時間：2022-05-13 11:29:56
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇考評機(jī)制論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1.教學(xué)層面
由于綜合性大學(xué)在畢業(yè)考評上學(xué)科間存在的差異，導(dǎo)致畢業(yè)考評的形式和內(nèi)容多元化，統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)難以適應(yīng)藝術(shù)設(shè)計各學(xué)科的教學(xué)要求，在具體的教學(xué)中教師又要求學(xué)生將畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計結(jié)合起來，達(dá)到藝術(shù)設(shè)計理論研究和實踐相結(jié)合的教學(xué)目標(biāo)，以及使學(xué)生能夠深入地對一類問題或一個問題進(jìn)行方案構(gòu)思、設(shè)計創(chuàng)作、模型演示、效果展示等全面體現(xiàn)，以往的結(jié)果考評側(cè)重了學(xué)生論文撰寫能力和畢業(yè)設(shè)計的效果，對學(xué)生的創(chuàng)新能力、就業(yè)能力培養(yǎng)卻顯得不足，也不能為整個教學(xué)體系的最終環(huán)節(jié)注入新的活力。
2.學(xué)生主觀層面
近年來，隨著我國高等學(xué)校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，學(xué)生人均占有教學(xué)資源不足和教學(xué)條件的制約，畢業(yè)生往往對畢業(yè)論文的寫作認(rèn)識程度不夠，出現(xiàn)選題范圍過大或過小、學(xué)術(shù)性不強(qiáng)、創(chuàng)新點不突出、抄襲現(xiàn)象嚴(yán)重等問題，教學(xué)難以達(dá)到預(yù)期效果，畢業(yè)設(shè)計虎頭蛇尾，預(yù)想高過實際設(shè)計的目標(biāo)，展示效果欠佳，實物模型的設(shè)計制作草率粗糙，如何來規(guī)避這些問題和增效值得深思。
3.管理層面
畢業(yè)論文與設(shè)計課程設(shè)置在第八學(xué)期，這個時期對于學(xué)生來說由于在校學(xué)習(xí)、社會實踐、擇業(yè)就業(yè)存在很多時間上的沖突，在心理上容易產(chǎn)生較大波動，不利于寫出優(yōu)秀的畢業(yè)論文和創(chuàng)作畢業(yè)設(shè)計，往往顧此失彼。由于藝術(shù)設(shè)計專業(yè)的畢業(yè)設(shè)計一般需要進(jìn)行圖像、圖版、實物、模型等形式的展示，在各評價指標(biāo)分層制定的同時，學(xué)生能否得到一定程度的經(jīng)費(fèi)支持，也是從這個層面探討的問題之一。
二、藝術(shù)設(shè)計專業(yè)畢業(yè)考評模型
1.考評體系構(gòu)建
以“過程+結(jié)果+展示”三位一體的模式作為考評體系的制定依據(jù)，考評指標(biāo)的逐層細(xì)分。過程考評不僅能提高和促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和積極性，顯著增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，而且有助于教師在教學(xué)過程中，全面地及時的了解學(xué)生的方案進(jìn)展情況，考查學(xué)生解決問題的能力，階段目標(biāo)完成的好壞。在設(shè)計教學(xué)中，學(xué)生往往存在“會做不會說”“會畫不會寫”的現(xiàn)象，將結(jié)果考核始終作為評定設(shè)計優(yōu)劣的主要依據(jù)。畢業(yè)設(shè)計這個完整系統(tǒng)的過程就是畢業(yè)生向自己、向?qū)W校、向教師、向家長、向社會交的一份答卷，必然要接受大家的檢閱。
2.參評主體構(gòu)成
建立以“指導(dǎo)教師評價+評閱教師+答辯委員會評價+網(wǎng)上投票”構(gòu)成的參評主體，對學(xué)生的畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計進(jìn)行多角度評價。指導(dǎo)教師是學(xué)生畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計整個過程的直接參與者，所以具有一定的話語權(quán)。畢業(yè)答辯更像是一次檢閱，答辯委員會在畢業(yè)答辯時給出的評價基本上是客觀的、公正的，學(xué)生在答辯時的綜合表現(xiàn)因語言表達(dá)能力、形象氣質(zhì)、答辯技巧的強(qiáng)弱作為評價指標(biāo)。在校園數(shù)字網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展下，傳統(tǒng)的評價方式要適應(yīng)現(xiàn)階段的校園生活方式，建設(shè)專業(yè)的網(wǎng)上投票系統(tǒng)能夠讓更多的師生參與畢業(yè)設(shè)計的評價。
3.審查監(jiān)督
采用“教研室自查+專家盲審+教學(xué)督導(dǎo)抽查”相結(jié)合的方式對學(xué)生論文和設(shè)計進(jìn)行審查和監(jiān)督，增設(shè)用于網(wǎng)上投票的展示平臺和評價平臺。審查監(jiān)督是在教學(xué)管理機(jī)構(gòu)對畢業(yè)考評進(jìn)行綜合性的運(yùn)行保障機(jī)制，可從以上三個層次進(jìn)行，可將畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計的審查納入督導(dǎo)組的督導(dǎo)范圍，形成良性的循環(huán)機(jī)制。
三、考評體系的增效機(jī)制
1.深化教學(xué)改革
藝術(shù)設(shè)計人才需要有科學(xué)精神、人文素養(yǎng)、藝術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)能力，不斷調(diào)整以往的教學(xué)觀念與方式。將“過程+結(jié)果+展示”的考評系統(tǒng)逐層展開，每層指標(biāo)建立詳細(xì)的子系統(tǒng)，進(jìn)行一般問題的梳理和特殊問題的列舉，然后對問題進(jìn)行排序和考核等級層次的制定，最后對考核分值的進(jìn)行分配，對初步建立的系統(tǒng)模型。
2.學(xué)生主觀驅(qū)動
藝術(shù)設(shè)計是社會性的行為，但由于學(xué)生缺乏社會與文化責(zé)任感而沒有強(qiáng)大的使命為驅(qū)動，知識儲備不足的同時又面臨諸多就業(yè)的壓力，面對知識信息大爆發(fā)所往往出現(xiàn)了浮躁與急功近利的現(xiàn)象，內(nèi)在的學(xué)習(xí)動力不足。評價指標(biāo)可細(xì)化可深入至出勤率、同導(dǎo)師的溝通次數(shù)、方案草圖環(huán)節(jié)、定稿、制作、選材、印刷打印等，各環(huán)節(jié)進(jìn)度形成相應(yīng)的書面材料進(jìn)行歸檔整理，有效的避免學(xué)生無計劃的實施和不按進(jìn)度完成的情況，并能夠保證畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計的完成質(zhì)量和效果。
3.管理的操作機(jī)制
畢業(yè)設(shè)計是全面系統(tǒng)訓(xùn)練培養(yǎng)提高學(xué)生綜合設(shè)計能力的系統(tǒng)整合性課程。因此，本科四年教學(xué)中的任何一個環(huán)節(jié)都應(yīng)該貫穿創(chuàng)新這個基本原則，畢業(yè)設(shè)計也不例外，對于最終的考評子系統(tǒng)模型保留修改和增減項目的空間，保證系統(tǒng)對藝術(shù)設(shè)計專業(yè)人才培養(yǎng)的可持續(xù)性。此外，學(xué)校各部門可將畢業(yè)設(shè)計展與企業(yè)人才招聘會相結(jié)合。從而建立起完整的畢業(yè)設(shè)計展覽、畢業(yè)設(shè)計答辯和人才招聘“三位一體”的畢業(yè)設(shè)計教學(xué)新模式。
四、結(jié)論
關(guān)鍵詞：二胡課程；考核機(jī)制；改革
二胡課程的考核是教學(xué)工作的關(guān)鍵程序，是教學(xué)效果、教學(xué)質(zhì)量的直接體現(xiàn)，也是該校的辦學(xué)水平及師資力量的展現(xiàn)。二胡課程屬于音樂專業(yè)下的一個分支，在我國改革創(chuàng)新的大環(huán)境下，優(yōu)良的考核機(jī)制能夠促進(jìn)高等師范院校的教學(xué)改革、能夠培育出更優(yōu)良的二胡專業(yè)人才，課程考核工作質(zhì)量的好壞，直接影響二胡這門課程的教學(xué)質(zhì)量、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)和考風(fēng)。因此，本文結(jié)合我院二胡課程的教學(xué)情況，并對其考核機(jī)制進(jìn)行深入的探討研究。
1 二胡課程考核形式存在的弊端
1.1 考核方式單一
期末演奏一首樂曲，這是高師二胡課程的考核常態(tài)，這些年我院把練習(xí)曲的演奏加入到考核模式中，算是一種進(jìn)步。這樣的考核方式直接導(dǎo)致大部分學(xué)生一個學(xué)期結(jié)束后，只學(xué)會了一首樂曲，大學(xué)四年下來猶如猴子摘玉米，弄一個丟一個，沒幾首拿得出手的樂曲。
1.2 重技能輕理論
實踐是理論最好的展現(xiàn)，理論是實踐地基，貫穿于實踐。二胡課程屬于偏技能型的專業(yè)，在學(xué)習(xí)過程中，學(xué)生們更注重技能發(fā)展與舞臺實踐，往往導(dǎo)致了畢業(yè)論文的不合格，理論性不強(qiáng)、措辭不當(dāng)、語句不通順這些都是輕理論的體現(xiàn)。殊不知深厚的文化功底、理論基礎(chǔ)是讓二胡演奏更動聽的妙絕所在。
1.3 考核時間集中
目前高等師范院校的二胡考核時間都安排在期末，很多學(xué)生都會在期末這一個時間段進(jìn)行練琴，為了考試而練習(xí)，這樣不利于學(xué)生養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。
2 加強(qiáng)二胡課程的理論考評
任何技能的學(xué)習(xí)都離不開理論的支撐，例如技巧學(xué)習(xí)時它的方法如何？怎樣練習(xí)才能事半功倍？學(xué)習(xí)樂曲時它的創(chuàng)作背景，曲式結(jié)構(gòu)，情感特征等等。每節(jié)課除了老師的口傳心授，學(xué)生必須用文字的形式呈現(xiàn)出來，也算是為大四的論文寫作做積累，也能讓自己的學(xué)識打好地基。
例如，在學(xué)胡獨(dú)奏曲《秦腔主題隨想曲》之前，必須用文字的方式呈現(xiàn)它的創(chuàng)作背景、特征、情感表現(xiàn)，它是由西北地方戲曲秦腔曲牌及唱腔為主要素材共同創(chuàng)作的，表現(xiàn)了西北人民質(zhì)樸豪爽的性格及豐富的內(nèi)心世界，高亢激昂的情緒有獨(dú)有的苦音音高，比4略高但比升4又略低；比7略低又比降7略高。樂曲分為引子、慢板、快板、華彩、快板、尾聲六個部分，引子：由秦腔音樂中的歡音尖板過門音樂發(fā)展變化而來的。節(jié)奏自由，力度變化大，強(qiáng)調(diào)器樂聲腔化的特點。慢板：運(yùn)用秦腔唱段旋律創(chuàng)作的段落。歌唱性的旋律、情調(diào)舒緩、語氣夸張，柔情溫婉的敘述中，透露著洶涌澎湃的內(nèi)在激情。快板：熱情、開朗的小快板樂段。節(jié)奏緊湊，音型短小，給人以豁然開朗的感覺，以后又兩次變化再現(xiàn)，貫穿全曲，充分表現(xiàn)出西北人民昂揚(yáng)、奮發(fā)的精神面貌。華彩樂段：節(jié)奏自由，音域?qū)拸V，技巧多變，跌宕生姿。再現(xiàn)樂段：基本完整地再現(xiàn)了第三段的旋律，其情緒和奏法也大致相同。尾聲：中速稍慢。前三小節(jié)強(qiáng)調(diào)徵調(diào)式的主音5與尾句強(qiáng)力度寬弓漸快的1音對置，以加強(qiáng)全曲結(jié)束的動力感。
如果學(xué)生在上課之前能做好以上工作，且以文字的形式展現(xiàn)，想必四年后的畢業(yè)論文手到擒來，且為今后的教學(xué)積累更多的理論素材。
3 加強(qiáng)二胡課程的實踐考評
何謂實踐考評？二胡屬于民族樂器，屬于表演性專業(yè)，我們學(xué)習(xí)它并不只是用來自賞的，也不是自娛自樂的，最終還是要走上舞臺，展示給別人看，實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，只有意識到舞臺實踐的重要性，才會多參加實踐表演，水平才會提高。在期末考試當(dāng)中，你往往可以發(fā)現(xiàn)這樣的情況：全身發(fā)抖演奏不下去、音位找不準(zhǔn)確、忘譜、節(jié)奏速度控制不好、樂曲的完整性不夠好等等，這些情況都是缺少舞臺實踐最直接的表現(xiàn)。如果在高等師范院校的課程考核中，對實踐考評加以規(guī)定，每個學(xué)期必須有3到5次的舞臺實踐，對實踐的模式不做要求，可以是專業(yè)性較強(qiáng)的音樂會、也可以是綜合性晚會、也可以是某個活動現(xiàn)場，更可以是某個茶樓的會議演出，或者是比賽現(xiàn)場。相信在一場場的音樂會、一次次的比賽、一次次的表演歷練中，積累表演經(jīng)驗、克服怯場的心理，慢慢走向成熟。
4 加強(qiáng)二胡課程的見習(xí)考評
高等師范院校的課程開設(shè)通常是在這樣的：前三年會開設(shè)二胡專業(yè)課程，大四第一學(xué)期為實習(xí)階段，第二學(xué)期為論文撰寫、音樂會階段，真正的學(xué)習(xí)階段就只有三年。見習(xí)是教育實踐一個重要環(huán)節(jié)，根據(jù)中小學(xué)新課程的實施，鍛煉學(xué)生的實際操作能力才是的硬道理，是很多理論課堂不可代替的一個重要環(huán)節(jié)。二胡課程的見習(xí)考評主要針對大三學(xué)生，多觀摩一些有經(jīng)驗的優(yōu)秀教師的課堂教學(xué)，這樣就能使學(xué)生更多更早地了解二胡課堂教學(xué)，提高學(xué)生對二胡教師職業(yè)的感性認(rèn)識，從而樹立教師意識，逐步增強(qiáng)對課堂教學(xué)實踐的感性認(rèn)識，為下一步教育實習(xí)打好基礎(chǔ)。
從以上四點的闡述可見，對二胡課程的考評機(jī)制進(jìn)行改革是必要的。特別突出實踐考評與見習(xí)考評，改變了以往單一的考評模式，增強(qiáng)了綜合素養(yǎng)的考評，
重視理論與實踐的緊密聯(lián)系，如此一來能有效提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，增強(qiáng)其專業(yè)水平與教學(xué)能力，能更好地適應(yīng)音樂教育的需求與發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1] 瞿曉勇.高師音樂教育中的見習(xí)與實習(xí)[J].甘肅政法成人教育學(xué)院學(xué)報，2007（6）.
