時間：2022-09-30 07:50:53
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇小公司規章制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
理想很豐滿，現實很骨感。讓我們回到現實的場景：理論學了一堆，而推行績效鮮有真正成功者，績效考核甚至成為企業的負擔，HR挨個部門催收表格，各業務部門“老大”疲于應付，員工對業績統計結果莫名其妙。以上種種窘境，并非源自理論沒有聯系實際，而是HR在績效方案設計時對現實環境認識不足。現有的各種理論多是一些普適性的，有的是直接從西方國家復制過來的，有的是從一些知名大型企業實踐中總結出來的，還有的是一些學者研發出來的。而對于只有百十名員工的小公司來說，“拿來主義”可得三思而后行，以免落個“騎虎難下”的境地。
前不久，筆者與朋友一起會見了一位物流企業老板張總。張總的公司成立了七年，規模不大，只有三十多人，年營業額七百多萬，利潤率在同行業內處于高位，總體來說日子過得還不錯。剛進會議室，就看到桌上擺放著各種規章制度文件，從宿舍管理制度、安全管理制度到考核管理辦法，鋪了小半張桌子。其中最厚的要數足有十多頁的考核管理辦法，簡單一看，里面都是“不參加會議扣分”、“未接到電話扣分”、“亂扔煙頭扣分”、“貨物碼放不齊扣分”等繁瑣項目。當筆者委婉地問及張總這些規章制度的出處時，他好像明白了其中的意思，連忙解釋這是在借鑒其他公司的規章制度，并不會直接用到自己公司。張總是個直率之人，思路也很清晰，坦言自己初中畢業，十幾歲就到社會打拼，企業的成長全靠一幫如兄弟般的下屬們扶持。企業目前的效益還不錯，但管理上的一些問題也讓他很頭疼，比如服務不規范、發錯貨和丟貨、員工責任心不強、“磨洋工”等等，都在一定程度上制約了公司的發展，他想通過考核來實現對員工的約束，以提高員工責任感、規避業務風險、提高工作效率。
凡事都有兩面性，劣勢有時也會成為優勢。張總希望自己的公司能像大公司一樣實現規范化管理，然而，規范化往往會牽制組織的靈活性，造成協作壁壘，人們常說的“船大難掉頭”、“一個蘿卜一個坑”就是這個道理。小公司規模雖小，卻反而更容易關注到每一個人的成長，用家庭式的溫暖來拉動員工的積極性，遠比冷冰冰的規章制度效果要好得多。
管理的核心在于對人性的把握。員工到公司上班，除獲得報酬外還希望得到上級的重視與尊重。激發他們的工作熱情與內驅力，就需要把管理的基本假設建立在員工始終希望獲得工作成就和認同感上，而不是趨向懶惰和消極。員工雖然有各種各樣的問題，但這不完全是員工的錯，有時是企業管理沒有辦法激勵員工發揮出最大價值。因此，各項管理措施要體現“正激勵”的理念，而不是給員工上“緊箍咒”，讓員工感覺到被監督和不信任。建議有和張總相同困惑的小企業管理者把績效考核的思路變通一下，盡量不要提考核，而是改為獎勵，使員工心理上更容易接受。進行績效改革，可以從明確崗位職責、梳理核心業務流程、制定獎勵辦法三個方面切入：
明確崗位職責
要想員工按上級的心意辦事，管理者就應先明確自己的要求。員工服務不規范，究其原因，還是公司沒有告訴員工到底什么才是規范的服務。如主動到公司大院接待客人、辦公室電話響后立刻轉接、在回款到期時及時催款等，這些小事一直影響著公司業務的運轉。如果公司沒有任何一個文件能明確并細化這些責任，員工自然不會知道自己應該做些什么。小公司的職位本來就不多，把每個崗位的職責范圍、工作標準界定清楚并非難事，通過反復的培訓與修正、上級的以身示范，自然能逐漸培養出員工的責任心。
梳理核心業務流程
單純依賴考核和處罰只能治標不治本，反而讓員工萌生消極思想，甚至引發不當行為，為公司運營增加額外風險。以物流公司為例，雖然日常業務相對簡單，然而一旦出事必定是大事，因此，風險控制一日不可松懈。小型物流公司抗風險能力較弱，在業務管理上應遵循“先保生存，再求發展”的原則。梳理核心業務流程，就是要把關鍵風險點找出來，制定規范可行的流程，在執行中通過互檢互查、文字記錄等方式予以避免，管控住關鍵風險點，確保公司不出大事，然后再用剩余的精力考慮商業模式的創新與精細化管理。由于某些小型企業長期的粗放管理，員工可能已經養成了比較隨意的思想和行為慣性，在推行核心業務流程初期，管理者一定會遇到各種問題和阻力，此時就可以充分發揮小企業執行力強的優勢，通過不斷的培訓與修正來解決。從長期來看，規范的流程會幫助員工提高業務水平，獲得更高的工作成就感，一舉兩得，何樂而不為？
制定獎勵辦法
xx年x月x日，開始了我在xx物業公司所屬的工業園的管理工作，直到現在。在這段時間內讓我對我所學的專業知識有了一個新的認識，積累了一點經驗。在實踐中，我在管理領導的熱心指導下，積極參與物業管理相關工作，注意把書本上學到的物業管理理論知識對照實際工作，用理論知識加深對實際工作的認識，用實踐驗證所學的物業管理理論，探求物業管理工作的本質與規律。長期的實踐生活，既緊張，又新奇，收獲也很多。通過實踐工作，使我對物業管理工作有了深層次的感性與理性的認識
我所在的xxx是xx物業第一期工程，位于坦洲鎮第三工業區33號，是這里最高的工業建筑，總共六層，面積二萬平方米。作為標準的工業用廠房，所有的硬件設施都是最好的，二期三期工程也已經完工，尤其是三期工程，它的設計構造以及外形在這個地區都是獨一無二的，后續工程還在構思中。
整個已建成工業園占地面積二十畝，建筑面積十萬平方米，大小公司十余家，總計五六千人。由于以前園區在施工當中，園區的管理不是太完善，業主對園區環境不是很滿意，仍有兩三家公司不能按時交物業管理費，但大多數業主對園區物業管理還是理解的。現在園區物業管理處的工作主要是幫助業主辦理入伙手續、處理開發商遺留的問題、辦理房產證和一些簡單的維修養護。因為園區入住人數較少，設施也不完善，所以物業管理部門的相應設置也很簡單，只有一個工程部，一個管理處，一個保安部。工程部只有三個人員：工程部主管和兩個維修人員;管理處有三個人員：管理處主任、會計和一個管理員;這兩個部門共用一個臨時辦公室，辦公條件不是太好。而且人員較少，往往是一個人做幾樣工作：會計要收費催費(物業費);管理處主任在業主裝修時要巡視以防業主裝修破壞物業承重結構等等。保安部共有十多名名保安，以后視情況還會增加。
xx物業管理公司才剛剛開發的第一個工業園——xx工業園，因公司在園區的開發管理上缺少經驗，所以在實踐工作中我們有幸參與了公司的物業管理早期介入，管理處主任希望我們能利用我們所學的理論知識結合公司經驗和公司的實際情況，為公司在園區的管理上提供一些建議和方案，以便更好的為業主服務。在實踐工作中，我們通過我們學過的理論知識和搜集的資料，為公司在停車場的管理、電梯如何收費、何時界定業主的正式入住等方面提供了一些不太成熟的意見。
