時間：2023-10-11 10:12:59
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動力市場的供求關系，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：勞動力市場；競爭；分割
一、市場經濟體制下的勞動力資源配置
市場經濟就其實質而言，是一種以市場機制配置資源為基礎的經濟運行方式，其核心是通過市場經濟規律的作用，使社會有限的資源、特別是勞動力資源配置到效率或效益最高的部門或領域。市場機制之所以能夠對勞動力資源進行合理配置，是由于各種市場經濟規律綜合作用下而形成的自發調節資源合理分配的機理。這種機理突出表現在市場信號（市場供求與市場價格）能夠正確地反映資源的稀缺程度，并在市場競爭機制作用下，誘導資源由供給過剩向供給不足、由效益低向效益高的部門或領域流動。由于這只“看不見的手”的作用，使包括勞動力在內的各種生產要素，以最有效的方式得到充分利用。勞動力資源的配置與重新配置，是以市場信號為導向，以市場競爭為動力，以勞動力流動為條件。唯有不息的流動才能不斷地配置勞動力要素于社會生產率最高或勞動力邊際產出最大的部門或領域。因此，勞動力要素的流動成為經濟增長的重要變量之一。
同其他社會形態的市場經濟一樣，社會主義市場經濟也是以市場作為資源配置的基礎性手段，其配置對象不僅僅是生產資料，還包括其他生產要素，尤其是勞動力要素。在諸生產要素中，勞動力要素居于首要地位，如果其他生產要素是由市場配置的，唯獨勞動力這個活的、能動的要素，是由行政計劃配置的，企業一定活不了，國民經濟也一定活不了。如果把勞動力要素排除在市場機制配置之外，這種市場經濟就稱不上是真正意義上的市場經濟。迄今為止，不管是哪一個實行市場經濟制度的國家，都沒有把勞動力排除在市場機制作用范圍之外，世界上就根本不存在沒有勞動力市場的市場經濟。又要搞市場經濟，又不承認存在著勞動力市場，這是不能自圓其說的。
勞動力市場作為市場經濟體制下勞動力資源配置的一種方式，是與傳統經濟體制下行政計劃配置勞動力資源方式相對而言的。在傳統計劃經濟體制下，勞動力資源同其他資源一樣，是伴隨著政府的計劃而確定的，而政府的計劃又是跟著政府的決策轉，忽視客觀經濟規律的要求和排斥市場機制的作用。而在市場經濟體制下，勞動力資源配置所依賴的客觀經濟條件發生了根本性變化，市場對勞動力資源配置起基礎性作用。作為彌補市場失靈的政府計劃和決策，不但不能破壞這個基礎，還必須服從于市場的健康運行，有利于市場配置基礎作用的有效發揮。只有用市場機制配置勞動力資源，才能符合市場經濟體制的客觀要求。
所謂勞動力市場，概括地說，就是勞動力供求之間在勞動力使用權的轉讓與購買上達成一系列合約的總和。勞動力使用權的轉讓與購買，是完全出于自愿而進行的勞動力交換活動，反映了以勞動力交換合約為基礎的勞動力供給與需求之間的關系，只有當這種關系成為一種普遍而非單個偶然的社會現象時，才成為勞動力市場。就其結果而言，社會上大量勞動力使用權轉讓與購買過程，同時就是勞動力資源在各種用途之間的分配過程。只不過這種分配是通過勞動力交換并由價格引導而自發實現的。可見，勞動力市場的基本功能乃是配置勞動力資源。進一步說，勞動力市場的運作，形式上是勞動力供求雙方一系列自由的勞動力交換活動，但這種交換活動實際完成的卻是勞動力資源在各個部門之間的分配。
二、競爭性勞動力市場的形成與運作
馬克思在《資本論》中，對資本主義經濟早期雇傭工人起源的研究，撇開了對勞動力資源的分配功能，勞動力市場反映的是勞動力使用權轉讓與購買這一交換關系，這一交換關系是與雇傭工人的形成聯系在一起，并作為資本原始積累的產物。馬克思的分析表明，現代雇傭工人的前身是受土地束縛的農民，農民之所以成為雇傭工人，必須具備兩個基本前提：一是農民與土地等生產資料相分離而變得一無所有，轉讓勞動力使用權是唯一的謀生手段；二是農民擺脫封建宗法關系的束縛和人身依附而成為自由人，從而擁有對自己勞動力自由的轉讓權。馬克思的上述分析，顯然是從勞動力供給這個側面闡述了早期勞動力市場形成的歷史條件，但對于勞動力市場分配勞動力資源的功能，以及勞動力市場實際運作過程中勞動力供求雙方交易的行為規律及行為基礎并未深入探討。
勞動力市場的運作，形式上是勞動力供求雙方一系列自由的交易活動，但這些交易活動實際完成的卻是勞動力資源在各個部門之間的分配。勞動力買賣當事人的行為及動機怎樣，構成了勞動力市場運作最基本的規定。勞動力市場運作對勞動力供求雙方行為及動機的基本的規定是：一、勞動力供給者只有通過勞動力的出售才能獲得生存和發展，因此，他必須是一個具有理性行為的自由人。所謂“理性行為”，即勞動力的供給者具有追求收入和福利最大化的動機。正是這種動機支配著勞動力供給者的行為。所謂“自由人”，即勞動力供給者對其勞動力具有自由的轉讓權，沒有任何形式的人身依附關系，也不存在任何超經濟的強制。因為，對于商品交換來說，除了它自己的性質所決定的交換者雙方以契約形式表現的權利關系以外，不應帶有任何形式的強制關系。貨幣所有者能夠在市場上找到勞動力，只是因為勞動力的所有者愿意把勞動力當作商品出售。而勞動力要成為商品，首先必須是勞動力的所有者是自己人身的自由所有者，能夠支配自己的勞動力。其次是勞動力需求者必須是獨立自主的經濟人。所謂“經濟人”乃是以追求利潤最大化為經營動機，這個動機決定著廠商對勞動力的需求。顯而易見，只有勞動力供求雙方作為“理性的自由人”和“獨立的經濟人”的身份出現時，才能發生勞動力使用權轉讓與購買的自由交易活動，而正是這些活動本身構成了井然有序的勞動力市場的實際運作。
競爭性的勞動力市場運作的基本特征是：
（1）市場主體地位明確，通過雙向選擇實現就業。勞動者作為就業主體，具有支配自身勞動力的權利，可以根據自身的條件和市場價格的信號，選擇用人單位；用人單位作為用人主體，具有按照生產經營需要和工作崗位特點選擇必要數量、相應素質勞動力的權利。這就是勞動者的擇業自主權和用人單位的用人自主權。這種雙向選擇權利的充分貫徹，需要有一個統一、開放的市場，不僅要消除所有制、職工身份的界限，還要沖破城鄉隔離、地區封鎖的格局。勞動力必須能夠自由地在各個部門、地區和企業之間流動，不存在任何行政規定和人身依附性而阻礙這種自由流動。勞動力的供給方能否自主決定勞動力使用權轉讓或是否為自由人這一勞動力市場的基本規定之一，是由勞動力的自由流動來體現和印證，而勞動力的現實流動則是實現勞動力資源在各部門、各地區、各企業優化配置的充分條件，沒有勞動力的自由流動，調節資源分配的勞動力市場就失去了生命。（2）是價值規律、供求關系調節著勞動力的流動。勞動力供求雙方的行為都接受價格信號（工資率）的引導，這一信號引導或調節著勞動力資源在社會各種用途之間的分配。在勞動力市場上，價值規律的作用，是通過收入分配反映出來的，勞動者主要是根據勞動力價格信號來決定就業或轉業；用人單位則主要根據社會平均勞動力價格信號及經營情況調節分配和用人數量。在一定時期內，需要就業的勞動者或多或少，用人單位需要的用人數量也各有不同，這種供求關系也直接影響著收入分配的變化。價值規律和供求關系共同決定著勞動力的配置和組合，推動著勞動者跨地區、跨行業、跨部門的合理流動。顯而易見，價格（即工資率）作為勞動力需求與供給之間的一種比例，既是反映現有勞動力在各部門、各企業供求狀況的顯示信號，同時又給出了引導勞動力供求狀況，以及進一步調整的指示信號；不僅引導勞動力供求行為調整，而且同時也受勞動力供求狀況的左右，由勞動力供求雙方利益的共同平衡點來決定工資率的水平或具置。因此，任何單個勞動力供給者和需求者都以這個社會決定的工資率為前提，按照各自利益最大化原則決定勞動力供給和需求的數量。如果說，在勞動力市場上有誰來主持勞動力資源分配和保證勞動力供求雙方行為必須按照市場規則行事的話，那么，它決不是具體的人或者人格的代表（如政府），而是勞動力的價格即工資率這只“看不見的手”和勞動力供給之間、勞動力需求之間以及勞動力供求之間的優勝劣汰的生存競爭。競爭的規律會為勞動力供求雙方恪守勞動力合約并在合約范圍內行事強制地開辟道路。利益驅動和自由競爭是勞動力市場調節勞動力資源分配至高無上的權威，是勞動力市場的靈魂。
從目前中國勞動力資源配置中存在的種種問題和弊端來考察，也大都可以從排斥市場機制和市場化程度低中找到根源，這些問題同樣有待于勞動力資源市場化配置來解決。因此，提出競爭性勞動力市場，確認勞動力資源市場化配置方式，不僅是理論探索的必然，也是中國勞動就業體制改革和勞動力資源配置方式轉換，如何適應整個經濟體制市場取向改革客觀要求的必然選擇。
關鍵詞：第二代農民工 勞動力市場 就業
伴隨著我國城市化進程的不斷展開，農村青壯年勞動力人口大量涌入城鎮，逐步成為了推動城市化基礎建設的主力軍。在時代變遷中第二代農民工成為了主力軍的主要組成部分，并較父輩形成了更加穩定的城市居住形態。考察第二代農民工對勞動力市場的影響，有助于理解我國就業現狀如此嚴峻的成因。盡管，第二代農民工大部分仍處于低端就業市場，但是，已逐步呈現出對就業環境、待遇等因素的較高需求。在我國整體勞動力市場發育并未完善的背景下，第二代農民工的上述就業偏好將極大影響勞動力市場的供求關系。正因如此，關于“第二代農民工對勞動力市場的影響”納入到了本文的探討范圍。
本文接下來，將分別考察第二代農民工的就業特征與途徑，在此基礎上探究其對勞動力市場的影響。
一、第二代農民工的就業特征
第二代農民工相比較于父輩，已逐步形成城市生活的習慣。因此，處在城鎮就業的第二代農民工，具有較強的城市居住穩定性。得益于父輩早期出外打工的貨幣收入，其在接受教育程度上普遍高于第一代。從而，這也直接影響了第二代農民工就業的崗位特征。具體而言，其就業特征如下所述：
（一）就業崗位呈現出多元化趨勢
第一代農民工是伴隨著戶籍制度的松動而逐步產生的，在勞動力要素市場缺失的情形下，他們大都從事著城市勞動力不愿從事的體力工作。在此基礎上，諸多第二代農民工在讀書期間，要么跟隨父母居住在城市，要么在鄉下完成自己的學業。這一成長經歷，促使第二代農民工在選擇崗位時，則突顯出靈活、多元化的特征。隨著城市社會保障制度向農民工覆蓋，以及勞動力市場逐步規范，便從客觀因素上推動了第二代農民工多元化就業的趨勢。
（二）就業理念呈現出高級化趨勢
就業理念呈現出高級化趨勢體現在：（1）第二代農民工更加關注崗位的發展前景；（2）更加關注崗位的工作環境，以及工資收入水平；（3）已經產生了有意識的職業規劃行為。因此，他們與城鎮同齡勞動了相比較，除了缺少城鎮戶籍之外，其它的區別并不明顯。特別指出，目前農村的新型保障制度和其它優惠政策，使他們減少了加入城市戶籍的意愿。
