時間：2023-02-04 06:41:45
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工敬業度調查報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
讓我們來看看最近的一些研究結果：Metlife今年3月的《第十次年度員工福利、趨勢和態度調查報告》指出，員工忠誠度處于7年來的最低點。該調查稱，有三分之一的員工打算在年底前辭去現在的工作。在2011年的一份報道稱，有76％的全職員工在沒有主動尋找新工作的前提下，只要一有合適的機會就會選擇離開現在的工作場所。另有研究顯示，正常情況下各地企業每年的員工流失率在20％到50％之間。
無論實際的數字究竟是多少，一些員工能夠明顯感覺到自己與工作之間聯系不緊密。造成這種情況的原因有很多：經濟蕭條對公司就會大面積裁員，絲毫不顧及員工忠誠與否和服務時長；員工福利不斷削減、培訓和升職機會大大減少；新千年一代(15歲到30歲)的員工對自己的職業生涯有著別樣的預期，渴望時機成熟就“樹立自己的品牌”。社會的強流動性就會導致雇主的承諾感下降。
沃頓商學院管理學教授亞當·科布(Adam Cobb)認為，導致這種變化發生的原因還有一個。“人們談論工作場所中的忠誠度問題時，就必須考慮到這是一種雙向行為。”科布說，“我對企業的忠誠度是依企業對我的忠誠度而定的，但是企業在這種雙向行為中卻占據著明顯的優勢。”
科布說：“忠誠度并不是企業的根本。但是每當談論起員工對企業忠誠度不夠的時候，就會陷入到先有雞還是先有蛋的困境中。設想一下這樣一個世界，在這個世界中企業負責照顧自己的員工，忠誠是相互的。那么員工跳槽的情況還會像現在一樣頻繁嗎?”
員工的行為，科布說，是受到了30年前開始的大規模企業重組的影響。“企業解雇工人是常事。但是從20世紀80年代末起，主要出于保護股東利益的目的，企業在運轉良好的情況下也開始解雇工人了。”在削減員工的聲明中，企業會說“我們這么做是基于維護股東長遠利益的考慮”。科布說：“同時你會發現，員工的福利在下降：401(k)計劃取代了固定收益養老金，醫療保健的費用也推給員工了。當下的趨勢是讓工人而不是企業承擔風險。如果我是雇員，這就對我釋放了一個信號：我不能讓企業決定我的職業生涯。”
沃頓商學院人力資源研究中心主任彼得·卡普利(Peter Cappelli)的新書《為什么好人找工作難：技術鴻溝和企業的應對之策》即將出版。他表示，當前雇主對員工的態度確實已經發生了變化。“雇主將員工視作一種短期資源”，由于雇主已經不再采用終身雇傭制，卡普利指出，“職業安全感就完全取決于員工是否有利用價值了。當員工可以預見在自己的職業生涯中將受雇于多個雇主時，他們就不會將所有精力都放在當前的工作上了”。
忠誠于個人而非企業
位于印第安納波利斯的忠誠研究中心主要研究的就是顧客和雇員的忠誠度問題。它將忠誠定義為：“員工將企業的成功視為自身的義務，并相信為該組織工作是他們最好的選擇……忠誠的員工不會注重尋求新的工作，且不會對外來的工作邀請做出反應。”卡普利認為，“員工忠誠度”只是一個“從業者術語，研究中最相近的是承諾這么一個概念，指員工會自覺照顧雇主的利益”。
沃頓商學院管理學教授馬修·比德維爾(HatthewBidwell)將這一術語分為兩個部分：“一部分是將雇主的最佳利益放在心上。另一部分則是一直保持跟隨同一個雇主的狀態。”他表示，管理學專家將這稱之為“組織承諾”。但這一點現在已經開始有所變化。“還認為你所在的企業會像過去那樣照顧你的想法是不明智的，這就必然會導致忠誠度的降低。”但比德維爾也表示了懷疑：人們對企業究竟有多忠誠呢?“雇員忠誠的對象往往是他們身邊的人：經理、同事或顧客。這些雇員表現出來的專業主義與忠誠感更多的是與他們的工作而不是他們所在的企業相連的。”
比德維爾的研究有一些將注意力放在獨立合同工和全職員工的比較上。人們一般會認為比起全職員工，這些獨立合同工會跟公司的經理“保持一定的距離，關系里的承諾成分會更少”。“但當我和這些經理交流后發現，他們認為這兩者其實沒有什么區別。”員工與企業的關系正變得越來越疏遠，他認為這正是“人們認為企業忠誠度已死的原因”。
蓋洛普(Gallup)首席科學家，工作場所管理和福利負責人詹姆斯·哈特(James Harter)根據蓋洛普2000年首次發起的員工敬業度調查，得出了不同的看法。該項調查將員工分為三種：“敬業”員工的特征是“從情感上與工作場所有著緊密聯系且工作主動性強”，“非敬業”員工則是“精神上無聯系且不是很主動”，而“主動非敬業”員工則“對他們的工作環境持有消極的看法，并容易把這種消極性傳播給他人”。
2000年該項調查顯示，“敬業”員工的比例為26％，“非敬業”員工占到了56％，而“主動非敬業”的比例為18％。2008年這一數字則分別為28％、53％和19％。簡而言之，這些數字基本上沒有大的變化。事實上，正如哈特所說的那樣：“人們對日常工作方面的感覺基本上沒有什么變化。”
他援引蓋洛普一份題為《美國工作場所的狀況：2008-2010》的調查報告。該項調查設計了12個問題，包含生產力、處理與同事和管理者的關系、員工與組織整體使命一致等內容。報告得出的一項結論是：“盡管面臨數十年來最嚴重的經濟衰退，美國雇員的敬業度并沒有隨之大幅下滑。”
找到關鍵所在
讓我們來看看最近的一些研究結果：Metlife今年3月的《第十次年度員工福利、趨勢和態度調查報告》指出，員工忠誠度處于7年來的最低點。該調查稱，有三分之一的員工打算在年底前辭去現在的工作。Careerbuilder.com在2011年的一份報道稱，有76%的全職員工在沒有主動尋找新工作的前提下，只要一有合適的機會就會選擇離開現在的工作場所。另有研究顯示，正常情況下各地企業每年的員工流失率在20%到50%之間。
無論實際的數字究竟是多少，一些員工能夠明顯感覺到自己與工作之間聯系不緊密。造成這種情況的原因有很多：經濟蕭條時公司就會大面積裁員，絲毫不顧及員工忠誠與否和服務時長；員工福利不斷削減、培訓和升職機會大大減少；新千年一代（15歲到30歲）的員工對自己的職業生涯有著別樣的預期，渴望時機成熟就“樹立自己的品牌”。社會的強流動性就會導致雇主的承諾感下降。
沃頓商學院管理學教授亞當科布（Adam Cobb）認為，導致這種變化發生的原因還有一個。“人們談論工作場所中的忠誠度問題時，就必須考慮到這是一種雙向行為。”科布說，“我對企業的忠誠度是依企業對我的忠誠度而定的，但是企業在這種雙向行為中卻占據著明顯的優勢。”
科布說：“忠誠度并不是企業的根本。但是每當談論起員工對企業忠誠度不夠的時候，就會陷入到先有雞還是先有蛋的困境中。設想一下這樣一個世界，在這個世界中企業負責照顧自己的員工，忠誠是相互的。那么員工跳槽的情況還會像現在一樣頻繁嗎？”
員工的行為，科布說，是受到了30年前開始的大規模企業重組的影響。“企業解雇工人是常事。但是從20世紀80年代末起，主要出于保護股東利益的目的，企業在運轉良好的情況下也開始解雇工人了。”在削減員工的聲明中，企業會說“我們這么做是基于維護股東長遠利益的考慮”。科布說：“同時你會發現，員工的福利在下降：401（k）計劃取代了固定收益養老金，醫療保健的費用也推給員工了。當下的趨勢是讓工人而不是企業承擔風險。如果我是雇員，這就對我釋放了一個信號：我不能讓企業決定我的職業生涯。”
沃頓商學院人力資源研究中心主任彼得卡普利（Peter Cappelli）的新書《為什么好人找工作難：技術鴻溝和企業的應對之策》即將出版。他表示，當前雇主對員工的態度確實已經發生了變化。“雇主將員工視作一種短期資源”，由于雇主已經不再采用終身雇傭制，卡普利指出，“職業安全感就完全取決于員工是否有利用價值了。當員工可以預見在自己的職業生涯中將受雇于多個雇主時，他們就不會將所有精力都放在當前的工作上了”。
忠誠于個人而非企業
位于印第安納波利斯的忠誠研究中心主要研究的就是顧客和雇員的忠誠度問題。它將忠誠定義為：“員工將企業的成功視為自身的義務，并相信為該組織工作是他們最好的選擇……忠誠的員工不會注重尋求新的工作，且不會對外來的工作邀請做出反應。”卡普利認為，“員工忠誠度”只是一個“從業者術語，研究中最相近的是承諾這么一個概念，指員工會自覺照顧雇主的利益”。
沃頓商學院管理學教授馬修比德維爾(Matthew Bidwell)將這一術語分為兩個部分：“一部分是將雇主的最佳利益放在心上。另一部分則是一直保持跟隨同一個雇主的狀態。”他表示，管理學專家將這稱之為“組織承諾”。但這一點現在已經開始有所變化。“還認為你所在的企業會像過去那樣照顧你的想法是不明智的，這就必然會導致忠誠度的降低。”但比德維爾也表示了懷疑：人們對企業究竟有多忠誠呢？“雇員忠誠的對象往往是他們身邊的人：經理、同事或顧客。這些雇員表現出來的專業主義與忠誠感更多的是與他們的工作而不是他們所在的企業相連的。”
比德維爾的研究有一些將注意力放在獨立合同工和全職員工的比較上。人們一般會認為比起全職員工，這些獨立合同工會跟公司的經理“保持一定的距離，關系里的承諾成分會更少”。“但當我和這些經理交流后發現，他們認為這兩者其實沒有什么區別。”員工與企業的關系正變得越來越疏遠，他認為這正是“人們認為企業忠誠度已死的原因”。
蓋洛普（Gallup）首席科學家，工作場所管理和福利負責人詹姆斯哈特（James Harter）根據蓋洛普2000年首次發起的員工敬業度調查，得出了不同的看法。該項調查將員工分為三種：“敬業”員工的特征是“從情感上與工作場所有著緊密聯系且工作主動性強”，“非敬業”員工則是“精神上無聯系且不是很主動”，而“主動非敬業”員工則“對他們的工作環境持有消極的看法，并容易把這種消極性傳播給他人”。
2000年該項調查顯示，“敬業”員工的比例為26%，“非敬業”員工占到了56%，而“主動非敬業”的比例為18%。2008年這一數字則分別為28％、53％和19％。簡而言之，這些數字基本上沒有大的變化。事實上，正如哈特所說的那樣：“人們對日常工作方面的感覺基本上沒有什么變化。”
他援引蓋洛普一份題為《美國工作場所的狀況：2008-2010》的調查報告。該項調查設計了12個問題，包含生產力、處理與同事和管理者的關系、員工與組織整體使命一致等內容。報告得出的一項結論是：“盡管面臨數十年來最嚴重的經濟衰退，美國雇員的敬業度并沒有隨之大幅下滑。”
找到關鍵所在
