時間：2022-02-07 18:26:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇基層公務員工作，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
公務員繼續教育是指國家各級政府機關根據公務員工作職責的要求和公務員個體素質的實際情況，按照分級分類原則，對公務員進行有計劃、有目的、有針對性地訓練和教育。《中華人民共和國公務員法》、《國家公務員培訓暫行規定》等法律法規，規定了公務員培訓等關于繼續教育的有關內容。近年來，在組織保障、貫徹落實上成績顯著、效果明顯。但在公務員主體——基層公務員教育方面，還有許多問題亟待解決。“基層公務員是公務員隊伍這座‘金字塔’的基座，是國家意志的具體實施者和落實者，他們整體素質的高低直接關系到基層政府行政效率的高低和行政效果的好壞”。所以，認清加強基層公務員繼續教育的重要性，探索適合基層公務員繼續教育的有效途徑，是十分必要的。
一、基層公務員繼續教育存在問題
(一)領導不夠重視
除了國家規定的培訓，領導干部很少主動對基層公務員進行有計劃的培訓。基層公務員繼續教育存在的問題關鍵還是領導在思想上不太重視。基層公務員工作較忙、事務煩瑣，有些領導認為只要自己參加培訓，事后開開會，向基層傳達就可以了。
(二)培訓內容脫離實際
基層公務員面臨的是具體實際的工作，直接與人民群眾相聯系。但當前培訓主要側重公務員已經具有的理論知識的再培訓，其實這部分內容公務員通過自學和討論就能掌握，而對公務員如何處理工作、如何有效地同群眾打交道的策略培訓太少，有許多方法要靠公務員在工作中經過長期摸索才能掌握，這樣就必然有許多彎路要走。
(三)理想道德教育不夠
盡管每次培訓都會強調理想道德教育，但不夠深刻。公務員中普遍存在官本位思想，“升官發財”在公務員中仍然有一定影響，不是想著如何做好本職工作，而是想著如何“搞政績”、“搞關系”，為仕途鋪路。缺乏社會主義理想，缺乏為人民服務意識。“為領導服務”，凸顯基層公務員理想道德教育的缺失。
(四)繼續教育流于形式
大多數公務員培訓，就是“開會”模式，領導或專家在臺上講，臺下沒有參與的機會。內容過于枯燥、呆板，聽者開小差多，“打盹”現象時有發生。會后以旅游代替考察名曰參觀學習，實為旅游謀私。
(五)基層公務員自身學習動力不足
現代社會強調終身學習、終身教育。但部分基層公務員中存在被動學習、被動接受教育。不可否認基層公務員工作事情瑣碎，時間有時不固定，加班現象經常存在，學習保障受限。但動力不足是主要原因，有些基層公務員不求上進，工作中看報、上網、喝茶，下班后打牌、下棋、應酬，甚至發生一些賭博等違紀現象。
二、加強基層公務員繼續教育的重要性
(一)國家建設的需要
社會主義國家的經濟建設、政治建設、精神文明建設，離不開政府的規劃、指導、監督、落實，政府依法行政的具體執行者是基層公務員。基層公務員代表著國家形象，是政府服務社會的窗口，直接參與社會主義國家的各項建設。因此，加強基層公務員繼續教育，提高基層公務員服務社會水平，有利于國家方針、政策的貫徹落實，有利于發展社會主義國家的民主政治，有利于推動兩個文明建設。
(二)密切聯系人民群眾的需要
我黨的宗旨是全心全意為人民服務。人民群眾是歷史的創造者，人民群眾是國家的建設者。如何關心群眾之所關心，如何提高人民群眾的生活質量和幸福感，真正實現國強民富，才是一個政府真正的事業所在。基層公務員直接來自群眾，與群眾聯系最密切，最能傾聽群眾的聲音，反映群眾的呼聲。加強基層公務員繼續教育，提高基層公務員思想道德水平，提高基層公務員服務技能、服務意識，在當前基層工作存在與群眾相脫節的情況下，尤為迫切。
(三)國家長治久安的需要
一個國家能否長治久安是由多種因素造成的，但基層公務員對維護國家的安全穩定起著重要作用。近年來，基層公務員反映出來的一些問題，導致一些社會矛盾出現。如公款吃喝、變相旅游問題，公車私用問題，暴力執法問題，行政不作為問題等，直接影響了公務員形象，影響了人們對政府的信任度，激化了各種社會矛盾。因此，加強基層公務員繼續教育，有利于預防腐敗，有利于緩和社會矛盾，維護國家的穩定。
總之，加強基層公務員繼續教育，對促進社會良好風尚的形成，建設社會主義和諧社會，落實科學發展觀，起著十分重要的作用。 轉貼于
三、關于基層公務員繼續教育的六點建議
(一)堅持理論與實踐相結合的原則
理論與實踐相結合是行之有效的科學方法，理論如果不與實踐相結合，就是一種空洞的理論，實踐沒有理論指導，就會失去方向。對于基層公務員而言，學習什么樣的理論，參加什么樣的實踐，這是基層公務員繼續教育應該弄明白的問題。在理論上，要對公務員進行社會主義理想道德教育、指導思想教育、民主法制教育，這些教育應貫穿于公務員日常生活工作中，絕不是僅僅依賴開個會、做個培訓就可以完成的。由于公務員都具備一定的知識素養，可采用督導與自學相結合的方式，定期(如一周或兩周一次，絕不能一年一次)撰寫個人學習經驗和思想匯報，時刻自我檢查，培養成學習型公務員。在實踐上，除了必要的專業技能操作，基層公務員要從細小的工作生活做起；經常走訪群眾，特別是與自己工作相聯系的單位和個人，做好調查研究；觀摩如何處理突發事件；等等。
(二)加強社會主義道德觀教育
我國社會正處于計劃經濟向市場經濟轉型期，許多制度不完善，法律法規不健全，使社會道德觀念發生了變化，而我們的思想道德教育還不到位。而基層公務員的思想道德狀況直接反映整個社會的精神面貌。目前就是要在基層公務員中，持續大力地開展以“八榮八恥”為內容的社會主義榮辱觀教育，基層公務員要以身作則、率先垂范，促進良好社會風氣的形成。要在基層公務員中加強為人民服務教育，樹立正確的服務觀、政績觀，改變封建官僚思想，真正落實為人民服務而不是“為領導服務”，改變以經濟利益為主的政績觀，貫徹以科學發展觀為指導思想的政績觀。
(三)開展基層公務員反腐敗教育
腐敗主要指掌握公共權力人員通過濫用權力或不作為獲取不當利益的行為。這種行為必然激化各種社會矛盾，動搖國家統治根基。近年來，基層公務員中的腐敗現象有上升的趨勢，由于基層公務員與人民群眾聯系密切，腐敗現象在群眾中造成惡劣影響，直接降低人民群眾對政府的信任度。因此，加強基層公務員繼續教育，就要在基層公務員中廣泛開展反腐敗教育：一方面，促使基層公務員廉潔自律，自覺抵制各種腐敗；另一方面，鼓勵基層公務員勇于同腐敗行為作斗爭，在基層公務員中形成懲治和預防腐敗體系。
(四)開展基層公務員創新教育
當前，在基層公務員工作中普遍存在得過且過，只為不犯錯誤，工作不主動、不積極，安排做什么就做什么，不安排就不做。政績也只是做表面文章、形式主義。因此，基層公務員工作的創新性不強，直接影響了工作效率。在基層公務員繼續教育中，要根據公務員工作特點，培養基層公務員創新精神和創新意識，使基層公務員能夠主動研究新情況、解決新問題，克服思維定式的消極影響，結合本職工作和服務對象實際，運用新思路去思考問題，不斷創新。
(五)開展對基層公務員的心理健康教育
隨著社會的發展，新事物、新情況不斷出現，作為社會的一員，基層公務員同樣會面臨工作壓力、家庭壓力、社會壓力，基層公務員的精神負擔越來越重，心理問題越來越多。因此，要把心理健康教育納入基層公務員繼續教育內容。給基層公務員提供緩解工作壓力的方法，學會如何處理工作與家庭關系、如何解決家庭內部矛盾，如何面對社會各種期望與要求。對基層公務員進行心理健康教育，既是搞好公務員工作的要求，也體現了對公務員的人文關懷。
摘要：基層公務員直接面向廣大人民群眾，站在服務第一線，其工作積極性、效率的高低，對整個行政部門的工作順利與否都有著至關重要的作用，因此通過完善晉升、職業發展，完善績效考核管理體系建設，完善薪酬激勵等措施來提高其工作積極性。
關鍵詞：基層公務員 激勵機制 晉升 培訓
基層公務員是我國公務員隊伍定的一部分，直接面向廣大人民群眾站在服務第一線的基層公務員，當前要正視當前基層公務員的激勵機制建設問題，多渠道多措并舉的完善基層公務員激勵制度，建設一支積極、高效、廉潔的基層公務員隊伍。
1、公務員與基層公務員
