時(shí)間：2023-09-20 16:57:32
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇完整的人力資源管理制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1.1人力資源管理的觀念和機(jī)制陳舊
煤礦行業(yè)是較特殊的開(kāi)采行業(yè)，受自然條件、生產(chǎn)方式和生產(chǎn)條件的限制，員工的綜合素質(zhì)和技術(shù)能力普遍不高。人力資源管理問(wèn)題又長(zhǎng)期得不到煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，我國(guó)煤礦企業(yè)的人力資源部門(mén)存在的目的是管理煤礦企業(yè)的工作人員，而不是為煤礦企業(yè)發(fā)展而服務(wù)。
1.2企業(yè)對(duì)人力資源管理了解程度不深
煤礦企業(yè)的發(fā)展要依靠人才來(lái)實(shí)現(xiàn)，但煤礦企業(yè)的人力資源又常常缺乏。煤礦企業(yè)對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)程度不深，沒(méi)有對(duì)重要的管理方式進(jìn)行開(kāi)發(fā)和創(chuàng)造，只采用原始的、自由的管理方式，導(dǎo)致人力資源呈落后趨勢(shì)。
1.3煤礦企業(yè)用人制度的欠缺
我國(guó)煤礦企業(yè)用人機(jī)制存在問(wèn)題，煤礦企業(yè)由領(lǐng)導(dǎo)提議，然后組織人事部門(mén)進(jìn)行考察，最后由煤礦企業(yè)黨委任命。由于煤礦企業(yè)的所有者是國(guó)家，經(jīng)營(yíng)者卻是個(gè)人，企業(yè)負(fù)責(zé)人可能在用人上缺乏公平、公正性。
2煤礦企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向
企業(yè)管理不僅包括對(duì)人的管理和對(duì)事的管理。作為直接管理人的部門(mén)———人力資源管理部所做的工作將直接影響著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。煤礦企業(yè)在人力資源管理改革中可以采取以下8個(gè)方面的措施:
（1）制定人力資源管理的管理制度，明確管理范圍。想要摒棄傳統(tǒng)陳舊的思想，使煤礦企業(yè)獲得較多的利益，需要從現(xiàn)代管理理念出發(fā)，從根本上改變?nèi)肆Y源管理工作在企業(yè)建設(shè)中的作用，人力資源管理需向?qū)I(yè)化發(fā)展。企業(yè)需根據(jù)自我內(nèi)部現(xiàn)狀和外部市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境來(lái)制定符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源管理制度。
（2）劃分人力資源管理部門(mén)的任務(wù)范圍，將人力資源管理打造成完整的體系，明確規(guī)定人力資源的具體任務(wù)內(nèi)容，設(shè)定人力資源需求傾向、招聘優(yōu)秀員工、培養(yǎng)員工、薪酬福利、績(jī)效考核等任務(wù)。劃分人力資源管理部門(mén)的具體任務(wù)范圍可以給煤礦企業(yè)的現(xiàn)代化管理打好基礎(chǔ)。
（3）和員工進(jìn)行有效的溝通。煤礦的生產(chǎn)安全不能只采用嚴(yán)肅的管理手段和強(qiáng)硬的態(tài)度，人性化管理是十分必要的。有效的溝通才能發(fā)現(xiàn)員工和員工、員工和企業(yè)之間的問(wèn)題和矛盾，才能將理念統(tǒng)一。提高員工對(duì)工作的責(zé)任感和企業(yè)的熱愛(ài)感，才能提高員工的績(jī)效，提升企業(yè)的整體水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使煤礦企業(yè)走上可持續(xù)發(fā)展道路。
（4）綜合培養(yǎng)人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)水平和職業(yè)道德。企業(yè)想要引進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)專(zhuān)家和優(yōu)秀人才，就需要職業(yè)道德好、責(zé)任感強(qiáng)、熱愛(ài)工作、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人力資源管理人員來(lái)完成人力資源管理的重要工作。
（5）提高人力資源的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)人力資源管理改革的重點(diǎn)應(yīng)該是制定符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的合理、科學(xué)、完整的薪酬體系。企業(yè)需要使用科學(xué)的薪酬體系來(lái)激發(fā)員工對(duì)工作公平性的思考，員工應(yīng)能適應(yīng)合理的人員流動(dòng)方式和制度。企業(yè)需要制訂符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)計(jì)劃，擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)力度和外部人才招聘效率,降低員工流動(dòng)性。規(guī)避特殊政策，可以減少目的性政策對(duì)管理整體帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，減少新矛盾的產(chǎn)生。
（6）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核改革的力度，更重視績(jī)效考核對(duì)員工產(chǎn)生的影響。可以將考核結(jié)果和職能關(guān)聯(lián)，參考考評(píng)結(jié)果對(duì)被員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)劑和調(diào)資等，避免崗位不協(xié)調(diào)，摒棄不良風(fēng)氣，重用優(yōu)秀人才，充分利用考核的結(jié)果。
（7）制定完整、科學(xué)、公開(kāi)、公正的績(jī)效考核制度，明文規(guī)定考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核辦法。將定性考核、定量考核、貢獻(xiàn)考核和能力考核進(jìn)行有效融和，綜合考慮員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)，杜絕考核的主觀想法，從客觀層面進(jìn)行績(jī)效考核分析，確保考核結(jié)果的正確性和有效性。
（8）發(fā)展企業(yè)特有的文化。企業(yè)文化能夠代表企業(yè)的精神，良好的企業(yè)文化能夠促進(jìn)員工的情感，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)管理也需要符合企業(yè)文化的基本思想。
3結(jié)語(yǔ)
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理 人力資源危機(jī) 應(yīng)對(duì)措施
一、企業(yè)人力資源管理中現(xiàn)存的主要問(wèn)題
人力資源是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源而隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂，主要存在以下問(wèn)題：
（一）管理理念的落后與創(chuàng)新理念的滯后性
就人力資源而言，只有以資本方式存在的人力資源才能稱(chēng)其為人力資本。現(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，這會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)兩方面的弊端：一方面，不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)的一個(gè)嚴(yán)重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴(yán)重；另一方面，人力資本得不到承認(rèn)，就必然引起非理性的反抗，而人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級(jí)人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。
（二）人力資源管理制度的制定和實(shí)施具有強(qiáng)制性
我國(guó)很多企事業(yè)單位嘗試著制定各種人力資源管理制度并設(shè)法執(zhí)行實(shí)施。但是從所制定的管理制度的內(nèi)容上來(lái)講，大部分是從獎(jiǎng)懲制度、員工考勤、工作規(guī)則以及工資分配等多方面對(duì)員工進(jìn)行限制性管理，而不是從以人為本的角度激發(fā)員工的深層積極性和創(chuàng)造性，以主導(dǎo)心態(tài)的方式來(lái)達(dá)到規(guī)范員工的效果，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和奮斗目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（三）人崗不匹配，人力資源配置不合理，缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制
我國(guó)企業(yè)中對(duì)于人力資源管理往往沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，不僅存在人才引進(jìn)渠道過(guò)窄，隨意性大，針對(duì)性不強(qiáng)，而且崗位設(shè)置與員工配置不盡合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析，沒(méi)有清晰完整的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。另外，值得一提的是在有些國(guó)有企業(yè)中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進(jìn)不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人唯親”、“任人惟近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，造成人力資源流通困難，大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職[2]。
（四）人事管理制度危機(jī)
在企業(yè)人力資源管理中，人事制度起著至關(guān)重要的作用，它可以使企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)有章可循，減少或者避免在管理中出現(xiàn)一些不必要的錯(cuò)誤。在管理中如果出現(xiàn)問(wèn)題，也能根據(jù)制度及時(shí)地進(jìn)行處理，企業(yè)無(wú)人事管理制度或者人事管理制度出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的危機(jī)。
二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存危機(jī)的對(duì)策與措施
綜上所述，我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面還存在許多問(wèn)題，然而，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理對(duì)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力又非常重要，所以我們有必要制定以下對(duì)策來(lái)加強(qiáng)人力資源管理：
（一）創(chuàng)新企業(yè)人力資源觀念
首先，企業(yè)應(yīng)樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開(kāi)發(fā)管理部門(mén)應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略和總決策中；其次，樹(shù)立人力資本觀念，最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機(jī)制及合理的人才流動(dòng)政策[3]。另一方面要積極加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個(gè)體成才 。
（二）建立健全企業(yè)的人事制度
伴隨著時(shí)代不斷發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不斷變遷，企業(yè)的規(guī)模不斷壯大，企業(yè)只有適時(shí)的調(diào)整人事制度，才能滿足員工對(duì)企業(yè)的要求，對(duì)外，企業(yè)要及時(shí)了解并掌握各國(guó)各地勞動(dòng)法規(guī)、人才市場(chǎng)、薪資情況以及對(duì)方的人事政策等人事環(huán)境的最新動(dòng)態(tài)；對(duì)內(nèi)，要根據(jù)需求調(diào)整公司各項(xiàng)人事管理制度[4]，另一方面應(yīng)該從根本上改變?nèi)耸轮贫葘?shí)施過(guò)程中硬性的強(qiáng)制性成分，提升制度實(shí)施的柔軟性，讓員工真實(shí)參與企業(yè)人事制度制定過(guò)程中來(lái)，從而創(chuàng)造出良好的企業(yè)人事氛圍。
（三）從企業(yè)文化著手，營(yíng)造科學(xué)的激勵(lì)氛圍。
企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來(lái)的潛在力量，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，硬性地去改變或者調(diào)整現(xiàn)行的分配方式，可能會(huì)造成員工的“水土不服”，本文認(rèn)為，企業(yè)的人力資源分配制度可以從企業(yè)文化角度出發(fā)。首先，在企業(yè)中貫徹公平、公開(kāi)、公正的思想，以考核結(jié)果為依據(jù)，真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。其次，以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報(bào)酬制度，在員工培訓(xùn)上重視對(duì)員工按勞分配，多勞多得意識(shí)的強(qiáng)化，并重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用。
企業(yè)變革中人力資源管理不當(dāng)，會(huì)出現(xiàn)各種各樣的危機(jī)，給企業(yè)帶來(lái)一定的損失，因此企業(yè)必須高度重視。企業(yè)變革人力資源管理危機(jī)的類(lèi)型及應(yīng)對(duì)策略不僅僅有以上幾點(diǎn)，更多的是需要我們?cè)诠ぷ髦胁粩嗟馗倪M(jìn)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人類(lèi)社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。在新時(shí)期，我們要逐步完善對(duì)人力資源管理體系的改革，使每一塊金子都能發(fā)光。
參考文獻(xiàn)：
[1]吳章權(quán)，楊力.經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)人力資源管理的影響及對(duì)策[J].企業(yè)家天地下半月刊（理論版），2009.1
[2]曹亞飛.試論經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下企業(yè)的人力資源管理[J].淮南職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009.1
［關(guān)鍵詞］電信企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策
［中圖分類(lèi)號(hào)］F274 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2012）6-0054-02
1 電信企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
