時間：2023-06-07 09:22:04
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位崗位管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
這次會議的主要任務是：傳達學習5月26日全市事業單位崗位設置管理工作會議精神，動員全縣上下統一思想，提高認識，精心組織，強化措施，按時按質，扎實推進我縣事業單位崗位設置管理工作。
下面，我講四點意見：
一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神
5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。
二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義
事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進威信經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。
第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。2006年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，2007年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。
第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。2006年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。
第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。
三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求
2000年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；2006年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《威信縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：
一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。
二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。
三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。
四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施
事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。
一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。
二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。
隨著我國公共人事管理立法的不斷完善，我國已形成一套較為完善的人事管理體系，但現有的人事管理制度僅僅依靠文件形式下發缺乏權威性，并不能達到人事制度的改革目的和要求。由于事業單位人才市場的相對落后，人才招聘制度的規定不嚴格，再加上沒有必要的的競爭機制，一旦錄用都不會被淘汰，導致從業人員的專業素質偏低，很難做到人盡其才。雖然事業單位人事管理制度的改革獲得了短暫的成效，但仍舊沒有達到人事制度改革的目的，沒有在管理體制方面創建真正的法制管理結構，員工自我約束機制和競爭激勵機制尚不健全，崗位的管理工作相對落后。
二、我國事業單位人事管理制度改革的重要意義
人事管理是指國家或企業通過運用科學有效的方法和合理的管理制度，以實現員工的體力、智力的最充分利用，并保護員工的合法利益，具體包括對事業單位人員的招聘、考核、工資福利等各項管理規定，通過構建科學合理的崗位設置機制、建立科學完善的人員考核評價機制、創建完善科學的分配制度、實現單位員工自我管理，來完善事業單位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，對改革中遇到的問題無法及時解決。人事管理制度法制化可以推進人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是順利推進事業單位改革的基本滿足條件。通過事業單位人事管理制度的改革逐漸實現由“人治”向“法治”的轉變，使人事管理工作可以做到有法可循。通過對員工的自我約束機制和競爭激勵機制的健全，促進員工的積極性，提高員工的凝聚力，優化事業單位的員工隊伍。只有推動事業單位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。
三、新時期我國事業單位人事管理制度改革途徑探索
1.構建科學合理的崗位設置機制。事業單位應根據本單位的工作特點合理設置工作崗位，建立與本單位性質相符合的崗位管理制度，明確各個崗位的職責，實行崗位管理。對工勤崗位，要建立員工自我約束機制和競爭激勵機制，建立崗位等級規范。對管理崗位，要建立能夠體現管理人員的工作業績、管理水平的等級制度。對專業技術崗位，要堅持擇優聘用原則，逐步建立職業資格注冊管理制度。通過對事業單位人事管理制度的深化改革，要建立科學合理的崗位設置機制，以此推動事業單位分類改革，實現事業單位由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各職工的積極性，促進事業單位的發展。事業單位以自身特點為出發點，以科學合理、簡單高效為原則，通過與事業單位聘用制度和分配制度的結合，制定符合本單位發展的崗位設置機制。構建科學合理的崗位設置機制，不僅可以突出崗位的作用，還可以淡化工作人員的身份，把人和事聯系起來，有效的將工作內容體現在崗位職責中，不僅培養了事業單位的骨干精英，還優化了職工隊伍，對事業單位的發展起到了重要的作用。
2.建立科學完善的人員考核評價機制。建立科學完善的人員考核評價機制是實現績效工資合理分配的基礎，績效考核是單位通過運用特定的標準對員工的工作進行評估，根據評估結果來決定員工的績效工資分配。如何在管理過程中進行科學合理的績效考核一直是管理者思考的問題，員工的工作有的可以量化，有的卻是不可量化的，比如員工的創新能力和員工的素質等都不可直接量化。這就需要在績效考核的過程中實行定量分析和定性分析相結合的方法，定量分析的目標，比如完成數量等可以直接按照數量的多少來進行分析評價，而定性分析的目標，需要間接地通過客戶的滿意程度或者投訴率等來進行分析評價?？冃Э己酥贫仍趯嶋H實施的過程中還會遇到很多問題，比如一些管理者由于心軟考慮到員工工作的辛苦，沒有按真實情況考核，從而導致績效考核制度流于形式。因此，必須加強人員考核評價機制的建立，要打牢績效考核的基礎，公平地對員工進行績效考核，避免使績效考核流于形式，從而實現建立科學完善的人員考核評價機制的真正目的。
3.創設完善科學的分配制度。完善的分配制度是事業單位人事管理制度的基礎，是事業單位發展的基本條件。十七大中明確提出：合理的分配制度才能體現社會公平。事業單位收入分配制度在2007年實施改革，完善了工資調整機制，將事業單位員工收入分為崗位工資、薪級工資、績效工資和崗位補貼四部分?？冃ЧべY是事業單位根據規范要求，采取靈活的分配方式，人為地決定績效工資的分配，績效工資的分配依據是事業單位員工對單位的貢獻程度，目前，績效工資的模式還沒有在全國范圍內展開，具體的實施還需完善。培養人才的重要措施是建立合理的競爭激勵機制，通過員工的自我約束和員工之間的競爭以及事業單位對員工的獎賞措施來促進員工的工作熱情，提高事業單位的發展。合理的分配制度主要指按勞分配為主、多種分配方式并存的制度，根據員工對單位的貢獻公平分配。只有創設完善科學的分配制度，體現公平的分配原則，才能使員工積極的投入工作。事業單位要通過建立科學完善的分配制度形成合理的工資增長模式，從而達到事業單位科學規范的收入分配。