哈特表示，忠誠度是員工敬業度的一個組成部分，是由多項因素構成的。其中一個因素就在于雇主是否“會考慮員工的最佳利益，重視員工的職業未來，提供機會讓他們得以改善生活質量等”。管理者在其中起到的作用非常關鍵，他指出，從幾年前的一項關于影響企業內員工去留決定原因的研究也可以得出這樣的結論。“關鍵之處在于，雇員和管理者之間的關系決定了員工的敬業程度。出色的公司總是不乏優秀的管理者……基層團隊以及團隊隊員與公司領導或經理之間的緊密聯系”的影響是最大的。
哈特補充說，人類的天性“是不會隨著經濟的變化有所改變的”。經濟衰退時“動力可能不一樣，但無論是與管理者、同事或是與某種目標進行溝通的需求與渴望得到認可的需求”是永恒不變的。他說，人們確實會“因為經濟衰退而下調”對生活水平的預期。但在工作場所，當“有人表示你的未來發展有望時，這種情況就不會出現。如果你有導師或者其他一些人能夠在混亂之中幫助你認清未來的方向，一切都會大不一樣”。
沃頓商學院德伯拉斯莫(Deborah Small)援引一份以“程序公正”為主體內容的研究報告稱，員工對于企業最在意的“不是結果，而是過程。當人們認為企業內部程序的操作過程是公正的，即使對個人而言其結果不是最好”，仍有助于忠誠度提升。
斯莫指出，研究表明，并非所有的行為都是自利的。“有時候人們會選擇成本更大的行為，例如雖然換了工作之后的工資可能會更高，我們仍有可能不換工作。這是因為我們會將人際關系以及其他的福祉問題納入考慮范圍。當我們與公司或是同事建立關系之后，離開這里的選擇就會產生社會成本。”在很受公司或是老板重視時，員工在面臨去留的選擇時就會好好斟酌一番。
企業都采用過股票期權、限制性股票和養老金等經濟刺激方式，將員工和企業綁在一起。但是沃頓商學院會計學教授韋恩蓋伊（Wayne Guay）表示，這種延期補償的方式與忠誠度并無太大關聯。“有證據顯示，股票期權、限制性股票和其他類似需要股權授讓的方法反而會降低營業額。”他說，“管理人員傾向于待的時間更長一點，但這并不是說雇主和員工之間就切實緊密聯系起來了。這些更像是一種合約而已。”
蓋伊說，固定收益養老金計劃曾經為企業留住了員工，但是現在很少有企業這么做了。現在流行的是401（k）計劃，該計劃讓員工承擔了更多的投資風險，且本身就不是與固定企業綁定的，可以跟隨雇員一起流動。
同時，股票和股票期權在某種情況下更能起到留住員工的作用。蓋伊認為，除了可以鼓勵員工留在企業外，它們還能起到激勵員工努力工作的作用。但是，這些方法對于管理高層更為有效，因為他們“可以直觀地看到自己的行為是如何對公司股價和整體表現做出影響的。對于在組織內部處于比較低層次的員工來說，其個人行為往往與公司的整體表現聯系不大”。因此，一些企業就選擇了層次化的激勵計劃以更好地激勵員工。
全球市場的發展也是導致流動性大增的一個因素。“巨大的國內外壓力使得企業不得不在人員任免方面變得更為靈活。”蓋伊說，“現在的情況更像一條雙向車道：雇員意識到企業不再能夠提供終身雇傭制了，而企業則意識到雇員可以自由流動了。”社會網絡、商業網絡加之隨處可見的企業信息和職業道路，更是起到了推波助瀾的作用。“在過去的10到20年里，隨著網絡的發展，人們在不同的產業間、不同的區域間跳槽的難度大大降低了。”他說。
比德維爾還指出導致雇主和雇員之間的關系變化的另一個動因。雇主采取措施來提高員工忠誠度的目的（至少20世紀80年代之前是如此）并不是為了生產率的提高，而是為了避免工會介入。“企業對工會和罷工感到非常憂慮。員工受到良好的對待后就不會加入工會了。但是現在情況不一樣了，工會的力量已經開始衰落。因此一些管理者就不再像以前那樣關心員工的忠誠度了。”
難以衡量的員工忠誠度
員工忠誠度是否可以量化呢？如果可以的話，忠誠度的增減是否影響企業的表現呢？比德維爾認為，忠誠度肯定不像收入或利潤那樣直接觸及企業底限，“有證據顯示雇員表現得越優秀組織就越滿意，但它與這個并沒有必然的聯系”。
卡普利認為，將忠誠度作為衡量員工表現的一種方式有其優越之處，“要用金錢看待這一問題的話，那就是員工仔細思量之后仍將企業的利益放在首位，這種選擇究竟值多少錢？答案肯定很多，但我們很難用具體的金額來衡量”。
科布也承認要找出一個衡量忠誠度的方法很難。“與之相關的調查問題一般都是：‘你未來一年中是否打算找另外一份工作？’其實很多時候找工作的原因與對原來公司的態度并無牽扯，”他說，“我可能是因為要去讀研究生，或者只是想離我年邁的父母住的近一點。因此這些衡量手段都是不準確的。與其說是忠誠度的衡量方法，不如說只是用來衡量那些你認為與忠誠度有關的事物的方法而已。”
當雇主只是希望雇員按部就班工作時，忠誠度的培養是否還有必要呢？卡普利的答案是肯定的。他說，雇主的最大挑戰在于“雇員有著自己的酌情判斷權，更何況現在的工作有更多的自主權，老板無法也不可能永遠告訴雇員要做什么”。
此外，科布指出，某些專業技術工人的崗位是很難替換的，“你并不想讓這些知識或是專業技能走出門外”。同時，員工忠誠度低對于雇主來說也是不利的，因為這些員工很有可能四處宣傳稱該企業不適合工作，“這會影響客戶對你的看法”。
也許最能說服企業選擇留住優秀工人的理由是，更換經理級與專業員工的花費據估算要高達這些人年薪的150%。哈特表示，低端工人的更換成本是這些崗位工資的一半，而更換高等級的IT專業人士的話，這一數字就是200%。他說：“真正受影響的是同事的生產力。”
兩年以上工作經驗 | 男 | 24歲（1986年1月2日）
居住地：上海
電 話：139********（手機）
E-mail：
最近工作 [ 2年 ]
公 司：XX批發有限公司
行 業：批發/零售
職 位：法務經理
最高學歷
學 歷：本科
專 業：法學
學 校：西北政法大學
自我評價
具有執業律師資格，具備大型企業法務管理經驗，熟悉中國法律和訴訟程序，能勝任各類法律業務，擅長各類合同和訴訟文書等法律文本的審查和起草。熱愛法律事業，恪守職業道德，工作耐心細致，具有強烈的敬業精神和團隊合作意識，能最大限度的維護公司利益，期待著自己能有更好的發展。
求職意向
到崗時間： 一周以內
工作性質： 全職
希望行業： 法律
目標地點： 上海
期望月薪： 面議/月
目標職能： 經理
工作經驗
2010/8—至今：XX批發有限公司 [ 2年 ]
所屬行業： 批發/零售
法務部 法務經理
1、 負責審核日常合同（銷售合同、租賃合同、工程合同等）；
2、 負責參與重大合同談判，撰寫調查報告，起草法律文書；
3、 負責構建公司內部的法務體系，擬定管理制度和法務流程，提高工作效率以及規避法律風險；
4、 負責與外部律師協商不同訴訟案件，保證公司的安全運行；
5、 負責對公司員工培訓法律知識。
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2009 /7—2010 /7：XX法律中心 [ 1年]
所屬行業：法律
法律部 法律顧問
1、負責公司訴訟事宜以及與律所和法院的聯絡溝通；
2、負責訴訟及非訴訟業務；
3、負責為公司并購、增資擴股、項目投融資等進行法律方案設計和調查；
4、負責降低訴訟成本，高效及時得完成委托事項；
5、負責***公司的法律業務，為其提供法律幫助，在***期間，為其處理了***案件，共節省其****開支。
教育經歷
2005/9--2009 /6 西北政法大學 法學 本科
證書
2008/6 全國律師資格證書
2007/6 大學英語六級
2006/12 大學英語四級
1、思想想品德：能認真學習上級文件精神。不斷提高理論水平和業務能力，注意研究反腐倡廉理論。愛崗敬業，忠于職守，積極關心學院的建設和發展，具有極強的事業心和責任心。作為紀檢監察干部能帶頭執行黨風廉政建設的各項規定，勤政廉政，從不謀取私利，做到兩袖清風，為人正派。
2、工作能力：在紀檢監察工作中能嚴格把握政策水準，堅持原則，具有較強的分析問題和解決問題的能力，鉆研業務，不斷提高自己的業務能力和業務水平，規范辦事程序，注重辦事效率。
3、工作質量：工作作風嚴謹，精益求精，工作高效規范，具有較強的辦會、辦文、辦事能力，能保質保量完成上級領導交辦各項工作。
4、團結協作：工作態度熱情，為人誠懇，能認真履行自己的職責，全心全意為師生員工服務，工作積極主動，不推諉，不扯皮，能協調好上級與下級、部門與部門之間的關系。
二、工作成果：主要圍繞教育、制度、監督等方面開展工作。
1、加強教育：
①經常組織中層以上干部學習《》、國家法律法規和上級有關文件精神、觀看反腐倡廉漫畫展、聽預防職務犯罪專題報等，增強他們廉潔自律意識；
②以創建“廉政文化建設示范點”為契機，大力開展廉政文化進校園工作。首先制定《廉政文化進校園活動的實施意見》，從黨員干部、教職工、學生三個不同層面，以“率先垂范、廉潔從政”、“廉潔從教、誠信服務”、“崇廉尚廉、誠實守信”為教育主題和豐富多彩的活動進行廉政教育、法紀教育和警示教育。其次是建造“廉政燈箱”、“建造廉石”等廉政景觀，努力營造崇廉尚廉的良好氛圍。年初的《廉政文化進校園活動實施意見》被市紀委專門刊登在《廉政監察信息》第十三期上，并且于月日我院被市評為“首批廉政文化建設示范點”。
③花大力氣辦好《激揚期刊》雜志，期刊內容精練，可讀性強，受到省信息產業廳、市紀委領導以及兄弟單位的高度評價。也是我院廉政教育的重要載體。
2、完善制度：根據中央《實施綱要》的要求，牽頭制定了《信息職業技術學院貫徹<建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系實施綱要>的實施意見》，圍繞落實《黨內監督條例》健全和完善黨內監督制度，制定了《關于重要情況通報和報告的規定》、《關于述職述廉的規定》、《關于談話和誡免的規定》等配套制度。根據學院發展情況，經過半年時間的調研、討論，認真修訂了《大宗物資采購管理辦法》，使我院的招投標工作走上規范化。
3、嚴格監督：以治理商業賄賂為抓手，深化糾風工作。認真監督學院各部門的招投標活動，今年我院基本建設投資5500萬元，教材投資228萬元，圖書投資47.6萬元，教學儀器設備投資389萬元，全部采用招投標方式進行采購，監察室全年共參與學院各種招投標65次。同時參與對招生、干部任免、職稱評定、工程驗收、工程審計、工程款支付等主要環節的監督。
4、做好效能監察。以開展優質服務為抓手，實行效能監察。學院在年初就制定《關于開展優質服務實行效能監察的決定》和《開展優質服務實行效能監察的考核辦法》，年終由特邀、兼職監察員組成的考核組對全院所有部門進行測評打分，而且考核結果納入學院終考核總分，占學院年終考核的20%，促進了學院各部門勤政、廉政、服務、高效，努力提高工作效能。