通過長期以來的工作實踐，我在實踐中了解到了我的欠缺，也發現了公司的一些不足。xx物業管理有限公司成立時間較短，不能和本地區一些實力較大的物業管理公司相比，而本公司資質較低，發展緩慢，規章制度不完善，所管理的物業各項條件都不是很完善，這對本公司的發展有很大的限制。。
公司在別的方面也有一些問題
(1)、物業人員的形象不規范。首先，管理人員要著裝正式，工程人員要穿工作服，以隨時為業主提供服務。保安人員也應有些軍人作風，讓業主有安全之感。
(2)、規章制度不健全。主要包括對內(員工規范、崗位職責、獎罰機制)和對外(管理制度、業主公約、處理程序等)。公司的領導應以身作則，身先士卒，起到帶頭作用，明確公司的職責，創造一個和諧的社區。
1.公司屬性不明確
擔保公司作為一種商業機構，在建立之初，就是以自身利益為出發點的。因此，從本質上而言，擔保公司是商業性質的金融機構。此外，政府為增加中小型企業融資的便利性，在政策上逐步對擔保公司放寬，賦予了擔保公司一定的政府職能，以實現資源的合理分配。由此看來，擔保公司就同時具有了商業屬性和政府屬性，如果這兩種屬性不能協調發展，擔保公司就會陷入嚴重的財務糾紛。若擔保公司如果忽視自身的政府屬性，大幅度提高收費，就會導致一些弱小公司生存空間更加狹窄，造成惡性循環；若擔保公司過分注重政府屬性而忽視商業屬性，就會使自身陷入財務風險，從而影響擔保公司的發展。
2.資金管理落不到實處
銀行對企業的擔保的機制給擔保公司帶來了一定的風險，嚴重阻礙了擔保公司的發展。這主要是因為銀行在擔保的過程中，不需要承擔任何風險，卻能獲得最大利潤。鑒于這種不合理的分配機制，政府對擔保公司頒布了一系列的優惠政策，以確保擔保公司的資金落到實處，促進擔保公司的發展。但是，一些擔保公司對部分資金處理不到位，導致擔保資金周轉緊張。如政府頒布的“未到期責任準備金”和“擔保賠償準備金”是專款專用的，但很多擔保公司只對其做了財務處理，資金卻沒落到實處，導致賬目和資金的實際運用情況不對應，資金規劃不到位，若出現問題，很容易引發資金周轉困難，導致財務風險。
3.保后管理無據可依
在擔保管理的過程中，要對保前評估的原價值進行會計處理，將反擔保物納入公司的財務體系，然后按一定的比例進行分配，以便掌握了擔保物和抵押項之間的差異，掌握風險狀況，及時采取有效的應對措施，。但是，保后管理在運行和發展的過程中，容易出現兩種極端，導致擔保公司財務風險加重：一是抵押物貶值帶來的不良后果；二是對于已經完結的抵押物，保后人員沒有及時解凍，嚴重阻礙擴產計劃。
二、擔保公司財務風險控制策略
1.培養和強化財務風險意識
首先，擔保機構尤其是財務人員要居安思危，提高自己對風險的防范意識。因此，財務人員要嚴格遵守擔保公司的各項規章制度和政府頒布的相關法律法規，在財務管理工作的各個環節中嚴格執行，避免出現不必要的危機。其次，財務管理人員除具備專業知識外，還應具備較高的綜合素質，培養自身敏銳的職業嗅覺，提高風險分析能力和預測潛在風險的能力，逐步強化自身的責任性和敬業精神。最后，擔保公司各個部門在展開財務工作時要相互配合。在日常的工作中，相關工作人員，要正確把握工作細節，做好工作記錄，將風險意識貫穿到財務工作的整個環節。
2.建立健全風險防范機制
首先，健全擔保公司的內部控制機制，嚴格按照公司的規章制度和管理體制開展工作，在保證各個部門之間相互合作的基礎上，允許他們有一定的獨立性。同時，健全責任到人的制度，提高員工的工作積極性，從而保證公司各項工作的正常運行。其次，加強擔保公司的財務風險預警機制。一方面，要對公司現有的風險進行及時總結，求得最佳解決策略；另一方面，要對潛在風險進行合理預測，最大程度上減少損失。最后，國家及政府要出臺相關法律法規，對擔保公司的各種行為進行規范，促進擔保公司快速發展。
3.對擔保客戶信用風險進行評級
擔保公司屬于中介公司，費用主要來源于對企業進行擔保的擔保費，這種單一的資金來源，很容易加大擔保公司的財務風險。當企業在無力償還借款時，實力較弱的擔保公司可能會面臨倒閉的風險，因此，對擔保客戶信用風險進行評級是很有必要的。擔保公司在對企業進行擔保之前，要從多方面獲取企業的信息，對被擔保的企業和被擔保項目進行保前信用評級，對信譽差的企業，擔保公司要權衡利弊后再考慮是否要擔保，對于有重大信譽問題的企業，擔保公司可以選擇直接避開，以防自身發展陷入困境。
三、結語
多年來維珍集團創立（或合并）了上百家企業，我們的團隊在將新公司融入維珍品牌過程中積累了豐富的經驗。以前，基本上只有大公司才需要考慮融合問題，但隨著信息技術的迅猛發展，初創企業也開始探索如何將自己的產品和服務同其他已成熟公司甚至創業企業的產品和服務相結合。越來越多創業者希望得到這一方面的建議。
近期，我赴英國東北部參加維珍金融進入銀行業的一周年慶典。回想過去一年中發生的種種改變，我頗感自豪。當我們收購北巖銀行并開始對其進行品牌重塑時，英國的銀行業尚處于金融危機余波的影響中，舉步維艱。我們的員工在困境中竭盡所能，卻也不免開始受到影響。
不管在何種環境下，轉變企業原有的文化都是非常困難的事。當一個團隊共同工作很長時間后，就會對如何完成工作形成了特定模式。而且，與任何其他行業相比，銀行業會受到更多嚴格規章制度的約束―當然，這也是合情合理的。因此，公司內部和外部都在擔心我們可能很難將維珍企業文化引入前北巖銀行。
經驗告訴我們，永遠都不要低估最初階段的重要性。在重組期間，當每個人都在摸索一起工作的新方式，就有很多機會進行改變，盡管有時會犯錯。你必須尊重員工和客戶，并以符合你們品牌形象為目的進行重塑，同時，你應該讓外界了解企業文化上的變化。一旦過了這個最初的階段，再想改變員工的工作習慣和整體面貌就可能會非常困難了。
我們循序漸進，逐一改造北巖銀行各支行，變動建筑空間，將其改造成維珍金融的“門店”和休息室。正如我以前在專欄里提到的，休息室可供公眾放松、喝杯咖啡、讀讀報紙，如果他們愿意，還能辦理網上銀行業務。當物理環境發生變化，員工就能更清晰直觀地理解日常業務該如何進行。接著我們進入下一步，進行的變革包括為年輕創業者提供支持、鼓勵人們有效地利用我們的空間等。
現在，當你走進前臺區域，你就能感覺到我們的特別之處：充滿真正的熱情和活力。這種熱情和活力也同樣體現在員工的工作方式中。我對此尤為自豪。我認為我們成功實現重塑的原因在于維珍金融為員工們提供了一個為自己真正喜愛的公司工作的機會。
維珍并不是唯一用企業文化作為融合新收購公司手段的公司。谷歌和Twitter也在做同樣的事情。Twitter非常穩健地將很多小公司收歸旗下，而谷歌的收購則規模相對較大。企業對創造優秀企業文化的重視，能夠幫助收購后整合工作的順利開展。那些以善待員工聞名的公司都取得了巨大的成功，這并非巧合。
