時間：2022-05-14 01:04:53
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇入職合同，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
簽了協(xié)議入職不是勞動合同，對于那些內(nèi)容單一的入職協(xié)議之類的簡易合同，實質(zhì)上缺少了勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的必備條款，并不具備勞動合同法意義上的合同概念，所以對于僅有簡易合同而未全面約定雙方權(quán)利義務(wù)的，屬于未簽訂勞動合同的情形。
【法律依據(jù)】
根據(jù)《勞動合同法》第十條，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
違法?！秳趧雍贤ā芬?guī)定勞動者與單位建立勞動關(guān)系，要在一個月內(nèi)簽訂書面勞動合同。
【法律依據(jù)】
《勞動合同法》第10條，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
案情簡介
2008年7月，小劉入職一家IT公司擔(dān)任程序員，每月工資8000元。公司領(lǐng)導(dǎo)告訴他這個崗位有兩個月的試用期，試用期結(jié)束后，簽訂書面勞動合同，并為其繳納社會保險。2008年9月，試用期屆滿，公司非常滿意小劉的表現(xiàn)，向其發(fā)放了《轉(zhuǎn)正通知書》，并開始為其繳納社會保險。小劉多次向公司要求簽訂書面勞動合同，但領(lǐng)導(dǎo)每次都說“那就是個形式上的東西，沒什么實際作用”而拖延下來。
2009年4月，公司稱經(jīng)營出現(xiàn)困難，將小劉的工資降低一半，并告訴小劉，當(dāng)初雙方并沒有關(guān)于工資的明確約定，因此可以以公司的實際經(jīng)營效益來確定其工資數(shù)額。
2009年6月，小劉和公司協(xié)商未果，向公司提出辭職，并提出勞動仲裁申請，要求公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。
小劉提供了《轉(zhuǎn)正通知書》、社會保險繳費證明、工資卡等證據(jù)，以證明其和公司的勞動關(guān)系以及其工資標(biāo)準，最后，小劉的仲裁請求得到仲裁委支持。公司被裁決自2008年8月起向小劉支付未簽勞動合同的雙倍工資差額7萬余元。
案例評析
實踐中，很多用人單位不愿意與勞動者簽訂書面勞動合同，將勞動報酬、工作年限等明確固定下來，如果沒有書面勞動合同，勞動者要維護自己的權(quán)益也缺乏最基礎(chǔ)的證據(jù)，具有相當(dāng)大的難度。但是一旦勞動者能夠提供證據(jù)證明雙方的勞動關(guān)系，則用人單位就將接受“雙倍工資”這個嚴苛的懲罰性條款的制裁，即自勞動者入職之日起第二個月，按照勞動者的實際收入水平，向其支付雙倍工資的差額。
勞動者在要求雙倍工資的仲裁申請中，有何技巧可循呢？首先，勞動者應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)證明雙方存在事實勞動關(guān)系，比如提供如本案所述之《轉(zhuǎn)正通知書》等，盡量保存好有用人單位蓋章的能夠證明勞動關(guān)系的文件材料，再如公司出具的介紹信、工資卡、工牌、授權(quán)委托書、收入證明、社保繳費證明、證人證言等。若勞動者無法證明勞動關(guān)系，則雙倍工資差額就無從談起。
其次，雙倍工資并非隨時都可以要求，勞動者要注意是否過了雙倍工資的時效。由于“雙倍工資”自勞動者入職后第二個月起算，計算至第11個月，即勞動者入職后一年，即視為用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了無固定期限的勞動合同。因此“未簽勞動合同的雙倍工資”截至勞動者入職后一年，而勞動糾紛的仲裁時效是一年，自勞動者入職一年后再往后推一年，此日期即為“雙倍工資的仲裁時效”。超過此日期，用人單位即可以“超過仲裁時效”為抗辯理由，則勞動者的仲裁請求將得不到支持。
律師提示
通過上述案件，讓我們對于用人單位在員工培訓(xùn)方面的管理提出反思。那么，在實踐中，企業(yè)究竟要如何操作才能最大限度降低及避免員工入職過程中的法律風(fēng)險呢？人力資源管理中，入職流程應(yīng)當(dāng)如何設(shè)置呢？
第一，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定，及時與員工簽訂書面勞動合同。書面勞動合同一式兩份，應(yīng)當(dāng)包含雙方當(dāng)事人詳細信息、勞動報酬、合同期限、勞動條件、社會保險等等。簽訂完畢后，雙方各持一份，有條件的用人單位可以要求員工簽署《勞動合同簽收單》。
第二，對于員工不及時配合簽訂書面勞動合同的情況，應(yīng)當(dāng)及時向員工發(fā)送書面通知，并要求其簽收書面勞動合同文本。由于雙倍工資的利益驅(qū)使，實踐中出現(xiàn)很多員工拒簽勞動合同的情況，在雙倍工資的仲裁過程中，用人單位需要提供證據(jù)證明己方已經(jīng)要求與勞動者簽訂書面勞動合同，方可規(guī)避雙倍差額風(fēng)險，當(dāng)員工拒絕在勞動合同文本上簽字時，不妨告知其簽收《勞動合同簽收單》，至于勞動合同文本，可以拿回去看，看完后考慮清楚再簽。
對員工進行職務(wù)、崗位與工資的調(diào)整，是個比較敏感的話題。也是用人單位和勞動者共同關(guān)心的問題。<勞動法》第47條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！边@就是說。用人單位有權(quán)依法制定員工職薪升降崗變薪變的規(guī)章制度，并依據(jù)其對員工的職、崗、薪進行管理。
一、用人單位調(diào)整勞動者職、崗．薪的實現(xiàn)方式主要是通過內(nèi)部規(guī)章和勞動合同
對員工的職、薪升降。崗位調(diào)整。應(yīng)依法進行。<勞動法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度。保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?！钡?6條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同?！边@表明，用人單位要通過合法的內(nèi)部規(guī)章制度和勞動合同來實現(xiàn)對員工職崗、薪的調(diào)整，其客觀依據(jù)。則主要是用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營狀況和對員工進行考核的結(jié)果。