關(guān)鍵詞： 大學(xué)物理課程 考核辦法 學(xué)業(yè)評價方式
大學(xué)物理由于涉及面廣，加之復(fù)雜的數(shù)學(xué)計算模式，使得很多學(xué)生對課程不感興趣，加之考核采取平時作業(yè)加考試的考核機(jī)制，讓很多學(xué)生在作業(yè)上習(xí)慣拷貝而考試前進(jìn)行突擊的方式。這種學(xué)習(xí)方式在一定程度上影響了課程教授質(zhì)量，筆者希望通過教學(xué)實踐與研究，能夠整合出一種老師輕松而學(xué)生又認(rèn)可的學(xué)業(yè)評價模式。
1.《大學(xué)物理》課程考核辦法和學(xué)業(yè)評價方式的缺陷
伴隨高等教育改革，《大學(xué)物理》課程教學(xué)方法和教學(xué)手段的改革都取得了一定的成績，然而其課程的考核辦法和學(xué)業(yè)評價方式卻未能得到妥善改革，在實踐過程中，還存在很多問題。
基于實證研究原理，筆者對200名理工專業(yè)的學(xué)生進(jìn)行了問卷調(diào)查。問卷主要涉及他們對大學(xué)物理的課程考評辦法和評價方式的看法及建議。通過整理問卷和統(tǒng)計分析，傳統(tǒng)的考核評價辦法已經(jīng)不能滿足學(xué)生自我發(fā)展的需要，“平時學(xué)習(xí)成績占總成績的30%，期末考試占總成績的70%”這一單調(diào)的評價方式忽視了學(xué)生個性發(fā)展的特性，難以全面評價學(xué)生的物理水平。
同時，還有一種考評辦法是“平時考勤占四成，作業(yè)占六成”，也難以讓人心服口服。通常考勤優(yōu)秀的學(xué)生并不一定學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀，而作業(yè)優(yōu)秀的學(xué)生不一定真實水平就高。這種考評辦法不能體現(xiàn)學(xué)生的真實學(xué)生狀況和未來發(fā)展?jié)摿Γ荒艽韺W(xué)生的綜合素質(zhì)。
2.《大學(xué)物理》課程考核辦法和學(xué)業(yè)評價方式改革的實踐研究
基于學(xué)生對于大學(xué)課程中物理必修課的學(xué)習(xí)提不起興趣，導(dǎo)致他們對于課程知識缺乏激情，直接影響大學(xué)物理課程最終考核和學(xué)業(yè)評價，要解決這些問題，就需要調(diào)整現(xiàn)有考核辦法和評價方式，培養(yǎng)他們學(xué)會自主學(xué)習(xí)，利用創(chuàng)造性思維分析問題和解決問題。采用分層次和開放型的課堂教學(xué)模式能夠激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，讓他們學(xué)會靈活掌握問題和分析問題，促進(jìn)學(xué)生的個性發(fā)展和綜合能力。
2.1學(xué)會分層次布置作業(yè)
在實際教學(xué)實踐活動中，教師要注重運(yùn)用多種考查方式，將作業(yè)的形式豐富化，讓學(xué)生在輕松、愉悅的心情中完成作業(yè)和教學(xué)任務(wù)，變負(fù)擔(dān)為樂趣。作業(yè)是課堂教學(xué)任務(wù)的有效延展，因此教師要很好地利用這個工具，對教學(xué)過程和教學(xué)任務(wù)進(jìn)行反饋和評價。
課外作業(yè)是學(xué)生深入理解基本概念的有效手段，可以提高學(xué)生的思維能力。因此，在教學(xué)過程中，教師要為學(xué)生布置更富于彈性的課業(yè)內(nèi)容，同時也可以運(yùn)用多種方式進(jìn)行課業(yè)評價。例如在實際教學(xué)過程中，大學(xué)物理的每個章節(jié)課后都有非常豐富的課后習(xí)題及相關(guān)實驗和物理趣味知識。這樣學(xué)生在課業(yè)練習(xí)中心情更輕松、愉悅，可以提高學(xué)習(xí)效率。
2.2多元化的課程論文
在課程論文的選擇上，多元化的論文可以激發(fā)學(xué)生興趣，提高能力，拓寬知識面進(jìn)而促進(jìn)學(xué)生個性發(fā)展。學(xué)生自主選做課程論文包括物理前沿知識，物理在生活實際中的應(yīng)用知識再思考的過程是通過大膽猜想、模擬探究，力求創(chuàng)新的過程。這個過程可以帶來成功感和成就感，使學(xué)習(xí)變成一種愉快的體驗。
2.3將課程考核引入激勵機(jī)制
引入時下流行的激烈機(jī)制，是提高學(xué)生學(xué)習(xí)效率的有效方法。例如，在實際教學(xué)過程中，將獎勵機(jī)制引入到課堂教學(xué)中，可以極大地提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。利用這一機(jī)制，能夠讓學(xué)生更加積極地投入到此項活動中，從而完成教學(xué)任務(wù)。通過量化考核標(biāo)準(zhǔn)，及時向?qū)W生公布考核辦法，增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和自覺性。
2.4倡導(dǎo)營造更開放的學(xué)習(xí)氛圍
課外練習(xí)是學(xué)生的第二課堂，因此教師在教學(xué)過程中，要利用好課余時間，增強(qiáng)學(xué)生分析和解決實際問題的能力。開放性課堂氣氛，可以分組探討的方式實現(xiàn)。在實踐中，教師可以預(yù)先設(shè)計好課堂討論內(nèi)容，讓學(xué)生分組討論，當(dāng)然這個討論可以延續(xù)到課外時間中。例如，在學(xué)習(xí)“液體表面性質(zhì)”時，可以讓學(xué)生充分搜集“液體表面性質(zhì)”在實際生活中的體現(xiàn)，激發(fā)學(xué)生的興趣和求知欲望，同時可以讓學(xué)生養(yǎng)成良好的思維習(xí)慣，培養(yǎng)團(tuán)隊精神，讓學(xué)生由被動學(xué)習(xí)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X、主動、積極、科學(xué)學(xué)習(xí)，真正成為學(xué)習(xí)的主導(dǎo)者。
2.5建立多種考評體系
長久以來，單一的閉卷考試讓學(xué)生在從小學(xué)到大學(xué)的考試中叫苦不迭。囿于傳統(tǒng)的考試方法，已經(jīng)把學(xué)生變成了單純的考試工具，而沒有絲毫創(chuàng)新能力，高分低能現(xiàn)象的存在讓整個教育體系深受詬病。因此，必須改革大學(xué)物理的考評體系，變單一的閉卷考試為立體考評，建立日常測試、口試、面試、閉卷、開卷等多種考評體系聯(lián)合考評，增強(qiáng)學(xué)生的創(chuàng)新能力，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。
3.結(jié)語
作為高等學(xué)校課程和教學(xué)改革的重要一環(huán)，積極而又主動地開展課程考核和學(xué)業(yè)評價改革對于學(xué)生來說，既創(chuàng)建了一種學(xué)生能夠容易操作的學(xué)業(yè)評價模式，又充分調(diào)動了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。在調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)積極性的同時，能夠進(jìn)一步提高大學(xué)物理課程教學(xué)質(zhì)量。
參考文獻(xiàn)：
構(gòu)建醫(yī)院文化,努力提高醫(yī)院學(xué)風(fēng)氛圍
醫(yī)院學(xué)風(fēng)是醫(yī)院職工對追求科學(xué)知識、創(chuàng)新醫(yī)療技術(shù)、參與崗位培訓(xùn)的心態(tài)傾向和行為風(fēng)氣，以及醫(yī)院建立的人才培養(yǎng)機(jī)制等，通常表現(xiàn)為組織學(xué)習(xí)力、科研創(chuàng)新力。它能被人們考證和評價的內(nèi)容是：人才結(jié)構(gòu)狀況、技術(shù)實力水平、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量等。從某種意義上講，醫(yī)療學(xué)風(fēng)的優(yōu)劣是推斷醫(yī)院發(fā)展后勁、職工成長前途、患者就醫(yī)選擇等狀況的依據(jù)性要素。
醫(yī)院文化主要是通過確立正確的價值取向和事業(yè)目標(biāo)來引導(dǎo)職工奮發(fā)努力，醫(yī)院學(xué)風(fēng)主要是借助人才成長機(jī)制和人文環(huán)境來形成群體學(xué)習(xí)傾向。良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣是醫(yī)院文化中不可缺少的一大特色。醫(yī)院文化因注入濃郁的學(xué)風(fēng)特色而提升品位，醫(yī)院學(xué)風(fēng)因受到先進(jìn)文化的催化而欣欣向榮，二者之間存在著有機(jī)、互動的關(guān)系。這便是“以人為本”“科技興院”的醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略。
醫(yī)院是治病救人的醫(yī)療場所，也是傳播新知識、新文化、新風(fēng)尚的服務(wù)窗口。目前很多縣級醫(yī)療機(jī)構(gòu)并未重視醫(yī)院學(xué)風(fēng)的氛圍建設(shè)，造成的現(xiàn)狀是學(xué)風(fēng)不足，文化建設(shè)落后，高級職稱的人才極少，優(yōu)秀人才又難以引進(jìn)，引進(jìn)后花大力氣培養(yǎng)又出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，我院在2010年引進(jìn)《萬方醫(yī)學(xué)網(wǎng)期刊文獻(xiàn)庫》，幫助醫(yī)務(wù)工作人員提高個人業(yè)務(wù)技能水平。可長久以來醫(yī)院的學(xué)風(fēng)并不足，短時間內(nèi)難以改變現(xiàn)狀。那么就要通過建立管理制度來加強(qiáng)醫(yī)院的學(xué)習(xí)氛圍，推動思想作風(fēng)建設(shè)、業(yè)務(wù)素質(zhì)的建設(shè)。
建立科學(xué)高效的管理制度。醫(yī)院核心競爭力的核心是知識，掌握知識要靠人，最大限度發(fā)揮員工的作用靠管理，管理成敗的關(guān)鍵是制度。一個醫(yī)院的成功固然有許多因素，但是可持續(xù)發(fā)展的成功依靠的是制度的成功。提升醫(yī)院的核心競爭力不僅監(jiān)控管理制度要提高，激勵制度也必須接軌。
樹立創(chuàng)新的學(xué)習(xí)理念。為了讓學(xué)習(xí)理念深入人心，使全院職工達(dá)成努力學(xué)習(xí)、自覺學(xué)習(xí)的共識，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，制定了詳細(xì)的學(xué)習(xí)方案，層層宣傳發(fā)動。牢固樹立“學(xué)習(xí)為本、終身學(xué)習(xí)、創(chuàng)新學(xué)習(xí)、學(xué)用結(jié)合”的先進(jìn)理念，營造出比、學(xué)、趕、超的濃厚氛圍，掀起樂學(xué)、勤學(xué)、善學(xué)、比學(xué)的熱潮。
完善科學(xué)的學(xué)習(xí)機(jī)制。為推進(jìn)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院的規(guī)范化、制度化、科學(xué)化，完善和創(chuàng)新職工學(xué)習(xí)制度、激勵機(jī)制和約束機(jī)制。專人定期研究、部署、督促、檢查學(xué)習(xí)型醫(yī)院創(chuàng)建活動工作；完善學(xué)習(xí)制度，采取分層學(xué)習(xí)的方法，明確實施內(nèi)容、學(xué)習(xí)要求、實施細(xì)則，努力做到有計劃、有活動、有考勤、有記錄、有體會、有筆記、有總結(jié)；完善考評激勵機(jī)制，建立干部職工學(xué)習(xí)活動考核制度，出臺考核細(xì)則，實行考核考評，考核小組對學(xué)習(xí)活動情況進(jìn)行考評，并定期公布考評結(jié)果，把干部職工參加學(xué)習(xí)活動、學(xué)習(xí)成效等作為目標(biāo)考核與年度評優(yōu)晉職的重要依據(jù)。
學(xué)術(shù)交流：鼓勵科主任和學(xué)科帶頭人，每年至少參加一次省級以上學(xué)術(shù)交流會，鼓勵青年醫(yī)務(wù)人員撰寫學(xué)術(shù)論文，參加學(xué)術(shù)交流會議。出臺規(guī)定對和科研獲獎?wù)哌M(jìn)行重獎。依托“萬方醫(yī)學(xué)網(wǎng)”數(shù)字圖書資源，組織職工上網(wǎng)查閱資料、撰寫論文等，為全員終身學(xué)習(xí)提供數(shù)字化學(xué)習(xí)支持服務(wù)。
堅持每兩周一次業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)制度，以提高業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。學(xué)習(xí)由科主任主持，全員參與，輪流講課。每位講者須認(rèn)真精心準(zhǔn)備ppt，與全科人員一道分享學(xué)習(xí)工作體會，探討藥物及治療方法研究領(lǐng)域最新進(jìn)展，交流改進(jìn)工作方法和提高工作效能心得。
各項學(xué)習(xí)制度的出臺，用制度機(jī)制把學(xué)習(xí)的“軟指標(biāo)”變成“硬杠杠”。學(xué)習(xí)平臺立體化通過醫(yī)院內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)打造網(wǎng)絡(luò)數(shù)字化學(xué)習(xí)的新平臺，深化拓展學(xué)習(xí)陣地，為大家建起一座“空中學(xué)校”，滿足了職工求新求變、喜歡新鮮事物、喜歡上網(wǎng)的特點，培養(yǎng)了他們的學(xué)習(xí)興趣。
營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院。在醫(yī)學(xué)科學(xué)日新月異的今天，醫(yī)院要獲得可持續(xù)性發(fā)展，必須不斷地更新知識和技能，創(chuàng)新型學(xué)科帶頭人和學(xué)習(xí)型團(tuán)隊是維持醫(yī)院核心競爭力的基礎(chǔ)。醫(yī)院要在個人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)三方面提供良好的條件，使員工能樂于學(xué)習(xí)、安心學(xué)習(xí)和善于學(xué)習(xí)。鼓勵各個科室每周定期開展讀書學(xué)習(xí)活動，提高每個員工學(xué)習(xí)的積極性，使學(xué)習(xí)成為一種文化、一種時尚和一種風(fēng)氣。一是建立三基三嚴(yán)培訓(xùn)考核制度，每季度組織三基三嚴(yán)考試；二是加強(qiáng)全員培訓(xùn)，每半月舉辦一次以“三基”“三嚴(yán)”為主要內(nèi)容的知識培訓(xùn)，并將法制教育融入職工素質(zhì)教育培訓(xùn)中，嚴(yán)格繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)分制考核；三是堅持自學(xué)、科內(nèi)組織學(xué)習(xí)與醫(yī)院季度統(tǒng)考相結(jié)合，采取三基知識競賽、開卷、口試、筆試等多種形式，確保醫(yī)務(wù)人員“三基”“三嚴(yán)”培訓(xùn)合格率達(dá)到100%。通過上述措施，醫(yī)院學(xué)習(xí)氛圍將會逐漸增強(qiáng)。
