時間：2023-05-30 09:58:32
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇加強人才隊伍建設，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
從“科學技術是第一生產力”到“人才資源是第一資源”，從“科教興國”到“人才強國”無不揭示了人才在經濟社會發展中的極端重要性，從某種意義上來說，人才是制約一個地區經濟社會發展的第一要素。打造區域經濟文化高地，我們缺少的不是資源，關鍵是人才。
首先，充分發掘潛能，發揮現有人才資源最佳效益。要用事業留人，為各類人才提供一個自由廣闊的舞臺，以充分施展他們的個人才能，實現人生價值；要用感情留人，主動與他們加強情感交流，建立良好、融洽的人際關系，在職務升遷、職稱晉升、學術活動等方面給予關心和支持；要用待遇留人，在現有財力條件下，盡最大可能提高他們的薪酬，改善工作、生活條件，使他們干事創業無后顧之憂。重視二次人才資源的開發使用，充分發揮離退休人才的“余熱”，使他們為經濟社會建設再作貢獻。善于發揮“能工巧匠”的作用，激發他們的聰明才智，使他們成為基層行業技術和致富帶頭人。
其次，多種形式培養，全面提高人才隊伍整體素質。繼續加強與京津冀魯高校及科研院所的聯合與合作，簽定委培計劃，建立起關系穩定密切、專業針對性強的培養基地，確保長期可靠的人才來源。設立人才開發基金，利用開發基金資助愿回家鄉工作的高校畢業生，并鼓勵高中畢業生填報本地區緊缺專業。從實際需要出發，采取與高等院校就地聯合辦班的形式，有選擇地培養本地人才，提高在職干部、職工和專業人員的素質。采取換崗交流、掛職鍛煉、互派兼職、學習深造等形式，著力培養能適應社會主義市場經濟需求、一專多能的復合型人才。
再次，不拘一格，大力引進市外人才和智力。配合實施人才強市“511”工程，堅持“剛柔并濟”、以“柔”為主的原則，多種靈活方式引進利用人才。在直接辦理調入手續，轉入戶籍關系的“剛性引進”基礎上，結合我市實際，強化“不求所有、但求所用”的用人理念，采取兼職聘用、短期聘用、學術交流等形式，重點實施不辦調動、不轉關系的“柔性引進”，讓人才身在異地智用此地，變人才流動為智力流動。對于“剛性引進”的人才，要盡最大努力，幫助解決住房、配偶子女就業上學等問題，解除他們的后顧之憂。對碩士以上研究生和高級職稱的優秀人才進入行政事業單位的，編制以內的優先安排，滿編的先辦手續，后調節編制。“柔性引進”的人才，也要做好交流溝通，增進情感，激發他們為*多做貢獻的積極性。同時，引進人才要堅持數量與質量并重、高端與實用并重，不一味追求高精尖人才，注重引進我市急需的實用性、適用性人才。
國以才立，政以才治，業以才興。人才是企業發展最重要的戰略性資源，是企業發展的根本保證。要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，如何加強人才隊伍的建設，從而保證企業能夠在激烈的競爭中獲得生存和發展，已成為施工企業面臨的主要問題。
一、施工企業加強人才隊伍建設的重要性
人才是決定我們企業成敗的一個關鍵因素。我國歷史上“楚漢相爭”這個以弱勝強的著名故事就說明 ,有無人才 ,在一定意義上甚至關系到一個政權的建立和能否穩固。劉邦在勝利后曾講過一段使人至今仍然發人深思的話 :運籌帷幄 ,決勝千里 ,我不如張良 ；籌集糧草 ,保證運輸暢通 ,我不如蕭何 ；揮師百萬 ,戰必勝 ,攻必破 ,我不如韓信 ；這三個人都是人才 ,我能得到他們、重用他們 ,所以贏得勝利 ；而項羽雖有人才(范增 ) ,卻不重用他們 ,所以被我打敗。正所謂 :“得人才則興 ,失人才則衰” ,“得人才者得天下”；因此，施工企業要想在競爭激烈的市場中立于不敗之地，只有加強高素質的專業技術人才隊伍建設，才能推進企業和諧、穩定、又好又快的跨越式發展。
二、人才隊伍建設現狀及存在的問題
作為大型國有施工企業下屬分公司的一員，現本人結合企業人才情況對人才隊伍建設及存在的問題展開調研。
（一）、分公司現狀及人力資源結構狀況：
1、分公司現狀
我集團公司是60年代初成立的國有大型建筑安裝施工企業，曾經獲得過多項國家最高級建筑施工獎“魯班獎”及多項省部優工程獎，贏得了良好的社會信譽。作為集團公司下屬的分公司，在工程建設中，我分公司珍惜每一個在建項目，通過加強組織領導和優化人才和機械設備等資源配置，千方百計克服各種困難，強化過程監控，統籌安排、協調調動各方力量為工程建設提供服務和保障，全力以赴推進各工程項目建設，滿足業主要求，安全、優質、快速完成各項施工任務，實現了對業主的承諾，樹立了良好的企業形象。
在工作實際中，我分公司堅持求真務實、腳踏實地的工作作風。通過不斷完善員工工資支付保障機制，特別是重視提高施工一線職工的收入，想方設法保障職工工資按時發放；努力改善施工現場生活生產條件；加大對困難職工的幫扶力度，關注和協調解決員工的各種生活困難。做到在感情上留人，努力營造良好的人才環境，提升企業的凝聚力和向心力。
在人才隊伍建設方面，為提高員工綜合素質，提升企業核心競爭力。我分公司黨政領導班子齊抓共管，多措并舉，分公司因地制宜，采取多種形式，通過開展導師帶徒活動、企業內訓和送出去培訓、工地課堂等形式對分公司在柳、在外施工一線的專業技術人員、分公司副科以上干部等專業技術人員進行《項目經理法律專題講座》和《規范安全文明施工作業培訓》、安全專項整治等系列專業技能培訓；同時，不遺余力、不受地域限制，多渠道地組織遠在新疆、山東、山西等施工一線的項目部員工、參建農民工參加當地機構開展的相關專業技術培訓；同時，因地制宜，指定項目部專業技術人員為一線參建人授課，開展“工地課堂”培訓活動。通過一系列培訓活動的開展，使分公司員工隊伍以及參建農民工的文化素質和知識結構、技能水平不斷得到提高，為履約守信、安全、優質、高效完成各項施工任務奠定了基礎；但是，從目前現有的人力資源層次和結構上，為實現集團公司“十二五”規劃和“保八爭百”發展的目標，還有差距，主要體現在以下幾個方面：
（1）、人才的數量不僅不夠充足，而且人才的綜合素質也參差不齊，人才素質有待大幅度提升；
（2）、管理與技術隊伍的年齡結構偏大；
（3）、新參加工作的管理和技術隊伍員工不夠穩定；
（4）、人才使用管理激勵機制還不夠完善，沒有很好調動和發揮技術人員工作的積極性和創造性；
（二）、人才結構情況
根據年齡結構分段顯示，26~45歲年齡段員工為125人，是分公司員工總數39%，比例偏低。25歲以下和46歲以上年齡段職工有192人，占比61%，比列偏大。員工年齡結構出現“兩頭大、中間小”不合理結構，未來幾年分公司中堅人才將有較大壓力，應該從現在做好后備人才規劃，早計劃、早準備，從年輕干部中挑選培養。
學歷分布
大專以上學歷員工有161人，占員工總數51%，比集團公司43%高，沒有研究生學歷職工。數據表明，分公司大專以上學歷員工儲備較大，對二分公司近幾年快速發展提供了較強的人才支撐，但是相對分公司做大做強土建市場戰略來看，分公司人才力量仍需繼續加大，加快高文化素質人才培養步伐，特別是熟悉土建行業市場、懂施工、會算賬的復合型人才。
管理干部和工人分布
當前我分公司管理干部183人，生產工人134人，所占比例分別是59%和41%。管理干部在人數上有了較大的量，今后仍需繼續加強干部的深化培養，促進干部從“量變”到“質變”的過程，形成生機蓬勃的管理型經營管理模式。
專業技術人才分布
