時間：2022-05-31 04:23:19
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業(yè)單位考核總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、基本情況
我鎮(zhèn)2020年機關(guān)事業(yè)一般干部正式在冊人數(shù)92人。其中16名精準扶貧工作隊成員，全部參加駐村工作隊考核，不在本單位考核；1人在掛職單位參加考核并確定等次；8名服務(wù)期未滿“三支一扶”人員，參加考核，考核等次以文件形式備案，考核結(jié)果作為服務(wù)期滿安置依據(jù)。
本年度我鎮(zhèn)應(yīng)參加考核75人，實際參加考核75人。其中，占事業(yè)編制12人（管理8人，專技3人，工勤1人），不占編制61人（其中管理52人，專技1人，“三支一扶”服務(wù)期未滿人員8人），鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員1人，選調(diào)生1人。最終考核結(jié)果為：全鎮(zhèn)共評出事業(yè)單位優(yōu)秀等次9人（占事業(yè)編制人員優(yōu)秀等次1名，不占編制人員優(yōu)秀等次8名），合格53人,暫不定等次3人；公務(wù)員稱職2人。優(yōu)秀比例嚴格控制在15%以內(nèi)。我鎮(zhèn)從考核準備、組織實施、成績統(tǒng)計到等次評定等各個環(huán)節(jié)都做到了周密準備、公平施考、嚴肅統(tǒng)計、公正評價，既營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每個人的真實成績，通過考核使每位同志都能夠找到自身的差距，以便在今后工作中改進。
二、主要做法
（一）精心組織，保證考核的順利開展
本著對組織、對工作、對個人高度負責(zé)任的精神，專門成立了以鎮(zhèn)黨委書記為組長的年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組，抽調(diào)專人具體辦公。組織制定了鎮(zhèn)機關(guān)事業(yè)干部年終考核評優(yōu)辦法，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節(jié)問題，作為我鎮(zhèn)干部評優(yōu)的重要依據(jù)。并組織全鎮(zhèn)工作人員認真學(xué)習(xí)考核辦法，其次在年度考核會議上，認真學(xué)習(xí)了考核文件，讓全體職工正視考核等次，重視年度考核工作，保障了這次考核工作的順利完成。
（二）堅持平時與定期相結(jié)合，充實考核內(nèi)容，提高考核質(zhì)量
我鎮(zhèn)抓好平時考核這一基礎(chǔ)性工作，堅持平時與定期相結(jié)合，夯實考核基礎(chǔ)。一是在實施年度考核時，平時考核占了一定的分值，年底將考核日常工作任務(wù)的完成情況、出勤情況等有關(guān)平時考核資料加以整理。并將年度考核同重點工作考核緊密結(jié)合，如計劃生育工作等。二是從“德、能、勤、績、廉、學(xué)”六個方面，又從履行職責(zé)、開拓創(chuàng)新、廉潔自律等方面對考核對象一年來的思想、工作、學(xué)習(xí)情況進行綜合客觀的評價。三是把全鎮(zhèn)工作同個人工作相結(jié)合，個人表現(xiàn)同目標任務(wù)相結(jié)合，工作實績同平時考核相結(jié)合的方式進行全面的考核，積極推行量化管理,增強年度考核結(jié)果的科學(xué)性和準確性。
（三）嚴格考核程序,保證考核質(zhì)量
我鎮(zhèn)嚴格按照規(guī)定程序認真組織實施年度考核工作，通過個人總結(jié)述職、單位評議、審核等一系列程序，確定相應(yīng)考核等次。首先由被考核人進行個人工作總結(jié)，全面匯報政治思想狀況、工作實績以及存在的不足，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》。認真調(diào)查核實的情況，把單位內(nèi)外的意見結(jié)合起來，綜合考慮確定考評意見，認真執(zhí)行考核結(jié)果反饋。從而保證了考核結(jié)果的客觀準確。在考核中切實履行考核管理職能，嚴肅考核紀律。
（四）干群結(jié)合，體現(xiàn)考核的民主性。
本年度考核中,我鎮(zhèn)機關(guān)在注重了平時考核與年度考核相結(jié)合的基礎(chǔ)上，更重視了領(lǐng)導(dǎo)干部與普通群眾的結(jié)合。為了獲得真實、客觀的考核成績，增強考核工作的民主性，在對干部的民主測評中，讓群眾參與到考核的民主測評工作中來，也是我們能夠圓滿完成年度考核任務(wù)的成功做法。
（五）加強綜合管理，做好考核結(jié)果審核備案工作。
考核工作結(jié)束后，我們及時把有關(guān)資料裝訂、審核備案，做到及時發(fā)現(xiàn)問題，嚴格考核紀律，把握總體情況。把年度考核結(jié)果同培養(yǎng)后備干部、提拔晉升、獎懲等工作結(jié)合起來，充分發(fā)揮考核工作的激勵鞭策作用，激勵和鞭策了同志們認真履行自身職責(zé)，找出工作差距，明確出今后努力的方向，提高了工作效率，促進了各項工作的開展。
三、存在問題及今后的打算
2020年度的考核工作已經(jīng)順利完成，取得了一定的效果，但也存在著一些問題：
一是在考核內(nèi)容的設(shè)置上的針對性不強。由于鎮(zhèn)機關(guān)事業(yè)單位從事不同的業(yè)務(wù)，有著不同的職責(zé)，在對各部門年度政績的考核上，基本設(shè)置都差不多。今后的考核工作中我們就如何提高考核工作的針對性和考評成績的準確性，需要進一步思考和解決，積極探索新形勢下事業(yè)單位考核辦法，完善考核程序，使考核工作更具有操作性和科學(xué)性，以達到激勵先進，鞭策后進的目的。
20xx年的日歷已翻過最后一頁，細數(shù)過往的每一個日子，忙忙碌碌，常常無暇及時反思，本次考核正給了自己一個梳理的機會。
一年來，本人積極踐行科學(xué)發(fā)展觀，投身創(chuàng)先爭優(yōu)活動，時刻以一名人民教師的身份嚴格要求自己，將育人教書作為自己工作的重心，扎實開展各項工作。
在班主任工作中，本人堅信身教重于言傳，充分發(fā)揮自身的示范性，引領(lǐng)學(xué)生參加各級各類活動，促進他們健康成長。在數(shù)學(xué)教學(xué)中，本人在簡約數(shù)學(xué)思想的滋養(yǎng)下，注重課堂拓展延伸的設(shè)計，充分發(fā)揮學(xué)生的主動性，鍛煉學(xué)生解決問題的能力，有效提升學(xué)生的數(shù)學(xué)素養(yǎng)。
為更好地服務(wù)教育教學(xué)，本人積極參與教學(xué)研究活動，《運算律》一課在江蘇省 杏壇杯課堂教學(xué)競賽中獲一等獎;《平行四邊形的面積》一課在江蘇省蘇派青年名師教學(xué)展示暨小學(xué)數(shù)學(xué)核心知識教學(xué)專題研討活動中得到與會專家、領(lǐng)導(dǎo)一致好評。
在這樣持續(xù)的實踐與反思中，本人把握課堂的能力也在進步，并得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的認可。9月，本人被評為區(qū)先進教育工作者，11月，被推薦參評南京市優(yōu)秀青年教師。
回首成績，只是給自己鼓勁，因為新的一年已經(jīng)開始。
Abstract: The Institution is our country outstanding talent's gathering place, and is undertaking the important social function, along with social economy's development, to the Institution human resources management proposed that more requests, perfect Institution's human resources management appears more and more vital significance. This article through to the Institution human resources management present situation, the existence question's analysis, proposed that the establishment improves our country Institution human resources management the suggestion.