一旦在公司中植入了正確的企業文化，看著它在公司內傳播會是件令人愉快的事情。在維珍傳媒，我們就曾有過這樣的經歷：公司CEO尼爾伯科特（Neil Berkett）和他的團隊收購了兩家幾近倒閉的有線電視網絡公司并成功扭轉了局面。那時，維珍集團對該行業一無所知，但維珍的品牌力量以及它所代表的一切成功起到了指引作用。上個月，維珍傳媒與Liberty Global達成了收購交易，這也惠及了所有維珍傳媒的員工以及相關的參與者。
如果你正在嘗試評估合并或收購另一家公司是否可行，不要一門心思只想著預期收益而被沖昏了頭腦。你應該考慮目標公司的品牌和價值該如何與你公司的品牌和價值相融合。偉大的企業文化對于企業長期發展至關重要。問一問自己：這樁交易是否會讓你們兩家公司真正緊密結合，繼續發展直至形成一個新的共同體？
一：制定好基本的管理制度，是公司發展壯大的前提條件
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、財務制度、工作流程、部門管理、崗位職責規定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運轉的基本保障，是必要的前提條件。公司要極力推行人性化管理。“大公司靠制度管人，小公司靠人管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要“，人性化”主要表現為老板的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關系非常融洽，就是我們經常說的“人治”。“人性化”與“人治”是不一樣的，“人治”沒有規章制度或說制度存在于員工的“心中”，“人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風起很重要的作用。可以說，很多小型公司在開始時都是“人治”，慢慢到“人性化”和制度管理階段，最后發展到制度化管理的“法治”階段。加強職業培訓，全面提升人員素質，給員工一個美好的期望。為公司描繪一個美好的未來。在小型公司，企業理念、企業文化都沒有有效地形成，但是，企業理念和企業文化是公司的靈魂，非常重要，所以，在企業理念和企業文化還沒有形成的時候，為公司描繪一個美好的未來就顯得非常重要，它起著和企業文化一樣的作用，能夠團結、激勵公司全體人員為實現這個美好的未來而努力奮斗。
二：誠信經營，是公司生存的命脈
保持公司的良好信譽、名聲、口碑很重要（口碑，就是我們做的超出了客戶的期望值），誠信經營，這也是一個公司成立之初就該定下的經營理念，也是公司賴以生存的前提條件。也是保證業務不斷擴大的前提條件。業務要擴大，并不是只有跑客戶一條途徑，那樣永遠處在不斷開發新客戶丟失老客戶的過程中，進入一個怪圈，后邊會更難辦。保證老客戶的穩定，并帶來新客戶，這是一種特別見效的廣告形式，客戶口口相傳，和他的朋友說上一句這家公司態度好，產品質量好，信譽好、售后無憂，往往比我們自己跑去跟客戶說上十句、百句甚至更多的話都管用。市場中有一條永遠不變的規律就是“物以稀為貴”如果大多數人不誠實，不誠信，說話出爾反爾，這時誠信的公司就更加寶貴，市場資源社會資源就會源源不斷的流進這些誠信的企業中去。把眼光放長遠，不要急于一時之利，不要光看眼前，可能有的時候某一單生意很小，不賺錢甚至賠上一點也沒關系，有失才有得，起碼我們賺了口碑，這就是好事，后邊就有可能為我們帶來更多的業務，所以不管多大的生意都要盡全力去做。引用胡雪巖的一句話“做生意眼光放的有多遠，生意做的就有多大”。答應客戶的事一定要做到，有的時候可能為了兌現自己的一句諾言，可以不惜一切代價，吃多少苦、受多少累、甚至受了很多委屈那是自己的事，客戶關心的只是結果，如果我們付出了很多，苦也吃了，累也受了，結果是客戶不滿意，那所有的前期付出都等于沒有。遇到了問題先要想著怎樣去解決，不要急著推卸責任，不管是誰的責任，都是公司的事情，問題都要解決，事情處理了之后再找原因，該誰的責任誰承擔，那是公司自己內部的事，萬不可當著客戶的面你怪我我怪你，相互推卸責任。遇到問題不敢承擔只會找借口推卸責任的人，永遠不會成功。
三：產品質量，是公司立足的根本
把事情做到你能做到最好的，就是別人達不到的高度。干活做事不要想對付，用心去做每一件事。不管大小，無論多少，只要做就要保證公司出去的每一件產品都是精品。有的時候可能會想差不多就得了，明明發現了問題也不去改正，該重做的就重做。不要貪圖一點小利，應付客戶就是應付自己。大部分時間干活只要用點心，認真一點，遇事多想一步或者多問一句就可以避免很多不必要的失誤。如果等到完成以后才發現問題，不光東西要重做還會更費勁，浪費材料事小、浪費精力、體力、時間是無法彌補的。我說這話并不是說絕對不能犯錯誤，允許人犯錯誤，但要看錯誤是怎么造成的，敢不敢承擔。如果真的是無心出現錯誤很正常，但是如果因為不用心、馬虎、大意所犯的錯誤就是不能原諒的。任何時候不要抱僥幸心理，想客戶可能看不見，蒙混過關，要知道每個客戶都很挑剔，首先我們要做到自己看著沒問題才能拿去給客戶。
四：價格合理，是留住客戶的必要條件
大部分小廣告公司沒有明確的價目表，價格因人而異。從而導致了價格隨便報，張口就來，逮著一個賺了，逮不著算了，這種生意只做一次的想法就很可怕了。這樣必然會影響到公司的信用度，而給客戶留下了公司不正規、太黑的印象。公司要想發展，價格必須明確，讓所有來公司的客戶都放心，真正做到童叟無欺其實很難，但如果真的做到了，也就說明這個公司正規了，也該強大了。前邊說了這么多，但最終所有的問題又都歸于一點，做人。要做事，先做人。做人很重要，人做好了，做事情就不會差到哪里去。
作者：高作為張君姿單位：天津濱海職業學院
一、日常主要工作
1、認真做好綜合辦公室的文件整理工作
2009年1月至11月，按照公司要求擬定綜合性文件、報告96份；整理對外發文167份；整理外部收文125份，認真做好公司各類文件的收、發、登記、分發、文件和督辦工作，以及對文件資料的整理存檔工作。
2、協助公司領導，完善公司制度
根據公司運行工作實際，協助公司領導相繼完善了《規章制度匯編》、《員工手冊》兩本小冊子，并根據實際操作需要擬定《加班制度》、《員工宿舍管理制度》等。并根據各項制度執行情況修訂《員工制服及使用管理制度》等。
3、完成公司證照年審、變更工作
