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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業(yè)單位績效工資，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）19-0088-02＼
一、概述
從2006年7月1日起，在改革公務員工資制度的同時，事業(yè)單位也相應地進行了收入分配制度改革，其核心就是績效工資制的改革。2009年9月2日召開的國務院常委會議決定，從2010年1月1日起，其他事業(yè)單位全面實施績效工資，這項決定標志著我國醞釀了多年的收入分配制度改革開始進入了實質性的實施階段。事業(yè)單位的績效工資改革社會影響巨大，與事業(yè)單位的每個職工的利益更是休戚相關，其內容和走向一直是人們關注的焦點。
二、績效工資的涵義及構成
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
績效工資的發(fā)放依據是“績效”，通俗地講，就是對單位的貢獻，是組織中職工的工作業(yè)績和勞動效率。績效是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品的數量和質量，還包括職工對單位的其他貢獻。
績效工資總額由此次歸并的原來的津補貼總額、年終一次性獎金以及差額撥款事業(yè)單位和自收自支事業(yè)單位超過基本工資30%部分的津貼工資組成。本著精簡工資單元、優(yōu)化工資結構、強化考核兌現工資收入的原則，事業(yè)單位的績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成。基礎性績效工資由保障職工基本生活的生活補貼和體現職級和年功的崗位津貼組成，生活補貼和崗位津貼的具體標準由縣以上人民政府人力資源和社會保障部門、財政部門研究決定。基礎性績效工資相對比較穩(wěn)定，在職工正常出勤并完成本職工作的前提下全額發(fā)放。獎勵性績效工資是以績效考核為基礎，將職工收入與其業(yè)績掛鉤的工資制度。獎勵性績效工資的具體項目和標準可由事業(yè)單位自行設定，事業(yè)單位應在上級人事部門核定的獎勵性績效工資總量內，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位獎勵性績效工資的分配。所以，我們一般所討論的績效工資的分配其實就是獎勵性績效工資的分配。
三、推行績效工資改革的意義
實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容。在規(guī)范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業(yè)單位工作人員的積極性、促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務水平具有重要意義。對于基層事業(yè)單位而言，推行績效工資改革具有重大而深遠的意義：
1.基層事業(yè)單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，對崗位和績效因素體現不夠，形成了事實上的“身份工資”。新的工資制度改革有利于進一步推進基層事業(yè)單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制等制度，不斷實現由身份管理向崗位管理的轉變。
2.有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成職工工資隨單位經濟效益的好壞自行調節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的經濟杠桿作用，充分體現多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。
3.有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講業(yè)績、重貢獻的新風尚，建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。
四、事業(yè)單位實施績效工資改革中存在的問題
績效工資改革是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容，但績效工資的實施對于基層事業(yè)單位來說，是一個復雜的系統工程，也是一種新的機制和制度的構建。因此，其運行過程中仍存在許多亟待解決的問題。
（一）財政之困成為制約績效工資改革的主要因素
這次實施績效工資的事業(yè)單位，均為公益性事業(yè)單位。事業(yè)單位的公益性決定了事業(yè)單位在經濟效益上不能創(chuàng)造較多經濟收入，只有依靠國家財政和地方財政撥款予以支持。事業(yè)單位績效工資改革實施以來，在一些地方出現了績效工資資金不到位，或者到位不及時的現象，財政問題已經成為制約事業(yè)單位績效工資改革的一大瓶頸。績效工資改革的資金若不能夠及時到位，改革的效果將大打折扣或改革根本無法實行，使部分干部職工對事業(yè)單位績效工資改革的執(zhí)行產生懷疑，甚至引發(fā)不滿情緒。
（二）建立系統的、科學的、完全可量化的績效考核指標難度較大
事業(yè)單位實施績效工資，其前提是已經建立了系統的、科學的、完全可量化的績效考核指標體系，并能準確地評價員工績效。在此基礎上，單位根據員工的績效差異實行績效工資，以達到激勵員工積極性、提高單位工作效率的目的。然而，規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位，涉及的考核指標非常繁多，需要層層分解。考核的時候，更多的是從工作數量、工作質量、工作效率等一些宏觀的角度進行考核。除少數崗位的工作可量化外，大多數崗位基本只能進行定性考核。特別是在職工能力和行為態(tài)度的考核上，都是一些定性的指標。要對每個崗位建立起一套系統的、科學的、切實可行和相對穩(wěn)定的績效考核指標體系，并保證其有效運行難度較大。
（三）事業(yè)單位編制外聘用人員的績效工資問題
隨著近年來社會事業(yè)的蓬勃發(fā)展以及聘任制的推廣，事業(yè)單位編制外用人越來越多，目前已達相當規(guī)模而且呈繼續(xù)增長之勢，編制內外用人雙軌制也日漸成型。然而，我國現行的薪酬制度仍然是按照人員的不同身份區(qū)別對待的，即編內和編外人員實行的是兩種不同的薪酬制度，兩者在工資、津貼等待遇方面差距明顯。這就造成了一些績效優(yōu)秀的編外人員收入水平遠遠低于編內人員，嚴重影響到編外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，背離了公平公正的分配理念。
五、對事業(yè)單位績效工資改革存在問題的建議
（一）呼吁國家和地方政府加強事業(yè)單位績效工資資金的財政支持
事業(yè)單位績效工資的資金來源主要靠國家和地方財政支持，這是由事業(yè)單位的公益性所決定的，建議國家要逐步增加公益撥款，彌補事業(yè)單位資金不足，加強績效工資專項資金的落實。在實行績效工資的過程中，事業(yè)單位人員的社會保障費用的財政缺口也應當有財政支持和保障。此外，事業(yè)單位的績效工資經費應專款專用，分開核算，保障資金的合理有效使用。
（二）事業(yè)單位在實施績效考核中，必須建立一套能夠反映崗位特點和本人實績的科學的考核標準
應針對不同類別和層次的人員確定不同的績效考核內容和指標，以德為先，注重履行崗位職責的實際表現和貢獻。根據崗位職責特點，結合不同崗位的責任大小、技術勞動的復雜程度和承擔風險的大小、工作量的多少等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并歸入考核要求。力求做到實事求是、客觀公正、科學合理、程序規(guī)范、講求實效、操作便利。
（三）績效工資主要體現工作人員的業(yè)績大小，不能因為編制限制而不同
無論編內編外人員理應一視同仁，這樣才能真正體現出實行績效工資的初衷，充分調動職工的工作積極性。同等類型、同等崗位、同等績效的編內與編外人員應當享受同等水平的績效工資，編外人員的收入可以通過崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻來確定，其參照標準是同類同級崗位上編內人員的收入水準，徹底解決事業(yè)單位編內編外人員“同工不同酬”的問題，使編外人員的收入水平與編內人員保持大體一致。
參考文獻：
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[2] 王建華.試析事業(yè)單位績效工資改革存在的問題及建議[J].教育觀察，2010，（5）.
[關鍵詞]事業(yè)單位 績效工資 績效評估
2009年9月2日，國務院決定于2010年1月1日起逐步在全國所有事業(yè)單位推行績效工資制度。據有關數據統計，我國的事業(yè)單位機構數量近130萬個，約有4000萬從業(yè)人員，涉及到醫(yī)療衛(wèi)生、公共教育、福利機構、文化傳播、體育等各個領域和行業(yè)。幾乎所有的事業(yè)單位職工都對績效工資給予高度的重視，都期待事業(yè)單位新的工資改革方案，大部分事業(yè)單位職工都認為實施績效工資就是“漲工資”。雖然事業(yè)單位實施績效工資后，職工平均工資水平會有所提升，但將事業(yè)單位實施績效工資簡單地理解為“漲工資”，顯然沒有真實理解績效工資的真實內涵。對事業(yè)單位的績效工資改革，我們應理性分析。
一、事業(yè)單位概述
2004年我國新修訂的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》中對事業(yè)單位做了以下定義：指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。
當前，我國事業(yè)單位主要分為三類：第一類是具有一定執(zhí)行政府職能的法定單位，其經費來源依靠中央財政撥款，諸如銀監(jiān)會、證監(jiān)會等；第二類是提供公益的單位，其經費由縣級財政保障、省級財政統籌和中央財政補助，例如學校和醫(yī)院等；第三類是有營利傾向并進行企業(yè)運營的單位，其經費由財政和事業(yè)單位共同擔負，如出版社與演出單位等。
我國的事業(yè)單位主要有以下幾點特征：
1、事業(yè)單位承擔著某些政府職能。在實施行政管理中，政府往往有許多具體事務需要專門的機構來辦理。事業(yè)單位就是這些專門為政府辦理具體事務機構的統稱。這些專門的機構與行政機關有著密不可分的關系，事業(yè)單位是行政機關的派生機構，行政機關確定事業(yè)單位的事業(yè)范圍。因此，事業(yè)單位所從事的事業(yè)大部分都是政府職能的具體和延伸。事業(yè)單位的工作好壞直接關系著政府職能的執(zhí)行和落實。