【論文摘要】高校人力資源是高校資源中最重要的資源,是決定高校長遠(yuǎn)發(fā)展的核心要素。本文在闡述了高校人力資源內(nèi)涵、特性的基礎(chǔ)上,對我國目前高校人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析,并提出了相應(yīng)的改革舉措。
1高校人力資源管理概述
1.1高校人力資源管理的內(nèi)涵
人力資源是指某種范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力、技能和知識的總和。高校人力資源的范圍較廣泛,是高校中從事教學(xué)、科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力、技能和知識的總和。高校人力資源管理是對高校的從業(yè)人員從招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動、評價直至退休的全過程的管理,其目的是通過科學(xué)管理,謀求教職員工與師生之間,教職員工與教育事業(yè)、社會環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào),促成人適其事、人盡其才、事競其功的效果。
1.2高校人力資源的特性
1.2.1文化素質(zhì)高、蘊(yùn)藏量豐富
高等教育的任務(wù)決定了高等教育工作者必須由高素質(zhì)的人才來擔(dān)任;且高校具備良好的學(xué)習(xí)研究條件和氛圍,又促使高教工作者不斷完善和提高自身素質(zhì)。因此,高校成了云集各領(lǐng)域高端人才的場所,蘊(yùn)藏著極其豐富的人力資源。
1.2.2較強(qiáng)的主觀能動性
高校的教學(xué)和科研群體本身有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自我意識,很大程度上在時間和意志等方面享受自由,高校工作者可以充分發(fā)揮主觀能動性。
1.2.3勞動價值較模糊
對高校的學(xué)術(shù)勞動力,很難像八小時工作時間的單位那樣嚴(yán)格有序地按指令行動來進(jìn)行管理。大學(xué)教師的勞動價值轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)價值和人的發(fā)展價值的實現(xiàn)周期很長而且不直接。
1.2.4資源的共享性
高校教師的工作時間安排很靈活,同一名高校教師的知識、技能、能力和體力可以被多家單位共有和重復(fù)使用,很多單位也對人才持“不求所有,但求所用”的觀念。因此,高校人力資源呈現(xiàn)出可共享性和很強(qiáng)的流動性。目前高校人才流動呈現(xiàn)出“人往高處走”的單向流動特征,這將加速“兩級分化”,造成部分高校因人力資源飽和而浪費(fèi)資源,而另一部分高校因人力資源不足而停滯不前。
1.3高校人力資源管理的重要作用
1.3.1高校人力資源管理有利于提升高校的競爭水平
在新世紀(jì)高等教育國際化、市場化發(fā)展的背景下,人力資源的競爭越來越激烈。高校實施人力資源管理,加強(qiáng)師資隊伍建設(shè),建立完善的人才培養(yǎng)和分配機(jī)制,可以不斷提高師資隊伍的素質(zhì)和層次,引進(jìn)和留住人才。高校的每項工作都要靠人去完成,教學(xué)、科研、后勤服務(wù)等各項管理工作的相互協(xié)調(diào)與發(fā)展,取決于這些工作人員的整體素質(zhì),取決于人與人的協(xié)調(diào)程度,取決于人員與崗位的適宜程度。所以,高校的各項管理,都建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上。
1.3.2高校人力資源管理是搞好各項工作的基礎(chǔ)
每位教職工有其工作崗位,通過人力資源管理把從事各項工作的人員有機(jī)地分成各種類別,使他們相互聯(lián)系,相互依賴,形成分工協(xié)作、本論文轉(zhuǎn)自良性互動的關(guān)系。良好的行政管理和后勤服務(wù)能促進(jìn)教學(xué)與科研的發(fā)展,教學(xué)與科研的進(jìn)一步發(fā)展又對行政管理與后勤服務(wù)工作提出更高的要求,促進(jìn)著行政管理、服務(wù)工作再上新臺階。
1.3.3高校人力資源管理可以推動高等教育改革
學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、辦學(xué)定位、管理模式、學(xué)科建設(shè)等重大決策,都需要在人力資源規(guī)劃、績效管理、薪酬管理等各項管理中強(qiáng)化引導(dǎo)。人力資源管理既是高校改革的重點,又是高校調(diào)動廣大教職工的積極因素,也是全面提高學(xué)校辦學(xué)效益、教育質(zhì)量與整體水平的重要保證。
2高校人力資源管理的現(xiàn)狀分析
2.1對人力資源管理的觀念認(rèn)識落后
我國高校的人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上,在很大程度上應(yīng)稱之為勞動人事管理,不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。本論文轉(zhuǎn)自近幾年來高校雖然在人才引進(jìn)、干部任免、教師激勵等方面進(jìn)行了一些有益的嘗試,但到目前為止仍有傳統(tǒng)的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本點來考慮。一方面人力資源開發(fā)與管理的體制和機(jī)制不健全,人力資源缺乏整體開發(fā),實行的是直接的“人頭”管理,市場配置的作用還沒有充分發(fā)揮出來。各類人才還難以實現(xiàn)真正的合理配置、合理使用,價值規(guī)律和競爭規(guī)律還沒有被有效地引進(jìn),人力資源開發(fā)與管理缺乏科學(xué)有效的業(yè)績考核和評價體系,造成人才留不住的現(xiàn)象。例如1978年—2000年間,中國有58萬年輕人出國留學(xué),回國的僅有15萬人,其中大部分是高校教師。
2.2對教職員工管理設(shè)計規(guī)劃相對不足
從我國高校的情況來看,相當(dāng)多的高校還沒有建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度,在高校內(nèi)部人力資源管理上還沒有完全脫離計劃經(jīng)濟(jì)思想的束縛,在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應(yīng)新時期對高校的要求。一些高校還沒有真正意識到教職員工對高校發(fā)展壯大所起的作用。對教職員工的培訓(xùn)還不能適應(yīng)學(xué)科發(fā)展和創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。與此同時,高校人力資本的投資渠道單一,人力資源開發(fā)主要依賴于崗位培訓(xùn)和外地引入的做法,對大多數(shù)教職員工還沒有建立起崗位工作目標(biāo)的激勵。這一現(xiàn)狀降低了人力資本的邊際效率,難以適應(yīng)高校及教職員工本身的可持續(xù)發(fā)展。
2.3績效考評制度設(shè)置不科學(xué)
績效考評是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容,也是高校充分有效地調(diào)動教職員工積極性的重要手段。高校的績效考評存在著考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定、優(yōu)良的績效難以評估、德能勤績的內(nèi)容難以量化等問題。有的績效考評設(shè)置規(guī)則過細(xì),不符合規(guī)則的成果沒有參評資格,為了符合考評制度設(shè)置的規(guī)定,教職工人員都朝向一個目標(biāo)努力,嚴(yán)重的限制了人才主管能動性的發(fā)揮。同時,考核的指標(biāo)體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),如缺少教師的教學(xué)質(zhì)量和管理人員的管理水平指標(biāo)。而且考核的內(nèi)容及要求每年都有變化。這種變化都是在年末才提出來,教職員工很難以適應(yīng)這種變化。特別是有些高校因人為條件,更使一些教職員工無所適從。這就給高校的績效考評增加了難度,在一定程度上挫傷了教職員工的積極性,不利于高等學(xué)校的健康發(fā)展。
2.4人力資源配置效率低
目前,高校人力資源配置機(jī)制相對弱化,側(cè)重于計劃配置,忽視了市場配置。由于人力資源配置的不合理和低效率,造成各層次、各崗位人員的調(diào)配不合理,出現(xiàn)如下不平衡現(xiàn)象:專任教師隊伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)不甚合理,部分教師專業(yè)不對口;而高校管理機(jī)構(gòu)人浮于事、效率低下的狀態(tài)尚未根本改變。存在一般教師過剩而高層次人才缺乏,尤其是具有創(chuàng)新能力的青年拔尖人才匱乏;年輕教師負(fù)擔(dān)過重而資深教授閑置;科研型教師不足而教學(xué)型教師過剩的問題。另外,一些新建專業(yè)和公共基礎(chǔ)課的教師數(shù)量不足,教師超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn),缺乏優(yōu)秀人才。
3高校人力資源管理路徑分析
3.1樹立正確的人力資源管理理念
目前我國人力資源管理在各個領(lǐng)域開展的如火如荼,并未各單位合理配置、高效利用人力資源發(fā)揮重要作用。對于高校來說更要重視人力資源管理的作用和現(xiàn)實意義。針對目前我國高校人力資源過剩的現(xiàn)狀,高校在人力資源管理過程中要擺脫過去勞動人事管理的束縛,樹立正確的人力資源管理理念,讓人力資源管理真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
3.2建立合理的人力資源管理制度
高校人力資源的有效性取決于人力資源制度的合理性,建立合理的人力資源管理制度對于高校發(fā)展有重要意義。對于建立合理的人力資源管理制度,要求高校在正確的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上,對人力資源的引入、流轉(zhuǎn)及流出渠道給與現(xiàn)實的研究,同時要正確的分析高校發(fā)展的現(xiàn)實需要,運(yùn)用適合本校人力資源特點的激勵機(jī)制及薪酬管理體制,促進(jìn)高校人力資源的創(chuàng)新及高效。
3.3設(shè)置科學(xué)的績效管理體制
績效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。要構(gòu)建高效合理的高效人力資源體系,就要設(shè)置與之相配套的高效的績效管理體制。這就要求高校管理者要擺脫傳統(tǒng)的績效考評機(jī)制,要將人力資源的績效考評與學(xué)生成績、學(xué)生就業(yè)、學(xué)術(shù)成果及學(xué)校發(fā)展等指標(biāo)相聯(lián)系,采取量化的方式設(shè)置科學(xué)合理的績效管理體制。在此基礎(chǔ)上可以促進(jìn)高校人力資源在一種公平、公開、競爭的氛圍下得要合理配置。
3.4配置高效的人力資源結(jié)構(gòu)
高校人力資源主要分為兩個部分,即專任教師和行政人員。針對這兩種主要的人力資源組成部分要合理的進(jìn)行配置,提高人力資源的配置效率。首先,對于專任教師來說,要擺脫以往的追捧名校教師、畢業(yè)生及本校留校的引進(jìn)機(jī)制,要積極引入市場機(jī)制,采用公平競爭的輸入方式,促進(jìn)合格優(yōu)秀人才進(jìn)入高校教師隊伍。同時,要注重本校學(xué)科的發(fā)展需求,引入促進(jìn)高校強(qiáng)勢學(xué)科的緊須人才。其次,對于高校行政人員來說,可借鑒公務(wù)員及事業(yè)單位人員錄用的方式引入行政人員,同時可以引入企業(yè)管理中的績效管理機(jī)制,改變行政人員現(xiàn)今效率低,工作態(tài)度差的現(xiàn)狀。
參考文獻(xiàn)
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基于科研項目而形成科研團(tuán)隊，通常成員是跨學(xué)科、跨學(xué)歷、跨職稱級別、跨單位、跨年齡等具有明顯梯隊結(jié)構(gòu)特點而組成，是以完成項目為中心和目標(biāo)的群體組織結(jié)構(gòu)。基于科研項目而形成科研團(tuán)隊，普遍有兩種組建模式，22一是隨項目立項而形成團(tuán)隊，團(tuán)隊持續(xù)伴隨項目研究過程，項目結(jié)束也是團(tuán)隊解散；一是先成立科研團(tuán)隊，團(tuán)隊的績效考核指標(biāo)通過項目的完成。科研項目團(tuán)隊具有一定的優(yōu)勢，也難免存在一些問題。
（一）團(tuán)隊在項目研究過程中能發(fā)揮積極作用
團(tuán)隊結(jié)構(gòu)具有為實現(xiàn)同一目標(biāo)的高協(xié)作性。在整個過程中，團(tuán)隊人員為實現(xiàn)同一目標(biāo)經(jīng)統(tǒng)籌安排同心協(xié)力完成研究計劃。每個成員都需要為研究任務(wù)的完成承擔(dān)一份責(zé)任，貢獻(xiàn)一份力量。每個成員都具有各自擅長的研究領(lǐng)域或獨(dú)有的優(yōu)勢，共同組成的團(tuán)隊，實現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢互補(bǔ)，因而會比單打獨(dú)斗更適合項目研究。團(tuán)隊組織具有項目研究所需的多學(xué)科集成性。科研項目的研究是一個具有一定時期、復(fù)雜的研究任務(wù)，不同的研究方向或點都可做大，所涉及的學(xué)科領(lǐng)域也不可能完全一致。因而組織科研項目研究團(tuán)隊時也需要首先考慮成員擅長的研究學(xué)科領(lǐng)域，以便應(yīng)對不同的研究內(nèi)容。團(tuán)隊具有項目研究結(jié)果的創(chuàng)造性。項目研究是一個在以往基礎(chǔ)上有所突破、創(chuàng)新、創(chuàng)作的過程。有些項目研究成果顯著，對整個學(xué)科乃至生活產(chǎn)生里程碑式的意義。但多數(shù)項目都是大量的積淀過程，為項目取得突破性進(jìn)展開展的前期研究。也有些項目，成果難以量化，比如文科類高職院校，其大量項目都是基礎(chǔ)研究，成效難以評價，但不能說成果毫無價值。成果類型普遍有論文、著作、教材、作品、軟件、專利等等。不同類型的成果，其創(chuàng)作性程度也不一致，成果評價機(jī)制也應(yīng)有所區(qū)分。
（二）項目研究中團(tuán)隊存在的不足
