時間：2023-05-30 09:03:17
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工福利，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：團體保險；員工福利計劃；稅收優惠
20世紀初期，美國工業及社會發展促進了雇主們逐漸了解到其對員工的法律責任，同時雇主也對員工由于工作能力喪失所招致的收入損失逐漸重視，這種對員工福利的認識孕育了團體人身保險有利的發展因素。第一張團體壽險保單于1911年，由紐約公平壽險社(EquitableLifeAssuranceSociety)簽發。這一新的承保方式一出現就引起了人壽保險業界的廣泛注意，各保險公司群起仿效，隨著員工福利計劃的發展在世界各地發展起來。
一、我國團體保險發展的現狀
20世紀50年代初期，為了配合勞動保險的實施，中國人民保險公司對尚未實施勞動保險或已實施了勞動保險但希望多增加一些福利的單位職工，開辦了多種以職工為對象的團體人身保險，作為國家實施勞動保險的輔助或補充。1958年以后，由于錯誤的指導思想影響，國內保險業務出現停頓，團體保險也停止了銷售。自1982年中國人民保險公司恢復開辦人身保險業務以來，團體保險業務從1982年到90年代初期經歷從無到有的市場恢復期，各家保險公司積極探索商業團體人身保險為職工福利配套。但是，目前我國一些企業經濟效益不好，繳費十分困難；同時許多經濟效益好的企業更注重短期效益，不愿意為員工投保。所以盡管團體人身保險在我國以往的業務中占有很大份額，近年形勢卻不容樂觀。從圖1可以看出團體保險保費收入占人身保險保費收入的比重從1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年為16.88%，2004年達到20.51%。2005年前8個月，份額雖提高到22.9%，但是其中包括中意人壽的200億大單，到2005年末份額回落到20.44%。在壽險業保持平穩增長的大格局下，團體保險保費收入在行業中占比卻維持在20%左右的水平，其低成本和低風險的業務優勢遠遠沒有得到充分挖掘。與個人壽險相比，團體保險業務處于相對萎縮的狀態，曾在保險市場上一枝獨秀的團險漸漸“失寵”。
二、基于員工福利計劃的團體保險發展模式的可行性分析
在西方國家，團體保險被稱為員工福利計劃，由雇主與雇員共同參加，為雇員提供社會保障以外的補充利計劃。由于團體保險根源于員工福利，并且隨著員工福利計劃的發展而得到長足的發展。例如，根據美國商務部的調查，員工福利支出占到一般企業支出總額的39.2%，在總的員工福利支出中，具體項目的支出如下：醫療及健康保險占26.4%；失業及失能保險占22.7%；養老保險(或企業年金)占15.3%；一般壽險占1.3%。顯然，保險保障占據著雇員福利計劃絕大部分份額。那么我國能否也能通過介入員工福利計劃取得團體保險的充分發展，從而提高全民保障水平。
(一)發展空間分析
我國企業對員工的保險福利還是遠遠不夠的，中宏人壽保險公司于2005年委托“中國人力資源開發網”進行了2005年員工福利保障現狀調查。該調查顯示：2／3被訪中國企業從未投保團體保險，特別是中小企業員工的保險福利體系是非常薄弱的環節之一。由于2／3的被訪者不了解團險和個險的區別，無法用購買團險增加福利的方式來形成企業人才激勵機制。在已投保團險的企業為員工所購買的保障產品中有89%為意外傷害險、意外住院占61%、重大疾病占56%，多數企業為員工只投保意外傷害、意外住院和重大疾病等保費較低廉的保障型險種，67%的企業人均年保費低于1000元。調查還顯示，在還未投保團險的企業中，對保險公司年金類團險產品有需求的達到75%，中小企業需求最大。以上調查數據顯示，在我國真正意義上的全方位的員工福利計劃還沒有形成，這將為基于雇員福利計劃的團險發展提供廣闊的空間。
(二)潛在需求分析
在我國，雖然員工福利計劃尚不普及，也不規范，但許多企業已經初步具有員工福利計劃的理念，并重視為員工提供工資之外的福利?？梢灶A見，隨著我國企業結構的轉換和加入WTO后越來越多的外資企業進入我國，員工福利計劃將被我國越來越多的企業所采、用，這將極大的促進我國團體保險的介入和團體保險社會管理功能的發揮。
首先，國企改革和社會保障制度改革增加雇員福利需求。以前，國家員工的一切福利，都由國家“統籌包辦”，各企業員工福利基本上都相同，企業沒有自去設計其自身的員工福利計劃。但是國企改革，使得企業要參與市場化的競爭，這樣企業就不能再背負沉重的福利開支，迫使其將員工福利轉嫁給第三方。由企業轉嫁來的除基本的社保以外的養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險為員工福利計劃的發展提供潛在的動因。
其次，外資企業的員工福利思想的傳遞帶動員工福利的需求。在西方國家，員工都有著良好的員工福利套餐，外資企業來到我國，對員工福利計劃自然也就有了習慣性的需求?？梢灶A見，隨著加入WTO后越來越多的外資企業的成立，并且外資企業員工福利思想將傳遞到國內其他企業，員工福利需求將會不斷增長。
最后，其他企業組織，例如鄉鎮企業和政府部門的雇員福利需求。改革開放以后，鄉鎮企業得到了飛速的發展，其吸納了相當一部分的就業人員，隨著生活水平的提高和保險意識的上升，這部分龐大的雇員隊伍將不斷地拓展員工福利計劃的市場需求。此外，在美國，政府部門的員工福利計劃也是很重要的組成部分，在我國，隨著社會保障制度改革的深入，政府也將向市場轉嫁其員工的福利保障。
從歸屬形式上說，員工福利計劃屬于團體保險的范疇，是團體保險的一種演進形式。我國的團體保險是將企業年金、醫療保險、失業保險等分散式銷售，而員工福利計劃則力圖從整體福利的角度為員工提供一攬子保險。它借助于保險的技術機制，通過雇主和員工單方面或共同繳費的方式，為其職工建立起與企業效益、業績相關的保險費和保險待遇機制，對企業職工提供一定程度的經濟保障，彌補在現代社會條件下，家庭保障功能的弱化。隨著社會保障體制改革的深入進行，人們觀念的進步，企業的員工福利將不會停留在發放獎金等短期效應上，對疾病、工傷、養老等保障需求會越來越迫切，一個整體的員工福利計劃將更具有吸引力。保險公司應抓住這次改革的機會，尋找新的業務增長點。因此，我國商業保險公司有必要轉變團體保險發展思路，走基于企業員工福利計劃的團體保險發展道路，這樣可以達到員工、企業、保險公司、社會多方受益的效果。
三、我國商業團體保險介入企業員工福利計劃的政策建議
團體保險通過介入員工福利計劃，成為商業保險和社會保障領域的一種“中間業務”，可以提高全體人民的整體福利水平，減緩人口老齡化的經濟負擔，充分發揮保險的社會管理功能。因此我們應當積極倡導大力發展團體保險，為團體保險的健康發展創造良好的條件，使得團體保險的潛在需求得以充分的釋放。以下是筆者借鑒國外的相對成熟的經驗提出的一些建議。
(一)提升企業對團體保險的認識
在西方發達國家，企業為員工提供諸如退休金計劃、團體人壽保險、醫療費用保險是一個很普通的現象，通過員工福利計劃，可以充分激活企業內在的人才潛力，增強了企業的凝聚力，調動了員工的積極性，對提高企業經濟效益具有積極的促進作用。因此保險業應通過多種渠道，包括召開由企業和新聞媒體參加的產品報告會(說明會)、印刷宣傳資料、利用電視、報刊雜志廣告等渠道，提高企業對團體人身保險作用的認識。使企業認識到建立良好的員工福利保障制度，充分解決員工的醫療、養老、工傷及死亡撫恤等問題，有利于保障員工利益、夯實人力資源管理制度，樹立良好的企業形象，增強市場競爭力。
(二)給予團體保險以科學的定位
保險公司應當意識到員工福利計劃的開展將會帶來團體人身保險廣闊的發展空間，將以前零散的團體人身保險業務發展思路轉變到對企業全方位的員工福利團險保障計劃的設計上來。在業務發展方面給予團體保險以科學的界定——管理員工福利，現代企業將員工福利視為人力資源管理制度中的重要一環。保險公司可以充分利用其專業優勢，根據企業保險保障的具體需求，為其員工量身設計綜合的團體員工福利保障計劃，同時滿足壽險、養老和健康以及失業保障的需要，使團體保險成為企業員工福利管理的有效工具。在將管理員工福利作為團體保險業務發展的主要方向的基礎上還可以通過團體保險開展其他的一些業務，例如，保險公司作為DB計劃(DefinedBenefie，確定受益型計劃)的唯一供應商，具有強大的精算能力，在該領域具有絕對優勢，應發揮其在企業補充養老保險經營中的重要作用；同時保險公司可以向企業特別是中小企業提出保險建議，為企業提供保險計劃組合，包括受托、賬戶管理、投資管理、精算等一攬子服務，降低企業成本，成為企業的金融顧問。
(三)給予團體保險稅收優惠政策
從國際經驗來看，稅收優惠政策對團體保險的影響最為明顯。國家通過稅收優惠政策來鼓勵雇主為雇員提供團體保險，從一定程度上說，稅收優惠政策是團體壽險發展繁榮與否的“推動器”。我國對某些保險公司的團體養老產品、年金保險產品規定可以免征營業稅；為了發展企業年金，國務院在2000年頒布了《關于完善城鎮社會保障體系的試點方案》，方案規定試點地區(需經國務院批準)的企業可將補充養老保險繳費按工資總額的4%在稅前列支，但是具體對企業、個人沒有太多明確的稅收優惠規定。間因此，我國在具體的稅收優惠政策構建上還需要下功夫?？梢越梃b國外的相對成熟的經驗，但應結合我國自身的情況因地制宜的對保險公司推出的各種團險產品分別制定相關的稅收優惠政策，并且從企業和員工兩方面分階段逐漸的給予不同稅收優惠。逐漸放開，最終達到：團體壽險方面，雇員可以不必為雇主所交付的保費繳納所得稅；團體年金方面，借鑒世界大多數國家的做法實行EET稅制；團體醫療費用保險計劃方面，雇主為雇員繳付的健康保險費可作為稅前業務費用列支，雇主為雇員繳付的保費也不看作其應納稅收入，當雇員收到醫療費用保險金時，保險金額不作為其應稅收入。
企業福利直接關系到員工的幸福度，那目前我國企業員工福利保障處于什么水平呢？指數最有說服力。平安養老保險股份有限公司日前的《2014中國企業員工福利保障指數大中城市報告》顯示，我國大中城市企業員工福利指數為66.5，福利保障水平尚處于基礎水平的“及格線”上，有待進一步提高。
