發(fā)布時間：2022-06-06 02:37:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業(yè)人力資源培訓(xùn)論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、企業(yè)員工培訓(xùn)重要性
在目前經(jīng)營環(huán)境中，發(fā)展企業(yè)培訓(xùn)是現(xiàn)實的需要，企業(yè)培訓(xùn)是一項可以得到更大產(chǎn)出的投入，也是最具價值的投資，通過培訓(xùn)，使企業(yè)具有創(chuàng)新的活力，不斷與時俱進。另外，通過合理的企業(yè)培訓(xùn)，可以使員工對企業(yè)具有責(zé)任感和歸屬感，增進員工對企業(yè)的信賴，增強員工對企業(yè)價值觀的認同，有助于構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化對員工行為具有引導(dǎo)作用，帶領(lǐng)員工向著共同企業(yè)目標(biāo)而奮斗。一個企業(yè)具有明確的價值準(zhǔn)則和正確的價值觀念，也更容易獲得經(jīng)營上的成功。
二、人力資源培訓(xùn)體系的重要性
人力資源管理和企業(yè)培訓(xùn)都是培育人才的措施，企業(yè)員工培訓(xùn)是為了提升員工的工作能力，人力資源管理是對工作的應(yīng)對。員工培訓(xùn)和人力資源管理都是不可或缺的，采用加強培訓(xùn)與人力資源管理的措施，能夠更多培養(yǎng)多元化的員工。因此，建立完善的人力資源培訓(xùn)體系能力能夠促進企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營和管理，企業(yè)部門間以及企業(yè)與外部的各方面關(guān)系，保證企業(yè)內(nèi)外和諧發(fā)展。具體來說，其一，人力資源組織職能能夠讓企業(yè)更快更好發(fā)展。通過樹立正確人力資源培養(yǎng)方向，制定相關(guān)人力資源管理目標(biāo)，倡導(dǎo)人力資源培訓(xùn)的教育功能，來提高員工的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)。其二，構(gòu)建完善的人力資源培訓(xùn)體系，能夠更充分的將員工興趣與員工培訓(xùn)工作內(nèi)容結(jié)合起來，提高培訓(xùn)的效率，調(diào)動員工工作熱情，為提高企業(yè)經(jīng)濟效益打下基礎(chǔ)。
三、人力資源培訓(xùn)體系的有效性研究
（一）人力資源培訓(xùn)的成本—收益分析
人力資源培訓(xùn)的收益是培訓(xùn)開發(fā)給企業(yè)帶來的收益，主要包括員工和團隊給企業(yè)帶來的收益，因為其一員工工作的效率提高，其二企業(yè)為顧客提供了更為優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，提高了顧客的滿意度，增加了企業(yè)長期效益，其三是團隊的合力收益，通過人力資源培訓(xùn)提高了團隊的工作績效，發(fā)揮了整個團隊優(yōu)勢。將人力資源培訓(xùn)的成本———收益分析用數(shù)學(xué)公式表示如下：M=（[P×A1×T1）+（G×A2×T2）]—(Ave×Num)M為人力資源培訓(xùn)的總收益；P為每年員工的工作貢獻對企業(yè)的平均收益；A1為員工的數(shù)量；T1為員工的工作時間（年）；G為每年團隊的工作貢獻對企業(yè)的平均收益；A2為團隊的數(shù)量；T2為團隊的工作時間（年）；Ave表示員工的人均培訓(xùn)開發(fā)成本；Num為接受培訓(xùn)的員工數(shù)量。上述人力資源培訓(xùn)體系成本———收益分析方法細致的對培訓(xùn)收益和成本進行了分析，采用了量化分析方法，對總體收益分析有一定參考作用，但是在實際操作中由于上述數(shù)據(jù)采集的局限性，具有一定難度。
（二）人力資源培訓(xùn)體系效果評估分析
效果評估是人力資本培訓(xùn)開發(fā)實施過程中不可缺少的一環(huán)。目前，有眾多方式可以評價培訓(xùn)開發(fā)在何種程度上增進知識能力、改變工作的行為表現(xiàn)，影響企業(yè)的基本績效。然而很少有企業(yè)能對其培訓(xùn)開發(fā)項目開展恰如其分的評估。在許多情況下，這并不是落后的管理造成的，而是由于落后的業(yè)務(wù)實踐造成的。培訓(xùn)效果評估分析是培訓(xùn)評估分析的重要內(nèi)容。通過對培訓(xùn)效果進行評估分析，可以了解到是否達到預(yù)期目標(biāo)，對于成功的培訓(xùn)開發(fā)可以借鑒，對于不理想的經(jīng)歷可以吸取經(jīng)驗。并且通過評估結(jié)果，可以客觀評價培訓(xùn)工作。培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容一般包括：員工反饋，員工的知識和技能，員工個人績效，團隊績效四方面。
（三）人力資源培訓(xùn)體系反饋系統(tǒng)分析
在培訓(xùn)過程中，要注意培訓(xùn)的效果反饋，不能是單方面?zhèn)鬟f信息，浪費培訓(xùn)成本。在實施培訓(xùn)反饋系統(tǒng)的時候，一要建立正確的反饋概念，二要建立良好的反饋系統(tǒng)，包括行政部門的一線反饋路徑和各部門內(nèi)的二線反饋路徑。三要保證反饋結(jié)果的正確性和可靠性。
（四）人力資源培訓(xùn)體系激勵系統(tǒng)分析
激勵系統(tǒng)是組織與員工的一種溝通模式，也同樣是有效管理的重要手段。激勵的目的是調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。激勵可以吸引優(yōu)秀的人才，開發(fā)員工內(nèi)在潛能，創(chuàng)造良好企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境，提高企業(yè)績效。具體來說，可以有物質(zhì)獎勵，精神獎勵，以及員工持股獎勵，目標(biāo)及績效信息獎勵，榮譽、榜樣獎勵，成長獎勵，危機獎勵等等。在激勵系統(tǒng)中，要注意以人為本，建立科學(xué)的激勵制度及公正考核制度，注重情感激勵，和企業(yè)文化激勵。并且，對于員工要進行個性化激勵，才能極大發(fā)揮出激勵對員工的正作用。
四、結(jié)束語
在如今知識環(huán)境中，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)員工培訓(xùn)重要性不言而喻，而建立完善人力資源培訓(xùn)體系成為企業(yè)緊迫性選擇。通過上述對人力資源培訓(xùn)體系的成本—收益分析，在效果評估，反饋系統(tǒng)和激勵系統(tǒng)上要注意一些措施，更好的促進企業(yè)在創(chuàng)新中的發(fā)展。
作者：甘露 單位：中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司黨校
電力企業(yè)對知識、技能等能力有較高要求，在對相關(guān)電力行業(yè)從業(yè)人員進行培訓(xùn)時，除了基本素質(zhì)培訓(xùn)的同時，還應(yīng)對其專業(yè)技能發(fā)展培訓(xùn)，從而符合我國“科教興國”“人才強國”戰(zhàn)略發(fā)展的要求。但是現(xiàn)階段我國的電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)仍然有很多問題亟待解決，對我國電力企業(yè)的發(fā)展造成了很大的阻礙。因而以下筆者從電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)的特征為切入點，分析了電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)存在的問題，并提出了電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)對策，以更好地強化電力企業(yè)人力資源水平的提升。
1電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)的特征
在對企業(yè)員工進行培訓(xùn)的過程中，要體現(xiàn)全員性，注重對技術(shù)人員、管理人員和經(jīng)營者的培訓(xùn)。通過對這三類人員的培訓(xùn)來提高企業(yè)的整體素質(zhì)，促進電力企業(yè)的持續(xù)向前發(fā)展。
1.2實效性
在對企業(yè)人員進行培訓(xùn)的過程中，要體現(xiàn)實效性。就培訓(xùn)年度計劃的制定而言，電力企業(yè)需結(jié)合自身的實際情況制定相應(yīng)的年度計劃。值得注意的是，各個層面的培訓(xùn)工作不能與實際工作相脫離。針對新型技術(shù)和設(shè)備控制技術(shù)的培訓(xùn)要注重體現(xiàn)培訓(xùn)的實效性，提升相關(guān)工作人員的實踐操作能力。
1.3多樣性
在對企業(yè)人員進行培訓(xùn)的過程中，要體現(xiàn)多樣性。就企業(yè)培訓(xùn)方式而言，要注重理論與實踐相結(jié)合、講座與實地指導(dǎo)相結(jié)合，采取多樣的方式對相關(guān)工作人員進行培訓(xùn)。
2電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)中存在的問題
通過上述分析，對電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)的特征有了一定的認識，因而為了更好地強化電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)工作的開展，必須對當(dāng)前電力企業(yè)在人力資源教育培訓(xùn)方面存在的不足有一個基本的認識。就筆者自身實踐來看，當(dāng)前電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)存在的問題主要有以下三個方面：
2.1對電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)不夠重視
電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)之所以沒有達到預(yù)期效果的原因主要在于對相關(guān)培訓(xùn)的重視力度不夠。作為培訓(xùn)人員而言，不同的人員對培訓(xùn)持有不同的態(tài)度，多數(shù)是消極的態(tài)度，敷衍了事，沒有達到培訓(xùn)的效果。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)而言，部分領(lǐng)導(dǎo)認為對員工進行培訓(xùn)作用不大，浪費時間和精力。在領(lǐng)導(dǎo)思想觀念的影響下，員工對培訓(xùn)內(nèi)容更加不重視，認為自己目前的知識技能足以滿足日常工作的需要，沒必要浪費時間去進行所謂的專業(yè)技能培訓(xùn)。受上述思想觀念的影響，企業(yè)將會減少人力資源教育培訓(xùn)的投入，這將阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。
2.2對電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化
對電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化是造成培訓(xùn)效果不理想的又一重要原因。在培訓(xùn)的過程中，部分企業(yè)缺乏切實可行的教育培訓(xùn)制度，認為教育培訓(xùn)可有可無，沒有對培訓(xùn)內(nèi)容進行實質(zhì)的規(guī)劃。崗前培訓(xùn)、培訓(xùn)服務(wù)、評估考核、懲罰制度是電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)的重要構(gòu)成部分。然而在培訓(xùn)過程中，由于電力企業(yè)制定的評估考核制度不夠完善，結(jié)果未能達到理想的培訓(xùn)效果。同時由于懲罰制度的不夠完善，加上所謂的人情往來，使得相關(guān)的獎懲制度未能達到預(yù)期的效果。鑒于上述問題的影響，那些持有消極態(tài)度的企業(yè)員工將會以更加消極的態(tài)度對待相關(guān)的人力資源教育培訓(xùn)，這將大大阻礙教育培訓(xùn)工作持續(xù)、高效地運行。
