時間：2023-03-27 16:54:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動保護論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
第二條本辦法適用于交通系統各企業、行政、事業單位的女職工。
第三條各單位必須嚴格執行國家有關女職工勞動保護的法規和交通部的有關規定，并確定負責女職工勞動保護的工作機構或專兼職人員，加強管理和監督。
第四條凡適合婦女從事勞動（國家規定的不適合婦女的工種或者崗位除外）的單位，不得以性別為由拒絕錄用女職工，或者提高錄用標準。
第五條在女職工懷孕期、產期、哺乳期工資按國家規定發放，不得影響工資調整及有關福利待遇，不得因此停薪或提前解除勞動合同（如合同期已滿，必須延續到孕期、產假和哺乳期滿），不得以女職工上述生理特點為由，將其轉為待聘、編余人員或辭退。
第六條禁止安排女職工從事國家規定的第四級體力勞動強度的勞動以及其他女職工禁忌從事的勞動。
第七條月經期保健
（一）宣傳普及月經衛生知識。
（二）在同一工作場所、女職工在100人以上有條件的單位，應逐步建立女職工衛生室，健全相應的制度。女職工在100人以下的有條件的單位，應逐步設置簡易的溫水箱、消毒箱及沖洗器。暫時不具備條件的單位，要積極創造條件，建立女職工衛生室或采取相應的措施。對流動、分散、野外工作的女職工應發放單人自用沖洗器。
（三）從事下列勞動的女職工，在月經期內暫時調整工作或給予1~2天的休假，并按出勤計算；
1.國家規定的第三級體力勞動強度的勞動；
2.《高處作業級》標準中第二級（含二級）以上的作業；
3.食品冷凍庫及冷水、低溫（低于五攝氏度）等作業；
4.野外流動作業、長久站立、行走、蹲位作業。
（四）患有重度痛經及月經量過多者經合同醫院或婦幼保健機構確診證明，月經期間可適當給予1~2天的休假。
（五）女職工月經衛生費每月不低于4元錢。
第八條孕期保健：
（一）對已孕女職工建立孕產婦系統保健卡，建卡率要求達95%以上，懷孕3個月開始填寫保健卡，按衛生部門的要求定期進行產前檢查，檢查率要求達90%以上。對高危孕婦，所在單位應配合醫院嚴密觀察和監護，使高危孕婦管理率達到100%。
（二）對妊娠的女職工，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕婦禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能適應原勞動的，應根據合同醫院證明，予以減輕勞動量或安排其他勞動。從事野外勘測工作及施工作業、公路養護、高等級公路收費、汽車司乘、港口裝卸作業、輪船餐服、施工班組工作的女職工懷孕滿5個月，應安排其他適當工作。
（三）女職工較多的單位應建立孕婦休息室。對妊娠滿7個月以上（含7個月）的女職工，應在勞動時間內安排1至2小時工間休息或適當減輕工作，并不得安排從事夜班勞動。
（四）懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算做勞動時間，對生產一線的女職工，要相應地減少生產定額，以保證產前檢查時間。
（五）孕婦孕期及分娩時在合同醫院發生的檢查費、接生費、手術費、住院費、藥費由原醫療經費渠道開支或按《企業職工生育保險試行辦法》執行。
第九條產期保健
（一）女職工產假（懷孕7個月以上）為90天，其中產前15天，難產增加15天。符合計劃生育政策的多胞胎生育，每多生育一個嬰兒，增加產假15天，當地政府有規定并優于本辦法的，也可執行當地政府的規定。教師正值寒、暑假期間生育的，可按地方政府計劃生育有關規定執行。女職工在產假期間，不影響其原有福利待遇。
（二）女職工懷孕不滿4個月流產的，應根據醫院證明，給予產假15天至30天；懷孕4個月以上7個月以下流產時，給予產假42天，懷孕7個月以上的按正常產休假，以上產假期間工資照發。對有過兩次以上自然流產史，現又無子女的女職工，應調離有可能直接或間接導致流產的作業崗位。
第十條哺乳期保健
（一）有不滿1周歲嬰兒的女職工，需親自哺乳的，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次30分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算做勞動時間。
哺乳期滿時，正值炎熱季節（7~8月份），可根據當地氣候條件延長1~2個月。對雙胞胎或嬰兒雖滿周歲，因疾病、體弱經醫務部門證明，哺乳時間可以適當延長，但最多不超過6個月。
（二）女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間及從事夜班勞動。有條件的單位，應建立哺乳室。室內有洗手設施，乳母不得穿工作服進入哺乳室。
第十一條產后保健
（一）女職工產假期滿，恢復工作時，允許有1~2周時間逐漸恢復原定額工作量。
（二）女職工產假期滿后是否辦理離崗休假，根據工作情況和本人自愿的原則，依照當地計劃生育政策，由有關部門批準執行。在批準休假期間內，工資不得低于75%，工齡連續計算。女職工較多的單位，應按國家有關規定，以自辦或聯辦的形式，逐步建立有專人管理的托兒所、幼兒園。
第十二條對女職工較多的單位在新建、改建、擴建工程中，要按照《工業企業設計的衛生標準》的規定，將孕婦的休息室、嬰兒哺乳室、女工衛生室（沖洗室）等女職工勞動保護設施列入基建規劃，做到同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。要重視一線女職工的廁所建設，應為蹲式；女職工浴室要符合衛生條件，采取淋浴式。
第十三條對女職工每一至兩年進行一次婦科疾病及乳腺疾病的普查，建立健康檔案，對患者積極給予治療。經合同醫院證明，患更年期綜合癥的女職工，不適合現崗位工作的，可以照顧安排適當工作。
第十四條女職工勞動保護的權益受到侵害時，有權向所在單位的主管部門或者當地勞動部門提出申訴，受理申訴的部門應當自受到申訴書之日起30日內作出處理決定。屬于勞動爭議的，依照《勞動法》規定辦理。女職工對處理決定不服的，可以在受到處理決定之日起，15日內向人民法院。
第十五條對違反本辦法侵害女職工勞動保護權益的單位負責人及其直接責任人員，其所在單位的主管部門，應當根據情節輕重，進行批評教育或給予行政處分，并責令該單位給予被侵害女職工合理的經濟補償；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
第十六條各單位對本辦法的執行情況，由勞動人事部門檢查落實，工會、衛生、勞動保護部門對本辦法的執行情況進行監督。
英文名稱：Chinese Journal of Industrial Hygiene and Occupational Diseasess
主管單位：中國科學技術協會
主辦單位：中華醫學會
出版周期：月刊
出版地址：天津市
語
種：中文
開
本：大16開
國際刊號：1001-9391
國內刊號：12-1094/R
郵發代號：6-50
發行范圍：國內外統一發行
創刊時間：1983
期刊收錄：
CA 化學文摘(美)(2009)
CBST 科學技術文獻速報(日)(2009)
Pж(AJ) 文摘雜志(俄)(2009)
中國科學引文數據庫(CSCD―2008)
核心期刊：
中文核心期刊(2008)
中文核心期刊(2004)
中文核心期刊(2000)
中文核心期刊(1996)
中文核心期刊(1992)
期刊榮譽：
聯系方式
論文關鍵詞 雇傭關系 勞務關系 代駕軟件 交通事故
2015年3月9日，上海市浦東區法院對涉代價軟件的交通事故案件進行宣判。判決結果是最終責任由運營商承擔。這是全國首例涉及到新型軟件的交通事故案件糾紛，因此成為大家關注的焦點。其中，在案件的爭議焦點中，爭議最大的是代駕人員和代駕軟件運營商之間的關系。最后法院綜合認定為雇傭關系。在法院實習的過程中，實習指導老師曾經說，雖然最高院的司法解釋認為在中國勞務關系和雇傭關系是一樣的，沒有什么區別，但是老師認為還是存在很大的區別。勞務關系與雇傭關系兩個不同的概念，固然有其存在的價值，不然不可能存在兩個不同的概念來表達同一個意思，要知道，在法律界，惜字如金是歷史傳統。
一、雇傭關系與勞務關系是兩個相同的概念質疑
依據最高院的司法解釋意見，認為雇傭關系與勞務關系并無區別，不需要區分。在翻閱《民法原論》的時候，在民法總則的論述中，在雇傭關系后面的括號內寫著勞務關系，同時還標注著引用王全興的《勞動法》，董保華的《勞動法論》，以及馬強的《勞動合同若干問題研究》的期刊論文，以此證明雇傭關系和勞務關系是兩個相同的概念。即一個概念的兩種不同的表現形式。查閱《民法法律法規匯編》，在《侵權法》第一章節中，只在第三十五條中規定了因個人勞務侵權的發條，但是沒有關于雇傭侵權的法條，即法律的制定者也已經默認勞務關系和雇傭關系是一種相同的法律關系了。
