時間：2022-09-28 02:38:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工傷后解除勞動合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
經濟補償金：根據勞動部《關于印發〈違反和解除勞動合同的經濟補償辦法〉的通知》中的規定，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。
另外，用人單位解除勞動合同計發經濟補償金的基數低于本市最低工資標準的，均按解除勞動合同當月時的本市最低工資標準計發。
50％的經濟補償金：根據勞動部《關于印發〈違反和解除勞動合同的經濟補償辦法〉的通知》中第10條的規定：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的,除全額發給經濟補償外,還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的賠償：根據勞動部引發的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》中的規定：
（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者,并加付應得工資收入25％的賠償費用？
（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；
（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外,還應支付勞動者相當于醫療費用25％的賠償費用；
（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的,除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外,還應支付相當于其醫療費用25％的賠償費用。
權益一：
醫療期內享受病假工資
[案例]崔某于2011年9月入職某太陽能材料有限公司，與公司簽訂兩次勞動合同，第二次合同期限為2012年10月6日至2015年10月6日。2014年6月21日，崔某因與員工張某開玩笑被摔傷。經送往醫院被診斷為閉合性右脛骨粉碎性骨折。崔某住院治療30天后出院，并按醫院出具的休息3個月的診斷意見，未去上班。因崔某未向公司請病假，公司在支付崔某住院期間工資后，停止工資支付。
[分析]《勞動部關于貫徹執行若干問題的意見》59條規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
至于公司以崔某未請假為理由拒絕支付醫療期工資，沒有法律依據。《勞動法》、《勞動合同法》均未有職工在醫療期期間必須請假方能享受醫療期之規定。
權益二：因病解除勞動關系之經濟補償金
[案例]農民工老徐到一家車站貨物運輸公司從事搬運工工作。雙方簽訂的勞動合同約定，老徐的基礎工資為2300元+績效獎金，合同期為3年。2014年11月9日，老徐在家清理地下室時不慎右腿摔傷。經送醫院治療后上班時，老徐向公司提出，因身體狀況，無法再從事原來的工作。公司明確表示，要干還是原來工作，不能調整。老徐當即表示辭職。并要求公司支付解除勞動合同經濟補償金。公司以老徐主動提出解除合同為由，予以拒絕。
[分析]《勞動合同法》第四十條（一）項、第四十六條（三）分別規定“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。老徐提出解除合同，符合《勞動合同法》關于“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”之情形。即便是老徐主動提出，用人單位也應支付經濟補償。
權益三：
解除勞動合同之醫療補助費
[案例]李某于1996年1月1入職某運輸公司任長途貨車司機，與該公司簽訂無固定期限勞動合同。2013年2月1日，李某患病住院治療，出院后在家休養一年。2014年2月醫療期滿后，經勞動能力鑒定委員會鑒定確認，李某不能再從事司機工作。李某回公司上班，經公司調整崗位后，李某仍無法從事新的崗位，公司單方面解除了與李某的勞動關系。結算時，李某提出今后仍需要后續治療，公司應當給予適當的醫療補償。公司以李某非因工受傷，不能享受后續治療費補償。
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乙方（職工）：_____________
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甲方因生產（工作）需要，按國家和本市有關招用外地職工的規定，招收乙方。雙方根據有關勞動管理規定，按平等自愿、協商一致的原則，簽定本合同，以明確雙方權利、義務，并共同遵守執行。
一、合同期限
（一）本合同期限不得超過一年。
（二）本合同自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。（其中頭_________天為試用期）。
（三）本合同甲乙雙方各存一份，鑒證時還需交鑒證機構一份。
二、工作任務和崗位
（一）乙方工作崗位（工種）：_________。
（二）乙方完成甲方正常安排的生產（工作）任務。
三、勞動時間與休假
（一）甲方實行國家規定的每日工作8小時，平均每周工作不得超過44小時的工時制度。甲方因生產、工作需要可安排乙方加班加點，但每個工作日不得超過3小時，每月累計不得超過36小時；確需加班加點的必須經乙方和工會同意。
（二）乙方在合同期間，享受國家規定的節日、公休假日以及婚喪、女工勞動保護等假期的待遇，但不得無故擅自超假。
四、勞動報酬
（一）甲方執行本市最低工資標準規定，保證乙方的工資標準不得低于本市新規定的最低工資標準。
（二）乙方工資形式、標準：
1．乙方的工資形式：_________；
2．乙方的工資標準：_________元／月（或_________元／時）；
3．乙方月工資收入，由甲方按本單位工資管理制度，根據乙方工作成績、出勤和紀律情況，考核發放。
（三）甲方每月_________日如期發放工資。如超過規定日期的，從第六日起，甲方每天按拖欠工資額1％賠償乙方。
（四）甲方安排乙方加班加點，無法安排補休的，按國家規定發給加班工資。
（五）非因乙方原因所致的停工、停產，甲方按國家、省、市規定給予乙方停工待遇。
五、保險待遇
（一）乙方因工死亡，按本市工傷保險的有關規定，一次性發給其家屬喪葬補助費、撫恤金，如有供養直系親屬的，一次性計發撫恤金。
（二）乙方因工負傷、患職業病所享受的有關待遇：
1．醫療終結期內，乙方的醫療待遇、工傷生活費等待遇，按本市工傷保險有關規定支付；
2．合同期滿，且已醫療終結后，經指定醫院診斷，市、縣（市）醫務勞動鑒定委員會確認為殘廢的，按本市工傷保險有關規定，一次性計發相應的殘廢保險待遇。
（三）發給一次性各項工傷保險費后，甲乙雙方工傷保險關系即行終止。
（四）乙方患病或非因工負傷，其待遇：
1．停工醫療期限，由甲方根據乙方在本單位工作時間，按國家規定和本單位制度確定；
2．醫療期內的醫療待遇，與甲方的合同制職工相同；
3．傷病假期間，由企業酌情發給生活費_________元。
（五）乙方因病或非因工死亡，按甲方統一標準酌情發給乙方家屬喪葬補助費_________元和一次性優撫金_________元。
（六）企業應為乙方辦理繳納工傷保險基金手續。
六、勞動保護
（一）甲方按國家有關勞動保護規定、《女職工勞動保護條例》及有關未成年工（16周歲至未滿18周歲）的勞動保護規定和《廣東省勞動安全衛生條例》，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。
（二）甲方按國家規定對乙方進行安全生產知識、法規教育和操作規程培訓及其他業務技術培訓，乙方應參加上述培訓并嚴格遵守有關的安全衛生法規、規章、制度和操作規程。
（三）甲方根據乙方從事的工作崗位，按國家有關規定，發給乙方必要的勞動保護用品，并按勞動保護規定定期免費安排乙方進行體檢。
（四）乙方有權拒絕甲方的違章指揮，對甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，有權提出批評并向有關部門檢舉、控告。
七、勞動紀律及獎懲
乙方應遵守甲方依法制定的各項規章制度，甲方有權對乙方履行制度的情況進行檢查、督促、考核和獎懲。
八、變更、解除、終止勞動合同
（一）本合同期限屆滿，即終止執行；在不違反本市有關招用外地工政策、規定的前提下，如雙方同意，可以重新簽訂合同。但各合同期限累計不得超過5年，如乙方屬本市區農業戶口人員和市屬縣（市）城鄉戶口人員，以及其他從事主要通用技術性工種工作的人員除外。
（二）甲方因生產經營情況變化，調整生產任務，或乙方因個人原因要求變更本合同條款，經雙方協商同意，可以變更勞動合同的相關內容，并由雙方簽字（蓋章）。
（三）有下列情況之一的，甲方可解除勞動合同：
1．乙方無正當理由屢次不能完成合同所規定的生產工作任務的；
2．乙方非因工傷病醫療期滿，且不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；
3．乙方有違法違紀行為按國家及甲方依法制定的有關規定應予辭退的；
4．甲方生產經營情況發生變化，不能繼續履行勞動合同的，但須征求工會意見并向勞動行政部門報告。
（四）有下列情況之一的，乙方可以隨時解除勞動合同：
1．經國家有關部門確認，甲方勞動安全衛生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的；
2．甲方不能按勞動合同規定支付勞動報酬的；
3．甲方不能履行勞動合同，嚴重違反國家政策、法規，侵害乙方合法經益的。
（五）有下列情況之一，甲方不得解除勞動合同；
1．乙方患職業病或因工負傷在醫療終結前：或合同期內的；