論文摘要:文章從員工的工作價值觀和員工承諾之間的關系研究出發，重點分析了不同維度的工作價值觀和員工承諾的相關關系，并引入組織支持感(POS )和主管支持感(PSS)作為調節變量，構建模型。
1概述
改革開放以來，中國的社會環境發生了翻天覆地的變化。經濟持續增長，文化多元發展，尤其是年輕人的思想、價值觀、工作理念都發生了很大的變化。過去，人們重視對物質利益的滿足，工作力求穩定;如今，人們越來越看重工作所帶來的心理和社會效應，如個人的自我發展，成就感，以及工作的挑戰性。以前傳統的觀念如無私奉獻、忠誠、責任感等也發生了轉變，取而代之的是人員的高流動性和高離職率。人們正在為實現自身價值而選擇自己的職業，選擇自己的工作態度和行為。
中國人力資源開發網2005年了《中國企業員工敬業指數2005年度調查報告》。調查共回收3 400份問卷，1970年之前出生的占10% ，1970年一1980年之間出生的占50% ，1980年后出生的占40%。報告用“敬業指數”來代表員工工作投人程度。結果顯示，與其他年齡段員工相比，1980年后出生的員工，敬業指數最低。而且在遇到困難時，他們往往選擇“跳槽”或“消極抵抗”，極大的影響了工作效率。可見，以1980年后出生為代表的新一代員工已經給跳槽和離職下了一個新的時代定義。如何看待新時期員工頻繁的流動性，如何有效的管理和激勵新時期員工，已經成為擺在理論界和實物界需要迫切解決的問題。
本文將在驗證員工工作價值觀和員工承諾之間關系的基礎上，重點引人員工組織支持感(POS)和主管支持感(PSS)兩個調節變量，來深層次的研究POS和PSS在工作價值觀對員工承諾預測過程中的影響作用，進而為人力資源管理實踐提供操作性更強的理論工具。
價值觀是了解員工態度和動機的基礎，它直接影響人們的知覺和判斷。個人對工作價值的判斷會顯著的影響員工的工作態度。對價值觀的研究有助于管理者掌握影響工作積極性的各種需求因素，進而根據員工的需求設置出符合個體心理特征的激勵模式，從而保證合理的員工流動率。
員工承諾是組織行為學中的一個重要概念，體現員工對公司或主管的認同程度和對相關業務的投人程度。理論上關于員工承諾的相關研究雖然已經很多但能否找出有效影響員工承諾的新變量，或變量的組合，是當前急需解決的一個難題。
2組織支持感
組織支持感(Perceived Organizational Support簡稱POS)首先由Eisenberger， Huntington， Hutchison和Sowa在1986年提出，它是指:“員工感受到的組織重視自己的貢獻和關心自己福利的程度”，與前面兩個變量不同的是，到目前為止學術界對組織支持感只有這一種定義。
3主管支持感
主管支持感(Perceived Supervisory Support簡稱PSS)由POS理論發展而來，是影響POS三大要素(程序公平、工作條件、主管支持)之一。它是指:“員工感受到的主管珍視自己的貢獻和關心自己福利的程度”。
4 POS(PSS)相關的前因變量和結果變且
POS和PSS的相關性研究，見圖1。學者們認為產生PSS和POS的客體包含組織和主管兩類。相關的研究主要集中于兩者對變量的不同作用機理。關于POS的前因變量的研究主要集中在個性特征和組織特征方面。個性特征包括個體的年齡、教育背景和情感，組織特征包括公司的工作，程序公平和主管支持感(PSS)。結果變量的研究集中在態度、績效和行為幾個方面，研究最廣泛的是工作滿意感和組織承諾，其中對組織承諾有直接(預測變量)和間接(調節變量)的影響，相關的文獻甚多。
本文將從主管和組織兩個角度，考慮員工所產生的PSS和POS如何影響工作價值觀對員工承諾的關系。著重剖析POS(或PSS)作為調節變量對員工承諾的作用機理。
根據工作價值觀、組織承諾、員工支持感的概念，可以構建出三者之間的關系模型。其中主管支持感(PSS)與組織支持感(POS)相對應分別作為調節變量影響工作價值觀和員工承諾之間的關系。目的是探知組織、主管和員工之間的利益匹配性。同時為了全面的反映員工承諾的內容，與PSS相對應加人了主管情感承諾，見圖2。
模型中，不同變量不同維度之間的關系尚有部分研究結論。認知性工作價值觀與組織承諾成正相關性，與組織的情感承諾成顯著的正相關關系。認知性的工作價值觀屬于內在性的工作價值觀，同時Stingl(2003)清楚地揭示出POS部分調節內在工作條件(體現內在價值觀要求)作用于組織情感承諾。而且IkushiYamaguchi(2001)運用“Person-Environment fit”更進一步證明認知工作價值觀中的“自我管理”受POS作用強烈影響員工的態度。結合社會交換理論思想和文獻的相關結論，提出如下假設。
假設1:POS越高，認知性工作價值觀對組織情感承諾的影響越大。
由于Stin夢(2003)已經證明PSS完全調節內在工作條件對主管的情感承諾，根據當時Stingl對內在工作條件的劃分依據于內在工作價值觀的界定方式，而之前文章已提及Elizur(1984)三緯工作價值觀分法中的認知性工作價值觀與情感性工作價值觀
同屬于二緯分法中的內在工作價值觀，所以本文大膽從工作價值觀對主管情感承諾的影響角度提出假設20
假設2:PSS越高，認知性工作價值觀對員工的主管情感承諾影響越大。
工具性工作價值觀主要表現為員工重視外顯性物質回報和
支持，如工資、福利、股利、工作基本條件等，由于這些均是由組織統一決策，員工產生的應該是對組織的承諾，特別是對組織的情感承諾。而主管對物質性回報的影響力極其有限，難以形成較高的主管情感承諾。這樣可提出假設3和4。
假設3:POS越高，工具性工作價值觀對組織情感承諾的影響越大。
假設4:PSS在工具性工作價值觀作用于主管情感承諾的過程中無顯著作用。
在Elizur(1991)的研究中，情感性工作價值觀主要包括自尊、同事關系和主管關系。任建華(2005)發現情感性工作價值觀顯著影響醫生的規范承諾(p
假設S:PSS越高，情感性工作價值觀對主管情感承諾的影響越大。
假設6:POS越高，情感性工作價值觀對組織情感承諾的影響越大。
【關鍵詞】雇主品牌 員工敬業度 可持續發展
一、雇主品牌概述
1.雇主品牌的涵義
雇主品牌的概念起源于上世紀90年代，創始者Ambler & Barrow對其的定義為:雇主品牌是由雇傭關系所提供的功能的、經濟的和心理的利益集合。雇主品牌是一種新的激勵模式，它象征了雇主對雇員的承諾，是企業的長期戰略。
雇主品牌通常分為內部品牌和外部品牌兩個部分。內部品牌主要針對現有員工，通過維持并提高員工的敬業度來獲取更高的效率和更大的產出;外部品牌則旨在吸引潛在的目標員工，以達到招凰引鳳、聘賢納儒的目的。
2.雇主品牌的作用
好的產品幫助企業贏得忠實客戶，好的雇主品牌則幫助企業贏得忠實的員工。越來越多的人才在求職中的觀念已經從“找好工作”轉向了“找好雇主”，雇主品牌的重要性顯而易見。一般來說，一個成功的雇主品牌能起到如下作用:
(1)提高企業對人才的吸引力
中華英才網2007年針對“大學生心目中最佳雇主”的專項調查中顯示:排名前五的最佳雇主分別為海爾、IBM、微軟、聯想電腦和寶潔。這些大型企業不僅重視產品的質量與營銷，更注重對員工的培養和關懷，成為了近年來大學生向往發展的樂園。
(2)提高員工敬業度
美國Symmetrics公司針對一個員工總數超過3萬的國際大型金融機構的長期跟蹤調查結果表明:員工的忠誠度每提高10%，客戶的滿意度將提升4%，企業的利潤水平也會相應增長4%。而根據2003年亞洲最佳雇主調查的結果看來，雇主品牌企業員工敬業度高達80%，而一般企業僅為49%。雇主品牌涵義中對員工的承諾及承諾的實現，可大幅度提高員工敬業度，為企業帶來豐厚利潤回報。
(3)降低適配風險，形成財務成本優勢
根據翰威特的調查報告顯示:中國企業的員工自愿離職率平均保持在12%以上，且有逐年上升的趨勢。華信惠悅的研究則表明:一位初中級員工流失帶來的成本是其年薪的0.5至1.5倍，中高級人才則高達2.5倍甚至更多。良好的雇主品牌能解決人員流失率過大的問題，從而降低企業的人力成本，創造更多的有形、無形資產。
二、W企業雇主品牌構建實例
W公司的美國總公司是擁有百年歷史的家電企業。上世紀90年代初，W公司看好中國市場，經過幾年合資的“試探”最終買斷股份，獨資經營。通過W公司對總公司各方面的借鑒和W公司本身多年的本土化調適，W公司已在中國市場打造出了頗具口碑的雇主品牌。下面我們就來看看，W公司是如何“內外兼修”的。
1.內部品牌
(1)建立公平的薪酬體系
“2007年亞洲最佳雇主”調查的一項結果表示:中國是薪酬占影響敬業度三大驅動因素之一的唯一市場。薪酬既是工作的經濟目的，也是自身價值的一種體現。如同眾多在華的外資企業，W公司實行嚴格的績效考核機制，一方面給員工創建了公平、公正和公開的環境，另一方面也給了員工適當的壓力，推動員工加大產出、提高效率。
(2)建立完善的培訓機制
2006年前程無憂網公布的“人才培訓現狀”網絡調查結果顯示:42.36%的受訪者首選“企業培訓”，對于不少求職者來說，在選擇公司時，除了傳統的薪資福利、發展前景等因素，公司提供的培訓機會也成為了重要的衡量指標。
W公司不但有較為成熟的培訓體系，為不同部門、不同等級的員工設置了有針對性的培訓課程并追蹤培訓效果，更對管理培訓生采取了“導師制”培養，即由一個經驗豐富的管理層或資歷較深的老員工作為“導師”帶一名新員工，這個“導師”將在業務和生活上給予新進員工盡可能大的幫助，以便新員工能迅速融入企業文化、適應企業節奏。
(3)保持信息通暢、透明
公司各方面信息的公開透明能給予員工安全、舒心及受尊重的感覺。W公司一直致力于讓員工能接收到最實時的公司訊息，以每月新聞簡報的形式、依托公司郵箱和宣傳欄的載體，讓員工了解公司產品的研發進展和市場走勢，讓員工看到已完成的評估調研結果和將要展開的各項活動，并公布每月的員工晉升信息。同時，W公司還在每季度召開全體員工大會，大中華區總裁、人力資源總監、銷售總監和市場總監紛紛“現身說法”，讓員工實現與高層管理人員的“親密接觸”。2008年的金融危機席卷全球，給W公司的美國總部帶來重創。當中國的員工們人心惶惶、士氣低落時，提前召開的員工大會上，總裁熱情洋溢又不失客觀中肯的講話消除了在座員工的忐忑不安。會后，大家以昂揚的斗志和樂觀的態度全力拼搏，順利度過了最艱難的時刻。
