時間：2022-02-22 08:04:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動關(guān)系論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1.1山東省公立醫(yī)院工會組織狀況在有效填寫的134份問卷中，對工會問題回答有效的有128份，其中有85位勞動者所在的醫(yī)院設(shè)有工會組織，比例為63.43%；有19位勞動者所在的醫(yī)院沒有設(shè)立工會組織，比例為14.18%；還有24位勞動者不知道自己的單位是否有工會組織，比例為17.91%。在85位知道自己單位設(shè)有工會組織的勞動者中，有51位參加了工會，比例為60.00%；有23位沒有參加工會，比例為14.18%。在工會的組建和運作狀況方面，有29.41%的勞動者認(rèn)為工會經(jīng)費來源及使用過程受到單位的控制和影響；只有16.47%的勞動者認(rèn)為工會自行運作，獨立性很強(qiáng)。而在工會對職工利益決策的參與程度方面，有29.41%的勞動者認(rèn)為參與程度非常低；只有5.88%的勞動者認(rèn)為參與程度非常高并且形成制度。總體而言，有63.54%的勞動者認(rèn)為自己所在的單位工會在實際操作中存在問題，比如不公平，只保障正式在編職工權(quán)益，執(zhí)行不力，不能真正代表員工利益，只維護(hù)單位利益，工會組織形同虛設(shè)。
1.2山東省公立醫(yī)院勞動者薪資狀況在有效填寫的134份調(diào)查問卷中，有63份問卷認(rèn)為和自己所在醫(yī)院同崗位的職工相比，自己的工資狀況并不公平，比例為47.01%，有34份問卷表示與其他單位相同崗位職工的工資水平相比，自己的工資水平比較低，比例為25.37%。在與同崗位的正式在編職工相比，有62份問卷表示自己的薪資結(jié)構(gòu)不合理，同工不同酬，比例為46.27%；有38份問卷表示自己福利待遇水平不一致，保障不完善，比例為28.36%。數(shù)據(jù)說明，山東省公立醫(yī)院在職工薪資方面的做法尚不能很好地滿足勞動者的要求，勞動者在自己薪資水平方面的不滿之處要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他方面。
1.3山東省公立醫(yī)院勞動者職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r在有效填寫的134份問卷之中，有40份文件表示在職業(yè)發(fā)展方面，醫(yī)院制定了不平等的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，比例為29.85%；有33份問卷表示自己工作很賣力，但是職位或職稱很難晉升，比例為24.63%；有31份問卷表示醫(yī)院在自己的職業(yè)發(fā)展方面沒有問題，比例為23.13%。表明山東省部分公立醫(yī)院在對本單位職工職業(yè)發(fā)展方面的工作尚存在不足。
1.4山東省公立醫(yī)院勞動者社會保險狀況在收回的有效問卷中，有95份問卷表示醫(yī)院能為其提供相應(yīng)的社會保險，比例為70.90%。在包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險和失業(yè)保險五大險種中比例最大的為醫(yī)療保險，為94.74%；其次為養(yǎng)老保險，比例為90.53%；而單位補(bǔ)充保障比例僅為7.37%。醫(yī)院雖能為本單位的勞動者提供相應(yīng)的社會保險，但是46.32%的問卷表示單位不能提供與同職位的正式在編職工相同標(biāo)準(zhǔn)的社會保障水平，且33.58%的問卷表示醫(yī)院為自己提供的工資及相關(guān)保障不能保證家庭的基本生活。數(shù)據(jù)表明，大部分醫(yī)院雖然能按照法律的規(guī)定為其職工提供社會保障，但是具體的保障內(nèi)容、保障水平和保障結(jié)果并不能使勞動者滿意。醫(yī)院在此方面的工作仍然面臨嚴(yán)峻的考驗。
2討論
通過數(shù)據(jù)，可以看到，山東省公立醫(yī)院勞動關(guān)系存在的不和諧狀況有：勞動者的合法報酬權(quán)、休息休假權(quán)、福利權(quán)、受培訓(xùn)權(quán)等受到損害，醫(yī)院的工會組織組建、運作不暢，醫(yī)院職工薪資滿意度不高，醫(yī)院對勞動者的保障不盡如人意等。這些不和諧的現(xiàn)象在目前的轉(zhuǎn)型時期產(chǎn)生了很多的現(xiàn)實效應(yīng)：勞動者與公立醫(yī)院的地位失衡；收入差距拉大，勞動者不能共享社會發(fā)展成果；公立醫(yī)院漠視勞動者安全健康、職業(yè)發(fā)展等合法權(quán)益；勞動爭議持續(xù)上升等。
3建議