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 管理
Key word: Institution Human resources Management
作者簡介：李建文，1972年5月25日出生，廣東省東莞市人，研究方向：人力資源管理。
一、 事業(yè)單位人力資源管理的概念及其重要性
人力資源管理（Human Resource Management，HRM）是以社會組織中的人作為對象的管理。而事業(yè)單位的人力資源管理是指在政策法規(guī)的指導(dǎo)下，運用現(xiàn)代科學(xué)的方法，對事業(yè)單位的人力資源進行科學(xué)合理的組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置。科學(xué)進行事業(yè)單位的人力資源管理有著重要意義。
1、完善人力資源管理是提升事業(yè)單位競爭能力的重要源泉。在當(dāng)今飛速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，智力是重要的生產(chǎn)力，是企業(yè)單位提高業(yè)績，增強競爭力的重要推動力。而人力資源是社會的第一資源，而事業(yè)單位聚集了大量的優(yōu)秀的各方面專業(yè)技術(shù)的優(yōu)秀人才，事業(yè)單位作為優(yōu)質(zhì)人力資源的匯集地的特點決定了完善事業(yè)單位人力資源管理，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的規(guī)范、科學(xué)、合理關(guān)系到事業(yè)單位競爭力的有效提高。
2、科學(xué)的人力資源管理是發(fā)揮事業(yè)單位職能的重要保障。資料顯示，到2005年底，我國事業(yè)單位總計125萬個，有超過3035萬個工作人員，占全國財政供養(yǎng)人數(shù)的近80%，并且全國機關(guān)事業(yè)單位的退休費總額上升迅速，目前已遠超千億元。我國事業(yè)單位占據(jù)了眾多的優(yōu)質(zhì)人力資源，耗費大量財力、物力，擔(dān)負著我國科教文衛(wèi)、農(nóng)林水、廣播電視、新聞出版等等眾多領(lǐng)域的重要職能。提高事業(yè)單位的執(zhí)行能力就是要提高事業(yè)單位的人力資源效率。因此，科學(xué)合理的優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置是保障事業(yè)單位職能全面實現(xiàn)的重要保障。
3、加強人力資源管理是事業(yè)單位人力資源開發(fā)的要求。人力資源管理的最終目標是實現(xiàn)人力資源開發(fā)，使優(yōu)質(zhì)人力資源人盡其能，同時做好員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，潛力的開發(fā)，真正的提高單位績效。事業(yè)單位作為人才的匯聚地，科學(xué)有效的實施人力資源管理，做好人力資源開發(fā)，有助于留住人才、發(fā)展人才，提高事業(yè)單位的績效考核水平。
二、 事業(yè)單位人力資源管理存在問題分析
目前，在改革發(fā)展以來取得一定成績的基礎(chǔ)上，我國事業(yè)單位人力資源管理同時面凸顯著人力資本負擔(dān)過重、人力資源管理體制落后、人力資源考核機制不健全等現(xiàn)狀。事業(yè)的單位的人力資源管理呈現(xiàn)出進步去缺陷共存，現(xiàn)實狀況與發(fā)展要求并存的狀態(tài)。
通過對事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，我們發(fā)現(xiàn)，各類事業(yè)單位在發(fā)展中已經(jīng)逐步建立起適合本單位的人力資源管理模式，但是，事業(yè)人力資源管理在體制建設(shè)、觀念改進、績效考核等方面還存在諸多問題。
1、 體制不健全，事業(yè)單位人力資源管理各部門職能不明確。隨著企業(yè)單位人力資源管理的成效日益顯著，事業(yè)單位近些年來也開始追尋人力資源管理的創(chuàng)新。但是由于自身特點的局限性，和長期形成的懶散狀態(tài)的束縛，其很難實現(xiàn)真正的突破.另一方面，事業(yè)單位有自身的考核機制，但是考核職能分配不清晰。
2、 觀念陳舊，事業(yè)單位人力資源管理執(zhí)行力不足。事業(yè)單位中由人事管理向人力資源的管理轉(zhuǎn)變不僅僅是名詞的轉(zhuǎn)變，更是本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。從人事管理的被動的、形式的考核，到人力資源管理的人力資源開發(fā)、人力資源主動培訓(xùn)的轉(zhuǎn)變需要思想上的卓越認識與轉(zhuǎn)變。但是，我國事業(yè)單位作為國家機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和社會公益服務(wù)組織的性質(zhì)使事業(yè)單位不同于一般的企業(yè)單位。事業(yè)單位在決策與執(zhí)行上受到很多國家政策的影響和國家體制的條條框框的束縛。這樣，即使隨著事業(yè)單位人力資源管理改革要求日益高漲和部分領(lǐng)導(dǎo)思想逐漸改進，但這些都成為形式上的呼聲，而得不到廣大員工和基層領(lǐng)導(dǎo)的重視，使事業(yè)單位的人力資源管理執(zhí)行力嚴重不足而流于形式。
3、 績效考核流于形式，事業(yè)單位人力資源管理成效不明顯。績效考評（Performance Appraisal）又稱為績效評估、績效考核等。是組織按照一定的標準，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對其工作職責(zé)的履行程度，以確定其工作業(yè)績的一種有效的員工分析與評定體系。【1】目前，績效考核在企業(yè)單位成效相當(dāng)明顯，而同樣的績效考核卻在事業(yè)單位無法顯現(xiàn)成效。一方面，事業(yè)單位績效考核環(huán)境不充分。另一方面，事業(yè)單位績效考核機制本身存在問題。事業(yè)單位績效考核受傳統(tǒng)考核方式的影響，同時，事業(yè)單位忽視考核結(jié)果，只要員工不犯大錯誤，福利、工資等照常發(fā)放，導(dǎo)致考核意見不能及時反饋，考核目的無法完成。
4、 員工有效培訓(xùn)缺失，事業(yè)單位人力資源開發(fā)不足。一方面，事業(yè)單位承擔(dān)著重要的社會職能，同時，事業(yè)單位涉及領(lǐng)域眾多，人員數(shù)量大，這樣事業(yè)單位不僅承擔(dān)著社會職能的支出需要，同時擔(dān)負現(xiàn)有眾多職工和離退休職工，因此事業(yè)單位在進行人力資源的培訓(xùn)的時候缺乏有效的精力和充足的財力。另一方面，事業(yè)單位中忽視對員工潛力的開發(fā)。由于事業(yè)單位工作較為簡單，直接，因此事業(yè)單位員工缺乏對新的知識和技能的了解和掌握，缺乏專業(yè)的高技能的特定人才。
三、完善事業(yè)單位人力資源管理的對策建議
事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題一方面造成了大量優(yōu)秀人才的能力上和數(shù)量上的流失，另一方面導(dǎo)致事業(yè)單位應(yīng)有的職能無法有效發(fā)揮，嚴重浪費國家人力、物力、財力，影響社會發(fā)展。因此，完善事業(yè)單位人力資源管理具有顯著的意義。
1、 大膽創(chuàng)新，促進人力資源管理體制的改進。體制創(chuàng)新促進管理創(chuàng)新，事業(yè)單位人力資源管理中體制改進占有舉足輕重的作用。從馬斯洛的需求層次理論我們知道，人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個層次。而事業(yè)單位中由于受體制影響，員工一定程度上滿足與現(xiàn)狀，缺乏有效的競爭機制和刺激機制。因此，事業(yè)單位應(yīng)該加強管理體制的創(chuàng)新，完善事業(yè)單位人力資源管理各部門的職責(zé)和人力資源的激勵機制。
2、 更新觀念，提高事業(yè)單位人力資源管理的執(zhí)行力。思想觀念指導(dǎo)著社會行為，更新事業(yè)單位人力資源管理的觀念有著重要的意義。一方面，事業(yè)單位的工作動力是來源于人，人力資源是事業(yè)單位的核心。因此，事業(yè)單位上層領(lǐng)導(dǎo)要充分認識到人力資源在事業(yè)單位中的核心作用，高度樹立人力資源管理意識，把人力資源管理落實到實處。另一方面，要加強培訓(xùn)，提升事業(yè)單位基層員工的人力資源管理意識。把人力資源管理和事業(yè)單位平時績效考核緊緊掛鉤，把人力資源開發(fā)和升職密切結(jié)合，提高基層員工的競爭意識和配合精神，使事業(yè)單位人力資源管理落實到實處，增強事業(yè)單位人力資源管理的執(zhí)行力。
3、 績效變成效，完善事業(yè)單位績效考核體系。事業(yè)單位進行績效考核要保證嚴格的行政執(zhí)行能力，在充分的績效考核環(huán)境下進行，將績效考核落實到實處。另一方面，事業(yè)單位績效考核體系的完善要明確通過對員工的動態(tài)的考核了解單位狀況，進行改進提高。同時，績效考核不僅要重視部分子體系的考核，也要將績效考核貫穿事業(yè)單位人力資源管理的全過程，可以在調(diào)整的基礎(chǔ)上借鑒企業(yè)績效考核中平衡計分卡BSC的應(yīng)用。績效考核的結(jié)果要進行及時的反饋和反思，以實現(xiàn)改進和強化。