項目研究結(jié)果的不可確切估量，使團(tuán)隊投入產(chǎn)生不可預(yù)知的風(fēng)險。任何科研項目的完成都需要花費(fèi)一定的人力、財力、物力，但能否達(dá)到項目研究的預(yù)期成效，項目研究能否產(chǎn)生預(yù)期的學(xué)術(shù)成果，這是難以保證的。項目研究內(nèi)容通常有多個不同側(cè)重方向，在團(tuán)隊成員研究專長與研究內(nèi)容上不相符的現(xiàn)象普遍，即團(tuán)隊結(jié)構(gòu)合理性欠缺。理想狀態(tài)的科研項目團(tuán)隊，應(yīng)該由能夠引導(dǎo)研究方向的學(xué)術(shù)領(lǐng)頭人、能夠協(xié)調(diào)管理分工與合作的管理者、能夠從事一線研究活動的執(zhí)行人員等構(gòu)成。他們在研究活動過程中切實發(fā)揮其作用，履行其本職，只有這樣，團(tuán)隊才能稱之為實質(zhì)意義上的項目團(tuán)隊。然而，目前，盡管各項目組按照需求組建了一些科研團(tuán)隊，但普遍存在以下通病：成員結(jié)構(gòu)失衡，未能真正滿足項目研究需要；或成員組織到位，但成員未能盡其職責(zé)，項目負(fù)責(zé)人包攬所有活，成員空掛名。團(tuán)隊文化欠缺。各高職院校以科研項目為依托的科研團(tuán)隊，是建立在科研利益的基礎(chǔ)上，圍繞科研項目而開展分工與合作。這種因項目需要而組建、因項目結(jié)束而散伙的團(tuán)隊比比皆是，其成員多數(shù)出于晉升職稱或職務(wù)需要而參加團(tuán)隊。這種“臨時性”團(tuán)隊，通常缺乏團(tuán)隊文化，成員積極性比較欠缺，相互間溝通互動較少，對項目研究的貢獻(xiàn)也是零碎的、拼湊的，影響研究力量的凝聚，進(jìn)而影響整體研究實力。缺乏和諧、積極的團(tuán)隊文化氛圍，對項目的研究創(chuàng)新、成員的個人提高都會產(chǎn)生不利影響。
二、科研項目團(tuán)隊績效管理的影響因素
科研項目的開展，團(tuán)隊的運(yùn)行，會涉及到許多方面，因而，影響團(tuán)隊績效管理的因素是多方面的，有來自項目團(tuán)隊本身的，也有外部因素的影響。
（一）團(tuán)隊結(jié)構(gòu)的合理性
如上所述，團(tuán)隊結(jié)構(gòu)是否合理、能否滿足項目不同內(nèi)容的研究需要，成員技能是否能互補(bǔ)，優(yōu)勢能否凝聚，團(tuán)隊文化是否和諧積極等，會影響整個研究項目的質(zhì)量、也會影響團(tuán)隊的健康發(fā)展以及個人學(xué)術(shù)能力的創(chuàng)新提高。
（二）績效管理方法的科學(xué)性
科學(xué)有效的管理辦法，是科研項目團(tuán)隊績效管理的有效約束及制度保障。只有制度完善，團(tuán)隊績效管理才能有據(jù)可依，有理可循。根據(jù)項目不同類型與層次，適用的績效管理方法也不盡相同。因而針對不同類型、層次項目的團(tuán)隊，需要采用不同的績效管理方法和制定不同的考評體系和標(biāo)準(zhǔn)，將績效管理與項目特點、團(tuán)隊特征相結(jié)合，是切實提高績效的有效途徑。
（三）團(tuán)隊管理的有效性
通常項目負(fù)責(zé)人統(tǒng)籌安排整個項目的分工與合作，調(diào)配項目經(jīng)費(fèi)與資源使用，掌握和控制整個項目的研究進(jìn)度。因而，是否有效的管理與調(diào)度，直接影響整個項目研究。
（四）成員的科研激勵程度
科研激勵能否到位，既關(guān)于成員的科研利益，也影響到成員的積極性。總體而言，科研激勵主要包括以下方面：首先是利益獲取，成員參與項目研究、追求“績效”的根本目的是為了獲得一定的報酬，包括物質(zhì)性或經(jīng)濟(jì)性報酬，如科研獎勵、項目經(jīng)費(fèi)分配等，也包括精神性報酬，如成就感、自我實現(xiàn)感、聲譽(yù)等；其次是能力提升，科研人員參與研究是能力提升的需要，提升能力從而獲得更多的機(jī)會與更高的利益；再次是產(chǎn)權(quán)，科研成果的最終產(chǎn)出凝聚著科研人員連續(xù)性的前期投入，是科研人員的勞動成果與智慧果實，成果產(chǎn)權(quán)是科研人員的重要激勵因素，“而一項科技產(chǎn)品往往凝結(jié)著科研人員前期投入的所有人力資本，因此，科研人員對其科技產(chǎn)出的產(chǎn)權(quán)要求更加強(qiáng)烈。‘產(chǎn)權(quán)’也就成為對科研人員的一種強(qiáng)而有力的激勵因素。”另外，成員的激勵因素也還包括其他方面，比如個人興趣愛好，工作自覺自律性等。
三、以科研項目為依托的科研團(tuán)隊績效管理探討
（一）合理組織項目團(tuán)隊，優(yōu)化人才組織模式
從高職院校戰(zhàn)略長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，高職院校要主動與各級行政主管單位、其他院校、企行業(yè)等力量開展深度合作，融合多學(xué)科領(lǐng)域，共享優(yōu)質(zhì)資源，形成充滿活力的團(tuán)隊結(jié)構(gòu)。在掌握項目研究特點與方向的基礎(chǔ)上，根據(jù)研究的切實需要，在樹立學(xué)術(shù)權(quán)威、智力整合、優(yōu)勢互補(bǔ)的原則下，構(gòu)成項目研究團(tuán)隊，團(tuán)隊研究目標(biāo)與學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略一致，達(dá)到學(xué)術(shù)發(fā)展與學(xué)校發(fā)展相融合。團(tuán)隊之所以為團(tuán)隊，在于凝心聚力，從而優(yōu)化了整體實力。只有團(tuán)隊協(xié)作，才能為個人創(chuàng)新提高提供有利環(huán)境。因而團(tuán)隊文化不可忽略。團(tuán)隊不是成員任務(wù)的簡單組合。和諧、積極的團(tuán)隊文化有利于形成凝聚力、有利于創(chuàng)新研究，利于成員自身學(xué)術(shù)水平的提升。“團(tuán)隊文化是科研團(tuán)隊賴以生存和發(fā)展的土壤，只有在一定范圍和程度上形成了團(tuán)隊文化，科研團(tuán)隊才會有傳承、發(fā)展的根基。團(tuán)隊文化有利于形成內(nèi)聚力，創(chuàng)設(shè)科研氛圍，使整個團(tuán)隊成員朝統(tǒng)一目標(biāo)努力。團(tuán)隊文化建設(shè)要以人為本，提倡共享與開放、競爭與合作，崇尚科學(xué)的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的學(xué)術(shù)氛圍。”
（二）定性與定量相結(jié)合，創(chuàng)新團(tuán)隊績效考評
科研團(tuán)隊的績效評價，要定性分析與定量考評相結(jié)合，堅持以質(zhì)量為導(dǎo)向，兼顧科研成果的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。從科研數(shù)量來看，的數(shù)量，出版著作的數(shù)量，成果獲獎等數(shù)量，舉辦過多少次學(xué)術(shù)活動都是評價指標(biāo)。從質(zhì)量來看，核心期刊或被收錄、引用、轉(zhuǎn)載的論文占論文總量的比例，論文、著作被引用的人次，成果獲獎的級別，團(tuán)隊學(xué)術(shù)活動對所在單位、學(xué)校、社會產(chǎn)生的影響或貢獻(xiàn)等可以作為質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)。盡管科研活動大體上能從這兩個方面來評價，但項目研究過程是一個長期的、復(fù)雜的、持續(xù)的思維活動過程。其間有些成員可能沒有在學(xué)術(shù)期刊上，出版著作，但可能對項目研究提出了正確的或重要的、關(guān)鍵性意見，對項目整個研究過程具有不可量化的貢獻(xiàn)。這也是團(tuán)隊成員績效管理過程中不可忽視的評價。
（三）完善績效管理制度，約束、規(guī)范績效管理過程
機(jī)制的科學(xué)性、完善性對團(tuán)隊績效管理起著導(dǎo)向、約束、規(guī)范作用，通過制定科學(xué)、合理的科研管理制度引導(dǎo)科研項目團(tuán)隊建設(shè)。隨外界環(huán)境的變化、趨勢的改變，管理制度也應(yīng)及時調(diào)整。隨著科研項目立項數(shù)量的增多、項目層次與級別的提升，高職院校對科研項目研究團(tuán)隊的管理也愈發(fā)重視，越來越多高職院校逐步摸索出項目管理制度，將基于科研項目的團(tuán)隊管理納入制度的規(guī)范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前團(tuán)隊績效管理機(jī)制主要包括團(tuán)隊激勵機(jī)制、團(tuán)隊的經(jīng)費(fèi)使用績效管理制度、項目團(tuán)隊成果獎勵機(jī)制、項目過程管理制度、團(tuán)隊績效評價制度等等。
（四）構(gòu)建績效管理指標(biāo)體系，使績效考評具有可操作性
對于科研團(tuán)隊的考核，指標(biāo)體系的制定有的從項目成果數(shù)量與質(zhì)量著手的，也有的是從項目的類型進(jìn)行分類制定的，也有多考評主體的考評方法等。科研項目類型和研究成果的千差萬別,加之許多評價指標(biāo)難以全面量化，對科研項目團(tuán)隊的績效管理，需要制定績效管理指標(biāo)體系，實施全面的考評方法。一是建立詳細(xì)的具有操作性的績效指標(biāo)，使團(tuán)隊績效管理的開展具有可行性。以科研項目為依托的科研團(tuán)隊，其績效管理根據(jù)不同級別和層次的項目制定不同的指標(biāo)體系，以項目產(chǎn)出的質(zhì)量和數(shù)量為目標(biāo)，在要求團(tuán)隊完成項目成果如論文、著作等數(shù)量的同時，也要注重成果質(zhì)量，論文引用率、轉(zhuǎn)載情況，或者所產(chǎn)生的學(xué)術(shù)價值與經(jīng)濟(jì)效益、社會反響，同時還要注意潛在的影響，比如團(tuán)隊的學(xué)術(shù)道德、學(xué)術(shù)影響、學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)、團(tuán)隊文化、成員水平能力的提高等。綜合多方面要素而構(gòu)成的科研團(tuán)隊績效考評體系，才能有效、正確地達(dá)到評價作用，才能對團(tuán)隊運(yùn)行形成積極影響，引導(dǎo)、督促項目研究的順利進(jìn)行，提高項目研究成效。這種考評是在區(qū)分對待不同級別項目的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步使定性分析與定量考評相結(jié)合，有利于各級各類項目研究的順利進(jìn)行，也有利于引導(dǎo)團(tuán)隊加強(qiáng)研究力度。二是針對不同項目類型的科研團(tuán)隊實施不同的績效評價指標(biāo)。根據(jù)不同項目類型的特點和研究規(guī)律，各項績效評價指標(biāo)體系的權(quán)重有所側(cè)重。比如，對于偏向基礎(chǔ)研究項目的科研團(tuán)隊，應(yīng)以學(xué)術(shù)成果創(chuàng)新為主要評價指標(biāo)；對于偏重應(yīng)用研究項目的科研團(tuán)隊，應(yīng)以學(xué)術(shù)成果創(chuàng)新與經(jīng)濟(jì)價值相結(jié)合；對于偏重于技術(shù)開發(fā)類項目的科研團(tuán)隊，應(yīng)以經(jīng)濟(jì)效益為主，學(xué)術(shù)成果創(chuàng)新為次。根據(jù)項目研究類別而制定不同的、有針對性的績效評價指標(biāo)，便于科研團(tuán)隊的研究創(chuàng)新，也使評價結(jié)果具有可操作行。三是科研團(tuán)隊設(shè)立梯度，分為多個層級。在規(guī)定的團(tuán)隊建設(shè)期內(nèi)，不同層級的團(tuán)隊在項目完成上有不同的考評任務(wù)。團(tuán)隊成員爭取到的不同級別的項目數(shù)量、項目完成質(zhì)量、項目的社會影響力、項目成果的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)度、項目成果的應(yīng)用轉(zhuǎn)化推廣等等，這些集中在項目上的考核都可以以團(tuán)隊為單位進(jìn)行。四是采用多主體的全面評價方法，體現(xiàn)績效考評的公平公正。考評人員有評估人員、學(xué)術(shù)專家、教務(wù)工作者等，都有各自獨(dú)特的立場，以不同的視角評價科研項目團(tuán)隊的績效。將更多的不同主體參與到績效考評中來，更能體現(xiàn)出績效考評的全面、合理，從而保證績效管理的公平公正性。
四、結(jié)語
各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們：
大家好！
我叫×××，今年33歲，1992年入黨，1993年7月畢業(yè)于××師專中文系，當(dāng)過教師，從事過兼職律師業(yè)務(wù)，經(jīng)公開招考于1994年12月錄入本院審查起訴部門工作，歷任書記員、助理檢察員、檢察員。2000年4月任辦公室副主任至今，2003年4月任正科級檢察員，2004年12月獲湘潭大學(xué)法律碩士學(xué)位。
我今天競爭的崗位是研究室主任。我認(rèn)為我競爭這一職位具有三項優(yōu)勢：一、有必備的工作素質(zhì)；二、有必要的工作經(jīng)驗；三、有必需的工作責(zé)任心。研究室是綜合業(yè)務(wù)部門，要求研究室主任必須有一定的檢察業(yè)務(wù)知識，同時必須具備較強(qiáng)的文字綜合能力。我在學(xué)校學(xué)的是中文專業(yè)，又從事文字工作多年，發(fā)表過一定數(shù)量的作品，具有較強(qiáng)的文字運(yùn)用能力。另一方面，自1990年開始，我十余年如一日，堅持利用課余業(yè)余時間自學(xué)法律，先后取得法律大專、法律本科學(xué)歷和法學(xué)學(xué)士、法律碩士學(xué)位，具有一定的法學(xué)理論素養(yǎng)和開展法學(xué)研究的能力。2001年我當(dāng)選為湖南省刑法學(xué)會理事，所撰寫的《優(yōu)化經(jīng)濟(jì)環(huán)境應(yīng)緊密結(jié)合檢察職能》在全國檢察機(jī)關(guān)優(yōu)化經(jīng)濟(jì)環(huán)境理論研討會上選為宣讀論文，《淺析職務(wù)侵占罪的共同犯罪問題》在2002年刑法學(xué)會年會上評為三等獎，與他人合寫的《取保侯審強(qiáng)制措施實施情況調(diào)查與思考》獲第六屆全國檢察理論研究年會二等獎。我還在審查起訴部門工作多年，具有一定的檢察業(yè)務(wù)經(jīng)驗，曾經(jīng)成功辦理了數(shù)十起公訴案件，曾經(jīng)在全市優(yōu)秀公訴人論辨賽中獲第二名，曾經(jīng)被省院評為全省審查起訴先進(jìn)個人。因此，我認(rèn)為，我具備任研究室主任必備的業(yè)務(wù)素質(zhì)。