當前我分公司專業技術人才共有183人，占分公司員工人數58%，二公司今后要在激烈的土建市場贏得競爭優勢，走經營管理型模式是必由之路，因此，如何加強各類專業技術人才培養和引進是關鍵。
分公司和集團公司人才指標對比
分公司人數上占集團公司11%。高級職稱3人，一級建造師7人，分別占集團公司的5%和16%，技師28人（其中高級技師1名），占集團公司12%。高級職稱、一級建造師人才缺乏，需加大努力克服高級人才短缺瓶頸。
三、助推企業實現人才強企的探索
綜上所述，為全面加強分公司人才隊伍建設，為實現集團公司科學、穩定、又好又快的跨越式發展，提供人才保障。公司應著眼于企業的未來發展，確定人才開發的重點，完成人才培養的思路，創新人才使用的機制，因此，特提出以下措施意見：
（一）營造尊重人才的氛圍
必須在企業內部營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，加強人才隊伍建設，要重才、愛才、惜才。緊緊抓住培養，吸引，用好人才三個環節，建立健全以公開、平等、競爭、擇優為導向，促進各類優秀人才的脫穎而出，充分施展才能的選人、用人機制；同時，堅持培育人才和使用人才相結合的人才建設原則，進一步加強員工素質和技能培訓，大膽選拔、培養有用之才，營造尊重人才的氛圍。
（二）多渠道多形式加大人才培養力度
在人才培養上要樹立“人才投入是收益最大的投入，投資人才就是投資未來”的長久育人觀念，不斷創新人才培養模式，尤其注重綜合型人才隊伍建設。在繼續鼓勵通過自身努力和學習，不斷提高理論素養和專業技能水平，成為企業有用之才的同時，今年公司還將有計劃安排中、高層管理人員出國學習；安排對員工進行技能培訓等多種形式培育人才；實施管理人員輪崗交流，加快培養綜合性管理人才等；而且通過繼續加強與柳州城市職業學院合作，以冠名班方式培養更多更好的企業急需專長人才，實現人力資源共享，優勢互補，多出快出人才。
（三）以人為本，關愛員工
通過宣傳國家人才工作方針、政策及各類人才的先進事跡，激發員工的光榮感、使命感和責任感，動員、鼓勵廣大員工愛學習、肯鉆研，樂于成為企業有用之才；加強人文關懷，尊重員工的首創精神和勞動付出，牢記為廣大員工服務的宗旨，關心員工的學習和生活，幫助他們解決好生活等方面的實際問題，讓大家感受到國有企業的優越性和公司大家庭的溫暖及關懷，同時還要繼續在事業留人、感情留人、待遇留人和人品留人以及品牌留人上多下功夫，切實為員工成才創造良好的人文條件及工作環境，使大家能看到希望。
（四）完善人才競爭機制
1、挖潛、盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。通過兩個渠道對人才資源進行儲備，一是招聘；通過參加學校招聘畢業生洽談會、招聘講座、招聘張貼、網上招聘及社會招聘等形式，補充公司新生力量和技術力量。二是在現有員工中進行技能升級轉化。從而起到對外吸引人才，對內穩定骨干，防止人才過多的流失；
2、制定相關政策和制度，首先是加大對一級建造師的培訓力度、考試力度及注冊力度，其次是加大對各種崗位培訓和取證，其三是加大對特殊崗位持證培訓力度；同時，鼓勵管理人員一專多能，多持證。
3、營造學先進、爭先進、當先進的良好氣氛，對各行業專業技術人才加強宣傳報導，有效發揮他們的典型示范作用，在公司形成幫助人才干好事業、鼓勵人才干好事業、支持人才干成事業的良好氛圍。
4、實施科研成就獎勵制度。為激發專業技術人才科研開發，科技創新工作的積極性，對申報的科研攻關、技術推廣、自主創新項目等科研成果轉化到生產經營實際中進行應用、推廣和再創新的，要進行重獎，有力激發專業技術人才自主創新的潛力，提高公司的核心競爭力和整體技術水準。
5、隨著公司完成施工產值的不斷增長，單位現有工程技術人員已遠遠不能滿足施工生產的需要，部分項目部的崗位出現了空崗（結算人員）和不愿意去干的崗位（安全員）；因此，最快最有效的辦法就是對內挖潛、盤活人才資源存量，對人才資源再次進行合理有效的配置。
6、建立健全技術人才的工作保障制度，推行科學合理的績效考核評估體系和收入分配機制。形成企業統一領導，人力資源部牽頭，業務部門進行密切配合的工作格局。突出收益與貢獻掛鉤，堅決杜絕干好干壞一個樣，干與不干一個樣，特別是強化差別，拉開差距。考核結果作為提拔，獎勵的重要依據，對在專業技術人才隊伍建設當中成績突出的公司業務系統部門負責人及項目部領導班子要給予表彰與獎勵，形成領導重視，制度支持的人才培養工作新格局。
疾病預防控制機構是全民事業單位，承擔著疾病預防控制、突發公共衛生事件的應急處理、疫情與健康相關信息收集報告管理、健康危害因素監測與控制、實驗室檢測分析與評價、健康教育與健康促進、技術指導與應用研究等公共衛生職能，疾病預防控制工作的好壞，直接關系到社會的穩定和經濟發展。疾病預防控制機構要履行好自己的職能，維護社會的穩定和促進經濟發展，人才是第一要素。
人才是事業發展最寶貴的資源，當前各項競爭的實質就是人才的競爭，加強人才隊伍建設，是疾病預防控制事業發展的關鍵。
1 嘉魚縣疾病預防控制體系與專業隊伍現狀
嘉魚縣位于湖北省東南部，長江中游南岸，總人口31.92萬。已建成以疾病預防控制中心為骨干，以醫療專業機構為補充，以縣、鎮、村級預防保健網為基礎的疾病預防控制體系。縣疾病預防控制中心下設鎮疾控組8個，共有在職職工109人，其中鄉鎮疾控組工作人員61名人，村級防疫人員164人。平均每萬人口有1.5名縣級疾病控制工作人員、1.9名鄉級疾控人員、5.1名村級防疫人員。在這支隊伍中，具有大學本科、專科、中專及無學歷者，縣級分別占2.10%、22.56%、60、23%、15.11%；鎮級分別占1.80%、17.71%、54.04%、26.46%；已晉升初級、中級、高級衛生技術職稱和無職稱者，縣級分別占40.92%、42.45%、3.44%、13.19%，鄉級分別占36.32%、35.20%、4.48%、23.99%。無碩士以上學歷人員、無正高職稱人員。
2 影響人才隊伍建設的因素
我縣疾病預防控制專業隊伍可以說是“總體素質不高，人才奇缺”。按國家的要求，高、中、初級人員之比，縣級1：5：4，而我縣是0.5：4.5：5，未達標。具有碩士以上高學歷專業的人才空位。究其原因：一是疾病預防控制工作涉及面廣，工作難度大，且專業人員待遇低。目前我縣疾病預防控制專業人員數量少，所承擔的工作任務繁重，但是專業人員的待遇卻很低，按國家政策規定的各項個人所得難以到位，國家政策規定的各項專業津貼難以兌現。二是工作環境和工作條件差，限制了專業人員的發展空間，專業人員找不到展示自己專業的平臺。近幾年，我縣疾病預防控制機構利用國家對疾病預防控制機構建設項目資金進行了新、改、擴建，使辦公條件有了明顯的改善，同時還更新了部分實驗儀器、設備，但由于當地政府對疾病預防控制事業投入不足，疾控中心的儀器、設備落伍嚴重，國家此投入的資金有限，難以在短期內根本改變儀器、設備陳舊、落后的局面，致使有些工作，尤其是檢測、檢驗工作因受設備條件的限制而無法開展。現場流行病學調查也只是憑“一張嘴、一支筆”，缺乏現代化設備。三是缺乏人才激勵機制。人才激勵是引進和留住學歷高、能力強的專業人員的一項重要措施。但人才激勵機制在本縣疾控機構中尚未建成，高職稱、高學歷的人才引不進來，原有的一些有培養發展前途的專業人員外流或改行。而低學歷、低專業能力的人員又出不去。特別是鄉鎮，大專以上的專業人員不愿去，中等專業學校設立公共衛生專業的少之又少，導致鄉鎮疾控人員大部分為非專業無學歷人員。
