發(fā)布時間：2022-05-28 05:02:45
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源規(guī)劃論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘要：本文主要在分析了B公司招聘工作的基礎(chǔ)上，著重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區(qū)，并結(jié)合人力資源規(guī)劃的相關(guān)理論知識，提出應(yīng)該從做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃；進行正確的工作分析；進一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發(fā)來予以解決，期望為招聘規(guī)劃的科學(xué)制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據(jù)。
關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；招聘；對策
一、案例概況
A化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，B是A在中國的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大以及對生產(chǎn)部門人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經(jīng)理建華開始設(shè)計了兩個方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機會在A化學(xué)有限公司下屬的B公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負責(zé)主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：B公司人力資源部收。
最終人力資源部經(jīng)理建華和生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣經(jīng)過反復(fù)考慮后，達成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負責(zé)人對王智勇面談表現(xiàn)都有很好的印象。但是，當王智勇來到公司工作了六個月，結(jié)果發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。看完這個案例，我們不禁會問，這究竟是誰的問題？
二、案例分析
1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃
一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。
2、缺少工作分析
看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應(yīng)聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學(xué)的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不扎實
我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門對所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門埋怨人力資源部不能及時招聘到符合崗位要求的人才；財務(wù)部門埋怨企業(yè)人工成本上升太快；用人部門埋怨人手不夠工作無法按時完成；人力資源部埋怨企業(yè)想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……
4、招聘程序不合理
從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應(yīng)該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應(yīng)該明確崗位職責(zé)和崗位的資格能力要求。明確崗位職責(zé)主要是使應(yīng)聘者明確自己將來要做什么，避免出現(xiàn)“從進公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學(xué)評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時企業(yè)應(yīng)該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應(yīng)聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。
三、解決對策
1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。
2、進行正確的工作分析
美國著名學(xué)者懷特先生說：“當今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎(chǔ)上的，不可缺少。一個企業(yè)的工作分析評價是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個企業(yè)的管理水平。”正是如此，所以一個企業(yè)更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當?shù)墓ぷ髡f明書，就會在沒有一個清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結(jié)果將會是非常糟糕的。
3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序
由于一個成功的招聘活動，將會給企業(yè)帶來以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入后的流失率。所以企業(yè)無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節(jié)，都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實施。尤其在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規(guī)范化。同時在錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度的問題。因為這兩個指標能幫助企業(yè)了解求職者更準確、細致的信息。
4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才
在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有著得天獨厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規(guī)劃來進行。
淺議戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃
一、引言
邁進信息時代的中國企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域最急需解決的課題，就是如何根據(jù)不斷變化、調(diào)整的組織戰(zhàn)略進行動態(tài)的人力資源規(guī)劃，而人力資源管理人才儲備不足和觀念陳舊對此形成挑戰(zhàn)。
二、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃
1.企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略
哈佛大學(xué)的邁克爾·波特教授在《競爭戰(zhàn)略》一書中為商界人士提供了三種卓有成效的戰(zhàn)略。成本優(yōu)勢戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和縫隙市場戰(zhàn)略
（1）成本優(yōu)勢戰(zhàn)略。企業(yè)在采取這種戰(zhàn)略時，力求使自己的產(chǎn)品比競爭對手的產(chǎn)品在成本上較低，因而可以用低價格和高市場占有率保持競爭優(yōu)勢。
（2）差異化戰(zhàn)略。企業(yè)采取這種戰(zhàn)略是努力使自己的產(chǎn)品保持獨特性。為達到這一目的，企業(yè)可能生產(chǎn)創(chuàng)新性產(chǎn)品，或具有競爭產(chǎn)品所不具有的獨特功能。
（3）縫隙市場戰(zhàn)略。這種經(jīng)營戰(zhàn)略是指企業(yè)集中資源于某個行業(yè)細分市場中進行生產(chǎn)經(jīng)營，努力使自己在一市場中縫隙中專門化，彌補他人產(chǎn)品的不足。
2.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略主要分以下四種：
（1）成長戰(zhàn)略。企業(yè)在市場中不本文由論文聯(lián)盟//收集整理斷擴大、業(yè)務(wù)不斷成長時通常采取成長戰(zhàn)略，以抓住發(fā)展機會。主要類型有三種：第一種是集中式成長戰(zhàn)略。第二種是縱向一體化成長戰(zhàn)略。第三種是多元化成長戰(zhàn)略。
（2）維持戰(zhàn)略。當市場份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，且被幾家競爭企業(yè)分割經(jīng)營時，處于其間的企業(yè)常常采取維持性戰(zhàn)略。在企業(yè)管理運作中注重產(chǎn)品生產(chǎn)的低成本投入高價值的產(chǎn)出，強化生產(chǎn)效率的提高和生產(chǎn)過程的管理。對產(chǎn)品市場開拓的戰(zhàn)略上，堅守自己的市場份額、客戶和經(jīng)營區(qū)域，防止新的競爭對手進入市場。
（3）收縮戰(zhàn)略。當企業(yè)的產(chǎn)品進入衰退期或因經(jīng)營環(huán)境變化而陷入危機時，企業(yè)可以采取收縮戰(zhàn)略以扭轉(zhuǎn)頹勢，走出困境。
（4）重組戰(zhàn)略。是指企業(yè)通過資產(chǎn)重組的方式尋求發(fā)展的戰(zhàn)略。
3.人力資源規(guī)劃
在現(xiàn)代的人力資源開發(fā)和管理中，人力資源規(guī)劃被理解為：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源開發(fā)和管理策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個人獲得長遠利益。
三、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是決定一個企業(yè)成功與否的決定性規(guī)劃，屬于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容，而人力資源戰(zhàn)略又屬于企業(yè)的職能戰(zhàn)略。每年度企業(yè)都要根據(jù)目前和將來的情況，對人力資源進行預(yù)測分析。在此基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)發(fā)展趨勢和可能提供的條件，對組織的未來發(fā)展所需要的人力數(shù)量、質(zhì)量做出預(yù)測，并制定人力配置優(yōu)化方案以獲取最佳效果。因此，人力資源規(guī)劃必須是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進行適時、動態(tài)的規(guī)劃。
1.基于企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃
（1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，主要是通過低成本來取得市場競爭優(yōu)勢。因此，成本的考核及財務(wù)預(yù)算上的限制對人力資源規(guī)劃具有十分重要的指導(dǎo)作用。為了控制人工成本，企業(yè)往往嚴格控制員工數(shù)量。在人員招聘上，企業(yè)往往采取從內(nèi)部招聘的辦法。企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入少且強調(diào)與工作相關(guān)。在工資規(guī)劃方面，強調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪資。這種薪酬制度主要包括職務(wù)等級制和崗位等級制。
（2）企業(yè)差別化戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)主要以創(chuàng)新性產(chǎn)品和獨特性產(chǎn)品去戰(zhàn)勝競爭對手。這種企業(yè)的成敗取決于員工的創(chuàng)造性，這就需要吸引有創(chuàng)造力和獨立思考能力的員工。基于這種情況，在招聘時可采用外部招聘的辦法。為了激發(fā)創(chuàng)造力，必須注重開發(fā)和培訓(xùn)，注意培育良好的勞動關(guān)系。在工資規(guī)劃方面，強調(diào)以個人能力為基礎(chǔ)的薪資。
（3）集中化戰(zhàn)略。集中化戰(zhàn)略的目的是很好地服務(wù)于某一特定的目標，它的關(guān)鍵在于能夠比競爭對手提供更為有效的服務(wù)。因此，在人力資源規(guī)劃方面，也結(jié)合了上述兩種企業(yè)戰(zhàn)略中采取的人力資源規(guī)劃方法。
2.基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略的影響主要體現(xiàn)在人員招聘、績效管理、薪酬福利和員工發(fā)展等人力資源規(guī)劃方面。所以，人力資源規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相配合，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。
（1）集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)采取這種發(fā)展戰(zhàn)略時，往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運作機制。在新酬上，這種企業(yè)多采用自上而下的家長式分配方式。在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面，以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個系統(tǒng)。
（2）縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略。采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上仍較多實行規(guī)范性職能型的運作機制，但這種企業(yè)更注重各部門實際效率和效益。因此，企業(yè)在人員的挑選招聘時，較多依靠客觀標準，并同時進行企業(yè)內(nèi)部和外部的招聘。員工在培訓(xùn)時注重開展正規(guī)的技能培訓(xùn)，員工的發(fā)展仍以專業(yè)人才培養(yǎng)為主，少數(shù)通才主要通過工作輪換來培養(yǎng)和發(fā)展。
（3）多元化發(fā)展戰(zhàn)略。采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)因為經(jīng)營不同產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列，其組織結(jié)構(gòu)較多采用有相對獨立的經(jīng)營權(quán)事業(yè)部制。在人員招聘和選擇上較多運用系統(tǒng)化標準，并盡量從內(nèi)部招募。員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門的系統(tǒng)化開發(fā)。
四、結(jié)語
戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃比起傳統(tǒng)的、靜態(tài)的人員規(guī)劃有著明顯的優(yōu)勢。
首先，由于它是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而制定的，是人力資源需求的分解，它與企業(yè)的營銷計劃、生產(chǎn)計劃、財務(wù)計劃等共同構(gòu)成企業(yè)總體目標的支撐體系。
其次，企業(yè)戰(zhàn)略目標是依據(jù)企業(yè)環(huán)境的變化不斷進行調(diào)整的，因此企業(yè)對人力資源的需求也隨之變化。人力資源規(guī)劃的作用就是要根據(jù)企業(yè)目標的變化和人力資源現(xiàn)狀，分析預(yù)測人力資源的供需，采取措施，平衡人力資源的供需，確保企業(yè)目標的實現(xiàn)。
最后，由于人力資源規(guī)劃不斷變化，使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標得到修正和完善，使得企業(yè)對于環(huán)境的適應(yīng)能力更強，企業(yè)因而更富有競爭力。
［摘 要］企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題主要有規(guī)劃不清晰、目標不明確,人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整,人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性,缺乏人力資源管理的專門人才，在制定人力資源規(guī)劃中無章可循。制訂和有效實施人力資源規(guī)劃,要明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標,建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機制,完善人力資源信息系統(tǒng),提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì),優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。
［關(guān)鍵詞］人力資源；規(guī)劃；現(xiàn)狀；對策措施
人力資源規(guī)劃強調(diào)人力資源對組織目標的支撐作用,從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此,既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排,也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指，對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測,并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源。以追求人力資源的平衡為根本目的,它主要關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準備人力資源,它所考慮的不是某個具體的人員,而是一類人員。人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是一種人力資源管理的策略,它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導(dǎo)。
1 人力資源規(guī)劃的含義和作用
第一,人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標,科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況,制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略,確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求,保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序,使人力資源獲得經(jīng)濟有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標為依據(jù),確保組織對人力資源的需求,將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施,使組織得到長期的利益,注意實現(xiàn)員工的目標。
第二,人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是企業(yè)最活躍的要素資源,人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性,它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施,指導(dǎo)人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標相吻合。
2 企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題