二、實現(xiàn)對員工職、崗．薪的調(diào)整。須建立相應(yīng)的規(guī)章制度
用人單位調(diào)整員工職、崗、薪機制的建立與實現(xiàn)，有賴于依法制定的內(nèi)部規(guī)章制度。用人單位應(yīng)當(dāng)建立以下幾方面的制度：
(一)崗位職責(zé)與技能要求方面的制度
這類規(guī)章制度主要是結(jié)合本單位的實際。對員工的職責(zé)范圍。工作質(zhì)量、數(shù)量，業(yè)務(wù)、技能水平，職業(yè)道德，身體條件等作出規(guī)定。提出要求。為考核員工是否勝任本職工作提供標(biāo)準。
(二)內(nèi)部分配方面的制度
建議用人單位建立以崗位工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，明確規(guī)定與崗位職責(zé)、技能水平、工作業(yè)績等相對應(yīng)的工資和獎金標(biāo)準，實行以崗定薪，崗變薪變，工資隨企業(yè)經(jīng)濟效益上下浮動。以使員工工資隨職務(wù)和崗位的調(diào)整而升降的機制有所遵循。
(三)考評和考核方面的制度
在這方面，用人單位應(yīng)規(guī)定考核機構(gòu)的設(shè)置考核范圍、考核(考評)的程序和方法?？蓪芾砣藛T實行競聘任職，制定競聘辦法和定量考核與定性評價相結(jié)合的考評制度；對一線生產(chǎn)、工作人員實行競爭上崗，合理制定定員定額標(biāo)準和競崗辦法，進行崗位動態(tài)考核。以考評和考核結(jié)果為依據(jù)，可對員工的職、崗薪進行調(diào)整；也可實行內(nèi)部淘汰的辦法；還可對不能勝任本職、本崗人員及未能競聘、競爭上崗人員，進行轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)，對不服從者或經(jīng)轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)后仍不勝任者。按照<勞動法》可與之解除勞動關(guān)系。
(四)員工職崗薪調(diào)整程序方面的制度
對員工職、崗薪的調(diào)整。不僅須有上面所談到的實體性規(guī)章制度。還須有程序性制度。如調(diào)整員工職崗、薪的流轉(zhuǎn)程序、審批程序。以及勞動合同變更程序等等，以保證實體制度的落實。
(五)獎懲方面的制度
除依據(jù)考評和考核的結(jié)果進行獎懲的規(guī)定以外。用人單位還應(yīng)建立員工工作態(tài)度、出勤情況、遵守紀律等方面的日常獎懲制度，以對員工做出的突出業(yè)績和優(yōu)良行為隨時給予獎勵；對其隨機發(fā)生的違紀和不良行為給予懲罰。調(diào)整員工職、崗、薪的內(nèi)容可列入其中。作為對員工獎勵和懲罰的一種手段。
總之。如果用人單位能夠依法制定上述五個方面的規(guī)章制度，員工職、崗、薪的調(diào)整機制就能正常運轉(zhuǎn)，以維護勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益。
三、用人單位可將調(diào)整勞動者職、崗．薪的內(nèi)容在勞動合同中約定
根據(jù)《勞動法》第19條的規(guī)定，勞動合同有兩類條款，一是必備條款，二是約定條款。在必備條款中可以有約定的內(nèi)容。而約定條款也不能違反法律原則。對員工職、薪升降。崗位調(diào)整的內(nèi)容，均可在此兩類條款中約定。例如：必備條款中有一項“工作內(nèi)容”。用人單位(稱甲方)與勞動者(稱乙方)可在其中約定：“因甲方經(jīng)營需要，乙方同意在不變更本合同各項條款的情況下，接受甲方安排的不在本合同約定范圍之內(nèi)的工作。新崗位工資標(biāo)準高于原崗位時，甲方按新崗位工資標(biāo)準支付；新崗位工資標(biāo)準低于原崗位時，乙方原崗位工資標(biāo)準不變。在工作任務(wù)完成后，乙方返回原工作崗位繼續(xù)工作，恢復(fù)原崗位工資”。這是對員工崗位作臨時性調(diào)整的一種約定。此外，還可約定：“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)，升、降乙方的職務(wù)，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排?！边@是對員工崗位調(diào)整所作的約定。
被告通過某招聘網(wǎng)站主動找到原告，原告經(jīng)被告公司兩輪面試后，于2015年5月26日收到被告公司的錄用通知函，該錄用通知函載明：“應(yīng)聘職位：渠道管理經(jīng)理；部門：市場部；直接上級：趙經(jīng)理；入職時間：2015年6月1日報道；薪酬福利：試用期稅前薪酬7200元，轉(zhuǎn)正后每月9000元；報道地點：城區(qū)某寫字樓；聯(lián)系人：曲某；入職提交材料：包括身份證、戶口本、學(xué)歷證書、原單位離職證明、照片等”。原告于2015年5月26日當(dāng)天電子郵件回復(fù)：“收到錄用通知函，原單位今日申請離職，手續(xù)辦理時間暫未確定，公司需要辦理完流程才可開具離職證明，有了確切時間及時與您聯(lián)系”。
原告于6月2日收到被告的通知，被告臨時通知原告，公司副總裁要再進行面試。經(jīng)過面試，公司覺得原告不太符合錄用條件，要求原告回去準備一些文案資料，期間雙方保持電話聯(lián)系，2015年6月17日被告電話通知原告不予錄取。
原告于5月26日下午14時向原單位提出辭職，當(dāng)天原單位電子郵件回復(fù)同意原告的辭職申請。原告于6月1日正式離職。庭審中，原告提供了原單位開具的離職證明，載明雙方于2015年6月12日解除勞動關(guān)系。另提交了其與原單位的勞動合同書，合同期限為2013年12月11日至2016年12月10日；4、5月工資打印單，被告認可上述證據(jù)的真實性。
庭審中，雙方均認可原告未實際辦理入職手續(xù)，也未在被告工作過。
現(xiàn)原告認為其應(yīng)約二次到被告公司面試，被告面試合格后向其發(fā)送了錄用通知函，確認其被錄取，其亦回復(fù)郵件確認次日辦理入職手續(xù)。為此，原告自原公司離職。但原告到被告公司辦理入職手續(xù)時卻被告知臨時決定公司副總裁要再進行面試，半個月后，被告表示副總裁對原告之前的從業(yè)經(jīng)歷不滿意，電話告知公司無法繼續(xù)錄用原告?，F(xiàn)因被告公司確定招錄原告后又通知不予錄用致使原告失業(yè)，造成原告經(jīng)濟損失。故原告要求：（1）被告賠償原告3個月工資總和作為失業(yè)及再就業(yè)期間的經(jīng)濟損失；（2）賠償原告未簽書面合同的二倍工資差額及違法解除勞動合同的賠償金。被告則認為，其雖然向原告發(fā)出錄用通知函，但雙方并未簽訂勞動合同，此錄用通知函只是要約邀請的性質(zhì)，現(xiàn)合同不成立，其亦不存在違約行為，故不同意原告的訴訟請求。
