時間：2023-05-29 18:23:11
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工資薪金制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘 要 本文通過文獻資料法、邏輯分析等方法對NBA教練員薪金制度進行研究,說明NBA教練員協(xié)會與聯(lián)盟進行談判協(xié)商薪金問題以及NBA教練員工資收入差距顯著。
關(guān)鍵詞 NBA 主教練 薪金 解析
教練員作為職業(yè)體育俱樂部的中堅力量,其執(zhí)教水平直接關(guān)乎球隊戰(zhàn)績,從而影響俱樂部聯(lián)賽質(zhì)量的整體水平。薪金水平作為教練員全心執(zhí)教的外在驅(qū)動力,其合理性關(guān)系到教練員的執(zhí)教潛能的發(fā)揮。借鑒NBA教練員薪金制度的合理成分,有助于我國職業(yè)籃球聯(lián)賽教練員薪金制度的建設(shè)。
一、2006-07賽季NBA教練員工資與球隊常規(guī)賽戰(zhàn)績總觀
表1顯示,合同期長的教練員平均工資可能低于合同期短的,即教練員平均工資與其合同年限不存在必然的關(guān)系,真正密切相關(guān)的是其所取的戰(zhàn)績:冠軍教練的工資水平普遍處于前列,戰(zhàn)績好的教練大都得到了應(yīng)有的高薪(排前15位的教練中只有5位未把球隊帶到季后賽),而最低者猛龍隊的米切爾教練僅占湖人隊的杰克遜教練的1/7左右,這說明NBA教練員工資收入差距顯著。
二、1997-07賽季NBA最高薪金教練員平均工資與球隊戰(zhàn)績比較
在過去的10個賽季,杰克遜教練工資水平在其中7個賽季所屬最高,并于05-06賽季成為NBA歷史上首個年薪突破千萬的教練員,遠遠高于其他教練員。按照商品價格原理,質(zhì)量最高的商品價值最高,杰克遜教練帶領(lǐng)公牛隊和湖人隊取得的戰(zhàn)績是NBA其他在役教練員所無法比擬的,因此,他應(yīng)得到全聯(lián)盟教練員最高薪金。
三、NBA教練員薪金與執(zhí)教資歷的相關(guān)性
從教練員平均工資水平來看,年輕教練員與資深教練員(>=10年)之間依然存在一定的差距。但相比98-99賽季,06-07賽季年輕教練員平均工資增長143%,稍低于資深教練員平均工資增幅的173%,這表明二者之間的差距在逐漸地縮小。
四、1998-07賽季教練員平均工資增長狀況
98賽季以來,教練工資水平有一定程度的增長,這與NBA聯(lián)盟總收入(BRI)的增長有關(guān)。一般來說,季后賽教練員要高于常規(guī)賽教練員的平均工資。這表明:聯(lián)盟教練員工資制度做到了“物有所值”,即戰(zhàn)績好的教練員應(yīng)獲取高收入,但這一戰(zhàn)績是指以往而非當年度帶隊所取得的。因此,NBA教練員工資水平與其執(zhí)教經(jīng)驗存在潛在的關(guān)系,這也是其工資收入差異顯著的主要原因。
參考文獻:
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[2]NBA球隊老板財政狀況.2007.3.10.省略
摘要：企業(yè)職工福利費的核算與管理問題歷來是國家、股東以及企業(yè)職工所關(guān)注的焦點問題，通過福利費計算基礎(chǔ)的確定與工資薪金范疇的解析，研究福利費核算內(nèi)容以及結(jié)余的處理方式，促進福利費核算規(guī)范化。 關(guān)鍵詞：福利費；工資；扣除
職工福利費是中國職工薪酬體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是維護正常的收入分配秩序，保護國家、股東、企業(yè)和職工合法權(quán)益的有效保障。2009年，國家稅務(wù)總局和財政部相繼出臺了《關(guān)于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》和《關(guān)于加強職工福利費財務(wù)管理的通知》，表明了職工福利費在企業(yè)管理工作的重要作用。有鑒于此，研究職工福利費稅前扣除的財稅差異，具備相當?shù)睦碚撘饬x與實踐價值。
一、職工福利費計算基數(shù)的確定
《中華人民共和國企業(yè)所得稅實施條例》第40條規(guī)定，“企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。”2008年新稅法實施后，按年度實際發(fā)生的福利費為準與稅法規(guī)定限額比較，進行稅前扣除。低于14%按實際扣除，高于14%的部分，匯算清繳時要進行納稅調(diào)整。在企業(yè)所得稅匯算清繳中，應(yīng)注意下列問題：工資薪金總額的確定，職工福利費支出的確定以及以前年度福利費有結(jié)余的情況如何處理。但由于影響福利費的規(guī)定有《財務(wù)通則》、《企業(yè)會計準則》、稅收法規(guī)等，需要結(jié)合實際情形來判定。
企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。《關(guān)于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）強調(diào)“合理工資薪金”，是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關(guān)管理機構(gòu)制定的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金。稅務(wù)機關(guān)在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：企業(yè)制定了較為規(guī)范的員工工資薪金制度；企業(yè)所制定的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平；企業(yè)在一定時期所發(fā)放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調(diào)整是有序進行的；企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務(wù)；有關(guān)工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。
二、關(guān)于工資薪金的延伸理解
1.接近于收付實現(xiàn)制的扣除口徑。準確的計算工資薪金總額是確定納稅期內(nèi)職工福利費扣除限額的關(guān)鍵。工資薪金若能于當年度企業(yè)所得稅前扣除，應(yīng)為當年度實際發(fā)放的工資薪金。這是有別于實施條例強調(diào)的權(quán)責(zé)發(fā)生制普遍原則的，這是征管中稅務(wù)機關(guān)的一種管理上的變通操作，相當于收付實現(xiàn)制，由此會造成納稅人資金時間價值的損失（稅款的時間性差異）。
企業(yè)所得稅法對于稅前可列支的工資薪金支出，是實際發(fā)放的金額。但對于當年度發(fā)放的2008年（不含）之前的計稅工資余額，不予認可為當期工資薪金，而對于之前計提的工效掛鉤工資，所屬年納稅調(diào)增，則2008年及之后發(fā)放的，則允許稅前扣除。國有企業(yè)，超過政府有關(guān)部門給予的限額發(fā)放數(shù)額，不得稅前扣除。據(jù)了解，關(guān)于工資薪金，應(yīng)會區(qū)分國有控股與非國有控股，進而區(qū)分高管與普通員工來評價合理性支出的標準。如以當?shù)仄骄毠すべY的倍數(shù)來確定。
2.職工身份的界定。只有為職工發(fā)放的工資薪金才允許作為工資薪金扣除統(tǒng)計范圍，如為派遣員工發(fā)放的工資薪金，則不能稅前扣除。雖然在實質(zhì)扣除的標準上比較明確，但是對于工資薪金對應(yīng)的員工身份，各地卻有著不盡相同的認定方式。如有的地方特別強調(diào)勞動合同與社會保險的繳納，誠然對于員工合法利益的保護如此規(guī)定有著積極的意義，但是對于目前中國企業(yè)的用工狀況來看，社會保險的繳納并未盡完善，教條的適用此條款，我們認為這不是稅務(wù)機關(guān)就可以改變的現(xiàn)狀。不過對于納稅人來講，關(guān)注當?shù)毓べY薪金中對于員工身份的界定，是非常有必要的。由于內(nèi)資企業(yè)大多原來適用計稅工資辦法，執(zhí)行新稅法之后，作為職工福利費基數(shù)的稅前扣除的工資薪金總額，將更加有利于納稅人。 三、職工福利費核算內(nèi)容解析
1.福利費原則性扣除理解。對于職工福利費的使用范圍，之前依據(jù)財務(wù)制度與企業(yè)所得稅稅前扣除辦法規(guī)定，對此有過相關(guān)的約定的使用范圍，實務(wù)當中也存在著模糊的現(xiàn)象存在。而且還存在補充醫(yī)療、養(yǎng)老等從應(yīng)付福利費過渡使用而實際又能稅前扣除的情形。職工福利費按當年度稅前扣除的工資薪金總額的14%，且實際發(fā)生的準予稅前列支。但在稅法上，2008年（不含）之前計提尚未使用的職工福利費，應(yīng)先使用余額，之后實際發(fā)生的才允許列為當年度的實際發(fā)生的職工福利費。不過職工福利費最難以確認的是福利費的統(tǒng)計范圍如何把握，目前各地稅務(wù)機關(guān)理解的標準差異較多，這需要充分了解當?shù)氐恼呓忉尅?/p>
2.福利費扣除核算分析。企業(yè)發(fā)生的職工福利費，應(yīng)該單獨設(shè)置賬冊，進行準確核算。沒有單獨設(shè)置賬冊
【關(guān)鍵詞】導(dǎo)游薪金培訓(xùn)激勵導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量
導(dǎo)游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導(dǎo)游的溝通來實現(xiàn),他們工作的質(zhì)量直接影響著游客的旅游消費行為,進而關(guān)系到旅行社的生存與發(fā)展。
然而,現(xiàn)今由于導(dǎo)游薪金制度有待改善,導(dǎo)游自身素質(zhì)問題以及對導(dǎo)游管理力度不夠等原因,使導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量達不到標準,更談不上優(yōu)質(zhì)服務(wù)了。本人就如何提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量提出以下拙見。
一、建立合理的導(dǎo)游薪金制度
目前大多數(shù)導(dǎo)游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導(dǎo)游人員的服務(wù)積極性,使得服務(wù)質(zhì)量再好的導(dǎo)游也會滑向“導(dǎo)購人員”,妨礙了旅游業(yè)的健康發(fā)展。所以,建立合理有效的導(dǎo)游薪金制度,有助于提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。
1.綜合考量,確定導(dǎo)游的報酬水平
旅行社應(yīng)立足于導(dǎo)游等級和工作能力設(shè)定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業(yè)技能等級高低論待遇。通過對導(dǎo)游的學(xué)歷、職稱、工作表現(xiàn)和從業(yè)經(jīng)驗以及導(dǎo)游等級等方面綜合測評,確定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資,擴大收入差別。
依據(jù)游客滿意度和工作量發(fā)放導(dǎo)游人員的帶團津貼。導(dǎo)游人員帶團津貼的發(fā)放要在游客滿意度的基礎(chǔ)上,綜合考慮所帶團隊的人數(shù)、游程、時間等因素。
參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據(jù)其他員工的薪金水平,結(jié)合導(dǎo)游人員的工作特點確定其收入水平,體現(xiàn)企業(yè)薪金發(fā)放的公平性,調(diào)動導(dǎo)游人員的工作積極性。
2.導(dǎo)游小費給付的明確化、制度化、規(guī)范化
小費制度的完善既有助于導(dǎo)游與游客之間形成良性互動,又增加了導(dǎo)游人員的正式收入,還可以減少導(dǎo)游私拿“回扣”而降低服務(wù)質(zhì)量的行為。嚴格說來,服務(wù)行業(yè)的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據(jù)本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標準,定出每位游客應(yīng)付的小費下限,再由客人視導(dǎo)游的服務(wù)質(zhì)量浮動。這樣,將導(dǎo)游的小費收入與其工作量和服務(wù)質(zhì)量緊密地聯(lián)系在一起,促使導(dǎo)游努力地提高自己的服務(wù)水平,以獲得較高的物質(zhì)回報。
