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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動合同管理的問題，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：勞動合同管理 問題 對策
勞動合同，是用工單位與勞動者之間簽訂的協議，這個協議明確規定了勞動者與用工單位各自的權利和義務，對勞動者是重要的保障，對于用工單位來說，也是重要的保障憑證，因此，企業有必要對自身的勞動合同做好管理，約束勞動者的工作行為，保障自身的利益和經營管理安全。
一、企業勞動合同管理中存在的問題
企業勞動合同管理中存在的問題，主要表現在三個方面，即合同管理制度和流程的執行力度低、合同管理的手段和方式依舊采取了人工管理方式、合同管理中管理人員的素質有待進一步提升和擴充。
首先，企業勞動合同管理中，其制度和流程的執行力度普遍偏低，表現為，企業勞動合同管理制度結構基本形成，關于勞動合同的存放、借閱等流程都有詳細的說明，并對員工有基本的宣讀，企業相關人員都對存放、借閱的流程和標準都存在著基本的意識，但是，在具體的存放和借閱過程中，由于缺乏必要的考核、獎懲等制度，導致在勞動合同的存放、借閱等流程中，未能夠按照標準的管理制度執行，而是依靠習慣、個人喜好、個人情緒或者個人關系等因素來執行，導致企業原有的勞動合同管理制度和流程的執行力度低。
其次，企業勞動合同管理中，勞動合同管理的手段和方式依舊采取人工管理方式；人工管理方式是傳統的企業勞動合同管理，是經過相當長一段時間才能夠規范的一種有效的管理方式，對企業合同管理也有過貢獻，但是，隨著時代的變化和發展，傳統的人工管理方式只會拖企業的后腿，讓企業管理的成本提高了，卻沒有得到高效率高質量的勞動合同管理，在查閱、借還的過程中，還容易因為管理人員的個人原因而受影響。
最后，企業勞動合同管理過程中，管理人員的素質有待提高。勞動合同管理，簡單來說就是一些紙質文檔的管理，這看似簡單的工作，其中卻包含著眾多的知識，對管理人員的要求也具有綜合性的，但是，在企業的合同管理中，部分管理人員對于合同管理的重要性和條理性都缺乏基本的認識，對合同的內容不具備基本的解讀性，從而就無法區分重要性和非重要性，而對于部分具有解毒能力的管理人員，則會存在缺乏職業操守，將合同內容在私下閑談中透露，損害公司利益。
二、企業勞動合同管理應對問題的對策
探討企業勞動合同管理應對問題的對策，則要根據已經分析出來的問題進行分析，爭取對癥下藥，藥到病除。
首先，針對企業勞動合同管理中，制度和流程執行力低的問題，企業有必要進一步橫向豐富勞動合同管理的制度，包括對勞動合同管理人員的日常工作行為管理制度，針對勞動合同存放、借閱等過程中存在的不規范操作的懲罰制度，以及企業內部平衡控制制度，其中，對勞動合同管理人員的日常工作行為管理制度，則要明確到勞動合同管理人員的基本崗位行為標準，爭取要細化到對合同的完善度標準，而針對勞動合同管理中不規范操作的懲罰問題，則要盡可能地與薪資待遇直接掛鉤，有必要也可以直接與去留問題直接掛鉤，通過其它制度的制約、輔助，從而達到提高勞動合同管理制度和流程的執行力度。
其次，針對勞動合同管理中，管理方式依舊采用人工管理這種傳統管理方式，導致整合企業勞動合同管理的效率低下的問題，企業就要跟隨時代的變化和發展，及時引進現代高科技信息技術，運用現代計算機設備和掃描以及讀取代碼等技術，用現代化電子管理系統，實現企業合同管理的電子化，當然，在這個過程中，企業有必要針對勞動合同管理人員實行基本計算機操作方面的能力要求，因為在現階段，計算機的運作還不能離開人工操作，實現全自動化，所以，必須要有懂計算機基礎的管理人員來進行操作和管理，而這個合同管理系統，也可以適當與企業管理者進行聯通，讓其隨時可以對該管理進行抽查，也實現了對應的有效監督。
最后，針對勞動合同管理中，管理人員素質有待提高的問題，企業有必要建立自己的培訓系統，對勞動合同的管理人員進行有效的技能培訓，以及企業管理制度和程序的培訓，但是，有些素質例如良好品質等，則是很難通過簡單的培訓就能夠讓一個人具備的，而這些品質卻又是構成合同管理人員的基本素質，只有一個管理人員具備了良好的品質，才能夠本質性地為工作負責，為企業負責，在工作中盡職盡責，恪盡職守，保守企業的秘密，對于這樣有良好品質的人，就算未來他離開了企業，企業也可以很放心，因為他們不會做任何對企業不利的事情，因此，企業在進行人員配備的時候，要將這些基本素質納入職責范圍之內，在做人員招聘的時候，要嚴格掌控好這個關卡，切忌招攬低品質人員進入企業。
三、結束語
企業勞動合同管理，是企業有效保障自身利用，約束勞動者行為的重要手段，做好了合同管理，能夠讓企業在很多勞動合同糾紛當中，獲得有效的自我保障證據，是企業日常經營管理的重要組成部分，因此，在未來的發展中，企業必須要能夠對勞動合同管理加以重視，人力資源、財務等部門要積極配合，讓企業的勞動合同管理能夠更加高效化和現代化，從而讓企業的勞動者都能夠盡心為企業工作，實現企業的長遠發展。
參考文獻：
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【關鍵詞】煤炭企業 內部整合 勞動合同 管理體系
一、煤炭企業內部整合特點
（一）煤炭企業內部整合中勞動合同的繼承
勞動合同繼承問題是勞動合同管理體系的主要組成部分。在企業整合中，必然存在人力資源關系的轉移和變化，這就要求新成立的整合企業依法替代整合前的企業履行勞動用工關系。這體現在整合后的企業繼承勞動關系的全部內容。與傳統的勞動合同制度相比較，這種勞動合同繼承問題具有以下的特點：首先，勞動合同的主體在繼承中涉及到了兩個用人單位，整合企業作為新的主體繼續履行整合前用人單位的勞動合同。而傳統的勞動合同的變更和解除是由兩個主體來行使權利的。其次，勞動合同的繼承從本質上是勞動合同的一種連接，不能等同于解除原始勞動合同和建立新的勞動合同，這是由于在繼承中新勞動合同的建立具有強制性。此外，這種繼承強調了整合前的企業的集體利益，即使在新勞動合同的內容上有變更和修改，也必須采取協商的方式。
（二）煤炭企業內部整合中勞動權的保障
企業整合最根本是人的權益問題。勞動權是勞動者最根本的權力，是勞動者行使其他社會權力的基礎。煤炭企業的轉型跨越發展是一種科學發展觀的體現。在科學發展觀中，人的實現財富創造和積累的主體，只有勞動權得到保障，才能夠實現社會、企業和勞動者共同和諧發展。在我國《就業促進法》中，明確強調了勞動者勞動權的平等性。在《國家人權行動計劃（2012-2015年）》中，特別指出要“全面推行勞動合同制度，改善勞動條件，強化勞動安全，保障勞動者的工作權利”。
勞動合同繼承實際是整個勞動過程的繼承。但整合企業往往會使勞動者的勞動權的內容發現一些變化。在煤炭企業內部整合中，特別需要保障職業的選擇權、培訓權以及換崗權，這是因為整合過程實際是勞動者職業的二次選擇。為了提高勞動技術含量，對于保留勞動關系的勞動者有權利進行職業的培訓以適應新的職業。此外，對繼續保留勞動合同的勞動者有合理保證報酬的權利，對未留下的勞動者應該提供經濟補償金。
二、勞動合同管理體系的設計原則
勞動合同管理就是為了滿足企業經營管理需要而對勞動合同的訂立、變更、終止和解除的各個環節進行的管理。整合前各煤炭企業的勞動合同管理工作多是根據原企業的需要建立的。整合后，新的煤炭企業具有了更鮮明的行業特色。如果直接運用原始的管理制度雖然也能保障勞動者的勞動權，但由于勞動合同管理本身的系統性特點，勢必要求對管理體系進行新的設計和實施，以滿足煤炭企業轉型跨越發展的戰略目標。對此，必須在掌握原勞動合同管理的實際情況和問題，形成一個合理、完善的勞動合同管理體系。
從整合企業來看，進行勞動合同管理體系的設計需要根據遵循以下的原則：
首先是依法建立勞動合同管理體系的原則。這就要求新的整合企業在勞動合同的履行、變更等行為時，必須遵守國家有關法律法規。對于法律明確規定的，企業必須嚴格遵守；對于法律空白的，要堅持公平、公正的原則。
第二是堅持預防為主、防范風險的原則。勞動合同管理的目標就是為了防范法律風險，因此，在勞動合同管理體系設計時，必須在各個環節上貫穿其中，特別應該通過建立預防機制，及時化解風險。
此外，還必須在勞動合同管理的各階段考慮如何提高煤炭整合企業核心競爭力這一原則。煤炭企業作為資源型企業其轉型任務復雜艱巨，提高整合企業的核心競爭力就需要建立一種富有特色的資源配置和運作模式。企業核心競爭力應該具備企業知識體系、人力資源管理制度體系、資本運作體系以及文化建設體系等方面。人力資源管理作為企業內在的驅動因素，就必須把各個管理環節融入到核心競爭力之中。勞動合同管理作為人力資源管理的主要組成，就必須在其各階段以提高企業核心競爭力為目標，建立與企業核心價值相互關聯和協同作業的管理體系。
三、煤炭整合企業勞動合同管理體系
企業勞動合同管理體系是由管理內容、管理機構和管理流程等組成。
（一）勞動合同管理內容的實施方案
勞動合同管理內容不僅需要考慮勞動者和用人單位的權利義務關系，更重要的是根據煤炭整合企業的性質結構和整合目標，設計出適應整合企業人力資源管理需求、提高整合企業核心競爭力的勞動合同內容。在具體的實施中主要是從勞動合同必備條款和可備內容兩個方面考慮。
勞動合同的必備條款是根據我國法律，制定勞動合同主體、確定勞動合同的履行期限、工作和休假時間、勞動報酬和社會保險以及職業危害防護等涉及到勞動關系的主要方面。可備內容是用人單位與勞動者根據實際情況協商確定的內容，確立必要的可備內容有助于進一步明確勞動權利及義務。
（二）勞動合同管理機構
煤炭企業整合后的勞動合同管理機構由權責負責人、人事管理部以及用人部門三部分組成。其中，公司董事長、總經理、人事管理經理為權責負責人；人事管理部門主要由人事管理人員組成。各個分公司是勞動用人主體部門。權責負責人決定勞動合同管理制度和人事任免，對勞動合同管理負責。人事管理部門負責對勞動合同進行具體的簽訂、建檔以及歸類等環節。用人部門對勞動者進行考察、并與人事管理部門進行協調。
（三）勞動合同管理流程