基層公務員是我國公務員隊伍定的一部分，其基本范疇不同的學者有不同的觀點。按照《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）第二條作為我國公務員定義的闡述：我國公務員是“指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員”。
基層公務員是指縣鄉兩級政府機關中較低層級的非領導職務的公務員群體，他們納入國家行政編制，工作在第一線，直接服務于公民并依法由國家財政負擔其工資福利的工作人員。
2、建立完善Z縣人保局基層公務員激勵制度應遵循的原則
2.1 物質激勵與精神激勵相結合的原則
通過調研Z縣人保局職工需求來看，人保局基層員工對工資獎金和福利的需求一致性地比較強，并且對工作的成就感、工作與家庭生活兼顧需求也比較強，所以，我們要把這兩個方面結合起來加大激勵的力度。
2.2 兼顧公平與效率的原則
針對基層公務員反映的收入不公的問題，筆者認為在激勵上在堅持業績為先的基礎上要兼顧公平的原則。
2.3 按需激勵和個性化激勵相結合原則
對人保局基層公務員的激勵要探索針對其需要有差別體現靈活多樣，以適應不同職位、年齡及學歷的基層公務員的需要。針對這些不同的需求，在激勵中也要體現針對性原則，真正調動他們的積極性和主動性。
2.4 正激勵與負激勵相輔相成
在實際工作中要求人保局基層公務員激勵機制把正激勵與負激勵相結合，制定完善競爭上崗和辭退等制度，并嚴格執行到位，充分利用各種手段的優勢來調動基層公務員工作的積極性。
3、Z縣人保局激勵制度完善建議
3.1 Z縣人保局晉升和職業發展完善措施
針對Z縣人保局晉升制度存在的問題，筆者認為要做以下改革：
第一，堅持公開晉升的原則。公平的晉升來自于公開的制度，大家面對機會人人平等，只要條件符合，人人都有機會。這里面包括晉升的程序公開、時間公開、條件公開、職位公開、結果公開。
第二，打破論資排輩局面，推行競爭上崗制度。針對晉升中論資排輩、存在的腐敗的現象，要提高晉升工作的開放性和競爭性，在公開晉升制度的基礎上實現能者上，平者讓，庸者下的公平現象。
第三，重視職業生涯規劃，建立全面的職業發展體系，構建基于勝任力素質模型的遞進式職業發展階梯通道。
第四，拓寬晉升渠道。針對中央、省、市、縣、鄉五級縱向行政管理體制，Z縣人保局基層公務員職務晉升有限、產生職業倦怠的情況，要拓寬晉升渠道。
第五，對基層公務員崗位進行輪換。可以通過工作輪換的方式改變其固有的工作內容，對有上進心、能培養的后備干部人選，積極爭取選派他們到上級機關、其他地區的機構以及國有企業事業單位調任、轉任、掛職，為基層公務員更加全面認識基層工作創造便利條件和適當平臺。
3.2 Z縣人保局績效考核完善措施
3.2.1.清晰化考核目標，系統化考核流程
Z縣人保局在進行考核時，可以引入績效管理系統，對績效管理的目的、意義進行宣傳和教育，加強溝通和交流，讓每一個職工都清楚，考核是為了激勵先進，保證公平，不要誤解為是為了扣工資扣獎金，使他們明確考核的目的和意義，從而更積極地配合考核工作的進行。
3.2.2.考核指標全面化，考核過程監督化
在考核指標設置上，要綜合考慮各方面的意見，定性指標與定量指標相結合，除了堅持對人保局基層公務員的職業道德采取定性考核外，還要把工作質量、服務態度、工作能力等量化成具體指標進行定量考核，考核指標全面化，真正體現人保局的工作性質，并且保證公正和效率，有效發揮制度的激勵性作用。為了保障考核的公正性，整個考核過程完全置于公眾監督之下。
3.2.3合理化考核周期，注重運用考核結果
在考核周期上，針對考核中出現的近因效應問題，改變以往較為固化且多流于形式的定期考核，建立規范的日常考核制度，讓這些人保局的基層每天填寫工作日志，對自己的工作做一些總結，加強平時的工作考核，以月度考核為主。同時，要注重運用考核結果，要把考核的結果運用于考核者晉升或者獎優懲劣的依據，切實發揮考核的激勵作用。
3.3 Z縣人保局薪酬激勵完善措施
3.3.1 綜合運用多種激勵手段，最大化激勵效用
激勵是一個綜合的過程，要在實際的激勵管理中最大化激勵效用，就必須靈活運用各種激勵手段。針對這些問題，要加大物質激勵力度，統和精神激勵的良好作用。對于精神激勵的評比活動要保證公平透明，以規范的規章制度作為其保障。另外，針對人保局缺乏負激勵的問題，要加大執行負激勵的作用，并且要嚴格執行負激勵措施。
3.3.2 完善薪酬制度措施，確保激勵公平公正
首先內部公平。人保局要讓每一位基層公務員的薪酬水平與他們所處的職位、從事的工作，所需的知識與能力，所承擔的責任，所取得的工作實績相適應，實行“以崗定責、以能定級、以績定酬”，體現能者多勞、多勞多得和優勝劣汰的競爭機制，充分調動人保局基層公務員的工作積極性。
其次是外部公平。通過工資調查制度對比人保局公務員和企業及其他行業崗位相當、能力相當的人員工資水平，并將調查比較的結果作為調整人保局公務員工資水平的依據，保證人保局公務員薪酬水平與當地其他組織同類人員薪酬待遇平衡。
參考文獻：
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一、基層公務員職業生涯管理的意義
職業生涯是一個人在其一生中遵循一定的道路所從事工作的歷程，包括與工作相關的活動、行為、價值、愿望等的綜合。職業生涯管理是組織和員工對職業生涯進行設計、規劃、評估和反饋的一項綜合性活動。
職業生涯管理包括個人對自身職業生涯的管理以及組織對員工職業生涯的管理。對個人而言，自我的職業生涯管理包括職業的選擇、個人職業生涯規劃、個人職業生涯開發、個人職業生涯周期管理等內容。組織對員工的職業生涯管理的內容則包括職業發展階段管理、職業通道設計與管理、職業指導與素質測評、實施職業培訓和人力資源管理體系設計等方面。
廣義上認定的基層公務員是指縣級以下的公務員體系，在我國700萬左右的公務員中，大約60%的公務員屬于基層公務員。基層公務員是最接近群眾的公權力行使者，是最直接的公共服務提供者，其個人的工作積極性和工作效率既代表了個人的能力和對工作的態度，也體現了國家在公眾中樹立的形象，直接影響到公共服務的質量。
1.職業生涯管理有助于激發基層公務員的積極性和主動性
職業生涯開發與管理，可以引導公務員正確認識自身個性特質，客觀評價自身的能力水平，增強個人對工作環境的把握能力和自我效能感，樹立自我發展意識，明確職業目標并對職業目標進行調整和修正。通過自身的職業生涯管理，能使個人增強職業自信，明確職業發展目標和途徑，從而提高工作的積極性和主動性。
組織層面的職業生涯管理則可以幫助公務員在職業生涯管理中認清環境，為職業發展提供指導，創造相關的職業發展條件，了解組織成員的需求，協助其制定規劃。組織應當在滿足其成員的基本生存需求和安全需求之外，還要創造條件滿足公務員自我實現的高層次需要，這樣就必然會激發起公務員為組織服務、為群眾服務的精神力量。
2.職業生涯管理能促進基層公務員的個人發展和提升
個人與組織共同協作的職業生涯管理，能夠幫助組織成員明確認識到自身的角色和努力的方向，不斷發展自己。通過有效的職業特性評估，能夠使個人清晰認識到自身的優勢劣勢、興趣愛好，從而明確自己的職業性向，進而做到人職匹配，更有利于個體才能的發揮和能力提升；通過職業生涯規劃，能夠使個體有明確的發展目標和方向，并通過對內外部條件的評估，做出適合的職業發展路徑選擇，有目的地進行培訓深造。
3.公共部門參與職業生涯管理能促進組織目標的實現
公務員職業生涯管理是一個公務員與組織互動的過程。組織指導和參與員工的職業生涯管理，能夠掌握組織成員的自身設計，使員工更加明確工作環境特性與自我定位的關系，從而實現環境、崗位、人員的有效配置，將工作與員工個人特長有機協調，為個體創造明確的職業發展途徑和空間，激發個體潛能和積極性，減少人力資源的流失，降低管理成本，最終使組織成員的個體目標與組織目標相協調，達到雙贏。
二、基層公務員職業生涯管理的現狀分析
隨著人本管理思想的深入，大量企業已經逐步走向科學化的人力資源管理，職業生涯管理已經廣泛地得到了重視和實踐。但是由于人力資源管理的思想和方法在行政部門的應用還非常有限，公務員的職業生涯管理未受到重視，尤其是在縣級及其以下的基層行政部門，人力資源管理的觀念落后，職業生涯管理更是普遍性缺失。主要表現在以下幾個方面：
1.就個人而言，缺乏職業生涯管理的主動性