2．乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期內或醫療期雖滿仍住院治療的；
3．職工在享受法定假期間的；
4．乙方為女職工，且在孕期、產期、哺乳期內的。
（六）經濟補償金按國家和_________市規定執行。
（七）按本合同第八條第（三）款2項解除勞動合同時，由甲方發給一次性醫療補助費_________元。
（八）若本合同終止或解除，乙方應將甲方交給乙方使用、保管的物品、工具等如數交還甲方，如有遺失應予賠償（低值易耗品除外）。
（九）甲、乙任何一方解除勞動合同，必須以書面形式提前30天通知對方，但在試用期內，以及符合第八條第（三）款3項、第（四）款情形之一的，可以隨時解除勞動合同。解除勞動合同的通知應包括原因、依據及生效時間等內容。
九、違反合同承擔的責任
一方違反合同，給對方造成經濟損失的，應根據其后果和責任大小，予以適當賠償。
十、調解與仲裁
雙方履行本合同如發生爭議，應先協商解決；協商無效，向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解無效，向甲方所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁不服，可向甲方所在地人民法院。
十一、雙方需要明確的其他事項_________。
十二、本合同未盡事宜，按國家有關政策規定辦理
在合同期內，如本合同條款與國家、省、市有關勞動管理新規定不符，雙方按新規定執行。
甲方（蓋章）：___________________
法定代表人（簽字）：_____________
簽訂地點：_______________________
___________年_______月_________日
乙方（蓋章）：___________________
簽訂地點：_______________________
___________年_______月_________日
鑒（公）證意見：_________________
經辦人：_________________________
鑒（公）證機關（章）_____________
對于員工試用期內的曠工行為，用人單位是應該按不符合錄用條件還是按《員工手冊》嚴重違紀與其解除勞動合同呢？目前我們公司的做法是，先發《限期到崗上班通知書》，再發《解除勞動合同通知書》。如果對方均未能簽收，我們還要去登報，之后才辦理退工等手續。但是這樣一來，時間過于冗長。請問是否有簡便的操作方法？
勞動法專家沈海燕回復（以下簡稱“專家回復”）：
勞動者在與用人單位的勞動關系存續期間，按照用人單位的要求正常上下班，提供勞動，這是勞動者的權利，也是勞動者的義務。既然是義務，勞動者在簽訂勞動合同之初就應當知曉。因此，未經用人單位許可擅自離崗即構成曠工，勞動者也應當知曉這屬于違反義務的行為，用人單位是否通知其上班，并不影響曠工的成立。但在實際操作中，多數勞動仲裁委員會和法院比較傾向于用人單位要先提醒勞動者注意履行相關義務。這實際上增加了用人單位的義務，限制了企業的自主經營管理權，并不值得提倡。
按照《勞動合同法》的規定，員工在試用期中的，被證明不符合錄用條件的或者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以單方解除勞動合同，但應當向勞動者說明理由。由此可見，“向勞動者說明解除勞動合同的理由”是解除勞動合同的必經程序。如果員工因不服用人單位的決定，向勞動仲裁機構提請仲裁，那么未能簽收的快遞單以及報紙等材料，均是作為用人單位履行解除勞動合同流程的證據。
并且該材料又是證明員工收到解除勞動關系書面通知的證據，是仲裁時效的時間起點。如缺乏這些材料，員工主張權利之日就變成了勞動爭議發生之時。屆時，用人單位也將處于被動，甚至有面臨敗訴的可能。
因此，只有履行完合法的流程后，用人單位給員工退工等手續才無后顧之憂。針對非試用期員工的曠工處理，與試用期員工的曠工處理大致相同。
員工離職體檢異常如何處理
HR來信：
我公司某員工遞交了辭職報告后，公司安排其做職業病體檢。體檢結果顯示：指標異常，建議去職業病門診定期復查。在這種情況下，我們直接給該員工辦理退工是否會有風險？若員工不配合職業病檢查，需要如何處理才能做到風險最小？
專家回復：
既然體檢報告顯示“指標異常，建議去職業病門診復查”，那么，暫時可以不直接辦理退工，建議先告知員工，要求其配合進行復查。待確認非職業病后，再辦理退工手續。若貴公司此時直接辦理退工，在離職程序上來說是合法的，只是辦理了退工后，會留下隱患。依據人力資源和社會保障部《關于執行若干問題的意見》中的相關規定，因本人提出而解除勞動合同后未再從事接觸職業病危害作業的人員，在離開工作崗位后被診斷或鑒定為職業病的，可以自診斷、鑒定為職業病之日起的一年內申請工傷認定。員工被認定為工傷的，造成員工患職業病的用人單位，需要依法承擔相關工傷保險待遇。換言之，在未確認是否為職業病之前讓員工離職，并不會給貴公司帶來任何好處，甚至可能帶來一些不必要的麻煩，因此，不建議貴公司在這個時間點為員工辦理退工。
建議廣大用人單位，在通知員工復查時，盡量到所在地人民政府指定的醫療機構進行職業病確診檢查，由于之前有過檢查，此次系復查，一般會有定性的結果。如果是疑似職業病或者需要進行醫療觀察，那么，用人單位則不能與其解除勞動合同，并且需要承擔員工在診斷、醫學觀察期間的相關費用。如果是職業病患者，則依法為該員工辦理有關的工傷認定，再依法處理勞動關系。
根據法律規定，用人單位安排員工參加離崗前職業健康檢查屬于公司的法定義務，但法律并未規定員工不配合體檢該如何處理。因此，一般建議，如果員工不去參加職業病體檢，用人單位可以不發員工的退
工單，同時，對員工進行教育，以達到促使員工參加職業病體檢的目的。當然，貴公司若能在通知書上同時注明不去做體檢可能會有何種后果，或許會幫助貴公司勸導員工配合進行離職體檢。員工之所以不配合，很大程度上還是沒有意識到這一行為會有何種后果，因此貴公司不妨加以提示。
工傷員工繼續請假怎么辦
HR來信：
我公司有一名員工發生工傷，但勞動能力鑒定未達級。目前該員工不斷持醫院出具的休假證明，要求休假。根據《工傷保險條例》第三十三條的規定，我公司暫時還是視其為出勤，但這畢竟不是長遠之計。請問，工傷員工傷殘等級鑒定結果出來以后，繼續請假的，到底該如何處理？
專家回復：
首先，貴公司根據《工傷保險條例》第三十三條規定的是有關停工留薪期的問題，雖然其中規定“工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇”，但只是繼續享受“工傷醫療待遇”，對于仍需治療期間的工資待遇，法律并未明確規定。
其次，目前，對于傷殘等級鑒定結果出來以后，繼續請假的，假期待遇享受問題，存在著三種聲音。第一種認為，既然法律沒有規定，該假期就應該按無薪假期處理。第二種觀點認為，員工是工傷休息，既然是工傷，應該充分考慮勞動者受傷的工作屬性，因此應該在相應假期期間享受全額薪資。第三種觀點認為，既然法律未明文規定，則應該根據該員工提供的休假申請資料，依據公司規章制度，判定其所休假期種類，然后再給予相應的待遇。具體來講，員工提交了醫院病假單，就應該給予病假；員工提交事假申請單了，就按事假處理，無薪。
筆者比較傾向于第三種觀點。因為，雖然法律未作明確規定，但若員工提交了相關的休假申請，為何不給予相應待遇？所以，第一種觀點存在無法解釋之處。而第二種觀點則無法有效保障企業的合法權益，極有可能出現類似于貴公司所碰到的這種員工——傷好了，也沒有影響其勞動能力，卻持醫院單據一直要求休假——這對用人單位來講是極為不利的。
具體實踐操作中，建議貴公司向勞動主管部門了解一下當地的口徑，避免操作出現差錯帶來法律風險。
“特殊保護”需注意條件
HR來信：
我公司有一名司機，現年52歲，今年8月底第九年合同到期，因為某些原因我們想跟他終止勞動合同不再續約，不知道現在的法律是否對類似情形有相關的特殊限制。
專家回復：
根據《勞動合同法》第四十二條的規定，勞動者“在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”，用人單位不得以該法第四十條、第四十一條為由解除勞動者的勞動合同。同時，根據該法第四十五條的規定，在這類情況下，勞動者勞動合同期滿的，勞動合同期限應當延續至相應情形消失時終止。由于這種情況下，勞動者在本單位連續工作年限和距離退休年齡的年限不可能改變，因此，實際上宣告了此類員工的勞動合同無固定期化，直至員工達到法定退休年齡方可終止。
問:在休年假期間,我的合同到期了。公司單方面給我辦了離職。現在,我因為有急事需要回家,但工資還沒有算清,公司讓我先回家,等工資算清后進行電話核對。這樣合法嗎?
答:勞動合同期滿終止,應當在到期前辦理完離職工作交接,并在工作交接時支付勞動合同終止的經濟補償;應當安排勞動者補休年休假或折算支付應休而未休年休假的工資報酬,并在合同到期前結付勞動者工資;在勞動合同終止時出具勞動合同終止證明書;在十五日內辦理檔案和社會保險關系轉移手續。如果公司不發拖欠的工資,在離職后一年內均可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
下班途中遭遇車禍,廠家承擔什么責任?
問:我的一個親戚是貴州人,在浙江省湖州市打工,在下班回住處的途中,遭遇車禍死亡。廠家承擔什么責任嗎?
答:《工傷保險條例》第十四條規定,職工上下班中發生機動車交通事故的,認定為工傷,享受工傷保險待遇或按工傷保險待遇標準由用人單位給予賠償。如果單位參加了工傷保險,則相關待遇由工傷保險基金支付,單位一般會積極申報工傷認定;而如果單位未參加工傷保險,則由單位承擔相關工傷賠償費用,此種情況下,單位可能會不愿申請工傷認定,并對家屬提出的工傷認定申請予以反駁,需要加以防范。工傷認定需要提交交警部門出具的交通事故責任認定書和與單位簽訂的勞動合同。
辭職后要扣半個月工資?
