時間：2022-09-25 02:33:29
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇車間競聘報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
尊敬的各位領導、評委老師：
大家好，我叫姜大巍，畢業于哈爾濱理工大學儀器儀表專業。我競聘的崗位是儀表見習技術員。我的競聘報告將圍繞著四個“什么”展開。
一、兩年來我做了什么?
07年8月15日，我到生產準備車間跟隨師傅**學習在線分析技術。我主要負責4個車間，6種類型，12臺分析儀器的使用維護。總結常見問題及處理辦法20個，操作口訣5條，創新工作方法2項，參與處理大小問題50余次。08年5月23日，被借調到黨群工作部。期間參與編寫向**同志匯報、職代會報告等大型材料4次，向集團匯報材料50余篇，修改典型材料30余篇，編輯甲醇報64版。
二、競聘儀表見習技術員的原因是什么?
一)雖然我現在不在儀表工作，但對車間的培育之情不忘，和崗位成員的聯系不斷，對儀表的喜歡之情不減。
二)未來的發展道路有兩條：一是走技術崗位，二是搞政工。如果走第一條，那么見習技術員是我的必經之路。如果走第二條路，只有通過見習技術員的歷練，才能多了解生產技術，寫出材料才會有生活、有體會，不空洞、不外行。
三)我希望得到一次學習、鍛煉、展示的機會，進而為分公司做精現有裝置、持續有效發展貢獻力量。
三、我競聘見習技術員的優勢是什么?
一)勤于學習，大力發揮精神引領作用。兩年來，我不僅學習了儀表知識，還較為全面的學習了大慶精神、鐵人精神及甲醇精神，深刻領會其內涵，以其為指導，踏實工作。
二)善于總結，用心歸納科學工作方法。儀表期間，能通過觀察、詢問總結出適合自己、適合工作的方法。如在更換載氣瓶時做到：先開后關，左開右關，氫氣相反，換后必驗，空滿各一邊。這樣不僅加快我的操作進程，同時避免了漏氣和空滿氣瓶上錯的可能。
三)勇于創新，力爭達到最佳實踐效果。說過創新是一個民族進步的靈魂，分公司要想做精現有裝置，創新是必不可少的前提。儀表期間我經過多次嘗試，兩項創新取得較好效果：一是加熱硅膠，使其再工作;二是用酒精代水使冬季驗漏不在困難。
四)肯于吃苦，積極面對艱苦工作環境。作為技術員加班加點是常事，睡覺被吵醒是常事，冰天雪地在外面站上半宿是常事，因此能吃苦耐勞是必備條件。
五)樂于溝通，充分發揚團隊協作精神。儀表工作，和其他工作有別，是需要團體作戰的。而我從小到大一直是班級干部，大學期間擔任過學生會干部和社團會長，具備一定協調溝通能力。
最后，技術員還要有良好的身體素質和積極向上的求是精神。我熱愛運動，身體素質沒的說，每天中午無論刮風下雨只要有時間都會去打籃球，這也能反映出我的第六個優勢——對待事情有高漲的熱情和持之以恒的精神。
綜上所述,我認為我能勝任儀表見習技術員。
三、如果擔任見習技術員，我將做些什么?
概括說：我將做到四個加強，三個完善，兩個力爭，一個實現。
四個加強，即一加強學習，不斷掌握先進儀表知識;二加強創新，不斷將所學知識應用到實際中;三加強本車間的交流，主動為車間發展獻計獻策;四加強同其他車間的交流，努力為生產車間做好服務。
三個完成，即一完成自己的現場儀表、dcs的實習工作;二完成一本操作規程、注意事項;三完成一本常見問題及其處理辦法集錦;
兩個力爭，即一通過交流力爭解決出現問題互相推諉的現象發生。二通過完成兩本手冊，使更多的人學習儀表操作技術，力爭解決儀表干活人少的問題。
我想一操的重要性不僅是領導重視的問題，更是分餾崗位責任心的具體體現．
在分餾崗位工作之際，我也學習了不少關于其他崗位的知識，使我明白了分餾崗位是整個重催裝置的樞紐。
我想作為一名分餾崗位的一操必須做好五點：
第一：嚴格遵守好勞動紀律和工藝規章制度。
第二：根據車間領導及班長的安排完成具體的工作。
第三：發現本崗位的異常情況和危及安全是，應采取措施，并及時報告領導．
第四：對任何破壞安全環保和違章行為都應制止。
第五：在本崗位上要時時處處以身作則，努力提高個人的操作水平和業務技能。增強本崗位的他團結意識。
當然，這些還遠遠不夠，在其他方面我也應該多學習，眼下百萬噸的蠟油催化又要開建，這也是大好的鍛煉，應進一步 提高自己事故分析和處理能力。
隨著分餾崗位工作的不斷展開，我感到了操作工在處理事故時要把握住要點，事故判斷要明確，做到遇事沉著冷靜。三思而后行，牢記崗位事故處理原則和主要步驟。
在分餾 崗位上，高溫高壓也無處不在，在巡檢質量上我要求自己仔細再仔細些，作為分餾一操的申請人，應時時刻刻比別人嚴格才行。
1.大力宣傳人才培養政策
企業要將鐵路服務、激勵、保障青年成長成才的培養政策，通過新入職培訓、職工大會、車間及班組的學習會、鐵路內部媒體等形式進行大力宣傳，讓新入職人員切實感受到鐵路各級組織求賢若渴的態度和積極為人才成長鋪路搭橋的力度。
2.發揮好典型引路作用
邀請鐵路勞模先進、技術帶頭人作教育報告，大力宣傳先進事跡，在新入職人員中廣泛開展專題討論，讓職工感受到成才并非高不可攀，只要肯鉆研，誰都可以成才。同時，大力選樹工作中的突出人才，挖掘和宣傳他們的先進事跡，總結他們崗位成才的歷程，讓身邊的人才教育身邊的職工，調動新入職人員鉆研業務、崗位成才的積極性。
3.建立激勵人才的企業文化
在企業發展目標中突出科技強企的戰略，培養職工崗位成才的價值觀。加大新入職人員激勵力度，在送外培訓、職務晉升等方面積極搭建平臺，同時在技術攻關等方面提供支持，讓他們有榮譽、有實惠。對各層面涌現的突出人才及時給位置、壓擔子，充分調動他們的積極性。
二、全面抓好新入職人員階段性的系統培養
1.全面見習階段
將新入職人員全部安排到生產車間技能工人崗位，進行一個時期的崗位技能實習鍛煉。實習鍛煉重點圍繞掌握生產技能展開，同時組織學習業務理論和規章制度。實習鍛煉期間，為每名見習生指派指導師傅，簽訂師徒合同，定期撰寫基層崗位鍛煉體會和收獲，見習期滿后達到單獨上崗操作能力。
2.生產鍛煉階段
見習期滿后，根據所學專業和見習情況，全部安排到各生產車間生產一線重點崗位從事生產作業，生產鍛煉期一般不少于2年，安排車間管理或技術人員擔任業務指導，進行崗位技能強化，參加技術攻關，開展生產組織、作業流程、安全管理調研和提合理化建議。
3.崗位培養階段
企業團委、勞資部門指導新入職人員做好職業生涯規劃。根據新入職人員特長，對適合從事管理工作的，通過公開競聘，選拔到車間管理崗位；適合從事專業技術工作的，安排到專業性較強、技術含量較高的崗位。
三、搭建寬廣的才能展示平臺
1.組織技術設備難題科研攻關
成立科技創新工作小組，加強攻關課題分析、攻關組織和科技投入，把解決生產中的技術、設備難題作為錘煉新入職人員的主戰場。規范課題上報、可行性調研等程序和要求，找準課題攻關方向和重點。加大對課題攻關的投入力度，從人力、物力、財力上提供有力支持。
2.開辦技術、管理創新成果“金講臺”
給新入職人員交課題、壓擔子，組織他們立足本職，開動腦筋，圍繞企業提升生產組織管理水平、控制安全風險、改進技術工藝、提高設備保障能力、降低成本等方面的需求，深入開展調查研究，破解管理技術難題，積極撰寫調研論文，申報創新課題。
3.建立公平的人才選拔、考評機制
健全完善崗位競聘管理辦法，通過優化崗位設置，明確崗位標準，實行競爭上崗、周期聘任、動態考核、易崗易薪，形成能上能下、能進能出、競爭擇優的選人用人機制，讓優秀人才脫穎而出。
四、創建良好的拴心留人環境
1.落實好人才激勵的各項政策
嚴格落實企業各項人才激勵政策，特別是在收入分配、入學、交通、通訊等方面，對各類突出人才，給予重點傾斜，充分調動他們干事創業的積極性。
2.做好情感溝通
黨政領導干部定期深入車間班組，主動與新入職人員談心，關心他們的思想狀況，幫助他們解決實際問題，激勵他們克服困難，吃苦磨練，引導他們增強企業的歸屬感和認同感。車間要做好對新入職人員成長進步的關心，經常與他們談心交流，做到思想上溝通，感情上貼近。
3.發揮好工會、共青團組織的優勢
大家下午好！首先感謝你們給我這個機會，我競聘的職務是生產副經理一職。
我叫，目前在公司從事倉儲主管工作，主要的工作范圍，就是從原材料的申購、入庫、車間根據生產任務進行備料、成品的入庫、成品的出庫、盤點、做到賬賬相符、賬實相符、以及成品區6S的規劃等工作，由于工作的原因，使我對供應鏈的流程有所了解，也十分清楚流程的重要性，所以我這次演講主要針對的就是我們工作的流程問題，具體對工作流程的標準化向大家做一下報告，其實流程在我們生活當中無處不在，無論干什么事，無論在生活、休閑還是工作中，都有一個“先做什么、接著做什么、最后做什么”的先后順序，這就是我們生活中的流程，只是我們沒有用“流程”這個詞匯來表達而已。
