發(fā)布時(shí)間：2022-07-30 11:02:44
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇知識(shí)型員工薪酬管理研究，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理的現(xiàn)狀
1.投入和產(chǎn)出不相匹配
現(xiàn)在很多的企業(yè)形式上已經(jīng)建立了有效的評(píng)估機(jī)制，但是對(duì)員工的評(píng)估結(jié)果卻沒有真正的納入到薪酬管理當(dāng)中，而且很多企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估存在非公平、公開和公正等問(wèn)題，也正是因?yàn)檫@樣才導(dǎo)致了很多的知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度不斷的下降。
2.薪酬管理的內(nèi)容比較的陳舊和單一
很多的企業(yè)在薪酬激勵(lì)的時(shí)候沒有長(zhǎng)久的支持力和執(zhí)行力，雖然現(xiàn)在很多的企業(yè)出現(xiàn)了一種新的股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)象，但是實(shí)際上這樣的一種激勵(lì)依然是金錢的激勵(lì)。但是在實(shí)際的工作當(dāng)中，知識(shí)型員工在滿足了物質(zhì)要求之后，更重要的則是需要精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。
二、對(duì)全面薪酬管理模式的分析
全面的薪酬管理模式主要就是指企業(yè)在為員工支付薪酬的時(shí)候可以分成內(nèi)在和外在薪酬兩部分，而將這兩個(gè)部分組合在一起就是全面薪酬管理模式。外在的薪酬主要就是指企業(yè)為員工提供的可以用貨幣來(lái)進(jìn)行衡量的價(jià)值，而內(nèi)在的薪酬主要就是指企業(yè)為員工提供的不可以用貨幣來(lái)進(jìn)行衡量的獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，即價(jià)值認(rèn)可或精神嘉獎(jiǎng)。
1.進(jìn)行全面薪酬管理模式的一些關(guān)鍵點(diǎn)
首先就是需要為知識(shí)型員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，高薪酬可為員工帶來(lái)更好的滿意度和成就感。合理的績(jī)效薪酬制度以及良好的管理就可以起到優(yōu)勝劣汰的效果，從而來(lái)留住那些比較優(yōu)秀的員工。員工的薪酬應(yīng)該要和他的技能相結(jié)合，在建立技能評(píng)估制度的時(shí)候，應(yīng)以員工的能力高低作為重要指標(biāo)，從而來(lái)確定員工的薪酬,在確定工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)該要從技能的最低到最高來(lái)劃分出不相同的工資級(jí)別。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也應(yīng)做到有效和規(guī)范，在人力資源的管理過(guò)程當(dāng)中，實(shí)施有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制最為非常關(guān)鍵。
有人就曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，如果沒有激勵(lì)的話，那人的能力和積極性就不能全部激發(fā)出來(lái)，反之，就能夠充分發(fā)揮其潛能。進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，應(yīng)該要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則。因?yàn)橹R(shí)型的員工他們的文化水平都比較的高，所以對(duì)于個(gè)人發(fā)展的成就感以及潛能是他們考慮的主要因素，而且獲得的薪酬也應(yīng)該要和他們的貢獻(xiàn)相匹配，如果企業(yè)不能夠很好的滿足這些要求，那么他們可能就會(huì)考慮離開，另謀高就，所以企業(yè)在設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，應(yīng)該要滿足知識(shí)型員工的需求，并具有針對(duì)性。其次就是企業(yè)應(yīng)該要和員工多進(jìn)行溝通，如果采用封閉式的制度，員工既不能夠看到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，這樣的話不能很好的起到激勵(lì)和滿足員工的作用。最后要做好員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及工作設(shè)計(jì)。
2.設(shè)計(jì)全面薪酬管理模式的流程
首先是對(duì)員工的職位進(jìn)行分析，在確定員工薪酬的時(shí)候，對(duì)員工的職位分析是基礎(chǔ)，企業(yè)的人力資源部門和其他的相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該要合作來(lái)對(duì)員工的職位編寫說(shuō)明書。其次就是對(duì)員工的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)員工的職位進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，可以很好的解決等級(jí)和差異的問(wèn)題。
3.對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)查
這樣就可以很好地解決對(duì)外的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題，企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工的薪酬進(jìn)行確定的時(shí)候，需要和勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平進(jìn)行參考，在進(jìn)行薪酬調(diào)查的時(shí)候，最好是能選擇那些和自己企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或者是同行業(yè)的企業(yè)，對(duì)于知識(shí)型員工的招聘方式和流失的去向應(yīng)該要重點(diǎn)的考慮。
4.對(duì)員工的薪酬進(jìn)行定位
在對(duì)同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分析之后，然后在根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇合適的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
5.設(shè)計(jì)薪酬的結(jié)構(gòu)
在對(duì)知識(shí)型員工的薪酬進(jìn)行確定的時(shí)候，應(yīng)該要考慮他們的職位等級(jí)、個(gè)人的績(jī)效以及個(gè)人的資歷和技能。而在薪酬的結(jié)構(gòu)上和它們相對(duì)應(yīng)的就是職位工資、績(jī)效工資以及技能工資。最后就是實(shí)施和調(diào)整薪酬的體系，為了能夠使得薪酬制度具有一定的適用性，所以那些比較規(guī)范的企業(yè)都會(huì)定期的對(duì)薪酬制度進(jìn)行調(diào)整。
三、結(jié)語(yǔ)
在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，要讓他們感到滿意不能只考慮有比較高的收入，因?yàn)橹R(shí)型員工對(duì)于自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展以及成就感也是比較重視。所以企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理的時(shí)候應(yīng)該要從外在和內(nèi)在兩方面入手，在企業(yè)的內(nèi)部應(yīng)該要建立健全的知識(shí)型員工的薪酬管理制度和體系，除了要給知識(shí)型員工提供滿意的收入之外，還應(yīng)該要向知識(shí)型員工提供一些金錢無(wú)法衡量的各種獎(jiǎng)勵(lì)，在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候應(yīng)該要合理，而且還應(yīng)該要對(duì)薪酬管理進(jìn)行不斷的完善和優(yōu)化，使企業(yè)和員工之間能夠達(dá)到真正的雙贏。