[審理結(jié)果：]
法院認為：訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。訂立勞動合同是一個雙向選擇的過程，在這一協(xié)商的過程中，雙方仍應(yīng)遵守誠實信用原則從事相應(yīng)行為。如果在締約過程中，招聘單位以其行為導(dǎo)致應(yīng)聘者形成合理信賴，并且應(yīng)聘者基于此種信賴關(guān)系從事相應(yīng)行為導(dǎo)致?lián)p失的，招聘單位應(yīng)對該損失承擔(dān)損害賠償責(zé)任。被告已向原告發(fā)出錄用通知函，原告基于信賴與原單位解除了勞動關(guān)系，被告因內(nèi)部的招聘流程而不再錄用原告，有違誠實信用原則，嚴重損害了原告的信賴利益，故被告應(yīng)賠償原告基于對訂立勞動合同的信賴而辭職造成的損失。法院綜合考慮被告在招聘過程中的過錯、原告離職后的失業(yè)時間、再就業(yè)的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標(biāo)準，酌定被告支付原告7200元作為賠償數(shù)額。
判決結(jié)果：依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條之規(guī)定，判決被告北京市某旅游有限公司于本判決生效之日起七日內(nèi)支付原告楊某經(jīng)濟損失人民幣7200百元，駁回原告的其他訴訟請求。
[評析意見：]
本案的焦點問題是勞動合同是否成立，也即雙方是否建立了勞動關(guān)系的問題，如果勞動關(guān)系成立，則在勞動基準法的范疇內(nèi)本案是否存在違約或違法解除勞動關(guān)系的問題，如果勞動關(guān)系不成立，則應(yīng)在民法體系內(nèi)考量。
（一）勞動關(guān)系的成立時間如何確定
《勞動合同法》第七條對于勞動關(guān)系的建立規(guī)定為：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。這一點與《合同法》對于合同成立時間的規(guī)定明顯不同，《合同法》第二十五條規(guī)定承諾生效時合同成立，可見民法范疇內(nèi)的合同關(guān)系大多是諾成性的，只要承諾的通知書到達要約人時即生效 ，承諾生效時合同即成立。而《勞動合同法》將建立勞動關(guān)系的判斷標(biāo)志從“簽約”改為“用工”，即用工和簽約在該法中已被相對分離，因此僅有雙方當(dāng)事人的簽約行為，尚不能認定雙方已經(jīng)建立勞動關(guān)系。另外，因為勞動關(guān)系是一種勞動力與生產(chǎn)資料的結(jié)合關(guān)系，它的本質(zhì)是強調(diào)勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產(chǎn)資料的結(jié)合關(guān)系，它的本質(zhì)是強調(diào)勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，勞動者一旦與用人單位形成勞動關(guān)系，就應(yīng)將勞動力作為一種生產(chǎn)要素納入生產(chǎn)過程，所以，在判斷雙方當(dāng)事人之間是否存在勞動關(guān)系時，主要的標(biāo)準便是用人單位與勞動者之間是否存在用工行為、勞動者是否已同用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合。本案中，經(jīng)過二次面試，被告已經(jīng)決定錄用原告，對于工作崗位、薪酬標(biāo)準亦向原告發(fā)出要約，原告回復(fù)郵件表示同意應(yīng)作為承諾已生效，但雙方的勞動合同法律關(guān)系并未建立，即原告不得在勞動基準法范疇內(nèi)主張權(quán)利，即未簽勞動合同的二倍工資、違法解除勞動合同賠償金不能得到支持。那么勞動者基于什么保護自己的權(quán)利呢？既然勞動關(guān)系尚未建立，勞動者就不能在勞動基準法范疇內(nèi)主張權(quán)利，那么可否跳出勞動法，在合同法項下尋求救濟？
（二）勞動關(guān)系不成立時，勞動者權(quán)利的保護
勞動法律法規(guī)是具有社會保障性質(zhì)的民事法律，也就是說民法是調(diào)整平等主體之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律，而勞動法律關(guān)系既有平等性的一面，又具有不平等性的一面。雙方在履行勞動合同過程中，勞動者則有接受用人單位指揮、服從用人單位管理，依附于用人單位的不平等的一面。但雙方締結(jié)勞動合同、建立勞動關(guān)系的過程卻是平等協(xié)商的結(jié)果，那么就可以將《合同法》項下的締結(jié)過失責(zé)任引入至本案的處理。被告向原告發(fā)出的錄用通知函已經(jīng)確認正式招錄原告，只需到單位辦理入職手續(xù)。原告回復(fù)同意，并基于對于錄用通知函的信賴，辭去了原單位工作，于次日到被告報到，但被告因其內(nèi)部管理流程問題，沒有給原告辦理入職手續(xù)，亦未實際用工，在原告等待半個月后告知原告不再被錄用，致使原告失去原工作后不能及時就業(yè)，被告在招聘過程中存在過失，應(yīng)賠償原告基于對訂立勞動合同的信賴而辭職造成的損失。因此法院將綜合考慮被告在招聘過程中的過錯、原告再就業(yè)的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標(biāo)準，酌定被告支付原告7200元作為賠償。
（三）勞動合同生效與勞動關(guān)系成立的關(guān)系
一、人力資源部
（一）招聘方面：今年的招聘壓力比較大，各行各業(yè)都在處于一個用工緊張的階段，由于今年社會工資漲幅較高，現(xiàn)在招聘與以往相比有一定的困難，自我入職以來，招聘入職的新員工有30人，離職員工16人，目前員工總數(shù)為75人，比二月份增加15人。
針對崗位不同，采取不同的招聘方式，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，一般銷售、銷售助理、技術(shù)人員、管理人員以51job和智聯(lián)招聘為主，生產(chǎn)工人采取到職介中心、熟人介紹、張貼招聘信息等方式進行。在一些免費的招聘網(wǎng)站也長期公司的招聘信息。