(4)聆聽員工的心聲
如果說上文提及的公司簡報和員工大會更多的是由公司向員工傳遞信息，那么員工向公司傳遞信息的環節也同樣重要。W公司為每個部門配置了一名人力資源經理或專員，旨在定期與員工溝通。收集了眾多員工的心聲后，公司會采取相應措施來改善現有的不足和缺陷、拓展目前的優勢和進步。此外，在一些活動和項目中，公司為求最大范圍的“頭腦風暴”，也耗費了大量人力物力面征集全體員工的意見。如在確定新產品的宣傳語時，公司采用了“填問卷送小禮品”的內部營銷方式并最終采納了最受廣大員工歡迎的宣傳語;在公司新辦公樓的設計裝潢方面，也專門開設了網絡調查，讓員工自己設計自己的“家”。
(5)豐富員工的精神世界
隨著時代的發展，員工早已不是電影《摩登時代》中流水線上一個個“目無表情”的“成本要素”。如果公司只關注員工的投入產出而忽視員工的情感需求，那么員工的敬業度必然不會很高。W公司積極溝通之余還會結合每年員工敬業度調查的結果制定相應的改進計劃，讓每個員工感受到公司的關懷。2009年，工會和人力資源部聯合組織了全員范圍的羽毛球比賽(民意調查結果)，引發了全員健身的熱潮，提高了員工士氣;而各部門也根據實際情況組織了不同規模的小組活動，增強了凝聚力，提升了員工敬業度。
(6)完善雇主品牌的評估體系
一個成功的雇主品牌應當是一個可持續發展的品牌，這就意味著品牌打造過程中需要不斷進行評估和改進以保證雇主品牌的品質始終如一。W公司一方面從“硬指標”入手，每年請翰威特、Hay等知名咨詢公司對所有崗位進行評估，確保每個崗位所對應的薪酬與市場情況相匹配并據此來制定公司的薪酬體系;另一方面，W公司也很重視對內代表公司雇主品牌的管理人員的任命和培養，通過360度績效考核、領導力商考核等評估方法，維持管理人員的管理水平，讓這一個個“小雇主”營造出“好雇主”的品牌效應來。
2.外部品牌
(1)重視校園招聘
信息時代下，越來越多的學生走出了象牙塔，渴望與未來的雇主進行面對面的交流。經驗豐富的“空降兵”固然能給企業帶來改革的契機，但要確保企業長期穩定、有序的發展，還是要從培養忠誠可靠的應屆新員工做起。一直以來，W企業對校園招聘都十分重視，尤其是宣講環節，高層幾乎傾巢而出，以精心的前期準備和生動的現場發揮在潛在員工面前營造出一個可以實現自我價值的空間，激發出目標人才的興趣和潛能。而之后的面試環節也充分融入了人性化的細節思考，靈活的時間安排和貼心的餐飲、交通保障讓公司不會與任何潛在員工失之交臂。
(2)勇于承擔企業社會責任
雇主品牌的形成需要社會的認可，掠奪自然資源、唯利是圖的企業不會是一個好的雇主。在這一點上，W公司的美國總部身為Habitat(為世界各地窮人免費建筑房屋的世界最大的非盈利性志愿團體)會員，長期致力于社會公益活動的參與。W公司一直緊跟美國總部的步伐，同時，又不忘中國國情。在日常生活中，企業大力支持員工的志愿者活動——支教希望小學、指導大學生的職業規劃;在大災來臨之際，企業帶頭捐款并號召員工獻出愛心。
但不得不提出的是，W企業對外的宣傳仍不夠，媒體曝光率較低。“酒香也怕巷子深”，當寶潔、微軟、IBM等知名公司成為了近年來大學生心中的圣地時，同為世界500強企業的W公司的知名度相較之下顯得微不足道。在百度或谷歌上搜索W公司，瀏覽次數也遠遠小于這些知名企業，且信息集中于W公司的產品。在這一方面，W公司仍有待加強宣傳、成為媒體討論(正面的討論)的核心。
(3)關注離職員工的發展
一度，現有員工和潛在員工是雇主品牌建立的主要目標，但隨著人才流動性在時間上的縮短與在地域上的擴大，離職員工也成為了雇主品牌關注的重要對象之一。事實上，大部分離職員工對公司的評價和建議更為客觀和中肯，而自愿離職員工的回歸也會降低公司的部分成本。
W公司在這方面的操作也略顯薄弱。盡管當已離職員工需要W公司出具相應證明或提供某些材料時，W公司都會給予積極、迅速的反饋，但始終沒有一個健全的離職員工信息系統。這一點，W公司可借鑒摩托羅拉積極的“回聘”制度，鼓勵主動辭職的優秀員工回公司，以及麥肯錫的“麥肯錫校友錄”即離職員工名冊，記錄下離職員工的點點滴滴，整合可利用資源，讓“好馬也吃回頭草”。
參考文獻
[1]彭攀攀.基于目標員工的雇主品牌資產評估[J].人才開發，2008.14-16.
關鍵詞：教學方法 教學手段 教學改革
面對新形勢，高職院校如何培養實用型高技能人才是值得探討的問題，特別是在教學方法及教學手段上要有新的理念。《市場調查與預測》課程做為高職院校市場營銷專業的一門職業技能必修課，如果采用傳統的課堂灌輸式教學模式，會導致學生對這門課程產生抵觸心理甚至厭學情緒，從而導致教學效果的不理想。因此，為了使課程更加適應高職學院的教學需要，筆者從《市場調查與預測》課程教學方法及手段的改革上進行了探索，力圖構建一套適應市場需要、能培養學生營銷調研實戰能力的教學體系，真正體現出教學中學生的主體地位和教師的主導作用，變學生被動學為主動學習，變“教”師為“導”師，充分發揮學生的主觀能動性，開發學生的創造性思維，全面提高綜合素質，使之成為適應時展、符合人才要求、滿足社會需求的實用型人才。
一、運用多種教學方法，提高教學效果
在教學中，教師應根據課程具體教學內容的不同和任務的差異，充分利用各種現代化技術手段和不同的教學方法，立足于每個學生個體的實際情況開展教學。
（一）案例教學法
通過典型案例的分析，幫助學生理解和掌握所學知識，提高分析和解決問題的能力，并由此提高對所學內容的理解和應用能力。在案例教學中，依據案例導入、知識講解、分組操練、點評、總結歸納、能力拓展的順序，根據市場調研實際工作過程，設計具體的教學情境，提取對應的教學項目。各教學項目均應以工作任務為依托，以問題導入的形式組織教學。
（二）小組合作法
小組合作學習是市場調查與預測課程中最基本的教學組織形式，針對合作單位面臨的實際問題確立調查項目，以實際的調查工作任務為驅動，使教學過程與工作過程相一致，教學過程中培養學生的職業工作狀態，以職業員工的姿態完成調查任務，體現出市場調查員的工作精神，教學任務與工作任務相融合，凸顯學生的職業能力培養目標。在安排市場調查項目時，應考慮調查項目的大小、難易，根據工作量安排調查小組，把調查項目安排到小組的調查工作中，使學生在調查工作中處于工作狀態，以調查員的素質、能力去完成調查工作，從而更好地提高學生團隊合作能力和溝通能力。通過小組合作法的開展，能再現實際調查工作流程的結構設計，做到教、學、做無縫對接。
（三）角色扮演法
借助軟件模擬，由計算機真實地模擬出一個真實的市場環境、市場運行機制，使內部系統與外部環境銜接起來。例如在通信服務類產品市場調查與預測中，教師可以通過一方現代營銷軟件中的市場調查與預測部分，引入真實的企業環境，將中國電信的真實調研項目帶入課堂。在仿真環境中，學生扮演不同的調研角色進行市場調查方案的設計、調查問卷的設計、各組互填調查問卷、問卷資料的收集整理分析、調查報告的撰寫等訓練，從而達到融理論與實踐于一體、集角色扮演與崗位體驗于一身的目的。
（四）實地參觀
在分情境如日用品市場調查預測講授時，學生在撰寫調研方案時往往一頭霧水，很多學生連某種日用品的種類、價格以及競爭對手的狀況都不了解，如果單純的采用課堂上小組討論的方法，最終撰寫的方案會完全與現實脫節，缺乏操作性。因此，在這樣的環節，可安排學生到易買得或華潤萬家等大型超市進行實地參觀。通過參觀，使學生了解日用品的種類、價格、促銷、消費者的購買行為等信息，以便更好地撰寫市場調查方案。
（五）實戰體驗法
教學研究組的老師應積極拓展實訓基地，使實訓基地能涵蓋了課程情境所需的各種產品，從而滿足不同學習情境下市場調查與分析的教學需求。通過校外實訓基地、校企合作項目的開展，我們的學生可接受企業委托，為企業進行簡單的項目調查，學生們通過“真刀真槍”的實踐，能夠加深課程及專業興趣，強化實踐技能，培養學生的職業意識和崗位意識，感受真實的企業文化和企業氛圍，鍛煉學生的專業技能、溝通能力、團隊精神、敬業精神和吃苦耐勞的毅力，也縮短學生與社會的適應期。通過筆者多年的教學經驗，實戰體驗法對學生綜合素質的提高起到了非常的關鍵的作用。
二、以現代教學技術手段為依托，激發學生學習興趣
本課程應以課程教學為中心，注意充分、恰當地使用現代教學技術手段，實施多媒體教學與網絡教學，利用網絡資源、課件演示、視頻資料等教學手段，提高學生學習的興趣和教學效果。
（一）使用現代營銷軟件及EXCEL、SPSS等統計軟件
采用現代營銷軟件中的市場調查預測部分，由計算機真實地模擬企業實際的經營決策環境，創造出一個真實的市場環境、市場運行機制使內部系統與外部環境銜接起來。在仿真環境中，學員可以像實際調研者那樣，自主地進行模擬調研。筆者通過多年的實踐探索，得出結論：這種通過計算機進行模擬訓練，能大大調動學生的積極性，深受學生歡迎。
EXCEL軟件對數據量較少的調查資料進行整理，并通過柱形圖、餅狀圖、折線圖等多種圖表圖形進行分析，使學生提交的調研報告更加的生動。同時，SPSS數據資料統計軟件的使用，使學生可以對數據量較大的調查資料進行收集整理分析，從而培養學生根據不同的數據資料，利用不同的軟件進行處理的能力。
（二）開設網絡課堂
為滿足學生自主學習的需要，我們可開設網絡課堂。在網絡課堂中我們可添加課程標準、電子教案、電子課件、實訓指導、案例庫、作業練習、在線測試等欄目，使學生可以通過課程網站下載課件、教案、進行在線測試并觀看其他同學的調查成果等，滿足學生自主學習的需要，同時使學習的互動性和及時性成為可能，能大大提高老師教學和學生學習的效率。
（三）多媒體教學手段的使用
課程組教師可制作全程的課程多媒體課件，積累大量的與課程有關的視頻資料，豐富課堂教學，提高課堂教學的感染力。通過多媒體教學，能形象地詮釋時間序列預測等定量預測的趨勢圖形分析部分，具有較強的視覺沖擊性。
三、教學效果
筆者從事高職學院市場營銷專業《市場調查與預測》課程已經長達八年時間，從以往的教學來看，通過不斷的教學改革和教學實踐，學生在中德住房儲蓄銀行、游輪、中國電信日、旅游產業節等相關實踐活動中進行問卷設計、問卷調查、問卷收集整理分析和調查報告的撰寫，取得了很好的教學效果，學生的調查分析和設計能力得到了提高，最終形成了調查方案、問卷、調查報告等相關成果，也受到了企業的肯定和好評。
多年來，我們一直對學生的評教情況進行跟蹤反饋，學生對本門課程給予了很高的評價，學生認為通過《市場調查與預測》課程的學習，能夠使他們在掌握市場調查與市場分析的職業技能的同時，也提高職業素質。同時，這種采用在實踐教學中運用模擬公司的方法，引導學生從實踐和應用的角度去認識和學習該課程，與崗位結合密切，增強了他們的學習興趣和實踐技能，也增強了他們的就業信心。