4.實現單位員工自我管理。隨著社會經濟的不斷發展，事業單位員工的地位不斷提高，員工的自我管理成為事業單位的主要管理方式。員工的自我管理包括自我認知、自我規劃、自我激勵、自我控制和自我學習五個方面。自我認知作為自我管理的基礎，需要員工能夠客觀的評價自己，找到自己的優缺點，并了解自己內心的需求。自我規劃要根據員工自己的內心需求來設定目標，是自我激勵和自我控制的前提。自我激勵是指在實現既定目標的過程中，若發展順利員工應時刻告誡自己要居安思危，若發展困難員工應時刻激勵自己。自我控制是自我管理的必備條件，員工應為了既定目標而放棄暫時的欲望。自我學習是指員工應不斷通過學習提升自己以適應單位的需求。事業單位的人事管理制度的制定應該改變以往的只由管理者制定的模式，應讓員工也參與人事管理的制定，這樣不僅能夠了解員工實際工作中遇到的困難，還可以較好地實現員工的自我管理，只有通過員工的自我管理才能實現事業單位績效的提高。制定人事管理制度時可以通過發問卷或者開座談會的方式來了解員工對人事管理制度的感受，這樣制定出來的制度更容易被員工接受，也更容易實現員工的自我管理。
四、結語
事業單位是我國特有的一種組織形式，通常向社會提供公益，并利用國家賦予的權力和職能進行社會公共事務的組織機構，它不僅涵蓋了科教文衛等各種活動的社會服務組織，還包括許多行業和經濟活動，其經費主要也來源于國家財政，因此事業單位財務管理工作顯得十分重要，而會計信息化建設是時展的需要，將會計信息化應用到事業單位財務管理工作中具有現實意義。本文首先分析了會計信息化在事業單位財務管理中的重要性，進而剖析了目前我國事業單位會計信息化建設存在的問題，并就提高事業單位會計信息化水平提出建議措施。
關鍵詞：
事業單位；會計信息化；信息系統；財務管理
一、會計信息化在事業單位財務管理中的重要性
近年來，信息化浪潮沖擊了財務管理的每一個組成部分，尤其是會計信息化的管理形式，已經改變了財務管理工作的信息形式和組織結構，影響了事業單位管理層的決策模型。會計數據處理工具更是發生了翻天覆地的變化，高速運轉的計算機以及發達的互聯網，會計信息數據不僅種類和數量巨大，而且信息傳遞的途徑和方式也是復雜多樣。而事業單位財務信息主要產生于相關社會活動，是社會活動狀態、特征及其變化的數據反映，會計信息化能夠將一些雜亂無章、具有時間順序的數據，通過計算機和專業技術軟件進行整理、加工、處理和提煉，最后生成有用的財務信息及其他經濟信息。會計信息化是事業單位信息系統的重要組成部分，所謂信息系統是對信息進行系統化的綜合，是以信息的加工、處理和提供為目標而建立起來的一種系統，信息系統主要是提供有效的合乎要求的信息，信息系統不僅是事業單位持續發展的源動力，也是考察事業單位運行情況的重要依據。會計信息化作為信息系統的重要組成部分，旨在為提高經濟效益、加強經營管理和經濟管理提供以財務信息為主的經濟信息系統。在事業單位管理系統中，決策是整個管理的核心點，而決策的正確性直接取決于能夠獲得及時、準確可靠以及充分的信息，會計信息系統在事業單位管理系統中扮演著十分重要的角色，而會計信息化是建立會計信息系統的前提和基礎，因此會計信息系統是事業單位存在和發展的必要條件，會計信息化是成就事業單位會計信息系統的關鍵，會計信息化建設是事業單位財務管理工作的關鍵。
二、會計信息化在事業單位財務管理應用中存在的問題
財務管理是事業單位重要的運行內容，也是具有重要價值形式的管理方式，是單位管理工作的核心組成部分。事業單位財務管理工作必須基于本身組織活動存在的客觀財務活動與關系來進行，是對相關經費和資源配置和運用中財務關系的經濟管理工作。雖然事業單位財務核算工作相對簡單，但是在事業單位的特殊性質下，其財務管理工作尤其是對會計信息化應用方面還是相對薄弱的。
1．事業單位缺乏財務信息的傳遞意識
會計信息系統將收集、加工、變化處理后形成的財務信息，通過一定的信息載體和渠道，及時進行信息的共享和傳遞，而事業單位由于本身對會計信息的認識不夠全面，沒有將會計信息與管理決策進行有效結合，于是事業單位缺乏對會計信息傳遞功能的認識，而財務信息的傳遞是會計信息系統運行的重要“血液”，事業單位沒有充分發揮和利用會計信息系統的信息傳遞功能，也就使得事業單位會計信息系統形同虛設，會計信息系統失去了存在的意義。因此，事業單位由于本身對財務信息的忽略，在會計信息化建設過程中無法充分發揮會計信息系統的信息傳遞功能，降低了會計信息化的財務管理作用，會計信息化系統存在嚴重的功能缺陷。
2．事業單位對會計信息化的控制力度不夠
事業單位雖然本身會計核算相對簡單，但是也是具有大量的會計數據和財務信息的，在長年累積的大數據面前，事業單位對會計數據和信息的處理能力顯得尤為不足，事業單位的會計信息系統沒有建立適合本身活動特性的系統信息流程，同時對于系統信息流程的控制能力不足，沒有建立與會計信息化相配套的控制功能模塊，會計信息系統的控制功能主要是財務信息在系統信息流程中必須保證信息質量，并且能夠完整及時反映單位本身的項目活動情況，而事業單位還沒有建立與之相配套的信息控制體系。一方面，事業單位對會計信息系統的信息流程關注度不夠，會計信息系統流程是信息流動的重要過程，每一個流程都存在不同程度的風險，事業單位沒有足夠重視信息系統的流程是無法保證會計信息有效的主要原因；另一方面，事業單位會計信息化建設主要是為了取得會計信息化帶來的相關數據信息，最終為提高單位經營效率和管理水平服務，這就對會計信息數據的質量和及時性提出了更高要求，而目前事業單位還沒有對會計信息化建立有效的信息控制體系，對于會計信息數據質量的控制水平還不夠。總之，由于事業單位沒有充分認識到會計信息流程的重要性，缺乏對會計信息質量的有效控制，對會計信息化的控制能力明顯不夠。
3．事業單位會計管理制度無法適應會計信息化建設
會計信息化對會計工作管理的方法、程序、核素體系產生了巨大影響，建設會計信息系統必須調整會計管理制度使其與會計信息化相適應，只有配套的會計管理制度才能保證會計信息系統的安全、可靠、正常的運行，會計信息系統的管理制度主要包括會計信息化崗位責任制、操作管理制度、計算機硬件管理制度以及會計檔案管理制度等。目前我國事業單位財務工作人員會計信息化水平普遍不高，對于會計信息化管理制度也不夠了解，在會計信息化管理中時常會出現與其要求相悖的情況。就會計信息崗位責任制來說，事業單位會計信息崗位責任制必需做到事事有人管，人人有責的基本要求，崗位包括基本會計崗位和電算化崗位，在電算化會計崗位中事業單位財務人員還沒有熟練的會計信息管理、操作和維護技能，尤其是數據分析和軟件操作方面。同時，事業單位也沒有對會計信息管理軟件進行二次開發，沒有將自身特性與會計信息化管理要求進行有效的結合，更加沒有建立會計信息化軟件管理部門，缺乏對會計信息化軟件管理的專業能力?？傊?，事業單位沒有根據會計信息化建設調整會計管理制度，而且還嚴重缺乏對會計信息化軟件的管理能力。
三、提高事業單位會計信息化水平的建議措施
1．大力宣傳會計信息化建設，提升會計信息化的重要性
會計信息化是事業單位財務管理工作的發展方向，事業單位必須盡早實現會計信息化，實行會計信息系統管理，是促進事業單位會計基礎工作規范化，是提高經濟效益的重要方式和手段，更是事業單位建立現代企業管理制度和提高會計信息質量的重要保障。因此，事業單位必須正確認識會計信息化，大力宣傳會計信息化建設，定期調動相關財務人員和管理人員進行會計信息化管理的培訓，提高工作人員的會計信息化管理水平和專業技能，另外還可以引進會計信息化軟件建設的高級專業人才，提高單位會計信息化建設水平。此外，會計信息化是一項系統化建設工程，事業單位會計信息化不僅是財務部門的事情，還涉及到單位內部各個部門，事業單位必須提升會計信息化重要性認識，并協調單位內部各部門間的關系，共同建設好會計信息系統，充分發揮會計信息化的各種功能。
2．健全會計管理制度，鞏固會計信息化建設的制度保障