任何流程都比沒有流程強，好的流程比壞流程強，但是，即便是好的流程也需要改善。在企業的發展，生產都是需要一個完善的流程去運作.。
舉例說明標準化流程的重要性：
首先請允許我借助一些資料來說明業務流程標準化是企業做大做強的關鍵
只有標準化的東西才有可能得到快速的復制和推廣，舉幾個例子：像麥當勞，肯德基這樣的跨國連鎖巨頭的成功一定程度上都益于此，高度統一的標準化管理加上其先進的信息技術的應用，為其標準化提供了強有力的支持，大大加快了其擴張速度，降低了運營成本，占據了市場的主導地位。
標準化經營管理就是企業管理中，針對經營管理中的每一個環節、每一個部門、每一個崗位，制定細而又細的科學化、量化的標準，按標準進行管理。更重要的是標準化經營與管理能使企業的經營管理模式在擴張中不走樣，不變味，使企業以最少的投入獲得最大的經濟效益。
隨著企業規模的不斷發展，僅憑手工方式和人腦不可能做到，而且標準化的目的之一就是最大限度地排除人為因素和不確定因素的干擾，這些都是必須通過信息技術手段的應用來實現。在一定程度上，標準化管理實際上就是一種基于信息技術的規范化的現代化管理。
管理的標準化是為了便于進行自身發展過程中快速復制，而這需要一個過程，但是，即便是好流程也需要隨著企業的發展而進行改善。
一套科學完善的管理流程，可以使企業更加高效順暢的運轉，可以使企業各職能部門分工明確、職責清晰、監控有利、處置及時，可以充分的調動全體企業人的積極性和創造力，可以使企業統一協調、目標明確、鼓勵創新、團結高效、可以引導企業走向新的輝煌。
企業業務流程標準化是衡量一個企業管理水平的重要標志，是保證企業各項作業順利進行的前提，也是企業做大做強的必由之路。
由此可見，我們工作的流程對企業的發展，對我們工作的效率，對我們工作的準確性是顯而易見的。
工作設想：
下面具體談談我對以后工作的設想：
1.加強倉庫內流程的正規性，根據現場實際情況制定修改嚴格的出入庫流程，出入庫流程強制嚴格執行，并針對實際情況作為績效考核的重要組成部分。
2.提高發貨的準確性，驗貨的效率性與正規性，在每捆板子右上角加入該捆明細，這樣不僅可以使我們的保管員、客戶核對產品發貨數量，也可以提高我們發貨的準確性。（最好是兩聯據便于存檔，這樣等于拼車方案，并在出庫單表明捆數，方便日后核查。）
3.組建庫存帳，制定庫存出入流程，庫存裁切流程：庫存出庫，出到車間，車間加工完成辦理成品入庫手續，以及裁切剩下的庫存入庫。
4.制定與第三物流公司的交接流程，與驗收工作。
5.對于來提貨的客戶、第三方物流司機，開提貨單的時候是不是可以給他們一份我們出庫的流程，涉及到的人員，及他們的辦公地點，這樣可以提高我們的發貨速度。（可以附帶一聯據，或者是做成卡片式）
6.制定一些出庫單據的傳輸流程，有些時候我們工作做的很好，不過在出庫單據傳輸方面出現失誤，會導致庫存與其他部門庫存數據不一致等問題。
7.協助生產經理對二期廠房內部的規劃，把基礎打好。
她到一師青松水泥廠整整一年了，明顯瘦了幾公斤，原本白析清爽的臉上看起來有了幾分憔悴，一年來她沒睡個好覺，沒能安心地在辦公室辦個公，為什么呢？因為青松水泥廠淘汰落后產能要進行定編定崗，干部要進行競聘上崗，工人要轉換角色，變成巡檢工重新定崗，員工有不理解、不支持和不采納的，干部有抵觸情緒的，有到辦公室來提條件的，有找她說客觀原因的，情緒不穩定的還會發生不吃飯，靜坐辦公室不回家的。面對這一切，她要和員工談話，對于一個員工素質和年齡結構又比較復雜的老企業，她耐著性子、和風細雨地做好員工的思想工作和安置工作，深入家庭，深入車間，對競聘下崗員工的家庭狀況和工作表現深入了解，經過一個多月的溝通、磨合、談心，使水泥廠近110名職工得到了妥善安置，期間沒有發生大事件，安安穩穩地過渡完定崗定編工作，她總算深深地舒了一口氣。要問她是誰，她就是青松公司水泥廠黨委書記、工會主席王新玲。
做過集團公司紀委副書記的她，從辦公室進入了生產第一線，面對面地和職工打上了交道，壓力大了，責任大了，從去年4月份來報到的那一天就深知肩上的責任重大。水泥廠是一個老廠，設備老、年齡大，員工思想狀況異常活躍，如果經濟效益不好，就會產生思想波動，要做好員工的思想政治工作也是一項重點工程，況且水泥廠近幾年都在逐步淘汰落后產能，員工對于改革的后怕會產生一系列的矛盾和糾紛，針對這些問題，王主席已做好了充分的思想準備，從小事抓起，從細節抓起，讓員工有一個安心、安穩、安全的工作環境。
為了讓員工有一個安心的工作環境，王主席深入車間，了解員工所想、所盼、所急的問題，經過深入了解，員工多次反映下班后的洗澡問題得不到有效解決。員工反映的問題得不到解決，會影響員工的生活和工作。為了解決這些問題，王主席及時與公司有關領導協調，做出了可行性的調研報告，得到了上級領導的認可，目前可容納49個人的澡堂已對外開放，效果顯著。
水泥廠原料車間離廠區30多公里，有部分員工居住在礦山，夏天的洗澡問題和看電視又是一個難題。王主席反復到實地研究，對石灰礦的地理位置和供水狀況進行分析，最后安裝了四組大型太陽能設備，目前已投入正常使用，廣播電視村村通工程也于8月份正式開通，給原料礦山職工投放衛星接收設備65套。
有一個安穩的職工隊伍是企業最大的財富。王主席把職工的冷暖放在心里，水泥廠有十幾戶家庭困難職工，經過走訪、慰問了解到一些實際情況，冬季取暖問題擺在了議事日程，通過走訪住平房困難職工家庭，了解到困難職工的冬季購煤有困難，當機立斷為8戶困難職工解決冬季用煤16噸。退休職工張淑鳳身患肺癌晚期，得知這一情況，又在最短的時間內補助6000元送到病床前。病退職工王小琴說：“我們都是普通的職工，丈夫和我都重病纏身，如果得不到組織的照顧和關心，我都不知道該怎么生活下去，過年了，王主席又親自拿著大米、清油和500元現金來看我們，我真感動，謝謝工會、感謝王主席。”
夏季的高溫天氣會讓職工產生疲倦心里，為了讓職工有一個安全的工作狀態，王主席及時與部門溝通，及時發放了綠豆、沙糖和茶葉，購置電風扇和防暑降溫用品，包裝工發放清涼油和膠布。為了讓職工在就餐時間上保持一致，王主席與上級領導協商修建了職工食堂，解決了職工的生活需求。
安全生產是企業的生命，為了保障職工的生命安全，王主席對職工的勞保用品穿戴進行了嚴格的規定，不戴安全帽不準進入工房，不戴牌上崗不準進入廠區，每周四對車間、部門進行安全生產衛生大檢查，做到不留死角、不留后患，徹底整改，車間部門互相監督、互相評比，公平公正地進行互評，獎罰分明。
每天不到上班時間就早早進入廠房的王主席，要了解當日的生產情況，要了解崗位工的工作狀況，要了解衛生情況，要了解當天的各方面情況，必須做到腿勤、嘴勤、多看、多問、多記，王主席的訪談記錄中記錄著密密麻麻的姓名、單位及家庭狀況，從字里行間可以看出她對職工的關心和熱愛，她深有體會地說：“在機關工作多年了，真和一線職工近距離地打交道后，有種感情無以言表，樸實的職工很坦然，很直接，有話就說，心靈很釋然，與職工交流很放松，職工得到了領導的關心和愛護會產生無窮的力量和信心，職工是有思想和情感的，我們作為工會干部沒有任何借口不去關心和幫助他們，只要給他們一片天，就會看到陽光，只要給他們一滴水，就會有海洋，只要尊重職工的勞動成果，企業就會得到無窮的回饋，我們要做個有“心”的工會干部，就要時時刻刻牢記自己是企業的主人。”
重新上崗的女職工牛福華身有感觸地說：“水泥廠是一個老廠，面對的困難重重，王主席經過這段時間和職工的溝通，切實做了大量的工作，我親眼所見，王主席真有耐心，能讓職工理解她，信任她，也是對她工作最大的肯定，看她為職工操心操勞的身影，我真不忍心再麻煩她，我都心疼她了，我們的主席真是好樣的。”
服務職工在基層，切切實實做出樣來，不是一句空話，王主席領悟出的行動詮釋著工會干部心系職工的點點滴滴。
欄目責編：碧溪
相關調研人員：xx車間黨支部全體黨員、預備黨員，入黨積極分子
調研主題：學習落實科學發展觀，促進車間各項工作順利進行
調研目的：明確科學發展觀深刻內涵，結合車間生產實際，運用科學發展觀的思想來分析解決車間工作中的各項問題，用“兩個保證，一個降低”（千方百計保證產品質量，千方百計保證銷售不斷貨，不斷降低產品生產成本）來具體指導車間生產，全面保證銷售需求，為公司完成全年生產經營目標打好基礎。
調研過程：1、車間全體黨員（13名）、骨干深入車間實際，對車間工作各方面的問題進行收集
2、車間召開黨員組織生活，由黨員各自發表自己的看法和觀點
3、由車間支部書記李平做最后總結
調研總結：
從**年3月下旬開始，xx車間按照公司深入學習實踐科學發展觀活動的要求，并緊緊圍繞公司發展和車間生產實際，經過近一個月的調研，對影響車間生產的各項問題進行了集中梳理，并提出了初步的解決辦法，根據多次的黨員組織生活的交流總結，現將調研報告總結如下：