公司營業執照、代碼證每年的年審工作，是公司順利開展各項工作的基礎，2009年2月份，順利完成兩證的的年審工作；后由于公司發展需要，資產變更后需進行變更工商登記。于 2009年6月5日順利完成工商登記和組織機構代碼證變更工作，為公司順利經營打下基礎。并配合總經理室及辦公室主任收集、整理各項資料，于20099月完成資質證書變更工作，為公司順利發展打下基礎。于2009年9月份完成****二次供水水箱清洗工作及二次供水衛生許可證的換證年審工作。
4、完成公司各項會議、接待工作等后勤工作
對在公司召開的會議，會前做好簽到本、茶水、椅子、會議通知、車輛接送等各項準備工作，保證會議按時召開。會后完成記錄報總經理室。對在公司外召開的會議及接待，及時按照通知要求做好酒店、車輛等預定工作，并做好相關費用的結算工作。
5、做好公司活動組織及企業文化宣傳工作
09年年初，xx遭遇大雪，綜合辦公室組織各部門、項目部與惡劣天氣做戰，對管理區域及政務區指定區域積雪進行掃除；5月4日青年節組織公司青年團員參加植物認養活動；5月12日，汶川地震，災區人民的苦牽動了公司全體人員的心，組織全體員工向地震災區捐款的活動，三次募捐共籌得善款一萬三千余元，物資若干，并于全國默哀日組織部門、項目員工舉行默哀儀式；5月28日組織員工參加迎奧運火炬方隊，為奧運圣火在xx的順利傳遞貢獻了自己的力量；6月，組織各項目員工開展“從細節入手，提高服務質量”大討論活動。8月，完成接待省團支部書記至我司視察團建工作。于3月4日完成公司在《xx物業》上刊登公司信息工作。
6、其他工作
綜合辦公室是一個與其他部門聯系最多的部門，在各部門、項目與總經理室之間擔當著橋梁的角色，09年在總經理室曹總的引導下，轉變工作意識，變為為各項目能順利開展工作的服務者，在“大項目、小公司”的環境引導下，完成了公司總部的日常管理工作。每月按時交納電費、電話費、月物資的申領、公司花卉租擺、辦公環境的督察及重大節日值班安排工作。
二、不斷學習，努力提高自身素質
一年來，我時刻秉承“把工作當成學習，把學習當成工作”的信念，努力在日常工作中不斷學習。通過電視、報紙、網絡等傳播渠道及時了解當前形勢；通過向身邊的領導、同事學習，及時掌握工作方法；此外，我還利用業余時間，自行出資進行提高式在職再教育，以通過不間斷的學習來更新知識，從而努力提高自身素質，以不落后于企業發展的要求。
三、存在問題：
一年來，雖然能按時按照領導的要求完成各項工作，但也存在一些不足，主要表現在：
1、綜合協調能力方面欠佳，遇到問題容易急躁，處理問題不夠冷靜，不能及時抓住領導給予的提升機會。
2、行政工作事多面廣，有時考慮問題
3、物業理論知識水平欠缺。
四、今后努力方向
1、繼續搭建好并發揮好行政管理系統的基礎平臺作用，發揮部門團隊的合力，重點做好各部門、項目部的后勤保障的服務職能，繼續加強對各部門、項目部的聯系，創立公司良好的溝通網絡。
關鍵詞:保險;保險營銷;兼業;房地產經紀
中圖分類號:F84
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)19-0191-02
1 房地產經紀公司作為保險兼業人的現狀
根據保險監督管理委員會下發的《保險兼業機構管理試點辦法》及其的對《保險兼業機構管理規定(征求意見稿)》征求意見中的《保險兼業機構管理規定》內容,房地產經紀公司如符合相應條件要求,便可以申請A、B、C類保險兼業人資格。我國目前規模比較大的房地產經紀公司,如我愛我家房地產經紀公司、北京中大恒基房地產經紀公司等比較大的房地產經紀公司,是比較容易建立起保險銷售的平臺的。如果房地產經紀公司與保險公司合作,勢必會給保險分銷帶來新的業務增長渠道,也會給房地產經紀公司帶來新的利潤增長點。
實際上北京保監局曾在2006年11月批準過北京風景麗家房地產經紀有限公司的保險兼業資格,上海保監局也曾批準過上海勤奮房地產經紀有限公司的保險兼業資格。雖然,房地產經紀公司保險兼業的嘗試早已開始,但是發展卻非常緩慢,僅有極少數房地產經紀公司成為保險兼業人,且主要財產保險。
2 我國房地產經紀公司保險兼業業務發展的制約因素
(1)房地產經紀公司與保險公司的合作尚處于初步嘗試階段。截至2009年上半年,全國共有保險兼業機構137067家,但是只有為數不多的房地產經紀公司進行了保險業務的嘗試,而且這種嘗試多為簡單的某一財產保險公司某類險種的模式。
(2)由于目前保險公司的保險分銷渠道主要是:個人營銷渠道、以銀行保險為主的兼業渠道、經代渠道、團體直銷、電話行銷渠道、電子商務渠道等,保險公司將有限的資源集中投入到了這些主要的分銷渠道,對尚在起步階段的與房地產經紀公司合作的渠道開拓,并沒有給與足夠的重視。
(3)國民保險意識淡薄,投保積極性低,僥幸心理強。我國2007年保險深度2.85%,保險密度533元,比起歐美發達國家9%左右的保險深度以及3000多美元的保險密度,仍有很大的差距,國民的保險意識還有待加強。
(4)房地產經紀公司的險種種類單一,不足以滿足客戶多樣化的需求。目前,房地產經紀公司的險種種類多為機動車輛保險、家財險。事實上,房地產經紀公司客戶的需求是多樣化的,例如,房屋買賣的客戶,在辦理貸款之后,可能面臨收入中斷、無法償還貸款的風險,目前市場上的房貸險、意外險、定期壽等保險產品,均能在一定程度上滿足此類客戶的需求。例如,有的客戶進行房屋買賣,就是為了投資或者買房養老,目前市場上的投連險、養老保險,均是這類客戶不錯的選擇。
3 我國房地產經紀公司保險業務發展的動因
3.1 保險公司方面
隨著保險公司保險產品同質化的趨勢越來越明顯,保險公司的競爭,將逐步轉化為分銷渠道的競爭,如何開拓新渠道將成為保險公司面臨的嚴峻課題。房地產經紀公司在一些主要的大中型城市有豐富的門店網絡資源,以北京市為例,工行銀行在北京市的網點有1046個,而我愛我家房地產經紀公司在北京市的門店有294家,幾乎能達到銀行網點數的30%,而且多在一些居民住宅區附近。保險公司利用房地產經紀公司的營業網絡銷售保險產品,不僅可以降低保險公司的營銷成本,而且可以借助房地產經紀公司的客戶資源拓展市場,并為客戶提供更為便捷的服務。這種房地產經紀公司與保險公司合作的模式可以通過營銷網絡資源共享提高經營效率,實現“雙贏”,相信這個營銷模式能夠為保險業的迅速發展帶來新的動力。
3.2 房地產經紀公司方面
房地產經紀公司作為以營利為目的的組織,也必然追求利潤的最大化,而實現利潤最大化的途徑無非就是在不斷降低成本的同時,努力增加收入。對于房地產經紀公司來說,積極發展保險業務不僅可以豐富房地產經紀公司的服務內容,而且這種房地產經紀公司與保險公司合作的模式可以通過客戶資源共享提高市場拓展效率,實現“雙贏”,還可以拓寬業務收入來源,降低其對居間業務收入的依賴性。
