時間：2022-05-27 05:02:53
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇素質(zhì)考評，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1、"業(yè)績考核"或"考績"
我們所說的"業(yè)績"，是一個廣義的概念；它并不只是指企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員取得的那些可以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量的業(yè)務(wù)實績，而是泛指企業(yè)中所有崗位上的工作人員所取得的工作進(jìn)展或完成業(yè)務(wù)情況；其中有些"業(yè)績"是無法用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的，至少是無法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的。
2、"素質(zhì)考評"或"考評"
這是對人們"德"（職業(yè)道德與個人品德）、"能"（管理能力與操作技能）、"識"（理論知識與實際見識）這三方面的結(jié)構(gòu)和程度的考量。
二、"業(yè)績考核"與"素質(zhì)考評"的方法不同
1、"業(yè)績考核"用的是考核制度與計劃管理緊密結(jié)合的方法
計劃管理用"一定質(zhì)量要求下"的"工作量"和"工作進(jìn)度"為指標(biāo)，把企業(yè)各崗位人員的工作，轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西。計劃管理并不是一個單一的計劃，而是有著多維精確刻度的一個計劃體系、一個計劃網(wǎng)絡(luò)，它使整個企業(yè)的工作，從長期、中期到短期，從整個公司、各個部門到每個個人，從生產(chǎn)經(jīng)營到各方面工作，都成為可以把握、可以衡量的東西。以這樣的計劃體系為基礎(chǔ)，無論是業(yè)務(wù)人員的考核，還是非業(yè)務(wù)人員的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義。
2、"素質(zhì)考評"用的是綜合各方面評議的方法
評議的方法多種多樣，各有利弊，需善加取舍、取長補(bǔ)短、綜合使用。大體說來，直接上級的考評，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過寬；間接上級的考評，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況，調(diào)動員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級的評分，雖說比較準(zhǔn)確，但一般也有過寬的弊病；同級和協(xié)作部門的考評，會造成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況，但又容易失之過嚴(yán)；外聘權(quán)威評價部門的考評，不言而喻，客觀公正性雖說較好，然不免會有隔簾問診、隔靴搔癢之弊：總之，沒有任何一種考評形式是十全十美的，只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確。
三、"業(yè)績考核"與"素質(zhì)考評"的價值導(dǎo)向不同
"業(yè)績考核"引導(dǎo)人們重實效、重實績，積極有為；"素質(zhì)考評"則引導(dǎo)人們注重個人的全面發(fā)展和團(tuán)體協(xié)作：二者均有其積極意義。但是任何一方面的過分強(qiáng)調(diào)，都會造成一系列弊病。
在考核問題上往往存在兩種傾向：一是重素質(zhì)，二是重業(yè)績。二者其實不可偏廢，因為我們不但要"成事"，而且要"育人"；不但要抓企業(yè)業(yè)績，而且要抓企業(yè)文化--象任何一個組織體一樣，這兩方面的均衡發(fā)展和相互促進(jìn)，才有利于企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。過于重"素質(zhì)"，會使人束手束腳，過分重視個人修為和人際關(guān)系，不講實效；而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，使人們但求明哲保身，不思進(jìn)取；最終是不利于組織體和社會的發(fā)展。這是中國幾千年來的人員評價傳統(tǒng)的最大弊病，它使考核的價值取向趨于消極。過于重"業(yè)績"，又易于鼓勵人的僥幸心理，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段；這就是西方文化經(jīng)常暴露出來的弊病，它從另一個角度使考核的價值取向趨于消極。
四、"業(yè)績考核"與"素質(zhì)考評"的客觀性、準(zhǔn)確性不同
1、"業(yè)績考核"用的是"田徑標(biāo)準(zhǔn)"
對于企業(yè)人員的"業(yè)績"，即其在一定時間內(nèi)、在一定質(zhì)量要求下完成的任務(wù)的工作量和工作進(jìn)度，我們一般能夠做到相當(dāng)客觀、準(zhǔn)確的評價，就象體育比賽中的田徑項目一樣。
2、"素質(zhì)考評"用的是"體操標(biāo)準(zhǔn)"
對于企業(yè)人員的"素質(zhì)"，即其在工作中表現(xiàn)出來的"德"、"能"、"識"，就很難有一個統(tǒng)一、明確的標(biāo)準(zhǔn)，就需要綜合來自各方的評議，就象體操比賽要由各方面人士組成的評委來打分一樣。
五、應(yīng)當(dāng)妥善設(shè)計好個人考核總分?quot;業(yè)績考核"與"素質(zhì)考評"所占比重
一套好的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須在"業(yè)績"和"素質(zhì)"之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤膶嶋H經(jīng)驗來看，考核制度應(yīng)在較大地（七成以上）突出業(yè)績考核的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。為了使考核的價值取向趨于積極，引導(dǎo)員工成為積極有為的開拓者而不是謹(jǐn)小慎微的謙謙君子，企業(yè)必須側(cè)重于業(yè)績方面的考核；由于業(yè)績考核比較客觀、準(zhǔn)確，而素質(zhì)考評比較主觀、模糊，因而考核側(cè)重于業(yè)績也有利于提高考核結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性。
同時，在"素質(zhì)"考核內(nèi)容中，也應(yīng)有意強(qiáng)調(diào)積極的價值導(dǎo)向，不要搞面面俱到、求全責(zé)備。要突出抓住少數(shù)幾個體現(xiàn)企業(yè)積極的價值導(dǎo)向?quot;關(guān)鍵指標(biāo)"。比如對企業(yè)管理者，應(yīng)當(dāng)側(cè)重考察其管理素質(zhì)，即主要從其計劃、組織、用人、協(xié)調(diào)、指揮和控制等方面的能力來考察；其中，特別要重視其"能否通過自己的創(chuàng)新能力而對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)文化和社會形象做出較大貢獻(xiàn)"，作為對管理者的最高要求。
六、"業(yè)績考核"與"素質(zhì)考評"為什么一定要"先分后合"
在一些企業(yè)的現(xiàn)行考核制度中，"業(yè)績"考核與"素質(zhì)"考評分工不明，往往是將二者混在一起。結(jié)果造成許多混亂：版權(quán)所有
有的企業(yè)每月都評"業(yè)績"與"素質(zhì)"，年終又來一次，不免形成重疊和沖突：到底是以"月考?quot;為準(zhǔn)呢，還是以"年度考核"為準(zhǔn)？不管選擇何者為準(zhǔn)，都會使另一種考核成為多余。
再者，"業(yè)績"本是客觀的東西，只適合"考核"；而有的企業(yè)也將其交付"考評"，結(jié)果就使本來可以客觀準(zhǔn)確衡量的東西變成眾說紛紜的東西了；
其三，"業(yè)績"應(yīng)該是短線考察項目，"一月事一月畢"；年終再來籠統(tǒng)考察一次，有不少弊病：a：干部員工每月的工作情況事過境遷，工作表現(xiàn)逐月不同，到年底籠統(tǒng)打分，在很大程度上取決于打分者當(dāng)時的主觀印象；b：如果中途發(fā)生主管人變更，年終的評分就很容易脫離干部員工一年來的工作實際；c：干部員工每月的得分與年終的得分容易發(fā)生沖突，同時評分者也很為難：年終重新給下屬打一次分呢，還是按照各月的平均分打分？按照前者，每月的評分就被否定了；按照后者，則使年終評分成為毫無意義的多此一舉。?quot;素質(zhì)"本應(yīng)是長線考察項目，往往要數(shù)月甚至數(shù)年才能做出評判，卻把它放到每月去考察，讓人如何能說得清楚？
其四，"業(yè)績"考核與"素質(zhì)"考評混于一處，也使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利于其改進(jìn)工作、改正缺點(diǎn)。
業(yè)績是短線考察項目，素質(zhì)是長線考察項目，應(yīng)該明確分工、先分后合。應(yīng)當(dāng)每月察業(yè)績，年終評素質(zhì)，最后綜合形成干部員工的全年得分。
一、建立法官業(yè)務(wù)素質(zhì)考評及案件質(zhì)量評查體系的必要性和可行性。
長期以來，法院對法官的管理一直參照國家公務(wù)員沿用行政化模式，一般只是每年年底進(jìn)行一次例行考核，按照“德、能、勤、績”的標(biāo)準(zhǔn)評定為“優(yōu)秀、稱職、不稱職”等三個等次。但是，由于我們的考核內(nèi)容往往偏重于定性分析，考核標(biāo)準(zhǔn)趨向概念化、抽象化，對法官的評價往往較為籠統(tǒng)，給人的感覺較為模糊，不能體現(xiàn)法官的真正水平和相互間的素質(zhì)差異。
由于缺乏一整套系統(tǒng)化、科學(xué)化的定量分析與定性分析相結(jié)合、平時考查與年終考核相結(jié)合的法官素質(zhì)考評體系，在具體操作上，往往是你好我好大家稱職，在評先評優(yōu)時或投票選舉，或領(lǐng)導(dǎo)拍板，有的部門甚至搞平衡照顧、輪流“坐莊”，導(dǎo)致考核部門對每個法官的真實水平了解不多、不準(zhǔn)，評選出來的優(yōu)秀因而也缺乏很強(qiáng)的說服力。在現(xiàn)行的法官考核機(jī)制下，法官個體的工作好壞難以體現(xiàn)，能力高低無從區(qū)分，一方面使勤于鉆研業(yè)務(wù)、工作責(zé)任心強(qiáng)的法官難于脫穎而出，成為真正的業(yè)務(wù)帶頭人，久而久之可能會挫傷他們的工作積極性和上進(jìn)心；另一方面，個別業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)、責(zé)任心較差的人由于缺乏應(yīng)有的鞭策機(jī)制，繼續(xù)抱著混一天算一天的思想，不思進(jìn)取，應(yīng)付工作，拖了法官隊伍建設(shè)的后腿。因此，突破公務(wù)員考核的傳統(tǒng)模式，建立健全具有法官職業(yè)特點(diǎn)的考核體系，是法院隊伍建設(shè)的必然要求和大勢所趨，也是法院管理制度改革的重要組成部分。
考核是管理體制中的監(jiān)督和驗證系統(tǒng)，沒有完善有效的考核，就不可能有科學(xué)的管理。特別是在法院改革全面深入推進(jìn)的大背景下，合議庭功能的強(qiáng)化、審判長和獨(dú)任審判員的選任、法官助理制度的施行以及法院工作人員分類管理制度的建立，都要求對法官的管理必須建立起一套能夠反映其業(yè)績和綜合能力的考核體系，實現(xiàn)“優(yōu)勝劣汰”，保證法官隊伍的高素質(zhì)。法官考核重在經(jīng)常，只有堅持平時考核與年終考核相結(jié)合，建立起完善的考核機(jī)制，干部部門才能多渠道、全方位、及時準(zhǔn)確地掌握法官的基本情況，為法官的管理和任用提供依據(jù)。
