時間：2023-06-04 10:47:37
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇加強人才隊伍建設措施，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞:人才隊伍 建設 思路
加強人才隊伍建設是醫院發展的關鍵,是醫院發展的根本,是醫院可持續發展的基礎,也是醫院核心競爭力的體現。了解人才隊伍的現狀,分析存在的問題,明確人才建設思路,進一步做到解放思想、更新觀念、深化改革、敢于創新,為人才隊伍創造團結和諧、奮發向上的成長環境,建立施展才干、競爭激勵的用人機制,才能創造人盡其才、才盡其用、人才輩出的可持續發展的新局面。
一、我院人才隊伍建設的現狀
我院自1987年建院到現在經過23年的發展,床位由20張發展到600張,學科由2個發展到18個,人員隊伍由80人增加到900人,逐步建成了門類齊全、專業清晰的診療結構。近五年來,在醫院師資隊伍建設發展規劃的精神指導下,通過加強人才引進和培養工作,人才隊伍從數量、學歷、職稱結構等方面得到一定的改善,形成了一支敬業精神較強、文化水平較高、專業知識較精的醫師隊伍。
1.人才結構漸趨合理
我院編制數為625人,現有在編人員445人,其中專業技術人員367人,占醫院總人數的82.5%,高級職稱99人(其中正高級職稱31人),中級職稱124人,初級職稱144人,分別占專業技術人員總數的27%、33.8%、39.2%。在編人員學歷情況:博士后2人,博士25人,碩士64人,本科學歷189人,專科以下學歷167人。醫生隊伍中碩士學歷以上人員占51%,護理人員76%達到大專以上學歷,23.6%達到本科學歷。人才結構的日趨合理將有利于我院人才隊伍的優化。
2.人才引進和培養工作開展順利
醫院是一個技術密集型的聚集區,技術的更新對于醫院的發展尤為重要。根據醫院學科發展規劃,通過外部引進和內部培養多種方式加強醫院人才隊伍的建設。人才的招聘和引進工作是人才隊伍建設必不可少的部分,我院堅持以嚴格的考核程序保證優秀人才這股新鮮血液的補充,以靈活的人才引進措施吸引行業專家來我院樹榜樣,起帶頭作用。近五年,我院共引進學科帶頭人3人,博士17人,碩士31人。此外,我院繼續加大資金投入力度,逐步完善人才培養制度,鼓勵在職職工攻讀碩士、博士學位,到國外省外進修等等內部培養,使職工在其職業生涯發展道路上不斷學習、不斷進步,不斷地實現自我價值。醫院呈現奮發向上、生機勃勃的景象,整體競爭力顯著增強。
3.人才隊伍整體水平大幅提高
近五年來,醫院加強了學科帶頭人的培養與學術梯隊的建設,專業技術人員的學術水平、科研能力和業務能力得到了不斷提高。2006-2011年,醫院立項科研項目共174項,其中國家自然科學基金3項,實現了國家級課題零的突破。從以醫療為主的辦院宗旨發展成集醫療、科研、教學為一體的特色腫瘤專科醫院,創建了腫瘤實驗中心,開設了《腫瘤學》課程。從2004年的9個學科發展到2010年的13個臨床特色專科,擴充了四個學科,有碩士生導師23名。我院具備教師資格9人,其中取得教授資格3人,副教授資格3人。人才隊伍整體水平的提高不僅增強了我院的綜合競爭力,而且帶動全院員工積極學習,形成奮發向上的氛圍。
二、我院人才隊伍建設存在的問題
未來五年我院計劃新增床位480張,總床位數達到約1000張。新增加5個學科,原有個別重點學科相應擴大,衛生專業技術人員配置將由現在的460人增加到約810人。計劃學科重組后將內科合并為一個科,新增加骨腫瘤科、泌尿腫瘤科、神經腫瘤科、血液腫瘤科和腫瘤介入科。原有的肺腫瘤科、乳腺腫瘤科、胃腸腫瘤科、肝膽腫瘤科等將適當擴大收治床位數,并直接按病種分科。
從我院目前專業技術人員隊伍現狀來看,高層次人才十分短缺,人才的匱乏已經制約了醫院的發展,很難適應醫療市場日益激烈的競爭。主要問題有:
1.專業技術人員整體學歷仍然偏低
目前專業技術人員研究生學歷比例僅為23%,醫師隊伍中研究生學歷比例為51%,與學院“十一五規劃”提出的高等學院教師隊伍中研究生以上學歷要占80%,差距還很大。專業技術隊伍整體學歷偏低,特別是博士比例過低,在很大程度上制約了醫院學科的建設與發展。
2.缺乏有影響力的學科帶頭人,學術水平也不夠高
我院部分學科帶頭人學歷不高,職稱偏低,學術水平較低,科研能力欠缺。醫院缺乏在省市內有一定知名度的學科帶頭人,重點專科和特色專科重點不突出,沒有優勢品牌,直接影響了我院的綜合實力。
我院正在建設的試驗平臺由各學科主任監管,導致研究所的研究方向不明確,研究課題以及項目不多,研究所人才隊伍的建設不完善,無法指導臨床解決實際問題,嚴重影響研究所各項工作的開展以及學科水平的提高。
3.醫院人才隊伍建設工作滯后
醫院人事管理缺乏激勵管理機制,對人才的引進、培養、考核、評估和獎勵機制不健全,手段上、方法上還沒有形成持續有效的人才隊伍建設的做法。制度的缺失導致直接影響人才隊伍建設的有效推進。
4.對人才隊伍建設思想認識還需加強
思想是行動的先導,只有從思想上對人才隊伍建設的認識到位,才能更好的開展這項工作。人才是我國經濟社會發展的第一資源,高層次創新型人才匱乏,人才創新創業能力不強,人才結構和布局不盡合理,人才發展體制機制障礙尚未消除,人才資源開發投入不足等等問題在我們醫院表現也比較突出。未來幾年需要在思想上對人才隊伍建設給予足夠的重視,針對不足對癥下藥,提前做好準備,積極應對日趨激勵的人才競爭。目前醫院對高校系統人才隊伍建設的要求還沒有完全適應,思想認識還需繼續加強。
根據市人才領導小組《關于印發〈全市人才工作綜合調研工作方案〉的通知》（蚌人才[2008]6號）的總體部署，為掌握我市企業經營管理人才隊伍的基本現狀，認真總結近年來我市企業經營管理人才隊伍建設基本經驗，深入分析企業經營管理人才隊伍建設存在的突出問題，進一步提出新形勢下加強我市企業經營管理人才工作的戰略目標和重大舉措，決定在我市開展企業經營管理人才資源狀況和企業經營管理人才隊伍建設情況的調研。現將調研有關情況通知如下：
一、調研范圍
市規模以上工業企業。
二、主要調研內容
1、企業經營管理人才隊伍的基本狀況（數量、結構、特點、分布）和總體評價；
2、企業經營管理人才隊伍建設的主要做法和基本經驗；
3、企業經營管理人才隊伍建設存在的問題及原因；
4、企業經營管理人才隊伍建設的中長期戰略任務，主要目標和重大舉措；
5、企業在經營管理人才隊伍建設中的典型案例。
三、調研對象
企業經營管理人才。具體包括：（1）企業經理人（經營領導班子全體成員）；（2）企業部門負責人（中層領導職務以上的干部）；（3）在企業經營管理職能部門的人員。
四、調研形式
本次調研采用表格、問卷調查和座談會的方式進行。
五、調研要求
1、請各有關單位及企業給予高度重視，認真組織人員做好本次調查研究、參加有關座談會。本次調研的資料將為編制《2009—2020年全市人才隊伍建設規劃綱要》和《**市人才資源狀況》提供重要依據。
2、企業所有數據均以有關統計口徑為準。
3、座談會擬分行業、產業分別召開，參加人員分三個層次，分別為企業領導班子成員、企業中層經營管理人員、企業中層以下經營管理人員，座談會發言提綱（附件2），請提前發給參會人員，作好發言準備。座談會擬定8月下旬召開,具體時間和地點,將另行通知。
關鍵詞：農村信用社；培養人才；企業發展
如何加強人才隊伍建設，使用好、培養好人才資源，對農信企業的發展壯大具有重要戰略意義，同時也是農信企業人力資源管理的重點和難點。什么叫人才？通常來講，人才充斥于腦力勞動者和體力勞動者之中，有學歷文憑的人員當中有，沒學歷、無文憑的人員當中亦有。只要有專業知識，在本業內具有一技之長，對社會文明進步有一定貢獻者，皆可稱之為人才。
一、在當前情勢下，充分認識農信企業人才隊伍建設的重要性和緊迫性
實踐證明，人才資源已經成為農信企業發展壯大過程中最重要的戰略資源，充分發掘和利用人才資源是企業的興盛之基、發展之本。作為農村金融主力軍的農村信用社，要想實現經濟效益最大化，實現企業的發展戰略目標，企業人才隊伍建設具有極大的挑戰性。
