時間：2022-05-07 18:31:14
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工資管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經理
2.副總經理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經理及項目部成員
生產系列
生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資 實發工資=應發工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數（0-1）
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發系數
績效工資發放數額
90（含）--100分
≤1
績效工資×計發系數
80（含）--90分
≤0.8
績效工資×計發系數
60（含）--80分
≤0.5
績效工資×計發系數
60分以下 ≤0.3
績效工資×計發系數
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。
關鍵詞：工資管理 信息管理 數據查詢 數據庫
目 錄
摘 要 ………………第一章 緒 論 …… 1.1 數據庫管理系統簡介
1.2 圖書管理系統 ………
1.3 開發工具簡介 ……
第二章 企業工資管理系統設計分析 …………
2.1 應用需求分析 ……………
2.2 系統功能模塊劃分 ………
2.3 系統數據庫設計 …………
第三章 企業工資管理系統應用程序設計 ……
3.1 “登錄”模塊詳細設計…………
3.2 “主窗體”模塊詳細設計………
3.3 各項子模塊詳細設計…………
3.4 各項子模塊編寫要點………
第四章 結束語 致 謝 ……………
參考書目 ……………
第一章 緒論
1.1數據庫管理系統
數據庫管理系統（DBMS）是指數據庫系統中管理數據的軟件系統。DBMS是數據庫系統的核心組成部分。對數據庫的一切操作，包括定義、更新及各種控制，都是通過DBMS進行的。DBMS總是基于某種數據模型，可以把DBMS看成是某種數據模型在計算機系統上的具體實現。根據數據模型的不同，DBMS可以分成層次型、網狀型、關系型、面向對象型等。MS Access 2000就是一種關系型數據庫管理系統。
關系模型主要是用二維表格結構表達實體集，用外鍵表示實體間聯系。關系模型是由若干個關系模式組成的集合。關系模式相當于前面提到的記錄類型，每個關系實際上是一張二維表格。關系模型和層次、網狀模型的最大判別是用關鍵碼而不是用指針導航數據，表格簡單用戶易懂，編程時并不涉及存儲結構，訪問技術等細節。SQL語言是關系型數據庫的標準化語言，已得到了廣泛的應用。
1.2 企業工資管理系統
企業工資管理是一項瑣碎、復雜而又十分細致的工作，一般不允許發生差錯。最初的工資統計和發放都是使用人工方式處理，工作量大的時候，出現錯誤的機率也隨之升高，不僅花費財務人員大量的時間，而且往往由于抄寫不慎，或者由于計算的疏忽，出現工資發放錯誤的現象。同時工資的發放具有較強的時間限制，必須嚴格按照單位規定的時間完成計算和發放工作。正是企業工資管理的這種重復性、規律性、時間性，使得企業工資管理計算機化成為可能。企業工資管理系統就是使用電腦代替大量的人工統計和計算，完成眾多企業工資信息的處理，同時使用電腦還可以安全地、完整地保存大量的企業工資記錄。
1.3 開發工具簡介
微軟公司的Visual Basic 6.0是Windows應用程序開發工具，是目前最為廣泛的、易學易用的面向對象的開發工具。Visual Basic提供了大量的控件，這些控件可用于設計界面和實現各種功能，減少了編程人員的工作量，也簡化了界面設計過程，從而有效的提高了應用程序的運行效率和可靠性。因此，本系統使用MS Visual Basic 6.0開發。
第二章 企業工資管理系統設計分析
2.1 應用需求分析
需求分析的過程可以說是一個對具體問題的反復理解和抽象的過程。理解就是對現實問題的理解，要弄清楚究竟需要解決什么問題。抽象就是除去問題的表面，提取問題的本質，建立問題的邏輯模型，以便于以后階段的系統的設計實現。需求分析階段是軟件產品生存命期中的一個重要階段，其根本任務是確定用戶對軟件系統的需求。所謂需求是指用戶對軟件的功能和性能的要求，就是用戶希望軟件能什么事情，完成什么樣的功能，達到什么性能。通常需求分為兩種類型：一種是功能性需求，一種是非功能性需求，這一點也需要有一種清楚的認識。功能性需求是指需要計算機系統解決的問題，也就是對數據的處理要求，這是一類最主要的需求。非功能性需求是指實際使用環境所要求的需求，往往是一些限制要求，例如：性能要求，可靠性要求，安全保密要求，等等。
軟件需求一般包含三個層次—業務需求、用戶需求和功能需求，還包括非功能需求。業務需求：反映了組織機構或客戶對系統、產品高層次的目標要求，它們在項目視圖與范圍文檔中予以說明。用戶需求：描述了用戶使用產品必須要完成的任務和具備的功能，這在使用實例文檔或方案腳本說明中予以說明。功能需求：定義了開發人員必須實現的軟件功能，使得用戶能完成他們的任務，從而滿足其業務需求。
2.2 系統功能模塊劃分
開發這個系統的目的就是幫助企業的財務主管部門提高工作效率，實現企業工資信息管理的系統化、規范化和自動化。能夠和認識管理系統、考勤管理系統相結合，真正實現企業高效、科學、現代化的員工管理。系統最終實現的主要功能如下。
企業工資信息設置部分：包括設置員工的基本工資和其他項目的金額，如獎金等。并且負責設置員工工資的計算公式。
企業工資信息管理部分：包括統計出勤、計算工資、查詢工資和導出工資表。
系統部分：包括添加用戶和修改密碼。
2.3系統數據庫設計
數據庫是信息管理系統的后臺，存儲著所有的信息，在信息管理系統中有著很重要的地位。數據庫設計的好與壞，直接影響到這個系統的運行效率。良好的數據庫設計，可以提高數據信息的存儲效率，確保數據信息的完整性和一致性。
針對企業工資信息管理系統的需求，通過對員工工資計算過程的內容分析，為本系統設計如下的數據項和數據結構：
基本工資信息：包括員工編號和基本工資（元/小時）。
其他項目信息：包括員工編號、獎金、津貼、福利、扣發等。
計算公式信息：包括加班費的百分比、出差工資、曠工、遲到早退扣發等。
出勤統計信息：包括員工編號、姓名、統計日期、出勤天數、遲到早退次數、加班天數、加班天數等。
工資統計信息：包括員工編號、姓名、統計日期、基本工資、獎金、津貼、福利，加班費、出差費、扣發、總額等。
啟動Access 2000，創建新的數據庫，命名為Salary.mdb和Person.mdb，保存在要存放這個系統所有工程文件的文件夾中。在使用的時，要把應用程序和這兩個數據庫保存在同一個文件夾中。
員工出勤統計信息表：
第三章企業工資管理系統應用程序設計
3．1 “登錄模塊”詳細設計
登錄模塊的詳細設計主要是用戶登錄的一個界面，判斷登錄的用戶是管理員還是普通用戶，進入后將面對的是主界面，從而進行相關的操作。
登錄的界面主要由用戶名和密碼的信息，還有一些標題設置，確定和取消的按鈕組成。通過標題可以知道此系統的大概內容，由此，登錄界面的設計完成。
3．2 “主窗體”模塊詳細設計
在這個項目中，選擇使用多文檔界面。使用這個窗體的好處是可以使程序更加有條理。對于一個多任務的應用程序，使用多文檔窗體還可以減少占用的系統資源。
主窗體設計的界面是用菜單編輯器做的，主要由系統、工資信息設置、工資信息管理和關于這四個大模塊組成。主窗體是進行相關操作的主界面。在這幾個里，管理員有所有的權利進行各種操作。
3.3各項子模塊詳細設計
選擇“系統”—>“添加用戶”菜單，在添加用戶的窗體里，輸入新的用戶名稱和密碼后，單擊“確定”按鈕，系統將會添加新的用戶。
sql = "insert into userinfo (userid，userpwd) values('" & username
sql = sql & "'，'" & password & "')"
Call transactsql(sql， "salary")
MsgBox "添加成功"， vbOKOnly + vbExclamation， "添加結果"
username.Text = ""
password.Text = ""
confirmpwd.Text = ""
username.SetFocus
選擇“系統”—>“修改密碼”菜單，在修改密碼的窗體里，輸入舊密碼和2次輸入新密碼后，單擊“確定”按鈕，系統將會更改當前用戶的密碼。
userpassword = newpwd
sql = "update userinfo set userpwd='" & newpwd & "'where userid='" & strusername & "'"
關鍵詞：醫院績效工資管理問題對策
員工績效工資管理是醫院管理的重要組成部分，也是醫院經營活動正常進行的重要支持系統。員工工作的好壞、績效的高低直接影響醫院的整體效率和效益。加強對員工工作績效的考評是為了進一步完善醫院的人力資源管理系統，更是醫院繼續穩定發展的內部保障。但是目前我國醫院績效工資管理的實際操作過程中仍存在著不少的問題，這些問題的存在對于醫院的長遠和穩固發展會產生很大的阻礙。
一、醫院績效工資管理的現狀及存在的問題
1、領導者和員工對績效工資管理的認識不足