3 加強人才隊伍建設的措施
3.1 領導要提高加強疾控人才隊伍建設重要性的認識，增強責任感和緊迫感 當今世界，科學技術發展迅猛，，科技創新能力已成為事業發展的主導因素，沒有一支高、精、尖的團隊，沒有一支敢于拼搏、能打硬仗的隊伍，就不能夠滿足疾病預防控制事業未來發展的需要。因此在人才隊伍建設上加大管理，舍得投入，樹立以人為本，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的人才發展戰略，緊緊抓住培養人才、吸引人才、用好人才三個環節，以知識論人才，以能力論人才，以業績論人才。
3.2 創建適合人才發展的環境 以人為本，在培養人才上不惜重金，制定人才發展戰略及相關措施，出臺相關政策規定。比如，確保疾控工作人員的個人所得全額到位；承擔或部分承擔在職考取專業本科、研究生全脫產或半脫產就讀人員的學費；鼓勵專業人員撰寫發表專業論文，對有者，報銷一定的版面費并給予適當獎勵；對爭取并承擔科研項目人員給予項目補貼；對單位專業骨干設立專項津貼；對取得科研成果者，一次性的給予重獎等。
3.3 為優秀人才脫穎而出搭建展示舞臺 積極爭取政府增加投入，改善辦公條件，增加和定期更新必要的儀器、設備，給疾控專業人員搭建一個能適應當前疾控工作需要的工作平臺。定期舉辦專業知識、專業技能綜述演講、競賽活動，組織專業技能的大練兵。為疾控中心全體職工提供一個公正的綜合素質的展示平臺。對在活動中表現突出的人員在給予精神獎勵的同時，給予物質獎勵，為全中心營造了一個積極向上的學習氛圍。
深入開展“五個一”活動，即每名職工在實際工作中管理“一個項目”、進行“一次專業知識考試”、參與“一次專業綜述演講”、參加“一次實踐技能考核評比”和“一次崗位綜合測評”。“一個項目”是指中心的每個專業技術人員都要參與到一個項目中，達到人人有項目，人人管理項目；“一次專業知識考試”是指中心建立各專業領域的試題庫，每年對所有人員進行一次知識考試；“一次專業綜述演講”是指中心所有專業技術人員都要就自己專業領域的前沿，進行一次專業綜述演講；“一次實踐技能考核評比”是指中心每年通過對處理的疫情進行案例分析和舉辦專業拉練演習，進行實踐技能和處理疫情的能力評比；“一次崗位綜合測評”是指每年年底，中心對所有員工進行一次工作量、工作能力、工作業績等崗位綜合測評。使中心全體職工在工作中學習，在學習中提高。
3.4 建立人才培養機制，創造人才發展的空間 以中心未來發展為出發點，為了建立人才培養機制，把人力優勢轉化為人才優勢，把人力資源轉化為人才資源，最終達到人人成才的目的。中心采取“送出去，請進來，自我學習”的方法，積極引導員工提高自身素質和業務能力，此外還可聘請上級的專家到單位講學。疾控中心設立“自我申報參加培訓制度”，員工個人可根據自己工作崗位和對未來發展的需求自我申報培訓項目。中心根據員工個人培訓需求，結合資源條件與技術人員的基礎素質（知識技能的需求評價、勝任特征的需求評價）進行綜合評估，確定培訓的目標與規劃，并組織實施。
關鍵詞：人才隊伍；建設工作；對策
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01
一、引言
企業發展應以人為本，人才才是促進企業發展的主要條件。只有加強企業員工隊伍建設，提高企業員工整體素質，以經濟建設為出發點、以市場所需為重點、以企業經營為主體，為企業素質和市場競爭能力推波助瀾。建設高素質的企業人才隊伍，更是堅持以科學發展觀為主，適應當前現代化發展的需求，加快我國當前經濟發展，提升企業整體形象和素養，與此同時，也為完善國家經濟結構和增長方式做出貢獻。
二、煙草企業人才隊伍建設現狀分析
1.選拔人才方面缺乏全面規劃
煙草企業是一個特殊的行業，由于其歷史原因以及其行業的特殊性，在人才隊伍建設方面忽視了對本行業內專業人才的引進與培養，沒有將選拔或培養本行業人才隊伍建設放到主要實施層面之上，對企業的人才結構建設沒有一個深刻的認識。相反的企業把引進人才與照顧職工子女相連，使得兩者之間也存在著非常嚴重的矛盾，一方面職工子女因企業照顧而對專業知識方面的學習產生忽視，而且只錄用企業職工子女在人數方面也受到一定限制；另一方面職工子女在選擇專業時與本企業工作崗位專業并無關聯，這使得其在企業具體工作過程中起不到任何主要作用，這些都是煙草企業專業人才隊伍匱乏的主要問題所在，因此，一方面企業人才過剩，一方面關鍵人才、急需人才缺乏，是擺在企業面前的一個難題。
2.物質需求滿足下員工進取心不足
毋庸置疑，煙草行業員工的收入，總體上處于社會的中上水平。而新一代的龍煙人，很大一部分是八零后、九零后出生的獨生子女，他們自身家境優越，一參加工作便住上新房，開上好車，加上企業效益不錯，衣食無憂，此時，若不重視員工自我價值的實現，則容易讓員工產生得過且過、飽暖安逸不思進取的現象發生。物質需求并不是人的全部需求，在滿足員工基本的物質需求之后，還需要重視他們對單位和領導者在信心、尊重、溝通上的非物質需求，以便更好地激發起他們的工作進取心和工作積極性。
3.人力資源管理停留在傳統模式上
一直以來，行業內部采取傳統的人事管理方式，更多的把工作重點放在了專注于企業管理形式和目的方面，而不是把人才培養作為企業發展的重點對象，這些做法是不可取的，也不利于企業未來的發展。現代人力資源管理，應將重點放在人才培養、工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養和調度上。
三、加強煙草企業人才隊伍建設工作相關對策
1.制定全面的人才隊伍建設規劃
在2011年全國煙草行業政治工作會議上，姜成康局長指出：“人才競爭已成為當今世界最具有影響力的競爭。隨著國際化深入發展，卷煙市場將面對激烈國際競爭，加快人才發展，是搶占未來煙草科技發展制高點，贏得競爭主動權的必然選擇。”煙草企業這個特殊行業，應當根據自身企業情況，以目前和將來企業發展為出發點，制定出一套全面的人才隊伍建設規劃分析，擬定企業年度計劃和未來幾年企業發展所需的人才隊伍建設需求，提高企業員工的專業能力，并把剩余的勞動力進行轉移。科學確定人才培養目標，統籌推進各類人才培養。以管理人才、技術人才、技能人才為重點，以核心業務人才為支撐點，堅持高端引領、整體開發，把培養行業領軍人才和高層次人才擺在更加突出的位置。關鍵人才重點培養，急需人才著力培養，進一步明確人才隊伍建設的工作重點，在抓好行業領軍人才和高層次人才培養的同時，促進各類人才協調發展。
2.創新人才培養方式
在工作中，一是要做到施教與需求相結合。每一項培訓，都要進行需求調查，按需施教，科學設置培訓項目，不斷完善課程設置和培訓內容，實現供求一致。二是要做到施教與互動相結合。加強教與學的交流互動，把師資隊伍的理論優勢與學員隊伍的實踐優勢結合起來，要著力解決員工應知應會的問題，在提升員工的工作效率和工作質量上下功夫，實現教與學相長。三是要做到傳統教學與現代教學相結合，使教育培訓體現時代特征，跟上時代步伐。要結合實際，及時調整思路和對策，改革培訓內容、形式和手段，綜合運用講授式、研究式、案例式、模擬式、體驗式等教學方法，應用現代教學方法和信息技術，改進教育培訓方法，大力推廣網絡培訓、遠程教育，增大科技含量，發揮好網上大學在教育培訓中的作用，為企業的經營與發展提供人才保障和人才儲備。要在現有人才評價、競爭機制和標準的基礎上，本著“突出實績、優化結構、重點傾斜、兼顧一線”的原則，不斷完善和充實人才的評價標準，通過組織技能競賽和調考，不斷擴大競賽種類，豐富競賽內容，規范項目設計，提高各類技能競賽的全員參與性，通過多種競賽形式，加速選拔和培養人才。