第一,規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標,使人力資源規(guī)劃不清,方向不明,不知道企業(yè)未來需要什么樣的優(yōu)秀人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步,目標不明確,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。
第二,人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化,企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快,企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整,人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性,造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應(yīng)。
第三,人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),經(jīng)多方面溝通與協(xié)作,調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況,進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中,很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史,便草草制訂出該規(guī)劃,其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。
第四,缺乏人力資源管理的專門人才,在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足,專業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn),取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗,但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識,憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下,很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
3 制訂和有效實施人力資源規(guī)劃的對策措施
第一,明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略,然后分解到人力資源方面,制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才,人力資源規(guī)劃才能有的放矢。
第二,建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機制。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的工作,需要企業(yè)全員上下協(xié)同,上至企業(yè)董事長下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作,且分工負責(zé)完成的。企業(yè)決策層負責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,同時,與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案,并支持下屬實施方案;人力資源管理部門負責(zé)人力資源的分析和預(yù)測,協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案,并做好方案的評價,支持一線部門實施規(guī)劃等;一線經(jīng)理負責(zé)人力資源的優(yōu)秀業(yè)務(wù),具體包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等,參與決策層和人力資源管理部門工作。
第三,完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準確、及時和相關(guān)的信息資料,如果沒有現(xiàn)代化手段的運用,效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進行深入接觸和了解,把握整個企業(yè)發(fā)展走向,洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此,建立和完善人力資源信息系統(tǒng),有利于組織進行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告,有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關(guān)的有用信息。
第四,提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門從為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù),就需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標、各業(yè)務(wù)部門的需求,圍繞目標實現(xiàn)的高度來設(shè)計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求,深入企業(yè)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標準。人力資源規(guī)劃是獨特的工作,對從業(yè)人員的個人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進行系統(tǒng)的培訓(xùn),要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測、分析和溝通的管理技能,提高他們的工作預(yù)見性,并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。
第五,優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與企業(yè)文化的融合,具有符合本企業(yè)的人力資源特色,人力資源規(guī)劃的實施需要一個和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標,也是面向員工個人職業(yè)生涯設(shè)計。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景是互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實施,企業(yè)的發(fā)展目標就難以實現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略,是企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容,為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持,實現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置,保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢,實施企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)應(yīng)當把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置,有針對性地解決規(guī)劃中存在的問題,制訂出科學(xué)的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。
摘要：人力資源工作的優(yōu)秀是前瞻性人力資源規(guī)劃及對應(yīng)實施計劃，而人力資源規(guī)劃的優(yōu)秀就是隊伍規(guī)劃，本文主要講述隊伍規(guī)劃中人力成本、效率、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)4個方面的規(guī)劃工作。只有做好了這4方面規(guī)劃工作，才能提升企業(yè)綜合競爭力。
關(guān)鍵詞：人力資源；前瞻性；綜合競爭力；企業(yè)規(guī)劃
能進能出的用工機制、任人唯賢的用人機制，基于崗位、績效、能力的分配機制改革，以及市場經(jīng)濟的瞬息萬變和企業(yè)的超常規(guī)發(fā)展，都要求企業(yè)的人力資源管理必須能夠具備計劃性和前瞻性，這樣才滿足企業(yè)迅速發(fā)展的需求。然而不可否認的是，國企在不同程度上存在著人員素質(zhì)與職務(wù)、崗位的反差。對企業(yè)競爭環(huán)境的變化應(yīng)變能力不強。因循守舊，創(chuàng)新只停留在口頭上而缺乏實踐性等問題，最終嚴重影響了企業(yè)綜合競爭力的提高。
對目前企業(yè)來說，人力資源工作的優(yōu)秀是前瞻性人力資源規(guī)劃及對應(yīng)的實施計劃，而人力資源規(guī)劃的優(yōu)秀就是隊伍規(guī)劃，這主要包括人力成本、效率、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)四個方面的規(guī)劃工作。
(一)通過建立培訓(xùn)體系、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，加強員工知識能力、技能培訓(xùn)，協(xié)助員工學(xué)習(xí)發(fā)展。
第一、提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)。未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能。提高人力資源整體素質(zhì)，既要提高人的智商，也就是做事的本領(lǐng)，又要提高人的情商，也就是做人的道德。產(chǎn)品競爭的背后，是人的素質(zhì)較量。要想從根本上提高員工的素質(zhì)，就要培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工。首先，要培養(yǎng)員工具有終身學(xué)習(xí)的意識，并能持之以恒，這種終身學(xué)習(xí)的能力可以適應(yīng)不斷變化的外部競爭環(huán)境。其次，要培養(yǎng)員工養(yǎng)成善于學(xué)習(xí)的習(xí)慣，不斷擴展自己的知識面，善于結(jié)合工作實際，抓重點、得要領(lǐng)，從本單位，本部門的實際出發(fā)，帶著針對性和問題去學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)運用獲得的知識去解決實際問題。再次，要培養(yǎng)員工的實干精神。學(xué)習(xí)型員工不僅要有理論知識．更要在實際業(yè)務(wù)上精通，具備一定的實際操作能力，通過實際行動帶動團隊，影響周圍的人都來學(xué)技術(shù)、學(xué)操作。
為鼓勵和幫助學(xué)習(xí)型員工進行持續(xù)學(xué)習(xí)，企業(yè)可采取以下方法：1、企業(yè)應(yīng)始終及時地給予員工各種信息反饋與指導(dǎo)，確保員工獲得最新的績效反饋并清晰了解企業(yè)對他們的期望。2、創(chuàng)造寬松的企業(yè)環(huán)境讓員工練習(xí)，能寬容員工大膽嘗試和學(xué)習(xí)中所難免的錯誤．企業(yè)可為學(xué)習(xí)型員工設(shè)立循序漸進的目標．并為其創(chuàng)造超越傳統(tǒng)角色限制的機會。3、提供學(xué)習(xí)機會。這包括增加培訓(xùn)師和指導(dǎo)員，確定發(fā)展性的工作任務(wù)，使員工有持續(xù)的學(xué)習(xí)課程和自學(xué)機會，通過一些活動或論壇來召集員工分享多種觀點，共同解決企業(yè)中艱巨的問題。
第二、 在企業(yè)內(nèi)部實行“導(dǎo)師制”。建立知識文本化，員工之間的“傳”、“幫”、“帶”經(jīng)驗傳遞等制度，讓優(yōu)秀員工的優(yōu)秀經(jīng)驗變成可以復(fù)制的知識，并最大范圍地傳遞給其他員工，實現(xiàn)企業(yè)知識共享。更重要的是，被指導(dǎo)者在導(dǎo)師的幫助下，可以獲得一些挑戰(zhàn)性工作的機會，在不斷嘗試與探究的過程中，獲取并穩(wěn)固那些不能通過或者很難通過媒體表達的知識經(jīng)驗。
第三、為員工特別是企業(yè)骨干員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為他們提供相應(yīng)的平臺，幫助他們最大限度地發(fā)揮自己的才華。管理者在進行工作設(shè)計時必須充分考慮人內(nèi)在性的需要，做到唯才是用，人盡其才，最大限度開發(fā)人力資源潛力。在人力資源整體規(guī)劃過程中，一方面，要結(jié)合員工需要多元化的實際，設(shè)計和改進職業(yè)階梯，提供更多個人職業(yè)發(fā)展機會，讓員工能夠看到希望，明確自己的長期目標，樹立為組織發(fā)展而奮斗終身的信念；另一方面，積極鼓勵、引導(dǎo)員工進行個人職業(yè)生涯設(shè)計，發(fā)揮員工主觀能動性，把個人目標與組織目標統(tǒng)一起來，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯與組織發(fā)展相輔相成，為人力資源的發(fā)展提供永恒的動力。
(二)通過對人才分配富有吸引力和具有挑戰(zhàn)的工作，賦予施展表現(xiàn)的空間，給予個性化的激勵，不但留住人才的今天，更要留住人才的明天。
第一、以崗定人與能力定位原則。依據(jù)能力設(shè)定崗位，實行“能力定崗”，不斷創(chuàng)造新的增長點，這是企業(yè)在市場經(jīng)濟中得以生存和發(fā)展的重要方面。具體來說，就是：一要根據(jù)人的不同能力合理分工，對人力作巧妙安排和合理使用，充分發(fā)揮每一個人的才能，充分調(diào)動每一個人的積極性。二要大膽使用和提拔“新人”和年輕人。努力做到“各盡其能”“各盡其才”“各盡其用”。三要給予每位員工提供和創(chuàng)造發(fā)揮其才能的舞臺、機會和條件，敢于選拔選好出類拔萃、能獨當一面的能人，以能人啟動眾人，以拔尖人才帶動一切有才能的人。
第二、實行崗位輪換，培養(yǎng)能夠獨擋一面的復(fù)合型人才。企業(yè)中的員工如果能橫向流動、縱向流動，崗位互動、擇優(yōu)上崗，就可以形成工作經(jīng)驗與工作方法的交流效應(yīng)．形成不同信息、觀念和思想的交流，同時使員工對工作產(chǎn)生新鮮感、使命感、滿足感，促使職工保持對工作的熱忱和發(fā)揮出創(chuàng)造性，使組織機構(gòu)增添活力，形成開放性的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。定期崗位輪換的重要之處在于，給員工提供各種各樣的經(jīng)驗，使他們熟悉多樣化的工作，面對新的挑戰(zhàn)，從而提高其長期的工作穩(wěn)定性，這樣才能培養(yǎng)出壘面發(fā)展復(fù)合型人才。相反，如果一個企業(yè)沒有一定比例的員工流動，那么人的潛能就會被封閉，創(chuàng)造性就會被禁錮，企業(yè)就會進入死亡狀態(tài)。
第三、綜合考慮多種因素，合理進行員工晉升。在很多國企，員工發(fā)展只能依靠行政上的單軌晉升，這固然不可取。行政和技術(shù)序列雙軌晉升機制也并不足夠，因為國企里還有不少多苦勢少功勞的人員，這些人員的發(fā)展也必須給予考慮。所以國企應(yīng)采取行政序列、技術(shù)序列和功勛序列三軌晉升機制，既保障有管理能力和技術(shù)特長的人才能夠按需發(fā)展，又為企業(yè)默默貢獻、忠心耿耿的人員提供另一種光輝的舞臺。
第四、合理控制人員流動，規(guī)避人員流動風(fēng)險。依據(jù)員工流動的必然性，可采取內(nèi)部流動的方式來減少員工的流動傾向。內(nèi)部流動能夠一定程度地減少員工的流出數(shù)量。在留人時，最好使用非經(jīng)濟手段。相對來說，以情留人．以事留人更容易起到正面的引導(dǎo)作用。當然．這樣做的前提是，企業(yè)的薪酬在行業(yè)中是極具競爭力的。留人的重點不在“留人”．而在干“留心”，看似留住了人卻沒留住心，非但工作業(yè)績上不去，反而會占用有限的企業(yè)資源，給企業(yè)帶來更大的浪費。
(三)通過建立合理的人力資源結(jié)構(gòu)，給企業(yè)戰(zhàn)略提供良好的支撐平臺，為企業(yè)長期而穩(wěn)固的發(fā)展提供保障。
人力資源結(jié)構(gòu)直接反映了企業(yè)人力資源配置的現(xiàn)實狀態(tài)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略進行分析，可以比較清晰的看到現(xiàn)有人力資源是否能夠?qū)τ谄髽I(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)給予支撐，以及其中潛在的問題。一流的人才并不等于一流的企業(yè)，一流的人力資源結(jié)構(gòu)，才是一流企業(yè)的基礎(chǔ)。在人力資源總體結(jié)構(gòu)中，最為優(yōu)秀的應(yīng)當是企業(yè)員工素質(zhì)構(gòu)成狀況以及職位結(jié)構(gòu)狀況。員工能力素質(zhì)的構(gòu)成．一方面反映了企業(yè)總體能力傾向，另一方面也反映了企業(yè)總體能力的不足。職位結(jié)構(gòu)狀況，一方面反映了企業(yè)職能的分布情況，另一方面也反映了企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向。雙軌制的職位結(jié)構(gòu)，即在組織結(jié)構(gòu)中同時設(shè)立管理職位、技術(shù)職位，讓從事經(jīng)營管理的員工和從事技術(shù)工作地員工都有發(fā)展通道。這種職位結(jié)構(gòu)顯然要比單軌制具有一定得優(yōu)勢。因為單一的管理職位必將導(dǎo)致技術(shù)員工沒有發(fā)展通道．或只能擠向“仕途”，不利于組織的技術(shù)發(fā)展。企業(yè)可通過引進營銷人才、戰(zhàn)略人才，并防止高級技術(shù)人員流失，使企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)向市場經(jīng)濟靠攏。
(四)通過設(shè)立同行效率標桿．季度跟蹤，年度考核，逐步提升勞動生產(chǎn)率。
企業(yè)要想在同行中具有競爭力，就應(yīng)該本著謙虛好學(xué)的態(tài)度，積極向同行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，邊競爭邊學(xué)，積累經(jīng)驗。以本行業(yè)的平均效率和本行業(yè)中的優(yōu)秀企業(yè)的效率為標桿，逐步提升自身的勞動生產(chǎn)率。
企業(yè)若想在激烈的市場競爭中立干不敗之地，就必須做好前瞻性人力資源規(guī)劃，高度重視企業(yè)員工素質(zhì)的提高和潛能的發(fā)揮，建立合理的人力資源結(jié)構(gòu)，逐步提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，最終達到提升企業(yè)競爭力及其可持續(xù)發(fā)展能力的目的。
摘 要：本文簡要說明了國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃中存在的一些弊端，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃在國有企業(yè)中不能發(fā)揮作用，阻礙了企業(yè)分發(fā)展，人力資源規(guī)劃主要是規(guī)劃的制定和實施兩個部分，本文主要結(jié)合人力資源規(guī)劃的理論，著重分析了如何進行人力資源規(guī)劃以及有效的實施與控制，促進人力資源規(guī)劃的有效實施。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；規(guī)劃；利益
一、國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實施方面的問題
國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實施方面往往出現(xiàn)很多問題，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）人力資源規(guī)劃沒有得到重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，缺乏整個規(guī)劃的制定和實施控制體系，在執(zhí)行中僅僅滿足于企業(yè)短期員工需求計劃的招聘與錄用，整個企業(yè)人力資源工作的統(tǒng)籌考慮不足，因而導(dǎo)致企業(yè)人員配置不合理，員工技能結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層等諸多問題。
（二）人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實。人力資源規(guī)劃流于形式，只在滿足企業(yè)的文件建設(shè)或匯報材料等，一旦使用過后，便無人問津，形成一紙空文。沒有真正落實到實處，其規(guī)劃實用性值得商榷。