3.1推動勞動合同制度全覆蓋，源頭上保障勞動者各項權(quán)益繼續(xù)深入實施《勞動合同法》，以未建立勞動合同的公立醫(yī)院和勞動者為重點，出臺具體的處罰制度，如醫(yī)院行政領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)制度、院方經(jīng)濟(jì)處罰制度等，切實督促提高勞動合同簽訂率，實現(xiàn)山東省公立醫(yī)院勞動合同的全覆蓋，從源頭上保障勞動關(guān)系有據(jù)可依。制定出臺操作性、針對性強(qiáng)的管理辦法，依法加強(qiáng)對公立醫(yī)院勞動用工的指導(dǎo)和管理，規(guī)范公立醫(yī)院的用工行為。要進(jìn)一步加大《勞動合同法》等法律法規(guī)的宣傳力度，特別要宣傳好公立醫(yī)院和勞動者關(guān)注的熱點、難點問題，不斷提高公立醫(yī)院和勞動者學(xué)法、守法、用法的意識，在全社會營造和諧的氛圍［1］。
3.2強(qiáng)化公立醫(yī)院工會職能發(fā)揮，保障勞動關(guān)系協(xié)調(diào)良性運行為規(guī)范公立醫(yī)院用工行為，政府可聯(lián)合工會組織全面推行勞動用工備案制度，建立全省勞動用工信息數(shù)據(jù)庫，實行對公立醫(yī)院勞動用工的動態(tài)管理；為完善職工收入分配制度，嚴(yán)格執(zhí)行并適時合理調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，工會應(yīng)積極推動集體協(xié)商，督促公立醫(yī)院普遍建立工資合理增長機(jī)制，；為加強(qiáng)勞動關(guān)系矛盾調(diào)處，醫(yī)院工會可積極參與公立醫(yī)院勞動關(guān)系矛盾預(yù)警監(jiān)測、信息通報和應(yīng)急處置機(jī)制，盡力將內(nèi)部爭議化解在搖籃中，同時推進(jìn)醫(yī)院勞動爭議調(diào)解、仲裁、訴訟程序的相互銜接，強(qiáng)化醫(yī)院勞動爭議案件基層調(diào)解、裁前調(diào)解、訴前調(diào)解。
3.3推進(jìn)公立醫(yī)院和諧文化建設(shè)，增強(qiáng)勞動者的醫(yī)院認(rèn)同感在勞動關(guān)系中，勞動者和公立醫(yī)院間存在一些非正式的、未明確表示的相互期望，這些期望一定程度上決定了雙方之間相互的態(tài)度和行動，這就是醫(yī)院文化。醫(yī)院文化對勞動關(guān)系的影響在于塑造共同的價值觀，在社會轉(zhuǎn)型和醫(yī)改的新時期，公立醫(yī)院勞動關(guān)系的改革可以借鑒企業(yè)文化的原理與做法，從而在勞動關(guān)系主體雙方形成一種“心理契約”［2］。具體來說，醫(yī)院需增加文娛活動、以豐富多彩的形式，如文藝晚會、座談會、運動會等形式，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)勞動者的和諧情緒，提高醫(yī)務(wù)勞動者的凝聚力，使其自身與單位系于一體，最終提高公立醫(yī)院凝聚力、促進(jìn)公立醫(yī)院勞動關(guān)系和諧化。
就勞社部的規(guī)定來看，判斷勞動關(guān)系存在與否的關(guān)鍵在于看用人單位與勞動者之間的有無隸屬關(guān)系。人身上的隸屬性作為一種判斷標(biāo)準(zhǔn)，在區(qū)分勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系上不可否認(rèn)是一種重要因素。勞動合同法第七條規(guī)定:用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關(guān)系。勞動法第一條規(guī)定:為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系制定本法。從上述規(guī)定來看，勞動關(guān)系是用人單位和勞動者雙方合意建立的一種社會關(guān)系。因此，在判定勞動關(guān)系時，首先應(yīng)考慮所涉爭議雙方是否是用人單位和勞動者。縱觀勞動法等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，不難看出，勞動合同法中只對用人單位進(jìn)行了條文式的介紹，即第二條規(guī)定:中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下簡稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