醫院的領導過于強調醫院經營活動的安全和穩定運行，缺乏對員工績效工資管理的重要性認識，人力資源管理部門在醫院中處于從屬地位，導致認識管理部門無法獲得有力的人、財、物支持，使得實施績效工資管理困難較多。醫院員工的收入相對穩定，對績效工資管理缺乏必要的認知，沒有對實施績效工資管理對其收入造成的影響的深刻認識，甚至在一定程度上對醫院的績效工資管理制度存在著一定的抵觸情緒。
2、激勵機制存在弊端
現代醫院治理機制的角色不僅僅限于一套監督機制，它在另一方面也可以發揮很好的激勵效果。激勵不足或激勵不當都不能有效發揮激勵機制的功效共存。激勵不足的組要表現是其付給員工的薪酬較低，達不到激發員工積極性的目的。部分醫院領導者過于注重醫院經營管理的其他方面，而忽視了激勵機制功效的發揮，醫院的相關激勵獎懲制度基本上是一紙空文，沒有任何的約束力，甚至會造成賞罰不分等對醫院的管理產生不理影響的現象。
3、考核人員的素質參差不齊
由于醫院的人事管理部門一直處于從屬地位，對人才的吸收把關不嚴，大量醫院子女通過關系進入該部門，造成醫院內部相當一部分工作人員素質不具備必要的素質，致使績效工資管理過程中的問題層出不窮。績效工資管理的管理人員的認識模糊，沒有明確界定考核和評價員工工作的范疇，在具體的管理流程中由于知識和技能的缺乏也會導致負面影響的滋生。有的時候，即便發現了績效工資管理中存在的問題也無法確定這些問題產生的具體原因，更無從談如何優化和解決這些問題了。績效工資管理人員責任心不強，也是一個亟待解決的問題。
4、考核過程中存在的問題
考核工作是績效工資管理的關鍵環節，但是在考核工作中存在著一系列的問題，主要包括一下幾個方面：首先就是考核的權力過于集中在醫院高層，績效工資管理部門沒有認識到自身的關鍵地位，考核僅僅是為了完成工作任務，沒有長遠的前瞻性的考核目標，績效工資管理也便失去了其應有的效用。其次就是考核純粹是為了考核而考核，沒有得到制度化和規范化。提高員工工作積極性和工作效率是績效工資管理的最重要的目標，但是沒有得到制度化和規范化的考核是難以完成這一目標的。再者就是考評手段單一。秉著“實事求是”的原則，對不同崗位工作人員進行考評時需要綜合考慮的因素是不同的，評價標準也會存在著差異，但有些醫院在實際操作中硬性的用單一的評價體系和標準對 崗位工作人員進行評價，這樣不切實際的考評結果的價值型有待商榷。
二、加強醫院績效工資管理的幾點建議
1、要提高管理者對員工績效工資管理的重視
員工績效的好壞是醫院績效好壞的決定因素，員工績效工資管理是對員工工作的全方位和全過程管理。領導的重視是醫院績效工資管理發揮功效的決定因素，領導不重視則員工也不重視。提高管理者對員工績效工資管理的重視能夠保證績效考評出來的數據能夠與事實相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。加強領導對績效工資管理的重視，可以加強醫院上下員工的責任感，督促他們改進工作中的不足之處，這樣可以提高醫院整體營運績效，促使醫院人力資源的效用發揮到最大，促使員工工作績效和醫院整體績效不斷提高。
2、要構建具有特色的醫院績效工資管理體系
根據醫院自身的背景特點、績效工資管理現狀、績效工資管理現有水平、集團公司的指導方針，建立符合醫院自身發展和管理實際情況的績效工資管理體系。醫院負責人經營業績評價法、目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等都是對醫院負責人進行績效評價的有效方法。對部門負責人的績效評價則可以選擇目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡方法等。
3、要提高醫院人力資源管理部門的地位，增強考評人員的素質
在對員工進行績效考核之前，領導者應該明確考核的目標，根據不同的崗位制定不同的績效標準來反映他們的工作效率。要保證績效工資管理得到貫徹實施必須要發揮人力資源管理部門的作用。同時要提高考評人員的素質，提高考評人員的素質可以從引入績效工資管理的人才和對醫院現有績效工資管理人員進行考核和培訓兩個方面入手。首先，醫院要適時引進一批高素質的績效工資管理人才，提升醫院績效管理人員的整體水平。其次，要加大對現有績效工資管理人員的培訓力度，并進行定期考核，對于考核不達標的可以調其到其他部門甚至辭退。
4、嚴格預算考核制度、獎懲措施到位
建立一套適合本醫院發展的預算管理考核制度，確定具體的預算管理考核指標，做到考核標準的公平、公開、公正，將預算考核制度化、規范化，每年期末，按照核定的上一年度的預算標準對各部門進行預算情況考核；對于建立的預算管理考核制度尤其是相關的獎懲措施要切實落實，獎罰分明，對預算工作做得到好的，給予一定獎勵。
參考文獻:
[1]原曉珍.論公立醫院績效工資的核算與考核.現代經濟信息.2011/05
[關鍵詞] 信息化；醫院；工資管理
[中圖分類號] F232；R197.32 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）13- 0017- 02
隨著信息技術和管理科學技術的發展，許多醫院都已經開始廣泛應用績效工資管理系統，該系統能夠從現代人力資源管理方面結合績效管理的薪酬體系為員工提供薪酬獎勵，調動員工的積極性，具有重要的意義。
1 實施醫院工資管理信息化的必要性
1.1 提高醫院職工的工作積極性和工資發放工作的效率
醫院每個科室的工資由人員工資、各項獎金以及補貼所組成，根據科室的類別，如臨床科室、輔助科室、行政后勤科室等的不同，實行收支結余對工資進行有效分配。在過去，很多醫院不重視制度的建設，只是將重點放在經營醫院的業務上，所以許多醫院都存在經濟效益差、成本較高、管理能力不足、人員上班懶散等問題。而實現工資的信息化管理之后，將會根據每個人、每個科室的考核情況對員工的工資績效進行準確快速計算，同時與人力資源管理系統相互結合，形成完善的薪酬體系，任何人無法隨意改變數據，增加了工資發放的透明度。同時還可以提高員工的工作效率，使醫院的發展與員工的個人目標相符合，能夠確保醫院持續健康發展。
1.2 增加工資管理的科學性，減少管理漏洞
在傳統的醫院工資管理中，往往都是由財務人員進行手工計算，導致時間長、速度慢還容易出錯。若引進信息化工資管理，可以避免人為操作等主觀性失誤，發揮工資管理系統等軟件強大的查詢、分析和處理數據的功能，大大提高了工作效率。同時對于醫院不同科室人員的績效工資發放也能盡量做到公平、公正。首先在使用前錄入系統相關的績效工資發放規則和獎罰規則，再錄入每個科室的人員名單，這樣在月底的結算中，工資管理系統就會自動算出當月每位職工的工資總數及績效情況。這樣就能便于檔案和數據的保存以及管理，有效地減少了重復勞動，避免了手工臺賬人為的隨意修改，確保公平，有利于維護醫院的穩定[1]。
1.3 整合各方面資源，便于領導統一管理
在未使用工資管理系統前，需要手工進行數據的統計和匯總，既浪費時間，也可能因為人為的因素造成數據的缺失或錯誤。在使用工資管理系統后，財務人員和管理人員只要獲得相應的系統管理權限，就可以進入系統進行數據和信息的查詢、計算。同時能夠減少重復勞動，保證了信息的相容性，大大提高工作效率，還能夠制作成較為準確的分析報告，使醫院的決策層更加直觀詳細地了解醫院的人力資源情況、人力成本情況以及每月的經營情況，為醫院提供科學的決策依據，制定出最有利于醫院發展的戰略方針。
2 提高醫院工資信息化管理水平的對策
2.1 確保數據庫的正常規范工作
要實現醫院工資管理的信息化，前提是建立強大的數據庫管理系統，必須保證輸入信息的準確性和可靠性，同時，由于數據庫是一個動態系統，要有專業的人員隨時進行更新、維護和監測，并對數據庫進行加密和文件備份，以保證數據庫的絕對安全。在設計系統時要注意下面幾個模塊與功能的設計：一是具備對職工的工資檔案進行修改、可以進行職工的工資計算（包括所得稅計算以及五險一金的計算）功能；二是具備查詢統計功能，能夠實時統計員工的基本信息，包括所屬科室、職稱情況、工齡、考勤等；三是具備報表功能，在沒有發放工資時，打印每位職工的工資條及所扣除的費用情況明細等；四是具備系統維護功能，設置好管理員權限與使用權限，對科室部門、員工的技術職稱等及時維護的功能[2]。
2.2 加強網絡建設，適應醫院工資管理的要求
根據醫院的實際需求，購買或自行研制開發工資管理的應用軟件。例如，數據統計信息的相關軟件可以實現數據透視表的功能，對數據進行匯總、分析并形成報表，還可以將相應的人力資源管理軟件與工資管理軟件進行有機結合，對不同科室、不同類型的職工的工資進行整理、比較和分析，以實現對醫院職工管理和工資管理的有效結合。同時建設醫院的信息網絡，對人員進行統一管理，實現網絡化管理。同時，加快實現無紙化的網上辦公，這既是響應了無紙化環保辦公的號召，也是現代事業單位管理工資的重要目標，所有的支付都通過網上銀行進行，從而保證資金的安全性。
2.3 加強對人員的專業技能培訓
工資管理信息化的實現離不開信息管理人才。對于工資管理系統的維護需要專業計算機人才。對于每個科室可以設置專門的系統操作人員，要對他們進行專項培訓和崗位鍛煉。而信息化時代要求全體職工都要會使用計算機，醫院可以通過專門的計算機知識培訓以及技能競賽等方式，提高職工應用計算機進行科學管理的基本技能。同時講解一些防病毒、防黑客以及信息備份等方面的知識。使得醫院的職工能夠清楚工資管理的模式和流程，既增加了工資管理的透明度，又使得職工們學習了更多的知識。有助于醫院提升信息化管理的水平[3]。
3 結 論
醫院工資管理的信息化有助于提高工資管理的效率和準確性，使財務部門能夠方便快捷地對醫院職工從而收入進行處理，確保數據的準確性，能夠提高職工工作的積極性，更好地為醫院服務。同時也極大地方便了醫院的工資管理，提高了醫院管理的水平。
主要參考文獻
[1]張華.醫院工資檔案管理的信息化[J].中國醫藥導報，2007（27）：17-18.