（三）人力資源規(guī)劃不具備系統(tǒng)性。人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，但人員招聘與遣散、人崗匹配、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工發(fā)展管理、能力評估等方面沒有得到體現(xiàn)和整合，與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密，不能真正發(fā)揮規(guī)劃的作用。
（四）人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計劃，人力資源開發(fā)計劃和人力資源規(guī)劃的實施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，企業(yè)人員冗余，團隊缺乏活力，人才流失嚴重，人員結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)配置等問題。
人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實，整個人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實施計劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實施，是一個雙向計劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對人力資源規(guī)劃加以實施和控制，并適時加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過程，包括人力資源規(guī)劃中的計劃實施、控制和修訂等。實施工作有效與否，直接影響了人力資源規(guī)劃的進程。
（一）明確職責(zé)。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責(zé)任者是企業(yè)高層管理者，其職責(zé)主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標、戰(zhàn)略和對策；而中層管理者則負責(zé)制定和貫徹中間計劃和行動計劃；基層管理者負責(zé)執(zhí)行計劃方案，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和貫徹，并且明確其職責(zé)，才能有效的推動企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施。
（二）目標分解。計劃沒有了執(zhí)行，一個優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應(yīng)制定相應(yīng)的實施計劃和控制標準，并對其進行分解，并將分解目標轉(zhuǎn)達落實到位，讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責(zé)，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價值觀、組織結(jié)構(gòu)（包括組織設(shè)計、人員有效配置等）以及工作任務(wù)。同時制定出相應(yīng)的工作要求，確定相關(guān)的政策。
（三）構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實施計劃。建立實施計劃，可以有效的推動整個規(guī)劃的實施，是整個規(guī)劃實施控制和評價工作業(yè)績的具體標準，也是人力資源規(guī)劃實施的依據(jù)，總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進度圖控制規(guī)劃實施進度，編制具體實施計劃，協(xié)助和督促相關(guān)部門實施。
（四）人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時調(diào)整，動態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時跟進和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對規(guī)劃實施進行評價，比較其實施的進度和結(jié)果與計劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實施中存在的問題，并采取及時有效的行動和措施。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃控制
企業(yè)人力資源規(guī)劃控制主要包括以下6個步驟：
第一，明確目標：這里所說的控制目標和人力資源規(guī)劃的發(fā)展目標是一致的，在目標分解下達后，其分解目標作為人力資源規(guī)劃實施計劃的子目標，其功能都是服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展目標。
第二，制定標準：通過定量和定性指標的確定，形成人力資源該規(guī)劃控制的評價標準，其評價具有可行性和可操作性，內(nèi)容各部門具有統(tǒng)一性，整個規(guī)劃時間上應(yīng)基本穩(wěn)定，并與企業(yè)資源性匹配。
第三，建立控制系統(tǒng)：構(gòu)建控制體統(tǒng)，及時反饋實施計劃的結(jié)果，指導(dǎo)和監(jiān)督其實施情況，起到一個指導(dǎo)和糾偏的作用。
第四，評估工作業(yè)績：通過結(jié)果與標準的對比，找出存在的問題，通過原因分析，找出規(guī)劃實施中的癥結(jié)所在，為下一步提出具體措施做好準備。
第五，采取調(diào)整措施：根據(jù)評價結(jié)果，糾正偏差，包括責(zé)令相關(guān)部門改正或改進工作方法提高效率；跳幀故事是計劃，提高配置效益；調(diào)整人力資源規(guī)劃等，其目的都是為了人力資源規(guī)劃實施達成目標，滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。
第六，規(guī)劃的修訂：人力資源規(guī)劃的修訂是人力資源規(guī)劃過程中的一個環(huán)節(jié)，只有實施結(jié)果與控制目標存在偏差的時候，才會有修訂的可能。
在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)提高企業(yè)的靈敏反應(yīng)度，主動適應(yīng)內(nèi)外條件的變化，定期和不定期的動態(tài)調(diào)整人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)能夠持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。
房地產(chǎn)開發(fā)公司人力資源規(guī)劃
一、案例背景
安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司的總經(jīng)理吳可平本來是一個性情豪爽的人，但是近一階段心情越來越不好。讓他焦慮是對于自己一手創(chuàng)建、已成一定規(guī)模的企業(yè)，現(xiàn)在卻越來越力不從心。他的秘書和其他的工作人員說，他們的老板很忙很累，可公司內(nèi)部呈現(xiàn)的問題卻越來越多，員工也開始有了不少的抱怨。吳先生說：“我覺得公司肯定有問題，但是不是很清楚問題出在那兒？”
安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司如今已是江淮地區(qū)一家規(guī)模較大的民營房地產(chǎn)企業(yè)，而1997年創(chuàng)建安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司的時候東拼西湊僅有30萬元資金和6個員工。9年的摸爬滾打，安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司已具備了一定規(guī)模，目前擁有員工180多人，資產(chǎn)規(guī)模一億多元。但是隨企業(yè)的發(fā)展，問題越來越多，內(nèi)部的人力管理、外部的市場、業(yè)務(wù)等等，吳可平作為總經(jīng)理開始覺得自己對公司的管理越來越力不從心。提到創(chuàng)業(yè)剛剛起步的安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司，吳可平掩不住自豪。9年前，原在江淮地區(qū)某國營大企業(yè)集團任職的吳可平，本來可以風(fēng)平浪靜的享受安逸人生，但是，他躁動的性格外加敏銳的商業(yè)意識，使他毅然離開了該國營大企業(yè)集團，而東拼西湊籌集了30萬元，帶領(lǐng)幾個親戚朋友成立了安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司，經(jīng)營房地產(chǎn)項目。6個公司成員分別負責(zé)公司的財務(wù)、項目前期、工程管理、行政等事務(wù)。其中財務(wù)的負責(zé)人孟女士是吳的老婆，初中畢業(yè)，當過倉庫保管員僅有一點點會計常識。負責(zé)項目前期開拓的趙先生是他多年的好友，曾經(jīng)是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)工程隊的小隊長，也僅接受過高中的教育。安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司的飛躍發(fā)展在1999年，當時，吳可平憑著對市場的敏銳感性果斷決定投資征地，而那時公司所在的地區(qū)房地產(chǎn)才剛剛起步。準確的判斷、廣闊的市場、成功的運作給安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司帶來較高的回報和巨大的動力，他開始加大力度進行工程承包及商品房地產(chǎn)的開發(fā)。隨后幾年，吳可平開發(fā)、承包建設(shè)的幾個樓盤項目都有較好的收益。
隨著公司的規(guī)模的迅速擴大，過去原有的五個部門也增加到十一個部門，人員也由過去的幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的180多人。人員的增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。吳可平覺察到，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但是總不能落實，追究責(zé)任時候，好像大家都有責(zé)任，又好像大家都沒有責(zé)任，每次都是大伙一起自我批評一頓后，規(guī)劃依舊不能落實，公司仍然按原樣運作，毫無新的起色。回憶公司初創(chuàng)的那兩年，他感到大家特別團結(jié)，事實上，在公司發(fā)展初期的很多困難就是依靠大家的團結(jié)和凝聚力度過的。但是現(xiàn)在，員工內(nèi)部已經(jīng)出現(xiàn)小利益團體，他幾個是親戚，另幾個是同學(xué)，他們只考慮各自小集團的利益。各部門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一。讓他頗郁悶的還有：公司覺得員工的整體素質(zhì)較低但是還對薪酬不滿，抱怨沒有公平的考核體系。
“公司在若干資源中，最為缺乏的是人力資源。公司所在的城市僅有兩所普通高校，較高素質(zhì)的人力資源相對匱乏，外部人力資源的提供是一個困難”。吳可平自己也意識到，不解決人力資源問題，公司發(fā)展必然受阻。
近年來，隨著該地區(qū)對外開放的力度加強，招商引資步伐加快，房地產(chǎn)市場化運作的加速，省內(nèi)外的等數(shù)十家實力雄厚的企業(yè)紛紛進入該地區(qū)。導(dǎo)致競爭的白熱化，與這些外來公司相比，安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司的競爭優(yōu)勢在于低成本的土地，但是在管理、銷售以及人力資源方面都存在著明顯的缺陷。另外，隨著競爭對手的進入，該市的房地產(chǎn)開發(fā)迅速升溫，眾多的樓盤都在較短的時間內(nèi)推進，銷售價格也在逐漸降低，這直接影響到安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司固守的價格優(yōu)勢防線。目前安徽新龍房論文聯(lián)盟//地產(chǎn)開發(fā)公司手中仍然有約100萬平方米面積的待開發(fā)土地，吳可平犯難的是，別的當家愁的是無米下鍋，而他愁的是要不要下鍋，怎么下鍋？企業(yè)目前的狀況已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額。
二、公司面臨的問題
房地產(chǎn)市場競爭的巨大壓力和房地產(chǎn)較大的供給差，能否在這個行業(yè)里生存下去是公司老總要考慮的首要問題；其次公司低下的員工素質(zhì)，短淺的發(fā)展目光，導(dǎo)致出現(xiàn)嚴重欠缺的人力資源能力；再者公司今后如何發(fā)展，怎樣發(fā)展，如何制定科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃；還有公司內(nèi)出現(xiàn)越來越多的管理問題等等，都在考驗著他的團隊和他的安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司。
三、問題分析及建議
我們通過對案例的背景和存在的問題的研究，決定對安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司的組織和人力資源兩個方面進行分析和診斷：
1.在組織結(jié)構(gòu)方面，安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司由于缺少橫向連接的組織和部門，各單位組織基本是獨立行事，各自為政，遇到交叉的問題都直接反映到總經(jīng)理那里，造成部門間互不交往，壓力上傳，最終導(dǎo)致事無巨細都要由總經(jīng)理定奪，總經(jīng)理疲憊不堪的局面。基于這種情況，我們根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)本身的資金型、項目類型的特性進行了以下組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的建議：
將原有職能部門劃分為三個職能中心：財務(wù)中心、人力資源中心、企管監(jiān)督中心，由三個副總經(jīng)理分管；機構(gòu)壓縮，減少指揮管理制度幅度，降低管理成本。過去安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司有諸多管理層級，部門下設(shè)科級、科級下還有不同的分工，造成層次過多，指揮過長。經(jīng)過精簡后取消科一級機構(gòu)，專業(yè)化相對較強的成立獨立部門；將管理職能都形成專業(yè)化。
在戰(zhàn)略及組織的診斷結(jié)束后，我們隨后進行人力資源管理進行診斷。通過發(fā)放的調(diào)研問卷的信息反饋顯示，大多數(shù)員工對于公司的人力資源管理工作主要表現(xiàn)在幾個方面：
首先，安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司缺少長遠戰(zhàn)略的前提下，對于現(xiàn)有人員的分析、預(yù)測、調(diào)整、管理的動態(tài)規(guī)劃。造成公司：出現(xiàn)需要用的高層次人才找不到，只得用一些沒有現(xiàn)代管理經(jīng)驗的人，即使一些找到了一些高層次人才也用不好，想調(diào)換卻動不了的情況。
其次是公司薪酬結(jié)構(gòu)的不合理。安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司在創(chuàng)業(yè)初期人員的薪酬都是由吳可平總經(jīng)理決定，因此，薪酬沒有明確的標準，總經(jīng)理只是根據(jù)討價還價的結(jié)果決定薪酬的多少，人治行為嚴重。隨著部門的增加，崗位的增多，薪酬的發(fā)放變得越來越混亂，薪酬結(jié)構(gòu)只有基本工資和獎金，基本工資標準不一致無法體現(xiàn)公平性，而獎金更是由老總說了算，造成獎金“發(fā)也眾多人不滿，不發(fā)更多人不滿”的現(xiàn)象。
另外公司缺乏考核體系。安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何的考核依據(jù)，依靠家族成員的自覺性工作，工作性質(zhì)也變得難以界定，事情做的好壞全憑主觀臆斷。這樣對公司不同的人員的角度的考察，通過考評來擇優(yōu)淘劣就成了必不可少的工作。基于這些問題，我們在充分了解事實的基礎(chǔ)上，提出若干整改建議，包括人力資源制度的建立、招聘、與使用中人員的測評、集團人員的培訓(xùn)等，但這里主要介紹一下重點建議：
第一，進行人力資源的規(guī)劃。在現(xiàn)有的公司戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對現(xiàn)有人員的素質(zhì)、能力進行分析，對于未來所需人員進行預(yù)測，制定出人員引進、替換、培養(yǎng)的計劃，通過有效的規(guī)劃來降低人力成本。
其次，進行薪酬體系的設(shè)計。我們根據(jù)安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司的企業(yè)特性，在“公平薪酬，拉開差距，公證考評”的原則下，將集團的人員按職系進行劃分，劃分選出4～5個職能體系，從不同的員工中選取代表對各崗位的重要性進行打分，通過“薪點評價”的方法得出崗位重要性的排序，并且通過“第三方公證”的方式，得出排序是為全體員工所認同。以崗位工資作為整個薪酬體系的基礎(chǔ)，再將薪酬劃分成為可變和非可變兩種，在這兩類中進行不同方式的設(shè)計。
另外，進行考核體系的設(shè)計。我們根據(jù)公司現(xiàn)有的管理水平，設(shè)計傳統(tǒng)的“三態(tài)”考核方法和平衡計分卡結(jié)合使用新的模式。在考核的方法上采用傳統(tǒng)的對于業(yè)績、態(tài)度、能力的考核，而在指標建立上又揉進平衡計分卡的指標模式，兩者有機結(jié)合，從而達到綜合考評的目的。
四、具體解決方案
人力資源規(guī)劃的任務(wù)是預(yù)測企業(yè)發(fā)展中人力資源的供給與需求狀況，并采取相應(yīng)措施，確保企業(yè)在需要的時間和崗位獲得所需人選，以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，并從一定程度上降低人力資源的成本。安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司在多年的發(fā)展經(jīng)營中，對于管理，尤其的人力資源管理相對漠視，在企業(yè)產(chǎn)生眾多相關(guān)問題之后，企業(yè)逐漸認識到人力資源管理的重要性，在建立合理的人力資源管理體系前，進行人力資源規(guī)劃是必要的步驟。
在對安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司進行人力資源規(guī)劃時，我們結(jié)合公司資料及發(fā)放問卷的反饋結(jié)果，設(shè)計規(guī)劃流程，基本分為四個步驟：第一步是列出現(xiàn)有公司人員的結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)，以達到初步分析認識問題；第二步是對于企業(yè)人員的需求進行預(yù)測分析；第三步是對于內(nèi)、外部供給進行預(yù)測分析；第四步是在綜合平衡的基礎(chǔ)上，制定措施和計劃。具體流程如下圖所示：
人力資源規(guī)劃流程圖
公司須回答：公司現(xiàn)在的人員結(jié)構(gòu)怎樣？未來人員結(jié)構(gòu)怎么樣？我們需要什么樣的人？如何找到這樣的人？怎樣發(fā)揮他們的才能？怎樣才能使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造最大效益？
從整個人力資源規(guī)劃的過程看，始終是回答和解決問題的過程。需要公司制定者回答的問題：我們現(xiàn)在的人員結(jié)構(gòu)是什么樣？未來我們的人員結(jié)構(gòu)是怎么樣？我們需要哪些人？我們怎么找到這些人？我們怎樣才能讓這些人發(fā)揮才能？怎樣才能使人員為企業(yè)創(chuàng)造最大效益等等。
因此規(guī)劃的第一步要對現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進行分析：
根據(jù)公司的資料顯示：從人員分布上看安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司現(xiàn)有人員180人，高層管理人員9人，占全員的5%；中層干部及管理人員有72人，占全員的40%；其他工人99人，占全員的55%。從人員分別的結(jié)構(gòu)上看中層管理機構(gòu)相對大，其形成的原因是在公司對人員的引進沒有控制前，公司各領(lǐng)導(dǎo)安排了許多自己的親戚、熟人等等，多數(shù)都沒有完全發(fā)揮出作用，而辭退又礙于情面。而根據(jù)統(tǒng)計慣例和工作分析，按一個中層可以領(lǐng)導(dǎo)和控制15～20名員工計算，有10名左右的中層足夠，再由于企業(yè)特性和工作的不熟練人員增加一倍，中層管理人員數(shù)量在20人左右就基本合適。