筆者通過調查研究，目前農信企業的人才隊伍存在的問題具有以下普遍性：一是人才資源的活力不足，質量不高，拔尖人才更為缺乏。二是人才隊伍結構性不合理，嚴重制約著農信企業的綜合發展。三是人才隊伍培養工作機制和體制亟待完善，人才的綜合潛能還沒有得到充分地發揮。這些問題的存在，已經成為影響和制約農信企業提高同行業競爭力、加快發展步伐的一個重要因素。因此，落實人才隊伍的培養與建設，不僅是當務之急，也是推進農信企業長期發展壯大的戰略之策。
二、抓好農信企業人才隊伍建設的有效途徑
（一）抓好復合型的高端經營管理型人才隊伍建設。復合型農信企業高端經營管理型人才隊伍，主要是指從事農信企業經營管理的中高層管理人員。作為農村金融主力軍，要想實現業已制定的發展戰略目標，必須要建設一批具有戰略眼光、管理創新能力和企業責任感的高水平的經營管理人才隊伍。
（二）抓好高素質的基層管理人才隊伍建設。農信企業基層管理人才隊伍主要指從事信貸管理的基層管理人員，即信用社主任。信用社主任直接參與基層各項經營管理，因此，在選拔使用基層管理者時，要堅持把一些為人正派、公信度高，能用好人、管住人、干成事、解決復雜問題，有吃苦精神，現場經驗豐富的業務骨干選拔上來，使其在一線經風雨、見世面、受鍛煉，逐漸成為農信事業發展壯大的中堅與骨干力量。
（三）抓好創新型的專業技術人才隊伍建設。農信企業專業技術人才隊伍主要指從事信貸評估、風險預測、貸后稽核、經營管理的專業人員。建設一支數量充足、結構合理、充滿活力的創新型專業人才隊伍，應該以提高其專業水平和創新能力為基礎，以吸納高端管理人才和緊缺人才為重點，既要突出農信主體專業人才的培養，也要兼顧其他專業人才的培養，儲備人才，以應急用。
（四）抓好高技能的操作人才隊伍建設。高技能的操作人才隊伍主要是指網絡運行、網絡維護、安全操作的專業技術人員，抓好這類人員隊伍建設，是確保網絡安全，金融安全以及各項業務穩健開展的前提。高技能的操作人才隊伍建設，要以提升職業素質和職業技能為核心，以專業技師和高級技師為重點，突出關鍵崗位人才的培養，通過“傳、幫、帶”，“選、培、育”等手段和途徑，建設一支門類齊全、技藝精湛的高技能人才隊伍。
三、加快人才機制體制創新，營造良好的人才成長環境
進一步抓好農信企業加強人才隊伍建設，使用好、培養好人才資源，就要加快人才培養機制體制創新，努力營造各類人才成長的良好環境，使其有利于人才創新、創業，有利于拔尖人才脫穎而出的文化氛圍、社會環境，使人才有用武之地，無有后顧之憂。改革對人才的評價標準，確立以業績取向的人才價值觀。在職稱評聘、成果評獎、業績考核等工作中，打破學歷和資歷的界限，以創新能力和工作實績作為主要衡量標準。改革人才管理制度，大膽沖破在計劃經濟體制下形成的人才單位所有、部門所有、難以流動的僵化模式，充分發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用。建立競爭擇優、優勝劣汰的用人機制，把競爭激勵機制引入高端管理人才開發、培養、管理、使用全過程。引進人才機制要創新，引人、引智相結合。要廣開思路，積極探索更加關注多樣的富有彈性的引人、引智的機制。
一要改進完善人才建設工作管理體制。人才的培養決不能停留在口頭上、會議上以及形式上，必須在責任落實、過程培養和作用發揮上落實各項措施，按照人才成長規律，建設好人才隊伍。
二是創新人才的培養開發、評價發現、選拔任用和激勵保障機制。人才的培養開發要以提高思想道德素質和創新能力為核心，注重在實踐中發現、培養、造就人才。人才的評價發現要以個人品德、能力和業績為導向，注重靠實踐和貢獻評價人才。人才的選拔任用要堅持以德為先，德才兼備，科學合理使用人才，促進人才與崗位相適應、人盡其才，用當其時。企業領導班子對落實各類人才的啟用機制、激勵機制和保障機制，要堅持精神激勵和物質獎勵相結合，保證人才在“個人發展、工資分配、評先晉級、選拔任用”諸方面得到優先考慮。
三是營造良好的人才成長環境。農信企業作為農村金融主力軍，要具備“以事業留人才、以待遇留人才、以感情留人才”的戰略目光，堅持以人為本，努力營造尊重人才、培養人才、善用人才的良好氛圍。要給人才提供建功立業，施展才華的活動平臺；教育培訓，技術創新的實踐平臺；建言獻策，暢所欲言的進言平臺；政治溫暖，精神需求的樂趣平臺。通過壓擔子、定目標，給任務、供平臺等有效方式，促進人才快速發展，健康成長。
逐步提高高層次人才的生活待遇。組織有突出貢獻的中青年高管人員以及享受政府特殊津貼人員定期療（休）養。對選拔培養的各類專家和拔類人才，也可發放一定的生活津貼。逐步改善高端管理人才的住房條件，高端管理人才購房困難者適當給予資金補貼。使農信事業在廣納人才的氛圍里不斷發展壯大。
參考文獻
20**年11月1日，國電公司劉振亞總經理提出了建設“一強三優”現代公司的發展目標。這是國電公司根據電力發展和公司發展面臨的新形勢、新任務而提出來的。
“一強三優”的含義就是要把國電公司建成一個電網堅強、資產優良、服務優質、業績優秀的現代公司。“一強三優”的目標中，電網堅強是前提，是基礎，貫穿于工作的各方面，體現在電網規劃、建設和運行的全過程；追求資產優良、服務優質和業績優秀，是對公司企業價值的全面提升，是公司由大到強的必然選擇。所以今后，我們一切工作的出發點和著力點都要緊緊圍繞和服務于這個中心目標。國電公司明確地提出抓發展、抓管理、抓隊伍，創一流，作為公司加快發展、實現“一強三優”現代公司目標的基本工作思路。而以人為本，大力加強職工隊伍素質，全面實施人才強企戰略是供電企業發展的必由之路。
抓隊伍建設，就是要以加強領導班子和職工隊伍建設為重點，以作風建設和能力建設為突破口，實施人才強企戰略，健全激勵約束機制，調動各方面積極性，實現員工與企業共同進步。對供電企業來說，要推進公司的全面、協調和可持續發展，一個重要的方面，就是要堅持以人為本，實施人才強企戰略，為公司發展提供有力的人才保證和智力支持，努力實現公司發展與員工個人發展的協調統一。當今社會已逐步進入知識經濟時代，技術創新、知識創新、管理創新已成為企業可持續發展的主要動力，人才是技術創新、知識創新和管理創新的重要載體，是企業的第一資源，誰擁有了人才優勢，誰就掌握了發展和競爭的主動權。隨著電力體制改革的不斷深化和電力市場化進程的不斷加快，企業之間的競爭尤其是人才競爭日益加劇。供電企業作為關系國民經濟命脈和國家能源安全的企業，承擔著安全可靠供電、實現更大范圍電力資源優化配置的重要責任。面對新的形勢，堅持以人為本，實施人才強企戰略，進一步培養、吸引和用好人才，完善有利于各類人才脫穎而出、人盡其才的良好機制，充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性，是供電企業可持續發展的必然選擇，也是職工實現自身價值、實現個人全面發展的必然要求，是我們必須高度重視并不斷加強的一項重要工作。通過兩網改造的磨礪，供電企業的職工隊伍得到了普遍鍛煉，經受住了嚴峻的考驗，但與電網發展對人才隊伍的需要相比，與國內外先進企業相比，我們的人才隊伍建設工作還存在很多不足。一是人才資源和人才隊伍的整體素質和結構還不能完全適應企業改革與發展的新要求，突出表現為適應市場競爭和企業科技進步的能力不足，新知識、新技術、新技能亟待補充，創新能力亟待加強。二是優秀人才短缺，特別是懂生產、善經營、會管理的高層次復合型人才和高水平的技術專家數量不足，電網生產和運行一線的高技能人才也存在不足。三是我們的人才資源開發管理和人才隊伍建設的觀念、體制、機制落后于改革發展的要求，符合人才成長規律的選人、用人、留人和激勵機制還有待健全。