近六成員工希望提高補充保險福利
此次的《報告》選取了全國50個具有代表性的大中城市進行調研。結果顯示，我國大中城市企業員工福利指數為66.5，總指數最高為100。處于基礎水平，與2012年首次的企業員工福利指數65.37相比略有提高。
值得關注的是，我國大中城市企業員工社會保險覆蓋率已超過九成，但商業補充保險覆蓋率尚不足六成，在所有福利中占比最低，達六成員工對企業提供的福利保障不滿意來源于企業沒有提供商業補充保險，反映出員工期望的福利與企業提供的福利存在供需錯位，商業保險的發展空間巨大。
同時，企業已經提供的商業補充保險項目并沒有完全涵蓋職工可能遇到的所有風險，商業意外保險和重大疾病保險等規避“疾病風險”產品在已提供商業補充保險項目的公司中的普及率為六成左右，而企業年金和商業補充養老保險等規避“長壽風險”產品在已提供商業補充保險的公司中的普及率僅為四成左右。
報告顯示，目前企業每年為員工提供商業補充保險支付的費用占全體員工工資總額（稅前）的比例平均為12.1%。未向員工提供商業補充保險的企業中，有八成表示“已提供社會保險，無力承擔商業補充保險”。
中國社科院世界社保研究中心主任鄭秉文認為，在人口紅利優勢正在消失的當下，企業在薪酬管理體系上，即工資、獎金和福利之間做出適時調整已是必然，即有條件地向“福利”上做出適度傾斜。企業的福利保障建設需要各種商業保險和年金產品做補充，保險公司應開發更具針對性的保險產品。
對那些希望企業在商業補充保險上增加投入的員工來說，重大疾病保險和商業性補充醫療保險最合他們心意，選擇這兩項的員工比例分別達25.0%和23.3%。此外，選擇商業意外保險、企業年金和商業補充養老保險的比例也較高，分別為13.8%、12.9%和12.6%。
保監會人身險部主任袁序成說，2014年前三季度，整個與福利保障相關的人身險有效保單有6.3億張，相比全國13.6億人，人均不到0.5張。商業保險在企業員工福利保障方面有很大用武之地，需要更多政策支持。
從國際經驗來看，稅收優惠是發展商業保險最有效的政策杠桿之一，如美國對企業為員工購買商業健康保險免稅。但目前我國僅對企業購買補充醫療保險在工資總額5%以內稅前列支，對個人購買商業健康險等的稅收優惠尚為空白。
拒絕公司保險福利因要繳稅
此前，國家已經出臺了促進商業健康險發展的多重利好政策，已經落實稅收優惠政策包括：對保險公司承保的一年期以上（包括一年期）的健康保險免征營業稅，公司團體補充醫療保險費最高可按工資總額的5%稅前扣除。
不過，業內期待的“商業健康保險的個人稅收優惠政策”依然沒有被提及，稅收優惠方面僅提到“完善企業為職工支付補充醫療保險費的企業所得稅政策”。
依照目前的相關規定，企業為職工支付的補充醫療保險費，由于其不屬于免稅項目，應當征收個人所得稅；但這項規定在一定程度上成了阻礙商業健康險發展的桎梏。
以商業健康險中最具典型性的高端醫療保險為例。招商信諾人壽健康險銷售總監周燁近日在一次公開場合舉過相關案例――在某些企業中曾發生過的情況是，高管拒絕公司為其購買高端醫療保險，拒絕此“福利”的原因就在于購買保險的保費會計入高管的個人收入，要繳納個人所得稅。
“如果高管的個稅稅率是30%的話，公司為其購買保費為萬元的高端醫療保險，意味著這位高管自己還要多繳納3000元的個稅，盡管這些高管也都受過良好教育，具有一定保險理念，但仍然接受不了這樣的事實?！?周燁說，雖然這是比較罕見的情況，但在現實中確實是存在的。
不過，補充醫療保險費是否計入個人工資總額，以及個人是否需要繳稅，在實際操作中，存在一個“灰色地帶”。國壽養老一位管理人士稱，一年期的補充醫療保險從財險公司和壽險公司均可購買，如果企業從財險公司為職工購買補充醫療保險，保費可以作為企業成本費用，不作為職工收入，從而不存在員工個人繳稅的問題；而如果企業從壽險公司購買，補充醫療保險費就要記入職工薪酬，員工需要繳納個稅。
由此，國家政策的有效支持，被周燁列為目前國內商業健康險發展面臨的挑戰。與其一同制約商業健康險發展的還包括，國民的消費習慣和文化因素對保障型產品接受度較低，醫療保障的支出在個人或家庭支出優先度排序上位置不高，健康險公司在醫療產業鏈中扮演的角色過于從屬、缺乏對合作伙伴（如公立醫院）的影響，健康險公司缺乏支持定價的數據、從而無法有效開發能引導或滿足市場需求的產品等。
期待個人稅前列支而不僅是遞延
事實上，個人稅優政策在年金、養老保險領域已有所進展，包括年金不超過工資總額4%額度內的部分給予個稅遞延已從2014年1月1日起執行，個人稅收遞延型商業養老保險業務即將啟動試點等。而在商業健康險領域，個人稅收優惠政策是業內翹首企盼的，且業界期望的不僅僅是延稅，而是希望直接將健康保險費在稅前列支。
對業界有如此期待的原因，國壽養老上述管理人士解釋道，因為商業健康險是對個人醫療支出的補償，是個人已經花費在就醫上的錢，并不是個人收入，記入個人工資繳納個人所得稅并不恰當。
“補充醫療保險跟基本醫療保險、工傷保險的性質一樣，都是為了補償個人為了身體健康必須花費的錢，所以業內希望商業健康險可以享受到跟基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險等類似的免稅待遇，在個人工資的一定額度或一定比例內稅前列支。”
業內人士稱，稅收是商業健康險發展的重要杠桿，個人稅優是關鍵因素，國內商業健康險難以起步與之存在關聯，國外多數國家已出臺針對個人的稅收優惠政策。如在美國，所購買商業健康險產品的免賠額和2700美元（家庭5400美元）兩者取較大值的金額可以稅前列支；自由職業者購買健康保險100%免稅。在澳大利亞，私人醫療保險投保人可獲澳洲政府回贈30%保費。在南非，購買私營健康保險可享受不同比例稅收補貼。
關鍵詞：經濟新常態；員工福利；福利管理
員工福利管理作為企業綜合各種管理舉措和管理手段的產物，是企業日常管理活動的重要組成部分，是企業人力資源開發的重要工具，對企業的持續發展具有重要意義。然而在持續了三十多年的經濟高速成長之后，我國經濟發展開始進入中低速發展的“新常態”，特別是近年來，經濟下行壓力更加嚴峻，轉型升級任務更加迫切，于是有不少企業就開始在員工福利上斤斤計較，甚至大幅削減員工福利，以期借此降低企業成本，從而提高企業的競爭力。在傳統觀念及理論上，也許這并沒有什么不對，但是筆者卻不敢茍同。針對經濟新常態下企業員工福利管理及其存在的問題，本文進行了系統的探討與分析，認為設計一套良好的福利機制并做好相應的管理創新，可以為現代企業的持續健康發展提供不竭動力。為此本文提出應該從轉變福利觀念、穩定福利預期、創新福利機制、細化福利管理等四個方面，進行企業員工福利管理創新，這在我國當前的經濟轉型過程中,特別是面臨經濟下行壓力的時期尤其重要，企業應切實注重福利優化及管理創新，而不是相反。
一、員工福利管理及其重要意義
1．員工福利管理的內涵
員工福利管理作為企業綜合各種管理舉措和管理手段的產物，是企業日常管理活動的重要組成部分，是企業進行人力資源開發的重要工具，對企業的持續發展具有重要意義。從廣義上看，員工福利管理是指企業對內部員工進行福利管理的全過程，包括福利的產生、福利的發展、福利的應用等階段。從狹義上看，員工福利管理是指企業對內部員工進行實際福利管理的具體措施和方法。企業員工福利一般以“非貨幣”的形式為員工提供服務，可以用來幫助員工解決將來生活中可能出現的潛在問題，保證企業內部員工的生活質量，是現代企業員工總體薪酬的三大支柱之一。
2.員工福利的重要性
員工福利對企業的重要性：（1）良好的員工福利能夠有效降低企業離職率，吸引和留住優秀員工：一個切實站在員工角度上考慮的福利制度能夠充分體現企業對于員工的重視，遠比更高的工資更能吸引到優秀的員工；（2）良好的員工福利能夠有效提高員工滿意度，更好地激勵員工，提升員工士氣，從企業員工自身訴求出發、符合企業實際的員工福利制度，能夠給員工帶來真正的實惠，不僅能夠切實體現企業對員工的關愛、解決員工自身的后顧之憂，還可以有效地提高員工滿意度，提升員工士氣，從而促使員工的工作積極性提升，帶來企業效益的持續提高；（3）良好的員工福利有利于企業價值觀和企業文化的落地，企業通過員工福利政策的引導，可以使員工對企業的價值觀和企業文化有一個清晰的了解和認知，充分發揮企業價值觀和企業文化的軟激勵作用。員工福利對員工的重要性：（1）科學的員工福利能夠有效提高員工收入?，F階段，我國對于企業員工以福利形式獲得的個人收入實行個人所得稅免除政策，員工從企業中獲得的福利性收入在其總收入中的占比越高，員工的實際收入越高，而且與員工個人直接購買福利產品相比，企業為員工購買福利產品的成本更低，員工所獲得的實惠更多，這都在一定程度上提高了員工的實際收入；（2）良好的員工福利有助于員工自身情感方面的滿足，更好地投入工作。例如，免費醫療計劃可以為員工健康提供保障，降低員工健康方面的支出。養老保險可以減輕員工對年老后生活的擔心，為員工提供更好的預期等；（3）員工福利還可以降低員工生活成本支出，提高員工的實際生活水平。員工通過企業集體有組織地購買某些福利產品時，可以作為統一的整體，與提供商進行談判，獲得集體購買的優勢，有效降低購買成本。
二、新常態經濟背景下企業員工福利管理存在的問題
經濟新常態背景下，雖然一些企業已經認識到員工福利管理對于企業發展的重要作用，但是由于相關專業人才的缺乏等原因，導致我國企業在進行員工福利管理的實際操作中遇到諸多問題，沒有切實發揮員工福利的激勵作用。
1.員工福利管理認識的問題
新常態經濟背景下，我國諸多企業對自身員工福利制度建設的重視度不夠，對其有效性和合理性認識不足，往往只能根據各級政府的要求，被動制定員工福利方案。站在企業的角度上看，企業在制定福利方案、為員工選擇福利產品時，往往會遇到諸多困惑，如福利產品和套餐的保障對象是誰？需要為這些對象提供怎樣的產品？需要對這些對象提供多少種選擇？這些福利項目的資金如何取得？也正是所遭遇的這些問題增加了企業員工福利2017.0749｜人力資源開發｜管理的難度。從員工的角度來看，員工自身對于企業是否應該、能否滿足自己的福利要求并不清晰，而且由于福利條款的復雜性，員工一般只有在需要的時候才會對企業福利計劃真正感興趣，企業大部分員工對于企業所提供的福利類型、產品、時間期限等相關因素都不清楚，甚至漠不關心，因而也就對福利工作認識不足，重視性不足。
