發(fā)布時(shí)間：2022-06-05 08:25:34
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇酒店人力資源管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
眾所周知，賓館酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，其產(chǎn)品是由員工提供的服務(wù)，員工服務(wù)的對(duì)象又是需要情感的賓客，因而其從業(yè)人員的心理素質(zhì)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技能和工作積極性等就直接決定著賓館酒店的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而關(guān)系著賓館酒店經(jīng)營(yíng)的成敗。因此，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，就成為賓館酒店業(yè)管理及發(fā)展的重要課題。
酒店業(yè)需要建立自己的企業(yè)文化
我國(guó)的賓館酒店業(yè)崛起于20世紀(jì)70年代，此后一直蓬勃發(fā)展至今，現(xiàn)已具有了相當(dāng)?shù)漠a(chǎn)業(yè)規(guī)模。每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)有自己的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，確立了方向和目標(biāo)之后還應(yīng)有實(shí)施方案、實(shí)施計(jì)劃，并落實(shí)到實(shí)際的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中。具體的措施應(yīng)讓每一位員工都清楚了解，真正讓其認(rèn)識(shí)到自己在發(fā)揮不可忽視的作用，所有的員工都在為共同的目標(biāo)而努力工作。而要想達(dá)成這種共識(shí)，依靠的是團(tuán)隊(duì)精神和一種不可缺少的企業(yè)文化。酒店業(yè)的企業(yè)文化是什么呢？我認(rèn)為當(dāng)前“誠(chéng)信”是最重要的，“誠(chéng)信”的內(nèi)涵既是切合實(shí)際的，又是與時(shí)俱進(jìn)的。因?yàn)檎麄€(gè)社會(huì)都在倡導(dǎo)“誠(chéng)信”，只有誠(chéng)信的企業(yè)才能獲得公認(rèn)，才會(huì)立足于不敗之地。企業(yè)文化一方面要靠不停地宣講，使之深入人心，另一方面，要依靠完善合理的規(guī)章制度，形成一種固定的思維定勢(shì)，形成一種風(fēng)氣。
酒店業(yè)需要在管理上提高層次
酒店的員工普遍年輕，多是二十三四歲的青年男女。又大多是職高生。年輕是本錢(qián)，可靠吃青春飯又能吃幾年呢？他們自己對(duì)這點(diǎn)可能認(rèn)識(shí)并不深刻，但是作為酒店的管理方，在用工的同時(shí)，是否考慮過(guò)員工的自身發(fā)展呢？同時(shí)，在不少酒店中經(jīng)驗(yàn)主義盛行，不重視學(xué)歷教育，與社會(huì)脫節(jié)。中、高層的管理者基本上都是從這個(gè)行業(yè)的最基層干起來(lái)的，按年齡算一般都是干了10~20年，甚至更長(zhǎng)，從前臺(tái)服務(wù)生到主管層，再到經(jīng)理層，熬的年頭越長(zhǎng)，經(jīng)驗(yàn)越豐富。但是因?yàn)槲幕Φ撞睿銎鹗聛?lái)并不一定得心應(yīng)手，缺乏科學(xué)性、條理性、邏輯性，綜合素質(zhì)不高。全方位的健全的管理制度是企業(yè)不可缺少的。但目前相當(dāng)一部分酒店管理制度還不夠完善。主要表現(xiàn)是各個(gè)崗位的職責(zé)不明確，工作中有推委現(xiàn)象，例如，有的酒店前臺(tái)的備用金管理屢屢出錯(cuò)，經(jīng)常丟錢(qián)，錯(cuò)賬等，對(duì)此必須改進(jìn)。一是制度要健全，如針對(duì)每個(gè)崗位應(yīng)有明確的職位說(shuō)明書(shū)，二是應(yīng)建立相應(yīng)的考核制度，獎(jiǎng)懲分明，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。如每月評(píng)選最佳員工，動(dòng)機(jī)是好的，但收效甚微，因?yàn)闆](méi)有明確的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，缺乏公平、公正性。三是高度重視培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)管理。應(yīng)針對(duì)不同層次的人員制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃，如對(duì)高級(jí)員工的培訓(xùn)，應(yīng)使他們不斷接受最新的管理理念，了解最新的行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，不斷提高自己的水平；至于中層管理者，因?yàn)樗麄兪侵虚g力量，起著承上起下的作用，要求他們既要有嫻熟過(guò)硬的業(yè)務(wù)知識(shí)，又要有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力，所以對(duì)他們一方面要加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，另一方面要加強(qiáng)管理水平的培訓(xùn)；直接服務(wù)于一線的基層人員占酒店人員的近1/2，對(duì)他們應(yīng)加強(qiáng)技能培訓(xùn)、文化培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)
酒店業(yè)需要向國(guó)際名牌看齊
現(xiàn)代企業(yè)的人事管理觀念把人力資源作為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，要吸引、發(fā)展和維持具有高尚人格和卓越才能的員工，并期望通過(guò)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵(lì)機(jī)制充分發(fā)揮員工的潛能，使其與公司并肩成長(zhǎng)。例如，作為一個(gè)成熟的國(guó)際酒店連鎖集團(tuán)，希爾頓國(guó)際酒店連鎖集團(tuán)在經(jīng)營(yíng)與管理上就有許多值得稱(chēng)道的地方。它那周全與優(yōu)良的服務(wù)，嚴(yán)格而高效的管理和超群的經(jīng)濟(jì)效益在國(guó)際聯(lián)號(hào)同行中享有盛名。它之所以能夠取得與保持這樣的聲譽(yù)，最大的優(yōu)勢(shì)之一就是重視人才的培養(yǎng)。該公司總經(jīng)理柯特．R．斯特蘭德曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“我們要靠那些受過(guò)嚴(yán)格訓(xùn)練和通曉本系列經(jīng)營(yíng)方式與程序的人來(lái)承擔(dān)責(zé)任和對(duì)所有掛希爾頓國(guó)際酒店牌子的酒店進(jìn)行管理指導(dǎo)。”在這種經(jīng)營(yíng)理念下，希爾頓公司首先建立了自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，并設(shè)立了龐大的人才庫(kù)。每當(dāng)有新的連鎖店開(kāi)業(yè)時(shí)，總公司就從人才庫(kù)中挑選合適的人選組成管理小分隊(duì)，由其地區(qū)副總經(jīng)理領(lǐng)銜主持新酒店的經(jīng)營(yíng)。另外，為了保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，公司非常重視職工的福利，如為員工提供免費(fèi)午餐、免費(fèi)醫(yī)療；凡是在飯店工作滿15年的，可按工齡給予補(bǔ)貼。他們堅(jiān)持從本系統(tǒng)中挑選、培養(yǎng)高級(jí)管理人員的做法提高了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，大大減少了人才的外流。“喜來(lái)登”飯店聯(lián)號(hào)是僅次于“假日飯店”聯(lián)號(hào)的國(guó)際第二大飯店聯(lián)號(hào)，至今已有60多年的歷史了。它的締造者翰德森先生強(qiáng)調(diào)，企業(yè)的興旺在于管理人員的能力、服務(wù)人員和工作人員的勤奮以及企業(yè)的信譽(yù)。因此，韓德森先生首先強(qiáng)調(diào)飯店工作人員和服務(wù)員的職責(zé)、任務(wù)、服務(wù)程序、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等，一切要規(guī)格化和制度化。他非常重視飯店崗位責(zé)任制的實(shí)施，需求要具體、明確，要有檢查措施。酒店業(yè)是個(gè)特殊的行業(yè)，目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)酒店都是借鑒西方國(guó)家的管理模式，或直接由外方的酒店集團(tuán)管理。雖然我國(guó)目前酒店行業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)還不足，但是我們可以充分利用后起者的優(yōu)勢(shì)，借鑒國(guó)外同行業(yè)的成熟經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身的特點(diǎn)，邊實(shí)踐邊改進(jìn)，逐漸探索出一套適合自己的管理模式。
一、人力資源管理信息化概論
什么是人力資源管理信息化。具體什么叫做人力資源管理信息化，這在國(guó)內(nèi)國(guó)外的有大量的研究分析，通常是指對(duì)人力資源通過(guò)現(xiàn)代信息技術(shù)和科學(xué)技術(shù)進(jìn)行收集、整理、分析、統(tǒng)計(jì)、處理、儲(chǔ)存、等為高星級(jí)酒店推行人力資源管理而全面服務(wù)的。在高星級(jí)酒店當(dāng)中，人力資源的活動(dòng)十分的活躍和頻繁，而通過(guò)對(duì)人力資源的管理活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)、分析、控制好高星級(jí)酒店的人才培養(yǎng)提供參考和決策數(shù)據(jù)，而這里所說(shuō)的數(shù)據(jù)就是來(lái)源于高星級(jí)酒店內(nèi)部不同部門(mén)之間形成的資源信息，然后通過(guò)信息技術(shù)平臺(tái)的方式實(shí)現(xiàn)共享。此外，推行人力資源管理信息化，是當(dāng)前酒店業(yè)管理的一個(gè)新概念，主要管理內(nèi)容就是對(duì)高星級(jí)酒店的優(yōu)秀人才的各項(xiàng)信息進(jìn)行整合，進(jìn)而創(chuàng)建的一個(gè)現(xiàn)代化的高星級(jí)酒店管理模式。在正常情況下，人力資源信息化管理是由多個(gè)部分組合而成的，主要的部分有以下幾個(gè)方面：