【關鍵字】工資管理數據庫ACCESS 2003SQL
中圖分類號: F239文獻標識碼：A文章編號：1672-3791(2011)03(a)-0000-00
1 需求分析
工資管理系統的開發意圖是利用計算機數據庫技術，減少人工操作失誤造成的錯誤，確保工資數據準確和安全，使學校教職工工資管理更加科學、規范，安全。通過本系統，能幫助勞資管理人員利用計算機快速、方便的對教職工工資數據進行信息管理、數據輸入、報表輸出、查詢等操作，同時利用操作人員的權限和密碼管理，確保工資數據的安全。
2 可行性分析
1）技術可行性：本系統使用者主要是該校勞資科的兩位工作人員；現在已有日常工資網上查詢系統在運行，需每月提供EXCELL表格上傳即可；同時考慮到數據安全性，因此無需使用B/S模式，單機版即可。Microsoft® Office Access 2003 是一種關系數據庫管理系統軟件，它的后端可以與SQL掛接，為數據庫管理提供了簡單易用而又功能強大的平臺。與其他數據庫管理系統相比，Access具有界面規范易于掌握的特點。我們選擇開發平臺的原則是“不追求技術先進、夠用合適就是最好”。對于開發這種單機版的小型數據庫Access是足已的2）經濟可行性：本系統基于Access 2003開發設計，Access 2003操作簡單、易于開發的特點，可以較好地縮短開發周期；使用人員對Office 2003熟悉，可以大大減少日后培訓時間和維護成本。3）運行可行性：本系統是基于詳細的需求分析，功能模塊是依據勞資管理人員的需求設計，系統界面是按照勞資管理人員的操作習慣設計。 而且Access 2003是一個相當成熟的開發平臺。
經過以上可行性分析，筆者認為該項目是可行的。
3 體系結構設計
1)模塊設計
工資管理系統的功能模塊包括：信息維護、信息查詢、系統管理等三大模塊（如圖1所示）。各模塊的具體功能：1信息維護：提供人員檔案信息和工資信息的錄入和修改，建立完整的人員檔案信息和工資數據的數據庫。其中包括基本信息采集、人員增減操作、工資變動的數據修改、新增退休人員的工資變動和批量修改等子模塊。2信息查詢：提供各種固定格式報表的輸出功能，包括月工資報表、季度工資統計報表、年工資統計報表和月工資冊，其中月工資報表包含增員工資表、工資變動表、減員通知表、退休人員變動表；提供其他信息的查詢和數據輸出功能，通過設置各種條件，能得到滿足條件的各種查詢結果，可以EXCELL表格格式輸出。3系統管理：提供用戶管理、數據備份和恢復等子模塊。用戶管理子模塊實現增減用戶操作、用戶權限分級管理和密碼管理等功能；數據備份和恢復兩個子模塊可以提高數據庫的安全性和可維護性。
2)數據庫設計
本系統采用SQL Server 2000作為后臺數據庫，建立數據庫。按照范式要求對數據庫逐步進行求精，消除信息亢余。整個數據庫分為人員基本信息、基本工資、崗位津貼、課酬津貼和管理教輔津貼等五大表。其關系如下E-R圖。
3)安全設計
系統數據的安全性方面，本系統采取了兩項措施來保障。一是用戶分級管理。用戶根據權限分為系統管理員和信息操作員。系統管理員具有系統所有的操作權限，信息操作員限制了一些關鍵數據的修改和涉及系統數據安全的操作。二是提供數據庫的備份和恢復功能。
4 結束語
高校工資管理系統在設計和開發過程中，在詳細的需求分析和充分的可行性分析后，通過合理的模塊設計、數據庫設計和安全設計，采用了Microsoft® Office Access 2003作為開發平臺，在確保滿足用戶需求、保證數據安全的情況下有效降低開發技術難度，縮短開發周期，減少日后維護成本和培訓成本。
參考文獻：
關鍵詞：血站 績效工資管理
為推進我站績效工資制度順利實施，完善績效考核分配機制，依據市人力資源和社會保障局、財政局、衛生局《關于濮陽市市直公共衛生與基層醫療衛生事業單位獎勵性績效工資批復辦法》、《濮陽市市衛生局部分公共衛生事業單位2009年10月-2011年12月獎勵性績效工資核算情況》和《濮陽市紅十字中心血站非在編人員工資分配方案》等文件精神，結合我站工作實際，制定了《濮陽市紅十字中心血站績效工資考核分配方案》。
何謂績效工資？所謂績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境質量水平確定崗級，以企業經濟效益和勞動力工資總價格，根據職工的勞動成果支付勞動報酬、勞動工資制度、人事制度和系統是密切結合的工資制度。績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。強調職工的主觀能動性，避免“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”的不公平現象。那么，這部分薪酬稱之為“績效工資”。 所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效工資管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。目前全國血站的績效管理體系還屬于“摸著石頭過河”的探索階段，績效工資考核管理過程中存在著許多問題，在這個過程中我們需要繼續探索。
一、實行績效管理的目的和意義
（1）績效考核的目的和意義是為了企業和員工的共同進步，提高組織和員工的績效能力。績效管理是連接員工個體行為和組織目標之間最直接的橋梁。也是作為晉升、淘汰和調整崗位的依據。由于實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否，會更加促進血站和個人的發展與成長。
（2）作為確定績效工資的依據。根據崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合單位運營的需要；同時還能及時體察工作人員的不公平心理，認真分析、誘導、教育他們正確認識和對待自己和他人，同時創造良好的氛圍，使他們能夠以大局為重，多比貢獻大小，少比報酬多少，克服追求絕對公平、斤斤計較得失的思想，提升員工積極性，主動性，真正實現血站與員工雙贏。
（3）作為潛能開發和教育培訓的依據。血站可以根據經常出現的問題進行有的放失的培訓，提高員工的專業技術水平。
（4）作為一種方法，激發員工的積極性。通過績效考核，員工招聘，職位，結合培訓和發展，勞動報酬，使單位的激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展，同時為員工個人，也容易建立自我激勵的心理模式。
（5）作為促進上下級的溝通的手段。
（6）考核結果作為全站業務、行政管理制訂工作計劃、愿景目標和決策提供參考。
二、血站實行績效管理的原則
績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。血站首先要讓員工了解本職崗位在采供血活動中的作用和重要性，其次要明確其責任目標，要朝著目標去努力奮斗，最后要進行考核評價和持續改進。
績效管理必須堅持“三效合一”的原則，《中華人民共和國獻血法》第八條規定：“血站是采集、提供臨床用血的機構，是不以盈利為目的的公益性組織”。既然是公益性組織，就必須高度重視社會效益，把社會效益和質量放在第一位，同時要實現“三效合一”，即社會效益、經濟效益和管理效益的統一。血站要改善自身績效，首先應關注社會效益，更好地履行社會責任和社會義務，加強內部管理，不斷改善血站服務環境，狠抓血液質量，牢固樹立血站質量無小事的理念，讓政府放心，讓群眾滿意；其次要正確認識血站的經濟效益，從經濟學角度看，血站還承擔著國有資產有效利用和合理補償的基本職責，更多的是強調對醫療資源配置的最優使用，是在滿足臨床用血需求的前提下，最大限度利用現有資源，降低血站運營成本，從而使血站具備持續發展的能力和為社會提供優質服務的經濟實力；最后還應重視血站運營過程中亟待解決的管理問題，加強血站內涵建設，向管理要效益，真正主動適應不斷變化的內外部環境。走讓獻血者和用血者滿意的質量效益型發展道路。
三、實施績效管理工作方法
（一）績效考核方案的確定
首先，由財務科、辦公室、質管辦科根據血站相關法律法規和血站質量管理體系的要求制定工作目標、采供血流程，結合科室和個人的職責，編制績效方案初稿，方案中明確考核的目的和對象，考核內容和方法，確定考核時間。方案包含績效考核指標及權重、績效目標以及評價標準等方面。計劃初稿由分管領導審核后，下發各科室征求意見，各科室簽署意見后交績效領導考核小組修改，最后由站長審批后以文件形式下發實施。
