時(shí)間：2023-06-01 08:50:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇?jiǎng)趧?dòng)合同法培訓(xùn)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】服務(wù)期；制度；問題；完善
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》并沒有從法律概念層面對(duì)服務(wù)期作出完整的定義。學(xué)術(shù)界對(duì)于服務(wù)期的概念則有不同的理解。有的學(xué)者認(rèn)為是“用人單位與獲得出資培訓(xùn)的勞動(dòng)者以合同形式約定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行為用人單位工作義務(wù)的期限，即勞動(dòng)者必須服務(wù)用人單位的最低年限。”有的學(xué)者認(rèn)為是“指用人單位在為勞動(dòng)者先履行或承諾先履行相應(yīng)義務(wù)或?yàn)閯趧?dòng)者提供某種特殊待遇的情況下，要求勞動(dòng)者對(duì)其承諾為本單位工作滿一定年限作為補(bǔ)償并在該期限內(nèi)不另謀職業(yè)的特定契約。”還有的學(xué)者認(rèn)為，“服務(wù)期是指用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同簽訂之時(shí)或者勞動(dòng)合同履行過程中，用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供特殊待遇后，經(jīng)雙方協(xié)商一致確定的一個(gè)服務(wù)期限。”從上述的各位學(xué)者的理解可以看出，不論服務(wù)期的取何種定義，服務(wù)期的內(nèi)容都體現(xiàn)了這樣一種特征：用人單位必須先履行提供某種或某類特殊待遇義務(wù)，繼而才享有要求勞動(dòng)者承諾為本單位服務(wù)滿一定期限的權(quán)利。
一、《勞動(dòng)合同法》關(guān)于服務(wù)期制度的具體規(guī)定
《勞動(dòng)合同法》第22條對(duì)服務(wù)期制度進(jìn)行了規(guī)定，總共三款，分別規(guī)定了約定服務(wù)期的前提條件、服務(wù)期違約金的支付標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)期內(nèi)勞動(dòng)者相應(yīng)的權(quán)利。簡(jiǎn)而述之，《勞動(dòng)合同法》服務(wù)期制度的規(guī)定可以概括為以下幾點(diǎn)：
第一，約定服務(wù)期的前提條件。依《勞動(dòng)合同法》第22條第一款之規(guī)定，約定服務(wù)期的前提條件應(yīng)當(dāng)是用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第16條對(duì)何為“專項(xiàng)培訓(xùn)”進(jìn)行了解釋，即就培訓(xùn)內(nèi)容而言，應(yīng)為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不包括面向普通勞動(dòng)者入職前的培訓(xùn)及通用性知識(shí)和技能培訓(xùn)，如上崗和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、特種作業(yè)人員培訓(xùn)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生培訓(xùn)等；就訓(xùn)費(fèi)用來源而言，應(yīng)為用人單位全部或者部分提供的，且為專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，該費(fèi)用包括用人單位為勞動(dòng)者的專業(yè)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生其他費(fèi)用。
第二，勞動(dòng)合同服務(wù)期同勞動(dòng)合同期限沖突時(shí)解決辦法。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)服務(wù)期與勞動(dòng)合同期二者的關(guān)系進(jìn)行了梳理，因?yàn)槲覈?guó)實(shí)踐中多為固定期限勞動(dòng)合同，而服務(wù)期的約定不可避免的與勞動(dòng)合同期有沖突。依《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第17條規(guī)定，服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期時(shí)，勞動(dòng)合同期滿，服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延長(zhǎng)至服務(wù)期滿。對(duì)于用人單位來說，可以繼續(xù)提供工作崗位，要求勞動(dòng)者按照約定的服務(wù)期繼續(xù)履行協(xié)議，也可以放棄對(duì)剩余期限的要求，免除勞動(dòng)者服務(wù)期的培訓(xùn)責(zé)任，終止勞動(dòng)合同。
第三，違約金問題。《勞動(dòng)合同法》第25條對(duì)違約金的適用范圍作了明確規(guī)定，違約金僅適用于競(jìng)業(yè)限制和服務(wù)期兩種情形。因出資培訓(xùn)而約定的服務(wù)期協(xié)議中，用人單位可以與勞動(dòng)者約定違約金，勞動(dòng)者如果違反服務(wù)期協(xié)議，應(yīng)按照約定向用人單位支付違約金。勞動(dòng)者違反服務(wù)期協(xié)議是指服務(wù)期未滿前，勞動(dòng)合同因勞動(dòng)者的過錯(cuò)而被解除的情形，這樣的規(guī)定排除了雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同和因用人單位的過錯(cuò)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形，即這兩種情形下解除勞動(dòng)關(guān)系是不需要支付違約金的。對(duì)于違約金的數(shù)額，《勞動(dòng)合同法》第22條第二款進(jìn)行了規(guī)定，即違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，不超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
二、《勞動(dòng)合同法》服務(wù)期制度規(guī)定存在的問題
1、服務(wù)期的約定條件過于單一
《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定只有用人單位對(duì)勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，進(jìn)行專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的情況下才可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期。然而用人單位給予勞動(dòng)者特殊待遇的形式有很多，并不限于提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，有時(shí)常常需要用人單位提供其它資源吸引勞動(dòng)者進(jìn)入本單位工作。如用人單位以為勞動(dòng)者的配偶提供工作崗位作為前提條件設(shè)定服務(wù)期，或者在房?jī)r(jià)較高的城市為勞動(dòng)者提供高檔租房，提供福利汽車等能夠極大地改善其生活和工作的質(zhì)量的待遇。《勞動(dòng)合同法》對(duì)于服務(wù)期約定條件過于單一的規(guī)定，導(dǎo)致在實(shí)施過程中不僅限制了用人單位給予勞動(dòng)者的更高待遇的積極性，也從另一方面對(duì)于人才的引進(jìn)產(chǎn)生了不利影響。
2、服務(wù)期的約定期限沒有法律限定
雖然服務(wù)期合同表面上是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商的結(jié)果，但在實(shí)際操作中，服務(wù)期期限的約定往往表現(xiàn)為一種格式條款。在服務(wù)期合同簽訂的過程中，勞動(dòng)者沒有與用人單位討價(jià)還價(jià)的機(jī)會(huì)和能力，對(duì)于服務(wù)期的長(zhǎng)短通常也是用人單位單方制定，勞動(dòng)者沒有與其商量的余地。勞動(dòng)合同法對(duì)服務(wù)期的期限長(zhǎng)短沒有做出明確限制，立法空白容易成為一些用人單位濫用服務(wù)期、約定超長(zhǎng)服務(wù)期的借口。實(shí)踐中，有的用人單位以期限很短的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)或根本達(dá)不到專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)水平的基本培訓(xùn)、一般培訓(xùn)為前提，與勞動(dòng)者約定期限很長(zhǎng)的服務(wù)期，以達(dá)到長(zhǎng)期控制勞動(dòng)者的目的。
3、服務(wù)期條款中的“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”缺乏明確界定
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》并沒有明確“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”的概念，沒有規(guī)定用人單位對(duì)員工進(jìn)行的哪些類型的培訓(xùn)屬于“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”，哪些不屬于“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與一般培訓(xùn)、基本培訓(xùn)之間的界定，立法也沒有給予明確的標(biāo)準(zhǔn)，因此，實(shí)踐中就容易出現(xiàn)用人單位濫用服務(wù)期的現(xiàn)象。
三、《勞動(dòng)合同法》服務(wù)期制度的立法完善
（一）立法擴(kuò)大勞動(dòng)合同服務(wù)期的適用范圍
服務(wù)期立法的初衷是對(duì)勞動(dòng)者辭職權(quán)的限制，又基于“傾斜”保護(hù)勞動(dòng)者的立法理念，將服務(wù)期的適用范圍加以了嚴(yán)格的限制。但服務(wù)期立法中對(duì)于其適用范圍的規(guī)定過于單一既不能適應(yīng)勞資關(guān)系現(xiàn)實(shí)狀況的需要，也不利于實(shí)現(xiàn)服務(wù)期條款的立法初衷。筆者認(rèn)為，可以將服務(wù)期的適用條件明確規(guī)定為用人單位為勞動(dòng)者提供“特殊給付”情形，來取代目前的“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”這種單一的情形，將用人單位為勞動(dòng)者提供住房、解決大城市的戶口、為家屬解決就業(yè)等福利待遇列入特殊給付的范疇。關(guān)于“特殊給付”的范圍，對(duì)于實(shí)踐中常見的用人單位為勞動(dòng)者提供的福利形式，如解決大城市的戶口、提供住房、為家屬或子女解決就業(yè)或就學(xué)等，立法可以采用列舉的方式予以明確；而對(duì)于其他非常見的福利形式，立法可以確立一定的量化標(biāo)準(zhǔn)來判斷某項(xiàng)福利待遇是否可以作為“特殊給付”。如可以計(jì)算出某項(xiàng)具體福利待遇的貨幣價(jià)值，將該貨幣價(jià)值與勞動(dòng)者一定期限的工資相比，如果超過一定的比值，則可以認(rèn)定該項(xiàng)福利待遇為用人單位為勞動(dòng)者提供的“特殊給付”。
（二）立法限定勞動(dòng)合同服務(wù)期的期限
服務(wù)期的約定是以用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)為前提的，因此服務(wù)期的約定是具有其必要性的。但是，服務(wù)期的約定還應(yīng)具有正當(dāng)性，而這種正當(dāng)性的重要體現(xiàn)就是服務(wù)期的期限長(zhǎng)短應(yīng)當(dāng)合理，如果服務(wù)期的期限沒有任何限制，隨意約定畸高的服務(wù)期就會(huì)喪失服務(wù)期約定的正當(dāng)性。現(xiàn)實(shí)中，由于不同的行業(yè)、不同的企業(yè)之間進(jìn)行不同類型培訓(xùn)的投資各有不同，由立法做出一個(gè)精確的期限規(guī)定是不現(xiàn)實(shí)的，相對(duì)來說，比較可行的辦法是，由立法規(guī)定一個(gè)彈性的范圍或一個(gè)法定最高標(biāo)準(zhǔn)。許多學(xué)者認(rèn)為，這個(gè)最高標(biāo)準(zhǔn)以五年為宜。在實(shí)際運(yùn)用中，可以將培訓(xùn)費(fèi)用或其他特殊給付折算成貨幣價(jià)值后，將該貨幣價(jià)值與勞動(dòng)者一定期限內(nèi)的工資數(shù)額相比，以兩者的比值來確定服務(wù)期的年限，用公式表示就是：培訓(xùn)費(fèi)用或其他特殊給付的貨幣價(jià)值/勞動(dòng)者的年薪=服務(wù)期的期限，比如說用人單位為勞動(dòng)者付出的培訓(xùn)費(fèi)用為其一年的工資，那么勞動(dòng)者就應(yīng)該以一年的勞動(dòng)來回報(bào)用人單位，如果培訓(xùn)費(fèi)用與勞動(dòng)者年薪的比值小于1，那么就應(yīng)該約定不超過一年的服務(wù)期。同理，如果比值大于l小于2，就可以約定一年以上兩年以下的服務(wù)期，以此類推，但最高不得約定超過五年的服務(wù)期。
（三）立法明確“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”的具體內(nèi)涵
首先，服務(wù)期立法中所指的“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”應(yīng)是區(qū)別于用人單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)培訓(xùn)，如用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第68條應(yīng)承擔(dān)的職業(yè)培訓(xùn)和《就業(yè)促進(jìn)法》第四十六條應(yīng)承擔(dān)的就業(yè)前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、再就業(yè)培訓(xùn)和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)以及《就業(yè)促進(jìn)法》第四十七條應(yīng)承擔(dān)的職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)，這些培訓(xùn)類型都是用人單位依法應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)，不應(yīng)包含在服務(wù)期“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”的范圍以內(nèi)。
其次，服務(wù)期立法中的“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”應(yīng)是區(qū)別于基本培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，本質(zhì)上應(yīng)是對(duì)個(gè)別勞動(dòng)者的繼續(xù)培訓(xùn)或高級(jí)培訓(xùn)，區(qū)別于一般意義上的基本培訓(xùn)。判斷“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”時(shí)還可以采用具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，可以采用2008年5月的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》第十九條對(duì)專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的規(guī)定來判斷“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”，該草案第十九條的規(guī)定：“用人單位一次性或12個(gè)月內(nèi)累計(jì)為1名勞動(dòng)者支出超過本單位上年度平均工資30%的費(fèi)用進(jìn)行培訓(xùn)的，視為提供了勞動(dòng)合同法第二十二條第一款規(guī)定的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。”規(guī)定從培訓(xùn)費(fèi)用的角度界定了“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”的含義。
同時(shí)，還可以從培訓(xùn)形式和培訓(xùn)期限的角度來判斷“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”。例如，可以從培訓(xùn)是否是脫產(chǎn)培訓(xùn)、是否是出國(guó)培訓(xùn)等培訓(xùn)形式上來界定“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”，也可以從培訓(xùn)期間的長(zhǎng)短來判斷“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同法;用工成本;用人風(fēng)險(xiǎn)
1問題的提出
《勞動(dòng)合同法》與企業(yè)人力資源管理的沖突主要體現(xiàn)在其頒布讓很多企業(yè)認(rèn)為這是過度偏袒員工的政策。站在人力資源管理的角度看,新法頒布實(shí)施后,的確會(huì)給企業(yè)帶來以下幾方面的負(fù)面影響:
2用工成本的增加
企業(yè)用工成本的主要內(nèi)容是企業(yè)在招募、維持和開發(fā)人力資源以及解除或終止勞動(dòng)合同中所發(fā)生的全部支出。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施會(huì)在一定程度上增加企業(yè)人力資源成本,主要體現(xiàn)在以下兩方面:
(1)勞動(dòng)試用期限的規(guī)定。新法細(xì)化了不同勞動(dòng)合同期限試用期的期限,并為了防止企業(yè)以規(guī)定試用期來?yè)p害勞動(dòng)者利益的行為,對(duì)用人單位與同一勞動(dòng)者約定試用期的條件、次數(shù)、及工資標(biāo)準(zhǔn)做了嚴(yán)格的規(guī)定。
(2)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。新法擴(kuò)大提高了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付范圍和金額。新法規(guī)定,用人單位提出解除勞動(dòng)合同與勞動(dòng)者協(xié)商一致的也必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外,勞動(dòng)合同期滿不再續(xù)簽的,用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
3企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)的增加
新法的實(shí)施在一定程度上增加了企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn),主要表現(xiàn)為:
(1)無固定期限勞動(dòng)合同使企業(yè)進(jìn)退兩難。