（1）網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用程序；
（2）人力資源服務(wù)；
（3）酒店資源策劃；
（4）酒店門(mén)戶(hù)網(wǎng)站建設(shè)等四項(xiàng)重要內(nèi)容組成。一套先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)可以為酒店的管理和發(fā)展帶來(lái)極大的幫助，比如：可以有效的提升高星級(jí)酒店的員工效率，帶動(dòng)酒店員工的工作積極性和主動(dòng)性，還可以降低酒店的運(yùn)行成本，提升酒店的經(jīng)濟(jì)效益，是一種以人為本的人性化管理方式。在這個(gè)過(guò)程中，也充分的體現(xiàn)出了人力資源管理在酒店管理中的地位和作用，進(jìn)而從總體上提升了人力資源管理的努力。推行人力資源管理現(xiàn)代化的優(yōu)勢(shì)。相對(duì)于傳統(tǒng)的高星級(jí)酒店管理模式來(lái)說(shuō)，當(dāng)前的信息化人力資源管理模式是完全不一樣的。在過(guò)去的傳統(tǒng)管理模式中，基本上是由人獨(dú)自完成，很少借助別的方式進(jìn)行管理，這在當(dāng)時(shí)也是受社會(huì)發(fā)展的影響，沒(méi)有什么現(xiàn)代信息技術(shù)可以借鑒利用。而在現(xiàn)代的信息化管理中，其管理方式非常的先進(jìn)，基本上的采用了計(jì)算機(jī)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫(kù)管理技術(shù)等各類(lèi)當(dāng)前應(yīng)用廣泛的信息技術(shù)，在推行信息化人力資源管理的過(guò)程中，從全面人力資源思想出發(fā)，讓人力資源管理從過(guò)去的傳統(tǒng)方式逐步走向了當(dāng)前的標(biāo)準(zhǔn)化、信息化、系統(tǒng)化和規(guī)范化的人力資源管理平臺(tái)。在信息化人力資源管理平臺(tái)上進(jìn)行工作的協(xié)調(diào)、工作、溝通，具有下面的集中優(yōu)勢(shì)：
（1）可以及時(shí)的匯總高星級(jí)酒店的人力資源應(yīng)用情況，對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行及時(shí)處理；
（2）有利于人力資源信息的長(zhǎng)期保存和短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行處理，提升工作效率；
（3）有助于及時(shí)更新相關(guān)信息，比如酒店的人事動(dòng)態(tài)、人事安排等等。與此同時(shí)，還可以可以酒店的別的信息進(jìn)行必要的鏈接，實(shí)現(xiàn)酒店人力資源信息數(shù)據(jù)的共用共享。為提升酒店實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化管理、提升管理效率具有不可替代的作用。
二、高星級(jí)酒店人力資源管理現(xiàn)狀
眾所周知，高星級(jí)酒店的服務(wù)人員以及管理人員特別的多，屬于典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，同時(shí)也是最為典型的服務(wù)業(yè)，因此，在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中具有很強(qiáng)的特殊性和管理難度，當(dāng)前高星級(jí)酒店的管理現(xiàn)狀主要呈現(xiàn)在下面的幾個(gè)方面：
1.酒店人才波動(dòng)性大，無(wú)形中提升了酒店人力資源管理的難度
高星級(jí)酒店是一種人才高密集型的服務(wù)業(yè)，可以說(shuō)，人力資源管理質(zhì)量的高低，直接決定著高星級(jí)酒店在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，高星級(jí)酒店為了提升競(jìng)爭(zhēng)力，都在努力做好人力資資管理質(zhì)量，進(jìn)而提升人力資源在酒店中的商業(yè)作用，發(fā)揮人力資源本該有的意義。通過(guò)對(duì)大量酒店工作者進(jìn)行調(diào)查訪問(wèn)發(fā)現(xiàn)，高星級(jí)酒店的工作人員對(duì)自身的工作并不是很滿意，而造成對(duì)自身工作不滿意的原因是多方面的，主要有以下幾方面的原因所造成：
（1）每天的工作時(shí)間長(zhǎng)，工作要求高；
（2）勞動(dòng)強(qiáng)度大，承受的壓力較大；
（3）勞動(dòng)報(bào)酬低，付出和收獲不成正比。基于上述三點(diǎn)原因，造成了當(dāng)前高星級(jí)酒店的工作人員時(shí)常流程，整個(gè)人才隊(duì)伍不夠穩(wěn)定。而酒店要想改變?nèi)瞬帕鲃?dòng)大這一根本現(xiàn)狀，必須從人力資源管理處罰，對(duì)過(guò)去的管理方式進(jìn)行創(chuàng)新和完善。因此，許多酒店管理者開(kāi)始引入信息化的管理模式，并逐漸成為了酒店人力資源管理中最具效果的一種現(xiàn)代化管理方式之一。不管是國(guó)內(nèi)對(duì)酒店人力資源的研究還是國(guó)外的相關(guān)研究表明，酒店人力資源管理采取信息化的管理方式效果是非常明顯的，優(yōu)點(diǎn)主要有：可以有效的降低酒店的管理成本，同時(shí)也可以推動(dòng)酒店改革人力資源管理模式，為企業(yè)的健康發(fā)展帶來(lái)推動(dòng)力。信息的人力資源管理模式有效的改善了人力資源管理的運(yùn)作方式，讓整個(gè)人力資源管理在酒店運(yùn)行過(guò)程中的參與度更加的活躍，進(jìn)而從本質(zhì)上體現(xiàn)出人力資源在酒店運(yùn)行管理中的價(jià)值和作用。
2.酒店人力資源管理體系尚不完善
伴隨著當(dāng)今社會(huì)各項(xiàng)技術(shù)的快速發(fā)展，并在各個(gè)領(lǐng)域大量的得到運(yùn)用，信息技術(shù)在酒店的管理和開(kāi)發(fā)上也正在發(fā)揮著不可替代的作用，但是，就當(dāng)前的酒店管理來(lái)說(shuō)，對(duì)相關(guān)現(xiàn)代技術(shù)的引進(jìn)還做得做的不夠，信管管理體系建設(shè)也還處于初步發(fā)展階段，還不夠完善。如可建設(shè)高質(zhì)量的酒店工作人員信息共享平臺(tái)，讓酒店的工作人員在必要的時(shí)候通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)就能及時(shí)準(zhǔn)確的查詢(xún)到自己想要的信息，是當(dāng)前和未來(lái)酒店業(yè)人力資源管理發(fā)展必須要亟待解決的現(xiàn)實(shí)難題。雖然部分酒店已經(jīng)采用了現(xiàn)代信息技術(shù)，也提升了人力資源管理方面信息的傳輸速度和使用效率，但是，整個(gè)酒店人力資源管理信息化的建設(shè)依然處于發(fā)展和完善階段，信息系統(tǒng)的建設(shè)以及相關(guān)的技術(shù)支持還需要進(jìn)一步的完善，還有許許多多的問(wèn)題需要及時(shí)解決。
三、信息化對(duì)酒店人力資源管理帶來(lái)的影響分析
當(dāng)前，國(guó)內(nèi)的高星級(jí)酒店在人力資源管理方面已經(jīng)由傳統(tǒng)的管理方式全面進(jìn)入了信息化管理時(shí)代，信息化管理已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)了流程化、系統(tǒng)化和規(guī)范化。然而，這也在一定程度上影響了人力資源管理的培訓(xùn)、招聘、人事管理以及人才戰(zhàn)略等。具體來(lái)說(shuō)，有以下幾點(diǎn)影響。
1.信息化影響了酒店人才的招聘
（1）自從酒店采取了信息化人力資源管理模式以后，酒店在人才招聘方面的影響時(shí)顯而易見(jiàn)的，讓酒店人才招聘更加的便捷、提升了人才招聘的工作效率，有效的降低了酒店人力資源招聘的成本和時(shí)間。在正常情況下，酒店會(huì)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)招聘信息，在應(yīng)聘人員了解了酒店的人才需求后，可以直接通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和酒店的人力資源管理工作者進(jìn)行溝通交流，有效的解決了傳統(tǒng)招聘方式中的地域限制和時(shí)間限制，讓酒店人力資源管理部門(mén)和應(yīng)聘者之間可以進(jìn)行雙向的選擇。這種現(xiàn)代化的招聘方式的運(yùn)用，有效的節(jié)約了酒店人才招聘的成本。
（2）在互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行招聘確實(shí)帶來(lái)了極大的便利，但是，也面臨著一些客觀的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)主要是因?yàn)榫频陮?duì)人才層次的需求完全不一樣，許多崗位在互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行招聘是不能選擇到讓酒店滿意的人才的，比如：酒店的保潔工、洗碗工、清潔工等這類(lèi)基礎(chǔ)性人才，因其自身的文化素質(zhì)不高，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的使用幾乎為零，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)求職的非常少，進(jìn)而給整個(gè)招聘帶來(lái)了極大的難度。
（3）網(wǎng)絡(luò)化招聘推動(dòng)了酒店人才的流動(dòng)，影響酒店人才的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。在當(dāng)前的信息化時(shí)代，員工獲取招聘信息的方式呈現(xiàn)多樣化，并且成本低、時(shí)間段，這在一定程度上推動(dòng)了員工的流動(dòng)，進(jìn)而提升了酒店人力資源管理的難度。
2.信息化影響了酒店人才培訓(xùn)