二、對導(dǎo)游人員進行有效培訓(xùn)
導(dǎo)游員的素質(zhì)在很大程度上影響著導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量,導(dǎo)游培訓(xùn)是提高其素質(zhì)的有效途徑,應(yīng)貫穿于導(dǎo)游員隊伍建設(shè)的始終。
1.崗前培訓(xùn)
崗前培訓(xùn)是對新員工上崗之前的一種系統(tǒng)化的培訓(xùn)。根據(jù)國家旅游局關(guān)于在旅游行業(yè)中實行“先培訓(xùn),后上崗”的要求,對新導(dǎo)游員進行崗前培訓(xùn),應(yīng)該成為一種制度。抓好導(dǎo)游崗前培訓(xùn),就為以后高質(zhì)量的導(dǎo)游服務(wù)奠定了基礎(chǔ)。崗前培訓(xùn)的目的是通過一段時間的集中培訓(xùn),使新導(dǎo)游員掌握帶團所必備的服務(wù)意識、專業(yè)知識和技能,從而能獨立帶團。
2.在崗培訓(xùn)
在旅游淡季或某個必要時段,對導(dǎo)游進行針對性的專業(yè)培訓(xùn)是必不可少的。在崗培訓(xùn)就是對已積累一定導(dǎo)游工作經(jīng)驗的導(dǎo)游員進行的一種繼續(xù)教育,使其工作能力不斷增強,提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。
三、對導(dǎo)游人員進行合理激勵
激勵是通過對導(dǎo)游員的工作責(zé)任心和工作動力的激發(fā)和強化,使之提高對導(dǎo)游工作的投入程度,要針對不同導(dǎo)游員的具體情況,采取不同的激勵方式。
1.情感激勵
情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理,通過增長導(dǎo)游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。
情感激勵能否具有激發(fā)效應(yīng)取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任,使導(dǎo)游員在感情上有一種歸屬感。導(dǎo)游員被信任,就能增強其責(zé)任感和事業(yè)心。二是給予生活上的關(guān)懷,使導(dǎo)游員的感情有切實的著落點。旅行社對導(dǎo)游給予生活上的關(guān)懷,幫助他們解決住房、健康、孩子等問題,將會大大加強其歸屬感。
2.獎懲激勵
獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導(dǎo)游人員行為的一種激勵方式,是以導(dǎo)游員工作表現(xiàn)進行評價為基礎(chǔ)的。獎勵和懲罰都必須公平合理,對導(dǎo)游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤,獎懲的標準要保持一致,否則就不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。
四、導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量管理
1.建立導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)控體系
為確保導(dǎo)游活動計劃目標的體現(xiàn),保護旅游者的合法權(quán)益,有必要建立和完善對導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)控體系,使導(dǎo)游服務(wù)的靜態(tài)標準最終能轉(zhuǎn)化為實質(zhì)性的質(zhì)量提升。
2.控制導(dǎo)游服務(wù)的偏差
由于許多不可測因素對導(dǎo)游工作的干擾,導(dǎo)游服務(wù)行為可能會偏離質(zhì)量標準。控制導(dǎo)游服務(wù)中的出現(xiàn)的偏差,也是監(jiān)控導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的一個主要內(nèi)容。
對導(dǎo)游員的帶團活動過程中已經(jīng)出現(xiàn)的偏差要及時加以糾正。對導(dǎo)游帶團活動的跟蹤檢查,要成為一種日常性的制度,導(dǎo)游服務(wù)過程中出現(xiàn)偏差時,要果斷采取糾正措施。
目前大多數(shù)導(dǎo)游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導(dǎo)游人員的服務(wù)積極性,使得服務(wù)質(zhì)量再好的導(dǎo)游也會滑向“導(dǎo)購人員”,妨礙了旅游業(yè)的健康發(fā)展。所以,建立合理有效的導(dǎo)游薪金制度,有助于提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。
1.綜合考量,確定導(dǎo)游的報酬水平
旅行社應(yīng)立足于導(dǎo)游等級和工作能力設(shè)定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業(yè)技能等級高低論待遇。通過對導(dǎo)游的學(xué)歷、職稱、工作表現(xiàn)和從業(yè)經(jīng)驗以及導(dǎo)游等級等方面綜合測評,確定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資,擴大收入差別。
依據(jù)游客滿意度和工作量發(fā)放導(dǎo)游人員的帶團津貼。導(dǎo)游人員帶團津貼的發(fā)放要在游客滿意度的基礎(chǔ)上,綜合考慮所帶團隊的人數(shù)、游程、時間等因素。
參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據(jù)其他員工的薪金水平,結(jié)合導(dǎo)游人員的工作特點確定其收入水平,體現(xiàn)企業(yè)薪金發(fā)放的公平性,調(diào)動導(dǎo)游人員的工作積極性。
2.導(dǎo)游小費給付的明確化、制度化、規(guī)范化
小費制度的完善既有助于導(dǎo)游與游客之間形成良性互動,又增加了導(dǎo)游人員的正式收入,還可以減少導(dǎo)游私拿“回扣”而降低服務(wù)質(zhì)量的行為。嚴格說來,服務(wù)行業(yè)的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據(jù)本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標準,定出每位游客應(yīng)付的小費下限,再由客人視導(dǎo)游的服務(wù)質(zhì)量浮動。這樣,將導(dǎo)游的小費收入與其工作量和服務(wù)質(zhì)量緊密地聯(lián)系在一起,促使導(dǎo)游努力地提高自己的服務(wù)水平,以獲得較高的物質(zhì)回報。
二、對導(dǎo)游人員進行有效培訓(xùn)
導(dǎo)游員的素質(zhì)在很大程度上影響著導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量,導(dǎo)游培訓(xùn)是提高其素質(zhì)的有效途徑,應(yīng)貫穿于導(dǎo)游員隊伍建設(shè)的始終。
1.崗前培訓(xùn)
崗前培訓(xùn)是對新員工上崗之前的一種系統(tǒng)化的培訓(xùn)。根據(jù)國家旅游局關(guān)于在旅游行業(yè)中實行“先培訓(xùn),后上崗”的要求,對新導(dǎo)游員進行崗前培訓(xùn),應(yīng)該成為一種制度。抓好導(dǎo)游崗前培訓(xùn),就為以后高質(zhì)量的導(dǎo)游服務(wù)奠定了基礎(chǔ)。崗前培訓(xùn)的目的是通過一段時間的集中培訓(xùn),使新導(dǎo)游員掌握帶團所必備的服務(wù)意識、專業(yè)知識和技能,從而能獨立帶團。
2.在崗培訓(xùn)
在旅游淡季或某個必要時段,對導(dǎo)游進行針對性的專業(yè)培訓(xùn)是必不可少的。在崗培訓(xùn)就是對已積累一定導(dǎo)游工作經(jīng)驗的導(dǎo)游員進行的一種繼續(xù)教育,使其工作能力不斷增強,提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。
三、對導(dǎo)游人員進行合理激勵
激勵是通過對導(dǎo)游員的工作責(zé)任心和工作動力的激發(fā)和強化,使之提高對導(dǎo)游工作的投入程度,要針對不同導(dǎo)游員的具體情況,采取不同的激勵方式。
1.情感激勵
情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理,通過增長導(dǎo)游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。
情感激勵能否具有激發(fā)效應(yīng)取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任,使導(dǎo)游員在感情上有一種歸屬感。導(dǎo)游員被信任,就能增強其責(zé)任感和事業(yè)心。二是給予生活上的關(guān)懷,使導(dǎo)游員的感情有切實的著落點。旅行社對導(dǎo)游給予生活上的關(guān)懷,幫助他們解決住房、健康、孩子等問題,將會大大加強其歸屬感。
2.獎懲激勵
獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導(dǎo)游人員行為的一種激勵方式,是以導(dǎo)游員工作表現(xiàn)進行評價為基礎(chǔ)的。獎勵和懲罰都必須公平合理,對導(dǎo)游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤,獎懲的標準要保持一致,否則就不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。
四、導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量管理
1.建立導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)控體系
為確保導(dǎo)游活動計劃目標的體現(xiàn),保護旅游者的合法權(quán)益,有必要建立和完善對導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)控體系,使導(dǎo)游服務(wù)的靜態(tài)標準最終能轉(zhuǎn)化為實質(zhì)性的質(zhì)量提升。
2.控制導(dǎo)游服務(wù)的偏差
由于許多不可測因素對導(dǎo)游工作的干擾,導(dǎo)游服務(wù)行為可能會偏離質(zhì)量標準。控制導(dǎo)游服務(wù)中的出現(xiàn)的偏差,也是監(jiān)控導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的一個主要內(nèi)容。
對導(dǎo)游員的帶團活動過程中已經(jīng)出現(xiàn)的偏差要及時加以糾正。對導(dǎo)游帶團活動的跟蹤檢查,要成為一種日常性的制度,導(dǎo)游服務(wù)過程中出現(xiàn)偏差時,要果斷采取糾正措施。
五、結(jié)語
影響導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的因素是多元化的,要提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量需要導(dǎo)游、旅行社以及國家旅游行政管理部門的共同努力。總之,導(dǎo)游要站在游客的立場上,努力提高自身的各項素質(zhì)和能力,盡可能的提供滿意服務(wù);旅行社對導(dǎo)游要進行必要的培訓(xùn)和有效的激勵,建立合理的導(dǎo)游薪酬制度;國家旅游行政管理部門和旅行社對導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量要加強檢查、監(jiān)督和管理,規(guī)范導(dǎo)游的行為;各職能部門在各方配合與努力下,進一步規(guī)范旅游市場,這樣,我們的導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量定能得到加強與改善。
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[4]陳永發(fā).導(dǎo)游學(xué)概論[M].上海三聯(lián)書店,1999.
