時(shí)間：2023-09-25 18:01:21
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇優(yōu)化人事管理制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】高校；人事管理制度；創(chuàng)新；發(fā)展
作為一個(gè)人才培養(yǎng)基地，高校管理水平高低直接關(guān)系著人才的培養(yǎng)狀況，因此，高校管理工作十分關(guān)鍵。作為高校管理工作的重要保障，管理制度扮演著十分重要的角色，是培養(yǎng)優(yōu)秀人才、推動(dòng)高校健康、穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。但受到客觀條件的制約，部分高校教職工隊(duì)伍流動(dòng)性大，導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才大量流失，不利于高校持續(xù)、健康發(fā)展，為此，在新形勢(shì)下，要求高校必須加快人事管理制度的創(chuàng)新和發(fā)展，以制度為保障吸引和留住人才。
一、高校人事管理制度改革中面臨的主要問題
近些年來，高校人事管理制度改革取得了一些成效，一定程度上提升了教職人員的工作積極性，但是，受到各種因素的影響，缺乏系統(tǒng)性的改革，導(dǎo)致很多問題無法徹底解決，也難以有效激活教職人員的主動(dòng)性、積極性，增強(qiáng)其創(chuàng)新意識(shí)，提高教育實(shí)效性。加之部分學(xué)校盛行形式主義之風(fēng)，導(dǎo)致分配不公，教職人員心態(tài)浮躁，無法徹底投入教研工作中。具體而言，主要體現(xiàn)在如下方面：
1、人事管理制度改革方案不切實(shí)際，照搬照用，無區(qū)別。改革切忌照搬其他高校的方法、經(jīng)驗(yàn)，而是必須結(jié)合自身校情、教職工情況來進(jìn)行。但是，很多高校忽視了這一方面，無視是否具有足夠的改革承受力，導(dǎo)致校內(nèi)分配不公，財(cái)力不支，存在捉襟見肘等情況。
2、在進(jìn)行改革措施的制定過程中，未事前進(jìn)行科學(xué)調(diào)研，改革過程中未進(jìn)行換位思考，致使舊弊端未除的同時(shí)，新矛盾頻頻出現(xiàn)。作為一個(gè)人才培養(yǎng)基地，高校人事管理制度改革措施制定、出臺(tái)與實(shí)施時(shí)，必須理性、穩(wěn)健地推進(jìn)，但很多高校充分進(jìn)行調(diào)研，對(duì)于新問題、新矛盾未制定完善的方案加以解決，導(dǎo)致改革成效不大。
3、很多高校雖然推出了改革方案，但是朝令夕改、怪招迭起，似乎激活了一灘“死水”，但是卻沒有真正把握好改革的實(shí)質(zhì)與價(jià)值，致使水越激越渾，有些高校人事改革方案及措施不斷，但卻“來匆匆、去匆匆”，導(dǎo)致教職人員不知所措，精神壓力倍增。
4、改革措施單一化，更關(guān)注物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，考核指標(biāo)單一化。不少高校忽視教職人員的自覺性，將其視為單純的經(jīng)濟(jì)人來對(duì)待，在開發(fā)其潛能方面過于單一化，只考慮到了物質(zhì)需求，對(duì)于其精神需要?jiǎng)t未涉及到。
二、高校人事管理制度創(chuàng)新與發(fā)展途徑分析
結(jié)合高校人事管理制度改革中存在的主要問題，為了推動(dòng)其創(chuàng)新和發(fā)展，應(yīng)從如下方面著手：
1、樹立現(xiàn)代化管理理念
必須轉(zhuǎn)變當(dāng)前高校人事管理中已經(jīng)形成的固定思維模式與陳腐觀念，樹立同高等教育發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代化管理理念。一方面，促進(jìn)人事管理朝著人力資源管理方向轉(zhuǎn)變，以提高管理的科學(xué)性、規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)化。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)高校人“人與事”的管理方式，朝著注重現(xiàn)有人力資源開發(fā)、利用、重組、優(yōu)化的管理方式，科學(xué)組織、安排高校人力，形成最優(yōu)資源結(jié)構(gòu)，繼而提升管理效率。另一方面，加快高校教職人員的身份轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的管理朝著崗位管理方向發(fā)展。崗位管理有助于打破教職人員身份終身制。依據(jù)“科學(xué)設(shè)崗、按崗聘任、以崗定薪、優(yōu)勝劣汰、嚴(yán)格考核”的基本原則，構(gòu)建同市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、高校辦學(xué)特點(diǎn)相適應(yīng)的用人制度。結(jié)合高校發(fā)展、學(xué)科建設(shè)、師資隊(duì)伍等的需求，以科研、管理等多項(xiàng)任務(wù)作為基本依據(jù)，對(duì)各類崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)置，并明確崗位的條件、職責(zé)，公開加以競(jìng)爭(zhēng)，并依據(jù)崗位進(jìn)行考核管理，基于教職人員相應(yīng)的待遇。此外，還應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)式管理方法，朝著科學(xué)管理方向轉(zhuǎn)變。為了促進(jìn)人事管理制度的創(chuàng)新、發(fā)展，必須意識(shí)到人事管理的發(fā)展規(guī)律，采用現(xiàn)代化的科技對(duì)管理方法、手段加以改善，使管理水平不斷提升。同時(shí)，結(jié)合心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、行為學(xué)等多方面理論、方法，借助于現(xiàn)代化管理手段，對(duì)信息、決策、執(zhí)行等系統(tǒng)加以完善，構(gòu)建科學(xué)的人事管理體系。
2、加快制度創(chuàng)新，推行科學(xué)管理
一方面，要求高校必須加快創(chuàng)新用人制度。實(shí)現(xiàn)人才的社會(huì)化、人才配置的市場(chǎng)化、人才素質(zhì)的綜合化發(fā)展。同時(shí)，構(gòu)建與社會(huì)發(fā)展、高等教育人才培養(yǎng)要求相適應(yīng)的人事管理制度，促進(jìn)其由固定用工朝著合同制用工方向轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)身份管理朝著崗位管理方向轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)行政性管理朝著市場(chǎng)法制化管理方向轉(zhuǎn)變。全面落實(shí)聘用合同制，構(gòu)建崗位聘任制，結(jié)合高校辦學(xué)情況進(jìn)行崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)、任職條件等，公開競(jìng)聘優(yōu)秀人才，聘任之后要求教職人員應(yīng)同學(xué)校簽訂相應(yīng)的聘用合同，以確保雙方權(quán)、義對(duì)等，激發(fā)其潛能與主動(dòng)性，促進(jìn)人才的有序流動(dòng)與科學(xué)配置。另一方面，加快管理制度的創(chuàng)新、發(fā)展。結(jié)合國(guó)家相關(guān)規(guī)定，就高校內(nèi)部管理體制改革進(jìn)行指導(dǎo)，為高校人事管理制度創(chuàng)新、發(fā)展?fàn)I造寬松的外部環(huán)境，促進(jìn)高校新制度的發(fā)展。此外，還應(yīng)加快人才引進(jìn)制度與考評(píng)制度的創(chuàng)新、發(fā)展。以教育理論為依托，促進(jìn)考評(píng)制度更科學(xué)、更規(guī)范，滿足各學(xué)科、崗位的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)“以人為本”的原則，提升教學(xué)質(zhì)量。
3、創(chuàng)新管理方式方法，加快人事管理隊(duì)伍建設(shè)
作為一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，要求高校人事管理制度創(chuàng)新過程中必須爭(zhēng)取到全體教職人員的支持與參與。人事管理人員作為管理對(duì)象和主體，也是促進(jìn)制度創(chuàng)新的主體，因此，必須注重提升自身綜合素質(zhì)，一方面，加快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理思想，注重以人為本，堅(jiān)持人才強(qiáng)校策略，實(shí)現(xiàn)教職工“人盡其才、才盡其用”。另一方面，要求管理人員必須注重加強(qiáng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提升現(xiàn)代化管理技能。采用新型管理方式、方法對(duì)人才加以科學(xué)管理。同時(shí)，能夠認(rèn)真履行職責(zé)，增強(qiáng)自身的服務(wù)意識(shí)，為教職工營(yíng)造良好的教研環(huán)境。
三、結(jié)語
總而言之，高校應(yīng)加快人事管理制度創(chuàng)新和發(fā)展，樹立科學(xué)的人力資源管理理念，優(yōu)化考核制度，充分調(diào)動(dòng)教職人員的積極性、能動(dòng)性，使其能夠最大程度地發(fā)揮自身專業(yè)能力，提升教育質(zhì)量。與此同時(shí)，要求高校必須結(jié)合自身辦學(xué)特點(diǎn)，以科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)思想，不斷探索人事管理制度優(yōu)化方法，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)與管理結(jié)構(gòu)改善，提升學(xué)校的綜合實(shí)力。
【參考文獻(xiàn)】
[1]劉笳.高校人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展[J].沈陽建筑大學(xué)人事處,2007,23(10):503-506.
