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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理的建議，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：高校；人事管理；信息化建設(shè)
21世紀(jì)的今天，信息革命的浪潮正悄然融入世界的每一個角落中，人事管理的信息化建設(shè)在不斷地改進(jìn)。目前很多高校都已逐漸步入了人事管理信息化的步伐，但在系統(tǒng)的不完善的情況下還需改進(jìn)與創(chuàng)新，所以需要過硬的現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，才能在人事管理方面有一定的提升，使其在教學(xué)，管理，科研等方面更好地去服務(wù)。長此以往，信息技術(shù)引入人事管理信息化的建設(shè)，會更好地推進(jìn)高校人事管理工作穩(wěn)妥的進(jìn)行下去[1]。
一、人事管理信息化建設(shè)的主要內(nèi)容
根據(jù)教育部和國家規(guī)定的信息化標(biāo)準(zhǔn)，高校人事管理信息化建設(shè)一般包括六個部分：（1）用戶管理系統(tǒng)：系統(tǒng)可建立多個賬號，每個部門都可使用該系統(tǒng)，每個部門都有屬于自己部門的操作權(quán)限和范圍，實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)的分工和管理。（2）人事管理子系統(tǒng)，主要是人事管理人員所用的系統(tǒng)，主要是用于組織機(jī)構(gòu)，人員的管理對人員的信息的編輯，年終考核測評信息等。（3）勞資管理子系統(tǒng)，主要是對工資的核算，退休離職手續(xù)辦理等的應(yīng)用。（4）職稱管理子系統(tǒng)，是處理人事處職稱辦人員的系統(tǒng)，同時也用于每年一度的職稱評審工作。（5）師資管理系統(tǒng)，主要用于人才工程，基金資助等方面。（6）院系級人事管理系統(tǒng)，用于基本的人事管理工作[2]。
二、人事管理信息化建設(shè)的重要性
人事管理信息化建設(shè)的重要性：（1）促進(jìn)人事管理部門工作效率的提升：高校人事管理的信息比較復(fù)雜，且工作量大，準(zhǔn)確率也不高。我們通過人事管理信息化建設(shè)，可以減輕相關(guān)的管理人員的工作量，同時對數(shù)據(jù)和信息會有一個合理的分析，進(jìn)而提高了工作效率。（2）促進(jìn)人事管理工作的流程的規(guī)范化。傳統(tǒng)的管理模式不僅需要大量的人手來完場，在操作上準(zhǔn)確性達(dá)不到規(guī)范的程度。招聘一些人事管理的技術(shù)人員并對其進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，達(dá)到一定的培訓(xùn)要求即可上崗，通過管理系統(tǒng)的運(yùn)作會促進(jìn)各項(xiàng)流程的優(yōu)化。（3）為高校人事管理工作的開展提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在高校引入人事管理信息化建設(shè)對于管理人員方面會使其操作與運(yùn)作更方便，各個部門查詢相關(guān)的信息也很省時省力[3]。
三、人事管理信息化建設(shè)的現(xiàn)狀
（1）重建設(shè)輕維護(hù)，信息化觀念缺乏，對信息化建設(shè)的重要性不足
高校對人事管理的信息化建設(shè)的了解還不是特別成熟，具有一定的盲目性。“重建設(shè)輕維護(hù)”對軟件功能的了解甚少，對其功能的了解也比較少，導(dǎo)致運(yùn)行水平不高，很難處理人事管理的工作。
（2）信息處理能力不強(qiáng)，科學(xué)管理制度缺乏
人事管理人員是管理信息化建設(shè)的直接受益者，也是直接執(zhí)行者。管理人員的水平素養(yǎng)和人事管理建設(shè)的發(fā)展有很大的聯(lián)系。管理人員往往對數(shù)據(jù)沒有進(jìn)一步的分析以及做出合理的解決措施。
四、人事管理信息化建設(shè)的思路與建議
人事管理信息化建設(shè)的主要目的是提高管理工作人員的工作效率，實(shí)現(xiàn)資源信息的共享，因此我們有必要解決其弊端，實(shí)現(xiàn)信息的動態(tài)維護(hù)。
（一）人事管理信息化建設(shè)的實(shí)施步驟
（1）做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)建設(shè)：相關(guān)人員應(yīng)整理并收集好各類信息庫的數(shù)據(jù)，以便很好地納入計(jì)算機(jī)自動管理做準(zhǔn)備工作。（2）建立滿足日常工作需要的人事管理信息系統(tǒng)。對于經(jīng)常占用管理工作的部門，我們要盡可能地將它們引入計(jì)算機(jī)系統(tǒng)當(dāng)中，以便人事管理人員可以很好地處理日常的人事工作。（3）規(guī)范人事管理的業(yè)務(wù)流程。人事管理系統(tǒng)可將具體職位細(xì)分，并將其優(yōu)化，進(jìn)而體現(xiàn)在系統(tǒng)當(dāng)中。之后在各個系統(tǒng)中可滿足日常現(xiàn)代化人事管理工作的需要，逐步實(shí)現(xiàn)信息的智能化，網(wǎng)絡(luò)化。
（二）人事管理信息化建設(shè)需要解決的問題
（1）經(jīng)費(fèi)問題。人事管理信息化的建設(shè)是一個動態(tài)發(fā)展的過程，我們要不斷地對其進(jìn)行優(yōu)化，這就需要資金的投入。因此經(jīng)費(fèi)的投入對設(shè)備的改進(jìn)與優(yōu)化有很大的聯(lián)系。（2）技術(shù)問題。技術(shù)對于人事管理信息化的建設(shè)起著很重要的作用，技術(shù)的改進(jìn)與更新對信息化建設(shè)的發(fā)展有很大的促進(jìn)與推進(jìn)作用，相關(guān)的技術(shù)人員要不斷地去更新其軟件程序。（3）管理問題。管理對于信息化建設(shè)也是重要的部分，管理設(shè)施的使用就會出現(xiàn)問題，我們要對它每隔一定的時間段進(jìn)行相關(guān)的維護(hù)與管理。如對資源以及系統(tǒng)的管理與維護(hù)。
（三）人事管理信息化建設(shè)需要處理的關(guān)系
（1）硬件設(shè)施與軟件設(shè)施的關(guān)系。管理系統(tǒng)一般都要服務(wù)于校園網(wǎng)，所以確定硬件配置是一個至關(guān)重要的問題，基礎(chǔ)設(shè)施的配置與軟件使用，才能使管路系統(tǒng)能夠很好地運(yùn)行下去。（2）建設(shè)發(fā)展與規(guī)范管理的關(guān)系。人事管理信息化建設(shè)要穩(wěn)定地發(fā)展下去，我們就要有規(guī)范的管理，使信息技術(shù)科學(xué)化，制度化，規(guī)范的管理才能使其建設(shè)發(fā)展下去。
五、結(jié)束語
總而言之，高校人事管理的信息化建設(shè)，是高校化建設(shè)的重要組成部分，對于工作人員也是一個很大的調(diào)動與培訓(xùn)。對于這次重要的變革，我們要以技術(shù)的發(fā)展為前提，管理方面上要進(jìn)行創(chuàng)新，充分認(rèn)識到高校人事管理信息化建設(shè)的重要性。對其建設(shè)過程中存在的問題進(jìn)行客觀的分析，提出合理而又有效的建議，使人事管理信息化水平有所提高。
【參考文獻(xiàn)】
[1]李懷軍,高校人事管理的信息化建設(shè)[J].南京航空航天大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)報(bào)版),2000,2(3):65-67.
【關(guān)鍵詞】新時期；醫(yī)院；人事管理；創(chuàng)新方法；研究近年來，醫(yī)院服務(wù)差、看病難以及看病貴等問題，成為社會各界廣泛關(guān)注的焦點(diǎn)問題，關(guān)系著廣大人民群眾的切身利益。其原因在于傳統(tǒng)的人事管理模式存在著一定的問題，已經(jīng)難以滿足當(dāng)前社會的現(xiàn)實(shí)需求。迫切需要建立一種新的，能夠站在老百姓立場上考慮問題的人事管理機(jī)制；以鼓勵方式最大限度地調(diào)動工作人員的積極性，從而為社會和廣大人民群眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。
1新時期醫(yī)院人事管理問題分析
目前來看，新時期醫(yī)院人事管理中主要存在著兩個方面的問題，即思想認(rèn)識上的問題與人才管理制度上的問題。具體分析如下：
1.1思想認(rèn)識上的問題。 在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，國家在宏觀上對資源實(shí)行的是平均分配制度，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)的資金投入上采取的也是均衡主義。在這種體制下的各種醫(yī)療機(jī)構(gòu)自然也實(shí)行平均經(jīng)營的方式，沒有對自身進(jìn)行一個合理的定位，發(fā)展方向也比較迷茫，缺乏積極性和主動性。基于這種理念的影響，很多醫(yī)院逐漸養(yǎng)成了靠、等、要的思想，在當(dāng)前的社會主義經(jīng)濟(jì)體制下，很多醫(yī)院還殘存著這種思想理念，沿襲著傳統(tǒng)的發(fā)展模式。在這種情況下，醫(yī)院的工作人員缺乏工作熱情和積極性，醫(yī)院之間也缺乏必要的市場競爭，最終導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)水平和服務(wù)效率低下；實(shí)踐中我們經(jīng)常會看到，有些醫(yī)護(hù)人員將醫(yī)院工作看成是鐵飯碗，做與不做一個樣、做多做少一個樣，對于業(yè)績并不在意，思想上的懶惰和認(rèn)識上的誤區(qū)，導(dǎo)致醫(yī)院人事管理問題頻發(fā)，甚至還形成了一種惡性循環(huán)。
1.2人才管理制度上的問題。 除思想認(rèn)識上的問題外，當(dāng)前我國多數(shù)醫(yī)院在人才管理和人才的分布上也存在著很大的問題，比如醫(yī)生和相關(guān)護(hù)理人員之間的人數(shù)配置不合理，同時也沒有一個明確的職稱評定方式。由于受中國傳統(tǒng)晉升制度的影響比較嚴(yán)重，許多文化水平和業(yè)務(wù)能力比較差的醫(yī)護(hù)人員也獲得了一定的職稱，大醫(yī)院中高資歷醫(yī)師人數(shù)過多，基層醫(yī)院則嚴(yán)重匱乏；此外，在醫(yī)院中各級別醫(yī)護(hù)人員之間的分工太過于明確，導(dǎo)致人力資源之間的協(xié)作性比較差，很難充分發(fā)揮醫(yī)療人員自身的優(yōu)點(diǎn)和價(jià)值，最終造成了人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。在人事管理工作中，資歷比較老的員工人數(shù)比較多，對于他們則很難采取立竿見影的人事管理方式，因此人事管理制度改革受到了阻礙。這一困境主要表現(xiàn)在以下幾個方面：缺乏有創(chuàng)意、有實(shí)效的改革方法，對于人事管理沒有非常獨(dú)到的見解，同時還存在著學(xué)歷低、難以利用當(dāng)前社會比較主流的行政管理模式。此外，當(dāng)涉及到醫(yī)院工作人員的經(jīng)濟(jì)利益時，人事管理過程中往往忽略醫(yī)護(hù)人員在實(shí)際工作中的貢獻(xiàn)，一味地講究平均，這極大地影響了醫(yī)護(hù)人員的積極性與工作熱情，導(dǎo)致他們不太在意自己的工作業(yè)績，表現(xiàn)出來的是服務(wù)態(tài)度和冷漠和服務(wù)效率的低下。
2新時期醫(yī)院人事管理創(chuàng)新方法
基于對當(dāng)前我國醫(yī)院人事管理中的問題及其成因分析，筆者認(rèn)為要從根本上改變這種現(xiàn)狀，提高醫(yī)院人事管理水平和服務(wù)效率，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)真做好以下幾個方面的工作：
2.1進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院集體意識建設(shè)。 一般而言，不同的醫(yī)院都有自己獨(dú)特的管理意識和管理理念，在這種管理意識和理念的指導(dǎo)下，逐漸形成了自己的人事管理方式和方法。對于醫(yī)院的醫(yī)師和護(hù)理人員而言，在這種工作氛圍下也逐漸形成了自己的價(jià)值觀。由于二者考慮問題多站的立場有所不同，在多數(shù)情況下存在著一定的沖突和矛盾，因此在人事管理過程中，一定要堅(jiān)持以人為本、以醫(yī)院工作人員為本的原則，積極聽取他們的意見和建議，比如設(shè)置專門的意見箱、院長信箱以及開通專門的意見電話或網(wǎng)絡(luò)交流平臺等，認(rèn)真傾聽工作人員的心聲。通過這一途徑，可以有效地激發(fā)醫(yī)院工作人員的工作熱情和積極性，增強(qiáng)醫(yī)院工作人員的集體意識，以適應(yīng)新時期社會發(fā)展的需求。對于醫(yī)院而言，要從實(shí)際出發(fā)，堅(jiān)持以工作人員的利用為出發(fā)點(diǎn)，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，只有這樣才能使醫(yī)院處于一種積極性上、蓬勃發(fā)展的狀態(tài)，才能提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和態(tài)度，才能全面提升我國醫(yī)療服務(wù)水平。
2.2做好人員調(diào)度工作。 據(jù)調(diào)查顯示，當(dāng)前我國多數(shù)醫(yī)院或醫(yī)療機(jī)構(gòu)運(yùn)行中的人事管理工作都是由于專門的技術(shù)人員來操作的，因?yàn)槭羌夹g(shù)人員，所以他們的管理知識和經(jīng)驗(yàn)相對比較匱乏，這在很大程度上成為醫(yī)院認(rèn)識管理工作的一個瓶頸。在實(shí)際管理過程中，似乎也沒有找到一種行之有效的管理方式和方法，因此在管理制度的制定及各科室的核算與經(jīng)濟(jì)預(yù)算等問題上，顯得力不從心。基于對當(dāng)前此類問題的考慮，筆者建議在人事管理過程中應(yīng)當(dāng)向其他先進(jìn)醫(yī)院進(jìn)行學(xué)習(xí)，不能固步自封，尤其要學(xué)習(xí)它們的進(jìn)管理方式和方法，并結(jié)合自身的管理情況制定適合自己的一套人事管理模式。具體表現(xiàn)在：政事一定要分開，在政府及相關(guān)部門的嚴(yán)格監(jiān)管之下，醫(yī)院可以自主地進(jìn)行人員調(diào)用或調(diào)換，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；同時，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照醫(yī)院各工作人員的知識和業(yè)務(wù)水平，根據(jù)工作能力分配工作崗位，并建立健全人事管理機(jī)制。在此筆者建議，不能只將重心放在人事管理上，而是應(yīng)當(dāng)在此基礎(chǔ)上不斷地加強(qiáng)人才的引進(jìn)和現(xiàn)有人員的培訓(xùn)和發(fā)展。只有這樣，才能有效地保證醫(yī)院工作人員能夠充分發(fā)揮自身的工作潛能，使工作人員有一種緊迫感。醫(yī)院相關(guān)部門還要定時或不定時地對員工的工作實(shí)際進(jìn)行考察和分析，并建立一種動態(tài)的職務(wù)調(diào)換機(jī)制，其目的在于讓合適的人做合適的事情，人盡其才，各盡所能。建立健全醫(yī)院獎懲機(jī)制，合理地構(gòu)建醫(yī)院人才構(gòu)架，通過人員的自主調(diào)度來增加醫(yī)院的活力。
參考文獻(xiàn)
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［3］白曉濤.醫(yī)院有關(guān)人事管理的討論［J］ .醫(yī)學(xué)信息（下旬刊），2010（03）.