新法規(guī)定勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年或連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同就可訂立無固定期限勞動(dòng)合同。假設(shè)員工在簽了無固定期限勞動(dòng)合同后,大錯(cuò)不犯,小錯(cuò)不斷,讓企業(yè)沒有足夠證據(jù)開除,或者無法取證舉證,要不就企業(yè)養(yǎng)著他,要不就解約付高額補(bǔ)償金,使企業(yè)陷入了兩難的境地。
(2)員工培訓(xùn)后流失的可能性增加。
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前,為了防止員工的流失,很多企業(yè)往往采用在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定違約金的做法來約束勞動(dòng)者。《勞動(dòng)合同法》對(duì)違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制,規(guī)定違約金僅限于競(jìng)業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形,這就意味著一般情況下企業(yè)不能約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。這對(duì)于企業(yè)來說無疑增大了員工接受培訓(xùn)后的流失風(fēng)險(xiǎn)。
(3)勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)力更加寬泛。
《勞動(dòng)合同法》可能擴(kuò)大勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)力,除法律規(guī)定外,用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。并增加用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、或者規(guī)章制度違法并損害勞動(dòng)者權(quán)益等情形,作為勞動(dòng)者隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的法定事由。
4對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后企業(yè)人力資源管理的建議
在《勞動(dòng)合同法》體系下,為了建立科學(xué)高效、適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》要求的人力資源管理制度,企業(yè)可以從以下幾方面著手。
4.1規(guī)范企業(yè)的規(guī)章制度建設(shè)
4.1.1注重勞動(dòng)合同的簽訂管理。
企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的過程中應(yīng)注意以下幾方面問題:對(duì)原有勞動(dòng)合同文本與新法沖突的條款予以修改,或增加必備條款;請(qǐng)求勞動(dòng)者出具未同時(shí)在其他單位兼職或全時(shí)勞動(dòng)的證明書;盡量保持勞動(dòng)合同簽訂與勞動(dòng)用工的一致性;勞動(dòng)合同簽訂地、勞動(dòng)合同履行地、工資所在地盡可能的保持一致。
4.1.2制定合理合法的勞動(dòng)規(guī)章制度。
企業(yè)在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后應(yīng)對(duì)涉及職工切身利益的勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)進(jìn)行排查,對(duì)違反本法的規(guī)定應(yīng)予以修改。不屬本法規(guī)定的勞動(dòng)規(guī)章制度,企業(yè)可以通過“勞動(dòng)手冊(cè)”等形式將勞動(dòng)規(guī)章制度予以公示;注意勞動(dòng)規(guī)章制度生效三大要件:合法、職代會(huì)或職工審議、公示。另外,在制訂相關(guān)的法規(guī)時(shí),語言表達(dá)要力求精確、具體,對(duì)標(biāo)點(diǎn)符號(hào)的使用也要足夠謹(jǐn)慎。
4.1.3企業(yè)在員工事務(wù)處理中要增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)。
為了使自己在勞動(dòng)爭(zhēng)議中處于主動(dòng)地位,企業(yè)必須增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”企業(yè)如果主張已經(jīng)公示,必須有充分的證據(jù)支持。
4.2加強(qiáng)對(duì)人力資源具體工作的管理
4.2.1做好人力資源的優(yōu)化配置。這要求企業(yè)人力資源管理者在確定招聘計(jì)劃時(shí),必須做到未雨綢繆,始終堅(jiān)持結(jié)構(gòu)合理、搭配恰當(dāng)?shù)脑瓌t,使企業(yè)員工的年齡、學(xué)歷、技能等結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化。
4.2.2吸引并留住對(duì)企業(yè)有用的人才。企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格按照法律規(guī)定履行責(zé)任和義務(wù),其次要通過建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化,建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制,改善企業(yè)人力資源管理,以此來留住人才。
4.2.3加強(qiáng)培訓(xùn)管理。為防范員工培訓(xùn)后流失的風(fēng)險(xiǎn),用人單位可采取一些措施,如選擇相對(duì)獨(dú)立的機(jī)構(gòu)組織員工培訓(xùn);同時(shí),可與員工約定采取員工預(yù)先墊付培訓(xùn)費(fèi)用、單位分期報(bào)銷等方式。
5設(shè)立人力資源會(huì)計(jì),科學(xué)控制人力資源成本
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源部門不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤(rùn)中心,而且必將成為一個(gè)肩負(fù)更大責(zé)任的投資中心。其考核指標(biāo)可以是:人力資產(chǎn)比率、人力資產(chǎn)利潤(rùn)率、人力資產(chǎn)增長(zhǎng)率等。另外,還可以采用對(duì)職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對(duì)企業(yè)滿意度、組織承諾等非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析,以綜合評(píng)價(jià)人力資源部門的工作績(jī)效。
總之,用人單位應(yīng)當(dāng)在依法治企的觀念指導(dǎo)下,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,摒棄原來不合法的做法,建立健全各項(xiàng)制度,與勞動(dòng)者和諧相處,在構(gòu)建和諧社會(huì)的同時(shí)獲得企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展。
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根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)者從單位辭職提前30天書面告知即可。勞動(dòng)者要求解除或終止勞動(dòng)合同，兩種情況要交違約金。
一是用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
二是對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
2 合同期滿終止用人單位也需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
按以前的勞動(dòng)法規(guī)，勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
但是，《勞動(dòng)合同法》第46條第5款明確規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，勞動(dòng)合同期滿終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)此條款，除非勞動(dòng)者真的不愿意續(xù)簽勞動(dòng)合同，固定期限勞動(dòng)合同終止時(shí)用人單位也必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
3 規(guī)章制度成用人單位利器
在可以預(yù)見的將來，單位規(guī)章制度將成為用人單位自我保護(hù)和管理員工的重要手段。倒如，《勞動(dòng)合同法》第三十九條第2款規(guī)定：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這是少有的單位解除合同而無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定；又例如，第四十條第2款規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。如何判斷“不能勝任工作”?就需要規(guī)章制度中有相應(yīng)規(guī)定。
4 強(qiáng)制簽訂書面勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同法針對(duì)用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的違法行為，增加了用人單位的違法成本，以達(dá)到強(qiáng)制用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同的目的。
《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。
第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。
第十四條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
5 用人單位違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)賠償雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
據(jù)統(tǒng)計(jì)，在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件里，涉及違法解除勞動(dòng)合同的案件占50％以上，因此，《勞動(dòng)合同法》為了有效地遏制違法解除勞動(dòng)合同的行為，加大了用人單位違法解除勞動(dòng)合同的成本。
勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 第一章 總 則
第一條 為了貫徹實(shí)施《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)合同法)，制定本條例。
第二條 各級(jí)人民政府和縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政等有關(guān)部門以及工會(huì)等組織，應(yīng)當(dāng)采取措施，推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。
第三條 依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。
第二章 勞動(dòng)合同的訂立
第四條 勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同;未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。
第五條 自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。
第八條 勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。
第九條 勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。
第十條 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬⒔K止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。
第十一條 除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則協(xié)商確定;對(duì)協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。
第十二條 地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。
第十三條 用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。
第十四條 勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。
第十五條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十六條 勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。
第十七條 勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿;雙方另有約定的，從其約定。
第三章 勞動(dòng)合同的解除和終止
第十八條 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的;
(二)勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位的;
(三)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的;
(四)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;
(五)用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
(六)用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
(七)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;
(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
(九)用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;
(十)用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的;
(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的;
(十二)用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的;
(十三)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：
(一)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的;
(二)勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(三)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(四)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(六)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
(七)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的;
(八)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(九)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(十)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的;
(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(十四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
第二十條 用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
第二十一條 勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。
第二十二條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。
第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條 用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。
第二十六條 用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：
(一)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(二)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(三)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(四)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
(五)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。
第二十七條 勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。
第四章 勞務(wù)派遣特別規(guī)定
第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。
第二十九條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
第三十條 勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。
第三十一條 勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條 勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，依照勞動(dòng)合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。
第五章 法律責(zé)任
第三十三條 用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正;逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
第三十四條 用人單位依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金而未支付的，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位支付。
