時間：2022-02-06 12:19:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇部門工作目標，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：工作目標管理；應用方法；成效
根據職業教育現代化的需求和我國的實際情況，國家逐步建立起“重點發展中職教育、積極發展高職教育、適當發展多種形式的初等職業教育”的三級分流模式，從我國目前用工市場需求來看，中等層次人才在今年相當長的一段時間內還是占多數的，他們是從事物質生產第一線的主力軍。因此，如何培養高素質高水平的一線技能應用型人才，是各所中職學校教育改革的一個永恒主題。目前，很多中職學校為確保培養的學生能夠勝任崗位工作，適應企業需求，引進了很多先進的管理方法，如ISO9001：2008國際質量管理體系等。
1 工作目標管理的必要性
隨著國家職業教育的不斷發展，職業教育也從計劃經濟轉向市場經濟，很多職業學校在市場競爭的壓力下，如果在管理上因循守舊，墨守陳規肯定會被市場淘汰。因此目標管理作為一種先進的管理理念在學校得以引入。管理大師彼得？德魯克在其著作《管理實踐》（1954）中認為：目標管理是一種科學且優秀的管理模式，正是有了目標才能確定每個人的工作 。它與傳統的管理方法不同，傳統的管理方法要么注重工作，忽視人的因素，要么是以人為中心，忽視人與工作的結合，很容易導致工作職責不明，工作程序不清，吃大鍋飯現象。特別是在學校，教書育人的工作主要由人來實施，如果員工缺乏主動參與意識，工作無目標無方向，得過且過，工作中缺乏主動性和創造性，必然會阻礙學校的發展。而目標管理方法的精髓在于注重工作結果和成果的評定，它能夠全方位啟發、激勵、調動員工的積極性，依靠全員參與共同努力，通過對目標的完成獲得成就感和滿足感。因此，在學校實施目標管理是非常必要的。
2 工作目標管理的現狀分析
2.1 工作目標設立的原則
江西現代學院自引進ISO9001：2008國際質量管理體系模式后，工作目標已成為管理中的一個重心內容。學校在進行教育策劃時就把工作目標作為策劃的重點之一，把工作目標的完成情況作為監控教學質量和評價考核績效的重要指標。工作目標的設立科學與否，不僅能夠反映教學實際，還能夠促進教學質量的穩步提高。在設立工作目標是主要遵循以下原則：
2.1.1 工作目標結合實際情況明確具體。即設立的目標有明確的方向，有具體的要求，能夠出結果或成果，一般由部門根據工作性質研討后擬定初稿。
2.1.2 工作目標具有可操作性。即設定的工作目標不好高騖遠，不需要投入不切合實際的人力、物力、財力才能夠實現的，應根據學校自身的條件，通過共同努力使資源利用率最大化能夠達到。
2.1.3 工作目標具有可測量性。管理層在設立工作目標時盡可能考慮目標的完成情況能夠通過質量、數量、時間性、顧客期望值、外部評價、成本投入等定性和定量的指標來衡量。
2.1.4 工作目標確認、執行的統籌。在設立的工作目標時，先由部門提交，再通過院長辦公會結合學校的整體工作來統籌計劃，對于工作目標項和細化項，在管理層和實施層之間相互認可，確保工作目標得以實現。
2.1.5 工作目標與學校的質量方針相一致。即工作目標的設立不能違背學校的質量方針，要與學校的服務宗旨和理念相一致，在具體實施過程中能夠貫徹學校的質量方針，體現學校的辦學特色。如我校的質量方針里有一條“與顧客需求為導向”，因此，在設立工作目標時把顧客的總體滿意率作為各部門必須完成的指標之一。
2.2 工作目標設立時考慮的因素
目標管理的中心思想就是讓具體化展開的組織目標成為組織每個成員、每個層次、每個部門等行為的方向和激勵，因此，工作目標的設立應考慮到影響行為方向和激勵的諸多因素，根據我校的情況，學校在設立工作目標時主要考慮了以下因素：（1）結合學校年度重點工作設立相應的工作目標；（2）考核教學質量指標結合招收的生源特點進行動態設置；（3）學校現有設施設備資源配置以及即將要投入的設施設備情況；（4）現有師資隊伍整體狀況；（5）各專業教學改革方向和人才培養目標；（6）學生、家長、用人單位等相關顧客的期望和要求；（7）國家相關的政策法規要求等。通過分析上述諸因素，本校工作目標歸納為綜合管理目標、教學評價目標、資源管理目標、外部評價目標等4大類。
2.3 工作目標設立的方法
目標管理方法其實質就是通過確立總目標，然后對總目標進行分解，通過完成分解目標來支撐總目標的完成。目標的設立應根據工作的長期性、過程性、輔、重要性等來進行科學設立，在遵循原則的同時考慮組織的內部環境。筆者在學校從事質量管理工作多年，在進行工作目標設立時主要從以下幾方面進行：
2.3.1 結合學校辦學方針和辦學宗旨確立總體工作目標。 每一所學校都有具體的發展戰略規劃，有明確的辦學方針和辦學目標。校管理層在設計學校的總體發展目標時把貫徹學校的辦學方針，體現學校的辦學特色，又能夠適應國家職業教育發展放在首位。比如，在創建國家中職改革發展示范校期間，各部門按照建設任務書的進程設置了相應的定性和定量的工作目標，對目標的完成期限和質量做了具體要求。在辦學規模和辦學條件上也設置了相應的工作目標。各項工作目標按照時間長短可確立了近期發展目標和遠期規劃目標，并以年度來劃分。
2.3.2 根據設置的組織機構職能和崗位分工將目標細化。學校的總體目標確立后，要靠具體的職能部門協調配合，共同努力才能確保目標順利完成。因此，將總體目標按定性和定量兩種方式具體劃分，并按職能部門的主要職責分工進行細化、量化，如涉及到學生管理的工作目標可能劃分給學工處，涉有到教學目標的可以劃分到教務處或教學系部，涉及到德育方面的目標可以劃分給團委，有些目標需要幾個部門配合才能完成的，則應指定牽頭部門負責，相關部門配合協助完成。職能部門在接到工作目標后又可以根據崗位分工的不同進一步細化落實下去，使設立的目標有人員去按計劃完成，這樣做的目的不僅能夠讓職能部門的職責明確、任務清晰，做到人盡其用，全員參與。在實施過程中管理層可以通過與職能部門簽訂目標責任狀等形式對目標的實現進行監控。一般此項工作我校在每年的年初就要求完成。
2.3.3 工作目標根據學校教學規律和質量評價要點來設立。學校向顧客提供的產品是教育教學服務質量，是一種無形的產品，在衡量產品的質量高低時較復雜，在設立工作目標的時切記盲目，要遵循教學規律，目標的實現要能夠體現一所學校的教育教學管理水平和教學質量。在制定工作目標時應通盤考慮整個教學過程和影響教學質量水平的關鍵點，對一些重要的教學過程要在實施過程中分階段設定目標，對一些影響教學質量和教學水平的關鍵點要設立相應的工作目標。如教學過程中設立專業課程培養目標，每堂課的知識目標和能力目標、情感培養目標，反映教學質量的學生成績考核目標（成績合格率、取證率、操行優良率等），評價課堂教學效果考核目標（違紀率、流失率、到課率等），反師資水平的學歷目標、培訓目標、科研目標，社會評價目標（顧客滿意率、投訴率、獲得的榮譽等等）。通過分析教學過程的關鍵點和影響實施過程中的關鍵因素進行分析，按類別分別設置目標值，并按職責分工將目標分解至相關部門及崗位。
2.3.4 為確保工作目標按質按量完成建立必要的監控機構。工作目標設立后，最終要確保工作目標按質按量完成，確保工作目標的有效性。因此，學校建立了專門的監控機構，監控機構的職能主要體現以下幾方面：一是監控部門工作的規范性，使部門的工作制度化標準化，工作流程詳細化；二是監控影響工作目標完成過程中出現的意外因素，并對不良進行評審分析，制定科學的糾正預防措施；三是監控重點數據信息，定期采集數據進行縱向和橫向甚至梯度對比分析，確保數據真實可靠，同時形成分析報告，供決策層參考，作為下一工作目標制定的依據；四是強化調控能力，在實際工作中很多工作目標不可能由單一部門完成，工作之間的接口銜接處理不當往往是造成工作推諉的重要因素，因此，監控部門還要加強部門職能的調控，防止推諉扯皮現象的發生。
3 工作目標管理的成效
自從本校實施工作目標的管理后，學校的辦學方針和辦學宗旨得到了很好的貫徹，全員參與意識增強了，各項工作更加科學規范化制度化，具體表現在以下幾方面：（1）工作目標的設立進一步提高了學校整體教育教學水平，確保教學質量得到了很好的控制。（2）通過設立工作目標，員工的工作積極性有所提高，工作方向進一步明確，能有的放矢的開展工作。（3）通過設立工作目標為管理層定期評價績效提供很好的參考，也為下一學年的決策提供了科學依據。（4）社會相關方對我校的辦學水平和辦學實力得到了認可，從而提高社會聲譽。（5）通過設立動態工作目標提升了學校的內涵建設，彌補了學校的薄弱環節。（6）工作目標的設立確保了學生的到課率、違紀率和流失率等得到很好的控制，營造了很好的學習氛圍。
4 結論與建議
【關鍵詞】國有企業 績效考評 經驗體會
面對當前的形勢，如何在較短的時間里形成強勁的企業生存和發展的當務之急。作為安徽高速公路集團公司旗下的并帶有沉重包袱的高速房地產業公司，這兩年我們通過完善績效評價體系，實施全方位綜合考評，在有效提升人力資源方面做了一些嘗試和探索。
一、績效考評體系的特點
1、體系結構的建立
遵循“科學性、規范性、公正性、真實性”的原則，根據考評對象的不同，績效考評體系分為部門業績評價體系和員工績效評價體系兩部分。其中部門業績評價體系的考評對象是針對公司所有職能部門和生產經營單位，員工績效評價體系的考評對象則是針對與公司簽訂勞動合同的所有員工。
2、部門業績的全面評價