2.3電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)方法和技術(shù)水平落后
通常來說，以培訓(xùn)者為中心展開的理論教學(xué)是大多數(shù)企業(yè)首選的教育培訓(xùn)方式，該培訓(xùn)方式是運用先前的成功經(jīng)驗對員工進行相關(guān)的教育培訓(xùn)。這一培訓(xùn)方式的優(yōu)點在于借鑒相關(guān)成功經(jīng)驗降低了培訓(xùn)的難度，然而它帶來的危害是由于電力企業(yè)沒有根據(jù)實際情況進行培訓(xùn)內(nèi)容的調(diào)整，致使員工參與性差，未能達到預(yù)期的培訓(xùn)效果。就培訓(xùn)者而言，由于其師資素質(zhì)參差不齊，使得他們有時無法進行專業(yè)知識和技能的傳授，此外，有些培訓(xùn)者給員工灌輸錯誤的工作思想，這將大大阻礙員工和企業(yè)的發(fā)展。
3電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)的對策
3.1樹立正確的企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)觀念
為了提高企業(yè)整體績效和競爭優(yōu)勢，電力企業(yè)要從本質(zhì)上重視人力資源教育培訓(xùn)，樹立正確的培訓(xùn)觀念，將員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與市場發(fā)展策略結(jié)合。所謂正確的培訓(xùn)觀念，具體表現(xiàn)為建立健全的人力資源教育培訓(xùn)管理制度、完善企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)工作、提高知識水平和專業(yè)技能。
3.2構(gòu)建專業(yè)化培訓(xùn)信息平臺
21世紀(jì)是信息時代，置身于信息化的大潮流中，信息化無處不在。就電力企業(yè)而言，專業(yè)化的信息平臺能夠?qū)T工的教育培訓(xùn)情況進行詳細的記錄和有效的分類管理，從而激發(fā)員工參與培訓(xùn)的熱情，提高電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)的有效性。為了加強員工教育培訓(xùn)的針對性，教育培訓(xùn)系統(tǒng)可以采取一些措施來進行相關(guān)培訓(xùn)，例如，提供專業(yè)的電子資源增強員工的知識儲備、開闊他們的視野；將員工瀏覽頻率和閱讀量作為考核的主要內(nèi)容，實現(xiàn)學(xué)習(xí)與教育的高效統(tǒng)一，以此發(fā)揮培訓(xùn)機制的激勵作用。總而言之，完善的教育培訓(xùn)考核機制能夠保證評估結(jié)果的可靠性，確保考核結(jié)果的客觀性，一方面激發(fā)了員工參與人力資源教育培訓(xùn)的熱情；另一方面培養(yǎng)了他們的競爭意識。
3.3采用科學(xué)有效的培訓(xùn)技術(shù)和培訓(xùn)方法
就人力資源教育培訓(xùn)方式而言，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式內(nèi)容枯燥、形式過于單一，難以激發(fā)員工參與培訓(xùn)的熱情。為此，要對培訓(xùn)方式進行改造、創(chuàng)新，堅持“引進來”“走出去”相結(jié)合，既要重視企業(yè)內(nèi)部理論，又要注重外部人才的引進，盡可能為員工提供培訓(xùn)交流的機會。
3.4完善教育培訓(xùn)文化機構(gòu)
現(xiàn)階段，我國電力企業(yè)教育培訓(xùn)中文化結(jié)構(gòu)分配不合理的現(xiàn)象依然存在，低學(xué)歷員工占了不小的比重。為此，為了提高人才的素質(zhì)，可以以企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)并聘用兼職培訓(xùn)師的方式，完善電力企業(yè)的教育培訓(xùn)文化機構(gòu)。
3.5加強電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)的投資力度
電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)工作的開展需要大量的人力物力，所以作為企業(yè)必須在日常教育和培訓(xùn)工作中加強資金的投入，通過資金的保障，強化整個工作高效的進行。加強對培訓(xùn)費用的監(jiān)督和管理，嚴(yán)防培訓(xùn)費用挪為它用，并對培訓(xùn)成效進行檢測，才能不斷強化整個工作高效開展。
3.6創(chuàng)新培訓(xùn)方式
由于當(dāng)代電力企業(yè)的很多職工已經(jīng)以80后和90后為主，這些職工不僅具有鮮明的時代感，而且比以往任何時代的職工在思想上都更為開放。所以在培訓(xùn)中應(yīng)致力于培訓(xùn)方式的創(chuàng)新，才能激發(fā)其主動積極的興趣，例如采用多媒體、網(wǎng)絡(luò)工具、實踐平臺等方式均是不錯的選擇。
4結(jié)語
綜上所述，對于電力企業(yè)和其員工而言，人力資源教育培訓(xùn)有著十分重要的現(xiàn)實意義。在當(dāng)今這個充滿競爭的時代，電力企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，務(wù)必要做好教育培訓(xùn)工作。要在了解電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)特征、存在問題的基礎(chǔ)上，樹立正確的企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)觀念、構(gòu)建專業(yè)化培訓(xùn)信息平臺、采用科學(xué)有效的培訓(xùn)技術(shù)和培訓(xùn)方法以及完善教育培訓(xùn)文化機構(gòu)來開展相應(yīng)的培訓(xùn)工作。
作者：尚莉 單位：國網(wǎng)山東高青縣供電公司
摘要：開發(fā)人力資源是企業(yè)生存的主要途徑，隨著市場競爭強度越演越烈，人力資源培訓(xùn)在企業(yè)中顯得越來越重要，實踐證明，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭。企業(yè)擁有充足的人才，才能在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。本文首先分析了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重要作用及意義，根據(jù)實際情況，探討了目前企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀及存在的主要問題，并提出了完善我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的有效方法，確保企業(yè)在發(fā)展中要保持穩(wěn)定、平衡上升的趨勢。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)；開發(fā)
人是生產(chǎn)力要素中最活躍的因素，在市場經(jīng)濟的條件下，強化人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的力度是目前人力資源管理的重要內(nèi)涵之一。對于企業(yè)來說，企業(yè)要想在社會經(jīng)濟的競爭中獲勝就必須具有充分的人力資源的貯備。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在企業(yè)發(fā)展中具有重要作用，因此提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)已經(jīng)成為新時代最迫切的需求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際特點采取有效的策略，開展員工教育培訓(xùn)，開發(fā)人力資源。并促進人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)進行有機的結(jié)合，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，保障企業(yè)在新的時期不斷發(fā)展。
一、我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重要意義
在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)具有現(xiàn)實實踐意義，人力資源是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的原動力，是一項長期的過程。在企業(yè)的發(fā)展進程中，有效調(diào)動員工的工作積極性，堅持不懈的進行人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，通過各種形式的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工提供豐富多彩的培訓(xùn)內(nèi)容，不僅會培養(yǎng)出優(yōu)秀管理的企業(yè)員工，而且可以增強集體榮譽感，增強員工的主人翁工作責(zé)任感，充分發(fā)揮人力資源的高效性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)以員工為本，與傳統(tǒng)人事管理以“事”為主的管理有很大的區(qū)別，員工在企業(yè)的一切活動中都是最寶貴的資源，充分調(diào)動員工的工作積極性，員工能夠從中獲得一定的歸屬感，全心全意的為企業(yè)奉獻自己的力量。充分體現(xiàn)了人力資源培訓(xùn)符合企業(yè)生存發(fā)展的需要，企業(yè)發(fā)展的有力保障。人力資源開發(fā)者能夠有機會參與企業(yè)的重大決策，促進普通員工和管理層的雙向溝通。在企業(yè)的規(guī)劃與實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略中，人力資源管理部門承擔(dān)更多的職能與作用，增強企業(yè)的凝聚力。人力資源培訓(xùn)可以樹立企業(yè)良好形象，利用有效的手段不斷發(fā)現(xiàn)人才培養(yǎng)人才，提高員工綜合素質(zhì)和服務(wù)水平。企業(yè)需要人才，同時人才也需要一個好的舞臺，人力資源培訓(xùn)就是企業(yè)儲備后備力量的一個重要手段。重視企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)，是企業(yè)發(fā)展的根本，要增強企業(yè)盈利能力，必須有新鮮的血液注入。在實際工作中注重采取民主化的方式，運用柔性管理方法進行管理工作，加強優(yōu)秀管理人才，注重通過文化、戰(zhàn)略、技術(shù)等進行協(xié)調(diào)管理，直接決定著一個企業(yè)的興盛和衰敗，因此必須重視人力資源培訓(xùn)。
二、我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中存在的主要問題
