時間：2022-08-04 04:29:04
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇老員工怎么管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：油公司建設；采油業務外包管理
1 背景
中石化“五大會戰” 的全面啟動，開發規模迅速擴大，井站場數量急劇增多，原油產量由5.2萬噸上升到18.85萬噸。要實現穩產增產的基本目標，人力資源缺口甚大。2011年以前，該廠在崗職工中大中專畢業生不足40人，中級以上職稱的只有12人，專業技術人才嚴重匱乏，從數量到質量，都不能滿足采油廠發展的需要。同時，由于采油廠成立時間短，底子薄、基礎差，各項管理制度還不夠健全，工作標準和工作流程也不盡規范。采油廠快速發展和人力資源缺口、人才匱乏已經成為當前主要矛盾。
2 主要做法
要解快速發展與資源不足這一突出矛盾，該廠按照新型“油公司”的基本理論和方法，運用市場機制和手段，將采油管理區的采油、注水、油氣集輸等生產管理業務整體外包給具有相應資質和管理經驗的專業公司負責管理，并逐漸形成了一套以“五化”為手段的采油業務外包由公司管理模式。
2.1 通過市場化運作，保證引進資源的質量
面對油田產能建設的快速推進，該廠提出了“引進外部資源，開展業務外包”的初步思路。組織專業人員到兄弟單位學習借鑒成熟外包經驗。對具有合法資質的承包商企業發出誠懇邀請，對應邀企業認真組織資質審查、社會調查、現場考察和實力考評等，嚴把“入口關”，篩選實力雄厚、外包經驗豐富、服務質量好、人員素質高的企業，作為入圍候選承包商。通過市場化運作和組織招投標，擇優確定承包商。
2.2 通過專業化管理，促使水平的提高
通過專業化管理，借用外部成熟的操作和管理資源，將采油業務主體承包給中石化采油專業化服務公司，發揮外部資源的優勢，為自身的生產發展提供支撐和保障。為確保承包方技術服務質量，我們對承包商隊伍結構提出基本要求：高級工比例占到30%、中級工比例占到80%以上，明確人員素質和崗位配置要求。秉承外包業務“管事不管人”的基本原則，以采油廠相關制度要求為管理基礎，要求并鼓勵承包商建立先進適用的人、財、物管理制度和體系，在生產、技術、設備、安全和人事管理方面給予承包商盡可能大的管理空間和自主決策權，使承包商的積極性和能動性得到充分的發揮。
2.3 通過合同化約束，明確承包內容、考核標準，有效規避和降低風險
合同是規范雙方行為的重要依據。通過對承包范圍、工作標準、服務質量、考核細則、費用結算、責任界定等內容進行全面細致的商議，使雙方更加明確合作的共同目標和各自的權利義務。針對采油業務，把承包區內的油水井（站）及附屬設施日常的注采管理以及油水處理、資料錄取、管網巡查、設備保養等工作，作為基本的承包內容，乙方不僅提供勞務，還要負責日常生產組織及管理，甲方對乙方的服務質量進行監督檢查。把遵守管理制度、執行相關工作標準作為承包業務的起碼承諾，保證了管理的標準化、程序化和規范化。
在業務外包合同中明確承包商月度考核指標和細則，將產量、成本、經濟技術指標下達給承包商，并將工作計劃完成率、工作質量等管理指標納入考核內容。實現了工作量和工作質量全方位的兼顧和統一，保證了結算的合理性。
2.4 通過過程化管控，對承包商實施有效管理
制定業務外包管理制度，建立采油廠―作業區兩級管理模式，實現全方位管控。采油廠負責簽訂合同和業務外包相關制度的制定以及月度驗收、考核、結算等工作。同時組織相關人員成立現場監管團隊，對作業區外包工作開展情況進行全面掌握，使考核工作的依據更加充分，對工作質量的監督檢查更加及時到位。
以現有的管理制度為基礎，針對業務外包工作的特點，有針對性地制定出臺了《業務外包承包商管理制度》和《業務外包承包商考核制度》等15項規章制度。編制了《外包業務工作標準》，使業務外包員工在日常工作中，清楚和明白做什么、怎么做、做到什么程度，為衡量服務效果提供了依據。根據制定制度和合同內容，廠機關部門和現場監管團隊采取不定時到井、站督促檢查的方式，對生產現場的各項工作進行督察，并對查出的問題及時通報承包方，責令其及時進行整改，并執行相應的處罰規定。
2.5 通過科學化考核，提高承包商工作質量
一是月度考核。月初給承包商下達產量、成本和經濟技術等指標。月末召開驗收會議，采油廠各職能部門和現場監管團隊對本月考核指標完成情況進行打分和綜合匯總，將考核結果與費用結算緊密掛鉤，按照所得分數扣除相當比例的服務費用。對于業績貢獻突出、管理效果優秀的基層隊和員工個人，給予相應的物質獎勵。通過嚴考核、應兌現，發揮經濟杠桿的作用，調動承包商的生產積極性。
二是日常和專項檢查考核。通過完善各項監管制度，制定工作質量獎罰規定，對乙方各項工作進行監督考核，實現全過程監督管理，每月工作質量監督公報，將考核信息公開化、透明化，將督查發現的嚴重問題同時加以披露，敦促整改。對于違反制度、違規作業等不良行為在月度考核結算中適時懲處兌現。
3 實施效果
3.1 整合集團公司老油田資源，盤活富余勞動力
通過業務外包，引入了中石化內部老油田企業的職工隊伍，安置員工342人，協助東部老油田解決了冗員現象，緩解了老油田人員富裕、安置困難等種種矛盾和問題。對穩定職工隊伍，合理調配人力資源起到了積極的作用。
3.2 人力資源進一步優化
通過采油業務外包創新模式的實施，人才資源得到了優化配置，在較短的時間內借用外部的優秀專業人才，改變了人員緊缺、職工隊伍專業素質不高，不能夠很快勝任崗位的現狀，提高了隊伍的整體實力，在降本增效、節能減排、低成本高效率開發等方面邁出了新的步伐。
關鍵詞：公交車隊管理 制度化人性化
城市公共交通服務是城市建設發展的重要內容，她肩負著為廣大市民提供出行服務使命的同時承載著無數鮮活的生命，心系千萬家庭，城市公共交通服務的質量對城市的發展有著重要的影響。加強公交企業管理是保障公交服務質量的前提，車隊管理是公交企業管理的難點，這是由駕駛員和車輛的特殊性決定的。而只要管好了駕駛員，也就基本管理好了車輛，所以駕駛員隊伍管理是車隊管理的重中之重，它關乎公司、車隊和員工的發展，也關乎公交服務的質量及廣大市民的生命財產安全。駕駛員隊伍管理與其它團隊管理既有共性，又有其特殊性。管理駕駛員隊伍，必須加強制度化管理，同時又要注重管理的人性化，只有將制度化管理與人性化管理有機結合，才能真正實現科學管理。
一、加強公交車隊制度化與人性化管理的必要性
1.加強公交車隊制度化管理的必要性
公交服務質量影響廣大市民的出行安全，也關乎整個城市的形象及社會的和諧。近年來，我國有不少城市公交服務質量投訴呈上升趨勢，如公交司機服務態度差，丟站等現象比較普遍，也反映了我國部分城市公交車管理方面的不足。
2.注重公交車隊管理人性化的必要性
駕駛員的身體健康是營運安全的一大重要因素。駕駛員由于其工作的特殊性，長期飲食時間不能定時，生活缺乏規律，駕駛員的勞累積勞成疾，患腸胃、腰椎病的成為普遍現象，甚至猝死在駕駛崗位上的也時有所聞。如南京公交的謝二喜暈倒在駕駛崗位上（深圳公交655線張軍猝死在駕駛崗位，近年長沙也有在公交崗位上殉職的）。根據本人十多年的汽車駕駛與車隊管理工作經驗，公交車隊作為公交企業管理的終端，在貫徹和執行公司的管理決策時，必需充分考慮駕駛員的生活需要、工作需要、精神需要，尊重和體恤駕駛員的辛勤勞動。公交車隊只有實施人性化的管理，才能充分發揮和調動駕駛員的積極性，并使之共同參與車隊管理，變被動為主動；車隊營運也就能安全、和諧，就能準確而圓滿地完成車隊各項指標和任務。
二、如何加強公交車隊制度化管理
1.加強制度化建設
加強制度化管理，首先要加強車隊管理制度建設。四年前，隨著政府對城市標準化的建設，在市政府的大力扶持下，深圳公交線路已基本被收購，我也有幸成為東部公交九公司M282車隊管理的一員。四年來，隨著公司的不斷壯大與成長，公司制訂了嚴格的員工行為規范及考核制度，具體包括安全、文明行車；著裝整潔，規范作業；服從管理，攜帶、佩戴相關證件；按照規定報站；依次進展，在規定的區域停靠；按照運營班次、時間準時發車，不得滯站、甩站、拒載、中途逐客、強行拉客；維護乘車秩序，為老、弱、病、殘、孕及抱嬰者提供必要的幫助；向乘客提供合法有效的等額車票等方面。通過制度建設使每一位駕駛員都有了統一的行為規范和職業道德標準，每個車隊在安全、服務、維修、營收任務等各方面也都有了明確的考核目標，通過每月、每季度、每年的考核落實這些制度和目標，從而不斷提高車隊管理水平。
2.嚴格規范管理
嚴格規范管理就是要嚴格遵章辦事，而作為車隊干部，作為管理者，應先建立起足夠的威信，日常工作中不僅要善于發現、查找、分析工作中的各種問題和矛盾，堅持做到按照公司各項規章制度大膽管理、嚴格管理，這既是職責所在，又是對車隊和公司及上級領導負責，對自己負責的表現。一旦發現車隊駕駛員隊伍中存在問題，就絕對不能漠視問題、回避矛盾，充當“老好人”，擔當“和事佬”。否則不僅不利于問題和矛盾的解決，還會導致問題的擴大和矛盾的加深。你越是不敢管，下屬或職工越是不把管理制度當回事，長此以往，無形之中就會縱容不良習氣的滋生和蔓延，致使不遵章守紀、我行我素、恣意妄為越來越多，會更加難以管理。所以，有了管理制度以后就必須嚴格按照規章制度規范管理公交車隊。
3.通過信息化技術加強監管
雖然大部分公交公司都有明確的管理制度，但公交車每天都在外面跑，路況多變復雜，乘客千變萬化，司機駕駛技能及職業素養的高低不同，很多時候都由司機根據不同情況采取不同處理方法，使得對駕駛員的監管存在許多困難。雖然乘客的投訴對公交服務質量的提升有一定的促進作用，但往往在違規事實的界定方面存在爭議。近年來，隨著信息化技術在公交行業中的應用，為公交車與駕駛員的監管提供了一種非常有用的技術手段，如通過安裝GPS定位系統、監控攝像頭、利用智能調度平臺綜合管理等信息化技術手段大大提高了對公交車監管的能力和水平。
三、如何提高公交車隊管理人性化
1.加強人文關懷
在大膽管理、嚴格管理的同時，還要經常關心和愛護下屬和員工，做到嚴愛相濟。要把“想職工所想，急職工所急”落到實處，從車隊角度力所能及的為職工多辦好事、辦實事。如提倡和打造衛生、文明辦公環境、就餐環境、休息環境、如廁環境；看望住院職工；同職工交流時對職工工作之外的家務或個人的一些瑣碎之事(感冒發燒、頭疼腦熱、鬧肚子、孩子升學入伍、家屬就業)等方面的噓寒問暖。從以上這些瑣事之事上做好工作，有利于感化人心、凝聚人力，有助于職工對企業的認同、對管理者的認同，有益于職工從內心接受車隊日常的嚴格管理。
2.加強車隊企業文化建設
車隊企業文化建設應該作為車隊管理的一項重要工作來做，加強車隊企業文化建設有助于增強員工的歸屬感和集體榮譽感。如組織車隊員工開展集體文體活動和戶外郊游活動，開展“服務質量明星”評比和“安全文化月”等活動，豐富職工的業余生活和精神追求，當然暢通內部溝通渠道也非常重要，如建立車隊QQ群、車隊微信群，加強溝通交流，營造“以人為本”、“互助互愛”的車隊文化氛圍，從而提高車隊員工的團隊意識，增強車隊的凝聚力。
四、如何實現人性化管理與制度化管理的有機結合
人性化管理與制度化理是相輔相成的，制度管理是人性化管理的基礎，而人性化管理是在制度管理基礎上產生并發展起來，是一種感性與理性的結合，它既符合人性又符合理性，最終達到“發展人”的根本目的。人性化管理的制度是一種符合人性的制度，非但沒有淡化制度管理，而且要健全管理制度，甚至強化制度管理，它將管理制度內化為每個人的觀念，成為內在自主的控制。人性化管理不是對科學管理的全盤否定，而是一種理性的繼承，一種科學的修正。制度管理和人性化要求是管理中相互依存的兩個方面，制度化管理是人性化管理的前提，而人性化管理是對制度化管理的一種有益補充。總之，管理不能沒有制度，但又要求在制度管理中彰顯人文關懷，體現人的理性關愛，體現管理的科學性。如此，制度才能在管理中發揮作用，實現管理的目的，實現公交車隊的規范、科學、高效運行。
1.公交車隊管理制度的制定要人性化
要實現人性化管理與制度化管理的有機結合，首先是在制定駕駛員行為規范準則和績效考核制度時要充分考慮人性化要素。在制定駕駛員行為規范準則時，必須做到科學研究駕駛人員的生理、生活、工作、精神需求和變化規律，做到“以人為本”。在制定駕駛人員績效考核制度時就科學合理地利用員工的激勵機制，要在兼顧公平的前提下，既要充分調駕駛人員的工作積極性，又要考慮員工的基本需求。
2.公交車隊管理制度的執行要人性化