法官工作的專業(yè)性較強(qiáng)，雖然各項具體的審判業(yè)務(wù)有所不同，但仍具有相對的可比性，通過對辦案質(zhì)量、效率及辦案效果的比較，能夠反映出法官的素質(zhì)高低、能力大小以及業(yè)績水平。同時，辦公自動化進(jìn)程的加快，計算機(jī)技術(shù)在法院管理工作中的大量應(yīng)用，也為法官以及其所辦案件質(zhì)量的動態(tài)管理提供了堅實的技術(shù)支持。因此，建立一套科學(xué)規(guī)范的法官考核體系，正確評價法官，并以此作為法官獎懲、培訓(xùn)、辭退以及晉升等級和工資的依據(jù)，不僅非常必要，而且切實可行。
二、突出職業(yè)特點(diǎn)，設(shè)置考核內(nèi)容。
根據(jù)法官法的規(guī)定，對法官的評價、考核內(nèi)容包括審判工作實績、思想品德、審判業(yè)務(wù)、法學(xué)理論水平、工作態(tài)度和工作作風(fēng)。細(xì)分起來，其內(nèi)容主要包括：一是辦案數(shù)量。首先應(yīng)當(dāng)區(qū)別刑事、民事、行政、執(zhí)行等幾類不同的案件。還應(yīng)當(dāng)區(qū)分一審、二審、審判監(jiān)督和減刑假釋案件等。具體內(nèi)容應(yīng)包括審結(jié)案件數(shù)、審限內(nèi)結(jié)案率、當(dāng)庭宣判率以及上述指標(biāo)在本庭的排列名次。二是案件質(zhì)量。法院應(yīng)當(dāng)建立必要的案件質(zhì)量評查機(jī)構(gòu)，對法官所審案件進(jìn)行必要的抽查和重點(diǎn)檢查。抽查可采取法官自報和隨機(jī)抽查的方式，重點(diǎn)檢查的范圍是改判、發(fā)回重審案件、再審改判案件和法定審限內(nèi)未能結(jié)案的案件包括經(jīng)批準(zhǔn)延長審限的案件。三是裁判文書質(zhì)量。裁判文書雖然是案件質(zhì)量的載體和表現(xiàn)形式，但具有一定的特殊性，一件裁判正確、程序合法的案件，其裁判文書不一定是優(yōu)秀的。裁判文書質(zhì)量的高低往往反映出法官的法學(xué)理論功底、邏輯推理能力、認(rèn)知水平和社會責(zé)任心。裁判文書不僅要記錄裁判過程，而且要進(jìn)行分析、論證，增強(qiáng)說理性，這是樹立司法權(quán)威的重要保證。四是創(chuàng)造性思維能力。在沒有明確的法律條文可以適用的情況下，法官能否綜合運(yùn)用法學(xué)理論、立法精神和相關(guān)法律規(guī)定，對案件做出合法合理的評判。這反映出法官在立法滯后的情況下解決復(fù)雜、疑難案件的能力。由于對此類案件的有無、多少不好事先預(yù)知，因而可采取個人申報、有關(guān)部門評定案件影響性和復(fù)雜程度并進(jìn)行記載、加分的辦法。五是調(diào)研能力。法官不僅要善于辦案，而且要善于總結(jié)審判規(guī)律及經(jīng)驗，完成從理論到實踐又到理性認(rèn)識的過程。對法官調(diào)研能力的測評，可從完成集體調(diào)研課題、參加學(xué)術(shù)研討會是否獲獎、在學(xué)術(shù)刊物上的數(shù)量等幾個方面進(jìn)行評定，可采取適當(dāng)?shù)募臃种啤Ａ菍徟凶黠L(fēng)和廉政建設(shè)情況。主要考查其是否嚴(yán)格執(zhí)行法定程序，是否嚴(yán)格執(zhí)行審判紀(jì)律和黨風(fēng)廉政建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，工作作風(fēng)是否扎實，對待當(dāng)事人的態(tài)度如何，儀表舉止如何等。
三、建立一套完整的案件質(zhì)量評查體系。
由于法官職業(yè)具有一定的特殊性，對法官的考核尤其要注重對其審判業(yè)務(wù)素質(zhì)及審判工作業(yè)績進(jìn)行考核。而這種考核應(yīng)當(dāng)是基于一定的量化分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的定性分析，應(yīng)當(dāng)具有可比性，包括縱向、橫向的比較，具有說服力。應(yīng)當(dāng)避免靠印象打分或以偏概全的做法，代之以數(shù)字和事實說明問題。因此，對法官的考核應(yīng)當(dāng)制度化、數(shù)字化、定期化。就法院內(nèi)部而言，明確案件質(zhì)量評查機(jī)構(gòu)，建立一套完整的案件質(zhì)量評查體系是十分必要的。這無論對于完善法院的內(nèi)部監(jiān)督、保證案件質(zhì)量、確保司法公正與效率，還是對于全面、客觀評價法官，為法官的考核任用、晉職晉級、評選評優(yōu)提供依據(jù)都是十分必要的，可謂一舉兩得。
（一）明確案件質(zhì)量評查機(jī)構(gòu)，配齊配強(qiáng)質(zhì)檢人員，賦予其對全院案件進(jìn)行定期檢查的職責(zé)。我院已經(jīng)成立了審判督察辦公室，應(yīng)該賦予其對全院案件進(jìn)行質(zhì)量評查的職責(zé)，實現(xiàn)質(zhì)檢辦和審判督察辦公室合并辦公，對我院案件質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格審查和監(jiān)督。質(zhì)檢辦可以對我院各類審判案件和執(zhí)行案件進(jìn)行抽查和重點(diǎn)檢查，必要時可以對轄區(qū)基層法院的案件組織自查、交叉檢查和專項檢查。質(zhì)量評查原則上一個季度進(jìn)行一次總結(jié)、回顧和反饋。對改判、發(fā)回重審案件和再審改判案件則是結(jié)案后隨時登記，隨時評查，隨時反饋。同時要建立每季度質(zhì)量講評會制度，由質(zhì)檢辦對每季度抽查案件、改判、發(fā)回重審案件、再審改判案件和專項檢查案件在全院法官大會上進(jìn)行講評，以不斷提高法官的業(yè)務(wù)素質(zhì)和執(zhí)法水平，統(tǒng)一同一類案件的執(zhí)法尺度。為便于開展工作，應(yīng)將法學(xué)理論功底扎實、審判實踐經(jīng)驗豐富的資深法官充實到質(zhì)檢辦，質(zhì)檢辦的人員可采取兩年一輪換制，以保證從事質(zhì)檢工作的法官不至于長期脫離審判第一線。
（二）建立科學(xué)、規(guī)范的質(zhì)量評估體系。要對法官有一個全面、客觀的評價，就必須有一套科學(xué)、規(guī)范的質(zhì)量評估體系。對案件質(zhì)量的評估應(yīng)建立在合議庭及承辦法官的基礎(chǔ)之上，內(nèi)容涵蓋收案數(shù)、結(jié)案數(shù)率、判決數(shù)率、調(diào)解數(shù)率、撤訴數(shù)率、上訴數(shù)率、上訴改判重審數(shù)率、申訴數(shù)率、進(jìn)入再審數(shù)率、再審改判重審數(shù)率、案件差錯數(shù)率、裁判文書差錯數(shù)率等。該質(zhì)量評估體系應(yīng)該能全面反映合議庭及承辦法官在辦案數(shù)量、質(zhì)量、社會效果、審判作風(fēng)以及工作責(zé)任心等方面的綜合情況。每個季度，質(zhì)檢辦應(yīng)對各合議庭及承辦法官的上述質(zhì)量指標(biāo)情況進(jìn)行綜合評查，并予以匯總公布。在分析相關(guān)數(shù)據(jù)后，從案件調(diào)解撤訴率、上訴申訴率、進(jìn)入再審率、再審改判重審率、案件及裁判文書差錯率等五個方面，按由高至低的百分比順序，排出每季度全院每個法官所辦案件質(zhì)量位居何位的名單。案件質(zhì)量評估體系的建立將實現(xiàn)對辦案質(zhì)量不同層面的立體監(jiān)督，全面客觀地評價一個法官的綜合執(zhí)法水平，發(fā)揮科學(xué)的目標(biāo)導(dǎo)向作用。
【關(guān)鍵詞】技能鑒定；考評隊伍；建設(shè)加強(qiáng)
一、做好考評建設(shè)的重要性概述
根據(jù)相關(guān)資料顯示，職業(yè)技能鑒定在我國逐步完善，并且覆蓋了全國所有大中城市，職業(yè)考評隊伍也相應(yīng)的走上了正規(guī)。考評隊伍綜合素質(zhì)的高低，在鑒定質(zhì)量中起著至關(guān)重要的作用，因為考評隊伍原因在鑒定過程中出現(xiàn)的不公正、不合理的考核，造成職業(yè)人才的參差不齊、魚龍混雜，影響隊伍整體素質(zhì)提高的情況時而發(fā)生。為此國家也做過努力，把培養(yǎng)高技能人才為目的，以評價方式多元化為手段納入體系建設(shè)。然而，當(dāng)前考評隊伍素質(zhì)仍然不高不低，水平不上不下。其中，專業(yè)素質(zhì)能力的欠缺，缺乏相關(guān)的工作經(jīng)驗，開展工作也只是臨時抱佛腳，其心理素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)二者與工作要求不符，考評的質(zhì)量就會大打折扣。國家建設(shè)人力資源強(qiáng)國，以職業(yè)資格證為書面證明形式進(jìn)行技能鑒定集中表現(xiàn)了“科教興國”戰(zhàn)略的優(yōu)勢部署。通過從業(yè)務(wù)能力與職業(yè)素養(yǎng)上提高考評工作人員工作水平，保證技能人員的職業(yè)水準(zhǔn)，提高技能人才的素質(zhì)。職業(yè)鑒定要在規(guī)模與質(zhì)量二者兼具上下功夫，構(gòu)建制度保證，促使鑒定隊伍素質(zhì)提高。另外，考評隊伍自身技能也應(yīng)該提高，為鑒定工作的實效性做保證，如果自身不懂技能，或技能不精、不熟，或考評程序環(huán)節(jié)不清晰，又怎樣測評呢？職業(yè)技能考評包含的因素多樣，環(huán)節(jié)復(fù)雜、人員眾多，有嚴(yán)格的規(guī)章制度，考評工作的好壞在于鑒定工作人員的水平和素養(yǎng)。所以，要著力建設(shè)考評隊伍的素質(zhì)，在人力上保證職業(yè)評測的質(zhì)量。
二、考評工作的不足
（一）落后的培訓(xùn)考核
考評人員接受培訓(xùn)并不合理，培訓(xùn)內(nèi)容大多為基礎(chǔ)的知識，不同的人員接受相同的知識培訓(xùn)，忽略了考評人員的工種實際，沒有具體分析實際。培訓(xùn)課上多為理論知識，以國家政策理論為指導(dǎo)，考評培訓(xùn)課上的考評辦法、鑒定題目、職業(yè)指標(biāo)等都被忽略。考評人員大多以接受知識為主，并沒有安排考評實習(xí)，導(dǎo)致正式工作時無所適從，難以勝任，出現(xiàn)考核評價操作難度大，問太多的情況，培訓(xùn)考核著重對人員的理論知識測評，在技能上沒有嚴(yán)格的考核要求，最后出現(xiàn)魚目混珠的情況。
（二）管理制度存在缺陷
在管理考評人員時，也出現(xiàn)了幾點(diǎn)問題。信息資料跟不上人員的變動，考評人員的工作變更、資格升遷、在職情況的信息并沒有最好歸納庫建設(shè)。時常變動的聯(lián)系方式，無法把握考評人員的任職情況。人員接受培訓(xùn)單位與使用單位不對稱，導(dǎo)致人員工作后需要協(xié)調(diào)工作內(nèi)容。考評人員的評價機(jī)制尚不健全，無行之有效的績效管理辦法，人員技能和工作表現(xiàn)的測評沒有行之有效的參考標(biāo)準(zhǔn)。從而無法判斷人員的技能水平、工作表現(xiàn)，無法做到合理的升職與淘汰，監(jiān)管不到位。
（三）不規(guī)范的考評
因為考評人員培訓(xùn)工作的落后，員工并沒有掌握準(zhǔn)確的考評辦法與技術(shù)，職業(yè)要求也云里霧里。考前的考場檢查、例會等工作，考核的工作內(nèi)容與過程并不熟悉，知識考評不合理。比如忽視考場檢查與考前任務(wù)要求會議。隨心評分，對規(guī)定視而不見，不重視考評工作，無視考評紀(jì)律，早退遲到，忽視記錄表的填寫等。
三、考評辦法探索
（一）隊伍管理建設(shè)
加強(qiáng)職業(yè)技能鑒定考評隊伍建設(shè)應(yīng)該建立長效的管理體系，以動態(tài)管理、獎懲分明、權(quán)責(zé)明晰為指導(dǎo)構(gòu)建職業(yè)認(rèn)證與審查工作。培訓(xùn)是考評人員素質(zhì)提高的關(guān)鍵，要做到培訓(xùn)有計劃，定期對質(zhì)量監(jiān)督人員、考評人員與管理工作人員開展培訓(xùn)，保證隊伍的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)有所提高。聘請專家做考核人員，提高隊伍的整體素質(zhì)，做好流程管理，做好任用檔案管理。要從人員的配備、崗位的設(shè)置、鑒定流程與組織管理等方面做好考評行為的規(guī)范工作，做到人員按規(guī)考評，職權(quán)分明。
（二）機(jī)制體制建設(shè)