事業單位要順利運行會計信息系統，就必須對會計管理制度進行必要的調整，這是保證會計信息化系統正確運行的基礎，健全會計信息系統的管理制度。首先，要加強會計信息化操作管理，提高計算機軟件和硬件的管理水平；其次，增強會計信息化崗位的責任意識，切實做到工作有檢查，事事有責任，并提升電算會計崗位的專業水平和職責能力，重視會計信息數據的管理、操作和維護工作，健全電算化會計崗位，落實相關職責；最后，完善計算機軟硬件和數據管理制度，包括計算機硬件、軟件的維護以及信息數據的維護，規范會計信息系統的維護工作，保證計算機設備的安全和正常運行，確保會計數據和會計軟件的安全和規范，同時健全計算機軟硬件出現問題時進行故障排除和維護的管理措施，保證會計信息數據的完整性。
作者：馬曉艷 單位：江蘇灌南縣教育局
參考文獻：
［1］文瓊．信息化視角下行政事業單位財務管理問題探討［J］．行政事業資產與財務，2014，（03）：188～189．
關鍵詞：事業單位 崗位設置
新疆畜牧科學院是以科學研究為基礎科研事業單位，職工多以專業技術人員為主。實行崗位設置管理，對逐步建立人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、促進優秀人才脫穎而出、建立充滿生機活力的人事管理制度有著非常重要的意義。
一、崗位設置工作的重要性
1.是深化人事制度改革的重要基礎。崗位設置管理制度作為事業單位基本的人事管理制度，體現在人事管理的各個環節，是公開招聘、競聘上崗、崗位考核、培訓教育的基礎和依據。人員的聘用要以崗位需要為前提，合同管理要以崗位職責為依據，崗位考核要以完成崗位職責任務為標準，工資待遇要根據崗位等級而確定。因此，深化人事制度改革迫切需要加快完成實施崗位設置管理，建立崗位設置管理制度。
2.是深化人事制度改革的客觀要求。實施崗位設置和人員聘用制度，目的是要把崗位管理制度作為我院的基本管理制度，把聘用制度作為基本用人制度，從而實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變，建立一套符合我院發展需求和自身特點的權責明晰、分類科學、機制靈活、監督有力的人事管理制度。
3.是推動收入分配制度改革的迫切需要。原國家人事部頒發的《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》文件中明確規定，在按規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員暫時按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規范的崗位設置和崗位聘用并經核準后，再按確定的崗位執行相應的崗位工資標準。首次崗位設置完成后，聘用人員崗位等級發生變動，根據聘用人員崗位的調整變化情況來兌現相應的崗位工資待遇，實行“以崗定薪，崗變薪變”，保證人員崗位、聘用和工資待遇之間的相互銜接，建立了長效的聯動機制?？梢?，要盡快地實施崗位設置管理工作，以確保收入分配制度改革的順利實施。
二、開展崗位設置工作的做法
1.做好崗位設置方案的制定工作。我院包括院機關共有10個下屬的獨立法人事業單位，各個事業單位結合本單位的人員實際，獨立制定崗位設置方案。依據相關的政策規定，設定本單位的崗位總量、管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位以及各崗位內部不同等級的數量及結構比例。各單位崗位設置方案正式上報政府部門之前，都廣泛聽取了職工的意見，集體討論通過，增強了崗位設置實施工作的透明度。
2.做好崗位設置實施方案的制定工作。我院各單位根據政府人事部門核準的崗位設置方案，進行崗位設置，將崗位類別等級細化到每個具體的工作崗位，并制定具體工作崗位說明書，明確每個工作崗位的職責任務、任職條件以及實施崗位聘用的具體程序和辦法。我院這次全員崗位設置方案批復后，專業技術崗位為75.8%，高級崗占到了40.4%。
3.做好崗位聘用工作。首次進行崗位設置和崗位聘用時，我院有條件的單位通過競爭上崗或根據業績打分來聘用人員，明確崗位等級，不具備條件的單位，都以人員平穩過渡為前提，原則上將現有在冊正式工作人員，按其現任職務、職稱級別進入相應等級的崗位。及時簽訂聘用合同，做好認定工作。
三、崗位設置工作的思考
第一，工資制度落后，無法適應崗位設置的需要。崗位設置的目的是做到按需設崗，工資按照崗位不同而不同，而不再是以前的跟人走。聘任到低一級的崗位時，工資也應隨之相應改變。但是現今的工資制度只有升上去的制度，并沒有相應降下來的制度，對于一些工作表現差、不積極的人員仍然享受原有的級別，并不能做到低聘，這就給崗位設置工作帶來了不便。
第二，崗位設置工作的實施，充分考慮到了管理人員、專業技術人員和工勤技能人員的不同特點，尤其是專業技術人員在崗位設置工作中得到了很大的實惠。崗位設置工作是一項新型的人事制度改革，我院每個單位的在冊人員可以按照現職務、職稱聘任到相應的崗位等級，享受相應的崗位工資。但對一些退休的人員尤其是能進入到二級崗位的老專家來說，未趕上崗位設置，甚至有些專家退休時間與距首聘時間就差2個月，這對他們來說不得不說是一種遺憾和損失。
四、建議
崗位首聘完成后，對崗位的管理也是很重要的。下一步的工作必須要在提高認識，更新觀念上下功夫，這樣才能實現真正意義上的事業單位設置管理工作。因為推行形式上的事業單位改革很容易，要改變事業單位人員的身份觀念、等級意識，真正實現事業單位的崗位設置管理并不簡單，有時候就會走“換湯不換藥”路子。因此只有著力觀念上的轉變，才能促進改革力度加大，只有進一步完善崗位管理制度，才能照章辦事，更好地對崗位進行管理。
參考文獻
關鍵詞：事業單位；勞動工資；管理途徑；分析
在日常運營過程中，事業單位需要站在客觀的角度，以自身各方面的實際情況為基點，嚴格按照國家規定的勞動法律法規，優化勞動工資管理。主要是因為事業單位的勞動工資管理和員工自身的合法權益息息相關，必須采取可行的策略，優化勞動工資管理工作，發揮對應的積極效能，優化事業單位薪資管理，調動員工工作積極性。
一、事業單位勞動工資管理現狀
在事業單位工資管理中，勞動工資管理制度是其不可忽視的重要組成元素，發揮著不可替代的作用。由于受到一系列主、客觀因素的影響，事業單位勞動工資管理各方面存在的問題不斷突顯，嚴重影響事業單位的正常運行，不利于調動員工工作的積極性。第一、沒有對勞動工資分類進行管理。由于長期受到傳統工資分配制度的影響，分級制管理非常薄弱。同時，按崗定薪執行存在問題，不具有其規范性，沒有體現出重要崗位與一般崗位、領導和職工之間存在的工資差異，使勞動工資管理各方面的作用無法得到應有的發揮。第二、沒有構建完善的激勵機制。在日常運行過程中，事業單位沒有結合自身各方面特點，不斷優化已有的管理制度，過程僵化，已有的薪資待遇制度不具有其激勵性，無法提高員工工作的積極性，全身心投入到工作中。第三、勞動工資管理沒有實行自主分配。在運行過程中，國家統管，地方協管是其主要管理模式，不符合各個地區事業單位的實際運行情況，工資管理統一化，沒有體現出二次分配的特點，工資管理方法單一，不具有其靈活性，這些都不利于事業單位各方面工作的順利開展，不利于發揮它自身具有的職能。
二、事業單位勞動工資管理優化策略
在我國社會發展過程中，事業單位是其核心組成元素，不斷推動著社會經濟向前發展。事業單位勞動工資管理具有多樣化的特點，事業單位廣大編制干部職工是其主要服務對象，薪酬管理是其關鍵性手段，關乎事業單位職工隊伍的穩定，在事業單位薪酬管理方面發揮著重要作用，貫穿整個過程，是員工獲取公平薪資的重要前提。但就事業單位勞動工資管理現狀而言，急需要采取各種有效的措施加以優化完善，優化勞動工資管理制度，發揮其具有的積極作用。這已成為新時期社會大眾談論的焦點，是對時展客觀規律的順應，也是新時期事業單位得以生存發展的首要前提。
（一）實行分類管理
事業單位要以市場為導向，與時俱進，轉變已有的觀念，充分考慮各方面影響因素，改革已有的勞動工資管理制度，使其符合市場經濟發展的客觀規律，更好地發揮自身的作用。在制定工資的過程中，是必須遵循差異化原則，對其進行分類管理，實現以級別、崗位、貢獻為基點的綜合型工資管理機制，不斷優化完善，調動員工工作的積極性，在平凡的工作崗位上更好地展現自身才能，創造更多的價值。
（二）健全激勵機制