有一位法律家說過，為了更好的了解一個概念，我們應該走向它的起源。勞務關系和雇傭關系是兩種不同的法律關系。勞務關系的建立是通過簽訂合同，是純私法上的民事關系。勞務關系關注的焦點在于勞務的最終結果。而雇傭關系與此相反。它關注的是勞動的過程。換句話說，勞務關系的勞務報酬和勞務結果相關。而雇傭關系的雇傭報酬和雇傭過程中的勞動相關。隨著社會的發展，各種新型的法律關系的增多，我們務必要把各種法律關系分門別類，而不能掩耳盜鈴，混為一談，故勞務關系和雇傭關系是兩個截然不同的概念。我們應該辯證的對待。
二、全國首例涉代駕軟件事故案分析
隨著科技的發展，新型的軟件也越來越多。如今的家庭轎車如過去的家庭自行車一樣越來越普及。但是汽車受到交通法規的管制，尤其是酒駕還可能入刑。但是一般朋友同事聚會都會喝酒，此時，代駕軟件應運而生。代駕免除了酒駕的發生風險，但是如果交通事故發生，如何分配責任的承擔呢？在上海市發生的涉代駕軟件的交通事故的審理中，運營商和代駕司機的責任的承擔，即二者之間的法律關系成為審理案件的焦點之一。此交通事故發生于夜晚，騎電瓶車的陶某與駕駛機動車的趙某在十字路口發生交通事故。交警的責任認定為，轎車沒有遵守交通法規，即讓右側的車輛先行，所以應承擔全部責任。法院經過審理，案件事實為潘先生吃完晚飯后，通過“e代駕”軟件，提出代駕服務請求，隨后，億心宜行公司把代駕任務交給趙某。趙某趕赴飯店，與潘某簽訂代價服務確認單后，為其提供代駕服務。但是，在代駕服務的路上，發生了上述的交通事故。
此案的關鍵在于趙某與億心宜行公司之間的責任如何承擔。法院經審理認為，雙方之間的關系是雇傭關系，即因發生交通事故而產生的責任由公司承擔。雇傭關系有兩個主要的判斷標準。一是雇傭契約標準，即雇主與雇員之間雇傭契約的存在被認為是最基本的雇傭關系表征。雇主通過訂立雇傭契約設定雇員的權利、義務和責任，雇員則根據雇傭契約為雇主提供勞務。二是控制監督標準，即雇傭關系的存在以雇主對雇員實施了指示、監督或控制為必要。但是，我們不禁要質疑，為什么他們之間不可以是勞務關系呢？通過上面的分析，我們知道，勞務關系注重的是勞動的結果，與勞動的過程無關，所以它與接受勞務者的關系相對來說比較松散。趙先生不可能像億心宜行公司的員工一樣，每天定點的去公司打卡。不是勞動關系。我們知道利用軟件來提供代駕服務，相對于趙先生來說，首先要到軟件上注冊，把各項認證證書提交到億心宜行公司，接受其基本的管理。并不是任何人都可以利用代駕軟件提供代駕服務的。其次，代駕公司提供代駕軟件的主要目的是盈利。所謂的公司，都是以盈利為目的而建立起來的。使用代駕公司雇傭趙先生，收取代駕服務時提供的費用的百分比。而勞務關系的主體一方，大多數是兼職。相對于雇傭關系，盈利的目的性較低。勞務關系在承擔上，大多數是按照雙方的過錯承擔責任。但是雇傭關系，以雇主承擔責任為原則。勞務關系主體之間只存在經濟關系。但是雇傭關系的主體之間不僅存在經濟關系，還存在人身關系。即雇傭關系建立后，被雇用人要按照雇用人的意思辦事。這也是雇傭關系關注的勞動的過程的原因。顯然，趙先生要依據代駕軟件商的要求，也就是代駕公司的要求，提供代駕服務。如果是趙先生單獨與被代駕人達成協議，那么顯然和代駕公司之間的聯系就小了，幾乎沒有什么依附性。顯然二者之間的關系是雇傭關系。其次，在勞務關系中，勞務提供者利用自己的勞動工具為他人提供勞動。受雇用人利用雇傭人的生產資料和勞動工具從事勞動。根據案情，趙某是利用公司的代駕軟件提供服務的。所以雙方之間是雇傭關系。從時間的長短來看，勞務關系成立的時間相對較短，雇傭關系維持的時間相對較長，也較穩定。顯然，代駕軟件的存在不可能只是試用下，以后就不提供代駕服務了。相應的，代駕司機與代駕公司之間的關系也應該是比較穩定、緊密、維持的時間也比較久。所有，綜上，筆者認為，代駕人員趙先生與代駕公司億心宜行公司是雇傭關系，而不是勞務關系。
三、雇傭關系與勞務關系辨析
通過上面對案例的簡要分析，雇傭關系和勞務關系有很多的區別，是不能把二者等同的。二者的主要區別表現為以下幾點：
第一，主體不同。雇傭關系的受雇傭方的主體比較確定。一般是自然人。一般來說，雇員要按照雇主的要求和指示工作，同時，使用的勞動工具或者生產資料也由雇主提供。這些特點決定了雇傭關系的隸屬性。同時也表現力被雇傭者在雇傭關系中處于弱者的地位，值得著重保護。但是勞務關系的主體雙方是不特定的，可以雙方都是法人，也可以都是自然人，還可以是自然人或者法人。表現形式多樣。因為雙方的地位平等，所以當事人之間達成的意思表示是雙方真實、自愿。提供勞務的一方按照對方的要求完成工作，對方根據提供勞務方的勞務成果支付報酬。雙方不像雇傭關系那樣存在人身的隸屬關系。雙方是獨立的、平等的。沒有雙方勢力的強弱問題的存在。
第二，待遇和風險負擔不同。如上所述，雇傭關系中雙方的主體地位是不同的。受雇傭方按照雇主的指示和要求從事特定的勞動。只要雇員按照雇主的要求辦事，無論結果怎樣，有沒有達到預想的目的，雇主都必須支付報酬。而不能以結果沒有實現預想的目的或者其他的方面為理由抗辯，不支付報酬。所以雇員必須親自辦事，而不能要求別人替代履行。勞務關系與雇傭關系不同。勞務關系注重的是結果。即提供勞務的一方有沒有按照勞務另一方主體的要求辦事。以結果的有無作為支付報酬的標準。所以勞務關系關注的不是提供勞務的過程，關注的是提供勞務的結果，所以在勞務關系中可以替代履行。二者的風險負擔也不同。雇傭關系隸屬于雇主，所以風險由雇主負擔。勞務關系中雙方地位平等。提供勞務方是獨立的主體，獨立的承擔風險。
第三，穩定性不同。雇傭關系的隸屬性，以及關注的是勞動的過程決定了雇傭關系相對勞務關系，有較強的穩定性。雇傭關系的維持一般是以勞動的過程為給付報酬的要件。而勞動過程是比較長久的過程。這決定了雇傭關系的穩定性與長久性，而非臨時的或者一次性解決的。勞務關系雙方地位的平等性，以及以勞動的成果作為給付報酬的要件，決定了雙方的勞務關系是臨時的，一次性的，甚至是可以隨意改變的。即甚至一方享有任意解除權。如贈與合同即是如此。類似的保管合同，托運合同。只不過解除方會承擔因解除而造成的損害的責任。
第四，受國家干預的程度不同。雇傭關系中，由于一方對一方的隸屬性，一方居于弱者的地位，為了更好的保護弱者的地位，所以受國家的干預比較多。具體表現為，最高人民法院在1988年頒布的《關于雇傭合同應當嚴格執行勞動保護法規問題的批復》。其中規定“對勞動者實行勞動保護，在我國憲法中已有明文規定，這是勞動者所享有的權利，作為雇主，對雇員理應依法給予勞動保護。”最高人民法院在2003年12月4日頒布的《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》，其中第9條第1款規定“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任。雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。”上述辦法的法律表明國家為了保護弱者的利益而體現的對弱者的權利的保護。但是勞務關系，如上所述，是純私法的平等主體之間的關系。平等主體的關系主要由雙方當事人的意思表示而發生，國家尊重個人的意思自治，對勞務關系的感悟很少。除非是違反公序良俗，法律強制規定因意思自治而發生的勞務關系無效。或者后期合同履行完畢前由于重大的情勢變更導致的合同的變更或者接觸。所以國家的干預較少。綜上，雇傭關系與勞務關系是兩種不同的法律關系，二者不能等同視之。
200*公司工會女職工委員會在各級領導的關心支持下，緊緊圍繞公司的中心任務開展工作，并取得了一定的成績。被遼寧省評為“三八”紅旗集體，被省公司評為先進女職工委員會。我們主要做了以下幾項工作。
一、制定活動方案，開展“女職工爭創活動”
1、根據省公司關于開展“爭做知識型、技能型女職工，為振興遼寧老工業基地創造新業績”活動要求，根據我公司實際情況制定了“爭做知識型、技能型女職工，為振興99電網創造新業績”活動實施方案。方案以黨的十六大精神和“三個代表”重要思想為指導，以振興99老工業基地和全面實現小康社會為目標，團結和帶領廣大女職工愛崗敬業，創新求實，不斷提高自身素質，為99電網的建設和發展做出新貢獻。活動內容按不同工種和不同崗位制定，有生產、營業、后勤等。做到①“爭創活動”和“巾幗建功”結合起來；②與女職工素質達標活動結合在一起；③與本單位開展的爭創學習型班組，爭做學習型職工結合起來；④把參加各類竟賽和提高女職工隊伍的整體素質結合起來。吸引女職工積極參加“爭創活動”，為振興99老工業基地做出新的貢獻。
2、圍繞“爭創活動”和“巾幗建功”開展崗位立功活動。今年我們在窗口單位開展了“巾幗建功標兵”和“巾幗文明示范崗”活動；還有服務明星的評選。②生產崗位上的女職工叁加公司組織的安全知識考試，安全規程培訓，③計量所的女職工開展了微機比賽和計量業務培訓等。在公司開展的創新工程活動中，今年年初有11名女職工獲創新能手，有4名女職工被評為公司標兵，還有30余人被評為各類先進女職工。
3、在“女職工爭創活動”中，注意發現和培養典型，分公司的99愛崗敬業，勤奮工作，曾被國電公司、省公司被評為“優質服務標兵，連續多年的公司標兵；大石橋供電分公司用戶服務中心的12名女職工牢記“人民電業為人民”的服務宗旨，積極開展學雷鋒、獻愛心、送光明活動，被評為遼寧省“巾幗文明示范崗”。計量所試驗班的女職工們，積極組織實施電能技術改造和新技術推廣應用，被評為公司“巾幗建功”先進集體。在今年慶“三八”總結表彰大會上，她們分別介紹了經驗，她們的先進事跡還先后在省、市報紙、電臺在做了廣泛的宣傳。張曉華還參加了省公司組織的先進女職工座談會。