2.員工福利成本控制的問題
經濟新常態下，我國企業面臨著更多的挑戰，企業效益存在著下滑的趨勢，企業員工福利支出對于企業的財務影響時間較長，存在著一定的延遲性，而且企業的福利制度影響周期長，很難改變。一般來講，企業現行的福利制度將成為企業繼承者的標準，并且后來者會根據企業內外部情況的變化在現行福利制度的基礎上增加新的內容，這也就導致企業員工福利支出在企業財務支出中的占比越來越大，當企業出現財務困難的時候，虛高的企業福利支出往往會給企業造成更大的困難。
3．員工福利分配的問題
經濟新常態下，我國企業在員工福利分配方面主要存在以下兩個問題：（1）國內諸多企業選擇性忽視中下層員工，尤其是基層員工的福利需求，只重視高層管理者的利益需求，導致企業內部員工不滿情緒彌漫，工作積極性不高，甚至導致基層員工大面積流失；（2）“大鍋飯”“平均化”傾向。對于我國大多數企業中的普通員工來說，他們所享受到的員工福利大多是同質的，一般會將這些員工福利產品作為自身總體薪酬的一部分，這也就在一定程度上弱化了福利對于員工滿意度和工作積極性的提升作用。
4．員工福利項目設計的問題
經濟新常態下，企業員工的福利需求越來越多元化，但由于企業員工福利項目一般由企業少數管理者設計，大多數員工幾乎沒有機會參與到福利項目的設計過程中去，員工沒有機會表達其自身的切實需要，這也就導致了企業所設計的福利項目并不能滿足員工的真實需求，甚至適得其反，降低了員工的工作積極性。傳統的員工福利項目設計一般比較死板，靈活性較差，很難得到改變，雖然企業為維持員工的福利水平付出了昂貴的成本，但由于企業在設計這些福利項目時，往往是站在企業自身的角度出發，忽視員工的訴求，導致員工對于這些福利產品接受度不高，造成企業有限資源的大量浪費，而無法實現福利預期。
三、企業員工福利優化與管理創新
根據我國企業的實際情況，我們認為，在我國當前的經濟轉型過程中和企業發展面臨較大下行壓力的時期，企業注重福利優化及管理創新尤其重要，企業可以從轉變福利觀念、穩定福利預期、創新福利機制、細化福利管理等四個方面進行員工福利管理創新：
1．轉變福利觀念
縱觀我國企業員工福利的發展史我們不難發現，自改革開放以來，伴隨著經濟制度的改革和社會結構的變化，我國企業員工福利管理的觀念發生了巨大變化，具體變化如下：（1）由“普適性”福利觀向“差異性”福利觀轉變。“普適性”福利觀強調為員工提供同質化的福利產品，忽視員工對福利產品的個體訴求，往往只能起到事倍功半的效果；“差異性”福利觀要求企業充分重視員工的個體訴求，為員工制定個性化的福利產品，站在員工的角度分析員工需求，把員工看成企業的內部顧客，想員工之所想，急員工之所急，了解員工的價值觀、情緒、等。同時，企業需要加強內部溝通，通過正式和非正式的溝通與交流，了解不同員工不同時期的福利需求重點，為員工提供差異性的福利產品。具體來講，對于不同的員工我們可以根據員工實際提供不同的福利項目。我們可以為剛進入企業的員工提供更多的餐補、房貼等貨幣利；對于年紀稍長、家庭負擔較重的員工，可以為其提供子女教育補助等福利項目。在新常態的經濟條件下，只有充分了解員工的不同訴求，為員工提供符合自身需要的“差異化”福利，才能充分發揮員工福利價值。（2）由重“公平”到重“激勵”的轉變。傳統的福利制度將員工福利視為員工的間接報酬，是員工總體薪酬的一部分，注重不同員工之間的平衡，存在著平均分配的怪圈。但隨著經濟社會的不斷發展，企業之間的競爭愈加激烈，注重“公平”的傳統福利制度已不能有效激勵員工。所以，企業的福利產品設計應該與員工的個人績效相掛鉤，對于組織中的核心員工和優秀員工給予充分的肯定。同時，適當拉開差距的員工福利制度能夠打破平均主義的怪圈，充分體現組織對于員工個人價值的肯定和回報，讓員工真實地感受到來自組織的關懷，這樣無形中會更好地激勵員工、留住員工，提高組織凝聚力。（3）由注重短期效益到注重長期效益轉變。新常態經濟條件下，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，傳統企業過分重視眼前利益，盲目追求利益最大化，缺乏長遠的意識，忽視員工福利管理。一般來說，對企業福利支出采取能少就少、能省則省的態度，指望“小恩小惠”式的短期福利制度能夠發揮員工福利的激勵、凝聚力量，往往忽視了員工的合理訴求。同時，企業有時候為了緩和勞資矛盾盲目滿足員工要求，增加員工福利支出，這雖然能在一段時間內帶來企業生產效率的提升，但從長遠來看，這無疑會傷害企業現有的薪酬福利體系，增加企業支出。因此，企業要想始終保持發展的活力，構建和諧企業，企業管理者必須重視企業員工福利管理的長期效益，兼顧企業利益與員工利益。
2．穩定福利預期
員工福利預期是指員工根據自我比較的社會定位對于自身福利水平的預期期望，主要有三個參照點：（1）員工自身的歷史福利水平；（2）組織內部同一層級員工的福利水平；（3）社會定位時外部參照企業的福利水平。前兩個參照點強調的是員工福利水平的內部公平性，最后一個參照點強調的是員工福利水平的外部競爭性。員工實際福利水平如果能夠超過員工福利預期，員工會感到滿意，可以帶來超乎預期的員工敬業度和忠誠度。企業對于員工福利預期的控制可以從以下三個方面考慮：（1）在員工招聘中控制福利預期。員工招聘是企業為自身輸入新鮮血液的主要手段，也是我們控制員工福利預期的重要形式。企業選擇招聘一批福利預期受到合理控制的員工，不僅能夠使員工獲得較高的福利感知，還可以有效避免員工福利的邊際遞減“陷阱”，為企業提供更大的超預期福利空間，能夠科學控制員工對于企業福利產品的感知度和滿意度。招聘最優秀的企業員工，雖然可以為企業在短時間內帶來更高的員工個體績效，但也面臨著更高的管理難度和管理成本，最優秀的人才往往意味著最高的成本，根據市場規律，企業要根據自身的客觀實際選擇最優員工。（2）單點突破超越預期。單點突破超過預期強調的是在某些與員工需求相契合的方面進行重點關注和突破，抓住員工的重點福利預期，在該方面為員工提供超過其預期水平的福利，以期實現單點突破，能夠在企業員工福利成本一定的前提下，獲得更高的員工滿意度。像“海底撈”這種類型企業，因為受到成本規模等因素的限制，并不需要像谷歌那樣實施全線領先的員工福利策略，只需要在某些“單點”進行突破，這雖然會導致這些企業在員工福利方面的投入比一般企業略高，但并沒有直接體現在企業成本的現金支付上，而是直接投入對安全（工作安全與穩定性）、情感（歸屬感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。這些需要正是馬斯洛需要層次理論中強調的員工較高層次的需要，這些需要能夠直接抓住員工心理痛點，使員工獲得真正的滿足感，使企業獲得真正的員工忠誠。（3）規避“貨幣化”陷阱。一般來講，員工個體在進行決策時有“追求最好”和“滿意即可”兩種風格，這兩種決策風格在某些情境下企業是可以控制的，如果企業利用福利貨幣化來謀求員工高感知度和滿意度，那么企業在剛開始的時候就選錯了方向，注定陷入福利“貨幣化”的陷阱。陷入福利“貨幣化”陷阱的企業隨著時間的推移，這些福利項目并不能帶來員工福利滿意度的增加，卻刺激了員工對更高總額和社會定位的福利體系的追求，這種方式在一開始就選錯了方向，注定會傷害企業的持續健康發展。
3.創新福利機制
員工福利機制是企業員工福利管理的基礎，在員工管理中的地位越來越重要，一個好的福利機制不僅能夠滿足企業員工的福利訴求，提高員工的滿意度和歸屬感，而且有利于提高企業的核心競爭力，體現企業對于員工的人性化管理，放大企業的福利效用?；诟＠麢C制，企業可以從以下兩個方面出發，充分發揮企業員工福利制度的作用：（1）員工福利與其能力和貢獻直接掛鉤。根據亞當斯公平理論：員工對于自身福利的知覺和所感受到的激勵程度，來源于員工對于自身所獲得的投入報酬比與參照對象的報酬比的主觀感覺，如果感到福利公平，員工會獲得較高程度的滿足，從而獲得激勵。在新常態的經濟條件下，企業管理者在設計福利制度時，應該注重福利制度的層次性和公平性，充分利用員工福利彈性計劃，將員工福利產品與自身能力和貢獻率直接掛鉤，充分發揮福利制度的激勵作用。（2）增強福利制度的彈性。增強企業福利制度的彈性是指企業根據客觀實際，不斷調整企業福利產品，給予員工充分的自由度，讓員工自由選擇、自主搭配福利產品，以求獲得更高的福利制度效用。一般來講，企業可按照以下步驟為員工提供彈利：首先，企業要根據自身實際，在企業財務預算允許的前提下為員工提供盡可能豐富的福利產品。其次，將員工自身能力和貢獻與企業福利相對應，明確各員工在企業內部的福利層級，初步確定員工的福利水平和層級；其三，員工根據自身的福利層級和企業提供的福利產品套餐；最后，福利反饋。企業根據自身福利制度的實施狀況和員工反饋，對企業福利計劃進行不斷調整，適應不斷變化的實踐?？傊瑔T工彈利制度是一種高靈活度的制度，要求企業在實施過程中要根據企業實際的變化不斷調整，靈活應用。
4．細化福利管理
