時間：2022-02-22 08:04:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動關系論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.1山東省公立醫院工會組織狀況在有效填寫的134份問卷中，對工會問題回答有效的有128份，其中有85位勞動者所在的醫院設有工會組織，比例為63.43%；有19位勞動者所在的醫院沒有設立工會組織，比例為14.18%；還有24位勞動者不知道自己的單位是否有工會組織，比例為17.91%。在85位知道自己單位設有工會組織的勞動者中，有51位參加了工會，比例為60.00%；有23位沒有參加工會，比例為14.18%。在工會的組建和運作狀況方面，有29.41%的勞動者認為工會經費來源及使用過程受到單位的控制和影響；只有16.47%的勞動者認為工會自行運作，獨立性很強。而在工會對職工利益決策的參與程度方面，有29.41%的勞動者認為參與程度非常低；只有5.88%的勞動者認為參與程度非常高并且形成制度。總體而言，有63.54%的勞動者認為自己所在的單位工會在實際操作中存在問題，比如不公平，只保障正式在編職工權益，執行不力，不能真正代表員工利益，只維護單位利益，工會組織形同虛設。
1.2山東省公立醫院勞動者薪資狀況在有效填寫的134份調查問卷中，有63份問卷認為和自己所在醫院同崗位的職工相比，自己的工資狀況并不公平，比例為47.01%，有34份問卷表示與其他單位相同崗位職工的工資水平相比，自己的工資水平比較低，比例為25.37%。在與同崗位的正式在編職工相比，有62份問卷表示自己的薪資結構不合理，同工不同酬，比例為46.27%；有38份問卷表示自己福利待遇水平不一致，保障不完善，比例為28.36%。數據說明，山東省公立醫院在職工薪資方面的做法尚不能很好地滿足勞動者的要求，勞動者在自己薪資水平方面的不滿之處要遠遠大于其他方面。
1.3山東省公立醫院勞動者職業發展狀況在有效填寫的134份問卷之中，有40份文件表示在職業發展方面，醫院制定了不平等的績效考核標準，比例為29.85%；有33份問卷表示自己工作很賣力，但是職位或職稱很難晉升，比例為24.63%；有31份問卷表示醫院在自己的職業發展方面沒有問題，比例為23.13%。表明山東省部分公立醫院在對本單位職工職業發展方面的工作尚存在不足。
1.4山東省公立醫院勞動者社會保險狀況在收回的有效問卷中，有95份問卷表示醫院能為其提供相應的社會保險，比例為70.90%。在包括養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險和失業保險五大險種中比例最大的為醫療保險，為94.74%；其次為養老保險，比例為90.53%；而單位補充保障比例僅為7.37%。醫院雖能為本單位的勞動者提供相應的社會保險，但是46.32%的問卷表示單位不能提供與同職位的正式在編職工相同標準的社會保障水平，且33.58%的問卷表示醫院為自己提供的工資及相關保障不能保證家庭的基本生活。數據表明，大部分醫院雖然能按照法律的規定為其職工提供社會保障，但是具體的保障內容、保障水平和保障結果并不能使勞動者滿意。醫院在此方面的工作仍然面臨嚴峻的考驗。
2討論
通過數據，可以看到，山東省公立醫院勞動關系存在的不和諧狀況有：勞動者的合法報酬權、休息休假權、福利權、受培訓權等受到損害，醫院的工會組織組建、運作不暢，醫院職工薪資滿意度不高，醫院對勞動者的保障不盡如人意等。這些不和諧的現象在目前的轉型時期產生了很多的現實效應：勞動者與公立醫院的地位失衡；收入差距拉大，勞動者不能共享社會發展成果；公立醫院漠視勞動者安全健康、職業發展等合法權益；勞動爭議持續上升等。
3建議
3.1推動勞動合同制度全覆蓋，源頭上保障勞動者各項權益繼續深入實施《勞動合同法》，以未建立勞動合同的公立醫院和勞動者為重點，出臺具體的處罰制度，如醫院行政領導問責制度、院方經濟處罰制度等，切實督促提高勞動合同簽訂率，實現山東省公立醫院勞動合同的全覆蓋，從源頭上保障勞動關系有據可依。制定出臺操作性、針對性強的管理辦法，依法加強對公立醫院勞動用工的指導和管理，規范公立醫院的用工行為。要進一步加大《勞動合同法》等法律法規的宣傳力度，特別要宣傳好公立醫院和勞動者關注的熱點、難點問題，不斷提高公立醫院和勞動者學法、守法、用法的意識，在全社會營造和諧的氛圍［1］。