【關(guān)鍵詞】全年一次性獎金 個人所得稅 效率
隨著企事業(yè)單位收入分配制度的改革，尤其是事業(yè)單位廣泛采用以崗位聘任和績效考核為基礎(chǔ)的基本工資和績效工資相結(jié)合的薪金制度。在實踐中，為了激勵和考核員工完成各類目標任務(wù)，多數(shù)單位實行基本工資按月全額發(fā)放，績效工資則按月部分發(fā)放，其每月未發(fā)放部分，待年底依據(jù)各人的目標考核完成情況，一次性進行發(fā)放。有的發(fā)放每月績效工資的80%，有的發(fā)放每月績效工資的50%。因此，年終一次性發(fā)放績效工資的數(shù)額差異比較大。由此產(chǎn)生的對績效工資扣繳個人所得稅的差別也非常明顯。
一、個人所得稅的概念及征稅對象
個人所得稅是以個人取得的各種應(yīng)稅所得為征收對象所征收的一種稅。個人所得稅的征稅對象為應(yīng)稅所得，具體包括11項： 工資、薪金所得；個體工商戶的生產(chǎn)、經(jīng)營所得；對企事業(yè)單位的承包經(jīng)營、承租經(jīng)營所得；勞務(wù)報酬所得；稿酬所得；特許權(quán)使用費所得；利息、股息、紅利所得；財產(chǎn)租賃所得；財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得；偶然所得；經(jīng)國務(wù)院財政部門確定征稅的其他所得。
二、個人工資薪金所得應(yīng)納稅額計算的相關(guān)法規(guī)
根據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)〔2005〕9號）規(guī)定：納稅人取得全年一次性獎金（實行年薪制和績效工資的單位同此規(guī)定），單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，先將雇員當月內(nèi)取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)，計算應(yīng)納個人所得稅，由扣繳義務(wù)人發(fā)放時代扣代繳。具體又分為以下兩種情況：
（1）如果在發(fā)放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額，應(yīng)將全年一次性獎金減除“雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數(shù)。適用公式為：應(yīng)納稅額=（雇員當月取得全年一次性獎金-雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額）×適用稅率-速算扣除數(shù)
（2）如果雇員當月工資薪金所得高于（或等于）稅法規(guī)定的費用扣除額的，適用公式為： 應(yīng)納稅額=雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數(shù)。
這一計征方法在一定程度上解決了由于全年一次性獎金直接按工資所得超額累進稅率計算導(dǎo)致的稅負過高問題。
三、全年一次性獎金計算征收個人所得稅方法分析
然而，在具體實務(wù)中，筆者通過比較仍然認為此種做法的后果是個人所得稅稅負偏重。現(xiàn)舉例說明：
例1：某單位職工王某2014年1至12月每月發(fā)放工資2900元，該年12月31日一次性領(lǐng)取績效工資20000元。
[解析1]按照稅法計算：首先，計算該筆績效工資適用的稅率和速算扣除數(shù)，每月工資=[20000-（3500-2900）]/12=1617（元），其次，根據(jù)工資薪金七級超額累進稅率的規(guī)定，適用的稅率和速算扣除數(shù)為10%、105元。
12月應(yīng)納稅額=[20000-（3500-2900）]*10%-105=1835（元），因為1-11月各月工資薪金低于免征額，因此全年只在12月繳納個人所得稅1835元。
[解析2] 按照個人所得稅概念計算：首先，計算該筆績效工資適用的稅率和速算扣除數(shù)，每月績效工資=20000/12=1667（元），每月應(yīng)納稅所得額=（1667+2900）-3500=1067（元），其次，根據(jù)工資薪金七級超額累進稅率的規(guī)定，適用的稅率和速算扣除數(shù)為3%、0元。
全年應(yīng)納稅額=1067*3%*12=384.12（元），因為全年每月薪金等額發(fā)放，且超過免征額，故全年繳納個人所得稅384.12元。
（1835-384.12）/ 384.12=3.8倍
將兩種方法計算結(jié)果比較，可見在年收入總額不變得情況下，由于薪金發(fā)放時間不同，按稅法規(guī)定計算的個人所得稅稅負較納稅人實際應(yīng)負擔(dān)的稅負提高了3.8倍。
例2：某單位職工張某2014年1至12月每月發(fā)放工資4250元，該年12月31日一次性領(lǐng)取績效工資35000元。
[解析1]按照稅法計算：首先，計算該筆績效工資適用的稅率和速算扣除數(shù)，每月績效工資=35000/12=2917（元），其次，根據(jù)工資薪金七級超額累進稅率的規(guī)定，適用的稅率和速算扣除數(shù)為10%、105元。
應(yīng)納稅額=35000*10%-105=3395（元），12月基本工資應(yīng)納稅額=（4250-3500）*3%=22.5（元），1-11月應(yīng)納稅額=（4250-3500）*3%*11=247.5，最后，計算全年應(yīng)納稅額=3395+22.5+247.5=3665（元）。
[解析2] 按照個人所得稅概念計算：
首先，計算該筆績效工資適用的稅率和速算扣除數(shù)，每月績效工資=35000/12=2917（元），其次，每月應(yīng)納稅所得額=（2917+2450）-3500=1867，每月應(yīng)納稅額=1867*10%-105=81.7（元），全年應(yīng)納稅額=81.7*12=980.4，（3665-980.4）/980.4=2.7倍，將兩種方法計算結(jié)果比較，可見在年收入總額不變得情況下，由于薪金發(fā)放時間不同，按稅法規(guī)定計算的個人所得稅稅負較納稅人實際應(yīng)負擔(dān)的稅負提高了2.7倍。
如果排除速算扣除數(shù)重復(fù)扣除因素，則例2[解析2]中應(yīng)納稅額=1867*10%*12=2240.4（元）。與例2[解析1]結(jié)果對比為（3665-2240.4）/2240.4=0.6倍，仍然可以看出按照稅法計算出的稅負明顯高于納稅人實際應(yīng)承擔(dān)的個人所得稅稅負。
論文關(guān)鍵詞：NBA；職業(yè)足球運動員；薪酬管理；俱樂部；后備力量
NBA聯(lián)盟是世界上最成功的體育機構(gòu)之一，它經(jīng)歷了長期的發(fā)展，已經(jīng)建立了先進的管理機制．NBA聯(lián)盟制定了一系列的聯(lián)盟法規(guī)政策，例如，勞資協(xié)定，球員薪資限定等．這些聯(lián)盟法規(guī)、政策的出臺，給NBA的發(fā)展提供了強大的后備保障，促使其健康的發(fā)展．而我國足球聯(lián)賽職業(yè)化才剛剛開始，在管理和運作中還存在著諸多問題．因此，本文旨在通過介紹國外優(yōu)秀體育機構(gòu)在人力資源管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，吸收其組織、領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)管機制的優(yōu)點，從薪酬管理這一角度出發(fā)，為我國足球俱樂部的人力資源管理提供一些參考．
本文的背景是：自從中國足協(xié)出臺了中超球員限薪令，規(guī)定國內(nèi)球員薪水稅前最高為100萬人民幣，一時限薪令與球員薪水問題成為社會普遍關(guān)注的焦點．各方對于球員薪金的討論意見不一，很多人都在討論這樣的數(shù)額是不是合理，而很少有人在思考這樣的政策本身的合理性以及是否對我國足球產(chǎn)業(yè)的良性發(fā)展起到輔助的作用．足協(xié)的這一做法，顯然是受到了美國NBA對于職業(yè)球員薪金限制政策的影響．但是，就其政策的完整性而言，顯然還是有很多需要繼續(xù)改進的地方．
本文先從現(xiàn)代體育管理中人事管理理論人手，引人美國NBA的薪資政策，通過中超聯(lián)賽球員的薪資問題的介紹，讓讀者從中獲得相關(guān)的對比資料，進而引發(fā)思考．
1現(xiàn)代體育人力資源管理——對運動員的評價方式
評價是人事管理中不可缺少的組成部分．為什么要對運動員作出評價呢?原因有很多，比如：(1)讓運動員知道他們的表現(xiàn)如何．(2)鞭策作用．(3)幫助他們提高工作積極性．(4)增加與運動員之間的交流．
而薪資的高低并不是一個最能體現(xiàn)運動員價值的標準．相反，更多的是通過薪金的管理，來實現(xiàn)體育機構(gòu)的健康運營．那么怎樣才能正確地對通過薪資的確定來達到對運動員的評價，從而實現(xiàn)體育機構(gòu)人事管理的有效運行?讓我們來看看美國NBA是怎樣來進行薪資限定的．
2 NBA運動員的薪金限制制度
NBA聯(lián)盟實施運動員限制的目的是扼制大牌球員利用資金優(yōu)勢網(wǎng)絡(luò)超級巨星，進而引發(fā)的球隊間競技實力失衡的現(xiàn)象．NBA球員的薪金限制主要包括最大的工資限制，最小工資限制及增長率限制等．
所謂的最大工資是指運動員在一個賽季內(nèi)所能夠領(lǐng)取的最多的．NBA運動員的最大工資是以其在服役年限為基礎(chǔ)進行限制的，不同服役年限運動員的最大工資也不相同．
與最大工資一樣，NBA運動員的最小工資也是以其在服役的年限為基礎(chǔ)技能型限制的，不同服役年限運動員的最少工資也是不一樣的．NBA球隊的薪金限制包括工資帽和工資帽特例兩部分．
2．1工資帽的設(shè)置
依據(jù)1998年勞資協(xié)議的規(guī)定，NBA的工資帽是按照如下方式設(shè)置的：BRI(籃球相關(guān)收入)的48．04％減去球隊所支付的福利資金，然后再除以參加該賽季比賽的球隊數(shù)目．
2．2工資帽特例所包含的類別
第一，百萬條款：它規(guī)定在不同的賽季內(nèi)，百萬條款所對應(yīng)的簽約金額也是不同的．另外，依據(jù)百萬條款的規(guī)定：每個賽季百萬條款所對應(yīng)的簽約金額可以與一名運動員簽約．也可以分成不同的部分，分別與不同的運動員簽約，但合同的最長期限為2個賽季，且不能夠于2個連續(xù)的賽季內(nèi)使用．
第二，最少運動員工資條款：他是聯(lián)盟規(guī)定的給予不同服役年限運動員的最低工資．當球隊使用最少運動員工資條款與某運動員簽約時，合同最長期限為2年，且球隊不受工資帽的限制．
第三，受傷運動員條款：當某運動員由于受傷或疾病的原因而無法繼續(xù)為球隊打球時，球隊可以簽約另外一名運動員以代替受傷運動員，且球隊不受工資帽的限制．
第四，邀請合同條款：球隊為了使運動員成為受限的自由運動員，而為運動員提供邀請合同時，該球隊可以不受工資帽的約束．
此外，還有諸如新秀條款等，這些完整的規(guī)范制度，即是對運動員的有效評價，并且對他們來說，是完備的保障．
2．3職業(yè)運動員獲得高薪的原因
職業(yè)球員取得高薪的一般原因表現(xiàn)為：首先，球員作為賣方的不完全替代性．最好的人才處于供給不足的狀態(tài)，對消費者而言，一般球員并不等取代天才球員．例如，某甲及球隊的明星球員是某乙級球隊明星隊員的三倍，然而，觀看三次乙級球隊的比賽并不等于觀看一次甲級球隊的比賽．換句話說，高水平球員的替代彈性系數(shù)是相對較小的．如果供應(yīng)者有很少的或沒有競爭，那么，價格將趨向更高．如果購買者有很少的或沒有競爭，那么價格將趨向過低．總之，由于球員供給不足，這是的他們成為一種稀缺商品，因此，價格走高．例如一些大牌球星，他們都享有上百上千萬的年薪，原因就在于他們的技藝精湛，能達到他們這種水平的球員遠很少，球迷們認為觀看他們的比賽是一種享受，這也是低水平球員的比賽無法帶來的．