（1）開展福利需求調查，了解員工福利訴求。傳統的福利制度一般從企業的角度出發，忽視員工的個性化福利產品訴求，只為員工提供一般性、普適性的福利產品和套餐，極易造成一種“不需要的福利一大堆、想要的福利卻沒有”的尷尬現象。所以科學合理的福利產品和套餐必須是經過員工福利需求調查的、符合員工自身訴求的產品，其必須來源于員工本身，只有不斷滿足員工福利訴求的福利項目才是真實有效的員工福利。同時，員工的福利訴求越來越個性化和動態化，只有充分了解員工的福利訴求，不斷改進企業員工福利計劃，才能設計出真正滿足員工訴求的福利制度。（2）加強福利溝通，鼓勵員工全程參與。員工福利溝通強調的是鼓勵員工參與企業福利計劃的全過程，強調對過程的控制和參與。有學者研究發現，員工對于企業福利計劃的參與能夠體現員工自主意志，是員工個體處于自我感覺良好的心理狀態，體現員工對于企業福利計劃的控制權。這也就是說，僅僅通過員工參與福利計劃就能在一定程度上提高員工的福利滿意度。同時，員工參與企業福利計劃的全過程有利于員工對于自身預期和實際結果的差距有一定的心理預期。一般來講，參與決策的個體在維持個體自尊的影響下，當福利結果與個體預期存在差距時，會傾向于改變個體認知來改變對于結果的評估以減少自身的內心失調，從而給予福利結果更好的評價。（3）抓住員工“痛點”，豐富福利形式。員工福利“痛點”通俗來講指的是員工在福利方面所最需要的東西。一般來講，大多數的企業福利管理都是錦上添花的形式，但伴隨著經濟社會的發展，人們的物質水平獲得了極大程度的滿足，企業要想錦上添花難度很大。與此同時，企業員工的某些剛性需求卻很難得到滿足，因此，企業管理者需要用戰略的思維去考慮如何吸引和保留員工，在成本一定的前提下提高福利的滿意度，用人文的情懷來實現福利產品溢價，真正建立起員工對組織的情感承諾。（4）福利產品與企業績效和員工績效直接掛鉤。企業在設計福利產品時首先要考慮的是企業的績效水平，員工福利的變化要及時體現企業績效的變化，通過員工福利產品建立起員工與企業生命密切聯系的潛意識，增強員工對企業的認同感和感知度。
作者:林新奇 蘇偉琳 單位:中國人民大學勞動人事學院
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自我國改革開放以來，我國各行各業的發展都十分迅速，從而造就了當代我國企業的迅速發展。中國企業的發展是經濟推動的中堅力量，其不僅能夠通過稅收、財政等諸多方式來調整當代中國國內的政治、法律與經濟環境，并且也可以通過不斷開發多元化、多功能、更新快速的產品與服務來滿足當代中國居民日益增長的物質文化需求。由此可見，當代企業所處的環境發生了改變，并且其影響了環境促使了當代中國國內環境的改變。因此，對于開展企業等多行業的研究具有重要的作用與意義。
1現代企業與員工的關系
企業作為中國社會的重要組成部分，其并不是一個獨立存在的個體，在上述的研究中作者也提到了，企業的發展與社會居民（即企業員工）有著緊密的聯系，并且企業的發展也會通過與其上下游發生關系、與政府部門及相關單位發生聯系，從而對整個經濟市場產生相應的影響。而與企業最為相關的莫過于在企業當中工作的社會人員，他們通過為企業提供勞務或者是技術服務，從而從企業當中獲取一定經營管理收益的分紅或者是回報，利用這部分資金來提升自身生活水平與質量，利用在企業當中工作所獲得的滿足感與成就感來獲得自身社會地位的提高。而這些社會成員他們不僅僅服務于企業，也會從企業的產品當中消費，接受企業所提供的服務，這就決定了企業與社會居民兩者之間存在著緊密的相互融合、相互促進、相伴相生的關系。
通過有效提升企業內部員工薪酬福利機制的健全程度，完善企業現有對社會居民提品及服務的與時俱進的程度都將會對整個生活、工作在社會當中的個體產生深遠的影響。而作為一個社會主義的民主國家，中國每個人都擁有著屬于自身的權利與義務，他們共同享有社會資源平均分配的權利，并且非常重視自身權利的維護。為了促使居民與社會兩者關系的相互發展，我國企業作為服務社會、雇傭勞務的重要市場組成部分就應當發揮其所有的關鍵性作用，與所處的關鍵性地位，不斷對現有用工體制、福利薪酬制度等諸多方面進行進一步的完善與改進，從而不斷促使我國社會主義現代化社會環境的和諧發展，創造中國更加和諧、健康、有序的市場環境。為此，作者在本文當中將結合企業在我國社會中所發揮的重要作用，對企業員工福利管理的重要性進行分析，并基于現代企業員工福利管理的現狀及其中存在的問題，對提升現代企業福利管理水平提出對策與建議。
2企業員工福利管理的重要性
社會居民通過參與社會工作，進入企業當中，其通過獲得一定的報酬、崗位晉升、社會地位等獲得自身精神與物質上的雙重滿足。而企業福利管理涉及到了企業管理當中方方面面的信息，進行福利管理工作需要了解當期員工的績效考核情況、了解當前員工所從事的崗位分級情況、了解員工今后的成長發展情況等。而這些信息的獲取十分依賴于一個較為完整的人力資源管理體系，其中必須存在有較為完善的各項制度，并且這些制度之間應當存在有相應的聯系與影響機制，從而使不同制度之間保持緊密的溝通與聯系，促使人力資源管理系統共同設置目標的實現。福利管理機制作為當前人力資源管理制度的重要一環，其主要包含的內容是對員工五險一金的購買，以及工會福利經費開支，個人日常差旅費報銷額度，個人節假日發放福利品的數量等。由此可以看到，福利管理與薪酬管理之間存在著很大的區別。薪酬主要決定了一個工人的工資，其是對一個員工當期工作情況的直接反映與資金分配。
而福利管理則不同其是對現有工資之外個人資金的支出。根據激勵保健理論來說，一個人通常存在有激勵因素與保健因素。保健因素是滿足個人基本需求的因素，而激勵因素是超出保健因素將使個人動機極大的增長與提升的因素。由此可以發現，企業員工的福利管理制度正是屬于激勵因素，其是在現有薪酬制度上的附加。也就是說，通過有效的使用現代企業員工的福利保障制度，將能夠極大的提升員工工作的積極性，而員工工作積極性與熱情度的提高，將會使員工在從事與開展日常工作時更加的用心，從而使其所從事工作時更加的快樂并富有激情，將能夠更加易于接受上級領導安排、保持做事謹慎認真的態度。因此，可以發現，提升現代企業的福利管理水平將會使一個企業的日常經營管理的效率與效果得到雙重的提升。
3基于當前我國福利管理現狀及問題，加強企業員工福利管理的有效措施
在通過對當前企業的福利管理現狀及其中存在的問題進行研究之后，作者發現當前我國企業福利管理中存在的問題，其主要包括以下幾個方面：
（1）福利管理的激勵作用不明顯。其并不能夠起到效果較好的激勵成效，產生的原因在于福利管理制度及其內容的制定與規劃存在不切合員工當前需求實際的問題，從而導致了福利管理制度在其制定的內容與方式上不能夠實現良好的成效。大多數企業不能夠對員工的真實需求進行詳細的調查，而是采用隨大流的方式對員工進行基本方式的管理，并且缺乏相關國家政策的內容協調，致使最終福利管理制度的出臺與國家相關政策相互違背。由于此方面存在制度的漏洞，從而損害了大多數員工利益，打消了其認真工作的積極性與熱情。
（2）企業在制定福利政策上缺乏遠見。我國大多數企業的存在以及發展都是在為了企業價值的提高、股東最大化利潤等而服務，從而就導致了我國大多數企業并不重視員工福利保障機制，僅僅重視眼前的利益，以期望企業能夠在短期內為股東帶來更大的回報，而這種現狀所產生后果將是得不償失的，無法給企業今后的發展提供具有生產力較高的技術及生產人員。
（3）現代企業福利項目較為單一。我國現有大多數企業的福利項目較少，從而使企業的員工無法通過健全的福利項目來獲取更加全面的保障，并且由于當前我國信息傳遞渠道較多，各個企業員工都能夠通過網絡渠道來獲取行業中的基本福利項目及福利待遇水平。當現代某一企業福利項目較少時，就會導致員工內心的不滿，從而使其對企業產生不滿，造成員工辭退且導致了員工流動性的問題發生。
鑒于福利管理在當前我國企業管理當中的
重要作用，以及我國企業在社會經濟發展當中的重要作用，作者針對上述問題的存在提出以下三點改革建議，以期不斷完善我國企業福利管理機制，提升現代企業員工滿足感。以下是具體建議：
（1）加強福利待遇的宣傳，科學看待員工福利。在上文當中，作者提到當前我國大多數企業只注重短期的利益，而忽略了有效提升企業員工福利管理所能夠帶來的長期利益。為此，作者認為，我國企業應當首先加強現有福利待遇的宣傳，使員工了解到當前所在企業的福利管理基本機制與制度，從而才能夠有效的參與其中，為不斷完善我國現代企業的福利管理工作提供對策與建議。我國企業在通過有效改善企業與員工兩者關系的基礎上，還需要科學的看待員工福利。企業員工是作用企業生產與發展的關鍵資源，通過對其進行有效的激勵將能夠極大的提升員工生產力水平，從而帶來企業長時期發展的動力。
（2）與員工加強溝通，促使雙方關系改。就當前我國福利管理制度的制定內容而言，其大多數并不符合企業的實際。而對于福利管理而言，其并不是簡單的五險一金等相關實質性資金或者是物品的劃撥與發放，而是應當通過不斷完善現有的企業文化中的各項內容，從而有效的保證企業員工能夠在和諧、穩定與人際關系良好的環境下工作、生活。另外，我國企業還應當積極的改進企業與員工兩者之間的關系，通常而言兩者站在利益的對立方，但是有效處理兩者之間的關系，通過福利管理，可以提升員工對企業的認可，促進兩者保持目標的一致。
（3）優化企業的員工福利管理體系。我國大多數企業現有的福利管理的項目較為單一，就像作者在上文提到的一樣。福利管理并不是單純的項目管理，而是可以通過將福利管理施加于企業文化當中，通過企業環境的改善，來增進企業與員工兩者關系的改善與緩和，從而帶來雙方共同利益的實現。另外，我國企業還應當對如何確定福利標準進行統一的完善，對現有相關政策與法規嚴格的執行，以防止員工由于產生不滿或消極情緒，致使企業日常工作效率的下降，給整個企業帶來利益的嚴重損失。
“公司組織的家庭出游很方便!”
受訪者：阿倫 男 27歲 軟件開發公司工程師
“一直想和家人一起出去旅游，可是平時工作很忙，沒什么時間，年底公司組織旅行，一家子一起去就方便多了，還省了很多麻煩，我們自己不用操心太多程序上的東西，比自己出游還省心?！卑愓f到前不久在公司的組織下帶著家人去峨眉山度假的事，就是一臉的笑容。阿倫是一名軟件開發公司的網絡工程師，老板為了獎勵公司員工這一年來的努力，專門組織了2天的峨眉山溫泉游，還允許員工帶家屬。于是阿倫給前臺報名的時候也寫上了老婆的名字，其他同事也都帶了家屬，泡完溫泉后又去滑雪，看見美麗的雪景，老婆顯得十分興奮，幾個家庭還玩起了打雪仗、堆雪人的游戲，連老板和老板娘也加入了游戲，大家都玩得很盡興，同事的女兒還在雪地里跳起了舞，阿倫的照相機拍個不停，內存卡容量都快不夠用了。從峨眉山回來以后，阿倫仍感到意猶未盡，他認為這種由公司組織可攜帶家屬出游的福利政策十分不錯，“要是公司能多一些這樣的活動就更好了!”