二、第二代農民工的就業途徑
不可否認，在市場經濟體制條件下勞動力的就業渠道，應通過勞動力市場的調配來完成。然而，考察第二代農民工的就業渠道發現，上述方式并不占主要地位。
一般而言，其就業渠道主要存在以下兩種方式：
（一）跟隨父母的就業途徑
其父母或稱為“第一代農民工”，通過多年的外出打工已逐漸形成了，具有資產專用性的技能以及就業區域。他們的子女若長期跟隨其身邊，或是在老家接受完初中層次教育后，便在父母的影響下進入就業領域。由于，第二代農民工具有比父母更高的文化水平，在就業區域、崗位選擇上都具有比較優勢。因此，在經過一定時期的就業磨合期，第二代農民工往往在原有就業基礎上，展開更高級職位的尋找。
（二）跟隨老鄉的就業途徑
跟隨老鄉就業的途徑，不僅源于企業方的用工需求，即，春節前委托企業員工回老家招聘員工；同時，也是農耕文化所形成的傳統。跟隨老鄉進入就業渠道，往往存在較強的崗位忠誠度。在以鄉親為紐帶的非正式組織中，組織內的領頭人在就業導向上為其他組員產生著極強的示范作用。也許正因如此，領頭人的崗位忠誠度潛移默化的影響著那些第二代農民工。
三、第二代農民工對勞動力市場的影響
在對第二代農民工對勞動力市場影響的考察時，須將勞動力市場區分為：勞動力要素市場、勞動力崗位。通過上文的闡述，這兩者所反映的特點是不同的。
（一）對勞動力要素市場的影響
勞動力要素市場作為為企業、家庭戶提供就業信息的中介，在我國經濟轉型期逐步產生著深遠的影響。然而，受到諸多因素的影響，第二代農民工大都未通過勞動力要素市場進入就業崗位。不難理解，在城市勞動力就業中心這類中介中，大量充斥著的勞動力主要呈現為：大學生、其他城市人口。
（二）對勞動崗位的影響
對于勞動崗位的影響則是深刻的。由于受到不同就業環境的參照影響，第二代農民工相比較城市勞動力，具有更強的崗位滿足感。這一滿足感通過：較高的崗位忠誠度、較低的工資接受意愿體現出來。在此背景下，企業必然樂于招聘第二代農民工。但是，他們的就業仍處于低端層次，集中于勞動密集型企業內，因此，在中、高端就業崗位還未形成實質性影響。
可以預測，隨著區域經濟發展走向平衡，大量第二代農民工將反鄉尋找工作。這樣一來，我國整體勞動力市場環境會得到改善。
具體到本企業而言，在不久的將來，以“環境相對較差、勞動強度相對較大、工作內容相對簡單、勞動報酬相對較低”為主要特征的兩種用工形式，即勞務承包、勞務派遣將面臨挑戰。挑戰體現在兩個方面：一是人工成本的上升，二是部分崗位較難招人。因此，企業應盡早制定對策，一方面通過裝備、工藝升級改造來減少用工、改善工作環境；另一方面，不斷根據市場形勢調整薪酬水平，確保用工穩定。
四、小結
在我國整體勞動力市場發育并未完善的背景下，第二代農民工的上述就業偏好將極大影響勞動力市場的供求關系。在市場經濟體制條件下勞動力的就業渠道，應通過勞動力市場的調配來完成。然而，考察第二代農民工的就業渠道發現，上述方式并不占主要地位。
參考文獻：
[1]胡正梁.如何看待“劉易斯拐點”[J].山東經濟戰略研究,2010,(7)
關鍵詞：高校人才培養 勞動力市場 對接
改革開放的開展以來，中國高校在人才培養方面穩步發展，為勞動力市場源源不斷提供了大量的優質人才，但隨著社會的發展，中國的高校人才培養與勞動力市場對接卻出現了問題和矛盾。每年都有大量的高校畢業生因為這一矛盾不能找到理想的工作，阻礙了高校人才的發展。如何尋求有效的措施解決這一問題，成為促進高校人才培養與勞動力市場和諧對接的當務之急。
一、改革開放以來中國高校人才培養與勞動力市場的對接存在的問題
（一）高校畢業生找工作難與勞動力市場人員緊缺的矛盾
現如今高校畢業生和勞動力市場出現了這么一幕讓人費解的矛盾：畢業生總是喊著找工作難，而勞動力市場總是喊著人力資源緊缺。為什么出現了這樣的矛盾問題呢？這其中的原因主要有：一是專業限制原因，有的高校畢業生之所以找不到工作是因為專業不對口，許多的行業需要有專門的知識水平和專業的操作技能，沒有涉獵過這樣專業的求職者往往被拒之門外，有心想去工作，卻沒有資格去，導致這個行業勞動力資源短缺。二是冷門、熱門工作應聘人數不均勻的原因，待遇好的工作使高校畢業生多到擠破頭皮去應聘，大批的畢業生就得不到工作；待遇差的工作門可羅雀，少的可憐，造成人力資源的緊缺。
（二）缺乏有效的機制調節高校人才培養與勞動力市場的對接問題
改革開放以來，為了響應了政策的號召，中國高校加大了對人才的培養力度，逐年進行高校生源擴招，相應的高校畢業生逐年在增加，而且每年的增幅都很大。由于缺乏有效的調節機制，龐大的畢業生大軍每年都會有大量剩余，而勞動力市場也年年緊缺人力資源。許多畢業生由于沒有有效的引導，導致常年失業，大批的人才資源被浪費，勞動力市場也由于勞動力緊缺而被阻礙了發展。高校的人才培養也往往是缺乏指導，不能根據勞動力市場的實際需求進行調整，導致每年都培養了大量的人才無用武之地。從某種意義上來講，高校屬于供應者，勞動力市場屬于需求者，高校培養的人才相當于商品，高校、勞動力市場和人才三者之間形成了一種供求關系，現在這種供求關系鏈由于缺乏一個整體調節機制，導致及其的不平衡。現在高校人才培養與勞動力市場的對接迫切需要一個有效的機制進行調整，幫助高校培養的人才能夠適應勞動市場的發展需求，幫助勞動力市場有效的接納高校畢業人才，實現高校人才培養與勞動力市場的對接吻合。
二、促進高校人才培養與勞動力市場的對接的意見和建議
（一）增加畢業前實習實踐活動、加強大學生就業指導培訓
高校應增加畢業生畢業之前的實習實踐活動，多深入到企業的內部進行實踐，這樣可以增加學生在企業工作的經歷和經驗，很大程度上能幫助學生了解自己的優點和缺點，回到學校能及時的進行補充學習，提升自己的業務水平和技能素質，使自己畢業之后能具有適應企業的需求的技能。高校應該在人才培養過程中，打破傳統的課堂教育，將課堂開設在市場中、企業中或者公司中，通過真實的環境引導學生用理論知識解決現場問題，不僅能激發學生學習的興趣，也能讓學生在實踐中得到鍛煉。高校還應該在大學課堂上多增設就業指導課程，請有豐富工作經驗的講師教授給學生做講座，培養學生進行人生規劃，為自己的未來就業設定目標，為實現理想的目標作出合理的規劃，為將來畢業之后就業工作架橋鋪路。
（二）加強高校與企業合作，調整高校人才培養方向
高校應該重視與企業的合作，深入了解企業實際的用人需求，簽訂合作意向，不斷調整高校的人才培養方向，根據社會整體的企業行業用人需求進行人才培養。在市場經濟日益完善的今天，我們高校的人才培養應該適應市場經濟的發展，高校向勞動力市場輸出的人才應當是滿足市場實際需求的，在高校的就業教育師資隊伍中引進一定數量企事業家，保證高校的就業指導培訓能切合實際，真正的提升學生的就業能力和水平；發揮企事業家的榜樣示范帶頭作用，激勵學生向優秀企事業家學習的欲望，深入學習理論業務知識，不斷地提升學生的各項技術能力和素質水平。努力將自己打造成適應市場、適應企業發展的素質高、業務精、基礎扎實的優質全能型人才。
（三）完善相應的機制體系，調節高校人才培養與勞動力市場對接吻合
機制體系的完善包括：高校內部機制體系的完善、企業監督調節體制的完善和政府部門對大學生就業問題的體制完善。高校應當完善相應的體制建設，提高人才培養的優質性和與時俱進性，人才培養要不斷適應市場經濟的發展。企業也要建立監督機制，及時的將高校畢業生的實際表現反饋給高校，讓高校及時作出調整，適應企業的發展。政府部門也應該建立相關的機制，保障大學畢業生就業的優先性，開辟大學生就業路色通道，實現高校人才培養與勞動力市場完美對接。
三、總結
最低工資是保護勞動力市場上低收入群體的一項制度安排，它要求雇主以高于政府設定的最低工資標準支付員工工資。最低工資制度誕生以來就飽受爭議。支持者認為，最低工資制度可以有效地保護勞動者的利益，有助于實現體面勞動；反對者認為，最低工資有可能使勞動力的需求數量下降，從而導致失業，并使失業者的福利遭受更大的損失。近年來，理論界關于最低工資制度對就業影響的實證研究結果也有很多分歧，各界對最低工資制度的價值判斷也十分混亂。
雖然關于最低工資制度的影響在發達國家的討論甚至比發展中國家更熱烈，但這一制度對發展中國家產生的效應可能會更明顯。例如，近幾十年來，發達國家經歷了所謂的“技能偏向型的技術變遷”，也就是說技術進步和經濟結構的變化，使勞動力市場上對技能型的勞動力需求呈不斷增加的趨勢，相對應的，對普通勞動力的需求則相對下降。由于有技能的勞動者其實際工資水平遠遠高于最低標準，因此，最低工資標準的變化對這一群體沒有實際的意義。
相比之下，最低工資制度對發展中國家的勞動力市場可能會產生更明顯的影響。這主要是由于以下的原因。首先，發展中國家的勞動力市場具有更大的勞動供給彈性。就中國的情形而言，雖然中國經濟的發展接近“劉易斯轉折點”，勞動力無限供給的時代已經結束，但是，與發達國家相比，工資每上升一個單位，所能吸引的勞動者的比例會更高。這樣，如果就業崗位沒能及時補充，就有可能造成較發達國家更明顯的失業。
其次，由于經濟發展和勞動力市場剛剛進入“劉易斯轉折點”，工資的總體水平還不高，從勞動力市場上的工資分布看，處于最低工資標準附近的就業數量可能占比較大的比重，這樣，調整最低工資所能實際發揮的作用可能會比較明顯。盡管普通工人的工資最近幾年有了很大的上漲，但根據我們的測算，中國制造業工人的小時工資率約為美國的4.6％，日本的5.7％，歐元區國家的3.9％。
當然，上述討論是基于最低工資制度得到很好地執行的假設。國際上的一般經驗表明，發展中國家對最低工資的執行程度往往有限，致使最低工資的實施效果大打折扣。不過，至少從目前看，最低工資制度的施行尚未對中國的勞動力市場和經濟發展造成大的負面影響。因為，自已《低工資條例》頒布以來，中國經濟幾乎每年都以10％以上的速度增長。如此迅速的經濟增長，應當足以抵消(或掩蓋)最低工資制度對勞動力需求的負面影響。這也是很多人提醒決策者謹慎使用最低工資制度，但在現實中卻很少得到事實的支撐的重要原因之一。