（二）績效考核過程中注意事項
一要遵循公平原則， 公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
二，我們必須遵循嚴格的原則，考核不嚴格，會流于形式，無用的。考核不嚴，不僅未能完全反映實際情況的員工，但也產生消極后果。嚴謹的評價包括：必須有一個明確的檢驗標準，有嚴重的考試態度；必須有嚴格的考試制度和科學嚴格的程序和方法等。
三是要遵循“三重一輕”的原則：重積累：平時的點點滴滴，正是考核的基礎； 重成果：大大小小的成果，才可以讓員工看到進步，才有前進的動力；重時效：考核，應該就在事情發生的當下，而不是過了很久之后，應做到快速高效。
（三）績效管理的持續改進
根據績效考核的結果，進行績效分析，找出工作中的“短板”。定期召開績效管理會議，查找發現產生良好績效和不良績效的原因，分析產生不良績效的原因，制定相應的改進措施和方法，并提出對考核的意見和建議。透過績效考核的持續改進，解決員工執行力的障礙，不斷完善績效管理體系，以此推動血站全面質量管理水平的提升。
四、實施績效管理主要注意事項有5個
（1）對績效管理工作不認同、不接受，不能自覺地將績效管理貫穿于企業日常管理工作中。
（2）考核走形式，敷衍了事。
（3）績效指標的設置不全，，無法起到對員工的行為引導作用。
（4）績效考核指標缺少量化指標或者量化指標過少，導致考核結果憑考核人員主觀判斷的可能性加大。
（5）不能進行有效績效分析和及時改進。
總之，為保證血液安全，兼顧血站采供血企業化加工制備流程的特殊性和無償獻血宣傳動員招募等社會化工作性質的需要，在血站實行全方位績效管理，還有待于血站認真學習、深刻領會、統一思想、提高認識，分析、研究并制定針對性措施，建立健全激勵機制，全面履行職責，激發全員積極性，充分開發領導層，指導基層，協調各有關部門，贏得全社會的廣泛參與和大力支持，提升整體績效，促進血液事業又好又快的發展。
一、建立基礎信息表
建立如表1所爾的基礎信息表,在單元格B2中輸入月份數,在單元格12中輸入出勤天數。根據考勤表輸入事假天數、病假天數、加班天數;根據上浮工資分配表輸入浮動工資,根據后勤部門統計的房租輸入房租。為防止輸入數據引起銀行卡號誤差可以將“銀行卡號”這一列隱藏。
基礎信息工作表等
二、建立工資表
第一步,在單元格A1中輸入“=”南通××公司2006年“&基礎信息!B2&“月上資表””,并合單元格A1:Q1,如表2所示。表2中月份數據隨“基礎信息表”中月份變化而變化。
第二步,利用Excel不同表之間數據鏈接功能,在單元格A3、B3、G3、L3中分別輸入“=基礎信息!A4”、“=基礎信息!B4”、“=基礎信息!G4”、“=基礎信息!H4”,基礎信息表中的部門、姓名、浮動工資、房租將自動出現在工資表中。利用Excel“填充柄”將其它各員工的有關數據自動產生。
第三步,將工資卡片中各員工的基本工資、崗位工資、綜合補貼等記錄,分別輸入單元格C3、D3、E3所在列。
第四步,根據公司加班政策,假設加一天班為20元,在單元格F3中輸入“=基礎信息!F4*20”;根據事假扣除標準“(基本工資+崗位工資+綜合補貼)÷本月出勤天數×事假天數”,病假扣除標準“(基本工資+崗位工資+綜合補貼)÷本月出勤天數×事似天數-病假天數×5”,分別在單元格H3、13中輸入“=IF(基礎信息!D4=”“,0,ROUND((C3+D3+E3)/基礎信息!＄I＄2基礎信息!D4,2))”、“=IF(基礎信息!E4=”“,0,ROUND((工資表!C3+工資表!D3+工資表!E3)/基礎信息!＄I＄2*基礎信息!E4-5*基礎信息!E4,2))”,這里運用ROUND函數表示對事假或病假扣除金額四舍五入,IF函數表示如果沒有請事假或病假則扣額為零,否則按事假或病假標準扣除。需注意公式中＄表示絕對引用符號不可省略,復制公式時引用范圍不會發生變化。根據三金(養老保險、失業保險、醫療保險)扣除標準分別為基本工資、崗位工資、綜合補貼之和的8%、1%、2%,在單元格J3中輸入“=ROUND((C3+D3+E3)*11%,2)”。
第五步,為了方便利用函數計算個人所得稅,增加“應稅所得額”列,平時可將其隱藏。在單元格M3中輸入“=IF((J3-K3-1600)>O,J3-K3-1600,0)”表示應稅所得額只有超過免征額1600元才征稅,否則不征稅。在單元格N3中輸入“=ROUND(IF(M3<=500,M3*0.05,IF(M3<=2000,M3*10%-25,IF(M3<=5000,M3*15%-125,IF(M3<=20000,M3*20%-375,IF(M3<=40000,M3*25%-1375,M3*30%-3375))),2)”,這里運用IF函數的層層嵌套計算個人所得稅。
第六步,在單元格J3中輸入“=C3+D3+E3+F3+G3-H3-13”,表示“應發工資=基本工資+崗位工資+綜合補貼+加班+浮動工資-事假、病假扣除”;在單元格03中輸入“=K3+L3+N3”表示扣除合計總額;在單元格P3中輸入“=J3-03”表示實發工資總額;在單元格B12中輸入“=SUBTOTAL(3,工資表!A3:A11)&“人””,這里運用了SUBTOTAL動態計數函數計算出人數;在單元格C12中輸入“SUM(C3:C11)”表示對所有人員的基本工資求和。最后再利用“填充柄”,自動生成相應數據。
三、建立匯總表
建立如表3所示的工資匯總表。工資匯總表中主要運用了SUMIF()求和函數,從其它工作表中獲取數據。其功能是在滿足指定的統計條件下,對給定數據區域中的某一欄目范圍進行累計求和。在單元格B3中輸入“=SUMIF(工資表!＄A＄3:＄A＄11,＄A3,工資表!＄C＄3:＄C＄11)”,表示將“部門”列中所有“生產”的行所對應的“基本工資”合計。“生產”部門其余工資各項目匯總公式均參照單元格B3填寫,只需將單元格B3中需要求和的對象“工資表!＄C＄3:＄C＄11”變動一下,其余均不變,如在單元格C3中輸入“=SUMIF(工資表!＄A＄3:＄A＄11,＄A3,工資表!＄D＄3:＄D＄11)”。在單元格B7中輸入“=SUM(B3:B6)”,表示對匯總數求和,再利用“填充柄”,生成相應匯總數及合計數。四、建立銀行表
建立如表4所示的銀行表。在單元格A2中輸入“=基礎信息!B4”,利用“填充柄”,生成各員工姓名。“賬號”、“實發工資”自動產生,主要運用了VLOOKUP()函數,其功能是搜索表區域首列滿足條件的元素,確定待檢索單元格在區域中的行序號,再進一步返回選定單元格的值。在單元格中B2中輸入“=IF(A2:”“,”“,VLOOKUP(A2,基礎信息!B4:C21,2,FALSE))”,表示如果姓名A2為空格,那么賬號B2為空,否則賬號B2為“基礎信息”表中姓名和賬號兩列區域中第一列的數值等于單元格A2中的數值的同一行的第二列數值。同樣在單元格C2中輸入“=IF(B2=”“,”“,VLOOKUP(A2,工資表!B3:P11,15,FALSE))”,再利用“填充柄”,生成各員工的賬號及實發工資。
五、創建“宏”生成工資條
為了提高工作效率,可以通過創建“宏”生成工資條。本文創建工資條通過錄制交互操作過程逐步創建,此種方法相對簡單,具體步驟如下:
第一步,啟用宏。用鼠標單擊[工具]-[宏]-[錄制新宏],鍵入宏名“工資條”;在“保存在(I):”下拉框中,選擇“當前工作簿”;在“說明(D):”編輯框中鍵入相應的文字;單擊【確定】。
第二步,錄制宏。按住CTRL健的同時,沿工作表標簽行拖動“工資表”標簽,建立副本,并雙擊將“工資表(2)”改名為“工資條”,然后將“工資條”中的數據編輯修改如表5所示。注意,此步驟中每一步都應小心謹慎操作,因為若在錄制宏時出現失誤,更正失誤的操作也會記錄在宏中。
第三步,單擊“停止錄制”按鈕,結束宏錄制。
第四步,創建“按鈕”。用鼠標單擊【按鈕】圖標,在“工資表”劃一個小方框,選中小方框,右擊鼠標編輯文字輸入“工資條”右擊鼠標單擊“指定宏(N)…”選擇“工資條”“確定”。以后每次要生成工資條時。只要將原“工資條”刪除,按一下“工資條”按鈕,就可以完成上述一系列操作,自動生成“工資條”。