4、在家庭文化建設中，采取多種形式，不斷增強活動的凝聚力。今年我們總結表彰了7戶不同類型的文明家庭，其中有照顧傷殘丈夫，撫養年幼子女的好媳婦——分公司的曲秀麗；有精心持侯老父親生病臥床7年多的好女兒——職工醫院的00；有十幾年如一日孝敬公婆的好兒媳——00分公司的00等。00所的00一家夫妻恩愛，三代同堂和睦相處，被省公司評為幸福文明標兵戶，在今年慶“三八”大會上，趙曉云介紹了經驗。
今年母親節，我們組織職工子女，開展“我愛媽媽”的征文活動，收到25篇文章，其中有在校大學生，還有剛入學的小朋友，他們從不同角度講述著幸福文明家庭的動人故事，贊美著人類最偉大愛——母愛。我們根據不同年齡段分別評出了一、二、三等獎。在創建文明家庭活動中，我公司始終堅持以人為本的方針，每年公司子女考上大學的都給以一定的獎勵，今年又有31名職工子:請記住我站域名女金榜題名，公司準備年底召開大學生及家長座談會，再發一份紀念品。
二、開展關愛行動，突出維護職能
1、加強對女職工合法權益和特殊利益的法律監督、法律援助。今年要做兩個檢查，一是按《女職工勞動保護規定》的要求，實行監督和檢查。我們重點對女職工集中的崗位，如電度表修理、油務化驗等專業的勞動保護、工作環境等進行了檢查，沒發現問題。以前營業崗位懷孕的女職工要求暫時離開，怕微機影響胎兒。有的單位領導不同意，我們就找到有關文件（按輻射），經過做工作后，現在女職工懷孕后，可暫時離開微機，做其他的工作。
2、開展女職工隊伍情況調查，重點是單親和困難女職工的身體健康、家庭生活、子女 教育等情況的調查。女職工乳腺癌手術的，患類風濕住院的我們都親自看望，并送去慰問金。00分公司職工為患子宮癌的00捐款7000余元。今年3月我們還為99市關愛行動捐款3000元，向市里單親女職工獻上了一片愛心。
3、9月底組織了女職工體檢，參檢228人，異常的218人占參檢人數的96，患子宮癌的2人，已做完手術，患乳腺增生的123人，占參檢的一半以上。我們和職工醫院聯系，準備些特效藥，使患病女職工得到及時的治療。
三、德藝美俱樂部積極開展活動，不斷提高女職工的整體素質。
1、近幾年我們在女職工中開展了“熱愛家庭創造美好生活”和“抗擊非典——我的感悟”等征文活動，有50多名女文學愛好者踴躍投稿。“三八”節時我們從中挑出5名獲獎女職工，在女職工大會上，談了體會并朗讀了自己的作品。今年7月組織女職工開展了“女職工成才與發展論壇”論文征集活動，收到論文19篇，評出了1、2、3等將和優秀論文獎。獲獎論文已向市總工會推薦。
關鍵詞：婦女；就業機會平等；法律促進；生育保障
近些年，隨著市場經濟體制的進一步深入，就業機制的改革，產業結構的調整，用工權力的下放，而相應的法律和監督機制卻沒有跟上，給婦女平等的就業權帶來了前所未有的沖擊，女大學生就業問題、女下崗失業人員的再就業問題逐漸引起人們的廣泛關注。在本文中，筆者試圖對此提出一些粗淺的看法。
一、我國婦女就業機會不平等的現狀
我國雖然已經從立法和行政執法等方面為保護婦女的勞動權益提供了制度和組織上的保障，但在現實生活中，各種侵害婦女勞動權益的現象依然層出不窮。婦女就業難目前已成為一個很嚴重的社會問題，女大學生就業問題、女下崗失業人員的再就業問題逐漸引起人們的關注。婦女的就業機會和從事職業的崗位往往比男子要少，較男性承受更大的壓力。許多女大學生在畢業求職過程中都會遇到性別歧視問題。據2002年江蘇省婦聯的一項調查顯示，80％的女大學生在求職過程中曾因性別原因遭到用人單位拒絕，其中34．3％的女生有過多次被拒絕的經歷。“性別歧視”成為女大學生求職中的首要的和最大的障礙，[1]而且還有愈演愈烈的趨勢。2007年3月，《濟南時報》與山東人才網聯合推出“女大學生求職調查”，調查數據顯示，被調查者中，認為性別歧視“比較嚴重”的占52．8％，認為“不太嚴重”和“不存在”的分別占44．4％和2．8％。[2]許多用人單位為了回避《勞動法》中關于不得辭退孕期、產期和哺乳期婦女的規定，不愿意雇傭婦女，或者在雇傭時對男女求職者采取不平等的標準。目前，婦女與男性之間在就業狀況上有著顯著差異，婦女就業率比男性低17％，而失業率更是比男性高1倍。在40至49歲年齡段的婦女中，每3人就有1人失業，就業和再就業形勢最為緊迫。而對于處在最佳勞動年齡的30至39歲年齡段的婦女群體，失業或待業的比例高達25．5％。婦女失業出現年輕化的趨勢，從學校畢業不久的2l至29歲年齡段出現了14．4％的失業婦女。[3]232。總之，目前我國婦女謀求職業時受歧視的現象相當突出。
隨著經濟全球化進程的加快，各企業競相壓低人工成本，職稱論文勞動力市場供需矛盾加劇，如果沒有足以遏制就業歧視的對策，對婦女的就業歧視就會日益嚴重，這將直接危及婦女的勞動權。勞動權是實現婦女生存權、參政議政權和發展權的重要保障。在社會主義初級階段，勞動是勞動者謀生的手段。如果婦女的就業權不能實現，將直接危及其生存權，生存權沒有保障，其他人權將失去根基。[3]234
二、現存問題的原因分析
(一)勞動力市場供大于求，婦女就業成本比男性高勞動力市場供大于求是當前和今后相當長一段時期我國就業市場的主要矛盾。中國是人口大國，勞動力資源豐富，全國現有下崗失業人員約l300萬人，2005年新增勞動力、復員轉業軍人、高校畢業生等需要就業人員約l100萬人，兩者相加，城鎮需要安排就業的人數多達2400萬人，按經濟增長速度保持在8％左右，在現有經濟結構狀況下，能夠安排的只有1000多萬人，年度供大于求的缺口是1400萬人左右。同時，農村勞動力轉移就業和失地農民的就業問題日益突出。這幾類矛盾交織在一起，使得解決就業問題的難度相當大。就業機會成為一種稀缺資源，勞動力過剩的狀態使得勞動力“買方市場”長期存在，勞動者由此處于弱勢地位，相對于男性勞動者來說，婦女勞動者處于更加弱勢的地位。因為特殊的生理原因，《勞動法》明確規定，用人單位不得在婦女孕期、產期和哺乳期隨意辭退女職工，同時應給予產假，并依法支付產假期間的工資。這樣，對雇主而言，將從兩個方面影響其成本：首先，女工休假期間既不創造價值，卻要依法享有一定的工資．這相應增加了其成本；其次，在此期間，原有的職位必須有其他人來填補，這既要付工資，又有可能要支付一定的培訓費用，而雇傭男性就不會存在這一問題。所以，為避免成本增加影響利潤，企業就會盡量減女的雇傭。[4]150-151
(二)保護性勞動立法中存在著性別偏見
基于女性特殊的生理特點，工作總結國家制定了很多專門保護婦女勞動者的法律，比如，《勞動法》第59條、《女職工勞動保護規定》和《女職工禁忌勞動范圍的規定》，規定了婦女禁忌從事的一些勞動；還有《勞動法》和一些法規中關于“四期”保護的規定。這些規定限制婦女在經期從事某些工作，有些法律則是有關孕婦夜班和休息的規定。法律禁止婦女從事某些對身體有難度的工作。婦女不得從事對身體有害的工作，支撐這些法律的原理認為，婦女不像男性那樣在生理上那樣適合同樣的工作機會。于是，通過法律設防以阻止婦女進入傳統上非婦女從事的職業。這些法律法規的確在計劃經濟時代對保護女性勞動者的過程中發揮了巨大的作用。但隨著我國實行改革開放，從計劃走向了市場，從政府統管一切走向了企業擁有很大的自。當企業在計算自己的成本的時候就會覺得雇用女性職工有很多的條條框框，而且還要提假、哺乳時間和一些特別措施。因此在錄用時更偏好于男性，把婦女置于勞動市場的不利位置。在經濟和政治轉型期，要求雇主給婦女提供特別照顧的責任轉換成了雇主雇傭婦女的障礙，當對勞動力需要降低時，它又成為雇主裁減女雇員的誘因。更進一步的是，如果沒有一個公正的實施這些法律的機制，推行這些法律只會增加婦女在尋求雇傭時的負擔。聯合國消除對婦女歧視委員會關注中國高度計劃經濟向市場經濟轉變過程中婦女的經濟狀況，認為在勞動力市場上對婦女過度保護而不是提供平等的機會，會形成婦女在市場經濟競爭中的額外障礙。
(三)生育保障制度滯后
我國自20世紀50年代建立起來的生育保險制度，在維護女職工生育期間的合法權益、保護女職工身體健康等方面發揮了重要作用。但該傳統的生育保險制度存在的最大問題是建立在企業或單位保障的基礎上，女職工各項保險待遇完全由企業或單位來支付。而在市場經濟條件下，女職工的生育價值與企業的經濟效益相背離，客觀上造成了女職工集中的企業與女職工較少的企業負擔不均，把本應社會共同承擔的“生育”成本，完全由單位來承擔，影響了企業的競爭力。雖然早在1994年底，勞動部就頒布了《企業職工生育保險試行辦法》，開始生育保險社會化改革，但是進展十分緩慢，社會統籌覆蓋范圍有限，與養老保險、失業保險和醫療保險相比較，同期生育保險參加的人數較少。生育保險社會統籌的層次也較低，基金無法在大范圍調劑，使生育保險難以起到互助互濟、均衡負擔的作用。其中有些條款已不適應形勢發展需要，與《女職工勞動保護規定》有關待遇規定不一致。而且因其在執行中存在支付水平過低、結余過高等問題，未能從根本上減輕企業負擔，反而造成有些企業和女職工負擔加重，影響了生育保險作用的發揮，企業不愿招用女工的問題仍未得到根本解決。當前，生育保險制度問題已經引起社會各界的高度重視，如何進一步加以完善被提上了議事日程。