其次，轉(zhuǎn)會系統(tǒng)的變革對球員工資的影響．在球員勞動市場上的自由轉(zhuǎn)會制度的進一步加深和廣泛推廣，使得球員在工資協(xié)商中討價還價的地位不斷增強，假如尋找新俱樂部加入的球員，并沒有收到支付轉(zhuǎn)會費義務(wù)的影響，那么他們將處在一個有利的地位上要求高薪．這使得他們可以獲得取消的補償金中很大的比例的收入．
此外，還有一個原因常常用來為球員的高薪進行辯護，即球員承擔(dān)著很高的手上風(fēng)險，他們的職業(yè)隨時都有可能為一次受傷而中止．
因此，從經(jīng)濟學(xué)發(fā)展的角度來看這個問題，職業(yè)球員獲得高薪是非常正常的，球員作為一種資源，其本身的稀缺性是導(dǎo)致球員高薪的重要原因國內(nèi)外球員收入普遍高出一國平均收入水平就是證明．
3我國足球運動員獲得薪酬的現(xiàn)狀
具體到我們國家，球員高薪問題除了上述原因外，還有自身的特點．我國球員薪酬水平形象地形容就是“高分低能”．造成這個現(xiàn)象的原因主要有兩個方面：后備力量培養(yǎng)不足與俱樂部國有企業(yè)背景及管理環(huán)境的影響．
3．1后備力量嚴重匱乏
從市場的觀點來看，限薪其實涉及到的是市場供求關(guān)系的影響到價格的問題．就目前看，中國的明星球員實在是太少了，球員盡管水平不高，但供不應(yīng)求，這樣球員身價自然被抬高了，最根本的辦法是讓優(yōu)秀隊員的的供求關(guān)系趨于平衡．這是造成我國球員價格嚴重背離其實際價值的主要原因．其次，要在全國形成一個良好的足球氛圍．足球要從娃娃抓起．當我國球員儲備也能夠達到相當數(shù)量時，必將形成買方市場，球員薪水必將回落．
3．2俱樂部贊助企業(yè)的影響
目前，大多數(shù)家俱樂部的工資發(fā)放都是不合理的，特別是一些具有國有企業(yè)背景的俱樂部，他們給球員發(fā)的工資，并不是靠俱樂部經(jīng)營賺來的錢，而是靠企業(yè)劃撥來的．這種現(xiàn)象對俱樂部的發(fā)展是沒有好處的．一方面，對俱樂部提高自身經(jīng)營能力沒有任何幫助．另一方面，這種只靠母公司輸血的運行模式也不符合職業(yè)易于的發(fā)展規(guī)律．
3．3管理環(huán)境的弊端
3．3．1計劃管理模式的延用
足球管理機構(gòu)的配置的不合理導(dǎo)致了體制上的弊端，職業(yè)聯(lián)賽應(yīng)該在市場體制下運行的，但行政領(lǐng)導(dǎo)卻延用計劃經(jīng)濟的管理模式，是聯(lián)賽在形整理的推動下運行．在推行產(chǎn)業(yè)化的過程中，相關(guān)權(quán)利分賽與國家體育總局及各項目管理中心和各地政府，這種行政管理產(chǎn)生了許多既得利益集團，最終行政的層層干預(yù)不僅是聯(lián)賽失去了自由，而且，行政力量的涉足會使其他利益主體間產(chǎn)生諸多矛盾．
3．3．2當前行業(yè)管理存在的不足
中國足球聯(lián)賽組織機構(gòu)，管理體制，運行機制還很不完善，財務(wù)不公開，不透明．體制上，政企不分，用行政干預(yù)解決市場發(fā)生的問題．
4結(jié)論和建議
4．1結(jié)論
薪金問題是涉及到勞資關(guān)系的問題，在國外，像美國NBA這樣，很多都是由行業(yè)協(xié)會和運動員協(xié)會來共同協(xié)商決定本行業(yè)的最低和封頂工資標準．而時下，中超中運動員協(xié)會是空缺的．如前文所述，職業(yè)體育行業(yè)協(xié)會中各俱樂部出于收入分享和改善經(jīng)營方面的需求，都會竭力獲取更多更優(yōu)秀的運動員；而行業(yè)協(xié)會則運用嚴格的轉(zhuǎn)會制度、工資封頂制度等方法來抑制優(yōu)秀人才過多地集中；球員的積極性又很大的取決于薪資的多少．此時，作為運動員唯一的、代表其根本利益的維權(quán)機構(gòu)——運動員協(xié)會，通常由全體運動員選舉、推薦的代表(更有可能是其人)、體育專家和法律專家組成常務(wù)委員會——就能很自然地運用全體運動員賦予的集體組織和協(xié)商、調(diào)解糾紛的權(quán)力去與資方代表(各俱樂部和行業(yè)協(xié)會)進行交涉、談判，以達到內(nèi)部資源效率最大化和分配合理化．相對于國內(nèi)這方面組織和機構(gòu)的空白，國外尤其是美國的運動員協(xié)會的工作已經(jīng)相當成熟了．以NBA為例，他們的工會與資方的談判內(nèi)容包括了工資封頂、自由球員、新秀工資比例和最低工資，甚至對運動員越軌行為的懲罰都必須協(xié)商．
所以，為了解決當前的薪資問題，需要各個方面的努力．球員協(xié)會的建立，會在這個問題的解決上，邁出堅實的一步。
4．2建議
建立完善的中超聯(lián)賽的薪金制度是重中之重．通過前文的介紹，我們可以對中國足球聯(lián)賽的球員薪資問題有一個簡單的了解．職業(yè)足球聯(lián)賽組織的不是傳統(tǒng)的體育競賽，使涉及市場經(jīng)濟的以商業(yè)化運作為主的工作．目前，我國足管中心就是在完成著組織職業(yè)聯(lián)賽和管理足球運動．從我國足球聯(lián)賽登場到今，足管中心被職業(yè)足球的日常事務(wù)拖得疲憊不堪，根本無法設(shè)計到經(jīng)濟等方面的問題作出清晰的回答．球員的薪金問題限制問題，不僅涉及到薪金的上限，也包含薪金的下限．
而目前來說，前國腳郝海東在2006年就說過一句很富有爭議性的話，“很多中國足球運動員連農(nóng)民工都不如”．長期拖欠工資、被迫自動降薪、轉(zhuǎn)會沒有自主權(quán)等，是纏繞在眾多中國球員心中的夢魘．從2005年開始，遼寧、國安、沈陽、力帆等一批俱樂部就開始對球員大幅度降薪．中超聯(lián)賽因為綜合發(fā)展環(huán)境的糟糕，導(dǎo)致市場開發(fā)舉步維艱，球場廣告牌不好賣，降價球票也不好賣．因此足球投資人也只好“緊縮銀根”．再加上足協(xié)“限薪令”的頒布，俱樂部降薪也是無奈之舉．
2006年2月，繼金德同年輕球員簽訂長期低價合同之后，一直被認為財大氣粗的上海聯(lián)城俱樂部突然傳出了“降薪風(fēng)波”．在中超聯(lián)賽進行球員注冊最后幾天的時間里，聯(lián)城向球員提供了一份長期低價合同，陳濤、張烈、張可、楊福生、尹良毅五名絕對主力拒絕了這份合同，由此引發(fā)了一場曠日持久的“聯(lián)城風(fēng)波”．經(jīng)過半個月的逐步升溫之后，“聯(lián)城風(fēng)波”最終以李大維的拒絕續(xù)約和其他球員的“妥協(xié)”收場，以陳濤為首的幾大主力球員被迫和俱樂部簽下了長期低價合同，令人唏噓不已．
為保證《企業(yè)所得稅法》及其實施條例的平穩(wěn)運行，2009年上半年，國務(wù)院財政、稅務(wù)主管部門陸續(xù)出臺了40多個有關(guān)企業(yè)所得稅的政策文件。本文就主要的政策進行梳理。
一、稅收優(yōu)惠政策
(一)企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策的管理方式進一步規(guī)范列入企業(yè)所得稅優(yōu)惠管理的優(yōu)惠類型包括：免稅收入、定期減免稅、優(yōu)惠稅率、加計扣除、抵扣應(yīng)納稅所得額、加速折舊、減計收入、稅額抵免和其他專項優(yōu)惠政策。企業(yè)所得稅減免稅實行審批管理的內(nèi)容為：國務(wù)院明確的企業(yè)所得稅過渡類優(yōu)惠政策、執(zhí)行新稅法后繼續(xù)保留執(zhí)行的原企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策、新《企業(yè)所得稅法》第二十九條規(guī)定的民族自治地方企業(yè)減免稅優(yōu)惠政策以及國務(wù)院另行規(guī)定實行審批管理的企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策(目前主要包括西部大開發(fā)稅收優(yōu)惠和下崗再就業(yè)稅收優(yōu)惠)。企業(yè)所得稅備案管理的方式劃分為事前備案和事后備案兩種，對需要事先向稅務(wù)機關(guān)備案而未按規(guī)定備案的，納稅人不得享受稅收優(yōu)惠。對事后備案事項，納稅人可自行享受稅收優(yōu)惠，并在年度納稅申報時附報相關(guān)資料。但經(jīng)稅務(wù)機關(guān)審核不符合條件的，取消納稅人自行享受的優(yōu)惠，并追繳相應(yīng)的稅款。
(二)新、老優(yōu)惠政策的過渡銜接規(guī)定得到明確一是企業(yè)所得稅過渡優(yōu)惠政策與《企業(yè)所得稅法》及其實施條例中規(guī)定的定期減免稅和減低稅率類的稅收優(yōu)惠存在交叉情形的，只能由企業(yè)選擇最優(yōu)惠的政策執(zhí)行，不得疊加享受，且一經(jīng)選擇，不得改變。但《企業(yè)所得稅法》及其實施條例中規(guī)定的各項稅收優(yōu)惠，凡企業(yè)符合規(guī)定條件的，可以同時享受。二是企業(yè)在2007年3月16日之前設(shè)立的分支機構(gòu)如果單獨依據(jù)原內(nèi)、外資企業(yè)所得稅法的優(yōu)惠規(guī)定已享受有關(guān)稅收優(yōu)惠，凡符合國發(fā)[2007]39號文件所列政策條件的，該分支機構(gòu)可以單獨享受39號文件規(guī)定的企業(yè)所得稅過渡優(yōu)惠政策。除此之外，新《企業(yè)所得稅法》下所有的優(yōu)惠政策均應(yīng)當由法人納稅人統(tǒng)一享受。如：經(jīng)營期限在10年以上的生產(chǎn)性外商投資企業(yè)，從獲利年度起“兩免三減半”的優(yōu)惠政策可以由2007年3月16日前設(shè)立的分支機構(gòu)單獨申請享受。三是享受過渡優(yōu)惠政策及西部大開發(fā)優(yōu)惠政策的企業(yè)，在定期減免稅的減半期內(nèi)，可以按照企業(yè)適用稅率計算的應(yīng)納稅額減半征稅。除此之外'其他各類情形的定期減免稅，均應(yīng)按照企業(yè)所得稅25％的法定稅率計算的應(yīng)納稅額減半征稅。
(三)單項優(yōu)惠政策的具體適用規(guī)定進一步細化分別對企業(yè)安置殘疾人員就業(yè)所支付的工資加計100％扣除、企業(yè)從事國家重點扶持的公共基礎(chǔ)設(shè)施項目的投資經(jīng)營所得“三免三減半”、企業(yè)綜合利用資源生產(chǎn)的符合條件的產(chǎn)品收入減計10％、居民企業(yè)符合條件的技術(shù)轉(zhuǎn)讓所得減免企業(yè)所得稅等優(yōu)惠政策具體適用的資格條件、會計核算標準、優(yōu)惠時間、備案手續(xù)、法律責(zé)任以及后續(xù)管理等方面作了具體細化，為納稅人申請和基層執(zhí)行相關(guān)優(yōu)惠政策提供了操作指南。
(四)明確了核定征收企業(yè)不得享受小型微利企業(yè)稅收優(yōu)惠小型微利企業(yè)稅收優(yōu)惠適用于具備建賬核算自身應(yīng)納稅所得額的企業(yè)。核定征收企業(yè)所得稅的企業(yè)，在不具備準確核算應(yīng)納稅所得額的條件下，暫不適用小型微利企業(yè)優(yōu)惠稅率。在小型微利企業(yè)的認定條件上，從業(yè)人數(shù)是指與企業(yè)建立勞動關(guān)系的職工人數(shù)和企業(yè)接受的勞務(wù)派遣用工人數(shù)之和。從業(yè)人數(shù)和資產(chǎn)總額指標，按企業(yè)全年月平均值確定。