采用年度目標考核、階段性目標考核、測評打分、互評打分、領導打分以及缺陷評定共六種考核方式對部門業績進行全面評價。職能部門業績評價以年度主要工作目標為牽引，著重管理過程的全方位考評；生產經營單位業績評價突出收入、回款、質量、服務、資源收益和安全生產等關鍵性內容。
3、員工績效的綜合考評
根據經理層、職能部門主管、生產單位以及機關服務崗位這四個層面，分別明確了不同的考核項目和考核內容。考核內容包括KPI指標以及員工個人的能力和行為測評。員工績效成績綜合了年度主要業績考核結果和個人能力，真正體現了員工個人績效的綜合考評。
4、工作缺陷的實時評定
出臺《缺陷評定實施辦法》，對各職能部門和生產經營單位全年中發生的工作缺陷進行實施監督、動態評定，作為扣減分數項及時納入年終績效考核，初步解決了部門和個人年度績效目標無法覆蓋以及定性目標無法定量考評的難題。
5、明確年度工作目標
職能部門的年度工作目標以公司制定的年度工作目標為依據，這包括：通過公司職代會制定并公布的年度工作目標，集團公司下達的各項年度主要考核指標，以及根據公司的發展要求和愿景要求各職能部門必須完成的主要工作目標。生產經營單位的年度工作目標由各職能部門下達，重點突出合同收入、工程回款、質量控制、客戶服務、資源收益、安全生產等關鍵性內容的考核指標。
6、明確階段性工作目標
階段性工作目標是公司各職能部門根據本部門管理職責和年度工作目標制定的全年中每個季度的階段性工作安排。階段性工作目標考核針對各職能部門每季度實施一次。各部門內部必須將本部門階段性工作目標分解下達，具體工作落實到主管，以強化業務主管的管理職能。
二、績效考評實施的經驗體會
1、加強兩個統一
――加強員工思想認識的統一。通過年度職代會、溝通見面會、生產經營分析會以及日常管理知識講座等多種形式讓員工明白企業的市場環境和競爭環境，讓員工明白只有“機制創新、管理創新和技術創新”才是企業生存與發展的關鍵。“干部能上能下、收入能多能少、員工能進能出”的現代企業用人機制得到員工的認識和理解，員工的思想認識得到統一是績效考評實施工作的前提和保證。
――加強員工學習理解的統一。建立績效評價體系，制定考核實施辦法的前提具有可操作性，要得到員工的認知和理解。考核辦法和績效指標必須于年初出臺，明確績效考評的內容和實施細則，對于辦法中不適宜的部分及時提出補充和修改意見。定期組織部門對已出臺的各種績效考評辦法進行學習，在與員工進行面對面的溝通和答疑中，對辦法進行及時的補充和修訂。由于員工的個人目標和組織目標明確，使得考評內容得到認知和理解，可以大大提高員工工作的主動性和能動性。
2、完善三個機制
――激勵機制。績效考評的根本目的是獎勵先進、激勵后進，最終提升企業團隊的整體實力。沒有好的激勵政策作后盾，績效考證評的力度將大打折扣。要堅持把績效考評成績與部門年度額定獎金以及員工個人獎金收入、職務晉升、競爭上崗直接掛鉤。在企業中積極設計并宣傳員工職業生涯發展通道，讓每個員工都能體會到一視同仁、機會均等、競爭上崗的環境氛圍，為員工績效考評的實施創造良好的基礎。
――約束機制。提高約束機制的剛性和硬度。對于部門績效考核成績末尾或發生重要指標嚴重缺陷的單位，其主要負責人當年給予處分、降職甚至免職。職能部門管理人員和生產單位員工每年按一定的比例實施末位淘汰，員工績效考評成績是實施末位淘汰的重要依據。由于用人約束機制的剛性和硬度得到員工認識并理解，員工績效考評的執行力度大大加強。
――監督機制。人力資源部是公司績效評價體系的總體策劃、組織的歸檔考核部門。各職能部門以公司六大運作體系為核心，在本部門職能范圍內出臺具體的考核指標、考核標準和考核方式，并將公司年度工作目標具體分解到每個生產經營單位。職能部門是生產經營單位的監督考核單位，公司總經理及分管領導是職能部門的監督考核單位，公司年度績效目標層層分解，層層考核。
3、堅持四個結合
――定量指標與定性指標相結合。考核指標分為定量指標和定性指標。對合同收入、財務回款、工程質量、客戶服務、資源收益、安全生產等關鍵性指標具體量化，實施定量考核。對于部門階段性工作目標，如缺陷評定、生產經營分析總結、學習考核以及不定期的測評、互評以及領導打分等實施定性考核。由于考核指標采用定性與定量相結合，大大減少了考核的片面性，滿足了科學性、適宜性以及可操作性的考評原則。
――定期考核與不定期考核相結合。定期考評包括季度階段性工作目標考評和年度工作目標考評。不定期考評包括部門缺陷評定、生產經營分析考評、安排的學習活動考評以及不定期測評、互評以及領導打分等。定期考評指標的設立能夠有效地牽引部門和員工的工作方向，側重工作重點，解決主要矛盾。不定期考評是對目標指標考核的補充和完善，能隨公司工作重點和實際情況動態刷新。定期考評與不定期考評的有效結合，為員工績效綜合考評創造了條件。
――考評與幫助指導相結合。幫助和提高是公司實施績效考評的目的之一。各種考評辦法出臺之前，應積極組織各部門、各單位進行民主討論，就各項考核指標的設立以及衡量、評價標準達成共識。考核結果要及時公布，對各部門、各單位的考核弱項進行歸納總結后及時予以公布，并對考核部門提出改進意見。員工個人績效考評成績及時與員工本人見面，積極溝通，幫助員工積極找出差距，有針對性地進行改進和提高，并最終實現員工自我啟發和個人能力的提升。
――個人目標與企業目標相結合。企業目標要在部門目標中體現，部門目標要在員工目標中體現，員工個人目標的設定必須與部門和企業目標相結合。個人目標與企業目標的有機結合，讓員工個人價值實現與企業目標實現達成統一，可以更有力地推動員工的能力發展和潛能開發，促進企業最終形成一支高效率的工作團隊。
結語
企業要在殘酷的市場中生存，就必須有其獨到的競爭優勢。“管理創新、服務創新、品牌創新”和“安全就是生產、安全就是服務、安全就是效益”歸根到底都要由人去完成，最終也就是人的競爭。建立并完善績效考評制度，使員工的個人目標與部門業績及企業的整體目標有機結合起來，能有效推動員工的能力發展和潛能開發，并通過激勵和淘汰機制，使企業形成并保持一支高效率的工作團隊，以最終贏得市場。設定科學合理的目標指標是對企業各項戰略目標的有效牽引和導向，根據不同的部門和不同的員工設定不同的考核指標是績效考評的關鍵。企業目標要在部門目標中體現，部門目標要在員工目標中體現，目標要具體化，并具備可測量性，可實現性以及可追求性。所以，緊隨企業戰略，不斷尋找、修訂和完善考核指標，仍是企業實施績效考評工作的重點和關鍵。
一、 職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
l ，部門kpi指標考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。
2， 崗位工作目標考核（ip）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估（cp）：職能部經理的cp考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態度評價（at）：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。
2、 溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
3、 認識問題
根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動問題
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；
2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的＜目標管理＞培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。共2頁,當前第1頁1
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，工作思路：
l 職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展（5-7月）。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
l 10-12月（三個月為一個考核周期）將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現）。
[關鍵詞]平衡計分卡；戰略執行；績效考核。
中圖分類號：TM762 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）14-0392-01
一、平衡計分卡在戰略執行與績效考核中的應用實施背景
企業將平衡計分卡引入目標管理，通過將目標實現的途徑分為制度層、方案層和預案層，以制度為基礎，以方案做保障、以預案為預防，在對三者通盤考慮的基礎上，確保了企業目標實現的可預期性，企業目標管理取得有效進展。
為全面完成國家局創建優秀卷煙工廠及省工業公司“三個10%”的目標，全面執行我廠年度“一個理念，一個目標，兩項機制，三大保障，九項基礎工作，四項建設”的“112394”工作思路，基于此，企業在策劃年度工作目標的過程中，引入了“戰略執行”概念，根據平衡計分卡原理，對年度目標從財務、顧客、內部業務流程及學習與成長四個維度進行了策劃并實施績效考核。