(四)傳統的社會性別意識的影響
社會性別是指社會文化中形成的屬于婦女或男性的群體特征和行為方式。英語論文性別是男女之間的生理區別，具有自然屬性，而社會性別具有社會屬性。世界各國的人們對婦女和男性形成了不同的社會性別意識。在中國，遺留的封建意識和長期的計劃經濟給人們帶來了很多不利于市場經濟發展的觀念。如“三從四得”、“男尊女卑”影響，使很多人認為婦女就應該依附于男人，“男人以事業為主，女人以家庭為主”，這些觀念綜合在一起就形成了我國傳統的社會性別意識。它嚴重的阻礙著婦女與男性平等的步入社會就業領域。
三、關于促進婦女就業機會平等的法律應對措施
(一)嚴格實施現行的有關保障婦女平等就業的法律法規．使其落到實處、取得實效我國現行的有關保護婦女平等就業的法律法規雖存在一定的缺陷并有待于完善，但畢竟已初步形成了以《憲法》為基礎，以《婦女權益保障法》、《勞動法》和《就業促進法》為主體，包括法律、行政法規、部門規章，地方性法規和政府規章等在內的初步保護婦女平等就業權為主體的促進男女就業平等的法律體系。這些法律都規定了婦女享有和男子一樣的勞動就業權。如《婦女權益保障法》第21條規定：“國家保障婦女享有同男子平等的勞動權利”。該法第22條第1款規定：“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”立法固然重要，但更重要的是要把法律落到實處。因此，我們要嚴格實施現行的有關保障婦女平等就業的法律法規，要求用人單位嚴格遵守現行相關法律法規，勞動行政部門加大執法監督力度。并通過加強法制宣傳，增強廣大婦女對相關法律的了解，提高她們的維權意識，婦女遭受就業歧視的不良現象就會大大減少。
(二)轉變立法思路，修改現行立法中不利于婦女就業的有關規定，并增強可操作性
目前我國關于兩性就業平等的立法依據仍主要局限于強調男女兩性之間存在的生理性別差異，將婦女置于弱者的保護地位，輕視基于社會性別的平等權利和社會地位的保護。隨著經濟的發展和社會的進步，許多生產活動對人們體力的需要減弱，對智力需求不斷加大，從而使男女之間的生理差別，在現實的經濟活動和勞動過程中逐步縮小。因此，要建立兩性平等就業的法律制度，首先要轉變立法思路，將對婦女的偏見置于一邊，從提供和創造平等的就業機會著手，消除立法中存在的性別歧視現象。如放棄對女性進入某些行業的強制性禁止規定，賦予女性自主選擇權。在憲法和以后的民法典中重申男女平等、平等就業權的基本人權地位；其次還可以在立法中補充男性的家庭責任。撫養小孩、關心老人、照顧家庭是全社會男女共同的責任。與家庭和孩子有關的福利不應只針對女性規定，而應同時針對兩性規定。中國的勞動法賦予了女性很多福利政策，如產假和哺乳假的規定。同時還規定了女職工比較多的單位應當建立哺乳室、幼兒園及托兒所等設施。從這些規定可以看出，立法者將照顧家庭和孩子的責任理所當然地加到了女性的身上，通過法律形式把用人單位建立托兒所產生的經濟成本強加于女性。結果，用人單位認為這些設施的建造成本是女性所帶來的，自然就不愿意雇傭女性，女性成了這種保護性立法的犧牲者。
(三)建立、健全生育保障制度，將生育成本社會化
婦女的生育行為不僅僅屬于個人行為，更是對國家和民族有利的社會行為。留學生論文婦女生育行為的這種社會性，以及女職工因生育行為可能給自身勞動生涯帶來的各種勞動風險，客觀上要求所有企業均衡地承擔女職工生育保險費用。在此基礎上進一步征收的女職工福利保障費，要由所有企業共同負擔，這樣聘用女工的企業就不會因為負擔女職工的福利費用而比其他企業增加額外的負擔；也可以按累進辦法給聘用女職工的企業適當的稅收減免。企業聘用女職工越多，享受的稅收減免也越多，并把這一條款納入稅法中，這樣可以最大限度地減少用人單位對婦女的排斥心理。而在社會化統籌生育保險的條件下，企業能夠相對準確地評價男女雇員的勞動能力，有助于實現男女就業機會的平等。
隨著經濟的發展和國際婦女運動的發展，婦女生育正在被確認為社會總勞動的重要組成部分，許多國家通過立法形式，將它納入國民收入的再分配之中，給予合理的經濟補償。2005年修訂的《婦女權益保障法》以法律形式對生育保險制度進行確認，該法新增的第29條規定：“國家推行生育保險制度，建立健全與生育相關的其他保障制度。地方各級人民政府和有關部門應當按照有關規定為貧困婦女提供必要的生育救助。”生育保險制度改革是生育保障體系改革的核心，國家應盡快制定《生育保險條例》或出臺《社會保險法》，以生育保險改革帶動生育社會保障制度的推進，逐步建立、健全生育保障制度體系。
我國婦女的平等就業權利在實現過程中還會遇到各種問題，隨著勞動力競爭的日益激烈，企業自和所有制的多元化，勞動力市場中的性別歧視在相當長的時間內還將繼續存在。除嚴格實施現有法律，加強立法，從法律的角度來保障與促進婦女平等就業，還需要進一步提高婦女的整體素質，轉變傳統性別觀念。使各種保護力量和保護方式系統化、制度化，然后形成一種社會合力，以實際行動來進一步落實對婦女就業權利的保護，為發展經濟，促進社會和諧穩定起到積極作用。
參考文獻：
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關鍵詞 科學發展觀 工會 維護
連云港港口集團東泰公司工會自1996年成立以來，緊扣經濟建設主題，工作服從大局，扎實開展創先爭優活動，充分發揮橋梁紐帶、參謀助手作用，在服務發展大局上展現新作為，在促進和諧穩定上發揮新作用，在自身建設上實現新突破，全面開展具有時代特色的建家活動，為打造沿海標桿裝卸企業做出了積極的貢獻。公司工會曾獲省“模范職工之家”等榮譽稱號。
一、組織概況
東泰公司現有會員928名，在崗會員921名，專職工會干部8名，下設13個支會，63個工會小組。通過有計劃地運作，各支會、工會小組層層推進特色建家工作。每年建家合格率達99%以上。
二、具體工作
1.強化民主管理，把維護職工合法權益作為建家工作的落腳點，努力建設“職工維權之家”。在新時期建家工作中，我們堅持以構建和諧勞動關系為主線，認真貫徹“一法五條例”，堅持注重實踐、依法推進的原則，致力于和諧勞動關系在企業生產格局中作用的發揮，使企業在發展經濟的同時保護好職工利益，推動了各項工作的落實。
（1）強化參與機制。堅持做好兩個參與：一是多層次參與。堅持和完善職代會為基本形式的職工民主管理制度，落實好職代會五項職權，重點檢查并督促職代會決議的執行情況；有針對性指導職工代表圍繞中心議題進行調研，不斷增強他們參與企業民主管理的能力，逐步完善集體合同、女職工特殊權益保護、工資集體協商、勞動安全衛生專項協議內容；堅持“雙維護”，圍繞勞動關系建立、運行、監督和調處等環節，在建立健全科學有效的利益維護機制、訴求表達機制上下工夫，促進建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的新型勞動關系。二是多渠道參與。以職代會提案為主要形式，積極開展“金點子”、精細化管理合理化建議活動，以生產精細化管理為突破口，將精細化管理理念貫穿于公司生產每一個環節，每一個作業流程。通過一年多來的實施，公司工作效率和管理效能大幅提升，生產成本明顯降低，公司收益不斷增加，職工素質明顯提升，為東泰公司能持續在高位平臺運轉奠定基礎。2010年以來共征集建議560余條，節約資金1000多萬元。
（2）強化監督機制。一方面，堅持做好集體合同的平等協商和履約監督檢查工作。東泰公司把職工最關心的熱點、難點問題，如工作時間、工資報酬、休息休假、社會保險、勞動保護等作為平等協商的重要內容，在職代會閉會期間，監督小組以職工座談會、現場檢查等形式，做好集體合同履行情況的監督和檢查工作；切實發揮好工會勞動保護三級網絡作用，深入開展“安康杯”競賽活動，不斷改善職工的工作環境和勞動條件，維護和保障職工安全健康權益。另一方面，持續推進公司、科（隊）和班組三級廠務公開制度。公司級主要發揮職代會的主渠道作用，對公司經營狀況、職工福利、招待費使用情況以及一些熱點問題進行公開；科隊、班組級著重對經濟責任制、工資考核制度的執行情況及職工收入分配進行公開，切實保障職工的知情權、參與權和監督權，有力地促進職工與公司形成利益共同體。公司工會被省總工會授予“勞動關系和諧企業示范基地”榮譽稱號，被市總工會授予“企業勞動保護工作示范工會”榮譽稱號。
2.圍繞中心工作，把提高隊伍素質作為建家工作的切入點，努力建設“職工文化之家”。
（1）做好新時期職工思想政治工作，提高職工思想政治覺悟。一是抓好國情、港情和當前形勢任務教育，增強職工的憂患意識和責任意識。二是注重培樹先進典型，宣傳先進人物勇于創新、爭創一流的拼搏精神，激勵廣大職工愛崗敬業、創先爭優，搶抓江蘇沿海開發機遇，在推動港口全面跨越、后發先至的偉大進程中當先鋒、作表率。
（2）著力提升職工職業技能素質。全方位、多層次的群眾性經濟技術創新工作是工會推動企業生產發展，促進員工建功立業、崗位成才的主陣地。近年來，公司工會選準活動形式和方法，開展一系列的技術比武和安全生產競賽活動：實施“四位一體”職工技能素質提升工程，每年舉辦職工職業技能精英賽，選樹技能標兵和具有一技之長的技術帶頭人，先后有二十余人次獲省、市、集團“技術能手”稱號；緊貼公司生產實際需要，找準切入點，開展各類建功立業勞動競賽活動，把競賽活動與總結先進操作法、優化工藝流程、創新管理辦法、提高管理效能和提升職工素質緊密結合，不斷把勞動競賽融入公司生產管理全過程；以集團“名師帶高徒”活動為契機，在技術工人中建立健全傳幫帶激勵機制，使傳授技藝與績效成果相結合，注重技術成果的提煉與總結，起到了以點帶面，推動整體人才隊伍建設的作用。