由于環境的局限，基層公務員對職業生涯管理知之甚少，即便在了解過職業生涯管理的基層公務員中，大多數人也認為這只是企業人力資源管理的內容，不適用于行政部門，還有少數公務員雖然有過對自身職業生涯設計、評估，但是缺乏實施的空間和條件。廣大的基層公務員處于公務員系統的底端，隨著職業生涯的逐漸積累，對自身發展越來越感到無能為力，自己完全處于被動的位置。
2.就組織而言，尚未建立起有效的職業生涯管理體系
調查發現，由于基層單位編制有限，并沒有專業的人力資源管理部門和專業人員。雖然當代人力資源管理理論和實踐在我國經過了近30年的發展，已經得到廣泛的應用，但是在基層行政部門仍然沿用傳統的人事管理制度。人事管理以事為核心，強調的是“因事設人、因事評人”，關注的重點是工作任務是否完成。人力資源管理則是以人為中心，注重人事相宜，注重人的能力提高。在行政性質的人事管理思想影響下，對組織成員的職業生涯的關注，明顯被忽略了。
3.就制度層面而言，缺少促進公務員職業發展的有效通道。
當前公務員職業的發展主要是與職務特別是領導職務相掛鉤的，因此，職務晉升成為公務員最主要的職業發展路徑。但由于機關內編制的限制，晉升時間過長，晉升階梯過于狹窄，難以滿足大多數公務員的需求，尤其是在基層行政部門，職務晉升的空間特別有限，這更加劇了基層公務員在職業生涯管理中的無力感，導致大量的基層公務員放棄了自身在職業發展中的主動性。同時，晉升中的公平競爭機制不完善、民主監督不健全，工作績效難以量化，這些問題都導致基層公務員普遍存在不同程度的職業倦怠。
三、基層公務員職業生涯管理體系的構建途徑
隨著政府職能的轉變，基層行政部門傳統的人事管理方法顯然已經不適應內外部環境的要求，這種落后的管理思想必須與當代人力資源管理方式接軌，針對基層公務員的特殊性，探索職業生涯管理的途徑，提升公務員的工作能力和積極性，向社會提供高水平的公共服務。
1.基層公務員：變被動為主動
個人的職業生涯不一定完全按照自身設計發展，但也不是完全依賴客觀環境，只有主動設計、明確目標、剖析自我，才能掌握職業生涯的主動權。基層公務員應當擺脫完全依賴組織的思想，做自我的主人，并對自己的職業生涯管理擔負起責任。首先，要做好自我分析。只有對自己有一個正確的認識，才能選擇自己的發展路徑，充分發揮自己的才能用，實現自己公務生涯的價值，不要盲從于報考公務員的潮流，要客觀公正的認識和評價自己的職業能力、職業興趣，全面的了解自己。其次，要評估環境。要看自己所在的政府組織部門的發展空間、組織文化是否和自己的目標、價值取向是否一致，只有個體與環境相匹配，公務員才可能主動的去做好自己的本職工作，發揮出自己的潛能。再次，要明確職業目標和路線。公務員應該以政府組織的發展規劃為指導，選擇自己的職業生涯通路，做好職業生涯規劃，明確自己職業發展階段的目標和相應的開發策略。如果條件允許，還應該爭取更多的學習機會并及時評估與修正職業生涯規劃。總之，基層公務員應該改掉以往被動等待組織安排的心態，要成為自身職業生涯管理的主人。
2.行政部門：變管人為用人
職業生涯管理既包括個人的管理也包括組織對成員的管理。組織成員由于面臨多變的環境以及客觀機遇的限制，或者由于對自己職業生涯認識不足，因而準確把握職業生涯方向和目標并不容易。組織應該指導其成員進行有效的職業生涯管理，為組織成員提供客觀環境及組織發展的信息。基層行政部門一般不具備專業化的人力資源管理部門和人員，在這種情況下，相關領導就要擔負起幫助公務員制定和執行職業生涯規劃、構建職業發展通道、公務員評價、培訓l、工作輪換等職責。首先，要積極引導。指引基層公務員對職業發展過程、任務、目標等有一個正確的了解，及時發現問題并進行有效的指導。其次，應當主動交流，即時反饋信息。要多渠道收集下屬各方面意見，明確工作任務與目標，把工作績效和評價即時反饋給下屬，針對個人的業績、組織的發展需要和公務員的未來發展等問題進行交流溝通，達成共識，提出可供選擇的方案建議。再次，要針對不同職業階段的公務員進行不同的指導和管理。對于處于職業生涯早期的公務員，要幫助他們樹立目標，適應環境；處于職業中期的公務員，要幫助他們化解壓力，更新自我認識，調整職業目標，了解他們的需求和急需解決的問題。對于已經進入職業生涯晚期的公務員，要以鼓勵為主，肯定他們的貢獻和經驗，不能排斥。第四，如果條件允許，可以聘請外部的人力資源管理專業人士進行指導，就公務員如何選擇職業通路，如何制定職業生涯發展規劃，提供專業化的咨詢服務。
摘 要 公務員工資制度作為我國社會分配領域的一個不可或缺的部分，其本身是否科學有序，不僅關系著整個社會的利益分配格局，又對國家的政治、經濟和社會方面產生廣泛而深遠的影響。
關鍵詞 公務員 公務員工資 發展
時代在變化，制度也在變化，我國的公務員工資制度必須隨著國際和國內環境的變化而實時作出調整。自1956年-2006年的50年里，我國政府先后對公務員工資制度做出了四次較大的變革，使其順應了社會的發展潮流。因此在新的發展時代里，我們也呼吁新的公務員工資制度的改革。
一、我國的四次公務員工資改革內容
1956年的工資改革：1956年我國進行了第一次針對公務員的工資制度改革，取消配給制和物價津貼，以貨幣形式規定工資標準，機關、事業單位按照工作人員的職務高低確定職務等級和工資標準。
1985年的工資改革：在這次改革中我國廢除了30年的等級工資制，實行以基礎工資、職務工資為主的結構工資制，建立了國家機關、事業單位職工正常的晉級增資制度。
1993年的工資改革：實行公務員制度，推行職級工資制，提出了公務員工資改革的五項原則―即按勞分配原則、正常增資原則、比較平衡原則、物價補償原則和園地津貼原則。
2006年的工資改革：施行《中華人民共和國公務員法》，并對五項原則做出了進一步的完善，從制度上規范了國家公務員的工資分配行為。
二、我國現行公務員工資制度改革的背景
首先，隨著經濟發展水平的提高，我國的GDP增長速度前所未有，可是隨之出現的問題卻是勞動者的薪資水平包括公務員的工資水平在GDP中所占的比例是呈下降狀態的；其次，公務員隊伍作為政府治國的首要資源，走精英路線是政府的必然選擇，但現在的情況是政府并沒有給這些精英們提供有足夠吸引力的物質和精神待遇，一定程度上造成人力資源的流失；再次，由于政府龐大的工作機構，公務員的數量在量上也達到了一個比較高的數字，隨著政府財政的消耗，現在公務員的實際收入與名義收入出現了較大差距，公務員工資改革勢在必行；最后，公務員工資作為整個社會收入系統中的一個組成部分，公務員的工資水平要與社會收入水平相掛鉤，實現兩者這件的協調，以保持公平性。
三、我國現行公務員工資制度改革的發展方向
1．以公務員的實質所得薪資為標準，并且實現其基本福利的貨幣化與相連化。公務員工資的改革應以提高工資總體水平為根本，同時將大部分福利補貼改為現實化的貨幣補貼，在不改變財政總支出的情況下，使最終落在公務員手里的實質所得薪資達到最大化，同時要將公務員工資與福利和市場變動相關聯，做出適時調整。
2．加大對基層公務員適當的薪酬回報和晉升等級，做到公平待遇。在我國的公務員隊伍中大部分是科級以下人員，就職于縣以下的基層單位。作為整個公務員系統的基礎部分，政府應適當增加縣以下基層公務員所對應的晉升數量，也就是說有更多的基層公務員可以根據工齡以及個人工作成績得到晉升，從而獲得更多的薪酬回報和福利待遇，這樣不僅有利于公務員隊伍的穩定，也能夠使基層公務員做好一系列的基礎工作。
3．在以工資、津貼、補貼和獎金為組成的公務員薪酬體系中，建立科學規范的公務員工資結構。基本工資是公務員工資結構的基礎部分，它也是公務員是按勞取酬的重要體現，由于公務員所付出的勞動是基本相同的，因而他們應不分區域的得到相同或相近的薪酬回報，這也是一種公平的體現。津貼是工資結構的組成部分，是基本工資的重要補充，它是根據公務員工作單位的性質而具體界定的。補貼和獎金作為公務員薪酬制度的補充，他并不在基本工資之列，主要解決公務員的生活需求問題。
4．加強公務員工資立法工作，實現公務員薪酬的依法管理。法制化的工資確定標準是實現公務員工資結構合理化的重要保障。我國以社會平衡比較、物價補償、正常加薪、法律保障等原則為基準，建立了一系列針對公務員工資的規章制度，在合理規范公務員工資收入的同時，也形成了合法的公務員薪酬管理體系。
5．引入市場競爭機制，科學界定公務員薪酬水平，提高公務員工資管理績效。