不斷提高員工的業務水平是事業單位走上長遠發展道路必不可少的組成元素。要充分發揮國家醫改政策作用，實行財政差額補貼，真正落實到實際崗位中，做到真正關心員工，增強凝聚力，使員工全身心投入到工作中，還能防止內部優秀人才流失，能夠吸引更多優秀的人才。在日常運營過程中，要定期開展相關的業務活動，比如，知識競賽活動，在提高員工業務水平的基礎上，提高員工工作的積極性，認真工作，規范操作。還要定期舉辦培訓班，對員工進行管理、技能等多層次、全方位的系統化培訓，對他們進行再教育學習，不斷優化已有的知識結構體系，具備扎實的理論知識。要不斷優化員工的業務技能，提高他們的應用能力，能夠獨立解決工作中遇到的各種問題，確保相關工作的順利開展。還要定期進行業務考試，全方位考核員工，督促員工不斷提升自我，成為新時代需要的高素質專業人才。此外，在遵循差異化原則的基礎上，對特殊崗位、特殊貢獻人員給予一定的精神、物質獎勵，并和培訓等多樣化途徑相結合，激勵員工不斷優化自身，注重自身的深造學習。
（三）賦予自主分配權力
在完善已有勞動工資管理制度的時候，需要以決策層面為基點，以不同行業、區域等為媒介。以此，使對應的管理制度具有其多元性、靈活性特點，具有自主分配的權力，發揮勞動工資管理制度具有的積極作用。
（四）引入市場運行機制
在勞動工資管理過程中，需要不斷優化已有的分配機制，要充分體現出公平競爭的理念，充分體現效率優先原則。為此，需要合理引入市場運行機制，充分發揮其在事業單位工資分配方面的調節作用，能夠在無形中逐漸提高員工的競爭意識，注重自身技能的提高。同時，也能在一定程度上，減輕事業單位對國家財政的依賴程度，減輕國家在這方面的財政負擔，更好地開展相關工作。
三、結語
總而言之，在市場經濟背景下，不斷優化事業單位勞動工資管理是非常必要的。由于勞動工資管理受到一系列主客觀因素的影響，需要從政策層面、執行層面入手，不斷優化已有的管理制度，使其具有的作用能夠得到更好的發揮，不斷提高事業單位日常運行效率與質量。同時，事業單位要從不同角度出發，結合自身實際情況，客觀、合理地認識勞動工資管理，充分體現其具有的差異性、多元性特點。以此，在調動員工工作積極性，提高他們綜合素養的基礎上，不斷優化事業單位內部結構，提高各方面資源利用率，走上健康、持續發展道路，擁有更好的發展前景。
參考文獻：
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摘要隨著事業單位內部管理體制改革的不斷深化，內控管理體系已經成為事業單位實施一切管理活動和經濟業務活動的基礎，在提高單位會計信息質量、確保各項資產安全完整、保證經濟活動遵守財經紀律等方面具有重要作用?；诖它c，本文從建立內控管理環境、健全內部管理制度、強化會計監督與內部審計、建立風險評估機制、重視會計基礎工作等五個方面入手，對事業單位內控管理及體系制定進行研究及探討。
關鍵詞事業單位內控管理內控制度內控體系
一、建立良好內控管理環境
任何單位在進行內部控制活動時均需要一定的環境，這個環境就是我們通常所說的內部控制環境，事業單位也不例外。該環境的優劣，不僅對內部控制的落實及執行起著至關重要的影響，同時也在一定程度上影響著戰略目標及奮斗目標的實現。為此，要求事業單位內部管理人員應不斷樹立現代化的管理理念，嚴格遵守單位內部控制制度。此外，還應設立科學合理的組織機構，并確認其相關的報告關系及管理智能，以此來為每個組織責權的劃分提供依據，這樣有利于明確分配責任及建立授權的方法，便于責任到位、視能授權和因事設人等工作的開展，進而增強組織的整體控制意識。通過靈活運用各種管理控制方法，如目標控制、計劃控制、定額控制以及預算控制等等，可強化對關鍵控制點的控制。因此，事業單位必須建立優良的內控環境，以確保各項制度能夠真正落實到位，從而達到內部控制的最終目標。
二、健全內控管理制度
事業單位在制定內部管理制度時，應當遵循實用性與有效性原則，重點對崗位設置、預算管理、成本管理、資金管理等重要環節加以控制。首先，在崗位設置上落實不相容崗位相分離制度，確保事業單位各項職務分工明確，形成相互約束、相互牽制的關系。同時，制定完善的責任分配與授權制度，明確規定各級工作人員的工作權限、程序、范圍以及應承擔的責任；其次，全面落實預算管理制度，做好預算編制工作，并按照已審批后的預算編制嚴重控制各項經費的支出。通過實施預算文件管理制度、內部報告制度、預警制度等一系列措施，加大預算的執行力度，重視預算分析與考核，并將獎懲措施落實到位；再次，制定嚴格的資金、資產管理制度，如建立資金結算制度、票據管理制度、資產保管制度、固定資產盤點制度、實物管理制度等，以確保事業單位資產管理制度化、規范化。
三、強化會計監督和內部審計
首先，各事業單位財務部門必須充分發揮出自身在財政監督方面的職能作用，以此來強化對單位內部財會人員崗位設置、人員配備以及部門主要負責人的任命等情況的監督管理，并加大對財會人員履行職責方面的日常監管工作力度；其次，財政部門與審計部門應加強各方面工作的配合及協調，可通過定期開展專項檢查等活動，對財會人員的履職情況進行監督檢查，并將檢查結果作為對財會人員進行考評的主要依據，若在檢查工作發現財會人員存在違法亂紀等行為，應予以嚴肅處理。同時，還應不斷對檢查方式進行改革創新，可組織各事業單位中財會人員進行對口及交叉檢查，這樣有利于促進其相互交流和互相學習，進而提高財務管理能力及會計核算水平。 四、建立風險評估機制
為有效地強化內控管理，應建立并完善風險評估機制。首先，各事業單位應結合自身的實際情況，制定相應的內部控制目標，這樣有利于內部控制制度的貫徹執行；其次，應不斷收集一些相關的信息，便于及時有效地開展風險評估，在這一過程中，應盡可能準確地判斷出與單位各項活動有關的內部及外部風險；再次，應對單位自身的風險承受能力進行詳細認真的考量，從而制定出具有針對性的應對措施，并按照各種風險的實際嚴重程度，采取相應的措施降低其對單位造成的危害程度；最后，應按照對風險評估的具體結果，來衡量兩者之間的利害關系，制定出應對風險的具體措施。
五、重視會計基礎工作
強化事業單位會計基礎工作的前提是要不斷提高會計從業人員的綜合素質。首先，應對事業單位會計人員的從業資格進行嚴格審查，按照新會計法中的有關規定，事業單位會計從業人員必須持有會計從業資格證書方可上崗，并且需具備會計師或以上職稱且工作經歷在三年以上者，才能夠擔任事業單位財務部門負責人。對于不符合上述條件者，事業單位不得聘用。同時應對已在會計崗位工作，但卻不符合相關要求的人員，進行相應的培訓，使之達到持證上崗的規定要求；其次，單位應加強對會計人員的再教育工作，以此來提高其綜合素質和業務能力。在開展再教育工作中，單位應堅持以人為本的思想，重視文化素質及職業道德的培養，并加強對會計人員的崗前教育及后續教育工作，使會計人員整體素質的不斷提高，以確保會計工作質量。
參考文獻：
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【關鍵詞】事業單位；檔案管理；創新思路；信息化；資源利用
一、事業單位檔案管理的重要性
檔案管理作為事業單位基礎性工作之一，在對事業單位的各項工作進行依據考查時，不僅能夠提供有效的參考資料，還能夠幫助事業單位來正確維系單位與職工之間的合法權益，提供積極的重要憑證。因此，加強對事業單位檔案管理工作的管理，特別是地質單位的檔案管理工作的分析，如加強對勘察檔案記錄等數據的匯總和分析，對各項目的現場、設計、土工試驗等數據的勘察，對相關技術人員的工程數據分析、檢查，以及匯報成果的報告等，都需要結合具體檔案管理的實踐，運用系統的觀點來進行分析，以期實現對事業單位檔案管理中的管理尺度的科學規范。
二、事業單位檔案管理中存在的主要問題
（一）事業單位檔案管理制度不夠完善
隨著我國社會經濟的不斷發展，我國事業單位的作用也是不斷提高的。我國事業單位在不斷發展完善之時，卻忽視了對事業單位檔案信息管理制度的建設和完善，從而使得我國事業單位檔案管理在制度方面存在著諸多問題。事業單位檔案管理人員的配備和管理就十分重要，這也是事業單位檔案管理存在的問題之一。目前，事業單位一些檔案管理人員素質不高，對于金錢和名利的抵制力不夠，如果沒有完善的事業單位檔案管理制度的約束，為了個人利益，或是為了迎合領導，這些人員就會對事業單位的檔案信息進行篡改或者進行違規操作，從而使得事業單位蒙受重大損失。
（二）不能夠將檔案資源合理的利用
有些事業單位，對檔案的管理處在一個瓶頸的階段，只是一直維持基本的保管、整理以及收集，沒有將檔案資源進行開發以及利用。之所以在單位中建立檔案管理，原因就是要將資料進行匯集，并且得到有效的利用。那么，前提就是要將檔案管理的信息正確的提供，要讓此信息能夠為單位帶來有效的參考價值以及系統的服務?？墒蔷妥罱鼛啄甑默F象來分析，事業單位在檔案管理的過程當中，不能夠將資源有效的利用起來，也沒有開發資源的意向，使得管理的方式比較單一，檔案管理一直在被動的狀態下維持著。
