時間：2024-03-28 11:12:35
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇培訓課程結構設計，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
開展教師培訓課程標準研制的依據
1.政策依據
在《做黨和人民滿意的好老師》中強調，“各級黨委和政府要從戰略高度來認識教師工作的極端重要性，把加強教師隊伍建設作為基礎工作來抓”，“要加強教師教育體系建設，加大對師范院校的支持力度，找準教師教育中存在的問題，尋找深化教師教育改革的突破口和著力點，不斷提高教師培養培訓的質量”。我們認為，教師培訓課程質量是教師教育中比較突出的問題，研究教師培訓課程就是教師教育改革的一個突破口和著力點。
2012年，教育部、國家發展改革委員會、財政部的《關于深化教師教育改革的意見》中強調健全教師教育標準體系，要求“制訂教師培訓機構資質認證標準、教師培訓課程標準和培訓質量評估標準體系”。教育部在2013年了《教育部關于深化中小學教師培訓模式改革全面提升培訓質量的指導意見》，再次明確“國家制訂教師培訓課程標準，建立資源共享平臺，促進資源共建共享”。可見，研制教師培訓課程標準是完善整個教師教育標準體系的需要。
2.理論依據
課程是教育的核心，因為課程是形成人的素質的基礎和載體，有什么樣的課程就有什么樣的素質。培訓課程是培訓目標實現的載體，培訓課程影響培訓的質量和教師的質量，在整個教師培訓工作系統中處于重要位置。培訓課程建設有諸多工作，如體系構建、內容篩選、資源開發、教材編寫等，但培訓課程標準居于領先的地位，它能統籌指導相關工作。
3.現實依據
研制教師培訓課程標準，也是解決目前教師培訓課程諸多問題的需要。目前，教師培訓課程存在的諸多問題主要有：無統一標準，課程結構設計不合理、缺乏系統性和銜接性，由于需求分析不到位，培訓主題和目標的設置存在不聚焦、比較空泛的現象，課程內容與實際需求有距離，缺乏針對性，優質課程資源不足等。因此，需要加強培訓課程設計、開發、實施的指導。而制定培訓課程標準對解決這些問題具有十分重要的價值。
開展教師培訓課程標準研制的意義
1.提升教師培訓的質量
課程質量在一定程度上決定著教師培訓的質量。目前，由于在培訓課程的設計、開發和資源方面存在許多問題，使得培訓課程的針對性、結構性、豐富多樣性不足，影響了培訓的質量和效果。教師培訓課程標準是基于調查研究、理論研究而對培訓的目標、起點、內容、實施做作出的規范，應該具有規范性、引領性、指導性。對培訓機構而言，能夠為各級教師培訓院校和機構設置培訓課程提供參考依據，能夠為教師培訓課程資源的開發提供依據;對中小學校長而言，有助于促進校本培訓，提高校本培訓質量，推進學校教師隊伍質量提升;對教師個人而言，也能夠為教學能力的個人診斷、個人發展規劃、學習內容選擇等提供參考。
2.豐富培訓課程標準研制的經驗
我國對教師培訓課程的設計十分重視。1998年，教育部師范司組織編寫出版了《中小學教師繼續教育課程開發指南》。近年來，教育部結合培訓項目也在探索制定培訓課程標準的經驗。一是2012年教育部組織研制了《“國培計劃”課程標準》。二是啟動“教師信息技術應用能力提升工程”，2014年伊始，研制了教師信息技術應用能力標準、信息技術應用能力培訓課程標準、信息技術應用能力測評指南，形成了標準體系。信息技術應用能力培訓課程標準分技術素養類、綜合類、專題類和專業發展類四類共27個課程主題，規范指導各地課程資源建設和培訓課程內容設置，提高了培訓質量。
3.促進教師培訓課程理論的發展
研制教師培訓課程標準，有一系列問題需要回答，如：教師的教育教學能力如何劃分才能更加有效？培訓目標和實際水平之間的差距如何縮小？教師培訓課程形態是什么樣的？教師不同方面處于不同水平，選擇的課程如何組織？選擇性培訓如何有序組織？專題課程如何體現出與不同能力水平的需要對應？這些問題既是實際問題，也是理論問題，需要我們進行深入研究和創新。在研制過程中回答這些問題，必將促進教師培訓課程理論的發展。
教師培訓課程標準研制的思路設計
研制教師培訓課程標準要解決的問題主要有三個：第一，解決分層次培訓與針對性問題;第二，解決教師培訓與教育教學質量提升的關聯度問題，提高培訓對課堂教學質量的貢獻度;第三，規范培訓課程設計、開發、實施，提高培訓的規范性和質量水平。針對這三個問題，我們在設計思路上也有三方面的創新：針對針對性和分層問題，在課程標準研制中，增加了“能力診斷”這一要素。針對實效性、關聯度、貢獻度問題，在課程標準研制中，以教師的工作邏輯、工作能力為線索，以中小學課程標準中內容板塊為依據，劃分教師的能力項，并對能力項進行目標設計、課程設計，通過培訓課程的學習、相應能力的提升，促使教師更好地勝任相應內容的教學，提升教學質量。針對規范性問題，課程標準對課程內容進行系列設計，對課程實施提出符合成人學習規律的要求。
下面從維度、要素、層次等方面具體闡述研制思路。
1.四個維度
教師專業標準包括三大維度，即專業理解與道德、專業知識、專業能力。以此為依據，并基于工作導向、實踐導向的理念，我們設計了師德修養、學科教學、班級管理、學習與發展四個維度。學科教學與班級管理兩個維度是教師的主要工作，而師德修養、學習與發展是教師專業發展的內容。學科教學體現學科的特點，其學科教學能力從對學科的整體把握能力、各部分內容的教學能力去劃分。比如，語文教師的學科教學能力就劃分為語文教學整體把握能力、識字教學能力、閱讀教學能力、寫作教學能力、口語交際教學能力、綜合學習教學能力等。班級管理主要反映教師在教育方面的職責，包括對學生的認識與研究、班主任工作、思想品德教育、家校溝通等內容。師德修養主要包括職業理解、行動態度、個人修養等。學習與發展是指教師專業發展的諸活動，主要包括發展規劃、閱讀學習、實踐反思、專業研究等。
2.四個要素
教師培訓課程標準的框架結構體現在四個要素上，即培訓目標、能力診斷、培訓課程、實施建議。“培訓目標”是高素質專業化的教師發展要求，它體現了未來一段時間內我國教育事業發展對教師質量的要求。“能力診斷”是在對教師教育教學行為表現系統調研分析的基礎上，提出的教育教學能力水平診斷指標，通過診斷把握教師培訓和發展的現實起點。在現實的能力起點與培訓目標之間，就產生一個發展空間，這個空間就要靠培訓來縮小，課程內容就是縮小這種差異的手段。“課程內容”是針對特定的能力目標的達成，針對教師特定層次的能力水平而設置的培訓內容，著眼于幫助教師加深專業理解，解決實際問題，提升自身經驗。“實施要求”是對培訓模式、培訓方式、培訓組織、資源開發、培訓評價等內容的規范要求，重在推動各地創新培訓模式，推行集中面授、網絡研修與現場實踐相結合的混合式培訓，確保課程實施質量。四者具有嚴密的邏輯關系：培訓目標是教師工作能力的目標期待和應然狀態;能力診斷是教師工作能力的實際情況和實然狀態;課程內容是提高教師工作能力所選擇的內容;實施要求是提高教師工作能力所使用的方式方法及評價方式。
3.四級指標
指標是指每個維度、每個要素下的不同層次的內容。培訓目標、能力診斷兩個要素本質上都是圍繞教師的工作能力講的，目標是能力的目標要求，診斷是能力的實際水平，因此基于能力的層次，由大到小、由總到分、由概括到具體劃分，按一級指標、二級指標、三級指標建構。課程內容要素按一、二、三、四級指標建構。一、二級指標與培訓目標、能力診斷的能力項相同，三級指標是與某種能力對應的培訓課程模塊，四級指標是該模塊下設計的若干培訓專題及其內容要點。
專業基礎課教育是整個大學教育中重要的中間環節。為有效引導學生自主學習，按照知識體系、課程內容和教學方法構建專業基礎課立體課程模型。根據知識點的關聯性將專業基礎課相關知識聯系成有機的知識體系；課程內容按照分層課程模型劃分；教學方法根據教學內容和受眾靈活采用。最后，以專業基礎課鋼結構基本原理為例，給出了該立體課程模型在教學實踐中的構建和應用。
關鍵詞：專業基礎課；立體課程建設；分層課程模型
中圖分類號：g642 文獻標志碼：a 文章編號：
10052909（2014）02008703
專業基礎課是聯系基礎課和專業課的中間環節。如果把整個大學教育知識體系看成一棵樹，專業基礎課既不是“樹根”，也不是“樹冠”，而是貫通上下，雙向傳輸養分的“樹干”。專業基礎課教學成功與否，不僅能很好地引導學生進入專業課學習，為學生專業知識在實踐中的拓展奠定堅實基礎，而且能夠激發學生對基礎科學的探究，為進一步專業深造埋下興趣的種子。因此，專業基礎課教育是整個大學教育中重要的中間環節。
對于教師而言，為學生勾勒出整棵大樹并不困難，然而，教學更像是培育小樹苗，要針對不同的根基，給予小樹能夠吸收的養分。教得過多、過深，或教得過少、過淺對學生同樣無益。如何針對學生的差異，安排合理恰當的教學內容是值得研究的重要課題。筆者基于此提出立體課程建設方案，以期能夠幫助學生在專業基礎課自主學習過程中得到恰如其分的引導。
一、立體課程模型
早期的立體課程通常
是在傳統課程基礎上擴充了一些網絡資源或實踐內容。2006年，詹國華等針對大學計算機應用基礎課程，從教學模式、教學內容和教學資源三方面建立了立體課程三維模型，如圖1，該模型沒有考慮人的因素。
2007年，黃麗等提出課程的建設應該在構建高校素質教育立體網中合理定位，與相關課程一起確定系統的教學實踐辦法，并提出將大學語文與音樂、美術等多種藝術形式相配合建立立體的課程體系，與校園文化相鏈接，把教學內容和空間從課堂延伸到校園、網絡和社會之中[2]。這一設想，
實現存在一定難度，需要教學資源的重新整合。
2008年，王英在企業培訓課程規劃中構建了一個立體課程體系，包含三類培訓對象、三個培訓層次、三種培訓類型、一個課程體系空間及多種培訓方式，如圖2。該模型更多地是為滿足企業需求而設計，并非以學習者為中心。雖然文獻[3]論述了學員轉崗培訓和晉升培訓，但是整個立體課程體系設置不能幫助被培訓者實現
從初級到高級、從普通員工實現
到技術管理人員的自我完善和自我發展。
以上的立體課程模型多是從課程體系、專業（或職業）體系、素質教育等多角度、寬范圍對課程進行的宏觀規劃。對于一線教師而言，最為關注的是具體課程的建設。2012年，王冬梅等在無機及分析化學網絡立體課程建設中提出教學內容立體化：基礎-綜合-應用；教學目的層次化：基礎-提高-突優-參與科研；教學資源豐富化：理論教材、實驗教材、學習指導書、電子教案、學習網站；教與學一體化：課內講授-課外講座-輔導答疑-考核評估[4]
鑒于專業基礎課在大學專業教育中所處的關鍵地位，筆者以教學對象的差異性為出發點，從知識體系、教學內容、教學目標及教學模式等多方面探討專業基礎課立體課程建設方案。
二、專業基礎課立體課程建設方案
對于任何一個專業，從基礎課教育，專業課學習，到最后的畢業設計和實習，大學專業教育知識體系不是簡單的階梯結構，而是復雜的樹狀結構，如圖3。顯而易見，在不同的教育階段教育目標不盡相同。
近年，美國教育學家關注學生個體差異，提出了分層課程（layered curriculum）模型[5]。該模型的主要特點是把課程內容或課程中的某個單元設計成c、b、a三個不斷上升的層級，并在每個層級中設計各種類型的任務讓學生自由組合選擇。c級內容是單元內容基本事實、基本內容和基本理解；b級內容是在c級學習基礎上對基本事實與信息的操作和應用；a級內容為對內容的批判性分析、總結，并形成自己的觀點。分層課程的優點在于課堂教學個性化，所有學生都被賦予了個性化的學習方案。
針對不同的教學內容，為實現不同的教育目標，可以采取不同的教學方法。1997年，fogarty總結出6種課程模型，即：問
教學、實例研究、理論教學、項目教學、實踐教學、目標教學[6]6種教學方法。一般c級內容比較適合理論教學；b級內容以實例研究、案例教學、實踐教學更為合適；問題教學和目標教學比較適合a級教學內容。教學方法應該以學生為服務對象，以階段教學目標為準星，根據教學效果適時調整。對于不同課程、不同教學內容、不同學習階段、不同學生群體，教學模式不固定。
將分層課程模型和專業教育知識體系相結合，以專業教育知識體系為廣度軸（橫軸）；以分層課程內容為課程建設深度軸（豎軸）；以教學方法為推進軸（縱軸），細化目標。對于專業基礎課可以建立如下立體課程模型：
在專業基礎課立體模型中，教師負責學習資源建設、內容分級、項目設計等。學習資源的建設不是各類教學素材和課件的簡單堆積，而是要根據專業知識體系中的相關關系，依據相關知識點，通過超鏈接的方法整合成有機整體；不僅專業基礎課和專業應用為新知識，在基礎之下仍有新知識，提供給學有余力的探究型學生自主鉆研。立體課程建設要突出以人為本、有教無類的教育理念，關注不同層次學生的不同需求，同時還要考慮教育信息化的特點，保障教學資源的時效性、豐富性、生動性，通過輔助教學網站建設引導學生個性化教育和自主性學習。
學生在立體課程模型中為自主探索者和使用者。對于基礎扎實的學生，立體課程模型為學生自主學習提供新知識和探索指導；對于基礎欠佳學生，立體課程模型方便學生溫故知新。 三、教學實踐
鋼結構設計原理為土木工程專業中內容極為豐富、理論難度也較高的專業基礎課。在有限的課時中，要引導學生進入更為廣闊的專業知識和理論知識領域，采用立體課程模型極為恰當。
首先在課件上圍繞鋼結構基本原理通過超鏈接方式進行了立體課程建設。以軸心受壓構件歐拉方程的推導為例，向下與材料力學的彎矩曲率微分關系相鏈接，得到彎曲失穩的微分方程；而微分方程的求解則與高等數學的微分方程求解相鏈接；計算長度確定表則向上與專業課鋼結構設計中的有側移框架計算長度確定相鏈接。目前，我們在專業知識維度上的拓展并不寬，向下鏈接了材料力學和高等數學中的相關知識，向上鏈接了鋼結構設計中的拓展知識，如鋼結構施工、輕鋼結構將在后續專業課教學中完成。上海大學在學校層面建立了網上教學平臺，利用該教學平臺，通過課件間的超鏈接方式，建立了具有一定知識廣度的立體課件。
在深度上，教師對課程內容進行了分級。分級標準除了知識點的深度之外，c級內容的設定應滿足社會對專業人才知識層次和專業技能的基本要求。不同級別的教學內容，設定了不同的教學目標，所用的教學方法也不相同。仍以鋼結構設計原理為例，內容分級、教學方法和教學目標如表1。
教學包含教與學相互影響兩方面。我們在教學內容分級的同時，按照問題難度將習題分成三級。對于a級難度問題，提供對應知識背景，提示、引導學生解決問題。
四、結語
專業基礎課因其在專業知識體系中的核心位置，非常適合構建立體課程模型。知識體系構建的關鍵在于知識點的關聯性。基礎知識-專業基礎知識-專業知識與應用通過相關知識點聯結成完整的知識體系。按照分層課程模型將專業基礎課中的教學內容分為a、b、c級。對不同教學內容和教學對象，采取合適的教學方法。建立專業基礎課立體課程模型的首要目的是服務、引導學生自主學習與自主探索；其次，滿足不同層次學生的不同學習需求；最后，幫助學生建立完整的知識體系。參考文獻：
[1] 詹國華，汪明霓，潘紅，張量，袁貞明.“大學計算機應用基礎”三維立體課程的研究與實踐[j].計算機教育，2006（10）：93-96
[2]黃麗，葉桂郴.大學語文立體課程體系的構建[j].桂林航天工業高等專科學校學報，2007（3）：89-91.