2、事業(yè)單位主要提供公共產品。公共產品的定義為：與私人產品相對的并且由政府部門提供以為了滿足公共需要的產品。本質上事業(yè)單位職責就是提供事業(yè)產品，這也是事業(yè)單位產生并存在的基礎。但事業(yè)單位提供的公共產品與政府行政機關提供的公共產品有所不同，政府行政機關提供的公共產品是有效行使國家權力的產物，主要運用于行政管理之中，而事業(yè)單位所提供的公共產品基本主要是運用于服務之中的產物，用來從事具體事務的。
3、事業(yè)單位是屬于非權力機構。雖然事業(yè)單位所從事的事業(yè)大部分都是政府職能的具體和延伸，但與行政機關不同的是，事業(yè)單位不能對某一領域的事務實施行政管理，它不具有公共行政權力。并且事業(yè)單位對于行政區(qū)劃內的其他單位或個人也不擁有任何管理成分的職能，同一類別的事業(yè)單位之間也不存在領導與被領導的關系。事業(yè)單位的社會職能僅是運用專業(yè)知識和技術來提供社會或某地區(qū)的一些專業(yè)的公共基礎服務。
4、事業(yè)單位員工以專業(yè)技術人員為主要構成。在事業(yè)單位中，大部分職工都是專業(yè)技術人員，是事業(yè)單位員工的主要構成。其中業(yè)務骨干基本上都是某一領域的專家學者，他們不承擔管理者的角色。
二、績效工資概述
績效是指一定組織中個體或群體的工作表現和行為，其直接的工作業(yè)績、勞動成果和最終效益的統一體。績效既包括個體或群體勞動的工作業(yè)績和直接成果、最終效益，也包括個體或群體在勞動活動中的工作表現和行為。
績效工資又稱與評估掛鉤的工資或獎勵工資，是人事制度、勞動制度和工資制度相結合的一種工資制度，它以職工個體的工作崗位為主，崗級根據各個崗位的責任大小、勞動強度以及技術含量等因素來進行確立，根據勞動力價格以及單位的經濟效益來確定發(fā)放工資的總量，以員工的勞動成果等綜合計算需要支付的勞動報酬。目前績效工資已經被許多企業(yè)及多種場合和范疇內廣泛采用，特別是在很多企業(yè)的銷售部門中，常常參照銷售業(yè)績等作為衡量銷售人員的主要評估指標。績效工資在很多的經典人力資源著作中，也被當做非常重要的研究成果，同時也常被許多薪酬方面的專家所推崇。然而，績效工資在部分事業(yè)單位的具體運用過程中卻出現了一些矛盾與困難。在部分已實施績效工資的事業(yè)單位，績效工資并沒有體現出預期的工資激勵作用，導致工作人員積極性不高，缺乏工作熱情等現象。
相比企業(yè)單位績效，事業(yè)單位的績效有所不同。經濟效益指標的高低是企業(yè)績效的主要衡量標準。因而，企業(yè)在績效考核方面更多地注重利潤、凈資產收益率等相關方面的考核。而對于事業(yè)單位績效而言，社會效益的高低則成為其重要的衡量標準。比如醫(yī)療機構，其考核績效主要面對醫(yī)療成果、醫(yī)療創(chuàng)新等方面；教育單位，其考核績效主要面對人才輸出、教研成果等方面。總之，社會服務工作量和服務行為是事業(yè)單位績效考核的重點。
在事業(yè)單位中實施工資制度改革，其目的在于將事業(yè)單位推向市場，促進事業(yè)單位的自身發(fā)展，這是社會主義市場經濟的必然結果，與傳統單一的工資管理方式迥然不同。在事業(yè)單位中實施績效工資制度是非常必要的。
1、績效工資的實施能夠進一步體現社會公平。黨的十七大報告提出，分配制度需要改變之前簡單的憑借年資、職稱(職務)的高低來確定工資，而是應該實現多種分配方式的工資制度，要反映多種生產要素參與分配。績效工資符合按勞分配的要求，在事業(yè)單位工資構成中，績效工資的設立和規(guī)定也是更加順應了社會主義市場經濟體制的需要。績效工資改革可以改變之前事業(yè)單位僵化的工資分配體制狀態(tài)，能夠促使實現事業(yè)單位的分配自主，有利于促進事業(yè)單位內部人員的競爭意識，產生正向激勵的作用，充分激發(fā)人員潛力。更加有利于剎住事業(yè)單位自我牟利的沖動，從而提供更多高效、優(yōu)質的社會服務。績效工資改革一方面能夠抑制小部分高收入事業(yè)單位亂發(fā)津貼補貼的現象，有效地調節(jié)和降低他們一些不合理的收入；另一方面，能夠提高大多數收入不高人員的收入。同時，改革也能對公益性組織的逐利動機產生遏制作用，保證公益性組織的公益性回歸，起到促進維護社會公平的重要作用。
2、績效工資改革是事業(yè)單位改革的重要組成部分。績效工資的改革是我國事業(yè)單位改革和收入分配改革的重要組成部分，它與事業(yè)單位改革是一致的。事業(yè)單位的職能是提供社會最基本的公共服務，涉及到人們社會生活的各個方面。在社會主義市場經濟條件下，事業(yè)單位應該更由市場需求提供有關服務，得到市場的合理回報，由于事業(yè)單位的社會性質決定了它的資源配置必須通過市場進行，政府部門制定相關的政策并實施監(jiān)督檢查，提供業(yè)務指導等服務來規(guī)范事業(yè)單位分配的良好發(fā)展。
3、績效工資改革是提升公共服務效率的需要。事業(yè)單位是為
社會、為人民提供專業(yè)公共服務的機構，他們的工作態(tài)度和服務質量也直接體現著國家基礎公共服務設施的綜合實力。然而，現行的工資體制中，大多數事業(yè)單位沒有將職工的服務質量、服務意識、服務水平等與公共服務效率納入工資考核的范疇，這些因素不與職工的工資直接掛鉤，因此導致事業(yè)單位員工服務效率不高。績效工資的實施有利于職工服務意識的提升。另外，對于一些社會急需的基層服務人員，可以提高他們的待遇，避免人才的流失。
4、績效工資的實施是構建和諧社會的必然需要。當前，公務員和大部分事業(yè)單位工作人員的工資分配制度使得收入與績效關系甚微，這種工資制度已經不能夠適應社會和經濟的發(fā)展。另一方面，事業(yè)單位之間的收入差距也關系著社會和諧和穩(wěn)定。因此，績效工資改革對于促進社會和諧有著積極的意義。
總之，事業(yè)單位工資制度改革是順應社會主義市場經濟體制的發(fā)展需要。只有建立起符合社會主義市場經濟體制的分配原則和績效工資機制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使事業(yè)單位更好的服務于社會。更加有利于促進和諧社會的構建和發(fā)展。
三、事業(yè)單位實施績效工資中存在的問題
盡管早就提出了“績效工資”的概念，新世紀以來很多事業(yè)單位也在工資制度方面按照績效工資的要求進行了一些改革，適當增加了一些績效相關的激勵收入，但這些都是對傳統的工資制度的零星的、間接的調整，并沒有從根本上確立績效工資制度，與真正的績效工資距離相差很遠。我國事業(yè)單位中實施績效工資主要存在以下問題。
1、混亂的事業(yè)單位津補貼取消較有難度。目前，事業(yè)單位自收、自建、自發(fā)津補貼的現象普遍存在，部分事業(yè)單位的津補貼中包含住房補貼、交通補貼、過節(jié)費、降溫費等等，種類繁多，五花八門。甚至有的事業(yè)單位的津補貼都有兩百多項，發(fā)到每個人的津補貼也有十幾二十項，有的事業(yè)單位職工都看不懂自己的工資單上復雜的名目。而要真正實施績效工資，所有的這些津補貼都將取消，因此這也成為績效工資改革難以真正推進的障礙。
2、事業(yè)單位績效工資體系的還不完善。當前，事業(yè)單位績效考核并沒有相對完整、成熟的經驗，雖然已有一些事業(yè)單位根據自身實際建立了按績效考核的績效工資制度，但依然沒有相對完善的模式可以借鑒。由于事業(yè)單位種類繁多，不同種類的事業(yè)單位考核機制不盡相同，因此在實際操作中很多事業(yè)單位的績效考核標準都是由本單位進行制定，對崗位的設置和分析不全面，崗位職責模糊，所制定的績效工資體系存在不完善的現象。
3、制定績效工資方案時沒有充分發(fā)揮廣大干部職工的積極性，缺乏監(jiān)督。有的事業(yè)單位的績效工資改革純屬人事部門閉門制定，認為實施績效工資就是對職工進行考核，無需廣大干部職工的參與，沒有廣泛征求全體職工意見，缺乏監(jiān)督機制。導致單位內部溝通不順，決策過程不夠透明，績效考核目標和考核標準不務實和不客觀，容易導致對績劣者約束欠缺、對績優(yōu)者的獎勵有限等不良現象，導致職工個人產生抵觸情緒。
四、進一步做好事業(yè)單位績效工資改革的建議
1、積極加強對績效工資的宣傳力度，加強事業(yè)單位廣大干部職工對績效工資的認識。要組織廣大干部職工認真學習有關績效工資的相關知識，要在事業(yè)單位內部形成良好的學習績效工資、討論績效工資的氛圍，使其能夠充分認識到績效工資的優(yōu)越性，消除對績效工資改革的抵觸情緒。尤其是中層以上領導干部和相關政策制定人員，應系統全面地掌握績效工資的相關知識和理論。
2、應成立績效工資管理領導小組。通過成立績效工資管理領導小組，可以更好地確保績效工資體系的管理與維護。績效工資是事業(yè)單位中的收入再分配方案，牽扯到全體干部職工的利益，因此務必要有一個專門負責績效工資管理的領導小組，在事業(yè)單位領導班子的直接領導下，全面負責績效工資方案設計、核算發(fā)放、分配過程監(jiān)督、異議處理等各項工作，確保公開、公正、合理、透明地進行績效考核，防止不公平的現象出現，保證績效工資分配的合理性、權威性和可靠性。
3、建立事業(yè)單位內部科學合理的績效指標。首先，應做好崗位設置和崗位分析標準。沒有規(guī)范的崗位設置，就無法對員工進行績效考核，應對事業(yè)單位內部的具體崗位進行劃分崗位類別，崗位設置應著眼于事業(yè)單位的長期發(fā)展戰(zhàn)略。其次，要為不同類別的崗位分別制定合理的考核評價體系。考核評價體系中的具體指標應具有可量化性和可操作性，以定量考核為主，定性考核為輔，并可適當向重點崗位傾斜。最后，對辦公室、工會、團委等一般行政崗位工作的考核指標應采用定性考核指標為主，不宜完全用定量考核指標，績效考核主要考查工作完成質量、組織管理能力等等，輔以少量定量指標。另外，無論是定性考核指標還是定量考核指標的設置應簡潔明了，考核標準應主旨明確，含義清楚，不能隨意解釋。
4、充分發(fā)揮績效考核的作用。首先，績效考核的最后階段應積極與廣大職工進行反饋面談。通過面對面的溝通和反饋，讓員工充分了解領導對自己的期望，幫助員工充分認識自己的績效考核結果，對自身的不足之處應積極改進，以便在下一次考核中更好地實現績效目標。員工也可以根據自身實際向領導反映所處崗位工作中的問題和困難。其次，應建立單位績效考核檔案。績效考核是對一定階段內干部職工的工作成績的成績單，系統地記載著干部職工的長期以來的一貫表現，通過建立績效考核檔案，可對干部職工的績效考核結果進行匯總分析，能夠得到一個員工一份比較全面、客觀的真實表現情況，績效考核檔案可作為干部職工職務晉升、薪酬調整、崗位調動、獎勵懲罰等的重要依據。
五、小結
綜上所述，在事業(yè)單位中實施績效工資制度改革對完善全社會的工資收入宏觀調控，全面提高事業(yè)單位的服務水平，激發(fā)事業(yè)單位干部職工的積極性和創(chuàng)造力，更好地促進事業(yè)單位的發(fā)揮社會公益功能。本文針對當前我國事業(yè)單位中推行績效工資制度存在的問題進行來分析，并對進一步做好績效工資改革的對策進行了研究。
參考文獻：
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【關鍵詞】 事業(yè)單位 績效工資 績效考核
