時間：2023-06-02 11:33:48
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇銀行員工培訓(xùn)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、指導(dǎo)思想
目前員工業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低、專業(yè)技術(shù)水平落后、營銷技能缺乏，已經(jīng)成為影響xx支行生存發(fā)展的瓶頸。因此，強化員工職業(yè)素質(zhì)、提升服務(wù)效能，是xx支行實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展和競爭制勝的關(guān)鍵。
員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作是支行管理的一項重要內(nèi)容，培訓(xùn)要堅持“理論聯(lián)系實際、業(yè)務(wù)結(jié)合服務(wù)，因需施教、學(xué)以致用”的基本原則，采取“業(yè)余自學(xué)與集中培訓(xùn)相結(jié)合、現(xiàn)場操作與現(xiàn)場測試相結(jié)合”的方法，通過員工自學(xué)、培訓(xùn)和考試，切實提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)和技術(shù)水平，為進(jìn)一步創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團隊、增強xx農(nóng)行綜合競爭實力奠定基礎(chǔ)。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
為認(rèn)真抓好員工培訓(xùn)工作，支行成立員工培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組由支行主管行長擔(dān)任組長，由支行各部室負(fù)責(zé)人擔(dān)任成員;領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，設(shè)在支行綜合管理部，由綜合管理部負(fù)責(zé)人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組秘書。領(lǐng)導(dǎo)小組主要職責(zé)：制定培訓(xùn)計劃，組織教材，開展崗位學(xué)習(xí)、技術(shù)比賽、培訓(xùn)和考評等工作，建立員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)和考試成績檔案，選拔、培育優(yōu)秀人才，建立健全人材儲備機制。
三、培訓(xùn)內(nèi)容
按培訓(xùn)內(nèi)容劃分為應(yīng)知、應(yīng)會兩部分。按崗位劃分為五大類：
(一)業(yè)務(wù)崗：
業(yè)務(wù)崗人員為會計主管、記賬員、聯(lián)行員、各部室綜合員。
1、應(yīng)知部分：農(nóng)行會計基本制度及財務(wù)管理制度、《中華人民共和國會計法》、《中華人民共和國票據(jù)法》、結(jié)算業(yè)務(wù)等會計相關(guān)知識。
2、應(yīng)會部分：賬務(wù)記載、賬務(wù)處理、成本核算、微機操作、財務(wù)分析報告。
(二)柜員崗
柜員崗人員為儲蓄柜員、對公柜員。
關(guān)鍵詞:商業(yè)銀行;員工;工作滿意度
中圖分類號:D630 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
一、商業(yè)銀行員工工作滿意度影響因素的現(xiàn)狀
(一)當(dāng)前員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析
1.老員工的培訓(xùn)情況。老員工工作方式“慣性效應(yīng)”或“軌道效應(yīng)”比較嚴(yán)重,對新理念、新思路學(xué)習(xí)的主動性比較差,對系統(tǒng)文件、相關(guān)宏觀信息的把握和運用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。在崗位專業(yè)知識“點”和“面”沒有系統(tǒng)的理解和掌握的基礎(chǔ)上,更談不上創(chuàng)新。對學(xué)習(xí)效果缺乏嚴(yán)格的評價與制度考核,所以往往是形式重于實質(zhì)。2.新員工的培訓(xùn)情況。新員工(2008年以后新招入行的在崗大學(xué)生)的情況。目前,城市商業(yè)銀行的實踐培訓(xùn)多依賴“師帶徒”、“傳幫帶”的模式及簡單的上崗培訓(xùn)。但是老員工綜合素質(zhì)參差不齊,對新人培訓(xùn)的積極性、方式、內(nèi)容都不盡相同,所以無法讓他們同步快速成長起來,僅僅靠大學(xué)生自身慢慢積累或自身的悟性。結(jié)果,經(jīng)過幾年之后,新員工又加入到了老員工的隊伍中,如此下去,造成惡性循環(huán)。3.監(jiān)督機制尚不完善。銀行的管理者一味的認(rèn)為員工培訓(xùn)了和學(xué)習(xí)了,就等于掌握了,理解了,其實培訓(xùn)的效果很不理想。
(二)薪酬管理存在的主要問題
1.對員工的激勵方式比較單一。目前,合肥市商業(yè)銀行激勵機制的一大缺陷就是過分倚重于物質(zhì)獎勵,忽視了精神獎勵的作用。絕大多數(shù)人認(rèn)為銀行對員工的激勵措施主要還是停留在發(fā)放年終獎金,激勵方式比較單一,不能滿足不同層次員工不同的需要。尤其是在人們基本的生活需要得到滿足以后,物質(zhì)激勵的邊際效率是呈下降趨勢的,為了達(dá)到相同的激勵效果,就必需使用更多的物質(zhì)資源。2.對銀行主要管理人員和業(yè)務(wù)骨干激勵不足。近年來合肥市商業(yè)銀行流失的人才大部分是在35歲以上甚至是30歲以下的具有本科以上文化程度的業(yè)務(wù)骨干和管理人員,他們?yōu)樯鐣豌y行創(chuàng)造的價值與銀行給他們的薪酬相比是不對等的,那些主要管理人員和業(yè)務(wù)骨干更需要的是能得到自我實現(xiàn)的滿足感和自豪感,希望得到社會和外界的承認(rèn)。
(三)沒有為核心員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃
商業(yè)銀行的關(guān)鍵人才多屬于25到40年齡段。這個年齡段的核心員工,年富力強,辦事果敢。生活、工作上標(biāo)準(zhǔn)要求更高,比一般人有更多選擇的空間與自我的主張。他們追求自我價值實現(xiàn),群體認(rèn)同感強烈,常會把自己放在決策者的角度去思考、看待問題。他們看重個人想法是否得到組織承認(rèn)及對企業(yè)產(chǎn)生的影響力。他們勇于挑戰(zhàn)、敢于創(chuàng)新,重視知識技能的更新。而據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)合肥市商業(yè)銀行卻缺乏對這部分人才的職業(yè)生涯規(guī)劃,從而很難留住這部分人才。
(四)商業(yè)銀行對不同屬性員工沒有給予應(yīng)有的不同的關(guān)注
比如對不同性別、不同婚姻狀況、不同職位的員工沒有綜合考慮他們的實際情況而給予不同的待遇。
二、對策與建議
(一)積極開展員工培訓(xùn)工作
如果說銀行過去的經(jīng)營依靠的是“資源”和“人力”,那么銀行今后發(fā)展動力靠“人才”和“創(chuàng)新”。目前,合肥市商業(yè)銀行的復(fù)合型人才、創(chuàng)新型人才、資源型人才還比較缺乏,還不能滿足該行快速發(fā)展的要求。除了面向社會公開招聘之外,另外的途徑就是把合肥市商業(yè)銀行現(xiàn)有員工通過培訓(xùn)由“人”變成“人才”,這才是解決“人才”問題的“根”和“本”。未來的銀企合作模式“銀行要根據(jù)企業(yè)的流程特征,把金融產(chǎn)品和服務(wù)項目嵌入到企業(yè)流程中去,為企業(yè)提供高效的融資、理財、咨詢等一攬子服務(wù)”。
積極開展員工培訓(xùn)工作的具體措施:1.改變培訓(xùn)方式。培訓(xùn)方式以課堂培訓(xùn)為主,互動為輔。討論時每個學(xué)員都必須參與,待員工對體系文件和實踐知識等基本功都掌握后,把合肥市商業(yè)銀行實踐中解決不了的創(chuàng)新方案和產(chǎn)品設(shè)計,都拿到這里討論、研究。同時,合肥市商業(yè)銀行最新的文件和精神都可以在這里進(jìn)行灌輸,徹底落實“執(zhí)行文化”和“創(chuàng)新文化”。2.完善監(jiān)督機制。監(jiān)督原則為寬進(jìn)嚴(yán)出,嚴(yán)格把好出口關(guān)。考核內(nèi)容,設(shè)立必修課和選修課,專業(yè)內(nèi)容及鄭州市商業(yè)銀行的主要精神和文件是必選內(nèi)容,對專業(yè)有幫助的課程可自愿選擇。每個必選項都要考試,對主要的專業(yè)內(nèi)容必須答辯或創(chuàng)新一項內(nèi)容,要敢于挑戰(zhàn)我們的制度和產(chǎn)品,進(jìn)一步升華學(xué)習(xí)的內(nèi)容,培養(yǎng)創(chuàng)新思想,根植“創(chuàng)新文化”。把培訓(xùn)考核與工資掛鉤,調(diào)高在工資中的比重,通過制度約束員工從沒時間學(xué)習(xí)到找時間去學(xué)習(xí),由被動型學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向主動型學(xué)習(xí),把“學(xué)習(xí)文化”變成“企業(yè)文化”的開端。
(二)盡快完善薪酬管理機制
1.對不同類別的員工采用不同的薪酬激勵方式。馬斯洛需求層次理論說明,人的需求是分層次的,只有滿足了低層次的需求之后,才能考慮高層次的需求。2.優(yōu)待銀行主要管理人員和業(yè)務(wù)骨干。銀行為了發(fā)展,在薪酬有限的情況下,要有重點地保留重要員工。3.實施彈利計劃。全面根據(jù)員工的需求改進(jìn)或設(shè)計福利。隨著時代的發(fā)展,銀行員工的需求和愛好會有不同而且多元化,統(tǒng)一的福利形式已不能滿足需要。
(三)不同屬性員工工作滿意度提升策略
對于未婚員工大部分為剛畢業(yè)或畢業(yè)時間較短的大學(xué)生,在實習(xí)期或剛過實習(xí)期,用人單位工資都不是很高,工資待遇比老員工少得較多。另一方面單身較多為無住房,無交通便利工具。未婚員工因為工資待遇一般是固定的,提高其工作滿意度可從提高其福利收入來考慮。對于綜合柜員工作滿意度的對策:1.開展綜合柜員職業(yè)生涯管理。首先完善綜合柜員職業(yè)生涯規(guī)劃。2.加強績效管理。首先,績效管理代替績效考核。完整的績效管理包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通、績效改進(jìn)等方面的管理活動。
參考文獻(xiàn):
[1]鄭寧.銀行員工工作滿意度影響因素研究[J].山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報,2008,2
[2]郭春慧.員工工作激勵與工作滿意度關(guān)系的研究[J].山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2009,1
關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；人力資源；培訓(xùn)
中圖分類號：F272.92；F832 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.02.32 文章編號：1672-3309（2012）02-75-03
一、國有商業(yè)銀行人力資源培訓(xùn)面臨的挑戰(zhàn)
（一）國際經(jīng)濟發(fā)展依然低迷
金融危機籠罩下的全球經(jīng)濟，隨著美國經(jīng)濟的持續(xù)疲軟和歐債危機的日益加劇，依然難有全面復(fù)蘇的跡象。雖然金融危機對我國銀行業(yè)的直接影響有限，但由于眾多企業(yè)陷入困境，貸款需求可能會有所減少，貸款不能收回的幾率不斷增大，國有商業(yè)銀行發(fā)展的國際市場環(huán)境十分嚴(yán)峻，對國有商業(yè)銀行從業(yè)人員風(fēng)險管理方面的要求不斷提高。
（二）國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展存在多種不確定性因素
國內(nèi)經(jīng)濟方面，雖然經(jīng)濟社會發(fā)展總體形勢良好，但影響當(dāng)前經(jīng)濟穩(wěn)定運行的不利因素較多，輸入性通脹影響沒有明顯減弱，國內(nèi)生產(chǎn)成本上漲壓力依然存在，資源要素價格矛盾比較突出，價格總水平仍可能高位運行，通脹預(yù)期仍然不斷增強，國有商業(yè)銀行依然面臨著較大的發(fā)展壓力。我國為應(yīng)對危機正在推行緊縮的財政政策和貨幣政策，各地區(qū)、各行業(yè)投資降溫，銀行信貸投放趨緩，經(jīng)濟運行中存在大量不確定性因素，國有商業(yè)銀行經(jīng)營風(fēng)險加大，對從業(yè)人員的綜合素質(zhì)提出了更高的要求。
（三）銀行業(yè)市場競爭日益加劇
隨著我國銀行業(yè)的放開，大量外資和中資銀行紛紛涌入市場，并且憑借著高效的管理、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、高素質(zhì)的從業(yè)人員和先進(jìn)的電子銀行網(wǎng)絡(luò)搶占了大量優(yōu)質(zhì)資源，各類證券公司、基金公司、保險公司、證券公司等非銀行金融機構(gòu)通過金融產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新，提供著與商業(yè)銀行同質(zhì)的金融服務(wù)，國有商業(yè)銀行的傳統(tǒng)利潤來源不斷壓縮，現(xiàn)有市場地位和盈利模式受到了巨大的沖擊，這要求國有商業(yè)銀行必須進(jìn)一步降低成本，尋找新的利潤增長點，開拓新業(yè)務(wù)以彌補傳統(tǒng)業(yè)務(wù)縮減帶來的利潤減少，因而對國有商業(yè)銀行員工的金融創(chuàng)新能力提出了新的要求。
企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，因此，國有商業(yè)銀行必須盡快貫徹前沿培訓(xùn)理念，完善員工培訓(xùn)體系，開拓人才成長途徑，全面提升國有商業(yè)銀行從業(yè)人員的知識水平、能力結(jié)構(gòu)和綜合素質(zhì)，以應(yīng)對銀行業(yè)同行先進(jìn)管理方式和高素質(zhì)人才的沖擊和挑戰(zhàn)。
二、國有商業(yè)銀行人力資源培訓(xùn)存在的問題
在當(dāng)前金融創(chuàng)新和業(yè)務(wù)發(fā)展日新月異的情況下，國有商業(yè)銀行都將人力資源培訓(xùn)作為一項重點工作，基本上建立起了開放型、多元化、分層次、分類別的培訓(xùn)體系。但是同其他發(fā)達(dá)國家的成熟商業(yè)銀行相比，我國國有商業(yè)銀行人力資源培訓(xùn)尚存在很多不足。
（一）培訓(xùn)體系中缺乏對核心員工的識別和偏重機制
核心員工是指在人力資本市場中稀缺的、具有高度價值性的、擁有豐富的行業(yè)經(jīng)驗、具有高超的專業(yè)技術(shù)和管理技能的員工,他們是商業(yè)銀行核心競爭力外化為核心技術(shù)和核心產(chǎn)品的載體。當(dāng)前，國有商業(yè)銀行在培訓(xùn)方面普遍較為重視銷售人員和管理人員，視他們?yōu)殂y行利潤的主要來源，而沒有真正的針對核心員工的識別和培訓(xùn)機制，極易造成培訓(xùn)效果的下降和核心員工的流失，給各項業(yè)務(wù)的發(fā)展帶來嚴(yán)重不利影響。
（二）培訓(xùn)內(nèi)容的針對性和系統(tǒng)性不強
一是國有商業(yè)銀行的培訓(xùn)需求分析過于簡單，僅僅使用一些較為簡單的調(diào)查手段，比如問卷等，而較少使用科學(xué)嚴(yán)密的工具或方式來確定培訓(xùn)需求，難以真正發(fā)現(xiàn)組織成員技能和素質(zhì)的不足，使整個培訓(xùn)效果大打折扣；二是國有商業(yè)銀行人力資源培訓(xùn)熱衷于引進(jìn)前沿的培訓(xùn)理念和方法，如“創(chuàng)新導(dǎo)向”、“時間管理”等，而忽略自身的組織文化和實際需求，員工難以真正從培訓(xùn)中獲取可以有效應(yīng)用于實踐的理論和技能；三是國有商業(yè)銀行培訓(xùn)內(nèi)容十分豐富，員工能力能夠得到迅速的提高，但是未能形成一個有效的整體，沒有同員工的整個職業(yè)發(fā)展和薪酬激勵結(jié)合起來，造成員工特別是核心員工在綜合素質(zhì)和職業(yè)技能不斷提高情況下的加速流失。
（三）培訓(xùn)較少涉及企業(yè)文化和價值觀的內(nèi)容
當(dāng)前國有商業(yè)銀行多偏重于崗位知識和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，較少對員工進(jìn)行企業(yè)文化和價值觀方面的教育，員工通過培訓(xùn)僅僅能知道“怎樣做”，但是卻對“為什么”知之甚少，難以有效影響員工的價值觀等深層特質(zhì)，未能發(fā)揮企業(yè)文化在增強員工認(rèn)同感并激發(fā)員工業(yè)務(wù)創(chuàng)新動力和增強企業(yè)凝聚力方面中的巨大推動作用，令多數(shù)員工僅僅是一味工作，忽視創(chuàng)新，忽略進(jìn)取，工作后勁不足，難以有效融入企業(yè)發(fā)展。
（四）培訓(xùn)評估體系及反饋機制不健全
國有商業(yè)銀行出于成本和收益的考慮，很少開展培訓(xùn)評估和效果反饋，這使得培訓(xùn)的組織設(shè)計、實施管理和效果反應(yīng)難以得到有效控制，各種問題和不足不能被迅速發(fā)現(xiàn)并得以解決，各項培訓(xùn)的組織和管理不能得到迅速的改進(jìn)，極大地影響了國有商業(yè)銀行人力資源培訓(xùn)途徑的拓展和培訓(xùn)水平的提升。
三、國有商業(yè)銀行人力資源培訓(xùn)的應(yīng)對舉措
（一）實現(xiàn)培訓(xùn)理念創(chuàng)新適應(yīng)企業(yè)組織需要
國有商業(yè)銀行在人力資源培訓(xùn)過程中，一方面要繼續(xù)學(xué)習(xí)先進(jìn)的培訓(xùn)理論，不斷打破陳舊的思想觀念，創(chuàng)新培訓(xùn)理念和意識，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，探索新的培訓(xùn)模式和培訓(xùn)工具，不斷為金融產(chǎn)品和服務(wù)種類創(chuàng)新注入動力，以應(yīng)對國際國內(nèi)金融市場的各類變化，尋求新的利潤增長點；另一方面要將培訓(xùn)理念創(chuàng)新和對先進(jìn)培訓(xùn)理論的學(xué)習(xí)同銀行經(jīng)營戰(zhàn)略和組織需要緊密結(jié)合起來，以全行的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略為依托來引入先進(jìn)理論，創(chuàng)新培訓(xùn)理念，做到有的放矢，真正實現(xiàn)通過培訓(xùn)激發(fā)員工的主觀能動性，滿足組織發(fā)展和個人成長的需要。
（二）全面構(gòu)建高效的核心員工培訓(xùn)體系
在銀行這樣一種知識高度密集型企業(yè)中，核心員工掌握著核心技術(shù),具有創(chuàng)新能力,對商業(yè)銀行的發(fā)展有著舉足輕重的作用。隨著外資銀行的進(jìn)入以及各類中資股份制銀行的發(fā)展，在極富競爭力的薪酬待遇和發(fā)展條件的吸引下，國有商業(yè)銀行核心員工流失嚴(yán)重。如何以通過系統(tǒng)有效的培訓(xùn)激勵提高核心員工人力資本價值，提升核心員工忠誠度，使他們能夠最大限度的為本企業(yè)的競爭優(yōu)勢提供貢獻(xiàn),是國有商業(yè)銀行急需解決的問題。
第一，要對組織內(nèi)部的核心員工進(jìn)行識別。根據(jù)銀行目前所處的發(fā)展階段和戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合核心員工的評判標(biāo)準(zhǔn)判斷出對銀行戰(zhàn)略實施和業(yè)務(wù)發(fā)展具有不可替代或舉足輕重作用的員工，并隨時根據(jù)環(huán)境變化發(fā)現(xiàn)潛在的核心員工。