3.2強化公立醫院工會職能發揮，保障勞動關系協調良性運行為規范公立醫院用工行為，政府可聯合工會組織全面推行勞動用工備案制度，建立全省勞動用工信息數據庫，實行對公立醫院勞動用工的動態管理；為完善職工收入分配制度，嚴格執行并適時合理調整最低工資標準，工會應積極推動集體協商，督促公立醫院普遍建立工資合理增長機制，；為加強勞動關系矛盾調處，醫院工會可積極參與公立醫院勞動關系矛盾預警監測、信息通報和應急處置機制，盡力將內部爭議化解在搖籃中，同時推進醫院勞動爭議調解、仲裁、訴訟程序的相互銜接，強化醫院勞動爭議案件基層調解、裁前調解、訴前調解。
3.3推進公立醫院和諧文化建設，增強勞動者的醫院認同感在勞動關系中，勞動者和公立醫院間存在一些非正式的、未明確表示的相互期望，這些期望一定程度上決定了雙方之間相互的態度和行動，這就是醫院文化。醫院文化對勞動關系的影響在于塑造共同的價值觀，在社會轉型和醫改的新時期，公立醫院勞動關系的改革可以借鑒企業文化的原理與做法，從而在勞動關系主體雙方形成一種“心理契約”［2］。具體來說，醫院需增加文娛活動、以豐富多彩的形式，如文藝晚會、座談會、運動會等形式，增強醫務勞動者的和諧情緒，提高醫務勞動者的凝聚力，使其自身與單位系于一體，最終提高公立醫院凝聚力、促進公立醫院勞動關系和諧化。
就勞社部的規定來看，判斷勞動關系存在與否的關鍵在于看用人單位與勞動者之間的有無隸屬關系。人身上的隸屬性作為一種判斷標準，在區分勞務關系與勞動關系上不可否認是一種重要因素。勞動合同法第七條規定:用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。勞動法第一條規定:為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系制定本法。從上述規定來看，勞動關系是用人單位和勞動者雙方合意建立的一種社會關系。因此，在判定勞動關系時，首先應考慮所涉爭議雙方是否是用人單位和勞動者。縱觀勞動法等相關法律法規的規定，不難看出，勞動合同法中只對用人單位進行了條文式的介紹，即第二條規定:中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下簡稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
之前學者曾一度對勞動法律就用人單位進行列舉式規定進行批判，認為有限的概念列舉雖然在一定程度上給予當下勞動法的適用以一定明確的指引，但考慮到勞動力市場發展的多元化以及勞動關系發展的復雜化，列舉式概念本身致使用人單位外延的縮小。隨著勞動關系的進一步發展，用人單位主體的多樣化可能會制約當前勞動法、勞動合同法的適用，從而突顯列舉式概念的局限性與法律的滯后性。對于用人單位的另一方主體———勞動者，梳理勞動法及其相關法律、法規規定之后，我們可以發現，現行法律并未對勞動關系之關鍵主體并沒有給出定義。盡管在勞動法學界學者曾就勞動者的概念進行過理論上的交鋒論戰，但最終并沒有達成一致的意見，在新修訂的勞動合同法中，也并沒有對此加以規定。因此，對勞動者的界定也存有一定的模糊性。綜上對用人單位及勞動者界定的論述，在實踐中，假使在遇到復雜的勞動關系認定案件中，法律人士僅憑借勞動法對勞動關系主體的規定，無法對涉事爭議雙方是否存在勞動關系下結論。勞動關系主體判定論此時顯然處于被擱置的狀態。相反，在實踐中，尤其在司法實踐中，法律人士則會依據勞動關系雙方間特殊的隸屬性來加以判斷雙方是否存在勞動關系。
二、隸屬性判定標準探析
隸屬性體現在當前勞動法及相關法律條文中并不明顯，而且勞動法也并未就勞動關系的概念作規定。而隸屬性的提出顯而易見則是從學界對勞動關系概念的總結爭論中提煉出來。勞動關系最初是和民事上的雇傭關系一概而論的，并且受民法的調整。“《德國民法典》起先保持了關于雇傭契約的概念，但在民法典之外，規定了許多關于勞動保護的特別法。”
①隨著經濟形態的發展和用工關系的發展，雇傭契約和勞動契約逐漸區別開來，以至于勞動契約超越于雇傭契約。表現在學者對勞動契約的認識上，德國學者認為，“勞動法是關于勞動生活中處于從屬地位者(雇員)的雇傭關系的法律規則(從屬地位勞動者的特別法)的總和。”
②從德國學者對勞動法的界定上，我們可以看出德國學者對雇主與雇員之間的從屬性是確認的。國內的學者也普遍一致認為，勞動者與用人單位之間存在著人身上的隸屬性，正是這一隸屬性導致了勞動關系中存在的實質不平等。就隸屬性的判定標準，在學界中統稱為從屬性，但從屬性在有的學者來看，其既有人格從屬性，又有經濟從屬性。對此臺灣學者認為，“我們所謂經濟的從屬性，并非是指受雇人的經濟財政狀況要低于雇主，而是指受雇人不是為了自己的營業而勞動，而是從屬于他人，為了他人的目的而勞動”