二、平衡計分卡在戰略執行與績效考核中的應用內涵和主要做法
（一）平衡計分卡在戰略執行與績效考核中的應用內涵
平衡計分卡是通過財務、顧客、內部業務流程及學習與成長四個方面的指標之間的相互驅動的因果關系展現組織的戰略軌跡，實現績效考核――績效改進以及戰略實施――戰略修正的戰略目標過程，它把績效考核的地位上升到組織的戰略層面，使之成為組織戰略的實施工具。
（二）平衡計分卡在戰略執行與績效考核中的應用主要做法
1.基于平衡計分卡原理的五級目標指標體系的建立
根據平衡計分卡原理，對我廠四個維度指標的關聯驅動及最終實現企業總體目標的控制過程進行了示意，形成《年度目標策劃示意圖》。
在此基礎上，把國家局、省工業公司創建“優秀卷煙工廠”經濟技術指標及企業關鍵績效指標納入了企業目標管理體系，形成了《年度工作目標》，共包括核心衡量指標56項。
同時，按照四個維度對財務類指標、客戶類指標、內部業務流程類指標及學習與成長類指標進行了細化分解，形成了《青州卷煙廠年度工作目標二級分解》。
按照管理、責任權限將一二級指標分解到全廠各部門，形成了各部門的《年度工作目標》；各部門根據部門承擔的工作目標，結合部門工作實際，將承擔的指標分解到班組/機臺、崗位，形成了《年度部門目標分解表》，為便于對各崗位進行考核，各部門根據崗位設置及各崗位承擔的工作職責，將部門分解的任務目標下達到各崗位，形成了《年度崗位工作績效考核標準》，形成了全廠五級目標管控體系。
2.目標指標體系的過程控制
榧憂扛饗鈧副甑墓程控制，要求相關指標的職能管理部門歸口制定方案，就指標的控制與考核實施過程管理，按照職能分工，由財務處制定《年度費用控制方案》；技術裝備處制定《全面規范化生產維護實施方案（TnPM）》及《計量網絡體系建設實施方案》；組織人事處與勞資培訓處制定《全員實物勞動生產率提升方案》、《年度崗位考核與員工成長機制建設實施方案》；技術裝備處與信息中心制定《技改與信息化工作計劃》；工會辦公室制定《優秀班組建設方案》；政治工作處制定《企業文化體系宣貫方案》、企業管理處制定《經濟責任制考核實施方案》和《6S管理實施方案》；工藝技術處制定《關鍵工序六西格瑪評審與改進實施方案》等12個方案，作為全廠目標實現的有力支撐，同時，將12個方案的制定與組織實施，列為廠年度12項重大目標管理事項，由企業管理處以重大目標管理事項的形式進行督辦。
3.目標指標體系的考核
為推進各項工作目標的責任落實及加強目標體系的監督考核，企業將各項工作目標分為季度目標和月度經濟責任制指標進行控制，季度目標的考核按照《方針目標管理程序》組織實施，月度經濟責任制考核按照《月度經濟責任制考核實施方案》組織實施。
在對全廠目標進行考核前，制定廠目標管理考核實施方案，成立廠工作目標考評組，為檢查提供組織保障，同時明確考核內容及考核標準，在考核過程中，既注重結果性指標的實現情況，又注重過程控制措施的完成情況，通過加強過程控制，確保各項工作目標的順利實現。
4.持續改進
季度檢查結束后，在將檢查結果與各部門績效考核結果兌現獎懲的同時，檢查組將檢查中發現的亮點及存在的問題進行通報和反饋，對經驗做法進行推廣，對存在的問題由責任部門認真分析存在原因，并制定切實可行工作措施進行改進。
三、平衡計分卡在戰略執行與績效考核中的應用實施效果
（一）企業目標指標體系更加系統、科學
1.企業目標指標體系得到量化
平衡計分卡原理要求：只有量化的指標才是可考核的。基于此，企業在策劃各項目標的指標值時，充分考慮該項要求，將所有指標全部量化，徹底杜絕了以往個別指標定性評價的情況。
2.企業目標指標體系更加科學
通過四個維度指標的設置及相互關聯，使各類指標的關聯度進一步增強，改變了過去單純關注財務類結果性指標，而忽視過程性指標的情況，同時，通過顧客、內部業務流程、學習與成長類指標的設置，使企業的績效考核覆蓋面進一步增強，企業目標指標體系更加豐富、系統和科學。
（二）企業目標指標的達成實現了過程控制
過去，企業在進行績效考核時，往往重點關注結果性指標，而結果性指標先天具有的滯后性的特點，使得企業的考核成為“事后控制”，而無法做到“事前控制”、“事中控制”。運用平衡計分卡原理，引入顧客類、內部業務流程類及學習與成長類指標，并通過四類指標的關聯驅動，使企業實現了由重點關注結果性指標向同時關注結果性指標與過程性指標的轉變。
同時，企業在進行目標考核過程中，也更加關注過程性保證措施的完成情況，尤其對年初確定的12個重點關注的控制計劃或方案進行檢查、督促，確保每個方案或計劃按進度執行，從而確保了有效的過程控制。
（三）企業績效考核工作更加全面
過去，企業的績效考核工作往往只考核到部門級，對部門內部績效考核工作關注較少，通過建立五級目標管控體系，同時將部門內部員工績效考核作為部門級考核的內容之一，使考核工作更加全面。
關鍵詞：高職院校；目標管理；探索實踐
作者簡介：倪志明（1965-），男，浙江紹興人，浙江機電職業技術學院高級經濟師、校長助理，研究方向為高職教育管理。
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2015）07-0057-04
近年來，隨著我國高等教育大眾化的發展，高職院校不斷擴招，辦學規模不斷壯大，呈現蓬勃發展的良好勢頭。但原有的內部管理模式已不能適應新的發展形勢，如何通過管理改革向管理要效益，實現跨越式發展，是每一位高職院校管理者和決策者必須認真思考和面對的問題。如何將企業管理中的目標管理思想運用到高職院校管理中以提升管理績效就成了相關人員研究和探討的熱門話題。
一、目標管理內涵
目標管理（Management by Objectives， MBO）是美國著名現代管理大師彼得?德魯克（Peter Drucker）在其1954年的著作《管理的實踐》一書中最先提出的一種現代管理理論和方法。德魯克認為并不是有了工作才有目標，相反是有了目標才能確定每個人的工作，所以企業的使命和任務必須轉化為目標。如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視[1]。因此，管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及每個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲，形成一個完整的目標考評體系，以提高組織績效。
目標管理理論提出后，便在美國迅速流傳，且被企業界廣泛應用，同時很快被日本、西歐國家的企業所仿效，在世界管理界大行其道。相對于傳統的管理方法，目標管理的一個特點是十分重視人的因素，領導和部屬雙向溝通共同制定目標及目標計劃，強調組織目標、部門目標及個人目標的協調一致，同時定期檢查目標的進展情況，是一種以工作為中心的管理方法；目標管理的另一特點是各種目標相互關聯、相互協調和相互支持，目標管理系統的目標轉化過程既是自上而下，又是自下而上的，體現了自主管理和參與管理的意識。目標管理最初試行于企業，后推廣應用到各行各業，取得明顯成效。在西方20世紀六、七十年代目標管理即已引入教育領域。美國的威斯康辛大學麥迪遜分校是最早采用目標管理的大學之一，目標管理使該校在歷史最悠久和規模最龐大的大學一類計劃中取得并保持最高的信譽。近年來，我國一些高校管理者也開始運用目標管理思想來指導管理實踐，這對于促進我國高校改革，提高教育質量具有重要的意義。
二、目標管理對高職院校發展的意義
（一）有利于高職院校提升辦學實力
德魯克指出，“目標在一個組織中具有非常重要的作用，沒有了目標就像輪船沒有了羅盤”[2]。同理，高職院校的發展取決于目標是否明確。目標管理使高職院校以精心選擇的目標為中心來推進學校各項工作，把工作重點轉移到抓內涵和抓質量上來，使專業建設水平不斷提高，人才培養質量不斷提升，專業特色更為明顯，社會影響不斷擴大，從而提升學校的整體辦學實力。
（二）有利于高職院校形成可持續發展的動力機制
在高職院校的目標管理體系中，有學校整體目標、部門目標和個人目標，而部門目標和個人目標都是圍繞著學校的整體目標而制定的。實行目標管理有助于發揮教職工的創造性和積極性，增強其參與意識和工作主動性，全校上下形成一個個密切協作的團隊，實現從“要我做”到“我要做”的根本轉變[3]。同時目標具有導向作用、引領作用，激發部門和教職工的工作動力，形成學校可持續發展的動力機制。
（三）有利于高職院校進行規范化管理
目前的高職院校，多數脫胎于中等專業學校，原先那種干好干壞一個樣、相安無事和“大鍋飯”嚴重的管理制度和管理模式，已無法適應當前高職教育蓬勃發展的形勢。若高職院校的領導班子固守原來的管理制度和模式，必定要被時代的潮流無情淘汰。這就要求領導班子和管理層與時俱進，創新內部管理模式。目標管理使高職院校的管理工作具有預見性和計劃性，克服管理工作的隨意性、主觀性、盲目性和不公平性，擺脫經驗式和家長式的傳統管理，實現管理工作的制度化、規范化和科學化，從而提高學校的規范化管理水平。
（四）有利于高職院校打造學習型組織
目標管理中設定的目標雖非高不可攀，但往往也具有挑戰性，需要一番努力才能實現。教職工在完成目標過程中勢必會加強自身的學習與提高，加強協作與溝通，創造相互學習的氛圍，形成團體意識和團隊合作的精神，有助于打造緊密合作的學習型團隊，提升高職院校的凝聚力。
三、目標管理的探索與實踐