總之，我們面臨的人才隊伍建設任務十分艱巨和緊迫，必須樹立現代人才資源管理理念，大力實施人才強企戰略，采取切實有效的措施，加強人才資源開發和人才隊伍建設，盡快建立起適應新形勢下企業改革發展需要的高素質人才隊伍。首先，要統籌規劃，制定符合實際的人才資源開發戰略。第二，要將以人為本的思想確立到企業的核心理念中，并通過大力推進企業文化建設，帶動各級領導干部和全體職工切實樹立起人才資源是企業第一資源的觀念，在整個企業形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好風氣和氛圍，為各種人才的脫穎而出和發揮作用創造良好的軟環境。第三，努力為培養、吸引和用好人才創造良好的體制和機制環境。要根據公司實際，遵循人才成長規律，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發揮作用的體制和做法，積極推進人才工作體制和機制的創新，建立和完善科學合理的人才培養、選拔、使用、流動、激勵約束等一系列有利于人盡其才、才盡其用的規章制度體系，切實做到用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才。第四，堅持各門類、各專業人才隊伍建設并重。在人才隊伍建設中必須樹立大人才觀，堅持統籌兼顧、協調推進，充分調動和發揮各門類、各專業人才的積極性、主動性和創造性，共同推動企業持續健康發展，打造“一強三優”的現代供電公司。
[關鍵詞]國有企業；隊伍建設；困境對策
[中圖分類號] C960 [文獻標識碼] B [文章編號] 1009-928X（2013）06-0039-03
企業的競爭歸根結底是人才的競爭。實踐證明，善于引進和留住人才的企業往往是思維活躍、創新不斷、發展持續的基地。傳統國有企業產生于計劃經濟時代，在國企維穩、行業特性以及員工知識、年齡結構等諸多方面都烙有濃重的時代印記。因此，如何吸引、培養、留住企業發展所需人才，怎樣發揮人才隊伍對于企業發展的助推作用，是傳統國有企業在市場經濟背景下維繼生存和尋求進一步發展的重大課題。
上海市虹口商業集團是由上海虹口區國資委下屬的9家計劃經濟時代的國有商業企業留存合并而成，歷經5次重組，產權關系和人員成份都較為復雜。集團重組之初，領導層就充分認識到人才隊伍建設所面臨的嚴峻形勢。近年來，集團就如何加強人才隊伍建設進行了多方面的探索和努力。當前，集團正處在發展和上升的關鍵時期，人才隊伍建設對集團的重要性不言而喻。因此，正視人才建設中存在的問題，及時總結提煉傳統國有企業人才吸引、培養和激勵方面的有益經驗，對于加強人才隊伍建設，提升企業競爭力都具有重要的現實意義和長遠的戰略意義。從上海市虹口商業集團看傳統國有企業人才隊伍建設的困境，旨在探討在人才引進、使用、培養和激勵方面存在的問題，尋找解決的措施與方法，從而為傳統國有企業人才隊伍建設提供一些有益的思考和借鑒。
一、上海市虹口商業集團人才隊伍情況
上海市虹口商業集團目前在編員工總數1979人，其中：離崗1494人，占員工總數的75.5%；在崗485人，占員工總數的24.5%。另外據不完全統計，在崗不在編的其他從業人員為321人，其中：退休返聘78人。
排除離崗人員的因素，對集團在崗人員的分析可以看出，集團人才隊伍現狀主要體現以下幾個特點：
從工作性質上來說，管理人員總數與一線員工總數大體相當，但是在各個單位的具體分布不平衡。管理人員主要集中在集團本部、財務管理中心、合作聯社等，而一線員工主要分布在菜市場管理公司，且該公司的一線員工數占到總一線員工數的近60%。
從年齡分布上來說，50歲以上的員工數占到在崗員工總數的64%以上，40-50歲之間的員工占23%以上，兩者合計占在崗員工總數的87%以上，40歲以下的中青年員工較為缺乏；從單個單位來說，菜市場管理公司50歲以上的員工數就占到在崗員工總數的82%以上，集團本部、大祥商城的50歲員工數也占到在崗員工數的60%以上，員工年齡結構老化嚴重。
從技術職稱上來說，具有專業技術職稱的員工占到在崗人員總數的18%左右，具有職業技術職稱的員工占到在崗人員總數的8%左右，兩者合計占到在崗人員總數的26%左右，具有技術職稱的員工所占比例相對較低。從總體分布上來看，具有專業技術職稱的員工主要分布在集團本部、財務管理中心、合作聯社等，其中，44%以上的具有專業技術職稱的員工分布在集團本部；具有職業技術職稱的員工主要分布在群利床品公司和菜市場管理公司，兩者合計占具有職業技術職稱員工總數的近80%。
二、從上海市虹口商業集團看傳統國有企業人才隊伍建設面臨的困境
上海市虹口商業集團的人才隊伍結構上存在兩種現象：一是普通操作人員、普通管理人員過剩，而行業專業人才、復合型人才又緊缺；二是下崗待業職工及退休困難職工安置負擔沉重，而集團后備人才在年齡和知識結構等方面又存在嚴重斷層。
目前，影響和制約傳統國有企業人才發展的主要有四種機制：一是牽引機制，即拉力；二是激勵機制，即推力；三是評價約束機制，即控制力；四是競爭淘汰機制，即壓力。參照以上四個指標，對集團人才隊伍的建設情況進行分析，可以得出集團目前在人才隊伍建設方面主要存在以下薄弱環節：
（一）拉力不強，對優秀人才的吸引力有待進一步加強。吸引人才的直接動力是薪酬和待遇標準。作為上海市虹口區國有性質的區屬企業，集團人力資源部參照了社會薪資平均水平，設計了16層級的定薪薪資發放體系，但是該薪資標準與上海市其它區縣國企的薪酬標準相比仍存在一定的差距，從而導致集團提供的薪酬成為引進優秀人才的制約和限制條件。另外，集團可提供的有限待遇僅集中在體檢、節假日禮包等物質福利方面，而在工作時間、進修培訓、評比表彰等其它方面缺乏相應的福利保障。
（二）推力不夠，對優秀人才的成長激勵有待進一步提高。激勵機制是讓人充分發揮聰明才智的推動力。良好有效的激勵機制，能讓員工有飽滿的進取精神。在對集團人才隊伍的研究中發現，集團員工的工作動力不足，并非完全缺乏崗位的工作能力，而是缺少相對完善且執行到位的激勵制度。集團在成立初期，沿用的是針對傳統國有企業的“激勵機制”，也就是從維護企業穩定的角度出發采取單一獎勵措施，而無相應懲罰機制，這樣的結果就是顯失公平，從而導致做多做少一個樣，做好做壞一個樣，做與不做一個樣。其后遺癥就是員工們慣常地表現出積極性不高、創新動力不足等問題，從而嚴重挫傷了優秀人才的工作激情和動力。
（三）控制力不穩，對優秀人才的選拔任用有待進一步完善。企業的國有性質決定著對企業的衡量指標既要看經濟效益，也要看社會效益。企業的行業特性決定著在考核依據中很難全面量化指標，從而使很多定性的指標無法分解到位。因此，對于優秀人才的選拔機制缺乏明確的指標體系成為制約國有企業人才隊伍建設的瓶頸。此外，集團尚未設立明確的人才培養專項基金，也沒有專門的機構組織開展類似員工入職培訓、人才座談、專業技能輔導等人性關懷活動，缺乏明確的人才激勵機制，而人員的退出通道又非常狹窄，這些都造成了一部分優秀人才的流失。
（四）壓力不強，對不合格人才的淘汰退出機制有待進一步強化。從員工角度來看，部分員工選擇進入國有企業工作，其意識當中就有吃“大鍋飯”、捧“鐵飯碗”的思想，從而產生了在工作中的責任心不強，效率低下的現象，雖然這類人在公司里面只占一小部分，但是對企業文化的影響顯然是起著負作用的。從集團角度來看，公司績效考評工作僅考核到部門正副職領導，沒有進行全員工覆蓋，給少部分人留下了渾水摸魚、濫竽充數的機會，而國企在升職方面的“只上不下”、“只進不出”的傳統方式也讓很多人缺乏壓力下的積極進取心。
三、從上海市虹口商業集團看加強傳統國有企業人才隊伍建設的對策
針對上海市虹口商業集團人才隊伍建設方面的實際情況，結合傳統國有企業人才隊伍建設存在的問題，應把重點放在選拔任用、培養鍛煉、評價標準、輿論氛圍等環節，通過建立以目標和業績考核為主體的人才管理評價體系，不斷改進工作措施，強化傳統國有企業的人才隊伍建設，進一步提升人才隊伍建設的針對性和有效性。
（一）在選拔任用上要量體裁衣，知人善用。目前人力資源市場上不乏具有留學經歷和名校背景的各類高端人才。對傳統國有企業來說，對科技性和學術性的要求不是特別高，因此，更需要的是責任心強、執行力到位的人才。上海市虹口商業集團著眼于企業的實際，建立和完善了人才選拔制度，著力打破人才招錄壁壘，不惟學歷、職稱、資歷和身份，不拘一格地選拔優秀人才。對集團年長人才的使用，不再搞“一刀切”，而是做到少考慮一些年齡，多考慮一些實際問題的處理能力。
在人才的使用上，適才適所，用當其位。善于發揮每一個人的專長，把有技術專長的人才放在技術崗位上；把有組織才能的人才放到管理崗位上；把善于應變又有營銷才能的人才放到銷售服務崗位上；把技術熟練、責任心強但文化程度低的人放到一線崗位上，實現人盡其才，才盡其用。注重在一線崗位的員工中發現優秀人才，并進行選調，委以重任；注重在一線的關鍵崗位用活人才。