第二，建設(shè)完善的培訓(xùn)體系。應(yīng)該重視從日常工作開始，在商業(yè)銀行內(nèi)形成一套系統(tǒng)的培訓(xùn)機制。通過系統(tǒng)的思考給核心員工提供持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，滿足其不斷學(xué)習(xí)、不斷更新知識的需要，同時應(yīng)將培訓(xùn)納入管理系統(tǒng)，將培訓(xùn)與績效考核、激勵機制和員工的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，從而滿足核心員工自我價值實現(xiàn)和自我發(fā)展的需要。
第三，商業(yè)銀行應(yīng)該注意在可能的情況下收集核心能力,用于對潛在核心員工的培訓(xùn),注重培養(yǎng)商業(yè)銀行后備人才,通過后備人才培養(yǎng)工作,可以避免出現(xiàn)由于商業(yè)銀行掌握核心技術(shù)的人才流失而造成的危機。此外,核心員工接受的專業(yè)性培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)具有互補增值性,應(yīng)多采用團隊培訓(xùn),將個人的核心能力稀釋,避免一旦核心員工離開本商業(yè)銀行,就無法實現(xiàn)與商業(yè)銀行之間的整合互動。
（三）建立基于多樣化需求的培訓(xùn)系統(tǒng)規(guī)劃機制
實現(xiàn)基于多樣化需求培訓(xùn)系統(tǒng)規(guī)劃，必須從企業(yè)戰(zhàn)略、個人成長和系統(tǒng)整合三個層面同步開展。
第一，企業(yè)戰(zhàn)略層面。人力資源培訓(xùn)的根本目的是要服務(wù)于銀行長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，因而必須著眼于在銀行未來戰(zhàn)略發(fā)展過程中對員工在崗位技能、風(fēng)險防控、金融創(chuàng)新和政策解讀方面的新要求，并以此為根據(jù)明確銀行未來對于人力資源數(shù)量和質(zhì)量的長期需求，制定系統(tǒng)性、針對性的培訓(xùn)方案，有效推進(jìn)銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
第二，個人成長層面。國有商業(yè)銀行人力資源培訓(xùn)還必須充分考慮并服務(wù)于員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，這是實現(xiàn)企業(yè)與員工互動發(fā)展、共同受益的關(guān)鍵。國有商業(yè)銀行必須盡快建立科學(xué)的職位分析機制，細(xì)化崗位職責(zé)和要求，明確任職條件、上崗資格及崗位所需知識、能力和素質(zhì)的要求，并綜合運用問卷調(diào)查、員工座談等方法準(zhǔn)確判斷員工培訓(xùn)需求，切實將培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，幫助員工明確自身優(yōu)勢和劣勢、在企業(yè)未來發(fā)展過程中的角色和作用，以及為保持自身競爭力所需要具備的技能，并在此基礎(chǔ)上將培訓(xùn)參與程度和培訓(xùn)成績同薪酬待遇和職位晉升結(jié)合起來，形成人力資源培訓(xùn)助推員工個人成長的強大動力。
第三，系統(tǒng)整合層面。首先，針對國有商業(yè)銀行的具體發(fā)展階段、內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的各個層次以及員工知識技能的不同需求，對培訓(xùn)需求進(jìn)行綜合性分析，并在部門與部門、部門與個人、個人與個人之間的培訓(xùn)需求間建立內(nèi)在聯(lián)系，確保培訓(xùn)投入能最大限度地提高個人與組織的績效，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和個人發(fā)展需求之間的有機結(jié)合；其次，在對當(dāng)前行業(yè)競爭對手，特別是大型外資銀行之間的靜態(tài)差距，以及技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)等因素在內(nèi)的動態(tài)差距進(jìn)行綜合比較分析的基礎(chǔ)上，評判企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與個人發(fā)展各類需求間的主次和先后順序，實現(xiàn)人力資源培訓(xùn)的系統(tǒng)化和有序化。
（四）構(gòu)建完善的培訓(xùn)評估體系及反饋機制
第一，人力資源部門應(yīng)當(dāng)成立專門的培訓(xùn)評估小組。設(shè)置專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作和督導(dǎo)工作，一是全面負(fù)責(zé)對各項培訓(xùn)的培訓(xùn)需求調(diào)查、實施方案制定、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算、評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、培訓(xùn)效果反饋及后期各項獎懲措施的執(zhí)行，同時對整個培訓(xùn)過程開展監(jiān)督實施工作；二是建立完備的員工培訓(xùn)檔案，將員工所參加培訓(xùn)項目、培訓(xùn)表現(xiàn)、最終評價以及培訓(xùn)獎懲及時計入檔案，并將其同員工的薪酬待遇和職務(wù)晉升掛鉤。
第二， 開展培訓(xùn)前期評估。培訓(xùn)評估小組首先要做好培訓(xùn)的需求分析，協(xié)同培訓(xùn)主辦部門按照員工日常工作和未來發(fā)展的需要確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)；其次要對培訓(xùn)主辦部門培訓(xùn)項目方案進(jìn)行細(xì)致審核，在需求分析的基礎(chǔ)上確定最終實施方案；再次是對培訓(xùn)項目開展所需如餐飲、住宿、授課等各項費用進(jìn)行綜合評估，嚴(yán)格培訓(xùn)預(yù)算，合理控制成本，為培訓(xùn)方案的實施奠定良好的物質(zhì)基礎(chǔ)。
第三，進(jìn)行培訓(xùn)實施管理。培訓(xùn)評估小組應(yīng)協(xié)同培訓(xùn)主辦部門，以滿足被培訓(xùn)員工的實際需求為出發(fā)點，對整個培訓(xùn)方案的實施進(jìn)行管理，對員工在上課、實踐、就餐、住宿等方面出現(xiàn)的問題及時予以發(fā)現(xiàn)并進(jìn)行整改，對教師授課、活動組織、培訓(xùn)環(huán)境、后勤保障等方面按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，并進(jìn)行備案。
第四，進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。一是要求培訓(xùn)主辦部門應(yīng)在培訓(xùn)完成后對培訓(xùn)效果進(jìn)行即期評價，并通過跟蹤調(diào)查的方式對培訓(xùn)前后員工的表現(xiàn)進(jìn)行衡量，形成即期評價報告和跟蹤調(diào)查測評報告；二是對培訓(xùn)的相關(guān)材料（方案、教材、照片、錄像等）和費用支出情況進(jìn)行分析，形成綜合評價報告，對照評價標(biāo)準(zhǔn)對培訓(xùn)主辦部門的工作進(jìn)行打分或者定級，計入部門培訓(xùn)檔案；三是培訓(xùn)評估小組應(yīng)綜合歷史數(shù)據(jù)和主辦部門提供的自檢評估報告，對培訓(xùn)的組織、管理、內(nèi)容和效果進(jìn)行綜合評估，并根據(jù)評估結(jié)果在員工培訓(xùn)項目檔案中進(jìn)行相應(yīng)的記錄，以此作為給予員工相應(yīng)激勵的依據(jù)。
（五）加強企業(yè)文化和價值觀方面的培訓(xùn)
國有商業(yè)銀行要在市場競爭日趨激烈的行業(yè)環(huán)境下實現(xiàn)進(jìn)一步的長足發(fā)展，必須要依靠強大而富有吸引力的企業(yè)文化和價值觀來塑造一支頑強、忠誠、有凝聚力、有競爭力的員工隊伍。在當(dāng)前的時代背景和市場環(huán)境下，國有商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)以員工的需求和成長為核心，以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)重點為方向，以培育高水平的員工隊伍為目標(biāo)，加強員工企業(yè)文化和價值觀方面的培訓(xùn)，通過強烈的文化認(rèn)同、高度的責(zé)任意識、優(yōu)良的職業(yè)操守和堅定的團隊意識來加強企業(yè)與員工、員工與員工之間的信任與合作，增強員工與企業(yè)、員工與員工之間的親近感、信任感和歸屬感,形成強大的組織向心力和凝聚力，滿足國有商業(yè)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略推進(jìn)的需要。
參考文獻(xiàn)：
[1] 朱紅娟、周娟.商業(yè)銀行核心員工培訓(xùn)激勵對策研究[J].管理科學(xué)研究，2010,(05).
[2] 李帥、陳夢曉、丁一.淺析國有商業(yè)銀行培訓(xùn)的有效性[J].合作經(jīng)濟與科技，2010，（06）.
[3] 許軍平、馮毅.全球化下國有商業(yè)銀行基于戰(zhàn)略的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)策略[J].理論前沿，2009，（04）.
人力資源的智能開發(fā)是人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容，是任何企業(yè)經(jīng)營
管理不可缺少的組成部分，尤其對于現(xiàn)代商業(yè)銀行的發(fā)展具有特殊的意義。
本文試對什么是人力資源的智能開發(fā)，現(xiàn)代商業(yè)銀行與人力資源的智能開發(fā)
的關(guān)系，現(xiàn)代商業(yè)銀行智能開發(fā)的過程、方法與技術(shù)等問題進(jìn)行初步的探討。
關(guān)鍵詞：人力資源商業(yè)銀行智能開發(fā)
一、現(xiàn)代商業(yè)銀行與人力資源的智能開發(fā)
1．現(xiàn)代商業(yè)銀行的人力資源智能開發(fā)的含義
所謂現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源的智能開發(fā)就是商業(yè)銀行等組織通過培訓(xùn)或開發(fā)項目
增進(jìn)或提高銀行職員能力水平和組織業(yè)績的一種有計劃的、連續(xù)性的工作。習(xí)慣上，智能開發(fā)被稱為培訓(xùn)。
2．人力資源的智能開發(fā)對現(xiàn)代商業(yè)銀行的重要意義
智能開發(fā)與現(xiàn)代商業(yè)銀行的興衰密切相關(guān)。因為信息和知識是現(xiàn)代企業(yè)前進(jìn)的推動力，而培訓(xùn)常常是提供信息、知識和相關(guān)技能的最有效途徑。現(xiàn)代商業(yè)銀行作為現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分，在社會經(jīng)濟活動中扮演著重要的、特殊的角色。它作為金融體系的主體、現(xiàn)代經(jīng)濟的核心、國民經(jīng)濟的命脈，為促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮著重要的杠桿作用。因此，人力資源的智能開發(fā)對于現(xiàn)代商業(yè)銀行來說具有更重大的意義。
2．1智能開發(fā)是商業(yè)銀行經(jīng)營管理的需要
商業(yè)銀行的經(jīng)營特點主要是指負(fù)債性經(jīng)營、風(fēng)險性經(jīng)營和盈利性經(jīng)營。因此，保證安全性、流動性、盈利性及實現(xiàn)三者之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，就成為商業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營所必須遵循的基本方針。
金融產(chǎn)業(yè)是一種競爭激烈的高風(fēng)險產(chǎn)業(yè)。商業(yè)銀行作為金融產(chǎn)業(yè)的主要組成部分，其經(jīng)營安全性的核心就在于正確處理風(fēng)險。金融風(fēng)險并非在金融危機爆發(fā)時才發(fā)生，金融活動本身的不確定性損失常常因信用特點而一直為其表面所掩蓋著。信用是商業(yè)銀行的經(jīng)營基礎(chǔ)，因此產(chǎn)生的有借有還、存款此存彼取、貸款此還彼借，導(dǎo)致了損失或不利因素被這種信用循環(huán)所掩蓋。同時商業(yè)銀行具有信用貨幣發(fā)行和創(chuàng)造信用的功能，從而使得本來屬于即期的金融風(fēng)險的后果，可能由于通貨膨脹、借新還舊、貸款還息等形式掩蓋事實上的金融損失。另外，商業(yè)銀行作為儲蓄和投資的信用中介組織，它一頭連接著成千上萬的儲蓄者，另一頭聚集著眾多的投資者。因此只有在保證存款支取兌付的同時，通過貸款才能創(chuàng)造派生存款。因此金融風(fēng)險不僅具有對原生存款者和初始投資者廣泛的影響，還具有數(shù)量倍數(shù)擴散的效應(yīng)。因此，金融風(fēng)險一旦爆發(fā)，出現(xiàn)存款不能兌付時，極易產(chǎn)生社會波動。這就要求商業(yè)銀行努力防范和控制金融風(fēng)險。作為商業(yè)銀行的管理者，要能夠依據(jù)一定的方法、制度對風(fēng)險進(jìn)行事前識別、預(yù)測，事中防范和事后化解。
流動性問題是任何財務(wù)活動和金融活動中都會遇到的共同問題。但作為商業(yè)銀行，研究和掌握流動性要比一般企業(yè)顯得更為重要。銀行一旦出現(xiàn)流動性危機，對銀行生存發(fā)展所帶來的威脅要比出現(xiàn)經(jīng)營虧損更為可怕。流動性是盈利性和安全性之間的平衡杠桿，如何安排三者之間的比例，靈活調(diào)度，是銀行家最重要的經(jīng)營訣竅和經(jīng)營藝術(shù)。
所以，商業(yè)銀行在負(fù)債經(jīng)營的前提下，面臨著包括信用風(fēng)險、支付風(fēng)險、資產(chǎn)損失風(fēng)險、犯罪風(fēng)險等在內(nèi)的各種風(fēng)險，而又要完成作為企業(yè)必須完成的盈利目標(biāo)，所以就必須通過培訓(xùn)使管理者了解金融風(fēng)險的性質(zhì)、產(chǎn)生條件；識別金融業(yè)務(wù)經(jīng)營和管理中存在的各種可能導(dǎo)致?lián)p失的因素；掌握概率統(tǒng)計知識以及現(xiàn)代化技術(shù)手段，建立各項金融風(fēng)險的技術(shù)性參數(shù)；學(xué)習(xí)現(xiàn)代金融制度。懂得如何衡量風(fēng)險，如何分析風(fēng)險，如何規(guī)避風(fēng)險，如何控制和減少風(fēng)險，如何轉(zhuǎn)移風(fēng)險，如何預(yù)防風(fēng)險都是現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理者所必備的素質(zhì)。
要真正實現(xiàn)商業(yè)銀行的這種"三性"方針，要始終保持在競爭中立于不敗之地，人的作用的發(fā)揮，人的管理水平的高低是顯而易見的。難怪西方商業(yè)銀行無不把人力資源視為資產(chǎn)負(fù)債表上看不到的最重要的資產(chǎn)和最珍貴的資源，把人力資源看作保障正常運營的最有效保證。商業(yè)銀行要安全運行并獲得盈利，需要一個敏銳的、平穩(wěn)發(fā)揮功能的員工隊伍，需要這一隊伍中的每個人，都必須有智慧、知識與誠信，而這些恰恰都需要經(jīng)過對員工進(jìn)行智能開發(fā)，或者說培訓(xùn)。
2．2智能開發(fā)商業(yè)銀行適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要
由于科技知識的突飛猛進(jìn)，從而帶動了整個社會的不停變化。在整個社會和經(jīng)濟演進(jìn)的過程中，組織的經(jīng)營管理者必須不停的"推陳出新"以滿足整個市場和社會的需求，否則終必遭市場所淘汰。銀行因為外界的刺激則必須力爭上游，在服務(wù)的性能、品質(zhì)上不斷創(chuàng)新。因此，如果組織外界的大環(huán)境在變化、在進(jìn)步，而維系整個組織成敗?quot;人"品質(zhì)方面卻沒有進(jìn)步，勢必使組織在可見的未來，喪失了在市場上與同業(yè)競爭的能力，除非是壟斷，而壟斷畢竟是少有的、暫時的。
當(dāng)代金融新浪潮雖然使商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)努力有了大幅度提高，也為其發(fā)展創(chuàng)造了更廣闊的空間，但同時也使自身的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)和優(yōu)勢地位面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在這種情況下，商業(yè)銀行就應(yīng)審時度勢，在指導(dǎo)方針、經(jīng)營思想、管理模式、業(yè)務(wù)活動、組織結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行調(diào)整，利用其傳統(tǒng)優(yōu)勢采用各種有效措施去適應(yīng)新的環(huán)境與要求。而這一切的背后首先需要的就是銀行員工及管理者素質(zhì)和能力的提高。這就必然要求銀行根據(jù)客觀變化的要求，適時不斷的對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，保持一支生氣勃勃、技能超群的員工隊伍。離開了這一點，商業(yè)銀行的競爭和發(fā)展必將成為一句空話。
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，國家對商業(yè)銀行的管制將逐漸放寬，這一方面加劇了銀行與其他金融機構(gòu)之間的競爭；另一方面，一些非金融機構(gòu)也進(jìn)入金融領(lǐng)域與金融機構(gòu)展開了激烈的競爭，商業(yè)銀行過去的壟斷地位和比較優(yōu)勢正在逐步消失。并且，隨著加入WTO日程的日益臨近，我們的國有銀行也將面臨外資銀行的挑戰(zhàn)。競爭是將全方位的，包括管理競爭、業(yè)務(wù)競爭、資本競爭、服務(wù)競爭、技術(shù)競爭，但人才競爭是最關(guān)鍵的內(nèi)容，因為一切競爭都是以人為載體的。國際銀行業(yè)服務(wù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的速度因高科技、高技術(shù)的引入而逐步加快，我國的商業(yè)銀行對擁有大批高素質(zhì)人才的緊迫感也隨之增加。
而目前我國的商業(yè)銀行，尤其是國有商業(yè)銀行內(nèi)部還存在著一種舊觀念"進(jìn)了銀行門，就是國家人"，因此導(dǎo)致銀行的有關(guān)部門忽視培訓(xùn)工作，一部分銀行職員放松自身的學(xué)習(xí)。這勢必影響銀行銀行職員的整體的素質(zhì)，導(dǎo)致競爭的劣勢。面對變化無常的經(jīng)營前景，商業(yè)銀行必須強化培訓(xùn)的意識，要不斷適應(yīng)新的環(huán)境所提出的新的要求。
值得借鑒的是，由于意識到培訓(xùn)所帶來的巨大效益，香港匯豐銀行僅香港地區(qū)每年花在員工培訓(xùn)開支就達(dá)9000億港幣，其培訓(xùn)體系也是相當(dāng)完善的，對培訓(xùn)的巨大投入所產(chǎn)生的效益已使該銀行在近幾年的發(fā)展中，處于令人矚目的地位，他們在市場份額占用率上均已超過對手而名列前茅。在強手如林的國際金融市場上，我國的商業(yè)銀行要想立于不敗之地，對人力資源的開發(fā)必須緊緊抓住培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)。
2．3智能開發(fā)是促進(jìn)商業(yè)銀行員工個人發(fā)展的需要
作為商業(yè)銀行的員工，每個人都希望在組織中有成長晉升的機會，這就需要他們
不斷的學(xué)習(xí)。不但要熟練自己的工作，還要了解本專業(yè)的最新動態(tài)，掌握有關(guān)的新技
術(shù)和新方法，使自己有比較寬的知識面和合理的知識結(jié)構(gòu)。特別是對自己的職業(yè)道路
有長遠(yuǎn)計劃的人，一般都渴望能有學(xué)習(xí)的機會，以利于下一步的發(fā)展。
