時間：2022-07-17 14:50:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇老員工帶新員工總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
近幾年來，農村合作金融機構通過招聘考試，引進了大批應歷屆高校畢業生。如何讓新招員工在較短的時間實現從學生到合格員工的轉變，成長為農村合作金融機構改革發展的中堅力量呢？我認為主要應做好以下幾個方面：
一是要尊重新員工。要以積極的心態對待新員工。對新員工應以鼓勵為主，工作做的好的，要表揚，樹立他們的自信心；做的不好，也要勉勵他們，并主動幫他們找出原因改正錯誤。不能一味地指責，過多的責怪只會增強他們的自卑心理，長期下去，產生“破罐子破摔”的負面效應；其次要以“老”帶“新”。國際著名4a廣告公司奧美在企業內部推行“學長制”，其本質就是以“老員工”帶“新員工”，每一位新員工進入企業都有老員工“幫助”。實行以“老”帶“新”，既賦予老員工帶領新員工成長的責任，避免老員工對新員工排斥等不良現象的發生；也可以避免新員工進行無謂的“摸索”，迅速進入工作狀態。
二要營造寬松和諧的工作環境。加強與新員工的思想交流。采取與新員工交心談心的方式，及時掌握他們的思想動態，面對面地答復和解決問題，關心他們的生活，傾聽他們的呼聲，盡力為他們排憂解難，做到“三心換一心”，即解決困難要熱心、批評錯誤要誠心、做思想工作要知心，用“三心”換來新員工對農村信用社的信心。為新員工創造良好的生活環境。在員工生活區修建花園，種花養草，創造優美舒適的生活環境；投入資金修建員工食堂，方便員工生活，減輕家務負擔，讓員工有更多的精力工作和學習；購置體育器械，設置健身房、活動室等，豐富員工業余生活。工作環境的改善，在讓新員工身心愉悅的同時，也給老員工增添了生活的樂趣。
三要建立科學合理的激勵機制。加強和完善勞動用工制度，建立合理的責任激勵機制。在合理制定工作目標責任制的基礎上，強化監督考核，除正常的制度考核外，要著重對員工當期目標責任考核。在個人考核上，應堅持定性分析與定量考核、政治考核與業務考核、組織考核與群眾意見、現實表現與發展潛力相結合的原則，準確評價員工的人才作用發揮情況；改革收入分配辦法，建立合理的利益分配機制。嚴格實行工效掛鉤，把員工的工資報酬和經濟效益、業務能力、貢獻大小掛起鉤來，不管是老員工還是新員工，一律獎優罰劣，獎勤罰懶，打破員工收入平均分配的舊體制，建立按勞分配，多勞多得，高效勞動多收入的新體制，真正實現“增效憑效益，收入靠貢獻”的激勵機制，做到分配公開、公正、公平、合理，通過改革分配機制，激發員工的積極性，增強新員工的競爭意識和愛崗敬業精神，推動業務的發展，提高信用社經營效益。
四是科學地實施壓力管理。過大的壓力對于新員工來說，可能有兩個作用：一是努力；二是放棄。應當給新員工一個緩沖時間，科學施壓，而不能簡單地以幾天的觀察來輕易認可或否定一名新員工。新華信管理咨詢公司總結了一個“員工價值生命周期模型”，該模型將一個新員工在一個企業里某一崗位上的價值，按照每6個月為一個周期分為四個階段，這四個階段分別為學習投入階段、價值形成階段、能力發揮階段、價值提升階段。新員工進入企業后，只有在充分了解企業的基礎上，才能把自己的學識、工作經驗、工作技能和當前工作結合起來，并產生創造力。新員工在企業內就如同一粒種子，只有具備溫度、濕度、陽光才能生根、發芽乃至成長，我們應為他們創造和提供必要的條件，等到時機成熟，他們就能發光發熱，就能成為文明服務的標兵、業務創新的骨干、推動農村合作金融事業發展的重要力量。
【關鍵詞】員工 師帶徒 技師 團隊
企業員工技能是一個關系企業發展命運的系統工程，開展好企業員工技能培訓，在企業內部營造學習的氛圍，打造學習型、知識型、技能型、研究型和創新型“五型”員工，有利于企業操作技術的傳承，有利于企業青年員工的快速培養，有利于企業新老更替的有序銜接。俗話說：“名師帶高徒”。而企業中的“名師”做為一個團體可以用技師團隊來帶表，“徒弟”由是新員工來代表，樣一個培訓體系即有了教授者又有了受教者，筆者就以下方面，淺談企業中通過“專家、高級技師、技師”培訓團隊的建立企業的培訓體系。
1 建立、健全企業內部培訓制度。
“沒有規矩不成方圓”。制度是企業一切活動開展的依據，建立、健全企業內部培訓制度，是企業內部培訓團隊得以有效動作的根本。針對企業內部的培訓制度應涉及：培訓意義、目的及范圍、操作技能；培訓過程實施細則及規范；培訓效果評價及獎罰措施等。要做到使整個培訓過程有目標，有計劃，有實施，有檢查，有考核，有獎懲。應從專家、高級技師、技師入手，組織相應的培訓機構，針對新、老員工理論及操作技能進行評估，采取以理論與操作相結的形式，有針對性的進行培訓。對新員工應以操作技能培訓為主，對老員工應以理論講解為主。對員工進行培訓實施后，可以采取年度及半年度的抽查，以作為年度培訓工作的審核。
2 以班組為單元，優中選優，加強企業內部培訓團隊建設
企業中優秀的培訓團隊與機構，需要企業從上至下建立一支優秀的培訓技師階段伍，是內部培訓得以有效實施的保障。首先，企業各二級單位可組織現有的高級技師、技師、高級工組成單位內部的培訓團隊。形成一支具有扎實的理論基礎和豐富的經驗內部培訓師團隊。其次，以班組為單元，先確定本班組所需候補力量的數量及現有操作內容，再有針對性地按照操作內容立足竟、薦結合，實現系統完善的內部培訓機制。同時開展好“專家、高級技師、技師”培訓宣傳工作，在員工中形成“標兵”意識，以確定員工職業生涯的成長目標。
3 找準定位，明確職責，“師”“徒”要在思想上形成合力
定位，是一個人對自我的清楚認識，也是一個人取得某種成功的可能性度量。找準定位、明確職責，教出效果，學有所成，是企業內部培訓團隊得以有效實施的前提。刻苦專研，大膽嘗試，吸收好前輩們的精華，學有所成，心懷感恩，爭做企業合格、優秀的儲備力量，是每一位青年員工的自我認識及職責所在；加強引導，注重培養青年員工的感悟、思考、動手和創新能力，以理教導，以情誘導，真情奉獻，樂于傳道，是現有專家、高級技師、技師基本的定位和職責。專家、、高級技、技師應在基層對新員工應言傳身教，從思想意識與行為意識上對員工進行培訓，結合“師帶徒”形式，采取“一幫一，一對紅”等傳統方法，對新員工進行傳授。
4 簽訂“師徒合同書”，做好年度檢查，確保實施效果
企業內部中專家、高級技師、技師的比重逐漸增加，結合工作崗位，頒發聘書、建立起“專家、高級技師、技師”與“新員工”幫助體系，由企業三級單位進行監督。以季度、年度等形式組織培訓工作的考核與檢查，同時也可結合基層單位的崗位練兵等活動，對受訓員工進行抽查，以檢查“師徒合同”的實施效果。一花獨放不是春，百花齊放春滿園。對實施效果顯著的“師徒”應加大宣傳力度，建立“明星”機制，針對“明星徒弟”可以在下一年度做為“師傅”試帶徒，與“明星師傅”進行對比，形成一套完整的培訓循環體系。
5 選定培訓方案與計劃，有條不紊地開展培訓工作
各二級單位在每年度可針對專家、高級技師、技師根據工作崗位不同和自己的特色所長詳細制定培訓方案與計劃，然后由各二級單位人事教育部門組織人員按照技能等級要求分類進行分析，整出年度培訓計劃，作為年度培訓工作重點，并有條不紊地遵照實施。計劃實施過程中，二級教育人事部門要定期和不定期相結合的方式對培訓工作開展情況進行檢查，及時了解培訓工作進展情況，檢查其員工思想定位、工作積極性、操作技能的提升是否有不利于培訓開展的變化，幫助其認真查找、分析、解決問題。6 定期進行階段性的總結、交流和考核
二級單位應該以季度或年度為單位，按照技能等級分類組織專家、高級技師、技師和青年員工召開階段性總結、交流會。首先，由專家、高級技師、技師等回顧總結此前階段的培訓情況，提出存在的問題及下一步的整改措施。其次，由“徒弟”作階段性的學、思想匯報，談心得，談體會，找到自己的不足并提出彌補措施。“明星師徒”應做為年度總結工作的重點，切實總結出全員培訓亮點。最后，由教育人事部門應根據平時檢查的情況，進行量化考核，可采取內部網絡與宣傳形式通報培訓效果。
7 培訓結束的理論及實操的檢查
季度、年度培訓工作的結束，單位教育部門應組織對年初建立的“專家、高級技師、技師”培訓機構進行審核，從培訓工作內容、質量、人員等方面進行評定，首先由師徒的學習效果合格評定，核查培訓效果是否達到制度要求。其次，要針對下一級單位進行專業技術理論考試和實際操作考試。考試、實操合格、表現突出的單位按的規定進行獎勵。
8 結論
培訓在企業當中牽涉的面較廣，培養出具有一定操作能力的員工難度也很大。影響培訓效果的因素也很多，實施過程中的每一個環節，處理不好都有可能招致培訓的失敗，造成企業不必要的人力及財力支出。企業要擺脫“青黃不接”的尷尬局面，培訓是必由之路。而專家、技師隊伍的作用的發揮起著至關重要的作用，但要想取得優良的培訓效果，實施過程要素的準確把握顯得尤為重要。
參考文獻
[1] 張明海最新各類培訓中心課程方案設計與編制及成功模式績效分析考核評估指導手冊[M].出版地：北京出版社：石油工業出版社，出版年：2008
[2] 覃峰采油、采氣工技術操作規范與關鍵技能實訓手冊 [M].出版地：北京出版社：石油工業出版社，出版年：2010
一，一年來的工作情況
（一）從實際情況出發，認知和解決區的各項工作問題。