4、 加強培訓(xùn)，促進事業(yè)單位人力資源開發(fā)。員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要途徑，是事業(yè)單位保持長期活力的重要保障。事業(yè)單位人力資源管理要要做好調(diào)研―總結(jié)―培訓(xùn)―考核―評價―總結(jié)的人力資源開發(fā)機制，做好對本單位職能和社會發(fā)展需要的調(diào)研，總結(jié)員工培訓(xùn)需求與社會需要，進行員工技能和綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，及時進行績效考核，評價員工能力的缺失和潛力的開發(fā)，再進行總結(jié)經(jīng)驗及進行下一次培訓(xùn)準備工作全面循環(huán)機制。
總之，隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展的要求，事業(yè)單位必須充分認識到人力資源管理的重要性和目前人力資源管理的問題，建立健全事業(yè)單位人力資源管理體系，滿足社會、自身的發(fā)展需求。
參考文獻：
[1]馮虹、陶秋燕,現(xiàn)代人力資源管理[M]，北京，經(jīng)濟管理出版社，2006.6
【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 績效考核 問題及對策
績效考評體系是人力資源管理理論中的一個重要組成部分。通過建立科學(xué)的績效標準，結(jié)合員工的實際情況，對績效結(jié)果做出評價，并給予相應(yīng)獎勵和改進措施。人力資源管理的每個關(guān)鍵步驟，如確定員工薪酬，職位評價，崗位晉升，職位輪換，都以績效考核的結(jié)果為依據(jù)。
一、目前事業(yè)單位績效考核存在的主要問題
事業(yè)單位與企業(yè)不同，它的成立宗旨就是服務(wù)人民與社會。事業(yè)單位積極參與管理社會性事務(wù)，提供科技、教育、衛(wèi)生等勞務(wù)服務(wù)。不以盈利為目的也是其最基本特征。為了提高其服務(wù)社會的效率與服務(wù)成果，必須立足科學(xué)管理角度，深刻剖析當(dāng)前事業(yè)單位績效考核體系存在的缺陷。
（一）對績效考核缺乏認識和正確定位
當(dāng)前，許多事業(yè)單位的管理部門只重視員工的業(yè)務(wù)業(yè)績，而忽視了績效考核對員工本身及工作的激勵以及改進作用。領(lǐng)導(dǎo)層沒有形成科學(xué)的管理理念，只是機械地進行員工年終考核，而沒有將平時的關(guān)鍵事件和平時考核與年終考核有機的結(jié)合起來。導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核體系形同虛設(shè)，嚴重影響了考核效果與質(zhì)量。事業(yè)單位內(nèi)部的員工也僅對與自己有關(guān)的考核稍加關(guān)心，虛報謊報工作業(yè)績現(xiàn)象層出不窮，使得事業(yè)單位績效考核缺失公平性、真實性和客觀性。
（二）缺乏有效的績效溝通
在績效考核工作中，管理者最關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績效溝通。事業(yè)單位在績效考核過程中常出現(xiàn)的問題之一就是缺乏績效溝通，即沒有考核計劃制定前的相互溝通，沒有考核后的績效反饋，同時也沒有與各部門的橫向溝通、缺少員工之間的縱向溝通，整個考核過程局限于按任務(wù)辦事，過程刻板僵化。績效考核因目的單一而失去其考核作用。
（三）績效考核周期設(shè)定不科學(xué)
年終考核是我國目前事業(yè)單位內(nèi)部的采取的績效考核方法。一年一度的年終績效考核由員工自己書寫一份年度總結(jié)報告，且由于考核周期過長，考核方式單一，導(dǎo)致內(nèi)部員工對考核工作失去耐性和重視度，僅僅以做好本職工作要求自己。另一方面，許多事業(yè)單位仍在采用年終員工進行工作總結(jié)，民主投票式的傳統(tǒng)考核方式，易導(dǎo)致考核失去客觀真實性和準確性，考核結(jié)果無法充分利用。
（四）考核內(nèi)容空泛，考核指標單一，系統(tǒng)性不強
在我國事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核體系中，大部分的考核內(nèi)容還是根據(jù)員工的“德，能，勤，績”這幾個傳統(tǒng)的角度去定義員工的績效成果，這難免存在著過于簡單籠統(tǒng)，以及科學(xué)性不足的弊端。一些事業(yè)單位的考核指標表列舉了過于繁瑣的指標，囊括大大小小數(shù)十件的考核細則，導(dǎo)致員工無法從主觀上判斷主要考核標準。這會導(dǎo)致考核體系對各個部門以及員工的考核成果無法考察衡量。
二、對事業(yè)單位績效考核工作的對策建議
針對上述提出的當(dāng)前我國事業(yè)單位績效考核工作所出現(xiàn)的一系列困境，筆者將基于原則、制度、方法等角度，剖析事業(yè)單位內(nèi)部基本的考核問題，并提出一系列全新的考核工作建議。
（一）增強績效考核觀念，提高績效認識
在事業(yè)單位內(nèi)部大力宣傳進行績效考核的重要性，在全體員工內(nèi)部增強績效考核的觀念和認識。同時，事業(yè)單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)層也應(yīng)該轉(zhuǎn)變自己的觀念，給予充分空間讓內(nèi)部的績效考核體系過程正常展開，并發(fā)揮其激勵效用，利用績效考核結(jié)果，分析員工的工作效率和工作優(yōu)劣，并進行適當(dāng)獎勵與懲罰，以充分發(fā)揮員工的主觀能動性。
（二）加強績效溝通，保障信息有效反饋
績效溝通是績效考核體系過程中比較關(guān)鍵的一環(huán)。績效溝通貫穿在整個績效考核工作開展前、績效考核進行，以及績效考核結(jié)果出爐之后的過程中。每一環(huán)節(jié)的績效溝通都對績效信息、以及員工與上下級的即時溝通與反饋起著促進作用。事業(yè)單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)層更應(yīng)著重加強整個績效考核過程中的績效溝通環(huán)節(jié)，及時了解下層員工的需求與期望，并在考核工作結(jié)束之后將績效信息反饋給員工。讓員工有足夠平臺向上級表達意愿及效用期望。
（三）合理籌劃安排績效周期，建立定期考核制度
事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核不能僅僅以年度考核的結(jié)果為依據(jù)去評判員工的績效優(yōu)劣。應(yīng)建立統(tǒng)一的定期績效考核制度。定期考核制度是指將考核工作分化為具體的月度考核和季度考核，并制定常規(guī)化的考核制度，考核登記表、記事本等運用到平r的考核工作中，注重員工平時的工作記錄與工作評價。通過定期的月度考核與季度考核，將各個考核結(jié)果累計分析，避免周期過長的年度考核帶來的時間過于冗長的弊端，從而提高考核結(jié)果的可靠性與準確性。
（四）構(gòu)建全面的績效考核體系，確立科學(xué)的績效考核指標
逐步建立現(xiàn)代科學(xué)化的績效考核體系。考核內(nèi)容盡可能全面的涵蓋各個不同部門內(nèi)部的工作人員。根據(jù)每個部門、不同職位層次的工作人員的工作特點，最大限度地將傳統(tǒng)考核中的“德、能、勤、績”
考核指標細化，制定出更加精確地、多角度、全方位的考核指標體系。將員工的定量考核和定性考核結(jié)合起來，考核指標也應(yīng)根據(jù)部門員工情況分出更細致的考核等級，以便于區(qū)分績效和工作優(yōu)劣。
（四）注重運用績效結(jié)果，獎優(yōu)罰劣
事業(yè)單位在績效考核工作結(jié)束后，及時將考核結(jié)果傳達給各位員工，使員工能了解自己存在的問題與不足，并在之后的工作中進行改正。對績效成果優(yōu)秀的員工給予適當(dāng)獎勵，充分發(fā)揮績效考核的杠桿調(diào)節(jié)作用，考核結(jié)果與職位晉升、薪資福利相掛鉤，以調(diào)動員工的工作積極性。
【參考文獻】
[1] 孫柏瑛，鄧光華.公共部門人力資源管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1999.
[2] 何玲玲 .完善機關(guān)事業(yè)單位績效考核制度的思考[J].當(dāng)代經(jīng)理人，2006（15）.
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效管理 綜述
事業(yè)單位績效管理研究一直是事業(yè)單位研究領(lǐng)域的重點和難點。我國對事業(yè)單位績效管理的研究開始于本世紀初，并隨著2009年前后事業(yè)單位開始推行績效工資而逐步增多。本文基于事業(yè)單位績效管理相關(guān)研究文獻，從事業(yè)單位績效考核及績效管理內(nèi)涵、事業(yè)單位績效考核方法、事業(yè)單位績效考核體系、事業(yè)單位績效管理所存在問題及解決辦法等方面，對事業(yè)單位績效管理研究進行了綜述和展望。
一、有關(guān)事業(yè)單位績效考核及績效管理內(nèi)涵的研究