從學(xué)歷教育看安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司沒有碩士及以上人員，本科學(xué)歷3人，占全員的1.7%；大、中、專學(xué)歷40人，占全員22%，其他為中學(xué)學(xué)歷，占全員76.3%。而在公司只有3人受過高等本科教育，在中層管理干部中有35人接受過大中專教育，占中層管理干部的48%。人員素質(zhì)相對偏低是影響安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司將來發(fā)展的一大障礙。提高全員的素質(zhì)，尤其是管理素質(zhì)，是提高管理水平的重要內(nèi)容。
從年齡結(jié)構(gòu)上看安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司，30歲幾以下人員101人，占全員的56%；30～38歲人員49人，占全員27%；38～48歲人員20人，占全員的11%；48歲以上占6%。交叉分析中高層領(lǐng)導(dǎo)的平均年齡在34歲。從年齡結(jié)構(gòu)看人員年齡較年輕，對于組織的穩(wěn)定性有一定的影響，但同時有一定可培養(yǎng)、可發(fā)掘的潛力。
第二步是對于企業(yè)人員需求進行預(yù)測分析。安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司在未來2～3年內(nèi)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，總?cè)藬?shù)由現(xiàn)在的180人減少至100～120人左右。其中中層管理人員由現(xiàn)在的72人減少到36人。管理部室由原來的5個增加為8個，需要增加5個中高層管理領(lǐng)導(dǎo)。需要剝離一個分工廠，技術(shù)人員維持不變。整體素質(zhì)要求達到50%以上的人接受過同等大、中專以上教育，總體看來集團的需求狀況是發(fā)展的同時，精簡、替換人員。
第三步是對于人員的供給進預(yù)測分析。對于人員供給有直接影響的有企業(yè)內(nèi)部、外部的環(huán)境，影響外部人員供給的主要因素有行業(yè)因素和地區(qū)因素。正常情況下影響企業(yè)內(nèi)部供給主要是人員的病休、升遷、解聘、主動辭職等因素。前面我們講述過安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司所處的區(qū)域只有為數(shù)不多的幾所高校，外部人才相對匱乏，因此人才需求主要依靠企業(yè)內(nèi)部解決。內(nèi)部人員供給預(yù)測主要使用方法有員工調(diào)查法、人員接替法和馬爾可夫等方法。而馬爾可夫方法在員工固定不變的情況下使用效果較好，對于房地產(chǎn)公司這樣變化性較大的企業(yè)有一定的局限性。因此采取使用性較強的人員接替法。
人員接替法
人員接替法是通過建立人員接替圖表，對重要人員進行基本檔案建立，其中注明員工的主要職位及基本業(yè)績，并著明其可升遷、調(diào)任的相關(guān)職位。這樣可以清楚地看到后備人員的接替，并清晰地了解人員的供給狀況。另外，可制定人員接替表，在人力資源部進行存檔，在今后的人力資源管理中具有較強的實用價值。同樣按照第二步的做法，在現(xiàn)有人員檔案的基礎(chǔ)上對安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司各重要職位進行整體評估，并將沒有接替人員的崗位進行統(tǒng)一得出結(jié)果。
結(jié)果顯示安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司在未來2～3年內(nèi)完成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，有人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、人力資源中心、企管監(jiān)督中心、財務(wù)中心、置業(yè)部、物業(yè)管理部、項目策劃部等8個部門12個重要職位，主要為中高層的管理人員、中高級的技術(shù)人員難以供給，因此需要通過外部引進，但主要依靠內(nèi)部的培養(yǎng)。
第四步是經(jīng)過綜合平衡后制定措施和計劃。在對安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司的人員進行了供求分析后，我們需要對分析結(jié)果進行綜合的平衡。綜合平衡的目的是檢查分析與實際之間的距離和矛盾，特殊情況下可以在事實基礎(chǔ)上進行靈活的柔性處理。
五、小結(jié)
最后我們根據(jù)安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司上面情況的認真分析，形成人力資源規(guī)劃方案，該方案的重點內(nèi)容包含現(xiàn)有人力資源狀況的分析和在戰(zhàn)略目標下對未來人力資源的狀況的預(yù)測分析，還有具體規(guī)劃內(nèi)容。規(guī)劃內(nèi)容要有明確的計劃性，包括具體的時間、負責(zé)人、檢查人以及基本預(yù)算等等，以使得該規(guī)劃具有一定的可執(zhí)行性。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟 //
論文關(guān)鍵詞：公共部門人力資源規(guī)劃服務(wù)型政府
論文摘要：公共部門人力資源管理是人力資源管理的重要方面，公共部門做為黨的路線、政策的落實者、執(zhí)行者，這就決定了了公共部門的人力資源管理的理念和方式，直接關(guān)系到工作公共部門的工作效率、服務(wù)水平
一、科學(xué)發(fā)展觀是公共部門人力資源規(guī)劃的重要依據(jù)
科學(xué)發(fā)展觀的優(yōu)秀是以人為本。服務(wù)型政府以人為本，就是要以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標，從人民群眾的根本利益出發(fā)謀發(fā)展，不斷滿足人民群眾的經(jīng)濟、政治和文化需求，讓發(fā)展的成果惠及全體人民，就是堅持全心全意為人民服務(wù)，堅持完成黨的各項工作與實現(xiàn)人民利益一致性，堅持發(fā)展為了人民、發(fā)展依靠人民、發(fā)展成果由人民共享。人是各種資源中最重要、最寶貴的，是第一資源。落實科學(xué)發(fā)展觀，必須堅持理論和實際相結(jié)合，因地制宜、因時制宜地把科學(xué)發(fā)展觀的要求貫穿于各個方面，特別是提供公共服務(wù)的公共部門，按照科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會主義和諧社會的要求，公共部門要更加重視社會管理和公共服務(wù)，使公共資源更多地向社會管理和公共服務(wù)傾斜。公共部門人力資源規(guī)劃作為建設(shè)服務(wù)型政府中的一個重要組成部分，同樣要依據(jù)、貫徹科學(xué)發(fā)展觀，在公共部門人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測、總量預(yù)測、結(jié)構(gòu)預(yù)測等方面，科學(xué)推動公共部門人力資源組織結(jié)構(gòu)的合理整合與配置，從而實現(xiàn)服務(wù)體系的高效運行。
二、公共部門人力資源在建設(shè)服務(wù)型政府的重要作用
建設(shè)服務(wù)型政府的基本任務(wù)是，建立適合我國國情、惠及全民、公平公正、水平適度、可持續(xù)發(fā)展的政府公共服務(wù)體系。工作重點是，提高政府為經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展服務(wù)的能力，全面履行經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)督、社會管理、公共服務(wù)等職能。公共部門的人力資源是公共部門發(fā)展的第一資源，政府的各項政策、制度需要公共部門工作人員去落實、執(zhí)行，工作人員能否做到人盡其才，直接關(guān)系到政府整體服務(wù)體系的效率。科學(xué)的、可持續(xù)的人力資源規(guī)劃，能夠滿足不同環(huán)境、不同工作需要的政府服務(wù)總體戰(zhàn)略的要求，促進政府人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準確的開展，提高政府人力資源管理的利用效率，保證政府運用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的服務(wù)體系去實現(xiàn)政府的工作目標，提高政府工作人員在工作的積極性與創(chuàng)造性，使其與政府工作目標一致。因此，通過科學(xué)的、可持續(xù)的公共部門人力資源規(guī)劃，做到公共部門人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化，人盡其才，對于建設(shè)服務(wù)性政府有著重要意義。
三、如何在建設(shè)服務(wù)型政府中實施有效的人力資源規(guī)劃
(一)、進一步落實、有效運用《公務(wù)員法》
2006年1月1日，我國正式開始實施《公務(wù)員法》，這標志著我國公共部門人力資源建設(shè)又步入了一個新的歷史發(fā)展階段。《公務(wù)員法》內(nèi)容涵蓋了公務(wù)員管理的各個方面，其中的任用制度在人力資源規(guī)劃中屬于人員的選拔、錄用、補充計劃范疇，是政府工作人員系統(tǒng)的門戶，認真落實《公務(wù)員法》，不但政府機關(guān)能吸引優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，而且還能保證在人才的錄用等方面，確保人才的素質(zhì)和質(zhì)量。通過不斷地完善任用制度，形成正確的用人導(dǎo)向，最終實現(xiàn)政府組織高效運轉(zhuǎn)和組織目標的實現(xiàn)。
(二)、強化公共部門的結(jié)構(gòu)預(yù)測，確定合理的人力資源結(jié)構(gòu)
我國整個社會經(jīng)濟已經(jīng)融入到一個沒有國界的世界經(jīng)濟體系和全球化商業(yè)體系中，政府工作目標的實現(xiàn)，不是一個或幾個人所能承擔(dān)的，需要大量的人才共同努力，同心同德，相互促進才能達到目的。每個人在個體素質(zhì)上滿足目標的要求固然是政府整體發(fā)揮高效能的必要條件，但并不是充分條件。只有經(jīng)過科學(xué)的組合，形成如運動賽場上集體項目發(fā)生地良性化學(xué)反應(yīng)，政府整體才能發(fā)揮出最大效能，也就是人們常說的1加1大于2，這就需要公共部門在進行人力資源規(guī)劃中，把不同知識水平的專業(yè)人才按一定比例規(guī)劃，使他們相互配合、共同努力，形成一個適應(yīng)政府高效運轉(zhuǎn)需要的有機體，發(fā)揮出政府整體的最大效能。
(三)、進一步推進交流，制定科學(xué)的晉升計劃
前邊提到的《公務(wù)員法》中，也規(guī)范了政府工作人員的考核制度、職務(wù)升降制度，有利于建立科學(xué)的用人機制。如果一個人在某個崗位不能最大發(fā)揮自身才能，這時，崗位與崗位之間、部門與部門之間、地區(qū)與地區(qū)之間進行科學(xué)的人才交流就顯得尤為重要。在這個過程中，除了建立健全規(guī)章制度外，也需要決策者在制定人力資源規(guī)劃過程中，以可持續(xù)發(fā)展為理念，科學(xué)合理地規(guī)劃人才交流的方式、交流崗位，以及職位升降等。只有這樣，政府才能把合適的人配置到合適的崗位，把有能力的人配置到能夠發(fā)揮其最大作用的崗位上去，這對于調(diào)動工作人員的積極性和提高人力資源利用率是非常重要的。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，責(zé)任與權(quán)限都屬于激勵因素，它們的增加對人的激勵作用巨大，因此，科學(xué)的升降制度，最直接的作用就是激勵，有利于最大限度地刺激和挖掘政府工作人員的潛在能力。
公共部門人力資源管理關(guān)系到黨和國家建設(shè)的興衰成敗，任何國家政策的實施，主要依靠公共部門的人力資源，科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，調(diào)動每一個公共部門工作人員的積極性和創(chuàng)造性，進一步增強公共部門的辦事效率，調(diào)高政府的服務(wù)水平，從而推動服務(wù)型政府建設(shè)和發(fā)展。
[摘要]文章對企業(yè)人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用進行了闡述，分析了企業(yè)人力資源規(guī)劃制定過程中存在的問題，提出了制訂和有效實施人力資源規(guī)劃的措施，要明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標，建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機制，完善人力資源信息系統(tǒng)，提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。
［關(guān)鍵詞］ 人力資源 規(guī)劃 探析
人力資源規(guī)劃強調(diào)人力資源對組織目標的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準備人力資源，實質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導(dǎo)。
一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用
1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現(xiàn)員工的目標。
2.人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。
3.人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標相吻合。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
1.規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的優(yōu)秀人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。
2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時供應(yīng)。
3.人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。
4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
三、制訂實施人力資源規(guī)劃的對策措施
1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。
2.建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機制。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至經(jīng)理下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經(jīng)理等協(xié)同工作，分工負責(zé)完成。企業(yè)決策層負責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案并組織實施；人力資源部門負責(zé)人力資源工作分析和預(yù)測，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案評價，支持一線部門實施規(guī)劃等；部門經(jīng)理負責(zé)人力資源的優(yōu)秀業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。
3.完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準確、及時和相關(guān)的信息資料，人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關(guān)的有用信息。
4.提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門從為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，就需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標、各業(yè)務(wù)部門的需求，圍繞目標實現(xiàn)的高度來設(shè)計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對管理能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標準。人力資源規(guī)劃對從業(yè)人員的個人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求很高，企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)，要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測、分析和溝通的管理技能，提高他們的工作預(yù)見性，并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。
5.優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與企業(yè)文化的融合，具有符合本企業(yè)的人力資源特色，人力資源規(guī)劃的實施需要一個和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標，也是面向員工個人職業(yè)生涯設(shè)計。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景互相促進，如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實施，企業(yè)的發(fā)展目標就難以實現(xiàn)。
摘 要：民營中小企業(yè)對促進國民經(jīng)濟發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出的貢獻日益顯著。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不足成為抑制民營中小企業(yè)發(fā)展的一個重要因素。本文基于我國民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀，對其表現(xiàn)出的問題做一考察，并提出解決方案和對策。
關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，民營中小企業(yè)對促進我國國民經(jīng)濟發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出貢獻日益顯著。目前，民營中小企業(yè)占gdp總量的半壁江山，就業(yè)人數(shù)占社會就業(yè)總數(shù)的92.7%，投資額占社會投資總量的3成左右。但縱觀我國民營企業(yè)特別是現(xiàn)階段的民營中小企業(yè),真正能在激烈的市場競爭中做大做強的可謂少之又少。一項調(diào)查顯示,民營中小企業(yè)平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存”的狀態(tài)。民營企業(yè)特別是民營中小企業(yè)存在著諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問題,直接制約著民營中小企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅占據(jù)先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性地位，而且在實踐企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中也具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層正逐漸認識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。
一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果不盡理想的原因
（一）對人力資源規(guī)劃的認識不全面
人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認識到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過3個過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、退休解聘計劃等提供了方向指引和依據(jù)。
（二）沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清
由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。人力資源部門經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經(jīng)營風(fēng)險。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。