問:我和幾個老鄉在一個超市上班,之前沒有簽訂勞動合同,現在因為有事需要辭職,老板說要扣我們半個月工資,這樣合法嗎?
答:老板同意你解除事實勞動關系,就說明你已經在事前盡到了通知義務,老板不應扣你的工資。相反,你可以要求其支付未簽書面勞動合同的雙倍工資。如果未繳社保,還可以要求補繳社保。
員工帶頭曠工,企業如何是好?
問:我是一個企業主,員工沒有做好自己的本職工作,帶頭曠工,給企業造成了經濟損失,我應如何處理?
答:企業職工獎懲條例已經廢止,不能再采用開除、除名等處理方式。如事實確鑿,可按《勞動合同法》第三十九條,以其“嚴重違反用人單位規章制度”、“嚴重失職、營私舞弊,給用人單位造成重大損害”為由,解除勞動合同。
如此工作環境,我該怎么辦?
問:我在一個酒店打工,頻繁加班卻沒有加班工資, 就算是正常的休假也經常被叫回酒店加班,所以我把主管的手機號碼設置到了黑名單上,惹得老總很生氣。更難以容忍的是,說好包吃住,但吃的菜實在差勁,肉類經常是那些比較劣質的,隔三差五就吃雞下水。我已經忍無可忍了,我該怎么辦?
答:這樣的老板其實也是我們勞動者慣出來的。大家都忍氣吞聲,所以他們為所欲為。你可以依據《勞動合同法》第三十八條,以單位未支付加班工資為由提出解除勞動合同,還可以要求單位支付解除勞動合同的經濟補償。同時,你還可以要求單位補繳社會保險等。如遇阻撓,可向當地勞動監察部門或工會組織求助。
產假期間提前上班,待遇如何計算?
前言：隨著勞動爭議案件數量的不斷增加，打勞動官司也日漸進入人們的生活。不少勞動者以為有理就能打贏官司，其實不然，目前我國勞動爭議案件當事人的訴訟常識還停留在較低水平，亟待提高，因此筆者在本文對打勞動官司時應當注意的技巧和常見問題作一些介紹。
律師在辦案過程中，經常碰到這樣的情況：一些勞動者在勞動仲裁申訴和訴訟時，由于不熟悉勞動法和缺乏經驗，錯誤提出了較低的賠償金額或不合理的請求，最后由于程序上和時效等方面因素，導致無法最大限度保護合法權益。像這種在進入司法程序之前沒有整理出正確思路、自愿放棄權利的情況十分可惜，即使后來聘請了專業律師，由于律師介入時間較遲，往往也無能為力。下面就談談如何正確確定勞動仲裁、訴訟的請求金額，希望讀者能有所啟發。
一、追索勞動報酬的案件
1、因克扣、拖欠工資引起的糾紛。對于企業克扣、拖欠勞動者工資的，按照國家現行規定，勞動者在提起勞動仲裁和訴訟時，不僅有權要求企業返還克扣、無故拖欠的全部工資，而且可以要求企業加發25%的賠償金。依據是勞部發(1995)223號文第3條，此規定帶有懲罰性質，主要是針對用人單位違反國家有關法規政策的行為。因此如果企業克扣或拖欠工資無理的話，仲裁委員會和法院一般都會支持25%的工資賠償金。
這里應當明確的一點是“工資”的含義，很多勞動者誤以為工資就是指勞動合同中約定的基本工資，這是對法律條文的錯誤理解，不管是按照國家統計局還是原勞動部的有關文件，“工資”不僅僅是基本工資，還包括獎金、加班費、補貼等等。因此，對工資一詞含義正確的理解應該是用人單位實際支付給勞動者的全部工資性收入，而且不低于當地最低工資標準；勞動者實際工資收入低于最低工資標準的，按最低工資標準計算。這就要求勞動者在勞動仲裁、訴訟前要準備有關工資數額的證據，最好在簽訂合同的時候就明確約定。掌握了這一點，勞動者才能最大限度的保護權益。
2、因發放加班費引起的糾紛。對于實行標準工時的企業，安排勞動者加點、加班的延長勞動者工作時間的，應當按規定支付加班、加點工資。如果是綜合計算工時的勞動者，在一個計算周期內超過標準工時的工作小時數的，同樣應該支付加班工資，其中法定節假日的工作應當支付三薪。
在計算加班費時主要區分以下3種情況：正常工作日延長工作時間的，應當支付不低于150%的工資；休息日安排加班而沒有補休的，應當支付不低于200%的工資；法定節假日安排加班的，應當支付不低于300%的工資。這里應當注意的是如何確定加班工資的計算基準？具體計算公式是：用月工資總額除以月工作天數或小時數可得出職工日平均工資和小時平均工資，作為計算加班工資的基數。月工資總額同樣按照《國家統計局關于工資總額組成的規定》，是由6個部分組成：包括計時工資、計件工資、獎金津貼和補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資，而不是勞動合同中約定的基本工資。還有一點，月工作天數和小時數應當按照根據勞社部發(2000)8文的規定計算，分別是20．92天和167．4小時。注意到以上兩點，在計算加班工資時就不會少算或漏算了。
勞動者在進行加班費追索時，如果企業還存在克扣、拖欠加班工資的情形，勞動者同樣可要求額外支付25%的工資賠償金。為了避免訴訟請求不當，勞動者也應當注意用人單位可以不支付加班費的特殊情況：勞動者自愿加班的、計件工資沒有完成工作量的、經勞動保障部門批準實行不定時工種的（主要指企業高層管理人員）。
3、因用人單位辭退造成工資損失的糾紛。這里的損失包括因誤工造成的本人工資損失和
25%的工資賠償金。如果司法機關認定企業辭退不能成立，一般會支持勞動者期間的工資收入損失。
問題在于此類爭議勞動者是否也可以要求25%的賠償金？法院在處理實踐中，主要是把握企業的辭退是否成立、勞動者是否存在過錯以及過錯程度等因素。如前所說，工資賠償金具有懲罰性質，因此如果勞動者存在過錯，法院可以不判賠25%的工資賠償；如果勞動者沒有過錯，企業應當支付25%的工資賠償金。
二、要求支付經濟補償金、代通知金的案件
1、經濟補償金糾紛。按照國家有關規定，企業違法解除勞動合同的，或者按照有關規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付一次性經濟補償金。勞動者在索取一次性經濟補償金時，按照勞動者在本單位工作時間每滿一年發放1個月工資，按照本人前12個月平均工資的標準計算。勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。如果地方規定和原勞動部規定不一致的，適用較高標準。應當明確一點，除了企業依據《勞動法》第25條做出的過失性辭退不成立時無需支付而外經濟補償金以外，其他情況下沒有按規定支付經濟補償的，還應當增加50%的額外經濟補償金。實踐中很多勞動者不注意靈活運用這一點，損失了一筆不小的數目。
這類糾紛有兩種比較特殊的情形需要特別注意：一是企業在試用期內解除勞動關系沒有依據的，也應當按規定支付經濟補償金；二是對于事實勞動關系的經濟補償，實踐中各地處理方式不大一致，如果屬于解除沒有簽訂勞動合同而形成的事實勞動關系，應當支付經濟補償金，如果屬于解除合同期滿沒有補簽合同形成的事實勞動關系，法院一般視為勞動關系終止，不支持經濟補償金。
2、提前通知金糾紛。企業沒有提前30天書面通知解除勞動關系的，除了應當支付經濟補償金以外，還應當支付勞動者代通知金（提前通知金），標準是本人一個月工資，計算基數同經濟補償金。實踐中并非各地都執行這條規定，勞動者在進行勞動仲裁或者訴訟時，需要看當地法規政策有否要求。
三、要求賠償違約金的案件
1、明確約定違約金的案件。勞動合同是雙方真實、自主意識表示，如果雙方在勞動合同中已作出明確、合理的約定，則企業違法或者違約時應當按照勞動合同規定執行，支付勞動者違約金。同時，如果賠償實際損失金額超出約定的，勞動者還可以要求增加賠償金額。
但在實際處理中，一些法院可能會認為，經濟補償金性質屬于法定的違約金，既然支持了法定違約金，就沒有必要在判用人單位支付合同違約金了。
2、沒有明確約定違約金的案件。雙方對違約金額沒有約定的，企業應當按照勞動者的實際損失予以賠償。比如，企業違反規定或約定解除勞動關系，勞動者在提起勞動仲裁、訴訟時可以選擇繼續履行勞動合同，并要求企業賠償停工造成的損失及仲裁和訴訟增加的費用（包括仲裁費，訴訟費，交通費，律師費和證人出庭費等）；也可以選擇解除勞動合同，要求企業支付經濟補償金和賠償經濟損失，甚至包括合同期未滿的工資損失等等也是可行的，實踐中也有判例。
3、用人單位反訴經濟損失和培訓費的糾紛。在一些企業違法解除勞動合同引發的爭議中，用人單位為了減少損失，可能會反訴勞動者賠償經濟損失和培訓費等。司法機關主要也是根據雙方過錯責任大小劃分責任，進行認定處理的。如果企業辭退不成立，勞動者沒有責任的，那當然不需賠償經濟損失；至于培訓費，如果勞動者不愿意繼續履行勞動合同沒有違反公平原則的，法院也不會支持企業的主張。但是，如果涉及較大數額的經濟損失或者培訓費且勞動者有部分過錯的話，當事人有必要了解本身是的過錯大小、培訓費數額及服務期等情況，以便準確、完善的提出請求和相應的理由。
關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題可以參照原勞動部的規定：如果雙方有勞動合同或者培訓合同約定培訓費、服務期的，一般按照約定處理，但培訓費必須是單位實際出資并要求有憑證。如果在試用期內，勞動者不必賠償培訓費；如果是在試用期滿后的勞動期內，合同有約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞 減支付。沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履 行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。
四、社會保險費案件
1、要求補繳社會保險費糾紛。如果當地已經開展養老、失業、生育、工傷和醫療保險，
企業沒有按照規定為勞動者辦理參保手續的，勞動者可提出補繳全部社保費。具體繳費時間按照勞動者入職之日起到離職之日至止計算，繳費工資基準按照勞動者的實際工資收入計算，繳費比率按照當地的規定和企業性質確定。仲裁和法院一般都認同社會保險不受60天仲裁時效限制。還有值得注意的地方是，目前很多企業都沒有在試用期內簽訂勞動合同，因此此期間也沒有為勞動者辦理社會保險，但是按照國家規定即使是在試用期內企業也應當為勞動者繳納社會保險費的。
2、要求企業賠償社會保險待遇損失糾紛。如果企業沒有辦理失業保險，可要求企業賠償解除勞動關系后再就業前根據失業保險政策可取得的失業救濟費，此外還有醫療保險待遇損失，工傷保險待遇損失等，都可以要求企業賠償。