作者：彭寶劍 單位：廣州金安源節(jié)能科技股份有限公司
摘要：隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步，知識(shí)型員工在企業(yè)所占的地位開始越來(lái)越重要，因此，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理成為了企業(yè)加大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要環(huán)節(jié)。文章將通過(guò)分析知識(shí)型員工的概念與特點(diǎn)，并且對(duì)現(xiàn)如今知識(shí)型員工的薪酬制度所存在的問(wèn)題進(jìn)行深入探討，從而提出有關(guān)企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理策略，來(lái)保證企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的生存與發(fā)展。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；知識(shí)型員工；管理策略
在當(dāng)今社會(huì)，人力資源是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀因素，而知識(shí)型員工作為企業(yè)人力資源中較為優(yōu)秀的一部分，對(duì)加強(qiáng)企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的生存力與發(fā)展力起到了關(guān)鍵作用，因此，如何吸引更多的知識(shí)型員工和保證現(xiàn)有的知識(shí)型員工不流失，是企業(yè)人事管理工作的優(yōu)秀任務(wù)之一。而薪酬制度的管理是一個(gè)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才和激勵(lì)員工最為有效的方式，因此，制定與知識(shí)型員工的特點(diǎn)相適應(yīng)的、科學(xué)的、有吸引力的薪酬管理制度，是企業(yè)吸收更多優(yōu)秀人才，并激勵(lì)現(xiàn)有知識(shí)型員工的首要任務(wù)。
一、知識(shí)型員工的概念和特點(diǎn)
（一）知識(shí)型員工的概念
知識(shí)型員工最早的概念指的是那些善于運(yùn)用知識(shí)信息來(lái)創(chuàng)造財(cái)富，在具體的工作中動(dòng)腦思考多于動(dòng)手的員工。這類型的員工大多富有創(chuàng)造能力，能通過(guò)自己的判斷與分析賦予原有產(chǎn)品更多的附加價(jià)值。在我國(guó)，知識(shí)型員工被界定為那些在企業(yè)中通過(guò)自己的知識(shí)信息所賦予產(chǎn)品的價(jià)值比他們動(dòng)手所賦予產(chǎn)品的價(jià)值的要高的一類員工，比如，企業(yè)中的研發(fā)人員、創(chuàng)意人員等。
（二）知識(shí)型員工的特點(diǎn)
（1）目的性較強(qiáng)。與企業(yè)普通的員工不同，知識(shí)型的員工一般具備比他人高的學(xué)歷，或者是擁有他人所沒有的技能專長(zhǎng)，并且這類型的員工也具有較高的職業(yè)素養(yǎng)，能夠在工作中進(jìn)行自我管理和約束。
（2）流動(dòng)性較高。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，各企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的需求也逐漸增大，但知識(shí)型員工屬于稀缺資源無(wú)法滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，因此企業(yè)會(huì)提出優(yōu)厚的條件來(lái)吸引知識(shí)型員工的加入，這也就決定了知識(shí)型員工較高的流動(dòng)性。
（3）自主創(chuàng)新能力。知識(shí)型員工由于自身的高學(xué)歷或是專業(yè)的技能被企業(yè)所需求，他們擁有一定的自主創(chuàng)新意識(shí)，因此，他們希望能在工作中發(fā)揮自己的創(chuàng)新能力，而不是按照既定的步驟有序的執(zhí)行。
（4）實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望強(qiáng)烈。知識(shí)型員工相較于普通的員工會(huì)有更高精神層次的需求，他們希望通過(guò)自己的努力能夠?yàn)槠髽I(yè)或是社會(huì)做出貢獻(xiàn)，并且希望自己的勞動(dòng)成果能夠被大眾所認(rèn)可，從而實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。
（5）自我個(gè)性強(qiáng)烈。知識(shí)型員工大多具有突出的個(gè)性，他們尊重科學(xué)實(shí)際，崇拜知識(shí)真理，會(huì)不斷地對(duì)科學(xué)進(jìn)行探索和認(rèn)知，同時(shí)他們不懼怕權(quán)威，有時(shí)甚至?xí)魬?zhàn)權(quán)威。
（6）難以監(jiān)控工作流程與衡量勞動(dòng)成果。知識(shí)型員工所從事的工作大多具有創(chuàng)造性，因此，他們的工作可以服從自身的主觀意識(shí)進(jìn)行隨意的支配，不會(huì)有既定的流程，也沒有固定的工作場(chǎng)所，所以，對(duì)于他們的工作流程企業(yè)難以實(shí)施監(jiān)控。并且，一般從事創(chuàng)造性工作的知識(shí)型員工都會(huì)以小組的形式進(jìn)行工作，所呈現(xiàn)的產(chǎn)品也是小組成員共同努力的成果，因此對(duì)他們個(gè)人為企業(yè)所創(chuàng)造的效益也不能有效地衡量。同時(shí)，有時(shí)他們所查UN改造出的產(chǎn)品本身所具有的市場(chǎng)價(jià)值也不鞥做到準(zhǔn)確的評(píng)估。
二、目前我國(guó)知識(shí)型員工的薪酬管理所存在的問(wèn)題
目前，我國(guó)知識(shí)新員工的薪酬管理所存在的問(wèn)題大致可以分為以下的四個(gè)方面：
（一）知識(shí)型員工的理念不健全
目前，我國(guó)仍有大部分的企業(yè)沒有建立起健全的與知識(shí)型員工相關(guān)的理念，時(shí)常會(huì)將知識(shí)型員工與其他普通員工之間混為一談，是知識(shí)型員工無(wú)法得到企業(yè)對(duì)他們應(yīng)有的重視，在很大程度上降低了知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的滿意度。
（二）知識(shí)型員工的薪酬制度不完善
大對(duì)數(shù)企業(yè)不能對(duì)知識(shí)型員工的職位給予科學(xué)的評(píng)價(jià)，因此知識(shí)型員工薪酬制度的建立也并不完善，并且缺乏相對(duì)科學(xué)的制度管理，使得知識(shí)型員工對(duì)薪酬的滿意度較低。
（三）知識(shí)型員工薪酬的測(cè)算方式不科學(xué)
知識(shí)型員工根據(jù)他們自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能水平可以劃分為不同的類型和不同的行業(yè)。因此在薪酬的測(cè)算方式上也應(yīng)當(dāng)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，但目前我國(guó)還有很多的企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工的薪酬測(cè)算采取同樣的標(biāo)準(zhǔn)。
（四）對(duì)內(nèi)在薪酬的不重視
知識(shí)型員工除了有對(duì)外在薪酬的徐企業(yè)之外，他們往往更加關(guān)注內(nèi)在薪酬，而現(xiàn)在也有部分企業(yè)可以給知識(shí)型員工較為公平的外在薪酬，卻忽視了內(nèi)在薪酬的公平性，因此缺乏對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，使他們?cè)诤艽蟪潭壬蠒?huì)降低工作的積極性。
三、企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理策略
（一）根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)建立科學(xué)的薪酬測(cè)評(píng)體系