為了提升學校的辦學質量，加強內涵建設，提高學校內部管理水平，向管理要效益，浙江機電職業技術學院（以下簡稱浙江機電學院）從2005年開始探索并嘗試學校目標管理。在實踐過程中，浙江機電學院的目標管理分為目標確定、目標實施和目標考核三個階段，構成一個管理周期，周期為一學年。圍繞著目標管理，浙江機電學院進行了以下幾個方面的探索與實踐。
（一）充分認識目標管理的意義，做好頂層設計
實施目標管理，需要全校充分認識和理解目標管理，教職工認同根據事業發展的需要，預設目標為工作導向，以完成目標的業績和效果為評價標準，并將其績效結果與部門和人員考核相掛鉤。目標管理是一個系統工程，在具體的目標設置中，一定要圍繞目標管理的四個特性，一是目標的的預設性：以發展的眼光，戰略的需要事先設定，自我加壓，也體現行政工作的逐級負責制。二是工作導向性：組織最需要實現的目標就是目標管理體系的關鍵指標，也是主要的權重指標。三是目標結果導向性：以結果為主要評價依據，好壞主要看目標實現程度。四是目標的可檢測性[4]：設置的目標內容是可以被衡量、考核的，同時實施目標管理，也需要有一個高效的目標管理領導機構。浙江機電學院成立了由校領導、有關職能處室負責人組成的目標管理領導小組，作為全校目標管理工作的領導機構，下設目標管理辦公室。目標管理領導小組對全校目標管理進行頂層設計與控制，如目標管理體系的設計、評價標準的擬定、考核實施細則、考核結果應用等，具體操作與實施由目標管理辦公室負責。
（二）全面設計學校目標管理體系的整體指標框架
1.學校目標設計。目標是目標管理的核心要素，管理目標的科學制定是實施目標管理的前提，直接關系到目標管理實施的效果[5]。浙江機電學院根據國家教育部、省教育廳和主管部門的年度工作要求、學校辦學定位、人才培養目標及確定的戰略發展規劃和短期規劃目標，制訂學校年度總體發展目標，并以此作為各部門年度目標關鍵指標，進行分解下達，學校的年度目標分為突破性建設目標、推進性管理目標和基礎目標。
2.部門目標系統模塊的設計。以確定的學校目標為前提，結合各部門的工作職責和建設要求，設定二級學院和管理職能部門工作目標。二級學院和管理職能部門工作目標是學校目標管理體系的主體，目標管理領導小組對此高度重視，指標體系主要由一級指標、二級指標、目標考核觀察點和權重等組成。學校將二級學院工作目標分為黨建與思想政治工作、學院建設與師資隊伍建設、教學管理與教學質量、教學建設工作、科研與技術服務、學生工作、招生與就業、其他行政管理工作等8個模塊，二級指標是由8個模塊化解成29條，然后再根據各項指標完成難易或重要程度設定每項的權重，二級學院的目標評價權重為200分，其中黨建與思想政治工作占20分、學院建設與師資隊伍建設占20分、教學管理與教學質量占20分、教學建設工作占40分、科研與技術服務占20分、學生工作占30分、招生與就業占30分、其他行政管理工作占20分。學校將管理職能部門工作目標分為常規管理與服務工作、部門年度重點特色工作、部門參謀和信息工作、臨時交辦的工作4個模塊。管理職能部門的目標評價權重為100分，其中常規管理與服務工作占50分、部門年度重點特色工作占30分、部門參謀和信息工作占10分、臨時交辦的工作占10分。在模塊基礎上再分類化解，設定目標，列出任務，分解責任，給出測評方式，使目標管理系統化，使執行者從接受任務、完成任務到評價任務一目了然。
3.個人目標的設計。個人目標由部門領導圍繞實現部門目標與教職員工個人溝通后共同確定，是一個將部門目標分解到個人的過程。對于二級學院來說，二級學院負責人將二級學院目標再進一步向下分解為教研室、教師個人目標；對于管理職能部門來說，職能部門負責人將部門目標再進一步向下分解為個人目標。這個分解的過程是在平等尊重的前提下讓教職員工參與自己目標的擬訂，獲得每個員工具體量化、便于考核的個人目標，個人目標根據實際情況因人而異，但要做到部門目標與個人目標相協調和相統一。
（三）科學合理的目標考核內涵設定
考核內涵的設計，這是目標管理的關鍵環節，也是目標管理最難的環節。目標考核內涵設計的途徑是將目標量化，目標量化有利于對組織活動加以控制，對組織完成目標進行考評。為此我們在目標考核內涵設置上要做到以下幾點：一是簡潔明確，體現關鍵指標與學校目標的關聯度；二是內涵可衡量，可檢測評價；三是目標內涵有挑戰性，符合“狼性”哲學，100%的能力就要設置110%-120%的目標；四是切合實際，根據部門發展現狀，提出不同的達到目標要求內涵。在定性和定量不同指標內涵上，定性指標內涵要求盡可能做到細化，有明確的完成描述，有可檢測點，使定性評價科學合理；定量指標要求有明確完成量的要求。在目標內涵擬訂職責上，采用職能負責制，具體為目標管理辦公室分解學校目標，管理職能部門分解職能目標，下達形成二級學院主要目標內涵；管理職能部門的主要目標內涵由目標管理辦公室下達，主管校領導審核確定。在目標內涵擬訂程序上，采用二下二上原則，通過下達和部門自報等形式，相互溝通，相互討論，共同形成目標內涵指標。最后學校目標管理辦公室制定工作目標責任書，年初與每個二級學院、管理職能部門簽訂工作目標責任書，下達目標考核內涵。
（四）目標管理的過程控制
目標管理是一項全過程管理，也是一項精細化管理。學校不僅關注目標結果，也關注目標實現的過程和努力程度[6]。浙江機電學院注重過程的信息管理，建立起工作目標實施與檢查、督促和反饋制度，監控目標管理運行狀況、跟蹤目標任務的完成情況。各部門根據部門職能建立由專人負責記錄統計部門工作創新業績和工作目標完成業績并上報目標管理辦公室，包括各部門月度工作完成情況、平時的工作創新業績等；目標管理辦公室負責審定和記載各部門每月的部門工作業績和教學差錯、事故及行政差錯、事故等資料，并于每月在中層干部工作例會上通報。每半年對各部門工作目標完成情況作一階段性檢查，并有目的、有導向性地通報結果，起到提醒和警示作用，強化目標管理的過程控制。
（五）目標管理的績效考核
目標績效考核是目標管理的重要環節，是目標管理生命力所在，否則目標管理就失去意義。首先，在設置目標的同時就明確績效評價標準和考核辦法，讓被考核者事先就明白我要干什么、干到什么程度以及獲得什么評價。定量指標用數量、質量指標去評價，根據權重，標準擬定部門確定每項的評價標準，并量化每項指標，按目標完成量與目標要求量的比例計算得分；定性指標用特色的做法，創新項目去評價，賦予不同的分值，按分項目目標完成程度不同計分，評價結果分A、B、C、D四個等級，A級得分在90-100分，B級得分在70-89分，C級得分在60-69分，D級得分在60分以下。其次，建立起年度部門自評和管理職能部門考評制度。年終，二級學院對照工作目標責任書，進行分項自評，并提交自評報告、自評得分和獎分扣分及獎扣理由。按照誰擬訂目標誰考評的原則，目標和評價標準擬定部門根據先前設定的標準、掌握的工作業績材料和二級學院的自評報告進行考核打分，得出分管子目標的二級學院工作目標得分和獎扣分，然后由學校目標考核工作小組進行復核評審。管理職能部門的考核由校領導及有關目標和評價標準擬定部門根據其提交的自評報告、自評得分和獎分扣分及獎扣理由，得出管理職能部門工作目標得分和獎扣分，各部門目標考評得分匯總后反饋給各部門聽取意見。最后，由校長辦公會議確定各部門工作目標實際得分，并進行公示。
四、目標管理考核結果的應用與成效
目標管理只有進行嚴格的獎懲兌現，才能保證管理的權威性，才能使考核深入有效地持續開展，形成良性循環[7]。浙江機電學院將考核結果作為部門年度考核獎發放和優勝部門的評比依據，作為部門業績按比例計入中層干部考核，也作為二級學院經費下一年度切塊額的依據。對目標中的重大項目，在給予目標考核記分的同時，還設立單獨專項獎，如各類技能比賽、各類教學成果獎等；對各部門完成工作目標外的重大項目和創新項目實施目標考核獎勵分制度，年終各部門申報，學院審核確定獎勵分額。
多年來，浙江機電學院一邊探索一邊實踐目標管理，收效顯著。目標管理實踐表明：“以人為本”的管理理念得以貫徹，教職員工的目標意識得以強化，從根本上改變了學校傳統管理中“分工難合作，權責難統一，獎懲難把握”的不良局面，形成了全員參與、全員重視和上下互動的良好局面。對于學校而言，目標管理使整個學校的工作中心突出、工作重點明確、工作職能強化，變被動管理為主動管理，提高了學校管理水平和管理效能，使學校走上了跨越式發展軌道；對于二級學院和管理職能部門而言，目標管理使責、權、利相統一的管理重心下移，二級學院和管理職能部門獲得更多的人事、財務、獎懲等方面的自，管理路徑得以規范，團隊建設工作更加順暢，管理更加優化；對于教職員工個人而言，目標管理使教職工能從學校設立的目標中看到自己的利益，工作責任心、主動性和自我管理意識增強，實現計劃的能力不斷提高。由于目標管理的累積效應，浙江機電學院已成為浙江省先進制造業緊缺人才培養的重要基地、浙江省職教師資培訓基地、教育部全國重點建設職業教育師資培養培訓基地、教育部53所“國家高技能型緊缺人才培養項目”院校之一、國家示范性高等職業院校，學校的總體辦學水平和辦學實力邁上新臺階，為學校長遠發展奠定了堅實基礎。但目標管理是一項復雜的系統工程，在實踐中還需要不斷研究探索，注意保持目標與變化的外部環境之間的平衡，做到與時俱進、動態修正完善，使學校目標管理體系的制定、實施與修訂形成一個比較完整的閉環系統。
參考文獻：
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[5]董澤芳，等.關于75所高校目標管理實施現狀的調查[J].高教發展與評估，2009（3）：15-19.
