時(shí)間：2022-12-07 01:44:01
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫(yī)院聘任書(shū)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
扎實(shí)推進(jìn)我院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革,加快實(shí)踐黨的十六屆三中全會(huì)精神。增強(qiáng)醫(yī)院發(fā)展后勁,根據(jù)縣委政府的指示以及主管部門(mén)的要求，今天我這里隆重召開(kāi)我院全員競(jìng)聘上崗動(dòng)員大會(huì)。此我代表院黨委和院長(zhǎng)室，就如何要實(shí)施全員競(jìng)聘上崗和怎么做好全員競(jìng)聘上崗工作講三點(diǎn)意見(jiàn)：
一、審時(shí)度勢(shì)。充分認(rèn)識(shí)全員競(jìng)聘上崗的必要性和重要性
1全員競(jìng)爭(zhēng)上崗是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革形勢(shì)的需要。
構(gòu)建適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的醫(yī)院管理體制和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求醫(yī)院必需依照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)則和要求。而醫(yī)療單位臨時(shí)受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機(jī)制不活等弊端，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的形勢(shì)十分不相適應(yīng)。黨的十六大精神和兄弟醫(yī)院發(fā)展的事實(shí)告訴我改革是醫(yī)院發(fā)展的根本出路。醫(yī)療單位必需主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求，必需配套于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革，服務(wù)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。運(yùn)行機(jī)制問(wèn)題是醫(yī)院改革的核心所在從人事、分配制度入手，只有把用人機(jī)制搞活了才干從根本上搞活運(yùn)行機(jī)制。
逐步建立有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)、有活力的運(yùn)行機(jī)制。做到因事設(shè)崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗、能上能下、評(píng)聘分開(kāi)、擇優(yōu)聘用、減員增效，改革醫(yī)院內(nèi)部管理體制及運(yùn)行機(jī)制。提高我院的整體水平和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，早日實(shí)現(xiàn)基本現(xiàn)代化醫(yī)院的創(chuàng)建目標(biāo)，這是院這次人事分配制度改革，全員競(jìng)聘上崗的指導(dǎo)思想。
2全員競(jìng)爭(zhēng)上崗是適應(yīng)醫(yī)療市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的需要。
縣及周邊地區(qū)醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，當(dāng)前。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改制后，靈活的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，李堡中心衛(wèi)生院等單位內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革后活力大增，以及已經(jīng)開(kāi)診的海安微創(chuàng)醫(yī)院和即將開(kāi)診的消化專科醫(yī)院都對(duì)我院的生存和發(fā)展帶來(lái)巨大的壓力。因此我必需居安思危，主動(dòng)適應(yīng)，不時(shí)探索進(jìn)取，夾縫中求生存，競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展。院當(dāng)前存在著不少的困難，競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的形勢(shì)嚴(yán)峻，人民群眾對(duì)醫(yī)療日益增長(zhǎng)的需求與我院所能提供服務(wù)之間的矛盾，人民對(duì)健康的需求，隨疾病風(fēng)險(xiǎn)的心理接受力與醫(yī)務(wù)人員在診治病人的客觀存在技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)之間的矛盾，還有社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等多重矛盾，如果我仍然因循守舊，固步自封，坐等良機(jī)就會(huì)坐失良機(jī)。面對(duì)困難我要知難而進(jìn)，勇于實(shí)踐，大膽創(chuàng)新，尋求克服困難，解決問(wèn)題的方法，不時(shí)探索和完善內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革方案。
3全員競(jìng)爭(zhēng)上崗是醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中求活力的需要。
院雖然發(fā)展迅速，近年來(lái)。業(yè)務(wù)收入逐年遞增，但在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人員過(guò)多、機(jī)構(gòu)過(guò)多、分工過(guò)舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無(wú)法到位，已經(jīng)影響到醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展。其次，用人上缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，干的不如看的多干不多得，少干不少得，干好干壞一個(gè)樣。按我院設(shè)崗規(guī)定，高級(jí)職稱漸趨飽和，中級(jí)職稱已大大超編（設(shè)崗208個(gè)，現(xiàn)擁有資格的為246個(gè)）以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進(jìn)取，結(jié)果造成年青的同志、優(yōu)秀人才、技術(shù)骨干上不去，而濫竽充數(shù)者下不來(lái)，嚴(yán)重挫傷這些同志的積極性，若再不實(shí)施評(píng)聘分開(kāi)、全員競(jìng)爭(zhēng)上崗，職工無(wú)動(dòng)力，工作無(wú)活力，醫(yī)院無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，堅(jiān)持公開(kāi)、透明、公平、公正的原則，堅(jiān)持嚴(yán)格考核，優(yōu)勝劣汰的原則，堅(jiān)持資格與職務(wù)分離，職務(wù)與崗位一致，等級(jí)與能力統(tǒng)一的評(píng)聘分開(kāi)、動(dòng)態(tài)管理是一條行之有效的改革之路。
二、明確目標(biāo)、突出重點(diǎn)、扎實(shí)推進(jìn)全員競(jìng)聘上崗改革的進(jìn)程。
（一）全員競(jìng)聘上崗的原則。根據(jù)海委發(fā)210號(hào)《關(guān)于深化縣屬事業(yè)單位改革的意見(jiàn)》和海衛(wèi)發(fā)338號(hào)《關(guān)于印發(fā)全縣衛(wèi)生系統(tǒng)有關(guān)人事、分配制度改革的意見(jiàn)及辦法的通知》精神。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)聘制，實(shí)現(xiàn)全員聘用合同制，推動(dòng)醫(yī)院事業(yè)的全面發(fā)展。
（二）崗位設(shè)置。1設(shè)崗的原則：崗位設(shè)置是專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)聘的前提和基礎(chǔ)工作。有利于調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性，有利于促進(jìn)專業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，有利于提高工作效率和質(zhì)量的原則，崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上合理設(shè)崗，強(qiáng)化崗位意識(shí)，逐步實(shí)現(xiàn)從身份管理到崗位管理。2設(shè)崗的方法：按縣人事局批復(fù)，高級(jí)職務(wù)按專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的15%正高占此比例的25%中級(jí)職務(wù)按40%確定崗位數(shù)，醫(yī)院將依據(jù)各專業(yè)學(xué)歷層次，專業(yè)崗位分布、工作量、床位編制等情況，對(duì)各種不同專業(yè)和崗位作適當(dāng)調(diào)整，做到向重點(diǎn)專科、業(yè)務(wù)發(fā)展較快的科室傾斜，將各類各級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行細(xì)化。全院共設(shè)高級(jí)崗95個(gè)，中級(jí)崗208個(gè)，初級(jí)崗258個(gè)，技術(shù)工人中高級(jí)工25個(gè)，中級(jí)工25個(gè)，初級(jí)工10個(gè)，工勤崗位56個(gè)。
（三）競(jìng)聘方法
其余專業(yè)技術(shù)人員報(bào)經(jīng)院部審核后，1競(jìng)聘的范圍：凡屬我院編制的專業(yè)技術(shù)人員均可參加競(jìng)聘；正高、副高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長(zhǎng)聘任。由科主任聘任；管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員，個(gè)人可以申報(bào)參與管理系列的崗位競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)上崗后原專業(yè)技術(shù)職務(wù)保存，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員（男57周歲，女55周歲）可不參與本次競(jìng)聘，聘任到過(guò)渡崗位上。
2聘用的形式：本次競(jìng)聘包括專業(yè)技術(shù)人員的平聘、高職低聘、轉(zhuǎn)崗聘任、緩聘和不聘等形式。
報(bào)衛(wèi)生局審批。3宣傳發(fā)動(dòng)。聘任委員會(huì)向全體專業(yè)技術(shù)人員宣傳評(píng)聘分開(kāi)政策、實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)的重要意義，3競(jìng)聘的順序：1組建班子。成立競(jìng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)組以及由單位負(fù)責(zé)人、工會(huì)、人事、紀(jì)檢干部及專業(yè)技術(shù)人員參與院聘任工作委員會(huì)和各系列聘任委員會(huì)。2制定方案。將競(jìng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及院競(jìng)聘委員會(huì)成員名單和結(jié)合本單位實(shí)際制定的競(jìng)聘工作方案。使大家知道競(jìng)爭(zhēng)聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的時(shí)間、要求、方法、方法。公布崗位數(shù)額和崗位職責(zé)、聘任條件、硬件考核評(píng)價(jià)規(guī)范等。4公開(kāi)報(bào)名。根據(jù)設(shè)崗情況，由具備競(jìng)聘條件的人員書(shū)面申請(qǐng)，聘任委員會(huì)依照競(jìng)聘條件審查競(jìng)聘人員的資格。自己不申請(qǐng)的作為落聘處置。5競(jìng)聘演講。競(jìng)聘人抽簽決定演講次第，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測(cè)評(píng)打分。演講的內(nèi)容包括：自己基本情況、政治思想表示、業(yè)務(wù)技術(shù)能力、工作業(yè)績(jī)、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、受聘后工作打算等內(nèi)容。6硬件積分。制定硬件考核評(píng)價(jià)規(guī)范并報(bào)衛(wèi)生局核準(zhǔn)后，聘任委員會(huì)按確定的硬件考核評(píng)價(jià)規(guī)范審核、公布競(jìng)聘人員硬件得分。硬件考核評(píng)價(jià)規(guī)范應(yīng)包括任期內(nèi)年度考核情況、各級(jí)懲處、科研效果、業(yè)務(wù)工作、繼續(xù)教育等情況。7考核測(cè)評(píng)計(jì)分。參與測(cè)評(píng)的人員根據(jù)競(jìng)聘人述職、考核情況及德、能、勤、績(jī)各方面表現(xiàn)情況，獨(dú)立打分。測(cè)評(píng)分按科室競(jìng)聘工作組成員和群眾兩個(gè)局部分別統(tǒng)計(jì)。競(jìng)聘人最后得分為競(jìng)聘工作組成員測(cè)評(píng)平均分、群眾測(cè)評(píng)平均分、硬件積分三項(xiàng)之和。其中競(jìng)聘工作組成員測(cè)評(píng)平均分占40%群眾測(cè)評(píng)平均分占40%硬件積分占20%根據(jù)競(jìng)聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，逾越設(shè)崗數(shù)名次的人員降聘一級(jí)，降聘人員不占用下一級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的崗位數(shù)。8上報(bào)競(jìng)聘結(jié)果：各系列聘任委員會(huì)將各科的競(jìng)聘情況上報(bào)醫(yī)院競(jìng)聘委員會(huì)，由醫(yī)院競(jìng)聘委員會(huì)對(duì)所有競(jìng)聘人員的情況進(jìn)行嚴(yán)格審核、評(píng)議、復(fù)議后，報(bào)院長(zhǎng)辦公會(huì)。院長(zhǎng)辦公會(huì)確定聘任名單，填寫(xiě)《事業(yè)單位人員聘任審批表》報(bào)衛(wèi)生局和縣職稱辦（技術(shù)工人報(bào)工考辦）核準(zhǔn)。9公布聘任結(jié)果：根據(jù)縣衛(wèi)生局和縣職稱辦的批復(fù)，公布聘任結(jié)果，由院長(zhǎng)向受聘人員頒發(fā)聘書(shū)及上崗證，并于受聘的次月享受相應(yīng)的工資待遇。
緊密結(jié)合科室綜合目標(biāo)管理、結(jié)合科室經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，4考核：堅(jiān)持客觀公正、實(shí)事求是民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jī)的原則。采用分級(jí)分類、量化積分排隊(duì)的方法進(jìn)行。考核分為平時(shí)考核、年度考核和聘任工作期滿考核。科室是考核的主體，科主任是考核第一責(zé)任人，強(qiáng)化崗位考核意識(shí)，切實(shí)把考核工作落實(shí)到實(shí)處。考核的要求及實(shí)施辦法，依照海衛(wèi)發(fā)338號(hào)文件精神另行制定。
明確競(jìng)聘上崗人員的責(zé)任，5聘期管理：醫(yī)院或各科室根據(jù)職責(zé)與所聘人員簽定聘約。尤其是將科室各類綜合目標(biāo)分解到組、人。完善持證上崗制度，加強(qiáng)聘期內(nèi)管理。聘期一般為2年。聘期內(nèi)，取得高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的須待有空崗或下屆聘期參與競(jìng)爭(zhēng)上崗并被聘用后，方可享受相應(yīng)的待遇。
（四）人員的分流與安置：人員的分流依照有利于深化改革。有利于分流人員各盡所長(zhǎng)，各得其所，更好地發(fā)揮作用的原則進(jìn)行，主要途徑有：
1實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)。
①內(nèi)部退養(yǎng)的對(duì)象：
至3年12月31日，按海衛(wèi)發(fā)210號(hào)文件精神。男性年滿55周歲、國(guó)家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格專業(yè)技術(shù)人員需本人自愿，書(shū)面申請(qǐng)）
②內(nèi)部退養(yǎng)人員待遇：
月生活費(fèi)規(guī)范按自己退養(yǎng)當(dāng)月基本工資（四項(xiàng)之和）85%發(fā)放。1內(nèi)退人員退養(yǎng)期間由單位按月發(fā)給一定的生活費(fèi)。
2單位按事業(yè)人員規(guī)范繼續(xù)繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療平安及住房公積金等費(fèi)用。
由單位為退養(yǎng)人員料理檔案工資調(diào)整手續(xù)，3如遇國(guó)家調(diào)整事業(yè)單位職工工資。相應(yīng)提高其退養(yǎng)生活費(fèi)待遇。
依照國(guó)家規(guī)定的事業(yè)單位退休費(fèi)規(guī)范支付養(yǎng)老金。4其到達(dá)法定退休年齡時(shí)料理退休手續(xù)。
③內(nèi)部退養(yǎng)人員的管理：
由醫(yī)院參照退休人員管理。內(nèi)部退養(yǎng)人員不占編制。
2緩聘和不聘
將予以緩聘和不聘①有下列情況之一者。
1一聘期內(nèi)因病休養(yǎng)半年以上（含半年不能承擔(dān)實(shí)際工作）者；
2未能完成崗位職責(zé)或未達(dá)到上崗條件落聘者；
3發(fā)生二級(jí)以上醫(yī)療事故直接責(zé)任者；
經(jīng)查實(shí)情節(jié)嚴(yán)重者；4違反行風(fēng)紀(jì)律。
5受行政記過(guò)以上獎(jiǎng)勵(lì)者；
6聘期內(nèi)年終考核不合格者。
②緩聘和不聘的期限
衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘一般為半年。依據(jù)性質(zhì)的不同。
③緩聘和不聘人員的管理
原則上在原科室工作，1統(tǒng)一服從醫(yī)院布置。占科室編制，但不占科室的崗位；