每年三月份到八月份是區崗位人員流動最大的時期，往往會存在新員工上手慢，不能獨立解決問題；而老員工工作強度大工作時間長，導致工作積極性不高的問題。對此，我和其他三位領班在加強對新員工崗位職責，崗位要求，崗位服務流程培訓的同時，加強對他們的監督和引導，以老員工帶新員工，表現突出的新員工和新員工之間互相交流學習的方式，讓新員工盡快適應環境，獨立處理工作中的問題。而另一方面，對于老員工因上班時間長，休班時間少而鬧情緒的現狀，我們盡量在適當的情況下，和其他部門的領導溝通協調，爭取從其他部門調同事過來以補區的人員空缺，讓本部門的員工休班難的問題得以緩解。從而以人性化的管理方式來調動員工的工作積極性和工作熱情。
（二）加強對員工的培訓
按照以往的經驗，在員工培訓方面我們多重點培訓員工的服務意識和服務技能以及崗位職責和要求。而在今年，我們積極響應酒店倡導的“建設環保型綠色酒店的方針政策”，在原有的培訓計劃上制定出"一個循環，三個節約”的綠色環保實施辦法，并在新員工的培訓課程上進行強化。號召員工努力做到將客用消耗品的成本降到最低，并在節約用水，用電等方面要求員工形成“我為綠色酒店盡一份力”的意識。將節能降耗的措施“由小及大，由點到面”的貫徹傳播開來。切實從酒店實際情況出發，爭取將節能降耗措施做到最好。
（三）在做好本職工作的同時，積極參加酒店組織的各項活動。
在今年全運會志愿者服務中，我作為酒店志愿者中的一員，和其他同事一起奔赴全運村進行為期兩個多月的開荒和服務工作。雖然開荒的工作很累，但是因為之前參加了佳悅酒店的開荒工作，所以二次開荒對我來講可以說是輕車熟路。我在努力帶好自己班組的同時，和酒店領導積極配合，協助做好每一項工作，最終順利完成了全運會的全部工作。同時，我被授予全運會志愿服務“微笑天使”的稱號。
在此期間，我利用工作之便，和其他酒店的同行進行溝通交流，取其精華，棄其糟粕，為回酒店后的繼續工作做著積極的準備和改進。
二，存在問題以及整改措施
一年來，盡管我在做好自己的本職工作上付出了很大的努力，但仍存在諸多不足。
1：對服務和管理的理論知識儲備不夠。
2：工作開拓創新不夠。
3：在工作中對細節問題考慮不夠。
4：只注重工作質量，對工作態度和工作作風要求少。
5：爭取上級支持多，和同事協作，共同處理問題少。
針對上述問題，我將從以下幾方面著手，予以整改：
1，加強理論學習，進一步提高自身素質。
2，工作上創新。轉變工作思路，集中精力，解決好工作中存在的各個問題。
3，采取過硬措施，確保工作保質保量完成。
4，加強對員工的督促和培訓。
（一）從實際情況出發，認知和解決pa區的各項工作問題。
每年三月份到八月份是pa區崗位人員流動最大的時期，往往會存在新員工上手慢，不能獨立解決問題；而老員工工作強度大工作時間長，導致工作積極性不高的問題。對此，我和其他三位領班在加強對新員工崗位職責，崗位要求，崗位服務流程培訓的同時，加強對他們的監督和引導，以老員工帶新員工，表現突出的新員工和新員工之間互相交流學習的方式，讓新員工盡快適應環境，獨立處理工作中的問題。而另一方面，對于老員工因上班時間長，休班時間少而鬧情緒的現狀，我們盡量在適當的情況下，和其他部門的領導溝通協調，爭取從其他部門調同事過來以補pa區的人員空缺，讓本部門的員工休班難的問題得以緩解。從而以人性化的管理方式來調動員工的工作積極性和工作熱情。
（二）加強對員工的培訓
按照以往的經驗，在員工培訓方面我們多重點培訓員工的服務意識和服務技能以及崗位職責和要求。而在今年，我們積極響應酒店倡導的“建設環保型綠色酒店的方針政策”，在原有的培訓計劃上制定出"一個循環，三個節約”的綠色環保實施辦法，并在新員工的培訓課程上進行強化。號召員工努力做到將客用消耗品的成本降到最低，并在節約用水，用電等方面要求員工形成“我為綠色酒店盡一份力”的意識。將節能降耗的措施“由小及大，由點到面”的貫徹傳播開來。切實從酒店實際情況出發，爭取將節能降耗措施做到最好。
（三）在做好本職工作的同時，積極參加酒店組織的各項活動。
在今年全運會志愿者服務中，我作為酒店志愿者中的一員，和其他同事一起奔赴全運村進行為期兩個多月的開荒和服務工作。雖然開荒的工作很累，但是因為之前參加了佳悅酒店的開荒工作，所以二次開荒對我來講可以說是輕車熟路。我在努力帶好自己班組的同時，和酒店領導積極配合，協助做好每一項工作，最終順利完成了全運會的全部工作。同時，我被授予全運會志愿服務“微笑天使”的稱號。
在此期間，我利用工作之便，和其他酒店的同行進行溝通交流，取其精華，棄其糟粕，為回酒店后的繼續工作做著積極的準備和改進。
二，存在問題以及整改措施
一年來，盡管我在做好自己的本職工作上付出了很大的努力，但仍存在諸多不足。
1：對服務和管理的理論知識儲備不夠。
2：工作開拓創新不夠。
3：在工作中對細節問題考慮不夠。
4：只注重工作質量，對工作態度和工作作風要求少。
5：爭取上級支持多，和同事協作，共同處理問題少。
針對上述問題，我將從以下幾方面著手，予以整改：
1，加強理論學習，進一步提高自身素質。
2，工作上創新。轉變工作思路，集中精力，解決好工作中存在的各個問題。
3，采取過硬措施，確保工作保質保量完成。
4，加強對員工的督促和培訓。
企業的競爭歸根結蒂于人才的競爭，而適應于社會發展的人才來源于"活到老，學到老"理解終生培訓的員工之中。認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依靠于培訓方案。有好的培訓方案，不必須有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，本文經過對分析了培訓及培訓方案設計的重要性，經過培訓需求分析確定培訓目標，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進行分析，指出設計培訓方案時應從哪些方面研究，根據具體情景擇優處理，確定一個初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的新員工培訓方案。
一、制定新員工培訓方案的目的
1、為新員工供給正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
2、讓新員工了解公司所能供給給他的相關工作情景及公司對他的期望
3、讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，供給討論的平臺
4、減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司
5、讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
6、使新員工明白自我工作的職責、加強同事之間的關系
7、培訓新員工解決問題的本事及供給尋求幫忙的方法
綜合目的是為了讓企業新員工更快的融入到工作環境，進入工作狀態。
二、新員工培訓方案培訓程序
1、人數多、文化層次、年齡結構相對集中時，由公司人力資源部同各部門負責人共同培訓，共同考核。（定期：三個月一次）
2、人數較少、分散時，由具體用人部門負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證。（不定期的培訓）
三、培訓資料
1、公司崗前培訓——人力資源部準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照公司行業特點、組織結構、工作性質，有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導教師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作資料、部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、公司整體培訓：人力資源部負責——不定期
分發《員工培訓手冊》——（簡述公司歷史與現狀，描述公司地理位置、交通情景；公司的企業文化與經營理念；公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象、服務資料，服務質量標準等；公司有關政策與福利、公司有關規章制度、員工合理化提議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）
四、培訓反饋與考核
1、人力資源部制作的培訓教材須經過公司總經辦審核，并交人力資源部存檔，所進行人力資源部→部門培訓應在公司總經辦的指導下進行。人力資源部每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的培訓要緊密連接，不要出現培訓的空擋。
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
3、培訓結果經人力資源部抽查后，上報公司總經辦，總經辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓情景三個月給人力資源部總結反饋一次。
五、新員工培訓實施
1、召集各部門負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、公司盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。
3、公司內部宣傳“新員工培訓方案”經過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
關鍵詞：連鎖企業；基層員工；激勵機制
