時間：2023-05-29 17:51:28
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇中層干部管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞:激勵 中層干部 管理
中圖分類號:G637 文獻標識碼:A 文章編號:1672-8882(2011)01-055-02
調動人的積極性最為有效的手段就是“激勵”。激勵是指人的需要和動機受到某種因素的激發,進而產生行為動力的心理活動過程。中層干部是學校教育的策劃者、執行者。中層干部的工作復雜繁重,他們有自己的教學業務,還有繁重的行政管理工作,只有不斷激勵、調動和強化,才能將他們的智慧與熱情、探索與創造最大限度地挖掘出來。下面結合我校的工作談談激勵機制在中層干部管理中的應用。
一、共同愿景的激勵
共同愿景描繪的是一幅遠景圖,它為更美好的未來提供了一個現實的選擇,它說:“這就是我們想要成為的。”為了實現共同的愿景,我們的每個決策、每個項目的執行,每個政策的制定以及所有的目標,都應該與它聯系起來。學校校長要有勇敢的領導力,在對中層干部的培訓上,要用自身的力量去影響中層干部,讓中層干部明白學校的共同愿景,促進中層干部在制定的處室工作方案時都能圍繞學校的共同愿景來計劃,進而促使所有的教師都能朝著一個共同的終極目標而努力。
湖里實驗中學是去年創辦的一所新校,在第一次中層干部會議,校長提出的共同愿景就是我們將打造一所湖里區的高起點、高水準、辦特色、有品牌的學校。各個中層是區內中學調配來的,他們帶著自己以往的工作經驗與方式來到這個學校,雖然工作方式不同,但由于有了共同的愿景,就有了共同的話題、共同的信念,他們就在短時間內迅速發展成為一個良好的團隊。這支良好的團隊是學校工作卓有成效的基礎,它讓我們看到了一個朝氣蓬勃、積極向上、團結友好的群體,群體中人們相互理解、相互支持,大家很快找到了工作的歸屬感和精神需要,這種精神家園更是激勵每位中層干部主動工作,推進學校改革。
二、精神的激勵
能成為學校的中層干部對教育事業一般都有“努力向上”情結。但是這些中層干部的“努力向上”的情結靠什么去維系,中層干部“努力向上”的動力是什么？這種動力就是中層干部的“成就感”、“成功感”。當中層干部的勞動成為學校進步的一種組成成分時,這就是他們對學校的貢獻,就是他們的努力被別人所肯定與尊重。在這個過程中,學校領導有責任去引領中層干部的精神生活。中層干部在工作過程中,遇到挫折時需要學校領導的扶持;精神上的迷惘時有學校領導的精神支持;生活遇到困難時有學校領導的關愛,只有這樣中層干部努力之路才是順暢的。
對于我們這所新生的學校的各位中層干部來說,工作對他們而言既是機遇,又是挑戰。如何讓這批中層干部真心實意,毫無怨言地參與新校的建設中來,如何讓我們這所新學校在湖里區鍛煉成長？我校領導采取了民主、信任、關愛的精神激勵方式----放手讓中層干部在工作中體驗成功的快樂。
1．民主的激勵
學校領導聽取中層干部對學校教育教學管理的意見,以保證教育決策的科學化,這就是民主。這既是建立和實行現代管理制度的要求,也是學校領導密切與中層干部關系的方法。通過中層干部參與決策,不僅可以將領導意圖很快貫徹下去,也可以使教職工的意見通過中層干部很快反映上來,而且中層干部可以從參與決策、管理中獲得滿意感,進而發展到責任感,讓他們感受到自己在集體中的作用,從而形成一種“自我激勵”機制,進一步調整個人目標,促進工作進展,提高工作效率。例:我們每周定期召開一次行政工作會議,通過會議及時聽取中層干部收集到群眾意見,并聽取中層干部對學校工作的建議,在工作討論過程中,促使各成員團結協作,互相尊重,互相諒解,互相幫助,使學校各部門工作能轉繞共同愿景來進行。
2．信任的激勵
馬斯洛的需要層次理論告訴我們,自我實現是人的最高層次的需要。該理論認為,能夠自我實現、自我超越的人是人類中的最好典范。在自我實現的過程中,能學會對人性的尊重、理解,能充分開拓并運用自己的天賦及潛力,促進人的自身發展。而促進中層干部追求自我實現就需要學校以信任的態度放手讓他們去工作、去發展。
每個中層干部都存在著巨大的發展潛能。在學校工作中,學校領導用自知、自信的準則教育中層干部,引導他們樹立積極上進的人生觀和堅定不移的自信心,認識和挖掘自身的巨大創造力。在工作安排上,大膽使用中層干部,引導他們做一些帶有挑戰性、艱巨性的工作,給他們壓擔子的同時,注意引導他們體驗工作中成功的快樂,從點滴工作中,培養他們的自信心,提升他們的工作能力,引導他們在教育教學工作實踐中不斷反思,不斷總結評價自己的工作,確立自己的抱負志向并為之拼搏奮斗;指導他們在教育教學實踐中學習,在學習中反思,在創新中成長進步。這樣,使中層干部在實踐、學習過程中培養自信,在自信的基礎上激發活力。
在這一年的工作中,我校中層干部有三位是新手,但每次的工作,都由中層干部提出方案,學校領導鼓勵、肯定他們所做的方案,而后落實方案。在所有的工作,各位中層干部體驗到創造性所帶來的快樂,樹立自信,激發了工作的熱情與活力。
3．關愛的激勵
良好的之際關系也是促進中層干部工作的動力,因而就需要學校領導在對待中層干部要真正做到關心與愛護。人是特別注重感情的高級動物,一個人處于困難中需要別人的關心與愛護,一句問候的話語,一個親近的舉動,一個安慰的眼神,一件小小的物品,都能使人得到情感上的滿足,產生感情上的共鳴。講感情、重感情是知識分子最顯著的特點,也是中層干部所需要的。因此,學校領導要敞開胸襟主動和中層干部溝通,以真誠寬廣的胸懷去打動中層干部,了解中層干部心中真正的想法和需要,成為中層干部的貼心人,從而增強學校的內聚力。健康的感情聯系是一筆寶貴的精神財富,這種聯系一經建立,中層干部愿為學校出力作為感情上的補償,而且感到愉快舒暢,較少甚至不計較個人得失,即使物質條件差些,也無所謂。在感情投資中,學校領導要關心中層干部,最根本的應該對中層干部的生活條件、子女就業、個人業務、工作困惑,思想進步乃至婚嫁喪娶等方面給予及時關懷、鼓勵、指導、幫助和解決,盡力滿足中層干部的正當需要,做到無異于知心朋友,急中層干部之所急,想中層干部之所想。
這一年來,我校的幾位中層干部有個人自己生病的、或父母生病的、有個人業務開課的,我校領導都能主動關心,如上門看望的中層干部的生病母親;又如為中層干部的開課提供積極的建議與幫助。讓中層干部體會到學校領導的關愛,促進學校領導與中層干部良好關系的建立,進而促進中層干部努力做好部門的工作。
三、 物質的激勵
物質激勵是從滿足人們的物質需要出發,對物質利益關系進行調節,從而激發人的向上動機并控制其行為趨勢。物質激勵對強化按勞取酬的分配原則和調動中層干部的勞動熱情有一定的作用,它是中學內部使用得非常普遍的一種激勵模式。但目前中學教師的待遇有所提高,高級教師的工資加績效可以拿到7000-8000元,因而外在的物質激勵相比就少了,這些外在的物質激勵更多是體現在對中層干部工作的一種肯定。從顯性的角度來說,它體現在增加績效,各校目前中層的績效都與班主任津貼相當或略高于班主任津貼。從隱性角度來說,組織中層干部外出考察培訓也是一種物質激勵,因為培訓本身就是一種最大的福利;在評先考核時,學校領導也會考慮到中層干部不好與普通教師競爭,因而會在公平公正的原則下額外給予指標。
中層干部管理人員培訓心得體會
2012年5月26日，星期六天氣格外的涼爽，**縣、**、**三個聯社所有信貸員、主任、會計在**市五星級酒店---"國際酒店"組織中層干部管理人員培訓，為期二天半的中層干部管理人員培訓轉眼即逝，這里留下了我們靜靜聆聽前輩教導的身影，這里留下了我們最真最燦爛的笑容。暮然回首，這樣歡聚一堂的機會已然不多，我們即將浩浩蕩蕩的奔赴工作崗位，以全新的精神面貌迎接新的挑戰，內心誠惶誠恐，卻又滿心歡喜和期待。
如果有人問我，這次為期二天半的中層干部管理培訓期間給你留下印象最深刻的是什么？我想大聲的說，是知識的力量。每一位為我們授課的教授，他們對信用社全面風險、精細化管理、和如何營銷等講座都深深的感染著我們，他們博學多才，他們經歷豐富，他們謙遜有禮，他們勤勤懇懇，兢兢業業，甚至連培訓班每天與我們朝夕相處的老師，他們無微不至的關懷和服務精神，都令人為之動容。在此感謝培訓班的老師為我們真誠而溫馨的付出，感謝省農村信用合作聯社給我們提供的培訓機會，帶給我們全新的經營理念、風險管理理念、營銷理念等。
如果有人問我，培訓期間你最大的收獲是什么？我想說，是讓我們每個信合員工學習到了更多的知識。在這里，我們了解了對風險防范、精細化管理、以及營銷手段。通過系統的學習，讓我進一步認清了崗位職責、凈化了思想、提高了營銷能力下面對這次培訓談點我的體會。
首先，增長了自身知識，改善了我的知識結構。本次培訓主要安排了三個方面的講題，第一；銀行精細化管理培訓，如"精細化管理工程"、"精細化管理可采用的方法"，還包括有與我們日常工作緊密相關的一些內容，如"精細化管理的實踐和經驗"，等等，第二；全面風險管理培訓，如"如何控制風險"、"風險管理的七到位、八到措"。第三；客戶營銷策略與技巧，如"如何與客戶溝通"、"如何去營銷"等等。擔任授課是全國有名的三位劉先明、周捷、**洪進教授，他們深入淺出、形象生動的講解，從方方面面幫助我們增長了見識。毫無保留地合盤托出，如此近距離聆聽業界權威們的耐心細致講解，我覺得這樣的機會對于我來說真的是非常難得、非常寶貴。眾所周知，當前社會是一個學習型社會，我們自身工作中所面臨的知識更新頻度更快、任務要求更高，此種形勢下，此次培訓為我們提供的知識養分，對于豐富我們的知識積累、改善我們的知識結構，促使我們在現實挑戰面前游刃有余地做好本職工作，盡管說有些杯水車薪，但無疑是雪中送炭，益處多多。