[文秘站()一站在手，寫作無憂!]為了加強企業管理，明確責任，根據公司發展的需要，在公司各項業務快速發展的今天，細分崗位目標和建立健全工作目標責任制考核制度，是加強企業管理和規范員工行為、促進企業穩定長久發展的有力保證。如何能夠實現各部門的“量化”奮斗目標為百年皖王奠定基礎，作為工作目標責任制考核制度的建立健全是推動企業管理升級的堅實助手。完善的考核制度是對管理人員和員工工作的鑒定，是對全體員工行為規范和業績表現的科學評價，使皖王集團更加制度化、規范化、程序化。考核制度的建立和完善是一個系統工程，隨著企業的發展壯大，它需要修改、完善、補充，使制度趨于合理，便于操作，促使全體員工自覺維護企業利益，聽從指揮，服從分配、盡職盡責，充分發揮主人翁意識、愛崗敬業，調動員工的工作積極性，樹立高度的責任感和集體榮譽觀念，提高勞動生產率，增強企業活力，塑良好的企業風氣，特制定本目標考核制度。
二、適用范圍
本考核制度適用于皖王集團的各個部門
三、考核目的
通過行之有效的考核激勵機制，以提高員工的素質，能力和工作熱情，使部門、個人工作目標均得到可持續性提高。
四、考核原則
1、客觀性原則：考核要以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感彩。
2、開放溝通的原則：在考核過程中，管理者與員工要進行充分的溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，并幫助其解決和改進工作中出現的問題與不足。
3、公開原則：管理者要向各部門明確說明考核的程序、標準等事宜，增強目標考核的透明度。考核的標準、程序、結果要和員工公開。
4、差別性原則：對不同部門，不同崗位進行考核時，要根據不同的工作目標制定貼切的衡量標準，考核的結果要拉開差距，不搞平均主義。
五、考核對象
綜合部、生產部、品控部、原糧采購部、銷售部、裝卸部、運輸部
掛面車間機電科
六、考核指標（標準）：
考核小組每月一次定（不定）期考核，考核分綜合考核（35分）與各部門工作目標量化考核（65分）。參加人員：中層管理人員、廠辦領導、考核小組人員。實行打分評等級制，每個部門滿分為100分。
即：優：80—100分、
良：70—80分
一般：60—70分
不合格：60分以下
得優者（80—100分）集團給予充分肯定，通報表揚，獎金（物質）獎勵，并作為年終評定先進的累積分；
得良者（70—80分）集團公司給予通報表揚，并作為年終評定先進的累積分；
一般（60—70分）集團給予提出整改意見，限期整改，并在一定時間內或下次考核要前進一個臺階，否則通報批評；
不合格（60分以下）集團給予通報批評、限期整改，在下次考核中仍滯止不進的，對部門負責人進行經濟處罰或調出本崗位。
年終將對各部門進行一次總評，產生先進部門（集體）
七、成立考核小組、明確責任
組長：張傳貝吳秀芝任正剛
副組長：單樹立
考核員：陳學彥王念龍
下設辦公室：
皖北面粉有限公司綜合辦：
主任：陳學彥
成員：各部門負責人
具體要求：
1、考核小組對集團公司各部門進行目標考核。
2、在生產經營活動中，每月不定期抽查不少于兩次。
3、抽查結果分別由陳學彥作書面記錄，經當事人確認，報企劃部王念龍歸納整理后，提出整改意見，經考核組組長批準后，報集團公司辦公會。
4、對違規現象及處罰結果，張榜公布，并限期整改。
5、處罰標準依據公司相關制度及考核領導小組綜合意見。
八、考核流程
按《工作目標責任制考核管理辦法》對各部門不定期進行考核
負責：考核小組
完成對考核情況的復核，并提出整改意見
責任人：王念龍
負責：考核小組
完成考核得分情況的統計并經各部門確認簽字
責任人：各部門責任人
負責：考核小組
每月25日前每月27日前
每
月
28
日
前
建立檔案作為年終考評的依據
責任人：企劃部
報公司辦公會討論審批，
責任人：考核組長
報考核組長審批簽字
責任人：考核組長
每月29日前
九、具體辦法：
考核工作按照工作目標責任制考核標準，采取現場考核、聽取匯報、查資料、看記錄、問情況等方法進行。
十、突出性工作加分及減分：
1、工作目標責任制考核是集團公司對各部門年度內各方面工作所進行的量化考核，其結果將作為評價領導干部工作實績和各部門評先選優的重要依據，并按考核結果進行通報。
2、凡有下列因素在考核時予以加分：
1）、各部門有上年度被評定為
先進集體的，年終總評時加計5分；2）、各部門成員在本年度被集團公司表彰的，年終總評時給予本部門加計每人次2分；
3、凡有下列因素之一的在考核時予以減分：
1）、各部門在本年度受到集團公司的通報批評，年終考評時按每次扣5分。
2）、本部門成員本年度受到集團公司通報批評的，年終考評時給予本部門按每人次扣2分。
【關鍵詞】績效管理；工作目標考核
一、機關考核的重要性和難點
在實際工作中，我們發現機關員工的工作很難制定考核標準，因為機關員工的工作無法直接與市場目標相掛鉤，無法用數字進行衡量。這樣對機關員工的考核就處于一種無法量化的狀態。但是機關員工的工作直接關系到能否及時給前臺提供滿意的支撐，能否及時響應前臺工作人員的需要，從而影響到公司整體業績的完成。我們認為這種無法考核的難點是因為沒有對機關人員工作職責范圍內的一些相對長期性、過程性、輔和難以量化的關鍵工作任務進行控制和細化引起的。對員工就缺乏有力的考核，就無法保證后臺支撐工作的順利進行，無法達到精細化管理的要求。具體需要解決的問題如下：
一是機關員工的工作無法量化，很難制定考核標準。
二是上級布置的重要且緊急的臨時性工作，因為沒有具體可衡量的考核指標，以至無法得分及時的處理，工作的計劃性比較差。
三是年度工作計劃中的工作項目，處于有計劃無執行的狀態。因為沒有對其進行考核，員工會采用“避重就輕”的方式來對待年度工作計劃，這樣就需要將年度工作計劃進行分解。
四是無法考核的工作，如果不進行量化，績效只好靠評判而不是計算，只有將無法量化的工作細化到可考核，才能夠計算績效，員工才能夠得到公平的評價。
五是臨時性的工作沒有納入績效考核中，所以員工重視程度不夠，出錯的地方比較多。在職能型管理的企業中，工作的劃分是以職責來確定的。但是，無論多么詳細的職責都不能涵蓋全部的工作內容。目標管理使每件事都有唯一明確的責任人，保證了工作的落實。
以上原因會引起員工工作的無序性和不負責任，有可能導致企業在激烈的市場競爭中處于被動，所以，對機關人員“實行目標管理”很有必要。
二、實施工作目標考核的體系、流程和表現形式
（一）體系
說明：
（1）總目標：是整個公司的經營目標、大方向。由公司最高層主管制定，經認可后得以正式成立。其訂定原則通常由總經理根據本行業及整個經濟與市場的環境及未來的趨勢、往年的實際，上級目標以及個人的愿望等而訂定之，是供全體員工共同努力的方向。
（2）部門目標：各部門目標依據總目標而分別訂定本部門職責上應完成的任務。如此，由上而下形成一個目標網，下一層目標是達成上一層目標的必須手段，通過此目標網就可達成公司的總目標。
（3）個人目標：目標管理的目標單位是鎖定“個人”，基本上而言，所有的次目標都是依附個人的。個人目標依據部門根據其職務范圍與自己的上級商議，在雙方協調后訂定。
目標管理制度下，從屬關系僅指上下兩級，逐級向上一級負責，下級目標應與達成上級目標的手段相互連貫，平行項目相互呼應，成為一體。
（二）流程
說明：
1.下級先提出自己的草案目標。
步驟一：整理出自己職責內的全面工作。
步驟二：描繪出自己心目中理想的工作方法。
步驟三：部門內應有的理想狀態是什么？我的部門究竟應該履行哪些任務？
步驟四：確定問題的核心，并列為“目標項目”。
步驟五：決定目標的達成基準。
步驟六：思考達成目標的方法。
步驟七：整理出達成目標的必要條件。
步驟八：把目標以外的例行管理項目整理出來。
步驟九：總結前述工作。
把上述步驟完成之后，便填寫目標卡，并對整個目標卡做總檢視：
（1）這些目標是否符合公司、上級的方針？
（2）所期待的成果是否明確地表達出來？
（3）目標進行途中將遇到的障礙，是否已有疏通、協調的準備？
（4）對于這些目標，本人能采取具體的行動嗎？
（5）是否過于在乎數字表達的精確，而歪曲了原有的目標？
（6）用來了解目標進行關況的指標，是否簡潔明確？
（7）是否正努力與相關部門為共同目標而努力？
（8）這些目標是否重視了長期性與根本性，而非只顧目前的做法？
（9）這些目標是否與其他部門發生沖突或矛盾？
2.主管檢查討論部屬所提出的草案目標。
步驟一：主管要先檢討部屬所提出來的草案目標是否正確；
步驟二：主管要設法與部屬溝通、協調。
主管對部屬的草案目標，確認正確與否，其檢討重點：
（1）與上級目標的關聯性。
（2）部屬之間的橫向目標關聯性。
（3）目標間的均衡。
（4）目標與能力的關系。
（5）條件的妥當性。
（6）目標的數量化、具體化。
3.主管對下級目標卡無異議或通過溝通修正部屬的草案目標后簽訂目標卡，留存副本一份并返回部屬正本。
4.到此階段，目標卡已設定妥當，可加以執行。
5.主管可根據目標卡執行情況給部屬適當授權，對出現的問題進行協調工作。
6.目標卡執行結束后，部屬對執行結果進行自我評價，并報主管進行考評。
7.主管根據部屬目標卡執行結果，對部屬工作進行打分考評，并將考評結果一份返回部屬，一份自存。
關鍵點：
（1）目標應“自下而上”制定，“自上而下”達成。上下級在就工作目標制定進行溝通時，上級不僅僅是對下級制定的工作項目進行確定，同時要與下級就工作“怎樣做”進行探討，要指導員工理順工作思路。通過這一過程使員工知道該做什么，該如何做，該做到什么程度。