（二）績效考核方面：將銷售部績效考核與李總一起，在原基礎(chǔ)上做進一步的修改完善，并將銷售助理的考核標(biāo)準制定，從3月份開始執(zhí)行，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)了一些問題，經(jīng)過再次修改，5月份銷售考核制度存在的問題進行解決，并嚴格執(zhí)行。
將入職登記表、應(yīng)聘表、離職表等入職離職表格完善，增加必要的內(nèi)容，這樣對員工的個人信息登記更加完善。
（三）檔案管理方面：將員工的所有檔案分類管理，每個人建立一個檔案袋，從入職開始到離職，員工的所有資料都完整存檔，有利于對每個人的檔案進行查詢、補充。目前檔案資料包括：員工簡歷、應(yīng)聘表、入職登記表、學(xué)歷證復(fù)印件、身份證復(fù)印件、其它資格證書復(fù)印件、轉(zhuǎn)正申請表、考核表、勞動合同、保密協(xié)議、社保協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、面談記錄、獎懲申請單、調(diào)薪單等。
（四）薪酬、勞資方面：每個月按要求將員工工資核算清楚，交由財務(wù)部進行核對，2、3月份由于剛接觸我公司的核算方法，所以出了很多錯誤，4、5月份已經(jīng)對以前不清楚的地方了解清楚，到目前位置，工資核算方法已經(jīng)全部掌握。對新入職的員工及時簽訂勞動合同，并將個人那份發(fā)放到本人手中（之前有一部分員工的勞動合同個人沒有領(lǐng)取，不符合國家法律規(guī)定），對到期的勞動合同及時進行續(xù)簽。
（五）社保方面：到目前為止共計社保增員24人，減員6人，醫(yī)院變更1人，6月份公司上社保人員共計41人；比二月份增加17人；3月份將社保繳費基數(shù)進行了核定；每月按時打印月報；領(lǐng)取醫(yī)保存折4張。
（六）培訓(xùn)方面：安排新入職員工進行產(chǎn)品知識培訓(xùn)，并考試，考試結(jié)果作為試用期考核的依據(jù)，并存檔。
二、行政辦公室
2、購置綜合部辦公家具。
3、購買辦公電腦共計：10臺，分別用在銷售部和技術(shù)部。
4、增加一條寬帶，將網(wǎng)絡(luò)重新布置，提高了上網(wǎng)速度。
5、參與CRM管理軟件的購買并實施。
6、協(xié)助技術(shù)部做好老外的接待工作。
下半年工作計劃：
入職公司4個月以來，對公司的管理模式、銷售模式有了深入的了解，下半年主要是
1、將各規(guī)章制度進行完善，出臺員工手冊；
2、加強對新員工入職的培訓(xùn)，包括制度及產(chǎn)品知識培訓(xùn)；對老員工也要不定期的進行考核；安排公司管理層人員進行管理方面的培訓(xùn)，但需要有一定的培訓(xùn)費用；
3、開發(fā)多種招聘渠道，盡最大努力滿足公司的人員需求，與獵頭公司合作招聘公司的高管人員；
4、將各部門、各崗位的崗位說明說修改完善，并統(tǒng)一培訓(xùn)。
5、加強對行政部門的管理，責(zé)任到人，獎懲分明；
1、通過實習(xí)，讓學(xué)生接觸社會，認識社會，初步了解人力資源管理工作的實際，把所學(xué)的知識綜合地運用于實踐，使之在實踐中得到檢驗并指導(dǎo)實踐，從而培養(yǎng)其獨立從事人力資源管理工作的基本能力，為今后就業(yè)和從事人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。
2、通過實習(xí)，使學(xué)生加深國家對人力資源管理方面方針政策的理解，進一步堅定從事人力資源管理工作的信心、增強工作使命感和責(zé)任感，提高綜合素質(zhì)。
3、通過實習(xí)，檢查管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)的教育教學(xué)工作，了解辦學(xué)情況，找出差距和不足，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)，改進今后的工作來不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。
二、實習(xí)意義
專業(yè)畢業(yè)實習(xí)是人力資源管理專業(yè)教學(xué)工作的重要組成部分，是全面實施素質(zhì)教育、提高學(xué)生綜合素質(zhì)的重要途徑，對學(xué)生認識社會、適應(yīng)社會、了解人力資源管理工作的實際、培養(yǎng)分析和解決實際問題的能力有重要作用。
三、實習(xí)時間
xx-7-13——xx-8-25
四、實習(xí)單位
s服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱s公司)
五、實習(xí)內(nèi)容
(一)日常人動的手續(xù)辦理
日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在s公司實習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：
1.入職
(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。
(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批。
(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。
(5)指導(dǎo)入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。
(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備。
(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關(guān)部門溝通確認。
(8)經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在k3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2.離職
(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。
(2)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。
(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在k3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
3.轉(zhuǎn)正