（三）檔案管理人員沒有合理的設置
在新時期的社會當中，崗位的持久性略微欠缺，一般都是在一個崗位工作一段時間，缺少挑戰性或者枯燥乏味的時候，就會換另一個崗位，使得人員在流動和調動上出現越來越頻繁的趨勢。但是，這種崗位頻繁更換的問題，會直接影響事業單位檔案工作的進度。因為，在崗位調動的階段，可能在交接工作的過程中沒有對其完善，使檔案變成了沒有用處的紙張，會嚴重損壞單位的資源，雖然這跟金錢不發生關系，但是此損失是金錢無法換來的。
（四）事業單位檔案管理人員隊伍業務素質欠缺
從檔案學來進行分析，檔案管理作為一門專業性、技術性較強的工作，其對檔案管理人員的綜合素質要求較高，而當前在事業單位人事改革工作中，由于機構調整和重組，很多崗位與工作人員之間的變動，從而導致了有專業能力、素質高的檔案管理人員被調走，而新上任的檔案管理人員由于對檔案管理工作不熟悉，或者沒有經過專門的培訓和指導，對檔案管理工作中的管理意識和態度存在消極懈怠的情緒，從而影響到工作的積極性和責任心，如對檔案進行收集、整理、歸類、分檔、裝訂等工作不認真，常常出現歸類不合理、立卷歸檔不及時等問題。
（五）對現代檔案管理信息化技術的應用不夠
現代信息技術的發展，特別是網絡技術的應用，對現代檔案管理工作提出了新的要求，如何將信息技術、計算機技術應用到現代檔案管理實踐中，以獲得對檔案信息資料的充分挖掘和整理，最大化的促進事業單位檔案管理的效率和效益。為此，檔案信息管理軟件的開發與應用，將原本固化的檔案資料實現了信息化和數字化，并結合網絡技術能夠從紛繁的檔案資料中獲得有益的信息決策和分析，促進事業單位檔案管理信息化和現代化水平的提升。
三、事業單位檔案管理的創新思路
（一）建立一套完善的行政事業單位檔案管理制度
正所謂，無規矩不成方圓。建立健全行政事業檔案管理制度是保檔案信息有序的重要保證之一。完善事業單位檔案信息管理制度。
首先，需要根據事業單位檔案管理的特點和實際情況，建立科學、合理的檔案管理制度。
其次，事業單位檔案管理制度是要用于檔案管理實踐的，因此，所建立的檔案管理制度應該要簡明實用，具有可操作性，這樣在事業單位檔案日常的管理中才能有效地對檔案管理進行約束和規范。
第三，事業單位檔案信息管理制度，不僅要對檔案管理人員有著約束力，同時對事業單位領導同樣有著約束作用，這樣才能保證事業單位檔案管理的獨立性，保證檔案管理工作過程中，不會因個別領導的意志而出現不合規定的現象。
最后，完善的事業單位檔案信息管理制度，應該做到獎罰分明，對那些嚴格管理檔案信息的人員及時給予相應的獎勵，從而激勵他們能夠更好地工作，與此同時，對檔案信息進行非法操作的人員給予相應的處罰，這樣獎罰分明的事業單位檔案管理制度，才能保證檔案管理健康有序地發展。
（二）對事業單位檔案進行科學化、創新性管理
隨著事業單位的不斷發展，我們的事業單位需要處理的事物和面臨的問題也越來越多，有著更加龐大的檔案信息需要管理。我們需要采用科學的技術手段，以達到高效的管理。
首先，我們應該確保事業單位檔案信息管理的實效性、準確性、及時性，以便檔案信息能夠更好地服務于事業單位的工作。
其次，我們需要利用現代網絡技術，將現有的檔案信息數字化、信息化，實現檔案信息紙質化和數據格式并存，這樣可以更好地確保檔案信息的安全和完整。
最后，我們可以充分利用網絡，將我們不屬于保密范圍的檔案信息，通過網絡進行共享，實現資源共享，從而更加有效地實現資源的充分利用。
（三）注重對檔案信息的保密工作的發展
檔案的保密是檔案管理工作的重點，也是檔案管理人員必須嚴格遵守和時刻關注的重要問題。對于事業單位的檔案管理中的保密性，需要從檔案的保管和保密兩個方面來進行歸類，對于檔案的保管，則主要從資料保存的角度來確保資料在需要時能夠找到，而對于檔案的保密則需要在一定時期內，其內容和信息關乎國家的安全和利益，因此必須從對國家的危害上來慎重對待和嚴肅執行相應的保密制度和要。
（四）提升事業單位檔案管理人員的專業素質
事業單位檔案管理的關鍵是檔案管理人員，要想對事業單位檔案進行有效管理，需要建立一支優秀的檔案管理人員隊伍。一方面我們需要引進一批優秀的檔案管理人才，并對那些不稱職的檔案管理人員進行及時淘汰；另一方面我們還需要加強對現有的有潛力的檔案管理人員的培訓，讓他們通過培訓了解和學習最新的檔案管理技術知識，提升專業素質。
四、結語
綜上，新時期的事業單位檔案管理工作，主要是由檔案的信息為基本的服務，在能夠提供出正確的信息資源，再利用信息化技術將檔案資源進行管理的情況下，檔案的管理就會有效進行。現如今，時代在不斷的進步，社會也在不斷的發展，使得檔案管理在一定程度下也要加快前進的步伐，要力求將檔案管理的信息化模式適合社會的現代化需要。
參考文獻：
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（一）事業單位內部控制意識不強
首先事業單法人對內部控制意識不強。依據《中華人民共和國會計法》，事業單位法人對本單位會計事項的真實性，完整性負責。但現實生活中，事業單位法人往往認為財務管理工作只是財務部門的事情，放松了對經濟事項的監督和管理，把關不嚴，簽字往往流于形式。有些事業單位重大經濟事項決策過程中，往往只限于主要領導或者領導班子集體決策，對財務部門和職能部門的意見采納不足，甚至對內部控制制度不落實或落實不到位。因而造成決策失誤的事項屢見不鮮。其次，財務工作人員內部控制意識不強。有些事業單位盡管建立了內部控制制度，但往往職能部門的內部控制制度不落實或落實不到位。表現較突出的是一些財務人員不履行監督職能對支出票據見領導簽字即付款放行，部分內控崗位工作人員的專業水平和思想道德素質不高，往往從自身前途和利益考慮，有意無意的迎合領導，或者怕得罪人，從而對內控制度不落實，甚至編造虛假的會計資料及統計數據。
（二）內部控制制度不完善，不落實
1.內部控制制度不健全
事業單位類型多，規模大小不一，特別是一些規模較小的事業單位，由于業務較少，人員較少，沒有建立相應的內部控制制度和設置內控崗位。突出表現一人多崗，部分崗位沒有做到不相容職務相互分離、相互牽制，這些現象都會造成內部控制制度的漏洞，為一些違規問題的出現打下了埋伏，也為腐敗問題有了可乘之機。
2.內部控制制度不完善或不落實
在現實生活中大部分單位有財務管理制度，預算管理制度、債權債務管理制度，固定資產管理制度、項目資金管理制度以及建設工程管理制度，但這些制度往往成了墻上的擺設，許多經濟業務事項沒有按照內控制度的流程去做或簡化了程序，事業單位之所以在歷年的財政財務檢查和審計中被發現存在違規和違紀問題都與內部控制制度不完善、不落實有關。
（三）資金管理混亂
在實際工作中，部分單位大額提取現金，超現金結算起點使用現金結算方式，甚至公款私存。還有些事業單位違規收費，或將收費資金坐支留用，這都是資金管理制度不落實，造成資金管理混亂。
（四）固定資產管理混亂
部分單位購入固定資產做費用支出，不增記固定資產造成資產賬實不符，有些單位長期不進行固定資產清理，單位資產家底不清，固定資產管理崗位和財務部門長期不對賬，盤盈盤虧資產不及時處理，這些都與固定資產管理制度不落實有關。
（五）采購管理不規范
部分事業單位對使用財政性資金采購限額和標準以上的貨物、工程、服務，沒有按照政府采購目錄和限額組織實施，私自采購“暗箱”操作，無預算采購，超預算采購，這些現象往往是腐敗問題的溫床。
（六）項目建設管理不規范
部分事業單位在項目管理上出現截留挪用項目資金，違反項目建設招標規定，項目建設崗位責任不明確、不落實等等造成工程建設質量不達標等問題。這些問題的根源在于項目管理制度不完善或制度不落實。
（七）財務管理不規范
部分事業單位財務工作未做到由財務部門統一管理，而是各職能部門分口管理，這為“小金庫”問題的產生提供了土壤
（八）監督不到位
首先，政府職能部門對事業單位監督有待加強，往往事業單位的違規問題重責令整改和處罰，輕移交移送處理，從而降低了違規違紀的成本，違規違紀單位及人員沒有得到應有的處理。削弱了警示教育的作用。其次，單位較小的事業單位，往往不設紀檢和內審機構。因此這些單位的內部控制監督往往缺失。
二、加強事業單位內部控制的措施和途徑
（一）提高內部控制意識