③。勞動者為了維持自己的生存出賣勞動力受雇于用人單位，其存在著屈從的一面。但這種屈從受雇源于勞動者和用人單位雙方之間利益的選擇與博弈。從廣義層面上，這只是勞動關系確立前的一種普遍狀態，并沒有異于其他社會關系的特殊性。因此，從經濟從屬性上來判斷雙方之間是否存在勞動關系其定位并不明顯，在實踐中的操作性也較為寬泛、模糊。但將經濟從屬性與人身從屬性相結合，對勞動關系作綜合的判定理論上應較單純憑借人身從屬性判定要綜合全面的多。這種判定模式在日本和、臺灣等都有實踐和理論的雙重驗證。從屬性的判定標準，在德國法中較為成熟，德國學者認為，“在勞動關系中雇員存在典型的、廣泛的、法律上的指令權約束以及雇員被歸入陌生的勞動組織”
④。從德國學者的理解上，我們不難看出，德國主要強調勞動關系中的人身從屬性，輔之以組織從屬性。雖然國內學者對勞動關系標準的研究并不深入，但在引入國外文獻及相關經驗的基礎上，也達成了一定的共識，即認可從屬性這一判定標準，并就從屬性又展開人格從屬性、組織從屬性、經濟從屬性等具體爭議。亦有學者在勞動關系判定標準上提出控制說，認為勞動關系著重在雇主對雇員的控制。但筆者認為，雇主對雇員的控制其本質追根到底在于從屬性，正是用人單位與勞動者之間的從屬性，使勞動者迫于經濟和生存的壓力，出賣自己的勞動力，受雇于用人單位，才會出現用人單位對勞動者的控制一說。但從屬性標準有其不成熟的一面，表現在:(1)從屬性的標準尚未統一，概念范圍廣，在實際操作中不具有明確的指引作用。(2)面對勞動力市場發展的迅速化，勞動關系呈現的多元化，勞動主體變化的多樣性，當下的從屬性標準在原本就操作性不強的情況下，其固有價值在貶低。如果不能適時改變從屬性的界定標準，司法實踐中將很難操作，很可能出現有法而無法適用的情形。
三、就從屬性標準的建議
（一）“生產隊派遣”的特點
1.勞動者為省外農民工，有一定技術，以地緣為紐帶自發形成“生產隊”組織該就業形式的所有勞動者都為農民工，基本上都來自廣東省以外，其中大部分來自江西、四川、湖南、福建、重慶、湖北、貴州等地的農村地區，而且以地緣為紐帶，通過同鄉帶同鄉的形式，自發形成類似“同鄉生產隊”的非正式組織，每個組織規模在15至30人。該組織內部的農民工與普通工人不同的是，具有一定的技術性，但一個“生產隊”所具備的技術只是對應某行業生產過程中的某一工序，所以組織成員在勞動過程中往往只負責企業產品制造中的一個環節。筆者訪談了以特殊“勞務派遣”方式就業的50位農民工，并進行簡單的問卷調查。其基本情況匯總如下：（1）性別構成。在調查的50位農民工中，有男性36名，占總數的72%；而女性有14名，占總數的28%。由此可見，這類特殊“勞務派遣”的農民工主要以男性為主。（2）年齡構成。被調查的50名農民工中，最小的為20歲，最大的為40歲，平均年齡為27.56歲。由此可見，這類特殊“勞務派遣”就業方式的農民工主要是以年輕的勞動力為主。（3）文化構成。被調查的50名農民工中，14%為小學或以下文化程度,76%為初中文化程度，只有10%為高中、中專、技校文化程度。由此可見，該就業方式的農民工文化程度普遍偏低。（4）月工作時間和月收入構成。月工作時間在15-20天的農民工占總數的16%,20-25天的農民工占總數的48%，25-30天的農民工占總數的36%。由此可以看出，這類特殊“勞務派遣”就業的農民工群體在工作量上是趨于飽和的。在薪酬收入上，收入在1000-2000元/月的占20%，2000-3000元/月的占70%，3000-5000元/月的占10%，5000元/月以上的為0；而與2012年潮安縣人均工資為1588.4元/月的水平進行對比，這類農民工群體的工資收入顯然要高于潮安縣的人均工資。2.包工頭擔任“生產隊隊長”，派遣過程缺乏正規法律手續該組織中存在“包工頭”角色。與常規勞務派遣機構相似的是，工頭負責與各個企業就勞動報酬、勞動時間等進行協商，并負責人員配置和薪酬發放。而與常規勞務派遣不同的是，這種組織并沒有通過法律手段進行注冊，組織由于以地緣、血緣為紐帶，農民工沒有與工頭簽訂勞動合同，勞動者依法享有的社會保險、休息休假等權益很難得到保障。3.與多家用人單位存在合作關系，根據工作量進行分工派遣、“打包就業”工頭與用人單位就工作量、工作報酬等方面協商后，沒有與用人單位簽訂派遣協議，或者只是簡單書寫相關勞動注意事項，并未具有法律效力，主要以誠信來建立組織與用人單位的勞動關系。而且，組織不只與單一的用人單位建立合作關系，而是同時與多個用人單位建立多重的、非正式的合作關系。因為潮安縣大部分為中小型加工制造型企業，用人規模較小，所以該組織的工頭往往根據用人單位的工作量，對人員進行分配，并將分配好的農民工以團隊“打包”方式派遣至用人單位。