(1)按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。
(2)部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見。
(3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。
(4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認。
(5)將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在k3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。
Julia是一家高科技企業(yè)的HR經(jīng)理，這幾天正在處理勞動合同解除的事情。企業(yè)當(dāng)初為了開發(fā)新項目，高薪聘請了三名研發(fā)人才，簽訂的勞動合同是到明年7月份結(jié)束。但現(xiàn)在市場情況發(fā)生了變化，企業(yè)決定撤銷這一項目，因為新項目與企業(yè)原有業(yè)務(wù)相差甚遠，企業(yè)內(nèi)部也沒有適合這三名員工的崗位，因此正在考慮解除勞動合同。根據(jù)目前法律的規(guī)定，企業(yè)將支付高額的賠償金。Julia注意到，《勞動合同法》中規(guī)定了企業(yè)賠償金的上限，大大減少了賠償數(shù)額。這樣一計算，Julia有了一個主意，企業(yè)如果到明年《勞動合同法》施行后才解除勞動合同，即使今年繼續(xù)支付這三名員工的高薪，總的算下來也節(jié)約了一大筆賠償金。那么，Julia的這個如意算盤能夠?qū)崿F(xiàn)嗎？
（案例提供：阿洛）
【本期專家解答】
付迎濤: 中國人力資源法律網(wǎng)主編, 北京正仁律師事務(wù)所勞動法律事務(wù)部部長
如果Julia想確定下來解決方案，應(yīng)把目前提出解除與明年再提出解除或終止這兩種情形下的法律規(guī)定掌握清楚。
1.目前解除與該三名員工間勞動合同的依據(jù)及需支付經(jīng)濟補償金的計算方法?！秳趧臃ā返?6條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人：……（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的?！币驗槭袌銮闆r發(fā)生了變化，公司撤銷了項目，此時公司與為了新項目而聘用的研發(fā)人員間的勞動合同無法履行下去，如果雙方不能就變更勞動合同達成協(xié)議，則公司可以提出解除勞動合同。公司向員工支付經(jīng)濟補償金的依據(jù)是《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第8條。
2.明年《勞動合同法》施行后需支付的經(jīng)濟補償?shù)挠嬎惴椒?。依?jù)《勞動合同法》在第40條、第46條，公司可以提出解除勞動合同。此時，支付經(jīng)濟補償?shù)囊罁?jù)是《勞動合同法》第47條“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！薄秳趧雍贤ā放c目前法律規(guī)定的差別主要體現(xiàn)在兩點：一是新法增設(shè)了“不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償?！倍切路ㄒ?guī)定了勞動者月工資標(biāo)準的上限。
3.目前解除與明年解除，哪種更有利于公司？在本案例中，即使這三名員工的工資的確高出了本地上年度職工月均工資的三倍，我們也不能簡單地認定為明年解除會有利于公司。對于新舊法過渡問題，《勞動合同法》第97條規(guī)定“……本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”該條的含義是如果明年解除合同，則支付經(jīng)濟補償以2008年1月1日為界線：1月1日之前，按舊法標(biāo)準處理；1月1日之后，按新法處理。如此看來，向這三名員工支付經(jīng)濟補償，也僅2008年1月1日后的期間可以適用到三倍上限的條款，而對于1月1日前的經(jīng)濟補償還將依據(jù)目前國家規(guī)定處理。
所以，Julia的如意算盤是不能實現(xiàn)的，還是應(yīng)該及時解除與這三名員工的勞動合同。
【本期案例征答】
A 君于8 月初應(yīng)聘到B 公司，并于8 月10 日正式入職，雙方約定試用期一個月。A 君入職后由于個人原因不適應(yīng)環(huán)境，于8 月15 日向公司提出辭職，部門主管和人力資源部均予以批準，但不能支付工資。其原因是公司于2003 年8月已有相關(guān)規(guī)定出臺，新進員工在公司工作不滿15 天離職的不予支付工資。同時這條規(guī)定在新進員工入職培訓(xùn)時也有明確告知，員工也同意此項規(guī)定才辦理入職的。但A 君堅持要求支付工資，并稱要提起勞動仲裁。
一、薪資管理、社保公積金方面：
每月按時完成工資的核算和編制，遇到節(jié)假日主動加班加點確保員工工資能夠準確、及時發(fā)放；
按時完成社保年審、年檢工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過， 經(jīng)過近兩年的實踐操作，現(xiàn)對社會保險網(wǎng)絡(luò)申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步掌握、熟悉待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。
及時辦理公積金的增減變動、轉(zhuǎn)移、員工公積金支取等相關(guān)手續(xù)。
為全體員工辦理團體意外傷害險，及時做好新增人員的參保、離職人員的變更、出險后的報案、理賠資料準備等工作，確保員工的合法權(quán)益，同時有效降低公司管理風(fēng)險。
二、招聘、公司內(nèi)部競聘、員工入職手續(xù)辦理方面：
在人員招聘方面，通過加強內(nèi)部、外部招聘渠道建設(shè)，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，最大化的拓展人才資源渠道，同時加強個人在人力資源招聘方法方面的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，積累招聘面試經(jīng)驗，使促公司招聘工作專業(yè)化、流程化、標(biāo)準化。加強對應(yīng)聘人員工作能力的把控確保公司新聘員工的質(zhì)量。2014年全年共計招聘入職員工 86人、離職25人，最大化的保障公司正常的生產(chǎn)人力需要。