目前由于高房價以及我國政府對房地產市場的調控,二手房的交易量明顯下降,房地產經紀公司業務收入降低了很多,對于房地產經紀公司來說,如何開源節流也是生存和發展必須考慮的問題。如果房地產經紀公司對居間業務收入依賴性過大的話,一旦遇到房地產泡沫破裂的情況發生,必然會對公司的生存造成致命打擊。例如上世紀20年代,美國佛羅里達州的房地產泡沫。據統計,到1925年,邁阿密市居然出現了2000多家地產公司,當時該市僅有7.5萬人口,其中竟有2.5萬名地產經紀人。然而,到1926年,佛羅里達房地產泡沫迅速破碎,許多公司破產,這2.5萬名地產經紀人也不得不另謀生路。
3.3 社會、宏觀經濟方面
隨著社會的發展,近幾年我國保險業,保費收入都是百分之十幾、二十幾的增長率,可以看出,隨著保險知識的普及,國民對保險越來越認可,國民的保險意識正在逐步提高。
從保險營銷的角度看,經濟因素中最主要的影響力是社會購買力。我國國民在過去的幾十年中,人均收入有了很大的提高,從而個人可支配收入也有了很大的提高。2002年,我國城鄉居民儲蓄存款余額8.7萬億元,儲蓄率達39%,而保險保障制度發達的國家儲蓄率普遍低于10%,據中國人民銀行的調查,其中為養老、教育、防病、失業等不確定性風險進行的儲蓄占44.5%,如果這些儲蓄向保險市場轉移,國民對保險產品是有充足的購買能力的。隨著人們購買能力和保險意識的逐步提高,中國未來可能是世界上最具有發展潛力的保險市場。
4 房地產經紀公司保險業務發展的建議
(1)簡單的房地產經紀公司作為保險公司的兼業人實現保險分銷的銷售模式使得雙方缺乏長期的共同利益機制,難以建立穩固的合作關系。建議:房地產經紀公司與保險公司的合作模式朝著相互滲透和融合的戰略方向發展,將雙方的多種服務聯系在一起,通過客戶資源的整合與銷售渠道的共享,使保險產品與房地產經紀服務相融合,開發全方位服務類的產品,以一體化的經營形式來滿足客戶多元化的服務需求,為客戶提供更好的綜合。
(2)建議監管機構嚴格對房地產經紀公司保險兼業資格的認定,加強對房地產經紀公司保險市場準入的監管。嚴格房地產經紀公司的資格認定,讓具有發展好保險業務能力的房地產經紀公司進入到這個行業,這對我們保險行業的健康發展有著積極的作用。讓一些中小型房地產公司進入這個市場,由于他們自身的經營管理能力有限,且有的小公司經營狀況也不穩定,很難保證這些小公司在經營過程中的不受利益的驅使,出現挪用、截留或侵占保險費的現象,因此,加強房地產經紀公司保險兼業的準入,能有效控制出現小公司違法違規行為擾亂市場的風險。
(3)房地產經紀公司保險兼業的健康發展,離不開監管機構對其兼業行為的嚴格監管。我國的保險行業發展尚處于初級階段,對兼業機構的管理也處于探索階段,一些法律規章制度尚處于建立、健全的過程中。目前出現過一些兼業機構在保險業務中有銷售誤導的行為,不就重要條款向客戶充分解釋和提示,甚至銷售假保單的行為,嚴重侵害了消費者利益、保險公司利益。如果這些違法、違規行為經常得逞又得不到及時懲治,社會對我們的兼業機構會產生不信任,甚至持否定態度,這往往會導致出現劣質保險兼業人充斥保險市場,產生“劣幣驅逐良幣”的現象。
(4)房地產經紀公司從業人員,人員素質良莠不齊,為了避免檸檬市場的出現,一定要建立一個良好的“鑒定”體系,建議:房地產經紀公司及保險公司對從業人員的保險資格嚴格管理,加強對保險人員的業務培訓,提高銷售人員的職業道德和業務素質,對優秀的人員進行“認證”。
參考文獻
社會才是真正的大學,很多在校園里沒有想過也沒有學過的東西,都可能會與職場新人不期而遇,只有到了具體的銷售工作崗位上,你才會發現很多事情并非如你事先所想象的那樣。
入職前,你可能斗志昂揚,暗下決心要好好干一番事業;入職后,你會發現僅僅依靠自己的努力還不夠,你還要努力去適應公司內外環境,去迎合各種外界需求,以及平衡各種利弊關系。經過現實的打磨,你最初的斗志與激情可能不復存在或者折損過半,但這肯定不是你想要的結果。
雖然管理成熟的大公司是人人向往的入職目標,但更多的人還是不得不從小公司起步,去經歷更多的“打磨”。當你剛剛進入一家各方面還說不上完善的公司,怎樣才能讓自己不會“太受傷”?你要做的就是小心邁過種種新人障礙,給自己開創一個“新局面”。
障礙一:當新人遭遇老人指手劃腳
很多公司仍然在論資排輩,新員工進入公司后,老員工便在無形中成為新員工的“領導”。盡管很多老員工雖然不是領導,但卻勝似領導,他們往往喜歡對新員工指手劃腳,這是一種司空見慣的現象。
作為新員工,千萬不要視老員工的“意志”或“態度”而不見,那樣你可能連怎么死的都不知道。很多公司的考核體系采取的是“360°考核”,其中自然包括老員工對你的評價。即便不是這種考核模式,如果老員工向你的主管說幾句“小話”,也會夠你受的。如果在工作上老員工不給你提供支持,你可能也無法順利開展工作,這無異于一進公司就被關入“囚籠”,難以融入團隊,更難以放開手腳去工作。
遭遇這種情況,新員工應該怎么辦?首先,你在態度上要尊重老員工,視老員工為師;其次,在工作上適度支持老員工,工作之外多支持或幫助老員工;再次,你不要養成遇事請示老員工的習慣,你應該請示的是你的主管;最后,向主管求援,爭取新老員工公平工作的平臺。作為新人,你必須學會委婉處理老人的指手劃腳,而不是與他們對著干。
障礙二:新人遭遇“垃圾任務”
所謂“垃圾任務”,就是部門內別人做不了的工作,可能是歷史遺留的工作問題,或者是因棘手而無人愿意承擔的工作。不少公司似乎存在一種“潛文化”,喜歡把難題推給新員工。
這樣做當然是不明智也是不現實的,新員工不可能是“滅火隊員”,他們需要培訓與鍛煉,不可能指望他們解決存在已久的問題或者立刻給公司創造價值。但是作為新員工的你,如果遭遇“垃圾任務”,該怎么辦?
建議你這樣做:首先你要表現出積極接受,樂于執行。不過,在執行過程中要積極向你的主管尋求幫助,要真正讓你的主管看到現實存在的困難。對下屬提供工作支持,是主管責無旁貸的責任與義務,你要把自己與銷售主管捆在一起,那么你沒有完成的任務,也就變成了他沒有完成的任務。
障礙三:遭遇主管忽視
新員工上崗前,主管領導應該與其進行崗前入職談話。入職談話很重要,它可以起到幾個作用:一是通過談話,讓新員工了解公司對其工作的期望;二是通過談話,讓新員工明確組織愿景和個人的發展前景;三是讓新員工感受到公司和領導的重視,這是入職上崗前的一種激勵;四是了解新員工存在的困難,幫助解決從而解除后顧之憂。所以,入職談話是新員工和主管領導的第一次正式溝通,它可以幫助新人明確工作的努力方向。
作為新員工,如果你的主管沒有與你進行入職談話,你不要被動等待,應該主動去接觸你的主管,請示工作任務與工作要求。你的主動會讓你不再“不知所措”,還會讓你進入主管的視線,得到主管的承諾與指導。記住,不要被動地等待安排工作,你一定要主動!