[3] 王英.學習型企業構建全面培訓的立體課程體系研究[d].上海：華東師范大學碩士學位論文，2008.
[4] 王冬梅，周俐軍，紀蓓.無機及分析化學網絡立體課程的建設實踐[j].教學研究，2012（2）：100-102.
[5]nunley kathie f.layered curriculum brings teachers to tiers[j].the education digest， 2003 （1）：31-36.
在FORTRAN語言出現之前軟件就已經誕生。20世紀60年代末和70年代初，隨著結構化編程，結構化設計，模型和過程模型（如瀑布模型）的出現，軟件工程逐步發展為一種職業。軟件安全保障勝任力模型為該行業提供了兩點優勢：首先，一個標準的模型可以為該行業的雇主界定其員工所需具備的基本能力提供參考；其次，組織、機構可借助該模型為其員工建立一個通用的勝任力要求的最小集，更重要的是它可以幫助企業為任何項目量身定制一套精確的勝任力需求集合。從員工個人的角度來說，勝任力模型將為軟件安全保障的專業人員提供一個改善績效的標準線路圖，指明其為獲得某個職位或攀爬其職業勝任力階梯所需繼續學習的技能。
2軟件保障勝任力模型
鑒于本文的研究目的，將“軟件安全保障”采用如下定義：為達到要求的置信概率——軟件系統和服務以預期的方式工作，不受意外或人為故意的漏洞的影響，提供適當的危險環境下的安全功能并可從非法入侵和故障中恢復的所應用的技術或程序[1]。本文提出的軟件安全保障勝任力模型將為管理人員提供對現有的和潛在的軟件安全保障員工能力評估的手段；為學術或培訓機構開發適應軟件安全保障的行業需求的培訓課程提供一定的參考；模型將為軟件安全保障專業人員提供個人發展指導和職業規劃。
2.1軟件保障勝任力模型特征
軟件安全保障勝任力模型分為五個層次(L1-L5)，以區分不同層次的專業能力——包括知識、技能和有效性[2]：
2.1.1L1——技術人員通過技術資格認證或在職業院校相關專業學習獲得技術知識或技能,有系統操作員、實現者、測試員和系統維護員工作經歷，能夠獨立完成更高層次管理者分配的任務。主要任務：低等次的實現、測試和維護。
2.1.2L2——職業入門層擁有基于應用的知識和技能和入門級職業效能，獲得計算機相關專業的學士學位或具備同等的工作經驗。具備管理一個內部小項目、監督并為L1人員分配子任務、監督并評估系統操作，并建立普遍接受的保障規范的能力。主要任務：主要原理、模塊設計和實施。
2.1.3L3——從業者所擁有知識、技能和職業能效的深度及廣度超過L2，通常具有2-5年的專業工作經驗。可執行L2人員的全部任務外，還具備為內部項目制定計劃、任務及日程安排，定義并管理項目，監督企業層面的團隊，評估系統保障質量，建立并健全普遍接受的軟件保障規范的能力。主要任務：需求分析、結構設計、權衡分析和風險評估。
2.1.4L4——高級從業者所擁有知識、技能和職業能效的深度及廣度超過L3，有5-10年的工作經驗及高階的職業發展計劃，具有碩士學位或受過同等的教育/培訓。可執行L3人員的所有任務，并能夠確定和探索有效的軟件保障措施，以實現、管理大型項目，與外部機構進行交互等等。主要任務：保障評估，保障管理，跨越生命周期的風險管理。
2.1.5L5——專家勝任力水平超越L4；通過開發、修改和創建研究方法、實現措施以及整個組織層面及以上的理論推進領域的發展；得到同行的認可。通常包括很小一部分（如2%或更少）軟件保障行業某一組織的員工。
2.2軟件安全保障的知識、技能和效果
列出了勝任力模型中的知識領域。每個知識領域進一步劃分成二級單元[3]，針對每個單元，進一步描述了每個層次對應的勝任力活動。
3軟件安全保障勝任力模型應用實例
軟件保障勝任力模型在實際中有多種方式的應用。例如，某組織打算招聘一個入門級的軟件安全保障專業人員，則可以L1及L2作為崗位考量標準，并將其中的部分條件納入工作或職位的描述。另一應用者是軟件安全保障課程資源的開發或在軟件工程課程中加入軟件安全保障內容的高校教師[4]。模型層次的應用可幫助教師規劃高職學生、本科生以及研究生課程內容深度。
4結語
關鍵詞：人力資源；培訓；需求
一、需求分析的必要性、功能
（一）培訓需求分析的必要性
培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節，它決定了培訓能否瞄準正確的目標，進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程，因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。隨著信息時代和知識經濟的到來，培訓需求分析的技術已成為培訓管理者必須掌握的一項技能。由于企業面對復雜多變的市場競爭，越來越需要自己的員工能夠迅速應對環境，而惟有通過培訓來提升員工的各種能力，才能不斷保持企業競爭力，為企業持續發展提供人力資源支持。同時，培訓內容的快速延伸或擴展，使培訓需求分析的難度不斷增大，它要求培訓管理者下大力氣做好培訓需求分析工作，適時掌握員工的培訓需求，迅速回應環境變化，及時做出恰當的培訓安排。
（二）培訓需求分析的功能
1.提升培訓的有效性。提升培訓的有效性，培訓需求分析的基本目的就是確認差異，即確認績效的應有狀況同現有狀況之間的差異，也就是實際的績效與理想的、標準的或預期的績效間的差距。
2.提升培訓的適應性。提升培訓的適應性，需求分析的一個主要環節就是動態分析。由于組織中會發生持續的、動態的變革，因此動態分析對培訓需求就顯得尤為重要。對培訓進行多角度的分析和透視，以適應組織變革。
3.提供培訓的最佳方案。提供培訓的最佳方案，是進行培訓需求分析的一個重要原因，還在于它能為問題的解決提供一些可供選擇的最佳方案。如人事部門預測，企業需要一批專業技術人員，這便出現這樣幾種選擇：一是對已工作的技術人員進行提高培訓；二是從外部雇用專業技術人員；三是雇用一些低薪的、技術欠佳的人員，然后對他們進行大規模的培訓；四是通過成本比較印證培訓的可行性；五是培訓需求分析，通過自身運作形成一個培訓規劃開發與評估的研究基地；最后，通過積極溝通激活內部與外部的支持因素。
二、培訓需求分析的內容體系
人力資源培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓主管部門、主管人員、工作人員等采取各種方法與技術，對組織內各部門及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓、誰需要培訓、何時需要培訓、需要何種培訓的一種活動或過程。它是確定培訓目標、設計培訓方案的前提，也是培訓有效實施以及培訓評估順利開展的基礎。因此，它是搞好培訓工作的核心。企業培訓目的的確立是圍繞企業目標戰略而展開的，而企業培訓需求評估就是確定培訓目標的階段。如何進行培訓的需求分析，一般來說應從以下幾個方面著手：
（一）戰略分析
戰略分析是對組織未來所需要的知識、技能、能力等進行分析，雖然組織的未來狀況具有不確定性，并且時間越遠，不確定性就越大，但培訓專家應努力獲得以下信息：（1）組織管理者計劃或預測在未來某個時間開展的生產經營活動，采用的生產技術和手段，包括生產所用的設備工藝、技術專利等，維持未來生產經營活動所需要的雇員數量、結構和素質。（2）組織內部未來的人力資源狀況，其中包括理想的年齡結構、知識結構、技藝水平、工齡搭配、勞動報酬構成及水平、雇員的出勤率、離職率和保有率等。（3）組織未來的組織結構設計、管理和監督層次、決策機制、勞動組織方式、勞資關系、組織文化等。（4）組織面臨的外部環境，包括產品市場狀況、勞動力市場狀況、生產和管理技術的研究和開發潮流、勞工組織和工會組織、法規法令等。
（二）組織分析
組織分析指系統檢查組織的各個成分，即在任務分析和人員分析之外，檢查所有能夠影響培訓項目的一切因素，具體包括明確組織目標、確定培訓氣氛、檢查培訓資源等。
組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質的基礎上，確認績效問題及其原因，尋找可能解決的辦法，為培訓部門提供參考。通常組織分析主要包括下列幾個重要內容：一是組織目標分析，明確、清晰的組織目標既對組織的發展起決定性作用，也對培訓規劃的設計與執行起決定性作用，組織目標決定培訓目標；二是組織資源分析，如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓目標，組織資源分析包括對組織的資金、時間、人力等資源的描述；三是組織特質與環境分析，組織特質與環境分析主要是對組織的系統結構、文化、資訊傳播情況的了解，當培訓規劃和組織的價值不一致時，培訓的效果則很難保證。
（三）工作任務分析
診斷培訓需求的第三種途徑就是對工作和工作中需執行的任務進行分析。通過比較工作崗位的要求和員工所掌握的知識、技能和能力，確定出培訓的需求。工作分析的目的在于了解與績效問題有關工作的詳細內容、標準和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析特別需要富有工作經驗的員工積極參與以提供完整的工作信息與資料。
工作分析依據分析目的的不同可分為兩種：一是指一般工作分析，其主要目的是使任何人都能很快地了解一項工作的性質、范圍與內容，并作為進一步分析的基礎；二是特殊工作分析，特殊工作分析以工作清單中的每一工作單元為基礎，針對各單元詳細探討并記錄其工作細節、標準和所需的知識技能。特殊工作分析可分為：（1）程序性工作分析。程序性工作具有固定的工作起點、一定順序的工作步驟和固定的工作終點等特性。（2）程式性工作分析。程式性工作分析多無固定的工作程序，對工作原理的了解和應用程度要求也較高，其工作內容主要強調工作者和系統間的互動。（3）知識性工作分析。知識性工作屬于內在思維的工作行為，可以說是人與人或人與知識間的交流互動，而且是以無形的知識為橋梁進行理性的思考、溝通與協調，以達成工作需求。
總之，工作分析是培訓需求分析中最繁瑣的一部分，但是只有對工作進行精確的分析并以此為依據，才能編制出真正符合企業績效和特殊工作環境的培訓課程來。
（四）員工個體分析
員工個體分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。員工個體分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。其主要包括：（1）個人考核績效記錄，即員工的工作能力、平時表現（請假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓的記錄、離（調）職訪談記錄等。（2）員工的自我評量。自我評量是以員工的工作清單為基礎，由員工針對每一單元的工作成就、相關知識和相關技能真實地進行自我評量。（3）知識技能測驗。以實際操作或筆試的方式測驗工作人員真實的工作表現。（4）員工態度評量。員工對工作的態度不僅影響其知識技能的學習和發揮，還影響與同事間的人際關系和與客戶的關系；反過來，一些消極的關系又直接影響其工作表現。因此，運用定向測驗或態度量表，就可幫助了解員工的工作態度。
通過上述分析，我們就可以清楚地了解到組織中的個人或團體是否缺乏技能、組織是否缺乏和諧的人際關系和管理技能、組織是否被認為觀念復雜、組織和個人利益是一致還是沖突，對這些問題的不同回答將產生不同的培訓需求。如果是技術能力方面的問題，那么進行傳統的培訓是適宜的；如果是人際關系方面的原因，則需要進行管理培訓；如果是觀念認同的問題，就需要重新確定組織目標；如果是工作人員與組織之間的一致性較差，就需要加強職業生涯的規劃開發。（作者單位：鄭州大學商學院）
參考文獻：
[1] 高華.談企業人力資源培訓的問題與對策[J].山西師大學報（社會科學版）.2014（11）
創新從未止步