在今天這個(gè)信息高速發(fā)達(dá)的世紀(jì)里，酒店為了讓工人能更好的勝任工作，通常的會(huì)定期舉行一些專(zhuān)業(yè)技能、服務(wù)知識(shí)方面的培訓(xùn)工作，為員工提升自身的素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能提供條件。而當(dāng)前的培訓(xùn)內(nèi)容從傳統(tǒng)的由專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)講解逐漸的走向了多媒體培訓(xùn)方式，這讓員工在接受起來(lái)更加的直接，趣味性更強(qiáng)，進(jìn)而全面的調(diào)動(dòng)了培訓(xùn)的積極性，有效的提升了培訓(xùn)的效果。但是，采用信息化進(jìn)行培訓(xùn)，也容易影響培訓(xùn)講師對(duì)培訓(xùn)效果的有效控制。讓培訓(xùn)報(bào)告失去了真實(shí)性，培訓(xùn)報(bào)告的參考價(jià)值大打折扣，讓培訓(xùn)系統(tǒng)和相關(guān)的管理系統(tǒng)不能有效銜接，影響了整體的工作效率。而信息處理系統(tǒng)在使用后是需要進(jìn)行改造升級(jí)的，一旦是到了升級(jí)的時(shí)間段，數(shù)據(jù)變化就會(huì)增加工作量，進(jìn)而讓工作效率變低。
3.信息化影響酒店的人事管理
在酒店的管理中，人力資源管理是管理的重要組成部分，而人事管理又是人力資源管理的重要部分，其管理內(nèi)容主要體現(xiàn)在人事的調(diào)動(dòng)、行政審批等環(huán)節(jié)，采取信息化的人力資源管理模式，能提升人事管理的工作效率。同時(shí)，要想實(shí)現(xiàn)信息化人力資源管理，必須要將初始信息輸入到系統(tǒng)中去，在進(jìn)行信息輸入時(shí)，因其工作性質(zhì)的原因，有可能會(huì)出現(xiàn)錄入不完整等情況的出現(xiàn)，進(jìn)而影響系統(tǒng)的正常運(yùn)行。此外，在管理人事信息的工作人員中，需要建立起信息化工作意識(shí)，如果沒(méi)有建立起信息化工作意識(shí)，那么就會(huì)形成信息文件處理積壓，造成人事信息的處理滯后，既不能實(shí)現(xiàn)工作效率的提升，還可能影響最終的工作效率。此外，在當(dāng)前的酒店人力資源管理系統(tǒng)中，和相關(guān)的系統(tǒng)是不能有效兼容的，也就是說(shuō)人力資源信息管理系統(tǒng)不能和別的系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)信息資源共享，這在一定程度上影響了人事工作的有效進(jìn)行。
4.信息化影響人力資源管理戰(zhàn)略
在高星級(jí)酒店推行信息化的人力資源管理方式，有利于為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略提供數(shù)據(jù)參考和支持，對(duì)于像高星級(jí)這種大型的國(guó)家酒店來(lái)說(shuō)，作用十分重要。不管是企業(yè)的員工還是集團(tuán)的工作人員，都能在最時(shí)間內(nèi)從人力資源共享平臺(tái)上，查找到自己想要的人事信息，為決策者挑選人才提供參考，對(duì)集團(tuán)旗下的人才信息全面了解，掌握集團(tuán)定期的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)進(jìn)展，一套完善的信息化人力資源信息檔案，是酒店進(jìn)行人才儲(chǔ)備的重要參考依據(jù)，讓人才決策體現(xiàn)出合理性和科學(xué)犀利哥。每一個(gè)員工都能從信息化人力資源共享平臺(tái)上了解到企業(yè)的人事變動(dòng)信息，哪些員工獲得了晉升，從而調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，發(fā)揮員工在工作中的主觀能動(dòng)性。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，在黨的十八大以來(lái)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度明顯放緩，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度在提升，在這種大背景下，酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也是顯而易見(jiàn)的。受經(jīng)濟(jì)降速以及國(guó)家八項(xiàng)規(guī)定的影響，酒店的客流量在不斷的降低，各酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力在不斷增大，因此，高星級(jí)酒店要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，比如適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展潮流，結(jié)合現(xiàn)代的信息技術(shù)，比如：互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及數(shù)據(jù)管理技術(shù)等，進(jìn)而全面構(gòu)建起信息化人力資源管理系統(tǒng)，從根本上提升企業(yè)在人力資源管理方面的工作效率，有效的節(jié)約人才招聘、人才管理、資源共享等眾多方面的成本。為企業(yè)的健康穩(wěn)定向前發(fā)展提供運(yùn)行保障。雖然許多的高星級(jí)酒店已經(jīng)開(kāi)始使用信息化人力資源管理系統(tǒng)，但是，該系統(tǒng)的建設(shè)依然處于一種發(fā)展和完善階段，需要大量的資金和人力的投入，只有不斷的完善了星際酒店人力資源管理體系，才能從根本上提升高星級(jí)酒店的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)建立信息化的人事管理信息共享平臺(tái)，讓員工能及時(shí)了解到企業(yè)的人事變動(dòng)，員工的晉升情況，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工在工作中的主觀能動(dòng)性，提升酒店的綜合服務(wù)質(zhì)量，保證酒店的穩(wěn)定發(fā)展。
作者：謝新 單位：桂林旅游學(xué)院
一、我國(guó)連鎖酒店人力資源管理中存在的問(wèn)題
連鎖酒店員工配置比例較大，在連鎖酒店中，員工配置比例是酒店勞動(dòng)力總量和酒店客房數(shù)之比。在國(guó)外，崗位設(shè)置一般是一人多崗、多職。在國(guó)際上，中檔的酒店員工配置比例為0.7:1，而我國(guó)的中檔酒店配置比例為1：1.1，高檔的酒店配置比例為1：1.2。從以上數(shù)據(jù)可以看出，我國(guó)的酒店員工配置比例是非常大的，這不僅使企業(yè)的資金浪費(fèi)在人員上面，且對(duì)企業(yè)的發(fā)展也存在不利的影響。連鎖酒店是勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)，人力的成本占酒店的營(yíng)業(yè)收入比例較大，所以，如果不對(duì)連鎖酒店的凈利潤(rùn)進(jìn)行控制，合理的降低人力成本，會(huì)嚴(yán)重影響連鎖酒店的發(fā)展。
二、我國(guó)連鎖酒店人力資源管理外包實(shí)施的策略
1.確定外包內(nèi)容，創(chuàng)建外包計(jì)劃
連鎖酒店進(jìn)行人力資源外包業(yè)務(wù)時(shí)，會(huì)不可避免對(duì)外包商提供一些企業(yè)內(nèi)部的信息，涉及到企業(yè)的機(jī)密，而且，我國(guó)目前沒(méi)有出臺(tái)法律法規(guī)對(duì)外包商運(yùn)作進(jìn)行規(guī)范，所以，在酒店準(zhǔn)備人力資源管理的外包之前，要從安全性的角度進(jìn)行出發(fā)，慎重的確定外包內(nèi)容。結(jié)合連鎖酒店的人力、物力、財(cái)力等資源進(jìn)行外包分析，決定外包的項(xiàng)目。涉及到酒店機(jī)密的業(yè)務(wù)，比如，酒店機(jī)構(gòu)設(shè)置、文化建設(shè)、優(yōu)秀發(fā)展規(guī)劃等可以予以保留不告知外包商。
2.選擇合適的外包商，雙方簽訂外包協(xié)議
目前，我國(guó)市場(chǎng)上的外包商數(shù)目較多，且規(guī)模大小不一，服務(wù)水平也參差不齊，所以，在確定外包商之前，要做好外包商的調(diào)查工作。對(duì)外包商進(jìn)行調(diào)查工作時(shí)，可通過(guò)與外包商的老顧客進(jìn)行交流或者現(xiàn)場(chǎng)考察等方式，對(duì)外包商的行業(yè)背景以及信譽(yù)進(jìn)行了解和分析，看其是否具備較高的誠(chéng)信度和保密性。確定外包商后，要和外包商確定具有法律效力的合同，在合同中，要詳細(xì)的寫(xiě)清雙方的權(quán)責(zé)利與義務(wù)，并明確考核的績(jī)效、目標(biāo)以及費(fèi)用的明細(xì)等。
3.監(jiān)督與控制外包商，合理提供意見(jiàn)
和外包商建立合作關(guān)系屬于委托的形式，并不是行政上的隸屬關(guān)系，所以，實(shí)施外包服務(wù)后，連鎖酒店也要做好適當(dāng)?shù)暮罄m(xù)管理工作。酒店作為發(fā)包商，要建立雙方良好的合作與交流，對(duì)外包商進(jìn)行有效監(jiān)督與控制，向外包伙伴隨時(shí)提出建議與反饋意見(jiàn)，如若發(fā)生分歧事件，要及時(shí)的與外包商進(jìn)行合理的溝通，協(xié)助他們的工作，從而實(shí)現(xiàn)及時(shí)、有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的目的。
作者：文波 單位：四川旅游學(xué)院
1人才管理制度不健全
我國(guó)酒店人力資源管理常犯的一個(gè)通病就是，在管理過(guò)程中，更多強(qiáng)調(diào)某一領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，而忽視了制度的構(gòu)建和規(guī)范。這樣，就導(dǎo)致酒店的發(fā)展受領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人因素的影響很大，如果幸運(yùn)地遇到了較為開(kāi)明、能力較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者，酒店就會(huì)迎來(lái)發(fā)展的春天；而如果不幸遇到了思想保守、能力較差的領(lǐng)導(dǎo)者，酒店的發(fā)展就會(huì)遭遇寒冬，這種管理模式的風(fēng)險(xiǎn)很大，通常很難左右。而西方成熟的管理，更強(qiáng)調(diào)制度的重要性，以良好的制度來(lái)吸引人才、培養(yǎng)人才和使用人才，這就為酒店的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的制度基礎(chǔ)。
2酒店人力資源管理基本理論