一、人事管理信息化的安全性、便捷性
傳統(tǒng)的人事管理需要大量的紙質(zhì)文件材料，不僅加大了工作人員的勞動負(fù)荷，也對其安全性構(gòu)成了巨大危害。紙質(zhì)檔案需要注意防霉防潮，需要對特殊檔案進(jìn)行特殊存放，根據(jù)其特殊性和要求，安全、規(guī)范、合理保存。比如：最為嚴(yán)重的火災(zāi)，一旦發(fā)生火災(zāi)整個單位的人事信息就會毀于一旦，不僅對員工是一個巨大的傷害，對企業(yè)而言也是一種損失。其次像各種物理損壞、玷污等等都會對其安全造成威脅。但是信息化管理就可以避免這些損失和危害，并且便于攜帶和管理。同時信息化管理還可以便于人事檔案的調(diào)動，避免了人為的失誤造成的巨大影響。
二、人事管理信息化的透明性
在單位的人事工作中，一般均是首先從預(yù)測到?jīng)Q策到制定方案，然后進(jìn)行組織實(shí)施。在其運(yùn)行過程中，須進(jìn)行一定的管理控制，這些階段都始終貫穿著人事信息管理工作的預(yù)測、決策是否能夠準(zhǔn)確、透明。為了提高單位的人事管理水平、促進(jìn)其健康發(fā)展，應(yīng)該要對信息的產(chǎn)生、獲取、轉(zhuǎn)變傳遞和反饋的整個過程進(jìn)行合理化、科學(xué)化、透明化的管理，保證決策實(shí)施階段的執(zhí)行和實(shí)施順利進(jìn)行。所以建立一個完善安全透明的人事管理系統(tǒng)有著非常大的現(xiàn)實(shí)意義，可以實(shí)現(xiàn)多部門之間的信息聯(lián)合、資料收集和共享。
三、人事管理信息化對策建議
首先，樹立正確的對人事管理的信息化建設(shè)觀念。在充分認(rèn)識人事管理信息化改革建設(shè)重要性的基礎(chǔ)上，在國家政策的引導(dǎo)下積極穩(wěn)妥地推動人事管理信息化改革建設(shè)的進(jìn)程。把人事管理信息化建設(shè)作為人事工作中的一個重要的組成部分來進(jìn)行建設(shè)，加大人力物力投資。企業(yè)人事管理的資料收集、歸檔要經(jīng)過安全整理，確保安全，不會丟失，確保資料的完整性，準(zhǔn)確性。電子檔文件要定期備份、多備份，分開貯存，儲存媒介要及時檢修，減少物理原因以及人為原因造成的損失。定期對檔案進(jìn)行清點(diǎn)核對，萬無一失，機(jī)密資料不會丟失或者盜取，保障企業(yè)的權(quán)益不受侵害。
其次，在日常的人事管理應(yīng)用系統(tǒng)中，管理人員應(yīng)該對系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行及時更新。目前我國的人事管理信息軟件在具體的業(yè)務(wù)工作方面沒有得到有效的聯(lián)系和整合，從而使工作人員在使用軟件時，經(jīng)常導(dǎo)致工作中有紕漏以及疏忽，影響了人事工作的正常流程。在人事信息的共享方面，也沒有對其進(jìn)行有效的整合，軟件的功能和信息資源都和本部門有著非常緊密的聯(lián)系，卻忽略了其他相關(guān)部門的需求，缺少對信息資源的整合力度，不能及時地進(jìn)行信息的更新和軟件的維護(hù)。因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源信息是動態(tài)發(fā)展的，一年中其人力結(jié)構(gòu)一會有一些相應(yīng)的變化，在工資報(bào)酬獎勵方面也會有所調(diào)動等，所以人事管理的工作人員應(yīng)該及時更新系統(tǒng)的數(shù)據(jù)
最后，一定要從自身出發(fā)，選擇符合自身發(fā)展的合適的軟件。每個企業(yè)都有著自身發(fā)展的特殊性，為了使人力資源管理信息化有效實(shí)施，便于操作和維護(hù)管理，企業(yè)一定要根據(jù)自身特點(diǎn)選擇合適的人力資源系統(tǒng)。
作者：蘇金元 單位：西北工業(yè)大學(xué)人文與經(jīng)法學(xué)院
摘 要 現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)的是以人為中心，因此需要人員的配合，才能充分的發(fā)揮人的作用，我們要抓好醫(yī)院的人事管理，這就需要醫(yī)院各個部門的員工進(jìn)行協(xié)作配合，現(xiàn)階段，醫(yī)院的人事管理工作中存在各種問題，因此需要我們對存在的問題提出偶曉得而解決辦法，促使醫(yī)院的人事管理工作有效的提高，本文就對目前醫(yī)院的人事管理工作的問題進(jìn)行分析，并給出解決的意見和建議。
關(guān)鍵詞提高 醫(yī)院 人事 管理工作效率 方法研究
一、前言
人事科是醫(yī)院的人事行政部門，主要負(fù)責(zé)有關(guān)人事調(diào)動、人員的配置、檔案的管理等工作，是連接其他科室的紐帶，我們的工資的發(fā)放和人員的招聘。都是有人事科負(fù)責(zé)的，隨著醫(yī)院人力資源管理工作的復(fù)雜性日益增長，對醫(yī)院的人事科的工作能力和工作效率的要求也不斷提升，但是現(xiàn)在由于醫(yī)院工作難度的增加導(dǎo)致了人事管理工作的難度加大，增加了工作人員的壓力，導(dǎo)致了管理工作的效率遍地，因此就需要提高醫(yī)院人事科的工作效率，充分發(fā)揮好行政的紐帶作用。
二、影響人事管理工作效率的因素分析
（一）工作范圍比較固定
由于受到傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作觀念的影響，依舊采用的是陳舊的管理辦法，面對日益增加的工作內(nèi)容，導(dǎo)致了工作人員不能及時的處理信息。并且隨著時間推移，積累的問題也越來越嚴(yán)重，不僅打擊了工作人員的工作積極性，嚴(yán)重的化還會產(chǎn)生消極地、害怕的心理。
由于人事管理工作人員有固定的工作范圍，工作的內(nèi)容比較固定，自身的職責(zé)比較明確，科室人員之間相互分工協(xié)作完成工作，有一定的獨(dú)立性，但也有一定的聯(lián)系，在分配的過程中，導(dǎo)致了工作的內(nèi)容比較單一。人事科容易受上級的印象，會由于各種政策導(dǎo)致人動，因此人事科有很大的不穩(wěn)定性，在數(shù)據(jù)處理的失效和準(zhǔn)確性方面有很高的要求，并且和其他部門之間存在交接關(guān)系。
（二）工作人員的醫(yī)學(xué)知識有局限性
由于科室人員的專業(yè)是多種多樣的，工作人員的背景和專長各有不同，這樣有利于人員的定向培養(yǎng)，但是如果行政人員的醫(yī)學(xué)知識經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練，對醫(yī)院的運(yùn)行規(guī)律和程序有較深的了解，從事醫(yī)院人事工作就會更熟練，如果我們對醫(yī)院的人事管理的重難點(diǎn)都知曉了，那么有利于管理決策更加的科學(xué)性，但是醫(yī)學(xué)的專業(yè)性導(dǎo)致了非醫(yī)學(xué)背景的人很難短時間學(xué)習(xí)這些知識，從而帶來工作的不便，影響工作效率。
（三）缺少臨床工作人員的配合
人事科的工作的對象大部分是一線臨床的工作人員，而現(xiàn)在通常采用的是網(wǎng)上通告、微信等信息交流方式，導(dǎo)致了一旦臨床工作者出差或者休假就不能及時的進(jìn)行配合，造成數(shù)據(jù)的不準(zhǔn)確、不及時，影響工作的準(zhǔn)確性和工作效率，加上一些科室人員通常采用的傳統(tǒng)的手工操作結(jié)合電腦軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，導(dǎo)致了工作過程中容易出現(xiàn)重復(fù)性手工輸入，導(dǎo)致了效率低下，但是一旦信息量較大時就會導(dǎo)致人手不夠，難以及時完成任務(wù)。
三、提高醫(yī)院人事管理工作效率的策略
（一）加強(qiáng)醫(yī)院人事科和臨床科室之間的溝通和交流
我們要相互理解相互支持，深入的了解各個科室對人事工作的反饋意見和建議，加強(qiáng)人事科和各個科室間的溝通和交流，增強(qiáng)各個部門對人事科工作的理解，對需要各個部門配合的工作要給出明確的要求，和我們最終想要到達(dá)的目的和操作的建議，對辦事程序進(jìn)行規(guī)范，端正我們的工作心態(tài)，只有得到各個部門的科室的理解和支持，才有利于人事工作的開展。
（二）加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷完善自身
利用信息化的手段提升人力資源的管理水平，隨著現(xiàn)代化信息的不斷推進(jìn)，計(jì)算機(jī)成為了輔助辦公的重要工具，計(jì)算機(jī)的發(fā)展十分迅速，因此計(jì)算機(jī)的應(yīng)用能力直接影響到了人事科的工作人員數(shù)據(jù)處理的效能和效率，我們要加強(qiáng)對人事科計(jì)算機(jī)的知識技能的培訓(xùn)，減少手工輸入的重復(fù)工作，提高計(jì)算機(jī)的辦公應(yīng)用技能，及時的適應(yīng)發(fā)展的變化，滿足人事數(shù)據(jù)處理高質(zhì)高效的能力的要求。
（三）注重人才的培養(yǎng)
注重人才的培養(yǎng)才能促進(jìn)科室人員能力的提高，人事科的領(lǐng)導(dǎo)要注重對科員能力的培養(yǎng)，加強(qiáng)職員間的溝通和交流，相互的進(jìn)行反饋，增加科室的凝聚力，科室的內(nèi)部不應(yīng)該只按工作年限M行工作分配，要定期輪崗，促進(jìn)人員對各個方面都有所熟悉，避免因?yàn)槟硞€員工的離崗導(dǎo)致工作無法繼續(xù)，科室的人員也要進(jìn)行醫(yī)學(xué)方面的知識的培養(yǎng)，科室人員最好醫(yī)學(xué)專業(yè)和非醫(yī)學(xué)專業(yè)相結(jié)合，這樣一旦遇到醫(yī)學(xué)問題，也能夠解決。
（四）不斷改進(jìn)工作方法，規(guī)范人事檔案資料管理
只有確保基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和完整，才能為工作提供有價(jià)值的參考，人事科的招聘計(jì)劃的制定和人員的薪酬的發(fā)放和各種數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)都需要建立完整的數(shù)據(jù)庫，建立一套完整的信息更新方法，確保信息的準(zhǔn)確完整，比如員工學(xué)歷、職位職稱等，把人事檔案進(jìn)行資料的編號，有順序的擺放，以便我們進(jìn)行查詢、提取，為基礎(chǔ)信息的準(zhǔn)確性提供有力的保障。
四、結(jié)語
因此，要求醫(yī)院的人事科必須根據(jù)自身的問題采取有效的解決措施，通過轉(zhuǎn)變觀念提高人員的工作積極性，加強(qiáng)和各個科室之間的交流，提高醫(yī)院人事科的信息技術(shù)的使用效率，不斷地促使人事管理的工作的有效性有所提高，讓人事科為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1] 閆莉，趙偉.提高醫(yī)院人事管理工作有效性的方法探微.