3.人才隊伍和企業文化建設并行
企業文化是企業立業興業的核心價值觀，也是企業內聚人心、外樹形象的關鍵精髓。文化留人是一個綜合性的概念，它既包括了物質待遇上的滿足，也涵蓋了精神激勵上的包容，是馬斯洛需求層次理論中的自我實現需求的最終體現。越來越多的企業開始注重企業文化的建設，也力爭將企業文化打造成企業走出去和引進來的重要名片。
每一個企業的發展都與自身企業文化的作用與影響密不可分，脫離了企業文化的企業將會是一盤散沙。在煙草人才隊伍建設的同時，應當加大其企業文化的建設力度。一個好的企業文化，不是空談的幾個口號，更多的是體現在一些細節中，也可以說，每一個細節，都能滲透著企業文化的光輝。就我們公司而言，青年員工是企業最為活躍的群體，是企業生產建設的生力軍和接班人，青年員工的思想政治素養如何，直接關系到企業文化建設的生機和活力。而企業文化建設的好壞，又直接影響到新一代龍煙人的人生觀、價值觀和世界觀。近幾年中，出現了多例辭職的新員工，分析原因，主要是是缺乏穩定感和安全感，管理者，特別是基層管理人員，要特別重視了解和關心員工的工作和生活，幫助新員工理順從校園到社會之間的關系，同學到同事的關系處理問題，以及外地員工家庭及感情問題等等，充分利用員工的業余時間與他們進行溝通，及時的了解企業員工在工作、生活中遇到的困難，發掘員工的潛力，使其能夠更好地解決好工作與生活之間的關系，幫助員工規劃出自身的正確職業生涯，讓他們充分發揮自己的特長為企業工作，以企業發展作為自身的使命，進而實現個人目標與集體目標相統一結合。
4.規范人才選擇標準
由于企業采用內部員工子女就業，而帶來的一系列問題和弊端，其中最為直接表現出的問題就是不利于企業的內部管理，也不利于工作的開展。企業應該慎用該招聘方式，應在社會中招聘本行業專業對口，技術過硬的德才兼備之人，努力創造員工之間公平的內部工作環境，完善企業員工管理制定，規范員工的具體權利與責任，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀以及價值觀。對煙草行業選擇人才方面來說，在種種復雜的矛盾現實面前，企業更需要的是一批有德之士，以此來凈化企業風氣，增強行業內部凝聚力。行業內部同樣也有魚目混珠之人，讓不適合企業發展的人員離開企業，推陳出新，規范企業對人才的選擇標準，充分發揮出他們的重要作用，使得企業在市場競爭中具有更強的競爭能力。
參考文獻：
關鍵詞：人才；打造；智力保障；藍色經濟區；支撐
任何事業的發展都離不開人才，打造藍色經濟區，人才智力支持是關鍵。隨著人類社會人口、資源、環境問題的日益尖銳，沿海國家紛紛把開發利用海洋資源提升到發展戰略的高度，藍色經濟正逐步成為推動世界經濟發展的新生力量。我市結合當地實際，制定和實施引進人才智力計劃，赴發達國家和地區招聘高端人才。發揮引智聚才的作用，圍繞打造蓬萊藍色經濟區、公路、港口、能源等重大基礎設施項目集中引進一批高層次國外人才智力，以人才智力開發支撐項目建設，帶動經濟發展。主要做法有以下幾個方面：
一、打造蓬萊藍色經濟區必須把人才隊伍建設放在首位。
人才資源是第一資源，是國家發展的戰略資源，是科技進步和自主創新的源泉。“功以才成，業由才廣。”因此，在打造蓬萊藍色經濟區的過程中，必須始終把人才隊伍建設放在首位，全面納入人才強省戰略，努力為蓬萊藍色經濟區建設提供強有力的人才支撐和智力保障。
（一）在知識創新、科技創新、產業創新不斷加速的條件下，人才資源已經成為最重要的資源，綜合國力競爭說到底就是人才競爭。
對引進國外智力，總書記指出，要堅持人才工作對外開放，做好人才“引進來”和“走出去”工作，堅持人才自主培養開發和引進海外人才相結合，加強人才和人才開發國際交流合作，積極引進海外人才和海外智力。這些重要指示和論述，是新形勢下黨和國家對引智工作的新要求，為我們進一步做好引智工作指明了方向，也是我們做好新形勢下引智工作的根本保證。
（二）圍繞蓬萊藍色經濟區建設，重在實施區域帶動戰略過程中發揮積極作用。
為落實省委、省政府實施打造藍色經濟區等區域帶動戰略部署，專門出臺了《關于進一步加強山東半島藍色經濟區人才智力支持工作的意見》，制定了多項引智措施，計劃用5年時間，建設30個引智示范基地，使藍色經濟區出國（境）培訓項目、聘請外國專家項目占全省總項目的50%以上。充分利用國家外國專家局的國外智力資源優勢，積極促成了國家外專局將山東半島藍色經濟區作為局省合作項目。
二、努力營造良好環境，重在引進海外高端人才工作中發揮積極作用。
改革開放以來，蓬萊作為沿海地區能夠實現率先發展，很大程度上是借臨海之便，借海洋之力。站在新起點上，蓬萊實現又好又快發展，仍然離不開海洋。大力引進國外智力和各類高層次海外人才工作，是我市人才戰略的重要組成部分。
（一）開發研制了外國專家網上管理系統。
這一管理系統實現了外國專家證和來華工作許可證的全程網上辦理。積極推進外國專家網上洽談項目系統建設，充實了專家庫和項目庫。
（二）采取各種形式，大力引進外國專家。
與世界發達國家和地區的政府機構和專家組織建立長期的合作關系，并積極主動地邀請外國專家組織負責人來蓬考察，推薦外國專家來蓬服務。
（三）加大政策創新力度，努力營造優良的政策環境。
繼續加大政策創新力度，加強引進國外人才和智力政策前瞻性研究，著眼全球性人才資源開發，立足人才的國際化素質培養，借鑒國際國內先進做法和經驗，適時制定更具超前性、更有突破性的政策，努力構建比較完整、具有蓬萊特色的引進國外人才和智力政策體系，使引智工作在各主要方面、主要環節上都有章可循。
（四）加快政府職能轉變，提高引智事業的公共服務水平。
進一步建立健全公共服務體系，本著公開透明、便捷高效的原則，為外國專家、海外高層次人才和外國專家聘請單位提供優質服務。加快電子政務建設，不斷完善行政許可、項目申報網上辦理功能。
（五）大力開辟新的引智資源。
積極與國外著名高校、科研機構、跨國公司加強聯系，形成長期穩定的合作伙伴關系，共同開發人才資源。加強同我駐外使領館、國外政府部門、中介機構、專家組織的聯系與合作，進一步開辟新的引進高層次外國專家資源。
三、以用為本，創造條件，積極研究探索各類人才使用的有效途徑和措施方法。
（一）蓬萊藍色經濟區人才建設必須加強統籌規劃。
由于蓬萊藍色經濟區建設對人才需求的專業多、門類廣、要求高、難度大，很容易出現口徑不一、數據不準、頭緒繁雜、政出多門等問題，不僅會嚴重影響規劃編制的科學性、規范性和統一性，而且會給實施工作帶來實際危害。
（二）蓬萊藍色經濟區人才建設工作必須實行轉軌變型。
藍色經濟特別是海洋經濟、深海經濟在世界上還屬新型經濟，在我國則是處于起步階段，而建設蓬萊藍色經濟區更是一項充滿嘗試性和開創性的工作，這對我們的各項工作包括人才工作都是一個極大的挑戰。
（三）蓬萊藍色經濟區人才建設必須注重“多‘才’并舉”。
在如何解決人才需求問題上應當實行廣開才路、多“才”并舉的原則。一是在人才結構上要實行創新性科技人才與工程技術人才、高技能實用技術人才并舉，以適應海洋科技成果研發和轉化的需要。二是在人才長遠培養上，要實行省內培養和國內、國外培養并舉，以解決培養渠道單一、培養能力不足的問題。三是在人才專業學科類別上，要實行理工科人才與人文社科人才并舉，以解決蓬萊藍色經濟區人才專業學科結構往往過多偏重于理工科人才的現象。
（四）打造蓬萊藍色經濟區必須完善人才制度和政策環境。