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人事管理；危機(jī)意識(shí)；應(yīng)用
0引言
在現(xiàn)有發(fā)展形式下，我國(guó)醫(yī)院正在努力發(fā)展為適合社會(huì)主義的時(shí)代形式，并推出了新的衛(wèi)生醫(yī)療體制。醫(yī)療衛(wèi)生體制最主要的發(fā)展方向就是醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人事與分配制度改革。所以，將危機(jī)意識(shí)引入到人事管理中去，能夠提升醫(yī)院人事管理的整體質(zhì)量。
1危機(jī)意識(shí)在醫(yī)院人事管理中的作用
危機(jī)就是失衡，主要是在一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的發(fā)展過程中，常常出現(xiàn)的一種偏移現(xiàn)象。合理的危機(jī)意識(shí)能夠激發(fā)員工積極性，并提升自身的責(zé)任意識(shí)，從而為醫(yī)院的進(jìn)步與發(fā)展創(chuàng)造有利條件?？梢?，將危機(jī)意識(shí)應(yīng)用在醫(yī)院人事管理工作中，主要在對(duì)醫(yī)院的員工管理期間，以一種精神措施或物質(zhì)措施的方法，在整體上使醫(yī)院的全體員工受到正確的危機(jī)意識(shí)，這樣不僅能優(yōu)化自身的工作狀態(tài)與工作質(zhì)量，還能提升自身的工作素質(zhì)[1]。我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)在發(fā)展形勢(shì)下，最根本的發(fā)展目標(biāo)就是提升人們的生活水平以及自身的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，從而促進(jìn)和諧社會(huì)的積極進(jìn)步。我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)在當(dāng)前發(fā)展形式下，為了促進(jìn)我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，順應(yīng)當(dāng)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變革需要，就要將危機(jī)意識(shí)引入到醫(yī)院的人事管理中去，從而使醫(yī)院的工作人員能夠感受到競(jìng)爭(zhēng)中存在的危機(jī)，并使自身在潛移默化中提升自己的綜合素質(zhì)。該發(fā)展形式不僅是醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的潛在需要，還能增強(qiáng)企業(yè)員工的控制能力以及約束能力，并激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，從而使整個(gè)醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力得到有效提升。
2醫(yī)院人事管理中危機(jī)意識(shí)的應(yīng)用
將危機(jī)意識(shí)引入到醫(yī)院的人事管理工作中，能夠?qū)崿F(xiàn)雙并列模式[2]。認(rèn)識(shí)到競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以及危機(jī)意識(shí)，能夠提升員工的自我行為意識(shí)，會(huì)不受醫(yī)院人事管理制度的制約，但也不會(huì)得到某個(gè)方面的激勵(lì)。對(duì)于沒有危機(jī)意識(shí)的員工，在工作中存在傳統(tǒng)的行為方式，受醫(yī)院認(rèn)識(shí)管理制度的影響，將會(huì)影響員工的自身發(fā)展價(jià)值。這些負(fù)面影響也會(huì)影響到醫(yī)院的全體員工，所以，激發(fā)員工在工作中的危機(jī)意識(shí)，并合理處理醫(yī)院中存在的危機(jī)，不僅能促進(jìn)醫(yī)院全體工作人員的競(jìng)爭(zhēng)化發(fā)展，還能實(shí)現(xiàn)共同的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)。醫(yī)院的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以辯證、實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)的工作態(tài)度對(duì)存在的危機(jī)意識(shí)進(jìn)行處理。在醫(yī)院人事管理工作中，最關(guān)鍵的管理為“度”，如果醫(yī)院?jiǎn)T工沒有較強(qiáng)的危機(jī)意識(shí)，醫(yī)院中建立的人事管理制度以及相關(guān)條例就會(huì)存在虛幻形式，在其中并不能起到較高作用，從而影響醫(yī)院?jiǎn)T工的工作精神以及責(zé)任意識(shí)等。如果醫(yī)院?jiǎn)T工的意識(shí)過于重視，就會(huì)使醫(yī)院?jiǎn)T工失去一些安全感，從而進(jìn)一步惡化員工的積極性與主動(dòng)性。所以，在醫(yī)院人事管理工作中，要根據(jù)應(yīng)用中的適當(dāng)規(guī)則，合理對(duì)危機(jī)意識(shí)進(jìn)行調(diào)節(jié)[3]。
3危機(jī)意識(shí)應(yīng)用于醫(yī)院人事管理中的工作方法
3.1順應(yīng)市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)要求。為了使醫(yī)院人事管理適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化需求，可以建立獎(jiǎng)勵(lì)懲罰機(jī)制。該制度的建立就要徹底改變傳統(tǒng)的發(fā)展方式，獎(jiǎng)勵(lì)懲罰機(jī)制的建立主要實(shí)施的是多勞多得的發(fā)展理念，針對(duì)在工作中比較優(yōu)秀的員工執(zhí)行獎(jiǎng)賞，并與懲罰制度形成對(duì)比。醫(yī)院的人事管理制度的建立，相關(guān)部門要定期對(duì)各個(gè)部門的員工進(jìn)行審核，并保證相關(guān)人員能夠符合崗位上的相關(guān)要求。如果在期間，出現(xiàn)一些工作人員與真實(shí)崗位不太符合，就要根據(jù)人事管理制度中相關(guān)的管理制度進(jìn)行分析，并利用相應(yīng)條例進(jìn)行處罰。例如：警告處分、減少薪資、調(diào)崗等等；如果對(duì)于在工作中表現(xiàn)比較優(yōu)秀的員工，其中實(shí)際的崗位符合了醫(yī)院的具體要求，根據(jù)人事管理制度的建立，可以執(zhí)行相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)，其中，可以實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)口頭表揚(yáng)、獎(jiǎng)金待遇以及提升崗位等等[4]。
3.2打破終身崗位管理制度。在醫(yī)院中要徹底打破傳統(tǒng)的終身崗位管理制度，就要建立競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。該制度的建立主要表現(xiàn)為，激發(fā)每個(gè)員工根據(jù)自己的實(shí)際情況，寫出自己的崗位報(bào)告，如：崗位上的競(jìng)爭(zhēng)意向、崗位的具體說明以及在工作中個(gè)人能夠承受的壓力或者能勝任的工作的范圍等。不僅要指出自己在工作中主要執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，好還要嚴(yán)格分析出自身在工作中將要面臨的壓力與工作負(fù)荷，最后，對(duì)自身的實(shí)際情況，闡述自己的薪資、待遇等方向上的具體內(nèi)容。而且，醫(yī)院還要對(duì)人事管理部門制定的競(jìng)爭(zhēng)報(bào)告定期檢查、不定期總結(jié)等，并以動(dòng)態(tài)性的監(jiān)測(cè)報(bào)告，與實(shí)際發(fā)展理念相對(duì)應(yīng)。如果與現(xiàn)實(shí)發(fā)展中的實(shí)際情況比較相符，并且能夠滿足醫(yī)院的客觀發(fā)展需要，可以制定崗位調(diào)換、提升崗位等[5]。
3.3促進(jìn)醫(yī)院人事與工作室之間的配合。要促進(jìn)醫(yī)院人事管理部門與醫(yī)院工作室之間的相互協(xié)調(diào)與配合，可以制定動(dòng)態(tài)性的末位淘汰制度。期間，能夠針對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的發(fā)展需求以及實(shí)際條件，與醫(yī)院發(fā)展中的實(shí)際情況進(jìn)行對(duì)比，并設(shè)置出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)值。而且，還要根據(jù)工作中的崗位要求、工作性質(zhì)設(shè)置不同的審核標(biāo)準(zhǔn)，并實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)性審核標(biāo)準(zhǔn)，從而對(duì)末位、超過規(guī)定次數(shù)的員工進(jìn)行淘汰。
4結(jié)論
危機(jī)意識(shí)在醫(yī)院人事管理中的不斷應(yīng)用成為當(dāng)前發(fā)展的重要價(jià)值，根據(jù)危機(jī)政策的實(shí)施，期間就要不斷加大宣傳，使醫(yī)院?jiǎn)T工能積極了解該政策建立的相關(guān)規(guī)定。而且，在人事管理中，還要將發(fā)展的重點(diǎn)環(huán)節(jié)、關(guān)鍵步驟等規(guī)范實(shí)施，不僅要優(yōu)化其中存在的缺點(diǎn)，還要嚴(yán)格把握醫(yī)院?jiǎn)T工的工作行為，從而提高醫(yī)院的發(fā)展質(zhì)量。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事管理；優(yōu)化；措施
一、引言
在全球經(jīng)濟(jì)一體化的時(shí)代背景下，優(yōu)秀的人才為企業(yè)的發(fā)展帶來動(dòng)力，因此，企業(yè)的人事管理就具有重要的作用。企業(yè)應(yīng)優(yōu)化人事管理，為人才的發(fā)揮自身價(jià)值創(chuàng)造良好的管理環(huán)境，培養(yǎng)人才和發(fā)揮人才的潛能，這成為企業(yè)人事管理的有效性目的。而人事管理中的績(jī)效管理部分能夠更好地提高企業(yè)的效益，使員工與崗位得到更好地匹配，調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性，協(xié)調(diào)了員工與管理者的關(guān)系。因此，在企業(yè)具體的戰(zhàn)略目標(biāo)的指引下，企業(yè)的績(jī)效管理得到提升必然促進(jìn)人事管理的優(yōu)化。
二、企業(yè)的人事管理需要面對(duì)的問題
1.企業(yè)人力資源達(dá)不到最佳結(jié)構(gòu)。企業(yè)的發(fā)展具有合理的人力資源結(jié)構(gòu)，不斷優(yōu)化的人力資源結(jié)構(gòu)才能為企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展創(chuàng)造人力資源保障與動(dòng)力。然而，一方面高素質(zhì)員工由于各種原因離職，造成企業(yè)的人才流失；另一方面，新員工與崗位和整個(gè)團(tuán)隊(duì)需要時(shí)間進(jìn)行磨合，這些情況都阻礙了企業(yè)人力資源難以達(dá)到最佳結(jié)構(gòu)。
2.企業(yè)的人事管理處于較低程度。我國(guó)的大部分企業(yè)還沒有實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理，對(duì)人事管理還不夠重視，中小企業(yè)的人事管理更多地采取經(jīng)驗(yàn)管理，缺乏科學(xué)的職位設(shè)計(jì)與績(jī)效管理，這就難以為企業(yè)員工創(chuàng)造良好的工作管理環(huán)境。一些企業(yè)的薪酬體系不完善，缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制，也沒有科學(xué)的績(jī)效考核體系，這些導(dǎo)致了人事管理制度的不規(guī)范，執(zhí)行效果比較差，限制了人事管理的職能。
3.企業(yè)人事管理對(duì)員工的培訓(xùn)培養(yǎng)比較弱化。企業(yè)的人事管理部門應(yīng)將員工的培訓(xùn)與培養(yǎng)作為工作的重要內(nèi)容，這樣才能為企業(yè)的發(fā)展增加后勁。然而，很多企業(yè)難以開展有效的培訓(xùn)，大部分企業(yè)都看重眼前利益，不愿意對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，沒有進(jìn)行人力資源的儲(chǔ)備的意識(shí)和規(guī)劃。還有的企業(yè)沒有能力進(jìn)行崗位所需人才的培訓(xùn)。這能夠看出企業(yè)的人事管理的良好開展受制于企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況。
三、優(yōu)化企業(yè)人事管理的有效措施
1.要完善企業(yè)人事管理制度，促使人事管理得到升級(jí)。人事管理應(yīng)做好人力資源的規(guī)劃，這樣才能更好地促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。完善的人事管理制度系統(tǒng)應(yīng)包括員工的培訓(xùn)體系、績(jī)效評(píng)估體系以及員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系等等。通過健全的人事管理制度，能夠?qū)T工的培訓(xùn)、開發(fā)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行配合，發(fā)揮人事管理的職能作用。
2.制定好人事管理的工作任務(wù)。企業(yè)要制度人事管理的階段性任務(wù)，要提高人事管理水平，以此改善員工的工作積極性和工作效率，減少員工的流失，改善團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，積極引進(jìn)高素質(zhì)的管理人才與技術(shù)人才，從而企業(yè)整體的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力得到提升。