所謂人力資源管理，就是指特定組織綜合運(yùn)用各種方式和手段，對(duì)人力資源實(shí)施科學(xué)的組織、培訓(xùn)和配置，使人力與物力之間、人力與人力之間，保持恰當(dāng)合理的配比關(guān)系，同時(shí)，對(duì)該組織人員的精神意識(shí)因素和行為模式進(jìn)行科學(xué)的誘導(dǎo)、控制和調(diào)配，從而使該組織人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性得到最大限度的發(fā)揮，最終確保特定組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
2.1員工培訓(xùn)
現(xiàn)代意義上的培訓(xùn)，是指酒店雇員通過(guò)學(xué)習(xí)，使自身在知識(shí)和技能上得到不斷提升，從而適應(yīng)現(xiàn)在的或?qū)?lái)的崗位要求。在之前，培訓(xùn)基本上處于不固定的自由發(fā)展階段，每個(gè)酒店都會(huì)依據(jù)自身發(fā)展的需要和員工的特點(diǎn)，開(kāi)展道德、業(yè)務(wù)培訓(xùn)。但隨著人力資源在酒店成長(zhǎng)發(fā)展中的作用日益提高，培訓(xùn)工作逐步步入正規(guī)化。現(xiàn)階段酒店培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)，主要有以下四個(gè)特點(diǎn)。一是對(duì)象的普遍性。上至領(lǐng)導(dǎo)層，下至一般員工，都會(huì)納入酒店培訓(xùn)的范圍，這樣有利于酒店員工整體素質(zhì)的均衡發(fā)展。與范圍廣泛相對(duì)應(yīng)的，必然是培訓(xùn)內(nèi)容的廣泛性，涉及生產(chǎn)、銷(xiāo)售、行政等各個(gè)環(huán)節(jié)。二是對(duì)象的終身性。這既是當(dāng)代社會(huì)教育發(fā)展的新趨勢(shì)、新特點(diǎn)，也是酒店發(fā)展的必然要求。伴隨酒店的成長(zhǎng)壯大，員工不能僅靠在學(xué)校受到的書(shū)本教育，還應(yīng)當(dāng)不斷補(bǔ)充新理念、新知識(shí)、新技能，這樣才能適應(yīng)新的挑戰(zhàn)。三是方式的多樣性。當(dāng)下的培訓(xùn)已經(jīng)不僅僅局限在酒店，還應(yīng)包括學(xué)校、酒店和社會(huì)三位一體的培訓(xùn)系統(tǒng)，通過(guò)多種渠道的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使員工得到全方位的發(fā)展。四是內(nèi)容的計(jì)劃性。改變了以往培訓(xùn)“野蠻發(fā)展”的階段，而是專(zhuān)門(mén)由培訓(xùn)部門(mén)負(fù)責(zé)有計(jì)劃、有組織的員工培訓(xùn)教育工作。因而，也會(huì)有相對(duì)穩(wěn)定且不斷增長(zhǎng)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)作保障。
2.2薪酬績(jī)效
薪酬是指酒店員工通過(guò)付出體力或腦力，而獲取相應(yīng)的物質(zhì)或非物質(zhì)的回報(bào)。現(xiàn)在的薪酬主要分為兩種形式：一是物質(zhì)的，即貨幣、實(shí)物等；二是非物質(zhì)的，比如良好的辦公環(huán)境、服務(wù)人員的配備，以及因工作而獲得的心理滿足，等等。薪酬不僅僅是對(duì)自己勞動(dòng)的補(bǔ)償，在某種程度上也反映了自己的價(jià)值、在社會(huì)中的地位和發(fā)展前景。美國(guó)著名心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論表明，要想實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，單純依靠增加薪金是難以達(dá)到預(yù)期目的的，必須重視激發(fā)員工的工作成就感和自尊心。所以，現(xiàn)如今的薪酬激勵(lì)，不單是指金錢(qián)激勵(lì)，這只是薪酬激勵(lì)的一個(gè)方面，除此之外，還隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)，以及發(fā)展前景、工作愉悅感、自由度和開(kāi)放度，等等。激勵(lì)是管理的優(yōu)秀，而薪酬激勵(lì)是當(dāng)前使用最為廣泛、最為有效的手段之一。但薪酬激勵(lì)又是一把“雙刃劍”，如果用好了，可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；如果用不好，就可能會(huì)培養(yǎng)員工的逐利心理，這對(duì)全身心投入工作是很不利的。
2.3職業(yè)生涯規(guī)劃
隨著人力資源管理理論的發(fā)展，人們開(kāi)始意識(shí)到酒店員工的職業(yè)設(shè)計(jì)有著重要的意義，當(dāng)前最為著名的當(dāng)屬舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展理論。舒伯認(rèn)為，選擇職業(yè)生涯的過(guò)程其實(shí)就是個(gè)人不斷實(shí)現(xiàn)自我概念的過(guò)程。每個(gè)有著正常智商的人都是具有理性的，這種理性其實(shí)就是一種驅(qū)動(dòng)力，它不斷推動(dòng)著個(gè)人將自我概念融入工作中，并在工作中更為深刻地理解自我概念，實(shí)踐自我概念。具體來(lái)講，舒伯認(rèn)為，每個(gè)人在能力、性格、興趣、需求等問(wèn)題上都存在明顯差異，這也就是說(shuō)每個(gè)人都有適合自己所從事的特定職業(yè)。職業(yè)和個(gè)人之間應(yīng)當(dāng)存在較大的自由選擇度，每個(gè)人都有權(quán)利選擇適合自身能力、性格、興趣和需求的職業(yè)，職業(yè)應(yīng)當(dāng)成為每個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的手段，而不是謀求生存的目的。上述個(gè)人的特質(zhì)，包括自身情況，以及對(duì)職業(yè)生涯的選擇，都會(huì)隨著自身的成長(zhǎng)而發(fā)生很大變化，但是一般在青少年后期會(huì)逐漸穩(wěn)定和成熟。個(gè)人職業(yè)生涯選擇的過(guò)程，也是自我概念在探索、定型、鞏固以及衰退的過(guò)程。當(dāng)前，在現(xiàn)實(shí)過(guò)程中，職業(yè)生涯的選擇不可能像理想狀態(tài)那樣，使每個(gè)人都能找到適合自己能力、性格、興趣和需求的事業(yè)，在自我和社會(huì)之間適當(dāng)做些妥協(xié)也是無(wú)奈的選擇，但是對(duì)于大多數(shù)人來(lái)講，個(gè)人在工作中所獲取的滿意度應(yīng)當(dāng)與其體驗(yàn)到的自我概念實(shí)現(xiàn)的程度成比例。
3酒店走出人力資源管理困境的對(duì)策
3.1通過(guò)制度化建設(shè)來(lái)落實(shí)改革與創(chuàng)新
制度是管長(zhǎng)遠(yuǎn)、管根本的，一個(gè)完善的制度能夠降低交易成本，最大限度地提高員工工作的效率和酒店發(fā)展的速度。一是要立足于現(xiàn)代人力觀念，著力構(gòu)建新型的勞動(dòng)關(guān)系，高效靈活的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制。二是健全崗前培訓(xùn)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)終身化制度，不斷提高酒店員工適應(yīng)新形勢(shì)解決新問(wèn)題的能力。三是進(jìn)一步完善工作績(jī)效評(píng)估體系，將定性與定量結(jié)合起來(lái)，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)結(jié)合起來(lái)，著力構(gòu)建公開(kāi)公平公正的晉升機(jī)制。四是大力培養(yǎng)酒店文化和協(xié)作精神，增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)，持續(xù)不斷地提高職工生活水平。
3.2建立扁平化組織結(jié)構(gòu)
現(xiàn)代酒店的管理模式應(yīng)當(dāng)是扁平化的結(jié)果。在以往多層級(jí)式的管理中，酒店領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)命令，然后逐級(jí)傳達(dá)，基層一線反饋信息，也要逐層上報(bào)，層級(jí)越多，信息失真越多，這樣造成了酒店上層和一線員工之間存在嚴(yán)重的信息不對(duì)稱(chēng)，這種信息傳導(dǎo)機(jī)制的效率是非常低下的，對(duì)酒店的發(fā)展也是非常不利的。因而，精簡(jiǎn)中層領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，使酒店的組織盡量扁平化，就成為現(xiàn)代酒店管理的一個(gè)潮流。酒店組織的扁平化，必然使人力資源主管機(jī)構(gòu)更趨扁平化，這又必然要求構(gòu)建人力資源管理的新理念、新思路、新模式。一是人力資源管理機(jī)構(gòu)必須要轉(zhuǎn)變角色。以往承擔(dān)人事管理的部門(mén)，只是單純就管人事而管人事，與酒店戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系不大，相應(yīng)地，人事管理人員也不大能夠站在酒店發(fā)展全局的高度來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要作用，這在某種程度上束縛了人力資源管理工作的開(kāi)展。現(xiàn)代管理的趨勢(shì)是強(qiáng)化人力資源管理，隨之也要求人力資源管理機(jī)構(gòu)必須建設(shè)成為領(lǐng)導(dǎo)高層決策的參謀部。二是要不拘一格降人才。要主動(dòng)剔除在人才觀念上的片面化認(rèn)識(shí)，只把人才理解為高級(jí)管理人才和技術(shù)人才，其實(shí)中層管理者和基層工作人員才是酒店的主要力量，他們的素質(zhì)高低、工作積極性如何，才是決定酒店發(fā)展的根本力量。因而，應(yīng)當(dāng)樹(shù)立正確的人才觀及成才觀。再者，選拔人才不應(yīng)當(dāng)拘泥于學(xué)歷，還是應(yīng)當(dāng)在實(shí)踐一線中去考察評(píng)價(jià)人才，真正把那些具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作能力的人員選拔到合適崗位，發(fā)揮才能。三是要健全完善人才選拔機(jī)制，切忌把人才選拔變成領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人行為。要牢牢把握住發(fā)現(xiàn)、開(kāi)發(fā)、聘用、考核等人才工作的重要環(huán)節(jié)，力求制度化、規(guī)范化，給廣大員工一個(gè)良好的預(yù)期，只要努力工作，技能夠硬，是金子早晚會(huì)發(fā)光，一定會(huì)得到酒店的重用。