從上世紀(jì)90年代開始的職業(yè)資格考核到現(xiàn)在，相關(guān)的法律法規(guī)已經(jīng)逐步完善。要加強(qiáng)考評人員的認(rèn)證、培訓(xùn)、管理、任用方面的制度管理，構(gòu)建考評指標(biāo)與升遷指標(biāo)，讓鑒定人員的考評工作在陽光下進(jìn)行，做大獎懲有規(guī)可依。考評人員也應(yīng)取得資格證書，隊伍建設(shè)才可真正的實現(xiàn)規(guī)范與有序。
（三）業(yè)務(wù)能力的提高
加強(qiáng)考評人員培訓(xùn)工作，提高工作人員的業(yè)務(wù)能力，保證培訓(xùn)常態(tài)化、制度化。在更新速度加快的現(xiàn)代社會，考評人員尤其要重視加強(qiáng)自身能力的提高。應(yīng)該不恥下問，努力學(xué)習(xí)，掌握相關(guān)的技能、知識、考評辦法、工藝技術(shù)與政策要求，構(gòu)建新的知識結(jié)構(gòu)，做到對所鑒定行業(yè)變化情況了如指掌，以全新的面貌適應(yīng)新要求、趨勢，做好服務(wù)工作。應(yīng)在兩個方面提高業(yè)務(wù)能力，一是鑒定業(yè)務(wù)，即考評人員應(yīng)掌握考評的要求、程序、規(guī)章、政策等，另外也應(yīng)掌握怎樣鑒定、鑒定參考標(biāo)準(zhǔn)、鑒定方向、鑒定中的技能與理論要求，怎樣評測鑒定結(jié)果等。是專業(yè)的精通，既要熟悉本鑒定崗位鑒定要求，還有熟悉其他工作。
（四）職業(yè)道德的提高
員工應(yīng)自覺重視考評工作，樹立考評工作的神圣感，以身作則。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行各業(yè)所需人才缺口加大，國家尊重人才、尊重知識、尊重勞動，并建立職業(yè)資格制度，保證工作人員具有基本的技能，行業(yè)得到了規(guī)范，并且出現(xiàn)了技藝切磋的局面。考評人員應(yīng)該具有火眼金睛，把保質(zhì)量，促公平作為考評工作的最終任務(wù)。考評人員也應(yīng)樹立廉潔考評、辦事公道的職業(yè)底線。鑒定工作要緊抓不懈，不為利益所動，以質(zhì)量為根本前提。所以，考評人員應(yīng)堅持“廉潔、公正、嚴(yán)格”的原則。嚴(yán)格主要包括統(tǒng)一的考評標(biāo)準(zhǔn)、不偏不私，公平對待，評卷采分依規(guī)依范。嚴(yán)格就是紀(jì)律的嚴(yán)明，標(biāo)準(zhǔn)與程序嚴(yán)格遵守。對考試違規(guī)行為要堅決查處，絕不姑息，杜絕明哲保身。廉明就是鑒定工作中不留人情，公私分明，以身作則，管好自己。鑒定工作是規(guī)范性與嚴(yán)肅性的結(jié)合，鑒定人員要認(rèn)真遵守原則，讓鑒定工作更加公平、公正，做好國家人才輸送的第一道關(guān)。
四、結(jié)語
做好鑒定隊伍建設(shè)任重道遠(yuǎn)，只有在認(rèn)真分析問題的基礎(chǔ)上才可能找到對應(yīng)的解決辦法。鑒定人員不只在考評別人，也在無形中考評自身。考評人員應(yīng)該從個人素質(zhì)與技能上雙提高，細(xì)致工作。總之，考評隊伍建設(shè)不是一朝一夕能夠取得成效的，還需要積極探索更加優(yōu)化的建設(shè)策略，從而打造一支技術(shù)過硬、作風(fēng)樸素、結(jié)構(gòu)科學(xué)的鑒定隊伍，保證職業(yè)鑒定質(zhì)量，提高技能鑒定隊伍聲望。
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【關(guān)鍵詞】考評；高職；創(chuàng)業(yè)
為貫徹落實黨的十七大提出的“提高自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型國家”和“促進(jìn)以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)”發(fā)展戰(zhàn)略，近年來，政府和高校都非常重視并大力推進(jìn)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育，各高校不斷更新教育觀念，對創(chuàng)業(yè)教育進(jìn)行了深入研究和實踐，積極探索創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)模式。目前，很多高校已初步建立了創(chuàng)業(yè)課程體系，創(chuàng)設(shè)了創(chuàng)業(yè)孵化基地，并開展了形式多樣的創(chuàng)業(yè)文化活動，營造了良好的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)氛圍。
隨著大學(xué)創(chuàng)業(yè)氛圍的越來越濃厚，越來越多的大學(xué)生投身到自主創(chuàng)業(yè)中去。高職學(xué)生表現(xiàn)的尤為突出，他們不受學(xué)歷和文憑的束縛，更能放開拳腳，施展能力，去追逐他們的創(chuàng)業(yè)之夢。與此同時，高職院校對創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)下的學(xué)生學(xué)業(yè)評價也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，以往是將理論考試作為評定的唯一依據(jù)，這種單一的評價標(biāo)準(zhǔn)不能準(zhǔn)確反映學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)與能力，更加不能反應(yīng)學(xué)生的創(chuàng)業(yè)能力。因此，以學(xué)業(yè)成績?yōu)橹鞯膯我辉u價體系與高職創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)相矛盾。鑒于這種情況，高職院校就必須建立與創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)相適應(yīng)的有利于提高學(xué)生創(chuàng)業(yè)能力的一種全新的學(xué)業(yè)評價體系。
本文以“高職創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)模式研究”課題為背景，以義烏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院電子商務(wù)創(chuàng)業(yè)班為例，有針對性地對高職電子商務(wù)創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)中學(xué)生考評體系進(jìn)行研究，初步探索了高職教育創(chuàng)業(yè)學(xué)生的評價體系。
一、傳統(tǒng)的學(xué)生考評方法及其缺陷
傳統(tǒng)的學(xué)生考評主要是通過考試來考察學(xué)生掌握的知識和技能。近年來，很多高校對考試的方式進(jìn)行了積極的改進(jìn)和探索，考核方法和考核指標(biāo)的設(shè)置也更加科學(xué)合理，但是這種考評方法始終有很大的局限性，難以全面、系統(tǒng)、準(zhǔn)確地對學(xué)生的個體發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行跟蹤評價,不能體現(xiàn)學(xué)生的動態(tài)發(fā)展變化，主要體現(xiàn)在：
（一）重成績，輕能力。學(xué)習(xí)成績好，就能拿獎學(xué)金，就能入黨，因此，課程考什么，學(xué)生就學(xué)什么，如果單純強(qiáng)調(diào)知識掌握，學(xué)生就會死記硬背，最終成績非常高，但是學(xué)生真正應(yīng)用知識的能力卻沒有提高，考試結(jié)束后，就等于白學(xué)。
（二）重結(jié)果，輕過程。高職學(xué)生考評注重學(xué)生學(xué)習(xí)的測評結(jié)果，測評結(jié)果是選拔與資格的依據(jù)。學(xué)生的學(xué)習(xí)過程完全被忽視，學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)態(tài)度等與學(xué)生發(fā)展有密切關(guān)聯(lián)的因素都沒有被視為評價指標(biāo)。這種過分注重結(jié)果而輕視過程的學(xué)生考評導(dǎo)致學(xué)生個性發(fā)展受阻，真正有潛力的學(xué)生被埋沒。
（三）評價主體過于單一。以教師評價為主，忽視學(xué)生的自我評價和社會評價。評價指標(biāo)由學(xué)校有關(guān)部門制定，評價主體是老師，學(xué)生則被動地接受等級判斷，學(xué)生的各種特長在評價機(jī)制中較難以得到認(rèn)定，激勵作用不強(qiáng)，不能較好地顯現(xiàn)學(xué)生在各個層面的素質(zhì)發(fā)展?fàn)顩r和個性的“閃光點(diǎn)”，容易挫傷學(xué)生發(fā)展個性優(yōu)勢的積極性。不能充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和積極性。
高職學(xué)生有其自身特點(diǎn)，他們不樂意書本的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的目的性和自覺性不夠，但他們善于交際，熱衷于實踐活動。因此，我們在高職創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)過程中單從傳統(tǒng)的考評方式對學(xué)生的考評缺乏科學(xué)性和合理性，考評體系改革勢在必行。
二、高職創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)中學(xué)生考評應(yīng)具備的功能
有很多學(xué)者，在研究高職創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)后，提出“課程學(xué)習(xí)是學(xué)業(yè)，實踐鍛煉是更重要的學(xué)業(yè)”、“成績好是好學(xué)生，創(chuàng)業(yè)好更是好學(xué)生”。那高職創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)中學(xué)生考評究竟應(yīng)具備什么功能呢？筆者將高職創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)應(yīng)具備的功能歸結(jié)為：
（一）導(dǎo)向功能。考評是對某一事物存在價值的判斷。創(chuàng)業(yè)教育過程中對學(xué)生的考評是根據(jù)創(chuàng)業(yè)教育價值觀或教育目標(biāo)，運(yùn)用一系列方法對學(xué)生的品德、學(xué)業(yè)成績、創(chuàng)業(yè)成績及其身心素質(zhì)進(jìn)行價值判斷，從而為促進(jìn)學(xué)生發(fā)展提供依據(jù)。對高職創(chuàng)業(yè)學(xué)生進(jìn)行考評，就應(yīng)該以創(chuàng)業(yè)為導(dǎo)向，一切從有利于高職學(xué)生創(chuàng)業(yè)為出發(fā)點(diǎn)，形成積極、正面創(chuàng)業(yè)學(xué)生發(fā)展考評體系。
（二）激勵功能。探索和創(chuàng)新高職創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)中學(xué)生考評的內(nèi)容和方式，其根本目的在于幫助學(xué)生識別自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，激勵學(xué)生向個性化、多樣化方向發(fā)展，使學(xué)生在創(chuàng)業(yè)過程中不斷體驗進(jìn)步與成功,使他們的潛在優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，最終實現(xiàn)他們的創(chuàng)業(yè)夢想。
（三）競爭功能。考評的結(jié)果可以體現(xiàn)個體與個體之間的差距，通過這種差距排序，形成一定順序或等級，使個體產(chǎn)生一種心理壓力，實現(xiàn)個體與個體之間相互競爭的功能。一種良性競爭可以是團(tuán)隊或整體都有一個提升，形成“同創(chuàng)同學(xué)，同學(xué)同創(chuàng)”的良好創(chuàng)業(yè)氛圍。