一、xx車間在學習實踐科學發展觀活動中的主要做法及取得成效
科學發展觀是車間生產過程中必須長期堅持的指導思想，也是解決公司發展和車間生產過程中各種新矛盾和新問題的基本原則。**年，xx車間擔負著繁重的生產任務，其中xx劑計劃完成產量22.5億粒，散劑計劃完成產量3.6億包，如何提高車間員工的操作技能、質量意識和安全意識，充分發揮員工的主觀能動性，以促進車間生產工作的順利開展，實現企業的又快又好發展，是xx車間當前必須認真思索和實踐的重要課題。在學習實踐科學發展觀活動中，xx車間主要開展了以下工作:
1、統一思想,凝聚人心。通過深入開展學習實踐科學發展觀活動，支部黨員在廣大員工群眾中間廣泛宣傳科學發展觀的內涵和精神實質，促使車間員工的思想更加統一，行動更加自覺，大家都緊密圍繞**年“152110”的企業總體目標，用車間“兩個保證，一個降低”的工作思路，想銷售之所想，急銷售之所急，為了全面滿足銷售需求，上至車間領導，下至一線員工，都踏踏實實地做好本職工作，加班加點，毫無怨言，使車間生產順利進行。
2、激發活力，鼓足干勁。通過深入學習實踐科學發展觀活動,車間廣大黨員加深了對發展才是硬道理的認識，全面提高了黨員隊伍的思想覺悟、整體素質，讓他們牢固樹立起正確的價值觀，鼓足了干勁，每一位黨員都積極開動腦筋，開拓思維，大膽創新，把學習實踐科學發展觀活動與車間的具體工作結合起來，推動了車間生產工作的順利開展，三月份，車間在只休息一天（3月8日）的情況下，采用12小時兩班制，三班倒等方式，筑丸組、鋁塑組、外經濟組自動裝盒機也經常開夜班，質檢組、維修組也全程參與，全面完成了公司下達的各項工作任務，xx劑完成產量1.59億粒，與**年同比增長26.2%，其中青霉素產品完成產量8646萬粒，與**年同比增長23.6%，安全工作，班組建設及TnPM工作也取得較好效果，真正用實際行動來踐行了科
學發展觀。
3、轉變工作作風，促進科學發展。通過扎實深入地開展學習實踐科學發展觀活動，轉變了車間廣大黨員干部的工作作風，在工作中少了怨言和摩擦，多了為企業、為集體服務的意識和服務本領，大家都以扎實有效的工作實績，將自己所學所思在實踐中運用、在實踐中檢驗、在實踐中升華，從自身做起，認真履行職責，努力做好服務，有效推進了車間生產工作的順利進行。
二、影響科學發展的問題和矛盾
目前，對于xx車間，人才缺乏，設備陳舊、員工思想觀念落后是阻礙xx車間甚至科瑞公司又好又快發展的主要問題。主要表現在以下幾個方面：
1、專業技術人員不足xx車間現有員工230人（其中派遣工110人），其中各類專業技術人員9人，占車間員工總數的3.9%；具有技師資格的2人，占車間員工總數的0.9%；高級工15人，占車間員工總數的6.5%，且無藥學方面的技師，工人技師和高級工明顯不足，其中電氣、設備物別是藥學方面專業技術人才嚴重匱乏，不利于車間的科學發展，車間必須加大人才的培養力度。
2、設備陳舊，產能不足**年，xx車間xx劑月均產量在1.6億粒左右，其中青霉素類月產量1.2億粒，散劑月均產量3000萬包，產品產量大，分布區域不均衡，青霉素區和普區生產任務重，而頭孢區產量略顯不飽和，如目前xx車間現在青霉素區筑丸機生產能力為9400萬粒/月，必須用加班，上夜班等方式才能完成生產任務，產能明顯不足；而普區筑丸能力和鋁塑能力也稍顯為足，且設備較陳舊，由于停機檢修時間較多，也嚴重影響了車間生產的正常進行。
3、青霉素工場與現有生產能力不匹配
xx車間青霉素工場是按照4000萬粒/月的產能進行設計的，并且沒有設計青霉素片劑的生產，而現在，青霉素產品的產量已達1.2億粒/月，其中片劑產量400萬片/月，生產任務是原設計能力的三倍，雖然公司已經在原有工場的基礎上增加了外經濟工場的面積，但仍不能滿足日益增長的生產需要。
4、車間員工的GMP意識不強，安全意識薄弱
經過多次GMP認證，xx車間的員工的質量意識和GMP規范意識較以前有了一定程度的提高，但隨著國家質量管理的日益規范和嚴格，特別是由于車間生產任務的日益增長，車間部份員工的GMP意識不強，不嚴格按照工藝規程和操作SOP生產，各種質量事故也時有發生，給車間生產的正常進行造成嚴重影響。同時，部份員工在操作中安全意識淡薄，在操作上貪圖方便，存在僥幸心量，不嚴格按照安全規程操作，給車間生產帶來安全隱患等等。
三、解決措施和建議
1、加強人才儲備力度隨著xx車間生產任務的不斷增加，對一線操作人員，特別是班組管理人員的需求也為斷增加，為了進一步加強班組管理，更好的促進車間各項工作的順利進行，為車間以及公司發展儲備人才，xx車間率先在全廠進行車間綜合管理人員和副班長的公開選聘工作，目前，車間已通過公開擇優的方式聘用了車間綜合管理人員一名和副班長三名，同時，為了使車間工藝人員熟悉班組班管理工作，盡快成長為既懂技術又懂管理的高素質人才，車間已決定讓車間工藝員分別兼任1-2個班組的副班長，參與班組的日常管理工作。此外，通過公開競聘，車間的員工也得到了很大的鍛煉和提高，既展示了自身的勇氣和才能，也為車間增加了后備人才。
2、適當增加生產設備，加強設備保養**年，隨著車間生產任務的加大，車間已增添了2臺顆粒經濟機和1臺DPT190型鋁塑經濟機，但仍需增添一臺鋁塑機（130型或190型）、1臺筑丸機（2000型或3000型）以及1臺全密封式全自動熱收縮膜包裝機，才能完全滿足生產需求，在增加設備的同時，車間必須加強各種設備的日常維護保養工作，定期組織設備檢修，對相關生產設備進行跟蹤監控、監督維護，要求員工通過加強和精心操作，減少設備故障，保證生產的順利進行。
3、加強生產過程控制和員工培訓，切實加強員工質量意識“卓越源于要求”，車間要采用豐富多樣，切合實際的培訓，并加強考核力度，不斷提高員工的操作水平和質量意識，車間各級管理人員加強對生產現場的質量監控，及時發現和解決生產過程中出現的各種問題，從而減少質量差錯和混淆的事故發生，維護公司信譽。
同志們：
今天召開了一年一度的總結大會，為我們2013年的工作畫上了一個圓滿的句號。田總裁總結了過去一年的工作，對這一年里涌現出來的先進集體和員工進行了表彰。縱觀2013年，行業宏觀層面上依然延續了2012年產能過剩、行業競爭日趨激烈的格局。盡管國家采取了很多措施化解產能過剩，但整體情況并沒有得到好轉。因此，我們能夠取得總結報告中的成績，離不開四千多名干部員工扎實努力的工作。雖然結果離我們的預期目標有一定差距，但是客觀的評價，這些成績來之不易。
2014年，國家工信部將繼續采取相關措施化解過剩產能。一是淘汰落后產能；二是限制新增產能；三是取消32.5水泥。這些措施將對嚴峻的局面起到緩解作用。另外，環保方面國家實行了更加嚴格的政策，加大了我們企業的成本，也對我們提出了新的挑戰。
今年，我們要正確面對在2013年暴露出的各種問題。一方面，去年大部分公司沒有完成任務，都存在的問題不容忽視，但主流上比2012年是進步的。另一方面，韓城公司高固氣比技術的使用取得了實質性的進步。同時，漢中大區率先實施品牌戰略，取得一定效果。
我們必須正視自身存在的諸多問題。市場是客觀的，競爭是現實的。而我們自身管理上存在的問題才是對企業發展最大的牽制。主要正視和認清以下方面：
一是在經營管理、工藝管理方面還存在著嚴重的問題。
2013年產品適應性的問題，直接影響企業的競爭力。除客觀原因外，有很多是人為操作失誤所造成的。因此2013年10月，公司提出了實施品牌戰略，把產品質量提高到公司發展戰略的高度上認識對待。
二是在設備管理方面。
2013年各單位都不同程度的受到設備問題的制約，技術力量跟不上，有些領導工作思路不清晰最終導致了生產銷售進入惡性循環。鑒于此，集團決定組建檢修公司，將公司現有的技術力量集中起來打殲滅戰。同時大量引進優秀技術人才，建立長期系統的培訓，徹底打破設備方面的瓶頸。
三是執行力下降的問題。
各分子公司在請示集團公司過程中遲遲不能得到回應，主要是機關職能部門的執行力下降，并不是員工不認真不負責，而是因為大家的經驗欠缺，拿到上報問題不知如何處理。分公司也有執行力欠缺的問題，對公司下達的指示、規定不能夠及時下達執行。
四是銷售問題。
銷售工作下放，雖有接近市場等優勢，但也暴露出信息不對稱、內部利益博弈等嚴重的問題。2014年銷售公司成立后，及時、對稱的市場信息可供領導做出正確決策，當成本控制到一個極限的時候，我們只能轉向市場要效益。
五是要實施品牌戰略。
全集團打品牌的翻身仗，要使得堯柏品牌在某些區域市場成為強勢品牌。
關鍵詞：中小企業；家族企業：管理成本
中圖分類號：F276 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）09-0144-02
