二孩政策對護(hù)理人力資源管理的影響

開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇二孩政策對護(hù)理人力資源管理的影響，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

隨著我國實(shí)施全面開放“二孩”政策，有研究預(yù)計(jì)中國每年約有２００萬左右的女性會由于二孩的生育，在接下來的一年內(nèi)退出勞動(dòng)力市場，有的甚至永遠(yuǎn)退出職場。國外有研究者提出，由于生育和照顧孩子使職業(yè)女性工作不連續(xù)，再加上雙職工家庭可能無法照顧２個(gè)孩子，所以傳統(tǒng)觀念影響下女性會選擇辭去工作自己在家?guī)Ш⒆樱@就導(dǎo)致女性離職率增加。護(hù)理由于其獨(dú)特的工作環(huán)境和工作任務(wù)，使得護(hù)士群體有著鮮明的性別特點(diǎn)，即是以女性為主導(dǎo)的行業(yè)，一旦大批護(hù)士因生育二孩而休孕產(chǎn)假及哺乳假，將導(dǎo)致護(hù)理人力資源短缺現(xiàn)象更加嚴(yán)重。但由于孕婦及新生兒的增加使社會對醫(yī)療護(hù)理的需求急劇增加，因此“二孩”政策對護(hù)理行業(yè)人力資源產(chǎn)生劇烈沖擊，會大大增加護(hù)理人力資源的短缺。目前對“二孩”政策影響的研究多采用橫斷面研究或者以社會人口學(xué)研究為主，剖析該政策的利弊，且針對“二孩”政策帶來的短期人力資源管理的研究局限于人力配置方面，沒有全面考慮人力資源管理涉及的員工招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等其他方面。“二孩”政策下的護(hù)理人力資源管理是護(hù)理管理者亟需解決的問題。本研究采用現(xiàn)象學(xué)研究方法對護(hù)理管理者進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式訪談，旨在了解“二孩”政策下護(hù)理管理者對護(hù)理人力資源管理的體驗(yàn)及存在的問題，為開展針對性護(hù)理人力資源管理提供參考。

１對象與方法

１．１對象

本研究采用最大差異法抽樣，盡可能選取具有代表性的研究對象，要求有一定的學(xué)歷跨度、科室區(qū)別等。２０１７年７～９月選取廣東省５所三級甲等醫(yī)院的護(hù)理管理者為研究對象，入選標(biāo)準(zhǔn)：愿意支持本研究；從事護(hù)理管理工作５年以上；中級及以上職稱；樣本量以受訪者的資料重復(fù)出現(xiàn)，資料分析不再呈現(xiàn)新主題為標(biāo)準(zhǔn)。共選取１２名護(hù)理管理者，均為女性，年齡３８～４６（４２．５±２．３）歲；學(xué)歷：本科１０名，碩士２名。工作年限１５～２７（２１．７±３．１）年，從事臨床護(hù)理管理７～１９（１１．０±３．１）年。職稱：副主任護(hù)師５名，主管護(hù)師７名。科室：護(hù)理部２名，內(nèi)科２名，外科３名，手術(shù)室、兒科、婦科、ＩＣＵ、急診科各１名。按受訪順序?qū)ρ芯繉ο筮M(jìn)行編號（Ｎ１～Ｎ１２）。

１．２方法

１．２．１資料收集方法

在獲得研究對象知情同意的前提下預(yù)約訪談，時(shí)間及地點(diǎn)選擇以受訪者方便為原則，大部分選擇護(hù)理管理者下班后的休息間。課題組成員根據(jù)研究目的和查閱文獻(xiàn)初步制訂訪談提綱，并根據(jù)２名受訪對象的預(yù)訪談對訪談提綱做適當(dāng)調(diào)整，最終訪談提綱的主要內(nèi)容為：①“二孩”政策實(shí)施后您在人力資源管理方面有什么改變嗎？②“二孩”政策實(shí)施后您對護(hù)士培訓(xùn)方面有什么感受？③“二孩”政策實(shí)施后您在護(hù)士薪酬管理方面有什么變化嗎？④您在“二孩”政策實(shí)施后對護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃有什么變化嗎？征得研究對象的同意后，對訪談全程錄音，并現(xiàn)場記錄筆記，訪談過程中結(jié)合情境對部分問題進(jìn)行深入探究。所有訪談內(nèi)容在２４ｈ內(nèi)轉(zhuǎn)錄為文字稿。受訪者談話時(shí)間以個(gè)體無新信息出現(xiàn)為準(zhǔn)，本組訪談時(shí)間為２４～６５ｍｉｎ。