三、高職創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)中學(xué)生考評體系創(chuàng)新實踐
義烏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院2009年9月面向浙江省普高生招收了新生4個電子商務(wù)創(chuàng)業(yè)班，每班30人，共120人。創(chuàng)業(yè)班在課程體系上，除開設(shè)公共基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和必修課外，還根據(jù)電子商務(wù)創(chuàng)業(yè)特點(diǎn)，開設(shè)了創(chuàng)業(yè)課程，如市場營銷、營銷心理學(xué)、淘寶基礎(chǔ)等。通過學(xué)生考評體系的創(chuàng)新實踐，取得了良好的效果。他們在構(gòu)建電子商務(wù)創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)的學(xué)生考評體系具體做法如下：
（一）學(xué)生創(chuàng)業(yè)實踐作為考評體系的重要依據(jù)
在創(chuàng)業(yè)學(xué)生課程體系中，創(chuàng)業(yè)實踐是重中之重，教師會將沒門課程通過案例、項目教學(xué)方式，讓學(xué)生投身實踐鍛煉，通過實踐來提高創(chuàng)業(yè)能力，因此在創(chuàng)業(yè)學(xué)生考評中，采用理論考核與實踐考核相結(jié)合的方式，將實踐部分考核的比重大幅提高。如《淘寶基礎(chǔ)》教學(xué)過程中，教師讓學(xué)生開設(shè)自己的網(wǎng)店，通過真刀真槍、自負(fù)盈虧的鍛煉，使他們具備創(chuàng)業(yè)能力。
（二）學(xué)生創(chuàng)業(yè)素質(zhì)作為考評體系的核心內(nèi)容
學(xué)校為創(chuàng)業(yè)學(xué)生量身定做的課程體系，每門課程都有創(chuàng)業(yè)者應(yīng)具備的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)，這些創(chuàng)業(yè)素質(zhì)包括創(chuàng)業(yè)知識、心理素質(zhì)、創(chuàng)業(yè)能力等。教師應(yīng)該將學(xué)生創(chuàng)業(yè)素質(zhì)作為課程考評的核心內(nèi)容。如《營銷心理》教學(xué)過程中，教師應(yīng)該從創(chuàng)業(yè)學(xué)生可以在《營銷心理》課程學(xué)習(xí)中獲取哪些創(chuàng)業(yè)素質(zhì)著手對學(xué)生進(jìn)行考評，這樣可以有效提升學(xué)生創(chuàng)業(yè)素質(zhì)。
（三）學(xué)生創(chuàng)業(yè)業(yè)績作為考評體系的關(guān)鍵指標(biāo)
創(chuàng)業(yè)學(xué)生在進(jìn)行理論學(xué)習(xí)的同時，更多時間在進(jìn)行創(chuàng)業(yè)實踐。他們對創(chuàng)業(yè)課程掌握情況可以體現(xiàn)在他們創(chuàng)業(yè)實踐的業(yè)績上，將創(chuàng)業(yè)業(yè)績作為考評體系的關(guān)鍵指標(biāo)。具體的做法可以將學(xué)生創(chuàng)業(yè)業(yè)績來替代課程學(xué)習(xí)成績。如《市場營銷》課程，在最后考評時，考試成績并不是最終成績，最終成績重要的是看學(xué)生實際推銷了多少東西，有多少營業(yè)額等實際的創(chuàng)業(yè)業(yè)績。
（四）實行動態(tài)化的考評機(jī)制
傳統(tǒng)的學(xué)生考評都是按照固定的時間、規(guī)定的方式進(jìn)行，這種靜態(tài)的考評方式是根據(jù)其課程體系安排來進(jìn)行的，有一定的合理性，但它不適合對創(chuàng)業(yè)學(xué)生的考評。創(chuàng)業(yè)學(xué)生考評更加注重創(chuàng)業(yè)實踐和業(yè)績，而創(chuàng)業(yè)實踐和業(yè)績都是在不斷變化的，因此可以實行動態(tài)化的考評機(jī)制。如給創(chuàng)業(yè)班一、二、三年級每個階段分別制定不同創(chuàng)業(yè)實踐目標(biāo)，要求學(xué)生履行承諾制，即要求進(jìn)入創(chuàng)業(yè)班的學(xué)員大一結(jié)束時平均月創(chuàng)業(yè)收入要達(dá)到2000元，大二結(jié)束時平均月創(chuàng)業(yè)收入要達(dá)到5000元，大三畢業(yè)的時候達(dá)到10000元。根據(jù)這一目標(biāo)，對學(xué)生實行動態(tài)化的考評機(jī)制。
（五）實行多元化的考評方式
創(chuàng)業(yè)班課程體系包括公共基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)必修課，每類課程的性質(zhì)不一樣，教師針對不同課程采用不同的考評方式。同時，創(chuàng)業(yè)班的課程也可以分為理論課、實踐課，對它們的考評方式也應(yīng)該各不相同，因此在考評過程中教師可以實行多元化的考評方式。
四、創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)中學(xué)生考評體系構(gòu)建應(yīng)注意的幾個事項
（一）考評體系與課程架構(gòu)相結(jié)合
傳統(tǒng)的考評體系是建立在完善的課程體系基礎(chǔ)之上的，對創(chuàng)業(yè)學(xué)生的考評體系也不能脫離其相應(yīng)的課程架構(gòu)。義烏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院創(chuàng)業(yè)教育開展較早，創(chuàng)業(yè)課程體系也在不斷完善過程中，因此，考評體系也隨著創(chuàng)業(yè)課程體系的完善不斷進(jìn)行調(diào)整。事實證明，它們對課程體系和考評體系的創(chuàng)新實踐取得了良好效果，在創(chuàng)業(yè)教育邁出了重要的一步。
（二）建立考評結(jié)果對應(yīng)的獎勵制度
獎勵意味著對其所做的一種認(rèn)可和激勵，因此獎勵制度非常有必要。義烏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院確立了“激勵學(xué)生快成才、成好才”的獎勵機(jī)制，以規(guī)章制度的形式設(shè)立“創(chuàng)業(yè)獎”作為在校學(xué)生的最高榮譽(yù)獎勵：一等獎獎金1萬元，特等獎獎金為十萬元。這樣高額的獎勵，在全國其他高校亦屬少見，對廣大學(xué)生有效開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動具有極大的激勵作用。到目前為止，已有數(shù)十名學(xué)生獲得各類創(chuàng)業(yè)獎。
（三）建立考評退出機(jī)制
創(chuàng)業(yè)是一項特殊活動，成功創(chuàng)業(yè)者需具備一些特殊的創(chuàng)業(yè)品質(zhì)。通過創(chuàng)業(yè)嘗試，并不是每位學(xué)生都適合創(chuàng)業(yè)，這根據(jù)每個人的特有的氣質(zhì)所決定的。因此，我們要給不適合創(chuàng)業(yè)的學(xué)生建立一套考評退出機(jī)制，讓他們找到合適自己的位置。
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對領(lǐng)導(dǎo)干部來說，要落實科學(xué)發(fā)展觀，首先必須樹立正確的政績觀，而樹立正確的政績觀，關(guān)鍵是要建立科學(xué)合理的干部政績考評機(jī)制。如何科學(xué)地考評干部政績，筆者認(rèn)為應(yīng)著重在五個方面下工夫。
要在科學(xué)設(shè)置政績考評指標(biāo)體系上下工夫。政績考評指標(biāo)的設(shè)置是政績考評的核心，必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)。一要體現(xiàn)全面性，科學(xué)發(fā)展觀是全面的發(fā)展觀，缺少哪一個方面都不行。二要體現(xiàn)針對性，要根據(jù)各個領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的特點(diǎn)設(shè)置。三要體現(xiàn)可操作性，就是要把各項考核指標(biāo)，進(jìn)行科學(xué)合理地細(xì)化、量化。四要體現(xiàn)可持續(xù)性，顯績指標(biāo)與隱績指標(biāo)兼顧，眼前發(fā)展與長遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合。五要體現(xiàn)全局性，要把每項考核指標(biāo)放在全局的發(fā)展戰(zhàn)略上去考慮。六要體現(xiàn)群眾性，真正把群眾滿意不滿意作為評價干部政績的最高標(biāo)準(zhǔn)。七要體現(xiàn)真實性，堅持客觀真實、實事求是。八要體現(xiàn)先進(jìn)性，要本著“跳起來摘桃子”的精神設(shè)置指標(biāo)體系，讓其舉手不得，躍而可獲。
要在運(yùn)用科學(xué)的政績考評辦法上下工夫。運(yùn)用科學(xué)的考評辦法應(yīng)堅持與時俱進(jìn)，著重圍繞“廣、深、新”，不斷探索新方法、解決新問題。“廣”，就是要廣泛地座談了解，聽取意見。在具體操作中，要做到“三個拓展”：一是拓展參考參評范圍；二是拓展考評時空；三是拓展考評渠道。通過多角度、多層面、多途徑的考評、分析，更加歷史地、全面地、準(zhǔn)確地掌握干部情況。“深”，就是要深入到基層，深入到一線，深入到群眾中，深層次地了解干部，深刻地分析評價干部。力戒浮在上面，力戒浮在表現(xiàn)，把視野轉(zhuǎn)向基層、轉(zhuǎn)向群眾。“新”，就是要針對新情況、新問題，不斷探索破解難題、把干部考清考準(zhǔn)的新方法。
要在組建高素質(zhì)的考評隊伍上下工夫。俗話說：“打鐵先得自身硬。”務(wù)必在組建一支高素質(zhì)的考評隊伍上下工夫。一要明確標(biāo)準(zhǔn)，把考評人員應(yīng)具備的素質(zhì)和能力等具體地確定下來。二要嚴(yán)格把關(guān)，依照標(biāo)準(zhǔn)，對考評人員首先逐一進(jìn)行考察把關(guān)。三要合理搭配，在考評人員組成上不能“清一色”，要門類齊全，合理搭配。四要加強(qiáng)培訓(xùn)，在考評人員組成后，要進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，使之首先成為政治上靠得住，作風(fēng)上過得硬，工作上有本事的干部。五要持證上崗，可積極探索建立專門的考評專業(yè)機(jī)構(gòu)和考評干部專業(yè)隊伍，實行持證上崗制度。
要在加強(qiáng)對考評工作的嚴(yán)格監(jiān)督上下工夫。考評干部必須加強(qiáng)嚴(yán)格監(jiān)督，以確保使用干部的公正性和準(zhǔn)確性。第一，強(qiáng)化組織監(jiān)督。第二，強(qiáng)化制度監(jiān)督。用制度來約束、規(guī)范每個考評人員的行為。第三，強(qiáng)化自我監(jiān)督。要建立考評對象個人申報政績責(zé)任制、有關(guān)部門和參考參評人員提供情況責(zé)任制、考評工作人員考評責(zé)任制及責(zé)任追究制。第四，強(qiáng)化群眾監(jiān)督。一是完善考察預(yù)告制和任前公示制；二是繼續(xù)推行問卷調(diào)查、網(wǎng)上評議、電話舉報、信件舉報、萬人評議等監(jiān)督方法；三是利用媒體，將考評對象情況公布于眾，廣泛接受群眾監(jiān)督。第五，強(qiáng)化專職監(jiān)督。可從德高望重的人士中聘請一部分公道正派、原則性強(qiáng)的優(yōu)秀者，作為干部政績評價工作的監(jiān)督員，當(dāng)好黨委的“耳目”。