根據(jù)知識(shí)型員工自身的特點(diǎn)可以從三個(gè)方面考慮來(lái)建立科學(xué)的薪酬測(cè)評(píng)體系：第一，專業(yè)性的測(cè)試。國(guó)家有相關(guān)的技術(shù)協(xié)會(huì)，企業(yè)可以根據(jù)相關(guān)協(xié)會(huì)對(duì)知識(shí)型員工所具備的專業(yè)水平進(jìn)行的測(cè)評(píng)來(lái)制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；第二，企業(yè)自行制定。企業(yè)科根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)以及發(fā)展需要對(duì)知識(shí)型員工的薪酬進(jìn)行測(cè)評(píng)，但要注意做到公平公正；第三，相關(guān)人力資源部門的檔案記錄。企業(yè)可抽調(diào)知識(shí)型員工在人力資源部門的相關(guān)檔案記錄，通過(guò)將其他企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的工作能力和工作態(tài)度所做的評(píng)定作為依據(jù)，來(lái)制定知識(shí)型員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
（二）建立全面薪酬的管理模式
全面薪酬的管理模式指的是企業(yè)支付給知識(shí)型員工的薪酬需要包括外部薪酬和內(nèi)部薪酬兩個(gè)方面。其中外部薪酬是指以貨幣的形式支付給知識(shí)型員工應(yīng)有的工作報(bào)酬，內(nèi)部薪酬則指的是給予知識(shí)型員工為公司所創(chuàng)效益的各種獎(jiǎng)勵(lì)。
（1）制定獎(jiǎng)懲制度。較高的薪酬會(huì)提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的滿意度，而實(shí)施有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制則會(huì)提高知識(shí)型員工的工作積極性，保留工作態(tài)度認(rèn)真、工作能力較強(qiáng)，淘汰工作態(tài)度馬虎、做事敷衍了事的員工，可以為企業(yè)帶來(lái)更大的效益。
（2）重視內(nèi)部薪酬。相較于外部薪酬來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工會(huì)更加注重企業(yè)所給予的內(nèi)部薪酬，并且內(nèi)部薪酬與員工的滿意度之間也有只較為密切的關(guān)聯(lián)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視給予知識(shí)型員工的內(nèi)部薪酬，通過(guò)職位的調(diào)整，提供進(jìn)修的機(jī)會(huì)等來(lái)提高知識(shí)型員工的滿意度。
（3）薪酬實(shí)現(xiàn)公開透明化。大多數(shù)的企業(yè)對(duì)于員工的薪酬都采取保密處理，并且要求員工不得私下交流薪酬水平，使得知識(shí)型員工無(wú)法確定自己在企業(yè)中的價(jià)值。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要實(shí)現(xiàn)薪酬的公開透明化，不僅是外部薪酬的公開透明，內(nèi)部薪酬也要公開透明，讓企業(yè)所有的員工都能清楚地獲知?jiǎng)e人升職加薪的原因，從而來(lái)調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性。
（4）加大員工的參與力度。加大員工的參與力度指的是讓知識(shí)型員工參與到薪酬制度的制定和管理中，使企業(yè)的薪酬制度能夠最大程度上符合知識(shí)型員工的需求，同時(shí)這也是促進(jìn)知識(shí)型員工與企業(yè)管理者充分交流的一個(gè)過(guò)程，有利于提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度。
作者:趙鵬 單位:四川工商學(xué)院
摘要:知識(shí)型員工薪酬管理問(wèn)題是企業(yè)必須面對(duì)的問(wèn)題。文章就知識(shí)型員工薪酬管理中存在的問(wèn)題和解決問(wèn)題的策略做了初步探討。
關(guān)鍵詞:知識(shí)型員工薪酬管理薪酬激勵(lì)
一、知識(shí)型員工的含義與特征
(一)知識(shí)型員工的含義
關(guān)于知識(shí)型員工的概念學(xué)術(shù)界尚無(wú)公認(rèn)的定義，相近的提法有知識(shí)工作者、知識(shí)勞動(dòng)者、知識(shí)工人、知識(shí)員工等等。管理大師彼得·德魯克早在20世紀(jì)50年代中期就首先提出了“知識(shí)型員工”這一概念，他將知識(shí)型員工描述為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。他當(dāng)時(shí)指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。50多年后，知識(shí)型員工實(shí)際上己經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)，已成為現(xiàn)代社會(huì)中的一個(gè)新興階層，并且必將成為企業(yè)組織中的一個(gè)特殊團(tuán)體。加拿大著名學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比(FrancesHoribe,2000)認(rèn)為:“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。”她認(rèn)為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于知識(shí)型員工的范疇。
本文所探討的企業(yè)知識(shí)型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)(或組織)帶來(lái)知識(shí)資本增值并以此為職業(yè)的人員。這一概念有三方面的內(nèi)涵:一是自身必須具備、掌握一定的知識(shí)和技術(shù);二是直接致力于與知識(shí)相關(guān)的活動(dòng);三是以知識(shí)工作為職業(yè)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)(或組織)知識(shí)資本增值為目的。具體指研發(fā)人員、管理人員、工程技術(shù)人員及專業(yè)人員(財(cái)會(huì)人員)等。
(二)知識(shí)型員工的特征
1.知識(shí)型員工勞動(dòng)復(fù)雜性程度高，勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控，勞動(dòng)成果衡量難度大。知識(shí)型員工所從事的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒有確定的流程和步驟，工作說(shuō)明書及固定的勞動(dòng)規(guī)則越來(lái)越?jīng)]有用，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)控既沒意義，也不可能。
2.知識(shí)型員工自我意識(shí)高，工作主動(dòng)性強(qiáng)，創(chuàng)造性能強(qiáng)，流動(dòng)意愿也比較高。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的自主意識(shí)，他們能力越強(qiáng)，獨(dú)立從事某項(xiàng)工作的意識(shí)越強(qiáng)。知識(shí)型員工由于擁有知識(shí)資本，具有某種特殊技能，依據(jù)這種心理，主觀上不愿意受制于人，客觀上不情愿受制于物。因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。而且，他們對(duì)自己職業(yè)感覺和發(fā)展前景有著強(qiáng)烈的追求，他們不希望終身在一個(gè)組織中工作，所以他們由追求終身就業(yè)的職位轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)的能力，由忠于自己所在的企業(yè)轉(zhuǎn)向忠于自己所從事的事業(yè)。這種追求的轉(zhuǎn)向必然導(dǎo)致人才的頻繁流動(dòng)。
3.知識(shí)員工追求高薪，但關(guān)心薪酬的差別程度高于關(guān)心薪酬水平。知識(shí)型員工因?yàn)樗麄儷@取知識(shí)所投入的成本高，他們自然想以獲取高薪來(lái)補(bǔ)償，另外，知識(shí)型員工的工作是創(chuàng)造性的工作，所以也必然要求高薪水。但是，有專家研究后發(fā)現(xiàn)，他們追求公平的天性使他們關(guān)心薪酬的差別程度高于關(guān)心薪酬水平。