一、嚴格執行建筑市場準入和農民工工資保障金制度，從源頭預防拖欠問題發生
（一）嚴格建筑市場準入制度。凡是外地企業進威施工，必須具備良好信譽和相應實力。對辦理進威備案登記的外地施工企業，除認真審查所提報資料外，還要派人到當地主管部門和企業進行實地調查，杜絕實力差、規模小、掛靠及皮包公司進入我市。對確無拖欠農民工工資問題的，在一次性繳納農民工工資保證金后，方可辦理備案手續。本地建筑施工企業、須持企業注冊地行業主管部門出具的建筑用工誠信證明，外地企業須持市建管處開具的建筑用工誠信證明，方可參加招投標活動。
（二）認真落實約談問責機制。繼續堅持發生一起投訴，啟動一次約談，隨機約談和定期約談相結合的原則。對發生拖欠行為的施工企業及拖欠工程款導致施工企業拖欠農民工工資的房地產開發企業，各級建筑行業主管部門要即時對第一責任人和直接責任人啟動約談問責機制。在約談問責企業的同時，延伸至直接責任人員，并視情節輕重及責任大小給予相應處罰。
（三）嚴格落實保障金收繳、清退制度。要嚴格落實《市人民政府關于在建筑行業建立農民工工資保障金制度的通知》精神，認真做好農民工工資保障金收繳、清退工作。要及時足額收繳農民工工資保障金，所有開工建設項目，不得減免農民工工資保障金。辦理清退農民工工資保障金時，建設單位須提供工程合同履行完畢證明以及總承包企業出具的無拖欠工程款證明；總承包企業須提供工程合同履行完畢證明和足額發放農民工工資證明。凡2年內發生過因拖欠農民工資造成越級上訪的施工企業，對其及其承建項目的建設單位分別加收1-2倍農民工工資保障金。
二、落實農民工工資管理責任，明確總承包企業及分包企業的主體責任
（一）堅持總承包企業對農民工工資管理負總責制度。施工總承包企業是農民工工資管理工作第一責任人，對農民工工資管理及協調處理農民工上訪負總責。凡是經勞動監察、司法部門裁定拖欠農民工工資的，由總承包企業先行墊付；總承包單位無力支付的，建設單位先行解決，并在總包工程款中扣除。施工總承包企業必須設立專門機構和人員具體負責農民工工資管理工作，并報主管部門備案；專業施工、勞務分包企業是農民工工資管理工作直接責任人，對農民工工資管理負直接責任，必須設立專門機構或人員具體負責農民工工資管理工作，協助總包企業做好農民工工資發放取證工作。
（二）實行《農民工工資管理責任書》制度。建筑施工總承包企業要與工程所在地行業主管部門簽訂《農民工工資管理責任書》，明確農民工工資管理工作的責任和義務，制定完善應急預案。每個施工項目開工前，要嚴格審查專業、勞務分包企業的分包資格，簽訂《總承包企業與分包企業農民工工資管理責任書》及分包合同，明確雙方權利和義務，并報行業主管部門備案。
（三）實行勞務用工合同備案制度。總承包企業在新項目開工前，要有詳細的用工計劃，并依法與自有工人和分包企業簽訂規范的用工和勞務分包合同，明確雙方工資發放標準、時間及地點，連同用工計劃一起報行業主管部門備案。提倡總承包企業直接與農民工簽訂勞動合同（見附件：市建筑業勞動合同書<參考文本>）。總承包企業每月5日前，要將上月《總承包企業用工合同報告》及變更情況上報工程所在地的行業主管部門。分包單位必須依法與務工人員簽訂規范的勞動合同，并報總承包企業備案。臨時、短期用工也必須依法簽訂合同，并報總承包企業備案。工程項目部、項目經理、施工作業班組及“包工頭”等不具備用工主體資格的單位和個人，不得與農民工簽訂勞動合同。
（四）實行工資支付公示和報告制度。總承包企業要在發放工資5日前，將每名農民工從事的工種、已完成工程量、應得工資數額以及爭議調處負責人聯系電話、辦公場所等信息，在施工現場醒目位置設置公開欄予以公示。確認沒有爭議后，由總承包企業直接發放或監督分包企業將工資發放到農民工本人手中。農民工本人無法領取的，可根據本人事先提供的銀行賬戶或委托書予以支付。嚴禁將工資發給不具備用工主體資格的單位和個人手中。工資發放過程要全程視頻監控，留有影像資料，作為證據保存。如工資不能按合同約定及時發放，總承包企業應當在征得農民工同意后，組織簽訂補充協議，另行約定工資發放時間并承擔違約責任。全部發放到位后，填寫《總承包企業農民工工資發放報告書》，于3日內報工程所在地行業主管部門備案。
三、加強日常監督檢查，嚴肅查處拖欠農民工工資行為
（一）加強領導，落實責任。各級建設主管部門對防范拖欠農民工工資工作要實行主要領導負總責、分管領導靠上抓，進一步充實施工現場管理力量，將每個施工項目農民工工資發放監管責任落實到具體監管人員，確保及時發現并妥善解決拖欠問題或隱患。要制定農民工工資檢查考核辦法，實行月、季、年度考核，堅持定期檢查和日常檢查相結合，檢查工作必須覆蓋到轄區內的每一個工地，發現拖欠問題及隱患要及時上報、限期處理。對不能按合同約定按時足額發放工資造成嚴重后果的企業，依據有關規定給予嚴肅處理。
（二）嚴格執法，重點監控。會同有關部門繼續組織開展執法檢查活動，將一些曾經發生拖欠工資問題的企業列入重點監控對象，強化施工現場的日常監督檢查，及時排查整改拖欠隱患。對查實存拖欠問題的企業，屬建設單位責任的，責令停工整改，停止辦理新開工項目的建設手續；屬施工單位責任的，在拖欠問題沒有得到徹底解決前，取消參加新的項目投標資格，情節嚴重的，降低或吊消資質，外地進威隊伍在現有工程完工后，清出我市建筑市場。
（三）誠信管理，市場聯動。對造成拖欠農民工工資責任的單位及個人，一律按《市建設市場信用檔案管理辦法》的規定進行扣分，報市建委統一在“建設信息網”上公開，即時與招標投標、評先選優和資質管理掛鉤，實現信息共享、管理協同、執法聯動，讓違規企業“一處受損，處處受制”。
四、建章立制，進一步暢通農民工訴求渠道
（一）健全機制，規范制度。結合機關作風建設年活動，進一步細化市場管理措施，修改、完善一系列農民工工資管理的制度。要針對現階段我市農民工工資管理工作呈現出的新特點、新變化，廣泛調研，制定出臺可操作強、符合當前工作實際的制度措施，指導全市行業主管部門和廣大施工企業以高度的責任感、使命感，不斷加大農民工工資管理工作力度，進一步暢通農民工訴求渠道，切實維護農民工的合法權益。
（二）認真接訪，妥善處置。各級建筑行業主管部門要依照《建筑業農民工上訪接待程序》，認真落實農民工上訪首問負責制，安排專人接待農民工來信來訪，積極協調責任單位妥善解決；對不屬于協調處理范圍的，明確告知維權途徑及程序；對不屬于本轄區調處的案件，也要查明情況，幫助農民工找到調處單位，避免推諉扯皮。
（三）及時上報，統一調度。各市區要將發生在轄區內農民工上訪、到省進京越級上訪以及各級領導批示、督辦案件的起數、涉案人數、金額、性質、責任劃分等，即時上報市建管處。進展處理情況及時報市建管處備案。
五、加強部門協調配合，形成打擊拖欠違法違規行為工作合力
各市、區、開發區、工業新區建設主管部門要認真負責協調處理拖欠農民工問題。對有爭議的案件，要在3個工作日內力促雙方達成和解，并監督總承包企業直接將工資發放到農民工本人手中。要認真貫徹落實最高人民法院、最高人民檢察院、人社部、公安部《關于加強對拒不支付勞動報酬案件查處工作的通知》精神，對于拖欠案件事實不清、證據不足、糾紛嚴重，單靠行政協調手段難以認定、解決的，積極引導當事人通過勞動仲裁、司法訴訟等渠道依法解決；對沒有任何證據又拒不服從協調、拒不尋求法律支持的，積極向政府有關部門匯報，妥善研究解決措施；對于惡意上訪及纏訪、鬧訪、聚眾鬧事和操縱、鼓動農民工以討要農民工工資為名嚴重擾亂辦公秩序的，及時報告公安部門依法處理。
關鍵詞：高校 工資管理自動化 內容 流程 功能
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）04-098-02
前言
高校工資管理是指高校工資管理人員根據國家相關的法規和政策，對高校職工工資的發放實行計劃、組織、協調、執行和監督，以及相關數據的查詢、統計、分析管理工作。它經歷了以紙本記錄并結合計算器等工具為主的人工管理階段，以計算機軟件（如Office Excel）為輔助工具的辦公自動化管理階段，以及以單機工資管理信息系統為主的自動化管理階段。單機工資管理信息系統存在著系統老化、功能落后、維護不便、安全性較低等因素，并且這樣的系統從技術層面上講已不再適應現代計算機技術的發展要求{1}。