因此，《市場調查與預測》課程應通過多種教學方法和教學手段的采用，構造立體的教學資源網絡，突出重點，解決教學難點，從而提高學生的學習興趣和學習主動性，使課程更加適應高職學院的教學需要，從而適應信息時代我國企業經濟活動的開展對于市場信息的收集和分析的需要，適應企業管理現代化對市場調查人才的需要。
一、調查的原因及目的
百年大計，以人為本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味著，企業員工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法
1、調查時間：
2、調查地點：
3、調查方法：采取問卷式調查
三、調查內容及分析
xx制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
(一)公司發展理念與文化
1、 企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、 將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、 企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%，而15%左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。 此外，僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15%。
(二)組織結構與崗位設置
1、 近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。
2、 現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
(三) 人才管理與技能
1、 在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為xx制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。
2、 部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、 中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
(四) 團隊精神狀況和素質
1、 除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。
3、 團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
(五) 員工個人專業知識與技能的發揮
員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發揮，25%員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。
四、今后的對策與建議
根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。
企業調查報告(二)
一、調查過程
(一)調查目的與意義
1.調查目的
員工培訓的目的是通過一定的科學手段，促使員工在知識、技能、能力和工作態度等方面得到提升，以保證員工能夠按照預期的標準或水平完成工作任務，員工的素質決定著企業的素質，擁有高素質的人才，才可能談得上持續發展。通過培訓，可以使新員工融入到企業的文化之中，可以使老員工補充新知識新技能，以跟上企業發展的步伐。
2.調查意義
企業要參與市場競爭，就必須擁有高素質的員工隊伍。人才要參與人才市場競爭，就必須時時“充電”，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力。培訓使企業人力資本整體增值的同時，也增加了企業自身的價值。員工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的企業會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。
(二)調查對象概況
1.調查對象全稱
2.調查對象地址
3.調查證明人
(三)調查時間
20**年8月26日—20**年11月18日
(四)調查方式
主要采取的是訪談的形式。通過對上海百晟精密機械有限公司的管理人員進行訪談，深入了解了該公司員工培訓的現狀、存在的問題及其改進途徑。
二、調查對象現狀
(一)上海百晟精密機械有限公司概況
上海百晟精密機械有限公司創于2019年，到2019年我們公司總人數為96人，其中技術人員占了65%， 公司轉制前為上海鐘表工具模具廠，是上海鐘表公司所屬單位，專業制造精密機械設備、鐘表、儀表、儀器等行業配套設備。設備先進，技術力量雄厚。主要產品有C6104多功能精密小車床、各類自動車夾頭，同時承接各類模具及精密零件各類小齒輪加工。特別是多功能精密小車床、自動車夾頭均有三十多年的生產經驗，產品銷往全國各地，出口東南亞及歐美。
(二)上海百晟精密機械有限公司員工培訓的特點
培訓與技術不分離。員工在培訓不能只是客體或客戶的角色，而應當完全的融入到培訓的內容和方式中去，唯有如此，才能在培訓中更好的結合實際問題對癥下藥。雙向不間斷層進式的培訓模式。在平時的工作中不斷累積遇到的實質問題，有專人歸類總結，在考慮培訓經濟性要求的基礎上，非定時定人組織小范圍講解和解答，這樣不會延誤平時工作的效率。在訪談過程中了解到，新進員工的基礎知識及專業知識缺乏，老員工這兩方面欠缺的并不是很多，這樣在安排培訓的時候就要考慮到側重性的問題。新進員工的能力和技術不及老員工，那在平時就要對新進員工加強培訓的次數和強度，以便其在最短的時間內能夠最多的技術知識，應對其本職工作
(三)上海百晟精密機械有限公司員工培訓的內容
員工技能培訓和員工素質培訓，員工技能培訓是企業針對崗位的需求對員工進行的崗位能力培訓。員工素質培訓是企業針對員工素質方面的要求主要有心理素質，個人工作態度，工作習慣的素質培訓。
三、調查結論與對策建議
(一)調查結論
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動員工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的.些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
求知：她是“知識型員工”
2004年7月，她滿懷憧憬，以優異的成績考入農發行，成為漢南支行信貸部的一員。她在客戶業務領域是個新人，進入信貸崗后，她第一次到企業進行項目調查，晚上，她挑燈夜戰，撰寫企業申貸調查報告，由于不熟悉政策制度、不了解業務流程，絞盡腦汁熬夜到凌晨三點，寫了不到四百字…..結果，報告未通過！從此，她認識到：做客戶信賴的員工，首先要做“一專多能”的“知識型”員工。于是，她從最基礎知識學習做起，收集農發行信貸政策、制度及操作流程，跟同事、跑企業，學習他人信貸檔案、管理經驗，隨時記錄學習筆記。短短不到3個月的時間里，她便從信貸業務的“門外漢”，到能獨立完成信貸業務，具體負責貸款申報及管后管理等工作，并迅速成為信貸業務骨干。在支行工作期間，她完成各類貸款評估項目近30個，累計審批金額達13億元。
為進一步加大知識面寬度及深度，提高自身業務素質及專業技能，她積極參加系統外各類業務知識學習，現已獲得會計、保險、銀行從業資格證書。 2009年8月，懷著8個月身孕的她，為適應農發行“兩輪驅動”業務發展，堅持自學注冊資產評估師，并在臨產前一個星期參加了考試，以優異成績取得了注冊資產評估師職業資格證書。
求新：她是“示范經理”
檢驗知識的標準是服務客戶的水平。在貸款項目管理中，她堅持客觀公正、嚴謹認真、積極創新，贏得了客戶的青睞。2005年下半年華泰植物油（武漢）有限公司向漢南支行提出了續貸申請，以往該企業采用產業化龍頭企業科目，貸款額度受到限制，根據該企業主營業務及經營周期，企業最適合采用準政策性貸款科目，期限相對短、額度大，且資金是在收購高峰期使用，企業運作模式也恰好符合購貸銷還的管理方式。調查中，她發現該企業房地產均已在他行抵押，為積極拓展信貸業務，防范貸款風險，作為客戶經理的她，對企業經營、銷售、融資情況進行全面分析，并結合企業收購季節高峰期庫存量大、周期周轉等特點，及時向主任、行領導匯報，建言獻策，創新開展了動產抵押，將企業庫存存貨油菜籽進行抵押，該公司獲得油脂收購貸款 3.2億元。在華泰植物油（武漢）有限公司的項目中，她針對貸款抵押手續、貸后管理摸索了一套新模式，該項目成為了全省的“示范模式”。
湖北省科技投資有限公司是她的管戶企業，為加強對該企業項目貸后管理，她大膽創新，積極調整，制定符合實際的貸后維護方案。2011年9月，該公司發放了首筆新農村建設貸款。此時，總行才剛剛制定新農村建設貸款辦法，沒有成熟的管理經驗，沒有完全可以借鑒的范本，如何規范操作，如何整理貸后資料，種種難題都擺在了面前。其中之一便是農戶拆遷款的支付，農發行目前沒有辦理個人業務，貸款資金如何直接支付農戶手中，她首先去有此類貸款行實地學習，并到會計部了解賬戶結算流程，提出了委托行支付拆遷款，并起草了相關協議，通過行的內部賬戶，進一步分解支付到各農戶個人賬戶，時間短、賬戶安全、結算方便，且符合銀監會實貸實付要求。2012年初，在整理了貸款前期資料后，她通過不斷總結，又制定了項目資金支付流程，獲得領導及客戶認可。截至2012年12月末，該項目已發放貸款41億元，累計收取投融資顧問服務費207萬元，保險手續費收入25.6萬元。她與企業簽訂的投融顧問服務三書，作為范本在武漢市進行推廣。
求精：她是“服務明星”
2009年8月，通過公開競聘考試，她分配到省分行工作，為不影響工作，還未休滿三個月產假，便克服自身種種困難到省分行報到上班。進入新的工作崗位后，她迅速調整自身的狀態，快速適應了新崗位要求。2011年，營業室營銷全國第二大、全省第一大貸款項目——武漢東湖國家自主創新示范區九峰鄉、豹澥鎮新農村建設58億元貸款項目中，她作為營業室項目專班中唯一的女同志，進駐企業現場辦公開始，每天早上7點整，便準時到行門口，出發到科投集團辦公地點，與企業同步上班。