在市場經濟條件下講究的是公平的競爭、平等的待遇，不同的待遇來自于不同的貢獻價值。公務員工資機制的管理應該引進市場機制的特性，建立在價值規律基礎之上，高付出才有高回報，為公務員工資水平的提高營造一個良好的競爭環境，合理優化公務員薪酬的市場化配置，提高公務員工資管理績效。
參考文獻：
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一、規范公務員考錄工作
（一）做好年公務員公開招考工作。根據省的統一部署，嚴格按照“考錄1＋3文件”周密組織年考試錄用公務員筆試、面試和體檢等工作。
（二）大力加強面試考官建設。會同市考試中心開展面試考官的培訓，優化考官隊伍的結構，提高考官的整體素質。
（三）會同市委組織部做好從基層考錄公務員工作。引導和鼓勵高校畢業生報考基層公務員職位，切實解決基層公務員短缺問題。會同市委組織部做好從優秀村干部、大學生村官、三支一扶等在農村工作的人員中考錄鄉鎮機關公務員工作，優化基層公務員隊伍的結構。
（四）妥善完成綜合執法機構人員考錄后的人員的分流安置工作。在完成交通、國土、城市管理等綜合執法機構人員考錄工作后，對綜合執法機構中不符合考試資格條件的人員進行梳理，提出具體的分流安置意見，聽取相關部門意見后，妥善完成分流安置工作。
二、規范公務員日常管理工作
（一）貫徹執行好國家和省的公務員管理配套法規。結合國家人力資源社會保障部即將就公務員轉任、回避、新錄用公務員試用期管理出臺相關配套文件，以及省廳即將就公務員調任、非領導職務管理出臺相關辦法，我市將進一步完善公務員轉任、調任、回避和職務管理。重點對照檢查執行公務員回避規定的情況，制定執行回避規定的具體措施，督促有關單位認真執行公務員回避規定。同時，根據省的統一部署，及時開展我市科級非領導職務設置工作。
（二）完善公務員日常的管理，提高業務辦理效率。充分發揮數字人事綜合業務管理系統的數據管理功能，規范公務員個人信息和業務信息的管理，逐步推行網上審批制度，完善公務員登記、減員、任職備案、考核備案和職數管理，提升我市公務員管理信息化水平。
（三）做好公務員統計工作。根據省廳的統一部署，加強與相關科室的溝通合作，完成好公務員統計工作。
（四）做好市政府提請人大決定任免事項和市政府任免人員的呈報任免的常規工作。
三、完善考核辦法，做好公務員考核工作
[關鍵詞] 基層公務員；薪酬管理；優化路徑
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015 . 17. 050
[中圖分類號] D625 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2015）1- 0093- 02
公務員薪酬問題向來是政府工作中非常棘手的一個問題，在政府的眼中這個問題甚至是一個政治問題。對公務員來說，工資是他們付出了辛苦和勞動換來的，是對自己勞動的一個補償，薪酬對于公務員來說是主要的收入來源，對他們正常生活有著非常重要的影響。對于我國那些在鄉村或縣城工作的公務員來說，薪酬能夠維持他們的正常生活，是他們重要的經濟收入和生活保證，基層公務員的薪酬制度關乎著他們的切身利益。當前，我國在這方面的管理上存在一些問題，而這些問題需要協商試點逐步解決。
1 基層公務員薪酬管理目前存在的問題
1.1 基層公務員薪酬總體水平偏低，缺乏內外部公平性
①根據調查，在行業上班族平均工資的排行榜中，公務員的工資并不是很高，處于中等偏下，這樣，公務員在工作的過程中就沒有過多的激情，也不利于維持隊伍的穩定，并且對廉政的建設也有著不良影響[1]。②工資結構不科學，國外的工資結構通常以工資收入為主，津貼為輔，但是在我國，特別是工商、財政、稅務機構中，恰恰與國外相反，我國以津貼為主，工資為輔。這樣一來就拉大了各部門之間的工資水平，不利于工資管理的進行。③從地區的差異來說，我國的東部和西部的工資水平有著非常大的差距，如江浙、上海、北京等地與青海、甘肅、寧夏等地的基層公務員收入便存在較大差異。與此同時，各部門之間的差距也非常大，例如稅務部門、財政部門、文物部門以及地質部門之間就有著很大的差距。這樣的工資水平差距，以及基層政府內部和外部市場間收入的不均衡性，使得基層政府中的人才不斷減少，這導致公務員產生不公平心理，這也對基層政府職能的改變造成了不利的影響，不利于提升效率、加強服務意識。但就目前我國基層公務員薪酬管理的現狀來看，國家正在出臺一系列的政策向基層傾斜，正在力圖改變這方面的狀況，給基層公務員展現一個美好的、有希望的前景。
1.2 基層公務員薪酬管理體制不完善
①有關公務員工資的法律法規遲遲沒有頒發，在這樣的情況下，工資變化的幅度就非常大，尤其是鄉、縣存在著很嚴重的拖欠工資的現象。②沒有采取現代化的管理方式，很難提升工作效率。③宏觀調控力度較小，使得津貼較多。某些地方管理的較為嚴格，而某些地方管理松懈，在調整及處理各部門、地區間工資的差距以及工資和保險銜接上，并未起到調節和控制的作用。
1.3 基層政府公務員的福利制度安排不盡合理
①基層公務員的福利社會化程度不高，管理不嚴格。我國的福利制度出現在計劃經濟時期，當時政府公務員享受到的福利較多，例如房屋、車子以及教育文化等，這些福利是公務員無條件享受的[2]。這幾年，市場經濟在不斷的發展，上述情況有所改變，但是依舊存在這種現象，這使得國家承擔了較大的經濟壓力，在很大程度上增加了政府財政的負擔。②福利分配不合理。基層公務員享受的福利與本部門的經濟情況有著密切的關系，是單位行為，一些資金充足的單位，自作主張提升福利標準，使得各單位間的福利水平差距較大，一些從事同樣職務或相似工作的公務員因為處于不同的單位就享受不同的福利待遇，這樣就非常容易形成不公平心理，在工作的時候也就沒有足夠的積極性和創造性。不僅如此，福利發放的比較心理會大大增加行政費用，還會出現權力尋租的現象，不利于政府樹立良好的形象。
2 新形勢下基層公務員薪酬管理優化的路徑
2.1 改善內外部環境，使基層公務員薪酬管理更加公平、公正
首先，應當要改變基層公務員的內部環境，這需要從崗位安排、技能標準等方面著手，不僅要考慮到地域間的差別，還要考慮部門之間的差別，在這個前提下調整各地域、各部門、各崗位的薪酬水平，使之達到平衡狀態[3]。其次，要推進基層公務員系統的外部環境，在其他發達國家，都專門設立了部門來評估公務員的工資水平和發展趨勢，把握企業的薪酬發放情況，為薪酬的確定提供適當的建議。能夠參照企業的人力資源工資設置管理方法，來設置基層公務員的薪酬，創建與企業同種人員一樣的實時平衡比較機制，恰當、準確地調整公務員的薪酬水平。
2.2 完善薪酬管理體制，加大工資結構的改革力度
①應當要參考其他國家的實踐，聯系本國的基層實際情況，創建基層公務員薪酬體系，用法律來明確基層公務員的薪酬標準、增加方式、調整流程等，用法律法規來管理基層公務員的薪酬。②應當要讓薪酬結構更加靈活，在工資的組成中不但要有固定工資，還要有津貼、獎金之類的易變化部分，將公務員的薪酬和表現以及經濟發展狀況聯系起來，對獎金和津貼實行透明化管理，只有這樣才能夠充分激發公務員的工作熱情，有效提升工作效率。
2.3 加快福利制度改革，發揮其激勵和保障功能
①循序漸進完善基層公務員的福利制度，依照市場經濟體制的要求，加深福利社會化程度，讓社會來辦福利，帶動服務業的發展。②要創建可以減少家庭壓力的福利制度，對那些家庭有較大負擔的公務員應當要予以幫助，發放教育補助以及贍養老人的補助等。創建并完善其住房和醫療福利制度，讓公務員沒有后顧之憂，可以將注意力放在工作上。③用新的眼光來看待基層福利標準，依據地方經濟的發展狀況，讓基層公務員的福利待遇和經濟發展處在同一水平，不僅如此，要創建完善的法規制度，讓福利制度能夠起到其原本的作用，讓他們安心工作。
3 結 論
從某種程度上說，薪酬制度的改革就是利益分配的改革，每一種經濟體制改革與利益分配都有著非常緊密的聯系，因此，要將薪酬制度的改革和社會保障制度改革、財稅體制改革以及人事制度改革聯系起來，互相配合使用，堅持完善，只有這樣才可以確保基層公務員的薪酬能夠平穩提升。
主要參考文獻
[1]李凱歌.寬帶薪酬視角下的我國公務員薪酬制度改革[J].經營管理者，2015（5）：125-126.