要在考用結(jié)合上下工夫。考評工作的生命力在于考評結(jié)果的運(yùn)用。只有運(yùn)用得好，考評才有意義。對此筆者認(rèn)為：第一，要敢于運(yùn)用考評成果，在確保考評質(zhì)量的基礎(chǔ)上，要把考評結(jié)果作為干部提拔使用、獎懲、調(diào)整交流的唯一依據(jù)，敢于叫“真”動真格。第二，要善于運(yùn)用考評成果，就是要科學(xué)合理地運(yùn)用干部考評結(jié)果，使干部如魚得水，各盡所能，各展所長。第三，要常于運(yùn)用考評成果，就是要把考評結(jié)果運(yùn)用到干部的日常管理中，充分體現(xiàn)考評成果在干部升降去留、獎優(yōu)罰劣、日常管理中的重要作用和在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展中的最大效益。
【關(guān)鍵詞】 勝任特征模型;HR經(jīng)理;績效考評
全球化商業(yè)環(huán)境的競爭對企業(yè)人力資源管理提出更高的要求和挑戰(zhàn)。人力資源成為公司獲取競爭優(yōu)勢的工具之一。HR經(jīng)理在企業(yè)中占有重要地位,是企業(yè)經(jīng)營部門的戰(zhàn)略伙伴、組織變革的先鋒、人事策略的實踐和咨詢者、員工利益的代言人和組織價值的創(chuàng)造者。正是由于HR經(jīng)理本身地位所具有的特殊的重要性,他所具備的勝任素質(zhì)應(yīng)該滿足多方面、多層次的要求,這就使得HR經(jīng)理勝任素質(zhì)的評定和考評具有一定的難度。HR經(jīng)理勝任特征模型能為HR經(jīng)理的績效考評提供的一定的參考。
一、勝任特征與勝任特征模型概念闡述
勝任特征的概念最早是由哈佛大學(xué)戴維?麥克米蘭教授在1973次提出的,主要指那些能帶來高效或杰出工作績效的潛在特征。美國心理學(xué)家斯賓塞對此進(jìn)行了擴(kuò)充,在1993年提出了一個較完整的定義:勝任特征是指能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的深層次特征,它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能――任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。
勝任特征模型是指一定的工作情境中所應(yīng)具備的勝任特征的總和。茨威爾認(rèn)為勝任特征模型中可以包含三種類型的勝任特征:(1)區(qū)分性的勝任特征,即最能區(qū)分績效出眾和績效平平員工的勝任特征;(2)基準(zhǔn)勝任特征,即取得事業(yè)成功所必備的最基本的勝任特征;(3)變革勝任特征,即管理者和/或員工一般比較缺乏的有待提高的勝任特征。
二、HR經(jīng)理的勝任特征模型
國際人力資源管理研究院(IHRI)提出了HR經(jīng)理勝任素質(zhì)模型,該模型由人事管理專家、業(yè)務(wù)伙伴、變革管理者、文化管理者、正直誠信篤行者、戰(zhàn)略績效管理者6個角色和30項具體要求組成。根據(jù)中國社會特點(diǎn),結(jié)合國內(nèi)外的研究成果,將我國HR經(jīng)理的角色定位為企業(yè)經(jīng)營部門的戰(zhàn)略伙伴、人力資源管理專家、組織變革的推動者、員工利益的代言人,針對不同的角色,形成了初步的我國企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任特征模型僅供參考(見表1)。
三、基于勝任特征模型下的HR經(jīng)理績效考評流程設(shè)計
現(xiàn)行對HR經(jīng)理的考評周期一般為一年,由HR經(jīng)理的上級高管作為考評負(fù)責(zé)人。利用勝任特征模型對HR經(jīng)理的績效考評,應(yīng)將HR經(jīng)理的勝任特征作為應(yīng)用基礎(chǔ)。完整的HR經(jīng)理的績效考評應(yīng)包括 5個步驟:
1.制定績效目標(biāo)。由HR經(jīng)理的考評負(fù)責(zé)人與HR經(jīng)理共同參與制定。HR經(jīng)理的績效目標(biāo)應(yīng)由兩部分組成:一是HR經(jīng)理的工作目標(biāo)。來源于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)到部門目標(biāo)的層層分解,結(jié)合本崗位職責(zé),制定出2～5個符合SMART原則的工作目標(biāo);二是個人發(fā)展目標(biāo)。從上述HR勝任特征模型中的勝任素質(zhì)描述中轉(zhuǎn)化而來,然后賦予每個目標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重,按重要程度降序排列。
2.績效溝通與績效輔導(dǎo)。由于市場環(huán)境、組織環(huán)境、工作內(nèi)容都會發(fā)生變化,HR經(jīng)理的考評負(fù)責(zé)人也有必要了解HR經(jīng)理的工作進(jìn)展和工作狀態(tài),因而,整個績效期間的績效溝通成為必要。與此同時,基于勝任特征模型的績效評估既重視績效結(jié)果,也重視勝任特征的表現(xiàn),由此在整個績效期間內(nèi)都需要HR經(jīng)理的考評負(fù)責(zé)人有針對性地觀察和監(jiān)控HR經(jīng)理的績效行為,對照勝任特征模型的行為要求,對HR經(jīng)理的績效行為進(jìn)行指導(dǎo)和反饋以改善HR經(jīng)理個體的勝任特征。在這一階段,應(yīng)把HR經(jīng)理個體勝任特征發(fā)展作為影響績效的最主要因素來考慮,可以利用勝任特征模型將注意力集中于同優(yōu)秀績效有相關(guān)的關(guān)鍵行為上,從而使雙方更加重視對待績效討論,并投入時間和精力來形成發(fā)展計劃以及改進(jìn)建議。
3.績效考評。績效目標(biāo)由工作目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)構(gòu)成。對工作目標(biāo)的考評結(jié)果也叫績效結(jié)果,它通常體現(xiàn)的是短期目標(biāo)的完成情況。對個人發(fā)展目標(biāo)的考評,其實就是將勝任特征模型應(yīng)用到HR經(jīng)理的績效考評中。首先要根據(jù)勝任特征模型提供的一系列勝任素質(zhì)為依據(jù),不僅要清晰地界定每一具體勝任特征,而且要具體描述HR經(jīng)理勝任職位或?qū)崿F(xiàn)特定績效目標(biāo)而必須做出的具體績效行為,用具體的行為事例來衡量HR經(jīng)理的績效,用這些行為范例清楚地說明什么樣的行為才能夠展示其勝任特征,這樣就可以將勝任特征模型轉(zhuǎn)化成360 度行為評估量表,使參與評估的評估人員有據(jù)可依。同時,通過對參與考評的評估者進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn),確保評估結(jié)果的客觀性和公正性。至于如何在績效結(jié)果和勝任特征二者之間取得平衡,則取決于企業(yè)所屬行業(yè)的具體性質(zhì),兩方面評估的綜合結(jié)果將作為薪酬分配、崗位變動、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)的依據(jù)。
4.績效反饋。在一個績效周期結(jié)束后,HR經(jīng)理需要了解他在整個績效周期中的表現(xiàn)、企業(yè)高管及其他同事對自己的看法,需要對績效考評的結(jié)果與考評負(fù)責(zé)人達(dá)成共識并一起制定改進(jìn)計劃、明確下階段績效目標(biāo)和計劃以及為自己的個人發(fā)展提供信息。績效面談是績效反饋的主要內(nèi)容和形式,由勝任特征模型作為依據(jù)的績效反饋與面談則更加具有針對性和指導(dǎo)意義,通過將HR經(jīng)理自身的實際行為與特征和崗位勝任特征進(jìn)行對比,能使其客觀看待自己的績效、了解企業(yè)高管對自己的期望、意識到自己還有哪些有待改進(jìn)的方面。
5.績效改進(jìn)。傳統(tǒng)的績效考評側(cè)重于考評員工過去的工作績效,而現(xiàn)代的績效管理則強(qiáng)調(diào)如何改進(jìn)員工未來的績效。利用勝任特征模型對HR經(jīng)理的考評主要考察HR經(jīng)理現(xiàn)有的優(yōu)點(diǎn)、表現(xiàn)最優(yōu)秀的地方、最明顯的劣勢以及現(xiàn)有勝任特征與目前及未來工作的勝任特征要求之間的差距。可以大大提高績效診斷的效率,幫助HR考評負(fù)責(zé)人和HR 經(jīng)理找出關(guān)鍵績效問題和產(chǎn)生績效問題的原因,從而為改進(jìn)方案的設(shè)計提供幫助。
四、利用勝任特征模型對HR經(jīng)理績效考評的注意事項
HR經(jīng)理勝任特征模型固然為HR經(jīng)理的績效考評衡量提供一個了框架,以勝任特征為基礎(chǔ)的模式,清楚地描述出與成功至關(guān)重要的那些技能、知識以及勝任特征。但是在對HR經(jīng)理進(jìn)行考評時一定要注意HR經(jīng)理的勝任特征,會受到企業(yè)所處的生命周期、企業(yè)產(chǎn)權(quán)形式、企業(yè)發(fā)展歷史、業(yè)務(wù)性質(zhì)等因素的影響,因而不能完全照搬和簡單復(fù)制。要根據(jù)實際情況設(shè)計和企業(yè)自身特點(diǎn),找出最佳勝任特征模型,這也是保證其最終實施效果達(dá)到良好的基礎(chǔ)和前提。所以,如何根據(jù)企業(yè)自身情況定義和調(diào)整HR經(jīng)理的勝任特征標(biāo)準(zhǔn)變的尤為重要。
參考文獻(xiàn)
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一、總則
第一條：通過規(guī)范有效的考核評價手段，對員工的工作表現(xiàn)和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的評價，促進(jìn)公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。幫助每個員工提高工作效能與工作勝任能力，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成公正、開放、透明，積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)公司的凝聚力，提高員工的滿意度與歸屬感，激發(fā)員工潛能，強(qiáng)化公司的運(yùn)作體系和核心競爭力。
第二條：以員工崗位職責(zé)和每月工作任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，綜合考核公司所有員工的工作完成情況和質(zhì)量，評價員工的崗位勝任程度。對員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行考評，并考核各部門的績效。
二、考核的組織管理
第三條：公司董事會為考核管理的最高權(quán)利組織。董事長辦公室為考核管理的日常執(zhí)行單位，負(fù)責(zé)月度考核表格的收集、匯總，日常抽查，年終考評的組織以及與考核相關(guān)的工作。
第四條：年終由董事長授權(quán)董事長辦公室另行組織員工年終考評考核組，為非常設(shè)機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)年終考評的審定
三、考核維度與周期
第五條：考核分為履行崗位職責(zé)考核，工作任務(wù)完成情況考核，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況考核，綜合能力素質(zhì)考核，每一類下再具體擬訂不同的考核測評指標(biāo)。按百分制打分計算。
第六條：履行崗位職責(zé)考核和工作任務(wù)完成情況以月度工作目標(biāo)考核的形式進(jìn)行，考核周期為月度。綜合能力素質(zhì)考評以年度綜合考評的形式進(jìn)行，考核周期為年度。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況以業(yè)績指標(biāo)考核的形式進(jìn)行，考核周期為一個業(yè)績考核周期。
四、考核辦法
第七條：月度工作考核：
1、采用直線考核法，由被考核者的相關(guān)上級依據(jù)崗位職責(zé)和月度工作任務(wù)完成的質(zhì)量和及時性對被考核者進(jìn)行考核，副總由總經(jīng)理進(jìn)行考核。