其次，加強了同行交流，汲取了有益經驗。本次培訓，還穿插了游戲、討論、交流環節，這為我們學員相互之間溝通了解、取長補短創造了契機。此次參加培訓的200名學員，分別來自**聯社、**縣聯社、**聯社，雖然說我們大家都在不用的聯社網點工作，但畢竟，各地實際情況千差萬別，在工作認識上每個人會有自己獨特的見解、在工作開展上不同單位也會有自己獨到的經驗。事實也確實證明了這一點，通過這次培訓班，使我對今后如何立足本職崗位高效做好工作有了進一步認識；通過三位知名教授培訓，使我對以后在信用社工作如何做好全面風險管理、精細化管理以及如何營銷等方面先進的工作經驗，有了一定程度的了解。在此意義上可以說，此次培訓不僅為我們基層央行工作者搭建起了一個學習知識的平臺，同時也為我們打通了一個彼此交流實踐經驗、共同促進信用社穩步前進的有益通道。
再次，明晰了身份定位，把握了工作方向。老師講到對企業講忠誠。就是把內心對信用社真摯的愛化作愿意把自己的一切貢獻給信用社未來與發展的力量。作為信合人，自己的一言一行都要從維護企業的形象與大局出發，時刻樹立"企業光榮我光榮，企業衰敗我可恥，我為企業爭光榮"的意識；就是要把企業當作自己名副其實的家，真正成為家庭中負責任的一員，而不是旁觀者。想家庭之所想，急家庭之所急，就是要全力以赴做好本職工作。做好本職工作的前提是領導員工的基礎。榜樣的力量是無窮的，喊破嗓子不如干出樣子。所以中層管理干部必須嚴于律已，率先垂范。凡事想在前，做在先。吃苦在前，享受在后。使我們在今后的工作中有了明確的方向，提高了全面風險管理能力以及市場營銷能力，在今后工作中如何更好地把握自我、如何更好地發揮自身作為一名信合人員作用，在本職崗位上扎扎實實履行職責建功立業。
當然了，此次培訓，還使我有緣結識了來自三個地方的農信社朋友，收獲了友誼。使我有緣領略領導、學者們的風采，不只是學識上的風采，更兼職業道德、人格方面的魅力。比如像三位知名授課，雖說他們身居一定地位，但他們非常平易近人，上課前后會非常恭敬地向在座學員鞠躬致敬、回答學員們的問題時非常耐心，而且循循善誘，三個小時一直站著給學員們授課，力圖給學員們講解更多關于風險管理、營銷等相關知識；而像這些教授們，他們講解中所透露出的對于學習、研究的孜孜以求精神，也極大地感染和激勵著我們。這些方面，雖然不是具體的理論知識，但它作為一種精神財富，會對我們今后為人處事、待人接物等方面產生潛移默化的良好作用。
難忘的兩天半中層干部管理人員培訓時間轉瞬即逝，在此，由衷地感謝**農村信用合作聯社給我們這次機會，為我們提升素質提供了寶貴時機，感謝**國際酒店相關工作人員認真周到的服務、無微不至的關心。也希望中層管理人員培訓班能長期舉辦下去，越辦越好。
[關鍵詞]醫院 中層干部 考核體系 人力資源管理
當今世界經濟發展的競爭,歸根到底是人才的競爭。在醫院,人才問題是關系醫院生存和發展的戰略問題,培養和提拔德才兼備的領導干部是關系醫院發展全局的重大問題。中層干部考核體系是中層干部管理的重要環節,只有通過考核才能識別干部;只有識別干部的優劣和了解干部的德才素質,才能進一步合理地使用干部;只有合理地使用干部,才能使醫院的各項管理工作有序地開展。
一、中層干部及其考核在醫院工作中的重要作用
醫院中層干部是醫院人員組成中的重要群體,是推動醫院工作開展的中堅力量,對中層干部實行年度業績考核制是加強中層干部管理的重要環節,是醫院每年必不可少的一項重要而又有些棘手的工作[1]。中層干部,顧名思義,就是處于中間層次的科室或部門的領導干部。醫院的中層干部既是一個科室、部門的負責人、領導者,又受醫院領導的直接領導,他們既向下傳達和貫徹醫院的各項決議和決策,又向上反映群眾的意見和愿望,是群眾和醫院領導聯系的橋梁、溝通的紐帶,是醫院各項政策能否有效貫徹,各項任務能否順利完成的關鍵所在。他們的思想道德、政治覺悟、工作積極性、業務能力和管理水平等,直接關系到一個科室乃至整個醫院的興衰成敗。年度業績考核是對中層干部一年的工作表現給予一個真實客觀的評價,此舉對今后能否充分調動中層干部工作積極性和繼續發揮其作用有著至關重要的影響。
二、目前醫院中層干部考核體系存在的主要問題
1.由于醫院是一個專業性、技術性較強的事業單位,其中層干部的考核要求和標準,都有別于其他企事業單位,長期以來醫院中層干部考核體系缺乏客觀、科學的標準。
2.由于受傳統主觀思想影響,醫院領導、中層干部和普通員工對干部考核工作重視不夠,中層干部考核流于形式,被認為只是作為干部提拔程序而已。
3.由于目前醫院中層干部考核體系未能反應出工作的實際情況,且沒有建立獎懲機制,導致中層干部在工作時缺乏積極性和熱情,考核體系沒能發揮出績效考核應有的作用。
三、醫院中層干部考核體系的基本框架
1.考核基本原則:按照工作崗位性質的不同,將考核體系劃分為臨床科室主任、醫技科室主任和職能科長三類。考核體系堅持公開、公正和公平的原則,考核指標要科學、客觀和可行,規范考核程序。
2.考核內容:考核內容是醫院中層干部考核體系首先必須明確的考核主體,針對不同的崗位或職務,考核權重有所不同。職能科室因為績效目標不明確,且考慮到其職責主要體現在承上啟下的服務,因此只做主觀方面的考核,主觀因素綜合表(表1)分值占100%。臨床科室以工作能力為考核重點,其中主觀因素綜合表分值占30%,工作能力考核表(表2.1)占45%,工作業績考核表(表3.1)分值占25%;醫技科室以工作績效為考核重點,其中主觀因素綜合表分值占30%,工作能力考核表(表2.2)占25%,工作業績考核表(表3.2)分值占45%。
3.考核指標體系:考核指標體系由主觀因素綜合表、工作能力考核表和工作業績考核表三部分組成。主觀因素綜合表(表1)由德、能、勤、績和廉五方面主觀指標組成。工作能力考核表由科室質量管理和學科建設兩部分組成,根據科室工作性質和內容不同,臨床科室負責人和醫技科室負責人工作能力考核指標的構成也將有所不同,具體見表2.1和表2.2。工作業績考核表由工作量、工作效率和經濟效益三部分組成,具體見表3.1和表3.2。其中工作能力考核表和工作業績考核表均為客觀、可量化指標,其標準值參照醫院年度統計指標的情況。
4.考核辦法:醫院成立中層干部考核領導小組,負責組織對全院中層干部考核工作的具體事宜。職能科室干部的考核以主觀因素綜合表的評分為依據,由院領導、全體中層干部和其科室成員參與表格評分,考核領導小組將各職能科室干部的有效考核表按照各項指標權重計算總的平均分,并進行排序以作為職能科室干部的年度考核結果。臨床和醫技科室負責人的年終考核由主觀因素綜合表、工作能力考核表和工作業績考核表組成。其中主觀因素綜合表由其科室成員進行評分;工作能力考核表和工作業績考核表由考核領導小組進行評分,指標的量化是體現考核公平性、客觀性的重點所在,而指標的參照值是考核的難點所在,考核領導小組要統計考核表的各項指標在醫院的年度情況,并結合實際情況制定評分標準,最后結合各科室考核指標的年度具體數據進行評分。最后根據權重計算臨床、醫技科室主任的得分,并進行排序以作為臨床、醫技科室的年度考核結果。
四、實施中層干部考核體系的意義
對管理干部的考核是我們開展工作的第一步,通過考核,逐步規范干部管理和監督機制,激發管理干部的積極性和主動性,能針對自己的弱點,加強學習和改進,提高綜合素質,這也是考核的最終目的。同時,進行考核指標的量化,實現關鍵績效指標的管理,保證醫院總體目標的實現,確保醫院可持續發展。
實行中層干部量化考核,實際上也是樹立競爭意識,引入競爭機制。對被評價對象來說,實踐是檢驗自己工作功過是非的標準,應該是讓事實和公眾的評議來進行客觀評價,自己的形象還必須靠自己平時的辛勤付出和努力工作來塑造。雖然量化考核表在指標標準、數據統計等方面工作量較大、工作較繁瑣,但能從多角度全方位來考核中層干部的工作,如實反映情況,基本上能體現公平與合理。通過這種量化考核體系的運用,使中層干部找準自身的工作位置,引導中層干部去積極主動做好本職工作。
參考文獻:
1 競爭上崗基本情況
在中層干部競爭上崗工作中，我中心黨委高度重視、指導原則明確、精心準備、周密部署，并得到了市衛生局的有力指導和支持，整個實施工作開展順利，達到了預期目標。2011年自2月14日動員以來，到3月16日總結聘任，歷時1個月時間，先后經過動員報名、測評考核和考察聘用三個階段，完成了成立組織、宣傳發動、個人報名、資格審查、組織考試、競爭演講、民主測評、組織考察、討論決定、任前談話、宣布聘用等11個規定程序。這次競爭上崗范圍25個科室負責人，共有57人報名，其中原中層干部34人，新競爭報名23人；53人進入組織考察；41人被聘任為中心中層干部，其中保留原職務22人，助理提拔為副科10人，副科提拔為正科2人，新提拔科長（主任）助理8人，崗位調整6人。因年齡原因退出中層干部崗位2人。另外，工會副主席、團委書記的建議人選也在本輪競爭上崗中一并考慮，到時由黨委分別向職代會、團員大會提出建議候選人名單。
2 競爭上崗主要做法
中心黨委認真貫徹落實中層干部選拔任用規定，堅持干部選拔任用原則，嚴格干部選拔任用工作程序，抓細抓實競爭上崗工作。
2.1 加強組織領導，制定工作方案。成立了以書記、主任為組長，其他黨委委員為副組長，其他中心領導為成員的競爭上崗考核聘任工作領導小組，負責組織領導、協調推動競爭上崗工作。下設考核組，負責落實測評、考察等具體事項。同時，結合中層干部隊伍現狀，制定了《中心本部第五輪中層干部公開選拔暨競爭上崗工作實施方案》。
