時間：2023-05-30 09:03:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位績效，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘 要 績效管理是提高單位整體管理水平和運營效率的一個有力保證，如何切實提高事業單位績效管理水平是當前一個急需解決的問題。本文對此問題進行了深入剖析，最后提出了較為可行的完善對策。
關鍵詞 事業單位 績效管理 問題 改進建議
一、績效管理的內涵解讀
績效管理可以定義為：是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，并將績效成績用于企業日常管理的活動中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略以及目標的一種正式管理活動。在工商企業管理中，績效管理可以追溯到20世紀初期，斯泰勒《科學管理原理》中的時間研究、動作研究與差異工資制。但績效評估與績效管理真正運用到公共部門績效管理中來，則是始于20世紀50年代美國的績效預算制度。而進入70年代以來西方國家普遍開展的政府改革使績效管理在公共部門管理中得到了廣泛應用。這是公共管理知識發展的結果，是西方國家社會發展和公共部門改革推動的結果。
在當代中國，隨著人事制度改革的不斷深入，政事分開、事企分開，事業單位作為中國特有的準政府組織，包括傳統型――如依靠政府撥款的事業單位和非傳統型――如自收自支的事業單位兩種形式，其人力資源管理的方式轉變為實行聘任制和招聘制，并且優勝劣汰、競爭上崗、職工管理逐步走向人力資源管理轉化?？冃Э己斯ぷ鳛檫@一制度的實施起著極其重要的作用。
二、事業單位推行績效管理所具有的積極意義
1．實施績效管理是我國推進政治體制改革的必然要求。由于我國長期受計劃經濟體制的影響，事業單位過去一直強調對社會經濟生活進行管制的職能。因此，造成了事業單位機構臃腫、工作效率低下、腐敗現象滋生漫延。改革開放以來，我們雖然已經沿著市場化的方向前進了很多，但還在不同程度上存在許多問題，例如社會的公平、公正，管理中的民主機制建設問題等等。因此，在深化改革過程中，必須進一步對事業單位的投入產出、事業單位的行為效率、效果進行績效評價，確定問題所在，并接受社會各界和人民群眾的監督，這也是當前我國民主政治建設的基本要求。同時，事業單位將由直接管理變為提供服務，事業單位績效管理以其評估結果為這種變革提供了理論支持和技術幫助。因此，事業單位績效評估對促進民主制度建設，加快政治體制改革步伐具有較大意義。
2．實施績效管理可以提高事業單位的整體運營效率，提高了資源的利用效率?，F代事業單位管理的核心問題是提高績效。要改進績效，就必須首先了解目前的績效水平如何，如果不能測定績效，就無法改善它。在工作走出計劃而進入實施階段后，績效評估為工作中的監督提供了信息支持。績效管理有助于擺脫由于我們看不見自己的目標而要加倍努力的窘境，有效避免了資源的浪費?？傊聵I單位績效管理有助于形成較濃厚的績效意識，從而把提高績效的努力貫穿于事業單位管理活動的各個壞節。
3.實施績效管理可以提高事業單位的整體形象。事業單位績效管理是事業單位向公眾展示工作效果的機會，展示成果能贏得公眾對事業單位的支持。同時，展示事業單位績效狀況，能推動公眾參與事業單位的監督。事業單位向公眾提供公共服務具有壟斷性，公眾不能選擇，而績效管理實質上是一種信息活動，其特點是績效評估過程的透明和信息的公開，把事業單位在各方面的表現情況做到全面、科學的描述并公布于眾，無疑有助于公眾了解、監督和參與事業單位的工作，這也是事業單位由“暗箱操作”到“陽光行政”的重要途徑。
三、目前事業單位績效管理所存在的問題與不足
1．對績效管理沒有一個全面的認識，績效管理系統不完善。現代績效管理理論認為，績效管理是一個完整的系統，由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成，這四個部分是環環相扣，缺一不可。而在一些事業單位，簡單地把績效考核管理當成了績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環節。
2．事業單位現行的管理制度存在諸多不完善的地方，績效管理也就難以開展。①在人事管理方面“因人設崗”普遍存在。②由于缺少對人才進行合理開發和利用的競爭擇優機制，阻礙了高素質人才的產生和成長，嚴重制約了人才效益的發揮。③薪酬分配上無法充分發揮人才激勵作用。由于事業單位高度集中統一的工資分配模式，削弱了事業單位分配權限，無法體現不同性質、不同職能、不同類型的崗位特點和產出效益，缺乏合理、有效的激勵機制，難以充分調動職工大的積極性、主動性和創造性。
3．績效評估體系不科學、不合理。①考評內容過于簡單、籠統，定性指標設置過多，定量指標設置太少，缺乏一定的科學性和可操作性，導致考核結果容易失真。②考評角度太片面，忽視了周邊績效的重要作用。③考評結果乏力?？冃Э荚u的最終結果往往不能同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤。④績效評估體系未形成完整的閉環，仍存有疏漏。在評估過程中片面追求對關鍵指標的評估效益，往往忽視或有意回避績效溝通和反饋的關鍵性作用，未能形成科學、合理的績效評估體系。
四、完善事業單位績效管理的思路與對策
1．逐步完善績效管理體系，為績效管理的有效開展打下良好的基礎。深化對績效管理體系內涵的認識，通過績效計劃、績效實施、績效考核管理、績效反饋與面談和績效改進與績效結果的應用這五個緊密聯系的環節，把關鍵績效指標層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位，使部門及職工工作目標與改制事業單位戰略目標聯系起來，使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標和標準，從而保證績效考核管理的可行性、科學性、公正性，進而有力地支撐績效管理活動的成功開展，實現從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。
2．推行聘用制度，強化聘用以后的管理，真正實現事業單位的發展與穩定。實行崗位聘用是崗位績效管理發揮實效的必然途徑。①推行全員聘用制度。通過崗位競聘，推動單位和職工雙向選擇的自益，充分調動了職工的積極性，增強單位持續發展的活力；②實行中層領導干部聘任制。通過競爭上崗選拔出業務技能更強、更富有創新精神和開拓意識的中層領導干部，提高管理層的管理決策能力，進而帶動單位更快更好的發展；③廣開渠道，妥善安置未聘人員，事業單位崗位管理改革應本著“內部安置為主，空崗優先安置，鼓勵自謀職業”的原則，通過多種渠道給予安置，如單位內部轉崗、內部待崗、進修培訓、鼓勵停薪留職等。
3．推行崗位績效工資制度，從分配制度方面調動全員工作的積極性?？冃Ч芾砟芊癯掷m進行，崗位設置是基礎，績效考核是關健，兌現績效工資則是整個體系最重要的核心。事業單位崗位績效工資薪酬體系要以核定的工資總額為基礎，合理設置績效工資基數，并根據工作責任輕重、難易程度、業績好壞、貢獻大小等因素分別確定不同崗位的績效工資系數?？冃ЧべY應向一線崗位傾斜，重點提高關鍵性技術崗位和管理崗位的收入水平。
4．建立健全績效評估體系，確?？冃Ч芾砟軌虬l揮應有的功效以切實提高事業單位的整體管理水平。①績效評估指標的設定。建立科學的評估體系，不僅要注重經濟效益發展，更要統籌兼顧德、能、勤等全面的發展。首先，要以單位的戰略發展規劃來指導整體崗位績效考核體系的建立；以單位階段性的發展目標來指導崗位績效考核指標的設立。其次，根據“德、能、勤、績”四要素對在不同崗位上履行職責所產生的效益和影響的區別，使考核內容更富有實效性和針對性。第三，實行層次化考核。自上而下的將單位各項計劃指標和工作任務進行層層分解、層層考核。第四，要形成規范的績效評估制度。明確考核目標、重點、程序、方法，形成規范化的考核鏈條環節，建立既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有側重、互為補充的績效考核制度。②績效溝通與反饋機制的建立?？冃贤ㄅc反饋是上層管理者與職工有效交流、協作的劑。一方面，評估主體只有通過與職工溝通和交流，才能作出客觀的評價；被評估者只有通過績效溝通了解單位總體戰略目標、部門分解目標及個人特性目標以及個人工作與單位期望的差距，才能提高個人績效。另一方面，績效評估主體只有通過與被評估人溝通、協商，及時將結果反饋給被評估人，才能真正實現通過績效評估幫助職工提高素質、改善業績的初衷。
參考文獻：
[1]鄒武,張義峰.對改制事業單位人力資源改革中的績效管理的探討.中國電子商務.2009.09.
