時(shí)間：2023-05-29 18:18:10
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
有幸參加了一場(chǎng)關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力”的培訓(xùn)，通過(guò)劉老師圖文并茂、深入淺出地講解，讓我對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)干部的角色認(rèn)知、領(lǐng)導(dǎo)方法有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)。 作為公司部門(mén)負(fù)責(zé)人，對(duì)自己的角色定位曾經(jīng)迷茫過(guò)，我到底要做些什么？怎么做才能完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)呢？劉老師“敬以對(duì)上、仁以對(duì)下、嚴(yán)于律己”短短十二個(gè)字概括了中層領(lǐng)導(dǎo)承上啟下的中樞作用。中層領(lǐng)導(dǎo)作為公司的骨干群體、中堅(jiān)力量，是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者雙重身份的統(tǒng)一體現(xiàn)，要全面掌握公司的發(fā)展方向，準(zhǔn)確把握上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意圖，在本部門(mén)職能范圍內(nèi)，積極為公司、部門(mén)、項(xiàng)目部提供相應(yīng)的信息支持、人員配合、職能完善等服務(wù)工作。
如何更好地帶動(dòng)本部門(mén)工作，更好地服務(wù)于公司發(fā)展要求，是成本管理部一直在思考的問(wèn)題，具體到工作中，就是要做好對(duì)于30萬(wàn)以上的勞務(wù)、專業(yè)分包的招標(biāo)管理，做好30萬(wàn)以下勞務(wù)、專業(yè)分包的價(jià)格審核，對(duì)各項(xiàng)目月度成本核算進(jìn)行監(jiān)督，保證項(xiàng)目承包協(xié)議書(shū)簽約率100%。
管理的方法很多，要想靈活掌握和具體運(yùn)用必須堅(jiān)持整體性原則，即抓全局、抓重點(diǎn)、抓薄弱環(huán)節(jié)。古人常說(shuō)“不謀全局者，不足以謀一域；不謀長(zhǎng)遠(yuǎn)者，不足以謀一時(shí)”，但如何才能抓住全局、重點(diǎn)和薄弱環(huán)節(jié)呢？
成本管理部的重點(diǎn)工作，首先是以工程造價(jià)為主要核心的招標(biāo)定價(jià)工作，特別是土建勞務(wù)分包、專業(yè)分包價(jià)格的談判與確定，控制好了勞務(wù)、專業(yè)分包單價(jià)，項(xiàng)目成本就可有較大的下降，但價(jià)格控制是多方面的，需要多部門(mén)聯(lián)合、多方論證、多方協(xié)調(diào)才能完成；同時(shí)價(jià)格控制是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，需實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)、靈活掌控。其次，就是以項(xiàng)目承包協(xié)議書(shū)為管理重點(diǎn)的項(xiàng)目成本核算工作，通過(guò)與項(xiàng)目部簽訂項(xiàng)目承包協(xié)議書(shū)，明確對(duì)項(xiàng)目管理者的指標(biāo)、要求，使其全副身心地投入到工作中。
成本管理部的薄弱環(huán)節(jié)，應(yīng)屬投標(biāo)控制價(jià)的確定。首先要必須了解各工序的施工過(guò)程，掌握工程材料、人工、機(jī)械的成本價(jià)，在與分包價(jià)格談判中就能知己知彼，掌握價(jià)格談判的主動(dòng)權(quán)；其次是強(qiáng)化項(xiàng)目人員的成本意識(shí)，項(xiàng)目成本管控是項(xiàng)目部全體人員共同的職責(zé)，項(xiàng)目人員要人人熟悉合同，明確職責(zé)，強(qiáng)化責(zé)任，將成本管理貫穿到日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各方面上來(lái)。
通過(guò)這次培訓(xùn)，讓我對(duì)自己的角色定位、領(lǐng)導(dǎo)方法有了更加深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的貫徹和執(zhí)行力的落實(shí)有了進(jìn)一步的了解。我相信在以后的工作中，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，在正確發(fā)展戰(zhàn)略的指引下，本部門(mén)能夠更好地服務(wù)于生產(chǎn)，幫助項(xiàng)目部降本增效。
一、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)對(duì)企業(yè)管理者提出的新要求
經(jīng)濟(jì)新常態(tài)對(duì)企業(yè)管理者工作產(chǎn)生了一定的影響，對(duì)企業(yè)管理者提出了新的要求，企業(yè)管理者只有借助不斷參與相關(guān)教育培訓(xùn)提升自身領(lǐng)導(dǎo)力，才能夠制定更為科學(xué)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策，帶領(lǐng)企業(yè)穩(wěn)定高效發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)對(duì)企業(yè)管理者提出的新要求表現(xiàn)在以下方面：首先，要求企業(yè)管理者具備能夠根據(jù)客觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)戰(zhàn)略做出正確判斷的能力，并結(jié)合經(jīng)濟(jì)新常態(tài)新形勢(shì)對(duì)企業(yè)綜合管理工作進(jìn)行調(diào)整，保證企業(yè)能夠與經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的發(fā)展相適應(yīng)，在新時(shí)期實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定運(yùn)行。其次，企業(yè)管理者應(yīng)該具備科學(xué)決策能力，能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況以及經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的影響對(duì)企業(yè)發(fā)展做出正確的決策，爭(zhēng)取企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中獲得較大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。最后，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)供給側(cè)改革背景下，企業(yè)管理者也應(yīng)該具備資源整合的能力，可以對(duì)市場(chǎng)上有利于企業(yè)發(fā)展的資源進(jìn)行整合，進(jìn)而充分發(fā)揮資源優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)高效發(fā)展，全面推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)。唯有如此，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，企業(yè)管理者才能夠憑借自身較強(qiáng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理能力帶領(lǐng)企業(yè)尋求更好的發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展建設(shè)做出正確的指引，保證企業(yè)能夠在新時(shí)期激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。
二、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下對(duì)企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行培訓(xùn)的措施
從上文分析可知，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)對(duì)企業(yè)管理者管理工作提出了更高的要求，企業(yè)管理者只有具備較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力，才能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展過(guò)程中相關(guān)因素進(jìn)行綜合分析，進(jìn)而結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求做出正確的發(fā)展策略，切實(shí)促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。所以必須加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)工作的重視，借助有效的培訓(xùn)促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的進(jìn)一步提升。
1.借助自助活動(dòng)對(duì)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行培訓(xùn)
西方管理學(xué)研究專家針對(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)和自我駕馭問(wèn)題進(jìn)行了深入研究后，提出自我領(lǐng)導(dǎo)和自我駕馭是提升自我素質(zhì)的最重要方式之一，并且是能夠充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性的一種自我素質(zhì)提升方式。以此為指導(dǎo)，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，面對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)對(duì)企業(yè)管理者提出的新要求，企業(yè)管理者要想逐步提升自身領(lǐng)導(dǎo)力，就應(yīng)該借助自我駕馭充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，對(duì)自身領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行培訓(xùn)和培養(yǎng)，有效促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的提升。一般來(lái)說(shuō)，自我駕馭包含自我激勵(lì)和自我約束兩個(gè)方面的內(nèi)容，企業(yè)管理者培訓(xùn)自身領(lǐng)導(dǎo)力也應(yīng)該注意從這兩個(gè)方面入手，借助自我激勵(lì)和自我約束的有效融合促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的進(jìn)一步提升。在企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)中，處于管理層的管理者是人力資源中價(jià)值最高的團(tuán)隊(duì)，他們的學(xué)習(xí)能力和進(jìn)取心都相對(duì)較強(qiáng)，能夠借助自測(cè)、自省以及和他人對(duì)照等方式發(fā)現(xiàn)自身問(wèn)題，明確自我提升方向，然后積極探索自我提升方法，實(shí)現(xiàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的有機(jī)培訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)管理者的自助活動(dòng)不僅包含對(duì)知識(shí)技能的學(xué)習(xí)，還體現(xiàn)在掌握相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)方面，所以在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下企業(yè)管理者應(yīng)該結(jié)合經(jīng)濟(jì)新常態(tài)帶來(lái)的新機(jī)遇和新挑戰(zhàn)不斷挖掘自身潛力，進(jìn)行自助學(xué)習(xí)，在提升自身決策能力和判斷能力的基礎(chǔ)上增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力，帶領(lǐng)企業(yè)尋求穩(wěn)定發(fā)展。
2.通過(guò)發(fā)展性活動(dòng)提升領(lǐng)導(dǎo)力
在參與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的過(guò)程中，企業(yè)管理者還可以選擇借助發(fā)展性活動(dòng)，如選擇任務(wù)學(xué)習(xí)和崗位輪換等方式促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的提升。任務(wù)學(xué)習(xí)具體指為管理者安排相關(guān)決策難題來(lái)促進(jìn)其領(lǐng)導(dǎo)能力的提升，一般情況下任務(wù)學(xué)習(xí)方式的重點(diǎn)在于管理者在參與學(xué)習(xí)任務(wù)、解決相關(guān)問(wèn)題過(guò)程中獲得的寶貴經(jīng)驗(yàn)和體驗(yàn)。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必然面對(duì)層出不窮的新問(wèn)題，企業(yè)管理者以此為切入點(diǎn)組織任務(wù)學(xué)習(xí)活動(dòng)，能夠在不斷挑戰(zhàn)中提升自身協(xié)調(diào)、創(chuàng)新和資源整合能力，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的強(qiáng)化。而崗位輪換學(xué)習(xí)簡(jiǎn)單的說(shuō)就是企業(yè)管理者通過(guò)參與崗位輪換活動(dòng)得到不同的工作崗位上學(xué)習(xí)，進(jìn)而明確自身綜合素質(zhì)和管理決策能力方面的不足之處，再借助豐富的輪崗經(jīng)驗(yàn)對(duì)自身不足加以彌補(bǔ)，有效培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)新常態(tài)形勢(shì)下，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整頻繁出現(xiàn)，各部門(mén)之間也多次進(jìn)行充足，此時(shí)實(shí)施崗位輪換能夠讓管理者參與到更多的工作崗位中進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，在提升管理者綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)上為管理者領(lǐng)導(dǎo)力的強(qiáng)化提供相應(yīng)的保障，為企業(yè)在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下的穩(wěn)定高效發(fā)展提供全面的支持。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下企業(yè)管理者面對(duì)著來(lái)自新社會(huì)形勢(shì)的壓力，采取一定的措施提升企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力成為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題，只有結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況對(duì)企業(yè)管理者進(jìn)行合理培訓(xùn)，保證管理者領(lǐng)導(dǎo)力能夠得到進(jìn)一步提升，才能保證領(lǐng)導(dǎo)者以較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力正確引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展，促使企業(yè)順應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)發(fā)展態(tài)勢(shì)，獲得持久穩(wěn)定運(yùn)行的契機(jī)。
一、發(fā)展中心理論簡(jiǎn)介
發(fā)展中心（Development centre，簡(jiǎn)稱DC）是指用評(píng)價(jià)中心（Assessment centre，簡(jiǎn)稱AC）的方法發(fā)現(xiàn)個(gè)體的優(yōu)勢(shì)和不足，以形成促進(jìn)個(gè)體和組織績(jī)效提升的發(fā)展計(jì)劃，及其持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程（Ballantyne，1995）。發(fā)展中心不強(qiáng)調(diào)針對(duì)某一工作崗位進(jìn)行人員測(cè)評(píng)和選拔，而是更多關(guān)注于個(gè)體能力發(fā)展的具體程序和方法，以提高個(gè)體勝任力和組織績(jī)效。在一個(gè)認(rèn)同工作效率的時(shí)代，發(fā)展中心被認(rèn)為是能夠?qū)⒃u(píng)價(jià)中心價(jià)值最大化的有效方法。當(dāng)然事實(shí)上，發(fā)展中心也承擔(dān)一定的挑選和評(píng)價(jià)職能。不管是某一具體工作，還是為了進(jìn)入某一特殊的發(fā)展通道，如高潛力人員快速發(fā)展計(jì)劃（high-flyer schemes，Williams，1999），都是如此。它在本質(zhì)上就是運(yùn)用評(píng)價(jià)中心的技術(shù)用以識(shí)別個(gè)體優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)一步診斷發(fā)展需要，通過(guò)后續(xù)能力開(kāi)發(fā)活動(dòng)，促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展，幫助個(gè)體和組織獲得成功。
二、企業(yè)基層管理者領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)簡(jiǎn)介
（一）基層管理者的概念與職能。基層管理者又稱一線管理者，在銷(xiāo)售型企業(yè)中，基層管理者可能被稱為銷(xiāo)售經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理和客戶經(jīng)理等。基層管理者主要負(fù)責(zé)的職責(zé)部分是分管基層部門(mén)的具體工作。企業(yè)的良好運(yùn)行需要企業(yè)全體員工的共同努力，不管是企業(yè)的決策階層還是員工亦或是基層管理者，這三者都是缺一不可的。基層管理者能否完成這項(xiàng)工作關(guān)系到企業(yè)的組織深度和組織寬度，對(duì)于高層的決策的落實(shí)實(shí)施和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展有著重要意義。
（二）領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)。正如John Antonakis、AnaT.Cianciolo、
RobertJ.Sternberg所說(shuō)：“領(lǐng)導(dǎo)力在具體環(huán)境中很容易識(shí)別，但要準(zhǔn)確地對(duì)它定義卻很難。由于領(lǐng)導(dǎo)力本質(zhì)的復(fù)雜性， 目前還沒(méi)有大家都能接受的確切定義， 也許永遠(yuǎn)都找不到。” 在本文中，我們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)為（潛） 領(lǐng)導(dǎo)者所發(fā)出的、作用于（潛）追隨者的一種指向目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的力量。領(lǐng)導(dǎo)力的主體是領(lǐng)導(dǎo)者，而非被領(lǐng)導(dǎo)者或追隨者。從領(lǐng)導(dǎo)力運(yùn)作的過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)力具有產(chǎn)生發(fā)出、發(fā)揮作用、出現(xiàn)效果三個(gè)方面的內(nèi)容，即領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體素質(zhì)在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的凝聚、在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的作用發(fā)揮和領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)后的效果生成中。
三、基層管理者領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)過(guò)程中存在的問(wèn)題