這方面的研究基本上都是參照企業(yè)績效考核及績效管理內(nèi)涵的闡述來進行的，如方媛（2009）、王樂華（2009）、簡軍（2011）將事業(yè)單位（人力資源）績效考核定義為“定期或非定期地對其員工在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面進行考核，并以此作為人員獎懲、晉升的客觀依據(jù)”。譚仕榮（2011）提出，事業(yè)單位績效考核是考核者依據(jù)與被考核者商定的考核標準和內(nèi)容，對被考核者的素質(zhì)和實績進行考查和評價，以此作為其晉職晉級獎懲的依據(jù)。謝麗國（2011）將事業(yè)單位績效考核定義為“依據(jù)相關(guān)方法和標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度以及性格特點等進行評價，并用評價結(jié)果來判斷其與崗位的要求是否相稱，從而確認職工的工作成就，改進職工的工作方式”。范麗（2011）則認為，事業(yè)單位績效考核是運用一定指標、標準和方法，對中央部門績效目標實現(xiàn)程度以及為實現(xiàn)該目標所安排的預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果進行的評價；谷曉蓬（2011）認為，事業(yè)單位績效管理是通過考核員工工作績效并反饋，從而推動員工和企業(yè)的共同進步。李海巖（2011）提出，事業(yè)單位人力資源績效管理是指以群眾滿意為導(dǎo)向，以本單位戰(zhàn)略、目標為基礎(chǔ)，運用一定方法對干部職工績效進行了解與掌握，以實現(xiàn)本單位公益服務(wù)預(yù)期目標，促進干部職工發(fā)展的目的的過程。
二、有關(guān)事業(yè)單位績效考核方法的研究
這方面的研究主要從兩個方面展開，一個是事業(yè)單位員工層面的績效考核方法研究，另一個是事業(yè)單位組織層面的績效考核方法研究。員工層面績效考核方法研究雖然對許多考核方法都有研究，但更加側(cè)重對360度考核方法的研究。如熊通成（2010）在分析360度考核法優(yōu)缺點的基礎(chǔ)上，認為360度考核法比較適合事業(yè)單位的績效考核，并且對事業(yè)單位實施360度績效考核提出了一些建議。唐果（2010）認為，360度績效考核比較適用于事業(yè)單位員工績效考核，并就目前事業(yè)單位考核中存在的權(quán)重設(shè)計不科學(xué)、指標難以量化、不同考核者考核結(jié)果經(jīng)常不一致等問題，提出用層次分析法確定指標權(quán)重并運用模糊綜合評判法對員工進行考核。
組織層面績效考核方法的研究更主要側(cè)重對平衡計分卡的研究，如姜宏青、白瑜欣（2006）指出運用平衡計分卡考核事業(yè)單位績效需要修正，同時結(jié)合事業(yè)單位資金運營的特點，從經(jīng)濟影響、社會影響和生態(tài)影響三個方面，設(shè)計了基于修正的平衡計分卡的事業(yè)單位績效考核指標體系。李梁（2009）基于對事業(yè)單位績效考核問題、平衡計分卡原理的分析，探討了采用平衡計分卡實施事業(yè)單位績效考核的可行性，并以案例的形式進行了驗證。于書光（2010）在分析平衡計分卡理論、事業(yè)單位與企業(yè)的區(qū)別的基礎(chǔ)上，提出用修正的平衡計分卡衡量事業(yè)單位績效，并就應(yīng)用中的問題進行闡述。許欣、劉陽陽（2011）依據(jù)平衡計分卡相關(guān)原理、結(jié)合事業(yè)單位具體情況，論述了平衡計分卡在事業(yè)單位績效考核中的應(yīng)用。
三、有關(guān)事業(yè)單位績效考核體系的研究
這方面的研究可分為事業(yè)單位員工績效考核體系和事業(yè)單位組織績效考核體系兩個方面。事業(yè)單位員工績效考核體系研究主要是對員工績效考核的體系、框架及模型的設(shè)計進行研究，如蘇忠偉（2008）對衛(wèi)生事業(yè)單位員工績效考核指標體系的框架、模型以及設(shè)計進行了闡述。王乃岳（2010）在分析水利行業(yè)特點的基礎(chǔ)上，對構(gòu)建和完善水利事業(yè)單位崗位績效考核體系進行了探討。李磊等（2011）以高校教師為例，提出了高校教師績效評價體系的研究思路和構(gòu)建原則，建立了一個柔性績效評價體系。
事業(yè)單位組織績效考核體系研究主要是對組織績效考核指標體系的構(gòu)建進行研究，如王輝、黃磊（2006）從事業(yè)單位組織績效考核的價值和現(xiàn)狀出發(fā)，基于平衡計分卡構(gòu)建了事業(yè)單位組織績效考核指標體系。王偉安、夏海英（2008）借鑒平衡計分卡，從財務(wù)指標、科研業(yè)績、開發(fā)創(chuàng)收、社會效益及綜合評議五個方面考慮，構(gòu)建了農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績效考核指標體系。焦明清、胡玲（2010）基于事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀、考核必要性和可行性分析的基礎(chǔ)上，從經(jīng)濟效益、社會效益和服務(wù)質(zhì)量三個維度構(gòu)建了事業(yè)單位績效考核指標體系。
四、有關(guān)事業(yè)單位績效管理所存在問題及解決辦法的研究
這個方面的研究主要有兩類，一類是對整個事業(yè)單位績效管理領(lǐng)域所存在問題及解決辦法的研究，如劉杏、潘紅霞（2009）總結(jié)了事業(yè)單位績效管理存在的問題，并提出建議。李習(xí)軍（2010）針對事業(yè)單位績效管理實施難度大的問題，就完善事業(yè)單位績效管理實施流程進行了探討。管來華（2011）針對事業(yè)單位績效管理中存在的問題，提出事業(yè)單位要更新觀念、完善績效管理流程，建立健全績效管理體系等建議。谷曉蓬（2011）在分析事業(yè)單位績效管理存在的問題的基礎(chǔ)上，提出事業(yè)單位要強化績效管理培訓(xùn)，重視績效結(jié)果應(yīng)用等建議。
另一類是對各種具體類型事業(yè)單位績效管理所存在問題及解決辦法的研究，如蔣凌、胡國良（2008）以某家全額撥款事業(yè)單位為例，分析探討了該事業(yè)單位績效管理的問題，并提出建議。粟小聰（2009）針對行政事業(yè)單位績效水平較低等問題，論述了行政事業(yè)單位有效實施績效管理的步驟。劉江南（2010）針對衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理現(xiàn)存的問題，提出衛(wèi)生事業(yè)單位績效管理應(yīng)建立健全績效考核指標體系和工作流程，加強溝通，重視績效管理的整體性，規(guī)范績效獎懲制度。
五、總結(jié)及展望
目前，國內(nèi)對事業(yè)單位績效管理理論研究處于初步探索階段，仍然存在諸多不足。該研究領(lǐng)域所存在的主要不足表現(xiàn)在，主要參考企業(yè)績效管理理論來進行研究，沒有形成體現(xiàn)事業(yè)單位特點的績效管理理論；對事業(yè)單位績效管理的研究主要停留在績效考核上，多數(shù)研究是按員工和組織分別進行的，缺乏對事業(yè)單位績效管理理論的系統(tǒng)、全面的研究。
事業(yè)單位屬于介于政府和企業(yè)之間的組織形態(tài)，是由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的社會服務(wù)組織。展望未來，要針對事業(yè)單位績效特點，來對事業(yè)單位績效管理進行系統(tǒng)、全面的研究，建立具有事業(yè)單位特點的績效管理理論體系，形成績效管理系統(tǒng)理論框架。
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為進一步做好2009年度機關(guān)、事業(yè)單位工作人員的考核工作，根據(jù)上級文件精神，結(jié)合本鄉(xiāng)實情，制定如下方案：
加強組織領(lǐng)導(dǎo)。成立由陳文杰任組長，楊勇(黨辦)、周丹(政辦)、馬有萍(紀檢)為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)組，由周丹同志負責(zé)考核具體事務(wù)。
確定考核對象。凡在2009年度在此盧村鄉(xiāng)政府及下屬事業(yè)單位工作人員均為這次考核對象，具體包括政府機關(guān)副科以上、機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)在編在崗、在編抽調(diào)、在編離崗公務(wù)員。農(nóng)業(yè)服務(wù)中心、文化廣播電視站、計生服務(wù)所在編在崗的續(xù)聘工作人員。
時間要求。3月15日前將方案報送組織、人事部門審核批準后，3月20日前召開機關(guān)事業(yè)單位考核動員會議;3月22日前各考核對象將年終總結(jié)報分主管領(lǐng)導(dǎo)簽署考核意見;3月25日前確立各考核對象等次;3月28日前將考核結(jié)果報縣組織人事部門審批。
具體步驟。對照組織人事部門審核批復(fù)的考核方案，考核對象認真填寫年終總結(jié)，各主管部門結(jié)合工作總結(jié)及平時表現(xiàn)，工作業(yè)績填寫考核評語，由考核領(lǐng)導(dǎo)組收集后提交黨政聯(lián)席會議，綜合確定各考核對象考核等次，考核等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不合格等次，并將考核優(yōu)秀的對象交機關(guān)工作人員會議表決。
注意事項
優(yōu)秀指標的使用：鄉(xiāng)政府機關(guān)優(yōu)秀指標為7人，事業(yè)單位的優(yōu)秀指標為7名，不互相擠占，其中工作業(yè)績一般，年終總結(jié)失實，出勤考勤效率低、無故不參訓(xùn)、本職工作中心工作表現(xiàn)不突出、受上級通報或批評的考核對象及在鄉(xiāng)“創(chuàng)建”工作評為“不滿意”機關(guān)的工作人員不得評為優(yōu)秀。