之前學(xué)者曾一度對勞動法律就用人單位進(jìn)行列舉式規(guī)定進(jìn)行批判，認(rèn)為有限的概念列舉雖然在一定程度上給予當(dāng)下勞動法的適用以一定明確的指引，但考慮到勞動力市場發(fā)展的多元化以及勞動關(guān)系發(fā)展的復(fù)雜化，列舉式概念本身致使用人單位外延的縮小。隨著勞動關(guān)系的進(jìn)一步發(fā)展，用人單位主體的多樣化可能會制約當(dāng)前勞動法、勞動合同法的適用，從而突顯列舉式概念的局限性與法律的滯后性。對于用人單位的另一方主體———勞動者，梳理勞動法及其相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定之后，我們可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行法律并未對勞動關(guān)系之關(guān)鍵主體并沒有給出定義。盡管在勞動法學(xué)界學(xué)者曾就勞動者的概念進(jìn)行過理論上的交鋒論戰(zhàn)，但最終并沒有達(dá)成一致的意見，在新修訂的勞動合同法中，也并沒有對此加以規(guī)定。因此，對勞動者的界定也存有一定的模糊性。綜上對用人單位及勞動者界定的論述，在實踐中，假使在遇到復(fù)雜的勞動關(guān)系認(rèn)定案件中，法律人士僅憑借勞動法對勞動關(guān)系主體的規(guī)定，無法對涉事爭議雙方是否存在勞動關(guān)系下結(jié)論。勞動關(guān)系主體判定論此時顯然處于被擱置的狀態(tài)。相反，在實踐中，尤其在司法實踐中，法律人士則會依據(jù)勞動關(guān)系雙方間特殊的隸屬性來加以判斷雙方是否存在勞動關(guān)系。
二、隸屬性判定標(biāo)準(zhǔn)探析
隸屬性體現(xiàn)在當(dāng)前勞動法及相關(guān)法律條文中并不明顯，而且勞動法也并未就勞動關(guān)系的概念作規(guī)定。而隸屬性的提出顯而易見則是從學(xué)界對勞動關(guān)系概念的總結(jié)爭論中提煉出來。勞動關(guān)系最初是和民事上的雇傭關(guān)系一概而論的，并且受民法的調(diào)整。“《德國民法典》起先保持了關(guān)于雇傭契約的概念，但在民法典之外，規(guī)定了許多關(guān)于勞動保護(hù)的特別法。”
①隨著經(jīng)濟(jì)形態(tài)的發(fā)展和用工關(guān)系的發(fā)展，雇傭契約和勞動契約逐漸區(qū)別開來，以至于勞動契約超越于雇傭契約。表現(xiàn)在學(xué)者對勞動契約的認(rèn)識上，德國學(xué)者認(rèn)為，“勞動法是關(guān)于勞動生活中處于從屬地位者(雇員)的雇傭關(guān)系的法律規(guī)則(從屬地位勞動者的特別法)的總和。”
②從德國學(xué)者對勞動法的界定上，我們可以看出德國學(xué)者對雇主與雇員之間的從屬性是確認(rèn)的。國內(nèi)的學(xué)者也普遍一致認(rèn)為，勞動者與用人單位之間存在著人身上的隸屬性，正是這一隸屬性導(dǎo)致了勞動關(guān)系中存在的實質(zhì)不平等。就隸屬性的判定標(biāo)準(zhǔn)，在學(xué)界中統(tǒng)稱為從屬性，但從屬性在有的學(xué)者來看，其既有人格從屬性，又有經(jīng)濟(jì)從屬性。對此臺灣學(xué)者認(rèn)為，“我們所謂經(jīng)濟(jì)的從屬性，并非是指受雇人的經(jīng)濟(jì)財政狀況要低于雇主，而是指受雇人不是為了自己的營業(yè)而勞動，而是從屬于他人，為了他人的目的而勞動”
③。勞動者為了維持自己的生存出賣勞動力受雇于用人單位，其存在著屈從的一面。但這種屈從受雇源于勞動者和用人單位雙方之間利益的選擇與博弈。從廣義層面上，這只是勞動關(guān)系確立前的一種普遍狀態(tài)，并沒有異于其他社會關(guān)系的特殊性。因此，從經(jīng)濟(jì)從屬性上來判斷雙方之間是否存在勞動關(guān)系其定位并不明顯，在實踐中的操作性也較為寬泛、模糊。但將經(jīng)濟(jì)從屬性與人身從屬性相結(jié)合，對勞動關(guān)系作綜合的判定理論上應(yīng)較單純憑借人身從屬性判定要綜合全面的多。這種判定模式在日本和、臺灣等都有實踐和理論的雙重驗證。從屬性的判定標(biāo)準(zhǔn)，在德國法中較為成熟，德國學(xué)者認(rèn)為，“在勞動關(guān)系中雇員存在典型的、廣泛的、法律上的指令權(quán)約束以及雇員被歸入陌生的勞動組織”
④。從德國學(xué)者的理解上，我們不難看出，德國主要強(qiáng)調(diào)勞動關(guān)系中的人身從屬性，輔之以組織從屬性。雖然國內(nèi)學(xué)者對勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)的研究并不深入，但在引入國外文獻(xiàn)及相關(guān)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，也達(dá)成了一定的共識，即認(rèn)可從屬性這一判定標(biāo)準(zhǔn)，并就從屬性又展開人格從屬性、組織從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性等具體爭議。亦有學(xué)者在勞動關(guān)系判定標(biāo)準(zhǔn)上提出控制說，認(rèn)為勞動關(guān)系著重在雇主對雇員的控制。但筆者認(rèn)為，雇主對雇員的控制其本質(zhì)追根到底在于從屬性，正是用人單位與勞動者之間的從屬性，使勞動者迫于經(jīng)濟(jì)和生存的壓力，出賣自己的勞動力，受雇于用人單位，才會出現(xiàn)用人單位對勞動者的控制一說。但從屬性標(biāo)準(zhǔn)有其不成熟的一面，表現(xiàn)在:(1)從屬性的標(biāo)準(zhǔn)尚未統(tǒng)一，概念范圍廣，在實際操作中不具有明確的指引作用。(2)面對勞動力市場發(fā)展的迅速化，勞動關(guān)系呈現(xiàn)的多元化，勞動主體變化的多樣性，當(dāng)下的從屬性標(biāo)準(zhǔn)在原本就操作性不強(qiáng)的情況下，其固有價值在貶低。如果不能適時改變從屬性的界定標(biāo)準(zhǔn)，司法實踐中將很難操作，很可能出現(xiàn)有法而無法適用的情形。