關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代 管理 創(chuàng)新
改革開放以來，我國綜合國力不斷地增強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)飛速的發(fā)展，人們生活水平不斷提高，越來越關(guān)注自身的健康狀況，對醫(yī)院的醫(yī)療條件和服務(wù)水平的要求越來越高。改革是醫(yī)院不斷發(fā)展的必然途徑，完善醫(yī)院的管理制度，為患者提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的現(xiàn)代化管理，醫(yī)院人事管理是醫(yī)院管理的重點(diǎn)，加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新，高效率的處理醫(yī)院的事情，合理的分配醫(yī)院的人力資源，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。
一、大數(shù)據(jù)時代的醫(yī)院人事管理創(chuàng)新的必要性
1.我國醫(yī)院的人事管理存在很多問題
大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人事管理制度存在問題的主要原因是人事管理的規(guī)章制度不完善，導(dǎo)致醫(yī)院的人事管理工作不能有效的展開。有些醫(yī)院雖然制定了詳細(xì)的人事管理制度，但是沒有落實(shí)到實(shí)處，沒有統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)。在有些醫(yī)院里，人力資源得不到有效的資源整合，出現(xiàn)了自成體系的醫(yī)院管理系統(tǒng)，導(dǎo)致醫(yī)院自身的管理制度不能得到有效的發(fā)揮，醫(yī)院的管理職能就是擺設(shè)，對醫(yī)院的工作人員制約作用不明顯，醫(yī)院各部門和各個科室的權(quán)利和義務(wù)不明確，導(dǎo)致醫(yī)院的管理混亂。
醫(yī)院的管理人員整體素質(zhì)不高。我國醫(yī)院缺乏專業(yè)的管理人才，大多數(shù)的醫(yī)院管理人員都不是專業(yè)的管理人員出身，沒有接受過醫(yī)院管理方面的培訓(xùn)，對醫(yī)院人事管理方面的特點(diǎn)不是很了解，專業(yè)的理論知識不完善，專業(yè)的管理技能不熟練。有些醫(yī)院的人事管理工作者對醫(yī)院的管理工作不重視，工作的效率低下，不能及時的解決醫(yī)院人事出現(xiàn)的問題，缺乏對醫(yī)院人事工作進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)化的管理，難以適應(yīng)醫(yī)院現(xiàn)代化的發(fā)展和管理。
除了醫(yī)院人事管理制度不健全和醫(yī)院的人事管理人員綜合素質(zhì)不高以外，最基礎(chǔ)的原因就是醫(yī)院的人事管理人員對醫(yī)院人事的管理工作缺乏一個正確的認(rèn)識，沒有意識到醫(yī)院人事管理工作的重要性，對醫(yī)院人事管理工作認(rèn)識不到位，認(rèn)為醫(yī)院人事管理的工作無關(guān)緊要，對醫(yī)院人事檔案工作的管理缺乏技術(shù)性，有時可能會造成檔案的遺失或者損壞。
2.醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新意義重大
大數(shù)據(jù)時代就是新技術(shù)時代，醫(yī)院的發(fā)展要緊跟時展的步伐，要引進(jìn)國內(nèi)外的先進(jìn)科技設(shè)備，采取科學(xué)系統(tǒng)的人事管理方法，對醫(yī)院人事的管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，使醫(yī)院可以適應(yīng)現(xiàn)代化的發(fā)展。
創(chuàng)新醫(yī)院的人事管理工作，可以對醫(yī)院人事的管理數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的整合，充分的利用醫(yī)院的人事管理數(shù)據(jù)，把計(jì)算機(jī)技術(shù)引入醫(yī)院的人事管理工作當(dāng)中，整合醫(yī)院的人事管理資源，使醫(yī)院的訪問門戶得到一體化的構(gòu)建，采取科學(xué)信息化的管理方式，對醫(yī)院的人事工作進(jìn)行精細(xì)化的管理，提高醫(yī)院人事管理工作的水平和質(zhì)量。
加快醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新，運(yùn)用現(xiàn)代化的管理方式對醫(yī)院的人事進(jìn)行管理，可以為醫(yī)院的工作提供豐富全面的檔案資源，有利于醫(yī)院的創(chuàng)新和發(fā)展。
二、大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人事管理創(chuàng)新的途徑
1.提高醫(yī)院人事管理工作者的綜合素質(zhì)
大數(shù)據(jù)時代要求醫(yī)院人事管理工作者緊跟信息時代的發(fā)展，所以醫(yī)院人事管理工作者要具有創(chuàng)新的意識，掌握計(jì)算機(jī)的技術(shù)，對醫(yī)院的人事檔案進(jìn)行信息化的管理，才能更好地實(shí)現(xiàn)人事管理工作的創(chuàng)新。醫(yī)院也應(yīng)該完善人事管理工作者的招聘工作，招聘專業(yè)性的醫(yī)院人事管理工作者，結(jié)合社交網(wǎng)絡(luò)形成全方位的人才招聘體系，彌補(bǔ)傳統(tǒng)的招聘模式的弊端。在社交網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行招聘不僅可以加強(qiáng)對應(yīng)聘者的深入了解，而且可以提高招聘和應(yīng)聘的效率，節(jié)約招聘的成本。通過網(wǎng)絡(luò)可以對應(yīng)聘者進(jìn)行全面的了解，通過互聯(lián)網(wǎng)，可以了解應(yīng)聘者的生活狀況、專業(yè)素質(zhì)，但是還要結(jié)合醫(yī)院人事管理的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行分析，使新招聘的人事管理人員能夠適應(yīng)醫(yī)院的人事管理系統(tǒng)，為醫(yī)院人事管理工作者整體素質(zhì)的提高打下基礎(chǔ)。
醫(yī)院人事管理人員還應(yīng)該提高專業(yè)的管理技能，加快醫(yī)院人事管理信息化的步伐，在醫(yī)院的人事管理中重視網(wǎng)絡(luò)的普及。醫(yī)院要經(jīng)常對人事管理部門進(jìn)行培訓(xùn)，除了鞏固醫(yī)院人事管理人員的理論知識，還應(yīng)該重視信息化管理理念的宣傳，對醫(yī)院的人事管理人員進(jìn)行信息化的培訓(xùn)，對員工的考核也應(yīng)該運(yùn)用信息化的軟件，方便快捷，而且準(zhǔn)確率高，在大數(shù)據(jù)時代下對醫(yī)院的人事工作進(jìn)行信息化的管理，提高醫(yī)院人事管理的水平和效率。
2.加強(qiáng)對人事管理制度的監(jiān)督和管理
加強(qiáng)對醫(yī)院人事管理制度的監(jiān)督和管理，首先應(yīng)該完善醫(yī)院的人事管理制度，引進(jìn)專門的計(jì)算機(jī)人才，重視計(jì)算機(jī)技術(shù)的使用，利用網(wǎng)絡(luò)加強(qiáng)管理，運(yùn)用科學(xué)的人事管理軟件，形成完整的人事管理模式，營造一個良好的管理環(huán)境。醫(yī)院應(yīng)該制定完善的激勵和懲罰制度，為醫(yī)院的人事管理工作者提供動力，提高人事管理工作者的工作效率和管理水平。
大數(shù)據(jù)時代，醫(yī)院的人事管理工作重視的就是效率和質(zhì)量。醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案數(shù)據(jù)都具有很強(qiáng)的保密性，在大數(shù)據(jù)時代，運(yùn)用科技的手段，加強(qiáng)對人事管理工作的監(jiān)督和管理，避免人事檔案數(shù)據(jù)的丟失或者泄露等情況的發(fā)生，做好人事檔案管理的保密工作，提高醫(yī)院人事管理數(shù)據(jù)庫的結(jié)構(gòu)穩(wěn)固性，運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)，減少醫(yī)院人事管理工作人員的投入，有利于促進(jìn)人力資源合理的分配，提高醫(yī)院人事管理的效率和質(zhì)量。
醫(yī)院人事管理的方法應(yīng)該創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)信息化的管理，醫(yī)院人事管理的工作應(yīng)該朝著數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化的方向發(fā)展。在醫(yī)院內(nèi)部要完善基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)布局，完善醫(yī)院的通信設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，加大資金的投入，購進(jìn)掃描儀、電腦和打印機(jī)，加強(qiáng)醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)一體化的進(jìn)程，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，加快對人事檔案數(shù)據(jù)的整理，把人事檔案的信息進(jìn)行加工整理，輸入計(jì)算機(jī)內(nèi)，方便日后的查詢和管理，為醫(yī)院人事工作的管理提供方便。
3.重視醫(yī)院數(shù)據(jù)庫的建立和管理工作
大數(shù)據(jù)時代下，醫(yī)院的人事管理要想進(jìn)行創(chuàng)新，需要建立完整的數(shù)據(jù)庫，但是醫(yī)院數(shù)據(jù)庫的規(guī)模較大，耗資比較巨大，大多數(shù)醫(yī)院難以承受高昂的建設(shè)費(fèi)用。為此，政府應(yīng)該加以支持，為醫(yī)院數(shù)據(jù)庫的建立提高資金和技術(shù)的支持。政府也可以出資建立一個大型的數(shù)據(jù)庫，供醫(yī)院使用，醫(yī)院進(jìn)行人事管理時，可以及時的獲取數(shù)據(jù)庫的人事信息，為醫(yī)院人事管理的工作提供依據(jù)。
各個醫(yī)院結(jié)合醫(yī)院自身的條件和資金狀況，可以建立小規(guī)模的數(shù)據(jù)庫，在查詢相關(guān)的人事檔案信息或者數(shù)據(jù)時，不必進(jìn)行人工的查詢，可以在醫(yī)院自主的數(shù)據(jù)庫中進(jìn)行檢索，減少人力和資金的投入。在數(shù)據(jù)庫錄入信息時，要注意數(shù)據(jù)庫錄入信息的準(zhǔn)確性，為日后的查詢和管理工作做準(zhǔn)備，提高數(shù)據(jù)庫管理的科學(xué)性，引進(jìn)計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行管理，避免人事檔案出現(xiàn)損壞和遺失的現(xiàn)象，為醫(yī)院日后工作的展開做鋪墊，促進(jìn)醫(yī)院人事檔案工作的創(chuàng)新和開展。
數(shù)據(jù)庫建立以后，還要有相應(yīng)的管理部門。以往醫(yī)院對人事檔案數(shù)據(jù)的管理都是實(shí)行人工的管理，難免出現(xiàn)人事檔案的破損和丟失，為醫(yī)院人事管理工作增加負(fù)擔(dān)。大數(shù)據(jù)時代下，醫(yī)院建立的數(shù)據(jù)庫，把人事檔案的信息和數(shù)據(jù)都收入到數(shù)據(jù)庫當(dāng)中，信息量多而雜，所以應(yīng)該建立數(shù)據(jù)庫管理的部門，讓他們對數(shù)據(jù)庫的信息進(jìn)行系統(tǒng)化的分類和整理。還要加強(qiáng)對人事數(shù)據(jù)的收集和存儲工作，保證醫(yī)院人事管理數(shù)據(jù)信息的真實(shí)性和豐富性，在網(wǎng)絡(luò)上實(shí)現(xiàn)資源的共享，為醫(yī)院的人事管理工作提供豐富的資料，提高醫(yī)院人事管理的水平和質(zhì)量，對醫(yī)院實(shí)行科學(xué)化和系統(tǒng)化的管理。
綜上所述，大數(shù)據(jù)時代，醫(yī)院面臨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)，醫(yī)院必須加快創(chuàng)新和改革的步伐，才能滿足人們高質(zhì)量的要求。醫(yī)院的改革要從最基本的人事管理工作入手，加強(qiáng)對醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新，對醫(yī)院的人事工作進(jìn)行信息化的管理，引進(jìn)計(jì)算機(jī)技術(shù)，建立數(shù)據(jù)庫，加強(qiáng)對人事檔案的數(shù)據(jù)收集和整理的工作，方便快捷。醫(yī)院還應(yīng)該加強(qiáng)對數(shù)據(jù)庫的管理和監(jiān)督，避免數(shù)據(jù)庫資料的丟失。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，健全醫(yī)院的管理體制，提高醫(yī)院人事管理工作者的綜合素質(zhì)，加快人力資源管理工作的創(chuàng)新步伐。