在人才激勵上，堅持物質與精神相結合，多措并舉。此外，嘗試探索項目化的操作手段，成立項目工作小組，按照項目完成時效和承擔工作量的多少發放項目專項獎金，激勵員工提升工作技能和創新能力。建立績效考核的結果與職位晉升相結合的制度，對于3年考核優秀的員工晉升一個工資檔次。專門為工作實績優秀而有待進一步考察和培養的員工增設了“見習經理”、“經理助理”等多個崗位，讓其列席集團各重大會議，享受與中層管理層同等的政治待遇。通過以上選拔任用的措施，使得員工的積極性得到了極大提高，增強了企業的生機與活力。
（二）在培養鍛煉上，完善制度，搭建平臺。試點推行人才培養孵化計劃。上海虹口商業集團領導層考慮到下屬企業三角地公司一線管理人員緊缺的現狀，特別選取三角地公司作為試點單位，招錄、選拔了一批素質合格的復員軍人作為人才培養對象。公司設立專項的基金，設計相應的培訓課程體系，并由集團分管領導和三角地公司領導分別在“人才基地”中進行授課。此外，三角地各菜市場分場場長作為帶教老師，對人才基地儲備人員也進行一對一的崗位指導。通過三個月的崗位培訓、輪崗鍛煉和定崗考核，集團對表現突出的給予擔任管理崗位助理機會，對其工資獎金也給予適當提高。通過以上的人才基地建設，對全集團的人才隊伍建設起到了很好的示范和引領作用。另外，集團不斷完善各項規章制度，用制度統一思想，用制度規范行為，形成全集團依制度用權、按制度管人、照制度辦事的工作環境。集團成立以來，逐步完善與優化了人才發展機制，健全了《績效考評制度》和《后備管理人才選拔制度》等，配套以崗位定責、以能力定職、以貢獻定薪的相關制度。
（三）在評價標準上，突出業績，敢于創新。在標準確立方面，聽取多方意見，把人才置于推動集團發展的大局中去考察，構建以業績為重點，由德、識、能、績等要素構成的各類人才評價指標體系；針對不同崗位、不同年齡段、不同技術職稱等，制定出分類分層的人才評價序列；對有特殊專長、特殊貢獻人員的評價，敢于打破學歷、資歷、職稱、身份的限制，最大限度地把各類人才集聚到集團長遠發展的事業中去。
在人才評價方面，增加人才選拔任用的透明度和員工的參與度，考慮聽取不同層次的意見，增加人才評價的科學性、客觀性和民主性。同時，把現有對人才的評價標準內化到公司每一名員工的心中。
在績效考核方面，將范圍擴大到全體員工，敢動真格，獎懲并舉。在實踐操作中，依照中層管理人員由集團考評小組按照指標述職打分考評，一般管理人員及一線員工由部門按照權重進行員工互評和負責人評定結合的方式，對其分別進行考核。將16層級薪酬體系，按照7：3的比例進行劃定，7分為基礎薪酬，即平時工資發放，3分為績效考核，實行全員共享，獎優罰劣，整體平衡。在公布考核結果時對表現優異的員工進行典型宣傳和嘉獎表彰，而對表現不佳的中層管理人員，在對其扣發獎金的同時，組織進行分層級的個別談話，在了解工作中的實際困難后，有針對性的給予一定的業務指導，并積極做好相關的思想疏導工作。
關鍵詞：基層；農業技術人才；隊伍建設
“三農”問題關系改革開放和現代化建設全局。實踐證明，沒有農村的穩定就沒有全國的穩定，沒有農民的小康就沒有全國人民的小康，沒有農業的現代化就沒有整個國民經濟的現代化。農業技術人員在農業發展、改革、創新以及農業技術推廣服務中發揮了關鍵性的作用，同時農業技術人員具備不可替代的技術優勢。近年來，由于種種原因，扎根基層的農業技術人才越來越少，這對發展現代農業和建設社會主義新農村造成了很大影響。為了加強基層農業技術人才隊伍建設，有效促進社會經濟的發展，現就當前農業技術人才隊伍建設存在的突出問題與應對措施探討如下。
一、基層農業技術人才隊伍建設存在的突出問題
1.層次較低，體現不出應有的活力
在基層隊伍中，具有大學本科以上學歷的相當少，大多數人員是中專及以下學歷，而且年齡普遍偏大；初、中級職稱的人員占很大比例，技術能力不夠強。整個基層農業技術人才隊伍中，真正科班出身、專業素質較強的技術人員只占少數，且多數調到了非農業部門。
2.總量偏少，嚴重影響發展的后勁
據調查，整個農業中直接在鄉村一線工作的只有少數部分，而在鄉（鎮）工作的農業技術人員則更少。近幾年來，由于編制問題和機構精簡，一批優秀的農業大中專畢業生被拒之門外，從事一些與農業無關的工作。目前的基層農業技術人員中，有相當一部分人因待遇差而另謀發展，真正服務農村的農業技術人員已非常少，嚴重影響了農業的發展。
3.經費不足，嚴重阻滯技術的更新
目前，農業技術推廣投資處于非常低的水平，許多鄉（鎮）農技站基本上處于“有錢養兵，無錢打仗”的狀況，有相當一部分農業技術人員的待遇還比不上外出務工人員，導致許多農技人員不安心本職工作，紛紛另謀出路，即使正常上班的人員也無心開展正常工作。近年來，隨著農村經濟的發展和農業產業結構的調整，農民對農業技術的需求更加高，而因經費的嚴重不足，對農業技術人員的培訓基本處于很低的層次狀態，致使農業技術人員素質難以適應新形勢發展的需要，阻礙了新技術的引進開發與推廣應用。
4.體制不順，導致工作的開展困難重重
從整個農業來看，普遍存在隊伍不穩、人心渙散、工作松散等現象，主要表現為：一是用人機制不科學，所學專業的技術人員進不到對口單位工作，非專業人員卻時常占編。二是基層農業服務體系出現了“線斷、網破、人散”現象，導致工作開展困難。三是基層基礎設施建設滯后，基層人員的辦公條件、生活條件差，社會地位低下，靠吃財政飯，沒有其他的來源收入，發揮不了應有的積極推動作用。
二、加強基層農業技術人才隊伍建設的應對措施
1.改善農業技術人員的工作環境
一是著力改善基層農業技術人員的辦公設施條件，讓基層工作人員留得住，能安心開展工作。二是加大農業科技工作的投入。通過財政預算或信用部門解決一定的科技示范經費，為農業科技工作開拓創新創造條件。三是營造農業科技工作的積極氛圍。對農業科技工作中涌現出來的優秀人才的優秀事跡，要善于挖掘，善于推介，并對其中德才兼備的予以優先提拔。必要時可出臺一些優惠政策，讓具有中級職稱的一線技術人員享受科級干部的待遇。
2.壯大農業技術人才的隊伍
一是發揮現有的農業技術人才優勢，充分利用人才資源，鼓勵縣直部門的農業技術人才到基層、到生產一線、到鄉村組具體指導工作。二是培育農村鄉土人才，健全鄉土人才評聘機制，將農村中的“種養大戶”、“流通大戶”、“土專家”、“田秀才”等人才吸納進來，壯大基層農業技術人才隊伍。三是引進外地優秀人才和高校畢業生。通過技術入股、基地免費等優惠政策和建立科技創新園等，積極爭取龍頭企業和高級人才、優秀人才的進駐，開發新、特、優的產業，引領周邊群眾致富，通過全方位開發人才資源，最大程度地整合壯大基層農業技術人才隊伍。
3.提高農業技術人才的業務水平
一是加大對技術干部和鄉土人才的培訓力度，不斷使其學習新知識、新技術，并把所學的新技術應用到實際工作中，達到理論與實踐相結合，促進現代農業的科學發展。二是建立健全各項制度，為技術干部創造學習提高的機會，打造施展才華的平臺。如建立縣、鄉人才結對聯系制度或互動交流機制，促進2級人才共同提高；定期對縣、鄉、村技術人才進行知識更新；選派有能力、有創新意識的人才去高等院校或發達地區學習深造。
4.健全農業技術人才的管理機制
一是嚴格目標考核獎懲，實行專業技術職務能上能下制度和工作業績與績效工資掛鉤制度。二是進一步完善縣、鄉、村的農業三級機構。明確各級工作職責，簽訂工作目標管理責任書，實行一級抓一級，層層抓落實的管理理念。通過完善管理服務機構，從而形成縣、鄉、村三級農業服務一體化的網絡。三是加強人才隊伍的思想政治建設，牢固樹立為民服務的理念，增強集體榮譽感。
參考文獻：
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一、人才隊伍現狀
1、總體情況
**縣廣播電視局是**縣主管全縣廣播電視宣傳和廣播電視事業建設的職能部門。局下設辦公室、新聞中心和農村廣播電視維修站三個科室。目前全局有干部職工34人，其中在職在編的干部職工有21人。臨時聘用的8人，臨時工3人，“4050”人員3人。
2、局機關