3.3建設(shè)以人為本的新型酒店文化
現(xiàn)代酒店特別注重酒店文化的重要性。所謂新型酒店文化，就是指在酒店組織中工作的全體成員經(jīng)過(guò)歷史積淀和現(xiàn)實(shí)發(fā)展，所形成的價(jià)值觀念、道德標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營(yíng)理念、行為規(guī)范等一系列精神因素。酒店文化是維系酒店長(zhǎng)久發(fā)展、健康發(fā)展的紐帶，是調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性的動(dòng)力源泉。許多工作，即使再有興趣，時(shí)間長(zhǎng)了也會(huì)覺(jué)得枯燥，這就更有必要構(gòu)建以人為本的酒店文化，對(duì)員工予以關(guān)心關(guān)愛(ài)，使他們找到“家”一般的感覺(jué)。這樣，通過(guò)酒店文化的精神紐帶，就將員工個(gè)人和酒店的發(fā)展緊密地結(jié)合起來(lái)，使酒店成為由個(gè)體人組織起來(lái)的集合體，這樣的酒店是非常有戰(zhàn)斗力的，也是非常有發(fā)展?jié)摿Φ摹?
作者：梁丹琳 單位：南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院
摘要〕人力資源會(huì)計(jì)正是基于人力資源的價(jià)值管理方法，特別是對(duì)居于第三產(chǎn)業(yè)中的酒店管理來(lái)說(shuō)，作用十分明顯。因此，在我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)入廣泛應(yīng)用的發(fā)展階段，從酒店管理著手研究人力資源會(huì)計(jì)管理問(wèn)題，不僅有深刻的理論意義，更有顯著的現(xiàn)實(shí)和實(shí)踐意義。
〔關(guān)鍵詞〕人力資源；人力資源會(huì)計(jì)；酒店管理
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界高新技術(shù)革命和進(jìn)步的浪潮，已把世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展從自然資源競(jìng)爭(zhēng)，資本資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的開(kāi)發(fā)、利用、管理將成為人類(lèi)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵性制約因素。人力資源會(huì)計(jì)正是基于人力資源的價(jià)值管理方法，特別是對(duì)居于第三產(chǎn)業(yè)中的酒店業(yè)管理來(lái)說(shuō)，作用十分明顯。因此，在我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)入廣泛應(yīng)用的發(fā)展階段，從酒店管理著手研究人力資源會(huì)計(jì)管理問(wèn)題，不僅有深刻的理論意義，更有顯著的現(xiàn)實(shí)和實(shí)踐意義。
一、人力資源會(huì)計(jì)概念界定
1人力資源本質(zhì)及特征。廣義人力資源是指智力正常的人。狹義的定義有多種，如：人力資源是指在一定領(lǐng)域內(nèi)人口所擁有的勞動(dòng)能力的總和，等等。本文的人力資源主要是指企業(yè)內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和，包括人力的數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫妗?
與其他資源如自然資源、物質(zhì)資源相比，人力資源則具有無(wú)形性、壟斷性和長(zhǎng)期性的特征。
2人力資源會(huì)計(jì)定義。人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科中新的分支，其主要目的是為企業(yè)提供人力資源管理所需要的信息。目前，會(huì)計(jì)學(xué)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的定義尚不統(tǒng)一，主要流行的觀點(diǎn)如美國(guó)著名人力資源會(huì)計(jì)學(xué)家埃里克·弗蘭霍爾茨認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)是計(jì)量和報(bào)告組織的資源———人的成本和價(jià)值的程序；我國(guó)則有人指出：人力資源會(huì)計(jì)是以貨幣形式反映并控制經(jīng)濟(jì)組織中人的成本和價(jià)值的管理活動(dòng)，是會(huì)計(jì)科學(xué)中的一個(gè)新興的分支。筆者認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)可定義為：以貨幣和中介變量的形式反映并控制經(jīng)濟(jì)組織中人的成本、價(jià)值和效用，為管理者及其他相關(guān)人員和機(jī)構(gòu)提供人力資源的投資信息、維護(hù)信息或利用信息等的一種管理活動(dòng)。
二、酒店人力資源會(huì)計(jì)基本內(nèi)涵的探討
在會(huì)計(jì)學(xué)術(shù)界雖然已有部分涉及人力資源會(huì)計(jì)核算方面具體問(wèn)題的研究，但尚未有對(duì)酒店人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)涵作過(guò)系統(tǒng)表述的研究成果。弄清酒店人力資源會(huì)計(jì)的基本內(nèi)涵，主要涉及以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
1對(duì)酒店人力資源會(huì)計(jì)形成及其本質(zhì)的一般認(rèn)識(shí)。酒店人力資源會(huì)計(jì)作為一種管理活動(dòng)，是酒店管理的一個(gè)重要組成部分。它的基本職能是通過(guò)預(yù)測(cè)、決策、計(jì)劃、記錄、計(jì)算、分析、控制、考核和反饋各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，對(duì)酒店的人力資源的投入與產(chǎn)出的全過(guò)程，以貨幣和非貨幣的計(jì)量形式，將酒店人力資源價(jià)值運(yùn)動(dòng)而形成的大量數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為具有綜合、連續(xù)、系統(tǒng)等特征的信息。從工作內(nèi)容和程序上看，酒店人力資源會(huì)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)，由人力資源會(huì)計(jì)信息和會(huì)計(jì)管理兩個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成，通過(guò)這兩個(gè)系統(tǒng)的共同作用，來(lái)實(shí)現(xiàn)酒店人力資源會(huì)計(jì)的基本目標(biāo)。
從學(xué)科發(fā)展的基本規(guī)律來(lái)分析，社會(huì)實(shí)踐不僅是其產(chǎn)生的源泉，而且是其逐步形成、發(fā)展與完善的基礎(chǔ)。酒店人力資源會(huì)計(jì)的提出是酒店對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與利用這一社會(huì)實(shí)踐的客觀需要。我國(guó)正處于工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期，人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用日益重要，社會(huì)環(huán)境的變化促成了人力資源會(huì)計(jì)的誕生。酒店人力資源會(huì)計(jì)作為人力資源會(huì)計(jì)的一個(gè)分支，對(duì)其進(jìn)行探索，是市場(chǎng)發(fā)展的需要。
從社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展來(lái)探討，人力資源與資本、技術(shù)和土地一樣，作為一種生產(chǎn)要素進(jìn)入會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。酒店人力資源會(huì)計(jì)為獲取能夠幫助人們進(jìn)行財(cái)產(chǎn)經(jīng)管責(zé)任的考核評(píng)價(jià)和經(jīng)營(yíng)管理的經(jīng)濟(jì)信息，從而減少?zèng)Q策的不確定性，取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，力求更全面的提供人力資源會(huì)計(jì)信息，其產(chǎn)生是酒店管理的客觀要求。
2酒店人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)涵。酒店人力資源會(huì)計(jì)是一種管理活動(dòng)，但其工作程序又構(gòu)成一個(gè)完整的體系。要認(rèn)識(shí)其基本內(nèi)涵，應(yīng)從以下幾個(gè)方面考慮：（1）酒店人力資源會(huì)計(jì)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。酒店是一系列契約的聯(lián)合，其對(duì)資產(chǎn)的依賴(lài)程度，由其稀缺程度決定其在契約中的地位。在目前市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)的條件下，決定酒店盈虧、發(fā)展的是“人”而不是“物”，也就是只有通過(guò)酒店人力資源為客人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量，才能保證酒店的客源和利潤(rùn)。這就決定了人力資源與其他資源在酒店契約中不平等的位置，在酒店業(yè)充分顯示人力資源是第一資源的事實(shí)。（2）酒店人力資源會(huì)計(jì)的基本職能仍然是反映、控制和參與決策。酒店業(yè)是一個(gè)具有特定業(yè)務(wù)內(nèi)容，特定作業(yè)規(guī)律的行業(yè)。酒店以擁有用于接待賓客使用的大量的固定資產(chǎn)為憑借，酒店取得的效益全靠酒店人力資源活勞動(dòng)的支出。人力資源的因素是酒店成敗的關(guān)鍵，而體現(xiàn)人力資源價(jià)值的服務(wù)具有特定的綜合性、直接性、不可貯藏性，不確定性等，酒店必須對(duì)其人力資源的原狀與增減流動(dòng)情況，通過(guò)會(huì)計(jì)及時(shí)準(zhǔn)確地記錄下來(lái)。而控制方式可以是事前，事中、事后的控制，也可以是定量定性相結(jié)合的控制。在參與決策時(shí)，除了注重酒店經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也注重人力資源的精神文明建設(shè)，提高酒店社會(huì)效益，使用人力資源不能只重人的能力，而不講人的修養(yǎng)。