參考文獻(xiàn)
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摘要：在現(xiàn)代的人事管理中，強(qiáng)調(diào)了以人為主的管理理念，通過有效的人員調(diào)配以及相關(guān)的學(xué)習(xí)，合理的發(fā)揮每一個人的作用，實(shí)現(xiàn)人事管理效率的提升。因此，在醫(yī)院人事管理中，我們首先要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，將過去單純的人員管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源的角度對醫(yī)院人事科進(jìn)行管理與開發(fā)。在醫(yī)院人事科的工作人員在立足于自身工作崗位，并充分發(fā)揮中每一個人專長的前提下，通過組織相關(guān)業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)、加強(qiáng)醫(yī)院人事科與其他科室配合等方法，提高醫(yī)院人事管理效率，從而推動醫(yī)院工作的發(fā)展。
關(guān)鍵詞 ：醫(yī)院 人事管理 工作 效率 探究
作為醫(yī)院中處理人事調(diào)動、人員調(diào)配、管理檔案等工作的行政部門，醫(yī)院人事科在醫(yī)院中起到連接各科室的重要作用。醫(yī)院中絕大多數(shù)的工作開展都需要人事科的組織或者配合，譬如在醫(yī)護(hù)人員的招聘、醫(yī)院工資發(fā)放、相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等工作中均有醫(yī)院人事科的參與，這就充分體現(xiàn)了醫(yī)院人事科在醫(yī)院日常工作中的意義。然而，隨著醫(yī)院日常工作范圍的擴(kuò)大以及難度的增加，不僅導(dǎo)致了醫(yī)院人事管理工作越來越難以開展，而且致使工作人員的壓力以及工作強(qiáng)度增加，最終使得醫(yī)院人事管理的效率變得低下。長此以往，必然會造成醫(yī)院日常工作混亂，影響醫(yī)院的正常運(yùn)行。面對日益復(fù)雜的醫(yī)院人事管理工作，該如何采取科學(xué)有效的方法，解決這些桎梏醫(yī)院人事管理發(fā)展的困難，提高醫(yī)院人事管理的效率，是廣大醫(yī)院人事管理者急需解決的問題。
一、影響醫(yī)院人事管理工作效率提高的因素
1.傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理理念對人事管理工作積極性的打擊。隨著醫(yī)院日常工作內(nèi)容及難度的增加，醫(yī)院人事管理工作的開展變得越來越困難，然而受到傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理理念的影響，人事管理者依舊沿用以人員管理為主的陳舊辦法，面對日益增多且難度加大的工作內(nèi)容，導(dǎo)致該崗位的工作人員無法及時有效的處理。隨著時間的推移，積累的問題逐漸變多并且得不到有效的解決，不僅打擊工作人員的積極性，嚴(yán)重的話更會致使他們對工作產(chǎn)生消極、害怕的心理！假如這樣的情況在醫(yī)院人事管理中發(fā)生，不僅會極大的降低了醫(yī)院人事科的工作效率，更對醫(yī)院的正常運(yùn)行造成極大破壞。
2.醫(yī)院各科室與人事科間配合度較低，導(dǎo)致工作效率降低。由于醫(yī)院人事科工作所面對的人員大多都是本單位一線的醫(yī)護(hù)人員，而一線醫(yī)護(hù)人員的工作性質(zhì)，使得他們工作十分繁忙，無法及時處理醫(yī)院人事科網(wǎng)上發(fā)出的通告，致使醫(yī)院人事科的工作或者相關(guān)數(shù)據(jù)收集不能及時的完成。人事科工作或數(shù)據(jù)收集的滯后，不僅會造成人事科工作人員整體工作進(jìn)度的延誤，同時導(dǎo)致數(shù)據(jù)收集的時效性、準(zhǔn)確性降低，從而使得人事科相關(guān)數(shù)據(jù)處理的準(zhǔn)確性和效率受到影響。無論是工作進(jìn)度的延誤或是數(shù)據(jù)收集的滯后，都會導(dǎo)致人事科工作人員的工作無法高效準(zhǔn)確的完成，繼而降低了他們的工作效率。
3.對人事檔案的管理無序，致使人事基礎(chǔ)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確度、完整度不高。醫(yī)院人事科所掌握的人事基礎(chǔ)信息是醫(yī)院正常運(yùn)行的重要保障。隨著醫(yī)院工作內(nèi)容的增多，相關(guān)的人事基礎(chǔ)信息總是在不斷變化和積累的，然而醫(yī)院人事科對人事基礎(chǔ)信息的管理無序，不僅會導(dǎo)致人事基礎(chǔ)信息的準(zhǔn)確度、延續(xù)性降低，致使醫(yī)院工作人員信息更新的時效性、完整度無法保障，這就無形中增加了醫(yī)院人員信息核查的難度，使得人事科的工作效率降低；同時，準(zhǔn)確度和完整度較低人事基礎(chǔ)信息不但無法給予領(lǐng)導(dǎo)或別的部門做決策提供支持，同時使得醫(yī)院根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析會得出錯誤的結(jié)果，致使醫(yī)院的正常運(yùn)行出現(xiàn)嚴(yán)重的錯誤。
4.醫(yī)院人事科計(jì)算機(jī)信息化應(yīng)用程度不高，致使人事科處理數(shù)據(jù)效率低下。由于醫(yī)院人事科的日常工作內(nèi)容要接觸到大量的數(shù)據(jù)，因此對于相關(guān)數(shù)據(jù)處理效率的高低也是影響醫(yī)院人事工作效率的重要因素。當(dāng)前，醫(yī)院人事科對于數(shù)據(jù)的處理方式大多采用人員的手工統(tǒng)計(jì)與計(jì)算機(jī)處理相結(jié)合的方式，然而這種方式正是導(dǎo)致醫(yī)院人事工作效率降低的一大原因。數(shù)據(jù)的人工統(tǒng)計(jì)不僅要耗費(fèi)大量的人力、時間，而且由于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的重復(fù)性、枯燥性容易致使統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)錯誤，對于數(shù)據(jù)的時效性以及準(zhǔn)確性都造成極大的影響。同時，當(dāng)需要有大量的數(shù)據(jù)需要第一時間處理時，這樣的數(shù)據(jù)處理方式往往無法及時完成，只能通過加派人手、加班加點(diǎn)的處理。醫(yī)院人事科計(jì)算機(jī)信息化應(yīng)用程度的不高，對于醫(yī)院人事科的工作效率而言影響很大，無法使得相關(guān)工作高效的完成，從而影響醫(yī)院的正常運(yùn)行。
二、提高醫(yī)院人事管理效率的有效措施
1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理觀念，以新觀念提升工作人員的積極性。隨著我國人事制度改革的逐步推進(jìn)，醫(yī)院人事管理者應(yīng)當(dāng)清楚的意識到，要想提高醫(yī)院人事管理效率，必然要對陳舊的醫(yī)院人事管理理念進(jìn)行變革，從過去的人員管理為主的傳統(tǒng)管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷︶t(yī)院人事科的人力資源管理和開發(fā)上，通過建立符合醫(yī)院人事管理特點(diǎn)、崗位職責(zé)的人力資源管理體系，不僅對醫(yī)院人事科工作人員的工作職責(zé)予以明確，同時更重要的是保障工作人員的權(quán)利。在工作人員疲于應(yīng)對日漸繁重的日常工作時，積極保障他們應(yīng)享有的權(quán)利，如此一來，能夠使得他們更好的立足于自身的工作崗位，積極提升他們的工作積極性，促使他們的才能得以充分發(fā)揮，從而提高工作效率。因而，醫(yī)院的人事管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，要想更好的實(shí)現(xiàn)單位的工作目標(biāo)，必然要確保工作人員的個人權(quán)利得到保障，這樣他們才能夠發(fā)揮高效率，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事管理效率的提高。
2.增強(qiáng)與各科室間的溝通和交流，促進(jìn)科室間配合度的提高。針對醫(yī)院人事科與各科室間配合度低的問題，醫(yī)院人事科的管理者應(yīng)當(dāng)組織本科室的工作人員與其他科室的員工定期開展座談會，增強(qiáng)與他們的溝通交流，使得人事科的工作人員能夠很好的理解他們的工作內(nèi)容及性質(zhì)。人事科工作人員也應(yīng)虛心聽取他們對人事工作反饋的意見以及提出的建議，同時，在會上人事科工作人員也需要向其他科室說明人事工作的工作內(nèi)容及相關(guān)流程，對需要他們配合的工作提出明確的要求以及如何配合完成的建議。通過雙方坦誠布公交流，促進(jìn)人事科與各科室間工作的相互理解，有助于人事工作效率的提高。與此同時，醫(yī)院人事科在嚴(yán)格依照醫(yī)院工作程序的前提下，從自身做起對自己的辦事流程予以簡化，進(jìn)一步提高醫(yī)院人事工作的效率。
3.提升醫(yī)院人事檔案管理的規(guī)范性，保障人事基礎(chǔ)信息的準(zhǔn)確性、完整度。基于醫(yī)院人事基礎(chǔ)信息對于醫(yī)院正常運(yùn)行的重要性，身為醫(yī)院人事科工作人員，我們應(yīng)當(dāng)采取有效的途徑提升醫(yī)院人事檔案管理的規(guī)范性。首先，我們需要建立起完善的人事基礎(chǔ)信息庫，通過嚴(yán)格的規(guī)范醫(yī)院人事招聘、培訓(xùn)等操作流程，落實(shí)好人事科工作人員的檔案管理職責(zé)，實(shí)現(xiàn)人事基礎(chǔ)信息的及時、準(zhǔn)確的錄入信息庫中。其次，對于醫(yī)院人員流動所造成的人事基礎(chǔ)信息變化，譬如醫(yī)護(hù)人員的崗位調(diào)動、學(xué)歷職稱的變化，我們應(yīng)建立健全人事基礎(chǔ)信息變更制度并落實(shí)好信息錄入工作崗位的職責(zé)，確保人事基礎(chǔ)信息變更的及時準(zhǔn)確。最后，在醫(yī)院人事檔案管理中，我們要嚴(yán)格遵循部門檔案管理的規(guī)則制度，做好每一份人事檔案的編號，并在檔案柜中按照編號予以整齊歸入，有助于醫(yī)院人事基礎(chǔ)信息的查詢，保障人事基礎(chǔ)信息的準(zhǔn)確性以及完整度，對醫(yī)院人事工作的效率提高十分有利，同時也是醫(yī)院正確決策和正常運(yùn)行的重要保證。
4.加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高醫(yī)院人事科計(jì)算機(jī)信息化程度。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，計(jì)算機(jī)逐漸成為了現(xiàn)代辦公必不可少的工具，因此，醫(yī)院人事科工作人員的計(jì)算機(jī)信息水平直接決定了他們利用計(jì)算機(jī)處理人事數(shù)據(jù)的效率高低。計(jì)算機(jī)知識以及軟件具有更新速度快的特點(diǎn)，然而大多數(shù)醫(yī)院人事科工作人員在畢業(yè)工作后，就很少加強(qiáng)對計(jì)算機(jī)知識的學(xué)習(xí)，導(dǎo)致他們的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力跟不上。鑒于計(jì)算機(jī)在處理數(shù)據(jù)的高效性，醫(yī)院人事科工作人員必須通過加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)以及醫(yī)院人事科組織相關(guān)培訓(xùn)，熟練掌握計(jì)算機(jī)的操作以及工作相關(guān)軟件的運(yùn)用。良好的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，不僅可以使得醫(yī)院人事科工作人員得以面對龐大的人事數(shù)據(jù)處理得心應(yīng)手，減輕工作量；同時，得益于計(jì)算機(jī)的高效率、正確性確保了醫(yī)院人事科相關(guān)人事數(shù)據(jù)的時效性以及準(zhǔn)確度，從而極大的提升了醫(yī)院人事科的工作效率，促進(jìn)了醫(yī)院人事管理效率的提高。
綜上所述，隨著人事制度改革的深入推進(jìn)以及醫(yī)院日常工作范圍、強(qiáng)度的增加，醫(yī)院人事科傳統(tǒng)的人事管理理念、科室間配合程度不高以及計(jì)算機(jī)信息程度不高等問題必然會導(dǎo)致醫(yī)院人事管理效率的降低。因此，我們必須采取行之有效的措施，通過從轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理理念，以全新的管理理念及嚴(yán)格規(guī)范的醫(yī)院人事檔案管理、加強(qiáng)醫(yī)院人事科計(jì)算機(jī)信息化的建設(shè)等方面入手，積極努力提升醫(yī)院人事科工作人員的工作效率，從而提高醫(yī)院的人事管理效率，為促進(jìn)醫(yī)院的健康長遠(yuǎn)發(fā)展以及推動我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)進(jìn)步做貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)