定期組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)，2醫(yī)院、科室嚴(yán)格加強(qiáng)管理、教育。自覺(jué)遵守院內(nèi)有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真完成各項(xiàng)工作任務(wù)，努力達(dá)到競(jìng)聘崗位的條件；
經(jīng)考核合格，3緩聘期滿后。且科室內(nèi)有空崗方可競(jìng)聘上崗；
4醫(yī)院每年定期對(duì)緩聘人員進(jìn)行考核評(píng)議；
經(jīng)各級(jí)競(jìng)聘委員會(huì)審核仍達(dá)不到應(yīng)聘崗位的上崗要求者將給予低聘，5緩聘期滿。轉(zhuǎn)崗聘任或不聘。
④緩聘和不聘人員的待遇
不享受崗位工資。1緩聘和不聘期內(nèi)只享受基礎(chǔ)工資和效益、效率工資。
再競(jìng)聘不上崗位的按縣政府、衛(wèi)生局有關(guān)文件執(zhí)行。2緩聘期滿后。
⑤緩聘人員再上崗的順序
個(gè)人及時(shí)書(shū)面申請(qǐng)；1緩聘期滿后。
系列聘任委員會(huì)推薦意見(jiàn)；2科室聘任工作小組對(duì)其進(jìn)行考評(píng)、資料審核。
初步確定聘任意見(jiàn)；3系列聘任委員會(huì)對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)申報(bào)競(jìng)聘的緩聘人員進(jìn)行統(tǒng)一審核、評(píng)議學(xué)術(shù)水平等。
尤其是對(duì)系列聘任委員會(huì)評(píng)議意見(jiàn)有異議的進(jìn)行再評(píng)議。4院聘任委員會(huì)或?qū)W術(shù)委員會(huì)對(duì)全院達(dá)到上崗條件的緩聘人員。
5報(bào)請(qǐng)?jiān)洪L(zhǎng)辦公會(huì)批準(zhǔn)。
6頒發(fā)《聘書(shū)》和《上崗證》并簽定聘約。
精心組織，三、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。齊心協(xié)力搞好全員競(jìng)爭(zhēng)聘任上崗。
一定要掌握好政策，全員競(jìng)爭(zhēng)聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調(diào)整。周密安排、科學(xué)布置，密切配合、務(wù)求實(shí)效。
為了加強(qiáng)對(duì)全員競(jìng)聘上崗工作的領(lǐng)導(dǎo)，一要強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)。醫(yī)院成立專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，指導(dǎo)協(xié)調(diào)此項(xiàng)工作，并在人事科設(shè)立辦公室。成立院競(jìng)聘委員會(huì)，負(fù)責(zé)高級(jí)職務(wù)的競(jìng)聘工作；成立臨床、醫(yī)技、護(hù)理及其他系列四個(gè)聘任委員會(huì)，具體負(fù)責(zé)本系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的競(jìng)聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應(yīng)的工作小組，具體組織實(shí)施本科室專業(yè)技術(shù)人員的考核、競(jìng)聘推薦等有關(guān)工作。各工作小組要加強(qiáng)對(duì)各自科室全員競(jìng)聘上崗工作的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，注意研究全員競(jìng)聘上崗中出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，及時(shí)解決方法和措施，確保全員競(jìng)聘上崗工作的順利進(jìn)行。
對(duì)全員競(jìng)聘上崗中可能出現(xiàn)的各種矛盾和問(wèn)題要加強(qiáng)預(yù)測(cè)和疏導(dǎo)，二要加強(qiáng)全員競(jìng)聘中的職工思想政治工作。并在實(shí)踐中及時(shí)加以解決，對(duì)職工要講清楚上級(jí)的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，做職工思想工作時(shí)，方法切忌簡(jiǎn)單化，更不能回避矛盾；各分管領(lǐng)導(dǎo)要依照各自分工，抓好全員競(jìng)聘上崗工作的組織、協(xié)調(diào)和督查工作；全體黨員要充分發(fā)揮先鋒模范作用，一個(gè)黨員，一面旗幟；各個(gè)支部要充分發(fā)揮堡壘作用，一個(gè)支部，一片基地。要帶領(lǐng)廣大職工積極投身到這項(xiàng)改革工作中來(lái)。
全員競(jìng)聘上崗分三個(gè)階段進(jìn)行。1準(zhǔn)備階段（3年11月~3年12月）醫(yī)院成立全員競(jìng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及其辦公室；組織力量調(diào)查研究、摸清情況，三要嚴(yán)格依照序時(shí)進(jìn)度。依照布署。制定切合實(shí)際的實(shí)施方案。2宣傳發(fā)動(dòng)階段（4年1月初~4年2月上旬）醫(yī)院召開(kāi)改革動(dòng)員大會(huì)，出臺(tái)改革文件，對(duì)改革進(jìn)行總體部署；各科組織職工學(xué)習(xí)醫(yī)院改革文件精神，統(tǒng)一思想，形成共識(shí)。3實(shí)施階段（4年2月~4年3月）各科依照改革方案，全面組織實(shí)施，不折不扣地完成改革任務(wù)。
1 加強(qiáng)護(hù)士隊(duì)伍的建設(shè)
1. 1 現(xiàn)有護(hù)士隊(duì)伍的編制和結(jié)構(gòu)不合理 護(hù)理人員編制短缺。我國(guó)衛(wèi)生部規(guī)定護(hù)士與病床的比例是0.4:1, 而90%以上的醫(yī)院都達(dá)不到這個(gè)比例, 護(hù)士每天超負(fù)荷工作, 生理和心理都超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn), 易造成工作不細(xì)致、態(tài)度生硬、講話不注意方式、解釋不當(dāng)、溝通不夠等, 這些都是導(dǎo)致護(hù)患矛盾產(chǎn)生的原因［1］。
1. 2 加強(qiáng)對(duì)聘任護(hù)士的管理 現(xiàn)在各大醫(yī)院中的聘任護(hù)士比例在逐年增加, 而聘任護(hù)士大多數(shù)從事的都是臨床一線的工作, 與患者接觸的最多。但是, 聘任護(hù)士工資較低, 發(fā)展空間不大, 導(dǎo)致聘任護(hù)士在工作中缺乏主人翁精神, 無(wú)團(tuán)隊(duì)意識(shí), 無(wú)集體觀念, 缺乏職業(yè)榮譽(yù)感, 對(duì)待工作責(zé)任心不強(qiáng), 積極性不高, 容易出現(xiàn)差錯(cuò)事故, 這也是導(dǎo)致護(hù)患矛盾發(fā)生的原因。因此, 醫(yī)院首先在分配體制上應(yīng)有明確的分配制度, 做到同工同酬, 使聘任護(hù)士的勞動(dòng)得到認(rèn)可, 使個(gè)人的勞動(dòng)價(jià)值有被認(rèn)同感。另外, 對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的聘任護(hù)士, 醫(yī)院應(yīng)給予一定的發(fā)展空間, 使之能夠與正式護(hù)士一樣參加各種評(píng)優(yōu)活動(dòng), 包括醫(yī)院護(hù)理管理崗位的競(jìng)聘, 起到穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍的作用。
1. 3 提高護(hù)士的業(yè)務(wù)素質(zhì) 患者入院后, 把自身的生命安危交給醫(yī)院, 就希望能夠得到良好的服務(wù)和最佳的治療效果。如果護(hù)士對(duì)患者的疑問(wèn)胡亂解答或一味推給醫(yī)生, 就會(huì)使患者產(chǎn)生不安和失望, 喪失對(duì)護(hù)理人員的信任感。另外, 護(hù)士操作不當(dāng)或者不按程序操作、專業(yè)技術(shù)不精, 對(duì)于搶救技術(shù)和各種儀器的操作不夠熟練, 這些都是護(hù)患矛盾產(chǎn)生的原因。扎實(shí)的理論基礎(chǔ)以及嫻熟的操作技能是取得患者信任、建立良好護(hù)患關(guān)系的重要環(huán)節(jié)［2］。患者住院后最希望了解自己的病情, 治療效果以及愈后保養(yǎng)的相關(guān)知識(shí), 而每一次疾病相關(guān)知識(shí)的健康宣教內(nèi)容, 出院后的相關(guān)注意事項(xiàng)以及疾病的保健知識(shí)都會(huì)使患者受益匪淺, 提升護(hù)士在患者心目中的形象, 這就要求護(hù)士必須不斷地學(xué)習(xí), 更新知識(shí), 完善知識(shí)結(jié)構(gòu), 同時(shí)應(yīng)具有扎實(shí)的理論基礎(chǔ), 嫻熟的操作技能并熟練掌握各種儀器的使用方法, 對(duì)于突發(fā)事件能夠從容應(yīng)對(duì)。
1. 4 加強(qiáng)對(duì)實(shí)習(xí)護(hù)士的管理 現(xiàn)在的大型醫(yī)院幾乎都承擔(dān)著臨床護(hù)理帶教工作, 而剛出校門(mén)進(jìn)入臨床的的護(hù)士積極性、主動(dòng)性和求知欲較強(qiáng), 但是沒(méi)有臨床經(jīng)驗(yàn), 各種技術(shù)操作都停留在理論階段, 不會(huì)與患者溝通, 當(dāng)實(shí)習(xí)護(hù)士操作不成功時(shí), 患者就會(huì)認(rèn)為把自己當(dāng)做了試驗(yàn)品, 引起患者的不滿, 這就要求帶教老師加強(qiáng)對(duì)實(shí)習(xí)護(hù)士的帶教工作, 不要盲目操作, 操作前, 首先做好患者的解釋工作, 征求患者的意見(jiàn), 減少護(hù)患矛盾的產(chǎn)生。
1. 5 增強(qiáng)護(hù)士的法律意識(shí)［3］ 護(hù)理工作是醫(yī)院工作的重要組成部分, 護(hù)士長(zhǎng)期工作在臨床第一線, 護(hù)患關(guān)系的特殊性決定了護(hù)士增強(qiáng)法律意識(shí)的必要性。但是, 目前護(hù)理教育課程設(shè)置中缺乏法律知識(shí), 繼續(xù)教育中也很少涉及［4］。因此, 有必要加強(qiáng)護(hù)理法律法規(guī)的學(xué)習(xí), 讓護(hù)士明確在護(hù)理工作中的潛在法律風(fēng)險(xiǎn), 并能夠采取行之有效的應(yīng)對(duì)措施來(lái)保護(hù)自己。另一方面就是護(hù)理文件的書(shū)寫(xiě), 護(hù)理文件是病歷的重要組成部分, 患者出院后作為原始資料隨病歷保存, 新的《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》要求舉證倒置, 規(guī)定護(hù)理記錄是患者有權(quán)復(fù)印的客觀資料, 同時(shí)也規(guī)定病歷是醫(yī)患雙方舉證的重要依據(jù), 護(hù)理記錄也就成為處理醫(yī)療事故或醫(yī)療糾紛的重要依據(jù)。但是, 由于部分護(hù)士責(zé)任心不夠強(qiáng), 沒(méi)有嚴(yán)格遵守規(guī)章制度, 不重視護(hù)理病歷的書(shū)寫(xiě), 法律觀念薄弱, 給患者帶來(lái)傷害也是引起護(hù)患糾紛的原因 ［5］。因此, 在護(hù)理工作中, 護(hù)士要強(qiáng)化法律意識(shí), 嚴(yán)格遵守護(hù)理操作規(guī)程, 做好解釋工作, 對(duì)患者特殊的治療和護(hù)理, 需要患者或家屬的同意, 必須充分說(shuō)明, 取得書(shū)面的同意授權(quán)。對(duì)各項(xiàng)醫(yī)療護(hù)理記錄, 要以嚴(yán)格的科學(xué)態(tài)度, 及時(shí)、實(shí)事求是地做好記錄, 并妥善保管全部的醫(yī)療護(hù)理資料。在護(hù)患關(guān)系日趨緊張的今天, 讓護(hù)士知法、懂法、守法, 增強(qiáng)法律意識(shí), 不僅保護(hù)了患者, 也維護(hù)了護(hù)士的合法權(quán)益。
2 加強(qiáng)溝通 換位思考
2. 1 加強(qiáng)溝通 護(hù)患溝通是指護(hù)士與患者及家屬、陪護(hù)人員之間的溝通, 是分享信息或獲得傳遞意義的過(guò)程［6］。現(xiàn)在各大醫(yī)院的護(hù)患糾紛越來(lái)越多, 總結(jié)各類原因, 其中以缺乏有效的護(hù)患溝通為主要的原因。護(hù)士美好的語(yǔ)言, 能夠給患者帶來(lái)溫暖, 增強(qiáng)戰(zhàn)勝疾病的信心, 產(chǎn)生藥物起不到的作用。但是, 護(hù)士的語(yǔ)言溝通要有原則, 不能講無(wú)原則的話, 做無(wú)原則的事。語(yǔ)言溝通也要有感情, 要尊重、理解、關(guān)心患者, 語(yǔ)言溝通要特別做到謹(jǐn)言慎行, 避免因語(yǔ)言行為上的疏忽而造成護(hù)患糾紛。
2. 2 換位思考 將換位思考應(yīng)用于護(hù)患交流中, 要求護(hù)士站在患者的角度考慮問(wèn)題, 關(guān)注患者的痛苦和對(duì)健康問(wèn)題的擔(dān)心, 體諒患者在醫(yī)院生活的不方便和經(jīng)濟(jì)困難等［7］。設(shè)身處地的為患者解決實(shí)際問(wèn)題, 將人文關(guān)懷滲透到護(hù)理服務(wù)的各個(gè)環(huán)節(jié), 想患者之所想, 急患者之所急, 讓患者滿意, 為患者營(yíng)造良好的就醫(yī)環(huán)境, 讓患者早日康復(fù)出院。
3 公開(kāi)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn) 準(zhǔn)確合理收費(fèi)
患者住院后, 最關(guān)心的問(wèn)題是治療效果。其次, 就是費(fèi)用問(wèn)題。目前, 醫(yī)院使用網(wǎng)管系統(tǒng), 病房由護(hù)士電腦計(jì)費(fèi), 護(hù)士催費(fèi), 患者認(rèn)為護(hù)士老是在要錢(qián), 欠費(fèi)后領(lǐng)不到藥, 一肚子的怨氣都發(fā)泄在護(hù)士身上, 導(dǎo)致護(hù)患關(guān)系緊張。患者對(duì)醫(yī)生的尊敬程度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于護(hù)士, 所以可以與醫(yī)生協(xié)調(diào), 患者入院后由醫(yī)生告知患者住院期間所需的大概費(fèi)用, 使患者做好充分的準(zhǔn)備。應(yīng)該增強(qiáng)醫(yī)療收費(fèi)的透明度, 對(duì)常用藥物及一般診療項(xiàng)目的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公示, 嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)。護(hù)士記賬時(shí)要認(rèn)真、準(zhǔn)確。患者拒絕做的檢查或記賬錯(cuò)誤時(shí)要及時(shí)退費(fèi), 并做好解釋工作。實(shí)行一日清單制, 及時(shí)向患者提供一日的用藥及檢查的費(fèi)用, 做到讓患者明明白白消費(fèi), 減少因記賬不清而引發(fā)的護(hù)患糾紛。
4 加強(qiáng)社會(huì)媒體的正面宣傳報(bào)道
在醫(yī)療糾紛如此多的今天, 社會(huì)媒體經(jīng)常性的負(fù)面報(bào)道有著不可推卸的責(zé)任, 使很多患者還沒(méi)有進(jìn)入醫(yī)院就產(chǎn)生了敵對(duì)的心理, 不利于構(gòu)建和諧的護(hù)患關(guān)系。因此, 應(yīng)該呼吁新聞媒體客觀公正的進(jìn)行宣傳報(bào)道, 使社會(huì)輿論導(dǎo)向起到積極地作用, 引導(dǎo)社會(huì)的理解, 調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的積極性, 建立和諧的護(hù)患關(guān)系。
5 討論
隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變, 構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系是當(dāng)前醫(yī)療工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)。良好的護(hù)患關(guān)系不僅能夠提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量, 也關(guān)系到醫(yī)院的發(fā)展, 能夠體現(xiàn)出醫(yī)院良好的精神風(fēng)貌和現(xiàn)代文明。醫(yī)護(hù)人員應(yīng)該努力營(yíng)造護(hù)患之間相互尊重、相互理解、溫馨和諧的護(hù)患關(guān)系, 只有這樣才能使護(hù)理工作的質(zhì)量和水平不斷提高, 護(hù)理學(xué)科才能得到發(fā)展, 才能更好的服務(wù)于患者。
參考文獻(xiàn)
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根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)干部保健工作的意見(jiàn)》精神，擬于9月下旬始組織市級(jí)保健對(duì)象進(jìn)行健康體檢。現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下:
一、體檢對(duì)象
建國(guó)前參加工作的離休干部，市級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部；市直黨政群機(jī)關(guān)及市屬事業(yè)單位正縣級(jí)干部，年底前聘任的正高級(jí)知識(shí)分子，享受?chē)?guó)務(wù)院特殊津貼的專家，省級(jí)以上有突出貢獻(xiàn)的中青年專家（管理期內(nèi)），省部級(jí)以上勞動(dòng)模范和全國(guó)“五一”勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)芦@得者。
二、體檢時(shí)間、體檢醫(yī)院
體檢時(shí)間:9月25日—10月15日
體檢醫(yī)院及分工：市中心醫(yī)院負(fù)責(zé)市級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部(包括曾擔(dān)任過(guò)副市級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的離休、退休干部)和市直黨政群機(jī)關(guān)及市屬事業(yè)單位正縣級(jí)干部的健康體檢工作。
僑聯(lián)醫(yī)院負(fù)責(zé)市屬事業(yè)單位離休干部、年底前聘任的正高級(jí)知識(shí)分子、享受?chē)?guó)務(wù)院特殊津貼的專家、省級(jí)以上有突出貢獻(xiàn)的中青年專家（管理期內(nèi)）、省部級(jí)以上勞動(dòng)模范和全國(guó)“五一”勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)芦@得者的健康體檢工作。