三、就從屬性標(biāo)準(zhǔn)的建議
一、引言
對社會而言，企業(yè)勞動關(guān)系問題引發(fā)社會不公平現(xiàn)象，增加社會不安定因素，提高社會經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，進(jìn)而影響到社會穩(wěn)定、和諧發(fā)展。所以建立起和諧的勞動關(guān)系是建立和諧社會的前提，對于社會穩(wěn)定、民營企業(yè)健康發(fā)展具有重要意義。
二、民營企業(yè)建立和諧勞動關(guān)系的內(nèi)涵
勞動關(guān)系也叫作勞資關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系，是指用人單位和勞動者在勞動過程中建立起來的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。民營企業(yè)與勞動者的勞動關(guān)系體現(xiàn)出明顯的雙重性，既是社會關(guān)系也是經(jīng)濟(jì)關(guān)系，既是隸屬依附也是平等合作。勞動關(guān)系的形式是合作、沖突與矛盾的結(jié)合體，怎樣妥善解決雙方的沖突和矛盾，引導(dǎo)其向良性合作方向發(fā)展，是現(xiàn)在勞動關(guān)系的研究重點。和諧勞動關(guān)系應(yīng)該建立在保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益和利益的基礎(chǔ)上，以實現(xiàn)勞動者與企業(yè)雙贏的目標(biāo)。一方面能建立穩(wěn)定和諧的文化環(huán)境、推動企業(yè)健康發(fā)展；另一方面可以讓職工將勞動當(dāng)作是自覺行為，在付出勞動的同時獲得應(yīng)有的權(quán)益并實現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。
三、民營企業(yè)建立和諧勞動關(guān)系過程中存在的問題
（一）用工規(guī)范性有待提高。勞動合同是勞動者和用工單位義務(wù)和權(quán)利的正式憑證。現(xiàn)在民營企業(yè)勞動合同簽訂率比較低，有勞動關(guān)系沒勞動合同的情況特別普遍；即使簽訂勞動合同，在履行方面也缺乏規(guī)范性，一旦出現(xiàn)爭議就會損害到勞動者的權(quán)益。另外存在合同短期化、履約率低的現(xiàn)象，部分企業(yè)隨意辭退工人、解除勞動合同，不但損害工人利益，還妨礙了工人對企業(yè)的歸屬感及其職業(yè)穩(wěn)定感，影響其工作積極性。(二）拖欠工資的問題比較嚴(yán)重。部分民營企業(yè)所有者利用工人擔(dān)心失業(yè)的心理，以種種借口拖欠職工工資，有時先付給工人部分工資，許諾等工程完畢或年底就結(jié)清余下工資，能拖盡量拖，當(dāng)拖欠的工資累計到一定程度時，一些民營企業(yè)老板選擇一走了之。（三）社會保險問題特別突出。民營企業(yè)職工參與社會基本保險的比例低，很多企業(yè)在此問題上選擇逃避。即使參與保險，其保險范圍比較狹窄，一般存在漏投、少投的現(xiàn)象，國家規(guī)定的五項基本險只保一兩項。部分企業(yè)為主管人員、技術(shù)骨干、親屬投保，而農(nóng)民工、臨時工等普通工人則很少參保。當(dāng)員工出現(xiàn)失業(yè)、疾病、工傷時缺少必要的保障，會造成勞資關(guān)系惡化。（四）勞動保護(hù)不完善，侵犯勞動權(quán)的事件時有發(fā)生。為了壓縮生產(chǎn)成本，很多民營企業(yè)降低衛(wèi)生和安全投入，工人在危險、有害、有毒、噪音、高溫的環(huán)境中工作。近此年，民營企業(yè)職業(yè)病、工傷事故的發(fā)生率逐步提高。部分企業(yè)延長工人勞動時間，增加勞動強(qiáng)度，惡意侵犯工人健康權(quán)和休假權(quán)。在紡織、針織等企業(yè)，工人經(jīng)常加班，進(jìn)行高強(qiáng)度勞動，卻沒有得到合理的補(bǔ)償。
四、民營企業(yè)完善勞動關(guān)系的策略