根據整理企業的特點，對勞動合同管理各個環節制定了詳細的流程。主要包括勞動合同的訂立流程、續訂流程、變更流程、繼承流程、解除與終止流程共六個管理流程。特別的對于煤炭企業整合中的勞動合同的繼承流程如下：（1）第一環節。提前向勞動者告知勞動合同變更繼承的建議。并將變更勞動合同的原因、繼承內容、回復時間等內容以職工會議或者書面形式等方式告知勞動者。（2）第二環節。如果勞動者不同意勞動合同繼承，提出解除勞動合同的，經勞動合同當事人雙方協商依照勞動合同解除管理流程執行；如一方對勞動合同繼承存在異議，則雙方對提出的條件進行協商，返回到第一環節中。（3）第三環節。在雙方意見一致基礎上，勞動者和整合企業以書面形式對協商結果進行確認。（4）第四環節。雙方重新訂立勞動合同，按照勞動合同訂立管理流程進行，完成勞動合同繼承后，將勞動合同及書面材料存檔管理。
（內蒙古霍林河露天煤業集團有限責任公司，內蒙古 霍林郭勒 029000）
摘 要：煤炭企業屬于一種高危行業，加強企業的勞動合同關系管理，需要明確勞動雙方的權利和義務，嚴格按照市場發展規律以及有關的法律手段，切實保護企業和職工的切身利益，有效地降低企業的經營風險和法律風險，構建一種和諧的勞動關系。本文將主要圍繞煤炭企業勞動合同管理的改進與完善展開論述。
關鍵詞 ：煤炭企業；勞動合同管理；問題；改進措施
中圖分類號：F24文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）10-0200-02
勞動合同明確規定了勞動雙方的權利和義務，完善合同管理制度，嚴格按照相關的法律法規，構建和諧的企業和員工關系。下面，我們將對煤炭企業勞動合同管理中存在的問題和改進措施進行詳細地闡述。
1．煤炭企業勞動合同管理中存在的問題
1.1 法律意識不強，勞動合同管理主體缺位
煤礦企業屬于用工單位，在勞動合同關系管理中處于主體地位，是勞動使用者以及勞動合同法的要約方。但是目前，我國大部分的煤礦企業的管理者缺乏對勞動合同關系管理的重視，有的企業的管理者簡單地將勞動合同關系管理看作是一種事務性工作，沒有將勞動合同關系管理歸入到企業經營管理中，導致勞動合同關系管理的主體嚴重缺乏責任意識，嚴重制約著勞動合同管理工作的正常開展。我國有的煤礦企業在企業內部沒有設置相應的勞動合同關系管理專人負責制，有的企業雖然設置了專門部門或者是個人管理勞動合同關系，但是許多的管理措施沒有貫徹落實到實處，導致勞動合同關系管理工作停滯不前。雖然，我國頒布了新《勞動合同法》，但是由于法律意識不強，許多人無法依法維護自己的切身利益，沒有建立和諧的勞資關系，嚴重阻礙著企業的發展。有的企業甚至抵制新《勞動合同法》，認為新《勞動合同法》極大地限制了用工單位的行為，影響了企業經濟活動的正常運行。
1.2 勞動合同管理不完善，容易出現勞資糾紛
勞動合同關系管理是企業人力資源管理的重要組成部分，勞動合同關系管理需要建立一套完整的管理體系，體系內容包括制度體系、業務流程體系以及組織體系等方面，需要具有一定的規范性和系統性。但是目前，大部分的企業沒有建立科學系統的勞動合同關系管理體系，企業經常由于合同關系管理不當而引發各種勞資糾紛，給企業帶來的巨大的經濟損失，嚴重影響了企業的形象以及聲譽。許多煤礦企業的用工管理人員沒有認真研究和分析勞動合同的解除和終止條件，片面地認為勞動合同一旦簽訂之后，就不能解除或者終止，否則違反了合約。由于企業的用工管理流程不規范，導致勞動合同簽訂之后就被放置在一邊，從而嚴重影響著勞動合同的續約、變更以及終止手續的及時辦理，有的勞動合同甚至已經遺失。
1.3勞動合同簽訂后執行不力
由于有的企業沒有設置專門的勞動合同關系管理部門或者是專業人員，導致勞動合同簽訂之后，各個部門沒有及時進行交流和溝通，沒有對合同的履行進行明確地分工；有的企業在簽訂勞動合同之后，沒有嚴格按照合同規定的要求履行合同義務，對已經到期的勞動合同也沒有終止，而是任其自行延長為長期合同；有的企業在企業員工出現工傷之后，沒有及時上報，出現欺上瞞下的現象，沒有及時對員工的工傷進行鑒定，一直等到企業與員工的合同終止或者是接觸員工的勞動合同時，企業和員工之間容易出現勞動糾紛，導致企業不能啟動用工傷保險金，但是必須進行賠償。
1.4 勞動合同爭議處理不及時
有的煤礦企業在發生勞動糾紛時，沒有按照合同規定的內容進行協商、仲裁處理，而是放任不管，有的員工已經向法院提出訴訟，企業也不置之不理，當判決書送達后明知不公也不上訴，只有等到法院執行時，企業才開始忙于應付，因此，導致企業處于一種被動的局面，給企業帶來了巨大的經濟損失。有的煤礦企業出現勞動糾紛之后，也沒有對產生勞動糾紛的原因進行分析、總結，也不追究經濟損失的責任人，只是一味地強調客觀因素，很少主動地分析主觀因素。
2.改進和完善煤炭企業勞動合同管理的有效措施
2.1增強法律意識
煤礦企業需要加強對新《勞動合同法》的學習，提高企業員工的法律意識。在企業內部加強新《勞動合同法》的宣傳，組織企業的相關的工作人員和管理人員學習《勞動合同法》，正確地認識和掌握新《勞動合同法》的相關內容，了解法律精神，全面地掌握法律內涵，利用新《勞動合同法》指導企業的勞動合同關系管理工作。煤礦企業的管理人員以及工作人員需要樹立正確的勞動合同意識以及法律意識，在思想上真正地認識到提高合同法律意識對企業發展的重要性。通過學習新《勞動合同法》，企業需要明確地表示在不簽訂勞動用工合同時，自己需要承擔相應的法律責任，在招聘勞動者后，需要馬上簽訂勞動合同，積極做好勞動合同的續簽、變更、解除以及終止等手續的辦理工作，有效地避免產生勞動糾紛問題，從而有效地防范、化解和控制各種法律風險，維護企業的合法權益，最終提高企業的經濟效益。另外，相關的勞動合同關系管理部門需要通過各種渠道和途徑有針對性地進行勞動法律法規的宣傳，可以通過舉辦企業負責人和勞資專干培訓班等方式進行宣傳，充分地利用集中授課的形式加大對勞動政策的宣傳，促使勞資雙方能夠樹立正確的法律意識，有效地增強企業以及職工守法意識和維權意識，創造一種遵紀守法的良好就業氛圍。
2.2 企業要建立健全勞動合同管理機構
企業需要加強企業內部法律事務工作隊伍的建設，提高企業相關的勞動合同管理工作人員的整體素質，培養政治素質好、法律意識強、業務扎實的工作人員，將這些人員安置在管理機構中，從而有效地維護企業以及職工的合法權益。建立健全勞動合同工作責任制度、授權制度、歸口管理制度、監督檢查制度以及爭議調處制度等制度，積極做好事前防范、事中控制、事后完善等工作，制定清晰明確的合同處理工作流程，明確合同審批過程的責任。
2.3 加強勞動合同管理，規范煤炭企業用工行為
采用分類指導的方式簽訂勞動合同，對于完成一定工作量的建筑業而言，根據完成工作量為期限指導簽訂勞動合同；對于餐飲業而言，如果用工時間不滿足三個月，則可以知道簽訂簡單的勞動合同；如果每天的用工時間沒有超過4個小時，則可以指導簽訂非全日制用工勞動合同；對于一些臨時性、短期性、可替代性的用工，可以選擇直接用工或者是勞務譴責，指導簽訂勞動合同。應該主動履行合同規定的義務，準確把握勞動合同的期限，對勞動合同的履行、變更以及續簽工作進行跟蹤管理，逐月進行清理，對于一些到期的合同企業應該及時進行終止，依法辦理終止或者是解除勞動合同手續，形成有關的協議以及臺賬；建立合理的職工醫療期臺賬，及時上報發生工傷的員工，及時進行救治，嚴格按照有關的規定進行工傷簽訂，根據相關的法律法規進行處理。合同的履行情況包括的內容比較廣泛，比如，合同份數、履行率、糾紛次數以及合同變更情況等，需要及時對合同的履行情況進行全面地分析，及時制定有效的措施解決問題，減少潛在的法律風險。
3.總結語
綜上所述，勞動合同管理是一項基礎的管理工作，管穿于企業發展的全過程。因此，合同管理人員需要不斷學習，加強對與合同管理有關的法律法規的認識和了解，提高業務水平。同時，需要加強對合同管理的有效監督，減少合同糾紛，維護企業的合法權益，從而促進煤礦企業的可持續發展。
參考文獻：
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關鍵詞：勞動合同；勞動關系；勞動者；用人單位
依據勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經濟發展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。
一、堅持正確的原則
(一)不例外原則。平等協商和集體合同制度作為調整勞動關系的重要手段和機制，所有企業都應該實行，不能例外。不能認為只有經營狀況好的企業才可以實行這一制度，經營狀況不好的企業就不能實行。事實上，越是生產經營困難的企業，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協商和集體合同制度來調整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經營者的力量，齊心協力搞好企業。當然，企業性質、規模和經營狀況不同，平等協商和集體合同的具體內容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業和小企業比較集中的地區、行業，可以推行區域性、行業性平等協商和集體合同制度。
(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。
(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。
二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理
各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。
(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的內容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區為基礎、企業和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉鎮及社區建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、
勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。