DMG MORI在此次的開放參觀日上首次展出了4臺全球首秀機床、2款歐洲首秀機床、4款全新CELOS?應用程序以及PC版CELOS?系統。4款全球首次亮相的產品包括：代表DMG MORI銑削技術的三款產品——第4代DMU100P duoBLOCK?、DMC125FD duoBLOCK?、D M C 2 7 0 U ； 以及代表D M G MORI車削技術的第2代CTX beta1250TC。第4代的DMU100P duoBLOCK?和DMC125FD duoBLOCK?產品在精度、性能和效率方面提高了30%以上，DMC270U通過內部集成的、用于重達9噸工件的溫度管理體系可達12μm的高精度，而CTX beta1250TC則配有新型的車銑主軸，經過擴展，compactMASTER?將加工空間增大了170mm，可對直徑500mm、車削長度1210mm的工件進行加工，但占地面積僅為10.2。歐洲首次亮相產品為NZX4000和NZX2000車削中心。
除了這些首發的新品之外，此次活動的最大亮點當屬CELOS?，CELOS?為所有全新DMG MORI高科技機床提供統一用戶界面。在獨特的21.5in多點觸摸屏上，CELOS?應用程序可使用戶實現對訂單、工藝流程數據和機床數據的一體化數字化管理、記錄和顯示。此外，機床的操作也獲得簡化、標準化與自動化。
DMG MORI借此機會了最新版的CELOS?系統，據介紹，新CELOS?系統提供了16款應用程序，其中包括4款最新應用程序，并將從2015年4月1日起上市。如同在智能手機上一樣，用戶可以通過“CELOS?應用菜單”直接訪問所有可用應用。應用分為五類：生產、輔助功能、技術支持、有關配置與機床狀態監控。四款全新CELOS?應用特別對加工準備與運行做進一步改善，并對DMG MORI機床的應用與服務規劃進行優化。這四款全新的應用分別為任務規劃、狀態跟蹤、服務助手和刀具管理。“任務規劃”可以安排所有機床的生產和加工計劃；“狀態跟蹤”可以準確顯示所有機床實時狀態，包括機床歷史數據以及對機床工作時間、靜止時間和停機時間的評估；“服務助手”通過智能維修系統優化機床可用性；“刀具管理”則通過刀具裝卡的預期時間與實際時間比較，縮短裝卡時間。
D M G M O R I 還同時首次推出了C E L O S ? 的P C 版本，同樣是一項創新。用戶只需將CELOS?軟件安裝在PC計算機中就能享受CELOS?的所有功能，可以借此直接在加工準備階段對生產與制造流程進行最佳規劃與控制。此外，還可通過CELOS?PC版本將任意機床或設備集成在整體CELOS?外圍設備中。PC版CELOS?系統將生產計劃與生產融為一體，順應了工業4.0的高標準要求，是用戶應對未來加工挑戰的得力助手。
與前不久在日本國際機床展上的亮相如出一轍，D M G M O R I的動力總成生產線還是受到了與會來賓的高度關注，構成了整個展示現場的另一道風景線。D M C 6 0 H l i n e a r和i50，都是為了汽車零部件的大規模生產而研發的緊湊型生產線系統。其中，i50是由高速臥式加工中心組成，適合汽車發動機缸蓋、缸體的加工，i50內部工件采用優化的結構設計，寬僅有1680mm，由于寬度較小，多臺配備有龍門式裝載機系統的i50可對齊排列，機床間節距僅為2090mm，從而使用戶能夠在較小的空間內創建大規模生產線，為用戶帶來高附加值。
2014年DMG MORI的增材制造就在金屬加工行業內引起了不小的轟動，在本次活動中，我們仍然看到了Lasertec65 3D機床，同樣引人注目。D M G M O R I的增材制造融合了激光加工和銑削加工，從材料上來說，Lasertec65 3D具有優勢，可以增材制造不銹鋼、鉻鎳鐵合金、工具鋼材料；從智能角度來看，Lasertec65 3D可以對激光功率進行自動化的控制，并對整個加工過程進行監控，比如工藝參數等等，以便于隨時優化加工質量和生產流程。
DMG MORI始終以創新作為企業持續發展的生命力，這一點從各大展會和會中不難看出，但是要想真正了解其中的含義，就一定要在DMGMORI本土的德克馬豪弗朗頓工廠開放日中來感受并尋找答案。2015年，DMG MORI將繼續創新的步伐，計劃全年將有21款全球首發產品問世，在不久后即將舉辦的C I M T 2 0 1 5中，即將有1臺世界首秀機床、3臺亞洲首秀機床、12臺亞洲首秀機床與大家見面。
以用戶為重的發展理念
2 0 1 5 年2 月3 日， 德克馬豪弗朗頓工廠開放參觀日活動的新聞會在裝飾一新的會議大廳里舉辦，該會議地點是今年首次啟用，DMG MORISEIKI股份公司董事會主席芮德吉·卡皮薩博士與DMG MORI SEIKI有限公司總裁森雅彥博士共同出席了會。不論從研發意圖及產品介紹方面，還是從公司未來發展方面，DMG MORI都在反復強調一個發展基調，那就是萬事以用戶為核心。從用戶的角度考慮問題，盡一切可能的幫助他們提高生產率、生產質量已經成為DMG MORI未來持續發展的核心，這一發展理念現在已經滲透到DMG MORI的方方面面。
具體而言， D M G M O R I 早已從機床產品供應商成功轉型為服務供應商， 從單純的機床制造轉為更加關注用戶的實際生產需求， 為用戶的加工提供切實高效的解決方案。這就不難理解為什么D M G M O R I會把行業應用排在首位，在此次展示會上，我們也注意到了D M G M O R I目前關注的四大重點領域， 他們分別是汽車、航空、醫療和模具。
正如前面提到的，DMC60H linear和i50都是DMG MORI針對汽車動力總成生產特別推出的整線產品。DMG MORI董事長森雅彥博士指出：“在工業4.0時代，自動化在生產流程中的重要性日益增加，與此同時，虛擬與現實生產世界的融合要求設備、系統與組件進行持續通信。DMG MORI正在幫助用戶積極應對這些未來挑戰，并提供包括技術、機床以及自動化解決方案在內的整體一站式服務。”在此背景下，DMG MORI系統如今為其客戶提供進行成功生產的可能性與專業能力，這一性能承諾針對自動化技術的每個階段：不論是機床集成自動化或標準自動化，還是柔性生產單元以及全面交鑰匙生產線。
為了實現這一承諾，DMG MORI除側重于標準自動化系統的胡芬根工廠外，現在又擴建了位于斯圖加特附近韋爾瑙的全新技術與能力中心，從2000m2擴大到了12000m2。韋爾瑙全新技術與能力中心為了能將上述系統能力與DMG MORI的資源更好、更加深入地整合，以讓用戶受益，韋爾瑙還開設了具有前瞻性的機床與設備技術、控制系統設計以及項目管理能力中心。在占地47000m2的中心中，DMG MORI建立了一座完整的透明工廠，其中包括占地超過12000m2的溫控生產區、6個獨立中央冷卻系統、干式加工除塵的中央抽吸系統，以及占地450m2的流程能力和機械能力驗收監測區。韋爾瑙主要承擔客戶項目的實現，提供分段柔性生產單元和生產線。最新組建的DMG MORI自動化系統公司與DMG MORI技術中心共同合作為客戶提供全方位頂級項目管理服務，而且不斷充實和優化DMG MORI的產品和服務。
在現場展示的全部76臺機床產品中，有6臺是專門針對航空領域特別展出的。其中有一臺設備非常小巧，是一臺可以移動的5軸銑削設備，叫做ULTRASONIC mobileBLOCK，專門用于超大型加工件的維修、維護和加工制造，以及碳纖維增強聚合物(CFRP)零部件的生產。這臺設備主要針對航空領域、可再生能源領域以及船舶制造領域中超大型零部件而研發的，其特點是柔性高、結構緊湊，具有輕質量的結構設計，總重只有85kg，尺寸為1300mm×1300mm×1000mm，可以任意爬行于超大型零部件之上。基于這種特點，工藝壓力減少了30%，完美的超聲波加工工藝可以去除無纖維切斷，對于維護和維修來說則避免了高精度火焰清理中的分層難題。
針對模具領域，DMG MORI展示了適合模具高精度加工以及表面處理的HSC30 linear和HSC70linear，以及用于硬脆材料加工的超聲加工設備。這里需要強調的是，DMG MORI現在已經有第二代的超聲加工系統了，從原有的磨削加工，又復合了磨削、銑削和鉆削的功能。
D M G M O R I 一切以用戶為重的發展理念，說起來并非一句空話， 而是有據可循。在本次新聞會上， 森雅彥博士在闡述公司2 0 1 5 年六大技術趨勢的時候， 新提出了一項“ F i r s tQuality”，即質量至上。“質量作為工藝決定性因素,旨在持續改進我們的機床質量和性能。”他指出。作為機床行業的領導者，DMG MORI為全球生產工廠和供應商提供了更嚴格的對于質量第一的標準的定義，作為全公司范圍內為了工藝與方法持續改進而制定的定義。這是完全從用戶的角度來進行考量的，也體現了DMG MORI為用戶提供全方位優質服務的準則。
合作贏未來
目前，在DMG MORI品牌之下，有兩家公司，分別為德馬吉森精機股份公司（DMG MORI SEIKIA K T I E N G E S E L L S C H A F T ） ， 以及德馬吉森精機有限公司（ D M G M O R I S E I K I C O . L T D ） 。整合后D M G M O R I在全球設立了兩個總部，一個在瑞士的溫特圖爾，一個在日本的東京。日本東京總部已于2014年7月18日投入運行，該總部占地面積3 5 7 0 m 2,毗鄰日本奧林匹克體育場，擁有1 3 5 0 m 2的展示中心， 用于3 0 臺最先進的設備展示， 此外，日本總部還設立了培訓中心，專門針對加工車間、研討會和培訓課程開設。瑞士的溫特圖爾總部已于2014年12月15日投入運行，該總部占地6 7 4 5 m 2，投資5 0 0 0萬歐元，設立有10 0 0 m 2的技術中心、170m2的培訓空間，計劃2015年舉辦培訓課程13場，現場應用技術人員7名。自此，DMG MORI的整合已經初步告一段落，日本和瑞士的總部成立后，將讓DMG MORI的全球發展進程更加順暢。但是這并不是DMG MORI的最終目標，DMG MORI董事會主席芮德吉·卡皮薩博士指出，公司將繼續整合的步伐，未來一個階段將著手于人力資源、市場等部門的整合，初步計劃于2020年為大家呈現一個全新的DMG MORI。屆時，DMG MORI將成為真正意義上的一家公司，不再有任何國籍和地域的區別。
［關鍵詞］ 高職院校；職業技能；培養途徑
我國高職院校人才培養目標的定位是“培養面向生產、建設、管理、服務第一線需要的‘下得去、留得住、用得上’，實踐能力強、具有良好職業道德的高技能人才”［1］，顯然，職業技能培養已經成為高職院校人才培養工作中的一項重要內容，是提高高職院校人才培養水平的關鍵。2005年全國職業教育工作會議明確提出要“加強職業院校學生實踐能力和職業技能的培養”［2］。為了培養適應社會需求的“數以千萬計的專門人才和數以億計的高素質勞動者”，應當進一步探討職業技能培養的途徑和模式，以使高職院校人才培養工作中職業技能培養更加科學、規范和高效。
所謂技能，指的是“人們運用理論知識和經驗知識完成具體工作任務的活動方式。”［3］可見，由于理論知識可以通過理論課堂教學培養，技能培養則應注重對某類活動經驗的培養和對完成此類活動方式的訓練。
一、高職院校職業技能培養的途徑
顯然，對高職院校而言，職業技能培養主要有課內和課外培養（訓）兩種途徑。課內培養是高職院校職業技能培養的主要途徑。
1. 課內培養
高職院校在制訂專業人才培養方案時，一般要根據崗位（群）的要求開發課程或課程模塊來培養學生的職業技能。顯然，“對高職院校而言，職業技能課作為學生賴以就業謀生的‘飯碗課’，在各專業的課程建設中更應占有重要地位。”［4］關于職業技能課課程建設，筆者認為應當從教學內容、師資、實訓條件、教材等方面進行建設，對此可參看筆者拙作《高職院校職業技能課課程建設》一文，在此不再贅述［4］。
2. 課外培訓