1.1 電信企業(yè)人才管理工作在電信市場(chǎng)全面開(kāi)放,競(jìng)爭(zhēng)激烈的條件下面臨著巨大壓力與嚴(yán)峻的外部環(huán)境挑戰(zhàn)
我國(guó)電信企業(yè)由于均是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)來(lái),所以均帶有國(guó)企的老毛病,沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃,缺乏核心人才培養(yǎng)計(jì)劃,營(yíng)銷(xiāo)、管理等核心人才的質(zhì)與量都與公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)要求有差距。通信改革重組后,失去了全業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的優(yōu)勢(shì),削弱了電信企業(yè)對(duì)人才的吸引力。而移動(dòng)、聯(lián)通、網(wǎng)通、鐵通等眾多運(yùn)營(yíng)商之間的競(jìng)爭(zhēng)為電信企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才提供了更廣泛的就業(yè)空間,許多專(zhuān)業(yè)人才更是在幾家企業(yè)之間頻繁跳槽,這些都使電信企業(yè)的人才管理工作面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。
1.2 員工整體素質(zhì)不高,專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理,人員素質(zhì)不適應(yīng),培訓(xùn)無(wú)法跟上市場(chǎng)的發(fā)展
由于國(guó)企員工居多,雖后來(lái)引入市場(chǎng)機(jī)制,但人員配制基本未變,有許多員工還都是高中學(xué)歷,初中學(xué)歷的也不在少數(shù),員工年齡層有些偏大,知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu),專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)明顯不符合市場(chǎng)需求,許多員工拒絕接受新生事物,對(duì)外界的變化逐漸失去了識(shí)別能力和應(yīng)對(duì)能力。信息化應(yīng)用的快速更新,要求電信企業(yè)員工熟知各種國(guó)內(nèi)外新技術(shù)、新應(yīng)用的發(fā)展動(dòng)態(tài)；信息業(yè)務(wù)的個(gè)性化,要求服務(wù)人員能夠掌握各種業(yè)務(wù)功能的使用特性并針對(duì)用戶需求提供合適的服務(wù)；信息終端的豐富性,要求員工能夠?qū)υ挋C(jī)以外的電腦、電視等一切信息終端的使用都做到精通。這些,都使傳統(tǒng)意義的線務(wù)員、經(jīng)理不能適應(yīng)轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)開(kāi)拓市場(chǎng)的需要。
雖然近幾年在不斷地組織培訓(xùn),但偏重技術(shù)領(lǐng)域,對(duì)管理技能技巧方面的培訓(xùn)重視程度不夠,培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性,對(duì)高、中層管理者、營(yíng)銷(xiāo)人員的培訓(xùn)方法簡(jiǎn)單,流于形式,缺乏實(shí)際成效。
1.3 有待于加強(qiáng)的勞動(dòng)用工的分類(lèi)管理工作
在電信企業(yè)中嚴(yán)重存在著用工總量過(guò)大、結(jié)構(gòu)不合理,用工機(jī)制不靈活,能進(jìn)能出的問(wèn)題沒(méi)有取得有效進(jìn)展。
例如：對(duì)無(wú)限合同期用工還存在著考核管理不到位,能上不能下,持證上崗制度還沒(méi)有能非常嚴(yán)格地執(zhí)行,基于績(jī)效考核的淘汰退出機(jī)制尚未真正投入運(yùn)轉(zhuǎn),對(duì)有限合同期用工的合同期滿考核制度不完善,形同虛設(shè),合同的激勵(lì)和制約作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮,對(duì)派遣制勞務(wù)人員用工仍然存在結(jié)構(gòu)性的矛盾,在企業(yè)內(nèi)部有的業(yè)務(wù)部門(mén)仍有不規(guī)范使用的問(wèn)題。
1.4 在薪酬分配與職務(wù)晉升、錄用方面的問(wèn)題
基層中存在著同崗不同酬的現(xiàn)象,收入差距拉不大,而中高層人員往往又是高薪高職,峰底峰谷差距過(guò)大,不利于企業(yè)穩(wěn)定。
在員工職務(wù)晉升、錄用方面的透明度有待進(jìn)一步加強(qiáng),“公開(kāi)、公平、公正”原則的執(zhí)行狀況還不夠理想。
1.5 尚未完全建立起較完善的企業(yè)人工成本核算體系,人工成本的精確化管理能力還有待提升
人力資源管理的IT化程度還處于初級(jí)應(yīng)用階段,導(dǎo)致企業(yè)人工成本管控和業(yè)務(wù)外包管理工作的規(guī)范性還有所欠缺。
1.6 不合理使用現(xiàn)有人才
電信公司的人才配置主要通過(guò)行政化方式,以調(diào)配為主,往往出現(xiàn)崗位與人才的不匹配,造成人才使用上的浪費(fèi)。人力資源要產(chǎn)生效益,就必須要將現(xiàn)有資源的作用發(fā)揮出來(lái),不改變這種對(duì)現(xiàn)有人才不合理使用的狀況,則無(wú)論有多豐富的人力資源,都不能解決人力資源的供需矛盾。
2 現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)
2.1 人力資源各職能的均衡發(fā)展
人力資源管理的全部職能包括人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬與績(jī)效管理、組織設(shè)計(jì)、工作分析、人事行政等。這些職能是在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中逐步完善與健全,隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的改變以及各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展變化,這些職能將重新分化,有些將轉(zhuǎn)移到企業(yè)管理服務(wù)部分。企業(yè)的管理職能服務(wù)于經(jīng)營(yíng)目標(biāo),企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對(duì)管理職能進(jìn)行重新分化組合,達(dá)到最佳管理。人力資源管理的職能是相互聯(lián)系也是相互獨(dú)立的,在不同發(fā)展時(shí)期各職能相互的組合在企業(yè)管理實(shí)踐中也是常見(jiàn)的。
2.2 強(qiáng)化人力資源管理職能
在不同的時(shí)期,為了適應(yīng)當(dāng)前事業(yè)發(fā)展的需要,必須將人力資源管理的某些職能強(qiáng)化。例如，員工的生產(chǎn)力在很大程度上取決于他們的積極性,為了調(diào)動(dòng)他們的積極性就必須要加強(qiáng)其中薪酬與績(jī)效管理,沒(méi)有可靠的物質(zhì)保障,再高明的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也無(wú)法成功。某種意義上說(shuō),企業(yè)的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo),因而,人力資源管理也更趨于強(qiáng)調(diào)如何使用管理人員的問(wèn)題,強(qiáng)調(diào)如何確保員工精力集中為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而作更大的貢獻(xiàn)。
2.3 人力資源管理職能的整合
企業(yè)通過(guò)多年的經(jīng)營(yíng)發(fā)展,為了事業(yè)能夠在今后更快更好地發(fā)展,就要構(gòu)建具有自我調(diào)適、自我完善功能的人力資源管理系統(tǒng),使其在企業(yè)發(fā)展中真正起到“動(dòng)力源泉”的作用,這樣就要對(duì)人力資源管理職能進(jìn)行整合。人力資源管理職能的整合,旨在為各項(xiàng)資源管理以及服務(wù)中實(shí)現(xiàn)無(wú)縫隙的管理和服務(wù),在組織架構(gòu)上盡可能實(shí)現(xiàn)整合,以一種整體的而不是各自為政的方式提供服務(wù),對(duì)全體服務(wù)對(duì)象進(jìn)行管理和服務(wù),保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)全過(guò)程,實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能的創(chuàng)新。
3 電信企業(yè)人力資源管理的建議及對(duì)策
3.1 樹(shù)立全新的現(xiàn)代人力資源管理理念,建立相對(duì)集權(quán)自主的人力資源管理組織
人力資源管理理論首先要樹(shù)立一個(gè)“以人為本”的理念,只有樹(shù)立起這種理念才能發(fā)揮每個(gè)人的積極性,才能達(dá)到人力資源有效的整合,發(fā)揮人力資源的最大效用；其次,集權(quán)自主的人力資源管理這擴(kuò)展了人力資源管理的范圍,認(rèn)為人力資源管理不僅僅是人力資源部門(mén)的職責(zé),也是直線部門(mén)(生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo))的重要職責(zé),并且參與組織戰(zhàn)略決策的制定和實(shí)施。
建立相對(duì)集權(quán)和自主的人力資源管理組織,在員工的教育、評(píng)聘、考核等多方面應(yīng)擁有自,不受企業(yè)行政、業(yè)務(wù)等部門(mén)的干預(yù),在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的意圖下,行使企業(yè)整個(gè)人力資源的管理職責(zé),人力資源管理組織與其他部門(mén)是委托、協(xié)作關(guān)系,與企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)是服務(wù)、承辦關(guān)系,而不是指使、命令、干涉的干預(yù)關(guān)系,只有這樣才能使人力資源管理組織具有相對(duì)的自主性。
3.2 建立健全科學(xué)的人力資源配置機(jī)制,合理利用內(nèi)、外部的人力資源
(1)編制詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。眾所周知,一份好的人力資源規(guī)劃,不僅可以促進(jìn)人力資源管理的開(kāi)展,協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃,提高企業(yè)人力資源利用效率,還可以使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致,滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。
(2)優(yōu)化組織架構(gòu)。例如，從滿足新興業(yè)務(wù)發(fā)展和維護(hù)體系轉(zhuǎn)型的角度進(jìn)行局部?jī)?yōu)化調(diào)整,完善業(yè)務(wù)及管理流程,改進(jìn)作業(yè)方式,有效落實(shí)電話、寬帶業(yè)務(wù)發(fā)展的組織體系(可以設(shè)立電話信息中心和寬帶集成業(yè)務(wù)中心),并明確各相關(guān)部門(mén)的職責(zé)定位和分工界面、內(nèi)部崗位設(shè)置和人員配備方案、經(jīng)營(yíng)管理模式等關(guān)鍵點(diǎn)。
(3)創(chuàng)新人事、用工、分配機(jī)制。打破委任制、分配制、終生制,采用聘任制與委任制相結(jié)合或者全員聘任制的方式吸納人才并通過(guò)解聘、自然減員等方式精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、裁減冗員,提高運(yùn)作效率。
對(duì)于核心崗位(包括專(zhuān)業(yè)及管理序列崗位),新興業(yè)務(wù)公司擁有充分的選人和用人的自,可以自行組織,采用內(nèi)部選拔或外部招聘相結(jié)合的方法,優(yōu)先給企業(yè)現(xiàn)職人員機(jī)會(huì),通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘的方式選拔有活力、有能力、愿意接受挑戰(zhàn)和市場(chǎng)考驗(yàn)的員工。
(4)優(yōu)化完善企業(yè)薪酬制度：①效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。②與績(jī)效考核掛鉤,收入能增能減的原則。③向貢獻(xiàn)傾斜,向高新技術(shù)和高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)崗位傾斜的原則。④體現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)格市場(chǎng)化的原則。⑤關(guān)鍵崗位薪酬水平具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的原則。⑥打破傳統(tǒng)的行政界限,借助外部的人才資源,以彌補(bǔ)自身智力的不足,即人力資源的虛擬配置,通過(guò)“借腦”、“借智”以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
3.3 實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本投資回報(bào)的最大化
(1)完善企業(yè)工作分析。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、能力、知識(shí)、任務(wù)、責(zé)任和職責(zé)的系統(tǒng)過(guò)程,是一種重要的人力資源管理技術(shù)。工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求有關(guān)的信息,而工作要求又是編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范的基礎(chǔ)。企業(yè)將工作分析規(guī)范化、系統(tǒng)化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無(wú)效人力資本投資。
(2)形成完整的培訓(xùn)體系。企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體――企業(yè)和員工。由這兩者的性質(zhì)決定了其參培訓(xùn)的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓(xùn)的效率就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度體系來(lái)明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任,理順雙方的利益關(guān)系使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容。培訓(xùn)制度主要包括：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度以及培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等。
而要做好人力資源培訓(xùn)應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：①對(duì)員工培訓(xùn)要有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)安排。②兼顧崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)。③培訓(xùn)形式力求多樣化,使員工培訓(xùn)取得新的進(jìn)展。④在培訓(xùn)結(jié)束后,人力資源部要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,建立評(píng)估機(jī)制和人才提拔制度。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；人才流失；制度缺陷；創(chuàng)新