討論最低工資制度時，一個回避不了的話題是如何設定最低工資標準。2009年受金融危機的影響，人力資源與社會保障部明確要求各地暫緩提高最低工資標準。但隨著宏觀經濟的復蘇和勞動力市場的恢復，最近已經有很多地方政府出臺了提高最低工資標準的方案，其中有些地區提高的幅度還比較大。由于最低工資制度的復雜性，多高的標準為宜并無定規，不過一個技術性的問題必須要澄清。制定最低工資標準的一個重要參考因素就是當地的社會平均工資水平。然而，由于現行的統計體系尚難以提供勞動力市場上所有勞動者的工資信息，因此，社會平均工資實際上是一個難以測度的指標。在很多情況下，城鎮單位就業的平均工資水平，被用作平均工資。考慮到城鄉勞動力市場的逐漸融合，2009年在城鎮勞動力市場上就業的1.45億農民工已經占城鎮就業總量的47％，而他們的總體工資水平要低于單位就業工資，因此，以單位就業工資作為社會平均工資的基礎，會高估社會平均工資的水平。如果把農民工的工資和城鎮單位就業工資以各自的就業數量為權重加權，作為社會平均工資，我們會發現它和單位就業的工資水平有比較大的差距。目前，地方政府掌握當地農民工工資信息還比較困難，也就缺乏制定最低工資標準的科學依據。
不過，有一點值得注意的是，在各地紛紛提高最低工資標準的同時，勞動力市場也在進行著自發的調整。由于中國經濟的持續快速增長，就業需求不斷增加。同時，人口轉變的加速使得新增勞動年齡人口的數量開始下降。供求關系的轉變，使得中國的勞動力市場邁入了“劉易斯轉折點”。作為重要的結果之一，勞動力市場上普通工人的工資率也不斷地提高。根據國家統計局公布的信息，我們發現2004年以來農民工的工資有比較迅速的增加。2009年和2005年相比，農民工的實際工資增長了49％。中國社會科學院人口與勞動經濟研究所對中國部分大城市所作的勞動力市場監測調查資料也表明，2010年相比于2005年，城市勞動力市場上農民工的實際工資增長了69％。工資的不斷上漲意味著，隨著勞動力市場上供求關系的轉變，企業面臨著越來越大的壓力：要么長工資，要么雇不到人。
既然勞動力市場已經具備了自發調節的功能，我們是不是僅依靠市場機制就可以解決問題，而不需要最低工資制度了呢?其實不然，最低工資制度是引導企業合法用工的有效政策工具。幾年前的“黑磚窯”事件就曾令人觸目驚心。如果勞動執法部門加強對最低工資制度執行的檢查力度，那么最低工資制度就可以成為杜絕不法企業惡意用工的利器。不過，一個勞動力市場上工資水平的總體上揚，并不是靠提高最低工資標準就能解決的。可以想象，各地紛紛調高最低工資標準的初衷是好的：希望勞動者得到更好的工資回報。然而，我們能看到的近年來工資水平的不斷上漲，其實更多的得益于所有人發展經濟的努力。
再回到本文開始提出的問題，我們應該如何看待各地紛紛大幅提高最低工資標準的現象呢?從本文的討論中我們至少可以得到以下幾點認識。
其一，最低工資制度是勞動力市場制度的重要組成部分。最低工資制度業已建立，那就需要維護制度的嚴肅性，應該加強勞動執法和監察力度，以最低工資制度為法律依據，杜絕企業的惡意用工。
其二，就目前的情況看，最低工資制度本身需要完善。例如，作為最低工資標準的依據，社會平均工資的信息的采集和利用還存在缺陷；通過制定最低小時工資，避免使用月最低工資標準時產生的混淆；最低工資標準調整的頻率、時機和幅度還需要研究等問題得解決都是當務之急。相形之下，在制度本身尚不完善的前提下，急于快速的提高最低工資標準，并不一定有利于促進勞動力市場的健康發展。
關 鍵 字：廉價勞動力 國際貿易 優勢 劣勢 發展對策
引言
20世紀90年代我國制造業人均實際工資的年遞增率為7.1%，而勞動生產率年均增長率為6.75%，二者幾乎相當。但是包括非工資費用在內的勞動力成本的年均實際增長率已達10.4%，是勞動生產率年均增長速度的1.5倍。盡管如此，在90年代末，我國勞動力成本的相對水平仍然低于國際勞動生產率的相對水平。1999年，我國的勞動生產率分別是美國、韓國和墨西哥的9.08%，21.98%和51.50%；同期我國的勞動力成本分別是這些國家的3.94%，11.27%和35.66%。我國勞動力成本的相對水平只相當于美國等發達國家和一些地區勞動生產率相對水平的40%-70%，我國的勞動力成本優勢十分明顯。但同時，我們也應該清醒的看到，我國目前低廉的勞動力，在國際貿易競爭中，仍存諸多劣勢。因此，我們必須正視其優劣勢，采取措施，妥善解決這些問題，切實提高廉價勞動力的國際競爭力。
一、我國廉價勞動力在國際貿易中的比較優勢分析
我國經濟賴以成功的廉價勞動力絕大部分為低級勞動力，所謂低級勞動力系指未受國高等教育的，主要從事體力勞動的勞動者。在我國，低級勞動力的主要來源是農民、下崗工人和因為各種原因中斷教育的青年。由于這類人口的巨大基數，使得我國的低級勞動力資源遠遠供過于求。在供求關系作用下，勞動力作為一種商品的價格極其低廉，相比國外，在我國進行生產的企業其產品制造成本中的工人工資可以壓縮到很小的比例。廉價勞動力資源不僅為國內的制造企業所利用。同時也吸引了外國企業來華投資，在國際市場的大門打開后，遍布全國各地大大小小的加工制造企業便如雨后春筍般林立，這些企業中決大部分是引進資金和一條生產線便可以開工的低級制造企業，如玩具、紡織、制鞋業等。即使是高段如需要較大規模的機電制造業，倚靠的依然是廉價勞動力，因為技術工藝可以引進，最終需要的仍然是裝配流水線的熟練工人。利用低廉的勞動力成本所形成的競爭優勢，我國的加工制造企業在國際上以驚人的低價迅速搶占市場。同時還有更多的企業在國內市場上進行激烈爭奪。
從國際背景來看，任何一個國家在邁向工業化的進程中，都面臨著如何充分利用和有效配置稀缺性資源的問題，能否保證自然資源、資本、勞動力、技術等要素的投入與產出之間的最優置換關系，直接影響到一個國家經濟增長的效率。在過去的 20年經濟增長中，我國制造業充分發揮了廉價勞動力的比較優勢。我們的出口產品大部分集中在勞動密集型產品，因為我們國家的勞動力價格水平是美國的五十分之一，歐洲的四十分之一，日韓的三十五分之一。據稱，我國的二元經濟結構和地區差異使這種低成本的優勢有望保持10年到20年。
應當承認，在一定程度上，這種廉價勞動力的比較優勢是存在的。瑞典經濟學家赫克歇爾和俄林的要素稟賦理論（以下簡稱 H—0理論）對此作出了解釋。該理論認為，在不同國家同種商品之生產函數相同的條件下，比較優勢產生的根源在于各國或區域生產要素相對稟賦的不同，以及不同商品生產在要素使用密集形式上的差別。因此，各國應當生產出口那些密集使用本國相對充裕要素的產品，而進口那些密集使用本國相對稀缺要素的產品。這一邏輯得以成立的前提是假定各國之間單位生產要素的生產效率都是相同的，即各國的生產函數都是相同的。H-O理論被稱為“新古典貿易理論”。無論是亞當 ·斯密或是大衛 ·李嘉圖的“古典 ”，還是上述“新古典”貿易理論，所強調的比較利益結構都是建立在一國產業之比較優勢的基礎之上的。通常的情況是，發展我國家缺乏資本與技術，而有自然資源和勞動力資源豐富便宜的優勢。發達國家則具有資本和技術方面的優勢。因此，比較優勢的貿易格局一般表現為：發達國家進口勞動密集型或自然資源密集型產品，出口資本或技術密集型產品。發展我國家則進口后者，出口前者。應該說，上述理論在解釋現實中的某些貿易格局上是相當成功的，因而在相當長時期內構成了國際分工與貿易理論的主流。
二、我國廉價勞動力在國際貿易中的劣勢分析
我國勞動力的低成本很大程度上可能源于低效率，因此所謂的低成本優勢也就要小得多甚或不存在。其原因在于：
首先，雖然發展我國家勞動密集型產品因其工資低而勞動力成本較低，但發達國家面臨國內充分就業的壓力，會以各種壁壘阻礙廉價的勞動密集型產品進入。如配額，反傾銷稅和各種各樣的技術標準都部分抵銷了廉價勞動力的比較優勢。1996年至今，我國已經連續8年成為世界反傾銷頭號目標國。世界貿易組織公布的2003年年度報告指出，去年全球貿易有所恢復，但貿易保護主義有所抬頭，我國成為反傾銷的重災區。
其次，加入世貿組織后，隨著跨國公司在我國的部署，中外企業同時享受著廉價勞動力的優勢，如果勞動力素質不能獲得一個全面的提升，勞動力的市場供給必然會出現結構性的短缺，也就是說，勞動力市場可能會充斥大量沒有就業機會的勞動力，但是企業迫切需要的崗位卻沒有合適的人選。勞動力市場的供求關系必然會因為這種結構性矛盾而趨于緊張，勞動力的價格水平也會隨之上漲。到那時，豐富的勞動力供給的優勢也就蕩然無存了。20世紀80年代，我國經濟增長對就業的拉動作用較大，但90年代以來逐步減小，已經降低了2 /3。平均工資上升過快、勞動力成本的提高，會導致投資者將通過增加資本和技術投入，而不是勞動力投入來獲取利潤的增長。我國改革開放以來，城市職工的平均工資上升較快，導致就業不充分。比如2002年城鎮職工工資上升約14%，大大高于經濟增長率的水平。這實際上是降低了我國勞動力的競爭優勢。
學者胡鞍鋼曾表示，工資增長過快會導致資本的有機構成提高，人均資本，特別是人均凈資本向資本密集的方向延仲，它不是吸納勞動力，而是排斥勞動力；而目_正規部門工資增長過快，不利于整個部門的就業。美國經濟高速增長的10年累計下來，工資也不過增長了12個百分點，而我國2002年一年就增加了14%。的確如此，我國的正規部門特別是公共機構如政府工資增長過快，導致一些部門，如文教衛生等的工資跟著增長，它只利于正規部門的少數人就業，不利于非正規部門以外的人就業。這也是很多發展我國家勞動力眾多，卻無法成為資源優勢的原因之一。而且如果沒有形成一個一體化的勞動力市場，沒有勞動力的流動，勞動力的供求關系就有可能在局部地區失衡，從而出現工資水平上升的情形，勞動力資源的優勢就會大打折扣。
如果說這個轉折點的標志有些模糊，對于其是否已經到來還值得爭論的話，我們再來看另一個可以十分確定的轉折點，即15-64歲勞動年齡人口停止增長，人口撫養比相應不再下降的轉折點。由于勞動年齡人口持續增長和撫養比下降創造了人口紅利，因此這個轉折點意味著人口紅利的消失，也稱作人口紅利轉折點。根據最新預測，中國15-64歲勞動年齡人口增長率逐年下降，預計在2013年前后達到峰值，屆時勞動年齡人口總量接近10億。自那時以后，勞動力的絕對數量不再增加。而且，在達到峰值之前，勞動年齡人口的增長率已經遞減。因此，無論如何我們不能說勞動力仍是無限供給的了。
中國招工難現象之所以一經發生就如此迅猛，是因上述兩個轉折點之間的間隔時間很短。根據研究和統計，日本于1960年前后到達劉易斯轉折點，1990年之后到達人口紅利轉折點，其間有30余年調整期。雖然在1990年之后日本經濟陷入停滯，但終究在這個調整期間日本成為高收入國家。韓國于1972年前后經過了劉易斯轉折點，迄今為止尚未到達人口紅利轉折點，預期于2013年前后與中國一起進入人口紅利消失的發展階段。也就是說，韓國兩個轉折點的間隔高達40余年。
按照同樣的標準判斷，如果同意說中國于2004年經過了劉易斯轉折點，那么隨著2013年勞動年齡人口不再增加，人口撫養比停止下降，從而迎來人口紅利轉折點，則意味著兩個轉折點之間充其量只有9年調整時間。可見，兩個轉折點到來間隔時間短暫，使得勞動力短缺現象出現之后，短時間內就演變為嚴重的民工荒或招工難現象。中國的這一轉折特點，也給勞動力市場性質打上了特殊的烙印。