民營企業(yè)建立和諧勞動關(guān)系，其特征應(yīng)該是勞資雙方和諧相處、平等相待；各得其所、各盡其能；互利互惠、實現(xiàn)雙贏。現(xiàn)在民營企業(yè)建立和諧勞動關(guān)系的重點在于多方面維護(hù)勞動者的正當(dāng)、合法權(quán)益。（一）依法用工，重視勞動執(zhí)法。我國已經(jīng)制定并實施勞動合同法、勞動法等法律法規(guī)，正逐步建立起完善的法律制度體系。就目前情況而言，難以有效解決勞資沖突，其原因在于執(zhí)法不力，部分勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)執(zhí)法不力、職能缺位，沒有嚴(yán)格查處民營企業(yè)的違法行為，沒有切實的維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。所以各地方政府要建立起有效的行政監(jiān)察和懲處制度，在民營企業(yè)勞動安全措施、社會保險交納、支付工資、訂立合同等方面進(jìn)行巡查，嚴(yán)厲處理違法現(xiàn)象，讓勞動者權(quán)益得到保護(hù)，降低出現(xiàn)勞資爭議的幾率。嚴(yán)加懲治執(zhí)法不公、執(zhí)法不嚴(yán)、有法不依的現(xiàn)象。（二）建立起三方協(xié)調(diào)的勞動關(guān)系機(jī)制。勞動行政部門、工會組織、企業(yè)家組織要建立起代表政府、職工、企業(yè)三方的協(xié)調(diào)組織機(jī)構(gòu)，形成能夠化解利益沖突、解決利益矛盾的機(jī)制。三方就職業(yè)衛(wèi)生與安全、社會保障、職業(yè)培訓(xùn)、勞動標(biāo)準(zhǔn)、工資水平、勞動條件、勞動合同等內(nèi)容在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)勞資雙方的共嬴，從根源上保護(hù)勞動者的正當(dāng)權(quán)益。（三）建立工會組織，完善維權(quán)職能。工會是建立和諧勞動關(guān)系的保證，勞動者與民營企業(yè)的力量懸殊，只有運用工會來增強(qiáng)職工的組織化水平，才能增強(qiáng)職工的談判力量。在民營企業(yè)建立工會組織，將職工吸納到組織中；促進(jìn)民主化工會的建設(shè)，讓工會能夠真正維護(hù)工人利益。當(dāng)勞資雙方出現(xiàn)矛盾時，工會應(yīng)該積極的協(xié)調(diào)與流通，降低、化解分歧，建立起和諧的勞動關(guān)系。工會要監(jiān)督企業(yè)勞動合同簽訂、休息制度和工作時間等情況，讓工會的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)、參與權(quán)落到實處。（四）以人為本建立起社會責(zé)任意識。民營企業(yè)應(yīng)該擔(dān)負(fù)起和諧發(fā)展勞動關(guān)系的責(zé)任，企業(yè)要提高素質(zhì)、轉(zhuǎn)變觀念，在經(jīng)營過程中建立起以人為本的理念和社會責(zé)任意識。首先要提高企業(yè)民主化、規(guī)范化管理，建立完善的勞動合同、工資分配、社會保障、勞動安全、民主管理制度，提高企業(yè)凝聚力和職工歸屬感。其次依法辦事，落實和貫徹職工合法權(quán)益。在訂立、變更、履行、終止勞動合同時，要以法律為依據(jù)。再次建立工資增長機(jī)制，合理增加工資能夠增強(qiáng)職工的創(chuàng)造性和積極性，最后重視職工培訓(xùn)，提高其專業(yè)技能和文化素質(zhì)。
在社會主義市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系是發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)，是構(gòu)建和諧社會的前提。現(xiàn)在國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展、民營企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系較為和諧，但也存在一些問題，應(yīng)該運用依法用工并重視勞動執(zhí)法、建立起三方協(xié)調(diào)的勞動關(guān)系機(jī)制、建立工會組織、建立起社會責(zé)任意識等策略，解決此難題，促進(jìn)民營企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。
作者:郭茹茹單位:長春理工大學(xué)
一、運用NLP等心理學(xué)知識，提升教師親和力
教師要獲得好的課堂教學(xué)效果，必須具有很高的威信。一般而言，教師的威信來源于三個方面：學(xué)識威信、人格威信和情感威信，而情感威信主要來自于由教師親和力帶來的學(xué)生對教師的好感和尊敬。因此，提升教師的親和力，可以增加學(xué)生對教師的好感，為后續(xù)教學(xué)過程的展開打下良好的基礎(chǔ)。神經(jīng)語言程序?qū)W（Neuro-LinguisticProgramming，簡稱NLP）的EMBA法則認(rèn)為：人的心理狀態(tài)與生理狀態(tài)可總結(jié)為Emotion—情緒、Mind—思想、Body—身體、Attitude—態(tài)度；思想和身體屬于同一系統(tǒng)；思想和身體是互動的；我們的思想會經(jīng)由我們的身體反映出來；我們的姿態(tài)（身體語言）會影響我們的思想；我們的思想和身體受情緒影響；改變思想和姿態(tài)（身體語言）都可以改變情緒。因此，教師想要提升自己的親和力，并進(jìn)而影響到學(xué)生的情緒，可以采用以下幾種方法：1.改變自己對事件的看法，用積極、平和和包容的心態(tài)來面對學(xué)生。與其認(rèn)為他們差，不如相信他們可以學(xué)好；與其放棄希望，不如追求光明。2.上課時，調(diào)整自己的身體姿態(tài)，面帶微笑、身姿挺拔，聲音柔和有韻律感。當(dāng)保持這樣的身體姿態(tài)時，教師的正面情緒會比較高，更有親和力。3.用輕拍肩膀、俯身、微笑、注視對方等方式表達(dá)對學(xué)生的關(guān)注和欣賞。