市級(jí)機(jī)關(guān)醫(yī)院負(fù)責(zé)市直黨政群機(jī)關(guān)離休干部、享受?chē)?guó)務(wù)院特殊津貼的專家、省級(jí)以上有突出貢獻(xiàn)的中青年專家（管理期內(nèi)）、省部級(jí)以上勞動(dòng)模范和全國(guó)“五一”勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)芦@得者的健康體檢工作。
市第一醫(yī)院負(fù)責(zé)駐博山區(qū)市屬事業(yè)單位離休干部、年底前聘任的正高級(jí)知識(shí)分子、享受?chē)?guó)務(wù)院特殊津貼的專家、省級(jí)以上有突出貢獻(xiàn)的中青年專家（管理期內(nèi)）、省部級(jí)以上勞動(dòng)模范和全國(guó)“五一”勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)芦@得者的健康體檢工作。
市中醫(yī)院負(fù)責(zé)駐周村區(qū)市屬事業(yè)單位離休干部、年底前聘任的正高級(jí)知識(shí)分子、享受?chē)?guó)務(wù)院特殊津貼的專家、省級(jí)以上有突出貢獻(xiàn)的中青年專家（管理期內(nèi)）、省部級(jí)以上勞動(dòng)模范和全國(guó)“五一”勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)芦@得者的健康體檢工作。
三、體檢內(nèi)容
體檢內(nèi)容主要是內(nèi)科、外科、婦科、眼科、耳鼻咽喉科、口腔科等各科門(mén)診檢查。輔助檢查包括:血常規(guī)、尿常規(guī)、血脂、血糖、血流變、肝功、腎功、乙肝五項(xiàng)指標(biāo)，心電圖，胸片，肝、膽、胰、脾、腎彩超。女性保健對(duì)象增加?jì)D科檢查和子宮及附件、乳腺彩超，男性保健對(duì)象增加前列腺彩超；副市級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部增加心臟超聲和CT檢查項(xiàng)目。其中把是否患有腫瘤、器質(zhì)性病變及心腦血管疾病作為體檢的重點(diǎn)。根據(jù)病情需做其他項(xiàng)目檢查的由體檢醫(yī)師提出，經(jīng)主檢醫(yī)師同意后，報(bào)市保健委辦公室審批。
四、體檢費(fèi)用
按體檢項(xiàng)目收費(fèi)，每人500元。市級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部(包括曾擔(dān)任過(guò)副市級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的離休、退休干部)及由市財(cái)政核撥經(jīng)費(fèi)的市直各部門(mén)、市屬有關(guān)事業(yè)單位離休干部的體檢費(fèi)用由市財(cái)政撥付市保健委辦公室，統(tǒng)一管理，專款專用。其他保健對(duì)象的體檢費(fèi)用由原單位報(bào)銷。
五、幾點(diǎn)要求
1、各有關(guān)醫(yī)院要成立由單位主要負(fù)責(zé)人任組長(zhǎng)的體檢工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并選調(diào)責(zé)任心強(qiáng)、臨床經(jīng)驗(yàn)豐富、副主任醫(yī)師職稱以上的醫(yī)務(wù)人員組成專家組，實(shí)行工作責(zé)任制，認(rèn)真完成體檢任務(wù)。
2、各有關(guān)單位，要指定專人負(fù)責(zé)，在規(guī)定的體檢時(shí)間內(nèi)，精心組織好本單位體檢人員(體檢時(shí)勿吃早餐)健康體檢工作，并于9月21日前將本單位體檢人員花名冊(cè)報(bào)體檢醫(yī)院，同時(shí)辦理有關(guān)體檢手續(xù)。如保健對(duì)象不能在規(guī)定時(shí)間查體，查體時(shí)間由所在單位與體檢醫(yī)院商定，并報(bào)市保健委辦公室備案。
1 醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀
目前，縣級(jí)醫(yī)院人事檔案管理仍基本上沿用十幾年前的管理模式，醫(yī)院人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問(wèn)題。
1.1 人事檔案管理制度不健全。近幾年，我院自主引進(jìn)數(shù)位高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時(shí)，發(fā)現(xiàn)因缺少原始檔案材料，無(wú)法辦理正常調(diào)動(dòng)、派遣手續(xù)。之后通過(guò)人才服務(wù)中心辦理人事，但同樣因缺少原始的人事資料，無(wú)法核定工資標(biāo)準(zhǔn)。還有的因原單位不同意放人，致使他們的原始檔案至今沒(méi)有轉(zhuǎn)到我院，造成人事檔案材料的不完整，“有檔無(wú)人”、“有人無(wú)檔”的現(xiàn)象比比皆是，給新錄用單位在人員管理、人事審核、審批工作中帶來(lái)不便。
1.2 人事檔案管理不集中、模式單一。縣級(jí)醫(yī)院檔案管理模式采用“封閉式管理”，過(guò)于強(qiáng)調(diào)保密性原則。人事檔案調(diào)遣、查詢“門(mén)檻”太高，一般需領(lǐng)導(dǎo)審批和專門(mén)介紹信，甚至是多個(gè)或多級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意。人事檔案利用范圍小，只用于政審、調(diào)資、年終考核、辦理退休。人事檔案管理通常分四個(gè)部門(mén)，歷年由人社局統(tǒng)一招聘分配的，有編制的正規(guī)高校畢業(yè)生，檔案由人社局檔案室保管；我院自主聘用的高層次專業(yè)技術(shù)人才、正規(guī)高校畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定級(jí)前、部分合同制員工，檔案由人才交流中心保管；其他在編員工，但非人社局招考分配的，檔案由主管部門(mén)衛(wèi)生局保管；另部分合同制員工，檔案由我院人力資源科保管。
1.3 人事檔案管理手段滯后。第一，資料收集不及時(shí)。如醫(yī)護(hù)人員的外出進(jìn)修、科研論文、職稱晉升、各級(jí)表彰等檔案多保管在醫(yī)院的醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部，遇到歸檔或查詢時(shí)，檔案員要經(jīng)常往返于各科室之間進(jìn)行搜集、整理、復(fù)印。第二，檔案信息資源利用率不高。因?yàn)榇鎯?chǔ)量大，檔案管理部門(mén)不能對(duì)已經(jīng)歸檔的檔案材料進(jìn)行信息的提煉和加工處理，檔案信息資源在很大程度上被閑置甚至浪費(fèi)。第三，歸檔困難。由于資料的變動(dòng)（增加或更新），如年度考核、工資調(diào)整、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核、學(xué)歷變更等以及多卷相關(guān)檔案同時(shí)查詢的情況時(shí)有發(fā)生，不可避免地發(fā)生歸檔錯(cuò)誤。第四，工作量大。現(xiàn)人事檔案是以紙質(zhì)、照片等載體作為檔案管理的實(shí)體，以手工操作為主，缺乏對(duì)檔案出、入庫(kù)記錄和檔案變更的管理。遇到檔案的查找、編輯、分析等工作時(shí)，工作量巨大，步驟也繁瑣。
1.4 人事檔案管理人員業(yè)務(wù)不精。在我院從事檔案管理的大多是一些即將退休的老護(hù)士長(zhǎng)。由于年齡大，從事臨床護(hù)理工作吃力，便照顧到行政后勤管理檔案。專業(yè)知識(shí)不足、檔案業(yè)務(wù)不熟、變動(dòng)頻繁，勢(shì)必影響檔案管理工作的質(zhì)量和利用。
2 人事檔案管理工作措施
2.1 重視醫(yī)院檔案管理人員的培養(yǎng)。可通過(guò)擇優(yōu)錄用，競(jìng)聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來(lái)，并且保持檔案管理人員的相對(duì)穩(wěn)定。同時(shí)，醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)計(jì)劃。不但要進(jìn)行檔案管理現(xiàn)代化的知識(shí)培養(yǎng)，而且要提高法制觀念，自覺(jué)參與檔案的管理與利用。
2.2 建立統(tǒng)一的開(kāi)放式檔案管理模式。由于我院?jiǎn)T工原始人事檔案分四個(gè)部門(mén)管理，導(dǎo)致醫(yī)院為員工建立的臨時(shí)性檔案材料不全，使醫(yī)院在員工職稱晉升、學(xué)習(xí)培養(yǎng)、干部選拔方面獲取信息量不足。補(bǔ)充完善人事檔案材料，建立統(tǒng)一的開(kāi)放式檔案管理模式勢(shì)在必行。第一，完善基本檔案材料。包括個(gè)人基本情況；學(xué)歷、學(xué)位證明；繼續(xù)教育及學(xué)習(xí)進(jìn)修證明、證書(shū)；年度考核表。第二，收集衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員開(kāi)展工作檔案資料。包括開(kāi)展的新技術(shù)新項(xiàng)目；參加援川、強(qiáng)基工程、義診等活動(dòng)；專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書(shū)、聘任證書(shū)和聘任合同；發(fā)表著作、論文、科研成果鑒定書(shū)；典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析；“三基”、“三嚴(yán)”考核及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評(píng)價(jià)材料；參加專業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議證書(shū)等。第三，開(kāi)放式檔案管理模式。人事檔案管理必須走向開(kāi)放性，才能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人革新形勢(shì)。把人事檔案作為記錄員工綜合素質(zhì)的信息儲(chǔ)存和保管，促進(jìn)人才合理流動(dòng)和人才市場(chǎng)主體到位。
2.3 加強(qiáng)人事檔案的現(xiàn)代化管理手段。提高人事檔案的效用，就必須加強(qiáng)人事檔案的現(xiàn)代化管理手段，建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理。硬件方面：增加檔案庫(kù)房，購(gòu)買(mǎi)空調(diào)、除濕機(jī)、檔案密集架和電腦，設(shè)置防火、防盜的自動(dòng)監(jiān)控系統(tǒng)。軟件方面：引進(jìn)計(jì)算機(jī)管理軟件，建立人事檔案管理信息系統(tǒng)，信息數(shù)據(jù)庫(kù)包括員工基本信息、員工工資信息、檔案查詢目錄、檔案材料目錄等，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人基本信息的微機(jī)檢索，不斷擴(kuò)大人事檔案信息的內(nèi)涵，實(shí)現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用。“人盡其才，才盡其用”，進(jìn)而為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（作者單位：山東省海陽(yáng)市中醫(yī)醫(yī)院人力資源科 來(lái)稿日期：2014-06-15）
作為一家轉(zhuǎn)型中的專科醫(yī)院，醫(yī)院的發(fā)展和生存在日趨激烈的醫(yī)療市場(chǎng)中越發(fā)的感到危機(jī)感，人才已成為醫(yī)院興衰的決定性因素。隨著我院新醫(yī)院的建造，的明確定位，在今后的幾年，人才隊(duì)伍的建設(shè)尤為重要和突出，不管是作為醫(yī)院的一名領(lǐng)導(dǎo)還是一名普通醫(yī)務(wù)工作者，都必須要有前瞻性和緊迫感，醫(yī)院堅(jiān)持尊重人才，引進(jìn)人才，重用人才，靠人才立，靠人才興院，靠人才強(qiáng)院，在人才培養(yǎng)和建設(shè)方面做更多有益的嘗試和探索。
1營(yíng)造良好人才建設(shè)環(huán)境的主要做法
在人才建設(shè)中按照“尊重老年、依靠中年、寄希望于青年”的方針，著眼于爭(zhēng)創(chuàng)品牌醫(yī)院的大局，按照“發(fā)展一批重點(diǎn)學(xué)科、形成一批特色醫(yī)療技術(shù)、建設(shè)一批重點(diǎn)專業(yè)實(shí)驗(yàn)室，取得一批高水平科技成果、培養(yǎng)一批新世紀(jì)優(yōu)秀人才”的發(fā)展目標(biāo)，努力建設(shè)“院有重點(diǎn)、科有特色、人有專長(zhǎng)”現(xiàn)代化綜合性醫(yī)院。
1.1健全制度，科學(xué)管理：我院先后制定、修改并完善了《加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)的實(shí)施辦法》《人才引進(jìn)辦法》《專業(yè)技術(shù)人員參加各類學(xué)歷教育及外出學(xué)習(xí)進(jìn)修的規(guī)定》《住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)管理制度》等規(guī)章制度，在改善人才待遇、穩(wěn)定人才隊(duì)伍、加強(qiáng)青年人才培養(yǎng)、優(yōu)化專才結(jié)構(gòu)方面都有了科學(xué)合理的政策指導(dǎo)，在實(shí)際工作中也取得了一定的成績(jī)。
1.2加大科研資金投入，給予優(yōu)厚待遇和政策傾斜：根據(jù)目前我院現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)條件和醫(yī)院的實(shí)際情況，醫(yī)院對(duì)學(xué)歷提高、研修學(xué)習(xí)以上回院工作人員，除根據(jù)醫(yī)院獎(jiǎng)懲條例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)外，工資獎(jiǎng)金待遇不變。醫(yī)院有關(guān)高層次人才待遇的按照醫(yī)院管理中心積極落實(shí)到位以穩(wěn)定人才。醫(yī)院將對(duì)引進(jìn)人才、政府特殊津貼人員、博士碩士研究生導(dǎo)師、博士碩士研究生及高級(jí)職稱人員高層次人才的待遇問(wèn)題作出明確的規(guī)定，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)給予相應(yīng)的津貼和科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)，并配備電腦、電話，還可報(bào)銷圖書(shū)資料費(fèi)。醫(yī)院對(duì)人才培養(yǎng)進(jìn)行“人才塔”工程，三年一周期滾動(dòng)式制度，入選人員在評(píng)聘相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職稱、申報(bào)各級(jí)各類科研課題以及參加國(guó)內(nèi)外重要學(xué)術(shù)交流會(huì)議、購(gòu)置科研器械時(shí)，均享受優(yōu)先照顧和推薦。同時(shí)醫(yī)院也對(duì)他們壓擔(dān)子、加任務(wù)，在新技術(shù)引進(jìn)應(yīng)用、、學(xué)術(shù)報(bào)告等方面予以規(guī)定和要求，以促進(jìn)醫(yī)院科研學(xué)術(shù)水平的提高。
1.3創(chuàng)造寬松環(huán)境，拓展人才培養(yǎng)渠道： （1）學(xué)習(xí)培訓(xùn)。主要有以下六種渠道：即住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)；報(bào)考定向或委培研究生；報(bào)考在職人員研究生教育課程班；報(bào)考成人高等教育（含自學(xué)考試；參加脫產(chǎn)外語(yǔ)培訓(xùn)；選送外出學(xué)習(xí)、進(jìn)修、選送公派出國(guó)研修、培訓(xùn)及自費(fèi)出國(guó)學(xué)習(xí)。其中，住院醫(yī)師完成3年規(guī)范化培訓(xùn)并取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證書(shū)和培訓(xùn)合格證書(shū)者，經(jīng)醫(yī)院同意可直接向申請(qǐng)臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)碩士學(xué)位。學(xué)習(xí)培訓(xùn)期間工資、福利照發(fā)，可報(bào)銷培養(yǎng)費(fèi)、路費(fèi)及其他相關(guān)費(fèi)用。通過(guò)這些政策和措施的實(shí)施，在全院形成了一種濃厚的學(xué)習(xí)氣氛，尤其是年輕醫(yī)師都努力學(xué)外語(yǔ)，踴躍報(bào)考碩士研究生、博士生，為我院人才素質(zhì)的提高起到了積極的推動(dòng)作用。（2）學(xué)術(shù)講座。醫(yī)院開(kāi)展“半月論壇”；科室內(nèi)每月至少安排一次業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。留學(xué)回國(guó)人員、外出參加學(xué)術(shù)會(huì)議、學(xué)習(xí)班及短期培訓(xùn)者，回院須在全院或科室內(nèi)作學(xué)術(shù)匯報(bào)。每次學(xué)習(xí)進(jìn)行個(gè)人考勤，科室考核促進(jìn)和督促學(xué)習(xí)。醫(yī)院還多方邀請(qǐng)不同地區(qū)的專家學(xué)者來(lái)院進(jìn)行講學(xué)或參觀訪問(wèn)。利用醫(yī)學(xué)會(huì)的平臺(tái)積極開(kāi)展繼續(xù)教育，開(kāi)展優(yōu)勢(shì)學(xué)科及弱勢(shì)項(xiàng)目的交叉學(xué)習(xí)，互補(bǔ)提高，進(jìn)一步提高綜合診治水平。（3）積極開(kāi)展人才梯隊(duì)項(xiàng)目化管理。一對(duì)一帶教，師帶徒結(jié)對(duì)子，每周疑難病例讀片討論，院長(zhǎng)業(yè)務(wù)查房，ICU輪轉(zhuǎn)學(xué)習(xí)，年輕醫(yī)護(hù)人員每人一授課、學(xué)習(xí)心得體會(huì)交流，急救知識(shí)、實(shí)踐技能競(jìng)賽。
1.4強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性：（1）建立以聘用、聘任制為基礎(chǔ)的用人制度。一是強(qiáng)化并完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作，實(shí)行評(píng)聘分離，對(duì)2004年以來(lái)晉升專技術(shù)資格人員，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗聘任。二是推行中基層管理干部聘任制；三是建立和完善靈活的人員入口新機(jī)制。2006年起，醫(yī)院對(duì)新進(jìn)職工實(shí)行“差額準(zhǔn)入考試、基地規(guī)范培訓(xùn)、3年后擇優(yōu)聘用”的辦法，已有兩批共15名大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入規(guī)范化崗位培訓(xùn)階段。（2）探索分配制度改革，向?qū)I(yè)技術(shù)人才傾斜。結(jié)合醫(yī)院知識(shí)密集、腦力與體力并存和高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，實(shí)行按勞分配，按崗定酬，拉開(kāi)分配檔次，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，體現(xiàn)一流人才，一流業(yè)績(jī)，一流報(bào)酬，突出人才價(jià)值，使每位職工投入的勞動(dòng)在分配中得到真正的體現(xiàn)，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的積極性和創(chuàng)造性。