第三十五條 用工單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正;情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動(dòng)者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
第六章 附 則
第三十六條 對(duì)違反勞動(dòng)合同法和本條例的行為的投訴、舉報(bào)，縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。
第一條為了貫徹實(shí)施《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)合同法），制定本條例。
第二條各級(jí)人民政府和縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政等有關(guān)部門以及工會(huì)等組織，應(yīng)當(dāng)采取措施，推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。
第三條依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。
第二章勞動(dòng)合同的訂立
第四條勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。
第五條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。
第六條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。
第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。
第八條勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。
第九條勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。
第十條勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬⒔K止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。
第十一條除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則協(xié)商確定；對(duì)協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。
第十二條地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。
第十三條用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。
第十四條勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。
第十五條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十六條勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。
第十七條勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。
第三章勞動(dòng)合同的解除和終止
第十八條有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：
（一）勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的；
（二）勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；
（五）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；
（六）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；
（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
（九）用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；
（十二）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；
（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
第十九條有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：
（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；
（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；
（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；
（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；
（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
第二十條用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
第二十一條勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。
第二十二條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第二十三條用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。
第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。
第二十六條用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（二）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
（五）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。
第二十七條勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。
第四章勞務(wù)派遣特別規(guī)定
第二十八條用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。
第二十九條用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
第三十條勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。
第三十一條勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，依照勞動(dòng)合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。
第五章法律責(zé)任
第三十三條用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
【關(guān)鍵詞】《勞動(dòng)合同法》；亮點(diǎn)；不足；應(yīng)對(duì)
一、《勞動(dòng)合同法》剛施行之初，遭遇一些阻力
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》針對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度存在的問題，進(jìn)行了大量的補(bǔ)充和修改，加大了對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)力度，有利于建立合理的勞動(dòng)關(guān)系格局。但是在施行之初，卻遭遇到一些阻力。特別是2007年底以來，為規(guī)避新法而引發(fā)的風(fēng)波在各地紛紛上演：以深圳華為公司為規(guī)避新法的實(shí)施而集體裁員、將現(xiàn)有職工工齡歸零重新簽訂合同的事件為導(dǎo)火索，全國(guó)不少企業(yè)紛紛效仿，通過集體裁員、勞務(wù)派遣、工齡歸零，甚至有媒體報(bào)道韓國(guó)不少在中國(guó)的低端企業(yè)老板半夜逃跑、不少低端企業(yè)撤離到越南等種種做法，來規(guī)避新法的適用，導(dǎo)致社會(huì)各界對(duì)新法的質(zhì)疑越來越大，如何正確理解和適用勞動(dòng)合同法成為迫切需要解決的問題。
二、《勞動(dòng)合同法》施行遇阻的原因分析
下面我們簡(jiǎn)要分析一下《勞動(dòng)合同法》施行遇阻的原因。
1、勞動(dòng)力成本及違法成本的增加導(dǎo)致企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同法的規(guī)避。趨利避害、追求利益最大化是企業(yè)的天性，企業(yè)追求的核心目標(biāo)就是花費(fèi)最小的成本創(chuàng)造最大的收益，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，企業(yè)在勞動(dòng)力上投入的成本加大，導(dǎo)致勞動(dòng)力成本上升，產(chǎn)品社會(huì)價(jià)值上升，相同價(jià)格條件下，企業(yè)利潤(rùn)減少，競(jìng)爭(zhēng)力削弱。
2、對(duì)勞動(dòng)合同法的誤解導(dǎo)致其施行困難。一些企業(yè)認(rèn)為勞動(dòng)合同法是單方面保護(hù)勞動(dòng)者的法律，從而產(chǎn)生抵觸情緒。對(duì)勞動(dòng)合同法的誤解主要有以下幾個(gè)方面：(1)勞動(dòng)合同法只保護(hù)勞動(dòng)者而不保護(hù)用人單位。(2)對(duì)無固定期限合同的誤解。(3)勞動(dòng)者單方解約自由。正是由于這些誤解，才出現(xiàn)了企業(yè)采取種種手段來規(guī)避勞動(dòng)合同法。
3、政府勞動(dòng)行政部門監(jiān)督管理不到位。首先，由于監(jiān)管制度的不完備，勞動(dòng)管理部門未能對(duì)用人單位勞動(dòng)用工和勞動(dòng)合同制度進(jìn)行全面的了解，其次，由于執(zhí)法力度不夠，對(duì)企業(yè)的違法用工行為未能及時(shí)有效地懲處，大大降低了法律的威懾力，影響了勞動(dòng)合同法的全面有效施行。
4、勞動(dòng)者社會(huì)保障體系的不完善。我國(guó)目前社會(huì)保障制度還處于初級(jí)發(fā)展階段，尚未形成完備的社會(huì)保障體系，勞動(dòng)者社會(huì)保障制度也是如此，因保障體系的不完善及保障制度的不完備，尚不能對(duì)勞動(dòng)者提供全面有效的保護(hù)。
三、《勞動(dòng)合同法》的主要亮點(diǎn)
《勞動(dòng)合同法》盡管在施行之初，遭遇阻力，但不可否認(rèn)，它的確創(chuàng)設(shè)了一些新制度，也可以說是一些亮點(diǎn)，可以大致歸納為以下幾個(gè)方面：
1、擴(kuò)大《勞動(dòng)合同法》適用范圍。勞動(dòng)合同法將其適用范圍由企業(yè)擴(kuò)大到國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，將過去游離于勞動(dòng)法調(diào)整范圍之外的一部分勞動(dòng)者納入了勞動(dòng)合同法調(diào)整的范疇，有利于對(duì)這部分勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。
2、強(qiáng)調(diào)簽訂書面勞動(dòng)合同，解決勞動(dòng)合同短期化問題。勞動(dòng)法對(duì)不簽訂勞動(dòng)合同的法律責(zé)任沒有強(qiáng)有力的處罰措施。勞動(dòng)合同法首先對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間做了明確界定，不按規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同用人單位須按月支付雙薪。
3、試用期的新制度。勞動(dòng)合同法明確了勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短與試用期的長(zhǎng)短，最大的亮點(diǎn)在于同一勞動(dòng)者在同一用人單位只能有一次試用期。
4、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定和處理的新制度。勞動(dòng)合同法著力解決事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定和處理問題。規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。
5、鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的幾種情形，從而推動(dòng)長(zhǎng)期或無固定期限勞動(dòng)合同在用人單位落地生根。
6、勞務(wù)派遣的新制度。勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣單位、用工單位、勞動(dòng)者三者之間的法律關(guān)系、勞務(wù)派遣單位與用工單位對(duì)勞動(dòng)者分別承擔(dān)的法律責(zé)任、使用勞務(wù)派遣用工形式的崗位等進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)范。
7、明確禁止擔(dān)保、扣押身份證件和檔案。勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。
8、明確違約金的適用情形及其限制。勞動(dòng)合同法規(guī)定只對(duì)提供了專項(xiàng)培訓(xùn)和約定了競(jìng)業(yè)限制的兩種情形規(guī)定了違約金條款的適用。從國(guó)家立法層面明確了培訓(xùn)、競(jìng)業(yè)限制和違約金等問題。
9、強(qiáng)化職能部門的職責(zé)和賦予勞動(dòng)者索賠權(quán)。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：一是對(duì)用人單位的違法行為予以行政處罰，一是對(duì)行政部門和人員的違法行為要承擔(dān)賠償責(zé)任和予以相應(yīng)處罰，從責(zé)任體系上強(qiáng)化了職能部門的職責(zé)和賦予勞動(dòng)者索賠權(quán)。
四、《勞動(dòng)合同法》的不足
《勞動(dòng)合同法》雖有一些主要亮點(diǎn)，但也存在不足，具體而言有以下幾條：第一，沒有明確全日制工資結(jié)算和支付的周期。在實(shí)踐中有一些用人單位是在次月發(fā)放上月工資，有的甚至是次月29日才發(fā)放的。這種做法的結(jié)果是勞動(dòng)者總有一定期限的工資無法及時(shí)領(lǐng)取，這將嚴(yán)重影響勞動(dòng)者及時(shí)領(lǐng)取工資和辭職的自由權(quán)。第二，試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)不明確。本條規(guī)定了試用期的工資必須同時(shí)符合兩個(gè)條件，一是“不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”；二是“不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。問題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對(duì)勞動(dòng)者就非常不利了，因?yàn)樽畹蜋n工資基本是由用人單位說了算的。第三，無固定期限的勞動(dòng)合同定義模糊、終止條件不明確。本法規(guī)定，“無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同”。筆者認(rèn)為這一定義存在幾個(gè)問題：（一）關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同中“無確定終止時(shí)間”，是理解為可以隨時(shí)終止，還是理解為不能終止？讓人感到費(fèi)解。（二）本條規(guī)定“無確定終止時(shí)間”要由用人單位與勞動(dòng)者“約定”，也讓人難以理解。第四，勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)病防治作為合同約定條款。首先，何謂“勞動(dòng)保護(hù)”、“勞動(dòng)條件”等法律并沒有明確的規(guī)定；其次，在筆者看來，這樣的條款表面上是授權(quán)雙方在勞動(dòng)合同中約定，其實(shí)是授權(quán)用人單位單方規(guī)定。第五，支付令中看不中用。本法規(guī)定：勞動(dòng)者因用人單位拖欠工資，可以依法向當(dāng)?shù)胤ㄔ荷暾?qǐng)支付令。這看起來很美，實(shí)際沒有實(shí)用價(jià)值。《民事訴訟法》規(guī)定債務(wù)人自收到支付令之日起15日內(nèi)，可以向法院提出書面異議，法院收到債務(wù)人提出的書面異議（不論異議的理由是否成立）后，支付令就自行失效。這種看上去很美的規(guī)定無形中在引導(dǎo)勞動(dòng)者申請(qǐng)支付令，但結(jié)果卻是增加了勞動(dòng)者追討工資的時(shí)間以及經(jīng)濟(jì)成本。第六，用人單位單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì)。本法規(guī)定用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。筆者認(rèn)為本條對(duì)于沒有建立工會(huì)組織的用人單位并不適用，而我國(guó)法律并沒有規(guī)定用人單位必須建立工會(huì)。所以這樣的規(guī)定，顯然是缺乏可操作性的。
五、如何保障《勞動(dòng)合同法》的順利實(shí)施
1、完善配套法規(guī)，加強(qiáng)宣傳，樹立對(duì)勞動(dòng)合同法的正確認(rèn)識(shí)
首先，立法及相關(guān)部門應(yīng)盡快出臺(tái)與勞動(dòng)合同法配套的相關(guān)法律、法規(guī)以及相關(guān)司法解釋，盡量彌補(bǔ)該法之不足，以堵塞漏洞，減少爭(zhēng)議。其次，各級(jí)勞動(dòng)部門要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同法的學(xué)習(xí)與理解，領(lǐng)會(huì)和把握各項(xiàng)法律條款的內(nèi)容和精神實(shí)質(zhì)，提高自身對(duì)勞動(dòng)關(guān)系監(jiān)管的能力和水平。第三，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人及人事部門的培訓(xùn)，使其正確理解勞動(dòng)合同法的內(nèi)容和要求，促使其自覺規(guī)范用工行為。第四，要加大法制宣傳力度，利用各種宣傳媒體，普及勞動(dòng)合同法律知識(shí)，增強(qiáng)廣大勞動(dòng)者的法律意識(shí)及維權(quán)意識(shí)。
2、充分發(fā)揮工會(huì)的作用，合理調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系
工會(huì)作為連接勞動(dòng)者與用人單位的橋梁，具有重要作用，比如工會(huì)具有與企業(yè)平等協(xié)商及申請(qǐng)仲裁、提訟的權(quán)利，這些有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，有利于合理調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系。
3、加強(qiáng)政府監(jiān)管，營(yíng)造良好的法制環(huán)境，形成威懾力