(二)全面推行勞動合同制度。應針對勞動合同制度實施現狀，抓住《勞動合同法》實施的良好機會，全面推行勞動合同制度。政府有關部門及工會等群眾組織要運用多種形式，大力宣傳《勞動合同法》，使《勞動合同法》進入社區、企業和其他用人單位，在全社會形成自覺簽訂勞動合同的氛圍。在宣傳教育中，尤其要注意結合一些企業主和管理者的錯誤認識和疑惑，深入具體地宣傳執行《勞動合同法》的意義，幫助他們提高思想認識，把握《勞動合同法》的立法精神和相關知識，明確主動與勞動者簽訂勞動合同的法律責任。同時，加大對勞動合同簽訂和履行情況的監察力度。運用勞動監察的職能對各類企業簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內容是否完備、合法，程序是否合法，合同續簽、解除、終止是否合法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業要按《勞動法》和《勞動合同法》有關規定進行處罰，令其限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內容顯失公平的，應令其限期與職工協商修訂。對勞動合同制度運行中的關鍵環節和難點問題，勞動監察部門應主動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發現制止和糾正違法違規行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。
(三)為企業和勞動者做好各項服務工作。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的依據，政府各有關部門應據此為企業、勞動者做好各項服務工作。勞動社會保障部門應免費為勞動者、企業提供勞動合同規范文本、錄用及備案服務、勞動合同簽訂服務及《勞動法》等有關宣傳資料。人事、勞動社會保障部門要與其他部門密切配合，按照勞動合同數據庫中企業和勞動者的名單，提供以勞動合同為依據的各項服務。包括企業工效、技術職稱的評定、工傷認定、工資調整、勞動糾紛處理等項目，凡是需要行政部門服務的，勞動合同數據庫中必須有其基本信息。通過政府各部門開展以勞動合同為依據的服務，促使用人單位和勞動者依法簽訂勞動合同，保證勞動合同制度得到全面實施。
(四)加強調查研究，完善勞動合同制度。按照國務院貫徹實施《勞動法》的部署，經過近幾年的努力，全國城鎮企業已經基本實行了勞動合同制度，非國有企業實施勞動合同制度工作也有了重大進展。勞動合同制度的建立，為形成新的企業用人機制，促進勞動力合理流動，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定發展，發揮了積極作用。但在實施勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內容不規范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強等問題。目前，在《勞動合同法》實施過程中又遇到一些阻力。勞動關系的矛盾成為當前最為主要的社會利益矛盾之一。這樣的客觀現狀對我們建立和諧勞動關系，推動和諧社會的建立提出了重大的課題和嚴峻的考驗，這就要求我們各級政府應本著實事求是、與時俱進的態度來審視勞動合同制度實施現狀。要對勞動合同管理部門的管理情況進行調研，及時了解管理中存在的問題，提出完善勞動合同管理的辦法，使勞動合同制度不斷完善。同時，還應深入基層，到問題多的重點地區、重點行業、重點企業進行調研，掌握第一手資料，切實解決實踐中存在的具體問題。通過下基層調研，提出一些完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善。
(五)進一步完善集體合同制度。企業依法經過平等協商所簽訂的集體合同是協調勞動關系的重要依據。要在普遍開展平等協商的基礎上，積極推動不同類型的企業建立和完善集體合同制度，指導企業從各自的實際出發，因企制宜，合理確定集體合同具體內容和標準，增強實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業，可以就工資分配等問題簽訂單項集體合同或協議。在外商投資企業、私營企業、鄉鎮企業尤其是小企業相對集中的地區，由工會組織代表職工與相應的企業組織代表或企業進行平等協商，簽訂集體合同。
(六)建立健全履約監督保障機制和平等協商爭議處理制度。勞動關系雙方當事人任何一方提出平等協商的要求，另一方無正當理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業和企業全體職工具有法律約束力，
雙方都要嚴格遵守執行。政府相關部門要指導企業建立集體合同履約責任制和監督檢查制度，把履約責任制同崗位目標責任制結合起來，納入企業管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監督。各級勞動保障部門要依法加強對集體合同制度履行情況的行政監察工作，把勞動保障監察同工會勞動法律監督緊密結合起來，對無正當理由拒絕平等協商、違反集體合同的企業，要責令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協商或簽訂集體合同爭議的行政調解制度，及時引導爭議雙方通過法律途徑調解處理。
三、完善勞動法律法規
隨著社會主義市場經濟的發展，勞動關系發生著深刻的變化。我國《勞動法》應根據不斷變化的新情況，在勞動關系主體的范圍、勞動者人格尊嚴的保護、工資約定制度、職工培訓制度以及社會保障制度等方面進行一定的調整和完善，以利于更好地保護勞動者的權益，維護社會穩定。
針對我國現行《勞動法》存在的缺陷，應根據我國社會發生的深刻變化及完善社會主義市場經濟體制的需要，借鑒國外有關勞動立法經驗，對《勞動法》進行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保護范圍更廣泛。可以考慮在《勞動法》中對集體談判和集體行動權作出具體規定，還要對工會的活動作必要的規定。此外，《勞動法》是一部實體法律，缺乏程序性內容，在修改的同時要制定與之配套的有關程序性法律。
另外，要盡快制定與《勞動法》相配套的有關法律法規。當前，應在抓緊實施《勞動合同法》、《就業促進法》的同時，制定“農民工權益保障法”、“企業工資條例”、“工薪保障條例”等法律法規。在立法中應加大對企業不與勞動者簽訂勞動合同以及欠薪等違法行為的處罰力度。同時建議在我國刑法中作出相關規定，對不依法提供必要勞動保護條件并對勞動者合法權益造成重大損害者，可追究有關責任人的刑事責任。與此同時，應推動地方政府加快立法進程。同時，各級地方政府及相關部門應廢除同《勞動法》、《勞動合同法》相抵觸的地方性法規，不得干涉企業自由合法使用勞動者的權利。
論文摘要：勞動合同是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的法律憑證，完善勞動合同管理有利于促進企業深化改革、提高企業經濟效益闡述了勞動行政部門對勞動合同的作用和企業建立健全勞動合同管理制度的重要性。規范企業用人制度、保障勞動者的基本權利、完善市場經濟體系的和諧用人機制。
一、勞動合同的含義
在現代社會中，勞動關系通常以勞動合同來確立，簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業確立勞動關系。明確雙方權利與義務的協議，是企業與職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面理解勞動合同這一概念。
1、企業和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權利和義務的依據，合同規定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。
2、勞動合同的主體是職工和企業雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規定的條件，同時還必須具備企業根據工作需要規定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業，必須是依法設立的企業。
3、勞動合同作為確立勞動關系的協議，其主要內容是職工與企業雙方的責任、權利和義務。職工為企業承擔一定的工作，按企業的要求，完成勞動任務，并遵守企業的各項規章制度；企業為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛生環境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定的勞動合同規定的各項政治經濟待遇。
4、《勞動合同法》是政府以法律手段平衡勞資雙方力量、保障勞動者的基本權益、培養企業對員工的責任感、實現以人為本構建和諧社會。其必將對企業理念、員工權益、社會經濟道德觀產生巨大影響。2008年1月1日實施《勞動合同法》，它為勞動者提供了自由、公平、人格尊嚴、體面勞動等權利的盛宴，改變了處于極弱狀況的勞動者的生存境遇。《勞動合同法》將會促進企業的制度改良，保障企業、雇員、社會三方面的平衡。完善合理的人力資源結構，轉換經營方式，提高綜合競爭力，形成良好的企業理念與企業文化，并培養企業的社會責任感與道德價值觀。
二、勞動行政部門對勞動合同管理的作用
各級勞動行政部門，是法律規定的統一管理勞動合同的機關，負責勞動合同制度實施的監督管理，起著主導作用。
l、統一管理企業勞動合同的訂立和履行情況。合同的簽訂有力地保障勞動者的利益，《勞動合同法》必將在今后的經濟發展中在平衡勞資關系協調社會關系方面起到巨大的作用。各級勞動行政部門通過經常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業勞動合同管理人員，完善企業勞動合同的管理制度，幫助和指導企業依法訂立和履行勞動合同。企業是社會的組成部分，其對員工、對社會承擔著法律上的義務和道義上的責任，對企業做出貢獻的員工理應受到經濟上的待遇，這對提高企業的社會責任感具有很大的作用。企業，在改革開放新階段，必將轉變自己的企業理念和經營方式，否則，勢必遭到淘汰。企業有責任承擔社會問題的解決和改進，而并不是一味的追求自身的利潤。如果說社會之中最廣大的公民階層——勞動者的利益得不到保證，那么，企業發展的意義也無從談起。《勞動合同法》將使企業關注自身利潤追求的同時，更多的關注雇員權益及外部社會問題的解決，改變其經濟道德觀。