所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。人性化管理是將人性學理論應用于管理，按照人性基本屬性進行管理的管理哲學。因此，必須加強與駕駛人員的的溝通交通，了解他們生活工作中存在的實際困難，甚至他們每個人的性格特點及工作生活環境，這樣才能更加科學地落實公交車隊的管理制度，在解決車隊管理中的矛盾時才能對癥下藥。只有在滿足駕駛員生理、生活、工作、精神需要的前提下執行公交公司的車隊管理制度，才能既實現車隊的規范化管理，又能充分調動和發揮駕駛員工作的積極性、主動性和創造性；才能確保為社會提供安全、經濟、高效、和諧的公共交通服務。
3.講人性化管理不等于講人情
人性化管理是一種以圍繞人的生活、工作習性展開研究、使管理更貼近人性，是科學而具有原則性的，是對人性的引導、激勵、控制，所以講人性化管理不等于講人情，人情化管理則沒有制度作為科學依據，是管理者的主觀判斷，是對管理制度的漠視，對人性的不尊重。如駕駛員犯錯，違犯公司規章制度，管理者發現不處罰你，說沒事，當沒發生，叫講人情。而人性化則不同，不但要告訴你錯了，而且要幫你指出錯在哪里，這樣做的危害，以及怎樣改正，使你從認識上得到進步，今后不再發生。
4.人性化管理不等于人隨意化管理
人性化管理是以嚴格的規章制度作為管理依據，需要嚴格執行與約束；所以人性化管理絕非隨意、隨便化。人性化管理是對被管理者行為要求的人性化，而非管理者行為的人性化，人性化管理的目標是實現整個車隊的科學、規范、高效運轉，而隨意化管理則是以管理者意志或利益為目標的，單憑管理者個人好惡，主觀判斷，如某領導出于個人意志允許怎么樣或任意發號司令或想怎樣就怎樣等叫隨意化。人性化管理車隊不能成為車隊管理隨意化的借口，人性化管理必需建立在規范化管理、科學化管理的基礎上。
五、結論
公交車隊必須實行制度化管理，才能確保公交服務的秩序，保障公交服務的質量；同時，公交車隊又必須實行人性化管理，才能充分調動和發揮駕駛員工作的積極性、主動性和創造性，才能從營運安全的瓶頸中走出來。所以，公交車隊只有實行制度化與人性化相結合的管理，才能既保障公司、車隊和個人的共同成長，又能為社會提供安全、經濟、高效、和諧的公共交通服務。
參考文獻：
員工培訓方案范文【1】餐廳服務員培訓資料主要是針對服務員服務態度、服務知識、服務能力、服務身體素質要求等四個方面來進行培訓的。
該份餐廳服務員培訓資料適用于新進員工服務也適用于老員工的培訓，但針對不同的餐廳服務員還需要進行相對的增加和刪減一些培訓內容。
一、服務態度
服務態度是指餐廳服務員在對客服務過程中體現出來的主觀意向和心理狀態，其好壞直接影響到賓客的心理感受。
服務態度取決于員工的主動性、創造性、積極性、責任感和素質的高低。
其具體要求是：
1、主動
餐廳服務員應牢固樹立“賓客至上、服務第一”的專業意識，在服務工作中應時時處處為賓客著想，表現出一種主動、積極的情緒，凡是賓客需要，不分份內、份外，發現后即應主動、及時地予以解決，做到眼勤、口勤、手勤、腳勤、心勤，把服務工作做在賓客開口之前。
2、熱情
餐廳服務員在服務工作中應熱愛本職工作，熱愛自己的服務對象，象對待親友一樣為賓客服務，做到面帶微笑、端莊穩重、語言親切、精神飽滿、誠懇待人，具有助人為樂的精神，處處熱情待客。
3、耐心
餐廳服務員在為各種不同類型的賓客服務時，應有耐性，不急噪、不厭煩，態度和藹。
服務人員應善于揣摩賓客的消費心理，對于他們提出的所有問題，都應耐心解答，百問不厭;并能虛心聽取賓客的意見和建議，對事情不推諉，火鍋加盟。
與賓客發生矛盾時，應尊重賓客，并有較強的自律能力，做到心平氣和、耐心說服。
4、周到
餐廳服務員應將服務工作做得細致入微、面面俱到、周密妥帖。
在服務前，服務人員應做好充分的準備工作，對服務工作做出細致、周到的計劃;在服務時，應仔細觀察，及時發現并滿足 賓客的需求;在服務結束時，應認真征求賓客的意見或建議，并及時反饋，以將服務工作做得更好。
二、服務知識
餐廳服務員應具有較廣的知識面，具體內容有：
1、基礎知識
主要有員工守則、服務意識、禮貌禮節、職業道德、外事紀律、飯店安全與衛生、服務心理學、外語知識等。
2、專業知識
主要有崗位職責、工作程序、運轉表單、管理制度、設施設備的使用與保養、飯店的服務項目及營業時間、溝通技巧等。
3、相關知識
主要有宗教知識、哲學、美學、文學、藝術、法律各國的歷史地理、習俗和禮儀、民俗與宗教知識、本地及周邊地區的旅游景點及交通等。
三、服務能力
1、語言能力
語言是人與人溝通、交流的工具。
餐廳的優質服務需要運用語言來表達。
因此，餐廳服務員應具有較好的語言能力。
對餐廳服務人員的語言要求為：“語言要文明、禮貌、簡明、清晰;提倡講普通話;對客人提出的問題無法解答時，應予以耐心解釋，不推諉和應付”。
此外，服務人員還應掌握一定的外語。
2、應變能力
由于餐廳服務工作大都由員工通過手工勞動完成，而且賓客的需求多變，所以，在服務過程中難免會出現一些突發事件，如賓客投訴、員工操作不當、賓客醉酒鬧事、停電等，麥勒菲，告訴您開品牌折扣店成功的秘訣，這就要求餐廳服務人員必須具有靈活的應變能力，遇事冷靜，及時應變，妥善處理，充分體現飯店“賓客至上”的服務宗旨，盡量滿足賓客的需求。
3、推銷能力
餐飲產品的生產、銷售及賓客消費幾乎是同步進行的，且具有無形性的特點，所以要求餐廳服務人員必須根據客人的愛好、習慣及消費能力靈活推銷，以盡力提高賓客的消費水平，從而提高餐飲部的經濟效益。
4、技術能力
餐飲服務既是一門科學，又是一門藝術。
技術能力是指餐廳服務人員在提供服務時顯現的技巧和能力，它不僅能提高工作效率，保證餐廳服務的規格標準，更可給賓客帶來賞心悅目的感受。
因此，要想做好餐廳服務工作，就必須掌握嫻熟的服務技能，并靈活、自如地加以運用。
5、觀察能力
餐廳服務質量的好壞取決于賓客在享受服務后的生理、心理感受，也即賓客需求的滿足程度。
這就要求服務人員在對客服務時應具備敏銳的觀察能力，隨時關注賓客的需求并給予及時滿足。
6、記憶能力
餐廳服務員通過觀察了解到的有關賓客需求的信息，除了應及時給予滿足之外，藝術涂料招商，還應加以記憶，當賓客下次光臨時，服務人員即可提供有針對性的個性化服務，這無疑會提高賓客的滿意程度。
7、自律能力
自律能力是指餐廳服務員在工作過程中的自我控制能力。
服務員應遵守飯店的員工守則等管理制度，明確知道在何時、何地能夠做什么，不能夠做什么。
8、服從與協作能力
服從是下屬對上級的應盡責任。
餐廳服務人員應具有以服從上司命令為天職的組織紀律觀念，對直接上司的指令應無條件服從并切實執行，淘姿名品女裝折扣店。
與此同時，服務人員還必須服從客人，對客人提出的要求應給予滿足，但應服從有度，即滿足客人符合傳統道德觀念和社會主義精神文明的合理需求。
四、身體素質
1、身體健康
餐廳服務員必須身體健康，定期體檢，取得衛生防疫部門核發的健康證，手機加香，如患有不適宜從事餐廳服務工作的疾病，汽車裝飾加盟，應調離崗位，冰淇淋加盟。
2、體格健壯
餐飲服務工作的勞動強度較大，餐廳服務員的站立、行走及餐廳服務等必須具有一定的腿力、臂力和腰力等，因此，餐廳服務員必須要有健壯的體格才能勝任工作。
此外，餐廳服務工作需要團隊精神，餐廳服務質量的提高需要全體員工的參與和投入，美容產品加盟。
在餐廳服務工作中，要求服務人員在做好本職工作的同時，應與其他員工密切配合，尊重他人，共同努力，盡力滿足賓客需求。
最后對該份的運用進行一下提醒吧，該份資料雖說可以拿來即用，但必須根據自身餐廳的具體情況來進行增加或減少一些相關培訓內容，比如餐廳的管理制度、考核管理制度、員工工作手冊等對餐廳服務員進行培訓。
資料前面三項都是可以通過自身不斷的努力進行提高的，第四項可能會因為個人身體狀況不同而有所不同，自身根據自身體質來進行鍛煉加強體質也是可以的。
員工培訓方案范文【2】一、培訓目的
1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、培訓對象
公司所有新進員工
三、培訓時間
新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。
四、培訓方式
1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。
2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教師
行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工
六、培訓教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例
七、培訓內容
1、公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)
2、組織結構圖
3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)
4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧
7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)
8、儀態儀表服務的要求
八、培訓考核
1、書面考核。
行政人事部統一印制考試受訓者。
脫崗培訓中使用。
2、應用考核。
通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。
由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
九、培訓效果評估
行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。
跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。
員工培訓方案范文【3】第一條 目的
新員工是公司新鮮的血液，為規范公司新員工入職培訓管理，使新員工能夠盡快熟悉和適應公司文化、制度和行為規范，了解企業情況及崗位情況，并快速地勝任新的工作，以滿足公司發展需要，打造一支高素質、高效率、高執行力團隊，使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力、競爭能力，特制定本方案。
第二條 培訓對象 公司新入職員工。
第三條 培訓目標
1、使新員工在入職前對公司歷史、發展情況、相關政策、企業文化等有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規范，從而樹立統一的企業價值觀念，行為模式。
2、使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。
3、讓新員工了解公司相關規章制度，培養良好的工作心態，職業素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎。
4、加強新老員工之間、新員工與新員工之間的溝通，減少新員工初進公司時的緊張情緒，讓新員工體會到歸屬感，滿足新員工進入新群體的心理需要。
5、提高新員工解決問題的能力，并向他們提供尋求幫助的方法。
第四條 培訓時間
第一階體段，由公司進行集中培訓，起始時間為新員工入職后的第一個月，軍事訓練3-5天，規章制度與基礎理論培訓2-3天;第二階段的培訓，起始時間為新員工入職當天，為期1個月;第三階段的培訓，起始時間為新員工入職當天，為期3~6個月。
在第一、二階段早晚要堅持軍事化訓練。
第五條 培訓內容
1、企業的發展歷史及現狀。
2、軍事訓練，培養服從意識、團隊合作與吃苦耐勞精神。
3、企業當前的業務、具體工作流程。
4、企業的組織機構及部門職責。
5、企業的經營理念、企業文化、規章制度。
6、工作崗位介紹、業務知識及技能和技巧培訓。
培訓內容具體實施分三個階段進行，第一階段由公司集中組織培訓，第二階段由車間組織培訓，第三階段，試用期采用師徒制一帶一頂崗培訓。
第六條 培訓實施
1、新員工入職培訓具體由人力資源部組織實施，其它部門配合。
2、培訓講師 軍訓請武警部隊教員培訓，理論與實操講授由公司管理與技術人員及一線優秀操作人員擔任。
3、每班設定一名兼職班主任，一名兼職軍事教員，早晚進行軍事訓練。