中小家族鑄造企業機械化程度低，工藝落后，工人勞動條件差，環境污染大，主要收入來源就是產品銷售收入，而目前企業大多處在供大于求的買方市場，難以取得高銷售收入水平。在這種情況下，要取得經營利潤，有效的手段就必須是降低成本。本文從管理的幾個職能方面探討中小家族鑄造企業降低成本的途徑。
一、中小家族鑄造企業面臨的管理成本問題
對于中小家族鑄造企業而言，最大的競爭優勢是價格，低廉的價格加上一般的質量，使其能在殘酷的競爭市場上長期立足的保障。成本由直接成本和間接成本構成，中小家族鑄造企業隨著規模的擴大，其直接成本和間接成本不斷攀升，其中包含管理人員工資、辦公費、誤工費、采購費、財務費、其他費用等在內的管理成本更是居高不下。據不完全調查顯示，由于中小家族鑄造企業管理層大都為家族成員，其固定工資比例較大，且不隨企業績效進行調整，導致管理人員工資所占比例偏高，接近公司所有成本的20%；其次，企業在經營過程中因延誤交單產生的誤工費和賠償也是一個不小的數目；另外，企業財務人員多為家族親信，其專業知識缺乏，經常出現操作不當、錯稅錯票，導致財務費用增加；再者，產品生產質量監督不嚴導致資源浪費嚴重，水電管理缺乏、浪費嚴重，水電費用增加；最后，資源設備使用不均，臨時安排較多，導致相關費用增加。
二、中小家族鑄造企業管理成本上升的原因
1 計劃。中小家族鑄造企業雖然有年度計劃和月計劃，但在制定計劃時卻存在許多問題：年計劃是由家族管理者根據經驗定出來的，并且很少能用文字表述出來；同上年相比，年計劃增幅的確定也沒有經過市場調查和定量分析，一般由家長管理者根據上年銷售情況匯總并主觀給出一個比例。月計劃是根據年計劃來制定的，稍微區分了淡季和旺季。而多數中小家族鑄造企業的計劃都是擺設，在實際操作中都按定單生產，這樣就出現了淡季生產任務少，人力、物力、設備大量閑置，旺季又因定單過多，人力、設備超負荷運轉，引起設備故障、人員疲勞，而且還不能按時交貨。易受定貨單位的處罰。
2 組織。崗位人員設置不合理，某些崗位人員過多，臃腫不堪，而一些崗位人手不夠，經常加班。家族企業中，同等或相似能力水平下一般按血緣關系安排工作，這樣很容易出現輕松崗位人員多，活重崗位人員少；另外，人員分配未經科學分析，存在不合適的人在不合適的工作崗位上現象。這樣容易導致產品質量、數量上出問題，引起產品資源的浪費。
3 培訓。中小家族鑄造企業一方面受資金的限制，所購設備和材料往往是即將被淘汰的落后產品，加上本身機械化程度不高，需要耗費大量的人力，導致員工幾乎沒有參加再培訓的時間和精力；另一方面中小家族鑄造企業沒有長遠的用人計劃，哪里缺人哪里招人，不會儲存后備人才。對員工的培訓次數少，培訓方式簡單，培訓內容主要是針對業務方面作相應的教導，所以員工整體素質和技能普遍較低，導致產品合格率低下，原材料浪費嚴重。
4 激勵和考核。中小家族鑄造企業因自身原因，在員工激勵方面往往不太重視。對表現好的員工沒有獎勵，對表現差的員工缺乏制裁。雖然對不同的員工采取了不同的新酬制度，但還是經常會出現人才流失和缺乏。一旦人員流失，再重新招聘和培訓新人，又需花一筆費用，相應的又增加了企業成本。
5 控制。中小家族鑄造企業控制方面不嚴格，定額管理、原始記錄還不健全；計量基礎工作不到位；節約意識淡薄，水、電、汽等跑、冒、滴、漏現象嚴重；生產用料方面大手大腳，在原材料、物資采購等方面存在一定的質量及浪費問題；大都重視生產過程成本管理，忽視供應、銷售過程成本管理，只重過程控制，而忽視事前控制、事后分析對比。
三、改進措施
1 按“市場需求”制訂生產計劃
中小家族鑄造企業更應研究行業市場，根據行業發展趨勢、上一年度的銷售情況和企業自身的資源和能力，制定年度計劃。近幾年煤、鐵等原材料價格上漲幅度較大，必然會引起鋼鐵市場需求量和供應渠道的變化，中小家族鑄造企業相比大企業而言，靈活性較強，應針對市場變動情況及時對年生產計劃作出調整。在年計劃的基礎上，根據上年月銷售情況，制訂出月計劃，確保在旺季前一個月有適量的庫存，防止不能按時交貨現象的出現。
2 按專業水平分配工作崗位
中小家族鑄造企業需要克服“唯親重用”的弊端，建立科學、合理化的用人機制。首先按流程或產品調整部門類別和數量，能合并的盡量并成—個部門，需要分離的盡量將其分開，既避免產生臃腫的部門，也避免因人設崗的現象出現。其次，以文件形式規定各崗位的任職條件和崗位人數，然后實行競聘上崗，將員工意愿和技能結合起來安排崗位。做到合適的人就位于合適的崗位上。
3 建立科學合理的獎懲制度
建立科學合理的獎懲制度，讓職工明確業績與獎懲之間的關系，引導員工去約束自己的行為，盡可能爭取好的業績，這樣既能防止人員的流失，又能減少各種錯誤的發生。（1）提供充滿競爭力的薪酬，使出類拔萃的員工一進來就很珍惜這份工作，竭盡所能；（2）薪酬必須與工作績效掛鉤，對不同方面的人才按照各自的評價標準。在固定薪酬的基礎上，定期評選工作業績突出者，質量優秀工作者等等，對他們進行物質獎勵，激發其他員工效仿；（3）施加精神獎勵。家族企業中最難克服的就是放權，而對于從事管理工作的員工，對他們起到激勵效果的還是精神獎勵；（4）對業績不好、超過規定錯誤率的員工給予適度的懲罰，一方面提醒他在今后的工作中提高技能水平和用心程度，另一方面對其他員工起到一定的約束作用；（5）在薪酬制度的完善中，還有一個很重要的部分就是要有一個公平的評估體系。
4 建立完善的培訓體系
許多家族企業往往忽視了對員工的培訓工作，招徠新人時大都通過老員工以師傅帶徒弟的方式指導新員工，費時又費力，而且許多老員工在傳遞經驗時為了防止徒弟超過自己，往往會留一手，這樣不利于新員工技術的提高，而且這種培訓只針對操作技能方面的培訓，很少有專門針對管理、知識、人際關系等方面的培訓。企業要提高質量，減少失誤引起的成本耗費，就必須提高員工的綜合素質。家族企業人員素質本來就參差不齊，面對以人為本的競爭市場就更需注重本企業人力素質的提升了。
5 建立成本控制指標體系
建立一套企業成本指標，能系統地反映企業成本形成的全過程。既有綜合性的指標，又有分解的小指標；既有全企業的指標，又有車間、班組、崗位的指標。分解的小指標要保證整體指標的完成，形成一個“個人保班組，班組保車間，車間保全廠”的格局。并把指標層次分解落實到各個單位和崗位，形成責任成本網絡，做到每個單位和個人都要對責任成本的完成承擔責任。另外，生產成本只是成本發生的一個環節，在產品市場調查階段、產品生產階段、產品銷售階段和后續服務階段都將發生成本或者費用，只報告生產階段是不夠的。為了徹底控制企業的成本和費用，必須將各個階段發生的成本都報告上來，并按每一環節、每一階段來累計產品生產引發的總生產成本，這種成本報告方法被稱為“產品生命周期報告法”，即以產品壽命周期作為成本報告的全部內容，能夠使企業管理者重視產品成本的各個環節，從全局上控制企業的一切成本支出與支出細節，將整個產品成本支出降至最低。
參考文獻：
[1]韋秀華，試論我國中小企業的成本控制[J]投資與理財，2007，（6）
以“三個代表”重要思想和黨的十六大精神為指導，認真貫徹國家和省關于事業單位未聘人員安置工作的規定，堅持改革、發展、穩定相統一的方針，適應事業單位核編消腫、轉換機制、減輕負擔的需要，以單位和系統內部消化為主，開辟多種安置渠道，逐步建立起多層次、多形式的未聘人員安置制度，妥善安置未聘人員。
二、基本原則
1、堅持以單位內部消化和系統調劑為主。未聘人員要盡量在本單位或本行業、本系統內安置。各主管部門和事業單位要給未聘人員提供就業崗位，創造新的就業機會。
2、堅持開發性安置和政策性安置相結合，以開發性安置為主。政策性安置應限于接近退休年齡或體弱多病、不能正常工作的人員；對其他未聘人員，應引導鼓勵他們面向基層、面向企業、面向社會，謀求生存與發展的新領域。
3、堅持有情安置、保持穩定。各主管部門和事業單位要關心愛護未聘人員，千方百計解決出路，絕不能簡單推向社會。要從保持穩定的大局出發，積極創造條件，開辟多種渠道，妥善安置未聘人員，緩解社會就業壓力。
三、安置途徑
1、單位內部消化。鼓勵和支持事業單位依托行業優勢和技術優勢開發服務項目或創辦經濟實體，增加就業崗位，也可將未聘人員安排到輔崗位或服務、后勤崗位工作。
2、行業內調劑余缺。根據行業內崗位空缺情況，由行業主管部門統一協調，組織本行業未聘人員進行空缺崗位競爭，在更大范圍內為未聘人員提供上崗就業機會。
3、鼓勵未聘人員到企業工作。
4、鼓勵未聘人員辭職領辦、創辦經濟實體或自謀職業。
5、對符合條件的人員實行內退政策。
6、實行未聘人員下崗待聘制。
四、有關政策