帶家屬出游的福利游方式其實是員工們喜聞樂見的，對于很多員工來說，通常會出現“有時間的時候沒錢，有錢的時候又沒時間”的現象。推行這樣的福利政策，遠比直接發錢的方式更能讓員工們獲得滿足感和幸福感，他們也愿意與家人一起被作為獎勵對象。而帶家屬參與的獎勵旅游要相應增加一些開銷，根據實際情況，不同公司或者單位采取免費獎勵旅游或是讓員工付部分費用等方式進行。
家屬福利游種類
不同的企業和單位，對員工實施的家屬福利游政策有所不同，國家公務員的獎勵性旅游不能出境，而行政事業單位則要嚴格按照國家假期的安排進行組織出游，企業單位則根據其規格不同而實施不一樣的福利游政策。
1 境外福利游：這種福利游方式一般是大型保險公司等單位組織的，根據績效評定，定額獎勵給優秀員工的獎勵旅游，出境地點和旅行方式通常由公司指定，而攜帶家屬則需自費，旅游簽證可由單位代為辦理。
2 團購式福利游：此類出游方式指的是單位組織員工出游達不到旅游優惠政策的人數時，可攜帶家屬，形成“團購式”出游，使出游費用整體減少，但家屬費用需自付。盡管如此，在湊齊旅游優惠政策的人數時，帶家屬一起跟隨單位的組織出游比單獨的家庭旅游花銷還是要合算得多。這種福利游政策一般以國企居多。
3 規格福利游：一些單位的家屬福利游費用可以由公司全部承擔，但根據行政級別的劃分，不同級別員工攜帶家屬的人數有所區別，例如某農產品公司允許科級及以上的員工攜帶全家(包括小孩)，科級以下普通員工則只允許攜帶伴侶，而臨時員工或新進不滿3個月的員工則不允許攜帶家屬出游。
4 比例福利游：這類福利游指的是由公司或單位按照比例(50％、70％等)承擔部分的家屬出游費用，而剩下的部分則需員工家庭補足。
此外，一些公司的福利游可以在與旅行社商量達成協議后，免除兒童的費用，而伴侶費用則仍按比例收取或自費。
福利游不得不注意的事
福利游的形式一般都是參與型，讓員工及其家庭都參與到公司團隊的集體活動中來，譬如徒步或騎行運動游、登山、劃艇、漂流、生態旅游等。
1 出游前咨詢好家屬費用負擔的問題，如果是按比例，是多少比例。如果是先自付后報銷，注意留下發票。
2 雖然是帶家屬出游，也請注意團隊氣氛的和諧，千萬不要只注重自己的家庭，而脫離了公司大團隊，團體活動時最好與家人積極參加。
3 與同事的家人保持良好關系，對維持今后同事關系很重要。
4 不在出游時間談論公事，尤其注意不要出現工作上的事出自你的家人口中的情況。
福利游路線推薦
一般來說，家庭福利游都在2―4日左右，所以通常選擇的出游路線都在城市周邊一些旅游活動的景點。
1 九寨溝―黃龍
行程：成都―黃龍―九寨溝―成都
時間：3日游
內容：
A 篝火晚會：高原紅演藝廳、宴舞演藝廳；
B 藏家烤羊：黃哈達、神鷹藏家、天堂部落、藏宴、九藏部落。
2 西嶺雪山大飛水―花水灣線
行程：成都―西嶺雪山―花水灣―成都
時間：2日游
注意事項：由于大飛水景區各接待站距離較遠，需準備充足的水、面包、火腿腸等食物，以備隨時補充體能；不宜穿硬底鞋和高跟鞋，以防滑鞋為佳；景區內氣溫較低，需準備抓絨外套；山頂紫外線較強，應注意防曬，最好帶上墨鏡；西嶺雪山屬原始森林景區，未對游客開放的區域請勿前往。
3 海螺溝+木格措+跑馬山
行程：成都―康定―木格措―海螺溝―摩西古鎮―成都
時間：4日游
注意事項：高原天氣早晚溫差較大，天氣變化明顯，紫外線強，需備足防寒衣物、雨衣、太陽鏡、防曬用品、護膚用品、唇膏油及常用感冒藥品，以及紅景天、泌原素、肌苷口服液等抗高原藥品；景區內海拔一路上升，最后到達3000米以上，體弱者勿劇烈運動；患有心臟病、高血壓的人和孕婦慎重考慮是否泡溫泉；尊重當地、民風民俗。
4 蜀南竹海
行程：成都―恐龍博物館―宜賓―蜀南竹海―成都
時間：2日游
[關鍵詞]員工；福利；企業；稅收籌劃
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000
[中圖分類號]F272.92；F812.42 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）16-00-02
隨著市場經濟的不斷發展，企業對稅收籌劃流程和意義的認識程度也不斷加深。稅收籌劃能夠在很大程度上節約企業的生產成本，因此對企業的生存和發展來說意義重大，有時候甚至會關系到企業的生死存亡。因此，越來越多的企業選擇通過稅收籌劃來達到節約成本的目的。要注意的是，雖然稅收籌劃也能幫助企業減少稅收，但它和逃稅、漏稅還是有著本質上的區別。后兩者是違法行為，稅收籌劃卻不是。無論如何一定要守住遵紀守法這條底線。而在遵紀守法的同時，也要注重把稅收籌劃和員工福利相結合，這符合當前對人才尊重和需求的大趨勢。
1 企業籌劃稅收的重要性
1.1 提高納稅意識
企業進行合理的稅收籌劃可以在很大程度上提高企業的納稅意識，并且從側面減少逃稅、漏稅現象發生。凡是進行稅收籌劃的企業都能明白納稅對一個企業、國家的重要性，國家財政收入的85%以上都靠稅收在支撐。同時稅收優勢是保證國家機器平穩運作的先決條件，因此企業有責任、有義務按照規定的時間和規定的數量繳納稅款。企業是經濟社會最重要的組成部分，承擔了很多的社會義務，對于社會的穩定、和諧發展起到了不可或缺的作用，因此企業應當依法納稅。隨著企業責任心的加強，大多數企業已經從偷稅漏稅轉向了合理合法的稅收籌劃，從而達到合理避稅的目的。這種納稅意識的提升說明企業稅法知識的逐漸普及，同時也說明了企業的納稅責任心在不斷增加。
1.2 控制成本
企業通過合理的稅收籌劃可以有效地節約成本，從而實現企業利潤最大化。企業之所以存在，其目的就是為了以最小的投入換取最大的產出，因此成本的控制就顯得至關重要。近些年來，有些本來發展態勢很好的大中型企業，卻因為資金鏈的斷流而造成了最終的破產。因此對企業來說，一個寬松的、充足的現金流是十分有必要的。稅收占企業支出的很大比例，因此在遵紀守法的前提下進行稅收籌劃，可以很大程度上控制企業的成本，使現金流呈現寬松的狀態，從而使企業獲得更多的收益。
1.3 提升財務管理水準
企業進行稅收籌劃有助于企業提升其財務管理水準。財務管理水準的高低要依靠財務決策水準。現代化的企業財務決策主要包括籌資、投資、生產經營和利潤分配4個方面，這些決策統統都受到了稅收的直接或間接的影響。如果一項決策做出時沒有考慮到稅收，那么這個決策一定是不全面的決策?？梢哉f，稅收籌劃已經深入到企業財務決策的方方面面，成為財務決策的不可或缺的內容。在籌資決策中，不僅要對企業的資金實際需要量進行認真的考量，同時還要考慮到企業的籌資成本。在企業的決策中，不論是生產、購銷、存貨還是成本費用決策等都會涉及納稅的因素，因此也都存在著如何進行稅收策劃的問題。在企業的利潤分配中，方式的選擇、處理的方式、虧損彌補時間的安排等都會受到稅法的影響，因此都需要對其進行稅收籌劃。
2 員工福利的重要性
2.1 吸引優秀的員工
根據美國的一項長期試驗結果顯示，將來的20年中最為緊缺的資源將是人才。面對著人才需求的增加，人才的供給也會相對緊缺，因此對于企業來說，如果能夠吸引到足夠優秀的人才，將對于企業的生存和發展起到決定性作用。而企業如果要想吸引眾多的人才，不能再單單依靠高薪政策，因為隨著時代的發展，人們對于生活質量和工作環境的要求也在不斷提高，單一的高薪策略不再吃香。而從提高員工福利的角度來吸引人才顯然能夠大幅度提高企業在吸引人才方面的競爭力。
2.2 降低員工跳槽率
事實證明，高薪政策只是在短時間內人才市場中人才供求關系的一種短暫方案，而真正能夠體現出一個企業的經濟實力和真正吸引員工的，則是企業良好的福利待遇。同時，也正是福利待遇這一較為特殊的激勵方式，得到了眾多員工的青睞。它不僅能夠增強員工對于企業的歸屬感，促使其努力工作，同時還能降低員工的流失率和跳槽率。這對于企業節約成本、提高核心競爭力來說至關重要。因此通過提升員工福利的方式來減少跳槽率對企業來說有著重要的意義。
2.3 激勵員工，提高士氣
良好的員工福利不僅能夠體現出企業對員工的關懷，同時還能夠增加企業的人文氛圍，增加員工對企業的滿意度和歸屬感，激勵著員工與企業共進退、同發展。而且，良好的員工福利不僅解決了員工的后顧之憂，使之可以全身心投入工作，提高生產效率，同時還能夠提高員工士氣，吸引保留優秀員工，從而提高企業的經濟效益。
3 企業通過稅收籌劃的方式提高員工福利
上文已經對企業的稅收籌劃和員工福利的重要性和意義進行了論述。但是對于企業來說，進行稅收籌劃和提高員工福利兩者之間并不矛盾，相反，企業可以通過一定的運作同時達到一箭雙雕的目的。
3.1 目的
企業基于員工福利的角度對財務進行稅收籌劃，不僅可以使員工得到實實在在的利益，從而激發其工作的熱情，同時還能夠在稅前抵一部分的折扣，從而減輕企業的稅務負擔。最后，如果轉為福利的形式發放，還能夠使員工較少繳納個人所得稅。
3.2 具體操作策略
3.2.1 將福利補貼直接轉化為福利
譬如，有的企業會為員工提供辦公車輛，這樣企業既不用給職工加薪，職工也無須支付車輛的使用稅，是一個比較常見的福利方式。但是對于企業來說，如果職工的稅金支付影響到了其消費水平時，就需要重新開始考慮加薪措施，而加薪則必然會引起稅收的增加，反而導致了企業成本的增加。因此，如果改為企業承擔部分費用的做法，則會使企業和員工雙向受益。由企業向職工提供的福利，若不能將其轉化為現金，則不必計入個人所得中，這樣就既能提高員工的福利，又不會加大職工的薪酬，這樣也可以使員工較少繳納個人所得稅。
3.2.2 利用“三險一金”抵免政策
企業要注意充分對“三險一金”抵免政策的利用。企業會為個人提供基本的養老保險、醫療保險、失業保險等，同時還會免征個人所得稅。因此企業應當充分利用“三險一金”政策，在國家和政府規定的范圍內盡可能地提高企業和個人交付的數額。
3.2.3 改變單位福利發放的內容
若是一些比較大的上市公司，企業可以通過發放股票期權的方式來代替現金的發放，從而依靠較低的稅率來降低稅負，同時還能夠在法律允許的范圍內起到一定的延期納稅的效果。股票的期權本身并不屬于福利的范疇，但是目前為止這個階段仍舊缺乏相關的法律法規和政策。譬如國內的某些大型上市公司，將股票期權制度變形為福利性制度安排。一方面，公司的高層人員可以有效規避因為高額現金報酬所必須繳納的個人所得稅，鑒于目前國內還沒有開通資本利得稅的現狀，因此股票期權的持有人不需要為超額期權收益繳納個人所得稅，從而可以提高自身的最終收入。另一方面，公司也可以以低價將股票期權授予員工，從而提高期權的執行成本，減少應交所得稅。
3.2.4 均衡收入法
某些行業由于受到天氣和季節的影響，每個月的產量和營業收入的差別波動較大，譬如遠洋運輸、捕撈以及挖掘、開采業等行業，導致這些行業內的企業員工的工資收入也常常處于一種不穩定的狀態，時好時壞，使企業員工嚴重缺乏安全感。此外，有一些行業出于經營或者管理方面的因素，使員工的獎金和勞動分紅在不同的月份也出現較大幅度的變動，這種情況通常發生在金融保險行業內，這就可能導致這些行業的員工在某些月份被征收較高的個人所得稅，而在某些月份又無法享受到法定的費用扣除等優惠政策，使納稅人的整體負擔加重。因此，必須采用稅收籌劃的方式對其每月的收入進行均衡，這樣既能使員工落實自己的收入，又有助于企業的發展。