中國勞動力市場正在從二元經濟所對應的模式轉向與新古典經濟相對應的模式，勞動力市場的表現既存有二元經濟特征又表現出一定的新古典模式特點。因此，在認識二元經濟下勞動力市場性質的基礎上，也需要把握新古典模式下的勞動力市場的相關特征，因為過去階段的一些特征仍然存在，而后者在一定程度上也是轉型的目標所指。我們可以嘗試借鑒這兩種分析框架來認識當前問題。我們先把新古典模式的勞動力市場與劉易斯勞動力市場類型進行對比(見附表)。通過對比，我們可以了解，當前我們的勞動力市場特征既不是純粹的二元經濟結構，也不是典型的新古典模式。
我們首先來看工資決定的問題。在劉易斯模式描述的二元經濟結構下，勞動力是無限供給的，農業中勞動邊際生產力極端低下。務農收入遠低于非農產業的工資水平，外出務工勞動力的工資，受勞動力供給數量的制約而長期得不到提高。由于戶籍制度等體制因素，使得農民工工資并不由其勞動邊際生產力決定。而在新古典模式下，理論上勞動者工資是基于勞動的邊際生產力通過市場機制和勞動力市場制度作用而決定。隨著農村剩余勞動力減少和勞動力短缺普遍出現，各類產業和行業都出現資本替代勞動的趨勢，勞動生產率顯著提高。與此相伴隨，農業和非農產業工人工資自2004年以來持續大幅提高。
接下來我們看勞動力市場出清的情況。在劉易斯模式下，既由于勞動力無限供給的特征，也由于存在勞動力部門轉移和區域轉移的制度障礙，勞動力供求關系不會通過工資水平的調節而得以出清，所以長期存在二元經濟結構，勞動力供大于求是一種常態。而在新古典模式下，在理論上或趨勢上，勞動力市場可以通過勞動力流動和工資調節結清供求差異。
直至20世紀90年代后期，在國有企業減員增效改革之前，這種勞動力供求關系表現為農村的勞動力剩余和城市的企業冗員，沒有表現為失業率上升，經濟波動也沒有反映在失業率變化上。而在1997年通過改革打破鐵飯碗的情況下，城市則出現大規模的失業和下崗現象。據估算，2000年調查失業率一度高達7.6％。隨著政府實施積極的就業政策，特別是勞動力市場發育水平的提高，就業形勢逐漸轉好，2002年以后登記失業率保持在高度穩定的狀態。
從就業問題來看，二元經濟結構最大的問題是存在大量勞動力但缺乏就業崗位，因此在過去相當長一段時期，我們所有就業政策都立足于勞動力供大于求的前提而制定，目標旨在創造盡可能多的就業崗位以擴大就業；而在新古典模式下，就業問題更主要的是集中于周期性失業結構性失業和摩擦性失業的問題，這些問題更多地需要通過宏觀經濟政策政府的勞動力市場政策來解決。
最后，從政府責任來看，二元經濟下的主要任務就是要擴大就業，消除影響勞動力就業的障礙；但到了新古典時期，宏觀經濟政策直接應對的目標也就更加明確了，一即以宏觀經濟政策和勞動力市場政策應對周期性失業和自然失業。
應對招工難的政府對策
認識到中國勞動力市場轉型的特殊性之后，關于政府應該如何應對的政策建議也就呼之欲出了。總體來說，我們應抓住招工難現象背后的勞動力市場新特征，改變傳統政策思路，消除認識上的固化和偏頗，防止決策失誤。
首先，在勞動力市場出現總量偏緊的情況下，不能對結構性和摩擦性就業困難掉以輕心。隨著產業結構調整加速，在新的就業機會不斷被創造出來的同時，一部分傳統崗位也不可避免地消失。如果需要轉崗的勞動者技能不能適應新崗位要求，則會面臨結構性失業風險。由于我國勞動力市場發育尚處于較低水平，人力資源配置機制尚不健全，在產業結構變化過程中，勞動者還不能做到無摩擦轉崗。因此，摩擦性失業現象會經常存在。
包括各類畢業生在內的新成長勞動者群體，雖然受教育程度較高，但其人力資本與勞動力市場對技能的需求有一個匹配過程。至于那些缺乏新技能的城鎮就業困難群體，與勞動力市場需求的銜接則會遇到更多摩擦。因此，上述兩個勞動者群體最易受到這兩類失業的困擾。這是最適宜發揮政府促進就業職能的領域，對勞動力市場功能和政府公共服務能力提出更高要求。即要求政府有針對性地提供就業創業轉崗和在崗培訓，規范和完善人力資源市場功能，從勞動者能力和市場配置效率兩個方面降低自然失業率。
在國有企業面臨的諸多困難中（注：包括企業長期積累的債務負擔沉重、存在大量冗員、企業辦社會和盲目投資導致的資產技術含量低、產品結構不合理、市場占有率不高等。），冗員多退出難勞動績效低企業效率和效益低冗員更多的連環疊加，是一個繞不過、拖不得、亟待我們加以解決的主要困難。在現實中，這一主要困難突出地反映在國有企業虧損面擴大、虧損程度進一步加劇。具體分析，不難發現，這些虧損企業中幾乎無一例外地都存在著大量冗員。有統計表明，國有企業富余人員至少在2000萬人以上，其中又主要集中在虧損企業中。大量冗員的存在，直接影響了企業經營狀況的惡化。
第一，冗員多，成本居高難下，虧損風險加大。
企業冗員多，支付的工資總額和管理費就多。據有關調查，存在大量冗員的虧損企業，應付工資總額占產品銷售收入的比重，要比盈利企業高近10個百分點。此外，國有企業每年用于職工的社會保障、醫療衛生、住房、教育、文化、體育等方面的費用的支出大約占了企業全年管理費用的50％。如此一來，企業的生產成本也就難以降低，利潤自然減少，虧損可能性也就增大。
第二，冗員多，影響勞動者的積極性，勞動的績效低，并帶來“道德危機”。
在冗員大量存在的虧損企業，勞動生產率明顯地比盈利企業低，前者只達到后者的1／3。同時，國有企業工資收入相對平均和剛性的現實，又使得素質、技能較低的冗員的存在，必然損害那些素質、技能以及勞動績效相對較高的勞動者的利益，在與企業博奕的過程中，影響到后一部分勞動者在企業限制其自由離職的前提下，轉而選擇在職閑暇、減少其提供的勞動數量和質量、使勞酬相當的行為，從而，引起企業的勞動效率普遍降低。
國企要減虧、扭虧、增效，一個重要的手段是減員，即企業由于生產經營條件和狀況的變化，縮減生產規模或實行改組，相應地，就要求過剩勞動者從企業中正常地“退出”。然而，“減員增效”的實踐，除了企業對少數違法亂紀的職工進行辭退、以及實行提前退休外，真正意義的、實質性的減員收效甚微。大量與企業生產經營和發展需要不相適應的冗員，不能正常地從企業退出，而以下崗和隱性失業的形式滯存淤積在國有企業中。
那么，國有企業減員難、職工退出難，難在哪里呢？這固然與下崗職工自身主觀就業觀念落后、缺乏風險意識有關，但更主要的是來自體制的、政策的、客觀的多方面因素所形成的國企職工“退出——再就業”的重重阻力。其中，勞動力市場的體制性分割，就是一道減員、退出的“高門檻”。
二、分割的勞動力市場：理論與現實
市場化改革以來，我國勞動力市場經過培育、建設的努力，勞動力市場的雛形已基本形成，初步發揮出對勞動力資源的優化配置的基礎性作用。然而，總體上看，我國勞動力市場仍處于發育的初級形態，存在著嚴重的分割性和不統一性問題。
80年代末期，在國有企業中試行的勞動合同制，原本是在對一些西方發達國家經過實地考察、反復研究、慎重決策的基礎上出臺的勞動者就業市場化的改革措施。作為一種制度的調整和變革，勞動合同制本身的內容是嚴格按照市場經濟運行要求設計和規定的。但迄今為止，緣何勞動合同制實施的現狀卻流于形式，職工并未真正按照勞動力市場機制運行要求競爭上崗、能進能出呢？
在尋求答案的過程中，有相當一部人認為，問題出在體制內，是國有企業改革，包括勞動力市場引入的改革，沒有相應的社會保障制度（包括失業保險、醫療保險、工傷保險等）改革的保證，社會保障制度的改革嚴重滯后，沒有一個比較完善的勞動力市場的服務體系（包括職業介紹所、再就業培訓和輸送中心等）。因而，當一些國有企業面臨虧損、破產等不利情況時，產權重組、就業重組過程中釋放冗員就因“雙重壓力”（社會保障制度改革不配套的壓力、勞動力市場服務體系不健全的壓力）而受阻。從這一觀點出發，提出的相應措施主要強調加大國有企業社會保障制度的改革力度，大力完善勞動力市場服務體系，以解決職工分流或失業的善后問題。
實際上，問題還不僅止于此。隱藏其后的是勞動力市場的分割運行。這里談到的分割的勞動力市場，是借鑒西方勞動力市場理論中的一個概念。1954年，克拉克·科爾發表了《勞動力市場的分割》一文，首次提出了內部勞動力市場和外部勞動力市場概念。之后，1971年，多林格和皮奧里又共同發表了《內部勞動力市場及人力政策》一書，把勞動力市場劃分為主要勞動力市場和次要勞動力市場，并進行了詳細地分析。上述思想構成了分割的勞動力市場理論的核心內容。
該理論認為，勞動力市場遠非是競爭和統一的，勞動力市場運作的結果，將勞動力市場分割成兩大塊，即主要勞動力市場和次要勞動力市場（或內部勞動力市場和外部勞動力市場），每一塊在勞動力配置和工資福利待遇方面都各有其特點。主要勞動力市場的工作具有如下特征：工資高、工作條件好、就業穩定、職業有保障、權利平等，在工作制度的行政管理上有適當的程序和規則，并有較多的晉升機會，其工資并不是由工人的邊際勞動生產率決定，而是由職位本身決定的。教育也主要只是起一種信號作用，工人接受教育是為了擠進勞動力階梯的上端，以順利進入主要勞動力市場。而次要勞動力市場的工作則往往有工資低、工作條件差、就業變化大、要求苛刻、隨意給予紀律處分以及晉升機會較小等特點。由于其工資是由勞動力的供求決定的，所以，會趨于一個固定的水平。按照西方勞動經濟學家的看法，分割的勞動力市場具有內生性，是勞動力市場運作的結果，因而，這種分割可視為一種市場性分割。
以分割的勞動力市場理論為參照系，觀察我國初步發育和運作中的勞動力市場，實際上也存在著較為明顯的分割性、不統一性和多層次性：即體制內勞動力市場和體制外勞動力市場；體制內勞動力市場又分割為體制內存量合同工準勞動力市場（注：這是指原國有企業職工實行勞動合同制轉為合同工（本文稱為存量合同工）后，雖已具有勞動者市場就業的形式，但并無多少勞動力市場機制運作和調節的實質內容，因而，這充其量只能是一種準勞動力市場。）與臨時工、農民工勞動力市場；體制外勞動力市場則分割為體制外城市勞動力市場和農村勞動力市場。由于這種分割的勞動力市場的形成，主要源于新舊體制轉軌過程中，舊體制的慣性作用與新體制成長中的不足，導致不同區域之間、城鄉之間、不同企業之間、甚至同一企業內部不同身份勞動者之間勞動力市場運行的機制、規則的不統一或不協調，因而，有著鮮明的體制性分割的特點。
第一，勞動用工形式和內容的差異。
從體制內來看，目前一些國有企業在原有的固定工轉為合同工之外，程度不同地招用了臨時工、農民工，但前者（即存量合同工）基本上按《勞動法》等有關規定與企業簽訂了勞動合同，其中，包括勞動者應該享有的各項合法權益，諸如工資收入、職業培訓、社會保障和福利等，但后者（即臨時工和農民工）雖多數也與企業簽訂了勞動合同，但一般都未將工資收入、社會保險和福利等實質內容包含在內，不符合國家對國有企業招收臨時工、農民工應“與所在企業其他職工享有同等權利”規定的要求，企業與臨時工、農民工的勞動關系行為缺乏規范性。