2.2 深入宣傳動員，組織報名審查。2月14日，召開全體中層干部參加的動員大會，謝國祥書記闡述了競爭上崗工作的重要意義、工作原則、程序步驟、工作紀律等，動員符合條件的干部職工打消顧慮、積極報名、展示自我、接受挑選。各科室及分支機構也進行了全面動員，在五天的報名期限內，有57名同志踴躍報名，并全部通過了資格審查。但對報名表中有超過45周歲的問題，黨委也進行了認真討論。方案中規定原則上不超過45周歲，從鼓勵報名，拓寬用人渠道來說，還是應該尊重方案規定。
2.3 組織書面考試和競爭演講。2月21日，組織對57名競爭人員進行有關管理知識等方面的書面測試。2月22日、24日組織了防病科室、衛生與檢驗科室和職能科室三場競爭演講。經統計，筆試最高分為89.5分，最低分為41分；其中60分以下14人，70分及其以下16 人，80 分及其以下14 人，80分及其以上13 人。在演講的56 人中，演講最高分為94.2分，最低分為71.7分，其中70分及其以上4人，75分及其以上13人，80分及其以上16人，85分及其以上16人，90分及其以上7人。
四是開展民主測評和民主推薦。參加競爭演講大會的中心領導、中層干部、派和高級知識分子等代表，從工作大局出發，本著公平公正客觀地對每位競爭人員進行民主測評和民主推薦。2月23日，考核組到科室進行民主測評和推薦。經統計，大會和科室民主測評結果優秀及合格率為100%的有5人，大會和科室民主推薦結果同意率為100%的有9人。其中，大會測評優秀及合格比例在90%及其以上31人，80%及其以上10人，70%及其以上8人，60%及其以上3人，60%以下5人。
五是認真組織考察，慎重研究任職。根據民主推薦得票高低，結合筆試、競爭演講及綜合得分情況，黨委討論53名同志為考察對象。2月28日至3月4日，考核組采取個別談話方式，對考察對象德、能、勤、績、廉等方面進行認真考察，并形成考察材料。召開黨委擴大會，在認真聽取考核情況匯報，充分發表意見的基礎上，研究決定了41名中層干部擬聘名單，并進行任前公示。
3 競爭上崗主要特點
本次中層干部競爭上崗工作，具有以下特點：
3.1 安排部署超前，主要領導督辦。黨委高度重視中層干部競爭上崗工作，把競爭上崗作為當前的重點工作來抓。主要領導超前部署、通盤考慮，親自督辦每一重要環節的工作。在《實施方案》制定過程中，主要領導嚴格把關，特別對競爭上崗的指導原則、崗位職數、資格條件、方式程序等重要環節親自審核，周密安排。遇到特殊情況時，主要領導親自向市衛生局匯報，與人事、組織等部門溝通協調、說明情況、爭取支持。在筆試、演講環節中，主要領導親自參與，做好考試命題、演講命題的準備。由于領導高度重視，超前部署，親自督辦，確保了此次中層干部競爭上崗工作的有序推進。
3.2 公開公平公正，監督貫穿始終。在競爭上崗工作的每一重要環節，始終堅持走群眾路線，始終堅持發揚民主，始終堅持公平公正，始終堅持紀檢監察的全程監督，增加了競爭上崗工作的公開透明程度。首先，及時將《實施意見》、報名資格審查結果、組織考察對象、擬聘中層干部名單、聘用決定等重要環節的結果公告，供大家了解、監督。其次，考試試題、演講題目及筆試改卷，由主要領導親自準備，親自批改；民主測評、民主推薦等材料的統計匯總工作，由考核組集體進行，并簽名負責。第三，確定考察名單，以民主推薦同意達50%以上為原則，并據此確定了53位同志為考察對象。確定任用名單，以考核意見為基礎，結合工作需要和事業發展，慎重研究決定。
3.3 不定職級職數，推進干部交流。在制定競爭上崗《實施方案》時，充分考慮業務發展需要、推進干部交流、促進干部全面發展，兼顧個人意愿等原則性要求，作出了不明確崗位職級和職數，以及每位競爭人員申報2-3個崗位的規定，目的就是鼓勵大家競爭報名，鼓勵交流輪崗。按照這個指導思想，在工作內容相近、專業知識相通的業務科室進行了大膽探索和嘗試，有6人進行了調整交流，既實現了干部的有序交流，又保持了業務工作的連續性。同時在部分重點、重要科室增加了中層干部職數，不僅為加強科室行政、細化業務管理充實了力量，而且為今后干部輪崗交流奠定了基礎。
3.4 工作節奏緊湊，嚴謹細致周密。本次競爭上崗是在春節后提上議事日程，從工作需要考慮，領導班子慎重研究決定實施的。從決定實施到大會動員僅用了3天時間完成了調研、方案制定等前期的籌備工作。2月14日動員至今天總結，僅僅一個月時間，各環節安排緊湊，銜接嚴密，甚至將競爭演講、黨委會討論等環節都放在晚上進行，工作節奏快、效率高。考核組成員及工作人員都能夠服從安排，執行到位，全力投入到競爭上崗服務工作中去，放棄休息，加班加點，相互支持，通力協作。在公布《實施方案》后，及時制定工作具體安排進度表，對各個環節、工作內容、責任人員、完成時限等，都作了詳細安排。在考試、演講階段，事先考慮全面周到，組織實施認真到位。統計測評推薦票數時，做到嚴謹細致，方法合理，確保無誤。從德能勤績廉方面認真匯總考察人員的組織談話，形成了全面完整的談話記錄材料及內容翔實的考察。經統計涉及談話人數達156人，占本部職工人數的五分之三。
4 競爭上崗工作成效
本次中層干部競爭上崗取得了以下工作成效：
4.1 強化了有關科室工作職能。為了適應疾控工作需要，成立了業務管理辦公室，撤消質量管理科，質量管理職能并入業務管理辦公室，意在加強疾病預防控制工作業務考核與管理，不斷提升工作質量。將學校衛生職能并入急性傳染病防制科，急性傳染病防制科更名為急性傳染病防制與學校衛生科，實現了學校衛生與急性傳染病防制的協作作用，有利于產生工作合力。此外，將環境衛生科更名為環境衛生與消媒控制科，職業衛生科更名為職業放射衛生科，性病艾滋病科更名為艾滋病性病科，意在強化和突出科室職能。看起來科室變動不大，但還是具有很大的意義。
4.2 提高了中層干部隊伍的整體素質。在競爭上崗工作過程中，我們堅持以能力取人，以素質取人，以實績取人，大家站在同一起跑線上平等競爭，同臺展示，接受檢驗，真正實現了競爭擇優用人，使中層干部隊伍結構得到了進一步優化，綜合素質得到進一步提高。此次聘任的41位中層干部比第四輪增加了6名，充實了中層干部隊伍，平均年齡為39.9歲，最大56歲，最小28歲； 博士3人，碩士7人，本科27人，大專4人；正高1人，副高13人，中級22人，初級5人。新聘任的8位中層干部平均年齡為36.1歲；博士1人，碩士1人，本科6人。
4.3 激發了干部職工開拓奮進的工作熱情。在競爭上崗工作中，黨委對每一個環節都精心設計、安排，力求科學、嚴謹、縝密，某些環節改變了方式，增加了難度系數，普遍使廣大干部職工真正感到競爭上崗不是做樣子、走過場，確實是不拘一格選人才、火煉真金選人才。通過競爭上崗，增強了危機意識，激發了干部職工積極進取，勤奮工作，努力提高自身素質的內在動力，一些年輕同志看到了希望，明確了努力方向，老同志也有了危機感，大大增強了工作的事業心和責任感，從而更好地促使大家克服減少在工作中可能存在的浮躁心理和情緒，切實把精力更加集中到加強學習、勤奮工作、努力提高自身素質上來，在全中心形成了奮發有為、昂揚向上的良好工作氛圍。
4.4 形成了干部選拔任用的新機制。這次競爭上崗，是對每個人工作能力、整體素質的一次全面、客觀、公正的檢驗。為了使干部考核的結果更客觀全面、科學準確，我們在堅持上級有關規定、以往競爭上崗工作實踐的基礎上，積極探索干部選拔任用的新方式。如：在考試環節中，注重對大家公共管理知識、工作實踐及對中心改革發展的關注度等，同時又兼顧到職能和業務科室，體現了考試的公平性。在競爭演講環節，首次開展了命題演講，科學考察參與競爭者的綜合知識、語言表達能力、理解反應能力、邏輯思維能力，實現了由事先準備讀稿子的演講，向現場即興演講的轉變；在綜合評價方面實行了量化評分，將考試、演講成績、大會及科室測評按權重，測算出每位競爭者的綜合分數，實現了定性與定量的有機結合。通過全方位的競爭,反復的比較，一批德才兼備、業績突出、群眾認可的優秀同志脫穎而出，拓寬民主選人用人渠道，完善了干部選拔任用的良好機制。
5 競爭上崗工作思考
雖然這次競爭上崗工作總體上是成功的，也得到了廣大干部職工的認可，但還存在一些不足，主要表現在：個別中層干部對競爭上崗認識不足，競聘意識不強；因一定原因中層干部輪崗交流范圍受到一定制約，未能在更大范圍內進行干部交流，此外對能上能下做得還不夠。為此，需要在以下幾方面進一步統一思想認識：
5.1 要正確對待競爭上崗。首先，競爭上崗是形勢逼出來的。既是用人制度的需要，又是拓寬用人渠道的需要；其次，競爭上崗是傳統用人制度“難”出來的，“由少數人選人，在少數人中選”的傳統的任命制的方法，阻礙了優秀人才脫穎而出，同時中層干部職數有限，僧多粥少，為此競爭上崗確實還算是一種好的方法；第三，競爭上崗是疾控中心成立十年來“摸”出來的。中心先后進行了五輪中層干部競爭上崗，其形式、方法、程序和內容得到不斷完善，探索出一條適合中心中層干部競爭上崗的新路子，不僅解決了中心成立之初中層干部人才的緊缺，也通過競爭上崗選拔出一批優秀中層干部，中層干部隊伍得到不斷充實。
5.2 要正確對待輪崗交流。輪崗交流既是干部管理制度的客觀要求，又是鍛煉干部的有效途徑和現實需要，同時對人財物等重點崗位中層干部還有保護作用，為此中心黨委在競爭上崗工作中對中層干部輪崗交流做了認真細致的謀劃。這次對人財物等重點崗位中層干部未能進行輪崗交流，主要是按照工作需要優先，保證工作連續性作出的，但是中心黨委認為必須克服困難、待時機基本成熟時對重點職能科室中層干部進行輪崗交流。對業務科室中層干部今后還將加大輪崗交流工作力度，既要進行防病科室間、衛生科室間的交流，還要在衛生與防病科室間交流，以培養綜合型、復合型、高素質的中層干部管理隊伍。
同時，這次新聘助理絕大部分都都有未在原科室提拔，除有工作需要的原因外，就是要給大家樹立一個輪崗交流的理念。