障礙四:遭遇培訓缺失
新員工進入公司,應該接受崗前培訓,正式上崗后還要進行崗上培訓。崗前培訓內容主要是公司狀況、發展前景、產品介紹、規章制度、公司文化等方面,它能使新員工對公司有一個相對全面的了解。而崗上培訓是針對新員工崗位需要展開的,主要是部門職責、崗位職責、工作技能等內容,通過培訓使新員工盡快熟悉本職工作進入角色。
雖然現在很多公司在新員工入職時都會安排培訓的環節,但不同公司的培訓內容和水平差別極大,而且公司內部“不成文”的內容基本是不會安排在培訓中的。如果你進入的是一家培訓體系比較簡單的公司,那你就很可能會遭遇培訓缺失甚至不經培訓就上崗的尷尬。
社會實踐即通常意義上的假期實習，對于在校大學生具有加深對本專業的了解、確認適合的職業、為向職場過渡做準備、增強就業競爭優勢等多方面意義。也有些學生希望趁暑假打份零工，積攢一份小小的私房錢。 本人**，在**生物（中國）有限公司財務部實習，并兼處理采購部的有關工作。
在財務部，主要負責帳單和憑證的核對，對金碟k3財務系統也有一定的接觸。采購部方面，負責iso環境認證體系的建立。主要跟公司的供應商進行溝通，調查了解他們提供的產品（原料）是否符合環保標準，并負責環保協議的簽訂。
工作表現與收獲
在實習期間，嚴格遵守公司的規章制度，積極投入到工作中，做到了自覺、自律、自學、自新。自己雖是實習，但我以對正式員工的要求來要求自己。自覺遵守考勤、辦公管理等規定。堅守奎奎人守則，從小事做起，從身邊的事情做起，嚴于律己。
我不是學財會專業的，在財務部實習有一定的困難。但我做到了“心態歸零”，通過自學、請教等方式努力學習財務知識，提高了自己的工作能力和服務水平，養成了持續“工作+學習”的意識。
在**的最大收獲在于體驗到了其獨特的企業文化。奎奎那種“創造顧客、貼近顧客、服務顧客、感動顧客”的經營思想，那種“先學做人，后學做事”的理念，使我深深認識到企業管理不僅是一門科學，更是一種文化。文化是企業的靈魂，是企業核心競爭力所在。
自身存在問題
第一 自己的財務知識有限，而同事們的工作繁忙。不能經常請教他們，以至很難對公司作出較大的貢獻。
第二 自己身兼兩職，隸屬于兩個部門。有時不能很好的區分工作的主次輕重，工作效率不是特別高。
第三 缺乏協調的技巧。因為身受“雙重領導”，財務部與采購部同時需要我的情況時有發生。而我未能提出解決問題的方法，只是等兩位經理協調后才開展工作。
第四 未能積極地與公司高層溝通。常務副總曾對我----一個行政管理專業畢業的學生到財務部工作表示關注，“雙重領導”也不時發生小矛盾。但自己沒有主動地與公司高層接觸溝通，解決存在的實際問題。
除了收獲、看見自身不足外，也憑借較扎實的理論基礎，發現了公司存在的一些不足：
第一 招聘錄用不是非常規范。在體育中心的招聘現場，我遞交簡歷說明應聘人力資源職位后，招聘人員互相交流“素質不錯，不能做人力資源管理，其他職位也行。”而未問我是否愿意服從調配，感覺自己沒受到尊重。一百多人參加了復試，復試很簡單就是“一分鐘自我介紹”，然后追問一兩個問題。這樣很可能導致能力強但缺乏面試技巧者被篩選出去，或沒能力但熟練掌握面試技巧者進入公司。不管出現哪種情況，對公司來說都是個損失。我曾參加過國家公務員面試，雖未能成功，但我比較心服，我覺的結構化面試是比較公平有效的。
第二 培訓機制有待完善。為期一個星期的封閉式培訓，感覺就像是在渡假。培訓講師大多是市場上很出色的人員，但上起課來明顯力不從心。紀律比較松散，缺少激勵士氣的課程，未能形成一套規范的培訓體系。我曾經在某保險公司接受兩個月的培訓，覺得保險公司培訓課程的設置，培訓的方法都值得其他公司（尤其是銷售服務型的公司）效仿。
第三 人力資源戰略似乎不符現代管理理念。奎奎每個月都開一個培訓班，招聘大量的人員。與此同時，每個月都有大量的員工流失。我深信留住一個老員工的成本要比招聘一個新員工的成本低的多。企業應該想辦法留住人才，而不是不斷地補充人員。
在絕大多數企業中，財務部門處于復雜的系統和流程網絡的中心，貫穿從財務報告一直到業績管理。“也許現在是時候化繁為簡了。”Richard Young如是說。
了解問題
組織的復雜性有兩種：一種是有益的，是為企業競爭力創造價值或幫助解決錯綜復雜問題的組織復雜性；另一種是有害的復雜性。
“大多數組織初建時都很精簡，”Warwick商學院國際業務與創新系的Simon Collinson教授這樣說，“然后會建立起內部流程體系，接著出現了多層的管理梯隊，或者采用了新的IT系統，再或者組織的規章制度發生了變化，等等。復雜性就此形成并自我復制。”
Collinson教授的研究顯示：有害的復雜性會為組織帶來約10.2％的利潤損失。因此，現在就審視一下你所在企業的財務部和整個組織吧，看看是否可以通過降低復雜性來減少損失。
承擔職責
財務部可能是對付組織的復雜性最合適的部門。“財務總監是組織利潤的守門人，這意味著財務部門必須成為降低組織復雜性的領導者，”Simplicity咨詢公司的CEO Melvin Jay說，“通常只有管理會計才掌握合適的工具。”
例如，估值的技能在評估企業投入和產出的活動中非常重要。另外，由于財務處于各種信息流的中心，有條件追蹤復雜性。這一點，“只需要看看財務部都提供了什么報表，并且這些報表所提供的信息對各個部門有什么作用，是否支持創造價值的決策等”就可以明白。
信息審計
第一個任務是進行信息審計。“例如，你可以使用工具追蹤信息流向哪里，誰在使用這些信息，為什么要使用該信息。”Collinson說。
“全球性企業的一個典型的例子是，財務部先是要提供部門級的報告，接下來被要求提供組織級的報告，然后又要提供地區級、國家級，最終還要提供全球范圍的報告，所有的報告包含的內容大同小異。在許多情況下，那些所謂的信息需求，實際上并不能幫助任何人為組織創造價值。”
以一家汽車行業的公司為例，“先把200個報告刪減到零，再根據各個經理的需求來增加報告。”Collinson說。
聚焦價值
對于小公司，每個人很容易了解自己對公司利潤的貢獻如何，但是在大的組織中，就很難了。這就使得業務透明化和自我分析，成為消除組織復雜性的很有價值的工具。
“精益生產的理念沒有理由不能廣泛應用于管理組織的后臺部門，”Domestic & General公司的CFO Paul Lee說，“這就意味著你要先識別出每個流程所創造的價值是什么，然后再關注是誰在創造該價值。”
由此產生的效果通常會立竿見影。“例如，如果處理交易的業務流程很耗時，就意味著銷售人員因此而減少了與客戶溝通的時間。”Jay稱。
戰略清晰
將戰略制定得簡明清晰會很有幫助。
“組織的戰略是檢驗是否創造價值的標準。”Collinson說，“如果戰略清晰并且連貫，就可以使中層經理和一線員工清楚了解組織的要求，并以此來做出決策。”
食品零售公司Greggs的集團財務總監Richard Hutton也同意這樣的觀點。“我們有一個清晰的企業價值觀和行為準則，它們指引著所有員工，以及商業廣告，保證每一個環節所傳遞的價值觀是一致的。”