作為企業(yè)基層管理者，必須具備溝通、協(xié)調(diào)、組織、實(shí)施、控制和評(píng)估等基本管理素質(zhì)和相關(guān)能力。在調(diào)查研究中，我們發(fā)現(xiàn)基層管理人員領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)過(guò)程中以下幾個(gè)問(wèn)題最為突出。
（一）管理經(jīng)驗(yàn)不足，不思進(jìn)取。有的基層管理者有著豐富的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)但是管理能力較低；有的基層管理者管理素質(zhì)較高，能力較強(qiáng)，但缺乏來(lái)自實(shí)踐的管理風(fēng)范和領(lǐng)導(dǎo)能力。此外，有的基層管理者缺乏開(kāi)拓進(jìn)取的精神，只滿足于工作任務(wù)的完成，而不考慮工作的不足之處和如何改進(jìn)和提高工作效率形成工作規(guī)范，得過(guò)且過(guò)，不思進(jìn)取。這種情況在許多國(guó)有企業(yè)的基層管理中普遍存在，使企業(yè)很多工作需要針對(duì)市場(chǎng)被迫改變，而不是隨市場(chǎng)變化一起改變甚至先于市場(chǎng)改變做出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的改變。
（二）基層管理者流動(dòng)性大，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成本大。作為基層管理者，他們的工作強(qiáng)度大，處理具體工作和管理實(shí)務(wù)并抓，而且普遍待遇較低。當(dāng)他們的工作到一定程度時(shí)，對(duì)于薪酬的邊際效應(yīng)遞減，而對(duì)于休閑、地位的期望增大，如果本單位不能滿足他們對(duì)事業(yè)或地位的追求，他們可能就會(huì)辭職跳槽，另尋其主。因此，有不少企業(yè)因?yàn)閾?dān)心自己成為別的企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)基地，浪費(fèi)了本企業(yè)的人力資本投資，就減少或者不愿意對(duì)基層管理者進(jìn)行包括領(lǐng)導(dǎo)力在內(nèi)的相關(guān)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。
（三）缺乏創(chuàng)新意識(shí)，存在經(jīng)驗(yàn)型管理現(xiàn)象。有些基層管理者所在企業(yè)良好的發(fā)展業(yè)績(jī)，使得基層管理者形成了一種管理慣性思維。而一些基層管理者滿足于過(guò)往成就，固守以往經(jīng)驗(yàn)，在轉(zhuǎn)變企業(yè)增長(zhǎng)方式，不斷調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，優(yōu)化資源投入等方面同樣缺乏新的方法和管理模式，這樣的基層管理者是現(xiàn)代企業(yè)的絆腳石，缺乏創(chuàng)新的管理猶如牢籠的束縛，在現(xiàn)如今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，使得企業(yè)發(fā)展邁不開(kāi)步伐。
（四）與上級(jí)缺少有效的溝通渠道，溝通不夠。作為基層管理者，上級(jí)的所有決策和工作要求，全都由基層管理者來(lái)實(shí)施，其管理事務(wù)繁多，業(yè)務(wù)量也很大，與上級(jí)的有效溝通成為工作有效完成的重要因素。如果基層管理者和上級(jí)溝通不夠，不能就工作進(jìn)展和工作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行有效溝通，就會(huì)使得使上下級(jí)之間出現(xiàn)一些誤解；而且有的上級(jí)對(duì)基層管理者進(jìn)行的工作不理解，一出現(xiàn)問(wèn)題動(dòng)輒就指責(zé)和批評(píng)，而不是進(jìn)行有效指導(dǎo)。在對(duì)基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中需要注意到這一方面。
四、企業(yè)基層管理者領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)體系的創(chuàng)新性設(shè)計(jì)
在企業(yè)培訓(xùn)中，企業(yè)基層管理者培訓(xùn)是一個(gè)重要的組成部分，要建立科學(xué)完善的培訓(xùn)體系，則必須把培訓(xùn)管理納入企業(yè)管理體系當(dāng)中。通過(guò)培訓(xùn)使基層管理者在管理、技術(shù)、運(yùn)營(yíng)等方面的領(lǐng)導(dǎo)管理能力得到全面的提高。
（一）建立領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)體系的基本原則。應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼于企業(yè)核心需求，構(gòu)建多層次、全方位的開(kāi)發(fā)體系。首先，所有的企業(yè)行為都必須以企業(yè)戰(zhàn)略為中心。基層領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃和實(shí)際情況，有針對(duì)性地做出符合企業(yè)自身持續(xù)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)體系。其次，高效的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)體系就是要滿足企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的核心需求，企業(yè)的核心需求就是：適銷(xiāo)對(duì)路的產(chǎn)品，精誠(chéng)團(tuán)結(jié)的員工團(tuán)隊(duì)，積極向上的企業(yè)文化。最后，考慮不同基層管理者的特點(diǎn)，運(yùn)用具有針對(duì)性的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)方法，建立起多層次、全方位的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)體系，確保培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效果在管理實(shí)踐工作中的得到有效落實(shí)。
（二）建立領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)培訓(xùn)體系。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)形式、和培訓(xùn)評(píng)估等是領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的重要組成部分，我們從以下幾個(gè)方面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。
（1）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)方面。為了提升企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的效率和適合度，企業(yè)應(yīng)該從其資金、人員需求及培訓(xùn)內(nèi)容等因素考慮，來(lái)決定選擇外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)還是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。一般來(lái)講，規(guī)模較大的企業(yè)可以建立自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)如企業(yè)大學(xué)；而規(guī)模較小的公司，或者培訓(xùn)內(nèi)容比較專業(yè)，或者參加培訓(xùn)的人員較少缺乏規(guī)模時(shí)，可以求助于外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，而對(duì)培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等方面的選擇必須要符合企業(yè)的實(shí)際情況和需要，不可盲目和僵化模仿。 （2）培訓(xùn)形式方面。企業(yè)基層管理者需要提高管理能力，培養(yǎng)專業(yè)技能，提升個(gè)人素養(yǎng)，轉(zhuǎn)變思維方式，同時(shí)提高人際交往能力。在對(duì)其培訓(xùn)的形式上可采取集中培訓(xùn)的方式，除傳統(tǒng)的講授形式外，可加入討論、演講、模擬、座談等形式，增加學(xué)員與講師、學(xué)員與學(xué)員間的互動(dòng)機(jī)會(huì)以增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果。對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的規(guī)劃可以采取自主管理的方式。此外，基層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)具有長(zhǎng)期規(guī)劃，延伸至員工的日常工作中。 （3）培訓(xùn)評(píng)估方面。培訓(xùn)的效果評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)所取得的成果進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)估的方法根據(jù)不同的維度有不同的分類。從培訓(xùn)時(shí)間上可分為：培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中評(píng)估、培訓(xùn)后評(píng)估；從評(píng)估層級(jí)變化上分為：反應(yīng)層評(píng)估、學(xué)習(xí)層評(píng)估、行為層評(píng)估、結(jié)果層評(píng)估。人力資源部門(mén)可以在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)中可將三者結(jié)合起來(lái)，有效提高培訓(xùn)評(píng)估準(zhǔn)確性，對(duì)受訓(xùn)者能力的培養(yǎng)和個(gè)人素質(zhì)的提高具有現(xiàn)實(shí)意義。
五、基于發(fā)展中心的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)對(duì)企業(yè)的意義
企業(yè)作為從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織，追求經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的最終目的。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)一體化日益加強(qiáng)，企業(yè)管理的內(nèi)容逐漸增多、難度不斷加大，對(duì)企業(yè)管理者提出了更高的要求。
（一）發(fā)展中心有助于幫助基層領(lǐng)導(dǎo)者提高戰(zhàn)略思維能力。發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)通過(guò)協(xié)調(diào)和配置在市場(chǎng)上的活動(dòng)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程。戰(zhàn)略的內(nèi)容不僅包含了制定公司的戰(zhàn)略，也包括具體執(zhí)行方式和步驟。企業(yè)的未來(lái)取決于企業(yè)家的報(bào)負(fù)和個(gè)人判斷。在此基礎(chǔ)上如何提高企業(yè)基層管理人者的戰(zhàn)略意識(shí)和能力，可以在發(fā)展中心實(shí)踐基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)、發(fā)展和提升，幫助企業(yè)從長(zhǎng)期規(guī)劃、資源配置，培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的角度發(fā)展企業(yè)。
關(guān)鍵詞：教師課程；領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)；提升；策略探析
一、引言
教師是教育的第一資源，是發(fā)展教育事業(yè)的關(guān)鍵所在；而教師的各方面能力則是教師專業(yè)發(fā)展的重要保障[1]。《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020）》提出加強(qiáng)對(duì)教師隊(duì)伍的建設(shè)。從2010年起，教育部、財(cái)政部實(shí)施了“中小學(xué)教師國(guó)家級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃”（即“國(guó)培計(jì)劃”），云南省也出臺(tái)了《“國(guó)培計(jì)劃”――云南省農(nóng)村骨干教師培訓(xùn)項(xiàng)目一線指導(dǎo)教師管理辦法》、《“國(guó)培計(jì)劃”――云南省農(nóng)村骨干教師培訓(xùn)項(xiàng)目置換脫產(chǎn)研修培訓(xùn)實(shí)習(xí)師范生管理辦法》等一系列政策來(lái)提高中小學(xué)教師，特別是農(nóng)村教師隊(duì)伍整體素質(zhì)。
2014年云南民族大學(xué)教育學(xué)院承擔(dān)“國(guó)培計(jì)劃2014云南省農(nóng)村義務(wù)教育骨干教師培訓(xùn)初中數(shù)學(xué)置換項(xiàng)目”，該項(xiàng)目簡(jiǎn)稱“3321計(jì)劃”，即第一階段30天，在云南民族大學(xué)學(xué)習(xí)，改善教師專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)；第二階段30天，到云南民族大學(xué)附屬中學(xué)、云南師范大學(xué)附屬中學(xué)、西山一中、昆十一中等學(xué)校跟崗研修，反思研究；第三階段20天，培訓(xùn)教師返回自己所在初中與頂崗師范生合作解決1-2個(gè)有價(jià)值的實(shí)踐教學(xué)問(wèn)題，撰寫(xiě)問(wèn)題解決案例；第四階段安排10天，回到云南民族大學(xué)交流研討，展示并修改完善案例，進(jìn)一步學(xué)習(xí)提升。
參與此次培訓(xùn)的教師是初中數(shù)學(xué)教師，有豐富的一線教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。但是通過(guò)調(diào)查和訪談，筆者發(fā)現(xiàn)教師的課程領(lǐng)導(dǎo)力不足。云南民族大學(xué)教育學(xué)院（教師培訓(xùn)學(xué)院）為完成此次培訓(xùn)任務(wù)，在總結(jié)多期培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)之上，提出提教師課程領(lǐng)導(dǎo)力的對(duì)策建議，以期為教師培訓(xùn)提供理論模式和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的借鑒和參考。
二、 教師課程領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)和發(fā)展的依據(jù)
（一）新課程改革對(duì)教師課程領(lǐng)導(dǎo)力的要求
一方面，提升課程領(lǐng)導(dǎo)力是學(xué)校課程變革的核心；另一方面，借鑒國(guó)外的先進(jìn)理念，使之“本土化”。《基礎(chǔ)教育課程改革綱要（試行）》指出：“改變課程管理過(guò)于集中的狀況，實(shí)行國(guó)家、地方、學(xué)校三級(jí)課程管理，增強(qiáng)課程對(duì)地方、學(xué)校及學(xué)生的適應(yīng)性。”我國(guó)新課程改革已進(jìn)入評(píng)價(jià)反思階段，提升教師課程領(lǐng)導(dǎo)力是深化課程改革的需要。
（二）教師課程領(lǐng)導(dǎo)力普遍欠缺的現(xiàn)狀
一方面，目前的研究注重校長(zhǎng)的課程領(lǐng)導(dǎo)，而忽視教師的課程領(lǐng)導(dǎo)。校長(zhǎng)對(duì)課程的領(lǐng)導(dǎo)是行政領(lǐng)導(dǎo)，而教師對(duì)課程的領(lǐng)導(dǎo)是專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。說(shuō)明，專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的缺乏，教師的課程領(lǐng)導(dǎo)力不足；另一方面，長(zhǎng)期以來(lái)，中央集權(quán)的課程領(lǐng)導(dǎo)體制，課程管理和開(kāi)發(fā)的高度集中和統(tǒng)一使得一線教師被排除在課程計(jì)劃之外。教師大都在意識(shí)里把自己視為課程的實(shí)施者，把課程研發(fā)當(dāng)作是政府教育部門(mén)和課程專家的事。這種課程運(yùn)行機(jī)制使得教師天生就缺少了對(duì)課程反思的敏感性和自覺(jué)性，使得教師的課程領(lǐng)導(dǎo)力普遍欠缺。
（三）基于“國(guó)培計(jì)劃”提升教師課程領(lǐng)導(dǎo)力的調(diào)查研究
筆者對(duì)來(lái)云南民族大學(xué)進(jìn)行長(zhǎng)期置換研修、短期集中培訓(xùn)的一線教師進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查和深度訪談后發(fā)現(xiàn)：
教師的課程決策主要體現(xiàn)在課程目標(biāo)的決策（81.9%）及學(xué)習(xí)體驗(yàn)和教學(xué)策略的決策（81.3%）。而在課程內(nèi)容的決策（55.4%）、課程媒介或資料的決策（59%）、課程評(píng)價(jià)的決策（52.2%）較少；教師的課程引領(lǐng)主要體現(xiàn)在引領(lǐng)課程實(shí)施（51.1%）和引領(lǐng)課程評(píng)價(jià)（53.7%）。而在引領(lǐng)課程意識(shí)（21.8%）、引領(lǐng)課程開(kāi)發(fā)（21.3%）、引領(lǐng)課程研究（37.2%）較少；教師的課程開(kāi)發(fā)主要體現(xiàn)在綜合實(shí)踐活動(dòng)課程開(kāi)發(fā)（61.2%）和補(bǔ)充課程開(kāi)發(fā)。而在國(guó)家課程開(kāi)發(fā)與地方課程再開(kāi)發(fā)（26%）和學(xué)校課程開(kāi)發(fā)（35.1%）較少；教師的課程實(shí)施在課程變革（68.6%）較少，而在教學(xué)（86.7%）較多；教師的課程評(píng)價(jià)主要體現(xiàn)在對(duì)教師學(xué)習(xí)的評(píng)價(jià)（85.3%）、對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)的評(píng)價(jià)（63.9%）、對(duì)課程與教學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)（68.6%）和元評(píng)價(jià)（61.2%）。而在對(duì)課程與教學(xué)設(shè)計(jì)（54.3%）和對(duì)學(xué)校辦學(xué)條件的評(píng)價(jià)（35.1%）較少；教師的課程創(chuàng)生主要體現(xiàn)創(chuàng)生課程目標(biāo)（83.5%）和創(chuàng)生課程意義（80.9%）和創(chuàng)生課程理論（76.6%）。而在創(chuàng)生課程內(nèi)容（68.1%）、創(chuàng)生課程資源（64.8%）較少。
三、 提升教師課程領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)踐探析
結(jié)合調(diào)查的發(fā)現(xiàn)，針對(duì)當(dāng)前教師課程領(lǐng)導(dǎo)力不足的現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為可以從精心設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；提升教師參訓(xùn)實(shí)效；推動(dòng)教師終身學(xué)習(xí)三方面提升教師的課程領(lǐng)導(dǎo)力。
（一） 精心設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程
在課程設(shè)置方面，不僅要關(guān)注基本知識(shí)和基本技能的培訓(xùn)，而且要關(guān)注過(guò)程與方法、情感態(tài)度價(jià)值觀的培訓(xùn)。根據(jù)教師不同的成長(zhǎng)階段和專業(yè)發(fā)展水平，設(shè)置符合教師需求的課程，開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)。
（二）提升教師參訓(xùn)實(shí)效
在培訓(xùn)方式上，倡導(dǎo)反思性教學(xué)、行動(dòng)研究等實(shí)踐性教學(xué)，培訓(xùn)一支在中小學(xué)課程改革中發(fā)揮帶頭作用的骨干教師隊(duì)伍。在培訓(xùn)方案上要靈活些，促進(jìn)教師把理論知識(shí)與實(shí)際教學(xué)結(jié)合起來(lái)，在教學(xué)中不斷反思，形成具有自己特色的教學(xué)風(fēng)格。
（三）建立有效的評(píng)價(jià)方式