[1]周超，張玉潔.醫(yī)院績效工資分配制度的改革實(shí)踐與思考[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報(bào),2012,9(9)
一、影響醫(yī)院人事管理工作效率提高的因素
1.傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理理念對人事管理工作積極性的打擊。
隨著醫(yī)院日常工作內(nèi)容及難度的增加，醫(yī)院人事管理工作的開展變得越來越困難，然而受到傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理理念的影響，人事管理者依舊沿用以人員管理為主的陳舊辦法，面對日益增多且難度加大的工作內(nèi)容，導(dǎo)致該崗位的工作人員無法及時有效的處理。隨著時間的推移，積累的問題逐漸變多并且得不到有效的解決，不僅打擊工作人員的積極性，嚴(yán)重的話更會致使他們對工作產(chǎn)生消極、害怕的心理！假如這樣的情況在醫(yī)院人事管理中發(fā)生，不僅會極大的降低了醫(yī)院人事科的工作效率，更對醫(yī)院的正常運(yùn)行造成極大破壞。
2.醫(yī)院各科室與人事科間配合度較低，導(dǎo)致工作效率降低。
由于醫(yī)院人事科工作所面對的人員大多都是本單位一線的醫(yī)護(hù)人員，而一線醫(yī)護(hù)人員的工作性質(zhì)，使得他們工作十分繁忙，無法及時處理醫(yī)院人事科網(wǎng)上發(fā)出的通告，致使醫(yī)院人事科的工作或者相關(guān)數(shù)據(jù)收集不能及時的完成。人事科工作或數(shù)據(jù)收集的滯后，不僅會造成人事科工作人員整體工作進(jìn)度的延誤，同時導(dǎo)致數(shù)據(jù)收集的時效性、準(zhǔn)確性降低，從而使得人事科相關(guān)數(shù)據(jù)處理的準(zhǔn)確性和效率受到影響。無論是工作進(jìn)度的延誤或是數(shù)據(jù)收集的滯后，都會導(dǎo)致人事科工作人員的工作無法高效準(zhǔn)確的完成，繼而降低了他們的工作效率。
3.對人事檔案的管理無序，致使人事基礎(chǔ)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確度、完整度不高。
醫(yī)院人事科所掌握的人事基礎(chǔ)信息是醫(yī)院正常運(yùn)行的重要保障。隨著醫(yī)院工作內(nèi)容的增多，相關(guān)的人事基礎(chǔ)信息總是在不斷變化和積累的，然而醫(yī)院人事科對人事基礎(chǔ)信息的管理無序，不僅會導(dǎo)致人事基礎(chǔ)信息的準(zhǔn)確度、延續(xù)性降低，致使醫(yī)院工作人員信息更新的時效性、完整度無法保障，這就無形中增加了醫(yī)院人員信息核查的難度，使得人事科的工作效率降低；同時，準(zhǔn)確度和完整度較低人事基礎(chǔ)信息不但無法給予領(lǐng)導(dǎo)或別的部門做決策提供支持，同時使得醫(yī)院根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析會得出錯誤的結(jié)果，致使醫(yī)院的正常運(yùn)行出現(xiàn)嚴(yán)重的錯誤。
4.醫(yī)院人事科計(jì)算機(jī)信息化應(yīng)用程度不高，致使人事科處理數(shù)據(jù)效率低下。
由于醫(yī)院人事科的日常工作內(nèi)容要接觸到大量的數(shù)據(jù)，因此對于相關(guān)數(shù)據(jù)處理效率的高低也是影響醫(yī)院人事工作效率的重要因素。當(dāng)前，醫(yī)院人事科對于數(shù)據(jù)的處理方式大多采用人員的手工統(tǒng)計(jì)與計(jì)算機(jī)處理相結(jié)合的方式，然而這種方式正是導(dǎo)致醫(yī)院人事工作效率降低的一大原因。數(shù)據(jù)的人工統(tǒng)計(jì)不僅要耗費(fèi)大量的人力、時間，而且由于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的重復(fù)性、枯燥性容易致使統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)錯誤，對于數(shù)據(jù)的時效性以及準(zhǔn)確性都造成極大的影響。同時，當(dāng)需要有大量的數(shù)據(jù)需要第一時間處理時，這樣的數(shù)據(jù)處理方式往往無法及時完成，只能通過加派人手、加班加點(diǎn)的處理。醫(yī)院人事科計(jì)算機(jī)信息化應(yīng)用程度的不高，對于醫(yī)院人事科的工作效率而言影響很大，無法使得相關(guān)工作高效的完成，從而影響醫(yī)院的正常運(yùn)行。
二、提高醫(yī)院人事管理效率的有效措施
1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理觀念，以新觀念提升工作人員的積極性。
隨著我國人事制度改革的逐步推進(jìn)，醫(yī)院人事管理者應(yīng)當(dāng)清楚的意識到，要想提高醫(yī)院人事管理效率，必然要對陳舊的醫(yī)院人事管理理念進(jìn)行變革，從過去的人員管理為主的傳統(tǒng)管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷︶t(yī)院人事科的人力資源管理和開發(fā)上，通過建立符合醫(yī)院人事管理特點(diǎn)、崗位職責(zé)的人力資源管理體系，不僅對醫(yī)院人事科工作人員的工作職責(zé)予以明確，同時更重要的是保障工作人員的權(quán)利。在工作人員疲于應(yīng)對日漸繁重的日常工作時，積極保障他們應(yīng)享有的權(quán)利，如此一來，能夠使得他們更好的立足于自身的工作崗位，積極提升他們的工作積極性，促使他們的才能得以充分發(fā)揮，從而提高工作效率。因而，醫(yī)院的人事管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，要想更好的實(shí)現(xiàn)單位的工作目標(biāo)，必然要確保工作人員的個人權(quán)利得到保障，這樣他們才能夠發(fā)揮高效率，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事管理效率的提高。
2.增強(qiáng)與各科室間的溝通和交流，促進(jìn)科室間配合度的提高。
針對醫(yī)院人事科與各科室間配合度低的問題，醫(yī)院人事科的管理者應(yīng)當(dāng)組織本科室的工作人員與其他科室的員工定期開展座談會，增強(qiáng)與他們的溝通交流，使得人事科的工作人員能夠很好的理解他們的工作內(nèi)容及性質(zhì)。人事科工作人員也應(yīng)虛心聽取他們對人事工作反饋的意見以及提出的建議，同時，在會上人事科工作人員也需要向其他科室說明人事工作的工作內(nèi)容及相關(guān)流程，對需要他們配合的工作提出明確的要求以及如何配合完成的建議。通過雙方坦誠布公交流，促進(jìn)人事科與各科室間工作的相互理解，有助于人事工作效率的提高。與此同時，醫(yī)院人事科在嚴(yán)格依照醫(yī)院工作程序的前提下，從自身做起對自己的辦事流程予以簡化，進(jìn)一步提高醫(yī)院人事工作的效率。
3.提升醫(yī)院人事檔案管理的規(guī)范性，保障人事基礎(chǔ)信息的準(zhǔn)確性、完整度。
基于醫(yī)院人事基礎(chǔ)信息對于醫(yī)院正常運(yùn)行的重要性，身為醫(yī)院人事科工作人員，我們應(yīng)當(dāng)采取有效的途徑提升醫(yī)院人事檔案管理的規(guī)范性。首先，我們需要建立起完善的人事基礎(chǔ)信息庫，通過嚴(yán)格的規(guī)范醫(yī)院人事招聘、培訓(xùn)等操作流程，落實(shí)好人事科工作人員的檔案管理職責(zé)，實(shí)現(xiàn)人事基礎(chǔ)信息的及時、準(zhǔn)確的錄入信息庫中。其次，對于醫(yī)院人員流動所造成的人事基礎(chǔ)信息變化，譬如醫(yī)護(hù)人員的崗位調(diào)動、學(xué)歷職稱的變化，我們應(yīng)建立健全人事基礎(chǔ)信息變更制度并落實(shí)好信息錄入工作崗位的職責(zé)，確保人事基礎(chǔ)信息變更的及時準(zhǔn)確。最后，在醫(yī)院人事檔案管理中，我們要嚴(yán)格遵循部門檔案管理的規(guī)則制度，做好每一份人事檔案的編號，并在檔案柜中按照編號予以整齊歸入，有助于醫(yī)院人事基礎(chǔ)信息的查詢，保障人事基礎(chǔ)信息的準(zhǔn)確性以及完整度，對醫(yī)院人事工作的效率提高十分有利，同時也是醫(yī)院正確決策和正常運(yùn)行的重要保證。
關(guān)鍵詞：油田企業(yè);人事管理;人力資源管理;轉(zhuǎn)型
所謂人力資源管理指的是在當(dāng)代心理學(xué)、社會學(xué)和管理學(xué)等學(xué)科的基礎(chǔ)上對組織內(nèi)部的人力資本進(jìn)行管理。具體來說就是組織依據(jù)自身發(fā)展需要來制定相應(yīng)的人力資源需求規(guī)劃，根據(jù)規(guī)劃來招聘人員，通過組織績效與考核來激勵和留住員工，并且將人力資源進(jìn)行重組和配置，使得組織的績效能夠達(dá)到最優(yōu)。實(shí)際上人力資源管理是一種“以人為本”的管理理念，它已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了過去人事管理的范疇。
1 油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要性
1.1 人事管理與人力資源管理的區(qū)別 油田企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理有著很大的區(qū)別，前者主要是以“事”為中心，側(cè)重于對人的管理和控制，是一種行政事務(wù)性的管理模式;相反，人力資源管理是以“人”為中心，把人當(dāng)作組織活的資源來利用和開發(fā)，人力資源管理被提到了戰(zhàn)略性的高度上，關(guān)注人的心理變化和行為舉止，確保人事相宜、事職匹配。總之，人事管理偏重于靜態(tài)性和消極性，而人力資源管理則偏重于動態(tài)性和積極性。
1.2 轉(zhuǎn)型是科學(xué)發(fā)展觀的具體表現(xiàn) 過去的認(rèn)識管理忽略了人的主體性，更多的是強(qiáng)調(diào)組織的原則和紀(jì)律，人對制度要絕對地服從。人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型是“以人為本”科學(xué)發(fā)展觀的具體表現(xiàn)，它能夠充分激發(fā)人的主觀能動性。油田企業(yè)若想獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，則務(wù)必要以人為管理中心，采取有效的措施來激勵員工，激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)用人所長。
1.3 由油田企業(yè)自身人力資源的特點(diǎn)所決定 首先，油田企業(yè)的人才資源具有稀缺性，由于油田行業(yè)的特殊性，很多具有較強(qiáng)技術(shù)和技能的人才沒辦法在全社會上通用，以至于人才的稀缺現(xiàn)象非常嚴(yán)重。其次，工作價(jià)值難以計(jì)量，由于采油的工藝比較復(fù)雜，很多工作成果轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會價(jià)值的方式不夠直接，并且難以衡量;另外，油田行業(yè)工作強(qiáng)度大也導(dǎo)致其基層人員流失率比較高。
2 油田企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀簡析
2.1 用人自受限 由于我國油田企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，長期使用傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制，對人員進(jìn)行編制，使得企業(yè)的用人自受到極大的限制，優(yōu)秀的人才進(jìn)入門檻變高，一些工作業(yè)績比較差的人也難以淘汰，人力資源的流動難以科學(xué)地運(yùn)行，更不用說合理配置組織的人力資源了。另外，傳統(tǒng)的終身制、論資排輩等現(xiàn)象也使企業(yè)用人自受限制。
2.2 激勵措施不合理 在油田企業(yè)中，墨守成規(guī)的人事管理工作方式較為普遍，在實(shí)際的用人上更加重視職稱、學(xué)歷等，忽略員工的終生教育;重視組織內(nèi)部的建設(shè)，忽略員工個人的內(nèi)在需求;重視員工能力的一般使用，忽略員工能力的開發(fā)管理;重視組織的整體績效，卻忽略了員工質(zhì)量。在績效考核方面，只是單一地將各種指標(biāo)進(jìn)行相加，沒有注重某些工作的復(fù)雜性和難以計(jì)量性，長期下來，員工的工作積極性和工作熱情受到抑制，難以發(fā)揮員工的主觀能動性。
2.3 人才儲備與軟環(huán)境的建設(shè)工作不到位 為了能夠留住人才，油田企業(yè)也采取了一些激勵措施，但是這些措施更多的是物質(zhì)性的，對于人才的后續(xù)培養(yǎng)并沒有多大的效用，因此人才儲備的方式是不科學(xué)的。同時沒有加大力度建設(shè)人力資源的“軟環(huán)境”，使得員工難以在良好的人文氛圍和工作環(huán)境中發(fā)揮自身的潛力。