1.5創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，解除人才后顧之憂：醫(yī)院非常重視體貼和愛(ài)護(hù)人才，積極為他們辦實(shí)事、辦好事，解除后顧之憂，真正做到感情留人、事業(yè)留人、待遇留人。堅(jiān)持以人為本，有效開(kāi)展為職工送溫暖活動(dòng)和為職工辦實(shí)事工作。2011年一是投資40.82萬(wàn)元解決32名職工住房貨幣化補(bǔ)貼；二是投資1.5萬(wàn)元組織職工外出短期休養(yǎng)2次；三是投資3.95萬(wàn)元為職工送生日蛋糕、發(fā)放生日賀片；四是投資14萬(wàn)元免費(fèi)為職工進(jìn)行體檢430人余次；五是投資3.95萬(wàn)元免費(fèi)為職工發(fā)放家政服務(wù)卡、公交充值卡、手機(jī)充值卡395人次；六是全天候開(kāi)放“職工之家”，共有3500多人次參加了活動(dòng)。七是引進(jìn)先進(jìn)儀器設(shè)備。2008年～2011年，我院購(gòu)置了多排螺旋CT、全自動(dòng)生化儀、有創(chuàng)呼吸機(jī)、體外循環(huán)機(jī)等大型醫(yī)療設(shè)備。八是在通信用方面給予補(bǔ)助。為每位科主任、護(hù)士長(zhǎng)手機(jī)充值補(bǔ)助。在車(chē)輛緊張的情況下，優(yōu)先保障專家教授和一線科技人員公務(wù)用車(chē)。
此外，鑒于現(xiàn)有醫(yī)院發(fā)展局限，由政府投資的新的無(wú)錫市第五人民醫(yī)院已破土動(dòng)工，新醫(yī)院占地123畝，完全由政府投資，預(yù)計(jì)在2013年底將建起一座診療環(huán)境優(yōu)美舒適，綜合區(qū)感染區(qū)、設(shè)施流程標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，服務(wù)技能優(yōu)質(zhì)一流的現(xiàn)代化醫(yī)院，為應(yīng)急政府公共職能提供堅(jiān)實(shí)的保障，醫(yī)院的發(fā)展前景更廣，對(duì)吸引人才更有幫助。醫(yī)院還積極解決引進(jìn)人才家屬工作、子女上學(xué)等困難。
2人才建設(shè)中存在的主要問(wèn)題和困難
2.1一些專業(yè)緊缺的高水平的學(xué)科帶頭人，且出現(xiàn)“人才斷層”現(xiàn)象，尚未形成較合理的學(xué)科人才梯隊(duì)。
2.2人才流失現(xiàn)象仍然存在，醫(yī)院目前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)難留高層次人才。
2.3缺乏對(duì)全員整體素質(zhì)培養(yǎng)的方案 醫(yī)院對(duì)住院醫(yī)生的培養(yǎng)重視度較高，但對(duì)全員素質(zhì)的培養(yǎng)提高缺乏一整套科學(xué)完整的培養(yǎng)、考核方案和使用辦法，不能充分發(fā)揮全員的積極性，在很大程度上限制了學(xué)科和醫(yī)院的整體發(fā)展。
一、政治思想和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)
20*年，全科同志始終以“認(rèn)真做好醫(yī)政工作，全心全意為人民服務(wù)”為宗旨，積極主動(dòng)地參加衛(wèi)生局組織的各種培訓(xùn)會(huì)議和學(xué)習(xí)活動(dòng)，不斷學(xué)習(xí)十六屆五中全會(huì)精神和“三個(gè)代表”重要思想，努力掌握各種業(yè)務(wù)知識(shí)和衛(wèi)生法律、法規(guī)以及規(guī)章制度，政治思想和業(yè)務(wù)素質(zhì)得到進(jìn)一步提高。
二、醫(yī)政管理工作
（一）醫(yī)療質(zhì)量管理工作
1、認(rèn)真做好醫(yī)療質(zhì)量管理工作，積極開(kāi)展醫(yī)院管理年活動(dòng)。
20*年醫(yī)政科繼續(xù)堅(jiān)持“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題”的原則，嚴(yán)格按照衛(wèi)生部《醫(yī)院管理年活動(dòng)方案》和省、市衛(wèi)生工作要求，制訂下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院管理提高服務(wù)質(zhì)量的通知，在全市積極組織開(kāi)展各種醫(yī)療質(zhì)量管理活動(dòng)。全年堅(jiān)持每月都深入到各醫(yī)療衛(wèi)生單位，嚴(yán)格督導(dǎo)、檢查醫(yī)療質(zhì)量管理工作的開(kāi)展情況，認(rèn)真查找工作中存在的問(wèn)題和不足，并積極督促其整改。
2、針對(duì)個(gè)別醫(yī)療機(jī)構(gòu)婦產(chǎn)科存在的醫(yī)療隱患，及時(shí)籌備并舉辦了“全市婦產(chǎn)科醫(yī)療糾紛防范培訓(xùn)班”。邀請(qǐng)有關(guān)專家，對(duì)孕、產(chǎn)婦的產(chǎn)前保健、產(chǎn)程觀察、產(chǎn)后并發(fā)癥的預(yù)防與處理、催產(chǎn)素的正確應(yīng)用等問(wèn)題以及醫(yī)院婦產(chǎn)科醫(yī)療糾紛的防范，進(jìn)行了全面、集中的培訓(xùn)，取得了良好的效果，有效地降低了我市婦產(chǎn)科醫(yī)療糾紛的發(fā)生率。
3、以衛(wèi)生部、國(guó)家中醫(yī)藥管理局《病歷書(shū)寫(xiě)基本規(guī)范》、《*省醫(yī)療護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)規(guī)范》為內(nèi)容，積極組織有關(guān)專家深入基層，到鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院舉辦醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量培訓(xùn)班。引導(dǎo)和督促鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院廣大醫(yī)務(wù)人員（包括鄉(xiāng)村醫(yī)生）繼續(xù)深入學(xué)習(xí)和全面掌握衛(wèi)生管理法律、法規(guī)、部門(mén)規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)等；進(jìn)一步提高了鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的敬業(yè)精神和責(zé)任意識(shí)，強(qiáng)化了醫(yī)療質(zhì)量管理工作。
4、組織有關(guān)專家，采取隨機(jī)抽取的形式，從全市各醫(yī)療機(jī)構(gòu)中抽取20*年以來(lái)的出院病人住院病歷265份，進(jìn)行病歷評(píng)審。共評(píng)出甲級(jí)病歷241份、乙級(jí)病歷24份，甲級(jí)病歷率90.9*，評(píng)審結(jié)果在全市進(jìn)行了通報(bào)。通過(guò)病歷評(píng)審活動(dòng)，提高了全市的病歷書(shū)寫(xiě)質(zhì)量，強(qiáng)化了病歷質(zhì)量管理。
5、為進(jìn)一步提高鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院的急診、急救水平，不斷強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)意識(shí)，簡(jiǎn)化服務(wù)流程，優(yōu)化服務(wù)過(guò)程，切實(shí)防范各類醫(yī)療事故的發(fā)生。按照衛(wèi)生局下發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院管理提高服務(wù)質(zhì)量的通知》精神，11月底準(zhǔn)備組織全市鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院開(kāi)展人工心肺復(fù)蘇術(shù)操作、有機(jī)磷農(nóng)藥中毒的搶救、電動(dòng)吸痰器吸痰法技術(shù)比武活動(dòng)。通過(guò)此次活動(dòng)的開(kāi)展，切實(shí)提高（街）衛(wèi)生院的急診急救能力，不斷改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，讓病人在醫(yī)療服務(wù)全過(guò)程中，真正感受到人性化關(guān)懷和優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。
（二）護(hù)理管理工作
1、參加了國(guó)家和省衛(wèi)生廳舉辦的各類護(hù)理管理培訓(xùn)班，并多次在鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院舉辦護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)規(guī)范培訓(xùn)活動(dòng)，做到每月到鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院督導(dǎo)醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量管理工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，查找不足，嚴(yán)防各類護(hù)理糾紛的發(fā)生。
2、20*年完成了180*的護(hù)士執(zhí)業(yè)注冊(cè)及計(jì)算機(jī)錄入工作，并按照上級(jí)要求，完成了50*人的護(hù)士執(zhí)業(yè)資格考試的報(bào)名工作。
3、組織參加了市衛(wèi)生局和護(hù)理學(xué)會(huì)舉辦的20*年慶祝5.12國(guó)際護(hù)士節(jié)護(hù)士風(fēng)采活動(dòng)，獲得了較好的名次，通過(guò)此次活動(dòng)，對(duì)內(nèi)增強(qiáng)了護(hù)理人員的責(zé)任心和榮譽(yù)感，對(duì)外提升了我市護(hù)理隊(duì)伍的整體形象，使病陪人對(duì)醫(yī)院護(hù)理的滿意度不斷提高。
（三）中醫(yī)工作
充分發(fā)揮中醫(yī)藥在農(nóng)村的預(yù)防保健和診療作用，進(jìn)一步做好了我市中醫(yī)重點(diǎn)專科建設(shè)的有關(guān)工作；按照市衛(wèi)生局要求，積極指導(dǎo)鎮(zhèn)街衛(wèi)生院和村衛(wèi)生所運(yùn)用中醫(yī)藥50項(xiàng)適宜技術(shù)，為廣大農(nóng)村居民提供簡(jiǎn)便的中醫(yī)藥服務(wù)；協(xié)助做好了中醫(yī)藥行政許可證項(xiàng)目管理的研究調(diào)查工作；完成了全市鄉(xiāng)村醫(yī)生中醫(yī)專業(yè)中專學(xué)歷教育的報(bào)名工作；做好了向國(guó)家中醫(yī)藥管理局申報(bào)全國(guó)農(nóng)村中醫(yī)工作先進(jìn)個(gè)人的有關(guān)工作。
（四）鎮(zhèn)（街）村衛(wèi)生組織一體化管理整頓工作
按照市政府辦公室《整頓鎮(zhèn)（街）村衛(wèi)生組織一體化管理的通知》要求，20*年制定并下發(fā)了《關(guān)于繼續(xù)開(kāi)展衛(wèi)生組織一體化管理整頓工作的通知》，繼續(xù)對(duì)全市21處鎮(zhèn)（街）的一體化管理工作進(jìn)行了清理整頓，進(jìn)一步加大了對(duì)全市各鎮(zhèn)（街）一體化工作的督導(dǎo)和管理力度，積極督導(dǎo)和協(xié)助各鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院對(duì)本轄區(qū)內(nèi)的衛(wèi)生所逐村逐所的進(jìn)行認(rèn)真梳理、整改，對(duì)于一村存在多室的衛(wèi)生所堅(jiān)決進(jìn)行合并或停業(yè)。最后，為檢驗(yàn)整頓效果、進(jìn)一步強(qiáng)化一體化管理，對(duì)各鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院已設(shè)置的各類衛(wèi)生所，重新采取逐村逐所的形式進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)校驗(yàn)和驗(yàn)收，凡是驗(yàn)收不合格的衛(wèi)生所一律提出整改意見(jiàn)，限期改正；已經(jīng)驗(yàn)收合格的衛(wèi)生所予以校驗(yàn)或頒發(fā)《醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)許可證》，納入正常的一體化管理軌道。截至目前，20*年全市共校驗(yàn)農(nóng)村一體化管理的各類衛(wèi)生所850處，新批準(zhǔn)農(nóng)村一體化管理的各類衛(wèi)生所222處（其中緊密管理型衛(wèi)生所34處、目標(biāo)管理型衛(wèi)生所188處）。通過(guò)今年的一體化整頓活動(dòng)，更加強(qiáng)化了我市村級(jí)衛(wèi)生組織的管理，嚴(yán)厲打擊了所外行醫(yī)和非法行醫(yī)活動(dòng)，凈化農(nóng)村醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)，進(jìn)一步鞏固了農(nóng)村一體化管理工作。
（五）醫(yī)療機(jī)構(gòu)監(jiān)督管理工作
為認(rèn)真貫徹落實(shí)衛(wèi)生部《關(guān)于開(kāi)展嚴(yán)厲打擊非法行醫(yī)專項(xiàng)整治工作的通知》和省、市等有關(guān)部門(mén)聯(lián)合下發(fā)的《開(kāi)展嚴(yán)厲打擊非法行醫(yī)專項(xiàng)整治工作方案》文件精神，20*年在全市范圍內(nèi)開(kāi)展了聲勢(shì)浩大的打擊非法行醫(yī)專項(xiàng)整治活動(dòng)。
1、為認(rèn)真做好此項(xiàng)工作，專門(mén)健全了領(lǐng)導(dǎo)組織—“市打擊非法行醫(yī)專項(xiàng)整治活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組”，成立了由分管局長(zhǎng)任大隊(duì)長(zhǎng)的“市衛(wèi)生行政執(zhí)法大隊(duì)”。在全市范圍內(nèi)全面開(kāi)展了計(jì)劃周密、聲勢(shì)浩大、效果顯著的打擊非法行醫(yī)專項(xiàng)整治活動(dòng)。整個(gè)活動(dòng)堅(jiān)持：依法行政與“監(jiān)督、規(guī)范、疏導(dǎo)、打擊”相結(jié)合、打擊非法行醫(yī)專項(xiàng)整治與規(guī)范管理醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)行為相結(jié)合、日常監(jiān)督發(fā)現(xiàn)非法行醫(yī)和群眾舉報(bào)相結(jié)合的原則。為摸清城區(qū)內(nèi)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的具體情況，根據(jù)我市實(shí)際情況，衛(wèi)生局專門(mén)抽調(diào)了3*衛(wèi)生監(jiān)督員，醫(yī)政科全體同志共同參與，分為九個(gè)小組，采取分片包干、責(zé)任到人的方式，從8月9日開(kāi)始，對(duì)城區(qū)內(nèi)所有的醫(yī)療機(jī)構(gòu)逐街逐巷的進(jìn)行調(diào)查摸底，此次摸底共登記各級(jí)各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)37*，徹底弄清了我市城區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀。
2、對(duì)城區(qū)現(xiàn)有的211處具有《醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)許可證》的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行了年度校驗(yàn)；對(duì)舉辦人不在現(xiàn)場(chǎng)、聘用非衛(wèi)生技術(shù)人員、擅自擴(kuò)大診療科目、擅自變更執(zhí)業(yè)地點(diǎn)、擅自醫(yī)療廣告、治療室不合格、出租《醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)許可證》等違法行為進(jìn)行了認(rèn)真查處，依法下達(dá)衛(wèi)生監(jiān)督意見(jiàn)書(shū)，有針對(duì)性的提出了整改意見(jiàn)。通過(guò)校驗(yàn)，規(guī)范了部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)的執(zhí)業(yè)行為，促進(jìn)了醫(yī)療機(jī)構(gòu)的健康發(fā)展。
3、在前期認(rèn)真調(diào)查摸底的基礎(chǔ)上，全面開(kāi)展嚴(yán)厲打擊非法行醫(yī)活動(dòng)。此次活動(dòng)，對(duì)城區(qū)存在的159處非法醫(yī)療機(jī)構(gòu)嚴(yán)格依照法定程序立案后，逐個(gè)進(jìn)行了調(diào)查取證，依法做出了行政處罰。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我市自開(kāi)展打擊非法行醫(yī)專項(xiàng)整治工作以來(lái)，全科同志帶領(lǐng)監(jiān)督人員共進(jìn)行監(jiān)督110*次；查處違法違規(guī)案件18*；取締無(wú)證行醫(yī)82處、非法義診2處；作出罰款決定11.*元；沒(méi)收藥品6*箱、醫(yī)療器械一宗，價(jià)值*余元。
4、積極查處醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部出租、承包科室等違法行為。20*年共立案查處了滕州市中醫(yī)醫(yī)院外五科承包案、滕州市濱湖南醫(yī)院皮膚科承包案、城區(qū)衛(wèi)生院承包科室案等多起非法出租、承包科室的案件，依法糾正了這些醫(yī)療機(jī)構(gòu)的違法行為。
5、多次主動(dòng)與市計(jì)生局聯(lián)合，對(duì)全市使用b超和流產(chǎn)藥物情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。沒(méi)收了違規(guī)使用的b超機(jī)一臺(tái)、計(jì)生用品及流產(chǎn)藥物一宗。
6、依法與藥監(jiān)局聯(lián)合，對(duì)城區(qū)內(nèi)的部分藥店進(jìn)行了監(jiān)督檢查，查出存在“座堂行醫(yī)”的藥店三家，并進(jìn)行了立案處罰。