五、要求享受工傷待遇的案件
1、醫療待遇的糾紛。勞動者因工受傷或者患職業病，在醫療期內可以享受如下待遇：含掛號費、治療費、藥費、檢驗費、手術費、住院普通床位費、就醫路費等，由社會保險部門和用人單位共同承擔。如果企業沒有為工傷職工辦理工傷保險，上述醫療費用全部由其承擔。企業還應當承擔職工住院治療的伙食費2/3，標準按照當地因公出差伙食補助標準支付。果由于企業的原因沒有訂立勞動合同，或訂立無效勞動合同，造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用。
2、工傷津貼待遇糾紛。從受傷之日起到醫療期終結時止，企業應當支付職工工傷工資，
標準按照受傷前12個月的平均工資計算。如果企業還存在克扣、無故拖欠工傷工資的情形，同樣可以要求額外支付25%的工資賠償金。
3、其他各項工傷待遇糾紛。包括一次性殘疾補償金、殘疾退休金、一次性醫療補助金、一次性就業補助金（工傷辭退費）、安家補助費、遺屬撫恤金和供養直系親屬、配偶生活補助費等，以上各項具體工傷待遇項目的比例按照國務院新頒布的《工傷保險條例》和當地的法規政策執行。廣東省范圍內的地方法規政策仍然按照《廣東省社會工傷保險條例》及實施細則的有關規定執行。
處理工傷、工亡待遇糾紛時有幾個問題需明確：要求各項工傷待遇必須先經過工傷認定和勞動能力、傷殘等級鑒定。如果用人單位沒有參加工傷社會保險，則應當賠償所有工傷待遇。如果用工方不是勞動法合法主體，則不屬于工傷，其賠償范圍可以參照工傷處理。
六、要求各類補助費待遇的案件
1、患病醫療補助費糾紛。已參加當地醫療保險的，按照當地規定的標準享受待遇。由于企業原因沒有參保的，其損失由企業承擔。企業在勞動者醫療期滿后解除勞動合同的，應當按規定支付3-6個月的醫療補助費，重病的還應當增加50%，癌癥等增加100%。
2、生育保險待遇糾紛。主要包括產假工資、生育津貼、分娩營養補助費和生育醫療費（包括檢查費、接生費、手術費、住院費、藥費及生育出院后產假期內因生育引起疾病的醫療費）等等。按國家規定，女職工產假期間，企業不得降低其基本工資，因此引發的爭議按照工資爭議處理。其它的產假待遇賠償具體要按照國家或當地的生育保險政策的規定處理，如果因用人單位逃避生育保險義務造成勞動者損失的，同樣可要求其賠償全部損失。
3、非因工受傷補助費糾紛。如果地方有規定的，按照當地法規政策執行。值得一提的是，1956年頒布的《中華人民共和國勞動保險條例》及其實施細則至今仍然有效，按照其規定，非因工受傷待遇含：
（一）醫療費：包括診療費、手術費、住院費及普通藥費；貴重藥費、住院的伙食費及就醫路費則由本人負擔。
（二）病傷假期工資：醫療期間連續6個月內的，按月給付病傷假期工資，其標準如下：本企業工齡不滿2年者，為本人工資60％；已滿2年不滿4年者，為本人工資70％；已滿4年不滿6年者，為本人工資80％；已滿6年不滿8年者，為本人工資90％；已滿8年及8年以上者，為本人工資100％。
（三）非因工負傷救濟費：醫療期間連續超過6個月的，病傷假期工資停發，改為按月給付非因工負傷救濟費，其標準如下：本企業工齡不滿1年者，為本人工資40％；已滿1年未滿3年者，為本人工資50％；3年及3年以上者，為本人工資60％。此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。
（四）非因工殘廢救濟費： 非因工負傷醫療終結，確定為殘廢完全喪失勞動力退職后，除領取非因工殘廢救濟費、本人死亡時的喪葬補助費及供養直系親屬救濟費外，其他勞動保險待遇應停止享受。
根據我國《勞動法》及其相關法律規定，勞動者在試用期的合法權益同樣受到法律保護，主要表現在如下十個方面：
一、用人單位不得延長試用期并不得重復使用試用期。原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號, 第3條規定：“勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以內的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。” 可見用人單位和勞動者雙方協商試用期長短不得超過法律、法規的上限規定，但可以少于上限規定。 同時，勞部發[1996]354號文第4條規定：“用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。”這就是說，“試用期”僅適用于初次就業或再次就業改變勞動崗位或工種的勞動者。那種在與勞動者續訂勞動合同時以重新約定試用期為由，降低勞動者的工資待遇的做法是違法行為。
二、 用人單位不得任意解除勞動合同。《勞動法》第25條第一款規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”應全面理解這段話：首先是“在試用期間”不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以解除勞動合同，若超過試用期，用人單位沒有解除勞動合同，就證明勞動者是符合用人單位錄用條件的。用人單位在這種情況下不能再以試用期不合格為條件解除勞動合同。其次是“不符合錄用條件”的“條件”應當先公布，為用人單位和勞動者所共知。在法律規范的范圍內，勞動者有權提出疑義。第三是勞動者在試用期間未被證明不符合錄用條件的，用人單位不得單方面解除勞動合同。解除勞動合同是否在試用期，會有不同的法律后果。在試用期間，用人單位只要證明勞動者不符合錄用條件就可以隨時解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金；超過試用期，除《勞動法》第25條第二、第三、第四款規定外，用人單位須具備一定條件，按規定程序才能單方面解除勞動合同，并按規定給予經濟補償金。另據《勞動法》第26條第一款規定，“勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，可以解除勞動合同。由此可見，在試用期中生病雖能解除勞動合同，但也應在醫療期滿后“不能從事原工作或另行安排的工作情況下”。
三、試用期勞動者享有任意解除勞動合同的權利。與用人單位不同的是，在試用期間，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，不需要任何附加條件，并且用人單位不得要求勞動者支付職業技能培訓費用。
四、試用期勞動者享有獲取相應勞動報酬的權利。 一般來說，試用期內工資由用人單位自主確定，但并不是說用人單位可以不受任何限制。勞動部在《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規定：“勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常工作，所在單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。”確切地說，用人單位有權在當地最低工資標準以上，自主確定勞動者試用期內的工資標準。若勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規定休假，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常工作，用人單位應當支付工資。在試用期內，用人單位應當以現金形式按月、及時、足額支付工資，不得故意拖欠和非法克扣勞動者的工資。
五、試用期勞動者享有社會保險和福利的權利。勞動者在試用期間，與其他勞動職工一樣，用人單位也應當依法為其辦理社會保險手續，為其繳納社會保險費，不得以任何借口拒繳保險費。與此同時，勞動者從簽訂勞動合同當月起，還應享有相應的福利待遇。
六、試用期勞動者享有相應的醫療待遇。1989年7月8日原勞動部辦公廳《關于合同制工人在試用期內患病醫療問題給寧波市勞動局的復函》（勞辦險字[1989]3號）指出，合同制工人在試用期間患病或非因工負傷，可以享受醫療待遇，醫療期為三個月。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規定，企業職業患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。另據《勞動法》第29條規定，勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期內，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動合同。在試用期內如遇工傷，還應享受相應的工傷待遇。
七、試用期勞動者享有勞動保護的權利。用人單位應當為其提供必要的勞動防護用品和勞動保護措施，防止事故，減少危害，不得以任何借口指揮違章作業或借故不予保護。
八、試用期勞動者享有職業技能培訓的權利。用人單位對全體員工進行培訓時，試用期的勞動者也有權參加。另外，按照有關規定，用人單位出資（指有貨幣支付憑證的情況）對員工進行培訓的，若員工在試用期內提出與原單位解除勞動關系，用人單位也不得要求勞動者支付該項培訓費用。
地址（住所）：
法定代表人（主要負責人）：
員工姓名（乙方）：
身份證住址：
身份證號碼：
根據《勞動法》、《勞動合同法》等有關勞動法律、法規的規定，甲乙雙方按照"合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用"的原則，簽訂本合同，確立勞動關系。
一、合同期限
（一）甲、乙雙方商定，采取下列第____種形式確定勞動合同期：
1、有固定期限：從年月日起至年月日止。
2、無固定期限：從年月日起至法定終止條件出現時止。
3、以完成一定的工作任務為期限：從年月日至工作任務完成時止。
（二）試用期的約定，采取下列第_____種形式：
1．無試用期。
2．試用期為_______個月(天)，從年月日起至年月日止。