1基層公務員薪酬管理目前存在的問題
1.1基層公務員薪酬總體水平偏低，缺乏內外部公平性
①根據調查，在行業上班族平均工資的排行榜中，公務員的工資并不是很高，處于中等偏下，這樣，公務員在工作的過程中就沒有過多的激情，也不利于維持隊伍的穩定，并且對廉政的建設也有著不良影響［1］。②工資結構不科學，國外的工資結構通常以工資收入為主，津貼為輔，但是在我國，特別是工商、財政、稅務機構中，恰恰與國外相反，我國以津貼為主，工資為輔。這樣一來就拉大了各部門之間的工資水平，不利于工資管理的進行。③從地區的差異來說，我國的東部和西部的工資水平有著非常大的差距，如江浙、上海、北京等地與青海、甘肅、寧夏等地的基層公務員收入便存在較大差異。與此同時，各部門之間的差距也非常大，例如稅務部門、財政部門、文物部門以及地質部門之間就有著很大的差距。這樣的工資水平差距，以及基層政府內部和外部市場間收入的不均衡性，使得基層政府中的人才不斷減少，這導致公務員產生不公平心理，這也對基層政府職能的改變造成了不利的影響，不利于提升效率、加強服務意識。但就目前我國基層公務員薪酬管理的現狀來看，國家正在出臺一系列的政策向基層傾斜，正在力圖改變這方面的狀況，給基層公務員展現一個美好的、有希望的前景。
1.2基層公務員薪酬管理體制不完善
①有關公務員工資的法律法規遲遲沒有頒發，在這樣的情況下，工資變化的幅度就非常大，尤其是鄉、縣存在著很嚴重的拖欠工資的現象。②沒有采取現代化的管理方式，很難提升工作效率。③宏觀調控力度較小，使得津貼較多。某些地方管理的較為嚴格，而某些地方管理松懈，在調整及處理各部門、地區間工資的差距以及工資和保險銜接上，并未起到調節和控制的作用。
1.3基層政府公務員的福利制度安排不盡合理
①基層公務員的福利社會化程度不高，管理不嚴格。我國的福利制度出現在計劃經濟時期，當時政府公務員享受到的福利較多，例如房屋、車子以及教育文化等，這些福利是公務員無條件享受的［2］。這幾年，市場經濟在不斷的發展，上述情況有所改變，但是依舊存在這種現象，這使得國家承擔了較大的經濟壓力，在很大程度上增加了政府財政的負擔。②福利分配不合理。基層公務員享受的福利與本部門的經濟情況有著密切的關系，是單位行為，一些資金充足的單位，自作主張提升福利標準，使得各單位間的福利水平差距較大，一些從事同樣職務或相似工作的公務員因為處于不同的單位就享受不同的福利待遇，這樣就非常容易形成不公平心理，在工作的時候也就沒有足夠的積極性和創造性。不僅如此，福利發放的比較心理會大大增加行政費用，還會出現權力尋租的現象，不利于政府樹立良好的形象。
2新形勢下基層公務員薪酬管理優化的路徑
2.1改善內外部環境，使基層公務員薪酬管理更加公平、公正
首先，應當要改變基層公務員的內部環境，這需要從崗位安排、技能標準等方面著手，不僅要考慮到地域間的差別，還要考慮部門之間的差別，在這個前提下調整各地域、各部門、各崗位的薪酬水平，使之達到平衡狀態［3］。其次，要推進基層公務員系統的外部環境，在其他發達國家，都專門設立了部門來評估公務員的工資水平和發展趨勢，把握企業的薪酬發放情況，為薪酬的確定提供適當的建議。能夠參照企業的人力資源工資設置管理方法，來設置基層公務員的薪酬，創建與企業同種人員一樣的實時平衡比較機制，恰當、準確地調整公務員的薪酬水平。
2.2完善薪酬管理體制，加大工資結構的改革力度
①應當要參考其他國家的實踐，聯系本國的基層實際情況，創建基層公務員薪酬體系，用法律來明確基層公務員的薪酬標準、增加方式、調整流程等，用法律法規來管理基層公務員的薪酬。②應當要讓薪酬結構更加靈活，在工資的組成中不但要有固定工資，還要有津貼、獎金之類的易變化部分，將公務員的薪酬和表現以及經濟發展狀況聯系起來，對獎金和津貼實行透明化管理，只有這樣才能夠充分激發公務員的工作熱情，有效提升工作效率。
2.3加快福利制度改革，發揮其激勵和保障功能
①循序漸進完善基層公務員的福利制度，依照市場經濟體制的要求，加深福利社會化程度，讓社會來辦福利，帶動服務業的發展。②要創建可以減少家庭壓力的福利制度，對那些家庭有較大負擔的公務員應當要予以幫助，發放教育補助以及贍養老人的補助等。創建并完善其住房和醫療福利制度，讓公務員沒有后顧之憂，可以將注意力放在工作上。③用新的眼光來看待基層福利標準，依據地方經濟的發展狀況，讓基層公務員的福利待遇和經濟發展處在同一水平，不僅如此，要創建完善的法規制度，讓福利制度能夠起到其原本的作用，讓他們安心工作。
3結論
【關鍵詞】公務員，薪酬制度，現狀，改革建議
一、公務員薪酬制度改革回顧
我國的公務員薪酬制度在建國之后由國家機關事業單位工資制度演變而來。1956年工資制度改革建立職務等級工資制。1985年，為逐步消除當時工資制度中的平均主義和其他不合理因素，貫徹按勞分配原則，建立了結構工資制。1993年，為推行國家公務員制度，適應社會主義市場經濟體制的要求，建立了機關工作人員職級工資制，嚴格意義上的公務員薪酬制度開始形成。 2006年，《公務員法》頒布實施，第一次以法律形式明確規定了公務員薪酬制度，至此公務員薪酬制度正式確立。時隔7年，國家又在積極進行新一輪公務員薪酬體制改革，筆者因此回顧了06年之后公務員薪酬制度的發展現狀，并提出幾點改革建議。
二、公務員薪酬制度現狀
（一）整體工資水平偏低，工資上漲慢。改革開放以來，國民經濟得到迅猛發展，人民生活水平有了質的飛躍。雖然在1999—2001年間連續3次調整公務員工資，調整幅度較大，但我國公務員工資基數較低，經調整后的工資水平仍不能準確反映公務員能力與貢獻。目前，公務員工資年均增長僅為 6.5%左右，低于經濟平均增長速度，且同國際上同等發展水平的國家相比還存在著相當的差距。而人們普遍認為公務員工資水平較高，主要是由新聞媒體播報腐敗現象造成的社會輿論和政府本身改革時宣傳工作不到位造成的。特別是2007年開始執行公務員規范后津貼補貼，因上述原因使公眾直觀感覺其薪酬改革是大幅提高了工資。另外，公務員工資水平低增長慢，也使某些公務員利用權力向百姓尋租，使人們誤認為公務員“待遇”豐厚而對改革產生誤解。
（二）不同地區、部門間工資待遇差別大。地區工資待遇差別大。相同資歷、職務、級別的干部，不同地區的收入差距大，且呈現擴大的趨勢。因我國分灶吃飯的財政體制，決定了經濟發達地區較經濟增長緩慢地區的公務員收入差距的客觀存在，但筆者認為對于老少邊窮工作地區還是應當給予特別關注；部門工資待遇差別大。在國家規范津貼為數不多的背景下，占有資源和權力的部門便通過各種形式進行內部福利補貼，部門亂收費和設立小金庫現象泛濫。
（三）平均主義現象較嚴重。2006年薪酬改革基礎上試行的職級工資制幾乎沒有體現崗位設計、績效考核等現代人力資源管理設計薪酬的因素。實際上，基層公務員受機構行政級別限制，很難走到高級別的行政職務，而基層公務員工資增長空間較小，就造成了千軍萬馬擠“職務”這個獨木橋的情況。同時，有專業技術的具有市場競爭力的公務員流失及基層公務員“官本位”意識被迫強化也就不可避免了。
（四）地方津補貼發放“暗”且“亂”。“暗”主要體現在：一方面，發放缺乏法律依據。《公務員法》明確規定任何機關不得違反國家規定自行更改和擅自提高或者降低公務員的相關待遇。因此，各種津補貼處在較為分散的暗箱操作中；另一方面，發放資金的來源不公開不透明。“亂”主要體現在：其一，名目繁多。其實質是想方設法發放補貼；其二，標準不統一，各單位往往根據資金的多寡制定不同的補貼標準。使得部門、單位之間差距很大，導致同工不同酬；其三，分配方式混亂。涵蓋貨幣類補貼、實物類補貼，甚至包括很多免費的集體福利等。“機關辦社會”就是一例。
三、公務員薪酬制度改革建議