1、未聘人員個人獨資、合資創辦企業，除國家法律、法規對特定行業的資金最低限額另有規定的以外，只要基本具備相應開業條件，即可核準登記，不受出資額的限制。依據《公司法》設立的公司，注冊資本達到法定最低限額，同時又達到全體股東或投資人認繳出資額的50％即可核準登記。允許注冊資本分期到位，注冊資本不超過50萬元的，申辦公司營業執照時，實收資本達到注冊資本的30％應發照，其余部分三年內應全部到位；實收資本已達到法定最低限額，如需追加注冊資本的，可先追加30％，其余部分可在三年內分期到位。出資方式可由股東協商議定，可以全部用非貨幣出資。以高新技術成果出資入股最高可占注冊資本的35％，有正當理由要求超過此比例的可一事一議。
2、未聘人員自謀職業、
自主創業或合伙經營與組織起來就業，資金不足的，經個人自愿申請、勞動保障服務機構審查、擔保機構承諾擔保、商業銀行核貸，可向商業銀行或其分支機構申請小額貸款。貸款額度一般在2萬元左右，貸款期限為2年，貸款利息按照中國人民銀行公布的貸款利息確定。對未聘人員合伙經營或領辦、創辦科研開發類企業，可根據人數和經營項目擴大貸款規模。
3、未聘人員從事科研開發型個體經營，在新產品研制開發階段發給臨時營業執照，待產品定型批量生產后，核發長期執照。從事一般生產經營活動，規模較小、條件較差，但只要具備生產經營條件的，可發給臨時營業執照，待達到標準后再核發長期營業執照。未聘人員開辦非公司制企業，可實行備案試營業，限期在條件成熟時再辦理營業執照；也可以按預備期登記，先發注明有效期為半年的營業執照，符合條件后轉為正式登記。
4、除國家明令禁止的以外，允許未聘人員在取得營業執照后根據市場需求調整生產經營項目。對其調整或新上生產經營項目超出原經營范圍的，給予1年生產經營期限，期滿后再辦理變更登記手續。涉及前置審批和后置審批的，實行登記制；其余項目實行備案制，可以邊經營邊申辦登記。取得證書的高新技術企業、實收資本達到200萬元且從事多行業經營的企業，經地方政府批準或證明的招商引資企業及其他有正當理由的企業，經營范圍可在明確主業前提下在營業執照上注明：“國家實行放開經營的，可自主選擇經營項目，開展機遇性經營”。在*開發區開辦的企業，可自主選擇是否在企業法人營業執照上注明經營范圍。
5、享受最低生活保障待遇并且失業一年以上的未聘人員從事個體經營(國家限制的行業除外)的，3年內免征營業稅、城市維護建設費、教育附加和所得稅，并免收屬于管理類、登記類和證照類的所有各項行政事業性收費。市工商行政管理部門不得借年檢驗照之機搭車收取其它費用，不得代有關單位發行書報刊等物品，嚴禁各種形式的集資、攤派和亂收費。各類中介機構對事業單位未聘人員從事個體經營涉及的各種服務性收費，要按照最低標準收取，嚴禁強制服務和強制收費。
6、未聘人員利用高新技術成果組建的科研型企業，可參照市場勞動力價格和當年政府頒布的工資增長指導數，自主決定員工的工資發放水平，并可全員列支成本。對成立私營有限責任公司的企業，其稅后利潤按《公司法》的規定彌補虧損、提取公積金和法定公益金的剩余利潤，或者按《私營企業暫行條例》的規定提取生產基金后的剩余利潤，投資者按出資比例計算應獲所得，用于本企業項目再投資的，免征個人所得稅。
7、允許未聘人員把住宅登記為住所。未聘人員開辦小型非公眾聚集型企業，只要能提交不擾民的證明，可用投資人的住宅登記為住所，允許不設車間。從事便于分散加工、制造的產品生產企業，可以沒有生產車間，通過外委加工實現生產目的。
8、整體改制的事業單位可以使用原名稱，或在原名稱后加上“有限公司”等字樣。改制時，如能提交政府授權部門出具的資產確認文件，免于提交評估報告和驗資證明。以貨幣出資開辦企業的，可根據入資銀行出具的《交存入資資金憑證》確認貨幣出資數額，不必驗資。同時，減少房屋租賃審批手續。除國家非定價出租的房屋須辦理房屋租賃注冊登記外，屬于單位出租的房屋可不辦理租賃登記。房屋租賃營業執照可不作為經營場所的前置件。
9、20*年12月31日以前，未聘人員自愿申請與單位解除人事關系自謀職業的，經所在單位同意，主管部門按人事管理權限批準，單位與本人簽訂書面協議并經公證機關公證后，由單位按其工齡每滿1年發給1個月工資(月工資按上一年度本人實發工資總額的月平均值計算)的標準，一次性發給補助費，所需補助費按其所在單位經費供給渠道解決，其中屬于財政全額補助的，相應核減該單位編制。
10、20*年12月31日以前，男年滿55周歲，女年滿50周歲(女工人年滿45周歲)或工齡滿30年的，在本單位競聘上崗前，經本人自愿申請，所在單位同意，主管部門批準，可以內退，由本單位納入退休人員管理，仍占原單位編制，待達到國家規定的退休年齡時再辦理退休手續。內退期間工齡連續計算，不晉升職員職務和技術職稱，基本工資按內退前標準發放，津貼補貼由本單位領導班子集體研究確定，并經主管部門審核。內退期間單位調整工資時，內退人員無違法違紀行為的，視為考核合格，按在職人員的標準調整檔案工資，不做實發，正式退休時可作為計發退休費基數。內退人員可不占專業技術和管理職務職數。專業技術骨干內退由單位和主管部門從嚴掌握。
11、男年滿50周歲、女年滿45周歲，且參加工作年限滿10年，經醫務勞動鑒定完全喪失勞動能力的人員，經批準可辦理病退手續；不夠因病退休年齡條件的，經醫務勞動鑒定完全喪失勞動能力的人員，經批準可辦理因病退職手續。
12、在競聘中未被聘用上崗的，列入待聘人員管理，不再保留原崗位待遇。待聘期一般為2年，第一年發給不低于本人待聘前一年實發工資總額70％的生活費，第二年發給不低于本人待聘前一年實發工資總額60％的生活費。待聘期滿仍未上崗的，按《*市事業單位聘用合同制管理辦法》有關規定執行。
13、有條件的事業單位，可組織年齡在35歲以下的待聘人員進行崗位業務培訓和學歷教育，所需經費由單位自行解決。單位有空缺崗位時，應優先聘用進行崗位業務培訓和學歷教育合格的人員。
14、轉企改制的全民所有制事業單位，職工基本養老保險實行老人老辦法，新人新制度。20*年2月23日前在職人員(含內退人員)和離退休人員實行老人老辦法。參照事業單位工資標準和離退休費標準執行，在職職工繳納基本養老保險工資基數、比例不變，離退休計發待遇不變，退休審批部門不變，基本養老保險由機關事業社會保險經辦機構負責。對20*年2月23日后新進人員實行新制度，按企業勞動人事、工資分配和基本養老保險制度執行，職工基本養老保險由企業養老保險經辦機構負責。哈辦發[20*]10號文件中養老保險有關政策與本文不一致的，以本文件為準。事業單位改革中有關養老保險政策，僅適用于20*年*市事業單位機構改革范圍。在事業單位轉制前原國家干部被聘到工人崗位以及原經政府人事部門批準的聘用制干部達到工人退休年齡的，如本人自愿，可按工人辦理退休，按工人工資計發退休費基數。
15、事業單位合并或職能劃轉的，其人員由并入單位或職能劃入單位負責接收安置。符合條件的，可享受人員安置政策。本人也可聯系調離。需安置的人員應采取競爭上崗的方式選聘，未能上崗的列入待聘人員管理。
16、整建制撤銷的事業單位，其人員由主管部門負責安置和管理，期限為6個月。在安置期限內，本人可自找接收單位辦理調轉手續；符合本意見規定的內退條件的，可辦理提前退休手續，其余人員確屬無法安置的，也可辦理因病退休和退職手續。原單位拖欠職工的工資、差旅費、醫藥費等，在人員安置時補發完畢。人員安置所需養老、醫療保險等費用，由主管部門在被撤銷事業單位資產變現收入中解決，無資產變現或不足部分由原經費渠道解決。原經費渠道仍無法解決的，由其主管部門負責，采取一事一議的辦法解決。
17、事業單位(不含整建制撤銷的事業單位)首次聘用時，對下列人員不得解聘：
⑴省級勞動模范；
⑵轉業干部、復員軍人到地方工作不滿3年的；
⑶烈士的遺屬和現役軍人家屬；
⑷殘疾人、工(公)傷和因病部分喪失勞動能力的；
⑸孕期、產期、哺乳期的女職工；
⑹因患病或負傷在國家規定的治療期內的；
⑺配偶方已經下崗(失業)的；
⑻國家法律法規另有規定的。
在灑滿陽光的校園中，記者聆聽著林綠洋講述近年來辦學的點點滴滴，切實感受著這所學校的魅力。不管是校部二級管理的實施、育人模式的轉變，還是學校內涵建設的深化，這些豐碩的成果都與學校大刀闊斧進行改革密不可分。
創新管理模式
實施校部二級管理
2011年10月，北侖職高成為“國家中等職業教育改革發展示范學校建設計劃”立項建設學校。學校緊緊圍繞“建設國家中等職業教育改革發展示范校”這一中心工作，以十大工程為抓手，立足“服務為宗旨，就業為導向，質量為核心”的辦學理念，走集團化、多元化、信息化、國際化之路，不斷提高教學質量和辦學效益，以實現建設現代化學校的辦學目標。
創新機制和管理模式是北侖職高改革的第一步。2010年5月，學校與北侖區人民政府、寧波職業技術學院和16家企業共同成立了寧波市北侖職業高級中學董事會。北侖區分管區長擔任董事長，董事會實行董事長領導下的校長負責制。董事會每年召開一次會議，集中解決學校辦學過程中遇到的難題，同時為學校下一步發展做好規劃。在開門辦學的前提下，學校還與地方政府、高校和企事業單位合作，構建了政府、高校、企業、行業、社會、職校共同參與的職業教育管理新機制。