局機關共有9人，公務員7人，臨時工1人，“4050”人員1人。結構：其中局長一名、副局長2名，主任科員4人，辦事人員2人。學歷情況：研究生1人，本科2人，大專4人，中專2人。年齡情況：20——25歲1人，30——35歲1人，40——45歲4人，45——50歲2人，50——55歲1人。特點：辦事人員較少，年齡偏大、業務素質偏低。
3、新聞中心
目前共有人員25，有在職在編的共計14人，其中，專業技術人員9人，工勤人員5人，臨時聘用8人，臨時工2人，“4050”人員2人。學歷情況：本科10人，專科13人。人員結構：編輯3人，記者12人，播音員4人，節目制作播出人員4人。年齡情況：20——30歲11人，30——35歲3人，35——40歲5人，40——45歲6人。特點：專業技術人員較少、整體業務素質偏低。
4、農村廣播電視維修站
農村廣播電視維修站原來有編制5人，因XX年所有人員已經上劃云南廣電網絡公司，現有沒有人員編制。
二、存在的問題
雖然縣廣電局研究采取了一系列行之有效的措施，不斷加強廣電人才隊伍建設，取得了一定的成績，但目前仍然面臨著許多困難和問題：
一是局機關工作人員編制緊缺，辦公室人員結構老化，業務素質與實際工作需要矛盾突出，辦事人員較少，影響了辦公室工作的高效運轉。
二是新聞中心由于人員編制緊缺，部分人員結構老化，現在人才與實際工作需要矛盾突出。目前我局新聞中心只有14人的編制，由于缺少編制，無法進人，留不住人才，導致了廣電人才資源匱乏，現有人才與實際工作需要的人才矛盾突出，影響了宣傳工作的高效開展。
三是**縣農村廣播電視維修站有機構沒有人員編制。而農村廣播電視維修站負責全縣“村村通”工程的建設和管理維護，工作任務繁重、涉及面廣，工作難度大，又是一項長期的工作，沒有人員編制，難以確保“村村通”長期通、天天通，嚴重影響了廣大農村群眾較好的收聽收看廣播電視。
四是招聘人員工資待遇偏低。為了加強人才隊伍建設，縣委、政府非常重視，給新聞中心招聘人員8人，待遇其中1人每月1800，4人每人每月1500，3人每人每月1300。但隨著經濟社會的不斷發展，公務員津補貼的調整，物價的不斷上漲， 8個招聘人員的待遇有些偏低，有的招聘人員甚至已工作四、五年，工作任務又辛苦，致使招聘人員有一些思想，影響了工作的積極性和主動性。
五是廣電人才隊伍建設學習培訓教育經費嚴重不足。盡管縣廣電局采取了很多措施，舉辦培訓班，到省、市臺跟班等多種方式進行學習，但由于經費嚴重不足，只安排了短期的學習培訓，沒有安排三個月以上的進修學習，對有關業務工作提高不大。
三、當前和今后一個時期人才工作和隊伍建設工作思路
一、充分認識加強衛生人才隊伍建設的重要性和緊迫性
近年來，我區通過公開招聘等方式引進了一批優秀人才，為推動全區衛生事業發展發揮了重要作用。但是，全區現有的衛生人才隊伍狀況與新形勢下衛生事業發展的要求仍有較大差距。存在的主要問題有：衛生人才總量不足，農村和社區醫衛技術人員數量短缺，特別是高水平人才短缺嚴重；醫衛技術人員整體素質不高，醫療服務水平較低，人才已成為衛生事業健康發展的制約因素。因此，要把加強人才隊伍建設作為推動全區衛生事業發展的戰略重點，采取切實有效的措施予以保障。
二、明確加強衛生人才隊伍建設的目標
要通過招聘引進和學習培訓等方式，建成一支“編配數量適宜、人員結構優化、綜合素質優良、學科梯隊健全”的醫療衛生隊伍。按照每千人擁有衛生技術人員4人的標準，根據全區人口總數和各級各類醫療機構人員配備標準，重新核定增加編制，分步實施。重點引進一批德才兼備的學科帶頭人、培養一批有創新能力和發展潛力的優秀中青年骨干、招聘一批專科以上醫學類畢業生、聘用一批具有助理醫師資格的村衛生室人員，使醫技人員數量能滿足醫療衛生服務的需求。
三、大力引進高層次人才
發揮我區區位、人文優勢，進一步開發區外人才資源。三級醫療機構的重點專科要配備碩士或博士研究生，著力引進能躋身省內領先或市內一流水平的學術技術帶頭人，星元醫院、區人民醫院和區中醫院每年要從區外引進高級職稱學科帶頭人。對引進的高層次人才，區財政給聘用單位每人每年預算補助經費10萬元，不足部分由聘用單位在收入中支出。
四、多渠道招聘普通高校畢業生
通過舉行專場招聘會、組織專項招聘，多渠道吸納優秀人才。從2012年起，每年在西安交大等重點醫學院校專場招聘30名以上醫學專業本科畢業生，充實到區屬醫療衛生單位；每年向社會公開報名招聘30名以上專科畢業生，充實到鄉鎮衛生院和區屬醫療機構醫技科室。
五、鼓勵具有高級職稱的退休衛生專業技術人員參與農村和社區衛生服務
全區各醫療衛生單位要采取靈活多樣的方式，聘請高級職稱的退休衛生專業技術人員和老專家到鄉鎮衛生院和社區工作，幫助鄉鎮衛生院和社區衛生服務機構提升業務水平。聘請具有高級職稱的退休衛生專業技術人員一年以上的，要按照平等協商、報酬合理的原則，簽訂聘用合同，明確雙方的權利和義務，保障雙方的合法權益。區財政給聘用單位每年每人安排補助經費2萬元，由醫療機構按照聘用單位績效工資分配方案考核兌現返聘退休醫生的待遇，實際待遇超過財政補助標準部分由醫療機構從醫療服務收入中支付。
六、全面加強鄉村衛生人才隊伍建設
為鄉村培養“下得去、用得上、留得住”的適用人才。對自愿到鄉鎮衛生院工作并簽訂5年以上工作合同的全日制普通高校醫學專業本科畢業生，由區財政統一給予個人一定金額的補助。實施好安心工程，改善城鄉之間人才結構的不均衡狀態。以優質的待遇，良好的工作環境，吸引人才，留住人才。鄉鎮衛生院院長實行年薪制，提高薪酬標準，公開招聘院長，嚴格考核兌現。把具有助理醫師資格的優秀村醫統一聘用到鄉鎮衛生院，由鄉鎮衛生院安排到村衛生室并統一管理，全面落實村級各項衛生工作，提高三級衛生網絡的整體服務水平。
七、加強在職衛技人員的培訓考核
恢復區衛校的建制，更名為區衛生培訓中心，重點搞好基層衛技人員的崗位適用技術培訓、繼續教育和執業醫師考核工作。繼續開展以“三基、三嚴”為核心的崗位培訓，科學制定衛技人員的培訓規劃和年度培訓計劃，采取醫學院校學歷教育、與上級醫療機構科研合作、現代遠程教育、有計劃派出人員到省以上的三級醫院進修等多種形式，切實提高衛技人員的業務技術水平。同時，根據《醫師定期考核管理辦法》和《實施細則》，每兩年開展一次衛技人員的業務考核工作，從業務水平測評、工作成績、職業道德和社會滿意調查等方面進行考核。考核不合格的醫師，責令其暫停執業活動3個月至6個月接受培訓；培訓期滿后再次考核合格者，允許其繼續執業，但該醫師在本考核周期內不得評優和晉升；對接受培訓后，考核仍不合格的醫師，由衛生行政部門注銷注冊，收回《醫師執業證書》。
八、開展醫衛學科帶頭人和“名醫”評選活動
制定全區學科帶頭人的培養計劃，對醫德好、技術精、業務強，在患者中有較高威望的技術人員，通過每兩年開展一次“名醫”和學科帶頭人的評選，給予特殊獎勵。明確優秀人才的聘任條件、任期義務和考評方法；實行優先保證立項課題經費、優先參加學術交流與進修、優先推薦晉升晉級與聘任。充分發揮各學科帶頭人的作用。加大學科硬件建設，不斷增強對人才的吸引力和凝聚力，以此帶動骨干學科的全面發展。
九、落實對口支援制度
建立區級醫療衛生機構對口支援鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心制度。要把對口支援工作納入各單位年度目標任務考核中，做到有專人負責、有工作計劃，有工作總結。同時，要嚴格實行晉升中級以上職稱者必須在農村和社區衛生服務機構累計服務一年的制度。
【關鍵詞】 人才培養 隊伍建設 對策 建議
職工是行業的主人，是重要的人才資源。水文事業要發展，關鍵是要建設一支高素質，充滿活力，具有競爭力的人才隊伍。經過多年努力，青海水文按照穩定隊伍、加強培養、提高素質、創新機制的總體思路，緊抓培養、使用、吸引三個環節，在人才培養、隊伍建設工作方面初見成效，專業技術力量日益壯大，已經擁有一支269人的人才隊伍，為青海水文事業的快速發展積累了較為成功的初步經驗，但從總體上講，我省水文人才隊伍無論數量還是質量上都存在一些問題，因此采取有效措施，構建穩定型的人才隊伍和培養人才十分必要。