二、稅前扣除政策
(一)“合理工資薪金”的概念和原則得到明確“合理工資薪金”是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關(guān)管理機構(gòu)制定的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金。具體掌握原則包括：企業(yè)制定了較為規(guī)范的員工工資薪金制度，企業(yè)制定的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平，企業(yè)在一定時期所發(fā)放的工資薪金相對同定及工資薪金的調(diào)整是有序進行的，企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務(wù)，有關(guān)工資薪金的安排不以減少或逃避繳納稅款為目的。
(二)首次從稅收的角度明確了“職工福利費”范圍企業(yè)職工福利費包括以下內(nèi)容：(1)尚未實行分離辦社會職能的企業(yè)，其內(nèi)設(shè)福利部門所發(fā)生的設(shè)備、設(shè)施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發(fā)室、醫(yī)務(wù)所、托兒所、療養(yǎng)院等集體福利部門的設(shè)備，設(shè)施及維修保養(yǎng)費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務(wù)費等。(2)為職工衛(wèi)生保健、生活、住房、交通等所發(fā)放的各項補貼和非貨幣利，包括企業(yè)向職工發(fā)放的因公外地就醫(yī)費用、未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用、職工供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經(jīng)費補貼、職工交通補貼等。(3)按照其他規(guī)定發(fā)生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。
(三)出臺了資產(chǎn)損失稅前扣除相關(guān)制度和辦法在財政部、國家稅務(wù)總局下發(fā)的《關(guān)于企業(yè)資產(chǎn)損失稅前扣除政策的通知》(財稅[2009]57號)基礎(chǔ)上，國家稅務(wù)總局又了《關(guān)于印發(fā)(企業(yè)資產(chǎn)損失稅前扣除管理辦法)的通知》(國稅發(fā)[2009988號)，明確了新《企業(yè)所得稅法》下企業(yè)資產(chǎn)損失稅前扣除的管理規(guī)定。新辦法從程序上將資產(chǎn)損失分為自行計算扣除和審批兩種，且采用了排除法確定了需要審批扣除的項目。即：除了企業(yè)在正常經(jīng)營管理活動中因銷售、轉(zhuǎn)讓、變賣資產(chǎn)發(fā)生的損失等六種損失可以自行計算扣除外，其余資產(chǎn)損失均需稅務(wù)機關(guān)審批才可以扣除。從時限上看，新辦法縮短了審批法定時限，與國家稅務(wù)總局令第13號相比，由原來省級稅務(wù)機關(guān)審批時限60天改為30天，省級以下稅務(wù)機關(guān)最多不能超過30天。延長了法定“延長期限”，由過去的10天改為30天。同時延長了納稅人申報期限，由原來的年度后15天延長為45天。這對稅務(wù)機關(guān)的審批工作提出了更高的要求，給了納稅人較為寬裕的時間申報稅前扣除。
(四)確定了可以稅前扣除的準備金及其條件新《企業(yè)所得稅法》規(guī)定，未經(jīng)核定的準備金支出，即不符合財政部和國家稅務(wù)總局規(guī)定的各項資產(chǎn)減值準備、風(fēng)險準備等準備金支出，均不得稅前扣除，日前財政部、國家稅務(wù)總局已經(jīng)核準的證券行業(yè)、保險行業(yè)、金融企業(yè)可以依法計提準備金，并對符合規(guī)定的準備金準予稅前扣除。
(五)手續(xù)費及傭金支出扣除政策得到明確企業(yè)發(fā)生與生產(chǎn)經(jīng)營有關(guān)的手續(xù)費及傭金支出，財產(chǎn)保險企業(yè)按當年全部保費收入扣除退保金等后余額的15％(含，下同)以內(nèi)，人身保險企業(yè)按當年全部保費收入扣除退保金等后余額的10％以內(nèi)，其他企業(yè)按
協(xié)議或合同確認的收入金額的5％以內(nèi)的，準予稅前扣除，超過部分，不得扣除。同時，除委托個人外，企業(yè)以現(xiàn)金等非轉(zhuǎn)賬方式支付的手續(xù)費及傭金不得在稅前扣除。企業(yè)為發(fā)行權(quán)益性證券支付給有關(guān)證券承銷機構(gòu)的手續(xù)費及傭金不得在稅前扣除。企業(yè)不得將手續(xù)費及傭金支出計入回扣、業(yè)務(wù)提成、返利、進場費等費用。
(六)補充齊老保險費、補充醫(yī)療保險費標準得到明確新《企業(yè)所得稅法》及其實施條例規(guī)定，企業(yè)為投資者或者職工支付的補充養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費，在國務(wù)院財政、稅務(wù)主管部門規(guī)定的范圍和標準內(nèi)，準予扣除。自2008年1月1日起，企業(yè)根據(jù)國家有關(guān)政策規(guī)定，為在本企業(yè)任職或者受雇的全體員工支付的補充養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費，分別在不超過職工工資總額5％標準內(nèi)的部分，在計算應(yīng)納稅所得額時準予扣除，超過的部分。不予扣除。
三、特殊稅務(wù)處理
(一)明確企業(yè)重組按照不同情況適用一般性稅務(wù)處理規(guī)定和特殊性稅務(wù)處理規(guī)定在“普通”和“特殊”的劃分上，制定了清晰的界限，較之原規(guī)定對“特殊”的要求更高。比如特殊重組交易對價中涉及股權(quán)支付比例不低于其交易支付總額的85％，比原規(guī)定提高了5個百分點(在所得稅處理上，特殊重組。在過去的規(guī)定中稱為“免稅重組”，在重組交易發(fā)生時，對股權(quán)支付部分，以企業(yè)資產(chǎn)、股權(quán)的原有成本為計稅基礎(chǔ)，暫時不確認資產(chǎn)、股權(quán)轉(zhuǎn)讓所得和損失，也就暫時不用納稅，或者將納稅義務(wù)遞延到以后履行)。
(二)明確了企業(yè)清算業(yè)務(wù)所得稅處理辦法首先，應(yīng)以清算期間作為一個獨立的納稅年度計算確定應(yīng)納稅所得額，而無論清算期間實際是長于12個月還是短于12個月；其次，企業(yè)的全部資產(chǎn)可變現(xiàn)價值或交易價格，減除資產(chǎn)的計稅基礎(chǔ)、清算費用、相關(guān)稅費，加上債務(wù)清償損益等后的余額，為清算所得；再次，被清算企業(yè)的股東分得的剩余資產(chǎn)的金額，其中相當于被清算企業(yè)累計未分配利潤和累計盈余公積中按該股東所占股份比例計算的部分，應(yīng)確認為股息所得。免征企業(yè)所得稅；剩余資產(chǎn)減除股息所得后的余額，應(yīng)確認為股東的投資轉(zhuǎn)讓所得或損失。最后，清算所得可以彌補以前年度虧損。
(三)進一步調(diào)整了房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營業(yè)務(wù)企業(yè)所得稅處理規(guī)定國家稅務(wù)總局出臺《房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營業(yè)務(wù)企業(yè)所得稅處理辦法》(國稅發(fā)[2009]31號)，解決了房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在新《企業(yè)所得稅法》下如何進行稅務(wù)處理的問題。與原有政策相比，以下幾點值得重點關(guān)注：首先，計稅毛利率調(diào)低了5個百分點。在當前房地產(chǎn)市場不景氣情況下，除經(jīng)濟適用房等項目外，企業(yè)銷售未完工開發(fā)產(chǎn)品取得收入的計稅毛利率，與國稅發(fā)[2006]31號文件相比，將一般開發(fā)項目的計稅毛利率由20％、15％、10％降低為15％、10％、5％，每檔均降低了5個百分點。其次，明確企業(yè)發(fā)生的期間費用、已銷開發(fā)產(chǎn)品計稅成本、營業(yè)稅金及附加、土地增值稅準予在當期按規(guī)定扣除。最后，繼續(xù)強調(diào)不得事先核定征收。企業(yè)出現(xiàn)《稅收征收管理法》第三十五條規(guī)定的情形，稅務(wù)機關(guān)可對其以往應(yīng)繳的企業(yè)所得稅按核定征收方式進行征收管理，并逐步規(guī)范，同時按《稅收征收管理法》等稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定進行處理，但不得事先確定企業(yè)的所得稅按核定征收方式進行征收、管理。
(四)企業(yè)取得專項用途財政性資金的企業(yè)所得稅處理問題得到明確對企業(yè)在2008年1月1日至2010年12月31日期間，從縣級以上各級人民政府財政部門及其他部門取得的應(yīng)計入收入總額的財政性資金，凡符合以下三個條件的，可以作為不征稅收人，在計算應(yīng)納稅所得額時從收入總額中減除：一是企業(yè)能夠提供資金撥付文件，且文件中規(guī)定該資金的專項用途；二是財政部門或其他撥付資金的政府部門對該資金有專門的資金管理辦法或具體管理要求；三是企業(yè)對該資金以及以該資金發(fā)生的支出單獨進行核算。
關(guān)鍵詞：工會；經(jīng)費；問題
本文主要討論“建立工會組織的企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)按每月全部職工工資總額的2%向工會撥繳的經(jīng)費”的稅前扣除問題。
一、工會經(jīng)費稅前扣除原則
《企業(yè)所得稅法實施條例》第四十一條規(guī)定，“企業(yè)撥繳的工會經(jīng)費，不超過工資薪金總額2%的部分，準予扣除。”這就從以下兩方面對工會經(jīng)費的稅前扣除原則做出了規(guī)定。其一，這里用了“撥繳”一詞，即：準予稅前扣除的工會經(jīng)費必須是企業(yè)已經(jīng)實際撥付或繳納的部分，對于賬面已經(jīng)計提但未實際發(fā)生的工會經(jīng)費，不得在納稅年度內(nèi)稅前扣除。其二，工會經(jīng)費的稅前扣除是有限額規(guī)定的，即必須在工資、薪金總額的2%以內(nèi)，超過部分不允許稅前扣除。如果企業(yè)工會經(jīng)費的實際發(fā)生數(shù)、賬面計提數(shù)以及扣除限額數(shù)三者不一致，應(yīng)按“從低”的原則確定稅前準予扣除的工會經(jīng)費，賬面計提超過扣除限額的部分應(yīng)調(diào)增應(yīng)納稅所得額。
例如，某企業(yè)2010年度實際發(fā)生合理工資薪金500萬元，計提工會經(jīng)費10萬元。實際撥繳工會經(jīng)費8萬元。該企業(yè)在計算應(yīng)納稅所得額時允許扣除的工會經(jīng)費應(yīng)該這樣計算：稅法規(guī)定允許扣除的工會經(jīng)費限額＝500×2%＝10萬元，企業(yè)實際撥繳工會經(jīng)費8萬元，則該企業(yè)允許扣除的工會經(jīng)費是8萬元，應(yīng)調(diào)增應(yīng)納稅所得額2萬元。