校部二級管理則是學校體制改革的進一步深化。原北侖區教育局職成教科科長林綠洋于2011年7月被調到北侖職高任校長，他調查了解了學校情況后，對學校管理制度進行了改革。
2012年6月，在董事會領導下，學校通過分設四個部、七個部門來實施集中決策、分部經營的校部二級管理。與此同時，學校還在學部內成立了相對應的教研組，避免了行政與教研管理混亂的局面，使學部的教研工作和行政管理交替進行。此外，學校還將對教師的考核權下放到學部，學部組織考核人員對本學部教師進行考核和評價，并上報北侖區教育局。借助考核指揮棒，學校將學部平時工作與考核評價有機地結合起來，使學部有了實質性的領導權，極大地調動了學部工作的積極性。
此外，學校還進行了多項制度改革，如實行督查問責制、干部流動辦公制、后勤服務網上辦公制等，都大大提高了辦事效率；實施中層干部競聘上崗，改變了以往干部任命方式；對教職工實行的全員聘任制、“內外循環流動制”等，杜絕了以往的“吃大鍋飯”現象，使得“事事有人做，人人干好事”的管理架構日臻完善。管理體制的改革，既盤活了學校管理資源，也激活了教師的潛能。
改革的背后，凝聚的是學校領導和老師的心血，他們精益求精的嘗試和創新，使得學校的管理制度不再是紙上談兵，而是在對癥下藥的前提下，經過科學治療和精心調理，形成了38項接地氣的北侖職高式的管理“配方”。
轉變育人方式
探索現代學徒制
北侖職高改革的第二步是轉變育人方式。2011年5月，學校在寧波市率先試行現代學徒制。現代學徒制是以企業用人需求與崗位資格標準為服務目標，以校企合作為基礎，以學生培養為核心，以課程為紐帶，以工學結合、半工半讀為形式，以學校和企業雙元培養、教師和師傅雙重指導為支撐的人才培養模式，以達到“做中學、學中做”的教學目標。
作為全國推行現代學徒制較早的學校，北侖職高通過與企業共同招生、設計培養方案、調整課程設置、參與教學管理、監控教學質量、開發校本教材、指導學生就業等，積極探索現代學徒制人才培養模式，進一步轉變育人方式。目前，學校在機電技術應用、酒店服務與管理、物流服務與管理、汽車制造與檢測等6個專業共26個試點班逐步推行了現代學徒制，每學期都會安排試點班的學生到企業進行為期一個月左右的輪崗實訓。
現代學徒制是連接校企深度合作的紐帶，讓企業深層次地參與到了學校的招生、培養和考核評價工作中。如在新生入學面試時，寧波恒遠制衣有限公司副總經理項大初就帶領團隊直接參與招生工作，公司還組建了一支由企業技術骨干組成的“師傅團隊”參與教學，并全程跟蹤學生在學徒制期間的表現。而且公司完全按照企業員工的職業規范要求學生，并將這些學生的實訓表現作為公司錄用員工的依據之一。公司負責人告訴記者：“參與現代學徒制使企業提早介入學生的教育培養，既為企業通過‘挑苗子’儲備了人才，又提高了現代學徒制的人才培養效率，有些優秀學生在第三年實習后還可以擔任小主管。”南苑集團人力資源總監劉屏說：“從面試招生到學生畢業，我們已對學生進行了三年的跟蹤培養，學生畢業進公司后用得上、留得住、干得好，穩定性高。公司利用學校的教育資源為自身發展培養了實用型人才，縮短了新手參加工作的適應時間與培養成本，提高了經濟效益。”
浙江吉利汽車有限公司也是學校現代學徒制的試點企業之一，北侖職高吉利班高二學生到該公司進行輪崗實訓。實訓前，為了讓學生更加全面地了解企業情況，公司組織相關部門對學生進行了為期兩天的入門培訓，讓學生深入了解公司的企業架構、企業文化和規章制度。之后，根據學校和公司共同制定的實訓手冊和實訓任務書，分別安排學生到焊接車間、沖壓車間、涂裝車間、總裝車間等部門接受正式實訓。學生袁曉飛告訴記者，他被安排在生產物流部，主要工作是匯集各個車間生產的汽車零部件，然后操縱機器對各個汽車零部件的種類、數量進行排序，最后送往汽車總裝部門。車間主任手把手地教他，袁曉飛說：“我們的師傅都是企業技術骨干，在他們的指導下，我學到了書本上無法學到的知識，他們的為人處世、敬業精神和精湛技藝都是我學習的榜樣。”
“學生在實訓期間要接受學校和企業的雙重管理，企業全程參與合作班級的教學，不僅指派師傅擔任學生的導師，派遣技術人員擔任兼職教師，而且與學校共同開發符合學生理論學習要求和企業實踐特點的校本教材。”林綠洋微笑著補充道。通過現代學徒制人才培養模式教學，學生的專業技能和職業素養都得到了明顯提高，就業不再成為難題。如今，學校畢業生每年的對口就業率在85%以上，最終就業率達到100%，不僅解決了學生的就業問題，而且也解決了企業的招工難，更重要的是保障了企業的用工穩定。
兩年多來，北侖職高的現代學徒制育人模式不僅得到了企業的肯定，也得到了各級領導和兄弟學校的稱贊。2013年3月，浙江省副省長鄭繼偉一行調研學校時就對“現代學徒制”育人模式給予了充分肯定。2013年4月20日，林綠洋受邀參加中國職業技術教育學會校企合作工作委員會第一屆常務理事會議并作“現代學徒制”經驗介紹，成為唯一一所在會上發言的中職學校。2013年11月，在杭甬湖嘉紹中職校長論壇上，林綠洋代表寧波市中職學校作了報告，與會者高度評價了學校的“創新育人模式，積極探索現代學徒制”的經驗……
深化內涵建設
促進教學相長
北侖職高改革的第三步是深化內涵建設。根據區域產業結構轉型升級對技能型人才的需求，學校開設了物流、機電、旅游、服裝4個大類專業、21個小類專業。學校的內涵建設以技能教學課程體系改革為主體，以學生技能成長和師資隊伍建設為兩翼，并將之作為突破口。
通過深入企業調研，在分析行業、企業生產現狀的基礎上，學校依照行業、企業標準，制定了基于工作過程的課改教材、任務書、學生活頁，并成立了以校長為組長的專業課改委員會。目前，學校正走在“植根企業、工學結合”的專業課改之路上。
“學校的技能教學課程體系改革以教學項目和校本教材開發為著眼點。”林綠洋介紹道，“學校以課程開發與行業企業需求銜接、課程目標與崗位任務銜接、課程內容與職業能力銜接、教學情境與工作情境銜接的‘四個銜接’為依據，開發了具有一定地域特色和濃厚學校色彩的校本課程和教材。”
學校與寧波海伯天工等企業合作，共同完成了《配油盤加工工藝》《電火花加工技術》等4本地方特色教材及學生學習工作頁的編寫；與寧波龍星物流等企業合作，共同研發了《外貿倉儲作業實務》《集裝箱驗箱技術》等4門地方特色校本教材。在旅游專業方面，學校開發了與行業緊密結合的實訓教材《甬城之旅實訓教程》和寧波旅游特色課程《甬城民間博物館導覽》，并與兄弟學校共同開發了浙江省中職旅游新課改的《旅游文化》核心課程教學資源庫，不僅形成了旅游專業的特色課程，而且為旅游專業教學和學生高職考試復習打下了堅實的基礎。目前，學校已編寫20多本教材，其中《針織服裝項目教程》還獲得寧波市中職教育優秀校本教材評選一等獎，樂崇年老師主編的《模具電火花加工項目訓練教程》和何勇老師主編的《中餐服務》先后入選教育部“中等職業教育改革創新示范教材”。學校近幾年還被授予浙江省、寧波市兩級“課改基地學校”的稱號。
新課程帶來新氣象，學生的學習興趣提高了，技能有了長足的進步。在2012年全國第九屆文明風采競賽上，學校共有100件作品獲得表彰，其中一等獎10項、二等獎23項、三等獎46項、優秀獎21項，學校還獲得了優秀組織獎；在2013年全國職業院校技能大賽上，3名參賽學生取得了兩金一銀的好成績；在2013年寧波市中職學校師生技能大賽上，學校取得了16金24銀36銅的優異成績，獎牌數在寧波市37所參賽學校中名列第二。
除了學生技能突飛猛進之外，教師的業務能力也明顯提高。“課改一年以來，學校教師參與省市區級立項課題有近10項，主編或參編出版的教材有4部”，林綠洋感到很欣慰，“沉浸在課改這片土壤上，學校許多中青年教師得到了快速成長。”旅服學部的鄭雙飛、王琴璐、殷吟和物流學部的賀小君、邵婧、韓詩雪以及機電學部的張廷等老師，在省級、國家級技能比賽和說課比賽中連連摘金奪銀，林益娜老師被評為2013年寧波市中職優秀“雙師型”教師。
在2013年寧波職業教育總結會上，學校分別獲得了“2013年度寧波市級以上職業教育技能大賽先進學校一等獎”“寧波市2013年參加全國職業院校學生技能大賽及學生技能作品展洽會特別貢獻獎”和“全國中職‘文明風采’大賽卓越組織獎”。在寧波市2013年職業教育內涵建設項目名單中，學校被評為“寧波市特色專業中等職業學校――寧波現代物流學校”，物流服務與管理專業被授予“寧波市中等職業學校品牌專業”，學校成為當天獲獎最多的學校。