（二）“生產隊派遣”中農民工的工資決定機制
潮安縣“勞務派遣”中農民工的工資決定機制分為兩類，一類是計件工資，另一類是計時、計班工資。因為潮安縣以加工制造型產業為主，產品種類多，數量大，且以出口為主，所以，該組織工頭（“生產隊長”）在與用人單位協商時，會對該產品生產制造的難易程度進行評估，對自己加工制造過程的各個程序結合市場平均價格進行估價，選擇適當的工資決定機制。首先，假如產品的生產難度小，工頭會對該組織內的成員采取計件工資，按照用人單位給定的產品訂單數量，分配相應的人數到用人單位，并根據每個成員完成的產品數量計算工資。其次，假如產品的生產難度大，在相同的時間內，生產難度大的產品數量會比難度小的產品少得多。為了保持工資的穩定，組織的工頭會采取計時、計班形式來評定員工工資。而工人每小時或每班工資的決定，大部分采取以下公式來計算：每小時工資或每班工資=單件產品加工程序估價×總量/加工小時數或加工班數筆者從調查中了解到，與企業中的正式職工相比，這種特殊的“勞務派遣”方式與同行業、同崗位上的工資水平是持平甚至偏高的。因為組織只完成產品生產的某個加工程序，完成任務后便可以到下一家企業完成新任務，所以可以同時與幾個企業建立合作關系，一定程度上增加了組織中農民工的工資收入。正因為如此，農民工更愿意選取這種非正規的就業形式，而不愿意“單干”。另外，農民工的工資是由雇主發放給“生產隊長”，再由“隊長”發放給工人。“隊長”在跟用人單位協商過程中除了農民工的工作報酬以外，還會向雇主收取一定比例的管理費，而管理費便是“隊長”的收入來源。管理費的計算公式為：管理費=派遣至相應企業的工人總工資×比例系數（比例系數為10%至15%）
（三）供求特點及休息休假時間決定
1.該類勞動力的供求特點根據對雇主、工頭、農民工的訪談可知，從勞動力供給的角度分析，這類“生產隊”組織中的農民工多為技術型工人，在整個潮安縣中供給量少，加上以地緣為紐帶，農民工更愿意選擇加入這類組織，而不愿到用人單位單獨就業。從勞動力需求的角度分析，用人單位對這類技術型的工人需求大，但很少能單獨招到工人到企業中就業。由于勞動力供需的不平衡，供給方即這類非正式組織在勞資談判中占有優勢，“隊長”可以根據自身的技術優勢以及潮安縣勞動力稀缺性在勞動報酬上與雇主進行協商。而企業由于訂單量巨大，產品加工制造時間緊迫，在合理范圍內，雇主往往會在短時間內與之在勞動報酬上達成一致。2.休息休假特點由于“生產隊”組織自身的技術特征，在產品加工過程只負責一道程序，所以這類組織中的農民工在休息休假上相對自由且休假時間不固定。在完成本組織的加工任務之后，從企業產品進入下一道程序到下一次接受新任務為止這段時間，便是這些工人的休息休假時間，所以他們的休息時間不是根據國家法定休假制度來確定，而是根據用人單位給定的任務量來決定的，具有更高的彈性和不確定性。
二、“生產隊派遣”務工方式形成的原因
（一）農民工加入“生產隊”的動因
潮安縣外來農民工為什么選擇以“生產隊”集體的形式就業，而不選擇“單干”呢？筆者對他們的決策動因進行了調查。58%的人認為，參加這類非正式組織能夠減少尋找工作的時間以及所消耗的經濟成本；98%的人認為在這類組織中能夠賺取更多的工資收入；76%的人認為組織內部都為同鄉，在工作過程中工作氛圍融洽，生產積極性高；10%的人認為工作比較自由；48%的人認為，這類組織與企業的談判能力較強，地位較高。農民工自愿選擇這種“生產隊派遣”務工方式，意味著這可能是農民工在面對自身人力資本水平偏低、單獨就業談判力弱等約束條件下的最優決策。一方面，農民工以地緣為紐帶形成“生產隊”，雖然自身受教育水平較低，但由于該組織往往以同鄉帶同鄉的方式教授技術，農民工易學到一技之長，使這類組織成為積累特殊人力資本的群體。另一方面，由于勞動力供需不平衡，企業用工需求波動大，加入這類組織往往能夠提供比農民工單獨就業更高的工資收入，所以這種特殊的勞務派遣方式成為農民工理想的選擇。
（二）基于勞動關系理論的解釋
從勞動關系的角度看，這樣的“生產隊”組織雖然沒有工會名義，但實際上具有工會的一些職能。工會是市場經濟條件下，雇員為改善勞動和生活條件而在特定工作場所自主設立的組織，主要作用是提高工人的勞動生產待遇，推動產業民主進步，改善勞資關系，促進企業管理水平的提高。而在這類“生產隊”組織中，“隊長”就勞動報酬與企業雇主進行協商談判，與工會代表和企業資方代表談判有相似之處。農民工通過加入這類非正式組織，不僅工資水平高于市場平均水平，而且可以避免市場需求的波動，就業的穩定性得到保障。同時，這種生產隊組織還幫助企業緩解了“用工荒”帶來的人手不足問題，提高了企業勞動生產率，給用工方帶來了利益。再加上這類組織是以地緣、血緣為紐帶建立起來的，成員對組織容易產生強烈歸屬感，成員與“隊長”之間的信譽度也高，降低了信息不對稱帶來的就業風險。這樣，“生產隊”實際上成為農民工在外務工的“娘家”。