物競(jìng)天擇，適者生存，只有在激烈競(jìng)爭(zhēng)狂潮中不斷改革和發(fā)展，改變國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，完善國(guó)有企業(yè)管理機(jī)制，發(fā)展人才戰(zhàn)略才能在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，尋求平穩(wěn)快速的可持續(xù)發(fā)展。新的時(shí)期下，復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和五年計(jì)劃向國(guó)有企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，國(guó)有企業(yè)應(yīng)不忘初心，堅(jiān)持創(chuàng)新原則，重視人力資源管理的制度創(chuàng)新，將人力資源管理的制度創(chuàng)新作為解決人力資源管理制度缺陷的有效辦法，用科學(xué)合理的人力資源管理制度來(lái)合理配置國(guó)有企業(yè)的人力資源，以人為本，培養(yǎng)和發(fā)掘人才，讓員工在崗位上各司其職，積極向上的工作，提高國(guó)企的綜合實(shí)力和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。
一、國(guó)企人力資源管理中的制度缺陷
1.管理制度脫離員工的生存現(xiàn)狀，福利待遇無(wú)法滿足員工需求
薪資水平低是國(guó)有企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。由于國(guó)有企業(yè)受傳統(tǒng)分配制度的影響，在薪資的分配上存在一些弊端。國(guó)有企業(yè)的基本工資普遍偏低，而且存在吃大鍋飯的情況，各個(gè)職位的員工工資差距不大，個(gè)人工資不于績(jī)效掛鉤，優(yōu)秀的人才在付出辛苦時(shí)卻得不到應(yīng)有的待遇，就會(huì)影響員工的工作積極性。在經(jīng)濟(jì)水平高速發(fā)展的情況下，人們的消費(fèi)水平不斷提高，但是國(guó)有企業(yè)的薪資水平無(wú)法適應(yīng)消費(fèi)水平的發(fā)展就會(huì)導(dǎo)致員工的工作積極性下降，喪失工作熱情，甚至出現(xiàn)員工離職跳槽的現(xiàn)象。薪資水平低，薪水分配缺乏公平性，是造成國(guó)企人力資源管理工作困境的主要原因。
2.國(guó)有企業(yè)缺乏完善的員工激勵(lì)制度，無(wú)法提高員工的工作熱情
人在剛剛接觸一個(gè)新職業(yè)，進(jìn)入到工作崗位初期時(shí)，會(huì)懷著無(wú)限憧憬和滿腔工作熱情投入到工作中，但是隨著時(shí)間的推移，人就會(huì)自然褪去新鮮感，產(chǎn)生惰性，尤其是在工資水平無(wú)法滿足個(gè)人需求的情況下，更會(huì)產(chǎn)生消極情緒。國(guó)有企業(yè)缺乏完善的員工激勵(lì)制度，員工的工作內(nèi)容重復(fù)，他們就面臨著這樣一個(gè)不斷磨蝕銳氣的過(guò)程，不斷地失去工作熱情，導(dǎo)致國(guó)企的人力資源配置固化，缺乏生機(jī)和創(chuàng)新能力，不利于企業(yè)工作的開(kāi)展和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
3.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核制度有待完善，限制人力資源管理工作的開(kāi)展
絕大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核制度只是簡(jiǎn)單的走過(guò)場(chǎng)，過(guò)于形式主義，不能真實(shí)反映工作人員的工作效率和工作業(yè)績(jī)，缺乏真實(shí)性和指導(dǎo)性。實(shí)質(zhì)上，績(jī)效考核是一套專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、流程嚴(yán)謹(jǐn) 、環(huán)環(huán)相扣的人力資源管理科學(xué)，只有建立完整的績(jī)考核工作管理流程，才能規(guī)范國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核，讓績(jī)效考核制度真正落實(shí)到實(shí)處，為人員的工作考核提供真實(shí)有效的參考意義，對(duì)員工的工作進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)估和考核，確定與員工勞動(dòng)成正比的勞動(dòng)報(bào)酬，讓員工信任和依賴企業(yè)，全身心的投入到工作中去。
二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的制度的創(chuàng)新方法
1.提高員工薪資水平與績(jī)效的相關(guān)程度，建立激勵(lì)性薪資制度
國(guó)有企業(yè)人力資源管理中面臨的重大難題就是人才流失嚴(yán)重，造成人才流失的主要原因就是員工的薪資水平和待遇福利無(wú)法滿足員工的生存需求，解決人力資源管理問(wèn)題就要從提高員工的薪資水平入手。把員工薪資與員工績(jī)效考核成績(jī)相結(jié)合，讓員工績(jī)效考核成績(jī)作為員工實(shí)際薪資水平的重要參考依據(jù)，堅(jiān)持多勞多得，以工作貢獻(xiàn)和員工價(jià)值來(lái)確定薪資水平，讓員工的薪資構(gòu)成更加科學(xué)合理化，與員工的個(gè)人付出成正比。這樣只有努力工作，就能獲得更高的報(bào)酬，就會(huì)激發(fā)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，提高員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)與員工之間的雙贏局面 。
2.參考員工意見(jiàn)，為員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃
為員工量身設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃在發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)得到實(shí)踐和應(yīng)用，員工在激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，為了獲得穩(wěn)定的發(fā)展，也開(kāi)始注重個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃。員工是規(guī)劃職業(yè)生涯的主體，但是個(gè)人的想法是趨于片面化的。在人力資源管理中也要把為員工制定科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃作為工作的一部分，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人的要求，輔助員工建立職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理部門(mén)可以成立一個(gè)咨詢組，對(duì)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)從收集員工的信息開(kāi)始，了解員工對(duì)個(gè)人發(fā)展的期望；其次是根據(jù)員工期望，設(shè)計(jì)員工在企業(yè)的發(fā)展道路，看是進(jìn)行“縱向發(fā)展”“橫向發(fā)展”還是“雙重階梯”。堅(jiān)持從員工角度出發(fā)，為員工的切身利益著想，為員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。
3.以人為本，全力發(fā)展人才戰(zhàn)略
人才戰(zhàn)略是國(guó)家為實(shí)現(xiàn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展，將人才作為戰(zhàn)略資源，能夠有效提高國(guó)有企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。因此，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面要把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的核心恿Γ堅(jiān)決把握以人為本的管理理念，合理進(jìn)行人員配置，杜絕“學(xué)非所用，用非所長(zhǎng)”“人不得其事，事不得其人”的現(xiàn)象。因此國(guó)有企業(yè)要把實(shí)施人才戰(zhàn)略作為深化人事管理部門(mén)改革的工作重點(diǎn)，增加人力資源的開(kāi)發(fā)力度，根據(jù)市場(chǎng)變化，建立符合實(shí)際、待遇合理的的管理機(jī)制，主動(dòng)吸納高素質(zhì)人才，讓人才學(xué)有所用，有所作為。
一、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核的現(xiàn)狀與存在問(wèn)題
績(jī)效考核的管理模式作為現(xiàn)代人力資源管理的有效方式，經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展，已經(jīng)成為一個(gè)完整的人力資源管理體系。事業(yè)單位的員工在進(jìn)行績(jī)效考核的管理模式管理過(guò)程中，通過(guò)績(jī)效考核激勵(lì)員工的個(gè)人績(jī)效，提升工作效率與工作質(zhì)量。我國(guó)事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效考核作為現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)已是大勢(shì)所趨，因此加強(qiáng)績(jī)效考核管理是當(dāng)前事業(yè)單位亟待探討的命題。
（一）事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀
當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位對(duì)人力資源管理愈發(fā)重視，但由于事業(yè)單位與企業(yè)的屬性不同，在社會(huì)中擔(dān)負(fù)了更多的責(zé)任，因此事業(yè)單位的人力資源績(jī)效管理目前還處于試行的初級(jí)階段。當(dāng)前，事業(yè)單位對(duì)人力資源績(jī)效管理存在了解不深、認(rèn)識(shí)不足的問(wèn)題，一些工作人員認(rèn)為績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)實(shí)屬畫(huà)蛇添足，并不能將事業(yè)單位的屬性和效益進(jìn)行正確評(píng)價(jià)。更多的事業(yè)單位注重傳統(tǒng)的行政管理體制實(shí)行人力資源管理，忽視績(jī)效考核在人力資源管理中的重要作用。一些事業(yè)單位對(duì)于上級(jí)部門(mén)要求進(jìn)行績(jī)效考核的人力資源管理制度的命令有抵觸情緒，因此在實(shí)際實(shí)行過(guò)程中，使績(jī)效考核停留在表面，沒(méi)有真正落到實(shí)處。如一些事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中，采用走過(guò)場(chǎng)、走形式的方式，績(jī)效考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不明確，主觀因素較多，績(jī)效考核沒(méi)有與工資、獎(jiǎng)金等掛鉤，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果形同虛設(shè)。一些事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理的績(jī)效考核過(guò)程中不重視績(jī)效考核對(duì)于員工管理的意義，導(dǎo)致績(jī)效考核的作用沒(méi)有真正發(fā)揮出來(lái)。
（二）事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題
事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀不樂(lè)觀，除了意識(shí)問(wèn)題外，還存在對(duì)績(jī)效考核的考核制度不完善，事業(yè)單位的考核指標(biāo)設(shè)置不合理等問(wèn)題。事業(yè)單位的人力資源管理過(guò)程中常常存在管理目標(biāo)不明確，為了績(jī)效而實(shí)施績(jī)效的問(wèn)題。調(diào)查發(fā)現(xiàn)一些單位雖然實(shí)行了人力資源管理，但管理的形式化嚴(yán)重，為了平衡事業(yè)單位績(jī)效考核對(duì)于人員造成的收入、分配等的差異，常常采用吃大鍋飯的做法，輪流進(jìn)行績(jī)效考核，甚至一些單位的績(jī)效考核采用抓鬮的方式進(jìn)行，這種方式嚴(yán)重?fù)p害了員工的的積極性與主動(dòng)參與績(jī)效考核的主觀意愿。
二、提高事業(yè)單位人力資源管理效率的策略
（一）提升事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核意識(shí)
意識(shí)決定行動(dòng)，行動(dòng)決定結(jié)果，要提高事業(yè)單位人力資源管理的效果，提高相關(guān)人員對(duì)人力資源績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和積極參與人力資源績(jī)效考核的意識(shí)是關(guān)鍵。事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)當(dāng)在市場(chǎng)化的大潮下加入市場(chǎng)化，應(yīng)當(dāng)樹(shù)立正確的人力資源績(jī)效考核觀念和人力資源績(jī)效考核意識(shí)。首先事業(yè)單位進(jìn)行人力資源績(jī)效考核的目的不是在事業(yè)單位中推廣績(jī)效考核形式，其真正目的在于通過(guò)人力資源績(jī)效考核提高事業(yè)單位的辦事效率和事業(yè)單位的工作效率，提高事業(yè)單位相關(guān)人員的工作效率和服務(wù)意識(shí)，積極推進(jìn)事業(yè)單位的改革，充分發(fā)揮事業(yè)單位在現(xiàn)代社會(huì)中的作用，發(fā)揮事業(yè)單位的社會(huì)價(jià)值和社會(huì)效益。其次事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于單位的發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的重要意義，通過(guò)加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理，改變傳統(tǒng)事業(yè)單位行政化管理中的懶散作風(fēng)，提高人員的積極性和工作效率。
（二）構(gòu)建完善的事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核體系
事業(yè)單位的人力資源管理體系應(yīng)當(dāng)包含科學(xué)完整的績(jī)效考核管理體系。科學(xué)的績(jī)效考核管理體系應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)地包含績(jī)效管理制度、績(jī)效考核目標(biāo)、績(jī)效考核評(píng)估方式和績(jī)效考核分析體系，通過(guò)績(jī)效考核管理的反饋與績(jī)效考核管理修正不斷完善事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的管理體系。同時(shí)針對(duì)事業(yè)單位的特殊性，應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性地制定適合事業(yè)單位工作流程和考核方式的績(jī)效管理模式。例如企業(yè)的績(jī)效考核管理除了普遍都有的出勤率、目標(biāo)完成率、工作指標(biāo)兌現(xiàn)率等，事業(yè)單位通常為非生產(chǎn)銷(xiāo)售性企業(yè)，對(duì)于生產(chǎn)銷(xiāo)售性企業(yè)中的銷(xiāo)售指標(biāo)完成率、生產(chǎn)任務(wù)完成率、廢品率等績(jī)效考核方式不適用，應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同事業(yè)單位的特點(diǎn)，制定適合事業(yè)單位工作流程需要的績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效考核體系，才能真正對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理起到積極有效引導(dǎo)的作用。