在干部選拔方面，完成了中層、班長競聘及考察工作，選拔了一批有能力、有想法、有干勁、有經(jīng)驗的優(yōu)秀干部、班長上崗。這次競聘動員充分，組織得力，給廣大員工提供展示自我的平臺，也為公司發(fā)現(xiàn)人才，儲備了人才。對新聘中層的考察中，著重考察了各中層的崗位職責(zé)履職情況、工作任務(wù)完成情況以及工作作風(fēng)廉政建設(shè)等方面，此項工作使人力資源管理上了一個新臺階，也為公司日后干部選聘積累的寶貴的經(jīng)驗。
員工入職管理方面，規(guī)范入職流程、完善人員內(nèi)部檔案資料，強制入職體檢，使員工入職管理水平得到了有效提升。
三、教育培訓(xùn)工作
2014年培訓(xùn)工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復(fù)合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。2014年培訓(xùn)方面主要開展以下工作：
（1） 積極組織新員工入職培訓(xùn)，提高入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
（2）開展公司操作層技術(shù)培訓(xùn)、新“ERP”系統(tǒng)操作培訓(xùn)、交通事故預(yù)防、處理培訓(xùn)、銷售人員能力提升培訓(xùn)，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應(yīng)用知識及針對性培訓(xùn)，收到了良好的效果。
（3）規(guī)范試用期員工轉(zhuǎn)正管理工作。2014年施行員工轉(zhuǎn)正面談制，實現(xiàn)了對員工試用期工作能力的有效評估，也對我個人開展人力資源工作起到了良好作用。
四、勞動合同方面
配合內(nèi)控部起草了勞動合同，所有條款都仔細推敲，避免漏洞，并經(jīng)律師的嚴格審查，與員工簽訂了全員勞動合同430余份，即維護了員工的利益，也保護了企業(yè)的利益，達到雙贏。
五、印信管理方面
嚴格執(zhí)行公司用印制度，把好公司用印關(guān)，杜絕公章濫用、不規(guī)范使用等現(xiàn)象，確保印信使用管理。全年未出現(xiàn)用印違規(guī)現(xiàn)象。
六、工會方面
在工會方面，組織了3·12扶貧村植樹活動；關(guān)心職工生活，慰問生病員工，為有紅白喜事的員工送去慰問金等；關(guān)愛員工身體健康，全年組織了兩次員工健康體檢；關(guān)注員工子女教育，為不滿14歲的員工子女發(fā)放六一兒童節(jié)書卡；積極組織參加集團羽毛球比賽及舉辦的“第九屆拔河比賽”，并在拔河比賽中取得第二名的好成績，體現(xiàn)了新達公司團結(jié)向上的精神風(fēng)貌。
七、檔案管理
嚴把檔案、資料借閱管理關(guān)，杜絕公司檔案、資料丟失。及時督促未返回的商砼合同、各類協(xié)議，2014年度共計收文128份、發(fā)文 45 份，返回商砼合同 24份、各類協(xié)議 75 份,同時在陳莉萍的配合下，完成所有歸檔文件的電子版條目錄入及歸檔工作。
“2010―2020教育發(fā)展綱要”中提出要加強發(fā)展職業(yè)教育，促進職業(yè)教育水平的逐步提升。高職教育是我國當(dāng)前職業(yè)教育的重要組成部分之一，所以提升高職教育質(zhì)量水平是適應(yīng)教育改革發(fā)展趨勢的必然選擇，本文從高職學(xué)校商務(wù)英語專業(yè)教學(xué)著眼，探討運用“產(chǎn)教融合”的教育人才培養(yǎng)模式，促進高職學(xué)校商務(wù)英語專業(yè)學(xué)生，商務(wù)英語學(xué)習(xí)與實際應(yīng)用水平的提升，從而為學(xué)生更好的就業(yè)、走向社會做良好的保障，最終實現(xiàn)高職學(xué)校商務(wù)英語專業(yè)科學(xué)化、現(xiàn)代化育人模式的建立。
一、“產(chǎn)教融合”人才培養(yǎng)模式的含義
職業(yè)學(xué)校教育教學(xué)中由于教育和職業(yè)有著密不可分的關(guān)系，所以創(chuàng)新教育教學(xué)模式和人才培養(yǎng)模式將教育與職業(yè)、產(chǎn)業(yè)進行有機結(jié)合，形成新的人才培養(yǎng)模式，是符合高職學(xué)校專業(yè)教育的本質(zhì)要求，而“產(chǎn)教融合”顧名思義是將產(chǎn)業(yè)和教育相融合，簡言之：高職學(xué)校針對本校所開設(shè)的專業(yè)設(shè)置，創(chuàng)設(shè)與之相關(guān)的產(chǎn)業(yè)，以實現(xiàn)配合學(xué)校的教學(xué)開展和學(xué)生的見習(xí)、實習(xí)、就業(yè)，形成一種將學(xué)校教學(xué)、人才培養(yǎng)、學(xué)生實習(xí)、科學(xué)研究、工作實踐融合為一體的高職專業(yè)教育新模式。
二、“產(chǎn)教融合”商務(wù)英語專業(yè)人才培養(yǎng)模式對學(xué)生和教師專業(yè)教學(xué)的影響與應(yīng)用
1.對商務(wù)英語專業(yè)學(xué)生的影響
當(dāng)前高職學(xué)校商務(wù)英語專業(yè)運用“產(chǎn)教融合”的人才培養(yǎng)模式有助于學(xué)生正視自己對所學(xué)專業(yè)的定向，并有助于培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)創(chuàng)新能力。學(xué)校通過校企合作等形式為商務(wù)英語專業(yè)學(xué)生提供可供選擇的實習(xí)機會，使學(xué)生在實習(xí)過程中將所學(xué)的商務(wù)英語相關(guān)專業(yè)內(nèi)容應(yīng)用到具體實踐工作中，并將理論知識進行提煉，選取自身工作可以利用的部分將其展開，對不充分的理論內(nèi)容進行創(chuàng)新探索，使學(xué)生在實際工作中得到專業(yè)性、實踐性的鍛煉，提升高職學(xué)校商務(wù)英語專業(yè)學(xué)生運用口語交流等方面學(xué)習(xí)內(nèi)容解決實際問題的能力。例如：“I'm sorry we could not discuss this consensus”“I hope this is a pleasant cooperation”；“I expected in this exchange get your approval”“If you can， I would like to invite you to join the drafting of commercial terms between us.”這些都是學(xué)生需要掌握的必備的商務(wù)合作交流用語，并根據(jù)自己的英語思維進行創(chuàng)編提升商務(wù)英語交流合作中的情感色彩。同時，學(xué)生在實際的工作中也可以得到相應(yīng)的實踐工作報酬，有助于調(diào)動高職學(xué)校商務(wù)英語專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)和展開工作的積極性，促使其加深專業(yè)知識的理論知識的同時注意鍛煉自身的商務(wù)英語應(yīng)用水平，為其畢業(yè)后步入實際工作或深造學(xué)習(xí)提供有利條件和基礎(chǔ)保障。