中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）27-0010-03
一、建立連鎖企業基層員工激勵機制的背景
基層員工如門店店長、店員等，通常是面向顧客的重要風景線，是連鎖企業業績的重要創造者與承擔者，對連鎖企業的作用尤為重要。建立對基層員工的激勵機制，不時地給予員工激勵，有利于提高員工的自覺性和主動性，有效發揮員工的潛力，并增加員工對企業的認同感。良好的激勵機制是順應公司發展不斷變遷的，不是一蹴而就的，建立對連鎖企業基層員工的激勵機制是企業發展的必修課程，也是需要終身學習的。
（一）企業基層員工的重要性
促成連鎖企業運營的有三大系統，即營銷系統、采購系統和物流配送系統。總部的工作是宏觀調控三大系統，以保障連鎖體系的正常運營，而基層員工則是構成三大系統運營的小齒輪，雖小卻不能少。連鎖企業一般由總部和若干個連鎖門店構成，對于連鎖企業來說，總部提供技術指導和原材料供應，但真正面向廣大顧客群體，創造營業收入的是門店的基層員工，基層員工是企業得以運營的擔當者、操作者、作業者。
（二）建立連鎖企業基層員工激勵機制的必要性
企業對員工的激勵是十分必要的。舉個例子，企業基層員工從事的日常工作較為枯燥、煩瑣，度過了剛開始工作時的適應期，對工作產生厭倦心理后，容易產生工作效率低下、工作質量下降的情況，但此時的員工工作技能已經成熟，能夠為企業帶來可觀的收入，并且對于企業來說，留住現有員工的成本低于培養新員工。此時，企業加以適當的激勵，可以提高員工的工作積極性，增加員工的幸福感。以此類推，企業應對不同時期、不同崗位的員工提供相應的激勵，由此，建立激勵機制顯得尤為重要。
二、現代企業營銷員工現行激勵手段存在的問題
（一）企業方面
相對于國外來說，我國連鎖企業發展較晚，未形成自己獨有的連鎖經營方式，大多為借鑒參考國外成功的連鎖模式。通過借鑒與學習，許多國內的公司取得了巨大的成功，讓許多企業品嘗到了連鎖的甜頭。但在這個過程中，連鎖企業往往忽略激勵基層員工的重要性，激勵的手段存在著問題，導致員工不斷辭職，企業在培養新員工的支出上有增無減。
1.不注重培訓。企業對員工的培訓在一定程度上表現出了企業對員工的重視程度，良好的培訓會給予員工安全感，側面來說，這也是對員工的一種激勵。企業員工包括新進員工和原有員工，培訓新員工能夠讓其盡快適應工作；培訓老員工，可讓其獲得更多的技能，以適應更多的工作內容。但事實是，現有連鎖企業并不注重對新員工的培訓。舉個例子，有些企業會采取老人帶新人的方式培養新員工，但老員工出于種種原因，如即將辭職而不愿帶新員工，如工作太多而沒精力帶新員工，又如害怕競爭而不想帶新員工等等，無法幫助新員工徹底成長。當然，培訓的方式還有更多，但它們或多或少地存在著不足，并且連鎖企業一般采取單一的培訓模式，導致員工無法在短期內成為企業需要的相關技能人才。對于老員工來說，相關技能已經熟練掌握了，但是隨著連鎖企業的不斷進步，對員工的要求也不斷提高。對于連鎖企業來說，不能讓員工胡亂摸索經驗，而應利用企業所掌握的相關數據，總結經驗，對員工加以引導，促進員工更好發展。
2.物質、精神激勵不協調。物質激勵指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作，企業只鼓勵自己希望的結果或行為。精神激勵是指精神方面的無形激勵，包括肢體語言、溝通、榜樣作用等。對于連鎖總部的目的是，通過基層員工獲得更多的利益收入，相對的，給予員工物質激勵以達到該目標，物質激勵可以通過考核完成，簡單且有效。反觀精神激勵，一般不需金錢的投入，但卻要求管理者付出更多的精力并擁有較高的人際交往能力。企業管理者通過分析全局情況容易選擇滿足員工的物質需求，但是由于物質激勵與物質欲望之間永遠存在差異，僅僅通過物質激勵，并不能達到預計的激勵效果。
3.正、負向激勵不協調。正向激勵是對員工的具有積極意義的行為通過獎勵來強化的方式。負向激勵通過影響人們的動機，是人們放棄做某件事。以連鎖酒店業為例，晉升對業績突出的員工可以提高全體員工積極性，即為正向激勵；企業對業績低下的員工進行處罰，員工為免遭處罰而選擇不斷改進。正負向激勵都能很好地激勵基層員工，但事實上由于連鎖酒店業的晉升機會并不多，導致員工在努力后失望，或者負向激勵超過員工承受極限的話，容易引發危機。正向激勵有度，負向激勵有底線，兩者平衡，容易達到期望的效果。
4.員工對公司缺乏歸屬感和幸福感。現代企業的管理者一味追求企業效益，而漠視了企業員工的情感需要，沒有將精力投入到與員工建立良好溝通上，企業最后只能依靠死板生硬的制度來約束員工，并無法激發員工的自主熱情。企業不主動認識到基層員工的重要作用，導致對員工關心與激勵的缺失，員工在積年累月的重復工作中，對工作的熱情消失殆盡，從而對企業失去歸屬感，對工作失去幸福感，導致基層員工工作效率低下甚至離職。
（二）員工方面
建立激勵機制的目標是激勵基層員工，員工的行為、態度會直接影響激勵機制執行的效果。
1.員工缺乏進取心，缺乏自我激勵。員工抱有得過且過的心態，缺乏進取心。連鎖企業的基層員工從事的工作較為簡單，工作相對重復且較為枯燥。所以，企業對員工的學歷、創新能力等要求不高，相反對員工的執行力、工作效率等要求較高。員工需要做的是保質保量地完成日常任務，大部分的員工不愿在每日的繁復工作中進行經驗總結和自我激勵。
2.員工間的非正當的競爭。在企業規章制度之外，仍有許多制度無法觸及的地方。由于連鎖門店基層員工人數龐大、監管不易、規章制度不夠完善等情況，總部無法對基層員工的工作情況實時監控，而門店的基層員工則有機會在監察的盲區、規章的盲點內進行非正當的競爭，以獲取更多的利益。
3.員工頻繁跳動，企業難留人才。相同類型的連鎖企業所需要的員工技能大致相同，這就導致了連鎖企業培養的員工能夠同樣適用于相同類型的其他連鎖企業，而員工出于各種原因，如更換工作環境、住址搬遷等，會選擇更換工作。企業基層員工跳動頻繁，在一定程度上導致了連鎖企業激勵機制的失效。
三、企業營銷員工激勵不足的原因分析
（一）歷史原因
1.陳舊思想的影響。自2001年中國加入世貿組織之后，先進的經濟思想不斷地影響著中國的企業，但是落后陳舊的思想仍舊影響著現代激勵機制，使其難以揮作用。新的基層員工進入崗位，大多需要老員工的帶領、指導，并做上級所規定的工作。所以說，新入職的基層員工必須聽從于“前輩”，而老員工為企業所同化，不愿接受新人的新思想，導致新人不斷被同化。而很多的老員工也是由新員工成長起來的，聽從的也是上一輩的指導，而非自己經驗的積累，即使員工改朝換代，員工技能也無法得到顯著提升，還容易為企業的條條框框所同化。
2.激勵機制在中國起步較晚。1998年，我國正式將連鎖銷售的模式引入中國，至今只有十八年的歷史，相應的，對于連鎖企業基層員工的激勵機制起步也較晚。在此之前，單店經營占主流，此時激勵的受眾對象數量少，彼此的熟稔度高，甚至可輕易地進行單人激勵。當連鎖模式占領廣大市場之后，需要激勵的基層員工數量為從前的數倍之多，原有激勵機制不夠系統，無法滿足當下基層員工的激勵需求，從而導致了激勵機制的作用大打折扣。
（二）現實原因
1.大量借鑒已有激勵機制。連鎖銷售的模式在中國只有十八年的歷史，相應的，對于連鎖企業基層員工的激勵機制起步也較晚。由于中國的連鎖模式由國外引進，所以大部分的連鎖企業借鑒了國外的激勵機制的模式，更有甚者，直接將國外或者國內成功的激勵機制模式照搬照抄。
2.已有激勵機制一成不變。中國近年來本土的連鎖企業紛紛圈地擴張，連鎖企業急速的發展導致原有的激勵機制無法跟上更大規模的需求。同時，基層員工的素質普遍提高，員工能力提升，而企業提供的薪資與工作內容無法滿足員工日益增長的物質及精神需求，使雙方產生了矛盾。每種激勵機制都無法永遠地適合企業各個階段的實際情況。所以說，應不斷根據行業大環境、企業現狀、員工合理訴求來改善已有的激勵機制，一成不變的激勵機制是無法使企業獲得更好的發展的。
3.激勵機制的執行力不足。公司總部對基層員工最基本的激勵是由發放薪酬來直接體現的，隨著連鎖企業規模擴大，門店數增長，開店區域擴張，總部對門店的監控隨之降低，心理激勵的效用隨之降低，即在客觀條件限制激勵機制的執行力。總部制定門店基層員工的激勵機制，當規定之外的情況出現時，硬性的規定無法適應多變的現實，需要考慮激勵機制的靈活性，或者考慮將權利適當下放。區域經理面向門店店長、門店店長面向門店員工是進行激勵的最直接對象，但是激勵者素質的差異，造成受激勵者所收到激勵程度的差異，存在著激勵機制執行力不足的情況
四、連鎖企業基層員工激勵機制的設計
（一）建立激勵機制的評估、執行、改進標準
首先，企業要了解本身的行業地位與所處的環境，再根據以本地區經濟水平和發展狀況，以便在標準制定時能夠得到客觀的依據，可借鑒同行業成功的激勵模式，加以改編利用；其次，企業需要了解大多數基層員工的真正需求，根據馬斯洛層次理論，基層員工的訴求應處于溫飽階段（生理需要、安全需要），并追求小康階段（社會需要、尊重需要），即物質激勵是基礎，但尊重員工，給予員工榮譽等也值（下轉14頁）（上接11頁）得重視；最后，企業需要順勢而為，根據不斷發展的市場現狀、不斷更迭的基層員工群體來修改激勵機制中不合時宜的部分。
激勵機制在門店的執行度是基層領導能力的直觀體現。基層領導作為基層員工與總部的重要聯系紐帶，擁有使用企業制定的激勵機制的權利，同樣也需要盡執行、改進標準的義務。即總部通過基層領導推廣企業所制定的激勵機制，并了解該機制對基層員工的作用。
（二）建立分層的薪酬機制