一、青海水文人才隊伍現狀
1、人才隊伍總量
青海水文現有職工269名，其中管理人員11名，專業技術人員175人，技術工人83人。
2、人才隊伍結構
年齡結構：截至2013年12月，35歲以下94人，35歲至45歲80人，45歲至55歲85人，55歲以上10人，分別占職工總數的34.9%、30.0%、31.6%、3.7%，人才隊伍呈年輕化的發展趨勢。
學歷結構：截至2013年12月，具有研究生學歷3人，本科學歷88人，大專學歷79人，中專學歷64人，中專以下學歷35人，分別占職工總數的1.1%、32.7%、29.4%、23.8%和13.0%，學歷層級有了較大提高。
職稱結構：截至2013年12月，高級職稱49人、中級職稱62人、初級職稱64人，占職工總數的18.2%、23.0%、23.8%。技師50人，高級工30人，中級工及以下3人，占職工總數的18.6%、11.1%和1.1%。職稱層次有了大幅提高。
3、人才隊伍分布狀況
崗位分布：局機關職工93人，占職工總數的34.5%;水文分局及測站職工176人，占職工總數的65.4%。
地區分布：西寧市和東部農業區職工194名，占職工總數的76.1%;西部地區職工61人，占職工總數的23.9%。
二、主要問題
青海水文人才隊伍目前面臨的問題是人才總量相對不足，整體業務技術水平還不高，人才結構和分布不夠合理，缺乏學術帶頭人和高層次技術人才。存在知識更新較慢，接受新技術能力較弱，人才流動和競爭的障礙性因素需要逐步消除等問題。
1、人力資源總量相對不足
水文是一項技術性、專業性很強的工作，只有提高水文隊伍人員的綜合素質，培養造就一支精通現代水文科技和掌握現代管理知識的高素質水文人才隊伍，才能為水文事業由傳統水文向現代水文轉變提供強大的智力支撐。近年來，隨著國家對青海水文站網規劃建設投入增加，水文監測站點數量不斷增加，以及三江源地區水文巡測和中小河流水文監測工作的逐步開展，水文測報快速向自動化方向發展。水文服務領域廣度、深度的拓展，對現有水文職工隊伍提出了新的要求，尤其是需要有較高層次的技術素質。部分水文職工在思想認識上，還沒有樹立“人人可以成才”的觀念，對自身素質的提高重視程度不夠，缺少學習的緊迫感、主動性。面對新儀器、新技術的到來惶恐不安，無所適從，導致真正可以在工作中獨擋一面的人力資源緊缺;另外加上大多數70、80年代參加工作的職工相繼退休，受人員、崗位編制，進人渠道的限制，基層勘測崗位人力資源數量已明顯不足。
2、人力資源結構和分布不夠合理
人員和技術力量分布不均勻的問題比較突出，條件比較好的機關和東部地區人員和技術力量比較富裕，地區比較偏遠、條件相對較差的測站人員和技術力量不足。專業結構較單一，電子機械、計算機、通訊、信息化、經營管理等方面人力資源較少。
3、人才隊伍層次和能力有待提高
從人才隊伍整體結構和素質看，盡管擁有一定比例的具有大專以上文化程度和中級以上職稱的職工，但其中從事一般性工作的人占多數，高層次專業技術人才、復合型管理人才、實用型技能人才偏少，中青年學術帶頭人缺乏。比如目前，各分局人員中直接從事測驗工作的人員多，而從事分析工作的人員很少。
4、一些障礙性因素需要逐步消除
觀念方面的障礙：部分水文職工職工思想觀念落后，不具備水文現代化思維及思想，不求發展，只求過得去，存在安于現狀、怕冒風險的問題。表現為工作中等、靠、要，主動服務、開拓創新的意識不強。
環境方面的障礙：因青海水文所屬各單位自然地理條件存在很大差異，東部與西部地區、機關與基層之間在生活、工作條件、人才分布與結構、技術水平等方面存在著不平衡短時間內難以消除，機關和基層之間、東部地區和西部地區人員交流渠道因此不暢，水文職工不安心測站工作的狀況始終存在。
機制方面的障礙：人才資源作為重要的資源和生產要素，其開發和配置受市場經濟規律影響。我省地處經濟欠發達地區，在客觀上不利于引進人才、留住人才。部分工作機制如財政投入與保障機制、生活待遇機制、人才評價和激勵措施、收入分配機制等機制力度不夠，吸引人才的辦法不多。
三、加強水文人才培養和隊伍建設的對策及建議
加強青海水文人才隊伍建設，就是要以能力建設為重點，創新機制，改善環境，優化結構，提高素質，建設一支創新、務實、高效、充滿活力的人才隊伍。
關鍵詞：考古; 人才; 培養
近年來，隨著經濟建設的不斷發展，配合基本建設考古發掘、保護和科研等任務日趨增多。建設工程規模越來越大，相應的考古發掘任務也越來越重，大量的考古資料源源不斷地出土，新發現層出不窮。但繁榮的背后，存在著很多問題，有些發掘項目質量下降，發掘資料不能及時整理，研究工作相對滯后。更有甚者，一些搶救性的發掘項目對發掘出土的考古資料敷衍了事，僅發表一些代表性的文物標本，大量被發掘出來的重要信息在室內整理階段又被丟棄，或者干脆對發掘出土的文物資料不做整理。這些情況的出現很大程度上都因為各級考古科研機構在人才隊伍建設存在短板，這一短板的存在極大地制約了國內田野考古發掘水平的進步。
新《田野考古工作規程》吸收國外田野考古資料整理成功經驗，對此有專門規定，可望解決這一問題。據此，一支政治強、業務精、作風硬的高素質考古人才隊伍是完成各項任務的基礎，從事考古研究工作的科研機構應把適應新《田野考古工作規程》的人才隊伍建設作為第一要務，極力營造“尊重知識、尊重人才、尊重創造”的氛圍，通過以科研課題為引導，以經費支撐為基礎，以多方交流為手段，以合理用人為準則，以表彰榮譽為鼓勵，使人才真正地脫潁而出，真正適應新形勢新任務和新規程的需要。
一、落實人才工作目標，加強人才教育培養。
考古學的研究越來越向著多學科綜合研究的方向發展，一些重大的考古學問題的解決無一不需要多學科交叉綜合研究，多學科交叉綜合研究成為考古學發展的一條必由之路。這就需要在研究方法上進行集成創新，一支具有創新能力的考古人才隊伍是取得研究成功的關鍵。因此要加大人才工作力度，合理制定人才工作規劃，對人才引進、培養、使用，人才結構與梯次隊伍建設等方面應作出科學安排，既要確立人才工作目標，又要合理地分階段逐步實施。各考古科研機構應根據“黨管人才”的要求，明確由黨委（支部）牽頭抓人才工作，人事部門具體負責人才管理事宜，建立定期研究人才工作制度，積極為專業人員服務。要針對新《田野考古工作規程》的相關要求，有針對性地抓好考古人員的教育培訓，切實提高隊伍的整體素質。
本著堅持教育為先的原則，從加強人才教育和培養入手，提高人才隊伍能力和素質，把建設學習型科研所與人才培養相結合。要鼓勵職工參加各種形式的業務學習和進修，在學習時間和學習經費上都予以保證。鼓勵專業人員在職攻讀碩士和博士以及其他形式的教育學習，并積極安排專業人員參加主管部門和高校舉辦的各類專項培訓，必要時可以針對新《田野考古工作規程》的相關要求自行組織考古專業人員的培訓。要豐富人才教育資源，征訂專業期刊和購進新版專業圖書供專業人員充電，要為專業人員配備筆記本電腦、數碼相機和攝相機等設備，努力達到業務骨干人手一套。在做好業務工作的同時,要組織專業人員到外地參觀學習，鼓勵專業人員撰寫研究論文和參加重要學術會議。要通過和高等院校的考古專業院系進行合作研究等形式來培養提高專業人員的業務水平，通過接觸學科前沿，開闊專業人員眼界，同時也查找差距，進一步提高專業人員的科研能力和水平。
二、理順人才成長機制，強化人才隊伍建設。
目前，全國1400多名考古領隊，每年參加田野考古發掘的有700—800人，與考古領隊相比，專職從事科技考古研究的學者相對較少。即便如此，多年以來，各級地方考古研究機構一直承擔繁重的基建考古任務，不能保證獲取考古資料的有效性，同時也限制了考古學的深入發展，從而導致科研工作相對滯后。因此，加強考古人才隊伍建設，努力營造學術研究的氛圍，及時更新考古領隊和考古研究人員的知識結構，培養更多有競爭力的考古人才，是各級考古科研機構極為迫切的現實任務。