從體制外來看，非國有企業、特別是一些私營企業招用員工基本上不簽勞動合同，不為員工投保，或投保率極低。即使有少數企業與受雇者簽訂了勞動合同或投了保，一般也限于城市受雇者，農村受雇者基本不在考慮之列。嚴格地說，體制內的后一種情況與體制外的情況，都是不符合《勞動法》及國家有關規定的。
第二，工資形成及福利保障的差異。
在以國企為代表的體制內勞動力市場上，與城市就業保險政策相適應的工資體制，仍帶有“一低、二平、三高”（即低工資、平均主義、高福利）的傳統工資體制的色彩，存量合同工的工資基本上不是由勞動的邊際生產率決定的，且既不反映勞動力成本，又不反映勞動力供求，在很大程度上仍繼承了原有工資標準，工資具有強大剛性，工資外的福利補貼項目繁多。而體制內勞動力市場上的臨時工、農民工，及體制外以非公有制企業為代表的勞動力市場上的勞動者，一般都是按企業生產經營實際需要招收的，工資水平大多能根據勞動力市場上供求關系，及不同行業、企業的條件決定，競爭的較為充分性使其工資的調節機制也較為有效。另一方面，福利保障制度改革上的差異，也體現出體制內外勞動力市場分割發展的狀況。據有關方面調查，目前，我國城鎮養老保險的覆蓋率約為80％，其中，國有企業已達96％，城鎮集體企業為53％，其他經濟類型的企業只有約32％。大多數私營企業、外資企業都未參加社會保險，社會保障覆蓋范圍狹窄的現實，不僅影響了整個社會保障制度改革和發展的進程，形成不同經濟形式之間不平等的競爭，而且影響了國有企業勞動者的退出和流動偏好。
這樣一來，在國有企業內部的兩種不同用工辦法之間，或者說在體制內存量合同工準勞動力市場與臨時工、農民工勞動力市場之間，在國有企業與非國有企業的不同用工體制之間，即體制內與體制外勞動力市場之間，就形成了一系列事實上的不平等：從國有企業與存量合同工的關系來看基本是平等的，職代會、工會在確保涉及企業與職工關系的有關決策的民主性、透明性等方面有極大的影響，職工的保險福利相對有保障，當然，職工享有的某些福利補貼實際上是舊體制高福利的一種延續；而國有企業與臨時工、農民工的關系，以及非國有企業與員工的關系，則基本上是一種雇傭與被雇傭、服從與被服從的關系，民主性、透明性、公正性及保險福利等有關勞動者的合法權益往往得不到體現、更沒有保障。國有企業中存量合同工的較高收入和福利，在一定程度上可以說是由臨時工、農民工的低收入、低福利甚至無福利來補貼的。這在實質上是一種體制內存量合同工與臨時工、農民工，及體制內與體制外勞動者之間在競爭機會、競爭權利、競爭標準諸方面的不平等。正是這一點，阻礙了伴隨經濟結構調整、國有企業產權重組、就業重組、減員增效的改革。在國有企業冗員普遍的情況下，排擠出來的勞動者重新就業的機會選擇往往又主要是在非國有企業，而與企業的平等關系、保險福利等合法權益的缺失的客觀現實，無疑加大了國有企業勞動者向非國有企業，特別是向私營、外資等非公有制企業轉移流動的機會成本和風險，成為阻礙國有企業勞動者正常流動的重要原因之一。不客氣地說，有些企業的競爭力（既包括國有企業，又包括非國有企業），正是建立在無視國家利益、漠視勞動者的合法權益，挖“兩頭”（挖國家——偷、漏稅甚至逃、抗稅，挖勞動者——不按國家有關規定支付工資和其他報酬，不按有關勞動法規交納養老、失業、醫療、工傷等保險及其他管理費用）基礎之上的。
此外，近來一些虧損或效益較差的國有企業，對體制內存量合同工雖也采取了降低工資（甚至只發基本生活費），削減各種福利項目等辦法，但多數職工仍不愿離開國有企業，轉進“再就業服務中心”，而仍以“下崗”滯存的形式留在原國有企業中。究其原因，這種強烈的國企依戀情結，仍可從國有企業為職工提供的主人翁地位、民利，以及由于歷史原因，政府對企業職工以各種政策規定的形式存在的各種承諾中得到一定的解釋。
透過上面的分析，勞動力市場的體制性分割，反映出整體勞動力市場發育還缺乏規范性、社會保障制度尚不健全等問題，直接影響了國有企業勞動者就業市場化和隱性失業顯性化的改革進程，不利于勞動者之間的公平競爭，不利于勞動力“蓄水池”調節作用的發揮，不利于勞動者勞動效率乃至企業效率的提高，從而，加大了國有企業改革的難度。
三、全面開放勞動力市場：對策建議
本文對勞動力市場體制性分割運行中，國企減員難、職工退出難的研究所隱含的政策建議是全面開放勞動力市場。當前，我們的目標主要是解決體制外初步成長起來的勞動力市場與體制內存量合同工準勞動力市場的分割，以及體制內存量合同工準勞動力市場與臨時工、農民工勞動力市場之間的多層次分割問題。
我們認為，解決勞動力市場多層次的分割問題，應從體制內和體制外兩方面著手。循著從體制外到體制內、先易后難的路徑，對體制外初步成長起來的勞動力市場，重點是進一步規范和加強管理，形成良好的勞動力市場的運作環境，確保國家利益（合法稅收）和勞動者的合法權益（正常的工資收入及其他保險福利等）。對體制內的存量合同工和臨時工、農民工，要逐步打破身份界限，深化改革就業制度、工資制度、福利制度、社會保障制度及住房制度等，形成平等的勞動關系和競爭關系，實行同工同酬同待遇，首先是享有同等的民利和政治待遇（包括企業勞動者之間、或老板與雇員之間的平等關系），并按市場形成的工資率為依據確定正常的、平等的工資收入，以及確定與現實客觀經濟條件相適應的同等保險、福利待遇等等。
從更廣的意義上看，全面開放勞動力市場，抓好以下四個方面的工作尤為重要。
第一，取消戶籍制度和就業變相固定制。如前面談到的勞動合同制期滿，又不再續訂的勞動者仍留在企業，就是一種變相的固定制，應切實加以取消，并逐步將勞動力供求關系轉為市場調節，同時，盡量縮小由國家安置就業的范圍，包括大、中專畢業生、退伍轉業軍人的安置都要引入、加大市場就業機制的作用。
第二，健全社會保障制度。重點是加快社會保障制度向全國所有企事業單位的覆蓋速度及統一社會統籌標準，解決國企職工“退出”的利益補償和社會保障帳戶的低成本轉移及累計等問題。取消“企業辦保障”，推行“保障社會化——市場化”，建立與勞動者所在“單位”脫鉤的養老、醫療、失業等個人帳戶，形成勞動力流動到哪里，個人帳戶就跟到哪里。同時，打破“企業包福利”的傳統做法，改革現行體制內的福利補貼制度，使福利補貼工資化、貨幣化、商品化。
第三，逐步建立現代化勞動力市場服務體系。如職業介紹網絡體系、信息網絡和教育培訓體系等，創造便利勞動力自由、合理流動的基礎條件。
關鍵詞：人力資源；外部環境；職責
組織作為環境中的一個主體，需要隨時與外界環境進行物質、能量、信息的交換，只有了解外部環境，與外界環境中的其他主體有共生的機制，才能實現生存和發展，下面本文將從人力資源的角度，分一般環境分析、具體環境分析及信息獲取渠道三個部分對外部環境分析進行論述。
一、一般環境分析
所謂一般環境，即指對環境中任何主體都會產生影響，而不是針對特定組織的環境要素，這其中與人力資源相關的要素共有以下幾類：勞動力市場的供求關系、薪酬水平、勞動法規、社會心理及輿論、經濟全球化的影響等。
1.勞動力市場的供求關系。勞動力市場的供求關系對組織而言是最基本的外部環境，作為組織的必要構成部分，缺少勞動力將直接影響到組織的正常運轉。而評價勞動力市場不僅要關注勞動力供給的數量，還要關注其質量、結構及未來一段時間內的發展趨勢，不僅要關注供給，還要從需求方面進行分析。在勞動力的供給方面，本文認為，目前可以從以下幾個方面進行思考：一是目前行業內的從業人數，隨著分工專業化的加深，越是職業化程度高的勞動者，對職業的忠誠越高于對企業的忠誠，因此這部分人就成為了優質的潛在勞動力供應者，這就要求人力資源部門能夠了解行業內職業人員的總體狀況及變動的可能性，以便為組織吸收優質勞動者，同時防止組織內優質勞動者的流失；二是新進入勞動力市場的人員，這其中大學畢業生是一個重要的組成部分，每年相關專業大學生的人數、學歷層級及地域分布等是企業預估勞動力供應時的一個重要參考數據，這里值得注意的是，面對大學畢業生群體的招聘，要根據他們的特點，把握好時間節奏和招聘的方式，如果招聘行動時間過晚或采取了畢業生不易接受的方式，將因此喪失一批人才；三是要關注勞動力供給的質量和結構差異，不論是目前的行業從業人員還是新進入市場的人員都存在這樣的差異，比如同是項目管理人員，是否全程參與過一個項目就成為一個關鍵的質量指標，而同是學習軟件工程專業，是擅長JAVA語言還是C＃語言就造成了結構上的差別，因此人力資源部門在進行相關外部環境分析時要有所側重；四是要關注未來一段時間的發展趨勢，加入時間軸，動態的考慮相關要素對企業而言有重要的作用，比如未來三至五年由于擴招帶來的大學畢業生增加趨勢，及軌道交通系統建設帶來的就業范圍擴大趨勢等，都是做勞動力供給需要考慮的事項。
組織對勞動力市場的分析是為了更好地獲取適當的勞動力，而其他主體對勞動力的需求會對此產生影響，所以也有必要進行分析，例如某跨國企業決定退出中國市場的業務，由此會帶來對該業務人才的需求的降低，在供給不變的情況下，同行業的企業就面臨相對充裕的人才供給，可以因此調整人力資源的相關政策。
2.市場薪酬水平的分析。市場上薪酬水平的分析是環境分析中的重要部分。組織都希望以較低的成本吸收、使用優秀人才，但在節省用工成本的同時，必須注意到組織薪酬水平的外向競爭性。因為用人單位與勞動者是勞動力市場上的買賣雙方，狹義上講，用人單位通過付出薪酬來購買勞動力，而勞動者則出賣勞動力換取薪酬，雖然這個市場的建設存在著缺陷，但仍需要出賣的勞動力與薪酬是等價交換的關系，否則就難達成穩定的交易。這要求組織對勞動力市場上的薪酬水平有一個了解，再結合自己的戰略定位設定相關制度。需要注意的是，薪酬水平不僅要看工資、獎金等形式，還要綜合考慮各種福利、津貼等形式，換言之，要以勞動者能感受到的收益來評價市場薪酬水平。例如某應聘者年薪12萬，但每月有一定數額的用車、通信、飲食補助，由公司提供停車位，且不定期的發放各種消費卡，此時他感受到的薪酬水平比只有固定年薪工資12萬還高，公司單就薪酬水平講，對他是沒有吸收力的。
3.勞動法規政策方面。勞動法規是組織受到的諸多法律規范中的一種，具有強制性，又因與員工的利益密切相關，影響面大，是組織運營管理中不容忽視的一點。其中最明顯的例子就是《勞動合同法》出臺對企業的影響，該法規對勞動合同簽訂及期限、試用期、經濟補償金等諸多事項的規定，一定程度上增加了企業的用工成本，也對企業的人力資源制度及管理方式提出了規范的要求，一旦管理不到位，就會給企業帶來很大的法律風險和經濟損失。此外，諸多地方性的政策法規也需要人力資源部門及時掌握，例如醫療保險報銷制度的變動、外來人員的用工制度、社會保險的跨界流動問題等等，這不僅是企業規避法律風險的措施，也是為員工貼心服務，使其更好發揮作用手段。