在培訓(xùn)課程評(píng)價(jià)方面，不僅重視量的評(píng)價(jià)，更要重視質(zhì)的評(píng)價(jià)；不僅重視培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)，更要重視培訓(xùn)過(guò)程的評(píng)價(jià)；不僅重視知識(shí)的傳授和技能的培訓(xùn)，更要重視對(duì)教師情感態(tài)度價(jià)值觀的培訓(xùn)。
基金項(xiàng)目：本文是2014年云南民族大學(xué)研究生創(chuàng)新項(xiàng)目“基于“國(guó)培計(jì)劃”的少數(shù)民族中小學(xué)教師課程領(lǐng)導(dǎo)力研究”（項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)2014YJY11）的階段性成果之一。
參考文獻(xiàn)：
在本屆盛會(huì)上，來(lái)自世界各地的人們歡聚一堂，深刻地感受著充盈全場(chǎng)的國(guó)際化思維、對(duì)知識(shí)和學(xué)習(xí)的尊重、不同地域文化的碰撞，以及對(duì)不同意見(jiàn)、思想和方法的包容，體現(xiàn)出“百家爭(zhēng)鳴、百花齊放”的培訓(xùn)盛會(huì)景象。
基礎(chǔ)理論和方法
研究深入而廣泛
培訓(xùn)是一種很難顯性化的服務(wù)產(chǎn)品，其思想、理論和方法的最新研究成果，通常是通過(guò)出版專著和研究報(bào)告的方式來(lái)體現(xiàn)。比如，在ATD的書(shū)店里，幾乎囊括了當(dāng)今培訓(xùn)行業(yè)內(nèi)各個(gè)方面的最新研究成果。
ATD把書(shū)籍分為人才發(fā)展、組織發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力、管理、銷(xiāo)售、客戶服務(wù)、培訓(xùn)測(cè)量與評(píng)估、e-Learning、學(xué)習(xí)技術(shù)、課程開(kāi)發(fā)與實(shí)施、手冊(cè)工具書(shū)、研究報(bào)告、工作輔助工具、最新出版物等各個(gè)門(mén)類。每個(gè)門(mén)類里的研究也細(xì)致到讓人驚嘆的地步。例如，培訓(xùn)測(cè)量與評(píng)估就可以被分為各種流派：柯式四級(jí)評(píng)估、ROI（投資回報(bào)率）評(píng)估法、大數(shù)據(jù)評(píng)估、6D法則等。而這些評(píng)估方法又可細(xì)分為關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力、管理、學(xué)習(xí)技術(shù)、教練、銷(xiāo)售、員工敬業(yè)度等各個(gè)領(lǐng)域的培訓(xùn)評(píng)估專著或案例集。
看著這些專業(yè)書(shū)籍，我們不禁百感交集：在中國(guó)還沒(méi)有形成自己原創(chuàng)的評(píng)估方法之前，世界培訓(xùn)同行的研究已發(fā)展到如此程度，而我們的差距又是那么明顯。
國(guó)外研究成果的易用性和對(duì)讀者體驗(yàn)感的考量，也非常值得我們借鑒。ATD出版的研究成果中，就有很多能夠直接變成培訓(xùn)課程的工作坊類書(shū)籍，同樣涵蓋領(lǐng)導(dǎo)力、管理、銷(xiāo)售、溝通、教練技術(shù)、新員工培訓(xùn)等企業(yè)培訓(xùn)管理者或講師可能涉及的各個(gè)層面。
主題演講和講座
百家爭(zhēng)鳴、百花齊放
今年ATD大會(huì)有3場(chǎng)主題演講和300多場(chǎng)平行講座，內(nèi)容精彩紛呈。印象最深刻的一場(chǎng)，是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力和人體所產(chǎn)生的化學(xué)物質(zhì)之間的關(guān)聯(lián)話題。分享者是西蒙?斯涅克（Simon Sinek），一位暢銷(xiāo)書(shū)作者，一直在研究與探索領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)問(wèn)題。
Simon發(fā)現(xiàn)，人們對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)力”并沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的定義，而且，領(lǐng)導(dǎo)力的產(chǎn)生跟人體內(nèi)的化學(xué)物質(zhì)的產(chǎn)生是緊密相關(guān)的。一般地，具備領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的人能夠很容易讓下屬產(chǎn)生舒適感，并更易產(chǎn)生安全感和信賴感的化學(xué)物質(zhì)。例如，通過(guò)目標(biāo)的設(shè)定與達(dá)成，能讓人體產(chǎn)生感覺(jué)很爽的多巴胺；通過(guò)榮譽(yù)感，創(chuàng)造羥色胺；通過(guò)觸摸和擁抱，產(chǎn)生催產(chǎn)素等物質(zhì)。所有這些物質(zhì)，都有助于讓員工產(chǎn)生安全感和信任感。這也就是我們所說(shuō)的領(lǐng)導(dǎo)力的誕生源。
當(dāng)然，還有一位嘉賓布琳?布朗（Brene Brown），分享的“有勇氣的領(lǐng)導(dǎo)力”也很精彩。Brene認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者只做一件事，就是識(shí)別正在發(fā)生什么事情，并想辦法得到最好的結(jié)果。她發(fā)現(xiàn)，勇氣都是產(chǎn)生在人們最脆弱的時(shí)候。例如，一個(gè)士兵冒著生命危險(xiǎn)勇敢沖鋒的時(shí)候，其實(shí)他們的內(nèi)心非常害怕。Brene的研究讓我們意識(shí)到，越是艱難的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，越需要有勇氣的領(lǐng)導(dǎo)力。
培訓(xùn)產(chǎn)品
獨(dú)具特色、精深專注
和去年類似，本次ATD大會(huì)共有400多家培訓(xùn)供應(yīng)商參展，每一家都展示出了自己獨(dú)特的研究領(lǐng)域和產(chǎn)品。最讓人驚訝的是，大部分供應(yīng)商都是非常“長(zhǎng)壽”的公司，在數(shù)十年時(shí)間里，它們往往只聚焦在某一個(gè)特定的細(xì)分領(lǐng)域做專注的產(chǎn)品研發(fā)。
在這些參展商中，大多數(shù)的供應(yīng)商都有20年、30年，或者跨越一兩代人的發(fā)展歷史。比如Integrity Solutions，這家公司是專注于做銷(xiāo)售培訓(xùn)的，已經(jīng)存在40多年了，他們的產(chǎn)品研究得非常精深，有很多原創(chuàng)的銷(xiāo)售理念、方法與技術(shù)。再比如，Neuro-link是專門(mén)研究腦神經(jīng)科學(xué)的公司，也就是如何讓大腦保持更加健康的狀態(tài)、讓學(xué)習(xí)更有效。它的創(chuàng)始人安德烈（Andre）教授終其一生都在研究腦神經(jīng)科學(xué)，不得不讓人由衷驚嘆！
通過(guò)對(duì)國(guó)外供應(yīng)商的觀察，我們認(rèn)為，要想成為一家長(zhǎng)壽的培訓(xùn)供應(yīng)商，一定要專注并作深度研究。可惜，在國(guó)內(nèi)，我們看到的更多是浮躁，過(guò)于追求短期利益、快和輕。這些短視的做法，反而是在走彎路。
發(fā)展趨勢(shì)
“遇見(jiàn)”中國(guó)培訓(xùn)業(yè)的未來(lái)
如果說(shuō)ATD大會(huì)展現(xiàn)的是全球培訓(xùn)行業(yè)的博大精深，那么，在中國(guó)培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展的過(guò)去15年里，幾乎沒(méi)有產(chǎn)生過(guò)任何一項(xiàng)重大的、原創(chuàng)的培訓(xùn)技術(shù)。國(guó)內(nèi)任何所謂的“原創(chuàng)”，幾乎在國(guó)外都能找到它的原始出處。我們到了必須要認(rèn)真研究全球培訓(xùn)行業(yè)趨勢(shì)的時(shí)候了。
通過(guò)近距離觀察和學(xué)習(xí)，未來(lái)中國(guó)培訓(xùn)行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)可能包括：
1.以腦神經(jīng)科學(xué)為主導(dǎo)的學(xué)習(xí)科學(xué)的研究。將成為未來(lái)中心點(diǎn)。
最近三年，美國(guó)培訓(xùn)行業(yè)的總體發(fā)展趨勢(shì)是，2014年從以學(xué)員為中心，2015年是以滿足企業(yè)績(jī)效需求為中心，而2016年則聚焦學(xué)習(xí)的科學(xué)，也就是通過(guò)腦神經(jīng)科學(xué)來(lái)研究如何使學(xué)習(xí)更有效。研究?jī)?nèi)容重心包括：如何更好地幫助成人參與學(xué)習(xí)活動(dòng)、培訓(xùn)的循證學(xué)研究、效果測(cè)量和分析等。
2.持續(xù)關(guān)注如何使培訓(xùn)更好地滿足企業(yè)績(jī)效需求。
“70：20：10”法則將更加強(qiáng)調(diào)提供課堂培訓(xùn)之外的學(xué)習(xí)效果轉(zhuǎn)化及其支持，例如績(jī)效支持、各種學(xué)習(xí)技術(shù)和移動(dòng)學(xué)習(xí)技術(shù)的支持。
3.進(jìn)一步提升講師的授課質(zhì)量。
強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是講師需具備更多的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，以使培訓(xùn)更加落地。由于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的影響，講師也急需提升在虛擬場(chǎng)景下授課的溝通技巧。
4.重視對(duì)千禧一代的培養(yǎng)。
目前，美國(guó)職場(chǎng)中大約50%的勞動(dòng)力是由千禧一代構(gòu)成，他們中的很多人都已經(jīng)走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，如何培養(yǎng)他們，是全球范圍內(nèi)關(guān)注的一個(gè)熱點(diǎn)。
5.領(lǐng)導(dǎo)力和管理培訓(xùn)始終是培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。
領(lǐng)導(dǎo)力和管理的培訓(xùn)主要由領(lǐng)導(dǎo)力和管理的測(cè)評(píng)、培訓(xùn)及后繼的教練輔導(dǎo)三大部分組成。美國(guó)最近對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的研究，側(cè)重在領(lǐng)導(dǎo)力的勇氣、變革和創(chuàng)新。
6.IT技術(shù)全面滲透入培訓(xùn)行業(yè)。
一、對(duì)傳統(tǒng)校長(zhǎng)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)理念之審視
1 對(duì)中小學(xué)校長(zhǎng)的現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求關(guān)照不夠。
泰勒認(rèn)為，“大多數(shù)課程研究方法，不涉及對(duì)需要或問(wèn)題的系統(tǒng)分析，而這些需要或問(wèn)題，是人們對(duì)某一特定課程規(guī)劃感興趣的原因。這種研究方法的結(jié)果，很可能是課程編制的一些嘗試并不適宜于解決這些需要或問(wèn)題”。可見(jiàn)，是否預(yù)先系統(tǒng)分析學(xué)習(xí)者的需求決定了課程設(shè)計(jì)的成敗。然而當(dāng)前，以大學(xué)為基礎(chǔ)的校長(zhǎng)培訓(xùn)以及專業(yè)發(fā)展課程之所以被批評(píng)為與校長(zhǎng)真實(shí)世界不相符的部分理由，是因?yàn)樾ｉL(zhǎng)的需求沒(méi)有被加以考量。
當(dāng)前，我國(guó)校長(zhǎng)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)主體通常是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專家與行政人員，他們不僅擁有課程話語(yǔ)權(quán)，而且決定了課程設(shè)計(jì)的語(yǔ)言往往是邏輯理性與“宏大敘事”的。即使一些培訓(xùn)課程在設(shè)計(jì)之初充分意識(shí)到課程需要關(guān)照學(xué)習(xí)者的發(fā)展需求，但往往由于缺乏對(duì)理想狀況與現(xiàn)實(shí)狀況之間作科學(xué)分析而流于僅憑個(gè)別人的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)定學(xué)習(xí)者的需求，從而導(dǎo)致把校長(zhǎng)專業(yè)發(fā)展需求簡(jiǎn)單等同于中小學(xué)教師的專業(yè)發(fā)展需求，絲毫不考慮校長(zhǎng)群體的獨(dú)特性需求；或片面追求培訓(xùn)課程知識(shí)體系的完整與宏觀，試圖用普遍性囊括一般性；或采取“一刀切”方式，對(duì)不同學(xué)校類型、發(fā)展階段、區(qū)域的校長(zhǎng)都只提供類似課程。
2 濃厚的知識(shí)本位取向。
我國(guó)的校長(zhǎng)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)大多建立在一種樂(lè)觀的理性主義和科學(xué)主義的信念基礎(chǔ)之上，偏重知識(shí)，在實(shí)踐過(guò)程中不自覺(jué)地形成了“以書(shū)本知識(shí)為中心、以學(xué)院課堂為中心、以學(xué)院教師為中心”的培訓(xùn)模式，這嚴(yán)重阻礙了廣大中小學(xué)校長(zhǎng)的專業(yè)發(fā)展。
造成校長(zhǎng)培訓(xùn)課程濃厚知識(shí)本位取向的原因，可以從四個(gè)維度來(lái)解釋。其一，校長(zhǎng)專業(yè)發(fā)展培訓(xùn)的理論假設(shè)有瑕疵，即片面認(rèn)定當(dāng)前中小學(xué)教育存在大量“不合格”的校長(zhǎng)，而造成“不合格”的原因主要是缺乏基本的知識(shí)和技能，只要校長(zhǎng)掌握了一定理論科學(xué)知識(shí)及一定的教育理論和實(shí)踐原則，他們就能夠應(yīng)用這些知識(shí)有效地解決教育實(shí)踐中存在的具體問(wèn)題；其二，提高中小學(xué)基礎(chǔ)教育質(zhì)量的呼聲越來(lái)越高，校長(zhǎng)培訓(xùn)意義重大且極其迫切，為此不得不采用這種“大工廠、大生產(chǎn)”式的培訓(xùn)方式；其三，承擔(dān)我國(guó)校長(zhǎng)專業(yè)發(fā)展培訓(xùn)職責(zé)的一般都是當(dāng)?shù)氐母咝＃叩葘W(xué)校本質(zhì)就在于對(duì)高深知識(shí)的探究和傳承，大學(xué)作為承擔(dān)校長(zhǎng)專業(yè)發(fā)展培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)，在培訓(xùn)中以知識(shí)為本，具有一定的必然性；其四，在培訓(xùn)過(guò)程中，許多培訓(xùn)者缺乏基層教育工作的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)中小學(xué)的實(shí)情了解不多，在培訓(xùn)過(guò)程中往往重理論知識(shí)的傳授，以抵消自身對(duì)實(shí)踐認(rèn)識(shí)的不足。
3 未能充分凸顯時(shí)代要求。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、基礎(chǔ)教育課程改革不斷推進(jìn)、學(xué)習(xí)型社會(huì)建設(shè)方興未艾的今天，持續(xù)更新與變遷已經(jīng)成為校長(zhǎng)生活與文化的一部分。面對(duì)持續(xù)變動(dòng)的外在環(huán)境及逐漸提高的專業(yè)要求，中小學(xué)校長(zhǎng)原有的知識(shí)、技能及本身特質(zhì)，其適用性日益降低，而持續(xù)更新的必要性大大提高。相比較于校長(zhǎng)個(gè)體零碎、無(wú)計(jì)劃的自我更新發(fā)展，校長(zhǎng)培訓(xùn)課程無(wú)疑是校長(zhǎng)走向持續(xù)更新發(fā)展的捷徑。然而，培訓(xùn)課程能否與時(shí)俱進(jìn)，并適切地體現(xiàn)時(shí)代的發(fā)展要求，是判斷其能否推進(jìn)校長(zhǎng)持續(xù)更新發(fā)展的試金石。遺憾的是，當(dāng)前許多中小學(xué)校長(zhǎng)培訓(xùn)課程無(wú)論是在目標(biāo)或者內(nèi)容上，在凸顯時(shí)展要求上做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
培訓(xùn)課程未能充分凸顯時(shí)代要求主要緣于對(duì)中小學(xué)校長(zhǎng)的角色轉(zhuǎn)換及其所帶來(lái)的挑戰(zhàn)認(rèn)識(shí)不足。當(dāng)前，中小學(xué)校長(zhǎng)已經(jīng)由傳統(tǒng)意義上的“管理者”“規(guī)范者”和“控制者”，轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙I(lǐng)者”“鼓勵(lì)者”或“激發(fā)者”，扮演課程領(lǐng)導(dǎo)者的角色，跟隨而來(lái)的是“專家型校長(zhǎng)”“研究型校長(zhǎng)”的強(qiáng)烈呼聲。另外，在終身學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)型學(xué)校之追求的使命下，將“學(xué)校組織”轉(zhuǎn)型成為“學(xué)習(xí)型機(jī)構(gòu)”也是校長(zhǎng)的重大使命。總之，新時(shí)代背景下，中小學(xué)校長(zhǎng)的角色改變不可謂不小，面臨的挑戰(zhàn)不可謂不大。
二、重新思考與塑造校長(zhǎng)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)理念
1 融合多種取向進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。
在傳統(tǒng)的課程設(shè)計(jì)中，設(shè)計(jì)者往往自覺(jué)或不自覺(jué)地只根據(jù)一種或兩種的理論基礎(chǔ)作為課程的來(lái)源，以形成課程組織內(nèi)部較高的一致性。然而，在新時(shí)代背景下，各種課程價(jià)值取向越來(lái)越體現(xiàn)出相互依存、相互作用的趨勢(shì)。因此，設(shè)計(jì)新的校長(zhǎng)培訓(xùn)課程在價(jià)值取向上應(yīng)努力適應(yīng)新時(shí)代的變革要求，吸收各種不同課程價(jià)值取向的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，走課程價(jià)值取向有機(jī)融合的道路。
除了一直牢固扎根于課程設(shè)計(jì)過(guò)程中的知識(shí)本位取向，影響校長(zhǎng)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的價(jià)值取向的還有諸如能力本位取向、領(lǐng)導(dǎo)本位取向、實(shí)務(wù)取向、問(wèn)題本位取向、批判反思取向，等等。不同的課程取向均有自身的獨(dú)到之處。例如能力本位課程取向強(qiáng)調(diào)從“知識(shí)的認(rèn)知”到“能力的獲得”，以“能力的增長(zhǎng)”為目標(biāo)。批判反思型校長(zhǎng)培訓(xùn)課程則以培養(yǎng)具有反思人格、反思行為、反思文化的批判反思型校長(zhǎng)為目標(biāo)，以注重形成性評(píng)價(jià)、質(zhì)的評(píng)價(jià)為依托，等等。顯而易見(jiàn)，糅合不同課程取向的培訓(xùn)課程可以有效改善知識(shí)本位取向獨(dú)尊而造成的系列弊端和難題。
2 在系統(tǒng)評(píng)估校長(zhǎng)專業(yè)發(fā)展需求的基礎(chǔ)上確定課程目標(biāo)。
在設(shè)計(jì)課程目標(biāo)之前，進(jìn)行校長(zhǎng)專業(yè)發(fā)展需求的系統(tǒng)評(píng)估，其必要性與重要性毋庸置疑。“需要評(píng)估”是目前確定課程目標(biāo)時(shí)最常用的方式之一，它是明確教育需要與確立需要之先后順序的過(guò)程。在這里，需要“是指理想常模的某種概念(即某種哲學(xué)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn))與實(shí)際狀況之間的差距”，“即是指‘應(yīng)該是什么’與‘是什么’之間的差距”。基于此“需要”內(nèi)涵基礎(chǔ)上的需要評(píng)估過(guò)程，包括選擇或確定目標(biāo)狀態(tài)，收集信息以確定目前實(shí)際狀況，并通過(guò)比較兩者之間的差異來(lái)發(fā)現(xiàn)其中不足之處，進(jìn)而確定出特定的需要。需要評(píng)估并沒(méi)有固定、統(tǒng)一的過(guò)程或步驟，但培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在對(duì)中小學(xué)校長(zhǎng)的專業(yè)發(fā)展需求進(jìn)行調(diào)查、評(píng)估時(shí)，需要綜合考量以下幾個(gè)維度：