自2001年機(jī)構(gòu)改革法律政策研究室并入辦公室以來，我一直分管調(diào)研工作，并全程參與了2003年、2004年的執(zhí)法質(zhì)量考評，對研究室的各項工作非常熟悉，這些必要的工作經(jīng)驗使我有信心抓好研究室的工作。 另外，我在檢察機(jī)關(guān)工作已整整十年，十年來，無論在什么崗位，無論在什么環(huán)境下，我都能自覺地服從工作的需要、遵從組織的安排，盡心盡力的履行自己的職責(zé)。我想，這種安于本職工作、樂于干好本職工作的責(zé)任感將是我搞好研究室工作的重要保證。
根據(jù)最高人民檢察院《研究室工作條例》的規(guī)定，市州院研究室的工作職責(zé)有十項，加上近年來開展的執(zhí)法質(zhì)量考評和人民監(jiān)督員制度試點工作，工作職責(zé)達(dá)十二項。作為剛剛分設(shè)的機(jī)構(gòu)，任務(wù)繁雜，千頭萬緒。如果我能當(dāng)選為研究室主任，我將基于如下三個基本認(rèn)識開展工作：一、重點在于抓好執(zhí)法考評；二、關(guān)鍵在于理順工作機(jī)制；三、亮點在于搞活檢察學(xué)會。 近年來開展的執(zhí)法質(zhì)量考評工作，對檢察業(yè)務(wù)甚至整個檢察工作起著一票否決的效果，因而倍受各級領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)部門的關(guān)注重視。研究室作為執(zhí)法質(zhì)量考評的具體組織者，責(zé)任重大，應(yīng)當(dāng)牢牢地把握這個重點，切實負(fù)起責(zé)任，努力做好組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)工作。 還應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，研究室的工作內(nèi)容多，任務(wù)重，單靠研究室有限的人力是不夠的，必須建立科學(xué)有序的工作機(jī)制，激發(fā)全體干警的積極性和參與熱情，才能起到事半功倍的效果。研究室成立后，要著重建立和完善執(zhí)法質(zhì)量保障機(jī)制、執(zhí)法質(zhì)量考評責(zé)任追究機(jī)制、執(zhí)法質(zhì)量考評組織運(yùn)行機(jī)制、檢察委員會議事議案事前審查機(jī)制、調(diào)研工作領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)機(jī)制、調(diào)研成果獎勵機(jī)制等。通過建立和完善工作機(jī)制，使研究室各項工作有序運(yùn)行，實現(xiàn)化繁為簡、良性互動。
近年來，我市檢察學(xué)會工作沒有很好的開展，應(yīng)當(dāng)予以重視，盡力推動。檢察學(xué)會是檢察官的家，是檢察機(jī)關(guān)開展理論研究的活動園地，是檢察機(jī)關(guān)與其他團(tuán)體開展理論交流的良好載體。搞活檢察學(xué)會，對活躍檢察機(jī)關(guān)的學(xué)術(shù)氣氛，激發(fā)干警開展理論研究的興趣，促進(jìn)檢察調(diào)研工作，有著重要的作用。研究室作為學(xué)會工作的具體組織者，應(yīng)該把搞活檢察學(xué)會作為樹形象、樹品牌的工作來抓，抓出活力、抓成亮點。
各位領(lǐng)導(dǎo)、同志們：我也深知，盡管我具有一定的優(yōu)勢和長處，但也有種種不足和缺點，出任一個部門的正職，對自己的組織能力、協(xié)調(diào)能力更是一次考驗。因此，無論我此次能否當(dāng)選，我都會深深地感謝組織上多年來的關(guān)心和培養(yǎng)；無論同志們是否投票支持我，我都會真誠地感謝你負(fù)責(zé)而慎重的選擇。無論在任何崗位，我都將一如既往，努力實踐如下三項承諾：一、始終把服從組織安排作為第一需要，不提要求、不講條件；二、始終把獲得最大滿意度作為工作目標(biāo)，不推責(zé)任、不怕困難；三、始終把努力學(xué)習(xí)、完善自我作為不懈追求，不斷進(jìn)步、不斷超越。
謝謝大家！
論文摘要：需要是人類行為的原動力，也是人類生存和發(fā)展不可或缺的前提和基礎(chǔ)。高職教師群體具有對尊重、公平、發(fā)展機(jī)會等高層次需要的強(qiáng)烈要求。文章在研究高職教師需要的基礎(chǔ)上，提出了高職教師激勵機(jī)制應(yīng)遵循的基本原則及構(gòu)建對策。
盡管我國的高等職業(yè)教育起步較晚，但由于國家的重視及社會發(fā)展的需要，近些年來如雨后春筍般發(fā)展勢頭強(qiáng)勁。1998年到2004年的6年間，高職招生人數(shù)從43萬增加到237.43萬，在校生人數(shù)從117萬增加到595.65萬，分別占全國普通高校招生人數(shù)的53%和在校學(xué)生數(shù)的44.65%。目前全國1731所普通高校中，有高職高專1047所，占60.49%。高職教師與普通高校教師相比，最大的區(qū)別在于高職教師要具備“雙師”素質(zhì)。作為高職教師，既要按照高等教育的要求來完成自己的科研與教學(xué)任務(wù)，同時還要按照職業(yè)教育人才培養(yǎng)的特點和要求來提高自己的實踐指導(dǎo)能力。因而，對高職教師專業(yè)技術(shù)能力、知識結(jié)構(gòu)、實踐能力等方面的要求必然與普通高校教師不同，這要求針對高職教師的特性，采取有針對性的管理體制、激勵方式。
一
概括而言，高職教師主要具有以下需要:
1.尊重需要。高職教師是高校教師中的重要組成部分，但由于高職在我國發(fā)展和建立的時間較短，在社會上還沒有完全得到充分認(rèn)同，其高校教師地位還有待于進(jìn)一步確立和提高。這反映到高職教師身上就是他們對尊重有較高的需要，這種需要求既包括對外部社會地位的需要又包括對學(xué)校內(nèi)部尊重的需要。
2.公平需要。孔子曾經(jīng)說過:“丘也聞有國有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。”經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)過多年的研究得出結(jié)論，在一個組織內(nèi)部，大家在相同的環(huán)境下工作，個人的努力對組織的績效的影響應(yīng)該具有可比性。“我可以不計較自己掙了多少錢，但我絕不容忍坐在自己對面的人每月比我多拿幾塊錢”的觀點普遍地存在于大部分人的思想中。高職教師“不患寡而患不均”的心態(tài)是極其普遍的，而且公平相較于其他因素更容易引起他們情緒上的變化。
3.精神需要。高職教師與其他人一樣，物質(zhì)需要與其他需要并存，并且一段時期內(nèi)物質(zhì)需要將占據(jù)較主要位置。但對于高職教師而言，精神需要和物質(zhì)需要同樣重要，精神需要性是較高層次的需要。物質(zhì)需要是實現(xiàn)精神需要的載體，精神需要是物質(zhì)需要的內(nèi)在反映。只有依托于物質(zhì)這一載體才能實現(xiàn)個體的自由發(fā)展和全面發(fā)展，才能激發(fā)人追求更高層次的科學(xué)文化素養(yǎng)。在以人為本的社會主義和諧社會思想的指引下，追求人與自然和社會的和諧是高職教師較高層次的精神需要。
4.個人發(fā)展需要。高職教師尤其是年輕的高職教師，非常看重個人的發(fā)展前景。組織是否給予其充分發(fā)揮個人才能和晉升的機(jī)會，是否有公平公正的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，組織本身是否有發(fā)展空間等是影響其個人積極性和主動性的關(guān)鍵因素，同時也是高職教師非常看重的需要。
二
綜觀高職教師激勵機(jī)制，其大都與普通高校相同，沒有針對高職教師的需要，缺乏鮮明的高職特色。具體來說，主要存在以下幾方面的缺陷:
1.信息溝通不暢。高職教師和普通高校教師一樣有成就及尊重的需要，他們希望工作得到認(rèn)可，參與民主管理。但在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)由于信息溝通不暢，許多教師對學(xué)校制定的政策及制度了解不充分，尤其是年輕教師，對學(xué)校管理還存在“畏懼”思想，沒有完全融入到學(xué)校建設(shè)發(fā)展當(dāng)中，因此難以完全發(fā)揮工作主動性和創(chuàng)造性。
2.激勵措施單一，激勵時效滯后。目前大多數(shù)高職院校的教師激勵以物質(zhì)激勵為主，雖然也有評優(yōu)評先活動，但最后也多是以物化形式表現(xiàn)，沒有充分發(fā)揮精神激勵的主導(dǎo)作用，形成物質(zhì)與精神同步激勵機(jī)制。而且獎勵往往是在“教師節(jié)”或?qū)W期結(jié)束后統(tǒng)一進(jìn)行，具有明顯的滯后性，不利于強(qiáng)化教師行為。
3.激勵措施缺乏針對性，沒有高職特色。高職教師與普通高校教師相比，要具備“雙師”素質(zhì)，在具備理論知識的同時還要具備實踐指導(dǎo)能力。而目前的激勵措施如學(xué)習(xí)進(jìn)修等制度，主要還停留在學(xué)歷提高及課程進(jìn)修方面，在“實踐”方面缺乏有力的政策導(dǎo)向。
4.缺乏激勵長效機(jī)制。目前，高職院校的激勵政策更多的是關(guān)注完成某一項任務(wù)后的激勵，是一種短期激勵行為，沒有形成持續(xù)激勵鏈條，這種方式容易使教師出現(xiàn)“激勵審美疲勞”，久而久之激勵措施成為形式而起不到應(yīng)有的激勵作用。
三
構(gòu)建高職教師激勵機(jī)制應(yīng)遵循以下基本原則:
1.公平原則。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人們總是要將自己所作的貢獻(xiàn)和所得的報酬進(jìn)行比較，如果這兩者之間的比值相等，雙方就都有公平感。高職教師激勵中能否使教師感覺到公平和公正，大多數(shù)時候與教師所得的絕對值無關(guān)，而是和所得的相對值有關(guān)。教師通過與內(nèi)部人員和外部同類人員相比，主觀上感到公平公正時，其工作積極性才能被充分調(diào)動。因此，在制定激勵機(jī)制時首先要把握公平原則，只有這樣才能使激勵機(jī)制有效發(fā)揮作用。
2.有效原則。即即時激勵與長期激勵相結(jié)合。高職教師激勵機(jī)制在內(nèi)容和時間上應(yīng)做到即時激勵，避免因耽擱而造成激勵的時間延后，使激勵效果降低。同時還要做到長期激勵，譬如在學(xué)校服務(wù)年限滿10年且在教書育人過程中成績突出的專業(yè)帶頭人及青年骨干教師，每年提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)及旅游的機(jī)會，強(qiáng)調(diào)一個人經(jīng)過長期的努力而獲得的榮譽(yù)和地位。
3.同步激勵原則。我國著名學(xué)者俞文釗教授在多年的工作實踐及社會調(diào)查基礎(chǔ)上，提出物質(zhì)與精神同步激勵是符合我國實際的基本激勵原則。即:激勵＝Σf(物質(zhì)激勵X精神激勵)。高職教師既有物質(zhì)方面的需要又有精神方面的追求，因此，在制度建設(shè)上，要將物質(zhì)激勵與精神激勵同步進(jìn)行、相互補(bǔ)充，只有物質(zhì)激勵與精神激勵都處于較高值才能取得良好的激勵效果。
4.個性與共性激勵相結(jié)合原則。高職教師核心素質(zhì)是“雙師”，因此激勵機(jī)制的構(gòu)建一方面要考慮整體激勵，另一方面要兼顧個體性，充分尊重每一位教師的特長和選擇，針對教師的不同需求，制定個性化的理論或?qū)嵺`培養(yǎng)方案，以最大限度調(diào)動和挖掘他們在“雙師”素質(zhì)提升方面的能動性。
5.組織發(fā)展與教師發(fā)展相結(jié)合的原則。激勵的目的是通過一定的激勵措施，提高教師工作的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)學(xué)校和教師個人的雙重目標(biāo)。高校對教師的激勵要達(dá)到良好的激勵效果，必須考慮教師個人的發(fā)展目標(biāo)，這是實現(xiàn)教師與學(xué)校“雙贏”的根本，是教師得以發(fā)展、學(xué)校得以前進(jìn)的保障。由于教師的需要的多樣性，其個人目標(biāo)與學(xué)校的目標(biāo)不可能完全一致，因此，學(xué)校要了解和引導(dǎo)教師的需要，使教師的個人發(fā)展在學(xué)校的發(fā)展過程中得以體現(xiàn)，最終在實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)的同時滿足教師的個人發(fā)展需求。
四
綜合以上分析，我們應(yīng)從以下方面人手，切實構(gòu)建有高職特色的高職教師激勵機(jī)制。
1.了解教師需要，樹立“以教師為中心”理念是基礎(chǔ)。需要是人類行為的原動力，也是人類生存和發(fā)展不可或缺的前提和基礎(chǔ)，從馬斯洛需要層次理論看，需要既具有層次性又具有發(fā)展性。高職教師是一個較特殊的群體，其需要既具有與一般教師群體一樣的對物質(zhì)的需求，同時又對自我價值實現(xiàn)、工作成就感、發(fā)展機(jī)會等高層次的需要有強(qiáng)烈的要求。作為管理者，要想激發(fā)高職教師的工作積極性，必須樹立“以教師為本”理念，將其作為一切工作的出發(fā)點和歸宿。只有真正確立教師的主體地位，營造良好的教學(xué)、科研和生活環(huán)境，為他們創(chuàng)造一個良好的發(fā)展空間，才能取得教師信任，進(jìn)而激發(fā)他們的工作熱情，實現(xiàn)學(xué)校與教師的共同發(fā)展。
2.營造公平環(huán)境，構(gòu)建物質(zhì)精神同步激勵是保障。公平理論認(rèn)為:職工對報酬的滿足程度是一個社會比較過程，一個人對自己的工作報酬是否滿足，不僅受報酬的絕對值影響，而且也受報酬的相對值影響。職工只有在產(chǎn)生公平感時才會心情舒暢，努力工作，反之在產(chǎn)生不公平感覺時會滿腔怨氣，甚至消極怠工。高職教師群體有著高成就追求需求。因而在滿足高職教師基本的物質(zhì)需求基礎(chǔ)上，要注意以公平和諧、充滿人文關(guān)懷的環(huán)境吸引激勵人才，在進(jìn)行物質(zhì)激勵的同時，注重精神激勵，營造有利于高職教師成長的工作環(huán)境。
3.立足高職特色，促進(jìn)教師發(fā)展是核心。高職教育人才培養(yǎng)模式注重“實踐”性。高職師資隊伍除具備一般高校教師所應(yīng)具備的基本素質(zhì)外，還應(yīng)具備其他幾方面的能力:一是綜合職業(yè)能力，不僅是操作技能和動手能力，而且包括知識、技能、經(jīng)驗和態(tài)度等完成高職教學(xué)任務(wù)所需要的全部素質(zhì)及能力;二是熟悉和掌握高等職業(yè)教育特殊規(guī)律的能力;三是綜合性能力，高職教師不應(yīng)是純學(xué)者型或教學(xué)型的，而應(yīng)是通教學(xué)、懂操作、會管理的綜合性人才，擁有“雙師”技能是高職教師的基本條件。