5.3 要正確對待職務提拔。演講中有一道題關于對中層干部選拔任用“小步快走”的看法，并不是到了2年或熬到時間就一定要提拔，提拔不能依賴等靠要，而是要依賴實干和奮斗，要憑工作業績和群眾認可度。在這次競爭上崗工作中，有些同志在原職務崗位干了2年以上，甚至多年，而未能得到提拔，還有這次參與競爭未能提拔到助理的同志，并不是他們工作表現不行，反而有些還是很優秀的，組織上是充分肯定的，未能提拔主要是受個人專長、崗位數量、及工作需求的限制。希望大家能正確對待，下包袱，輕裝上陣，一如既往地做好本職工作。另外，這次得到提拔的同志，總體情況是優秀的，群眾公認的，但對自己存在的問題和不足要有清醒的認識，不要感到飄飄然，大家要知道從你任命之日起，也是接受組織考驗之時，更是接受群眾監督與檢驗之時，因為會有更多的目光關注你，群眾對你的要求會更高。
一、聘任原則
1、任人唯賢、德才兼備原則;
2、群眾公認、注重實績原則;
3、公開平等、競爭擇優原則;
4、逐級晉升原則和民主集中制原則。
二、聘任方法
采取個人自薦、群眾舉薦相結合的方法,競爭擇優,把樂意為師生服務、為崗位擔責、為領導分憂的優秀教師選拔到學校中層干部崗位,為促進學校內涵式發展提供組織保證。
三、聘任程序
1、制定方案。成立競聘工作領導小組,研究制定中層干部競聘上崗實施方案,經校委會研究討論通過后,報園林分局批準后實施。
2、宣傳發動。公示《園林一小中層干部競聘上崗實施方案》,宣傳競爭上崗的目的、意義,公布擬聘中層干部職務、職數、崗位職責及任職條件,嚴格遵循公開、公平、公正、競爭、擇優的原則,保證競聘工作的順利進行。
3、公開報名。有意參加競聘的教職工,需填寫“中層干部競聘上崗自薦表”(附表一)交辦公室。舉薦他人的,需同時有6人以上簽名推薦,并填寫“中層干部競聘上崗推薦表”(附表二)交辦公室。公開報名的截止期為2010年8月22日。鼓勵符合條件的教職工參與競爭,一人可以同時報兩個崗位。原有中層干部可自行確定是否參加競聘,未報名參加者,視為自動放棄,其原任職務至新聘任的中層干部到位后自行解除。
4、資格審查。報名后,由競聘工作領導小組辦公室按照聘任條件負責資格審查,并報競聘工作領導小組研究確定候選人,并予以公示。
5、競聘測評。確定的候選人在教職工大會上進行競聘演說,抽簽決定順序。競聘演說主要是介紹本人的工作經歷及德能表現(業績和素質),介紹參加競爭上崗的想法以及上崗后工作的設想(時間不超過5分鐘),書面材料交競聘辦公室。演講結束后進行民主測評。
6、考察公示。根據競聘演說和測評結果,按擬聘任人數,擇優確定考察對象并于公示。充分聽取各方面的意見,無異議后辦理報批手續。
7、聘任履職。根據考評結果和公示反饋意見,研究確定擬聘人員。按干部管理權限辦理報批、聘用手續。校長向聘任人員頒發聘任書,并簽訂聘約。
四、崗位設置
學校行政機構設置擬調整為四室,即辦公室、政教室、教務室和總務室。具體崗位設置及職數如下:
辦公室主任1人、副主任1人,
政教室主任1人、副主任1人,
教務室主任1人、副主任1人,
總務室主任1人,副主任1人(幼兒園常務副園長)
大隊輔導員1人,。
五、競聘條件
1、基本條件
(1)政治立場堅定,組織觀念強,認真執行黨的教育方針,有較強的事業心和責任感,樂于吃苦,甘于奉獻,勤于工作,有較顯著的工作業績;
(2)工作積極主動,有較強的領導、組織協調能力和實際工作經驗,能結合實際創造性地開展工作。有較高的業務水平,是公認的教育教學骨干或服務骨干。具有競爭崗位所需要的專業管理知識和政策理論水平,具有一定的文字和口頭表達能力;
(3)堅持原則,顧全大局,作風正派,善于團結同志,在群眾中有較高威信,在維護學校穩定大局、促進學校各項事業發展中能夠恪盡職守,率先垂范。
2、職位條件
(1)辦公室——具有較強的文字功底,組織能力、協調能力強,有良好的服務精神,能勝任繁重的工作、吃苦耐勞,樂于奉獻;
(2)政教處——有班主任、政教工作經歷和經驗,能堅持原則,依法辦事,有較強的獨當一面及處理突發事件的能力;
(3)幼兒園——有較強的政治理論水平及口頭表達能力,有較強的法律法規法制意識,有較強的思想教育水平和組織管理能力。
(4)教務處——具有較強的課改意識、教科研能力及現代教育思想,工作熱情、細心、嚴謹,富有創新精神,對學校的教學、教研、教改具有一定的組織指導能力;
(5)總務處——具有較強的服務意識,熟悉教育教學設備等校產管理和財務管理,能勝任繁重的工作,吃苦耐勞,無私奉獻。
六、組織領導
學校成立競聘工作領導小組
組長:
成員:
下設辦公室負責具體實施,黨總支副書記兼任辦公室主任。
七、具體安排
1、宣傳發動:2010年8月22日前,公布有關政策、條件、程序和崗位職數。
2、公開報名:8月22日至25日,完成“中層干部競聘上崗自薦表”和“中層干部競聘上崗舉薦表”交辦公室。
3、資格審查:根據有關條件,領導工作小組對自薦和舉薦人員進行資格審查,確定正式候選人并予以公布。
4、競聘測評:8月26日召開教職工大會,正式候選人進行競聘演說。學校組織人員進行現場評分。成績以100分計算,按競聘小組測評和民主測評各占50%。述職結束后進行測評,確定考察人選。民主測評滿分為100分,占總成績的50%。民主(競聘領導小組)測評得分=(勝任票數×1+基本勝任票數×0.5)÷總有效票數×100。
5、公示結果:8月27日,根據考評結果,按照崗位設置的需要,競聘領導小組研究確定后,將擬聘中層干部名單予以公示,無異議后報園林分局審定。
6、決定任用:8月31日,園林分局根據考評結果和公示反饋情況,制發文件,學校履行聘任手續,宣布任職情況。
一、突出重點、有序推進干部管理工作
在黨組的統一領導下，繼續強化調研，認真疏理我院各個層面的人員情況，進一步制定并完善長寧法院隊伍建設發展規劃，有序地開展職務職級晉升及中層干部選拔等工作，使該項工作既體現公平公開公正晉升原則，又體現注重工作實績、任人唯賢的培養方針，有效促進法院隊伍建設的年輕化、知識化。
（一）配齊配強中層干部隊伍
針對目前我院面臨的中層干部人員不足、年齡偏大、部分部門低配的局面，堅持用發展的思路抓隊伍建設，加大中層干部的選拔充實力度，通過積極完善以業績為引導的干部晉升、選拔、考核、任用等干部人事管理制度，營造創新氛圍和正確的用人導向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部，選拔到領導崗位上去。主要工作有：
1、第二批中層助理任職期滿考核工作；
2、中層副職的民主推薦選拔任用工作；
3、部分中層領導崗位調整、掛職鍛煉工作；
4、制定非審判崗位科組長設置方案并予以實施；
5、研究室、監察室主任試用期滿考核工作；
6、第一、二批政治協理員聘任期滿考核工作；
7、法警大隊設置政委工作。
（二）完成各層次干部的職級晉升
政治部將根據黨組的意見、我院《法官與工作人員職務職級晉升和選任的規定》的規定以及我院的實際情況，擬定各層次晉升工作實施方案：
1、與區委組織部共同完成處級干部晉升；
2、副科級晉升正科級工作；
3、科員級晉升副科級工作。
（三）初任法官遴選、助審晉升審判員、警務人員警銜晉升及高級法官的選升、晉級等工作
1、初任法官遴選。根據高院《上海法院初任法官遴選工作實施意見》和本院審判工作實際需要，政治部將于今年4月開展初任法官遴選工作，為長寧法院審判隊伍補入新鮮血液；
2、助理審判員晉升審判員。今年7月底8月初，根據高院部署，組織干警參加高院的審判員考試，通過庭審考核、面試等程序，從助理審判員中選拔出一批德勤業精的審判員；
3、高級法官的選升工作和法官晉級工作，全年共2次。確保法官職業化建設的規范化、科學化；
4、兩年一度的獨任法官續任、選任工作。
5、每年上下半年各一次警務人員警銜晉升。
（三）進行干警的崗位交流，合理調配審判資源
1、向本市中心城區8家法院進行人員配置情況的調查，撰寫《關于我院人員配備調研情況報告及相關建議》，為進一步加強隊伍建設，優化隊伍結構，合理配置人員提供參考依據；
2、組織青年法官輪崗；
3、對部分人員進行崗位調整；
4、開展關于我院內設機構和中層領導職數情況調研，在此基礎上與區委組織部、區編辦共同協商增加我院內設機構和中層領導職數問題；
5、制定歸檔事務中心人事管理方案并予以實施。
在案件多、人員少的情況下，如何合理配置審判資源，保證審判組織的良性運轉。使力量組織最優化、效果產出最大化，緩解有限的審判資源與不斷增加的審判任務之間的矛盾，是當前干部人事管理工作中的一項重要任務。政治部將根據崗位需要，在深入調查研究的基礎上對干警崗位進行了合理調整，調整過程中本著兩條原則，一是加強業務庭人員配備，確保審判資源向一線傾斜，二是加大中層干部的輪崗交流力度，努力形成“交流一個人，帶活一班人，走活一盤棋”的局面。
二、統籌兼顧、抓好人才隊伍建設
人才資源是第一資源，是確保法院工作可持續性發展的重要保障，需要把人才培養工作放在重要的戰略位置，從實際出發，制定措施，積極實踐，努力推進人才隊伍建設。政治部將根據黨組要求主要開展以下幾項工作：
（一）積極做好人員招錄工作
按照人才培養可持續發展的要求，我院合理利用高院下撥的政法專項編制，在對本院年度收、結案、人均結案數等充分調研的基礎上，確定招錄數，設定好招錄條件，把好公務員招錄關。對新進人員進行“青年成才.職業生涯規劃”座談會，鼓勵其明確奮斗目標，實現階段成長。HTtP//:
（二）認真做好法院人才培養工作
發揮專業技術拔尖人才的作用，鼓勵和支持專業技術拔尖人才在崗位上進一步鍛煉成長，為解決審判工作中的疑難復雜問題，為社會管理的創新而作出貢獻。
建立法官助理機制，做好法官助理的選拔、任用、培訓等工作，并對此項工作的推進進行調研、總結，探索完善書記員能級管理的模式，以實現司法資源的合理化配置。