根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在20__年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源科精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。
中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和20__“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的布署，人力資源科自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源科成立了__礦崗位調查與分析領導小組，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關科室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。
根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。
相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源科為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，科學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源科匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信 息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
四到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。
20__人力資源科員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源科舉辦了包括生產安全科、質量管理科、資源開發科在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源科特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周科、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時，人力資源科還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源科改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源科設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源科每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源科能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。
五實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。
由于歷史的原因，我礦20__年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。20__年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源科與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源科積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、科室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。
六科室內部業務管理多次得到上級好評。
20__年人力資源科繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，科室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。
1隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源科根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全科、質量管理科、資源開發科等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。
2規范管理，完善標準化基礎材料及ISO9000質量體系認證及HSE健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源科管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。
3按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。
七繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。
20__年的績效管理對各個科室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能科室對各基層單位臨時任務的加分由20__年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節約余元，提獎余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。
為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源科根據礦長辦公會精神，制訂了20__年新的獎金分配方案。20__年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。
1、根據工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。
2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。
3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源科根據情況由職能部門打報告，經批準后直接獎勵給班組。
八不足之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。
九明年工作安排。
20__年人力資源科將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及××礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：
20__年人力資源科將在全礦科室推行計劃工作法。即科室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本科室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源科將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及科級干部、管理及專業技術人員考核。
2配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。
一、注重動員教育，重塑自我認識
根據區委區府部署，我局及時成立了局“作風建設年”活動領導小組和工作班子，統籌組織安排全局機關作風建設年的全面工作。結合本局的實際，制定了我局的機關作風建設年活動工作實施意見和局機關作風建設年活動工作日程安排，給我局此次機關作風建設年活動確定了“樹形象、優作風、創三型”的主題。
1、局長親自動員，抓會風會議紀律。及時召開“作風建設年”主題活動動員大會，局黨組書記、局長周義定作動員講話。會上，周局傳達了區委書記壽永年、區委副書記鄭德兵在區“作風建設年”活動動員大會上的講話以及甬鄞黨[20*]12號文件的精神，重點強調要從改進會風和文風做起，嚴格控制會議規模和數量，精簡各類文件，提倡開短會、講短話，說實話，并提出了會風和文風改進的評判辦法。