3.提高企業(yè)的績(jī)效管理水平。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理能夠?qū)?zhàn)略發(fā)展目標(biāo)明確落實(shí)到每位員工，使人事管理更加細(xì)化和完善，并在人事管理體系中處于核心位置。如工作分析能夠?yàn)榭?jī)效管理提供評(píng)價(jià)的績(jī)效指標(biāo)，績(jī)效管理能夠使得薪酬體系更加合理和準(zhǔn)確，對(duì)員工的績(jī)效考核，是其獲得績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的重要依據(jù)?？?jī)效管理能夠?yàn)檫x拔企業(yè)優(yōu)秀員工和管理者提供有價(jià)值信息和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。企業(yè)的員工培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果為基礎(chǔ)，以改進(jìn)績(jī)效的目標(biāo)為導(dǎo)向，有針對(duì)性地進(jìn)行崗位培訓(xùn)。績(jī)效管理促使人事管理對(duì)員工的崗位職責(zé)制度化與規(guī)范化，引導(dǎo)和驅(qū)動(dòng)員工的工作潛能發(fā)揮與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需相一致。
企業(yè)的績(jī)效管理對(duì)人事管理職能發(fā)揮具有重要作用，如實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工績(jī)效的科學(xué)評(píng)價(jià)、以績(jī)效管理為核心，明確了員工的崗位職責(zé)、崗位培訓(xùn)以及員工的職業(yè)規(guī)劃等。人事管理要促使員工按照工作目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)展，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，加強(qiáng)管理層與員工的績(jī)效溝通與考核方式，實(shí)現(xiàn)人事管理的目標(biāo)。
四、結(jié)論
通過對(duì)優(yōu)化企業(yè)人事管理的有效措施分析和研究，得出企業(yè)在全球化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背景下，企業(yè)的人事管理具有重要的戰(zhàn)略意義，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)和優(yōu)化人事管理，以科學(xué)管理的思想方法解決人事管理中出現(xiàn)的新問題，以此才能增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)優(yōu)化人事管理過程中，加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)管理者與員工之間建立良好的溝通互動(dòng)環(huán)境，讓員工為企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新性工作，使員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化企業(yè)人事管理的目的。
參考文獻(xiàn)：
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當(dāng)前我國(guó)教育體制存在許多的不足，而高校中最為重要的人事管理制度上就明顯存在不足，主要表現(xiàn)在高職院校人事管理制度主要傳承了封建社會(huì)的等級(jí)制度和勞動(dòng)與管理分離的狀況。該思想主要以高職院校人事管理在職能劃分標(biāo)準(zhǔn)上就存在分歧了，目前我國(guó)高校人事管理存在問題具體指的是：一是高校有些部門人員存在冗余或者使用率很低，部分人員具有閑置的可能；二是高校教師教學(xué)和管理上沒有進(jìn)行分工，有些教師既是教學(xué)工作者也是行政管理著，這種雙重身份的管理上又存在不一致的方面，這就導(dǎo)致了雙重身份者在績(jī)效考核、工資福利上存在較多的重疊和資源上的優(yōu)勢(shì)，而有些專心搞科研的教師卻很難獲得較好的考核，這就導(dǎo)致了高校教師對(duì)高校情感上的缺失。三是高校在資源利用上存在很多的沖突，本來高校設(shè)備、設(shè)施是全校教職工都可以充分利用的，但是為了能夠在管理上有較好的責(zé)任意識(shí)，高校設(shè)備、設(shè)施進(jìn)行了院系負(fù)責(zé)制等，導(dǎo)致了很多教學(xué)設(shè)備、設(shè)施不能充分的被利用。這些在人事上管理都存在了諸多的問題，以下是目前高校人事管理上存在的問題的具體表現(xiàn)形式：
1.1積極性得不到發(fā)揮
高校人事管理業(yè)務(wù)流程要得到優(yōu)化，首先要對(duì)高校教師提高積極性上做好服務(wù)，高校教師比較容易滿足現(xiàn)狀，他們?yōu)樽陨淼奈磥砬熬暗目捶ù嬖诓灰恢碌模^多的教師都是只要較好自己本專業(yè)的課程就好了，至于其他的活動(dòng)和科研上不夠用心，導(dǎo)致了一個(gè)高校系統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)或者他們對(duì)科研轉(zhuǎn)化社會(huì)效應(yīng)這個(gè)思想認(rèn)識(shí)層面上具有懷疑性。他們對(duì)高校人事管理部門的規(guī)則和規(guī)章不感興趣，甚至有些公然的違背規(guī)章流程。同時(shí)人事管理部門有對(duì)一件事情反反復(fù)復(fù)的工作，這更加導(dǎo)致了高校教師的不積極性，使得高校人力資源上得不到開發(fā)。
1.2分工過細(xì)，流程具有斷裂性
較為常見的組織機(jī)構(gòu)均是以分工原則為基礎(chǔ)而逐漸得以發(fā)展的，即便是根據(jù)分工原則構(gòu)建的高職院校人事管理組織可以把各個(gè)部門的分工內(nèi)容和具體職責(zé)劃分明確，但是也會(huì)產(chǎn)生劃分職責(zé)上過細(xì)使得高校教師在工作效率上過低或者有幾個(gè)部門同時(shí)對(duì)一個(gè)人進(jìn)行不同的考核或者管理，造成了高校教師人員管理上不知所措，容易出現(xiàn)管理流程的斷裂現(xiàn)象。例如我院現(xiàn)有院內(nèi)職能部門（管理部門和教輔部門），包括辦公室、黨委工作部、紀(jì)檢監(jiān)察室、人事處、教務(wù)處、后勤管理處、學(xué)生處（含團(tuán)委、保衛(wèi)科）、計(jì)財(cái)處、產(chǎn)學(xué)研與繼續(xù)教育處、招生就業(yè)處、圖書館、現(xiàn)代教育技術(shù)中心等12個(gè)部門,各部門根據(jù)職責(zé)分工完成各自工作任務(wù)。但是，有部門無法明確的工作任務(wù)也就成為不管地帶，通常由辦公室協(xié)調(diào)處理。
1.3缺乏資源信息共享平臺(tái)
資源信息共享平臺(tái)不僅包、括了內(nèi)部資源和外部資源中的人力資源、物力資源和組織資源。通過分析資源信息共享平臺(tái)，我們可以得知要成為一個(gè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)的人事管理制度，必須要認(rèn)真的探討人事管理資源利用途徑上實(shí)現(xiàn)。高校人事管理上資源利用率的高低是衡量一個(gè)高校人事管理水平的高低，而信息平臺(tái)是對(duì)人事管理制度利用率測(cè)量的一個(gè)有力觀察點(diǎn)。而高校人事管理實(shí)踐證明，高校的人事管理的信息資源比較集中在幾個(gè)部門之間，這對(duì)信息資源的共享存在較大的阻力。因此，高校人事管理部門應(yīng)該建立ERP、網(wǎng)絡(luò)信息中心等人事管理軟件來采集高校教師信息，并對(duì)各類人才進(jìn)行分類匯總形成人才信息數(shù)據(jù)庫，構(gòu)建起面向高校人事管理流程的一種運(yùn)作方式，從而真正得可以獲得高校信息資源的共享。
二、高職院校人事管理業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)途徑
高校人事利用崗位的差異性，可以把高校教職員工分為三類崗位：一是教師教學(xué)崗位、二是管理崗位、三是教學(xué)輔助崗位，其中教師教學(xué)崗位和管理崗位是高校教師崗位的核心，是實(shí)現(xiàn)高校教師人事管理業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)的主要途徑。
2.1教師教學(xué)崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化
平時(shí)我們所講的教師教學(xué)崗位指的是學(xué)科專業(yè)教學(xué)崗位，主要分為四個(gè)等級(jí)：助教職稱、講師職稱、副教授職稱和教授職稱。他們是一個(gè)學(xué)科教學(xué)中不可或缺的人才，在教學(xué)崗位中發(fā)揮著不可替代的作用。專業(yè)學(xué)科教師教學(xué)崗位主要可以通過對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)方面的培訓(xùn)和科研上的加大扶持，實(shí)現(xiàn)高校教師教學(xué)崗位的壯大。其次高校管理崗位是教師隊(duì)伍管理的領(lǐng)導(dǎo)者，他們主要是學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念和服務(wù)待人的精神來進(jìn)行高校人事管理，這個(gè)可以通過內(nèi)部晉升和外部招聘來壯大高校教師隊(duì)伍。教師崗位業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的措施包括：（1）通過對(duì)高校教師科研扶持力度，改善科研研究氛圍環(huán)境，使高校專業(yè)教師真正的能夠研究自己感興趣的學(xué)術(shù)問題，提高研究的可信度和轉(zhuǎn)化社會(huì)效應(yīng)的能力；（2）高校人事管理部門要及時(shí)的了解高校教師數(shù)量和質(zhì)量的狀況，根據(jù)學(xué)科的專業(yè)及時(shí)補(bǔ)充適合高校教學(xué)科研的實(shí)用性人才，通過內(nèi)部的晉升和外部的招聘來獲取新的血液或吸收營(yíng)養(yǎng)成分（3）在考核制度中盡量的做到公平公正，真正的提下人才考核的意義和本質(zhì)，不斷促使教師改進(jìn)自身的不足。
2.2管理崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化
在整體上說，我國(guó)高校人事管理實(shí)行的是校級(jí)、院系兩頭的管理體制，這個(gè)不僅管理到了教師個(gè)體還管理到了管理和教學(xué)雙重身份者。管理崗位的業(yè)務(wù)也包括人員配置和崗位設(shè)置等方面。其中人員配置還可以分為內(nèi)部晉升、外部招聘，由兩個(gè)部門分別加以承擔(dān)，人事處所負(fù)責(zé)的主要是其它管理崗位的設(shè)置與規(guī)劃，而組織部所負(fù)責(zé)的主要是處級(jí)以上干部崗位的設(shè)置與規(guī)劃。從大體上來看，高職院校的管理崗位是合理的，但是在組織機(jī)構(gòu)上有“多頭管理”的問題存在，所以，應(yīng)當(dāng)根據(jù)“大部制”的思想，把組織部門、人事部門成立合并為“人事組織部”。因業(yè)務(wù)流程相對(duì)較為合理，所以，為了保持管理崗位的穩(wěn)定性，只需要在現(xiàn)有體制與管理流程之間有較大沖突發(fā)生時(shí)，再改造管理崗位。另外，在崗位管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化上，可以圍繞崗位管理，適當(dāng)?shù)母脑旒罢{(diào)整其它人事管理業(yè)務(wù)流程，以便于方便教師或者縮短周期，提高高職院校的服務(wù)水平。
三、結(jié)束語
隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人力資源日漸成為企業(yè)的核心資源。站段人事管理部門作為鐵路人力資源管理過程中最基層的管理者和實(shí)踐者，其管理水平的高低直接影響鐵路人力資源管理總體效率，影響鐵路高素質(zhì)職工隊(duì)伍的建設(shè)。當(dāng)前，基層站段人事管理存在一系列主客觀問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）人事工作的地位和作用未得到應(yīng)有的肯定。在鐵路企業(yè)尤其是基層站段，受傳統(tǒng)管理模式影響，普遍認(rèn)為人事管理部門是一般的事務(wù)性部門，與站段經(jīng)營(yíng)效益沒有太大關(guān)系，對(duì)人事管理的工作缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)和足夠的重視，對(duì)其在企業(yè)當(dāng)中的作用缺少相應(yīng)的認(rèn)同。
（二）人事管理制度未形成規(guī)范化。盡管從鐵道部到各鐵路局都在一直致力于人事管理的規(guī)范化，但是有些基層站段人事部門還存在著“制度是上級(jí)制定的，基層站段只是照章執(zhí)行”的思想，沒有對(duì)人事工作形成詳細(xì)周全的規(guī)范性制度，對(duì)工作中的一些問題和環(huán)節(jié)沒有有效管理。
（三）人事管理人員非專業(yè)化。人事管理是一個(gè)全方位、系統(tǒng)化的科目，想發(fā)揮出它的作用，需要一整套的知識(shí)體系。目前基層站段人事管理人員很多是非專業(yè)人員，缺乏全面系統(tǒng)的人力資源管理思想和管理知識(shí)，其管理仍然停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式之中。
（四）人事管理信息化建設(shè)相對(duì)薄弱。鐵路人事管理信息系統(tǒng)是在全路范圍內(nèi)推廣使用的人事信息綜合平臺(tái)，由于此系統(tǒng)在開發(fā)初期的主要定位是人事檔案管理，加之基層站段對(duì)人事管理信息化建設(shè)的重視程度較低，致使基層站段人事信息管理仍處于數(shù)據(jù)收集的初級(jí)的階段，沒有建立科學(xué)合理的人事分析系統(tǒng)，難以發(fā)揮輔助決策的作用。
二、新形勢(shì)對(duì)基層站段人事管理工作提出的新要求
（一）更新基層人事管理理念?，F(xiàn)代人力資源管理要求基層人事管理部門及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，樹立以“人”為中心的管理思想，將職工自我發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來，以達(dá)到優(yōu)化人力資源配置的目的。
（二）轉(zhuǎn)變基層人事管理職能?，F(xiàn)代人力資源管理要求基層人事管理部門將人事管理定位在企業(yè)戰(zhàn)略性管理的平臺(tái)之上，對(duì)業(yè)務(wù)部門真實(shí)需求進(jìn)行深入的研究，積極參與企業(yè)決策，從戰(zhàn)略決策的高度發(fā)揮監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織人力資源等管理職能。