二、工作內容和工作地點
(一)乙方的工作崗位(部門、工種或職務)為:
(二)乙方的工作任務或職責是:
(三)乙方工作地點是:；如甲方派乙方到外地或外單位工作，應簽訂補充協議。
(四)甲方根據生產經營需要和乙方的能力表現,可以合理調整乙方的工作崗位(包括部門、工種或職務)。
三、工作時間和休息休假
(一)甲乙雙方同意按以下第種方式確定乙方的工作時間：
1、標準工時制，即每日工作8小時，每周工作40小時，每周至少休息一天。
2、不定時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制。
3、綜合計算工時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行以為周期，總工時小時的綜合計算工時工作制。
(二)甲方因生產(工作)需要，經與工會和乙方協商后可以延長工作時間。除《勞動法》第四十二條規定的情形外，一般每日不得超過一小時，因特殊原因最長每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。
(三)休息日和法定節假日,甲方依法按排乙方休息休假,因工作需要安排乙方加班的,依法安排補休或支付加班費。
四、勞動報酬
(一)乙方正常工作時間的工資按下列第()種形式執行，不得低于當地最低工資標準。
1、乙方試用期工資元／月(日)；試用期滿工資元／月(日)。
2、其他形式：。
(二)工資必須以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
(三)甲方可以根據企業的經營狀況和乙方的能力表現,及工作崗位的調整情況,合理調整乙方的工資。
(四)甲方每月日發放乙方上一個月的工資。如遇節假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。
(五)甲方依法安排乙方延長工作時間的，應按《勞動法》第四十四條的規定支付延長工作時間的工資報酬。
（六）因乙方過錯造成乙方停工，甲方不支付乙方停工期間的工資,并可根據造成的損失，按有關規定相應處理。
(七)非因乙方原因造成甲方停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，甲方應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據乙方提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；甲方沒有安排乙方工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。
(八)乙方因病或者非因工負傷停止工作進行治療，在國家規定醫療期內，甲方應當依照國家有關規定支付病傷假期工資。甲方支付的病傷假期工資不得低于當地最低工資標準的百分之八十。
(九)乙方依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、計劃生育假等假期期間，甲方應當視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。
五、社會保險和福利待遇
(一)合同期內，甲方應依法為乙方辦理參加養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險的手續，社會保險費按規定的比例，由甲乙雙方負責。
(二)乙方患病或非因工負傷，甲方應按國家和地方的規定給予醫療期和醫療待遇，按醫療保險及其他相關規定報銷醫療費用，并在規定的醫療期內支付病假工資或疾病救濟費。
(三)乙方患職業病、因工負傷或者因工死亡的，甲方應按《工傷保險條例》的規定辦理。
六、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
(一)甲方按國家有關勞動保護規定提供符合國家勞動衛生標準的勞動作業場所，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。如乙方工作過程中可能產生職業病危害，甲方應按《職業病防治法》的規定保護乙方的健康及其相關權益。
(二)甲方根據乙方從事的工作崗位，按國家有關規定，發給乙方必要的勞動保護用品，并按勞動保護規定免費安排乙方進行體檢。
(三)乙方有權拒絕甲方的違章指揮、強令冒險作業，對甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，有權要求改正并向有關部門檢舉、控告。
七、勞動紀律
(一)乙方應自覺遵守法律、法規、規章和企業依法制定的各項規章制度，嚴格遵守安全操作規程，服從管理，按時完成工作任務。
(二)乙方應保守甲方的商業秘密和與知識產權相關的保密事頂。
八、勞動合同的履行和變更
(一)甲乙雙方應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
(二)甲乙雙方協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
九、勞動合同的解除、終止和續訂
(一)雙方協商一致，可以解除勞動合同。由甲方提出協商解除合同的，應依法支付乙方經濟補償金；由乙方提出協商解除合同的，甲方無需支付乙方經濟補償。
(二)乙方提前三十日以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同。乙方在試用期內提前三日通知甲方，可以解除勞動合同。
(三)甲方有下列情形之一的，乙方可以解除勞動合同，并有權要求甲方支付解除勞動合同的經濟補償金：
1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2、未及時足額支付勞動報酬的；
3、未依法為乙方繳納社會保險費的；
4、甲方的規章制度違反法律、法規的規定，損害乙方權益的；
5、因甲方過錯致使勞動合同無效的；
6、法律、行政法規規定乙方可以解除勞動合同的其他情形。
(四)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，且無需支付乙方解除勞動合同的經濟補償金。
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反甲方的規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的；
4、乙方同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方的工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的；
5、因乙方過錯致使勞動合同無效的；
6、被依法追究刑事責任的。
(五)有下列情形之一的，甲方提前三十日以書面形式通知乙方或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同，但應支付乙方解除勞動合同的經濟補償金：
1、乙方工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經甲方與乙方協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
(六)有下列情形之一，甲方可按《勞動合同法》第四十一條的規定解除勞動合同,但應支付乙方解除勞動合同的經濟補償金：
1、依照企業破產法規定進行重整的；
2、生產經營發生嚴重困難的；
3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
(七)乙方有下列情形之一的，甲方不得依照本合同第九條第五、六項的規定解除勞動合同：
1、從事接觸職業病危害作業未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病在診斷或者醫學觀察期間的；
2、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；
5、在甲方連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
6、法律、行政法規規定的其他情形。
(八)有下列情形之一的，勞動合同終止：
1、勞動合同期滿的；
2、乙方開始依法享受基本養老保險待遇的；
3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
4、甲方被依法宣告破產的；
5、甲方被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者甲方決定提前解散的；
6、法律、行政法規規定的其他情形。
甲方依本項第1目規定終止固定期限勞動合同的，應支付乙方終止勞動合同的經濟補償金，但甲方維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，乙方不同意續訂的情形外；
甲方依照本項第4目、第5目規定終止勞動合同的，應支付乙方終止勞動合同的經濟補償金。
（九）勞動合同期滿，有第九條第七項規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本合同第七項第2目規定乙方喪失或者部分喪失勞動能力的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
（十）經濟補償按乙方在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向乙方支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向乙方支付半個月工資的經濟補償。