3 深化油田企業(yè)人力資源管理，推進(jìn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型
3.1 完善招聘與聘任制度，科學(xué)規(guī)劃人才 為了更好地完善招聘與聘任機(jī)制，使得人才隊(duì)伍得到合理的規(guī)劃，可以在油田企業(yè)內(nèi)部實(shí)行全員聘任，從而提高組織用人機(jī)制的活力。人員都是通過聘用合同制的方式進(jìn)入企業(yè)，能夠確保人才資源的“能進(jìn)能出”，從而幫助企業(yè)人才所有制向社會化轉(zhuǎn)換。其次，單位也要保證招聘流程的規(guī)范性，制定企業(yè)整年的人才計(jì)劃，提高人才決策的準(zhǔn)確性和高效性。另外，為了實(shí)現(xiàn)更好地轉(zhuǎn)型，油田企業(yè)更要注重公平、公正、透明，確保人才選拔流程的規(guī)范和合理。
3.2 注重員工需求，增強(qiáng)員工歸屬感 一方面，油田企業(yè)需要制定好相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，并且確保其能夠順利、高效落實(shí)。在這個過程中需要采取多種多樣的培訓(xùn)方式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)范疇能夠更加寬廣，還需要對整個培訓(xùn)活動做培訓(xùn)效果評估，使得員工培訓(xùn)能夠達(dá)到最大的效用。另外，要針對不同的培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容，對培訓(xùn)進(jìn)行分類，真正地了解員工的內(nèi)在需求，促使員工的個性化得到發(fā)展，從而在無形中增強(qiáng)員工的歸屬感。
3.3 改革分配機(jī)制，將績效與津貼掛鉤 為了激勵員工，提高員工的工作效率和工作積極性，油田企業(yè)務(wù)必要建立健全合理的考核制度，對員工的業(yè)績進(jìn)行分類考核，工作能力進(jìn)行全面評價(jià)，同時將崗位津貼與業(yè)績掛鉤，使得組織的人才評價(jià)機(jī)制更加科學(xué)，從而減少過去平均主義的現(xiàn)象。對于干部的選拔，則可以實(shí)施公開競聘的方式，崗位變化，薪資隨之變化。
3.4 合理勞動用工，創(chuàng)設(shè)良好工作環(huán)境 由于油田企業(yè)內(nèi)部的崗位眾多，收入差距也很大，使得工作氛圍難以和諧，為了改變這種現(xiàn)狀，更好地推動油田企業(yè)從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型。具體來說，可以采取靈活的用人機(jī)制，強(qiáng)化油田企業(yè)職能管理的科學(xué)性和合理性，逐漸降低“臨時工”的數(shù)量。同時也盡可能地保證公平、公正，讓員工能夠在和諧的工作環(huán)境中發(fā)揮自己的效能。
4 結(jié)束語
伴隨著人力資源管理的不斷深入和發(fā)展，油田企業(yè)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型已經(jīng)迫在眉睫，這要求企業(yè)內(nèi)部的認(rèn)識部門應(yīng)當(dāng)快速、準(zhǔn)確地對人力資源進(jìn)行規(guī)劃與控制，學(xué)習(xí)和掌握先進(jìn)的管理理念與辦法，人事工作人員也需要不斷地豐富自身人力資源管理專業(yè)的理論知識，敢于打破常規(guī)思維，敢于創(chuàng)新管理模式，從而為油田企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的效用。
參考文獻(xiàn)：
[1]馬洪生.試論傳統(tǒng)人事管理如何向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變[J].中國市場，2011（39）.
論文摘要:網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理者如何對其進(jìn)行管理對企業(yè)未來的發(fā)展具有重要影響。因而，在人類已經(jīng)踏入21世紀(jì)時，企業(yè)的管理者弄清網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，以嶄新的姿態(tài)迎接網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代的挑戰(zhàn)做好充分的準(zhǔn)備，具有重要的意義。
隨著時代的變化，企業(yè)生產(chǎn)類型、生產(chǎn)方式、組織方式和勞動手段等特征都發(fā)生了很大的變化。這些變化必然要求企業(yè)管理進(jìn)行相應(yīng)的變革，其中人力資源方面的變革尤其重要。
21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代，知識和信息將取代土地、資本成為第一資源。電子技術(shù)、計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展，使企業(yè)之間和個人之間的地理距離變得越來越不重要.世界似乎變得很小，從而創(chuàng)造了一個沒有地域限制的全球范圍內(nèi)的工作環(huán)境一在人類已經(jīng)踏人21世紀(jì)時，信息技術(shù)改變了人力資源管理的面貌，因此企業(yè)的管理者弄清網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，以嶄新的姿態(tài)迎接網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)做好充分的準(zhǔn)備，具有重要的意義。
一、概念上的比較
傳統(tǒng)人事管理，也就是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理，主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心，人才由政府統(tǒng)一配置。地方、企業(yè)與個人處于服從的、被動的角色，這種人事管理是相對穩(wěn)定的，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)二這種管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、財(cái)力建設(shè)社會主義的物質(zhì)基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)政府的政治、經(jīng)濟(jì)和文化建設(shè)，對當(dāng)時的國民經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)是有積極作用的。
但是，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)把以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為核心的信息技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理的各個方面的未來的時代是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代，網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理是指企業(yè)利用電子技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)和因特網(wǎng)來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的某些職能網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理存在很大不同。
傳統(tǒng)的人事管理基本上是日常事務(wù)性的工作，如人手不夠時招聘補(bǔ)充員工，平時發(fā)放工資和管理勞保福利，培訓(xùn)員工掌握技術(shù)解決當(dāng)前勞資糾紛，管理員工檔案等微觀的業(yè)務(wù)活動作為業(yè)務(wù)管理、偏重于局部的環(huán)節(jié)和日常事務(wù)，是所謂的“服務(wù)部門”。傳統(tǒng)人事管理不直接與市場、客戶接觸，也不能主動地開拓、創(chuàng)造出效益，所以說傳統(tǒng)人事管理是內(nèi)向的、封閉的。它以事為中心格守人員進(jìn)管、出的管理模式其管理的內(nèi)容無非是招募新人，填補(bǔ)空缺，做到人事相宜。而網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理更加重視整個社會人力資源的供需平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，是一種有關(guān)資源配置的戰(zhàn)略管理活動網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理積極與其他部門相協(xié)調(diào)，共同為企業(yè)創(chuàng)造效益。它強(qiáng)調(diào)以人為中心，除了具備傳統(tǒng)人事管理的工作內(nèi)容外，還具有進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等職。
二、員工招聘
由于傳統(tǒng)人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，其人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，所以在員工招聘方面沒有完全的自主權(quán)它僅在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用，因而只是在人手不夠時招聘補(bǔ)充員工。所以其主要著眼于企業(yè)當(dāng)前需要。
網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源招聘是利用計(jì)算機(jī)招聘網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的，企業(yè)可以在網(wǎng)上公布招聘信息，并在線瀏覽求職者的信息。互聯(lián)網(wǎng)使人才需求信息成為公開的消息，企業(yè)可以在不離開辦公室的情況下、在廣泛的地域內(nèi)展開人才搜索。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以及最后達(dá)成協(xié)議等幾個環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)是通過網(wǎng)上信息、網(wǎng)上人才測評與分類、在線聯(lián)系或E-mail并利用人才招聘的一些管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來完成的。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘利用互聯(lián)網(wǎng)“全球性、交互性和實(shí)時性”的特點(diǎn)，可以不受時間、地域的限制，向任一計(jì)算機(jī)終端的應(yīng)聘者發(fā)出招聘信息，應(yīng)聘者也可以隨時隨地的與招聘企業(yè)聯(lián)系，獲取需要的最新信息。網(wǎng)絡(luò)化招聘管理系統(tǒng)包括簡歷庫搜索、職位需求管理、在線自動廣告、簡歷動態(tài)篩選、簡歷流程管理等強(qiáng)大的功能。企業(yè)可以在內(nèi)部網(wǎng)上信息，在企業(yè)內(nèi)部挑選合適的人才，同時也可以在企業(yè)外部網(wǎng)站或一些人才招聘網(wǎng)站上招聘信息，網(wǎng)羅外部人才。這樣企業(yè)就可以利用自動搜索、配比、分類、篩選系統(tǒng)，迅速找到合適的人選。最后可以利用網(wǎng)絡(luò)招聘的另一個技術(shù)創(chuàng)新—視頻會議，為招聘者和應(yīng)聘者提供“面對面”的交談。
網(wǎng)絡(luò)招聘突破了人才集市的時空界限，使人才在網(wǎng)上真正地流動起來，它在很多環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出比傳統(tǒng)招聘形式的優(yōu)越性，成為企業(yè)的主要招聘手段。
三、員工培訓(xùn)
由于傳統(tǒng)人事管理人員大多數(shù)是技術(shù)人員或單純的行政人員，因此在培訓(xùn)員工掌握技術(shù)時也只是根據(jù)當(dāng)前需要，而沒有考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展傳統(tǒng)的培訓(xùn)由于時間、交通的限制，一般都是選定一段時間，把員工集中到室內(nèi)或室外進(jìn)行，是把員工送到信息面前。而且，傳統(tǒng)的培訓(xùn)，是將培訓(xùn)的人員集中起來，或派培訓(xùn)師到各地指導(dǎo)，這將耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。另外，一個培訓(xùn)師一次可以指導(dǎo)的學(xué)員數(shù)量是有限的、同樣的培訓(xùn)課程每一次都要重新準(zhǔn)備這種培訓(xùn)缺乏全面系統(tǒng)的管理思想和管理知識，只是根據(jù)傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ竭M(jìn)行。