（3）抓好班組達標升級活動，提升班組的綜合管理水平。工會以落實《連云港港口集團有限公司創建星級班組活動實施辦法》為主導，推動公司紅旗班組創建活動深入開展，通過下發《東泰公司班組協會2012年度工作意見》、舉辦班組長培訓班、圖書進班組、班組建設論文征集等特色活動，進一步提高了班組建設水平，有效地提升了職工隊伍整體素質，增強了班組的凝聚力和執行力；積極參與到集團班協開展的班組間交流活動中去，成功承辦了計量斗車裝車技能及安全管理、汽運班組勞務人員區域安全共保等交流活動，協辦了裝卸機械維修班組交流活動； 配合安監部門在班組中推廣“白國周班組管理法”、“1+3安全監控法”以及創建“安全合格班組”活動，規范班組安全生產勞動保護制度，注重培訓效果，真正提高員工的安全素質，為實現零事故奠定基礎。
3.實施關愛工程，把提高職工工作、生活質量作為建家工作的關鍵點，努力建設“職工溫暖之家”。
工會是職工之家。公司工會始終把及時掌握職工生活狀況，了解職工的意見和要求作為工會建家的重要內容，以情建家，以情暖家，把維護職能融入到具體工作中。
（1）堅持開展情系員工活動，增強“家”的親情感。工會積極開展以“兩節”送溫暖、“五一”關愛勞模、夏季送清涼、九月金秋助學為主線的幫扶濟困活動，做到“一戶不漏”、“不虛報一戶”，及時調整充實特困職工檔案，為送溫暖活動提供了可靠的依據。工會采用與基層支會、班組走訪慰問三結合的形式帶去組織的關愛，每年為他們送去慰問品及慰問金合計近20萬元，為一二線員工發放等防暑降溫用品、食品，金額達數10萬元；采用傳統型與激勵型療養相結合的辦法，每年安排40余名老員工、生產骨干療養，增強員工的歸屬感，激發員工的工作激情。
（2）盡責盡力，改善員工工作和生活條件，努力優化“家”的環境。公司行政與工會一道，始終把關心員工生活放在首位，通過實施“暖心工程”，將“強港富民”方針落到實處。公司職工不僅在工資收入上年年有較大幅度的增長，而且福利也不斷提高；逐步改善員工生產和生活條件，美化辦公環境，營造出公司溫馨和諧的大家庭氛圍，為公司職工始終保持凝聚力和戰斗力打下了堅實的基礎。
4.加強自身建設，把提高工會工作整體水平作為建家工作的基本點，努力建設“職工和諧之家”。
（1）黨政工團同心協力抓建家。黨政工團的通力合作是建家的基礎。公司黨委把建家工作納入黨委重要議事議程之一，及時研究解決工會提請黨委討論的重大問題，與工會共同研究年度建家目標、階段性工作重點，并把工會創建“模范職工之家”與公司中心工作同布置、同檢查、同考核，確保建家工作順利實施。
（2）特色小家活動與班組建設有機結合，夯實公司發展后勁。幾年來，通過“兩爭一樹”活動的持續開展，把“五型”小家爭創活動作為建家工作的亮點，于每年年初召開了建家經驗交流會，先進班組以典型引路和傳幫帶的手法，持續推進新時期工會建家工作。在建家過程中，工會積極引導基層支會從工作實際出發，建立了科學、合理的學習計劃，不斷拓展建“小家”思路，培育小家文化，提煉小家精神，營造“工作學習化，學習工作化”的良好氛圍，使小家創建工作步入良性循環。公司工會被省總工會授予“學習型組織示范點”榮譽稱號，機械隊吊車一班被授予全國“學習型先進班組”榮譽稱號。
（3）加強工會自身建設，促進工會工作創新發展。工會抓住港口超常規發展所帶來的新機遇，組織工會干部學習貫徹黨的十報告，并積極參加上級組織的工會干部年度崗位培訓等，不斷提高工會干部思想理論、業務知識水平及服務意識，增強主人翁責任感、使命感。同時，指導基層支會在主動服務、深入調研、拓寬思路、創新工作上做文章，服務公司發展大局，以優良作風推進和諧東泰的發展建設，不斷增強工會組織的吸引力和凝聚力，使工會工作不斷有新的突破。
同志們，今天公司工會委員擴大會議的議程已全部完成。下面，我就做好公司工會工作，提幾點要求（即：抓好“四個并舉”）：
一、公司的健康發展要與員工的健康成長并舉。今年，公司將從工廠建設逐步向正常的生產經營發展，公司發展的好否對員工的成長也將會產生很大的影響。因此，在抓好生產經營的同時，也要強調員工的健康成長。一是要以集團“實現新跨越，建功立業在廣汽”為主題開展勞動競賽活動，繼續開展以“六比六賽”（一是比完成任務，賽工程進度；二是比精打細算，賽降本增效；三是比精益求精，賽工程產品質量；四是比工作作風，賽服務效率；五是比遵章守紀，賽安全生產；六是比廉潔自律，賽陽光工程）為重點的勞動競賽和技能競賽，使員工在競賽中健康成長；二是廣泛開展以“創建學習型企業，爭當知識性員工”為主題的學習活動，不斷提高員工的文化素養，建立集團級標準的“職工書屋”；三是開展以“暢想亞運激情，建設活力工會”為主題的全員健身活動，以“5.1”節、“7.21”公司兩周年司慶、“8.8”全國“全民健身日”、“11.12”第十六屆廣州亞運會開幕等，配合舉行各類有益于員工身心健康的足、藍、乒乓球等的體育比賽活動，增強和豐富員工的“暢想亞運激情，建設活力工會”的意識及業余文化生活。四是以突出“9.28”自主品牌產品車下線為主線，成立公司“醒獅隊”等開展各類豐富多樣的“我與企業共奮進，公司發展我成長”慶典活動，提高員工熱愛廣汽、熱愛自主品牌的熱情和信心。
二、推動公司生產經營要與維護職工權益并舉。公司工會要圍繞“促進企業發展，維護職工權益”來開展工作，要牢固樹立“公司好則員工好，員工好公司會更好”的觀念，要以“情系職工，共建共享”為主題，從“心”的層次來善待和關愛員工，做好員工的健康體檢、職業病防治、勞動保護監督、生產安全、防暑降溫、福利待遇等衣、食、住、行方面的維護權益工作。
三、公司生產經營創新要與工會工作創新并舉。隨著公司生產經營漸漸步入正常發展并向創新領域的不斷深入，工會工作也要在“三看”（看行政關注什么？看職工反映什么？看自己能干什么？）的同時，不斷地創新發展。一是結合自主品牌事業積極撰寫工會工作理論研討論文，大興創新工作的“百花齊放、百家爭鳴”，用創新的思想火花開拓工會工作的新局面。二是繼續深入開展“我為企業獻良策”的創新評選工作，樹立典型推動工作。三是加大參與“創新廣汽IGA"活動的力度，積極參與組織好公司的首次QC發表大會活動，并推選出優秀隊伍力爭在去年獲得銅獎的基礎上，在創新的佳績。四是工會經費審查委員會和女職工委員會也要不斷拓寬工作的視野和工作思路費，使本職工作再上新的臺階。
四、員工隊伍素質的提高要與專兼職工會干部的素質提高并舉。員工隊伍素質的高低，與我們工會干部的素質強弱密切相關，打鐵先要自身硬，作為專、兼職的工會工作者，如果自身的政治素養、業務素質、思維方法、工作技巧不能緊跟形勢、切合實際，是難于勝任本職工作的。因此，我們在做好教育管理員工隊伍的同時，工會干部更應該自覺、主動地加強學習，要學好用好《工會法》、《勞動合同法》、《企業工會工作條例》等法律法規，掌握好汽車制造領域的專業知識，運用好科學有效的管理藝術，努力做到又紅又專，真正以“政治堅定、作風過硬、工作扎實、廉潔自律”的標準履行好工會專兼職干部的職責。新晨：
關鍵詞：工傷保險制度；工傷預防；費率機制；預防基金
1、我國工傷保險的現狀
總體上看，我國的工傷社會保險制度處于積極的發展完善階段，取得了不俗的成績。但不容忽視的是，我國工傷保險制度仍然存在如：工傷社會保險覆蓋面太小不能適應社會需求；職工享受工傷保險太難等等問題和不足。本論文著重討論強調預防優先的工傷保險制度的建立和完善，所以下面著重論述我國目前工傷保險制度在工傷預防機制上存在的問題與不足。
1.1.在法律層面上，缺乏涉及工傷預防的具體可行內容
主要表現在針對工傷預防的內容論述籠統、不實，所涉及的內容僅僅是一種籠統、務虛的表述，其具體的指導性和監督性不強，就難以從法律層面促進工傷預防。從這個意義上而言，工傷保險的法制瓶頸制約了我國工傷預防功能的實現。
1.2.在管理體制上，部門之間職能交叉不清
在我國， 工傷保險的行政管理機構是勞動和社會保障部門，而綜合管理全國安全生產工作的部門是國家安全生產監督管理局。因此，在工傷預防管理問題上，勞保部門和安全生產監督管理部門之間存在職能交叉，使工傷預防工作陷入了難以充分開展的困境，造成了行政效率的低下。
1.3.在工傷保險的費率設置上，未能充分發揮經濟杠桿作用
從差別費率來看，各省市制定的費率檔次普遍存在少而粗的問題。如此少的費率檔次根本不可能真實地反映各類行業的風險差別，更達不到費率與風險相關聯的目的。同時從浮動費率來看，浮動范圍和評價指標還未形成完全科學的模式。由于浮動范圍有限，費率設置并未嚴格進行系統地科學測算，因而難以有效發揮浮動費率對于企業防范安全事故的激勵作用，也就不能充分發揮經濟杠桿的作用。
2、建立以工傷預防為前提的工傷保險制度的建議
從工傷保險運行的總體來看，貫徹從單純的工傷保險支付向事故預防轉變的思路，使工傷保險管理與事故預防有效地結合，既是工傷保險制度本身的任務和要求，又是工傷保險制度應起到的作用和最終的歸宿。
2.1健全法律體系，保障工傷預防功能的實現