二、關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)心理，激發(fā)其學(xué)習(xí)動機(jī)和學(xué)習(xí)潛能
高職學(xué)生普遍缺少學(xué)習(xí)的主動性和積極性，而且通常對自己的計算機(jī)應(yīng)用水平自視甚高；但同時，他們以往的學(xué)習(xí)經(jīng)歷卻往往導(dǎo)致他們的學(xué)習(xí)挫敗感比較嚴(yán)重，自我效能感低下。因此，要想取得良好的教學(xué)效果，首先得激發(fā)其學(xué)習(xí)動機(jī)和學(xué)習(xí)潛能。教育心理學(xué)的成就動機(jī)理論指出，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機(jī)，首先需要創(chuàng)設(shè)問題情境。讓學(xué)生簡單重復(fù)學(xué)過的東西或讓學(xué)生學(xué)習(xí)力不能及的東西，學(xué)生都不會感興趣。只有在學(xué)習(xí)那些“似懂非懂”、“似會非會”的東西時，學(xué)生們才感興趣而迫切希望掌握它。此外，教育心理學(xué)也認(rèn)為，學(xué)習(xí)動機(jī)和學(xué)習(xí)效果是相互影響的。因此，在教學(xué)過程中，教師要隨時關(guān)注學(xué)生的心理狀態(tài)，及時消除學(xué)生的浮躁和畏難心理。通過提問或讓學(xué)生自己先動手進(jìn)行上機(jī)操作等方法，設(shè)置問題情境，從而激發(fā)其學(xué)習(xí)動機(jī)。然后，教師根據(jù)學(xué)生回答問題或上機(jī)操作的情況再進(jìn)行統(tǒng)一講解或個別指導(dǎo)。對于操作熟練、完成過程有創(chuàng)意或完成結(jié)果有設(shè)計感的學(xué)生，教師可重點進(jìn)行表揚和鼓勵。表揚應(yīng)真誠具體，要表揚他們付出的努力、思考的創(chuàng)意和作品的優(yōu)點，避免夸大和空洞，并對他們指出特別注意事項，然后再讓這幾位學(xué)生協(xié)助教師對其他學(xué)生展開個別指導(dǎo)。通過這樣的方式，逐漸調(diào)動起全班學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。四、運用NLP多重隱喻四重奏演講法和講臺位置心錨，結(jié)合案例教學(xué)法，提升學(xué)生課堂專注力，改善課堂教學(xué)效果NLP（神經(jīng)語言程序?qū)W）的兩位始創(chuàng)者理查德•班德勒（RichardBandler）和約翰•格林德（JohnGrinder）在合作研究了頂尖催眠大師米爾頓•艾瑞克森（MiltonErickson）的催眠療法、心理治療大師維吉尼亞•薩提亞（VirginiaSatir）和弗瑞茲•皮爾斯（FritzPerls）的慣用語言技巧后，總結(jié)發(fā)展出一套行之有效的語言溝通模式，從而開創(chuàng)了NLP的歷史。時至今日，NLP已經(jīng)發(fā)展為關(guān)于大腦運作、語言模式、人類認(rèn)知程序以及它們之間相互作用而產(chǎn)生意識與行為的一整套學(xué)問。由于NLP的語言溝通技巧可以繞過人類的意識防衛(wèi)而直達(dá)潛意識，從而使得自己的觀點被對方接受，因而它們被廣泛應(yīng)用于心理輔導(dǎo)、兒童教育、人際溝通、市場銷售、人事管理、團(tuán)隊運作等各領(lǐng)域，并被實踐證明確實行之有效。NLP多層隱喻四重奏演講法是NLP其中一個非常有效的演講法。如圖1所示，首先，演講者通過隱喻故事，層層嵌套（嵌套的層數(shù)自定），打開聽眾的潛意識之門。每一個故事都給出結(jié)果，但卻在引發(fā)結(jié)果發(fā)生的原因上留下懸念，而這個原因正是演講者接下來要向聽眾講述的觀點和內(nèi)容。在一個或幾個故事開啟之后，此時，演講者才講出希望聽眾接收到的內(nèi)容。演講者此時講述的內(nèi)容，要覆蓋到四種不同學(xué)習(xí)模式的聽眾（Why型、What型、How型和WhatIf型），以便使得這四種不同學(xué)習(xí)模式的聽眾都能夠接受演講者的觀點。最后，再按照剛才開啟隱喻故事的相反順序逐一結(jié)束每一個隱喻故事的懸念。這樣，整個演講過程就構(gòu)成了一種催眠。