首先，運(yùn)用問(wèn)卷、訪談法，收集相關(guān)中小學(xué)校長(zhǎng)的專業(yè)發(fā)展信息，既可以是需求信息，也可以是對(duì)校長(zhǎng)目前發(fā)展?fàn)顩r的測(cè)量。只有在問(wèn)卷、訪談基礎(chǔ)上，才能盡可能全面系統(tǒng)地確定當(dāng)前中小學(xué)校長(zhǎng)的專業(yè)發(fā)展需要。
其次，召集有關(guān)人員，討論并判斷：哪些課程目標(biāo)是主要的，應(yīng)該優(yōu)先達(dá)到；哪些課程目標(biāo)是學(xué)習(xí)者在目前發(fā)展?fàn)顩r下可能達(dá)到的；哪些課程目標(biāo)是培訓(xùn)課程可能提供并實(shí)現(xiàn)的等系列問(wèn)題。
最后，基于以上的討論，根據(jù)目標(biāo)優(yōu)先程度的
順序編制課程計(jì)劃，所確定的目標(biāo)要成為設(shè)計(jì)新課程的基礎(chǔ)，并由此設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的課程內(nèi)容、實(shí)施方式等。
值得一提的是，對(duì)中小學(xué)校長(zhǎng)進(jìn)行專業(yè)發(fā)展需求評(píng)估的結(jié)果，僅能作為課程目標(biāo)設(shè)計(jì)的重要參考來(lái)源之一而已，在課程目標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程之中，相關(guān)理論、政策、專家看法以及之前的經(jīng)驗(yàn)，亦必須加以考量。
3 以“領(lǐng)導(dǎo)力”為核心的課程內(nèi)容。
作為“領(lǐng)導(dǎo)者”角色的中小學(xué)校長(zhǎng)，“領(lǐng)導(dǎo)力”必然是校長(zhǎng)專業(yè)知能中的核心結(jié)構(gòu)。校長(zhǎng)角色定位決定了培訓(xùn)課程的內(nèi)容定位，為此，“領(lǐng)導(dǎo)力”應(yīng)當(dāng)成為培訓(xùn)課程的核心內(nèi)容。約翰?加德納認(rèn)為，“領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人(或領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì))為實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者自己及其追隨者的共同目標(biāo)，而通過(guò)說(shuō)服或榜樣作用激勵(lì)某個(gè)群體的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)力的核心是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的相互影響，領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展是終身的任務(wù)”。對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)力”的介說(shuō)可謂仁智互見(jiàn)，就校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵及外延認(rèn)識(shí)而言，也是各有千秋。薩喬萬(wàn)尼根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力的對(duì)象和方式，把校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力分為技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力、人際領(lǐng)導(dǎo)力、教育領(lǐng)導(dǎo)力、象征領(lǐng)導(dǎo)力和文化領(lǐng)導(dǎo)力五個(gè)層次。這較完整地表達(dá)了校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的豐富含蘊(yùn)。
校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力所包含維度的廣泛性并不直接意味著校長(zhǎng)培訓(xùn)課程在內(nèi)容設(shè)計(jì)上必須做到面面俱到。畢竟在考量校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力上，我們要看到它會(huì)隨著時(shí)間、空間的變化而變化，且不同的時(shí)代境遇會(huì)對(duì)校長(zhǎng)某方面的領(lǐng)導(dǎo)力有特殊的要求。在基礎(chǔ)教育課程改革如火如荼的今天，校長(zhǎng)課程領(lǐng)導(dǎo)力尤顯重要，中小學(xué)校長(zhǎng)課程領(lǐng)導(dǎo)者角色扮演成功與否，直接關(guān)系到改革能否走進(jìn)中小學(xué)，關(guān)系到課程理想是否能轉(zhuǎn)化為學(xué)生發(fā)展的現(xiàn)實(shí)。
4 課程組織富有彈性。
[關(guān)鍵詞]教師領(lǐng)導(dǎo)力；大學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)；社會(huì)學(xué)習(xí)理論；社會(huì)交換理論；社會(huì)認(rèn)同理論
[中圖分類號(hào)]G451；C933.41[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A[DOI]10.3969/j.issn.1009-3729.2015.02.021
在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展到全新階段的背景下，高等教育面臨著巨大的變革，教師在高等教育變革浪潮中需要積極發(fā)展其領(lǐng)導(dǎo)力以適應(yīng)高等教育發(fā)展新要求。首先，高等教育對(duì)于教師的角色定位提出了新要求，教師在教學(xué)工作中的角色應(yīng)從單純的知識(shí)傳授者向教學(xué)活動(dòng)的組織者、啟發(fā)者、服務(wù)者和合作者轉(zhuǎn)變，要強(qiáng)調(diào)師生在教學(xué)過(guò)程中的互動(dòng)，應(yīng)更加全面有效地展示其領(lǐng)導(dǎo)力水平。其次，在文化多元化和社會(huì)信息化的背景下，當(dāng)代大學(xué)生的個(gè)性和思想越來(lái)越凸顯出其獨(dú)特性和開(kāi)放性，討厭墨守成規(guī)，他們對(duì)傳統(tǒng)的教師權(quán)威形成了挑戰(zhàn)。高等教育的特點(diǎn)也強(qiáng)調(diào)個(gè)體價(jià)值觀、行為和能力的多元化，在團(tuán)隊(duì)多元化的情境下，教師作為教育情境中的領(lǐng)導(dǎo)者，其領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)被賦予了更高的要求。再次，大學(xué)生已經(jīng)形成了完整的自我概念。相較于正在接受基礎(chǔ)教育的學(xué)生，大學(xué)生已經(jīng)形成了較為成熟的心智和較為完整的自我概念，成為一個(gè)自主思考和行動(dòng)的個(gè)體，這就為師生互動(dòng)奠定了基礎(chǔ)。最后，高等教育強(qiáng)調(diào)大學(xué)生的學(xué)習(xí)不能僅限于書(shū)本知識(shí)，還要學(xué)習(xí)包括團(tuán)隊(duì)合作技能和領(lǐng)導(dǎo)技能的各種社會(huì)技能，大學(xué)教師在教授過(guò)程中也經(jīng)常以團(tuán)隊(duì)的方式來(lái)授課，如分組討論、分擔(dān)任務(wù)等。在這種新的教育情境下，傳統(tǒng)的教學(xué)效率和效能已受到很大影響。因此，探索高等教育新情境下教師的領(lǐng)導(dǎo)力，探索教師領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)大學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的影響機(jī)制具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。作為近來(lái)被國(guó)內(nèi)外學(xué)者廣泛討論的一個(gè)熱點(diǎn)，教師領(lǐng)導(dǎo)力被認(rèn)為是教師適應(yīng)高等教育變革新形勢(shì)的一種重要能力。本文擬在揭示教師領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，從社會(huì)學(xué)習(xí)理論、社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)同理論三個(gè)角度來(lái)探討教師領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)大學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的影響機(jī)制，并就如何提升教師領(lǐng)導(dǎo)力以提高大學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)提出相關(guān)對(duì)策建議。
一、教師領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵
傳統(tǒng)觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者影響他人去達(dá)到團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)的能力，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是“讓其他人理解和同意如何必須去做什么和如何有效地去做的過(guò)程，以及促進(jìn)個(gè)人和集體努力去實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的過(guò)程”[1]；也有學(xué)者將領(lǐng)導(dǎo)力定義為領(lǐng)導(dǎo)者影響、鼓動(dòng)和促使其他人奉獻(xiàn)于組織的效能和成功的能力[2]；還有學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)調(diào)共同的愿景和目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者必須為團(tuán)隊(duì)尋找共同的愿景和目標(biāo)，并激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員共同為組織愿景和目標(biāo)而行動(dòng)[3]。領(lǐng)導(dǎo)者通常通過(guò)設(shè)置吸引人的愿景或目標(biāo)，同時(shí)輔以技能的訓(xùn)練和過(guò)程的督導(dǎo)，一方面提升團(tuán)隊(duì)成員的努力程度，另一方面提升團(tuán)隊(duì)成員的技能水平，從而提升團(tuán)隊(duì)工作的質(zhì)量和效率，最終獲得團(tuán)隊(duì)成功[1]。因此，領(lǐng)導(dǎo)力的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)已經(jīng)成為各類營(yíng)利性和非營(yíng)利性組織達(dá)到組織目標(biāo)、提高組織效率和效能的重要手段。
學(xué)界對(duì)教師領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)注已有幾十年的時(shí)間。有研究者將教師領(lǐng)導(dǎo)力定義為“教師在提升學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的目標(biāo)下，通過(guò)個(gè)人或集體努力去影響他們同事、校長(zhǎng)以及其他教育學(xué)術(shù)共同體中的個(gè)體來(lái)提升教學(xué)和學(xué)習(xí)的過(guò)程”[4]。可見(jiàn)，與傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力定義類似，教師領(lǐng)導(dǎo)力也強(qiáng)調(diào)其目標(biāo)是為了提升學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)，強(qiáng)調(diào)其是影響他人而共同行動(dòng)的過(guò)程。也有研究者認(rèn)為，教師領(lǐng)導(dǎo)力是教師運(yùn)用個(gè)人所具有的知識(shí)、技能、道德、人格、魅力等對(duì)學(xué)校不同群體和個(gè)人所產(chǎn)生的影響力。[5]這一界定強(qiáng)調(diào)了教師領(lǐng)導(dǎo)力是教師影響他人的過(guò)程，但是忽略了教師領(lǐng)導(dǎo)力的目標(biāo)，同時(shí)也對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的影響范圍進(jìn)行了模糊定義。綜合來(lái)看，教師領(lǐng)導(dǎo)力就是教師利用其職位所賦予的權(quán)利和個(gè)人所具有的影響力去影響教學(xué)活動(dòng)中的相關(guān)者，組合多種教學(xué)方法致力于全面提高學(xué)生的綜合能力，提高教學(xué)效率和效能的能力和影響過(guò)程。
學(xué)界對(duì)教師領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題的研究雖已有幾十年的時(shí)間，也取得了部分研究成果，但綜觀目前學(xué)界關(guān)于教師領(lǐng)導(dǎo)力的研究可以發(fā)現(xiàn)其存在以下不足。首先，目前相關(guān)研究關(guān)注更多的是教師領(lǐng)導(dǎo)力的定義，而對(duì)于教師領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展、建立過(guò)程和對(duì)教學(xué)和學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的影響機(jī)制的關(guān)注卻很少。其次，目前教師領(lǐng)導(dǎo)力的研究對(duì)象更多的是關(guān)注校長(zhǎng)在學(xué)校范圍內(nèi)對(duì)教師的領(lǐng)導(dǎo)和管理，而不是直接針對(duì)教師作為教學(xué)主體對(duì)學(xué)生的影響。再次，目前教師領(lǐng)導(dǎo)力的研究更多聚焦于那些已經(jīng)建立了教師領(lǐng)導(dǎo)力的學(xué)校，而對(duì)那些尚未開(kāi)展該項(xiàng)目的學(xué)校卻沒(méi)有關(guān)注[6]。特別是在中國(guó)，大多數(shù)學(xué)校尚未意識(shí)到教師領(lǐng)導(dǎo)力的重要性，也沒(méi)有制訂提高教師領(lǐng)導(dǎo)力研究的相關(guān)項(xiàng)目或相應(yīng)的規(guī)劃，具體實(shí)踐更是微不足道。
基于上述不足，本文的研究目的主要有兩個(gè)方面：第一，在揭示教師領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，從三個(gè)視角探討教師領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)大學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的影響機(jī)制；第二，提出在中國(guó)建立、開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)教師領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的對(duì)策建議，以使教師領(lǐng)導(dǎo)力研究在中國(guó)能夠受到重視，從而提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)質(zhì)量，促進(jìn)高等教育的發(fā)展。
二、教師領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)大學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的影響機(jī)制教師的領(lǐng)導(dǎo)力水平對(duì)大學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的影響可以通過(guò)多種路徑來(lái)實(shí)現(xiàn)，結(jié)合現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)力理論，本文從以下三個(gè)視角來(lái)揭示教師領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)大學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的影響機(jī)制（見(jiàn)圖1）：一是社會(huì)學(xué)習(xí)理論視角下的影響機(jī)制，學(xué)生通過(guò)對(duì)教師的學(xué)習(xí)模仿過(guò)程來(lái)實(shí)現(xiàn)教師領(lǐng)導(dǎo)力的有效性；二是社會(huì)交換理論視角下的影響機(jī)制，教師通過(guò)展現(xiàn)其高強(qiáng)度的社會(huì)交換的領(lǐng)導(dǎo)行為來(lái)激發(fā)大學(xué)生努力學(xué)習(xí)的回報(bào)感，從而使學(xué)生通過(guò)努力學(xué)習(xí)來(lái)實(shí)現(xiàn)自身成績(jī)的提高；三是社會(huì)認(rèn)同理論視角下的影響機(jī)制，教師通過(guò)提高學(xué)生的社會(huì)認(rèn)同感來(lái)促使學(xué)生取得預(yù)期的學(xué)習(xí)效果。
1.社會(huì)學(xué)習(xí)理論視角下的影響機(jī)制
社會(huì)學(xué)習(xí)理論是解釋領(lǐng)導(dǎo)力及其效能的主流理論，其基本邏輯是：個(gè)體通過(guò)觀察和直接體驗(yàn)來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)[7]，領(lǐng)導(dǎo)者常常被視為團(tuán)隊(duì)的榜樣，追隨者在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的觀察和與領(lǐng)導(dǎo)者互動(dòng)中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而使領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效影響追隨者去達(dá)到共同目標(biāo)。在班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論體系中，榜樣的作用通過(guò)4個(gè)過(guò)程產(chǎn)生自上而下的影響，即注意過(guò)程、保持階段、模仿過(guò)程和強(qiáng)化過(guò)程。[7]學(xué)生在社會(huì)學(xué)習(xí)過(guò)程中，在教師榜樣的影響下，學(xué)生的注意力會(huì)被教師的教學(xué)行為所吸引，對(duì)教師的教學(xué)行為進(jìn)行保持和記憶，接著主動(dòng)模仿教師的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)行為，最后進(jìn)行強(qiáng)化，并展現(xiàn)出教師的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)行為，這樣，教師在教學(xué)情景中就承擔(dān)起了榜樣的角色。因此，教師不僅要講授專業(yè)知識(shí)，更要嚴(yán)于律己認(rèn)真做好示范，將自身的知識(shí)技能凸顯出來(lái)，以便讓學(xué)生能夠更好地觀察、模仿和學(xué)習(xí)，調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性以改進(jìn)其學(xué)習(xí)效果，提高其學(xué)習(xí)圖1教師領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)大學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的三種影響機(jī)制
質(zhì)量。
自我效能是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的一個(gè)重要概念，是指?jìng)€(gè)體相信他們能夠成功執(zhí)行行為以達(dá)到目標(biāo)的信念[8]。自我效能理論可被廣泛地引入到教育情境中去解釋個(gè)體在學(xué)習(xí)過(guò)程中對(duì)自我學(xué)習(xí)能力的感知（如學(xué)習(xí)自我效能）。具有高自我效能感的學(xué)生相信自己具有完成某一學(xué)習(xí)任務(wù)的能力，自信能夠達(dá)到某一學(xué)習(xí)目標(biāo)，常常能夠獲得更高的學(xué)習(xí)成績(jī)，而具有低自我效能感的學(xué)生則相反。自我效能感的獲得有4個(gè)來(lái)源，即自身體驗(yàn)、替代榜樣、言語(yǔ)說(shuō)服和喚醒[9]。其中，自身體驗(yàn)可使學(xué)生在學(xué)習(xí)中獲得更多的成功來(lái)增強(qiáng)他們的自我效能感；替代榜樣可幫助學(xué)生找到其他可比較的成功完成學(xué)習(xí)任務(wù)的例子，從而使學(xué)生提高自己的自我效能感；言語(yǔ)說(shuō)服可通過(guò)談話、聊天的方式對(duì)學(xué)生進(jìn)行鼓勵(lì)，從而說(shuō)服他們完成學(xué)習(xí)任務(wù)，提高他們的自我效能感，進(jìn)而提高他們的學(xué)習(xí)成績(jī)；生理和情緒的喚醒可使學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)充滿激情和熱情，提高完成學(xué)習(xí)任務(wù)的自我效能感。