（三）優(yōu)化基層人事管理方式。現(xiàn)代人事管理要求基層站段要以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理的真正內(nèi)涵，強(qiáng)調(diào)每個(gè)管理者都應(yīng)該是人力資源管理的參與者，每個(gè)部門負(fù)責(zé)人都要掌握相關(guān)的人力資源管理知識(shí)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)、全面參與、形成合力。
三、實(shí)現(xiàn)基層站段人事管理現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變的新思路
（一）樹立新型基層人才觀。一是樹立“人才資源是第一資源”的觀念，對(duì)于基層站段而言，具有一定的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)并能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)實(shí)踐，具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和解決問題的能力的職工，都可以稱之為人才。因此要鼓勵(lì)廣大職工積極開展學(xué)技練功，提高素質(zhì)、崗位成才。二是樹立“為人才創(chuàng)造優(yōu)越環(huán)境”的意識(shí)，積極搭建人才成長(zhǎng)的平臺(tái)。在充分調(diào)研和深入了解基層站段各崗位、工種工作性質(zhì)和特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，把握人才成長(zhǎng)規(guī)律，優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境。
（二）完善人事管理制度化建設(shè)。一是增強(qiáng)基層人事管理制度的系統(tǒng)性，要積極推進(jìn)人事制度“從零敲碎打”向“系統(tǒng)配套”的轉(zhuǎn)變，建立人事管理的長(zhǎng)效機(jī)制，加快建立現(xiàn)代人事制度的進(jìn)程。二是增強(qiáng)基層人事管理制度的針對(duì)性?；鶎诱径稳耸虏块T不僅僅是上級(jí)政策的執(zhí)行者，更要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。要多深入一線，勤于調(diào)查、善于研究、交流互動(dòng)，貼合基層實(shí)際細(xì)化政策措施。
（三）加快人事管理信息化建設(shè)。一是強(qiáng)化輔助決策功能，致力于形成集資源管理、業(yè)務(wù)操作、綜合信息和研究分析功能為一體，具有數(shù)據(jù)集成、資源共享、功能完善的決策輔助平臺(tái)。二是擴(kuò)大應(yīng)用范圍，建立集政策宣傳、績(jī)效考核、干部選拔任用、人才培養(yǎng)規(guī)劃于一體的更加開放的人事管理互動(dòng)平臺(tái)；建立健全網(wǎng)上干部民主推薦、民主測(cè)評(píng)、考察、公示等人事管理模塊，消除人為因素的影響，形成全員參與，最大程度的收集、掌握、完善干部德、能、勤、績(jī)、廉各方面信息。
關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代 管理 創(chuàng)新
改革開放以來，我國(guó)綜合國(guó)力不斷地增強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)飛速的發(fā)展，人們生活水平不斷提高，越來越關(guān)注自身的健康狀況，對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療條件和服務(wù)水平的要求越來越高。改革是醫(yī)院不斷發(fā)展的必然途徑，完善醫(yī)院的管理制度，為患者提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的現(xiàn)代化管理，醫(yī)院人事管理是醫(yī)院管理的重點(diǎn)，加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新，高效率的處理醫(yī)院的事情，合理的分配醫(yī)院的人力資源，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。
一、大數(shù)據(jù)時(shí)代的醫(yī)院人事管理創(chuàng)新的必要性
1.我國(guó)醫(yī)院的人事管理存在很多問題
大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人事管理制度存在問題的主要原因是人事管理的規(guī)章制度不完善，導(dǎo)致醫(yī)院的人事管理工作不能有效的展開。有些醫(yī)院雖然制定了詳細(xì)的人事管理制度，但是沒有落實(shí)到實(shí)處，沒有統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)。在有些醫(yī)院里，人力資源得不到有效的資源整合，出現(xiàn)了自成體系的醫(yī)院管理系統(tǒng)，導(dǎo)致醫(yī)院自身的管理制度不能得到有效的發(fā)揮，醫(yī)院的管理職能就是擺設(shè)，對(duì)醫(yī)院的工作人員制約作用不明顯，醫(yī)院各部門和各個(gè)科室的權(quán)利和義務(wù)不明確，導(dǎo)致醫(yī)院的管理混亂。
醫(yī)院的管理人員整體素質(zhì)不高。我國(guó)醫(yī)院缺乏專業(yè)的管理人才，大多數(shù)的醫(yī)院管理人員都不是專業(yè)的管理人員出身，沒有接受過醫(yī)院管理方面的培訓(xùn)，對(duì)醫(yī)院人事管理方面的特點(diǎn)不是很了解，專業(yè)的理論知識(shí)不完善，專業(yè)的管理技能不熟練。有些醫(yī)院的人事管理工作者對(duì)醫(yī)院的管理工作不重視，工作的效率低下，不能及時(shí)的解決醫(yī)院人事出現(xiàn)的問題，缺乏對(duì)醫(yī)院人事工作進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)化的管理，難以適應(yīng)醫(yī)院現(xiàn)代化的發(fā)展和管理。
除了醫(yī)院人事管理制度不健全和醫(yī)院的人事管理人員綜合素質(zhì)不高以外，最基礎(chǔ)的原因就是醫(yī)院的人事管理人員對(duì)醫(yī)院人事的管理工作缺乏一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，沒有意識(shí)到醫(yī)院人事管理工作的重要性，對(duì)醫(yī)院人事管理工作認(rèn)識(shí)不到位，認(rèn)為醫(yī)院人事管理的工作無關(guān)緊要，對(duì)醫(yī)院人事檔案工作的管理缺乏技術(shù)性，有時(shí)可能會(huì)造成檔案的遺失或者損壞。
2.醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新意義重大
大數(shù)據(jù)時(shí)代就是新技術(shù)時(shí)代，醫(yī)院的發(fā)展要緊跟時(shí)展的步伐，要引進(jìn)國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)科技設(shè)備，采取科學(xué)系統(tǒng)的人事管理方法，對(duì)醫(yī)院人事的管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，使醫(yī)院可以適應(yīng)現(xiàn)代化的發(fā)展。
創(chuàng)新醫(yī)院的人事管理工作，可以對(duì)醫(yī)院人事的管理數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的整合，充分的利用醫(yī)院的人事管理數(shù)據(jù)，把計(jì)算機(jī)技術(shù)引入醫(yī)院的人事管理工作當(dāng)中，整合醫(yī)院的人事管理資源，使醫(yī)院的訪問門戶得到一體化的構(gòu)建，采取科學(xué)信息化的管理方式，對(duì)醫(yī)院的人事工作進(jìn)行精細(xì)化的管理，提高醫(yī)院人事管理工作的水平和質(zhì)量。
加快醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新，運(yùn)用現(xiàn)代化的管理方式對(duì)醫(yī)院的人事進(jìn)行管理，可以為醫(yī)院的工作提供豐富全面的檔案資源，有利于醫(yī)院的創(chuàng)新和發(fā)展。
二、大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人事管理創(chuàng)新的途徑
1.提高醫(yī)院人事管理工作者的綜合素質(zhì)
大數(shù)據(jù)時(shí)代要求醫(yī)院人事管理工作者緊跟信息時(shí)代的發(fā)展，所以醫(yī)院人事管理工作者要具有創(chuàng)新的意識(shí)，掌握計(jì)算機(jī)的技術(shù)，對(duì)醫(yī)院的人事檔案進(jìn)行信息化的管理，才能更好地實(shí)現(xiàn)人事管理工作的創(chuàng)新。醫(yī)院也應(yīng)該完善人事管理工作者的招聘工作，招聘專業(yè)性的醫(yī)院人事管理工作者，結(jié)合社交網(wǎng)絡(luò)形成全方位的人才招聘體系，彌補(bǔ)傳統(tǒng)的招聘模式的弊端。在社交網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行招聘不僅可以加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的深入了解，而且可以提高招聘和應(yīng)聘的效率，節(jié)約招聘的成本。通過網(wǎng)絡(luò)可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的了解，通過互聯(lián)網(wǎng)，可以了解應(yīng)聘者的生活狀況、專業(yè)素質(zhì)，但是還要結(jié)合醫(yī)院人事管理的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行分析，使新招聘的人事管理人員能夠適應(yīng)醫(yī)院的人事管理系統(tǒng)，為醫(yī)院人事管理工作者整體素質(zhì)的提高打下基礎(chǔ)。
醫(yī)院人事管理人員還應(yīng)該提高專業(yè)的管理技能，加快醫(yī)院人事管理信息化的步伐，在醫(yī)院的人事管理中重視網(wǎng)絡(luò)的普及。醫(yī)院要經(jīng)常對(duì)人事管理部門進(jìn)行培訓(xùn)，除了鞏固醫(yī)院人事管理人員的理論知識(shí)，還應(yīng)該重視信息化管理理念的宣傳，對(duì)醫(yī)院的人事管理人員進(jìn)行信息化的培訓(xùn)，對(duì)員工的考核也應(yīng)該運(yùn)用信息化的軟件，方便快捷，而且準(zhǔn)確率高，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下對(duì)醫(yī)院的人事工作進(jìn)行信息化的管理，提高醫(yī)院人事管理的水平和效率。
2.加強(qiáng)對(duì)人事管理制度的監(jiān)督和管理
加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人事管理制度的監(jiān)督和管理，首先應(yīng)該完善醫(yī)院的人事管理制度，引進(jìn)專門的計(jì)算機(jī)人才，重視計(jì)算機(jī)技術(shù)的使用，利用網(wǎng)絡(luò)加強(qiáng)管理，運(yùn)用科學(xué)的人事管理軟件，形成完整的人事管理模式，營(yíng)造一個(gè)良好的管理環(huán)境。醫(yī)院應(yīng)該制定完善的激勵(lì)和懲罰制度，為醫(yī)院的人事管理工作者提供動(dòng)力，提高人事管理工作者的工作效率和管理水平。
大數(shù)據(jù)時(shí)代，醫(yī)院的人事管理工作重視的就是效率和質(zhì)量。醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案數(shù)據(jù)都具有很強(qiáng)的保密性，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，運(yùn)用科技的手段，加強(qiáng)對(duì)人事管理工作的監(jiān)督和管理，避免人事檔案數(shù)據(jù)的丟失或者泄露等情況的發(fā)生，做好人事檔案管理的保密工作，提高醫(yī)院人事管理數(shù)據(jù)庫的結(jié)構(gòu)穩(wěn)固性，運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)，減少醫(yī)院人事管理工作人員的投入，有利于促進(jìn)人力資源合理的分配，提高醫(yī)院人事管理的效率和質(zhì)量。
醫(yī)院人事管理的方法應(yīng)該創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)信息化的管理，醫(yī)院人事管理的工作應(yīng)該朝著數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化的方向發(fā)展。在醫(yī)院內(nèi)部要完善基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)布局，完善醫(yī)院的通信設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，加大資金的投入，購進(jìn)掃描儀、電腦和打印機(jī)，加強(qiáng)醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)一體化的進(jìn)程，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，加快對(duì)人事檔案數(shù)據(jù)的整理，把人事檔案的信息進(jìn)行加工整理，輸入計(jì)算機(jī)內(nèi)，方便日后的查詢和管理，為醫(yī)院人事工作的管理提供方便。
3.重視醫(yī)院數(shù)據(jù)庫的建立和管理工作
大數(shù)據(jù)時(shí)代下，醫(yī)院的人事管理要想進(jìn)行創(chuàng)新，需要建立完整的數(shù)據(jù)庫，但是醫(yī)院數(shù)據(jù)庫的規(guī)模較大，耗資比較巨大，大多數(shù)醫(yī)院難以承受高昂的建設(shè)費(fèi)用。為此，政府應(yīng)該加以支持，為醫(yī)院數(shù)據(jù)庫的建立提高資金和技術(shù)的支持。政府也可以出資建立一個(gè)大型的數(shù)據(jù)庫，供醫(yī)院使用，醫(yī)院進(jìn)行人事管理時(shí)，可以及時(shí)的獲取數(shù)據(jù)庫的人事信息，為醫(yī)院人事管理的工作提供依據(jù)。