勞動(dòng)合同法施行之初，遭遇一定的阻力也是合乎情理的，在此情形下就需要各級(jí)政府勞動(dòng)部門加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同制度的監(jiān)督管理，全面掌控轄區(qū)內(nèi)用人單位勞動(dòng)用工和勞動(dòng)合同制度的實(shí)施情況，對(duì)違法用工行為進(jìn)行打擊和懲處，增強(qiáng)法律的威懾力，從而確保勞動(dòng)合同法的順利實(shí)施。
__局：根據(jù)你局《關(guān)于做好%26lt;中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法%26gt;執(zhí)法檢查工作的通知》精神，我公司進(jìn)行了認(rèn)真地自查，現(xiàn)將自查情況向你局作以匯報(bào)：
一、自查活動(dòng)的指導(dǎo)思想明確
公司領(lǐng)導(dǎo)班子認(rèn)真地學(xué)習(xí)了*局文件之后，清楚地認(rèn)識(shí)到，省、市、縣人大常委會(huì)安排的貫徹《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》執(zhí)法大檢查，是為了進(jìn)一步推動(dòng)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》在企業(yè)的貫徹實(shí)施，進(jìn)一步健全勞動(dòng)用工機(jī)制，完善社會(huì)保障制度，讓廣大勞動(dòng)者從《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施中得到更多的實(shí)惠，真正體現(xiàn)以人為本的發(fā)展理念，從而維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建、發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。
二、對(duì)照要求，逐項(xiàng)自查
按照*局文件提出的檢查內(nèi)容和重點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)班子成員作了認(rèn)真仔細(xì)地回顧討論，并安排專人深入公司下屬的配送中心、直營(yíng)超市，廣泛聽取和了解中層干部、業(yè)務(wù)骨干、普通員工的意見和建議，自查活動(dòng)扎實(shí)認(rèn)真，反映情況真實(shí)可靠。
1、《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)和宣傳教育情況
在得知《勞動(dòng)合同法》從20__年1月1日起施行的信息后，我公司就從網(wǎng)上下載了幾份《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》文本、法律專家解讀《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)資料，組織領(lǐng)導(dǎo)班子成員集體學(xué)習(xí)，并重點(diǎn)學(xué)習(xí)、討論了法律專家指出的《勞動(dòng)合同法》比《勞動(dòng)法》規(guī)定更為明確、更為具體的條款，要求班子成員對(duì)貫徹《勞動(dòng)合同法》有一個(gè)明確地認(rèn)識(shí)，端正地態(tài)度，積極地貫徹，認(rèn)真地實(shí)施。
隨后，公司又召開中層干部會(huì)議，針對(duì)春節(jié)后員工不穩(wěn)定、流動(dòng)較大的情況，認(rèn)真地學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，結(jié)合以往用工中存在的問題，討論調(diào)整了我公司的一些不符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。帶著問題學(xué)，使大家對(duì)《勞動(dòng)合同法》理解得更清楚、更明白、更透徹。
結(jié)合總公司會(huì)議精神的傳達(dá)，各基層單位都及時(shí)向員工宣講了《勞動(dòng)合同法》的基本內(nèi)容和精神，告知了員工依法所享有的權(quán)利和義務(wù)，通知了為保障員工利益，公司在勞動(dòng)用工方面做出的一些新規(guī)定。還通過辦板報(bào)、貼標(biāo)語、掛橫幅等多種形式，對(duì)《勞動(dòng)合同法》做了廣泛深入地宣傳。
2、貫徹《勞動(dòng)合同法》的具體措施
貫徹執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》是企業(yè)的法定責(zé)任，不容忽視，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，已經(jīng)采取了以下具體措施：
①提高工資。從今年元月份起，公司給每個(gè)工作崗位上的員工都增加了工資，月平均增資額達(dá)到110元。
②繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)。凡在本公司工作一年以上的員工，不分戶口類別、用工類別，一律從20__年元月起給予辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)。新增繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)人數(shù)__名。
③縮短試用期。新招聘的員工試用期，堅(jiān)決執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，由過去的3個(gè)月降為2個(gè)月，試用期工資與正常工資僅差50元。
④招工有簡(jiǎn)章。公司每建成一個(gè)超市，就需要招收一批新工。為了使應(yīng)聘者明白工作單位、崗位和工種，了解相應(yīng)的工資待遇，每次招工都有簡(jiǎn)章，今年依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，對(duì)簡(jiǎn)章內(nèi)容作了相應(yīng)修改。
⑤保障員工食宿。我公司各個(gè)基層單位的員工人數(shù)一般在__人左右，全部辦起了員工食堂；離家1.5公里以上的，都給安排免費(fèi)住宿，做到這一條相當(dāng)不易。
⑥簽訂書面勞動(dòng)合同。已經(jīng)從縣勞動(dòng)局領(lǐng)回了制式《勞動(dòng)合同書》樣本，正準(zhǔn)備翻印，與全體員工簽訂新的書面勞動(dòng)合同。
⑦不采用經(jīng)濟(jì)裁員。我公司自成立兩年多以來，企業(yè)在不斷發(fā)展壯大，經(jīng)常招聘新工，安置了__*多名下崗職工和農(nóng)村富余勞力，還沒有采取過經(jīng)濟(jì)性裁員措施。有些員工干了幾月時(shí)間要走，經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)談話挽留，堅(jiān)持要走的，如期發(fā)給工資，不以任何理由刻扣員工工資。
⑧未發(fā)生解除和終止勞動(dòng)合同事項(xiàng)。與第⑥條同樣的理由，我公司自成立以來，還沒有發(fā)生過解除和終止勞動(dòng)合同的事項(xiàng)。
3、貫徹《勞動(dòng)合同法》中存在的困難和問題。
__有限責(zé)任公司是一戶成立不久的新企業(yè)，在激烈地市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中剛剛站住腳跟，還處于起步階段，要不折不扣地貫徹執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，還有一定的困難和問題。
①我公司是為__*多戶加盟店和直營(yíng)店提供物流配送服務(wù)、為廣大群眾提供商業(yè)零售服務(wù)的企業(yè)，每天都有業(yè)務(wù)，每天都要開門，因此，在員工休假安排上有較多困難，現(xiàn)在只做到每周休假一天，用給予加班工資的辦法彌補(bǔ)。
②超市員工流動(dòng)性很大，農(nóng)閑時(shí)想進(jìn)來的人很多，農(nóng)忙時(shí)一下子走得幾乎開不了門，不少人走的時(shí)候連聲招呼也不打，即使簽訂了《勞動(dòng)合同》，也起不到應(yīng)有的約束作用，員工頻繁流動(dòng)，勞動(dòng)合同難簽。
③除了給員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)之外，工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)尚未參加，
每月隨工資發(fā)給員工一定數(shù)量的門診費(fèi)，住院費(fèi)由單位予以報(bào)銷。三、貫徹《勞動(dòng)合同法》的幾點(diǎn)建議
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》是一部新法，實(shí)施剛剛半年，人們還處于學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)階段，貫徹執(zhí)行過程中的一些矛盾和問題還沒有充分暴露，勞資雙方對(duì)貫徹這部法律的重視程度還不到位，存在較大差距。結(jié)合我公司學(xué)法用法的實(shí)際情況，提出以下幾點(diǎn)建議，僅供領(lǐng)導(dǎo)參考。
1、加大普法宣傳力度
《勞動(dòng)合同法》的普法宣傳對(duì)象主要是企事業(yè)用工單位，因?yàn)樗麄兪潜痉ǖ闹饕獔?zhí)行者，縣__局年初舉辦了一期培訓(xùn)班，收到了較好效果。但是還不夠，還應(yīng)要求司法部門把《勞動(dòng)合同法》納入“五五普法”規(guī)劃，向全社會(huì)宣傳，向職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)校，向中技、高職院校宣傳，使準(zhǔn)備就業(yè)者對(duì)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定有所了解，一但走上社會(huì)，參加就業(yè)，就能夠運(yùn)用已經(jīng)掌握的法律知識(shí)自覺維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。近幾年外出打工的農(nóng)民很多，要求職業(yè)介紹所在組織農(nóng)民工外出前，給每人贈(zèng)送一本《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，一定會(huì)收到更好的效果。
2、檢查學(xué)法用法情況
省、市、縣人大常委會(huì)密切關(guān)注《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的貫徹執(zhí)行情況，組織了這次大檢查，對(duì)于促進(jìn)這部法律的實(shí)施，一定會(huì)起到良好作用。這類活動(dòng)可多搞幾次，主要由司法部門和執(zhí)法部門來做，堅(jiān)持?jǐn)?shù)年，步步深入，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正，加大力度，必有成效。
3、查處違法行為
不嚴(yán)格貫徹執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，必然會(huì)發(fā)生一些造成嚴(yán)重后果的違法案件，執(zhí)法部門應(yīng)予以嚴(yán)肅查處，打擊違法者，教育效仿者，借以推動(dòng)本法的嚴(yán)格實(shí)施。
4、研究獨(dú)特現(xiàn)象
我國(guó)人口眾多，就業(yè)壓力>！
培訓(xùn)的性質(zhì)認(rèn)定
培訓(xùn)是勞動(dòng)關(guān)系履行中較為特殊的內(nèi)容。勞動(dòng)者有自行接受教育、參加培訓(xùn)，以提高自身勞動(dòng)能力的必要性。用人單位有開展崗位培訓(xùn)，以使勞動(dòng)者盡快熟悉工作流程，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，充分發(fā)揮勞動(dòng)力效能的動(dòng)力。政府從緩解勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)性矛盾，減少失業(yè)和勞動(dòng)者閑置出發(fā)，將培訓(xùn)特別是失業(yè)人員的技能培訓(xùn)作為促進(jìn)就業(yè)的重要措施。因此，培訓(xùn)既有勞動(dòng)者本人的義務(wù)，也有用人單位的義務(wù)，甚至有政府提供服務(wù)和幫助的義務(wù)。我國(guó)有關(guān)規(guī)定明確，用人單位提取一定的費(fèi)用用于企業(yè)內(nèi)部的職工培訓(xùn)，政府在促進(jìn)就業(yè)資金中有專門安排用于勞動(dòng)者技能培訓(xùn)的項(xiàng)目。然而，用人單位基于人力資源素質(zhì)提升、儲(chǔ)備等原因，還對(duì)少數(shù)勞動(dòng)者提供了不同于一般培訓(xùn)的特殊的專項(xiàng)培訓(xùn)。比如，送出國(guó)門的較長(zhǎng)時(shí)期的專業(yè)培訓(xùn)。對(duì)享受了這類特殊待遇的勞動(dòng)者，如果穩(wěn)定在用人單位內(nèi)部，則有助于用人單位效益的提高，也有助于用人單位對(duì)培訓(xùn)的長(zhǎng)期穩(wěn)定的投入，但是如果要求勞動(dòng)者承擔(dān)的義務(wù)過重，則又會(huì)影響勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。因此，其中涉及到社會(huì)和用人單位的成本、收益的合理平衡問題。對(duì)此，《勞動(dòng)法》明確規(guī)定勞動(dòng)者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利，同時(shí)允許當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定有關(guān)事項(xiàng)，以及勞動(dòng)者違約應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）明確規(guī)定，用人單位用于勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用的支付和勞動(dòng)者違約時(shí)培訓(xùn)費(fèi)的賠償可以在勞動(dòng)合同中約定，但約定勞動(dòng)者違約時(shí)負(fù)擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)不得違反原勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號(hào)）（簡(jiǎn)稱《賠償辦法》）。《賠償辦法》第4條明確規(guī)定：“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。”從以上規(guī)定看，法律賦予用人單位就培訓(xùn)與勞動(dòng)者約定義務(wù)的權(quán)利，但如何限定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)義務(wù)的培訓(xùn)，如何合理確定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)，尚缺乏明確的法律規(guī)定。也因此，天價(jià)培訓(xùn)費(fèi)的追償屢見不鮮。如上海某航空公司訴某飛行員培訓(xùn)費(fèi)返還高達(dá)1200萬元，其中既包括委托外單位實(shí)施培訓(xùn)的直接支出，還包括日常維護(hù)，甚至正常工作時(shí)的損耗等。《勞動(dòng)合同法》第22條對(duì)用人單位和勞動(dòng)者之間的培訓(xùn)服務(wù)期約定的適用范圍進(jìn)行了明確，即提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的。由此可以理解，可以約定培訓(xùn)服務(wù)期及勞動(dòng)者的違約責(zé)任的應(yīng)當(dāng)滿足兩個(gè)條件：一是針對(duì)特殊群體的專項(xiàng)性培訓(xùn)，培訓(xùn)待遇為少數(shù)人所享有，培訓(xùn)內(nèi)容在日常培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、基礎(chǔ)培訓(xùn)之上。二是用人單位支付培訓(xùn)及相關(guān)費(fèi)用的，即支付給其他單位的專項(xiàng)費(fèi)用，有財(cái)務(wù)憑證可查實(shí)。
違約金還是賠償金
違約金和賠償金是兩個(gè)完全不同的法律概念。違約金是按照當(dāng)事人之間的約定或者法律直接規(guī)定，一方違約后應(yīng)當(dāng)向另一方支付的費(fèi)用。違約金既有補(bǔ)償?shù)淖饔茫钟袘土P的作用。確認(rèn)違約金承擔(dān)責(zé)任，只需要確認(rèn)違約行為，無需確認(rèn)因違約所導(dǎo)致的損害后果。因此，一方當(dāng)事人違約，即便未造成另一方損害，違約方也需要承擔(dān)違約責(zé)任。而賠償金是指當(dāng)事人一方違反合同約定或法律規(guī)定而給對(duì)方造成損失，應(yīng)當(dāng)給予另一方一定數(shù)量的費(fèi)用進(jìn)行賠償。賠償金需要確認(rèn)侵權(quán)行為、侵權(quán)后果，以及兩者之間的因果關(guān)系，同時(shí)賠償金應(yīng)當(dāng)按實(shí)際造成的損害進(jìn)行確認(rèn)。《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，違約金的數(shù)額“不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用”，“不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用”。由此，培訓(xùn)服務(wù)期的違約金有明確的限制，僅具有補(bǔ)償作用，并未有懲罰作用。因此可以說，培訓(xùn)服務(wù)期的違約金名義上是違約金，實(shí)質(zhì)上是賠償金。
用人單位對(duì)培訓(xùn)服務(wù)期的管理
用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)培訓(xùn)投入、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和穩(wěn)定員工隊(duì)伍之間實(shí)現(xiàn)合理平衡。一是確定所需要培訓(xùn)的對(duì)象和培訓(xùn)的內(nèi)容。二是盡可能采取委托培訓(xùn)而不是自行培訓(xùn)的方式。三是合理確定勞動(dòng)合同期限，合理約定培訓(xùn)協(xié)議，并充分告知?jiǎng)趧?dòng)者當(dāng)事人，協(xié)議應(yīng)當(dāng)明確培訓(xùn)的費(fèi)用、培訓(xùn)的項(xiàng)目、培訓(xùn)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的服務(wù)期及違約責(zé)任，同時(shí)避免約定服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期的設(shè)置。雖然《勞動(dòng)合同法》對(duì)此沒有作出明確的規(guī)定，但不少地方規(guī)定了此種情形下的特殊處理，如上海市勞動(dòng)保障局《關(guān)于實(shí)施〈上海市勞動(dòng)合同條例〉若干問題的通知》明確規(guī)定：“約定服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限的，勞動(dòng)合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動(dòng)者服務(wù)期的賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同期滿用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同，對(duì)服務(wù)期的履行方式雙方有約定的，從其約定。”四是保留培訓(xùn)費(fèi)用的列支清單和單據(jù)，包括直接的培訓(xùn)支出和其他相關(guān)支出，對(duì)批量培訓(xùn)的應(yīng)當(dāng)盡可能分解到勞動(dòng)者個(gè)人。五是按法律規(guī)定執(zhí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。六是規(guī)避勞動(dòng)者當(dāng)即解除的風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)追索違約責(zé)任。