加快制定、公布、印制勞動保護方面的規程與規定。工傷預防法制建設的關鍵，在于建立一套完整的“三位一體”工傷保險法律框架，進一步完善工傷預防的法律規定，使工傷預防行政執法做到主體合法、權限合法、內容合法和程序合法，從而真正保障工傷預防功能的實現。一方面，轉變現有工傷保險消極補償的指導思想，在立法上明確“三位一體”工傷保險體系建設，強調工傷預防；另一方面，在法律內容上，對工傷預防予以明確化，具體化。例如規定工傷預防的基金支出渠道；明確工傷預防基金的支出范圍，并規范安全生產獎勵基金的使用；制定工傷預防配套的法律法規。
2.2樹立工傷保險管理的整體觀，構建分工明確的管理體制
工傷管理涉及三個部門，勞動行政部門負責政策制定，社保經辦機構負責工傷基金管理、運行，勞動安全檢查部門負責用人單位安全檢查。三個部門同時對用人單位工傷進行管理，對促進用人單位安全生產，保障職工利益發揮作用。所謂政府工傷管理整體觀是指在提倡以人為本的服務理念，構建和諧社會的前提下，從事工傷保險管理的政府部門顧全大局，互相協調配合，共同維護用人單位職工利益的觀念。
2.3科學設定費率，充分發揮激勵作用
必須進一步完善差別費率設置。在現有的“行業風險分類表”基礎上細化，并對所有行業的風險率進行科學測算，把行業合理劃分到風險類別中， 基本做到行業風險與繳費費率一一對應，減少彈性，杜絕出現不同風險等級的企業處于同一費率檔次的不合理現象。從我國現狀考慮，浮動費率標準的確定，宜選用支繳率（企業工傷人員待遇支出占該企業工傷保險繳費的比例）作為費率浮動考核指標，按周期調整費率的上下浮動值。同時，應適當增加費率浮動空間，尤其是增加高風險行業的浮動幅度，有效發揮浮動費率對企業的制約和激勵功能，強化費率機制在工傷預防中的積極作用。
2.4建立完善的工傷保險預防基金機制
據2008 年中國勞動和社會保障年鑒統計，2007 年我國工傷保險基金累計結余262. 6 億元 。我國有統計數據的31 個省市中，2007 年工傷保險基金結余率超過50% 的達到13 個省市，占全部省市的42%。同時從各地方的實踐來看，工傷預防基金的作用是明顯的。全國各地試點的初步做法和成效也為工傷預防基金的建立提供了直接經驗。在現有的基礎和條件下，我國可以探索建立工傷預防基金機制，具體建議如下：
1.明確來源渠道，有效保障工傷保險預防基金的來源
為了保證工傷預防工作開展，工傷預防基金必須有穩定的開支渠道。根據我國的客觀情況，我國應在立法層面明確保障預防基金的來源渠道，采取從工傷保險基金中直接提取預防基金的做法。
2.核定提取比例，合理提取工傷保險預防基金
工傷預防的工作可以實行預算制，即在上一年做下一年的工作計劃和資金預算，根據工傷預防工作計劃來確定所需要的資金量。結合近幾年工傷基金收支情況的支收率狀況，國家層面制定出一個標準提取比例，各地方再根據事故發生率按一定比例上下浮動。
3.明確支出項目，有效使用工傷保險預防基金
從我國的地方實踐來看，由于各地區的情況不同，工傷預防基金項目支出各地是有差異的。總之，清楚列明基金的用途，明確基金的支出項目，規范預防基金的使用是保證預防基金安全有效運行基礎。
4.明確考核標準，及時監管工傷保險預防基金
確定預防基金使用情況的考核標準，對于每年用于工傷預防的基金提取比例和支出項目要進行有效的定期監控，及時了解工傷預防基金的使用情況及規律，對工傷保險基金的總體影響程度，據各地工傷事故發生率的變化和預防基金效果的評估，及時調整提取比例和支出項目，提高預防基金的有效性。
2.5積極開展安全教育培訓
論文關鍵詞：礦山企業；勞動安全管理；人力資源管理
一、礦山企業勞動安全管理的認識
（一）礦山企業勞動安全管理概念及特性
勞動安全管理是指以國家的法律、規范、條例和安全標準為依據,運用各種管理手段對企業的安全活動實施有效制約,以保護勞動者在生產過程中的安全與健康,保障企業的生產活動順利進行。充分認識勞動安全工特性是管理的前提，它除了具有我們熟知的長期性、艱巨性、復雜性和事故難以處理的特性外，還有以下幾個特征:
1、勞動安全工作的規章制度制定的依據是國家的法律、法規，所以勞動安全工作具有社會通用性和行業特殊性的雙重屬性。
2、勞動安全工作涉及全部從業人員，具有管理范圍的廣泛性。
3、勞動安全工作與多項社會性工作緊密相關，如工傷保險、特殊工種培訓和資格證、特種設備檢驗等，具有與社會緊密的聯系性，不是孤立存在于單位的。
4、勞動安全工作的對象是人，而人有可靠性差、不斷移動的特點，在利用技術裝備保障安全上有相當大的難度，具有技術裝備配備率不高的特性。
（二）礦山企業勞動安全管理的現狀
近年來，礦山企業勞動安全日益成為政府和社會關注的重大問題，勞動安全事故呈現出多發、嚴重的特點。據國家安全生產監督管理局統計， 2001～2010年，全國非煤礦山累計發生事故16791起，死亡21251人，平均年發生事故1679起、死亡2125人，其中，2010年全國非煤礦山共發生生產安全事故1009起、死亡1271人。
造成我國礦山企業安全事故較多的原因是多方面的。客觀上說,我國礦山企業自然環境較為惡劣,屬易發生勞動安全事故的行業。但不可否認的是,許多勞動安全事故,是由于有關人員安全意識淡薄、違章作業、專業和安全知識缺乏、管理不善等原因造成的。因此,必須強化安全管理才能從根本上改善我國礦山企業的勞動安全狀況,實現勞動安全管理預定的目標。
要想做到規范管理、規范操作及遵守勞動紀律必須要有相應的管理制度和管理手段加以制約。即必須要建立一整套勞動安全管理制度及相應的監督制約機制進行管理。
二、人力資源管理與勞動安全的關系
有效的管理必須要與被管理者的切身利益相關聯,能夠規范和制約被管理者的行為。勞動安全管理也不例外。與其他資源相比,人力資源具有能動性、創造性、生產與消費的兩重性、時效性、再生性和社會性的特點。企業人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。其作用就是通過各種管理手段引導、規范、制約員工在生產活動中的行為,以達到預定的管理目標。其內容主要包括企業人力資源戰略的制定,招募與選拔,培訓與開發,績效管理,薪酬管理,員工流動管理,員工勞動關系管理與社會保障,員工安全與健康管理等。從以上論述可以看出,人力資源管理涉及勞動者切身利益的方方面面,對規范和制約勞動者在生產過程中的安全行為,防止勞動安全事故的發生有著十分重要的作用。
實踐證明,作業人員的專業技術知識水平、操作是否規范、安全管理水平、安全防護知識的水平、勞動防護用具的使用情況、災害的予判斷能力、突發事件的應對能力、身體健康狀況、意志品質、精神狀態、心理承受能力等都會不同程度地影響到勞動安全。通過制度、管理、訓練、培訓、教育等手段可以促使這些方面得到加強和提高。人力資源部門運用各種有效的管理手段積極參與勞動安全管理,能夠更加有效地消除和化解勞動安全隱患,預防勞動安全事故的發生,提升安全管理的水平。
三、發揮人力資源管理部門的促進與保障作用
人力資源管理涉及員工勞動的方方面面，對于配合勞動安全管理有非常重要的作用，能夠有效防范勞動安全隱患，化解勞動安全危機。礦山企業的人力資源部門應當在進行各項日常管理業務時，積極配合安全機構，從制度和操作上管理和監督勞動安全。
（一）嚴格招聘標準，錄用合格員工
為確保勞動安全，礦山企業不僅需要建立完善的勞動安全管理制度，更需要擁有一支專業技術熟練、綜合素質較高、安全操作規范的員工隊伍，能夠主動遵守安全技術規程，具備較強的自我勞動保護意識，降低勞動安全事故發生率。招聘新員工時，人力資源部門應邀請安全機構參與，對涉及勞動安全較重要的崗位共同甄選合格人員，針對不同類型崗位設立不同標準。
（二）強化安全技術培訓,提高員工安全技術素質
員工技術水平高、操作規范，會減少違章作業導致的勞動安全事故。礦山企業應采取多種行之有效的途徑培訓員工提高專業技能，例如：設備、工藝等理論知識集中授課、在崗操作技術學習、特種作業操作證復審培訓，、勞動技能競賽等等。
人力資源部門除了組織上述技術培訓外，還應配合安全機構，組織落實勞動安全教育。新進員工必須經過企業級、車間級和班組級三級安全教育，經過考試合格后才能上崗。員工日常上崗操作，需進行班前安全講解、班中安全檢查、班后安全總結并書面記錄。定期組織員工進行安全制度、安全知識、安全思想、安全演習等教育。
（三）完善安全考核，建立獎懲機制
勞動安全是礦山企業生產重中之重，企業建立了勞動安全責任制，在進行績效考核時必須將勞動安全作為一項重要指標，達到勞動安全與工作績效、獎懲相掛鉤的效果。人力資源部門實施考核體系時，對于與勞動安全密切相關的崗位，可以采取兩種方法進行勞動安全考核：一是設立相對指標，將勞動安全指標列為kpi（關鍵績效指標）中的一項，并賦予一定比例的權重，根據勞動安全實際情況進行評分，計入績效考核總分；二是設立絕對指標，根據勞動安全事故發生率和嚴重程度，扣減績效考核總分，例如發生重大傷亡事故扣減全部績效考核分，績效總分為零。
根據勞動安全考核結果，對勞動安全績效優秀者予以獎勵，對績效較差者予以懲罰。
（四）善用薪酬手段，健全勞保用品