二、工會經(jīng)費計提基數(shù)
在確定工會經(jīng)費的稅前扣除金額時，要特別注意計提基數(shù)的確定。工會經(jīng)費的計提基數(shù)為工資、薪金總額。這里所說的“工資薪金”總額，是指企業(yè)實際發(fā)生的、并且允許稅前扣除的工資薪金總額，而不是工資薪金的提取數(shù)總額。
《企業(yè)所得稅法實施條例》第三十四條規(guī)定：“企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。前款所稱工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。”《國家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）進一步明確：“合理工資、薪金”是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關(guān)管理機構(gòu)制訂的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金總和。不包括企業(yè)的職工福利費、職工教育經(jīng)費、工會經(jīng)費以及養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金。屬于國有性質(zhì)的企業(yè)，其工資薪金不得超過政府有關(guān)部門給予的限定數(shù)額；超過部分，不得計入企業(yè)工資薪金總額，也不得在計算企業(yè)應(yīng)納稅所得額時扣除。此外，《財政部關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知》（財企[2009]242號）第二條規(guī)定，企業(yè)為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經(jīng)實行貨幣化改革的，按月按標準發(fā)放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應(yīng)當納入職工工資總額，不再納入職工福利費管理；尚未實行貨幣化改革的，企業(yè)發(fā)生的相關(guān)支出作為職工福利費管理，但根據(jù)國家有關(guān)企業(yè)住房制度改革政策的統(tǒng)一規(guī)定，不得再為職工購建住房。企業(yè)給職工發(fā)放的節(jié)日補助、未統(tǒng)一供餐而按月發(fā)放的午餐費補貼，應(yīng)當納入工資總額管理。
由此可見，隨著工資薪金范圍的擴大，工會經(jīng)費的扣除基數(shù)也在相應(yīng)提高。
三、工會經(jīng)費稅前扣除憑據(jù)范圍
2010年11月9日，國家稅務(wù)總局下發(fā)《關(guān)于工會經(jīng)費企業(yè)所得稅稅前扣除憑據(jù)問題的公告》（國家稅務(wù)總局公告2010年第24號），根據(jù)《工會法》、《中國工會章程》和財政部頒布的《工會會計制度》，以及財政票據(jù)管理的有關(guān)規(guī)定，全國總工會決定從2010年7月1日起，啟用財政部統(tǒng)一印制并套印財政部票據(jù)監(jiān)制章的《工會經(jīng)費收入專用收據(jù)》，同時廢止《工會經(jīng)費撥繳款專用收據(jù)》。為加強對工會經(jīng)費企業(yè)所得稅稅前扣除的管理，自2010年7月1日起，企業(yè)撥繳的職工工會經(jīng)費，不超過工資薪金總額2%的部分，憑工會組織開具的《工會經(jīng)費收入專用收據(jù)》在企業(yè)所得稅稅前扣除。
這里強調(diào)一點：工會經(jīng)費稅前扣除除扣除憑證需合法外，還必須符合《企業(yè)所得稅法實施條例》第四十一條的規(guī)定，即“企業(yè)撥繳的職工工會經(jīng)費，不超過工資、薪金總額2%的部分，準予扣除。”對于超過規(guī)定標準所繳納的工會經(jīng)費，即使取得了法定扣除憑據(jù)也不得稅前扣除。
四、委托代收工會經(jīng)費扣除規(guī)定
為了方便管理，有不少地方規(guī)定工會經(jīng)費由繳費單位所在地的主管地方稅務(wù)機關(guān)進行代征繳。
關(guān)鍵詞:人力資源;開發(fā)
中圖分類號:F27 文獻標識碼:A
21世紀,知識成為推動人類發(fā)展的第一要素,是人類最寶貴的資源。這一時代是知識經(jīng)濟的時代,管理的核心即為對知識的管理;所有的競爭歸結(jié)為人才的競爭,人力資源管理成為知識管理的核心內(nèi)容;而人力資源管理的核心是人的管理,一種以“以人為本”為中心,將人作為最重要資源的現(xiàn)代管理思想。傳統(tǒng)意義上的人力資源部門主要從事招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展、薪金福利設(shè)計等方面的工作。隨著現(xiàn)代企業(yè)對人力資源部門工作要求和期待的提升,部門角色的轉(zhuǎn)變逐漸具備了外在條件,這與人力資源部門本身不滿足于單純的行政管理職能相結(jié)合,使未來人力資源部門的角色向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變;工作分析成為人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè),是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。工作分析又稱職務(wù)分析,是指對組織中各項工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進行描述的過程,它的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和任職說明。另外,為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門的重要課題。也就是說,人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分,對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。
一、人力資源開發(fā)的依據(jù)
(一)建立平等的上下級關(guān)系,創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境。融洽、科學(xué)的上下級關(guān)系,應(yīng)是平等民主的。被稱為經(jīng)營之神的索尼公司總經(jīng)理盛田昭夫認為,促使一個企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的勞資關(guān)系應(yīng)該建立在相互信任的基礎(chǔ)上,資方不能只將工人作為提高收益的工具來使用,而且要經(jīng)營者關(guān)注工人的利益。他批評美國企業(yè)的高級主管人員在工人及下級管理人員面前所顯示的強烈的等級觀念。這種不合時宜的等級觀念促使美國“企業(yè)老板不信任職工,職工不信任老板,政府不信任企業(yè),企業(yè)不信任政府”。
(二)選擇效益原則和人性原則相結(jié)合的組織方式,準確把握提高企業(yè)經(jīng)濟效益和尊重人性的辯證關(guān)系。歐美企業(yè)在二戰(zhàn)后的幾十年理性主義管理中,陷入了效率與人性的兩面三刀的羈絆之中。日本創(chuàng)造了二者較好統(tǒng)一的企業(yè)組織,形成了強烈的組織歸屬和團隊意識,也是社會統(tǒng)一、國勢繁榮的巨大源泉。日美企業(yè)不同組織形式的形成,其根本在于文化認識的區(qū)別。松本厚治的觀點代表了日本企業(yè)管理文化的主要思想:“現(xiàn)代是組織的時代,也是大眾的時代,在這個時代,一個國家的經(jīng)濟、社會組織所面臨的基本課題是,既要保證組織的效率性,又要使在組織中工作的許多普通人能夠找到生活的意義。”從時代的高度關(guān)注企業(yè)組織應(yīng)該負起的人道責(zé)任和社會責(zé)任,從產(chǎn)生效率深慮到人類發(fā)展方面的終極關(guān)懷,這不能不說日本經(jīng)濟學(xué)家和企業(yè)家的經(jīng)營文化、管理哲學(xué)和企業(yè)戰(zhàn)略比歐美國家高明得多。歐美企業(yè)組織模式,導(dǎo)源于他們理性主義文化觀念,他們?yōu)榱颂岣呓?jīng)營效率,廣泛推行勞動細分化和金字塔式階層的組織化,這種體制造成了極大的勞動過程的非人性化,工人像機器一樣受到使用和管理,人性和人的自由受到壓抑,必然導(dǎo)致活力削弱、競爭力喪失。
二、企業(yè)人力資源開發(fā)的風(fēng)險
人力資源開發(fā)對于企業(yè)而言也是一種投資,市場經(jīng)濟條件下既然是一種投資就必然會有一系列的風(fēng)險。總的來看,企業(yè)人力資源開發(fā)過程中的風(fēng)險主要是員工流失和開發(fā)低效或無效。
(一)核心員工流失。企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大風(fēng)險后果就是核心員工、骨干員工的流失,這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識與技術(shù),特別是企業(yè)高級管理人員的離職往往伴隨的是企業(yè)中一個精英團隊的流失,同時由于崗位的空缺,會影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營活動的正常進行;也會對士氣產(chǎn)生較大的負面影響,使生產(chǎn)效率降低,并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排,對于一些掌握了企業(yè)技術(shù)、客戶等資料的核心員工,他們的流失將對企業(yè)的市場競爭帶來更大的威脅。
(二)開發(fā)低效或無效。人力資源開發(fā)的目的是實現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高,為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的員工是一個企業(yè)與員工雙贏的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實現(xiàn)預(yù)期目標,或者是員工的知識與技能未得到提高;或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位,員工未將其獲得的知識與技能服務(wù)于企業(yè),都會產(chǎn)生經(jīng)濟、時間、市場資源等方面的損失。企業(yè)沒有獲得相應(yīng)知識與技能要求的員工,原計劃的工作會隨之受到影響,導(dǎo)致的直接經(jīng)濟損失可以通過開發(fā)成本測算出來,而間接的經(jīng)濟損失和其他方面的損失則無法準確計量,但可以通過開發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營指標的變化進行間接反映。
三、加強企業(yè)人力資源管理的途徑