物質激勵是激勵機制的重要組成部分，重點體現在薪酬的多少。由于連鎖企業基層員工所處崗位差異，所干工作不同，應獲薪酬理應不同，多數連鎖企業認識到了這一點，但如何分層，如何把控每一層的差距值得管理層注意。
首先是認清企業所處的行業地位，對自身有清醒的認識，由外及內，再考慮不同工作崗位創造價值的大小，建立薪酬標準。
對于處于迅速發展階段的企業來說，可通過以高獎金促發展提高營銷員工的工作積極性。這是由于處于這個階段的營銷員工的基本的工資并沒有很高，如果長期不提高工資會導致員工消極怠工，相反的，提高工資或獎金，能有效提高員工積極性。
對于處于成熟階段的企業來說，是保證企業穩定發展，一般情況下，處于這個階段的員工所得到的工資已經達到預期，這時候想要的是足夠的休閑時間，工資的提高已無法很好地提高員工的積極性。
（三）灌輸企業文化，建立員工榜樣
企業文化是企業發展中不可或缺的一部分，是企業競爭力的重要表現。企業向基層員工灌輸企業文化，以便基層員工能夠認可企業文化。企業文化所傳遞的價值觀如果符合大部分基層員工的利益，能夠激起員工的前進意識，按照企業所期望的方向行進。同時，企業文化對員工的行為具有一定的約束作用，以提高基層員工的工作自覺性和使命感。
建立員工榜樣是連鎖企業激勵員工的重要且有效的方式。在學者迪爾和肯尼迪合著的《公司文化》一書中，將英雄楷模人物作為組織文化的五個要素之一，辯證地闡述了榜樣對員工的激勵作用。將能夠代表企業形象，最能迎合企業理念的個人或團體樹為榜樣，通過榜樣的作用傳達公司對基層員工的訴求，并根據客觀形式不斷做出調整。
五、結論
連鎖企業激勵機制的建立與完善是連鎖企業長遠而又正確的投資。建立基層員工激勵機制，最直接受益者是廣大基層員工，能夠得到物質與精神上的滿足，最直接結果便是提高基層員工工作積極性，激發員工工作熱情，為企業增進收益。所以說，建立連鎖企業激勵機制，企業基層員工與企業來說都是受益方。隨著員工素質、能力的提高，對激勵的定義也隨之改變，企業需要根據實際情況，滿足員工合理要求，保持基層員工工作熱情。企業的發展離不開基層員工的努力與管理層的政策支持，激勵機制的存在便是激發基層員工工作潛力的重要紐帶，它的存在與改善會促進連鎖企業日趨進步。
參考文獻：
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關鍵詞：國際貿易；教學做一體化；教學改革
1教學做一體化教學模式的基本內涵
所謂教學做一體化，就是理論與實踐相結合，學生“做中學、學中做”，其核心內容是訓練和提升學生的職業技能和職業素養，將理論教學與實操訓練相結合的一種教學模式。此教學模式與傳統的教學模式不同，教師由知識的傳授者變為組織學生學習工作的“導演”，側重培養學生的動手實踐能力和相關專業技能，激發學生的積極性和主動性。教學做一體化模式是一種新型的教學模式，以培養學生職業技能和綜合能力為目標，以工作任務為載體，教師邊教邊做，學生邊學邊做，學生在學的過程中理論與實踐均得到了驗證，讓學生在學校的學習中就能體驗到職業崗位真實的工作過程，在實踐中提高職業技能和綜合能力。
2傳統教學模式下《國際貿易》課程存在的問題
2．1傳統教學模式重理論輕實踐，不能滿足企業對人才的要求
大多數高職院校在教學模式上采取的是將理論課與實踐課的教學分開。然而在實踐中發現，這樣的教學模式已不能適應高職院校教學教育的要求，長期以來，各個高職院校也做過多種探索，如：在課堂上講理論、在實踐場所講操作；加大實訓課的課時比例；強化實訓課的教學管理；建立校企合作；加強學生的頂崗實習等，但總體來講效果欠佳，培養出的學生大多平而不尖，不可否認上述幾種方式也是理論與實踐結合的途徑，但其本質并沒有脫離傳統教學模式。這樣的教學模式很容易造成理論學不精、實踐學不會，一到工作現場又重新摸索的情況。
2．2教師實踐技能有待提高，缺乏“雙師型”教師
實施一體化教學重要條件之一是教師，一體化教學需要的是“雙師型”教師，必須具有扎實的理論基礎和較強的外貿企業實踐經驗，有利于學生在學習理論知識的同時，接收教師有關從事本專業實際運用的操作經驗。而高職院校從事國際貿易教學的教師大多直接從高校畢業到學校任教，缺乏來自一線行業企業工作的經驗，上課只能照搬書本，采用的仍然是教師為中心的“一言堂”填鴨式教學模式，導致學生厭學情緒高，培養出的學生很難適應外貿業務實戰環境。
2．3教學手段單一，導致學生學習興趣不高
國際貿易課程是一門實踐性、操作性很強的一門綜合應用型科學，不當的教學方式方法，會使國際貿易課堂教學變得枯燥乏味。雖然大多數老師均采用多媒體教學，但是也僅僅是幾張簡單的PPT，課件上文字多于圖片，如講到海洋運輸的特點是，老師一二三地講其特點，學生只是在學一道“論述題”而已，難免聽起來昏昏欲睡。這樣缺乏內容豐富的教學方式和現代化的教學手段，導致一方面學生覺得理論知識課程較枯燥，另一方面，學生的實際操作能力無法得到培訓提高，從而與企業對人才的實際需求之間產生較大差距。
3教學做一體化改革探索
3．1建立“1233”課程內容教學體系
所謂“1233”課程內容體系，指“一單工作、二角并行、三大模塊、三項技能”。本課程模擬外貿實操中完整的“一單工作項目”流程，向學生介紹某貨物對外貿易全過程。“二角并行”指教師扮演企業“老員工”，學生扮演企業“新員工”兩個角色，通過“老員工”帶幫教“新員工”，實現教學做完美結合。課程內容分為“三大模塊”：模塊一國際貿易實務基礎知識；模塊二合同條款；模塊三對外貿易分崗模擬實訓。“三項技能”指通過對三大模塊的學習，使得學生在專業能力、方法能力、社會能力上得以提升。
3．2建立宏觀和微觀相結合的“教學做”一體化教學模式
根據國際貿易課程“1233”課程教學體系，設計出宏觀和微觀的“教學做”有機結合的教學模式。首先，宏觀的教學做一體化，我們仿照外貿企業新員工培訓的特色，企業會安排一名舊員工帶幫教新員工進行業務操作，最后新員工掌握了詳細的操作內容后，再讓其獨立完成新業務操作。因此，我們將教學內容分成的三大模塊，模塊一國際貿易基礎知識以“教”為主，類似于新崗位介紹，模塊二合同條款“學”為主，類似于企業帶幫教，模塊三國際貿易分崗模擬實訓“做”為主，學生獨立完成工作任務。整個流程和企業培訓新員工的流程是一樣的。其次，微觀的教學一體化，則是體現在“二角并行”提升進階教學模式，以一項完整的外貿業務流程為主線，老師以企業老員工的角色向學生介紹任務、示范操作、解答問題、分配任務、指正錯誤、評價效果，同時，學生以企業新員工的角色向老師了解任務、觀察提問、學習知識、模仿操作、查漏補缺、總結提高，同樣也是和企業老帶新的模式是一樣的。
3．3靈活運用多種教學方式，提高教學效果
3．3．1項目驅動式在課堂教學中，教師可以廣泛運用項目教學法，可以根據國際貿易基礎知識、合同條款、分崗模擬實訓三大模塊設計若干個項目，學生們共同致力于該項目的完成，為此分析問題解決問題。比如在學習商品數量、包裝條款時，教師可以提供學生一些真實的企業進出口商品實例，教師和學生一起分析商品的性質和特點，學生自行擬定該商品的數量、包裝條款，之后讓學生見識真實外貿合同中的商品數量、包裝條款，針對存在的問題和分析，進行查漏補缺，總結提升；再比如，在學完出口商品報價核算后，教師可以向學生提供一些真實業務資料進行報價核算，然后一起分析總結，評價效果。3．3．2探究式比如案例分析法，教學中，引用很多來自企業的典型案例，通過對案例的分析，提升學生職業素養；再比如角色扮演法，老師扮演舊員工，學生扮演新員工，共同完成任務，同時，學生掌握一定知識后，輪流扮演外貿業務中涉及的崗位角色（外企、海關、商檢、船代、銀行等），反復操作達到熟練。3．3．3合作式比如小組教學法，學生以小組為單位，組建外貿公司，小組之間互相扮演進出口商，進行商品的磋商談判，合作完成一單業務的完整進出口流程。
3．4構建“高徒”標準課程考核體系
國際貿易課程考核以“形成性考核為主，終結性考核為輔”，其中形成性考核占課程考核體系的60％，主要借鑒了企業對員工的績效考核，將企業對員工的出勤、工作態度、工作質量、職業素養四方面績效考核納入形成性考核中，鞭策學生主動學習調動積極性，提升其職業素養；終結性考核占課程考核體系的40％，考核學生對本課程基本知識的掌握占20％，技能操作占20％。同時，通過“高徒”標準課程考核體系使學生在專業能力、方法能力、社會能力三大能力上得到進一步提高。因此，通過“高徒”標準課程考核體系，把課程教學與課程考核相結合，從而實現課程考核的職業化，激勵學生對實踐能力、創新能力和職業素質提高的重視。
參考文獻
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［2］趙芳．國際貿易實務一體化課程教學改革思路及研究［J］．知識經濟，2016，（07）．
宋小平：真誠面對員工和顧客
財智：企業發展至今遇到過哪些困難？
宋小平：發展過程中遇到過由于產品質量的問題，顧客大年初一到我的店里鬧得很僵。那時有點想放棄了，這是我自己在選擇品牌上的失誤，后來通過自己的真誠和執著，化險為夷。雖然這件事已經很久遠了，但是至今對我警示作用。
財智：能具體描述下是什么樣的產品造成的問題以及最后是如何解決的嗎？
宋小平：那時候加盟的一個品牌，顧客用了它的產品之后脫皮過敏。顧客一時沖動，上門來鬧，最后我帶著顧客到醫院做檢查，陪著她，賠償她，得到了顧客的理解。
財智：發生這樣的事件之后在選擇產品上有沒有總結出經驗？
宋小平：通過這件事我就堅定了選項目一定要大品牌，如果不符合這點哪怕能給我帶來很大利潤空間的項目我也不會去選擇。
財智：有什么其他的事情困擾過企業的發展？