網(wǎng)絡(luò)時代的企業(yè)培訓(xùn)打破了傳統(tǒng)培訓(xùn)的限制，各地的員工可以利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)在本地接受異地培訓(xùn)而無須身臨其境，是把信息送到員工面前:企業(yè)將培訓(xùn)內(nèi)容在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站上，員工可以根據(jù)自己的需要，不受時間、地點(diǎn)的限制，在互聯(lián)網(wǎng)上尋找適合自己的進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，以拓寬知識和技能的深度與廣度。員工之間可以進(jìn)行在線探討、交流，企業(yè)還可以提供在線疑難解答這樣，企業(yè)及員工都可以及時得到培訓(xùn)績效的反饋，有利于及時改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以在企業(yè)文化、知識技能等方面對員工進(jìn)行及時性的、針對性的培訓(xùn)，使員工提高對變化的適應(yīng)能力，從而使員工成為學(xué)習(xí)型的人，進(jìn)而保證終身可持續(xù)學(xué)習(xí)。
當(dāng)然，傳統(tǒng)的集中授課的培訓(xùn)方式也有一定的優(yōu)越性。
四、溝通
傳統(tǒng)人事管理中，上下級的溝通主要是通過面對面談話的方式，而且大多是浮于形式，不能解決實(shí)際問題。面對面的溝通往往不能使員工提出切實(shí)有效的建議，而且為了避免上下級面對面的尷尬，員工或上級管理人員也往往不能表達(dá)正確的意見或想法。因此，人際溝通的人為障礙使人事管理中的溝通流于形式，形同虛設(shè)，沒有起到真正的上下溝通、交流的作用。
網(wǎng)絡(luò)溝通利用互聯(lián)網(wǎng)，避免面對面的諸多不便，給人力資源管理中的溝通工作提供了很大便利，網(wǎng)絡(luò)促使信息快速、直接、廣泛、有效地傳播和思想、感情的交流、融合。企業(yè)在內(nèi)部網(wǎng)上建立員工個人主頁，開設(shè)BBS論壇、公告欄、建議區(qū)、聊天室以及企業(yè)管理層的郵箱等。利用網(wǎng)絡(luò)溝通，將更好地營造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，激發(fā)員工的進(jìn)取心和創(chuàng)造力、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。聯(lián)想集團(tuán)就充分利用企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)資源，較好地實(shí)現(xiàn)了利用互聯(lián)網(wǎng)的溝通。
五、績效考核
傳統(tǒng)的人事考核，一直是按職位定薪，漠視工作實(shí)效，加之考核和獎金掛鉤，致使一些考核或流于形式而缺乏實(shí)質(zhì)內(nèi)容，或失之“平均”而挫傷優(yōu)秀人才的積極性，結(jié)果，每次考核成了部門走過場的形式。因此，這種偏重于員工的靜態(tài)素質(zhì)評估的考核方式，沒有起到激勵員工的作用。
1.1傳統(tǒng)人事管理的特征
人事管理在20世紀(jì)初形成其理論體系，傳統(tǒng)人事管理工作的性質(zhì)基本上是行政事務(wù)性工作，主要由人事部門人員執(zhí)行。人事部門作為一個事務(wù)性職能部門，很少參與企業(yè)高層決策。傳統(tǒng)人事管理具有如下特征：①側(cè)重在生產(chǎn)技術(shù)和工作方法方面，企圖把人改造的適合工作，而非把工作設(shè)計(jì)得適合于人。此種管理方式下，物質(zhì)資本是企業(yè)的核心，勞動力只是為實(shí)現(xiàn)物質(zhì)資本的價(jià)值增值服務(wù)。②企業(yè)職工被看成是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”、“理性人”，因此，企業(yè)偏重于實(shí)行“大棒加胡蘿卜”（嚴(yán)格的紀(jì)律加物質(zhì)刺激）的控制式人事管理。③人事管理是一種靜態(tài)的、封閉式的管理，企業(yè)對職工的管理很少注意職工個人及外部環(huán)境的特點(diǎn)和變化。④人事管理表面上是建立在法定的規(guī)章制度上，但實(shí)際上仍然是強(qiáng)調(diào)按個別人的意圖辦事。這不僅不能“和解”勞資關(guān)系，相反更激起勞資關(guān)系的緊張。
1.2傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的根本區(qū)別
人力資源管理把管理的重點(diǎn)由量（外在要素）的配置轉(zhuǎn)為質(zhì)（內(nèi)在要素）的提高，即不僅僅把人力作為簡單的人事進(jìn)行管理，更把人力作為一種經(jīng)濟(jì)資源（資本）進(jìn)行管理。與傳統(tǒng)人事管理相比較，兩者最根本的區(qū)別表現(xiàn)在以下幾個方面：①管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)人事管理以事為中心，考慮的是怎樣把人改造得更適合工作，而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，把工作設(shè)計(jì)得更適合于人，從而調(diào)動人的工作積極性。②管理方式上，傳統(tǒng)人事管理實(shí)行嚴(yán)格的紀(jì)律與物質(zhì)刺激相結(jié)合的控制式管理；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的自尊、情感與價(jià)值。③管理形式上，傳統(tǒng)人事管理屬于封閉的、靜態(tài)的管理，也就是說，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個單位，對其進(jìn)行必要的培訓(xùn)并安排到一個崗位后，便很少考慮其需要及外部環(huán)境條件的變化；而現(xiàn)代人力資源管理屬于開放的、動態(tài)的管理，即對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個人特點(diǎn)，為個人做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，努力做到人盡其才、才盡其用。④管理體制上，傳統(tǒng)人事管理為被反應(yīng)型，領(lǐng)導(dǎo)說什么就認(rèn)為是什么，領(lǐng)導(dǎo)叫做什么就只做什么；而現(xiàn)代人力資源管理為主動開發(fā)型，即根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合組織的目標(biāo)，有計(jì)劃地、創(chuàng)造性地開展工作。
2現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)現(xiàn)策略
筆者建議，人力資源管理從業(yè)人員應(yīng)考慮以下幾個方面：
2.1在思想上，要清醒的認(rèn)識到傳統(tǒng)人事管理已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要
傳統(tǒng)人事管理已跟不上時展的需要，而現(xiàn)代人力資源管理作為一種更科學(xué)、更先進(jìn)的管理學(xué)科是不可抗拒的時展潮流。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在實(shí)踐中不斷證明：人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，是第一資源，是一切資源中最關(guān)鍵的。人力資源管理應(yīng)當(dāng)成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的核心。如果說在傳統(tǒng)人事管理下，企業(yè)是資本（主要指有形資本）在支配勞動，那么在現(xiàn)代人力資源管理，企業(yè)應(yīng)當(dāng)是勞動（特別是知識勞動）在管理和支配資本。思想是行動的先導(dǎo)。只有在思想上充分認(rèn)識到轉(zhuǎn)變的必要性、迫切性，才能保證轉(zhuǎn)變的順利進(jìn)行。
2.2在學(xué)習(xí)上，要做到“工作到老，學(xué)習(xí)到老”，努力提高自身綜合素質(zhì)
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理充分運(yùn)用了社會學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的知識，這就要求人力資源管理人員既要學(xué)習(xí)專業(yè)知識和操作技能，還要了解相關(guān)學(xué)科知識，不斷提高理論水平和實(shí)際操作能力，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新特點(diǎn)。
2.3在人力資源的具體管理活動中，力求操作規(guī)范，程序合法
①根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供需信息，制訂人力資源計(jì)劃、培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等措施。②對組織的工作崗位進(jìn)行分析、研究，確定每一工作和崗位對員工的具體要求并形成書面材料（崗位職責(zé)或工作說明書）。③根據(jù)組織的人力資源計(jì)劃和崗位職責(zé)（或工作說明書）開展人員招聘，并在人員招聘過程中采取一定的技術(shù)和方法（如筆試、面試等）進(jìn)行篩選，最終確定錄用。④根據(jù)組織的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，按照培訓(xùn)的一般程序，開展各種人員的培訓(xùn)工作。⑤了解員工需要，采用物質(zhì)激勵、精神激勵或復(fù)合激勵等方式，建立激勵機(jī)制，并通過考核的方式達(dá)到激勵的效果。⑥在工作績效評價(jià)基礎(chǔ)上進(jìn)行人員調(diào)整，合理配置人力資源。⑦搞好調(diào)研、系統(tǒng)設(shè)計(jì)，創(chuàng)立符合企業(yè)實(shí)際的企業(yè)文化。
3結(jié)語
關(guān)鍵詞：人事；管理；制度；企業(yè)
1引言
1.1人事管理起源
人事管理作為一門科學(xué)，起源于美國。原始社會的部落管理，奴隸社會的軍事組織和生產(chǎn)組織等，從某種意義上說，都屬于人事管理。但在人類社會相當(dāng)長的歷史時期中，人事管理并沒有形成科學(xué)的管理理論。到20世紀(jì)初葉，人事管理上升到了科學(xué)管理的階段。當(dāng)時的人事管理，指的是私人企業(yè)中員工的選拔和任用，初稱為勞動管理，繼而稱為雇傭管理，后稱為工業(yè)關(guān)系，20世紀(jì)20年代后稱為人事管理。
1.2國內(nèi)企業(yè)人事管理
近年來，企業(yè)人事管理水平有了一定程度的提高，人才引進(jìn)模式得到進(jìn)一步完善，通過公開招考的方式引進(jìn)了一大批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。但是，人力資源的開發(fā)與管理工作仍然處于被忽視的地位。傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理越來越不適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，造成這種情況的原因是多方面的，但關(guān)鍵之處就是企業(yè)缺乏對勞動人事管理的足夠重視，未能把社會主義市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的人事管理制度相融合。
1.3企業(yè)人事管理主要研究的內(nèi)容及意義
自改革開放以來，隨著我國社會生產(chǎn)力高速發(fā)展，用人機(jī)制的多元化，人才競爭日趨激烈，企業(yè)人事工作的性質(zhì)和內(nèi)涵發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，即由計(jì)劃體制下組織控制模式轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲶w制下人力資源開發(fā)模式。傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理越來越不適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，因此有必要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，改進(jìn)企業(yè)勞動人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創(chuàng)新，從而建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的人事管理制度。
2企業(yè)人事管理現(xiàn)狀及存問題
2.1人力資本化