１．２．２資料分析方法

采用Ｃｏｌａｉｚｚｉ分析法分析訪談資料，研究者仔細(xì)閱讀所有的訪談?dòng)涗洠鋈∮兄匾饬x的陳述，再對反復(fù)出現(xiàn)的有意義的觀點(diǎn)進(jìn)行編碼并將觀點(diǎn)匯集，通過辨別出相似的觀點(diǎn)，升華主題概念，最后為防止信息遺漏或理解有誤向研究對象核實(shí)求證。

２結(jié)果

２．１護(hù)士招聘選拔的性別傾向

護(hù)理一直以來是女性主導(dǎo)的職業(yè)，在實(shí)施全面放開“二孩”政策下護(hù)理行業(yè)招聘選拔的性別傾向?qū)l(fā)生改變，有１１名護(hù)理管理者認(rèn)為由于女性孕產(chǎn)假期長，將來招聘和選拔護(hù)士，同等條件下更傾向于選擇男護(hù)士。Ｎ２：“現(xiàn)在‘二孩’政策出來了，我肯定更傾向于招男護(hù)士，只要男護(hù)士愿意留下我肯定愿意要，女護(hù)士孕產(chǎn)假這么長，離崗太久，所以我更喜歡男護(hù)士。”Ｎ６：“現(xiàn)在選護(hù)士最好是生完二胎的，不敢要未婚的，所以男生更占優(yōu)勢。”Ｎ８：“女性護(hù)士還是相對男性更加細(xì)心一些，而且男性護(hù)士流動(dòng)性太大，離職率會高。”

２．２護(hù)士培訓(xùn)計(jì)劃改變

由于符合“二孩”政策的護(hù)士往往是護(hù)理隊(duì)伍的中堅(jiān)力量，骨干護(hù)士因孕產(chǎn)假離崗，這將導(dǎo)致對替補(bǔ)人員的培訓(xùn)力度需要大大加強(qiáng)，使低年資護(hù)士被迫短時(shí)間內(nèi)接受高強(qiáng)度培訓(xùn)頂替骨干護(hù)士，科室的崗位管理處于被動(dòng)局面。Ｎ６：“滿足二胎的護(hù)士本來是夜班的中堅(jiān)力量，現(xiàn)在生孩子休假，組長的工作年資要求會降低，以前專科工作５年以上才有資格任組長，現(xiàn)在４年就夠組長條件。”Ｎ７：“本來將護(hù)士的培訓(xùn)計(jì)劃做好了，但是一旦懷孕就開始孕產(chǎn)假，所有的培訓(xùn)計(jì)劃全部取消或者推遲。”Ｎ１２：“現(xiàn)在很多總帶教都休產(chǎn)假，培訓(xùn)計(jì)劃很難實(shí)施。”

２．３護(hù)理人力短缺

受訪者均表示“二孩”政策后護(hù)理人力資源嚴(yán)重不足，一方面要照顧懷孕上班人員，一方面產(chǎn)假后直接護(hù)理人員減少。Ｎ３：“產(chǎn)假１５人，懷孕７人，這半年統(tǒng)計(jì)就有２７名護(hù)士不在崗，科室一共１２３人，人力很緊，能上夜班的人數(shù)減少，夜班頻繁，很多護(hù)長都排自己夜班”；Ｎ９：“為了照顧懷孕的同事，只能盡量安排她們上行政班，所以現(xiàn)在排班都排不開。”Ｎ１０：“我們科有的護(hù)士一懷孕就開始休病假了，而且很突然，導(dǎo)致我們排班很被動(dòng)，人少就很難排班。”２．４獎(jiǎng)金績效分配問題由于產(chǎn)假假期增加和產(chǎn)假人員增多，科室獎(jiǎng)金合理性分配也會受到很大影響，受訪者表示科室在“二孩”政策后的獎(jiǎng)金績效管理均有調(diào)整。Ｎ３：“產(chǎn)假績效獎(jiǎng)金是按原則規(guī)定發(fā)放，科室二次分配時(shí)會根據(jù)績效再次分配。”Ｎ７：“現(xiàn)在產(chǎn)假人那么多，如果在休假期間還拿８０％的績效獎(jiǎng)金，這對上班的人不公平。”Ｎ９：“我們科關(guān)于孕產(chǎn)假過多也進(jìn)行了科室討論，大家認(rèn)為產(chǎn)假期間應(yīng)只有基本工資，獎(jiǎng)金是在崗人員創(chuàng)造的。”２．５職業(yè)生涯規(guī)劃影響“二孩”政策出臺使得部分護(hù)士因生育計(jì)劃而導(dǎo)致提前或者推遲原本的職業(yè)規(guī)劃，包括晉升或者進(jìn)修深造，部分護(hù)理人員由于照顧孩子而終止職業(yè)生涯。Ｎ１２：“工作就是為了生活，護(hù)士希望兩者同時(shí)兼顧，在早期兼顧家庭多一些，畢竟小孩還小，因此她們將晉升計(jì)劃提前完成。”Ｎ６：“原來有護(hù)士打算出去進(jìn)修，但是因?yàn)橐⒕头艞壛耍@也是沒辦法的。”Ｎ８：“我們科有一個(gè)護(hù)士本來打算今年小孩上幼兒園了就去讀在職研究生，結(jié)果發(fā)現(xiàn)又懷孕了現(xiàn)在都沒打算了。”