宋小平：以前自己對員工管理方面沒有經驗，不會管理80、90后員工，導致員工大量流失，從那以后我覺得作為老板還是需要不斷學習，與時俱進，多接觸新的管理模式。學習之后在員工的管理上有了很大的改變，通過調動員工積極性，改進員工福利措施，人性化的管理，讓員工的穩定性得到了提升。其實很簡單，人與人之間只要你真誠對她們，她們也會真誠對待你的。用心真誠去關注每一個點，不管是80后，還是90后的員工，她們需要的是快樂的磁場，只要你給她們，她們會愿意留下來的。
財智：您在挑選員工時有什么要求呢？
宋小平：我從來不看新員工的學歷，員工一定要善良、上進。
財智：新員工進來要經過哪方面的培訓？
宋小平：首先并不是專業技能方面的培訓，而且要她們喜歡美容行業，能夠融入這行，后期才會以專業培訓為主。
財智：在拓客這塊橙子歌是怎么做的呢？
宋小平：在拓客方面，我其實非常反對到大街上發傳單的方式，我注重在以老帶新，所以就要更好地服務好老客戶，老顧客一句好話比得上你一百句話。我們90%的新客都是老客帶過來的，基本上就不做納客的工作了，A類客人是我自己親力親為來維護。
財智：您覺得未來的市場發展是怎樣的？
宋小平：對于客人，能夠給到她們美麗和健康是很重要的，特別是現在很多人都不缺錢，但是缺健康，健康就顯得尤為重要，我認為現在乃至未來美業都會往健康產業方向去發展。
財智：您試過帶顧客出國做一些項目嗎？
宋小平：我也帶過客人出國，效果挺好的。
（中交二航局第一工程有限公司，湖北 武漢 430012）
摘 要：隨著國家宏觀經濟的調控，基礎建設腳步放緩，建筑行業競爭日趨激烈。誰能擁有一支高素質的人才隊伍，誰就更可能在競爭中立于不敗之地，實現可持續發展。培訓是把“人”變成“人才”的重要途徑，是使員工的素質得到提升的法門。通過培訓可以使企業的戰略構想得到貫徹，使企業制度得到具體落實，可以形成可持續發展的優勢。此文，筆者根據在建筑施工企業的實際工作經驗，對同類企業的員工教育培訓工作進行了總結和探討。
關鍵詞 ：建筑施工企業；培訓；專業技術人員；管理者
中圖分類號：C961文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）13-0191-02
在信息時代的今天，建筑行業的知識更新和技術進步速度不斷加快，新材料、新工藝、新技術、新設備的推陳出新，“事”對人的要求越來越高、越來越新，工作方式、方法和知識儲備需要與時俱進，不斷革新，不斷完備。這些都需要員工不斷的進行學習和培訓。
1關注培訓過程的完善和講師安排
許多企業都曾經出現過，培訓效果與期望值有很大差距的現象。究其原因，是培訓過程安排不合理造成的。一些企業忽視了培訓前期的培訓需求調查、培訓計劃制定和培訓后期的效果反饋，造成了培訓工作不能滿足員工實際工作需求，或達不到理想效果。
1.1 按計劃組織培訓，并做好效果反饋 每年根據企業的實際需求收集各方意見，制定并下發培訓計劃，并按計劃組織培訓。在每次培訓前下發培訓文件；通過簽到對培訓員工進行約束；通過講師及學員意見反饋，對培訓過程進行全程跟蹤；培訓結束時要求員工填寫《培訓反饋表》存檔，將其作為員工學習和培訓工作總結的基礎資料。通過這些有效手段，使整個培訓過程更加科學化，使培訓工作效果更明顯。
1.2 根據企業實際發展，內部培養講師：專業培訓師的選擇固然重要，但是授課內容往往更適用于企業高管的宏觀管理和把控，對于基層工作的指導往往不夠具體和完備。條件成熟的企業，可以從內部開發培養講師。把本企業工作經驗豐富的員工培養成講師，對基層員工的培訓會更有優勢。內部講師既有專業知識又有寶貴的工作經驗，對企業的培訓需求及內容更了解，使培訓的內容更有針對性，既利于員工之間的交流，又提高了培訓效果，還可節約培訓成本。
2 豐富培訓形式
企業人才隊伍建設一般有兩種：一種靠外部引進，另一種就是靠內部培養。以下是我們企業主要的幾種培訓形式的歸納：
2.1 新員工入職培訓和導師帶徒活動
新員工入職時，企業安排為期一周左右的崗前入職培訓。培訓的主要內容有公司發展狀況和未來發展規劃、員工職業道德和勞動法規、企業勞動用工管理制度、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等內容，組織新員工到項目部學習和參觀。入職培訓是幫助新員工了解企業工作環境，接受企業文化的有效途徑，使之盡快融入企業，適應崗位工作。
新員工分配到基層項目后，通過“導師帶徒”活動對其進行后續培訓。各基層項目部和常建制單位根據每名新員工的工作崗位安排一名經驗豐富、素質較好的老員工作為師傅負責對其指導、教育，簽訂師徒協議，并且報公司人力資源部備案。 通過這種一對一的指導、培訓，新員工能夠盡快適應工作環境、迅速掌握崗位技能，避免工作上的盲目摸索，促進其成長，調動了工作的主動性，提高了企業凝聚力。
2.2 在職培訓班：在職培訓是提升員工在職工作能力和職業技能的重要手段。公司積極選派人員參加集團、局、及社會其他機構舉辦的相關培訓班，還利用現有條件自辦培訓班；從培訓反饋來看，培訓效果較好，員工滿意度高，對員工職業技能的提高起到了很大的幫助。
2.3 開展各崗位技能比武：建筑施工企業中舉辦技能比武能為企業選拔出優秀人才，也能使員工在“比”的過程中進一步提高專業技術素質與業務水平，帶動其他員工立足本職、加強學習、掌握技能，同時也使企業內部形成“比學趕超”的學習氛圍。下表為我公司近幾年舉辦的技能比武及獲獎人員目前任職情況。
2.4 舉辦管理經驗交流會：建筑施工企業大多是采取事業部制組織結構，而每一項建筑工程都是一個龐雜的系統，涉及到多工種、多部門之間的配合和協調。每年為基層項目部領導舉辦管理經驗交流會，由優秀的項目領導現身說法，以工程實際案例為藍本，交流各自項目部的管理經驗和控制成果，共同討論，推廣經驗，對基層項目領導處理現場突況、控制安全和質量、把握工程預算和工期等經驗積累有很大幫助。
2.5 對技術干部開展每周兩小時學習活動：建筑企業的專業技術人員主要職責是對建設工程的質量、造價、工期、安全等進行管控，確保工程建設順利實施。這些人常駐施工現場，脫崗培訓很難實行。將現場技術干部的培訓化整為零，開展每周兩小時學習活動有效的解決了這一群體的培訓問題。這種培訓方式由現場技術干部輪流講課，內容不只限有相關法規、標準、規范的宣貫，也可展示工作管理亮點、溝通存在的困難、討論施工技術方案等。這樣的培訓讓每一個員工參與進來，增強了員工的主人翁意識，讓員工的學習逐步由被動變成自覺行為，主動學習業務，關注工作過程，注重問題分析，總結工作經驗，真正實現了培育“學習型企業”、“學習型員工”的目標。
2.6 鼓勵員工自學：受企業性質制約，建筑企業可以一方面鼓勵和獎勵高學歷員工通過自學考取企業所需的各類執業資格證書，另一方面鼓勵低學歷員工在職通過自學考試、函授、研修、網絡教育等方式取得更高學歷，為員工的長遠發展提供條件支持。
2.7 勞務用工培訓：建筑行業屬于勞動密集型行業，勞務用工占有相當大的比例。勞務派遣員工素質參差不齊。為提高這些人的安全意識和管理意識，企業可根據實際情況在項目部利用雨休、夜晚等工休時間對勞務用工進行培訓。
3 對培訓過程中發現的問題反思及探討
企業的培訓工作難免有這樣那樣的問題，這就要求我們根據工作實際，不斷的改進和完善。在企業培訓中常見的問題有：
3.1 員工接受培訓意愿不高：老員工的“鐵飯碗”觀念、有經驗員工的自滿思想、員工怠于學習的情緒、實際接受能力差等種種因素造成了員工厭煩培訓，忽視培訓。員工不愿意參加培訓學習，企業的主管部門應該進行深入細致的分析，找出根源，“對癥下藥”，使員工融入到企業價值實現中，主動自覺地參加培訓、學習。
3.2 培訓經費不足：有些企業因為用工數量龐大，待培對象多，需要支付費用多，而且可能影響現場生產，所以不愿開展培訓；還有一些企業認為培訓不能給企業帶來直接經濟效益，不愿在培訓上投入。在現代企業管理中，企業的管理者必須轉變員工培訓是浪費人力、物力、財力的觀念，要樹立員工培訓是企業的一種投資行為的理念，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業看見的投資更為重要。員工培訓的費用應專款專用，杜絕挪用亂花；培訓經費要有精確的預算和嚴格的審批；對企業急需的培訓項目，給予優先權，確保資金籌措到位。
3.3 培訓過程控制不嚴格：開展培訓時，常遇到參培人員不重視、職能部門不支持、授課內容不能指導實際工作、培訓考試流于形式等問題，直接導致了培訓效果不理想，甚至打擊了員工參加培訓地積極性。這些都是培訓工作管控失效的體現。增強對培訓過程的管控是培訓工作能否取得理想效果的關鍵。首先負責培訓的部門要提前做好培訓調研和培訓計劃制定，保證培訓能夠按計劃、有針對性地進行。第二要對每次培訓要建立《培訓考核獎懲制度》。對參與的員工和部門實行獎優罰劣。第三及時糾正培訓過程中的偏差。在培訓過程中要根據講師及學員的意見對授課內容和方式進行適當調整。第四收集《培訓反饋表》。真實的《培訓反饋表》可以及時反饋培訓工作中的疏漏和不足，以便在后續的培訓中得以改進。
結束語
本文旨在通過實踐總結，探求通過“五個創新”推進民航呼叫中心班組建設，促進呼叫行業管理工作創新。筆者所指“五個創新”指：創新班組模式、創新選人渠道、創新考核機制、創新管理內容和創新管理載體。
一、創新班組模式：同質成班，細分員工，同類員工組合成單獨班組
筆者在航空公司呼叫中心任職期間，發現呼叫中心的班組管理普遍采用的是傳統的班組管理模式，我在所分管部門通過試點并推廣了新型的班組管理模式，取得初步成效。