關鍵詞： 事業單位 績效管理 問題 改進措施
一、績效管理在人力資源管理中的作用
績效管理是各級管理者和員工為達到組織目標共同參與的績效計劃制訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作，其作用主要有以下三個方面。
1.績效管理是選拔人才的依據
績效考核是判斷員工道德素質、工作能力及各方面優缺點的重要管理體系，因此是單位選拔人才的重要依據。
2.績效管理是激勵人才的有效手段
對員工的獎懲是績效管理的主要內容，因為有切實的物質、精神方面的獎勵，所以績效管理是激勵人才的有效手段。
3.績效管理是調配人員的依據
績效管理除了可以區分員工的工作態度與積極性，還可以區分員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發掘各個員工的優勢，是調配人員的依據。
二、績效管理存在的問題
不少事業單位的績效管理就是每年年終進行一次“思想工作總結”，考核指標包括“德、能、勤、績、廉”，盡管評價等次有“優秀、合格、基本合格、不合格”四類，但結果往往不是優秀就是合格。近幾年來，事業單位績效管理工作雖然不斷發展完善，但仍存在不少值得注意和不容忽視的問題。
1.績效管理空于形式
很多事業單位在處理績效管理方面流于形式，對通過績效考核要解決什么問題，達到什么目的缺乏清醒的認識。只是有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是在年終的時候將一些文字性的表格發給各個部門，簡單地把績效考核管理當成績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環節。
2.主觀隨意性大
考核應該是“全面性”的，然而績效管理考核的考核者主要是部門領導，他們往往只是看到了員工的某個表現或是某個片面的表現，從而就對該員工的整個工作表現進行考核評價，因而有的人常常抱怨說：“當官的就是權大嘴大?！边@種考核是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。
3.績效考核簡單化
績效考核的目標應是多重的，考核的結果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓和發展、晉升等人力資源管理系統中。而事業單位績效考核中，指標的制定過程往往是上級下達的績效管理指標，績效考核的目標和用途簡單，考核就簡單地打分，通過績效打分，把績效分數機械地同年度獎金掛鉤。
4.績效管理沒有必要的培訓
在工作實際中，事業單位對具體參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓?？冃Э荚u不僅取決于評價系統的科學性與可靠性，還取決于考評者的評價能力，考評者對指標的理解能力會在很大程度上影響評價的準確性。
三、績效管理的改進措施
隨著人力資源管理理論和實踐的發展，績效管理中常見的一些問題逐步得到了解決。針對事業單位的特殊性，可以采取以下主要措施加以完善績效管理。
1.建立和完善績效管理體系
良好的績效管理考核制度是有效施行績效管理的前提。績效考核的目的不是人為制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的優點和缺點，以便讓員工及時改進提高。把部門及職工工作目標與事業單位戰略目標聯系起來，使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標和標準，從而保證績效考核管理的可行性、科學性、公正性，進而有力地支撐績效管理活動的成功開展，實現從簡單的績效考核管理向有效的績效管理提升。
2.績效管理要客觀全面
績效管理的目的是客觀地發現及評價每位員工工作的優缺點，進而實現揚長避短、提高績效的戰略目標?？冃Ч芾硪囿w現全員參與、以人為本的理念，考評者應接受考核培訓，廣泛聽取員工的意見及建議，做到指標設計公正、考核過程公正和考核結果公正，在考核過程中盡量減少主觀考評法的使用?？冃Ч芾響撠瀼氐筒町悺⒏弑Ｕ系脑瓌t，實現業績考核與素質考核相結合、定性考核與定量考核相結合、重點考核和一般考核相結合，增強員工對績效管理的公平感。
3.建立完善的績效管理指標體系
結合事業單位的具體實際工作科學設定考核標準和指標，把關鍵指標層層分解，使指標之間具有層次性、支撐性，形成比較系統的績效指標體系。把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和細化，使考核指標可測性。建立員工績效管理檔案，將績效管理與員工的績效工資分配、評先評優、職稱評聘、培訓機會、職務變動等掛鉤，同時，通過掛鉤，引起廣大職工對績效管理、績效提高的重視。
4.完善人才培養和培訓制度
摘 要：績效考核做為人力資源管控項目中的關鍵內容。隨著改革地逐漸深化，事業單位應當構建起民主、高效的人力資源管控體系，而怎樣開展事業單位績效考核事關此目標可否成功實現。筆者通過相關論述，闡述當前事業單位績效考核的特點；在這一前提之下，對當前事業單位績效考核出現的狀況開展總結研究，并歸納構建和健全事業單位績效考核體系的措施。
關鍵詞 ：事業單位 績效考核 對策
績效考核被視為人力資源管控的重點，諸多事業單位均對其進行探討，并極大程度地投身于此。不過令人惋惜的是，切實借助績效考核完成期待目標的事業單位卻占少數，大部分事業單位最終都只是模式化或者中斷了。探究它的緣由是源于我們在諸多時期對績效考核的把握不完全、不具體甚至包含偏差，以至于此項極具意義的項目未能達到預備目標。此中最核心的一項是，在當前人力資源管控中切實高效的是績效管控，而非諸多事業單位所把握的那類事后的評估或者衡量。所以怎樣強化對績效考核的管控，變成了諸多事業單位亟待解決的難題。
1、事業單位績效考核的難點
事業單位主要以社會公益為目的，事業單位由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位績效考核作為一大重點，必須得到關注和完善。
1.1 評估任務模式化，關注度較低。事業單位體系方面的原因造成了對績效考核認知不足，僅僅注重事務，對績效考核任務，也僅僅是隨意組織工作者匆忙評估，降低了評估績效。通過年末時由人力資源部門發放每年的評估表，各個單位和工作者匆忙應對；再者體系評估的目的是獎勵，變得模式化，只是為了應付上級人員的考察。因此喪失了績效考核的原有目標。
1.2 不注重往日的評估，缺乏資源的累積。往日花銷不評估，不記賬、使年末評估與往日工作獨立開來，缺乏證據。各個單位和職位的工作未修訂對應的單位目的和工作要求，崗位多于事務，工作質量較差。
1.3 評估任務缺乏體系化標準。評估要求太過簡化和概括，缺少合理性和可行性，依然發生了僅僅憑借感覺評分的狀況，被人們笑稱為“看臉”項目。成果大多是水份含量很大的，沒有真正做到評估的真實性和可靠性，極大程度地削減了工作人員的熱情。
1.4 確立評估階層不嚴格。未能完全依照要求確立，平均化趨勢嚴峻，講究大家一起工作，分享成果，優異標準管控不夠嚴格。與此同時在評估中回避責罰，不夠嚴格。
1.5 不關注評估歸納和反映。評估任務完成之后，不注重向評估客體反映評估建議，未能完全高效地運用和轉變評估成果，削弱了評估的功能性。
2、建立和完善事業單位績效考核制度的思路
身為事業單位人力資源管控的高效器具，事業單位人力資源績效考核極具價值。當前的職業績效考核制度事關各方對象參與、耗時長、作用大，所以會在詳細操作中遭受諸多層面的影響，導致評估困難，以至于發生評估假、慢等狀況。所以事業單位人力資源績效考核體系的構建和健全就變得十分關鍵，再次對事業單位評估體系開展科學的設定變成促進事業單位進步和制度改進的急切標準。本文從事業單位績效考核體系必須重視的設定方面提出了整改意見：
2.1 構建績效管控制度。績效管控是人力資源管控制度中最關鍵的管控作用，若只具備人力資源知識，是不能完成績效管控任務的。如果要設定科學的績效管控策略，事業單位應該正視自己職業的差別特征，設定出順應自己要求的績效考核制度。對早期構建績效考核制度的事業單位，必須以單位評估制度的構建為開端。若將績效考核推入到總體工作者中，存在很多難題，績效也較低，并且對諸多事業單位而言，職位的定義暫不明確，是很難一次性成功。
2.2 完善職位管控制度。構建一個以人力資源管控工作者為主、其他單位相關工作者參與的職位管控完善群體對各個單位開展改革。完善的關鍵任務首要包含：明確各個單位、各個職位重要的工作項目，借此重要項目來確立職位設定；明確重要職位的就職標準，強化重要職位就業的標準核實；完善職位和人對照，明確各個職員的職位責任。
2.3 更新評估模式，追求績效考核可行性。就以往評估中簡化粗獷的模式，采用精致化、多角度評估方法、區分管控職位、技能職位和工作技術職位，分門別類管控，類別化評估，補足過去評估的漏洞。一方面，依照“品德、能力、勤奮、業績、廉潔”對各個職位完成責任發揮作用的差異，依照以工作業績為關鍵的評估標準，使評估實質更具有可行性和專門性。另一方面，實施階段化評估。最后，生成標準的評估體系。確立評估目的、核心、順序、途徑，生成標準化的評估步驟，構建出不僅有短暫評估還有年終評估、季度評估；重視方面不同但又相互彌補的評估體系。
2.4 健全評估結果準備體系。構建完善每月評估、季度考察、年終整體評價的評估準備體系，強化對評估任務的標準化構建。與此同時，加速評估任務數據化構建，完成評估系數搜集體系化、標準化、一體化。并且經過當代數據技能，強化對職員群體情況預期分析，實行決斷職責切實、成績奉獻等合理評價，進而強化可行的決斷證據和評估任務的真實性、利潤的最優化。
2.5 高效利用評估成績。依據職位目的項目的標準和考察狀況，按時兌現績效薪酬和獎勵、懲罰，激勵勤奮者，批評懶惰者；生成獎勵優秀工作者、懲罰懶惰工作者的人力管控體系。使優秀工作人員從中受到夸獎和激勵，懶惰工作人員得到批評和指導，鞭撻沒有上進心的惰性態度，生成競爭的優良環境。
3、結語