限于當前高職院校的辦學條件以及某些專業或職業技能本身的特點，有一些職業技能不可能或不易納入教學計劃進行培養，這時就需要另辟蹊徑，通過課外培訓的途徑培養學生的職業技能。如汽車運用技術專業學生如果要學習汽車駕駛技術，大多數學校很難保證在課內使每個學生都達到駕駛員的標準，但如果結合課外培訓，則可以解決這一問題。又如筆者擔任模具專業教師時，由于3D技術應用在模具設計上還是一種新的技能，暫時不具備納入教學計劃開展教學的條件，便以課外培訓的方式教授學生應用3D工業設計軟件設計模具，使模具專業學生掌握這一技能，并在條件成熟后開發為模具專業課程納入教學計劃。課外培訓不僅解決了難以通過教學計劃培養某些職業技能的問題，也為新課程開發奠定了基礎。
這里要說明的是，雖然可以將職業技能培養分為課內和課外兩種途徑，但這兩種途徑并非涇渭分明。在筆者調研的過程中，就發現不少院校將課外培訓作為課內教學的延伸，而課內教學和課外培訓也可能隨著專業發展而產生互換。當前一些高職院校大力提倡開設“證書置換課程”，將企業或社會培訓課程引入教學計劃，就是一種通過技能培養途徑轉換來提高實踐教學質量的做法。
二、高職院校職業技能培養的幾種方式
根據教學組織方式的不同，筆者將當前高職院校職業技能培養大致分為漸進式、項目式和蛙跳式三種模式，分述如下：
1. 漸進式技能培養模式
漸進式技能培養模式是將職業技能先分解為若干簡單的單項技能培訓項目并逐項進行培訓，進而過渡到復雜的綜合技能培訓的教學組織方式。采取由簡單技能到復雜技能、由單一技能向綜合技能過渡的方式培養職業技能是符合一般教育規律的，較多高職院校的大多數專業均采取了這種培養模式。如我院模具專業學生先進行金工實習、數控加工實習等，掌握機械加工的簡單技能，其培訓內容是單項的，到畢業實習時則要完成從設計到加工全過程訓練，這時進行的已經是綜合技能的訓練了。又如黃岡職業技術學院會計專業學生也是先進行記賬等單一技能訓練，然后逐步過渡到模擬公司綜合業務訓練。
漸進式培養模式將技能分為不同的學習階段，容易為學生所接受，對實訓條件、師資等的要求也不高，為大多數高職院校所采用，但其技能培養的職業指向性不強，如機械類學生均要進行金工實習，其與專業綜合技能的關系并不密切，同時其程式化的教學不易引起學生的興趣，因此成為當前高職院校技能培養模式改革的對象。
2. 項目式技能培養模式
項目式技能培養模式是從項目教學法演化而來的，即交給學生一個典型項目，讓他們圍繞著項目開發學習相關知識、培養技能等。這種模式不同于漸進式技能培養模式，它依靠任務驅動學生主動學習技能，學生在訓練技能時目的性更強。如武漢職業技術學院等院校采用項目式技能培養模式，較好地激發了學生自主學習的積極性，取得了良好效果。我院模具專業在綜合實訓中采取項目式技能培養模式，不僅調動了學生的學習積極性，學生的職業技能水平得以提高，同時由于采取團隊協作完成項目的方式，也較好地培養了學生的組織、協作等能力。
通過實踐，筆者認為項目式技能培養模式在實踐性、針對性和職業素質培養等方面明顯要優于漸進式技能培養模式，雖然項目式技能培養模式在我國高職院校中應用的時間還不長，范圍也不大，但它應當是今后一段時間高職院校技能培養模式改革的主要方向之一。
通過調研和實踐，筆者認為，項目式技能培養模式的關鍵是要有一支高水平的“雙師型”師資隊伍和一批典型的教學項目（教材）。如我院模具專業將原來的“沖壓工藝和模具設計課程設計”改造為“模具設計與制造綜合實訓”后，應用項目教學方式，在原先單純的設計實訓中加入了制造實訓的內容，實施時雖然學生積極性很高，但并未完全達到預期效果——大部分學生在結構設計、圖形繪制階段表現不錯，但在零件加工和裝配調整階段就“偃旗息鼓”了，主要原因就是指導教師的加工、裝配能力有限，無法給予高水平的教學指導。
3. “蛙跳式”技能培養模式
對今后就業面向的是崗位群的學生來講，全面掌握所有技能是不現實的，怎樣處理好一般技能和主要技能之間的關系呢？我院藝術設計專業是這樣做的：他們發現市場需要藝術設計專業人才掌握一定的電工技能，便在相關實踐課程（室內藝術設計）中分出一部分學時，培訓基礎電工技能。這好比青蛙在前進中向旁邊跳了一下又跳回來，因此，筆者稱之為“蛙跳式”技能培養模式。這種技能培養模式主要用于與專業主要技能關系不大而又必需的一些一般技能，由于其自身的特殊性，故而應用并不廣泛。由于培養的是一般技能，因此這種培養方式對教師的相關技能水平和實訓條件要求均不高。
事實上，以上三種技能培養模式在實踐中經常是交叉運用的，如采取項目式技能培養模式，同樣應當遵循漸進式培養的原則，在技能培養過程中也可以采用蛙跳式培養模式培養一些關聯度不大的一般技能。
不難看出，技能培養仍然應當按照一般的教育規律進行，但由于其不同于知識培養的特性，沒有必要也不應當照搬知識培養的模式，而應當根據技能本身的特點確定教學的順序和方式。當然，還應當注意受訓者的一般水平，如企業員工培訓課程和在校生技能培訓就應當有所不同。除此之外，實訓條件、師資隊伍、實訓項目（技術水平）等也是在制定技能培養途徑和方式時要重點注意的問題。
［參考文獻］
［1］ 教育部高等教育司．高職高專院校人才培養工作水平評估［M］．北京：人民郵電出版社，2004：2．
［2］ 國務院關于大力發展職業教育的決定［EB/OL］. ［2006-12-20］ ．news.xinhuanet.com/politics/2005
-11/09/content_3755770.htm
關鍵詞：自主選學機制；教師培訓；公共服務平臺
中圖分類號：TP315
文獻標志碼：A
文章編號：1673-8454（2015）07-0078-03
一、研究背景
1.主體錯位現象
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》提出，“將教師培訓經費列入政府預算，對中小學教師實行每五年一周期的全員培訓”。近年來中央和地方加大培訓力度，教師培訓工作取得明顯成效，但也存在著針對性不強、內容泛化、方式單一等突出問題。此外，教師培訓還存在著教師參加培訓的內生動力不足、工學矛盾條件下教師參訓難等問題。
以上問題形成的原因是多維度的，但重要原因在于教師培訓的“主體錯位”。傳統的教師培訓思維下，教師作為培訓對象是知識的接受者，是被動的培訓客體。培訓管理者及培訓專家團隊自上而下地完成了培訓的規劃與實施，在課程結構設計、培訓時間安排、培訓方式選取以及培訓資源制作的過程中，教師作為培訓客體缺少必要的話語權。在這種情況下，以上各種問題不可避免。因此，有必要將“主體”讓位于教師，為教師根據自身實際和需求提供自主選擇的權力，形成自主選學機制。
2.自主選學機制
自主選學機制是指參訓者根據組織需求、崗位需求和個人需求，在教育行政部門的統籌協調下，由參訓學員自主選擇培訓機構、培訓內容、培訓形式等，從而提高培訓質量和效益，實現培訓機構與參訓學員共同發展的一種繼續教育聯結關系和運行方式。
《教育部關于深化中小學教師培訓模式改革全面提升培訓質量的指導意見（教師[2013]6號）》提出，“省級教育行政部門要探索建立教師自主選學機制，建設‘菜單式、自主性、開放式’的選學服務平臺，為教師創造自主選擇培訓內容、時間、途徑和機構的機會，滿足教師個性化需求。建立培訓學分認證制度，學時學分合理轉化。”“各地要充分利用信息化管理平臺，登記教師參訓學時學分，加強學員選派管理，建立培訓項目招投標機制，對培訓經費使用等進行全程監控”。
教師培訓是加強教師隊伍建設、提高教學質量的基礎性工作，有必要依托現代信息技術優勢，建設實現自主選學機制的省級中小學教師培訓公共服務平臺，以適應中小學教師培訓及管理的新特點和新要求。目前，浙江等省市構建了具備自主選課功能的教師專業成長培訓管理平臺。除了自主選學機制，招投標機制仍然是分配培訓資源的重要方式，為此該平臺將同時支持教師培訓項目的招標評審工作。
二、系統設計原則
該平臺的設計與開發應遵循如下原則：①界面友好性。操作簡便，設計合理，符合用戶使用習慣。②可聯通性。適應上級有關教師培訓的文件要求，與國家平臺互聯互通，能夠聚合各培訓機構的課程信息。③可擴展性及易升級性。采用開放體系結構，充分考慮系統升級、兼容、處理能力、數據庫、軟件二次開發等方面的可擴展性，提供相應的應用開發接口。④安全性和保密性。具有完備的用戶權限管理功能，禁止越權操作，要注意信息的保護和隔離，實現高可靠性的數據自動異機備份。⑤高性能。支持注冊用戶數和同時在線用戶數應達到規定的標準。
平臺采用B/S架構，可支持Unix、Linux、Windows等操作系統，支持Oracle等大型數據庫。開發技術可采用J2EE標準或.NET技術，在數據交換上提供XML支持。應用系統平臺的開發及運行結構要采取基于后臺數據庫的三層架構，即Web服務器、應用服務器和數據庫服務器。
三、系統總體架構
省級中小學教師培訓公共服務平臺旨在基于數據庫和網絡技術，構建一個集招標評審、自主選課、學分記錄、資源聚合、統計監測為一體的信息化管理平臺，實現網絡化的教師培訓管理、課程資源共享和培訓信息公開等，轉變中小學教師培訓管理模式，提高教師培訓管理水平。
省級中小學教師培訓公共服務平臺的總體架構如圖1所示。用戶通過瀏覽器在線訪問該平臺，按照權限類別可將用戶劃分為省級用戶、市級用戶、縣級用戶、校級用戶、培訓機構用戶、公眾用戶等6類，其中，公眾用戶僅限訪問前臺門戶系統，而其他用戶除此之外還可以訪問后臺管理系統。
采取分級負責、分級管理的模式，構建分布式和多級式的“省一市一縣一校”培訓公共服務平臺集群。①每級用戶負責本級教師培訓的管理工作，可以創建本級管理員、本級培訓機構、本級數據操作員、本級主管領導、本級評審專家等用戶角色，對本級數據進行查詢、管理、統計和輸出等。上一級用戶可以查閱和統計其下轄所有子級用戶的開放數據。②各市（縣、校）級單位可以定制本地化管理子平臺。從分級角度來看，平臺集群由省級平臺、各級本地化平臺構成。其中，省級用戶使用和管理的平臺稱為“省級平臺”，省級平臺僅用于管理實施省級培訓項目（即國培和區培項目）。如果某級用戶（市級用戶、縣級用戶或校級用戶）要利用本平臺實施和管理本級教師培訓項目，可申請開通擁有獨立訪問網址的本地化教師培訓公共服務平臺，例如“某市、某縣或某校教師培訓公共服務平臺”。
四、功能需求設計
1.招標評審
（1）項目。省級、市級、縣級和校級單位可以相應級別的培訓項目。校級單位的培訓項目屬于“校本培訓”，不需要經過招標評審，由學校確定后直接遴選和組織教師參加。省級、市級或縣級培訓項目時，進入招標程序，需指定評審用評分表（評分表的指標項可以動態添加和設置）。
（2）項目申報。經培訓項目單位審核后，培訓機構方可具備申報資格。培訓機構申報時，需要填報投標信息及上傳培訓方案。
（3）項目評審。項目單位對投標培訓機構進行初審，初審合格的，進入二審；維護和管理評審專家庫，從評審專家庫中委派若干名專家完成二審；按照得分排名，輸出評審結果報表。經項目單位審定后確定評審結果，在平臺上公布定標結果。
（4）學員選配。項目單位將已定標項目的培訓名額逐級分派下發至學校，由學校遴選和組織教師進行報名。平臺提供一定智能性或輔助功能，實現選配的均衡性、科學性和合理性（比如避免重復派送教師）。培訓機構確認學員名單，并向學員發放培訓課程表及通知書。
2.自主選課
該模塊用于培訓機構申報建立課程項目，并供教師自主選學。培訓管理單位依據教師選擇培訓機構的課時總量，與培訓機構結算培訓經費。
（1）自選課程申報。培訓機構每學期在開放申報的時間段內申報自選課程，提供課程基本信息、開班信息、學分信息、預學片段等。經專家組審核，以及培訓管理單位（教育廳或教育局）審批后，申報課程方可開放。
（2）自選課程報名。在自主選課開放的若干個時間段內，教師自主報名選課，培訓機構對自主報名名單進行復核。報名人數達到開班條件的班期，由培訓機構進行“確定開班”操作，并可以進一步設置每個培訓班期的課程表，發放課程通知書。報名人數達不到開班條件的班期，由培訓機構取消辦班，或組織二次報名。
（3）選課情況統計。按時間、培訓機構統計選課的人時數，并可自動計算選課結算費用。
3.學分記錄