（三）通過(guò)互動(dòng)溝通式績(jī)效考核方法提高人力資源管理效率
互動(dòng)溝通模式的績(jī)效管理方式源于歐美國(guó)家，互動(dòng)溝通模式的績(jī)效管理的核心理念是通過(guò)雙向溝通提高績(jī)效管理效率，擯棄了傳統(tǒng)的上級(jí)考核下級(jí)的績(jī)效管理模式。互動(dòng)溝通的績(jī)效管理模式不但能夠提高實(shí)施績(jī)效考核管理的效率和效果，更能夠提高員工主動(dòng)參與績(jī)效考核管理的熱情，使員工在績(jī)效考核管理過(guò)程中產(chǎn)生歸屬感和成就感。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)制度；事業(yè)單位；競(jìng)爭(zhēng)
中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）007-0000-01
前言
事業(yè)單位是我國(guó)公共服務(wù)性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行編制管理的人事制度，這種人事管理制度的最大弊端就在于不能有效激發(fā)員工積極性，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展造成了嚴(yán)重阻礙，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代脫軌，因此，在事業(yè)單位引入激勵(lì)制度，是事業(yè)單位改革所必須面對(duì)的選擇。然而這種引進(jìn)并非一朝一夕的改變，而是要在對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的基本情況進(jìn)行調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，制定適當(dāng)?shù)姆桨福饾u進(jìn)行改革。企業(yè)單位可以用利潤(rùn)來(lái)衡量員工的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行考核與激勵(lì)，而事業(yè)單位的非盈利性，決定了在事業(yè)單位推行激勵(lì)制度，必然要制定一整套完整的考核制度。
一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀
由于我國(guó)事業(yè)單位是以增進(jìn)社會(huì)福利，滿足社會(huì)公共事業(yè)需求，以提供各類(lèi)社會(huì)服務(wù)為直接目的的社會(huì)組織，因此，事業(yè)單位從人才的選拔、薪酬的發(fā)放到人員的管理等很大程度直接受政府部門(mén)直接管理。由于單位是以服務(wù)社會(huì)為目的，不存在盈利性，對(duì)于員工的績(jī)效考核也不能像企業(yè)一樣單純的從盈利額出發(fā)，長(zhǎng)期以來(lái)，在人力資源管理上屬于薄弱環(huán)節(jié)。經(jīng)筆者調(diào)查整理，當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀如下：
（一）人才選拔模式僵化，與單位實(shí)際脫軌
在事業(yè)單位人才選拔上，一般采取先筆試后面試的形式。筆試內(nèi)容包括公共基礎(chǔ)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能考核，只有通過(guò)筆試才能進(jìn)入面試，一般情況下，面試遇錄取人數(shù)的比例為3：1，也就是說(shuō)，想要進(jìn)入事業(yè)單位就要先成功進(jìn)入面試，也就是在筆試中取得較高的成績(jī)。在這樣的模式下，一般能夠進(jìn)入面試的都是應(yīng)試型人才，雖然看似相對(duì)公平，但與應(yīng)試教育下學(xué)生的考試有異曲同工之妙，不能完全考察出一個(gè)人的能力，有些專(zhuān)業(yè)技能過(guò)硬，應(yīng)試技能較差的人才被拒之門(mén)外。
在單位內(nèi)部，普遍采用“黨政領(lǐng)導(dǎo)、下設(shè)處、科室、職工”的管理模式，在這樣的層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下，對(duì)單位發(fā)展方向起決定作用的是單位的領(lǐng)導(dǎo)，而不是市場(chǎng)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下不利于單位發(fā)展。另一方面，一些專(zhuān)業(yè)的技術(shù)人員處于工作的基層，雖然他們對(duì)行業(yè)動(dòng)向更為了解，也更能提出建設(shè)性意見(jiàn)，然而他們必須聽(tīng)命于單位領(lǐng)導(dǎo)，不利于員工積極性的調(diào)動(dòng)。有時(shí)由于領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)期脫離基層，也會(huì)出現(xiàn)指示不合時(shí)宜的情況，這些都是導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展緩慢的原因。
（二）事業(yè)單位人力資源管理中缺乏淘汰機(jī)制
由于事業(yè)單位多數(shù)是由國(guó)家機(jī)關(guān)或其組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，員工的工資也是有政府財(cái)政負(fù)責(zé)，因此，對(duì)員工的績(jī)效沒(méi)有指定的要求。一般情況下，事業(yè)單位的從業(yè)人員一旦進(jìn)入崗位，就不會(huì)被淘汰，基本屬于終生制。由于缺乏淘汰機(jī)制，事業(yè)單位的工作人員在工作中難免會(huì)出現(xiàn)積極性減退，工作水平下降以及應(yīng)付等現(xiàn)象。
二、激勵(lì)制度引入事業(yè)單位的意義
目前，激勵(lì)制度在盈利性企業(yè)中廣泛應(yīng)用，因?yàn)榧?lì)制度能夠?qū)崿F(xiàn)將個(gè)人需求與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起的目的，達(dá)到企業(yè)與員工共贏，經(jīng)過(guò)調(diào)查分析，將激勵(lì)制度引入事業(yè)單位不僅具有可行性而且具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢(shì)，具體意義如下：
（一）提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)
在一個(gè)單位中，良性的競(jìng)爭(zhēng)是能夠促進(jìn)員工進(jìn)步，加速單位發(fā)展的。采用激勵(lì)制度，將員工的工作狀態(tài)與物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，能夠有效激勵(lì)員工提高專(zhuān)業(yè)技能，不斷取得進(jìn)步，在為單位做貢獻(xiàn)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，獲得物質(zhì)與精神的雙重滿足。在這個(gè)過(guò)程中，員工都用共同的目標(biāo)，單位的向心力與凝聚力也會(huì)有很好的提高。
（二）規(guī)范員工的行為
上文提到，由于目前我國(guó)事業(yè)單位沒(méi)有完善的淘汰機(jī)制，許多員工在工作中逐漸出現(xiàn)精神懈怠，拖延懶散等現(xiàn)象，在人力資源管理中采取激勵(lì)制度不僅能夠激勵(lì)追求進(jìn)步的員工不斷進(jìn)步，也能夠?yàn)橐呀?jīng)出現(xiàn)懈怠的員工提醒，約束員工行為，更好的為公共事業(yè)服務(wù)。
（三）提升人力資源管理水平
在事業(yè)單位人力資源管理中引入激勵(lì)制度，實(shí)際上是對(duì)事業(yè)單位人力資源的全面改革，而非單純的“引用”，與之相配套的是要結(jié)合單位的實(shí)際情況，制定考核制度、獎(jiǎng)懲制度等，實(shí)際上是對(duì)事業(yè)單位人力資源管理水平的更新。
三、如何將激勵(lì)制度引入事業(yè)單位
（一）制定考核制度
基于事業(yè)單位的非盈利性質(zhì)，制定考核制度就不能像一般企業(yè)從利潤(rùn)出發(fā)。事業(yè)單位的考核制度應(yīng)從員工的工作態(tài)度、職業(yè)技能、工作績(jī)效等出發(fā)。并進(jìn)行一系列的員工培訓(xùn)，不斷提升員工技能，培訓(xùn)的成績(jī)也應(yīng)一并列入考核范圍。
（二）優(yōu)化人才選拔、管理機(jī)制
與激勵(lì)制度相適應(yīng)的，對(duì)于事業(yè)單位的人才選拔，應(yīng)該采取更明確的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)發(fā)展規(guī)劃選擇合適的人才，嘗試更為科學(xué)的選人方式，例如將工作經(jīng)驗(yàn)、生活經(jīng)歷、精通外國(guó)語(yǔ)言等列入選拔因素。在管理機(jī)制上也要逐漸打破層級(jí)管理機(jī)制，多聽(tīng)取基層員工的建議，當(dāng)然，只有激勵(lì)制度的引用，員工與單位有了共同的利益關(guān)系，員工才能真正全身心的投入到工作中。
（三）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合
要想讓激勵(lì)制度更好的發(fā)揮效用，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)必須相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)能夠提高員工的積極性，精神激勵(lì)有助于構(gòu)建單位文化，增強(qiáng)集體的向心力。另外，事業(yè)單位具有公共服務(wù)的性質(zhì)，必須要以為人民服務(wù)為宗旨，因此增強(qiáng)員工為人民服務(wù)的責(zé)任感與榮譽(yù)感至關(guān)重要。
綜上所述，在事業(yè)單位推行激勵(lì)制度是我國(guó)事業(yè)單位改革的重要方向，也是我國(guó)事業(yè)單位在知識(shí)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，順因時(shí)代潮流、取得更好發(fā)展的必經(jīng)之路。激勵(lì)制度在事業(yè)單位的推行，也要相應(yīng)的進(jìn)行考核制度、管理制度、人才選拔制度等的改革，因此，對(duì)激勵(lì)制度在事業(yè)單位人力資源管理中的改革任重而道遠(yuǎn)，需要我們不斷地嘗試。
參考文獻(xiàn)：
[1]郭越南.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究[J].管理觀察，2013，11（03）：86-87.
［關(guān)鍵詞］國(guó)有企業(yè);人力資源管理;人才流失
1人力資源的內(nèi)涵
人力資源的內(nèi)涵，應(yīng)從“人力”和“資源”兩部分來(lái)理解，人力指的是人的能力，包括智力、體力、技術(shù)能力等;資源，則為所有可以創(chuàng)造財(cái)富的條件的統(tǒng)稱(chēng)。二者結(jié)合在一起形成了“人力資源”的定義，即通過(guò)人的能力進(jìn)行財(cái)富創(chuàng)造的生產(chǎn)條件。人力資源區(qū)別于自然資源的地方在于，人既是實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)的條件，又是實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)的主體，人力資源通過(guò)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)不僅可以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，還可以帶來(lái)新的價(jià)值。同時(shí)，受智力、體力、技術(shù)能力等綜合實(shí)力的影響，人力資源也存在質(zhì)量的差別，即人力資源的質(zhì)量。人力資源質(zhì)量的體現(xiàn)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:健康素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和思想素質(zhì)。
2國(guó)有企業(yè)人力資源流失的原因
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活躍程度的進(jìn)一步提高，人才流動(dòng)也趨于頻繁。國(guó)有企業(yè)在人力資源方面的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)被越來(lái)越多的私營(yíng)和外企占據(jù)，人才空洞問(wèn)題成為國(guó)企在新的市場(chǎng)環(huán)境下面臨的最嚴(yán)重的問(wèn)題。究其原因，主要受以下幾個(gè)因素的影響。
2.1社會(huì)因素
人力資源本身具有能動(dòng)性的特征，隨著國(guó)門(mén)的開(kāi)放，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化趨勢(shì)為擇業(yè)者提供了更多的選擇。為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的體現(xiàn)和獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，人力資源的流動(dòng)必然變大。由于優(yōu)質(zhì)人力資源對(duì)企業(yè)生產(chǎn)的重要影響，不少私企和外企通過(guò)豐厚的報(bào)酬和極具吸引力的職位對(duì)國(guó)企的優(yōu)質(zhì)人才進(jìn)行吸納，在客觀社會(huì)因素的影響下，國(guó)企人才流失問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重，無(wú)形中也削弱了國(guó)企的實(shí)力。
2.2企業(yè)因素
受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)還沒(méi)有完全從以往社會(huì)經(jīng)濟(jì)“龍頭老大”的思想中跳脫出來(lái)，在經(jīng)營(yíng)理念和人力資源管理方式上無(wú)法適應(yīng)新的形勢(shì)變化。首先，在用人上，國(guó)企普遍存在論資排輩的現(xiàn)象，使得年輕的、具有先進(jìn)技術(shù)和理念的人才在國(guó)企中無(wú)用武之地;其次，國(guó)有企業(yè)對(duì)于人才的培養(yǎng)觀念落后，要么完全無(wú)視人才培養(yǎng)的工作，要么在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化的有效培養(yǎng)，培訓(xùn)內(nèi)容無(wú)法滿足培訓(xùn)對(duì)象的要求。
2.3人才因素
與以往的擇業(yè)觀念不同，現(xiàn)在的年輕人才對(duì)理想工作的向往傾向于自由和發(fā)展，對(duì)于國(guó)企工作的穩(wěn)定性不再看重。一部分人才在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)，對(duì)于國(guó)企的工作意在為自身“渡金”，在積累了一定的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)后，再向外尋求更好的發(fā)展。另一部分人則是因?yàn)閷?duì)國(guó)企的工作環(huán)境、用人制度、人際關(guān)系不滿等原因而選擇離開(kāi)。這些問(wèn)題都與人才自身的心態(tài)有關(guān)。
3國(guó)企人力資源管理存在的問(wèn)題
國(guó)有企業(yè)由于體制方面的缺陷和思想觀念的落后，使得在進(jìn)行人力資源的管理時(shí)，出現(xiàn)了很多問(wèn)題。
3.1人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)
目前，一部分國(guó)有企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，在人力資源管理方面沒(méi)有進(jìn)行突破和改革，導(dǎo)致人力資源管理既沒(méi)有滿足員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，又沒(méi)有為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有效的推動(dòng)力，處于人浮于事的無(wú)作為狀態(tài)。
3.2薪酬激勵(lì)作用
