時(shí)間：2023-10-12 16:12:13
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理相關(guān)制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、事業(yè)單位人事制度的現(xiàn)狀
從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進(jìn)程中，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)化，事業(yè)單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項(xiàng)相關(guān)的管理制度和政策。事業(yè)單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的工作積極性和主動(dòng)性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務(wù)的水平。目前，事業(yè)單位人事制度的改革距離這一目標(biāo)還有一定的差距，崗位設(shè)置制度還未完全體現(xiàn)真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進(jìn)的聘用體制，績效工資的激勵(lì)作用沒有完全發(fā)揮。
二、事業(yè)單位人事制度的問題
事業(yè)單位人事管理制度是根據(jù)各類事業(yè)單位的特點(diǎn)進(jìn)行制定的各項(xiàng)人事管理的法規(guī)、措施和規(guī)章制度，其中包括事業(yè)單位人員的聘用、崗位設(shè)置、考核、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、工資福利等各項(xiàng)管理規(guī)定。目前，事業(yè)單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對滯后。由于事業(yè)單位原收入分配方式基本與國家機(jī)關(guān)一致。受到長期舊有觀念的影響，事業(yè)單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)不足。在實(shí)施崗位設(shè)置制度時(shí)用人機(jī)制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領(lǐng)導(dǎo)提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結(jié)構(gòu)，從而導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)和總量設(shè)置不均衡，仍未真正實(shí)現(xiàn)崗位聘用制，使績效制度沒有發(fā)揮其激勵(lì)機(jī)制。“人治”現(xiàn)象普遍存在，缺乏對事業(yè)單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業(yè)水平較低，人員培訓(xùn)不足。事業(yè)單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機(jī)關(guān)人員進(jìn)行歸類。事業(yè)單位管理人員基本從單位內(nèi)部調(diào)配，因此部分事業(yè)單位管理人員是各個(gè)單位其他專業(yè)技術(shù)人員兼任的，導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓(xùn)是提升事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)的有效途徑，事業(yè)單位較注重對專業(yè)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)方面的培訓(xùn)，相對創(chuàng)新性和思維發(fā)展方面的培訓(xùn)較少。3.考核制度單一，激勵(lì)機(jī)制缺失。事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)行考核制度相對單一，缺乏長期評(píng)價(jià)考核制度。績效考核基本基于年度考核和個(gè)人述職等簡單考評(píng)，考核制度仍然受到人為因素和首因效應(yīng)等因素的主導(dǎo)，未有對不同崗位的人員切合其特點(diǎn)進(jìn)行分類考核，沒有形成客觀科學(xué)綜合的績效考核激勵(lì)機(jī)制。4.法律法規(guī)支撐不足。目前，針對事業(yè)單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發(fā)為主，真正的事業(yè)單位人事管理制度法規(guī)較少，內(nèi)部規(guī)章也不健全。導(dǎo)致事業(yè)單位在管理中介乎參照國家機(jī)關(guān)工作人員的有關(guān)規(guī)定或者《勞動(dòng)法》等企業(yè)人員的法律規(guī)定進(jìn)行執(zhí)行，遇到糾紛時(shí)，缺乏有效的法定程序，使事業(yè)單位往往處于被動(dòng)位置。
三、事業(yè)單位人事管理制度的建議
1.增強(qiáng)對人事管理的重視，改變管理理念。事業(yè)單位具有公益性和服務(wù)性的特征同時(shí)兼顧效益的社會(huì)服務(wù)性組織。事業(yè)單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動(dòng)，讓人事管理從邊緣化的執(zhí)行性質(zhì)轉(zhuǎn)化為具有真正管理決策能力的性質(zhì)。其次借鑒社會(huì)非盈利組織的管理經(jīng)驗(yàn)，引用人力資源管理的方法，結(jié)合不同類型的事業(yè)單位特征建立符合各個(gè)事業(yè)單位特征的人事管理制度。轉(zhuǎn)化觀念是事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)保障。2.提高管理人員的水平，定期實(shí)行人員培訓(xùn)。任何制度改革的政策法規(guī)都需要工作人員進(jìn)行具體執(zhí)行，而讓具有創(chuàng)新理念、專業(yè)人事管理水平的管理人員管理人事會(huì)使事業(yè)單位人事制度改革的貫徹實(shí)施和推行事半功倍。事業(yè)單位應(yīng)定期對事業(yè)單位人員進(jìn)行分類培訓(xùn)，并增加針對事業(yè)單位人事管理的專項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目，使事業(yè)單位各類人員均衡發(fā)展，具有專業(yè)技能又具有思維創(chuàng)新性，提高事業(yè)單位人員的水平是推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機(jī)制。從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機(jī)制是崗位管理的主要內(nèi)容。為了達(dá)到這一目標(biāo)，事業(yè)單位需要完善崗位聘用制度，實(shí)行全員崗位聘用，對崗位結(jié)構(gòu)和總量進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，明確每一個(gè)崗位的職責(zé)和要求，嚴(yán)格遵照“按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學(xué)動(dòng)態(tài)的績效考核方法，結(jié)合短期和長期考核對崗位人員實(shí)施人性化的考核和晉升機(jī)制，才能充分激發(fā)工作人員的積極性，達(dá)到績效激勵(lì)作用。4.及時(shí)頒布相關(guān)法律法規(guī)。2014年國務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》為事業(yè)單位人事管理制度添加了有力的法律依據(jù)，增強(qiáng)了事業(yè)單位人事管理制度改革的法律保障，但事業(yè)單位人事管理制度是一項(xiàng)涉及多方面因素的復(fù)雜體系，需要配套一系列的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行完善。及時(shí)頒布相關(guān)配套的法律法規(guī)，是加快事業(yè)單位人事管理制度改革的根本保證。
四、結(jié)束語
因此改革中既要保障公益性和服務(wù)又要兼顧其效益。事業(yè)單位人事管理制度是國家收入分配制度改革的重點(diǎn)部分，雖然目前還存在一些問題，但隨著改革逐漸深入，將推動(dòng)事業(yè)單位人事管理進(jìn)入一個(gè)新時(shí)代。
作者：謝璐
1.1檔案管理人員的管理意識(shí)不強(qiáng)
在現(xiàn)今醫(yī)院人事檔案中，由于管理人員對檔案的不重視，導(dǎo)致人事檔案中出現(xiàn)偽造、丟失和錯(cuò)漏等情況。另外部分醫(yī)院出現(xiàn)了“棄檔”問題，原因是這些檔案沒有對人才的整體素質(zhì)進(jìn)行反應(yīng)，醫(yī)院不能通過檔案看到人才的綜合能力素質(zhì)。因醫(yī)院人事檔案沒有專業(yè)的管理人員，一般是由其他相關(guān)人員兼職管理，所以忽視了檔案管理的重要性，對于其管理也只是走流程，應(yīng)付上級(jí)檢查
1.2管理方式落后
良好的管理方式離不開先進(jìn)的檔案管理設(shè)備和完善的系統(tǒng)，然而部分醫(yī)院對于人事檔案管理沒有重視，對于建設(shè)完善的檔案管理沒有投入過多的資金，導(dǎo)致缺少必備的基礎(chǔ)管理設(shè)備，甚至沒有相關(guān)的管理部門。人事檔案管理還停留人工操作上，電子化管理沒有得到普及，也不能利用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行管理，從而降低了醫(yī)院人事管理工作的工作效率，檔案的處理也變得更加的困難。
1.3檔案管理制度不夠完善
由于一些醫(yī)院沒有根據(jù)實(shí)際情況來發(fā)展人事管理制度，也沒有相關(guān)的制度考核措施，檔案通過不同的渠道、不同的部門、不同的時(shí)間被移交人事檔案管理部門，導(dǎo)致人事檔案材料的不完善和不規(guī)范。從事人事檔案管理的工作人員對人事檔案管理的責(zé)任心不強(qiáng)，沒有充分認(rèn)識(shí)到檔案的重要性，使人事檔案的操作不合理、收集不夠及時(shí)甚至出現(xiàn)丟失的情況。因人員的流動(dòng)較大，醫(yī)院使用人才的手續(xù)也變得簡潔化，在人事檔案管理中，終身制沒有得以及時(shí)糾正，補(bǔ)充，既阻礙醫(yī)院人員的流通性也對上級(jí)人事部門的審批工作造成一定的困難。
1.4檔案管理制度單一化
盡管時(shí)代在不斷的發(fā)展，部分醫(yī)院在對人事管理的工作上沒有跟上時(shí)代的步伐，仍然使用很多年前的老方法對其進(jìn)行管理，由于其管理制度的單一性，不能為醫(yī)院更好的創(chuàng)造價(jià)值，延緩了醫(yī)院的發(fā)展。
1.5檔案過于陳舊
因?yàn)楝F(xiàn)今醫(yī)院的人事檔案大多放在檔案室中，常年沒有人進(jìn)行翻動(dòng)，需要查詢信息時(shí)非常困難，而且檔案中由于人員的疏漏存在不真實(shí)或與真實(shí)情況不符合的情況，如果需要對人事檔案進(jìn)行修改，則具備一定的工作難度。
2對醫(yī)院人事檔案管理的方法措施
2.1對人事檔案進(jìn)行現(xiàn)代化管理
醫(yī)院需要根據(jù)人事檔案的管理流程和指定的規(guī)章制度對人事檔案進(jìn)行信息自動(dòng)化的現(xiàn)代化管理。醫(yī)院人事檔案的編制不要根據(jù)國家相關(guān)政策來執(zhí)行，在管理執(zhí)行過程中可以根據(jù)檔案所屬人的具體情況進(jìn)行分級(jí)處理，然后由檔案管理人員利用電子系統(tǒng)對人事檔案進(jìn)行管理，對醫(yī)院的每個(gè)工作人員進(jìn)行電子存檔。人事檔案的電子檔可以跟人事管理同步進(jìn)行，這樣既避免了因人事檔案材料的滯后性引起的失真，又有利于讓醫(yī)院的人事檔案具備真實(shí)性和完整性。將計(jì)算機(jī)運(yùn)用到醫(yī)院人事檔案的管理工作中，快捷的對人事檔案進(jìn)行檢索相關(guān)人員、歸檔相關(guān)信息、查詢?nèi)藛T、傳遞舊信息、接收新信息、輸出需要的內(nèi)容，對人事檔案進(jìn)行合理利用。由于人事檔案的唯一性，在對人事檔案進(jìn)行查閱長，需保證人事檔案的完整性，不能進(jìn)行隨意的修改和刪除資料。同事檔案具備一定的嚴(yán)密性，沒有得到相關(guān)允許，嚴(yán)禁私自查閱信息。完善真實(shí)的人事檔案有利于醫(yī)院對于醫(yī)護(hù)人員的素質(zhì)情況、人才結(jié)構(gòu)等進(jìn)行準(zhǔn)確且快速的分析，為人才指定相關(guān)數(shù)據(jù)表格，方便醫(yī)院對人才的管理和相關(guān)人才政策的指定，有利于實(shí)現(xiàn)知人善用的效果。另外可以根據(jù)人事檔案中不同員工的特點(diǎn)指定培訓(xùn)計(jì)劃，使人事檔案更好的為提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益做貢獻(xiàn)。
2.2對人事檔案系統(tǒng)進(jìn)行及時(shí)維護(hù)更新