4、培訓內容
表1 培訓內容一覽表
5、培訓考核
培訓后由人事組織用人單位對培訓對象進行綜合考核與評價。
理論考試結果占綜合評價結果的20%，試用期員工評價占綜合評價的80%。
集中培訓后進行理論知識閉卷考試，具體由人事部門組織實施。
工作態度與職業品德評價，具體由人事部門和用人單位進行評價，以用人單位評價為主。
(見試用期員工評價表)
實際操作考核：由人事部門組織相關專業技術人員與用人單位領導組成評委組進行評價。
(見試用期員工評價表)
綜合評價結果為同工種同批次培訓倒數第一名或倒數第1-2名的培訓對象將被淘汰。
綜合評價結果為同工種同批次培訓順數第一名或倒數第1-2名的培訓對象將提前轉正定級。
第七條 培訓管理
由公司人力資源部負責統一規劃與管理。
集中培訓由人力資源部負責考勤，頂崗培訓由用人單位考勤，班主任、早、晚班軍事教官的工作量及績效由人力資源部考核，根據考核結果計算津貼，津貼基準按20元/天計算。
第八條 培訓紀律
1.培訓期間不可遲到、早退，無故遲到、早退累計時間在30～60分鐘者，以曠工半天論處;超過1小時，以曠工1天處理;情節嚴重者，記過1次。
培訓期間不得隨意請假，如有特殊原因，須經所在部門主管領導審批，并將相關證明交至人力資源部，否則，以曠工論處。
曠工2天及以上視為自動離職。
人力資源部每天必須做好檢查記錄。
2. 進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。
3. 見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。
4. 培訓時要保持安靜，手機要調成靜音狀態，不可竊竊私語，注意力要集中。
5. 培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架;不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。
6. 培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。
7. 服從管理，按時作息。
8.培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。
第九條培訓學員所需態度 用“心”學習，態度積極。
心若改變，你的態度跟著改變; 態度改變，你的習慣跟著改變; 習慣改變，你的性格跟著改變; 性格改變，你的人生跟著改變。
第十條 培訓評價
每次集中授課培訓和頂崗實習培訓后，由人力資源部組織學員對培訓效果進行評價。
(如表2)頂崗操作培訓由人力資源部組織用人單位和學員對師傅進行評價，學員評價占評價總分30%。
師傅培訓津貼按公司相關制度執行。
培訓結束，由人力資源部對學員成績和評價結果進行統計，并出具書面培訓評價結果報告呈人力資源部主管領導和公司領導，以做為培訓學員轉正定級和培訓講師津貼發放依據。
第十一條 培訓講師在培訓過程中需注意事項
1、確認新員工是否清楚地掌握了其工作性質、責任，真正掌握了業務知識。
2、對新員工的責任心、效率、效能意識重點加強培訓。
3、訓練新員工的禮儀修養，養成禮貌待人的良好習慣。
4、讓新員工意識到校園生活與企業生活的差別，意識到自己的責任。
5、培養新員工尊重知識、尊重時間、嚴肅認真的工作態度。
6、注意培養新員工的團隊合作和集體利益優先的意識。
關鍵詞：品牌文化企業發展
品牌文化是進行品牌開發的核心，是決定品牌產品開發成敗的關鍵。隨著市場經濟的發展，企業在產品的營銷過程中都逐漸有意的進行品牌經營，塑造強勢品牌，擴大品牌的社會知名度，以高知名度的品牌來整合企業的各項市場份額。與此同時，不知從什么時候開始，“企業文化”這個詞語顯得愈發時尚，無論大小企業、國有私有，都冠以“企業文化”來引領公司員工處理各項事宜。尚且歸納一句，企業文化就是企業經過時間長河沉淀下來的習慣。
一、理性分析企業文化的定義
中國人的語言統一，傳統觀念相近，使得我們在企業文化方面，寫出來的條款必然相近。然而，相近的口號依托不同的公司本體，帶來的結果也不同，它絕不是一本企業文本或幾條標語，而是一個企業各個層面的深層挖掘。首先，在精神層面上，它是企業的大腦,是企業的價值理念,它要解決企業的使命是什么?企業的愿景是什么?企業存在的意義是什么?其次，在行為層面上，它是企業的四肢,企業的制度化,企業的氛圍,企業的溝通方式,待人接物,企業的經營方式,管理方法;再次，在形象層面上，企業現場管理的狀況,廠區環境,廠服,企業橫幅,品牌形象等。
當然，企業文化本身在不斷充實、完善中逐步演化成一定的思維慣性和處事慣性。所以，可以把企業文化定義為：企業長期形成的一種習慣、處事風格。定義有很多，我們吸納的很多，得到的表象也很多，這需要管理者去打造，與管理者管理習慣密切相關，說白了，企業文化實際上就是主要管理者的文化，主要管理者的行事風格，變成企業行為就成了企業文化。
二、準確把握企業文化的立足點
創企業品牌的重要手段，理應在文化方面把握好精神、行為、制度、科技、學習、創新的作用，并從中把握根本，探究深源，形成品牌。
①精神文化是企業核心價值體系，是企業的靈魂。要大力弘揚開拓創新、勇于進取、構建和諧、服務社會的時代精神，結合時代要求和企業發展需要構建文化體系，培育和塑造具有企業特色的理想信念、價值取向和道德規范，確立全體員工共同追求的發展愿景。
②企業文化必須通過員工的言行加以體現,這是企業文化發揮作用的必然途徑。這就要制訂員工行為規范，以員工守則的形式，對全體員工在工作和生活當中的言行作出規定。員工守則要明確提出企業精神、職業道德、經營理念、發展戰略、遠景規劃等，明確描繪企業及員工共同追求的長期愿景；對員工本職工作的質量、效率、目標提出明確要求，對工作用語、動作手勢、儀表儀態等作出明確規范。
③制度文化是企業成員共有的行為規范。管理制度是在生產經營管理中帶有強制性義務、起規范保證作用的各項規章制度，包括人事制度、生產管理制度、民主管理制度等。文化的確立和推行必須通過制度來加以保障和落實。通過嚴格的管理，逐步形成員工的自覺行為，使文化建設的責任落實到企業所有員工，形成單位有指標、員工有責任、全員參與、人人盡責的建設局面。
④科技創新成果始終是各類企業文化的重要組成部分，要通過文化建設大力弘揚開拓創新、敢于進取、勇于探索的創新精神，推動領域的科技進步。
⑤知識總量在以爆炸式的速度急劇增長，老知識很快過時，知識就像產品一樣頻繁更新換代，使企業持續運行的期限和生命周期受到最嚴厲的挑戰。只有通過有目的、有組織、有計劃的培養企業每一位員工的學習和知識更新能力，不斷調整整個企業人才的知識結構，才能對付這樣的挑戰。
⑥要讓企業的每一位員工都要深刻理解企業在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規則。從制訂企業中長期發展戰略、服務方向、人力資源規劃到具體實施的每一個環節中都要有創新意識，并制訂和選擇多套應變方案。
三、凝心聚力建設企業文化品牌
【關 鍵 詞】 旅游專業；實習管理；規范制度
組織學生到企業頂崗實習， 是高職旅游專業“工學結合”培養高素質技能型人才的重要途徑。頂崗實習可以讓學生學到很多在課堂上、書本里學不到的東西，有利于學生實現由學校向社會、由消費者向職業人、由學生向勞動者轉換的過程。
我校旅游班學生的實習工作主要安排在北京、上海、昆明以及本地的各大酒店。實習的工種也主要是前廳、餐廳、客房為主。這些工作多是一線高強度的服務工作，勞動強度大、工作時間長、學生離家遠等各種原因，容易讓學生產生各種思想問題，甚至會中途離崗，從而影響實習效果。
在組織旅游專業學生實習中，我深刻地體會到，只有做到學校、企業、家長、學生密切配合，關注學生思想、心理、技能、身體各方面，才能規避和減少學生實習中可能出現的問題，真正提高學生實習效果。
一、制定實習管理制度
實習制度化管理是現代高職院校教育的一個重要組成部分。科學、規范的實習管理制度，是實施立體化管理、提高實習效果的基礎和保證。
1. 規定學生實習的時間標準
我校規定學生實習的時間是三個月，未滿實習時間的不頒發畢業證。這在一定程度上打消了部分學生想半途而廢的想法。
2. 明確實習成績的重要性
與企業合作，制訂學生實習成績的評定辦法和標準， 并采取相應的獎懲措施，以形成激勵機制，鼓勵學生安心實習。
3. 制定實習管理制度
針對學生在實習中容易出現的問題，制訂實習紀律要求，使學生明白應該怎么做、不允許做什么，如果做了不允許的事情會有什么后果。用實習紀律約束和規范自己的行為， 避免或減少違紀現象。
二、加強與學生聯系
在實習中，老師不能完全放手把學生交給企業管理，而是要多于學生溝通聯系，隨時了解學生心里動態，真心關愛學生，幫助他們解決各種困難和問題。
因為學生在實習中經常會遇到一些不公平的待遇，產生一些人際矛盾，作為實習生，很多時候只能選擇忍受下來，如果這種情緒長期積壓、累積，得不到及時的疏導，就會嚴重影響他們的工作積極性。有的學生甚至會自暴自棄，干脆放棄實習。如我班32名實習生，就有7位學生是因為和老員工關系緊張，不滿領班訓斥，選擇了跳槽。因此，校方在組織學生實習時，一定得合理安排好指導老師，隨時到企業巡視，多與學生溝通，傾聽他們的傾訴，并加以正確的疏導。一般學生在傾訴之后，心理的委屈就會緩解，就會又心情愉快地投入到工作中。畢竟學生剛出校門，他們最信任的人還是老師，一定要讓學生感受到學校、老師的關愛和真心， 他們才會安心工作，這往往也會成為學生的實習動力。
心理疏導是學生頂崗實習過程中加強思想政治工作的重要形式，它對于穩定學生情緒， 幫助其處理好人際關系，最終提高實習效果具有很大作用。
三、贏得家長的支持
贏得家長支持是提高實習效果的重要方面。現在多數學生都是獨生子女，很多人在家都沒有干過家務。到旅游企業實習， 讓他們由別人為自己服務變成自己為別人服務，這是一個巨大的變化，需要身體和心理等多方面的適應過程。而如果家長溺愛孩子， 舍不得他們從事服務工作，就會成為這個轉變過程的阻力。
如我班某位學生在實習過程中因為工作辛苦而找理由報稱身體不適，產生了退縮的想法，叫家長來請假。當弄清楚情況后，與家長溝通了兩點： 一是提高家長對什么是對孩子真正的愛的認識；二是強調如果無特殊情況不按教學計劃完成實習任務， 按獎懲條例將給孩子帶來的后果。同時也讓家長告訴孩子：“你在這兒行， 以后到哪兒都行；你在這兒不行，以后到哪兒都不行。”給了孩子堅持到底的信心和勇氣。對溺愛孩子的家長，教師應多做家長工作，與家長建立相互信任、相互尊重、相互支持的合作伙伴關系，把阻力變成助力。
四、選擇合理薪酬的酒店
飯店接受實習生的重要原因之一就是可以節約成本，因為實習生的薪酬要求不高，而且比較固定。在有些飯店企業中，實習生的比重已占到40%～50%。飯店招收實習生入職，會對飯店的經營管理帶來許多好處。但隨著飯店實習生項目開展的日益成熟，許多實習生在工作中與正式員工發揮著同樣的作用，實習生薪酬問題值得關注。飯店是一個密集型的服務性企業，需要大量的技能型人才，現如今，我國酒店業界人才爭奪日益激烈，勞動力市場人才奇缺，員工流動性大，酒店如果不提高薪酬待遇，將很難維持酒店的正常運營。學校在挑選酒店實習單位時，一定得多考慮學生的實習待遇，盡量讓學生到一些薪水相對較高的酒店實習，為學生爭取實習補貼，保證學生獲得一定的勞動報酬，合理的報酬能調動學生實習的積極性。盡量避免讓學生到一些實習生和員工薪水相差太大的酒店，這樣很容易讓學生產生心理的不平衡，不能安心工作。薪水高的酒店，學生的穩定性就會高。員工的穩定對酒店的發展和管理也非常重要。所以，飯店應在“節約成本”上做一些讓步，并改變干多干少一個樣、干壞干好一個樣的薪酬標準，將實習生能力、工作績效評估與其薪酬掛鉤，以此來充分調動其工作積極性，發揮其主觀能動性。
五、引導學生做好實結
實結在頂崗實習教學中起著不可忽視的作用，每次實習結束后，學生要上交個人實結，班級召開總結大會。
1. 幫助學生對自己的實習情況進行理性的回顧、規律性的概括
學生在實習中的經歷都是感性的，實習結束后，在老師的指導下，對自己的實習情況進行總結， 把感性的東西上升到理性上來認識， 找出自己能在艱苦的崗位上堅持工作并取得成績或有所收獲的原因，并在未來的工作生活中發揚光大，這個過程本身對學生來說就是一個提高的過程。
2. 幫助學生正確認識實習中遇到的困難和負面的東西