據統計，我國事業(yè)單位總數已達130萬個，工作人員也有4000多萬人，60%從業(yè)人員曾接受過高等教育，全國科學研究人員70%以上集中在事業(yè)單位中，全國教育、醫(yī)務人員90%以上也集中在事業(yè)單位中。可見，事業(yè)單位是我國專業(yè)技術人員、知識分子的聚集地，是我國人才強國戰(zhàn)略的最主要推動力。因此，研究事業(yè)單位績效工資改革問題意義重大。為了更好地結合實踐來研究這一問題，筆者對北京市朝陽區(qū)A事業(yè)單位進行了調研研究。
一、A事業(yè)單位績效工資改革的現狀分析
1、薪酬管理現狀
A事業(yè)單位共設10個部門，正式員工有54名，另有部分臨時聘請人員。目前，A事業(yè)單位執(zhí)行的薪酬制度主要有兩套：參照公務員管理的薪酬制度和參照事業(yè)單位管理的薪酬制度。兩套薪酬制度的薪酬水平、薪酬結構、薪酬增長機制都不盡相同，帶來了一定的內部公平問題。實行的薪酬管理方式是工資總額管理制。從調研的結果來看，A事業(yè)單位的薪酬結構較為復雜，按照細項來分，共有14類，主要包括：基本工資類（職務工資、級別工資）、津補貼類（工作性津貼、崗位津貼、房補、手機費、固定電話費、適當補助、勞保、其他補貼等）以及獎金類（季度獎和年終獎）。從薪酬總額的結構來看，獎金類工資約占工資總額的60%左右;從薪酬總額的縱向比較來看，A事業(yè)單位管理層的薪酬大約是科員的四倍。
2、改革的基礎較好
A事業(yè)單位進行績效工資改革的基礎比較好，理由：一是A事業(yè)單位的管理層高度重視績效工資改革問題，為改革提供了堅實的組織保證;二是目前我國正在推行事業(yè)單位績效工資改革，為A事業(yè)單位工資改革提供了政策依據;三是A事業(yè)單位工作人員的總體素質較高，本科及以上學歷人員占85.7%，且對單位的忠誠度也較高，為下一步改革奠定了良好的群眾基礎;四是A事業(yè)單位近年來的經濟效益較好，為改革提供了穩(wěn)定的經濟基礎;五是該單位前期在人力資源管理制度方面已經進行了一些探索，為本次改革提供了較好的制度基礎。
3、績效考核體系逐漸完善
A事業(yè)單位的績效考核體系日漸成熟。在考核原則上，堅持按勞分配，效率優(yōu)先、兼顧公平，績效掛鉤，崗位和職責相統一、崗位和待遇相結合的原則;在考核時間上，有季度考核、半年考核和年度考核;在考核方式上，有個人述職、填寫個人工作總結等;在考核主體上，A事業(yè)單位的領導、部門領導和一般員工均參與考核，較好地體現了“民主辦會”的思想;在考核系數的分配上，堅持了適當向年輕人傾斜的思想，高層領導和一般員工的倍數差距控制在五倍以內。
二、A事業(yè)單位績效工資改革面臨的主要問題
1、薪酬水平有待提高
與同單位的其他人員相比，對自己的薪酬水平比較滿意和很滿意的人員占樣本68.6%，說明大部分人員對自己的薪酬水平比較滿意;但仍有20%對自己的薪酬水平不太滿意。而與外單位的同學和朋友相比，對自己的薪酬水平比較滿意和很滿意的人員占樣本的68.6%，說明大部分人對自己的薪酬還是比較滿意的;但仍有25.7%的人對自己的薪酬水平不太滿意。
2、物質獎勵的激勵作用不大
調查問卷顯示，僅有部分工作人員（37.1%）認為物質獎勵對員工有激勵作用，而超過一半的人（57.2%）認為物質獎勵不一定能激勵員工，這充分反映出，物質獎勵對員工的激勵作用不是很大。而且，認為物質獎勵對員工不一定能起到激勵作用的人員首先是部門領導（40%），其次是一般員工（30%）和處室領導（30%）。這也從側面反映出，A事業(yè)單位要想調動大家的積極性，除了物質獎勵以外，還要更多的考慮其它形式的獎勵形式，更多關注員工的職業(yè)發(fā)展。
3、績效考核體系有待完善
通過訪談和問卷分析，可知A事業(yè)單位員工對于考核方案、考核方式以及考核結果的運用等方面的工作不是很了解，這在一定程度上會影響A事業(yè)單位考核工作的有序開展。具體體現在以下幾個方面。
（1）績效考核的宣傳力度有待加強。一是雖然A事業(yè)單位的大部分工作人員熟悉單位的績效考核制度，但仍有少數人員并不熟悉。大部分人（82.9%）熟悉A事業(yè)單位的績效考核制度，只有少數（14.3%）不熟悉A事業(yè)單位的績效考核制度。二是A事業(yè)單位的工作人員對于考核時間的看法不統一。大部分人（77.1%）認為一年考核一次，僅少數認為每季度（8.6%）、半年（8.6%）考核一次，說明對于考核時間并不是所有人都清楚。三是A事業(yè)單位的工作人員對于考核群體劃分的認識也不統一。分析問卷，可知接近一半的人（45.7%）認為目前A事業(yè)單位的考核是按職位職等分類考核的，37.1%的人認為是按職能部門分類考核的，20%的人認為是全員實行同一考核的。這反映出，A事業(yè)單位人員對目前單位的考核制度怎樣運行并不是很清楚。
（2）績效考核形式單一。目前A事業(yè)單位的績效考核基本上是由上級考核的，同事之間的考核、自我考核和下級考核等其他考核形式存在不足。絕大部分人（88.6%）認為A事業(yè)單位經常進行的考核通常是由上級執(zhí)行的，其次是同事之間的考核（22.9%），再次是自我考核（14.3%），最后是下級的考核（11.4%）。這反映出，目前A事業(yè)單位的考核主要是上級對下級的考核，同事之間的考核、自我考核和下級考核明顯不足。
（3）考核結果的運用不夠有力。目前考核制度存在的最大問題就是考核結果的運用，且考核結果的運用與獎金或工資的發(fā)放、績效的改進、職位的晉升等方面的聯系還不是很緊密。接近一半的人（45.7%）認為目前考核制度存在的最大問題是考核結果的運用，其次是考核方法的選擇（22.8%），再次是考核指標的設計（20%），最后是考核結果拉不開檔次（11.4%）。在考核結果的運用上，不到一半的人員（48.6%）認為考核結果主要是用來發(fā)放獎金或工資，部分人員（34.3%）認為考核結果主要是用來改進績效，還有部分人員（31.4%）認為考核結果主要是用來晉升。由于這是一道多選題，因此，側面反映了A事業(yè)單位目前進行的考核，其結果的運用與發(fā)放獎金或工資、改進績效和晉升等方面結合程度還有待提高。
4、津貼補貼有待規(guī)范
通過訪談，筆者了解到，由于政府機構改革等歷史原因，目前A事業(yè)單位的工作人員共有11類，人員構成較為復雜。如此復雜的人員構成也帶來較為復雜的薪酬結構。目前A事業(yè)單位的薪酬結構主要包括基本工資、津貼補貼和獎金3大類14小項，而其中的津貼補貼又包括工作性津貼、崗位津貼、房補、手機費、電話費、適當補助、勞保、其它補貼等8小類。如此名目眾多的津貼補貼，通過訪談，筆者發(fā)現有三個方面的原因：一是A事業(yè)單位是帶有公益性質的事業(yè)單位，有創(chuàng)收的部分，自然想到分配，而創(chuàng)收所得的收入又沒有得到很好的監(jiān)管;二是津貼補貼的發(fā)放不夠透明，外單位人員根本不知道到底發(fā)了多少錢;三是處罰力度太小，如果被有關部門查出來，相應的處罰也只是勒令退還多發(fā)部分而已，起不到很好的威懾作用。
三、對A事業(yè)單位績效工資改革的建議
1、適當提高薪酬水平
通過訪談和問卷調查，可知A事業(yè)單位的大部分工作人員認為，自己的薪酬水平無論是與單位的其他人員相比，還是與外單位的同學和朋友相比，均處于較低水平，沒有起到很好的激勵作用。另外，由于A事業(yè)單位是帶有公益性質的事業(yè)單位，除了政府交辦的工作外，還有部分工作能夠創(chuàng)收，這部分創(chuàng)收所得的收入為單位提高總體薪酬水平提供了堅實的經濟基礎。因此，筆者建議應根據A事業(yè)單位未來發(fā)展的需要，適當增加員工整體薪酬水平，在不降低員工現有薪酬水平的前提下，針對單位的部分人群，可適當提高漲薪幅度。同時，要建立起正常薪酬增長機制，可根據A事業(yè)單位經濟效益的情況，及時調整薪酬水平。除了提高薪酬水平外，筆者認為A事業(yè)單位還應該建立統一的以崗位職責為基礎的薪酬制度，逐步實現不同薪酬制度的并軌;設置一套簡單明了的薪酬制度，隨著A事業(yè)單位發(fā)展及外部條件的成熟，逐步增加固定發(fā)放工資的比例;適當擴大崗位間的薪酬差距，給一般員工更大的漲薪空間。
2、重視非物質性激勵
A事業(yè)單位在關注物質性激勵的同時，更要重視非物質性激勵，可從以下幾方面來做：一是要重視單位工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，為其職業(yè)發(fā)展提供更大空間。在日常工作之外，可通過多種形式和途徑為單位人員提供學習、培訓和晉升的機會。建立起完善的晉升機制，對于工作優(yōu)秀的員工要讓其能順利晉升。二是擴大單位員工的參與度，讓更多員工參與到單位決策中來。通過訪談發(fā)現，單位目前的大部分決策都是領導和中高層管理人員做出的，基層工作人員很少參與，而這些人員又都是做具體工作的。因此，在今后的管理工作中，要讓更多基層人員參與進來。三是優(yōu)化單位人員的工作環(huán)境，重視單位文化建設。良好的工作環(huán)境和文化氛圍，有利于促進員工的工作積極性，因此A事業(yè)單位可根據自身發(fā)展情況，積極地為單位員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和文化氛圍。
3、構建科學、完善的績效考核體系
要保證A事業(yè)單位的績效工資改革能順利進行，發(fā)揮出有效的激勵作用，就應建立科學、完善的績效考核體系，可從以下幾方面來構建：一是構建統一的思想認識基礎。A事業(yè)單位的各級領導及一般工作人員都要科學地認識績效考核，明白績效考核的目標和意義，在思想上對績效考核逐漸重視起來，形成共識。二是制定科學、合理的績效考核計劃。計劃的制定應根據A事業(yè)單位績效考核目標和要求的不同而有所不同，有針對性地選擇考核的對象和內容，確定績效考核指標，選擇適合的績效考核方法、考核周期和考核主體等。三是制定科學、合理的考核指標，考核指標包括絕對指標和相對指標兩類，在考核過程中要合理搭配使用。四是運用合理、有效的績效考核方法。要根據考核目標、對象、內容等，運用科學的、有效的考核方法，同時還要保證考核方法的多樣性。五是實施考核，落實考核結果，將考核結果作為A事業(yè)單位組織教育培訓、進行職員晉升和進行崗位調動的參考依據。六是建立監(jiān)督、問責和反饋機制，確保績效考核的落實。
4、規(guī)范津貼補貼
津貼補貼作為績效工資的“入口”，要想保證績效工資改革的順利進行，就必須要控制入口，清理、規(guī)范津補貼。A事業(yè)單位津貼補貼的清理和規(guī)范工作，可借鑒公務員津補貼的成功經驗。根據A事業(yè)單位所屬的單位類型，對津補貼的內容、發(fā)放水平和經費來源渠道進行全面清理。然后在清理的基礎上，國家出臺相關政策對不同類型的事業(yè)單位的津補貼的內容、水平和資金等方面進行全面的規(guī)范，合理的部分可以保留，不合理的部分要調整或者直接取消。遵循國家對于事業(yè)單位績效工資改革的原則，將津貼補貼的清理、規(guī)范同績效工資改革相聯系起來。只有將兩者緊密地聯系起來，才能保證事業(yè)單位績效工資改革的順利進行。
【參考文獻】
[1] 岳穎：事業(yè)單位薪酬管理――內部收入分配的決定基礎與模式選擇[M].中國勞動社會保障出版社，2009.
[2] 郝忠勝、劉海英：人力資源管理與績效評估[M].中國經濟出版社，2005.