換句話說，這便于員工審視自己的活動是否對公司的戰略有幫助，還是僅僅為公司增加了復雜性。
糾正系統
理論上，IT系統應該是通過自動化流程來降低復雜性，使有用的信息便捷地傳遞給需要的人。“但是，正是由于信息技術使得處理事情變得更復雜，例如自動生成報告，就使得許多系統變得過于繁冗。”Jay稱。
“為什么不能僅僅使用20%的系統容量就能處理80%的業務，將富余的系統容量來應付例外情況呢？”
改變行為和文化
談論如何簡化業務是一方面，“但最好是將如何變得更有效率展示給人們，而不僅僅是談論。”Collinson如是說。
“另外，一些復雜性是對提升競爭力有益的，所以，不能一味地以節約成本為目標。”
如果財務部指出明顯需要消除的復雜性，而不只是嘮叨成本問題，這個項目就會進展得更順利。
Jay表示：“最終，這是個領導行為的問題。”
大刀闊斧地修剪
如果將有益的復雜性從錯綜復雜的網絡和流程系統中分離出來非常困難，則需要動大手術。可以考慮借用外包來處理。
“有一個很有效的方法，我們稱之為‘刺痛法’，它使得管理層從繁亂中理出一個流程，甚至是整個公司業務。”Jay說。
【關鍵詞】金融創新 P2P網絡借貸 政府監管
一、P2P網貸倒閉的特征
（一）工商部門對注冊網貸公司沒有資質要求，進入門檻無限制
目前，進入網貸行業幾乎沒有任何限制，只需花錢買一套軟件，辦一個網站，再到工商局和網絡管理部門注冊，即可開展網貸業務，工商局對網絡借貸平臺沒有任何注冊資金門檻的設置。這些P2P大多數由幾個人注冊成立的小公司，注冊資金大多是虛假注資，甚至連網站上的法人營業執照都是偽造大型企業營業執照、關聯股東系虛假股東。由此可見，眾多小規模網絡借貸平臺普遍存在缺乏基本資金周轉能力及信譽度的問題。
（二）網貸公司參與交易，缺乏有效的資金管理制度及風險防范能力
P2P網貸平臺在我國并沒有真正做到個人對個人，而是發展到向資金借出方發行理財產品，以高額的收益吸收存款，再以發放貸款的形式將資金借給企業或個人，將資金和需求方匹配，多種功能集于一身。但由于其自身的局限性，很多網貸公司在資金管理及風險防范方面都存在很大的漏洞，導致高風險集聚。一是資金隨時有被挪用的風險。P2P公司往往在第三方支付平臺以公司名義開立個人賬戶，投資人將錢直接打給該賬戶，再由P2P公司將錢打給資金需求者。這意味著每天在P2P公司賬戶中將產生來自投資客戶的大量沉淀資金，P2P公司對這部分資金沒有任何有效的監管措施，僅靠公司高管的自律性，資金被卷走或者挪用，投資人無法察覺。二是風險防范能力有限。P2P網貸平臺一味追求業務量，對借款人資信審核僅通過借款人自己提供的信用報告進行判斷，對借款信息缺乏實地核準，并大力發展抵押擔保貸款、流轉擔保貸款、聯合擔保貸款、個人信用擔保貸款，有的借款人提供的抵押物重復抵押兩三次，借貸網未能及時發現，造成償還風險。
（三）網貸公司信息披露不夠公開、透明
不少網絡貸款平臺屬于民間機構，信息不夠公開透明，投資人看不到平臺真實的壞賬率、資金進出、項目結算等數據；在借款人“出標”上，有些平臺老板以借款人的身份向投資人招標，借款人身份真假難辨；借款人只需要填寫個人信息，上傳身份證、學歷證明、收入證明等資料就可以獲得借款資格，向網友募集資金，而投資者只能看到借款者的網名。遍布全國的網貸投資人面對良莠不齊的眾多網貸公司，虛假的投資信息則讓投資人根本無從準確判斷，使一些原本可緩解小微企業貸款難的網貸平臺正在悄然變味。
（四）借貸平臺以優惠活動吸引投資者，投資者盲目跟從
眾多借貸平臺存在一個普遍現象，以“秒標”、分級獎勵等各種優惠活動吸引投資者參與，利用新投資人的錢來向老投資者支付利息和短期回報，以制造賺錢的假象進而騙取更多的投資。而投資者往往為了搶標而忽略對平臺資質、能力和誠信方面的考察。
二、網絡金融監管存在的問題
（一）立法滯后，P2P網貸領域處于監管盲點
P2P網絡借貸平臺，我國法律法規對此尚無明確規定，目前沒有主管機構愿意對其主管。因此，網貸平臺依舊處在一種無序的野蠻生長狀態，而且當中有些業務甚至已經觸及到了法律紅線。與海外P2P模式相似的網貸平臺在國內出現已有6年時間，但目前卻基本處于監管空白。
（二）P2P網貸監管不夠嚴謹
一是事前監管不嚴。P2P網貸的準入門檻低，工商部門對網絡借貸平臺的注冊資金沒有限制。二是事中監管不到位。根據國務院令第292號《互聯網信息服務管理辦法》和信息產業部令第33號《非經營性互聯網信息服務備案管理辦法》規定，國家對互聯網信息服務實行的備案制度。但事實上，大多數第三方支付平臺公司卻并不將這一備案納入到對商戶資質的考評當中。目前國內眾多小型網上平臺并沒有實現備案，對備案認證也不做硬性規定。三是事后監管空白。P2P網貸平臺在運行后，缺乏最終的主管部門對其進行監管，借貸平臺吸收的資金去向、用途完全依靠平臺高管的自律性，極其容易發生法律風險。
（三）網絡金融監管標準不夠統一
目前，互聯網金融領域以參與主體為監管依據，如銀行的互聯網金融業務服從銀監會的相關監管，以阿里巴巴金融為代表的小貸公司由地方政府監管，以宜信為代表的P2P網貸業務、以支付寶為代表的電子支付業務則無明確的監管部門，主要依靠行業自律。網絡金融監管體系的錯位，容易出現監管標準不統一而引發業務混亂，從而導致互聯網金融風險。
三、建議
（一）加快網絡金融法律法規體系建設
作為一個新型的金融服務行業，需要相應的法律法規對其進行規范管理。因此，需要對相應的法律法規進行完善，包括金融法律體系的修正和完善、互聯網金融發展相關的基礎性法律立法和互聯網金融相關的部門規章和國家標準制定等。將P2P網貸納入銀監會監管范疇，由銀監會出臺相關的規章制度，為網絡借貸行業的正常發展提供制度保障。
（二）建立統一行業標準
將P2P網絡借貸平臺定義為一個真正信息發現與平臺，實現信息的對接目標，而不要一躍成為“信用中介”和“準金融機構”，以防止風險的聚集和擴散。
（三）加強網絡金融的監管
一是提高準入門檻，工商部門需要加強對網絡借貸平臺準入的審批，對注冊資金設置金額限制，加強P2P公司業務范圍的監管；網站備案登記機構要加強網絡借貸企業信息管理。二是強化監管力度。像支付寶一樣，給審批合格的網絡借貸借貸平臺發放《支付業務許可證》；將各網絡借貸平臺接口向監管部門開放，政府留存后臺數據，辨別交易的真假；由第三方評級公司參與提供借款人的信用評估報告。三是由銀行托管資金款項。P2P平臺每天有大量資金往來，產生的資金沉淀，應放在第三方平臺上進行監管，由商業銀行托管或者監督網貸公司的資金款項，避免平臺自己掌管。
參考文獻
要想做好管理,就必須適時“隱退”到“二線”去,要大膽地放權給下屬主管,多在眾人面前樹立經理們的權威,多贊美和表揚下屬,同時,遇到市場問題,一定要按照流程來解決,切不可徒省事。
筆者在培訓經銷商過程中,經常發現這樣一種有趣的現象,一個是經銷商注冊了公司后,不知道下一步如何去做公司化管理;二是進行了公司化管理后,卻不徹底,基本上徒有形式,有“殼”無“芯”,公司化前后沒有較大的改變,員工們依然故我,公司化、規范化,成為名義上的事情,那么,經銷商為何難以實施真正的規范化、公司化管理呢?