總之，高校教師可以通過(guò)樹(shù)立良好的學(xué)習(xí)榜樣，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)興趣，提高學(xué)生的一般自我效能和學(xué)習(xí)自我效能，進(jìn)而提高其學(xué)習(xí)成績(jī)。
2.社會(huì)交換理論視角下的影響機(jī)制
社會(huì)交換理論是領(lǐng)導(dǎo)力及其效能最重要的解釋框架。社會(huì)交換理論視角下領(lǐng)導(dǎo)力作用過(guò)程的基本邏輯是：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)團(tuán)隊(duì)的追隨者表達(dá)關(guān)心和支持，雙方建立高度的尊重、信任關(guān)系，在互惠的規(guī)范下追隨者具有更高的回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者的義務(wù)感和動(dòng)機(jī)，從而會(huì)做出更多積極的行為。社會(huì)交換是世界普適的文化規(guī)范之一[10]，它強(qiáng)調(diào)給予和回報(bào)與回報(bào)預(yù)期之間的平衡[11]。
在高等教育教學(xué)情境中，教師作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，具有更多的知識(shí)、權(quán)力等資源，在日常教學(xué)中應(yīng)給予學(xué)生更多的關(guān)心、照顧、支持和指導(dǎo)，尊重學(xué)生，信任學(xué)生，并且愿意平等地與學(xué)生進(jìn)行交流。當(dāng)學(xué)生感受到來(lái)自教師的積極行為和情感給予時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生回報(bào)教師的尊重、信任和支持的動(dòng)機(jī)，從而愿意在學(xué)習(xí)中投入更多，做更多與學(xué)習(xí)相關(guān)的活動(dòng)，進(jìn)而提高自己的學(xué)習(xí)成績(jī)，完成自己的學(xué)習(xí)目標(biāo)和任務(wù)。與經(jīng)濟(jì)交換不同，師生之間的社會(huì)交換其本質(zhì)是教師與學(xué)生之間情感的良性增益，而非物質(zhì)上的資源交換。需要特別指出的是，教師與學(xué)生之間的社會(huì)交換的核心是相互尊重、信任和互惠[11]，而不是相互的經(jīng)濟(jì)和利益交換，后者在今天的教育情境中可能會(huì)被認(rèn)定為不道德行為。
3.社會(huì)認(rèn)同理論視角下的影響機(jī)制
社會(huì)認(rèn)同理論也是領(lǐng)導(dǎo)力常用的解釋框架，其基本邏輯是：領(lǐng)導(dǎo)者提升了追隨者的認(rèn)同感，從而使追隨者具有共同的身份感知，愿意為共同的目標(biāo)而主動(dòng)努力。新近提出的認(rèn)同型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者可通過(guò)自己的行為來(lái)提升追隨者的認(rèn)同感。例如，代表團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)追隨者的共同身份感知可提升團(tuán)隊(duì)追隨者的認(rèn)同，使追隨者關(guān)心和實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的利益和目標(biāo)，創(chuàng)造一種共同的身份感知，通過(guò)多種活動(dòng)來(lái)凸顯團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員身份的重要性。[12]社會(huì)認(rèn)同理論實(shí)際上回答了個(gè)人身份定義的問(wèn)題，社會(huì)認(rèn)同理論視角下的領(lǐng)導(dǎo)力研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)塑造個(gè)體的組織認(rèn)同感使個(gè)體主動(dòng)地為組織做貢獻(xiàn)。
在高等教育情境中，教師可以通過(guò)創(chuàng)造認(rèn)同感來(lái)改變學(xué)生學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)，使學(xué)生主動(dòng)地學(xué)習(xí)。例如，教師可以引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行以團(tuán)隊(duì)為單位的學(xué)習(xí)，并且對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，使學(xué)生意識(shí)到他們屬于團(tuán)隊(duì)的一份子，與團(tuán)隊(duì)緊密相連，鼓勵(lì)學(xué)生融入到團(tuán)隊(duì)中以提升學(xué)生的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感，從而使學(xué)生積極地、主動(dòng)地為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力學(xué)習(xí)。同時(shí)，教師也可以引導(dǎo)學(xué)生形成以班級(jí)為基本單元團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感，這不僅有利于學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的提升，而且會(huì)增強(qiáng)學(xué)生對(duì)班級(jí)的心理和情感依附，增強(qiáng)學(xué)生與集體、與同學(xué)之間的心理連接，促使學(xué)生做出更多的親社會(huì)行為。
三、提升教師領(lǐng)導(dǎo)力的對(duì)策建議
教師領(lǐng)導(dǎo)力作為一種綜合性領(lǐng)導(dǎo)能力，符合高等教育未來(lái)變革對(duì)教師的要求，是未來(lái)高校教師的重要素質(zhì)之一。筆者認(rèn)為，提升高校教師領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)而提高教學(xué)效果、提升學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的對(duì)策，主要包括以下四方面。
第一，應(yīng)注重教師領(lǐng)導(dǎo)力的建立、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作。教師的發(fā)展需要適宜的土壤和系統(tǒng)性的培育，這就要求學(xué)校和高等教育主管部門(mén)為教師領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和提升提供一個(gè)良好的外部環(huán)境。《國(guó)務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的意見(jiàn)》強(qiáng)調(diào)，要建立教師學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度，完善教師培養(yǎng)培訓(xùn)體系。目前中國(guó)對(duì)于教師的培訓(xùn)大多集中在教學(xué)技能的提升和教育理念革新方面，教育價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)管理培訓(xùn)相對(duì)薄弱。教師領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)可將教師的專業(yè)能力和個(gè)人素質(zhì)融合升級(jí)，轉(zhuǎn)化為多元的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從而多方面地影響學(xué)生的學(xué)習(xí)與生活。
第二，教師應(yīng)基于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力的考量，以身作則、身體力行地引導(dǎo)大學(xué)生積極學(xué)習(xí)。作為大學(xué)生學(xué)習(xí)行為中重要的榜樣，教師有義務(wù)和責(zé)任在日常教學(xué)中展示自身師德和良好的綜合素質(zhì)。期望學(xué)生做到什么，自己必須首先以此為自我要求和行為準(zhǔn)繩，學(xué)高為師，身正為范。要提升學(xué)生學(xué)習(xí)自我效能和一般自我效能，多給予鼓勵(lì)和肯定，真正了解每位學(xué)生的擅長(zhǎng)與薄弱點(diǎn)，給出作為教師的有效建議和關(guān)心鼓勵(lì)，比如定期進(jìn)行一對(duì)一的日常言語(yǔ)交流、提供及時(shí)有效的渠道讓學(xué)生進(jìn)行意見(jiàn)反饋或?qū)で髱椭龋@些都是拉近師生距離、提高學(xué)生學(xué)習(xí)積極性和自我效能的有效舉措。
第三，教師應(yīng)基于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力的考量，尊重、信任、關(guān)愛(ài)和支持大學(xué)生，以增強(qiáng)大學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。教師不應(yīng)該忽視與學(xué)生進(jìn)行精神情感層面的互動(dòng)交流，因?yàn)檫@種人際互動(dòng)往往可喚醒學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和動(dòng)力以發(fā)揮出超過(guò)教師預(yù)期的學(xué)習(xí)效果。許多真實(shí)例子都表明，在得到來(lái)自老師的關(guān)注和關(guān)心后，學(xué)生會(huì)出于“回報(bào)老師”的心理而表現(xiàn)出巨大的學(xué)習(xí)熱情和信心，能在很大程度上提升學(xué)生達(dá)到學(xué)習(xí)目標(biāo)的速度，幫助學(xué)生達(dá)到較好的學(xué)習(xí)效果，更好更快地提升學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)。
第四，教師應(yīng)基于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力的考量，重視塑造大學(xué)生的認(rèn)同感，增強(qiáng)大學(xué)生的集體身份感知，從而為集體目標(biāo)去主動(dòng)學(xué)習(xí)。教師應(yīng)強(qiáng)化班集體意識(shí)，通過(guò)系列的競(jìng)爭(zhēng)合作活動(dòng)來(lái)加強(qiáng)學(xué)生對(duì)集體的認(rèn)同感。當(dāng)學(xué)生自我有了堅(jiān)定的團(tuán)隊(duì)成員意識(shí)后，教師的進(jìn)一步工作就是集眾人之慧為一體，將整個(gè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)成為一個(gè)更出色更具有凝聚力，從而能更好引導(dǎo)各個(gè)成員自愿自主地提升自我、樂(lè)于奉獻(xiàn)的集體。
四、結(jié)語(yǔ)
在中國(guó)高等教育情境下提高教師領(lǐng)導(dǎo)力以適應(yīng)高等教育變革新要求，是需要我們進(jìn)行認(rèn)真研究的重要議題。教師領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵強(qiáng)調(diào)教學(xué)目標(biāo)與愿景、教學(xué)過(guò)程中的人際影響。本研究提出了三個(gè)視角下的教師領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)大學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的影響機(jī)制：社會(huì)學(xué)習(xí)理論視角下的影響機(jī)制，教師是大學(xué)生學(xué)習(xí)的榜樣，能夠影響學(xué)生的學(xué)習(xí)效能和動(dòng)機(jī)從而提升大學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)；社會(huì)交換理論視角下的影響機(jī)制，教師與大學(xué)生建立相互尊重、信任和互惠關(guān)系有利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)義務(wù)感從而提升大學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)；社會(huì)認(rèn)同理論視角下的影響機(jī)制，教師通過(guò)塑造學(xué)生的社會(huì)認(rèn)同來(lái)提升大學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)并提升學(xué)習(xí)成績(jī)。另外，本文還提出了提升教師領(lǐng)導(dǎo)力的對(duì)策建議。中國(guó)高等教育的情境因素也是影響教師領(lǐng)導(dǎo)力的重要條件，應(yīng)進(jìn)一步探討中國(guó)教育情境的文化、教育、心理等因素，在教師領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)大學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)影響的作用。
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摘要：當(dāng)前，很多在快速發(fā)展階段的民營(yíng)企業(yè)存在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展瓶頸。選用符合發(fā)展需要的CEO繼任者是民營(yíng)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)中持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，而其CEO繼任計(jì)劃并沒(méi)有提上議程，缺少CEO接班人。因此，為了培養(yǎng)CEO繼任者，應(yīng)從獲得高層參與與支持、建立管理人才庫(kù)、確定CEO繼任標(biāo)準(zhǔn)、選擇候選人并進(jìn)行有針對(duì)性地培養(yǎng)五方面采取措施。
關(guān)鍵詞 ：CEO繼任者 民營(yíng)企業(yè) 持續(xù)成長(zhǎng)
隨著經(jīng)濟(jì)技術(shù)的進(jìn)步，民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境也日新月異。國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)過(guò)了粗放增長(zhǎng)的階段，未來(lái)的發(fā)展，需要依靠企業(yè)內(nèi)的人力資源，特別是核心人才引領(lǐng)民營(yíng)企業(yè)走向精細(xì)化的發(fā)展。然而，國(guó)內(nèi)高管人才是稀缺資源，高管市場(chǎng)也存在著“用工荒”問(wèn)題。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn)，但多是曇花一現(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)民企平均壽命在2.9年，創(chuàng)業(yè)者不能引領(lǐng)企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。即使創(chuàng)始人帶領(lǐng)企業(yè)打開(kāi)一片市場(chǎng)，但創(chuàng)始人的時(shí)代終究會(huì)過(guò)去，而多數(shù)民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有合適的CEO繼任者可以繼續(xù)為企業(yè)掌舵；選上的CEO，有2/5的都在最初的18個(gè)月敗下陣來(lái)，并且頻繁替換。
縱使華為已經(jīng)發(fā)展成為一個(gè)大型跨國(guó)企業(yè)，亦不敢輕視CEO對(duì)整個(gè)集團(tuán)的成敗影響。故而，任正非選擇采用輪值CEO制度，不將公司的成敗系于一人。這無(wú)非還是對(duì)繼任者沒(méi)有足夠的信心。國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)跑者——華為，尚且如此，其他民營(yíng)企業(yè)更應(yīng)該慎重選拔CEO繼任者，更重要的是，培養(yǎng)繼任者。智睿咨詢?nèi)蚋呒?jí)副總裁里奇?威林斯在ASTD峰會(huì)上呼吁：是時(shí)候儲(chǔ)備領(lǐng)導(dǎo)力了。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)，乃至國(guó)內(nèi)所有企業(yè)，是時(shí)候建立繼任者計(jì)劃了，讓繼任者計(jì)劃為民營(yíng)企業(yè)續(xù)航。
一、為何缺失優(yōu)秀的企業(yè)掌舵人
1.民營(yíng)企業(yè)本身發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，沒(méi)有積累足夠管理人才
民營(yíng)企業(yè)依靠廉價(jià)勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)或廣闊的市場(chǎng)起家，前期管理經(jīng)驗(yàn)、管理人才的積累不足。粗放式的成長(zhǎng)、過(guò)快的成長(zhǎng)導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)的管理人員被超速提拔。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管理層的供需矛盾日益凸顯，企業(yè)不得不不斷提拔低層管理人員填補(bǔ)高層職位空缺，而高層中管理者中也將很難選出合格的CEO繼任者。這樣的一個(gè)管理層，恰似一棟高樓的修建，為了趕工，倉(cāng)促的完成每一個(gè)樓層，而每一個(gè)樓層都達(dá)不到實(shí)際的質(zhì)量要求。國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)，沒(méi)有儲(chǔ)備足夠的人才，普遍存在超速提拔現(xiàn)象，正是由于每個(gè)層次的管理者都不能完全勝任，經(jīng)驗(yàn)與能力都不足，這才導(dǎo)致選上的CEO也無(wú)法勝任。
2.沒(méi)有培養(yǎng)CEO繼任者的管理文化和管理意識(shí)
首先，國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)，因?yàn)榻r(shí)間短，還沒(méi)有形成培養(yǎng)管理人才隊(duì)伍的觀念和意識(shí)。在人才的補(bǔ)給方面，民營(yíng)企業(yè)往往采用缺什么補(bǔ)什么的思想，通過(guò)迅速提拔和招聘“空降兵”來(lái)填補(bǔ)職位空缺，并沒(méi)有事先擬定關(guān)鍵管理崗位和CEO繼任者候選人。追究其根源在于，民營(yíng)企業(yè)自上而下，都沒(méi)有培養(yǎng)CEO繼任者的管理文化和管理意識(shí)。調(diào)查顯示，家族企業(yè)中，擁有較為正式的書(shū)面形式的繼任計(jì)劃的企業(yè)僅為6.7%。
其次，很多民營(yíng)企業(yè)是私有制企業(yè)，在確定CEO繼任者的時(shí)候考慮的是不讓公司落入外人手中，并沒(méi)有從企業(yè)未來(lái)發(fā)展角度考慮繼任者。這樣的甄選制度致使繼任CEO只會(huì)出現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)者家族內(nèi)部。一方面，“世襲制度”候選人范圍和質(zhì)量有限，繼任者不能讓企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)；另一方面，這樣的制度極大地挫傷了在民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)起來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人的奮斗熱情，甚至有可能因此而損失真正的CEO繼任者。
3.人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的缺失
進(jìn)入新時(shí)期的發(fā)展階段，民營(yíng)企業(yè)剛剛開(kāi)始接觸企業(yè)戰(zhàn)略這一概念。企業(yè)的戰(zhàn)略尚在摸索制定當(dāng)中，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略自然也沒(méi)有提上議程。戰(zhàn)略為企業(yè)未來(lái)發(fā)展提供行動(dòng)方向和資源配置綱要，而人力資源發(fā)展戰(zhàn)略則為企業(yè)規(guī)劃未來(lái)所需的各類人才，尤其是管理層的規(guī)模和質(zhì)量。人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的缺失導(dǎo)致企業(yè)對(duì)關(guān)鍵崗位繼任者、對(duì)CEO繼任者沒(méi)有任何的規(guī)劃。
4.缺失繼任者識(shí)別、甄選機(jī)制