1.認識不足，重視不夠。目前部分企業(yè)對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性認識不充分，甚至有的企業(yè)為了節(jié)省成本，以各種理由和借口，不進行員工的培訓(xùn)與開發(fā)。沒有從根本上意識到人力資源培訓(xùn)與開發(fā)對于企業(yè)發(fā)展來說所具備的重要性，高層管理人員忽視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，在實際操作中沒有給予相應(yīng)的支持，甚至有一部分人還反對人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。為企業(yè)的發(fā)展帶來了不利的影響，阻礙了企業(yè)的前進。2.投入少，過程不規(guī)范、不科學(xué)。很多企業(yè)都把大量的資金投入到企業(yè)的生產(chǎn)建設(shè)當(dāng)中，減少對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的投入，忽略了人力資源的開發(fā)。管理人員不以人力資源培訓(xùn)與開發(fā)納入本職責(zé)范圍內(nèi)，只考慮如何用人，不重視如何培訓(xùn)，也是造成人才外流的一個主要原因。我國企業(yè)現(xiàn)階段人員流動性大，這與企業(yè)的有關(guān)制度與福利有關(guān)。有些企業(yè)沒有進行科學(xué)管理、科學(xué)招聘，根本沒有切實的為員工的利益著想，員工得不到合理的配置，同時員工的工作滿意度也較低，員工工作積極性不高，不能充分激發(fā)其潛在的工作能力，影響了企業(yè)的整體戰(zhàn)略利益。3.培訓(xùn)人員缺乏專業(yè)理論知識與實踐經(jīng)驗，專業(yè)性不強，員工受訓(xùn)的目的不明確。在員工培訓(xùn)上也存在一些問題，大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部缺少專業(yè)的培訓(xùn)人員。非專業(yè)培訓(xùn)人員不具備專業(yè)的理論知識，對企業(yè)的特點不了解，缺少豐富的實踐經(jīng)驗，從而降低了企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的質(zhì)量。同時大部分職工參加培訓(xùn)是以完成任務(wù)為目的，學(xué)習(xí)目的不明確，甚至是稀里糊涂的學(xué)習(xí)，沒有動力，員工受訓(xùn)的目的不明確。有的企業(yè)也是為了應(yīng)付上級領(lǐng)導(dǎo)檢查而設(shè)立的辦證培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容跟員工實際工作情況并不相符，完全達不培訓(xùn)的目的。
三、完善我國企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)的有效方法
1.改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)理念，加強對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的正確認識。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)方式已經(jīng)不能適應(yīng)時代的需求，企業(yè)人力資源必須改變傳統(tǒng)理念，建立全新的開放式培訓(xùn)。管理者親自來抓培訓(xùn)與開發(fā)工作，得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，人力資源管理的工作才能更好、更快的落到實處。高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際需要明確企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的主要目標(biāo)，把工作的重心放到如何開發(fā)人才上，以人為本，合理利用人才。2.建立并完善人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的科學(xué)機制。企業(yè)應(yīng)從企業(yè)的實際情況出發(fā)，把握好培訓(xùn)和開發(fā)的原則、思路，綜合考慮企業(yè)的發(fā)展需要，制定科學(xué)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)流程。要把握人力資源培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容的針對性，明確培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、人員等。各企業(yè)有各企業(yè)的特殊性，有地域環(huán)境的不同，因此培訓(xùn)與開發(fā)不能沿襲和套用別人的經(jīng)驗，要把握好從實際出發(fā)原則。科學(xué)合理的安排，要調(diào)配好學(xué)習(xí)培訓(xùn)的計劃，采用不同的培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)與開發(fā)的效率。不能把各個不同水平層次的員工放在一起培訓(xùn)，做好普及與提高相結(jié)合的文化培訓(xùn)。3.成立專業(yè)的人力資源培訓(xùn)機構(gòu)，使得員工樹立培訓(xùn)的新思維。加強企業(yè)內(nèi)部人力資源管理隊伍建設(shè)，建立內(nèi)部人員提升機制，讓知識和資訊轉(zhuǎn)化為能力。培養(yǎng)更多的專業(yè)人才，集中企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才，強化企業(yè)的優(yōu)秀競爭力。成立專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)，建立人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理模式。同時企業(yè)應(yīng)積極開展下崗再就業(yè)職工的培訓(xùn)，使員工從思想上認識人力資源培訓(xùn)的重要性，確保新培訓(xùn)思維適應(yīng)新時代對于人才的需求。
四、結(jié)束語
綜上所述，人力資源是企業(yè)發(fā)展的靈魂，建立并完善企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)工作體系是企業(yè)成長與發(fā)展的基礎(chǔ)，是人力資源管理中首要環(huán)節(jié)。企業(yè)與企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，時代要求現(xiàn)代企業(yè)結(jié)合自身實際情況，大力開發(fā)人力資源建設(shè)是企業(yè)生存的途徑。因此，企業(yè)必須強化人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，逐步樹立一系列科學(xué)的人力資源管理理念。促使人力資本得到有效的運用，以提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，為企業(yè)發(fā)展提供更有力的人力資源動力。本文對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)進行了具體的分析，分析了所存在的問題，并結(jié)合實際情況探索了人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的有效途徑。全面提高全員的素質(zhì)和關(guān)鍵部門的員工素質(zhì)，合理利用人力資源，促使人力資源的培訓(xùn)開發(fā)與企業(yè)發(fā)展同步，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力基礎(chǔ)，取得更大的經(jīng)濟和社會效益。
作者:吳楠 單位:雙城市農(nóng)電公司
[摘要]目前中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)中存在著如對培訓(xùn)系統(tǒng)不重視、不把培養(yǎng)人才當(dāng)成企業(yè)目標(biāo)、管理系統(tǒng)不協(xié)調(diào)、員工培訓(xùn)風(fēng)險大等問題。為此，我們必須樹立人才制勝的觀念，做好人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)工作，建立規(guī)范化的員工培訓(xùn)制度和調(diào)動培訓(xùn)人員的激勵機制，簽訂具有法律效力的培訓(xùn)合同來確保培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。
[關(guān)鍵詞]中小型企業(yè)；培訓(xùn)系統(tǒng)；管理；競爭
人才競爭是現(xiàn)代企業(yè)競爭的焦點，重視人力資源的開發(fā)和管理，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，成為企業(yè)界倍受推崇的經(jīng)營理念。隨著經(jīng)濟全球化競爭的加劇，中國企業(yè)特別是中小型企業(yè)比任何時候都更感到競爭和生存的壓力。而中小型企業(yè)在激烈的市場競爭中普遍后勁不足，可持續(xù)發(fā)展能力差。究其原因，主要還是管理者與員工的素質(zhì)問題，這與他們?nèi)鄙傧到y(tǒng)培訓(xùn)有關(guān)。因此，如何建立有效的符合中小型企業(yè)發(fā)展需要的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)極為重要。
一、研究中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)的意義及其定義
(一)研究中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)的意義
1．培訓(xùn)系統(tǒng)是對員工的吸引。人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)，能為企業(yè)里的員工及管理人員提供連續(xù)有效的培訓(xùn)，是提高員工滿意度的有效途徑，它能夠充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，降低人才流失率。另一方面，在企業(yè)合并重組后，兩種不同的企業(yè)文化之間有時會發(fā)生激烈的沖突，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的發(fā)展。這時，單純靠制度解決往往十分困難，而培訓(xùn)則可以通過合理的引導(dǎo)使員工對所產(chǎn)生的問題達到共識，從而得出一致的解決意見。
2．員工培訓(xùn)是企業(yè)的投資與回報。由于知識的擴充與科技的高速發(fā)展，每個人的知識和技能都在快速老化，企業(yè)員工素質(zhì)的提高也就顯得尤為重要。無論是管理理論家還是實踐者，均認為培訓(xùn)是一種投資，高質(zhì)量的培訓(xùn)更是一種回報率很高的投資。首先，培訓(xùn)是一種智力投資。人力資本是一種智力資本，培訓(xùn)可以提高勞動者技能水平，增加人力資本存量，提高智力資本要素對企業(yè)發(fā)展的貢獻率。其次，培訓(xùn)并非是一種純粹支付性活動。培訓(xùn)固然要付出一定成本，但是撇開企業(yè)發(fā)展培訓(xùn)系統(tǒng)所帶來的長期受益不說，培訓(xùn)本身也是可以帶來直接效益的，具有自行增值性。企業(yè)可以利用培訓(xùn)的機會，把企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中遇到的問題放到培訓(xùn)過程中解決，可謂一舉兩得。
3．中小企業(yè)職工培訓(xùn)對員工而言，就是把因職工能力不足、職工態(tài)度不積極而產(chǎn)生的成本浪費控制到最小限度；對企業(yè)的作用則是占領(lǐng)市場，適應(yīng)環(huán)境，以求得自身發(fā)展。在眾多可以幫助企業(yè)適應(yīng)商業(yè)競爭獲取勝利的策略當(dāng)中，建立人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)是其中最有效的策略之一。中小企業(yè)多屬于勞動密集型企業(yè)，要完成向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，提高企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)含量，必須對其員工進行廣泛的培訓(xùn)。