無(wú)法有效體現(xiàn)受?chē)?guó)家相關(guān)政策的限制，國(guó)有企業(yè)的工資制度無(wú)法實(shí)現(xiàn)完全的自主調(diào)節(jié)，因此企業(yè)為增加效益而進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，相關(guān)的工作不能到位，無(wú)法真正起到激勵(lì)員工的作用。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪資的具體發(fā)放時(shí)，往往不重視將薪資與崗位評(píng)價(jià)掛鉤，因此不僅不能激勵(lì)員工，反而還會(huì)挫傷員工的工作積極性。
3.3相關(guān)從業(yè)人員能力不足
人力資源管理是一個(gè)專(zhuān)業(yè)的課題，涉及了經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域，這要求相關(guān)從業(yè)人員必須具備極強(qiáng)的工作能力。然而，由于國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源管理工作沒(méi)有引起足夠重視，導(dǎo)致我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)的大部分工作人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)相關(guān)的系統(tǒng)教育，因此也無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效的管理，更無(wú)法進(jìn)行戰(zhàn)略性和開(kāi)拓性的相關(guān)工作。
3.4人力資源管理
在企業(yè)中的定位太低人力資源管理對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有重要的推動(dòng)作用，應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人力資源的最大利用。然而，受職權(quán)限制，我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)的人事管理一直處在主管層以下的地位，這造成了人力資源管理力度不強(qiáng)，無(wú)法進(jìn)行有效的人事考核和建立健全的激勵(lì)機(jī)制。
3.5人力資源管理制度不健全
這一問(wèn)題的出現(xiàn)，是由于先進(jìn)的人力資源管理思想無(wú)法在國(guó)有企業(yè)中得到有效落實(shí)造成的。原因在于，目前我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)還沒(méi)有進(jìn)行適合自身特點(diǎn)、可操作的人事管理制度的建立工作。由于制度的不完善，導(dǎo)致了管理技術(shù)和工作流程的落后，工作效率也無(wú)法得到提高。
4國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革的措施
4.1更新管理理念
要實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的有效開(kāi)展，首先要進(jìn)行管理理念的更新，將人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位上來(lái)，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化核心隊(duì)伍的建設(shè)和管理。同時(shí)為有效遏制優(yōu)秀人才的流失，應(yīng)給予優(yōu)厚的工資待遇并提供寬松的工作環(huán)境。另外，必須建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，并進(jìn)行有效落實(shí)，通過(guò)公平的競(jìng)爭(zhēng)，推動(dòng)人才的工作積極性和創(chuàng)新意識(shí)。明確獎(jiǎng)罰制度，加強(qiáng)對(duì)工作的監(jiān)督考核，將個(gè)人績(jī)效浮動(dòng)納入工資標(biāo)準(zhǔn)，徹底破除“大鍋飯”思想，通過(guò)適當(dāng)拉開(kāi)薪資差距，實(shí)現(xiàn)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的建立和加強(qiáng)。另外，人力資源管理不僅要對(duì)薪酬發(fā)放進(jìn)行合理安排，同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的建立，將員工的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)的成功掛鉤，為員工提供發(fā)揮才能的空間，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的提升。并且，應(yīng)增加對(duì)員工的關(guān)心，將員工關(guān)心的養(yǎng)老保障、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房福利等問(wèn)題納入社會(huì)福利統(tǒng)籌，一方面減少企業(yè)負(fù)擔(dān)，另一方面增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。
4.2完善管理制度
國(guó)有企業(yè)在過(guò)去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，已形成了一套完整的人事勞資管理體系。然而，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這一套人事勞資管理體系的弊端逐漸顯露出來(lái)。“大鍋飯”思想、不尊重人才的官僚作風(fēng)已嚴(yán)重限制了我國(guó)國(guó)有企業(yè)在新的體制下的可持續(xù)發(fā)展。因此，需要根據(jù)市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展需求，制定新的人力資源管理制度。新的管理制度應(yīng)堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，從促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的角度，科學(xué)地制定相關(guān)制度，并進(jìn)行有效的貫徹執(zhí)行。首先是結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行相關(guān)組織結(jié)構(gòu)、崗位與編制的設(shè)置。然后通過(guò)對(duì)員工的科學(xué)評(píng)估，合理安排人員工作崗位，進(jìn)行人力資源的優(yōu)化分配，同時(shí)制訂有效的激勵(lì)方案，促進(jìn)員工的身我提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。
4.3政府政策支持國(guó)有企業(yè)
受?chē)?guó)家政策的影響較深，因此在建立人力資源管理的有效約束和激勵(lì)機(jī)制以及保障制度時(shí)，國(guó)家須出臺(tái)一系列措施，以保證國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革的順利進(jìn)行。首先，應(yīng)明確產(chǎn)權(quán)機(jī)制，解決國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束機(jī)制問(wèn)題，使社會(huì)人力資源在公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)合理分配，認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)破產(chǎn)制度，避免一些資不抵債的國(guó)有企業(yè)對(duì)優(yōu)質(zhì)人力資源的占用。其次，加強(qiáng)社會(huì)保障制度的進(jìn)一步完善。國(guó)有企業(yè)改革必然要面對(duì)減員增效的問(wèn)題，因此不可避免地會(huì)有一部分人員下崗待業(yè)，這就要求社會(huì)保障制度必須能夠保障這一部分人的利益。最后，通過(guò)市場(chǎng)的運(yùn)作和法律的約束，規(guī)范國(guó)企職工持股制度，通過(guò)職工持股，也可有效改進(jìn)國(guó)企人力資源管理方式，實(shí)現(xiàn)職工精神面貌的良性轉(zhuǎn)變。
5結(jié)論
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，給國(guó)企帶來(lái)了不小的人力資源管理壓力，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)應(yīng)做出相應(yīng)的改革和創(chuàng)新，改變陳舊的管理理念，完善現(xiàn)有的管理制度，借助國(guó)家政策調(diào)整的幫助，實(shí)現(xiàn)控制人才流失和浪費(fèi)的目的。
參考文獻(xiàn):
［1］崔曉惠.淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及其對(duì)策［J］．華商，2008(8):17－18.
［2］來(lái)國(guó)方.淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及改革思路［J］．經(jīng)濟(jì)師，2010(8):228.
人事檔案管理是我國(guó)勞動(dòng)管理制度的特色之一，是做好企業(yè)人力資源管理工作的前提、保障和基礎(chǔ)，是影響人力資源管理工作的效率、質(zhì)量和水平的重要因素。
認(rèn)識(shí)人事檔案管理在人力資源管理中的重要性
人事檔案管理是一項(xiàng)具有真實(shí)性、準(zhǔn)確性、權(quán)威性、唯一性和嚴(yán)肅性特點(diǎn)的特殊工作崗位，一點(diǎn)點(diǎn)的疏忽都可能造成難以彌補(bǔ)的損失。
人事檔案管理是人力資源管理的信息庫(kù)，負(fù)責(zé)搜集和提供人力資源管理需要的基本信息。沒(méi)有準(zhǔn)確、及時(shí)的信息提供，人力資源管理就成了無(wú)本之木。對(duì)職工檔案所蘊(yùn)藏的豐富的人員信息資源認(rèn)識(shí)不充分，也必然影響到人力資源管理水平。
人事檔案是唯一記錄職工各類(lèi)情況的具有法律地位的文件，隨著國(guó)家關(guān)于勞動(dòng)法律法規(guī)的健全，職工法律意識(shí)的增強(qiáng)，職工檔案成為維護(hù)企業(yè)和職工個(gè)人利益的重要依據(jù)，是處理勞資糾紛的主要參考記錄。
提高人事檔案管理水平的幾個(gè)環(huán)節(jié)
1、材料收集要勤
完整全面地收集材料，是做好職工檔案管理工作的起點(diǎn)和前提，反映職工情況變化的材料是處在動(dòng)態(tài)變化之中，只有及時(shí)地收集補(bǔ)充，才能保證職工檔案客觀準(zhǔn)確地反映職工的全貌。
2、鑒別、整理材料要真、準(zhǔn)、全
職工檔案管理要本著對(duì)組織、對(duì)職工負(fù)責(zé)的態(tài)度，對(duì)每一份收集上來(lái)的材料進(jìn)行鑒別、精選，確保檔案材料真實(shí)、完整、準(zhǔn)確。真實(shí)性是職工檔案的生命線，職工檔案是否真實(shí)、準(zhǔn)確、可靠，直接關(guān)系檔案的使用價(jià)值，更關(guān)系到每個(gè)職工的切身利益，是一項(xiàng)復(fù)雜的基礎(chǔ)工作。
職工檔案工作不是簡(jiǎn)單的接收入檔，檔案工作人員要體現(xiàn)出自己純熟過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和認(rèn)真、負(fù)責(zé)的敬業(yè)精神。鑒別材料是否屬于入檔范圍和入檔要求，不屬于歸檔范圍的材料，不擅自歸檔，經(jīng)過(guò)鑒別，根據(jù)情況予以處理。整理裝訂人事檔案材料時(shí)，不歸檔的材料填寫(xiě)處理檔案材料清單，報(bào)請(qǐng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審查批準(zhǔn)，由專(zhuān)人負(fù)責(zé)監(jiān)毀。保證整理的材料真實(shí)、準(zhǔn)確、全面，使職工檔案達(dá)到完整、精煉的要求。
3、嚴(yán)格執(zhí)行職工檔案管理制度
職工檔案具有政治性和機(jī)密性的特點(diǎn)，不能隨意公開(kāi)和向外擴(kuò)散。為確保職工檔案的安全，嚴(yán)守檔案的秘密，充分體現(xiàn)檔案的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。檔案管理部門(mén)要建立嚴(yán)肅的工作紀(jì)律，加強(qiáng)制度建設(shè)，不斷提高職工檔案管理的規(guī)范化水平。建立健全檔案收集制度、鑒別歸檔制度、查（借）閱制度、轉(zhuǎn)遞制度、檢查核對(duì)等制度等。在檔案材料收集補(bǔ)充、查、借閱、檔案庫(kù)房管理、保密等都有章可循、有據(jù)可依。
注重對(duì)職工檔案管理人員的培養(yǎng)
職工檔案工作是一項(xiàng)政治性、政策性、專(zhuān)業(yè)性、服務(wù)性很強(qiáng)的工作，要做好職工檔案管理工作，關(guān)鍵是要建立一支在政治上、業(yè)務(wù)上雙過(guò)硬的檔案管理人員隊(duì)伍。
職工檔案工作工作繁瑣且專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，職工檔案反映職工方方面面的情況，要求檔案管理人員熟悉勞動(dòng)法律、法規(guī)及公司各項(xiàng)勞動(dòng)管理文件，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系、機(jī)構(gòu)調(diào)整、勞動(dòng)工資、保險(xiǎn)待遇、獎(jiǎng)勵(lì)懲處、職工培訓(xùn)、人事管理、黨的組織工作都有充分的認(rèn)識(shí)和了解，并熟悉勞動(dòng)管理的歷史演變情況。
檔案管理人員的選拔必須是黨性強(qiáng)、作風(fēng)正、忠于職守、嚴(yán)肅認(rèn)真的人員，職工檔案工作人員不僅要具備較為深厚的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，根據(jù)形勢(shì)的需要熟練掌握現(xiàn)代化的管理方法和技術(shù)，還要努力學(xué)習(xí)相關(guān)學(xué)科知識(shí)，不斷增強(qiáng)法律意識(shí)，提高業(yè)務(wù)能力；要切實(shí)增強(qiáng)服務(wù)觀念，職工檔案工作本身是一項(xiàng)服務(wù)性較強(qiáng)的工作，要做到認(rèn)真、熱情、周密、仔細(xì)，一絲不茍；職工檔案工作人員要淡泊名利、吃苦耐勞、忠于職守、踏實(shí)工作，提高責(zé)任心。
人事檔案管理的價(jià)值在于提供服務(wù)的價(jià)值
檔案管理的最終目的是為了檔案的利用，職工檔案管理還應(yīng)包括建立起一套完整的職工個(gè)人資料信息庫(kù)，及時(shí)、準(zhǔn)確的為企業(yè)人力資源管理提供有效的信息資料。由檔案管理人員建立職工個(gè)人信息庫(kù)是檔案管理的職責(zé)和目的決定的，檔案管理人員直管理職工的基本信息豐富準(zhǔn)確，建立起來(lái)的信息庫(kù)準(zhǔn)確程度高，更新更及時(shí)。
關(guān)鍵詞：人力資源現(xiàn)狀；采取措施；人才激勵(lì)機(jī)制
中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）01-00-01
城市公共交通是由公共汽車(chē)和有軌電車(chē)等交通方式組成的公共客運(yùn)交通系統(tǒng)，是重要的城市基礎(chǔ)設(shè)施，在城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。作為一家大型的國(guó)有企業(yè)，要想獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要相應(yīng)的人力資源管理制度作保障。然而，從目前現(xiàn)狀來(lái)看，公交企業(yè)人力資源存在不足，同時(shí)人員流失嚴(yán)重，無(wú)論是管理人員還是一線人員，結(jié)構(gòu)架設(shè)不合理。因而，目前急需建立適用于公交企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系，推動(dòng)公交企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。
一、公交企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題