由于這個過程是通過講故事的方式使得聽眾逐漸放下意識防衛(wèi)，從而逐漸專注于演講內(nèi)容，因而演講者的講述最終可以很容易被聽眾的潛意識接收，從而接納演講者的觀點。因此，演講者恰當(dāng)運用當(dāng)今社會，計算機(jī)技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)飛速發(fā)展、高度融合，在工作和生活的各個領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。在這種社會條件下，計算機(jī)基礎(chǔ)教育無疑成為高職教育的重要組成部分。區(qū)別于通才教育和精英教育，高職教育應(yīng)更注重操作能力和技術(shù)能力的培養(yǎng)。因此，高職非計算機(jī)專業(yè)的計算機(jī)基礎(chǔ)教學(xué)應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)實用性、實踐性和先進(jìn)性。通過對我院及兄弟高職院校的問卷調(diào)查和走訪，筆者了解到高職非計算機(jī)專業(yè)的計算機(jī)基礎(chǔ)教學(xué)主要面臨以下幾個問題：（1）學(xué)生入學(xué)前大都具備一定的上網(wǎng)和簡單文字處理能力，但是其實際操作水平與其職業(yè)技能要求差距較大；（2）相當(dāng)比例的學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)的積極性和主動性，學(xué)習(xí)方法不當(dāng)，學(xué)習(xí)挫敗感嚴(yán)重；（3）學(xué)生學(xué)風(fēng)不濃，紀(jì)律觀念不強(qiáng)，課堂專注力較差；（4）課堂教學(xué)內(nèi)容多，課程內(nèi)容與實際應(yīng)用聯(lián)系不夠緊密，網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源不夠豐富；（5）不同專業(yè)的學(xué)生對計算機(jī)課程內(nèi)容的需求有差異。為了解決上述問題，筆者及項目組成員在我院高職非計算機(jī)專業(yè)的計算機(jī)基礎(chǔ)教學(xué)中，運用NLP等心理學(xué)知識，使用微博微信等社交網(wǎng)絡(luò)工具，在課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)過程、教學(xué)方法等方面進(jìn)行了改進(jìn)、探索與實踐，教學(xué)效果得到有效改善。
三、關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)心理，激發(fā)其學(xué)習(xí)動機(jī)和學(xué)習(xí)潛能
高職學(xué)生普遍缺少學(xué)習(xí)的主動性和積極性，而且通常對自己的計算機(jī)應(yīng)用水平自視甚高；但同時，他們以往的學(xué)習(xí)經(jīng)歷卻往往導(dǎo)致他們的學(xué)習(xí)挫敗感比較嚴(yán)重，自我效能感低下。因此，要想取得良好的教學(xué)效果，首先得激發(fā)其學(xué)習(xí)動機(jī)和學(xué)習(xí)潛能。教育心理學(xué)的成就動機(jī)理論指出，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機(jī)，首先需要創(chuàng)設(shè)問題情境。讓學(xué)生簡單重復(fù)學(xué)過的東西或讓學(xué)生學(xué)習(xí)力不能及的東西，學(xué)生都不會感興趣。只有在學(xué)習(xí)那些“似懂非懂”、“似會非會”的東西時，學(xué)生們才感興趣而迫切希望掌握它。此外，教育心理學(xué)也認(rèn)為，學(xué)習(xí)動機(jī)和學(xué)習(xí)效果是相互影響的。因此，在教學(xué)過程中，教師要隨時關(guān)注學(xué)生的心理狀態(tài)，及時消除學(xué)生的浮躁和畏難心理。通過提問或讓學(xué)生自己先動手進(jìn)行上機(jī)操作等方法，設(shè)置問題情境，從而激發(fā)其學(xué)習(xí)動機(jī)。然后，教師根據(jù)學(xué)生回答問題或上機(jī)操作的情況再進(jìn)行統(tǒng)一講解或個別指導(dǎo)。對于操作熟練、完成過程有創(chuàng)意或完成結(jié)果有設(shè)計感的學(xué)生，教師可重點進(jìn)行表揚和鼓勵。表揚應(yīng)真誠具體，要表揚他們付出的努力、思考的創(chuàng)意和作品的優(yōu)點，避免夸大和空洞，并對他們指出特別注意事項，然后再讓這幾位學(xué)生協(xié)助教師對其他學(xué)生展開個別指導(dǎo)。通過這樣的方式，逐漸調(diào)動起全班學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。
四、運用NLP多重隱喻四重奏演講法和講臺位置