傳統班組管理模式，指采用老（A）、中（B）、青（C）不同入職年限的成員編成一個班組，班組成員構成是（A+B+C）。優點是可以以老帶新，同一組內有不同的管理對象，以取長補短。但缺點也很明顯：班長要花費好多精力研究不同層的員工行為和工作差錯類型，不同入職年限的員工的可比性小，成員之間難以真正打成一片。此外，如果優秀的員工有進步，調配到高技能組別，留下來的人員各項業績指標往往會受拖累，各項數據變差，對班長產生一定程度的精神打擊。
筆者2011年任職航空公司某呼叫中心，客服人員規模高峰超過1000人。2012年9月開始分管呼叫中心所屬會員服務室的工作，該室共有300多名員工。參與管理工作后，通過調研，嘗試采用新型班組管理模式，取得較好成效。
新型班組管理模式，就是采用同一批次或同一類別的人在同一班組的模式，構成上就是班組A（A1+A2+A3）、班組B（B1+B2+B3）、班組C（C1+C2+C3）的方式。優點是同一批次的人業務能力相近，出現業務差錯、管理問題后可以集中輔導，舉一反三，班長可以集中精力研究同一類問題，提高成效。
新型班組管理模式符合營銷理論中產品細分和市場細化原理特征，也是切合“物以類聚，人以群分”的管理實際的。筆者通過了解發現，同一批次被招到呼叫中心的員工，由于他們少則幾十個人、多則上百人在一起參加崗前培訓、一起生活學習，建立了一定的感情，在對他們進行管理時如果能安排在相對集中的班組，并安排熟悉他們的班長進行帶班，是能夠產生成效的。圖1是筆者在所在分管的部門進行新型班組管理模式后的管理成效。
從圖1中的滿意度數據可以得出結論，自2012年9月采用新型班組管理模式后，該單位的顧客滿意度有明顯突破，并保持在較高的平穩態勢。9月份之前，滿意度較長時間在94%以下，采用新型班組管理后的滿意度當月便突破95%，之后維持在較高的滿意度水平上。
從圖2中的員工差錯數據可以得出結論，自2012年9月份采用新型班組管理模式后，該單位的員工差錯數量呈現穩步下降態勢，其中9月份達108單差錯是存在差錯統計和客戶投訴的滯后效應，實際上主要反映上月和當月上半月的質量情況。2013年1月的差錯數為78單，主要是當月有增加新員工數量（當月該部門總人數為298人），高于2012年9月的科室總人數（270人）。
2013年6月，筆者到航空公司客服中心專業客戶部工作，在該部門負責機票國內退改簽管理工作的科室推廣新型班組管理模式：將同一批次入職的新員工分成單獨的班組，試驗后客戶服務滿意成效明顯，當月即創下了該部新員工入職后滿意度新高的歷史紀錄，且在后續幾個月中，這一群體的滿意度平均數還略高于整體部門的滿意度指標。
（表3和圖4的18班和19班分別是7月、8月新生入職的新員工班組，按新型班組管理模式建制的班組。前臺整體的數據則是包括了新員工班組在內及傳統班組在內的所有班組的數據）
二、創新選人渠道：選好班長，配強兵頭，發揮班組長一級領導作用
俗話說，火車跑得快，全靠車頭帶。班組長的角色是常說的“兵頭將尾”，是生產工作的指揮者和各項工作的管理者，選好配強班長無疑能推動班組整體工作質量的提升。筆者在實踐中參與了所在單位在建立健全基層管理人員崗位競聘用和考核機制方面的嘗試，主要措施和成效簡述如下：
一是通過直接聘用和公開競聘相結合的辦法，完善用人機制。堅持德才兼備、群眾認可、五湖四海的用人導向，這為選合適的班長搭建了一個平臺，也為員工通過此平臺提升素質創造條件。有的客服人員通過臨時負責考核合格被聘到班長崗位，有的客服人員參與競聘提升能力，做到有為有位。筆者曾在所在部門參與一次基層管理人員的競聘方案制定、實施，發現通過這些較為科學的方案和程序不但可以選到合適的人才，還可以營造力爭上游的氣氛。在該批次的競聘中，需要選聘13名班長和5名值班經理，但報名的人數超過了70人。參與競聘的人都得到鍛煉，走上管理崗的人也學會如何更好地尊重同事、取長補短，這有效地提升了呼叫中心班組建設管理的整體效能。
二是通過基層管理人員交流和技能補缺相結合的辦法來提升班長能力。用班長輪崗、指定臨時負責人、班長等辦法，加快班組長的能力提升，促進班組成員的技能提升。
案例：蔡班長輪崗提升綜合素質。筆者在管理實踐中曾對一位在投訴中心前臺、崗位工作過而且具有會員業務技能的員工進行重點關注，采用上述辦法，有一定成效。這名員工（蔡先生）是本科畢業，進航空公司呼叫中心工作之前曾經做過銷售業務。在其參加班長競聘后走上班長崗位時，我建議將其安排在會員服務室任班長，但同時要求其補齊航空銷售業務，該班長接受安排后，其班組的滿意度、差錯數處于科室的中等水平，但其所帶班組機票銷售量卻在新晉升的同一批班長所帶班組中名列前茅。這樣，這位班長從會員技能——投訴技能——會員、投訴、銷售技能——班組管理技能等幾個方面得到綜合提升，其職業通道空間就打開了，本人也更安心于在單位工作。
三是通過積極為班組長開展工作和自身成長創造有利條件，通過班長的模范帶頭作用來推動班組整體工作水平的提升。
案例：楊班長的成長經歷。在創新班組管理和選拔班長的過程中，既要重視將已基本具備管理人員綜合素質的人員選到班長崗位上，又重視通過各方面努力創造條件讓有工作熱情、責任心強和學習能力但某方面需提高的人員通過培養鍛煉后選到管理崗位上。需要強調的是，筆者通過管理實踐發現，后者成長為管理人員以后，其積極性更持久、執行力更強、忠誠度更高，管理效果往往也較理想。在我單位，有一位客服人員是畢業于廣州某民航學院的學生，她在我呼叫中心實習一年后選擇留在客服崗位。在接觸過程中，我發現這位同事辦事態度端正、認真負責、喜歡學習管理工作和業務技能，有尋根問底的個性，但個別同事卻不太接受她打破沙鍋問到底的方式。由于單位招新員工，而且又有相當一部分的生源來自于這位同事所畢業的學校，我提議安排她當新員工的班主任，協助新人的帶班工作，同時交辦她遇問題及時向科室值班經理或分管領導反饋。在新員工學習的近兩個月時間里，她既耐心地做好新人的傳幫帶，又了解熟悉了機關管理的文件報批、工作請示匯報層級和單位的規章制度，得到了新員工的認可和領導的較好評價。在從事班主任的過程中，我通過與她交流，肯定了她善于發現問題和好學求進的精神，也提醒她注意豐富掌握和提高管理知識和業務技能的途徑，包括注意觀察、總結歸納、謙虛請教和研究討論等辦法。在之后的競聘中，單位承認實習生在呼叫中心的實習期限可計入入職期限后（如果不計入，則她和其他同批次的人員不夠競聘條件），這位員工具備參與競聘的條件，她珍惜機會，積極參與競聘，走上了班長管理崗位，并多次擔任單位的春晚主持和日常的勞動競賽活動主持等工作，得到全面鍛煉，綜合素質明顯升，所帶班組獲得過“無差錯班組”等稱號。圖5是她曾經帶過的實習生班組的滿意度與部門整體滿意度趨勢對比圖。
三、創新考核機制：圍繞經營，貼近生產，提升業務技能和綜合素質
創新考核機制，主要體現在對呼叫中心生產經營的KPI考核指標進行科學分解上。為了解決不同班組人員入職期限不同、業務技能熟悉程度不同而產生客戶體驗有差異、客戶滿意度指標不同和員工差錯數量不一致的問題，管理部門在制定班組考核指標時不搞一刀切，而是根據班組的實際條件，下達有一定區別的指標，與此同時注意各項指標匯總后能實現整體指標任務的完成。例如，新員工班組的滿意度指標和差錯指標在三個月的成長期內訂得稍低于部門的平均水平，而老員工班組的這兩項指標則要高于部門的平均指標，中間層次的員工班組的這些指標就定在部門的平均指標數上。這樣，既實事求是，又相對公平，班長和組員及部門領導都能較好接受。根據每周、每月的滿意度指標和差錯數量情況進行動態跟蹤和分析，并在班組講評會通報，在部門的公告欄上公布結果，可以達到管理公平、數據公開、評比公正的效果。通過這種考核，有進步的班組、個人的姓名、照片和優秀的班組長、成員都能在光榮榜上占有一席之地，班組全體成員就有成就感，樂于你追我趕，形成良性競爭氛圍。
四、創新管理內容：規劃流向，持續跟蹤，激發班組成員的潛能發揮
創新班組建設的內容，方法之一是除了做好日常的業務建設和人員管理等工作以外，重視將員工的工作職業規劃路線圖進行宣講和溝通，從而起到激勵員工和改善班組團隊業績的效果。以某航空公司呼叫中心為例，該單位將客服工作不同崗位的技能、能力、任職條件和績效分配相對應，技能越高，分配方案中該崗位的收入就越高。在客服人員中，形成單一技能——綜合技能——高端技能的職業通道；在班長群體中，形成單一技能班長——綜合技能班長——高端技能班長的職業通道。這兩個通道，在一定程度上明確了呼叫中心兩類人員（客服人員和基層管理人員）的職業發展規劃問題。這樣，員工從進入呼叫中心開始，從班組管理內容著眼，就能較好地讓每位員工思考自己現在做什么、今后向哪里發展和應該怎樣實現目標，從而較好地激發自身潛能，在日常的工作表現、工作態度、技能提升、管理能力和質量指標等方面進行數據積累，在爭先評優等領域發揮個人所長，提升綜合素質，進而提高班組團隊績效和部門績效，促進企業管理目標實現。
五、創新管理載體：與時俱進，民主管理，構建溫情的人文關懷氛圍
創新管理載體的方式很多，本人主要嘗試過且有一定收效的辦法包括以下方面：
建立員工溝通機制，采用“多元溝通法”設立員工訪談日，建立員工探望制度、舉辦員工趣味運動會等。
加強新員工教育管理，采用“四有管理法”，即上崗有培訓，入職有歡迎，上榜有激勵，差錯有輔導。這種方法對新員工的激勵作用較為有效，尤其在人員流動性相對較大的呼叫中心，可以讓新員工在較短的時間內彌補老員工流失所造成的空缺，可以較快地確保業務工作不斷檔。
關鍵詞：新員工；培訓；崗位