(二)中小型人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)的定義
中小型人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)是指在中小企業(yè)中一整套有效運用各種培訓(xùn)方式和人力資源開發(fā)技術(shù)，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的運行機制和管理系統(tǒng)。它包括組織學(xué)習(xí)與發(fā)展體系、人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)、培訓(xùn)需求調(diào)查體系、培訓(xùn)課程管理體系、機構(gòu)與講師篩選體系內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系、培訓(xùn)資格審查與報名體系、培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)體系及培訓(xùn)與預(yù)算控制體系。一個完整的培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)包括投入、處理過程、產(chǎn)出及反饋四個部分，各個部分之間都有密切的聯(lián)系，而這些關(guān)系是以循環(huán)的模式聯(lián)系在一起的。管理者只要掌握了系統(tǒng)各個部分中的各個環(huán)節(jié)，便能控制整個工作的實施，并且能隨時知道目標(biāo)完成程度和系統(tǒng)是否處于一個較佳的運行狀態(tài)。二、中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)的現(xiàn)狀、問題及對策
(一)目前中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)的現(xiàn)狀
由于中小型企業(yè)相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需求。存在著諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。培訓(xùn)自然成為提高自身素質(zhì)，提升中小企業(yè)人力資源競爭實力的一條重要途徑。中小企業(yè)如何根據(jù)自身實際，建立一套因地制宜、適合自身發(fā)展的員工培訓(xùn)體系，已成為我國中小企業(yè)迫切需要解決的問題。中小企業(yè)多屬于私營企業(yè)，員工的文化水平、受教育的程度普遍較低，其原因是企業(yè)對培訓(xùn)人才沒有信心，擔(dān)心人才不能長期為企業(yè)服務(wù)。有的企業(yè)是因為缺乏專職的人力資源管理人員從事此項工作。另外，一些企業(yè)則是因為生產(chǎn)任務(wù)重，無法安排員工培訓(xùn)。綜合以上分析，我們可以看出。中小企業(yè)不重視培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)；培訓(xùn)工作受行業(yè)和企業(yè)人力資源素質(zhì)等影響，差別較大。但許多中小企業(yè)對員工的培訓(xùn)也有一些相同之處:第一，出于成本考慮，明知道員工培訓(xùn)的重要性，卻拿不出足夠的資金投入；第二，對員工的培訓(xùn)沒有信心，擔(dān)心培訓(xùn)后的人才流失；第三，由于企業(yè)發(fā)展太快，沒有足夠的時間和精力用于培訓(xùn)；第四，目前還不知道培訓(xùn)是什么和該如何培訓(xùn)。
(二)中小型企業(yè)在建設(shè)培訓(xùn)系統(tǒng)時存在的問題
1．有些中小企業(yè)不重視培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)及培訓(xùn)工作的開展。一方面，他們認為培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)及培訓(xùn)工作的開展都是無用的；另一方面，他們認為培訓(xùn)不能增強企業(yè)員工的才干，反而耗費員工的工作時間，并且認為目前企業(yè)員工的知識技能已夠企業(yè)使用。培訓(xùn)只是為員工以后增加才干，對企業(yè)沒有多大用處，即投入大于產(chǎn)出。抱有這兩種觀點的管理人員不是將培訓(xùn)拒之門外，就只是把培訓(xùn)當(dāng)作一種“企業(yè)不斷追求進步”的形象宣傳，僅是做給員工和外部人士看，而沒有實際的投入。
2．有些管理人員則認為企業(yè)建設(shè)培訓(xùn)系統(tǒng)的成本太高。管理人員覺得開展培訓(xùn)所需的場地、教材、師資隊伍的培養(yǎng)方面的投入過高，是一種入不敷出的行為。企業(yè)培訓(xùn)了員工，但也許有一天他們會另謀高就，這在中小企業(yè)，是一個現(xiàn)實的問題。同時，在一些運行良好的中小企業(yè)中，特別是一些家族式的民營中小企業(yè)，認為企業(yè)沒有出現(xiàn)問題時，是沒有必要費力地去培訓(xùn)員工，也沒有必要改變員工本來的工作行為和習(xí)慣。通過培訓(xùn)來改變員工的思想觀念和行為動作，反而有可能影響到企業(yè)的正常發(fā)展。
3．不把培養(yǎng)人才當(dāng)成企業(yè)的目標(biāo)。有些中小企業(yè)經(jīng)營者明確表示經(jīng)營業(yè)務(wù)的主要目的在于賺取利潤，只要有利可圖，他們便會投資，而經(jīng)營環(huán)境一變，他們便會做相應(yīng)的變化。這類中小企業(yè)的管理者及員工會發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不在意長遠的發(fā)展，也不愿意在人才發(fā)展工作中投資，因為經(jīng)營者擔(dān)心這些不能用來變賣的東西到頭來會拖累整個企業(yè)，而不主張管理者花時間培訓(xùn)員工。
4．在培訓(xùn)工作中員工及工作崗位變動頻繁。
[摘要]目前中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)中存在著如對培訓(xùn)系統(tǒng)不重視、不把培養(yǎng)人才當(dāng)成企業(yè)目標(biāo)、管理系統(tǒng)不協(xié)調(diào)、員工培訓(xùn)風(fēng)險大等問題。為此，我們必須樹立人才制勝的觀念，做好人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)工作，建立規(guī)范化的員工培訓(xùn)制度和調(diào)動培訓(xùn)人員的激勵機制，簽訂具有法律效力的培訓(xùn)合同來確保培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。
[關(guān)鍵詞]中小型企業(yè)；培訓(xùn)系統(tǒng)；管理；競爭
人才競爭是現(xiàn)代企業(yè)競爭的焦點，重視人力資源的開發(fā)和管理，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，成為企業(yè)界倍受推崇的經(jīng)營理念。隨著經(jīng)濟全球化競爭的加劇，中國企業(yè)特別是中小型企業(yè)比任何時候都更感到競爭和生存的壓力。而中小型企業(yè)在激烈的市場競爭中普遍后勁不足，可持續(xù)發(fā)展能力差。究其原因，主要還是管理者與員工的素質(zhì)問題，這與他們?nèi)鄙傧到y(tǒng)培訓(xùn)有關(guān)。因此，如何建立有效的符合中小型企業(yè)發(fā)展需要的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)極為重要。
一、研究中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)的意義及其定義
(一)研究中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)的意義
1．培訓(xùn)系統(tǒng)是對員工的吸引。人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)，能為企業(yè)里的員工及管理人員提供連續(xù)有效的培訓(xùn)，是提高員工滿意度的有效途徑，它能夠充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，降低人才流失率。另一方面，在企業(yè)合并重組后，兩種不同的企業(yè)文化之間有時會發(fā)生激烈的沖突，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的發(fā)展。這時，單純靠制度解決往往十分困難，而培訓(xùn)則可以通過合理的引導(dǎo)使員工對所產(chǎn)生的問題達到共識，從而得出一致的解決意見。
2．員工培訓(xùn)是企業(yè)的投資與回報。由于知識的擴充與科技的高速發(fā)展，每個人的知識和技能都在快速老化，企業(yè)員工素質(zhì)的提高也就顯得尤為重要。無論是管理理論家還是實踐者，均認為培訓(xùn)是一種投資，高質(zhì)量的培訓(xùn)更是一種回報率很高的投資。首先，培訓(xùn)是一種智力投資。人力資本是一種智力資本，培訓(xùn)可以提高勞動者技能水平，增加人力資本存量，提高智力資本要素對企業(yè)發(fā)展的貢獻率。其次，培訓(xùn)并非是一種純粹支付性活動。培訓(xùn)固然要付出一定成本，但是撇開企業(yè)發(fā)展培訓(xùn)系統(tǒng)所帶來的長期受益不說，培訓(xùn)本身也是可以帶來直接效益的，具有自行增值性。企業(yè)可以利用培訓(xùn)的機會，把企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中遇到的問題放到培訓(xùn)過程中解決，可謂一舉兩得。
3．中小企業(yè)職工培訓(xùn)對員工而言，就是把因職工能力不足、職工態(tài)度不積極而產(chǎn)生的成本浪費控制到最小限度；對企業(yè)的作用則是占領(lǐng)市場，適應(yīng)環(huán)境，以求得自身發(fā)展。在眾多可以幫助企業(yè)適應(yīng)商業(yè)競爭獲取勝利的策略當(dāng)中，建立人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)是其中最有效的策略之一。中小企業(yè)多屬于勞動密集型企業(yè)，要完成向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，提高企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)含量，必須對其員工進行廣泛的培訓(xùn)。
(二)中小型人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)的定義
中小型人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)是指在中小企業(yè)中一整套有效運用各種培訓(xùn)方式和人力資源開發(fā)技術(shù)，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的運行機制和管理系統(tǒng)。它包括組織學(xué)習(xí)與發(fā)展體系、人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)、培訓(xùn)需求調(diào)查體系、培訓(xùn)課程管理體系、機構(gòu)與講師篩選體系和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系、培訓(xùn)資格審查與報名體系、培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)體系及培訓(xùn)與預(yù)算控制體系。一個完整的培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)包括投入、處理過程、產(chǎn)出及反饋四個部分，各個部分之間都有密切的聯(lián)系，而這些關(guān)系是以循環(huán)的模式聯(lián)系在一起的。管理者只要掌握了系統(tǒng)各個部分中的各個環(huán)節(jié)，便能控制整個工作的實施，并且能隨時知道目標(biāo)完成程度和系統(tǒng)是否處于一個較佳的運行狀態(tài)。二、中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)的現(xiàn)狀、問題及對策