酒店人力資源會(huì)計(jì)是人力資源會(huì)計(jì)領(lǐng)域內(nèi)一種行業(yè)特征相對(duì)較強(qiáng)的企業(yè)會(huì)計(jì)。酒店是以為旅客提供服務(wù)為主要對(duì)象的經(jīng)營(yíng)性實(shí)體，它的行業(yè)特征首先體現(xiàn)在酒店人力資源對(duì)顧客的關(guān)注和情懷，對(duì)酒店的真誠(chéng)和奉獻(xiàn)，酒店的生氣、元?dú)狻⑹繗舛荚从诖恕４蟮氖滓繕?biāo)如高利潤(rùn)和較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)定位的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)提高人力資源的服務(wù)質(zhì)量水平來(lái)增加顧客滿意度。其基本程序和方法系統(tǒng)以及對(duì)人力資源的價(jià)值運(yùn)動(dòng)的核算與其他會(huì)計(jì)有著相近和相似的內(nèi)容。因此，酒店人力資源會(huì)計(jì)需要承襲傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)、人力資源會(huì)計(jì)等的基本原理和方法之外，還應(yīng)當(dāng)吸收旅游學(xué)、人事管理以及酒店業(yè)管理的相關(guān)學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，以形成自己的獨(dú)立的人力資源會(huì)計(jì)管理體系。
三、酒店人力資源會(huì)計(jì)對(duì)象和任務(wù)
1酒店人力資源會(huì)計(jì)對(duì)象。酒店是借助有形的設(shè)備、設(shè)施、通過(guò)提供服務(wù)而獲取經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位。近些年來(lái)，隨著我國(guó)旅游業(yè)的不斷發(fā)展，酒店業(yè)由小到大，酒店數(shù)量由少到多，具備了相當(dāng)?shù)漠a(chǎn)業(yè)規(guī)模。目前，酒店人力資源價(jià)值運(yùn)動(dòng)中各方面的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系主要由以下幾個(gè)方面構(gòu)成。
（1）酒店人力資源獲取成本：招聘開(kāi)支，包括廣告費(fèi)、測(cè)評(píng)等開(kāi)支；上崗培訓(xùn)開(kāi)支；重置成本；其它開(kāi)支。
（2）酒店人力資源使用成本：直接成本，包括酒店工資報(bào)酬、個(gè)人福利如住房、伙食、探親交通等開(kāi)支等；間接成本，包括集體福利如食堂、娛樂(lè)中心等、各種保險(xiǎn)、在職培訓(xùn)、公差成本、管理成本、其它開(kāi)支。
（3）酒店人力資源離職成本：離職成本；機(jī)會(huì)成本；其它開(kāi)支。
上述人力資源投資價(jià)值總和可視為人力資源消耗的“補(bǔ)償價(jià)值”，其中一部分是人力資源投資資本化的價(jià)值，是可以分?jǐn)偤椭鸩睫D(zhuǎn)移的“轉(zhuǎn)移價(jià)值”。酒店人力資源會(huì)計(jì)以此為對(duì)象可以通過(guò)多種人力資源會(huì)計(jì)核算模式取得帳面資料。除此以外，酒店人力資源通過(guò)投資后在其使用中所創(chuàng)造出來(lái)的“創(chuàng)新價(jià)值”，也就是轉(zhuǎn)移到為客人提供有償服務(wù)績(jī)效的那一部分價(jià)值，是酒店人力資源會(huì)計(jì)重要的核算對(duì)象。其中主要有經(jīng)營(yíng)管理者的管理貢獻(xiàn)、決策貢獻(xiàn)、所有員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)。綜上所述，作為酒店的人力資源，其創(chuàng)造的新價(jià)值總是大于人力資源的投入，并具有服務(wù)績(jī)效潛力。目前將人力資源支出列作費(fèi)用處理是不妥的。酒店人力資源會(huì)計(jì)是以人力資源的價(jià)值運(yùn)動(dòng)為對(duì)象，來(lái)對(duì)酒店進(jìn)行管理。通過(guò)對(duì)酒店人力資源價(jià)值運(yùn)動(dòng)過(guò)程實(shí)施管理與控制，達(dá)到實(shí)現(xiàn)人力資源充分利用，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，提高酒店效益的目的。
2酒店人力資源會(huì)計(jì)的任務(wù)。酒店作為獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，需要在管理工作中不斷創(chuàng)新。酒店人力資源會(huì)計(jì)是一種全新的管理工具，是從價(jià)值上對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行的一種綜合性管理，它的主要任務(wù)是圍繞酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，保證酒店在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中得以迅速地進(jìn)行所需的人力資源的價(jià)值運(yùn)動(dòng)信息分析，主要體現(xiàn)在：加強(qiáng)酒店人力資源核算；真實(shí)、準(zhǔn)確地向酒店管理當(dāng)局提供酒店人力資源資源構(gòu)成、變動(dòng)的會(huì)計(jì)信息；監(jiān)督酒店人力資源管理的全過(guò)程；加強(qiáng)對(duì)人力資源計(jì)劃的考核和分析；發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)在提高酒店經(jīng)濟(jì)效益中的作用。此外，預(yù)測(cè)酒店經(jīng)濟(jì)前景，參與經(jīng)營(yíng)決策也是酒店人力資源會(huì)計(jì)的重要任務(wù)。
四、酒店人力資源會(huì)計(jì)的作用
目前，在對(duì)人力資源投入與產(chǎn)出的管理中，酒店人力資源會(huì)計(jì)主要表現(xiàn)出以下作用。
1人力資源獲得方面。酒店人力資源獲得包括招聘、選拔、提升等一系列滿足酒店目前及預(yù)期人力資源需求的活動(dòng)過(guò)程。在完成人力資源需求預(yù)測(cè)之后，人力資源管理部門(mén)提出以酒店員工需求為基礎(chǔ)的人力資源獲得工作預(yù)算。人力資源會(huì)計(jì)可為這種子預(yù)算提供比較精確的計(jì)算方法，使人力資源在酒店的管理中更實(shí)際并具有預(yù)見(jiàn)性。例如，酒店人力資源會(huì)計(jì)提出了用貨幣衡量人的預(yù)期價(jià)值的方法，能使招聘、錄用、選擇及至整個(gè)人力資源管理工作在量化的基礎(chǔ)上，更具有有效性和科學(xué)性，更適合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的數(shù)字化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化管理。
2人力資源開(kāi)發(fā)方面。人力資源開(kāi)發(fā)是指酒店為提高人的各種技術(shù)技能、管理能力、處理人際關(guān)系的技巧和精神文明建設(shè)而舉辦的定向培訓(xùn)。酒店業(yè)特別注重培訓(xùn)，崗前基本操作培訓(xùn)、在崗技巧培訓(xùn)都是不可少的。但在開(kāi)發(fā)中計(jì)算預(yù)算時(shí)一般需解決兩個(gè)問(wèn)題：一是評(píng)估擬議中的酒店人力資源開(kāi)發(fā)投資價(jià)值；即資本預(yù)算，亦即資源分配問(wèn)題；二是估算擬支出的成本，即成本估算。人力資源會(huì)計(jì)通過(guò)衡量投資而核算人力資源在酒店中的回報(bào)率，幫助酒店進(jìn)行人力資本投資決策。
3人力資源配置方面。酒店人力資源配置是將人分配到酒店的各崗位上去的過(guò)程。在人力資源配置決策中，首先要將合適的人配置到具體崗位，其次在酒店人力資源配置時(shí)充分考慮工作效率、人力資源潛能開(kāi)發(fā)、個(gè)人滿意度這三個(gè)變量。人力資源會(huì)計(jì)可以幫助酒店確定人力資源配置法中所含的變量數(shù)，并用常用的量度單位來(lái)描述這些變量，便于科學(xué)合理地選擇最佳方案。
4人力資源保證方面。為防止酒店人力資源在量和質(zhì)上的損失，酒店必須經(jīng)常衡量人力資源的保持狀況。目前，酒店業(yè)一般根據(jù)人員流動(dòng)率來(lái)計(jì)算人力資源保持狀況。人力資源會(huì)計(jì)可通過(guò)計(jì)算重置成本說(shuō)明人才流失的代價(jià)。同時(shí)，它還能通過(guò)測(cè)量和報(bào)告有關(guān)人才市場(chǎng)狀況的某些征兆，提供一種早期預(yù)警系統(tǒng)，能在酒店實(shí)際出現(xiàn)人才流失之前評(píng)估其發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)而采取有效措施來(lái)保持酒店人力資源的效用。
5人力資源利用方面。用價(jià)值衡量方法來(lái)幫助酒店管理人員有效地利用人力資源，最重要的一個(gè)概念就是人力資源價(jià)值。人力資源價(jià)值就是通過(guò)優(yōu)化措施提高組織的整體價(jià)值。由此出發(fā)，工作分析、工作設(shè)計(jì)、人員選拔、人員配置、人力資源開(kāi)發(fā)、工作績(jī)效評(píng)價(jià)以及支持工資報(bào)酬等，就不僅僅是一系列工作環(huán)節(jié)，而是可用以?xún)?yōu)化人力資源進(jìn)而改變整個(gè)酒店?duì)顩r的一套管理方法系統(tǒng)。
6人力資源評(píng)價(jià)與工資報(bào)酬管理方面。人力資源會(huì)計(jì)通過(guò)貨幣計(jì)量員工的工作績(jī)效，幫助酒店測(cè)算員工對(duì)組織的價(jià)值，從而確定員工工資報(bào)酬。人力資源會(huì)計(jì)對(duì)工資報(bào)酬管理具有幫助作用，有利于創(chuàng)造一種珍惜愛(ài)護(hù)人才的良好氛圍，激發(fā)員工的工作熱情和活力，促進(jìn)員工自覺(jué)學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?