員工的這些愿望如果得不到滿足，很容易降低工作熱情，最終導(dǎo)致員工流失，尤其是優(yōu)秀的員工其自身發(fā)展的需要可能更加強烈。
因此，智能開發(fā)可以增強員工的責(zé)任感、成就感和自信心，使之感受到自己的價值和組織的重用，從而對工作滿腔熱情，對自己充滿信心。從這個角度看，智能開發(fā)本身就是一種重要的激勵方式。現(xiàn)代商業(yè)銀行安排職員參加培訓(xùn)，通過去國外分行任職，去先進(jìn)銀行學(xué)習(xí)，或者去先進(jìn)國家進(jìn)修等形式都可以滿足他們的這種需求。經(jīng)過培訓(xùn)的銀行職員，不僅提高了素質(zhì)和能力，也改善了工作動機和工作態(tài)度。
二、現(xiàn)代商業(yè)銀行的特征和智能開發(fā)的目標(biāo)定位
現(xiàn)代商業(yè)銀行是以獲取利潤為經(jīng)營目標(biāo)、以多種金融資產(chǎn)和金融負(fù)債為經(jīng)營對象、具有綜合功能的金融企業(yè)。在各類金融機構(gòu)中，它是歷史最為悠久、業(yè)務(wù)范圍最為廣泛、對社會經(jīng)濟生活影響最大的一種。
與一般工商企業(yè)相比，商業(yè)銀行具有一般工商企業(yè)的基本特征。它擁有業(yè)務(wù)經(jīng)營的自有資金，以利潤為最終目標(biāo)，按商品經(jīng)濟的經(jīng)營原則從事經(jīng)營活動，這些與其他工商企業(yè)并無二致。但商業(yè)銀行的經(jīng)營對象與一般工商企業(yè)截然不同。工商企業(yè)的經(jīng)營對象是具有一定使用價值的商品和服務(wù)，從事商品的生產(chǎn)和流通；而商業(yè)銀行是以金融資產(chǎn)和金融負(fù)債為經(jīng)營對象，經(jīng)營的是特殊商品――貨幣和貨幣資本，經(jīng)營的內(nèi)容包括貨幣的收付、借貸以及各種與貨幣運動相關(guān)的金融服務(wù)。
與一般性企業(yè)相比，現(xiàn)代商業(yè)銀行作為知識密集型服務(wù)行業(yè)，其多元化的業(yè)務(wù)經(jīng)營對象和多功能的服務(wù)品種也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般企業(yè)。
與一般金融企業(yè)相比，商業(yè)銀行作為金融企業(yè)，與專業(yè)銀行和其他金融機構(gòu)都是金融媒介，他們在經(jīng)濟生活中同樣發(fā)揮信用中介作用。從這方面講，商業(yè)銀行與其他專業(yè)銀行和非銀行金融機構(gòu)并無本質(zhì)上的差別。但商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)更綜合、功能更全面，它經(jīng)營一切零售和批發(fā)業(yè)務(wù)，為客戶提供全面的金融服務(wù)，特別是在放款業(yè)務(wù)中具有信用創(chuàng)造的功能，以及它在國民經(jīng)濟中的作用，這是其他金融機構(gòu)所無法比擬的。當(dāng)然，隨著各國金融體制的改革，各種金融機構(gòu)相互融合的現(xiàn)象越來越明顯。但從整體上看，商業(yè)銀行仍然保持著自己的特點，在金融體系中發(fā)揮著重要的作用。
與傳統(tǒng)的商業(yè)銀行相比，現(xiàn)代商業(yè)銀行呈現(xiàn)了業(yè)務(wù)經(jīng)營綜合化、銀行資產(chǎn)證券化、金融創(chuàng)新、銀行電子化等新的發(fā)展趨勢。這些對于商業(yè)銀行的發(fā)展來說，既是機遇又是挑戰(zhàn)。一方面，它為傳統(tǒng)商業(yè)銀行打破地域限制，邁入國際金融市場，促進(jìn)商業(yè)銀行的全球經(jīng)營提供了廣闊的天地；另一方面，伴隨著新的經(jīng)營方式、業(yè)務(wù)品種、交易方法的出現(xiàn)，使商業(yè)銀行步入了更多的新領(lǐng)域，帶來了更大的風(fēng)險，對商業(yè)銀行來講是一場真正的挑戰(zhàn)。
現(xiàn)代商業(yè)銀行的這種特征自然對其人力資源的素質(zhì)提出了更高的要求，從而決定了其智能開發(fā)的目標(biāo)定位?，F(xiàn)代商業(yè)銀行不僅要求員工具有較高的文化層次，扎實的理論基礎(chǔ)，而且要求員工熟悉掌握金融專業(yè)知識，同時還要求員工掌握與銀行業(yè)相關(guān)的工業(yè)、貿(mào)易、商業(yè)、財稅、甚至理工等專業(yè)知識和管理知識；不僅要掌握信貸、儲蓄、會計等基本業(yè)務(wù)知識，而且對國際、國內(nèi)的最新管理技術(shù)要有一定的了解和掌握；同時，隨著商業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營的國際化，金融業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為一種國際性業(yè)務(wù)，員工不僅要熟悉本幣業(yè)務(wù)，而且要了解外幣業(yè)務(wù)，不僅要熟悉金融業(yè)務(wù)，而且要掌握英語、法律計算機等相關(guān)知識。要想擁有這樣高素質(zhì)的復(fù)合型人才，在很大程度上依賴于商業(yè)銀行為員工提供的全方位的培訓(xùn)機會。
三、現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源智能開發(fā)的原則
為了指導(dǎo)商業(yè)銀行智能開發(fā)工作有效進(jìn)行，必須掌握以下基本原則：
1．德才兼?zhèn)涞脑瓌t
員工素質(zhì)包括專業(yè)知識技能和道德水平。所以，員工培訓(xùn)必須兼顧這兩方面。銀
行是接觸大量錢財?shù)膱鏊y行職員的道德水平是需要嚴(yán)格把關(guān)的。
提高對職業(yè)道德的認(rèn)識是每個新行員的重要課題，通過培訓(xùn)，熟悉有關(guān)銀行職業(yè)道德和銀行規(guī)范的內(nèi)容，并逐步轉(zhuǎn)化成自身的素質(zhì)。而對于老行員，尤其是中、高層領(lǐng)導(dǎo)干部，更要不斷強化道德原則和金融紀(jì)律規(guī)范的約束，一旦這些掌握了較高權(quán)力或?qū)I(yè)技能的人員出現(xiàn)了道德問題，后果將是不堪設(shè)想的。1995年，擁有232年歷史的英國老牌銀行――巴林銀行僅以1.6英鎊被荷蘭國際集團收購的案例為我們提供了一個深刻的反面教訓(xùn)。導(dǎo)致這家著名的銀行破產(chǎn)的罪魁禍?zhǔn)拙褪瞧湫录悠路中械慕?jīng)理兼交易負(fù)責(zé)人尼克.利森，他利用職務(wù)之便，違規(guī)進(jìn)行期貨交易導(dǎo)致了這場惡果?？v觀我國的金融案件，從犯罪人的角度講，都是其道德水平不過關(guān)。尤其在我國金融監(jiān)管尚不完善的前提下，更要加強有關(guān)職業(yè)道德的培訓(xùn)。
2．全員培訓(xùn)和分類培訓(xùn)的原則
全員培訓(xùn)就是有計劃、有步驟的對在職的各級各類銀行職員都進(jìn)行培訓(xùn)，這是提高全員素質(zhì)的必由之路。只有全體職員的素質(zhì)提高了，才能為商業(yè)銀行的發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。但全員培訓(xùn)往往是針對共性的、基礎(chǔ)的內(nèi)容，例如，銀行內(nèi)部規(guī)范、銀行職業(yè)道德。根據(jù)銀行職員的分工和級別的不同，應(yīng)該把重點放在分類培訓(xùn)上。對于業(yè)務(wù)人員和管理人員要確定不同的培訓(xùn)目標(biāo)、選擇不同的培訓(xùn)教程、設(shè)計不同的培訓(xùn)評估方案。
3．嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則
培訓(xùn)工作和其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的環(huán)節(jié)。嚴(yán)格考核
是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。只有考核合格，才能擇優(yōu)錄用或提拔。鑒于很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有利杠桿。要根據(jù)考核成績，設(shè)不同的獎勵等級，還可記入檔案，與今后的獎勵、晉級等掛起鉤來。
4．激發(fā)興趣原則
培訓(xùn)的目的在于促進(jìn)學(xué)習(xí)，因此如何激發(fā)學(xué)習(xí)興趣就成為培訓(xùn)工作的一個關(guān)鍵。人們總是出于某種動機而學(xué)習(xí)，這種動機可能是積極的，也可能是消極的。只有學(xué)習(xí)動機是積極的，學(xué)習(xí)效率才會高。并且，學(xué)習(xí)是一個不斷積累的過程，在技術(shù)、知識和環(huán)境日益變化的今天，更多的人深切的感到學(xué)習(xí)的重要性，"終生學(xué)習(xí)"已經(jīng)成為一種基本的生存能力?，F(xiàn)在越來越多的人倡導(dǎo)建立學(xué)習(xí)性的組織，這就是要求通過銀行培訓(xùn)倡導(dǎo)終生學(xué)習(xí)之風(fēng)，培養(yǎng)職員對學(xué)習(xí)的興趣，促使他們主動的學(xué)習(xí)。
5．前瞻性與連續(xù)性原則
員工培訓(xùn)有的能立竿見影，很快反應(yīng)到員工績效上，有的則可能若干年后才可能
收到明顯的效果。對于很多主管人員來說，這似乎是"賠本買賣"。若缺乏高瞻遠(yuǎn)矚
的魄力，對員工培訓(xùn)就不會有積極性。因此，抓好員工培訓(xùn)，各級主管人員要把目光
放遠(yuǎn)，胸懷放大，從長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，舍得投入必要的資金和人力。在考慮到培訓(xùn)的長
遠(yuǎn)性的同時，鑒于培訓(xùn)在時間上的階段性，還應(yīng)注意到不同培訓(xùn)計劃之間的連續(xù)和銜
接。通過一項項培訓(xùn)的有機結(jié)合，將整個組織對其員工的長遠(yuǎn)培訓(xùn)目標(biāo)和總體計劃體
現(xiàn)和反映出來，使員工通過一個一個層次，一個一個階段的培訓(xùn)，不斷提高自己各方
面的素質(zhì)。
四、現(xiàn)代商業(yè)銀行智能開發(fā)的形式――培訓(xùn)
1．培訓(xùn)的過程
1．1確定培訓(xùn)需求
培訓(xùn)必須有針對性和目的性，必須有助于商業(yè)銀行經(jīng)營管理目標(biāo)的實現(xiàn)，否則就是勞民傷財。所以在培訓(xùn)之前，商業(yè)銀行必須對人員素質(zhì)的現(xiàn)狀進(jìn)行充分的摸底調(diào)查；或者是預(yù)測未來，培養(yǎng)適合商業(yè)銀行超前發(fā)展的人才。因此，培訓(xùn)的關(guān)鍵的第一步就是確定培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求可從組織需求、工作需求和個體需求三個方面進(jìn)行分析，并在這三者之間尋找最佳結(jié)合點。而認(rèn)任務(wù)分析和工作績效分析是確定培訓(xùn)需求的兩個主要技術(shù)。任務(wù)分析是從分析某個崗位要求具備哪些知識和技能出發(fā)，從而確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和范圍，它一般是針對新行員的；工作績效分析是找到在崗行員現(xiàn)有的工作水平與期望的標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，進(jìn)而確定哪些是不能做的，哪些是不愿意做的。如果是不能做的，就說明培訓(xùn)的不夠；如果是不愿意做的，就需要采取激勵的手段。
1．2確定培訓(xùn)目標(biāo)
商業(yè)銀行的職員構(gòu)成有不同的工作分工和等級序列。因此在整體的人員素質(zhì)要求下，又要針對不同類別的職員確定不同的培訓(xùn)目標(biāo)。如果按照等級序列，我們可以將商業(yè)銀行的人員結(jié)構(gòu)劃分為前臺業(yè)務(wù)人員、中級職員和高級管理人員。由于前臺業(yè)務(wù)人員直接接觸客戶和現(xiàn)金，因此我們對其確定的培訓(xùn)目標(biāo)就是良好的服務(wù)態(tài)度和熟練的崗位操作技能。對于來自銀行外部不法之徒的欺詐行為，銀行所應(yīng)采取的最基本對策就是加強內(nèi)部控制。為此，銀行應(yīng)建立一套完整的規(guī)章制度，明確規(guī)定各項業(yè)務(wù)的操作程序和相關(guān)要求，并加強安全保衛(wèi)工作。這些都是一線職員的重點培訓(xùn)內(nèi)容，他們要具備洞察可疑之處的職業(yè)嗅覺，一旦在基層發(fā)現(xiàn)問題，能夠及時采取應(yīng)變和補救措施，防范欺詐行為。
對于中級職員，在經(jīng)過培訓(xùn)之后，他們應(yīng)該了解商業(yè)銀行的運作情況，熟悉相關(guān)的業(yè)務(wù)，并在此基礎(chǔ)上有一定的分析、解決問題的能力，培養(yǎng)良好的人際溝通能力。
高級管理人員是商業(yè)銀行的重要資產(chǎn)，他們應(yīng)該具有較高的技術(shù)職稱，有獨立的分析和解決問題的能力，對隨機事件能夠應(yīng)變自如，熟悉政策法規(guī)，要有開闊的眼界，掌握管理技巧，具備較高的決策、協(xié)調(diào)、指揮能力。從我國商業(yè)銀行的現(xiàn)狀看，高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才的不足，是制約商業(yè)銀行發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)。要把我國商業(yè)銀行的經(jīng)營管理水平推上一個新臺階，必須加快培養(yǎng)一大批領(lǐng)導(dǎo)和管理商業(yè)銀行的人才造就一支高素質(zhì)的干部隊伍，造就一批銀行家。為此我們要對在職的各級行員，特別是二級行行長以上的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行各方面的培訓(xùn)。培養(yǎng)出相當(dāng)一批精通本外幣業(yè)務(wù)、善于領(lǐng)導(dǎo)管理、熟悉有關(guān)法律、了解宏觀經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策、可擔(dān)任二級行行長以上職務(wù)的商業(yè)銀行優(yōu)秀管理人才，是實現(xiàn)我國商業(yè)銀行發(fā)展宏大目標(biāo)的迫切需要。
至于不同部門的職員，對其專業(yè)素質(zhì)的要求自然不同。以客戶服務(wù)部為例（客戶服務(wù)部是商業(yè)銀行的金融產(chǎn)品的營銷員，負(fù)責(zé)拓展市場、受理和采集客戶需求、營銷金融產(chǎn)品，為客戶提供全方位、多功能、多層次的優(yōu)質(zhì)金融服務(wù)）。因為商業(yè)銀行作為一種特殊的服務(wù)性企業(yè)，必須以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)以求在競爭中取勝，它更需強調(diào)"客戶是上帝"的原則。尤其在加入WTO之后，我們的國有銀行不可避免的要流失一部分優(yōu)質(zhì)的客戶，我們必須不斷加快服務(wù)創(chuàng)新，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，保證我們的市場分額。因此，商業(yè)銀行要客戶服務(wù)培訓(xùn)放在重點位置上。客戶服務(wù)部的職員較其他部門而言，需要具備較高的素質(zhì)。例如客戶服務(wù)部的主管人員，必須具備良好的職業(yè)道德，注重自身的現(xiàn)象與修養(yǎng)，維護(hù)該商業(yè)銀行的社會形象和整體利益；具有一定的銀行從業(yè)經(jīng)驗，熟悉該行大多數(shù)業(yè)務(wù)的基本運作方式和操作流程，能夠熟練掌握該行的優(yōu)勢和特色業(yè)務(wù)；了解該行的歷史、組織機構(gòu)、運營機制、經(jīng)營模式、在當(dāng)?shù)丶叭珖氖袌龇蓊~及地位，了解主要競爭對手的經(jīng)營策略、業(yè)務(wù)優(yōu)勢、主要客戶分布等；掌握國家產(chǎn)業(yè)政策、銀行信貸政策以及該行的經(jīng)營戰(zhàn)略和營銷策略，具有一定的獨立分析問題和解決問題的能力；具有較強的社交和公關(guān)能力，善于與人溝通與合作。
培訓(xùn)目標(biāo)是評估機制的基礎(chǔ)，因此要力求定量化和可操作性強。
1．3選擇培訓(xùn)方式
培養(yǎng)高素質(zhì)的商業(yè)銀行經(jīng)營管理人才，可以通過多種方式，但不論是離職培訓(xùn)或
是在職培訓(xùn)，在國內(nèi)培訓(xùn)或是到國外培訓(xùn)，都離不開高質(zhì)量的培訓(xùn)教材。高質(zhì)量的培訓(xùn)教材，不但要介紹商業(yè)銀行經(jīng)營管理方面的一般知識，更要充分反映商業(yè)銀行經(jīng)營管理的最新經(jīng)驗，并把理論與實踐有機的結(jié)合起來。為此，學(xué)習(xí)和借鑒西方商業(yè)銀行經(jīng)營管理經(jīng)驗是十分必要的。西方商業(yè)銀行在其幾百年特別是第二次世界大戰(zhàn)后五十年的經(jīng)營管理實踐中，積累了豐富的經(jīng)驗。把這些經(jīng)驗編入我們的教材，有助于開闊我國商業(yè)銀行經(jīng)營管理人員的視野，并使我國商業(yè)銀行的經(jīng)營管理盡快與國際慣例接軌。當(dāng)然，對西方商業(yè)銀行的經(jīng)驗不應(yīng)照搬照抄，要從我國的國情出發(fā)，學(xué)習(xí)借鑒。必須看到，我國商業(yè)銀行正處在改革、變化過程中，許多制度還有待完善，有些方面與西方商業(yè)銀行的差別還很大。例如，西方商業(yè)銀行的經(jīng)營管理是以其業(yè)務(wù)普遍綜合化、多樣化為基礎(chǔ)的，而我國對金融業(yè)仍實行分業(yè)經(jīng)營政策，這必然會影響經(jīng)營管理方法的運用。因此，要注意培訓(xùn)教材和金融法規(guī)、規(guī)范性文件的統(tǒng)一性。同時，對我國商業(yè)銀行自己的經(jīng)驗，也要認(rèn)真總結(jié)歸納，進(jìn)行分析比較。這是我們在選擇和編寫培訓(xùn)教材時應(yīng)當(dāng)遵循的一般原則。
除了培訓(xùn)教材，還有一種重要的培訓(xùn)方式就是案例分析。這一方式適合各個層次上的銀行職員。對于新行員來說，通過案例分析，能夠使他們盡快熟悉業(yè)務(wù)環(huán)境和管理實踐，而對于中、高層管理人員來說，對案例的研究，能夠開發(fā)出受訓(xùn)者的分析、解決問題的能力，并且積累他們的實踐經(jīng)驗，從而提高他們的決策與應(yīng)變能力。例如亞洲金融危機過后，從爆發(fā)金融危機的國家來看，我國的金融領(lǐng)域有許多值得總結(jié)和反思的地方。通過對這一經(jīng)典案例的分析，對我國商業(yè)銀行如何防范和化解金融風(fēng)險是很有借鑒意義的。
1．4培訓(xùn)效果的評估
完成了上述三個步驟之后，必須經(jīng)過培訓(xùn)效果的評估，才能構(gòu)成一個完整的培訓(xùn)
過程。培訓(xùn)效果的評估就是檢驗培訓(xùn)目標(biāo)的完成情況。
隨著人力資源管理部門開展培訓(xùn)活動的普遍化，培訓(xùn)評估的重要性日益突出。單從經(jīng)濟的角度考慮，隨著日益加劇的市場競爭，企業(yè)家對經(jīng)營成本都很謹(jǐn)慎和敏感。錢花出去了，就要看到成效。另外，從法律的角度，企業(yè)為了在員工培訓(xùn)和開發(fā)的組織活動中保持公正、合理、合法的形象，必須建立一個科學(xué)和規(guī)范的組織程序和操作程序，即完善的評估制度系統(tǒng)。目前，我國的商業(yè)銀行都建立了各自的培訓(xùn)中心，但培訓(xùn)體制還比較混亂。筆者認(rèn)為有必要在商業(yè)銀行之上建立一個統(tǒng)一的培訓(xùn)機構(gòu)，中央銀行必然成為這個牽頭部門，央行要根據(jù)國家經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展，適時調(diào)整各商業(yè)銀行的培訓(xùn)目標(biāo)和規(guī)劃，對其下所有商業(yè)銀行的培訓(xùn)機構(gòu)進(jìn)行調(diào)整充實，并對其培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督檢查。