由本院專家型法官和部分審判業務骨干組成“導師組”，建立青年法官團隊型培養模式，培養青年法官成為業務骨干和審判隊伍的中堅力量，并從中培養出未來的專家型法官。
在以往的基礎上繼續選派年輕法官參加司法培訓交流活動及赴其他單位掛職輪崗鍛煉，開闊年輕法官的眼界、錘煉年輕干部的膽識、促使年輕法官脫穎而出。政治部還將一如既往的認真組織好我院在職研究生的教育學習、國家二級心理咨詢師的培訓學習、司法考試的組織報名學習，鼓勵干警不斷學習、不斷充實自我。
（三）進行后備干部的推薦工作
嚴格按照《黨政領導班子后備干部工作規定》，努力建設一支素質優良、數量充足、結構合理的院、庭兩級后備干部隊伍，做好全院動員、推薦工作。在此基礎上多渠道、多措施地加強我院中層后備干部隊伍建設，研究任期屆滿后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中層助理的選任工作方案。將具有強烈的政治責任感和事業心，一定的組織協調能力和專業知識素質，在現職崗位上工作實績顯著，有發展潛力的年輕同志推薦到助理的崗位上來，形成干部隊伍的梯隊建設。
三、夯實基礎、落實干部考核工作
高素質的法院干部隊伍建設是一項長期而艱巨的任務。我院今年的工作以科學發展觀為指導，圍繞院黨組在審判專業化建設方面的工作思路，即要在司法行為的專業化、規范化方面下功夫，認真探索崗位精細化建設，明確司法行為要求，不斷提升法官責任心。同時加大司法業務培訓力度，積極推進全院崗位技能輪訓，切實提高法院干警的司法能力。確立“人的因素第一”的觀念，把干部管理工作中各項制度的落實置于基礎性地位。
（一）完善新形勢下的隊伍績效評價機制
政治部進一步探索有效的隊伍激勵機制，通過考核的杠桿作用，引導干警在提高審判質量和效率、完善審判管理和審判規范上下功夫，形成良好的競爭激勵機制：
1、對2010年我院制定修訂的目標管理考核辦法進一步予以完善；
2、結合非審判業績考評體系軟件的開發，探索和完善我院非審判崗位業績考核方法。
（二）積極做好中層班子考核工作
建立中層干部（含政治協理員、助理）管理臺帳。協助黨組抓好中層領導班子的考核工作，重點把管好隊伍作為硬性指標納入考評范圍，把思想政治建設作為班子考核的核心內容。繼續深化我院中層干部隊伍考核，通過對中層干部隊伍現狀分析，對近年來加強中層干部隊伍建設主要做法進行總結，制定更能反映真實情況、又有可操作性的中層干部考核辦法，建立并完善中層干部管理臺帳，將任務分解到年度、季度和月度，進一步明確中層干部的管理職責，切實保證全院工作能順利有序開展。
四、拓展進取、用發展的辦法解決前進中的問題
干部人事工作中要用發展的眼光、發展的理念、發展的思路解決隊伍建設中的問題，探索新規律、解決新問題、謀求新發展。圍繞隊伍建設的瓶頸問題、突出問題和亟需解決的問題，加強調查研究，深入研究工作對策。
（一）積極參與我區組工干部聯組學習活動
充分利用區委組織部為組工干部搭建的學習平臺，積極參與，根據學習計劃認真開展好學習、交流和研討活動，與本院工作職能、工作特色相結合，進一步提高我院組工干部服務大局的自覺性、黨性修養、綜合素質、工作作風和解決實際問題的能力。
（二）不斷完善政治協理員制度構建
加強政治協理員的業務培訓、交流。針對目前擔任政治協理員的同志，基本上都有自己的業務工作需要完成，如果同時再兼任幾個部門的政治協理員，時間精力明顯不足。況且，跨部門擔任政治協理員，工作難以深入，效果欠佳。在人員配置上還需要適當調整，以便于更好地完善和落實該項制度，促進我院政治思想工作以及整體工作的提高。
（三）推進“非審判業績考評管理體系”
以高院推行法官（干部）業績檔案為契機，建立我院的非審判崗位人員的業績檔案，為黨組在干部任用，部門在管理工作，干警在自身努力等方面提供科學的參考方法，在年終的評比表彰工作、公務員考核以及今后的晉級晉職中充分運用該系統，使全院干警的工作量和工作業績都有客觀正確的反映，從而發現干部的特長，有針對性地加以關注，配套跟進培養措施，為人才的遴選與成長提供依據。
（四）積極協調解決干部職級、選配等重點問題
為著力解決制約隊伍建設發展的瓶頸問題，進一步增強隊伍建設工作的針對性和有效性，政治部將繼續深入展開我院干警職級晉升狀況調研，提出解決干警職級晉升的建議，積極與區委組織人事部門、編制部門加強溝通協商，努力解決好我院干警職級晉升、職數理順、編制補充等問題，積極爭取各方的支持，多方面、多渠道促成法官職業保障制度的建成。
一、指導思想
以“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，按照進一步深化干部人事制度改革的要求，通過中層干部競爭上崗，引入競爭激勵機制，切實轉變機關作風，進一步優化中層干部結構，激發中層干部活力，促進中層干部能上能下。
二、基本原則
（一）堅持以人為本、調動各方面積極性原則；
（二）堅持任人唯賢、德才兼備原則；
（三）堅持群眾公認、注重實績原則；
（四）堅持公開平等、競爭擇優原則；
（五）堅持人崗相宜、活力高效原則。
三、競爭職位
（一）統計局中層職位
1.綜合統計科科長1人，副科長1人；
2．服務業統計科科長1人；
3．工交統計科科長1人，副科長1人，能源統計科科長1人；
4．法制科副科長1人；
5．辦公室主任崗位已參加縣開放式競崗，人選已確定，此次不再競崗。
（二）調查局中層職位
1.農村調查科科長1人，副科長1人；
2．專項監測調查科科長1人，副科長1人。
（三）綜合經濟抽樣調查隊職位
綜調隊隊長1人，副隊長1人。
四、對象和資格條件
（一）人員身份條件
1.參加競爭統計局中層職位的對象為統計局機關具有公務員身份的人員。
2.參加競爭調查局中層職位的對象為調查局編制的人員。
3.參加競爭綜合經濟抽樣調查隊職位的對象為綜合經濟抽樣調查隊編制人員。
4．由縣組織、人社部門2008、2009、2010年引進的高學歷人才不受身份性質和任職經歷及時間的限制，可競爭統計局、調查隊崗位，競爭上崗后實行聘任制，其人員身份，性質不變。
（二）通用條件
參加競爭上崗的人員原則上應具備下列資格條件：
1.具有擬任職務所需要的政治思想素質、專業知識和業務管理能力；
2.具有中專及以上文化程度；
3.身體健康；
4.近3年年度考核等次為稱職及以上等次；
5.年齡不超過53周歲（1958年1月1日以后出生）。
五、程序和方法
1.制定方案。根據統計局、調查局、綜調隊“三定”方案規定的職位，結合本局實際，制定中層干部競爭上崗方案報縣競崗辦審核確認后實施。
2.公布方案。單位公布競爭上崗實施方案，同時做好宣傳發動工作，組織引導符合條件的人員參加競爭。
3.報名確認。一般由符合競爭上崗條件的人員自愿報名，也可采取個人報名、群眾舉薦、組織推薦相結合的方式進行。機關中層干部競爭上崗工作領導小組根據競爭上崗資格條件，對報名者進行資格審查，并將資格審查合格名單進行公布。
4.競崗演說（權重40%）。資格審查合格者在全局干部職工大會進行競崗演說，介紹自己的德、能、勤、績、廉等情況和競爭上崗后的工作設想。競崗演說和工作設想分值各占50%，由考核組根據演說情況分別進行評分，其中：競崗演說，考評時按100分計算，分值由德15分，能15分，勤15分，績40分，廉15分構成。工作設想，考評時按100分計算，分值由設想定位40分，可行性30分，合理性30分構成。本項最終得分=競崗演說平均分數*20%+工作設想平均分數*20%。競崗演說平均分數和工作設想平均分數的計算由考核組人員評分去掉一個最高分和最低分后的平均分數。
5.民主測評（權重40%）。對資格審查合格者在全局范圍內進行民主測評，充分聽取群眾意見。得不到多數人擁護的，不得列入任用候選人。測評時由機關全體人員按100分進行打分，其中，德15分，能15分，勤15分，績40分，廉15分。本項最終得分=（民主測評總分/參加測評人數）*40%。
6.組織考察（權重20分%）。根據競爭人員競崗演說和民主測評等情況，結合平時工作表現，擇優確定考察對象并進行考察，考察內容包括德、能、勤、績、廉等方面。本項滿分為20分，本項最終得分為考核組人員評分去掉一個最高分和最低分后計算的平均分數。
7．任前公示。將擬任（聘）用人選在統計內網上進行公示，公示時間為7天。
8．決定任（聘）用。根據考察情況，按干部管理權限由局黨組集體討論決定任（聘）用人選，并報組織、人事部門審批后，按有關規定辦理任（聘）用手續。
六、時間部署
（一）準備階段。2011年1月份，建立局機關中層干部競爭上崗領導小組，調研、制定方案，并將方案報縣級機關中層干部競爭上崗工作領導小組辦公室審定。
（二）宣傳發動階段。2011年3月上旬，召開全局中層干部競爭上崗動員會議。
（三）實施階段。2011年3月中旬。
（四）總結階段。2011年3月下旬，向縣競崗工作辦公室報送書面總結材料。
關鍵詞：高校中層干部；干部教育培訓；PDCA；模糊綜合評價
中圖分類號：C931.3 文獻標志碼：A 文章編號：16720539（2012）06009506
高校開展中層干部教育培訓質量評價是加強師資隊伍建設和管理、全面提高教育培訓質量、深化教育改革的有效舉措，是高校實施規范化、科學化管理的重要手段[1，2]。一些學者已經展開了對高校干部考核的相關研究。施云姝從考核高校管理干部自身素質和工作業績的三個子系統，即思想道德子系統、能力素質子系統及工作業績子系統進行干部綜合考核研究[3]；孟令軍從干部的德、能、勤進行干部綜合考核研究，并針對機關黨政、系部院行政、系部院黨務設計了不同的績效考核指標[4]；王輔俊從德、能、勤、績、廉五個方面確定了考核評價指標體系[5]。然而，現有研究主要集中于對干部的“德、能、勤、績”等結果性指標的構建研究方面，評價方法多以定性分析為主，且未對高校中層干部教育培訓整個過程的質量進行考核，這不利于對教育培訓工作的改進和完善。因此，如何全面、客觀、科學地評價高校中層干部教育培訓工作的質量，使高校中層干部教育培訓能夠被納入剛性的干部管理系統，對促進高校干部選拔、培訓、考察、使用形成良性循環機制 [6]具有重要的現實意義和理論意義。本文就此作一分析。