學生在實習中也會遇到受委屈、挨批評的事情和工作時間長、勞動強度大、身體不適等困難， 可能也會看到實習企業管理中存在著的問題。有的學生對這些負面的東西不能正確認識， 因此在總結的時候， 教師要引導學生從積極方面去看待和認識這些問題， 讓學生懂得頂崗實習的所有經歷都會成為他們一生中最可寶貴的財富。
3. 表彰先進，鞭策后進，為下次組織實習創造良好氛圍
在實結中， 根據企業鑒定和反映以及實習指導老師的了解， 按一定比例把在實習中表現優秀的學生選出來予以表彰， 并對有違紀行為的學生根據不同情況給予處理，有獎有罰，營造出“以堅持實習、表現良好為榮，以半途而廢、表現欠佳為恥”的氛圍， 進一步強化實習效果， 為旅游管理專業下一屆的實習學生樹立好的榜樣。
【參考文獻】
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北京飲食有限公司占地面積近100平米，是開發區一家特別好的酒店。包間墻上的壁畫具有獨特的泰國風情，國際品質的家具，讓您倍感溫馨、舒適和便利。在可同時容納300人用餐的宴會廳，或裝修典雅的各類包廂，您可品嘗到新派泰國風味菜肴，享受服務員的殷勤周到的服務。
北京飲食有限公司否認員工們經驗豐富，訓練有素的會務團隊還可為您的會議提供專業化的策劃統籌和服務。
一、準備工作
雖然我們只在酒店進行為期六個月的實習，但酒店還是按正規的實習生對我們進行了系統的培訓，培訓工作分為三大塊：一是人事部的崗前培訓，進行了四個課時的室內培訓和游覽培訓，主要是介紹酒店的概況，同時也對我們進行了員工素養及酒店管理制度的培訓，這讓我們對工作有了大概的了解；第二是消防安全意識培訓，酒店特別安排了工程部的經理助理為我們現場講解授課，讓我們對酒店安全和消防常識有了更深入系統的了解；第三是業務技能培訓，這一培訓貫穿著我們實習的一個月，由部門負責人員為我們進行不間斷的技能指導，一個月的實習讓我們對部門工作有了基本的了解，這也得益于酒店系統而全面的培訓。這些培訓對于我們以后的學習和工作都是非常有用的。餐廳主要承擔的是團隊客人和散的用餐，有時候也承辦大型的宴會和其他活動，餐廳員工有將近20人，包括主管一名和若干領班及服務員數名，工作比較繁忙。
二、實習過程
是酒店餐飲部門中最為辛苦的部門，因為酒店并沒有給服務員們制定具體的崗位職責和工作描述，在剛剛走進工作崗位的幾天，我們就像無頭蒼蠅，完全不能領會工作的流程和要領，只是聽從領班和老員工的安排和他們手把手的教導。慶幸的是基本所有的老員工對我們都特別的友好，主管還專門為我們每人安排了兩名師傅，負責引導我們的工作。在后面的日子里，我們基本都能熟練各項工作了。
我們的工作除了迎賓、擺臺、折口布、傳菜、上菜、撤臺外，也得兼職勤雜工，扛桌子椅子、鋪地毯等一些臟活、重活。我們實習生的上班時間是8時工作制，一個月休息4天，主管根據我們的需要，為我們排了兩頭班，即上午上4小時和晚上4小時，這樣我們中午就有了休息的時間。但往往下班的具體時間是不確定的，經常根據實際情況加班加點，但是加班時間都有記錄，適當的時候會有補休，雖然沒有加班費，但每個月都會有個中提成，我覺的這種制度還是很靈活合理的。
酒店員工都是穿著工作服的，由酒店統一發放換洗，但我認為酒店的服務員制服太過簡單而且比較陳舊，常有破損的現象。不過令我欣慰的是：酒店的員工大都是熱情友好的，不管哪個部門，他們并沒有因為我們是實習生而對我們冷漠生硬；在勞累之余，同事們的一個甜美的微笑，一句再普通不過的“辛苦了”都會讓人分外感動；在休息和飯堂進餐的時候，我們都會聚在一起聊天，分享彼此的感受，就像一家人；而管理層中的幾位經理也很和藹，沒有什么架子，但偶爾還的會對沒有做好工作的下屬發發脾氣。
三、心得看法
以上是我在實習過程中的一些感受，經營管理過程中出現的一些問題的個人看法：
一、各項規章制度落實不是特別到位。所有酒店的管理制度其實是大同小異的，關鍵是要看誰落實的怎么樣，效果怎樣。北京飲食有限公司的各項規章制度也很完善，但我個人認為貫徹的就不是很好，畢竟北京飲食有限公司是一所全國連鎖店，服務需要標準化，所以我覺得建立一套規范的服務執行和監督機制是酒店管理的一個當務之急。
二、加強對餐廳衛生的管理和監督。曾經在網上看過一個調查，有70%的人對酒店的餐飲衛生不放心。在餐廳實習的一個月的時間里，通過自己的切身體會，也確實感受到了其中的問題。據我觀察，餐飲部門并沒有一個明確的對與員工個人衛生要求的條例，而且員工的衛生意識也并不是很強，如沒有養成經常洗手的習慣。
三、建立一套公開透明的激勵機制和晉升制度。據我了解，很多老員工工作的時間已經很長了，個人服務意識和技能也達到了非常高的水平，但是由于酒店的相關機制的限制，他們并沒有獲得什么激勵和晉升，而個別員工表現的并不是很好卻能依舊留在原職；另外酒店的激勵機制中也過多的注重于物質上的激勵（最多也只是發錢），事實上，除了傳統的獎懲激勵外，還有很多的激勵方式值得我們管理者借鑒。
四、樹立一種能夠凝聚人心的精神性的企業文化。一個民族有它自己的民族文化，一個企業同樣也需要有它自己的企業文化。在一個月的實習過程中，我發現泉州太子酒店似乎并沒有一個深入人心的文化核心（可能是我工作的時間太短了），即員工在里面沒有一個統一的堅定的信念，似乎很多員工純粹是為了自己的生活而工作，工作的積極性不夠，而且工作缺少創造性。:
四、總結
【關鍵詞】企業；精細化；管理模式
一、課題的提出
2011年以來，高速線材廠生產經營一度陷入困境，老線生產萎靡不振，新線達產速度進展遲緩，多項主要技術經濟指標在低位徘徊，員工的收入也受到了不利的影響。為了強化內功，提高效率，完善自我，盡快走出低谷，高速線材廠在認真學習和消化首鋼三創經驗的基礎上，提出了“高速線材廠新型管理流程模式”的課題。
二、課題的實施
（一）推行精細化理念，精心構建精細化管理平臺
2011年以來，高速線材廠通過培訓、宣傳等多種形式，在員工中積極倡導和推行精細化管理的理念，同時積極組織構建精細化管理平臺，完善基礎工作，為實施精細化管理架橋鋪路。
1、確立全新理念，形成精細化管理共識。
精細化管理的核心理念是精心謀劃，精細管理，精準操作。要實施精細化管理，必須按照精細化管理的內在要求，樹立全新的管理理念。高速線材廠首先從全廠各級管理人員開始，改變以往隨意化、經驗型、粗放式管理模式和觀念，在推進精細化管理過程中充分發揮表率作用，建立起適應高速線材廠發展需要的現代化管理理念。在廠房內外明顯位置張貼和懸掛精細化方面的標語；召開專題會議和利用班前會等形式，向員工宣講推行精細化管理的重要意義和對企業發展及自身發展的好處，增強員工參與精細化管理的自覺性和工作熱情，營造濃厚的精細化管理氛圍。通過強化宣傳和培訓，員工精細化管理的意識明顯增強，管理水平和操作技能得到了不同程度的提高，為順利推行精細化管理工作提供了有力支撐。
2、運用精細化管理原理，精心構建計劃體系。
計劃是工作的目標，評價的標準，考核的依據，是實施精細化管理，追求“精”和“細”的前提和基礎。按照這一思路，高速線材廠首先對生產經營過程中所有需要納入計劃的內容進行了徹底歸納和梳理，經過去粗取精，形成了以生產組織計劃為主體，以時間控制計劃，檢修計劃，費用計劃為補充的計劃體系。為了使各類計劃具有操作性和實用性，又對各類計劃在時間上進一步細化，衍生了以周計劃、日計劃為支撐的子計劃系統，從而保證了整個計劃體系的有效運行，為精細化管理提供了可量化的定額依據和考核標準，圖1所示。
3、細化控制單元，構建管控體系。
建立有效的管控體系是計劃體系順利實施的前提和保證，是實施精細化管理的核心。高速線材廠采取的做法是：將計劃體系涵蓋的內容，按照指標特性劃分為定額管控，定點管控；分類別管控，分層級管控等四種管控模式，將各類指標從上至下，按照“精、細、準、高”的原則細化分解到崗、到點、到人。
所謂“精”：不是所有內容都納入管控體系，必須是關鍵的管控內容，牽一發而動全身的指標；“細”：對管控目標指標按照所有關聯的因素及管控幅度進行層層分解到車間、工段、班組、崗位直至人頭；“準”：準確、準時。細化分解之后確定的“變形”指標要準確、可控、可量化、可操作，管控時間的點確定要準；“高”：確定的指標水平要堅持高標準。
按照以上原則，高速線材廠將需要管控的指標分成三大類：產量進度指標、工藝控制指標和工序能耗及費用消耗指標。對于產量指標、工序能耗指標采取定額管控的辦法；對于工藝控制指標采取定點管控辦法；對于機物料消耗指標采取分類管控的辦法；對于廠直接管控的綜合性指標由部門直接管控，車間級管控的指標由車間實施管控。指標管控體系的建立和嚴格實施，使各級管理者對每個班次、每天、每旬和每月各類各項指標的完成情況都做到心中有數。當指標出現偏差時，能迅速找到問題點，及時采取措施予以糾正，確保生產經營過程受控。
目前高速線材廠已初步形成了技術經濟指標管控體系、生產檢修費用管控體系、日成本管控體系和可控成本指標管控體系。體系管控點覆蓋全廠各類人員，從廠領導到科室、車間、工段、班組及個人，形成了人人肩上擔指標的格局，圖2所示。
（二）創新管理機制，形成嚴密的精細化管理責任體系
1、創新制度，強化落實。
從執行和實施的角度審視精細化管理工作，要改變以往傳統的隨意化、經驗型、粗放式管理模式和觀念，就必須完善制度、創新制度，靠制度管事，靠制度規范人的行為，以提升執行力來保證精細化管理的實施效果。根據精細化管理要求的內容，我們新制定了各類管理制度，形成了以精細化管理體系為核心，以責任落實，時間落實，流程落實，效果落實為主體的制度保障體系。實施過程中狠抓制度的貫徹和執行，突出抓好兩個方面：
一是倡導日事日畢，注重環節和過程管控。凡是出現的各類工藝或設備問題，不論大小，我們都堅持只要有問題提出、必須有人承接、必須有人處理、處理結果必須要有反饋，必須形成閉環管理流程。
二是強力灌輸“規章制度就是高壓線”的理念，誰觸碰誰就要承擔后果。凡是出現了違背制度的人和事，必須指出違反了哪項制度，違反了制度的哪一條，找出為什么不按制度辦事的原因，今后應該怎么做，應該按照什么程序去做，并制定出下步整改措施。
2011年度全面實施精細化管理以來，因為各種原因違反制度受到考核的科級干部、專業管理人員、普通員工32人次，有力保障了各項管理制度的推行和落實，各類工藝及設備故障發生的頻率明顯降低，為生產順行提供了強有力的保障。
2、完善激勵機制。
2011年，公司推行了全新的績效考核模式，高速線材廠抓住這一有利時機為我所用，將實施精細化管理內在要求轉化成的各類指標，在設計內部績效考核辦法時納入考核范疇，使員工在關注自身收入的同時必須首先關注本身承擔指標的完成效果。與此同時，針對精細化管理的關鍵指標，包括產量、成材率、熱停工時、軋廢定額等6項指標，大張旗鼓的組織開展生產競賽，有效地調動了員工達標進檔，爭當先進的工作熱情，促進了關鍵指標的持續改善，進而拉動了廠整體生產經營指標的快速提升，生產經營呈現出了逐步攀升的可喜局面。
3、強化責任追究。
精細化管理能否真正執行到位，各級管理人員的作用至關重要。高速線材廠在整體策劃績效考核辦法的同時，將工長以上人員推行精細化管理的作用發揮和推行效果納入當年干部考核范疇，制定和實施了《管理人員考核辦法》，在考核指標，關注結果的同時，把考核重點聚焦在了精細化實施的過程，根據不同崗位性質設計不同過程的考核指標，直接針對具體人下指標。以軋鋼車間為例，過程考核指標重點側重在四個方面，一是精細化實施指標管控的過程；二是精細化實施質量管控的過程；三是精細化實施安全管理的管控過程；四是各項制度執行的管控過程。各項精細化管理效果和當月收入掛鉤，和評先掛鉤，和晉升掛鉤，各級管理人員的責任感，緊迫感，使命感明顯增強。
三、實施效果
從2011年二季度實質性實施精細化管理模式以來，不僅生產經營的主要指標逐月得到好轉和提升，員工的精神狀態也都發生了可喜的變化。
（1）變化之一：兩線產能得到進一步釋放。2011年度兩線總產量完成93.5萬噸，同比2010年度提高10.7萬噸，提高幅度12.92%，為降本增效奠定了堅實的基礎。
（2）變化之二：兩線成本持續改善。2011年老線成本完成3666.13元/噸，與計劃成本3697.84元/噸降低31.71元/噸，比去年同口徑相比降低9.74元/噸；新線成本完成3722.89元/噸，與計劃成本3747.41元/噸降低24.52元/噸，比去年同口徑相比降低11.03元/噸。
2012年1-5月份（計劃檔）：老線成本完成3736.54元/噸，與計劃成本3782.99元/噸降低46.45元/噸；新線成本完成3696.81元/噸，與計劃成本3735.78元/噸降低38.97元/噸。