嚴格考核程序，考核對象對照或參照《國家公務(wù)員法》的要求，結(jié)合執(zhí)行本單位、本人的年初計劃及政府內(nèi)部的考勤制度，后期管理制度等，對自己作出自我評定后交分管領(lǐng)導(dǎo)簽評。
嚴格考核紀律，確保考核民主、公正，對機關(guān)事業(yè)單位考核不稱職或由縣組織人事部門直接確定為基本稱職、不定等次的考核對象除作出深刻有效的檢查剖析外，嚴格執(zhí)行政府內(nèi)部制定的《預(yù)算外工資獎懲條例》，年終扣除。連續(xù)不稱職的對照《國家公務(wù)員法》執(zhí)行。
相交于人力資源管理將社會組織中的人視作對象的定義，事業(yè)單位治理的定義是綜合利用法律法規(guī)及使用先進的科學(xué)技術(shù)對事業(yè)部門的人力資源開展高效科學(xué)的調(diào)控、領(lǐng)導(dǎo)、利用和協(xié)議，將該資源的利用達到最有效的配置，高效合理的對事業(yè)部門進行管理迫在眉睫。
（一）強化人力資源管理資源使用的需求
將科技人才的能力合理開發(fā)，使優(yōu)秀的人才能夠充分發(fā)揮其才能，工作人員實力得到的全面培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)的挖掘，潛在能力的使用，實際生產(chǎn)中將事業(yè)部門的工作效率提升是人力資源治理的最原始的目的。事業(yè)單位作為科技人才的集聚的場所，為有效的聚集人才，開發(fā)人力資源，加速事業(yè)單位的績效考察的專業(yè)水準，需要高效合理的開展人力資源的治理，把資源的開發(fā)放在首要位置。
（二）健全人力資源管理是競爭實力的來源
進入經(jīng)濟大爆炸的快速發(fā)展時期，人力是社會生產(chǎn)力的主要組成成員，在提升事業(yè)部門績效，加強企業(yè)競爭能力方面發(fā)揮著重要推進作用。而人力資源作為經(jīng)濟建設(shè)的首要能源，同時事業(yè)部門作為優(yōu)質(zhì)人才資源的聚集地匯聚了眾多的優(yōu)秀的各專業(yè)科技的人才，所以，健全事業(yè)部門的人力資源管理制度是提高單位部門工作效率的本質(zhì)，是提高企業(yè)在經(jīng)濟時代實力的源泉。
（三）合理高效的人力資源管理是單位職責(zé)的保證
數(shù)據(jù)證明，我國財政方面受到供養(yǎng)的人數(shù)大概80%的是事業(yè)單位的員工，同時近幾年，我國的機關(guān)部門的退休金的總數(shù)已大大提高，遠遠超過上千億元，事業(yè)部門占用了巨大的財政支出，消耗著多數(shù)資源，加強事業(yè)部門的職能建設(shè)才能將我國的新聞出版、農(nóng)林水、廣播電視、科教文衛(wèi)等多數(shù)領(lǐng)域的工作效率提升，事業(yè)單位職責(zé)將會得到確保。
二、我國事業(yè)單位人力資源管理狀況的解析
近年來，我國的經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展取得了一定的成果，但同時事業(yè)部門在人力資源管理方面也出現(xiàn)一些難題，如評審機制不合理、人力資源經(jīng)費投入超額、管理體制與事實脫軌等一系列的困境，并且事業(yè)部門的人力資源管理呈現(xiàn)出實際情況與發(fā)展需要并存、進步與缺陷共存的狀態(tài)。調(diào)查我國事業(yè)單位人力資源情況，數(shù)據(jù)表明：即使我國多數(shù)的企業(yè)部門已經(jīng)為適應(yīng)發(fā)展開始逐漸構(gòu)建管理資源模式，可在專業(yè)方面仍存在一些困惑如：觀念轉(zhuǎn)變、工作效率考察、制度建設(shè)，依舊需要繼續(xù)改進。
（一）管理觀念陳舊及實施力度欠缺
事業(yè)部門如今漸漸由人事管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理，將以往人事管理的主動性大大提高，更注重內(nèi)容的評審，同時加大人力的資源運用以及員工的素質(zhì)提升，不僅僅是形式上的改動，深層到本質(zhì)的認識及思想上的轉(zhuǎn)變。然而，我國事業(yè)單位不同于一般的企業(yè)單位作為國家機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和社會公益服務(wù)組織的本質(zhì)，在策略和職能實施上受到國家政策的諸多影響和國家體制的各方面的制約。在這樣的氛圍下，當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理變革需求逐漸加大，即使有些管理人員在思想上稍有波動，但這種情況卻沒有吸引到廣大人民群眾的和多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)的目光，最終導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理實施力度不足，僅限于形式上。
（二）人力資源開發(fā)不足，員工專業(yè)培訓(xùn)欠缺
一方面，事業(yè)單位中工作較為直接，簡單，企業(yè)部門將對員工潛在能力放在不重要的位置，導(dǎo)致工作人員對新的專業(yè)技術(shù)及更新的知識缺少必要的學(xué)習(xí)與應(yīng)用，直接造成高技能的員工供不應(yīng)求。另一方面，我國的事業(yè)單位包含諸多領(lǐng)域，工作人員基數(shù)眾多，因此事業(yè)單位在完成著社會職責(zé)的要求外，同時肩負現(xiàn)有許多員工甚至是退休職工，所以事業(yè)單位在實施人力資源專業(yè)技能培訓(xùn)的同時沒有足夠的財政支出和有效的精力安排。
（三）考核有失公正，管理低效率
考核是單位根據(jù)一定的規(guī)則，使用合理的辦法，檢驗和評估工作人員對其工作職能的實行的力度，以明確其工作業(yè)績的一種高效員工解析與評估制度。現(xiàn)階段，考核在多數(shù)企業(yè)單位效率可觀，但考核在事業(yè)單位卻沒有到達預(yù)期的目標。原因主要是：一，事業(yè)部門實施考核的周圍氛圍不夠；二，考核制度有失公正，現(xiàn)今員工工作效率的考核方式比較傳統(tǒng)，工作人員在大的方向不出錯，各種福利，工資就和其他員工一樣，考核結(jié)果并為與員工福利掛鉤，直接造成考核的意見無關(guān)緊要，考核的本質(zhì)失去意義。
（四）制度不合理，事業(yè)部門職責(zé)混亂
縱觀企業(yè)部門人力資源在管理方面的成就，事業(yè)部門現(xiàn)階段也逐步開始人力資源管理的理念更新，然而，歸根于事業(yè)部門自身特色的狹隘性，以及長時間的散漫放縱，想要達到企業(yè)部門的效果存在很大的困難。同時，即使事業(yè)單位在考核制度方面已有體系，可其自身的考核準則混亂，難以實現(xiàn)。
三、我國事業(yè)單位資源健全管理的參考
綜合考慮我國事業(yè)單位的現(xiàn)狀，一方面事業(yè)單位具備的職責(zé)無法高效合理的施展，導(dǎo)致消耗國家人力、物力、財力，阻礙了社會進步，另一方面致使大量優(yōu)秀科技人員在能力上和數(shù)量上的嚴重下滑。因此，事業(yè)單位人力資源管理制度的完善刻不容緩。
（一）轉(zhuǎn)變管理理念，加強事業(yè)單位人力資源管理水平
轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源管理的理念包含重要影響，一方面，提升員工專業(yè)培訓(xùn)，強化事業(yè)單位基層管理人員的人力資源管理水準。將人力資源管理和事業(yè)單位平時績效考核成績緊密聯(lián)系在一起，將人力資源使用和升職合理聯(lián)系，加強基層員工的團隊精神和競爭意念，使事業(yè)單位人力資源管理實施到各個層次，加強事業(yè)單位人力資源管理的力度。另一方面，事業(yè)單位的生產(chǎn)動力是工作人員，人力資源是事業(yè)單位的重點。對此，事業(yè)單位管理人員要深刻理解到人力資源在事業(yè)單位中發(fā)揮的作用，明確人力資源管理意識，將人力資源管理政策妥善實施。
（二）推進事業(yè)單位人力資源開發(fā)，強化專業(yè)技能培訓(xùn)
員工專業(yè)技能培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要方法，是事業(yè)單位確保持續(xù)發(fā)展的重要依據(jù)。事業(yè)單位人力資源管理需要從以下角度出發(fā)，做好調(diào)研―總結(jié)―培訓(xùn)―考核―評價―總結(jié)的人力資源流程，實現(xiàn)對本單位職責(zé)和經(jīng)濟發(fā)展需要的調(diào)查，歸納工作人員培訓(xùn)需求與經(jīng)濟建設(shè)的要求，開展員工專業(yè)技能和全面素質(zhì)的訓(xùn)練，及時進行績效考核，評價員工能力的欠缺和潛在能力的發(fā)揮，再進行總結(jié)經(jīng)驗及進行下一次培訓(xùn)準備工作多方面循環(huán)制度。
（三）績效變成效，健全事業(yè)單位績效考核制度
事業(yè)單位績效考察制度的健全要通過對工作人員的實際情況考核熟悉單位實況，在此基礎(chǔ)上開展改善。同時，事業(yè)單位進行績效考核要確保科學(xué)嚴謹?shù)男姓?zhí)行能力，在合適的考核環(huán)境下開展，將績效考核實施到實際情況。并且將績效考核實施到事業(yè)單位人力資源管理的整個流程，不局限于部分子體系的考察。措施可在調(diào)動的基礎(chǔ)上參照企業(yè)績效考核中平衡計分卡BSC 的使用。績效考核的結(jié)果要隨時的反饋和思考，以保證制度改革進與管理強化。