各個(gè)醫(yī)院結(jié)合醫(yī)院自身的條件和資金狀況，可以建立小規(guī)模的數(shù)據(jù)庫，在查詢相關(guān)的人事檔案信息或者數(shù)據(jù)時(shí)，不必進(jìn)行人工的查詢，可以在醫(yī)院自主的數(shù)據(jù)庫中進(jìn)行檢索，減少人力和資金的投入。在數(shù)據(jù)庫錄入信息時(shí)，要注意數(shù)據(jù)庫錄入信息的準(zhǔn)確性，為日后的查詢和管理工作做準(zhǔn)備，提高數(shù)據(jù)庫管理的科學(xué)性，引進(jìn)計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行管理，避免人事檔案出現(xiàn)損壞和遺失的現(xiàn)象，為醫(yī)院日后工作的展開做鋪墊，促進(jìn)醫(yī)院人事檔案工作的創(chuàng)新和開展。
數(shù)據(jù)庫建立以后，還要有相應(yīng)的管理部門。以往醫(yī)院對(duì)人事檔案數(shù)據(jù)的管理都是實(shí)行人工的管理，難免出現(xiàn)人事檔案的破損和丟失，為醫(yī)院人事管理工作增加負(fù)擔(dān)。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，醫(yī)院建立的數(shù)據(jù)庫，把人事檔案的信息和數(shù)據(jù)都收入到數(shù)據(jù)庫當(dāng)中，信息量多而雜，所以應(yīng)該建立數(shù)據(jù)庫管理的部門，讓他們對(duì)數(shù)據(jù)庫的信息進(jìn)行系統(tǒng)化的分類和整理。還要加強(qiáng)對(duì)人事數(shù)據(jù)的收集和存儲(chǔ)工作，保證醫(yī)院人事管理數(shù)據(jù)信息的真實(shí)性和豐富性，在網(wǎng)絡(luò)上實(shí)現(xiàn)資源的共享，為醫(yī)院的人事管理工作提供豐富的資料，提高醫(yī)院人事管理的水平和質(zhì)量，對(duì)醫(yī)院實(shí)行科學(xué)化和系統(tǒng)化的管理。
綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代，醫(yī)院面臨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)，醫(yī)院必須加快創(chuàng)新和改革的步伐，才能滿足人們高質(zhì)量的要求。醫(yī)院的改革要從最基本的人事管理工作入手，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新，對(duì)醫(yī)院的人事工作進(jìn)行信息化的管理，引進(jìn)計(jì)算機(jī)技術(shù)，建立數(shù)據(jù)庫，加強(qiáng)對(duì)人事檔案的數(shù)據(jù)收集和整理的工作，方便快捷。醫(yī)院還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)庫的管理和監(jiān)督，避免數(shù)據(jù)庫資料的丟失。在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，健全醫(yī)院的管理體制，提高醫(yī)院人事管理工作者的綜合素質(zhì)，加快人力資源管理工作的創(chuàng)新步伐。
參考文獻(xiàn)
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1.1人事檔案管理制度不健全
人事檔案是事業(yè)單位檔案的重要組成部分，不僅關(guān)系事業(yè)單位在編人員的信息記錄，而且關(guān)系到上級(jí)人事管理部門相關(guān)工作的統(tǒng)籌安排。但是，當(dāng)前事業(yè)單位對(duì)人事檔案管理制度不健全，沒能實(shí)現(xiàn)全面綜合的有效管理。首先，事業(yè)單位現(xiàn)行人事檔案管理制度集中在檔案存儲(chǔ)方面的管理，沒能圍繞人事檔案全過程制訂完善的管理制度，因此影響了事業(yè)單位人事檔案數(shù)據(jù)收集的全面性和檔案數(shù)據(jù)資料的準(zhǔn)確性。其次，目前事業(yè)單位人事檔案的使用制度還十分缺失，存在著重儲(chǔ)存和輕視使用的問題，不僅沒有完善基本的人事檔案資料借閱使用制度，而且導(dǎo)致人事檔案存在著較大的借閱使用風(fēng)險(xiǎn)，嚴(yán)重的影響了人事檔案管理效率和質(zhì)量。
1.2人事管理制度執(zhí)行較為困難
目前事業(yè)單位人事檔案管理還處在深化改革期，特別是隨著事業(yè)單位分類改革的不斷深入，上級(jí)機(jī)關(guān)對(duì)事業(yè)單位的人事檔案管理要求不斷的增多，這不僅增加了事業(yè)單位人事檔案管理的復(fù)雜性，而且影響了事業(yè)單位人事檔案管理制度科學(xué)發(fā)展。首先，事業(yè)單位現(xiàn)行的人事檔案管理制度普遍落后于時(shí)代的發(fā)展要求，沒能根據(jù)信息時(shí)代的新要求和傳統(tǒng)紙制檔案數(shù)據(jù)缺失的復(fù)雜現(xiàn)實(shí)，及時(shí)修訂出完善和標(biāo)準(zhǔn)化的人事檔案管理制度。其次，事業(yè)單位人事檔案不僅關(guān)系到事業(yè)單位職工的職稱評(píng)定，而且關(guān)系到工資晉級(jí)，職務(wù)升遷，還涉及到醫(yī)保和養(yǎng)老保險(xiǎn)、老職工住房補(bǔ)貼調(diào)整等。上級(jí)人力資源和社會(huì)保障局、社保局、住房公積金中心等不同部門（處室）對(duì)基層事業(yè)單位人事檔案都有不同的使用要求和檔案處理要求，這使得基層事業(yè)單位不得不針對(duì)多個(gè)部門，以及多部門開發(fā)的軟件進(jìn)行檔案整理，實(shí)質(zhì)上嚴(yán)重的影響了人事檔案管理質(zhì)量。
1.3與檔案管理制度配套設(shè)施不完善
事業(yè)單位人事檔案的作用日益突顯，不僅現(xiàn)有管理制度和基本規(guī)范存在著缺失，而且現(xiàn)有事業(yè)單位人事檔案管理部門的設(shè)施設(shè)備不能支持制訂的執(zhí)行。首先，事業(yè)單位需要不斷更新退休職工信息，需要根據(jù)實(shí)際人事檔案記載來輔助工會(huì)、社保等部門按年度要求采集基本的信息，由于現(xiàn)代人口的流動(dòng)大，傳統(tǒng)的電話聯(lián)系方式已經(jīng)不能滿足事業(yè)單位的實(shí)際需求，先進(jìn)的指紋采集、影像視頻采集設(shè)備還不是人事檔案管理部門的標(biāo)配。其次，目前基層事業(yè)單位的主管局，與事業(yè)單位人事檔案相關(guān)的分管局的各處（室）都開發(fā)出與人事檔案有關(guān)的軟件，有些涉及到事業(yè)單位人事編制的軟件還有相當(dāng)密級(jí)，需要運(yùn)用密鑰進(jìn)行登陸操作，雖然上級(jí)機(jī)關(guān)下發(fā)了無線聯(lián)接設(shè)備，但是基層單位仍沒有配備與其專門聯(lián)通的計(jì)算機(jī)，以及保證無病毒環(huán)境的專用打印機(jī)、復(fù)印機(jī)和掃描儀等設(shè)備，這不僅不符合上級(jí)有關(guān)人事檔案管理制度的規(guī)定，而且影響了基層事業(yè)單位人事檔案管理制度的落實(shí)，存在著較大的安全隱患問題。
2.優(yōu)化事業(yè)單位人事檔案管理制度的方法
2.1提升人事檔案管理人員責(zé)任意識(shí)
全面優(yōu)化事業(yè)單位人事檔案管理制度的執(zhí)行水平，需要全面提高事業(yè)單位人事檔案管理人員的責(zé)任意識(shí)。首先，要在事業(yè)單位人事檔案管理制度中明確各級(jí)相關(guān)人員的責(zé)任，著力加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人事檔案相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、主管責(zé)任、連帶責(zé)任進(jìn)行劃分，加強(qiáng)相關(guān)人員對(duì)責(zé)任的認(rèn)識(shí)，提升檔案管理人員的責(zé)任意識(shí)。其次，組織相關(guān)人員認(rèn)真學(xué)生相關(guān)的法律法規(guī)，特別是要認(rèn)真學(xué)習(xí)各項(xiàng)業(yè)務(wù)操作規(guī)程，要求人事檔案管理人員按照程序進(jìn)行嚴(yán)格操作。
2.2配置人事檔案管理專業(yè)人才
為了全面做好事業(yè)單位人事檔案管理工作，有效落實(shí)事業(yè)單位人事檔案管理的制度，還必須配置專業(yè)的人事檔案管理人員，全面提高人事檔案管理人員的履職能力。首先，從事業(yè)單位人事檔案管理的實(shí)際需求出發(fā)，盡可能的把懂得相關(guān)專業(yè)知識(shí)，有著從事此項(xiàng)工作基本素養(yǎng)的人員配置到具體崗位上來。其次，加強(qiáng)必要的事業(yè)單位人事檔案管理工作的培訓(xùn)，注重從各項(xiàng)業(yè)務(wù)的具體操作流程，以及業(yè)務(wù)辦理和人事檔案管理制度改革的需要角度進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)。
2.3促成人事檔案管理制標(biāo)準(zhǔn)化
為了提高基層事業(yè)單位人事檔案管理的標(biāo)準(zhǔn)化，必須對(duì)事業(yè)單位現(xiàn)行人事檔案管理制度進(jìn)行修訂，要在上級(jí)機(jī)關(guān)的主持下，保證基層單位執(zhí)行科學(xué)有效的人事檔案管理制度。首先，由省、市相關(guān)部門出臺(tái)基層事業(yè)單位人事檔案管理制度的規(guī)范文本，由基層事業(yè)單位按照實(shí)際情況進(jìn)行人事檔案管理制度的修訂。其次，上級(jí)組織專家按照不同單位情況進(jìn)行管理制度審核，重點(diǎn)找出基層事業(yè)單位人事檔案管理制度存在的漏洞。
2.4提升管理制度履行輔助條件
為了保證事業(yè)單位人事檔案管理制度的順利履行，必須提供必要的支撐條件。首先，針對(duì)事業(yè)單位的實(shí)際需求，提供制度履行必要的設(shè)施設(shè)備，保證人事檔案管理工作的順利開展。其次，提升人事檔案管理的信息化辦公環(huán)境，建立起現(xiàn)代化的人事檔案使用和借閱信息化系統(tǒng)。第三，進(jìn)行必要的使用密級(jí)管理，減少基層單位人事檔案數(shù)據(jù)傳遞管理負(fù)擔(dān)。第四，使基層人事檔案管理人員向數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性方向傾斜，重點(diǎn)做好數(shù)據(jù)收集工作。
優(yōu)化事業(yè)單位人事檔案管理制度，必須從事業(yè)單位人事檔案管理制度執(zhí)行中存在的問題著眼，全面提升事業(yè)單位人事檔案管理的履職能力，減少不必要的工作負(fù)擔(dān)，在優(yōu)化環(huán)境的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)管理制度的有效落實(shí)。
作者:戰(zhàn)揚(yáng) 單位:黑龍江省三江工程建設(shè)管理局
參考文獻(xiàn)：
（一）中職學(xué)校人事制度改革是社會(huì)發(fā)展的需要
由于受到以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度的影響，我國(guó)的教育體制還存在很多問題和矛盾。我國(guó)當(dāng)前的中職學(xué)校人事管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)我國(guó)日益繁榮的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，因此目前迫切需要解決的就是人事管理制度中的弊端。很多中職學(xué)校教職工還存在“吃大鍋飯”、“碰鐵飯碗”的思想，不思進(jìn)取，拿著工資混日子。教師整體素質(zhì)得不到提高，教育水平也就沒辦法上升。只有解決了人事制度的矛盾，才能提高我國(guó)的整體教育水平和質(zhì)量，從而為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展輸送更合適的專業(yè)人才。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和深入，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化，我們應(yīng)該積極面對(duì)變化，深化改革，加快與世界接軌的速度。
（二）中職學(xué)校人事制度是實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略的基本要求
我黨大力強(qiáng)調(diào)科教興國(guó)的發(fā)展戰(zhàn)略，可見教育在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用。中職學(xué)校作為向社會(huì)輸送人才的主要教育機(jī)構(gòu)，承擔(dān)著極為重要的作用。我國(guó)中職學(xué)校需要不斷深化改革，努力向國(guó)際學(xué)術(shù)發(fā)展前沿邁進(jìn)，培養(yǎng)符合社會(huì)主義發(fā)展建設(shè)的高素質(zhì)人才，從而為我國(guó)的戰(zhàn)略發(fā)展做出貢獻(xiàn)。對(duì)此中職學(xué)校應(yīng)該積極加快體制內(nèi)部的人事改革制度，以適應(yīng)發(fā)展需要，提高中職學(xué)校的整體教育水平。
（三）中職學(xué)校人事制度是我國(guó)教育發(fā)展的必然趨勢(shì)
盡管近幾年我國(guó)中職學(xué)校在認(rèn)識(shí)改革制度上進(jìn)行了一些探索和實(shí)踐，并且取得了一定的成效，但是并沒有從根本上解決我國(guó)教育體制的矛盾。中職學(xué)校人事制度還殘留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的制度問題，比如教職工存在“鐵飯碗”的思想，將教師這個(gè)崗位當(dāng)成一個(gè)養(yǎng)老的工作，不積極進(jìn)取，研究學(xué)問，導(dǎo)致教師隊(duì)伍水平參差不齊，進(jìn)而影響到教育水平。另外學(xué)校“”思想流行，不僅是對(duì)于學(xué)校制度還是學(xué)生教育都有不利的影響，導(dǎo)致用人效率不高，不能有效發(fā)揮出優(yōu)秀人才的作用，導(dǎo)致教職工的工作積極性下降。目前我國(guó)中職學(xué)校改革實(shí)踐對(duì)于教師隊(duì)伍方面的改革還沒有完善，需要加快中職學(xué)校人事管理制度的研究和探索。
二、中職院校人事管理制度的改革實(shí)踐探索
（一）精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)編制管理