關鍵詞：事業(yè)單位 工作人員 績效工資
隨著知識經濟的到來，作為承載知識的人成為事業(yè)單位中最為重要的因素，是企業(yè)具有最強創(chuàng)造力的資源，還是事業(yè)單位競爭優(yōu)勢的來源。作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)――績效工資，雖然我國多數的事業(yè)單位都認為其在績效管理中十分重要，但運用起來卻是過于流于形式，特別是事業(yè)單位績效工資制多數都是不健全的，嚴重制約了其發(fā)展，難以吸引優(yōu)秀人才，起不到激勵的作用。為此，研究我國事業(yè)單位工作人員績效工資有著非常重要的作用。
一、績效工資的概念
績效是指一定組織中個體或群體的工作行為和表現及其直接的勞動成果，是其工作業(yè)績和最終效益的統一體。而績效工資又稱績效加薪、獎勵工資，它是以員工的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和勞動環(huán)境確定崗位等級，根據單位的經濟效益和勞動力價格確定工資總額，根據員工的勞動成果支付勞動報酬。績效工資的發(fā)放依據是“績效”，通俗地講就是貢獻，是組織中職工的工作業(yè)績和勞動效率。績效是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括員工對單位的其他貢獻。
二、全球化的市場經濟時期，崗位績效工資制度的改革已迫在眉睫
崗位績效工資制度就是建立起與工作業(yè)績、崗位職責、實際貢獻密切聯系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機制。通常由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，前兩類屬于基本工資，后兩類的發(fā)放較為靈活。基本工資主要是承擔基本的保障功能；績效工資承擔了更多的激勵功能。崗位績效工資制度的實施，充分體現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎優(yōu)罰懶的分配原則，可以更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，使事業(yè)單位資源配置效率得到有效提高。
三、事業(yè)單位工作人員績效工資改革方案
1.改革思路
事業(yè)單位工作人員績效工資改革確定“基于戰(zhàn)略，以崗位目標為導向的績效工資”模式。事業(yè)單位工作人員績效工資工作，核心問題是使事業(yè)單位工作人員績效工資目標得以實現。要實現其目標，事業(yè)單位工作人員是最為關鍵的一個因素。事業(yè)單位工作人員是由一個個具體的崗位構成的，每一個崗位又因為由員工主持相應的工作，為此如何發(fā)揮事業(yè)單位工作人員各崗位優(yōu)勢，調動他們的積極性和創(chuàng)造性，是其面臨的嚴峻問題。因此，本文提出“基于戰(zhàn)略，以崗位考核目標為導向的績效工資”模式，通過建立其績效工資及崗位目標系統，以績效考核工資目標來指引和規(guī)范每一個員工的行為，并以此作為績效工資的基本依據，形成事業(yè)單位工作人員績效工資內容。
2.改革內容
（1）健全事業(yè)單位績效制度。事業(yè)單位績效考核不像企業(yè)那樣明確化和精細化，但是卻可借鑒企業(yè)的一些科學合理的做法，明確方向，然后努力從以下五個方面構建事業(yè)單位的績效制度：一是要明確績效指標，做到定量與定性相結合，能定量的指標要定量，不能定量的指標要注重其社會公益性和服務性；二是確定績效指標考核的標準，包括未完成、完成和超額完成等；三是制定好績效計劃，包括個人與單位計劃、年中與年度計劃等；四是確立考核主體，包括上級、下級、同事和服務對象等；五是建立績效考核反饋機制，尊重被考核者的知情權，幫助其不斷改進和完善。
（2）單位掌握相關信息，做好績效工資設計的準備。績效工資方案的設計需要單位準確掌握人員經費發(fā)放總量、項目、標準等信息，這樣在后期進行績效工資設計時才能夠統籌考慮各類收入之間的比例關系。因此，各單位應充分重視內部的預算管理，力求形成清晰、詳細的預算制度要求，同時在人員經費支出的項目、標準上嚴格管理，形成監(jiān)督、監(jiān)管機制，使人員經費的支出做到“可知、可控、可調”。
（3）建立并完善科學的績效評價體系。績效工資在整個崗位績效工資結構份額中占很大的比重，要使績效工資改革真正切實地實施并為廣大的事業(yè)單位職工所認可，需要我們建立起一個比較全面完整、科學有效、公平合理的績效評價體系。在以績效評估為依據的績效工資體系中可以采用KPI來進行關鍵績效指標體系。先找出事業(yè)單位層面關注的KPI，再確定公司部門對這些KPI指標所可以承擔或者支持的情況，并根據績效考核對象，確定下一級的、更細分的KPI指標，從而構建出事業(yè)單位一套完整的支持組織戰(zhàn)略的KPI體系。另外，在事業(yè)單位績效評價體系建立過程中，既要注意團隊合作，又要注意個人激勵；既要有團隊的業(yè)績考核指標，也要有個人的業(yè)績考核指標；既要強調團隊合作在整體工作任務完成中的價值，也要尊重個人在單位工作完成中的突出作用。
參考文獻
關鍵詞：事業(yè)單位；崗位績效；改革
Abstract: with the deepening of reform and social development, how to better manage the talent has become all enterprises and institutions work personnel to thinking about human resources management. The post performance salary system as the system of a measure of individual performance, have been part of the unit and the field trial, result how, how is the situation now? Business unit are analyzed in this paper the advantages and difficulties of post performance salary reform and published for performance-based pay reform of what time thinking.
Key words: business unit; Job performance; The reform
中圖分類號：文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)
引言
隨著改革的深入與社會的不斷發(fā)展，人事制度的各項改革也在各
事業(yè)單位得到了深入的進行。因此，原來的工資制度已經不再適合改
革發(fā)展的需要，那么怎樣建立一個有效、穩(wěn)定，且符合事業(yè)單位性質
與特點的薪酬分配制度，已經成為一個各方都在探索的問題。自從事業(yè)單位按照上級要求實行崗位績效工資制度以來，建立了新的適合事業(yè)單位發(fā)展與崗位要求的績效工資制度，即事業(yè)單位員工的工薪與其工作業(yè)績和表現以及崗位職責相聯系的薪酬分配制度。按照文件的指導精神，目前“政策入軌”部分的工作已經進入尾聲，也就是說事業(yè)單位績效工資制度的改革已經邁出了第一步，由于該制度涉及因素具有“廣、多、雜”的特性，深入的改革將會是一個長久的過程，在這個過程中，學者和工作人員還要不斷地進行交流探討，以發(fā)現問題，及時解決問題，盡快的完成該項制度的改革。
崗位績效工資的涵義
崗位績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以企業(yè)經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
目前國務院會議明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則, 一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結合,規(guī)范事業(yè)單位財務管理和收入分配秩序,嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向,建立健全績效考核制度,搞活事業(yè)單位內部分配。三是分級分類管理,因地制宜,強化地方和部門職責。四是統籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關系,不斷完善績效工資政策。
通過事業(yè)單位實施績效工資的基本原則我們不難發(fā)現:第一，事業(yè)單位實施績效工資,不是簡單的漲工資,而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補貼相結合,通過建立一種新的機制和制度來實現津補貼的發(fā)放,從一個無序狀態(tài)到一個有效管理的狀態(tài);第二，通過績效考核制度,來激勵公共事業(yè)服務部門的員工有更好的工作態(tài)度,為社會提供更高質量的公共服務;第三通過改變事業(yè)單位的管理體制,為將來更進一步的體制改革做一些探索。
二、崗位績效工資制度的優(yōu)點
1.工資單元縮減，操作簡化，各層級指標明確
崗位績效工資明確分為四部分內容，而現已執(zhí)行的崗位和薪級工資也都有非常明確的工資標準。在崗位工資的設置方面，將不同的崗位設置不同的等級,分別對應不同的工資標準。只要崗位明確，只需對應該崗位的工資即可，操作比較簡便。在薪級工資方面，每個薪級設置一個工資標準,實行“一級一薪”，定期升級。
2.突出崗位職責，強化崗位管理，突破“身份管理”的束縛
事業(yè)單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉說:事業(yè)單位工資確定偏重于職務(職稱)、資歷，對崗位和績效因素體現不夠，形成了事實上的身份工資，貢獻與報酬失衡。按照原有的工資制度，一個員工的工資確定與他所任崗位無關，只按他的身份來對號入座兌現工資，無關乎工作職責。比如，一個工人身份的員工在做管理工作，那么按身份管理，他只能兌現工人工資；而按崗位管理，則兌現管理人員的工資，實現由身份管理向崗位管理的轉變。
3.引入績效工資概念，考慮建立績效評估機制
在原有的工資體制中,基本上都是固定工資部分,即使其中的津貼部分也是占職務工資的固定比例，且工資的審批程序嚴格，各單位在工資的調整方面沒有自。而這次崗位績效工資改革增加了績效工資部分，是這次工資改革中“活”的部分，各事業(yè)單位可以在核定的績效工資總量內，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。這就促使各事業(yè)單位必須要考慮建立有效的績效評估機制。
崗位績效工資改革的難點
1.事業(yè)單位情況復雜,沒有成功的經驗積累
事業(yè)單位實施績效工資涉及人員多,單位數量多,職能千差萬別,即使一個單位內部也有很大差別,情況非常負責,考評難度大,是一個系統工程,所以實施起來會有一個過程。事業(yè)單位也沒有在績效考核方面有很好的經驗積累,沒這方面的文化,盡管已經有許多企業(yè)和一些事業(yè)單位都進行了建立按績效考核結果兌現績效工資,但仍沒有一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法,這也是績效工資改革的重點和難點所在。
2.績效標準的目標不好設定,評估的科學公正很難保證,給考核增加難度
目標設定需要單位自己做,但是目前很多單位還沒有這一項,即便一些單位有,所設的目標也僅僅是一些客觀條件,不具備科學性,實際考核中,很難定論。實際考核評估中又涉及評估主體、組織結構、程序、標準等,很是復雜;但是即便復雜,有一條很明確:如果目標不到位,評估就不公正。但是目標到位了,評估如果不科學也不行,否則會把業(yè)績比較差的評成先進,還給他高工資。
3.個人在團隊項目中價值的體現很難考核