山東濰坊，不僅是風箏的發祥地，還以擁有濰柴而著名。
作為一個擁有67年歷史的老國企，濰柴在上個世紀90年代曾瀕臨破產，搖搖欲墜；十幾年后，它已從行業的小配角成長為中國柴油機行業無可爭議的霸主，并在世界發動機市場占有一席之地。
回顧過去十幾年的發展歷程，濰柴人不由感嘆：“約法三章”像一粒火種，從董事長譚旭光，到領導班子，再到整個濰柴，逐步蔓延開來。它點燃了大家心中的激情，為濰柴打造了一支廉潔從業的干部隊伍，構筑了一條堅強的反腐防線，營造了一種風清氣正、干事創業的企業文化，實現了從小到大、從弱到強的輝煌跨越。
“約法三章”聚人心
很多濰柴員工依然對1998年的那次大會記憶猶新。
6月的濰坊，天氣開始變得燥熱，隨之浮動的還有濰柴人的心。工廠已經連續6個月沒發工資了，公司賬面上只有8萬元，欠息、欠稅、欠費卻高達3億元。電廠給斷了電，自來水表也被卸掉了。工廠里人心浮動，很多員工上班打麻將、下象棋。
此時，譚旭光臨危受命，接任濰柴廠長，時年37歲。譚旭光16歲就進入濰柴，父母都是濰柴的老員工。在就職演說中，譚旭光首次向全廠干部員工提出了“約法三章”：“企業要發展，領導是關鍵。在這里，我對自己約法三章：堅持原則，敢抓敢管，不做老好人，不當太平官；撲下身子，真抓實干，為企業干實事，為職工辦好事；以身作則，清正廉潔，要求職工做到的我們首先做到，不允許職工做的我們堅決不做。”
短短72個字，擲地有聲，是譚旭光對企業做出的莊嚴承諾。他的講話被12次掌聲打斷。濰柴黨委書記徐宏在與記者重溫當時的視頻時仍感到“心潮澎湃”。
譚旭光是“約法三章”的最先執行者。他撲下身子為員工做的第一件實事，就是償還拖欠員工6個月的工資。與現在銀行圍著濰柴轉的境況不同，當時銀行對濰柴是避之唯恐不及。譚旭光在銀行門口等了行長一整天，費盡口舌終于貸了1000萬元給員工發工資。
作為一個老國企，濰柴當初同樣面臨著機構臃腫的問題。譚旭光上任不久就開始了大刀闊斧的減員增效。職工人數壓縮了40%，中層以上干部也由700多人壓縮到200多人。全廠有20多名中層以上領導干部的親友下崗，但沒有一個人說情，更沒有一個人做手腳。領導班子用實際行動踐行了“約法三章”，為職工做出表率，因而也得到了干部職工的廣泛支持。
在濰柴內部，譚旭光做出了“送禮就撤職”的嚴厲規定。說起來外界可能會驚詫，現在很多濰柴員工連譚旭光家住哪兒都不知道，更何談送禮。有一次，一位與濰柴有合作的經銷商將自己企業發的過節禮品給譚旭光送了一份。譚旭光當場拒絕，并在之后的大會上點名批評了這位經銷商。
濰柴從20世紀90年代初就開始給工程機械行業配套，十年下來一年供貨量不足500臺。大廠進不去，譚旭光就從小廠抓起，同時大力開展新產品研發。1999年10月19日，因新產品開發需要，譚旭光連夜從北京趕回濰坊，路上遭遇車禍四根肋骨骨折。手術后第二天，譚旭光就將有關人員召集到醫院研究工作；一個月后，他胸纏繃帶，為科技人員頒發聘書；傷后不到2個月，譚旭光不顧路途遙遠和行車顛簸帶來的病痛，日夜兼程趕到南方與客戶洽談業務。這種敬業精神深深打動了曾懷疑濰柴信譽和產品質量的客戶。譚旭光回憶說：“我去了以后，企業的老板跟我講，老譚，不管怎樣我們明年一定配套，從你的行動我們看到了濰柴人的精神。”
在“約法三章”精神的引領下，濰柴終于走出了破產泥潭。譚旭光上任第二年，濰柴的市場配套總量一下子上升到5000臺。很多大廠主動找上門來要求濰柴為其配套，因為裝有濰柴發動機的工程機械已經以卓越的質量和性能聲名遠播。三年后，濰柴在工程機械大功率發動機市場中的占有率達到了60%。如今，盡管濰柴一再加班加點，春節不休，仍舊連續6年滿足不了市場的需求。
建班子，帶隊伍
好領導帶好班子。譚旭光不僅自己以身作則，堅持履行“約法三章”的承諾，而且要求領導班子全體履行“約法三章”。
濰柴將“約法三章”具體化為德、能、勤、績、廉，對領導干部進行360度全方位、立體式考核評價。
根據濰柴的干部考評機制，每年對干部隊伍中前25%的優秀人員實施晉升獎勵，對后10%的人員進行優化淘汰。現在，濰柴職工對領導干部的上上下下已經司空見慣。沒有被處罰或降過職的干部在濰柴實屬少見。僅2011年，濰柴調整干部276人次，其中新提干部59人，崗位調整157人，降職、免職31人。
濰柴年輕的高層領導劉元強就是一例。
1998年，譚旭光上任后，打破僵化體制，不拘一格提拔人才。表現卓越的劉元強1999年進入企業中層，成為濰柴歷史上最年輕的中層領導。2002年，劉元強任質量部部長時，在一次管理評審會上，一個最重要的數據——鑄造廢品率竟然不準確。劉元強因此被降職到中速機做副廠長。隨后的五年里，他先后被派到615廠、重濰廠、一號工廠等4個專業廠任副職歷練。有了之前的經驗教訓，劉元強撲下身子，真抓實干，成績卓越，考評優秀。2008年，他被提拔為技術改造部部長，2010年回制造工程部任部長，2012年6月被提拔為公司總裁助理。
回憶自己的磨礪，劉元強深有感觸地說：“與很多國有企業領導‘養尊處優’、職工‘水深火熱’不同，濰柴的干部能上能下，職工能進能出。靈活的干部任用機制讓員工在感到壓力的同時更有動力，從而使濰柴能夠保持生機和活力。”
譚旭光對自己的處罰也不心慈手軟。2000年，因為出現產品質量問題，包括譚旭光在內的領導層集體引咎降薪——扣發三個月工資。事件中沒有“放過”自己的譚旭光談及此事，強調沒有規矩、不成方圓，正是嚴謹的制度化流程賦予“約法三章”以實際內容。
時任鑄造廠廠長徐宏受罰最重，被降薪半年，此間僅保留每月900元的基本生活費。徐宏坦言：“在考評中，企業實行的是質量一票否決制。當時被罰，的確無話可說。”
如今，“約法三章”是濰柴每個干部心中的達標線。做事前后都要想一想，是否達到了“約法三章”的標準？
有位主抓市場的公司領導，他的一位高中同學，就在濰坊做鑄鋁線生意。但是他在濰柴這么多年，這位同學始終未能進入濰柴。這位領導笑稱：“每年招投標的時候，各個廠商就來找，把辦公室里的茶葉都喝光了。但是制度怎么定的我們就怎么做，沒有任何商量的余地。”
在記者采訪中，心懷員工和企業、樂于奉獻的領導比比皆是。有位濰柴的領導剛剛做完手術，脖子還是紅腫的，就趕來上班。現在管理干部節假日、晚上自覺加班是常有的事。濰柴領導層中許多人都有過類似經歷：加班到深夜，剛進家門，接到電話，于是匆匆再趕往公司……至結束，新的一天又開始了。王勇說：“我這十幾年在濰柴，休息時間不超過20天。”
雖然忙，但大家忙得心服口服。因為大家知道，老總比自己更忙。譚旭光的父母就住在距離工廠10分鐘路程的地方，但是他們一年也見不著幾次兒子。想兒子的時候，他們只能通過報紙和電視了解兒子的近況。
隨著濰柴的不斷發展，譚旭光總適時地對領導干部提出新的要求，“約法三章”的內涵也在不斷地豐富。四項承諾、六項準則、三項要求、五做五不做、八不用……這些條條框框，深入濰柴領導干部的血液里，將濰柴干部員工打造成一支精悍的隊伍。
民主監督，眾志成城
“約法三章”的承諾能否長久履行，取決于“約法三章”能否感染全體員工，扎根企業文化，形成崇尚責任和奉獻精神的良好氛圍。
濰柴建立了完善的廉政制度。一是通過相應的制度和常態化的廉政教育在企業內形成了濃厚的“廉榮貪恥”氛圍。二是打通直接監督渠道。2010年開始，向6個重點單位派駐專職監察員，對派駐單位實施全過程、零距離監督。三是拓寬民主監督渠道，始終把職代會作為職工參政議政、民主決策的重要載體。同時，積極探索利用信息化手段推進民主管理，第一時間解決職工反映的種種困難和問題，努力把矛盾消滅在萌芽狀態。四是完善協同監督渠道，堅持業務發展到哪里，監督點就設在哪里。
采購和招標是最容易產生貓膩的環節，濰柴要求采購員一律不得接受請吃請喝，不得收受賄賂。濰柴集團紀委副書記、監察部部長李加佳告訴記者：“濰柴工程招標實行陽光操作。對采購部等重點單位派駐監察員，對派駐單位實施全過程、零距離監督。‘十一五’期間，集團累計投資120億元用于技改項目，未發生一例違規違紀事件。”
十幾年來，濰柴沒有出現過一例腐敗窩案，這讓譚旭光都有些不相信了。2010年，他找來監察部部長李加佳，頗有意味地說：“這么多年沒出事，是不是我們有什么疏漏？不妨跟濰坊市紀檢監察部門主動溝通一下，看看對方能不能提供一些線索？”李加佳當真去了，但是令譚旭光既失望又高興的是，紀檢監察部門也沒有找到什么線索。李加佳告訴記者：“要么這是一條深藏不露的大魚，否則在濰柴這么嚴密的監管制度下，還真難隱藏。”
2011年春節，譚旭光與時俱進，在公司內網開通了“董事長博客”。員工可以在博客上匿名投訴，譚旭光要求相關部門必須在24小時內答復。
博客一開通，職工好似找到了情緒宣泄的出口。各種大大小小的問題撲面而來：紅燒肉里發現豬毛，為什么領導有車補我們卻沒有……事無巨細的“投訴”，令譚旭光覺得頗有收獲，并動員其他高層領導開通博客。很多員工的不滿消除在萌芽中，對企業的感情更加深厚。
博客的意義并不止此。在譚旭光看來，“約法三章”缺少了職工的監管和反饋機制，就很難延續。博客是交流，更是監管。截至2012年5月，博客瀏覽量達269萬次，員工提出合理化建議1萬余條。
2012年2月，一名員工在“董事長博客”中舉報稱客戶服務中心部分領導利用職務之便，安排家屬免費旅游，并且存在服務態度惡劣、服務費用延遲結算等問題。對此，廣大員工及各級領導干部高度關注，并在博客中展開了激烈討論，員工評論達1300多條。
譚旭光在第一時間對舉報信息做出批示。公司監察部門根據董事長指示，迅速進入市場一線進行調查。調查結果表明，員工反映的服務不及時、費用結算延遲、舊件返回等問題都不同程度地存在，但部分領導、安排家屬免費旅游問題未找到相關證據。
根據調查結果，相關責任人被調離原崗位，并責成營銷公司舉一反三，進一步優化售后服務模式，提高服務效率。相關改善工作全部整改到位，并將處理結果在博客中進行了公示。
通過嚴格的廉潔控制和一系列管理制度，企業形成了眾志成城的氛圍。王勇說，一些企業的改革因為涉及職工切身利益很難實施，在濰柴卻得到了廣大職工的支持，進展順利。一名濰柴員工告訴記者：“現在大家在濰柴工作都覺得前景廣闊，干勁十足。”
內部管理的重點是員工管理。所以，我們希望老板能夠問一問自己：你對員工的關注有沒有做到位？你的員工有沒有怨言？你的員工管理制度有沒有值得商榷的地方？
為了便于商貿公司老板了解員工管理的技巧，我們這篇文章換個角度來入手。試著分析一下員工在公司發展中必須要經歷的四個階段，而對于老板來說，所謂員工管理就是說：你要根據員工發展的不同階段來制定不同的管理策略，消除每個階段的消極情緒，并幫助員工順利過渡，并學會在成長中發現人才，提拔人才。
階段一：高愿望，低能力
小李是個剛畢業的大學生，進入這家商貿公司不到一年，這一年時間讓小李經歷了從新鮮到不適應的過渡，剛入職的時候，小李對公司的環境比較滿意，特別興奮，當然，他對自己的期望也很高。小李曾經給自己定了個目標：用一年時間迅速熟悉業務，和同事搞好關系，在此基礎上突出自己的業績，得到老板的賞識。對小李來說，提不提拔的問題倒沒想那么長遠，他只是想多表現表現，給老板留一個好印象。于是在內部例會上，小李積極發言，并對公司的一些管理方式和流程提出看法，由于履歷尚淺，很多建議難免幼稚。另外，小李跑業務非常積極，給了老業務員很大的壓力，他向老業務員請教問題的時候，很多人都有所保留，甚至不告訴他。一年時間下來，小李的人際關系并沒有維持好，雖然辛苦，但是業績也沒有太大起色，小李開始焦慮了。
應對策略：培訓+激勵
對于老板來說，小李這樣的員工是非常值得培養和重用。而小李遇到的問題也是幾乎所有商貿公司新員工都遇到的問題：有干勁，但是不知道怎么干；想表現，但又總是惹惱老員工；工作努力，但總是得不到肯定。由于入職伊始的期望值過高，因此現實的問題也很容易挫傷他們的積極性。
在這個階段老板首先要學會保護新員工的積極性，這些品質是任何東西換不回來的；其次，要形成系統的培訓機制，讓新員工能夠有目的去學習，同時，這個培訓機制可以源源不斷培養人才，回爐改造老員工；最后，公司要有成熟的激勵和獎勵機制，這個機制不光對新員工有用，對老員工來說也是必不可少的。