國(guó)外企業(yè)，如通用電氣公司，其CEO勝任特征包含了四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：“精力”、“激發(fā)活力”、“鋒芒”和“實(shí)施”。杰克韋爾奇在選擇伊梅爾特的時(shí)候，沒(méi)有依據(jù)經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)選用另外兩位資格更老的候選人，其原因就在于，CEO勝任特征中不包含“經(jīng)驗(yàn)”標(biāo)準(zhǔn)。通用在選擇CEO繼任者時(shí)，知道公司未來(lái)發(fā)展需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)者。而國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)一般沒(méi)有建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的評(píng)估，目前國(guó)內(nèi)還不是很多。國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)在選用CEO繼任者時(shí)，缺失評(píng)價(jià)機(jī)制，沒(méi)有制定明確、客觀的甄選標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)主觀感覺(jué)進(jìn)行判斷、選擇。甄選機(jī)制的缺失致使難以從眾多候選人中選用適合公司未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展的繼任者。
5.缺失以發(fā)展中心為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)計(jì)劃
近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到管理層的重要作用，在培訓(xùn)中也開(kāi)始重視管理開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。發(fā)展中心可以識(shí)別候選人的潛能，診斷候選人與工作有關(guān)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給受訓(xùn)者，以發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者的的勝任力。雖然領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)工作在國(guó)內(nèi)企業(yè)開(kāi)展得較為廣泛，但基于發(fā)展中心建立的發(fā)展體系卻不太多。領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)工作耗時(shí)長(zhǎng)、難度大、成本高，再加上領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型和評(píng)價(jià)中心的缺失，因此，民營(yíng)企業(yè)遲遲沒(méi)有建立以發(fā)展中心為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)計(jì)劃，更沒(méi)有根據(jù)企業(yè)需要對(duì)CEO繼任者進(jìn)行有計(jì)劃的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)。
二、民營(yíng)企業(yè)培養(yǎng)CEO繼任者的措施
1.企業(yè)高層、董事會(huì)對(duì)CEO繼任者的重視和直接參與
CEO繼任者計(jì)劃與其他人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目一樣，對(duì)技術(shù)、人員、管理以及硬件等都有相關(guān)的要求。CEO繼任者計(jì)劃需要多種先進(jìn)的培訓(xùn)技術(shù)與開(kāi)發(fā)能力；它需要企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)人員大力輔助，需要專業(yè)開(kāi)發(fā)人員；它需要具備一定的人才標(biāo)準(zhǔn)和人才管理體系，如勝任力特征模型；它對(duì)硬件也有要求，如專門(mén)的場(chǎng)地和設(shè)備。這些都需要民營(yíng)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持。
CEO繼任者計(jì)劃關(guān)系重大，企業(yè)高層、董事會(huì)必須高度重視和直接參與。CEO繼任者計(jì)劃關(guān)系著民營(yíng)企業(yè)未來(lái)的持續(xù)成長(zhǎng)，這項(xiàng)工作已經(jīng)勢(shì)在必行，而且這已經(jīng)不僅僅是人力資源管理部門(mén)的工作，更是企業(yè)高層、董事會(huì)的重大議題。高層與董事會(huì)應(yīng)該將更多工作時(shí)間放在CEO繼任者的選拔和培養(yǎng)上，就像聯(lián)想的柳傳志、華為的任正非都親自指導(dǎo)CEO繼任者。
2.結(jié)合公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)計(jì)劃，提供源源不斷的管理人才
領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)項(xiàng)目要結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度培養(yǎng)CEO繼任者。人才的培養(yǎng)不能一味求快，它需要慢燉。實(shí)施覆蓋所有管理層的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，重點(diǎn)開(kāi)展高層領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)計(jì)劃。
源源不斷的管理人才可以為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備足夠的候選人。韋爾奇選擇CEO繼任者時(shí)就強(qiáng)調(diào)：要從公司內(nèi)部選擇接班人。管理人才蓄水池是CEO繼任計(jì)劃的基礎(chǔ)，必須增高蓄水池。CEO繼任計(jì)劃不僅與高層管理者有關(guān)，也與整個(gè)企業(yè)管理層有關(guān)。因此，企業(yè)必須實(shí)施覆蓋所有管理層的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目。目前，國(guó)內(nèi)不少大型民營(yíng)企業(yè)都已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施“管理培訓(xùn)生”項(xiàng)目，如聯(lián)想在今年的校園招聘中，招聘“變革管理培訓(xùn)生”，為其首席信息執(zhí)行官（CIO）儲(chǔ)備人才，從新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生開(kāi)始培養(yǎng)符合自己需要的管理層隊(duì)伍。
CEO繼任者一般從公司高層中選拔。為了能選出優(yōu)秀的CEO繼任者，也為了能為民營(yíng)企業(yè)關(guān)鍵崗位提供繼任者，必須在高層中重點(diǎn)實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并且選拔高潛能、高績(jī)效的管理者進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)CEO繼任者的源泉，必須保證高管蓄水池中水的質(zhì)量。
3.確定CEO繼任計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)，建立CEO領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型
人才儲(chǔ)備達(dá)到要求后，需要確定CEO繼任計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)，建立CEO領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。有了明確的選擇繼任者的標(biāo)準(zhǔn)，才能從人才庫(kù)里選擇符合要求的繼任者。參與選拔都是高層人員，各方面素質(zhì)、能力水平都比較高，如果沒(méi)有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即使民營(yíng)企業(yè)想要選出CEO繼任者，也很難公平客觀地實(shí)施。在CEO繼任計(jì)劃既要包含業(yè)績(jī)要求，更要有領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)要求。
目前，領(lǐng)導(dǎo)勝任力作為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得到了越來(lái)越多的關(guān)注。民營(yíng)企業(yè)家創(chuàng)業(yè)一代與職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)一代對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)容要求有所不同，不同行業(yè)對(duì)CEO領(lǐng)導(dǎo)力也有不同要求。民營(yíng)企業(yè)的CEO也應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要建立CEO領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。
4.選擇高潛能備選人才
根據(jù)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)，選擇CEO繼任者。企業(yè)掌舵人的選擇關(guān)系重大，要注重候選的實(shí)際業(yè)績(jī)考核情況，只有真正能為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)，能讓民營(yíng)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)中持續(xù)發(fā)展的參選人才能作為企業(yè)的CEO候選人。
CEO領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型為選擇高潛能人才提供了工具，利用素質(zhì)模型對(duì)候選人的素質(zhì)、能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)素質(zhì)模型與候選人的匹配情況選擇CEO繼任者。選擇工作并不是選出一人，CEO繼任計(jì)劃在初期往往需要確定大量候選人，經(jīng)過(guò)不斷的評(píng)價(jià)，選出最符合要求的繼任者。
5.有針對(duì)性地培養(yǎng)CEO繼任者
有針對(duì)性表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是培養(yǎng)經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)體系，選的CEO繼任者，二是根據(jù)CEO領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，有針對(duì)性地培養(yǎng)繼任者缺失的領(lǐng)導(dǎo)力。CEO繼任者都是經(jīng)過(guò)初步篩選的高層管理人員，要對(duì)這一部分人進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。
根據(jù)素質(zhì)模型與候選人的匹配情況，識(shí)別候選人的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。首先將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給候選人，讓他們可以在以后的工作中自覺(jué)地自我學(xué)習(xí)，自我提高；其次，基于發(fā)展中心制定CEO領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)計(jì)劃，有針對(duì)性地培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)候選人發(fā)展相對(duì)不足的能力。常見(jiàn)的開(kāi)發(fā)方法包括角色扮演、敏感性訓(xùn)練等，讓候選人進(jìn)行學(xué)習(xí)。但最常用、最實(shí)際的方式是將候選人安排到各地區(qū)、各事業(yè)部進(jìn)行實(shí)際鍛煉。不僅可以進(jìn)一步對(duì)候選人進(jìn)行選拔，也可以培養(yǎng)CEO候選人的核心能力。
三、結(jié)論
國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，管理人才積累不足，企業(yè)所有者對(duì)CEO繼任計(jì)劃重視不夠，缺乏戰(zhàn)略眼光，加之CEO繼任計(jì)劃本身開(kāi)發(fā)難度大，時(shí)間長(zhǎng)，成本高，難以建立評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)等原因，致使民營(yíng)企業(yè)難以突破瓶頸，難以獲得持續(xù)成長(zhǎng)。在這樣的條件下，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到CEO繼任計(jì)劃的重要性，采取措施培養(yǎng)CEO繼任者。首先，民營(yíng)企業(yè)高層管理者以及企業(yè)所有者應(yīng)高度重視，并且讓高層直接參與CEO繼任者的培養(yǎng)；其次，明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)需要，為企業(yè)儲(chǔ)備管理生力軍；然后，重點(diǎn)突破CEO繼任計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)，建立領(lǐng)導(dǎo)力模型；之后根據(jù)繼任計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)甄選符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人；最后，根據(jù)候選人的素質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)力模型的匹配結(jié)果，有針對(duì)性地培養(yǎng)開(kāi)發(fā)候選人的能力與素質(zhì)，為企業(yè)培養(yǎng)CEO繼任者，讓CEO繼任計(jì)劃為民營(yíng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展續(xù)航。
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SIAC （Self-Insight Assessment Centre） 是幫助管理者從自我認(rèn)知開(kāi)始，全面提升領(lǐng)導(dǎo)力的一種有效方法。
SIAC是什么
評(píng)價(jià)中心 （Assessment Centre） 是當(dāng)今企業(yè)中常見(jiàn)的人才選拔與發(fā)展方法，而以人員發(fā)展或領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展為目的的評(píng)價(jià)中心則被稱為發(fā)展中心 （Developing Centre）。在發(fā)展中心的基礎(chǔ)上，Mike Van Oudtshoorn進(jìn)一步提出了這樣的設(shè)想――通過(guò)將評(píng)價(jià)中心的被動(dòng)參與者訓(xùn)練為評(píng)價(jià)師，引導(dǎo)他們對(duì)自己和同伴的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而產(chǎn)生自我認(rèn)知。SIAC體系正是將上述方法用于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的具體應(yīng)用。
SIAC將發(fā)展中心技術(shù)、自我認(rèn)知和同伴學(xué)習(xí)等過(guò)程相結(jié)合，是一種體驗(yàn)式的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方法。在SIAC中，參與者會(huì)經(jīng)歷性格測(cè)評(píng)、模擬商業(yè)案例的演練、伙伴之間的相互學(xué)習(xí)和反饋、360評(píng)估和反饋等一系列工具和過(guò)程。這些活動(dòng)的主要目的包括：
參照定制的領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，在商業(yè)模擬情境下確定個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀及發(fā)展需求；
幫助個(gè)體產(chǎn)生關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的自我認(rèn)知，在現(xiàn)有能力的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步滿足未來(lái)發(fā)展需求；
實(shí)踐并掌握評(píng)價(jià)反饋和發(fā)展中心技術(shù)。
SIAC的構(gòu)建流程
SIAC領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系的構(gòu)建，是建立在能力3P模型（圖1）理論基礎(chǔ)之上的。能力3P模型呈現(xiàn)了能力的3個(gè)維度，即是能力的嫻熟度 （Competency Proficiency）、能力的潛質(zhì)（Competency Potential） 和能力的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)（Competency Performance）。
能力的嫻熟度，是完全由自我而發(fā)的能力狀態(tài)，我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)工作中表現(xiàn)出的能力狀態(tài)是能力的嫻熟度在具體情景下的展現(xiàn)；
能力的潛質(zhì)，通常與個(gè)人特質(zhì)相關(guān)聯(lián)，將較高的潛質(zhì)發(fā)揮出來(lái)往往有助于正向支撐能力的嫻熟度和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)；
能力的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，受到很多因素的影響，如一個(gè)人的意愿、動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)、其他團(tuán)隊(duì)成員的影響等。因此，能力的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)在很多情況下和能力嫻熟度不總是一致的，有時(shí)甚至相互矛盾。
基于能力的3P模型，在組織內(nèi)部SIAC最終以學(xué)習(xí)發(fā)展的工作坊形式展開(kāi)，那些需要產(chǎn)生自我認(rèn)知并發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的管理者們則是其中的學(xué)員。
SIAC應(yīng)用七步曲
具體而言，SIAC可分解為七大步驟完成。
這七個(gè)步驟分別是：定義領(lǐng)導(dǎo)力；學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)力；探索領(lǐng)導(dǎo)力嫻熟度；發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)；認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)；建立領(lǐng)導(dǎo)力全面認(rèn)知；實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力騰飛（如圖2）。
第1步定義領(lǐng)導(dǎo)力
個(gè)體發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的第一步是認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力。認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力往往從識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵外延，即定義領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)始入手。在這個(gè)環(huán)節(jié)需要向目標(biāo)群體導(dǎo)入能力/領(lǐng)導(dǎo)力模型、通用能力、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力、行為、優(yōu)秀的行為等相關(guān)概念。SIAC即是在結(jié)合特定的領(lǐng)導(dǎo)力模型基礎(chǔ)之上，通過(guò)仿真的模擬案例演練，與領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)聯(lián)的性格測(cè)試解讀，上級(jí)反饋、自我評(píng)價(jià)和伙伴評(píng)價(jià)的結(jié)合，以及現(xiàn)實(shí)工作的真實(shí)表現(xiàn)在目標(biāo)群體中展開(kāi)的。