目前很多中職學(xué)校在人力管理方面存在很多問題，比如有很多冗雜無用的機(jī)構(gòu)和人員編制，嚴(yán)重影響了人力資源的合理優(yōu)化配置，造成人力資本的浪費(fèi)。根據(jù)相關(guān)的國(guó)家規(guī)定，中職學(xué)校應(yīng)該合理設(shè)置學(xué)校黨政管理機(jī)構(gòu)，明確各個(gè)管理機(jī)構(gòu)的基本職能，進(jìn)行有效的職能劃分，對(duì)于相似職能盡量設(shè)置一個(gè)崗位，或者合署辦公，以減少資源浪費(fèi)。根據(jù)《高等教育法》規(guī)定，學(xué)校的管理機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)要在上級(jí)規(guī)定的限額內(nèi)根據(jù)自身的實(shí)際情況指定。在上級(jí)部門核定的數(shù)量?jī)?nèi)，堅(jiān)持精干和高效的原則，對(duì)教職工采取定編、定崗，減少非教學(xué)科研專員，提高中職學(xué)校的人力使用效益。中職學(xué)校的編制主要分為五大類：本部編制、教師編制、教學(xué)輔助人員編制、專職科研編制、職員編制、附屬單位編制。對(duì)于不同編制應(yīng)該采取不同的管理制度，實(shí)現(xiàn)人事匹配，提高人事管理的合理性。人事制度要保持一定的靈活性，采取固定編制和靈活編制相結(jié)合、專職教師和兼職教師相結(jié)合的方針，在保證學(xué)校體制正常運(yùn)作的情況下盡可能地減少人員編制，提高人事制度的靈活性。
（二）改革用人制度
受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，中職學(xué)校仍然實(shí)行傳統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)和干部職務(wù)終身制，導(dǎo)致中職學(xué)校內(nèi)部人力資本利用效率不高。近幾年各中職學(xué)校的這種人事管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需要了，現(xiàn)階段應(yīng)該做的是打破傳統(tǒng)的人事體制，推行全員聘用制度，加強(qiáng)中職學(xué)校人事競(jìng)爭(zhēng)程度。中職學(xué)?？梢愿鶕?jù)不同的實(shí)際情況和不同的人力崗位設(shè)置不同的管理制度，工勤服務(wù)人員實(shí)行勞動(dòng)合同制，在雙方自由平等自愿的基礎(chǔ)上簽訂勞動(dòng)合同，并受到法律的保護(hù)。教師或者其他技術(shù)人員實(shí)行聘任制度。同時(shí)為了便于后期的管理，應(yīng)該根據(jù)崗位職責(zé)和任期目標(biāo)建立完善的崗位考核評(píng)價(jià)體系。對(duì)上崗人員實(shí)行合理的考核，并做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)，為后期的人員調(diào)動(dòng)提供依據(jù)。只有建立完善健全合理的人事考核制度才能激發(fā)教職工的工作積極性。
（三）改革分配制度和激勵(lì)制度
人事管理制度的目的是通過各種制度管理實(shí)現(xiàn)人力資源的最大優(yōu)化配置，而分配制度和激勵(lì)制度是管理者進(jìn)行資源分配促使員工激發(fā)工作積極性的主要手段。分配制度和激勵(lì)制度是人事管理制度的核心。合理的分配制度和激勵(lì)制度不僅可以提高員工工作的積極性，從而帶動(dòng)員工更好地進(jìn)行工作，提高工作積極性。目前我國(guó)中職學(xué)校的分配制度和激勵(lì)制度并不合理，存在激勵(lì)手段單一、考核制度不完善等問題。各中職學(xué)校的分配制度還是沿用以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)設(shè)置的方案，主要以經(jīng)濟(jì)手段為主，和教職工的績(jī)效匹配不合理，挫傷了教職工工作的積極性，導(dǎo)致管理體制出現(xiàn)問題。對(duì)此人事改革應(yīng)該著重進(jìn)行分配制度和激勵(lì)制度的改革，不僅使用經(jīng)濟(jì)手段還要關(guān)注教職工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的問題，多方面多維度解決人事分配制度。另外也要以“績(jī)效掛鉤，獎(jiǎng)勤罰懶”為原則建立完善的績(jī)效考核制度，并堅(jiān)決將制度落到實(shí)處，讓教職工的工作能力與工資水平相匹配，以發(fā)揮最大的效能。
（四）建立完善的人才流動(dòng)機(jī)制
進(jìn)行人事改革不可避免會(huì)出現(xiàn)人員調(diào)動(dòng)、解聘等問題，對(duì)此應(yīng)該成立專門的小組具體落實(shí)不同的制度，不同的人實(shí)行不同的制度。對(duì)于新人可以通過教育培訓(xùn)等方法提高員工素質(zhì)，以適應(yīng)工作需要。實(shí)在不能勝任的需要嚴(yán)格按照合同規(guī)定進(jìn)行解聘。對(duì)于“老人”盡量通過培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等方式進(jìn)行妥善安置，減少矛盾。對(duì)于快要退休的人則要根據(jù)國(guó)家的相關(guān)規(guī)定辦理校內(nèi)退休制度或者提前辦理退休手續(xù)，確保這些人的正常生活。流動(dòng)靈活的人才管理機(jī)制能夠有效地發(fā)揮人才的作用，提高中職學(xué)校的教育水平。
（五）建立人事爭(zhēng)議調(diào)解小組
學(xué)校內(nèi)部應(yīng)該設(shè)立人事爭(zhēng)議調(diào)解小組，集中受理人事制度改革中出現(xiàn)的問題或者矛盾，對(duì)于教職工提出的投訴和申訴，應(yīng)該本著公平公正的原則進(jìn)行合理調(diào)解和處理，維護(hù)雙方的共同利益，確保改革順利進(jìn)行。在改革中必然會(huì)出現(xiàn)損害少部分人的利益，從而引起一定的內(nèi)部矛盾，建立人事爭(zhēng)議調(diào)解小組可以調(diào)節(jié)雙方矛盾，讓矛盾雙方更好地進(jìn)行溝通，以促進(jìn)后期人事改革的順利進(jìn)行，減少不必要的阻力。
三、結(jié)束語
為了能夠建立完善我國(guó)事業(yè)單位中的人事管理制度，對(duì)存在問題進(jìn)行分析并得出產(chǎn)生原因，找到解決措施，正是企業(yè)得以發(fā)展改革的重點(diǎn)，目前我國(guó)事業(yè)單位中人事管理制度主要存在的問題為：
1．沒有健全的人事法規(guī)體系。公共人事管理法制化程度直接決定了整個(gè)國(guó)家的法制化程度。改革開放以來，我國(guó)相關(guān)部門對(duì)公共人事管理的投入力度不斷加強(qiáng)，從而形成了一系列比較完善的公共認(rèn)識(shí)法規(guī)。但對(duì)事業(yè)單位中的人事管理卻沒有制定有效地法律法規(guī)，甚至對(duì)單項(xiàng)政策規(guī)定也沒有進(jìn)行完善。這些問題的出現(xiàn)對(duì)發(fā)展我國(guó)事業(yè)單位中的人事管理制度造成了嚴(yán)重的影響。從根本上來說，造成這些問題的主要原因就是政府機(jī)構(gòu)沒有制定足夠的制度，所以目前我國(guó)事業(yè)單位仍需國(guó)家政策的大力支持。
2．在對(duì)事業(yè)單位人事制度進(jìn)行改革過程中出現(xiàn)問題。事業(yè)單位在對(duì)人事管理制度進(jìn)行改革時(shí)難免會(huì)出現(xiàn)偏差和倒退，例如在對(duì)崗位管理制度進(jìn)行改革時(shí)，由于相關(guān)人員沒有充分認(rèn)識(shí)到崗位設(shè)置的重要性，在對(duì)其進(jìn)行分析時(shí)缺少科學(xué)依據(jù)，從而在實(shí)際操作過程中使崗位管理倒退到以前對(duì)實(shí)際身份進(jìn)行管理的狀態(tài)中。在管理編制的工作中，出現(xiàn)編制動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制缺乏、總量增長(zhǎng)的幅度與公共服務(wù)發(fā)展規(guī)模不相符及無法保障編外人員的基本權(quán)益等一些問題。還有一些根據(jù)績(jī)效工資實(shí)施的績(jī)效管理無法正常實(shí)施，從而嚴(yán)重影響了績(jī)效管理的效率。
3．國(guó)家沒有明確事業(yè)單位的性質(zhì)。受事業(yè)單位性質(zhì)模糊的影響，使事業(yè)單位在進(jìn)行功能劃分時(shí)不能做到清晰細(xì)致。同時(shí)沒有明確事業(yè)單位的性質(zhì)還給設(shè)置人事管理制度工作造成了困難，尤其是無法明確界定人事管理的權(quán)責(zé)，使其缺乏一定的獨(dú)立性，以上這些問題的出現(xiàn)使得推行分類管理工作很難正常實(shí)施。
4．國(guó)家對(duì)事業(yè)單位在人事制度變遷工作中投入力度不足。與事業(yè)單位中人事制度改革相關(guān)環(huán)節(jié)，例如建設(shè)人事制度的法律法規(guī)及改革社會(huì)保障制度等，國(guó)家政府機(jī)構(gòu)在這些問題上的推動(dòng)力度明顯不足，從而很大程度上降低了事業(yè)單位在改革人事制度工作中的自主創(chuàng)新力，無法適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展。
5．人才引進(jìn)模式較為落后。事業(yè)單位常用的人才引進(jìn)模式為：必須經(jīng)上下級(jí)核定編制后才能引進(jìn)人才，而且無論有無需要只要引進(jìn)人員就必須編制，另外，上級(jí)可直接決定該人員是否可以進(jìn)入事業(yè)單位，并且編制人員后無法進(jìn)行更改，這種傳統(tǒng)的選撥方式存在很多不足，例如：具體人才的運(yùn)用與編制審批間易存在差距，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理力度不足；一些人員進(jìn)入事業(yè)單位工作后逐漸形成不良風(fēng)氣；由于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，很多事業(yè)單位為了引進(jìn)人才，制定的人才引進(jìn)模式不標(biāo)準(zhǔn)。
6．單位冗員太多，經(jīng)濟(jì)效益不高。在我國(guó)管理事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)是國(guó)家，所以國(guó)家財(cái)政是維持事業(yè)單位的唯一途徑。在向事業(yè)單位發(fā)放經(jīng)費(fèi)時(shí)，國(guó)家財(cái)政往往根據(jù)實(shí)際人數(shù)進(jìn)行發(fā)放，該政策保障了事業(yè)單位在發(fā)展過程中的足夠經(jīng)濟(jì)成本，從而使企業(yè)工作人員數(shù)量不斷增加，但工作效率卻不見提高，常常造成人員膨脹。由于事業(yè)單位會(huì)給員工帶來很多高福利，因而受到很多人的追捧。
7．沒有健全的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位人事管理工作中缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)還缺乏對(duì)從業(yè)人員的淘汰機(jī)制，從而無法淘汰一些專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)不高的人員，使他們認(rèn)為只要進(jìn)入事業(yè)單位，就無回顧之憂；人員晉升機(jī)制與員工的設(shè)計(jì)能力和業(yè)績(jī)沒有真正關(guān)系，沒有明顯的激勵(lì)作用，有時(shí)甚至?xí)鹣喾葱Ч?；制定工資以論資排輩為基礎(chǔ)，與級(jí)別有關(guān)，但與從業(yè)人員的業(yè)績(jī)沒有任何關(guān)系，從而無法實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣效果。
二、幾點(diǎn)建議
1．減少對(duì)編制管理的投入力度，完善績(jī)效管理相關(guān)體系。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位必須減少對(duì)編制管理工作投入的力度，側(cè)重對(duì)單位經(jīng)費(fèi)的管理，將更多資金用于可能提高單位工作效益的方面，在考核指標(biāo)的體系中，制定相關(guān)考核指標(biāo)，判斷事業(yè)單位是否提高財(cái)政性資金的使用效益，對(duì)于一些具有較高財(cái)政性資金使用效益的單位應(yīng)予以獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)際上就是增加工資總量，而對(duì)于一些使用效益不高的單位來說，加以制約，根據(jù)具體情況減少工資總量。以現(xiàn)代人力資源管理相關(guān)技術(shù)和理念，在提高事業(yè)單位的績(jī)效考核工作為目標(biāo)的前提下，建立相關(guān)戰(zhàn)略酬薪體系和績(jī)效管理體系。
2．對(duì)人事管理活動(dòng)自加以強(qiáng)化。首先相關(guān)部門需建立完善的崗位管理和聘用制，并要保障聘用制的公平性，創(chuàng)造良好地競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使新員工和老員工擁有同等待遇，尤其要主要調(diào)動(dòng)新員工對(duì)工作的積極性，并要定期對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，為他們創(chuàng)造更多的發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)，以最快的速度擺脫傳統(tǒng)管理方式對(duì)事業(yè)單位的制約。其次，對(duì)崗位管理工作設(shè)置一定的權(quán)限，科學(xué)合理的實(shí)施崗位管理工作，特別要主要，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位中不同類型的工作人員實(shí)施不同的管理方式。同時(shí)不同事業(yè)單位間其人事管理制度也有所區(qū)別。對(duì)行政支持類單位來說，應(yīng)參照公務(wù)員的人事管理辦法對(duì)工作人員進(jìn)行管理。對(duì)社會(huì)公益類的事業(yè)單位來說，應(yīng)參照社會(huì)上一些非營(yíng)利組織機(jī)構(gòu)的管理方法對(duì)人員進(jìn)行管理，從而構(gòu)建起能夠使組織能動(dòng)性得到充分發(fā)揮的管理方法，建立完善相應(yīng)的分類管理體制；而對(duì)一些生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類的單位來說，應(yīng)導(dǎo)入和借鑒社會(huì)先進(jìn)人力資源的管理理念和技術(shù)，建立人事制度，還應(yīng)按照社會(huì)發(fā)展的方向，借鑒現(xiàn)代企業(yè)機(jī)制和人力資源管理模式對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行運(yùn)作，有利于很好的適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展。
3．加大事業(yè)單位改革人事制度的投入力度。首先應(yīng)建立起系統(tǒng)性較強(qiáng)的法律約束機(jī)制對(duì)事業(yè)單位的人事管理工作進(jìn)行約束，從而確保法治化人事管理工作的順利進(jìn)行；其次，以分類管理為基礎(chǔ)，對(duì)類型不同的事業(yè)單位制定相應(yīng)的人事管理制度，明細(xì)責(zé)權(quán)，使法律制度更具指導(dǎo)性與針對(duì)性。所以，對(duì)事業(yè)單位的人事管理制度進(jìn)行改革應(yīng)該符合社會(huì)發(fā)展的需要，只有這樣才能充分發(fā)揮出強(qiáng)大的作用。