4 結 語
面對著日趨激烈的市場競爭，許多企業管理層為了追求更高的收入和利潤，對工人的福利和津貼采取嚴格的控制。這樣雖然短時間內減少了成本，增加了收益，但企業卻要為此承擔更多的所得稅。事實上，只要企業能夠積極轉換思維，以另外一種方式為員工謀取福利，在不改變員工工資數額的前提下，將一部分的貨幣工資福利化，就可以在運作成本不變的情況下，較大程度上降低企業的所得稅。而員工也能夠在實際收入不變的情況下獲得更多的福利待遇，同時還能夠較少繳納個人所得稅。
主要參考文獻
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【關鍵詞】電力企業；薪酬福利；管理
企業實施薪酬管理過程中，應充分體現出良好的競爭性、公正性以及激勵性特點，并且結合自身內部財務狀況嚴格執行薪酬成本控制原則。在電力企業員工的薪酬的體系中， 除了基本的工資， 績效工資以及一些獎金之外，還有非常重要的一部分就是福利。電力企業中的員工福利主要是指電力企業為所有的員工提供能夠滿足他們的生活需要的， 并且給他們創造良好的工作環境的間接的薪酬， 也就是扣除工資和獎金收入以外， 給員工和其家人提供的貨幣， 實物和進行其他服務的勞動報酬。
1 電力企業員工福利的現狀
電力企業的安全工作在整個電力系統中是非常重要的， 為了保障電力企業能夠穩定的正常運行， 做好安全工作是非常重要的，尤其是公司員工情緒和滿意度這方面。電力企業在員工福利上做了很多工作，因為隨著我國經濟不斷發展，人們對生活質量的要求也越來越高， 電力企業人力資源部門在招聘新員工的時候會發現福利待遇已經成為招聘單位一個很大的優勢。在傳統的電力企業員工福利的體制下， 企業的員工福利水平的高低主要是取決于企業級別的高低，還有企業的規模等等，并不是企業所經營的整個狀況。
員工福利主要包括：國家為勞動者提供的普遍實行的福利：如法定假期、培訓教育、社會保險，住房公積金、興建各種公共設施；另外一種是用人單位提供的福利：如伙食補貼、身體檢查、健身環境等。雖然員工的福利水平取決于企業的經濟效益，也受企業所有者觀念意識的左右，并且員工福利的資金來源于企業利潤，福利水平的高低也取決于企業效益的好壞。所以企業應更進一步深入調研，積極探索，采取各種有效措施，一方面對人力資本投入和產出機制進行研究，提升投入有效性；另一方面，也可通過有效滿足員工需求和期望，尤其是在福利保障享受門檻上，進行合理設置，從而有效提升員工的歸屬感和認同感，提高員工的生產積極性。
2 員工福利目前存在的問題
（1）員工福利的認識問題。對企業來說，它們并沒有認清員工真正想要的，沒有調查什么樣的員工需要什么樣的福利，也不管效果如何。對于員工來講沒有真正考慮其需求，只是想著越多越好，沒有想到員工福利其實也需要可持續性發展。
（2）員工福利沒有針對性。不同文化層次，不同收入階層、不同價值取向、不同地區的員工對于福利的需求也有很大差別。企業不能統一用一個福利制度或是措施，這樣不僅增加企業成本，還起不到激勵員工的作用。
（3）員工福利增加，企業成本增加，卻起不到真正的激勵作用。
3 電力企業注重員工福利保障的方法
3.1 建立電力企業員工福利管理的體系
在電力企業中， 要建立員工福利管理體系，主要是為員工提供一些生活保障，作為企業的領導要經常關心員工， 要讓他們感受到企業給員工的關懷， 這樣在滿足他們的需要后，解除他們的后顧之憂，激勵他們能夠認真的工作。因此，要完善和建立電力企業員工福利的管理體系， 主要是給員工分配工作，給他們提供經濟與物質基礎，讓他們在精神上真正的享受到公司的福利和待遇。
在電力企業中， 企業員工福利基金要堅持長期的管理，要進行不斷的完善，并且有所提高，要保持其相對的穩定性。一個良好的企業在員工福利方面要做到堅持以人為本的原則和理念，把員工的利益放在首位，要站在他們自身的角度上分析問題，要堅持以科學合理的對員工福利進行具體的統籌， 還要保障企業員工福利資金的來源暢通，對于支出要有一定的計劃，要有計劃的解決員工享有的福利費用。
3.2 加大電力企業福利的管理力度
我們知道在企業中一套好的福利制度能夠使企業更加的完善， 在企業中建立健全的員工福利制度，在實施的過程中，通過對企業進行監督， 是一個非常有效的手段之一。電力企業中給員工提供的福利必須嚴格按照國家的法律法規所規定的內容進行，要根據企業改革變化，才重新檢查企業的福利政策是否能夠符合某些法律規定。企業要適當的調整福利， 對福利要有明確的管理程序， 也要不斷的調整電力企業員工福利的管理平臺， 強化管理隊伍。
3.3 在電力企業的管理過程中， 要注重福利溝通
在電力企業中，電力企業的領導層，要經常向企業的員工公布一些有關福利的相關信息，主要包括福利信息的計劃和范圍，福利的主要標準， 以及企業給提供的福利的成本。同時應該編寫一本福利手冊，這樣就可以方便企業員工進行傳閱， 讓更多的員工懂得福利的實質性意義。因為可以通過網絡，建立網上福利管理系統，在相關的公司網頁上開展電力公司企業專門的福利板塊， 在這個板塊上公司領導可以與員工進行溝通， 這樣的做法能夠有利于電力企業掌握整個公司的具體流程和發展方向，更重要的是能夠從多方面的了解企業員工的心理需求，通過不斷地交流，讓員工知道自己在企業中應該享有哪些福利。
3.4 優化電力企業員工福利的管理過程
在我國的部分電力企業中， 由于對員工福利保障的結構設計比較單一， 這樣就忽視了員工的多方面的需求， 在電力企業的員工福利管理過程中， 其中企業的整體計劃要有企業的領導層里進行決策， 甚至由少數的管理者進行管理， 員工很難參與到這個過程當中， 電力企業中對于員工福利，缺少了員工的參與，這樣就導致員工不能在這個過程當中表達自己的真實想法，不能提出相應的意見和表明自己的看法，如果時間久了， 就會導致企業中設計和計劃的福利達不到員工的具體要求， 一旦雙方在思想上不能夠達成一致， 就會出現一些麻煩， 電力企業的員工就會對企業存在不滿的情緒，他們對工作就開始馬馬虎虎，帶著情緒去工作， 會認為電力企業中沒有人情味， 這樣就在一定程度上降低了員工對工作的積極性。伴隨著我國企業的不斷發展和壯大， 電力企業由于不同的勞動層次和不同的勞動收入水平，使員工對福利的要求也就不同。因此，在電力企業中要不斷優化電力企業員工的管理過程。
3.5 從多方面為員工提供福利
伴隨著我國企業的不斷改革和壯大，企業員工的需求也越來越多， 企業要根據員工的具體需求， 看看是否與公司發展相互匹配， 可以采用“自助餐式”的福利待遇，這種方法主要是指員工需要列出福利的菜單，要確定員工應該采取的福利金額，在每年的年終的時候， 企業要給員工應得的一定的金額。企業要保證員工在選擇福利的過程中， 能夠真正感受到企業給予員工的關心和信任， 要讓企業與員工能夠融入到一個整體中， 員工也要從企業發展的角度分析問題， 員工要積極主動的提高工作效率。為了更好的為員工提供更多的福利，企業要注意員工的參與。因為福利的基礎就是要保障員工的所有需求， 給他們的生活提供有利的基礎保障。
4 總結
在市場經濟條件下，沒有健全的薪酬體系和員工福利等組成的的社會保障體系，便不可能有持續的社會穩定和經濟繁榮，更不可能實現長久的和諧的發展。我們要結合我國電力企業員工福利管理的現狀和出現的問題進行具體的分析， 通過優化企業的管理方法， 進而使員工的福利發揮出實效和相應的價值。
參考文獻：
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2009年伊始,中國五礦17億美元現金收購澳洲礦業公司,中石油擬10億美元收購新加坡石油公司,中石化出價72.4億美元收購在倫敦和多倫多上市的瑞士阿克達斯石油公司……越來越多的中國企業正在堅決貫徹“走出去”戰略。但是,“走出去”并不全是鮮花和掌聲,企業必須直接面對各種挑戰和風險。
“人力資源管理準備度和參與度是企業成功‘走出去’的關鍵因素之一,已經‘走出去’的企業在上述方面存在明顯差距?！泵朗来笾腥A區總裁林鋼先生談到,“通過實施創造價值的人力資源整合,可以幫助企業成功‘走出去’,其中,清晰整合阻力和助力、發現人力資源整合關鍵成功因素以及制定人力資源管理整合綱要是重要的環節。”
國際化的人才戰略和領導力發展
中國企業“走出去”過程中,人力資本管理是這些企業面臨的最突出的挑戰。調查顯示,文化整合與人力資本整合是企業跨地域經營與發展中最突出的問題。由于國內企業在人力資源管理方面有欠缺,針對國際化的人才培養、激勵機制等尤其缺乏,因而在國際化過程中往往會遭遇人員流失的問題,嚴重影響到企業合資、并購前后的平滑過渡。基于這種挑戰,“走出去”的不同階段應該確定人才管理戰略的不同重點。同時,明確“走出去”在人才管理中的四個關鍵問題,即――
?全球化人才流動管理:未來30年全球人才的跨國流動仍是以海外派遣員工為主,逐步增加當地招聘及第三國員工的比例
?企業文化整合:運用企業文化模型了解不同企業文化之間的異同,并有效進行整合和管理
?領導力發展:企業不同發展階段要求有與之相匹配的領導力,以更有效地迎接挑戰,推動企業增長
?人力資源管控模式:需要對不同人力資源管理職能的重要性與關聯度進行分析,并加以平衡
全球化的薪酬策略
在薪酬激勵方面,企業需要面對由不斷提高的期望、不斷增長的業務、跨地域使用資源和控制成本的需求所引發的各種挑戰。企業在國際化進程當中,員工的組成也發生著變化。從最初的海外派遣到本地員工和外籍員工雇傭,最后到全球化專業人才的管理,企業需要一套統一的、支持企業全球化戰略的薪酬體系。
全球員工福利治理
在員工福利方面,企業可能面臨的問題包括:提供的員工福利是否符合當地法律法規的要求,是否具備市場競爭力,是否有效地規避了相關風險,設在中國的總部在批準當地分公司提交的員工福利方案時的依據是什么,在高福利的國家如何控制福利成本等。
美世認為,上述問題基本上都是一些“戰術”層面的問題。企業如果能先解決“戰略”層面的問題,即建立一個有效運作的全球員工福利治理框架,這些“戰術”層面的問題就迎刃而解。一個有效的員工福利治理框架包括確立員工福利理念和策略,制定在福利計劃設計、計劃實施、資金安排和風險管理方面的指導原則,明確福利管理的職責分工、決策流程和信息管控方式,通過合適的工具和持續的監控,有效地達成全球員工福利治理的目標。
領導者以及管理人員的保留問題
在“走出去”的過程中,潛在的巨大回報往往伴隨著巨大的風險。根據美世“跨國并購:機會及風險”調查結果,領導者以及管理人員的保留問題尤為突出,可以從高管薪酬、績效管理、法律法規、公司治理等方面“軟”“硬”兼施解決該問題。在員工解聘及養老福利方面,美世也分享了世界不同區域和國家的情況,美世研究顯示:2008年底,美國標準普爾1500(S&P1500)公司的養老金計劃的赤字(即負債高于資產)總和已經高達4100億美元。按照會計準則的要求,養老金計劃日益惡化的資金狀況需要反映到企業的資產負債表上,這直接會影響到企業資本開支的決定、貸款契約以及信用評級。