(一)堅持以人為本,加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動力和文化資源,是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范,是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。一個企業(yè)有什么樣的精神、價值觀和經(jīng)營理念,就決定了這個企業(yè)有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式、管理制度、員工隊伍和服務(wù)質(zhì)量。良好的企業(yè)文化,即以人性化管理為基礎(chǔ),以實現(xiàn)企業(yè)價值觀為目的,規(guī)范員工的思維方式和行為方式,不斷地糾正企業(yè)員工的不良習(xí)慣。它所蘊含的深層內(nèi)容既體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展思路和目標,也對全體員工的素質(zhì)提出了更高的要求。隨著物質(zhì)生活水平的提高,企業(yè)員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進一步結(jié)合,他們不僅需要工作上的經(jīng)濟利益,同時也有心理上的各種需要。在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合,借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵員工,如參觀、學(xué)習(xí)、考察、外出旅游等,通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶,培養(yǎng)員工的團隊精神和忘我的工作作風(fēng)、勇于奉獻的工作態(tài)度,做到企業(yè)與員工交心,使員工有歸屬感,企業(yè)有凝聚力,充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。
(二)建立形式多樣的激勵機制。人力資源管理的一項重要職能就是要建立一套有效的激勵機制,激發(fā)和調(diào)動員工的積極性,提高企業(yè)的競爭力。(1)制定合理的薪酬制度,企業(yè)薪酬應(yīng)等于或略高于同行業(yè)的平均水平;(2)科學(xué)的薪金制度是企業(yè)人力資源管理的重要工作之一,必須予以高度重視。國有企業(yè)要制定出科學(xué)的企業(yè)薪金制度指導(dǎo)原則,并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范依據(jù)。企業(yè)的薪金制度還應(yīng)具有民主性、透明性的特征。要讓企業(yè)職工能夠了解,并加大薪金制度實施的監(jiān)督力度,讓職工參與到薪金制度的制定工作中。要加大企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革,合理拉開不同工資之間的比例,并逐步加大浮動部分的比例。
(三)要有計劃地實施對企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作。有計劃地實施職工職業(yè)培訓(xùn),就是依據(jù)企業(yè)當前及長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標,即“立足當前,著眼未來”,以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識、觀念、態(tài)度等的教育與訓(xùn)練,使職工不但具備當前工作所需的知識和技能,還為未來做好準備,以確保企業(yè)發(fā)展。另外,人力資源管理部門要予以幫助,引導(dǎo)并完善職工的個人設(shè)想,千方百計創(chuàng)造條件,營造一個“人盡其才”的企業(yè)氛圍。發(fā)現(xiàn)人才、開發(fā)人才為我所用,推動企業(yè)不斷進步、發(fā)展,爭取最大效益,離不開用發(fā)展的觀念管理和發(fā)展職工。
會計和稅務(wù)對職工福利費的處理方法存在很多差異，這既影響了電網(wǎng)企業(yè)職工福利費的會計與稅務(wù)處理，又影響了個人所得稅和企業(yè)所得稅的繳納。因此，有必要分析關(guān)于職工福利費的會計與稅務(wù)處理方面的差異，更好的指導(dǎo)電網(wǎng)企業(yè)職工福利費的正確管理和核算。為明確和規(guī)范職工福利費的涉稅事項，國家稅務(wù)總局于2009年1月4日印發(fā)了《關(guān)于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函［2009］3號，以下簡稱國稅函［2009］3號文），對職工福利費的稅前扣除范圍及日常核算等問題作出了規(guī)定，而財政部2009年11月12日印發(fā)的《關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知》（財企［2009］242號文以下簡稱財企［2009］242號文）也對職工福利費的定義及如何規(guī)范核算等問題作了規(guī)定。由于上述兩大規(guī)定在一些具體問題上不夠明確或存在一些差異，使得電網(wǎng)企業(yè)日常實務(wù)中對職工福利費的涉稅處理還存在一些理解或操作上的困難，為此，筆者從三大方面分析如下：
一、電網(wǎng)企業(yè)職工福利費稅前扣除的范圍稅法與會計的差異分析
（一）企業(yè)所得稅方面的規(guī)定
《企業(yè)會計準則講解2008》對職工福利費范圍的解釋是：“職工福利費，主要包括職工因公負傷赴外地就醫(yī)路費、職工生活困難補助、未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用，以及按規(guī)定發(fā)生的其他職工福利支出。”而財企［2009］242號文對企業(yè)職工福利費的解釋是：“企業(yè)職工福利費是指企業(yè)為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補貼、職工教育經(jīng)費、社會保險費和補充養(yǎng)老保險費（年金）、補充醫(yī)療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出，包括發(fā)放給職工或為職工支付的以下各項現(xiàn)金補貼和非貨幣性集體福利……”。該文同時還從五個方面對職工福利費做了較為具體的解釋。從表面上看，《企業(yè)會計準則講解2008》與財企［2009］242號文對職工福利費的文字解釋不同，實際上并不矛盾，僅是從不同角度或口徑對同一問題的描述，本質(zhì)完全一致。
（二）會計制度方面的規(guī)定
國稅函［2009］3號文對《企業(yè)所得稅法實施條例》第四十條規(guī)定的企業(yè)職工福利費包含的內(nèi)容從三個方面分別做了較為詳細的解釋：（一）尚未實行分離辦社會職能的企業(yè)，其內(nèi)設(shè)福利部門所發(fā)生的設(shè)備、設(shè)施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發(fā)室等。（二）為職工衛(wèi)生保健、生活、住房、交通等所發(fā)放的各項補貼和非貨幣利，包括企業(yè)向職工發(fā)放的因公外地就醫(yī)費用、未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用等。（三）按照其他規(guī)定發(fā)生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。由此可見，國稅函［2009］3號文規(guī)定的職工福利費稅前扣除范圍與《企業(yè)會計準則講解2008》和財企［2009］242號文界定的會計核算范圍存在明顯差異，且稅法界定的范圍比會計角度界定的范圍要明確和具體。
所以，電網(wǎng)企業(yè)涉及到職工福利費稅前扣除問題時，只要是實際發(fā)生的符合國稅函［2009］3號文規(guī)定范圍且不超過工資薪金總額14%的應(yīng)直接列作職工福利費支出，用足稅收政策。但必須指出的是，國稅函［2009］3號文所列舉的職工福利費的內(nèi)容究竟是全列舉還是非全列舉的問題未能明確。如果是全列舉，則該文沒有列舉的但按會計準則、制度及財政部文件規(guī)定應(yīng)該作為職工福利費核算的支出，或者即使從情理上分析可以作為職工福利費支出，且為超過工資總額14%的部分也都不能在稅前扣除。如國稅函［2009］3號文沒有列舉許多企業(yè)都存在逢年過節(jié)給職工發(fā)放各種貨幣利和非貨幣利，或者平時以各種名目為職工提供的衣、食、住、行、玩樂、健康等福利待遇。而如果是非全列舉，則沒有列舉的但按會計準則、制度及財政部文件規(guī)定應(yīng)該作為職工福利費的支出，以及從情理上分析應(yīng)該作為職工福利費的其它相關(guān)支出是否可以稅前扣除？具體又該如何把握？對此，還有待稅務(wù)部門予以明確。筆者認為，在沒有明確之前，一般情況下，電網(wǎng)企業(yè)涉及到職工福利費稅前扣除時，只能按國稅函［2009］3號文規(guī)定的列支范圍和標準判斷是否應(yīng)屬于稅法口徑的職工福利費，避免產(chǎn)生不必要的矛盾。
還需特別說明的是，對于國稅函［2009］3號文已經(jīng)明確規(guī)定應(yīng)屬于職工福利費范圍的支出，在進行涉稅處理時必須列入職工福利費的范疇，而不應(yīng)再按照會計處理方法或以往的習(xí)慣方法列入其他范圍。如對國稅函［2009］3號文已經(jīng)明確規(guī)定的“供暖費補貼”、“職工防暑降溫費”等，即使電網(wǎng)企業(yè)已經(jīng)按照會計準則或會計制度的規(guī)定將這兩項費用直接計入了生產(chǎn)成本或管理費用，但在電網(wǎng)企業(yè)所得稅匯算清繳時，應(yīng)按照稅法規(guī)定調(diào)整到職工福利費中列支（即納稅調(diào)整），與發(fā)生的其它職工福利費合計數(shù)受不超過工資薪金總額14%的總額控制。另外，盡管國稅函［2009］3號文規(guī)定了福利部門發(fā)生的福利費包括了“內(nèi)設(shè)福利部門所發(fā)生的設(shè)備、設(shè)施和人員費用”，但對“設(shè)備、設(shè)施”所發(fā)生費用的范圍究竟如何理解該文未作詳細解釋。如對福利部門所使用房屋計提的折舊、發(fā)生的清理損失等是否屬于福利費范圍問題，實務(wù)中也存在理解和執(zhí)行不一的問題，國稅函［2009］3號文未予以明確。而財企［2009］242號文明確職工福利費包括“計提福利部門設(shè)備、設(shè)施的折舊”。所以筆者認為，在稅法對該問題沒有明確之前，電網(wǎng)企業(yè)可先按照財企［2009］242號文規(guī)定的范圍理解并執(zhí)行，還需稅務(wù)部門盡快予以明確，免得日常實務(wù)中執(zhí)行出現(xiàn)差異。
二、電網(wǎng)企業(yè)職工福利費的稅前扣除合理性稅法與會計的差異分析
國稅函［2009］3號文對《企業(yè)所得稅法實施條例》第三十四條所稱的“合理工資薪金”作了較為詳細的補充說明：“企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關(guān)管理機構(gòu)制訂的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金”。該文同時還明確了稅務(wù)機關(guān)在對工資薪金進行合理性確認時掌握的五項原則。但必須注意的是，國稅函［2009］3號文雖對職工福利費包括的內(nèi)容以及職工福利費的核算問題作了較為明確的規(guī)定，但沒有提到職工福利費的稅前扣除應(yīng)遵循合理性的要求，也未對職工福利費進行合理性確認需掌握的原則予以明確。那么，是不是對職工福利費的確認和稅前扣除不需要考慮合理性問題呢？筆者認為不是，原因有三點：