2.對商務(wù)英語專業(yè)教師的影響
由于高職學(xué)校運用“產(chǎn)教融合”的人才培養(yǎng)模式，需要商務(wù)英語專業(yè)教師除了將基礎(chǔ)的商務(wù)英語理論知識、商務(wù)合作中基本的口語交流情態(tài)動詞等教授給學(xué)生以外，還需要教師將學(xué)生具體工作中可能出現(xiàn)的口語交流問題、商務(wù)英語合同、信函閱讀、合作洽談、商務(wù)協(xié)議草擬等出現(xiàn)的問題同時教授給學(xué)生，以便學(xué)生更好的應(yīng)對實際商務(wù)工作中出現(xiàn)的各種問題。所以，就需要高職學(xué)校英語專業(yè)教師提升自身的專業(yè)應(yīng)用教學(xué)水平，注意將商務(wù)英語理論知識和具體的實踐口語交流教學(xué)等專業(yè)實際應(yīng)用教學(xué)相結(jié)合。例如：針對商業(yè)合同簽訂教學(xué)中教師需要向?qū)W生傳授基本商務(wù)溝通詞匯的同時還需要對合同簽約過程中出現(xiàn)的一些具體實際問題進行闡述――如果合同雙方有一方先違反合同條款，將終止合同：If the parties have a party to breach the terms of the contract will be terminated.貨品抵達15日內(nèi)有質(zhì)量等問題可以申請退貨：Quality goods arrive within 15 days can apply for return and other issues等，這些都是會在本專業(yè)學(xué)生實際工作遇到的問題，需要教師通過教育教學(xué)進行引導(dǎo)。另外，商務(wù)英語專業(yè)教師還要注意觀察和實地考察學(xué)生的實踐工作，將學(xué)生實踐工作中易出現(xiàn)的問題進行總結(jié)，運用到商務(wù)英語專業(yè)應(yīng)用教學(xué)中，從而更好的促進學(xué)生商務(wù)英語理論與實際應(yīng)用整體水平的提升。
3.運用“產(chǎn)教融合”的商務(wù)英語人才培養(yǎng)模式對高職學(xué)校發(fā)展的影響
針對高職學(xué)校商務(wù)英語專業(yè)的具體涉及內(nèi)容及專業(yè)發(fā)展方向，學(xué)校通過吸引企業(yè)的加盟，拓寬學(xué)校學(xué)生的實踐實習(xí)道路，從而更好地為商務(wù)英語專業(yè)學(xué)生提供更多的開展專業(yè)內(nèi)容學(xué)習(xí)與實踐應(yīng)用的工作機會。這種人才培養(yǎng)模式也有助于為學(xué)校積累發(fā)展資本，為學(xué)校儲備更多的優(yōu)秀商務(wù)英語實踐人才，由于產(chǎn)教融合促使高職學(xué)?；蛏虅?wù)英語專業(yè)教師為了學(xué)生的發(fā)展和適應(yīng)新人才培養(yǎng)模式，進行相關(guān)產(chǎn)業(yè)或外企的加盟引進必然會將資金引入到學(xué)校中，從而有助于為高職學(xué)校開展專業(yè)教學(xué)提供更多的儲備資金。不僅如此，同時有助于高職學(xué)校商務(wù)英語專業(yè)教育的健康化、科學(xué)化發(fā)展，運用理論與實踐相結(jié)合的人才培養(yǎng)模式，帶動學(xué)生將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用到具體的實際對外商務(wù)工作中，從而促進本專業(yè)學(xué)生商務(wù)洽談等能力的提升，為其今后更好的走向工作崗位提供有力支持。
總之，提出“產(chǎn)教融合”的商務(wù)英語專業(yè)新人才培養(yǎng)模式，是適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟社會發(fā)展需要、高職院校學(xué)生就業(yè)需要的教學(xué)對策，有助于促進本專業(yè)學(xué)生商務(wù)英語實際應(yīng)用、口語交流水平及商務(wù)洽談工作順利進行水平的整體提升，進而促進高職學(xué)校商務(wù)英語教育的專業(yè)性、實踐性教學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)，是開展“以學(xué)生為本”教學(xué)觀念的創(chuàng)新探索和必由之路。
退學(xué)通知書范文一
先生/女士：
經(jīng)您個人人事資料顯示，您的入職日期為 年 月 日，所屬部門 ，勞動合同有效期限 ，您于 年 月 日達到國家法定退休年齡 周歲，依照國家法律法規(guī)規(guī)定，您的最后工作日為 ，屆時您與我公司的勞動合同將自行終止。 請在 年 月 日前與部門做好相關(guān)移交工作后，到集團人力資源管理中心/子公司人力資源部門辦理離職退休手續(xù)，豫飛重工集團有限公司非常感謝您入職以來對企業(yè)所做出的奉獻，并祝您退休生活愉快。
特此告知!
豫飛重工集團
人力資源管理中心
日期：
退學(xué)通知書范文二
員工:
因該員工 現(xiàn)以達退休年齡(目前我國法律規(guī)定正常退休年齡為男年滿60周歲、女工人年滿50周歲)。請您在收到本通知后于2011年07月30日到公司管理部辦理完退休離職手續(xù),并到財務(wù)部結(jié)算領(lǐng)取2011年07月份該月的實際上班時間的工資(工資以現(xiàn)金方式支付)。特此通知。
簽收人(簽名)
7月30日
甲方:華美電子(深圳)有限公司
乙方:
退學(xué)通知書范文三
先生/女士：
經(jīng)您個人人事資料顯示，您的入職日期為日，所屬部門 ，勞動合同有效期限 ，您于 周歲，依照國家法律法規(guī)規(guī)定，您的最后工作日為屆時您與我公司的勞動合同將自行終止。
請公室辦理離職退休手續(xù)，非常感謝您入職以來對企業(yè)所作出的奉獻。 特此告知!