人事檔案管理系統(tǒng)不能只在系統(tǒng)出現(xiàn)問題的時(shí)候才對其進(jìn)行維護(hù)，日常的生活中也需要專門的人員對醫(yī)院人事檔案管理進(jìn)行維護(hù)。平時(shí)不注重對系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)維護(hù)，出現(xiàn)問題時(shí)會(huì)加大修改的難度。人事檔案管理維護(hù)需要對其軟件和硬件兩方面進(jìn)行維護(hù)，因其軟件維護(hù)的復(fù)雜性，要求相關(guān)人員需要對系統(tǒng)做好相關(guān)的數(shù)據(jù)備份工作。其中重要的文件部分需要進(jìn)行多項(xiàng)數(shù)據(jù)的備份。
2.3對相關(guān)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)
隨著信息化的發(fā)展，醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理方式需要被淘汰，取而代之的是現(xiàn)代化的人事管理模式，醫(yī)院人事檔案作為個(gè)人信息的真實(shí)記錄，要求對其進(jìn)行錄入的人員必須提高管理意識(shí)，要充分認(rèn)識(shí)到人事檔案管理的重要性；認(rèn)識(shí)到醫(yī)院的潛在生產(chǎn)力是新世紀(jì)人才，可以為醫(yī)院創(chuàng)造更大的效益。醫(yī)院的人事檔案管理人員也需要具備主動(dòng)服務(wù)的觀念，幫助醫(yī)院挖掘優(yōu)秀的人力資源，是服務(wù)功能得以延伸。將醫(yī)院人事檔案中的人才信息金屬快速準(zhǔn)確的傳遞給相關(guān)科室，為醫(yī)院的相關(guān)科研部門提供方便快捷的服務(wù)。同時(shí)院方需要增加對人事管理軟硬件設(shè)備的資金投入。利用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)手段幫助醫(yī)院人事檔案進(jìn)行人性化管理，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事管理的現(xiàn)代高效化發(fā)展模式。
2.4完善人事管理制度
無規(guī)矩不成方圓，醫(yī)院為更科學(xué)、有效的進(jìn)行人事檔案管理，需要制定一系列例如《醫(yī)院人事檔案管理規(guī)范》的人事檔案制度，它們有利于為醫(yī)院人事檔案的歸檔、整體利用收集等方面提供可靠依據(jù)。在醫(yī)院進(jìn)行人事檔案管理相關(guān)活動(dòng)時(shí)，需要實(shí)際情況，使活動(dòng)中所有的內(nèi)容都有相關(guān)的制度參照。醫(yī)院人事檔案管理制度的建立需要根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，結(jié)合人事檔案管理的規(guī)律進(jìn)行指定。使檔案可以做到“檔隨人走”，避免出現(xiàn)人為篡改檔案和編造假檔案的現(xiàn)象發(fā)生，使人事觀看檔案具備嚴(yán)謹(jǐn)、合理和科學(xué)的原則。
3結(jié)論
1、缺乏完善的人事管理制度。
就當(dāng)前的情況來看，我國一些小醫(yī)院在響應(yīng)政策與改革醫(yī)療制度等方面雖然已經(jīng)制定了相應(yīng)的規(guī)章制度，但與一些大型綜合醫(yī)院相比較，這些醫(yī)院仍舊不能與之匹敵。就其原因，是因當(dāng)前的社會(huì)形勢所迫，很多醫(yī)院在內(nèi)部管理上缺乏一定的科學(xué)性，在人事管理方面缺乏相應(yīng)的人事管理制度和規(guī)章。有的醫(yī)院雖然已經(jīng)開始根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況制定出了許多規(guī)章制度與獎(jiǎng)懲措施，但缺乏一定的落實(shí)和約束制度，較多的制度要求很難落實(shí)到醫(yī)院各個(gè)部門、各個(gè)科室中去。例如，臨床醫(yī)技部門不僅要復(fù)雜處理繁忙的醫(yī)療科研教學(xué)任務(wù)，更要管理其各個(gè)部門進(jìn)行多種行政任務(wù)。這樣一來一旦在進(jìn)行醫(yī)院人事考核時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)出力不從心的現(xiàn)象，以至于對人員的管理不足，最終影響醫(yī)院的事務(wù)。
2、醫(yī)院制度未落實(shí)到位。
隨著我國對于醫(yī)療事業(yè)改革不斷深入，新醫(yī)改中提到，各級(jí)醫(yī)院應(yīng)具備較為完善的機(jī)構(gòu)，并在經(jīng)營管理的過程中，應(yīng)不斷完善各項(xiàng)規(guī)章制度以及考核目標(biāo)等。但這些要求在實(shí)際的執(zhí)行過程中，并沒有達(dá)到理想的效果。各項(xiàng)設(shè)置在達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及要求后卻沒能執(zhí)行到位，落到實(shí)處，有的因執(zhí)行力度不夠，在實(shí)際的醫(yī)院經(jīng)營活動(dòng)中沒能發(fā)揮人事管理工作的實(shí)際作用。其實(shí)，人事管理工作需要醫(yī)院各個(gè)職能部門的相互溝通，因各個(gè)職能部門除了要處理很多科研教學(xué)任務(wù)外，還要處理各項(xiàng)行政任務(wù)，如果各個(gè)職能部門之間因溝通不足而產(chǎn)生人事管理障礙，不僅會(huì)直接影響人事管理的效果，更可能阻礙醫(yī)院的自身發(fā)展。
3、醫(yī)院職能部門與臨床部門溝通聯(lián)系不足。
近些年來，我國很多小型醫(yī)院已經(jīng)在基礎(chǔ)的建設(shè)上投入了很大的精力，而在致力于升級(jí)醫(yī)院事業(yè)的過程中，醫(yī)院各個(gè)部門的行政辦公條件也得到了非常大的改善，有的醫(yī)院有了獨(dú)立的辦公區(qū)域、學(xué)習(xí)環(huán)境以及工作環(huán)境。這樣一來也給醫(yī)院的人事管理帶來了更大的難度，因區(qū)域的劃分很多中層管理干部基本已經(jīng)脫離了臨務(wù)的醫(yī)院職工。也因醫(yī)院的管理隊(duì)伍正不斷向年輕化和專業(yè)化發(fā)展，導(dǎo)致很多沒有醫(yī)療背景的醫(yī)院人事管理人員技能不足，最終在造成了職能部門與臨床部門的脫節(jié)。然而，從理論的角度上來講，職能部門是要服務(wù)于臨床部門的，但同樣其還具有管理職能，如果缺乏及時(shí)的溝通聯(lián)系，勢必會(huì)更加削弱其職能管理效果，服務(wù)意識(shí)也會(huì)逐漸消失，不利于醫(yī)院的整體發(fā)展。
二、創(chuàng)新現(xiàn)代醫(yī)院人事管理的具體對策。
眾所周知，人事管理作為醫(yī)院內(nèi)部管理的重要組成部分，涉及到的不只是醫(yī)院的日常經(jīng)營服務(wù)活動(dòng)，更多的關(guān)系到醫(yī)院的未來發(fā)展。因此，要想擺脫傳統(tǒng)人事管理滯后、老套、缺乏時(shí)代性和綜合性的缺陷，就必須從人事管理的模式、人事管理的內(nèi)容以及手段上來創(chuàng)新，以促進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院人事管理的順利開展。
1、實(shí)施“走動(dòng)式”的人事管理模式。
在醫(yī)院的實(shí)際管理過程中，為了加強(qiáng)醫(yī)院人事管理部門與各個(gè)職能部門之間的溝通交流，為人事管理創(chuàng)造條件和平臺(tái)，我們可以實(shí)施“走動(dòng)式”的人事管理模式。如果要應(yīng)用走動(dòng)式的人事管理方式，首先就必須建立定期的走訪制度，確定好走訪各個(gè)科室的聯(lián)絡(luò)員，保證醫(yī)院各個(gè)科室之間的有效和及時(shí)溝通。另外，不僅要根據(jù)醫(yī)院各個(gè)科室的實(shí)際情況建立長遠(yuǎn)的、適合自身的計(jì)劃，更要有組織的建立一個(gè)業(yè)務(wù)員能力強(qiáng)、綜合能力高的人才隊(duì)伍。在走訪、交流的過程中針對人事管理存在的問題進(jìn)行解決。除此之外，還應(yīng)根據(jù)科室的具體情況引進(jìn)人才并制定相應(yīng)計(jì)劃，在發(fā)展人才的同時(shí)利用優(yōu)秀人才，這樣不僅有利于醫(yī)院人才的培養(yǎng)，更是促進(jìn)人事管理有效進(jìn)行的最佳路徑。另一方面，培養(yǎng)的人才還應(yīng)經(jīng)過實(shí)際的招聘、選拔、培訓(xùn)以及考核等流程，有效保證人才隊(duì)伍的綜合實(shí)力。
2、利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，促進(jìn)人事管理工作。
醫(yī)院屬于服務(wù)行業(yè)，其主要目的就是服務(wù)于患者，而人事管理作為醫(yī)院內(nèi)不管理的重要組成部分，為了讓醫(yī)院的服務(wù)更能滿足患者，醫(yī)院的人事管理部門可以通過引進(jìn)先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，以網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)支撐醫(yī)院各項(xiàng)工作，并能有效的將信息系統(tǒng)與醫(yī)院的內(nèi)部人事部門管理軟件聯(lián)系起來。與此同時(shí)，將系統(tǒng)的登陸權(quán)限進(jìn)行分配，對不同的人開放適當(dāng)?shù)牡顷憴?quán)限與訪問權(quán)限，這樣一來就能方便的在醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)上實(shí)現(xiàn)各個(gè)部門的考勤工作，更好的為醫(yī)院事務(wù)性工作服務(wù)。另外，對于醫(yī)院人事管理活動(dòng)，還可以通過劃分小組的方式來開展工作，這樣一來既可以強(qiáng)化醫(yī)院人員的團(tuán)隊(duì)精神，又可以讓成員之間的交流更加密切，在此基礎(chǔ)上，利用各種各樣的形式來公布醫(yī)院大小決策和信息，以先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為載體，更好的促進(jìn)各個(gè)部門之間的人事聯(lián)絡(luò)。
3、加強(qiáng)人事管理動(dòng)態(tài)的核崗定編制度。
醫(yī)院人事管理的重要工作就是對人員進(jìn)行核崗定編，在實(shí)際的醫(yī)院人事管理中，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院各個(gè)科室的實(shí)際情況來編制動(dòng)態(tài)的人員崗位制度，對每一個(gè)員工進(jìn)行編制，在進(jìn)行調(diào)整和核定的同時(shí)，應(yīng)考慮到床位周轉(zhuǎn)率、科室門診數(shù)以及一些醫(yī)療任務(wù)等重要信息的影響，合理的安排和編制人員。其次，應(yīng)根據(jù)核崗定編的具體情況適當(dāng)?shù)囊M(jìn)相關(guān)人才；同時(shí)，還應(yīng)注重動(dòng)態(tài)的崗位管理工作，強(qiáng)調(diào)走動(dòng)式的人事管理，以此來獲得最基礎(chǔ)、最真實(shí)的人事資料。此外，通過加強(qiáng)科室之間的交流溝通，醫(yī)院人事部門與相關(guān)臨床部門的共同管理，以科學(xué)的方式來調(diào)整和編制人事制度，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置。
三、結(jié)束語
1 高校人事管理的特點(diǎn)
1.1 信息量大
在高校發(fā)展過程中，人事管理工作主要包括全校教職工的基本檔案、工資福利以及職稱評(píng)聘等各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表，管理工作較為繁雜，收集、使用人事信息，離不開各部門的支持與配合，因此牽涉面十分廣泛。
1.2 信息關(guān)聯(lián)程度高
高校人事管理工作，必須通過各種途徑從相關(guān)部門獲得相關(guān)信息，包括外界提供的各種信息，并在各部門之間實(shí)現(xiàn)信息的傳遞與交流。因此，人事管理中的信息關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)，對資源共享要求高。
1.3 數(shù)據(jù)時(shí)效性
由于認(rèn)識(shí)信息具有動(dòng)態(tài)性特征，包括教職工的職務(wù)變動(dòng)、職稱變動(dòng)、工資變動(dòng)以及人員的調(diào)入調(diào)出等。若想完善高校人事管理，實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)，要求高校人事管理工作必須注重信息的時(shí)效性，發(fā)揮積極作用。對信息應(yīng)定期收集、及時(shí)維護(hù)，確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性，提高人事管理與學(xué)校變動(dòng)的一致性，確保工作效率。
2 計(jì)算機(jī)信息技術(shù)在人事管理中的應(yīng)用
2.1 做好信息采集工作