不同組織對(duì)于不同管理層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力的定義不盡相同。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，需要確認(rèn)組織內(nèi)部對(duì)于目標(biāo)群體要求的領(lǐng)導(dǎo)力模型，及其對(duì)應(yīng)能力的定義和相應(yīng)行為。
第2步學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)力
該環(huán)節(jié)最主要的目的，是讓目標(biāo)群體掌握一套用于觀察他人，給予他人反饋的方法，以便下一環(huán)節(jié)中（模擬案例演練），通過(guò)學(xué)習(xí)伙伴（配對(duì)可提前完成）之間的相互觀察、記錄、評(píng)價(jià)和反饋，讓他們互為鏡子，對(duì)照認(rèn)知什么是領(lǐng)導(dǎo)力、什么是優(yōu)秀的行為，以及為什么要發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力等。
在這個(gè)過(guò)程中，需要學(xué)員以公平、客觀、不帶偏見(jiàn)和有色印象的方式評(píng)估和反饋學(xué)習(xí)伙伴的行為。為了達(dá)成這一目的，行為評(píng)估過(guò)程應(yīng)按照“ORCE模型”（圖3）的步驟完成，即觀察 （Observe）、記錄 （Record）、整理（Classify） 和評(píng)價(jià) （Evaluate）。該流程通常以金字塔的形式展示，這是為了強(qiáng)有力地強(qiáng)調(diào)――該流程中的每個(gè)步驟都必須建立在前一個(gè)步驟的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)之上。
觀察，即觀察被試人在模擬案例演練中的行為。
簡(jiǎn)單地定義，行為就是“個(gè)體所說(shuō)或所做的事情，以及個(gè)體沒(méi)有按照預(yù)期所說(shuō)出來(lái)或做出來(lái)的事情”。因此，作為一個(gè)評(píng)估人，不應(yīng)只是觀察被試人說(shuō)或做了什么，還應(yīng)察覺(jué)被評(píng)估人在特定的環(huán)境中沒(méi)能說(shuō)出或是做到的事情。
在觀察階段，評(píng)估人面臨的最大挑戰(zhàn)，常常是如何真實(shí)、客觀地進(jìn)行觀察，而非記錄和總結(jié)自己對(duì)事件與行為過(guò)程的評(píng)價(jià)。人們?nèi)菀自谟^察記錄中夾雜個(gè)人的偏見(jiàn)、解釋和判斷，這將影響之后評(píng)價(jià)的客觀性。例如，在有些觀察記錄里，會(huì)出現(xiàn)“他不感興趣”，“他沒(méi)有認(rèn)真聽(tīng)”，“他顯得很無(wú)聊”等沒(méi)有直接證據(jù)支持的預(yù)判假設(shè)。因此，評(píng)估人的觀察應(yīng)像一臺(tái)攝像機(jī)那樣，單純地記錄發(fā)生的事情，而不要妄作解釋。
記錄，準(zhǔn)確詳實(shí)地記錄被試人的行為。
記錄是為接下來(lái)的“整理”階段提供豐富、有效的證據(jù)。否則，后續(xù)評(píng)價(jià)的客觀性將大打折扣。下列方法能夠幫助有效地記錄行為：盡可能地逐字記錄被試人所說(shuō)的話；若必須進(jìn)行總結(jié)和解釋，要記錄關(guān)鍵字，以便隨后重現(xiàn)相關(guān)對(duì)話；按照一定的時(shí)間間隔標(biāo)記時(shí)間，特別是當(dāng)你負(fù)責(zé)觀察的被評(píng)估人在小組討論中很少發(fā)言時(shí)；盡可能多地記錄動(dòng)作、表情等非言語(yǔ)行為；采用速記的方法，例如，在小組討論中使用被試人的姓氏首字母表明其身份；當(dāng)你負(fù)責(zé)觀察的被試人沒(méi)在說(shuō)話時(shí)，抓緊時(shí)間回顧并填充剛才沒(méi)來(lái)得及寫(xiě)完的東西。
整理，將觀察到的行為進(jìn)行整理和分類。
整理環(huán)節(jié)可以通過(guò)《評(píng)估人報(bào)告表格》（該表格對(duì)應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)力模型中的每條能力，都會(huì)給出正和負(fù)的標(biāo)準(zhǔn)）來(lái)完成。評(píng)估人應(yīng)盡快在完成觀察和記錄后，根據(jù)觀察到的行為進(jìn)行整理和分類。
通常情況下，大家理解的負(fù)是被評(píng)估人展示出來(lái)的不好的行為（負(fù)面行為）。但是負(fù)也可以表現(xiàn)為在需要被展示時(shí)，被評(píng)估人沒(méi)有展現(xiàn)的行為（負(fù)向行為）。例如：被試人在情景模擬練習(xí)中沒(méi)能提出探究性的問(wèn)題，沒(méi)能挖掘出事實(shí)中隱藏的重要信息，或者在文件筐練習(xí)中沒(méi)有回復(fù)特定的郵件。
評(píng)價(jià)。
在此階段，需要對(duì)被評(píng)估人在給定能力條目下展示的所有正性或負(fù)證據(jù)進(jìn)行審視，并給出評(píng)分，用以總結(jié)被評(píng)估人在練習(xí)中所表現(xiàn)出的狀態(tài)。所有涉及的能力條目都應(yīng)按照上述步驟一一進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)估人必須使用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一般為：5=優(yōu)秀；4=良好；3=合格；2=不太合格；1=不合格。
此外，也可以使用下列評(píng)分項(xiàng)：0=沒(méi)有觀察到此項(xiàng)行為；W=不夠有力的分?jǐn)?shù)（相關(guān)勝任力無(wú)法通過(guò)當(dāng)前練習(xí)被有效觀察）。
第3步探索領(lǐng)導(dǎo)力嫻熟度
通常情況下，組織中典型的工作場(chǎng)景分為三種（圖4）：個(gè)人獨(dú)立完成工作，和工作伙伴/客戶/供應(yīng)商一對(duì)一地開(kāi)展工作，團(tuán)隊(duì)合作開(kāi)展工作。典型的用于設(shè)計(jì)獨(dú)立工作的模擬練習(xí)如分析練習(xí)、文件筐和事實(shí)查找；用于設(shè)計(jì)一對(duì)一工作的模擬練習(xí)主要是面談模擬；而無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和指定角色討論則多用于團(tuán)隊(duì)合作的案例設(shè)計(jì)。
在SIAC中，最好使用三套基于不同工作場(chǎng)景的模擬案例組合，不同的組織可以基于評(píng)價(jià)發(fā)展中心技術(shù)來(lái)全新構(gòu)建適用于組織內(nèi)部情況的模擬案例。
在這一環(huán)節(jié)中，每對(duì)學(xué)習(xí)伙伴會(huì)分別進(jìn)入到不同的模擬練習(xí)活動(dòng)進(jìn)行演練。另一方首先作為觀察員在旁邊對(duì)自己的學(xué)習(xí)伙伴進(jìn)行觀察和記錄，當(dāng)彼此的演練都結(jié)束后，再根據(jù)ORCE模型并對(duì)照《評(píng)估人報(bào)告表格》，及時(shí)展開(kāi)行為數(shù)據(jù)的整理、統(tǒng)計(jì)和打分，并且和自己的學(xué)習(xí)伙伴立刻展開(kāi)反饋活動(dòng)。在進(jìn)行反饋時(shí)，一方會(huì)基于另一方在剛剛結(jié)束的活動(dòng)中言行表現(xiàn)的書(shū)面記錄，并對(duì)照學(xué)員手冊(cè)中列明的該練習(xí)中所能觀察的各項(xiàng)能力中具體的優(yōu)秀行為標(biāo)準(zhǔn)或負(fù)面行為標(biāo)準(zhǔn)，為對(duì)方做出細(xì)節(jié)反饋。
對(duì)學(xué)員而言，本身各項(xiàng)能力打出的分?jǐn)?shù)絕對(duì)值并沒(méi)有太多的實(shí)際意義，只要打出的分?jǐn)?shù)最終能夠幫助學(xué)員區(qū)分出不同能力的高低趨勢(shì)即可。更重要的在于，這實(shí)際上是一個(gè)不斷加深對(duì)于什么是優(yōu)秀能力和行為的認(rèn)知和學(xué)習(xí)過(guò)程。此外，最終的分?jǐn)?shù)決定權(quán)，以及對(duì)同伴做出反饋的認(rèn)可權(quán)在本人，學(xué)習(xí)伙伴只是你的一面鏡子，幫助你更有效更客觀地來(lái)認(rèn)知自身領(lǐng)導(dǎo)力嫻熟程度的狀態(tài)。
第4步發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)
所有學(xué)員在SIAC工作坊開(kāi)始前，都已經(jīng)提前完成了ASSESS在線性格測(cè)評(píng)。ASSESS測(cè)評(píng)是一種能夠和崗位能力相對(duì)接的測(cè)評(píng)工具。通過(guò)這個(gè)測(cè)評(píng)，我們能夠看到被測(cè)評(píng)人不同性格的趨勢(shì)，是如何影響這個(gè)崗位勝任能力展現(xiàn)和發(fā)揮的。它的特點(diǎn)包括：直接對(duì)接至企業(yè)的能力/領(lǐng)導(dǎo)力模型；獲得個(gè)人性格與企業(yè)的能力要求的匹配度；幫助個(gè)人深度認(rèn)知能力/領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)；提供基于測(cè)評(píng)結(jié)果的發(fā)展建議。
在發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)這一環(huán)節(jié)中，學(xué)員均會(huì)拿到屬于個(gè)人的性格測(cè)評(píng)完整版報(bào)告，并被引導(dǎo)解讀這份報(bào)告背后所蘊(yùn)含的豐富信息。報(bào)告中不但詳細(xì)描述了工作、思考和人際三大維度的24項(xiàng)性格指標(biāo)的具體得分，還會(huì)將性格與被測(cè)評(píng)人崗位的領(lǐng)導(dǎo)力模型能力要求進(jìn)行匹配分析。這樣就能夠非常細(xì)節(jié)化地看出被測(cè)評(píng)人在每一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)能力上，都會(huì)受到哪些性格影響，又是如何被影響的。
通過(guò)這個(gè)環(huán)節(jié)，參訓(xùn)學(xué)員會(huì)更加驚奇地發(fā)現(xiàn)，自己在模擬演練環(huán)節(jié)中之所以有如此的領(lǐng)導(dǎo)能力展示和行為表現(xiàn)，是受到了自己內(nèi)在性格特質(zhì)的影響。當(dāng)個(gè)體都意識(shí)到自己在性格方面的不足后，就能夠有意識(shí)地進(jìn)行管理和控制，也將有利于在工作實(shí)踐中更加有效地展示和發(fā)揮自身的領(lǐng)導(dǎo)能力。
第5步認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)
在這一環(huán)節(jié)，所有學(xué)員將重新回到每個(gè)人的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境，根據(jù)組織的領(lǐng)導(dǎo)力模型要求，結(jié)合自身的實(shí)際工作，對(duì)自身每項(xiàng)能力在實(shí)際工作中的展現(xiàn)情況進(jìn)行自我審視和評(píng)價(jià)，有效認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。這一環(huán)節(jié)也可以結(jié)合上級(jí)反饋或是借助ASSESS 360在線測(cè)評(píng)工具來(lái)完成。
ASSESS 360反饋基于網(wǎng)絡(luò)管理測(cè)評(píng)工具和報(bào)告，從被測(cè)評(píng)人的同事，上司和下屬中收集相關(guān)行為信息和匿名評(píng)價(jià)，最后提供詳細(xì)的反饋。其主要特點(diǎn)包括：
通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行全面的調(diào)查、管理并提供報(bào)告（也提供書(shū)面測(cè)試）；
同時(shí)評(píng)估多人，減少了為評(píng)級(jí)耗費(fèi)的管理時(shí)間；
循環(huán)比較評(píng)級(jí)；
輔助ASSESS核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展報(bào)告進(jìn)行輔導(dǎo)和培訓(xùn)；
相關(guān)閱讀書(shū)目、在線學(xué)習(xí)、課程及多媒體培訓(xùn)等都可以根據(jù)組織需求進(jìn)行定制；
直接根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力模型界定行為標(biāo)準(zhǔn)；
針對(duì)得分低的能力條目提供詳細(xì)發(fā)展建議和行動(dòng)計(jì)劃指導(dǎo)。
第6步建立領(lǐng)導(dǎo)力全面認(rèn)知
以上的三個(gè)環(huán)節(jié)幫助學(xué)員分別認(rèn)知了衡量領(lǐng)導(dǎo)力的三個(gè)維度：領(lǐng)導(dǎo)力的嫻熟度、領(lǐng)導(dǎo)力的潛質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。事實(shí)上這三個(gè)維度的領(lǐng)導(dǎo)力（能力）相互關(guān)聯(lián)，互為因果：個(gè)體能力的潛質(zhì)和嫻熟度高會(huì)有利于提升能力的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)；在現(xiàn)實(shí)中的不斷實(shí)踐會(huì)加強(qiáng)個(gè)體能力的嫻熟度；個(gè)體在能力逐漸嫻熟的過(guò)程中（足夠長(zhǎng)的時(shí)間）甚至可能會(huì)改變個(gè)人特質(zhì)。
在本環(huán)節(jié)中，學(xué)員在講師帶領(lǐng)下對(duì)自己三個(gè)維度的領(lǐng)導(dǎo)力得分進(jìn)行匯總，以此得到了自己領(lǐng)導(dǎo)力狀態(tài)的完整評(píng)分。這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力的評(píng)價(jià)，并不需要對(duì)絕對(duì)分值的高低進(jìn)行關(guān)注，更多意義上是關(guān)注自身領(lǐng)導(dǎo)力狀態(tài)相對(duì)高低的展現(xiàn)。在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的嫻熟度和潛質(zhì)得分進(jìn)行合并以后，學(xué)員便得到了展示自身領(lǐng)導(dǎo)力狀態(tài)和潛力的四象限圖（圖5）。
其中：
最佳優(yōu)勢(shì)是指現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和潛力得分同時(shí)較高的領(lǐng)導(dǎo)能力，學(xué)員可以在隨后的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）中制定相應(yīng)方案，繼續(xù)強(qiáng)化這一象限的領(lǐng)導(dǎo)能力，以使自己成為組織中某一方面的標(biāo)桿。
潛力較低而現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)管理后的優(yōu)勢(shì)相對(duì)較高的領(lǐng)導(dǎo)能力會(huì)落在管理后的優(yōu)勢(shì)象限，這表明盡管從潛力的支撐程度上來(lái)說(shuō)，學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)能力較弱，但是通過(guò)組織的優(yōu)勢(shì)和后天的學(xué)習(xí)，同樣可以較好地發(fā)揮自身的領(lǐng)導(dǎo)能力。
未挖掘的潛力是指盡管現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)一般，但是該學(xué)員潛在的特質(zhì)能夠很好地支撐相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)能力的發(fā)展，一旦產(chǎn)生了對(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)知，通過(guò)組織的支持和工作中的實(shí)踐，可以將潛力展現(xiàn)出來(lái)。
如果兩項(xiàng)得分均相對(duì)較低，則說(shuō)明這些領(lǐng)導(dǎo)能力是需要重點(diǎn)突破的對(duì)象，有效彌補(bǔ)這些能力上的短板，有助于在現(xiàn)有崗位上充分發(fā)揮自身領(lǐng)導(dǎo)力，也為未來(lái)發(fā)展做好了鋪墊。
第7步實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力騰飛
當(dāng)場(chǎng)由講師引導(dǎo)學(xué)員做行動(dòng)計(jì)劃，也是SIAC中獨(dú)具特色的一面。通常，傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)項(xiàng)目在結(jié)束以后，學(xué)員才有足夠的時(shí)間對(duì)課堂內(nèi)容進(jìn)行反思和交流，而做出行動(dòng)計(jì)劃則通常為一兩周以后。這樣即使當(dāng)場(chǎng)的效果非常好，在學(xué)習(xí)結(jié)束以后對(duì)學(xué)員的真正影響也不會(huì)太多，很難真正滿足幫助學(xué)員認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力和付諸實(shí)踐的需求。
而在SIAC中，經(jīng)過(guò)前面六個(gè)步驟，學(xué)員通過(guò)對(duì)自身領(lǐng)導(dǎo)力嫻熟度、潛質(zhì)和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)進(jìn)行回顧與反饋，已經(jīng)水到渠成地完成了行動(dòng)計(jì)劃的制定工作。在整個(gè)行動(dòng)計(jì)劃的制定過(guò)程中，學(xué)員都會(huì)根據(jù)結(jié)構(gòu)化的設(shè)計(jì)和實(shí)施指南，不斷修正自己的計(jì)劃，以確保切實(shí)可行。
總結(jié)
關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部；領(lǐng)導(dǎo)力；基本策略
縣區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、居民委員會(huì)和村民委員會(huì)等這些處于最基層的政府架構(gòu)組織我們稱之為基層組織，而在這些組織當(dāng)中的負(fù)責(zé)人就是我們所說(shuō)的基層領(lǐng)導(dǎo)，基層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)整個(gè)基層組織負(fù)責(zé)。基層干部直接領(lǐng)導(dǎo)具體的人、事、物，他們一般都是開(kāi)展程序性的工作，做好上傳下達(dá)紐帶工作，他們擁有的政治權(quán)力有限，掌握的經(jīng)濟(jì)資源也極少，但卻承擔(dān)極為繁重和龐雜日常工作，簡(jiǎn)而言之就是責(zé)任重大而權(quán)力渺小。想要基層領(lǐng)導(dǎo)干部做到根據(jù)地區(qū)實(shí)際情況，因地制宜迅速有效開(kāi)展基層工作，推動(dòng)黨和國(guó)家的各項(xiàng)政策的落實(shí)，做好與基層群眾的對(duì)話和互融，就必須依賴于他們的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)力。
那么，在當(dāng)前這個(gè)社會(huì)新形勢(shì)、經(jīng)濟(jì)新任務(wù)，政治新常態(tài)的農(nóng)村基層工作中，如何有的放矢提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部的領(lǐng)導(dǎo)力，首先必須要了解什么是領(lǐng)導(dǎo)力及領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵，其次是分析當(dāng)前存在的問(wèn)題，最后才能有針對(duì)性的得出領(lǐng)導(dǎo)力提升策略。
1 領(lǐng)導(dǎo)力概述
領(lǐng)導(dǎo)力就是指在管轄的范圍內(nèi)充分的利用人力和客觀條件以最小的成本辦成所需的事提高整個(gè)團(tuán)體的辦事效率。通俗點(diǎn)說(shuō)，就是領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)自身的能量和能力來(lái)領(lǐng)導(dǎo)一群人（通常指團(tuán)隊(duì)）做成一件事或一項(xiàng)事業(yè)的能力。美國(guó)前國(guó)務(wù)卿基辛格（Henry Kissenger）博士說(shuō)：“領(lǐng)導(dǎo)就是要讓他的人們，從他們現(xiàn)在的地方，帶領(lǐng)他們?nèi)ミ€沒(méi)有去過(guò)的地方。”因此，團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力非常重要。