（四）實施人力資源管理制度的改革
【關(guān)鍵詞】行政事業(yè)單位 績效管理 討論
從目前的形勢來看，我國很多的行政事業(yè)單位在績效管理方面還存在著一定的不足，這種形勢也從側(cè)面暴露出了我國行政事業(yè)單位管理制度的不完善。在傳統(tǒng)的管理制度之中，存在著很多的漏洞，這樣就極易造成資金的浪費和挪用等現(xiàn)象。加強對行政事業(yè)單位績效管理可以極大地提升員工的工作積極性，并且可以對日常的工作進行更加靈活的管理，將管理工作中所面臨的風(fēng)險有效的降低。我國的行政事業(yè)單位是一個為社會提供服務(wù)的單位，因此在進行績效管理時應(yīng)該樹立起以人為本的管理理念，根據(jù)本單位的內(nèi)部情況來建立起科學(xué)的績效管理機制。
一、當(dāng)前我國行政事業(yè)單位在績效管理方面的不足
（一）年度考核制度存在問題
在通常情況下，行政事業(yè)單位在進行績效考核時，主要是對能力、業(yè)績、考勤以及品德等方面對員工進行考核，但是這種考核的制度從本質(zhì)上來看不能算作是真正的績效考核，單純地考察員工的思想品德等素養(yǎng)不能夠?qū)T工的工作情況進行客觀的評價，此外在進行考核的過程中也存在一定的人為因素，這樣也會在一定的程度上影響到考核的公正性。
（二）在績效考核的操作中存在問題
在我國行政事業(yè)單位中，績效管理工作僅僅是作為一個每年都需要進行的工作，因此相關(guān)的管理人員沒有對這項工作給予突出的重視，一些事業(yè)單位在進行績效管理時，沒有對員工進行仔細的、科學(xué)的考查，單純的對員工的工作總結(jié)進行評價。這就使得員工會在一定的程度上忽視績效管理工作，此外考核人員也沒有制定出統(tǒng)一的考核標準，單純地按照感覺來給員工進行評分。甚至一些個別的行政事業(yè)單位將日常的考核工作取消，導(dǎo)致了考核失真的現(xiàn)象。
（三）績效考核人員專業(yè)水平較低
行政事業(yè)單位的績效管理工作是一項需要具備扎實的專業(yè)技能的工作，因此績效管理人員只有具備一定的專業(yè)知識和操作技能才能夠做好這項工作。但是在我國的行政事業(yè)單位中，很多的績效考核人員都是由單位的領(lǐng)導(dǎo)者來擔(dān)任，這樣的績效考核團隊雖然覆蓋面很廣，但是也缺乏了一定的專業(yè)性，這就直接降低了績效管理工作的準確性。
二、提升行政事業(yè)單位績效管控的措施
（一）提升管理意識
績效管理工作會對行政事業(yè)單位的工作水平和工作效率產(chǎn)生十分重要的影響，所以行政事業(yè)單位加強對績效管理工作的重視程度，也會推動事業(yè)單位的全面發(fā)展。因此，行政事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提升績效管理的意識，加強績效管理人員的責(zé)任意識，充分地利用績效管理的優(yōu)勢和作用來促進員工積極性的提升。這就要求行政事業(yè)單位樹立起以人為本的績效管理理念，充分地尊重員工的主體性和能動性，促進員工素質(zhì)的全面提升以及綜合技能的提升。從而促進行政事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展，為行政事業(yè)單位的績效管理工作營造一個良好的條件。
（二）建立起科學(xué)的考核制度
行政事業(yè)單位的績效管理工作不應(yīng)該局限于表面，流于形式化，程式僵化，應(yīng)該制定一個統(tǒng)一的績效考核標準，建立起系統(tǒng)完備的考核制度，從而確保考核的科學(xué)性和準確性。如果沒有制定出量化考核的具體標準，就會造成考核工作的難以落實。只有制定出具有針對性的考核標準，才能夠?qū)⒖冃Ч芾砉ぷ髀涞綄嵦帯４送膺€要對崗位制度加以完善，根據(jù)不同的崗位和員工的不同等級來制定出不同的績效考核標準，還要對績效考核的方式進行豐富，確保績效考核的全面性，真正地體現(xiàn)出績效考核的價值。
（三）重視對考核人員的培養(yǎng)
行政事業(yè)單位的績效考核工作具有很強的專業(yè)性，考核的過程也相對比較復(fù)雜，因此這就要求績效考核人員具備較強的專業(yè)考核技能。行政事業(yè)單位也應(yīng)該重視對績效考核人員的培養(yǎng)，加大培訓(xùn)的力度，從而保證考核結(jié)果的準確和客觀。由于目前我國的很多行政事業(yè)單位在績效考核方面還沒有建立起完備的制度，這就更需要高素質(zhì)的考核人員來進行公正的評價活動。績效管理人員要不斷地提高自身的職業(yè)素養(yǎng)和道德水平，還要對專業(yè)的考核知識加強學(xué)習(xí)，明確績效考核的流程，還要具備一定的管理能力和溝通能力，做好各個部門的協(xié)調(diào)工作。行政事業(yè)單位可以定期地組織績效管理人員進行培訓(xùn)，促進他們考核水平的提升及優(yōu)化，從而推動績效考核機制的完善。行政事業(yè)單位還要重視績效考核人員的選擇工作，廣泛地吸納高素質(zhì)的管理人才，對日常的考核也要給予重視，不要僅僅重視年度績效考核工作，使一個階段的考核結(jié)果可以對行政事業(yè)單位下一個階段的發(fā)展方向給予一定的指導(dǎo)。
三、結(jié)語
綜上所述，行政事業(yè)單位在我國的經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮了不可替代的作用，因此它的言行也受到了國家以及我國廣大群眾的關(guān)注。績效管理工作可以對事業(yè)單位的工作效率產(chǎn)生極大的影響，因此行政事業(yè)單位應(yīng)該不斷地推動績效管理機制的完善和優(yōu)化，將績效管理工作同行政事業(yè)單位自身的實際情況和發(fā)展方向相結(jié)合，從而全面推動績效管理水平的提高，提升行政事業(yè)單位的工作效率，促進單位的穩(wěn)定、持續(xù)、健康發(fā)展，推動我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展與進步。
參考文獻
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 內(nèi)部企業(yè) 人力資源管理 對策
事業(yè)單位當(dāng)中的人力資源管理與其他企業(yè)單位的人力資源管理存在著明顯的不同之處，正因為如此，在事業(yè)單位當(dāng)中的人力資源管理工作模式就不能夠按照傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理模式來照搬套用，而應(yīng)采取適合我國事業(yè)單位自身特點的現(xiàn)代信息化人力資源管理模式。
一、我國現(xiàn)階段事業(yè)單位進行人力資源管理工作中的問題
人力資源管理通俗的來講就是對人這種資源進行管理，從理論上來解釋就是組織通過招聘，培訓(xùn)和挑選及任用等形式對組織內(nèi)部和外部的有關(guān)人力資源進行有效的管理和利用，確保組織機構(gòu)目標的實現(xiàn)和對單位成員的薪資、績效和人員之間的各種關(guān)系進行科學(xué)管理規(guī)劃的過程。人力資源管理工作做得是否科學(xué)合理對其管理效果有著重要的影作用，同時對于組織未來長久的發(fā)展也產(chǎn)生了阻礙。下文中就對現(xiàn)階段事業(yè)單位的人力資源管理所存在的問題進行總結(jié)和分析。
1.事業(yè)單位人力資源管理的理念傳統(tǒng)落后
事業(yè)單位和其他的企業(yè)單位的性質(zhì)不同，對于利益的追求沒有那么強烈，導(dǎo)致事業(yè)單位成員的工作積極性不高，在事業(yè)單位當(dāng)中對人力資源管理工作的缺陷不足進行改善的欲望并不強烈，進一步講在事業(yè)單位當(dāng)中對人力資源管理的定義嚴重的缺乏認識。雖然我們國家的事業(yè)單位也在進行著一系列的改革和變化，但是在事業(yè)單位中的人員思想理念當(dāng)中，對于“鐵飯碗”、“進入到事業(yè)單位當(dāng)中后半輩子就有了依靠”、“直接享受國家員工待遇”的思想理念依然普遍存在，這些思想理念的存在對于事業(yè)單位未來的可持續(xù)發(fā)展有著嚴重的阻礙作用。
2.對績效考核的作用認識不足，缺乏科學(xué)合理的績效考核管理
在績效考核當(dāng)中缺乏量化指標，考核的內(nèi)容設(shè)定過于簡單，科學(xué)性和操作實踐性嚴重不足，僅憑印象進行評分的情況普遍存在；考核工作沒有切實的落到實處，過于形式化，缺乏關(guān)注度；對各個職責(zé)崗位沒有進行標準的分析和規(guī)范化管理，另外，沒有將績效考核結(jié)果與員工的薪資、職位和獎懲進行掛鉤，失去了進行績效考核的根本意義。一般情況下都是由單位的人事部來發(fā)放考核表，各個部門也都是走個形式；缺乏科學(xué)合理的考評制度，考核標準也不夠完善和嚴謹，形式缺乏合理性，進而致使績效考核管理工作較為混亂。
3.缺乏健全完善的激勵機制
現(xiàn)今的事業(yè)單位當(dāng)中所表現(xiàn)出來的缺陷為單位員工的薪資待遇水準和員工自身價值比例嚴重失調(diào)，員工在薪資待遇方面完全沒有自，天長日久，員工自身就會覺得在這個單位當(dāng)中，自己不需要有什么出色的表現(xiàn)。只要不在工作當(dāng)中犯下較大的失誤對于薪資待遇就不會產(chǎn)生影響，即使努力去做好工作得到的薪資和其他沒努力工作的員工也是一樣的，因此導(dǎo)致了員工缺乏工作熱情，消極怠工的情況成為事業(yè)單位當(dāng)中普遍存在的一種現(xiàn)象。
二、加強事業(yè)單位人力資源管理的合理性對策
1.樹立和強化人力資源管理理念，建立起競爭性選用人員機制