服務(wù)期義務(wù)的履行建立在用人單位和勞動(dòng)者之間勞動(dòng)合同可以持續(xù)履行的基礎(chǔ)上，是勞動(dòng)合同的附屬義務(wù)，而在實(shí)踐中存在多種原因可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行，比如說存在用人單位過錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)者可以當(dāng)即解除，不再履行勞動(dòng)合同的。在這種情形下法律已經(jīng)賦予勞動(dòng)者當(dāng)即解除的權(quán)利，考慮到原因在于用人單位的過錯(cuò)，一般的理解是用人單位不僅不能要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行服務(wù)期，也不能追索勞動(dòng)者服務(wù)期的違約責(zé)任，反而用人單位應(yīng)當(dāng)按規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此對(duì)負(fù)有服務(wù)期義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位更需要依法履行義務(wù)，避免產(chǎn)生勞動(dòng)者可以當(dāng)即解除的情形。同時(shí)對(duì)于在服務(wù)期內(nèi)，因勞動(dòng)者原因不再履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)盡快通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的渠道依法追索勞動(dòng)者的違約責(zé)任，而不宜久拖不決。因?yàn)榘茨壳皠趧?dòng)爭(zhēng)議處理的時(shí)效規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi)申請(qǐng)仲裁，超過法定仲裁時(shí)效的，仲裁機(jī)構(gòu)將不再受理。就是說，最遲應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者離職之日起60日內(nèi)申請(qǐng)仲裁，妥善解決。對(duì)因客觀正當(dāng)理由超過法定時(shí)效的，應(yīng)當(dāng)保留充分的證據(jù)。
保密條款和競(jìng)業(yè)限制的約定和履行
商業(yè)秘密的保護(hù)渠道
商業(yè)秘密與專利存在一定的差異，一般認(rèn)為商業(yè)秘密應(yīng)當(dāng)滿足以下三個(gè)條件：一是不為公眾知悉，二是價(jià)值性、實(shí)用性，三是經(jīng)由權(quán)利人采取保密措施。商業(yè)秘密由權(quán)利人投入而獲得，也可以為權(quán)利人創(chuàng)造額外的價(jià)值。從我國(guó)目前的法律設(shè)置來看，商業(yè)秘密具有多種不同的保護(hù)渠道。一是行政法律保護(hù)，由行政部門實(shí)施行政行為停止當(dāng)事人的侵權(quán)行為。二是民事保護(hù)，權(quán)利受到侵害的一方當(dāng)事人通過仲裁訴訟要求對(duì)方停止侵權(quán)或賠償損失。三是刑事保護(hù)，通過侵害商業(yè)秘密與反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)罪對(duì)侵權(quán)當(dāng)事人進(jìn)行處理。三種處理方式各有特點(diǎn)。行政法律保護(hù)的優(yōu)點(diǎn)是有效、即時(shí)，缺點(diǎn)是容易受到地方保護(hù)主義干擾，且只能停止侵權(quán)行為，不能補(bǔ)償損失；民事保護(hù)的優(yōu)點(diǎn)是靈活，缺點(diǎn)是取證、仲裁訴訟難度高；刑事保護(hù)的優(yōu)點(diǎn)是具有強(qiáng)大的威懾力，缺點(diǎn)是適用范圍有限。將保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制納入勞動(dòng)合同的約定范疇是由勞動(dòng)法律法規(guī)加以規(guī)范的另外一種保護(hù)方式。勞動(dòng)者在職時(shí)，對(duì)本企業(yè)的商業(yè)秘密具有當(dāng)然的保密義務(wù)。而競(jìng)業(yè)限制納入勞動(dòng)合同的約定將勞動(dòng)者的保密義務(wù)從在職期間延伸到離職后，但由于勞動(dòng)者技能的局限性和難以變更性，競(jìng)業(yè)限制在保護(hù)商業(yè)秘密的同時(shí)，必然在一定程度上影響勞動(dòng)者的職業(yè)選擇。因此，將保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制納入勞動(dòng)合同的約定范疇，通過勞動(dòng)法律法規(guī)進(jìn)行保護(hù)，納入私法范疇，屬于任意性而非強(qiáng)制性規(guī)范，應(yīng)當(dāng)合理限定其范圍，不能作隨意擴(kuò)大化理解，其前提是當(dāng)事人的自主約定和權(quán)利義務(wù)的對(duì)等給付。
保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制的設(shè)定
《勞動(dòng)合同法》允許用人單位和勞動(dòng)者合理合法約定競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域和期限。其中，“范圍”應(yīng)當(dāng)限定于“與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)”；“期限”不超過2年；“對(duì)象”限定為高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц读x務(wù)應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同后按約定按月給付；勞動(dòng)者違反保密義務(wù)或競(jìng)業(yè)限制約定的，還應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。這其中有三個(gè)問題值得探討。
一是競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金標(biāo)準(zhǔn)的確定。《勞動(dòng)合同法》對(duì)競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并未確定最低標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)違約金并未確定最高標(biāo)準(zhǔn)，顯然有助于體現(xiàn)賠償加懲罰的功能。但在實(shí)踐中對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金的設(shè)定仍然需要以合理性原則確定，對(duì)畸高畸低的約定，或沒有約定補(bǔ)償金的，仲裁、法院應(yīng)當(dāng)酌情調(diào)整。如在上海的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟實(shí)踐中，對(duì)沒有明確約定補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的，一般按原工資的20%～40%確定。
二是勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制履行義務(wù)和用人單位經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付義務(wù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在解除或終止勞動(dòng)合同后按約定按月給付。從本法的規(guī)定看，并未明確用人單位在勞動(dòng)者在職時(shí)按月給付或離職時(shí)一次性給付的效力。從合理性的角度判斷，對(duì)用人單位在勞動(dòng)者在職時(shí)給付，應(yīng)當(dāng)不能認(rèn)可其效力；對(duì)離職時(shí)一次性給付的，一般也不能認(rèn)可其效力。但對(duì)當(dāng)事人已有明確約定，且名目清晰、金額合理的，應(yīng)該可以認(rèn)定其效力。同時(shí)法律也未明確用人單位和勞動(dòng)者各自義務(wù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。由于競(jìng)業(yè)限制的設(shè)置建立在雙方協(xié)商確定的基礎(chǔ)上，屬于既定協(xié)議的履行，因此在實(shí)踐中用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)當(dāng)不能免除勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)，雙方應(yīng)當(dāng)分別履行各自的義務(wù)并享有各自的權(quán)利。也因此，用人單位不再要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制的，應(yīng)當(dāng)明示告知。
三是賠償損失和違約責(zé)任的選擇。《勞動(dòng)合同法》第90條明確規(guī)定：“勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”由此，對(duì)于勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，用人單位既可以要求該勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任支付違約金，又可以要求該勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任賠償損失。
用人單位對(duì)競(jìng)業(yè)限制的管理
競(jìng)業(yè)限制的約定是用人單位保護(hù)商業(yè)秘密，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)的有效手段之一。用人單位有效運(yùn)用競(jìng)業(yè)限制應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)方面：一是根據(jù)法律規(guī)定，確定競(jìng)業(yè)限制所涉及到的對(duì)象、范圍、地域、期限，以及補(bǔ)償金、違約金標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定。二是嚴(yán)格按法律規(guī)定履行用人單位在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中的義務(wù)，在勞動(dòng)者離職后逐月支付。可以在人力資源管理和財(cái)務(wù)處理中將已經(jīng)離職但負(fù)有競(jìng)業(yè)限制的勞動(dòng)者作為“尚在職的勞動(dòng)者”處理，將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償納入類似工資的財(cái)務(wù)科目處理。三是穩(wěn)妥處理好放棄勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制義務(wù)或追索勞動(dòng)者違約責(zé)任。由于保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制管理的特殊性，在相應(yīng)的爭(zhēng)議處理中用人單位幾乎需要承擔(dān)所有的舉證責(zé)任，這也要求用人單位強(qiáng)化相應(yīng)的日常管理工作。對(duì)放棄勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面可查證的形式向勞動(dòng)者明確告知。對(duì)追索勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制違約責(zé)任的，用人單位應(yīng)當(dāng)做好相應(yīng)的充分有效的事實(shí)調(diào)查、證據(jù)收集，以證明勞動(dòng)者確實(shí)應(yīng)當(dāng)負(fù)擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)而確實(shí)已經(jīng)違反競(jìng)業(yè)限制約定，存在違約行為。同時(shí)，用人單位還可以收集損失賠償?shù)挠嘘P(guān)證據(jù)材料，要求勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。此外，用人單位還可以有針對(duì)性地選擇運(yùn)用行政法律保護(hù)、民事保護(hù)以及刑事保護(hù)商業(yè)秘密的多種保護(hù)渠道。
勞動(dòng)合同的履行和變更
勞動(dòng)合同履行
除勞務(wù)派遣等特殊勞動(dòng)用工形態(tài)外，勞動(dòng)關(guān)系一般涉及用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人，其中，一方的權(quán)利構(gòu)成另外一方的義務(wù)，一方的義務(wù)構(gòu)成另外一方的權(quán)利。《勞動(dòng)合同法》明確勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，對(duì)依法訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)全面、合法地履行。全面履行是指用人單位和勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同約定全面履行義務(wù)。合法履行包括對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、身體健康權(quán)以及休息休假權(quán)的保護(hù)。其中，勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的保護(hù)要求用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)者身體健康權(quán)的保護(hù)要求用人單位不得違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)等；勞動(dòng)者休息休假權(quán)的保護(hù)要求單位不得強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班，安排加班的，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付加班工資。為保護(hù)勞動(dòng)合同履行中勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬引進(jìn)了法院支付令，勞動(dòng)者依法向當(dāng)?shù)胤ㄔ荷暾?qǐng)支付令，法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。按目前規(guī)定，法院發(fā)出支付令應(yīng)當(dāng)滿足以下條件，一是有明確的給付義務(wù)。二是由申請(qǐng)方提供確切的給付請(qǐng)求。三是征詢對(duì)方是否有異議，同時(shí)申請(qǐng)支付令尚需要支付一定的費(fèi)用。由此，支付令的渠道能否真正起到減少單位拖欠工資的作用尚有待實(shí)踐的檢驗(yàn)。結(jié)合最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋[2006]6號(hào)）中“勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條作為證據(jù)直接向人民法院，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，按照普通民事糾紛受理”的規(guī)定，勞動(dòng)者就用人單位侵害其勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)將有申請(qǐng)法院支付令、直接向法院訴訟、要求勞動(dòng)行政部門查處、申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁訴訟等多種救濟(jì)渠道。
《勞動(dòng)合同法》還明確了勞動(dòng)合同繼續(xù)有效和繼續(xù)履行的情形，主要包括兩類：一是用人單位個(gè)別事項(xiàng)發(fā)生變化，主體并未發(fā)生變化。二是單位發(fā)生合并、分立等情況，導(dǎo)致主體發(fā)生變化。在以上兩種情形下，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，也就是說變更不影響履行。這一規(guī)定也很好地適應(yīng)了勞動(dòng)合同變更和單位主體客觀變化的現(xiàn)狀。
勞動(dòng)合同的變更
勞動(dòng)合同變更屬于勞動(dòng)合同存續(xù)期間當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的調(diào)整。從勞動(dòng)合同變更看，主要有兩種情形：一是協(xié)商一致變更。用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，協(xié)商不成繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。秉承勞動(dòng)合同書面化的立法原則，《勞動(dòng)合同法》要求變更勞動(dòng)合同也應(yīng)當(dāng)采取書面形式，并且變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。二是法定變更。主要有客觀情況發(fā)生重大變化協(xié)商變更，協(xié)商不成的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同；用人單位在勞動(dòng)者不勝任工作和患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后，可以變更勞動(dòng)者的工作崗位。在法定變更情形下，用人單位具有單方依法變更權(quán)，無需經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致。一方面勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)履行導(dǎo)致勞動(dòng)合同是持續(xù)變動(dòng)的勞動(dòng)合同，另一方面勞動(dòng)合同變更一般應(yīng)當(dāng)采用書面形式。這在實(shí)踐中導(dǎo)致以下幾個(gè)值得探討的問題。
一是未以書面形式進(jìn)行但已實(shí)際進(jìn)行的勞動(dòng)合同變更如何處理，是否適用未書面訂立勞動(dòng)合同的兩倍工資支付規(guī)定。由于勞動(dòng)合同變更是基于已有的書面勞動(dòng)合同基礎(chǔ)上的勞動(dòng)合同具體條款的調(diào)整。因此，對(duì)已經(jīng)經(jīng)過協(xié)商一致變更但未采用書面形式的，不能簡(jiǎn)單按未訂立勞動(dòng)合同處理而要求用人單位向勞動(dòng)者支付兩倍工資。未以書面形式進(jìn)行的變更，應(yīng)當(dāng)按實(shí)際履行原則確認(rèn)變更成立。發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)合同是否已協(xié)商一致變更，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任予以證明。