（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才
人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識，及時接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時需要具備對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時候普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來高質(zhì)量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。
(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性
隨著經(jīng)濟的發(fā)展、管理的進步，現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實際工作也一直在進行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個有機的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進行，但沒有統(tǒng)一在一個規(guī)劃框架下制定，使得各個模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務(wù)。
(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系
民營中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作，原因有以下幾個方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏提高的機會;2.每個員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時間和精力; 3.企業(yè)對員工的培訓(xùn)持消極態(tài)度，在中小型民營企業(yè)中，員工的流失率高是一個不爭的事實，這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。
(六)激勵措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性
中小企業(yè)的激勵措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預(yù)期目的。另外，企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，員工感覺不公平，對收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵措施規(guī)劃不合理，執(zhí)行后達不到預(yù)期效果。
二、對民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議
（一）充分認識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位
企業(yè)的優(yōu)秀競爭力是人，人是思維、知識、技術(shù)、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動力。民營中小企業(yè)因其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)，在資金、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等綜合實力上同大型企業(yè)是無法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以己之長，克敵之短，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。
（二）制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略
美國管理學(xué)大師德魯克指出：“民營企業(yè)的成功依賴于它在一個小的生態(tài)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)先地位。”就是說，民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實力，選擇一個可以發(fā)揮自己特長、適合自身發(fā)展的經(jīng)營領(lǐng)域。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產(chǎn)生的，經(jīng)過調(diào)查考察的不多。根據(jù)波特的理論，一個公司的戰(zhàn)略應(yīng)是富于競爭的戰(zhàn)略，而富于競爭的戰(zhàn)略要考慮4種關(guān)鍵因素：公司的強項與弱項、產(chǎn)業(yè)的機會與威脅（經(jīng)濟與技術(shù)上）、關(guān)鍵實施者的個人價值、廣泛的社會期望。因而，一個公司的戰(zhàn)略應(yīng)是從更長遠的方面來考慮，不能因為可能的短期利潤而扼殺了公司的長遠發(fā)展.。應(yīng)全面分析公司內(nèi)外環(huán)境，制定出適合本公司的較長時期的發(fā)展戰(zhàn)略。
（三）制定彈性的人力資源規(guī)劃
在知識經(jīng)濟時代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境日漸復(fù)雜，充滿變數(shù)的同時又存在著無限商機。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性， 以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化的局面，妨礙企業(yè)發(fā)展。要進一步強化人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預(yù)見性功能。
（四）建立三維立體人力資源管理模式
三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負責(zé)人力資源管理的各項業(yè)務(wù)并進行相應(yīng)的協(xié)作的管理模式。切實可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點，建立一個在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施。
總的來說，決策層負責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負責(zé)崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好優(yōu)秀業(yè)務(wù)，協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負責(zé)在人力資源管理的優(yōu)秀業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
（五）培養(yǎng)企業(yè)的優(yōu)秀人力資源
中小企業(yè)應(yīng)當避免過高的人員流動率。根據(jù)我國人力資源專家彭劍鋒的觀點，優(yōu)秀人力資源因具備了價值性、稀缺性、獨特性、難以模仿性、組織化的特征，在現(xiàn)代企業(yè)中成為支撐企業(yè)優(yōu)秀能力的一個重要因素，是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵所在。因此，企業(yè)要制定合適的招聘計劃、激勵機制、教育培訓(xùn)計劃，設(shè)計合適的職業(yè)生涯計劃，以確保優(yōu)秀人力資源群體量的擴充和質(zhì)量的提高，并盡可能地使企業(yè)的優(yōu)秀人才能長期的駐留于企業(yè)。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是關(guān)系到企業(yè)興旺與否的重要舉措，相比于大型民營企業(yè)，人力資源對中小民營企業(yè)更重要。因此，民營中小企業(yè)要重視人力資源管理，要根據(jù)自身的特點，細心扎實地做好規(guī)劃的制定，這是企業(yè)實現(xiàn)生存與發(fā)展戰(zhàn)略最重要、最優(yōu)秀的因素，是中小企業(yè)構(gòu)筑優(yōu)秀競爭力的關(guān)鍵。
摘 要：民營中小企業(yè)對促進國民經(jīng)濟發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出的貢獻日益顯著。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不足成為抑制民營中小企業(yè)發(fā)展的一個重要因素。本文基于我國民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀，對其表現(xiàn)出的問題做一考察，并提出解決方案和對策。
關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，民營中小企業(yè)對促進我國國民經(jīng)濟發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出貢獻日益顯著。目前，民營中小企業(yè)占gdp總量的半壁江山，就業(yè)人數(shù)占社會就業(yè)總數(shù)的92.7%，投資額占社會投資總量的3成左右。但縱觀我國民營企業(yè)特別是現(xiàn)階段的民營中小企業(yè),真正能在激烈的市場競爭中做大做強的可謂少之又少。一項調(diào)查顯示,民營中小企業(yè)平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存”的狀態(tài)。民營企業(yè)特別是民營中小企業(yè)存在著諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問題,直接制約著民營中小企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅占據(jù)先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性地位，而且在實踐企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中也具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層正逐漸認識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。
一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果不盡理想的原因
（一）對人力資源規(guī)劃的認識不全面
人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認識到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過3個過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、退休解聘計劃等提供了方向指引和依據(jù)。
（二）沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清
由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。人力資源部門經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經(jīng)營風(fēng)險。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。
（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才
人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識，及時接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時需要具備對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時候普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來高質(zhì)量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。
(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性
隨著經(jīng)濟的發(fā)展、管理的進步，現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實際工作也一直在進行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個有機的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進行，但沒有統(tǒng)一在一個規(guī)劃框架下制定，使得各個模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務(wù)。
(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系
民營中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作，原因有以下幾個方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏提高的機會;2.每個員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時間和精力; 3.企業(yè)對員工的培訓(xùn)持消極態(tài)度，在中小型民營企業(yè)中，員工的流失率高是一個不爭的事實，這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。
(六)激勵措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性
中小企業(yè)的激勵措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預(yù)期目的。另外，企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，員工感覺不公平，對收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵措施規(guī)劃不合理，執(zhí)行后達不到預(yù)期效果。
二、對民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議
（一）充分認識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位
企業(yè)的優(yōu)秀競爭力是人，人是思維、知識、技術(shù)、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動力。民營中小企業(yè)因其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)，在資金、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等綜合實力上同大型企業(yè)是無法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以己之長，克敵之短，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。
（二）制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略
美國管理學(xué)大師德魯克指出：“民營企業(yè)的成功依賴于它在一個小的生態(tài)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)先地位。”就是說，民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實力，選擇一個可以發(fā)揮自己特長、適合自身發(fā)展的經(jīng)營領(lǐng)域。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產(chǎn)生的，經(jīng)過調(diào)查考察的不多。根據(jù)波特的理論，一個公司的戰(zhàn)略應(yīng)是富于競爭的戰(zhàn)略，而富于競爭的戰(zhàn)略要考慮4種關(guān)鍵因素：公司的強項與弱項、產(chǎn)業(yè)的機會與威脅（經(jīng)濟與技術(shù)上）、關(guān)鍵實施者的個人價值、廣泛的社會期望。因而，一個公司的戰(zhàn)略應(yīng)是從更長遠的方面來考慮，不能因為可能的短期利潤而扼殺了公司的長遠發(fā)展.。應(yīng)全面分析公司內(nèi)外環(huán)境，制定出適合本公司的較長時期的發(fā)展戰(zhàn)略。
（三）制定彈性的人力資源規(guī)劃
在知識經(jīng)濟時代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境日漸復(fù)雜，充滿變數(shù)的同時又存在著無限商機。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性， 以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化的局面，妨礙企業(yè)發(fā)展。要進一步強化人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預(yù)見性功能。
（四）建立三維立體人力資源管理模式
三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負責(zé)人力資源管理的各項業(yè)務(wù)并進行相應(yīng)的協(xié)作的管理模式。切實可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點，建立一個在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施。
總的來說，決策層負責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負責(zé)崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好優(yōu)秀業(yè)務(wù)，協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負責(zé)在人力資源管理的優(yōu)秀業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
（五）培養(yǎng)企業(yè)的優(yōu)秀人力資源
中小企業(yè)應(yīng)當避免過高的人員流動率。根據(jù)我國人力資源專家彭劍鋒的觀點，優(yōu)秀人力資源因具備了價值性、稀缺性、獨特性、難以模仿性、組織化的特征，在現(xiàn)代企業(yè)中成為支撐企業(yè)優(yōu)秀能力的一個重要因素，是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵所在。因此，企業(yè)要制定合適的招聘計劃、激勵機制、教育培訓(xùn)計劃，設(shè)計合適的職業(yè)生涯計劃，以確保優(yōu)秀人力資源群體量的擴充和質(zhì)量的提高，并盡可能地使企業(yè)的優(yōu)秀人才能長期的駐留于企業(yè)。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是關(guān)系到企業(yè)興旺與否的重要舉措，相比于大型民營企業(yè)，人力資源對中小民營企業(yè)更重要。因此，民營中小企業(yè)要重視人力資源管理，要根據(jù)自身的特點，細心扎實地做好規(guī)劃的制定，這是企業(yè)實現(xiàn)生存與發(fā)展戰(zhàn)略最重要、最優(yōu)秀的因素，是中小企業(yè)構(gòu)筑優(yōu)秀競爭力的關(guān)鍵。
[摘要]文章對企業(yè)人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用進行了闡述，分析了企業(yè)人力資源規(guī)劃制定過程中存在的問題，提出了制訂和有效實施人力資源規(guī)劃的措施，要明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標，建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機制，完善人力資源信息系統(tǒng)，提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。
［關(guān)鍵詞］ 人力資源 規(guī)劃 探析