4.社會心理及輿論方面。社會心理及輿論并不像薪酬或法律等剛性的環境要素，它對企業的影響可大可小，且其形成和發揮作用的機制也不像其他要素那樣清晰，但如果組織沒有注意到這個要素，就可能處于不利的競爭環境中。這其中比較明顯的例子是富士康在2010年五個多月的時間內連續發生12起跳樓自殺事件，一時間引起了社會輿論的強烈關注。事后回顧整個事件，12連跳有深刻的社會心理因素：高強度的重復工作，收入與理想的差距，工作生活條件造成的心靈空虛感、憂郁情緒的蔓延及交叉印證帶來的情緒加強等等，這些社會心理不僅存在于富士康員工身上，而是社會中一大批青年的共同心理現象，富士康公司沒有注意到這些因素并采取相應的管理措施，因此成了這種現象的第一個實例，不僅影響了公司的正常運營，也極大的損傷了公司的美譽度。而事件本身也成為了社會輿論的一部分，引起了人們對用工方式、體面工作的思考，站在富士康之外的企業角度講，如果不注意這一輿論傾向，并采取相關措施，也會重蹈覆轍。
5.全球化帶來的影響。全球化的一個特征就是經濟要素在全球范圍內的整合，人力資源要素也不例外。對于組織而言，不僅會遇到自身利用全球人力資源的問題，還會涉及到與其他組織內多樣化人員進行交流協作的問題，這與組織全球化的程度，法律經濟文化方面的差異、全球化管理人才的供需、多元化員工的管理等有著密切關系，需要組織進行關注。
二、具體環境分析
所謂具體環境，是相對于一般環境而言的，它是特指組織所處的競爭環境，本節借鑒邁克爾·波特的五力思想[1]，認為組織需要對購買者、供應商、競爭者、潛在進入者、替代品生產者等五個市場主體進行分析，因為這些主體是組織決策的限制條件，會對組織的協作、競爭、戰略定位等決策行動產生影響。從人力資源角度講，應該分別從這五個主體的人力資源數量、質量、結構及發展變化趨勢進行分析。例如，大型汽車廠商等與供應商有深度協作的組織，制定戰略時必須考慮供應商有無足夠的人員數量及人員素質予以保證，如果答案是否定的，組織就需要變更戰略，或者尋求有足夠人力的供應商，或者要求現在供應商做人力資源戰略方面的調整，整個過程需要一定的時間緩沖，為了不影響組織戰略的實現，在戰略制定時就將其考慮進來是明智的。除此之外，經濟全球化帶來的全球范圍的競爭態勢是值得注意的，換言之，需要在全球范圍內考慮這五個市場主體。
三、信息獲取渠道
外部環境分析需要獲取大量的信息，可以借鑒競爭對手情報分析的相關理論方法，就人力資源方面的信息，本文認為有公共信息渠道、人際溝通渠道、招聘渠道、專業咨詢機構渠道等四個。
1.公共信息渠道。公共信息是最易獲得的，但也意味著它的價值不會太大，這個渠道包括政府相關部門的統計數據、年鑒，專業協會及相關專家的行業性報告、專題研究，及個別公司主動披露的信息等，這是較直接的信息形式，除此之外組織還可以通過搜集社會新聞中的各種線索，綜合分析得出有用的信息。
2.人際溝通渠道。此渠道是通過各種會議、展覽、交流活動等形式及個人的人際關系來搜集信息，與公共信息不同，這種渠道中的信息雖然也是公開的，但需要通過溝通來獲得，對搜集者的交流能力有較高的要求。
3.招聘渠道。招聘渠道是正常招聘流程的副產品，是通過向應聘者尋問前顧主的情況來搜集信息的，例如通過尋問應聘者在前工作單位的職級水平、下屬人數等問題，來推測此單位的人員數量及結構關系，又如通過詢問其期望薪酬或目前薪酬水平來推測此單位的薪酬水平等等。
4.專業咨詢機構渠道。借助專業咨詢機構進行信息的搜集具有準確高效的特點，但同時成本也較高。這里值得注意的是，有些咨詢公司的主業不是信息搜集，而是做管理咨詢、招聘外包等業務，但為了開展工作它有機會接觸到“圈內”企業的很多內部信息，積累到一定程度后它就成了信息的富集地，在信息網絡中擁有了獨特的地位。這不僅給我們提供了一條信息搜集的渠道，同時也提示組織在與這些機構打交道時要注意把握分寸，保守組織秘密。
除了信息搜集渠道外，值得注意的是信息獲取手段的道德問題，因為某些信息獲取的手段與商業間諜、欺詐、盜竊行為之間的界線并不十分清晰，如假裝成記者向競爭對手詢問相關問題，購買競爭對手的內部通訊錄等等，這需要組織根據自身的情況以一定的標準作出判定，以免產生組織成員在道德上的危機[2]。
參考文獻
【關鍵詞】無固定期限勞動合同 二元勞動力市場 法經濟學分析
從勞動合同的期限上,其可分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。在2008年我國勞動合同法頒布時,該法一直倍受爭議,尤以無固定期限勞動合同等條款為最。張五常先生更是在其博客中拋出了“勞動合同法養懶人”及“
1 無固定期限勞動合同的價值分析
根據勞動合同法第十四條,無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。事實上1995年實施的《勞動法》中就有無固定期限勞動合同的規定,但比較2008年的《勞動合同法》,前者的無固定期限勞動合同的簽訂要具備三個條件,其一為連續工作滿十年;其二為勞動者主動明確提出訂立要求;其三是勞動者和企業平等協商,一致同意。后者不僅將無固定期限勞動合同的簽約對象和情形擴大了,且只要勞動者不提出訂立固定期限勞動合同,企業就要和勞動者簽訂無固定期限合同。這就使得我國現階段的無固定期限勞動合同條款變成了符合法定情形下的強行性規范,“這樣勞動合同的續延就成為了一單方行為、強制行為,合同是否延續只取決于勞動者一方的態度。”[1]
可以理解的是我國《勞動合同法》在規定無固定期限勞動合同時,這一制度的立法本旨在于衡平我國勞動力市場中長期存在的勞資雙方地位不對等的局面,是對勞動者弱勢地位的一種制度彌補和救濟。在我國二元勞動力市場結構中,大量剩余勞動力的存在,使勞動者在市場中始終處于一種無法自我保護的狀態。《勞動合同法》對勞動者的權利作傾斜性的保護,無固定期限勞動合同也就肩負了這雙重使命。
2 二元勞動力市場結構中無固定期限勞動合同檢視
無固定期限勞動合同要在保護勞動者利益的基礎上,實現社會公正的價值目標。在一般的勞動力市場結構中,這個目標可以有效實現。最典型的表現就是在西方國家,勞資雙方無固定期限勞動合同是常態,如日本企業對雇員實行終身雇傭制度,德國推行《解雇保護法》等。然而在對我國無固定期限勞動合同的實踐效果檢視中,不能回避的二個基本制度環境是我國二元分割的勞動力市場結構和農村勞動力的轉移,這兩個因素影響著我國無固定期限勞動合同價值目標的實現。
根據p.b doeringer與m.piore的二元勞動力市場分割理論,勞動力市場存在主要和次要勞動力市場的分割。主要勞動力市場收入高,工作穩定、工作條件好、培訓機會多;而次要勞動力市場則與之相反。
我國的二元勞動力市場結構表現為以城鎮居民為主體的主要勞動力市場和以農村人口為主體的次要勞動力市場,無固定期限勞動合同對主次兩個勞動力市場主體的效用是完全不同的。對于主要勞動力市場的城鎮勞動者而言,其在就業競爭上具有先天的戶籍優勢,加之自身的技能和學歷等因素,使其在勞動力市場上要強勢于次要勞動市場的農村勞動力。正是基于城鎮勞動力人口的這種優勢,使得他們在與資方進行合同簽訂時有較強的談判資本,他們也更愿意選擇無固定期限勞動合同,因為這確實能有效保證他們勞動合同的穩定性和長期性,進而減少他們的崗位搜尋成本和勞動就業成本。而農村勞動力則完全相反,由于其自身競爭力不夠,這部分勞動力從事的多數是城鎮勞動力不愿從事的臟、累、差的工作,加之這些工作崗位具有很強的可替代性和臨時性,無固定期限勞動合同對這一群體來說,沒有任何實際意義。
同時,按照劉易斯的人口流動模型,我國有大量的農村剩余勞動力要轉移到城市,這部分轉移的勞動力增加了次要勞動力市場的供給,供大于求的供求關系進一步擴大。反觀勞動力市場中的用人單位,在無固定期限勞動合同會增加用工成本和締約成本的不良心理預期下,其一方面會采取各種方式來規避無固定期限勞動合同的簽訂,另一方面會減少工作崗位和用工量,形成一種逆向選擇。在這雙重因素的影響下,農村勞動力的就業形式也就隨之惡化。
由此可見,在我國二元勞動力市場結構中,勞動力供大于求的矛盾還不能完全調和。這種背景下的無固定勞動合同制度僅只保護了主要勞動力市場中城鎮勞動力的權益,犧牲了次要勞動力市場中農村勞動者的權益,這也與其追求的社會公平正義的價值目標相背離。
3 無固定期限勞動合同的反思
無固定期限勞動合同經過二年多的司法實踐,其效果并不明顯,企業采取了各種方式來規避無固定期限勞動合同的簽訂。如工齡歸零、勞動合同中斷、裁員等。無固定期限勞動合同在實踐中所遇到的這些阻礙,表明制度本身存在著缺陷與不足。
1)無固定期限勞動合同在公平與效率之間的矛盾。從無固定期限勞動合同制度本身的價值目標來看,其追求勞資雙方平等,實現社會的公平與正義。然而從這種制度對企業的生產經營會產生巨大的沖擊,一方面增加了企業的工用成本,另一方面也在一定程度上剝奪了企業的自主用工權,無法保證企業生產經營的效率。而就公平與效率之間的關系而言,效率決定著公平,因為沒有效率的公平是難以持久的,經濟生活中尤其如此。無固定期限合同雖然可以起來穩定勞動關系的作用,但在市場經濟條件下,勞動合同的期限還應適用市場經濟的發展規律,不能為公平犧牲市場的效率,否則便會重回計劃經濟的老路。[2]更何況,這種公平也只體現在部分主體中的公平,即對主要勞動力市場主體的公平。
2)無固定期限勞動合同關于社會保障責任在國家與企業承擔之間的矛盾。社會保障制度的建立和完善,理應由國家以國家財政來實現。而在無固定期限勞動合同制度下,這一職能被部分的推給了企業。勞動者一旦與企業簽訂了無固定期限勞動合同,在沒有法定合同解除情形下,合同始終有效,勞動者無失業之憂,失業保障也由企業變相承擔。另外企業裁員過程中要優先留用與本單位訂立無固定期限勞動合同人員、家里有老弱病殘的員工,勞動合同法的福利性太高。有學者甚至認為我國的不定期合同演變成一種福利性合同。[3]
4 結論
在我國勞動力供大于求的環境下,試圖通過單一的無固定期限勞動合同制度來改變勞資雙方的不對等地位和保護勞動者合法權益是很難實現的,加之我國無固定期限勞動合同制度本身存在的不足,要解決勞資雙方地位的不平等和實現勞動者權利保護,在無固定期限勞動合同制度建立的同時要尋求其他路徑的制度補充。
參考文獻
[1] 董保華,論我國無固定期限勞動合同[j].法商研究.2007(6).