由于教職工的信息是不斷發(fā)展變化的，因此要求人事管理應(yīng)注重把握信息變化，及時(shí)調(diào)節(jié)信息維護(hù)職能，確保信息的真實(shí)性、完整性、準(zhǔn)確性。同時(shí)，學(xué)校加強(qiáng)對信息化人事管理建設(shè)的重視程度，加大經(jīng)費(fèi)投入，不斷完善計(jì)算機(jī)的硬件與軟件建設(shè)，構(gòu)建與高校發(fā)展、高校管理相適應(yīng)的人事信息系統(tǒng)平臺(tái)。信息采集作為計(jì)算機(jī)信息技術(shù)在人事管理工作中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，信息數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，是開展一切工作的前提。因此，為了減少工作中的隨意性與盲目性，應(yīng)以高校實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)，完善信息采集制度、審核制度、保密制度，提高數(shù)據(jù)安全性，確保高校人事管理工作的順利開展。在高校的各個(gè)院系、各個(gè)部門也應(yīng)加強(qiáng)對原始記錄的、臺(tái)賬、信息資料的統(tǒng)計(jì)工作，確保數(shù)據(jù)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性，提高人事管理工作的規(guī)范性。
2.2 實(shí)現(xiàn)人事管理檔案的信息化
人事管理檔案是人事管理工作的基礎(chǔ)，加快人事管理檔案的信息化建設(shè)，已成為當(dāng)務(wù)之急。將人事檔案中的各種原始數(shù)據(jù)輸入信息數(shù)據(jù)庫中，實(shí)現(xiàn)人事部門的統(tǒng)一組織、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一規(guī)劃，對于不同崗位的教職工數(shù)據(jù)檔案實(shí)行歸類、整理，實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)自動(dòng)化管理，提高管理效率與質(zhì)量。通過人事檔案的信息化管理，加快數(shù)據(jù)庫建設(shè)步伐，提高數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的正確性；同時(shí)在教職工信息庫中，加工、存儲(chǔ)、處理、匯總各種信息材料，加快高校人事管理工作模式的轉(zhuǎn)變。
2.3 實(shí)現(xiàn)人事信息的共享
科技時(shí)代經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，信息重要性凸顯，成為高等院校未來持續(xù)發(fā)展無形資產(chǎn)與重要資源。因此，高校人事管理工作應(yīng)加快改革步伐，加快建設(shè)人事信息數(shù)字化，借助先進(jìn)的計(jì)算機(jī)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，構(gòu)建信息網(wǎng)絡(luò)管理與服務(wù)平臺(tái)，并向全體師生開放，實(shí)現(xiàn)人事信息的資源共享。第一，要對人事信息數(shù)據(jù)庫進(jìn)行完善，數(shù)據(jù)庫要根據(jù)國家統(tǒng)一的代碼及信息標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)出本單位專業(yè)特色，提高信息的可靠性；第二，及時(shí)維護(hù)并更新數(shù)據(jù)，不斷進(jìn)一步完善數(shù)據(jù)庫的內(nèi)容；第三，要做好人事的動(dòng)態(tài)管理方面工作，隨時(shí)關(guān)注國內(nèi)外專家的需求、人事政策的變化、以及高校畢業(yè)生相關(guān)就業(yè)信息等，對人事信息資源加強(qiáng)開發(fā)力度，相應(yīng)提高信息資源應(yīng)用效率。充分發(fā)揮人事信息資源的最大效益，離不開信息資源的共享，所以，高等學(xué)校借助于校園內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，不但可以各種人事動(dòng)態(tài)信息，還可以提供一些數(shù)據(jù)查詢、信息咨詢等服務(wù)，進(jìn)而有效提高工作效率。
2.4 信息化的人事管理隊(duì)伍建設(shè)
對于計(jì)算機(jī)信息技術(shù)應(yīng)用在人事管理當(dāng)中，信息系統(tǒng)只是起到管理之輔助作用，如若沒有一流的人事管理隊(duì)伍，信息化的管理也將無從談起。擁有人才方面，高校有著得天獨(dú)厚之優(yōu)勢，如信息化的管理、教師、技術(shù)維護(hù)、理論研究隊(duì)伍。但是，對信息化技術(shù)精通的人事管理人才卻相對欠缺，大多數(shù)人員都是只懂信息技術(shù)，不懂人事；活著懂人事工作，未掌握信息技術(shù)。因而，高校要加大對相關(guān)人事工作者信息技術(shù)培訓(xùn)、重點(diǎn)培養(yǎng)復(fù)合型信息系統(tǒng)方面的管理人才，有針對性設(shè)計(jì)現(xiàn)實(shí)可行的培訓(xùn)方案，打造出一支兼具較高人事管理及信息技術(shù)應(yīng)用能力的人才隊(duì)伍。
2.5 注重計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)安全問題
高校人事管理的數(shù)據(jù)庫中，既有教職工的調(diào)動(dòng)信息、職稱晉升等保密內(nèi)容，也涉及到計(jì)生、工資等個(gè)人隱私數(shù)據(jù)。因此，在應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的同時(shí)，安全問題不容忽視，應(yīng)避免出現(xiàn)信息泄露或者非法進(jìn)行數(shù)據(jù)篡改的行為。第一，預(yù)防病毒，及時(shí)對服務(wù)器進(jìn)行打補(bǔ)丁，電腦安裝防病毒軟件，按時(shí)對數(shù)據(jù)庫進(jìn)行更新；第二，數(shù)據(jù)定期進(jìn)行備份，同時(shí)使用多種備份的手段，如光盤刻錄、磁盤鏡像、異地備份等，第二，加強(qiáng)建設(shè)計(jì)算機(jī)德爾安全管理制度，建立起嚴(yán)格的計(jì)算機(jī)安全方面相關(guān)管理?xiàng)l例，增強(qiáng)計(jì)算機(jī)的安全意識(shí)，明確人事工作人員可以享有的操作范圍及應(yīng)負(fù)擔(dān)的法律責(zé)任。
綜上所述，隨著計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，高校已經(jīng)基本構(gòu)建人事管理信息系統(tǒng)，適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，實(shí)現(xiàn)人事管理的現(xiàn)代化跨越。通過應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)進(jìn)行信息數(shù)據(jù)的收集、檔案管理的完善，將很大程度上提高人事方面管理的工作人員積極性，將他們從繁瑣、復(fù)雜的手工操作中解脫出來，將更多的時(shí)間和精力用于創(chuàng)造性管理活動(dòng)中，提高高校計(jì)劃、決策、管理工作的靈活性、科學(xué)性。總之，在人事管理中積極應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，已成為高校發(fā)展的必然趨勢。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：組織人事 管理機(jī)制 優(yōu)化策略
目前，各個(gè)企業(yè)中的組織人事管理機(jī)制對其發(fā)展產(chǎn)生直接影響，相關(guān)管理人員不僅需要組織人事管理人員重視自身工作，還要對其進(jìn)行機(jī)制的優(yōu)化，保證能夠更好的提升組織人事管理效率，為相關(guān)企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
一、組織人事管理面臨的挑戰(zhàn)
（一）新理論與技術(shù)的發(fā)展
目前，市場競爭情況較為激烈，企業(yè)要想在市場中占有一席之地，就要對自身生存與發(fā)展進(jìn)行不斷的改進(jìn)，完善管理制度與管理方式，創(chuàng)新管理工作。在對企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新要求的基礎(chǔ)上，各類管理工作人員都要按照相關(guān)規(guī)定提升管理效率，以便于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。此時(shí)，組織人事管理工作面臨著較大的挑戰(zhàn)，需要提升管理理論知識(shí)的掌握程度，還要應(yīng)用先進(jìn)技術(shù)提升管理質(zhì)量。
（二）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略性以及企業(yè)再造工程的實(shí)施
在企業(yè)發(fā)展過程中，對于發(fā)展戰(zhàn)略性的實(shí)施，需要大量的人力與人才的支持，只有科學(xué)、合理的開發(fā)人力資源，才能更好的提升企業(yè)發(fā)展效率。同時(shí)，企業(yè)在執(zhí)行再造工程的過程中，也需要人力資源的支持，保證能夠更好的提升再造工程實(shí)施質(zhì)量，使其得到更好的發(fā)展。由此可見，組織人事管理人員應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)力的需求，摒棄傳統(tǒng)的組織人事管理方式，在引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才的基礎(chǔ)上，對其進(jìn)行有效的管理，使其能夠更好的支持企業(yè)發(fā)展。另外，企業(yè)再造工程各類工作也需要人力資源的支持，只有保證工作人員的數(shù)量滿足相關(guān)要求，才能有效的實(shí)施再造工程[4]。
二、組織人事管理機(jī)制的思路
根據(jù)對市場情況的分析，就企業(yè)的發(fā)展需要而言，應(yīng)該將組織人事管理工作模式定性為戰(zhàn)略性管理，基本思路包括以下幾點(diǎn)：首先，重視企業(yè)的生產(chǎn)能力，提升企業(yè)生產(chǎn)績效，制定完善的決策體系，開發(fā)各類可利用的資源，設(shè)置責(zé)任制度，保證能夠更好的對組織人事管理機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化。同時(shí)，還要對管理流程進(jìn)行制定，使組織人事管理機(jī)制向著現(xiàn)代化的方向發(fā)展。其次，組織人事管理應(yīng)該重視決策系統(tǒng)，利用各類管理制度制定長期的發(fā)展計(jì)劃，保證能夠更好的對重大事情進(jìn)行決策。此時(shí)，決策體系包括：人力資源理念、規(guī)劃、管控等。最后，制定支持系統(tǒng)，對各個(gè)崗位的特點(diǎn)以及發(fā)展需求進(jìn)行分析，在分析之后制定出提升工作人員專業(yè)素質(zhì)的模型，保證企業(yè)的整體發(fā)展效率[5]。另外，組織人事管理人員應(yīng)該重視各類體系的制定。包括：工作人員招聘體系、人力資源管理體系、職工的發(fā)展規(guī)劃體系等，設(shè)置完善的激勵(lì)制度，激發(fā)工作人員的積極性，提升工作人員的福利，使其能夠更好的參與到工作中[6]。
三、組織人事管理機(jī)制的優(yōu)化策略
（一）制定崗位分類計(jì)劃
組織人事管理人員應(yīng)該重視崗位分類工作，企業(yè)要想提升組織人事管理工作的效力，就要為其創(chuàng)造公平的發(fā)展環(huán)境，使其工作得以簡化。同時(shí)，應(yīng)該設(shè)置較好的招聘制度，根據(jù)工人員的工作情況以及個(gè)人績效，對其進(jìn)行一定的職位升降、懲罰以及獎(jiǎng)勵(lì)，保證能夠更好的支付勞動(dòng)報(bào)酬，此時(shí)，不應(yīng)根據(jù)職位的崗位的層次劃分報(bào)酬層次，要按照勞動(dòng)情況對其進(jìn)行薪資的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，還要對各個(gè)層次的崗位人員進(jìn)行階段性的培訓(xùn)，保證其能夠更好的參與工作，利用較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)提升工作效率，保證組織人事管理的戰(zhàn)略性符合相關(guān)規(guī)定，使其向著更好的方向發(fā)展。另外，相關(guān)管理人員還要重視崗位的分析以及分類，對先進(jìn)企業(yè)中各類管理制度進(jìn)行參考，保證能夠更好的提升組織人事管理的戰(zhàn)略性，為其發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
（二）員工績效評(píng)價(jià)制度
在組織人事管理工作發(fā)展過程中，應(yīng)該重視人才的引進(jìn)以及評(píng)價(jià)工作，保證能夠更好的提升人才評(píng)價(jià)效率，不會(huì)出現(xiàn)人才流失等問題。企業(yè)的經(jīng)營管理人員應(yīng)該受到市場以及出資人的認(rèn)可，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該受到企業(yè)與社會(huì)的認(rèn)可，這就需要其具有較為良好的資歷。組織人事管理人員應(yīng)該重視人才的績效評(píng)價(jià)，以人才的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，不斷的對評(píng)價(jià)方式進(jìn)行創(chuàng)新，積極的對評(píng)價(jià)主體進(jìn)行探索以及明確，保證能夠更好的提升評(píng)價(jià)工作的特色。同時(shí)，還要重視人才評(píng)價(jià)方式的完善，提升人才的技術(shù)水平，并且科學(xué)的對人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證人才評(píng)價(jià)模式的有效性，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