（三）基于勞動經濟學理論的解釋
1、農民工面對“三元勞動力市場分割”勞動力市場分割是中國勞動力市場的常態。辛怡、陳為民(2011)提出“三元勞動力市場理論”，將農民工面臨的勞動力市場分為城鎮不完全競爭勞動力市場、城鎮完全競爭勞動力市場和農村完全競爭勞動力市場。筆者借用這一理論進行解釋。這三種勞動力市場的不同之處是：第一，勞動力需求和供給彈性不同。城鎮不完全競爭勞動力市場主要以政府部門、事業單位及資本密集型的國有企業和私營企業為代表。這些部門大多處于壟斷地位，勞動力市場中工資的變化對勞動力的需求影響不大，因此勞動力的需求彈性較小。而城鎮完全競爭勞動力市場主要是以微型企業、自我雇傭等形式為主，就業崗位充足，進入門檻低，工資增加會引起大量農村剩余勞動力轉移到這類企業中，需求彈性較大。農村完全競爭勞動力市場中勞動力是無限供給的，但勞動力的邊際生產率基本為零，供給彈性無限大。潮安縣主要是以小型加工制造型企業為主，勞動力需求彈性較大，符合城鎮完全競爭勞動力市場的特征。第二，福利和工作穩定性不同（見表3）。城鎮不完全競爭勞動力市場中勞動福利水平較高，工作穩定，失業風險較小；而城鎮完全競爭勞動力市場中就業崗位雖然充足，但福利水平較低；農村完全競爭勞動力市場中勞動福利低，文化程度低，隱性失業嚴重，其勞動力受推拉作用，必定向其他兩個市場流動。第三，勞動力供求關系表現為不同狀態。如圖2所示，［3］(P51-56)縱軸W為工資率，橫軸L為勞動力供給數量。由圖2可知，城鎮不完全競爭勞動力市場的勞動力供給遠大于需求，實際工資W1高于市場出清水平。而城鎮完全競爭和農村完全競爭勞動力市場的實際工資W2和W3可以實現均衡。三元勞動力市場的工資關系為：W1>W2>W3。2、農民工在“三元勞動力市場”之間流動通過比較三元勞動力市場的特點與差異，可以看出潮安縣的勞動力市場屬于城鎮完全競爭勞動力市場，而農民工會從其他兩個勞動力市場流向這一市場。第一，由城鎮不完全競爭勞動力市場向城鎮完全競爭勞動力市場流動。在城鎮不完全競爭勞動力市場中多為大型壟斷性企業，為了提高勞動生產率，企業在產業調整過程中會逐步以機器來代替工人生產，這便會導致這些工人憑自身的技能優勢轉移到城鎮完全競爭勞動力市場中。而由于潮安縣的中小型企業大部分缺乏資金引進機器設備來代替工人，從而對這類農民工的需求量較大，能夠提供充足的就業機會，所以促進了這些農民工從城鎮不完全競爭勞動力市場向潮安縣這類城鎮完全競爭勞動力市場流動。第二，由農村完全競爭勞動力市場向城鎮完全競爭勞動力市場流動。城鎮完全競爭勞動力市場的競爭性介于城鎮不完全競爭勞動力市場與農村完全競爭勞動力市場之間，以吸納城鎮失業者和農村剩余勞動力為主。城鎮完全競爭勞動力市場是非正規就業的主要部門。因為城鎮完全競爭勞動力市場開放度較高，工資率高于農村完全競爭勞動力市場，大部分城鎮非正規就業者的收入水平會比農村富有居民的收入要高，便會促進大量農村剩余勞動力涌入城鎮完全競爭勞動力市場，并主要以勞務派遣、小時工或臨時工的形式就業。而潮安縣的農民工選擇“生產隊派遣”方式便是他們在兩個勞動力市場之間流動的結果。綜上所述，在潮安縣這類城鎮完全競爭勞動力市場中，農村勞動力的理性流動是促進農民工選擇“生產隊勞務派遣”方式就業的重要條件，也是促進城鄉勞動力資源有效配置的重要力量。
三、對就業方式的影響效應
（一）對勞動者的影響
這種就業方式給農民工帶來不少好處。首先，提高了農民工的收入水平，拓寬了農民工獲取勞動報酬的渠道，提供飽和的工作量。“生產隊派遣”這種非正規就業形式，使農民工不單單只就職于一家企業，而是同時與相同類型的多家企業建立勞動關系，既增加了就業的靈活性，又確保了收入的穩定性。其次，減少尋找工作的時間，降低交易成本。“生產隊”以地緣為紐帶，通過“同鄉帶同鄉”的形式，將前來務工的農民工帶入組織中，使農民工減少了個人尋找工作的時間和費用。再次，提高農民工的工資談判能力。由于這類農民工自身具有一定的技術性以及這類勞動者的供給量少，農民工通過自發組建生產團隊，一定程度上改變了“強資本、弱勞動”的局面，使工頭與企業雇主的工資談判能力大為增強。不僅為農民工的收入提供組織保障，還有利于提高組織中農民工的地位，使農民工與企業雇主能夠建立平等關系，促進企業同“生產隊”建立穩定長期的合作關系。