【論文摘要】我國大學生就業問題是伴隨高等教育大眾化與高等教育擴張而出現的，近年來大學生就業形勢嚴峻，關于大學生就業形勢的探討或研究紛至沓來。
一、勞動力市場理論與大學生就業
賴德勝應用勞動力市場理論，從城鄉兩個勞動力市場的研究出發，分析了我國大學生就業的難題在于城鄉勞動力的轉換成本、解聘成本和戶口成本等，其中，“在我國城鄉勞動力市場的分割特性使得城鄉之間的工作轉換成本很高，這其中工作接受成本與工作離開成本是次要的，主要是與原單位的交易成本很高”。“大學畢業生就業難是相對的，具有轉型性和結構性，在某些城鎮地區特別是高校比較集中的大中城市，他們有相對過剩的跡象，但在廣大農村地區和西部地區，他們則是絕對不足。”
二、勞動力市場分割理論與大學生就業
李琪應用供求理論（勞動力市場分割理論）、信息經濟學中信息不對稱理論及政治經濟學中的資本有機構成理論來分析大學生就業難的原因。她指出，勞動力市場分割為主要勞動力市場和次要勞動力市場，大學畢業生一般會選擇進入勞動力供給持續增加的主要勞動力市場而使他們的就業競爭變的激烈，降低就業率；利用信息不對稱理論（市場失靈理論）指出，大學生對企業信息的不完全獲得使得50%大學生找不到滿意的工作；利用資本有機理論指出，隨著技術的不斷提高以及信息社會的到來，勞動密集型產業部分逐步向資本密集型產業轉型，其結果是，化工、建材、醫藥、電子信息等專業大學畢業生相對來說就業機會增加，紡織工業、食品加工工業等專業大學畢業生就業則顯的就業困難了。
劉洪銀依據北京大學“高等教育規模擴展與勞動力市場”課題組所做的大學生就業調查，通過實證分析法得出結論：大學生就業問題的產生既源于就業的有效需求不足，也源于供給方面的就業意愿與就業能力不足，還源于市場的運行效率低下。其理論分析也依據人力資源開發、市場供求和市場失靈的不完全信息展開。
三、其他理論與大學生就業
徐州工程學院院長沈超從總量失衡和結構失衡的角度分別對就業進行了理論分析。在做總量失衡分析時，他首先也是通過勞動力市場分割理論分析就業，其過程和李琪所做的分析研究是一致的；沈超利用費爾浦斯等經濟學家提出的職業搜尋理論把大學生失業歸咎于大學生的預期保留工資偏高于實際的市場平均工資，偏高的保留工資會使大學畢業生拒絕諸多的工作機會，增加尋找工作的時間，導致當年就業率降低；依據篩選理論指出，畢業生提供的信號可分為強信號與弱信號。一般而言，學歷、專業、學校品牌、性別、是否黨員、獲獎情況以及體態相貌等都屬于強信號；而工作能力、性格特征、人際交往、思想品質等屬于弱信號。這便導致對弱信號有更高要求的雇主尋找合適人選的時間增加，也使大學生就業的過程增加，在短期內表現為大學畢業后不能盡快就業。在做結構失衡研究時，作者也是通過勞動力市場分割和人力資本的理論進行的解釋，其中，勞動力市場分割理論與李琪所研究仍然一致；其對人力開發理論的應用是，大學生現在為了避免將來轉行所導致的專用人力資本的損失，在初次就業時往往對專業性太強的行業選擇的比較慎重，使得大學生在這些行業中的就業呈現出供給不足的現象。
四、我國高校畢業生就業的其他研究
國內關于本命題的相關研究還有：孫宏的《勞動力市場分割對大學畢業生就業的影響》，文中從兩類勞動力市場主要勞動力市場和次要勞動力市場的特征出發，指出大學生偏愛主流勞動力市場卻不得不涌向次要勞動力市場的事實，運用勞動力市場的劃分模式，對我國大學生就業市場及其復雜性進行了深入淺出的分析研究，并從微觀和宏觀兩個層次提出了就業對策。李永東、張婷婷的《當前大學生就業問題的教育經濟學分析》指出我國勞動力市場現實的二元劃分以及高等教育的供需矛盾都是影響大學生就業的重要因素。馬金艷、李娟的《淺談大學生就業市場中的供求問題》從就業市場的供求關系入手，分析了這兩個因素是如何影響大學生就業的。周世學、陳士俊和鄧蓓共同撰寫的《關于大學生就業的經濟學分析》，文中從經濟學的新古典經濟增長模型出發，通過勞動力市場分析指出，大學生不是過剩而是過少，就業難只是經濟轉型過程中就業結構變化而產生的客觀現象。王厚義、黎金鳳的《大學生就業難的經濟學分析和對策》從需求規律和供求規律的角度解釋了高校擴招以來就業問題漸漸進入困境的原因。郝劍琴、王文奎的《強化人力資源社會配置緩解就業難結構性矛盾》選取了西安市2007年第一季度人才招聘會為基本樣本，結合多方面進一步調查訪問，通過對大學生人力資源市場配置存在的問題及其啟示的定量與定性分析，提出只有在相應的政策引導下和相關的社會服務的基礎上，增進招聘單位和求職者之間的認識與溝通，協助招聘單位完善人力資源政策，幫助求職者調整擇業方向，才能真正推動大學生人力資源朝向合理的社會化配置方向邁進。吳宏偉、張國棟的《人職匹配理論在高校就業指導工作中的應用》將個體獨特的人格特征和能力特點與社會某種職業相關聯，以求達到人與職業之間的合理匹配。另外值的一提的是，羅育超在他的《基于管理學歸因理論的大學生就業形勢分析》一文中，巧妙的應用管理學的歸因理論，也對我國的大學生就業形勢進行了有效的分析，并提出了政策建議。關大學生就業的研究還有很多，不再羅列。
五、綜述
通過調查發現，大學生就業一般是以文獻研究法和理論研究法為主，使讀者對大學生就業難的成因有了以個大致的了解，并對所使用的理論進行了必要的介紹和分析，在此基礎上，研究者再提出對策或是政策建議。從總體上看，隨著近些年來大學生就業問題逐漸已經成為社會的熱點問題，關于大學生就業的理論研究文獻更是相繼出現，論文和專著都呈現發展的勢頭，研究也開始更深入，更細致，更向實用性發展。從研究方法上看，一般采用文獻研究、理論分析法，這是必不可少也是最常見的，另外，問卷法和個案研究法也較多的被采用以獲取一些一手的數字信息。從內容上來看，主要是研究大學生就業形勢嚴峻性的成因，盡管許多文章一致性的提出了結構性失業的問題或是結構失衡，可是現存的研究卻鮮有直接從大學生專業對比的角度來分析研究大學生就業問題，鮮有去細細的分析各個專業的大學生就業現象，因為有一個顯而易見的事情是，并不是所有專業的大學生都存在就業難的問題，就業難是一個局部問題，只不過這個局部的“面積”大了一點。
參考文獻
[1]李琪.大學畢業生就業問題的經濟學分析[j].內蒙古財經學院學報,2007(05).
[2]劉洪銀.大學生就業的人力資源市場分析[j].山東紡織經濟,2007(06).
[3]沈超,宋言東.我國大學生就業失衡現象的經濟學解析[j].教育發展研究,2007(11).
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[5]厲以寧.我國中長期就業理論與對策[j].北京大學學報,1981(06).
關鍵詞 失業；失業屬性；失業理論
一、關于失業屬性
失業的概念一般被解釋為勞動者要素未能與生產資料要素結合。這是按照政治經濟學的觀點，從失業的本質屬性出發作出的定義。而從失業的一般屬性上講，失業即是勞動的供給與需求之間不相匹配，發生失衡。勞動供求失衡是失業問題最一般的市場表現和最基本的市場特征。在勞動力市場上，勞動者要素代表了勞動的供給，生產資料要素則代表了工作崗位，也即勞動的需求。勞動者要素與生產資料要素之間的結合就是勞動力市場供給與需求之間的協調和配合。協調配合得好，可實現勞動供求的均衡，反之，就會出現失衡。要素之間的結合包含數量、質量和結構三個方面，所以勞動供求失衡也包含三種狀態：(1)勞動的數量供求失衡：勞動資源的數量供給大于市場的需求，一部分勞動資源處于閑置狀態；(2)勞動的質量供求失衡：勞動資源的質量供給水平偏低，達不到市場對勞動者的質量要求，導致一部分勞動資源處于閑置狀態；(3)勞動的結構供求失衡：勞動資源供給的技術專業結構和性別年齡結構以及地域結構等與市場所需不匹配，導致一部分勞動資源處于閑置狀態。
這三種勞動供求失衡狀態的差異不僅體現在外在形式上，而且體現于內在生成機制上，因而可以說其失業的屬性不同，或者說，這三種不同的勞動供求失衡狀態，反映了三種不同的失業屬性。它們可分別被稱之為：數量性失業、質量性失業和結構性失業。
許多失業問題研究成果也用類似的概念和稱謂去劃分失業形式或類型，但本文認為，盡管人們觀察和描述的可能是同一現象，但“形式”只描述了其外在表現，“屬性”則揭示了其內在規定性，而用內在規定性來對事物進行劃分，能更好地歸納和抽象出事物的特質，更充分地體現出事物的差異。
從失業理論史上看，似乎除了凱恩斯在談論古典經濟學對資本主義失業的描述時，觸碰到了“屬性”一詞外，尚無人將“失業屬性”作為一概念使用。然而人們對失業問題的探討則多涉及對其固有特性，也即失業屬性的分析，以下分別論之。
二、對數量性失業的認識
凱恩斯之前的傳統失業理論是否認資本主義社會有失業存在的，基于著名的“薩伊定律”，即“供給自身創造需求”的觀點，他們認為：在完全競爭條件下，工資可以隨勞動市場供求狀況而變化，只要工人愿意按現行工資受雇于雇主，就不會存在失業。英國古典經濟學家庇古就曾明確提出：“只要有完全自由競爭，就會經常有一種強烈的傾向將工資率與需求相連，使每個人都能就業。”自由資本主義制度下不會出現失業，如果出現，也是“自愿失業”。
凱恩斯理論問世后，承認了僅靠市場自發力量不能達到勞動供求均衡狀態，他認為，所謂“供給會自身創造需求”是建立在這樣一個假定之上的：即不論就業量取何值，不論產量和就業量在何水準，總需求價格總是永遠等于總供給價格，社會上并沒有任何阻礙充分就業的力量。凱恩斯認為這一假定是不符合資本主義社會一般狀況的。他寫道：“經典學派之前提，只適用于一種特例，而不適用于通常情形。經典學派所假定的情形，是各種可能的均衡位置之極限點，而且這種特例所含屬性，恰不是實際經濟社會所含有的”。-2J
那么，什么是實際經濟社會所含有的失業屬性呢?凱恩斯認為，一個社會的就業總量取決于有效需求的大小，失業是有效需求不足的結果。所謂“有效需求”：按照凱恩斯本人的解釋，就是商品的總供給價格和總需求價格達到均衡狀態時的社會總需求。凱恩斯認為，總需求價格與總供給價格之間可能出現以下三種情況：即總需求價格大于總供給價格；總需求價格小于總供給價格；總需求價格等于總供給價格。當總需求價格大于總供給價格時，資本家就愿意多雇傭工人，以擴大產品總量。當總需求價格等于總供給價格時，資本家既不增雇工人以擴大生產，也不減雇工人以縮減生產，因為這時資本家預期獲得的總利潤已達到最大量，從而生產和就業在這個時候達到均衡狀態。當總需求價格小于總供給價格時，資本家就會減少雇傭工人，以縮減產品總量。這就是有效需求不足的狀態。由于一個特定的總供給價格和特定的總需求價格都是相對于一個特定的總就業量來說的，總就業量的變化必然引起總供給價格和總需求價格的變化，總就業量與總供求之間的這種函數關系也就說明了就業量與有效需求之間的關系，所以有效需求不足既反映了資本主義社會的勞動供求關系，也是資本主義“實際經濟社會”所具有的“非自愿失業”的真實屬性。可以說，凱恩斯是觸摸到了資本主義失業問題的脈象了的，他發現了“非自愿失業”的存在，通過總供給與總需求之間的均衡關系的分析揭示出有效需求不足的產生機理，又通過對有效需求與就業量之間關系的分析揭示出勞動供求之間的均衡機制。應當說已經揭示出了資本主義失業問題的某種內在規定性和一定的屬性特點。
三、對結構性失業的認識
凱恩斯理論拋出后，雖然一度被當作資本主義制度的救命稻草而很快上升為失業理論正統地位，但由于其觀察視野僅局限于總量性失業，且是經濟蕭條時期的總量性失業。它無法解釋為什么經濟繁榮時期仍存在一定比例的“非自愿失業”，因而受到以米爾頓?弗里德曼領軍的貨幣主義學派的質疑。