一、薪酬策略?xún)?nèi)容及在人力資源管理中的地位：
1.典型的規(guī)范化薪酬策略?xún)?nèi)容：（1）組織內(nèi)的工資水平是高于低于還是正好處在普遍接受的水平；（2）工資水平能夠獲得員工的認(rèn)同，同時(shí)激勵(lì)員工發(fā)揮他們的最大潛力；（3）員工的起薪以及新員工與資深員工的工資相差幅度；（4）調(diào)薪的間隔期以及員工績(jī)效與資歷對(duì)加薪的影響；（5）工資水平是否能對(duì)實(shí)現(xiàn)好的財(cái)務(wù)狀況以及產(chǎn)品或服務(wù)有所推進(jìn)；
2.它是公司戰(zhàn)略和文化的一個(gè)組成部分
薪酬體系體現(xiàn)的是組織內(nèi)部的一整套全新的價(jià)值觀和實(shí)踐方法，而且薪酬體系并不是存在于真空中，它是公司戰(zhàn)略和文化的一個(gè)組成部分。只有良好設(shè)計(jì)和管理的薪酬體系才是有效的，這樣的薪酬體系，不但能夠幫助組織吸引和留住成功必需的人才，還能夠影響員工的責(zé)任感和他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力的程度。
所以“工資是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)強(qiáng)有力工具”。薪酬能夠幫助建立一種任何對(duì)手都不可能復(fù)制的精神和文化。它們都看重企業(yè)文化，因?yàn)槠髽I(yè)文化能夠使它們界定自己在市場(chǎng)上的獨(dú)特性。
3．它是人力資源管理的一個(gè)主要課題
對(duì)于總經(jīng)理來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)與管理報(bào)酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。在人力資源管理的四個(gè)主要政策領(lǐng)域中該領(lǐng)域的理論與實(shí)踐的矛盾是最顯著的，因此，支付多少薪資便成為人力資源管理的一個(gè)主要課題，因?yàn)樗菍?duì)員工給公司提供服務(wù)的一項(xiàng)有形的回報(bào)，同時(shí)又是一種對(duì)員工的承認(rèn)與生活保障。二、薪酬對(duì)于雇主和員工有著不同的影響
1．從雇主的觀點(diǎn)來(lái)看
首先，工資是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一個(gè)強(qiáng)有力的工具。
其次，雇員的薪酬是一個(gè)典型企業(yè)的重要成本項(xiàng)目，因此需要對(duì)其給予特別仔細(xì)的關(guān)注。
另外，薪酬不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)，它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成個(gè)體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。這能夠在公司內(nèi)形成上下統(tǒng)一的局面。薪酬體系關(guān)注的是行動(dòng)及其結(jié)果。它包括工資計(jì)劃，激勵(lì)或獎(jiǎng)金辦法，以及多種形式的對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的承認(rèn)方案。在組織內(nèi)，它以管理體系和實(shí)踐的方式存在。
2．從員工的觀點(diǎn)來(lái)看
員工則更重視薪酬公平：根據(jù)馬斯洛的理論，工作和掙錢(qián)是大多數(shù)人的生存需要，所以，從雇員的觀點(diǎn)來(lái)看，與工資、薪水及其他勞動(dòng)報(bào)酬有關(guān)的政策對(duì)于他們的總收入及生活水平有著極大的影響，而且工資常常還會(huì)被看成地位和成功的標(biāo)志，從工作中得到的報(bào)酬對(duì)大數(shù)尋找工作的人來(lái)說(shuō)都是一個(gè)主要的考慮因素。報(bào)酬不光是一種謀生的手段和讓人們獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，它還能滿足人們的自我或自尊需要。
總之，不公平的感覺(jué)可能會(huì)引起雇員采取行動(dòng)來(lái)擺平。遺憾的是，這類(lèi)擺平行為中的有些行為（比如辭職或者缺乏合作精神）對(duì)于企業(yè)可能是不利的。
三、薪酬與勞動(dòng)力成本關(guān)系
酒店業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，是典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。勞動(dòng)力成本的一個(gè)重要組成部分是每位雇員的平均人工成本。勞動(dòng)力成本的第二個(gè)主要組成部分是人員使用水平（即雇員人數(shù)）。人們都認(rèn)識(shí)到“可能沒(méi)有一種商業(yè)成本比勞動(dòng)力成本更可控制和對(duì)利潤(rùn)有更大影響”。積極的管理者趨向于認(rèn)為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬既是費(fèi)用又是資產(chǎn)。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬在反映勞動(dòng)力成本意義上，他是費(fèi)用。報(bào)酬方案對(duì)員工的工作態(tài)度和行為有很大的潛在影響，他們報(bào)酬實(shí)踐的目標(biāo)是幫助組織以某種負(fù)擔(dān)得起的成本建立和維持一支勝任和忠誠(chéng)的勞動(dòng)力隊(duì)伍。
另一類(lèi)管理者則將勞動(dòng)力成本單純看作是與利潤(rùn)相對(duì)立的“費(fèi)用”，他們想盡可能地減少固定成本，工資總額也就成為自然而然的目標(biāo)。因此，毫不奇怪的是，在財(cái)務(wù)上陷入困境的企業(yè)常常著眼于上面所說(shuō)的兩大勞動(dòng)力成本構(gòu)成要素之一或同時(shí)兼顧兩者的辦法來(lái)降低成本。裁減員工、停止雇用、凍結(jié)工資以及與雇員分?jǐn)偢＠杀镜仁菐追N用來(lái)提高企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力的最常見(jiàn)途徑。實(shí)際上，人工成本也許是最不可靠和最不易保持的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。更好的是在客戶(hù)服務(wù)、產(chǎn)品、流程、服務(wù)創(chuàng)新或者在技術(shù)上領(lǐng)先。當(dāng)然，具備這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)比光削減成本要難得多。
四、薪酬水平與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
薪酬體系以自己特有的方式改變了組織的精神面貌，改變了雇主與員工的關(guān)系以及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和活力。一個(gè)組織的報(bào)酬實(shí)踐對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響。確定薪酬政策在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)方面是關(guān)鍵性的一步。如果工資比率設(shè)得太低，公司有可能會(huì)經(jīng)歷招聘和流動(dòng)的問(wèn)題。然而，如果薪金比率設(shè)得太高，公司又可能經(jīng)歷預(yù)算問(wèn)題，最終導(dǎo)致價(jià)格較高、薪金凍結(jié)、解雇等等。實(shí)際上，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)給企業(yè)的工資水平確定了一個(gè)下限，任何組織也不能低于這個(gè)限度付給超低水平工資，許多企業(yè)寧愿付給高工資：工資高于市場(chǎng)所要求的工資（即比競(jìng)爭(zhēng)者所付的工資還要高）。高工資傾向于吸引更加合格的求職者，使流動(dòng)較少可能發(fā)生，并且發(fā)出一個(gè)信息：公司珍視它的雇員。
綜上所述，改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)酒店業(yè)各主要營(yíng)業(yè)部門(mén)的管理實(shí)踐都已基本上同國(guó)際酒店業(yè)接軌，人力資源管理領(lǐng)域因與國(guó)外社會(huì)制度不同，文化背景不同而成為離國(guó)際酒店業(yè)實(shí)踐最遠(yuǎn)的一個(gè)管理領(lǐng)域，可以說(shuō)中國(guó)酒店業(yè)與國(guó)際酒店業(yè)管理經(jīng)營(yíng)差距最大的就是人力資源管理領(lǐng)域。薪酬策略則是人力資源管理領(lǐng)域中的一個(gè)主要組成部分，其是否具有可持續(xù)性直接關(guān)系到一個(gè)酒店的收入高低乃至生死存亡。
人力資源管理越來(lái)越受到企業(yè)的重視，于是紛紛建立了人力資源管理部門(mén)，使其成為組織結(jié)構(gòu)的一個(gè)有機(jī)組成部分。但是，企業(yè)管理者往往認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門(mén)的職能，進(jìn)而忽視了直線部門(mén)管理者同樣具有人力資源管理職能。
一、直線部門(mén)經(jīng)理面臨的人力資源管理難題