（一）在津貼規范化透明化的同時推進施行工資調查制度。厘清津補貼發放，首先應明確津貼的準確定義及補貼比例，避免在實踐中出現混亂局面。在《公務員法》相應規定下借鑒國際普遍做法，津補貼在其薪酬中比例為20—30%較合理。同時在全國范圍內盡快出臺有關地區的附加津貼制度，使公務員的工資完全貨幣化每項收入都有據可查，避免出現發放工資外津貼的現象，利于規范財政支出和建立公開政府。最后提高艱苦邊遠地區津貼標準，使津貼不失人性化。為保證公務員工資與當時經濟發展水平相一致，建立公務員的工資水平與企業相當人員的同水平比較調查制度，既是貫徹我國《公務員法》有關規定，也是世界各國確定公務人員工資水平的普遍做法，可以較好地對公務員的勞動和貢獻做出評斷。因此此次薪酬體制改革在厘清津補貼發放同時應以提高基本工資占有比例為目標。
（二）薪酬幅度寬帶化。與傳統薪酬結構相比，寬帶薪酬能打破傳統結構的嚴格等級制，使員工職級觀念淡化，利于傳導績效優先理念。如果努力工作同樣可以獲得較豐厚的回報，那么員工就會將更多精力專注于自身的工作和專業技能的提升，更多關注對組織的貢獻，增加組織內部的凝聚力，從而帶動組織素質和競爭力的提升。未來的級別工資應當可以體現同一職務層次的公務員工作年限、資歷和能力的差別，使公務員不提升職務也能通過晉升級別提高待遇。但應當注意的是政府績效成果的滯后性和難以估量會限制寬帶薪酬這種以績效結果為導向的體制在政府部門的應用前景。寬帶薪酬支持一種扁平化的組織結構可能使職業上升通道變短，又成為一種晉升難的原因。因而，應結合實際取其之長。
（三）增加改革執行力度，兼顧原則性和靈活性。從理論角度看，應根據現有組織內外部環境，兼顧大目標和小調整，穩中求變。在實踐過程中，應當貫徹執行，兼顧原則性和靈活性，才能保證一個政策的最終有效性。如公務員的薪酬制度的工資標準或收入水平不應絕對統一，而應能體現國家對公務員薪酬制度的統一指導和地區經濟發展水平差異所引起的合理收入差距。因而建立長效的監督機制和改革指導團也不失為一種參考。
參考文獻：
[1] 樊偉.我國公務員薪酬現狀及對策研究[D].成都：電子科技大學，2010：11-17
關鍵詞：公務員 工作分析 績效考核
一、我國公務員績效考核現狀
在公務員的績效考核中，現今我國的標準就是基本的日常考勤、業績考核、綜合評定三個方面來進行，在考核方面也基本全面，但是這些方面跟公務員的工資幾乎沒有任何的聯系，只是作為工作員職級評定的主要標準。公務員在社會上的待遇比較好，主要就是因為公務員的工資薪酬待遇標準是政府直接規定的，就是“鐵飯碗”，沒有任何的不穩定因素，是一個大家比較向往的職業，在中國的民意職業調查中，公務員穩居榜首。
正是由于公務員的良好優勢，其績效考核越來越落后。現代的企業競爭壓力非常大，這是因為現代社會競爭非常強烈，企業只有迎難而上，才能在時代的洪流中站穩腳跟，而公務員是這個沒有競爭壓力的“企業”，我國公務員的績效考核主要是圍繞工作內容和職級進行，沒有調動公務員的工作熱情和工作積極性，只是很單純的每年一次固定的業績評定，不僅對于政府的中心工作沒有任何的幫助，而且在實際的工作中沒有投入積極性，所以辦事效率大打折扣。
二、公務員績效考核的指標體系
我國的公務員績效考核主要是三個方面，工作進度、工作質量、工作業績三個方面組成了我國公務員績效考核的主要內容，同時也是公務員每天的主要工作內容，這三個方面建構了我國公務員績效考核的主要指標體系，下面對這三方面進行深入的分析和研究。
（一）工作進度
工作進度主要是指公務員對于自己每天的本職工作是否完成，完成的基本情況。相對來說，公務員的工作進度就是考核作為一個國家公職人員的基本職業素質，能在沒有時間限制的督促之下，實現自己獨立任務，這樣就是一個合格稱職的國家公職人員。公務員的主要工作和社會上的民生經濟、政策變化有很大的關系，在社會不斷發展的過程中，能夠在做完自己的本質工作之后，在發現問題并且解決問題，這是現代國家公務員應該完成的任務。
（二）工作質量
工作質量主要是指公務員完成的任務的質量，無論是簡單的寫一份通知，還是組織大型的會議，對于公務員來說，同等重要，所以在工作質量上面沒有輕重緩急之分，都是需要認真完成的項目。工作質量的評定標準主要是完成的時間、完成的正確率、完成后產生的作用，這些就是公務員工作質量評定的主要標準。
（三）工作業績
工作業績主要就是平時的考勤，重大會議的發言，重大舉措的提出，對于民生民意的觀察發現，這些都是工作員工作業績考核的標準。相對來說的話，公務員的工作業績考核是比較豐富和具體的，在使用的過程中，全面的針對了公務員工作中可能出現的全部問題，并且和公務員的國家工作人員的工作職責相統一，是比較全面的，在整個公務員業績考核標準中，占據十分重要的地位。
三、績效考核指標體系的建構
美國的公務員績效考核指標體系相對于中國的公務員考核體系來說比較先進，所以本文主要是借鑒美國公務員績效考核的有用之處，結合中國公務員工作的性質和內容，對于我國公務員的考核指標體系進行建構。
（一）績效考核作為工資、晉級、培訓、獎勵、職稱的依據
在公務員的績效考核過程中，將績效考核的成績以及結果和公務員的工資實現掛鉤，這樣就能促進公務員在平時工作中的積極性和熱情，也能讓公務員明白自己的勞動到底有何作用，實現公務員的社會價值。將績效考核的結果作為晉級、培訓的重要項目，能夠激發公務員的工作熱情，在集體活動中更能團結向上，整個合作團隊迸發出無窮的爆發力和努力。這項指標主要是借鑒美國公務員的工資與績效考核成正比來提出的，就是在不斷地競爭和壓力之下，實現公務員的工作積極性。
（二）有法律的依據
公務員的績效考核需要有法律的依據作為立足的根本，同時也是整個國家公職人員的統一考核標準。績效考核指標體系在實行的過程中才能不斷發揮作用，真正實現了績效考核的作用，并且將績效考核工作當成一件重要的指標在執行。有了法律的依據，公務員的績效考核才能實現統一，無論是哪個部門的國家公職人員，都要執行統一的績效考核標準，這是法律規定的基本義務。
（三）績效管理制度注重對于公務員績效的指導，體現以評促改的原則
績效考核是提高公務員工作效率和工作質量的重要保證。在不斷地考核指標的構建中，越來越多的指標會融入其中，也是對于公務員工作的重要指正，促進國家公職人員的工作質量，改善社會民眾對于政府基層工作人員的看法。
（四）以政府部門的總職責為中心，各部門團結合作
公務員的工作主要是圍繞政府部門的總職責為中心，在實現小模塊的完成的情況之下，最后集體努力實現對于政府部門總職責的完成。公務員的績效考核中有一項是考驗凝聚力，主要就是對于政府中心工作的重視和完成情況。
四、結束語
本文主要對于我國公務員績效考核的基本情況做出分析，同時借鑒美國公務員的經驗，對于現代公務員的績效考核提出了自己的建議和意見。
參考文獻：
[1]楊月輝.公務員績效考核體系研究[J].東北師范大學，2010
一、我國鄉鎮政府公務員激勵機制存在問題
（一）平均主義思想盛行
由于長期以來受到計劃經濟體制管理思想的影響，我國現階段鄉鎮政府公務員激勵理念中平均主義思想嚴重，“不患寡而患不均”的思想在鄉鎮政府公務員管理中隨處可見。主要體現在負責考核的人員在考核操作過程中不愿得罪人，考核結果除部分優秀外，其余都為稱職，或少許基本稱職，不稱職一檔形同虛設；薪酬分配過程中的平均主義思想也很常見；在晉升方面，論資排輩的思想嚴重，增長機制的緩慢低效和無級可升的“平均主義"，難以體現責任大小的差別。
（二）考核制度不夠科學
一是缺乏科學的考核指標體系。在考核指標的制定方面，許多鄉鎮把數字指標，造成“干部出數字，數字出干部”的惡性循環。在考核方法上，絕大多數考核采用“寫評語”和填表等定性考核方法，忽視對考核對象量的分析與質的確定。二是缺乏全方位評估。對鄉鎮政府公務員的考核只是通過由上下級和同事之間無記名評判來進行，缺少基層群眾的意見，沒有做到全方位評估。
（三）薪酬制度缺乏公平
雖然國家不斷對公務員現行的薪酬制度進行改革，力求公平公正，但是由于各地經濟發展的不平衡，公務員的收入仍然會產生較大差距。一般來說，東部沿海地區鄉鎮的薪酬收入水平明顯優于西部貧困鄉鎮，同一省份里經濟發達的鄉鎮明顯好于經濟落后的鄉鎮。即使是同一縣管轄的下屬鄉鎮政府，鄉鎮政府公務員的收入也受制于當地的經濟情況而存在差距。同時，同樣是在鄉鎮工作，部門不同也可能導致收入產生差距。