該模塊用于登記學員學分及培訓記錄，提供查詢統計功能。培訓機構可以對培訓學員錄入成績和評價；教師可以查詢已完成或未完成的各級各類培訓項目信息，查閱在各年度的學分統計數；各級單位可以查詢本區域內所有教師的培訓記錄及學分統計信息。
4.資源聚合
該模塊基于開放接口將生成性資源或本地特色資源的索引信息進行聚合，供全省教師共享使用。其中，生成性資源來源于各培訓機構的學員作品或案例；本地特色資源來源于省級資源平臺征集、引進、自主開發的資源。平臺提供資源審核、評價的機制，以便遴選優質資源。
5.統計監測
該模塊用于監測培訓的基本信息、過程信息和質量信息，具備項目信息統計、學員信息統計、區域培訓統計、機構培訓統計、學分評價統計等功能。項目信息統計可以按學科、培訓班期對基本信息、報名信息、選課信息、成績評價信息等進行統計，可以對起止時間、所在地區等字段進行透視篩選。區域培訓統計可以對某區域內幼兒園、中小學、中職、特殊教育教師培訓的參訓情況進行統計，例如參訓人數（率）、完成人數（率）、滿意率等。
6.門戶管理及前臺門戶系統
門戶后臺管理具備常見的內容管理系統（CMS）的功能，可以設置欄目、、審核和管理文章，將信息在前臺門戶系統進行公開。前臺門戶系統主要用于公開新聞公告、政策文件、培訓簡報、招標通知、統計報表、優秀成果等，分為省級門戶系統、培訓項目門戶系統以及各市（縣、校）本地化門戶系統。
一、圖書館知識管理工作原理內容研究
圖書館依賴必要滲透性把握機理職能要務，滿載信息包容內涵的積極灌輸要領，使得深刻知識管理的多維視角擴展趨勢維持在相對穩定的狀態。關于相關文獻加工知識技巧的有序化排列，提供給讀者一定的空間掌握技巧支持環境，維持基本接近一致的整改標準方案價值。圖書館承載著社會溝通職能的科學知識傳授效應，結合社會大眾的基本素質和經濟支持建議服務功能，進行強調性共享信息內容的包攬，通過不同國家、地域文化的集合吸收，強調創新能動支配改革工作的主觀認同，進而推動整體組織核心教育思想的可持續發展規模。面對情報研究管理系統的組成要素，鞏固實踐開展的流暢效用，在結構周邊的外部環境整改應該符合社會客觀要求的定位格局，滿足自身組織的創新形態調整和管理綜合理念成效的發揮。實時性階段指標，就應該結合具體時空界定規則，維持細節點內容的延續性能，促進不同角度的廣義認同效應，滿足統一征收意見的匯總規模建設理論水平要求。
圖書館系統知識源的管理活動，針對實質性資源的組織延展計劃，運用集體智慧的業務拓寬特定效益，具體發揮結構知識創新體驗潛力。響應知識應用管理理論的社會大眾成分配置和資源堆建認同成果足，聯系客戶專用延伸渠道的構建配件組織技巧，提升計算機程序內部的算法樣式內涵，發揮應答自動式探尋道理的模式創新建設技藝。透過一定狹義和廣義判斷背景后下的實際生產技術資料收集、組織的先進單位評比和交流活動的應用搭配研究指標進行分析，對涉及必備知識經營方案運作的儲備資源，實現固定格式的轉換;憑借單純經濟資本的積累成效，聯系不同部門的人力、設備技術儲備數量進行統計，完成固定知識產權資本的全方位管理規劃。在此基礎上拓寬的情報機理效應和互動管理學要領闡述活動，以及狹義圖書技術資源本身的生產理念延伸要論進行現實應用方案的匯總記錄，這種圍繞現實經濟狀況達成的知識普及中心部門建設要領，就是創新式技術服務改建工作的核心指導標準。落實圖書館應用現實知識的技術資源整編計劃，首先要改變傳統管理思想理論，仰仗原有的知識組織結構和信息管理的制度部分成果基礎，實現知識框架共享樞紐的建設，搭建知識、人、組織三者之間的換位傳輸接收組織框格形狀。知識管理工作的具體流程包括:在館內和館外知識獲取中心的構建活動中，依賴電子信息資源和個人素質積累的對應體系，進行既定形態的整修。在整個環節中，注意用戶服務工作的制備技巧、供應商專用溝通環境的保密和資源的構建格局等。在知識組織流程中，聯系初步探索的精簡信息挖掘技術和提取要點，進行信息質量隱含內容的提取，并連續落實分類、整合的有序措施編排。知識的創新式共享，主要是建立促進內部建設工作的專業知識庫補充機構，包括信息個體向群體規模的重建，顯性和隱性內涵的同時拓展，維持交流活動的呼應效益。而圖書館知識內容的最終創新改建目的，就是誘導式的系統復雜工程在延伸全方位的技術開發應用管理環節中，適當激發創新主體的主觀能動實效認同感，落實不同個體向群體知識的匯總形式轉變，保證增值知識和圖書館結構的有機調整。知識服務工作是連接現實讀者參與關系的重要紐帶，也是現代工作任務價值達成的最終實現途徑，在整個系統整建過程中起著至關重要的決定性地位，滿足組織共享設備的幅值上升條件，制定經營參考咨詢附加產品的回饋支持準則是對知識交流社會響應程序的高標準應答。
二、創新式圖書館知識管理模式的必備策略研究方案分析
(一)良性應答組織的構建
我國現下圖書館的組織結構設計主要是依賴傳統的定式形態進行資源固化整合，就是利用一線采編技術人員的實體活動記錄進行理論內容的灌注。在一系列手工操作環節中不免會造成一定規模的混亂現象，并且關于二次文獻的加工搭配，人員支持數量嚴重不足，難以發揮組織計劃的跟進性任務施展效能。在一定縱向以及線性的組織結構設計要素中，整體知識內涵的流動等級鏈，容易引起信息在放大等處理環節中出現失準和傳遞阻礙問題，并且內部設備的靈活調用和應變轉換機能水準極差。即便擁有一定的剛性穩固能力，但關于應用型的社會經濟結構內涵的響應標準基本處于失效的現狀程度。組織結構的改革建設，是為了迎合一定柔性扁平模型的延展潛力，維持一定效應的知識共享規模成果，堅持創新活動的出發歸屬原理，創建知識服務的中心咨詢部門，具體把握不同時段讀者的趣味需求和素質建設要領。在業務流程技術支持資源相對豐富法前提下，利用計算機智能指導輸入的驗證流程實施建議方案的制定，保證具體硬性政策和柔性管理相結合的基準價值原理。通過對傳統的分工設崗運作體系進行研究，完成向業務流程崗位職能工作標準的調換要務，落實不同部門的智能限制跨越，積極維持業務滲透性整改的重組要領。在廣闊的體驗活動中，適當聯系知識鏈流動部門的探索經驗，進行采編部門、期刊借閱處理服務終端的共聯合，完成集參考、傳授、反饋于一體的數字化特色指導建設資源的鞏固基礎。根據適當規模的創新合作知識流動保障體系的搭配，確保必要供應鏈結構的有效創建效益。
(二)人本服務價值指導策略的制定
讀者在維持先進圖書館知識建設體系結構中，發揮著不可小覷的支持效能。為了嚴格遵守不同讀者素質建設需求的實質性要點，必須具體聯系反饋響應部門進行不同現實意見的匯總和格式轉換，進行與圖書館館員主動性和創造性內容的高效融合處理。讀者是支持圖書館良性運作的必要資源，按照讀者需求為工作計劃出發點進行活動項目的設置主要包括:根據有關圖書館紙本資源的查找路徑、電子資源的搜索規格以及相關服務培訓策略，進行讀者自行獲取資源能力的追加，全面保證豐富數據信息資源的利用效率和價值拓展規模。培訓工作落實過程中，結合數據庫終端的專業講師和知名學者網絡培訓課程的現場演練，切實處理院系部門特定數據結構的推介手段，提高不同讀者主體的信息檢索技術。在對特定讀者進行個性化知識信息服務流程中，建立必要的讀者特征驗收模型，實際工作者注意收集外象讀者的特征資料，包括借閱過程和主觀興趣習慣定位等，并錄入到檢驗模型中實現設備終端響應結構的搭配。在不同專業研究獨立活動的方式參與計劃認證上，根據實時信息個性化推送服務工作的咨詢應對現狀，實現專有設備的解答，維持關鍵問題的提煉、分類整合標準，確保在進行智能應答的過程中能瞬時的處理內部程序篩選，保證參考意見的綜合評判水準。圖書館員的組織建設活動中，應該樹立高規格的人才篩選指標，全面激發不同參與主體的自我鍛煉意識;配合合理引導培訓活動的覆蓋，爭取在滿足技術人員素質建設的同時，落實好整個階段的系統服務工作要點。另外，知識導航控制模版的設置，是根據集成資料網絡學術信息有序化的統計分析標準處理的，結合內部多種途徑的使用效率拓展支持技術，實現不同類目信息資源的檢索。聯合電子資源的數量規模和文獻搭配要領，實現標榜科學控制引導效應在知識信息資源建設活動的有效補充，維持圖書館先進系統整編計劃的積極配合。
作者：曲金玲 孫文新 單位：煙臺職業學院
關鍵詞：人力資源管理；框架建構；任務分配；結構分析；模塊設計；應用分析
在數據挖掘、大型計算機技術不斷發展的過程中，企業人力資源檔案管理能夠實現云管理、云服務等專業化服務體系。在企業不斷發展的過程中，產業鏈也在持續延伸，企業內部人員結構也越來越復雜，人才聚集為企業發展的主要因素，使智能化、網絡化人力檔案管理成為企業發展需求。傳統人力資源管理模式為目前企業發展中檔案管理與人才流動的主要問題，比如更新困難、保存困難、查詢困難等，導致大量物力、人力的浪費，導致與企業管理的不適應，從而對企業發展造成影響。任務分配算法能夠使人力資源管理系統條理性得到增強，使此問題得到解決[1]。
1人力資源管理系統的結構設計
企業人力資源管理為網絡系統，該系統體系結構和軟硬件設計為其正常運行的基礎，在系統設計中具有重要地位。系統能夠分解成為子系統，在分解子系統的過程中，要對子系統和硬件關系進行考慮。充分考慮人力資源管理中的事物和員工具有的密切關系，各環節都要求員工配合。為了滿足人力資源管理信息化需求，在設計系統過程中要朝著開放性、智能型的方向發展[2]。圖1為系統的總體結構，系統主要包括六大系統，每個系統中還包括多個模塊。在人力資源管理系統業務邏輯層設計過程中，主要包括業務邏輯、實體等內容。此業務實體指的是領域對象，其中的對象指的是實體對象抽象化得出應用到各層之間的數據傳輸。在此企業人力資源管理系統中，數據表和業務實體對應，分別為Engage，Staff，Train，Salary等。利用Spring框架配置文件，使系統各組件進行裝配，在運行過程中注入組件依賴關系[3]。圖2為人力資源管理系統業務邏輯的類圖，以此能夠看出業務邏輯關系。
2人力資源管理系統的設計
2.1任務分配算法的設計
1）設計設定。一個員工只能夠參與一份工作，此員工在項目過程中能夠實現此項目多個任務。如果此項目停止或者結束，員工才能夠參與其他項目。2）設計目的。如果有可能，使員工能夠完成此項目任務，從而提供多種技能，以此得到對項目非常了解的員工，并且降低所花費的資金。3）說明數據。表1為員工技能和花費表，E1~E9指的是9個員工，S1~S5指的是不同員工的不同技能和價值，0指的是此員工沒有得到的技能[4]。份工作；2）WorkTime<count（days），任務急，時間短。
2.2系統的模塊設計