一方面，2006年國家對高校等事業單位工資制度進行了改革{2}，對原有的基本工資結構進行了改革，將原有的職務工資加津貼的結構，調整為崗位工資加薪級工資再加其他的結構，并且把人員進行了分類和定級，對等級內的薪級也進行了細分，最多的達到65級。因此工資改革對工資管理的內容及流程也發生了變化，從而迫使高校重新開發工資管理信息系統。另一方面，隨著我國高等教育事業的蓬勃發展，以及校園信息化建設在高校教學、科研及管理等方面發揮的積極作用和重大影響，如何高效率、快捷、準確無誤地管理工資及與其它相關校園信息化的信息系統對接是現代高校工資管理需要解決的問題。
一、高校工資管理的內容和流程
通過對多個高校人事處工資管理方法的調研，結合北京林業大學人事制度改革及高校工資管理辦法，本文認為現代化高校工資管理的主要流程為：高校工資管理人員接到工資變動需要后，根據對應職級調整工資，生成工資審批單上交人事處領導審批，再生成工資通知單及變動單提交財務處執行，之后工作人員把相關紙質資料存入員工工資檔案，工作變動結束。
根據流程可知現代化高校工資管理的主要內容包含：人員調入及應屆畢業生入職時工資標準的確定及發放；工作人員調出時的工資停發；員工的職務、職稱、工人技術等級變動時的工資調整；退休時工資標準的調整；病假、事假、去世人員工資狀態的調整；年終考核晉級時的工資調整；以及相關數據的查詢、統計、分析等；還有各種類型的工資變化過程中，工資通知單、工資變動單及工資審批表的自動生成等。
北京林業大學高校工資管理根據不同的變動需求，有不同的管理流程：
1.人員調入及應屆畢業生入職。根據人員的學習經歷、工作經歷等信息確定人員的工資標準、生成工資審批表、經領導審核批準后、制作新增人員工資通知單提交財務處執行，提交工資審批表至檔案室存檔，并儲存相關的變動情況信息。
2.工作人員調出時的工資停發。根據工作人員現行工資標準，生成工資審批表，經領導審核批準后，制作調出人員工資通知單提交財務處執行，儲存相關的變動情況信息。
3.職稱、職務、工人技術等級變動以及退休時工資標準的調整；病假、事假、去世人員工資狀態的調整。變動時，首先參考崗位工資標準和薪級工作標準，生成工資審批表、經領導審核批準后、制作以上人員工資通知單提交財務處執行，提交工資審批表至檔案室存檔，并儲存相關的變動情況信息。
4.年終考核合格晉級。該項目屬于全校性批量工資變動，變動時，根據考核情況確定薪級工資晉級人員，對其做薪級晉升一級的操作，并生成工資審批表，經領導審核批準后，制作工資通知單提交財務處執行，提交工資審批表至檔案室存檔，并儲存相關的變動情況信息。
二、高校工資管理系統的功能及實現
（一）系統信息框架
1.現行工資信息。保存工資相關信息項的最新信息。包含基本信息（出生年月+同年月出生的流水號構成的工資編號，姓名，單位，類別，級別，參加工作時間等信息），工資項基本信息（崗位工資，薪級工資，津貼，及各種補貼，如住房補貼，交通補貼等等），以及系統輔助信息（如現學歷，現職稱，現職務、備注等等）等。
2.學歷信息。參加工作后的學歷變化，屬歷史信息。包含工資編號，學歷，學位，學歷或學位取得時間等。
3.職務、職稱、工人技術等級信息。參加工作后的職務、職稱、工人技術等級變化，屬歷史信息。包含工資編號，職務、職稱、工人技術等級取得時間等。
4.工資變動表。存儲每次變動后的信息，為動態生成工資變動單提供相關信息。包含工資編號、變動原因、執行時間、填表時間、執行方式等。
5.工資審批表。存儲每次變動前后的工資信息。包含工資編號、學歷、學位、原工資級別、現工資級別、原工資、現工資、原薪級標準、現薪級標準、原職級取得時間、原職級、現職級取得時間、現職級，工資變動依據，執行時間、呈報時間、審批時間等等。
6.工資變化歷史信息。即工資檔案。包含工資編號、調資原因、執行時間、填表時間、變動情況等。
7.調入調出信息。員工調入調出時需要確認的信息。包含工資編號、姓名、單位、性別、職別、崗位工資、薪級、薪級工資、見習期工資、碩士初期工資、博士初期工資等等信息。
8.崗位工資標準。包含崗位、職別名稱、崗位工資標準、職務補貼、住房補貼、交通補貼、起始薪級等信息。
9.薪級工資標準。包含薪級、薪級工資標準、類別等信息。
以上信息（除崗位工資標準和薪級工資標準外）以工資編號信息項為主關鍵字，實現現行工資信息與其他信息雙向關聯。
（二）高校工資管理系統功能
本文設計的北京林業大學人事處高校工資管理系統具有以下功能：
1.豐富的查詢功能。實現單一條件或多個條件的高級查詢功能。既可以以現行工資信息的一個或多個字段組合查詢工資信息，也可以聯合現學歷、現任職稱、現任職務信息進行綜合查詢。系統可以定制只輸出查詢結果的部分字段。查詢界面如下圖：
2.新職工調入時的工資確定。首先確定工資級別。如果是剛參加工作的職工，則根據學歷學位確定工資級別。如果是從外單位調入的則根據之前取得的或本校給定的職稱或職務確定工資級別。然后再填寫其他工資信息。最后，生成工資通知單及審批單。
3.職稱、職務、工人技術等級變動以及退休時工資標準的調整；病假、事假、去世人員工資狀態變動時的工資調整功能。首先通過（1）的查詢功能確定哪些人員需要調整；然后選擇手動調整還是自動調整。如果是手動調整（適用于個人），則逐項核實和編輯調整后的工資信息。如果選擇自動調整（適用于調整前職級或職務都相同且同時批準晉級的個人或一批人），則選擇調整后的職級或職務，系統自動根據調整后的崗位工資標準和薪級工資標準確定所有的工資信息項，同時也可以對住房補貼、交通補貼、書報費等等其他工資項進行調整。調整后的工資信息項可以編輯。接著填寫變動時間及審批時間，系統自動計算工資補發信息（增資額*補發月數）。最后，生成工資變動單及審批單。
4.全校性薪級調整功能。適用于年終考核通過后的絕大部分員工的薪級上調。首先通過（1）的查詢功能，選擇出不需要調整薪級的人員，然后再選擇一類或多類人員（如選擇在職人員），最終確定需要調整的人員。然后填寫變動時間及審批時間，系統自動計算工資補發信息（增資額*補發月數）。最后，生成審批單。
5.工資停發功能。適用于職員調出或辭世。填寫停發原因及停發時間后，生成工資通知單。
6.統計功能。對選中的一批人員進行工資項的統計。可分別統計薪級工資、崗位工資、工資合計、職務補貼、住房補貼等一個或多個工資項的平均值、合計值、最大值、最小值等關鍵信息。
7.打印功能。根據工資變動信息和工資審批信息，借助模板，實現工資變動單和工資審批單的自動生成。對生成的單據，可以選擇打印全部還是部分，也可以逐個編輯變動原因。最后輸出到打印機，實現工資變動信息和工資審批信息的打印。
8.工資標準維護功能。對不同系列的不同職級的崗位工資標準和薪級工資標準的維護。系統把工作人員分為三個系列：行政系列，教師系列和工人系列。行政系列分為九級，教師系列分為十三級，工人系列分為六級。每個級別的崗位工資標準、職務補貼、住房補貼等均不一樣。
9.數據導出功能。實現全部或部分人員的工資信息導出。可導出選中人員的現行工資信息、工資變動信息、工資檔案、工資審批信息、職務職稱、學習情況等近100個信息項。
10.容錯功能。在任何變動之前，系統備份相關信息，以免變動出錯造成全部信息混亂。如果變動不正確，則選擇變動操作之前的一個時間點，還原數據庫后，再重新操作。
（三）系統實現
系統采用B/S模式{3}，以及成熟的網絡開發技術{4}，以Sql server{5}為數據庫平臺，實現了北京林業大學人事處工資管理系統。該系統經過不斷完善，現在已經穩定運行。
三、系統效率對比分析
本文實現的高校工資管理系統在以下四個方面具有明顯的優點。
在系統結構方面，以網絡信息系統模式實現，它比Office Excel或單機的管理信息系統具有較好的安全性（需要嚴格的登錄驗證），實現了信息共享，使用該系統的計算機都不需要單獨安裝相關軟件，采用通用的網頁瀏覽器就可使用該系統。
在工作效率方面，由于設定了崗位工資標準和薪級工資標準，以及前后臺分工實現相關運算，本系統完成一次工資變動所需要的時間得到顯著提高，尤其是批量自動變動功能，能同時完成多個人員的工資變動。在全校性工資變動方面更為方便、快速，完成一次準確無誤的全校性變動只需要數分鐘。而以前的管理模式，大多數工資變動需要人工逐一完成，需要花費數天的時間。