（三）管理勞動(dòng)合同
企業(yè)要想更好的提升組織人事管理機(jī)制的優(yōu)化效率，就要對勞動(dòng)合同進(jìn)行完善，保證能夠更好的提升合同管理體系的建設(shè)效率。此時(shí)，組織人事管理人員應(yīng)該制定完善的合同審定制度，嚴(yán)格的按照國家相關(guān)法律法規(guī)制定合同，對于勞動(dòng)合同的履行情況，應(yīng)該制定有效的合同履行檢查制度，一旦發(fā)現(xiàn)有違反合同的現(xiàn)象，立即解除合同，或是終止合同，在科學(xué)、合理的協(xié)商基礎(chǔ)上，制定完善的操作流程。在續(xù)簽合同的過程中，應(yīng)該根據(jù)職工在企業(yè)中的績效決定是否續(xù)簽合同，保證職工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
（四）高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)選拔機(jī)制
在企業(yè)發(fā)展過程中，高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)選拔是較為重要的工作，相關(guān)管理人員應(yīng)該重視此類工作的執(zhí)行效率。首先，應(yīng)該加大競爭的力度對制定完善的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)選拔機(jī)制，保證能夠更好的對企業(yè)的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行選拔，在保證競爭的公平性、公正性的基礎(chǔ)上，確定高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的選拔范圍，確定高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)參選人員的職位范圍等，這樣，才能有效的執(zhí)行人才選拔工作。其次，相關(guān)管理人員應(yīng)該重視素質(zhì)評(píng)價(jià)模型的建立，對高級(jí)干部的參選人員進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)，保證能夠更好的提升素質(zhì)評(píng)級(jí)效率，使企業(yè)的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)勢得以有效發(fā)揮。
結(jié)語：
在企業(yè)發(fā)展過程中，組織人事管理工作人員應(yīng)該重視自身管理效率，完善管理機(jī)制，階段性的執(zhí)行績效分析，制定完善的責(zé)任制度，使企業(yè)能夠更好的提升各類崗位的管理效率，利用組織人事管理機(jī)制的完善，能夠更好的提升企業(yè)發(fā)展效率，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理效率，建設(shè)專業(yè)性較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；改革措施
為進(jìn)一步響應(yīng)國家行政機(jī)關(guān)“放管服”的要求，以及“新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)化”的重要戰(zhàn)略部署，更好的適應(yīng)事業(yè)單位深化改革的需要，從國家層面到省市層面，相繼出臺(tái)事業(yè)單位人事管理的相關(guān)政策和文件，對事業(yè)單位人事管理制度進(jìn)行調(diào)整和完善。事業(yè)單位正在逐步改變依靠政府行政職能發(fā)展、行業(yè)競爭力不強(qiáng)的局面，而這些，都需要科學(xué)、高效、可持續(xù)的事業(yè)單位人事管理制度來保障和促進(jìn)。
1加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理制度的重要性
人事管理在事業(yè)單位管理職能中居于首要位置，是事業(yè)單位管理的核心和關(guān)鍵。事業(yè)單位能否正常開展各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)、提供相應(yīng)的公益服務(wù)要通過事業(yè)單位人員的具體工作來實(shí)現(xiàn)，事業(yè)單位能否在市場經(jīng)濟(jì)條件下保持競爭優(yōu)勢要通過事業(yè)單位人員的集體智慧來創(chuàng)造。因此，能否建立科學(xué)的人事管理制度、能否堅(jiān)持正確的選人用人導(dǎo)向、能否形成能上能下的工作機(jī)制，是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置、激發(fā)事業(yè)單位發(fā)展活力的關(guān)鍵。人事管理制度具體包括公開招聘、職稱評(píng)審、崗位競聘、干部調(diào)整、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、考核獎(jiǎng)懲、人員聘用、人事檔案等多個(gè)方面，它們的科學(xué)規(guī)范與否直接影響著事業(yè)單位人員工作的積極性和主動(dòng)性，是事業(yè)單位工作人員尋求自身發(fā)展的“指揮棒”。事業(yè)單位工作人員依據(jù)各項(xiàng)制度規(guī)定不斷調(diào)整自身努力方向，按照制度指引完成工作任務(wù)，領(lǐng)取工資報(bào)酬，獲得崗位或職務(wù)晉升，并維護(hù)個(gè)人合法權(quán)益。
2當(dāng)前事業(yè)單位人事管理制度存在的不足
傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理工作大都沿用行政機(jī)關(guān)的管理制度，難以充分激發(fā)事業(yè)單位的內(nèi)生發(fā)展活力，發(fā)揮高技術(shù)高學(xué)歷人才集中和科研成果突出的優(yōu)勢。直至近些年來，我國才逐步將行政機(jī)關(guān)與事業(yè)單位的管理制度、公務(wù)員與事業(yè)單位工作人員予以區(qū)分。
2.1重視程度不夠
事業(yè)單位受國家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，不以盈利為目的，向社會(huì)提供公共服務(wù)，數(shù)量龐大、種類繁多，如各類學(xué)校、醫(yī)院、科研院所等。事業(yè)單位在對外提供公共服務(wù)的同時(shí)，作為一個(gè)相對獨(dú)立的運(yùn)行個(gè)體，內(nèi)部也有相對固定的規(guī)章制度，如人事管理制度、財(cái)務(wù)制度、會(huì)議制度，以及各類業(yè)務(wù)制度等。但是，在事業(yè)單位日常工作中，各類人事工作是否按照既定流程、符合相應(yīng)政策要求往往缺少監(jiān)督機(jī)制；個(gè)人工作是否履行了崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)的質(zhì)量如何也往往沒有固定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。另外，由于事業(yè)單位受市場競爭的壓力較小，部分人事管理制度滯后于事業(yè)發(fā)展需要的弊端和現(xiàn)行人事管理制度存在的缺陷在短期內(nèi)往往不會(huì)立即顯現(xiàn)和爆發(fā)，這就導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理制度得不到足夠的重視。
2.2政策推進(jìn)緩慢
一項(xiàng)人事政策的推行大多需要多個(gè)人事管理規(guī)范性文件來配套，考慮到涉及人群范圍廣、波及面大，加之反復(fù)論證和征求意見，整個(gè)政策的推進(jìn)過程相對緩慢。如目前正在推進(jìn)的延遲退休、創(chuàng)新公益類事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制管理、公立醫(yī)院和部分科研院所法人治理結(jié)構(gòu)改革、臺(tái)灣籍高校畢業(yè)生大陸就業(yè)等等。由于政策欠缺配套文件，我國大多數(shù)事業(yè)單位的人事管理制度并不完善。比如在事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度，一系列保障措施還處于起步階段，跟不上制度的變化。再比績效工資制度，評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到位之前，績效工資推進(jìn)也遇到瓶頸。部分事業(yè)單位優(yōu)秀人才無法發(fā)揮自身價(jià)值，制約著人才的使用效率。
2.3獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制匱乏
事業(yè)單位在目前仍舊采用以往的薪資管理制度，按照崗位等級(jí)和工作年限來定薪資，對為事業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)之人缺少必要的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣一來便導(dǎo)致工作人員的上進(jìn)心降低，認(rèn)為只要在單位熬到一定年齡就會(huì)受到尊敬，這種現(xiàn)象從一開始就不被提倡，卻一直沿襲到如今。再就是國家已經(jīng)制定了關(guān)于事業(yè)單位績效工資的標(biāo)準(zhǔn)，但在真正實(shí)施時(shí)卻沒有得到很好地運(yùn)用，出現(xiàn)了一定的偏離，事業(yè)單位績效工資內(nèi)部分配往往出現(xiàn)各種問題，“不患寡而患不均”的現(xiàn)象頻頻發(fā)生，阻擋了事業(yè)單位人事管理的改革。
3事業(yè)單位人事管理制度的改革措施
3.1增強(qiáng)改革意識(shí)
我國針對事業(yè)單位的人事管理制度已經(jīng)做出了改變，逐步確定于近幾年構(gòu)建一個(gè)高效運(yùn)行、監(jiān)督完善的管理機(jī)制。由于事業(yè)單位的工作人員與我國的行政管理部門相關(guān)聯(lián)，因此在人事調(diào)配時(shí)要考慮到其專業(yè)能力是否匹配崗位需求，同時(shí)在改革過程中要將不同類型的事業(yè)單位進(jìn)行分類，生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位逐步劃轉(zhuǎn)為企業(yè)，公益類事業(yè)繼續(xù)保留在事業(yè)單位中。要將改革貫徹于全部事業(yè)單位人事管理制度中，確定方向與目標(biāo)后，強(qiáng)化思想觀念中對人事管理制度改革的堅(jiān)定性，增強(qiáng)對改革的大規(guī)模宣傳，突出改革的重要性，確保事業(yè)單位內(nèi)部對改革的正面認(rèn)識(shí)，形成改革的整體共識(shí)，在單位的宣傳工作中也要突出系統(tǒng)性教育，讓員工真正認(rèn)識(shí)到改革的刻不容緩。
3.2完善改革政策
人事管理制度的改革需要依托國家頒發(fā)的政策文件。2014年4月，國務(wù)院的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》系統(tǒng)規(guī)范了事業(yè)單位人事管理的基本內(nèi)容和事業(yè)單位工作人員的基本權(quán)益，是事業(yè)單位人事管理工作的重要里程碑，解決了多年來事業(yè)單位缺乏高層次法律規(guī)范的問題。另外，改革政策中還要多關(guān)注現(xiàn)有職工的福利待遇，納入社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)并保護(hù)職工權(quán)益，按照工作績效來給予應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，保護(hù)員工的自身利益，一旦出現(xiàn)問題使員工擁有提出上訴的權(quán)力，能夠通過法律體系來維護(hù)切身利益，提升工作人員的安全感，才能在單位工作中具備較高的熱情。
3.3更新組織模式
事業(yè)單位的工作人員大都接受過良好的教育，并經(jīng)過一系列考驗(yàn)才獲取工作崗位，因此每名員工的文化內(nèi)涵都略有不同，在進(jìn)行改革前要考慮到員工在思想認(rèn)識(shí)上的差異，主動(dòng)更新組織模式，并在組織中構(gòu)建一種新型關(guān)系，整合不同群眾的心理變化，幫助有文化差異的職工排解內(nèi)心壓抑，體現(xiàn)事業(yè)單位的人文關(guān)懷。通過改革后的事業(yè)單位人事管理制度必然傾向于市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)作模式，主張公平競爭，按效益說話，照顧不同文化群體間的理念，讓單位人員在相互競爭過程中又能體會(huì)到在單位的歸屬感。另外，一個(gè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)階層也發(fā)揮著重要作用，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要正視自身責(zé)任，把在幕后的工作任務(wù)轉(zhuǎn)移到公眾面前，確保人事管理的公開透明，創(chuàng)造一種民主和諧的單位氛圍。
3.4創(chuàng)新管理制度