2.2.1人事資料管理模塊使人事檔案管理模塊應用到公司所有員工中，包括分管領導、系統管理員、普通用戶、部門負責人，普通用戶能夠登錄到系統中進行自動服務，比如對個人信息進行查詢、維護，部門負責人與分管領導能夠對所屬部門員工檔案信息繼續查詢，系統管理員能夠在系統中錄入全部員工檔案信息，錄入信息方式能夠在系統中導入保存員工檔案信息的文件表，從而批量錄入員工信息，逐條新建[5]。2.2.2辦公管理模塊辦公管理模塊包括工傷管理、車輛管理、獎勵記錄、宿舍管理、懲罰記錄等。宿舍模塊的主要目的就是便于給員工提供住宿情況，宿舍清單中包括所屬公司、宿舍編號、額定人員、宿舍地址、當前人數等。在宿舍入住員工清單中體現員工號、宿舍編號、員工姓名等內容的等級。車輛管理主要目的就是便于企業員工車輛在公司時的管理，主要信息包括駕駛員、車輛型號、車牌號、人數等[6]。工商管理的主要目的就是對員工因為工作受到的利益損失進行保證，實現工傷正規化與信息化管理。制定員工工傷記錄清單，包括個人基本信息、工傷日期、工傷種類、醫療費用等醫療信息。獎勵記錄的主要目的就是對員工工作進行激勵，要對工作認真、貢獻大的員工實行不定時獎勵，為此實現員工獎勵記錄的制定[7]。圖4為辦公管理模塊的功能結構。2.2.3人力資源管理人力資源管理模塊能夠對員工培訓、技能等信息進行記錄，員工技能要對員工證書信息進行記錄，說明員工的特長。人才卡片把員工劃分成為多個不同人才類型，包括銷售型、管理型、技術型等[8]。培訓信息管理模塊中具有參與培訓的工作人員從業資格考試、培訓課程的管理環節，培訓信息主要包括培訓地點、時間、課程名稱、需要課時、培訓教師信息等。培訓信息對員工參加各種證券行業從業考試情況進行記錄，比如考試成績、課目、時間等。另外，還包括員工申請各種證券執行資格情況。通過系統管理員、分管領導、部門負責人修改培訓信息[9]。2.2.4工資管理工資管理模塊為人力資源管理的主要構成部分，也是支持公司發展的主要構成部分。以市場環境變化實現合理薪資政策的制定，從而吸納人才，以此使市場企業競爭力得到提高。系統薪資管理將公司薪資管理制度作為基礎，薪資類型包括營業部、總部的工資[10]。系統管理員能夠全面管理企業員工薪資信息，包括員工工資修改、錄入、刪除和瀏覽等，以輸入信息對滿足條件員工薪資信息進行檢索。分管部門領導與部門負責人對企業員工薪資信息進行查詢，此模塊能夠為普通員工提供自助服務查詢工資條，比如工資發送的時間、津貼、實發等信息，不能夠對其他員工提供工資查看。利用多緯度實現報表功能的統計，包括工資部門、公司、員工等報表[11]。2.2.5公司人才庫管理公司人才管理模塊通過應聘信息的瀏覽、維護、導入等功能進行創建，主要目的就是將公司面試人才信息進行錄入，統一管理信息創建公司人才庫。維護應聘信息包括DutyAction類，信息添加成功之后，返回URL地址，其主要目的是全面瀏覽訪問者所對應的應聘列表地址。將應聘信息添加到DutyAction中，應聘列表使用和人才庫列表的JSP頁面，只是通過不同參數對頁面內容進行全面的調整。將入庫超鏈接添加到應聘信息中，用戶能夠在人才庫中添加人才信息[12]。
3系統的實現
登錄模塊能夠對登錄信息進行驗證，假如驗證通過，系統通過組合權限字典成為目前用戶登錄的界面，所以具有不同的用戶登錄界面。在系統登錄過程中，要重置用戶名和密碼，并且將登錄取消[13]，圖5為登錄流程，圖6為用戶登錄界面。在系統設計過程中要嚴格遵守人性化設計原則，在進入系統前具有歡迎界面，用戶以確認按鈕對是否存在用戶名和用戶名密碼相互匹配進行判斷，只要兩者匹配，用戶才能夠在系統中登錄操作。如果用戶名和密碼不匹配，系統就會對用戶給出錯誤提示信息。利用登錄流程可以看出，使用權限字典方式，系統能夠把用戶的不同權限存儲到數據庫表格，只有系統管理人員才能修改表格信息。系統在用戶登錄之后對表格中角色所有權條目進行遍歷，從而加載用戶對頁面進行瀏覽[14]。公司信息管理模塊能夠管理公司基本信息，包括公司名稱、所屬行業、公司電話、負責人等。員工管理模塊能夠管理公司內部員工，此模塊主要包括離職、在職與檔案回收站等3個功能模塊。通過員工管理流程，公司經理成功登錄到系統中，進入到員工管理模塊，在此模塊中對檔案回收站、在職員工信息、離職員工等信息進行修改，完成修改之后，更新組織規劃信息。在系統中，招聘管理模塊具有重要位置，所以功能比較多且復雜，比如考試管理、錄用管理、簡歷管理等。公司經理在系統中登錄，成功驗證后進入到招聘管理模塊中。首先，制定人員需求并且審批，然后匯總人員的需求。如果審批沒有成功，通過人事部門再次處理。匯總人員在制定招聘計劃之后進行審批，并且開展招聘工作，反饋招聘信息。職位管理能夠添加公司內部職位，在職位過程中選擇部門名稱、招聘類型、職位名稱等信息。還能夠查詢的職位等信息，選擇后搜索。如果不選擇查詢日期，就返回到職位信息。在簡歷管理過程中主要包括簡歷的刪除與創建，在接收到簡歷之后，能夠查詢簡歷信息[15]。
4結語
在信息科技不斷發展的過程中，企業管理也朝著信息化的方向發展。企業管理人員對于人員管理尤為重視，人力資源管理作為現代企業管理員工的主要手段，高效的人力資源管理可促進企業的可持續發展。本文所設計人力資源管理系統能夠全面有效地管理企業，促進企業信息化管理的發展，不僅能夠節約人力成本，還能夠將員工的主觀能動性充分發揮出來，從而做到人盡其用，事盡其用。
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關鍵詞：控制系統；工業以太網；自動化培訓；S7-1200
1 概述
隨著社會經濟的不斷發展，人們對物質文化的質量需求日益提高，這就需要社會生產力能夠快速發展，而我國社會生產力發展的核心是裝備制造業的發展。據了解，目前我國裝備制造業主要存在著“加工能力強、創新能力弱”“單機制造能力強、系統集成能力弱”[1]等等一系列問題。制約我國裝備制造業發展的因素有很多，其中之一就是當前工業自動化技術的迅速發展與相關專業技術人才的日益缺乏之間的矛盾。因而工業自動化技術培訓變得非常有必要。工業自動化技術一般由三部分構成，分別是工業自動化硬件設備、工業自動化軟件設備與工業自動化系統[2]。本文介紹了一種基于S7-1200 PLC的生產物流培訓系統，屬于工業自動化系統培訓領域。
2 目前工業自動化技術培訓存在的問題
一般地，對于工業自動化相關技術的培訓，包含以下內容：常用低壓電器、電機與驅動技術、傳感器與檢測技術、可編程控制器、上位機監控、工業網絡通信技術等，其中又以可編程控制器（PLC）為核心技術。這一點我們從一個典型的PLC控制系統結構框圖（如圖1所示）就可以得出。
隨著我國工業生產自動化領域的擴大，國外PLC廠商紛紛進入中國，尤其是近幾年運動控制（速度、位置等控制）得到了飛速發展[3]，很多運動控制產品甚至試圖將控制部分和驅動部分逐步融合。為了讓用戶更好地了解最新的控制技術和熟練地使用自動化產品，各職業院校、產品廠商、培訓機構都開設了自動化系統培訓課程。由于缺乏良好的試驗設施，其培訓質量受到了影響。
目前市場上相關的培訓系統大致分兩類：一類是單項技術培訓系統；另一類是綜合技術培訓系統。培訓機構或者培訓學員在選擇培訓系統時，如果選擇第一類培訓系統，往往不能保證技術培訓的全面性，而只能是多次選擇不同的單項技術培訓系統，最終培訓成本很高，且培訓效率低下；如果選擇第二類培訓系統，則系統本身成本較高，而且在使用時不可能同時將整個培訓裝置的所有組成部分都利用起來，因而利用率低，此外，由于設備集成了太多的相關技術，造成了學員不知道從哪兒下手，最終容易產生望而卻步的思想。此外，由于需要對可編程控制器以及觸摸屏等進行編程，所以一般都是一套培訓系統配置一臺計算機。因此為了保證培訓效果，也只能是一名學員使用一套培訓系統，這樣培訓成本昂貴。
由于以上各個因素，最終造成了目前許多培訓機構及培訓院校在對學員進行工業自動化技術培訓時，過多的進行“紙上談兵”：即講授過多，學員練習過少。即使是練習，也只能是少數人動手練習，多數人只能看看，這種情況培訓效果極差，完全不能保證工業自動化技術的發展對相關技術人員的技術技能需求，因而不利于整個社會的生產力發展。
3 基于工業以太網的生產物流培訓系統的網絡結構設計
為了解決工業自動化技術培訓領域中昂貴的培訓費用與低下的培訓效率之間的矛盾，關鍵問題在于如何實現一套培訓裝置同時被多名學員練習使用。為了能夠實現一套培訓裝置同時被多名學員練習使用的目的，采用以下思路實現：
（1）首先將所有的工業自動化相關技術進行劃分，然后再將相關技術進行有機重組，然后設計出一種生產物流培訓系統，將所有的相關技術融入到不同的培訓模塊中去，即首先保證了相關技術的全面性。
（2）培訓系統中的核心控制器（可編程控制器）與上位機（觸摸屏）等部件均采用工業以太網通信的方式，這種方式的好處在于系統中的可編程控制器與觸摸屏可以與所有的編程計算機連接在一個交換機上，這樣可以實現一套培訓系統配置多臺計算機的配置模式，也可以實現多套培訓系統配置多套計算機的模式（如圖2所示），從而可以有效提高培訓裝置的使用效率，降低整個培訓裝置的成本。
（3）將每套培訓裝置劃分為不同的模塊，每個模塊再由不同的控制器進行控制，這樣各個模塊可以分別進行使用，從而可以有效提高各個部件的使用效率。
4 單套培訓系統的結構框圖
對于一個典型的工業自動化控制系統，小型模塊化PLC+觸摸屏的組合控制系統無疑是這類工藝系統的最佳控制解決方案[4]。經過反復比選，最終選擇的控制器為西門子S7-1200 PLC，人機界面為西門子新一代精簡觸摸屏KTP700 Basic PN。
Simatic S7-1200 是西門子公司于2009年推出的一款面向中小型自動化的模塊化控制器，它具有集成Profinet通信接口、強大的集成工藝功能和靈活的可擴展性能，為各種工藝任務提供簡單的通信和有效的解決方案，可滿足控制各種各樣設備的自動化需求[5]。S7-1200 PLC的性能可與S7-300系列PLC媲美，而其價格大約只有S7-300系列PLC的2/3，不失為一種高性價比的中小型控制器。而Simatic KTP700 Basic PN是西門子公司于2014年才推出的新一代精簡面板，該面板除繼續秉承精簡系列面板的傳統優點外，還新增了USB接口用于將數據存儲到U盤中，還可外接鼠標、鍵盤或條形碼讀取器，集成Profibus或Profinet接口，其功能更加強大。
圖3為生產物流培訓系統設計結構框圖。
本系統設計包含直流電機、直流電機驅動裝置、步進電機1、步進電機1驅動裝置、步進電機2、步進電機2驅動裝置、入庫推送氣缸、托盤下放氣缸、位置傳感器，以上各個部件由S7-1200 PLC1負責控制；包含伺服電機、伺服電機驅動裝置、貨物推送氣缸、機械手、編碼器、位置傳感器，以上各個部件由S7-1200 PLC2負責控制，觸摸屏負責監控PLC1和PLC2中的數據；還包含直流電源24V、交流電源220V、壓縮氣源等，負責為整個培訓系統提供電源和氣源。系統中觸摸屏與PLC1、PLC2之間通過工業以太網實現通信，工業以太網又可以通過交換機與計算機進行連接。在使用時，PLC1與PLC2既可以分開使用，也可以聯機使用，分開使用時一套培訓裝置就可以當成兩套來使用，聯機使用時，又可以訓練學員的工業網絡通信技術應用能力。而且無論是分開使用還是聯機使用，系統都可以通過交換機與不同的計算機進行編程控制，也即達到了多個學員同時使用一套培訓裝置的目的。
5 結束語
本系統采用網絡化與模塊化的設計理念，模擬現代生產物流系統，在工業自動化專業的實訓提高、專業技師培訓、教師教學應用等方面有突出的作用，工業自動化的相關核心技術幾乎都可以基于此設備進行培，目前已經在一些職業院校中有所應用。設備使用時，將所有工業自動化的相關技術進行有機重組，在培訓時由淺入深，由簡單到復雜，使用效果良好。
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（貴陽職業技術學院，貴州 貴陽 550086）
摘 要：本文概述了民營企業人力資源管理的作用，分析了我國民營企業人力資源管理中存在的主要問題，并針我國民營企業人力資源管理中存在的主要問題，提出了具體的切實可行的方法。
關鍵詞 ：民營企業；人力資源管理；企業文化
中圖分類號：F276文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）13-0199-02
傳統的人力資源管理方式已無法滿足于當今時代民營企業發展的需要，就我國的現實情況，加強民營企業人力資源管理研究已迫在眉睫[1]。
1 民營企業人力資源管理的作用
合理的人力資源管理作為保持社會活力的重要要素之一，不僅將社會組織內的人力資源結構趨向合理，而且可以最大程度開發人才的作用，使每個人的才智和潛能都得到充分的發揮[2]。現代企業人力資源管理主要有六大塊作用。
（1）規劃。它包括確認組織中的工作職責：決定履行這些工作職責所需的員工數量和質量，為有資格的申請人提供雇用機會。規劃工作涉及如何進行工作分析，和明確各個崗位任務的特點，從而確定企業中不同崗位的性質和要求，涉及如何對企業的人力供求進行預測與規劃，為招聘工作提供依據。
（2）招聘。招聘的核心目標就是實現所招聘人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配要求將個人特征與工作崗位的特征有機地結合起來，從而獲得理想的人力資源管理結果。招聘必須遵循一定的標準和程序。科學合理的確定企業職員的選拔標準和聘用程序，是企業招聘到優秀人才的重要保證。