1、剛被提升的部門(mén)經(jīng)理角色轉(zhuǎn)換問(wèn)題：一般情況下，部門(mén)經(jīng)理的提升是由于他的專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)能力，而不是其管理能力。被提升的這些經(jīng)理中很多是沒(méi)有受過(guò)系統(tǒng)的管理專(zhuān)業(yè)教育的，即便是學(xué)習(xí)管理專(zhuān)業(yè)的人員，從一名普通員工到一名經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)換，也面臨管理能力的匱乏的問(wèn)題。因?yàn)楣芾砟芰Φ奶岣呤切枰獙?shí)踐經(jīng)驗(yàn)的，管理能力的匱乏對(duì)剛被提升的部門(mén)經(jīng)理提出了挑戰(zhàn)。
2、人力資源管理的技能問(wèn)題：在管理能力之中，人力資源管理能力占有極其重要的位置。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，只有擁有了卓越的人力資源，才能實(shí)現(xiàn)卓越的奮斗目標(biāo)。可是，一般的直線部門(mén)經(jīng)理都認(rèn)為人力資源管理職能是人力資源管理部門(mén)的事情，其實(shí)不然，真正帶領(lǐng)員工完成具體工作目標(biāo)是直線部門(mén)經(jīng)理，而不是人力資源部門(mén)經(jīng)理。如果直線部門(mén)經(jīng)理不懂得如何面試、挑選符合部門(mén)需要的員工，不懂得如何發(fā)揮每一位員工的長(zhǎng)處，不懂得如何提高本部門(mén)員工的業(yè)務(wù)能力，不懂得如何創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境等，這些都會(huì)影響員工的工作積極性和最大潛力的發(fā)揮，進(jìn)而影響部門(mén)工作目標(biāo)的完成。目前，直線部門(mén)經(jīng)理的人能力資源管理技能問(wèn)題不僅給直線部門(mén)經(jīng)理人員提出挑戰(zhàn)，也給企業(yè)的生存與進(jìn)一步發(fā)展提出了挑戰(zhàn)。
3、與人力資源部門(mén)的合作問(wèn)題：既然直線經(jīng)理人員也有人力資源管理職能，那么就會(huì)出現(xiàn)直線部門(mén)與人力資源管理部門(mén)的協(xié)作問(wèn)題。這里往往出現(xiàn)兩種問(wèn)題，一是兩部門(mén)的相互越權(quán)問(wèn)題，二是兩部門(mén)之間出現(xiàn)空白地帶。這需要在企業(yè)管理流程設(shè)計(jì)中明確兩部門(mén)的人力資源管理職能。直線部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)經(jīng)理的合作問(wèn)題也是直線部門(mén)經(jīng)理面臨的一個(gè)難題。
二、直線部門(mén)經(jīng)理如何實(shí)現(xiàn)與人力資源管理經(jīng)理的協(xié)作
1、明確人力資源部門(mén)的主要職能：總的來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)的職責(zé)有：招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、測(cè)量與考評(píng)、報(bào)酬與激勵(lì)、勞動(dòng)關(guān)系與雇員保障等。直線部門(mén)經(jīng)理首先要了解人力資源管理部門(mén)的主要職能才能實(shí)現(xiàn)與其的協(xié)作。但是，這并不是說(shuō)直線部門(mén)經(jīng)理要學(xué)習(xí)非常專(zhuān)業(yè)的人力資源管理知識(shí)，部門(mén)經(jīng)理的重點(diǎn)是怎樣去配合實(shí)現(xiàn)上述的功能，或者是明了這些功能的概況和如何運(yùn)用。
2、了解本企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度：雖然人力資源管理的一般流程和原則是通用的，但是由于每個(gè)企業(yè)的自身情況和所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不同，所以每個(gè)企業(yè)的人力資源管理的規(guī)章制度各異。因此，直線部門(mén)的經(jīng)理必須十分了解本企業(yè)的人事管理規(guī)章，只有這樣才能更好的做好自身的人力資源管理工作并且實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源部門(mén)工作的協(xié)助。
3、遵守人力資源管理的流程：人力資源管理流程是企業(yè)管理流程中的一部分，其本身有一定的程序性和穩(wěn)定性。在既定的人力資源管理流程下，直線部門(mén)經(jīng)理必須遵守這一管理流程，否則必會(huì)出現(xiàn)管理混亂的狀況。當(dāng)然，如果直線部門(mén)經(jīng)理認(rèn)為現(xiàn)存的人力資源管理流程存在缺陷，可以倡導(dǎo)完善其管理流程，但在改變流程之前，直線部門(mén)經(jīng)理必須遵守現(xiàn)有的流程，保證人力資源管理工作的順暢。
4、實(shí)現(xiàn)與人力資源管理部門(mén)的有效溝通：有分工就有協(xié)作，有協(xié)作就必需溝通。能否實(shí)現(xiàn)兩部門(mén)的有效溝通，是實(shí)現(xiàn)兩部門(mén)有效協(xié)作的關(guān)鍵。直線部門(mén)經(jīng)理要經(jīng)常參加人力資源部門(mén)的會(huì)議，反饋人力資源管理狀況，提出日常工作中發(fā)現(xiàn)的人力資源問(wèn)題，尋求人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)支持。共同協(xié)商處理一些人事糾紛問(wèn)題、共同協(xié)商制定人事規(guī)章等都是實(shí)現(xiàn)溝通的有效途徑。
三、直線部門(mén)經(jīng)理的人力資源管理職能
1、本部門(mén)的人力資源供需分析：直線部門(mén)經(jīng)理首先必須清楚本部門(mén)人力資源配備的現(xiàn)狀，然后分析這種人力配備是否能夠完成企業(yè)交給的工作。如果不能完成任務(wù)，直線部門(mén)經(jīng)理要知道完成部門(mén)工作目標(biāo)需要怎樣的人力配備，并向人力資源部門(mén)提出招聘所需的人才。
2、掌握本部門(mén)員工的個(gè)人情況：企業(yè)員工是在直線部門(mén)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下從事具體工作的，直線部門(mén)經(jīng)理必須對(duì)下屬員工的個(gè)人基本情況了如指掌，比如其學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷、家庭狀況、日常生活以及交往等資料。直線部門(mén)經(jīng)理了解了這些情況，才能在工作分配、上下級(jí)協(xié)作、日常教育與培訓(xùn)等方面游刃有余。
3、培訓(xùn)本部門(mén)員工的專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)能力：人力資源部門(mén)對(duì)員工的培訓(xùn)應(yīng)更側(cè)重于通識(shí)教育，而直線部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的培訓(xùn)應(yīng)更注重專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)能力的提高。直線部門(mén)經(jīng)理對(duì)所屬員工是有培訓(xùn)教育責(zé)任的，這往往被直線部門(mén)經(jīng)理所忽視。員工的專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)能力的提高有助于部門(mén)工作的出色完成。
4、實(shí)現(xiàn)本部門(mén)的合理分工與協(xié)作。根據(jù)人力資源管理的同素異構(gòu)原理，同樣的人員配備，不同的分工協(xié)作，會(huì)產(chǎn)生截然不同的結(jié)果。作為直線部門(mén)經(jīng)理，有對(duì)本部門(mén)工作和人員進(jìn)行分配的權(quán)利，在充分了解工作要求與員工能力狀況的前提下，實(shí)現(xiàn)人員與工作的最佳匹配，同時(shí)要實(shí)現(xiàn)工作的銜接與人員分工合理與協(xié)作。
5、做好本部門(mén)的員工的績(jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估既是人力資源部門(mén)的職能也是直線部門(mén)經(jīng)理的職能。就評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，直線部門(mén)經(jīng)理要參與設(shè)計(jì)；在評(píng)估過(guò)程中，直線經(jīng)理要督促所屬員工積極配合人力資源部門(mén)完成評(píng)估；在評(píng)價(jià)結(jié)果中，直線部門(mén)經(jīng)理對(duì)所屬員工的評(píng)價(jià)占較大比重。
6、創(chuàng)造良好的工作氛圍：企業(yè)的員工能否充分發(fā)揮其積極性和潛力為企業(yè)工作，在很大程度上取決于和諧的工作氛圍。如果直線部門(mén)經(jīng)理能夠與所屬員工進(jìn)行良好的溝通并贏得所屬員工的信任與尊敬，員工之間也能夠相互協(xié)作，在這樣的工作氛圍之中，一定會(huì)在直線部門(mén)經(jīng)理的帶領(lǐng)下打造出一支極具凝聚力的團(tuán)隊(duì)。