事業(yè)單位的人事管理不應(yīng)局限于政府頒布的個(gè)別政策，而是要在組織內(nèi)部展開創(chuàng)新，積極調(diào)動(dòng)員工積極性。首先，按照崗位需求選擇人才，而不是通過人物關(guān)系來設(shè)定崗位，堅(jiān)決禁止“走后門”的現(xiàn)象發(fā)生，給事業(yè)單位后期的認(rèn)識(shí)管理造成阻礙，同時(shí)令群眾對政府失去信任；其次，招聘要面向全社會(huì)，將聘用條件公布于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)或進(jìn)行公布，擇優(yōu)錄取，建立有序的人才流動(dòng)模式；再就是增強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部的管理權(quán)力，能夠根據(jù)內(nèi)部的任務(wù)量設(shè)定不同崗位，給予做出突出貢獻(xiàn)的工作人員獎(jiǎng)勵(lì)，對一些的員工進(jìn)行相應(yīng)的懲處，以此來維護(hù)事業(yè)單位良好的外部形象。
4結(jié)語
總之，事業(yè)單位的人事管理制度雖然在近幾年的實(shí)施過程中取得了不少成果，但依舊需要針對具體崗位職工展開分析，完善其中不夠公正公開的環(huán)節(jié)，保證內(nèi)部員工有章可循，同時(shí)增強(qiáng)社會(huì)群眾對事業(yè)單位的信任，促進(jìn)社會(huì)主義和諧發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：人事管理 資源管理 事業(yè)單位
隨著社會(huì)的進(jìn)步，事業(yè)單位人力管理上也有了很大的進(jìn)步，根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，大多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)完成了向全社會(huì)公開征求意見和立法調(diào)研工作，崗位設(shè)置的相關(guān)管理工作正在穩(wěn)步進(jìn)行，將會(huì)全方面落實(shí)并公開招聘制度。目前我國事業(yè)單位正面臨新一輪的改革，這是具有實(shí)際意義的改革，其主要目的是將事業(yè)單位現(xiàn)有資源尤其是人力資源，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代資源管理的轉(zhuǎn)變，在這個(gè)基礎(chǔ)上來構(gòu)建符合我國國情且適應(yīng)國際發(fā)展趨勢的新型單位管理組織制度。事業(yè)單位人事管理最顯著的轉(zhuǎn)變就是向資源管理過渡，更加全面、科學(xué)地進(jìn)行單位管理，促進(jìn)各項(xiàng)工作穩(wěn)步發(fā)展。
1.事業(yè)單位管理現(xiàn)狀
我國的事業(yè)單位大多還是沿襲了傳統(tǒng)的人事管理制度，其目標(biāo)是完成組織任務(wù)，通過人和事的管理來實(shí)現(xiàn)相互配合，使單位能夠正常運(yùn)行。由于2006年稅改后，交通部門的鄉(xiāng)鎮(zhèn)交管所出現(xiàn)職能缺失，大批人員閑置無事，在這個(gè)大背景下，現(xiàn)有人事管理制度暴露出很多的問題，需要引起相關(guān)部門及管理人員的重視并及時(shí)解決問題。
我國事業(yè)單位人事管理制度在這方面存在很多的不足，沒有完整科學(xué)地現(xiàn)代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人員在管理認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，造成了單位事業(yè)人事管理效率低下，對事業(yè)單位的長久發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。在人才市場競爭激烈的今天，擁有人才就是要科學(xué)合理的擁有和運(yùn)用，擁有人才就是擁有資源，人才的爭奪也就關(guān)系到人才激勵(lì)制度的構(gòu)建。顯然現(xiàn)有的人事管理制度缺乏，薪酬和保險(xiǎn)的激勵(lì)效果較差，無法調(diào)動(dòng)人才資源積極性。另外，在人才的選拔上，事業(yè)單位受長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，人才選拔不公開，在實(shí)際選拔中由于權(quán)力集中，打擊了原有人才的積極性，人才閑置和人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，不能做到以人為本。同樣是受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，我國事業(yè)單位考核手段及制度在一定時(shí)期內(nèi)收到了良好的成效，但是隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，這種考核制度已經(jīng)不能滿足發(fā)展的需要。事業(yè)單位的考核制度看似民主，實(shí)際操作上還是偏離了民主的軌道，產(chǎn)生了反激勵(lì)效果。
2.人事管理與資源管理區(qū)別
傳統(tǒng)的人事管理與資源管理存在根本的差異，主要表現(xiàn)在管理理念、管理模式和管理重心三個(gè)方面。在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理將人力視為成本，將人力的投資算入生產(chǎn)成本中，這種理念存在的弊端就是事業(yè)單位會(huì)設(shè)法減少人力投資以降低生產(chǎn)成本，用這種方式來提高競爭力。資源管理是將人力資源看作自然性資源，人力資源的投資高于其他資本性投資，這種方式在國外很多企業(yè)被視為根本，將人力資源看作是最寶貴的資源。
在管理模式方面，傳統(tǒng)的人事管理大多是被動(dòng)的反應(yīng)型操作管理，在人事管理上是由上級(jí)進(jìn)行任務(wù)分配和處理，是一種操作式管理模式。資源管理是一種主動(dòng)式開放策略管理，是實(shí)現(xiàn)市場上人力資源管理的重要模式，其依據(jù)是科學(xué)公式：工作績效=F（能力*激勵(lì)）。資源管理模式通過建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系來全方面提高員工的素質(zhì)和能力，通過建立多維交叉的員工激勵(lì)體系來改善員工生活質(zhì)量，提高員工滿意度。
在管理重心上，傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，圍繞事情的發(fā)生來解決問題，這種管理講究人員的組織調(diào)配，因事?lián)袢耍斐扇瞬砰e置、人才壓制或擁有而不重用現(xiàn)象。資源管理是將人才作為一種資源，以人為本，把人才的錄用、培訓(xùn)、考核和使用有機(jī)聯(lián)系起來，將全部人才作為一個(gè)整體進(jìn)行管理，促進(jìn)員工工作的積極性，提升工作效率。
3.事業(yè)單位人事管理改革
在事業(yè)單位的人事管理向資源管理的過渡改革中，要樹立人力資源是第一資源的觀念，這一論斷表明，人才對于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展是十分重要的，具有基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性。因此，在事業(yè)單位的改革中，首要關(guān)注重點(diǎn)就是重視員工，認(rèn)識(shí)到人才的重要性，樹立人才資源是最重要的戰(zhàn)略資源思想觀念，做到以人為本，充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)員工的積極性，這樣才能更好地促進(jìn)人事單位改革。在事業(yè)單位人事管理向資源管理改革的過程中，要認(rèn)識(shí)到人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本條件，要始終把人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位資源管理的重點(diǎn)。除了要把握人才資源外，還要把握好信息資源，重點(diǎn)開發(fā)科技技能，掌握最新技術(shù)，了解最新信息，注重科技人才的培養(yǎng)，掌握管理工作的核心，力爭在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。
人力資源是交通運(yùn)輸業(yè)的核心因素，客運(yùn)管理安全是第一需要。傳統(tǒng)的人事管理不能滿足客運(yùn)管理的需要，客運(yùn)管理中，以事為本不能作為安全管理的核心要素，以人為本才是需要改革的要點(diǎn)。在客運(yùn)管理中，核心是管理，其本質(zhì)是對人的管理。我國交通運(yùn)輸業(yè)正處于蓬勃發(fā)展的時(shí)期，但是客運(yùn)的安全管理問題也逐漸暴露出來，主要表現(xiàn)為從業(yè)人員整體素質(zhì)不高，安全管理工作經(jīng)驗(yàn)不足，需要的管理手段和方式?jīng)]有及時(shí)得到更新。因此不斷完善客運(yùn)管理，加強(qiáng)人才的流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人事管理改革是交通部門需要考慮的問題。實(shí)施科學(xué)有效的資源管理是保障客運(yùn)管理安全的重點(diǎn)，是提高人力資源整體素質(zhì)的現(xiàn)實(shí)需求。行業(yè)部門必須依據(jù)現(xiàn)狀建立符合實(shí)情的資源管理保障體系，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施。
4.事業(yè)單位管理趨勢和轉(zhuǎn)變
隨著近幾年事業(yè)單位人員準(zhǔn)入制度改革，事業(yè)單位必須加快向資源管理模式的轉(zhuǎn)變。在交通運(yùn)輸行業(yè)，首先到做到的就是加快思想觀念的轉(zhuǎn)變，發(fā)展必須以人為本，將人作為基礎(chǔ)，人力資源管理是一項(xiàng)長期的任務(wù)，必須制定可實(shí)行人才開發(fā)規(guī)劃，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，樹立長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，培養(yǎng)急需性人才，加強(qiáng)競爭的儲(chǔ)備力量，讓單位有人可用，不斷增強(qiáng)競爭力。根據(jù)人才的特點(diǎn)，加強(qiáng)單位中層管理人才的開發(fā)，擬定職位要求，并根據(jù)不同職務(wù)的要求來選拔合適的人才，實(shí)行人才儲(chǔ)備是當(dāng)務(wù)之急。
將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變成資源管理，這并不是簡單的概念名詞上的轉(zhuǎn)換，這更意味著從思想、方法以及理論上的根本轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位須要建立相關(guān)的激勵(lì)制度，以法律為保障進(jìn)行放權(quán)，在更加公平公正的用人制度中保證和規(guī)范人事操作，除此之外，還要搞好工作分析，從傳統(tǒng)的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚纳朴萌酥贫龋蓢矣萌宿D(zhuǎn)變?yōu)閱挝挥萌耍瑪U(kuò)大事業(yè)單位分配自。讓員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠科學(xué)合理的進(jìn)行任職，培養(yǎng)員工具有統(tǒng)一的思想、信仰、意識(shí)和價(jià)值觀，提高員工個(gè)人素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)合作能力。
因此，塑造優(yōu)秀的單位文化是十分重要的，對于文化的塑造，要順應(yīng)時(shí)代的變化，立足于單位發(fā)展的基礎(chǔ)，根據(jù)環(huán)境情況的不同來賦予新的文化內(nèi)涵，創(chuàng)造出獨(dú)特的、適應(yīng)發(fā)展需要的新文化。單位文化是涉及到各個(gè)層次的不同文化方面，這需要長期的潛移默化，還需要員工的共同努力，這樣才能營造良好的單位氛圍，塑造良好的企業(yè)文化，樹立職工的理想信念，將價(jià)值觀灌輸?shù)絾T工的工作行動(dòng)中，更能夠促進(jìn)事業(yè)單位人事管理的轉(zhuǎn)變。
5.強(qiáng)化資源管理培訓(xùn)體系和績效管理體系
對于資源管理體系的完善，員工培訓(xùn)是資源增值的重要途徑，是事業(yè)單位提高組織效益的重要過程。事業(yè)單位要高度重視員工培訓(xùn)這一模塊，結(jié)合單位工作的特點(diǎn)來加強(qiáng)員工的培訓(xùn)管理，對培訓(xùn)方式、培訓(xùn)人員、教導(dǎo)人員有一個(gè)合理的規(guī)劃發(fā)展，要求具有規(guī)劃性和全面性。對于員工培訓(xùn)制度的確立，可以樹立培訓(xùn)-實(shí)踐-考核-總結(jié)-分配這一管理機(jī)制，實(shí)行上崗培訓(xùn)制度，將工作、學(xué)習(xí)、實(shí)踐有機(jī)結(jié)合。隨著新技術(shù)的不斷運(yùn)用，事業(yè)單位還要培養(yǎng)相關(guān)的高新技術(shù)人才，另外，員工培訓(xùn)還需要進(jìn)行針對性培訓(xùn)，促使人員的角色盡快轉(zhuǎn)換。