本文中的事業單位評估體系設定僅僅是一個整體假設，比較粗略，必須得從諸多的細枝末節中進行補充和強化。并且在事業單位完成進程中：不僅要重視召集、宣揚、激勵，也必須得到同事們的注重和贊成，最后要不停改進，在原本基礎上不斷優化，不能僅憑借事業單位干部變化而調節，具備長時性和平穩性。只有經過不斷改進和優化，事業單位績效考核的正面影響才會發揮出應有的功效。
參考文獻：
[1] 張藝垣，薛赟.公益類事業單位績效考核的難點與解決途徑[J].生產力研究，2010，(10):179-180
[2] 許迎.關于事業單位績效考核管理工作的若干思考[J].江蘇科技信息，2008，(5):41-43
關鍵詞：事業單位；績效工資；問題；對策
一、績效工資含義及推行意義
1、績效工資含義
績效工資又可稱績效加薪，是以員工個人工作績效為依托而進行發放的帶有一定獎勵性質的工資?？冃ЧべY與員工考評相掛鉤，綜合員工的工作態度、工作業績、工作技能等方面的績效考評結果，決定了員工的最終績效工資金額。
2、績效工資推行的意義
一是績效工資制的實行，保證了事業單位員工工資的獲取除固定工資外還有一部分是以其工作效率和工作業績為基礎的，實現了多勞多得、獎懲分明的分配原則，強化了工資的杠桿作用，建立了公正、公平、合理的事業單位激勵和競爭機制，有利于提高員工工作的積極性和熱情度。二是有利于事業單位職能有效的發揮，績效工資制的實行激發了員工工作的主動性和責任度，強化了服務意識，社會公共服務效益和服務水平逐步提高，更好地實現了事業單位職能的發揮。三是有利于形成科學、合理、規范的事業單位人事管理制度，包括對員工的聘用、績效考評、工資、激勵等方面，使人事管理更加規范、科學。四是有利于事業單位內部崗位職能的劃分。各崗位之間權責明確，有利于崗位之間的相互協調、監督，提高了工作質量和事業單位的社會效益。
二、事業單位績效工資改革存在的問題
1、績效工資未形成較有效的激勵機制
績效工資實行之后，一些事業單位人員薪酬與原來相比并沒有明顯增長，挫傷了員工積極性，甚至有些單位將績效工資當作補貼來發放，并不存在對員工工作的考評，該種情況下的績效工資改革形同虛設，并沒有對員工工作產生一定的激勵作用，而僅僅是對工資發放形式進行了轉變，嚴重影響了事業單位績效工資改革的效果。另外，一些事業單位為了實現以高績效工資來留住人才的目的，在財政撥款不能滿足要求的情況下開始另辟它途來增加單位財政，所獲收益作為發放績效工資的一部分，然而績效工資本意是為了激勵員工更好的完成本職工作，這樣反而影響了員工本職工作的完成質量。對于事業單位來說，如何滿足單位發放績效工資的那部分資金，以形成完善的績效激勵機制，成為事業單位所必須要面對的問題。
2、缺乏科學、合理、有效的績效評估辦法
由于每個事業單位所承擔的工作職責有所區別，事業單位內部各個部門職能也各不相同，因而很難形成一套科學、合理、規范的績效評估辦法。具體表現為：一是無法形成合理的績效考核量化指標。事業單位和企業績效考核有很大的不同，事業單位作為社會服務組織，是為實現社會公益目的而存在，要將社會效益放在首位。因此，對于事業單位的員工績效考核無法像企業一樣，有實物產生或直接用員工創造的利潤額來評定。目前我國事業單位對員工的績效評定多以日常工作表現為依據，但這種考核依據存在很大的不確定性，同時也很難形成一個標準的量化體系，但因員工薪酬需與績效相掛鉤，績效高工資多，績效差工資少，該種情況下，員工往往會采取辦法為自己提高業績，一些非正常手段就會出現。二是在我國事業單位中多存在知識密集型勞動產業如科研機構、學校等，該種類型的事業單位在對員工進行績效考核時很難擁有準確的考評量化對象，如果單純的只從學校升學率、科研成果等方面對員工進行績效考核，會導致一些惡性競爭的出現，也無法準確衡量員工在工作中做出的貢獻大小及自身所附帶的潛在價值的多少。因而，如何對事業單位績效進行合理的界定，成為推行績效工資制的一大難題。
3、績效工資實施過程中缺乏完善的配套措施
完善績效工資實施過程中的配套措施，是績效工資能夠順利實行的重要保證。若制度設計本身相對較完善，那么對政策的實踐過程中存在問題的解決就顯得比較重要，完善實施過程中相關的配套措施對于減少實施過程中出現問題的可能性有著重要的作用。一是我國事業單位數量大，從業人員數量多，崗位設置量大，崗位設置存在無針對性、適用性不強、可操作性欠缺、崗位重復設置、無用設置等問題，甚至出現因人設崗的現象。在人員配置上，無法科學、合理、有效的針對崗位要求進行人員配置，出現一個崗位配備多名人員的現象，導致大量人員的閑置，有些是員工能力與崗位要求不相匹配，而使工作無法高效完成；二是缺乏有效的監督，致使績效工資的實行并不能滿足員工實現工作績效同工資報酬成正比的要求，一些事業單位績效工資多流于形式，沒有很好的貫徹，員工對績效工資的期望減少，種種現象阻礙了績效工資改革的推行；三是缺少有效的外部環境支持。員工實現高績效不僅與自身的認知、能力、工作機會有關，還與是否有與工作要求相匹配的外部資源支持有關，包括物資上的支持以及上級領導部門的支持。事業單位工作職能的實現對外部資源的依賴性較強，單位本身及其領導機構能否為員工提供實現工作價值的機會，是事業單位員工能力能否真正得到展現的重要條件，也是影響員工績效考評結果的間接因素。
三、完善事業單位績效工資改革辦法
1、完善事業單位績效考核制度
一是事業單位績效考核制度不能單純的只制定一套標準，要依據各崗位、各部門的工作內容、工作性質制定量化標準，要充分體現公正、公平，并要體現出事業單位的公益性和服務性，事業單位員工績效考核要以充分發掘出員工工作積極性為目的，員工對工作有較高的熱情度、責任感、積極性，才能實現事業單位為社會公眾服務，提高社會效益的目的；二是由于事業單位本身的特殊性，以實現社會公益為目的，因而很難形成具體的量化標準，因而制定出完整的工作計劃就顯得尤為重要，計劃要盡可能細化，明確員工在某一階段的具體工作計劃和工作目標，以計劃完成情況作為績效考核的依據之一，這樣在對員工的考核過程中就會有比較具體的考核項目；三是將群眾滿意度作為事業單位員工考核的依據之一，事業單位主要是為社會公眾提供公共服務，那么不同于工廠企業提供的有形產品，事業單位為社會提供的是公共服務這類的無形產品。因此，公眾對其提品的滿意與否，才是事業單位員工績效好壞的重要依據，因而公眾滿意度要成為事業單位績效考核機制中必不可少的一項。
2、完善事業單位崗位設置
績效工資制的推行與事業單位績效考核體制的設置有重大關系，同時績效考核體系的設置與事業單位內部崗位設置有重大關系。一是崗位的合理設置應包括規范的崗位等級和崗位聘用制。同時崗位數量、崗位等級、崗位結構等的設置要充分考慮事業單位所處的環境及自身發揮工作職能的需要。組織績效要靠部門績效和個人績效實現，部門績效由個人績效組成，因此合理的崗位設置，才能實現事業單位整體的崗位優化組合，才能更好地加強各部門之間的分工合作。明確了各崗位的職責所在，確立每個崗位在整個單位發展中的地位和作用，并合理、規范的編定上崗人員，才能實現事業單位良好績效的獲得。二是上崗人員要符合崗位要求，擁有上崗資格。合理的崗位設置，高素質的崗位人員配置，即可提高員工的工作積極性、責任感，實現員工價值，又可避免因崗位混亂，職責不明而造成的崗位設置重疊或崗位缺失現象的出現。三是要科學的評估崗位價值，崗位價值的科學評估對于員工績效考核有重要的參考價值，不同崗位所發揮的職能不同，在進行員工績效考核時就會考慮崗位職能、崗位性質而采取與之相適應的考核標準，這對于事業單位完善績效考核體系有重要的作用。
3、完善績效工資的分配
一是要明確績效工資分配原則，堅持做到以績效為導向的原則，摒棄以資歷論英雄的傳統，強化對員工能力的重視；二是鼓勵員工共同參與，使員工真正了解什么是績效工資，及實行績效工資的重要意義，并參考廣大員工關于績效工資制如何更好推行的建議，使績效工資制的實行得到員工的支持，避免員工消極情緒的產生；三是績效工資在實行的過程中要堅持公正、公平、公開的原則，事業單位要有規范的績效工資制實行標準，不能在實行的過程中參雜私人感情。事業單位員工績效的考核有很多意識形態上的事物，不是能夠通過具象的事物來表達的，因此考核過程中一些不確定因素相對就會增加，這就對考核的公正、公平、客觀有了更高的要求，這樣才能保證績效工資分配的公平、公正。另外還要保證績效工資分配的公開性，增加績效工資的透明度，這樣做一方面是對員工的激勵，使員工真正意識到好的績效一定會有好的回報，每個人都有公平競爭的機會，另一方面是對單位績效工資實行的監督，確保績效工資的順利進行；四是要明確績效工資內容并嚴格遵循事業單位績效工資發放要求。國家在事業單位績效工資分配上起著宏觀調控的作用，對績效工資分配在總量上進行調控，在政策上進行指導，而事業單位在遵循國家政策和總控制量的范圍內對本單位員工績效工資進行自主分配。五是國家相關政策規定績效工資實施要與清理規范事業單位津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。同時還規定對離退休人員發放生活補貼，因此事業單位在進行績效工資分配的同時不僅要與工資制改革前的津貼補貼相區別，還要充分考慮在職人員和離退休人員的分配要求，處理好各方的利益。六是在實施績效工資制時一定要將績效工資發放與績效考核相結合，將績效考核結果作為績效工資發放的依據，使高績效員工獲得高回報，進一步完善事業單位工資發放的合理性、科學性，將績效工資作為一項激發員工積極性，留住高級人才的重要激勵機制之一。
四、結束語
事業單位績效工資改革是成功實現事業單位改革的組成部分，在推動績效工資改革的過程中認真落實國家相關政策，根據本單位的實際情況制定出相適應的具體落實辦法，使員工認識到績效工資改革的必要性及現實意義，循序漸進，緩和改革過程中出現的矛盾，兼顧各方利益。目前雖仍存在一定的問題，但在不斷努力中，改革一定會穩步前行。
參考文獻：
[1]呂海.淺議事業單位的績效工資改革[J].商業經濟，2010（2）.
[2]喬碧云.事業單位績效工資分配改革探析[J].經濟研究導刊，2010（7）.