３討論

３．１重視“二孩”政策引起的人力資源短缺

“二孩”政策后短期內(nèi)生育率的上升將破壞市場勞動(dòng)力的供給均衡，而護(hù)理專業(yè)性過強(qiáng)其崗位的可替代性過低導(dǎo)致替補(bǔ)人員的選擇范圍過小，故護(hù)理人力資源短缺現(xiàn)象較嚴(yán)重。有研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)理人力資源的短缺會增加患者墜床或跌倒、尿路感染、疼痛、壓瘡、呼吸機(jī)相關(guān)性肺炎（ＶＡＰ）等不良事件。一旦護(hù)士長未意識到或未重視“二孩”政策對護(hù)理人力資源短缺的影響，未提前了解本科室符合“二孩”政策的護(hù)理人員的生育意愿，未做到未雨綢繆，會導(dǎo)致科室護(hù)士集中孕產(chǎn)假，使護(hù)理管理者處于被動(dòng)局面。護(hù)理管理者應(yīng)充分了解科室休孕產(chǎn)假、已懷孕及正在備孕的護(hù)士人數(shù)，及時(shí)向護(hù)理部匯報(bào)或者申請?jiān)黾幼o(hù)士，同時(shí)也利于護(hù)理部統(tǒng)籌醫(yī)院護(hù)士的需求，以便在制定護(hù)士招聘計(jì)劃時(shí)將此因素考慮進(jìn)去。因此，護(hù)理管理者應(yīng)重視“二孩”政策引起的護(hù)理人力資源短缺，預(yù)見性采取措施過渡“二孩”生育的高峰期，保障護(hù)理質(zhì)量，提高患者安全。我國可借鑒國外針對孕產(chǎn)假護(hù)理人員資源管理做法，如通過相關(guān)政策和法規(guī)采取強(qiáng)制性手段維護(hù)和補(bǔ)充護(hù)士資源，或者強(qiáng)化教育培養(yǎng)、增加教育資金來增加護(hù)士的來源，通過護(hù)理人力資源優(yōu)惠政策、改革保留機(jī)制、吸引外籍護(hù)士等措施來彌補(bǔ)護(hù)理人力短缺。張靜容通過改變傳統(tǒng)的輪休方式，采取彈性工作制度，建立人才考核模式來強(qiáng)化“二孩”政策下醫(yī)院人力資源管理制度的落實(shí)。筆者認(rèn)為可以嘗試引入戰(zhàn)略人力資源管理理念，做好“二孩”政策下護(hù)理人員儲備、人力資源預(yù)測方案，通過護(hù)理人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測和評價(jià)，對未來一定時(shí)期內(nèi)“二孩”政策帶來護(hù)理人力資源短缺情況進(jìn)行假設(shè)。另一方面醫(yī)院可通過鼓勵(lì)返聘退休護(hù)理人員，采用彈性排班方式、鼓勵(lì)產(chǎn)假人員縮短產(chǎn)假提前上班來增加在崗人員。