一是在發揮政府主導作用和市場在人力資源配置中基礎性作用的前提下，在蓬萊藍色經濟區建設中率先探索和建立健全人才培養、使用、評價、分配、流動等方面的體制機制。二是應完善品德、業績、知識、能力等要素構成的全面的人才評價體系，對各類人才實施目標化管理。三是應加強蓬萊藍色經濟區科技創新平臺和人才基地的建設，推動各類人才向區內集聚。四是應完善知識產權制度，特別是要完善知識要素參與分配的政策，激勵創新，保障權益，為推動海洋科技創新成果的運用提供法律保障。五是應創新和完善各類精神激勵政策。
四、向重點行業和領域傾斜，重在產業結構升級過程中發揮積極作用，整合力量，凝聚智慧，努力形成高質量、高水平的研究成果。
一、勝利油田某采油廠人才隊伍建設的主要做法
（一）嚴把入口，高素質選聘人才
面對開發投入大、風險大、難度大、責任大的特點，牢固樹立人才是第一資源的理念，始終把人才隊伍建設放在第一位，使其始終處于各項工作的領跑狀態。工作中嚴格按照干部選拔任用標準條件，審批基層單位人才隊伍調整競聘方案，形成了以用工效率最大化為核心的人力資源管理體系。一是在管理人才隊伍方面，對新成立的專業化單位采取調整和競聘的方式，從內部單位、科室之間調整，不提拔和新增干部；對三級機關人員嚴格把關，規范職責、身份、標準，從正式職工中選聘，努力打造精干的管理隊伍。二是在專業技術人才隊伍方面，按照三級機關定員標準和現狀，配置了技術、采油、經營、黨群主管師和安全主任監督；三級機關“三室一中心”主任原則上由各單位主管師、安全主任監督兼任；原基層隊技術員調整到各站（班）擔任副站（班）長。三是在技能操作人才隊伍方面，探索實施崗位“雙選”機制，按照自愿報名、量化考核、雙向選擇的原則開展崗位雙選。一方面，員工可以通過公布的崗位說明書、崗位倒班方式、薪酬待遇等信息，對照自身條件選擇自己認為適合的崗位；另一方面，基層單位對員工個人進行考核，建立以員工年度考核成績、個人榮譽、日常出勤為量化指標，技術水平、工作業績、綜合表現為定性指標的綜合考核模式。通過大膽探索、創新模式，打破三級單位之間的界限，組織超員單位富余人員向缺員單位有序流動，推動力計劃內用工的合理流動和配置，為石油企業加大社會勞務工清理力度提供了良好的人力資源支撐。
（二）確定目標，推動人才素質提升
培養和造就一支高素質的人才隊伍，石油企業可以通過創新開展“打造一流團隊”、“素質大提升”、“能力建設年”、“素質再提升”等系列活動，推動各類人才素質不斷提升。一是加強常態化培訓，提升素質。落實崗位日學習、基層站班周學習、管理區月抽考等制度，強化開發理論學習，采取崗位練兵、業務比武、成果交流等形式，激發員工自覺學習、提升素質的內生動力，推動員工成長成才，在各領域中發揮出主力軍作用。二是借外力，引入院校資源強化素質提升。與培訓機構建立長期合作關系，充分利用現有培訓資源，結合技術競賽、技能鑒定、職業技能競賽，對干部員工進行脫產輪訓，有力地推動了干部員工素質提升。三是借外援，利用外部人才強化素質提升。在抓好內部“師帶徒”的同時，聘請外部高級技師、技師對骨干進行“傳幫帶”，有重點地傳道授業、解疑釋惑，并開展徒弟對抗賽，較快地提升了員工業務素質。四是借外腦，聘請技能大師強化素質提升。開展“首席專家在線答疑”、“技能大師送技術下基層”，通過座談交流，提升技能素質。積極引導員工集思廣益、團隊攻堅，在完成具有挑戰性的工作任務中鍛煉能力、提高本領。
（三）搭建平臺，優化人才配置
一是完善制度，搭建職業成長平臺。深化人才培養鏈研究，從高校畢業生入職抓起，統籌多崗位鍛煉、深化導師帶徒、開展技術競賽、加強人才團隊梯隊建設等措施，引導各類人才立足崗位、勤奮學習，努力打造過硬的素質本領。二是堅持以公平公開公正作為培養使用人才的導向。出臺各項制度規定，健全管理辦法，強化考試考核，堅持“德才兼備、以德為先”的選人用人理念，通過民主推薦、公開競聘選拔任用干部，最大限度地挖掘和發揮現有人力資源潛力，為能干事、干成事者充分施展才能提供了機會和舞臺。三是堅持資源整合與勞動力優化調整同步。為充分挖掘現有資源優勢和潛力，創新思維，堅持“市場化服務”的原則，打破單位間、區域間限制，在油水井服務、汽車駕駛、油水井動態監測、高壓線路維護等業務上實現人力資源共享，在提高資源利用效率的同時，實現了節約用工，減少了社會勞務工需求，推動了勞動力資源的優化配置。
二、石油企業人才隊伍建設面臨的主要問題
現代企業管理對職工隊伍素質提出了更高、更迫切的要求。目前石油企業人才隊伍建設面臨的困難主要表現在以下幾個方面：
（一）人才結構性矛盾日益突出
一是員工老齡化嚴重，青年人才占整個職工隊伍的比例較低，個別單位出現了年齡結構斷檔現象。二是復合型中層管理人才缺口較大，技術工人青黃不接。
（二）人才培訓系統性和實效性有待加強
企業發展現狀決定著青年人才要快速成長，但由于培訓內容、培訓方式等缺乏系統性規劃，重使用輕培訓的現象仍然存在，青年人才解決實際問題的能力和水平與石油企業的勘探開發和生產經營實際仍有一定差距。
（三）激勵考核制度存在局限
一是職工的績效考核和激勵政策力度不大，無法有效激勵職工的積極性；二是激勵方式缺乏競爭，導致優秀的人才無法得到更好的鍛煉，“競爭擇優”和“能上能下”的用人機制還需進一步完善。
三、對進一步加強人才隊伍建設的幾點思考
（一）轉變人才管理導向
加強人才隊伍建設，一方面要求各級領導要解放思想，轉變觀念，不分年齡界限和資歷大小，大膽提拔使用那些有事業心、有積極性、有創新精神的優秀人才。
（二）創新人才培養模式
人才培訓是培養人才的關鍵環節。一是多層次針對性開展培訓工作。可分系統、分工種、分層次開展培訓，確保培訓質量；堅持“外培內練”的多渠道培訓，堅持各種小型多樣的大型的技術練賽和比武不斷線，打破單位、崗位壁壘，廣泛開展技術研討和交流培訓。二是做好人才的培訓儲備，加強人才輪訓工作。同時要加強人才思想教育，切實保障人才隊伍正確認識形勢、堅定信心、扎實工作。
（三）健全完善考核激勵制度
要根據人才隊伍的不同特點，加大績效激勵考核力度，使各類人才的積極性和創造性得到充分發揮。要區分經營管理人才、專業技術人才、技能操作人才三支隊伍的考核標準，制定針對性考核因子，引導全員將關注點放在能力提升和業績上，可采用常規考核和定期成果檢驗相結合方法，進行綜合評判定級，確定不同級別薪酬。
根據市人才領導小組《關于印發〈全市人才工作綜合調研工作方案〉的通知》（蚌人才[2008]6號）的總體部署，為掌握我市企業經營管理人才隊伍的基本現狀，認真總結近年來我市企業經營管理人才隊伍建設基本經驗，深入分析企業經營管理人才隊伍建設存在的突出問題，進一步提出新形勢下加強我市企業經營管理人才工作的戰略目標和重大舉措，決定在我市開展企業經營管理人才資源狀況和企業經營管理人才隊伍建設情況的調研。現將調研有關情況通知如下：
一、調研范圍
市規模以上工業企業。
二、主要調研內容
1、企業經營管理人才隊伍的基本狀況（數量、結構、特點、分布）和總體評價；
2、企業經營管理人才隊伍建設的主要做法和基本經驗；
3、企業經營管理人才隊伍建設存在的問題及原因；
4、企業經營管理人才隊伍建設的中長期戰略任務，主要目標和重大舉措；
5、企業在經營管理人才隊伍建設中的典型案例。
三、調研對象
企業經營管理人才。具體包括：（1）企業經理人（經營領導班子全體成員）；（2）企業部門負責人（中層領導職務以上的干部）；（3）在企業經營管理職能部門的人員。
四、調研形式
本次調研采用表格、問卷調查和座談會的方式進行。
五、調研要求