關鍵詞：事業單位；績效工資；改革
中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）19-0088-02＼
一、概述
從2006年7月1日起，在改革公務員工資制度的同時，事業單位也相應地進行了收入分配制度改革，其核心就是績效工資制的改革。2009年9月2日召開的國務院常委會議決定，從2010年1月1日起，其他事業單位全面實施績效工資，這項決定標志著我國醞釀了多年的收入分配制度改革開始進入了實質性的實施階段。事業單位的績效工資改革社會影響巨大，與事業單位的每個職工的利益更是休戚相關，其內容和走向一直是人們關注的焦點。
二、績效工資的涵義及構成
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
績效工資的發放依據是“績效”，通俗地講，就是對單位的貢獻，是組織中職工的工作業績和勞動效率?？冃且粋€綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品的數量和質量，還包括職工對單位的其他貢獻。
績效工資總額由此次歸并的原來的津補貼總額、年終一次性獎金以及差額撥款事業單位和自收自支事業單位超過基本工資30%部分的津貼工資組成。本著精簡工資單元、優化工資結構、強化考核兌現工資收入的原則，事業單位的績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成?；A性績效工資由保障職工基本生活的生活補貼和體現職級和年功的崗位津貼組成，生活補貼和崗位津貼的具體標準由縣以上人民政府人力資源和社會保障部門、財政部門研究決定。基礎性績效工資相對比較穩定，在職工正常出勤并完成本職工作的前提下全額發放。獎勵性績效工資是以績效考核為基礎，將職工收入與其業績掛鉤的工資制度。獎勵性績效工資的具體項目和標準可由事業單位自行設定，事業單位應在上級人事部門核定的獎勵性績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位獎勵性績效工資的分配。所以，我們一般所討論的績效工資的分配其實就是獎勵性績效工資的分配。
三、推行績效工資改革的意義
實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員的積極性、促進社會事業發展、提高公益服務水平具有重要意義。對于基層事業單位而言，推行績效工資改革具有重大而深遠的意義：
1.基層事業單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，對崗位和績效因素體現不夠，形成了事實上的“身份工資”。新的工資制度改革有利于進一步推進基層事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制等制度，不斷實現由身份管理向崗位管理的轉變。
2.有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成職工工資隨單位經濟效益的好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的經濟杠桿作用，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。
3.有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講業績、重貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。
四、事業單位實施績效工資改革中存在的問題
績效工資改革是事業單位收入分配制度改革的重要內容，但績效工資的實施對于基層事業單位來說，是一個復雜的系統工程，也是一種新的機制和制度的構建。因此，其運行過程中仍存在許多亟待解決的問題。
（一）財政之困成為制約績效工資改革的主要因素
這次實施績效工資的事業單位，均為公益性事業單位。事業單位的公益性決定了事業單位在經濟效益上不能創造較多經濟收入，只有依靠國家財政和地方財政撥款予以支持。事業單位績效工資改革實施以來，在一些地方出現了績效工資資金不到位，或者到位不及時的現象，財政問題已經成為制約事業單位績效工資改革的一大瓶頸?？冃ЧべY改革的資金若不能夠及時到位，改革的效果將大打折扣或改革根本無法實行，使部分干部職工對事業單位績效工資改革的執行產生懷疑，甚至引發不滿情緒。
（二）建立系統的、科學的、完全可量化的績效考核指標難度較大
事業單位實施績效工資，其前提是已經建立了系統的、科學的、完全可量化的績效考核指標體系，并能準確地評價員工績效。在此基礎上，單位根據員工的績效差異實行績效工資，以達到激勵員工積極性、提高單位工作效率的目的。然而，規模大、崗位多的事業單位，涉及的考核指標非常繁多，需要層層分解?？己说臅r候，更多的是從工作數量、工作質量、工作效率等一些宏觀的角度進行考核。除少數崗位的工作可量化外，大多數崗位基本只能進行定性考核。特別是在職工能力和行為態度的考核上，都是一些定性的指標。要對每個崗位建立起一套系統的、科學的、切實可行和相對穩定的績效考核指標體系，并保證其有效運行難度較大。
（三）事業單位編制外聘用人員的績效工資問題
隨著近年來社會事業的蓬勃發展以及聘任制的推廣，事業單位編制外用人越來越多，目前已達相當規模而且呈繼續增長之勢，編制內外用人雙軌制也日漸成型。然而，我國現行的薪酬制度仍然是按照人員的不同身份區別對待的，即編內和編外人員實行的是兩種不同的薪酬制度，兩者在工資、津貼等待遇方面差距明顯。這就造成了一些績效優秀的編外人員收入水平遠遠低于編內人員，嚴重影響到編外人員的工作積極性和穩定性，背離了公平公正的分配理念。
五、對事業單位績效工資改革存在問題的建議
（一）呼吁國家和地方政府加強事業單位績效工資資金的財政支持
事業單位績效工資的資金來源主要靠國家和地方財政支持，這是由事業單位的公益性所決定的，建議國家要逐步增加公益撥款，彌補事業單位資金不足，加強績效工資專項資金的落實。在實行績效工資的過程中，事業單位人員的社會保障費用的財政缺口也應當有財政支持和保障。此外，事業單位的績效工資經費應?？顚Ｓ?，分開核算，保障資金的合理有效使用。
（二）事業單位在實施績效考核中，必須建立一套能夠反映崗位特點和本人實績的科學的考核標準
應針對不同類別和層次的人員確定不同的績效考核內容和指標，以德為先，注重履行崗位職責的實際表現和貢獻。根據崗位職責特點，結合不同崗位的責任大小、技術勞動的復雜程度和承擔風險的大小、工作量的多少等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并歸入考核要求。力求做到實事求是、客觀公正、科學合理、程序規范、講求實效、操作便利。
（三）績效工資主要體現工作人員的業績大小，不能因為編制限制而不同
無論編內編外人員理應一視同仁，這樣才能真正體現出實行績效工資的初衷，充分調動職工的工作積極性。同等類型、同等崗位、同等績效的編內與編外人員應當享受同等水平的績效工資，編外人員的收入可以通過崗位職責、工作業績和實際貢獻來確定，其參照標準是同類同級崗位上編內人員的收入水準，徹底解決事業單位編內編外人員“同工不同酬”的問題，使編外人員的收入水平與編內人員保持大體一致。
參考文獻：
[1] 趙欣.淺析基層事業單位績效工資改革[J].山東煤炭科技，2011，（2）.
[2] 王建華.試析事業單位績效工資改革存在的問題及建議[J].教育觀察，2010，（5）.
[關鍵詞]事業單位；固定資產；績效管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.24.030
[中圖分類號]F810.6 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）24-00-02
近些年，我國事業單位購置固定資產不再單純依靠國家財政撥款，固定資產購置的資金來源包括向銀行貸款，接受社會各界的熱心捐贈或通過高的收益等多渠道，越來越廣泛。事業單位固定資產規模日益壯大。事業單位固定資產績效管理也就成為事業單位資產管理工作的重點、難點。目前，許多事業單位已逐步建立事業單位固定資產績效管理體系，但由于固定資產種類多種多樣，數目較多，且非經營性的固定資產使用都具有無償性，使事業單位固定資產績效管理面臨挑戰。
1 事業單位固定資產績效管理的現狀及存在的問題
1.1 績效管理目標不明確
事業單位固定資產績效管理工作是為了提升事業單位固定資產績效管理工作的水平，促進事業單位固定資產保值、增值，更好地為事業單位發展而服務。然而在實際的管理工作中，不同部門分管各自的固定資產，許多部門以部門利益為重，在開展固定資產績效管理工作的時沒有明確目標，出現偏差。
1.2 績效評價體系不完善或執行不力
事業單位固定資產管理的績效評價體系包括定量指標與定性指標體系。定量指標大致分為以下幾個方面。固定資產率、固定資產年增長率、固定資產完好率、固定資產維修率、固定資產使用率、固定資產盤虧率等指標；定性指標有管理制度建設考評、管理隊伍建設考評、固定資產購置、使用、處置的考評和固定資產賬實是否相符的考評等指標。然而這樣的績效考評指標不夠周密，比較簡單；并且，有些指標評價操作起來難度較大，而又沒有可取代的其他評價方式；再者，許多事業單位雖已建立評價體系卻沒有將績效評價落實，使得績效評價淪為空談。
1.3 績效管理過程中缺少溝通協調
當管理人員在固定資產績效管理過程中，各部門之間、上下級之間溝通不足。如此一來，對于固定資產績效管理的工作情況難以及時上傳下達，當管理過程中出現問題時，管理層沒能及時進行溝通，阻礙了管理工作順利進行。同時，不同部門間缺少對管理工作的溝通，使得信息不能順利流轉，各部門缺乏有效的統一管理。