（2）工作目標考核表在制定前上下級之間要進行充分的溝通，要保證臨時性的重要工作都能夠落實到具體的責任人，在制定目標考核表的時候，要確定具體可交付的成果。在制定考核標準的時候能量化的工作量化，不能量化的細化，無法細化的工作流程化。考核標準要具體而且能夠衡量，其得分能夠計算出來，而非判斷出來。
（三）工作目標的表現形式（如表1所示）
說明：
（1）月度主要工作目標：是工作目標考核的關鍵點，一定要描述清楚，一定要利用動詞，避免引起歧義，要讓直接上級一看就知道被考核人員需要做的是什么工作。
（2）考核標準：
①考核標準的原則：考核標準要具體而且能夠衡量，其得分能夠計算出來，而非判斷出來。
②考核標準要符合五要素，即從數量、質量、時間、成本、客戶評價五個方面制定考核標準。
③質量標準的描述：用認可、批準、同意、通過、使用、獲準執行、行文下發、差錯率、完成、領導滿意等詞語表示工作質量。時間標準不可單獨作為考核標準，應與質量標準同時存在，否則容易造成“按時未完成”的結果。
④每項任務在完成時，都必須有明顯的“可交付成果”，否則，這項工作就是模糊工作，是無法評價和考核的。
（4）權重：表示每一項工作在全部工作中的重要程度，一般情況下，上級部門和領導交辦任務的權重最大，其次是客戶需求，再次是職責要求。全部工作權重之和為100，任務項目的順序按權重從大到小排列。
（5）自評說明：在次月考核時填寫自評得分的扣（獎）分原因用。
（6）參與評價者：指直接上級在評分前需要征求意見的對象，填寫人員姓名，而非單位（部門）名稱。
三、實施該種方式考核應注意的事項
（一）工作目標項目描述要符合5W1H的要求（WHAT做什么，WHY為什么做，WHO誰做，WHEN什么時間做，WHERE在哪里做，HOW怎么做）
所有工作計劃和方案都必須具備六大要素。六大要素的齊備，避免了大概、也許、差不多等模糊語言的使用，使所有工作可衡量、可操作、可執行，體現出職業化的要求。
（二）工作目標考核將難以量化的工作細化到可考核
考核標準要符合五要素，即從數量、質量、時間、成本、客戶評價五個方面制定考核標準，將難以量化的工作細化到可考核、可計算，使員工主動對工作的效率和質量全面兼顧。
利用工作目標管理，同時對質量標準的描述進行嚴格的要求，每項任務在完成時，都必須有明顯的“可交付成果”，通過這種方式將無法量化的工作細化，并且要細化到可考核，能夠計算出來。
（三）對事不對人的溝通---統一了上下級的工作目標和認識
上下級在就工作目標制定進行溝通時，上級不僅僅是對下級制定的工作項目進行確定，同時要與下級就工作“怎樣做”進行探討，要指導員工理順工作思路。通過這一過程使員工知道該做什么，該如何做，該做到什么程度。在目標卡考評時，要求針對具體工作項目進行對事不對人的評價和考核，不用模糊語言進行評價，營造良好的溝通氛圍。
通過有效的利用目標管理進行考核，保證領導臨時交辦，內外客戶需求，崗位職責要求等方面的工作能夠按時按質完成，避免工作的貽誤。
這樣通過一段時間的實施，大家從不適應到適應，從消極到積極，到完全認可了目標管理，在日常工作中離不開這個工具。并且通過目標管理的考核，使上下級雙方都能準確衡量目標完成的績效比重，推諉扯皮現象沒有了，員工的主動性和參與經營的管理、決策的主動性被充分調動起來。
注釋：要通過宣傳和培訓，使員工可以熟練地運用此項工具安排工作并描述考核指標。目標管理使員工工作的主動性大大提高，能夠主動思考自己本月的主要工作是什么，自己還有那些工作需要改進；還可以使員工對自己該做什么、該怎樣做、做到什么程度、達到什么目標，可以做到一目了然，心中有數，從而能合理安排工作，使工作井然有序。
參考文獻
[1]企業目標管理的實踐與思考[J].現代管理科學Modern Management Science，2003（10）.
為深入貫徹黨的十六屆五中全會精神，全面落實鎮黨代會、人代會確定的各項工作任務，充分發揮村級領導班子在建設新農村中的作用，調動村干部工作的積極性，加快我鎮新農村建設步伐。2006年繼續對村級班子實行目標管理，并確定村干部工資報酬，特制定如下方案：
一、目標管理考核的內容和村干部報酬
村級班子目標管理的內容包括常規工作目標（100分）和重點工作項目目標（100分）。即“雙百分考核”。常規工作按照村黨支部和村委會工作的職責，依據建設社會主義新農村生產發展、生活富裕、鄉風文明、村容整潔、管理民主和加強黨的建設等方面確定，全鎮各村統一考核內容、統一標準分。重點工作（項目）目標，圍繞建設社會主義新農村的要求，由各村結合本村實際自報，鎮黨委、政府綜合平衡，統一確定標準分，項目數量多可以超過100分，年初項目達不到100分，年內平均項目達不到100分，年內可以申報增加項目。
2006年村書記、主任的工資報酬由基礎工資、目標考核工資、評議工資、獎勵工資組成，并與目標考核桂鉤。工資標準要比2005年相應提高，工作績效突出工資總額超過轉移支村限額的，可由村集體收入支付。年終鎮黨委、政府對業績特別突出的村干部進行獎勵，2006年實行對村書記、主任按月發放部分工資，資金來源由各村自行籌集墊付，年終由轉移支付償還。年末根據考核所得工資算總帳。
二、村干部工資構成（書記、主任）
1、基礎工資：根據村的規模劃分兩個檔次
一檔1500元（灣甸子村、砍椽溝村、大廟村）
二檔1200元（尖山子村、紅樹溝村、大那路村、得勝村、風到村、大邊溝村、龍頭村、七道河村）
2、目標考核工資：4000元，其中常規工作目標100分，每分15元，得滿分1500元。重點工作目標100分，每分25分，得滿分2500元。
3、評議工資：一是群眾評議200元，年末由鎮考核小組召集村兩委班子成員、全體黨員、村民代表、鎮以上人大代表、政協委員、村級老干部對村書記主任進行測評（大村50人以上，小村30人以上），滿意率85%，以上（含85%）得工資200元，低于85%不得工資。
二是鎮黨政班子評議300元，年末鎮黨政班子成員根據各村工作情況進行綜合評議，一檔300元，二檔200元，三檔150元。
4、獎勵工資
（1）新增固定資產投資30萬元以上企業獎勵元，由企業辦負責考核。
（2）招商引資萬元，并被縣認定，企業落戶本村，并有經濟效益和社會效益獎勵元，由企業辦負責考核。
（3）村干部計劃外爭取項目投資，資金、物資，按爭限資金額的百分之一獎勵。
（4）村集體或村書記、主任個人受省、市、縣單項工作獎勵，分別給以300元、200元、100元獎勵（個人獎只獎受獎本人），受綜合性獎勵，分別獎500元、300元、150元。
（5）突出貢獻獎：由鎮黨委、政府確定并出資獎勵。
三、目標管理考核辦法
1、常規工作目標考核由業務主管部門領導牽頭，業務部門負責考核評定分數。
2、重點工作（項目）目標，由鎮考核小組匯同主管部門進行考核，評定分數主管領導審核把關，重點工作（項目）的完成，一項由各村提出考核申請，由考核小組、組織業務部門隨時進行考核認定，履行考核認定手續，沒有履行考核手續的視為沒有完成，不得分。
3、考核方法：采取實地查，查看文字材料和統計報表、會議座談、個別談話的方法進行。考核的形式采取日常跟蹤考核。半年、年終考核，項目完成認定考核以及群眾評議等形式。
4、鎮成立目標管理考核小組，負責目標考核的日常工作。組長：于宏光副組長：趙作凱王善文姜兆君
成員：王巖王永英張成德王忠祥楊緒升李凱龍
四、處罰
1、村書記、主任受黨紀處分的罰本人200元。受誡免談話的每次罰本人100元，由紀委負責。
2、村里受到縣以上報刊、電視臺、電臺暴光，每次罰書記、主任100元，由宣傳委員負責。
3、發生森林火災，出現嚴重濫砍盜伐案件罰200元，發生火情、火警每次罰100元，由林業站負責。
4、沒有完成林業改革，經驗收不合格的罰1000元，由林業站負責。
5、死亡人口土葬，下葬前不及時報告的，每例罰100元，土葬后不交罰款的每例罰100元，由民政助理負責。
6、因工作失職、失誤發生越級群體上訪，造成不良影響每次罰100元，由紀委負責。
7、村里發生刑事案件（判刑）、交通事故（死亡）、安全事故（死亡）罰100元，由派出所、企業辦負責。
8、無故不參加鎮召開的會議及各類培訓班每人罰本人50元，遲到、早退每次罰本人30元，會議期間打手機每次罰本人20人。（由辦公室負責）
現在開會。
在全縣上下深入學習貫徹黨的十七大精神的關鍵時期,縣委、縣政府決定召開全縣經濟工作會議,主要任務是學習傳達中央、省、市經濟工作會議精神，安排部署明年的經濟工作，開展好創先爭優工作的同時，努力實現經濟社會又好又快發展。
參加今天會議的有：全體在家的縣級領導、縣直各部門各單位的主要負責人、各鄉鎮黨委書記、鄉鎮長。會議規格高、規模大，請全體參會人員嚴格遵守會場紀律，認真開好這次會議，切實抓緊抓好抓落實。
下面，請縣委書記、縣人大常委會主任同志作重要講話。
……
同志們，剛才書記傳達了中央、省、市的經濟工作會議精神，對今年的經濟工作進行了全面總結，對明年的經濟工作作了總體部署，為明年的經濟工作指明了方向，明確了要求。安邦書記的講話，高屋建瓴、內涵豐富，具有很強的針對性和指導性，對做好明年全縣經濟工作具有十分重要的指導意義，希望大家認真學習領會，切實把思想統一到中央、省、市經濟工作會議精神上來，統一到安邦書記的重要講話精神上來，結合自身實際，層層抓好貫徹落實。下面，我就如何貫徹落實好這次會議精神，做好明年經濟工作再強調三點意見：