2、廣泛宣傳勞動合同法規，進行勞動合同法制教育，是企業勞動合同管理的一項基礎工作。大力宣傳勞動合同法規知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執行勞動合同的自覺性。法治、法律的精神是一種信仰、一種召喚，懲惡揚善是法律的基本定位，《勞動合同法》通過多一點的勞動者的權益保障，多一點的人本體現給廣大勞動者爭取更多的平等、公平、民主及自由增加了砝碼，同時也對形成新的社會經濟道德觀和和諧社會的創建提供重要的法律保障。
3、進行企業勞動合同鑒定。勞動合同鑒定是勞動行政部門塒勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監督服務措施。企業勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒定的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒定。
4、查處和制裁違法勞動合同。對于違反法律、法規和國家政策的勞動合同，有勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規貫徹執行情況時，對于發現或告知的違法勞動合同，根據有關法律、法規的規定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業執照，對有關責任人可提請其主管機關給予行政處分，觸犯刑律的要由司法機關追究刑事責任。
三、企業在勞動合同管理方面存在的問題
隨著社會經濟的發展和勞動關系的深刻變化，企業在勞動合同管理方面存在的不足和缺陷也逐步顯現出來：主要包括：
一是勞動合同的簽定率比較低。二是勞動合同的短期化趨勢明顯。三是勞動合同簽訂、變更、履行非常不規范等等。侵害了勞動者的合法權益，破壞了勞動關系的和諧穩定，也給整個社會的穩定帶來隱患。勞動關系中，由于用人單位擁有用人自主權，使勞動者處于弱勢地位，建立勞動關系不訂立勞動合同，無故克扣、拖欠工資，不依法為勞動者繳納社會保險等現象還比較多。我國當前的勞動者是世界上最弱勢的勞動者，人口密集，價格低廉，從事著最粗放、最繁重的工作，其生存境遇必須改善。如2006年初32名外地農民工到臨汾市洪洞縣廣勝寺鎮曹生村一個黑磚廠打工。其中的23人是被從鄭州火車站和西安火車站騙來的，他們早上5點開始上工，干到凌晨1點才讓睡覺；而睡覺的地方是一個沒有床、只有鋪著草席的磚地、冬天也不生火的黑屋予，打手把他們像趕牲口般關進黑屋子后反鎖，30多人只能背靠背地“打地鋪”，而門外則有5個打手和6條狼狗巡邏；一日三餐就是吃饅頭、喝涼水，沒有任何蔬菜，而且每頓飯必須在15分鐘內吃完。另外有8人神志不清，“只知道自己叫什么”，“爹媽的名字和老家在哪里統統不知道”。這8人究竟原來就是癡呆還是被黑磚廠折磨至此，現在仍是一個謎。農民工只要動作稍慢，就會遭到打手們的無情歐打，因此被解救時個個遍體鱗傷。一年多來30多名外地農民工沒有領到一分工資。令人發指的虐待農民工事件，雖然屬于及個別現象，但是卻深刻地反映了勞動者在勞動關系中的弱勢地位，折射出了“保護勞動者合法權益”作為《勞動合同法》立法宗旨之一的重要性。《勞動合同法》強化了企業的權利地位和利益保障。《勞動合同法》為勞動者提供了維權的渠道和法律保障，并為勞動者在遭受非正常工作狀態和待遇情形下提供了救濟途徑。
四、建立健全企業勞動合同的管理制度
1、建立企業內部勞動合同管理機制。企業內部勞動合同管理是建立現代企業制度所要求的。企業建立勞動合同管理機制，主要應做好三個方面的工作：
(1)要有管理機構，從企業制度上保證勞動合同的管理；
(2)要有專人管理，明確職責，各司其職；
(3)要有切實可行的規章制度，使企業對勞動合同的管理有章可循。
2、建全企業內部勞動合同管理度制。企業勞動合同管理的內容一般應包括：招聘、用人的條件和標準，崗位職責或崗位說明書。勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業內部勞動合同檔案制度，勞動合同統計報告制度，勞動糾紛調解制度等。
3、配合勞動行政部門或主管部門做好企業勞動合同管理工作。企業作為用人單位，與職工簽訂勞動合同建立勞動關系后，除了按職責范圍對勞動合同進行管理外，在勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，合同的鑒定，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導，不斷提高管理水平。
關鍵詞：勞動合同管理；人力資源；風險
一、前言
我國出臺并頒布的《勞動合同法》對建立穩定和諧的勞動關系有著巨大作用，因此，企業有必要認真學習法律法規，強化勞動合同管理，這有利于規避企業人力資源風險，促進企業的良好運營。
二、當前企業人力資源的主要風險
我國于2008年在《勞動法》的基礎上修訂并頒布了《勞動合同法》，這一法律的頒布有利于企業人力資源管理，構建穩定和諧的勞動雙方關系，但是法律的出臺在給企業帶來便利的同事，也帶來了一定的問題，而這些問題值得企業進行積極解決。因此，在企業中，只有充分了解當前人力資源管理存在的主要風險，才能夠有的放矢，有針對性的進行解決，已達到預期的效果。
（一）人力資源管理成本的風險
在我國《勞動合同法》中，當企業雇傭方想終止雇傭合同時，必須給予勞動者一定的經濟補償。按照通常情況，補償金是合同終止前一個月的含稅費收入的百分之五十。因此，這一補償金在很大程度來說是隱形的，這就給企業造成了一定的風險。有些人想通過不終止合同來規避這一風險，這一就不會造成經濟上的損失。但是這種行為只是暫時性的，并不能從根本上解決問題。
（二）人力資源制度帶來的風險
我國現行的《勞動合同法》明確規定，當勞動者在企業中連續工作滿十年的，并與企業連續簽訂兩次同期限勞動合同的，就可以與該企業簽訂無固定期限勞動合同。短期內的勞動合同會造成公司企業員工大規模流失，造成人才的出走，不利于企業發展。因此很多企業通過固定期限勞動合同來避免這一情況的發生，使得雇傭方與勞動者的合作關系長久下去。雖然這一方法能夠使得員工的工作環境得以改善，但是員工在這樣的情況下會喪失工作的積極性，不利于公司的發展與創新。但是沒有新鮮血液的注入，企業的活力便會逐漸降低，不利于公司獲得利潤，在市場中占據有利地位。
（三）人力資源管理的風險
人力資源管理的風險主要是由管理不到位和管理過程不嚴謹而造成的。企業在沒有簽訂書面勞動合同就雇用勞動者，如果企業在勞動者工作一個月之內補簽書面勞動合同，這是可以且合法的，但是如果企業的補簽時間超過了一個月，則是違反了法律的規定。針對這種情況，《勞動合同法》中指出企業除了支付在滿一個月而沒有達到一年的勞動者的雙倍工資之外，還需要與勞動者補簽書面勞動合同，如果勞動者不愿意與企業確立勞動關系時，才可以終止雙方之間的勞動合同。除了這個問題，還存在著勞動者工齡計算問題。根據《勞動合同法》，勞動者不是因個人原因被安排到新的用人單位后，員工需要將在原用人單位的工作時間合并到新的用人單位，這一計算方法和以往相比有著一定的改動，使得企業人力資源部門在進行計算時出現問題，形成風險。
三、針對企業人力資源風險的措施與方法
（一）認真簽訂勞動合同
根據《勞動合同法》規定，只有用人單位和勞動者簽訂了正式的書面的勞動合同，雙方的勞動關系才開始正式建立。如果雇傭方和勞動者已經建立起勞動關系卻沒有簽訂書面的勞動合同，則應該從勞動者開始工作的那一天開始的一個月的時間內簽訂書面勞動合同。同時，如果勞動者已經工作滿一年卻還沒有和用人單位簽訂書面勞動合同，那么在法律上將認定勞動者和用人單位之間已經簽訂了“無固定期限勞動合同”。所以，用人單位要和勞動者認真簽訂勞動合同，這有利于保障雙方的權益，避免發生糾紛。
（二）規避勞動合同簽訂帶來的風險
上文提及無固定期限勞動合同存在著一定的風險，因此企業應有意識地規避這一風險。應該簽訂無固定期限合同的員工猶如一顆定時炸彈，勞動者期初會要求口頭訂立固定期限的勞動合同，但是經過一段時間又反悔要求用人單位進行經濟補償。因此用人單位無論是在簽訂無固定期限勞動合同還是簽訂固定期限勞動合同，都要和勞動者簽訂書面協議，做到有理有據，避免日后不必要的麻煩。
（三）根據法律規定依程序解除勞動合同
用人單位和員工解除勞動合同時，每一個過程都要按照法律法規的規定，不能隨意跳過步驟。用人單位在解除勞動合同時要提前一個月對員工進行書面通知，讓員工有一定的時間準備相關事宜。其次要向員工出具相關證明來證明本單位已與員工解除勞動關系。如果是員工主動提出辭職，那么根據規定企業是不需要支付辭退金的，但是為了避免日后不必要的麻煩，用人單位需要員工提交辭職信，來證明是員工本人主動請辭。
四、結束語
強化勞動合同管理，化解企業人力資源風險，這是有助于企業發展的重要方面，企業如果想長久發展下去，就要和勞動者搞好關系。同樣的，勞動者為了自身的權利和意義，也應該和用人單位簽訂書面合同以維護自身權益。
參考文獻
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關鍵詞：企業;勞動用工;組織管理;建議
現代社會快節奏發展使企業內部人事管理工作的開展難度逐步增加，傳統人情社會式企業管理模式已難以適應現階段經濟社會發展，企業人事管理開展的公平性及平衡性直接影響到員工對企業的態度，一旦在人事管理方面出現失衡問題，勞動用工管理問題隨之而來，對企業的經濟效益影響極為巨大，因此有效解決企業勞動用工及勞動組織管理問題便成為現代企業發展所需重視的要素之一。
一、企業勞動用工與勞動組織管理中存在的問題
1.企業管理人員及勞動人員缺乏法律意識