1.4 績效考評結果不盡人意
首先，落實固定資產績效考評單位，績效考評的結果往往并不理想，存在固定資產使用率較低、完好率不高、年維修率超標等問題。例如，購置固定資產后，固定資產經常處于動態變化過程，如存放地點改變、領用人變化、使用單位變換，許多事業單位固定資產領用不做記錄，歸還時手續不完備，資產流失損毀現象嚴重，固定資產完好率低。再如，事業單位固定資產績效管理工作中，時常出現部門占有使用演變為部門所有甚至個人所有的現象。例如，人員職位變更時，經常不按規定移交資產，造成公用資產被個人據為己有，導致固定資產丟失。其次，考評結果并沒有充分利用，常常只是應付式的考核，并沒有建立相應的激勵與約束機制。
2 事業單位固定資產績效管理存在問題的原因
2.1 法律體系不完善，思想觀念較落后
完善的法律法規是保證事業單位固定資產績效管理工作順利開展的重要基礎，現今我國雖然已出臺了《行政事業單位國有資產管理辦法》等相關法律法規，然而已有的法律法規對于事業單位固定資產績效管理的規定不夠全面，有時甚至模棱兩可，缺乏規范性。法律體系不完善，是事業單位固定資產績效管理體系不完善的重要原因，導致事業單位固定資產績效管理效率低下。
同時，事業單位各級領導與管理者普遍存在“注重固定資產購置而忽略其管理”的落后思想觀念，尚未清楚意識到固定資產績效管理的重要性。同時，因為固定資產使用具有無償性，資產使用者使用起來沒有負擔，也就沒有考慮到經濟效益，管理意識淡薄。
2.2 缺乏預算審批機制與監督機制
事業單位在購置資產時沒有建立嚴格的預算機制，貪多求新而盲目購置的問題普遍存在。有些事業單位各部門配備的固定資產超過實際工作需要，造成部分固定資產不能充分利用或閑置。
同時，許多事業單位并未建立固定資產績效管理監督機制，或監督機制對管理工作缺乏應有的威懾力。管理工作得不到有效監督，工作中出現紕漏，如使用時沒有按照規定手續領用造成不按時歸還或毀損丟失等情況得不到監督糾正，使得管理水平難以提升。
2.3 缺乏統一管理，資產共享機制不完善
各類固定資產管理分屬各部門，缺乏有效的統一管理是固定資產績效管理目標不明確的重要原因。管理上的交叉，相互間又因為缺乏溝通造成“無人管理”或“重復管理”的問題。有些事業單位雖設立統一管理部門，但由于管理人員素質較低、監督機制等制度缺失等原因導致工作效率低下，管理水平一直得不到提高。
因為沒有統一的資產管理部門，閑置固定資產沒有建立共享制度或制度并不完善。因為增加固定資產使用率將會增加管理成本，所以許多部門寧愿固定資產閑置，也不愿調劑給其他部門或與其他部門共享。并且，大多數時候，在無償共享與獲取部門利益之間選擇，各部門多會選擇后者。
2.4 管理隊伍質量欠佳，激勵與約束機制不健全
事業單位固定資產績效管理工作中，普遍缺少專業人才。事業單位固定資產的管理人員，除了應具備經濟學、管理學的專業知識外，還應掌握統計學、會計學、計算機技術等知識，更好地為固定資產管理工作服務。然而現實情況是，絕大多數事業單位并沒有專業的固定資產管理人員，甚至管理人員常常由其他崗位人員調崗擔任或退休員工兼職。同時，管理人員缺乏系統的業務培訓，導致了管理隊伍總體素質不高，管理水平較低，責任意識不夠，成為制約事業單位固定資產績效管理工作順利進行的一個重要因素。
同時，激勵與約束機制不完善使得事業單位固定資產績效管理工作難上加難。固定資產的管理制度應明確管理人員職責，對管理人員形成激勵與約束，規范管理人員工作，確保管理人員對待管理工作認真負責。然而實際上，不完善的制度對責任人的約束力低，即便制度有明確規定違規處罰，也經常出現制度執行不力的情況。
2.5 會計數據不準確，賬實不符
事業單位對于固定資產的采購及使用過程，并未形成及時有效的財務監督機制，以致會計數據不準確，賬實不相符。事業單位普遍存在固定資產賬面與實際情況不符的現象，會計信息無法全面而真實地反映固定資產的全貌。這就影響了對固定資產績效管理的信息提供。
2.6 經營性資產與非經營性資產混雜
經營性資產與非經營性資產并存是我國事業單位固定資產的特點之一。雖然事業單位不以營利為目的，但實際上也有一部分經營性活動，如固定資產外租等。我國事業單位固定資產中含有一部分經營性資產，但非經營性資產和經營性資產沒有明確區分，為事業單位固定資產績效管理增加了難度。
3 改進我國事業單位固定資產績效管理的建議
3.1 轉變管理觀念，健全法律體系
事業單位管理者應改變思想觀念，摒棄“重采購而輕管理，重使用而輕維護”的老舊觀念，提高管理意識。值得一提的是，重視固定資產管理不應只局限在管理者。由于事業單位固定資產大多是面向單位員工提供的，事業單位固定資產績效管理除了管理人員外，也離不開每一位員工的配合。此外，單位員工還應充分發揮監督作用，對事業單位固定資產管理工作行使監督權力。當發現資產管理過程中的問題時，應向有關部門提出，相關部門必須給予滿意的答復并及時改正。
同時，事業單位固定資產績效管理工作的開展離不開完善的法律制度，法律是一切制度制定與執行的依據和基礎。為此，應不斷更新完善相關的各項法律法規，做到與時俱進，為事業單位固定資產績效管理工作的有效開展提供標桿。
3.2 完善固定資產管理績效評價體系
我國事業單位應在原有基礎上不斷完善固定資產管理績效評價體系。固定資產績效評價體系設置要有廣度，應全面覆蓋管理工作的各方面，全面反映事業單位固定資產管理的水平。同時評價方式應多樣化，且應充分考慮操作的可行性，績效評價結果要實用，應易于理解，便于運用。我國事業單位固定資產現有的管理績效評價體系可結合自身實際情況制定包括結構、使用、效益三個方向的固定資產績效考評指標。結構指標包括固定資產率、固定資產年增長率、固定資產分布率、固定資產完好率等指標；使用指標包括固定資產使用率、固定資產共享率等指標；效益指標包括固定資產盤虧率、固定資產維修率、固定資產收益率等指標。
3.3 統一領導，分級管理
結合我國事業單位固定資產的實際情況，應建立“統一領導，分級管理”的管理體系。事業單位應獨立設置管理部門，統一負責固定資產績效管理，由各部門作為二級單位分級管理。在事業單位固定資產日常管理工作中，一級管理與二級管理部門間，除了要協調配合，還要相互監督。由特定的綜合部門統一領導有利于固定資產績效管理目標的明確與統一，各部門共同協作做好管理工作，為績效管理目標共同努力。
3.4 建立預算管理，合理配置資源
事業單位固定資產投入資金占用比例大，應加強管理，建立預算管理制度。固定資產投入應根據單位發展需求、承擔的任務、整體經費預算等方面制訂預算計劃，再經過會議討論、預算公示等流程最終確定。
通過預算管理，對資源進行有效的購置與分配，能避免鋪張浪費而導致固定資產利用率低。事業單位固定資產一級管理部門可搭建閑置固定資產共享平臺，二級管理部門可在確保本部門工作順利進行的同時，提供本部門閑置資產信息以供一級部門調劑給有需要的部門。如此一來，閑置資源共享避免重復購置，最大限度發揮固定資產的使用效益，同時也節省了大量人力與財力。
3.5 規范經營性資產的管理
事業單位閑置固定資產在實行共享機制后，仍有閑置的，可轉為經營性資產，用以租賃、出售、投資等。這樣不僅達到固定資產的保值增值，也為事業單位帶來收益。當然，事業單位固定資產轉為經營性資產還需要有完善的法律、制度來規范約束，為的是整個單位的經濟效益乃至國家的利益，而不能以一己私欲為目的。經營性資產應規范管理，首先，要明確劃分經營性與非經營性資產。其次，對于非經營性固定資產轉為經營性固定資產的，要有嚴格的審批程序。再者，對于出租、出售的經營性資產應建立健全的手續、程序。
3.6 加強管理隊伍建設，明確管理職責
事業單位固定資產績效管理的性質，決定了事業單位必須具備專業的管理團隊。首先，在選拔管理人員時，應注重管理人員的相關知識儲備。其次，管理人員的實際業務能力也十分重要。再次，管理人員還應實時掌握新出臺的固定資產管理相關法規政策，不斷學習新的管理知識自我充電。此外，應通過交流學習、參加培訓、再深造等方式，不斷增強事業單位固定資產績效管理人員的業務能力與管理水平。
同時，要明確管理人員的責任，建立約束與激勵機制。在固定資產管理過程中建立約束與激勵機制，能從正反兩方面提高管理人員在工作中的責任感并且調動其工作的積極性。
3.7 加強財務監管，科學管理資產
事業單位固定資產績效管理過程中，應加強財務監管。首先，應提高會計人員綜合素質，這是做好財務監管的重要基礎。其次，應做好固定資產盤點和對賬工作，最長期限不得超過12個月。除了定期的盤點，還應有不定期的抽點。清查盤點是最基本的資產管理手段，能及時將實際盤點情況與賬面及時核對，也能監督固定資產購置后的狀況，便于全面掌握管理的真實情況。
同時，可利用現今發達的信息科技，構建固定資產管理信息系統，公開資產管理信息。根據每個事業單位管理需求，建立合適的固定資產績效管理信息系統，將申請、采購、登記、使用、報廢、查詢等個環節均納入信息系統流程，使其能全面反映所有固定資產的數量、類型、變動等詳細信息。二級管理部門實時將固定資產的采購、使用、維護等動態情況在管理信息系統中反映，各單位可以隨時查詢了解固定資產相關信息?，F今大熱的二維碼技術也可利用到事業單位固定資產績效管理中。將各類固定資產貼上二維碼，用手機等工具掃描，即可對固定資產相關信息一目了然。如此一來，利用管理信息系統平臺，不僅能加強對固定資產的動態管理，提升管理效率，還能使固定資產管理工作更加透明化，促進管理水平的提高。
主要參考文獻
[1]馮天明.事業單位固定資產管理[J].中外企業家，2015（23）.
[2]王素珍.淺談事業單位固定資產管理[J].財會通訊，2015（25）.
[3]文興志.行政事業單位固定資產核算與管理[J].中國鄉鎮企業會計，2015（9）.