1、請各有關單位及企業給予高度重視，認真組織人員做好本次調查研究、參加有關座談會。本次調研的資料將為編制《2009—2020年全市人才隊伍建設規劃綱要》和《**市人才資源狀況》提供重要依據。
2、企業所有數據均以有關統計口徑為準。
3、座談會擬分行業、產業分別召開，參加人員分三個層次，分別為企業領導班子成員、企業中層經營管理人員、企業中層以下經營管理人員，座談會發言提綱（附件2），請提前發給參會人員，作好發言準備。座談會擬定8月下旬召開,具體時間和地點,將另行通知。
關健詞：企業文化；人才隊伍；建設
多元經濟企業是指企業同時經營兩種以上基本經濟用途不同的產品或服務的一種發展戰略。油田多元經濟企業經過近30多年的發展，已成為油田經濟的重要組成部分和經濟發展力量。近年來，按照中國石油有關要求，在優化資源、持續重組的前提下如何加強人才隊伍建設，如何留住人才是油田多種經營企業必須面臨的課題。企業發展，關鍵在人，人才隊伍建設的好壞關系到一個企業能否持續健康發展，多元經濟企業更不例外，而企業文化被喻為是企業的靈魂。
一、人才隊伍的建設與企業文化息息相關
（一）企業文化影響了人才隊伍建設
石油行業具有獨特的氣質，無論是大慶的“三老四嚴”、“鐵人精神”以及川慶鉆探的企業文化，都鮮明地刻畫出了石油隊伍特別能吃苦、特別能戰斗、特別能奉獻的性格特征，孕育了非常特殊的企業文化內涵。十以后，石油企業管理模式在持續轉變，人們的價值觀念趨向于多元化。但是對石油多元企業來說，傳承中國石油吃苦奉獻的企業文化精神，建設石油多元企業時代特色的人才隊伍，必須順應時展潮流，受到企業文化的影響很大。
（二）企業吸引優秀人才，企業文化的品牌支撐不可忽視
企業文化則猶如一張“名片”，在人才招聘中能夠潛移默化地影響求職人才的決定，在企業外部形象宣傳中能夠幫助企業贏得良好的口碑，從而為企業吸引人才鳴鑼開道。近年來，隨著國際油價持續低迷，石油行業進入了蕭條期，留住人才，吸引人才，為企業儲備后勁是燃眉之急，而中石油在世界500強的排名遞增， “奉獻能源，創造和諧”工藝廣告的宣傳，中石油的品牌效應不斷凸現等企業文化效應，為石油企業招賢納才做出了突出貢獻。
（三）企業文化為企業人才施展才華提供了平臺
企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現。目前，中國石油川慶鉆探擁有多元企業16家，業務遍布油田各行各業，在冊員工5000余人，各類技術和管理人才2000人以上，如何建設好這支人才隊伍，用好這支人才隊伍，發揮好企I文化的平臺作用至關重要。
（四）文化為企業培育并留住人才提供了動力和保障
良好的企業文化會讓職工產生使命感、責任感，會激勵職工不斷地根據企業發展的需要提升自我，從而能夠為人才培養起到積極作用。
二、目前油田多經企業人才隊伍建設中存在的問題
油田多經企業，傳承了石油行業的企業文化，銜接了社會和油田的邊緣業務，地位特殊，人員既有合同化的也有市場化的，人員變動和流失嚴重，人才隊伍建設任務艱巨，人才隊伍建設與企業文化建設之間存在以下幾個方面的問題：
（一）人才隊伍建設與企業文化建設不能步調一致
突出表現在多元企業人員少，相關部門兼職較多，缺乏相應的管理意識，不知道該如何利用企業文化促進人才隊伍建設。一是在文化建設過程中，沒有將人才作為一個重要的因素納入其中考慮，不利于人才隊伍建設的推進。二是文化建設理念不對，認為企業文化建設是針對企業整體運行的一種理念，沒有包含人才這種具體層面的內容，造成了企業文化與人才建設步調不一。
（二）人才隊伍建過程中設缺乏強有力的主體
（1）黨、工、團等部門在人才隊伍建設中沒有從制度、人才、經費等方面給予保障，無法有效運用企業文化推動人才隊伍建設。
（2）領導者的參與是將企業文化作用于人才隊伍建設的重要保障。如果沒有由領導者任組長的領導小組，容易出現部門之間推諉扯皮，人浮于事的問題。
（3）對于企業文化影響人才隊伍建設的認知程度不夠。
（三）企業文化建設對促進人才隊伍建設的措施需要加強
一方面是在運用企業文化促進人才建設過程中，如果從事企業文化工作者無法創新性地將兩者結合，則可能會面臨打不開工作局面的困境。另一方面是油田多經企業內部未形成運用企業文化促進人才隊伍建設的長效機制。
三、多經企業人才隊伍建設必須依賴于企業文化
（一）相互借力，優勢互補，利用企業文化促進人才隊伍建設。積極整合多元企業黨、工、團等部門力量推動企業文化建設。
（二）積極整合各基層部門的力量推動企業文化的傳播，讓基層員工積極參與到文化建設中來，真正成為隊伍建設的責任主體，讓他們感受到企業的人文關懷，做到與企業“同呼吸共命運”。
關鍵詞：新時期；基層文化館；現狀；隊伍建設
前言：
基層文化館是開展群眾文化事業的機構，工作原則和工作內容都是全方位的，文化館隊伍建設工作也是最基本的，新時期下對文化館的隊伍建設又提出了更高的要求，要提高文化館工作人員的綜合素質，開展專業文化活動，豐富群眾文化生活，只有這樣才可以做好人才隊伍建設工作，使文化館的工作得到進步與發展。
一、新時期基層文化館隊伍建設的重要性
1.適應市場經濟的發展
經濟可以促進文化的發展，而文化對經濟具有反作用，社會的發展和人類的進步都離不開文化。文化需要自身發展，隊伍建設就是自身發展的需要，要充分發揮基層文化館的作用，就必須重點加強隊伍建設，提高隊伍整體素質，通過合理利用物質資源和人力資源，將科學技術轉化為直接生產力，實現資源的合理配置，適應市場經濟的發展。
2.對基層文化館自身發展具有重要意義
文化館的主題是人才隊伍，人才隊伍的素質會直接影響到文化館的業務開展和未來發展。新時期人才競爭激烈，人才就是財富，而文化素質的競爭就是人才的競爭，如果基層文化館沒有一批高素質的人才隊伍，那么文化館就失去了其存在的意義和價值。因此，基層文化館的隊伍建設具有重要意義，文化館工作者對此要有深刻的認識，以正確的思想引導文化館隊伍建設。
3.推動全國人才隊伍建設的整體水平
文化建設的最終目的就是就是要提升全體國民的文化素質，基層文化館隊伍建設，也是以文化館人才素質的全面提升為目標和內容的[1]。群眾文化是國家文化的基礎，而基層文化館主要負責群眾文化的組織輔導，豐富群眾文化生活，對基層群眾起宣傳、教育的目的，基層文化館隊伍素質的整體提升可以“以點帶面”，促進全體國民文化素|的提升。
二、新時期基層文化館隊伍建設思路
文化館隊伍建設是整個文化館順利開展各項工作的依靠，必須要落實到文化館人才隊伍建設的主要內容上面。
1.完善制度，科學制定人才隊伍建設的規劃
1.1科學設置基層文化館編制名額。文化館的編制名額應根據當地的人口總數、經濟發展狀況、文化館的實際情況等這些方面制定基層文化館編制人員的數量。文化館人員要實行統一選配、考核、指導和監督，不能出現人員只進不出的情況，進一步深化體制改革，建立完善的人才隊伍建設制度，文化館隊伍素質建設提供保證。
1.2工資收入分配制度改革。由于文化館的工作人員薪資待遇普遍不高，很多人員選擇繼續在館內工作，因為文化館工作比較穩定。但是一些人員卻一方面掙著國家的工資，一方面在打理自己的生意。因此，政府部門應出臺相關規定，規范這種行為，鼓勵在一定期限內保留待遇自主創業，對安心文化館工作的人員要提高薪資待遇，讓工作人員可以無后顧之憂地專心做好自己的本職工作。積極探索出靈活的工資收入分配制度，將崗位職責、工作業績加入其中，充分利用工資、獎金、福利等對那些工作積極認真、表現優秀的人員進行獎勵。