4.突出高職導(dǎo)向，完善職稱評聘是關(guān)鍵。由于高職教育屬于高等教育的新興領(lǐng)域，其教師隊伍的特殊性在職稱評定系列中還沒有得到體現(xiàn)。目前高職教師的職稱評審條件基本沿用普通高校的辦法，但是一方面由于高職教師教學(xué)任務(wù)普遍較重，難以有太多時間撰寫論文；另一方面在申請較高級別的科研項目及橫向課題上，與普通高校教師相比，高職教師無論是在能力還是在機(jī)會上都有一定的差距。筆者認(rèn)為，為激發(fā)高職教師的積極性、主動性，高職系列職稱應(yīng)單列，立足于現(xiàn)狀，針對高職院校特點制定職稱評定的條件。這些條件應(yīng)該是能充分展現(xiàn)高職特色，有利于高職人才培養(yǎng)，同時又是高職教師通過努力可以達(dá)到的，這樣才能激發(fā)他們不斷進(jìn)取。高職教育的核心是培養(yǎng)應(yīng)用型人才，這一目標(biāo)定位是高職教育與普通高等教育的最大區(qū)別，因此在職稱體系的設(shè)計上應(yīng)該充分體現(xiàn)這一點，參考普通高校教師系列和技工學(xué)校生產(chǎn)實習(xí)指導(dǎo)教師系列的職稱要求，突出高職校“應(yīng)用能力”的特點。除強(qiáng)調(diào)論文及科研外，還應(yīng)考慮從實踐作品、發(fā)明、專利、服務(wù)社會效益、動手能力、相關(guān)專業(yè)的企業(yè)兼職、指導(dǎo)學(xué)生實踐創(chuàng)造等方面進(jìn)行評定。各項目之間按重要程度設(shè)定不同分值，總分只要達(dá)到一定的分值即可評定相應(yīng)級別的職稱。
關(guān)鍵詞：“六個一”體系 新入職 培訓(xùn) 內(nèi)涵 效果
一、“六個一”體系創(chuàng)建的背景
人才資源是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源，充分發(fā)揮教育培訓(xùn)在企業(yè)人才培養(yǎng)中的基礎(chǔ)性作用，建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，科學(xué)高效的人才培養(yǎng)機(jī)制對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。眾所周知，石化企業(yè)是技術(shù)密集和資金密集型行業(yè)，也是高危行業(yè)，對員工的技能要求很高，近年來，中石化金陵分公司員工新老交替幅度在不斷加大，如何使新入職大學(xué)生提升理論聯(lián)系實際的水平，較快掌握操作技能，提高實戰(zhàn)水平，從而盡快勝任工作崗位就顯得越來越重要，因此新入職員工的培訓(xùn)顯得越來越迫切，培訓(xùn)的實效性顯得越來越重要。
二、“六個一”體系的內(nèi)涵
“六個一”體系是指：一個培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)、一項培養(yǎng)計劃、一次崗前培訓(xùn)、一項月度考核、一項季度考評、一次論文答辯。
1.一個培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)
為加強(qiáng)新入職大學(xué)生培訓(xùn)的組織領(lǐng)導(dǎo)，煉油運(yùn)行二部成立了包括運(yùn)行部領(lǐng)導(dǎo)、裝置專家、高級技師、各科室、各工區(qū)負(fù)責(zé)人和培訓(xùn)干事組成的培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)。
2.一項培養(yǎng)計劃
（1）確定培養(yǎng)目標(biāo)
經(jīng)過三年（研究生兩年）的強(qiáng)化培養(yǎng)，90%以上大學(xué)生崗位業(yè)務(wù)素質(zhì)達(dá)到以下水平：技能型大學(xué)生達(dá)到技師水平，具備副班長履職能力；技術(shù)型大學(xué)生達(dá)到技術(shù)員水平，具備技術(shù)員崗位履職能力；管理型大學(xué)生達(dá)到管理協(xié)辦水平，具備管理協(xié)辦崗位履職能力。
（2）確立工作原則
堅持系統(tǒng)性原則。企業(yè)培訓(xùn)具有豐富知識、培養(yǎng)技能、提高績效等功能，更肩負(fù)培養(yǎng)健全完善的人格、培養(yǎng)未來發(fā)展的人才的重?fù)?dān)，所以大學(xué)生強(qiáng)化培養(yǎng)工程是一項系統(tǒng)工程，需要大學(xué)生、所在工區(qū)和運(yùn)行部等多方共同努力。
堅持理論與實踐相結(jié)合的原則。根據(jù)運(yùn)行部生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況和大學(xué)生的特點開展培訓(xùn)工作，既要講授專業(yè)技能知識和一般原理，提高大學(xué)生的理論水平和認(rèn)識能力，更要培養(yǎng)他們解決裝置存在的實際問題的能力。
堅持超前性原則。為了促進(jìn)大學(xué)生的盡快成長，在培養(yǎng)內(nèi)容上應(yīng)適當(dāng)超前，積極創(chuàng)造條件給大學(xué)生壓擔(dān)子，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)動力，接受新挑戰(zhàn)，實現(xiàn)新跨越，實現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)。
堅持模塊化原則。將大學(xué)生強(qiáng)化培養(yǎng)內(nèi)容分階段設(shè)置若干個模塊，各個模塊內(nèi)容既相互獨(dú)立、又循序漸進(jìn)，每個模塊側(cè)重一到二項職業(yè)技能，采取針對性的考核手段進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)。
（3）組織分工
運(yùn)行部綜合管理科負(fù)責(zé)制定和組織落實大學(xué)生培養(yǎng)的相關(guān)制度及總體方案，負(fù)責(zé)跟蹤指導(dǎo)各工區(qū)做好大學(xué)生的個人職業(yè)發(fā)展計劃，負(fù)責(zé)考核大學(xué)生強(qiáng)化培養(yǎng)工程建設(shè)情況；各工區(qū)負(fù)責(zé)具體實施大學(xué)生培養(yǎng)方案，制定各階段詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，確定具體學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)時間、師傅（師傅必須是技師及以上高技能人員）、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式等，指導(dǎo)大學(xué)生建立健全個人職業(yè)發(fā)展計劃；綜合管理科審核各工區(qū)的培訓(xùn)計劃和檢查計劃的執(zhí)行情況，督促并參與對大學(xué)生的階段性考核，并對各大學(xué)生的階段小結(jié)情況進(jìn)行公示。
（4）制訂個人職業(yè)發(fā)展計劃和職業(yè)發(fā)展通道
個人職業(yè)發(fā)展計劃。個人職業(yè)發(fā)展計劃是根據(jù)大學(xué)生自身價值觀、性格、氣質(zhì)、能力、興趣等特點，結(jié)合運(yùn)行部需要，為他們制訂的個性化的旨在持續(xù)開發(fā)自身職業(yè)潛能的長期發(fā)展計劃。個人職業(yè)發(fā)展計劃必須堅持“實事求是、切實可行、個人職業(yè)計劃目標(biāo)與運(yùn)行部目標(biāo)協(xié)調(diào)一致”的原則。首先，大學(xué)生要準(zhǔn)確地認(rèn)識自己并能客觀地自我評價；其次，個人的職業(yè)目標(biāo)一定要同自己的知識、能力、個人特質(zhì)及工作適應(yīng)性相符合，同時還要考慮客觀環(huán)境和條件；再次，大學(xué)生個人要依靠運(yùn)行部這個平臺來實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。
職業(yè)發(fā)展通道。運(yùn)行部制定了大學(xué)生職業(yè)發(fā)展通道，明確了他們的培養(yǎng)方向。將大學(xué)生職業(yè)定位歸納起來分為技能型、技術(shù)型、管理型等三類。大學(xué)生制訂好個人職業(yè)發(fā)展計劃后，將沿著相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行職業(yè)發(fā)展。
（5）職業(yè)發(fā)展的激勵機(jī)制
運(yùn)行部定期組織技師帶徒考核，對考核合格的按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎勵；運(yùn)行部優(yōu)先為素質(zhì)好、潛力大的和年度考核優(yōu)秀的大學(xué)生提供各種較高層次的培訓(xùn)機(jī)會；優(yōu)先給予年度考核優(yōu)秀者參加崗位技能競賽的機(jī)會；獲得的年度優(yōu)秀大學(xué)生，其師傅優(yōu)先安排帶徒；在見習(xí)期提前完成實習(xí)計劃的，可提前撰寫并上交實習(xí)報告，實習(xí)報告經(jīng)運(yùn)行部考評會審核通過的可優(yōu)先安排其它崗位的學(xué)習(xí)。
（6）工作程序
大學(xué)生到用人單位三個月內(nèi)，在運(yùn)行部和各工區(qū)的指導(dǎo)下根據(jù)自身特點結(jié)合公司實際做好個人職業(yè)發(fā)展計劃；各工區(qū)根據(jù)個人職業(yè)發(fā)展計劃制訂階段詳細(xì)培養(yǎng)計劃并組織實施，每個模塊結(jié)束后對培養(yǎng)情況進(jìn)行考核，考核合格者進(jìn)入下一培養(yǎng)模塊；大學(xué)生和各工區(qū)在實施過程中根據(jù)實際情況對個人職業(yè)發(fā)展計劃和培養(yǎng)計劃進(jìn)行動態(tài)調(diào)整完善；綜合管理科每季度對各工區(qū)培養(yǎng)計劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查考核、評比。
3.一次崗前培訓(xùn)
利用新大學(xué)生入職兩周的時間，進(jìn)行一次系統(tǒng)地崗前培訓(xùn)，該崗前培訓(xùn)規(guī)定了培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)課時及授課人，并進(jìn)行結(jié)業(yè)考試。通過崗前培訓(xùn)，使他們了解運(yùn)行部的基本概況、安全特點、文化建設(shè)、組織機(jī)構(gòu)與管理制度，員工的行為規(guī)范，工作環(huán)境，了解運(yùn)行部所屬裝置發(fā)展史、工藝技術(shù)、原則流程、原料產(chǎn)品分布和單體設(shè)備的結(jié)構(gòu)。同時，通過崗前培訓(xùn)，也使運(yùn)行部了解他們的基本狀況，個人在培訓(xùn)中的表現(xiàn)，達(dá)到初步雙向了解的效果。
4.一項月度考核
（1）考核流程及要求
大學(xué)生月度考核由運(yùn)行部統(tǒng)一組織，試卷命題由三部分組成，第一部分是各工區(qū)所出的試題，第二部分各科室所出的公用試題，第三部分為運(yùn)行部領(lǐng)導(dǎo)加試題，三部分分別占月度總分的55%、15%、30%；各工區(qū)主管、技術(shù)人員（包括工藝、設(shè)備、安全）、技師（包括首席、主任技師）、裝置專家組成的命題小組負(fù)責(zé)工區(qū)命題部分，運(yùn)行部各科室負(fù)責(zé)公用部分的命題，每季度出題作為公用題題庫，當(dāng)月公用題從題庫中隨機(jī)抽取；每月23日前各工區(qū)交月度考試卷電子版到綜合管理科，各科室在每季度最后一個月23日前交下季度公用試題電子版。綜合管理科將電子版試卷交運(yùn)行部領(lǐng)導(dǎo)審核，運(yùn)行部領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)試卷難易程度加試1～3題作為考題的一部分。每月27日（遇節(jié)假日提前）統(tǒng)一考試；各工區(qū)做好試卷的閱卷工作，并及時歸檔，在30日前交綜合管理科統(tǒng)一存檔。
（2）獎勵與處罰
制訂獎懲制度，將月度考試成績與獎金掛鉤。運(yùn)行部將視大學(xué)生考試情況，對表現(xiàn)突出的進(jìn)行獎勵，對表現(xiàn)不好的進(jìn)行處罰。具體如下：
與本人掛鉤。對考試成績優(yōu)秀的大學(xué)生予以獎勵；在考試較差或考試作弊人員進(jìn)行不同處罰。
與師傅掛鉤。根據(jù)所帶徒弟考試成績對其師傅相應(yīng)獎懲，對帶徒嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任的師傅取消帶徒資格直至降低其技能等級資格。
大學(xué)生的培訓(xùn)成績將納入工區(qū)干部的績效考核。其均分與工區(qū)干部考核掛鉤，給予工區(qū)干部相應(yīng)獎懲。
因培訓(xùn)內(nèi)容大多是石化技術(shù)類知識，對于非技術(shù)專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生月度考試，給予一年的學(xué)習(xí)過渡期，在過渡期內(nèi)在其考試成績的基礎(chǔ)上加10分作為月度考試成績。
5.一項季度考評
大學(xué)生跟蹤考評每季度一次，考評分為綜合表現(xiàn)、學(xué)習(xí)報告、季度成績、加分項目四項內(nèi)容。綜合表現(xiàn)、學(xué)習(xí)報告和季度成績分別占總考評分40%、40%、20%，另設(shè)立加分項目，上不封頂。
（1）綜合表現(xiàn)
綜合表現(xiàn)考核內(nèi)容分為學(xué)習(xí)態(tài)度、工作表現(xiàn)、技術(shù)水平、工作業(yè)績、工作質(zhì)量、工作效率、溝通能力、執(zhí)行紀(jì)律八個方面，并列表評定。
綜合表現(xiàn)采取運(yùn)行部考核與工區(qū)考核相結(jié)合的原則，運(yùn)行部、各工區(qū)成立兩級考核小組。考核小組人員組成應(yīng)具有廣泛性和代表性。
運(yùn)行部與工區(qū)考核分?jǐn)?shù)為考核小組成員打分的平均分，分別占綜合表現(xiàn)的40%、60%。考核小組對大學(xué)生的綜合表現(xiàn)考核要嚴(yán)格掌握“優(yōu)秀”的比例，原則上考核“優(yōu)秀”的分?jǐn)?shù)要達(dá)到90分及以上，評優(yōu)比例不得超過15%。要本著對大學(xué)生高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，統(tǒng)一尺度，對其作出客觀公正的考核評價。
（2）學(xué)習(xí)報告
學(xué)習(xí)報告根據(jù)季度以來的學(xué)習(xí)情況，可針對某一專題撰寫，也可針對季度所從事的工作進(jìn)行總結(jié)。運(yùn)行部成立由部領(lǐng)導(dǎo)、各科科長、首席技師、裝置專家組成的考核小組對學(xué)習(xí)報告進(jìn)行考評。
設(shè)置考評檔次對應(yīng)分值表，考評分優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個檔次。
入職不滿一年大學(xué)生學(xué)習(xí)報告的要求：
第一，重點匯報總結(jié)季度學(xué)習(xí)情況，掌握的現(xiàn)場及理論知識，可以針對一季度以來所學(xué)知識談自己心得體會，要有一定的技術(shù)含量，語言流暢。第二，所寫學(xué)習(xí)報告，師傅須寫評語，同時工區(qū)主管要附上審核意見。第三，字?jǐn)?shù)在1500字以上。