弗里德曼認為，失業率有兩種：一種是“市場失業率”，即市場上實際存在的失業率；另一種是“自然失業率”，即“在任何時候，都存在著的與實際工資率結構相適應的某種均衡失業水平”，也就是指在沒有貨幣因素干擾的情況下，讓勞工市場和商品市場的自發供求力量發揮作用時應有的處于均衡狀態的失業率。弗里德曼不同意凱恩斯所謂通過國家干預就可以消除非自愿失業，實現充分就業的觀點，認為“自然失業率”在資本主義經濟中是始終存在的。只要資本積累繼續進行，不管實際工資率如何變動，一切與實際工資率結構不相適應的人員仍將被排斥在就業之外。自然失業往往由經濟發展過程中的產業結構變動所引起。產業結構的變動要求勞動力在不同產業部門之間轉移。但是隨著生產技術的進步發展，對勞動力的專業化程度的要求提高，使這種轉移不能很快完成。在信息不完備、部門之間勞動力供求結構性較強、培訓勞動力成本較高的情況下，任何社會都會存在一部分結構性的、摩擦性的失業。這種失業的存在與勞動力市場和商品市場的實際結構性特征有關，也與“勞工市場的有效性、競爭和壟斷的程度、阻礙或促進人們變換其工作崗位等”實際因素的影響有關，而與經濟的周期性波動無關，是在勞動力市場供求總量均衡但結構不均衡時出現的失業。因此是難以通過政府的反周期政策來消除的。
弗里德曼觀察到了勞動力供求的結構失衡這一資本主義失業屬性的又一個側
面，因而是一種理論進步。
凱恩斯失業理論的局限性不僅被其對立學派所詬病，而且在凱恩斯學派內部也有人意識到其只注意到了勞動供求關系在數量上失衡這一失業屬性，而沒有注意到勞動供求在質量上和結構上失衡等其它失業屬性。并且正由于這一缺陷，使其無法解釋后來資本主義經濟中遇到的經濟停滯、失業率居高不下與通貨膨脹并存的問題。所以，20世紀70年代后，詹姆斯?托賓、杜生貝、約翰?希克斯等所謂“后凱恩斯主流派”代表人物提出結構性失業問題，開始從勞動供求的結構失衡角度對資本主義失業屬性進行觀察和分析。
結構性失業中最引人注目的是勞動力市場技術結構不相適應所引起的失業，因為這種結構性失業具有相當普遍性。在任何技術條件下，失業者都有可能由于技術工種不同而不能填補現存的職位空缺。
托賓認為，凱恩斯的“充分就業”實際即指勞動市場的均衡，而非自愿失業的存在即意味著勞工市場的失衡。凱恩斯刺激需求的政策只能解決“就業水平”失衡問題，并且正是由于存在勞工市場技術結構不相適應等就業結構失衡的情況，失業人數和職位空缺的數目差額不能互相抵消，所以，通貨膨脹率的變動并不一定與失業率的變動直接相關。他也明確質疑菲利浦斯曲線關系，認為通貨膨脹的加速進行不可能使不相適應的勞工市場技術結構變得適應起來，從而也不可能因此降低失業率。
杜生貝在托賓的論述基礎上，進一步闡釋說：失業與職位空缺的并存就意味著失業與通貨膨脹的并發，這不僅因為存在工會操縱工資率和大公司操縱價格的情況，更由于勞工市場是由許許多多局部市場組成的，勞動的供給和需求是高度分散的，且各個市場的工資變動狀況會相互影響，彼此推動。所以只要個別市場上出現了職位空缺和工資水平的上升，就會推動整個工資水平的上升，推動整個物價的增長，從而引起通貨膨脹。
希克斯則注意到，勞動市場上存在著不同的產業部門結構，在同一時期，各產業部門的發展水平和勞動生產率是不同的，而落后部門往往基于“公平性原則”去追求與先進部門一樣的工資水平，結果一方面推動了通貨膨脹，另一方面也降低了落后部門增加勞動雇傭的積極性，加劇了失業。希克斯雖然討論的是工資水平與失業率之間的關系，但觀察到的則是勞動供求在市場上的產業部門結構差異和失衡。
結構性失業問題本不是托賓和杜生貝等人最早提出的，凱恩斯以前的古典經濟學的“摩擦性失業”概念，與結構性失業有不少相似之處，甚至可以被看成是“結構性失業”的一種，只不過它較著重于失業“季節性”、“臨時性”和“局部性”而已。但托賓等人通過對失業的結構性觀察，揭示出了資本主義勞動力市場的功能，并從勞動供求的結構失衡角度對現代資本主義經濟存在的失業與通貨膨脹并發問題作出新的解釋，則是對凱恩斯總量失業理論的重要補充和發展。
四、對質量性失業的認識
對資本主義失業屬性作出重要發現的，還有人力資本理論，特別是以美國著名的經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多?舒爾茲和加里?貝克爾為代表的現代人力資本理論。
舒爾茨在《人力資本的投資》一文中明確指出，傳統的經濟理論認為經濟增長必須依賴于物質資本和勞動力的增加。實際上人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質資本、勞動力數量的增加重要得多。他認為，一國人力資本存量越大，人力資源質量越高，人口受教育程度、科技文化水平和生產能力越高，其國內的人均產出或勞動生產率就越高。
貝克爾首次用傳統的微觀均衡分析方法建立了人力資本投資均衡模型，使用了成本一收益分析方法對人力資本投資進行分析，彌補了五六十年展經濟學人力計劃理論沒有考慮到人力資源建設成本問題的缺陷。
貝克爾還對家庭生育行為的經濟決策和成本一效用進行了詳細分析，提出了“時間價值”理論與兒童“量一質”權衡理論。
在舒爾茨和貝克爾之后，羅默和盧卡斯等人又提出了“收益遞增型增長模型”和“專業化人力資本積累增長模式”，進一步發展了現代人力資本理論。
對于人力資本投入與降低失業率的關系，現代人力資本理論認為，勞動者人力資本投入的增加可使其具有更多的職業選擇，更能適應技術進步的要求，從而具有更低的失業風險。
人力資本理論這種將勞動人口素質直接視作為資本要素的觀點頗具理論意義，因為它對于解釋勞動市場上由于勞動供求質量失衡而引起的失業提供了重要的理論工具。
五、對失業屬性變化微觀基礎和區域差異的認識
20世紀80年代中期出現了一個主張政府干預經濟的新學派，即新凱恩斯主義。它是在原凱恩斯主義受到理性預期學派打擊之后，吸取凱恩斯主義與其對立學派的斗爭的經驗教訓而形成的，并在與理性預期學派的斗爭中不斷發展。新凱恩斯主義者堅持凱恩斯的基本信條，在凱恩斯傳統下構建微觀基礎，并以獨辟蹊徑的研究方法和新穎的理論觀點復興了凱恩斯主義。新凱恩斯主義者對失業的原因進行了探索性的研究，提出了獨特而又新穎的勞動市場理論。它主要包括效率工資理論、內部人控制理論、失業回滯理論、隱含合同理論等。
新凱恩斯主義的特點是從微觀角度觀察和分析引起勞動供求失衡的市場機制，所以其研究顯得很局部，甚至很瑣碎，但它對勞動市場的功能作了更加深人的剖析，使人們看到了失業屬性變化的微觀基礎和依據，也反映了一種新的理論發展趨勢。
不管是新老凱恩斯主義或是貨幣學派，都把失業問題定位于一般市場經濟制度下工業社會中的經濟現象。以劉易斯、托達羅和希金斯等人為代表的發展經濟學派注意到了現代世界經濟格局中存在著發達國家和發展中國家兩種經濟區域以及發達經濟和欠發達經濟兩種明顯不同的經濟社會和發展水平，而發展中國家或欠發達經濟所面臨的失業問題又與發達國家或發達經濟不完全相同，其失業屬性有著自己的獨有特征。
劉易斯觀察到發展中國家的勞動市場呈現出勞動力數量無限供給的特征。為什么會出現勞動力無限供給呢?劉易斯認為，一是由于許多發展中國家的人口出生率較高，人口總量，從而勞動力資源總量存在大量過剩；另一個是發展中國家存在著經濟發達的現代工業部門和經濟落后的傳統農業部門并存的二元經濟結構。前者獲得勞動工資收入，后者只能獲得最低生存費用。前者的邊際生產力必須大于邊際成本才能受到雇傭，后者邊際生產力為零甚至為負仍在維持最低費用的生存，所以前者的收益恒大于后者。這種情況下，前者只要開出一個工資水平，并且如果勞動力在兩部門間的流動是自由的，那么低收入的農業勞動人口一定會向現代工業部門轉移，從而給城市帶來幾乎是無限的勞動力供給，導致城市中出現大量的失業人口。
托達羅認為：在城市存在高失業的條件下，農村勞動力還不斷向城市遷移是人們對城鄉預期收入差距的反應而不是對實際收入差距的反應，遷移者可以考慮城市和農村各種勞動市場的就業機會，但他們通過遷移選擇那個能取得最大“預期”收入的工作。
劉易斯和托達羅都是跳出城市來觀察城市失業問題，敏銳地注意到由于城鄉之間“最低生存費用”的差異而造成的“勞動力無限供給”幾乎使得城市勞動力市場的數量供求幾乎永遠處于失衡狀態。
希金斯則注意到，不發達社會存在一種經濟的“雙元結構”。一是“先進部門”，二是“原有部門”。“先進部門”首先是通過外國資本投資開始發展的。外國資本帶來了新式的先進的生產技術，然而這些技術在提高效率的同時也將許多勞動力排斥在生產過程之外。盡管有投資的擴大，但這種技術資本的投入對勞動的吸收極其有限，并且往往其投入系數是固定的，即勞動對資本的替代度是極低的或者說是根本不可能的。因此，無論資本和勞動的相對價格如何變動，由于技術性的制約，都會產生過剩勞動力。由于發展中國家的經濟發展過程就是不斷工業化的過程，且多數國家是通過從國外引進先進的工業技術推進工業化進程的，因而都難以避免工業化不斷地排斥生產過程中勞動力的結果。希金斯的研究提示了欠發達經濟中的另一失業屬性，即勞動供求的質量失衡。
從凱恩斯對勞動供求數量失衡的觀察到“后凱恩斯主義”對勞動供求結構失衡的認識和人力資本理論對勞動供求質量失衡的認識，從貨幣主義對發達國家“自然失業率”的捕捉到發展經濟學對發展中國家工業化過程中勞動市場變化的觀察，可以看出，人們對失業屬性的認識在逐步深化，并且正是這種深化使失業理論得到不斷發展。
社會主義市場經濟體制就是要使市場在社會主義國家宏觀調控下對資源配置起基礎性作用。勞動力作為一種重要的經濟資源，同樣要進入勞動力市場，并通過市場的價格機制，實現勞動力的優化配置，使人盡其才，各盡所能，獲取最大效益。在社會主義市場經濟條件下，勞動力商品的存在是無可爭議的事實。
在勞動力商品化之后，如果完全按照商品經濟中等價交換的原則，那么，勞動者的工資不再是按勞分配所得，而是在流通領域內靠出賣勞動力所得，其實質是勞動力的價格，即勞動力價值的貨幣表現。因此，在勞動力商品化的市場經濟條件下，我們一方面要承認勞動力商品的價值，另一方面又要堅持社會主義的按勞分配原則。一個時期以來，有的作者撰文提出了按勞分配就是按勞動力價值分配的觀點。其實，二者名同實異，區別是明顯的：
首先，本質內容不同。按勞分配是科學社會主義創始人所構想的社會主義個人消費品的分配原則，它是指在社會總產品作了各種必要的扣除以后，歸勞動者消費的消費資料按勞動者提供的勞動量這個統一尺度進行分配的一種分配制度；按勞動力價值分配則是指勞動者出賣勞動力所得的工資，其實質是勞動力價值或價格的轉化形式，它是由生產和再生產勞動力所必需的生活資料的價值決定的。
其次，受制約的因素不同。按勞分配的工資以企業經濟效益高低為轉移，其上浮不受勞動力價值的限制；按勞動力價值分配的工資即勞動力的價格，在勞動力市場供求關系變化的影響下，圍繞勞動力價值上下波動，其上浮受勞動力價值的限制。
再次，實現的環節不同。按勞分配是在分配環節上實現的，勞動者的工資水平在生產經營之后依企業經濟效益情況而定；按勞動力價值分配是在交換環節上實現的，勞動者的工資水平在勞動力買賣時就已決定。企業經濟效益再好，原則上已與勞動者的收入無關。
由此可見，按勞分配與按勞動力價值分配是有嚴格區別的。把按勞分配理解成按勞動力價值或價格分配，實際上是取消了勞動這個統一分配尺度，從而更換了按勞分配的本質內容。認為，勞動力的價值是由生產、發展、維持和延續勞動力所必需的生活資料的價值決定的。社會主義勞動者的工資若僅以此為限，則不能體現社會主義在分配制度上的優越性，也不會有真正的共同富裕。所以，我們在堅持按勞分配的實踐中，必須以勞動為尺度進行分配。但是，在新的社會經濟條件下，還應該把市場經濟中勞動力成為商品與社會主義的按勞分配原則有機地結合起來，使它們達到這樣的統一：
勞動力資源由市場配置到社會需要的各部門、各企業中去，實現勞動力價值；勞動力進入企業后，工資以勞動力價值為起點，由按勞分配取得，多勞多得，少勞少得。這就是說，把勞動力價值作為企業對勞動者進行按勞分配的基礎性依據，把勞動者實際提供的勞動量作為對勞動者按勞分配的具體依據。這樣，以勞動力價值作為按勞分配的基礎性尺度來實現社會主義的按勞分配，既能使勞動力資源在市場機制的調節中趨向優化配置，又能在按勞分配的實踐中調動勞動者的生產經營積極性，促進經濟效益的提高；既能保證勞動者得到至少相當于勞動力價值的工資，從而有效地防止和克服社會分配不公、收入差距過分懸殊的現象，又能在以勞動為尺度、結合效益進行分配時，合理拉開收入差距，克服平均主義、“吃大鍋飯”等分配中的不合理現象。