作者簡介：馬雨濤（1970-），女，河南鞏義人，貴州電網公司培訓與評價中心崗位培訓部，高級工程師；楊桃（1985-），女，貴州貴陽人，貴州電網公司培訓與評價中心崗位培訓部，助理工程師。（貴州貴陽550002）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）12-0060-03
新入企員工的培養是企業開發新人力資源、加強員工隊伍建設的重要過程和環節。貴州電網公司一直以高校畢業生選聘為主渠道，逐年補充適量新入企員工。隨著電網建設的發展，每年新員工入企數量呈遞增趨勢，從2007年至今，每年新員工入企人數平均為600人左右。目前，從公司對新入企員工的崗前培訓實際情況來看，無論是“師帶徒”培養模式還是“輪崗實踐”模式，在知識和技能培訓上都存在明顯不足，新入企員工的配置目標和培養方向不夠清晰，培訓內容不夠飽滿，策劃組織也不全面。因此，為使新入企員工能盡快實現角色轉變，快速勝任擬配置的工作崗位，對新入企員工分點深化階段培訓工作的研究與策劃已成為當前一項重要任務。
一、新入企員工崗位培訓現狀與問題分析
1.新入企員工缺乏規范化的崗位培訓
2010年之前，貴州電網公司新入企員工進入企業后，僅進行了全面集訓的入職培訓，并沒有將新入企員工按照擬配置的崗位進行劃分，集中、規范地針對各個配置崗位進行專業知識和技能的培訓，新入企員工在完成了入職培訓后，便被分配到各個崗位上工作，絕大部分新入企員工在一年的試用周期結束后，仍然處于崗位迷茫期，無法勝任所在崗位的工作。
2.傳統的崗位培訓實施效果欠佳
2010年之前，新入企員工可通過“師帶徒”、輪崗實踐、參加崗位培訓班三種途徑進行崗前學習，但這三種模式都存在弊端：
（1）“師帶徒”的培訓模式對于新入企員工而言，雖然能夠學有所用，見效快，但是學徒的學習受師傅知識和技能的局限，受限于一家一派的經驗，造成了學術交流的局限性，不利于學習水平的提高，同時，師徒之間密切的生活思想聯系，也使徒弟難以突破師傅的思維和經驗，有時不免還會有門戶之見；且這種模式培養的人數畢竟有限，難以滿足電網快速發展的人才需求。另外，這種模式下傳授的知識和技能，沒有統一的操作規范和技術標準，質量難以控制，教學水平的整體提高受到一定的限制。
（2）輪崗實踐的培訓模式雖然能夠讓新入企員工在較短的時間內了解所在崗位的工作流程，熟悉單位的各個部門的工作流程，找到其中的銜接點，增進部門之間的溝通和交流，但是每個員工都有其自身的特長和個性，企業的人力資源規劃與開發都必須符合、順應這個特點，而不能一味地追求全面發展，否則就是拔苗助長，不利于員工專業技術的發揮，還會造成管理混亂，難以實行準確的業績考核，無法把控新入企員工的專業學習情況。
（3）參加崗位培訓班的新入企員工是與該崗位的老員工甚至是技術骨干一起培訓，雖然這種培訓模式為新入企員工提供了溝通交流的平臺，也使新入企員工得到一定的激勵與鞭策，但是整個培訓思路重在崗位業務能力的提升，并不適用于入企不久還沒有熟悉企業和崗位的新人。
二、新入企員工崗位培訓研究目標與意義
為適應貴州電網公司發展和大培訓要求，建立公司系統新入企員工崗位培訓的常態機制和培訓體系，打造培訓品牌，創建培訓精品，樹立培訓標桿，推進電力培訓制度化、程序化、規范化、標準化建設，不斷提高培訓質量和培訓效率，需在理論研討和實踐提升的基礎上對新入企員工崗位培訓模式進行系統、完整的研究和設計。
本課題的研究目標是根據貴州電網公司新入企員工崗位培訓工作開展的實際情況，以推進新入企員工人才培養為出發點，以各崗位理論知識為基礎，利用以實訓基地現有設備為重點的指導性培訓的研究，探討如何最大程度發揮新入企員工分點深化階段崗位培訓效果，優化其培訓行為、提高培訓質量。逐步建立在全網范圍內有效利用企業內訓師隊伍資源和實訓基地進行整合教學的培訓評價新模式。其研究目標及意義具體分為：
其一，全方位的培訓，讓新入企員工了解所在崗位的工作機制，熟悉工作流程，明確崗位工作的內容和職責，促使新入企員工具備一定崗位勝任能力，縮短新入企員工的成長周期。
其二，培訓方向直接指向崗位，培訓內容與崗位需求“零距離”，實現理論知識、技能實操的模塊化教學，通過培訓，促使新入企員工具有崗位執行能力。
其三，建立驅動力強、富有生機的互動式培訓教學，搭建新老員工交流平臺，使新入企員工更具有創新解決能力與溝通協調能力。
其四，引導新入企員工樹立正確的價值觀，積極、合理地進行職業生涯規劃。
本課題的研究成果已成功應用于新員工崗位培訓實踐，成為貴州電網公司的一個培訓品牌和標桿，并在全系統產生了積極的影響，新入企員工培訓常態機制已經建立，對全網其他培訓項目起到了較好的示范、借鑒與輻射作用，形成了標桿效應，提高了培訓質量和效率，較好地推進了電力培訓制度化、程序化、規范化、標準化建設，對電網企業人才隊伍建設和培養具有積極的重要意義。
三、新入企員工崗位培訓研究特色與創新
該課題的研究與策劃是在貴州電網公司新入企員工培訓與評價管理“六統一”原則要求下，依照相應崗位勝任力模型、崗位培訓標準和評價標準而制定的培訓實施方案，具有自身特色與創新。
第一，新入企員工崗位培訓模式的建立。本課題的研究，將培訓全過程、全因素（全方位）、全員管理與監控的內涵滲透融入其中，對培訓過程的規范性、有效性、動態性進行探討研究，開創了“三全一持續”培訓新模式，“三全”為全過程、全因素、全員管理與監控――“全過程管理”包括新入企員工崗位培訓需求調查、設計策劃、組織實施、評估改進各環節的工作質量管理；“全因素管理”包括培訓目標、培訓課程、授課質量、綜合服務、管理手段、管理標準和學員學習、生活、活動，以及學員知識、技能、態度、行為、作風、紀律等可控因素的全方位管理，促進學員的全面發展和提升；“全員管理”包括培訓管理人員、培訓教師、培訓學員、后勤服務人員等人員的管理。“一持續”是指新員工入職培訓的“持續改進”，在動態調控、總結完善中，不斷提升培訓質量。
第二，將培訓學員與企業的需求和滿意度作為培訓評估的基礎，并嘗試將學員培訓后的個人成長及職業發展情況納入其中，研究設計多層次、全方位的反饋評估體系，確保培訓評價系統的良性循環運行。
第三，培訓與評價相結合，培訓成果得到實質性轉化。針對電網企業對員工素質的要求，開發集群式的新入企員工技能職系培訓課程體系，基于應用性，強調實踐性，注重科學性，研究探討崗位培訓與考核考評體系的緊密結合，全面考核，成果轉化，激發學員的學習興趣，增強培訓效果。
第四，建立健全培訓管理流程與監控體系。構建了閉環的培訓項目全過程管理流程與監控體系。即培訓需求調查、項目設計與策劃、項目組織實施、培訓評估反饋四個環節。通過對四個環節的管理和控制，使各項管理指標有據可查，各環節工作質量可測可控，形成規范、有效、持續改進的培訓過程，構建閉合、完整、合理的培訓項目全過程質量管理流程。
四、新入企員工崗位培訓流程建設
為切實做好新入企員工崗位模塊培訓，根據公司崗位勝任能力模型并結合實際情況，建立了新入企員工崗位模塊培訓工作流程，使培訓更具針對性、系統性和規范性，其工作流程如圖1所示。
分點深化階段崗位專業和崗位模塊的培訓模式主要根據《貴州電網公司新入企員工管理規定》、《貴州電網公司作業員崗位勝任力模型》和技能職系作業員各崗位的培訓標準，以公司組織各崗位內訓師開發的培訓課件、培訓項目書和授課計劃為依托，通過該崗位專業內訓師進行有的放矢的理論授課和實操指導，幫助新入企員工掌握該崗位應具備的專門知識、相關知識、基本技能、專門技能及相關技能。分點深化階段崗位專業和崗位模塊培訓班采取全脫產學習方式，實行封閉式管理，采取授課、實訓、輔導相結合的方法，按分階段、分模塊的方式進行培訓。分階段培訓主要指培訓分為理論階段和實操階段；按模塊培訓，主要分為知識模塊、實操模塊、個人輔導模塊、測評模塊和強化輔導模塊。
知識模塊：通過培訓講師授課讓新員工掌握該崗位必備的法律法規、專業知識。
實操模塊：在知識模塊培訓結束后開始。通過培訓，讓學員掌握該崗位必備的基本技能和專業技能。
個人輔導模塊：培訓中，個性化輔導貫穿全過程，其側重于：知識模塊階段，針對每位學員的能力短板，提供個性化的輔導；實操模塊培訓階段，輔導學員掌握各種儀器儀表的使用、掌握實操各項目的要求，促進培訓效果轉化。
測評模塊：培訓結束后，對其進行知識及技能測評，以檢驗培訓效果是否得到有效轉化。分點深化專業和崗位模塊測評包括綜合測評、心得體會評價、培訓課程考試。綜合測評：根據新入企員工分點深化專業和崗位模塊培訓期間的表現進行評分。心得體會評價：在培訓結束前由學員撰寫并提交心得體會，據此進行評價。培訓課程考試：以知識部分的閉卷筆試和技能部分的實操考試為主，還可進行答辯測試。
強化輔導模塊：除正常培訓活動外，培訓中還將穿插課后練習、課間輔導等。在此基礎上要對員工的學習結果進行考評，考評的結果對應有關激勵機制，以此激發員工學習的內生動力。同時，在培訓實施及班級管理方面也基本形成了一套專門針對新員工分點深化階段培訓辦班基本流程（如圖2）：制定具體新入企員工崗位模塊培訓實施方案、手冊安排該崗位內訓師備課學員報道發放培訓手冊內訓師理論授課理論復習考試內訓師實操指導組織用人單位觀摩交流實操考試培訓交流總結培訓成績評議培訓結業。
為了規范、加強新入企員工培訓的建設和管理，貴州電網公司制定了《貴州電網公司新入企員工管理規定》。針對分點深化階段的培訓，為加強培訓班學員日常管理，維持正常培訓秩序，保障培訓的順利完成，制定了《新入企員工崗位模塊培訓班管理辦法》。
五、研究成果
該課題目前已經應用于2010年貴州電網公司新入企員工分點深化階段技能職系崗位專業和崗位模塊培訓，這次針對技能職系開展的培訓是公司對新入企員工培養計劃的一個創新型培訓，培訓實施主要由以下培訓模塊組成。