一是一定要深刻領會中央、省、市經濟工作會議精神，切實把思想和行動統一到經濟工作的總體要求和主要任務上來。要正確把握縣內外經濟形勢，既要看到加快發展面臨的機遇和有利因素，也要清醒看到當前加快發展所面臨的困難和挑戰，進一步增強加快科學發展的責任感和緊迫感。要深刻領會中央確定的明年經濟工作的總體要求和指導原則，深刻領會又好又快、好字優先的重要要求，堅持以科學發展觀為統領，認真謀劃安排明年經濟工作，明確我縣明年發展的目標任務和措施辦法，并將各項工作落實到具體項目上，合理配置人力、財力、物力，堅持先謀后動、動則必快、動則必成，務求實效。
二是一定要進一步強化“全黨抓經濟、重點抓工業”的意識，開拓實干，激情創業，推進全縣縣域經濟又好又快發展。各鄉鎮、各部門、各單位一定要認真抓好當前各項工作，力爭全面完成或超額完成今年的各項目標任務，同時要謀劃明年經濟工作的思路，切實做到抓早、抓緊、抓實、抓好。發改、經委等部門要在總結今年經濟工作的基礎之上，認真對接中央、省、市產業政策，立足當前，著眼長遠，牽頭制定明年全縣的經濟工作目標任務;各鄉鎮要切合自身實際，思謀圖變，充分挖掘本轄區內的資源，發揮比較優勢，實現錯位發展，擇優發展;各單位要將各項工作統一到為全縣經濟工作服務的這一中心上來，聚精會神搞建設，一心一意謀發展。
三是一定要強化目標責任意識，進一步抓好經濟工作目標責任的落實。各鄉鎮、各部門、各單位在明年要進一步明確任務，落實責任，對照市上下達的工作目標，結合各自工作實際，盡快進行分解細化，真正做到部門有目標，領導有責任，層層有壓力，人人有任務。縣目標辦、督查室、效能辦、經委要進一步加大對全縣經濟工作的督查考核力度，強化日常督查、定期督查，對督查結果要及時進行通報。特別是對招商引資、大項目建設、政府實事等重點工作目標，要作為督查考核的重點，及時掌握工作進展情況，督促解決工作中遇到的具體問題，確保重點工作目標任務抓出成效、落到實處。:
以提高行政執行力和行政效能為重點，按照目標明確、責任落實、措施到位、逐級考核的要求，堅持權責明晰、注重績效和實事求是、統籌兼顧、綜合評價的原則，建立健全推進質量振興工作目標責任考核評價體系，切實強化政府、部門和企業的質量責任，進一步提高質量管理能力和服務水平，確保我市推進質量振興工作各項目標順利實現。
二、考核對象
（一）各縣區政府。
（二）市政府有關部門及省駐有關單位：市發展改革委、市教育局、市科技局、市工信委、市財政局、市環保局、市建設局、市交通運輸局、市水務局、市農牧局、市林業局、市商務局、市衛生局、市工商局、市質監局、市安監局、市統計局、市旅游局、市食品藥品監管局。
（三）市屬重點企業。
三、考核內容
（一）各縣區政府：
1．推進質量振興工作的組織領導、措施制定和組織實施情況；
2.產品質量、工程質量、服務質量、環境質量等年度目標任務完成情況；
（二）市直有關部門及省駐有關單位：
1．推進質量振興工作的措施制定和組織實施情況；
2．推進質量振興工作責任的落實和年度目標任務完成情況；
3．推進質量振興工作取得的成效。
（三）市屬重點企業：
1．推進質量振興工作的年度目標、措施和實施情況；
2．推進質量振興工作取得的成效。
四、考核方式
（一）自查。每年6月份和11月份，各縣區、市直有關單位、市屬重點企業要按照年初制訂的推進質量振興工作計劃進行兩次全面自查，對年度工作目標完成情況及存在的問題進行系統總結，并形成自查報告，分別于6月20日和11月15日前報送市推進質量振興工作領導小組（以下簡稱“領導小組”）辦公室。
（二）分級考核。每年12月底前，領導小組辦公室按照各縣區年度工作目標任務，結合自查報告，對各縣區政府本年度推進質量振興工作進行全面考核，考核結束后形成綜合性考評報告，報經領導小組審核同意后，最終確定縣區年度考核結果。各縣區政府推進質量振興工作領導小組辦公室對所屬鄉級政府進行相應考核，具體考核辦法根據本地實際自行確定。
（三）政府對部門考核。每年12中旬前，領導小組辦公室按照市直有關單位年度工作目標任務，結合自查報告，對市直有關單位本年度推進質量振興工作進行考核。考核首先采取部門互查的方式進行：由領導小組辦公室組織相關部門人員成立互查小組，負責對各有關單位開展互查，并形成互查報告。領導小組辦公室結合互查報告，形成綜合性考評報告，報經領導小組審核同意后，最終確定部門年度考核結果。各縣區政府對所屬有關部門的考核，可以參照上述辦法自行確定，考核結果及時上報領導小組辦公室。
（四）部門對企業考核。每年11月底前，市直有關單位按照各企業年度工作目標任務，在職責范圍內對所管理的市屬重點企業本年度推進質量振興工作進行考核。考核首先采取抽查的方式進行。抽查結束后，領導小組辦公室結合抽查結果，形成綜合性考評報告，報經領導小組審核同意后，最終確定企業年度考核結果，并作為該企業申報名牌產品的依據之一。
五、獎懲措施
市政府對各縣區、市直有關單位和市屬重點企業推進質量振興工作年度考核結果進行通報。對考核等次為優良的縣區、部門和市屬重點企業予以表彰獎勵；連續2年考核結果不合格的縣區、部門和市屬重點企業，要向領導小組提交書面專題報告，剖析原因，查找問題，落實整改措施，領導小組視情況追究其責任。
六、相關要求
（一）加強組織領導。各縣區、市直有關單位和市屬重點企業要深刻認識推進質量振興工作的重大意義，進一步增強責任感、使命感和緊迫感，切實把提高產品、工程、服務、環境等相關領域的質量工作提上重要議事日程，及時分析形勢，研究問題，制定措施，扎實推進。要全面落實工作責任制，主要領導要親自抓，分管領導要具體抓，努力形成密切協作、齊抓共管的工作局面，確保推進質量振興工作取得實效。
關鍵詞：績效考核 體系設計 應用分析
一、概述
某火力發電企業，在冊職工近600人，屬某區域能源公司全資控股，內設廠長辦公室、人力資源部、財務資產部、安全監察部、生產技術部及發電、燃料、維護部門等十幾個部門，企業經營形勢良好，為區域電網安全穩定供電提供著源源不斷的電力能源。企業在設計績效考核體系時，針對原有績效考核存在的問題而對原有體系進行改良和完善，使現有體系更具有科學性和可操作性。
企業原有的考評體系里各項指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性；由于考核者的主觀隨意性及過嚴、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現偏差；考核的內容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等。
針對以上不足，企業重新修訂并完善了績效考評實施辦法和細則，建立與企業相適應的員工績效考核管理標準，以工作目標為導向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識。按照團隊績效與個人績效統籌兼顧的原則，采取量化評價為主和民主測評為輔相結合的管理辦法，根據一定的考核標準和方法客觀準確地評價員工績效，激勵員工持續改進工作績效，激發員工潛能，形成有效的激勵與約束機制，以促進工作目標的實現。
二、設計思路
采用360度考評方法和平衡計分卡考評方法相結合，采用平衡計分卡和優化的績效量化技術，將績效考評指標設計為部門月度指標、個人月度指標、個人勞動紀律指標和其他指標等，同時在進行能力與態度考評時，考評維度設計為被考評員工上級、下級、同事、服務對象和被考評對象本人五個維度對績效進行全方位的考評，實現了定性考評和定量考評相結合，從企業整體經營、部門工作業績、個人工作業績、個人素質測評等多個角度對被考評者進行更加細致和全面、客觀地考評。
三、考評對象
績效考評對象為本單位所有在崗員工。將各部門根據工作內容和性質不同劃分為生產系統和非生產系統，每個系統分為中層管理人員和其他人員，共四個體系。按照上述四個體系分別進行績效評價和結果的應用。這樣的人員和崗位分類有利于在同一系統內各部門相關指標進行橫向統一，崗位分類更切合工作內容和范圍、對象一致性，有利于進行同一系統同一類別人員進行橫向比較。
四、考核方式和標準
員工工作績效分為月度績效評價、年中績效評價、年末績效評價三大部分，其中月度績效又細分為工作業績、工作目標和勞動紀律三項內容，按照月度工作業績考評表和評分標準及勞動紀律評分標準進行考評。年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評。年末績效評價包括部門年末工作業績評價和員工年末工作能力、工作態度測評。
月度工作績效指標包括關鍵指標和控制指標，關鍵指標為本部門月度績效得分和企業發電量、利潤三個指標，每個員工均包括這三個指標，權重由企業統一確定；月度工作目標包括企業級會議及專業會議安排的工作、上級單位檢查工作、月度工作計劃安排工作和各級領導安排的工作，依據相關會議紀要、報告和領導評分；勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。根據各部門考勤和企業各公告或考核統計，并根據勞動紀律評分標準計算得分。
年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評，按照崗位不同分別制定《工作能力與工作態度測評維度及權重表》和《工作能力與工作態度測評表》，被測評人與績效考核辦公室、直接上級三方確認維度及權重并簽字后，根據表中的項目和權重進行評分。工作能力和工作態度的測評采用量表法，它由被考評者的主管、同事、下屬和基層部門員工以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位客觀評價。其中自我評價設計尤為新穎，是考評被考評人自我定位是否準確來自動評分，被考評者根據自己在工作期間的績效表現評價自己的能力和潛能，并與他人測評比較，定位越準確，得分越高并據此來設定未來的目標。在各維度測評時均有測評人數與測評最優人數比例限制，防止暈輪效應出現，最大限度限制測評人公平、公正、客觀地進行選擇和評價。