入職一年以上大學(xué)生學(xué)習(xí)報告的要求：
第一，針對生產(chǎn)環(huán)節(jié)開展技術(shù)分析和總結(jié)，要有深度，有自己獨(dú)立見解，行文規(guī)范，語言流暢。第二，所寫學(xué)習(xí)報告，師傅須寫評語，同時工區(qū)主管要附上審核意見。第三，字?jǐn)?shù)在2500字以上。
（3）季度成績
季度成績是根據(jù)本季度三個月的月度考試成績算術(shù)平均所得。各工區(qū)要根據(jù)培訓(xùn)計劃每月月底對大學(xué)生進(jìn)行應(yīng)知、應(yīng)會考試，應(yīng)知、應(yīng)會成績各占50%。
（4）加分項目
加分直接計入總分，因此加分要盡量量化、慎重。加分由各工區(qū)據(jù)實上報，運(yùn)行部負(fù)責(zé)審核。
競賽類。參加競賽個人項目加分、集體項目加分統(tǒng)一設(shè)置加分表，競賽級別與分值掛鉤，規(guī)定最大加分單項不大于15分；非技術(shù)類競賽加分必須是運(yùn)行部安排的，個人自行參加的不加分。
非競賽類。統(tǒng)一設(shè)置加分表，視安全環(huán)保達(dá)標(biāo)立功等級、改善建議等級、技術(shù)論文、管理現(xiàn)代化成果、QC成果等級給予少量加分，規(guī)定最大加分單項不大于10分。其中技術(shù)論文加分遵循就高不就低，不累計加分原則。
6.一次論文答辯
論文答辯是考核大學(xué)生知識與能力綜合水平的重要環(huán)節(jié)，對于促進(jìn)大學(xué)生深入分析技術(shù)問題具有不可或缺的作用，論文答辯原則上每年一次。
首先，由運(yùn)行部領(lǐng)導(dǎo)、首席技師、裝置專家組成評委。其次，確定參加答辯人員名單及順序。
（1）答辯要求及程序
論文答辯公開舉行，并做詳細(xì)記錄。要求不參與答辯的大學(xué)生旁聽；答辯者答辯過程中思路清晰，態(tài)度應(yīng)熱情大方、彬彬有禮、文雅得體。
（2）論文答辯的程序
宣布答辯評委名單；答辯評委組長主持會議，宣布答辯開始；答辯者報告論文主要內(nèi)容；答辯者回答答辯評委提問；
（3）答辯者報告論文的內(nèi)容及要求
簡介自我；答辯人介紹自己的姓名、畢業(yè)學(xué)校及專業(yè)、所在工區(qū)、答辯論文題目；簡述論文梗概；答辯者就所寫論文作簡要報告，簡述梗概應(yīng)該使人對自己所寫論文有一個簡要而全面的印象和了解，突出文章的創(chuàng)新點在什么地方，有什么現(xiàn)實意義；答辯自述一般為5―10分鐘，答辯者要很好的把握時間，把問題講述圓滿。講述既不能過于冗長，累贅無緒，也不能過于短促，詞不達(dá)意。超過規(guī)定時間者將適當(dāng)扣分。
（4）答辯者回答問題
答辯者回答答辯評委的現(xiàn)場提問，提問一般限于文章所涉及的范圍及相關(guān)專業(yè)知識，數(shù)量為2―5個；答辯者回答問題的時間一般控制在 15分鐘左右。
（5）答辯成績給予
評委針對大學(xué)生答辯情況給予客觀公正的評價，在《煉油運(yùn)行二部大學(xué)生論文答辯記錄表》上打分并簽名。評分分為四級：優(yōu)秀（90―100分）、良好（80―89分）、一般（60―79分）、較差（60分以下）。對論文中有重大原則性錯誤、有嚴(yán)重的抄襲現(xiàn)象或答辯時概念不清，對主要問題回答不出者，一律評為不及格。
三、“六個一”體系實施效果
1.進(jìn)一步完善了新入職大學(xué)生培養(yǎng)體系
煉油運(yùn)行二部在以前培訓(xùn)考核制度的基礎(chǔ)上摸索總結(jié)出的“六個一”培訓(xùn)體系，從員工入職的培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)、計劃開始，一直到培訓(xùn)施行、考評、答辯，初步形成了一套完整的、切合實際的閉環(huán)培訓(xùn)考核體系，對加快新入職大學(xué)生的成長富有實效。
2.成批次的大學(xué)生迅速成長為所在單位骨干
煉油運(yùn)行二部通過“六個一”大學(xué)生培養(yǎng)體系的實施，80%以上新入職大學(xué)生走向了裝置內(nèi)操以上技術(shù)崗位，其中多人走上了工區(qū)、運(yùn)行部專業(yè)技術(shù)管理崗位，另有多人因為專業(yè)技術(shù)優(yōu)良，被充實到公司各處室和兄弟單位，其實際工作能力得到了所在工區(qū)、處室的一致認(rèn)可。
在中石化集團(tuán)公司的技能競賽中，運(yùn)行部新入職大學(xué)生表現(xiàn)優(yōu)異，有兩人分別獲得中石化集團(tuán)公司催化裂化工種競賽金獎、銀獎，一人獲硫磺工種金獎。
在經(jīng)過富有成效的“六個一”培訓(xùn)體系實施后，新入職大學(xué)生較快地成為石化企業(yè)的一支技術(shù)業(yè)務(wù)過硬的生力軍。
作者簡介：
論文摘要:隨著現(xiàn)代高等教育的發(fā)展，高校教師逐漸從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，文章從高校教師的聘任制、利益分配和考核評價體系三個方面來探討高校人力資源管理的理念與對策。
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組合和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時，對人的思想、心理和行為進(jìn)行積極地引導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)、充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)最佳目標(biāo)，使整個人員隊伍的質(zhì)量得以同步提高，發(fā)揮最大的效能。人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別在于前者是從市場角度出發(fā)，以人為本，主動地對勞動力進(jìn)系統(tǒng)合理的規(guī)劃、培育、配置、評價，注重人的自然屬性、資源屬性和使用效益，并使之可持續(xù)發(fā)展;后則是一種行政事務(wù)，注重政策、規(guī)定的執(zhí)行，體現(xiàn)的是管理與被管理的關(guān)系，重心在管理者，被管理者于被動地位，忽視人的主觀能動性，強(qiáng)調(diào)具體事務(wù)、具體職能。隨著現(xiàn)代高等教育的發(fā)展，高校教師人力資源管理逐漸被注入現(xiàn)代人力資源管理的新理念和新方法，高校教師由人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變，本文從高校教師的聘任制、利益分配和考核評價體系三個方面來探討高校人力資源管理的理念與對策。
一、建立和實施高校教師聘任制
這實際上是在市場經(jīng)濟(jì)條件下， 適應(yīng)市場法規(guī)而建立起來的一種新的用人機(jī)制。它強(qiáng)調(diào)崗位職責(zé)并堅持因事設(shè)崗，以崗擇人，公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)聘任，嚴(yán)格考核，合同管理。要實現(xiàn)教師結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化和用人效益的最大化良性循環(huán)機(jī)制，就必須融入到人才市場中參與競爭，使現(xiàn)行的師資管理模式由傳統(tǒng)的封閉式轉(zhuǎn)變成與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的開放式管理模式，師資工作的重心由單純的管理控制職能轉(zhuǎn)向教師資源的合理開發(fā)、利用和保障方面來，從而使師資隊伍的整體素質(zhì)得到進(jìn)一步提高。而高校教師要使其在市場配置——聘任制中不落伍，也須接受市場配置人才資源的觀念，并在此觀念指導(dǎo)下付諸有效的行動。從而使教師把個人的思想追求與學(xué)校事業(yè)的發(fā)展需要有機(jī)結(jié)合起來，使每位教師能夠明確自己的職責(zé)，上什么崗位，做什么事情，有效地避免“教授不教，講師不講”的被動局面，解決目前許多學(xué)校教師隊伍的知識結(jié)構(gòu)和學(xué)歷層次不合理的問題。
二、改革現(xiàn)行的利益分配制度，建立完善的激勵機(jī)制
首先在分配方面，要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想，拉開一定檔次，用高報酬鼓勵貢獻(xiàn)大者，并要充分體現(xiàn)教學(xué)科研人員和中高層管理人員的主體地位;在職稱評審方面，要把貢獻(xiàn)和水平放在第一位，資歷只能作為參考。只有這樣才能留住優(yōu)秀人才，激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng)造性;在選拔和進(jìn)修等機(jī)會的安排上，要在工作出色的教師中，有計劃地選拔有培養(yǎng)前途、對學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展有利的人員進(jìn)修和深造;在科研設(shè)施的投入方面，要對有前途、勢頭好的學(xué)科群體加大力度，重點扶植，鼓勵其早出、快出成果。另外，在課時經(jīng)費(fèi)的制定方面，要充分發(fā)揮其杠桿作用。在給付時，既應(yīng)遵照教師職稱給付，但又要具備一定的靈活性。即使是在同一職稱、同一層次上也應(yīng)有所差別對待。對那些教學(xué)效果較好，較有特色，能夠受到學(xué)生和同行的一致好評的教師，在給付課時費(fèi)時應(yīng)有一定比例的上浮和獎勵(既有物質(zhì)也有精神);而對那些教學(xué)態(tài)度和教學(xué)效果較差的教師，在給付課時費(fèi)時要有一定比例的下浮。從當(dāng)前來說，如何按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，改革現(xiàn)行的分配制度，以崗定薪，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，以崗位工資為主要內(nèi)容，建立重實績、重貢獻(xiàn)，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機(jī)制，是擺在每一位人力資源管理人員面前的一項重大任務(wù)。
三、構(gòu)建全面、科學(xué)的考核、評價體系，公平獎懲
考核、評價、獎懲是人力資源管理最重要的手段，與以往的人事行政管理方式相比，這是管理思想、管理手段的重大變革。通過設(shè)立科學(xué)的尺度，明確的目標(biāo)，引導(dǎo)教職員工充分發(fā)揮主觀能動性，積極努力，迅速提高管理效率。首先，應(yīng)建立科學(xué)、全面、合理的考評指標(biāo)體系。考評指標(biāo)體系的建立既要考慮教學(xué)又要考慮科研，既要考慮教學(xué)、科研的工作量又要考慮教學(xué)、科研的質(zhì)量和社會、經(jīng)濟(jì)效益，既要考慮基礎(chǔ)科學(xué)又要兼顧前沿科學(xué)。能夠量化的指標(biāo)應(yīng)盡量量化，定性的指標(biāo)也應(yīng)以分值或權(quán)重對應(yīng)。隨著學(xué)校的發(fā)展和人力資源理論研究的深入，考評指標(biāo)還需要動態(tài)化地不斷完善。其次，應(yīng)科學(xué)地組織考評，簡化考核工作程序，根據(jù)考評指標(biāo)并通過“自我評價——群眾評價——基層組織評價——單位考評小組評價——校考評領(lǐng)導(dǎo)小組評價—公布考評結(jié)果”等步驟，對全校人力資源進(jìn)行合理的評價并作出科學(xué)的分析與統(tǒng)計，考核后應(yīng)及時地將有關(guān)信息反饋至個人，使被考評者心悅誠服地接受考核結(jié)果，若有疑義，應(yīng)允許被考核者提出自己的意見或建議，使考評方法更能適應(yīng)高校人力資源管理的特點。再次，考評結(jié)果應(yīng)作為職稱晉升、崗位聘任、津貼分配及其它獎懲性工作的基本依據(jù)，堅持到底。獎懲措施若不能與考評結(jié)果掛鉤或源自考評結(jié)果的獎懲不能有效執(zhí)行，都將使整個考評工作前功盡棄，進(jìn)而嚴(yán)重影響整個人力資源管理的效果。
人力資源在高校教育資源中是第一資源，怎樣做好教師這個特殊知識型人群的人力資源管理工作，充分發(fā)揮高校教師的智力潛能和學(xué)識潛能，不僅把眾多獨(dú)立個體的潛能發(fā)揮最大，而且要把這些眾多的獨(dú)立的個體整合成一個整體，使整體潛能也發(fā)揮出最大水平，從而提高高校的綜合競爭力，使高校在激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位，為社會輸送更多的優(yōu)秀人才，就成為高校人力資源管理部門迫切而重要的職能。
參考文獻(xiàn):
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2.黃修權(quán).高校人力資源管理的特點、現(xiàn)狀及對策[J].皖西學(xué)院學(xué)報，2003(19)
論文摘要：通過對幼兒園教師激勵機(jī)制中存在的問題的分析，提出改革激勵機(jī)制的對策。
教師是一所幼兒園不斷發(fā)展和成長的活力源泉，只有把教師這種具有巨大能動性的資源管理好，才能高效地實現(xiàn)組織日標(biāo)。雖然人的主觀能動性能否得到充分發(fā)揮其原因是多方面的，但不能回避激勵的作用。因此，要使教師的作用得到最大限度地發(fā)撣，就必須依靠科學(xué)、合理的激勵機(jī)制。
1幼兒園教師激勵機(jī)制中存在的問題
激勵機(jī)制是幼兒園管理的靈魂，尤其在當(dāng)前人們的思想觀念、價仇取向都發(fā)生著很大的變化的情況卜，教育也會展示其新的精神風(fēng)貌在各類不同體制幼兒園同時并存的新形勢卜，競爭將更加激烈囚此，新形勢卜幼兒教師的激勵機(jī)制問題將會更加突出和迫切。
1.1教師的工作資源環(huán)境
研究表明，心理氛圍是影響人活動效率的重要因素。積極、活躍、和諧、融洽的心理氛圍可以激發(fā)人的活動動機(jī)，提高人的活動積極性和大腦的覺醒水平，使人的能力和水平得到充分乃至超常發(fā)揮反之，刻板、冷漠、緊張的心理氛圍則會對人起到阻抑作用，導(dǎo)致人的焦慮、不安，降低人的大腦覺醒水平和智力活躍水平。所以，管理者只有為教師營造一種寬松、和諧、團(tuán)結(jié)、信任的氛圍，才能造就一個學(xué)校關(guān)心教師，教師熱愛學(xué)生，學(xué)生尊敬教師，教師支持領(lǐng)導(dǎo)的融洽環(huán)境，讓教師在這樣的學(xué)校里工作、學(xué)習(xí)既安心又舒以能最大限度地激發(fā)教職工的創(chuàng)造性和積極性。
1.2幼兒園考評機(jī)制還需進(jìn)一步完善
我們認(rèn)為，對教師的激勵必須建立在對教師工作績效考評的基礎(chǔ)上，因為公正的考評最能激勵每一個教師工作積極性。在調(diào)查中教師對考評中不滿意的三個問題依次是:考評結(jié)果分等次;考評標(biāo)準(zhǔn)不明確、客觀;考評的政策不能做到公平、公正、公開。因此，幼兒園考評機(jī)制還需進(jìn)一步完善，并應(yīng)公平、公正、公開落實。