（四）培訓制度有待完善
主要體現在對各形式的培訓體系不夠重視，缺少規范化管理，更新知識、提高工作能力的在職培訓受培訓面不廣，缺少專門業務培訓；培訓方法陳舊，培訓機構單一，培訓以傳統的課堂講授為主，知識滿堂灌，參訓者普遍缺乏學習的參與意識和主動性；一些研討會、培訓班只是為了完成上級下達的任務，走過場，淡化了工作和學習的交流；過于重視理論性教育，能力訓練內容偏少，針對性和實用性不強。
二、完善我國鄉鎮政府公務員激勵機制的對策
（一）建立科學合理的考核制度。
要健全崗位責任制，使鄉鎮政府公務員崗位職責權利有機結合，為考核提供可靠依據，根據不同的考核對象、考核目的、工作性質，因事因崗位制宜，設計不同的考核標準。要把定性考核和定量考核有效結合，除了堅持對鄉鎮政府公務員的思想、信念和態度采取定性考核外，還要把工作質量、服務態度、工作能力等量化成具體指標進行定量考核，用科學合理的考核制度確保考核的公正和效率，有效發揮制度的激勵性作用。要做好平時考核工作，建立鄉鎮政府公務員工作日志，詳細記錄平時的工作表現。做到每天有記載，每月有小結，做好資料收集，把平時考核落到實處。只有把平時考核和定期考核相結合，規范好平時考核，定期考核才有可能做到客觀公正。
（二）深化薪酬福利制度改革
合理有效的薪酬福利制度不但能有效激發鄉鎮政府公務員的工作積極性和主動性，而且可以在激烈競爭的人才市場中吸引和保留一支素質良好的公務員隊伍。在大力推行國務院關于改革公務員工資制度方案的同時，也要關注鄉鎮政府公務員的福利待遇問題，如醫療補貼、退休年金、住房補貼、帶薪休假、用車補貼和通信補貼等等，解除鄉鎮政府公務員的后顧之憂，使他們安心工作，穩定鄉鎮政府公務員隊伍。
（三）完善鄉鎮政府公務員培訓制度
培訓能使鄉鎮政府公務員更快地融入和適應組織，更好地體會到工作的重要性和樂趣，更能增加他們的專業知識和技能，為新的工作任務做好準備。完善鄉鎮政府公務員培訓制度，使激勵真正發揮其有效的、積極的促進作用，激發鄉鎮政府公務員的潛能和積極性。一是培訓管理制度化，重視各形式的培訓體系；二是培訓內容注重實效；三是完善鄉鎮政府公務員培訓機構的設置。
半年來,行政政法(科教文)工作始終以“三個代表”為指導，認真貫徹省市縣財政工作會議精神，圍繞“保工資、保運轉、保穩定、促發展”和“科教興縣”的戰略目標，確保了公教人員工資的發放和機關的運轉，促進了社會各項事業的發展，維護了社會穩定的局面。
上半年工作總結：
一、結合公務員法的實施，做好工資結構調整工作。
1、公務員法規定公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度。改革公務員工資制度，規范公務員收入分配秩序，是貫徹落實公務員法的具體措施。公務員收入分配是整個社會收入分配的重要組成部分，解決公務員工資分配問題，建立科學完善的公務員薪酬制度，不僅有利于解決公務員工資分配領域存在的突出問題，理順收入分配關系，加強公務員隊伍建設和黨風廉政建設，而且有利于引導和推動社會收入分配關系的調整，逐步理順社會各方面的收入分配關系，促進全面建設小康社會和構建社會主義和諧社會。
由于年初公務員工資套改方案一直未定，我們尋向其它縣區，向縣領導匯報結果后，結合自己縣內的實際情況對我縣公教人員在春節之際按每人1000元進行預發工資。時間緊迫，工作量大，連夜加班，保證了預發工資的發放。為此得到了人民群眾的好評，讓全縣人民過了一個詳和的春節。由于這次公務員工資套改與原有的名稱項目完全不同，我們先對工資表結構進修了修改，同時又制定一套多退少補的工資表格。在做好前期準備工作的同時我們對行政事業單位人員新標準工資進行錄入調整，同時接收各單位多退少補兩套工作表，在較短的時間內，對我縣上百家單位工資錄入到微機內，人員情況復雜、工資數據變化大，工作量其大，有時忘記了下班時間，為了不讓單位會計等待，只好放棄自己的休息時間，得到了許多單位會計的贊賞。5月底各單位工資錄入已基本完畢，教師工資平均增資310元，公務員平均增資260元。我們向縣領導匯報了發放多退少補工資的建議，在資金量充足認可的情況下，縣領導同意此建議，于5月28日將5月份工資及多退少補工資總計6300多萬元，紛紛打卡發放到個人賬號上。付出總會有回報我們得到全縣人民的一致好評。
二、結合實際，清理我縣義務教育階段債務。
1、加強領導，成立機構。3月9日，省政府如開全省農村義務教育債務清理核實工作電視電話會議之后，我縣政府非常重視，縣政府常務會議專題聽取了縣教育局、財政局、審計局，監察局的工作匯報，成立了由縣政府常務副縣長任縣長，分管教育的副縣長任副縣長，縣政府辦公室、縣財政局、教育局、審計局、監察局等部門主要負責人為成員的債務清理核實工作領導小組，下發了《縣政府辦公室關于成立豐縣義務教育債務核實工作領導小組的通知》（豐政辦發[XX]26號），切實加強對全縣債務清理核實工作的領導。為加強對全縣債務清理核實左作的監督和全方位的業務指導，又設立了清理督查組、數據匯總組，資實審驗組、紀委監察組，按照省債務清理核實工作的各項要求，做好各個環節的審核。
2、完善制度，規范操作。根據省政府辦公廳（蘇政辦發[XX]20號）文件和3月14日—15日全省農村義務教育債務清理核實培訓會議的要求，我們下發了《關于開展全縣義務教育階段債務清理核實工作的意見的通知》，對全縣債務清理核實的范圍、內容和要求作出了明確的規定。在基層清理階段，先后多次召開了調度會、協調會和業務分析會，統一政策、統一方法、統一步驟，統一時間，積極推進債務清理核實左作的實施。為了規范操作，縣教育局還結合我縣實際，設計制作了一套“豐縣中小學基建、設備購置債務清理取證材料”等補充表，使基層學校的債務清理核實情況更加清晰明了，工作更加規范，質量得到保障。
3、嚴格審核，確保質量。在縣級復查驗收階段，利用近一個月時間，對基層學校報送的債務清查資料逐校、逐項、逐筆進行了審核、核實，著重審查了債務的真實性、合法性，審查面達到了100%。
經過一個月的清理核實結果如下：至XX年12月31日全縣義務教育階段中小學累計欠債11560.30萬元.從債務成因分析:因基本建設形成的債務9790.94萬元,因教學儀設備購置形成的債務513.09萬元,其他債務1256.27萬元;從債權人類別分析：欠銀行貨款700.22萬元,欠施工單位款4821.84萬元,欠教職工借款1788.41萬元，欠其他單位借款2827.17萬元，欠其他個人借款1422.66萬元。
三、深化部門預算改革，積極做好部門綜合預算的編制工作
部門預算是適應社會主義市場經濟體制下公共財政框架的構建而逐步發展起來的，能較好的強化預算約束，規范財政資金分配，增強政府調控能力，提高財政資金使用效益，同時調動部門增收節支積極性，促進社會各項事業的均衡發展。時間緊、任務重、質量要求高，給我們提出了工作的緊迫性、嚴肅性；人員少，又給我們工作帶來了壓力。為了能協調有序高質量的做好各項工作，我們放棄“五一”節假日連續加續加班5天,對部門預算中的人數，工資情況，預算外收入情況逐一排查，重新制定新表格，計算新公式數據。通過大家的不懈努力通過了人大的批復。
四、積極向上爭取資金，支持我縣事業的發展。
近年來，省委省政府加大了對蘇北政策和資金傾斜的力度，特別是今年，建設社會主義新農村的步伐加快，我們充分發揮股室職能作用，積極向上爭取資金和政策。
1、爭取農村義務教育免收雜費補助約4307萬元。
2、爭取經濟薄弱地區享受免費提供課本278.3萬元和補助寄宿生生活費貧困生人數650000人。
3、到目前顯止爭取了農村有線電視進村入戶以獎代補資金67萬元。
4、爭取省對農村計劃生育家庭扶助扶助1882人,其中享受市補助133人計108萬元。
5、爭取政法補助項目310萬元,比上年多爭取101萬元.