年末工作業績評價按照企業與各部門簽訂的年度工作業績考核表進行評價，主要包括企業年度目標和部門年度目標兩部分。部門年度工作業績評價指標主要依據企業的戰略目標、工作計劃、內部承包責任書、部門職責制訂。企業年度目標與全體員工的工作有關，是集體努力的結果，是企業級的考核指標，根據年度工作目標確定。對于年度指標，雖然各個部門對其貢獻大小不同，但是指標完成的好壞影響企業整體效益，本著一贏俱榮，一損俱損的指導思想，根據各個部門對指標的可控度，給予不同的權重，最終部門考核得分受公共考核指標得分的影響。部門年度目標與部門內部員工的工作有關，是部門內員工的工作集體表現，是部門級指標，根據企業年度業績目標和生產經營指標分解到各部門。
五、工作步驟和操作要點
績效管理績效考評工作主要由月度績效考評、年中考評、年末考評三部分組成。
首先是月度績效，每月績效各部門負責人在與直接上級溝通基礎上，根據部門重點工作和職責，編制本部門和員工月度工作業績考核表，各部門對上月工作業績完成情況進行自評，報績效考核辦公室。各職能部門將負責的指標考評結果報績效考核辦公室。績效考核辦公室根據各職能部門提供的指標考評結果對部門和員工月度工作業績考核表進行考評打分，將結果返回部門，由員工簽署對績效評價的意見，勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。由人力資源部根據各部門考勤和內部公告考核統計，并根據勞動紀律評分標準計算得分。
其次是年中測評，主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評，每年7月的第二周進行，由各績效考核小組成員參與，審計監察部門監督完成。
再次是年末測評，在單位年度工作計劃和內部責任承包書正式稿后15個工作日內，由績效考核辦公室根據以上內容，與各部門擬定各部門年度工作業績考核表，交單位主管領導批準。次年1月各職能部門將負責的指標考評結果報績效考核辦公室，根據各職能部門提供的指標考評結果對部門年度工作業績考核表進行考評打分。
最后是年度績效考評，由績效考核辦公室匯總月度、年中、年末各系統的考評成績，根據績效實施細則預定的權重和標準進行績效數據核算和匯總，復核無誤后提交績效管理委員會審定，審定通過后在單位內部公布考評成績。并據此評出優秀、稱職、基本稱職、不稱職員工，根據績效考核實施辦法中績效考核結果應用標準對相應類別員工進行獎懲，并將年度考評結果記入個人人事檔案。
六、績效考核結果應用
員工月度績效考核結果作為部門負責人和員工月度工作獎勵的重要依據，年度綜合績效考核結果作為部門、員工評先、企業各項生產、經營指標完成效益兌現、選拔突出貢獻人員、評定職稱、技能等級和實施技能動態考核的的重要依據。
凡連續三年績效考核結果為不稱職或累計五年績效考核結果為不稱職的，由企業安排轉崗培訓或待崗，如遇勞動合同期滿，單位不再與其續簽勞動合同。
七、考核實施情況分析
本套績效管理體系考評周期和內容既有月度考評，又有半年考評，還有全年考評，既有與企業和各部門息息相關的量化數據，亦有與員工工作能力和態度相關的主觀打分數據，且根據崗位的不同在量化數據和主觀數據權重上各有側重，使各部門、各個崗位都能在企業整體目標基礎上完成部門目標、崗位目標，將企業精細化管理的管理目標分解細化到具體的考評指標中去。
績效管理工作從時間跨度上貫穿著逐月、半年、全年三個階段，每個階段既相互獨立又互相關聯，促使各部門和員工不但要積極主動完成當前月度工作，還要樹立良好的協調溝通意識，彼此密切配合，確保工作能力和工作態度績效評價較高，以此促進共同完成月度和全年的各項工作任務，也使企業整體工作穩步向前推進以順利完成全年企業各項工作目標。
綜上所述，績效考評管理工作與企業、部門、員工利益密切相關且是持續、動態地進行；指標體系分類、分層更加全面和細致；考評結果應用獎懲分明。使績效考評管理工作貫穿于企業管理工作各個方面，具有更強的激勵力和約束力，同時保證績效考評工作公平、客觀、科學、合理。
通過近幾年的實施與持續優化、改進，目前績效考評體系工作運行情況良好，為本企業的人力資源優化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業生涯規劃等工作的決策和實施提供了可靠的參考依據，起到了激勵部門、員工不斷改進自身績效，以不斷提高企業整體績效、實現員工和企業共同發展的作用。
參考文獻
[1]安鴻章.現代企業人力資源管理（第二版）[M].中國勞動社會保障出版社，2003
【關鍵詞】工作投入度；員工工作態度；團隊績效
隨著企業改革與發展的深入推進，對管理的要求不斷提高，作為石化公司管理類培訓的實施機構，部門面臨著工作任務重、工作要求高與員工工作投入度低之間的矛盾。為了解決這個矛盾，我們開展了提高員工工作投入度的調研和實踐。通過對工作投入的分析、研究和實踐不僅可以改善員工的工作態度、修正其行為和績效，增加個人幸福感，也能提高整個團隊的管理績效和工作業績。
經過調研分析出影響部門員工工作投入度的因素有三點：一是對工作的目的、意義、重要性認識不足；二是員工對工作內容的熟練程度不夠；三是團隊激勵機制不健全。針對這三點分別實施以下措施。
一、提高員工對工作的目的、意義、重要性的認識
員工的工作投入度包括三個層面：認知、情感和行為。提高員工對工作的認知水平需要從認知去梳理到底為什么工作、從情感上思考到底以什么態度去工作、從行為上反思怎么去工作。
（一）樹立正確的職業態度，提高工作認知
結合社會主義核心價值觀的學習，我們把“我為祖國獻石油”的大慶精神、鐵人精神和工作中的感動結合起來，開展了“一個人、一件事、一本書”活動。通過講述身邊的感動把“愛崗、敬業、求實、奉獻”的石油精神同做人做事結合起來，提高了員工對工作的認知。我們還開展了培訓樂趣分享活動和工作意義討論活動提高員工對培訓工作的認知。
（二）建立良好的環境氛圍，轉變工作態度
良好的工作氛圍和融洽的工作關系有利于保持良好的工作狀態。經過部門成員共同協商，確定了“工作快樂、培訓精彩、團隊卓越、舞臺寬闊”的團隊愿景。在學院組織的各項活動中，我們認真訓練，相互協調配合，把個人的表現和團隊的業績進行鏈鎖，鍛煉了團隊協作能力，培養了團隊榮譽感，增進了團隊成員之間的情感，實現了團隊卓越。
（三）樹立清晰的工作目標，改善工作行為
工作目標是員工專注工作的動力，為此我們在工作目標的建立上把組織目標和個人目標通過反思、對比、改善鏈接起來，突出了目標的可衡量、可實現和可接受。我們結合員工的個人學習計劃和部門的工作編制了個人承諾，每季度對個人工作目標進行自我評價和教師互評，每周輪值開展崗位抽考，及時對工作目標進行評價，對工作目標與行為的偏差進行糾正，對好的行為進行表彰獎勵。
二、提高員工工作熟練度
熟能生巧，巧能成事。當教師對教學工作的熟練度提高以后，在培訓中就能更好地傳遞知識、技能，從而實現自身價值，提升事業感和成就感。
（一）以比賽促進步，開展教學競賽
為強化教師素質、提升培訓技能、提高教學質量，我們開展了以“培訓精彩”為主題的教學競賽活動。競賽活動由部門教師全員參與，人人登臺，以賽促講，通過相互學習使部門教師教學水平得到有效提升，并且賽后的評議使競賽起到了示范、學習、交流、提高的作用。
（二）以學習促發展，開展結對子活動
我們部門有三位年輕教師，他們是部門的新生力量，是部門的希望，承擔著部門多項的培訓任務。為了促進他們工作熟練程度的提高，部門安排年輕老師與老教師結對子，開展師帶徒活動。徒弟在師父有針對性的指導下進步很快，師父也在帶徒過程中對學習內容有更多的感悟，師徒互相幫助，共同提高。
（三）以交流促提高，開展教研組活動
教學相長，為了提高教師工作熟練度，在教研組活動中開展了團隊活動實踐研究、先進培訓經驗交流、培訓理論與方法學習、培訓跟蹤評估分析活動。各項活動緊跟培訓的關鍵環節，總結培訓開展經驗、分析存在問題和解決辦法、了解學員意見和需求、探索培訓方法應用，在活動中除了定性的分析優點外，還要站在有利于改進和提高的角度提出最精彩的環節和有待改進的地方，通過全員參與、全過程回顧、全視角考察實現了工作熟練度的有效提高。
三、完善團隊激勵機制
完善團隊激勵機制可以激發成員潛能、協助問題解決、增進成員組織認同、提升組織效率與效能。
（一）建立競爭機制，提高團隊執行力
物競天擇，競爭是人的本性。為了強化競爭機制，我們變以往的定性評價為定量競爭，通過量化打分評選出部門的先進。例如，在部門舉辦的“評先進、比貢獻”的主題活動中，支會主席對部門員工的職責履行和工作表現進行了評價，充分肯定了已經取得的成績，引導員工思考工作意義和價值，把此次評價的重點放在對部門的貢獻上。
（二）建立評議機制，提高團隊凝聚力
評議機制是對團隊成員的工作表現進行客觀評價，實現優勢強化，缺陷互補。我們通過評議計劃、評議工作、評議表現，評選出部門表現優異的員工。對工作的肯定和對結果的關注體現了公平、公正、公開，對先進的評選體現了認可和尊重。每月根據部門工作重點和員工表現進行評價，評選出一名教師作為部門的每月一星進行表彰獎勵。
（三）建立關懷機制，提高團隊向心力
團隊管理的關鍵在于激發成員對團隊的向心力。我們在工作中關注每個人的表現，領導會及時了解員工的情緒波動和苦惱困惑，主動交流溝通，合理分派任務，及時激勵肯定，努力創建輕松愉快的管理氛圍。在給員工過有意義的生日活動中，借助過生日這個平臺，把大家平時的感動、感受和感謝等人性中閃爍著光芒和智慧的深層特質展現了出來。