該項目貸款金額大且審批權限在總行，申報各項資料要求更為嚴格，要加快申報進度，縮短時間，只能滿負荷工作，加班加點已成常態。在總行調查組實地調查評估期間，她也全程參與并現場解答各類問題，每天都是凌晨一、兩點才離開調查組休息工作的酒店。項目進入攻堅階段，此時她的身體出現了不適，到醫院動了手術，僅僅休息幾天后便回行里，繼續投入到項目申報工作中。項目資料上報總行后，她又放下家里才一歲半的孩子，多次到總行出差。8月份該項目順利通過了總行貸審會，獲得行里及上級行領導一致好評。
營業室是全省農發行的文明服務窗口。作為營業室一名信貸人員，她始終堅持“從細節著手、深化服務內涵、強化服務能力，切實打造規范、優質、高效的服務窗口”，對待客戶堅持主動服務，量化服務細節。對企業每一筆資金進出，及時溝通、協調，為其提供優質的結算服務。為解決客戶的疑難問題和遺留障礙，常常加班加點或是犧牲午休時間。把客戶需求當作自己的需求，真誠對待客戶，營造信任、互利、長期穩定的伙伴關系。
職業道德修養高職大學生主動性責任感忠誠一、加強職業道德修養的重要性
（一）良好的職業道德修養是企業生存發展的前提和保證，更是高職大學生生存發展的必備素質
企業需要具有良好職業道德修養的員工，這是企業在市場競爭中生存和發展的前提和保證。因為任何一個企業組織，總是要通過員工來完成一定的任務的，員工的職業道德修養如何必然與企業利益直接相關。職業道德修養的核心內容是愛崗敬業。愛崗敬業就是敬重所從事的工作，將工作當成自己的使命和責任。任何一個公司企業要想獲得成功，其員工的主動性、責任感和忠誠都是至關重要的，那么高素質的高職人才是他們夢寐以求的棟梁之才。那些不需要人監督而且具有政治品格的人正是能改變世界的人，而那些能夠把企業交給的任務當己任的人一定是德才兼備的人。高職大學生是高職院校面向社會和企業培未來的高級技能人才，其是否具備良好的職業道德修養，將直接影響著企業的生存。
同樣，企業任務的完成、目標的實現離不開員工，企業與員工是唇齒相依的關系。任何一家想創造優秀業績的企業，都必須擁有具有良好職業道德修養的員工。沒有愛崗敬業的員工，就無法為社會提供有創造性的勞動；沒有愛崗敬業的員工，就無法為顧客提供高質量的服務；沒有愛崗敬業的員工，就難以生產出高質量的產品。一句話，沒有愛崗敬業的員工，企業缺乏持續發展的可能性。
（二）良好的職業道德修養是高職大學生獲得工作的基本要求與取得業績的基礎條件
企業員工需要具有主動性、責任感和忠誠等敬業意識和敬業精神。在社會生活中，我們絕大多數人都必須在一定的社會組織中奠定自己的事業生涯并以此作為平臺來實現人生價值，為社會服務的同時滿足自身的需要。高職大學生在結束校園生活進入社會之初，首先要得到用人單位主要是企業的聘用，而能否得到企業認可的重要因素首先取決于是否具有良好的職業素質。據一份有關大學應屆生就業調查報告顯示，“大學生們認為雇主――企業在招聘新員工時，可能最看重員工的職業技能、團隊精神以及教育背景；而企業雇主們則表示，在涉及對大學生的招聘錄用時，大多數企業把責任心放在首要的位置上，同時關注的是他們的工作的激情、誠信度、進取心和創新能力。”由此可見，培養高職大學生具有良好的職業道德修養是幫助他們能夠順利進入職業活動領域必備的基本要求。
敬業具體表現為忠于職守、盡職盡責、認真負責、一絲不茍、善始善終等，其中糅合了一種使命感和道德責任感，從而使敬業精神成為一種最基本的做人之道，也是成就事業的重要條件。作為企業員工，在工作中盡職盡責，處處為企業著想，充分發揮個人的潛能，也必然會得到企業的認可、欣賞和重用。主動創造機會，責任體現勇氣，忠誠帶來信任。良好的職業道德修養表面上看起來是有益于企業，但最終的受益者卻是自己。另外，一個勤奮敬業的人可以獲得他人的尊重，因為在任何一個社會，誠實忠誠及敬業永遠都是備受推崇的社會價值。一個人一旦能夠擁有這些美好的職業品質，也是人生最大的財富。當敬業愛崗等職業道德變成一種生活習慣時，就能從中學到更多的知識，積累更多的經驗，就能從全身心投入工作的過程中獲得工作帶來的快樂。這難道不是人生的一種成功嗎？
二、加強高職大學生職業道德修養的方法
方法是人們在認識世界和改造世界的活動中為達到一定的目的所采取的方式和手段。德育涉及主體、對象、內容、方法和環境等多個組成要素。其中，方法起著中介作用。正確的方法，可以事半功倍，順利到達成功的彼岸；方法失當，則往往事倍功半甚至一敗涂地。加強高職大學生職業道德修養，高職院校德育的重要內容，應采取切實有效的途徑和方法，培養大學生良好的職業道德意識，引導大學生自覺塑造成為具有主動性、責任感和忠誠等敬業意識和敬業精神的人。
（一）通過德育課堂教學引導和培養高職大學生的職業道德意識
所謂德育，是“把一定社會思想和道德轉化為個體的思想意識和道德品質的教育”。“一個教育過程一定要成為使人產生可貴品質的過程”，高校德育的目標主要是通過“兩課”教學，以為指導，以人生觀、價值觀、道德觀教育為主線，綜合運用相關學科知識，依據大學生成長的基本規律，教育和引導大學生加強自我修養，幫助大學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，促進大學生的全面發展，為終身發展奠定思想道德基礎。職業道德教育是高校德育中的重要內容，但由于高職大學生基本上沒有職業活動或社會工作經驗，對職業道德的學習和職業道德修養的重要性缺少深切的體會，不可避免地會產生隔靴搔癢之感。這就需要在德育課堂教學中，結合所學內容，盡量選取“貼近實際、貼近生活、貼近學生”的事例，使學生對職業活動具有感性認識的同時，達到對職業道德修養的情感的共鳴和理性的認同。學生在深深震憾的同時，也理解了什么是愛崗敬業以及其背后的那顆責任心，這樣的課堂教學過程潛移默化地培養了學生的職業道德意識。
（二）通過行為養成教育引導和加強高職大學生的職業道德修養
引導和加強高職大學生的職業道德修養，忠誠、責任感和富于主動性，敬業樂業、踏實勤奮、竭盡全力地工作，才能適應社會與企業的需要，同時也才能充分發揮自身的價值。
職業道德修養實質上是兩種對立的道德意識之間的斗爭，是善和惡、正和邪、是和非之間的斗爭。對于高職大學生來說，要取得職業道德品質上的進步，就必須自覺地進行兩種道德觀的斗爭。任何一個從業人員，職業道德修養的提高，一方面，靠他律，即外在的培養和教育；另一方面，取決于自己的主觀努力，即自我修養，兩個方面是缺一不可的。美國著名哲學家和教育家杜威說過，“教育即生活”，這句話表明了教育不能離開生活的載體。客觀地說，高職大學生中不乏具有上述優秀品質的人，但不可否認，也有部分學生在中學階段懶散成性，缺少責任心，更缺乏意志力。高職院校通過日常行為規范的全方位的行為養成教育，從清晨的早操到上課的不遲到早退及曠課，從按時清掃公共衛生區到準時熄燈，從夏天不穿拖鞋進教室到冬天不在宿舍使用“熱得快”……3年的堅持，點滴的累積，造就的是主動性、責任心、誠實與忠誠。
參考文獻：
[1][英]丹尼爾?勞頓 著.張渭城 譯.課程研究的理論與實踐[M].北京：人民教育出版社，1985.
編者按：
IT業是對高技能人才需求最迫切的行業之一，然而,縱觀目前我國的IT企業，卻存在著員工離職率高、滿意度低的現象，降低員工敬業度的主要原因在于薪酬，因此設計科學的薪酬模式便成了需要重視的問題。
中國IT企業依托技術優勢和市場機遇日漸強大，對人力資本的依賴程度也與日俱增。全球最大的綜合性人力資源管理咨詢公司之一―――翰威特咨詢公司大中華區總裁EricFiedler指出：“更多的企業進入中國市場，人才供給成為最大的危機。”據翰威特在“2005年年度亞洲雇主評選活動”中的調查表明，驅動員工敬業和公司業績的最重要因素是薪酬（58%）。縱觀國內IT企業，薪酬管理制度的諸多不完善很可能成為它們未來規模擴大的瓶頸。
薪酬不合理引發員工離職
華信惠悅（2004年）和前程無憂（2005年）調查報告顯示，國內IT企業不僅一度領先的薪酬差距與其他行業日趨縮小，平均薪酬也落后于整個行業。以上海為例，國內企業的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業同行的一半。這造成了國內IT企業員工離職率極高的現狀。
目前，我國IT企業的老板和CEO們能夠真正將薪酬管理作為一門科學來嚴肅對待的尚不多，他們更多的是一方面承襲傳統的按職位等級，另一方面按經驗和估計來定員工的基本工資。整個薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規劃的成分過少。
1、只注重成本，不注重成本、收益的轉化
部分企業高層對于員工工資到底屬于企業成本還是長期投資認識不清，通常未經科學分析而盲目追求低成本（是會計成本，而非經濟成本，即未曾考慮員工離職帶來的機會成本），往往表現為：企業初創時期，老板在工資方面較為慷慨，樂于激勵一同“并肩作戰”的員工；隨著規模擴大便日漸“精明”，不僅未隨著規模經濟帶來的收益增加調高員工薪資，反而多方苛扣。過于簡單化的管理不能為員工創造一個可以獲得更大收益和更高發展目標的舞臺。
2、對HR部門的定位不準
首先，不少企業高層沒有認識到HR部門的服務性。該部門本應作為一種“管理建議者”和“內部咨詢顧問”，在戰略層面、系統制訂層面和系統執行層面發揮積極作用。然而IT民企對HR部門做如此轉型的很少，HR部門更多的是機械貫徹老板的意思，未曾發揮HR管理科學的主觀能動性。
3、薪酬改革淺嘗輒止
理論轉化為實踐并非易事。將種類繁多的薪酬設計模式應用于紛繁復雜的企業之中，這讓很多企業老板深感棘手，加之薪酬模式會有“邊際效用”遞減，而薪資調整所需考慮的因素太多，因此許多IT民企老板即使知道薪酬管理的科學之處，也不愿意輕易作出改革。正如業內人士所說：“多年來規范薪酬管理制度的缺位，成了民營企業的一個通病，現在一說提升薪酬管理，員工就‘地震’。”
HR部門效果偏低致使人心漂浮
不能提供科學的薪資管理方案，也是限制企業擴張的一個重要因素。現在，IT企業中少有能夠提供一套完整科學的薪資管理方案的HR部門，即使是華為這樣的民企領頭羊，也請了中國人民大學彭劍鋒等教授為其做相關的咨詢。
1、缺乏職位評價及績效評價體系