4.知識(shí)員工具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望。知識(shí)型員工的需求一般在比較高的層次上，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并且強(qiáng)烈期望得到單位和社會(huì)的認(rèn)可。因此他們更熱衷于做具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望自我價(jià)值的最大展現(xiàn)。
二、企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理方面存在的問(wèn)題
(一)從觀念上看
雖然很多企業(yè)戰(zhàn)略管理層已經(jīng)開始逐步認(rèn)識(shí)到人力資源、尤其是知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)創(chuàng)造的重要意義，但是還沒有形成對(duì)知識(shí)型員工的深人認(rèn)識(shí)，對(duì)他們的工作動(dòng)機(jī)和工作方式還缺乏必要的了解，不可能接受讓知識(shí)型員工參與價(jià)值分配的制度安排，不可能通過(guò)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)對(duì)知識(shí)型員工的人力資本進(jìn)行充分補(bǔ)償，從而導(dǎo)致管理上對(duì)知識(shí)員工與一般員工的一視同仁。
(二)從機(jī)制上看
絕大多數(shù)企業(yè)還沒有建立有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制，考核結(jié)果與薪酬管理缺乏聯(lián)系，知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果缺乏保障，這就使薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)效果得不到體現(xiàn)和發(fā)揮。因而我國(guó)知識(shí)型員工離職率普遍較高。特別是30歲以下知識(shí)型員工。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)30歲以下員工中，平均每3一4年就要換一個(gè)單位。
(三)薪酬內(nèi)容上缺乏創(chuàng)新，依然以貨幣形式為主，缺乏對(duì)員工更高層次需求的滿足
薪酬的激勵(lì)缺乏長(zhǎng)久的支持力。雖然近幾年也出現(xiàn)了向西方學(xué)習(xí)的“股權(quán)激勵(lì)”新氣象，但是，依然沒有脫離金錢激勵(lì)的老套路，而且在今天國(guó)際經(jīng)濟(jì)大滑坡的背景下，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果更加難以發(fā)揮，對(duì)全面薪酬的實(shí)施還巫待加強(qiáng)。
(四)從手段上看
以高薪為留人的主要杠桿。忽視了薪酬設(shè)計(jì)的基本原則，即對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)具有公平性以及對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性。所以有些企業(yè)就走上了另一個(gè)極端，以高薪來(lái)吸引和留住一部分高層管理人員，甚至不惜以“天價(jià)”來(lái)博得他們的眷顧，這對(duì)其他知識(shí)型員工則顯失公平。
(五)從戰(zhàn)略上看
缺乏宏觀指導(dǎo)，不能通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)來(lái)關(guān)注和反映企業(yè)目標(biāo)，不能有效地激勵(lì)員工行動(dòng)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。
三、知識(shí)型員工薪酬管理策略
(一)更新觀念，引入全面薪酬理念，指導(dǎo)知識(shí)型員工薪酬設(shè)計(jì)
全面薪酬戰(zhàn)略就是外在的薪酬和內(nèi)在的薪酬緊密結(jié)合、相互補(bǔ)充的薪酬支付戰(zhàn)略，這是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式。具體可從以下幾個(gè)方面人手:一是對(duì)不同的人員要用不同的薪酬激勵(lì)措施;二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來(lái)運(yùn)用;三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。
(二)引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，明確薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能
這就要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況確定工資占全部報(bào)酬的比例，一般而言，基本工資應(yīng)占全部報(bào)酬的40%一50%，如果基本工資偏低，對(duì)于員工利益會(huì)有損害，影響工作積極性，屬激勵(lì)性報(bào)酬的獎(jiǎng)金和股權(quán)部分要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn)，如果采取一定的公式計(jì)算，根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，由于個(gè)人努力而增加績(jī)效的按規(guī)定發(fā)放獎(jiǎng)金，而如果績(jī)效是由全體員工共同努力的結(jié)果，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。一個(gè)明確公平的獎(jiǎng)金分配方式，是把員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)的最佳途徑。
(三)切實(shí)加強(qiáng)薪酬管理基礎(chǔ)工作，建立科學(xué)全面的績(jī)效考核機(jī)制，并把考核結(jié)果落實(shí)到薪酬管理中，加強(qiáng)薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)功能
第一，必須建立工作評(píng)價(jià)制度。通過(guò)職位分析、崗位測(cè)評(píng)，調(diào)整和精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、崗位、人員，確定勞動(dòng)差別，為確定薪酬收人的差別提供量化依據(jù);第二，建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗、崗上競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局。在進(jìn)行薪酬制度改革當(dāng)中，要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性，配套實(shí)行人事、用工制度改革;第三，建立簡(jiǎn)便易行的業(yè)績(jī)考核制度。任何優(yōu)秀的薪酬管理若想成功，必須有一個(gè)科學(xué)有效的考核制度和考核辦法，多數(shù)企業(yè)由于績(jī)效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功虧一贅。因此，企業(yè)必須建立公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績(jī)效考核體系。
(四)實(shí)現(xiàn)價(jià)值分配要素的多元化
在當(dāng)今社會(huì)，價(jià)值分配的要素遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬本身。比較而言，機(jī)會(huì)是激勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識(shí)的更具影響力的要素。知識(shí)型員工的特征決定了他們對(duì)尊重需求的強(qiáng)烈，他們非常希望自己的能力與工作績(jī)效得到組織的認(rèn)可和賞識(shí)，非常重視所在組織管理者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，因此，企業(yè)還有必要在引人多元化價(jià)值分配要素的基礎(chǔ)上建立一個(gè)客觀公正、科學(xué)合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系與價(jià)值分配體系，使企業(yè)能夠全力地創(chuàng)造價(jià)值，科學(xué)地評(píng)價(jià)價(jià)值，合理地分配價(jià)值。