３．２需優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍性別組合

按照廣州市最新規(guī)定，女職工順產(chǎn)可享受產(chǎn)假１７８ｄ，剖宮產(chǎn)可享受產(chǎn)假２０８ｄ，符合生育的“二孩”產(chǎn)假更是在“一孩”產(chǎn)假基礎(chǔ)上增加１５ｄ，女性員工在懷孕滿７個(gè)月、哺乳期間護(hù)士排班將有１ｈ休息，以及此期間各類請假次數(shù)會大幅增加，因此女性職工休假時(shí)間增加。本次研究結(jié)果顯示，護(hù)理管理者在招聘和選拔護(hù)士時(shí)更傾向于男性，這與多項(xiàng)研究結(jié)論相符合，一方面政策為了保護(hù)女性職工而制定相關(guān)的生育保險(xiǎn)規(guī)定指明：企業(yè)生育保險(xiǎn)費(fèi)一般由女職工所在企業(yè)承擔(dān)，這個(gè)規(guī)定導(dǎo)致用人單位承擔(dān)的成本隨之增加，另一方面女性孕產(chǎn)假會脫離崗位，這就會形成女性就業(yè)歧視的現(xiàn)象。從護(hù)理管理的角度出發(fā)，一方面為了實(shí)行個(gè)性化護(hù)理適應(yīng)各種患者需求及保護(hù)男性患者隱私；另一方面不同性別的思維模式、工作習(xí)慣的互補(bǔ)，以及男護(hù)士在生理和心理上的不同都會使男護(hù)士的加入優(yōu)化護(hù)理團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)，構(gòu)建更合理和高效的護(hù)理團(tuán)隊(duì)，因此護(hù)理管理者應(yīng)該逐步增加男護(hù)士配置比例，提高男性護(hù)士職業(yè)歸屬感，降低男護(hù)士流失率，同時(shí)需合理配比女性護(hù)士，充分發(fā)揮不同性別護(hù)士的工作優(yōu)勢。

３．３加強(qiáng)在崗護(hù)士培訓(xùn)

由于護(hù)理超負(fù)荷工作、作息不規(guī)律可增加懷孕護(hù)士早產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)，所以護(hù)理管理者會適當(dāng)減少懷孕護(hù)士工作量和培訓(xùn)時(shí)間，甚至取消或者延遲培訓(xùn)計(jì)劃。再者由于符合“二孩”政策的女性職工有一部分屬于高年齡產(chǎn)婦，有可能不良反應(yīng)較多，懷孕風(fēng)險(xiǎn)較大，因此容易在毫無預(yù)計(jì)下休假保胎，護(hù)理管理者只能被迫加強(qiáng)其他護(hù)士的培訓(xùn)力度，甚至降低培訓(xùn)要求替補(bǔ)孕產(chǎn)假人員。現(xiàn)有工作只能分?jǐn)偨o在崗人員，從而增加在崗人員的工作量和工作壓力，長久后必然會增加現(xiàn)有員工離職的風(fēng)險(xiǎn)，最終導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量下降。因此，護(hù)理管理者一方面應(yīng)加強(qiáng)在崗護(hù)士的培訓(xùn)力度，提前儲備科室骨干力量，有計(jì)劃地培訓(xùn)低年資護(hù)士，提高護(hù)士護(hù)理實(shí)踐、理論知識、操作技能和工作方法。另一方面應(yīng)關(guān)注護(hù)士孕產(chǎn)假期間培訓(xùn)管理，有計(jì)劃實(shí)施孕產(chǎn)假期后上班前的護(hù)理培訓(xùn)，保證孕產(chǎn)假護(hù)士能進(jìn)入“無縫連接”的工作狀態(tài)，不僅能提高護(hù)士上班工作效率，保證患者安全，還能減輕孕產(chǎn)假護(hù)士長假后返崗心理壓力和焦慮狀態(tài)。

４小結(jié)

本研究采用質(zhì)性研究方法，了解“二孩”政策后護(hù)理管理者對人力資源管理的體驗(yàn)，分析該政策對護(hù)理人力資源管理的影響，研究結(jié)果可為應(yīng)對現(xiàn)行生育政策下的人力資源管理提供參考，以期待提高護(hù)理人力資源管理的效率，保證護(hù)理質(zhì)量。但是由于資源的有限，訪談對象均來自廣東省三甲醫(yī)院，可能導(dǎo)致研究結(jié)論過于局限。今后的研究需進(jìn)一步擴(kuò)大研究人群，探討應(yīng)對對策并驗(yàn)證其可行性和適用性。

作者:向美煥 馮曉玲 陳珺儀 馮曉薇