保證薪資內外部公平的兩大步驟是職位評價和市場薪資調查。但很多企業由于缺少這兩個環節，造成員工薪酬級別和間距沒有科學合理的依據。而許多IT企業熱衷的績效分析與薪資掛鉤存在著很多誤區：首先是績效評價過于簡單片面，企業使用的往往不是KPI等更為綜合的方法，而是簡單地觀察員工行為和結果，據此實行薪資懲處；另外，沒有監控薪資對績效的影響反饋的系統，因此薪資的設計以及通過績效評價來調整薪酬的作用到底多大，企業無法掌握，更無法利用上述資料進行調整。
2、忽視內在薪酬
內在薪酬表現為員工從工作中獲得的滿意度，這方面更是少有企業進行正確對待。IT研發和管理人才往往人際關系網很廣，企業不聞不問的態度加速了他們的離職率。
3、欠缺福利設計
IT員工較大的工作壓力和高強度腦力勞動使得他們更關注保健因素，諸如諾基亞（2003年資料）提供的出國旅游(約RMB10,000/5年)、補充醫療等諸多對員工生理心理的關懷利。據筆者所知的國內IT企業中，特別是民企，無一家能夠提供。同時由于長期激勵和保障的不足，IT業員工年輕化的情況讓很多員工擔憂年老后的生活，加劇了員工的不穩定。
4、薪資調整遙遙無期
企業缺乏周期性的薪資調整體系，使很多員工從進入公司就拿生手薪資，經驗和能力積累了也得不到調薪，最終只得以跳槽來謀取更高的薪酬。薪資調整要有利于促進企業戰略，戰略反過來影響薪資的調整，IT民企的企業發展戰略往往與薪資調整戰略并無聯系；無多元化調整，缺乏國外諸如隨通貨膨脹而調整的工資等。
5、 溝通不足
目前我國的人力資源部門（或人事部）仍然定位在職能部門，其與業務部門之間的平級關系導致員工對人事管理活動參與度很小，管理過程的不透明和溝通的嚴重不足，直接影響了員工的士氣。William M. Mercer公司的負責人Louise R. Fitzgerald便認為：“薪酬計劃不管設計得多么出色，如果沒有同樣出色的溝通戰略，也同樣達不到目標。”而Allstate Insurance company的Michael Snipes 認為，雇員必須知道，隨著公司的成長，他們的薪資會隨之發生怎樣的變化，從而解開心中的謎團――我從中會怎樣受益？跨國公司通常在員工手冊中解釋薪資的設計方式及其與公司戰略間的關系，在這方面我國IT企業做得非常不夠。
亡羊補牢猶未晚
解決IT企業規模擴大的問題，首先要關注薪酬管理。這其中需要關注兩點：企業內部要有一個核心的薪酬理念，據此來建立一套科學的薪酬設計體系；同時要建立薪酬診斷制度，隨時掌握企業內外部環境的變動，并據此調整薪酬戰略。
1、建立良好的薪酬理念
薪酬實際上是企業向員工傳遞的一種戰略規劃信息，因為它鼓勵了與公司長遠發展相適應的行為、態度及業績，從而引導員工共同實現企業戰略規劃。因此企業高層在規劃發展戰略和目標時，要根據企業所處的行業特點、企業生命周期、企業文化、企業所在地的人才環境等，全面規劃薪酬制度。
企業戰略要點是成本削減、財務業績還是創新；企業處于初創、快速成長還是成熟階段，都決定了基本工資和績效工資等工資結構。以企業處于的成長階段不同為例，我國大部分IT企業都處于初創和快速發展階段，激發員工的創業和開拓熱情是首要任務。因此，在注重內部公平的基礎上設計富于競爭力的薪酬，在初創階段該過程可以有一定的靈活隨意性，但企業邁入發展成熟階段則必須科學理性，這是目前大部分IT企業薪酬未來發展的方向。
目前用友、聯想、華為等知名集團都已實行雙軌晉升制，不同線對應等級者的工資福利基本相同。此外技術人員和管理人員在長期激勵和福利上可以根據職別的特點有所多元化。
此外，現今HR管理的新趨勢是從權利部門向服務型部門轉型，更多充當的是內部咨詢顧問的角色，為企業的長期戰略提供必要的輔助決策；在IT企業并購和再造等過程中，從薪酬的角度來分析決策是否可行，從而影響企業最終的戰略規劃。目前在中國市場上有著10年以上經歷的大型跨國公司正在經歷這種轉變，它們“配合公司發展的重點，提出當前的薪酬系統，使它適應公司的發展……這些專業意見和要求將會改變某些業務決策”。IT民企還要對HR部門及時作出上述戰略調整。
2、實施企業診斷機制
企業診斷是運用科學的管理方法，對經營管理中存在的問題進行定性和定量分析，提出改善方案的過程。將其應用于薪酬管理的診斷，相當于對企業所設計的薪酬模式結果的反饋和調整。該調整過程能夠使企業及時發現并解決薪酬設計方面的問題，從而及時糾錯并結合企業戰略目標作調整。
年終工作總結的寫作過程，既是對自身社會實踐活動的回顧過程，下面就讓小編帶你去看看秘書工作個人總結報告范文5篇，希望能幫助到大家!
秘書工作總結報告1轉眼間上半年度已過去，回顧過去的半年時間，在公司領導的關懷下，在綜合管理部領導的正確帶領下，緊緊圍繞著集團公司提出的“科技創新年、精益管理年、效益滿意年”的目標而努力。我在工作中所負責的主要是公司的相關文字以及宣傳工作，上半年中雖然取得了一些成績，但在成績背后總有疏忽之處，我所做的工作與集團公司以及本公司的“高標準、嚴要求”的一貫工作作風相比還存在著一些問題與差距，以下幾點為自己對照差距反省所存在的問題：
1、工作上不積極主動，缺乏一定主觀能動性。
總認為把屬于自己的事情完成任務了，不積極主動配合辦公室其它事務。導致平時看著人家在忙的團團轉，而自己卻經常無所事事。
2、平時總是處于一種“要我做”而不是“我要做”的工作狀態。
工作有拖拉現象，例如集團公司或者其它地方需要稿件或者資料，非要拖到規定的時間，等領導催了，自己才急急忙忙的要趕著做。為此寫出的稿件以及收集的資料質量都是不太高。
3、由于自己專業水平的局限，上半年對潤浦的企業文化宣傳工作還有很多未做到位。
沒有達到集團公司以及本公司既定的宣傳效果。
4、對日常勞動紀律要求不是太嚴格。
例如偶爾會發生不穿工作就上班。
5、缺乏創新意識。
平時坐辦公室的時間多，去車間生產一線了解情況的時間，存在怕吃苦的思想。導致寫出來的東西缺乏一定的創新內容以及實質性的內容，總顯得太過平泛、太過空洞。
對以上幾點自身所存在的問題，已切實地影響到自己的本職工作，作為一名的公司秘書，我感到十分內疚。但過去的都已成為過去，學習先進找差距，總結不足求上進，為此，我將認真總結，實實在在分析原因，找出存在的問題，從中吸取經驗和教訓，并在以后的工作中不斷改進，以下為下半年我決心做好的幾個方面：
1、遵守廠紀廠規，及時并保質保量的完成上級領導交辦的各項任務。
2、充分發揮個人的專業特長，做一名合格的秘書。
當好公司領導的助手，充分發揮自己所學。
3、搞好企業文化宣傳工作，使潤浦的企業文化更深入基層、深入人心，更能體現出企業的特色。
4、深入實際，多跑現場，掌握車間反映的各種信息，并積極向集團《科訊簡報》投稿，及時做好公司對內對外的宣傳報道工作。
5、加強專業知識水平的提高，不斷拓展自己的知識面，爭取在實踐中不斷積累更多的經驗，努力使自己成為一名多面手的人才。
以上為個人20____上半年度工作總結，對公司的合理化建議本人暫時還沒有。如有不當之處，請公司領導批評指正。
秘書工作總結報告2一、明確工作目的，了解、適應辦公室的'工作性質和特點
一個多月的文秘工作使我了解了，辦公室工作是一項雖說簡單卻十分繁雜的工作，需要的更多是耐心、耐心和責任心。辦公室工作人員需要認真安排好各項工作的具體時間，堅持做事和做人原則，努力做好日常工作，熱心為中心全體人員服務。保證公司的各項工作順利有序的進行。
二、盡職盡責，做好本職工作
為了能夠更好地完成日常本職工作，我做了以下努力：
1、每天提前30分鐘到達辦公室，做好上班前的相關工作準備，并計劃好當日應該完成或準備完成的工作。
2、注意紙張文檔、電子文檔的整理，將其中需歸檔的文件資料保存到檔案室，該作廢紙張用碎紙機銷毀;
因各項工作大都都是電腦作業，因此在電腦中建立了檔案管理庫，將歸檔的文件掃描并儲存在電腦里，并定期將資料集中整理檢查，不但便于查找，而且大大提高了工作效率。
3、由于集團子公司較多，檔案成分復雜，因此我用了大量的時間了解熟悉檔案內容，以便在工作需要時能夠盡快找到所需的文件;
在新文件歸檔方面，嚴格按照歸檔程序，將各類文件分門別類，使其合理有規律，此外，當需要使用文件原件時，必須嚴格遵循檔案管理制度，簽署借閱單后方可借出。
4、負責辦公室的電話總機的接聽，將有價值的信息以及重要的電話內容進行記錄;負責總裁辦公室信息的傳達，盡可能快速的將工作信息傳達給相關的部門或個人;負責日常辦公的打印、復印、掃描以及收發傳真的工作，最大限度的節省紙張，減少不必要的浪費;
5、負責集團內部的日常消耗品的管理工作，定期的檢查整理庫房，對缺失的物品進行記錄，對于耗光的物品要及時采購，避免影響正常的工作進程，同時熟知各個部門所需的消耗品名稱以及類型，以便在采購物品時更加快速、準確;
6、協助辦公室主任，做好公司內部的宣傳工作，包括樹立企業員工信心的宣傳，傳統節日的文化宣傳，以及日常工作中的各類通知事項。
一個月來的工作雖然學到了很多知識，工作上取得了一些進步，但是仍存在這很多的不足需要改進和完善。首先，本職工作還不夠認真負責，崗位意識還有待進一步提高。其次，不能嚴格要求自己，工作上有時存在自我放松的情況。作為秘書，要有很好的記憶力，要牢記工作中的每一個細節、每一份文件的歸檔位置、甚至是一個數字都不可以犯錯，因此在這方面，我需要進一步加強，將該記的東西都牢牢的記在心里。
三、對工作程序掌握不充分，對自身業務熟悉不全面，缺少前瞻性
至使自己在工作會遇到手忙腳亂的情況，甚至會出現一些不該出現的錯誤，以至于給領導和同事帶來不必要的麻煩。第四，辦事不夠細心謹慎。文秘是一項相對簡單但又繁多的工作，要求文秘人員具備良好的專業素質，辦事細心，思路縝密。在這方面我做的遠遠不夠，時有粗心大意、做事草率的情況。最后，對于辦公室禮儀和社交禮儀的執行度不夠，在服務禮儀方面仍有欠缺，往往會造成沒有禮貌、不懂規矩的反面影響。
走過了八月份，我們即將迎來嶄新的九月，在總結了自己的不足之后，更重要的是不斷的提高自己的職業技能和崗位意識，因此我為自己制定了一些要求：
1、注意多向領導、同事虛心學習工作方法和工作形式，多與大家進行工作中的協調、溝通，保證整體工作不出現紕漏。
從大趨勢、大格局中去思考、去謀劃、博采眾長，提高自身的工作水平。
2、要提高工作質量，還要具備強烈的事業心、高度的責任感。
每一件事情做完以后，要進行思考、總結工作，真正使本職工作有計劃、有落實。尤其是要找出工作中的不足，善于自我反省。
3、愛崗敬業，勤勞奉獻，不能為工作而工作，日常工作要主動出擊而不是被動應付，要積極主動開展工作，擯棄浮躁、等待的心態，善謀實干，肯干事，敢干事，能干事，會干事。