在人才隊伍成長過程中，各級考古科研機構要切實創造各種便利條件為人才成長創造空間。一是要積極爭取科研經費，大力支持申請課題。通過多種渠道為專業人員爭取科研經費，并為他們出謀劃策，可以采取自主申報、聯合申報、跨單位或跨學科合作等方式申請各級課題。二是要鼓勵參加學術會議，加強綜合能力培訓。人才培養不能閉門造車，孤芳自賞，需要有廣泛的學術交流，以汲取學術界最新成果，彌補自身不足，同時也將自身研究成果加以推廣，從而進一步推進人才隊伍的建設和科研所各項工作的跨越發展。三是要減輕常規工作壓力，及時申報獎項榮譽。人才培養經常會遇到兩方面問題：一是由于單位工作繁忙，沒有足夠的時間和精力從事創造性研究，從而影響其發展；二是取得的成果、成績得不到相應的認同和表彰，時間長了會打擊積極性。筆者認為要從這兩方面考慮，首先要為人才創造良好的研究環境，盡可能地減少常規和事務性的工作；其次要打破平均主義，所申報的獎項、榮譽不搞輪流。歷史經驗表明，這兩方面的工作對人才隊伍的建設和發展都能起到十分有利的作用。
三、拓展人才隊伍空間，推進事業跨越發展
目前我國從事考古研究的人員基本上有兩種不同的學術背景。多數是理工科的學士、碩士和博士，在考古的實際工作中學習考古學的知識；另有少數人員是科班考古出身，從事考古工作某個專門領域的研究。這兩類人基本上都能勝任自己的工作，因為他們或者在自然科學的某個領域、或者在考古學科接受過正規的培養，他們至少在某個學科領域的底蘊較厚，而且有志于從事考古工作的研究。
據此，國家應加大對本科生、研究生的資助，吸引學生致力于考古學研究。增加高等學校考古專業設置，優化課程體系建設，加大在職工作人員的培訓力度。通過這些建設，力爭培養一批有創新能力、熱愛考古事業、有國家競爭力的人才隊伍。各級考古科研機構要認真研究人才成長規律，側重打造一個相互銜接的包括考古學各研究方向的人才資助和培養鏈。應根據當前和各機構考古人才隊伍建設的現狀，遵循人才成長客觀規律，設計有效措施，加大對真正愿意從事考古學研究的人才培養力度。適當加大自由申請課題資助數量并對青年承擔課題者有一定傾斜，幫助有志于從事考古學研究的青年人才的成長。
隨著文物考古研究工作的不斷發展，部分考古科研機構限于編制原因，人才緊 缺可能會嚴重制約單位發展，有些科研所可能不得不臨時聘用一些院樣畢業生來維持正常工作開展。但臨時聘用畢竟不是長久之計，只有理順機制才能根本解決人才緊缺問題。當前事業單位正處在改革階段，各級領導都應以極大的勇氣和責任感，切實了解增加人員的有關政策和程序，科學、合理地找出了破解的辦法。結合事業單位人事制度改革，暫時在編制內無法解決的，可以結合相關考古項目或科研課題采取長期合同聘用的辦法，工作和生活待遇可以參照同等條件的在職人員進行安排。同時，要根據工作需要，依據公開、公正、競爭的原則，引進和培養急需的考古專業人才，進一步拓展人才隊伍發展空間，保障人才隊伍建設的可持續發展。
實踐告訴我們，人才的成長需要合理的機制和良好的環境。要建立“公平、公正、競爭、擇優”的人才競爭激勵機制。通過加強年度考核、實行科研成果和業績公示等辦法，增強考核透明度，強化競爭意識，促進專業人員多出成果。要認真落實黨的人才培養政策，積極宣傳人才隊伍的先進典型，爭取各級領導的關心和支持，不斷壯大人才隊伍。相信隨著人才隊伍建設的不斷深入，各考古科研機構將再次迎來人才隊伍建設的大發展、大突破，為文化為文物事業的大發展、大繁榮提供源源不斷的人才支持
總結：
本文簡要地分析了當前考古工作面臨的人才短板問題，總結了在新形勢下做好考古人才隊伍培養的目標、機制，提出了解決人才隊伍緊缺現狀的辦法。在文中作者為考古人才隊伍的培養和發展提出了較好建議。相信通過卓有成交的工作，可有效緩解新形勢下考古工作面臨的人才短板。
參考文獻:
關鍵詞：武警院校 實驗室管理 隊伍建設
中圖分類號：G42 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.13.118
建設現代化武警院校是滿足部隊現代化建設人才需求的根本舉措，院校肩負著為建設現代化武警培養大批高素質人才和提供智力支撐的重任，這既是院校建設面臨的一項急迫任務，也是對實驗室建設提出的新要求。在實驗室建設中隊伍建設是最根本的，大力培養具有高素質、創新意識和創新能力的實驗教員隊伍，建立一支人數適量、綜合素質高、結構合理、相對穩定的實驗技術隊伍是保持實驗室可持續發展的關鍵，也是實驗室建設與管理工作的基礎。
1 營造良好環境，創造進步機會
實驗室隊伍是院校教學隊伍中的重要組成部分，是實驗室效能得以最大限度發揮的根本保證，也是新形勢下院校建設著力關注的問題。人才隊伍建設是實驗室建設與發展的關鍵，也是目前實驗室管理的薄弱環節。要把實驗室學術帶頭人的培養納入院校人才隊伍建設之中，積極營造有利于實驗室人員發展的良好環境，為他們的成長和進步創造機會[1]。形成良好的工作作風和敬業、樂業、愛業精神，提高實驗人員的專業素質、管理水平和開拓能力，需要制定長遠規劃，完善人才培養管理制度，并作為一項長期、重要而急迫的任務[2]。堅持“以人為本”的原則，不斷改善工作條件和提高生活待遇，使人員安心工作，達到穩定隊伍的目的。
2 加強人員配置，優化整合隊伍
加強實驗隊伍建設要從層次、結構、數量、學科分布等方面入手進行優化和整合。強化實驗室機構設置及人員配備，不斷提高實驗室管理人員的職業道德素質和業務工作能力，形成一支實驗室領導駕馭現代化建設能力強，實驗室隊伍信息素質較高，專職實驗室管理隊伍數量配置合理、結構合理、能力強、素質過硬的人才隊伍[3]。有計劃地引進實驗技術人員和管理人員，新選留的實驗技術人員和管理人員學歷層次要達到本科及本科以上水平，不斷提高實驗室管理隊伍的學歷層次。要采取靈活的機制吸引高水平的教員到實驗室工作，讓專業教員有計劃地從事實驗室工作，把理論教學、實驗教學和科研有機地結合起來，這對實驗室的建設、新技術的開發，特別是對實驗人員技術理論的直接指導起了很大的作用。
3 重視人員培訓，鼓勵自我提高
加強實驗技術人員的繼續教育工作，進一步加大實驗室管理人員的培訓力度，使實驗室隊伍的年齡結構、專業結構、學歷結構合理。繼續鼓勵人員在職攻讀碩、博士學位。要有計劃地對在崗的實驗技術人員進行短期的專業技術培訓。鼓勵實驗人員在工作中自我完善，自我提高。支持部分人員外出進修、學習活動，力爭全體專職實驗管理人員都能參加新技術培訓。每年請儀器銷售工程師到現場舉辦培訓，針對儀器在使用過程中出現的問題，給予現場指導，幫助解決實驗過程中遇到的實際困難[4]。實驗室人員在教學過程中發現新問題，通過查閱資料，調查研究，進修學習，在解決問題的過程中擴大自己的知識面，提高自己的理論和技術水平。
4 實行目標管理，加強考核制度
進一步完善定編、定崗辦法，根據實際情況制定各類實驗技術人員的崗位職責目標，提出量化要求，從而使實驗技術人員做到目標明確、職責分明。科學地協調和安排實驗人員的工作，不同的實驗項目，實驗人員交叉配備，使全體實驗人員對相關的實驗項目能夠做到獨立指導，從而提高實驗室指導實驗的整體能力[5]。不斷完善實驗室各項制度，強化績效考核。針對實驗室建設與管理、教學質量、設備完好率與利用以及科研工作等各方面，建立科學的考核指標體系和獎懲制度，要以人為本，充分調動實驗技術隊伍的積極性。定期開展優秀實驗工作者評比、表彰活動，建立健全各種激勵機制和政策，激發工作積極性。
5 鼓勵科研創新，聘請兼職顧問
采取多種措施，鼓勵實驗技術人員開展實驗設備、實驗方法、實驗技術的改革，并積極參加科研活動，撰寫學術論文。鼓勵教員利用現有設備開發新實驗項目和研制新的實驗教學設備，經費可通過申請院校教學改革科研立項來解決[6]。每年組織實驗室管理骨干到國內地方高校參觀學習2～3次。采用“請進來”的辦法聘請兼職實驗室建設顧問，力爭實驗室管理中心擁有2名以上的外聘兼職實驗室建設顧問。
隨著武警院校體制編制的調整和教學改革的不斷深入，各院校加大了實驗室管理體制改革的力度，但改革是一個不斷探索、研究、完善和發展的過程，需要我們更新觀念，統一思想，實現實驗室隊伍建設的可持續發展。因此，應進一步貫徹以人為本的思想，加強對實驗室人員再培訓，為他們接受繼續教育提供便利，充分激發人員的工作熱情和創新能力，為發揮他們的才能提供舞臺，努力培養一批專家型的實驗室管理人員。
參考文獻：
[1]高永平.對加強新形勢下實驗室建設與管理若干問題的思考[J].軍隊院校實驗室工作研究，2006，6（2）：58-60.