關鍵詞：企事業單位；績效管理；問題；對策
績效管理，是指企事業單位上下各個部門的管理者和員工為了達到組織目標而共同參與到績效計劃的制定和評價的過程中，從而提升整體工作效果。隨著時代的不斷變化，當前我國企事業單位的組織結構已進行了調整，每個單位都面臨著不同程度的挑戰，需要大量吸收和保留人才，才能促進企事業單位長遠發展。因此，我們應積極對企事業單位中績效管理的措施和方法進行思考。
一、目前我國企事業單位績效管理中存在的問題
1.管理基礎薄弱
當前，很多單位都沒有注意到績效管理的重要意義，僅僅將其作為人力資源管理的組成部分，并沒有根據單位實際來確定績效管理的目標，在日常工作中也沒有將其落實，缺乏執行力，使得績效管理工作流于形式。上級對下級的工作效果沒有明確的認識，難以掌握員工日常工作的實際情況，缺乏對員工的監督和管理。
2.管理體系不完善
為了能使績效管理得到嚴格落實和執行，企事業單位應建立一套完善的績效管理平臺，實現各種績效管理目標。但事實上很多單位中的績效管理并沒有形成完善的系統，在進行績效考評的過程中，無法實現對員工行為的動態監督，缺乏上下級的良性溝通，與績效管理的最初目的相背離。在操作上，很多員工不清楚績效管理的內容和方法，而上級也沒有得到員工對于績效管理效果的反饋，從而導致績效管理水平得不到提升。
3.績效考核指標不合理
在很多企事業單位中，對績效考核指標的劃分僅僅分為優秀、一般、較差三檔，或直接與職稱掛鉤，考核結果難以體現員工的實際工作情況，很多指標過分重視員工的業績，而忽略了對員工軟實力的考評，從而無法對員工的綜合素質進行衡量。
二、加強企事業單位績效管理效果的措施
1.建立并優化績效考核管理體系
在企事業單位中，一般都會具備績效管理考核體系，但體系的科學性和完善性卻不強，缺乏對員工的激勵政策，而已制定的相關政策沒有根據員工、崗位的變動而調整，執行效果并不突出。因此，為了能更好地對員工進行激勵，應完善工資考評體系，對員工的個人價值進行評估，作為員工薪酬、獎懲的依據，員工按照自己的能力和業績來獲得工資，在企事業單位上下形成一種積極進取、競爭向上的良好風氣，從而有利于企事業單位人才隊伍整體素質的提升。
2.細分績效考核指標
在績效考核中，為了能確?？冃Э己酥贫裙胶侠?，我們應嚴格劃分考核標準和指標，建立一套完善、標準、規范，并具有極強可操作性的績效考核指標系統，將各個崗位的工作業績按照完成時間、完成質量和完成效率來進行劃分。各個部門的負責人作為監督和評價人員，對員工在崗位上的具體表現進行評價。在這個過程中，應盡可能細化指標，使指標更具有針對性，從而對員工的工作表現進行詳細、全方位的監督和評價。
3.采用科學的績效管理方法
由于很多單位的績效管理具有很強的主管性，評價方式過于簡單，流程不標準，最終的考核結果也不公正，無法全面反映員工的實際工作水平。因此，在進行績效管理過程中，應采用科學的管理方法，注重將績效考核內容與員工的崗位職責緊密聯結，全面覆蓋員工的工作內容，使考核具有全面性。同時，應采用定量與定性結合的方式，綜合評估員工的日常表現，充分發揮每一種評價方式的優勢。最后，應注重部門之間、崗位之間的比較，提升績效考核的可信度。
4.適當結合個人績效與團隊績效
在企事業單位的實際工作中，一些項目由個人是無法完成的，必須通過團隊的共同努力才能實現。因此，在績效考核管理中，應將個人績效與團隊績效相結合，激勵員工在重大項目中發揮自己的才能與潛力，促使項目順利進行。另外，企事業單位應給予創新團隊政策上的支持，以團隊考核的結果作為團隊績效分配的依據，而團隊成員的績效報酬分配可以由團隊的內部經二次考核進行分配。這樣，一方面可以鼓勵基層員工積極提升業務水平，另一方面也鼓勵了團隊努力進取，以爭取在業績上獲得重大突破。
三、結語
隨著市場不斷完善和發展，在當前的企事業單位中，管理者都認識到人力資源管理的重要意義，希望通過科學、合理的管理方式，對員工進行徹底、全面的考核，從而激發員工的工作熱情，并為員工提供一個上進、競爭的工作氛圍。本文對當前我國企事業單位中績效管理中存在的問題進行分析，并探索加強績效管理的有效措施，希望在人力資源管理部門的努力下，探索出適合企事業單位長遠發展的績效考核管理措施，幫助企事業單位吸收優秀人才，使企事業單位在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
[1]盧琳.事業單位績效管理存在的問題及對策探討[J].行政事業資產與財務,2015(6):14-15.
[2]張運法.芻議小型企事業單位績效管理中存在的問題及改進措施[J].經營管理者,2014(17):143.
【關鍵詞】績效管理 績效考核 人力資源管理 事業單位
績效管理是各級管理者和員工為達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中的核心地位主要體現在，組織的整體運作效率和價值創造依賴于各部門、成員的績效表現，同時績效考核的結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導意義。近幾年來，事業單位在績效管理的實踐中不斷探索，建立了以整套的考核制度，逐步向科學化、規范化發展，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。
我們知道，事業單位是國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。目前中國有各類事業單位130多萬個，國有資產3000多億元，工作人員2900多萬人，集中了中國70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫生，可以說人才薈萃。盡管如此，我們仍然常常看到，不少事業單位的績效管理，就是每年年終進行一次“思想工作總結”，所用的考核指標不外乎“德、能、勤、績、廉”，盡管評價等次有“優秀、合格、基本合格、不合格”四類，而結果往往是非優秀即合格。具體而言，目前事業單位績效管理主要存在以下問題:
(1)績效管理系統性不強?，F代績效管理理論認為，績效管理是一個完整的系統，由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成，這四個部分是環環相扣，缺一不可。而在一些事業單位，簡單地把績效考核管理當成了績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環節。
(2)績效指標體系分解不健全?？冃Ч芾淼囊粋€重要環節就是績效指標的層層分解。根據單位的戰略目標和經營目標，明確各部門的工作職責和考核目標，在將職責和目標合理分解到每個職工身上，環環相扣，層層落實。這樣，只要所有職工的績效目標實現了，部門目標就可以實現，單位目標也就實現了。
(3)指標設計流程過于簡單、量化不足。事業單位績效考核管理中，被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。績效管理指標的制定過程往往是上級下達的績效管理指標，指標設置的合理性環節沒有得到應有的重視，指標制定后缺乏及時調整修訂環節，致使某些指標失去了績效管理的意義。
(4)缺乏對績效管理必要的培訓。在工作實際中，對職工特別是對具體參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓和輔導?？冃Э荚u不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理其它環節的有效性。
隨著人力資源管理理論和實踐的發展，績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決。針對事業單位的特殊性，本文認為，主要可以采取以下措施完善績效管理體系:
(1)建立和完善績效管理體系。深化對績效管理體系內涵的認識，通過績效計劃、績效實施、績效考核管理、績效反饋與面談和績效改進與績效結果的應用這五個緊密聯系的環節，把關鍵績效指標層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位，使部門及職工工作目標與改制事業單位戰略目標聯系起來，使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標和標準，從而保證績效考核管理的可行性、科學性、公正性，進而有力地支撐績效管理活動的成功開展，實現從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。
(2)構建科學完善的績效考核管理指標體系。采用關鍵業績指標發(KPI)、平衡計分卡(BSC)、關鍵成功因素法(CSF)等先進的績效指標設計方法，按照SMART原則，結合事業單位的具體實際，把關鍵指標層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標之間具有層次性、支撐性，形成比較系統的績效指標體系。為與事業單位以往的考核方式相銜接，可以根據各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和個性化，使得考核指標具有更好的科學性和可測性。
(3)充分應用績效考核的結果。加強對績效考核結果的保管和應用。除了把績效考核的結果用于工資收入、獎金發放，還要把績效考核的結果于職稱評聘、培訓機會、晉升機會等結合起來，作為參考的依據，使開展這些工作時更具有針對性。同時，通過掛鉤，引起廣大職工對績效管理、績效提高的重視。
(4)實現績效管理的全過程管理。在績效管理的計劃、實施、績效管理、反饋和結果等五個環節上，更多體現全員參與、以人為本的設計理念與思路。更加注重對職工的績效提高和輔導，充分調動職工參與績效目標實現的積極性、主動性和創造性。在進行績效管理的過程中，應通過主管反饋、書面報告、績效進展和回顧等方式不斷強調對績效管理實施過程的改善。
總而言之，績效管理作為人力資源管理的基礎工作和重要內容，對提高組織績效、開發團隊和個體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰略性的意義。根據事業單位的現狀和特殊性，有針對性地加強績效管理的各個環節，從而在單位取得競爭優勢、實現戰略目標的過程中發揮積極作用，并幫助職工更好的開發個人潛能。
參考文獻
[1] 鄒武，張義峰.對改制事業單位人力資源改革中的績效管理的探討[J].中國電子商務，2009.09:158-159.
[2] 陸燕.公益性、服務性事業單位干部績效考評的問題與思考[J].市政設施管理.2009.09:27-28.
[3] 李梁.基于平衡計分卡的事業單位績效評價研究[J].中國高新技術企業.2009.05:60-61.
[4] 邢濤.論事業單位的人力資源的管理與績效考核[J].科技資訊.2009.10:172.