乙方月工資高于甲方所在地設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向乙方支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向乙方支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指乙方在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
（十一）勞動合同期滿而甲方需續延勞動合同的，應在勞動合同期滿前30日內將《續訂勞動合同意向通知書》送達乙方，經雙方協商同意續延勞動合同的，應在勞動合同期滿前30日內重新訂立勞動合同；重新訂立的勞動合同，自前份勞動合同期滿次日起生效。
十、違約責任
（一）乙方違反培訓協議中的服務期約定，應當按照約定向甲方支付違約金。
（二）乙方違反雙方簽訂的競業限制協議的，應當按照約定向甲方支付違約金。
（三）乙方試用期滿后解除勞動合同而未提前30天通知的，或者試用期內解除勞動合同而未提前3天通知的，或自動離職的，以乙方日工資為標準，每延遲1日支付1日工資的賠償金；給甲方造成其他損失的，應當承擔賠償責任，賠償金額包括但不限于甲方招收錄用乙方所支付的費用、培訓費用、對生產經營和工作造成的直接經濟損失。
（四）勞動合同依法被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
（五）甲方違約解除或者終止勞動合同的，應當依照本合同第九條第十項規定的經濟補償標準的二倍向乙方支付賠償金。
（六）任何一方的其他違約行為給對方造成經濟損失的，按法律規定賠償對方經濟損失。
十一、爭議處理
雙方履行本合同如發生爭議，可先協商解決；不愿協商或協商不成的，可以向甲方所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院。
十二、其他約定
（一）雙方在此之前簽訂的所有勞動合同，凡與本合同不一致的，應以本合同為準，雙方專門針對培訓、商業秘密保護、競業限制、購房等個別事項簽訂的協議除外。
（二）乙方保證與甲方簽訂本合同時，已與其他用人單位解除或終止了勞動關系，并提供相關單位的解除或終止勞動關系證明，否則，甲方有權解除本合同。由于乙方的過錯，導致甲方被乙方原工作單位追訴的，乙方應賠償甲方因此受到的全部損失。
（三）乙方因故辭職，應按照甲方的有關規章制度辦理完工作交接手續后方可離職，否則甲方有權不予辦理解除勞動合同的有關手續（包括出具解除勞動合同證明、辦理檔案和社保關系的轉移等手續）。
（四）甲乙雙方另行簽訂的培訓協議、保密協議、競業限制協議等與勞動合同相關的協議是本合同的組成部分。
（五）甲方在企業內公開的各項規章制度對雙方均具有約束力，除非該制度違反了國家法律法規或與本協議相沖突，否則視為本合同的有效附件。
（六）合同未盡事宜或合同條款與勞動法規有抵觸的，按現行勞動法規執行。
（七）本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份。經甲、乙雙方簽章生效，涂改或冒簽無效。
甲方：（蓋章）乙方：（簽名或蓋章）
法定代表人：
小 保：
吳某在某公司從事噴涂工作。不久前，吳某在上班時間突發疾病，被同事送往醫院治療。經醫生診斷，吳某的病癥為腦出血、高血壓。因及時搶救保住了性命，但留下了半身不遂的后遺癥。請問：吳某的情況能認定工傷嗎？
張啟圣
張啟圣：
工傷，是指勞動者在從事職業活動或者與職業責任有關的活動時所遭受的事故傷害和職業病傷害。《工傷保險條例》第十四條、第十五條關于工傷認定與本案有關聯的規定包括：職工患職業病的，應當認定為工傷；在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷。本案中，吳某從事噴涂工作，雖然有接觸粉塵等有毒、有害物質的情形，但觸粉塵等有毒、有害物質與吳某所患的腦出血、高血壓應該沒有關聯，并且腦出血、高血壓也不在《職業病目錄》規定的法定職業病名單之內，因此吳某所患的腦出血、高血壓并不屬于職業病。其次，吳某雖然是在工作時間和工作崗位突發疾病，但是經搶救脫險并沒有死亡。所以，吳某的情形不符合上述規定，不能認定為工傷。
小 保
如何投訴單位欠繳社保？
小 保：
我和單位在養老金的繳納上有爭議，當我找勞動監察部門舉報時，他們卻讓我去找社保中心。據說現在保險征繳方面的投訴處理，跟以往有些不一樣，這是為什么呢？我希望你介紹一下這方面的規定。
李 慶
李 慶：
任何組織或者個人有權對違保險法律、法規的行為進行舉報、投訴，有權處理的部門、機構應當及時處理，不得推諉。但《社會保險法》出臺后，有關部門在處理這類投訴上確有一些變化。這里概要介紹四點意見供你參考。
第一，單位未為職工參保繳費該向誰投訴？根據《社會保險法》第八十四條規定，用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正。《貫徹實施〈社會保險法〉工作會議紀要》也明確，人力資源社會保障行政部門接到有關用人單位不依法參加社會保險的舉報投訴的，應當按照《社會保險法》第八十二條、第八十四條和《勞動保障監察條例》第二十七條的規定及時處理。因此，凡投訴用人單位不為職工參保登記的，均應由人力資源保障行政部門依法處理。
第二，單位未為職工足額投保該向誰投訴？比如少繳、漏繳等。為此《社會保險法》第八十六條和《實施〈社會保險法〉若干規定》第二十條規定，用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足。用人單位逾期仍未繳納或者補足社會保險費的，社會保險費征收機構可以向銀行和其他金融機構查詢其存款賬戶，申請劃撥，包括向人民法院申請扣押、查封、拍賣其價值相當于應當繳納社會保險費的財產，以拍賣所得抵繳社會保險費。
第三，關于法院的受理規定。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第一條規定，勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。
第四，關于投訴的移送規定。《社會保險法》第八十二條規定，社會保險行政部門、衛生行政部門、社會保險經辦機構、社會保險費征收機構和財務部門、審計機關對屬于本部門、本機構職責范圍的舉報、投訴，應當依法處理；對不屬于本部門、本機構職責范圍的，應當書面通知并移交有權處理的部門、機構處理。用人單位或者個人認為社會保險費征收機構的行為侵害自己合法權益的，可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟。
小 保
工傷職工休養期間有效益獎嗎？
小 保：
我公司一職工在搬運生產原料時不慎跌倒受傷，造成腰椎間盤突出。在家休養期間，公司照常給他發了工資，但沒有發給每月的效益獎，因為效益獎是有上班完成工作任務的職工才有。現在該職工向單位要求休養期間的效益獎。請問：不工作也要給他效益獎嗎？
司圣達
司圣達：
你公司應當為工傷職工發效益獎。《工傷保險條例》第三十三條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。”根據該條規定，你公司應當保證工傷職工原工資福利待遇，保持和受傷前待遇不變，應當給工傷職工發放的項目包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼等。
小 保
非企業人員工傷，應如何辦理工傷待遇？
小 保：
我是某行政執法監督機構職員，單位法定性質為政府直屬事業單位，2006年改為參照公務員法管理的單位。2009年2月我因公出差發生交通事故，當地工傷管理委員會認定為工傷，當地傷殘鑒定委員會鑒定為傷殘9級。我向單位申請工傷補助，單位經請示上級后，參照民政部《關于國家機關工作人員、人民警察傷亡撫恤有關問題的通知》、《軍人撫恤優待條例》及《傷殘撫恤管理暫行管理辦法》的有關規定辦理。由于對應傷殘9級支付金額沒有具體標準，單位按照《XX市機關事業單位工作人員工傷管理暫行辦法》規定，對應傷殘9級標準執行補助8個月，即29229÷12×8=19486元。
后來我了解到，新的《傷殘撫恤管理辦法》已于2007年8月1日起實施，按照規定，傷殘撫恤金應為終身領取直至死亡后第二個月停止，補助金額每年還會隨物價變動等因素有所調整。2010年我根據《傷殘撫恤管理辦法》向當地民政部門申請辦理《中華人民共和國傷殘公務員證》，當地民政部門答復，不予受理。理由是在他們掌握的文件依據中無XX單位的名單，不屬于適用范圍。請問：我的工傷補助標準究竟應按照何種規定執行？
李文華
李文華：
目前，我國工傷認定分為兩種：一種是企業人員因工受傷，依據《工傷保險條例》，其適用對象為“企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織的職工和個體工商戶的雇工”。一種是國機關工作人員因工受傷，依據《傷殘撫恤管理辦法》規定，其適用對象為：在服役期間因戰因公致殘退出現役的軍人；因戰因公負傷時為行政編制的人民警察；公務員以及參照《公務員法》管理的國家機關工作人員；因參戰、參加軍事演習、軍事訓練和執行軍事勤務致殘的預備役人員、民兵、民工以及其他人員；為維護社會治安同違法犯罪分子進行斗爭致殘的人員；為搶救和保護國家財產、人民生命財產致殘的人員以及法律、行政法規規定應當由民政部門負責傷殘撫恤的其他人員。
從你所言情況看，如果你所在單位系參照《公務員法》管理的國家機關單位，應當依據《傷殘撫恤管理辦法》享受工傷待遇；若是事業單位，則依照《工傷保險條例》執行。
首要的問題是弄清你所在單位究竟是“參照《公務員法》管理的國家機關單位”，還是事業單位，然后再確定是依照《傷殘撫恤管理辦法》還是《工傷保險條例》來為你落實工傷待遇。
依據你單位性質，無論你享受哪種工傷待遇，你所在單位按《傷殘撫恤管理暫行管理辦法》的有關規定辦理都是錯誤的。因為你是于2009年2月因工受傷，而此時，《傷殘撫恤管理暫行管理辦法》早已被2007年8月1日起施行的《傷殘撫恤管理辦法》所取代，已經廢止。如果有根據證明你所在單位系參照《公務員法》管理的國家機關單位，你有權申請認定并辦理《傷殘公務員證》，并依據《傷殘撫恤管理辦法》規定，可終身享受工傷待遇（終身領取傷殘撫恤金）。