集團辦公室
日期：_________
簽收回執(zhí)
本人已收到集團辦公室于 年 月 日發(fā)出的《退休通知書》，確認以上簽收的文件內(nèi)容。
確認簽字：
年 月 日
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被告：張某
[基本案情：]
被告張某于2011年4月23日入職某公司從事資材管理工作，并于2011年5月1日與某公司簽訂期限自2011年5月1日起至2014年4月30日止的勞動合同。合同到期后，某公司未與被告張某續(xù)訂勞動合同。2015年2月17日，被告張某因個人原因離職。
之后被告張某向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）提起勞動仲裁，要求某公司向其支付：2014年5月1日至2015年2月12日期間未簽訂勞動合同兩倍工資差額32416元。2015年5月18日，仲裁委出具裁決書，裁決某公司自裁決書生效之日起3日內(nèi)支付被告張某2014年5月1日至2015年2月12日期間未訂書面勞動合同兩倍工資差額32416元。裁決作出后，某公司不服該裁決向法院提訟：主張被告張某存在虛假學(xué)歷，故雙方勞動關(guān)系應(yīng)屬無效，某公司不應(yīng)支付被告張某未續(xù)簽勞動合同兩倍工資差額。
[審理結(jié)果：]
經(jīng)法院審理，某公司未能就其主張?zhí)峁┐_實有效的證據(jù)予以證實。同時，在張某入職時并未對其學(xué)歷作出特別要求，且張某工作期間能夠勝任工作。
當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ河?015年8月20日作出民事判決：一、原告某汽車配件有限公司于本判決生效之日起七日內(nèi)支付被告張某未續(xù)簽勞動合同兩倍工資差額人民幣32416元；二、駁回原告某汽車配件有限公司的訴訟請求。宣判后，某公司向當(dāng)?shù)刂屑壢嗣穹ㄔ禾崞鹕显V。中級人民法院于2015年11月5日以同樣事實作出民事判決：駁回上訴，維持原判。
[評析意見：]
隨著勞動者知識水平的普遍提升，我國勞動力市場的日益活躍，勞動者與用人單位之間的雙向選擇也越發(fā)多元化，在一些高、精、尖的專業(yè)領(lǐng)域，用人單位對勞動者的學(xué)歷水平要求頗多，因此，勞動者的學(xué)歷與過往的工作履歷很多時候成為勞資雙方互相選擇的重要依據(jù)。這便促使一些低學(xué)歷勞動就業(yè)人員為了獲取更好的工作機會，鋌而走險，偽造高學(xué)歷證書或者知名院校學(xué)歷證書，由此引發(fā)的勞動爭議也較為常見。勞動者學(xué)歷造假的行為顯然與我們提倡的誠實守信的基本原則相悖，普遍受到道德輿論的譴責(zé)。勞動者學(xué)歷造假情況下對勞動合同效力的影響也日益成為勞資雙方以及司法實踐中考慮的重要問題。
對于此種情況下勞動合同的效力問題，在實踐中一直存在兩種截然相反的觀點：
一種觀點認為，只要勞動者存在學(xué)歷造假的情形，用人單位均可以此為由主張勞動合同關(guān)系無效。《勞動合同法》第八條明確賦予勞動者對于用人單位有權(quán)了解的基本情況，有如實陳述的義務(wù)。勞動者在與用人單位的雙向選擇中采用欺詐手段，利用虛假的學(xué)歷足以使用人單位產(chǎn)生錯誤的認識，進而導(dǎo)致意思表示的不真實，侵害了用人單位意思自治的權(quán)利。同時，虛假學(xué)歷與社會誠實信用的道德準則相違背，理應(yīng)對于學(xué)歷造假行為給予否定性評價。據(jù)此，雙方勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)自始無效，用人單位亦可就勞動者造成的損失要求賠償。
另一種觀點則認為，對于此類案件應(yīng)就個案具體分析，用人單位不能單純以勞動者學(xué)歷造假為由主張勞動關(guān)系無效。這種觀點認為，學(xué)歷并非所有用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的必備要件，很多情況下，用人單位的一些崗位并不要求勞動者學(xué)歷，或者用人單位看中的僅僅是勞動者學(xué)歷之外的實際工作能力。更何況《勞動合同法》允許用人單位與勞動者約定一定的試用期，以對勞動者的工作能力進行更為全面、系統(tǒng)的評價：如果用人單位認為勞動者符合崗位要求，則繼續(xù)留用；反之，則可以解除勞動合同。因此，該種觀點認為除非用人單位對勞動者的學(xué)歷存在特殊要求，否則用人單位單純以學(xué)歷造假為由主張雙方勞動合同無效，不應(yīng)支持。
不可否認，很多情況下學(xué)歷對于用人單位作出是否錄用勞動者的決定確實屬于一個重要的參考因素。然而，并非所有用人單位在招聘時均對勞動者學(xué)歷有所要求，對于一些較為注重勞動者身體條件及經(jīng)驗條件的崗位，例如：保潔、保安、司機、銷售及其他非技術(shù)型公司的工作崗位，用人單位在招聘過程中更加注重勞動者的工作經(jīng)驗及工作能力，并未向勞動者提出關(guān)于學(xué)歷方面的要求，此種情況下，勞動者學(xué)歷高低或者是否存在學(xué)歷造假的行為均不影響用人單位作出與其訂立勞動合同的主觀判斷。
可見，勞動者學(xué)歷造假構(gòu)成“欺詐”行為的重要前提之一在于勞動者入職時，用人單位根據(jù)招聘崗位特征對勞動者學(xué)歷有所要求并將該要求明確告知勞動者。
實踐中，用人單位在勞動者入職過程中未對學(xué)歷有所要求，而有些勞動者雖然確實存在學(xué)歷造假的情形，但是在工作過程中完全能夠適應(yīng)工作環(huán)境及工作要求，用人單位也未發(fā)現(xiàn)勞動者有任何不足之處。此時，如果一概賦予用人單位解除勞動合同的權(quán)力，或者隨意主張勞動關(guān)系無效，顯然不利于勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定，對于勞動者亦有所不公。