因此，農民工通過選擇加入這種“生產隊”可以更好地維護自身的合法權益。第四，提升農民工的人力資本。在該組織內部，有經驗的農民工會對新進的農民工進行技術指導，使農民工在該組織內形成“干中學”的局面；又因為農民工只是專注于生產過程中某個環節，勞動分工的專業性很強，降低了技術的學習難度。因此，這種就業形式可以使農民工的人力資本在短期內得到提升。但這種用工方式也給農民工帶來一些問題。表現在：第一，農民工在勞動合同和勞務派遣協議上的簽訂率較低，勞資糾紛難以處理。農民工與組織工頭很少簽訂勞動合同，勞務組織與企業之間也很少簽訂正式的勞務派遣協議；即使有協議，一些條款也過于簡單、模糊，使農民工、工頭以及企業方在權利和義務的規定上關系不明確、不清晰，這為勞資糾紛的處理留下了隱患。第二，農民工參加社會保險比例低，缺乏就業風險防范能力。現有勞務組織的作用主要是就工作報酬及休息休假時間與雇主進行協商談判，企業不為這類勞動者購買養老、醫療、工傷等社會保險，勞務派遣組織也不為組織成員購買社會保險，使農民工除工資報酬以外的其他勞動權益得不到保障。雖然農民工可以通過參加家鄉所在地的新型農村合作醫療保險規避大病帶來的風險，但在遭遇職業病時，由于農民工與多家企業同時存在勞動使用關系，難以界定理賠的主體，這給他們帶來潛在的風險。第三，農民工無法得到有計劃的正規培訓。農民工除了工資以外，在福利待遇方面比企業的正式員工要差，無法接受企業正規培訓。“生產隊”組織內部的技能培訓帶有短期性，很少對農民工進行正式的教育培訓，農民工難以應對勞動力市場長期變化帶來的挑戰。
（二）對企業的影響
首先，企業節省了招聘成本，緩解了用工短缺。在“用工荒”的大背景下，技術型工人在潮安縣地區的供給量相對較少，企業若通過常規招聘渠道，要在短期內找到一定規模的技術工人，存在較大難度。而企業與“生產隊”組織合作，通過與隊長協商，由隊長派遣農民工到企業工作，一定程度減少了企業的招聘成本，節省了用人成本和管理成本。其次，企業減少了培訓成本。“生產隊”通過“以老帶新”的方式對農民工進行技術培訓，使農民工成為特定行業某工種某工序的“熟手”，減少了企業對職工的培訓環節，大大節省了企業培訓成本。再次，有利于勞資雙方建立長期穩定的合作關系，企業卻不受有關法規的約束。用人單位采用這種用工方式，既可以與“生產隊”組織建立長期穩定的合作關系，又可規避《勞動合同法》中“無固定期限”法規的限制，減少相應的法律責任與義務，使企業用工能兼顧靈活性與穩定性。但企業的這種用工形式也導致一些問題：企業同時使用正式職工與這種特殊“生產隊工人”，在這種雙軌制用工形式下，企業的正式工與被派遣的農民工交替工作，往往造成工作流程的銜接不流暢，生產過程中雙方相互推諉責任，影響企業的生產效率。
（三）對社會的影響
從社會的角度看，這種派遣方式有利于促進農民工就業，特別是有助于解決農村剩余勞動力和下崗職工再就業問題，也有利于營造和諧的勞動關系。但這類組織目前處于自發、無序發展狀態，政府對這類非正式組織缺乏有效的監督、管理和評估，使得這類組織的質量參差不齊，甚至有些組織違法經營，不利社會穩定。
四、政策建議
一、運用NLP等心理學知識，提升教師親和力
教師要獲得好的課堂教學效果，必須具有很高的威信。一般而言，教師的威信來源于三個方面：學識威信、人格威信和情感威信，而情感威信主要來自于由教師親和力帶來的學生對教師的好感和尊敬。因此，提升教師的親和力，可以增加學生對教師的好感，為后續教學過程的展開打下良好的基礎。神經語言程序學（Neuro-LinguisticProgramming，簡稱NLP）的EMBA法則認為：人的心理狀態與生理狀態可總結為Emotion—情緒、Mind—思想、Body—身體、Attitude—態度；思想和身體屬于同一系統；思想和身體是互動的；我們的思想會經由我們的身體反映出來；我們的姿態（身體語言）會影響我們的思想；我們的思想和身體受情緒影響；改變思想和姿態（身體語言）都可以改變情緒。因此，教師想要提升自己的親和力，并進而影響到學生的情緒，可以采用以下幾種方法：1.改變自己對事件的看法，用積極、平和和包容的心態來面對學生。與其認為他們差，不如相信他們可以學好；與其放棄希望，不如追求光明。2.上課時，調整自己的身體姿態，面帶微笑、身姿挺拔，聲音柔和有韻律感。當保持這樣的身體姿態時，教師的正面情緒會比較高，更有親和力。3.用輕拍肩膀、俯身、微笑、注視對方等方式表達對學生的關注和欣賞。
二、關注學生的學習心理，激發其學習動機和學習潛能