二是工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和處理。工資標(biāo)準(zhǔn)屬于《勞動(dòng)合同法》明確的勞動(dòng)合同的必備條款，應(yīng)當(dāng)明確約定；用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)者報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以當(dāng)即解除。然而勞動(dòng)者的工資報(bào)酬取決于勞動(dòng)者工作能力、工作時(shí)間、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況等多種因素，呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)變動(dòng)的特性，一般是事后評(píng)定，而不是事先確定。也就是說，在日常人力資源管理中用人單位給付勞動(dòng)者的工資難以均通過事先的約定給予明確。因此，在工資支付中仍然應(yīng)當(dāng)貫徹約定執(zhí)行與實(shí)際履行相結(jié)合的原則，即應(yīng)當(dāng)盡可能以書面約定的原則確認(rèn)，無書面約定的可按實(shí)際履行原則確認(rèn)，按及時(shí)、足額的支付原則執(zhí)行。而因工資約定不明或工資支付標(biāo)準(zhǔn)有爭(zhēng)議的，顯然也不能賦予勞動(dòng)者可以當(dāng)即解除的權(quán)利。
三是勞動(dòng)合同期限的變更。勞動(dòng)合同期限屬于勞動(dòng)合同的具體條款或內(nèi)容，也因此屬于當(dāng)事人可以協(xié)商變更的內(nèi)容。由此，可以得出這樣的推論，經(jīng)過協(xié)商一致，用人單位和勞動(dòng)者可以就勞動(dòng)合同期限進(jìn)行變更。勞動(dòng)合同的變更不屬于勞動(dòng)合同的重新訂立，既然勞動(dòng)合同沒有重新訂立，在實(shí)踐中，用人單位可以通過與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同期限的做法，避免勞動(dòng)合同的多次訂立。
對(duì)用人單位日常人事管理的要求
《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施將對(duì)用人單位日常人事管理帶來多方面的影響，對(duì)用人單位的人力資源管理要求大大提高，相信這也將促使用人單位人事管理質(zhì)量的有效提升。用人單位應(yīng)當(dāng)在以下幾方面加強(qiáng)對(duì)日常用工的管理。
加強(qiáng)對(duì)員工招聘前的工作準(zhǔn)備
如工作說明書的制定、新招人員可能涉及的工作場(chǎng)所是否有可能涉及到職業(yè)危害等信息的收集。如勞動(dòng)合同條款的確定，對(duì)不易于在勞動(dòng)合同中明確的，如工作內(nèi)容、協(xié)約的福利，可以以附件的形式有針對(duì)性地明確，并做相應(yīng)的備案管理。如明確每個(gè)崗位的招工錄用條件，等等。由于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位具有法定告知義務(wù)；勞動(dòng)合同的必備條款不完整，用人單位不按合同履行勞動(dòng)合同的，用人單位將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，甚至可以導(dǎo)致勞動(dòng)者單方面解除合同，并要求用人單位支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)建立完善的崗位說明書和職位說明書，明晰每個(gè)崗位的招工錄用條件。
加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘員工的信息詢問和信息告知
用人單位具有了解勞動(dòng)者有關(guān)信息的權(quán)利，勞動(dòng)者具有被動(dòng)告知的義務(wù)。對(duì)此，用人單位應(yīng)當(dāng)明確需要向勞動(dòng)者了解的相關(guān)信息，并要求勞動(dòng)者如實(shí)告知。需要向勞動(dòng)者了解的信息應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者是否具有《勞動(dòng)合同法》的主體資格，是否與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者的技能、家庭情況、社會(huì)保險(xiǎn)制度適用情況，等等，為勞動(dòng)合同的履行、解除或終止作好相應(yīng)的準(zhǔn)備，避免不當(dāng)用工風(fēng)險(xiǎn)。在面試時(shí)，可以要求勞動(dòng)者填寫《員工個(gè)人情況登記表》，并做好花名冊(cè)方便備查。同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法履行告知義務(wù)，如規(guī)章制度、績(jī)效考評(píng)制度、工資薪酬制度、崗位職位情況，等等。為減少用人風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)當(dāng)盡可能通過發(fā)放崗位說明、員工手冊(cè)的形式，并要求勞動(dòng)者簽字確認(rèn)的書面形式予以保留。對(duì)已經(jīng)入職的員工，還可以采取員工手冊(cè)和勞動(dòng)制度的專題培訓(xùn)考試的方式進(jìn)行備案，并要求勞動(dòng)者及時(shí)把有關(guān)信息情況變動(dòng)報(bào)給人力資源部門備存。
有針對(duì)性地選擇用工形式和試用期期限
首先，應(yīng)當(dāng)結(jié)合經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和工作崗位特性，選擇不同的用工形式。與全日制用工、勞務(wù)派遣用工、非全日制用工相對(duì)應(yīng)的是用人單位所承擔(dān)權(quán)利義務(wù)的降低和所行使管理職權(quán)的弱化。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本身經(jīng)營(yíng)和崗位特點(diǎn)來平衡成本下降和管理風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)季節(jié)性、臨時(shí)性的工作崗位可以采取勞務(wù)派遣用工，對(duì)偶發(fā)性的且容易計(jì)量工作績(jī)效的工作崗位，可以使用非全日制用工，甚至于業(yè)務(wù)外包。其次，選擇合適的勞動(dòng)合同類型、期限，包括約定相應(yīng)的試用期。用人單位全日制用工的，《勞動(dòng)合同法》允許選擇固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，對(duì)相應(yīng)的試用期也作了相應(yīng)的明確。對(duì)工作任務(wù)明晰、考核績(jī)效簡(jiǎn)單的工作崗位，不妨訂立完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，但在實(shí)踐處理中應(yīng)當(dāng)采取有效措施彌補(bǔ)不得設(shè)立試用期的規(guī)定，并配套日常跟蹤考核。對(duì)崗位流動(dòng)比較大、技術(shù)含量不高、崗位替代性強(qiáng)、勞動(dòng)者招工成本不高的崗位可以簽訂相對(duì)較短的勞動(dòng)合同，約定較短的試用期。對(duì)工作內(nèi)容可能需要涉及到多個(gè)工作崗位的，應(yīng)約定足夠的試用期并在試用期內(nèi)就實(shí)施崗位輪訓(xùn)。同時(shí)，對(duì)工作崗位的劃分應(yīng)當(dāng)進(jìn)行適當(dāng)歸類，并對(duì)每個(gè)崗位系列劃分相應(yīng)的等級(jí)，以為崗位調(diào)整、崗位是否勝任做好相應(yīng)的基礎(chǔ)性工作。第三，應(yīng)當(dāng)實(shí)施先簽訂勞動(dòng)合同再建立勞動(dòng)關(guān)系的做法。對(duì)已經(jīng)建立用工關(guān)系的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)盡可能早的補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，難以達(dá)成書面勞動(dòng)合同訂立協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)盡快采取相應(yīng)的補(bǔ)救措施。對(duì)新招用的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)盡可能的采取先簽訂勞動(dòng)合同再用工的辦法。最后，勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位必須為勞動(dòng)者建立職工名冊(cè)備查。由于用人單位人力資源管理的復(fù)雜程度以及違法行為的法律責(zé)任提高，建議用人單位進(jìn)行流程梳理再造，通過人力資源管理或者業(yè)務(wù)外包的方式，提高用人單位人力資源管理的質(zhì)量，調(diào)動(dòng)用人單位各類資源的有效作用，發(fā)揮用人單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理和勞動(dòng)者信息的動(dòng)態(tài)跟蹤
《勞動(dòng)合同法》在勞動(dòng)合同管理方面，規(guī)范了程序，明確了附屬義務(wù)，加強(qiáng)了用人單位的法律責(zé)任，提高了違規(guī)行為的成本。
對(duì)此，用人單位首先應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)效性。
其次要完善內(nèi)部的規(guī)章制度。規(guī)章制度的制定既是用人單位的法定義務(wù)，又是用人單位的權(quán)利。規(guī)章制度具有用人單位實(shí)施人力資源管理，處置勞動(dòng)者的重要作用。合理合法與否，效果迥異。用人單位應(yīng)當(dāng)按法定內(nèi)容、法定程序，制定內(nèi)容合法、程序合規(guī)的規(guī)章制度，并穩(wěn)妥做好規(guī)章制度的公示和告知義務(wù)。
第三要建立勞動(dòng)合同和用工的動(dòng)態(tài)管理制度，對(duì)日常的勞動(dòng)合同法定條款和約定條款的變更，如工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)合同的終止條件、保險(xiǎn)福利等盡可能以書面形式進(jìn)行變更。要清點(diǎn)和跟蹤管理現(xiàn)有的勞動(dòng)合同，建立預(yù)警機(jī)制，為快到期的勞動(dòng)合同預(yù)留2至3個(gè)月的時(shí)間，方便勞動(dòng)合同的續(xù)訂和終止，避免出現(xiàn)員工繼續(xù)工作，勞動(dòng)合同已到期或過期的法律責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。
第四要重視證據(jù)的管理，以便事后查證。比如，在日常管理中，針對(duì)嚴(yán)重違反公司規(guī)定的事件，進(jìn)行詳細(xì)記錄，并以書面形式備案。比如在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)相應(yīng)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，并把解除勞動(dòng)合同的文本備案2年。
公平合理用工，避免形成歧視，產(chǎn)生爭(zhēng)議
首先，在招聘過程中避免形成就業(yè)歧視。《勞動(dòng)法》明確規(guī)定：“勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利”、“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、不同受歧視”。8月30日通過的《就業(yè)促進(jìn)法》對(duì)勞動(dòng)者自主擇業(yè)，反對(duì)就業(yè)歧視作了進(jìn)一步的明確。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法； 問題； 對(duì)策
中圖分類號(hào)： D922.52 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施已有五年埋單，盡管各地貫徹執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》已取得初步成效，但從調(diào)查了解的情況看，仍有一些問題應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視。
一、《勞動(dòng)合同法》貫徹執(zhí)行中存在的問題
（一）勞動(dòng)合同覆蓋面不廣。據(jù)調(diào)查，在所有的勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)合同總體來說簽訂率較低，且不同行業(yè)不同所有制性質(zhì)的企業(yè)不均衡。從調(diào)查看，導(dǎo)致勞動(dòng)合同簽約率低的因素主要有三：一是用人單位沒有充分認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)合同的重要性和必要性，不愿意簽合同。二是部分勞動(dòng)者不想簽訂勞動(dòng)合同。外來務(wù)工人員只想掙錢，認(rèn)為簽訂合同會(huì)限制自由流動(dòng)，且投繳保險(xiǎn)會(huì)減少工資收入。三是少數(shù)勞動(dòng)者不敢主動(dòng)提出與用人單位訂立勞動(dòng)合同。迫于勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的就業(yè)壓力，勞動(dòng)者好不容易找到工作，害怕老板“炒”自己“魷魚”，即使有簽約的意愿，也不敢主動(dòng)提出簽約要求。
（二）勞動(dòng)合同不夠規(guī)范。一方面，勞動(dòng)合同的簽訂程序不規(guī)范。有的企業(yè)在勞動(dòng)合同簽訂過程中缺乏協(xié)商程序，擬定好勞動(dòng)合同文本后雙方蓋章、簽字了事，或者是在職工不知情的情況下被動(dòng)簽字同意，形成損害勞動(dòng)者利益的“不平等條約”；有的企業(yè)為應(yīng)付檢查，由企業(yè)管理人員統(tǒng)一填寫勞動(dòng)合同文本，員工的名字也是統(tǒng)一代簽的，出現(xiàn)了“格式化”勞動(dòng)合同；還有的企業(yè)雖然與職工簽訂了勞動(dòng)合同但里面的內(nèi)容卻沒有填寫，出現(xiàn)了空白勞動(dòng)合同。調(diào)查過程中還發(fā)現(xiàn)個(gè)別企業(yè)獨(dú)自保存簽訂好的勞動(dòng)合同，拒絕將其中一份交給勞動(dòng)者。另一方面，勞動(dòng)合同內(nèi)容不規(guī)范。從抽樣來看，許多合同的內(nèi)容存在問題，特別是個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、私營(yíng)企業(yè)的問題尤為嚴(yán)重。
（三）用工單位應(yīng)對(duì)新法的主動(dòng)性不強(qiáng)。一是部分企業(yè)沒有及時(shí)對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行規(guī)范。有的沒有對(duì)需要簽訂合同的員工進(jìn)行補(bǔ)簽，有的不按規(guī)定繳納“五險(xiǎn)”，少數(shù)企業(yè)僅投工傷保險(xiǎn)。二是部分企業(yè)存在恐慌心理和抵觸情緒。認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》中沒有對(duì)企業(yè)有利的條款，視它為“洪水猛獸”，害怕員工學(xué)習(xí)和了解這部法律，不去主動(dòng)宣傳。調(diào)查問卷顯示，只有15.7%的勞動(dòng)者通過企業(yè)宣傳的方式了解《勞動(dòng)合同法》的具體內(nèi)容。還有少數(shù)用工單位和勞動(dòng)者訂立承包合同、承攬合同或勞務(wù)合同，代替勞動(dòng)合同，掩蓋實(shí)際存在的勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)避《勞動(dòng)合同法》。三是許多企業(yè)被動(dòng)應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的負(fù)面影響。其中的一些企業(yè)對(duì)此認(rèn)識(shí)不深，準(zhǔn)備不足，對(duì)低成本勞動(dòng)力過分依賴，沒有及時(shí)實(shí)施產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，沒有主動(dòng)化解不利因素。
（四）勞動(dòng)者對(duì)《勞動(dòng)合同法》的了解不夠全面。從調(diào)查問卷看，廣大勞動(dòng)者特別是農(nóng)民工對(duì)《勞動(dòng)合同法》的了解不夠全面。有的只聽說通過了這樣一部法律，具體內(nèi)容不清楚。有的僅僅知道這部法律加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，但如何保護(hù)并不知道。問卷調(diào)查顯示，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的具體內(nèi)容，選擇"很熟悉"的只占12.9%，選"了解一些"的占24.3%人，而選擇"知道很少"的占55.7%人，還有7.1%的人選擇了"一點(diǎn)都不知道"。分析其原因，一方面，勞動(dòng)者學(xué)習(xí)法律的主動(dòng)性不強(qiáng)。1994年頒布的《勞動(dòng)法》，一直表現(xiàn)的很弱勢(shì)，在社會(huì)生活中沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，它的這種形象影響了《勞動(dòng)合同法》。許多受訪的勞動(dòng)者對(duì)于《勞動(dòng)合同法》作用的發(fā)揮持悲觀態(tài)度。在回答"你認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》會(huì)發(fā)揮多大作用"時(shí)，54.3%的受訪者給出了"作用很小""基本沒有作用"的答案，因此他們認(rèn)為學(xué)不學(xué)、懂不懂沒什么意義。還有的勞動(dòng)者認(rèn)為學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》是工會(huì)、勞資科或人事部的事，與自己沒有關(guān)系，不需要學(xué)習(xí)。另一方面，勞動(dòng)者了解《勞動(dòng)合同法》的渠道不暢。廣大勞動(dòng)者特別是生產(chǎn)一線的工人，很少有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)，無法對(duì)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)，他們只能通過電視和報(bào)刊獲取相關(guān)信息。在回答"你通過什么渠道了解《勞動(dòng)合同法》"這一問題時(shí)，大部分受訪者選擇了電視和報(bào)刊。這種學(xué)習(xí)方式不連續(xù)、不系統(tǒng)，勞動(dòng)者很難有全面的把握。也有一部分法律意識(shí)較強(qiáng)的勞動(dòng)者，購(gòu)買相關(guān)資料，想通過自學(xué)的方式了解這部法律，但因受自身知識(shí)背景的制約，很難理解比較專業(yè)的法律條款。