(五)及時(shí)了解知識(shí)型員工的需求，實(shí)行差別化管理
企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)充分了解、掌握他們需求及需求特征，只有對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行按需激勵(lì)才能達(dá)到理想的效果。按需激勵(lì)有兩方面的施展空間:一方面，發(fā)現(xiàn)需求—按需激勵(lì);另一方面，引導(dǎo)需求一一按需激勵(lì)。尤其是后者，一改以往被動(dòng)迎合員工需求狀況，而改為引導(dǎo)員工向更健康、更高層次需求發(fā)展，組織再依此進(jìn)行激勵(lì)，往往會(huì)達(dá)到另一番絕妙境地。滿足企業(yè)知識(shí)型員工的需求是調(diào)動(dòng)他們積極性的基礎(chǔ)，根據(jù)前面對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工的研究分析，企業(yè)應(yīng)重視知識(shí)型員工需求的滿足，引導(dǎo)知識(shí)型員工的需求，最后要依據(jù)他們需求特征來(lái)實(shí)行差別化管理，切忌采取“一刀切”的辦法對(duì)待所有企業(yè)知識(shí)型員工，否則必將造成知識(shí)型員工需求難以滿足的現(xiàn)象。
摘 要：在現(xiàn)代的人力資源管理工作當(dāng)中，對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理已經(jīng)成為了非常重要的部分，而且也受到了越來(lái)越多的人關(guān)注。文章就企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)和薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行簡(jiǎn)單介紹，針對(duì)現(xiàn)在管理當(dāng)中存在的問(wèn)題提出了一些相關(guān)意見。
關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；薪酬管理；人力資源
1 對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)介紹
1.1 知識(shí)型員工的目標(biāo)性比較強(qiáng)
在企業(yè)當(dāng)中，知識(shí)型員工的學(xué)歷都比較高，具有一定的專長(zhǎng)，而且個(gè)人綜合素質(zhì)比較高，他們?cè)诠ぷ鳟?dāng)中，對(duì)于自我管理和自我引導(dǎo)比較重視，從而會(huì)去努力實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
1.2 知識(shí)型員工的流動(dòng)性比較大
在現(xiàn)在社會(huì)當(dāng)中，對(duì)于智力和知識(shí)的資本需求競(jìng)爭(zhēng)變得越來(lái)越激烈，人才的缺失情況嚴(yán)重、人力資本的回報(bào)性比較高、人才的增值空間比較大等都營(yíng)造了知識(shí)型員工的流失。
1.3 知識(shí)型員工的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)愿望比較強(qiáng)烈
知識(shí)型員工的層次需求都比較的高，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也比較的注重，事業(yè)心強(qiáng)烈。
1.4 知識(shí)型員工的個(gè)性比較強(qiáng)烈、突出
他們對(duì)于知識(shí)非常尊重，信奉科學(xué)，一般不喜歡趨炎附勢(shì)和隨波逐流，傳統(tǒng)管理很束縛這類員工，造成企業(yè)人才流失。
2 企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理的現(xiàn)狀
2.1 對(duì)企業(yè)的所有員工都是一視同仁
雖然現(xiàn)在很多的企業(yè)管理層都已經(jīng)開始認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，特別是知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，但是他們?cè)趯?duì)知識(shí)型員工的認(rèn)識(shí)方面還不夠深入，對(duì)知識(shí)型員工性格特征的了解也還不夠，所以企業(yè)的管理層是不可能讓知識(shí)型員工參與到企業(yè)的價(jià)值分配制度安排當(dāng)中，未能完善設(shè)置相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來(lái)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行充分的補(bǔ)償，最終導(dǎo)致企業(yè)在對(duì)待知識(shí)型員工時(shí)和普通的員工一樣，知識(shí)型員積極性未能充分發(fā)揮出來(lái)。
2.2 投入和產(chǎn)出不相匹配
現(xiàn)在很多的企業(yè)形式上已經(jīng)建立了有效的評(píng)估機(jī)制，但是對(duì)員工的評(píng)估結(jié)果卻沒有真正的納入到薪酬管理當(dāng)中，而且很多企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估存在非公平、公開和公正等問(wèn)題，也正是因?yàn)檫@樣才導(dǎo)致了很多的知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度不斷的下降。
2.3 薪酬管理的內(nèi)容比較的陳舊和單一
很多的企業(yè)在薪酬激勵(lì)的時(shí)候沒有長(zhǎng)久的支持力和執(zhí)行力，雖然現(xiàn)在很多的企業(yè)出現(xiàn)了一種新的股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)象，但是實(shí)際上這樣的一種激勵(lì)依然是金錢的激勵(lì)。但是在實(shí)際的工作當(dāng)中，知識(shí)型員工在滿足了物質(zhì)要求之后，更重要的則是需要精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。
3 對(duì)全面薪酬管理模式的分析
全面的薪酬管理模式主要就是指企業(yè)在為員工支付薪酬的時(shí)候可以分成內(nèi)在和外在薪酬兩部分，而將這兩個(gè)部分組合在一起就是全面薪酬管理模式。外在的薪酬主要就是指企業(yè)為員工提供的可以用貨幣來(lái)進(jìn)行衡量的價(jià)值，而內(nèi)在的薪酬主要就是指企業(yè)為員工提供的不可以用貨幣來(lái)進(jìn)行衡量的獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，即價(jià)值認(rèn)可或精神嘉獎(jiǎng)。
3.1 進(jìn)行全面薪酬管理模式的一些關(guān)鍵點(diǎn)