人力資源規(guī)劃強調(diào)人力資源對組織目標的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準備人力資源，實質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導(dǎo)。
一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用
1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現(xiàn)員工的目標。
2.人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。
3.人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標相吻合。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
1.規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的優(yōu)秀人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。
2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時供應(yīng)。
3.人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。
4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
三、制訂實施人力資源規(guī)劃的對策措施
1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。
2.建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機制。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至經(jīng)理下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經(jīng)理等協(xié)同工作，分工負責(zé)完成。企業(yè)決策層負責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案并組織實施；人力資源部門負責(zé)人力資源工作分析和預(yù)測，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案評價，支持一線部門實施規(guī)劃等；部門經(jīng)理負責(zé)人力資源的優(yōu)秀業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。
3.完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準確、及時和相關(guān)的信息資料，人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關(guān)的有用信息。
4.提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門從為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，就需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標、各業(yè)務(wù)部門的需求，圍繞目標實現(xiàn)的高度來設(shè)計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對管理能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標準。人力資源規(guī)劃對從業(yè)人員的個人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求很高，企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進行系統(tǒng)培訓(xùn)，要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測、分析和溝通的管理技能，提高他們的工作預(yù)見性，并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。
5.優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與企業(yè)文化的融合，具有符合本企業(yè)的人力資源特色，人力資源規(guī)劃的實施需要一個和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標，也是面向員工個人職業(yè)生涯設(shè)計。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景互相促進，如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實施，企業(yè)的發(fā)展目標就難以實現(xiàn)。
[摘要]：人力資源規(guī)劃對人力資源管理以及企業(yè)的發(fā)展意義重大。本文從新觀點、新思想的角度提出人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的五個步驟及其方法，以期能對企業(yè)進行人力資源規(guī)劃提供有益的借鑒和參考。
[關(guān)鍵詞]：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 勝任力模型
一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對戰(zhàn)略實施過程中人力資源的供給、需求和缺口進行分析、判斷和預(yù)測，并制定吸納、維系和激勵人力資源的一系列政策和措施的過程（曾湘泉，2000）。簡而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的優(yōu)秀內(nèi)容。 中國論文聯(lián)盟
二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系
（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后
jeffrey a. mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標和計劃確立后開展的，因此進行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈優(yōu)秀業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。
（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，它是企業(yè)為達成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標、計劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項管理活動的方向。
（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體
人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值就在于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工優(yōu)秀專長與技能的培訓(xùn)以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊伍建設(shè)等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的必由之路。
三、人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法
步驟一：對人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略
在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時更加強調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。
步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略優(yōu)秀目標
只有充分認識企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動和組織活動，保證人力資源規(guī)劃的實施能夠促進實現(xiàn)其組織愿景和組織目標。在此基礎(chǔ)上，對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行整理分析，提煉出戰(zhàn)略優(yōu)秀目標，用這些戰(zhàn)略優(yōu)秀目標指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些優(yōu)秀目標會對企業(yè)人力資源管理活動產(chǎn)生影響，哪些優(yōu)秀目標是我們在制定人力資源規(guī)劃時要考慮到的因素等方面，從而有針對性地開展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，從而促成組織愿景和組織目標的實現(xiàn)。
步驟三：挑選承載企業(yè)優(yōu)秀目標的關(guān)鍵崗位
戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)更多的是依賴于關(guān)鍵崗位人員來完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。
步驟四：使用勝任力模型對關(guān)鍵崗位進行分析
使用勝任力模型對關(guān)鍵崗位進行分析的過程中，勝任力模型主要起到評價標準的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項措施，以滿足組織對勝任力方面的整體需求。
步驟五：制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計劃
在步驟四中利用勝任力模型對企業(yè)關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面進行了分析，當企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在差異時，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計劃。制定有效的管理提升計劃同樣應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)秀要素來開展，重點是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵關(guān)鍵崗位人才，使得組織能夠通過關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標。對于關(guān)鍵崗位員工，要采取有針對性的人力資源管理組合策略，從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓(xùn)、激勵到代謝的過程中設(shè)計不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報率。
四、結(jié)束語
總體而言，企業(yè)不必過于關(guān)注人力資源規(guī)劃的理論體系，亦無須被大量有關(guān)人力資源規(guī)劃論述的、內(nèi)容頗顯深奧的表象所困惑，企業(yè)應(yīng)從實際運用的角度出發(fā)，通過對人力資源規(guī)劃實踐的理解，化戰(zhàn)略為行動。上述以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及方法，就是這種管理思路的體現(xiàn)。這樣的方法，能有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，筆者也希望提出的這種人力資源規(guī)劃模式能夠突破企業(yè)現(xiàn)有的困境，為企業(yè)提供一個新的視角、一種新的思路。
摘要：
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理可以促進企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要保證。基于此，通過比較國內(nèi)外人力資源規(guī)劃方面的差異，分析我國企業(yè)當前人力資源規(guī)劃存在的問題，針對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，對公司的人力資源規(guī)劃進行合理分析，找尋存在的問題，并對人力資源規(guī)劃設(shè)計的實施策略進行探索，以期對我國企業(yè)人力資源規(guī)劃有所貢獻。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略層面；人力資源規(guī)劃
2l世紀是知識經(jīng)濟快速發(fā)展的新世紀，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理可以促進企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要保證。在信息技術(shù)不斷發(fā)展的時代，隨著我國改革開放的逐步深入，企業(yè)要不斷提高企業(yè)人力資源的利用效率，企業(yè)人力資源規(guī)劃要進行全面分析，保證企業(yè)的人力資源規(guī)劃能符合企業(yè)的實際需要，必做好企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，做好企業(yè)人力資源需求分析和規(guī)劃。因此，在對企業(yè)人力資源進行規(guī)劃的過程中，首先要實現(xiàn)企業(yè)人力資源需求的動態(tài)平衡，合理制定激勵機制，吸引人才，合理配置企業(yè)的人力資源，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，從而促進企業(yè)發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，人力資源管理對提高企業(yè)的市場競爭力具有極其重要的作用，只有將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要部分，才能處于不敗之地。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃是為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而存在的，企業(yè)人為地將公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的聯(lián)系割裂開來，不能調(diào)查組織人員的全面情況以作為戰(zhàn)略決策依據(jù)，使人力資源配置不能有效存在。人力資源規(guī)劃有效性的關(guān)鍵在于有效整合人力資源規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃，當前很多企業(yè)對人力資源規(guī)劃的重視程度不夠，主要源于以下幾種滯后的做法。第一，雖然很多企業(yè)以“人力資源部”取代了“人勞處”，但仍是一些閑散人員的安置部門，很多企業(yè)沒有HR管理人員，缺少專業(yè)人才，管理人員沒有夯實的專業(yè)知識和專業(yè)技能，無法對企業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。第二，企業(yè)的組織高層管理人員并不會預(yù)知企業(yè)未來的高素質(zhì)員工所需，在越來越激烈的市場競爭中就無法實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并且獲得優(yōu)勢地位，企業(yè)未來的發(fā)展需要各類專業(yè)高素質(zhì)人才的共同努力。第三，很多公司在開發(fā)人力資源規(guī)劃時，不是一個人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃者很重視短期替代品的需求，沒有把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略整合。管理者由于缺乏戰(zhàn)略整合完全丟失了做好人力資源規(guī)劃的目的，對人員數(shù)量和質(zhì)量的要求就會放松，結(jié)果造成沒有充足時間去尋找合適的人員。第四，很多企業(yè)在完成人力資源規(guī)劃的過程中，難以靈活運用科學(xué)的分析方法，缺乏對理論模型的理解，也忽視了企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的影響，導(dǎo)致規(guī)劃無效。中國的入世和經(jīng)濟與全球的融合使得中國企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)不斷提高，企業(yè)的決策者在組織制定自身發(fā)展戰(zhàn)略時，也要思考人才戰(zhàn)略。但大多數(shù)企業(yè)難以獨立完成人力資源規(guī)劃方案，使人力資源規(guī)劃成為空談。
二、人力資源規(guī)劃設(shè)計的原則
企業(yè)都具備一定的經(jīng)濟實力，甚至有的企業(yè)有優(yōu)秀產(chǎn)業(yè)和技術(shù)優(yōu)勢，制定人力資源規(guī)劃往往對整個企業(yè)的發(fā)展起主導(dǎo)引領(lǐng)作用，所以需根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，制定統(tǒng)一的人力資源管理規(guī)劃，獲取企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)。一般來說，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時要遵循以下原則。
1.整體性原則。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，要發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)秀作用，有效整合自身企業(yè)的人力資源，使企業(yè)能在戰(zhàn)略上整體統(tǒng)一，制定人力資源規(guī)劃時要使人力資源規(guī)劃服從于整個企業(yè)的發(fā)展，從企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，將公司內(nèi)眾多的人力資源整合成有機整體，充分發(fā)揮能力之和的優(yōu)勢。
2.科學(xué)性原則。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時堅持科學(xué)有效的原則，該原則要求企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃必須尊重企業(yè)的現(xiàn)實情況與客觀規(guī)律，利用科學(xué)的管理方法，在人力資源需求和供給上進行科學(xué)分析，制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃。從戰(zhàn)略分析到需求供給預(yù)測，科學(xué)性原則貫穿于整個過程中，需要科學(xué)把握規(guī)劃重點，統(tǒng)籌兼顧，準確掌握人力資源發(fā)展規(guī)律中的重點，對人力資源進行全面規(guī)劃。
3.持續(xù)性原則。給予企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源管理是為了保持公司的生命力可持續(xù)增長，并且能在日益激烈的市場競爭中越來越壯大，因此在制定人力資源規(guī)劃時，不管是從時間上，還是從規(guī)劃的實施上，都要具有持續(xù)性，持續(xù)實施企業(yè)的人力資源規(guī)劃，保持生命力的可持續(xù)增長。
4.實用性原則。規(guī)劃方案的實施，要體現(xiàn)實用性原則，發(fā)揮規(guī)劃方案的積極作用，實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標，由人力資源部門牽頭，全體人員共同參與，協(xié)調(diào)公司內(nèi)部各單位，形成合力，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展服務(wù)。因此，要兼顧實施過程控制，制定的人力資源規(guī)劃必須具有操作性、針對性，能滿足公司對人力資源管理的需要，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標一步步實現(xiàn)的過程中，達成企業(yè)發(fā)展目標。
作者：范麗娟 單位：徐州財經(jīng)高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校