二、應(yīng)對(duì)措施
（一）進(jìn)一步加大《勞動(dòng)合同法》的宣傳力度
在進(jìn)一步加強(qiáng)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部、企業(yè)負(fù)責(zé)人和勞資管理人員培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，調(diào)整方向，轉(zhuǎn)變方式，開展新一輪普法活動(dòng)。一要調(diào)整普法方向。面向基層，將廣大勞動(dòng)者作為《勞動(dòng)合同法》普及的重點(diǎn)人群，擴(kuò)大《勞動(dòng)合同法》普及的覆蓋面，依靠廣大勞動(dòng)者的重視和參與，推動(dòng)《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)施。二要擴(kuò)展普法內(nèi)容。應(yīng)把《勞動(dòng)合同法》的宣傳貫徹同《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》以及有關(guān)政策的學(xué)習(xí)結(jié)合起來，讓勞動(dòng)法律法規(guī)更加系統(tǒng)地深入人心。三要轉(zhuǎn)變普法方式。應(yīng)針對(duì)廣大勞動(dòng)者不易集中學(xué)習(xí)的實(shí)際情況，采取靈活多樣的方式宣傳這部法律。建議電視臺(tái)推出相關(guān)宣傳欄目，以喜聞樂見的形式，宣傳《勞動(dòng)合同法》，讓《勞動(dòng)合同法》走進(jìn)人們的日常生活和工作，引導(dǎo)人們正確行使權(quán)利，依法履行義務(wù)，積極維護(hù)權(quán)益。
（二）盡快制定完善相關(guān)配套措施
相關(guān)部門應(yīng)及時(shí)清理與《勞動(dòng)合同法》不相適應(yīng)的政策和措施，根據(jù)實(shí)際情況，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)在勞動(dòng)合同方面出現(xiàn)的新問題和新矛盾，按照法律基本精神，對(duì)涉及《勞動(dòng)合同法》和配套法律的相關(guān)問題進(jìn)行細(xì)化，制定完善相關(guān)的配套措施。在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，出臺(tái)一系列配套文件，構(gòu)建起勞動(dòng)合同管理工作的總體框架。就勞動(dòng)合同文本的格式、勞動(dòng)合同簽訂的程序、工會(huì)的組建、工傷認(rèn)定、勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決等具體問題做出規(guī)定，明確各項(xiàng)工作的對(duì)象、范圍以及具體的操作程序，規(guī)范用工關(guān)系，強(qiáng)化守法意識(shí)，推動(dòng)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。同時(shí)應(yīng)密切關(guān)注《社會(huì)保險(xiǎn)法》的立法進(jìn)程，及時(shí)調(diào)整相關(guān)政策。
（三）加強(qiáng)《勞動(dòng)合同法》貫徹實(shí)施的監(jiān)察管理
有關(guān)部門應(yīng)整合執(zhí)法力量，加大對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的監(jiān)管力度，保障《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)施。一是通過年檢、專項(xiàng)檢查、處理投訴等方式，重點(diǎn)查處用人單位不按規(guī)定簽訂書面勞動(dòng)合同、拖欠職工勞動(dòng)報(bào)酬、不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和濫用試用期等違法行為。嚴(yán)格按照法定程序，從嚴(yán)從重進(jìn)行處罰，在全社會(huì)形成"違法可恥，違法必究"的氛圍。二是認(rèn)真檢查清理用工單位掩蓋事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的各種合同。對(duì)以承包合同、承攬合同或勞務(wù)合同代替勞動(dòng)合同，規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的用工單位進(jìn)行說服教育，并敦促其簽訂勞動(dòng)合同，確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。三是在執(zhí)法中應(yīng)認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)合理用工，幫助企業(yè)理順和規(guī)范其存在的問題，引導(dǎo)企業(yè)自覺守法，確保《勞動(dòng)合同法》嚴(yán)格執(zhí)行。四是認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，進(jìn)一步加強(qiáng)仲裁隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化勞動(dòng)仲裁委員會(huì)人員結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步規(guī)范勞動(dòng)仲裁程序，及時(shí)有效地處理各種勞動(dòng)爭(zhēng)議，積極化解矛盾，為廣大勞動(dòng)者通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁渠道維權(quán)敞開大門，鋪平道路
xxxxx醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)合同管理辦法
第一條 為規(guī)范xxxx國(guó)際醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱醫(yī)院）勞動(dòng)用工，保障醫(yī)院和職工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，制定本管理辦法。
第二條 依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》制定的勞動(dòng)合同文本，是醫(yī)院與職工確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。醫(yī)院依據(jù)勞動(dòng)合同對(duì)職工進(jìn)行管理，職工依據(jù)勞動(dòng)合同履行職責(zé)并使自己的權(quán)益得到法律保護(hù)。
第三條 職工享有國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、休息的權(quán)利和義務(wù)，有參加醫(yī)院民主管理，獲得政治榮譽(yù)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)利。
第四條 醫(yī)院和職工依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。其他保險(xiǎn)和福利待遇按國(guó)家有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)合同文本中的規(guī)定辦理。
第五條 職工在簽訂勞動(dòng)合同前，有權(quán)了解工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、勞動(dòng)報(bào)酬，以及職工要求了解的其他情況，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知職工。
醫(yī)院在招聘用職工時(shí)，有權(quán)了解勞動(dòng)者的年齡、健康狀況、知識(shí)技能和工作經(jīng)歷等情況并查驗(yàn)有關(guān)證件，被聘用者應(yīng)如實(shí)說明和提供。由于勞動(dòng)者自己提供給醫(yī)院的所在具體地址等資料不詳或者有誤而造成的后果由勞動(dòng)者自己來承擔(dān)。
本人不愿與醫(yī)院簽訂勞動(dòng)合同的不予錄用；尚未與其他單位解除勞動(dòng)合同的不予錄用。
第六條 新招聘職工，經(jīng)考核合格，被醫(yī)院正式錄用之日起，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上與醫(yī)院以書面形式簽訂勞動(dòng)合同。并經(jīng)醫(yī)院與職工在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動(dòng)合同文本由醫(yī)院與職工各執(zhí)一份。
第七條 除勞動(dòng)合同文本規(guī)定的條款內(nèi)容外，醫(yī)院與職工可以協(xié)商約定培訓(xùn)、保守秘密、福利待遇等其他事項(xiàng)。
具體約定的其他事項(xiàng)主要是：
1、乙方在合同期內(nèi)，因工作需要，與甲方簽訂的相關(guān)補(bǔ)充協(xié)議書都作為本勞動(dòng)合同的補(bǔ)充。
2、甲方將根據(jù)崗位和乙方的需要，為乙方出資提供專項(xiàng)培訓(xùn)。并與乙方訂立協(xié)議，同時(shí)約定服務(wù)期及乙方違反約定服務(wù)期應(yīng)承擔(dān)的違約金。
3、對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的職工，同時(shí)要與醫(yī)院簽訂保密協(xié)議。
4、根據(jù)工作需要，甲方對(duì)乙方予以崗位變動(dòng)時(shí)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，變更其勞動(dòng)合同中的工作內(nèi)容。
5、外派、外借到其他單位工作的職工，由醫(yī)院與其所在工作單位一方簽訂外派、外借工作協(xié)議，協(xié)議由本醫(yī)院人力資源部保存。
6、乙方離職時(shí)，應(yīng)歸還聘用期間因工作需要領(lǐng)用的物品、交接有關(guān)工作和業(yè)務(wù)資料并結(jié)清所有債務(wù)。
第八條 勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同期限按下列情況與職工協(xié)商確定：
1、所有職工第一次與醫(yī)院簽訂勞動(dòng)合同的，其勞動(dòng)合同期限為一至三年；
2、第二次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，經(jīng)雙方協(xié)商，期限為三至五年。
3、距法定退休年齡五年以內(nèi)的，簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同；
4、因特殊工作需要，以完成一項(xiàng)工作任務(wù)為目的招聘（用）人員，可以簽訂以完成一項(xiàng)工作任務(wù)為期限的合同。
第九條 有下列情形之一的，職工提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除職工提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，醫(yī)院與職工訂立無固定期限勞動(dòng)合同：
1、職工在醫(yī)院連續(xù)工作滿十年的；
2、連續(xù)與醫(yī)院訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且職工沒有違反《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形。
第十條 對(duì)初次就業(yè)、再次就業(yè)或改變勞動(dòng)崗位（工種）的職工應(yīng)在勞動(dòng)合同中約定試用期。試用期按《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十九條執(zhí)行。試用期的工資按勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十發(fā)放。
試用期內(nèi)不符合醫(yī)院錄用條件的：如偽造學(xué)歷、證書、簡(jiǎn)歷；隱藏病史或受傷經(jīng)歷；未達(dá)到工作目標(biāo)或不符合崗位職責(zé)要求；非因工傷原因不能提供勞動(dòng)義務(wù)的；試用期有任何違法違紀(jì)行為的等，醫(yī)院則提前3天通知本人解除試用期。
第十一條 考慮到每月要對(duì)職工考核、計(jì)稅和繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)等，工資發(fā)放日為每月10日。
第十二條 醫(yī)院人事部門自勞動(dòng)合同訂立之日起30日內(nèi)，向市勞動(dòng)保障部門辦理職工的勞動(dòng)合同備案及社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)手續(xù)。
第十三條 醫(yī)院人事部門應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)、檔案?jìng)洳椤Ｂ毠?yīng)如實(shí)的向醫(yī)院人事部門提供所需的各種證件和資料。
第十四條 勞動(dòng)合同續(xù)簽和終止的辦理：
醫(yī)院與職工簽訂的勞動(dòng)合同期滿或終止條件出現(xiàn)時(shí)的前一個(gè)月內(nèi)，由醫(yī)院人事部門就終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同的意向書面通知職工：
1、如醫(yī)院與員工雙方都有意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，員工在收到《勞動(dòng)合同到期通知書》后的十五天內(nèi)，由本人填寫《勞動(dòng)合同續(xù)簽申請(qǐng)表》，經(jīng)所在部門的主管領(lǐng)導(dǎo)和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，同時(shí)經(jīng)過考核，本人能較好地勝任本職工作，符合續(xù)簽勞動(dòng)合同條件和工作需要，報(bào)醫(yī)院法人代表簽字同意后，醫(yī)院與其續(xù)簽勞動(dòng)合同；
2、 如本人不愿意與醫(yī)院續(xù)簽勞動(dòng)合同的，則職工在收到《勞動(dòng)合同到期通知書》后的十五天內(nèi)書面告知醫(yī)院，待勞動(dòng)合同期滿之日，到人事部門辦理離職手續(xù)。
3、如醫(yī)院不愿意與職工續(xù)簽勞動(dòng)合同的，則由人事部門出具的《勞動(dòng)合同終止通知書》告知職工，待勞動(dòng)合同到期之日，到人事部門辦理離職手續(xù)。
4、職工解除勞動(dòng)合同手續(xù)辦妥以后，醫(yī)院以發(fā)文的形式，正式與職工終止或解除勞動(dòng)關(guān)系。
5、醫(yī)院人事部門開具失業(yè)證明，同時(shí)將各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和其他相關(guān)證明交給本人，并在十五天內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)到xx市（或xx區(qū)）人才交流中心。
第十五條 醫(yī)院在不降低各項(xiàng)待遇的前提下，職工提出要求提前解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日（試用期內(nèi)提前三日）以書面形式通知醫(yī)院（先提交給所在工作部門，由部門負(fù)責(zé)人簽署意見后送醫(yī)院人事部門），人事部門在收到職工解除勞動(dòng)合同要求的五日（試用期二天日）內(nèi)發(fā)出《對(duì)員工提出提前解除勞動(dòng)合同的回復(fù)》，就職工提出提前解除勞動(dòng)合同事宜，與職工進(jìn)行協(xié)商。經(jīng)協(xié)商雙方取得一致意見同意解除的，由人事部門通知職工所在部門和本人辦理工作移交等離職手續(xù)。
第十六條 由醫(yī)院提出與職工提前解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知職工，職工在收到醫(yī)院解除勞動(dòng)合同要求的五日內(nèi)應(yīng)對(duì)醫(yī)院提出提前解除勞動(dòng)合同予以回復(fù)，同時(shí)就提前解除勞動(dòng)合同事宜，與職工進(jìn)行協(xié)商。經(jīng)協(xié)商雙方取得一致意見同意解除的，由人事部門通知職工所在部門和本人辦理工作移交等離職手續(xù)。并根據(jù)勞動(dòng)合同的約定（除《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》三十九條規(guī)定外），支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定執(zhí)行。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。
第十七條 按《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定，有下列情形解除勞動(dòng)合同的，醫(yī)院應(yīng)支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定執(zhí)行：
1、醫(yī)院和職工協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同的（由職工提出的，則不作經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）；
2、勞動(dòng)合同期滿的；
3、符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條、四十條規(guī)定。
第十八條 勞動(dòng)合同的變更、解除、終止，按《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定執(zhí)行。
第十九條 醫(yī)院和職工協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。
變更后的勞動(dòng)合同文本由醫(yī)院和職工各執(zhí)一份。
第二十條 對(duì)執(zhí)行計(jì)劃生育的女職工、在孕期、產(chǎn)期、哺乳期（產(chǎn)后哺乳一年期）內(nèi)勞動(dòng)合同期雖滿，不能終止其勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同自動(dòng)延續(xù)到哺乳期滿。
第二十一條 職工患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療期，按勞動(dòng)部的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》執(zhí)行醫(yī)療期。凡進(jìn)入醫(yī)療期的職工，必須與醫(yī)院簽訂醫(yī)療期協(xié)議。如在醫(yī)療期內(nèi)，勞動(dòng)合同期雖滿，但醫(yī)療期未滿，不能終止其勞動(dòng)合同，應(yīng)自動(dòng)延續(xù)到醫(yī)療期滿。
第二十二條 醫(yī)院為職工出資提供培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的，應(yīng)與該職工訂立協(xié)議，并約定服務(wù)期。
職工違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向醫(yī)院支付違約金。違約金的數(shù)額不超過醫(yī)院提供的培訓(xùn)費(fèi)用。醫(yī)院要求勞動(dòng)者支付的違約金，按不超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