1.3完善培訓機制，提高文化館隊伍素質。要想提升基層文化館隊伍的整體素質，必須要加強對文化館人員的文化素養、業務技能等，要經常對他們進行培訓，加強職業道德認識，提高綜合素質；另外，也要增加人員培訓經費，大培訓力度，多組織人員出去學習，對文化館各門類的專業進行分門別類的培訓，加提高自己的專業能力和業務知識。
1.4建立完善的考核制度。將文化館的等級評估和隊伍建設作為當地政府的一項考核指標，這樣才可以督促基層文化館為人才隊伍建設盡心盡力，以目標考核落實責任制，增加文化館工作人員的責任性和主動性。
2.優化人員，改善文化館隊伍人員結構
針對文化館組成成員年齡較大的問題，文化館應該充分考率人才隊伍的年齡結構，實現隊伍的年輕化。首先應該根據文化館的特點，制定出人才戰略，拓寬用人渠道，吸引更多的優秀人才加入到文化館隊伍建設中來，也要鼓勵優秀畢業生到基層從事文化服務工作，為基層文化館隊伍建設不斷補充新的活力。隨著群眾欣賞水平的不斷提高，對文化館工作人員的文化結構、所學專業以及管理能力也有了新要求，所以綜合素質成為隊伍建設的重點。
3.創新隊伍建設方式方法
新時期下，信息和科學技術的快速發展，文化館數字化建設為適應社會的發展和群眾的要求應運而生，這就要求文化館隊伍建設工作方式應靈活、創新[2]。借助計算機網絡和數字移動電視等一系列媒體平臺，建立相應的網絡互動平臺，對數字化信息進行傳播，因此，隊伍建設的方式有了新的要求，我們要與時俱進培養適應時展的人才，這樣才可以豐富文化館人才隊伍建設。
4.開拓思路，豐富活動內容
文化館應舉辦多種多樣的群眾文化活動，這樣不僅可以滿足群眾日益增長的文化需要，也會避免一些文化館工作人員每天無所事事。通過文化活動不僅可以幫助工作人員在活動中進一步學習，掌握扎實的專業技能；也可以讓他們在組織活動中增長經驗，熟悉工作流程，明確工作職責，發現自己存在的不足，更好地為基層群眾服務。
三、結束語
綜上所述，基層文化館的隊伍建設是全面、深層次、高水準的，因此，基層文化館在新時期下要不斷加強人才隊伍建設，不斷發展和創新，以此來提升隊伍建設的整體素質。作為一名基層文化工作者，也應該緊跟時代的發展，努力提高自身的綜合素質，為基層群眾文化事業貢獻自己的一份力量，成為一名合格的基層群眾文化工作者！
參考文獻：
為了傳達貫徹全國、省、市人才工作會議精神，總結我縣近年來人才隊伍建設的經驗，分析存在的問題和差距，全面部署今后一個時期人才工作。經研究，決定召開全縣人才工作會議。出席本次會議的有：縣委常委，縣政協主席，縣人大主席，副縣長，縣直屬機關正職、總師，鎮鄉街道黨政正職、黨群副書記、工業副鎮長；縣規模企業、二級以上建筑企業負責人、象山中學、象山第二中學、象山三中、縣職業高中、縣水產技校、縣技工學校、縣人民醫院、縣中醫院、縣臺胞醫院負責人，縣水利局、縣交通局、縣規劃局、縣建設局四家設計院負責人，各類人才代表30名。
這次會議共有三項議程：
一是請縣委書記肖培生同志講話；
二是請縣長周江勇同志講話；
三是典型發言。
下面進行會議的第一項議程：請縣委書記肖培生書記給大家作重要講話。大家歡迎。（鼓掌）
（講話畢）
下面進行會議的第二項議程：請縣長周江勇同志講話。大家歡迎。（鼓掌）
（講話畢）
下面進行會議的第三項議程：先請寧波天安集團作典型發言。大家歡迎。（鼓掌）
（講話畢）
下面請爵溪街道發言。大家歡迎。（鼓掌）
（講話畢）
下面請縣職業高中發言。大家歡迎。（鼓掌）
（講話畢）
下面請寧波申菱電梯有限公司人事部經理董國富同志發言。大家歡迎。（鼓掌）
（講話畢）
同志們：
今天會議的各項議程已經結束，這次會議是我縣歷史上縣委、縣政府召開的第一次人才工作專題會議。這次會議雖然時間只有半天，但主題鮮明，要求明確，安排緊湊，內容豐富，開得很成功。會議的主要收獲扼要概括有以下幾點：
第一，認清了形勢，深化了認識。這次會議深入分析了新形勢新任務對人才工作提出的新要求，進一步明確了人才隊伍建設在我縣現代化建設全局中的地位和作用。小康大業，人才為本，加強人才工作和人才隊伍建設，對于大力提升我縣綜合實力和核心競爭力，推進經濟社會全面、協調、可持續發展，加快全面建設小康社會、提前基本實現現代化有著重大的現實和戰略意義。大家要把思想統一到肖書記、周縣長的重要講話上來，統一到這次會議的部署和要求上來，以高度的政治責任感和歷史使命感切實抓好人才工作和人才隊伍建設。
第二，明確了任務，理清了思路。這次會議，明確了新世紀新階段我縣人才工作和人才隊伍建設的指導思想、基本原則、總體目標和主要任務。通過這次會議，大家要找準做好人才工作的著重點和著力點，要按照肖書記、周縣長的重要講話精神，發揚改革創新的精神和求真務實的作風，扎扎實實地把會議提出的各項任務和要求貫徹好、落實好。
第三，交流了工作，學到了經驗。在這次會議上，天安集團、爵溪街道、縣職業高中、申菱電梯董國富等單位和個人作了書面發言，另有6家單位作了書面交流材料，從不同側面介紹了開展人才工作的做法和經驗，各具特色，很有啟發和借鑒意義。大家回去后都要作出貫徹這次會議精神的初步打算，對一些全縣性的工作提出好的建議和意見，我們將認真研究，很好吸納。
第四，振奮了精神，堅定了信心。中央和省委、省政府對人才工作高度重視，要求非常明確，部署全面具體，指導及時有力。近些年來，我縣人才隊伍建設取得了可喜成績，積累了一定經驗，人才工作已經奠定了較好的基礎；隨著我縣經濟社會的持續快速發展，廣大干部群眾的人才意識普遍增強，全社會重才、愛才的氛圍日益濃厚，這些無疑是我們更加卓有成效地做好新世紀新階段人才工作的有利條件。這次全縣人才工作會議的召開，標志著我縣做好人才工作進入了一個整體推進的新階段。要以這次會議為新的起點，進一步加大工作力度，努力開創人才工作的新局面。
現在，我縣新世紀新階段人才工作的目標任務已經明確，關鍵是要認真抓好落實。下面，我就如何貫徹落實肖培生書記、周江勇縣長重要講話精神講三點意見。
關鍵詞：煤礦；專業技術；人才隊伍
高技能人才是員工隊伍的核心與骨干，是提高企業安全生產水平，推動企業轉型發展的中堅力量。對此，我們應該不斷創新培訓手段，規范日常管理，完善政策機制，通過有效措施，促進員工隊伍的整體素質，保持高技能人才隊伍建設穩定發展。
一、充分認識加強高技能人才隊伍建設的重要意義
（一）轉變經濟發展方式的戰略需要
加快轉變經濟發展方式，關鍵是實現企業經濟由主要依靠增加物質資源消耗向主要依靠科技進步、勞動者素質提高、管理創新轉變，這對加快培養高素質高技能人才提出了新要求。就煤礦企業而言，應對市場變化已經不僅僅是產品結構和市場開發問題，更關鍵的是人才支撐問題，沒有人才，再好的發展目標也實現不了。隨著產業升級和技術進步，特別是隨著自動化、信息化技術的發展，要求擁有一大批技能精湛、一專多能的高技能人才。
（二）解決新老交替矛盾的迫切要求
隨著近年來煤礦企業退休人員增多，很大程度上削弱了向高技能人才遞進的人員基礎。退休的人員很多是經驗豐富的老工人、老技師，而對于部分企業而言，新引進的大中專畢業生、技校生、農民勞務工等在短時間內還難以獨擋一面。對此，應該加強人才梯隊培養，為實現新老穩定交替做好準備。
（三）企業應對嚴峻形勢的需要
近年來，面對煤炭產業困境，各煤炭產業必須圍繞降本提效做文章，這就需要我們造就一支“一專多能”、數質兼優的高技能人才隊伍，鼓勵員工“精一、會二、懂三”、“一人多證、一崗多能”，通過不斷提升員工隊伍整體素質，為實現減人提效創造條件。
二、煤礦專業技術人才隊伍建設的思考