企業管理人員法律意識的缺失導致企業勞動用工管理問題層出不窮的主要原因。管理人員不僅要進一步協調企業內部各部門間的實際關系，同時要進一步提高企業管理相關人員的實際認識，保障基層員工的基本權益。而部分企業管理人員則未能充分的考慮到基層員工利益，僅將自身利益作為主要的考慮因素，促使企業內部管理出現管理不平衡及管理公平性差等相關方面問題，此時企業基層員工與管理層的矛盾便進行凸顯，導致管理人員管理效益大打折扣。我國勞動合同對企業基層員工保護的相關法律規定較為全面，但在實際落實過程中通常存在落實難度較大問題，企業基層員工難以與企業管理人員建立良好的溝通管理，也不具備有效的話語權，同時利用法律武器保護自身權益也冒有較大風險，這便成為勞動合同失去法律效益的重要因素，促使企業內部勞動用工管理不再具有公信力，繼而便衍生出一系列企業勞動用工與勞動組織管理等相關問題。
2.企業自身勞動用工和管理制度不夠完善
在要求勞動人員替自己做事時，沒有按照相應的法律規范簽訂勞動合同，致使勞動人員各項權利得不到較好保障，在這種情況下，勞動人員就不會具有較高的工作熱情，不會按照相應要求履行自身義務。很多企業都發生過一些因勞動用工組織管理規范、損害勞動人員利益而導致相應業務活動無法正常進行的問題，這不僅損害企業經濟效益，還會降低企業形象，影響企業未來的發展。所以完善勞動用工與勞動管理制度是企業面臨的重大問題，這樣才能更好對勞動糾紛進行預防和處理。如果企業用工制度不完善，將難以吸引更多的勞動人員，長此以往，企業經濟效益會越來越差，對企業的正常運作造成嚴重影響。
二、做好勞動用工與勞動組織管理的對策
1.加強勞動合同管理
勞動合同使提高企業用過管理水平的重要依據，同時也是主要的衡量標準之一，對勞動合同管理的加強不僅要從企業相關制度方面入手，在地區政策及相關法律方面也需進一步加以優化，通過多種途徑對勞動合同管理的加強，從而實現對勞動用工組織管理水平的提升。人事部門應積極的參與其中，對相關工作做出有效謀劃，在切實保障勞動人員基本利益的同時，提高相關合同制度的約束管理能力，以便更為有效的組織企業勞動用工管理工作，保障企業的實際日常運轉。
2.完善工會組織體系
工會是平衡企業人事管理及員工利益的重要組織，不僅可有效的維護員工的合法權益，同時亦可為企業員工管理出謀劃策，因此企業要積極對工會組織體系進行完善，保障工會運行機制的穩定，使工會能夠切實在企業中發揮實際作用，便為在合理合法的范圍內加強對企業勞動用工的管理，將企業勞動用工與企業工會發展相結合，讓員工切實的體會到企業對其自身的重視，此時便可提高員工工作積極性，保障員工心態平穩，降低企業員工方面產生勞動用工管理問題的概率。
3.促進勞動用工管理系統化
勞動用工管理系統化形成可進一步提高勞動用工管理的標準化水平，通過相關法律制度保障員工作業合法性，使企業與員工間能夠形成良好的雇傭管理關系，從而通過協商的方式對勞動用工問題進行有效解決。勞動合同的運用是勞動用工管理系統化形成的重要基礎，此時人事管理人員要積極組織參與勞動管理工作，并制定合理的勞動用工管理規劃，將人員的勞動用工系統化管理作為企業發展所需重視的重要管理項目，以此有效執行企業勞動用工管理系統化標準，這便通過利用勞動用工管理的系統化為企業經濟效益的提升奠定了堅實的基礎。
三、結語
企業勞動用工組織管理問題的產生實際影響要素較多，對于問題的解決應按照企業內部實際狀況進行分析。企業管理的失衡及管理制度的不合理運用均可引發企業勞動用工管理問題。雖然勞動合同可對企業勞動用工規范化管理形成約束，但受企業內部制度及管理環境的影響，外部的法律條款仍無法對企業內部管理制度形成有效的制約，因此對勞動用工問題的解決，需重視對勞動合同法律的運用，并保障企業內部人事管理公平性，從而實現勞動用工管理矛盾及相關問題的有效解決。
參考文獻
一、正確區分勞動合同的終止和解除
1.勞動合同的終止
《勞動法》在這里對勞動合同的終止規定了2種情況:一是勞動合同期限屆滿，合同即告終止，這主要是針對有固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同而言:二是當事人約定的合同終止條件出現，勞動合同即告終止，這種情況既適用于有固定期限和以完成一定工作作為期限的勞動合同，也同時適用于無固定期限的勞動合同，屬于約定終止。
2勞動合同的解除
勞動合同的解除。是指勞動合同訂立后，尚未履行或尚未履行完畢時，也就是在勞動合同有效期內，雙方當事人提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。它是因發生一定的法律事實，導致有效的勞動合同在期限屆滿之前終止。法律為保護當事人正當權益，容許依法或依合同約定解除勞動合同。《勞動法》分別規定了在一定情況下用人單位或勞動者可以依法單方解除勞動合同。
3勞動合同的終止和解除程序
《勞動法》第二十三條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止二對于勞動合同的終止程序，法條規定的很明確，這里應把握兩點:一是提前通知對方。勞動合同任何一方當事人提出終止合同，除法律有特別規定外，應當提前30日以書面形式通知對方。二是應征求工會意見。用人單位終止勞動合同，必須征求本單位工會的意見。工會認為不適當的，有權提出意見。
二、目前常見的有關勞動合同解除和終止的問題
1.勞動合同的終止和解除要避免兩種概念混淆
勞動合同的終止和解除，其帶來的后果都是勞動合同所確定的法律關系消滅，當事人雙方的勞動關系不再存在，這是勞動合同終止和解除的共同之處正是由于這一點，人們往往把兩者概念混為一談而不區別，在處理勞動合同關系時不能正確應用有關法律法規，而引發勞動爭議因此，正確區分勞動合同的終止和解除兩個不同概念是非常重要的。
2.解除勞動合同所引起的商業秘密保護問題
勞動者違反保密義務，是指勞動者違反合同中關于保守用人單位的商業秘密的約定，在保密期內將自己在勞動過程中所掌握的用人單位的商業秘密，披露給保密范圍以外的人，在保密范圍以外使用的行為一在勞動合同期內，勞動者領取勞動報酬，保守用人單位商業秘密，是勞動者忠實履行勞動合同義務的一個體現，也是權利和義務對等的一種體現;而解除勞動合同之后，勞動者面臨著重新就業和擇業，就需要用自己的特長和知識而新的用人單位就可能利用勞動者在就業市場處于明顯劣勢地位，暗示或者引誘勞動者出賣商業秘密，否則就不予聘用相要挾如果是這樣，對于失去勞動工作的就業者來說，似乎處于兩難的位置了
3.勞動者的素質和能力不同其可替代的程度也有不同
勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的意見，超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予辦理《勞動法》在賦予勞動者辭職權的同時，要求勞動者解除合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。該規定的宗旨是為了讓用人單位能在30日找到人來頂替該辭職的勞動者的原工作崗位，使用人單位的生產、生活不致受到影響。可實踐中又出現了新的難題，由于每個勞動者的素質和能力不同，其可替代的程度也會不同例如，在我們交通系統的高級持證船員和高級長途客車駕駛員，這種人才決不可能在一個月內能找到。單位為培養他們除花費財力和物力外，還有個時間問題;而一個物業公司的保安，可能幾天就可以找到替代者。《勞動法》對所有的勞動者解除勞動合同統一賦予30天的預告期，顯然不太合理。
4.勞動者的工資被拖欠的問題。現在用工、務工形式的多樣化，給就業帶來了方便但是，由于許多勞動者沒有自我保護意識，簽了不平等或者違法的勞動合同，以至于自己的合法權利受到侵犯，特別是身在異地的打工者，經常會遭遇工資被拖欠和發生工傷事故又得不到合理賠償的問題因而容易引起社會的不安定。
三、解決問題的主要辦法
1.建立適應社會發展的勞動合同管理制度
勞動合同法律制度，是通過平等自愿協商一致的原則確立勞動者與用人單位之間穩定和諧勞動關系的制度，是通過勞動合同明確雙方權利和義務，保護雙方合法權益的制度。勞動合同制度的建立，從源頭上規范了用工單位的用工行為勞動合同又是勞動保障工作的基礎工作、通過建立適應社會發展的勞動合同的管理制度，對保護勞動者和用人單位雙方的合法權益，調整好勞動關系，提高勞動者的生產積極性，保持社會穩定，對促進經濟發展和社會進步具有非常重要意義首先，要加強勞動管理部門的工作，由其全面組織、實施勞動合同的簽定、備案、管理的全過程進行管理其次，要建立科學、規范的勞動合同管理程序依據《勞動法》和市場經濟條件下的勞動合同制度的要求，從勞動者擇業和就業，單位用工到勞動合同的簽訂、錄用備案.勞動合同的變更解除、終止等勞動合同管理的全過程進行監督，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序進行運作二再次，對拒不簽訂勞動合同的用工單位依法進行處罰，促進用工單位自覺簽訂勞動合同
2.簽訂勞動合同要規范，并要嚴格依法
作為勞動合同的“弱勢群體”一方的勞動者在簽定勞動合同應注意“只忌”，一忌不對用工單位進行資格審查我國勞動力市場總的格局是供大于求，一些勞動者認為只要能找到一個:作就是大好事，不愿或不敢去考察用Z:單位的資格，但他們經常是因為忽視這個問題而受騙上當簽汀的勞動合同要交勞動合同管理部門簽約，以便接受政府管理部門的監督二二忌合同內容不全勞動合同的內容通過主要條款體現出來亡是勞動法律關系中勞動者和用工者權利義務的具體化勞動合同應具備以下條款:合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、合同終止條件、違約責任下忌接受損害自身權益的非法條款常見的情況有擅自延長試用期和向勞動者收取“押傘按法律規定一律視為無效條款對勞動者也沒有約束力二雖然勞動者可以通過仲裁和訴訟解決糾紛，但這會給勞動者增加不少麻煩二筆者所在地的交通主管部門，就堅強了對企業外來用工、務工的監督和檢查了對外來用工、務工人員比較多的企業。要求公司與工會合資成立就業服務中心，由該中心聘用外來用工、務工人員.配備專業的人力資源管理人才，使勞動合同的管理規范和科學
3.終止和解除勞動合同的概念要理清、把握準確
終止和解除勞動合同有相同之處，都是勞動合同所確定的法律關系消滅，當事人雙方的勞動合同關系不再存在但是，它們確是兩個完全不同的概念。主要有兩個方面的區別:一是造成勞動合同終止或解除的情況不同它們所依據的法律規定亦不同。二是勞動合同終止或解除帶來的法律后果不同，即對勞動者的經濟補償規定不同解除必須補償，終止可以補償，也可以不補償。對解除勞動合同必須依法執行，解除的程序也必須要符合法律的規定，否則，要承擔法律責任。