小 保
因單位拖欠工資而辭職，也有權領取失業保險金
小 保：
我于兩年前與一家公司簽訂了一份為期三年的勞動合同，約定月薪為2500元，且于每月15日支付。由于公司從三個月前起，借口經營狀況差、資金回收困難，一直拖欠我的工資，也停繳了我的失業保險費等，我遂不得不提出解除了勞動合同。可當我申請領取失業保險金時，失業保險經辦機構卻以我系主動提出解除勞動關系而導致失業為由，拒絕為我辦理失業登記并支付失業保險金。請問：像我這種情形，究竟能否領取失業保險金？
沙 虹
沙 虹：
你有權領取失業保險金。
《失業保險條例》第十四條規定：“具備下列條件的失業人員，可以領取失業保險金：（一）按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年的；（二）非因本人意愿中斷就業的；（三）已辦理失業登記，并有求職要求的。”《社會保險法》第四十五條也指出：“失業人員符合下列條件的，從失業保險基金中領取失業保險金：（一）失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的；（二）非因本人意愿中斷就業的；（三）已經進行失業登記，并有求職要求的。”它們中，雖然各自對（一）、（三）項的表述不盡相同，但將“非因本人意愿中斷就業的”情形作為可以領取失業保險金的表述卻完全一致。即是說，只要是非因本人意愿中斷就業的，失業保險經辦機構就應當根據失業者的申請，發放失業保險金。就“非因本人意愿中斷就業”的含義，《失業保險金申領發放辦法》第四條已作解釋：“非因本人意愿中斷就業的，是指下列人員：（一）終止勞動合同的；（二）被用人單位解除勞動合同的；（三）被用人單位開除、除名和辭退的；（四）根據《中華人民共和國勞動法》第三十二條第二、三項與用人單位解除勞動合同的；（五）法律、行政法規另有規定的。”而《勞動法》第三十二條第三項為：“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。"即是說，由于公司已經三個月沒有按期向你發放工資，你主動提出解除勞動合同，實質上屬于無奈之舉，并非出于自己的真實意愿，當屬“非因本人意愿中斷就業”，加之此前公司繳費已達一年以上，決定了你完全具備享受失業保險待遇的法定條件，可以申領失業保險金。
小 保
無固定期限勞動合同是否影響離職？
小 保：
單位最近說要和我們簽無固定期限勞動合同。請問：什么是無固定期限勞動合同？簽了這個合同對我們是否有利？會不會給我們以后離職帶來麻煩？
崔 蔚
崔 蔚：
無固定期限勞動合同，是指單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。簽了有效的無固定期勞動合同對職工而言是種保護，因為今后只要不出現法律規定解除、終止等情況，單位是不能隨意解除或終止你的勞動合同的。而且就算單位要裁減人員時，簽訂了無固定期合同的職工也是優先留用人員之一。簽無固定期限合同對職工來說是有益無害的，如果職工要辭職離開單位，一般來說，你只需要提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同。
小 保
醫療期內，當心擅自休假也可按曠工處理
小 保：
我是一家公司員工，連續工作達三年之久。三個月前，我因患病需要治療，遂根據醫院的預測，先向公司請了兩個月的醫療假。后因沒有治愈，我便根據醫院證明繼續醫治了一個月，但一直沒有向公司辦理續假審批手續。日前，我突然接到公司單方解除與我的勞動合同的通知，理由是我已無正當理由連續曠工30天，而公司的規章制度及與我的勞動合同中均已明確規定，對“無正當理由經常曠工”的，公司有權解除合同。問題在于我還在醫療期內，只是沒有續假，也屬于“無正當理由經常曠工”嗎？
邱 婷
邱 婷：
你的情形確已構成“無正當理由經常曠工”。
醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月……”即從你在公司的工作年限上看，你可以享有三個月的醫療期，而你已請假兩個月，加上未請假的一個月，總計剛好三個月。表面看來，你并未超過三個月的限額，沒有上班也非無正當理由，公司似乎無權單方解除與你的勞動合同。其實不然，因為問題的關鍵出在對增加的30天你沒有請假。因為《關于〈企業職工獎懲條例〉有關條款解釋問題的復函》規定：“《企業職工獎懲條例》第十八條規定：‘職工無正當理由經常曠工’……一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班，連續曠工超過十五天，或一年內累計曠工超過三十天，即屬于無正當理由經常曠工。”而你在已經治療兩個月后，病情已非“無法履行請假手續”，至少可以委托他人請假或通過電話請假，卻“不按規定履行請假手續”，時間也已“超過十五天”，故有理變成無理，構成“無正當理由經常曠工”，公司也就有權根據其規章制度及與你的勞動合同將你解聘。
小 保
休年休假，雖屬法定也不能說走就走
小 保：
我與公司勞動合同約定，如我連續曠工三天以上，公司便有權單方解除勞動合同。一周前，由于已經與密友相約好外出旅游，我遂向公司提出從次日起休五天年休假，但被公司拒絕。理由是公司剛剛接到一筆大訂單，不僅時間倉促，而且人手太緊。我覺得年休假屬于國家明文賦予勞動者的法定假期，自己有權決定休與不休以及什么時候休，只要休假前告訴了公司就行，便一走了之。不料，事后卻被公司以我連續曠工超過三天為由，解除了與我的勞動合同。請問：公司的做法對嗎？
金 琳
金 琳：
公司的做法并無不妥，因為你未經許可而說走就走當屬曠工。
雖然《職工帶薪年休假條例》第三條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”無疑至少可以享受5天年休假。但是其第五條也指出：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條同樣規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。”即勞動者什么時候休年休假，并不是勞動者本人說了算，而必須同時兼顧用人單位的利益，由其根據自身的生產、工作的具體情況統籌安排，包括集中、分段甚至跨年度安排，萬一沒有安排，用人單位也可以以三倍工資的方式補償。也就是說，盡管年休假為勞動者的法定假日，但休假前也必須經過用人單位同意。本案中，公司基于實際情況拒絕后，你卻我行我素，應當按曠工論處，公司自然也就可依據勞動合同的約定解除與你的勞動合同。
小 保
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問：你好！我是2012年畢業的福建籍大學生，現在準備自主創業，聽說有小額（擔保）貸款政策。請問：這個政策是怎么回事？怎么申請？
答：根據《福建省人民政府辦公廳關于進一步扶持高校畢業生自主創業的意見》（閩政辦〔2011〕175 號）規定，高校畢業生自主創業自籌資金不足的，可在創業地按現行規定申請小額擔保貸款。高校畢業生申請小額擔保貸款（或申請貼息的其他形式小額貸款）額度最高不超過 10 萬元。貸款期限一般是2年，可展期1年。貸款貼息利率是在人民銀行公布的貸款基準利率基礎上上浮3個百分點予以貼息。
例如你貸款10萬元，期限兩年，現在兩年期貸款基準利率是6.15%，貼息利率最高就可以達到9.15%。這樣測算一下，你可以享受到約兩萬元的政府貼息。
另外，小額擔保貸款貼息的審批按照屬地管理，由基層人力資源社會保障部門、財政部門及相關單位負責。因此，建議你直接到你所在地的人力資源社會保障部門或公共就業服務機構了解具體申請流程，如果你符合相關規定條件的話，他們會具體指導你按步驟辦理相關手續。
問：我是1988年9月參加工作，在省級事業單位干部編制，在2002年3月離職。原單位給我在福建省機關事業社保局繳的社保是從1994年6月～2002年3月，請問我的1994年6月之前為何沒有繳納社保？是原單位漏繳還是政策從1994年6月開始執行？我參加工作到1994年6月這段時間需要補繳齊嗎？
答：根據閩政〔1994〕1號文件規定，福建省機關社保開辦的時間是1994年6月，單位沒有存在漏繳的情況，您所提出的關于補繳的問題，如果您還在福建省機關社保局參保，1994年6月前的工作年限可視同繳費年限。如果您在福州市企業保機構參保要根據福州市社保經辦機構有關補繳政策來界定。
問：我是1975年上山插隊，1978年考入大學，1982年分配省直事業單位，干部編制，1997年6月自謀職業，檔案在人才市場，自己從1997年7月開始按企業標準繳納社保金至今。請問退休后怎么計算退休金，在省直單位工作期間怎么算？
答：根據現有文件規定，您的這種情況，只能繼續執行城鎮企業職工養老保險制度，并按企業制度計發養老金。1982年分配省事業單位至您1997年6月離開該單位的工作年限，按規定可視同繳費年限，并在您達到法定退休年齡時，由社保經辦機構按有關規定計發養老金。
籌建用工期
【案例】
2010年5月張某買下一家化肥廠，雇農民老王、老李來給他看堆，準備利用廢舊的廠房和設備建一個味精廠。讓老王他倆兩班倒，每人每天工資50元。因為辦廠手續沒辦完，老王和老李一直看了半年多，經營執照才下來，廠子開始正常運轉。
可沒想到，廠子正常運轉后，張某就把他倆解雇了。廠子離老王、老李的家不遠，他們希望能留下來，當請求無望他們要求給予經濟補償、給雙倍工資，被老板張某拒絕，申請仲裁也沒得到支持。
【分析】
老王和老李，在張某的工廠干了半年多，張某沒和他們簽勞動合同，最后還辭退了他們。根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。有用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
本案中，老王他們的訴訟為什么沒得到仲裁的支持？問題是他們在廠子勞動的期間，廠子還沒取得法人資格，還不具備用人單位的資格，還不能適用《勞動法》、《勞動合同法》。所以，他們和老板張某的關系還不是勞動關系而是一種勞務關系。而勞務關系中是沒有辭退補償和沒簽書面勞動合同給雙倍工資規定的。