各商業(yè)銀行在進(jìn)行培訓(xùn)評估的時候，因為對不同層次的職員所設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)不同，所以要針對不同層次的職員設(shè)計不同的評估方案。評估的結(jié)果和成績應(yīng)記入每個人的培訓(xùn)檔案。這里，各商業(yè)銀行可以根據(jù)實際，探索積分制管理模式，將培訓(xùn)考核的成績或積分累計，作為年度等級考核、資格認(rèn)定、升遷獎勵的重要依據(jù)。
2．培訓(xùn)的形式
2．1集中培訓(xùn)
集中培訓(xùn)可以促進(jìn)學(xué)習(xí)的競爭，創(chuàng)造學(xué)習(xí)的氣氛?？梢酝瑫r培訓(xùn)許多人，充分利
用師資力量；但是這種方法缺乏針對性，實用性較差。
集中培訓(xùn)有幾種方法：基礎(chǔ)培訓(xùn)主要是針對新入行的員工；業(yè)務(wù)培訓(xùn)的目的是熟悉各種票據(jù)、工作程序，各種具體規(guī)定和要求等；中堅培訓(xùn)是指對工作骨干的培訓(xùn)專門培訓(xùn)則是針對某相專門業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，如外匯業(yè)務(wù)；特殊培訓(xùn)即針對某種特殊情況的培訓(xùn)，如計算機聯(lián)網(wǎng)的運用。
2．2在職培訓(xùn)
在職培訓(xùn)的特點是實踐性強，一般是一幫一的以老帶新，所以針對性較強。
在職培訓(xùn)的方法有以下幾種：
（1）輪換制度。具體講，是把有培養(yǎng)前途管理層人員，橫向的在組織機構(gòu)的同一層次上，從一個部門調(diào)換到另一個部門。例如營業(yè)部的主管人員去負(fù)責(zé)信貸部的工作，以后又去擔(dān)任外匯業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)。由此可見，它不同于職務(wù)提升，不是垂直的在組織機構(gòu)的上下級別之間進(jìn)行調(diào)動。一般來說，事先并不規(guī)定輪換時間的長短。但要讓被輪換者感到，自己將"永久性"的工作，這樣才可能使其在新崗位上認(rèn)真鉆研。
這種輪換形式被公認(rèn)為是最有效的，首先，被輪換者在各種不同的崗位上負(fù)責(zé)，連續(xù)經(jīng)歷不同的情況，能夠取得各部門的實際工作經(jīng)驗：其次，受訓(xùn)者可以深入了解各部門管理人員的特點和相互關(guān)系；再次，這種方法有助于形成從不同的角度理解問題的思維方式。這些對于培養(yǎng)銀行領(lǐng)導(dǎo)層的接班人是非常重要的。
（2）技術(shù)比賽
技術(shù)比賽種類很多，但點鈔是必須參加的，其他科目可以自愿參加。技術(shù)比賽也是一種考試，必須達(dá)到一定的水平。
（3）電話培訓(xùn)
一般是請某個顧客用電話向各支行提出事先準(zhǔn)備好的問題，然后把各支行的回答進(jìn)行比較。這樣做是因為技術(shù)比賽和各種考試看不出職員的服務(wù)態(tài)度如何，而顧客用電話聯(lián)系業(yè)務(wù)時，就可以對職員的服務(wù)態(tài)度和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行全面考察。之后將這些情況反饋給各支行及當(dāng)事人，以便于總結(jié)經(jīng)驗。
2．3自我學(xué)習(xí)
就是引導(dǎo)職員自學(xué)，這是對集中培訓(xùn)和在職培訓(xùn)進(jìn)行補充的一種形式。它的優(yōu)點是比較系統(tǒng)，可以將以上兩種形式中學(xué)不到的東西系統(tǒng)的補充一下，而且可以根據(jù)自己的特點和需要有選擇的學(xué)習(xí)，比較靈活。但是完全靠自學(xué)，缺乏必要的指導(dǎo)，遇到難題弄不通，會影響學(xué)習(xí)效果。
為了促進(jìn)自學(xué)，商業(yè)銀行都建立了考試制度，職員們可以自愿參加，借此衡量自己所達(dá)到的成度?？荚嚦煽兎旁谌肆Y源部門，但并不與工資和升遷掛鉤，只是作為促進(jìn)學(xué)習(xí)的輔助手段。
3．外出研修
這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點是職業(yè)性強，時間充裕，可以深入學(xué)習(xí)。但由于成本較大，
這種方式不可能面向全體職員，在受訓(xùn)人數(shù)上受到限制。
目前，很多商業(yè)銀行都采取了出國考察、到外地考察或到兄弟銀行學(xué)習(xí)的方式，但往往存在著計劃不周詳，行程目的不明；以培訓(xùn)為名，休閑活動過多的問題。這一方面浪費了大量的國家錢財，實際工作沒有取得任何進(jìn)展，另一方面也形成了不良的風(fēng)氣，容易使一些人利用職務(wù)之便貪圖享樂，腐化墮落。尤其是出國考察的項目應(yīng)該由上級部門嚴(yán)格審查，而所有考察結(jié)束，都要對考察匯報進(jìn)行評價。
五、結(jié)論
當(dāng)今國內(nèi)外知名企業(yè)無論是對于培訓(xùn)的認(rèn)識，還是自身培訓(xùn)的方法、手段都已經(jīng)達(dá)到了較高的水平，這是現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場競爭中所產(chǎn)生的必然結(jié)果。任何有志之士都應(yīng)該把員工培訓(xùn)作為知識經(jīng)濟時代帶有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略意義的大事，自覺的將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心部分。目前，我國的金融機構(gòu)十分重視人才培養(yǎng)，但對培訓(xùn)理論和方法的研究，以及培訓(xùn)水平和培訓(xùn)手段，尚處在起步階段，對國際上企業(yè)員工培訓(xùn)的趨勢不十分了解，這對我國商業(yè)銀行的發(fā)展是不利的。商業(yè)銀行的員工培訓(xùn)工作還任重道遠(yuǎn)，只有人才的問題解決了，從長遠(yuǎn)看，我國的商業(yè)銀行才能在經(jīng)營管理、創(chuàng)新等方面向一流的國際化商業(yè)銀行邁進(jìn)。
參考文獻(xiàn)
1、蔡鄂生等《商業(yè)銀行經(jīng)營管理全書》中國金融出版社1994年版
2、戴相龍《商業(yè)銀行經(jīng)營管理》中國金融出版社1998年版
3、戴相龍《領(lǐng)導(dǎo)干部金融知識讀本》中國金融出版社1997年版
4、劉衛(wèi)東等《中國銀行基礎(chǔ)培訓(xùn)教材》中國銀行教育部1998年版
5、加里.德斯勒（美）《人力資源管理》第六版人大出版社1999年版
6、韋任重《人才開發(fā)》1999年第6期P45
7、張成福等《現(xiàn)代培訓(xùn)理論與實踐》中國人事出版社1997年版
人力資本是通過對提高人的能力而進(jìn)行投資所形成的，其中教育投資支出是人力資源會計的主要內(nèi)容。培訓(xùn)作為一種教育投資，其直接結(jié)果就是創(chuàng)造價值。
一要改進(jìn)培訓(xùn)方式與內(nèi)容。當(dāng)前，農(nóng)行一些單位的培訓(xùn)仍固守著“培訓(xùn)書本化”、“教學(xué)課堂化”的模式，沿襲“缺什么補什么干什么學(xué)什么”的做法，往往偏重于表面工作技能的掌握，卻忽視了員工自身的發(fā)展和價值的增值，員工的素質(zhì)不能與市場需求匹配。本人認(rèn)為，農(nóng)行培訓(xùn)的重點內(nèi)容和主要對象，一要針對員工本身應(yīng)知應(yīng)會的基本知識、技能培訓(xùn)，且向有潛質(zhì)的員工、不符合工作要求的員工、新入行員工、崗位轉(zhuǎn)換的員工提供有效的培訓(xùn)，如開展創(chuàng)造心理學(xué)培訓(xùn)及創(chuàng)造能力強化訓(xùn)練等。二要向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工提供選擇性的培訓(xùn)，如每年底由職能部門對本行員工個人的培訓(xùn)需求和意向進(jìn)行一次書面調(diào)查，然后進(jìn)行分門別類的匯總，并于下一年度有計劃地組織實施，以此促進(jìn)員工培訓(xùn)由“要我學(xué)”變成“我要學(xué)”。
三要加強中年員工培訓(xùn)。在農(nóng)行員工的內(nèi)外流通渠道還未完全自由暢通的情況下，必須有效利用和挖掘現(xiàn)有員工隊伍潛力，依靠現(xiàn)有人員存量開拓市場，保持競爭力。而農(nóng)行當(dāng)前存量人員中，中年員工占比普遍較高，其業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力與農(nóng)行經(jīng)營發(fā)展所需存在差距。因此，要實施好中年員工素質(zhì)提升培訓(xùn)，促其不斷補充、更新知識。在培訓(xùn)方式方法上，要利用一切有效的現(xiàn)代化科技手段，向員工提供先進(jìn)的、多元化的學(xué)習(xí)條件和環(huán)境，廣泛應(yīng)用實驗教學(xué)、模擬教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)等新型教育方式。同時，應(yīng)完善培訓(xùn)評價系統(tǒng)。培訓(xùn)評價系統(tǒng)是培訓(xùn)流程管理的核心。該系統(tǒng)應(yīng)貫穿培訓(xùn)始終，對培訓(xùn)質(zhì)量、效果進(jìn)行全面評價，并實施擴延式的跟蹤評價，即培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)采取電話、詢問、抽查或?qū)嵉貦z查等方式，檢驗考評培訓(xùn)人員的工作效果，堅決避免一訓(xùn)了之的局面。
二要完善師資管理。師資直接關(guān)系到培訓(xùn)效果，可在全行范圍內(nèi)建立師資人才庫。通過設(shè)定條件層層選拔，最終采取現(xiàn)場講課方式，邀請管理專家評價認(rèn)定資質(zhì)。人才庫選拔基本條件是具有較高學(xué)歷、業(yè)務(wù)能力較強且具有豐富基層工作經(jīng)驗的員工，入庫后，上級行應(yīng)組織師資培訓(xùn)，并進(jìn)行跨地區(qū)的交流培訓(xùn)，達(dá)到擴散式培訓(xùn)效果。
三要有效控制培訓(xùn)成本。培訓(xùn)開展前，以一級支行為單位，對所有參與培訓(xùn)員工簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后員工應(yīng)履行的職責(zé)和義務(wù)，如在農(nóng)行應(yīng)工作年限、違反培訓(xùn)合同應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任等，確保培訓(xùn)內(nèi)容在合理期間轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)成本，防控投資成本流失。
二、注重績效為先，設(shè)立全新考評體系
人力資源配置主要涉及財務(wù)費用與人員費用，人員費用的配置與績效考核密不可分，這是人力資源會計的核心內(nèi)容。在收集、分析、評價員工在其工作崗位的工作表現(xiàn)和工作成果方面的信息并加以量化的基礎(chǔ)上，對員工工作業(yè)績進(jìn)行客觀、科學(xué)、公正地考評，從而為員工薪酬待遇的確立，以及職位晉升變動和獎懲提供依據(jù)。
一要強化價值創(chuàng)造理念。隨著金融市場的開放和發(fā)展，商業(yè)銀行競爭日益加劇，經(jīng)營目標(biāo)已由以前單純追求規(guī)模擴張轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造價值，價值管理應(yīng)成為財務(wù)管理的核心。而實際上，由于利率市場化的加速推進(jìn)，存款競爭更趨白熱化，資金成本控制難度加大；優(yōu)質(zhì)貸款營銷越來越困難，綜合回報很難提高。各級決策者應(yīng)通過考評體系的改進(jìn)，正確傳導(dǎo)科學(xué)的價值創(chuàng)造理念，將價值理念貫穿于全行經(jīng)營行為和業(yè)務(wù)拓展行為。
二要實施機構(gòu)分類考評。根據(jù)各行的經(jīng)營條件不同，劃分類別，實行分類考核。通過實行分類考核，發(fā)揮各分支機構(gòu)的不同優(yōu)勢，因行施策，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，逐步縮小行際差距，實現(xiàn)資產(chǎn)質(zhì)量和經(jīng)營效益的共同提高。
三要注重質(zhì)量效益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。商業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營以追求價值最大化為目標(biāo)，存款、貸款、產(chǎn)品等是產(chǎn)生效益的基礎(chǔ)和手段，應(yīng)作為價值創(chuàng)造的輔助目標(biāo)。但當(dāng)前部分一級支行對營業(yè)網(wǎng)點和部門的績效考評偏重于產(chǎn)品數(shù)量，質(zhì)量和價值回報概念尚未得到應(yīng)有的重視，導(dǎo)致“任務(wù)”觀念較重，機械地為任務(wù)而完成任務(wù)，為指標(biāo)而完成指標(biāo)。其實質(zhì)是多標(biāo)準(zhǔn)考核，容易導(dǎo)致評價失真，甚至產(chǎn)生負(fù)激勵作用，雖然指標(biāo)做大，但效益卻無相應(yīng)提升。
三、分享經(jīng)營成果，重構(gòu)薪酬分配模式
農(nóng)業(yè)銀行應(yīng)針對不同層面員工實施不同的激勵方式。
一是基本薪酬制度。員工在完成工作后，應(yīng)得到基本薪酬，這是一種短期有效地激勵方式，主要包括員工的基本工資和福利待遇，作為一種資本式補償，是現(xiàn)階段最為廣泛的薪酬體系。而這種激勵方式涉及人員數(shù)量最大。目前，農(nóng)業(yè)銀行應(yīng)重點解決收入分配基本上參照機關(guān)、公務(wù)員的等級工資制模式問題，工資與獎金幾乎都與員工年齡、工齡和職位有關(guān)，而與其從事的崗位、自身的貢獻(xiàn)關(guān)系不大，平均主義現(xiàn)象十分嚴(yán)重。而外資銀行一般執(zhí)行以市場為導(dǎo)向的談判工資制，工資的增長以崗位和績效為標(biāo)準(zhǔn)。如何實現(xiàn)基薪效能最大化，是農(nóng)行各級決策者、績效考核部門應(yīng)主要研究的對象。目標(biāo)應(yīng)達(dá)到既能激發(fā)全體員工的工作積極性，更能夠發(fā)揮穩(wěn)定全行局面的效用。
二是會計年度薪酬制度。這是一種中期激勵方式，與會計核算年度同步進(jìn)行，主要把各級決策者的薪酬與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，包括基本收入和效益收入兩部分，基本收入與基本履職情況掛鉤，而效益收入主要與經(jīng)營目標(biāo)完成情況掛鉤，可以對效益收入實行延期支付模式，即建立“期酬”工資制度，將“期酬”建設(shè)成為一種類似于理財產(chǎn)品的“資金池”，時限控制在三年左右，實施減緩滾動支付政策，以確保決策者的各項經(jīng)營管理決策內(nèi)容在一定時期內(nèi)后評價有效、無誤。
關(guān)鍵詞：國有銀行 培訓(xùn) 精細(xì)化管理
隨著競爭日益激烈化，各個銀行內(nèi)部掀起一股培訓(xùn)熱潮，各種培訓(xùn)機構(gòu)也如雨后春筍般出現(xiàn)，并且逐漸形成一種培訓(xùn)新模式――開放性培訓(xùn)。但是培訓(xùn)工作也暴露出了一些問題，例如缺乏針對性、管理粗放等。因此，要對培訓(xùn)方式進(jìn)行優(yōu)化改革，逐步向“精細(xì)化管理”邁進(jìn)，促使培訓(xùn)工作有效性更高。
一、對員工職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行精細(xì)化管理
職業(yè)生涯管理這門學(xué)科已經(jīng)發(fā)展了數(shù)十年，顧名思義，其為一個人在一生中所從事的全部職業(yè)歷程。整個歷程可以具備間斷性，也可具備連續(xù)性。包括一個人所從事的所有工作、崗位、由崗位所帶來的外在變更以及由自身工作態(tài)度、狀態(tài)所體現(xiàn)的內(nèi)在變更等。國有銀行具備龐大的員工群體，由于缺乏人才退出機制，與此同時還要保證總數(shù)能夠持衡，因此人力資源部門如何招聘人才、如何激活存量員工，已經(jīng)成為其在市場競爭中的主要因素。將存量員工激活，充分發(fā)揮其自身優(yōu)勢，選擇崗位時結(jié)合自身特點，做到人崗相匹配，對員工職業(yè)進(jìn)行優(yōu)化則成為關(guān)鍵一環(huán)。員工具體職業(yè)規(guī)劃應(yīng)該結(jié)合各個階段的特點而制定相適宜的職業(yè)規(guī)劃，主要分為縱向和橫向。在員工橫向發(fā)展時，要結(jié)合銀行發(fā)展情況以及員工自身需求，銀行制定相應(yīng)的培訓(xùn)課程，并且制定詳細(xì)計劃，安排輪崗以及輪職培訓(xùn)。通過培訓(xùn)后員工會取得與自身特點相匹配的上崗資格證，而后銀行可以制定內(nèi)部競聘方式，來優(yōu)化人員內(nèi)部結(jié)構(gòu)，使與崗位更匹配的人充分發(fā)揮優(yōu)勢，從而為銀行發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。這樣一來，不僅員工能夠獲得成就感與滿足感，還能夠提高他們的工作效率與積極性。而在縱向發(fā)展上，銀行可以設(shè)立多條晉升渠道，大體上分為專業(yè)技術(shù)晉升與職務(wù)晉升。若員工滿足條件，則同樣可以參與競聘；對于自身優(yōu)勢比較突出的員工則可以越級晉升。這樣便能夠使培訓(xùn)工作體現(xiàn)出精細(xì)化管理。
二、對培訓(xùn)成本予以精細(xì)化管理
現(xiàn)今由于國有銀行越來越認(rèn)識到員工培訓(xùn)能給企業(yè)帶來的效益，因此增大了培訓(xùn)投入力度，主要包括經(jīng)費比率增加、培訓(xùn)級別逐層升高等，使得員工對于培訓(xùn)的熱情以及需求都獲得提升。而培訓(xùn)屬于人力資源的重要環(huán)節(jié)，因此對其成本進(jìn)行精細(xì)化管理顯得尤為重要。這樣一來，則要對投入成本予以嚴(yán)格控制、計算，具體而言表現(xiàn)在以下三方面：
（一）科學(xué)合理的進(jìn)行規(guī)劃
在培訓(xùn)前進(jìn)行合理計劃與預(yù)算，能夠有效控制投入經(jīng)費，避免資金浪費。國有銀行對于培訓(xùn)人員，可通過級別、類別以及層次等的不同予以階段上升式培訓(xùn)。在進(jìn)行計劃與預(yù)算前，要先了解具體情況，從而準(zhǔn)確判斷對培訓(xùn)成本進(jìn)行預(yù)算是短期還是長期的、是具備彈性還是靜止?fàn)顟B(tài)的。預(yù)算后，便能夠使成本變動幅度控制在一定范圍內(nèi)，不會出現(xiàn)較為嚴(yán)重的超支或者不足現(xiàn)象。
（二）時刻予以控制和處理
相關(guān)人員應(yīng)定時監(jiān)督與檢查培訓(xùn)過程，在檢查中若發(fā)現(xiàn)問題，則及時予以糾正，這樣能夠有效避免成本管理出現(xiàn)失控現(xiàn)象，與此同時還要制定階段性、年度結(jié)算以及年度統(tǒng)計等各種審查體系。而后對其結(jié)果予以針對性分析，再制定優(yōu)化策略。若發(fā)現(xiàn)成本管理出現(xiàn)了無法控制現(xiàn)象，則要結(jié)合機構(gòu)、制度落實情況以及具體執(zhí)行情況等來對原因進(jìn)行分析，并且制定具體措施，在下一次培訓(xùn)中則能夠予以針對性處理。
（三）費用分配制度需靈活
對于國有銀行的人力資源，可以遵循收益與費用的配比原則，同時有效結(jié)合銀行各項資源情況，制定靈活性較高的分配制度。當(dāng)下，在國有銀行中缺乏中高級管理以及技能水平較高的人才，因此在制定培訓(xùn)費用的分配制度時，應(yīng)向上述人員傾斜。這樣不僅能夠起導(dǎo)向作用，還能夠產(chǎn)生對于優(yōu)秀人才的吸引力，促使他們產(chǎn)生留下來的動力。
三、對培訓(xùn)手段進(jìn)行精細(xì)化管理
（一）創(chuàng)建培訓(xùn)隊伍，使其自成體系