2、員工每月根據(jù)部門的整體工作目標(biāo)擬訂出各自的工作任務(wù)，經(jīng)經(jīng)理簽批后作為月度工作任務(wù)書下達(dá)，月底按任務(wù)書進(jìn)行考核。部門經(jīng)理作為各部門的第一責(zé)任人，對全部門的工作負(fù)責(zé)，部門月度工作計劃為部門經(jīng)理的工作任務(wù)書，作為部門經(jīng)理月度工作考核任務(wù)。
3、員工的年薪中的30作為月度工作考核，按月均分為百分制，進(jìn)行考核，以年薪2萬元為例：2萬元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即該員工每一個考核分為5元。年薪越高，考核分所占金額越大。
4、員工的崗位職責(zé)和員工應(yīng)遵循的員工守則，依據(jù)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)按月考核。
5、考核工資次月發(fā)放。
第八條：年度綜合考評：
1、采用全體員工無記名填表，考評組綜合匯總的方式進(jìn)行。
2、年度考評分為優(yōu)異，稱職，基本稱職，不稱職四個層級。
3、考評結(jié)果作為次年度員工薪資等級確定的依據(jù)。優(yōu)異可晉升一級薪資，稱職和基本稱職維持原由薪資等級（連續(xù)2次被評為基本稱職的視為一次不稱職），不稱職的將調(diào)低一級薪資。
第九條：業(yè)績指標(biāo)考核：（具體辦法及指標(biāo)由財務(wù)部另行擬訂下達(dá)）。
第十條：在逐月考核評分的基礎(chǔ)上，全年累計綜合評分即為自然生成的總分，作為年終員工“評先”的重要依據(jù)。
五、考核時間
第十一條：月度工作考核于次月3號前完成，并將考核表報送董事長辦公室。年度綜合考評于次年的1月30日前完成。業(yè)績指標(biāo)考核以完成一個業(yè)績周期后，具體時間原則上與年度考評同時。
六、申述及處理
第十二條：如有員工對考核結(jié)果有異議，可向董事長辦公室或直接向董事長申述，要求復(fù)議。如有必要可召開董事會進(jìn)行討論，董事會為最終裁決
七、附則
第十三條：本考核管理制度自之日起試行，試行期限暫定一年，原有的考核辦法同時廢止。
第十四條：具體考核標(biāo)準(zhǔn)另行擬訂。
附：一、員工使用類：
《員工月度工作目標(biāo)考核表》
《員工月度工作目標(biāo)考核表評分標(biāo)準(zhǔn)》
《員工年度綜合能力素質(zhì)考評表》
二、中層以上管理人員使用類：
《月度工作計劃書》
《月度工作目標(biāo)考核表》
《月度工作目標(biāo)考核表評分標(biāo)準(zhǔn)》
《年度綜合能力素質(zhì)考評表》
關(guān)鍵詞：衛(wèi)生學(xué)校；教學(xué)質(zhì)量；考評
中等衛(wèi)生學(xué)校各專業(yè)的課程較多，涉及面較廣，因社會對衛(wèi)生行業(yè)人才的要求越來越高，在這種情況下，正確評價和確保中等衛(wèi)生學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，提高學(xué)生就業(yè)能力就顯得格外重要。通過幾年來對教學(xué)質(zhì)量的考評實踐和探索，我們認(rèn)為中等衛(wèi)生學(xué)校教學(xué)質(zhì)量考評工作仍然存在一些問題。
1、當(dāng)前教學(xué)質(zhì)量考評中存在的問題
1.1教學(xué)質(zhì)量的評考指標(biāo)有待完善
目前學(xué)校采用的教學(xué)質(zhì)量考評指標(biāo)中，除了課堂教學(xué)與實踐教學(xué)有所區(qū)別以外，其它所有專業(yè)及其所有課程均采用相同指標(biāo)進(jìn)行考評。但不同專業(yè)和課程均有自身的特點(diǎn)，其理論性、難易性差別也較大，同時對教師的專業(yè)水平、教學(xué)能力以及學(xué)生的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)能力的要求也不完全相同。如果采用相同的教學(xué)質(zhì)量考評指標(biāo)進(jìn)行考評，其結(jié)果可能存在不真實、失公平的情況。如理論性強(qiáng)、不易理解和掌握的基礎(chǔ)課程的考評結(jié)果比文化課或?qū)I(yè)課程的考評結(jié)果要差一些。考評以后的結(jié)果，可能使承擔(dān)這些課程的教師所付出的心血沒有得到應(yīng)有的肯定，也可能使一些勇挑教學(xué)重?fù)?dān)的教師不如多年只承擔(dān)相同教學(xué)工作的一些教師而受到打擊。部分教師也認(rèn)為，按現(xiàn)有的教學(xué)質(zhì)量考評指標(biāo)進(jìn)行評價打分，不能全面真實反映出教師的工作努力程度及其教學(xué)水平的高低，甚至還有些影響教師接受教學(xué)任務(wù)的積極性。
1.2實踐教學(xué)質(zhì)量考評有待加強(qiáng)
學(xué)校制定了相應(yīng)的教學(xué)質(zhì)量考評方案，考評工作步入規(guī)范化、制度化軌道，這對教學(xué)質(zhì)量的提高起到了一定的促進(jìn)作用。但是，在現(xiàn)有的教學(xué)質(zhì)量考評中，只開展部分實踐教學(xué)質(zhì)量的評考，還沒有突出所有專業(yè)實踐教學(xué)內(nèi)容的考評，如社會實踐、見習(xí)、實習(xí)等等。我們認(rèn)為，在當(dāng)前的教學(xué)質(zhì)量考評中，在實踐教學(xué)的考評方面還存在著很多不足，值得學(xué)校教學(xué)質(zhì)量考評和教學(xué)管理部門的重視。
1.3影響教學(xué)質(zhì)量考評的因素有所忽視
學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的考評工作，主要是以教學(xué)質(zhì)量考評專家組測評為主，以學(xué)生測評為輔，再結(jié)合學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部和教學(xué)管理部門考評等幾個方面綜合開展的。除教學(xué)質(zhì)量考評專家組對教學(xué)工作全過程進(jìn)行全面的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)督和考評以外，其它幾個方面的考評基本都在教學(xué)中期或后期進(jìn)行，考評結(jié)果可能反映的是教學(xué)過程某個階段的情況，而不是反映整個教學(xué)工作過程。學(xué)生對教師的考評方面，雖然他們是教學(xué)活動的主體，但是在考評活動中處于被動的地位，再是由于選取參評學(xué)生素質(zhì)的差異，評價結(jié)果也可能出現(xiàn)較大差異的情形。另外，教師在考評重點(diǎn)階段都會有所防備，此時開展考評打分的結(jié)果也可能存在不真實、不客觀的情況等等。
2、解決當(dāng)前教學(xué)質(zhì)量評價問題的對策
2.1合理設(shè)置考評指標(biāo)
學(xué)校在制定教學(xué)質(zhì)量考評方案時，一是要按專業(yè)和課程的特點(diǎn)科學(xué)地設(shè)置教學(xué)質(zhì)量的考評指標(biāo)。二是要細(xì)化和量化教學(xué)質(zhì)量的考評指標(biāo)，否則很難真實反映出教學(xué)質(zhì)量的優(yōu)劣，很難真正反映出教師的德、能、勤、績。三是要有考評激勵機(jī)制，才能有效調(diào)動全體教師的工作積極性。課程的劃分，可分為文化課、基礎(chǔ)課、專業(yè)課和理論課、實踐課等。當(dāng)前學(xué)校教學(xué)質(zhì)量考評主要從教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)過程、教師基本功、教學(xué)效果等幾個方面進(jìn)行的。我們認(rèn)為，為了加強(qiáng)全面質(zhì)量控制，在教學(xué)態(tài)度方面，應(yīng)設(shè)置反映承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的積極性、開展備課工作的及時性的指標(biāo)，可由教學(xué)管理部門和學(xué)科主任進(jìn)行考評打分；在教學(xué)內(nèi)容方面，應(yīng)設(shè)置反映理論前沿性、難易度，或?qū)嵱?xùn)復(fù)雜性、難易度的指標(biāo)，主要由教學(xué)管理部門和學(xué)科主任進(jìn)行考評打分；在教學(xué)過程方面，應(yīng)設(shè)置反映案例教學(xué)、課內(nèi)實訓(xùn)教學(xué)的指標(biāo)，可由教學(xué)管理部門、教學(xué)質(zhì)量考評專家組和學(xué)生考評打分。在教學(xué)效果方面，應(yīng)設(shè)置反映課程考核情況的指標(biāo)，如班級平均分和及格率，主要由教學(xué)管理部門和教學(xué)質(zhì)量考評專家組進(jìn)行考評打分。
2.2加強(qiáng)實踐教學(xué)質(zhì)量的考評
中等衛(wèi)生學(xué)校培養(yǎng)的是技能實用型人才，我們培養(yǎng)的學(xué)生，不僅要掌握必需的醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)理論知識，更重要的是要加強(qiáng)技能操作訓(xùn)練，提高學(xué)生的就業(yè)能力。充分利用學(xué)校和合作單位的實踐條件，增加學(xué)生下醫(yī)院的見習(xí)實習(xí)機(jī)會，合理設(shè)置實踐教學(xué)內(nèi)容。高度重視實踐教學(xué)在人才培養(yǎng)進(jìn)程中的地位與作用。當(dāng)前，學(xué)校現(xiàn)行的教學(xué)質(zhì)量考評方案更多是關(guān)注理論教學(xué)，對基本功和技能操作的關(guān)注相對較少，實踐教學(xué)質(zhì)量得不到嚴(yán)格監(jiān)控，達(dá)不到社會對實踐教學(xué)的質(zhì)量要求。從人才培養(yǎng)方案中可以看出，不管是醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)課程還是專業(yè)課程，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)都是學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間接觸實踐的關(guān)鍵階段，所以，實踐教學(xué)工作的考評是非常重要的，是必不可少的。我們要對照原來的實踐教學(xué)考評指標(biāo)，認(rèn)真加以分析、研究和探討，查找缺陷和不足，制定出切實可行的實踐教學(xué)的考評指標(biāo)體系，充分體現(xiàn)理論教學(xué)與實踐教學(xué)并重。
（崇陽縣城關(guān)中學(xué)湖北崇陽437500）
【摘要】本文以基礎(chǔ)教育為視角，就當(dāng)前中學(xué)生德育考核評價中存在的主要問題，從考評體系、工作程序和信息反饋等方面提出了改進(jìn)措施，以期增強(qiáng)中學(xué)生德育考核評價工作的有效性。
關(guān)鍵詞 德育；考評；公正；客觀；有效
The high school student is virtuous to teach a problem and counterplan of investigate the evaluation
Liu Wang lin，Luo Ya xiong，Chen Yin bang
【Abstract】This text with foundation education is angle of view， current the high school student be virtuous to teach to investigate evaluation medium existence of key problem， from examination system， work the procedure and information feedback etc. put forward improvement measure， with period strengthen the high school student be virtuous to teach to investigate evaluation work of usefulness.