關于培訓機制，筆者覺得有必要為商貿公司提以下幾點建議：1、要有專門的人力資源部門負責，哪怕這個部門只有一兩個人，也要單獨設立部門，避免權力交叉；2、培訓師最好從內部選拔，這樣減少了員工的認可問題，同時，培訓起來也不至于脫離實際、空談；3、培訓師不是來培訓業務技巧的，這一點要強調。所以選拔培訓師，不是看誰的業務做的好，而是看思想深度和口才。培訓師的主要培訓內容是關于職業規劃，個人激勵，以及團隊打造，換句話說，培訓機制是為了讓團隊保持高昂的斗志；4、不妨將一些老員工回爐培訓，讓他們和新員工一起上課，這樣不僅可以增進新老員工的交流，同時，可以給老員工帶來新的刺激，新老員工互相促進。
關于激勵制度，筆者同樣有幾點建議：1、鼓勵員工發揮創造力和積極性。這里面就包括新員工的建議和大膽想法，這些行為不應扼殺，而且要給予一定方式的獎勵，如口頭、積分、小獎品等；2、獎勵員工潛在貢獻。這里面尤其要獎勵那些對新員工關心幫助、業務技巧傳授的老員工，在團隊配合方面做的出色的員工。該獎勵可以兌現為獎金，或者積分，作為提升的考核標準。
階段二：低愿望，低能力
小王比小李早到公司一年，與小李相比，小王顯得頗為老練，比如他不會輕易發表幼稚的言論，如果領導不強逼，他也不會提任何意見。在業務上，小王較為熟練，但僅僅是熟練而已，業績不墊底，但絕不靠前，開會往后坐，干活不沖第一，這就是小王的狀態寫照，多少有些懈怠和疲態。其實，小王也經歷過新人的激情期，但是在工作兩年之后，突然認識到愿望與現實的距離，首先對工資產生不滿，覺得付出的勞動與得倒的薪酬不成正比。其次，業務上愈發懈怠，很多問題也隨之暴露，比如在與客戶溝通上的技巧并不靈活，比如在工作流程上經常抓瞎，考慮問題不周到，還比如思路上不開闊，常常被客戶的一些行為迷惑。
應對策略：側面安撫民心
該階段是一個比較難熬的時期，也是業務員辭職的高峰期，但同時，我們也看到，這個時期的業務員在業務能力以及個人素質上并沒有太大突破，因此，也不是提拔的主要對象。如何留住這個階段的業務員，并消除他們的消極心理，筆者認為要從心理下功夫。對于一個業務員來說，在公司追求的無非三點：一是令自己滿意的薪水；二是有學習和升職的空間；三是工作穩定、不動蕩。
第一點現在可以排除了，業務員業務能力直接影響他的業績水平，因此這個階段薪酬上也不適宜給予過多照顧。老板需要在第二點和第三點上下些功夫。前面說過，在新業務員培訓的階段，不妨將工作兩到三年的老業務員一起拉回來深造，這是一種重視的表現。對于處在第二階段的老業務員來說，影響業務能力和業績的根本原因在于心理，因此必須為他們創造出更多新鮮、實用并符合公司實際的課程，同時也讓他們感受到自己是被重視，并被培養的一批人。
第三點，也是最重要的第一點。老板要給業務員創造一個穩定、安心的工作狀態， 這就是說，員工的保險福利在這個階段實現。很多商貿公司在員工福利上并不完善，期望通過高提成或者年終獎的方式來彌補，但是這兩種做法在員工心里是完全不一樣的概念。員工認為，薪水、獎金的增加是自己勞動應得的報酬，說明老板承認自己的價值。而保險、福利的則是一個工作穩定的象征，說明老板想留下自己。
換個角度想想，食品行業的業務員是多么容易滿足的一群人，幾個保險就有了安定的感覺。其實我想說的是，商貿公司的老板要學會安撫民心，不要因小失大。況且，這些福利也是員工應得的，不是施舍。
階段三：低愿望，高能力
大劉算在公司是個老字輩了，從中專畢業就進入公司，到現在已經五年有余了。單位分有三個項目部，大劉屬于賣場這個部門，他不是主管，賣場項目部主管是老板的表弟。但是說實話，這個主管遠遠不如大劉，因為大劉是從底層一步一步做起來的，從超市理貨到銷售方案制定，再到跟賣場談判，大劉都游刃有余。大劉不太愿意拋頭露面，總覺得自己還是幾年前的毛頭小伙子，跟老板說話也很小心，在部門或者全體會議上，大劉很少主動發言，盡管如此，但很多時候，賣場項目部要制定什么方案主管都要大劉商量商量，同事之間有什么問題也都是向大劉請教。很顯然，大劉成了部門里的隱形的主心骨，這一點，連主管都承認。
應對策略：及時提拔
從上文中我們可以了解到，大劉已經進入職業生涯的第三個階段，能力較之以前有了巨大的提高，但是此時，他對自己的認識并沒有隨之浮動，依然處在自我輕視的階段。正像上文所說，大劉儼然就是部門的主心骨，主管都需要向他請教。既然如此何不干脆將大劉提為部門主管，原主管另派他用（當然，這里面涉及一個親屬員工使用的問題，我們這里就不再多說）。
對于部門支柱性員工來說，我們不能大材小用，更不能冷落他們。首先，公司需要這樣的人才走上管理崗位，將其價值做到最大化發揮，這是一個“扶正”的過程，需要老板把握人才，把握機會；其次，走上前臺，拋頭露面也是對這些員工的一次考驗，看他們是否能堪重用，對老員工來說，這是學習和進步的又一個空間。商貿公司必須有這樣的空間可供員工前進；最后，主力老員工的待遇被其他員工看在眼里，對他們來說，老大哥走的路就是他們的前途，如果這樣的核心員工都不能得到提拔，那后來者還怎么有激情？
階段四：高愿望，高能力
老張是某商貿公司的部門經理，負責轄區兩個區三個縣的運營。老張所在的部門有20個員工，其中至少有一半是老張親自培養出來的，這兩年，由于老張帶隊經營的好，市場開況非常好，業績較他剛接手時翻了至少一倍。可以說，老張是這片江山的主要締造者，員工們對他也是非常敬佩。
為了表示重用，老板把老張的薪酬一提再提，另外在去年年底的時候，還專門為老張買了輛新車，在年終總結會上親自把鑰匙交到他手上。在很多人看來，張經理真是風光到家了，又掙了錢，還被老板如此重視。但是老張卻不這么想，他心里總有點漂的感覺，好像一直沒有找到停泊的地方。自己已經三十好幾，老婆孩子都靠自己養活，雖然能力不差，但終究是一個打工者，掙多掙少全憑老板一句話。聽說過一段時間，老板要把他調到另一個片區任部門經理，而那個片區基本屬于半開發狀態，對老張來說，這基本等于丟掉富貴，從頭再來。雖然老板承諾，工資不會比現在少，但是只有老張明白，這份辛苦到底值不值。“到底是為誰辛苦為誰忙？”老張開始思量了。
對策略：財散人聚，敢于放權
要知道，像老張這樣的中層干部，筆者在與商貿公司打交道過程中接觸過不少，但是真正做得開心、踏實的并不多。可以說，這個階段也是跳槽的高峰期，這些有能力的中層管理人員已經能夠擔當大任，并在拋頭露面的過程中逐步認識到自己的價值，說話的底氣都較以前有了巨大的差別。對他們來說，繼續以打工者的角色出現在公司中已經不能滿足自己的要求，他們需要一個屬于自己的事業。
解決這個問題只有兩個辦法：一是放他們創業去。如果老板有胸襟的話，甚至可以給予這些員工一定的幫助，在廣東、福建一帶，有很多商貿公司給予創業的員工極大支持，并發展這些公司成為母公司的分銷商。對他們來說，這就不是培養競爭對手的問題了，而是在組建自己的龐大航母。
第二個辦法也是很多商貿公司在采用的，那就是分股份給這些管理干部。所謂“財散人聚“，對管理干部來說，一旦自己參股其中，能夠年年分紅，那么他們就會把公司當成自己的事業，更盡心去工作。以上述老張為例，該公司不妨將他所在片區的部分股份讓與老張，算是對他打江山的獎勵，這樣不管繼任者是誰，老張都能享受到自己勞動的果實。這時候再派老張去下一個片區開發市場，他必定欣然同意。
編后語：
文章說到這里并沒有結束，我們將員工的職業發展分為四個階段也是籠統而為，對于每個員工來說，其職業發展的狀態必定是有所差異的，也許有人呈現更多階段，也許有人兩個階段就足以跳躍。說這些，目的只有一個，希望商貿公司的老板們能夠走進員工，關心他們、設身處地為員工考慮一下職業規劃，考慮一下人生的價值，因為他們才是你成功的基石。
“行政”指的是一定的社會組織 ，在其活動過程中所進行的各種組織、控制、協調、監督等活動的總稱。下面小編就給大家帶來行政部全年工作計劃，希望能幫助到大家！
行政部全年工作計劃一
一、在20__年的基礎上，全面提高行政人事管理
1、完善制度，狠抓落實。20__上半年完成公司各項制度的修訂、整理、匯總工作，并在實際執行中不斷完善。
2、
把人才管理看作戰略支持，抓好《20__年后備人才培養計劃》的落實工作。20__年第一季度完成《后備人才培養計劃》的前期溝通、磋商，達成共識，通知下發各部門。第二三季度著手對后選人進入考核，本年度爭取將后備人才培養工作制度化。
3、“以人為本，尊嚴至上”，加強員工關系管理
加強勞動合同的簽訂工作：每半年度進行一次勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現象，同時對問題員工及時解決。
認真落實社會統籌保險工作：將辦理養老、醫療統籌保險工作與季度考核工作緊密結合，把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施，并進行詳細建帳。
每季度組織一次員工活動：加強企業文化建設，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。 認真落實各項福利措施：20__年福利措施制度化，狠抓落實。
規劃好員工的職業生涯：以工程部為例，嘗試對轉正員工進行分級，拓寬員工晉升渠道。一季度開始準備，二季度實施。
保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。
二、完成招聘工作，提高招聘質量。
1、招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業務發展，完成招聘任務。
2、錄用與評估工作：在錄用方面加強對應聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調查等，確保為公司錄用合格人才。
3、試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應性。對主管以上級別的試用期員工轉正采用評制，即當事人述職，各部門負責人提問，公司領導評審。（根據現有的工作情況和人員不足的的情況下，需要和其它工作相應調整）
三、調整、規范培訓工作
1、加強新員工入職培訓：修訂《新員工培訓手冊》20__上半年完成。進一步提高新員工入職培訓效果，指導用人部門派專人協助完成新員工的職前培訓。如帶領新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內容等，指導、協助部門組織聯誼活動，培養新老員工之間的親切感受，加強團結合作，相互協助精神。
2、各部門業務培訓工作加強落實：逐漸加大各部門負責人培訓責任，每季度初與各部門負責人溝通，明確各部門培訓需求，根據培訓需求指導、協助各部門落實各項培訓。每季度對各部門培訓工作進行一次評估。
3、加強對管理人員的培訓工作：在崗培訓：對有發展潛力的員工指定專人進行“幫帶培訓”。
4、嘗試編寫符合公司相關部門工作特點的培訓教材，逐漸形成具公司特色的培訓體系。
5、鼓勵員工自學：倡導人人學習、人人追求進步的良好風氣。
三、進一步完善績效考核評估工作
1、加強部門考核，加大直接主管考核力度。將各部門每月的績效考核工作交各部門負責人完成，報行政人事部匯總后與當月工資掛鉤。
2、考核結果與獎罰掛鉤的力度加大，優勝劣汰，獎勤罰懶。
3、建立績效評估投訴制度
行政部全年工作計劃二
20__年我繼續在我原來的工作單位工作，工作職務和方向都沒有發生任何的變化，唯一的變化就是我在不斷的學習中，我知道了怎么去工作，怎么在公司激烈的競爭中擁有屬于自己的一片安寧之地。
為了讓自己更好的融入到公司的工作中去，也為了自己能夠在公司中有屬于自己的地位，制定屬于自己工作計劃，才能在公司中好好的工作下去！
一、個人定位：
根據自身條件及公司發展需要，本人定位于行政部門。
1、自身條件：
我借馬云提出的“唐僧團隊”的概念，定位自身。本人擁有唐僧的意志堅定，擁有八戒和沙僧的忠心耿耿，卻缺少孫悟空的業務本領，所以歸屬行政部門。
2、公司發展要求：
公司前期運作為構建商務團隊、招聘加盟商及公司人員的補充。根據需求，前期工作則為招聘。因本人親自并獨立參與過招聘工作，熟悉招聘工作的
整個流程。具體如下：
（1）參與網上招聘工作的整個流程。
（2）招聘前期工作：與人才市場聯系，預約展位及招聘時間，招聘內容電子版的轉發，招聘費用的申請，交納。
（3）招聘現場工作。
（4）招聘后期工作：個人簡歷電子檔案存根，人才庫的建立，電話通知通過初試人員其復試時間等程序。招聘費用收據報出納處。
二、目標：
在快樂的工作和不斷的學習中，提高自身能力及時順應公司發展需求，做好行政工作。
1、從個人目標來說，全面熟悉并著手行政工作，具備擔任行政總裁助理的資格；
2、從公司角度來說，與公司成長與發展，出一份微薄之力，實現招聘招商工作計劃和會館的建立，共同打造“__x世界”。
三、工作內容（職責）