薪酬管理是促進勞動安全管理的有效工具，通過薪酬手段達到正強化勞動安全，或者負強化勞動安全事故的效果。勞動紀律與勞動安全密切相關，許多勞動安全事故是由于違反勞動紀律產生的，如班中酗酒造成違章作業，曠工導致空崗或臨時替崗形成安全隱患。人力資源部門設計薪酬制度時，薪酬數量應與勞動紀律相聯系，嚴格的考勤與薪酬管理會強化員工遵守勞動紀律，減少勞動安全事故隱患。勞動保護用品能夠保證員工的身體健康和安全，有效防止勞動安全事故。人力資源部門應配合安全機構，監督采購足量合適的勞保用品，并按照作業崗位特點定期予以更換或維修。
（五）優化工時休假，做好社保管理
工時和休假管理與勞動安全有著密切關系，合理的工時與休假能夠保證員工避免疲勞作業、精力更好地工作，減少勞動安全事故發生。勞動法對工時和休假做出了強制性規定，人力資源部門在遵守法規的基礎上，結合礦山企業生產一般不能中斷的特點，實行靈活的工時和休假制度。避免因人少導致員工無法休息，出現違法用工或空崗，造成勞動安全隱患。
為員工按時足額繳納社會保險能夠保障員工基本的生活權益和勞動權益，維護勞動力再生產，調動員工積極性和保障勞動安全。人力資源部門為全體員工按月繳納社會保險費，包括養老保險、醫療保險、工傷保險等。
（六）受理勞動申訴，預防職業危害
協調勞資關系是人力資源部門的一項重要任務，礦山企業由于經營復雜、條件惡劣，面對的勞動申訴和建議數量更多。勞動申訴和建議可能由員工提出，也可能由工會等組織提出。接收申訴和建議后，人力資源部門應盡快調查了解，尋找解決方案，處理完畢后向員工及時反饋，避免發生勞資糾紛。涉及勞動安全方面的申訴和建議，人力資源部門應轉送安全機構處理，并給予支持和監督。
1.1資料來源本研究利用我院乳腺科1986年—1988年婦女乳腺普查資料。
1.2方法整群抽樣我市系統部分單位，對女職工進行乳腺檢查，對患病情況進行分組，x2檢驗，描述性分析婦女患病情況。
2結果
2.1不同年齡組女職工乳腺疾病發病情況此次女職工乳腺檢查對象限于20—60歲之間，共檢查3477人。論文百事通其中發病1018人，發病率為29.3%。為了解各年齡的患病情況，以從中掌握一些規律性的數據，我們整理了不同年齡女職工乳腺發病情況表并分別計算了各年齡組的乳腺發病率，結果表明：乳腺病多發于30—50歲之間。其中乳腺增生多發于30—40歲，患病率為24.8%，其它乳腺病多發于40—50歲，發病率為9.8%。為保證上述各年齡組的乳腺發病情況數據的可靠程度，我們又對各年齡組的發病率做了標準化處理。證明：各年齡組的乳腺增生病發病率并未受到檢查人數多少的影響。不論是實際上還是標準化后，乳腺病都多發于30—50歲之間，其發病率都高于20—30歲、50—60歲這兩個年齡組。
2.2不同系統女職工乳腺發病情況這次乳腺檢查有八個系統參加受檢，為了解乳腺病在各系統的分布情況，我們又整理了不同系統女職工乳腺發病情況統計表。計算結果：乳腺病發病率最高的是金融系統，其發病率為38.2%；其次是電子系統，發病率為37.5%；居第三位的是商業系統，發病率為32.8%。發病率較低的是區辦小工廠和煤礦工人。
2.3腦力勞動和體力勞動的女同志乳腺發病率的x2檢驗為搞清此次乳腺檢查從事腦力勞動和體力勞動女同志的乳腺發病率是否有顯著差異，我們應用卡方“x2”值計算公式：x2=n[a12/An1+b12/Bn1……－1]進行了x2檢驗。檢驗結果表明，各組差異非常顯著。無論輕體勞動與從事腦力勞動相比，腦力勞動與重體力勞動相比重，P<0.01,從事體力勞動的女同志的乳腺發病率確有明顯區別。因此，我們初步認為，從事腦力勞動女同志的乳腺發病率高于從事體力勞動的女同志。
2.4乳腺增生發病率的區間估計范圍以上分析證明：這次乳腺檢查，因受檢的女職工來自全市各個不同行業，其有一定代表性。為此，我們又應用Sp=/N公式，計算了3477名女職工乳腺增生癥的標準誤（Sp），以區間估計方法推斷了全市女職工乳腺增生癥發病率的區間范圍，證明：我市女職工乳腺增生癥發病率的區間估計范圍在20.9%-22.3%之間，其把握程度為68.3%，如果將把握程度提高到95%，乳腺增生癥的發病率的區間估計范圍便應在20.2%-23.0%之間，如果將把握提高到99%，乳腺增生癥發病率的區間估計范圍便在19.8%-23.4%之間。新晨
3討論
通過以上分析證明：乳腺增生癥已成為廣大婦女的多發病和常見病，嚴重危害著女性身心健康。女性在社會中充當著特殊角色，我們應該更關注女性的健康狀況，有關數據應充分引起婦幼保健部門的注意，要采取一些切實可行的措施，積極做好婦女衛生保健工作，無病早防、有病早治，盡可能的減少疾病的發生。
建議各醫療單位對該病病因及發病機理以及防治措施進行研究，并開展對癥治療，使這部分病人早日康復。
近年來，我院十分重視乳腺的普查、普治工作及乳腺病專病建設，不斷引進新技術、新項目，開展乳腺病的課題研究，普及醫學知識，提高大眾的警覺意識，重視自我檢查，使患者在早期階段得到了明確診斷并及時根治。
我院對檢查出來的重度乳腺增生癥的患者已經開始進行了磁療和中藥治療。中西醫結合防治乳腺增生及乳腺癌，首先積極開展乳腺普查工作，貫徹三早原則，即“早期發現”、“早期診斷”、“早期治療”，手術治療與中藥內服外用相結合，提高療效，做到三級預防：一級預防措施是鑒別、搞清原因，消除危險因素，提高機體防癌能力，防患于未然;二級預防措施是篩檢癌前病患，做到早發現、早診斷、早治療，防患于開端；三級預防措施是對癥治療，減少痛苦，延長生命，并實施各種康復工作，力求疾而不殘，殘而不廢，促進康復。
建議各單位都要積極支持衛生部門的工作，做好婦女五期勞動保護，廣大婦女也應該行動起來，增加自我保健意識，有效地保障廣大婦女身體健康。
Analysis of pesticides poisoning children in county and health education
XIE Ling-ling，HE Jin-hua。
Loudi Central Hospital，Loudi 417000，China
［Abstract］ Objective To realize pesticides poisoning children in county aiming to provide guidance for corresponding health education。Methods Statistical analysis on poisoning ways，approaches and causes of 42 cases of pesticides poison was carried out from Jan。2002 to Jun。2005。Results Pesticides mistaken was the leading common way to pesticides poisoning children in county accounting for 64。29%，followed by mucocutaneous approach accounting for 21。43%。Conclusion In county，the management and use of pesticides is needed to enhance。Corresponding health education is necessary。
［Key words］ pesticide poisoning;health education;children;county
1 臨床資料 1。2 中毒途徑與方式 見表1、表2。
表1 農村小兒農藥中毒總體情況統計（略）
表2 農村小兒農藥中毒具體情況統計（略）
2 分析 農藥作為1種對人畜均有毒性的殺蟲藥，理應嚴格保管，妥善使用，小兒因年幼無知，對1些物質不能辨別其有毒無毒而致誤食；家長或保育人員疏忽或粗心，把毒物誤作普通食物喂服于小兒；農藥保管不嚴而被小兒食取；農村由于健康保健知識缺乏，不能認識到農藥的危害性，出現了1些愚昧無知的行為。因此要普及對村民健康知識的宣教，尤其要加強對農藥應用知識、安全知識的教育以及農藥中毒后簡單的處理方法。
3 小兒農藥中毒的健康教育
健康教育不僅是連接衛生知識與行為改變的橋梁，而且是1種治療方法［1］。能破除人們的無知、愚昧和迷信，實行符合健康要求的行為。通過健康教育，可促使農民改變觀念，自覺遵守《農藥安全使用準則》，執行安全生產及勞動保護，嚴格農村農藥的銷售及管理，保護兒童的身心健康。通過送醫送藥下鄉支農、對急診病人診治和對住院病人護理等途徑對村民和患兒及其監護人詳細講解小兒農藥中毒的防治相關健康知識。
3。1 加強小兒農藥中毒預防知識的宣教 3。1。2 嚴格農藥的銷售和管理，遵守《農藥安全使用準則》 由于農藥管理制度不健全，農藥直接到了個體農民手中，沒有專業人員技術指導，缺乏監管而濫用或超量使用而導致中毒。農藥管理應做到專人、專庫、專柜保存。嚴禁農藥與食物1起存放或裝運，不用裝食物的器具裝農藥，反之亦然。農藥的標識應醒目，且應置于小兒無法拿到的地方，安全保存。
3。1。3 大力宣傳正確應用農藥的知識 講解常用農藥的名稱、藥理作用、用途、中毒的主要表現、中毒的主要途徑、解毒方法等知識，講解正確的滅鼠滅虱的方法，要做到家喻戶曉，充分發揮社區在農村健康教育中的作用，通過發放健康教育資料、健康教育講座、現場指導等方法讓農民們掌握農藥的相關知識，避免藥物濫用，防止1些愚昧行為的發生。