經(jīng)濟學(xué)上的工資是指勞動力價值的貨幣表現(xiàn)，亦即勞動力價格。產(chǎn)業(yè)工人或企業(yè)職工的工資一般與工作時間或者產(chǎn)品數(shù)量有直接的關(guān)聯(lián)，與企業(yè)效益更有直接的關(guān)聯(lián)。但國家機關(guān)工作人員的工資是無法直接以產(chǎn)品數(shù)量或者工作效益來衡量的。機關(guān)公職人員（包括公務(wù)員、法官、檢察官、警官等；在我國，其實還包括比照公務(wù)員適用的公立大學(xué)的教師、公立醫(yī)院的醫(yī)師等所謂事業(yè)單位、社會團體的公職人員）的工資制度的實質(zhì)已經(jīng)涉及到國家的體制安排與制度建構(gòu)。
就公職人員個人而言，政府發(fā)給的薪水應(yīng)當是而且只能是他（她）獲得收入、養(yǎng)活其本人和家人的唯一途徑（合法的其他收入也可能發(fā)生，如繼承、接受獎勵等，但那是不確定的收入，即使是偶然所得如彩票中獎，在西方國家公職人員也是受到嚴格限制的），這是最基本的需要，也是工資的最基本構(gòu)成要素。其次，公職人員的工資還應(yīng)包括保證公職人員生活舒適、身份體面的因素，亦即應(yīng)當能夠保證其衣食無憂的生活質(zhì)量。
就制度安排而言，如果采取低工資制，公職人員無法通過正當?shù)男浇鹚灭B(yǎng)活家人并保證相對舒適的生活質(zhì)量，那么基于人本的需求通過其他非正當途徑去獲取他（她）本來就應(yīng)當?shù)玫降臇|西便最正常不過，道德力量只能對極少數(shù)個體發(fā)生作用。腐敗便也成為家常便飯。
當下中國的官府腐敗用“如火如荼”、“前赴后繼”等詞來形容是一點也不為過的。“高薪養(yǎng)廉”的建議與對策提出來后，很多人表示懷疑，這很正常，此所謂“冰凍三尺非一日之寒”。但若認為公職人員的薪金制度對于中國的體制改革與制度建設(shè)只是杯水車薪甚至無所謂，則屬謬誤大焉！
低工資制的表現(xiàn)形式是工資微薄，公民收入幾近入不敷出，社會的恩格爾系數(shù)數(shù)值甚大，所得收入基本上進了食品店與菜市場，公民的其他家庭消費如文化、教育、旅游、健身、消閑等很難進行，就經(jīng)濟結(jié)構(gòu)來說已經(jīng)非常不利于相關(guān)產(chǎn)業(yè)部門的發(fā)展，而就國民生活質(zhì)量來說則是非常低下，國民素質(zhì)的提高更是無米之炊了。
為了彌補低工資制于公民生活之不足，主要的方法就是大面積的社會福利，所以在低工資制的環(huán)境下，住房是福利分房，看病是公費醫(yī)療，單位都辦起了幼兒園甚至中小學(xué)校，旅游是集體組織公費出游，甚至逢年過節(jié)單位都要給職工發(fā)放免費的雞蛋、蔬菜、大米等。職工為了分房，為了小孩上學(xué)，為了報銷藥費，為了爭取外出旅游包括出境旅游的機會，就得向取悅領(lǐng)導(dǎo)，因為是福利，因為是大家的，給誰都可以，但決定給誰的人只有一、二個或者二、三個，于是權(quán)力自然的成了資源，成了尋租的工具，行賄受賄蔚然成風(fēng)，這是完全符合事物發(fā)展規(guī)律的。這是從一個單位而言。宏觀地看，一個部門、一個地方要獲得更好的福利待遇，那就也只能向有權(quán)決定的機關(guān)去拉關(guān)系，去行賄。從一個單位到另一個單位，從一個部門到另一個部門，從一個地方到另一個地方，低工資制下的物質(zhì)福利制度為覆蓋全國的腐敗網(wǎng)絡(luò)搭起了寬闊的平臺，在監(jiān)督制度嚴重缺失與職業(yè)操守嚴重喪失的配合下，腐敗之風(fēng)愈演愈烈，人們尤其是掌有權(quán)力的人們爭先恐后的扮演著這個巨大舞臺上的形形的角色，縱使有越來越多的人被偶發(fā)的與柔性的規(guī)則罰出場外也義無返顧。
不僅如此，低工資制還具有政治上的欺騙性。政府通過低工資制把勞動者創(chuàng)造的社會財富的絕大部分收歸國有，在國民收入的第一次分配中只給勞動者極小的一部分，然后通過第二次分配的方式，以物質(zhì)福利的形式再進行分配，在第二次分配中，政府不是以社會中介組織的性質(zhì)履行其應(yīng)當履行的職能，而是以恩賜者的身份向民眾進行施舍，其隱含的、希望向民眾傳達的政治信息是：房子是政府給你的，看病是政府給你報銷的，小孩上學(xué)是政府幫你解決的，外出旅游是政府給你安排的，你的一切都是政府給你的，是政府養(yǎng)活了你，所以你就得聽政府的，你不僅要一切都聽政府的，而且你還得對政府感恩，所以你還有什么權(quán)利對政府要求這個要求那個啊！你感恩都來不及，你還談什么行使權(quán)利、監(jiān)督政府啊！很顯然，低工資制不僅僅是經(jīng)濟學(xué)上的問題，而且是政治學(xué)、法學(xué)上的問題。
事業(yè)單位、社會團體公職人員的低工資制危害表面上看來還不至于很大，至少不像人們想象的那么大，畢竟他們除了工資外還是有其他合法的獲得收入的途徑，拿法學(xué)院來說，不少教師可以通過做兼職律師、校外兼課或講學(xué)、出版書籍、擔(dān)任仲裁員、做有經(jīng)費的課題等，都能得到不菲的收入，不少教師自己買車、買房，這是靠工資收入絕對不可能做到的。但若一位非年長的法官自己買了商品房、買了私家車，人們發(fā)生疑問便是很自然的。但難道公務(wù)員、法官、檢察官們不應(yīng)當住舒適的房、開舒適的車、過舒適的生活嗎？疑問不在于應(yīng)不應(yīng)當，而在于能不能夠。擔(dān)任行政職務(wù)的法官單位會分配車、房，沒有行政職務(wù)的呢？所以，低工資制是不能從根本上解決問題的。據(jù)說深圳法院系統(tǒng)的普通法官（指沒有擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的）現(xiàn)在一般每月的平均工資有七、八千元，他們大多能夠過上當?shù)乇容^優(yōu)適的生活，相對而言職務(wù)犯罪率也較低。
法學(xué)院系教師的工資改革這幾年應(yīng)當說是初見成效的，學(xué)校給的工資多了，正常的社會兼職帶來的收入也可觀，但非工資收入畢竟不是固定的，也不是每一位教師都能得到的，所以要保證教學(xué)和科研的質(zhì)量，保證教師心無旁騖地全身心投入教學(xué)和科研，現(xiàn)在的工資制度也還是需要進行改革的。當然，較之于國家機關(guān)公職人員的工資制度改革，后者更迫在眉睫，意義也更深遠和重大。
改革開放以來，國企經(jīng)營者的地位和作用逐漸得到認同，但在管理中還存在若干問題。
1、國企經(jīng)營者的身份不明確。目前，在中國還沒有形成一個特定的企業(yè)家階層(含國企經(jīng)營者)，對于國企經(jīng)營者來說，其身份是模糊的，究竟是為政府負責(zé)，還是為企業(yè)負責(zé)很難分清楚。
2、任用與評價體系不完善。對國企經(jīng)營者的任用與評價基本上是政府官員式的，其任用程序一般為：主要領(lǐng)導(dǎo)提出建設(shè)，干部人事部門進行考核，班子會議研究確定。這樣的考核任用體系，將導(dǎo)致國企經(jīng)營者價值取向的錯位，忽略追求企業(yè)利潤最大化的使命。
大部分國企業(yè)經(jīng)營者都存在任期，而且各種原因的調(diào)動是頻繁的，將導(dǎo)致無法進行企業(yè)戰(zhàn)略管理，無法進行企業(yè)深層次的改革，產(chǎn)生重短期效益，忽視長期效益一系列傾向。
3、薪酬體系不完善，缺乏有效的激勵機制。第一個特征是基礎(chǔ)工資低，第二個特征是獎勵單一。低工資體系在實際工作當中，易造成國企經(jīng)營者的創(chuàng)造性難以激發(fā)，易造成優(yōu)秀國企經(jīng)營者外流，易導(dǎo)致職務(wù)犯罪。特別是經(jīng)營者的收入和職工平均工資掛鉤多，而和經(jīng)濟效益掛鉤少，致使經(jīng)營者的報酬和職工工資增長幾乎完全相容，這種利益的趨向?qū)⒂锌赡苁拐麄€企業(yè)，甚至整個行業(yè)和工資成本過度增長，從而減少了利潤。
4、制約力度不足，決策權(quán)失去制約。目前國有企業(yè)的絕大多數(shù)尚未進行公司化改造，國企的經(jīng)理、廠長具有的自、決策權(quán)之大超過其他類型的企業(yè)，而且缺乏有效的約束控制。這種機制容易造成決策出現(xiàn)問題，易造成經(jīng)營、管理上的嚴重失誤，甚至可以毀掉一個企業(yè)。
國有企業(yè)經(jīng)營者制度改革應(yīng)采取以下措施：
1、建立職業(yè)化國企經(jīng)營者隊伍
取消國企及經(jīng)營者的行政級別是廢除國企經(jīng)營者官員式管理制度的重要前提。同時，還必須徹底改變過去那種企業(yè)與政府交流任職的狀況。政府以法律形式對國企經(jīng)營者實行任職資格制。還必須建立制度化、市場化的培訓(xùn)制度。一是對國企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)務(wù)培訓(xùn)有相應(yīng)的制度；二是培訓(xùn)要與任用掛鉤，保持培訓(xùn)有效進行并收到實效，培訓(xùn)的內(nèi)容必須與市場接軌。
2、建立新型的國企經(jīng)營者的作用與評價體系。
通過出讓產(chǎn)權(quán)，引入自然委托人，保留那些涉及國計民生的大型骨干企業(yè)為國有獨資，其余的全部可以通過產(chǎn)權(quán)多元化，改變“所有者缺位”現(xiàn)象。同時，還要改變組織(干部)部門管理企業(yè)經(jīng)營者的現(xiàn)狀。市場經(jīng)濟條件下，政府對國企考核的主要指標應(yīng)該是國有資產(chǎn)的保值增值。由國有資產(chǎn)管理部門管理國企經(jīng)營者要比組織(干部)部門敏感與專業(yè)，更有利了評價觀念與評價內(nèi)容的轉(zhuǎn)變。
對企業(yè)經(jīng)營者的考核評價應(yīng)分為年度績效與發(fā)展?jié)摿υu價。年度績效評價，主要評價利潤指標，利潤是企業(yè)經(jīng)營成果的綜合反映，也是投資者利益的綜合體現(xiàn)。發(fā)展?jié)摿Φ脑u價內(nèi)容可包括利潤增長率、產(chǎn)品生命周期、市場占有率、商譽、資產(chǎn)負債率等項目。
改變評價方式，從總體上將以往的以民主評價為主、指標考核為輔變?yōu)橐钥己酥笜藶橹鳌⒚裰髟u價為輔的評價方式。
3、建立經(jīng)營者的激勵機制
既然年薪制已被證實是企業(yè)經(jīng)營者行之有效的薪金制度，那么政府應(yīng)該排除一切障礙，堅決果斷地全面實施。獎勵制度應(yīng)短期和長期激勵相結(jié)合，短期激勵主要為年度激勵，根據(jù)經(jīng)營者年度相關(guān)經(jīng)營指標的完成情況而進行一次性獎勵。長期獎勵對于上市公司來說，主要的方式是股票期權(quán)。而非上市公司也可以制定以企業(yè)資產(chǎn)增值幅度及稅后利潤增長幅度為主的長期目標。
4、建立嚴格的約束機制。
國家作為國企的股東，應(yīng)制定國企經(jīng)營者的約束條例，主要通過實施任用與評價制度，來約束國企經(jīng)營者的行為。對于已進行公司化改革的國企，通過科學(xué)的機制，約束經(jīng)營者在規(guī)定范圍外行使職權(quán)。實行經(jīng)理市場約束，有形的企業(yè)家市場及無形的社會環(huán)境對經(jīng)營者形成自我約束。
5、建立健全企業(yè)經(jīng)營者市場