事業單位要將內部控制作為事業單位法人治理結構的重要組成部分，提高單位領導和職能部門對內部控制的意識，要定期或不定期開展內部控制制度培訓，使廣大內部控制崗位從業人員及管理人員熟悉內部控制的流程，在實際工作中嚴格按照內部控制制度辦事，杜絕違規、違紀現象和腐敗問題，提升單位的管理水平。
（二）加強財務工作領導
事業單位主要負責人為第一責任人，對本單位財務管理工作負總責。單位財務必須統一管理，實行“一支筆”審批，不得按業務分工實行分口管理，重大財務事項須經集體討論決定。單位的所有收支，要按照“集體決策、公開公平、確保安全、廉潔高效”的原則安排使用。
（三）建立完善內控制度
建立健全財務管理、監督檢查、責任追究和重大事項請示報告等制度，特別是要按照國家相關法律法規，建立健全內部控制制度，明確崗位責任，落實崗位牽制制度，深入分析風險源、全面排查風險點、準確確定風險等級、科學制定風險防范措施，實現對財務管理全過程的動態監控，加強對所屬單位財務工作的管理和監督。
（四）規范財務管理
1.嚴格銀行賬戶管理。事業單位的所有資金都必須納入國庫單一賬戶體系管理，收入直接繳入國庫或財政專戶，支出通過國庫單一賬戶體系支付。未經財政部門批準，任何部門和單位不得擅自開設銀行賬戶。
2.嚴格國有資產管理。事業單位要建立健全固定資產管理制度，依法設置資產賬簿，新購置資產必須及時入賬，嚴禁賬外管理。對固定資產要定期或不定期進行清查盤點，做到賬實相符，保證資產安全和完整。資產對外出租、出借的，必須事先報同級財政部門審核批準，形成的收益要繳入同級國庫或財政專戶，納入財政預算管理。對資產處置，要嚴格按照相關規定報批、評估、處置。
3.嚴禁私設“小金庫”。各事業單位所有收支活動必須納入單位財務機構統一管理，嚴禁將公款以個人名義私存私放，嚴禁以各種名義虛報支出、套取現金私設“小金庫”。積極推行公務卡結算，控制現金支付范圍。
（五）嚴格支出管理
1.嚴格財政專項資金管理。事業單位要嚴格按照有關規定管理使用專項資金，不得擅自改變資金用途，嚴禁將專項資金用于彌補日常辦公經費缺口，甚至用于發放職工福利。
2.嚴格控制一般性支出。事業單位要認真貫徹落實中央八項規定和黨政機關厲行節約的有關規定，嚴格控制水、電、油、文件、通信、差旅費等一般性支出，堅決反對鋪張浪費行為。
3.嚴格政府采購管理。凡使用財政性資金采購限額標準以上的貨物、工程和服務，必須按照“公開透明、公平競爭、誠實信用”的原則，實行政府采購。政府采購項目必須編制政府采購預算，按照政府采購目錄組織實施。嚴禁違反政府采購程序，“暗箱”操作、無預算采購、超預算采購等行為。
（六）健全內部監督制度
事業單位要根據有關規定，結合本單位的特點，進一步加強財會隊伍建設，不斷提高財會人員的政治素質和業務素質。要按照法律規定設置財務管理職能部門，配備合格的財務管理人員，財務管理人員必須持證上崗，不符合規定的限期調整。要嚴格做到不相容崗位相互分離，會計、出納必須分設，出納人員不得兼任稽核、會計檔案保管和收入、支出、費用、債權債務賬目的登記工作。要進一步完善開支手續，每一項經費開支都必須有合法完備的原始憑證，須注明事由，有經手人、驗證人、審批人三人以上的簽名方可報銷入賬，要嚴格執行“日清月結”制度，每月至少要進行一次對賬工作，保證賬證相符、賬賬相符、賬實相符。依法建立財務公開制度，定期公開財務收支計劃和經費收支情況。
（七）加強工程建設資金管理
事業單位的工程建設，要相符合國家工程建設方面的法律法規，并按規定開展工程建設財務工作，嚴格按照批準的預算建設內容做好賬務設置和賬務管理工作。政府投資的工程建設項目的工程結算和竣工財務決算，須經財政投資評審機構審查或審計部門審計，建設單位按財政評審機構出具的審查結論或審計部門出具的審計結果作為工程結算手續的主要依據。
三、強化監督監察
關鍵詞：事業單位；財務管理；運行機制
中圖分類號：F230 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）018-000-01
一、前言
隨著事業單位體制改革的日益深入，事業單位面臨著諸多因素的影響，事業單位由內至外發生了變化，最明顯的變化在于財務管理體制的變化。事業單位為了實現可持續性發展，那么就必須要完善自身的財務管理運行機制。完善事業單位財務管理運行機制能夠確保事業單位財務活動健康、有序、穩定發展的道路。本文對完善事業單位財務管理運行機制進行思考。
二、事業單位財務管理中的問題
1.財務管理制度不健全
事業單位在修訂財務管理制度時，通常都會存在著不及時、不完善的情況，不符合事業單位的具體情況，也沒有和國家新頒布的財經會計制度或者法律法規進行有效地銜接。有相當數量的事業單位雖然建立起了會計管理相關制度，但沒有落實到實處，只是徒于應付，流于形式，這樣必然會對事業單位財務工作的權威性造成直接損害。
2.財務報告數據失真
有些事業單位為了掩蓋真實的財務狀況，隨意編制財務報告，任意變造、偽造虛假的會計報表、會計賬簿、會計憑證，導致出現嚴重的賬表不符的情況；有些事業單位所提供的財務會計報告中雖然報表正確，但是卻沒有必要的財務分析及文字說明，不便于正確理解。
三、加強事業單位財務管理的措施
1.健全財務管理制度，加強監督力度
眾所周知，嚴格的財務管理制度，是確保新形勢下事業單位財務管理工作高效、有序運轉的關鍵。各事業單位應該基于《中華人民共和國會計法》及單位實際情況來合理制定財務管理制度，確?？梢杂行?、合法地開展財務工作。同時，加強事業單位的財務內部監督，設置專人專崗來定期審查財務工作，一旦發現出現不合理的財務活動，那么應該在第一時間內提出整改建議或者立即予以制止。此外，事業單位還要接受來自紀檢、財政、稅務、審計等部門的外部監督，以此來確保財務工作的合法性和規范性。
2.從細節入手防止財務報告數據失真
第一，事業單位應該要從內部抓起，要積極、主動地來將財務信息披露質量予以提高，這樣對于事業單位實現可持續性發展也是非常有利的。再次，還要注重動態分析方法，應該要動態地分析事業單位的日常財務狀況，而不是靜態地看問題，這樣無疑有利于事業單位財務管理運行體制的完善。第二，為了有效地避免事業單位財務人員出現貪污舞弊的情況，務必要建立資金業務崗位責任制，特別是要注意對出納的崗位進行明確，出納人員不能兼任債務明細分類賬登記、總分類賬和收入分類賬登記、會計檔案保管、稽核等崗位。與此同時，務必不能出現由某一人來全部辦理資金業務的情況，務必要體現出資金業務不相容崗位的相互監督、相互制約、相互分離。第三，事業單位財務管理部門應該要建立健全現金盤點制度，每日都應該要及時核對現金日記賬和庫存現金余額，以此來確保貨幣資金收付的準確性，貨幣資金的完整、安全應該由出納直接負責。而現金盤點工作則應該采取不定期或定期的方式來予以開展，值得注意的是，至少每三個月應該庫存現金突擊盤點一次，一旦發現問題，那么要及時深入查詢，對相關責任人予以懲戒。第四，定期還要組織全體財務人員集中學習新的財務專業知識和財務管理制度，提高財務人員自身素質，夯實財務管理基礎。認真抓好每個細小環節的工作，每張原始憑證都經過經辦人簽字、科室負責人簽批、財務科長審核、主管領導審批、報銷等各個環節，規范會計憑證的錄入、記賬、財務報表的編報、財務檔案歸檔。
3.嚴格財務管理程序
定期要組織事業單位的全體財務人員學習新的財務專業知識和財務管理制度，提高財務人員自身素質，夯實財務管理基礎。認真抓好每個細小環節的工作，每張原始憑證都經過經辦人簽字、科室負責人簽批、財務科長審核、主管領導審批、報銷等各個環節，規范會計憑證的錄入、記賬、財務報表的編報、財務檔案歸檔。另外，在事業單位預算管理中，務必要以科學管理為指導、以動態管理為主導、以經濟性為原則，合理設置預算目標，最大限度地提高預算管理效率。值得注意的是，在設定目標時不可脫離實際，要基于事業單位的實際情況來合理設定，目標設定得越具體、越詳細，那么就越會取得較佳的效果，只有在這種良好的范圍中才能夠實現預算管理目標。
4.對財務管理人員進行全方位、多層次地激勵
財務管理人員是事業單位財務管理能否得到順利執行的關鍵。務必要為財務管理人員搭建事業成功的平臺，讓事業單位的發展和財務管理人員實現自我價值有機融合，倡導公正公平、團隊精神，建立一個理解人才、愛護人才、尊重人才、關心人才、尊重創造、尊重科學的良好氛圍，釀造積極向上、催人奮進的單位文化。事業單位應該秉承著“公正、公平”的原則來為財務管理人員建立完善各種激勵機制。