(一)目前中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)的現(xiàn)狀
由于中小型企業(yè)相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需求。存在著諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。培訓(xùn)自然成為提高自身素質(zhì)，提升中小企業(yè)人力資源競爭實力的一條重要途徑。中小企業(yè)如何根據(jù)自身實際，建立一套因地制宜、適合自身發(fā)展的員工培訓(xùn)體系，已成為我國中小企業(yè)迫切需要解決的問題。中小企業(yè)多屬于私營企業(yè)，員工的文化水平、受教育的程度普遍較低，其原因是企業(yè)對培訓(xùn)人才沒有信心，擔(dān)心人才不能長期為企業(yè)服務(wù)。有的企業(yè)是因為缺乏專職的人力資源管理人員從事此項工作。另外，一些企業(yè)則是因為生產(chǎn)任務(wù)重，無法安排員工培訓(xùn)。綜合以上分析，我們可以看出。中小企業(yè)不重視培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)；培訓(xùn)工作受行業(yè)和企業(yè)人力資源素質(zhì)等影響，差別較大。但許多中小企業(yè)對員工的培訓(xùn)也有一些相同之處：第一，出于成本考慮，明知道員工培訓(xùn)的重要性，卻拿不出足夠的資金投入；第二，對員工的培訓(xùn)沒有信心，擔(dān)心培訓(xùn)后的人才流失；第三，由于企業(yè)發(fā)展太快，沒有足夠的時間和精力用于培訓(xùn)；第四，目前還不知道培訓(xùn)是什么和該如何培訓(xùn)。
(二)中小型企業(yè)在建設(shè)培訓(xùn)系統(tǒng)時存在的問題
1．有些中小企業(yè)不重視培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)及培訓(xùn)工作的開展。一方面，他們認為培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)及培訓(xùn)工作的開展都是無用的；另一方面，他們認為培訓(xùn)不能增強企業(yè)員工的才干，反而耗費員工的工作時間，并且認為目前企業(yè)員工的知識技能已夠企業(yè)使用。培訓(xùn)只是為員工以后增加才干，對企業(yè)沒有多大用處，即投入大于產(chǎn)出。抱有這兩種觀點的管理人員不是將培訓(xùn)拒之門外，就只是把培訓(xùn)當(dāng)作一種“企業(yè)不斷追求進步”的形象宣傳，僅是做給員工和外部人士看，而沒有實際的投入。
2．有些管理人員則認為企業(yè)建設(shè)培訓(xùn)系統(tǒng)的成本太高。管理人員覺得開展培訓(xùn)所需的場地、教材、師資隊伍的培養(yǎng)方面的投入過高，是一種入不敷出的行為。企業(yè)培訓(xùn)了員工，但也許有一天他們會另謀高就，這在中小企業(yè)，是一個現(xiàn)實的問題。同時，在一些運行良好的中小企業(yè)中，特別是一些家族式的民營中小企業(yè)，認為企業(yè)沒有出現(xiàn)問題時，是沒有必要費力地去培訓(xùn)員工，也沒有必要改變員工本來的工作行為和習(xí)慣。通過培訓(xùn)來改變員工的思想觀念和行為動作，反而有可能影響到企業(yè)的正常發(fā)展。
3．不把培養(yǎng)人才當(dāng)成企業(yè)的目標(biāo)。有些中小企業(yè)經(jīng)營者明確表示經(jīng)營業(yè)務(wù)的主要目的在于賺取利潤，只要有利可圖，他們便會投資，而經(jīng)營環(huán)境一變，他們便會做相應(yīng)的變化。這類中小企業(yè)的管理者及員工會發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不在意長遠的發(fā)展，也不愿意在人才發(fā)展工作中投資，因為經(jīng)營者擔(dān)心這些不能用來變賣的東西到頭來會拖累整個企業(yè)，而不主張管理者花時間培訓(xùn)員工。
4．在培訓(xùn)工作中員工及工作崗位變動頻繁。
一、我國煤炭企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的現(xiàn)狀
(一)人才素質(zhì)低
我國煤炭企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員總量不足，綜合素質(zhì)偏低，是煤炭企業(yè)的現(xiàn)實情況。
(二)缺乏長遠的規(guī)劃和科學(xué)的分析
煤炭企業(yè)的經(jīng)營管理人員對人力資源的戰(zhàn)略認識不到位，缺乏長遠的眼光和戰(zhàn)略思維，人力資源的機構(gòu)設(shè)置上不合理。
(三)培訓(xùn)形式單調(diào)，效果不佳
培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新，只是一味的采用“上面講，下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學(xué)員的興趣，導(dǎo)致學(xué)員注意力不集中，影響培訓(xùn)效果。新招聘的員工文化程度普遍不高，接受新知識水平較慢，在短時間內(nèi)難以達到應(yīng)有的效果。內(nèi)部授課教師不能滿足培訓(xùn)工作需要，授課技巧有待提高，制作課件缺乏創(chuàng)新。崗位技能培訓(xùn)“師帶徒”效果不佳，流于形式。一線煤礦多媒體教學(xué)器材欠缺，培訓(xùn)教室設(shè)備需要添置。
二、我國煤炭企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)中存在的問題
(一)投資不夠
培訓(xùn)人員觀念缺乏超前思維，培訓(xùn)投人不足，只是作為工作內(nèi)容中的一個部分，沒有作為人力資源的開發(fā)來對待，缺乏長遠眼光，認為對員工的投資不會或者在當(dāng)期內(nèi)很難見到效益，而且員工的流動性很強，尤其是高素質(zhì)的員工，因此不愿意進行較大規(guī)模的投資和投人。
(二)重視不足
其一，人才應(yīng)該作為人力資本來對待，應(yīng)該作為企業(yè)的資產(chǎn)，提高重視程度，加大人力資源的培訓(xùn)力度和開發(fā)水平，不能或者只是重視物質(zhì)資源的投資和投人;其二，人力資源的管理具有自身的特殊性和特點，不能將人力資源的開發(fā)和普通人員的管理或者勞動力的管理等同視之，要按照人力資源的自身規(guī)律和管理規(guī)律進行管理;其三，在進行人力資源的開發(fā)中，沒有全局思維，只是重視干部的培訓(xùn)和培養(yǎng)而忽視對于一般人員的相關(guān)發(fā)展規(guī)劃和專業(yè)技能的培養(yǎng)，尤其是對于高級能工人的開發(fā)更有甚之。
(三)機制不健全
其一，存在培訓(xùn)的過程與實際效果之間的脫節(jié)，對于培訓(xùn)之中的過程中的效果如何在實際工作中進行考核和檢驗的問題是要解決的重要問題。其二，沒有重視考試和考核的技術(shù)問題，考試和考核是對培訓(xùn)效果的有效控制，但是考核和考試在實際工作中如何得以體現(xiàn)，如何進行培訓(xùn)的延伸和提高是重要的一個問題。其三，對于考試和考核的管理缺乏有效和高效專業(yè)的人員以及管理，大多數(shù)企業(yè)沒有進行完整的記錄和整理，即使進行了整理也缺乏有效的分析。
(四)師資缺乏
企業(yè)沒有形成自身完整的師資體系和師資團隊，部分國有企業(yè)的職工培訓(xùn)等企業(yè)學(xué)校，分布很分散，沒有進行全國一盤棋的布局和調(diào)整。很多進行培訓(xùn)的學(xué)校由于歷史欠賬和顯示發(fā)展機制等原因沒有進行大規(guī)模的現(xiàn)代化配套裝備和配置，基礎(chǔ)條件較差。
三、我國煤炭企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的對策和建議
(一)進行思想觀念和思維的變革
轉(zhuǎn)變過去的就有的不適合時展的觀念和理念，完成管理思維的升級和再造。改變過去井下人員的粗暴式管理模式和方式，改變過去只是進行管物的思維，改變過去管理方法，改變只是重視口頭的管理方式，真正實現(xiàn)人本管理的轉(zhuǎn)變，真正實現(xiàn)從勞動管理到人本管理的飛躍，真正將思維提高到人才資源的角度和人才資本的高度看待問題和處理事情。觀念的轉(zhuǎn)變是發(fā)展的先導(dǎo)，沒有觀念和思維的真正轉(zhuǎn)變不會有大的發(fā)展和提升。
(二)加強對于培訓(xùn)和開發(fā)的資金支持
除了進行硬件的投資之外，更加注重對于人本軟件的投資和投人，提高高度和投資水平，將每年計提的教育培訓(xùn)經(jīng)費真正能夠應(yīng)用到員工的身上，使更多的員工和企業(yè)受益，尤其要重視對于培訓(xùn)實體的投資。
(三)創(chuàng)新培訓(xùn)的方式和方法
應(yīng)該將人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)視為一項重要的工作，而且是技術(shù)性很強的工作，不是簡單的管管人而已。要注重學(xué)習(xí)過程與效果的有效結(jié)合，有效轉(zhuǎn)化，來做到培訓(xùn)使用的全過程控制和管理，并且將培訓(xùn)和員工升遷發(fā)展相銜接，同崗位的收人相結(jié)合。將現(xiàn)代培訓(xùn)引人企業(yè)的發(fā)展過程，積極開展第三方培訓(xùn)，積極發(fā)展外包培訓(xùn)，將本企業(yè)不適合或者不熟悉的培訓(xùn)外包給專業(yè)的機構(gòu)進行開展，提高專業(yè)性和技術(shù)水平。改變培訓(xùn)的方式方法，開展現(xiàn)代遠程培訓(xùn)，開展好基于現(xiàn)代衛(wèi)星技術(shù)的培訓(xùn)、開展好基于現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的平臺應(yīng)用，借助于專業(yè)的機構(gòu)進行培訓(xùn)，靈活使用光盤等現(xiàn)代傳媒手段進行培訓(xùn)。變革培訓(xùn)的效率和頻率，確保實現(xiàn)一定量的員工始終處于培訓(xùn)狀態(tài)。
(四)積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)
利用學(xué)習(xí)型組織的理論指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展，開展學(xué)習(xí)型企業(yè)的建設(shè)和完善，建設(shè)完善的學(xué)習(xí)型團隊、學(xué)習(xí)型廠、所、隊、學(xué)習(xí)型班組、學(xué)習(xí)型個人，借助國家煤炭現(xiàn)代遠程教育培訓(xùn)網(wǎng)、川煤廣旺公司在線學(xué)習(xí)等平臺進行開展，充分利用全國煤炭文化建設(shè)工程的優(yōu)質(zhì)資源和平臺開展煤炭企業(yè)的工作，實現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型和再發(fā)展。
作者：香鴻單位：四川省榮山煤業(yè)有限責(zé)任公司
一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)所存在的一些問題
1.培訓(xùn)方法過于單一