摘要：市場經(jīng)濟的發(fā)展，使得企業(yè)人力資源管理越發(fā)的重要，人力資源作為生產(chǎn)發(fā)展第一要素發(fā)揮著不可替代的作用。企業(yè)戰(zhàn)略目標的規(guī)劃、發(fā)展、實施，都需要人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)，以得到更好的效果，兩者是密不可分的，也是互相影響的。本文首先介紹了關(guān)于人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的概念，并分析了兩者之間的聯(lián)系，最后論述企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的融合連接在企業(yè)中的情況，以期能夠使企業(yè)戰(zhàn)略目的順利達成。
關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；融合對接；研究
一、人力資源規(guī)劃的概念
人力資源是由人事管理轉(zhuǎn)變而來，人事管理主要是對于人的事務(wù)管理，更注重的是事后的管理情況，辦事的主要依據(jù)是管理原則和章程。在管理過程中管理理念落后被動，強制性管理過多，對于員工積極性的打擊很大。現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理逐漸完善，人力資源管理的實現(xiàn)主要依靠管理的前瞻性和先導(dǎo)性，“以人為本”的方針下，更多的是注重引導(dǎo)、激勵、開發(fā)、創(chuàng)新，以達到1+1>2的管理效果。人力資源規(guī)劃也稱為人力資源計劃，作為人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的效率效果，故而近些年來對于人力資源規(guī)劃更加重視，要求逐步提高。企業(yè)想要實現(xiàn)自己的美好愿景，獲得一定的經(jīng)濟效益，首先要保證企業(yè)內(nèi)部的正常有效運營。企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施，正是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要工作環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的制定，必須要適應(yīng)當前組織群體的實際情況，同時要求人力資源規(guī)劃與經(jīng)濟效益提升措施不相違背，并且企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)內(nèi)部供需得到穩(wěn)定和平衡。人是企業(yè)發(fā)展的主體和最活躍的影響因素，所以人力資源管理規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。人力資源規(guī)劃的總目標是：確保企業(yè)內(nèi)部各個崗位工作情況與人員情況相符合，并實現(xiàn)人力資源的最佳配置，激勵引導(dǎo)員工，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，最終通過人力資源管理規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)和經(jīng)濟效益的最大化。
二、企業(yè)戰(zhàn)略的概念
企業(yè)戰(zhàn)略包括競爭、營銷、發(fā)展、品牌、融資、技術(shù)開發(fā)、人才開發(fā)、資源開發(fā)等各方面戰(zhàn)略方向，企業(yè)戰(zhàn)略是以上多種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱。企業(yè)戰(zhàn)略雖然方向范圍很廣，但是基本屬性都是針對企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題做出應(yīng)對，提出謀略并建立前瞻性計劃的重要環(huán)節(jié)不盡相同。企業(yè)戰(zhàn)略也具有時代性質(zhì)，例如，企業(yè)信息化戰(zhàn)略、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等，都是隨著時展和要求，不斷變化和創(chuàng)新的。企業(yè)戰(zhàn)略的基本屬性相同，從謀劃問題的層次、角度的不同，產(chǎn)生不同的策略和效果。而關(guān)乎企業(yè)整體性、長期性、基本性的問題，都可以歸納到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。在市場營銷學(xué)中，企業(yè)戰(zhàn)略被定義為企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭激烈的環(huán)境中，在總結(jié)歷史經(jīng)驗、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測未來的基礎(chǔ)上，為謀求生存和發(fā)展而做出的長遠性、全局性的謀劃或方案。
三、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源在時間上有所聯(lián)系。
企業(yè)的運營過程中，企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后。從兩者的概念分析中不難看出，人力資源規(guī)劃是在企業(yè)戰(zhàn)略目標和計劃確定之后逐漸展開的。所以，在企業(yè)確立了自身的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈優(yōu)秀業(yè)務(wù)規(guī)劃后，在對人力資源內(nèi)外環(huán)境進行分析，并且形成完善管理體系的前提下，才能進行人力資源規(guī)劃，這是必須遵循的法則。
2.企業(yè)戰(zhàn)略在一定意義上是包含人力資源規(guī)劃的。
人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營措施之一，也是企業(yè)戰(zhàn)略中的一部分。人力資源規(guī)劃對企業(yè)人力資源優(yōu)化配置并進行計劃，以及方式方法的實施做出了很大貢獻；企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的燈塔，為企業(yè)人力資源管理活動指明方向，并最終幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目的。
3.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略實施的載體，體現(xiàn)著越來越重要的作用。
企業(yè)戰(zhàn)略的實施，需要人力資源規(guī)劃作為載體，將企業(yè)戰(zhàn)略目的淋漓盡致地體現(xiàn)，這也是人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值所在。人力資源規(guī)劃是公司落實企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必然選擇，因為企業(yè)戰(zhàn)略要求進行人才隊伍建設(shè)，員工優(yōu)秀專長與技能培訓(xùn)的落實等等，這都是人力資源規(guī)劃中的重要內(nèi)容。
四、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對接研究
1.重新定位人力資源規(guī)劃，逐步實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。
對于人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對接研究，我們需要先對人力資源規(guī)劃重新定位。人力資源規(guī)劃需要遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理的理論框架，對于戰(zhàn)略層面的內(nèi)容要及時地響應(yīng)，并對要實施的措施加以審視，將人力資源規(guī)劃提升為戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，將傳統(tǒng)意義上聚焦人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中的同時，要加強人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性。
2.人力資源管理服務(wù)企業(yè)，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。
需要對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行充分解讀，才能夠更加有效地對人力資源活動和組織活動進行合理協(xié)調(diào)，并能夠真正地落實企業(yè)戰(zhàn)略目標，以達到人力資源規(guī)劃服務(wù)企業(yè)、成就企業(yè)的美好愿景。要求企業(yè)戰(zhàn)略目標更加明確，并且對人力資源規(guī)劃的研究和編制工作做出引導(dǎo)和指示，對可能對人力資源管理活動造成影響，以及要考慮的因素等，都要進行提前分析研究，以做到有針對性地開展人力資源規(guī)劃活動，并因地制宜地制定相應(yīng)的規(guī)劃方案，最終能夠遵循企業(yè)戰(zhàn)略方針政策，對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實施予以協(xié)調(diào)和支持，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。
3.對于關(guān)鍵崗位的戰(zhàn)略化發(fā)展要求。
企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)，離不開企業(yè)中關(guān)鍵崗位人員的支持與付出。而關(guān)鍵崗位人員，主要是指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個方面，在企業(yè)發(fā)展中能夠起到重要促進作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)緊密相聯(lián)，掌握企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀技術(shù)能力，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的人員。關(guān)鍵崗位在企業(yè)中的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)差距等數(shù)據(jù)，是我們進一步需要分析和研究的主題。對關(guān)鍵崗位評價機制的實施，能夠?qū)徫凰竭M行研究分析，并為人力資源崗位規(guī)劃提供充足和有效的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而有效地對關(guān)鍵崗位進行合理要求，并有針對性地制定企業(yè)各項措施，以達到企業(yè)戰(zhàn)略中對于人力資源規(guī)劃中關(guān)鍵崗位的要求。此外，對企業(yè)關(guān)鍵崗位評價機制的實施，能夠體現(xiàn)一定的數(shù)據(jù)差異，如果關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在較大差異，那么企業(yè)需要對這種情況制定一系列的改善措施，改善措施即為有效的管理提升計劃。可以根據(jù)實際情況，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的，并結(jié)合人力資源規(guī)劃要求，制定科學(xué)合理的關(guān)鍵崗位管理提升計劃。重點是要對關(guān)鍵崗位人才做到吸引、保留、發(fā)展和激勵等效果，采取針對性的人力資源管理組合策略，提高人力資本投資的回報率，這樣才能夠更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，并盡快地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。
五、結(jié)束語
企業(yè)應(yīng)從自身實際情況出發(fā)，通過人力資源規(guī)劃實踐，深度理解企業(yè)戰(zhàn)略意義，并付諸于實際行動。對以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃融合對接進行深入的認識，了解這種管理思路的方式方法，并運用到企業(yè)中，以有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，能夠給企業(yè)提供嶄新的發(fā)展視角和思路，最終突破自我困境，不斷發(fā)展壯大。
作者：華旭東 單位：海南師范大學(xué)經(jīng)濟管理系
摘要：市場經(jīng)濟的發(fā)展，使得企業(yè)人力資源管理越發(fā)的重要，人力資源作為生產(chǎn)發(fā)展第一要素發(fā)揮著不可替代的作用。企業(yè)戰(zhàn)略目標的規(guī)劃、發(fā)展、實施，都需要人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)，以得到更好的效果，兩者是密不可分的，也是互相影響的。本文首先介紹了關(guān)于人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的概念，并分析了兩者之間的聯(lián)系，最后論述企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的融合連接在企業(yè)中的情況，以期能夠使企業(yè)戰(zhàn)略目的順利達成。
關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；融合對接；研究
一、人力資源規(guī)劃的概念
人力資源是由人事管理轉(zhuǎn)變而來，人事管理主要是對于人的事務(wù)管理，更注重的是事后的管理情況，辦事的主要依據(jù)是管理原則和章程。在管理過程中管理理念落后被動，強制性管理過多，對于員工積極性的打擊很大。現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理逐漸完善，人力資源管理的實現(xiàn)主要依靠管理的前瞻性和先導(dǎo)性，“以人為本”的方針下，更多的是注重引導(dǎo)、激勵、開發(fā)、創(chuàng)新，以達到1+1>2的管理效果。人力資源規(guī)劃也稱為人力資源計劃，作為人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的效率效果，故而近些年來對于人力資源規(guī)劃更加重視，要求逐步提高。企業(yè)想要實現(xiàn)自己的美好愿景，獲得一定的經(jīng)濟效益，首先要保證企業(yè)內(nèi)部的正常有效運營。企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施，正是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要工作環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的制定，必須要適應(yīng)當前組織群體的實際情況，同時要求人力資源規(guī)劃與經(jīng)濟效益提升措施不相違背，并且企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)內(nèi)部供需得到穩(wěn)定和平衡。人是企業(yè)發(fā)展的主體和最活躍的影響因素，所以人力資源管理規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。人力資源規(guī)劃的總目標是：確保企業(yè)內(nèi)部各個崗位工作情況與人員情況相符合，并實現(xiàn)人力資源的最佳配置，激勵引導(dǎo)員工，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，最終通過人力資源管理規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)和經(jīng)濟效益的最大化。
二、企業(yè)戰(zhàn)略的概念
企業(yè)戰(zhàn)略包括競爭、營銷、發(fā)展、品牌、融資、技術(shù)開發(fā)、人才開發(fā)、資源開發(fā)等各方面戰(zhàn)略方向，企業(yè)戰(zhàn)略是以上多種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱。企業(yè)戰(zhàn)略雖然方向范圍很廣，但是基本屬性都是針對企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題做出應(yīng)對，提出謀略并建立前瞻性計劃的重要環(huán)節(jié)不盡相同。企業(yè)戰(zhàn)略也具有時代性質(zhì)，例如，企業(yè)信息化戰(zhàn)略、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等，都是隨著時展和要求，不斷變化和創(chuàng)新的。企業(yè)戰(zhàn)略的基本屬性相同，從謀劃問題的層次、角度的不同，產(chǎn)生不同的策略和效果。而關(guān)乎企業(yè)整體性、長期性、基本性的問題，都可以歸納到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。在市場營銷學(xué)中，企業(yè)戰(zhàn)略被定義為企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭激烈的環(huán)境中，在總結(jié)歷史經(jīng)驗、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測未來的基礎(chǔ)上，為謀求生存和發(fā)展而做出的長遠性、全局性的謀劃或方案。
三、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源在時間上有所聯(lián)系。
企業(yè)的運營過程中，企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后。從兩者的概念分析中不難看出，人力資源規(guī)劃是在企業(yè)戰(zhàn)略目標和計劃確定之后逐漸展開的。所以，在企業(yè)確立了自身的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈優(yōu)秀業(yè)務(wù)規(guī)劃后，在對人力資源內(nèi)外環(huán)境進行分析，并且形成完善管理體系的前提下，才能進行人力資源規(guī)劃，這是必須遵循的法則。
2.企業(yè)戰(zhàn)略在一定意義上是包含人力資源規(guī)劃的。
人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營措施之一，也是企業(yè)戰(zhàn)略中的一部分。人力資源規(guī)劃對企業(yè)人力資源優(yōu)化配置并進行計劃，以及方式方法的實施做出了很大貢獻；企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的燈塔，為企業(yè)人力資源管理活動指明方向，并最終幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目的。
3.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略實施的載體，體現(xiàn)著越來越重要的作用。
企業(yè)戰(zhàn)略的實施，需要人力資源規(guī)劃作為載體，將企業(yè)戰(zhàn)略目的淋漓盡致地體現(xiàn)，這也是人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值所在。人力資源規(guī)劃是公司落實企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必然選擇，因為企業(yè)戰(zhàn)略要求進行人才隊伍建設(shè)，員工優(yōu)秀專長與技能培訓(xùn)的落實等等，這都是人力資源規(guī)劃中的重要內(nèi)容。
四、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對接研究
1.重新定位人力資源規(guī)劃，逐步實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。
對于人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對接研究，我們需要先對人力資源規(guī)劃重新定位。人力資源規(guī)劃需要遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理的理論框架，對于戰(zhàn)略層面的內(nèi)容要及時地響應(yīng)，并對要實施的措施加以審視，將人力資源規(guī)劃提升為戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，將傳統(tǒng)意義上聚焦人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中的同時，要加強人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性。