4、平時多注意鍛煉自己的聽知能力。
在日常工作、會議、領導講話等場合，做到有集中的注意力、靈敏的反應力、深刻的理解力、牢固的記憶力、機智的綜合力和準確的判斷力;在辦事過程中，做到沒有根據的話不說，沒有把握的事不做。由于秘書崗位的特殊性，因此必須嚴格遵守保密原則，平時采取措施保證文件、資料的安全，讓領導放心;迅速，工作要及時、高效，保證效率有序運行。
5、注意培養自己的綜合素質，把政治理論學習和業務學習結合起來，提高自身的政治素質和業務能力，以便為中心的明天奉獻自己的力量，為本職事業做出更大的貢獻。
最后，我相信，只要我專心工作，用心辦事，不斷提高自己的工作能力和技術水平，一定會成為一個合格文秘工作人員。
秘書工作總結報告3我于20____年3月12日進入____公司擔任文秘一職，至今已將近一年的時間。這是我離開酒店行業從事的第一份工作，同時也是我職業生涯中的一個重要轉折點，對此我十分珍惜，并盡自己最大努力去適應這一崗位。
文秘工作和酒店工作相比較，既有共通之處，又各具差異，所以文秘工作于我而言是優劣各半，優勢主要體現在意識習慣和服務預見性思維，劣勢主要體現在專業技能和專業經驗方面的欠缺。所幸在公司領導和同事的指導和幫助下，較好的完成了文秘崗位基礎性工作。對于工作崗位的認識也從最初懵懵然到現在的略漸熟悉，然而對工作崗位的認識越清晰就越認識到自己還處于文秘工作的初級階段，知識儲備和工作技能明顯不足，給領導和同事們的工作造成了不便，對此我感到很慚愧。也從內心感謝你們，感謝你們在工作中對我的支持和包容!現將工作情況做以下匯報：
一、目前主要工作
1、負責各部門需董事長審批文件的收集、整理及呈送工作;
并做好各類文件的登記、轉發和存檔等。
2、負責公司周例會、月例會的會議記錄和存檔工作;
以及其他臨時性會議的安排。
3、負責與浙江商會相關人員進行工作對接，及時匯報，反饋信息。
4、負責公司來賓的接待工作。
5、負責辦理董事長臨時交辦的各項事務。
6、負責董事長辦公室物品與文件的整理，保證董事長室各類物品正常及時補配，確保董事長各項工作正常開展。
二、下半年工作計劃
1、本職工作技能的提高，時刻反省自己。
在做好服務工作的同時，加強學習，通過學習提高工作水平，并在實踐中不斷積累經驗，努力從文秘工作的初級階段向成熟階段過渡。
2、深入學習各部門業務及行業知識，增強對公司的了解，做好工作開展的基本功。
3、進一步提高綜合寫作的能力，以便更好的起草各類文稿。
4、辦公技能的學習和提高，為董事長提供更優質的辦公服務，營造良好的辦公環境。
5、加強商務接待禮儀的學習，在細節方面更加完善，為公司來賓提供更細致、優化的服務，提升公司的品質和形象。
三、綜述
1、在過去的一年中本人積極、認真、負責的完成領導布置的各項工作，加班加點毫無怨言，能夠顧全大局，不計較個人得失，一切以公司的利益出發，但是在日常工作中還有許多地方達不到秘書工作的要求，還需加強學習，不斷改善。
2、在20____年，我將繼續發揚好的工作作風，揚長補短，努力學習認真工作，以積極、熱情的態度投入到下半年的工作中去，按照工作計劃和職責有序開展自身工作，爭取能為董事長多做一些事，為公司的發展貢獻自己的一份力量。
秘書工作總結報告4一年來，在政府辦公室領導的帶動下，在全體成員的幫助下，我從文書崗位轉到秘書崗位后，緊緊圍繞區政府辦公室的中心工作，充分發揮崗位職能，不斷改進工作方法，提高工作效率，較好地完成了各項工作任務，現作以簡要匯報。
一、強化職能，做好服務工作。
我堅持從小事做起，從大事著眼，努力提高服務水平。一是圍繞中心，為領導服務突出超前性。牢固樹立為領導服務的超前意識，全面把握領導的思想脈搏，正確貫徹領導的意圖，當好參謀和助手。今年，我先后撰寫了《關于在我區深入開展愛國衛生運動的調查報告》、《關于社區建設工作考察報告》、《關于加強社區建設，做好我區扶貧解困工作的調查報告》等3篇調研文章。在陪同領導到牡丹江市社區建設先進區考察后，將先進區的經驗寫入調查報告，并結合我區實際分析社區建設工作，民政局根據考察報告中先進社區創新精神在我區廣泛開展社區建設創新大賽，調動了社區工作者創新工作的積極性。東光街道上林社區根據考察報告開展了樓道文化，在全市計生、城管、愛衛大檢查中都被做典型的文化陣地進行宣傳。二是搞好配合，為科室服務突出主動性。在開展重要工作中，我經常與科室領導互通情況，以求統一認識，步調一致，排除干擾，共同圍繞中心工作搞好服務、當好參謀，變部門行為為政府整體行為，形成合力，提高整體工作水平。在防治非典型期間，我和衛生局領導加班加點、協同作戰，在召開大型會議或上級領導來訪等工作上，我都能夠及時掌握信息，提前運作，盡可能為基層減輕負擔。三是體察民情，為群眾服務突出積極性。認真接待群眾來信來訪，對群眾反映的問題及時登記，歸口轉辦處理，使每次反映的問題都能得到圓滿答復。在今年解決臥里屯地區噪聲擾民、排水不暢等事宜時，我每天早晨先到______地區察看工程進展情況，傾聽群眾呼聲，并及時向領導反映情況，得到市建設二公司群眾的好評。
二、強化形象，提高自身素質。
為做好秘書工作，我堅持嚴格要求自己，注重以身作則，講奉獻、樹正氣，以誠待人，樹一流形象。一是注重思想建設講學習。我始終把加強思想政治學習放在自身建設的首位，努力提高政治敏銳性和政治鑒別力。為此，我特別注意學習馬列主義基本原理、市場經濟、法律法規等方面的知識和文秘工作業務知識，增強了駕馭全局的工作能力。二是愛崗敬業講奉獻。辦公室工作最大的規律就是“無規律”，因此，我正確認識自身的工作和價值，正確處理苦與樂、得與失、個人利益與集體利益、工作與家庭的.關系，堅持甘于奉獻、誠實敬業，一年到頭，經常加班加點連軸轉，尤其是防治非典工作期間，每天連續工作14個小時，白天到基層了解情況，晚上草擬文件、撰寫信息，做到加班加點不叫累、領導批評不言悔、取得成績不驕傲，從而保證了各項工作的高效運轉。三是錘練業務講提高。經過近一年的學習和鍛煉，自己在文字功夫上取得一定的進步。全年共撰寫匯報份、領導講話26份，報送《______突出基層政權建設》、《______愛國衛生工作結碩果》等信息10條，在《______信息》刊發8條。利用辦公室學習資料傳閱或為辦公室同事校稿的同時，細心學習他人長處，改掉自己不足，并虛心向領導、同事請教，在不斷地學習和探索中使自己在文字材料上有所提高。
三、強化大局意識，拓展工作思路。
工作中，我注重把握根本，堅持抓大事、抓關鍵，推進各項工作上臺階。一是認真辦文。公文是傳達政令的載體，公文的質量和水平直接影響政令的暢通，今年年初，執行了新的公文處理標準，我在認真學習《公文處理有關資料匯編》一書后，堅持發文前請同事幫忙，多次校對，確保無誤。一年來，共起草區政府和政府辦文件12件，無一件出現問題。二是嚴格辦會。一年來，先后籌備路子會議、上級視察、現場會44次。無論哪次會議我都及時和主管領導及辦公室領導取得聯系，擺布好工作的各個方面和環節，調動各方面的力量，尤其是防治非典初期，會議多、任務重、人員緊、信息網絡不暢通，我都能夠克服困難，有效的落實領導的安排部署，保證了工作的順利進行，也贏得了各方面的支持和好評。三是細心接待。凡是上級領導來我區檢查，我都認真準備接待，根據領導擬定的接待計劃，注意接待細節，先后接待了副省長程幼東帶隊的愛衛情況檢查、區勞動就業中心剪彩、光明路剪彩等大型檢查等20多次，未出現任何紕漏。
一年來的工作雖然取得了一定成績，但也存在一些不足，主要是思想解放程度還不夠，服務上還不夠，和有經驗的老秘書比還有一定差距，材料上還在基本格式上徘徊，內容上缺少縱深挖掘的延伸，在今后工作中，我一定認真總結經驗，克服不足，努力把工作做得更好。(一)發揚吃苦耐勞精神。面對督查事務雜、任務重的工作性質， 不怕吃苦，主動找事干，做到“眼勤、嘴勤、手勤、腿勤” ，積極適應各種艱苦環境，在繁重的工作中磨練意志，增長才干。 (二)發揚孜孜不倦的進取精神。加強學習，勇于實踐，博覽群書，在向書本學習的同時注意收集各類信息，廣泛吸取各種“營養” ;同時， 講究學習方法，端正學習態度，提高學習效率，努力培養自己具有扎實的理論功底、辯證的思維方法、正確的思想觀點、踏實的工作作風。力求把 工作做得更好，樹立辦公室的良好形象。(三)當好助手。對各項決策和出現的問題，及時提出合理化建議 和解決辦法供領導參考。
秘書工作總結報告5經過一年來的不斷學習，以及同事、領導的關心和幫助，個人的工作技能和工作水平有了顯著的提高。現將我一年來的工作情況簡要總結如下:
一、以踏實的工作態度，適應辦公室工作特點
辦公室作為企事業單位運轉的一個重要樞紐部門，是單位內外工作溝通、協調、處理的綜合部門，這就決定了辦公室工作繁雜性。由于我們辦公室人手少，工作量大，我和其他同事共同協作、共同努力，優質高效的完成領導交辦的各項任務。在這一年里，遇到各類活動和接待，我都能夠積極配合做好后勤保障工作，與同事心往一處想，勁往一處使，不計較干多干少，只希望把領導交辦的事情辦妥、辦好。
二、加強學習，注重自身素質修養和提高
我們必須具有先進的觀念，要用科學發展的眼光看待一切，才能適應未來的發展。因此，我通過網絡、書籍及各類文件資料的學習，不斷提高了自己的政治理論水平。工作中，能從單位大局出發，從單位整體利益出發，凡事都為單位著想，同事之間互幫互助，并保持融洽的工作氣氛，形成了和諧、默契的工作氛圍。
另外，我還注重從工作及現實生活中汲取營養，認真學習文秘寫作、檔案管理等相關業務知識。同時，虛心向領導、同事請教學習，取長補短，來增強服務意識和大局意識。對辦公室工作，能夠提前思考，對任何工作都能做到計劃性強、可操作性強、落實快捷等。
三、堅持做事先做人，努力做好日常工作
為了做好日常工作，熱心為全局職工服務，我做了下面的努力：
1、出勤方面，每天都能提前十到二十分鐘到達辦公室，做好上班前的相關工作準備，并能及時打掃領導的辦公室等。
2、公文處理過程方面，嚴格按照國家事業單位公文處理辦法中所規定的程序辦事。
發文時，能嚴格按照擬稿、核稿、會簽、簽發、印制、蓋章、登記、發文等程序辦理;收文時，按照收文登記、擬辦、批辦、分送、催辦、立卷、歸檔等程序辦理，沒有出現錯誤的公文處理事情。
3、紙張文檔、電子文檔的歸檔整理方面。
在工作中，我特別注意對紙張資料的整理和保存，將有用的及時保存、歸檔，對于沒用的及時銷毀。因為很多文字性工作都是電腦作業，所以我在電腦中建立了個人工作資料檔案庫。并于每周星期五把工作過的資料集中整理，分類保存，以便今后查找。