當(dāng)前國內(nèi)的企業(yè)人力資源培訓(xùn)主要有四種方式，即發(fā)放書籍自學(xué)、請培訓(xùn)公司培訓(xùn)、請知名人士講課以及高層領(lǐng)導(dǎo)講課或請專家講課，其中，高層領(lǐng)導(dǎo)講課或請專家講課的培訓(xùn)方式企業(yè)中比較常見。從這幾種培訓(xùn)方式中可以看出，既有理論又有實踐經(jīng)驗的培訓(xùn)講師是非常少的。企業(yè)內(nèi)部的高層領(lǐng)導(dǎo)雖然對于企業(yè)情況非常了解，但是他們一般都缺乏良好的教學(xué)方法和手段。培訓(xùn)公司又只能進行一些理論上的教學(xué)，而沒有實踐生產(chǎn)經(jīng)驗的教學(xué)。因而，這些培訓(xùn)方式的效果都不能滿足要求。
2.培訓(xùn)制度不健全
很多企業(yè)都沒有制定關(guān)于人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的管理制度，更無從談起培訓(xùn)方法和培訓(xùn)的考核方式，這些問題很少被企業(yè)關(guān)注。大部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)只是一個形式。
3.培訓(xùn)內(nèi)容局限性很大
大部分企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容都注重于生產(chǎn)技能和知識，很少有針對員工心理素質(zhì)和職業(yè)規(guī)劃進行培訓(xùn)。人力資源管理是一種以人為本的方式，目的在于為企業(yè)造就一批適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的優(yōu)秀員工隊伍。因此，必須從整體上對員工進行培訓(xùn)，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，充分挖掘其潛在的能力。
二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)存在問題的解決措施
1.制定合理的培訓(xùn)計劃
首先，要做好培訓(xùn)的需求分析，制定一個能夠滿足企業(yè)和員工需求的培訓(xùn)計劃。人力資源培訓(xùn)是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)的，因而一定要了解清楚企業(yè)短期內(nèi)崗位的需求以及員工自身的職業(yè)規(guī)劃，從而使得培訓(xùn)內(nèi)容能夠與企業(yè)和員工的實際情況相匹配。除此之外，還要改進培訓(xùn)方式。可以采用現(xiàn)代的多媒體教學(xué)替代傳統(tǒng)的以講座為主的培訓(xùn)方式，同時增加一些企業(yè)的實例研究或者情景模擬等等內(nèi)容，使培訓(xùn)的課堂更加生動，便于員工理解。其次，建立健全的培訓(xùn)制度。一套健全的培訓(xùn)制度包括對培訓(xùn)講師的管理制度，對培訓(xùn)對象的選拔制度、對員工培訓(xùn)的考核制度以及激勵制度等等。企業(yè)在一定要選擇既有豐富的實踐經(jīng)驗又有扎實的理論基礎(chǔ)的培訓(xùn)講師，可以考慮從內(nèi)部的專職人員中培養(yǎng)。在選擇培訓(xùn)對象的時候可以結(jié)合自主報名和部門推薦、民主推薦的方式。對員工培訓(xùn)的考核可以從兩個方面進行，即績效評估和責(zé)任評估。對被接受培訓(xùn)的員工進行培訓(xùn)成果的評估，包括他們在培訓(xùn)之后對組織作出的貢獻。責(zé)任評估是指企業(yè)應(yīng)該把培訓(xùn)、考核、晉升以及薪酬等合理地結(jié)合起來，提高員工參加培訓(xùn)的積極性。
2.加強對員工學(xué)習(xí)能力的培訓(xùn)以及培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)
活到老，學(xué)到老。員工只有通過不斷的學(xué)習(xí)，才能提高自身的技能知識和個人素養(yǎng)。企業(yè)要通過培訓(xùn)使員工明白，只有通過不斷地學(xué)習(xí)，才能在社會的競爭之中立于不敗之地。企業(yè)應(yīng)該針對員工制定一些有關(guān)發(fā)展戰(zhàn)略的相關(guān)學(xué)習(xí)要求和目標(biāo)的培訓(xùn)計劃，通過獎勵的方式使員工自愿地去學(xué)習(xí)。其次，企業(yè)應(yīng)該注重于培養(yǎng)員工團隊合作的心理素質(zhì)，這比提高員工的你能要重要的多。只有懂得團隊合作精神的員工才是好員工，只有做好這項工作，才能保證人力資源培訓(xùn)和開發(fā)能取得良好的效果。
作者：王紅麗單位：唐鋼熱軋部人力資源科
摘要：人力資源在企業(yè)管理中扮演著至關(guān)重要的角色，它為企業(yè)的生存和發(fā)展提供著源源不斷的動力支持。培訓(xùn)管理是人力資源管理中較為關(guān)鍵的部分，建立系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)管理體系，是推動企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的開端。
關(guān)鍵詞：人力資源培訓(xùn)管理體系；問題；改進
培訓(xùn)管理在人力資源的總體設(shè)計中舉足輕重。目前，一般大中型企業(yè)中都設(shè)有人力資源管理這一部門，為企業(yè)的未來把好關(guān)，謀發(fā)展。但是，如今市場結(jié)構(gòu)變化很快，勞動力的分工調(diào)整遠不如從前那樣簡單，好多企業(yè)的人力資源并沒有完全入職，沒有做好資源的調(diào)配與整合。做好企業(yè)的培訓(xùn)工作，是提高企業(yè)績效的一個有效途徑。
一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系存在的問題
1.決策層領(lǐng)導(dǎo)中存在的問題
企業(yè)中決策層的職責(zé)是，確定組織的目標(biāo)、綱領(lǐng)和實施方案，進行宏觀控制。決策層希望企業(yè)能夠消耗最少的成本，獲取最大的收益，員工的培訓(xùn)對于企業(yè)而言，是看不到即時利益的投資，因而企業(yè)會將更多的資金投入到能獲得直接收益的項目中。接踵而來的問題是，企業(yè)的培訓(xùn)管理資金不足、培訓(xùn)力度不夠、培訓(xùn)工作不能系統(tǒng)開展。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認為，培訓(xùn)耽誤員工的有效工作，在未出現(xiàn)員工不能夠解決的問題時，領(lǐng)導(dǎo)一般不會主動提出培訓(xùn)的要求。這種對待培訓(xùn)管理的被動態(tài)度，也導(dǎo)致了企業(yè)培訓(xùn)管理的“臨陣磨槍”式，即只有在需持證上崗的特殊工種作業(yè)人員的培訓(xùn)上，領(lǐng)導(dǎo)才不得不出資培訓(xùn)。因為無證上崗是要影響公司聲譽的,是企業(yè)資質(zhì)年審強制要求的。因此，在決策層中領(lǐng)導(dǎo)者的被動態(tài)度，導(dǎo)致了當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)管理的滯后性。
2.管理層協(xié)調(diào)中存在的問題
管理層的職責(zé)是，把決策層制定的方針、政策貫徹到各個職能部門的工作中去，對日常工作進行組織、管理和協(xié)調(diào)。但管理層的培訓(xùn)組織者如果沒有實際工作經(jīng)驗，缺乏專業(yè)知識，對培訓(xùn)的內(nèi)容又知之甚少，內(nèi)容與實際需要不相符或聯(lián)系不緊密，就會導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏針對性和實用性。為了節(jié)約時間，大部分企業(yè)采用授課式的培訓(xùn)模式，接受培訓(xùn)的員工坐在寬敞的會議大廳，請來專業(yè)的老師在臺上講解，而員工們則安靜地坐在下面，沒有互動、沒有交流，手里拿著本、握著筆，有的在不停地記著筆記，有的干脆向后一靠，昏昏欲睡。這種單一的、枯燥的、灌輸式的培訓(xùn)方式，不但不受員工的喜愛，更不能帶來滿意的效果，最后只能是流于形式。
3.執(zhí)行層執(zhí)行中存在的問題
在培訓(xùn)管理中，執(zhí)行層即指那些接受培訓(xùn)的員工，其職責(zé)是在決策層的領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)管理層的組織和協(xié)調(diào)下，把組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體行動。當(dāng)前，在企業(yè)培訓(xùn)管理過程中，受培訓(xùn)的員工才是最重要的群體。通過受訓(xùn)群體思想觀念的創(chuàng)新進步和技能的提升，才能為企業(yè)帶來效益。然而，現(xiàn)實中有許多員工將培訓(xùn)當(dāng)成了升華自己的渠道，而將企業(yè)的利益置之度外，對一些可以獲得技能證明的培訓(xùn)，他們樂此不疲，因為通過這樣的培訓(xùn)不光為企業(yè)帶來效益，同時也為員工自己職位提升、薪酬提高和未來發(fā)展帶來了機會。相反，對一些業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和崗位培訓(xùn)，他們就表現(xiàn)得極不情愿，加之培訓(xùn)內(nèi)容枯燥無味，又不加薪，所以培訓(xùn)的效果不好。
二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系的改進
建立系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)管理體系能促進企業(yè)的發(fā)展。因此，要從決策層、管理層、執(zhí)行層3個管理層次出發(fā)，解決當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理存在的問題，建立系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)管理體系。
1.制定長遠的目標(biāo)規(guī)劃
企業(yè)中的決策層應(yīng)針對培訓(xùn)管理制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。站在企業(yè)決策層的高度，就應(yīng)高瞻遠矚、統(tǒng)籌兼顧，為了企業(yè)的長遠發(fā)展，不能采取“臨時需要，臨時培訓(xùn)”的“現(xiàn)買現(xiàn)賣”戰(zhàn)略。企業(yè)應(yīng)針對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，在企業(yè)培訓(xùn)管理上給予政策上和資金上的支持。企業(yè)的發(fā)展實質(zhì)是人的發(fā)展，因此，培訓(xùn)管理在企業(yè)中就顯得尤為重要。企業(yè)首先要在培訓(xùn)管理的設(shè)計與實施中給予政策上的支持。比如，調(diào)整員工工作安排，可以給參加培訓(xùn)的員工減免當(dāng)期的工作，以保障培訓(xùn)工作順利進行。此外，企業(yè)還應(yīng)給予培訓(xùn)部門財力和物力上的支持，適當(dāng)加強企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費投入。從培訓(xùn)所需設(shè)備到培訓(xùn)所需教授資源，都應(yīng)保障其完善性。
2.由“形式化”培訓(xùn)轉(zhuǎn)為“專業(yè)化”培訓(xùn)
管理層應(yīng)按照企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃進行縝密的培訓(xùn)安排。但培訓(xùn)的目的不是達到形式上的效果，而是從根本上達到培訓(xùn)的目的，實現(xiàn)培訓(xùn)的目標(biāo)，培養(yǎng)有思想、有技術(shù)、有能力的創(chuàng)新型員工，優(yōu)化企業(yè)的培訓(xùn)體制，促進企業(yè)進一步發(fā)展。
（1）從培訓(xùn)需求分析入手。
在制定培訓(xùn)計劃之前，要通過調(diào)查，了解員工對培訓(xùn)的認同度、建議或意見，了解員工實際培訓(xùn)需求，幫助員工提高綜合素質(zhì)，更好地體現(xiàn)個人價值。在確定培訓(xùn)需求的前提下，再進行培訓(xùn)計劃安排。