關鍵詞：事業單位；績效激勵
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01
隨著我國現有的市場經濟體制不斷深化，人力資源的有效管理已經成為事業單位發展的重要動力。人力資源是最寶貴、最活躍、最能動的資源，其它所有資源都被人力資源所開發、所力用。開發的好壞直接關系到事業單位發展與壯大。而事業單位的發展根本在于員工，提高員工的工作積極性，就可以提高事業單位的工作效率，提升事業單位的競爭力。通過對員工進行合理的績效激勵，發揮他們最大的工作潛力，使員工的自身價值得到充分的體現，可極大地促進事業單位的發展。
一、完善的人才配置與績效激勵機制
完善的人才配置機制，是績效激勵有效開展的前提。當前，事業單位中更多的還是在推行傳統用人制度，或者說新的制度體制依舊被傳統的用人制度所籠罩，科學有效的人力資源管理措施沒有得到很好的實施。合理的事業單位人員績效激勵措施，可以打破傳統的用人制度。首先對事業單位的人員進行合理的調配，并以績效評價作為基礎，完善對員工的績效激勵措施，保證員工能有一個公平的競爭環境。對于績效評估高的員工進行適當的獎勵，諸如薪酬、情感、升職、休假等多種方式提高員工的工作積極性與工作效率，也為其他員工樹立良好的榜樣，使員工在自己崗位上發憤圖強，力爭上游；對于績效評估較差的員工予以一定的懲罰，增強員工的憂患意識，使員工更為積極的工作。這種事業單位人員績效激勵措施，可以實現員工與單位的雙贏，員工得到了升遷或者加薪等利益，單位也因為員工高效高質的工作而獲得了更大的收益。激勵的好壞，直接決定著單位是否凝聚其心、激勵其人、發揮其力。因此，事業單位人員績效激勵措施的開展與推廣具有重要意義。
二、崗位的科學分析
我國事業單位目前的人員與崗位的分配現狀尚存在較多不合理的地方，具體在于崗位設置與實際的需求量存在較大的差距，部分崗位工作量較少但分配了較多的人員，導致他們較為清閑；相反，部分崗位的工作量較大，但是工作人員數量較少，常出現一人身兼數職的情況，這些崗位的人員的待遇與其實際工作量不成比例，降低了他們的工作積極性與工作質量。因此，合理的對崗位與人員進行安排，對保障事業單位日常工作高效高質具有重要意義。
1.崗位與職務的合理分配
績效評估需要實際考量員工的崗位與職務，這樣才能科學有效地對員工進行績效激勵。不同的崗位績效產出是不一樣的，在進行績效評估的時候，需要實際考慮到這些因素，才能更好地對員工進行績效激勵。對普遍存在人浮于事的情況，應對崗位與職務進行重新審核與分配，做到讓每一個崗位、每一個職務都有合適的工作人員，實現真正意義上的用其所長；人員冗余的崗位適當裁員，并為其安排合適的工作，從而在保障工作質量的前提下切實提升實際工作效率。
2.崗位的完善職務的激勵
事業單位用人制度的改革需要立足于用人唯才、用人唯賢，這需要事業單位人力資源管理部門切實的做好崗位的完善與職務激勵工作，充分考慮員工的實際工作崗位與職務因素，制定相應的事業單位人員績效激勵措施，最大化地提高事業單位人員工作積極性與工作效率。不同的職務只能代表其職位的高低，但不能簡單地反映其工作能力大小，在績效激勵過程中，往往重視的因素多為學歷、職務、職稱，而能力、業績等能激勵員工發揮主觀能動性的因素被輕視。因此，事業單位人力資源管理部門需要對此進行仔細的分析，認真制定好相應的績效獎勵措施，保障事業單位的良好運轉。
三、準確有效的反饋機制
在事業單位人員績效激勵工作中，建立完善有效的反饋機制十分重要。在對事業單位人員進行物質方面的激勵后，通過反饋機制審查物質激勵的合理性，合理再對其進行精神方面的激勵，精神激勵有時比物質激勵更為有效。人都渴望被尊重、被理解、被重視，都渴望能實現自己的理想與目標。反饋機制作為事業單位人員績效激勵方式的一種，具有時效性與真實性。反饋過程中還要注重感情的交流，真心實意的關心和愛護自己的員工，增強員工對事業單位的凝聚力和向心力。通過人員與管理層的交流與溝通，創造一種良好的工作氛圍，蓬勃向上的朝氣，每位員工都有為自己的單位盡最大努力的精神狀態及工作熱情，從而幫助單位實現發展目標。反饋的方式可以多樣化，隨著信息技術的不斷發展，書面材料反饋、口頭交流反饋、郵件反饋等等，多種途徑的反饋方式可以使員工實際工作中的問題及時地得到處理，有效地提高員工的工作效率與工作質量。
四、結束語
當前，人力資源管理部門已逐步認識到事業單位人員的績效激勵措施具有重要意義，也總結出了許多切實有效的績效激勵措施與辦法，這些方式合理運用得好，是取之不盡、用之不竭的源泉，對提升事業單位人員工作效率與工作積極性起到了有效的促進作用。隨著相關制度的不斷完善，更為健全的事業單位人員績效激勵體系將會逐步建立，為我國事業單位的發展做出更大的貢獻。
參考文獻：
[1]楊進.我國高新技術企業研發人員績效激勵研究[J].科技資訊，2011（26）.
[2]彭燕.淺析事業單位人員績效激勵途徑[J].現代經濟信息，2010（01）.
關鍵詞：行政事業單位 績效考核 重要意義 改革
中圖分類號：F233
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）10-263-02
行政事業單位績效考核改革關系到行政事業單位的發展與進步，當前在相關政策以及社會的不斷變革下，積極做好行政事業單位績效考核改革成為了一項十分重要的任務與內容。其中，績效管理作為人員任用的主要憑證，對人員調配起到指引作用，是確定勞動報酬的基礎，同樣也是實現人員激勵的重要內容。在新時期，只有將績效考核的作用發揮出來，才能真正做到人盡其才，物盡其用，因此，積極探究行政事業單位績效考核改革具有劃時代的重要意義。
一、行政事業單位實施績效改革所帶來的意義
（一）推進體制改革
眾所周知，因受到相關因素的影響，我國行政事業單位當前出現機構臃腫以及工作效率低下的問題，在近幾年，社會經濟與國家政策的推動下，行政事業單位在工作方式、工作模式上發生改變，取得良好的效果。然而從整體角度分析，在維系社會公平、事業單位民主方面仍舊存在非常大的問題。在新形勢積極實施績效改革，不僅可以實現行政事業單位投入與產出的相互掛鉤，并且同樣也會將單位效率以及績效評估統一在同一范疇之中，這對推進我國行政事業單位的創新發展起著十分重要的作用。
（二）提高管理績效
在行政事業單位的發展中，積極將領導以及職工的晉升機會與工作績效相互整合，并且利用外部的約束機制以及內部的激勵機制明確工作目標，不僅可以提高員工的積極性，并且還可以推動行政效能。當前我國行政事業單位在發展中會受到相關因素的影響，其發展效果不容樂觀，積極加強績效改革不僅可以增強憂患意識以及績效意識，并且還在一定程度上能夠增強我國行政事業單位的管理績效。
（三）提高政府形象與信譽
正如上文所言，行政事業單位是推動社會發展的重要組成部分，且行政事業單位的信譽與形象是政府展示效能的主要窗口，同樣也是保證日常工作順利開展的基礎與保證。在新時期積極做好行政事業單位績效考核改革，能夠實現群眾監督與群眾滿意的相互整合，并且還可以將我國行政事業單位中工作流程以及表現情況進行公布，如此一來可以實現陽光行政，對提高政府形象具有重大現實意義。
二、推動新時期我國行政事業單位實施績效改革的對策與方法
（一）實現考核科學化與激勵方式的多元化
在行政事業單位的發展中考核辦法占據了重要的比例，從當前我國行政事業單位的整體發展現狀分析，其績效考核辦法具有主觀性，且評價標準比較簡單，評價過程不嚴謹，對績效考核改革造成影響。筆者認為，需要積極改善這一現狀，實現績效考核的科學化，在設定績效考核辦法的時候需要嚴格按照組織文化以及管理者的基本素質，并要從中保持嚴謹性，保證員工能夠充分參與其中。另外，還要讓工作人員在溝通中不會認為績效考核是針對自己的，而要與廣大員工在團結中提高工作業績，積極減少戒備心理。當然，從另外一個角度分析，在行政事業單位中績效考核不僅要與員工的業績相互關聯，而且也要采取激勵的手段，保證激勵方式的多樣性。
（二）積極制定與考核結果相應的激勵機制
一般而言，我國行政事業單位要想實現考核目標，首要的任務便是要采取激勵措施，從根本上調動起員工的工作熱情。其中從內容上可以將激勵劃分為兩種類型，分別是物質激勵以及精神激勵。其中在物質激勵中主要包括了獎金、福利等各項待遇，而精神激勵中主要包括了表揚等內容。所以，無論是從宏觀角度還是微觀角度，我國行政事業單位均需要積極完善激勵機制，并積極做好人事制度改革，要從細節出入，從工資福利以及獎懲制度上出發，要爭取讓每一位員工都能夠保持激昂的情緒，能夠保證日常工作的順利完成。
（三）制定有效的考核標準
要想推動我國行政事業單位績效考核改革，則需要制定切實有效的考核標準，要從根本上保證考核內容、考核方法、考核指標的公平性、公正性、公開性，除此之外，行政事業單位還需要根據相關要求調整考核要求，要將員工的導讀素養、業務能力以及工作情況積極納入到績效考核體系之中，要對績效考核中業績的比重與權重合理調整，除此之外還需要將業績之外可以量化的進行量化。其中對于無法直接產生業績的行政管理人員，需要將員工的業績與業務部門相互整合，要積極提高行政事業單位工作人員的服務觀念以及合作意識，避免因管理等因素導致行業發展受到影響。
（四）提高工作素質做好績效考核工作