【Key words】Virtuous teach；Examination；Fair；Objective；Valid
中學(xué)生德育考核評價是促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展的一個重要手段，是教育教學(xué)的重要組成部分。 對中學(xué)生德育進(jìn)行考核評價，構(gòu)建融導(dǎo)向、激勵、約束和監(jiān)督于一體的德育管理機(jī)制，一方面可以引導(dǎo)學(xué)生提高自我管理、自我評價能力，激發(fā)學(xué)生在德育教育管理過程中的主人翁精神，增強(qiáng)學(xué)生的主體意識，使學(xué)生在自我管理中健康成長，進(jìn)而形成良好的品德；另一方面有利于班主任對學(xué)生實現(xiàn)有效管理，可以了解出學(xué)生的行為狀態(tài)和思想狀態(tài)，所獲取的信息可為“師者”在“傳道、授業(yè)、解惑”的過程中提供參考依據(jù)，從而對癥下藥，有針對性地開展思想品德教育。
一、當(dāng)前考核評價工作存在的主要問題
隨著時代的發(fā)展和素質(zhì)教育的全面推進(jìn)，目前所提供的德育考核評價體系日益顯得滯后，難以適應(yīng)日益突出學(xué)生德育評價個性的要求。
一是考核評價內(nèi)容不科學(xué)。對全校運(yùn)用一個體系、一個標(biāo)準(zhǔn)、一套辦法來考核不同層次、不同類型的學(xué)生過于籠統(tǒng)和抽象，缺乏針對性。同時，對學(xué)生的基本素質(zhì)包括思想品德素質(zhì)、文化科學(xué)素質(zhì)、身體心理素質(zhì)、勞動技能指標(biāo)下面沒有細(xì)分支撐性指標(biāo)，沒有形成指標(biāo)體系，量化分析不足，考評主觀隨意性大，測評主體對測評對象的評價容易停留在感性層面。
二是考核評價方式不完善。每學(xué)期考核一般由班主任負(fù)責(zé)或獨(dú)自完成，僅憑班主任一人對班級每個學(xué)生的了解程度或主觀印象，給每個學(xué)生作出“優(yōu)、良、中、差”的評判或認(rèn)定，這就難免帶有片面性、隨意性和主觀性。從操作上來講比較簡單，考評工作流于形式，有走過堂之嫌，在一定程度上減弱了學(xué)生德育考核評價工作的嚴(yán)肅性、權(quán)威性和客觀性。
三是考核評價主體不明確。在目前的學(xué)生德育考評體系中，對學(xué)生自控能力的高低沒有明顯區(qū)分，經(jīng)常會出現(xiàn)自評、互評、認(rèn)定不一致的情況，如有些品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生在某項具體項目，特別是強(qiáng)調(diào)自學(xué)性的項目自評中為“良”或“合格”，而在互評、認(rèn)定、總評上卻常見“優(yōu)”，其原因在于這位學(xué)生確實做得很好，但可能是在他控比如老師、家長監(jiān)督的情況下完成的，這就替代了學(xué)生這一評價主體的地位。
四是考核評價結(jié)果不透明。每學(xué)期對學(xué)生的德育考評沒有明確的結(jié)論，沒有反饋，也沒有運(yùn)用，考與不考對學(xué)生個人影響不大，甚至毫無影響。一方面沒有開展反饋，參與考評工作的師生、家長也不知道結(jié)果；另一方面在結(jié)果運(yùn)用上雷聲大雨點(diǎn)小，重考評過程，輕結(jié)果運(yùn)用。
二、改進(jìn)考核評價工作的具體措施
教育家葉圣陶先生說：“什么是教育？簡單地說，就是養(yǎng)成習(xí)慣。”可見，教育就是要培養(yǎng)學(xué)生的良好習(xí)慣。而學(xué)生的習(xí)慣是在一定條件下自動地進(jìn)行某些活動的特殊傾向，良好的道德習(xí)慣是個體能夠自動去遵守社會公德和各種規(guī)章制度的傾向性活動。因此只有突出學(xué)生自我管理的主體性、減少考核評價的隨意性、增強(qiáng)思想教育的針對性，才能克服知與行、教育與實踐脫節(jié)的問題，才能產(chǎn)生德育的實效性。
第一，制定科學(xué)的考核評價體系。目前，我國教育由應(yīng)試教育向素質(zhì)教育轉(zhuǎn)化，因此，作為素質(zhì)教育重要組成部分的德育教育也應(yīng)隨之轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)發(fā)展的需求。建立一套科學(xué)、合理、公正、公平，體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的德育考評體系。一要內(nèi)容全面，體現(xiàn)綜合性。德育考評必須準(zhǔn)確地反映出考評對象在成長過程中體現(xiàn)出來的全面素質(zhì)，所以考評內(nèi)容要涉及到學(xué)生的道德認(rèn)識水平的提高、道德意志的強(qiáng)化、行為習(xí)慣的養(yǎng)成和道德品德的培養(yǎng)等諸多方面，要選擇哪些綜合性強(qiáng)、涵蓋面廣的指標(biāo)，既要讓班主任易于管理，又要讓學(xué)生易于記識。二要實用可行，具有操作性。凡是能量化的指標(biāo)必須量化，不能量化的要做出明確、具體的定性要求，使考評指標(biāo)達(dá)到定性分析與定量分析的有機(jī)結(jié)合，為評定學(xué)生的德育成績提供客觀依據(jù)。三要科學(xué)分配權(quán)重，注重合理性。緊扣《中學(xué)生日常行為規(guī)范》，從“在校做個好學(xué)生”、“在家做個好孩子”和“在社會做個好公民”三個方面進(jìn)行百分制評比操作，按照由學(xué)校、家庭和社會的順序排列，其分值比例依次為60：20：20，共計100分。與此同時，必須科學(xué)地確定各項指標(biāo)的不同權(quán)重，考評各有側(cè)重，只有總體上把握各項指標(biāo)，形成立體交叉，才能比較科學(xué)、合理地考評學(xué)生的品德。
第二，制訂考核評價的工作程序。現(xiàn)代教育理論認(rèn)為，評價結(jié)果是否具有激勵性，是衡量評價思想是否正確的最后分野。因而務(wù)必加強(qiáng)考評程序的規(guī)定性。一是落實載體。每位學(xué)生建立一份《學(xué)生成長檔案袋》，一周為評價單位，一學(xué)期評價為階段，一學(xué)年評價為總結(jié)，定性、定量相結(jié)合的形成性評價是檔案袋中評定的主要材料。考評工作由學(xué)校政教處監(jiān)督落實，使其真正起到總結(jié)成績、找準(zhǔn)問題、理清思路和促進(jìn)發(fā)展的目的。二是擴(kuò)大民主。德育考評應(yīng)重在落實民主參與，堅持自我評價、班級評價、教師評價、家長評價和總評等環(huán)節(jié)，并對參與評價的人員、范圍作適度的規(guī)定。同時在總評時，應(yīng)與上一學(xué)期或?qū)W年的考評情況進(jìn)行比較，然后給予肯定或否定，以便制定改進(jìn)措施。三是綜合考評。要公正、客觀考評學(xué)生的德育素質(zhì)，避免公式化和走過堂，關(guān)鍵在于堅持三個原則，即以自我評價為主，做到民主評價與自我評價相結(jié)合的原則；以激勵評價為主，做到客觀評價與激勵評價相結(jié)合的原則；以發(fā)展評價為主，做到個性評價與發(fā)展評價相結(jié)合的原則。同時可運(yùn)用計算機(jī)技術(shù)對綜合評定結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，并形成簡潔、直觀的線性分析圖表，便于考評工作借助計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的強(qiáng)大功能。
第三，制定完善考核的反饋機(jī)制。反饋原理指出：任何系統(tǒng)只有通過信息反饋，才可能實現(xiàn)有效的控制，從而達(dá)到預(yù)期的目的。一是完善反饋制度。學(xué)生德育考評不是學(xué)生個人的事，它涉及到千家萬戶，具有很強(qiáng)的社會性，考評結(jié)果要及時向?qū)W生家長反饋，增強(qiáng)考評工作的透明度，以便形成家校育人合力，確保學(xué)生、家長的知情權(quán)和參與的積極性，促進(jìn)學(xué)生不斷提高、不斷進(jìn)步。二是加強(qiáng)結(jié)果運(yùn)用。對學(xué)生德育考評工作的最終價值體現(xiàn)在結(jié)果的運(yùn)用上，結(jié)果運(yùn)用好了，就會提供正能量。對在考評中德育顯著的學(xué)生在升旗儀式上授予“行為規(guī)范標(biāo)兵”稱號，并吸納到學(xué)生會和班、團(tuán)干部中，使其得到重用、受到鼓勵；對在考評中德育不及格的學(xué)生，通過師生家長會、舉辦學(xué)習(xí)班和家訪等多種形式加以幫助和教育，促使其健康成長。三是發(fā)揮時政教育功能。在校園內(nèi)設(shè)置書報閱讀欄，在班級設(shè)置圖書閣，充分利用課余時間讀報或收看新聞，利用班、團(tuán)課對熱點(diǎn)、焦點(diǎn)問題展開討論，培養(yǎng)學(xué)生的政治敏銳性和分析識別能力，逐步形成正確的人生觀、價值觀和世界觀。
德育考評是一項動態(tài)性的復(fù)雜工作，在具體操作中存在著一定的難度。但是，只要我們正確處理好結(jié)果與過程、他評與自評、矯正與激勵、客觀與公正等關(guān)系，就能有效地增強(qiáng)學(xué)生的自主意識、合作意識和自信心，從而真正實踐素質(zhì)教育的宗旨，充分發(fā)揮德育考核評價所具有的發(fā)展性功能，切實提高德育工作水平。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】人力資源 績效管理 分析
1 引言
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和對外開放的步伐加快,我國企業(yè)正面臨著日趨激烈的全方位的市場、資金、技術(shù)、知識和人才競爭。然而,無論是哪種競爭,歸根到底都是人才的競爭,是人力資源綜合素質(zhì)的競爭。人力資源作為生產(chǎn)要素,在企業(yè)和社會中已經(jīng)成為企業(yè)創(chuàng)造超常效益和增值的最基本的源泉和動力。在人力資源管理各領(lǐng)域中,績效管理是惟一具有總結(jié)性和承接性的工作,是人力資源管理與開發(fā)的核心,是最具系統(tǒng)性的評價工程。隨著人力資源管理的不斷發(fā)展,績效管理逐漸成為人力資源管理的重要職能和企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。
2 績效管理的性質(zhì)和特點(diǎn)
在人力資源管理中,績效管理具有三種特性,即多因性、多維性和動態(tài)性。多因即內(nèi)因和外因,內(nèi)因是職工自身的主觀因素,如員工自身素質(zhì)和技能;外因是指客觀環(huán)境,如形勢和機(jī)會。績效可以從多方面來考核的,針對性的選擇側(cè)重點(diǎn),如:考核工人可以從任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量、出勤、消耗材料多少等方面綜合評估。績效管理是可以動態(tài)變化的,考核員工的表現(xiàn)要注重長期性和持久性。
當(dāng)今許多企業(yè)存在的典型問題就是:專業(yè)知識型人才老化、重要崗位缺少后備補(bǔ)充人才、并伴有特殊技能人才流失等現(xiàn)象。績效管理可以有效的解決這一問題,這恰恰是企業(yè)人力資源管理者應(yīng)盡的職責(zé)。現(xiàn)代化的社會進(jìn)步迅速,環(huán)境復(fù)雜,不是任何一個人單打獨(dú)斗便能成功,因此不趕快把下屬培養(yǎng)好,可能連師父的飯碗都不保。因為無法發(fā)揮組織的效能,部門績效不好,主管便要下臺。這不單單是培訓(xùn)的事情,更應(yīng)該讓績效考核激勵和鞭策員工上下提高競爭和危機(jī)意識,不斷豐富知識和提高自身素質(zhì)。在績效考核后,制定相應(yīng)的獎懲措施。懲罰消極怠工、濫竽充數(shù)的員工,并同時獎勵愛崗敬業(yè)、以廠為家的優(yōu)秀員工。如此獎罰分明,必然會在企業(yè)中形成一種正義的風(fēng)氣,為培養(yǎng)員工的積極性和創(chuàng)造性奠定基礎(chǔ)。如此可以做到最大限度地避免人才流失,提高對企業(yè)的忠誠度。績效管理可以穩(wěn)定企業(yè)人才,有效的調(diào)動企業(yè)員工的積極性,為企業(yè)盡可能的創(chuàng)造有利價值。
3 績效管理策略
3.1 績效方案設(shè)計
績效管理系統(tǒng)設(shè)計四階段法是當(dāng)今比較常用的一種績效管理方案設(shè)計。企業(yè)績效管理作為一個完整的人力資源子系統(tǒng),他是由定義績效、績效考評、績效反饋和績效改善四個階段所組成。
在擬訂方案之前,首先明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,了解企業(yè)文化,明確了目標(biāo)和方向以后,根據(jù)崗位說明書對企業(yè)進(jìn)行崗位分析,定義績效。
績效考評是績效管理系統(tǒng)的主體部分,表現(xiàn)為在定義績效的基礎(chǔ)上制定出一個健全合理的考評方案并實施績效考評。考評方案主要包括考評的內(nèi)容、考評的程序、考評的組織者、考評人與被考評人以及考評結(jié)果的統(tǒng)計處理。其中,選擇合適的考評方法、設(shè)計出可行的考評表格是最關(guān)鍵也是最有難度的工作。
將績效考評的結(jié)果反饋給員工本人,即績效反饋,是為了讓員工正確地認(rèn)識自我、評估自我。客觀合理的考評結(jié)果可以真實地說明員工達(dá)到組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)的程度,其不足之處經(jīng)過分析,便成為有針對性的企業(yè)培新的需求。
績效改善既不僅要提高各級員工的素質(zhì),更重要的要通過員工素質(zhì)的提高,促進(jìn)和帶動組織整體素質(zhì)和工作績效的提升和發(fā)展。
3.2 績效管理計劃的制定
績效管理的主要目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。實施績效管理,必須把握好旅游企業(yè)的環(huán)境、組織目標(biāo)和企業(yè)人力資源的能力。以組織目標(biāo)為依據(jù)制訂出具體的績效計劃。傳統(tǒng)的績效管理中只制訂了一個整體的績效計劃,沒有進(jìn)行具體的細(xì)化,缺乏有效的針對性,因此,在具體的績效執(zhí)行過程中往往會形成執(zhí)行不力的情況出現(xiàn)。績效計劃是績效管理實施的依據(jù)和指南,因此,我們所制訂的績效計劃一定要有針對性和可行性。