（2）在培訓(xùn)實施過程中，管理者應(yīng)適宜地修改傳統(tǒng)培訓(xùn)的內(nèi)容及形式。
比如，把“教授式”的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)化成“互動式”的業(yè)務(wù)交流。這種開放式的培訓(xùn)模式，不僅可達到培訓(xùn)的目的，還能使員工積極地參與進來，開拓思維，樂在其中。同時，還可借合作企業(yè)之力，通過聯(lián)誼的方式，為員工搭建展現(xiàn)自我、互相學(xué)習(xí)的平臺。這樣有利于促進不同企業(yè)、同一崗位的業(yè)務(wù)交流，員工在這個過程中也能夠取長補短，有所收獲。另外，對于一些新員工的培訓(xùn)，也可采取這種學(xué)習(xí)式的培訓(xùn)方法，“先上崗，后學(xué)習(xí)”，即先派到工作崗位進行模擬工作一段時間，然后再在學(xué)習(xí)的過程中加以改進。
（3）培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)的最后一個環(huán)節(jié)，也是培訓(xùn)系統(tǒng)中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。
在培訓(xùn)效果的評估中，一定要滿足評估的時效性和真實性。當(dāng)前，由于企業(yè)培訓(xùn)體系的培訓(xùn)效果評估并未發(fā)揮其應(yīng)有的作用，因此，在完善企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略管理規(guī)劃的過程中，一定要確保培訓(xùn)效果評估的實施與反饋，促進培訓(xùn)管理體系的推進和改進。
3.建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強員工的榮譽感
企業(yè)文化是一個企業(yè)的精髓，是企業(yè)精神的體現(xiàn)。企業(yè)文化的實質(zhì)，是企業(yè)通過與員工的長期交流和在利益、理念等多方面互動下所形成的互相依賴、互相信任的企業(yè)精神。企業(yè)文化形成正確的、積極的企業(yè)價值觀，共同的價值觀使每個員工都感到自己存在的價值，而自我價值的實現(xiàn)是馬斯洛理論中人的最高需求。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，讓每一位員工在企業(yè)中都有“如家”的感覺。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠讓置身于這個企業(yè)的員工有著自豪感，把企業(yè)當(dāng)成自己的家一樣來呵護、建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀，是軟實力，是企業(yè)進步的動力和凝聚力。如果說企業(yè)是一個集合，那么，每一個員工都是這個集合中的元素。企業(yè)文化由企業(yè)員工的敬業(yè)精神、奉獻精神匯聚而成。同時，企業(yè)的文化底蘊也會影響員工的工作態(tài)度與積極性。在這個企業(yè)中的每一位員工都愿意為企業(yè)而付出，為企業(yè)漸漸強大而驕傲。應(yīng)為員工營造和諧的工作氛圍、營造美好的工作環(huán)境。當(dāng)然，員工的付出也要有相應(yīng)的回報，企業(yè)管理者一定要建立合理的薪酬體系和獎勵制度，讓員工通過薪酬能看到自己的付出，同時在企業(yè)文化的熏陶下，不斷補充新知識、學(xué)習(xí)新技術(shù)，與企業(yè)同存在同發(fā)展。
結(jié)論
企業(yè)的發(fā)展與員工的能力和態(tài)度息息相關(guān)，對員工的有效培訓(xùn)，有助于企業(yè)提升業(yè)績、增強綜合實力。企業(yè)要正視培訓(xùn)管理的問題，學(xué)會如何開發(fā)人才、利用人才，如何全面提高員工的素質(zhì)，如何建設(shè)科學(xué)的、系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)管理體系，提高員工的勞動積極性和勞動效率，使企業(yè)人力資源管理充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
作者：楊威 單位：中鐵一局集團天津建設(shè)工程有限公司
電力企業(yè)作為一個基礎(chǔ)性的行業(yè)，在生產(chǎn)生活中都起著關(guān)鍵性的作用，隨著時代的發(fā)展，對電力企業(yè)工作人員有了更高要求，同時人力資源培訓(xùn)在其中發(fā)揮的作用也是越來越大，然而在人力資源培訓(xùn)過程中卻存在著較多問題，本文主要討論關(guān)于電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)過程中存在的問題及其應(yīng)對策略。
一、電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題
1.培訓(xùn)制度不完善
電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)過程中沒有建立完善的培訓(xùn)制度，不完善的培訓(xùn)制度使培訓(xùn)執(zhí)行起來缺乏必要的依據(jù)，而且對于培訓(xùn)結(jié)果也缺乏評定的依據(jù)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作效果不明顯，而且培訓(xùn)過程中沒有明確的目的。
2.管理體系不健全
新時代條件下，需要有新的管理體系，然而電力企業(yè)在管理過程中沿用的還是舊有管理體系。即使有更新，也只是更新了其中一部分，這種管理體系不健全造成了培訓(xùn)形式化，缺乏實質(zhì)的內(nèi)容。特別是一些實踐性的培訓(xùn)往往因為管理體系的不健全，造成了培訓(xùn)過程中人力物力的浪費。
3.培訓(xùn)資源體系建設(shè)不夠高
培訓(xùn)資源體系需要了解到電力企業(yè)員工的需求，特別是一些比較前沿的資源，而且這些資源需要符合電力企業(yè)的實際情況，但是在實際的培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)的資源體系較低，不僅是培訓(xùn)內(nèi)容，在培訓(xùn)的形式上也是傳統(tǒng)的授課方式。
4.考核制度不健全
在培訓(xùn)過程中參加培訓(xùn)的人員由于沒有健全的考核制度，使部分培訓(xùn)人員心理松懈，沒有重視培訓(xùn)的重要性。然后在電力企業(yè)員工培訓(xùn)結(jié)束后，對培訓(xùn)結(jié)果缺乏健全的考核制度，使所有參與培訓(xùn)的人員之間差異不明顯，在實際工作崗位中發(fā)揮的作用也不大，這種培訓(xùn)是沒有實際意義的。
5.培訓(xùn)成果難以鞏固
培訓(xùn)是為了提高電力企業(yè)員工的文化水平、專業(yè)技能、思維方式，從而提高電力企業(yè)的優(yōu)秀競爭力，而且培訓(xùn)結(jié)束需要一定的實踐去鞏固培訓(xùn)成果，但是參與培訓(xùn)的人員在培訓(xùn)結(jié)束后沒有鞏固的意識，而且對培訓(xùn)技能不夠完善的地方也沒有采取措施進行一步的鞏固。
二、提高電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)的策略
1.明確電力教育培訓(xùn)的意圖，做到心中有數(shù)
電力教育培訓(xùn)作為提高電力行業(yè)工作人員專業(yè)技能和文化水準(zhǔn)的一個有效途徑，旨在通過培訓(xùn)為公司培養(yǎng)一批高級管理人才，依靠這些工作人員，在小的方面，將公司的電力行業(yè)推入市場，擴大經(jīng)營，使公司利潤不斷上升。大的方面，將中國的電力產(chǎn)業(yè)帶上一條新道路，讓參與培訓(xùn)的人員知道公司在未來幾年的計劃，這也可以成為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一個參考，公司的大計劃加上員工自身的小計劃，這種培訓(xùn)就會變得更具有吸引力，為員工實現(xiàn)自己的小計劃奠定了一個基礎(chǔ)，這種互惠互利的培訓(xùn)更具有實際意義。不管是從電力企業(yè)的角度還是企業(yè)員工的角度，對于電力企業(yè)的培訓(xùn)活動一定要有一個明確的認識，通過這次培訓(xùn)，對企業(yè)要達到什么目的，企業(yè)員工應(yīng)該有哪些收獲，這些都要做到心中有數(shù)。企業(yè)在安排培訓(xùn)的時候也要有針對性，這種針對性包括培訓(xùn)內(nèi)容的針對性同時也包括接受培訓(xùn)的人員，對不同層次的人員培訓(xùn)要選擇不同的內(nèi)容。這樣才能使培訓(xùn)切實有效，同時在培訓(xùn)中每個人也都能對自己進行正確的定位，這樣的培訓(xùn)才能促進企業(yè)長遠發(fā)展。
2.扎實開展業(yè)務(wù)工作，促進培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化
傳統(tǒng)的培訓(xùn)業(yè)務(wù)流程重于形式，而且在開展過程中有較多問題存在，這種流程都是在領(lǐng)導(dǎo)的安排下進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容過于理論化，同時在培訓(xùn)中也存在有不公平性，有些人可能就沒有參加培訓(xùn)的機會。真正的培訓(xùn)要具有目標(biāo)性和公平性，開展業(yè)務(wù)工作就是將流程中出現(xiàn)的問題及時解決，對培訓(xùn)流程進行改革，并且增加培訓(xùn)過程中員工的自主性，在員工要求的條件下，再經(jīng)過進一步審核，根據(jù)員工實際情況有針對性的開展培訓(xùn)工作，從而提高員工培訓(xùn)的有效性。此外，在員工工作流程中，通過扎實開展流程工作，可以將培訓(xùn)內(nèi)容具體應(yīng)用，提高了培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。
3.在管理培訓(xùn)過程中不斷創(chuàng)新
傳統(tǒng)的管理培訓(xùn)只是為了提高工作人員的技術(shù)水平、提高生產(chǎn)效率，但是當(dāng)前社會條件下，人員都在向多元化方向發(fā)展，特別是電力企業(yè)要想在行業(yè)競爭中立于不敗之地，就需要多元化發(fā)展，所以在培訓(xùn)內(nèi)容上也應(yīng)該有所創(chuàng)新。在網(wǎng)絡(luò)信息如此發(fā)達的時代，培訓(xùn)人員工作比較忙碌的條件下可以通過網(wǎng)絡(luò)課堂進行培訓(xùn)，而且培訓(xùn)內(nèi)容除了最基本的技術(shù)，還應(yīng)該涉及管理、服務(wù)、銷售以及效益最大化等，并且要求培訓(xùn)機構(gòu)做好售后服務(wù)工作，保證培訓(xùn)工作的有效性，這些都應(yīng)該在創(chuàng)新培訓(xùn)過程中有所涉及。
4.加強培訓(xùn)制度建設(shè)
制度是作為一種規(guī)范企業(yè)員工行為、明確員工工作并促進企業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)。加強培訓(xùn)制度建立可以從以下三個方面考慮。建立相應(yīng)激勵制度，調(diào)動員工積極性。電力企業(yè)員工在電力企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，建立激勵制度可以調(diào)動企業(yè)員工的積極性，從而更好地為企業(yè)發(fā)展努力奮斗。建立教育管理培訓(xùn)制度。教育管理培訓(xùn)制度一方面可以規(guī)范參與培訓(xùn)人員的行為并增強培訓(xùn)意識，另一方面該制度可以保障員工參與培訓(xùn)的權(quán)利，有利于企業(yè)的良好發(fā)展。實行培訓(xùn)責(zé)任追究制度，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)作為培訓(xùn)的直接責(zé)任人，需要全面的對培訓(xùn)負責(zé)，這樣不僅可以保證培訓(xùn)效果，而且強化了不同階層管理者的責(zé)任意識，保證了各項工作的順利進行。