筆者認為,經銷商難以實施真正的公司化管理,至少有如下原因:
1、照抄照搬。很多經銷商老板為了追求公司化管理的立竿見影以及快速見效,往往會通過借鑒一些大型經銷商公司化管理的模式,甚至照抄照搬那些流程與制度,結果造成“消化不良”,表現在:一是流程與制度“假大空”,可操作性差,很多大而全的規范無法落地,比如,一些文化規范、職業操守、商務禮儀等;二是一看到這些在別的公司管用的東西,拿到自己這里不能適用,就對規范化管理灰心喪氣,半途而廢。其實,經銷商公司化管理是一項長期的工作,不可能一蹴而就,必須要堅持,要持續地改善。比如,即使是照抄照搬,也要象華為那樣,先要求遵照執行,然后,再結合企業的實際進行調整和修正,而不是一看不到效果,立馬一棍子打死。其次,經銷商規范化管理,必須循序漸進,先從小的方面入手,比如,考勤、開會、發貨、服務、庫管等小細節開始,慢慢地規范,切不可一口吃個胖子,人行為的改變,是潛移默化的,需要一個自我改變、自我適應、自發遵守的過程。
2、個人英雄主義。很多經銷商老板,也請了一些職業經理人來打理公司,但管理上卻沒有太大的改觀,為什么呢?老板抓住權利,比如財權、人事權不放,職業經理人光有空位,沒有實權,為什么會造成這樣的局面呢,一個最核心的因素是老板的“自戀”情節,也可以說是老板的“個人英雄主義”。很多經銷商老板往往自己一個人把企業做大,他們視自己的小公司為“孩子”,“含在嘴里怕化了”,“捧在手里怕掉了”,他們總想在員工面前“做秀”,以便讓員工意識到其“光輝、偉大”,他們總怕員工“淡忘”自己,因此,總是想在任何時候、任何地方、任何事情上“逞能”,以顯示自己的不凡與突出,因此,總是讓職業經理人或者部門主管“灰溜溜”的,有位無權,越級匯報與請示成了理所當然的事情,結果大家都很尷尬。其實,經銷商老板要想做好管理,就必須適時“隱退”到“二線”去,要大膽地放權給下屬主管,多在眾人面前樹立經理們的權威,多贊美和表揚下屬,同時,遇到市場問題,一定要按照流程來解決,切不可徒省事,一下子攬過來,讓下級主管們手足無措,經銷商老板只有擯棄“英雄主義”,才能真正地步入規范化、制度的軌道。
3、老板“心太軟”。一些經銷商老板,規章制度一套套,并且好多還都上了墻,可很多員工還是對于公司的制度熟視無睹,甚至有時還故意沖撞企業的管理規定,以看看對自己是否有用。為什么會出現這種情況呢?筆者跟很多經銷商朋友交流、溝通,發現他們有一個共同的癥結,那就是在制度面前,心太軟,比如,一個員工遲到了,或者銷售目標沒有達成,按照相關的考核制度,本來應該罰款或者扣工資100元或者200元的,但因為考慮到是自己的親戚或者朋友,結果就罰款打折,比如,罰款或者扣工資30元或者50元,在這種人治下,大家都視制度為“兒戲”,即使“違章”,自己付出的成本或者代價并不大,因此,他們蔑視公司的“法律”,尤其是再加上一些“特權”人物凌越規章制度行為的出現,更讓大家對制度心懷不滿,于是,頂撞、冒犯,”以身試法”等等就出現了。其實,管理的關鍵在考核,考核的關鍵在落實。經銷商老板只有切實地硬起手腕抓管理,遵循制度面前人人平等,同時,在剛性制度下,工作之余給予更多的人性關懷,這種原則性與靈活性,制度化與人性化充分地結合,必能讓大家口服心服,從而真正地做好規范化的管理。
4、缺乏真正的執行團隊。有些經銷商難以真正地實施公司化的管理,有時很有可能跟缺乏一支真正的執行團隊有關。有的經銷商在進行了公司化的管理之后,還是老一班子人馬,這些員工,不論是主管還是員工,都跟老板是“鐵哥們”,是小時候跟老板一起“玩泥蛋”長大的,有的員工還說,小時候老板還跟著他混呢,隨著公司規模的不斷地擴大,一旦經銷商老板念起“緊箍咒”,這些員工紛紛反對,即使是當上了主管、經理的人員,也大都進行抵制或者“軟抵抗”,當大家一團和氣,自上而下都反對規范化管理后,老板管理的的意志力也就坍塌了,缺乏真正的執行管理團隊,往往會讓經銷商的規范化管理事倍功半。其實,經銷商老板在達到一定規模后,必須慢慢縮減親戚、朋友的數量,至少在關鍵崗位上,不能讓散漫、自由,無法無天的“玩伴們”充斥其中,經銷商老板更多地要聘請職業經理人充當管理者的角色,不斷地營造規范化管理的氛圍和平臺,慢慢地改善小環境、小氣候,逐步走上規范化管理的道路。同時,經銷商規范化的管理要想徹底,一定要打造一支意志堅定的管理團隊,而不是一個人在戰斗,只有是一支團隊,才能沖破小團體、小利益圈子的局限,更好地更持續地實施管理。
5、員工整體素質低。經銷商實施規范化的管理,遇到的另一方面的阻力是員工整體素養低,造成對于公司規章、制度的理解力差,從而在執行起來容易錯位或者偏向,造成管理制度難以“落地”,加上經銷商老板指揮、命令慣了,大家習慣聽從老板安排工作,從不想“本本”上的東西,更不用說流程了,怎么順手,怎么方便,就怎么去辦?最好的方式就是找老板,因為老板是最終的裁決者,他才是“出錢”的。經銷商老板要想解決這個問題,就要注意幾點:一是要不斷地提升員工的整體文化水平,可以盡量招聘學歷層次相對較高的員工加盟,不斷地優化內部員工學歷結構;二是對現有老員工給予培訓,除了內部培訓、聘請外部講師授課外,還可以獎勵一部分員工出去進修或者參加一些諸如公開課的學習;三是老板要帶頭創建學習型組織,要鼓勵自學,甚至經銷商老板也可以每年拿出一部分資金,讓員工自己購買對本部門業務有用的書籍,企業給予報銷,員工看過后,收歸企業,建立企業圖書館,不斷地提升員工的文化素養,強化自己的核心競爭力,員工的眼界開闊了、知識面擴大了,接受度提高了,管理自然而然就能提升到一個新臺階。
總之,經銷商不能真正地實施規范化的公司管理,原因有很多種,但總體有一點,經銷商老板首先要想方設法,改變自己,做自己該做的事,其次,要刨根問底,找到不能真正實施公司化管理的深層次原因,問題找到了,事情的解決水到渠成,當然,這還需要經銷商老板具備恒心、耐心以及堅忍不拔的意志力。
作者簡介
崔自三,資深培訓師,十余年市場一線成功歷練的本土實戰營銷專家,中國品牌研究院研究員,原金星啤酒集團營銷總監,《銷售與市場》培訓聯盟講師資源中心專家講師,中國總裁培訓網特聘金牌講師,“營銷OJT”現場實戰訓練模式的創造者和實踐者。曾在《銷售與市場》、《銷售與管理》、《糖煙酒周刊》、《中國市場》、《現代營銷》、《大眾商務》、《醫藥經濟報》、《中國酒業》、《現代家電》、《新食品》等雜志、網站發表各類營銷管理文章一百多萬字,國內多家財經刊物及網站專欄作家及特約撰稿人。現任上海聯縱智達營銷咨詢機構項目總監、高級咨詢師。核心培訓課題:《高績效營銷團隊的錘煉與打造》、《優秀經銷商的培養與管理》、《潛能激發系列培訓》、《成功營銷人員的心理塑造》、《快速消費品終端開發步驟與技巧》、《通路建設與管理實戰培訓》、《營銷目標制定流程與管理技巧》、《商務禮儀與談判》等。