隨著企業(yè)改革步伐的明顯加快，受傳統(tǒng)人才引進(jìn)機(jī)制的影響，員工結(jié)構(gòu)失衡和人才斷層已成為企業(yè)普遍存在而又亟待解決的問題。企業(yè)資本由資產(chǎn)資本和人力資本構(gòu)成，任何企業(yè)都可以有機(jī)會得到資源、資金、設(shè)備等資產(chǎn)資本，但是卻不一定能獲得以腦力勞動為主的高智力人力資本。通過職場高薪聘請是多數(shù)企業(yè)取得高智力人力資本途徑之一。企業(yè)人事管理平時職能是制定工資或收入的分配方案、勞動力的調(diào)配安置、職工的晉升、勞動紀(jì)律的督察等，注重解決企業(yè)眼前的勞動人事問題或執(zhí)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)交辦的應(yīng)急事項(xiàng)。
2.2缺乏專業(yè)的企業(yè)人事管理
人才對于大部分基層單位來說，由于觀念上的原因，很多人事管理人員只關(guān)注整理檔案、年終評定等程序化、公式化的工作，缺少專業(yè)的勞動人事管理知識，這對企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定是一種很大的傷害。
2.3面臨人才流失危機(jī)
中國進(jìn)入WTO以后，競爭不單單表現(xiàn)在產(chǎn)品上，更主要表現(xiàn)在要素市場上。更多的跨國公司進(jìn)入我國，與中國爭奪高素質(zhì)的勞動力。過去中國享有對高質(zhì)量的人才支付低質(zhì)量的價(jià)格的優(yōu)勢將不復(fù)存在，高素質(zhì)的人才將面臨被攫取的可能。如不對現(xiàn)有的分配政策進(jìn)行改革，勢必造成人才大量流失的現(xiàn)象。
2.4人事管理經(jīng)濟(jì)化
企業(yè)人事管理的根本目的就是通過發(fā)揮人才潛能達(dá)到最大的效益。企業(yè)之間青海廣播電視大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)的競爭，實(shí)際上是人才之間的競爭。現(xiàn)代的企業(yè)不論那種經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的企業(yè)，人事部門有兩個工作，一是招人，二是管人。誰擁有人才，誰就能在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。因此一個企業(yè)最大的浪費(fèi)，莫過于人力資源的浪費(fèi)特別是企業(yè)員工潛在能力和工作欲望的浪費(fèi)。高度重視人事管理、充分挖掘人的潛在能力的企業(yè)就能永葆創(chuàng)新活力，并能在當(dāng)今激烈競爭中求得生存和發(fā)展。
3.解決人事管理現(xiàn)狀的建議
3.1認(rèn)真做好企業(yè)人事管理的基礎(chǔ)性工作
勞動人事管理的目標(biāo)是最大限度地利用各種物質(zhì)資源，達(dá)到人、財(cái)、物的最佳組合，從而實(shí)現(xiàn)最好的員工工作效率。要加強(qiáng)勞動人事管理，要最終實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，必須抓好這些基礎(chǔ)工作。
3.2樹立“以人為本”的人事管理理念
企業(yè)人事管理部門是一個窗口單位，是一般員工進(jìn)入企業(yè)工作所接觸的第一個部門。人事管理者要樹立全心全意為企業(yè)員工服務(wù)的思想，具有全心全意為企業(yè)員工服務(wù)的自覺性。人事管理者還要有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的企業(yè)責(zé)任感、榮譽(yù)感。企業(yè)人事管理者還必須要具有良好的工作作風(fēng)和良好的心理素質(zhì)。
3.3建立適應(yīng)市場需求的人才信息庫
采用現(xiàn)代高科技手段，以電腦信息、網(wǎng)絡(luò)等形式，不斷引進(jìn)、招聘、選拔各種專業(yè)人才，把各種人才信息及時、準(zhǔn)確的進(jìn)行分類儲存入庫。
3.4建立培育人才的社會機(jī)制
建立培育人才的社會機(jī)制，可在一定程度上提高工作人員的緊迫感，從而最大限度地激發(fā)其創(chuàng)造性。人事管理部門應(yīng)主動適應(yīng)單位小環(huán)境和社會大環(huán)境的快速變化，積極為教職工提供各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育的機(jī)會和途徑，學(xué)習(xí)和掌握各個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)最新的知識和發(fā)展動態(tài)，也是提高一個企業(yè)整體素質(zhì)的有效方法。
3.5盡快建立和培養(yǎng)一支合格的專業(yè)化的勞動人事管理隊(duì)伍
從事人力資源管理的人員要具備較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)，特別是要精通企業(yè)人事管理技能，精通經(jīng)營知識，特別是熟悉勞動人事相關(guān)的法律法規(guī)，積極參與公司管理變革過程，具有良好的人際關(guān)系和溝通能力。要做好公司的企業(yè)人事管理工作，建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍已成為迫在眉睫的事情。
3.6建立有效的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機(jī)制
真正落實(shí)“公開、公正、公平”的原則，建立有效的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機(jī)制，能更直接、更有效、更人性化的激發(fā)人的進(jìn)取心，主動性、冒險(xiǎn)精神和創(chuàng)造思維。有效的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機(jī)制應(yīng)該是企業(yè)與員工互動的結(jié)果。為鼓勵職工努力為企業(yè)作貢獻(xiàn)，在做法上可采用多種激勵方式，如核薪和調(diào)薪以能力和表現(xiàn)為準(zhǔn)，設(shè)立績效計(jì)酬制度，按月、季、年的實(shí)績給予薪酬，使職工利益與企業(yè)效益相結(jié)合，激發(fā)員工整體意識。從滿足職工的需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心職工，從小事著手激發(fā)職工的主人翁意識、上進(jìn)心和積極性。在具體工作中推陳出新，使職工充分發(fā)揮創(chuàng)造力，不斷改進(jìn)、完善、創(chuàng)新企業(yè)人事管理，使企業(yè)煥發(fā)出不息的生機(jī)。
總之，在我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、企業(yè)制度不斷完善的背景下人事管理更加需要不斷改進(jìn)、完善。傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理越來越不適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，因此有必要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，改進(jìn)企業(yè)勞動人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創(chuàng)新，從而建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的人事管理制度。結(jié)合現(xiàn)狀，現(xiàn)代企業(yè)競爭是企業(yè)綜合實(shí)力、整體素質(zhì)的競爭，是科學(xué)技術(shù)和企業(yè)文化力的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)綜合競爭能力的提高，有賴于更新人才觀念，健全人才制度，擁有大批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)，多功能、高集成度的唯我所用的人才隊(duì)伍。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)才能在技術(shù)創(chuàng)新和市場競爭中才能立于不敗之地。
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1、人事管理模式陳舊
現(xiàn)代地勘事業(yè)單位的人事管理應(yīng)該是一個整體的、系統(tǒng)的管理工作，單位員工應(yīng)該是一體的。但是在現(xiàn)階段有一個現(xiàn)象是‘多頭管理，資源分割’，即存在著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的干部和工人之分，界限明確。干部歸地勘事業(yè)單位的黨群部門管理；一般技術(shù)干部和工人歸人力資源管理部門也就是人事勞動部門管理。雖然這樣的勞動人事管理體制在過去的很長的一段時期內(nèi)促進(jìn)了地勘事業(yè)單位的發(fā)展，但人為地限制了人力資源的發(fā)展空間，人力資源不能得到充分利用。
2、人力資源培訓(xùn)不夠，人員知識結(jié)構(gòu)落后
人力資源培訓(xùn)主要存在兩個問題，一個是單位整體培訓(xùn)的力度不夠，達(dá)不到地勘事業(yè)單位應(yīng)有的人力水準(zhǔn)。第二點(diǎn)是重視干部輕視員工的培訓(xùn)，地勘事業(yè)單位的技術(shù)活一般都是下面的員工進(jìn)行的，而這種‘畸形’的培訓(xùn)不僅無法真正的是培訓(xùn)達(dá)到預(yù)定的目的，還會在一定程度上打擊下面職工的信心。縱觀這兩方面，人力資源培訓(xùn)的不足不僅會直接的導(dǎo)致下面人員的知識結(jié)構(gòu)落后和信心受挫，還會在一定程度上阻礙地勘事業(yè)單位的整體發(fā)展。
3、績效考評不完善，考核過程形式化
績效考評不僅是優(yōu)秀員工得以證明和激勵其他員工的有力措施，并且還有利于單位綜合考察一個員工的工作情況。但是在當(dāng)今的地勘事業(yè)單位中仍存在著績效考評不完善，考核過程形式化等問題。
4、薪酬問題
薪酬分配在地勘事業(yè)單位由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會市場轉(zhuǎn)變的過程當(dāng)中，在薪酬方面主要存在兩個方面的問題，一是由于地勘事業(yè)單位在以前經(jīng)歷過計(jì)劃經(jīng)濟(jì)這一時期，所以單位還是在一定程度上有一定的遺留，薪酬分配平均化就是一個典型的例子，薪酬分配平均化不僅不利于單位員工工作積極性的提高，反而會影響單位優(yōu)秀員工想要一展才能的欲望，使得單位的發(fā)展缺乏活力；二是因人設(shè)崗，薪隨人變。在中國這一個大國之中，存在著一種特殊的上崗模式：找人托關(guān)系、想方設(shè)法進(jìn)入事業(yè)單位。在這里并不是想要具體評論這種現(xiàn)象，只是拿這個舉一個例子。地勘事業(yè)單位總會有一些人是靠這種形式進(jìn)入單位的，與之相應(yīng)衍生出的就是因人設(shè)崗，薪隨人變。這樣不僅會影響單位其他員工的工作熱情，還會嚴(yán)重阻礙單位人事管理的發(fā)展。
二、對地勘事業(yè)單位人事管理的建議
1、樹立整體人力資源觀，構(gòu)建開放型人力資源管理新模式
針對地勘事業(yè)單位管理模式落后的問題，可以考慮樹立整體人力資源觀，構(gòu)建開放型人力資源管理新模式。整體人力資源觀也就是把地勘單位的人事管理當(dāng)做一個整體進(jìn)行管理，制定統(tǒng)一的管理?xiàng)l例，而不是像舊模式那樣把單位分成幾個部分進(jìn)行人事管理。此外，還要積極地采集其它事業(yè)單位的優(yōu)秀人事管理模式，盡量制作一個集整體性、開放性、時代性、創(chuàng)新性于一體的人力資源管理新模式。
2、加大對職工的培訓(xùn)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型單位
活到老，學(xué)到老的范圍不應(yīng)該僅僅局限在學(xué)校內(nèi)，而應(yīng)該盡力的擴(kuò)展到社會上的企業(yè)、事業(yè)單位等等。地勘事業(yè)單位也應(yīng)該積極地做到這一點(diǎn)，單位的工作是隨著時代的變換在不斷的更新的，所以員工的技術(shù)和素質(zhì)也要不斷地適應(yīng)單位工作的要求。其中最有力的措施莫過于加大對職工的培訓(xùn)。在培訓(xùn)對象上來說，除了上層干部之外還應(yīng)該包括下層廣大的員工。就培訓(xùn)內(nèi)容來說，除了員工的技術(shù)之外還應(yīng)該包括員工的素質(zhì)。只有對單位人員進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，才有可能使得單位的發(fā)展越來越好。
3、完善績效考核量化制度
績效考核量化，實(shí)質(zhì)上就是盡量用量化的數(shù)據(jù)、指標(biāo)反映地勘事業(yè)單位員工工作業(yè)績的一種表現(xiàn)形式。每個員工為單位做了多少事，就會通過數(shù)據(jù)很直觀的反映出來。這樣不僅僅體現(xiàn)了單位對每一個員工的公平性，員工的積極性與工作的激情會相對的提高，單位也會增加了活力與競爭力。
4、深化薪酬制度改革，打破平均主義
中國上個世界五六十年代的事件教訓(xùn)我們平均主義在現(xiàn)階段的中國是行不通，事業(yè)單位也是如此，平均主義對現(xiàn)今的事業(yè)單位來說只是有百害而無一利的。為了改變這種局面，只能實(shí)行深化薪酬制度改革的措施。深化薪酬制度改革的主要目標(biāo)是能夠真正的做到‘薪隨崗變，同崗?fù)?rsquo;。在改革過程中注意要征集員工的意見，做到真正的以理服人，而不是一味的壓迫。
三、結(jié)語