5.培訓(xùn)管理體系建設(shè)
培訓(xùn)管理體系建設(shè)可以從兩個方面去實現(xiàn)。建立層次清晰，責(zé)任明確的培訓(xùn)新體系。培訓(xùn)新體系有利于明確不同部門的權(quán)利和義務(wù)，便于培訓(xùn)工作的執(zhí)行，真正做到有法可依，具體的培訓(xùn)體系中各部門的職責(zé)應(yīng)該包括公司教育培訓(xùn)委員會職責(zé)、公司人力資源部職責(zé)、公司教育培訓(xùn)中心職責(zé)、各基層單位職責(zé)、基層班組職責(zé)等。規(guī)范培訓(xùn)過程管理，全力保證培訓(xùn)考核質(zhì)量。加強過程的動態(tài)管理，便于及時了解培訓(xùn)進展，做好培訓(xùn)計劃的變更和完善，具體的首先需要開展培訓(xùn)需求調(diào)查，明確不同階層員工的培訓(xùn)需求，從而有針對性的編寫培訓(xùn)計劃；其次科學(xué)制定培訓(xùn)計劃，確保在人力物力資源最小化的條件下實現(xiàn)培訓(xùn)工作的順利開展；最后需要嚴(yán)格組織培訓(xùn)實施，根據(jù)制定的科學(xué)培訓(xùn)計劃做好實踐活動，并在實踐培訓(xùn)過程中根據(jù)時間情況相應(yīng)做出調(diào)整。此外還需要加強培訓(xùn)考核評估，培訓(xùn)的效果需要通過考核評估去實現(xiàn)，做好培訓(xùn)考核評估，可以及時的了解培訓(xùn)的成果，并根據(jù)個人表現(xiàn)的不同，合理分配崗位，真正的體現(xiàn)考核評估的價值。
6.提高培訓(xùn)資源體系建設(shè)
提高培訓(xùn)資源體系建設(shè)需要各方面的共同配合，資源體系建設(shè)不僅可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題，而且可以根據(jù)企業(yè)的自身條件以及未來發(fā)展方向開展培訓(xùn)工作，具體可以從以下兩點論述。加強教育培訓(xùn)隊伍建設(shè)，提高培訓(xùn)工作水平。電力企業(yè)培訓(xùn)需要建立自己的培訓(xùn)機構(gòu)，而且培訓(xùn)機構(gòu)的所有工作人員必須具備足夠的工作能力，只要在培訓(xùn)機構(gòu)能力水平與當(dāng)前社會需求相吻合時才能幫助企業(yè)培訓(xùn)出合格的人才，具體的就是強化培訓(xùn)管理隊伍建設(shè)并加速師資隊伍建設(shè)。運用科技教學(xué)手段，提高培訓(xùn)實際效果。當(dāng)前信息化的發(fā)展為培訓(xùn)工作提供了一個平臺，運用科技實施培訓(xùn)，需要加強標(biāo)準(zhǔn)課程開發(fā)，然后在標(biāo)準(zhǔn)課程的基礎(chǔ)上提供更高層次人員學(xué)習(xí)進修的內(nèi)容。
三、結(jié)語
電力企業(yè)的長遠發(fā)展需要依靠更多的綜合性人才，電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)作為常用的一種有效的途徑，在一定程度上可以促進企業(yè)員工文化水平和操作技能的提升，對培訓(xùn)過程中存在的問題，需要采取有效的措施及時解決，也只有這樣，電力企業(yè)的未來才能越走越遠。
作者：曹曉莉 單位：國網(wǎng)四川雅安電力（集體）股份有限公司
摘要：人力資源是企業(yè)軟實力的重要組成部分，然而企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底還是人的競爭。在這個日新月異的信息時代，企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系作為人力資源的發(fā)展動力，其重要性更是不言而喻。本文將從人力資源培訓(xùn)體系的重要性、結(jié)構(gòu)以及構(gòu)建等方面進行具體闡釋。
關(guān)鍵詞：人力資源培訓(xùn)企業(yè)
隨著信息時代的到來，知識的更替愈加迅速，身處社會潮流中的每一個人都開始感到焦慮，因而作為后盾力量的培訓(xùn)便逐漸得到了社會的關(guān)注，這種關(guān)注在企業(yè)文化建設(shè)中體現(xiàn)得尤為明顯。接下來我們將從多個方面對企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建進行分析。
1、人力資源培訓(xùn)的重要性
1.1有效提高員工素質(zhì)，增加企業(yè)競爭力
身處知識更新?lián)Q代飛速的時代，知識儲備隨時都面臨著過時的風(fēng)險，因此每一個人都必須不斷提高自己的能力才能夠避免被時代的潮流甩下，培訓(xùn)無疑便是為工作能力提供源源不斷動力的補給站。因此，企業(yè)的人力資源部門也理應(yīng)隨時關(guān)注員工的工作狀態(tài)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工在實際工作中缺少理應(yīng)具備的技能或知識儲備不足的時候，都要及時對其進行培訓(xùn)，以提高其工作效率，進而增加企業(yè)實際競爭力。
1.2促進員工以及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展
人力資源培訓(xùn)在直接提高員工工作能力的同時，也必將對員工性格、價值觀念等內(nèi)在素質(zhì)產(chǎn)生或大或小的影響，這種內(nèi)在素質(zhì)的提高會進一步激發(fā)員工在日常工作中的積極性和創(chuàng)造性，進而助力員工成長。如摘要所述，人力資源是企業(yè)的優(yōu)秀要素之一，員工的進步也會給企業(yè)注入新的活力，因此這種培訓(xùn)在為員工提供成長動力的同時也促進了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.3有效調(diào)動員工積極性，增加企業(yè)凝聚力
首先，企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)可以讓每一位參與者感覺自己是在被關(guān)注，這能夠很好的調(diào)動員工的積極性。其次，企業(yè)對員工進行培訓(xùn)的時候可以引導(dǎo)員工進一步了解企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)價值觀的認同。最后，這種共同學(xué)習(xí)的經(jīng)歷有助于營造一個和諧的企業(yè)環(huán)境，增加企業(yè)的內(nèi)在凝聚力。
2、人力資源培訓(xùn)體系的基本結(jié)構(gòu)分析
從培訓(xùn)開展過程分析，人力資源培訓(xùn)體系基本結(jié)構(gòu)如下：①前期調(diào)研——②制定計劃——③實施培訓(xùn)——④成果反饋前期調(diào)研首先需要從組織未來發(fā)展戰(zhàn)略中確定本次培訓(xùn)的主要內(nèi)容。然后通過觀察法、訪談法等對具體工作進行了解，決定培訓(xùn)目標(biāo)。最后通過績效評價、職能考核等方式對員工的實際工作狀態(tài)進行考察，確定培訓(xùn)對象。制定計劃就是對培訓(xùn)進行綱領(lǐng)性建設(shè)，即根據(jù)前期調(diào)研內(nèi)容結(jié)合具體的員工特點制定培訓(xùn)方案。培訓(xùn)計劃的實施，顧名思義就是具體的實施行動，在實施過程中根據(jù)學(xué)員的特點以及一些培訓(xùn)中的特殊情況對原本計劃進行調(diào)整控制，最終完成培訓(xùn)目標(biāo)。成果反饋就是運用調(diào)查問卷、訪談等科學(xué)方法對培訓(xùn)效果進行估計。
3、人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建
3.1現(xiàn)行體系的不足
企業(yè)高層并沒有給予人力資源培訓(xùn)體系足夠的重視。對于企業(yè)人力資源培訓(xùn)這類花費大、見效慢的投資，很多企業(yè)高層并不是很重視。他們認為現(xiàn)在人才市場相對飽和，企業(yè)沒必要為人才培養(yǎng)投入資金。具體培訓(xùn)工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間是割裂的。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并沒有將培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)運營的一部分，他們認為培訓(xùn)總是紙上談兵，并不能為企業(yè)帶來實際收入。這就導(dǎo)致了很多企業(yè)人力資源培訓(xùn)目標(biāo)不明確，從而使培訓(xùn)與企業(yè)現(xiàn)實之間產(chǎn)生巨大的溝壑，起不到培訓(xùn)對于企業(yè)發(fā)展真正應(yīng)有的作用。培訓(xùn)成果未能發(fā)揮足夠的效用。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)換往往也需要特定的環(huán)境，比如說上級的支持、同事的合作、設(shè)備的更新等，但是在企業(yè)實際運營當(dāng)中，這些條件經(jīng)常不能得到滿足，這在最后就會導(dǎo)致培訓(xùn)成果的流產(chǎn)。
3.2體系進一步構(gòu)建的對策
從上至下推行企業(yè)人力資源培訓(xùn)。首先應(yīng)該讓企業(yè)高層認識到人力資源培訓(xùn)體系的戰(zhàn)略性意義，只有高層重視，培訓(xùn)落實起來才能夠有力度。做好培訓(xùn)的前期調(diào)研工作。培訓(xùn)的目的是提高員工的能力以配合企業(yè)的長期發(fā)展，因此在制定培訓(xùn)計劃之前，相關(guān)人員務(wù)必充分了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、員工實際的工作狀態(tài)等，然后根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略量身開展人力資源培訓(xùn)活動。只有這樣有的放矢，彌合理論與實踐之間的裂縫，培訓(xùn)才能發(fā)揮良好的效用。完善培訓(xùn)成果評估和風(fēng)險轉(zhuǎn)移機制。很多企業(yè)中，受過培訓(xùn)的人員在得不到相應(yīng)發(fā)展空間的時候大部分會選擇跳槽，這就大大增加了企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險，在一定程度上也限制了企業(yè)培訓(xùn)體系的進一步構(gòu)建。因此在構(gòu)建企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的同時，一方面企業(yè)必須完善成果評估機制，即通過合理科學(xué)的方式對培訓(xùn)人員的能力進行考核，然后根據(jù)考核成績?yōu)槠浒才畔鄳?yīng)崗位。另一方面，企業(yè)也應(yīng)該完善風(fēng)險防范機制，進行適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險轉(zhuǎn)移。員工跳槽的另一個原因就是“跳槽成本小”，針對這種情況企業(yè)應(yīng)該進行適度的風(fēng)險轉(zhuǎn)移。譬如可以在進行培訓(xùn)的時候讓員工先行墊付培訓(xùn)費，尤其針對一些高額培訓(xùn)。
4、總結(jié)
綜上所述，在現(xiàn)代社會中企業(yè)人力資源培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的一個重要動力引擎，雖然很多企業(yè)也建立了相應(yīng)的培訓(xùn)機構(gòu)，但是整個社會對企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的重視程度遠遠不夠，其完善程度也是十分差強人意，因此企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建依舊需要我們進行更多的探索，進而使其發(fā)揮更大的效力。
作者：楊子幸 單位：西南大學(xué)