4.動者提出解除勞動合同的預告期要具體和細化
如前所述，勞動者提出解除勞動合同，需提前30日以書面形式通知用人單位〕對所有勞動者統一賦予30日的預告期，顯然不合理因此.筆者認為應針對不同人才和工作崗位規定不同的預告期對于高級人才的辭職期應適當延長，可以在30日，甚至更長時間，而對于普通的勞動者的預告期可以縮短至20日甚至更短時間二同時。也可以賦予勞動合同的雙方在一定的法定范圍內有一定的商定權，可以在訂立勞動合同時，雙方就予以明確、
5.勞動合同所引發的商業秘密保護要權利義務應對等
解除勞動合同后，勞動者首先遇到的是擇業、就業的問題，按照權利義務相對等的原則用人單位應支付勞動者相應的補償(僅指對應保護商業秘密)，勞動者才負有履行保守商業秘密的義務，如單方要求勞動者履行保守商業秘密的約定，這對勞動者的擇業也是一種限制，甚至是一種權利剝奪因此，筆者認為在勞動立法中，應該同勞動合同中約定保守商業秘密的規定一樣。規定用人單位支付對應代價是勞動者履行保守商業秘密的義務前提，至于補償多少，法律應規定一個最低限額。具體由勞功關系雙方在合同中約定。
6、要在實踐中繼續完善《勞動法》，完善勞動合同的制度
論文摘要：勞動合同制度是我國的一項得到全面肯定的勞動用工制度，實施已有相當長時聞，但仍有不少單位在勞動合同管理中屢屢發生不規范的搛作、欺詐、侵權等行為，因此引發爭議頗多。文章從高校勞動合同管理中存在的勞動合同期限、事實勞動關系、無效勞動合同等幾個方面問題著手，具體分析了產生問題的原因．進一步提出了加強高校勞動合同管理的對策建議。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和叉務的書面協議，是保護雙方合法權益的根本保證，勞動合同制是世界各國普遍采用的用工制度。隨著我國加入世貿組織和經濟全球化進程的推進，對勞動合同的形式和內客、勞動關系的協調機制提出新的要求，加上勞動關系自身的復雜性和特殊性，在勞動合同管理中不規范的攮作、欺詐、侵權等行為屢屢發生，從而引發勞動爭議頗多。本文僅就高校在勞動合同管理過程中存在的幾個問題，談談筆者的一些認識。
一、高校勞動合同管理中存在的幾個問囊
1．勞動合同期限問題。《勞動法》規定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動合同。其中，無固定期限勞動合同是不約定終止日期的勞動合同。只要用人單住和勞動者達成一致，不出現法律、法規規定或雙方約定的事項，勞動合同就不能解除。根據勞動部門的相關規定，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位就應當與之簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同主要有以下幾種：(1)勞動者在同一單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的；(2)在固定工轉削過程中，工作年限較長，且距法定退休年齡1O年以內的；(3)復員、轉業軍人初次就業的；(4)農民輪換工轉為城鎮戶口的合同制工人，連續工作滿1O年以上的；(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農民輪換工外，對其他農民合同制工人在同一用人單位工作滿1O年以上，雙方同意續廷勞動合同的；(6)符合地方政府規定的其他條件的。
但在高校，由于教職工。特別是低學歷低層次的教職工根本沒有能力與學校講條件，有一些學校對長期工作的教職工的勞動合同也是一年一簽，這樣造成勞動者在同一單位工作十幾年甚至更長時間后，在年老體弱時圜單位不愿與其簽勞動合同而喪失就業機會，使老無所養，病無所醫。
2．事賣勞動關系問題。事賣勞動關系是指勞動者與用人單位就耒些勞動權利和叉務達成口頭協議，形成勞動者向用人單位提供勞動、用人單位給勞動者支付勞動報酬的事實上的勞動關系。它是一種極不穩定的勞動關系。由于雙方當事人的權利叉務未以書面合同形式加以明確規定，故往往導致勞動關系紊亂，勞動爭議頻繁發生，給社會和當事人都造成一些不必要的損失。在現實生活中，由于諸多原因，高校與勞動者之間不簽訂勞動合同形成事實勞動關系的情況非常普遍，嚴重損害了勞動者的合法權益，妨礙了勞動合同制的順利推行，從而引發的勞動爭議也越來越多，增加了社會不穩定因素。
3．無效勞動合同問題。無效勞動合同是指由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力的勞動合同，我國《勞動法》明確規定兩類勞動合同無效：一是違反法律、行政法規的勞動合同；二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效勞動合是不受法律保護的。在高校，它主要表現為學與勞動者簽訂的如手續不齊備、程序不合理、內容不合法的勞動合同，以及不給職工辦理社會保險、傷殘自負、工資低于當地最低工資起付線、勞動時閏過長、沒有加班工資等權利叉務不對等的勞動合同，從而使勞動者的合法權益受到侵害。勞動秩序較為混亂。
二、存在問是的原因分析
1986年7月12日，國務院了
1．勞動者缺乏自我保護意識，一些高校有意逃避法律責任。現階段，一些高校與職工法制觀念和法律意識淡薄，對《勞動法》以及勞動合同制度的有關法律法規缺乏了解。勞動者缺乏自我保護意識，不知道要用
2、管理不規范。工作不到位。部分管理人員不懂如何簽訂勞動合同?簽了怎么管理?致使簽訂了內容不齊全或者違反法律法規規定的勞動合同；也有的將勞動合同簽好后就擱在一邊，沒有及時辦理合同的鑒證、續簽、變更、終止等手續；甚至有些單位勞動合同簽好后無專人負責保管，造成勞動合同遺失。
3．對勞動合同解除和終止條件缺乏了解。很多高校對勞動合同的解除和終止缺乏必要的了解，認為勞動合同一旦簽訂了就不能解除和終止，否則就是違約。學校就應該承擔違約責任。他們擔心如果與職工簽訂了長期勞動合同．以后職工表現不好或單位進行內部機構改革需要精減職工，以及因學校工作需要調動職工的工作崗位時，如果職工不服從學校的安排。學校的工作就比較被動。
4．勞動關系主體地位不平衡。在社會主義市場經濟條件下，勞動關系主體地位從法律上講是平等的，但由于我國現階段大量外地民工進城務工，城市下崗失業人員又大量增加，勞動力市場嚴重供過于求，使勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，有時明知自己的地位不平等，但為了一份來之不易的工作．只能忍氣吞聲，當自己的合法權益受到侵害時，不能用法律武器來保護自己。即使有的人具備法律知識，但由于他們處于社會弱勢地位．無權無勢，人地生疏，找工作不容易，遇到有單位違反《勞動法》，侵犯自己的合法權益時，能忍盡量忍，這樣導致了個別用人單位更加有恃無恐，他們提出很多不舍理條件要求與勞動者“協商”，如果能“協商一致”，用人單位就同意聘用，如果無法“協商一致”，用人單位就另請他人。
5．傳統的用工觀念沒有徹底改變。長期以來，計劃經濟體制下的用工制度，使高校形成了事實上的用人終身制，廣大教職工吃慣了“大鍋飯”．坐慣了“鐵交椅”，對勞動合同制度不以為然，認為反正是單位的職工，簽不簽勞動合同都無所謂，這樣就形成職工向學校提供勞動，學校向職工支付勞動報酬的事實上的勞動關系。
三、對策建議
1．形成理論學習氛圍，增強勞動合同意識。當前，最主要的任務是要在廣大職工中形成人人學法、懂法、用法的良好氛圍，高校領導干部要帶頭學習《勞動法》，要有較強的勞動合同意識，支持人事部門工作；人事勞資干部要加強《勞動法》及有關法律法規的學習，嚴格執行國家政策，科學規范地實施勞動合同管理，單位招收職工要及時簽訂勞動合同，及時辦理合同的續簽、變更、鏊證、終止、解除等相關手續。同時深入探討建立完整規范的勞動合同的操作程序，給領導發揮好參謀和助手作用；廣大職工要學好《勞動法》，維護自己的合法權益，在勞動合同簽訂前，勞動者與用人單位可以本著“平等自愿”的原則自由協商勞動合同的內吝，但在勞動合同簽訂后，雙方應該嚴格遵守，全面履行如一方侵犯了對方的合法權益．過錯方應根據其過錯情況承擔相應的責任
2．建立勞動合同臺賬，強化勞動合同的日常管理工作。各用人單位應當建立勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況，如姓名、性別、參加工作時間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、勞動合同期限、起始、終止時間、勞動合同的約定事項、違約規定等相關內容一一登記在冊，并對勞動者履行勞動合同情況、個人表現、部門意見、獎懲等有關資料也要有詳細的記錄，加強對勞動合同的簽訂、續簽、鑒證、變更、終止和解除等各個環節的管理．以便能對勞動者、勞動合同進行動態管理。
3．明確規定由用人單位對事實勞動關系承擔不利后果。《勞動法》第19條規定：“勞動合同應當以書面形式訂立”事實勞動關系是不受法律保護的，這就意味著勞動者不能享受《勞動法》規定的各種權利和待遇。而事實勞動關系的形成大多是由于用人單位不履行簽約叉務所造成的，讓無過錯勞動者承擔由此造成的不利后果，違背了《勞動法》的基本宗旨。因此建議將與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務加以明確規定，并由用人單位對事實勞動關系承擔不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度，將事實勞動關系視為無固定期限勞動合同關系。第L123—3一l0條規定．勞動合同進行到勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同。《利比亞勞工法>第25條規定：“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當事的雙方沒有明確商定合同期限延長情況仍繼續信守合同，則認為定期合同已延長為不定期合同。”