在打印輸出方面，系統保留相關單據的信息，只有在需要打印單據時從數據庫中調出，結合單據模板，迅速生成單據，并可直接輸出到打印機。而以前的管理模式，部分單據需要借助Office Word等軟件手工輸入生成。
在信息查詢方面，系統具備靈活、精確的查詢功能，能夠準確快速地檢索到相關信息。
四、總結與展望
本文在研究和總結現代化高校工資管理的內容和流程的基礎上，結合校園信息化建設的標準，以及成熟的網絡開發技術，對如何實現高效率、快捷、準確無誤地管理工資盡心研究，并實現了高效率的北京林業大學高校工資管理系統。系統采用性能較好的網絡數據庫存取信息，自身具備開放的訪問接口。隨著學校信息化建設的不斷推進，在學校的統一協調下，該系統有望和其他單位的業務系統實現對接，最終實現信息共享目標。
注釋：
{1}袁路明,任宇.高校薪酬管理系統設計的探討.時代經貿，2006.S3:46~48
{2}王凱靜.現行工資制度下高校工資管理的思考.改革與開放，2009.12:125~126
{3}趙麗.基于B/S模式工資管理系統建設.科學之友，2010.23:120~121
{4}劉亞姝,許小榮,張玉梅等.ASP動態網站開發技術與實踐.電子工業出版社,2007
{5}夏邦貴,郭勝等.SQL Server數據庫開發入門與范例解析. 機械工業出版社，2004
一、系統目標設計
人事工資管理系統主要是用于對企業工資方面進行管理，對工資數據的錄入、計算，生成企業員工的個人臺賬，打印出員工的工資報表。設計時要采用用戶名、密碼輸入等安全機制，以保證工資管理系統不受其他主觀因素的干擾。
二、系統的設計理念
首先，要從企業軟硬件管理的實際情況出發，充分利用好企業現有的軟硬件設備，工資管理系統的開發方案要適用于企業網絡運行的環境，在實現應用效果的同時，最大限度的發揮出企業內部資源。其次，系統的設計要與企業的工資管理規定相符合，以滿足企業全體員工的日常需求，對操作系統設計時，要以方便、快捷、實用為原則，以確保系統的高效使用。再次，系統要采用模塊化的程序設計方式，便于對系統各種功能進行組合與調整的同時，也便于對日常的維護。最后，系統設計要具備數據庫維護功能，這就可以依據用戶的實際需求，進行相應的添加、修改與刪除等操作。
三、系統具備的功能
1.工資管理。依據工資項目、計算公式，能夠自動計算出個人所得稅上繳額度。具體操作包括工資類別、工資基礎數據、資料匯總以及計算結果等等。
2.員工信息。能夠增加與修改與員工相關的基本信息，比如員工的調動、離職、退休等等。系統能夠根據部門申請，通過人力資源部門上報給上級領導進行審批。
3.績效考核。績效系統的設計包括：相關考核信息的收集、績效考核計劃的制定、輸入等等。人事管理系統能夠自動進行分析與評分，并把這一結果應用于工資發放之中。
4.查詢功能。系統能夠對員工的基本信息、各種與工資相關的資料進行有效查詢，并且可以采用工號查詢、姓名查詢兩種方式。
四、數據庫的設計
我們要針對企業工資管理的內容、流程、模式出發對系統進行設計，設計必須符合企業發展的實際，系統的設計結構要包含以下內容：
1.人員的基本信息。數據庫項主要包括：員工的姓名、性別、工號、籍貫、出生年月日、民族、、身份證號、聯系地址、聯系電話等內容。
2.部門與崗位信息。包括部門名稱、崗位名稱以及崗位工資等級等內容。
3.工齡工資。這一數據庫項要包含員工的工齡以及對應的工資數額。
4.工資信息。主要包括員工的姓名、工號、員工的基本工資、崗位工資、工齡工資、福利待遇等。
五、數據庫結構設計
數據庫結構的設計要建立在對企業實際需求分析的基礎之上，數據庫結構設計必須要以滿足用戶實際需求為前提，保證結構之間的邏輯性。基于這一考慮，我們可以設計出以下實體：即：員工實體、工資實體、崗位實體、工齡實體以及福利待遇實體等部分。
六、系統的實現
實現系統的邏輯結構的主要方式是通過Visual FoxPro這一項目管理器來具體實現的。企業可以通過Visual FoxPro的開發環境，對數據庫的結構進行有效設計，并且對數據庫進行有效管理，同時對界面、檢索、報表以及各種菜單進行有效設置，并且利用項目管理器對程序、數據庫進行修改、控制與管理，同時生成可執行文件、應用程序等。
七、設計時應注意的問題
（一）保證數據的安全
企業的人事工資管理系統，對于企業來說是非常機密的，一旦這些數據信息遭到破壞，或者是一些數據信息被盜取、泄露，后果是不堪設想的，所以我們有必要對這些數據加以保護。我們可以以低級文件的形式將數據表打開，利用密鑰的異或運算功能對數據表中的每一個字節進行加密，這樣就可以保證數據安全性。這種對每一個字節都進行異或運算是一種簡單的數據加密模式，它的特點就是對于同一個數，在連續兩次異或同一個數的情況出現時，那么這個數會保持不變。當操作員進行這個程序時，系統會提示操作員打開密鑰，并且對數據表進行解密處理。當操作不成功時，系統就會彈出一個錯誤提示，操作員再重新輸入正確的密鑰即可。
（二）保證數據的完整
我們在進行實際操作時，必須要經常對工資管理系統中的數據進行備份，防止操作失誤、病毒入侵或者黑客攻擊而造成不必要的損失。
八、總結
綜上所述，計算機的普及與應用，加快了信息處理的速度，提高了工作與生活的效率。計算機技術應用于工資管理系統是社會發展的必然趨勢，我們必須認真、系統的加強對人事工資管理系統的設計，為企業的發展打下堅實基礎。
參考文獻
[1] 謝琳潔. 中小型企業人事工資管理系統的分析與設計[J]. 福建電腦, 2009(02） .
[2] 胡娟. 基于B/S模式的工資管理系統[J]. 武漢航海(武漢航海職業技術學院學報）, 2008(01） .
關鍵詞：電力企業；績效工資管理；績效考核
最近幾年，我國經濟與科學技術得到了快速發展，同時為電力企業發展創造了前所未有的發展機會。電力企業在我國屬于大型企業，本身擁有雄厚的資金、先進的技術、高素質的人才，隨著國家電力企業實行市場化管理，電力企業的薪酬優勢日益減弱。績效工資管理制度在我國出現的時間較長，在我國企業人力資源管理與提高企業業績方面發揮著非常重要的作用。薪酬管理是企業人力資源管理的主要措施，利用績效管理可以調動員工的工作積極性，提高員工的薪酬待遇。電力企業也需順應時展，建立科學合理的薪酬制度，實行績效管理，不但可以幫助電力企業吸引大量優秀人才前來，而且也可以提高員工工作效率。
一、電力企業績效管理的發展情況
最近幾年，隨著電力企業運營資金的日益充足，其中的人才競爭形式越來越嚴峻，為了進一步吸引高素質人才，一些電力企業采取提高關鍵崗位與核心崗位人員工資待遇的做法。當前很多電力企業高度重視績效管理與薪酬管理的作用，建立了較為完善的績效考核與薪酬體系。留住與吸引人才，利用激勵制度充分激發人才的工作熱情是擺在當前電力企業管理人員面前的主要任務。我國當前很多行業都已逐步推行績效管理制度，同時收到了較好的效果，我國電力企業也不例外。作為人力資源管理有效措施的薪酬管理，可以幫助企業提高競爭優勢，實現健康發展。通常情況下，電力企業的績效管理包括組織績效管理與個人績效管理二個方面，很多電力企業已針對上述方面建立了考核標準，制訂了完善的考核方式，形成了各具特色的績效管理體系。
二、績效工資管理辦法在促進電力企業發展中的重要性
1.績效考核有利于實現企業戰略目標。電力企業要結合自身實際情況制訂不同時期的戰略目標，同時還需根據企業面臨的外部環境變化與內部環境制訂年度生產經營規劃，也就是企業的年度經營目標。經營目標就是企業戰略規劃的具體表現與實施過程。第一，企業經營目標要與企業戰略目標相一致；第二，需要解決企業生產經營過程中出現的各種問題，制訂解決方案。對企業年度經營目標進行分解則成為不同部門的年度業績目標，各個部門對承擔的年度業績目標再次細分為不同崗位核心指標則成為關鍵業績指標。企業要想順利實現經營目標則離不開企業績效考核水平，只有具備較高的績效考核水平才能順利實現企業戰略目標。在績效考核評價過程中，利用正確評價一個組織或個人的實際工作情況，掌握組織或個人工作取得的成果，對取得績效較高的組織或個人進行獎勵以使其保持旺盛的工作熱情，要求績效較低的組織或個人明確自身缺點并積極進行整改。
2.績效考核能夠幫助公司管理提高精細化水平。電力企業可以實行精細化管理，有利于幫助企業掌握不同崗位的實際工作情況，及時調整不同崗位的設置情況，使管理崗位發揮更為積極的作用，形成合理的工作流程。利用重新編制工作崗位可以提高員工的工作效率。開展績效考核可以幫助企業順利完成經營目標，有利于及時分解企業總目標并下發到企業各個部門。保證各個部門明確自身應該承擔的職責，可以提高部門管理水平。可以形成合理的員工組織結構。可以實現員工間的合理競爭，及時淘汰多余人員。可以保證人員流動的科學性，實現人員的合理晉升。