7、加大對(duì)重大案件的查處力度，針對(duì)群眾反映比較強(qiáng)烈的*診所非法行醫(yī)案、*門(mén)診部非法行醫(yī)案等，都依法進(jìn)行了立案查處，從嚴(yán)從重作出了行政處罰。
8、在打擊非法行醫(yī)過(guò)程中，我們除了在工作日進(jìn)行正常的監(jiān)督檢查外，根據(jù)我市非法行醫(yī)的特點(diǎn)，還采用了中午查處和夜晚查處相結(jié)合、節(jié)假日查處和周六、周日查處相結(jié)合的方式進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督檢查。對(duì)檢查中發(fā)現(xiàn)的新開(kāi)辦的非法醫(yī)療機(jī)構(gòu)，做到發(fā)現(xiàn)一個(gè)，查處一個(gè)，取締一個(gè)。對(duì)那些抱有僥幸心理的非法醫(yī)療機(jī)構(gòu)采取突擊檢查和蹲點(diǎn)守候相結(jié)合的辦法，嚴(yán)格進(jìn)行查處，使非法行醫(yī)無(wú)處藏身，收到了很好的震懾效果。對(duì)6處拒不執(zhí)行衛(wèi)生行政處罰決定、違法行為較為嚴(yán)重的非法醫(yī)療機(jī)構(gòu)，依照衛(wèi)生行政處罰程序，依法申請(qǐng)市人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。8月31日，衛(wèi)生行政執(zhí)法人員配合人民法院對(duì)此6處非法醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行了徹底取締，沒(méi)收了藥品、器械、醫(yī)療廣告牌一宗。
（六）醫(yī)療糾紛的調(diào)查處理
今年，全市共發(fā)生較大的醫(yī)療糾紛*，涉及市人民醫(yī)院、*衛(wèi)生院、*醫(yī)院等。在局領(lǐng)導(dǎo)的親自指揮和帶領(lǐng)下，通過(guò)有關(guān)部門(mén)的密切配合，全科上下共同參與，齊心協(xié)力，積極主動(dòng)的靠上去調(diào)查處理，在醫(yī)患雙方都較為滿意的前提下，全部調(diào)解完畢，妥善處理了醫(yī)患糾紛，及時(shí)化解了社會(huì)矛盾。
（七）醫(yī)學(xué)科研、教育和各類人員的體檢工作
積極督導(dǎo)各醫(yī)療衛(wèi)生單位開(kāi)展醫(yī)學(xué)科研、教育活動(dòng)。全年科研立項(xiàng)38項(xiàng)、通過(guò)技術(shù)成果鑒定13項(xiàng)，在市級(jí)以上雜志發(fā)表科研論文293篇；完成了醫(yī)學(xué)會(huì)、中醫(yī)學(xué)會(huì)、護(hù)理學(xué)會(huì)的年檢工作；組織并成功舉辦了全市第一期“全科醫(yī)師培訓(xùn)班”，單獨(dú)完成了20*年我市全科醫(yī)師的教學(xué)、培訓(xùn)任務(wù)；20*年組織*醫(yī)院完成大中專查體任務(wù)1300*；為嚴(yán)把征兵體檢質(zhì)量關(guān)，積極為部隊(duì)輸送合格兵員，20*年按照政府征兵辦公室的統(tǒng)一部署，共組織安排征兵體檢206*，較好的完成了*年的征兵體檢工作任務(wù)。
（八）藥品管理工作
繼續(xù)以醫(yī)療單位內(nèi)部的藥品管理為重點(diǎn)，積極加強(qiáng)藥事管理組織建設(shè)。不斷督促各單位嚴(yán)格按照規(guī)定從合法渠道采購(gòu)藥品，堅(jiān)決杜絕假冒、偽劣藥品在臨床使用，嚴(yán)把藥品入庫(kù)驗(yàn)收和出庫(kù)登記手續(xù)，做好藥品的在庫(kù)保養(yǎng)。嚴(yán)格執(zhí)行效期藥品管理制度，最大限度的降低藥品損耗，認(rèn)真執(zhí)行“金額管理、數(shù)量統(tǒng)計(jì)”的定期盤(pán)存制度、特殊藥品管理制度。指導(dǎo)部分鎮(zhèn)街衛(wèi)生院實(shí)行了藥品微機(jī)聯(lián)網(wǎng)管理，監(jiān)督鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院（醫(yī)院）建立了規(guī)范的藥品代購(gòu)分發(fā)中心藥庫(kù)，進(jìn)一步加強(qiáng)了農(nóng)村藥事管理。
（九）衛(wèi)生支農(nóng)工作
為加強(qiáng)鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院的醫(yī)療技術(shù)力量，繼續(xù)做好衛(wèi)生支農(nóng)工作，20*年制訂下發(fā)了《關(guān)于繼續(xù)開(kāi)展城市衛(wèi)生機(jī)構(gòu)支援農(nóng)村衛(wèi)生工作的通知》，安排了我市7處市直醫(yī)療機(jī)構(gòu)，采取對(duì)口幫扶和下鄉(xiāng)支農(nóng)兩種形式，支援10處鎮(zhèn)街衛(wèi)生院。20*年度醫(yī)政科堅(jiān)持經(jīng)常性的到受援鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院（醫(yī)院），檢查7處市直醫(yī)療機(jī)構(gòu)選派的6*名工作人員的工作情況，做到了及時(shí)認(rèn)真進(jìn)行考核，嚴(yán)格按照規(guī)定實(shí)行管理。
（十）鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)注冊(cè)和聘任工作
20*年，為認(rèn)真落實(shí)山東省衛(wèi)生廳《鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)注冊(cè)管理辦法（暫行）》的規(guī)定，全科同志根據(jù)我市一體化管理的實(shí)際，嚴(yán)格按照《鄉(xiāng)村醫(yī)生聘任實(shí)施辦法》的規(guī)定，安排和督促各鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院（醫(yī)院）采取定崗、定編、擇優(yōu)聘任、三崗分離的形式，對(duì)已通過(guò)省、市考試的204*鄉(xiāng)村醫(yī)生，結(jié)合各衛(wèi)生所的實(shí)際需求，擇優(yōu)進(jìn)行鄉(xiāng)村醫(yī)生聘任，認(rèn)真開(kāi)展首次鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)注冊(cè)工作。為堅(jiān)決杜絕非衛(wèi)生技術(shù)人員從事衛(wèi)生技術(shù)工作，嚴(yán)格做到依法聘任，防止弄虛作假。
目前，全科同志對(duì)各鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院已聘用的鄉(xiāng)村醫(yī)生，正逐所逐人的進(jìn)行審核，現(xiàn)已審核完畢18處鎮(zhèn)（街）。
（十一）社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作
繼續(xù)督促各醫(yī)療衛(wèi)生單位積極開(kāi)展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作，配合文明生態(tài)村建設(shè)，積極鼓勵(lì)、引導(dǎo)有條件的醫(yī)療衛(wèi)生單位到社區(qū)設(shè)立社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站，開(kāi)展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作。截至目前，全市城區(qū)范圍內(nèi)共設(shè)立社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站*，各鎮(zhèn)（街）衛(wèi)生院（醫(yī)院）共設(shè)立農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站5*。
關(guān)鍵詞：縣級(jí)醫(yī)院；人力資源；檔案管理
人力資源檔案管理工作是促進(jìn)人才合理流動(dòng)、合理配置和合理使用，保證人才隊(duì)伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評(píng)價(jià)和使用人才的重要依據(jù)。然而，縣級(jí)醫(yī)院的人力資源檔案管理因受多種因素的制約，還存在諸多問(wèn)題和不足，需要進(jìn)一步改進(jìn)。
1 人力資源檔案管理的現(xiàn)狀
1.1人力資源檔案管理制度相對(duì)落后
隨著人力資源制度的不斷改革發(fā)展，人才流動(dòng)，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡(jiǎn)化，有沒(méi)有一套完整的檔案收集強(qiáng)制性制度，造成部分引進(jìn)人才的個(gè)人檔案不全面，加之，人力資源檔案管理“終身”制，沒(méi)有得到及時(shí)補(bǔ)充和修正，阻礙了人才的流動(dòng)。近年來(lái)，我院引進(jìn)了數(shù)位高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，在整理人力資源檔案時(shí)，發(fā)現(xiàn)有一些人才因缺少原始檔案材料，無(wú)法辦理正常流動(dòng)手續(xù)。
1.2人力資源檔案管理方式和手段相對(duì)落后
人力資源檔案管理是一項(xiàng)專業(yè)性、政治性、機(jī)密性很強(qiáng)的工作。人力資源檔案材料需要專人管理，單獨(dú)存放。我院因辦公用房緊張，雖然人力資源檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來(lái)檔案室一直和醫(yī)院政工科在一起。由于醫(yī)院人力資源管理人員編制不足，人力資源管理工作量大，人力資源檔案管理都是其他人力資源管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，還一直采取手工編輯、檢索，致使人力資源檔案材料不能及時(shí)歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2 醫(yī)院人力資源檔案管理的設(shè)想
隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，新修的住院部大樓投入使用和經(jīng)濟(jì)實(shí)體增加，人力資源需求不斷增加。人力資源制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來(lái)了人力資源眾多、管理多元化的特點(diǎn)，也給人力資源檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人力資源管理（含檔案）的整體管理水平。
2.1增強(qiáng)對(duì)人力資源檔案開(kāi)發(fā)
縣級(jí)醫(yī)院人力資源檔案管理應(yīng)該以充分開(kāi)發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。通過(guò)檔案深層次的開(kāi)發(fā)，提高檔案的使用價(jià)值，如人才信息軟件的開(kāi)發(fā)，人力資源信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時(shí)檔案管理人員要樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，主動(dòng)開(kāi)發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開(kāi)放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時(shí)間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。
2.2加強(qiáng)和完善人力資源檔案管理制度
實(shí)行人力資源檔案的社會(huì)化管理制度，制定《醫(yī)院人力資源檔案管理?xiàng)l例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強(qiáng)人力資源檔案有效利用
人力資源檔案真實(shí)地記載和反映著一個(gè)人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此，是組織工作、人力資源工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門(mén)結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強(qiáng)干部人力資源檔案管理，實(shí)行干部人力資源檔案的社會(huì)化、開(kāi)放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.3.1建立健全衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案
建立衛(wèi)生技術(shù)人員檔案，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。
衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括：
（1）基礎(chǔ)材料：個(gè)人基本情況；學(xué)歷、學(xué)位證明；繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進(jìn)修證明、證書(shū)；專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)；參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。
（2）專業(yè)技術(shù)資格任職材料：專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請(qǐng)表、申報(bào)表、考核表和審批表；專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書(shū)、聘任證書(shū)和聘任合同。
（3）衛(wèi)生技術(shù)成果材料：著作專題研究報(bào)告，學(xué)術(shù)論文（分級(jí)），專業(yè)技術(shù)成果鑒定書(shū)，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。
（4）其它材料：醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評(píng)價(jià)材料；參加專業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議的證書(shū)、證明；優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書(shū)和獎(jiǎng)狀；專業(yè)技術(shù)失誤差錯(cuò)材料。這些為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準(zhǔn)確及時(shí)的信息。
2.3.2實(shí)行人力資源，促進(jìn)人力資源檔案的社會(huì)化開(kāi)放式管理
隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒(méi)有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人力資源檔案社會(huì)化開(kāi)發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。近年來(lái)，我院對(duì)自行引進(jìn)的大中專緊缺人才的檔案，逐步實(shí)行制度，將引進(jìn)人才的個(gè)人檔案托管給平昌縣人才服務(wù)中心，促進(jìn)了人才流動(dòng)，促進(jìn)了人力資源檔案規(guī)范化、社會(huì)化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。
2.3.3建立以人力資源信息管理系統(tǒng)
以人力資源檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過(guò)人力資源信息系統(tǒng)，完善財(cái)務(wù)工資系統(tǒng)，人力資源上的工資變動(dòng)可以直接通過(guò)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財(cái)務(wù)科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人力資源信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人力資源信息系統(tǒng)中收益，如院辦、工會(huì)、計(jì)劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.4提高檔案管理人員的素質(zhì)
新形式下要不斷提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平。檔案管理人員要努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識(shí)、新技術(shù)，學(xué)會(huì)使用科學(xué)的管理方法。醫(yī)院要配備優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員并不斷加強(qiáng)對(duì)檔案管理人員的培訓(xùn)，關(guān)心他們的工作、學(xué)習(xí)、生活。
2.5改革人力資源檔案管理手段
目前,全州94所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實(shí)行了“院長(zhǎng)競(jìng)聘制”,占全州鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院總數(shù)的74.6%,崗位責(zé)任制、全員聘用制、績(jī)效工資制、資格準(zhǔn)入制工作已基本完成。“五制”改革的推行,沖破了舊思想的束縛,有效解決了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院發(fā)展的瓶頸問(wèn)題,創(chuàng)出了一條全新的比較符合臨夏州農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的路子。
一、“五制”改革的主要做法
(一)院長(zhǎng)競(jìng)聘制。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長(zhǎng)公開(kāi)競(jìng)聘中,各縣(市)均成立以分管領(lǐng)導(dǎo)為組長(zhǎng)、相關(guān)部門(mén)為成員的衛(wèi)生院院長(zhǎng)公開(kāi)競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組,并下設(shè)辦公室、評(píng)審組、宣傳組、命題組、監(jiān)督組,全面負(fù)責(zé)競(jìng)聘工作。整個(gè)競(jìng)聘過(guò)程包括公告、報(bào)名、資格審查、筆試、治院策略演講、綜合考評(píng)、公示等7個(gè)環(huán)節(jié)。每一個(gè)環(huán)節(jié)都按嚴(yán)密的程序,由紀(jì)委、組織、人事等部門(mén)組成的監(jiān)督組全程監(jiān)督,宣傳、廣電等部門(mén)組成的宣傳組在縣有線電視臺(tái)、有線廣播適時(shí)報(bào)道,接受社會(huì)監(jiān)督。同時(shí),原任院長(zhǎng)在競(jìng)聘前一律免去職務(wù),真正體現(xiàn)了人才選拔的公開(kāi)、公正、公平、透明。對(duì)競(jìng)聘上崗的院長(zhǎng)管理上,實(shí)行任期目標(biāo)管理,縣衛(wèi)生局與競(jìng)聘上崗的院長(zhǎng)簽訂3年的聘用合同(包括6個(gè)月的試用期)。試用期滿考核不合格、年度考核不合格或任期滿后,對(duì)其院長(zhǎng)崗位重新進(jìn)行公開(kāi)競(jìng)聘,實(shí)現(xiàn)了崗位、責(zé)任、目標(biāo)、管理的統(tǒng)一。