對于國有銀行培訓(xùn)工作而言，其成功的關(guān)鍵因素在于師資力量。當(dāng)前主要的培訓(xùn)師資大多來源于高校教師，在結(jié)構(gòu)上存在錯位性且缺乏匹配性，因此無法滿足國有銀行的培訓(xùn)需求。這種形勢就要求培訓(xùn)機構(gòu)要建立一套自成體系的培訓(xùn)隊伍。
（二）對實訓(xùn)環(huán)節(jié)進(jìn)行強化
這是對培訓(xùn)進(jìn)行精細(xì)化管理的主要表現(xiàn)之一。當(dāng)下國有銀行培訓(xùn)無法獲得成效的基本原因在于沒有把握好實訓(xùn)環(huán)節(jié)，或者參加實訓(xùn)的機會較少等。培訓(xùn)單位由于自身能力有限或者為了節(jié)約成本，往往省略或者縮短實訓(xùn)時間，在配置實訓(xùn)設(shè)備時抱有敷衍了事的態(tài)度。因此，對于國有銀行而言，要想使員工培訓(xùn)獲得成效，則必須對此現(xiàn)狀進(jìn)行改善，可通過以下幾種途徑：①擴充和豐富實訓(xùn)內(nèi)容，或者對此進(jìn)行強制規(guī)定，實訓(xùn)類課程在總培訓(xùn)課程中的比例必須達(dá)到百分之五十；②對實訓(xùn)設(shè)備的配置進(jìn)行完善，可以借鑒發(fā)展較快城市所建立的培訓(xùn)模式，例如公共實訓(xùn)基地模式等。
（三）創(chuàng)新培訓(xùn)模式
當(dāng)下培訓(xùn)模式較為老套守舊，已經(jīng)無法滿足現(xiàn)今國有銀行的培訓(xùn)需求，因此要對培訓(xùn)模式進(jìn)行創(chuàng)新，使其符合職業(yè)培訓(xùn)規(guī)律，從而提升國有銀行培訓(xùn)成效，擴大競爭優(yōu)勢。
四、結(jié)語
綜上所述，對國有銀行培訓(xùn)工作進(jìn)行精細(xì)化管理具有重要意義，能夠提升培訓(xùn)效果，形成競爭優(yōu)勢，從而促進(jìn)國有銀行的不斷發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]張穎.淺議精細(xì)化管理在企業(yè)員工培訓(xùn)中的應(yīng)用[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2013（19）
[2]姚群.由精細(xì)化管理談培訓(xùn)項目的日常管理[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2012（24）
[3]孫長紅.國有銀行培訓(xùn)工作精細(xì)化管理的幾點思考[J].遼寧經(jīng)濟，2013（7）
提高員工的業(yè)務(wù)能力
客戶經(jīng)理的業(yè)務(wù)能力。社區(qū)銀行所面臨的客戶主要是小微企業(yè)以及農(nóng)戶，這類客戶群體在資金需求上一般具有“短、頻、急”的特點；而另一方面，由于這些客戶擔(dān)保渠道少，且在經(jīng)營中缺乏規(guī)范的財務(wù)報表，客戶經(jīng)理在貸前調(diào)查時需要采取有別于國有銀行的做法。這時，工會可以針對客戶經(jīng)理的實際困難，大力開展學(xué)習(xí)活動，及時為員工搭建學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺，發(fā)揮人才的優(yōu)勢，挖掘客戶經(jīng)理的最大潛能，使客戶經(jīng)理熟悉掌握如何在農(nóng)村地區(qū)既做好業(yè)務(wù)拓展，又做好風(fēng)險防范工作，實現(xiàn)員工專業(yè)素質(zhì)轉(zhuǎn)型。同時，也可樹立在支持“三農(nóng)”和小微企業(yè)方面的客戶經(jīng)理標(biāo)桿，為員工之間互相學(xué)習(xí)、自學(xué)成才創(chuàng)造條件，增強深挖農(nóng)村市場的競爭能力。柜面服務(wù)能力。農(nóng)村地區(qū)，小額存取款較多，一部分客戶尤其是老年人客戶，對現(xiàn)代金融知識接觸少，對自助機具、網(wǎng)銀等較為陌生，這就需要網(wǎng)點員工做好引導(dǎo)、指導(dǎo)、解釋工作。這時，需要員工對網(wǎng)點自助設(shè)備擁有較為熟悉的了解。同時，隨著社會開放程度日益提高，銀行競爭日趨激烈，客戶在辦理業(yè)務(wù)中的權(quán)利意識明顯增強，在辦理業(yè)務(wù)過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)銀行內(nèi)控需要而不得不執(zhí)行的操作，結(jié)果被客戶誤認(rèn)為是故意拖延、刁難等現(xiàn)象。這時，網(wǎng)點員工需要扎實的糾紛應(yīng)對常識以及深厚的服務(wù)意識。工會作為社區(qū)銀行品牌及形象的維護(hù)者，根據(jù)網(wǎng)點轉(zhuǎn)型的定位，通過一系列規(guī)范化服務(wù)、網(wǎng)點糾紛處理的培訓(xùn)及演練，提高柜面工作人員的服務(wù)水平，從而促進(jìn)網(wǎng)點功能轉(zhuǎn)型，提升銀行形象，融洽銀行員工與客戶之間的關(guān)系。在此，開展技術(shù)競賽，發(fā)揮工會在技術(shù)競賽方面的主力軍作用，尤其是開展針對青年員工的技術(shù)比賽等，激發(fā)“比、學(xué)、趕、幫、超”的熱潮，使廣大員工加大對業(yè)務(wù)操作的訓(xùn)練力度，提升員工業(yè)務(wù)工作水平。創(chuàng)崗創(chuàng)優(yōu)對員工素質(zhì)提升的影響。工會通過組織開展?fàn)巹?chuàng)各級“工人先鋒號”、創(chuàng)文明示范崗等活動，為全行員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)提升樹立標(biāo)桿，明確努力方向，從而強化文明優(yōu)質(zhì)服務(wù)，增強員工做好規(guī)范化服務(wù)工作的責(zé)任感和使命感，為農(nóng)村客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高銀行在當(dāng)?shù)厣鐣鹘绲闹?，最終推動業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型發(fā)展。同時，總行加強對基層網(wǎng)點優(yōu)質(zhì)服務(wù)方面的明察暗訪檢查，并及時予以通報改正，對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行談話，對不足網(wǎng)點進(jìn)行回訪，督促基層網(wǎng)點提高員工相關(guān)素質(zhì)。另外，也要采取靈活有效的形式，開展對客戶滿意度的調(diào)查，采取多種方法掌握客戶的心理，從而改進(jìn)服務(wù)當(dāng)中的不足。
營造良好的員工成長環(huán)境
開展員工關(guān)懷。面對激烈的競爭以及較大的工作壓力，工會通過積極實施關(guān)愛行動，使員工身心得到放松。通過充分發(fā)揮管理層公開郵箱、行內(nèi)刊物、領(lǐng)導(dǎo)接待日、集中性座談會、下基層調(diào)研等多種形式，暢通員工心理溝通交流平臺，對職工呼聲要求即使予以回饋，使職工訴求及時得到表達(dá)，減少矛盾的積累，促使員工能夠在沒有思想包袱的情況下全身心投入工作。同時，也主動指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)（職位）生涯設(shè)計，幫助員工明確個人今后的職位和職務(wù)發(fā)展目標(biāo)，避免無目標(biāo)的隨波逐流，這有利于員工和銀行更好地了解個人能力和專長，揚長避短；也有利于員工自身和銀行制定出有針對性的員工培訓(xùn)計劃，因材施教，提高培訓(xùn)效率。工會在與員工本人保持聯(lián)系基礎(chǔ)上，全面深入了解員工的詳細(xì)情況，綜合考慮員工的興趣、性格、特長、氣質(zhì)以及各個員工所處的職業(yè)（職位）生涯發(fā)展階段等多種要素，指導(dǎo)員工對個人的職業(yè)（職位）生涯進(jìn)行設(shè)計和規(guī)劃。開展團隊活動。工會開展喜聞樂見的文化團隊活動，如登山、合唱、運動會、文藝晚會等形勢，豐富員工生活，陶冶情操，增強團隊意識，挖掘員工潛在的智慧和活力，調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，最大限度地把廣大員工動員組織起來，提升團隊向心力、戰(zhàn)斗力。同時，積極組織開展幫扶濟困送溫暖活動，將員工關(guān)愛傳遞到社會，幫扶困難員工渡過生活難關(guān)，使員工體會到大家庭的溫暖，提高員工對社區(qū)銀行的向心力與忠誠度。提高對員工的企業(yè)文化熏陶。企業(yè)文化蘊含著一個企業(yè)在成長道路上通過探索和創(chuàng)新所積累各種經(jīng)驗，也同樣蘊含著企業(yè)在發(fā)展過程中所涌現(xiàn)的各種優(yōu)良品德，這些都對員工的業(yè)務(wù)能力提升、個人品德修養(yǎng)、思想境界的提升有著相當(dāng)大的作用。工會在負(fù)責(zé)直接對員工開展各類培訓(xùn)的同時，也需要花更大的精力來推進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。在社區(qū)銀行，倡導(dǎo)服務(wù)“三農(nóng)”、支持小微企業(yè)的價值觀導(dǎo)向，也可以啟發(fā)廣大員工樹立強烈的社會責(zé)任意識感，這無論是對企業(yè)、對個人，還是對整個社會來說，都具有積極意義。在具體方面，積極配合全行開展品牌戰(zhàn)略建設(shè)，以品牌來濃縮全行文化，以品牌凝聚全行員工人心，以品牌來展示良好的社會形象；用正確的理論引導(dǎo)廣大員工，組織開展各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動，在全行戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，牢固樹立企業(yè)文化建設(shè)是加強企業(yè)管理的意識；用科學(xué)文化提升全員綜合素質(zhì)，凝聚全行力量，并努力把無形的企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為有形的資源和財富，以虛促實，提高員工的整體素質(zhì)；對員工的工作和貢獻(xiàn)度進(jìn)行考核，樹立宣傳優(yōu)秀的集體和個人典型，建立物質(zhì)獎勵與精神鼓勵相輔相成的激勵機制，形成員工講奉獻(xiàn)、比貢獻(xiàn)的職業(yè)文化，推進(jìn)銀行各項業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。
新時期，社區(qū)銀行工會承擔(dān)著培養(yǎng)員工樹立正確的服務(wù)意識、掌握正確的操作技能、正確調(diào)節(jié)工作生活心態(tài)以及開展企業(yè)文化建設(shè)等諸多方面的責(zé)任和使命，加強組織建設(shè)，提高工會干部素質(zhì)，進(jìn)一步增進(jìn)工會與廣大員工之間的交流，共同推動社區(qū)銀行更好的發(fā)展。
本文作者：孫英工作單位：寧波慈溪農(nóng)村合作銀行
關(guān)鍵詞：企業(yè)員工培訓(xùn)；難點；策略
企業(yè)員工是企業(yè)重要的人力資源，與企業(yè)的發(fā)展關(guān)系密切，加強企業(yè)職工的知識培訓(xùn)，有助于提高員工的綜合能力，進(jìn)而增強企業(yè)的市場競爭力，提高企業(yè)的形象，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。下面，我們將對員工培訓(xùn)工作的重要性、潛在的問題以及解決措施進(jìn)行詳細(xì)地闡述。
1. 員工培訓(xùn)工作的重要性
1.1企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需要
加強企業(yè)職工培訓(xùn)工作，有助于提升企業(yè)建設(shè)隊伍的水平，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時，加強對企業(yè)員工專業(yè)知識培訓(xùn)，有助于將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)和需求有機地結(jié)合起來，提高企業(yè)員工的凝聚力，調(diào)動員工的工作積極性，從而充分地滿足企業(yè)職工的自我發(fā)展需求，有效地提高了企業(yè)職工工作的投入性和主動性，實現(xiàn)工作效率的提高，也會增強企業(yè)的市場競爭力。加強員工培訓(xùn)工作，主要是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，促使企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)職工素質(zhì)相一致。因此，企業(yè)需要加強企業(yè)員工技能培訓(xùn)，促使企業(yè)職工能有掌握一定的專業(yè)知識和專業(yè)技能，將企業(yè)職工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，在實現(xiàn)企業(yè)職工個人發(fā)展的同時促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，短中期的戰(zhàn)略目標(biāo)都最終考企業(yè)的員工去實現(xiàn)，因此，加強企業(yè)員工的培訓(xùn)，切實提高員工的綜合能力和素質(zhì)，對企業(yè)的發(fā)展影響深遠(yuǎn)。
1.2員工素質(zhì)間的差異性過大
員工培訓(xùn)屬于一種崗前培訓(xùn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)，促使企業(yè)職工通過培訓(xùn)掌握崗位規(guī)范以及專業(yè)技能。企業(yè)的在崗人員需要樹立終身學(xué)習(xí)的價值觀，即使上崗之后，也需要不斷地學(xué)習(xí)，充實自己，積極地參與一些更高層次的技能培訓(xùn)或者是一些崗位晉升方面的培訓(xùn)，從而不斷地提高自身的專業(yè)技能水平和實際處理問題的能力，不斷學(xué)習(xí)新的知識從而滿足行業(yè)發(fā)展的實際需要。尤其是對于鐵路公司而言，鐵路公司基層員工的專業(yè)知識基礎(chǔ)層次不齊，就會極大的影響和制約有關(guān)鐵路建設(shè)工程的施工進(jìn)展。加強對鐵路職工的職業(yè)技能培訓(xùn)，有助于提高他們相關(guān)的技能能力，增強綜合素養(yǎng)，對于開展安全生產(chǎn)，保障鐵路工程質(zhì)量都至關(guān)重要。鐵路員工綜合能力的提升也有助于企業(yè)樹立良好的形象，提高企業(yè)的核心競爭力。
1.3 增加企業(yè)間的核心競爭力
隨著社會和經(jīng)濟的快速發(fā)展，需要企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到加強企業(yè)員工培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要性，員工是企業(yè)發(fā)展的主要動力，企業(yè)職工屬于一種軟技術(shù)投資，企業(yè)員工產(chǎn)生了經(jīng)濟效益比機械設(shè)備產(chǎn)生的經(jīng)濟效益要高很多。通過以往的實踐證明，企業(yè)員工的培訓(xùn)是企業(yè)整個后備力量的重要源泉。加強企業(yè)職工培訓(xùn)，促使企業(yè)職工能夠更快地適應(yīng)市場的快速變化，增強企業(yè)的發(fā)展活力，提高企業(yè)的核心競爭力。
2. 員工培訓(xùn)中存在的問題
2.1員工培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)不明確，培訓(xùn)時間相對較短
首先，企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容不明確。根據(jù)有關(guān)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，許多的企業(yè)的人力資源部在開展員工培訓(xùn)工作時，基本都沒有制定明確的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)。許多企業(yè)都是直接將業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技能以及市場的實際形勢傳授給企業(yè)職工，沒有了解和掌握到企業(yè)職工的實際需求。
企業(yè)在進(jìn)行員工技能培訓(xùn)時，一般也沒有建立培訓(xùn)目標(biāo)，因此，在員工培訓(xùn)工作的后期，經(jīng)常出現(xiàn)培訓(xùn)工作與培訓(xùn)主體相背離的情況，比如，在員工培訓(xùn)后期出現(xiàn)了精神修養(yǎng)、精神層次等一些沒有實際意義的培訓(xùn)內(nèi)容。由于企業(yè)員工培訓(xùn)需要投入較多的資金，因此，需要將企業(yè)員工培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)主體結(jié)合在一起，有效地提高員工培訓(xùn)的資源使用率。
同時，企業(yè)的人力資源部在開展職工培訓(xùn)工作之前，需要選擇合適的教材，重點強調(diào)教材的理論性和實務(wù)性。其次，培訓(xùn)時間過短。大部分的企業(yè)管理者片面地認(rèn)為員工培訓(xùn)對企業(yè)的發(fā)展沒有實際意義，進(jìn)行員工培訓(xùn)需要將大量的時間花費在培訓(xùn)工作上，嚴(yán)重影響了企業(yè)的日常經(jīng)營活動的順利進(jìn)行。
因此，許多企業(yè)的管理者不支持開展員工培訓(xùn)工作，缺乏對員工培訓(xùn)工作的重視。有的企業(yè)的員工培訓(xùn)甚至是在職培訓(xùn)，企業(yè)員工在參加培訓(xùn)的同時忙于工作任務(wù)，從而大大地縮短了企業(yè)員工的培訓(xùn)時間。大部分的企業(yè)管理者認(rèn)為進(jìn)行員工培訓(xùn)只會影響企業(yè)員工的日常工作，相比于培訓(xùn)工作，企業(yè)管理者更加重視員工的工作任務(wù)。由于企業(yè)管理者對員工培訓(xùn)的錯誤認(rèn)識和不支持，導(dǎo)致許多員工也認(rèn)為參加培訓(xùn)是浪費時間，影響自身的利益。最后企業(yè)盡可能地減少員工培訓(xùn)的時間，企業(yè)員工也不主動地參加培訓(xùn)，導(dǎo)致員工培訓(xùn)無法取得預(yù)期的效果。
2.2 培訓(xùn)管理部門人員素質(zhì)不高
由于企業(yè)的培訓(xùn)管理部門的人員的整體素質(zhì)不高，缺乏工作積極性，許多的培訓(xùn)管理人員沒有積極進(jìn)行培訓(xùn)方面的策劃，許多培訓(xùn)措施沒有貫徹落到實處，培訓(xùn)效果不理想，導(dǎo)致許多員工認(rèn)為培訓(xùn)工作對企業(yè)的發(fā)展沒有積極促進(jìn)作用，許多員工對培訓(xùn)工作比較失望。在20世紀(jì)90年代，我國在眾多高校設(shè)置了人力資源管理專業(yè)。目前，大部分企業(yè)的人力資源部的管理人員沒有受過正規(guī)的有關(guān)人力資源方面的專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致人力資源部的管理人員的整體素質(zhì)偏低。許多的管理措施主要是針對企業(yè)以往的人事檔案與現(xiàn)在的人事事務(wù)的管理，管理方法相對比較傳統(tǒng)、落后，人力資源部的管理人員沒有對與企業(yè)未來發(fā)展有關(guān)的人力資源管理工作進(jìn)行規(guī)范化、科學(xué)化管理。
因此，企業(yè)的培訓(xùn)管理部門的管理人員的素質(zhì)與職工崗位的實際需求不相適應(yīng)，沒有對員工培訓(xùn)的內(nèi)在發(fā)展規(guī)律有著正確的把握，培訓(xùn)管理人員對培訓(xùn)工作缺乏積極性和主動性，他們將工作的重點放在事務(wù)性培訓(xùn)管理工作上，無法充分地保證員工培訓(xùn)工作的有效性。同時，由于培訓(xùn)管理人員在企業(yè)的地位不高，其職責(zé)權(quán)限受到限制，有的管理人員感到有心無力，員工培訓(xùn)工作沒有有力的保障。因此，許多的受訓(xùn)者認(rèn)為員工培訓(xùn)工作的效果不理想，嚴(yán)重缺乏參與員工培訓(xùn)的積極性和主動性。企業(yè)沒有樹立長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，有的企業(yè)看到培訓(xùn)工作需要投入大量的資金，但是沒有收到理想的效果，因此，不愿意開展員工培訓(xùn)工作。由于企業(yè)和員工雙方的積極性都不高，導(dǎo)致員工培訓(xùn)工作很難開展下去。這些問題都是我們在今后的培訓(xùn)工作中要著力解決好的，只有解決好這些問題，才能真正的做好員工的培訓(xùn)工作。