非常感謝公司為我們投保了重大疾病保險，也很感謝恒安標準及時地賠付，2008年7月16日，當杜先生從恒安標準人壽北京分公司總經理季紅手中接過20萬元理賠款時，動情地說。
中國電力財務有限公司華北分公司(以下簡稱華北電財)于2007年9月份為公司所有員工投保了恒安標準人壽團體重人疾病保險。據該公司總經理岳海濤介紹，華北電財一直非常關注為員工提供完善的、多方面的福利保障。但此次為員工投保重大疾病保險還是第一次，談及此，他非常感謝恒安標準的專業建議。而在眾多保險公司中，最終選擇恒安標準人壽，正是看中了恒安標準在整個投標過程中所體現的專業素質和以客戶需求為導向的服務理念。
恒安標準人壽北京分公司總經理季紅介紹，隨著中國現代企業制度的逐步建立和完善，越來越多的企業將員工福利保障計劃作為人力資源管理和財務管理的重要手段。據統計，目前美國共有8500多萬名企業員工被納入了員工福利計劃，占其總人口的33％，福利支出占工資總額的比重達41.3％。在西方，“在員工福利計劃中，每投入1元就能促進公司經濟效益增長6元”的理念也已深入人心。
團體保險，既可以給員工帶來一定的安全人民感和歸屬感，還可以規避企業自身可能遇到的經營風險。
談到此次的理賠，季紅表示，恒安標準人壽非常重視客戶服務的每一個環節。在接到客戶理賠申請的當天，公司即成立了以總經理作為項目負責人的理賠服務項目組。正是通過多個部門的努力，才得以在最短的時間內，將賠付款遞到了客戶手中。保險倡導的是愛和責任，是雪中送炭的行業，能夠在客戶急需時提供幫助正是保險行業價值的體現。目前中國的社會保障體系正在經歷著重大變革，醫療、養老等社會保障制度正由原來的國家包辦，向企業、個人統籌轉變。通過商業團體保險構建員工福利保障計劃，可分散企業的風險，正逐漸被越來越多的雇主所認同。
作為此次服務的主要負責人，恒安標準北京分公司副總經理、團險渠道負責人趙強介紹說，恒安標準要求每位渠道經理在接觸客戶時要秉承“需求為導向，服務為核心，深入了解每位客戶的個性化需求”的服務理念，華北電財這個客戶從承保到本次理賠便是一個典型的案例。與客戶接觸之初，渠道經理在詳細了解了該公司的行業特點、公司規模、員工性別及年齡構成等多項信息后，便為客戶制定了專業詳細的福利保障需求分析報告，并根據客戶的需求確定了靈活的解決方案。最終促使客戶享受到了真正符合自身需求的福利保障計劃。
關鍵詞：電力系統;人力資源;福利管理
中圖分類號：F407 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）36-0140-02
近年來我國電力行業的高速發展，對電力企業的管理也提出了更高要求，企業管理包含了人力資源管理，其中薪酬管理最為直接的關系到員工實際利益，加強薪酬管理可以更好的促進員工隊伍的穩定。福利是薪酬重要組成部分，制定和實施良好的福利管理制度可以更好的吸引和激勵人才發揮積極作用，推進企業發展。福利管理在實施過程中具有一定的復雜性，必須結合企業各方面情況綜合進行考慮，科學合理的開展福利管理相關工作。
1 電力系統開展福利管理工作的重要意義
1.1 福利概述
對于全面薪酬而言，福利是其組成部分，一般是指以非現金形式作為報酬發放，主要存在兩種形式：
①相關法律規定的訊在的福利部分。比如五險一金等就屬于這一類;
②采取非固定形式進行發放的福利。
其特點是變動性，視具體情況進行調整，如通訊和交通補貼等。個人勞動量并不直接決定福利的發放，福利既可實物發放，亦可延期支付，一部分福利具有法定性;靈活性也是福利的重要特點，企業可依自身情況具體制定，依法、科學對福利項目進行個性化設定;通過對福利以及薪酬的不同方式的組合可以更好的體現多元性特點。
勞動相應的數量以及質量是工資發放的依據，這一點很好理解;就福利而言其涵蓋面較廣，有時理解與界定都不容易，從而導致被員工忽視，或造成誤解發生。
1.2 福利相關的積極作用
實施科學的福利管理能有效的體現出薪酬福利所具備的科學性和公平性，從而對企業吸引優秀人才產生更好的效果;
完善的福利政策能夠起到更好的激勵作用，不僅對滿足員工物質需求有利，同時也對于改善員工生活質量和工作環境質量存在重大意義，能夠更好的改善低收入者對企業所持有的態度;
與此同時，福利政策的公平性可以有效調動員工積極性，強化企業凝聚力和向心力;
提升企業的相關薪資福利，能夠在一定程度上滿足企業員工的心理需求，是員工內心對企業充滿感激，同時也能促進員工對企業的忠誠度，并保證企業吸納人才的市場競爭力。
2 人力資源相關的電福利管理要點分析
2.1 在科學制定福利管理中結合企業的綜合情況
對于電力系統來講，管理中需要考慮企業的長遠利益，保證企業的可持續發展。因此，一般來講電力企業都會制定近期目標與長遠目標，并根據各階段發展過程中的實際水平來制定。因此，福利政策的制定過程中要結合企業的實際情況與中、長期目標，在戰略層面制定福利管理制度。
通常，在企業的起步階段，都會采用低福利、高績效的發展戰略，節約企業成本;而當企業發揮在那成熟，福利比例會適當增加。比如：某個企業充分認識福利和人才之間存在的關系，為了保證能夠吸引更多的優秀人才，在起初，該企業將福利政策作為企業競爭戰略的整體范疇當中的一部分。并建立相對健全的人才培訓系統，對招聘的新員工進行為期一個月的崗位培訓，之后則是需要完成三個月的上崗培訓與實習，促進員工樹立終身的學習意識，根據員工情況，搭建自我提升和發展的學習平臺。
以此種形式的員工福利，為企業培養更多的優秀人才，給企業補充優秀的技術型人才提供堅實的基礎保障。
2.2 結合員工需求與偏好制定詳細的福利政策
福利政策不僅要結合電力企業具體情況，也要結合員工崗位以及家庭等因素綜合考慮。電力企業員工對于福利有個性化需求，所以可是情況具體制定彈利政策，員工不同的福利需求酌情選擇相應的福利類型。企業是自身情況亦可讓員工參與相關福利政策的設計。
2.3 合理控制相關福利成本
企業相關的人工成本中福利是其組成部分，必須強化對福利的科學控制，保證企業運營的同時，減輕電力企業經濟負擔。如制定合理的員工健康保障計劃，一方面為員工提供合理的醫療保險;另一方面，營造員工良好的休閑、健身環境，引導、鼓勵員工積極參加鍛煉，減少疾病的發生，提升員工身心健康水平。
2.4 福利與員工個人績效掛鉤
新時期員工福利應該結合員工績效予以考量，法定福利以外電力企業要視具體情況將福利與員工績效掛鉤，通過個人績效區分相應的福利等級。
實際執行時既要確保公平性，也要確保福利不宜出現過大差距。員工只要通過個人努力，即可獲得相應的福利待遇，保證企業人文關懷得到發展。
3 相關措施
新時期的電力系統發展需要以人為本，從各個崗位員工的工作性質和工作內容出發，給予員工更多的支持，才能促進員工對工作的認真負責，使電力系統發展更加廣闊。而提升員工的福利就是一種激勵員工的措施，合理管理電力系統人力資源的福利發放能夠有效促進企業的進步發展。
3.1 突出“以人為本”的理念
結合各崗位工作特點，開展相應的員工咨詢，并比照同行業其他企業的薪酬福利情況，綜合考量企業實際情況，對企業效益、成本、員工福利三者之間的關系做出平衡，并制定與企業自身發展相符的薪酬福利政策。并以企業成本角度考慮，結合企業實際運營情況，尋找員工福利水平與企業經濟效益之間存在的平衡點，為企業和員工制定出與企業經營現狀相符的薪酬福利發放體系，給員工更好的待遇福利體驗。
3.2 員工福利政策的制定要充分體現多元化和個性化特點
要根據員工的實際需求并結合其相關的日常表現、業務能力還有對應的績效水平和具體崗位等級等情況量身定制具體的福利計劃。此外，企業需要有效考慮職位差異，根據職位詳情制定差異性的薪酬福利標準，提升企業員工的內部競爭。同時，需要協調好不同標準之間的關系，按照有效的薪酬結構策略實施，采取薪點工資方式，促進企業發展。企業的“薪點工資”等于員工職位評價點值乘以評價點數。因此，需要確定員工所具備的薪酬等級，并確保所有薪點工資具有準確性，并在薪點工資基礎上實現員工薪酬福利的計算。
3.3 強化相關調查和研究工作
要通過座談會、職代會等方式深入一線與員工交流等方式掌握員工需求，了解員工對薪酬的實際滿意度，分析存在的不足，關注并重視員工的意見。綜合企業效益、成本、員工福利需求以及相關情況適時地對福利政策進行必要的調整，在不斷完善中逐步提高。為了加強企業員工的歸屬感和企業榮譽感，需要加強企業文化宣傳教育和薪資補貼福利，體現出企業對員工的人文關懷。因此，企業需要完善員工薪酬福利制度，在交通補助、通訊資費、節日津貼和活動福利等方面完善已有制度，是員工對企業充滿向心力，并提升企業的發展空間。
4 結 語
加強人力資源管理在提高電力企業管理水平和人才競爭力方面具有較好的效果，薪酬既是員工賴以生存的生活來源，必然會成為員工密切關心的問題，福利作為人力資源管理重要的組成部分應該得到應有的重視。企業福利政策的優劣會直接影響員工的積極性，適宜的福利政策會極大增強企業團隊凝聚力，促進企業高效、健康發展。
參考文獻：
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隨著團體客戶對健康保障需求的不斷升級，保障功能全面、成熟的重大疾病保險日益受到青睞。近日，恒安標準人壽推出了團體重大疾病保險(C款)和女性安康團體疾病保險，通過完善團體重大疾病保險產品的保障功能，為客戶提供更為全面的保障。女性安康團體疾病保險作為為職業女性專門開發的一款女性疾病產品，保險責任涵蓋女性癌癥和原位癌，給職業女性更多呵護。
投保團體險化解企業經營風險
恒安標準人壽相關負責人稱，天下沒有無經營風險的企業。有經營風險就要有對策，而保險公司擅長轉移風險。沒有對自己企業出現人身風險無動于衷的企業家，倒是有不少對自己企業的人身風險毫無防范的老板。用投保團體重疾險的方法轉移員工患重大疾病的風險，不僅簡單實用，而且費用比雇主想象的要低得多。
同時，企業主投保團體險有助于建立企業與員工之間良好的勞資關系。員工對企業的歸屬感必須建立在最基本的人身安全感之上，這種安全感的成本非常低，但是由雇主主動提供的，還是由員工自己提供的，對員工歸屬感的作用是大不相同的。
對于企業員工而言，團體重疾險與社保、個人購買的重疾險沒有直接的沖突。眾所周知，社保的特點是基本保障，廣泛覆蓋，它所能滿足的只是人們最基本的一些保障需求。既然社保只能提供最基本的保障，那么選擇合適的商業團體重疾險作為社保的補充就顯得尤其重要了，兩者的搭配可以給投保人帶來更全面的保障。相對于個人購買重疾險，團體重疾險核保相對寬松，能夠為投保人節省大量的時間和精力。投保之后，團體險客戶可通過恒安標準人壽網站查詢理賠信息，實時查詢到員工個人的理賠狀況，理賠結束后公司還將為客戶的每位員工提供詳細的理賠告知書。