心錨，結(jié)合案例教學(xué)法，提升學(xué)生課堂專注力，改善課堂教學(xué)效果NLP（神經(jīng)語言程序?qū)W）的兩位始創(chuàng)者理查德•班德勒（RichardBandler）和約翰•格林德（JohnGrinder）在合作研究了頂尖催眠大師米爾頓•艾瑞克森（MiltonErickson）的催眠療法、心理治療大師維吉尼亞•薩提亞（VirginiaSatir）和弗瑞茲•皮爾斯（FritzPerls）的慣用語言技巧后，總結(jié)發(fā)展出一套行之有效的語言溝通模式，從而開創(chuàng)了NLP的歷史。時至今日，NLP已經(jīng)發(fā)展為關(guān)于大腦運作、語言模式、人類認(rèn)知程序以及它們之間相互作用而產(chǎn)生意識與行為的一整套學(xué)問。由于NLP的語言溝通技巧可以繞過人類的意識防衛(wèi)而直達(dá)潛意識，從而使得自己的觀點被對方接受，因而它們被廣泛應(yīng)用于心理輔導(dǎo)、兒童教育、人際溝通、市場銷售、人事管理、團(tuán)隊運作等各領(lǐng)域，并被實踐證明確實行之有效。NLP多層隱喻四重奏演講法是NLP其中一個非常有效的演講法。如圖1所示，首先，演講者通過隱喻故事，層層嵌套（嵌套的層數(shù)自定），打開聽眾的潛意識之門。每一個故事都給出結(jié)果，但卻在引發(fā)結(jié)果發(fā)生的原因上留下懸念，而這個原因正是演講者接下來要向聽眾講述的觀點和內(nèi)容。在一個或幾個故事開啟之后，此時，演講者才講出希望聽眾接收到的內(nèi)容。演講者此時講述的內(nèi)容，要覆蓋到四種不同學(xué)習(xí)模式的聽眾（Why型、What型、How型和WhatIf型），以便使得這四種不同學(xué)習(xí)模式的聽眾都能夠接受演講者的觀點。最后，再按照剛才開啟隱喻故事的相反順序逐一結(jié)束每一個隱喻故事的懸念。這樣，整個演講過程就構(gòu)成了一種催眠。由于這個過程是通過講故事的方式使得聽眾逐漸放下意識防衛(wèi)，從而逐漸專注于演講內(nèi)容，因而演講者的講述最終可以很容易被聽眾的潛意識接收，從而接納演講者的觀點。因此，演講者恰當(dāng)運用這個技巧，可以極大地提升演講效果。心錨是條件反射的一種形式。現(xiàn)實生活中，有許多東西，當(dāng)我們看到、聽到、聞到、吃到或觸摸到它們時，就會油然興起各種不同的心情。像這種能刺激產(chǎn)生特別感覺的東西，我們稱之為心錨。心錨的特點在于：在需要的時候，我們可以取用心錨設(shè)置時的心理狀態(tài)。例如：一個人在內(nèi)心平靜的時候，刻意閉目、雙手合十，并維持一段時間。此時，就在他的內(nèi)心建立了一個心錨。以后，當(dāng)他情緒緊張時，只要閉目、雙手合十，就可以立即讓他平靜、放松下來。教師授課時，就可以利用講臺位置建立心錨。建立的方法是：教師站在講臺或教室里的任一特定位置，然后在這個位置給同學(xué)們講一個令他們感興趣的故事，但不揭示該故事結(jié)果發(fā)生的原因，從而留下強(qiáng)烈的懸念。此時，講臺上的這個位置就成為了學(xué)生的心錨。一旦教師再次從別處走到這個位置時，學(xué)生就會聯(lián)想到教師在這個位置講述的故事。此時，教師就可以解除這個故事遺留的懸念。如圖2所示，運用NLP多層隱喻四重奏演講法和講臺位置心錨，再結(jié)合案例教學(xué)法，就可對學(xué)生實施催眠式教學(xué)，直達(dá)學(xué)生的潛意識，因而可顯著提升學(xué)生的課堂專注力，極大改善課堂教學(xué)效果。
五、采用微博和微信，結(jié)合項目式教學(xué)法和啟發(fā)式教學(xué)模式，提高學(xué)生獨立分析問題和解決問題的能力
采用微博和微信，教師可以在課外練習(xí)時提供任務(wù)主題供教師與學(xué)生、學(xué)生與學(xué)生之間進(jìn)行討論。教師和學(xué)生按約定的時間組織并發(fā)起群聊，讓學(xué)生圍繞提出的任務(wù)準(zhǔn)時參加討論。在這個討論的過程中，教師要對學(xué)生的討論情況進(jìn)行評價和引導(dǎo)，以幫助學(xué)生順利地完成主題討論并對討論結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。這種教學(xué)方法可以培養(yǎng)和提高學(xué)生獨立分析問題和解決問題的能力。綜上所述，在高職非計算機(jī)專業(yè)的計算機(jī)基礎(chǔ)教學(xué)中，將心理學(xué)技巧及微博微信等網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用與案例教學(xué)法、項目式教學(xué)法及啟發(fā)式教學(xué)模式相結(jié)合，可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、提高課堂專注度，并初步具備獨立分析問題和解決問題的能力，從而有效地改善了課堂教學(xué)效果，學(xué)生對課程的滿意度增加，成績相比以往有所提高。
作者：韋懿霖 單位：中國勞動關(guān)系學(xué)院