2.人力資源管理服務(wù)企業(yè)，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。
需要對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行充分解讀，才能夠更加有效地對人力資源活動和組織活動進行合理協(xié)調(diào)，并能夠真正地落實企業(yè)戰(zhàn)略目標，以達到人力資源規(guī)劃服務(wù)企業(yè)、成就企業(yè)的美好愿景。要求企業(yè)戰(zhàn)略目標更加明確，并且對人力資源規(guī)劃的研究和編制工作做出引導(dǎo)和指示，對可能對人力資源管理活動造成影響，以及要考慮的因素等，都要進行提前分析研究，以做到有針對性地開展人力資源規(guī)劃活動，并因地制宜地制定相應(yīng)的規(guī)劃方案，最終能夠遵循企業(yè)戰(zhàn)略方針政策，對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實施予以協(xié)調(diào)和支持，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。
3.對于關(guān)鍵崗位的戰(zhàn)略化發(fā)展要求。
企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)，離不開企業(yè)中關(guān)鍵崗位人員的支持與付出。而關(guān)鍵崗位人員，主要是指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個方面，在企業(yè)發(fā)展中能夠起到重要促進作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)緊密相聯(lián)，掌握企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀技術(shù)能力，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的人員。關(guān)鍵崗位在企業(yè)中的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)差距等數(shù)據(jù)，是我們進一步需要分析和研究的主題。對關(guān)鍵崗位評價機制的實施，能夠?qū)徫凰竭M行研究分析，并為人力資源崗位規(guī)劃提供充足和有效的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而有效地對關(guān)鍵崗位進行合理要求，并有針對性地制定企業(yè)各項措施，以達到企業(yè)戰(zhàn)略中對于人力資源規(guī)劃中關(guān)鍵崗位的要求。此外，對企業(yè)關(guān)鍵崗位評價機制的實施，能夠體現(xiàn)一定的數(shù)據(jù)差異，如果關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在較大差異，那么企業(yè)需要對這種情況制定一系列的改善措施，改善措施即為有效的管理提升計劃。可以根據(jù)實際情況，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的，并結(jié)合人力資源規(guī)劃要求，制定科學(xué)合理的關(guān)鍵崗位管理提升計劃。重點是要對關(guān)鍵崗位人才做到吸引、保留、發(fā)展和激勵等效果，采取針對性的人力資源管理組合策略，提高人力資本投資的回報率，這樣才能夠更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，并盡快地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。
五、結(jié)束語
企業(yè)應(yīng)從自身實際情況出發(fā)，通過人力資源規(guī)劃實踐，深度理解企業(yè)戰(zhàn)略意義，并付諸于實際行動。對以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃融合對接進行深入的認識，了解這種管理思路的方式方法，并運用到企業(yè)中，以有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，能夠給企業(yè)提供嶄新的發(fā)展視角和思路，最終突破自我困境，不斷發(fā)展壯大。
作者:華旭東 單位：海南師范大學(xué)經(jīng)濟管理系
前言
近年來，我國中小型企業(yè)逐漸增多，為社會大眾提供大量工作機會的同時，為我國創(chuàng)造了更多的經(jīng)濟效益。近年來，我國在追求經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的過程中，加大了對中小企業(yè)管理層面的投入，希望通過轉(zhuǎn)變管理措施和提高管理力度，促使中小型企業(yè)在長期的發(fā)展中，經(jīng)濟取得不斷的進步。然而，現(xiàn)階段我國中小型企業(yè)在實施人力資源管理的過程中出現(xiàn)了規(guī)劃缺失、缺乏科學(xué)性指導(dǎo)等不足，造成人力資源管理中的整體效益嚴重下降。因此現(xiàn)階段，運用有效措施對人力資源規(guī)劃中的困境進行消解具有重要意義。
一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境
在社會經(jīng)濟不斷進步的背景下，我國中小型企業(yè)開始意識到自身發(fā)展過程中存在的不足，針對人力資源管理方面，其規(guī)劃的制定面臨了一定的困境，如規(guī)劃缺失和規(guī)劃的制定缺乏科學(xué)性指導(dǎo)等，這些困境導(dǎo)致我國中小型企業(yè)在長期發(fā)展中無法有效實施科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略。現(xiàn)階段加強對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的分析具有重要意義。
（一）規(guī)劃缺失
近年來，我國在加強經(jīng)濟建設(shè)的過程中，積極對中小型企業(yè)的人力資源管理進行了加強實踐，實踐中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)出現(xiàn)了規(guī)劃缺失的現(xiàn)象。首先，正在形成中的中小型企業(yè)，擁有較小的工作團隊和業(yè)務(wù)范圍，此時他們沒有能夠明確進行內(nèi)部分工，企業(yè)在日常經(jīng)營管理中更加注重對眼前問題的解決，無法從長遠的角度來考慮企業(yè)的人力資源管理問題，因此這部分企業(yè)并沒有制定人力資源規(guī)劃的需要；其次，正在發(fā)展中的中小型企業(yè)，這部分企業(yè)還處于人力資源管理的摸索階段，因此混亂現(xiàn)象嚴重。盡管始終堅持運行了人力資源規(guī)劃內(nèi)容，但是并沒有形成系統(tǒng)。例如，招聘和培訓(xùn)等都是人力資源規(guī)劃中的重要內(nèi)容，但是這部分工作在實施過程中并沒有嚴格而科學(xué)的程序，因此導(dǎo)致不同環(huán)節(jié)在實施過程中無法集體發(fā)揮最大效力。這種現(xiàn)象最主要的缺陷在于工作人員無法在工作中充分發(fā)揮自身職能，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理效率下降，同時人員成本增加；最后，部分中小型企業(yè)屬于傳統(tǒng)或家族式企業(yè)，在日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中沒有能夠完全適應(yīng)激烈的市場競爭機制，對人才的需求也不嚴重。這部分企業(yè)在進行人員聘用的過程中主要考慮相關(guān)利益因素，因此沒有構(gòu)建起嚴格的規(guī)劃。從長遠的角度來講，以上三種人力資源規(guī)劃缺失的中小型企業(yè)，無法適應(yīng)激烈的市場競爭機制，必將遭到淘汰。
（二）缺乏科學(xué)性指導(dǎo)
在我國市場經(jīng)濟越來越發(fā)達、競爭越來越激烈的基礎(chǔ)上，中小型企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的過程中，必須應(yīng)用先進的技術(shù)，同時以科學(xué)為指導(dǎo)，只有這樣才能夠促使相關(guān)規(guī)劃內(nèi)容能夠?qū)ζ髽I(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展起到促進作用。然而現(xiàn)階段，我國中小型企業(yè)應(yīng)用的理論大多借鑒規(guī)模較大的企業(yè)，而忽視了這些理論同中小型企業(yè)實際的適應(yīng)程度。這是因為中小型企業(yè)擁有較小的規(guī)模、不正規(guī)的組織，同大企業(yè)的運轉(zhuǎn)具有極大的差別。同時現(xiàn)階段，我國研究領(lǐng)域在對人力資源規(guī)劃進行研究的過程中，多半是針對大企業(yè)進行的，對中小型企業(yè)進行了忽視，這是導(dǎo)致我國中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性指導(dǎo)的主要原因。現(xiàn)階段，一方面，中小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在實施人力資源規(guī)劃的過程中，沒有能夠積極從自身實際出發(fā)，科學(xué)的制定相關(guān)規(guī)劃內(nèi)容，而是照搬照抄大型企業(yè)的規(guī)劃模式和經(jīng)驗，導(dǎo)致中小型企業(yè)的人力資源規(guī)劃同企業(yè)實際經(jīng)營管理存在較大差距，不僅執(zhí)行過程中困難重重，同時無法起到實際效果；另一方面，中小型企業(yè)相關(guān)工作人員在制定人力資源規(guī)劃的過程中，缺乏對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和真實的經(jīng)營狀況的考察和研究，因此在制定規(guī)劃的過程中沒有科學(xué)而詳細的理論依據(jù)，更沒有積極引進和學(xué)習(xí)相關(guān)制定手段和技巧，導(dǎo)致規(guī)劃完全沒有可靠性。
二、困境形成原因
現(xiàn)階段，我國中小型企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃的過程中，面臨著規(guī)劃缺失和缺乏科學(xué)性指導(dǎo)等困境，這些困境形成的原因是多方面的，其中最基礎(chǔ)的原因來自于企業(yè)內(nèi)部。新時期，要想促進我國經(jīng)濟的長期可持續(xù)發(fā)展，必須對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境形成的原因進行詳細的分析，才能夠在此基礎(chǔ)上有針對性的采取有效措施。
（一）受中小企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略影響
中小型企業(yè)由于規(guī)模小、人數(shù)少，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中具有較強的靈活性，這種特點導(dǎo)致其隨時能夠進行戰(zhàn)略調(diào)整，同時又不能夠?qū)?zhàn)略進行明確，這樣一來，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃就成為困難。眾所周知，任何企業(yè)在進行任何管理策略的制定過程中都應(yīng)當以企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，而中小型多變的發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)致人力資源規(guī)劃在制定過程中失去了根本目標，其規(guī)劃的科學(xué)性無法得到有效保障。在這種情況下，應(yīng)率先明確企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)戰(zhàn)略對人力資源要求進行確立，接下來在制定相應(yīng)的人才招聘計劃，并確立薪資待遇等一系列相關(guān)內(nèi)容。然而我國現(xiàn)階段的中小型企業(yè)，特別是那些正在不斷擴張的中小型企業(yè)，由于從事于不同的行業(yè)領(lǐng)域，其提供服務(wù)、加工生產(chǎn)及銷售等方面都無法借鑒相關(guān)經(jīng)驗，只能靠自身的實踐和摸索來進行，因此在進行定崗定編的過程中也無法及時構(gòu)建有效措施等。種種現(xiàn)象導(dǎo)致中小型企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃的過程中，只能在實踐中慢慢構(gòu)成，而無法及時形成科學(xué)的規(guī)劃內(nèi)容。
（二）對人力資源規(guī)劃認識不全面
現(xiàn)階段，我國中小型企業(yè)在日常經(jīng)營管理中，存在對人力資源規(guī)劃認識不全面的現(xiàn)狀。一方面，沒有全面掌握該規(guī)劃制定及實施的重要性，同時對其制定和實施的原則、方法等掌握不夠到位。然而事實上，中小型企業(yè)在長期的發(fā)展中，其戰(zhàn)略中的一個重要組成成分就是人力資源規(guī)劃，它是企業(yè)實施有效人力資源管理的基礎(chǔ)。眾所周知，企業(yè)管理中，人力資源管理是非常重要的，而在人力資源管理的過程中，人力資源規(guī)劃又是其中一項非常重要的內(nèi)容。中小型企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略是制定和實施人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，而有效的人力資源規(guī)劃策略，對于企業(yè)的發(fā)展是能夠起到促進作用，由此可見，人力資源規(guī)劃的重要性；另一方面，中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃制定相關(guān)工作人員對企業(yè)經(jīng)營過程中所處的內(nèi)外環(huán)境不夠明確，同時他們還沒有認識到靈活多變的人力資源規(guī)劃的重要性，只一味的以相同的標準、固定不變的人力資源規(guī)劃模式來對中小型企業(yè)人力資源實施管理，導(dǎo)致企業(yè)在不斷發(fā)展過程中，無法隨機應(yīng)變的適應(yīng)外部激勵的市場競爭環(huán)境。
三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的消解策略
近年來，在社會經(jīng)濟不斷進步的背景下，我國中小型企業(yè)意識到制定科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃的重要性，對于已經(jīng)成立并正在不斷成長的中小型企業(yè)而言更加具有重要意義。這部分企業(yè)在日常經(jīng)營管理中充分意識到人力資源規(guī)劃的制定同自身經(jīng)營范圍、領(lǐng)域以及自身規(guī)模無關(guān)，而同企業(yè)長期發(fā)展中的戰(zhàn)略決策具有重要關(guān)聯(lián)。在這種情況下，我國中小型積極展開了人力資源規(guī)劃的制定，在這一過程中，應(yīng)當促使企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略同人類資源規(guī)劃相融合、構(gòu)建完善管理體系并不斷加強人力資源管理者隊伍建設(shè)。
（一）促使企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略同人類資源規(guī)劃相融合
在對中小型企業(yè)進行人力資源規(guī)劃制定的過程中，一項最主要的決定因素就是企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。因此，新時期我國中小型企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)首先對發(fā)展戰(zhàn)略進行明確，這一過程中，在充分了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際狀況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的生命周期進行確定，為企業(yè)的長期發(fā)展制定分期目標。如果在制定長期發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，外部環(huán)境呈現(xiàn)出相對復(fù)雜、多變的狀態(tài)，企業(yè)應(yīng)當及時制定短期的發(fā)展計劃。同時應(yīng)當對人力資源規(guī)劃進行科學(xué)的認知，這是解決人力資源規(guī)劃困境最主要的方式之一。首先，加強對人力資源規(guī)劃重要性的宣傳，促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)積極將該規(guī)劃同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相融合；其次，對從事人力資源規(guī)劃的工作人員進行培訓(xùn)，促使其積極掌握先進的人力資源規(guī)劃制定理念、技術(shù)，并隨時對人力資源規(guī)劃內(nèi)容進行更新，人力資源規(guī)劃制定工作人員應(yīng)將企業(yè)的發(fā)展同人力資源規(guī)劃的制定融為一體。現(xiàn)階段我國中小型企業(yè)在不斷發(fā)展中，促進二者的融合是企業(yè)長期發(fā)展應(yīng)始終堅持的宗旨，只有促進科學(xué)的人力資源規(guī)劃的形成，才能夠?qū)嵤└佑行У娜肆Y源管理，為中小型企業(yè)長期的可持續(xù)發(fā)展保駕護航。
（二）構(gòu)建完善管理體系
中小型企業(yè)在變革人力資源管理的過程中，應(yīng)以完善的管理體系為基礎(chǔ)，該體系構(gòu)建的主要目的是對企業(yè)日常經(jīng)營管理中，人力資源管理方面的不足進行彌補，從而構(gòu)建良好的人力資源實施氛圍。在對人力資源規(guī)劃進行重新制定的過程中，需要首先摒棄傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃模式，特定時機甚至需要重新構(gòu)建該模式。該過程是變革人力資源管理的必經(jīng)階段。在這一過程的實施不斷深入的背景下，需要對企業(yè)內(nèi)部不同人員的利益進行調(diào)整，同時還需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作習(xí)慣等，這必將導(dǎo)致企業(yè)職工一定程度上的不理解，然而，企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)堅持實施，并做好宣傳工作，在實踐中不斷構(gòu)建起良好的人力資源規(guī)劃支撐平臺。在這一支撐平臺構(gòu)建的過程中，不僅要進行有效的激勵機制、績效管理和職位分析等工作內(nèi)容，還應(yīng)當對部分人力資源職業(yè)內(nèi)容外的工作進行有效改善，例如制定有效的起因目標管理體系等。
（三）加強人力資源管理者隊伍建設(shè)
新時期，我國市場經(jīng)濟發(fā)展速度較快，在復(fù)雜多變的外部環(huán)境影響下，我國中小型企業(yè)在構(gòu)建科學(xué)的人力資源規(guī)劃過程中，必須積極加強人力資源管理者隊伍建設(shè)，這是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃所面臨困境的最主要方式之一。現(xiàn)階段，中小型企業(yè)在日常經(jīng)營管理中需要積極面對外部激勵的市場競爭環(huán)境，這樣一來，內(nèi)部的人力資源規(guī)劃過程中也面臨著更加復(fù)雜的環(huán)境。在這種情況下，對于人力資源規(guī)劃制定的工作人員的要求也就更高。現(xiàn)階段，中小型企業(yè)必須加強人力資源管理者的篩選及培訓(xùn)，促使其不斷提高戰(zhàn)力思維，并擁有總結(jié)實際操作經(jīng)驗的能力。現(xiàn)階段，中小型企業(yè)在日常經(jīng)營管理中，應(yīng)注重不斷提高人力資源管理隊伍的素質(zhì)，為其提供良好的交流平臺，促使其積極同國內(nèi)外先進的人力資源規(guī)劃工作人員進行經(jīng)驗交流。同時，中小型企業(yè)還應(yīng)當在日常管理中不斷提高職工素質(zhì)，促使人力資源規(guī)劃工作更加可行。
四、結(jié)論
綜上所述，近年來，在科學(xué)和信息技術(shù)不斷進步的背景下，我國經(jīng)濟取得了巨大的進步，其中中小型企業(yè)為我國經(jīng)濟的進步做出了巨大的貢獻。現(xiàn)階段加強中小企業(yè)人力資源規(guī)劃所面臨的困境的研究具有重要意義，只有這樣，才能夠促使我國中小型企業(yè)在長期的發(fā)展中有針對性的采取有效措施對其進行改善，在激烈的市場競爭環(huán)境中，不斷提高自身綜合實力。現(xiàn)階段，中小型企業(yè)應(yīng)注重促使企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略同人類資源規(guī)劃相融合、構(gòu)建完善管理體系和加強人力資源管理者隊伍建設(shè)，不斷提高人力資源規(guī)劃質(zhì)量。
作者：申平玉 單位：無錫太湖學(xué)院