領(lǐng)導(dǎo)力的特征主要表現(xiàn)為，一是積極進(jìn)取。也就是對(duì)成功的強(qiáng)烈欲望、不斷地努力提高、具有雄心、抱負(fù)、精力、毅力、主動(dòng)性。二是強(qiáng)烈欲望。這種欲望促使人們?cè)噲D去影響別人，并在實(shí)施過(guò)程中獲得滿足和收益。三是言行一致。這個(gè)特點(diǎn)能激發(fā)出別人的信任，并能擁有強(qiáng)大的榜樣力量。四是自信果敢。挫折面前的自信能讓領(lǐng)導(dǎo)者克服困難，在不確定的情況下敢于作出決策，并且能逐漸將自信傳給其他人。
2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部的領(lǐng)導(dǎo)力存在的問(wèn)題
2.1 部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層領(lǐng)導(dǎo)干部的整體素質(zhì)不高
由于歷史以及各種原因的影響，目前的鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部在年齡和文化結(jié)構(gòu)等方面存在著極大的不合理，總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部的整體綜合素質(zhì)還不太強(qiáng)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層領(lǐng)導(dǎo)干部的整體年齡偏大，而且多是低層次的文化水平，領(lǐng)導(dǎo)班子的整體素質(zhì)水平不能夠與鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)展改革的復(fù)雜局面形成對(duì)應(yīng)，他們的知識(shí)水平和相關(guān)結(jié)構(gòu)已經(jīng)嚴(yán)重的透支，不能夠很好的掌握現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理知識(shí)、法律法規(guī)了解不夠，更加沒(méi)有外語(yǔ)水平，這些使得他們不能夠成為現(xiàn)代型的鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部，因此，在面對(duì)新形勢(shì)下的基層工作的時(shí)候，往往顯得力不從心。
2.2 部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部領(lǐng)導(dǎo)不能夠適應(yīng)新形勢(shì)
時(shí)代在變化，當(dāng)前正處于國(guó)家發(fā)展改革的關(guān)鍵期，這對(duì)我們的鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部的領(lǐng)導(dǎo)力提出了新的要求。但是，F(xiàn)實(shí)的情況是，我們的許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層領(lǐng)導(dǎo)干部尚不能轉(zhuǎn)變自己以往傳統(tǒng)的思維觀念和工作的方式和方法，不能與時(shí)俱進(jìn)，不愿意接受新事物，缺乏相應(yīng)的應(yīng)變能力，特別是在諸如怎樣增強(qiáng)財(cái)力、深化招商引資、推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)等等事關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)展的重大問(wèn)題上不能有效應(yīng)對(duì)，甚至產(chǎn)生一種“本領(lǐng)恐慌”。還有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層領(lǐng)導(dǎo)干部缺乏對(duì)新的事務(wù)預(yù)見(jiàn)性和實(shí)戰(zhàn)能力，做不好群眾工作，沒(méi)有面對(duì)困難的勇氣和精神，底氣嚴(yán)重不足。還有部分領(lǐng)導(dǎo)干部沒(méi)有能夠形成整體性思維以及宏觀性考慮，傳統(tǒng)的小農(nóng)意識(shí)和急功近利的思想依然嚴(yán)重，采用的仍然是粗放型的傳統(tǒng)方式來(lái)管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)。
2.3 部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部領(lǐng)導(dǎo)缺乏干勁和動(dòng)力
當(dāng)前有絕大部分的鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層領(lǐng)導(dǎo)干部缺乏工作的干勁和創(chuàng)新的動(dòng)力，喜歡安于現(xiàn)狀，滿足于當(dāng)前取得的成績(jī)和榮譽(yù)，缺乏進(jìn)取心，沒(méi)有強(qiáng)烈的工作熱情，更家沒(méi)有爭(zhēng)先進(jìn)位的意識(shí)。甚至有些基層領(lǐng)導(dǎo)干部有“當(dāng)干部吃虧”的思想，要么起了私心做起小老板，要么產(chǎn)生了浮躁的心理或“看破紅塵”的心態(tài)，甚至產(chǎn)生腐敗等違法行為，。也有的領(lǐng)導(dǎo)干部不敢管事，本著“多一事不如少一事”的消極懈怠思想，工作中不敢碰硬。
3 提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部領(lǐng)導(dǎo)力的基本策略
鑒于以上出現(xiàn)的關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部領(lǐng)導(dǎo)力存在的問(wèn)題，文章認(rèn)為這些問(wèn)題嚴(yán)重制約著鄉(xiāng)鎮(zhèn)的可持續(xù)發(fā)展，因此，必須有針對(duì)性的解決這些問(wèn)題，通過(guò)考察分析，作者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面開(kāi)展工作。
3.1 加強(qiáng)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層領(lǐng)導(dǎo)干部的業(yè)務(wù)培訓(xùn)
業(yè)務(wù)能力的提升是需要培訓(xùn)的，鑒于當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層領(lǐng)導(dǎo)干部的整體素質(zhì)偏低的情況，必須加強(qiáng)對(duì)他們的業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)必須有針對(duì)性，一方面要解決他們的工作技能，另一方面更為重要的是解決他們思想保守和缺乏創(chuàng)新意識(shí)的問(wèn)題。在培訓(xùn)的過(guò)程當(dāng)中，要針對(duì)工作的不同性質(zhì)、不同層次、以及不同形式等采取相應(yīng)的培訓(xùn)方法。此外，培訓(xùn)需要注重實(shí)踐性，重點(diǎn)解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在新形勢(shì)下經(jīng)濟(jì)應(yīng)對(duì)能力較弱的問(wèn)題。組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部到外地進(jìn)行觀摩實(shí)習(xí)，不斷加強(qiáng)實(shí)踐鍛煉，增長(zhǎng)自己的實(shí)際才干。
3.2 建立嚴(yán)格的制度體系加強(qiáng)對(duì)基層領(lǐng)導(dǎo)干部的約束和監(jiān)督
鑒于部分領(lǐng)導(dǎo)干部消極懈怠的現(xiàn)象，有必要建立起嚴(yán)格的制度體系加強(qiáng)對(duì)基層領(lǐng)導(dǎo)干部的約束和監(jiān)督。首先可以從激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制上來(lái)激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)他們工作的創(chuàng)造力和熱情。第二，實(shí)行淘汰機(jī)制，對(duì)于業(yè)務(wù)工作能力不強(qiáng)，消極懈怠的領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)施罷免和淘汰。并且，要從制度上建立起公平公正的人才競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，廣泛招納優(yōu)秀的人員補(bǔ)充基層領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍。最后，需要做好監(jiān)督管理工作，讓權(quán)利在陽(yáng)光下運(yùn)行，確保人民賦予的權(quán)利為人民服務(wù)。
3.3 鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層領(lǐng)導(dǎo)干部要加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，適應(yīng)新形勢(shì)
領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該樹(shù)立責(zé)任心，，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的理論知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)，要不斷與時(shí)俱進(jìn)，不斷更新自己的思維觀念，本著為人們服務(wù)的精神，增強(qiáng)擔(dān)當(dāng)意識(shí)，增強(qiáng)工作的成就感于事業(yè)感。作為一名基層領(lǐng)導(dǎo)干部，要時(shí)刻認(rèn)清自己所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，要做到以身作則，用自己的行動(dòng)去履行自己的責(zé)任和服務(wù)意識(shí)，努力做好事，做實(shí)事，用自己的行動(dòng)去感染自己的下屬，樹(shù)立好榜樣，以此來(lái)不斷強(qiáng)化整個(gè)團(tuán)隊(duì)的核心凝聚力。
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作 者：【美】辛西婭?D?麥考利（Cynthia D. McCauley）
【美】D.斯科特?德魯（D. Scott DeRue）
【美】保羅?R?約斯特（Paul R. Yost）
【美】西爾維斯特?泰勒（Sylvester Taylor）
譯 者：本書(shū)翻譯委員會(huì)
出 版：電子工業(yè)出版社/98.00元
行為科學(xué)在很久以前就發(fā)現(xiàn)了一個(gè)重要的結(jié)論，那就是經(jīng)歷能夠驅(qū)動(dòng)人們發(fā)生改變。經(jīng)歷是所有人成長(zhǎng)中的財(cái)富，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言更是如此。沒(méi)有經(jīng)歷，就沒(méi)有發(fā)展，就沒(méi)有從內(nèi)而外的真實(shí)改變――歷練，是成長(zhǎng)為偉大領(lǐng)導(dǎo)者最為重要的財(cái)富。
作為組織中的學(xué)習(xí)發(fā)展專業(yè)人員，我們常常會(huì)發(fā)現(xiàn)某些領(lǐng)導(dǎo)者在業(yè)務(wù)引導(dǎo)、人際互動(dòng)與輔導(dǎo)等方面還有很大的提升空間。然而，正式的培訓(xùn)卻很難激發(fā)他們主動(dòng)改變的意識(shí)和決心，真正的學(xué)習(xí)往往發(fā)生在實(shí)際的工作過(guò)程中。只有面對(duì)和經(jīng)歷不同的任務(wù)和人際挑戰(zhàn)，才能讓他們不斷反思，更清晰地認(rèn)識(shí)到自身的短板或失衡的地方。
美國(guó)創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力中心（Center of Creative Leadership， CCL）是全球頂尖的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與研究機(jī)構(gòu)，被譽(yù)為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與研究領(lǐng)域的“黃金標(biāo)準(zhǔn)”。CCL經(jīng)過(guò)對(duì)多家企業(yè)的持續(xù)跟蹤研究，匯聚了大量有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的最佳實(shí)踐，而這些實(shí)踐全都指向了為領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)計(jì)和提供發(fā)展所需要的歷練。
《美國(guó)創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力中心歷練驅(qū)動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)：模型、工具和最佳實(shí)踐》是CCL編著的一本基于經(jīng)歷培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)踐成果專業(yè)參考書(shū)，介紹了如何從個(gè)人和組織的角度出發(fā)，為發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)潛能設(shè)計(jì)相關(guān)的挑戰(zhàn)與磨練，讓領(lǐng)導(dǎo)者能夠更加真切地反思自我、完善自我。
在《領(lǐng)導(dǎo)力十律》一書(shū)中，我強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力是“做”出來(lái)的――發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力就是做十件事。在我的新書(shū)《領(lǐng)導(dǎo)力就是說(shuō)十句話》中，我接著強(qiáng)調(diào)：領(lǐng)導(dǎo)力也是“說(shuō)”出來(lái)的――發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力有時(shí)需要“說(shuō)”好相關(guān)的話。
領(lǐng)導(dǎo)力既是做出來(lái)的，也是說(shuō)出來(lái)的。兩者并不矛盾。
一方面，說(shuō)其實(shí)是做的一部分。比如，我們要做“贊揚(yáng)”這件事情，主要就是靠說(shuō)，比如，說(shuō)“你做得很好”，這時(shí)候，說(shuō)就是做。
另一方面，說(shuō)能夠推動(dòng)做。比如，“我能幫你做什么”這句話，如果酒店等行業(yè)的服務(wù)人員天天掛在嘴上，就能夠推動(dòng)他們進(jìn)一步去采取幫助客人的行動(dòng)。
還有一個(gè)方面，說(shuō)其實(shí)能夠推動(dòng)你“想”，然后這個(gè)“想”又推動(dòng)你做。比如，我們對(duì)自己的同事，如果你天天說(shuō)這個(gè)人很不錯(cuò)，你就很可能會(huì)多去想這個(gè)人不錯(cuò)的地方，然后在行動(dòng)上就會(huì)把他作為一個(gè)不錯(cuò)的人對(duì)待。
發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，需要說(shuō)十句話。這十句話是領(lǐng)導(dǎo)力的口訣，它們?cè)谟行r(shí)候直接就是行動(dòng)，在更多的時(shí)候，它們會(huì)提醒你怎么思考，怎么行動(dòng)。判斷一個(gè)人有沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)力，最可靠的當(dāng)然是觀其行，但是，我們也可以聽(tīng)其言 。
比如，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力首先要說(shuō)：“我來(lái)！”。但是，說(shuō)這句話之前，你一定先要搞清楚：我來(lái)做什么？是來(lái)住更好的房子、拿更多的工資嗎？當(dāng)然不是。
曾經(jīng)有個(gè)經(jīng)理人問(wèn)我：“在我的團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，每個(gè)人都想發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，我該怎么辦？”我說(shuō)，我從來(lái)沒(méi)有碰到過(guò)每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都想發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的事情。為什么呢？因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力的核心是動(dòng)員群眾解決難題。發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力是要去解決問(wèn)題，而且是解決難題。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中最常見(jiàn)的事情，是每個(gè)人都不想發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力。
所以我對(duì)她說(shuō)：“你說(shuō)的很可能是這樣一個(gè)情況，在你的團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，不是每個(gè)人都想發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，而是每個(gè)人都想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。”他們說(shuō)的不是“我來(lái)發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力”，而是“我來(lái)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)”。
說(shuō)“我來(lái)”，其實(shí)是說(shuō)“我來(lái)承擔(dān)解決難題的責(zé)任”。這句話對(duì)應(yīng)“領(lǐng)導(dǎo)力十律”的第一律――承擔(dān)責(zé)任。發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的第一步，就是承擔(dān)解決問(wèn)題的責(zé)任。為什么要給你領(lǐng)導(dǎo)職位？就是期待你解決問(wèn)題，才給你這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)職位。
你也可能說(shuō)，我這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)職位不是別人給我的，我自己創(chuàng)辦了公司，職位是我自己封的。那么，你為什么要?jiǎng)?chuàng)辦這個(gè)公司？你為什么要把自己封為總經(jīng)理、董事長(zhǎng)、CEO？同樣是因?yàn)槟憬o自己賦予了解決問(wèn)題的責(zé)任。
即使你沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)職位，但是你主動(dòng)站出來(lái)承擔(dān)責(zé)任，你就已經(jīng)在開(kāi)始發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力。因此，說(shuō)“我來(lái)”的第一種方式，是說(shuō)：“讓我來(lái)！”面對(duì)你的上級(jí)、面對(duì)你的平級(jí)，你可以說(shuō)：讓我來(lái)！你的部門(mén)、你的公司現(xiàn)在遇到一個(gè)大問(wèn)題，大家都在那兒很發(fā)愁的時(shí)候，你可以說(shuō)讓我來(lái)解決問(wèn)題。注意，是面對(duì)問(wèn)題讓我來(lái)，而不是面對(duì)好處讓我來(lái)。
面對(duì)難題的時(shí)候，下級(jí)往往是要指望你的。如果這個(gè)時(shí)候你只會(huì)躲在最后面對(duì)下級(jí)說(shuō)：弟兄們，給我上！這肯定不是發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力。這個(gè)時(shí)候你可以主動(dòng)說(shuō)：讓我來(lái)！
“我來(lái)”的第二種說(shuō)法是“跟我來(lái)！”說(shuō)“讓我來(lái)”是你主動(dòng)站出來(lái)承擔(dān)責(zé)任，而說(shuō)“跟我來(lái)”則更進(jìn)一步，因?yàn)槟阋獛?dòng)大家跟隨你，你要有方向。漢語(yǔ)中的“領(lǐng)”和“導(dǎo)”，都包括指引方向的意思。領(lǐng)導(dǎo)者是指引方向的人。
“我來(lái)”還有第三種說(shuō)法：“我來(lái)拍板！”領(lǐng)導(dǎo)力往往要面對(duì)一些艱難的決策。這個(gè)時(shí)候，我們需要領(lǐng)導(dǎo)者勇敢地站出來(lái)說(shuō)：“我來(lái)拍板！”總要有人做最后的決定。這些決定不是很輕松的決定――很輕松的決定往往不是領(lǐng)導(dǎo)力的決定。有些處于領(lǐng)導(dǎo)位置的人，在面對(duì)艱難抉擇的時(shí)候，故意把問(wèn)題拋給大家，以民主為借口，議而不決，這不是發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力。