下半年思路
一、對公務員津貼補貼在清理歸并現有津貼補貼的基礎上，合理確定津貼補貼項目和標準，遏制津貼補貼發放混亂的現象。
二、對各類專款使用情況進行檢查，使財政資金真正發揮四兩撥千斤的作用，促進各項事業的發展。
三、根據省政府確定的教育債務化解方案，制定我縣教育債務化解細則。
四、做好XX年決算和二八年預算編制工作。
關鍵詞：晉升 公務員 彼得困境
一、公務員晉升機制中彼得困境的含義
公務員晉升機制中的彼得困境是指工作表現出色的公務員不滿工作現狀而盲目地想往上爬，最終被晉升到一個不勝任的崗位上，導致組織效率低下的一種現象。簡單地說就是公務員被晉升到自己不能勝任的崗位上，無法發揮自己應有的作用，使自己陷入了一個進退兩難的境地。
二、在我國公務員晉升機制中產生彼得困境的原因及問題
彼得困境的產生是多方面原因造成的，有來自公務員本身的虛榮心理，也有來自上級領導者對公務員晉升這一問題的漠不關心和沒有嚴格把關，另外就是制度本身的問題。本文主要從制度、公務員、上級領導者三個方面來分析彼得困境產生的原因及問題。
1.制度方面的問題
（1）晉升的方式不正確。職務晉升雖然是公務員激勵的重要手段，但單純地根據公務員貢獻的大小來決定晉升，而沒有考慮職位的要求是否與所要晉升的公務員的條件所匹配，這樣不僅會導致新崗位上招不到合適的人，還會致使原先崗位上的人才流失。不同職位的公務員具有不同的專長，然而，我國公務員晉升的崗位設計沒有針對性，只要有職位空缺，就會把在工作中貢獻比較突出的公務員晉升上來填補空缺崗位，而不顧被晉升的公務員的個人專長是否與崗位所匹配。最后造成不同專業領域的人才到了新崗位卻沒有用武之地，再加上公務員晉升制度“能上不能下”的特點，導致公務員在新崗位上不能盡其才，出其力，發揮出應有的作用，也不能回到其原先的崗位上繼續奮斗，使自己陷入了一種進退兩難的境地。由于新崗位都被不能勝任的公務員所把持，這樣就會導致組織效率低下，從而陷入了彼得困境當中。
（2）公務員的薪酬設計不合理。我國公務員的薪酬主要由基本工資、獎金、福利、津貼、保險幾個部分構成。薪酬的影響因素有工齡、職務、級別等等。我國公務員的薪酬設計很不合理，公務員收入增加的唯一途徑就是晉升，只有晉升到更高的級別時收入才會有所增加，否則無論你干的好壞，收入都一樣。再加上，我國上下級的公務員收入比較懸殊，這就加劇了普通公務員想往上爬的心理。我國公務員的權力等級是呈金字塔式分布的，越往上，權力越大人數越少，在這種僧多粥少的情況下，為了爬上更高的職位，有些公務員甚至“不擇手段”，如托關系、拍上司馬屁、故意中傷競爭對手等等。在這種人人都想方設法往上爬的情況下，很有可能造成某些崗位被一群不能勝任的人所擔任，不僅造成組織中人浮于事，而且還影響組織的效率，這難免會陷入彼得困境之中。
（3）績效考核缺乏外界監督。我國公務員的考核以官方為主，多是上級對下級的評估，上層領導對下級公務員的績效考核也不是統一進行，都是主管職能部門各自為戰。這樣的績效考核就缺乏全面性。我國公務員的宗旨是為人民服務，因此人民的滿意度是評判我國公務員工作好壞的重要標準。然而，我國公務員的績效考核過程封閉，缺乏外界監督。這樣就可能使得那些真正為民辦事的公務員被冷落在一旁而讓一些只會說不會做、投領導所好的公務員被晉升到更高的職位。最后的結果是，辦實事的公務員由于自己的努力得不到回報而郁郁寡歡，工作積極性下降；而只會逢迎拍馬的公務員在新的工作崗位上又發揮不出實際的作用，從而導致組織效率低下。結果新的崗位上都被一些不能勝任的人所擔任，也陷入了彼得困境當中。
2.公務員本身的問題
很多公務員都有“官本位”的思想，認為有了官位和權力，就什么東西都有了。大部分基層公務員把“往上爬”作為自己唯一的奮斗目標，忽視自己的能力與責任，這種“官本位”思想的存在使我國公務員不自覺地滑向了彼得困境。
此外，對下級人員來說，權力的擁有似乎能使他們同時更好地滿足受人尊重與自我實現需求，因此，許多公務員就會把晉升作為職業生涯的一個追求，把更高權利的獲得看成是自己價值的體現以及獲得別人更多尊重的源泉。在政府部門中許多公務員不遺余力地“往上爬”，而無視最終爬上去的這個崗位是否真正適合自己的特點和能力，也無視人民的利益，不明白公務員真正的價值實現是全心全意為人民服務，這種曲解的自我實現需求導致了彼得現象的發生。
3.上層領導者的問題
許多領導選擇副手，都要其聽話，且能力上不及自己。他們認為如果自己的副手能力上超過自己，用起來就不順手。因此，許多領導在選擇下級人員時，多以“聽話”作為重要標準，而忽視能力要求。這就導致許多人挖空心思取得領導的賞識，當上領導后，仍要對自己的提拔者感恩戴德，唯命是從，從而導致種種惡果。一個員工的勝任與否，是由層級組織中的上司判定，而不是外界人士。如果上司自己達不到勝任的階層，他或許會以制度的價值來評判部屬。這樣組織的價值標準就被顛倒了，這樣對下級人員的選拔自然也會陷入彼得困境當中。
三、走出彼得困境的對策
1.建立和完善與崗位要求相匹配的相關制度
（1）完善公務員的晉升制度。首先，要避免把晉升作為公務員的主要激勵手段。根據馬斯洛的需要層次理論，人的要求有高低之分，只有低層次的需求滿足了，人們才會追求更高層次的需求，因此我們要根據公務員的需求對其進行有針對性的激勵，而不是一味的只知道晉升。如，可以對工作表現優秀的基層公務員實行適當的物質獎勵，滿足其基本需求，而對優秀的中高層次的公務員實行晉升或其它可以滿足其高級需求的獎勵。其次，晉升的崗位要有針對性。優秀的技術人員并不一定是優秀的管理人員，反之亦然。因此，對公務員晉升時，要把所晉升的崗位按工作性質區分開。如在技術和管理部門設計相同等級的職位，把工作表現優秀的技術人員和管理人員分別晉升到更高層次的技術崗位和管理崗位。這就避免了由晉升不當所造成的彼得困境。
（2）完善公務員的薪酬制度。我國不同層次的公務員的縱向收入差距比較大，而同級的公務員的橫向收入是一樣的，不管工作表現的好壞，收入是固定不變的。這就導致公務員的縱向激勵遠遠大于橫向激勵，也間接放大了公務員的“官本位”思想。因此公務員薪酬的設計要扁平化，使薪酬激勵在上下層中所起的激勵作用相等。如在同等級的部門中根據公務員的工作表現設計不同等級的工資收入，下層公務員的工資上限是上層分務員的工資下限，則一個優秀的下層人員的工資與一個表現差的上層人員的工資是一樣的。下層人員的工資幅度與上層人員的工資幅度是一樣的，但總體仍是呈階梯分布。在薪酬設計上，要做到橫向激勵與縱向激勵相結合。這也就避免了由于官本位思想來帶來的彼得困境。
（3）完善公務員的考核制度。首先，公務員的考核主體要多元化，要加強考核過程的監督。如，可以采用360度考核法，由公務員的直接上級、下級、同事和服務對象對其進行多層次、多維度的評價，這樣可以綜合不同評價者的意見，得出全面、公正的評價，以便對其實行適當的激勵。其次，針對不同職務不同級別的公務員設定不同的績效考核指標，使績效考核具有針對性。這樣就避免了由于考核不當而晉升所帶來的彼得困境。
2.加強公務員的思想教育和崗前培訓
首先，要破除公務員的官本位思想，就要加強公務員的思想教育。我國公務員的宗旨是為人民服務對人民盡責，而不是把當官、升官當成其唯一的目的。公務員的人生觀、價值觀決定了其行為方式，因此要通過教育把公務員的價值觀轉移到更好地為人民服務的軌道上來，把“以人為本”的理念植入我國政府部門的文化之中，要杜絕公務員為了晉升而出現的“攀關系”現象進而導致的彼得困境。
其次，要對將要晉升的公務員進行崗前培訓，并對培訓的結果進行一定的考核，只有考核優秀者才能順利地進行晉升。在某一崗位上表現出色的公務員在另外崗位上未必出色，判定某一公務員是否勝任該崗位，最好的辦法就是對其進行崗前培訓。如果該公務員在培訓中表現很出色，那么說明此次晉升是有意義的，反之則無意義。這就避免了由于晉升不當所帶來的彼得困境。
3.通過獎懲機制督促部門領導重視本部門公務員的晉升
首先，部門領導要對所晉升的公務員負責。這樣公務員工作表現的好壞就直接關系到部門領導的利益，部門領導在選擇副手時也會十分地重視副手的工作能力而不是其他。這樣就避免了部門領導由于一已之私而提升對自己有利卻不能勝任工作的副手，也間接阻止了彼得困境的產生。
其次，要建立有效的獎懲機制，獎優罰劣。如果被提升上來的公務員工作表現優秀，業績突出，那么說明他的直接領導也是優秀的，能夠慧眼識英才，也是能夠勝任工作的。這時不僅要對被提升上來的公務員給予適當的獎勵，還要對其領導實行更高的獎勵。這樣不僅能提高公務員的工作熱情和工作積極性，還能使部門領導毫不猶豫地為部門增添更多更優秀的人才，從而提高組織效率，這樣也能為組織中的員工晉升提供一個良好的氛圍。但反之，則要進行懲罰。不僅懲罰公務員更要懲罰其直接領導。通過對部門領導實行的獎優罰劣機制，可以有效地防止彼得困境的產生。
參考文獻
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