1.企業(yè)人力資源管理的觀念落后。眾所周知，公交企業(yè)雖。然已進(jìn)行改制，但仍由國(guó)有控股，其企業(yè)性質(zhì)仍屬于國(guó)有。由于其國(guó)有控股的壟斷性，導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的淡薄，在一定程度上使得企業(yè)內(nèi)部管理制度的滯后和松懈，從而企業(yè)不能充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，缺少對(duì)企業(yè)人力資源管理重要性的理解和科學(xué)認(rèn)識(shí)，至今仍在沿用著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系下的人事管理制度，嚴(yán)重制約了公交企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
2.目前專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)不盡合理，缺乏專(zhuān)業(yè)的管理人才。目前公交企業(yè)中職工文化水平普遍較低，一半以上的職工文化水平只有初中。高級(jí)技術(shù)人才比例偏少，人員結(jié)構(gòu)不能滿足發(fā)展需求。而且現(xiàn)有的管理人員基本都是出自本行業(yè)本系統(tǒng)，在實(shí)際工作當(dāng)中經(jīng)常出現(xiàn)按“老辦法走新路的”的現(xiàn)象，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)職工技能素質(zhì)的要求。
3.企業(yè)職工隊(duì)伍年齡老化，駕駛員崗位空缺較大，招聘困難，缺乏生機(jī)和發(fā)展的后勁。一方面公交企業(yè)職工的平均年齡明顯偏大，駕駛員及修理人員等一線人員及管理人員的年齡都出現(xiàn)老齡化的趨勢(shì)。另一方面，駕駛員崗位勞動(dòng)強(qiáng)度大，收入低，風(fēng)險(xiǎn)大，很多人不愿意到公交企業(yè)開(kāi)車(chē)，即使以駕駛員員崗位應(yīng)聘后，也想方設(shè)法的轉(zhuǎn)到其他崗位。讓企業(yè)的發(fā)展難以保持應(yīng)有的生機(jī)和后續(xù)的潛力。
4.企業(yè)缺乏日常職工培訓(xùn)力度，只重視對(duì)職工的使用。從公交企業(yè)目前情況來(lái)看，企業(yè)對(duì)職工的培訓(xùn)投入低于其他行業(yè)的培訓(xùn)。一般只注重職工初期進(jìn)入公司的培訓(xùn)，而對(duì)以后的長(zhǎng)期培訓(xùn)和跟蹤教育力度不夠。在職工出現(xiàn)違章違規(guī)現(xiàn)象時(shí)一般也以處罰為主。
5.有效激勵(lì)機(jī)制的缺失，造成了人才的流失。公交企業(yè)目前薪資水平較低，同時(shí)也缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。在這種情況下，很難招聘得到企業(yè)需要的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，延緩了企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步和科學(xué)管理的推進(jìn)速度，限制了企業(yè)的快速發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部在人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)上也缺少正確積極的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，使得青年人成才的步伐緩慢。
二、鑒于公交企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，針對(duì)性的采取以下措施，扭轉(zhuǎn)企業(yè)人力資源管理滯后的局面
1.樹(shù)立新的企業(yè)人力資源管理理念，有效推行人力資源規(guī)劃。公交企業(yè)要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，首先要樹(shù)立戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源管理理念，將人力資源管理與整體戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地聯(lián)系起來(lái)，同時(shí)開(kāi)展一定的人力資源開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn)。在具體實(shí)施階段時(shí)，要制定完善的業(yè)務(wù)計(jì)劃，定期對(duì)職工進(jìn)行職業(yè)道德、專(zhuān)業(yè)技能、行政管理等方面的專(zhuān)業(yè)定期考核及評(píng)估，制定職工教育培訓(xùn)計(jì)劃，建立完善的職工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確有效地評(píng)價(jià)企業(yè)職工的綜合能力，真正的將企業(yè)的人力資源管理融入到各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)之中，充分地發(fā)揮人力資源管理的核心作用。有效激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性和責(zé)任及歸屬感。
2.建立健全完善的企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才選擇機(jī)制，形成良好的人才使用機(jī)制，促進(jìn)公交企業(yè)穩(wěn)步持續(xù)的健康發(fā)展。在人才的選擇上，可以通過(guò)外部招聘和內(nèi)部選拔兩方面渠道。外部招聘，在結(jié)合公交企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的前提下，確定招聘主體目標(biāo)，保證招聘過(guò)程的程序化和規(guī)范化。內(nèi)部人才選擇要作到公平、公正、公開(kāi)。在人才的使用上，要建立完善的制度體系，包括崗位責(zé)任、日常考核、薪資設(shè)計(jì)、職位晉升及獎(jiǎng)勵(lì)等各項(xiàng)制度，為科學(xué)的用人提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。
3.建立優(yōu)秀公交企業(yè)文化，開(kāi)展科學(xué)管理，提高職工收入。積極推進(jìn)公交企業(yè)文化建設(shè)工作，通過(guò)理念、文化和行為規(guī)范營(yíng)造積極向上、相互尊重、職工與企業(yè)共成長(zhǎng)的良好氛圍。讓職工了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)并并參與管理，為職工提供展現(xiàn)才華的機(jī)會(huì)，讓職工牢固樹(shù)立“公交是我家，我愛(ài)我的家”的企業(yè)理念。同時(shí)，要關(guān)注企業(yè)職工的福利待遇，關(guān)注職工生活，不斷適時(shí)的提高職工收入水平，不斷完善企業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)，提高職工的幸福指數(shù)，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展打好基礎(chǔ)，為企業(yè)的發(fā)展?fàn)畲筇峁┖笈_(tái)保障。
關(guān)鍵詞：高校；人力資源；管理優(yōu)化
近年來(lái)，我國(guó)高校教育規(guī)模不斷擴(kuò)大，大眾化教育已經(jīng)成為一種趨勢(shì)，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。高校人力資源作為高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作，調(diào)動(dòng)高校人力工作積極性，改進(jìn)工作現(xiàn)狀，促進(jìn)高校持續(xù)發(fā)展，就需要對(duì)高校人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)探索。本文在充分認(rèn)識(shí)我國(guó)高校人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，就高校人力資源的管理觀念、人力資源的管理機(jī)制、人力資源的規(guī)劃、人力資源的激勵(lì)等工作展開(kāi)優(yōu)化途徑的探索。
1.高校人力資源管理的現(xiàn)狀分析
1.1人力資源管理觀念落后
目前我國(guó)還有很多高校對(duì)人力資源管理的觀念較落后，仍采取傳統(tǒng)的、行政性質(zhì)的管理，沒(méi)有意識(shí)到人力資源在高校工作中的主體地位，忽視了高校人力資源是一種特殊的資源群體，仍沿襲傳統(tǒng)的人事管理觀念。隨著社會(huì)的進(jìn)步，高校認(rèn)識(shí)到人力資源管理也應(yīng)作出相應(yīng)的變革，首先需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念，從高校人力資源的行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝Ｈ肆Y源的柔性管理，運(yùn)用科學(xué)的管理方法開(kāi)發(fā)人力資源的潛能，優(yōu)化人力資源配置，發(fā)揮人力資源最大作用。
1.2人力資源管理機(jī)制落后
目前我國(guó)很多高校都沒(méi)有完整的人力資源管理制度，更多的是沿襲行政性質(zhì)的日常事務(wù)處理機(jī)構(gòu)設(shè)置，從事日常的人事管理工作，較少設(shè)置專(zhuān)業(yè)性的人力資源管理部門(mén)，甚至有很多高校并未意識(shí)到人力資源在高校發(fā)展中的重要作用。目前高校人力資源管理工作主要依靠培訓(xùn)來(lái)完成工作目標(biāo)，并未從戰(zhàn)略角度開(kāi)發(fā)管理人力資源，人力資源管理部門(mén)工作人員結(jié)構(gòu)失衡，缺乏人力資源管理所需的專(zhuān)業(yè)技能和知識(shí)，對(duì)人力資源管理缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，不能很好的履行各項(xiàng)管理職能，管理機(jī)制落后于高校發(fā)展的需要。
1.3不合理的人力資源規(guī)劃
我國(guó)很多高校的人力資源管理缺乏合理的人力資源規(guī)劃，人力資源管理架構(gòu)不完善，存在人力資源管理的短期行為，造成人力資源盲目投資，不能有效發(fā)揮人力資源作用，違背高校人力資源管理的科學(xué)方法，導(dǎo)致高校人力資源嚴(yán)重浪費(fèi)而又不足，利用率較低，配置不合理。人力資源規(guī)劃不合理，導(dǎo)致高校存在人力資源結(jié)構(gòu)不合理，如部分學(xué)科帶頭人、科研人員短缺，不符合高校科研工作需要，人力資源配置不優(yōu)化，未能有效發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，又存在人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。
1.4缺乏科學(xué)的人力資源激勵(lì)模式
我國(guó)高校人力資源管理環(huán)境是一個(gè)相對(duì)封閉的管理空間，目前高校人員工作的成效更多是由職稱(chēng)來(lái)衡量的，缺乏科學(xué)的人力資源激勵(lì)模式，沒(méi)能打破高校資歷設(shè)置等現(xiàn)象，仍存在重學(xué)歷、輕能力現(xiàn)象，雖然近年來(lái)實(shí)行的人事改革也取得了一定的成效，但并未形成有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。如，高校學(xué)科帶頭人等骨干教師的工作積極性并未得到有效激勵(lì)，在利益分配方面還需要加大傾斜力度；高校青年教師激勵(lì)不足，激勵(lì)方式單一，并未考慮教師個(gè)性需求的差異，缺乏有效競(jìng)爭(zhēng)。
2.高校人力資源管理的優(yōu)化途徑
2.1樹(shù)立正確的人力資源管理理念
為有效發(fā)揮高校人力資源作用，高校必須首先轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理觀念，樹(shù)立正確的人力資源管理理念。第一，高校要正確認(rèn)識(shí)人力資源在發(fā)展中的地位，關(guān)注人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，樹(shù)立以人為中心的工作定位，確立人才在高校中的核心地位，轉(zhuǎn)變觀念，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的管理方式；第二，高校要堅(jiān)持人才第一的管理觀念，在高校工作中要樹(shù)立以人才為中心的管理思想，圍繞人才的認(rèn)知、選聘、使用、培訓(xùn)和穩(wěn)定等方面展開(kāi)服務(wù)，結(jié)合高校人才的特殊性，在滿足各層次需求的基礎(chǔ)上，重視人力資源的發(fā)展。
2.2建立合理的人力資源管理制度
高校人力資源管理的有效性取決于管理制度是否合理，在正確的高校人力資源管理觀念的指導(dǎo)下，結(jié)合高校發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建合理的人力資源管理制度，有利于提高人力資源管理的運(yùn)作效率。高校人力資源主要包括四部分，高校行政人員、高校科研人員、高校教學(xué)人員以及后勤服務(wù)人員，人力資源管理制度的建立應(yīng)從高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合高校內(nèi)外部環(huán)境，科學(xué)預(yù)測(cè)高校人力資源的供需，按照人力資源的優(yōu)勢(shì)設(shè)崗定編，合理配置人力資源，做好人力資源的平衡。
2.3制定長(zhǎng)期而合理的人力資源管理規(guī)劃
我國(guó)經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期發(fā)展需要高校的有力支撐，因此需要從戰(zhàn)略的視角來(lái)考慮高校人力資源的規(guī)劃問(wèn)題，將人力資源的選聘、穩(wěn)定、培訓(xùn)和激勵(lì)等方面結(jié)合，預(yù)測(cè)高校人力資源的實(shí)際需求，處理好高校人力資源的各種關(guān)系。第一，從學(xué)校的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)考慮，制定高校人力資源開(kāi)發(fā)管理的合理規(guī)劃，并制定相應(yīng)的中短期實(shí)施計(jì)劃；第二，平衡高校人力資源的結(jié)構(gòu)，將學(xué)科帶頭人等骨干教師的管理置于人力資源管理的首要位置，圍繞高校實(shí)際需求做好規(guī)劃工作，確保高校教育優(yōu)勢(shì)的管理延續(xù)。同時(shí)，還需要提高行政部門(mén)的工作效率，促進(jìn)高校人力資源管理的整體發(fā)展。
2.4創(chuàng)新良好的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)作為高校人力資源管理的主要工作內(nèi)容，要考慮高校人力資源的特殊性，引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在人本主義的基礎(chǔ)上，樹(shù)立以人才第一的觀念，滿足高校人力資源的個(gè)性化需求。在高校人力資源管理工作中創(chuàng)新良好的激勵(lì)機(jī)制，可以有效激發(fā)員工的工作積極性，發(fā)揮人力資源的工作潛能。第一，構(gòu)建高效的激勵(lì)機(jī)制，綜合考慮人力資源的知識(shí)技能、業(yè)績(jī)等方面，制定公平公正的分配體系，滿足高校人力資源的物質(zhì)激勵(lì)；第二，結(jié)合高校人力資源的個(gè)性化需求，建立合理的激勵(lì)機(jī)制，在尊重高校人力資源個(gè)性需求的基礎(chǔ)上，滿足高校人力資源的精神激勵(lì)。在激勵(lì)機(jī)制中，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合，在滿足高校人力資源物質(zhì)要求的基礎(chǔ)上，關(guān)注滿足高校人力資源的成就感等精神層面需求，激發(fā)高校人力資源的工作積極性。（作者單位：西安航空學(xué)院）
參考文獻(xiàn)：
[1]庹蘭芳.關(guān)于高校人力資源管理優(yōu)化的思考[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊.2012， （7）.