結合以上兩點，定位職責為三點：
（1）配合市場部門進行初步招聘招商工作及行政人員（前臺、財務、文化）的補充；
（2）繼續日常行政工作，培訓前臺接待員一名；
（3）熟悉行政工作的整個運程：
1、日常考勤
2、 接待工作
3、電話轉接、記錄
4、辦公設備的使用與維護
5、文件的歸檔工作（公司書籍、專業資料、客戶檔案）
6、物業：辦公室的各項業務管理，與物業公司協調水、電、信函，辦公室的照明、植物、家具、鑰匙等管理等）
7、學習人力資源規劃
8、學習金融知識和財務方面知識。
四、權利：擁有對公司全體員工禮儀、辦公紀律、出勤、外出等事項的全面監督。
五、方法：
行政人員本著多做事，勤做事，做實事，服務與市場部門和總裁辦的基本原則，以遵循日常工作程序和靈活對待突發工作為機動的方法進行工作。如果公司有需求，服從安排和調動。
我可以在公司中很好的工作，可是自己卻始終平淡無奇，我也想在公司中有更大的作為，可是競爭的激烈，以及公司中有很多優秀人才，讓我覺得很壓抑，而我不知道如何才能讓領導更好的認識到自己的能力，只能在不斷的進步中找到心理的安慰！
相信很多人有和我一樣的情況，自己的才華完全的被埋沒在人海之中，我只能說，自己的不善表達和遇不到“伯樂”，之恩那個感嘆命運的不濟了。不過我相信“是金子總會發光”，我遲早會在公司中脫穎而出，實現自己的夢想的！
行政部全年工作計劃三
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的，行政經理工作計劃。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。
鑒于此，行政部在__年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
二、具體實施方案：
1、__年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；
2、__年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改；
3、__年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。行政部負責整理成冊歸
三、實施目標注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
行政部全年工作計劃四
對于每一個追求進步的人來說免不了會在年終歲末對自己進行一番：“盤點”、也是對自己的一種鞭策。20__年是公司生產經營壓力空前，市場競爭激烈的一年，同時也是公司市場大發展，支撐體系優化，企業形象增強的一年，面對新形勢，20__年行政部的工作計劃是：在總經理室的行政領導下、在總監的業務指導和管理監督下、強化樞紐作用，前穩服務陣地，超前發揮承上啟下，綜合協調，參謀助手，多方溝通，督促檢查和服務保障作用，進一步轉變工作作風，做好如下工作：
一、加強公司企業文化建設及宣傳
企業文化是公司文化，是老板的文化。是企業中長期形成的共同理想，基本價值觀，作風，生活習慣和行為規范的總稱、是企業在經營管理過程中創造的精神財富的總和。對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣，目的，需要以及由此產生的行為統一起來。它包含價值觀，最高目標，行為準則、管理制度、道德風尚等內容。它以全體員工為工作對象，通過宣傳，教育，培訓和文化娛樂，交心聯誼等方式，以最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量、為公司總的戰略目標服務。企業文化內容如下：
1、公司簡介。
2、公司訓導、企業精神、企業使命、企業目標、企業愿景、企業發展戰略、企業發展愿景、價值觀念、企業道德、經營理念、服務理念、行為準則、企業作風、企業人才。
3、企業文化輔助：開展籃球比賽、乒乓球比賽、拔河比賽、演唱比賽、野外拓展訓練、書法等活動。
4、開展技術標兵評比，員工技術比武等活動。
二、優化后勤保障
沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。要保證公司穩定正常的生產經營必須要有一個堅強的后勤做后盾。勢必首先制定相關制度，優化對食堂，宿舍，水，電，辦公用品的監管。優化零星修繕，部分固定資產的的申報監管，優化衛生，環境，車輛等監管（按程序）。
1、加強行政崗位責任制、完善行政崗位制度。
2、加強行政后勤崗位責任制、完善行政后勤崗位制度。
3、加強行政總務崗位責任制、完善行政總務崗位制度。
4、加強保位（保安）崗位責任制、完善保安崗位制度。
5、加強財產管理及零星修繕、完善財產管理及管理制度。
6、加強食堂、宿舍、水、電及辦公用品領取等監督管理措施，完善管理制度
7、加強車輛的停放工作。
8、加強環境衛生的監督管理
9、做好與公司各部門的協調配合工作。
三、強化安全保衛
評比一個企業的強大，好壞，盈利，虧損，就在于這個企業勢必是具備有一個安全感。所以要安全就得強化公司員工的安全意識、提高保安人員的思想素質和業務水平，加強“四防”工作，落實保安管理制度，培訓提升保安隊長的管理水平。加強對人員進出，公務訪客，車輛物品出入，消防安全。做好防火、防盜、防災，防破壞、防職業安全事故等管理。同時對員工進行安全教育，貫切落實：“安全第一，預防為主”的指導思想。創造一個安寧祥和的工作，生活環境，保證公司財產和公司員工的人身及合法財產的安全。
1、建立健全安全保衛管理制度，落實安全生產經營責任制。
2、建立健全消防安全制度，強化消防安全管理，管理到位、層層落實到人，層層簽訂責任書。開展消防滅火演練。
四、開展員工思想教育培訓工作。
1、公司形象教育培訓。
2、員工行為禮儀教育培訓。
3、辦公職場的教育培訓。
4、安全教育培訓。
行政部全年工作計劃五
公司上市后，管理水平必將大幅度提高，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發展壯大的內在要求。對于市場部來說，全面提升管理水平，與公司同步發展，既是一種壓力，又是一種動力。為了完成公司20__年合同額三十億的總體經營管理目標，市場部特制訂20__年工作計劃如下。
一、信息網絡管理
1.建立直接領導關系
市場部是負責公司信息網絡建設與維護、信息收集處理工作的職能部門，接受營銷副總經理的領導。市場部信息管理員與各區域市場開發助理之間是一種直接領導關系，即在信息網絡建設、維護、信息處理、考核方面對市場開發助理直接進行指導和指揮，并承擔信息網絡工作的領導責任。
2.構架新型組織機構
3.增加人員配置：
（1）信息管理員：市場部設專職信息管理員3名，分管不同區域，不再兼任其它工作。
（2）市場開發助理：浙江省六個辦事處共設市場開發助理兩名，其它各辦事處所轄區域均設市場開發助理一名。
4.強化人員素質培訓
春節前完成對各區域的市場部信息管理員和市場開發助理的招聘和培訓，使20__年新的管理制度實施過程中市場部在人員素質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用市場開發助理，切勿濫竽充數。
5.加大人員考核力度
在人員配置、資源保證、業績考核等方面對信息網絡建立和維護作出實施細則規定，從制度上對此項工作作出保證。建立市場信息管理員定期巡回分管區域指導信息管理工作的考核制度，并根據各區域實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全信息管理的工作。
6.動態管理市場網絡
市場開發助理與信息管理員根據信息員提供的信息數量（以個為單位）、項目規模、信息達成率、發展下級信息員數量四項指標對信息網絡成員進行定期的動態評估。在分析信息員/單位的分類的基礎上，信息管理員和市場開發助理應結合信息員的背景資料進行細致地分析，確定其通過幫助后業績增長的可能性。進一步加強信息的管理，在信息的完整性、及時性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。
7.加強市場調研，以各區域信息成員/單位提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人對各區域鋼結構業務的發展現狀和潛在的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域的機構設置各趨合理和公司在開拓新的市場方面作好參謀。
二、品牌推廣為進一步打響“杭蕭鋼構”品牌，擴大杭蕭鋼構的市場占有率。
20__年乘公司上市的東風，初步考慮四川省省會成都、陜西省省會西安、新疆維吾爾自治區首府烏魯木齊、遼寧省會沈陽、吉林省的長春、廣東省會廣州、廣西壯族自治區首府南寧以及上海市舉辦品牌推廣會和研討會，以宣傳和擴大杭蕭鋼構的品牌，擴大信息網絡，創造更大市場空間，從而為實現合同翻番奠定堅實的市場基礎。
2、在重點或大型的工程項目竣工之際，邀請有關部門在現場舉辦新聞會，用竣工實例展示和宣傳杭蕭鋼構品牌，展示杭蕭鋼構在行業中技術、業績占據一流水平的事實，樹立建筑鋼結構行業中上市公司的典范作用和領導地位，使宣傳工作達到事半功倍的效果。
3、進一步做好廣告、資料等方面的宣傳工作。在各個施工現場制作和安裝大型宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力；及時制作企業新的業績和宣傳資料，補充到投標文件中的業績介紹中和發放到商各人員手中，盡可能地提升品牌推廣的深度和力度。
4、加強和外界接觸人員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和先進的企業文化內涵，給每一位與杭蕭鋼構人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對杭蕭鋼構及鋼結構有更清晰和深層次的認識。
三、客戶接待督促全體人員始終以熱誠為原則，有禮有節地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好于一年。
2、在確保客戶接待效果的提前下，將盡可能地節省接待費用，以降低公司的整體經營成本，提高公司利潤水平。
3、繼續做好來訪客戶的接待檔案管理工作，將潛在顧客和合同顧客的檔案分類保存，準確掌握項目進程，努力配合商務部門和辦事處促成項目業務。
4、調整部門人員崗位，招聘高素質的人員充實接待力量。隨著業務量的不斷擴大，來訪客戶也日漸增多，市場部負責接待的人員明顯不足。為了適應公司業務發展的需要，更好地做好接待工作，落實好人員招聘工作也是一件十分重要的事情。
四、內部管理嚴格執行c版質量管理體系文件和管理體系標準文件，嚴格實施“一切按文件管理，一切按程序操作，一切用數據說話，一次就把工作做好”戰略，使市場部逐步成為執行型的團隊。
2、進一步嚴格按照股份公司和營銷系統所規定的各項要求，開展本部門的各項工作管理，努力提高管理水平。
3、充分發揮本部門各崗位人員的工作積極性和主動能動性，強調其工作中的過程控制和最終效果。提高他們的工作責任性和工作質量。嚴格按照相應的崗位職責實行考核制。
4、一切從公司大局出發，強調營銷體系一盤棋。積極做好協調營銷系統各部門之間的聯系與協調工作，從而提高營銷系統整體戰斗力，為完成20__年的營銷目標做好最優質的服務工作。
摘要：黨的十八屆三中全會明確了我國改革的方向，行政事業單位改革也已經開始。財務管理作為行政事業單位的核心工作，為行政事業單位正常運行提供了保障。隨著新的行政事業單位財務管理制度的出臺，行政事業單位的財務管理工作還存在一些共性的問題，本文結合工作實際和行政事業單位的特點，在深入分析行政事業單位財務管理方面存在的主要問題之后，提出了解決問題的意見建議。
關鍵詞 ：行政事業單位；財務管理
一、引言