首先就是需要為知識(shí)型員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，高薪酬可為員工帶來(lái)更好的滿意度和成就感。合理的績(jī)效薪酬制度以及良好的管理就可以起到優(yōu)勝劣汰的效果，從而來(lái)留住那些比較優(yōu)秀的員工。員工的薪酬應(yīng)該要和他的技能相結(jié)合，在建立技能評(píng)估制度的時(shí)候，應(yīng)以員工的能力高低作為重要指標(biāo)，從而來(lái)確定員工的薪酬，在確定工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)該要從技能的最低到最高來(lái)劃分出不相同的工資級(jí)別。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也應(yīng)做到有效和規(guī)范，在人力資源的管理過(guò)程當(dāng)中，實(shí)施有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制最為非常關(guān)鍵。有人就曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，如果沒有激勵(lì)的話，那人的能力和積極性就不能全部激發(fā)出來(lái)，反之，就能夠充分發(fā)揮其潛能。進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，應(yīng)該要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則。因?yàn)橹R(shí)型的員工他們的文化水平都比較的高，所以對(duì)于個(gè)人發(fā)展的成就感以及潛能是他們考慮的主要因素，而且獲得的薪酬也應(yīng)該要和他們的貢獻(xiàn)相匹配，如果企業(yè)不能夠很好的滿足這些要求，那么他們可能就會(huì)考慮離開，另謀高就，所以企業(yè)在設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，應(yīng)該要滿足知識(shí)型員工的需求，并具有針對(duì)性。其次就是企業(yè)應(yīng)該要和員工多進(jìn)行溝通，如果采用封閉式的制度，員工既不能夠看到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，這樣的話不能很好的起到激勵(lì)和滿足員工的作用。最后要做好員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及工作設(shè)計(jì)。
3.2 設(shè)計(jì)全面薪酬管理模式的流程
首先是對(duì)員工的職位進(jìn)行分析，在確定員工薪酬的時(shí)候，對(duì)員工的職位分析是基礎(chǔ)，企業(yè)的人力資源部門和其他的相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該要合作來(lái)對(duì)員工的職位編寫說(shuō)明書。其次就是對(duì)員工的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)員工的職位進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，可以很好的解決等級(jí)和差異的問(wèn)題。
3.3 對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)查
這樣就可以很好地解決對(duì)外的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題，企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工的薪酬進(jìn)行確定的時(shí)候，需要和勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平進(jìn)行參考，在進(jìn)行薪酬調(diào)查的時(shí)候，最好是能選擇那些和自己企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或者是同行業(yè)的企業(yè)，對(duì)于知識(shí)型員工的招聘方式和流失的去向應(yīng)該要重點(diǎn)的考慮。
3.4 對(duì)員工的薪酬進(jìn)行定位
在對(duì)同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分析之后，然后在根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇合適的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
3.5 設(shè)計(jì)薪酬的結(jié)構(gòu)
在對(duì)知識(shí)型員工的薪酬進(jìn)行確定的時(shí)候，應(yīng)該要考慮他們的職位等級(jí)、個(gè)人的績(jī)效以及個(gè)人的資歷和技能。而在薪酬的結(jié)構(gòu)上和它們相對(duì)應(yīng)的就是職位工資、績(jī)效工資以及技能工資。最后就是實(shí)施和調(diào)整薪酬的體系，為了能夠使得薪酬制度具有一定的適用性，所以那些比較規(guī)范的企業(yè)都會(huì)定期的對(duì)薪酬制度進(jìn)行調(diào)整。
4 結(jié) 語(yǔ)
在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，要讓他們感到滿意不能只考慮有比較高的收入，因?yàn)橹R(shí)型員工對(duì)于自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展以及成就感也是比較重視。所以企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理的時(shí)候應(yīng)該要從外在和內(nèi)在兩方面入手，在企業(yè)的內(nèi)部應(yīng)該要建立健全的知識(shí)型員工的薪酬管理制度和體系，除了要給知識(shí)型員工提供滿意的收入之外，還應(yīng)該要向知識(shí)型員工提供一些金錢無(wú)法衡量的各種獎(jiǎng)勵(lì)，在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候應(yīng)該要合理，而且還應(yīng)該要對(duì)薪酬管理進(jìn)行不斷的完善和優(yōu)化，使企業(yè)和員工之間能夠達(dá)到真正的雙贏。
【摘要】 知識(shí)型員工是企業(yè)的優(yōu)秀人力資源,其薪酬管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最關(guān)鍵、最敏感的管理問(wèn)題之一。筆者根據(jù)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬問(wèn)題存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū),認(rèn)為采用全面薪酬管理模式,可以合理解決這一問(wèn)題。從而能吸引和留住一流知識(shí)型員工,使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。
【關(guān)鍵詞】 知識(shí)型員工;薪酬;全面薪酬管理
美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得?德魯克提出了知識(shí)工作者的概念,加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯?赫瑞認(rèn)為:“知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們,他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。”筆者認(rèn)為,知識(shí)型員工是在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工,他們具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力,才華橫溢而又充滿個(gè)性。
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,知識(shí)型員工的管理對(duì)每個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展是極為重要的,知識(shí)型員工的薪酬管理更是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最關(guān)鍵也是最敏感的管理問(wèn)題之一。企業(yè)制定合理的薪酬制度,不僅是吸引和留住一流知識(shí)型人才的前提,也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。
一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)
(一)具有較強(qiáng)的目標(biāo)性
企業(yè)中知識(shí)型員工具有不同于一般員工的特點(diǎn)。大多數(shù)知識(shí)型員工都擁有較高的學(xué)歷和一定的專長(zhǎng),個(gè)人素質(zhì)較高,注重工作中的自我引導(dǎo)和自我管理,努力實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
(二)具有高度的流動(dòng)性
當(dāng)今社會(huì),對(duì)知識(shí)和智力資本需求競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資本的高回報(bào)性都為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求,從而使他們有較高的流動(dòng)率。