(二)崗位責(zé)任制。按照衛(wèi)生資源“合理配置、科學(xué)調(diào)配、因事設(shè)崗、依崗定責(zé)”的原則,首先對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)功能、業(yè)務(wù)范圍,進(jìn)行科學(xué)設(shè)崗,即中心衛(wèi)生院設(shè)崗8—10人,職工10—15人;一般衛(wèi)生院設(shè)崗5—8人,職工8—12人。其次按照每個(gè)崗位的工作實(shí)際,確定崗位職責(zé)和工作目標(biāo),制定崗位目標(biāo)責(zé)任書(shū),全面實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制管理,避免人浮于事的現(xiàn)象,實(shí)現(xiàn)了人員有崗位、崗位有目標(biāo)、考核有依據(jù)。
(三)全員聘用制。按照鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工全員聘用制實(shí)施方案,堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正、協(xié)商一致的原則,競(jìng)爭(zhēng)上崗,雙向選擇。由職工個(gè)人提出申請(qǐng),通過(guò)政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能考評(píng)、衛(wèi)生院職工測(cè)評(píng),由院長(zhǎng)擇優(yōu)聘用,被聘用人員由院長(zhǎng)發(fā)給聘書(shū),聘期3年。未聘用的人員按待崗對(duì)待,待崗期限為半年,半年內(nèi)待崗人員不參與醫(yī)院內(nèi)部分配,待崗期滿仍未被聘用,按離崗處理。
(四)績(jī)效工資制。衛(wèi)生院內(nèi)部分配堅(jiān)持按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則,以職工出勤、下鄉(xiāng)、技能、承擔(dān)工作量、接診人次為依據(jù),推行“固定+浮動(dòng)”的管理辦法,對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長(zhǎng)根據(jù)《鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長(zhǎng)聘用合同》,對(duì)年度考核合格的院長(zhǎng)其工資按現(xiàn)行的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,并享受衛(wèi)生院年終結(jié)余的20%作為獎(jiǎng)勵(lì)待遇;對(duì)考核不合格,完不成目標(biāo)任務(wù)的,按照聘用合同,免去衛(wèi)生院院長(zhǎng)職務(wù),其院長(zhǎng)崗位面向本縣衛(wèi)生系統(tǒng)公開(kāi)競(jìng)聘。對(duì)衛(wèi)生院職工按照簽訂的《崗位目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)》實(shí)行量化管理,每月進(jìn)行一次考核,作為職工年度考核結(jié)果,以此為依據(jù),將職工全部工資的30%作為績(jī)效工資進(jìn)行合理分配,使職工收入與技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、工作實(shí)績(jī)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤,拉開(kāi)了分配檔次。
(五)資格準(zhǔn)入制。自實(shí)施“五制”改革后,嚴(yán)禁非衛(wèi)生技術(shù)人員進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作。在職未取得執(zhí)業(yè)資格的衛(wèi)生技術(shù)人員,不得安排聘任到醫(yī)護(hù)崗位,不得直接參與醫(yī)護(hù)工作,限期三年內(nèi)通過(guò)全國(guó)醫(yī)師執(zhí)業(yè)或護(hù)士資格考試,取得資格證。新參加工作的大中專畢業(yè)生,限期三年內(nèi)通過(guò)全國(guó)執(zhí)業(yè)醫(yī)師或護(hù)士資格考試,三年內(nèi)不得直接從事醫(yī)護(hù)工作。三年內(nèi)取不到職業(yè)資格證的醫(yī)護(hù)人員暫不聘任,按照待崗對(duì)待,不享受醫(yī)院內(nèi)部分配。
二、“五制”改革的成效
一是管理水平有了提升,業(yè)務(wù)范圍不斷拓展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理自主權(quán)下放到院長(zhǎng),工作主動(dòng)性得到提高,自主創(chuàng)新意識(shí)明顯增強(qiáng)。在強(qiáng)化內(nèi)部管理的同時(shí),想方設(shè)法開(kāi)展新業(yè)務(wù),拓展業(yè)務(wù)范圍,同時(shí)積極開(kāi)展人員培訓(xùn)和進(jìn)修,使一些閑置設(shè)備全部投入使用,并發(fā)揮效益。
2．職業(yè)道德繼續(xù)教育的原則：堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，應(yīng)需施教，講究實(shí)效的原則。
3．職業(yè)道德繼續(xù)教育的方式：可采用培訓(xùn)、專題教育和有計(jì)劃、
有組織、有考核的自學(xué)等。
4．職業(yè)道德繼續(xù)教育主要內(nèi)容包括：
(一)黨的路線、方針、政策；
(二)醫(yī)德規(guī)范及實(shí)施辦法、各級(jí)衛(wèi)生行政部門(mén)頒發(fā)的有關(guān)職業(yè)道德建設(shè)的制度和規(guī)定等；
(四)《××市衛(wèi)生系統(tǒng)工作人員行為規(guī)范》；
(五)《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《獻(xiàn)血法》、《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理?xiàng)l例》、《醫(yī)療事故處理辦法》、《行政許可法》、《傳染病防治法》等衛(wèi)生法律法規(guī)。
(六)衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)中正、反面典型材料。
(七)醫(yī)學(xué)倫理學(xué)、心理學(xué)、醫(yī)患關(guān)系等方面的有關(guān)理論與實(shí)踐。
(八)單位規(guī)章制度、醫(yī)療制度及醫(yī)療技術(shù)操作規(guī)程。
5．調(diào)整我院職業(yè)道德繼續(xù)教育領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室，落實(shí)專人負(fù)責(zé)。制定職業(yè)道德繼續(xù)教育計(jì)劃，并組織實(shí)施。考核、檢查職工接受繼續(xù)教育情況，負(fù)責(zé)職工《職業(yè)道德繼續(xù)教育學(xué)分記錄冊(cè)》記錄、審驗(yàn)，做好職工《職業(yè)道德繼續(xù)教育證書(shū)》發(fā)放：建立職業(yè)道德繼續(xù)教育檔案。
6．醫(yī)院職業(yè)道德繼續(xù)教育領(lǐng)導(dǎo)小組每年安排3-4個(gè)專題的職業(yè)道德集中教育，每次專題教育結(jié)束后組織全員考試。各科室結(jié)合科室實(shí)際，不定期組織員工進(jìn)行職業(yè)道德教育，教育時(shí)間、內(nèi)容，參加人員有記錄及簽名，以便備查。
7．本院在職職工及臨聘人員須持有市衛(wèi)生局統(tǒng)一印制的《職業(yè)道德繼續(xù)教育證書(shū)》。
8．職業(yè)道德繼續(xù)教育取得的規(guī)定學(xué)分是衛(wèi)生系統(tǒng)職工職稱晉升、聘任、考工考級(jí)、評(píng)優(yōu)評(píng)先的必備條件之一。
9．職業(yè)道德繼續(xù)教育采用學(xué)分制，當(dāng)年合格分為10分，連續(xù)三年職業(yè)道德繼續(xù)教育合格，方能參加職稱的申報(bào)、聘任及考工考級(jí)。其中，今年不合格的不能參加今明兩年的申報(bào)、聘任及考工考級(jí)；以后依此類推。當(dāng)年達(dá)不到10分者，一律取消評(píng)先評(píng)優(yōu)資格。
10．職業(yè)道德教育學(xué)分按以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算：
每參加一次局全市組織的專題教育經(jīng)考試合格得3分,每參加一次單位組織的專題教育經(jīng)考核合格得2分，未參加考試的和考試不合格的不得分。自學(xué)職業(yè)道德教育每次得1分，每年度由院行風(fēng)辦憑其本人的學(xué)習(xí)心得（不少于1500字）最多記2分。
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；編外人員；管理。
在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時(shí)，各級(jí)各類行政、事業(yè)單位中出現(xiàn)了一個(gè)特殊群體－編外人員[1]。近期人力資源和社會(huì)保障部的一項(xiàng)調(diào)查中顯示，全國(guó)事業(yè)單位編外人員估計(jì)在600 萬(wàn)以上，以公立醫(yī)院為例，編外人員與在編人員的比率超過(guò)20％。隨著編外人員數(shù)量的不斷增加，以及《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，如何轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，優(yōu)化內(nèi)部流程，是創(chuàng)建和諧醫(yī)療環(huán)境、穩(wěn)定員工隊(duì)伍必須思考和解決的問(wèn)題。
1 醫(yī)院編外人員的成因及管理特征。
醫(yī)院作為醫(yī)療服務(wù)的主體，承擔(dān)著重要的公共服務(wù)職能，但是與此相對(duì)應(yīng)的是仍在沿用二十年前核定的事業(yè)編制數(shù)，明顯不能適應(yīng)當(dāng)前的事業(yè)需要。
為了調(diào)和不斷增加的服務(wù)需求與一成不變的編制數(shù)額之間的矛盾，編外人員應(yīng)運(yùn)而生。編外人員的管理特征：一是政策束縛較少；二是用人機(jī)制靈活；三是成本相對(duì)低廉。
2 醫(yī)院編外人員的分類及特點(diǎn)。
醫(yī)院編外人員的工作范圍涉及各類崗位，既有不同點(diǎn)，也都存在共性。
2.1 醫(yī)療人員。
分布于醫(yī)、藥、護(hù)、技等各類專業(yè)技術(shù)崗位，來(lái)源以醫(yī)學(xué)類高校應(yīng)屆畢業(yè)生為主，部分為外單位調(diào)入人員。該類人員絕大多數(shù)接受過(guò)正規(guī)教育論文" target="_blank">高等教育，掌握相關(guān)專業(yè)技能，多采取勞動(dòng)合同制的用人形式，渴求平等的薪酬福利待遇和持續(xù)的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，以及醫(yī)院內(nèi)部及社會(huì)公眾的認(rèn)可。
2.2 管理人員。
管理作為醫(yī)院發(fā)展的助推器，被重視程度逐年提高。他們更加關(guān)注自身價(jià)值的體現(xiàn)，包括薪酬福利待遇和事業(yè)成就感。
2.3 醫(yī)輔人員。
近年來(lái)，收費(fèi)掛號(hào)、病案室等醫(yī)療輔助崗位的新員工大部分為編外人員。他們多為大中專畢業(yè)生，年輕，計(jì)算機(jī)操作熟練，掌握新技能并勝任崗位。
和諧的工作氛圍和公平的福利待遇是他們共同的渴求。
2.4 工勤人員。
多為護(hù)工、保安、食堂服務(wù)員等后勤服務(wù)崗位的臨時(shí)工，來(lái)源以農(nóng)民工和下崗再就業(yè)人員為主，知識(shí)水平低，工作流動(dòng)性大，獲得更高的收入是其根本需求。
3 醫(yī)院編外人員管理實(shí)踐與探索。
阜外心血管病醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱阜外醫(yī)院）在編外人員管理上經(jīng)過(guò)反復(fù)不斷的調(diào)研、論證、實(shí)踐和探索，達(dá)成了全院共識(shí)：編外人員是醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)不可或缺的重要力量，是對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位用人機(jī)制的一種補(bǔ)充，應(yīng)與編內(nèi)人員同等對(duì)待。轉(zhuǎn)貼于
3.1 轉(zhuǎn)變觀念。
包括轉(zhuǎn)變?cè)侯I(lǐng)導(dǎo)、中層干部以及員工本身的觀念。阜外醫(yī)院招收編外人員經(jīng)歷了從臨時(shí)工到長(zhǎng)期聘用，從勞動(dòng)合同到聘用合同，從中專學(xué)歷到博士學(xué)歷的變化與發(fā)展，對(duì)編外人員的認(rèn)識(shí)也從廉價(jià)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暮献骰锇椤?/p>
3.2 規(guī)范制度。
規(guī)章制度是實(shí)現(xiàn)公平管理的基礎(chǔ)和保障，在訂立各項(xiàng)制度時(shí)，應(yīng)從崗位管理的角度出發(fā)。阜外醫(yī)院經(jīng)過(guò)近幾年對(duì)制度的不斷完善，從定崗定編工作入手，制定各部門(mén)的崗位說(shuō)明書(shū)，不考慮身份進(jìn)行全員競(jìng)（應(yīng)）聘上崗，簽訂統(tǒng)一的規(guī)范合同和崗位管理協(xié)議書(shū)，初步實(shí)現(xiàn)從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，形成編內(nèi)和編外人員公平競(jìng)爭(zhēng)、共同發(fā)展的局面。
3.3 同工同酬。
《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，使得“同工同酬”成為社會(huì)各方關(guān)注的焦點(diǎn)，但是在事業(yè)單位尤其是醫(yī)院，真正落實(shí)起來(lái)難度很大。
首先是司法解釋比較寬泛。勞辦發(fā)[1994]289 號(hào)第四十六條明確指出：“同工同酬是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績(jī)的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。”但時(shí)至今日，仍在爭(zhēng)議不休，更罔論真正落實(shí)。關(guān)鍵在于“相同工作”、“等量勞動(dòng)”和“相同勞績(jī)”均缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，造成單位和員工之間的認(rèn)識(shí)歧義，“同工”
都不確定，“同酬”自然無(wú)從談起。
其次是社保規(guī)定造成區(qū)別。事業(yè)單位編內(nèi)、編外人員在繳納社會(huì)保險(xiǎn)時(shí)享受不同待遇（以北京地區(qū)為例）：編內(nèi)人員僅繳納兩險(xiǎn)一金，全部根據(jù)個(gè)人上年月均收入計(jì)算，合計(jì)繳費(fèi)比例25.5％；編外人員需繳納五險(xiǎn)一金，限定最低繳費(fèi)基數(shù)，合計(jì)繳費(fèi)比例66.3％。由此造成人力成本的差異，加大了“同酬”的難度。
再次是“同酬”概念理解差異。狹義的“同酬”僅指貨幣報(bào)酬，但在事業(yè)單位，國(guó)家和單位提供的福利待遇也占有很大比重，另外還有職稱晉升、職務(wù)聘任、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等事關(guān)自身價(jià)值體現(xiàn)的待遇，這些應(yīng)該屬于廣義的“同酬”概念，也受到編外人員的關(guān)注。
經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)踐與探索，阜外醫(yī)院基本實(shí)現(xiàn)了“同工同酬”：在工資標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金待遇、過(guò)節(jié)費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、職稱晉升、職務(wù)聘任、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、休假待遇等方面編內(nèi)和編外人員完全相同，解除了編外人員的后顧之憂。
3.4 尊重人格。
編外人員相對(duì)于編內(nèi)人員穩(wěn)定性差，尤其具備一技之長(zhǎng)者流動(dòng)性更強(qiáng)，除了待遇留人，感情留人同樣重要，要從細(xì)節(jié)入手，從小事著眼，構(gòu)建和諧、輕松、愉快的工作環(huán)境。
3.5 滿足需求。
對(duì)于醫(yī)療人員，應(yīng)該提供公平、有序的發(fā)展機(jī)會(huì)，保證其享有同等的社會(huì)地位；對(duì)于管理人員，做到大膽培養(yǎng)、敢于使用、優(yōu)勝劣汰；對(duì)于醫(yī)輔人員，可以結(jié)合其年齡特點(diǎn)，通過(guò)黨、工、團(tuán)組織開(kāi)展豐富多彩的活動(dòng)，增強(qiáng)凝聚力；對(duì)于工勤人員，則要保證其穩(wěn)定的收入和應(yīng)該享有的福利保障。
綜上所述，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)尤其是醫(yī)院編外人員的管理任重而道遠(yuǎn)，需要從國(guó)家、社會(huì)、單位和個(gè)人多層次、多角度進(jìn)行探索，以尋求最佳解決方案。
在當(dāng)前形式下，如何以人為本，保障編外人員權(quán)益，充分發(fā)揮其積極作用，是管理者們必須面對(duì)和解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。
關(guān)鍵詞:醫(yī)院 人力資源管理 以人為本
中圖分類號(hào):C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
文章編號(hào):1004-4914(2010)05-211-02