[2]王光明，柯冠巖，潘孟春.改革和完善實驗室管理模式的探討[J].軍隊院校實驗室工作研究，2010，10（2）：58-61.
[3]王寶林.提高軍隊院校實驗室建設與管理水平的思考[J].實驗技術與管理，2009，26（1）：4-6.
[4]唐遠林.軍隊院校實驗室中心化建設的探索與實踐[J].軍隊院校實驗室工作研究，2006，6（2）：61-62.
[5]劉作鵬.淺談高校實驗室管理與建設[J].湖北成人教育學院學報，2009，15（1）：124-126.
關鍵詞：部隊；心理訓練；人才隊伍；建設
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01
實現我軍的“強軍目標”，人才隊伍建設是關鍵。人才是決定事業成敗的關鍵因素，做好心理訓練工作，發揮人才的支撐、保障作用是先導。部隊應采取前瞻性、針對性和實踐性等多渠道培養方式，為心理訓練培養、使用、儲備人才。
一、建立“專、兼、聘相結合”的人才梯隊，是滿足人才隊伍建設的重要基礎
一是配備擁有豐富專業知識和實踐經驗的心理專職人員。例如：部隊門診心理醫師、心理咨詢師等。一方面，這些人員應經受過嚴格、正規、系統的心理學教育，掌握專業的心理知識以及具備一定的實踐經驗，對于廣大官兵心理問題的預防、疏導、治療和維護等方面能夠進行隨機指導，提供及時、有效的服務與幫助，并且可以積極輔助政工干部和心理訓練骨干開展心理訓練。另一方面，應選擇具備較強職業道德和高尚人格的專業人員。心理訓練的特殊性，要求廣大工作者應具有良好的道德情操，以及對工作高度負責的事業心。能夠成為求詢者的良師益友，做到讓官兵在尋求心理幫助時放心、全心、安心。
二是大力培養和發展兼職心理訓練骨干人員。作為心理訓練骨干最關鍵的一項工作是能夠時刻掌握官兵的心理動態，及時發現心理問題，并向上級反映、匯報，且能隨時隨地的對官兵進行有效的心理干預。而心理訓練人才隊伍建設僅靠專業人員的力量是遠遠不夠的，充分利用部隊思想政治工作的人才資源，發揮基層政工干部、軍事干部以及戰士骨干“身在兵中、心與兵通”的優勢，對其進行心理專業知識的教育輔導、加強實踐崗位的培養、鍛煉和使用，定期組織他們上講臺、進訓練場，走進官兵、了解官兵、讀懂官兵，培養一批既懂部隊思想政治工作，又懂心理的骨干人員，是實現心理訓練人才隊伍數量保證的重要方式之一。
三是聘請地方資深心理專家擔任部隊心理顧問。這是對心理訓練培養專業人員和心理訓練骨干的另一種有效補充。對心理正常和存在一般性心理問題的官兵，主要依靠廣大的心理訓練骨干層加強有關科學知識的宣傳和教育，通過日常各種心理訓練活動來維護其心理健康，提高其心理素質。而針對存在一定心理障礙、心理疾患的官兵，則通過專業層的心理醫生進行心理咨詢、疏導與治療等方式來開展工作。針對那些個別患有嚴重心理疾病、且專業層心理醫師無法勝任的官兵則通過住院送治療、專家會診等來實現康復。
二、確保人才“生長鏈條”不斷線，是加強人才隊伍建設系統性的重要法寶
一是通過走“輸血與造血”的路子，采取“送出去、請進來、自己培養”的模式和方法，解決當前心理訓練人才匱乏的問題。一方面，借助社會力量，從地方引進，這是促進和加快心理訓練人才隊伍專業化水平和質量的有力措施。例如：從地方醫科大學、醫療單位中選拔、特招一批心理學專業或從事有關方面研究的優秀人才，并通過到部隊代職、當兵體驗或是部隊集訓等多渠道、多方式，加深他們對部隊的了解，以達到充實專業人才的目的。另一方面，從部隊院校吸收。
二是加強交流，促進人才“互往互通”。一方面，通過聘請地方心理知名專家、教授來部隊為心理訓練骨干授課、傳授有益經驗。另一方面，抽調部分能力過硬、作風優良、素質較高的同志到駐地的醫院、學校等地方，有針對性的進行專業知識的學習和“取經”，返回部隊后再將所學、所見、所感為其他心理訓練同仁傳授、交流。
三是科學管理，做好人才“幫帶”工作。各部隊應結合本單位每年的干部調整、士官選改以及思想骨干選配等時機，提前做好心理訓練骨干人才的“補充”工作。在心理訓練“老骨干”即將離開崗位之前，選調新的同志作為替補，通過“以老帶新”等方式，加強對新同志的實踐和培養，加快他們適應新角色、融入新崗位，以確保心理訓練人才隊伍的穩定性和延續性。
三、優化人才隊伍考核激勵制度，是提高人才使用效益的關鍵環節
一是加強對人才的使用，提高其實踐能力。有效發揮心理訓練人才隊伍對于部隊心理訓練的巨大作用，關鍵在于對人才骨干的科學管理和合理使用上。部隊應注重通過訓練實踐選拔人才，探索建立人才全程培養機制，切實加強對人才的使用，保證心理訓練骨干人才能夠各司其職，發揮本職作用。
二是加強對人才的考核，提高其專業化水平。部隊應定期對各個工作層面的心理訓練人員進行業務能力的考核，以期促進人才專業化水平的不斷提升。例如：針對專業層人才實行“雙重認證”標準：一是要求通過國家級心理專業人員的統一資格認證；二是經過部隊相關機構和部門的考核和認證等。廣泛開展心理訓練知識競賽、比武活動等，對表現突出的人員施以重獎和鼓勵，促使優秀人才脫穎而出。
三是優化激勵制度和措施，激發其工作熱情。對心理訓練人才的個人成長和發展上實施優惠政策，通過每季度或是每年評選、表彰“優秀和先進”等方式，來調動廣大人員的工作積極性和責任心。例如：對于心理醫生，可以采取晉升專業技術職稱、立功受獎等方式。對于心理訓練干部，在晉升職務和享受待遇等方面優先照顧。而對于戰士骨干，在對其考學、入黨、轉套士官，甚至是提干等方面予以特殊待遇。
參考文獻：
[1]李權超.當代軍人心理訓練基礎問題探討[J].華南國防醫學雜志，2003（02）.