2、領導帶頭剖析，重塑自我認識。局領導在動員會議之后，又召開了全局形象認識會，振奮全局同志投入活動的精神。會議要求全局同志不能躺在人事局過去“勤政、務實、熱忱、高效”的良好形象上不思進取，而是要以為起點，以作風建設年活動為契機，不斷自我批判，找出深藏在背后的思想作風、學風、工作作風、領導作風、生活作風五個方面存在的問題，與時俱進地培育新的良好風氣，樹好并維護好人事局良好形象：政治堅定、勤奮好學；真情為民，開拓創新；依法行政，公道正派；民主和諧、清廉節儉。
二、注重學習教育，形成良好學習風氣
在活動一開始，我局就制訂了周密的學習計劃，健全并落實了分組學習、每周一課等學習制度，運用網站、討論、請老師、自己上臺講等多種形式，切實做到了5次集中學習，1次集中討論，由黨政主要領導專門就作風建設講課1次；局領導發揮了帶頭作用，局黨組書記、局長周義定親自講課，帶頭學習。
1、建設兩個平臺。一個是網上學習平臺，在局黨建網上開辟局“作風建設年”主題活動專欄，所有活動文件由專人及時更新，辦公室第一時間局活動動態。一個是小組學習天地，把全局按科室分成四組，每周舉行學習，形成學習互動小環境。通過這一個多月的運行操作，網上平臺成為局人人每日必點的欄目，小組學習天地真正做到暢所欲言，學其所好，在增強組織感的同時也讓同志們在輕松的氛圍里學習到知識，兩個平臺成為局學習制度的最好詮釋。
2、領導帶頭，人人講課。局黨組書記、局長周義定帶頭作了“傳達市區黨代會精神”講座，在傳達過程中他還特地針對報告中提出的人事人才工作任務，進行了詳細分解，要求各科室把這些工作貫徹落實到科室任務中去。開展“一人一講”活動，新添置了投影儀等設備，由公管科一名副科長給全局同志講了“《公務員法》實施，我們應該如何操作”，并在課后進行了當堂測試。目前，我局已經排好“一人一課”課程，今年年內將有10名干部參與講授10課，內容涉及人事人才工作的各個方面。
3、邀請講師團成員講課。邀請了兩位區“作風建設年”講師團成員給全局干部講課，區直機關黨工委徐常煜作了“加強機關干部隊伍作風建設”的講座，深入淺出地講解了思想道德的意義和干部個體是打造和諧機關的重要因素，使得全局同志清醒認識到無論是和諧社會還是和諧機關都是每個個體努力的結果；邀請區委黨校教研室主任、高級講師劉智老師，給全局同志上了一堂題為“關注民生問題、構建和諧社會”講座，課后同志們達成一種共識，作為和諧社會的享受者，我們應該學會感恩，而作為建設和諧社會的一分子，我們應該認清自己的責任，用勤奮和關愛造就社會的和諧。同時我局還以雙休日培訓超市為平臺，組織黨員參加北京家和業咨詢有限公司的高級培訓師程社力主講的“職業生涯管理”。
4、組織討論。4月13-18日以科室為單位，自由組織“多想全局、多做貢獻”小型討論，每次討論都有分管領導參與；4月20日在局領導、局機關干部中開展了一次“多想全局、多做貢獻”的大討論，6名來自局各科室的代表結合本科室業務工作開展情況，談論了本科室在“作風建設年”第一階段中的收獲和想法。一位發言同志從“作風”二字的字義解釋說起，逐條對區委、區政府要求的五種作風要求進行了一一對照，一些同志則在發言中把作風建設和工作業務相結合，通過分析作風建設的重要性來查找工作上的不足，并一一列舉。一些同志感覺到自己離一個“三型”人事干部的標準還有差距，并表示在今后工作中會不斷調整，真正做到“樹立良好形象、優化工作作風、創建三型機關”。
5、全局寫征文。發動全局，人人撰寫作風建設專題征文，要求他們圍繞作風建設主題，談體會、提建議、發評論，共收到征文22篇，收到文章將陸續上網，通過公開評審，選出3篇優秀文章報送區“作風建設年”活動領導小組辦公室。
三、注重蹲點調研，找準活動與工作結合點
圍繞局“四個結合”要求，在活動開展中切實做到：把開展活動與深入調研相結合，把開展活動與競聘上崗雙向選擇有機結合，把開展活動與梳理現行制度相結合，把開展活動與創建“三型”機關結合起來，切實圍繞人事人才工作的要求和特點，在做好上級部署的工作任務同時，不斷動腦筋，找突破，用過硬的作風力求“作風建設年”活動取得實效。
1、局領導參加“聯鎮帶村推進月”活動——決策：在華中理工大學搞智力項目對接。按照區委有關部署，我局班子成員抽出一個星期時間，主要到聯系鎮企業開展蹲點調研，重點蹲點了寧波康強電子有限公司、寧波華安建材冶煉有限公司等企業，通過開座談會、個別訪談、走進車間等形式深入了解情況，聽取意見建議，共同探討推進企業人才工作發展的新思路和新辦法。在蹲點中發現，蹲點企業都是高度重視人才求發展，注重培訓育人才，但還是急需解決企業難題的高層次人才和智力。在此次走訪基礎上，局領導多次商議，最后形成“借助武漢人才招聘活動機會，在華中理工大學搞智力項目對接”的決策，為企業和學校搭建交流的平臺，讓企業帶著技術難題到學校找智力和人才支持。
2、實施局“三聯”活動——決策：畢業生就業服務月和國外農業智力項目引進。在三聯活動中，注重圍繞職能“聯”出自身的特色。到鎮、村，開展了扶貧解困活動，走訪貧困學生，共走訪學生6名，發放慰問金3000元；在走訪期間，重點就學生就業、農業引智開展了調查，共發放兩類表格200余份，促成了開展首屆畢業生就業服務月活動的想法和計劃下半年就水果栽培方面引進國外智力2人的思路。開展了科室聯企業活動，由負責人才引進和人才培養的兩個科室組成兩小組，在半個月的時間對到企業調研人才工作，并形成了兩篇具有一定水準的調研報告；著手實施干部聯人才活動，以區高層次人才協會為平臺，舉行了外地人才巡禮*、醫學組送醫下鄉活動，在活動基礎上，全局干部多交人才朋友，了解人才需求。在三聯活動之外，我局以區人事人才網為平臺，積極權威人事人才信息，解答各類人事人才咨詢。
四、注重建章立制，構建長效機制
我們始終認為，作風建設是一項長期的工作，活動有階段，建設無止境，必須始終堅持，因此，我局圍繞“立足當前，突出重點，同時長遠考慮，堅持經常”思路，以解決作風建設中的突出問題為重點，加強建章立制，利用網絡建構局內管理平臺，用制度管人管事，強化監管督查，努力使全局干部在服務質量和辦事效率上有新的改進，在人民群眾對機關工作的滿意度上有新的提高。
1、實行個體崗位考核。建立電腦考勤制度，嚴格工作紀律。用硬制度把關，全面起用局域網，并在此基礎上建立網上考勤系統。局內每位同志當日請假、外出、出差、長假、有關事項公告、局內通知一目了然。實行一月一評制度，狠抓各崗位職責的落實。根據精簡、高效、統一的原則，對局內每個科室和每個崗位在管理過程中所應承擔的工作內容、數量和質量以及完成工作的程序、標準和時限，應有的權利和應負的責任等進行明確的規定。每位同志每月自覺填報本人當月工作任務及重點工作完成進度，按時完成各階段任務和局領導布置的工作任務。
2、規范科室工作流程。實行“政務公開”、“首問責任制”、“限時辦結制”、“情況匯報制”等工作制度。在樓道口放置醒目的辦事指南小冊子，及時添換；第一個接待的工作人員必須做好答復和聯系工作；凡符合政策規定、手續資料齊備的辦事要求，相關科室應當即辦結。各科室對不能自行處理的工作，在接到各單位、干部群眾的工作要求之日起，在3個工作日內向分管副局長匯報；分管副局長對不能自行處理的工作要及時向局長匯報；急事隨時匯報，特殊情況科長可直接向局長匯報。
3、不斷更新完善工作制度。在個體崗位考核上，我局將結合本次活動成效和區委有關要求，實行工作周報制度，通過人人報告一周工作情況和成效，達到運轉加快、降低運行成本，把周報納入到個人考核體系中；根據區目標管理考核要求，擬訂新的局個體考核文件，并將個體考核與目標管理考核獎掛鉤；在局制度手冊上，將添加文風和會議評議制度，即減少文件和會議數量，盡量少發文件，開短會，每次發文和會議前后都要求匿名填寫有效性和必要性并投票，沒達到一定指數的會議類型將不再舉行，并在網上公告；完善信息宣傳調研制度，要求人人參與寫信息，并加大獎勵力度，讓人人都來參與營造良好人才工作環境。
在“作風建設年”第一階段活動中，我局每位同志都以轉變和優化作風、促進工作、推動工作為目標，對五個方面作風進行了認真對照和深入思考，自覺向我局提出的良好形象靠攏，努力做到人事工作上規范、公正，人才工作創新、實效。第二階段我們將采用多種形式和方法，征求意見，把準局機關作風上存在的問題，并制訂切實可行的整改措施，確保活動落在實處，取得實效。
一、以第一階段活動總結為契機，爭取在思想認識上有再提高。
通過總結，挖掘有效做法和特色亮點工作。進一步加大宣傳力度，以總結為手段，使全局干部對于作風建設在認識上再提高，行動上更自覺，確保第二階段工作的順利開展。
二、找準活動載體，扎實開展第二階段作風建設活動。
1、通過“金點子”征集活動，反思工作和自身，查找不足。
開展“雙百”意見征求活動，依托網絡平臺，廣泛征求意見。
2、提出局機關整改方案，深入整改。
3、加強反饋，落實到實際工作中。
創建群眾滿意“三型”機關活動；