隨著人民文化生活水平的不斷提高,人民群眾對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生的需求也不斷增加。但就目前醫(yī)院的管理現(xiàn)狀看,還有很多管理跟不上當(dāng)前形勢(shì)的發(fā)展,特別是在人力資源管理上,還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡,這在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高,制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何搞好醫(yī)院人力資源管理與開(kāi)發(fā),已成為各醫(yī)院管理者和社會(huì)關(guān)注的一個(gè)重要課題。
一、醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展之必然
(一)人力資源管理必然要取代傳統(tǒng)人事管理
傳統(tǒng)的人事管理只是把人當(dāng)做一種單位的“成本”,強(qiáng)調(diào)員工現(xiàn)有知識(shí)和技能的應(yīng)用,不注重員工個(gè)人工作設(shè)計(jì)和個(gè)人今后發(fā)展。而人力資源管理則把人當(dāng)做是一種“資源”,重視員工潛力的開(kāi)發(fā)和個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展。人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別是:
1.傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心,只見(jiàn)“事”,不見(jiàn)“人”,只見(jiàn)某一方面,而不見(jiàn)人與事的整體性、系統(tǒng)性,強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心,強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā),管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。
2.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以市場(chǎng)作為社會(huì)資源配置的一種基本手段,必然以人才競(jìng)爭(zhēng)作為其最終和最集中的表現(xiàn)形式。傳統(tǒng)的人事管理在人才管理上重點(diǎn)不突出,而人力資源管理,更注重人才的培養(yǎng)與獵取。特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)年代,人才競(jìng)爭(zhēng)將更加殘酷和激烈。如何培養(yǎng)人才、留住人才、引進(jìn)人才、用好人才將成為人力資源管理的重要課題,也是一個(gè)單位能否發(fā)展的重要課題。
3.傳統(tǒng)人事管理在人才的培養(yǎng)途徑上比較窄,僅僅局限于正規(guī)院校教育、繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)等幾種形式。今后的人力資源管理將是開(kāi)放和動(dòng)態(tài)式的,其模式更加豐富和多元化。人才的評(píng)價(jià)也將逐步社會(huì)化,如職稱的評(píng)審將變?yōu)檎暧^管理,個(gè)人可自主申報(bào),單位自主聘任。同時(shí),社會(huì)上的各種資格考證、中介機(jī)構(gòu)的技能鑒定將會(huì)越來(lái)越多,人才的評(píng)價(jià)方式將多樣化。
可見(jiàn),人力資源管理,是先進(jìn)的管理方法,它以人為本,貼近員工。當(dāng)個(gè)人被單位認(rèn)同后,在心理上就會(huì)產(chǎn)生知遇之心,就會(huì)努力工作,想盡辦法提高工作效率。所以,人力資源管理,對(duì)充分調(diào)動(dòng)人的積極性,開(kāi)發(fā)人的潛能和創(chuàng)造性,具有重大的作用。傳統(tǒng)的人事管理必然要被人力資源管理所取代。
(二)人力資源管理是現(xiàn)代醫(yī)院生存與發(fā)展的根本保證
人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源,它是一切資源中,第一可寶貴的核心資源,單位中的其他資源都是人力資源的附屬資源。一個(gè)單位、一個(gè)醫(yī)院的生存與發(fā)展,取決于它對(duì)核心資源的管理,它是一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證。寶潔公司前任董事長(zhǎng)Richard Deupree說(shuō)過(guò):“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下,把我們的人帶走,我們的公司會(huì)垮掉;相反,如果你拿走我們的資金、廠房及品牌,而留下我們的人,10年內(nèi)我們將重建一切。”可以看出人力資源管理是一個(gè)單位、企業(yè)發(fā)展的根本保證。
醫(yī)院是知識(shí)、技術(shù)密集的單位,其員工是醫(yī)院最大的資本,是服務(wù)患者創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的源泉,這就決定了醫(yī)院必須要采用人力資源管理理論。同時(shí),醫(yī)療人才的特點(diǎn)也決定了醫(yī)院人力資源管理的特殊性。管理大師彼得?德魯克提出:知識(shí)型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率;另一方面他們本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力,與一般員工相比,屬于知識(shí)型員工,他們熱愛(ài)這份具有挑戰(zhàn)性的工作,把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣,作為個(gè)人自身價(jià)值的展現(xiàn),并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重。這是因?yàn)樗麄兯鶑氖碌牟皇呛?jiǎn)單重復(fù)性工作,而是具有高風(fēng)險(xiǎn)、不斷探索創(chuàng)新、負(fù)有重大責(zé)任的一項(xiàng)工作,需要發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性,才能去應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況。這些都體現(xiàn)了醫(yī)學(xué)人才的特點(diǎn),也決定了醫(yī)院人力資源管理的特殊性。因此,也就更加說(shuō)明了人力資源管理是現(xiàn)代醫(yī)院生存與發(fā)展的根本保證,是醫(yī)院發(fā)展之必然。
二、醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題及原因分析
(一)醫(yī)院人力資源管理中存在的主問(wèn)題
1.人才激勵(lì)機(jī)制的缺位。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中,醫(yī)院的人才激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)了空缺,多年的工資福利制度一直在延續(xù),沒(méi)有得到很好的改變,其帶來(lái)的問(wèn)題是:(1)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理水平落后,運(yùn)作成本高,盈利水平低;(2)多年的老醫(yī)院,離退休人員比例較大,負(fù)擔(dān)重;(3)激勵(lì)機(jī)制差,生產(chǎn)力不能得到充分發(fā)揮,醫(yī)院?jiǎn)T工的工資水平偏低。20世紀(jì)80―90年代,國(guó)有醫(yī)院與非國(guó)有單位相比,在住房、退休金、醫(yī)療等方面留有優(yōu)勢(shì)。但從目前看,這些優(yōu)勢(shì)已逐漸被弱化了,人才激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)顯然已不存在。
2.缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系。現(xiàn)在,醫(yī)院仍然被國(guó)家列為事業(yè)單位,大部分醫(yī)院的績(jī)效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度,醫(yī)院自己沒(méi)有系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估體系。不論什么專業(yè),什么層次的人員,都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容也很籠統(tǒng),難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和實(shí)際工作能力。這樣的考核必然會(huì)流于形式,考核結(jié)果與員工的聘任使用難以掛鉤,不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性,操作不好反而會(huì)影響員工的積極性。
(二)醫(yī)院人力資源管理中存在問(wèn)題的原因分析
1.對(duì)人力資源管理缺乏重視,配套政策沒(méi)有落實(shí)。在人力資源管理工作中,一些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)自覺(jué)參與積極性不高,主動(dòng)性不強(qiáng),雖然有部分管理措施,但是沒(méi)有落到實(shí)處。究其原因就是:“公立醫(yī)院”的架子還沒(méi)有徹底放下來(lái),在制定總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想上,總是把物質(zhì)資源的配置放在首位,竭力增資增量,而對(duì)人才資源的配置和開(kāi)發(fā)只是輕描淡寫(xiě),一筆而過(guò),不是未雨綢繆,而是臨渴掘井。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),有些醫(yī)院的職工不知道本單位有人才引進(jìn)的措施;有的醫(yī)院雖然有引進(jìn)人才的計(jì)劃,但是沒(méi)有落到實(shí)處。大多數(shù)醫(yī)院沒(méi)有穩(wěn)定的招聘渠道,在很多情況下是等人才主動(dòng)上門(mén)應(yīng)聘,校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、中介招聘等方法都沒(méi)有得到使用。人才招聘渠道的限制,嚴(yán)重影響了人才引進(jìn)的質(zhì)量和數(shù)量。
2.人力資源管理人員的素質(zhì)亟待提高。目前,很多醫(yī)院人力資源管理者,都是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理延續(xù)下來(lái)的,沒(méi)有經(jīng)過(guò)專門(mén)的院校培訓(xùn)。我們認(rèn)為搞好人力資源管理,首先要強(qiáng)調(diào)管理者本人的素質(zhì)的提高,要懂管理理論,要有實(shí)際的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。一個(gè)醫(yī)院搞得好不好,關(guān)鍵是管理者。因?yàn)楣芾碚哒坚t(yī)院?jiǎn)T工總數(shù)的5%~10%,而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)90%~95%的員工在醫(yī)院組織中的作用。所以,管理者的好壞,直接影響到醫(yī)院人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,直接關(guān)系到醫(yī)院的生存與發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者做的好,必然帶領(lǐng)員工做的好,如果做的不好,員工也就很難做好,因?yàn)楣芾碚咴谌后w中起著引導(dǎo)、指導(dǎo)的作用。如果管理者沒(méi)有新的觀念、新的方法,只用老一套來(lái)管理員工,必將導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作陷入困境。
三、搞好醫(yī)院人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基本對(duì)策
(一)創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制
1.在具體的激勵(lì)的方法上,可建立以聘用、聘任制為基礎(chǔ)的用人制度。一是強(qiáng)化并完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作,實(shí)行評(píng)聘分離,增強(qiáng)員工的職業(yè)責(zé)任感。二是推行中層干部聘任制,鼓勵(lì)并創(chuàng)造條件讓高層次、高學(xué)歷人員參與管理。三是建立和完善靈活的人員入口新機(jī)制,只要能力強(qiáng),有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)就可聘任和錄用。
2.建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān),只有建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度,并通過(guò)實(shí)實(shí)在在的實(shí)施,才能選拔和使用到與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才,才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。所謂公開(kāi),就是對(duì)于所需要的人才,既要善于內(nèi)部的公開(kāi)選拔任用,又要敢于面向社會(huì)公開(kāi)招聘。在內(nèi)部選拔時(shí),不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn),更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)公開(kāi)招聘時(shí),要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度,為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。所謂平等,就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會(huì)公開(kāi)招聘,都要做到一視同仁。中國(guó)有句古話叫“英雄不問(wèn)出處”,只要符合招聘的崗位要求,具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn),就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘,為其提供平等參與的機(jī)會(huì)。所謂競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu),就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘,通過(guò)優(yōu)勝劣汰來(lái)選拔與崗位相匹配的最佳人選。要做到公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)地選人用人,必須做好工作分析、崗位評(píng)價(jià),制定崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)性工作。同時(shí),在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作,完成規(guī)定的考試、考核、考查內(nèi)容,這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
(二)建立公正、公平、合理的薪酬體系
薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng),既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性,從而能使醫(yī)院保持一個(gè)良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng),不僅導(dǎo)致員工滿意度低,工作情緒低落,而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失,工作效率和整體效益下降,甚至可威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
薪酬體系的公正與公平,就是薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核等基礎(chǔ)之上,真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。“平均絕不是公平”,在實(shí)際的薪酬分配中,實(shí)行按勞分配,要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度,工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開(kāi)分配檔次,其標(biāo)準(zhǔn)要向優(yōu)秀人才和能力、水平、貢獻(xiàn)十分突出的技術(shù)和管理骨干傾斜,體現(xiàn)一流人才,一流業(yè)績(jī),一流報(bào)酬,突出人才價(jià)值,使每位職工投入的勞動(dòng),在分配中得到真正的體現(xiàn),激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的積極性和創(chuàng)造性。這樣做的目的,一方面是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定,另一方面,也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。薪酬方案的設(shè)計(jì),可以根據(jù)醫(yī)院實(shí)際,靈活選用排序法、分類套級(jí)法、元素比較法、因素評(píng)分法等科學(xué)評(píng)價(jià)方法,確定崗位貢獻(xiàn)和崗位價(jià)值。
薪酬體系合理就是指醫(yī)院在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時(shí),要考慮三個(gè)方面的因素:(1)內(nèi)部因素,即保持薪酬管理的內(nèi)部一致性,要用科學(xué)適用的方法確定崗位對(duì)于醫(yī)院的貢獻(xiàn)和價(jià)值大小,使員工感到薪酬體系合理。(2)外部因素,是指薪酬水平與醫(yī)院外部的市場(chǎng)是否一致,使員工感到在與相同行業(yè)工作人員相比具有公平性。(3)自身因素,是指薪酬體系是否具有激勵(lì)性,能否反映出個(gè)人努力程度的不同,帶來(lái)的薪酬也不同(包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力等)。
(三)搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間