績效計劃應(yīng)考慮到員工的能力和潛力,適當(dāng)予以人事配備,力求將合適的人安排在合適的崗位上。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,企業(yè)人力資源績效管理是人力資源管理的核心,它將企業(yè)的宏觀發(fā)展與企業(yè)微觀操作實踐有效地銜接起來,并隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷地進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整。
企業(yè)人力資源績效管理復(fù)雜而完整的系統(tǒng),它并不是一成不變的,是在不斷循環(huán),并需要在企業(yè)的實踐發(fā)展中能動地改進(jìn)和完善,即具有循環(huán)性和開放性。因此,我們在實施的過程中必須認(rèn)識到績效管理各個環(huán)節(jié)的緊密關(guān)聯(lián)性績效計劃指導(dǎo)計劃執(zhí)行,績效考核需充分收集績效計劃和績效執(zhí)行情況的信息,而績效考核與評估指導(dǎo)著績效的診斷和改進(jìn),同時它們又共同為下一輪的績效計劃制訂提供依據(jù)。
3.3 績效管理考評
實現(xiàn)組織目標(biāo)是績效管理的宗旨,而績效目標(biāo)實現(xiàn)與否需要通過績效考評來衡量,因此,績效考評的客觀性公正與考核的全面性就非常重要。在進(jìn)行績效考評的時候,必須建立嚴(yán)格規(guī)范的績效考核體系,在績效考核體系具體設(shè)計時應(yīng)把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效考核聯(lián)系起來,把企業(yè)的發(fā)展和員工的進(jìn)步結(jié)合起來,核心在于能夠提升企業(yè)的競爭力。績效指標(biāo)必須體現(xiàn)出員工工作能力的差異性,注重考核的精度與寬度、考核的方法與技術(shù)等。績效指標(biāo)應(yīng)分出評價層次, 抓住關(guān)鍵績效指標(biāo),要從員工的績效特征中定性出關(guān)鍵成功因素,然后再去發(fā)現(xiàn)哪些指標(biāo)能有效監(jiān)測這些定性因素, 從而確立有效量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)。考核要能反映整個企業(yè)績效管理系統(tǒng)價值鏈的運(yùn)營情況, 而不僅僅反映單個節(jié)點(diǎn)或部門的運(yùn)營情況。
績效考核中應(yīng)重視對價值鏈業(yè)務(wù)流程的動態(tài)評價,而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果的考核衡量。因此, 績效考評不僅要具有客觀公正性, 考核范圍的全面性和考核結(jié)果的真實準(zhǔn)確性也至關(guān)重要。績效考核不僅要考核結(jié)果產(chǎn)出, 也考核流程過程不僅考核收益增長, 也考核潛力增長, 從而保證績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向。
4 總結(jié)
人力資源管理的各個環(huán)節(jié)對企業(yè)績效的提高有著不同功能的作用,隨著員工的能力、動機(jī)、滿意度、忠誠以及獻(xiàn)身精神的變化而增減。在人力資源管理中,激勵方式運(yùn)用的是否科學(xué)合理,對企業(yè)績效的提高產(chǎn)生極大的影響。關(guān)鍵是通過激勵能夠幫助員工實現(xiàn)其內(nèi)心需求的發(fā)展,對不同層次、不同崗位的人員,采取不同的方式,要緊扣員工內(nèi)在心理需求,培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感、忠誠感和獻(xiàn)身精神,并著眼于企業(yè)的長久競爭力和獲利能力,這是有效人力資源管理過程中的重要一環(huán)。
參考文獻(xiàn)
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1.觀念滯后，對人力資源的開發(fā)與管理的認(rèn)識不到位
一是在人力資源開發(fā)管理理念上，許多領(lǐng)導(dǎo)還沒有真正意識到人力資源開發(fā)與管理的重要性和緊迫性，沒有把人力資源開發(fā)與管理作為一項重要工作來抓，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理，甚至存在將人力資源開發(fā)與管理同傳統(tǒng)人事管理等同起來的現(xiàn)象。二是在人力資源開發(fā)與管理的技術(shù)方面，沒有建立包括人才測評、績效考評、薪酬管理等內(nèi)容的激勵機(jī)制，缺乏科學(xué)、量化的考核體系，使人員的選拔、聘任、培訓(xùn)、晉升等工作因缺乏科學(xué)依據(jù)執(zhí)行起來困難重重。“干部能上不能下”、“人員進(jìn)來不易出也難”的局面還沒有徹底扭轉(zhuǎn)。三是從從事人力資源管理的人員素質(zhì)來看，許多人都因不是人力資源開發(fā)與管理專業(yè)出身，甚至有的人是由于職位需要從別的崗位調(diào)過來幫忙，缺乏應(yīng)有的專業(yè)知識，所以，對人力資源管理工作知之不深，仍然采用傳統(tǒng)模式局限于員工聘用、辭退、離職、福利、員工的檔案管理等等，發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用。
2.缺乏科學(xué)合理的人才考評和激勵機(jī)制
一是績效考評指標(biāo)簡單粗放。考評指標(biāo)與被考評者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)、考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理、考評指標(biāo)操作性不強(qiáng)、指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評標(biāo)準(zhǔn)、方法。二是績效考評方法主觀性強(qiáng)。由于企業(yè)內(nèi)部目標(biāo)管理基礎(chǔ)不健全，指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)過于簡單，評價過程不夠規(guī)范，使得考評過程很難執(zhí)行，考評結(jié)果主觀隨意性大成為必然。三是績效考評主體民主而不科學(xué)。考評過程民主性較強(qiáng)，但與被考評者職位工作關(guān)聯(lián)度不高的個體參加考評，評價結(jié)果可信度不高。
3.教育和培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)
培訓(xùn)、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國現(xiàn)有電力企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動的模式運(yùn)作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，忽視電力企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。
二、提高電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策建議
1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念
樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想。一是確立“從管理人到服務(wù)人”的理念。人力資源管理已經(jīng)由過去單一的管理轉(zhuǎn)化為多元化、多層次、全方位的服務(wù)。“管理就是服務(wù)”已經(jīng)成為共識。滿足人才需求、保障人才權(quán)益、促進(jìn)人才發(fā)展等提上了重要日程。二是確立“從行為管理到心理管理”的理念。剛性管理的時代即將結(jié)束，柔性管理的時代已經(jīng)來臨。未來的管理是:剛?cè)嵯酀?jì)、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛。三是確立“從事本管理到人本管理”的理念，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，重物輕人，見物不見人，把人只是當(dāng)作勞動的工具。現(xiàn)代人力資源開發(fā)則是強(qiáng)調(diào)以人為中心，要促進(jìn)兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進(jìn)人自身的全面發(fā)展。以人為本、人本管理、最大限度地滿足人的發(fā)展需求，應(yīng)該作為現(xiàn)代人力資源工作者的重要理念。
2.要建立切實可行的員工激勵機(jī)制
有效的員工激勵機(jī)制是促進(jìn)企業(yè)員工努力工作的的動力之一。一是寬帶薪酬。所謂寬帶薪酬，就是將企業(yè)原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。在寬帶薪酬體系之下，每個員工的收入高低不再僅與職位相關(guān)，只要努力工作，創(chuàng)造優(yōu)秀績效，也能在相應(yīng)的職級上獲得高薪收入。這樣就使薪酬收入真正地起到了激勵作用。二是可以針對不同類型員工采取不同的激勵手段。如，對不合格者首先與其溝通業(yè)績情況，討論確定短期救治性業(yè)績目標(biāo)；然后提供短期的培訓(xùn)，幫助其獲取滿足該崗位需求的基本技能；對于努力工作者，可以將其保留在現(xiàn)職，通過加薪方式提供激勵；對優(yōu)秀人才，企業(yè)應(yīng)該對其進(jìn)行保留、投資和發(fā)展，并通過提供升遷、培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會，讓他們在更具挑戰(zhàn)的工作崗位上充分發(fā)揮他們的才能。
3.狠抓員工培訓(xùn)積極倡導(dǎo)全員培訓(xùn)、全面培訓(xùn)、全過程培訓(xùn)
重視對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)。為了達(dá)到適才適用的目的，分析現(xiàn)有工作人員受教育的程度及所受培訓(xùn)的狀況，制訂人員培訓(xùn)規(guī)劃，提高人員素質(zhì)，同時還應(yīng)該積極提高人員的工作效率，以人員創(chuàng)造工作，以工作發(fā)展人員，通過人與工作的協(xié)同發(fā)展達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與時俱進(jìn)。特別抓好干部隊伍的培訓(xùn)，要加大管理人員教育培訓(xùn)力度，培養(yǎng)和造就一批具有宏觀決策能力，精通現(xiàn)代企業(yè)管理知識、懂法律、敢管理的人才。全員職工素質(zhì)的高低決定一個企業(yè)的質(zhì)量，有了高素質(zhì)的職工，安全意識就強(qiáng)，生產(chǎn)技能和自身防護(hù)能力就好，安全生產(chǎn)就有保障。在人力資源開發(fā)上，就是組織實施培訓(xùn)、教育，努力去提高員工的技能，完善員工的知識結(jié)構(gòu)，挖掘員工的潛能，發(fā)展其能力，提高其素質(zhì)。
4.建立科學(xué)的績效管理制度，完善考核體系
根據(jù)崗位分析確定績效考核指標(biāo)體系充分發(fā)揮績效考核功能。根據(jù)考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，確定考核指標(biāo)，體現(xiàn)對不同的崗位的不同要求，并且在指標(biāo)設(shè)計上盡量采用量化指標(biāo)，減少主觀性和隨意性，科學(xué)、真實地評出每位員工的考核得分，員工的考核結(jié)果要與報酬、晉升、調(diào)動、激勵直接掛鉤；考核結(jié)果要及時反饋，如果只作考評而不將結(jié)果反饋給被考評的對象，其考核便失去它最重要的激勵、獎懲、與培訓(xùn)的功能，通過反饋能夠促進(jìn)上下級之間的溝通，同時幫助員工找準(zhǔn)自己的定位和今后努力的方向。
三、結(jié)語
科學(xué)、合理、公平、積極地評價教師,能最大限度地調(diào)動教師的工作積極性,它是合理地培養(yǎng)和使用教師的前提,是促進(jìn)教師發(fā)展,提高教師素質(zhì)的有力措施,也是學(xué)校科學(xué)管理教師的基礎(chǔ)。
如何抓住實施素質(zhì)教育的關(guān)鍵。科學(xué)合理地進(jìn)行教師評價,促進(jìn)中小學(xué)教師發(fā)展,是我們每個教育工作者必須認(rèn)真研究的課題。
一、教師等級考核評價
所謂“等級”考核,是指教師考評標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分為若干等級,每個等級都有不同的考評標(biāo)準(zhǔn),考評時根據(jù)客觀事實,對照考評標(biāo)準(zhǔn),作出較客觀的價值判斷。
1.考評操作時,采取分層考核,自下而上、上下結(jié)合的考評方法,在教師自評的基礎(chǔ)上,先由組長(年級組長、教研組長)考核教職工,由主任(教導(dǎo)主任、總務(wù)主任)考核組長,由校長辦公室考核主任。而主任、校長等也要經(jīng)過民主評議。評議的過程中也允許教師有申訴、闡述的權(quán)利。
2.考核標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)廣泛聽取教職工意見后制定,考評方案經(jīng)教代會審議通過才能執(zhí)行。這個討論的過程使教師對評價標(biāo)準(zhǔn)心中有數(shù),使教師考評有主動性。
3.對教師節(jié)評價不能一錘定音,它應(yīng)該是動態(tài)的,一定時段內(nèi)的多次評價,有利于避免片面性。但過密的考評也是不利教師的,無論在精力和時效上都是不可取的。因此,采取月考的時差是比較適當(dāng)?shù)摹Ｃ吭驴己嗽u定一次,主要考核教師節(jié)的職業(yè)道德表現(xiàn)、教育教學(xué)工作情況等。
二、班組等級考核評價
班組指班級及年級組、教研組、備課組等。班組等級考核是指對班級、年級組、教研組(備課組)及工會組進(jìn)行考核考評等。類別相同或相近的考評,可以評出先進(jìn)和落后,有利于教師的比學(xué)互幫。
三、階段性考核評價