高職學生普遍缺少學習的主動性和積極性，而且通常對自己的計算機應用水平自視甚高；但同時，他們以往的學習經歷卻往往導致他們的學習挫敗感比較嚴重，自我效能感低下。因此，要想取得良好的教學效果，首先得激發其學習動機和學習潛能。教育心理學的成就動機理論指出，激發學生的學習動機，首先需要創設問題情境。讓學生簡單重復學過的東西或讓學生學習力不能及的東西，學生都不會感興趣。只有在學習那些“似懂非懂”、“似會非會”的東西時，學生們才感興趣而迫切希望掌握它。此外，教育心理學也認為，學習動機和學習效果是相互影響的。因此，在教學過程中，教師要隨時關注學生的心理狀態，及時消除學生的浮躁和畏難心理。通過提問或讓學生自己先動手進行上機操作等方法，設置問題情境，從而激發其學習動機。然后，教師根據學生回答問題或上機操作的情況再進行統一講解或個別指導。對于操作熟練、完成過程有創意或完成結果有設計感的學生，教師可重點進行表揚和鼓勵。表揚應真誠具體，要表揚他們付出的努力、思考的創意和作品的優點，避免夸大和空洞，并對他們指出特別注意事項，然后再讓這幾位學生協助教師對其他學生展開個別指導。通過這樣的方式，逐漸調動起全班學生的學習積極性。四、運用NLP多重隱喻四重奏演講法和講臺位置心錨，結合案例教學法，提升學生課堂專注力，改善課堂教學效果NLP（神經語言程序學）的兩位始創者理查德•班德勒（RichardBandler）和約翰•格林德（JohnGrinder）在合作研究了頂尖催眠大師米爾頓•艾瑞克森（MiltonErickson）的催眠療法、心理治療大師維吉尼亞•薩提亞（VirginiaSatir）和弗瑞茲•皮爾斯（FritzPerls）的慣用語言技巧后，總結發展出一套行之有效的語言溝通模式，從而開創了NLP的歷史。時至今日，NLP已經發展為關于大腦運作、語言模式、人類認知程序以及它們之間相互作用而產生意識與行為的一整套學問。由于NLP的語言溝通技巧可以繞過人類的意識防衛而直達潛意識，從而使得自己的觀點被對方接受，因而它們被廣泛應用于心理輔導、兒童教育、人際溝通、市場銷售、人事管理、團隊運作等各領域，并被實踐證明確實行之有效。NLP多層隱喻四重奏演講法是NLP其中一個非常有效的演講法。如圖1所示，首先，演講者通過隱喻故事，層層嵌套（嵌套的層數自定），打開聽眾的潛意識之門。每一個故事都給出結果，但卻在引發結果發生的原因上留下懸念，而這個原因正是演講者接下來要向聽眾講述的觀點和內容。在一個或幾個故事開啟之后，此時，演講者才講出希望聽眾接收到的內容。演講者此時講述的內容，要覆蓋到四種不同學習模式的聽眾（Why型、What型、How型和WhatIf型），以便使得這四種不同學習模式的聽眾都能夠接受演講者的觀點。最后，再按照剛才開啟隱喻故事的相反順序逐一結束每一個隱喻故事的懸念。這樣，整個演講過程就構成了一種催眠。由于這個過程是通過講故事的方式使得聽眾逐漸放下意識防衛，從而逐漸專注于演講內容，因而演講者的講述最終可以很容易被聽眾的潛意識接收，從而接納演講者的觀點。因此，演講者恰當運用當今社會，計算機技術和互聯網技術飛速發展、高度融合，在工作和生活的各個領域得到廣泛應用。在這種社會條件下，計算機基礎教育無疑成為高職教育的重要組成部分。區別于通才教育和精英教育，高職教育應更注重操作能力和技術能力的培養。因此，高職非計算機專業的計算機基礎教學應特別強調實用性、實踐性和先進性。通過對我院及兄弟高職院校的問卷調查和走訪，筆者了解到高職非計算機專業的計算機基礎教學主要面臨以下幾個問題：（1）學生入學前大都具備一定的上網和簡單文字處理能力，但是其實際操作水平與其職業技能要求差距較大；（2）相當比例的學生缺乏學習的積極性和主動性，學習方法不當，學習挫敗感嚴重；（3）學生學風不濃，紀律觀念不強，課堂專注力較差；（4）課堂教學內容多，課程內容與實際應用聯系不夠緊密，網絡教學資源不夠豐富；（5）不同專業的學生對計算機課程內容的需求有差異。為了解決上述問題，筆者及項目組成員在我院高職非計算機專業的計算機基礎教學中，運用NLP等心理學知識，使用微博微信等社交網絡工具，在課程體系、教學內容、教學過程、教學方法等方面進行了改進、探索與實踐，教學效果得到有效改善。
三、關注學生的學習心理，激發其學習動機和學習潛能