4．優(yōu)化人才引進(jìn)制度，使人員配備得以規(guī)范。首先，我國(guó)事業(yè)單位對(duì)外公開招聘的工作僅處于初級(jí)階段，要想這項(xiàng)工作得以順利進(jìn)行，需要各方的共同努力，必須對(duì)其進(jìn)行周密組織、精心研究。為了實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，筆者建議可以參照現(xiàn)代企業(yè)招聘的一些技術(shù)方法及對(duì)公務(wù)員進(jìn)行招考的相關(guān)制度加以實(shí)施，仔細(xì)研究在公開招聘工作中出現(xiàn)的新問題、新情況，努力完善各項(xiàng)考核方法和技術(shù)，從而確保事業(yè)單位引進(jìn)人才工作的公正、公平及公開化。
三、結(jié)語
摘要：當(dāng)前，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，人民就醫(yī)期望的不斷升高，醫(yī)院的建設(shè)和管理就需要科學(xué)性和可持續(xù)性，醫(yī)院的人事管理制度更是需要有所突破。本文分析了醫(yī)院人事管理工作中存在的一些問題，并提出合理化的解決建議。
關(guān)鍵詞 ：醫(yī)院 人事管理 問題 對(duì)策
隨著我國(guó)醫(yī)改工作的全面推進(jìn)，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)很大程度制約了醫(yī)院的整體發(fā)展，所以，將科學(xué)的人事管理理論運(yùn)用到工作中，使醫(yī)院人事管理實(shí)踐工作得到正確的引導(dǎo)，建立一支具有綜合素質(zhì)的人才隊(duì)伍，才能保證醫(yī)院管理制度的順利實(shí)施，促進(jìn)醫(yī)院的現(xiàn)代化建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展。
一、醫(yī)院人事管理中存在的問題
1.人事管理制度問題。傳統(tǒng)的人事管理中，薪酬分配模式存在著平均分配主義，不能更科學(xué)合理地去評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的高低，不能引起職工的危機(jī)感，所以工作效率低下，缺少工作熱情。而統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能準(zhǔn)確地考核出不同崗位、不同專業(yè)知識(shí)水平和不同業(yè)務(wù)水平職工的層次高低，從而導(dǎo)致職工的工作業(yè)績(jī)水平不能完全發(fā)揮，影響了工作積極性。而傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的人事管理制度，以行政管理為主，沒有科學(xué)完善合理的發(fā)掘人力潛能，使得醫(yī)院各個(gè)科室不能明確自身的職責(zé)、部分科室人員配置過剩，人力資源不能充分地開發(fā)利用。
2.人才培養(yǎng)機(jī)制問題。缺乏健全的人才培養(yǎng)機(jī)制是制約我國(guó)醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展的重要因素，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，醫(yī)院沒有對(duì)全體職工進(jìn)行基礎(chǔ)教育，導(dǎo)致醫(yī)院職工的整體綜合素質(zhì)不高。其次，醫(yī)院人事管理工作人員的綜合素質(zhì)和管理水平直接影響著醫(yī)院人事管理水平的高低，而醫(yī)院的人事管理人員大多是從其他崗位提拔上來，有過硬的專業(yè)技能，卻沒有專業(yè)的管理知識(shí)支撐，所以管理能力不高。而專業(yè)的管理人員雖然是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，卻大多長(zhǎng)于管理方面的知識(shí)，短于醫(yī)學(xué)知識(shí)的掌握。再次，醫(yī)院沒有定期給人事管理相關(guān)人員進(jìn)行管理知識(shí)培訓(xùn)，使得管理人員的管理能力和綜合素質(zhì)不能系統(tǒng)地結(jié)合，從而在決策和管理上出現(xiàn)某些弊端。
3.不能做好人才聘用工作，人才流動(dòng)性差。增強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)是醫(yī)院打造優(yōu)秀醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的重要手段，因此，人才聘用和流動(dòng)工作在醫(yī)院人事管理中有著極其重要的作用。不重視人才聘用和人才流動(dòng)工作，不做好人才培養(yǎng)和引進(jìn)工作，這種人才流動(dòng)不暢通的現(xiàn)象，會(huì)使得醫(yī)院職工之間的關(guān)系比較穩(wěn)定，缺乏彼此之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不利于醫(yī)院的發(fā)展。不實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和優(yōu)勝劣汰管理手段，就難以形成合理的人才結(jié)構(gòu)。
二、提高醫(yī)院人事管理水平的有效對(duì)策
1.完善人事管理制度。針對(duì)不同類別不同層次人員，制定相應(yīng)的考核機(jī)制，提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性、科學(xué)性、合理性。有效的內(nèi)部考核機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)醫(yī)院人事管理水平的提高有著積極的促進(jìn)作用。因此，醫(yī)院要不斷加強(qiáng)內(nèi)部考核與評(píng)價(jià)，根據(jù)醫(yī)院自身的實(shí)際情況和性質(zhì)，引進(jìn)科學(xué)有效的考評(píng)機(jī)制，并建立嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，深入落實(shí)到各個(gè)部門、各個(gè)科室，有效地提高醫(yī)院各個(gè)部門、各個(gè)科室員工的工作積極性和工作效率。此外，醫(yī)院還可以建立有效的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)各個(gè)部門、各個(gè)科室職工的考核和評(píng)價(jià)結(jié)果，選出表現(xiàn)最優(yōu)秀的幾名員工，采用獎(jiǎng)金和晉升結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)方式，提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任心，促使員工踏踏實(shí)實(shí)地做好自己的本職工作，為醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展增添動(dòng)力。
2.健全人才培養(yǎng)機(jī)制。建立相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行合理有效的專業(yè)培訓(xùn)，讓員工學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識(shí)和技能，提高工作素質(zhì)，端正工作態(tài)度，發(fā)掘工作潛能。注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，建立健全的醫(yī)院人才培養(yǎng)機(jī)制，不斷提高醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，將醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來才能提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保醫(yī)院能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)自身的生存和不斷發(fā)展。醫(yī)院在進(jìn)行人事管理的過程中，除了重視人才培養(yǎng)還要不斷引進(jìn)高素質(zhì)的專業(yè)人才，使得醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)階梯結(jié)構(gòu)，促進(jìn)醫(yī)院的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。
3.建立良好的用人制度。對(duì)用人機(jī)制要進(jìn)行完善和創(chuàng)新，不斷將優(yōu)秀人才引進(jìn)醫(yī)院的重要崗位中，加大人才聘用管理力度，可以采用分級(jí)管理來實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才的科學(xué)、合理分配，將人才安排到適合的崗位，這樣才能讓其在適當(dāng)?shù)膷徫簧献畲蟪潭鹊匕l(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，提高醫(yī)院人才調(diào)控的高效性。同時(shí)，醫(yī)院還要將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到醫(yī)院人事管理工作中，提高醫(yī)院全體員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使得醫(yī)院?jiǎn)T工在競(jìng)爭(zhēng)中不斷提高自身的能力和素質(zhì)，促進(jìn)醫(yī)院工作效率的提高，進(jìn)而推動(dòng)醫(yī)院不斷向前發(fā)展。
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【關(guān)鍵詞】新形勢(shì)；事業(yè)單位；人事管理；效率
一、前言
現(xiàn)階段，伴隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和完善，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得越發(fā)激烈，事業(yè)單位想要充分發(fā)揮自身的職能，獲得更好的發(fā)展，就必須積極參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，做好人事管理工作，促進(jìn)人事管理效率的提高，發(fā)揮人才在單位發(fā)展中的助推作用。
二、新形勢(shì)下事業(yè)單位人事管理工作現(xiàn)狀
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，使得人事管理工作成為事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)管理中的重要內(nèi)容，人才的運(yùn)用程度在很大程度上決定了事業(yè)單位的發(fā)展前景。但是從目前來看，面對(duì)新的發(fā)展形勢(shì)，事業(yè)單位在人事管理中存在著一些問題，影響了人事管理的效率。
（一）缺乏良好的人才觀念
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，人才所代表的，是掌握了專業(yè)技能和知識(shí)的人員，是推動(dòng)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不懈動(dòng)力。不過，與企業(yè)相比，事業(yè)單位對(duì)于人才的重視明顯不足，在引進(jìn)人才完成相應(yīng)的編制核準(zhǔn)后，基本上就不會(huì)出現(xiàn)大的變動(dòng)，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部人員缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，影響了人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。同時(shí)，一些高端技術(shù)人才無法充分發(fā)揮自身的能力和優(yōu)勢(shì)，最終導(dǎo)致事業(yè)單位人才的流失，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。
（二）缺乏合理的人才配置
現(xiàn)階段，我國(guó)絕大多數(shù)事業(yè)單位在人事管理中，采用的仍是傳統(tǒng)的國(guó)家用人模式和身份管理模式，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的精神和開拓創(chuàng)新的勇氣，導(dǎo)致人才的配置無法充分滿足市場(chǎng)需求，存在著各種各樣的問題，如招聘機(jī)制不合理、淘汰機(jī)制不健全、監(jiān)管機(jī)制不完善等，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人力資源配置的合理性，阻礙了人才利用率的提高。
（三）缺乏可靠的信息管理
作為以國(guó)有資產(chǎn)設(shè)立，由政府相關(guān)部門管轄的社會(huì)服務(wù)組織，事業(yè)單位本身特殊的性質(zhì)使得其在人力資源管理中，容易受到黨政機(jī)關(guān)管理模式的限制，在針對(duì)一些重要數(shù)據(jù)資料進(jìn)行記錄時(shí)，依然沿用手工記錄管理的模式，嚴(yán)重影響了管理效率。雖然部分事業(yè)單位在人事管理中引入了計(jì)算機(jī)技術(shù)，在管理效率方面有了一定的提高，但是其應(yīng)用范圍始終有限，一般只能對(duì)一些常規(guī)性的工作進(jìn)行輔助，缺乏在人事信息管理數(shù)字化等方面的應(yīng)用，其本身的作用無法得到充分發(fā)揮。而隨著事業(yè)單位的發(fā)展，其內(nèi)部工作人員隊(duì)伍也在持續(xù)壯大，對(duì)于人事管理提出了許多新的要求，在這種情況下，由于缺乏可靠的信息管理，往往只能通過增加人手的方式進(jìn)行管理，不僅增大了管理成本，而且嚴(yán)重影響了管理效率。
三、新形勢(shì)下事業(yè)單位人事管理效率提升策略
針對(duì)上述問題，在新的形勢(shì)下，事業(yè)單位應(yīng)該立足自身，采取切實(shí)有效的措施，提升人事管理效率，確保人才的作用能夠得到最大限度的發(fā)揮。
（一）完善人事管理制度