四、結語
總之，隨著經濟環境的變化和時代的發展，完善事業單位財務管理運行機制是事業單位未來發展的必由之路。事業單位務必要基于其自身特點，將財務管理的效用真正發揮出來，使事業單位能夠實現有序、健康、快速、穩定地發展，最終達到提高事業單位經濟效益、提高事業單位競爭能力的目的。
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問：為什么要制定《事業單位人事管理條例》？
答：我國現有事業單位111萬個，事業編制3153萬人。近年來，事業單位人事制度改革取得較大進展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立，但還存在一些問題：一是能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統一；三是獎懲等激勵保障機制不夠健全；四是人事爭議處理依據不夠明確。這些問題都需要通過專門的立法加以解決，因此有必要制定出臺《事業單位人事管理條例》。
問：條例對事業單位崗位設置作了哪些規定？
答：崗位管理是事業單位人事管理的重要內容。分類設置崗位有利于轉換事業單位用人機制，實現對工作人員由身份管理向崗位管理轉變，調動不同崗位工作人員的積極性、創造性。2006年原人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》，開始試行事業單位崗位設置管理制度。事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。2011年中辦、國辦《關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見》規定，公益一類事業單位，在審批編制內設崗，規范人事管理，搞活內部用人機制；公益二類事業單位，在備案編制內設崗，賦予單位靈活的人事管理權。據此，條例規定事業單位按照國家有關規定設置崗位。此外，條例還規定了崗位類別、等級和設置程序等內容。
問：事業單位應當如何進行公開招聘和競聘上崗？
答：公開招聘有利于規范事業單位招聘工作，公平公正地選擇工作人員。2005年原人事部《事業單位公開招聘人員暫行規定》，要求事業單位新進人員實行公開招聘。在此基礎上，條例明確規定，除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、崗位等人員外，事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。同時考慮到事業單位種類多、行業差別大，公開招聘的具體辦法不宜一刀切，條例僅對公開招聘的范圍和基本程序作了規定。
競聘上崗是事業單位內部產生崗位人選、實現人員能上能下的一種競爭性選拔方式。考慮到競聘上崗只是事業單位的用人方式之一，條例僅對需要競聘上崗的程序作了原則規定。下一步，人力資源社會保障部、中央組織部還將制定事業單位工作人員競聘上崗的辦法，對競聘上崗的條件、程序等內容作具體規定。
問：關于聘用合同，條例是如何規定的？
答：2002年國辦轉發原人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，將聘用制確定為事業單位的基本用人制度。聘用合同簽訂率逐步提高，目前已超過90%。勞動合同法第九十六條規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。根據事業單位聘用合同的特點和實際情況，條例規定了聘用合同的期限、初次就業人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關系的終止。條例未作規定的，依照勞動合同法及其實施條例執行。
問：如果事業單位出現人事爭議，應如何解決？
答：事業單位人事爭議與勞動爭議既有相同之處，也有不同之處。事業單位工作人員與所在單位作為平等主體發生的爭議，與勞動爭議性質相同，可以適用勞動爭議調解仲裁法的規定。據此，條例原則規定：事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照勞動爭議調解仲裁法等有關規定處理。
事業單位實行按崗申報制度
根據崗位設置管理制度有關要求，事業單位要在核準的崗位數額內實行按崗申報制度，今后不再進行超過崗位數額的專業技術職務資格評審。隨著崗位管理制度的實施和完善，今后事業單位將根據崗位需求組織推薦申報參加評審人選，即單位缺什么崗位(專業)補什么崗位(專業)，將“崗位與評價相結合、崗位與使用相結合”。
按崗申報制度的實施，對事業單位崗位設置提出了更高的要求，必須要從事業發展需求和人員隊伍狀況，科學設置專業技術崗位，明確本單位主、輔系列崗位分布，根據崗位空缺、本著競爭擇優的原則，在符合申報條件的人員中擇優推薦申報人選。
按崗申報制度的實施，對事業單位專業技術人員申報職稱評審行為也提出了新的要求，不能再“隨意”申報，須申報與本單位崗位設置的專業要求相一致的專業技術職務資格，本單位未設置相應專業技術崗位的，就不能參加申報評審相對應的專業技術職務資格。
根據上級統一部署，按照市政府的要求，我市全面啟動事業單位崗位設置管理制度改革，目前進展順利，崗位核準工作基本完成，已進入崗位聘用工作階段。由于崗位設置管理制度是按崗申報制度的基礎，為加快推進崗位聘用工作，職稱評審意見明確提出：未實施崗位設置管理制度、未按新核準崗位等級開展崗位聘用的事業單位，人事部門將不予核準職稱申報數額。
加大用人單位的推薦權
職稱評審將加大用人單位推薦權，解決單位“想用的評不上，評上的用不上”的問題。同時，對申報程序進行了進一步規范，要求各單位嚴格按照個人申報、民主評議推薦、單位審查、呈報部門審核的推薦申報程序進行。在推薦人選時，要通過量化賦分、民主推薦等方式進行。各單位要按照代表性、知情度和相關性原則，合理確定參加投票人員范圍，把民主評議結果作為推薦人選的重要依據。其中，形不成差額推薦的單位，推薦人選同意票數應超過參加投票人數的三分之二。事業單位推薦晉升副高級以上專業技術資格，推薦方案須報市人社部門核準同意后方可組織實施。
民主測評結果作為評審重要依據
各評委會及辦事機構，將結合各自系列(專業)特點，制定科學、分類的評審標準，增強評審結果的科學性、真實性和社會公信力，注重發揮職稱評價杠桿作用，打擊學術腐敗、凈化評審環境、形成良好的評審氛圍，鼓勵專業技術人員在本職崗位上干事、創新、創業。將品德、能力和業績作為專業技術人才評價的主要標準，制定通過民主測評、民主評議評價申報人員品德、能力、業績的具體辦法，把廣大專業技術人員對申報人員的評價量化、細化為標準條件，把平時工作量、工作業績作為評審重要依據。
分類調整論文科研成果條件
分類調整論文、科研成果條件，對高校、科研院所等主要從事教學或科學研究工作的專業技術人員，要將論文、論著、科研成果作為必要條件，制定量化考核標準，適度提高其質量要求。對其他專業，要根據專業特點降低或取消量化賦分權重，特別是基層專業技術人員論文、科研成果僅作為專家評審的參考條件。論文不僅僅以是否發表為依據，在申報時，只提供代表本人專業技術水平的兩篇論文，由評委根據論文質量賦分。被《SCI》、《EI》等收錄、發表在中文核心期刊上的論文可作為論文賦分參考依據。
部分專業實行“考評結合”
對衛生、圖書、檔案、建筑工程等系列(專業)繼續實行考評結合評價方法，對參加專業考試人員資格要進行嚴格審查、完善題庫建設、合理調控合格率，切實提高參評人員質量。各評委會要根據不同類型、不同層級專業技術人員特點，采用考試、評審、答辯、考評結合、考核、考察、說課等不同評價方法，真正評出水平、評出能力，增強評價結果的公信力。
摘要：電力企業作為關乎民生的重要企業，雖然其單位性質并非事業單位，但由于其特殊性，在很多情況都把其作為事業單位看待，其工作人員更是編入了事業編制，電力企業的人事制度是否合理一直是各方面關注的焦點。電力部門職工的招聘、人員的任用、領導的提拔都會對整個企業的運作產生直接影響。同時人事制度的執行也向社會和民眾傳達相關單位人事制度的各種信息。2011年人力資源和社會保障部事業單位人事管理司的《事業單位人事制度改革回顧與展望》一文中指出"事業單位改革是繼黨政機關和國有企業改革之后的又一重大改革，事業單位人事制度改革是事業單位改革的重要內容，是干部人事制度改革的重要組成部分。十一五期間，事業單位人事制度改革逐步推進，抓住重點環節，取得了積極進展。" 自"十一五"以來全國事業單位人事管理制度改革開始穩步推進，各事業單位積極將抓好人事管理制度改革作為單位有效運行、迅速發展的重要倚仗，在保證單位工作正常有效運行的同時，積極探索和優化單位人事制度改革，并將之運用于各自人事工作中，使得人事工作有效、高效的運行。