1.3物質(zhì)激勵不合理。忽視對教師深層次的激勵
“物質(zhì)激勵”是指運(yùn)用物質(zhì)財富作為刺激手段，影響和改變?nèi)说男袨椋ぐl(fā)職工工作熱情和積極性。主要包含兩方而的內(nèi)容:一是通過普遍提高全體教師的經(jīng)濟(jì)收人和福利待遇來調(diào)動教師的積極性;二是對一作成績突出的教師給予必要的物質(zhì)獎勵，以鼓勵教師為教學(xué)、利一研工作做出更大的貢獻(xiàn)。
2改革幼兒園教師激勵機(jī)制中存在問題的對策
2.1滿足教師需要策略
在每一所學(xué)校望，教師來自四而八方，層次不一，需求各異。有的表現(xiàn)在物質(zhì)經(jīng)濟(jì)需求上，有的表現(xiàn)在精神需求上，有的表現(xiàn)在知識、業(yè)務(wù)和自身價伯上所以，管理者要結(jié)合實際情況，從學(xué)校實際出發(fā)，采取不同方法和措施，做好教師激勵工作。
(1)根據(jù)物質(zhì)經(jīng)濟(jì)需求，我們采取提高認(rèn)識，加強(qiáng)理解與關(guān)心，正確引導(dǎo)，動員與激發(fā)全體教職員工的力量，搞好學(xué)校各方而的工作，節(jié)支增收，改善福利待遇等辦法，盡可能滿足教師的經(jīng)濟(jì)需求，促進(jìn)教師隊伍的穩(wěn)定。①通過學(xué)習(xí)提高教職工的認(rèn)識，使廣大教師識大體顧大局。引導(dǎo)教師作縱橫向比較時，不能不切合實際地進(jìn)行攀比，要提高教師的工資和福利待遇，只能根據(jù)本園經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐步進(jìn)行。②尊重教師、關(guān)心教師，注重感情投資。學(xué)校必須重視教師的物質(zhì)利益，盡可能創(chuàng)造條件，解決教師的實際問題，滿足教師的合理需要。
(2)根據(jù)精神需求，采取加強(qiáng)學(xué)習(xí)，正而教育，鼓勵進(jìn)步，表彰先進(jìn)，引導(dǎo)教師全心全意為教育事業(yè)作貢獻(xiàn)。①在政治上關(guān)心他們，鼓勵教師認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的十七大報告，用新的立場、觀點、方法去研究新事物和新問題，提高教師的思想覺悟和責(zé)任感。②學(xué)校領(lǐng)一導(dǎo)與教師要交朋友，積極開展談心活動，交流思想，真誠相待，對教師心理上的疙瘩和一些錯誤看法進(jìn)行疏導(dǎo)和幫助，增強(qiáng)了友誼，加強(qiáng)了團(tuán)結(jié)，齊心協(xié)力增強(qiáng)辦學(xué)活力。③開展各種娛樂活動。讓每位教師都能展示自己才華，增強(qiáng)他們的自信心，鼓勵他們積極上進(jìn)，增強(qiáng)教師集體榮譽(yù)感和友誼，同時也加強(qiáng)了組織紀(jì)律性和工作責(zé)任心。
(3)根據(jù)知識和業(yè)務(wù)的需要。加強(qiáng)督導(dǎo)檢查，開展教學(xué)評比，做到既正確引導(dǎo)，又給予積極肯定，不斷提高教師的責(zé)任心和自覺性。并有計劃、有組織地提高教師的知識水平和教育教學(xué)的能力。
①提高教師的時代意識感。通過不同場合、不同層次的學(xué)習(xí)討論，使教師認(rèn)識到當(dāng)今世界充滿著激烈競爭。因此，要求教師知識要更新，業(yè)務(wù)要精益求精。②學(xué)校應(yīng)鼓勵學(xué)歷不達(dá)標(biāo)的教師積極參加學(xué)歷培訓(xùn)，并從時問上給予保證，經(jīng)費(fèi)上給予補(bǔ)貼。③對青年教師，除了讓他們參加縣級集中培訓(xùn)外，還采取校內(nèi)以老帶新的辦法，幫助青年教師盡快成長。④不斷充實教學(xué)資料和圖書。讓教師自己選購資料，以達(dá)各盡所需，物盡其用的目的，為教師備課、進(jìn)修與業(yè)務(wù)的提高提供服務(wù)。⑤增加教學(xué)設(shè)備，以滿足教師教學(xué)與科研的需要。改善并優(yōu)化教學(xué)環(huán)境為教師提供一個研究自由和教學(xué)環(huán)境寬松的學(xué)術(shù)氣氛。
2.2激勵教師工作動機(jī)策略
2.2.1獎罰激勵
獎罰激勵就是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)學(xué)校和有關(guān)部門所制訂的各種科學(xué)合理的規(guī)章制度，對教職工的思想和行為所做出的一種積極肯定的鼓勵或否定的批評、制止和反對，從而有效調(diào)動教職工工作積極性的一種管理方法，是調(diào)動教職工積極性的制度保證。 有人認(rèn)為，獎勵是激勵，懲罰不是激勵，這是認(rèn)識上的誤區(qū)。獎勵是激勵，使先進(jìn)更先進(jìn)，處罰也是激勵，它激發(fā)人的精神斗志，使后進(jìn)變?yōu)橄冗M(jìn)。目前，學(xué)校管理中比較忽視處罰這一激勵策略，以至于使某些教師能在學(xué)校中’f昆下去，并目使他們在不先進(jìn)也不受處罰的空檔中過得非常自在，惰性在這個空檔中滋生蔓延，導(dǎo)致消極落后者有了安全的避風(fēng)港，使后進(jìn)更加后進(jìn)。這不能不說是學(xué)校管理中的一大失策。因此必須把懲罰機(jī)制納人激勵機(jī)制中來，使它發(fā)揮應(yīng)有的動力作用，使某些教師產(chǎn)生危機(jī)感。否則，干好干壞一個樣.誰環(huán)羊心自己的下作率.誰環(huán)類鉆研自己所必須掌握的知識和技能呢!所以，學(xué)校管理者應(yīng)與教師一起制訂獎懲標(biāo)準(zhǔn)，利用獎懲手段，來激勵教師，滿足其合理的物質(zhì)需要。
2.2.2參與激勵
參與激勵是指在民主的氣氛中，學(xué)校管理者極力促進(jìn)教職工參與寸論工作決策，以便激發(fā)一大教師內(nèi)在的工作動機(jī)并提高工作上氣和工作效率的激勵方法。教師通過參與學(xué)校管理，使每個教師產(chǎn)生我就是“園長”，我應(yīng)該有相應(yīng)的“責(zé)任”這樣一種心理氣氛，進(jìn)而認(rèn)識到自己在學(xué)校中的作用。因此，學(xué)校管理者要發(fā)動教師參與學(xué)校管理。學(xué)校管理者首先，必須轉(zhuǎn)變觀念，克服領(lǐng)導(dǎo)比教師高明的思想，樹立教師是學(xué)校的主人。其次，創(chuàng)設(shè)民主管理的氛圍，即學(xué)校管理者要平易近人，虛心聽取教師們的合理化建議。再次，要定期召開教師代表會，重大事情要交教師代表會研究通過，第四，設(shè)立園長信箱，定期召開民主生活會，以廣開渠道讓教師們表達(dá)心聲。參與激勵的關(guān)鍵在于尊重教師的主人翁地位，遇事同他們商討，悉心聽取大家的意見，井實行民主科學(xué)的決策。從心理學(xué)角度看，參與滿足了教師較高級的需要，即尊重需要。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需要理論，只有當(dāng)個體滿足了尊重的需要時，才可能產(chǎn)生自我實現(xiàn)的需要，進(jìn)而在活動中表現(xiàn)出積極性、主動性、創(chuàng)造性。
2.3完善考評激勵，促進(jìn)合理競爭
教師的發(fā)展與幼兒園考評機(jī)制的建立密切相關(guān)。一個完善的評價體系，能發(fā)掘教師的潛能，對教師隊伍的整體發(fā)展有著良好的促進(jìn)作用。
隨著現(xiàn)代人事制度的因素，考評激勵越來越成為組織普遍采用的一種激勵方式。幼兒園教師的考評類可分成月考評、學(xué)期考評和學(xué)年考評等。幼兒園在制定、執(zhí)行考評體系時，要從幼兒園的實際出發(fā)，不能“照搬照抄”他人，要考慮到教師的能力水平。在考評過程中必須注意制定科學(xué)合理的考評標(biāo)準(zhǔn)，在考評機(jī)制的執(zhí)行上要做到公正、公平、公開。只有做到實事求是、公平合理的獎勤罰懶、獎功罰過、獎優(yōu)罰劣，才能夠真正起到激勵作用。反之，領(lǐng)導(dǎo)暗示、暗箱操作，都會使教師憤然，積極性受到挫傷，不利于初慧和才能的發(fā)揮，造成人力資源的損耗和浪費(fèi)。
一、加強(qiáng)護(hù)理人員的規(guī)范化培訓(xùn)，尤其是急救技術(shù)、專科知識和法律法規(guī)知識的培訓(xùn)，不斷提高各級護(hù)理人員的專業(yè)水平，更好地開展臨床護(hù)理工作。
1.重點加強(qiáng)對新護(hù)士、聘用護(hù)士、低年資護(hù)士的考核，強(qiáng)化她們的學(xué)習(xí)意識，按護(hù)理部計劃強(qiáng)化基礎(chǔ)護(hù)理知識為主，引導(dǎo)、關(guān)愛、支持、幫直至達(dá)標(biāo)。
2.加強(qiáng)專科技能的培訓(xùn)：制定出專科理論、法律、法規(guī)、核心制度與技能的培訓(xùn)與考核計劃，每月組織考試、考核2次，理論考試要有試卷并由護(hù)士長組織進(jìn)行考試，要求講究實效、實用。
3、基本技能考核：屬于規(guī)范化培訓(xùn)對象的護(hù)士，在年內(nèi)21項基本技能必須全部達(dá)標(biāo)，考核要求在實際工作中抽考。其他層次的護(hù)士工作計劃安排操作考試一次，理論考試一次。
4、強(qiáng)化相關(guān)知識的學(xué)習(xí)掌握，組織規(guī)章制度的實際考核，理論考試與臨床應(yīng)用相結(jié)合，檢查遵章守規(guī)的執(zhí)行情況。
5、加強(qiáng)人文知識的學(xué)習(xí)，提高護(hù)士的整體素養(yǎng)。
6、更新專業(yè)理論知識，提高專科護(hù)理技術(shù)水平。隨著護(hù)理水平與醫(yī)療技術(shù)發(fā)展不平衡的現(xiàn)狀，組織學(xué)習(xí)專科知識，如遇開展新技術(shù)項目及特殊疑難病種，可通過請醫(yī)生授課、檢索文獻(xiàn)資料、組織護(hù)理查房及護(hù)理會診討論等形式更新知識和技能。
二、建立檢查、考評、反饋制度，設(shè)立可追溯機(jī)制，護(hù)士長經(jīng)常深入病室檢查、督促、考評。考評方式以現(xiàn)場考評護(hù)士及查看病人、查看記錄、聽取醫(yī)生意見，發(fā)現(xiàn)護(hù)理工作中的問題，提出整改措施醫(yī)學(xué)，教育網(wǎng)收集整理。
三、進(jìn)一步規(guī)范護(hù)理文書書寫，從細(xì)節(jié)上抓起，加強(qiáng)對每份護(hù)理文書采取三級考評制度質(zhì)控護(hù)士—護(hù)士長—出院病歷終末，定期進(jìn)行護(hù)理記錄缺陷分析與持續(xù)改進(jìn)，強(qiáng)調(diào)不合格的護(hù)理文書不歸檔。
四、加強(qiáng)護(hù)理過程中的安全管理。
1、繼續(xù)加強(qiáng)護(hù)理安全三級監(jiān)控管理，每月進(jìn)行護(hù)理安全隱患查擺及做好護(hù)理差錯缺陷、護(hù)理投訴的歸因分析，多從自身的角度進(jìn)行分析，分析發(fā)生的原因，應(yīng)吸取的教訓(xùn)，提出防范與改進(jìn)措施。對同樣問題反復(fù)出現(xiàn)的及個人，追究護(hù)士長管理及個人的有關(guān)責(zé)任。
2、嚴(yán)格執(zhí)行查對制度，強(qiáng)調(diào)二次核對的執(zhí)行到位，加強(qiáng)對護(hù)生的管理，明確帶教老師的安全管理責(zé)任 ，杜絕嚴(yán)重差錯及事故的發(fā)生。
3、強(qiáng)化對科室硬件設(shè)施的常規(guī)檢查意識，平時加強(qiáng)對性能及安全性的檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題及時維修，保持設(shè)備的完好。
五、深化親情服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量。
1、在培養(yǎng)護(hù)士日常禮儀的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步規(guī)范護(hù)理操作用語，護(hù)患溝通技能。培養(yǎng)護(hù)士樹立良好的職業(yè)形象。
2、注重收集護(hù)理服務(wù)需求信息，通過與住院病人的交談，出院留言、滿意度調(diào)查表等，獲取病人的需求及反饋信息，及時的提出改進(jìn)措施，同時對護(hù)士工作給予激勵，調(diào)動她們的工作積極性。
六、 做好教學(xué)、科研工作。
1、指定具有護(hù)師以上職稱的護(hù)士負(fù)責(zé)實習(xí)生的帶教工作，定期召開評學(xué)評教會，聽取帶教教師及實習(xí)生的意見。
2、護(hù)士長為總帶教老師，護(hù)士長首日負(fù)責(zé)制，重視帶教工作，經(jīng)常檢查帶教老師的帶教態(tài)度、責(zé)任心及業(yè)務(wù)水平，安排護(hù)理查房，了解實習(xí)計劃的完成情況，做好出科理論及操作考核。護(hù)士長安排一次法律、法規(guī)講座。
3、增強(qiáng)科研意識，每人論文1-2篇，力爭年開展新技術(shù)項目1項。
七、培養(yǎng)護(hù)士經(jīng)營意識，認(rèn)真執(zhí)行物價收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，善于進(jìn)行成本效益核算，降低醫(yī)療成本，節(jié)約不必要的開支，保證資源有效合理配置。
住院病人費(fèi)用每日公式制，出院病人費(fèi)用清查簽單制。
八、貫徹執(zhí)行法律、法規(guī)，堅持質(zhì)量就是效益的原則，重視質(zhì)量監(jiān)控，強(qiáng)化量化管理，保證護(hù)理工作處于良性運(yùn)作狀態(tài)。
九、打破獎金發(fā)放的大鍋飯，真正做到獎勤罰懶，獎優(yōu)懲劣。
十、不斷加強(qiáng)醫(yī)護(hù)，護(hù)患溝通、聯(lián)系、協(xié)作，增進(jìn)協(xié)調(diào)，處理好人際、科際關(guān)系。為提高護(hù)理質(zhì)量和管理提供有力的契機(jī)。定期反饋評價臨床工作，持續(xù)改進(jìn)使治療與護(hù)理工作能有計劃，按質(zhì)按量完成。
十一、加強(qiáng)人性化服務(wù)，創(chuàng)立溫馨病房，營造患者滿意科室。
十二、抓好護(hù)士業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及護(hù)理查房，增強(qiáng)科研意識，不斷探索進(jìn)取。
十三、護(hù)士年內(nèi)1-2篇論文 .十四、重視護(hù)理臨床帶教，并將護(hù)理查房典型病例制作成多媒體課件。
十五、厲行節(jié)約，勤儉持家，做好科室的經(jīng)濟(jì)核算。遵守國家物價收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。
十六、加強(qiáng)護(hù)士在職教育，提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)。對法律知識教育，不定期考核，增強(qiáng)法律意識，以法服務(wù)病人，以法保護(hù)自己。