關注職業女性安康
女性安康團體險是恒安標準人壽為職業女性專門開發的一款女性疾病產品，保險責任涵蓋女性癌癥和原位癌。它針對一些女性特有的生理情況，改變以往大網小魚的片面性，將保險責任更大地利用，真正讓女性受益。
不同收入的女性可以選擇不同類型的健康產品，一般說來，已經有了社會醫療保險的女性，可以投保價格較低的單純保障女性特定疾病的健康險。女性安康團體險將普通重疾險中不包含的女性癌癥和特定部位原位癌納入保險范圍，對于職業女性，建議將女性安康團體險和普通重大疾病團體險合理搭配購買，兩者互為補充，既比較經濟，又可以獲得更全面、針對性更強的保障。
做員工福利保障專家
隨著市場競爭的日趨激烈，如何穩定優秀員工隊伍已經成為企業關注的核心問題，而完善的員工福利計劃也成為解決問題的有力手段。作為致力于成為“員工福利解決方案”專家的恒安標準人壽，不斷以創新的產品，增值的服務和“輕松管理，自主把握”的團險經營理念幫助企業更好地解決員工福利保障的需求，讓企業在合作過程中獲得自主、輕松愉悅的服務體驗。
【關鍵詞】 中小企業 薪酬管理 問題 原因 對策
中小民營企業在迅猛發展的過程中，普遍存在薪酬管理制度設計不夠科學規范，薪酬激勵機制不夠完善等問題，嚴重制約了企業的進一步發展。科學合理的薪酬管理制度將有利于企業建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，同時能有效激勵員工的工作熱情，提高企業經濟效益，從而實現企業管理目標和員工個人發展目標的協調。
一、中小企業薪酬管理存在的問題
1、體系設計不合理，薪酬制度不規范
由于我國近幾年改革開放的經濟發展國情及其他方面的原因，中小企業在快速發展過程中，沒有形成規范、合理的薪酬管理制度，也沒有科學的工作分析、職位設計、薪酬設計、績效管理評估系統。企業員工的工資制定往往由企業領導隨意確定或由行業標準約定俗成；員工的一些工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學方法，員工薪酬被看成是一項財務支出進行簡單的規定與發放；有的企業采用薪酬保密制度，提薪或獎金發放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系；有的企業的同一崗位，同樣的工作，同樣的工作能力，那些會在老板面前邀功訴苦的人，得到加薪，老實苦干的反而得不到提薪；有的企業違反正常的人才聘用規則，采取不合理的高薪手段引進“人才”，許多企業能意識到薪酬關系到高素質人才的引進與開發，但極少會將薪酬設計和管理作為企業發展的戰略來實施。
2、缺乏科學、有效的績效管理體系
許多中小企業績效管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單地代替績效管理，將考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據，而沒有認識到績效管理的重要性，把績效考核等同績效管理。設置什么樣的績效指標是績效考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題，在實踐中，由于缺乏科學的績效指標的分解工具，中小企業績效考核指標體系沒有形成統一關聯的、方向一致的績效目標與指標鏈。很多中小企業沒有從戰略的角度去理解、設計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標的設立過于簡單，評估指標沒有量化，缺乏對評估結果進行適當的比例控制。
3、員工福利體系不完善
不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善。許多中小企業對員工的福利投入較少，其中一些中小企業連社會保險中的“五險一金”部分――基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、職工生育保險和住房公積金等也未能全面覆蓋。另有一些中小企業雖然為員工提供了“五險一金”,但還沒有開始從激勵的角度結合員工的具體需求去設計企業自辦的福利,如員工辭退福利、旅游休假、帶薪休假、提供購房貸款等,己有福利的執行力度也不大，更談不上有完善的福利體系。有的企業對員工福利雖有制度規定，但一般波及的內容較膚淺，也沒有結合員工的具體需求，從激勵員工工作積極性的角度去制定企業福利制度，更談不上有完善的企業員工福利體系。
4、嚴重忽視員工的非經濟性報酬
非經濟性報酬包括參與企業管理決策、學習與進步的機會、挑戰性工作、就業的保障性、員工個人價值的實現等。經濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經濟性報酬則是對員工的精神激勵和關懷。許多中小企業在薪酬管理制度的制定與方案設計上，往往不夠重視員工的非經濟性報酬，有的甚至完全忽略。在一些企業，員工的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后，普遍都沒有充沛的工作精力和激情，嚴重阻礙企業生產和發展，這就是忽視非經濟性報酬的運用而造成的后果。
二、中小企業薪酬管理問題產生的原因分析
1、薪酬管理意識薄弱
不少中小民營企業對企業固定資產投資如機器、廠房的投入熱情頗高，而對員工薪酬水平的提高則不當一回事。將員工薪酬管理當成是企業一項簡單的財務支出，薪酬管理意識非常薄弱。企業老板認識不到薪酬管理是現代企業人力資源管理和企業財務管理的一項重要內容，員工薪酬水平提高與員工從業素質提升是良好的互動循環，而這也是中小企業興旺發達的重要標志。
2、薪酬管理方式單一
目前，在泉州大多數的中小企業是由具有血緣關系的家族成員作為大股東來共同經營，企業老板往往集所有權與經營權于一身，形成了典型家族式的企業管理結構。企業創業初期，不重視企業管理制度建設，缺乏對企業決策的有效約束機制，企業大小事務由企業老板一個人說了算，對員工薪酬管理方式極其簡單。當企業走上了發展之路，規模越來越大時，這種家族式的企業管理模式便會引發一系列的企業管理問題，特別是單一的薪酬管理方式，嚴重阻礙企業高素質人才的引進，從而形成對企業進一步發展的瓶頸。
3、薪酬管理方法嚴重滯后
中小企業在初創階段，規模小，人員少，結構簡單，薪酬管理方式單一，企業老板似乎可以事必躬親，游刃有余地掌控企業的大小事務，掌握每個員工的思想動態，劃分員工的績效等級，對于員工的薪酬發放也在“隨意”中合情合理。但是隨著企業的不斷壯大和外界競爭的加劇，管理者要管理、監督成倍增加的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復雜市場，再加上他們平時事務纏身及對管理培訓的偏見，自身素質已遠遠滿足不了企業發展的需要，迫切需要引進專業薪酬管理人才，制定科學的薪酬管理制度，以滿足企業不斷發展的需要。
三、中小企業薪酬管理的對策
1、設計科學薪酬體系，健全企業薪酬管理制度
薪酬管理的目的是幫助企業實現戰略目標。因此，在進行薪酬管理具體設計之前，中小企業應根據自身的人員較少，企業規模較小，組織構造較簡單的特點，結合企業不同發展階段，靈活設計符合企業自身發展需要的薪酬管理體制。一定要嚴格“公平理論”在薪酬體制中的運用，使員工在管理中對自己在工作中的投入與從工作中得到的結果兩者之間達到平衡；同時企業要引入市場觀念，充分利用市場提供的崗位工資率來確定企業的工資分配水平，確保工資分配的外部公平。內部薪酬公平可能對企業員工是更直接的，但是企業為了取得持續發展的能力，又必須對外部公平加以重點考慮。企業通過職務分析來設計薪酬管理制度，職務分析和職務評價是做好薪酬管理工作的基礎，企業應在調整組織結構的基礎上明確工作崗位，并對崗位工作進行工作分析，對崗位的工作內容、工作職責、工作量等進行具體的測算與描述，在此基礎上制定公平合理的薪酬管理制度。
2、完善績效管理體系，建立健全績效考核體系
績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進等環節的閉合循環系統。一個完善的績效管理體系必須以前四個環節為基礎，結合中小企業的組織架構和業務流程，建立立體的績效管理體系。使中小企業自上而下的目標體系和組織結構體系相一致，確?？冃Ч芾砟軌驗闃I務流程的改善服務，讓績效評估管理體系本身在過去的績效確認、未來的績效提高之間的動態結合。同時，建立以KPI為核心的業績管理體系和以素質模型為核心的任職資格體系，實現中小企業戰略績效、經營績效、部門績效和員工績效的“四維績效”有效銜接，引導員工培養中小企業所需的核心專長與技能，保證公司戰略目標的有效分解和實現。
3、完善員工福利體系
福利是企業薪酬的重要組成部分，它為員工提供了更好的生活保障，增強了員工、特別是普通員工的保障心理，對增強中小企業凝聚力起到了巨大的基礎性作用。中小企業的福利不可能與大企業的福利相匹配，但是他們又必須同企業競爭以吸引優秀人才，所以更要在員工福利方面進行創新，在為員工提供基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、職工工傷保險、職工生育保險和職工住房公積金等社會保險福利及住房保障福利的基礎上，盡可能多地為員工提供交通利、伙食利、教育培訓利、文化旅游利等多元化的福利項目，使員工福利的效用最大化。
4、善于運用非經濟性報酬
員工的需要是多層次的，他們所希望獲得的除了物質薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務本身的薪酬，如工作的挑戰性、責任感、成就感、個人發展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。目前，勞動力市場上出現了一些因為在大型國有企業中沒有發展機會而愿意進入中小企業，尋求個人發展的技術人員和管理人員，企業如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發展機會和挑戰感、責任感，就會吸引這些人才更好為企業服務，促進企業的發展。在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業經營管理者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，真正把人力資源作為企業的第一資源進行管理，吸引優秀人才，留住優秀員工，減少員工流失率。
中小企業應通過建立并執行科學有效的薪酬管理的體制，充分發揮薪酬管理在企業管理中的作用，來提升自身在市場競爭中的優勢，以利于企業更好、更長遠的發展。
【參考文獻】
[1] 熊敏鵬：公司薪酬設計和管理[M].機械工業出版社，2006.
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