一、高校中層干部教育培訓質量
（一）高校中層干部教育培訓策劃
高校中層干部教育培訓策劃包括教育培訓課程策劃和教育培訓課程安排。教育培訓工作能否達到預期效果，取決于教育培訓的思路、形式、內容和方式方法等是否符合高校中層干部的內在需要。提高教育培訓的實效性，要把握高校中層干部的需求信息[6]，以學員的需求為基礎，安排教育培訓班次，設計教育培訓內容，并選擇相應的教育培訓方式；還要安排好教育培訓的時間、地點、教學器材、教育培訓教材、教育培訓教師，以確保教育培訓工作能有步驟地展開。
（二）高校中層干部教育培訓實施
高校中層干部教育培訓實施包括制定教育培訓課程內容、選擇教育培訓方式、提高教育培訓效果、組織教育培訓課程考核四個方面。教育培訓課程的內容，要滿足高校中層干部的任職資格要求、職業生涯規劃、自身條件及單位對其培養方向；為了教育培訓工作的評估和后續工作，要進行系統、完整的教育培訓記錄工作，包括簽到記錄、教育培訓過程的記錄、教育培訓檔案的記錄等[7]；教育培訓要以掌握知識和技能為中心，創新教學形式，運用專題講座、交流研討、課題調研、參觀考察等多種形式，讓學員在探索中形成自己的觀點，交換自己的理解和對問題的認識，充分調動學習的主動性；教育培訓考核形式要與教育培訓形式相符，確保考核的有效性。
（三）高校中層干部教育培訓檢查
高校中層干部教育培訓檢查包括老師講課效果和學員聽課效果。老師要做好教育培訓材料的準備工作，運用一定的授課技巧，積極調動學員的積極性，確保其完全吸收應掌握的知識；學員聽課效果注重學員的感受、學習效果以及在工作中的應用。教育培訓后需要考核學員對于所傳授的知識、技能的了解程度、吸收程度以及教育培訓的知識或技能在工作中是否得到了運用。
（四）高校中層干部教育培訓改進
高校中層干部教育培訓改進包括教育培訓的總結和教育改進兩方面。培訓后要收集教師和學員對培訓的評價和意見，通過對培訓反饋結果進行統計分析并總結，不斷改進工作，使培訓效果不斷提高。
二、高校中層干部教育培訓質量
評價方法選擇 模糊綜合評價法是在模糊數學的理論基礎上，把層次分析法與模糊決策法有效地結合起來，將模糊的安全信息定量化，從而對多因素進行定量評價與決策[9]的一種評價方法。對于高校中層干部教育培訓質量評價來說，由于其影響因素的復雜性，可以將其劃分成不同層次，以便確定不同層次的權重，從而得出各層次對干部教育培訓質量評價的影響程度。由于干部教育培訓質量評價標準均帶有模糊性，對于這些非線性的評價，也只有通過模糊運算法則，才能較全面地匯總各評價主體意見，得到可比的量化結果。因此，本文對干部教育培訓質量評價采用模糊綜合評價法，能夠更加科學地反應評價對象的優劣程度，分析結果更加接近實際情況。模糊綜合評價法[1]的具體步驟如下：
（一）建立因素集
根據高校中層干部教育培訓質量評價指標體系，高校中層干部教育培訓質量的影響因素主要有以下幾個方面：培訓策劃、培訓實施、培訓檢查、培訓改進，分別記為U1，U2 ，U3，U4。其二級評價因素如表1中的二級指標所示。
（二）建立評判集
根據高校中層干部教育培訓實際情況，把評價等級分為：非常好、較好、一般、較差、非常差，其分別記為V1，V2，V3，V4，V5。
（三）運用層析分析法確定指標權重
確定評價指標權重的方法較多，結合高校中層干部教育培訓的特點，可采用層次分析法（AHP）確定指標權重。邀請具有豐富中層干部教育培訓和組織工作經驗的專家，讓他們根據表2判斷矩陣元素的標度方法依次兩兩比較重要程度，逐層進行比較、判斷，經過多輪意見征詢、反饋和調整后，建立判斷矩陣，繼而根據AHP中排序權向量計算的特征根方法計算出指標權重。
三、實證分析
以中國民航大學中層干部教育培訓為例，對其教育培訓的質量進行模糊綜合評價。
加強中小學中層干部選拔培養機制建設的意義
中小學中層干部是學校的中堅力量，在貫徹落實黨的教育方針和政策，推動中小學改革和發展過程中具有舉足輕重的作用。尤其是中層干部的執行力如何，將直接關系到中小學工作開展是否能順利進行。中小學中層干部要對中小學校長的管理決策負責，也要對中小學全體教師成長和教育教學工作負責，他們還要對各自管轄部門之間的信息傳遞和流程銜接負責。因此，中小學中層干部要具備持續學習和持續創新的熱情、高度的執行力、高度的資源整合能力、有效的授權能力，以及較強的人際關系處理能力等。所以，加強中小學中層干部隊伍建設意義重大。
中小學中層干部是中小學校級領導干部的主要后備人選，他們的能力和素質將直接關系到今后中小學校級領導干部的能力和素質水平。現在的中小學校級領導干部一般是這樣產生，的：上級教育主管部門考核中小學中層干部，如果考核合格，或在本校提拔為校級領導干部，或調往其他中小學擔任校級領導干部。也就是說，如果中小學中層干部能力和素質比較高。那么選的校級領導干部的能力和素質水平自然也會比較高。
加強中小學中層干部選拔機制的建設
根據實際情況，制定明確、完善的中小學中層干部準入條件。除要求中小學中層干部要具有較高思想政治素質、較好道德品質、較強事業心和責任感外，準入條件還包括：學歷上的要求，即小學中層干部至少要求具有全日制專科學歷，中學中層干部至少要求具有全日制本科學歷；職稱上的要求，即小學中層干部原則上要求具有“小學一級教師”（含“小學一級教師”）以上職稱，中學中層干部原則上要求具有“中學一級教師”
（含“中學一級教師”）以上職稱；年齡上的要求，即男教師要求45歲（含45歲）以下才能夠提拔為中層干部，女教師要求43歲（含43歲）以下才能提拔為中層干部：任職經歷上的要求，即至少要有擔任過班主任、備課組組長、教研組組長、年段段長等職務中一項或兩項職務經歷，并工作業績突出，表現出較強管理能力；教齡上的要求，即要求至少教齡在五年（含“五年”）以上；業務水平上的要求，即要求有一定科研成果。并在教學上得到普遍認可。另外，還可以規定中小學中層干部的任職年限，以及在比較小型的中小學規定中層干部可以“一人多崗、專兼結合、交叉任職”等；規定對一些特別優秀的青年教師破格提拔的可操作性具體條件等。總之，制定明確、完善的中小學中層干部準人條件，要在征求多方意見基礎上進行。今后。凡沒有達到準入條件的中小學教師。一律不得提拔為中層干部。
在選拔中小學中層干部時，變過去“相馬”機制為“賽馬”機制。選拔高水平的中小學中層干部，目的之一是為今后選拔高水平的中小學校級領導干部做準備。選拔中小學中層干部可適當參照公務員招聘考試辦法。凡是要提拔為校級領導干部的中小學中層干部都要進行考試（筆試和面試），并將考試成績作為提拔的最主要依據。當下，大學錄取新生及招聘公務員、教師等，均以考試成績作為主要依據，那么選拔中小學中層干部也應以考試成績作為主要依據。將考試成績作為提拔的主要依據，能引導現有中小學中層干部將精力主要用于業務能力的提高，而不是用于跑“關系”，同時也可剎住提拔中小學中層干部中的不正之風。為確保貫徹好“公正、公平、公開”原則，選拔中小學中層干部過程中一方面要嚴格按照選拔程序，環環相扣，陽光操作；另一方面最好聘請非本地相關專家命題及擔任面試評委，面試時要現場打分，當場亮分，并分別邀請人大代表、政協委員、紀檢監察部門等有關人員進行全程現場監督。從而真正做到在選拔中小學中層干部時，變過去“相馬”機制為“賽馬”機制。教育主管部門可根據考試結果，在尊重學校意愿前提下對中小學中層干部進行統一調配安排，這利于對中小學中層干部隊伍結構進行優化、整合。今后，凡沒有參加中層干部競聘考試的中小學教師，一律不得提拔為中層干部。
制定“能下”的中小學中層干部管理制度。考慮到有一些參與中層干部選拔的中小學教師可能很會考試，但實際工作能力不一定很強的情況，我們除必須規定中小學中層干部試用期為一年外。還要制定相應考核制度，使無法勝任的中小學中層干部“能下”。也就是說要將中小學中層干部“能下”制度的改革納入法治軌道，實現由“人治”到“法治”轉變，用制度去規范約束，避免隨意性和人為因素的影響。為此，我們要研究制定調整不稱職的中小學中層干部工作實施辦法，細化、量化不稱職的標準，增強科學性、針對性和可操作性。另外，還要完善中小學中層干部“能下”的各項配套措施，解除中小學中層干部的后顧之憂，即根據他們個人情況和工作需要，在重新安排工作時因人施用、用其所長，實現人和事、能和位的最佳結合。
加強中小學中層干部培養機制的建設
教育主管部門要進一步認識提高中小學中層干部能力和素質的重要性，并為建設好中小學中層干部隊伍積極創造條件，為中小學中層干部的成長提供施展的舞臺。鑒于中小學中層干部隊伍建設的重要性，教育主管部門一方面要敦促教育科研機構加大對中小學中層干部工作的理論研究力度，為廣大中小學中層干部順利開展工作提供理論支持；另一方面要轉變觀念，克服“重使用、輕培養”的思想，以培訓為突破口，將中小學中層干部的培訓工作納入教育培訓計劃之中，并使之常態化、規范化和制度化，進而不斷提高中小學中層干部的基本管理能力。
[關鍵詞]中層干部隊伍建設；人才隊伍建設；企業文化建設
伴隨著市場規模的持續擴張，以及管理跨度的加大，漢陽市政在經歷了初期的快速增長之后，迎來了新一輪增長的瓶頸期――這其中有市場因素、有企業自身發展規律因素、也有規模擴大所導致的管理成本上升，更高級別競爭對手的壓力，市場需求的新變化等因素。這些不確定因素在給我們造成一定經營壓力的同時，對我們在人才隊伍建設及企業文化的傳承與創新中也帶來諸多困惑。