4．擴大無固定期限勞動合同的簽訂范圍。按照國際慣例，勞動合同通常可分為定期勞動合同和不定期勞動合同。無固定期限勞動合同被稱為不定期勞動合同。許多國家限制簽訂定期勞動合同，鼓勵簽訂不定期勞動合同。如《法國勞動法典>第L122一l一1條規定，只有在下列幾種情況下才允許用人單位與勞動者簽訂有固定期限勞動合同：(1)某一受薪雇員缺崗，其勞動合同暫時終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開，且此事由已提交企業委員會處理，或者在沒有企業委員會的情況下，已提交員工代表處理，或者依不定期勞動合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代；(2)企業活動量增加；(3)具有季節性的工種，或者在法定或集體協議或協定確定的某些行業內，由于行業活動的性質以及這些工種的臨時性特點，習慣上不訂立不定期勞動合同。此外．為防止用人單位通過不斷延長定期合同來逃避和勞動者簽訂不定期勞動合同的義務，《法國勞動法典》還規定，定期勞動合同自其簽訂時，就應當明確規定合同的到期日期，且合同的最長期間不得超過l8個月，并且規定訂立定期勞動合同必須以書面形式，并應準確表述訂立合同之原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動合同。
不定期勞動合同的適用范圍廣，是勞動者與用人單位簽訂勞動合同的首要選擇，這對勞動者而言．有助于他們形成對所在單位的職業責任感和認同感，將自已與單位的命運緊密聯系起來，更好地發揮其工作積極性，長期積累工作經驗，提高工作效率，保持社會穩定；對用人單位來講，有利于減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而保守單位機密、穩定職工中的骨干隊伍，保持工作的連續性。我們應該加以借鑒，這對勞動者、用人單位、社會三方都有利。
5確定勞動合同的解除和終止條件勞動合同解除和終止條件有兩種，第一種是因故終止。在勞動合同履行的過程中出現下列情況之一者，就可以終止勞動合同：(1)勞動關系主體消滅而終止(2)經勞動仲裁部r1仲裁或人民法院判決而終止=(3)勞動者達到法定退休年齡而終止。(4)因不可抗力而終止一第二種是約定終止《勞動法》明確規定了勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，或經勞動合同當事人協商一致，或通過提前通知的形式等等都可以解除和終止勞動合同。《勞動法》第19條明確把“勞動合同終止的條件”作為合同必須具備的七務條款之一
[關鍵詞] 合同管理；建筑工程；法律；制度
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 050
[中圖分類號] F284 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）01- 0087- 01
0 引 言
工程項目在建設和施工的過程中，由于建筑工期較長，投入的資金較大，業主和承包商之間以及承包商與材料供應商之間等由于經濟利益不同，在履行合同的過程中不可避免會發生合同糾紛事件。合同管理貫穿于建筑工程建設的整個過程，在建筑工程建設管理中發揮著重要的作用。總體來說，我國建筑市場的合同管理尚不規范，合同履行也困難重重。因此，如何保證建筑工程建設中的合同管理的質量，成為目前建筑工程合同管理人員的首要難題。
1 合同管理存在的問題
（1）合同雙方缺失法律意識。建筑工程合同的法律效力缺乏保障，是目前許多建筑商在工程合同管理方面存在的一個較大的問題。合同雙方在進行合同簽訂的過程中，合同文字不嚴謹，條款不完善，以及雙方的責任義務表述不明確等都會為后來的合同糾紛埋下隱患；一些合同有失公正，甲乙雙方簽訂“不平等條約”，以一方的經濟利益為上，對違約的處罰措施模糊，一旦一方不履行義務，另一方也難以申請索賠；也有一些不法分子就同一個工程簽訂兩份及以上的合同謀取私利，一份對內，一份對外，這種“陰陽合同”也影響了合同管理的合法性。這些都是由于一方的惡性競爭，而簽訂合同的另一方法律意識淡薄造成的，結果使合同難以進行，也加重了建筑工程合同管理的管理難度。
（2）合同管理制度不健全。合同作為一種規章制度，勞動雙方都必須遵守，嚴格按照合同辦事。目前由于合同管理制度不嚴謹，不統一，權責不分明，一些公司的任何部門任何人都可以代表公司簽合同，由于缺乏統一的依據，一旦出了問題就會利益大家爭，責任大家推。合同內容中的細節問題，也很容易在合同管理的過程中被忽視或者遺漏。合同的管理程序也不明確，合同實施困難，有些合同方更是隨意修改合同，嚴重影響了我國合同法的相關規定。這些現象不但使合同管理流于形式，也會給企業的發展帶來隱患。
（3）合同管理人員素質不高。建筑工程合同管理涉及建筑工程建設專業技術知識、合同管理知識、財務知識、法律知識等，專業性較強。然而部分公司或企業會把合同管理歸于行政部門，行政管理人員大多出身文科，對理工相關知識匱乏，加之一些合同管理人員文化水平不高，缺乏相應的法律意識和專業的業務知識，最多能做到將合同分類歸檔，至于其中的相關條例無法作出正確判斷，也做不到有效的管理工程合同。
2 建筑工程建設中的合同管理
建筑工程和建設過程中的合同管理包括對承包商，監管方，建設單位等眾多方面的管理，完善和加強合同管理，是進行建筑工程建設的重要保障。改善工程合同管理現狀，可以從以下幾個方面入手。
（1）增強合同的法律效力。我國的《合同管理條例》明確規定了合同雙方的權利和義務，簽訂合同的雙方人員都應該學習和了解相關條例。如果雙方都能以合同為約束，既能減少因合同糾紛帶來的不便和損失，又能合法地維護自己的權利。一這就要求合同雙方在簽訂勞動合同時，對合同進行嚴格審查，防止任何人在合同上動手腳，損害自身的合法利益。一旦甲乙雙方正式簽訂了勞動合同，都要按照合同上的相關條例，履行自己的責任。同時，合同雙方在維護自己的合法利益的同時，也要履行各自的義務。
（2）制定科學的合同管理制度。只有科學完整的合同管理制度，才能保證建筑工程管理工作的順利開展。工程合同環節繁多，包括合同的洽談、擬定、簽訂、履行到最后的解除或終止等，因此建筑單位要想規范工程合同管理制度，就應該從每一個必要的環節入手，做到層層分解，將各體系納入公司的管理細則，建立可具體操作的管理制度。
（3）提升合同管理人員的整體素質。為了使合同管理質量得到有效提高，建筑企業還應該引進優秀的合同管理人才。高水平，高素質的工程合同管理人員一定能夠具備諸如法律、造價、分類歸檔等知識技能，為了保證有效管理合同，最好能持證上崗。建筑企業在引進專業的管理人才的同時，還要加強對合同管理人員的培訓，在實際工作中加入一些專門的培訓課程，打造一支專業的管理團隊。另外，企業內部也應該做好合同分類存檔，建立合同管理的信息系統。合同管理人員應該熟悉每一個合同的條款，能夠對合同履行情況作出分析，客觀評價，總結經驗和教訓，以便能對日后的合同管理提供指導和幫助，提高合同管理的效率。
關鍵詞：企業法律顧問 合同管理 預防性合同 救濟性合同
“企業法律顧問”本既可包括身為企業雇員、擔當法律顧問職責的工作人員,又包括依法在律師事務所執業、受托從事企業常年或專項法律顧問工作的社會律師,但進一步考察1997年國家經貿委《企業法律顧問管理辦法》以及國務院國資委近年來的一系列規章,可以發現,“企業法律顧問”似乎專指“企業內部法律顧問”;其次,律師受聘從事企業法律顧問工作,并不對律師的身份有任何影響或產生一種新的律師種類。因此,本文就將所要探討的問題——“企業內部法律顧問的合同管理”徑直表述為“企業法律顧問的合同管理”,應該不會造成管理主體上的誤解。
一、企業合同管理的主要內容與分類
(一)合同管理:一項重要的管理內容與管理方法
和國外相似,我國企業法律顧問同樣具有廣泛的職能,可歸納為:(1)決策參與;(2)合同管理;(3)公司設立和運行中的法律事務管理;(4)企業知識產權保護;(5)訴訟管理,即運用訴訟、仲裁、調解等手段解決已產生的涉及企業利益的爭議,維護企業合法權益;(6)聘請社會律師為企業服務,并代表企業參與工作,行使聯絡、協助以及監督職責。
合同管理無疑是上述工作中的一項重要內容,而此外的(3)至(6)項工作中,起草、審查、管理、監督合同不僅不可避免,而且還是企業重要的管理手段或管理成果。因此,企業法律顧問的合同管理既是企業法律顧問本身的工作職責,還是貫穿于企業管理的每一個環節(生產、銷售、財務、人事、權利救濟等)的管理方法,在企業法律顧問工作中占據著十分重要的地位。
(二)企業合同管理的主要分類及內容
我國合同法學上對合同有各種理論分類,如有名合同與無名合同、要式合同與非要式合同、格式合同與非格式合同、諾成合同與實踐合同等,這些分類在法學研究層面當然各具理論價值,但從企業實務層面來說,主要考慮將合同管理中所涉各種合同進行如下三類劃分:
1.業務合同、勞動合同及其他合同
視企業所在行業或經營范圍的差異,合同涉及本企業商品或服務正常生產與銷售的,則為“業務合同”。
“勞動合同”為本企業作為用人單位與勞動者簽訂的以勞動用工內容為核心的各種合同。
除了上述兩類合同以外,以本企業作為合同當事人的任何合同均可劃入“其他合同”之列。最常見的“其他合同”有銀行借款合同、保險合同、建設工程合同,以及運輸合同、倉儲合同等等,其范圍十分廣泛,難以也不必逐一羅列。
2.涉外合同與非涉外合同
以本企業作為合同當事人的合同中,如果合同含有“涉外因素”,如對方當事人為境外主體、合同客體在境外,或者合同內容與境外有關的,則為“涉外合同”。它們同樣可以納入上述涉外業務合同、涉外勞動合同及其他涉外合同三項分類當中。
與涉外合同相對應,不含涉外因素的合同,無論是業務合同、勞務合同還是其他合同,均為“非涉外合同”。
3.防范性合同與救濟性合同
從訂立合同的根本原因來看,企業的各種合同僅為兩類,一類是為了便于事后有約可循、操作規范、減少或避免爭議、防范合同風險而訂立的,另一類則是爭議已經發生、為解決爭議而達成的各類協議。前者稱之為“防范性(或規范性)合同”,后者則為“救濟性合同”。
二、企業法律顧問在防范性合同管理中的主要工作
(一)完善合同管理制度與制定常用格式合同,發揮制度的作用與“批發性管理”的效率