完善事業(yè)單位資源管理，深化績效管理和改革薪酬體系也是十分重要的。績效管理無論是在內(nèi)容方面、效果方面還是意義方面都具有十分重要的意義，績效評(píng)價(jià)是對員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作成果的總結(jié)考核，是一種靜態(tài)的、平面的考核，強(qiáng)調(diào)人才的全面發(fā)展，是組織戰(zhàn)略管理的重要形式。薪酬管理是為了更好的激勵(lì)員工工作而實(shí)行的工資管理體制，一般將薪酬管理運(yùn)用到績效考核方面，以便更好的管理員工，促進(jìn)員工工作效率，完成事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)。
6.總結(jié)
在事業(yè)單位的發(fā)展中，要依據(jù)不同單位的不同情況進(jìn)行實(shí)際分析，在交通運(yùn)輸業(yè)客運(yùn)管理方面要加強(qiáng)員工的素質(zhì)，提升員工滿意度和敬業(yè)精神。用新型的人力資源管理制度進(jìn)行用人和分配，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，使人力資源管理發(fā)揮最大化作用。
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關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源；差異性
人力資源對企業(yè)的發(fā)展影響巨大，它是摒棄了傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理，發(fā)展成新型模式的管理系統(tǒng)，人力資源管理著重強(qiáng)調(diào)人力資源在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的重要性，在管理中所應(yīng)用的績效考核等制度，使員工對工作充滿了興趣，對工作有一定的積極性，這樣既提高了工作完成的高效性，還提升了企業(yè)的直觀經(jīng)濟(jì)。人事管理也是企業(yè)管理不可或缺的內(nèi)容，在效果上雖然不如人力資源管理好，但它起到了對企業(yè)人員協(xié)調(diào)幫助作用。文章將對人力資源管理和人事管理進(jìn)行分析比較，使二者都在企業(yè)管理水平中發(fā)揮更大的作用。
一、人事管理與人力資源管理的概念
（一）人事管理
人事管理根據(jù)字面意思，我們應(yīng)該知道只要是針對企業(yè)人事關(guān)系方面的管理，主要強(qiáng)調(diào)人員配備的協(xié)調(diào)性，增加企業(yè)人事關(guān)系的管理水平和人事服務(wù)質(zhì)量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度，在企業(yè)正常運(yùn)作中，人事管理要對員工的崗位驚醒分析、調(diào)配，還要跟進(jìn)員工工作進(jìn)行定期職稱評(píng)定，根據(jù)企業(yè)管理制度中相關(guān)規(guī)定配合企業(yè)做好績效考核，處理好員工工資等級(jí)的劃分。人事管理本著事件為準(zhǔn)的原則，帶有一定的強(qiáng)制性，在對崗位進(jìn)行人員分配前，要綜合考驗(yàn)員工的能力，根據(jù)崗位的需要設(shè)定人選，使員工到適合的崗位工作。人事管理中，管理人員一直屬于被動(dòng)的一方，不能發(fā)揮其最大效用。
（二）人力資源管理
人力資源管理則是在人事管理的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的各項(xiàng)管理制度進(jìn)行升華和改善，相比較人事管理具有一定創(chuàng)新性和向上的意義，更科學(xué)的對人力資源進(jìn)行開發(fā)，使其發(fā)揮最大的價(jià)值，能使企業(yè)資源的利用率得到最大化提高，更合理實(shí)現(xiàn)資源配置使用。人力資源管理中著重強(qiáng)調(diào)人員的重要，只有提高了員工的綜合素質(zhì)和工作效率，企業(yè)的形象才能隨之提高。例如，在行政執(zhí)法單位中，執(zhí)法人員的素質(zhì)就必須提高，他是企業(yè)形象的象征。人力資源管理還可以挖掘員工潛在的能力以提高管理制度的功效，這對管理目標(biāo)的制定、實(shí)施和完善有積極的意義。人力資源管理還提供對員工的培訓(xùn)和績效考核，管理人員根據(jù)這些制度的設(shè)定，能更好的調(diào)動(dòng)員工在工作中積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。
二、人事管理和人力資源管理之間的不同之處
人事管理和人力資源管理之間存在一些聯(lián)系。人力資源管理制度的前提與指導(dǎo)思想，二者之間存在較大的相似性。例如，企業(yè)中關(guān)鍵的管理方法是人事和人力資源的管理。在明確二者內(nèi)容時(shí)，相關(guān)人員應(yīng)該充分考慮到企業(yè)的具體情況與所處的時(shí)期，以此促進(jìn)企業(yè)從長期、穩(wěn)定發(fā)展。除此之外，人事管理和人力資源管理還能夠有效的調(diào)整人事關(guān)系，這兩種管理方式的前提都是服務(wù)企業(yè)，這樣可以創(chuàng)造良好的工作氣氛。在不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)管理人員關(guān)注的方面也不同。因此，人事管理和人力資源管理都具備可調(diào)節(jié)性與可變性。下面筆者根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)，詳細(xì)對比人事管理和人力資源管理。詳細(xì)內(nèi)容如下。
（一）管理理念方面
傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理是將物質(zhì)放在首位。太看重物資資源的使用，將人工看成資源的使用者，員工獲取的效益也將計(jì)入企業(yè)成本，企業(yè)的運(yùn)作以降低成本為目的，來實(shí)現(xiàn)最大的利益，企業(yè)用最少的人工去完成最多的工作內(nèi)容，以此產(chǎn)生更多的效益，所以企業(yè)想法設(shè)法去降低人工成本。而現(xiàn)代化的人力資源管理，則是將人力資源作為企業(yè)最大的效率源泉，是企業(yè)發(fā)展中最重要的因素，其他的物質(zhì)都比不上人力資源對于企業(yè)的重要程度。人力資源管理通過開發(fā)和管理人才，運(yùn)用有效的手段提升員工的素質(zhì)，對員工的潛力無限開發(fā)，以此來為企業(yè)贏得高效的利益，使企業(yè)創(chuàng)造出更高的價(jià)值。人力資源視是一種對人力的投資，而不是單一的人工成本。
（二）管理內(nèi)容方面
人事管理中的內(nèi)容相對簡單。其中有人員招聘、配置與管理工作中的監(jiān)督、輔助，組織編制比較穩(wěn)定，管理人員只需要補(bǔ)充人力資源，也就是組成辦事組織，不同機(jī)構(gòu)的管理功能無法有效發(fā)揮。人力資源管理不僅包含人事管理相關(guān)的內(nèi)容，還包含和諧的工作關(guān)系、計(jì)劃工作步驟、規(guī)劃工作等，同時(shí)還包含增強(qiáng)工作人員的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，協(xié)調(diào)人員之間的關(guān)系。隨著社會(huì)的逐漸進(jìn)步，人力資源管理的內(nèi)容又得到了進(jìn)一步的豐富，工作范圍也有所拓展，使管理功能有效的發(fā)揮。
（三）管理地位方面
人事管理部門屬于功能性的部門，其中設(shè)計(jì)到的活動(dòng)是操作與執(zhí)行方面的。因此，人事管理部門在綜合能力、管理工作、專業(yè)理論與其他技能方面的標(biāo)準(zhǔn)較低，它強(qiáng)調(diào)的是執(zhí)行效率。企業(yè)在日常管理的過程中，人事管理部門負(fù)責(zé)管理事務(wù)性的工作，落實(shí)明確的政策，維護(hù)良好的員工關(guān)系，薪資管理。人力資源管理則處于企業(yè)的運(yùn)作層和決策層，它是具有決策意義、戰(zhàn)略意義的一種管理活動(dòng)，在承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理任務(wù)的基礎(chǔ)上，還肩負(fù)著人力資源規(guī)劃等重要任務(wù)。相對來講，進(jìn)行傳統(tǒng)人事管理的部門則為執(zhí)行層，僅注重體現(xiàn)功能，發(fā)揮執(zhí)行能效，應(yīng)對事務(wù)以及行政工作，因此屬于一般性質(zhì)的管理部門。
（四）管理模式的差異
傳統(tǒng)的人事管理是處于孤立狀態(tài)，被動(dòng)的靜態(tài)性管理模式。它是將所有的相關(guān)事務(wù)拆分開進(jìn)行單一的管理，使原本有聯(lián)系的方面都不再有聯(lián)系，出現(xiàn)嚴(yán)重的脫節(jié)現(xiàn)象。人事管理將人員按照其空缺位置的數(shù)量去分配，不去根據(jù)員工是否能勝任而劃分，只看重人員的歸屬情況，而不去重用，長久下來導(dǎo)致人才被埋沒，不能適得其所，壓制了人才的發(fā)展。而現(xiàn)代的人力資源管理是對企業(yè)發(fā)展過程的全動(dòng)態(tài)化管理，有效根據(jù)人員的才能情況進(jìn)行錄用、培訓(xùn)、到使用、考核等一系列管理手段，全面監(jiān)管員工在工作過程中的貢獻(xiàn)度，使員工在崗位發(fā)揮最大的利用價(jià)值，這種管理模式打破常規(guī)管理的部門間的局限性，將所有人員視為一個(gè)整體，統(tǒng)一管理。
三、結(jié)語
人力資源管理和人事管理關(guān)系密不可分，人事管理為人力資源管理奠定基礎(chǔ)，是對傳統(tǒng)人事管理制度的補(bǔ)充與擴(kuò)大，且人力資源建立在人事管理基礎(chǔ)之上，有助于促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高。二者不僅有一定的聯(lián)系，還有一定的差異，即側(cè)重點(diǎn)的不一樣，人力資源管理要比人事管理的效果明顯，可以適應(yīng)各種環(huán)境繁雜的企業(yè)，也可以更加適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展需求。而人事管理主要是針對人事關(guān)系的調(diào)配，為企業(yè)配置最優(yōu)的人事資源。同時(shí)人事管理作為人力資源管理的輔助，使人力資源管理的價(jià)值更好的發(fā)揮。人力資源管理能使員工的積極性得到提高，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益。
作者:張美玲 單位:大慶市紅崗區(qū)招商引資委員會(huì)
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一、當(dāng)前高校在二級(jí)管理體制之下開展人事管理工作存在的問題
針對目前高校二級(jí)管理體制之下人事管理工作開展現(xiàn)狀來看，其暴露出的問題仍然比較嚴(yán)重，歸納總結(jié)，主要包括以下幾個(gè)方面：
第一，高校現(xiàn)存的人事管理制度存在嚴(yán)重的權(quán)責(zé)不明現(xiàn)象。從前，許多高校在機(jī)構(gòu)和部門的設(shè)置上比較不規(guī)范，甚至存在較多的管理層次，看上去管理機(jī)構(gòu)比較完善，實(shí)則卻存在著嚴(yán)重部門職能交叉現(xiàn)象。許多時(shí)候會(huì)出現(xiàn)辦事效率低下的現(xiàn)象，而出現(xiàn)問題的時(shí)候各個(gè)部門又因?yàn)闆]有明確的職責(zé)劃分，從而出現(xiàn)責(zé)任相互推諉等現(xiàn)象。
第二，高校的人事管理人員存在素質(zhì)偏低以及能力欠缺的現(xiàn)象。加之高校本身缺乏科學(xué)的考評(píng)制度，使得高校的人事管理工作無法順利開展和進(jìn)行。當(dāng)前我國大多數(shù)高校的人事管理人員多為中高職畢業(yè)生，甚至許多從事人事管理工作的人并沒有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。既無法有效提升管理水平，也不能滿足高校師生的考核要求，對于高校人力資源的管理工作順利進(jìn)行產(chǎn)生了嚴(yán)重的阻礙。
第三，高校在人事管理過程中所選用的分配制度存在嚴(yán)重的不合理現(xiàn)象。在高校實(shí)行二級(jí)管理體制之后，許多高校都將教師的考核問題下放到教學(xué)單位當(dāng)中。可是許多時(shí)候，考核體系并不能夠真實(shí)反映教師的實(shí)際貢獻(xiàn)。無法與教師的績效考核、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，勢必造成一些本身付出較多、業(yè)績較為優(yōu)秀的教師無法得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。長此以往，勢必造成教育工作者工作積極性的大幅度降低，也不利于高校的長久發(fā)展和人才引進(jìn)。
二、高校二級(jí)管理體制之下人事管理制度的完善對策
（一）對原有人事規(guī)章制度進(jìn)行改進(jìn)
要想有效改善當(dāng)前高校的人事管理現(xiàn)狀，首先需要對原有的人事制度進(jìn)行改進(jìn)，對從前實(shí)行的用人機(jī)制進(jìn)行完善。伴隨著眾多高校所選擇的二級(jí)管理模式來看，高校應(yīng)該依據(jù)實(shí)際情況對原有的認(rèn)識(shí)制度進(jìn)行改革，還需要注重高層次人才的引進(jìn)以及相應(yīng)的動(dòng)態(tài)化培養(yǎng)制度制定。明確高校推行這一政策的思想以及具體的優(yōu)惠方向，確保高校在人事制度改進(jìn)方面能夠有的放矢。