一、目前公司的管理組織形式
目前，公司的基本組織形式可分為四個層次：第一層是集團決策層，第二層是集團職能部門及分公司管理層，第三層是執行層，第四層是作業層，這四個層次構成我們生產經營管理的全部內容。就我們目前現狀，中層就是各職能科室和分、子公司管理層。
二、中層干部隊伍管理與人才及文化建設的關系
1、中層干部隊伍的作用：在我們目前的管理系統中，集團黨委所制定的經營決策是不可能直接下達到基層去執行的，必須經過管理層的職能部門分解、充實、具體化，再由各分、子公司組織指揮，成為具體而明確的工作內容，由職工完成。可以這樣理解，公司的決策層是公司的大腦，基層的職工是公司的基石，而中層干部則是公司大廈的支柱。他們按一定的業務分工，擔負著不同的職責，他們是各項決策的具體實施者，在公司管理鏈中處于承上啟下的特殊地位。2、公司中層隊伍分析：漢陽市政在用人形式上一直傾向于招錄應屆畢業生自己培養，因此我們的中層干部95%以上，多是追隨公司多年，靠著勤勞肯干，隨公司一起成長的“原始股”。他們基本上由兩類人員構成：一類是長期在基層工作，逐步提拔到中層管理崗位，有著比較豐富的實踐經驗；一類是由專業技術人員轉為中層干部，有著比較系統的專業知識。這兩類人員各有優勢，前一類人員應該系統的學習專業知識和管理科學；后一類人員則應加強到管理一線的鍛煉和培養。3、抓好中層管理對企業文化及人才建設的影響：在集團2014年研討會上，有兩道議題涉及人才及企業文化。我以為這兩個問題與我們抓好中層干部隊伍建設有著千絲萬縷的聯系。首先人才涌現的第一要素，不光是其個人能力的突出，還需要他的直接領導給他鍛煉的機會。如果我們的中層干部不從企業發展出發，不具備大局觀，那么集團黨委得到的可能就不是優秀人才的信息，而是人才不斷流失的信息。其次，如果我們的中層干部自身要求不嚴，自由渙散，也會使得他帶領的一些原本優秀的人才放松對自己的要求，隨波逐流。同理，在企業文化建設中，如果一個中層不認可本企業的文化，他也無法帶領和影響他的團隊來認可企業文化，亦無法延承和發展我們的企業文化。
三、抓好中層隊伍建設還需要從以下幾個方面入手
1、裝備一個精干的中層領導班子，并不斷提高他們的素質，是充分發揮其作用的基礎。
在日趨激烈的市場競爭中，競爭的主體是產品，核心是人才。作為企業的中層領導干部，首先是要思想品德好，因為中層干部對涉及全公司的大量活動負有職責，并行使相當大的職權，雖然公司也有相應的制度和紀律對其進行約束，但如果僅靠他律，缺乏自律是遠遠不夠的。其次從能力素質方面考慮。應著重考察其思維決定能力，組織指揮能力，溝通協調能力，創新發展能力，勸說能力，解決問題能力，培養下級的能力以及調動群眾積極性的能力。
2、應切實加強中層干部的執行力，也就是說企業中間層理解企業戰略目標、決策并組織完成任務的能力。
在公司集團化發展的今天，中層管理者已成為公司的“中流砥柱”。如果漢陽市政是一個人，集團黨委就是大腦，把握公司發展方向，中層管理者就是脊梁，要去協助大腦傳達指命和完成操作，并指揮四肢（即基層）有目的地選擇執行途徑、優化工作流程，將高層的領導意圖和戰略決策更好地貫徹到實際工作中。同時，中層管理人員既是執行者，又是領導者，決策層對各種方案的認可，需要得到中層的嚴格執行和組織實施，他們的作用發揮得好，是高層聯系基層的一座橋梁；發揮得不好，是橫在高層與基層之間的一堵墻，如何提高中層管理人員的執行力。
2.1強化制度建設，建立中層管理人員責任追究機制
在現實工作中會看到這樣一些現象，部分中層管理人員“一年、二年有熱情，三年、四年講感情，五年、六年不出錯就行”，他們“看人不對事”、“報喜不報憂”，造成部門與部門、管理者與管理者之間“推諉扯皮，內耗不亂”，對高層管理者發出的指令表現出“行動上的遲緩、貫徹中的拖拉、推行上的虎頭蛇尾”，越到基層，越是拖拖拉拉、敷衍了事。因此強化制度建設，建立中層管理人員責任追究機制是提高企業執行力的根本保證。
2.2積極探索提升中層管理人員執行力的途徑
培養中層管理人員做好職工思想政治教育工作的能力。中層管理者最重要的工作之一就是人的思想工作，一個好的中層管理者，一定是一個好的思想教育工作者。健全管理措施。健全的管理措施是提高執行力的重要環節，建立健全目標、責任、考核、監管等相關激勵辦法，讓各種資源得到充分調配、優化、利用、整合，不能有安排沒有檢查、有布置沒有落實、有上文沒有下文，并在嚴格責任、流程、時間、制度、標準、程序、績效和規范中，使其認識到自身角色的重要性。考核落實要到位。建立健全公平、公正、合情、合理的考核體系。中層管理者在考核中不能充當老好人，要敢抓敢管。
2.3建立科學民主測評機制，準確掌握中層干部的綜合素質與工作績效，實施有效地管理和監督。將中層干部民主測評配套制度及考核激勵機制結合起來，將考核結果和獎懲機制有效結合起來，實行中層干部誡勉制度，制訂干部管理責任追究實施辦法，明確中層干部應負的管理責任，對在職責范圍內不履行或者不正確履行職責，監督不嚴的中層干部實行責任追究，實行干部能上能下的任用機制。
3、加強理想、信念教育，提高中層管理人員的政治素養
“火車跑得快，全靠車頭帶”，中層管理人員的垂范是對員工是最實際、最有力的動員和教育，中層管理者在工作和生活中凡是要求員工做到的首先帶頭做到，凡是要求員工遵守的首先帶頭遵守，并以實實在在的工作業績來鼓舞、鞭策團隊員工。要憑借自身的智慧、氣魄、胸懷、威望，在共筑理解、信任、支持的平臺上，引導和影響別人來完成任務。
4、調動中層干部工作的積極性
想要激發每一個中層干部的工作熱情，提高工作效率和質量，就必須深入了解和研究他們的需要，摸清他們的脈搏，再對癥下藥，只有這樣才能達到預定的效果。企業領導要全面了解中層干部的各種需要， 而不是只簡單地用物質手段調動積極性，有成績要鼓勵（正反饋），有錯誤要批評（負反饋），鼓勵干部大膽負責、積極管理、勇于創新。
關鍵詞： 高職院校 中層干部隊伍 培養 監管
高職院校和普通高校一樣，同樣擔負著培養社會主義事業建設者和接班人的歷史責任，無論是學生規模還是學校數量，都在國內占據了半壁江山。高職院校要提高教育質量、辦學效益和社會效益，關鍵在于學校高效的教學和行政后勤管理，因此，高職院校既要打造一支高學術和教學水平的優秀教師隊伍，又要打造一支高素質的中層干部隊伍，以適應高等職業教育飛速發展的需要。
一、干部隊伍建設中存在的問題
（一）考核評價體系有待加強。
1.考核體系不科學。高職院校院系領導往往都是“雙肩挑”干部，因為傳統干部考核體系的不完善，使得中層測評時管理工作和教學科研工作無法分清，往往教學科研工作突出的院系干部，群眾測評時分數偏高。行政干部的測評也往往由于群眾對他們的不了解，或者了解他們的同事又不參與測評，導致群眾測評結果不能完全體現干部業績，越是業務強的、獲過獎的干部，越會在群眾中產生“好”的印象，產生先入為主和“愛屋及烏”的“暈輪效應”，其測評分就越高。而腳踏實地，低調做事，不計較名利得失，不善宣傳業績的干部在實際測評中總會總體考核分數偏低。
2.考核指標細化不夠。目前考核指標往往比較籠統，群眾和領導對中層干部滿意與否，一般只要求在測評表上填寫是否稱職。職能部門對于那些有效地科學地反映干部工作業績和工作能力的考核指標沒有很好地研究設計。
3.考核主體不完備。目前各校中層干部測評對象主要是本部門員工和分管領導，對同時了解測評對象的工作人員的測評欠缺。院系中層的測評對象缺少行政管理部門的參與。行政管理干部測評對象缺少各院系工作聯系人員的參與，這些相關測評人員的缺失，使得干部考核主體不完備，考核結果不夠科學。
4.考核方式有待改變。目前考核方式主要是由組織部牽頭，安排考核人員到各部門進行打分測評。測評時由中層干部進行述職，述職結束當場打分測評，很多教師往往因為主管領導在現場和測評時間緊迫而敷衍了事，從測評的結果看，一些教師對本院系的領導打分時都填上了100分，這樣一來，既使測評走過場，又可能導致測評結果的不科學和不公正。
（二）后備干部建設欠缺。
本科院校對后備干部主要有“雙（向）培（養）工程”和掛職鍛煉等幾種方式。“雙培工程”是指在年輕的教職工中通過群眾調查和組織推薦，把學術骨干培養成黨員干部，把黨員干部培養成學術骨干。但和教學方面對人才培養的制度相比，資金投入、生活待遇等激勵措施明顯不夠。掛職鍛煉因時間較短，效果也不太明顯。但就是這樣的制度和做法，高職院校還沒有準備進行調研，進而實施全面計劃。后備干部培養和儲備的不足，將會妨礙學校事業穩定持續地發展。
（三）干部選拔視野狹窄。
干部的選拔往往在校內進行，每輪聘任對中層崗位的自薦人數較少，很多崗位僅有一人自薦，一些對學歷和職稱要求相對不高的崗位，自薦人數不太樂觀，出現了黨委在“少數人中選人”的情況。另外，專業干部面向校外選聘極少，面向國外選聘的想法甚至沒有進入計劃。
（四）監管體系有待落實。
由于學校的迅猛發展，學校師生數量大增，資金來源更加多元化，許多學校年資金收入達上億元。以二級管理為基礎的經費切塊預算制度便應運而生。許多中層干部掌握著大量資金的使用調配權。新形勢要求監管體系有所作為，但學校的干部管理部門和紀檢部門卻往往在學校的大發展中處于人員和經費配置的弱勢地位。紀檢部門或和其他部門合置辦公，或沒有干事編制。
（五）干部后續教育亟待規范化、正常化。
學校中層干部往往存在三多三少，即使用多，培訓少；工作多，思考少；學校安排的多，自主學習比較少，后續教育嚴重不足，即使有培訓的，培訓時間也不能保證。
二、干部隊伍建設對策
（一）建立科學規范的干部考核體系。