很多項目需要多人合作才能完成,如何客觀公正的考核個人在團隊中的價值體現,也是一大難題。在一些行政事業(yè)單,由于因為工作性質的特殊性,課題基本上都是領導牽頭,課題組組長都是大小領導,但具體的活基本都是普通職工在做,結題時卻是大小領導一大串,干活的排在最后。如果用簡單的用成果去考核,很難做到客觀公正。
4.防績效工資制變成“舊藥新吃”
一直以來,由于公共財政并未從真正意義上承擔起事業(yè)單位人員的收入,因而其創(chuàng)收的口子便被順理成章地打開,在“多掙多得”的激勵下,導致一些公益性的事業(yè)單位為了提高收入水平而偏離公共服務目標。所以,事業(yè)單位績效工資制的實施,一定要防止績效工資制淪為“舊藥新吃”,甚至成為變相創(chuàng)收的激勵機制,讓教育醫(yī)療等公共事業(yè)回歸本位。
5.配套改革的完善
對于事業(yè)單位改革而言,單單搞績效工資改革遠遠不夠,還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領導力、良好的員工素質和執(zhí)行力等。
四、崗位績效工資制度改革進一步推進的思考
1.加快推進事業(yè)單位的分類改革
要進一步完善加快推進事業(yè)單位分類改革，合理改進事業(yè)單位財政投入體制，完善事業(yè)單位人事制度改革，完善事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革等。我國事業(yè)單位規(guī)模龐大，紛繁復雜，幾乎涉及社會各個領域，其社會功能和活動方式各異。加快推進事業(yè)單位的分類改革，是進行事業(yè)單位工資改革、人事制度改革、養(yǎng)老保險改革，乃至事業(yè)單位整體改革的前提。在此前提下確定哪些單位需要財政定額補助，哪些單位財政定項補貼，逐步調整經費供給渠道，變“以錢養(yǎng)人”為“以錢養(yǎng)事”，合理確定事業(yè)單位績效工資總量，提高財政投入的使用效率。
對于崗位設置要科學分析，制度落實
各事業(yè)單位應當在對現有崗位進行科學的崗位分析和評價的基礎上，建立起一套合理的崗位設置制度并加以落實。科學合理的崗位設置應當是建立崗位績效工資制度的重要前提。由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經驗等，所以不同的崗位有不同的崗位價值。組織中，首先應當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確的衡量各個崗位的價值，然后根據工作的需要，設置合理的崗位，把崗位設置作為一種制度落實下來。這樣用人制度才能隨之變化，做到因崗設人，崗變薪變。
3.跟進配套制度,崗位管理合同化
目前事業(yè)單位實行聘用合同制，用人單位與勞動者需簽訂聘用合同以明確雙方的合同期限等一系列的法律問題，使雙方的權利義務均為有關法律法規(guī)所調整。而在實際工作中，由于用人單位對人員的崗位調整比較隨意，甚至有時并不考慮相關的崗位要求，隨意調換。結果造成了員工的生涯規(guī)劃比較困難，甚至沒有職業(yè)上升的通道，這也是造成事業(yè)單位人員不能理性流動的原因之一。如果把員工崗位任職情況寫入聘用合同，或是單獨簽署一份崗位合同，在合同中明確規(guī)定該崗位的職責要求，技能要求，任職能力和經驗要求等，就可以更加明確雙方的權利義務關系，同時也彌補了崗位調動隨意性強的問題，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也起到很大的促進作用，可以激發(fā)員工的積極性，有利于形成“能上能下”的靈活用人機制。
加強績效管理，建立科學的績效評價機制
績效工資的實施是這次績效工資改革的一個核心內容，要使績效工資落到實處并為廣大的事業(yè)單位員工所認可，建立起一個科學有效的績效評價機制是非常關鍵的。所謂績效評價機制就是為正確評價員工的工作業(yè)績而建立的一套評估系統,針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限、任職資格、風險程度等制定嚴格的考核標準。各個事業(yè)單位應根據自己本單位的實際情況加以制訂。績效評價機制在建立之初，應當廣泛聽取員工意見，使被考核人員也參與到制度訂立中來。在績效工資中還應當體現對優(yōu)秀人才和關鍵崗位和“雙肩挑”人員的激勵作用。正確的評價會對員工產生激勵作用，從而通過考核促進員工績效水平的提升與改進。
結語
總之，建立有效穩(wěn)定的崗位績效工資制度將是一個長期的過程，
在這個過程中我們要不斷地總結不足，改革創(chuàng)新，才能加快該制度的
建設步伐，實現單位與個人雙贏的美好愿望。
參考文獻：
關鍵詞：事業(yè)單位 崗位績效工資
一、事業(yè)單位崗位績效工資制度改革的必要性
1956年以前，我國事業(yè)單位實行的是供給制與工資制并行的分配制度。1956年第一次工資制度改革之后，我國初步建立起了以職務等級為基礎的工資制度。在這一分配體制下，員工薪酬水平與其績效水平完全沒有掛鉤，平均主義嚴重，分配制度并沒有起到員工激勵的作用。1985年我國事業(yè)單位工資制度改革正式將獎勵工資納入到工資體系當中，但在實際操作過程中，工齡工資仍是決定員工所得的關鍵因素之一，薪酬制度與員工業(yè)績的關聯仍然欠缺。1993年的事業(yè)單位工資制度改革關注的是不同行業(yè)、不同工作性質事業(yè)單位工資制度的差別化。此次改革后，員工職務與工齡在很大程度上決定了員工所得，績效在薪酬體系中的作用仍不明顯。
由我國事業(yè)單位分配制度的現狀可以看出，事業(yè)單位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客觀地體現員工的工作績效，不能很好地起到激勵的作用。為進一步提高員工的主觀能動性，提升事業(yè)單位整體效率與業(yè)績水平，必須將績效工資作為職務與工齡之外的另一重要因素，加入到員工工資評價體系之中。
二、崗位績效工資制度的內涵
崗位績效工資制是組合工資制的一種，它結合了崗位工資制與績效工資制的特點，使得員工的分配水平既反映了崗位本身的特點與技能要求，也反映了員工參與工作的熱情與實際工作能力。
根據我國2006年頒布的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中崗位工資、薪級工資為基本工資，執(zhí)行國家統一的政策和標準。績效工資是本次改革的重點內容。
績效工資主要體現員工的實績和貢獻，是收入分配中活的部分。事業(yè)單位在核定的績效工資總量范圍內，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和分配辦法，自主分配。
崗位績效工資制度很好地結合了崗位工資制與績效工資制的特點，既客觀地融合了不同崗位對于技能要求的差別，又在一定程度上體現了員工真實工作績效水平，從而公平、公正地反映了員工應得的報酬。更重要的是，將員工工資水平與員工績效考核聯系起來，大大提高了員工的工作積極性。同時，這種工資制度植根于我國現行的工資制度，其崗位工資與薪級工資的決定仍然依照現行標準而定，使得改革有著良好的現實基礎。
三、崗位績效工資制度改革的重點與難點
1.完善員工績效評估體系
在事業(yè)單位管理體系中，客觀公正的績效評估體系是保證崗位績效工資制度公平合理的前提條件；建立崗位績效工資制度的最終目的，就是通過對員工實行恰當的薪酬激勵，提高員工與組織的績效水平，也即崗位績效工資制度的最終結果是通過員工績效評估體系而體現出來的。
在我國過去的工資制度下，由于員工績效作為一項考核指標并未與物質上的激勵掛鉤，許多事業(yè)單位都未能建立一套全面、合理的員工績效考核制度。在引入績效工資制度后，對于員工績效評估體系的要求大幅度提高。如何能在短時間內建立并健全這一績效評估體系，將是在基層事業(yè)單位推行崗位績效工資制度改革的難點之一。為克服這一難點，應廣泛開展事業(yè)單位領導與勞動工資人員的培訓與教育，建立溝通平臺促進相互間信息的交流，同時開展改革最佳實踐的表彰、經驗介紹與學習活動。完善員工績效評估體系，必將作為事業(yè)單位崗位績效工資制度改革的重中之重。
2.循序漸進，處理好效率與公平
在事業(yè)單位推進崗位績效工資制度應循序漸進，充分考慮到每個單位的具體情況，并在改革前做好準備，充分調動各方面力量，比如通過在單位中展開績效工資制度好處的宣傳、與單位中有影響力的員工及老員工談話、讓員工積極主動參與到績效評估標準的制定中來等，使得員工能夠正確理解改革的目的，促進改革順利進行。同時，績效工資的評定與發(fā)放要努力做到公開透明。
在改革中還需處理好效率與公平的關系。特別是在績效評估體系有待進一步完善的條件下，員工間的收入差距不宜拉的太大。設計薪酬體系是仍應從“按勞分配”的原則出發(fā)，將充分調動員工積極性、實現組織績效最大化作為出發(fā)點。
3.進一步推進崗位工資評價體系
雖然此次改革的重點是推行績效工資制度，但崗位工資制度的完善也同樣不容忽視。尤其是在改革的初期，崗位工資在決定事業(yè)單位員工收入仍具有相當的比重。我國現行的崗位工資制度仍然存在著一些待完善之處。各事業(yè)單位應在上級有關部門指導下，通過對各個崗位職責、要求、勞動強度、技能與經驗要求的客觀評價，科學合理地評價不同崗位的價值，并在此基礎上對崗位工資不斷完善。這也將是今后改革不可忽略的重點。
參考文獻：
關鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；改革；對策
事業(yè)單位遍布我國政治、經濟、文化的各個領域，其功能就是向社會提供公益性的服務，某種意義上來講，事業(yè)單位的服務也是國家治理的一部分，與人民的生活工作息息相關。但是，在事業(yè)單位的人事制度上存在的薪酬和績效管理制度不健全、物質刺激不到位的問題，造成了大量的人才流失，評聘矛盾重重，激勵機制的扭曲是造成事業(yè)單位改革滯后的原因。針對事業(yè)單位存在的問題，建立起一套適合科、教、文、衛(wèi)等各事業(yè)單位特點的績效管理制度尤為重要，其中直接關系到績效管理實質的內容就是績效工資的改革。
一、事業(yè)單位崗位績效工資改革的背景分析
事業(yè)單位績效工資改革也有其特定政治、經濟、社會和文化背景。
1.政治發(fā)展的需要。改革開放三十年以來,我國人民生活總體上達到小康水平,但收入分配差距逐漸拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革,增加城鄉(xiāng)居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此,搞好收入分配制度,不僅是消除社會矛盾,穩(wěn)定社會局面的具體做法,也是落實科學發(fā)展觀和構建社會主義和諧社會的要求。
2.經濟發(fā)展的需要。作為我國收分配制度重要環(huán)節(jié)的事業(yè)單位的收入分配制度，是以行政單位的分配制度為參考建立的。這是計劃經濟體制下的必然產物，但是市場經濟條件下的這種分配制度顯然已經不再適應事業(yè)單位的發(fā)展，并且在一定程度上阻礙了事業(yè)單位功能和作用的發(fā)揮，因此，事業(yè)單位的工資制度改革問題變得尤為重要。此外，在全球經濟衰退的環(huán)境下，以績效工資來刺激員工工作的積極性也是一個現實的需要，雖然事業(yè)單位績效的體現和企業(yè)不同，但是這一點也同樣重要。
3.社會和文化發(fā)展的需要。由于我國的事業(yè)單位是以計劃經濟為母體而產生的，因此，其工資制度在市場經濟環(huán)境下顯得有些先天不足，在國家財政支持的同時，部分事業(yè)單位還能有所創(chuàng)收，這就造成了事業(yè)單位國家財政和社會經濟效益兩通吃的局面，這種情況會使得內部員工依仗資源優(yōu)勢而失去競爭意識和能力，不能主動地去創(chuàng)造。同時，其他社會成員也會認為事業(yè)單位的收入不符合按勞分配的主體原則而引發(fā)一定的社會矛盾，因此，事業(yè)單位收入分配制度的改革勢在必行。
二、事業(yè)單位崗位績效工資改革的目的及意義