（二）注重目標(biāo)的設(shè)定和管理
高校二級(jí)管理體制之下，需要注重實(shí)施目標(biāo)的設(shè)定。高校的人事管理制度和目標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)出考核的作用，使得學(xué)校對教師的考核由最初的直接管理轉(zhuǎn)變?yōu)楹喗楣芾恚u(píng)價(jià)機(jī)制也應(yīng)該更為全面。一方面是來源于高校的校級(jí)考核，另一方面則是來源于院系內(nèi)部的考核。也就是說，人事管理人員不僅僅需要接受校級(jí)考核，同時(shí)還要接受系級(jí)考核。雙重考核的標(biāo)準(zhǔn)有所差別，同時(shí)也會(huì)使得考核的內(nèi)容、評(píng)價(jià)指標(biāo)更為完善。通過全面且綜合的考評(píng)形式，可以將其結(jié)果作為對人事管理人員績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，直接與人事管理人員的工資、崗位補(bǔ)貼、福利待遇、獎(jiǎng)懲情況掛鉤。
（三）改善現(xiàn)存分配制度且完善激勵(lì)機(jī)制
現(xiàn)存的分配制度不能夠凸顯按勞分配的原則，這就會(huì)使得分配的結(jié)果有失公允。所以，在高校二級(jí)管理體制之下，需要將從前傳統(tǒng)的分配制度進(jìn)行改革，尤其需要改進(jìn)之前只與職稱掛鉤卻嚴(yán)重忽視教師實(shí)際貢獻(xiàn)的分配制度。按照按勞分配、多勞多得的原則，實(shí)現(xiàn)按照崗位指定薪資待遇的方案。這樣可以使得廣大教職工的工作熱情被激發(fā)，工作積極性有所提升，進(jìn)而有效留住更多的專業(yè)人才和優(yōu)秀人才，為高校的不斷壯大和發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
（四）注重各大高校的自主權(quán)利
高校要想謀求長遠(yuǎn)發(fā)展，必須明確自身自主權(quán)利在發(fā)展過程中的重要性。所以，高校要想實(shí)行院校二級(jí)管理，必須制定二級(jí)管理規(guī)章制度。學(xué)校作為管理的一級(jí)主體，應(yīng)該負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全局，針對學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展有明確規(guī)劃，同時(shí)還需要對高校的建設(shè)以及規(guī)章制度的建設(shè)進(jìn)行設(shè)置。簡言之，高效發(fā)展的主要方向應(yīng)該是由學(xué)校這個(gè)一級(jí)主體確定的。而院系則屬于學(xué)校管理的二級(jí)主體，其主要工作任務(wù)就是對學(xué)校的相關(guān)政策與規(guī)定進(jìn)行傳達(dá)和落實(shí)。并且需要不斷擴(kuò)大自身的自主決策權(quán)以及相應(yīng)的人事權(quán)。學(xué)校應(yīng)該和院系之間形成合二為一的管理機(jī)制，這樣在管理的過程當(dāng)中將會(huì)更為靈活，同時(shí)也更有利于高校的進(jìn)步和發(fā)展。
1、職業(yè)化素質(zhì)
當(dāng)前，隨著社會(huì)職業(yè)的多樣化，不同崗位的工作對不同職業(yè)的人員提出了新的職業(yè)化要求。傳統(tǒng)中人事管理干部的工作都是按照領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃、組織、控制等來具體實(shí)施，可以說是領(lǐng)導(dǎo)者思想的具體實(shí)施者，而不是正確規(guī)范的人事管理。在當(dāng)前的新環(huán)境條件下，為了順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求，我國的大量企事業(yè)單位也逐漸將現(xiàn)代的人力資源管理理論應(yīng)用于實(shí)踐，當(dāng)然高校的人事管理也不例外。事實(shí)表明，人力資源管理對企事業(yè)單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質(zhì)是相同的，它們的管理對象、工作內(nèi)容及其工作目標(biāo)等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業(yè)化素質(zhì)。人事管理干部的職業(yè)化素質(zhì)首先要求他們具備職業(yè)道德，其次要樹立管理職業(yè)化的信心和走職業(yè)化道路。特別是我國全面實(shí)施企事業(yè)單位的人事制度改革以來，更加為高校的發(fā)展提供了廣闊的空間。另外，針對高校人事管理的具體問題，我國新《勞動(dòng)合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發(fā)展的正確方向，熟悉法律、法規(guī)知識(shí)，掌握先進(jìn)的人力資源管理知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，樹立職業(yè)化理念，提高自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，積極發(fā)揮自己在高校管理中的承上啟下作用。
2、“以人為本”理念
以人為本就是強(qiáng)調(diào)把人的價(jià)值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應(yīng)該體現(xiàn)以人為本，因?yàn)槠涔芾砗头?wù)對象都是高級(jí)知識(shí)分子，并且他們擔(dān)負(fù)著高校建設(shè)、教學(xué)、科研等重要使命，是學(xué)校發(fā)展的核心資源。因此，務(wù)必要求高校人事管理工作更加體現(xiàn)以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時(shí)刻把握教師的需求和動(dòng)機(jī)，不僅要為他們提供多樣化的服務(wù)，還要為他們創(chuàng)造一個(gè)寬松、自由的治學(xué)空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動(dòng)，使管理和服務(wù)不僅在思想上體現(xiàn)以人為本，還要在實(shí)際工作中充分體現(xiàn)以人為本。
3、業(yè)務(wù)能力
高校人事管理干部除了具備以上素質(zhì)外，還需要有業(yè)務(wù)能力，主要包括:調(diào)研分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、開拓創(chuàng)新能力。由于學(xué)校的一些政策和規(guī)定需要人事管理干部來執(zhí)行，在執(zhí)行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協(xié)調(diào)能力。與時(shí)俱進(jìn)和開拓創(chuàng)新是新時(shí)期的新要求，現(xiàn)代的人事管理工作已經(jīng)不是墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式，而是一種創(chuàng)造性勞動(dòng)，在針對新問題和新情況時(shí)，人事管理干部要積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念，熟悉先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創(chuàng)新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機(jī)。
二、提高高校人事管理干部素質(zhì)的對策
1、重視并逐步加強(qiáng)職業(yè)化教育
管理職業(yè)化是以泰羅的科學(xué)管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔(dān)的五項(xiàng)專門工作內(nèi)容:計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。作為現(xiàn)代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結(jié)構(gòu)和組織運(yùn)作的必要條件之一，就是要使管理人員專業(yè)化，也就是說:“所有專門的管理人員，必須經(jīng)過深入的專業(yè)培訓(xùn)，成為職業(yè)化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應(yīng)該從專業(yè)的角度，運(yùn)用專業(yè)的方法和理論，并結(jié)合學(xué)校實(shí)際來指導(dǎo)我們?nèi)粘５娜耸鹿芾砉ぷ鳌?/p>
2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責(zé)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)
作為高校的人事管理者，應(yīng)該清晰的認(rèn)識(shí)到自身在高校管理和發(fā)展中所擔(dān)任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會(huì)風(fēng)氣，發(fā)揮自身的服務(wù)意識(shí)，特別是人事考核工作中更加應(yīng)該端正態(tài)度，以公平、公正的執(zhí)行相關(guān)制度做好服務(wù)工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現(xiàn)“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認(rèn)清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務(wù)為主的轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)水平。特別是在人員引進(jìn)、職稱評(píng)聘、培訓(xùn)進(jìn)修、薪酬福利等關(guān)系到教職工切實(shí)利益的方面和環(huán)節(jié)上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。
3、大膽探索，不斷創(chuàng)新
高校人事部門擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)和選擇高素質(zhì)教學(xué)者，服務(wù)高素質(zhì)教學(xué)者的重要責(zé)任，要做好此項(xiàng)工作，就應(yīng)該清醒的認(rèn)識(shí)到“創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發(fā)展，高校的人事管理部門就更加應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，在原有基礎(chǔ)上大膽探索，不斷創(chuàng)新，銳意進(jìn)取，不僅要將創(chuàng)新理念運(yùn)用于高校人事管理工作，并逐步在實(shí)際問題中運(yùn)用創(chuàng)新的工作方式和方法。
4、重視監(jiān)督，加強(qiáng)考核
高校人事管理工作應(yīng)充分發(fā)揮其管理作用，在日常管理過程中應(yīng)加強(qiáng)日常監(jiān)督管理，制定專門的考核制度并嚴(yán)格執(zhí)行，對在校教職工人員進(jìn)行定期、定量的考核，使監(jiān)督考核體系化。重視學(xué)生對相關(guān)人員的評(píng)價(jià)，還要明確相關(guān)人員評(píng)分所占比例。通過監(jiān)督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實(shí)提高教學(xué)工作者的服務(wù)能力，力爭提高高校教學(xué)水平和管理能力。
三、對高校人事工作的新思考
在加強(qiáng)人事管理工作文化建設(shè)的過程中要特別重視思想政治工作在其中能夠發(fā)揮的促進(jìn)作用，以人為本的人事管理工作理念也要求將思想政治工作納入到人事管理工作中來，努力實(shí)現(xiàn)二者的互動(dòng)同步發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】
人事管理；思想政治工作；互動(dòng)；同步發(fā)展
一、前言
思想政治工作始終都是我黨的重要工作經(jīng)驗(yàn)與方法，在長期的社會(huì)主義革命與社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)過程中已經(jīng)被證明了符合我國國情且能夠發(fā)揮重要作用，甚至可以說是我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)進(jìn)程中一切工作的生命線。從這個(gè)意義上來說，在人事管理工作中加強(qiáng)思想政治工作的作用發(fā)揮，努力實(shí)現(xiàn)人事管理與思政工作的互動(dòng)同步發(fā)展是我國新時(shí)期人事管理工作發(fā)展的重要方向。人事管理工作關(guān)系到每一位管理對象的切身利益，因此需要人事管理工作者能夠有較高的政策修養(yǎng)和以人為本的工作理念，在面臨工作中出現(xiàn)的問題時(shí)，通過加強(qiáng)思想政治工作的開展能夠有效推進(jìn)人事管理工作效率的提升。
二、人事管理工作中加強(qiáng)思政工作的必要性
在我國當(dāng)前的人事管理工作中加強(qiáng)思想政治工作，推進(jìn)二者的互動(dòng)協(xié)作與同步發(fā)展是由當(dāng)前我國人事管理工作中存在的問題決定的，是改進(jìn)這些問題、提升人事管理工作效率的必然要求。