建立起向社會公開的聘用機制，擴寬聘用人員渠道，在聘用員工的過程當(dāng)中本著公開、公平、公正的原則，保證所聘用的人員是具備真才實學(xué)的人才。除此之外，應(yīng)將陳舊的人力資源管理理念及時的向現(xiàn)代化的人力資源管理理念所轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位應(yīng)充分的認識到進行人力資源管理的必要性與重要意義。
2.建立起科學(xué)規(guī)范化的績效考核管理機制
進行績效考核管理的根本目的在于，對單位員工的工作崗位業(yè)績工作能力及貢獻度做出客觀、公平、真實的評價，進而對單位員工的職位變動和薪資待遇進行調(diào)整提供基本依據(jù)。因此在制定績效考核的評價標準時應(yīng)具備科學(xué)合理全面性避免單一化，應(yīng)依據(jù)組織發(fā)展的具體情況來選定適合的考核形式，進而反映出員工客觀真實的情況。
3.建立起健全完善的員工激勵機制
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 改進思考
在我國，事業(yè)單位是一個龐大的體系，全國共有各類事業(yè)單位130多萬個，從業(yè)人員規(guī)模近3000萬。隨著事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度、聘任制度的推進，事業(yè)單位績效考核已成為事業(yè)單位管理的核心問題，也是工作中的難題。如何對事業(yè)單位進行有效地考核，調(diào)動事業(yè)單位工作人員的工作積極性，是一個非常值得探討的問題。
一、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核中存在的問題
1.對績效考核的定位認識不夠。考核的定位，是績效考核的核心問題。所謂考核的定位問題，其實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么。目前部分事業(yè)單位對考核的重視程度不夠，到年終往往是臨時拼湊人員倉促考核，并沒有將日常的工作業(yè)績納入考核指標，而是由人事部門發(fā)放年度考核表，各部門人員匆匆填寫，應(yīng)付了事，導(dǎo)致考核流于形式。
2.工作難以量化，考核難度大。事業(yè)單位人員主要從事技術(shù)工作和腦力勞動，工作內(nèi)容在很大程度上是創(chuàng)造性的，很多沒有明確的流程和步驟，很多工作成績難以量化，考核過于標準化不利于工作人員創(chuàng)造力和熱情的發(fā)揮，對這種復(fù)雜的勞動工作成果，如何進行公正、合理的量化考核，是事業(yè)單位績效考核的難點問題。
3.考核指標過于籠統(tǒng)，缺乏合理的績效考核方法。現(xiàn)在的績效考核指標大都由“德、能、勤、績、廉”所囊括。這些方面用在實踐中具體操作的彈性很大,等級區(qū)分不明顯，難以充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻大小，使整個績效考核工作失去了它應(yīng)有的意義。
二、存在問題的原因分析
1.事業(yè)單位“鐵飯碗”的觀念仍然存在。事業(yè)單位從事公益服務(wù)，經(jīng)費由財政撥款等性質(zhì)決定了事業(yè)單位不存在類似企業(yè)因經(jīng)營不善倒閉、工人失業(yè)等現(xiàn)象。事業(yè)單位中，“鐵飯碗”思想仍然存在，“論資排輩”、“能上不能下”等現(xiàn)象較為普遍，崗位管理、崗位聘用等與自負盈虧的企業(yè)模式還有很大差距。在一定范圍內(nèi)形成了事業(yè)單位“干好干壞一個樣，干與不干一個樣”的工作作風(fēng)，一定程度上影響了考核的真實性和實用性。
2.考核缺乏有效的激勵機制作支撐。美國心理學(xué)家威廉?詹姆斯的研究表明，一般情況下，人們只需發(fā)揮20%-30%的能力，就足以應(yīng)付工作，但當(dāng)他們一旦處于激勵狀態(tài)，其能力則可以發(fā)揮到80%-90%。當(dāng)前，事業(yè)單位績效考核缺乏有效的激勵措施，例如，事業(yè)單位的正常晉升工資制度，只要是考核合格以上，都可晉升工資檔次，有的出勤不出力，照樣可以晉升工資。
三、改進績效考核管理工作的思路和方法
1.轉(zhuǎn)變觀念，提高對績效考核工作的認識。績效考核是獎勤懲懶、優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)。事業(yè)單位應(yīng)樹立績效考核的新理念，打破“鐵飯碗”的陳舊觀念。改進現(xiàn)行工資體制，實行績效考核獎勵制度，真正實現(xiàn)崗位管理，優(yōu)勝劣汰，崗變薪變，改變事業(yè)單位工作人員“能上不能下，崗變薪不變”的局面；構(gòu)建績效考核科學(xué)化，規(guī)范化的機制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境。
2.明晰崗位職責(zé)，為考核奠定良好基礎(chǔ)。第一，單位職責(zé)層層分解，崗位職責(zé)切實可行。崗位職責(zé)的制定應(yīng)當(dāng)按照崗位的類型的不同、數(shù)量的多少和層級的高低，將單位總體職責(zé)任務(wù)層層分解，使得每個崗位上聘用的人員所履行的職責(zé)任務(wù)與崗位等級、類型相匹配，工作量合理。第二，崗位職責(zé)細化量化，工作任務(wù)目標明確。對于教師、衛(wèi)生、工程技術(shù)等較為容易細化量化崗位職責(zé)的崗位，要注重崗位指標的科學(xué)化，并隨著管理和技術(shù)的進步，不斷改進。而對于黨建、人事管理等較難細化量化崗位職責(zé)的崗位，要分析崗位特征，通過對工作任務(wù)的分解，得出細化指標。必要時，可以通過對近幾年工作的分析，以及今后幾年的工作規(guī)劃，得出細化量化的崗位職責(zé)。
關(guān)鍵詞:改進完善;事業(yè)單位;績效考核;思考
一、事業(yè)單位的特征
事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。它參與社會事物管理，履行管理和服務(wù)職能，宗旨是為社會服務(wù)，主要從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動。事業(yè)單位又可分為全額撥款的事業(yè)單位、差額撥款的事業(yè)單位及自收自支的事業(yè)單位。文章僅從自收自支的事業(yè)單位（即企業(yè)化管理的事業(yè)單位）角度進行探討。
二、事業(yè)單位績效考核的意義
通過考核，發(fā)現(xiàn)了優(yōu)秀人才，增強了培訓(xùn)工作的針對性和選拔使用優(yōu)秀人才的準確性，促進了事業(yè)單位人力資源管理工作整體水平地提高，發(fā)揮了考核工作在整個人力資源管理工作中的基礎(chǔ)性作用。事業(yè)單位績效考核工作向制度化、規(guī)范化和科學(xué)化的發(fā)展，不僅很好地調(diào)動了事業(yè)單位員工的工作積極性、創(chuàng)造性和競爭性，大大提高了事業(yè)單位的工作效率，減少事業(yè)單位“大鍋飯”現(xiàn)象，樹立事業(yè)單位的良好形象，促進事業(yè)單位在轉(zhuǎn)制過程中健康、長遠發(fā)展。
三、目前事業(yè)單位績效考核存在的問題
自收自支的事業(yè)單位的性質(zhì)決定了它在人員管理方面仍然適用行政機關(guān)的模式，而在市場運行中又強調(diào)企業(yè)化的特殊性。長期以來，事業(yè)單位績效考核工作一直使用國家機關(guān)考核辦法執(zhí)行，往往偏重于傳統(tǒng)的定性考核，定量考核與數(shù)據(jù)分析不足，存在著方法落后、工作效率低下與考核工作準確性不夠等缺陷，甚至容易受主現(xiàn)評價的左右。目前所實行的定量考核也僅僅是定性考核的一種輔助，在項目設(shè)置和考核指標體系設(shè)定等方面存在很多缺陷，適用面較窄，不能全面、公正、客觀地反映被考核人的素質(zhì)、潛力和工作業(yè)績，具體表現(xiàn)為以下四個方面：
1.考核指標設(shè)置缺乏針對性。由于工作崗位不同，領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部和一般工作人員在工作責(zé)任、工作目標和工作任務(wù)上存在著很大的差異性，這種差異性的存在決定了在實施考核時，必須根據(jù)實際情況設(shè)置不同的績效考核指標體系。在實際操作中，往往統(tǒng)一使用德、能、勤、績、廉五個測評要素，以至于無法區(qū)別中層領(lǐng)導(dǎo)和一般工作人員，從而導(dǎo)致了考核的針對性不高。
2.考核過程存在著主觀性。在德、能、勤、績、廉五個指標中，往往只設(shè)置總的分值，對于具體的標準沒有加以量性規(guī)定，例如在德方面，不同的考核人員給出的分值往往存在著一定的距離，以至于個別人員在打分中出現(xiàn)互相打高分或打低分的情況，導(dǎo)致了考核結(jié)果的不準確性。
3.考核制度本身存在缺陷。考核本身是一項需要不斷在實踐中去完善和創(chuàng)新的工作，要做好考核工作，就不能單純地為總結(jié)而總結(jié)，為考核而考核，使考核變成一種“認認真真走過場”的工作，起不到考核工作應(yīng)有的作用。
4.考核人員存在著主觀性。績效考核應(yīng)遵循客觀、公正的基本原則，但在實踐中往往存在著考核人員憑自己的主觀意識對被考核人進行考核的情況。例如：有的考核人員對與自己關(guān)系較好的人往往會給予比較高的分數(shù)，反之則給予比較低的分數(shù)；有的部門同級間的打分都為滿分，有的部門則都比較低，從而形成了個別部門全體人員得分都很高，甚至都是滿分，而有的部門則普遍低分的現(xiàn)象，使考核失去了意義。