凡事預則立,不預則廢。合同管理也應重在防范,即企業法律顧問應該擔當防范企業法律風險的“防火員”,而不該只在風險已經產生后充當“滅火員”。不過,企業涉及的合同份數眾多、種類復雜,法律顧問人手有限,往往又難以事事參與、件件過問、款款親為、字字把關。
為了解決這一管理效率上的矛盾,首先必須從完善合同管理制度與制定格式合同開始,為企業建立或完善合同管理規章制度,發揮制度的作用與“批發性管理”的效率。相關管理制度包括:(1)交易對象審查制度。從合同相對主體究竟如何開始,弄清交易相對方的身份、狀況、資信等基本信息,做到不談、不訂連交易對象基本狀況都沒有搞清楚的糊涂合同;(2)高水準格式合同使用制度。對于常用、非重大的書面業務合同,區別其性質與種類,由企業法律顧問會同外聘社會律師制定比較規范的合同格式,供業務、勞資管理等人員在工作中經常使用;(3)合同條款及法律講解、培訓制度。定期為業務、勞資管理人員講解條款、研讀法律,讓他們在提高合同法律及風險意識的同時,能夠真正理解有關條款的具體含義及利害關系,避免不知其所以然的機械套用;(4)合同簽訂前的最終把關制度;(5)已簽合同的企業法律顧問留存備案制度;(6)履行過程中風險出現或極有可能出現時,對企業法律顧問的第一時間報告或通報制度。
(二)對于重大、復雜的業務合同,企業法律顧問必須從各個環節真正參與其中,必要時與單位外聘的常年或專項法律顧問律師協同管理
標的較大、法務復雜、事關企業重大利益的合同,從一開始洽談時就應該有企業法律顧問的全程參與,以便在交易對象、交易標的、結算方式、品質保證、合同擔保、爭議解決方式、訴訟管轄乃至于適用法律、合同文本等方面從嚴把關,在合同簽訂、履行、協商等各個環節,為企業爭取進了能多的合法權益。
考慮到專業知識、執業經驗等方面可能存在的局限,可會同單位外聘的常年或專項法律顧問律師進行合同協同管理,以真正幫助企業避免法律風險,維護企業最大的合法權益。
(三)注意合同簽訂、履行、協商、聯絡等環節證據的留存與收集工作
對于與合同相關的票據、文書、往來業務資料認真收集,妥善保管;對于未能順利履行、可能發生糾紛的合同,相關往來文書必須由企業法律顧問起草與經企業法律顧問修改發出,避免業務人員因不諳法律而可能造成的被動局面;同時,又為其后的救濟性合同管理留下證據、打好基礎。
三、企業法律顧問在救濟性合同管理中的主要工作
小微企業是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱。小微企業在接納農村富余勞動力就業、搞活經濟、增加農民收入、促進社會和諧等方面，發揮了重要而積極的作用。當前，在中國經濟呈現新常態、增速下滑、綠色GDP深入人心的情況下，小微企業由于產權和經營權高度統一、產品（服務）種類單一、規模和產值較小、從業人員少、資本實力弱，企業經營壓力增大、勞動力成本上升、利潤空間縮小。
二、小微企業的勞動關系
小微企業的勞動關系問題冰凍三尺非一日之寒。因此，追本溯源才可以因病施治，對癥下藥。
（一）小微企業
小微企業最顯著的特征就是規模小，企業注冊門檻低，企業管理不規范，廠規、廠紀的制定過于籠統，而且流于形式，企業與員工少有簽訂勞動合同的，權利與義務、權益與責任的邊界模糊，勞動關系在這里顯得微妙而復雜，以情代規、以情代法的情況經常出現，員工在企業中所處的環境按與業主的親近程度，呈現出一種月暈現象。
（二）勞動關系
勞動關系是人們為實現生產勞動過程而形成的一種社會關系，是人類社會活動中最基本的社會關系。在企業的勞動關系管理中，廣義地講，勞動關系是指企業、經營管理者、職工及其職工組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種權、責、利關系，主要包括企業與全體職工（包括經營管理人員）之間的關系；企業與職工組織之間的關系。
狹義地講，企業的勞動關系是指企業作為用人單位（雇主）與職工（雇員）及其組織之間依據勞動法律法規形成和調整的勞動法律關系。
三、小微企業的生產方式
目前大量小微企業分布在廣大農村、城市社區、城鄉接合部。它們規模小、占地少、分布廣、門類多，生產方式靈活、管理人員精干，組織緊湊、機動靈活。具體經營形式有：①技術咨詢型，以提供技術支持、技術培訓、項目攻關等為主要服務內容。②配套生產型，作為規模以上企業的配套企業提供配套產品、中間產品、半成品或完成流水線上的某一單一工藝。③生產服務型，以獨立的公司法人形式存在，為其他小微企業提供人員招聘、財務管理、法律咨詢、糾紛調解、倉儲保管、材料產品配送、人事委托管理等服務。④生活服務型，為居民提供銷售、維修、托管、派送、餐飲、、家政等服務。
四、小微企業在勞動關系管理上存在的問題
企業的勞動關系管理主要體現在勞動關系合同管理、廠紀廠規管理、崗位管理、薪酬管理，勞動關系管理實施的主體主要是企業、經營管理者、工會組織，而小微企業由于規模小，從業人員少，業務量少，大部分管理崗位上的人員都是實行一人身兼多職，甚至有些管理崗位是由企業所有者或企業所有者的親屬直接擔任，很多小微企業都沒有成立工會組織，也沒有設置人事部門、財務部門和調解部門，在大幅度降低管理成本和經營效益及靈活性的同時，勞動關系管理上的漏洞和不足也明顯地表現出來。
（一）勞動合同管理
大部分小微企業都不重視勞動合同管理，在招聘員工時沒有與擬錄用人員簽訂勞動合同，即使有簽訂勞動合同，勞動合同的內容也相當不規范，勞動合同簽訂的主體模糊，有些代表企業簽字的不是該企業的法人代表，而可能是企業的合伙人、人事主管，有些勞動合同上沒有企業蓋章，勞動合同的必備條款大量缺失，相關約定含糊不清，企業方有意逃避企業責任，給勞資糾紛的日后發生埋下隱患，有些勞動合同的條款約定過于簡單、籠統，文字表達模棱兩可，容易產生歧義，而企業方又占據著最終解釋權，員工由于缺乏簽訂勞動合同的經驗，往往啞巴吃黃連，難以維護自身的合法權益，給投訴求助也增添了困難。
（二）廠紀廠規管理
廠紀廠規是國家法律、法規，黨和政府的方針政策在企業層面實施的細化，是一個企業進行正常經營活動的制度保障，最能體現一個企業的文化定位、精神風貌和外在形象，但在大量小微企業當中廠紀廠規管理卻是一個非常薄弱的環節，制定的廠紀廠規沒有經職工組織通過，只是企業單方的意志和需要，體現不出企業的管理精神、管理宗旨，甚至制定的廠紀廠規當中的有些內容違反國家法律、法規，黨和政府的方針政策，侵犯職工的合法權益，有些內容違反當地的道德規范、公序良俗，引發不必要的矛盾和爭議。
（三）崗位管理
職工的工作崗位能體現職工的工作內容、工作性質、薪酬水平，在企業當中的地位和在社會上的“榮耀”度，它是職工的發展基礎和人生價值實現的手段，但在大量小微企業當中崗位設置卻非常混亂，沒有進行崗位需求分析、崗位職能設計，沒有崗位操作規程和崗位考核標準，職工在小微企業中，雖然也具備某種崗位、某種身份，但其真正的工作內容，卻往往不能體現崗位的應有內涵，而一崗多職、跨崗兼職卻是一種普遍現象，這種崗位設置的不規范，崗位職責、工作內容的不確定，給企業的人才評價、崗位考核、效能管理帶來很大的不確定性和隨意性，常常為勞資糾紛埋下隱患。
（四）薪酬管理
職工的薪酬是職工的勞動報酬，包括職工的工資、獎金、補貼、社會保險等等，是職工養家糊口和進行勞動力再生產的物質保障，是職工最為關心的問題，但在大量小微企業當中，勞動報酬是一個最有爭議，也最容易引起爭議的問題，作為職工方，總希望勞動報酬明確而具體，但企業卻往往把職工的勞動報酬弄得模糊而不透明，在簽訂合同時，勞動報酬也是企業方刻意回避的一個問題，往往只設定了一個底薪或基本工資，而對獎金補貼的發放標準、發放條件往往避而不談，對社會保險等企業方應負的法定義務，往往萬般推卸或以工資包干的形式來加以回避。
五、對小微企業勞動關系管理的一些建議
小微企業在我國的經濟生活中占有相當重要的地位，小微企業的勞動關系管理是屬于社會管理的范疇，我們研究、分析小微企業的勞動關系管理，最終目的是為了進行有效的協調勞動關系，調和勞資雙方的矛盾，保護勞動者的合法權益，維護勞動力市場的穩定，為勞資雙方營造一個和諧的就業用工環境，促進當地經濟的健康、快速發展。
（一）勞動合同管理
從勞動合同上說，因為小微企業自身生產的單一性、不穩定性，雇傭員工性質的多樣性，很難像大中型企業一樣，能與員工簽訂一份正規、固定的勞動合同，所以在與員工簽訂勞動合同時，可根據具體情況，對于相對固定的員工，可以簽訂正式的勞動合同。雙方約定的聘用崗位、工作內容、崗位職責、勞動時間、勞動報酬、考核方式、勞動條件、爭議處理及雙方的權利義務要相對具體，要件形式要符合國家法律規定，規定的內容要標準、規范，不會產生歧義。對于靈活工、季節工、臨時工則可針對每一職工的具體情況，勞動合同的約定形式可相對靈活，但也要形成書面的勞動合同，合同的內容著重要規定員工的勞動地點、勞動條件、生產任務、完成時間、驗收標準、報酬結算方式，發生意外時的處理原則。
（二）廠紀廠規管理
由于大部分小微企業都沒有沒有成立工會組織或職工組織，廠紀廠規都由企業方自己制定，沒有經過職工同意，只體現企業方單方的意志，很難服眾，即使企業方有征求職工意見的意愿，但由于職工較高的流動性，往往也不具備條件，難以保持廠紀廠規的穩定性和有效性。所以小微企業在制定廠紀廠規時參照規范企業的做法，同時根據本企業的具體情況作必要的刪減，但要注意不能違反國家的有關法律、法規和方針、政策，同時也要照顧當地的風俗民情和道德規范。
（三）崗位管理
在崗位管理方面，關鍵是要進行崗位職能設置和崗位責任認定，對職工進行崗位匹配度分析，做到各得其崗、各盡其能。小微企業由于所能雇傭的員工數量少，特別是管理崗位上的人員更少，所以一崗多職、跨崗兼職在所難免。在這種情況下崗位設置就更應該嚴謹，對相近職能的崗位可進行合并，同時對所聘員工的能力、素質進行全面的考量，在條件允許的情況下還要讓員工進行必要的輪崗、交流，并重視發揮老員工、熟練工的作用，做到以老帶新。
（四）薪酬管理
小微企業的薪酬管理相對簡單而靈活，薪酬水平容易同員工的績效進行掛鉤，也容易同企業的效益掛鉤。小微企業在薪酬制定時要參考國家職業工資指導線，行業薪資水平，本地區的生活消費指數和從業者平均收入水平，同時對照本企業的生產效益、市場定位、發展目標和勞動力市場供求狀況。小微企業對薪酬內容的設計要細化，不管是計時工資、計件工資或工資包干制，薪酬內容都要體現出崗位基本工資、績效獎懲性工資、福利性收入和企業社會保險繳費支出，做到企業的薪酬支出同企業的經濟效益、員工為企業創造的效益、做出的貢獻和企業的管理目標相匹配。