隨著各項改革的深入，行政事業單位財務管理體制對經濟發展和社會建設的制約作用越來越明顯，行政事業單位資金管理松散、財務預決算形同虛設、專項資金挪用嚴重、招投標暗箱操作、私設小金庫等問題較多。中央人民政府已注意到這些問題，責令財政部等相關部門深入調查研究，開始注重行政事業單位會計核算和財務管理工作，逐步規范各項財務工作。新修訂的《事業單位財務規則》（財政部令68 號）、《行政單位財務規則》（財政部令第71 號）、《事業單位會計準則》（財政部令72 號）、《事業單位會計制度》（財政部財會[2012]22 號）分別于2012 年4 月1 日、2013 年1 月1 日、2013 年1 月1 日、2013 年1 月1 日起在全國施行；2013 年12 月18 日，財政部以財庫〔2013〕218 號印發《行政單位會計制度》，修訂后的《行政單位會計制度》自2014 年1 月1 日起施行。新制定的《行政事業單位內部控制規范（試行）》（財政部財會[2012]21 號）于2014 年1 月1 日起施行。財政部同時印發了《新舊事業單位會計制度有關銜接問題的處理規定》（財政部財會[2013]2 號）。
全國事業單位自2013 年1 月1 日起全面執行新修訂的事業單位會計制度，行政單位在今年年初也開始執行新的行政單位會計制度。各單位認真學習貫徹落實新的會計制度，各地財政主管部門也深入了解新制度的執行情況和效果，有針對性地解決執行中遇到的新問題。可以說新制度實施以來，各行政事業單位積極做好相關銜接工作，會計信息質量大幅提升，新制度實施取得了明顯效果。與此同時，各單位在貫徹落實財務規則方面也是效果明顯，財務管理水平進一步提升，為行政事業單位改革奠定了堅實的基礎。
二、行政事業單位財務管理過程中存在的主要問題
（一）新規范貫徹執行不到位，存在銜接的問題目前，行政事業單位會計制度和財務規范已實施，但是部分行政事業單位對財務管理缺乏認識，認為財務管理工作只是一種形式，無法起到很好的作用，對財務風險控制存在認識誤區，嚴重誤解了財務管理廣義的內涵，沒有從宏觀上認識到財務管理的重要性。有些財務部門只是為了完成報表而去進行財務管理，只是為了應付財政部門的任務，對于財務管理未從整體上考慮，員工缺乏財務管理的意識，加上單位領導對財務管理重視程度不夠，很容易出現財務舞弊和貪污、挪用公款的現象。新財務規范的實施雖然提高了行政事業單位財務管理水平，但是在轉軌實施過程中還存在著一些問題，一是財務人員新的核算方法還未掌握。比如原來固定資產不計提折舊，因此在行政事業單位中仍未很好地貫徹落實。二是對于行政事業單位會計核算基礎的轉變還需要一段過渡的時間。三是會計人員對新財務準則不熟悉，對準則的理解還存在偏差。
（二）財務管理制度不健全，存在制度漏洞
制度建設是財務管理的基礎，據調查顯示，新規范頒布實施后，大部分行政事業單位未進行學習和培訓，也未及時修訂本單位的財務管理制度，導致單位財務管理制度與財政部的財務規范不一致。在制度的貫徹落實中，許多明令禁止的行為在財務日常活動中經常出現，導致財務管理混亂，落實效果較差。
（三）內部控制不健全，資金管理不規范
一是對內部控制認識不到位，存在誤區。目前，新規范和實施已有一段時間。但是部分行政事業單位對內部控制缺乏認識，認為內部控制在行政事業單位中作用不大，只是一種形式，存在認識誤區，并沒有從根本上認識到內部控制的重要性。單位人員缺乏內部控制的意識，領導班子及財務人員對內部控制重視程度不夠，內部控制工作在行政事業單位中仍未開展。在資金管理上，也存在白條抵賬、公款私存等問題。有的行政事業單位現金庫存過大，有的將資金違規借給下屬單位或上級單位。更有些單位違規投資證券、股票等金融資產。
（四）固定資產管理混亂，資產流失現象嚴重
行政事業單位的資產管理一般都較為混亂，雖然現在實施了網上資產管理，但是由于一些歷史遺留問題，導致資產虛報、毀損嚴重，有的在單位不在賬上，有的在賬上不在單位。有的報廢后沒有及時清理，有的“公物私用”。行政事業單位對于固定資產原來不計提折舊，現在突然計提折舊，一些基礎性的工作跟不上，導致資產管理混亂。
（五）預算編制不科學，財務決算審核不細致
預決算是行政事業單位財務管理的核心性工作，預決算在現實工作中問題也是較多。主要表現在：一是對預決算認識不到位，存在誤區。認為預算和決算只是一種形式，嚴重誤解了全面預算和決算的內涵，只是為了完成財政部門的任務而開展預算和決算工作，錢撥付后想怎么花就怎么花，毫無預算可言。二是財務預算管理缺乏全面性，在編制、審批、調整、執行、決算這一系列程序上未能全面落實，缺少許多關鍵步驟，導致預算控制失控，預算與決算相差較大。三是預算編制方法較為落后，部分行政事業單位的預算編制只是根據職業判斷和歷史數據采用最為原始的方法編制，費時費力、效果還不明顯。
三、新形勢下如何做好行政事業單位財務管理工作
（一）加強對財務管理工作的重視，健全財務管理制度
一是要學習新財務準則和會計制度，主動適應行政事業單位新會計準則和財務準則的要求。二是要轉變財務管理理念，進一步轉變財務觀念，樹立以資產負債觀為主體的財務管理理念。三是做好會計核算的相關準備工作，要認真學習行政事業單位新會計制度和財務準則，熟悉會計科目，做好新老會計制度的銜接。四是學習先進財務管理方法，加強財務規劃。可以借鑒企業的財務管理方法，比如杜邦分析法、本、量、利分析、平衡計分卡、帕利普財務綜合分析法等，通過實施財務規劃，建設標準化財務管理科室。
（二）嚴格執行財務預算與決算制度
一是要明確全面預算管理的相關職能，行政事業單位財務部門要成立全面預算管理委員會，可以與預算科和財務科合署辦公，加強對預算管理的領導。二是要完善相關預算管理制度，建立全面預算管理定期報告制度，提高預算管理的科學性。三是做好會計核算管理工作，預算管理是全方位的，基礎性的會計工作是預算管理的基礎，包括建立完整的會計業務檔案，高效的會計信息傳遞體系，完善的會計核算環境。四是確定恰當的預算管理目標，不可無事實依據，既要確保各項事業發展的需要，又要避免不必要的財務支出。
（三）加強內部控制建設，規范資金管理
進一步提高財務管理人員素質，加強內部控制制度建設，通過完善的內部控制制度發現財務管理的漏洞，及時修補完善。推進財務管理信息化建設，對數據進行實時分析。建立會計核算職責分工制度，實施不相容崗位相分離。建立報銷授權審批制度，克服“一支筆”的問題。“三重一大”事項要集體協商，以會議紀要的形式形成重要憑據。
（四）加強固定資產管理，防止資產流失
加強資產管理，對于實物資產要明確使用部門和管理部門，做到定期盤點，要按照相關部門的要求做好管理工作。固定資產的管理要計提折舊，但部分單位仍未計提折舊，行政事業單位財務準則和會計制度已經實施，但是部分單位行動緩慢，由此帶來一些問題。對于資產的管理，各單位應根據準則的要求，及時落實好。
（五）建立財務風險預警機制，做好財務分析工作財務分析主要目的就是及時發現財務風險，將風險控制在萌芽狀態。行政事業單位財務風險和隱形風險主要是通過財務數據和財務指標的分析得出的。因此，行政事業單位要建立財務風險預警機制，一是要建立財務指標體系，財務指標具有及時性和敏銳性，可以及時發現相關財務風險，一般行政事業單位可以選用流動比率、資產負債率、現金流量比率等指標作為財務風險預警指標。二是要多途徑轉移和化解風險，通過資金管理、正確識別財務風險，關注固定資產管理等，加強轉移和化解財務風險的能力。三是要分析好各項財務指標，對指標的分析要注意橫向分析和縱向分析，既要同比分析也要環比分析，對于變動加大或偏離正常值的指標要深入分析，將指標再分解。
參考文獻：
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首先，關于績效問題。對于部門內部的制度，需要由部門內部進行民主評議，征求大家意見，最好能夠一致通過，當然，如果有極少數員工反對，問題也不大。一般來說，如果大部分員工都同意，那么該考核制度就通過了。屆時只要直接將生效的版本給到員工簽收確認即可，即使該員工再反對也沒用。
其次，關于違紀處理問題。由于該員工處于“三期”中的哺乳期，屬于受法律特殊保護的群體。即使她考核不合格，貴公司也不能以不勝任工作為由解除勞動合同。如果非要解除員工的勞動合同，只能從《勞動合同法》第三十九條的規定著手，即嚴重違紀、嚴重失職等等。
對于哺乳期員工，法律上其實規定了授乳時間，即一天兩次，每次半小時，兩次可以合并使用。也就是說，如果哺乳期員工來上班的，在工作時間授乳，在一個小時內的視為工作時間，如果超時，應該按照規定請假，并作為事假處理，但是在實踐中操作得比較寬松。這樣一來，實際的授乳時間其實就已經遠遠高于法定標準了。如果貴公司想要嚴格操作，就可以讓員工選擇授乳時間的享受方式。是晚來早走半小時，工作時間授乳請假；還是正常時間上下班，工作時間授乳超過法定時間的請假。待員工做出選擇，公司再進一步嚴格部門內部的考勤。一旦員工違反了相應規定，就給予違紀處理。
停薪留職&勞動關系
我公司有個老員工，系原來國有企業停薪留職的人員，從2004年進入我公司至今已有12年。現在，我公司與該員工簽訂的聘用協議即將到期，出于各方面的考慮，我公司打算將該員工所在的部門外包出去，這就會涉及該員工的安置問題。請問：我公司與該員工之間構成勞動關系嗎？如何處理較為穩妥？
根據來信描述，依據最高人民法院2010年9月公布并自9月14日起施行的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條的規定，該員工與貴公司之間目前確實是勞動關系。根據1995年實施的《勞動法》及相關配套政策的規定，在2008年《勞動合同法》實施前，國家是不認可雙重勞動關系的，彼時用人單位在使用其他單位的停薪留職人員時，一般都是按照勞務關系處理，而非勞動關系。因此，該員工2004年至2008年之間，關系宜按非勞動關系處理。
自2008年《勞動合同法》實施后至2010年9月14日前這段時間，對于用人單位招用其他單位的停薪留職人員的情況，并無明確法律界定。理論界存在三種觀點，一種認為是勞動關系，應受勞動法的全面保護，從《勞動合同法》的相關規定來看，法律是認可雙重勞動關系的；第二種觀點認為不是勞動關系，應適用《民法通則》及《合同法》的有關規定，因為法律沒有明確這種情況下到底該如何界定關系，我們不宜濫用勞動關系，勞動關系泛化不利于經濟的發展；第三種觀點認為屬于一種特殊勞動關系，除法規政策有明確規定的幾個方面外，其他不受勞動法律的調整。第三種觀點，主要存在于上海等少數地區，而一、二種觀點則無明顯區域劃分。
關于該員工是否該簽訂無固定期限勞動合同，根據《勞動合同法》第十四條的規定，在同一用人單位連續工作滿十年的，都應當簽訂無固定期限勞動合同。這其中，連續工作滿十年，未區分雙方到底是何種關系，所以應包括勞務關系及勞動關系所有的年限。因此，該員工有權利要求簽訂無固定期限勞動合同，且貴公司不能拒絕。
老員工“混日子”怎么辦
我公司有位老員工，工齡比較長，但該員工表現平平，已經數年沒有拿到績效獎金，而且該員工平時經常遲到早退甚至曠工，可惜該員工所在部門并未實行嚴格的考勤制度，人力資源部門也束手無策。人力資源部門跟該員工做溝通，員工既不愿意離職，也不在乎有沒有績效獎金。對于這種“混日子”的老員工，應該采取什么對策？
關于公司實際沒有考勤的問題。一般情況，沒有考勤的公司，對于員工的遲到、早退及曠工，是沒辦法處理的。無法處理的原因不是發現了曠工不能處理，而是由于考勤制度缺失，導致沒辦法證明員工曠工。
目前貴公司有兩個大問題沒法解決：（1）由于員工的曠工行為無法落實，所以在員工否認的情況下，只能放棄本次的處理。（2）貴公司的管理制度存在巨大漏洞，即只規定了曠工幾天可以解除，沒有規定遲到累計幾次可以升級處理。也就是說，根據貴公司的制度，只要員工不再曠工，即便員工每天遲到，由于沒有相應的處罰升級機制，公司將永遠無法處理該員工。
基于目前的情況，建議貴公司一方面對員工的違紀行為繼續給予警告處理，同時，另一方面能夠盡快推進規章制度的優化，使得相關規定更加明確，以便后期處理。
殘保金政策變了，如何應對
北京市去年調整了殘疾人就業保障金的繳交基數，由原來的北京市年人均工資調整為企業本身年平均工資。這對我公司影響很大，由于我公司外籍高管較多，且其工資均很高，這就拉高了年平均工資。請問：我公司是否必須繳交殘疾人就業保障金？如果一定要交，外籍高管的工Y，是否要計入計算基數？
根據我國《殘疾人保障法》、《殘疾人就業條例》及北京市的配套政策規定，凡用人單位均應按照不少于本單位在職職工總數1.7%的比例安排殘疾人就業。達不到規定比例的，應當繳納保障金。換言之，對于用人單位來講，要么招用達到比例的殘疾人，要么繳納殘疾人就業保障金，原則上就這兩個選擇，別無他法。因此，貴公司是否必須繳納殘疾人就業保障金，取決于貴公司招用的殘疾人比例，如果達到了貴公司在職職工總數的1.7%，則無需繳納；否則，必須繳納殘疾人就業保障金。