職業(yè)是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中,所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來(lái)源,并能滿足自己精神需求,在社會(huì)分工中具有專門(mén)技能的工作。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體,必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì),通過(guò)為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間,讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足。依據(jù)馬斯洛的人的需求層次理論可以看到,人的需求是從低向高逐步升華的,隨著醫(yī)院的發(fā)展,個(gè)人能力的提高,員工由最初的生理需求,向著自我實(shí)現(xiàn)層次方向發(fā)展變化,當(dāng)達(dá)到了一定層次時(shí),不僅僅考慮自己能在醫(yī)院拿多少錢(qián)掙多少工資,而是更加關(guān)注自己在這個(gè)醫(yī)院的工作環(huán)境、管理制度以及個(gè)人能否得到怎樣的鍛煉,得到怎樣的升遷,醫(yī)院會(huì)給個(gè)人一個(gè)怎樣的發(fā)展平臺(tái)等等。醫(yī)院要不斷開(kāi)拓創(chuàng)新,引進(jìn)新技術(shù)、新項(xiàng)目,使醫(yī)院始終站在專業(yè)學(xué)科的最前沿,讓員工到風(fēng)口浪尖上去鍛煉,施展他們的才華。這樣,員工才能體會(huì)到醫(yī)院對(duì)他們是關(guān)心的、是尊重的。事實(shí)也證明,只有員工的發(fā)展與成功,才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。醫(yī)院只要為員工作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮,員工也會(huì)為醫(yī)院作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與員工的共同發(fā)展。這一點(diǎn)在醫(yī)院的人力資源管理中是必須明確的。
(四)努力提高人力資源整體素質(zhì),搞好全員培訓(xùn)
1.培訓(xùn)是知識(shí)更新的需要,是與時(shí)俱進(jìn)的需要。由于科技不斷進(jìn)步,新理論、新知識(shí)、新技術(shù)層出不窮,當(dāng)代科技進(jìn)步的速度驚人,計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在全球的普遍應(yīng)用僅僅用了20多年,它是科技飛速前進(jìn)的一個(gè)典型例子。人們只有不斷接受培訓(xùn),才能跟上時(shí)代前進(jìn)的步伐。
2.培訓(xùn)是自身生存和發(fā)展的需要。科技的進(jìn)步使社會(huì)階層不斷發(fā)生變化,隨著“知識(shí)”的不斷升值,財(cái)富分配的軸心發(fā)生偏轉(zhuǎn),知識(shí)資本(智力資本)逐漸得到社會(huì)的認(rèn)可,學(xué)習(xí)和培訓(xùn)也因此成為人們的一種需求,為生存和發(fā)展所必須。我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見(jiàn)端倪,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人的素質(zhì)提出了全新的要求,如果長(zhǎng)期不能獲取新知識(shí)就可能失業(yè),甚至淪為“乞丐”。相反,占有知識(shí)并不斷創(chuàng)新則可能成為富翁。人們要改善自身的地位,必須不斷地接受培訓(xùn)。
3.培訓(xùn)是提高個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力和增強(qiáng)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的需要。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)的無(wú)限性、易老化性(易陳舊性)日益明顯,知識(shí)的生命周期在變短,人們已擁有的知識(shí)作為商品的價(jià)值會(huì)隨著新知識(shí)、新技術(shù)、新工藝的產(chǎn)生而變得一文不值。同時(shí),知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代,是一個(gè)主要靠知識(shí)和智力取勝的時(shí)代,個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力取決于個(gè)人對(duì)知識(shí)的占有和應(yīng)用,醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)為整體人員素質(zhì)的高低,誰(shuí)的人員素質(zhì)高誰(shuí)就擁有未來(lái)。因此,客觀上要求每一個(gè)人要不斷地接受培訓(xùn),增長(zhǎng)知識(shí),增長(zhǎng)才干。
4.培訓(xùn)是醫(yī)學(xué)發(fā)展的需要,是生命科學(xué)迅速發(fā)展的要求。21世紀(jì)是生命科學(xué)的世紀(jì),眾所周知,醫(yī)學(xué)與生命科學(xué)關(guān)系十分密切,據(jù)專家推測(cè),約有5000余種疾病與遺傳有關(guān),這表明隨著生命科學(xué)研究的深入,對(duì)于生命現(xiàn)象的認(rèn)識(shí)和對(duì)疾病的診斷治療必將有重大的進(jìn)展,甚至突破。因此,每個(gè)醫(yī)務(wù)工作者,必須緊跟生命科學(xué)前進(jìn)的腳步,不斷學(xué)習(xí)、實(shí)踐和創(chuàng)新。
在這里我們還必須澄清兩種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí):一是認(rèn)為人力資源是自然形成的,其能力是先天固有的,無(wú)須培訓(xùn);二是即使能力不足,需要培養(yǎng),也是醫(yī)院不得已而為之的事情,是一種消費(fèi)成本。現(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為,人力資源培訓(xùn)它是一種投資,而不是一種消費(fèi)。人力資源能力主要是通過(guò)后天獲得的,人力資源能力通過(guò)后天的培訓(xùn),使人力資本實(shí)現(xiàn)增值。
【摘要】當(dāng)今衛(wèi)生行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)院加強(qiáng)對(duì)人才的科學(xué)培養(yǎng)，形成有力的人才隊(duì)伍，使醫(yī)院具有更強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文在此基礎(chǔ)上，闡釋了醫(yī)院合理配置現(xiàn)有的人才資源方法；建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制；優(yōu)先選拔現(xiàn)有人才，堅(jiān)持培養(yǎng)與引進(jìn)并重；青年重點(diǎn)人才的培養(yǎng)等，為醫(yī)院人才培養(yǎng)相關(guān)問(wèn)題奠定了基礎(chǔ)。
【關(guān)鍵詞】人才培養(yǎng)；合理配置；管理機(jī)制；競(jìng)爭(zhēng)
Discussion of the hospital’s training
Abstract: The competition in today's health industry is a talent competition. Hospital to enhance the scientific training of personnel to form a strong personnel, the hospital has a more powerful competitive advantage. On this basis, the interpretation of the hospital's human resources rational allocation of existing methods; establish a scientific mechanism for human resources management; priority to the selection of existing personnel, adhere to the training and the introduction of both; youth focus of the training, etc. related to personnel training for hospital laid the foundation problems.
Keywords: personnel training; reasonable allocation; management; competition
1 醫(yī)院合理配置現(xiàn)有的人才資源
醫(yī)院既要充分發(fā)揮好中等人才的作用，又要具有一定數(shù)量的拔尖人才。要正確處理好管理型、科研型及臨床型人才之間的關(guān)系，充分發(fā)揮各種類型人才的最佳效應(yīng)。醫(yī)院應(yīng)重視臨床型人才，使解決實(shí)際問(wèn)題的臨床型人才能夠充分發(fā)揮才能。管理型人才的作用也是很大的，管理是先進(jìn)的生產(chǎn)力，管理出質(zhì)量，管理是高科技，管理出人才[1]。通常不要讓臨床型及科研型人才從事業(yè)務(wù)行政管理工作，用其所長(zhǎng)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，使各種人才各盡其才，發(fā)揮各自最佳效應(yīng)，這樣才能發(fā)揮好人才隊(duì)伍的整體作用。
2 建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制
2.1 建立全新的聘任制
打破醫(yī)院傳統(tǒng)的計(jì)劃模式，在醫(yī)院建立全新的聘任制，克服論資排輩、終生制等陋習(xí)，激活用人機(jī)制，提高醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的整體水平，使人盡其才，促使優(yōu)秀人才脫穎而出[2]。
2.2 建立有效的人力資源測(cè)評(píng)體系
醫(yī)院在選拔人才時(shí)，按崗位規(guī)范的要求，從崗位工作所必需的動(dòng)機(jī)、能力、知識(shí)及技能等幾個(gè)素質(zhì)程度測(cè)評(píng)，從而達(dá)到全面了解擬聘人員的各項(xiàng)狀況，提高人才選拔的成功率。
2.3 建立完善的激勵(lì)機(jī)制
醫(yī)院人才的競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)院應(yīng)建立平等、公開(kāi)、擇優(yōu)錄用的選人用人制度；建立公平合理、科學(xué)公開(kāi)的績(jī)效考核制度；建立權(quán)責(zé)明確的崗位責(zé)任制；建立合理、公平公正的薪酬管理體系；建立完善的社會(huì)保障和福利制度；建立員工能進(jìn)能出、能上能下的動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
3 優(yōu)先選拔現(xiàn)有人才，堅(jiān)持培養(yǎng)與引進(jìn)并重
在選拔人才方面，堅(jiān)持兩條腿走路，共同發(fā)展，相互促進(jìn)。醫(yī)院在引進(jìn)人才的同時(shí)，應(yīng)重視對(duì)現(xiàn)有人才的使用與培養(yǎng)，避免出現(xiàn)人才流失的情況發(fā)生[3]。應(yīng)將醫(yī)院人才的培養(yǎng)工作擺到醫(yī)院工作中的優(yōu)先位置，醫(yī)院應(yīng)邀請(qǐng)知名專家、教授來(lái)院，進(jìn)行課題指導(dǎo)與技術(shù)幫帶；應(yīng)有目的、有計(jì)劃地選派重點(diǎn)人才到國(guó)內(nèi)外專科醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)；采取外出參加學(xué)術(shù)活動(dòng)、以老帶新的方式，進(jìn)行重點(diǎn)人才的培養(yǎng)，從而不斷提高技術(shù)水平。
4 青年重點(diǎn)人才的培養(yǎng)
4.1 青年重點(diǎn)人才的培養(yǎng)
具有一定的創(chuàng)新能力及良好的理論基礎(chǔ)，具有較強(qiáng)的臨床實(shí)踐能力和解決本專業(yè)的問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)，了解本學(xué)科前沿動(dòng)態(tài)和研究進(jìn)展，具有一定的外語(yǔ)基礎(chǔ)，能進(jìn)行基本的外語(yǔ)交流。近3年內(nèi)在專業(yè)期刊上發(fā)表過(guò)3篇以上的相關(guān)論文，并主持省市級(jí)以上及該方向相關(guān)科研項(xiàng)目至少1項(xiàng)。
4.2 青年重點(diǎn)人才的培養(yǎng)
(1)培養(yǎng)目標(biāo)
醫(yī)院與被培養(yǎng)者簽訂培養(yǎng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)。經(jīng)過(guò)3年的培養(yǎng)，達(dá)到一定的綜合素質(zhì)；臨床診斷及治療水平明顯提高，能夠解決本專業(yè)比較復(fù)雜的手術(shù)與疑難問(wèn)題，建立穩(wěn)定的學(xué)術(shù)研究方向，或獲得國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目，或開(kāi)展一項(xiàng)以上的新技術(shù)新業(yè)務(wù)，并在臨床上獲得良好的效益，能夠用外語(yǔ)進(jìn)行交流。
(2)培養(yǎng)措施
根據(jù)個(gè)人培養(yǎng)計(jì)劃及培養(yǎng)目標(biāo)，醫(yī)院采取對(duì)被培養(yǎng)者由三位專家組成指導(dǎo)組進(jìn)行具體的科研、臨床及教學(xué)訓(xùn)練，嚴(yán)格按照計(jì)劃項(xiàng)目和目標(biāo)完成。
科研由醫(yī)院聯(lián)系，也可以自己選擇到國(guó)外或國(guó)內(nèi)本專業(yè)最高水平院校進(jìn)行進(jìn)修。外語(yǔ)口語(yǔ)訓(xùn)練可以在業(yè)余時(shí)間強(qiáng)化訓(xùn)練也可以脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。
(3)培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)
醫(yī)院給予被培養(yǎng)者一定的培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)，主要用于相關(guān)科研工作和學(xué)習(xí)培訓(xùn)。為保證個(gè)人使用培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)的方便、合理，醫(yī)院專門(mén)建立個(gè)人經(jīng)費(fèi)專戶，被培養(yǎng)者按照經(jīng)費(fèi)管理規(guī)定享有經(jīng)費(fèi)的支配權(quán)，專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)納入醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算[4]。使用時(shí)實(shí)行專項(xiàng)核算，單獨(dú)記賬，審計(jì)部門(mén)定期審計(jì)，專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)如有結(jié)余，仍由被培養(yǎng)人繼續(xù)使用。
(4)培養(yǎng)環(huán)境
醫(yī)院對(duì)被培養(yǎng)者所在學(xué)科在科研、教學(xué)、醫(yī)療等方面為被培養(yǎng)者創(chuàng)造有利條件，從而促進(jìn)人才的快速成長(zhǎng)步伐。被培養(yǎng)者在培訓(xùn)和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間，其崗位津貼、工資、獎(jiǎng)金及其他待遇不變，要求被培養(yǎng)人員培養(yǎng)周期3年內(nèi)累計(jì)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)時(shí)間不得超過(guò)1年。
(5)考核管理
醫(yī)院應(yīng)組織人事處對(duì)被培養(yǎng)人員建立成績(jī)檔案，定期考核，跟蹤評(píng)估。考核評(píng)估工作分責(zé)任期滿和年度考核。責(zé)任期滿考核由醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會(huì)專家進(jìn)行評(píng)估考核，年度考核于每年年終進(jìn)行。考核合格人員作為后備科室主任和后備學(xué)科帶頭人的入選者。評(píng)估考核的重點(diǎn)是被培養(yǎng)人員的學(xué)術(shù)地位、實(shí)際業(yè)務(wù)水平、知名度的提高及科研、醫(yī)療的實(shí)際成績(jī)。對(duì)取得重大科研成果或做出突出成績(jī)者，根據(jù)實(shí)際情況，以適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)表彰，對(duì)考核不合格及中斷培養(yǎng)計(jì)劃者，取消其重點(diǎn)人才資格。
新的形勢(shì)下，醫(yī)院人才培養(yǎng)工作應(yīng)做到：把人才培養(yǎng)納入到醫(yī)院的重點(diǎn)建設(shè)規(guī)劃之中，選擇有醫(yī)學(xué)專業(yè)基礎(chǔ)的人員，進(jìn)行相關(guān)的，有計(jì)劃的目標(biāo)培養(yǎng)；充分認(rèn)識(shí)人才在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中的地位及作用，使人才培養(yǎng)工作的重要性成為共識(shí)。醫(yī)院對(duì)人才的培養(yǎng)，僅僅投入一定的培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)，確定學(xué)科帶頭人，是很難達(dá)到培養(yǎng)目標(biāo)的，應(yīng)把人才培養(yǎng)作為醫(yī)院建設(shè)的一個(gè)系統(tǒng)工程，創(chuàng)造良好的培養(yǎng)環(huán)境，建立健全監(jiān)督機(jī)制，給每位優(yōu)秀人才確定具體目標(biāo)，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，從而促進(jìn)醫(yī)院人才培養(yǎng)工作的不斷發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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[3]張世鵬. 建立醫(yī)院人力資源激勵(lì)機(jī)制的實(shí)踐與探索[J]. 中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志，2005,12(3): 215-216.