醫(yī)院與職工約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高職工在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。
第二十三條 醫(yī)院與職工在勞動(dòng)合同中，約定保守醫(yī)院的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。同時(shí)就違反保守商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)設(shè)定違約金。
對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的職工，醫(yī)院在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與其約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 職工因退休（職）、開除、除名、自動(dòng)離職、職工本人提出解除勞動(dòng)合同、被追究刑事責(zé)任、試用期間被證明不符合錄用條件、職工不履行《勞動(dòng)合同》而解除合同的等，則不享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第二十五條 勞動(dòng)合同履行中發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雙方應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決。協(xié)商不成或不愿協(xié)商的，可以向醫(yī)院勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。調(diào)解不成的或不愿調(diào)解的，可以自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向嘉興市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面仲裁申請(qǐng)；也可直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁定不服的，自收到仲裁裁定書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決或法院判決的，另一方當(dāng)事人可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
第二十六條 本辦法未盡事項(xiàng)按國(guó)家法律、法規(guī)和醫(yī)院依法制定的規(guī)章制度執(zhí)行。今后法律、法規(guī)有新規(guī)定的按新規(guī)定執(zhí)行。
按照古協(xié)辦發(fā)〔200〕10號(hào)關(guān)于對(duì)全區(qū)“企業(yè)勞動(dòng)用工執(zhí)法情況”進(jìn)行調(diào)研的通知精神要求，我局組織了一次企業(yè)用工執(zhí)法情況的調(diào)研，現(xiàn)將這次調(diào)研情況作如下匯報(bào)。
一、我區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)勞動(dòng)用工執(zhí)法基本情況
我區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，截止200年底，企業(yè)已達(dá)9889個(gè)，企業(yè)勞動(dòng)用工人數(shù)達(dá)22788人。按照現(xiàn)行的統(tǒng)計(jì)范圍，個(gè)體企業(yè)作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)統(tǒng)計(jì)，個(gè)體企業(yè)約占鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的95%，達(dá)9395個(gè)，個(gè)體企業(yè)平均每個(gè)企業(yè)只有1個(gè)勞動(dòng)用工（不含企業(yè)主）。私營(yíng)企業(yè)約占鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的5%，達(dá)494個(gè)。私營(yíng)企業(yè)平均每個(gè)企業(yè)勞動(dòng)用工約27人。我區(qū)作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的私營(yíng)企業(yè)主要有農(nóng)副產(chǎn)品加工、交通運(yùn)輸業(yè)、建筑業(yè)和磚瓦業(yè)等，這些企業(yè)勞動(dòng)用工分為三種，一是長(zhǎng)期用工，二是短期用工，三是臨時(shí)用工。長(zhǎng)期用工和短期用工都在統(tǒng)計(jì)數(shù)內(nèi)，臨時(shí)用工一般不在統(tǒng)計(jì)數(shù)內(nèi)。長(zhǎng)期用工一般是技術(shù)人員和熟練工人，短期用工一般是季節(jié)工。長(zhǎng)期用工都能簽定勞動(dòng)用工合同。短期用工部分有勞動(dòng)合同，另一部分沒有勞動(dòng)合同，只有口頭答應(yīng)勞動(dòng)工價(jià)。
二、存在問題及其原因
（一）政策宣傳力度有待加強(qiáng)
《勞動(dòng)法》自1995年1月1日起施行后，隨著社會(huì)的發(fā)展和客觀情況的變化，一些新的用工主體，用工形式不斷出現(xiàn)，要求勞動(dòng)合同制度進(jìn)行相應(yīng)的改革。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)用工制度的不斷改變，社會(huì)保障體系的不斷加強(qiáng)。1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，是尊重勞動(dòng)，保護(hù)勞動(dòng)者的重要舉措，是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要內(nèi)容，是完善勞動(dòng)保障法律體系的重要舉措。我們應(yīng)該利用各種宣傳方式，加大政策宣傳力度。
（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工素質(zhì)有待加強(qiáng)
我們應(yīng)該重視鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工培訓(xùn)，由于員工自身素質(zhì)較低，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)教育，缺乏一定的專業(yè)技能，自身素質(zhì)不過硬，實(shí)際能力不適應(yīng)，只能從事一些體力工作或短期勞動(dòng)，從而為簽訂勞動(dòng)合同帶來一定的難度。
三、對(duì)策建議
（一）進(jìn)一步加強(qiáng)法律、法規(guī)的宣傳力度
應(yīng)進(jìn)一步加大宣傳力度，通過宣傳教育，調(diào)動(dòng)老板與員工的積極性而確立勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位與勞動(dòng)者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求。《勞動(dòng)合同法》在維護(hù)用人單位合法權(quán)益的同時(shí)，側(cè)重于維護(hù)處于弱勢(shì)一方勞動(dòng)者的合法權(quán)益，以實(shí)現(xiàn)雙方之間力量與利益的平衡，從而促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，促進(jìn)社會(huì)主義和諧社會(huì)的構(gòu)建。勞動(dòng)合同在保護(hù)勞動(dòng)者各項(xiàng)勞動(dòng)保障權(quán)益中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。作為勞動(dòng)合同一方面可以從形式上確立勞動(dòng)關(guān)系，從而為勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等各項(xiàng)法定權(quán)益奠定了基礎(chǔ)。另一方面又從內(nèi)容上具體約定了勞動(dòng)者的工資、工作內(nèi)容、工作時(shí)間等權(quán)益，從而為勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)和保障自身的權(quán)益提供了依據(jù)。另外勞動(dòng)合同的重要性，決定了《勞動(dòng)合同法》在勞動(dòng)保障法律體系中處于基礎(chǔ)地位。從中我們可以看出制定《勞動(dòng)合同法》，不僅可以直接維護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同權(quán)益，而且還可以起到間接維護(hù)勞動(dòng)者的其他各項(xiàng)勞動(dòng)保障權(quán)益的作用。
（二）進(jìn)一步加強(qiáng)法律、法規(guī)的執(zhí)法力度
現(xiàn)行勞動(dòng)合同盡管在維護(hù)改革發(fā)展穩(wěn)定大局發(fā)揮了十分重要的作用，但是在實(shí)施中也存在一些問題。如一些用人單位不依法訂立書面勞動(dòng)合同，濫用試用期和勞務(wù)派遣、限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和勞動(dòng)力的合理流動(dòng)等。目前，一些用人單位為規(guī)避法定義務(wù)，不愿與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期合同。大部分勞動(dòng)合同期限在一年以內(nèi)，勞動(dòng)合同短期化傾向明顯，影響了勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。這一狀況，在一定程度上影響了職工的就業(yè)穩(wěn)定和對(duì)企業(yè)的歸屬感，影響了其為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，社會(huì)的和諧穩(wěn)定產(chǎn)生不利影響。
[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)合同法 策略
一、解讀《勞動(dòng)合同法》關(guān)于違約金之新規(guī)定
為了維護(hù)勞動(dòng)者擇業(yè)自由和勞動(dòng)力合理流動(dòng)，《勞動(dòng)合同法》完善了違約金規(guī)定，結(jié)束了各省市的地方《勞動(dòng)合同法》“各自為政”的局面。《勞動(dòng)合同法》中的違約金，指的是勞動(dòng)合同中約定的在用人單位或者勞動(dòng)者違反了勞動(dòng)合同中其他有關(guān)約定時(shí)，應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ街Ц兜馁r償金。為了維護(hù)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在以下兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：
1.用人單位為勞動(dòng)者提供“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”，對(duì)其進(jìn)行“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”的，可以與勞動(dòng)者訂立培訓(xùn)服務(wù)期的協(xié)議，約定違約金。同時(shí)，也規(guī)定了違約金的上限為用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。并且，“違約時(shí)，用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用”。
2.在競(jìng)業(yè)限制約定中可以約定違約金。用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，如勞動(dòng)者違反相關(guān)約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
二、違約金新規(guī)定對(duì)企業(yè)帶來的影響
從以上解讀可以看出，《勞動(dòng)合同法》對(duì)違約金規(guī)定的范圍縮小，且違約金的實(shí)施力度也大幅度降低。這種規(guī)定直接導(dǎo)致員工離開企業(yè)的成本和代價(jià)減少，因此員工的離職率更高，流動(dòng)性也更強(qiáng)。由此，對(duì)企業(yè)造成的影響主要有以下幾個(gè)方面：
1.人才損失。能得到企業(yè)提供的“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”，以及負(fù)有保密義務(wù)的員工一般是企業(yè)技術(shù)或管理層面的頂尖人才，即企業(yè)的核心員工。當(dāng)核心員工面臨更好的發(fā)展機(jī)遇,且離職成本又較低的情況下,他們很有可能會(huì)選擇離開原單位,直接造成企業(yè)的人才損失。
2.經(jīng)濟(jì)損失。人才流失后，一方面企業(yè)為培養(yǎng)人才所投入的大量人力、物力和財(cái)力成本無法完全收回，且對(duì)于簽署競(jìng)業(yè)限制協(xié)定的員工，企業(yè)還必須向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；另一方面，必要的重置人才成本上升。一是直接成本，如招聘和崗前培訓(xùn)費(fèi)用等。二是間接成本，核心員工離職后造成生產(chǎn)效率低下所帶來的。
3.經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)流失一名重要人才，至少需投入兩個(gè)月的時(shí)間、四個(gè)月的薪酬代價(jià)才可能找到新的合格人選。此外，還要附加3～6個(gè)月的培訓(xùn)時(shí)間，新員工才能適應(yīng)工作，真正發(fā)揮作用。因此，在核心員工流失到繼任者正式勝任工作期間，企業(yè)在選拔、培訓(xùn)、使用新員工的過程中，要冒著一定程度上影響工作質(zhì)量的風(fēng)險(xiǎn)。
三、企業(yè)的應(yīng)對(duì)策略
根據(jù)以上對(duì)違約金規(guī)定給企業(yè)帶來影響的分析，可以看出：此規(guī)定造成的核心員工流失給企業(yè)帶來的企業(yè)最嚴(yán)重，也最難逆轉(zhuǎn)。于是，本文將從核心員工的管理角度來探索企業(yè)的應(yīng)對(duì)之道。
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，核心員工的需要與一般員工的需要相比，主要有以下特點(diǎn)：
1.物質(zhì)需要仍然是核心員工的基本需要。
2.社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是核心員工的主導(dǎo)需要。通過對(duì)核心員工各層次需求的分析，可以尋求出企業(yè)對(duì)核心員工實(shí)施更有效管理的策略，主要有如下幾個(gè)方面：
(1)提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。對(duì)于核心員工，薪酬已不再是生理層面的需求，而是個(gè)人價(jià)值與社會(huì)身份、地位的象征。核心員工更在乎企業(yè)是否能提供與其職位、個(gè)人價(jià)值、地位相匹配的薪酬。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，應(yīng)注意做到：解決內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性；與績(jī)效評(píng)估相結(jié)合，調(diào)整員工的行為習(xí)慣和工作目標(biāo)；激勵(lì)員工更加深入地學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和技能。同時(shí)，還可考慮對(duì)核心員工采取股票、股權(quán)激勵(lì)或團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金等策略，這些都是約束機(jī)制的構(gòu)成要素，使得員工能夠站在企業(yè)的高度來思考問題，從而為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展做出更多更大的貢獻(xiàn)。
(2)在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍。對(duì)于核心員工來講，工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿足感的主要場(chǎng)所，因此，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍會(huì)極大地影響員工的工作態(tài)度與工作績(jī)效。企業(yè)可經(jīng)常組織內(nèi)部員工的體育比賽和大型聚會(huì)，從側(cè)面培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神；同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也須定期同核心員工進(jìn)行對(duì)話、座談、交流，了解他們的需求和期望。通過這種開放式的溝通，可以很好地滿足核心員工的社會(huì)需求，為其創(chuàng)造良好的工作氛圍，有機(jī)整合組織的人力資本。
(3)經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行公開獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)。在激勵(lì)員核心工時(shí)應(yīng)特別注意其需要滿足的尊重需求，宜采取公開獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)的方式。給核心員工布置工作要特別強(qiáng)調(diào)工作的艱巨性，以及成功所需要的高超技巧等，這樣可使他們感受到上級(jí)對(duì)其的肯定。對(duì)員工進(jìn)行公開獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)的方式包括：在員工大會(huì)上頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)隆⒃诠镜目锷习l(fā)表表?yè)P(yáng)文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等，這些手段都可以提高員工對(duì)自己工作績(jī)效的自豪感。
(4)重視員工的個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)生涯發(fā)展。相比普通員工而言，核心員工更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與職業(yè)生涯發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，即幫助員工開發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)對(duì)員工提供特殊培訓(xùn)，即通過培訓(xùn)所獲取的知識(shí)、技能只適用于本企業(yè)。員工在自我發(fā)展中完善，企業(yè)在員工不斷自我完善的過程中得到發(fā)展，這是一個(gè)良性的雙贏的循環(huán)。
參考文獻(xiàn)：
[1]鄧雪:論企業(yè)核心員工的管理策略.企業(yè)活力,2006年第4期
[2]陳敏靈:留住企業(yè)核心員工的機(jī)制構(gòu)建和策略.商場(chǎng)現(xiàn)代化,2006年第7期