四、對績效考核工作的幾點思考
1.建立完善的績效考核體系。由人力資源部會同各部門共同制定績效考核體系，在考核雙方雙向溝通的基礎(chǔ)上確定考核標準以及考核方式。同時，根據(jù)各個崗位不同的工作任務(wù)和要求列出具體條目及評定等級，并將工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時限等作規(guī)范性要求，逐步明確被考核對象的量化目標，最后擬定每個崗位的績效考核表。同時，要組織各部門的相關(guān)人員進行績效考核管理知識和技能的培訓(xùn)，使考核人了解績效考核的目的、作用和原則，了解考核的內(nèi)容，掌握考核操作方法和考核溝通技巧，識別和預(yù)防考核中的誤差，保證績效考核的客觀性和公正性。
2.注重績效考核計劃的制定。根據(jù)單位的績效考核體系和工作目標于每年年初制定當(dāng)年的考核計劃，將日常考核與年終考核相結(jié)合，并嚴格執(zhí)行考核計劃，使考核結(jié)果能夠體現(xiàn)差異。根據(jù)考核等次，嚴格把握優(yōu)秀率和優(yōu)秀標準，而對考核等次為基本稱職或不稱職的，要謹慎處置，可以通過向部門負責(zé)人或相關(guān)人員進行口頭了解的形式進行確認，避免因同事間的矛盾而影響考核結(jié)果。
3.有針對性的開展績效考核。在全面考核德、能、勤、績、廉五個方面的基礎(chǔ)上，對領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及工勤人員進行區(qū)分，在重點考核工作業(yè)績的基礎(chǔ)上逐步增加各崗位的績效考核指標，并堅持定性考核與定量考核相結(jié)合的方法。例如，對中層領(lǐng)導(dǎo)增加管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力的考核，并進行定量的測評；對具有對外服務(wù)功能的員工增加客戶滿意度測評；對管理部門的員工增設(shè)服務(wù)滿意度指標等。同時，要堅持日常考核與年度考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考評與群眾測評相結(jié)合，上級、同級和下屬共同參與的多角度考核。
4.借助計算機管理系統(tǒng)進行考核。在考核過程中，往往不能做到百分百的客觀和公正。因此，筆者認為可以借助于先進的計算機管理系統(tǒng)協(xié)助進行考核，特別是對于崗位晉升或提升為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員的考核。將擬晉升的崗位或某個領(lǐng)導(dǎo)崗位的任職要求、能力要求等設(shè)計成如心理分析類的題目，由被考核人在規(guī)定時間內(nèi)獨立完成，并將考核成績作為判斷被考核人是否符合崗位要求的依據(jù)之一。對不符合崗位要求的人員進行另外的復(fù)核，或調(diào)整到更為適合的崗位上去，真正實現(xiàn)人崗匹配，充分發(fā)揮個人的特長。
5.注重考核結(jié)果的反饋。實踐中，往往會忽視考核結(jié)果反饋這一過程，但這一過程卻是極為重要的。如果被考評者不知道自己的考核結(jié)果，就不會得知他人對自己的評價，以致于無法改進，不能更好地促進自己的成長。對于如何反饋考核結(jié)果，筆者認為，最好的方法是由被考核人的直接上級與其進行面談的方式進行。面談的內(nèi)容可以包括：對考核結(jié)果進行確認，并圍繞被考核人的成績與問題、教育培訓(xùn)需求及改進措施等內(nèi)容進行溝通。最后，將考核的結(jié)果作為調(diào)整員工職務(wù)、工資以及獎勵、培訓(xùn)、晉升的依據(jù)，有效地激發(fā)員工的競爭意識，從而產(chǎn)生激勵作用。
6.注重績效考核與制度建設(shè)地有效結(jié)合。在實踐工作中，往往存在著部分領(lǐng)導(dǎo)有“老好人”的觀念，對于部門個別員工出現(xiàn)的思想問題和違反規(guī)章制度的現(xiàn)象，只有輕描淡寫的提醒甚至假裝不知道，不能真正從嚴批評、從嚴要求、從嚴管理。針對這些問題，可以從加強制度建設(shè)來予以緩解。比如要解決員工遲到早退問題，可以設(shè)立上下班考勤制度，并在規(guī)章制度中明確規(guī)定一個月遲到或早退若干次數(shù)的員工會受到一定程度的懲罰，而每一天都準時上下班的員工可以得到一些額外的獎勵。通過制度建設(shè)，把組織倡導(dǎo)的和反對的行為明確地界定下來，員工的行為就更加容易得到規(guī)范，向著組織希望的方向發(fā)展。
隨著事業(yè)單位績效工資制度的實施，事業(yè)單位的績效考核工作必將置于更加重要的地位，進入一個全面推廣和深化的階段。對于大多數(shù)事業(yè)單位來說，績效考核工作是對原有管理理念和管理方式的挑戰(zhàn)，需要通過不斷的實踐來完善、提高和發(fā)展，從而更好地履行自己的職能，發(fā)揮自己的作用。
參考文獻:
（一）人力資源管理的概念
人力資源管理，就是企業(yè)或組織在開展生產(chǎn)與經(jīng)營活動中進行的，利用先進的科學(xué)手段與方法對人力資源進行組織、培訓(xùn)、任命與分工的全過程，這個過程一定是規(guī)范化、科學(xué)化的，不僅能夠合理分配企業(yè)或組織的人力資源與物力資源，還可以通過實現(xiàn)動態(tài)平衡達到其最佳狀態(tài)，促進企業(yè)或組織的利益最大化。同時，企業(yè)或組織通過開展人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)對員工思想行為的合理控制與協(xié)調(diào)，以充分調(diào)動員工的工作積極性，加速完成既定的戰(zhàn)略目標。
（二）事業(yè)單位與其績效考核
在我國，為了保障社會公共利益，實現(xiàn)社會公益而由國家機關(guān)或組織創(chuàng)立的，由國有資產(chǎn)支撐和保持正常運營的社會服務(wù)型組織即事業(yè)單位，一般來說，事業(yè)單位的運營范圍是涵蓋科教文衛(wèi)活動在內(nèi)的全部社會基礎(chǔ)公共事業(yè)。因此，受事業(yè)單位的特殊性質(zhì)影響，其績效考核的標準是十分嚴格的，事業(yè)單位的績效考核由專門的組織人事部門負責(zé)，根據(jù)既定標準定期對工作人員進行考核打分，績效考核的主要內(nèi)容包括政治覺悟、工作能力、工作成果等，著重考察工作人員的綜合素質(zhì)。
二、現(xiàn)階段事業(yè)單位在開展人力資源管理過程中存在的問題
（一）缺乏系統(tǒng)嚴謹?shù)目冃Э己梭w系
績效考核的順利實施，需要一套強有力的，兼顧系統(tǒng)性與嚴謹性的績效考核體系作為保障，而在現(xiàn)階段，我國大多數(shù)的事業(yè)單位均缺乏這樣的一套體系，認為只要生產(chǎn)與經(jīng)營活動正常開展，就不會出現(xiàn)績效問題，所以，不僅不能實現(xiàn)對工作人員積極性的有效調(diào)動，還嚴重影響了事業(yè)單位的未來長期發(fā)展。同時，因為無據(jù)可依，事業(yè)單位在開展人員日常管理時，常會出現(xiàn)各種各樣的問題，且不能實現(xiàn)問題的實時記錄，導(dǎo)致問題的擱置，待積累到一定程度，會對事業(yè)單位的生存與發(fā)展產(chǎn)生重大的影響。
（二）缺乏有效的績效考核溝通
受我國傳統(tǒng)思想的影響，當(dāng)前事業(yè)單位在進行績效考核時，還存在著溝通上的“階級差異”，往往是由領(lǐng)導(dǎo)單方面評價員工，而員工對領(lǐng)導(dǎo)的績效評價少之又少，績效考核的推進與監(jiān)督權(quán)掌握在少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)手中，不僅不利于促進績效考核的公開化、公平化，正確發(fā)揮其職能，更容易對員工的工作積極性造成打擊。
三、針對事業(yè)單位在開展人力資源管理過程中存在問題制定的解決策略
（一）建立健全事業(yè)單位人力資源管理績效考核體系
現(xiàn)階段，在事業(yè)單位相關(guān)部門開展人力資源管理活動時，經(jīng)常會出現(xiàn)考核標準模糊、考核內(nèi)容混亂和考核個人主觀性較強等問題，究其原因，是因為事業(yè)單位缺乏一套系統(tǒng)的、嚴謹?shù)娜藛T績效考核體系，不僅會造成人力資源的浪費，還會在一定程度上影響工作人員的工作積極性。因此，為了推動事業(yè)單位人力資源管理活動的高效開展，必須建立健全事業(yè)單位人力資源管理績效考核體系，并根據(jù)單位實際情況，制定多類別、適用于多種主體的考核標準，實現(xiàn)人力資源的逐級管理，同時，這套考核體系要以考核人員的綜合素質(zhì)為基礎(chǔ)，重點關(guān)注工作績效及影響力。
（二）消滅“階級差異”，倡導(dǎo)良好的績效考核溝通
良好的內(nèi)部溝通是一個優(yōu)秀組織所必備的，它不僅包括同等級部門或員工之間的溝通，更包括上下級之間所展開的良好溝通。而對于事業(yè)單位的績效考核活動來說，只有通過不同部門、不同等級員工之間展開的良好溝通，才更加容易發(fā)現(xiàn)組織整體所存在的、隱藏的問題和不足之處，以便及時改正和彌補。因此，事業(yè)單位要切實加強內(nèi)部各部門員工的思想教育，使其在明確績效考核重要性的同時，建立起彼此間的信任；此外，事?I單位要建立優(yōu)秀部門及員工獎勵制度，充分發(fā)揮模范榜樣的帶頭作用，鼓勵和表揚先進，以形成較好的內(nèi)部環(huán)境和良性競爭。