根據績效工資的相關定義和我國實際情況，所謂績效工資就是從實效上去考察員工的工作，即工作事實和效率，而后根據這兩個方面進行員工的個人工資分配，其特點是多勞多得的差異性和在創(chuàng)造的激勵性。在績效工資這個杠桿的作用下，會提高整個單位的工作效率，實現社會的和諧與進步。事業(yè)單位實行績效工資制度是市場經濟發(fā)展的需要，通過工資制度的改革，建立公正客觀的競爭機制，消除我國事業(yè)單位工資分配上存在的平均主義傾向，改變事業(yè)單位間工資懸殊的現狀，從而有效的調動廣大事業(yè)單位從業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性，增強其自我發(fā)展能力。事業(yè)單位的工資改革觸及事業(yè)單位收入分配的根本，必然會產生深遠影響，因為這不僅僅涉及3000多萬事業(yè)單位從業(yè)人員的切身利益，更是中國在探索體現公平和效率的薪酬機制時邁出的重要一步，為下一步事業(yè)單位綜合改革奠定了基礎，而且完善的收入分配機制和健全的宏觀調控機制，對促進社會公共事業(yè)發(fā)展、提供高質高效的公共服務，也具有重要意義。
三、事業(yè)單位崗位績效工資改革的必要性及可行性分析
1.事業(yè)單位崗位績效工資改革的必要性
1956年以前，我國事業(yè)單位實行的是供給制與工資制并行的分配制度。1956年第一次工資制度改革之后，我國初步建立起了以職務等級為基礎的工資制度。在這一分配體制下，員工薪酬水平與其績效水平完全沒有掛鉤，平均主義嚴重，分配制度并沒有起到員工激勵的作用。1985年我國事業(yè)單位工資制度改革正式將獎勵工資納入到工資體系當中，但在實際操作過程中，工齡工資仍是決定員工所得的關鍵因素之一，薪酬制度與員工業(yè)績的關聯仍然欠缺。1993年的事業(yè)單位工資制度改革關注的是不同行業(yè)、不同工作性質事業(yè)單位工資制度的差別化。此次改革后，員工職務與工齡在很大程度上決定了員工所得，績效在薪酬體系中的作用仍不明顯。
由我國事業(yè)單位分配制度的現狀可以看出，事業(yè)單位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客觀地體現員工的工作績效，不能很好地起到激勵的作用。為進一步提高員工的主觀能動性，提升事業(yè)單位整體效率與業(yè)績水平，必須將績效工資作為職務與工齡之外的另一重要因素，加入到員工工資評價體系之中。
2.事業(yè)單位崗位績效工資改革的可行性
(1)政策的配套實施保證了改革的順利進行。“次要矛盾反作用于主要矛盾”的原理告訴我們：在任何一項改革措施的實施中，絕不能忽視其他其他相關的政策配套,要做好各部門和相關政策齊頭跟進，盡可能的保障資源配置的合理性，避免無端和不必要的浪費。從政策源頭上規(guī)范事業(yè)單位的財政來源,使其資金在完成分配之后更好地投入公共產品的生產和公共服務的提供中,回歸事業(yè)單位的本質屬性。在提供醫(yī)藥衛(wèi)生服務的基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中實施績效工資就是一個恰當的例子。為了配合新醫(yī)改政策,保證醫(yī)療保障投入資金的有效利用,就必須通過績效工資穩(wěn)定基層衛(wèi)生服務人員,激發(fā)他們的積極性和主動性,進而提高資金使用效率,促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。
(2)政策的連續(xù)性和漸進性減小了改革的阻力。林德布魯姆的漸進決策模型強調,政策制定應該局限于“邊際性的改革”范圍內。這個觀點雖然現在有些專家學者還存在爭議，但是由于我國社會發(fā)展現對處于一種穩(wěn)定狀態(tài)，在這種狀態(tài)下筆者認為林德布魯姆的漸進決策模型對我國事業(yè)單位工資制度的改革會有一定的推進作用。
按照2006年人事部、財政部下發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》規(guī)定,事業(yè)單位實行崗位績效工資制度,崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。此次改革的宗旨是建立符合事業(yè)單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度,完善工資正常調整機制,健全宏觀調控機制。績效工資作為工商管理的專有名詞首次出現在事業(yè)單位改革的框架中。在經歷了一段時間的實施和改革后,國家又進一步深化了事業(yè)單位績效工資改革的步伐,并決定于2010年1月1日在所有事業(yè)單位實施績效工資,旨在逐步完善分配激勵機制及健全的分配宏觀調控機制,調動員工積極性,促進事業(yè)單位發(fā)展,提高公益服務水平。由此可見,兩次政策目標是一致的,2009年的績效工資制是之前政策的延續(xù)。這種漸進的政策立足于大環(huán)境,對原有政策進行修改和補充,其內容更容易被民眾接受,實施起來阻力相對就小一些。
四、事業(yè)單位崗位績效工資改革的現狀分析
當下，事業(yè)單位績效工資制度改革還處在起步階段，政策的制定和落實要求盡管明確，但是由于時間緊，任務重，還是面臨著諸多阻礙。
1.事業(yè)單位自的界定缺乏規(guī)范指導。雖然國家制定了事業(yè)單位績效工資改革的相關政策，但是只是局限在在大原則和時間的推進上，給了各單位很大的自主空間，這就使得各個單位具有了很大的自。由此凸顯了一個很重要的問題，那就是在單位自擴大的同時，稅收等相關分配調節(jié)部門的政策配套并沒有完全跟進，這就造成事業(yè)單位績效工資分配缺乏了監(jiān)督和調控，這與國家實行事業(yè)單位績效工資的初衷是相反的。所以,如何界定事業(yè)單位自,仍缺乏規(guī)范性的指導意見及條例。
2.事業(yè)單位績效考核體系不完善。績效工資是指通過對工作人員的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面的績效考核評估,把工作人員的收入與其工作崗位、績效掛鉤的工資。量化的考核指標才能體現員工的工作實效，才能衡量員工貢獻的大小，科學的績效考核能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，不合理的績效考核會打擊員工的積極性，例如，某單位績效考核實行民主投票，結果收益者為單位老好人，而真正為單位作出貢獻的卻名落孫山，由此可見，一個不完善或不合理的績效考核體系，其運作結果是與績效工資改革的初衷背道而馳的。雖然有專家建議參考企業(yè)和部分經營服務類事業(yè)單位的績效考核經驗,但仍沒有完全適合事業(yè)單位績效考核體系統一完整的模式。如何建立科學合理的績效考核體系是事業(yè)單位績效工資改革過程中最大的難題。
3.事業(yè)單位績效工資改革涉及事業(yè)單位分類改革。目前績效工資采取的是“先入軌,后完善”的漸進式改革策略,入軌以后要根據各事業(yè)單位性質的不同合理調控績效工資水平,這種策略雖然能夠提高改革的效率，但是由于事業(yè)單位的門類眾多，涉及各行各業(yè),會造成后期的完善工作異常艱巨，很可能會在后期的完善工作中產生一些與前期政策相沖突的地方，這樣實際操作起來會遇到很大的麻煩和困難。
4.為擴大資金來源而導致的公共服務質量下降。不同類型的事業(yè)單位,績效工資的經費來源不同。當前事業(yè)單位績效收入大部分來自國家撥款和單位創(chuàng)收,特別是創(chuàng)收這一環(huán)節(jié)，如果沒有監(jiān)督和約束的話，一些單位為了績效工資的提高會加大亂收費的力度，在服務內容沒有改變的情況下，提高服務收費，這本身就是服務質量的下降，這與事業(yè)單位績效工資改革的初中也是不符的。
五、推進事業(yè)單位崗位績效工資改革的對策
績效工資改革中，如何確立完善的績效評價機制尤為重要。事業(yè)單位中，公益性事業(yè)單位占了半數。這類事業(yè)單位服務質量和效果,很難有量化的指標,可操作性也有相當難度。而且要組織力量進行科學評議,需要投入大量人力、財力。尤其在一些人員規(guī)模大、崗位種類多的事業(yè)單位（如學校、醫(yī)院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度尤其大。以學校為例，教育教學人員與教輔人員有差別；教育教學人員中又有學科差別，有課時差別。怎樣建立一個完善的績效工資考核機制本身就是一件十分困難的事情。推進基層事業(yè)單位的績效工資改革本是一件大好事，要把好事辦好，建議從以下幾方面著手。
1.規(guī)范事業(yè)單位分配自
由于事業(yè)單位在內部分配的過程中有充分的自,員工的收入來源紛雜。因此,必須由國家出臺相關政策宏觀控制,使其在有限的范圍內微觀搞活。一方面,國家要起到宏觀調控作用,制定相關規(guī)章條例。我國事業(yè)單位的績效工資亟待規(guī)范,津貼補貼項目紛雜,績效工資比重混亂。應借鑒公務員津貼補貼的規(guī)范做法,以行業(yè)標準和部門功能修整此類指標,并以規(guī)章條例方式固定下來,使其有規(guī)可循,有法可依。另一方面,事業(yè)單位微觀搞活。國家的宏觀管理是在科學性合理性的要求下解決績效工資的基本問題,但宏觀管理不等于削弱事業(yè)單位分配自。有了科學合理的規(guī)章條例的指導原則,事業(yè)單位可以在有限范圍內根據單位自身的行業(yè)特點、部門職能和區(qū)域經濟特色制定符合自身實際情況的浮動率,配合國家行業(yè)標準的靈活分配原則。這樣,績效工資實施起來才能機動靈活,才能真正成為撬動事業(yè)單位活力的“杠桿”。
2.構建科學公平的績效考核評估體系
一方面，上級人事主管部門要制定出臺指導細則。科學合理地定崗、定員、定工作量，充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，測算和制定崗位績效工資分配系數標準，考核細則突出“責、權、利”相結合的原則，盡可能量化具體。另一方面，各單位根據指導細則制定出臺績效評估方案。利用召開座談會，個別談話的形式，充分聽取單位工作人員的意見和建議，及時修改不合理部分，并采取職代會等形式將績效評估方案確定下來。同時加強檢查監(jiān)督力度，對績效工資分配中的違規(guī)違紀現象進行及時糾正，可采取公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督。
3.整體推進績效工資改革工作
隨著公務員法的實施和事業(yè)單位績效工資的推進，國家、省、市陸續(xù)出臺了一些工資方面的政策措施。但畢竟基層面臨的人員千差萬別，也會因此出現各種各樣的問題。因此，建議在出臺工資政策前，省市可適當征求地方和有關部門意見，以增強政策的科學性和可操作性。在工資政策的執(zhí)行過程中，要及時收集整理各地反映出的問題，以逐步完善事業(yè)單位崗位績效工資制度。同時，要盡快出臺其他事業(yè)單位的績效工資政策，確保省、市、區(qū)的政策要求基本統一、兌現時間基本統一、行業(yè)之間基本統一。
4.正確解讀績效工資制度的改革精神
“績效工資就是變相的加工資，只能比以前高不能低”，“資格老就應該多得些”，部分事業(yè)單位工作人員思想中“吃大鍋飯”“按資排輩”的觀念已經根深蒂固。因此要進一步深入細致地宣傳工資分配制度改革的意義，大力宣傳事業(yè)單位績效工資政策，明確績效工資不是漲工資，而是加大考核力度，增強工資的激勵作用。要想上漲，必須打破“大鍋飯”思維模式，樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。要及時開展深入細致的思想工作。根據工作人員不同情況不同問題，有針對性開展宣傳和解釋，動之以情，曉之以理，打消他們的顧慮，講清政策細節(jié)，讓他們以坦然、積極的心態(tài)去參與。
六、結束語
崗位績效工資制度很好地結合了崗位工資制與績效工資制的特點，既客觀地融合了不同崗位對于技能要求的差別，又在一定程度上體現了員工真實工作績效水平，從而公平、公正地反映了員工應得的報酬。更重要的是，將員工工資水平與員工績效考核聯系起來，大大提高了員工的工作積極性。同時，這種工資制度植根于我國現行的工資制度，其崗位工資與薪級工資的決定仍然依照現行標準而定，使得改革有著良好的現實基礎。
參考文獻：
[1]胡 燕：事業(yè)單位崗位績效工資制度改革的思考[J].韶關學院學報.2009(04).