關鍵詞：人事制度 電力部門 改革
一、全國事業單位人事制度的現狀與發展
1.聘用制度的推行面不斷的擴大。根據國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，全國27個省區市和新疆生產建設兵團以及部分部委都結合本地區、本部門的實際，制定了事業單位實施聘用制度的意見。全國簽訂聘用合同的事業單位工作人員占事業單位工作人員總量的比例由 2005 年的 51%、2006 年的 59%，增加到 2009 年的 80%，到“十一五”末，全國簽訂聘用合同的事業單位工作人員達到90%。聘用制度的建立和推行，將合同用人的觀念深入人心，為深化事業單位人事制度改革營造了良好氛圍。
2.崗位設置管理制度全面開展。全國各地開始探索的創造合理的崗位設置管理制度，主要由相關單位上級部門對下級部門進行監督和管理，事業單位崗位的設置數量、招聘制度均有上級主管單位制定。制定合理的崗位設置管理制度，有利于崗位的合理設置，從一定情況上杜絕了個別事業單位亂招人、多招人，并且在崗位設置時，設置不合理的“蘿卜崗位”，給招聘的公平性和公正性造成嚴重的破壞。
3.公開招聘制度穩步實施。公開、公平、公正三個原則一直是招聘的基本原則，但在實際的招聘行為中，個別單位存在內部招聘等情況，這給招聘帶來了很大的問題。首先是，招聘個別“關系戶”到重要崗位中，“關系戶”不具備完成崗位職責的能力；第二是，有損招聘單位的公信力；第三則是，給就業者造成就業壓力，導致更多的惡性競爭。自2005年《事業單位公開招聘人員暫行規定》出臺，公開招聘有了政策上的支持和肯定，規范了事業單位進人的行為，對事業單位進人行為進行監督，引導了由不公招聘所造成的不良輿論漸漸向良性發展，為事業單位人員的招聘提供更好的社會環境。
4.人力資源社會保障部會同有關部門研究制定了《事業單位人事管理條例》，為單位人事部門各項行為提供了政策上的支持。
總的來看，我國事業單位招聘制度開始趨于完善，而由于事業單位職能和特點的不同，導致《事業單位人事管理條例》始終不能滿足每個單位的需要，因此從單位的層面來研究人事制度的改革是有必要且有益于各單位實際工作的。
二、電力企業人力資源特點及我國人事制度的特點
1.職工的總體分布不均衡。電力部門每年求職者數量都遠高于招聘數量。電力企業人事分布總體呈金字塔形，高端技術人員和管理人員數量極少，最缺少的是具有基礎電力技術人員及與電力相關的其他辦事人員。對應聘者而言，技術人員往往是人不愿意接受的崗位，而大受歡迎的管理崗位卻又數量太少。在事業單位中，管理人員大多由下級單位升遷而來。作為技術性很強的電力部門，每年招不到想招的技術型人員，卻又不可能直接招聘管理人員，這就導致了電力部門進人呈一個惡性循環：專業技術人員變少，管理人員卻又不具備相應的專業技術能力，這就為整個部門工作帶來了壓力，使得一些工作不能有序快速的推行。
2.電力企業部門龐大，人事管理制度發展區域的不平衡。電力企業作為為人民生活服務的重要的企業，由于其重要性，無論在人員配置還是機構設置上都比較龐大。而龐大的職工群中，上級公司于下級子公司經常存在各種原因的人動，而同級的子公司中也經常存在相互的人動。龐大的人事部門需要專門的人事管理規章制度，現階段各級公司都基本有了人事管理制度，但由于各個子公司具體情況的不同，需要結合總規章制度與本地具體情況進一步完善人事管理的規章制度。
3.人事績效考核制度還不完善，導致不同子部門收入等各方面差距過大，員工們出現了一些不滿情緒。在考核中主要出現以下問題：
（1）獎懲制度不完善。
（2）考核內容不夠細致。
（3）考核方案不具體。
（4）對考核的意義及其重要性認識不清。
（5）考核缺乏時效性。
（6）考核過程帶有一定的形式性。
（7）責任追究不徹底。
（8）實行以扣分為主的考核導向。
三、對電力企業人力資源制度改革的建議
1.堅持以科學發展觀為指導。改革是發展的動力，要按照科學發展觀的要求，通過改革，轉換用人機制，搞活用人制度，調動人員積極性、創造性，為公共服務和社會事業發展提供人事人才保障。電力企業作為關乎民生的重要企業，其人事制度完備與否直接關系到電力部門工作的正常運作，運作時是否具有高效率與員工又具有直接關系。改革人事制度，必須以科學發展觀為指導，以發展為第一要務，以長遠發展為人事改革的要務。
2.人事管理制度必須堅持符合本單位特點。雖然電力企業并非事業單位，但其也承擔著公共服務職能，電力公司的工作人員也是公職人員。都必須遵循事業單位的特點，建立人事管理制度。電力公司作為一個龐大的部門，如何使其人事有效運作，主要分以下幾個方面：
（1）招聘環節。嚴格執行國家有關政策和上級主管部門相關規章制度。實行公開、公平、公正的招聘原則，本著擇優錄取的原則錄取適合的應聘人員。招聘環節不僅僅關系著本部門是否能招到合適的員工，更關系著單位的社會聲譽。非公平的招聘不但破壞單位的聲譽，而且還會造成極為惡劣的輿論影響。還要以科學發展觀為指導，關心員工的長遠發展，為應聘人員考慮長久。
（2）任用環節。普通員工及領導干部的任用秉持著德才兼備的原則，作為一個服務部門，工作人員是否能守住相應的職業道德非常重要。第三十三條中規定：“黨的干部是黨的事業的骨干，是人民的公仆。黨按照德才兼備的原則選拔干部，堅持任人唯賢，反對任人唯親。”這是我們黨在選拔干部工作中一貫堅持的原則。所謂德，就是具有堅定正確的政治方向，堅持四項基本原則，有高度的組織性和紀律性等。所謂才，就是有為人民服務的本領，有現代科學文化知識，熟悉以至精通本行業務，要有較強的組織、領導能力。雖然電力公司并非黨政部門，但是在領導干部任用上完全可以參照黨政領導干部任用的原則。在新第三十三條中還規定“實現干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業化”，電力公司作為專業性極強的一個部門，無論是領導干部還是員工都應當不斷的學習專業知識以此跟上時代的進步，在自己的本職崗位上發光發熱。而單位干部的任用則可以向年輕人多作傾斜，使年輕的一代學有所長、能得所用。
（3）常規人事管理環節。常規人事管理環節也包括招聘和任用兩個環節，其外還包括員工的發展等多個方面。細化而言，單位考勤制度、休假制度、薪資福利制度、社會福利保險、工作人員培訓等方面都屬于常規人事管理的環節。就電力企業而言，組成的子部門較多，人員分工復雜要求制定多類同質的常規人事管理計劃，做到對各自部門工作人員不偏不倚公平為重。
3.完善績效考核、評定制度。合理的績效考核評定制度是引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動電力公司總體戰略目標的實現。為更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。針對前文提到電力部門績效考核出現的一系列問題筆者認為當從以下幾個方面解決：
（1）考核的目的要明確、統一。
（2）考核的指標要科學、合理?？茖W的績效考核指標，必須可查、可找，可取證。應遵循明確、具體、可衡量、可達到、有時限的原則。
（3）考核的標準要分出等級。設定三級標準，即最低工作標準、基本工作標準和突破工作標準。最低標準是必須完成的，如無法完成，則必須予以處罰；基本標準是應該完成的，對完成基本工作標準的，有加分，沒完成的，要有處罰。突破標準是可以完成也可以不完成的。對完成突破標準的，要予以重獎。
（4）考核方案要清楚、明晰?？冃Э己说姆桨敢哂锌刹僮餍?。在確定考核方案時，不能停留在一些籠統的概念上，避免模棱兩可的字樣出現。
（5）考核的重點要及時轉變，把考核重點由過錯向績效轉移。改變考核辦法，形成激勵機制。
（6）考核過程要公開、透明，考核小組成員應具有廣泛性和代表性，避免暗箱操作。
（7）考核結果要及時反饋，以此鼓勵先進、鞭策后進，形成一個良好的競爭激勵環境。
（8）考核的責任要落實到人，在考核前，要堅持從實際出發，細化崗位職責，明確個人分工。