（3）考評。考評是企業對所屬員工的工作及各方面的表現進行評定，為薪資分配和員工發展提供依據。有功必獎，有過必罰，公平合理的獎懲制度，良好的發展空間，透明的考評結果是企業生存和發展的必要條件，做好考評工作對于激勵員工的工作積極性是人力資源部門的重要職責。
（4）激勵。激勵是指為提高員工的工作積極性、主動性，提高人力資源效率的一系列工作，包括合理的確定員工的工資和薪金，按照員工的貢獻進行收入分配，做到獎懲分明，同時通過獎懲，福利等措施刺激員工。
（5）開發。開發是指提高員工的知識，技能和素質，增強員工的工作能力，引導員工的個性發展，其中包括對新招聘的員工進行上崗前的培訓，訓練和培養各級管理人員，以及為了使員工保持理想的技能水平進行的一系列活動。
（6）調配。調配是為使員工達到職務所要求的技能和素質水平而進行動態的人事匹配活動，包括不同類職務之間的調配和同類職務之間的晉升。
人力資源對生產力發展起著決定性的作用，對企業經營戰略的實施起著保證作用。企業人力資源管理的根本目的是把企業所需人力資源吸引到企業中來，將他們保留在企業之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，來為企業服務。
2 我國民營企業人力資源管理現狀
在市場經濟條件下，我國民營企業的發展雖然具有資金經營靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等優勢，但同時也存在著規模效益差、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理上存在的問題，一直是制約其發展壯大的瓶頸[3]。
2.1對人力資源管理不夠重視
目前，大多數民營企業對于人力資源管理不夠重視，主要原因為：1、民營企業老板普遍覺得人力資源管理不重要，直接造成人力資源管理的輕視；2、目前中國的人力資源較為豐富，企業不用下大力氣機可實現盈利，此外中國目前較多的民營企業發展水平較低，自主創新能力不強，產品技術含量較低，沒有包含較多的人力因素。
2.2人力資源管理與企業發展戰略不匹配
在我國一直以來普遍存在著這樣一個現象，民營企業對企業發展戰略缺乏足夠的重視，在大型民營企業中顯得尤為突出。即便是部分企業精心打造的科學的企業戰略規劃中，也很難有人力資源管理的身影。即便有也只有一些關于工資福利制度、人員晉升、調配等普通性的工作計劃和規章制度，而缺乏根據企業發展戰略的需要，制定相應的全面、系統的規劃，如員工包括管理人員的招聘、選拔、培養、任用、激勵等。
2.3人力資源管理機構不健全、不系統
在我國民營企業中，大多沒有成立專門的人力資源管理部門，特別是中小型民營企業中，人力資源管理職能通常由企業負責人或辦公室。存在的主要問題表現為：一方面機構建設不完整，職能部明確；另一方面人力資源管理機構的工作人員大多未非專業人員，普遍存在專業素質缺乏、能力不足和工作態度消極等現象。
2.4激勵機制不科學、不完善
民營企業激勵機制不科學、不完善主要表現為人才引進機制不科學，培訓激勵機制不足，薪酬激勵機制欠缺等。企業為占得先機，都渴求招收到高素質、高水平的復合型人才，但是在招聘過程中沒有明確的招聘要求，后期的培訓沒有明確的目標，且無法利用薪酬激勵來留住人才。另外，普遍存在激勵形式、手段單一和缺乏一套完善健全的員工業績考核機制。
3 民營企業人力資源管理問題的對策
在如今如此復雜多變和日益激烈的市場環境中，我國民營企業想要實現新的發展，就必須走出目前的人力資源管理的困境。針對上述我國民營企業人力資源管理中存在的主要問題，采取切實可行的方法加以解決是必然選擇。
3.1制定人力資源總體規劃
人力資源總體規劃是企業建立戰略型人力資源管理體系的前瞻性保障，通過對企業人力資源的供需分析，預見人才需求的數量和質量要求，以此確定人力資源工作策略。民營企業應通過制定人力資源總體規劃，組織制定戰略目標和發展規劃，確保組織生存發展過程中對人力資源的需求，保障人力資源管理活動的有序化，調動員工的積極性和創造性，控制人力資源成本。要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能，加強對專業人才的培養。
3.2建立培訓系統，完善開發體制
完善的企業培訓體系不僅是企業發展壯大的必要途徑，也是協助員工提升素質的關鍵，恰當的、有目標的培訓課程能夠增強企業和員工的競爭力，最終達到雙贏共贏的目的。管理人員應隨時隨地接受培訓，因為除了與管理發展有關的素質以外，他們還需要掌握現行的經營技能。建立完善的培訓系統應做到幾下幾點：1.提供有效培訓；2.做好科學的培訓需求分析；3.重視新員工培訓設計，引導他們實現學生到職業人的轉變；4.內部培訓師與外部培訓師相結合。
3.3加大人力資源投資
人力資本的形成，尤其是人力資本存量的增加主要依靠人力資本投資。企業作為在社會生產生活中的經濟主體之一，人力資本投資已成為其戰略投資的最重要組成部分。對于企業來說，作為現代企業核心競爭力的人力資本，企業應有戰略眼光，通過調查并分析成本收益，根據本企業的發展方向和員工人力資本結構，結合員工職業生涯設計，有的放矢的進行人力資本投資。
3.4建立有效的激勵機制和薪酬福利制度
民營企業要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。
3.5 加強企業文化建設
企業文化是企業在長期生產經營過程中形成的、為全體員工所認同并在企業內部起支配作用的價值觀念、理想信念和行為準則。企業文化對企業的運營制度和經營管理實踐起著統帥作用，是企業生存、發展的精神支柱和靈魂。民營企業應因企制宜，融合創新，精心打造富有特色的企業文化品牌，注重發揮企業在企業文化建設中的主體作用。
4 總結
21世紀人力資源已成為決定一個企業興衰成敗的關鍵資源，它對民營企業發展的戰略性作用將愈加突出，因此人力資源作為企業生存和發展的基礎，更需要進一步的鞏固和加強。
參考文獻：
[1] 伊萬切維奇，趙曙明.人力資源管理[M].機械工業出版社.2011.
[2] 李書治.民營中小型企業人力資源管理問題探析[J].民營經濟.2007.（2）：74- 77.
一、中英職業教育教師專業標準比較
1.出臺背景與目的
1993年《教師法》標志著我國教師隊伍建設步入了法制化軌道，其中明確規定“教師是履行教育教學職責的專業人員”，將教師的身份從“職業”轉向至“專業”層次，這無疑是對教師這一職業的專業性的認可。然而，針對職業教育領域的教師專業性的認可以及教師隊伍建設的規范措施卻始終未能明文制定。長期以來，職業教育教師來源的復雜性、以及教師種類的多樣性阻礙了職業教育教師這支隊伍專業化發展的進程，然而這只是其淺層次的原因，深入剖析后可以發現更深層次的原因在于，于外部職業教育教師這一職業的社會認可程度低，于內部未能形成系統的、權威的職業教師專業組織對職業教育教師隊伍的建設進行有效的把控。但隨著我國職業教育改革深化，人們逐漸意識到由于職業教育的改革措施最終必然落實于職業教育教師，因而與職業教育的改革效率休戚相關的職業教育的教師素質亟待提高。為改變職業教育領域教師培養培訓無章可循的零散局面，2013年9月20日教育部制定了《中等職業學校教師專業標準（試行）》以規范中等職業教育教師隊伍的建設。《專業標準》的出臺旨在為中等職業學校教師開展教育教學活動提供基本規范，為中等職業學校教師的培養、準入、培訓、考核等工作提供基本依據，為教師個體的自我提升和職業發展提供明確的要求。
1999年之前，英國政府對繼續教育的教師資格沒有任何成文的規定，教師的資格認定以及職業發展培訓長期以來一直受到忽視，導致繼續教育領域的教師質量參差不齊。繼續教育領域的教師沒有統一的培養途徑，也沒有統一的入職標準，教師的教育背景及來源多元化一直是這一領域的特征。由于未能得到政府以及公眾的關注，繼續教育領域的教師與中小學教師相比，在職業地位、工資收入以及社會地位等方面處于二流地位，中小學教師可以在繼續教育領域任教，反之則不行。然而隨著繼續教育對國家的經濟和社會發展的影響越來越大，英國政府以提高教師專業化為中心采取了一系列改革措施，開始介入繼續教育領域。1999年，英國繼續教育國家培訓署出臺了“英格蘭和威爾士繼續教育教學和學習支持的國家標準”（以下簡稱“國家標準”），一改繼續教育領域教師標準長期以來混亂模糊、依附于普通教育的局面，為繼續教育的規范化發展提供了保障。其目的是為所有繼續教育教師的教學資格和專業發展提供衡量標尺，規范繼續教育教師任職資格和培訓標準，為教師專業發展以及教師隊伍建設提提供借鑒標準，從而引導繼續教育機構的有效發展。
2.專業標準框架與內容
我國新出臺的《專業標準》[1]由“基本理念、基本內容、實施要求”三大部分組成，其中“基本內容”作為主要部分，從專業理念與師德、專業知識、專業能力三個維度對中職教師的專業要求進行解構，以15項二級指標和60項三級指標對其專業要求進行了詳細的描述。在第一部分“專業理念”中以理念為先導，強調教師應當具備了“師德為先”、“學生為本”、“能力為重”以及“終身學習”這些職業教育革新理念。第二部分為“基本內容”，包括“專業理念與師德、專業知識、專業能力”3個維度，分為15個領域 60個細則，著重體現中等職業學校教師工作特點。“專業理念與師德”提出，教師應具備從宏觀的職業理解到微觀的個人修養等要求；“專業知識”要求教師必須掌握教育教學知識，能夠熟悉技能型人才的成長規律和學生身心發展規律；掌握職業背景知識，了解專業與職業的對口情況及其職業資格標準等；掌握課程教學知識，熟悉所教課程的理論體系、實踐體系以及課程標準等；掌握通識性知識，具有相應的自然科學、人文社會科學知識以及與現代化相適應的信息技術知識等。“專業能力”要求教師應具備教學設計能力，能夠根據培養目標設計教學計劃、基于職業崗位工作過程設計教學過程和教學情境、幫助學生制定個性化的學習計劃等；教學實施能力，能夠創建積極的學習氣氛，采用工學結合的方法有效實施教學；擁有實訓實習組織能力，能夠妥善安排實習實訓計劃，有效開展實習實訓活動并保證學生人身安全；具備班級管理以及教育活動能力，能夠各類學生組織自我教育，開展有益于學生身心健康的教育活動；教學評價能力，能夠利用多元評價方法對學生實施多角度、全過程的評價；具備溝通與合作能力，具備與學生、家長、同事、社區進行有效溝通的能力；教學研究與專業發展的能力，能夠不斷反思改進教學工作，參與校本教學改革工作的能力。第三部分為實施要求，分別對各級教育行政部門、職教師資培養培訓院校、中等職業學校以及中等職業技術教育教師這四個群體如何使用《專業標準》提出明確的指導建議。
英國繼續教育“國家標準” [2] [3]所描述的是合格的繼續教育教師以及教師資格侯選人必須展現的專業素質、專業知識與理解和專業技能，具體表現為繼續教育教師應具備的的職業意識、知識、理解和技能等各個方面。因此，在具體的標準和要求之前，同樣以理念為先導，對繼續教育的教師提出了應當具備緊跟時展的專業知識和教學實踐能力、具備與他人共事協作的意識和能力、正確認識學生主體地位、并具有權利、平等、包容的態度。在“國家標準”具體內容和要求部分，從職業意識、技能素質、教學素質三個緯度出發，提出共計80項要求，其中教學素質是三個領域最核心也是劃分最明晰的部分。職業意識部分共羅列出22條要求，如正確認識繼續教育在整個教育體系和社會中的地位；正確認識所在機構教育目標以及政策；有深厚的專業知識；掌握學習理論、教學技巧和教學方法；正確認識社會、文化的差異對學習、課程開發及授課的影響等。其中結合學生主體的理念，突出繼續教育學生個體的多樣性以及學生原有水平的多層次性，要求教師能夠了解有效學習的特征，為情況各異的學生提供優質的教育，盡可能的幫助學生取得最大的學習成就。同時，要求教師需要了解自己所教專業的近期發展狀況，保持自身知識不斷更新，能夠利用測量、評估、質量指標促進教學質量。技能素質部分由“個人能力“和”個人品質“兩部分組成。個人能力中要求繼續教育教師具備分析確定工作重點和工作目標的能力、時間管理能力、監督和檢查教學過程的能力、自我反省和提高的能力、將理論知識轉化為實踐操作的能力、解決問題能力、創新能力等，其中強調了教師的合作能力、與人溝通協調的能力的要求；個人品質中對教師提出了熱情自信、富有活力、誠實正直、堅持不懈、熱愛教育、嚴謹治學、情感育人、方法有當等要求。教學素質作為“國家標準”的主要部分，以教學過程的順序為邏輯引導，分為八個方面，分別為：正確評估學生學習需求；明確教學目標及要求，并能夠以此編寫設計教學計劃；能夠開發使用各種不同的教學技巧與方法；具備合理安排設計教學活動，管理學習過程的技巧；具備指導學生生活和學習的方法和技巧；能夠準確評估教學效果和學生成績；具備自我評估和規劃未來的能力；及教師的其他素質要求，如以開放的態度對待各種教學方法和教學理論、熟悉國家對職業教師制定的規章制度、清楚對學生承擔的法律責任等要求。