（一）人事管理工作效率低下由于在長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制條件下人事管理工作逐漸形成了固定、單一乃至刻板的管理模式，造成人浮于事、管理低效等問題，因此在我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制背景下推進(jìn)人事管理工作必須要打破傳統(tǒng)的分配方式，通過完善分配方式來調(diào)動(dòng)管理對象的工作效率，不斷調(diào)整管理對象的人事結(jié)構(gòu)，從而推進(jìn)管理對象的工作效率提升。
（二）人事管理體制改革效果不佳近年來我國人事管理工作正面臨著改革的關(guān)鍵時(shí)期，特別是事業(yè)單位的人事管理體制正在經(jīng)受著改革帶來的陣痛，然而改革的效果卻并未達(dá)到預(yù)期效果，這既是與原有人事管理體制的惰性有關(guān)，又與改革措施不徹底緊密相關(guān)。人事管理體制改革效果的不如人意要求在新時(shí)期的人事管理工作中必須要進(jìn)一步加強(qiáng)思想政治工作作用的發(fā)揮，通過對管理對象的思想政治工作提升管理效率，推進(jìn)人事管理體制改革不斷深入。
（三）聘選制度不完善在改革人事管理體制進(jìn)程中，對于管理對象的聘選制度是重中之重，當(dāng)前在全國范圍內(nèi)的事業(yè)單位、企業(yè)單位乃至高等院校的人事管理工作中都開始了聘任和聘選制度，只有真正建立起科學(xué)完善的聘選制度才能保證人事管理工作改革的最終效果實(shí)現(xiàn)。然而在當(dāng)前仍然不容諱言的是，人事管理體制改革中的聘任制度仍不完善。以高等院校的聘任制度為例，雖然已經(jīng)開始了對聘任制度的嘗試，但是沒有落聘人員，員工一旦進(jìn)入高校幾乎仍是原來的“鐵飯碗”，員工由于幾乎不會(huì)落聘因而在工作中缺少緊迫感、危機(jī)感，其結(jié)果必然是工作缺少壓力和動(dòng)力。因此我國的人事管理體制改革仍然道阻且長，這就要求在這一過程中不斷探索思想政治工作作用的發(fā)揮。
三、加強(qiáng)人事管理與思政工作的互動(dòng)發(fā)展對策
（一）結(jié)合思政工作健全人事管理制度建立完善人事管理制度是推進(jìn)人事管理體制改革、提高人事管理工作效率的必由之路，在這一過程中要加強(qiáng)思想政治工作的作用的發(fā)揮。隨著社會(huì)發(fā)展速度的不斷加快，個(gè)體的社會(huì)化程度不斷提升，在對人進(jìn)行管理的工作中面臨越來越多的新情況、新問題，在建立健全人事管理制度中堅(jiān)持思想政治工作充分體現(xiàn)了我們黨的民主集中制原則，同時(shí)也是我們黨群眾路線的現(xiàn)實(shí)體現(xiàn)。既能夠發(fā)揮員工的主人公意識(shí)，又能夠確保員工在管理體制的要求內(nèi)開展工作。無論制度多么完善，都需要人在其中發(fā)揮更多的主觀能動(dòng)性，因此必須要重視對員工的思想政治教育，不斷提升其思想政治覺悟，特別是對于企業(yè)的責(zé)任感和主人公意識(shí)，從而最大程度地調(diào)動(dòng)其工作積極性。
（二）結(jié)合思政工作提升人事管理執(zhí)行力在人事管理工作往往存在著制度雖然很健全但是由于執(zhí)行力不足造成“雖令不從”的現(xiàn)象，這就要求通過思想政治工作加強(qiáng)對員工的心理疏導(dǎo)、思想引導(dǎo)，不斷提高員工的思想覺悟、遵紀(jì)守法的意識(shí)。同時(shí)要健全人事管理獎(jiǎng)懲制度，加強(qiáng)對違反紀(jì)律的職工的教育、懲罰制度，對于身體力行維護(hù)企業(yè)權(quán)益、努力工作的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，通過健全獎(jiǎng)懲制度讓員工逐漸形成“趨獎(jiǎng)避懲”的風(fēng)氣。在思想政治工作重要特別重視黨員的作用，加強(qiáng)黨員的管理教育工作，通過定期的組織生活提升黨員的思想覺悟，從而通過黨員先進(jìn)性作用的發(fā)揮，帶動(dòng)普通員工的工作積極性。
（三）結(jié)合思政工作提升工資管理水平工資管理是人事管理工作的重中之重，加強(qiáng)人事管理工作必須要充分運(yùn)用效益工資這一調(diào)節(jié)杠桿，然而在這一過程中只有充分結(jié)合思想政治工作才能保證工資管理的平穩(wěn)、有效推進(jìn)。推進(jìn)工資管理水平的不斷提升需要始終嚴(yán)格執(zhí)行按勞分配的分配原則，加強(qiáng)思想政治教育工作，反對“向錢看，向厚賺”的風(fēng)氣，積極倡導(dǎo)“向前看、往前干”的積極風(fēng)尚。同時(shí)要加強(qiáng)對員工的教育，在工資分配中充分體現(xiàn)“尊重知識(shí)、尊重人才”的原則，特別是加強(qiáng)對于對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的員工的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)全體員工的上進(jìn)心。
參考文獻(xiàn)：
[1]許燕梅.思想政治工作在事業(yè)單位人事管理中的作用[J].考試周刊,2011,10,(10):233~234.
我國自開放經(jīng)濟(jì)體系以來，各大經(jīng)濟(jì)體無時(shí)無刻不面對著來自世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競爭，各種具有知識(shí)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的信息科技不斷發(fā)展，教育行業(yè)作為服務(wù)行業(yè)亦不能脫身置外。在過去的近10年內(nèi)，各種民辦的教育團(tuán)體、跨國的教育集團(tuán)通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步如雨后春筍般涌現(xiàn)，而公立高等院校也由于市場機(jī)制的引入使得教育供給基數(shù)不斷膨脹[2]。龐大的教育需求必然帶來龐大的教育人才缺口，而龐大的教育人才缺口必然伴隨著人力資源的競爭。可以說，新形勢下我國高校人力資源供給將面臨過去幾十年都不曾面對的激烈競爭。在這種形式下，如何提高高校人事管理制度的優(yōu)越性，從而讓我國高校在市場的人才競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位就成了人事管理人員進(jìn)行人事管理工作研究的一項(xiàng)重要命題。
一、高校人事管理的含義及特點(diǎn)
高校人事管理，是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對學(xué)校各級(jí)人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，對人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎(jiǎng)懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級(jí)晉升、離休和退職等工作，以達(dá)到高等學(xué)校人力資源利用的高效率、高效益之目的[3]。
根據(jù)其含義，可概括出高校人事管理制度的以下幾個(gè)特點(diǎn)：
（一）人事管理工作信息量大、涉及面廣
高校的人事管理包括全校教職工的基本信息的管理（包括出生日期、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工資信息等）、人事檔案、人才流動(dòng)、各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表等繁??工作。
（二）人事管理數(shù)據(jù)時(shí)效性、準(zhǔn)確性、保密性強(qiáng)
人事管理是高校發(fā)展的重要保障，教師信息必須達(dá)到準(zhǔn)確，并且能夠及時(shí)更新變化。另外，人事管理信息涉及到教師的個(gè)人隱私，如身份證號(hào)碼、婚姻狀況、收入情況等，所以必須做好相應(yīng)的保密工作，以防信息泄露。
二、高校人事管理制度存在的問題
我國高等院校屬于國家資金全額補(bǔ)貼的事業(yè)單位。事業(yè)單位首先應(yīng)滿足社會(huì)科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可計(jì)量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)體現(xiàn)。第三，事業(yè)單位以聘用合同的方式給員工進(jìn)行編制登記。我國高等教育屬于教育事業(yè)單位，固有的人事錄用制度是與事業(yè)單位的用人模式相似，區(qū)別在于，高校人員主要由三類組成，即專業(yè)技術(shù)人員、教學(xué)管理輔助人員、后勤人員[4]。業(yè)技術(shù)人員主要包括專業(yè)教學(xué)人員和科研人員。
（一）人事管理方式――“以職為本”，管理人員工作中處于不利位置
傳統(tǒng)高校人事管理制度的專業(yè)教學(xué)人員的招聘一般由學(xué)校自行研究上報(bào)主管部門后進(jìn)行招聘，校方與教師個(gè)人簽訂就業(yè)合同[5]。而人事管理人員則一般采用編制內(nèi)、人事或勞務(wù)派遣的方式進(jìn)行聘任，工作中屬于輔助教學(xué)，處于工作中的從屬位置。也就是說，目前我國傳統(tǒng)高校人事管理制度是以教師、教學(xué)為主體，也就是我們常說的“以職為本”的管理方式。這種管理模式在經(jīng)濟(jì)市場化不斷深化滲透進(jìn)校園的今天暴露出某些弊端：
首先，這種管理模式遴選管理者的方式以工作職能為重點(diǎn)，常常出現(xiàn)先確定編制后確定崗位職責(zé)，最后再確定工作人選的問題，影響工作人員的主觀能動(dòng)性。
其次，這種管理模式下所管理的職能人員的培養(yǎng)內(nèi)容通常根據(jù)工作的完成情況來進(jìn)行，關(guān)于人員的獎(jiǎng)懲、提拔、晉升等一系列考核均與人員完成工作的情況或直接或間接相關(guān)聯(lián)，嚴(yán)重影響人才自身的全面發(fā)展，影響此類人員的進(jìn)步性。
最后，上級(jí)管理部門管理此類人員的方式相對簡單粗暴，即單純執(zhí)行上級(jí)部門或本部門的規(guī)章制度，對其進(jìn)行被動(dòng)管理，所有的管理方式、管理標(biāo)準(zhǔn)、管理計(jì)劃都在人員出現(xiàn)之前就已經(jīng)確定完畢，并僅注重行政正當(dāng)性、程序性，沒有使崗位人員發(fā)揮主人翁的作用。
（二）人事管理體制――“只上不下”，管理觀念與市場經(jīng)濟(jì)理念相悖
第一，高校的教職工存在著“編制終身制”問題。這種管理體制是一種缺乏競爭、活力、激勵(lì)的一種時(shí)代產(chǎn)物。“只進(jìn)不出”的人事管理體制讓很多在編教師“有恃無恐”。另外，職稱制度的“只上不下”也面臨著同樣問題，很多教師在晉升職稱后安于現(xiàn)狀，放松了對科研水平和教學(xué)質(zhì)量的要求；行政人員在提拔任職后“循規(guī)蹈矩”，缺乏對工作的熱情，進(jìn)而影響高校的整體教學(xué)水平。
第二，“泛科研”現(xiàn)象存在于職稱晉升中，不利于精品科研項(xiàng)目的發(fā)展。在我國高校目前的人事管理結(jié)構(gòu)中，職稱晉升、崗位提拔、工作業(yè)績均離不開科研成果。故無論新晉員工還是著名教授，每年都會(huì)或多或少的面對科研壓力，這就導(dǎo)致了人事管理上的“泛科研”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象所導(dǎo)致的的問題主要體現(xiàn)在科研水平和成果轉(zhuǎn)化率低下等。據(jù)相關(guān)資料顯示，2009年至2013年，我國高等事業(yè)型院校坐擁全國科研經(jīng)費(fèi)比例70%以上，但科研成果產(chǎn)出率并不高，根據(jù)符銀丹[6]等人的報(bào)道，全國37所“985”工程院校中，只有9所達(dá)到科研成果產(chǎn)出（DEA）有效；胡永梅[7]等人報(bào)道在全國205所“211”院校中，約有43%的院校科研成果產(chǎn)出（DEA）有效。
三、針對高校人事制度存在問題的改革
（一）針對現(xiàn)有人事管理方式的改革
第一，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾頌槿肆芾恚瑥馁Y源的可持續(xù)發(fā)展角度改革人事管理，而不是單純的依照現(xiàn)有管理基礎(chǔ)進(jìn)行管理，加強(qiáng)個(gè)性化人才培養(yǎng)，加強(qiáng)主觀能動(dòng)性。
第二，人才考核評(píng)估制度應(yīng)實(shí)現(xiàn)多樣化，工作成果可以作為人才獎(jiǎng)懲、提拔、晉升的重要指標(biāo)而不應(yīng)該是唯一指標(biāo)。對于具有個(gè)性化工作特色并額外做出成績教職員工應(yīng)適當(dāng)放寬人才獎(jiǎng)懲、提拔標(biāo)準(zhǔn)。
第三，制定上級(jí)管理部門對基層工作人員的考核機(jī)制，加強(qiáng)對基層工作的了解，避免以往的機(jī)械式管理。
（二）針對現(xiàn)有人事管理體制的改革
第一，實(shí)施開放性崗位管理，身份、職稱的可上不可下是人才管理僵化，阻礙人才流動(dòng)、遏制人才競爭的重要因素。用管理上的優(yōu)勝劣汰改變事實(shí)上的編制終身，建立具備市場經(jīng)濟(jì)的高校人事管理體制。
第二，完善科研考察機(jī)制，適當(dāng)降低行政人員晉升標(biāo)準(zhǔn)，避免科研輸出過度浪費(fèi)的現(xiàn)象，從而提高精品科研的產(chǎn)出率。