高職學生普遍缺少學習的主動性和積極性，而且通常對自己的計算機應用水平自視甚高；但同時，他們以往的學習經歷卻往往導致他們的學習挫敗感比較嚴重，自我效能感低下。因此，要想取得良好的教學效果，首先得激發其學習動機和學習潛能。教育心理學的成就動機理論指出，激發學生的學習動機，首先需要創設問題情境。讓學生簡單重復學過的東西或讓學生學習力不能及的東西，學生都不會感興趣。只有在學習那些“似懂非懂”、“似會非會”的東西時，學生們才感興趣而迫切希望掌握它。此外，教育心理學也認為，學習動機和學習效果是相互影響的。因此，在教學過程中，教師要隨時關注學生的心理狀態，及時消除學生的浮躁和畏難心理。通過提問或讓學生自己先動手進行上機操作等方法，設置問題情境，從而激發其學習動機。然后，教師根據學生回答問題或上機操作的情況再進行統一講解或個別指導。對于操作熟練、完成過程有創意或完成結果有設計感的學生，教師可重點進行表揚和鼓勵。表揚應真誠具體，要表揚他們付出的努力、思考的創意和作品的優點，避免夸大和空洞，并對他們指出特別注意事項，然后再讓這幾位學生協助教師對其他學生展開個別指導。通過這樣的方式，逐漸調動起全班學生的學習積極性。
四、運用NLP多重隱喻四重奏演講法和講臺位置
心錨，結合案例教學法，提升學生課堂專注力，改善課堂教學效果NLP（神經語言程序學）的兩位始創者理查德•班德勒（RichardBandler）和約翰•格林德（JohnGrinder）在合作研究了頂尖催眠大師米爾頓•艾瑞克森（MiltonErickson）的催眠療法、心理治療大師維吉尼亞•薩提亞（VirginiaSatir）和弗瑞茲•皮爾斯（FritzPerls）的慣用語言技巧后，總結發展出一套行之有效的語言溝通模式，從而開創了NLP的歷史。時至今日，NLP已經發展為關于大腦運作、語言模式、人類認知程序以及它們之間相互作用而產生意識與行為的一整套學問。由于NLP的語言溝通技巧可以繞過人類的意識防衛而直達潛意識，從而使得自己的觀點被對方接受，因而它們被廣泛應用于心理輔導、兒童教育、人際溝通、市場銷售、人事管理、團隊運作等各領域，并被實踐證明確實行之有效。NLP多層隱喻四重奏演講法是NLP其中一個非常有效的演講法。如圖1所示，首先，演講者通過隱喻故事，層層嵌套（嵌套的層數自定），打開聽眾的潛意識之門。每一個故事都給出結果，但卻在引發結果發生的原因上留下懸念，而這個原因正是演講者接下來要向聽眾講述的觀點和內容。在一個或幾個故事開啟之后，此時，演講者才講出希望聽眾接收到的內容。演講者此時講述的內容，要覆蓋到四種不同學習模式的聽眾（Why型、What型、How型和WhatIf型），以便使得這四種不同學習模式的聽眾都能夠接受演講者的觀點。最后，再按照剛才開啟隱喻故事的相反順序逐一結束每一個隱喻故事的懸念。這樣，整個演講過程就構成了一種催眠。由于這個過程是通過講故事的方式使得聽眾逐漸放下意識防衛，從而逐漸專注于演講內容，因而演講者的講述最終可以很容易被聽眾的潛意識接收，從而接納演講者的觀點。因此，演講者恰當運用這個技巧，可以極大地提升演講效果。心錨是條件反射的一種形式。現實生活中，有許多東西，當我們看到、聽到、聞到、吃到或觸摸到它們時，就會油然興起各種不同的心情。像這種能刺激產生特別感覺的東西，我們稱之為心錨。心錨的特點在于：在需要的時候，我們可以取用心錨設置時的心理狀態。例如：一個人在內心平靜的時候，刻意閉目、雙手合十，并維持一段時間。此時，就在他的內心建立了一個心錨。以后，當他情緒緊張時，只要閉目、雙手合十，就可以立即讓他平靜、放松下來。教師授課時，就可以利用講臺位置建立心錨。建立的方法是：教師站在講臺或教室里的任一特定位置，然后在這個位置給同學們講一個令他們感興趣的故事，但不揭示該故事結果發生的原因，從而留下強烈的懸念。此時，講臺上的這個位置就成為了學生的心錨。一旦教師再次從別處走到這個位置時，學生就會聯想到教師在這個位置講述的故事。此時，教師就可以解除這個故事遺留的懸念。如圖2所示，運用NLP多層隱喻四重奏演講法和講臺位置心錨，再結合案例教學法，就可對學生實施催眠式教學，直達學生的潛意識，因而可顯著提升學生的課堂專注力，極大改善課堂教學效果。
五、采用微博和微信，結合項目式教學法和啟發式教學模式，提高學生獨立分析問題和解決問題的能力
采用微博和微信，教師可以在課外練習時提供任務主題供教師與學生、學生與學生之間進行討論。教師和學生按約定的時間組織并發起群聊，讓學生圍繞提出的任務準時參加討論。在這個討論的過程中，教師要對學生的討論情況進行評價和引導，以幫助學生順利地完成主題討論并對討論結果進行總結。這種教學方法可以培養和提高學生獨立分析問題和解決問題的能力。綜上所述，在高職非計算機專業的計算機基礎教學中，將心理學技巧及微博微信等網絡應用與案例教學法、項目式教學法及啟發式教學模式相結合，可以激發學生的學習興趣、提高課堂專注度，并初步具備獨立分析問題和解決問題的能力，從而有效地改善了課堂教學效果，學生對課程的滿意度增加，成績相比以往有所提高。
作者：韋懿霖 單位：中國勞動關系學院