2.3 培訓(xùn)預(yù)算偏低
根據(jù)有關(guān)的調(diào)查顯示，企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的資金投入有限。企業(yè)在開展發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和年度預(yù)算工作時，基本很少考慮到員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費投入，因此，大部分的企業(yè)忽視了員工培訓(xùn)方面的資金投入，有的企業(yè)是大幅度地壓縮員工培訓(xùn)方面的資金投入。
根據(jù)官方數(shù)據(jù)顯示，在我國，大約有56.13%的企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的資金支出占到工資總額的3%，根據(jù)這項數(shù)據(jù)可以看出，企業(yè)普遍忽視了員工培訓(xùn)方面的資金支出，并且許多企業(yè)的管理者在日常工作中，沒有及時改正錯誤的培訓(xùn)觀念。隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)員工的綜合素質(zhì)成為企業(yè)的核心競爭力，提高企業(yè)員工的業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能，有助于增加企業(yè)產(chǎn)品的附加值，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)員工培訓(xùn)經(jīng)費過低，嚴(yán)重制約著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。所以，企業(yè)的管理者需要站在可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的角度上，看待企業(yè)的員工培訓(xùn)工作，加大企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的資金投入。
2.4 員工培訓(xùn)評估機制不完善
企業(yè)的人力資源部在開展員工培訓(xùn)工作之后，沒有對企業(yè)員工培訓(xùn)的效果進(jìn)行客觀的評價。企業(yè)的管理者一般關(guān)注開展員工培訓(xùn)之后，員工的工作和生活是否發(fā)生了改變，員工是否為企業(yè)創(chuàng)造了更多的財富。由于企業(yè)沒有制定一個科學(xué)、合理、有效的培訓(xùn)評價機制，導(dǎo)致培訓(xùn)人員在開展員工培訓(xùn)工作時，具有一定的盲目性和隨意性，嚴(yán)重影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、許多企業(yè)比較重視員工培訓(xùn)的過程，但是忽視對企業(yè)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)地評價和分析。企業(yè)的人力資源部也沒有對員工培訓(xùn)工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析和解決，導(dǎo)致員工培訓(xùn)工作的效果不是很理想。
3.改善企業(yè)員工培訓(xùn)工作的有效措施
3.1明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)，樹立正確的培訓(xùn)觀念
首先，企業(yè)需要制定明確的員工培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)在開展員工培訓(xùn)工作時，需要制定明確的培訓(xùn)目標(biāo)，選擇符合企業(yè)發(fā)展需求的培訓(xùn)內(nèi)容。在我國，大部分企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時，對企業(yè)的目標(biāo)沒有理解全面，導(dǎo)致在制定培訓(xùn)目標(biāo)時出現(xiàn)了偏差，因此，企業(yè)員工對培訓(xùn)工作的合理性和科學(xué)性產(chǎn)生了懷疑，許多員工減輕了對培訓(xùn)工作的重視。因此，企業(yè)的培訓(xùn)人員需要改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容，保證培訓(xùn)內(nèi)容的實用性和科學(xué)性，減少一些官話、套話、路話，適當(dāng)?shù)卦黾右恍┨岣咂髽I(yè)員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)內(nèi)容。
同時，企業(yè)需要對表現(xiàn)比較突出的員工建立專門的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)不能一個模式，要因人而異，具體問題具體分析，這樣的培訓(xùn)才能夠真正的吸引員工，引發(fā)員工的興趣，幫助員工能力獲得提升。計劃是實施的基礎(chǔ)，只有做好了計劃，才能在培訓(xùn)實施的過程中胸有成竹，所謂的謀而后定就是這個道理。所以一定要做好培訓(xùn)計劃。
其次，企業(yè)需要建立先進(jìn)、可續(xù)、鮮明的員工培訓(xùn)理念。企業(yè)需要樹立正確的培訓(xùn)觀念，促使企業(yè)的員工能夠站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上認(rèn)識培訓(xùn)工作，為開展員工培訓(xùn)工作奠定堅實的理論基礎(chǔ)。同時理念的改善，有助于將員工的思想統(tǒng)一起來，形成更大的凝聚力和向心力。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)員工的個人素質(zhì)與企業(yè)的發(fā)展和競爭力關(guān)系密切，加強員工培訓(xùn)，能夠提高企業(yè)職工的整體素質(zhì)和整體的綜合能力，更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高經(jīng)營效益。企業(yè)的管理層一定要重視到、意識到員工培訓(xùn)工作的重要性和必要性，多給員工培訓(xùn)機會，學(xué)習(xí)機會，讓員工更快的成長，在管理企業(yè)的過程中也要將這一理念與企業(yè)文化聯(lián)系起來，將員工培訓(xùn)作為一項發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)來完成，員工需要樹立正確的培訓(xùn)價值觀，積極參與企業(yè)的培訓(xùn)工作。
3.2 確保對員工培訓(xùn)資金的投入
企業(yè)需要加大在員工培訓(xùn)方面的資金投入，根據(jù)有關(guān)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)的利潤增長，大約由60%到80%的是人力資源的原因，而員工培訓(xùn)再戰(zhàn)人力資源的60%到80%左右。相比國外的發(fā)達(dá)國家，我國在員工培訓(xùn)方面投入的資金過少，許多跨國公司將大量的資金投入到員工培訓(xùn)工作方面，并且跨國公司的人才素質(zhì)以及培訓(xùn)基礎(chǔ)較強。
為了增強我國企業(yè)的競爭力，就一定要注重對員工的培訓(xùn)，做好培訓(xùn)工作就需要我國企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r，加大對員工培訓(xùn)方面的資金投入，積極探索多元化的員工培訓(xùn)資金來源渠道，從而充分地保證員工培訓(xùn)的資金投入。對于一些經(jīng)營狀況比較好的國營企業(yè)來說，需要根據(jù)跨國公司的發(fā)展水平，全面地考慮所處行業(yè)的發(fā)展特點，增加員工培訓(xùn)的資金投入比例，運用多種方式鼓勵企業(yè)合理加大對員工培訓(xùn)的投資力度。當(dāng)企業(yè)的資金比較短缺時，應(yīng)該從企業(yè)、個人、社會三方通過不同程度、多種方式共同分擔(dān)資金壓力的措施，保證培訓(xùn)的資金來源。
3.3培育企業(yè)員工培訓(xùn)核心能力
首先，需要明確培訓(xùn)管理部門的職責(zé)，進(jìn)行科學(xué)合理的職位設(shè)計，嚴(yán)格按照具體的職位要求配置相關(guān)的工作人員，不斷強化培訓(xùn)部門在員工培訓(xùn)工作中的策劃、組織、協(xié)調(diào)和控制功能，充分地發(fā)揮與外部的紐帶作用。其次，企業(yè)需要建立在職人力資源管理人員的培訓(xùn)體系。主要是通過內(nèi)外結(jié)合的方式，加強對企業(yè)職工專業(yè)技能的培訓(xùn)，提高企業(yè)建設(shè)隊伍的整體素質(zhì)。再次，企業(yè)需要培養(yǎng)自己的培訓(xùn)師資隊伍，不斷強化企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源在業(yè)務(wù)知識以及專業(yè)技能培訓(xùn)中的主導(dǎo)作用。
最后，企業(yè)需要對培訓(xùn)管理的效果和培訓(xùn)人員進(jìn)行科學(xué)合理地評價，建立激勵約束制度，充分地調(diào)動培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人的積極性和主動性。隨著我國不斷完善人力資源管理人員職業(yè)資格認(rèn)證制度，并且許多經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的人力資源管理人員進(jìn)入職業(yè)市場，有助于提高人力資源管理者職業(yè)素養(yǎng)和管理水平的提高，更好的為企業(yè)開展員工培訓(xùn)工作提供了一個良好的外部環(huán)境。
3.4建立員工培訓(xùn)的激勵機制及動態(tài)改進(jìn)機制
建立員工培訓(xùn)的激勵機制及動態(tài)改進(jìn)機制，有助于提高員工培訓(xùn)的適應(yīng)性和有效性。建立有效的激勵機制，首先，需要將企業(yè)員工的培訓(xùn)成績與員工的績效考核掛鉤，設(shè)置員工績效考核制度，對企業(yè)員工的知識水平和技能水平提出明確的要求，這樣才能夠使得員工的工作目標(biāo)更加明確。
其次，需要將個體知識與專業(yè)技能水平的改進(jìn)狀況作為配置人力資源的重要依據(jù)，將培訓(xùn)與員工的晉升、發(fā)展聯(lián)系在一起；再次，將培訓(xùn)作為激勵職工的有效手段，在分析員工的績效狀況時，需要充分地考慮員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)的大小，從而確定員工接受培訓(xùn)的機會以及參與培訓(xùn)的檔次的高低，激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性和主動性。企業(yè)需要根據(jù)員工培訓(xùn)中績效考核，及時發(fā)現(xiàn)其中潛在的問題，加強對員工培訓(xùn)行為的動態(tài)改進(jìn)，并且通過培訓(xùn)效果進(jìn)一步強化培訓(xùn)理念，促使形成員工培訓(xùn)的良性發(fā)展機制。
4.總結(jié)語
綜上所述，目前，我國企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時，出現(xiàn)了諸多問題，比如，員工培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)不明確，培訓(xùn)時間相對較短，員工培訓(xùn)評估機制不完善等，為了更好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)綜合能力的提高，就一定要注重對企業(yè)員工的人訓(xùn)。員工才是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的一切榮譽、利益都是依靠員工來實現(xiàn)完成，所以一定要注重對員工的培訓(xùn)工作。針對在培訓(xùn)中的不足，企業(yè)管理層一定要好好思考，怎樣改善對員工的培訓(xùn)，以便培訓(xùn)取得更好的效果。同時需要注重對培訓(xùn)后的反饋工作，及時和受訓(xùn)員工交流溝通，查漏補缺，將培訓(xùn)中沒有解決消化的問題，進(jìn)行在消化，確保培訓(xùn)的效果。企業(yè)需要積極采取有效的措施解決培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，加大對員工培訓(xùn)的資金投入，不要吝惜投入，要用長遠(yuǎn)的眼光來看待員工培訓(xùn)的問題，要大力培育企業(yè)員工培訓(xùn)核心能力，建立員工培訓(xùn)的激勵機制及動態(tài)改進(jìn)機制，最終促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個企業(yè)只有員工的綜合能力和素質(zhì)的提高，才能帶動企業(yè)走得更遠(yuǎn)。（作者單位：神華準(zhǔn)能大準(zhǔn)鐵路公司機務(wù)段黨政辦公室）
參考文獻(xiàn)
[1]賈林、李燕萍. 企業(yè)員工培訓(xùn)有效性研究——以某國有商業(yè)銀行員工培訓(xùn)為例[J].企業(yè)管理.西南財經(jīng)大學(xué)，2012.11（22）：190-191
員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。下面給大家分享關(guān)于人力資源部的年終總結(jié)，方便大家學(xué)習(xí)。
人力資源部的年終總結(jié)1轉(zhuǎn)眼間自己已經(jīng)擔(dān)任銀行人力資源部員工將近三年的時間了，這段時間既有取得工作成就的喜悅也有對自身不足產(chǎn)生的遺憾，但歸根結(jié)底終究還是需要自己對待人力資源部的工作更加用心一些才會得到銀行領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，盡管完成了今年的人力資源工作卻也需要總結(jié)一番才能使自身能力得到提升。
完成了銀行新晉職員的面試與入職培訓(xùn)工作，由于今年來銀行面試的應(yīng)聘者基本都屬于高學(xué)歷人員導(dǎo)致工作經(jīng)歷變得尤為重要，因此在進(jìn)行面試的時候自己會優(yōu)先選擇擁有銷售與管理工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者，其中人才市場以及校園招聘是自己用以篩選新員工的主要方式，縱使有著豐富的工作履歷也會被安排到入職培訓(xùn)環(huán)節(jié)從而熟悉業(yè)務(wù)流程，其目的還是讓新入職的員工熟悉更多的業(yè)務(wù)信息以及增強對銀行的認(rèn)同感，除此之外還邀請業(yè)務(wù)能力突出的銀行老員工和管理人員進(jìn)行講課，雖然每批員工堅持下來的人數(shù)不多卻也有著較高的綜合素質(zhì)，完全能夠適應(yīng)銀行的工作環(huán)境并創(chuàng)造出不錯的效益。
處理好銀行的考勤工作并對員工打卡的記錄進(jìn)行整理，盡管銀行的工作時間比較寬松卻也需要對考勤進(jìn)行嚴(yán)格的管理，所以今年自己除了銀行招聘以外主要負(fù)責(zé)和同事進(jìn)行考勤方面的工作，由于之前已經(jīng)積累了豐富的工作經(jīng)驗導(dǎo)致考勤的過程還是十分順利的，除了少數(shù)新員工有時會忘記打卡以外基本不會出現(xiàn)什么大問題，而且通過考勤記錄可以得知今年沒有員工請假或者曠工的狀況，通過我們?nèi)肆Y源部的監(jiān)督使得員工養(yǎng)成了出勤填寫單據(jù)的良好習(xí)慣。
參與到銀行員工資料與往年的文件整理工作，并針對銀行今年開展的活動做好了相應(yīng)的策劃方案，其中銀行員工的資料主要有人力資源部進(jìn)行保管的緣故需要及時進(jìn)行整理，每當(dāng)有銀行員工入職、轉(zhuǎn)正、離職和獲獎等記錄的時候都要對資料進(jìn)行修改，除此之外則是協(xié)助其他有著文案工作的部門共同處理往年的文件，由于這類工作并沒有細(xì)致的規(guī)定導(dǎo)致僅僅只是完成了小部分而已，當(dāng)銀行推出新業(yè)務(wù)或者優(yōu)惠活動的之后自己也負(fù)責(zé)進(jìn)行了方案策劃，主要是通過宣傳辦理業(yè)務(wù)的優(yōu)惠吸引更多的客戶來到銀行進(jìn)行咨詢。
對我來說完成銀行的工作也是人力資源部的員工共同努力的結(jié)果，因此我會好好發(fā)揚過去銀行工作中的優(yōu)勢并爭取創(chuàng)造更多的效益，尤其是自己已經(jīng)逐漸成為人力資源部的老員工以后便更加要注重新人的培養(yǎng)工作。
人力資源部的年終總結(jié)2光陰如梭，一年的工作轉(zhuǎn)瞬即將過去，新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)?；仡檁年，人力資源工作在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，順利地完成了各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將_年的人力資源工作總結(jié)如下：
一、人力資源規(guī)劃與管理
人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略及外部具體環(huán)境的情況，以科學(xué)規(guī)范的方法，進(jìn)行人力資源需求和供給的分析預(yù)測，編制相應(yīng)的吸引、留住、使用、激勵的方案，為組織的發(fā)展提供其所需要的員工，以完成組織發(fā)展目標(biāo)的過程。目前公司正處于在建項目收尾、新項目開發(fā)的階段，也是大家苦練內(nèi)功、狠抓管理的時候，為了打造一支精干、高效、高素質(zhì)的團隊，我們采取了競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的方式來提高團隊整體戰(zhàn)斗力。
二、招聘與配置
目前我們主要是通過現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘兩種渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。在現(xiàn)場招聘會中，可以與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的、簡短的交流，初步篩選下一輪面試人員。現(xiàn)場招聘的方式不僅可以節(jié)約企業(yè)初次篩選簡歷的時間，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現(xiàn)場招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，現(xiàn)場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應(yīng)聘者，并且現(xiàn)場招聘會的人員素質(zhì)普遍不高，比較適合招聘普工及普通辦公室職員。網(wǎng)絡(luò)招聘越來越受企業(yè)和求職者的青睞，其方便快捷、成本較低、無區(qū)域限制、覆蓋面較廣、信息量較大等優(yōu)點，現(xiàn)已成為我公司招聘的重要途徑。
但在激烈的社會競爭，以及越來越多的企業(yè)和求職者涌向網(wǎng)絡(luò)的同時，缺點也漸漸凸顯出來。每個求職者為了找到一份好工作，都會盡量把自己包裝得完美一些，這樣難免就有夸張的'成份包含在其中，有時候從網(wǎng)上簡歷上看各個方面都非常優(yōu)秀，而一經(jīng)面試才發(fā)現(xiàn)漏洞百出，給招聘者造成了一定的困難。
20_年共引進(jìn)新員工8人，自動辭職4人，試用期不合格1人。其中駕駛員一職流動性較大，其他崗位人員較穩(wěn)定。
三、培訓(xùn)、績效方面
1、培訓(xùn)。
20_年的培訓(xùn)著重針對專業(yè)技術(shù)人員的技能培訓(xùn)，如預(yù)結(jié)算部、財務(wù)部均參加了相關(guān)專業(yè)技能的培訓(xùn)。
2、績效。