[2]廖世建.談高校人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2013，（1）.
[關(guān)鍵詞] 國(guó)有企業(yè) 內(nèi)控體系 人力資源管理
所謂人力資源，就是指在一定的時(shí)間和空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和，人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源。現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系成為企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。
企業(yè)內(nèi)部控制是為提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率、保障企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)和會(huì)計(jì)信息真實(shí)可靠、促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而在企業(yè)內(nèi)部建立的對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行組織、制約、考核和調(diào)節(jié)的方法、程序和措施等一系列控制活動(dòng)，是現(xiàn)代企業(yè)制度的根本要求，也是企業(yè)提高管理水平和防范風(fēng)險(xiǎn)的一種有效機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部控制涵蓋企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)層級(jí)、各個(gè)方面和各項(xiàng)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，包括五個(gè)基本要素：內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、控制措施、信息與溝通、監(jiān)督檢查。
人力資源管理和內(nèi)部控制是一對(duì)相互關(guān)聯(lián)的概念。首先，通過(guò)內(nèi)部控制體系的建設(shè)，要求進(jìn)一步完善人力資源管理各項(xiàng)工作，明確了人力資源管理環(huán)境、目標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)、控制活動(dòng)、流程和權(quán)限等，構(gòu)建出一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)，促進(jìn)了人力資源管理的規(guī)范化和系統(tǒng)化；反之，人力資源管理工作的完善，又能促進(jìn)內(nèi)部控制體系有效執(zhí)行和運(yùn)轉(zhuǎn)，及提高內(nèi)部控制體系的建設(shè)水平；最后，作為企業(yè)基礎(chǔ)管理工作的人力資源管理，又是內(nèi)部控制體系的重要組成部分，被納入內(nèi)部控制管理的框架中，整合成一個(gè)完整的管理體系。
近年來(lái)，國(guó)有企業(yè)，特別是國(guó)有大型企業(yè)通過(guò)建立內(nèi)部控制體系，進(jìn)一步推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)。本文將對(duì)S公司---國(guó)家特大型企業(yè)的一家直屬公司，內(nèi)部控制體系建設(shè)中人力資源管理的改革和提升過(guò)程及做法進(jìn)行初步跟蹤研究，進(jìn)而對(duì)兩者相互關(guān)系的論述加以驗(yàn)證。
一、更新和確立人力資源管理目標(biāo)
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合內(nèi)控的實(shí)際要求，S公司加快從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)換，制定和更新了人力資源管理目標(biāo)：要求加強(qiáng)人力資源規(guī)劃,合理配置人力資源,優(yōu)化人力資源布局,充分發(fā)揮人力資源對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用；加強(qiáng)人力資源培養(yǎng)開(kāi)發(fā)和隊(duì)伍建設(shè)，充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，有效發(fā)揮員工潛能和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展；形成科學(xué)的人力資源管理制度和機(jī)制，防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)，全面提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
二、規(guī)范組織構(gòu)架，適應(yīng)內(nèi)控體系要求
在內(nèi)控體系建設(shè)過(guò)程中，S公司對(duì)原有的組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)與運(yùn)行的效率和效果進(jìn)行了綜合評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)可能存在的缺陷，及時(shí)對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行必要的優(yōu)化調(diào)整。
首先，從合理性角度梳理內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)置，重點(diǎn)關(guān)注內(nèi)部結(jié)構(gòu)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境變化的適應(yīng)程度，能與發(fā)展目標(biāo)保持一致。并明確界定個(gè)機(jī)構(gòu)和崗位的權(quán)利和責(zé)任，開(kāi)展定編、定員、定崗工作，避免權(quán)責(zé)交叉重疊和權(quán)利義務(wù)不對(duì)等的情況。其次，從高效性角度梳理內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)置，重點(diǎn)關(guān)注內(nèi)部機(jī)構(gòu)的職責(zé)分工對(duì)市場(chǎng)環(huán)境變化反應(yīng)的及時(shí)性，關(guān)注權(quán)力制衡的效率評(píng)估，避免權(quán)利過(guò)大或權(quán)利被架空等權(quán)利失衡的情況。
三、加強(qiáng)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理
S公司首次對(duì)潛在的人力資源風(fēng)險(xiǎn)開(kāi)展識(shí)別、衡量和分析，從發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、發(fā)分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的邏輯思路來(lái)分析，總結(jié)歸納出公司存在人力資源風(fēng)險(xiǎn)：機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置不合理；人力資源規(guī)劃不當(dāng)；人員任用不當(dāng)；人力資源引進(jìn)/開(kāi)發(fā)不力；就業(yè)歧視引發(fā)糾紛；激勵(lì)約束機(jī)制不合理；人力資源推出機(jī)制不當(dāng)；國(guó)際化人才短缺等。并分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，通過(guò)人力資源制度流程設(shè)計(jì)，去防范和解決這些問(wèn)題。
四、圍繞著關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)設(shè)計(jì)人力資源業(yè)務(wù)流程和制度
根據(jù)人力資源風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)果，圍繞著關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，按照設(shè)立的人力資源管理目標(biāo)，S公司提出對(duì)人力資源管理中的人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；績(jī)效管理；薪酬福利管理；勞動(dòng)關(guān)系管理六大功能模塊的具體控制要求。主要開(kāi)展人力資源總體規(guī)劃控制，用工總量控制，計(jì)劃編制和下達(dá)控制、崗位分工控制，考勤記錄控制，工資核算和發(fā)放控制，全員績(jī)效考核控制，人事管理制度控制等，形成總計(jì)58個(gè)人力資源管理控制點(diǎn)，基本全面覆蓋了人力資源管理業(yè)務(wù)的全部流程。
人力資源管理制度是對(duì)人力資源控制活動(dòng)的更加詳細(xì)解釋?zhuān)刂苹顒?dòng)規(guī)定應(yīng)該作什么，而制度具體明確了如何去做。對(duì)照人力資源內(nèi)控流程和控制點(diǎn)，S公司梳理了原有的人力資源制度，保留對(duì)人力資源控制活動(dòng)有支撐作用、可以實(shí)際操作的制度，對(duì)于一些缺失的制度進(jìn)行了補(bǔ)充和完善。通過(guò)制度、流程、及權(quán)限設(shè)置進(jìn)一步的減少了人力資源管理中隨意性。
五、建立人力資源管理信息系統(tǒng)
人力資源信息是人力資源管理的重要要素,是人力資源決策的來(lái)源、基礎(chǔ)和依據(jù)。人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。S公司統(tǒng)一建立了人力資源管理軟件系統(tǒng)，簡(jiǎn)單易用，人機(jī)界面友好，數(shù)據(jù)庫(kù)容量大，包含了全部人員的信息，工作人員認(rèn)真維護(hù)，保證信息的及時(shí)性、可靠性、完整性和相關(guān)性。
六、完善考核體系，將內(nèi)部控制評(píng)價(jià)結(jié)果納入績(jī)效考核體系
內(nèi)部控制評(píng)價(jià)能夠有效保證內(nèi)部控制體系運(yùn)行效果，使企業(yè)管理者掌握內(nèi)部控制的有效性和薄弱環(huán)節(jié)，并加強(qiáng)對(duì)薄弱環(huán)節(jié)的控制，是內(nèi)部控制中重要的一環(huán)。現(xiàn)在內(nèi)部控制作為企業(yè)不可或缺的基礎(chǔ)管理工作，已經(jīng)融入到每個(gè)員工（特別是管理型崗位員工）的日常工作之中，因此對(duì)這些員工考核時(shí)，就不能不考慮其工作崗位所涉及的內(nèi)部控制的內(nèi)容，而將內(nèi)部控制評(píng)價(jià)結(jié)果作為一項(xiàng)考核指標(biāo)，并賦予相應(yīng)的權(quán)重，使其納入績(jī)效考核體系。S公司目前對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核中，內(nèi)部控制執(zhí)行情況權(quán)重為5%；對(duì)一般人員的考核中，內(nèi)部控制執(zhí)行情況權(quán)重為2%;隨著內(nèi)部控制體系的運(yùn)轉(zhuǎn)，內(nèi)部控制重要性日益顯現(xiàn)，其權(quán)重也將逐漸隨之加大。
七、著力提高員工素質(zhì)
員工是企業(yè)內(nèi)部控制的實(shí)施主體，也是企業(yè)內(nèi)部控制的設(shè)計(jì)主體，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)是提高企業(yè)內(nèi)部控制的關(guān)鍵，相比于內(nèi)部控制制度的缺失，制度執(zhí)行中的人為失效也十分普遍和嚴(yán)重。企業(yè)員工的素質(zhì)主要體現(xiàn)在員工的誠(chéng)信和價(jià)值觀、員工的專(zhuān)業(yè)勝任能力。
S公司一直存在著員工競(jìng)爭(zhēng)壓力小，造成人浮于事；員工知識(shí)老化與人才成長(zhǎng)較慢等問(wèn)題，制約著內(nèi)控制度的運(yùn)行水平的進(jìn)一步提高；而且員工從原來(lái)的工作模式向內(nèi)部控制體系轉(zhuǎn)變要有一個(gè)過(guò)程。因此，S公司狠抓員工職業(yè)道德教育，編制規(guī)范員工守則，明確企業(yè)崇尚的職業(yè)道德；開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)和人才成長(zhǎng)通道建設(shè)，讓員工知道在企業(yè)“能干什么、在干什么、干成什么”的情況，不斷的提高員工素質(zhì)，取得了較好的成效。
參考文獻(xiàn)
[1]國(guó)有企業(yè)內(nèi)部控制課題組 《國(guó)有企業(yè)內(nèi)部控制框架》 機(jī)械工業(yè)出版社 2009.3
關(guān)鍵詞：茶企業(yè)；人力資源管理；對(duì)策