在當前的發展形態下，我國行政事業在組織績效考核之前需要進行培訓工作，對績效考核的執行者加以培訓與教育，從根本上保證這一類人員能夠公平、公正的對績效考核人員開展績效評價，要避免在績效考核過程中誤差的出現。另外，不僅需要對績效考核執行者加以培訓，同樣也需要對被考核者進行培訓，要讓每一位被考核者都清楚了解到與自己相關的考核內容、所采用的考核方法等，并且要對自己的錯誤行為加以規范，將工作中所出現的問題進行解決，不斷提高自己的綜合素養，減少在工作中所出現的失誤情況，如此一來才能夠真正提高部門績效，并且還可以為組織績效奠定良好的基礎與保障。
（五）實施全員參與，實現績效考核的相互結合
在行政事業單位的發展中，績效考核主要是上級對下級進行考核，有部分事業單位的工作人員對自己感性定位以及得到的績效考核結果存在誤差。在新形勢下，只有讓行政事業單位的工作人員清楚了解到考核的標準，對照考核標準進行自我考核，將自身所存在的差距尋找出來，并實現對考核內容、考核方法、考核指標的了解，才能進一步提高自身的績效。另外，還需要實現下級對上級部門的績效考核，可以采取不記名的考評方式，這種方式能夠進一步實現行政事業單位領導者以身作則，能夠在日常工作中積極做好各項工作，提高整個團隊以及組織的績效水平。
結語
在行政事業單位的發展中，積極做好績效考核改革具有十分重要的現實意義，良好的績效考核能夠提高員工的積極性，對推動行政事業單位的有序發展起到良好的推動作用。此外，行政事業單位績效考核管理工作需要落到實處，要對考核項目的內容、流程、標準、要求加以分析，并且還要注意做好可比性與可操作性的相互整合，實現定量與定性的有效結合，如此才能保證我國行政事業單位績效考核管理工作的創新發展。
參考文獻：
[1] 王善花.行政事業單位加強預算管理與績效考核研究[J].新經濟，2015，Z1：73-74
[2] 陳雅紅.行政事業單位績效考核體系的構建[J].當代經濟，2015，12：68-69
[3] 徐永萍.關于行政事業單位績效考核管理的思考[J].山西農經，2015，07：111-112
[4] 周蕾.試論行政事業單位績效考核的科學機制[J].北方經貿，2015，11：201-202
[5] 聶勇，劉洋.行政事業單位全面預算管理中績效考核指標體系構建的思考[J].水利發展研究，2013，08：39-41+49
[6] 梁敏.行政事業單位績效考核改革初探[J].遼寧教育行政學院學報，2012，03：81-82
新《預算法》要求實施績效監督與績效評價相結合的方式，這也就對事業單位提出了新的要求，即事業單位必須以實施自我評價與財務評價相結合的方式來對績效和預算進行工作開展。
二、事業單位績效與預算管理的關聯性分析
事業單位的治理能力主要從其單位的績效水平可以看出。作為績效管理，其又是推進預算改革的重要方面，能夠為事業單位及時的調整預算政策和制度，進一步優化資源配置。因而，事業單位績效與預算管理兩者具有不可替代的相互聯系。具體而言，事業單位績效與預算管理的關系主要體現在以下幾個方面：一是績效目標和預算編制的關系。引入績效概念到預算編制過程中，同時結合績效目標和預算編制目標，以便事業單位提前將預算績效審核目標作為其預算編制的基礎和依據。預算績效指標滿足項目預算要求的，可以按納入預算，而不符合實際的項目預算則應按實際情況予以調整，從而提高績效目標結合，使有關單位轉移注意力從“要錢花”到“花好錢”上。二是執行主體和主體內部的關系。從執行主體來說，事業單位的各個部門既是預算管理的主體，同時也是預算績效管理的主體。各部門在預算管理時，主要偏重于預算編報、執行和控制，而在預算整改過程中，則應根據預算績效的相關工作來開展。三是全面開展和重點突破的關系。事業單位的預算管理是一個全方位的工作，而對績效管理來說，這也是一個覆蓋面較廣的工作。從管理內容和范圍來說，兩者是彼此聯系和趨同的。因此，事業單位應把握預算績效與預算管理的統籌協調，把預算績效的全局觀融入到預算管理的全過程中去。四是績效評價和結果運用的關系。對事業單位而言，績效評價的結果，將成為其整改的最有利依據。這是由于績效評價結果出來以后，事業單位將實施報告制和問責制，績效評價的結果也將被予以公開，而受到廣大社會公眾的監督。從這個角度而言，績效評價的結果無疑將成為事業單位決策和績效考核評價的依據，成為財政安排以后年度預算的依據，促進預算績效管理工作求突破、上臺階、見成效。
三、加強事業單位績效與預算管理的協調職能
可以相信，在新《預算法》頒布執行后，預算支出的績效約束力度將進一步加大。如何加強事業單位績效與預算管理的協調職能，筆者建議可以從以下幾個方面予以著手：
(一)注重細節，強化預算事前評估
一個項目是不是合理，能否得到財政預算資金的支持，首先就應進行預算前評估。也就是說，事前評估工作是整個預算績效管理的重要環節，也是整個預算閉環管理的起始階段。事前評估解決的是錢該不該花的問題，應該怎么花以及財政資金投入的風險因素。要防止預算資金不到位的情況，又要讓錢真的花出效益來。以北京市財政局為例，在經過連續4年的預算前評估后，北京市財政局把一些不該上的項目予以了清退，并對一些沒有在財政公共支出預算中的費用和支出進行砍切處理，整個績效管理和預算管理都收到了非常好的效果?？冃Ч芾砉ぷ鞯耐该骰?，促進了事業單位的預算水平，也激發了整個事業單位的績效預算意識。其中，最明顯的例子就是以往的預算對事業單位而言，僅僅只是一個數字，而在實施績效與預算管理相結合的管理手段以后，事業單位的責任部門就需要對這個數據進行詳細詢問，以確定該數據是否具有合理性。在財政資金預算規劃中，只有具有績效高的項目才能優先安排資金，在預算編制前的事前進行項目評估，可以為財政資金的合理配置提供參考依據，從而有效保障了納稅人的錢合理使用。這樣的職能轉變落地有聲。但是，當前我國預算績效評價工作的改革才起步，還有很多問題需要解決。例如，現在也不是所有的預算項目可以做預評估。但隨著改革的深入，未來所有申報財政資金的項目都將在預算績效管理過程中予以評估。
(二)加快研究建立預算績效指標體系，完善預算績效評價指標體
系事業單位預算管理應覆蓋全所有預算部門與財政資金，對績效而言，也應如此。因此，事業單位在編制預算、執行預算與控制預算的各個環節，都應將“績效”的觀念納入其中。在當前的社會經濟環境下，事業單位在農業、科技、教育、醫療衛生等重要行業的績效管理體系更應結合預算指標和評價指標來確定，構建覆蓋所有業務的共性和個性相結合的預算績效指標和評價指標體系。
(三)創新管理制度，完善預算績效管理的制度體系
近日，根據《廣饒縣事業單位績效考核辦法》，廣饒縣事業單位考核委員會辦公室從考核委員會成員單位、縣教育局、縣衛生局抽調人員組成考核組分別對縣教育、衛生系統有關事業單位進行了績效考核，確定了考核成績及等次，兌現了獎懲政策，有利地促進了事業單位加強內部管理、完善工作運行機制、提高公共服務供給能力和服務水平。
一、健全機構、出臺《辦法》，打好基礎。在認真調研的基礎上，制定出臺了《廣饒縣事業單位績效考核辦法》，成立了事業單位考核委員會，辦公室設在縣編辦，具體工作由縣事業單位監督管理局承擔?！掇k法》對考核的組織管理、考核內容及程序、考核等次、結果運用等都做了明確規定，同時明確將事業單位績效考核結果作為被考核單位領導干部獎懲、選拔任用、調整機構編制、單位財政經費和職工收入水平等方面的重要依據。在十一屆縣委第19次常委會議上專門對事業單位績效考核工作進行了安排部署，要求2012年度首先在教育、衛生系統事業單位內部進行試點，在總結經驗的基礎上，在全縣所有事業單位全面展開。
二、精心組織，確?？己私Y果準確、公正。制定了《廣饒縣2012年度事業單位績效考核工作實施方案》，對考核的時間、范圍、內容、程序、方式等做了統一安排。印發了共性指標和個性指標考核細則，進一步明確了考核內容和考核標準?？己朔謨蓚€考核組進行，分別負責教育系統和衛生系統，以實地考核為主。考核組分別由縣事業單位考核委員會成員單位、教育或衛生主管部門有關人員組成。
考核內容主要包括登記管理、社會評價和業務工作三部分。登記管理工作主要考核事業單位的宗旨和業務履行、法人登記等情況，占15分，由考核組通過現場察看和查閱資料的方式進行。社會評價主要考核事業單位的社會滿意程度，占25分，包括民主評議（8分）和民意調查（17分）兩部分，民主評議工作通過縣紀委、監察局結合年度社會評議組織進行；民意調查工作通過鄉鎮（街道）政府組織民意調查會議，縣統計局人員進行現場書面調查的方式進行。業務工作占60分，分別由教育、衛生部門人員組成的專業考核組通過現場察看和查閱資料的方式進行。
按照《考核細則》，考核組對被考核單位進行了量化打分，確定了被考核單位的考核成績。按照《廣饒縣事業單位績效考核辦法》A級單位為參加考核單位15%的比例計算，衛生系統A級單位為2個，教育系統A級單位為8個。根據考核成績，并征求了紀檢、綜治、、計生、安監等“一票否決”部門意見，縣事業單位考核委員會確定大王鎮中心初中等10個單位為A級，其余64個單位為B級。
三、兌現獎懲政策，確?？己顺尚А０凑铡稄V饒縣事業單位績效考核辦法》，考核等次為A級的，給予一次性獎勵，法人信用等次直接確定為AAA級。積極爭取協調，獎勵標準確定為每個單位3萬元，共計30萬元，由縣財政承擔?？h事業單位考核委員會印發了《關于對2012年度事業單位績效考核工作的通報》（廣事考委發〔2013〕1號），并通過全縣綜合表彰會議進行了通報，起到了極好的宣傳和推動作用，有力地促進了下一步工作的開展。并將考核結果通報給事業單位考核委員會成員單位，由其在各自職責范圍內落實考核政策。作者單位：廣饒縣編辦 E：WT