對(duì)于事業(yè)單位管理層而言，面對(duì)新的發(fā)展形勢(shì)，必須及時(shí)對(duì)自身的管理理念進(jìn)行更新，認(rèn)識(shí)到人事管理在事業(yè)單位發(fā)展中的重要作用，樹立起人才為本的觀念，加快人才隊(duì)伍建設(shè)，為員工提供一個(gè)能夠充分發(fā)揮自身能力的平臺(tái)。應(yīng)該為員工提供相應(yīng)的幫助，在單位內(nèi)部營(yíng)造出一種愛崗敬業(yè)、服務(wù)社會(huì)的氛圍，引導(dǎo)員工樹立團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、積極向上的理念，發(fā)揮員工的能動(dòng)性和創(chuàng)新精神。同時(shí)，應(yīng)該對(duì)人事管理制度進(jìn)行健全和完善，通過循序漸進(jìn)的方式，逐步掃清身份管理的障礙，結(jié)合事業(yè)單位本身的工作性質(zhì)和具體要求，進(jìn)行工作崗位的設(shè)定，落實(shí)崗位責(zé)任。一方面，應(yīng)該積極改進(jìn)人才引進(jìn)機(jī)制，對(duì)傳統(tǒng)的單一的人才引進(jìn)渠道進(jìn)行拓展，不斷提升人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)和能力；另一方面，應(yīng)該做好人才定期考核，制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果作為員工晉升和淘汰的重要依據(jù)，提升其危機(jī)意識(shí)，使得員工能夠主動(dòng)去學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，提升自身的綜合素質(zhì)。
（二）優(yōu)化人才配置
合理的人才配置，可以對(duì)有限的人才資源進(jìn)行高效利用，在避免人員閑置的同時(shí)，也可以確保每一個(gè)員工都能夠在恰當(dāng)?shù)膷徫簧习l(fā)揮自身的能力。在進(jìn)行人才優(yōu)化配置的過程中，應(yīng)該堅(jiān)持因事?lián)袢说脑瓌t，確保選拔出的人才能夠滿足相應(yīng)工作的要求，做好崗位的合理設(shè)置；可以結(jié)合員工各自的特點(diǎn)，對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分配，對(duì)員工的潛力進(jìn)行最大限度的挖掘；應(yīng)該堅(jiān)持人事動(dòng)態(tài)平衡，根據(jù)實(shí)際需求，對(duì)人員和崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng)，在實(shí)現(xiàn)能者多勞的同時(shí)，也必須重視對(duì)能力較差員工的應(yīng)用，如果員工的能力無法滿足工作需求，則應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，避免出現(xiàn)在其位不謀其政的現(xiàn)象，提升人才的利用率。
（三）推進(jìn)信息化建設(shè)
信息化技術(shù)的飛速發(fā)展和廣泛應(yīng)用，推動(dòng)了事業(yè)單位人事管理的信息化建設(shè)，在提高人事管理水平和管理效率方面意義重大。在實(shí)際操作中，一是應(yīng)該積極引入計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，加快事業(yè)單位局域網(wǎng)建設(shè)，逐步實(shí)現(xiàn)辦公自動(dòng)化，利用網(wǎng)絡(luò)的便捷性，簡(jiǎn)化人事檔案管理流程，提升人力資源管理的整體效率；二是應(yīng)該將事業(yè)單位內(nèi)部的局域網(wǎng)與社會(huì)公眾網(wǎng)進(jìn)行對(duì)接，及時(shí)將相關(guān)信息公開。例如，將事業(yè)單位的人事資料公開，自覺接受公眾的監(jiān)督，可以有效激發(fā)員工對(duì)于自身工作的積極性；通過信息整合，公開人事招聘信息和員工薪酬信息等，可以吸引更多的人才，推動(dòng)人事管理工作的順利進(jìn)行；三是應(yīng)該強(qiáng)化管理人員的信息化培訓(xùn)，提升其信息管理能力，確保其能夠適應(yīng)人事管理信息化的需求，提升人事管理的效率和質(zhì)量。
四、結(jié)語
總而言之，面對(duì)新形勢(shì)下出現(xiàn)的新問題，事業(yè)單位應(yīng)該及時(shí)更新觀念，充分認(rèn)識(shí)到人事管理的重要作用，加大人才引進(jìn)和培訓(xùn)力度，完善人事管理制度，優(yōu)化人才配置，推進(jìn)人事管理的信息化建設(shè)，促進(jìn)人事管理效率的不斷提高，進(jìn)而推動(dòng)事業(yè)單位自身的穩(wěn)定健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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職工的能力與工作崗位需求相匹配、人與事相宜的最佳狀態(tài)，使教職工的體力、心力和智力得到最高水平的發(fā)揮，進(jìn)一步提高教學(xué)質(zhì)量和工作效率?；趯W(xué)校人事管理工作的特點(diǎn)，決定了思想政治工作在學(xué)校人事管理中發(fā)揮著極其重要
的作用。
關(guān)鍵詞：學(xué)校 人事管理 政治思想工作
在學(xué)校人事管理工作中，有些政策、規(guī)定難免與一些教職工的意愿、意志發(fā)生矛盾，并由此產(chǎn)生大量的思想認(rèn)識(shí)問題，特別是在人事制度改革過程中，出現(xiàn)許多的新情況、新問題使得教職工思想產(chǎn)生了較大波動(dòng)。如果這些思想問題處理得不好，勢(shì)必影響教職工的工作情緒，影響人事管理工作的質(zhì)量和效果，甚至?xí)绊憣W(xué)校的穩(wěn)定與發(fā)展。因此在學(xué)校人事管理的各項(xiàng)工作中，思想政治工作的好壞，決定著人事管理工作的成敗。
一、制度的確立離不開思想政治工作
學(xué)校只有建立一整套完善的、行之有效的管理制度，并且在管理實(shí)踐中不斷地總結(jié)、修改和補(bǔ)充，使之貼近實(shí)際、科學(xué)合理、日臻完善，才能做好學(xué)校人事管理工作。
1、加強(qiáng)管理，不斷健全與完善各項(xiàng)條例和規(guī)章制度。
學(xué)校教職工是一個(gè)特殊的群體，教師要始終恪守“教書育人、為人師表”這一準(zhǔn)則，所以在制定或修訂規(guī)章制度時(shí)必須堅(jiān)持以人為本、思想領(lǐng)先，體現(xiàn)民主管理的原則，讓教職工充分發(fā)表意見。對(duì)教職工中的不同意見要引起充分重視，要依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)做好解釋工作，使制度有法可依同時(shí)，又兼顧弱勢(shì)群體，使學(xué)校的管理規(guī)章制度真正成為民主制度、公共制度，這樣執(zhí)行起來教職工才會(huì)自覺遵守、自覺維護(hù)、自覺約束。
2、成熟的制度是在實(shí)踐中不斷完善而形成的管理制度。
制度在試行階段，反映出來的問題看是否有利于學(xué)校發(fā)展、有利于教學(xué)需要、有利于人事管理的開展、有利于職工權(quán)益的維護(hù)。如果是，就應(yīng)將其納入管理制度之列，而對(duì)于一些個(gè)性問題同樣也要引起足夠重視。對(duì)照上述“四個(gè)有利于”看是否符合大多數(shù)人的意愿，在此過程中，工作人員要堅(jiān)持以國(guó)家規(guī)定為準(zhǔn)繩、以學(xué)校發(fā)展為方向、以“以人為本”為準(zhǔn)則積極做好解釋工作，在處理個(gè)人利益與學(xué)校利益之間要用思想政治優(yōu)勢(shì)開展攻勢(shì)并，通過政策的制定和執(zhí)行，在學(xué)校與職工之間搭建一條和諧的橋梁。只有這樣，才能將制度不斷補(bǔ)充和完善，才能得到絕大多數(shù)職工的認(rèn)可。如果脫離了思想政治工作，單純?yōu)橹贫榷贫?，制度到頭來“落實(shí)”只是一句空話，只有將建全和落實(shí)規(guī)章制度，與堅(jiān)持思想政治相結(jié)合，才能最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮廣大教職員工的積極性、創(chuàng)造性推動(dòng)學(xué)校各項(xiàng)工作的順利開展。
二、制度的執(zhí)行離不開思想政治工作
政治思想工作從一定意義上來講，是對(duì)學(xué)校教職工進(jìn)行耐心說服、正確引導(dǎo)，使其提高思想覺悟和遵守紀(jì)律，而執(zhí)行管理制度則是要對(duì)違反紀(jì)律、違反規(guī)章制度的教職工依據(jù)規(guī)定給予批評(píng)教育和恰當(dāng)?shù)男姓幜P。所以在執(zhí)行過程中要做好解釋，讓受批評(píng)的同志欣然接受，讓受處罰的同志心服口服，這樣才能真正達(dá)到執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度的目的，維護(hù)學(xué)校正常的教學(xué)秩序。在具體工作中，一定要掌握好政策界線，做到公平、公正，政策面前人人平等，防止偏離了正確的管理方向。
1、堅(jiān)持以思想教育為主，嚴(yán)格執(zhí)法，避免濫施懲罰。
行政處罰是人事管理工作中一種必不可少的有效的教育手段，運(yùn)用得當(dāng)就會(huì)使當(dāng)事人在接受處罰中受到思想教育，達(dá)到認(rèn)清是非改正缺點(diǎn)之目的，否則會(huì)適得其反。在日常人事管理工作中，有的職工違反了規(guī)章制度，且在教職工中造成了不良影響，就應(yīng)給予相應(yīng)的處罰。在實(shí)施處罰時(shí)，人事管理人員必須要經(jīng)過調(diào)查、審核事實(shí)、比照規(guī)定，嚴(yán)格掌握處分條件，絕不能以感情代替政策，以個(gè)人主觀意志用事，隨便給人以紀(jì)律處分或經(jīng)濟(jì)處罰。所以人事管理工作必須以紀(jì)律條例為標(biāo)準(zhǔn)，在堅(jiān)持思想政治工作和執(zhí)行紀(jì)律相結(jié)合原則的同時(shí)，特別要注意以教育為主。
2、堅(jiān)持將思想政治工作貫穿于執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度的全過程。
實(shí)施懲罰是教育違紀(jì)職工的一種手段，要達(dá)到既讓違紀(jì)職工接受懲罰，又讓其心服口服，這樣的人事管理工作才算是成功的。在此過程中，思想政治工作應(yīng)該說是很難做的。這就需要人事管理人員在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度的過程中，耐心做好疏導(dǎo)教育，使犯了錯(cuò)誤受到處罰的職工，能夠認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤、改正錯(cuò)誤，并以此作為今后努力工作的動(dòng)力。
3、在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)堅(jiān)持實(shí)事求是的原則。
遵章辦事、執(zhí)行制度是人事管理工作中必不可少的一項(xiàng)內(nèi)容。學(xué)校的規(guī)章制度是學(xué)?！爸涡！钡母敬蠓?，所以要做到“制度面前人人平等”。人事管理要堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，做到“嚴(yán)中有理，理中有據(jù)”要使被處罰的職工心態(tài)平衡，保證其身心健康，這既是建設(shè)和諧校園的需要，也是政治思想工作“以人為本”的精髓之所在。
三、制度的改革離不開思想政治工作
學(xué)校人事制度改革必然影響到一些職工的切身利益，每一次改革都伴隨著一些新問題和新矛盾的出現(xiàn)，從而產(chǎn)生大量的問題需要解決。而單靠硬性執(zhí)行制度而沒有必要的思想工作作先導(dǎo)，就會(huì)使矛盾積壓，時(shí)間久了就有可能爆發(fā)，必然會(huì)影響到改革的深化。因此在具體的工作實(shí)施過程中，要堅(jiān)持思想工作與實(shí)際工作的統(tǒng)一。
1、認(rèn)真學(xué)習(xí)政策、吃透文件精神，做到心中有數(shù)，這是做好人事制度改革的前提和基礎(chǔ)。
人事管理人員要反復(fù)學(xué)習(xí)、認(rèn)真領(lǐng)會(huì)政策之精髓，并結(jié)合學(xué)?，F(xiàn)有人員的實(shí)際情況，積極做好人員分類和分析，對(duì)照文件規(guī)定，進(jìn)行對(duì)號(hào)入座。在此過程中，要通過開展多種形式的工作，摸清教職工的思想動(dòng)態(tài)，有的放矢地開展思想工作，如實(shí)行全員聘任制會(huì)不會(huì)讓教職工轉(zhuǎn)崗、下崗？實(shí)行了內(nèi)部退養(yǎng)制度會(huì)不會(huì)影響職工的收入？實(shí)行崗位設(shè)置后會(huì)不會(huì)影響“雙肩挑”人員今后的發(fā)展等等。只有掌握了這些信息，才能把改革的意義和目的，通過與職工溝通，讓職工理解和接受。
2、堅(jiān)持思想政治工作的理論先導(dǎo)，提高廣大教職工對(duì)改革的認(rèn)識(shí)。
針對(duì)在此項(xiàng)工作中發(fā)現(xiàn)的一些問題和一些職工在思想認(rèn)識(shí)上存在的偏差，一方面要在理論與實(shí)踐上闡明深化人事制度改革的必要性和緊迫感，使教職工認(rèn)識(shí)到改革的目的是為了建立事業(yè)單位充滿活力的管理機(jī)制，只有通過改革，才能逐步解決學(xué)校在發(fā)展中存在的一些深層次的矛盾和問題。另一方面讓教職工明白改革不是“砸飯碗”，而是優(yōu)化崗位打通崗位工資晉升通道，并通過崗位優(yōu)化使教職工更好地發(fā)揮每個(gè)人的能力和潛力，讓“鐵飯碗”變成“金飯碗”，引導(dǎo)他們徹底破除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的思想觀念，樹立符合時(shí)代要求的新理念，建立適應(yīng)時(shí)代特點(diǎn)的新思維，進(jìn)一步增強(qiáng)教職工對(duì)改革的認(rèn)同感、參與感和責(zé)任感。
3、充分發(fā)揚(yáng)民主，充分體現(xiàn)“三公”原則，調(diào)動(dòng)廣大教職工參與改革的積極性。
人事制度改革既是一次變革，也是一項(xiàng)群體事業(yè)，涉及的人多面廣，情況也很復(fù)雜，矛盾必然突出，難度也較大。能否充分發(fā)揚(yáng)好民主，調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性，讓他們投身到改革中來，并享受到改革所帶來的利益，將直接關(guān)系到學(xué)校人事制度改革的成敗。因此在深化人事制度改革中必須充分發(fā)揚(yáng)民主堅(jiān)持“公平、公正、公開”原則，始終堅(jiān)持政務(wù)公開等多種形式和途徑，最大限度地向廣大教職工公示，增大教職工的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保護(hù)教職工參與改革的積極性，確保學(xué)校改革的順利進(jìn)行。
4、以人為本，妥善處理矛盾、化解矛盾，切實(shí)維護(hù)廣大教職工的根本利益。