(三)具有自主創(chuàng)新性
知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí),他們擁有企業(yè)生產(chǎn)需要的知識(shí),具有某種特殊技能,他們不喜歡上司把要做的每一件事的計(jì)劃與措施都安排得非常明確。他們不再是組織這個(gè)大機(jī)器的一顆螺絲釘,而是富有活力的細(xì)胞體。知識(shí)型員工的自主創(chuàng)新性使組織具有長(zhǎng)久的活力。
(四)具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望
知識(shí)型員工通常具有較高的層次需求,注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們渴望通過(guò)自己的不斷努力以及勞動(dòng)成果,對(duì)他人、對(duì)企業(yè)、對(duì)社會(huì)有所貢獻(xiàn),并得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重,從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和職業(yè)夢(mèng)想。
(五)具有強(qiáng)烈的個(gè)性
知識(shí)型員工大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí),崇拜真理,信奉科學(xué),而不愿隨波逐流、人云亦云,更不會(huì)趨炎附勢(shì),懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反,他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。
(六)工作過(guò)程難以直接監(jiān)控,勞動(dòng)成果難以衡量
知識(shí)型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作,其工作過(guò)程沒有固定的流程步驟,從而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性,甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同,靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的時(shí)間和場(chǎng)合。因此,對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程很難實(shí)施監(jiān)控,傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒有意義。在知識(shí)型企業(yè),員工一般不獨(dú)立工作,他們往往組成工作團(tuán)隊(duì),通過(guò)跨越組織界限以便獲得綜合用處。因此,勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)努力和集體智慧的結(jié)晶,這給衡量個(gè)人的績(jī)效帶來(lái)了困難,因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。除此之外,成果本身有時(shí)也是很難度量的。
二、知識(shí)型員工薪酬管理現(xiàn)狀
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,薪酬不再被看作是不可避免的成本支出,而是一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力工具,薪酬不僅具有保障功能,更重要的是有激勵(lì)功能和導(dǎo)向功能,它能引導(dǎo)員工產(chǎn)生有利于企業(yè)戰(zhàn)略的行為,并對(duì)良好的行為結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)。
傳統(tǒng)薪酬模式設(shè)計(jì)大多是根據(jù)傳統(tǒng)崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)而得到的一種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu),每一個(gè)層次、每一個(gè)等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)確定的薪酬數(shù)量,鼓勵(lì)員工追求職位等級(jí)的提升以達(dá)到薪酬增長(zhǎng)的目的,薪酬沒什么彈性可言,不能正確引導(dǎo)知識(shí)型員工重視企業(yè)和團(tuán)隊(duì)整體價(jià)值的增長(zhǎng),不利于激發(fā)知識(shí)型員工工作的自主性和創(chuàng)造性,也不利于吸引和挽留稀缺知識(shí)型員工。
目前我國(guó)知識(shí)型員工薪酬管理現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
(一)將知識(shí)型員工和普通員工混為一談
很多企業(yè)還沒有完全建立起知識(shí)型員工的理念,沒有將知識(shí)型員工和普通員工嚴(yán)格地區(qū)分開來(lái),使知識(shí)型員工沒有得到充分的重視,因而知識(shí)型員工的滿意度和忠誠(chéng)度很低。
(二)薪酬制度不健全
許多企業(yè)職位評(píng)價(jià)工作十分薄弱,薪酬管理處在經(jīng)驗(yàn)管理階段,缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ),因此薪酬制度陳舊不健全。
(三)知識(shí)型員工的薪酬計(jì)量方法單一
薪酬水平偏低,其價(jià)值度也沒有合理的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。目前,知識(shí)型員工大概可分為知識(shí)型銷售人員、科研人員、高層管理人員,而我國(guó)很多企業(yè)還沒有將三者的價(jià)值度標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分開來(lái)。
(四)績(jī)效考核不科學(xué)、欠公平
大多企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考核都缺乏公平性和有效性,很多知識(shí)型員工反映,就因?yàn)榭?jī)效考核的不公平性導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度下降。
(五)重視“外在薪酬”而忽視“內(nèi)在薪酬”
企業(yè)關(guān)注對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理的結(jié)果公平而忽視程序公平管理。
(六)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)太少
獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼種類繁多、項(xiàng)目繁雜,發(fā)放中的平均主義和隨意性較大,往往沒有激勵(lì)作用,而用去的資源往往占工資總額的一半左右。
(七)知識(shí)型員工工作積極性不高
現(xiàn)行的崗位技能工資以技能為主,年資的影響過(guò)大,不利于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性。由于難以實(shí)現(xiàn)同工同酬,嚴(yán)重挫傷了技能高、績(jī)效好的知識(shí)型員工的積極性。
三、全面薪酬管理模式
所謂“全面薪酬管理模式”,即企業(yè)將支付給雇員的薪酬分為“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩大類,兩者的組合即為“全面薪酬”。“外在薪酬”主要是為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值;“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。
(一)全面薪酬管理的關(guān)鍵點(diǎn)
1.為知識(shí)型員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿意度,一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效付酬制度,應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工,淘汰表現(xiàn)較差的員工。