知識模塊：提升該崗位員工的法律規程、專門知識及履行崗位職責等所需的相關知識。同時，使內訓師對課程方案、教學內容、教學方法及課件做進一步的完善，并編制出本崗位的教材。
實操模塊：實訓基地老師一對一指導式培訓，讓學員掌握該崗位必備的基本技能和專業技能，使該崗位員工掌握實操設備的使用，迅速掌握專業基本技能、專門技能和其他相關技能。同時，使內訓師對實操方案、教學內容、教學方法及課件做進一步的完善，并編制出本崗位標準化作業指導書。
個人輔導模塊：貫穿全過程，開展專人個案輔導，幫助學員盡快勝任該崗位的相關工作，提供個性化輔導，幫助學員更好地改善和提升自己。
測評模塊：學員培訓結束后，將對其所學習的理論知識和實際操作進行測評，對學員在整個分點深化階段崗位和專業模塊的培訓過程作出合理的監督和考評，加強培訓的過程管理、強化培訓效果，形成分點深化專業和崗位模塊測評成績。分點深化專業和崗位模塊測評成績＝綜合測評成績×30％＋培訓課程考試成績×60％＋心得體會評價成績×10％。從2010年10月至今，已舉辦了15期崗位專業和崗位模塊培訓班，培訓了配電線路運行與檢修、繼電保護、變電運行、變電檢修、電費核算等17個崗位的新入企員工，共培訓2824學時。從學員撰寫的培訓心得可以總結出培訓取得了以下效果：一是認清自己現在的位置，看清自己將來所要走的路；二是明確自己的角色，了解企業最需要什么，以及怎樣獲得職業的成功；三是對未來的發展方向有了一個比較明確的了解，以便更好地做好本職崗位工作；四是人際關系得到提升，自我人格魅力得到提高。此外，在培訓期間，內訓師除了完成授課任務之外，還完成了該崗位的培訓教材與評價題庫的研發任務，共計完成了13個崗位的教材編寫并出版，完成17個崗位評價題庫開發，為新入企員工的評價工作奠定了基礎。
2010年分點深化階段崗位培訓得到了用人單位、授課教師以及新入企員工三方的一致肯定，整個培訓得到了三方的一致贊同，縮短了新入企員工崗位成長周期，有效地提升新入企員工的崗位勝任力，最大程度發揮了新入企員工培訓的作用。
六、存在的問題及解決方案
分點深化階段崗位專業和崗位模塊培訓，是公司針對新入企員工培養模式的大膽創新，雖然已經根據培養方案順利完成了培訓，但通過幾期培訓班的舉辦，也發現了一些問題與不足，因此，必須及時地、系統地分析現存問題，并提出相應的解決措施及建議。
第一，學歷教育與崗位培訓結合難。學歷教育是崗位培訓的基礎。在現實的工作中，沒有一定的專業知識，就難以接受全面的崗位培訓。由于各單位送培的新入企員工未按專業進行擬配置崗位，因此有不少新入企業員工缺乏必備的專業基礎教育，或者絕大部分新入企員工的專業與現從事崗位專業不對口，內訓師在進行授課時，無法把握授課的內容與深度，專業不對口的學員在培訓期間，學習專業知識較其他學員吃力，給開展崗位培訓帶來很大難度，培訓很難找到與所在崗位正常培訓多層次知識結構的結合點，因此，部分學員情緒不高，參與度不夠，培訓效果欠佳。
解決措施：加強對新員工培養思路在基層單位的宣貫，以保證基層單位在對新入企員工進行擬配置崗位時盡量做到專業對口，同時積極與基層單位溝通，在開班前及時掌握送培學員專業學習的基本情況，以便內訓師更好地把握授課內容，使培訓更具針對性。
第二，學員易產生疲倦狀態。每期培訓班的培訓時間平均在20天以上，學員與老師均采取封閉式的管理培訓，期間無休息時間，學員長時間處于緊張的學習狀態，易產生疲倦狀態。
解決措施：針對學員產生疲倦狀態的問題，建議重新調整培訓時間安排，各個模塊課程結束后，安排統一的復習時間，使學員能有充足的時間對已學的知識進行及時梳理。同時，也利于維持中心（學院）各培訓部門工作正常開展。
第三，內訓師的調派與實際工作相沖突。內訓師在培訓期間接受封閉式管理，長時間脫離生產崗位，也嚴重影響各個基層單位正常工作的開展。
解決措施：建議培訓期間不對內訓師進行封閉式管理，采取流動上課模式，盡量將同一內訓師的不同課程統一安排，以保證內訓師離崗時間不影響其本職工作。
第四，部分崗位的實操培訓項目缺失或缺乏先進性。技能職系的培訓重點在于實操技能培訓，實操培訓課程的設置很大程度上依賴于實操設備，但是在培訓期間，很多崗位的內訓師反映一些崗位的實操培訓項目無法得到很好的開展，主要原因在于實操設備老化與欠缺，例如培訓軟件未裝入生產管理系統（學習版）；而已經建好的中心（學院）實訓變電站也存在一些缺陷，比如：實訓變電站沒有進行標準化建設，不能正常使用五防操作票系統等，這些都對實操培訓的效果有所影響。
解決措施：根據不同崗位開展實操培訓的情況，對于老化或欠缺的實操設備，應結合當前貴州電網生產的實際情況，更換或補充主流的實操設備，使實操設備的軟、硬件環節都做到與生產現場高度一致，才能保證培訓的實效性，對于新建好的實訓場所，應組織生產單位技術骨干配合廠家開展設備調試工作，逐步完善其各項培訓功能，并且做到與生產現場的高度一致性。
第五，內訓師的授課水平以及個人綜合素質有待提升。目前，17個崗位共計127名內訓師擔任了理論與實操的培訓課程，從實際上課的情況來看，內訓師的授課技巧普遍不高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，需要進一步提升內部講師授課水平，加強對內訓師的再培養，真正打造一支優秀的內訓師隊伍。
解決措施：對內訓師培養是一個持續漸進的過程，目前正著手計劃高級內訓師提升培訓班，通過聘請企業內部專家對內訓師舉辦前沿科技講座，不斷充實內訓師專業知識，同時搭建專、兼職教師溝通交流平臺，促進內訓師在授課技巧、課件制作等方面的提升。
因為白天上班沒有時間、我一直安排大家下班后在微信里背弟子規、月末時小平總結、我要求是每天背四句、可是這個月大家沒有天天背、最少的才背17次、我看了評比非常不高興、于是晨會上我說、上個月31天.我按25天算、每天罰款一元、25為基數、不足的補齊！9點之前交上來、過點雙倍！
開完晨會、小平就來找我、說以前大家天天都背、這個月加班回來太晚、時間很緊張影響了大家背誦、因為她是做整理的、大家因為她罰款、她心里不舒服、說著說著自己還哭了、我現在是真的脾氣好了、看著她只是覺得好笑！語重心長的說、你只要是公正公平就好、沒有什么不好意思、錯的是她們沒有背、和誰記得沒有關系！把小平勸走、我去下面檢查、告訴收銀員9點前必須把錢收齊、
走了一圈、看大家都按步就班、該干啥干啥、我的團隊就是好、即便她們心里不舒服、也很支持工作！我進試衣間時、小翠馬上跟進來、也說罰款的事、我們家員工都非常會過、平時吃盒飯都考慮吃5元的舍不得吃6元的、罰他們的錢、我都很不忍心、可是不罰吧、我的話又說出去了、她們樂呵呵的和我討價還價、我說、說別的沒有用、錢交了嗎、大家異口同聲、交了、誰敢不交、過點雙倍、我們就說說這個事！我見這件事有點引起公憤、我說既然我說罰款了、你們錢也交了、就等于執行了、罰款不是目的、就是提醒大家、背誦弟子規是做為金世元人義不容辭的事、大家不容忽視、必須一輩子修煉到傳承！這樣吧、我給大家一次機會、昨天賣了八千、今天如果也賣到八千、下班時就把罰款獎勵給大家！趕快加油吧！！大家聽了馬上不再說話、她們知道我向來說話算話、這已經很給大家面子了、于是暗自加油、人心齊、泰山移、當天我們賣了九千！晚上夕會、我鼓勵大家、只要你想做就一定能找到辦法！當大家拿回自己的罰款時都很開心、于是一件不開心的事破涕為笑了！就這件事我總結了幾條經驗
一、店長說話必須算話、不能打折扣、可以增加一個解決方案！
二、盡量法不責眾、以免引起公憤！
三、一但發現事情自己做的讓集體不舒服時、迂回一下！
四、問題出現了、道理一定講明白、說明重要性、不能不了了之！
五、店長不可以武斷、要傾聽員工心聲、
六、人心齊泰山移、咱和員工是一體的、不是對立面、讓她們感到你時刻為她好！
事情不大、心得有點多、是我的真實感受、有時候不罰款也能達到預期的效果、順便告訴大家、我說考慮大家每月有半個月加班八點、很辛苦時間太緊、晚班可以不背、一個月只要背18次就可以了、昨晚我檢查了一下、晚班也都背了、罰款不是目的、結果最重要、姐妹們、我說明白了嗎？
店長工作心得2
1、員工之間遇事莫不關心，經常跟她們聊聊家常，講企業重視的是人品其次是能力，再以身作則，小事也關心的了解問問，引領她們，逐漸提高員工之間的親和力2、團隊之前欠缺配合力，什么事情都沒有主動得意識，而且依賴感強，把各項工作都依能力分配到個人，讓員工知道是家庭的一員，有自身的重要性，提高員工的責任感，把心思放到團隊3、有新員工，團隊一定要起到連幫帶得作用、鼓勵老員工主動帶新員工，互幫互助，增加員工自信心4、成單要先引領到吧臺交款、然后在開票辦會員卡掃二維碼，如果沒交錢就提出辦理會員卡、顧客得第一反應是想跟你講價，會引起不必要得麻煩，5要求員工特備一本專記會員，把本分十二份，生日是哪天的就記哪份上，像現在是6月，每天就是看下第6份上記載的會員是哪天的生日，一定提前一天發祝福信息，提醒購物可以優惠，以便留住會員
三，工作心得
團隊打造:
1工作中，要讓店員感覺到我是這個家的一份子，不是被迫的去完成工作，而是自主的承擔工作。平時多分享張總思想和有啟發的故事。
2，學習上，不要當店員是店員，要把她們當成店長看。段姐要求我們分享弟子規，我就要求她們分享弟子規，段姐要求我們讀序，我也要求她們讀序，現在我們家員工都有會背序的。現在我們又開始集體誦讀了凡四訓。員工感覺到受重視，增加自我學習意愿度。
3生活中，當員工就是家人姐妹。大事小情都要為她操心，她的心就留在團隊了。
4思想上，時時強調德行和善行，每天詢問家人們的善行情況。
總結，只有根樹正了，才能枝繁葉茂。
四，工作心得