茶企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)組成部分，其發(fā)展好壞對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重要影響。在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境下，競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更多是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，對(duì)于茶企業(yè)來(lái)說(shuō)，則需要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，從而保證在更高層次形成滿意的技術(shù)系數(shù)。茶葉的制作是一種傳統(tǒng)工藝，很多企業(yè)仍然才有的是傳統(tǒng)的管理模式，導(dǎo)致人才難以適應(yīng)這種管理模式，出現(xiàn)人才流失的情況。從茶企業(yè)的的規(guī)模來(lái)看，大多都是中小企業(yè)，主要是在保留傳統(tǒng)工藝基礎(chǔ)上實(shí)行的規(guī)模化、機(jī)械化生產(chǎn)，而在大數(shù)據(jù)時(shí)代和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，則必須重視數(shù)據(jù)和信息在管理中的作用。
1.茶企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
茶企業(yè)大多數(shù)都是中小企業(yè)，從當(dāng)前的人力資源管理來(lái)看，主要表現(xiàn)出以下兩個(gè)方面的特點(diǎn)：第一，相對(duì)大企業(yè)來(lái)說(shuō)，茶企業(yè)人數(shù)較少，規(guī)模相對(duì)較小。在這樣的環(huán)境之下，管理者和員工之間接觸的更多，彼此之間的關(guān)系也更為親密，這使得管理者對(duì)員工的具體情況了解的比較清楚，從而便于開(kāi)展有效管理。同時(shí)，這種模式下的茶企業(yè)的人力資源管市場(chǎng)適應(yīng)性比較強(qiáng)，也富有靈活性。但因?yàn)槿松佟⒁?guī)模小，所以很多管理行為并沒(méi)有形成制度，因而帶有隨意性，容易出現(xiàn)變動(dòng)。第二，茶企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，領(lǐng)導(dǎo)能夠獨(dú)立決策，受其他因素影響較少，企業(yè)能夠依照自身實(shí)際來(lái)確立用人機(jī)制。和那些大型企業(yè)相比，茶企業(yè)在工作環(huán)境相對(duì)更加自由，而工作時(shí)間很多時(shí)候也是彈性的，員工有更多的機(jī)會(huì)將自己的才能展現(xiàn)出來(lái)，也更容易獲得企業(yè)的認(rèn)可。但在這樣的管理制度下，企業(yè)的凝聚力可能會(huì)受到影響，如果員工素質(zhì)不高，那管理制度就無(wú)法落實(shí)。
2.茶企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
2.1管理層認(rèn)識(shí)不夠
對(duì)茶企業(yè)來(lái)說(shuō)，在人力資源管理上存在的最大問(wèn)題就是認(rèn)識(shí)度不夠。這個(gè)問(wèn)題可以說(shuō)是歷史性遺留問(wèn)題，茶葉制作屬于傳統(tǒng)工藝的一種，所以管理人員也多是技術(shù)人員，但當(dāng)前很多茶企業(yè)的管理層并不是專(zhuān)業(yè)的管理人員，所以在管理人力資源的過(guò)程中，其重點(diǎn)多是放在了茶的制作上，對(duì)茶企業(yè)整體發(fā)展考慮的卻不夠，這就引發(fā)了諸如人才引進(jìn)單一、對(duì)人才培養(yǎng)力度不夠等系列問(wèn)題。
2.1管理目標(biāo)不夠明確
隨著經(jīng)濟(jì)新常態(tài)來(lái)臨，我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)緊縮狀態(tài)，這也導(dǎo)致高端茶葉的銷(xiāo)售受到了影響，茶企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)激烈。在這樣的大環(huán)境下，茶企業(yè)很難清晰的勾勒出自身人力資源管理上的目標(biāo)，所有的管理活動(dòng)也多是服務(wù)于近期的工作任務(wù)。例如，對(duì)于銷(xiāo)售人員，企業(yè)的人力資源管理多是看業(yè)績(jī)考核，而考核的指標(biāo)會(huì)逐步提高，但這種提高只限于企業(yè)自己的認(rèn)知，并不一定是對(duì)市場(chǎng)變化的精準(zhǔn)反映，這就很可能導(dǎo)致銷(xiāo)售人員因?yàn)椴豢皦毫蛘咦陨砝骐y以保障而離職。
2.2管理沒(méi)把握重點(diǎn)
茶企業(yè)和其他企業(yè)一樣，在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候也需要投入大量組織資源。但是，在當(dāng)前的大環(huán)境下，茶企業(yè)面臨較大的壓力，所以在開(kāi)展管理時(shí)則需要區(qū)別對(duì)待。但因?yàn)闆](méi)有明確管理目標(biāo)，所以實(shí)施管理時(shí)都是通用相同的管理手段，也就是沒(méi)有區(qū)分職能地位和崗位特征，這種通用的管理模式很可能導(dǎo)致茶企業(yè)的組織資源大量浪費(fèi)，而且對(duì)某些崗位來(lái)說(shuō)，其管理要求可能過(guò)高，對(duì)某些崗位來(lái)說(shuō)要求則可能太低，這種“一刀切”的管理模式很明顯是不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的。
2.3管理反饋難被落實(shí)
企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，如果出現(xiàn)了問(wèn)題，則需要及時(shí)得到糾正，從而避免出現(xiàn)全局性的風(fēng)險(xiǎn)。但是，因?yàn)樵趯?shí)際的管理中，管理模式和溝通渠道問(wèn)題，導(dǎo)致反饋的問(wèn)題很難落實(shí)解決。如果這些問(wèn)題長(zhǎng)期得不到糾正，就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)管理制度的不滿。
3.加強(qiáng)茶企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
3.1從觀念上重視人力資源管理
要改變茶企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理現(xiàn)狀，首先要從管理理念上盡心改變。企業(yè)要制定出合理可行的管理制度，要轉(zhuǎn)變觀念，重視人才的招聘和培養(yǎng)。作為一種傳統(tǒng)工藝為主的企業(yè)，茶企業(yè)對(duì)員工的技術(shù)水平要求相對(duì)較高，員工的操作過(guò)程會(huì)對(duì)茶的質(zhì)量產(chǎn)生重要影響，從而影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。正因?yàn)槿绱耍瑒t需要從全局角度來(lái)看待企業(yè)人力資源的管理，要把人力資源管理看作是一個(gè)系統(tǒng)，包括招聘、培養(yǎng)、利用、開(kāi)發(fā)等一系列環(huán)節(jié)。
3.2引進(jìn)人才的方式多樣化
茶企業(yè)人力資源管理困難主要是因?yàn)檫@類(lèi)企業(yè)多是位于茶葉產(chǎn)地，而大多數(shù)產(chǎn)茶地都是處于山區(qū)或者比較貧困的地區(qū)，其引進(jìn)人才也多是通過(guò)一些傳統(tǒng)方式來(lái)進(jìn)行，方式比較單一，所以難以引進(jìn)高技術(shù)人才。時(shí)間一長(zhǎng)，導(dǎo)致企業(yè)員工整體水平偏低，不利于企業(yè)的發(fā)展。甚至還有通過(guò)關(guān)系網(wǎng)來(lái)招聘人才的，這樣做能夠保證快速填滿所缺的崗位，保證所招員工快速上崗，而且人員比較熟悉，容易管理。但是，通過(guò)這種關(guān)系招聘對(duì)企業(yè)的傷害也是顯而易見(jiàn)的，所招員工一般積極性都不高，專(zhuān)業(yè)技能也不強(qiáng)，所創(chuàng)造的價(jià)值并不高。所以對(duì)人力資源的管理首先要從招聘做起，想辦法通過(guò)多種方式引進(jìn)掌握現(xiàn)代技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人才。
3.3注重培養(yǎng)方式的多樣化
對(duì)茶企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)，將人招聘進(jìn)來(lái)只是第一步，對(duì)人才的培養(yǎng)也是非常重要的。加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)，才能夠有效調(diào)動(dòng)員工積極性。這種培養(yǎng)不只是針對(duì)制茶的技術(shù)人員，還包括相關(guān)的管理人員等等。只有通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，才能夠讓茶企業(yè)擁有真正的高層次的技術(shù)和管理人才。
3.4實(shí)施區(qū)別管理
上文已經(jīng)講到，我國(guó)很多茶企業(yè)多是位于茶葉產(chǎn)地，這些地區(qū)多是經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)或者是山區(qū)。因此，茶企業(yè)所招聘的人才也多是來(lái)自于當(dāng)?shù)兀艿街?dāng)?shù)匚幕挠绊懀笔е贫纫庾R(shí)和紀(jì)律意識(shí)。因此，我們必須要正視存在這一問(wèn)題的客觀性，同時(shí)，還要將更多的精力放到對(duì)核心員工的管理上。比如說(shuō)對(duì)生產(chǎn)、銷(xiāo)售等一些崗位。長(zhǎng)期以來(lái)，茶企對(duì)銷(xiāo)售人員的管理都比較寬松，但在當(dāng)前的大環(huán)境下，則需要進(jìn)行糾正，將其納入到企業(yè)統(tǒng)一管理制度下面。這樣才能夠保證制定的制度能落到實(shí)處，才能夠發(fā)揮真正的作用。
3.5構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)是為了調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，使他們能夠集中精神，將更多的精力用于工作。激勵(lì)可以給那些爭(zhēng)優(yōu)創(chuàng)先的員工實(shí)質(zhì)性的回報(bào)，使他們工作更有干勁，也能夠帶動(dòng)其他員工的積極性。但是，在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制之前，首先需要了解員工的真實(shí)訴求，根據(jù)訴求設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制。比如說(shuō)，茶企銷(xiāo)售人員更多關(guān)注的是自身的薪酬分配的問(wèn)題，所以在正向激勵(lì)設(shè)計(jì)中就應(yīng)該重視對(duì)其發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)，實(shí)施具體措施的時(shí)候應(yīng)該重點(diǎn)針對(duì)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，而不是具體的銷(xiāo)售人員，這樣既能夠滿足銷(xiāo)售人員的需求，也能夠加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力建設(shè)，打造強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)。
4.結(jié)束語(yǔ)
從大環(huán)境來(lái)看，我國(guó)茶企業(yè)人力資源管理還只是處于初級(jí)的探索階段，其現(xiàn)狀并不樂(lè)觀，大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有建立一套完整的管理體系，管理模式和手段只是為完成當(dāng)前工作任務(wù)的需要。從上文的論述中可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前茶企業(yè)所面臨的主要的人力資源管理的核心問(wèn)題是人才，也就是說(shuō)人才的招聘、培養(yǎng)、管理是非常重要的。如果這些方面做不好，則很可能會(huì)給企業(yè)造成阻礙。茶企業(yè)快速發(fā)展，對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的需求是尤其需要注意的問(wèn)題。針對(duì)上文講述的茶企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，企業(yè)需要將重點(diǎn)放在培訓(xùn)環(huán)節(jié)上。招聘進(jìn)來(lái)的員工都是璞玉，其專(zhuān)業(yè)技能、文化認(rèn)同很可能都達(dá)不到企業(yè)的要求，只有通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)才能夠掌握系統(tǒng)的知識(shí)，才能夠認(rèn)同企業(yè)的文化氛圍，也才能夠適應(yīng)企業(yè)的管理方式。因此，茶企業(yè)需要制訂一套完備的人力資源管理制度，從招聘、培訓(xùn)、使用、管理等方面作出明確的規(guī)定。在招聘上嚴(yán)格把關(guān)，招聘進(jìn)來(lái)以后重點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)，只有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)的員工，后面的使用和管理才會(huì)更加順利。重視管理的同時(shí)，也要構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，提高員工積極性，這樣雙管齊下才能夠帶動(dòng)茶企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]趙芳.人力資源管理在當(dāng)今企業(yè)管理與發(fā)展中的地位和作用[J]科技信息:科學(xué)教研，2007(36):48-49.