3。2 做好中毒后處理知識的指導 3。2。2 做好對自殺兒童的心理支持 向家長講解要隨時了解兒童的心理狀態及情緒變化，發現問題及時疏導，以防再次自殺。
3。2。3 做好預防“反跳”的宣傳工作 農藥中毒后，有部分患兒的家長常常要求提前出院，出院后不遵醫囑用藥，從而出現“反跳”現象或遲發性猝死。因此要詳細講解農藥中毒后“反跳”對健康的影響、“反跳”的原理及其預防的方法。有機磷中毒恢復期病人對有機磷農藥有高敏性，只要接觸少量的有機磷農藥即可再中毒，因此，要囑患者痊愈后3個月內不能再接觸有機磷［2］。
關鍵詞:企業;臨時性用工;勞資關系;人力資源
中圖分類號:F245文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)09-0097-02
企業當前臨時性用工有三種形式:派遣工、勞務工和季節工。派遣工是目前最為規范的臨時性用工,派遣名額由上級單位下達。勞務工是指在人力資源部有注冊登記的非派遣臨時性用工。季節工指企業各部門、各分支機構自行請用的短期臨時用工,他們流動性較大,是目前不太規范的用工形式。
一、企業臨時性用工現狀分析
1.臨時性用工數量大,部分分支機構用工存在較大的隨意性。如果對大量的臨時性用工適當進行瘦身,對于提高勞動生產率、緩解本已十分緊張的工資總額,提高勞動者素質,加快企業的工作效率等諸多方面一定會十分有益,同時也可以降低勞動糾紛出現的可能。
2.部分臨時工和農村統包人員從業時間過長,已成為勞資糾紛的隱患。從衡陽市電信局調研摸底的統計結果看,部分臨時工進局時間較長,時間在5年以上的有342人,占臨時性用工總人數1 237人的27.65%;10年以上63人占5%;進局時間最長的1人在市公司工程施工分部,時間為24年,其次為19年1人,18年3人……。
3.臨時用工管理政出多門,極不規范。這個現象在縣分公司較為突出,既有勞資管的人,也有市場部或維護部管的人,有的縣公司還將季節性用工全部歸口市場部管理,人力資源管理在基層存在一定的失控和脫節。
4.臨時性用工問題長期累積和沉淀,形成進來容易出去難的局面。由于臨時工問題的敏感性,大多數單位都不太愿意觸及實際內容,特別是清退工作,一般不會主動采取措施,以免弄不好兩頭扎手,分公司原來規定臨時工在局工作時間到了八年就必須終止合同并沒有得到執行。在市公司下達臨時工指標不夠用的情況下,有的用人單位就將勞務工統計到季節工人數中去,有的干脆就不上報,而上級檢查有時也難以了解到真實的情況,臨時性用工問題就這樣在企業長期累積和沉淀下來,出現了人數一年比一年多、想退而退不掉的困難局面。
二、解決方案
企業使用臨時性用工由來以久,既是一個歷史遺留問題,又是企業發展、社會變更所不可避免的特定現象。臨時性用工在促進企業發展,改善企業人力結構等諸多方面發揮著重要作用。但同時我們也看到,臨時用工本身存在的業務素質相對較低、流動較為頻繁、對企業忠誠度較低等問題。在管理上,一方面是勞動法的約束越來越緊,而企業的具體配套措施卻存在一定缺位;另一方面是臨時工同工同酬的呼聲越來越高,維權意識越來越強,而企業因工資總額和管理機制約束卻力不從心。企業在管理上,面臨既要考慮合理有效地使用勞動力資源,又要減少勞資糾紛、防范法律觸網等多重壓力。
在對臨時用工管理上,我們不能因噎廢食、消極對待臨時用工,要理解臨時工無合同、無保險、無依靠的實際困難,不對臨時工進行身份歧視;也不能放任目前粗放的管理方式,不對臨時用工進行人數規模、人員素質、用工效益的有效控制。
正確地認識臨時性用工是企業在當前仍至今后相當長的一段時間必然存在的一種用工形式,積極主動地做好臨時用工的規范與管理,明確勞資雙方的關系和權益,打造一支人數少、素質高的臨時用工隊伍,合理合法處置臨時用工的訴求,建立一種互相依存、互相信任、共謀發展的和諧勞資關系,是我們臨時用工管理的主要工作目標。
加強臨時性用工的管理原則是:推行用工責任制、統包業主制的管理模式,實行總額控制,疏堵結合的治理方針,落實歸口管理、分級責任的運行機制,逐步規范臨時性用工管理。
1.增強法制觀念,依法管理用工。依法辦事,是一個成熟企業的理,勞動法作為調整勞動關系的核心法律文件,應該成為企業處理臨時性用工問題的最高準則,必須在企業得到全面、徹底的貫徹和執行。對于歷史的原因不能一步到位的問題,企業應該積極地分步加以改善和規范,操作層面具體細化的規定,我們可以參照湖南省貫徹勞動法實施條例等本省的政策來執行。只有依法辦事,才能得到法律承認和保護,才能保護企業的長遠利益。公司人力資源部應積極組織各用人單位開展勞動法規的學習,促進各用人單位法制觀念的加強,各單位要對照存在的不足,擬定改進工作的計劃,積極、分步、有效地解決當前人力資源管理中與勞動法有沖突、不到位的情況。當前要積極解決臨時用工的勞動合同簽訂問題、給臨時工辦理“兩險”的問題、勞動保護的問題等。
2.要嚴格各單位的用工,堅決克服增員上的隨意性和盲目性。近幾年,公司增員較為迅猛,除企業在發展過程中應對市場而增加的營銷、維護、服務人員外,隨意增員和盲目增員也相當嚴重。在下一階段,人力資源部要強化專業管理,從以下方面采取措施,抑制增員上的隨意性和盲目性:一是要對各分支機構進行科學定編。從這次調研的情況看,人力資源配置并沒有達到最佳效果,人力并沒有下沉到企業最需要的基層。合理進行定崗定員是搞好用工控制的關鍵。人力資源部要根據生產經營的需要,依據上級部門的崗位定員標準對各用人單位準確核定用工人數,如有必要,也可請專業咨詢公司對各單位進行人員定編。要使人員編制成為控制各單位用人的依據。二是對用工數量實行總額控制。人力資源部每年核定一次各用人單位的人員編制,經總經理辦公會認定后予以公示。對已超編單位進行人員進行調出調整,對未經總經理辦公室同意的超編增人,不予審批。三是要實行增人申報分級審批制。用人單位新增人員必須報人力資源部審批,在編制計劃內增員,增加生產人員3人以下由人力資源部負責調配,3人以上由人力資源部報分公司總經理批準后調配;增加管控人員,由人力資源部報分公司總經理批準后調配。在編制計劃外增員,由人力資源部報總經理辦公會研究決定。四是要加強日常用工檢查。人力資源部要定期和不定期地組織對用人單位進行檢查和指導,凡查實有未經人力資源部同意的請人行為,除責令用人單位限期清退外,還將扣減違規部門第一負責人當月績效工資。
3.分支機構的經理和部門和負責人要承擔隨意用工的法律責任。從明年起,在各用工單位推行臨時用工領導負責制。由分公司與各用人單位負責人簽訂臨時用工責任書,明確臨時工人數,管理責任、對超編制用工和違規用工按規定進行處罰,對違規請工造成勞動訴訟、負面新聞等對企業有明顯損害的行為,公司將依責任書所簽訂的條款追究用人單位主要領導和承辦人的相關責任。
4.采取靈活的用工形式,逐步對生產和業務崗位臨時性用工實行勞務派遣,將后勤、輔助崗位移交社會。要將企業目前主要為直接請用臨時工的用工方式逐步轉變為以勞務派遣和社會的間接用工為主,在企業的關鍵崗位逐步實行勞務派遣,公司努力向上級主管部門多爭取一些指標,首先解決業務能力強、綜合素質高的臨時工的派遣問題,可以采取用人單位推薦,公司統一組織選拔考試的形式,分批對優秀臨時用工人員實現勞務派遣。穩定一批骨干人員,建立一支高素質、相對穩定的臨時用工隊伍。初步解決“能人留不住”的問題。
在一些可以交由社會代辦的工種,如經警、門衛、傳達、衛生工、食堂等工種,可以逐步推行社會制,將相關臨時用工改為保安公司、物業公司、社區居委會派遣人員,食堂采用承包制等形式解決。以分流企業的人員壓力、化解用工風險。
5.對連續工作八年以上的用工人員實行分步中斷。目前在公司有一批工作時間較長的臨時用工人員,其中部分人員年齡偏大,難于適應電信越來越大的工作壓力。根據勞動法規,在同一單位連續工作十年以上的人員可以簽訂無固定期限合同,由于他們最有可能與電信發生勞動糾紛,因此企業必須立即著手采取相應措施,對連續工作八年以上的用工人員分步實行合同中斷,以防范勞動風險。具體操作應注意以下事項:一是要把握重點,重點中止年齡較大、身體不好的臨時用工人員。二是要方式靈活,對績效考核評級較差的人員實行末位淘汰;對不符合公司用工要求的合同到期人員不予續簽合同,對業務考核不合格者進行淘汰。三是要掌握尺度,采取零星、分散、低調的方式有計劃分步驟地清退,一次清退人員不宜過多,防范激發矛盾。四是要依法辦事,注意操作過程的合法性,清退方案須事先報人力資源部批準,在經過人力資源部同意后開始操作,必要時可以由公司向部分清退人員支付一定的解除合同補償金。
6.明確歸口管理職能。人力資源部是分公司負責人力資源管理的專業管控部門,負責全公司的人事、薪酬、績效的歸口管理。人力資源部要重新核定各單位用人編制,組織對派遣工簽訂上崗合同、對勞務工、季節工簽訂勞動合同,要完善臨時用工管理辦法,加強對用人單位(部門)的督導和考核,重點加強對聘用程序和聘后管理的控制,解決“用人不擇優”、“想留留不住、想退退不出”等突出問題,促進企業用工的規范化。各分支機構要認真執行人力資源部制定的相關辦法與措施,合理使用人力資源。
參考文獻:
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