2.重視內(nèi)在報(bào)酬。對(duì)于知識(shí)型的員工,內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系。因此,企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬,讓知識(shí)型員工從工作本身中得到最大的滿足。
3.把收入和技能掛鉤。建立個(gè)人技能評(píng)估制度,以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水,工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別。
4.增強(qiáng)溝通交流。現(xiàn)在許多企業(yè)采用保密工資制,提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開,使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。這種封閉式制度會(huì)傷害人們平等的感覺,人們既看不到別人的報(bào)酬,也不了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值,這樣自然會(huì)削弱制度的激勵(lì)和滿足功能。
5.讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。知識(shí)型員工對(duì)報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理更多地參與,無(wú)疑有助于一個(gè)更適合知識(shí)型員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。在參與制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中,針對(duì)報(bào)酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與知識(shí)型員工之間的相互信任,這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。
6.調(diào)薪方式透明公開。例如,朗訊在加薪時(shí)做到對(duì)員工盡可能地透明,讓每個(gè)人知道他加薪的原因。加薪時(shí)員工的主管會(huì)找員工談,根據(jù)你今年的業(yè)績(jī),你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日,企業(yè)加薪的總體方案出臺(tái)后,人力總監(jiān)會(huì)和各地做薪酬管理的經(jīng)理進(jìn)行交流,告訴員工當(dāng)年薪酬的總體情況,市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果是什么,今年的變化是什么,加薪的時(shí)間進(jìn)度是什么。
7.形成規(guī)范有效的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)施正確的激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的關(guān)鍵所在。正如美國(guó)哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯所說(shuō):“如果沒有激勵(lì),一個(gè)人的能力發(fā)揮不過(guò)20%～30%;如果施以激勵(lì),一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80%～90%。”激勵(lì)應(yīng)公正、公平、公開,只有堅(jiān)持“三公”原則,激勵(lì)才能起積極作用。美國(guó)知識(shí)管理專家瑪漢?坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究后認(rèn)為:激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。知識(shí)型員工的文化水平較高,因此,他們更多的是考慮其個(gè)人發(fā)展的潛能和成就感,并獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的合理公正的薪酬,當(dāng)不能滿足他們這一要求時(shí),他們大多會(huì)另謀高就。所以,企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)設(shè)定時(shí)應(yīng)針對(duì)性地滿足知識(shí)型員工的需要,從而激發(fā)其工作的積極性。另外,企業(yè)還應(yīng)注意對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì),因?yàn)閷?duì)于知識(shí)型員工而言,有意義和富有挑戰(zhàn)性的工作本身就是一種激勵(lì)因素。
(二)全面薪酬管理的流程設(shè)計(jì)
1.職位分析。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ),企業(yè)管理層要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,人力資源部和各部門主管合作編寫職位說(shuō)明書。
2.職位評(píng)價(jià)。科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別,而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤,這有助于解決等級(jí)差異問(wèn)題。
3.薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定知識(shí)型員工的工資水平時(shí),需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。調(diào)查的對(duì)象,最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè),重點(diǎn)考慮知識(shí)型員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。
4.薪酬定位。薪酬定位,在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。在確定知識(shí)型人員薪酬時(shí),往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素:一是其職位等級(jí);二是個(gè)人的技能和資歷;三是個(gè)人績(jī)效。在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的,分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮,作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。職位工資由職位等級(jí)決定,它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個(gè)區(qū)間,而不是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn),然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的上限和下限。
6.薪酬體系的實(shí)施和調(diào)整。為保證薪酬制度的適用性,規(guī)范化的企業(yè)都要對(duì)知識(shí)型員工薪酬的定期調(diào)整做出規(guī)定。
四、結(jié)論
令知識(shí)型員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入,他們還特別注重個(gè)人發(fā)展的潛能和成就感。針對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段知識(shí)型員工薪酬管理的現(xiàn)狀,本文認(rèn)為對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理應(yīng)從內(nèi)在和外在兩方面著手,建立系統(tǒng)的全面薪酬管理體系,不僅要對(duì)知識(shí)型員工提供可量化的貨幣性價(jià)值,而且還要提供用貨幣形式難以量化表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值,合理地進(jìn)行薪酬管理,并且不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善,使企業(yè)和知識(shí)型員工達(dá)到雙贏。