3.實施主體
我國《中等職業學校教師專業標準（試行）》是由教育部頒布，作為各級各類機構、職業教育學校實施教師隊伍建設、教師專業化發展工作的基本依據。《專業標準》的實施主體有：一是各級教育行政部門，在職業教育教師隊伍建設過程中，充分發揮《專業標準》的引領和指導作用，深化教師教育改革，建立教師教育質量保障體系。二是開展中等職業學校教師培養的院校，要將《專業標準》作為教師培養培訓的主要依據。三是中等職業學校要將《專業標準》作為教師管理的重要依據，妥善制定學校教師聘用、考核、晉升、退出等管理制度，注重學校教師專業發展規劃，保障教師合法權益。四是中等職業學校教師要將《專業標準》作為自身專業發展的基本依據，制定個人專業發展規劃，增強專業發展自覺性，積極進行自我評價，主動參加教師培訓和自主研修，逐步提升專業發展水平。
1999年就業與技能部（DfEE）根據《學習化時代》（The Learning Age）綠皮書的建議成立了繼續教育國家培訓署，同年，該組織頒布了“英格蘭和威爾士繼續教育教學和學習支持的國家標準”。標準的實施同樣是由繼續教育的教師培訓機構以及繼續教育學院等組織承擔，除此此外，同時在全國范圍其他領域包括高等教育機構、其他授證機構認可，并且在全國資標準框架內有效。“國家標準”被作為繼續教育領域開展教師專業化發展活動的依據，對繼續教育教師的認證、招聘、評價及培訓發展等都起到了指導作用。然而，由于“國家標準”在之后實施過程中暴露出來的一系列問題而導致繼續教育教師專業化效果不甚理想，2005年英國撤銷了繼續教育國家培訓署，代之以由雇主領導的獨立機構LLUK及其輔助機構英國標準確認中（Standards Verification UK）來負責繼續教育領域教師的專業發展。[4]
二、英國繼續教育教師國家標準實施分析
英國繼續教育教師資格國家標準的頒布代表了長期以來依附于普教教師資格體系的英國繼續教育教師有了自己獨立的標準體系。“國家標準”的出臺是公眾對提升繼續教育質量的訴求以及政府為提高國家勞動者素質的迫切需要的表現，對于促進繼續教育教師制度化、專業化發展具有重要的意義。我國《專業標準》的出臺背景、目的、框架內容與英國繼續教育“國家標準”有著較多相似之處，那么對于“國家標準”后續的實施過程和實施結果的關注尤其必要。英國“國家標準”的實施結果并不如預期中那么令人滿意，事實上，由于繼續教育領域的復雜多樣性與“國家標準”的指標設計的理想化之間的沖突，影響了預期目的的實現而飽受人們詬病，并且最終導致了被其他標準取代。我們在實施《專業標準》的過程中應當引以為戒，但同時，其中不乏一些細節考量仍然值得我們借鑒，因此對于英國繼續教育“國家標準”我們應當一分為二的看待。
1.完善的框架體系設計
“國家標準”構建了職業意識、技能素質、教學素質三個一級指標，之下設置了10個二級指標，在標準主體部分即教學素質下的8個二級指標下更設置了26項三級指標，較為詳細的規定了繼續教育教師應該擁有的具體的教學素質。所有的規定性的要求均反映在80項三級指標中。
2.獨立性與銜接性兼顧
如上所述，“國家標準”的頒布改變了長期以來繼續教育教師標準依附于普通教育教師資格標準（QTS）的狀況，“國家標準”從繼續教育自身出發，構建根植于繼續教育特色的教師標準，有利于繼續教育的長遠發展和繼續教育教師的專業化發展。同時，“國家標準”在全國職業資格標準框架（NVQ）內能夠進行有效銜接，提供的標準可作為繼續教育教師認可資格的指導，以及繼續教育教師的招聘、管理、評價及培訓課程等參考依據，受到教育機構和其他授證機構的認可。[5]
3.注重教師群體的差異性
“國家標準”的制定中考慮到了繼續教育領域的教師來源與類型不同于普通教育教育，繼續教育中存在這大量來源于企業的兼職教師，與師范院校畢業的教師存在較大的差異性，因此英國教育就業部在將“國家標準”具體落實到操作的過程中，對不同背景的教師進行了區分。2000年2月10日頒布的《繼續教育教師強制性教學資格》的文件中把標準具體劃分為初步、中級和高級三個階段，并且為來自于不同群體的繼續教育教師群體提供了相應的資格考核標準，同時在文件中確定了繼續教育教師職前培訓課程標準，并于2001年針對不同群體的繼續教育教師形成了三個等級的法定資格要求。[6]
4.過度概括化導致各方尋求共識的失敗
“國家標準”的出臺目的在于為繼續教育領域教師專業化建設提供一個廣泛認可的參照標準，使得各方在實踐操作過程中有理可依、有據可循。然而，在追求標準的普適性的過程中，卻忽略了各方共識的統一。尤其在部分內容的表述中，過于抽象籠統和難以準確把握的措辭更加導致了在實施過程中理解的歧異。如應與標準聯系最密切的繼續教育教師培養培訓課程，由于各方對“國家標準”的不同解讀，缺乏對繼續教師培養理念和目標的共同認識，導致在教師資格認證上認證機構與高校無法達成一致。高度概括化的“國家標準”雖然受到認證機構的歡迎，但在課程實施的應用中引發了人們很多不滿。[7]
5.反饋評估標準與保障體系的缺失
如果說“國家標準”作為綱要式的規范要求，對各方實際工作起到的應當是基本依據的作用，那么其內容描述的概括性可以被理解，然而在實施操作過程中，缺乏具有可操作性的配套保障體制以及反饋評估標準，則是“國家標準”飽受詬病的重要原因之一。首先，繼續教育不同于普通教育，其實踐領域具有復雜性，表現為教育情景的多變性與教師群體來源的多樣性。為了使“國家標準”能夠充分發揮綱領性指導作用，相關部門更應該出臺細則將標準從書面文件向實際操作轉化，只有形成上通下達、相互銜接的標準體系，“國家標準”的作用才能層層傳遞，真正的落在實處。然而在其后的實施過程中，除了2000年《繼續教育教師強制性教學資格》的出臺，沒有其他相關條例或文件來引導各方達成共識，造成“國家標準”的實施效果大打折扣。其次，“國家標準”的實施反饋以高校和認證機構提交的文件紙張為主，僅以書面靜態的指標對教師能力進行評估，難以提供展現教學質量和業績水平的空間，成為影響英國繼續教育教師國家標準預期目的實現的一大障礙。
三、我國職業教育教師專業標準實施的思考
1.完善與外部資格體系的銜接
我國《專業標準》作為中等職業教育教師專業發展的指導標準，充分體現了職業教育教師的專業特點，強調了“雙師型”教師的能力結構，是我國職業教育教師專業化進程的重要一步，然而在體現職教特色和獨立性的同時，如何在外部與其他職業資格體系相銜接是《專業標準》在實施過程中需要進一步思考的問題，尤其是與普教教師資格的互認，以及對于專業領域職業資格的互認將直接影響到職業教育教師的聘任、培訓、晉升和流動等問題。英國在這方面，利用完善健全的全國職業資格標準框架（NVQ）作為依托，有效銜接繼續教育“國家標準”，使得繼續教育教師能夠在廣泛的范圍內受到認可，并形成繼續教育領域內教師資源的良性流動，值得我們借鑒。
2.實施過程中對不同群體層次教師的定位
中等職業院校教師群體的差異性和專業教師學科類別的多樣性是職業教育的特點所在，也是《專業標準》實施的難點所在，要使《專業標準》真正能適用于每一位中職教師，需要將這一復雜性充分考慮進專業標準體系的構建之中，對不同群體、不同層次的教師進行定位和需求分析，切合實際的制定適應不同群體中職教師發展需要的標準。首先在教師資格的評定中，需要充分考慮我國中職教師來源的差異性，可以借鑒英國的作法，根據教師不同的知識技能背景對其做出不同的任職資格要求，英國將繼續教育學院教師資格分為三種：一是初步資格，對應類別是城市行業協會教師資格第一部分（為期一學期的基本教師資格），適用范圍是工齡為一學期以內的所有新教師；二是中級資格， 對應類別是城市行業協會教師資格第二部分（為期兩學期的教師資格，在完成第一部分之后進行），適用范圍是工齡滿4年的所有兼職教師；三是高級資格，對應類別是教育學研究生證書或教育證書。其次在教師聘用標準中，應當考慮中職教師應聘崗位的不同，對其能力有所側重進行考核，英國“國家標準”在制定入職標準時采取了以教師崗位的不同將教師群體劃分為：專職教師、兼職教師和臨時教師，并對其制定了不同的能力要求。最后在教師入職后的培訓中，應當注意不同階段的職業教育教師發展需求的不同，英國“國家標準”構建了由教師各個職業生涯階段所應具備的知識、實踐能力和參與的專業活動組成的內容框架。基于上述比較分析，英國在這一方面的作法值得我們借鑒。
3.強制性標準與指導性標準相結合描述
英國繼續教育“國家標準”在實施過程中未能使各方達成共識的原因之一在于采用了較多的指導性指標而使得指標表述的過度概括化。在中職教師專業標準的實施過程中，首先應當明確的是各指標功能，在不同的實施領域中采取強制性指標與指導性指標相結合的方式。我國《專業標準》作為面向中等職業教育教師專業化發展的指導性標準，旨在為中等職業教育教師的培養、管理和促進自身的專業發展提供基本依據，因此以抽象性和普適性的表述為主，而在其下位的規章標準設定中，需合理采用強制性指標來保障標準體系的可操作性。如教師資格的評定、職稱評定中，應以學歷、能力考核、專業考核、科研成果等指標來強化中等職業教師的專業性。而定位為用于輔助中職教育教師個人專業化發展、指導教師培訓課程的專業標準，則應以指導性指標為主，以增加指標體系的靈活適應性。[8]
4.加快中等職業教育教師專業標準體系建設
分析總結英國“國家標準”的實施效果之所以收效甚微，根本原因在于未形成以“國家標準”為基礎的、具有操作性的標準體系，從而使“國家標準”的真實意圖不能準確傳達與落實。我國《專業標準》作為中職教師隊伍建設的基本依據，要做到詳細囊括教師隊伍建設的各個方面是比較困難的，中職教師隊伍的建設僅依靠單個規則也是不科學的。《專業標準》作為指導文件應當發揮整體引領的作用，而在操作實施領域則需要依托各個環節與部門的通力合作，因此加緊構建以《專業標準》為指導綱領的中職教師的資格標準、錄取聘用標準、培養培訓標準、考核評價標準等至關重要，并以此為依托形成完善的中職教師專業標準體系才能真正推進中職教師隊伍專業化的進程。而作為下位的規章制度，如何將《專業標準》的要求如實反映在規章之中，同樣是中職教師專業標準體系重要的構建工作之一。
5.建設實施保障機制
為了能確保《專業標準》的實施效果，實施保障機制不可或缺。在標準體系為中職教師隊伍專業化發展建構起暢通無阻的合力機制的同時，需要保障機制發揮監督、評價、反饋、調整的作用，確保證《專業標準》的實施長久有效。在保障機制的建設中，除了要厘清監督審查工作由誰負責之外，更重要的是解決如何評估的問題。英國“國家標準”的實施評估由認證機構和高校不定期向繼續教育國家培訓署提交書面文件以作審查之用，旨在檢測其教師培養的工作中是否符合“國家標準”的要求，然而由于未形成科學的評價指標，使得提交上來的文件流于形式，無法檢測出“國家標準”實施的真實效果，同時增加機構的工作量而引發不滿。同樣，評價結果如何充分發揮反饋調整的作用需要深入研究，《專業標準》不應當是靜止不前的，隨著教師專業化的的深入與成熟，標準應該根據評價反饋科學的進行修改和調整，以應對職業教育領域復雜多變的環境。