為了充分調(diào)動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進(jìn)工作，提高效率，行政人事部新出臺了《績效考核管理辦法》，于9月份，重新修訂了《員工手冊》及各崗位績效考核《評定表》，印刷成冊，并發(fā)放給每一位員工。讓大家更好地了解和掌握公司新的規(guī)章制度，切實提高執(zhí)行力，熟悉本崗位工作職責(zé)。新的績效考核辦法暫定于新項目啟動后開始實行。
四、薪酬福利
薪酬、福利、社會保險、勞動關(guān)系等工作是人力資源的一項日常性工作。為了建立科學(xué)有效的管理機制，充分發(fā)揮和調(diào)動員工的工作積極性和主人翁意識，提高團隊協(xié)作能力，打造以企業(yè)為家的企業(yè)文化，不斷提高企業(yè)整體管理水平和經(jīng)濟效益，不斷提高員工收入和福利。9月份調(diào)整了員工工資、制定了新的薪酬管理規(guī)定及工資級別6檔24級，并參加了社會統(tǒng)籌保險，逐步實現(xiàn)，制度留人、感情留人、待遇留人。認(rèn)真完成了以下工作任務(wù)：
1、準(zhǔn)確、及時的擬制每月工資表;
2、每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上報社會統(tǒng)籌保險相關(guān)手續(xù)，共為31名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù);
3、每月按時填寫《勞動統(tǒng)計臺帳》，每季度按時填寫《勞動情況》及年末填寫《勞動工資統(tǒng)計年報》交財務(wù)部上報;
4、按規(guī)定擬制相關(guān)福利發(fā)放表，如過節(jié)費、降溫費、年終獎等。
五、勞動關(guān)系方面
1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，建立員工人事、勞資檔案，并及時更新;
2、做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理;
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等相關(guān)手續(xù)的辦理。
在20_年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽?，但仍然存在許多不足的地方需改進(jìn)，如：
1、在新員工招聘選拔方面，還需加強學(xué)習(xí)相關(guān)面試技巧，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險。
2、應(yīng)當(dāng)加大人力資源儲備庫建設(shè)力度，使其內(nèi)容更充實、數(shù)據(jù)更準(zhǔn)確、措施更得當(dāng)、管理更科學(xué)。
做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務(wù)，后續(xù)我們應(yīng)多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型、營銷型人才儲備。進(jìn)一步健全和充實人力資源儲備庫，使其成為企業(yè)管理的“后備軍”，并對所儲備的數(shù)據(jù)與資料進(jìn)行及時更新和有效調(diào)整。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
3、開拓創(chuàng)新能力不夠強。
在以后的工作當(dāng)中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，將眼光放得長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開闊創(chuàng)新。
新的一年里，我將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的方針指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“共識、共存、共贏、共享”的企業(yè)理念，加強主動學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
人力資源部的年終總結(jié)3一年，看起來時間是很長，但是回顧起來，卻發(fā)現(xiàn)過的真快，這一年的人力資源部工作也是快要結(jié)束了，就我個人的工作來說，我主要是負(fù)責(zé)銀行招聘的這一塊的工作，來到我們部門工作雖然是已經(jīng)是有兩年了，但是我覺得我要學(xué)的還是有很多，同時也是明白我的工作經(jīng)驗和能力和一些老同事相比，還是有很大的欠缺，也是要在以后繼續(xù)的去努力，去進(jìn)步的，現(xiàn)在就過去的一年工作做下總結(jié)。
一、學(xué)習(xí)方面
這一年來，我也是積極的參加部門以及銀行組織的相關(guān)培訓(xùn)，在培訓(xùn)中我認(rèn)真聽講，做好了筆記，培訓(xùn)后也是反思自己的工作，然后把培訓(xùn)中學(xué)到了用到工作當(dāng)中去。人力資源方面的書籍我也是在晚上去看，讓自己學(xué)到更多，雖然學(xué)習(xí)的時間不多，但我也是抓緊，同時在學(xué)了之后也是要運用到工作中，在工作中找到自己不足的地方，然后針對性的去學(xué)習(xí)，去改進(jìn)，我還很年輕，我懂的如果現(xiàn)在不學(xué)，那么以后可能更是沒有那個精力去學(xué)了。
二、工作方面
我負(fù)責(zé)的主要是招聘方面，每天我都會到招聘網(wǎng)站上去更新我要招聘的信息，去搜尋合適的簡歷，然后聯(lián)系他們到我們銀行來面試，回顧這一年的招聘工作，我積極的去做好，配合各個部門做好招聘工作，一些急招的，我也是會優(yōu)先的處理，同時在招聘當(dāng)中找到更加合適我們銀行工作的人員，在面試的時候，我也是盡可能的了解應(yīng)聘者的信息和他的狀態(tài)，為部門負(fù)責(zé)人提供參考，把好面試的第一關(guān)。一年下來，我也為公司招聘了一些優(yōu)秀的人才，不過也是發(fā)現(xiàn)自己有時候也招聘了一些不太合適的人才，這些雖然不是特別的多，但是也是體現(xiàn)了我的工作沒有做的特別好，在面試上沒有把關(guān)嚴(yán)格，或者對于應(yīng)聘者的了解不夠，才讓其進(jìn)入銀行工作了，如果我多一些了解，或者招聘的經(jīng)驗和能力更多一些，我想我更能找到更加合適的人才。
回顧自己工作中出現(xiàn)的問題，我也是要繼續(xù)的努力改進(jìn)，讓自己把工作做得更加的好，在來年里要繼續(xù)的學(xué)習(xí)，繼續(xù)的下功夫，工作只有做得更好，那么我的能力也是能得到更大的提升，不能止步不前。對于來年的招聘，我也是要把流失率做好，盡量把招聘到的人才留在銀行，而不是招聘了又走了，那樣就是做了白費的功夫了。我也相信我來年的工作一定會做得更加好的。
人力資源部的年終總結(jié)4轉(zhuǎn)眼間20_年就要過去了，新的一年就要開始了?；仡櫴湃サ?0_年，我有很多值得我回憶的地方。不說感情是我有了新的歸宿，就說事業(yè)上我也是得意異常。過去的一年是我激動的一年，但是我并沒有感到十分的自滿，我覺得我還是有很多地方要改正。
20_年，在聯(lián)社黨委及理事會、主任室、監(jiān)事會的堅強領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞農(nóng)村信用社改革和發(fā)展的主題，緊緊圍繞為基層、為經(jīng)營服務(wù)的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質(zhì)，不斷強化企業(yè)管理力量和管理效能，在人員不足的狀況下，統(tǒng)籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務(wù)。
一、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進(jìn)部門管理的規(guī)范化、程序化、制度化。隨著農(nóng)村信用社改革進(jìn)程的不斷深化，尤其是法人治理結(jié)構(gòu)的逐步完善和員工工資分配制度的改革，現(xiàn)有的相關(guān)管理規(guī)章的滯后性已顯現(xiàn)出來，對此，我們根據(jù)省聯(lián)社的工作要求，聯(lián)系農(nóng)村信用社法人治理結(jié)構(gòu)的運行機制，在充分征詢基層各層次人員以及銀監(jiān)部門意見的基礎(chǔ)上，對本部門的一系列管理制度進(jìn)行建立和完善，資料涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學(xué)歷職稱等，使本部門現(xiàn)行管理制度更具科學(xué)性、時效性和針對性。
二、堅持把提高員工綜合素質(zhì)作為部門工作的重中之重，不斷增強農(nóng)村信用社核心競爭力。提高全轄干部員工綜合素質(zhì)是適應(yīng)農(nóng)村信用社改革和發(fā)展形勢、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰(zhàn)略性舉措抓在手中。一是舉辦本科函授班，分別與南京農(nóng)業(yè)大學(xué)、上海理工大學(xué)建立辦學(xué)關(guān)系，組織集中“專升本”復(fù)習(xí)，重點提高轄內(nèi)管理人員和業(yè)務(wù)骨干的文化素質(zhì)，提升中堅力量的文化層次，參考人數(shù)達(dá)__人，目前已被錄取__人。
二是繼續(xù)抓好南京審計學(xué)院大專后續(xù)教育工作，鼓勵取得大專學(xué)歷證書的同志，參加后續(xù)課程的學(xué)習(xí)，目前已有__人透過了全部課程的考試，預(yù)計至20_年元月，所有參加學(xué)習(xí)的__名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯(lián)系農(nóng)村信用社業(yè)務(wù)經(jīng)營工作的實際，注重提高一線人員基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)知識和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)上，與各相關(guān)部門密切協(xié)作先后舉辦了“信貸法律知識”、“農(nóng)村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業(yè)務(wù)”、“現(xiàn)金管理及出納業(yè)務(wù)”等一系列業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，先后兩次邀請南京審計學(xué)院專業(yè)教授來聯(lián)社講授，重點培訓(xùn)了聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓(xùn)班_起__期，參訓(xùn)人數(shù)
達(dá)___次。四是用心鼓勵干部員工在崗自學(xué)，參加各類專業(yè)技術(shù)考試，全轄年輕員工參加各類自學(xué)尉然成風(fēng)，全年新取得各等級學(xué)歷人員__人，新取得各級技術(shù)職稱__人。
人力資源部的年終總結(jié)52019年，人力資源部在_年績效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
一、具體實施方案
1、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會(或部門經(jīng)理會議)審議通過;
2、自_年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核;
3、主要工作內(nèi)容：結(jié)合_年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行;
建議將目標(biāo)管理與績效考核分離，平行進(jìn)行。
目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一;將充分考慮推行全員績效考核，_年僅對部門經(jīng)理進(jìn)行的績效考核嚴(yán)格來說是不成功的，_年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進(jìn)行績效考核。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。
人力資源部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。
二、實施目標(biāo)注意事項
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。
從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。
2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法。
3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。
人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。
三、目標(biāo)責(zé)任人
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理
四、實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門
1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議。
2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負(fù)責(zé)。
建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬的職責(zé)。
員工培訓(xùn)與開發(fā)
一、目標(biāo)概述
員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。
【關(guān)鍵詞】商業(yè)銀行，績效評估，平衡計分卡
目前，我國商業(yè)銀行的發(fā)展面臨著兩大時代背景---金融業(yè)的全面開放和國內(nèi)金融體制改革的不斷開展。在這種現(xiàn)實背景之下，國內(nèi)商業(yè)銀行必須改變陳舊的計劃經(jīng)營管理體制，采用有效的績效評價模式和激勵約束機制來解決商業(yè)銀行低效率運營的問題。
一、我國商業(yè)銀行績效評估的現(xiàn)狀以及存在的問題
與國外相比，我國商業(yè)銀行績效評估體系建立較晚，雖然在借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國實際初步建立了一條中國特色的績效評估體系，但在實際應(yīng)用中，仍然存在一些亟待解決的問題。
1. 財務(wù)指標(biāo)在績效評估中所占比重過大。我國商業(yè)銀行在績效評估指標(biāo)的設(shè)計過程中，過于重視財務(wù)指標(biāo)，如利潤率、總收益等能夠直觀反映評估結(jié)果并且容易收集數(shù)據(jù)的指標(biāo)。而忽視員工的服務(wù)質(zhì)量與員工培訓(xùn)、內(nèi)部管理、產(chǎn)品創(chuàng)新等非財務(wù)指標(biāo)， 難以反映商業(yè)銀行未來的發(fā)展前景， 導(dǎo)致績效評估與商業(yè)銀行戰(zhàn)略相脫節(jié)。
2. 績效評估中溝通不足。目前我國商業(yè)銀行對于績效評估的實施過程都非常重視，但對于評估的前期準(zhǔn)備階段往往重視不夠，甚至被省略掉了，這樣會直接影響績效評估的結(jié)果。評估的前期準(zhǔn)備工作不充分，與員工的溝通不足，加上對評估的重要意義的宣傳不到位，就得使員工不能充分認(rèn)識開展績效評估的積極作用，有的甚至曲解為形式主義，種種不利因素都會影響績效評估工作的順利開展。
3. 績效考評中相應(yīng)的獎懲措施不足?？冃гu估的結(jié)果出來之后，應(yīng)當(dāng)及時的將考評結(jié)果反饋給員工，并給予相應(yīng)的獎懲措施。試想如果那些在經(jīng)營過程中對提升績效做出貢獻(xiàn)的員工得不到其應(yīng)得的獎勵與酬勞，而那些對銀行發(fā)展建設(shè)沒有什么貢獻(xiàn)或貢獻(xiàn)較小的員工沒有得到應(yīng)有的懲罰，則必定會影響員工的工作積極性，滋生反抗情緒，導(dǎo)致更多的員工人浮于事。這樣一來對銀行進(jìn)行績效評估的初衷就沒有任何意義了，也達(dá)不到提升銀行經(jīng)濟效益的作用。
二、平衡計分卡
目前國際上存在的績效評估方法主要有一下6種：傳統(tǒng)的財務(wù)分析法、杜邦分析法、駱駝評級體系、標(biāo)準(zhǔn)·普爾銀行評級分析方法、經(jīng)濟增加值法和平衡計分卡。針對我國商業(yè)銀行目前存在的問題，本文主要介紹平衡計分卡。在《哈佛商業(yè)評論》評選的“80年來最具影響力的管理思想”中，平衡積分卡穩(wěn)穩(wěn)地占據(jù)了一席之地。如果對財富500強企業(yè)做一項調(diào)查，會發(fā)現(xiàn)在這些龐然大物中有半數(shù)以上是平衡計分卡的信徒。平衡計分卡最先在美國興起，它從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，把組織的戰(zhàn)略規(guī)劃分解為可操作的衡量指標(biāo)，是一種可以平衡財務(wù)績效指標(biāo)準(zhǔn)確性和完整性的方法，能夠把無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的利益。平衡計分卡的出現(xiàn)，使傳統(tǒng)的績效管理從人員考核和評估的工具變成戰(zhàn)略實施的工具，使得領(lǐng)導(dǎo)者可以全面統(tǒng)籌戰(zhàn)略、人員、流程和執(zhí)行等管理工具，確保組織的可持續(xù)發(fā)展。
三、平衡計分卡的優(yōu)勢
平衡計分卡是績效管理中的一種新思路，適用于對部門團隊的考核，它反映了財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)之間的平衡、企業(yè)長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡、組織內(nèi)部和外部的平衡、過程和結(jié)果之間的平衡、管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績的平衡，成功地將企業(yè)戰(zhàn)略和一整套財務(wù)和非財務(wù)性評估手段聯(lián)系在一起。平衡計分卡與其他績效管理工具的優(yōu)勢表現(xiàn)為：
1.平衡計分卡是一個解決銀行戰(zhàn)略執(zhí)行的有效工具。平衡計分卡可以幫助銀行建立以戰(zhàn)略為中心的協(xié)調(diào)機制，使銀行認(rèn)清自己的使命、愿景、價值觀，幫助銀行構(gòu)建自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，要求高層領(lǐng)導(dǎo)親自推動組織的變革，整合資源，統(tǒng)一工作戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)組織目標(biāo)，并通過平衡計分卡四個方面績效評估的導(dǎo)向?qū)⑷粘９ぷ髋c戰(zhàn)略聯(lián)系起來
2.平衡計分卡可以幫助銀行建立良好的客戶關(guān)系，實現(xiàn)以客戶為中心的經(jīng)營模式?？蛻羰巧虡I(yè)銀行賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是銀行財務(wù)業(yè)績的驅(qū)動因素?？蛻魧用媸瞧胶庥嫹挚ǖ闹匾矫妫胶庥嫹挚ㄊ广y行確定目標(biāo)市場客戶的價值主張，通過提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，建立殷勤周到的客戶關(guān)系和一個獨一無二的形象和聲譽來獲得客戶的滿意度。