根據《福州市其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(榕人薪【20xx】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，為充分調動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。
一、指導思想
以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則
1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成
(一)獎勵性績效工資分配對象：
街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
(二)獎勵性績效工資分配額度：
街道現有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
(三)獎勵性績效工資發(fā)放形式：
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。
四、獎勵性績效工資的分配辦法
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統籌發(fā)放。
(一)管理崗位(責任)補貼
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務)補貼發(fā)放辦法
1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的85%，20xx年日常工作量(任務)補貼總額為141516*85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務)補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法
1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%，20xx年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516*10%=14151.6元。
2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結果為依據，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。
關鍵詞：事業(yè)單位 崗位績效工資 現狀 對策
自2006 年7月起，國家開始實施事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革，實行崗位績效工資制度。崗位績效工資制度改革關系到3000 萬事業(yè)單位從業(yè)人員的切身利益和積極性、主動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮，也將為下一步事業(yè)單位綜合改革提供基礎。隨著我國事業(yè)單位人事制度改革的推進，崗位績效工資制度改革也隨之成為我國業(yè)單位工資制度改革亟待解決的一個問題。崗位績效工資制度是一個復雜系統的工程，是事業(yè)單位工資制度改革中的重點和難點之一。
1.事業(yè)單位崗位績效工資制度概述(體例余同)
1.1事業(yè)單位崗位績效工資制度的含義
崗位績效工資是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。根據《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基礎工資。
第一，崗位工資。崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應不同的工資標準，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應的崗位工資標準。第二，薪級工資。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，對不同的崗位規(guī)定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應的薪級工資標準。第三，績效工資。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調控和政策指導，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內，按照規(guī)范程序和要求，自主分配。第四，特殊崗位津貼。對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家將規(guī)范特殊崗位津貼補貼管理，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態(tài)管理機制。
1.2事業(yè)單位崗位績效工資制度的優(yōu)點
崗位績效工資是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。事業(yè)單位崗位績效工資制度有以下幾個方面的優(yōu)點：
1.2.1引入績效工資概念，建立績效評估機制。
事業(yè)單位崗位績效工資制度以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，這是其與之前的工資體制最大的不同之處。在我國事業(yè)單位原有的工資體制中,基本上都是固定工資部分，其中的津貼部分也是占職務工資的固定比例，且工資的審批程序嚴格，各單位在工資的調整方面缺乏自。而此次崗位績效工資制度的改革增加了績效工資部分，是這次事業(yè)單位工資制度改革中“活”的部分，各事業(yè)單位可以按照規(guī)范的程序和要求，自主分配，從而促使各事業(yè)單位必須建立有效的績效評估機制。同時，由于把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度，有利于調動職工的積極性，從而提高事業(yè)單位的工作績效。
1.2.2工資各層級指標明確，操作簡化。
事業(yè)單位崗位績效工資明確分為四個部分，而現已執(zhí)行的崗位和薪級工資也都有非常明確的工資標準。事業(yè)單位崗位工資的設置方面，把不同的崗位設置不同的等級,分別對應不同的工資標準。只要崗位明確，只需對應該崗位的工資即可，操作比較簡便。關于薪級工資，每個薪級分別設置一個工資標準,采取“一級一薪”的辦法，并對薪級工資定期升級。如此明確的工資層級標準，操作簡單容易。
1.2.3突出崗位職責，強化崗位管理。
崗位績效工資是以崗位責任為重點，突破了原有的“身份管理”的束縛。事業(yè)單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉說:“事業(yè)單位工資確定偏重于職務(職稱)、資歷，對崗位和績效因素體現不夠，形成了事實上的‘身份工資’，貢獻與報酬失衡。”原有的工資制度使一個員工的工資的確定與其崗位職責無關，只按他的身份對事情入座來確定他的工資，無法調動員工的積極性，而且容易出現推脫責任的現象。崗位績效工資，以崗位責任為重點，按崗位管理，則兌現管理人員的工資，實現由身份管理向崗位管理的轉變。
2.事業(yè)單位崗位績效工資制度的實施現狀
事業(yè)單位績效工資改革的目的是改善事業(yè)單位的人力資源管理水平，提高個人工作績效和組織績效。目前我國的事業(yè)單位已進行了2006 工資制度改革的第一步，崗位工資和薪級工資部分均已實施，績效工資和特殊津貼補貼尚未開始正式實施。2008年12月，國務院總理主持召開國務院常務會議，審議并原則上通過了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》。決定從2009 年1 月1 日起，在全國義務教育學校實施績效工資，確保義務教育教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平。
我國現在的事業(yè)單位崗位績效工資制度的實施存在以下幾方面的問題，一是現行的績效評估體系難以滿足現行的績效評估的需要，績效難以有效評定；二是績效工資的發(fā)放難以保證；三是其他配套措施尚未到位。
3.推動事業(yè)單位崗位績效工資制度改革的對策
3.1做好崗位績效工資制度改革的基礎管理工作。
推動事業(yè)單位崗位績效工資制度改革，首先要合理地做好事業(yè)單位崗位設置管理工作，合理的崗位設置是建立崗位績效工資制度的重要前提。各事業(yè)單位應當在對現有崗位進行科學的崗位分析和評價的基礎上，合理設計各級各類崗位，同時并嚴格進行崗位分析與評價，以確保崗位設置公平性。崗位的設置，必須堅持以引導和激發(fā)職工不斷地進行工作創(chuàng)新、業(yè)績創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的原則，保證事業(yè)單位的整體優(yōu)化和優(yōu)秀人才群體的健康成長，建立健康有序的競爭激勵機制。設置崗位要建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確的衡量各個崗位的價值，然后根據工作的需要，設置合理的崗位，做到因崗設人，崗變薪變。
3.2建立健全科學有效的績效評價機制。
事業(yè)單位崗位績效工資制度建立在績效考核的基礎之上，績效工資的實施是這次績效工資改革的一個核心內容，按照事業(yè)單位績效工資的實施意見，在實施績效工資的分配過程中，要充分發(fā)揮績效工資的分配激勵導向作用。因此，建立起一個科學有效的績效評價機制是非常關鍵的。績效評價機制是指為了正確評價員工的工作業(yè)績所建立的一套評估系統，并對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定嚴格的考核標準。各個事業(yè)單位應根據自己本單位的實際情況加以制訂。同時，各事業(yè)單位要完善內部考核制度，根據專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜，以充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。
3.3嚴格加強對崗位績效工資的全面監(jiān)督。
崗位績效工資收入分配制度改革政策性強，涉及面廣，是推進事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分，密切關系到事業(yè)單位職工的切身利益。在實施中要建立起人事、財政、監(jiān)察等部門定期或不定期的監(jiān)督檢查制度，并在此基礎上建立一個合理的申訴機制，就是讓員工在覺得考核結果不合理的時候，可以通過申訴渠道來維護自己的利益，保證考核的公平公正，同時并邀請人大代表、政協委員及新聞媒體進行全面監(jiān)督。
參考文獻：
【關鍵詞】 事業(yè)單位 薪酬管理 激勵理論 運用
一、我國事業(yè)單位工資制度現狀分析
（一）基礎背景
2006年事業(yè)單位的工資制度改革，逐步建立了“以崗定薪”、“崗變薪變”的崗位績效工資制度，目前已完成了基本工資部分的內容。我國事業(yè)單位工作人員的工資收入分成四部分，即崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼。崗位工資、薪級工資屬于固定的部分，績效工資和津貼補貼則代替原來的各種津（補）貼和獎金。國務院總理2009年9月2日主持召開國務院常務會議，決定在2010年1月1日起對事業(yè)單位實施績效工資，會議明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則。
（二）我國事業(yè)單位工資制度的弊端
1．無法充分體現個人價值。事業(yè)單位的薪酬是單位對職員給單位所做的貢獻，包括實現的績效、付出的努力、時間、技能、經驗與創(chuàng)造所付出的相應回報或答謝。當前事業(yè)單位實行的工資制度的基礎工資總體偏低，使得事業(yè)單位職工不能全身心地投入本職工作，而通過職務提升、取得高一級專業(yè)技術職稱或通過“在外兼職”等形式來增加收入，這就偏離了制度原有的精神，形成本末倒置。
2．薪酬與績效考核聯系不緊密，“績效優(yōu)先”無法體現。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬，才能充分調動員工的積極性。大多數事業(yè)單位都沒有完整的考核制度，或考核工作流于形式，基本上年度考核不合格不得晉升工資的人數所占比例是微乎其微。此外，考核時更多的是從工作數量、工作質量、工作效率等宏觀角度進行考核，大多數崗位基本只能進行定性考核。分配政策中存在著“平均主義”，把獎勵當作是基本工資收入的附加，使得部分工作人員形成了惰性，這根本無法體現績效優(yōu)先的原則，獎金失去了原有的意義和作用。
3．每年晉升薪級工資不利于節(jié)約行政成本，提高行政效率。薪級工資的每年正常晉升，也是通過考核結果來確定，對于個人來說，增加的額度不算大，可整個晉升薪級的工作全部做完要耗費一定的時間，花費一定的成本。
4．事業(yè)單位的工資制度無法可依，與公務員相比被差別對待。2006年7月1日我國實行了新的工資制度改革，按照《中華人民共和國公務員法》，制定了《公務員工資制度改革方案》和《公務員工資制度改革實施辦法》，公務員工資改革早已實施，公務員的利益得到了較充分的體現，事業(yè)單位人員因沒有相關的法律法規(guī)，使得事業(yè)單位人員調資和增薪無法可依。公務員作為黨政系統工資改革的先行者，工資和公務員津貼很快得以落實，并于2007年1月1日予以計發(fā)，已發(fā)放至今，事業(yè)單位現在工資改革標準出臺既低又遲，不利于提高事業(yè)單位工作人員的工作積極性。從2008年起，有些省份將一些事業(yè)單位審批為參照公務員管理的單位，這也造成了一些矛盾的局面。這次工資改革的目的就是要將公務員隊伍與事業(yè)單位人員明確地劃分開。這種選擇性地審批參照公務員管理，一是無法可依；二是無法真正解決事業(yè)單位及人員與公務員隊伍社會地位經濟利益不均等的問題，不但達不到促進和諧社會建設的目的，實際操作中還可能造成反效果。
5．事業(yè)單位內部工資水平的不平衡。事業(yè)單位行政人員的工資與本單位專業(yè)技術人員的工資存在一定的偏差。事業(yè)單位與國家機關正式脫離，根據事業(yè)單位自身的特點實行了新的工資制度。事業(yè)單位的行政人員學歷一般都在大專以上，新進的人員都在碩士以上，其中還有相當一部分人員是從專業(yè)技術崗位抽調上來，甚至有些領導還是“雙肩挑”。但由于專業(yè)技術人員在一定程度上享有職稱方面的配套待遇，會高于行政人員。因此，行政人員工資過低，勢必影響到工作積極性，造成隊伍的不穩(wěn)定。目前事業(yè)單位行政人員的流動率較高，相同學歷和求學背景，甚至畢業(yè)于同一事業(yè)單位的碩士生，只因崗位不同，崗位工資、內部津貼甚至在加班費上，行政崗位較之專業(yè)技術崗位低一大截，而且相同的工齡、工作年限和任職年限在事業(yè)單位和國家機關，工資待遇也不盡相同。這導致行政人員的重心放在轉崗或評職稱上，而一些領導干部不愿在事業(yè)單位，想方設法地往國家機關流動。