面對形勢和任務要求，作為煤炭生產單位必須堅持以用好用活高技能人才為根本，進一步健全和完善以培養、評價、使用、激勵為重點的高技能人才工作體系，
（一）加大宣傳和工作力度，充分調動廣大員工參加職業技能鑒定的積極性
廣泛宣傳職業技能鑒定的重要意義，引導廣大員工把個人職業生涯發展與企業轉型發展結合起來，自覺參與職業技能鑒定工作。同時，應該摸清底數，加強制度約束，做到應鑒必鑒，對符合條件、經動員不參加職業技能培訓和鑒定的員工，要從技術崗位逐步淘汰下來，補充新生力量，形成高技能人才培養的源頭活水。
（二）抓好技術人員專項培訓
根據生產、經營、安全的需要，開展好新技術、新工藝、新材料、新設備使用技能培訓，使廣大員工在生產工作實踐中實現技能提升，提高職業技能鑒定等級。同時，生產單位應該多做基礎性和長遠性的工作，為員工提升技能等級創造條件。鼓勵員工就讀技工院校，進行脫產或半脫產學習。
（三）堅持標準，注重人才培養質量
在職業技能鑒定工作中，尤其要重視技能操作水平、解決和處理現場實際問題能力、傳幫帶能力的檢驗，將切實達到相應素質能力的員工納入高技能人才隊伍。防止追求數量，降格以求。對于年齡偏大、學歷偏低、但技能操作水平突出、確有絕技絕活的員工，集團公司將研究制定破格晉升政策，做到人盡其才、才盡其用。
（四）抓好考核和機制轉換
落實高技能人才日常考核、年度考核和任期考核制度，根據考核結果，嚴格按“受聘”、“試崗”、“未聘”三類形式進行管理，實施動態轉換，增強高技能人才的危機觀念和爭先意識。同時，調整完善薪酬分配政策，積極推進技術技能參與分配，充分體現高技能人才的崗位價值和創造性勞動，重點是根據技術人員素質水平和業績貢獻情況，劃分分配檔次，拉開收入差距，著力打破“干與不干一個樣”、“水平高低一個樣”的弊端，激發廣大員工積極向上、奮發有為的熱情和干勁。
（五）加強評價選拔機制建設
一是深入開展技術比武活動。通過技術比武為技術能手搭建一個展示才能的舞臺，營造一個“比、學、趕、幫、超”的環境。堅持開展從優秀操作員工中公開選拔管理和專業技術人員工作，對技能精湛、業績突出、群眾公認的高技能人才在應聘時優先錄用。同時，按照國家高技能人才發展規劃的部署，著手研究制定貫通高技能人才與工程技術人才職業發展通道的辦法，打破工人和干部的身份界限，突破體制機制障礙，激發人才活力。此外，還要加強專業化隊伍的培養。通過開展輪崗鍛煉、專題講座等方式，不斷提升對特殊工種、高技能人才的培養力度，充分利用井上、下各類培訓資源，組織員工開展各個層次的培訓、培養，不斷提高員工的業務技能。
（六）建設一專多能的技術隊伍
當前煤礦企業面臨著復雜的經營環境，要提高經濟運行質量，實現內涵發展，其中一項重要的工作就是減人提效，減少人力成本來提高經濟效益，提高在崗員工收入。實現這個目標，首要是必須造就一支高技能人才隊伍，特別是“一專多能”的高技能人才隊伍。因此，要堅持擴大規模與優化結構相結合，鼓勵員工“一專多能”，通過不斷提升員工隊伍的整體素質，為企業持續穩定發展提供保障。
三、結束語
作為煤炭生產企業，人才隊伍建設是穩定發展的關鍵，這就需要我們把人才培養作為一項戰略性工作來抓，不斷加強員工隊伍建設，創新人才培養形式，開發和利用企業內外人力資源，為企業轉型發展提供有力的人才保證和智力支撐。
參考文獻：
“一強三優”的含義就是要把國電公司建成一個電網堅強、資產優良、服務優質、業績優秀的現代公司。“一強三優”的目標中，電網堅強是前提，是基礎，貫穿于工作的各方面，體現在電網規劃、建設和運行的全過程；追求資產優良、服務優質和業績優秀，是對公司企業價值的全面提升，是公司由大到強的必然選擇。所以今后，我們一切工作的出發點和著力點都要緊緊圍繞和服務于這個中心目標。國電公司明確地提出抓發展、抓管理、抓隊伍，創一流，作為公司加快發展、實現“一強三優”現代公司目標的基本工作思路。而以人為本，大力加強職工隊伍素質，全面實施人才強企戰略是供電企業發展的必由之路。
抓隊伍建設，就是要以加強領導班子和職工隊伍建設為重點，以作風建設和能力建設為突破口，實施人才強企戰略，健全激勵約束機制，調動各方面積極性，實現員工與企業共同進步。對供電企業來說，要推進公司的全面、協調和可持續發展，一個重要的方面，就是要堅持以人為本，實施人才強企戰略，為公司發展提供有力的人才保證和智力支持，努力實現公司發展與員工個人發展的協調統一。當今社會已逐步進入知識經濟時代，技術創新、知識創新、管理創新已成為企業可持續發展的主要動力，人才是技術創新、知識創新和管理創新的重要載體，是企業的第一資源，誰擁有了人才優勢，誰就掌握了發展和競爭的主動權。隨著電力體制改革的不斷深化和電力市場化進程的不斷加快，企業之間的競爭尤其是人才競爭日益加劇。供電企業作為關系國民經濟命脈和國家能源安全的企業，承擔著安全可靠供電、實現更大范圍電力資源優化配置的重要責任。面對新的形勢，堅持以人為本，實施人才強企戰略，進一步培養、吸引和用好人才，完善有利于各類人才脫穎而出、人盡其才的良好機制，充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性，是供電企業可持續發展的必然選擇，也是職工實現自身價值、實現個人全面發展的必然要求，是我們必須高度重視并不斷加強的一項重要工作。通過兩網改造的磨礪，供電企業的職工隊伍得到了普遍鍛煉，經受住了嚴峻的考驗，但與電網發展對人才隊伍的需要相比，與國內外先進企業相比，我們的人才隊伍建設工作還存在很多不足。一是人才資源和人才隊伍的整體素質和結構還不能完全適應企業改革與發展的新要求，突出表現為適應市場競爭和企業科技進步的能力不足，新知識、新技術、新技能亟待補充，創新能力亟待加強。二是優秀人才短缺，特別是懂生產、善經營、會管理的高層次復合型人才和高水平的技術專家數量不足，電網生產和運行一線的高技能人才也存在不足。三是我們的人才資源開發管理和人才隊伍建設的觀念、體制、機制落后于改革發展的要求，符合人才成長規律的選人、用人、留人和激勵機制還有待健全。
總之，我們面臨的人才隊伍建設任務十分艱巨和緊迫，必須樹立現代人才資源管理理念，大力實施人才強企戰略，采取切實有效的措施，加強人才資源開發和人才隊伍建設，盡快建立起適應新形勢下企業改革發展需要的高素質人才隊伍。首先，要統籌規劃，制定符合實際的人才資源開發戰略。第二，要將以人為本的思想確立到企業的核心理念中，并通過大力推進企業文化建設，帶動各級領導干部和全體職工切實樹立起人才資源是企業第一資源的觀念，在整個企業形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好風氣和氛圍，為各種人才的脫穎而出和發揮作用創造良好的軟環境。第三，努力為培養、吸引和用好人才創造良好的體制和機制環境。要根據公司實際，遵循人才成長規律，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發揮作用的體制和做法，積極推進人才工作體制和機制的創新，建立和完善科學合理的人才培養、選拔、使用、流動、激勵約束等一系列有利于人盡其才、才盡其用的規章制度體系，切實做到用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才。第四，堅持各門類、各專業人才隊伍建設并重。在人才隊伍建設中必須樹立大人才觀，堅持統籌兼顧、協調推進，充分調動和發揮各門類、各專業人才的積極性、主動性和創造性，共同推動企業持續健康發展，打造“一強三優”的現代供電公司。小陳老師工作室版權所有