3.平衡計分卡能夠促進(jìn)銀行內(nèi)部業(yè)務(wù)重組和內(nèi)部控制。通過平衡計分卡商業(yè)銀行可以建立一套完整的內(nèi)部流程價值鏈。內(nèi)部流程價值鏈的開端為創(chuàng)新流程，要弄清當(dāng)前和未來客戶的需要并開發(fā)新的金融產(chǎn)品滿足這種需要，接下來是經(jīng)營流程，即提供既有的產(chǎn)品和服務(wù)給現(xiàn)在的客戶，末端是售后服務(wù)，即銷售后提供服務(wù)給客戶，增加客戶從企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)的價值。商業(yè)銀行可以通過價值鏈和作業(yè)成本管理消除非增值作業(yè)，通過時間、質(zhì)量和成本的衡量給目標(biāo)客戶提供卓越的產(chǎn)品和服務(wù)。
4.平衡計分卡能夠幫助銀行員工學(xué)習(xí)與成長。傳統(tǒng)的績效評估方法采用短期財物衡量標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對員工的培訓(xùn)，容易造成銀行經(jīng)營的短期化。而平衡計分卡注重銀行長期價值創(chuàng)造的戰(zhàn)略目標(biāo)，從員工的學(xué)習(xí)與成長層面為其他三個層面提供基本框架。人力資源系統(tǒng)是實施平衡一記分卡不能缺少的部分。公司可以把平衡計分卡與員工的能力發(fā)展相連接看，通過識別戰(zhàn)略性崗位群與關(guān)鍵能力、明確崗位能力要求、評估人才能力，找出當(dāng)期能力與需要能力的差距分析，從而制定員工培訓(xùn)發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃。平衡計分卡績效管理通過與浮動薪酬聯(lián)系起來，從而有效的激勵員工實現(xiàn)銀行長遠(yuǎn)目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
銀行職員黨校培訓(xùn)心得體會范文一 這次培訓(xùn)得到了行領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，尤其在這樣的炎炎夏日，行長、三位分管會計業(yè)務(wù)、柜面業(yè)務(wù)、信貸業(yè)務(wù)的副行長還有各部主任都親臨培訓(xùn)中心，幫助我們迅速的了解并融入商行。行領(lǐng)導(dǎo)的講話深刻且富有哲理，尤其是賈行長在培訓(xùn)第一天的講話，她給了我們四句話，從中我很受啟發(fā)。
第一句話是繼續(xù)人生的課堂。她告訴我們并從實際行動中讓我感受到了自己角色的轉(zhuǎn)變。同志們，聽到她這樣稱呼我們的那一刻，我明白自己不再是學(xué)生。學(xué)歷只是我們的價值，能力是我們的使用價值。工作后，商行為我們買單的不是價值而是使用價值。因此，她告訴我們要有空杯的心態(tài)，不要背上學(xué)歷的包袱，要向老員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，提高自己的使用價值。
第二句話是保持自己的激情。激情是工作的動力，沒有動力，工作就難有起色。生活告訴我們，靈感可以催生不朽的藝術(shù)，激情能夠創(chuàng)造不凡的業(yè)績，缺乏激情，疲沓渙散，很可以一事無成。
第三句話是開放的心態(tài)。心態(tài)決定狀態(tài)，狀態(tài)決定行為，行為決定結(jié)果，結(jié)果決定人生。當(dāng)你用積極、樂觀、向上、陽光、改變的心態(tài)對待工作時，你就能成功;反之，用消極、悲觀、傳統(tǒng)、被動、拒絕的心態(tài)對待工作時，你就會失敗。改變你所能改變的，適應(yīng)你不能改變的。
第四句話是規(guī)劃人生。人生之旅好比乘上一趟列車。心懷高遠(yuǎn)的人，加上才華、勤奮、機遇就像乘上了一趟高速火車，在有限的生命里，一定會走得最遠(yuǎn)，欣賞的風(fēng)景也最壯觀、雄奇;勤以補拙的人會搭上一列慢車，但這趟車開得穩(wěn)、開得久，也終能到達(dá)遠(yuǎn)方;人窮志短、馬瘦毛長的人也能擠上一班車，但車速慢得要死，而且中途還會被拋棄。你想擠上哪趟車，車速有多快，為此就要做什么準(zhǔn)備。成功往往眷顧準(zhǔn)備好了的人。
三位副行長也從不同角度讓我們對商行的過去、現(xiàn)在、未來發(fā)展目標(biāo)有了大概的了解，對商行的市場定位、企業(yè)文化有了初步的認(rèn)識。各支行的領(lǐng)導(dǎo)和同事也都結(jié)合自己的工作，給我們介紹了商行客戶服務(wù)、信貸業(yè)務(wù)、貨幣市場業(yè)務(wù)、柜面操作規(guī)程的相關(guān)知識。人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)和同事也做了很多工作，培訓(xùn)課程安排合理，培訓(xùn)教室寬敞舒適。從一開始發(fā)放員工餐票、餐具、水杯到現(xiàn)在預(yù)發(fā)工資，我們時刻都感受到了商行對我們的人文關(guān)懷。
銀行職員黨校培訓(xùn)心得體會范文二 懷著期待與興奮，終于迎來了建設(shè)銀行xx市分行新入行員工培訓(xùn).培訓(xùn)時間雖然不長，只有兩天，但這次的崗前培訓(xùn)對我的意義是巨大的，它作為一個過渡，一個橋梁，讓我從學(xué)習(xí)走向?qū)嵺`，收獲的遠(yuǎn)比想象中的豐富。
人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)和同事們對這次培訓(xùn)做了相當(dāng)合理的計劃。
第一天，首先迎來的是財會部的朱經(jīng)理的授課，他仔細(xì)地講解了建行的會計體制，員工應(yīng)該有的工作態(tài)度，禮儀，鼓勵我們多學(xué)習(xí)，多向有經(jīng)驗的同事請教，多考取證書，豐富自己。接著，劉姐也詳細(xì)講解了柜面業(yè)務(wù)，我們花了大量的時間來學(xué)習(xí)柜面業(yè)務(wù)操作流程，讓我由原先的不了解到現(xiàn)在的基本掌握。作為一名柜員，每天與客戶接觸，與現(xiàn)金接觸，必須要加強風(fēng)險意識，必須合規(guī)操作，必須加強服務(wù)意識，與客戶交朋友，有效率地溝通。柜員的責(zé)任重大，必須認(rèn)真對待。
晚上，人力資源的蔣主任，講述了建行衡陽市分行的整體概況，以及李振球行長的我心中的衡陽市分行內(nèi)容詳實，振奮人心。建行衡陽市分行最近幾年發(fā)展迅速，各項指標(biāo)都位居全省各地區(qū)分行的前列。李行長的話深入我心，他對建行員工的殷切期望躍然于字里行間，目標(biāo)，責(zé)任，能力，激情這八個字，在建行員工的日常行為舉止中必須得到充分體現(xiàn)。尤其對于我們這些剛畢業(yè)，即將進(jìn)入到建行工作的大學(xué)生來說，更是要時刻銘記。要做一個目標(biāo)明確，責(zé)任心強，有能力，充滿激情的人。我記下了。
第二天，個金部蔣主任，電子銀行劉主任等介紹了建行主要產(chǎn)品、個人金融發(fā)展戰(zhàn)略、銀行相關(guān)法律知識、建行的電子銀行等，讓我們對建行幾個主要部門的業(yè)務(wù)情況有了初步的了解。
這次的培訓(xùn)匯集了許多領(lǐng)導(dǎo)和前輩的智慧和辛勤勞動，他們總結(jié)了自己十幾年甚至幾十年的工作經(jīng)驗，讓我們在如此短暫的時間里學(xué)習(xí)到了銀行主要業(yè)務(wù)知識，把我們領(lǐng)進(jìn)了建設(shè)銀行的大門，同時也讓我們領(lǐng)略到了優(yōu)秀建行人的風(fēng)采。
通過培訓(xùn)，我獲得了以下心得體會。
第一，自身思想的變化與心里的成長。建行的優(yōu)良傳統(tǒng)文化以及員工職業(yè)道德等培訓(xùn)內(nèi)容，使我明白了，一個優(yōu)秀的人不光要有過人的技能，更要有優(yōu)良的品質(zhì)和端正的德行。作為建行的一分子，應(yīng)為建行盡全力，融入這個集體，與建行同進(jìn)步，共發(fā)展。作為新員工，我應(yīng)該首先做好角色的轉(zhuǎn)換。以前在學(xué)校的生活，多部分都是索取和吸收，肩上沒有責(zé)任，很少有過壓力，而且成長環(huán)境單一?，F(xiàn)在自己成了一名員工，是該自己付出了，該自己肩上承擔(dān)責(zé)任了，人，仕其職，則必盡其職。 其次要使自身修養(yǎng)和企業(yè)文化相結(jié)合。作為建行的一員，就要繼承和發(fā)揚中行的優(yōu)良文化傳統(tǒng)。對待同事、企業(yè)、客戶等都要信譽至上;勇于承擔(dān)企業(yè)，乃至國家賦予我的各種責(zé)任;同時要有放眼全球的開放意識，培養(yǎng)自己敢為天下先的創(chuàng)新理念;最后要發(fā)揮自身能動性，融入建行文化。
第二，這次學(xué)習(xí)非常適合新員工的實際情況，讓我們知道了職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性、怎么以一顆平常心努力工作、工作中的一些禮節(jié)等等一些在金融行業(yè)，乃至人生中必不可少的知識。通過這次培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到很多書本以外的專業(yè)知識和技能，更加深刻的體會到團隊精神、溝通、協(xié)調(diào)的重要性，為自己的個人成長積累一筆不小的財富。
第三，李行長的話對我的影響重大。他的話指引了我的職業(yè)方向，在這個金融行業(yè)，我想成為什么樣的人，我想走多遠(yuǎn)時刻在我的腦海中出現(xiàn)。剛步入社會，步入建行，我會時時謹(jǐn)記建行的核心價值觀：誠實，公正，穩(wěn)健，創(chuàng)造。在日常的工作中我會努力，盡快融入這個團隊，我以為人的一生，小勝靠自己，中勝靠團隊，大勝靠平臺。建行為我們提供了這么好的平臺，我就應(yīng)該抓住這個機會，不斷學(xué)習(xí)充實自己，努力提高自身能力和素質(zhì)，完善專業(yè)技能。我們不僅要在建行這個平臺上實現(xiàn)人生的大勝，更要通過大家共同的努力實現(xiàn)建行的大勝，讓我們齊心協(xié)力，為中國建設(shè)銀行更加輝煌的明天而奮斗。
銀行職員黨校培訓(xùn)心得體會范文三 經(jīng)過為期兩周的培訓(xùn)，我感觸良深，歸納起來，有以下幾點心得。
了解了一個構(gòu)架。兩周的培訓(xùn)內(nèi)容可謂是豐富多彩，不僅詳細(xì)介紹了農(nóng)業(yè)銀行的歷史沿革、市場定位、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)構(gòu)成，同時還讓我們學(xué)習(xí)到了一些做人做事的道理。培訓(xùn)的內(nèi)容涵蓋了農(nóng)業(yè)銀行各個層面上需要新員工掌握的知識，對員工準(zhǔn)確定位、確定目標(biāo)起到了很好的作用。
農(nóng)業(yè)銀行是我夢寐以求并努力融入其中的工作單位，對于整個企業(yè)構(gòu)架的了解讓我能夠在正式開始工作前了解各個部門之間的協(xié)調(diào)合作，讓我清楚地知道自己的部門在整個企業(yè)運行流程中所處的位置如何，為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)都有哪些，工作中會和其他部門有交集部分都在哪里，以及如何更好地根據(jù)各個部門不同類型的需求恰當(dāng)?shù)卣{(diào)整工作重點，更好地促進(jìn)各部門協(xié)調(diào)處理問題。對于農(nóng)業(yè)銀行整體的了解也讓自己的職業(yè)發(fā)展道路更加明晰，自己所處的部門根據(jù)企業(yè)整體的需要要求員工滿足什么素質(zhì)，獲得什么知識一目了然，為我工作后的繼續(xù)學(xué)習(xí)指明了道路。
獲得了一段經(jīng)歷。青山綠水下防化學(xué)院培訓(xùn)的日子是非常辛苦的，然而卻是我人生中的一段寶貴經(jīng)歷。每天聽哨起床，迅速洗漱整理內(nèi)務(wù)，排著整齊的隊列去食堂吃飯，按照班級整齊坐好上課，烈日下汗流浹背的訓(xùn)練，在以后的日子也許再也不會有。這樣的生活看似單調(diào)，但也正是這樣簡單的生活讓我們忘記了繁雜的世界，讓我們明白軍歌嘹亮步伐整齊，一切行動聽指揮的戰(zhàn)斗力。對于職場的新人來說，磨掉身上的棱角，讓自己更融入一個集體中，聽從領(lǐng)導(dǎo)指揮發(fā)揮集體的能量，也許是軍營的經(jīng)歷最想讓我們學(xué)會的東西。
培養(yǎng)了一種精神。之所以培訓(xùn)選在防化學(xué)院，是因為防化學(xué)院的培訓(xùn)最嚴(yán)格、最認(rèn)真，而這種環(huán)境下最容易培養(yǎng)的是學(xué)員的拼搏精神。
還記得教官每天都會查內(nèi)務(wù)，剛開始的兩天全班四個宿舍只有我們宿舍沒被表揚，可是實際上每天早上大家都很用心地在整理內(nèi)務(wù)，每個人心中都憋著一股勁。宿舍內(nèi)部也在自查問題出在哪里，后來發(fā)現(xiàn)唯一的可能就是我們的床單還不夠平整。為了不給班級拖后腿，我們?nèi)テ渌麑嬍覍W(xué)習(xí)，并且學(xué)到了用衣?lián)喂未矄握泶蹭伒男∶卦E。從此之后每天的內(nèi)務(wù)檢查，我們班的四個宿舍全都遭到表揚。
集體榮譽感促使我們形成了一種拼搏向上、百折不撓、團結(jié)合作的精神。這種精神體現(xiàn)在我們每一次走在防化學(xué)院校園里的隊列上，體現(xiàn)在軍體拳表演每一個動作的執(zhí)行上，體現(xiàn)在素質(zhì)拓展群策群力的策劃上。隊列是小事、匯演是小事，拓展也是小事，然而每一件小事我們都力爭做好，不僅僅是完成更要有所創(chuàng)新，因為我知道，工作的事情沒有小事。在嚴(yán)格的環(huán)境下積聚培養(yǎng)起來的精神會伴隨著我們今后的工作，遇到問題不退縮，努力拼搏得結(jié)果。
作為銀行人力資源的重要組成部分，新員工是銀行實現(xiàn)持續(xù)、快速、穩(wěn)健發(fā)展的有力支持，承擔(dān)著銀行未來發(fā)展的光榮使命與責(zé)任。本項目旨在通過高效率的短期培訓(xùn)協(xié)助委托行將新聘用的大學(xué)生從學(xué)校人轉(zhuǎn)變?yōu)殂y行人，讓受訓(xùn)人員能夠習(xí)得銀行員工的基本操作技能，盡快進(jìn)入工作狀態(tài);另一方面也注重調(diào)整員工的心態(tài)，從而能夠迅速適應(yīng)當(dāng)前的工作，成為商業(yè)銀行團隊中的一員。
二、項目收益
使銀行新員工快速掌握銀行業(yè)務(wù)基本業(yè)務(wù)知識和操作技能，可快速上崗;
培養(yǎng)敬業(yè)精神，增強的工作使命感和責(zé)任感;
學(xué)習(xí)銀行從業(yè)人員基本職業(yè)操守，培養(yǎng)職業(yè)道德;
掌握現(xiàn)代銀行優(yōu)質(zhì)服務(wù)禮儀，提高服務(wù)水平，增強服務(wù)意識;
樹立銀行文明規(guī)范服務(wù)形象，有效提高銀行的社會形象;
統(tǒng)一軍事化封閉式管理，幫助打造一支有凝聚力的團隊;
學(xué)會自我管理，培養(yǎng)工作積極性和主動性，提高工作效率;
學(xué)會化解工作壓力，塑造陽光心態(tài)。
從2019年開始，我院成功為江蘇省農(nóng)村信用社(農(nóng)村商業(yè)銀行)、廣發(fā)銀行等，總計培訓(xùn)新員工達(dá)到6000人次，獲得了主辦單位的一致好評。
三、項目特色
(一)大規(guī)模承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，統(tǒng)一軍事化封閉式管理，南審全程負(fù)責(zé)項目推進(jìn)
南京審計學(xué)院擁有多次大規(guī)模承擔(dān)新員工系統(tǒng)培訓(xùn)的項目經(jīng)驗，通過培訓(xùn)，使新員工從不諳業(yè)務(wù)的新人，轉(zhuǎn)變?yōu)橐恢O具凝聚力的隊伍。軍事化封閉式小班制的教學(xué)管理模式，實現(xiàn)生活上的軍事化管理，教學(xué)上的專業(yè)化訓(xùn)練。
(二)傾力打造務(wù)實、高效的課程體系，一流名師鼎力支持培訓(xùn)授課工作
根據(jù)銀行培訓(xùn)需求及新員工特點，設(shè)置具有針對性且務(wù)實的課程，全面提高新員工的專業(yè)技能、業(yè)務(wù)知識和職業(yè)素養(yǎng)，培訓(xùn)形式主要有課堂講授、操作示范、現(xiàn)場練習(xí)、案例研討、情境仿真，角色扮演等，保證培訓(xùn)后能迅速上崗，實現(xiàn)從大學(xué)生到銀行人的跨越。
(三)仿真教學(xué)系統(tǒng)，全程輔助教學(xué)，線上、線下兩翼齊飛，力保培訓(xùn)成效
仿真教學(xué)系統(tǒng)貫穿項目始終，寓教于樂的學(xué)習(xí)形式，將使學(xué)員在課前預(yù)習(xí)、課后鞏固方面實現(xiàn)一體化。并能通過模擬銀行仿真平臺系統(tǒng)，進(jìn)行模擬業(yè)務(wù)操作，加深印象，熟悉流程。
(四)以最短時間最快速度最嚴(yán)厲的考核培養(yǎng)出最優(yōu)秀的新員工
為在最短時間內(nèi)培訓(xùn)一支高素質(zhì)的人才隊伍，我們將竭盡全力，遵從銀行新員工培訓(xùn)的ABC三大法則(Attitude：態(tài)度;Behavior：行為;Change：轉(zhuǎn)變)，確保在培訓(xùn)后實現(xiàn)員工到崗即能上崗的目標(biāo)，我們建立了關(guān)于課堂表現(xiàn)、內(nèi)務(wù)、禮儀、集體活動表現(xiàn)、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能等一系列完善的考核標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀學(xué)生干部、禮儀標(biāo)兵、技能標(biāo)兵、優(yōu)秀團隊等評優(yōu)考核辦法。
四、項目設(shè)置
(一)課程培訓(xùn)
根據(jù)新員工履職能力的要求，從實際工作需求出發(fā)，以商業(yè)銀行業(yè)務(wù)規(guī)范和流程為基礎(chǔ)，設(shè)置了銀行專業(yè)技能、業(yè)務(wù)知識、職業(yè)素養(yǎng)等課程模塊，對新入職員工進(jìn)行系統(tǒng)的培養(yǎng)與訓(xùn)練，通過封閉式軍事化培訓(xùn)，有效提升新員工的綜合素質(zhì)，使其快速具備上崗能力。
另外在課余時間組織進(jìn)行：點鈔練習(xí)、點鈔比賽、傳票翻打練習(xí)、模擬銀行上機練習(xí)等活動。充分鍛煉了業(yè)務(wù)技能，為快速上崗做好準(zhǔn)備。
由專家團隊嚴(yán)格審定業(yè)務(wù)流程與規(guī)范，保證符合中國人民銀行管理規(guī)定
對票據(jù)扭轉(zhuǎn)，蓋章，與客戶互動，銀行交易系統(tǒng)真實模擬
詳細(xì)準(zhǔn)確的操作幫助指引學(xué)員正確辦理業(yè)務(wù)
將網(wǎng)點服務(wù)與業(yè)務(wù)操作相結(jié)合，有效提升學(xué)員的服務(wù)水平
將營業(yè)過程中的典型案例與突發(fā)事件融入到業(yè)務(wù)操作中
(二)文體活動、技能比賽、內(nèi)務(wù)評比
精心組織的文藝匯演、籃球比賽、拔河比賽等文體活動和禮儀大賽及點鈔、傳票翻打、系統(tǒng)操作等技能比賽，豐富了學(xué)員的課余文化生活，緩解了學(xué)員們學(xué)習(xí)壓力。在培訓(xùn)中始終堅持軍事化內(nèi)務(wù)管理與評比，培養(yǎng)學(xué)員良好地生活習(xí)慣，積極爭做內(nèi)務(wù)標(biāo)兵。體育比賽、技能比賽、文藝匯演等，學(xué)員們用一樣的心情渴望收獲，用鏗鏘的旋律釋放激情。團隊因我而精彩，我因團隊而亮麗。在這里，學(xué)員的才能得到充分的展示，青春得以釋放。學(xué)員們各顯其能，為發(fā)掘自身潛能尋找新的突破點。
(三)項目團隊
講師團隊
強大的師資陣容，傾心助力銀行新員工成長。專業(yè)技能模塊，講師將實現(xiàn)手把手輔導(dǎo);業(yè)務(wù)知識模塊將聘請具有豐富理論知識和銀行從 業(yè)經(jīng)驗的專家;禮儀專業(yè)課程將由資深空姐及著名禮儀專家擔(dān)綱教學(xué)。
輔導(dǎo)員團隊
擁有一支高素質(zhì)的輔導(dǎo)員團隊，負(fù)責(zé)班級管理，教學(xué)輔助，并組織班級各項技能比賽、文體活動，在活動中感受到團隊的力量。
教官團隊
每班配有一名訓(xùn)練有素的部隊教官，將優(yōu)良的管理方法融入到班級管理的實際之中，以規(guī)范學(xué)員的日常行為、煅煉學(xué)員的體魄，培養(yǎng)學(xué)員的動手能力和自律能力。
學(xué)員感言
通過培訓(xùn)，我收獲很大，業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)操作能力有很大的提高，尤其是在點鈔和小鍵盤錄入上，相較于培訓(xùn)前有明顯的提高，而在業(yè)務(wù)知識上有了更多的認(rèn)識，為以后的工作打好堅實的基礎(chǔ)。