二、激勵理論在我國事業(yè)單位薪酬管理中的運用
（一）薪酬管理“以人為本”使工作人員的需求和目標相一致
事業(yè)單位要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關重要。建立以人為本的薪酬制度，關鍵要了解工作人員的需求。按照情境領導理論，領導的效果主要取決于下屬的活動，每個下屬在能力、意愿等方面不盡相同，因此領導者必須對下屬進行認真的分析，找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳的領導效果。不同的下屬或同一個下屬在不同的時候需求都可能不同。從下屬的角度看，個體的努力是由它對目標的期望決定的，不同的人所期望的目標不同。下屬通過努力取得結果或成就，根據結果或成就可以獲得報酬，不同階段、不同背景的員工，其需要的報酬內涵不同。若能通過薪酬使員工產生積極的情緒反應，就會激勵他們以飽滿的熱情投入工作，提高工作效率。此時，單位在薪酬的支付上，對收入較低的工作人員應多應用經濟性的薪酬；對于高層次人才，應將經濟性薪酬和非經濟性薪酬有機結合。當工作人員的需要被滿足時，他們就能被激勵，工作就有了積極性，單位也相對受益。因此，將經濟性和非經濟性的薪酬有機結合，適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于增強激勵效果。薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。
（二）建立具有公平性和競爭力的薪酬制度
激勵性的薪酬離不開“公平”，公平度是工作人員的主觀感受，是工作人員把自己薪酬與其他工作人員薪酬進行比較后感覺到的平等程度，提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓大家都滿意。許多事業(yè)單位之所以實行薪酬保密制度，就是為了防止職員得知其他同事的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認同。單位必須使職員們相信只要努力，與付出相應的報酬一定會隨之而來。而有競爭力的薪酬，則更能使職員們一進門便珍惜這份工作。
（1）事業(yè)單位通過對其他單位的薪酬調查，與平均水平進行比較后將本單位工作人員的薪酬水平定在稍高或等于其他同地區(qū)、同檔次事業(yè)單位同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于職員隊伍人才的穩(wěn)定和招募，吸引和留住本單位發(fā)展所需要的優(yōu)秀人才。同時利用科學的方法對不同崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，根據崗位相對價值和對本單位的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。并做好事業(yè)單位內部的崗位評價和績效考核，由于工作人員的個人能力、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，這既能鼓勵先進又能被大家所接受，又能體現公平。另外，單位應盡可能地公開薪酬信息，這是事業(yè)單位工作人員對薪酬的公平性作出正確判斷的重要前提之一，單位還可通過薪酬信息的公開，傳遞薪酬所蘊含的信息，表達單位所推崇和鼓勵的思想。
（2）各級人力資源部門應促使政府部門和事業(yè)單位人才隊伍隊伍建立起經常性的關于薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任。沒有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，了解薪酬設計過程跟薪酬高低結果一樣重要。總之，溝通、了解與信任會顯著影響工作人員對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。
（三）落實和貫徹全員聘任制和崗位管理制度
全員聘任制是崗位管理的基礎，崗位管理是崗位工資實施的前提。崗位管理制度作為破除“鐵飯碗”身份的重大決策，其順利推行與否勢必影響到本次工資改革的實現。事業(yè)單位應當基于本單位的特點，設置自成體系的崗位管理模式。在思想觀念上，事業(yè)單位應轉變觀念，特別是人力資源管理部門需要轉變觀念，避免在工資的核定中套用以前的身份和職稱管理方式，將原來的身份序列直接落實到新的工資制度上來。
（四）建立科學合理的績效評價體系，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用
崗位績效工資制度改革中績效工資改革的部分在實際操作中一直無法實施，問題在于績效工資如何被科學合理地界定。由于缺乏具體化的績效評價指標和評價方法，目前事業(yè)單位還以加班費、文明獎等方式發(fā)放著績效部分，而工資中的考勤獎則隨著工資固定地發(fā)放，失去了本次改革所應有的科學性和有效性。過于強調量化指標，而且由于評價指標的覆蓋面和概括性有限，甚至出現了以評價指標為核心開展工作的現象。因此，建立有效的崗位評估制度能夠保證薪酬的合理性。崗位評估制度是以崗位設置為基礎，以崗位為中心，依據一定的標準來評估不同崗位對組織的價值大小，并據此建立崗位價值序列的一種薪酬管理技術。對于不同性質的工作崗位，不論崗位的工作內容是否相同，都可以通對比、強調進行團隊激勵，個人的薪酬取決于整個團隊的績效水平。團隊考核與個人考核相結合是績效管理的趨勢，既可激勵個人，又能夠鼓勵團隊成員間的精誠合作，促進組織績效的提高。在此基礎上實施分類考核，進一步細化事業(yè)單位人員分類管理，實施分類考核。所以，評價體系指標的構建要注意定性與定量相結合，可充分借鑒國外績效工資的確定比例和評價標準，同時也可吸收國內其他事業(yè)單位績效考核和評價經驗，但必須考慮到我國的具體國情和職員的職業(yè)特點，建立一個既符合我國國情、又符合職員職業(yè)，并得到廣大職員支持的績效評價體系。
（五）提倡民主，營造和諧
關鍵詞：EpiData軟件；事業(yè)單位；績效工資；問卷調查
中圖分類號：TP319文獻標識碼：A文章編號文章編號：16727800（2013）0010008702
作者簡介：賀盛亮（1986-），男，咸寧市咸安區(qū)馬橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院藥師，研究方向為藥品質量標準與醫(yī)院藥事管理。
0引言
根據國務院常務會議決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資， 2010年9月咸寧市咸安區(qū)衛(wèi)生局印發(fā)了《咸安區(qū)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位績效工資分配方案（試行）》的通知，這是一項政策性強、涉及面廣，最終惠及人民群眾的政策。
為了及時了解國家績效工資實施狀況、掌握基層衛(wèi)生工作者對此項政策的認可程度，2012年6月在本區(qū)3個社區(qū)衛(wèi)生服務中心、10個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進行了績效工資水平的問卷調查，并用EpiData軟件建立了調查數據庫。
1EpiData軟件
1.1EpiData軟件介紹
它是一款免費的數據錄入和數據管理軟件，由丹麥學者Jens M，Lauritsen開發(fā)的應用軟件。該軟件具有操作簡便、易學易用、可擴展性強大等優(yōu)點，已然成為行業(yè)調研中的一款流行軟件，可快速應用于調查問卷設計及數據錄入。
1.2軟件的操作界面
EpiData軟件提供的操作界面友好、清晰，構建數據庫的流程一目了然，只需按照流程操作即可，如圖1所示。
1.3三種基本文件類型
QES文件：數據庫結構文件，主要作用是決定數據庫結構。
REC文件：數據存儲文件，主要作用是生成數據庫。
CHK文件：數據核查文件，主要作用是邏輯檢查。
2國家實施績效工資水平問卷調查表建立
2.1建立QES文件
首先運行EpiData 3.1，點擊“文件”“生成調查表文件（QES文件）”，進入數據錄入窗口，將電子版本調查表復制粘貼到該窗口，再進行必要的編排。點擊“文件”“存盤”，進入另存為窗口進行命名并保存。
QES文件主要對調查表項目進行變量名定義、對變量類型進行設定，可設定數值型、字符型、日期型和特殊型，最終在預覽狀態(tài)下對數據庫進行初步測試。
2.2建立REC文件
點擊“文件”“打開EpiData文件”，選取文件調查表進行打開，點擊“生成REC文件”，出現“根據QES文件生成REC文件”窗口，點擊確定。提示“REC文件****”標識，點擊確定即可。
生成的REC文件就是可直接錄入調查表取值的窗口，錄入人員根據調查項目逐漸進行錄入并完成。
2.3建立CHK文件
點擊“建立CHK文件”，打開建立好的調查表REC文件，就進入CHK文件編程的質控界面了。
在三種基本類型文件中CHK文件較為重要。CHK文件可對文本進行條件限制，可設定合法取值、是否跳轉、是否必須錄入和是否重復選項。如對問題N1中設定合法取值“1～4”，只能在這4個值范圍內進行填寫，若選填這4個值以外的數字都將出現錯誤提示，如圖2所示。
2.4數據錄入
點擊“建立CHK文件”，打開建立好的調查表REC文件，進入數據錄入界面。錄入數據后光標會自動跳轉到下一個字段，無鍵入數據，按回車鍵則以缺失值處理。在質控階段，我們設定的是必須錄入，所以調查表中每一調查項目都必須進行調查。在當前調查表所調查項目完成記錄輸入后，點擊“下一條記錄”，軟件會提示“是否將記錄存盤”，點擊確定即可，
2.5數據處理和數據導出
EpiData軟件的數據處理模塊可進行常用的數據瀏覽、一致性檢驗和可靠性檢驗等，實用性比較強，尤其是進行大樣本雙錄入核對檢驗時，可減少人為誤差。
此款軟件最大的不足之處是不能實現數據分析功能。為了克服這一缺陷，我們發(fā)現EpiData軟件的導出功能擴展性很實用，可與多種主流統計軟件實現轉換對接，可以導出的主要模塊有Excel、SPSS、SAS等，實現數據統計與分析。
3結語
此次共發(fā)放調查問卷 1023份，收回1017份，回收率為99.8%。我們將調查結果導入到Excel中經過相關函數統計，分析出職工側重關心的一些問題。如：獎勵性績效比重夠不夠、單位在制定績效工資方案時是否只征求了一部分職工意見等熱點問題。
績改政策實施是職工關心的切身利益，此次調查數據可作為調研資料供各主管機構深化及完善績改政策時提供參考。這對績改政策的穩(wěn)定推進、調動事業(yè)單位工作人員積極性、促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務水平具有重要意義。
參考文獻：
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[2]郭海濤，王班，劉勇，等. EpiData軟件在部隊基層就診信息管理中的應用[J].軟件導刊，2010，9（5）：74.
建國以來，我國機關、事業(yè)單位的工資制度先后經歷了四次比較大的改革：1956年建立了等級工資制；1985年建立了以職務工資為主的結構工資制；1993年，機關工作人員實行以職務和級別為主的職級工資制，事業(yè)單位建立了五種不同類型、符合行業(yè)自身特點的分類工資制度，與國家機關的工資制度脫鉤，按照事業(yè)單位特點和經費來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種事業(yè)單位實行不同的管理辦法；2006年7月第四次改革機關事業(yè)單位工資制度，公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度，事業(yè)單位建立符合事業(yè)單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。下面筆者就事業(yè)單位績效工資制度淡一點膚淺的看法。
一、事業(yè)單位收入分配中存在的問題
按現行工資制度設計，事業(yè)單位的工資收入分為三部分，即崗位工資、薪級工資和績效工資。其中崗位工資和薪級工資代替原來的固定工資和活工資，目前已經執(zhí)行，而績效工資代替原來的各種津（補）貼和獎金，因分配辦法尚未出臺，還沒有執(zhí)行。
據統計，我市事業(yè)單位共有2296個，在職人員52269名，主要涉及教育、衛(wèi)生、農業(yè)和文化體育等行業(yè)。由于績效工資尚未兌現，事業(yè)單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”、“干多干少、干好干壞一個樣”的現象，工資制度改革預期的激勵作用還沒有得以實現，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性還沒有充分發(fā)揮出來。
二、推行績效工資制度意義重大
績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進一步推進事業(yè)單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業(yè)單位的服務意識和內部成本核算，提高社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業(yè)單位經濟效益好壞自行調節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。
三、如何推行績效工資制度
績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監(jiān)督。
（一）實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當地規(guī)范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規(guī)范的分配程序和要求進行分配。
（二）完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并提到職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應參照機關離退休人員的標準執(zhí)行。二是嚴格考核。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。
（三）強化監(jiān)督檢查。一是規(guī)范審批程序。各單位實行績效工資，方案必須經職代會通過后，由行業(yè)主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據當地經濟發(fā)展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據考核情況予以公示和兌現個人的績效工資。二是紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀違規(guī)現象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督，并經常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。