高職院校中層干部作為高職院校的中堅力量，為研究者和高職院校師生所共同認可。中層干部在高職院校主要有以下四種角色：（1）戰略參與者；（2）戰略執行者；（3）信息溝通者；（4）具體操作者。信息溝通者是所有中層干部必須扮演的角色，大部分中層干部會通過各種小組或具體身份參與到高職院校戰略的制定中去，還有少部分中層干部往往會在各種場合親力親為，成為高職院校工作的具體操作者。同時高職院校高層由于年齡的原因，會不斷地從中層干部中提拔補充學校領導集體，因此高職院校中層干部還負擔著產生高層決策者的任務。
1.確定科學全面的指標體系。由于中層干部群體的特殊性和重要性，對中層干部的考核就顯得尤其關鍵。在考核中，要把德、能、勤、績、廉進行細化，特別要把“能”細化為管理能力、溝通能力、控制能力、創新能力等四個方面納入期末考核。確定指標體系時還應當注意指標的科學性、全面性和可操作性。
2.做到“三明確”。（1）明確考核主體。要堅持組織認可和群眾認可相結合的原則，把下級、上級和服務管理對象納入到考核體系中去，做到主體多元化；（2）明確考核方式，主要以期末考核為主，結合試用期考核、屆末考核，重點關注平時考核的績效考核體系；（3）明確考核方法，采用自主報告、民主測評、圈子調查、個別談話等方式進行考核，以期全方面了解中層干部的具體信息，為黨委用人提供原始數據。
3.指標的確立要注重考核干部的創新能力。高職院校在競爭中會出現各種評價指標排名次序的變化，處在高速發展中的高職院校尤其如此，大到對國家級、省級示范院校和骨干院校名額的爭奪，小到對各級精品課程、重點實訓項目、重點專業的爭取，無不顯示出高職院校各級領導干部對學校發展的高度關切。在逆水行舟、不進則退式的競爭中，各級干部，特別是中層干部的工作創新能力因素處于諸因素之首的重要地位。從工學結合、頂崗實習、項目引導等理念指導于具體教學實踐科學“試錯”，到職教集團、訂單班、敲墻運動、校園工業中心等新事物的出現并健康成長，創新性的思維、創新型的干部在其中起到至關重要的作用。
（二）后備干部培養規范化。
要從科學發展和教育事業發展的高度，重視和加強后備干部的培養工作。第一，高職院校的后備干部主要來自校內科級干部和高職稱技術人員，可以從滿足中層任職條件、具備一定知識和能力的管理服務崗位普通職工中選拔，也可以從校外直接招聘。第二，后備干部的儲備方式有后備干部和現職科級干部，后備干部是經群眾推薦，組織確定，走嚴格程序產生的后備人才，和現職科級干部有交叉，是學校中層干部后備人才庫。第三，選拔后備干部還要考慮到黨員、非黨員高級知識分子，專業帶頭人，女教職工，少數民族干部，派，無黨派民主人士等各方面的情況，要做到各條戰線均有后備干部。第四，要健全和不斷完善后備人才培養制度。
（三）采取各種方式選拔干部。
要通過分類研究，歸納各類崗位的特點和具體任務要求，采取不同的方法選拔干部。
1.采用三年或兩年一屆等換屆的手段來使干部全體“臥倒”，繼而全校重新聘任的作法是目前各校通行的作法。
2.具體到聘任操作方式，主要有黨委聘任、公開競選、國內外公開招聘等三種。針對校內外個人自薦和群眾推薦高度一致，自薦者完全符合任職條件的情況，可采取黨委討論決定的方式進行，對黨的干部進行任命，對行政干部經黨委討論決定后由校長聘任。針對關鍵崗位和重點發展專業的二級院系負責人崗位，可以采用向國內外公開招聘的方式進行，通過設立專門的招聘小組和校內外專家評審委員會對應聘者進行資格審查，專業水平、業內影響評估，提交黨委會討論確定。針對自薦人數多、專業要求比較寬松的共青團書記、二級院系總支部副書記、后勤服務部門負責人和其他崗位的中層副職，可以采取公開演講、辯論等方式競爭上崗。有條件的高職院校還可以用網絡直播的方式在校園網上現場直播。
3.要大力選拔年青干部到重要崗位上鍛煉，通過對年青干部交任務、壓擔子，在實際工作中鍛煉干部。
（四）創新監管方式，完善監管體系。
對中層的監管體系，是由法律、制度、流程、方式和人員等要素構成的，監管主體來自上級黨委、紀委和各綜合部門；來自同級的有黨總支（支部）、總支（支部）紀檢委員、紀委下設部門；來自下級有科級干部、所屬部門教職員工，甚至還有部分臨時外聘人員。應該說，這個體系是成熟的、有效的。但是由于人員的非專業性、機構的非獨立性和執行制度的隨意性構成了這個體系的致命傷，因此執行的結果往往事倍而功半，投入大而產出少。通過分析和經驗總結，我們認為審計是監管體系中非常關鍵的環節，也是非常有力的監管工具。因此，隨著內部審計部門在高職院校的逐步獨立并發揮作用，審計的作用也漸漸被管理者和研究者所重視。在具體工作中，有針對部門領導集體的部門年度常規審計，有針對退休和輪崗中層干部的離任審計，有針對各部門負責人的經濟責任審計。全覆蓋的審計方式使得高職院校經濟活動得以在“陽光”下進行，浪費行為得到進一步遏制，校園監管體系更加完善，執行更加到位。
（五）豐富干部培養教育方式，通過實踐工作鍛煉干部隊伍。
1.貫徹落實好中央關于黨員輪訓的決定和《全國教育系統干部培訓“十一五”規劃》等文件精神，利用教育部、省教育廳培訓班和各級黨校等陣地，構建黨委領導、組織部門負責、相關部門積極配合的干部教育培訓體系。綜合運用組織調訓與自主學習、脫產培訓與業余自學、校內開班和選送校外等方式，促進干部素質和工作能力的全面提升。
2.加強干部交流，交叉掛職任職等方式培養工作。（1）加強干部交流和交叉任職既是培訓干部的需要，也是干部監管工作的需要。我省紀檢部門規定，財務、招標、基建、設備、科研等敏感崗位上的中層干部，不得連續任職三屆以上，二級學院（系）黨政干部符合條件的要實行交叉任職，即院長（系主任）要兼任總支部副書記，總支書記要兼任副院長（副主任）。干部交流和交叉任職增加了干部工作任務、拓寬了干部工作視野，要求干部更全面地看問題、干工作，是非常有效的鍛煉培養干部的方法。
3.掛職的方式有到地方黨委政府部門掛職、到名校掛職和到相類似的兄弟院校掛職等幾種方式。掛職可增進學校和地方的交流，學校和學校的交流，促進干部和干部之間的交流，使掛職干部在對比和反思中學習，對干部隊伍全面素質和能力的提高起到不可替代的作用。
參考文獻：
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1、加強領導，成立機構。
鎮黨委成立了以書記為組長，政工副書記為副組長，組、紀等班子成員為組員的競爭上崗工作領導小組，及時研究競爭上崗工作遇到的各種問題，提出解決問題的思路，認真處理好各種關系，重點解決工作中的難點問題，保證了競爭上崗和干部雙向選擇工作的順利開展。
2、調查研究，制定方案。
首先對現有中層職位及一般干部情況進行調查摸底。一是摸清現有人員的基本情況，包括年齡結構、工作表現等；二是摸清職位基本情況。根據職位調查基本情況進行綜合分析，通盤考慮，研究提出競爭上崗的職位。其次制定競爭上崗方案，先后召開了x次領導小組會議討論研究，制定《xx鎮中層骨干競爭上崗、一般干部雙向選擇實施方案》。實施方案對競爭上崗的職位、條件、程序、方法、組織領導等作了明確規定，確保競爭上崗工作規范有序，有章可循。
3、宣傳發動，統一認識。
一是召開全鎮干部職工動員大會，明確目的，公布競聘方案；二是做好深入細致的思想工作，黨委領導分別找干部談心，消除干部疑慮，增強干部心理承受能力，使全鎮干部形成共識、理解、支持并積極參與競爭。
4、公開報名，資格審查，公布職位。
在以塊為單位組織學習討論的基礎上，讓干部填寫《自薦表》，激發他們參與競爭的熱情。同時由領導小組研究確定競爭上崗職位和對自薦人員進行資格審查，確定具備資格人員的名單并進行張榜公布。全鎮xx人參與了xx個中層職位的競爭
5、組織演講，民主測評。
組織全體中層職位競聘者在全鎮干部大會上進行演講。全鎮干部對每個演講者從業務知識水平、綜合分析能力、語言表達能力及工作思路等方面進行綜合評分，當場公布測評結果，確定入圍對象，在公開演講之前，各塊還組織了由各村主要干部參加的民主測評，作為綜合評分、組織考核的一項依據。
6、組織考察，決定任命。
根據競爭人員的綜合測評結果，進行綜合評價，對競爭入圍者進行考察。考察包括德、能、勤、績等方面，對原先未擔任過中層職務的一般干部，注重其潛能的考察，是否具備擔任中層職務的基本素質，是否有進一步發展的潛能。綜合考察情況，由鎮黨委集體研究提出任職人員名單，并進行組織談話，張榜公布。被錄用的中層骨干實行x個月的試用期，稱職者給予正式任命，不稱職者給予調整。一般干部的雙向選擇在中層干部競聘錄用的基礎上，通過填寫個人志愿、各單位領導選擇，組織談話等形式，最后確定雙向選擇結果，予以公布。
二、取得的效果
1、拓寬了選人視野。
實行競爭上崗，讓大家在同一起跑線上競爭，既為廣大干部提供了自我展示的舞臺，又極大地拓寬了選人視野。同時采用單位測評、公開演講和組織考察相結合的辦法，充分體現了廣大干部的意愿，為選拔德、才兼備、政績突出、群眾公認的優秀干部創造了良好的社會環境，是黨管干部和群眾路線的最佳結合。通過競爭上崗，干部的文化、年齡結構得到進一步優化，一批年輕干部脫穎而出，xx名中層干部，平均年齡為xx歲，大專以上文化程度達xx%。
2、進一步擴大民主。
過去選拔任用干部，群眾參與少。鎮黨委把競爭職位和任職資格公開，競爭程序、辦法、過程公開，接受群眾全程監督。每個干部對選拔中層骨干都有發言權，并通過投票反映自已的意愿，民主測評率占100%，民主程度之高，是過去任何干部選拔方式所不能相比的。
3、樹立正確的用人導向。版權所有
推行競爭上崗，打破了過去的一些陳規陋習，有效地剎住了選人用人上“任人唯親“的不良現象，進一步凈化了選人用人環境。這次競爭上崗的干部都是平時勤奮學習，努力工作，德才兼備，群眾擁護的干部。通過x個月的試用期，他們全部成為合格的中層骨干，有的還被提拔使用。還有的中層骨干從原來的副職崗位提拔到正職崗位。