試用期
【案例】
吳某到酒店當服務員3個多月，老板一直沒和她簽勞動合同。勞動部門來酒店執法檢查時發現了這個問題，責令酒店按《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”的規定，給吳某補發雙倍工資。可檢查人員走后，老板就不認賬了，說試用期可以不執行雙倍工資的規定。
【分析】
《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。所以，試用期內也要簽勞動合同。同時，如果試用期超過了一個月的寬限期就要給開雙倍工資，這與是不是在試用期間沒有關系。
工傷期
【案例】
張某這幾年一直在外打工。沒文化沒專業技能，工作不固定，從沒享有過“合同待遇”。2010年4月，他到一建筑工地當了一名力工，8月他在吊運蓋樓的水泥預制板時，不幸被砸受傷，住院治療三個月，醫療終結。
當工程基本結束時，老板將他辭退，在有關部門的督促下，老板給他支付了醫療費，可在結算工資時，只同意以《勞動合同法》第八十二條的規定，對張某住院前的沒簽書面勞動合同的4個月，支付雙倍的工資。而對他住院后的3個月，以他沒參加勞動為由予以拒絕。隨后，張某申請勞動仲裁要求老板補發住院期間的工資，勞動仲裁結果支持張某的請求，并且支持住院醫療的三個月期間，工資按雙倍支付。
【分析】
《工傷保險條例》第三十三條規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。這里的原工資福利待遇不變，即按照出勤對待而發給的全部工資與福利待遇不變。工資待遇應當包括《勞動合同法》第八十二條規定的，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資的“雙倍工資待遇”。張某住院醫療的三個月期間，工資應當按雙倍支付。
待崗期
【案例】
2012年1月何某來到某制衣公司當了一名工人。上崗不久服裝銷路即受堵，產品積壓，公司停產，大批工人被裁。考慮何某在老家開過成衣鋪，對一線工作比較熟悉，為了給公司恢復生產保留骨干。何某被告知待崗，工資按當地最低工資標準付給。持續6個來月，生產仍無法繼續，公司宣布與何某解除勞動合同。但因公司財力緊張，待崗以來說定的工資，一直沒給何某。且公司一直沒和何某簽訂勞動合同。那么，待崗期間的工資，何某能否要求按雙倍支付。
【分析】
待崗是崗下等待，相對在崗而言的。待崗不同于下崗。其勞動關系沒有解除或終止。根據《工資支付暫行規定》（勞部發 1994 〔480〕號）第十二條：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的工資報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”
所以待崗期間，用人單位應當給開資。期間沒簽勞動合同，依《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
倒簽合同期
【案例】
2011年5月鄒某等幾名大學生畢業后應聘來到某企業當了技術員，入職后企業一直未與他們簽訂勞動合同，說干一段時間看看。這一干就是一年多，后來勞動合同補簽了，起始的日期為一年前的入職那天。最近有人提出了倒簽勞動合同期間的雙倍工資問題，企業以合同效力已追溯到入職、入企時予以拒絕。倒簽、補簽勞動合同，是否就能免除用人單位支付兩倍工資的法律責任。
【分析】
問：我公司于2006年1月1日開始與勞動者簽訂勞動合同，一年一簽。2009年12月31日合同到期后勞動者提出要求與我公司簽訂無固定期限勞動合同，理由是自2008年1月1日起，已簽訂過兩次固定期限勞動合同了。請問，這種要求合法嗎？
答：根據勞動合同法第十四條二款三項之規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的用人單位可以解除勞動合同的情形，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。由于本案中自2008年1月1日起雙方連續簽訂勞動合同的次數已達二次，勞動者于2009年12月31日勞動合同到期時提出簽訂無固定期限勞動合同（第三次）的要求，是正當的、合法的。
離職后被要求交回《勞動合同》協議合法嗎？
問：在辦理離職手續之后，公司與我簽訂了一個“解除勞動合同協議”，但是要求我把當時簽訂的《勞動合同》協議交還給公司，這樣合法嗎？有沒有專門針對這樣情況的條款和規定？
答：用人單位要求勞動者將勞動合同文本交回用人單位，是違法的，勞動者有權拒絕。勞動合同法第十六條二款規定，勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。第八十一條規定，用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。另外，勞動合同法第五十條三款規定：用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
工傷生活護理費的支付標準有哪些？
問：工傷中生活護理費是以統籌地區上年度職工月平均工資為基數的一定比例按月計發嗎？
答：分兩種情況：1、《工傷保險條例》第三十一條第三款規定，生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。2、第三十二條規定，工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費：生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標準分別為統籌地區上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。
遇到公司克扣工資且不準辭職怎么辦？
問：我今年八月應聘到一家足浴公司上班，到現在還沒有簽過合同，現在我想辭職可公司不批，還每個月扣兩百塊工資做春節保證金，公司的行為違法嗎？我要怎么做才能順利辭職并拿回所押著的工資？
答：1、根據勞動合同法相關規定，用人單位未依法與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當自用工之日起算的第二個月起，向勞動者支付雙倍工資，但支付雙倍工資的時間最多不超過11個月，自用工之日起滿一年仍未簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經建立無固定期限勞動合同關系。
2、未簽訂書面勞動合同而建立勞動關系的情形下，用人單位不能單方終止勞動關系，除非勞動者拒絕與用人單位補簽書面勞動合同；但是，勞動者是可以單方面終止與用人單位的勞動關系的，勞動者辭職時，無須用人單位同意，但應當本著誠實信用原則，與用人單位妥善辦理完畢相關的工作交接手續。
作者：蘆漢
現行工傷保險待遇存在的問題
對本人工資標準掌握不當影響工傷職工的待遇實踐中，由于對本人工資標準掌握不當，如一種觀點認為，僅是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均基本工資或標準工資;而另一種認為除了基本工資或標準工資之外，還應包括加班工資，單位存在為職工少報或漏報工資基數的情況，使其本人工資低于實際工資，而工傷保險待遇的許多項目，如一次性傷殘補助金、傷殘津貼等，都是以工傷職工的本人工資為計算基數的，直接影響了其工傷待遇。現行工傷一次性補償“兩金”標準過高(1)工傷一次性補償“兩金”標準各地差距較大。以十級傷殘為例，據查閱相關資料，在浙江、北京、上海等地工作的十級傷殘人員僅可獲得4－5個月的“兩金”，而在海南工作的十級傷殘人員可獲得高達34個月的“兩金”。這種在同一《工傷保險條例》制度下，由于各地政策不同造成的巨大差異，顯然是不公平、不合理的。(2)工傷一次性補償“兩金”支付辦法，易導致用人單位與勞動者雙方勞動關系不和諧。首先，支付“兩金”是以雙方終止、解除勞動關系時的當地職工平均工資為基數計算的，而近幾年無錫市職工平均工資的增長速度較快(平均年增幅10%)，例如，一個20周歲十級傷殘人員2010年的一次性傷殘就業補助金標準為5個月，17760元，到2011年7月后標準為19345元，增長8．9%。支付時間越拖后，支付金額越高，這就使得企業不得不考慮是否及時與工傷職工終止、解除勞動關系。其次，按照《工傷保險條例》的規定，只要是工傷職工本人提出解除勞動合同的，單位應支付一次性傷殘補助金，而工傷職工為了得到比較可觀的“兩金”，往往是主動提出提前解除勞動合同。(3)現行工傷一次性補償“兩金”標準偏高。隨著《工傷保險條例》的貫徹落實，職工維權意識和法律知識的不斷強化，行政、司法理念的更趨人性化，工傷的范圍及傷殘鑒定標準的相對寬泛，特別是傷殘九級和十級人員的“兩金”標準明顯偏高。從現實情況來看，傷殘九級和十級人員的工傷人員，治愈后基本上無工傷復發，也不影響其今后就業。因此，《工傷保險條例》規定的傷殘九級和十級人員的“兩金”不宜過高。甚至在某些地區，已經出現人為“制造”工傷的事件，在一個單位“制造”一起“小工傷”，輕而易舉得到一筆可觀的“兩金”后，又到另一個單位繼續如法炮制。
建議
社會保險具有調節社會貧富的功能，在工傷保險的待遇方面，由于職工本人不繳納工傷保險費，就應當強調公平高于效率。為了縮小工傷保險待遇水平的差異，在計算本人工資時，需要縮小過高與過低收入人群的差異。工傷一次性補償辦法應科學、合理更具操作性為了充分體現工傷保險制度的優越性，體現工傷保險的立法宗旨，使工傷職工和用人單位的合法權益得到及時有效的保障，應當盡快對現行的工傷一次性補償辦法進行完善，使其更加科學、合理，符合經濟發展的水平。建議可從以下幾個方面著手進行完善:一是在國家層面上應盡可能統一;二是“兩金”的標準要設定上下限，一次性傷殘就業補助金標準的設定要與工傷職工退休年齡掛鉤;三是“兩金”可以以勞動能力鑒定結論下達次月的當地職工平均工資為計發基數。