3.績效工資管理可以調動員工的工作熱情。績效管理與薪酬管理在電力企業管理中發揮著重要作用，對員工開展正確評價的目的就是激勵員工努力工作。利用這種管理制度可以激勵員工加強學習、自覺遵守企業制度，在實現自我發展過程中為企業做出更大的貢獻。隨著電力企業中的人才競爭日益激烈，利用合理的績效工資管理制度可以吸引高素質人才，保證企業在激烈的市場競爭中處于有利地位。同時員工得到合理的績效工資不但保證了自己生活的穩定，而且也得到了企業對自己工作的肯定，從而有效提高了企業的凝聚力與向心力。同時實行績效工資管理還可以調動員工的工作積極性，充分展現自己的才能，創建一種公平的、公正的競爭環境，每一名員工都希望提高自己的工作技能，以得到更高的績效，這種現象有利于推動企業的健康發展。電力企業建立科學的薪酬激勵制度可以有效開發員工的工作潛能、發揮員工的創造力，實現持續性發展。
三、建立完善的電力企業績效工資制度的主要策略
1.建立完善的績效考評制度。電力企業應該在全面開展各項分析的基礎上，保證薪酬分配制度覆蓋崗位、能力、績效等幾個方面，自不同方面科學開展績效考評工作，在實際考評過程中要全面應用客觀數據，防止管理人員依據個人意愿開展評價，考核單位進一步細分為項目產值與個人產值，針對不同崗位制訂不同的評價要點。逐步淘汰傳統考核做法，建立公開、公正、透明、量化的績效考核體系，保證考核評價工作得到全體員工的認可，促進全體員工的健康成長，提高企業人力資源管理水平。
2.進一步優化薪酬結構。進入新的歷史時期以來，電力企業更需意識到薪酬管理的重要性，要盡快淘汰平均主義，利用最短時間建立公平的薪酬管理與分配措施。在相同的工作崗位上，有著不同工作表現的員工其薪酬分配也應有所不同。要真正體現多勞多得的激勵效果。針對那些處于艱苦工作崗位、任務繁重的員工要給予較高的獎勵，保證員工的付出得到應有的回報。要保證固定薪酬能夠保障員工的基本生活，進一步體現薪酬管理的公平公正。保證要求較高技術與較高難度的崗位得到較高的報酬，實現崗位工資與福利待遇的融合應用。
3.建立與時展相適應的績效考評評價體系。我國當前各個領域的改革開展得如火如荼，電力企業是一個新型行業，其只有順應市場發展、改革內部管理制度才能實現健康發展，要求其在每次績效考評后及時公布考核結果，接受員工的評價與監督。有利于幫助企業及時了解考評中出現的問題、掌握員工的反饋信息，進一步完善考核機制。績效考核的權力應該下放給全體員工，可以防止出現偏袒與尋租現象。同時可以幫助電力企業及時收集員工意見，及時調整績效管理策略。
四、結語
總之，隨著電力企業制度改革的深入開展，電力企業需要應對的市場競爭也日益激烈。電力企業只有實行績效管理與薪酬管理才能促進自身持續性發展，才能幫助電力企業在激烈的市場中站穩腳跟，因此建立完善的人力資源績效工資管理制度是促進電力企業健康發展的有效措施。
參考文獻：
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[2]陳雪川.績效管理在電力薪酬激勵機制的作用探究[J].現代企業文化,2015(15):57-57.
同志們：
剛才，我們收看了全省防范處置企業拖欠工資工作電視電話會議。會上，*副省長對防范處置企業拖欠工資工作提出了明確的要求，希望大家結合部門職責，抓好貫徹落實。今年是一個特殊的年份，全球經濟增長面臨衰退壓力，而我縣又是一個外貿出口企業比例很高的縣，許多外貿出口企業、勞動密集型企業生產經營已經出現困難，尤其是竹木制品、圣誕禮品、塑膠制品、服裝等行業的許多企業和加工點已經處于停產、半停產狀態，而這段時期又恰逢年關將至、勞資糾紛的高發期，特殊的形勢加上敏感的時期，勢必造成勞動爭議和舉報投訴案件的大量上升。對于企業拖欠工資問題，縣委、縣政府高度重視，在本周二縣政府常務會議上，周劍敏代縣長專門作了強調，要求各個部門各負其責，確保農民工工資及時支付到位。今天，借此機會，我就做好我縣防范處置企業拖欠工資工作再簡單講三點意見：
一、提高認識，加強領導，進一步增強防范處置企業拖欠工資工作的緊迫感和責任感
今年以來，我縣各有關部門密切配合，聯合執法，做了大量艱苦細致的工作，截止11月份，勞動部門已處理勞資糾紛155起，涉及民工649人，金額298萬元，有效地維護了職工的合法權益。但是我們應當看到，在今年企業生產經營普遍困難的大背景下，企業工資支付形勢非常嚴峻。近期廣東等省已發生了多起因勞資糾紛引發的群體性惡性事件。從我縣勞動部門掌握的情況看，今年我縣因企業經營困難、企業主欠薪逃匿的已經有6家，雖然都是規模較小的企業和加工點，社會影響不是很大，而且大部分在勞動部門和當地鄉鎮政府的積極努力下解決了，但我們要清醒地認識到這是一種信號，一種苗頭，如果不加以高度重視，不注重源頭防范，或是處置不當，不僅會影響企業正常的生產經營，還將給政府帶來巨大的社會穩定壓力。因此，每個職能部門都要從實踐科學發展觀、構建和諧*的高度，進一步增強責任感和緊迫感，充分認識做好防范處置企業拖欠工資工作的艱巨性和復雜性，迅速行動起來，抓緊落實保障企業工資支付的各項措施。
二、要突出重點，防范處置并舉，及時做好各項工作
各部門要按照上級統一部署，馬上對全縣各類建設項目及工商企業工資支付情況進行全面檢查，并加強動態監控。重點要突出以下四項工作：一要抓好政府投資項目的清欠工作。當前，諸永高速公路、農村康莊公路等交通建設項目，土地整理、山塘水庫維修、防洪堤建設等財政有補助的涉農項目，涉及的工程款都較多。交通、國土、水務等部門要發揮牽頭作用，其他相關部門要積極配合，在撥付工程款時嚴格控制，采取有效辦法，要求施工企業將款項優先用于支付民工工資，嚴控企業將政府撥付資金向外地轉移；對欠薪隱患較大的施工企業，相關部門要果斷處置，在手續齊全的情況下，將工程款中的農民工工資部分直接代付到人。二要抓好房地產等社會投資項目的清欠工作。*公園、“浙八味”市場、*安置房等項目和新城區、*工業園區企業廠房建設項目，涉及民工數量較多，存在隱患也較多，個別項目已經出現欠薪現象。
對此，建設部門要牽頭組織，對全縣在建房地產開發項目和企業廠房建設項目欠款情況進行一次全面清理，在摸清拖欠情況的基礎上，責令盡快支付。對拖欠嚴重且不服從管理的建設單位和施工企業，建設、招投標等主管部門要按照有關規定，采取必要的限制措施。其他社會投資項目拖欠的工程款，要按照“歸口管理”的原則，由行業主管部門負責督促建設單位履行責任，對惡意拖欠、克扣農民工工資的，要嚴格按照有關規定進行處罰，并通過媒體予以曝光。三要抓好小企業和加工點的清欠工作。小企業和小加工點在我縣量多面廣，監管難度較大。從近期情況看，企業主欠薪逃匿的大部分是小企業和加工點。近期，勞動、經貿等部門要加強對城鄉小企業、來料加工點工資支付情況的日常檢查；各鄉鎮政府要高度關注小企業、加工點的生產經營情況，一旦發現欠薪苗頭，要果斷介入，迅速處置。四要完善預防處置企業拖欠工資工作機制。勞動保障部門要加強對企業工資支付情況的監督檢查，完善欠薪舉報投訴和值班制度，投訴熱線“12333”要做到隨時暢通，確保勞資糾紛案件“有報必接、有案必查、有欠必追”。要嚴格工資支付保障制度，建設部門要督促建筑企業在施工前建立工資支付基金專戶。相關部門都要建立解決企業拖欠工資問題的“快速通道”和快速反應機制，發現企業拖欠工資問題可能造成的，要迅速向“兩辦”及勞動保障部門報告，并第一時間組織人員進行妥善處置。
三、要密切配合，協調聯動，確保防范處置企業拖欠工資工作取得實效
勞動保障部門要發揮牽頭抓總作用，主動加強與各鄉鎮政府、*工業園區、新城區以及經貿、公安、工會、交通、水務、法院、監察、工商等部門的協調配合。各有關部門要繼續發揮聯合辦案、聯合執法的優勢，對于惡意欠薪企業實行聯合執法，綜合治理，發現一起查處一起，起到應有的震懾和教育作用。宣傳部門要主動跟進，把握正確的輿論導向，積極宣傳縣委、縣政府及有關部門在防范處置企業拖欠工資問題上所做的工作，注意宣傳和報道正反兩個方面的典型。通過宣傳，進一步提高用人單位自覺守法意識和職工依法維權意識，在全社會營造保障職工工資支付的良好氛圍。
