時間：2022-04-19 13:11:04
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高級職稱專業技術工作，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
是指技術人員的職稱達到了中級或者高級水平。
職稱最初源于職務名稱，理論上職稱是指專業技術人員的專業技術水平、能力，以及成就的等級稱號，是反映專業技術人員的技術水平、工作能力。就學術而言，它具有學銜的性質；就專業技術水平而言，它具有崗位的性質。專業技術人員擁有何種專業技術職稱，表明他具有何種學術水平或從事何種工作崗位，象征著一定的身份。
中級職稱，一般是指：博士研究生畢業，經考核，可以直接認定為中級；碩士研究生畢業或雙學位獲得者，從事專業技術工作三年以上；大學本科畢業，從事專業技術工作四年以上，取得助理職稱四年以上；大學專科畢業，從事專業技術工作七年以上，擔任助理職務四年以上。
高級職稱是職稱中最高級別，分正高級和副高級。
（來源：文章屋網 ）
初級職稱：是指指研究實習員、助教、助理工程師、技術員、助理農藝師、農業技術員、助理實驗師、實驗員、助理統計師、統計員、助理經濟師、助理會計師、會計員等。
中級職稱：是指博士研究生畢業，經考核，可以直接認定為中級。碩士研究生畢業或雙學位獲得者，從事專業技術工作三年以上。
高級職稱：是職稱中最高級別，分正高級和副高級。
職稱最初源于職務名稱，理論上職稱是指專業技術人員的專業技術水平、能力，以及成就的等級稱號，是反映專業技術人員的技術水平、工作能力。就學術而言，它具有學銜的性質。就專業技術水平而言，它具有崗位的性質。專業技術人員擁有何種專業技術職稱，表明他具有何種學術水平或從事何種工作崗位，象征著一定的身份。
（來源：文章屋網 ）
1 評審方法
1.1 專業化評審
按專業類別將專業技術人員分為5個專業組組織評審，分別是臨床醫學、中醫與中西醫結合、醫學輔助技術、預防醫學、綜合（藥學、護理等）。如遇專業組申報人員少于10人，合并到其它專業組評審，專業組申報人數超過150人時，分成2個專業組進行評審。按專業不同制定側重點不同的量化標準。
1.2 兩級評審
1.2.1 推薦評審 各分支局級企業職改辦組織所屬醫療單位的推薦評審。首先對符合申報條件的申報人員進行資格審查，然后組織推薦評審會議，按量化標準對申報人的能力與業績進行量化評分，得出量化成績。
1.2.2 評審 評審會前，各局級企業將推薦評審成績及申報人的評審材料上報到職稱評審辦公室，評審辦公室組織專職人員審查上報材料，主要審查：①上報材料的真實性；②是否符合申報的基本條件；③對學歷、資歷、外語、計算機、文章、科研等業績指標進行初步量化評分。另外，評審辦公室還要將全部申報人員的材料按專業分組、按已量化成績排序。評審會分為兩程序：①專業組會議，5個專業組分別對本專業組的申報人員進行評價和量化評分，按量化評分結果淘汰一部分成績較差的申報人員，形成專業組評審意見報評委會；②評委會，對5個專業組報送的評審過程和評審結果逐一進行審核，按比例再次淘汰一部分成績較差的申報人，形成最終評審結果。
1.3 基本申報條件與量化評價相結合
1.3.1 基本申報條件 對申報人的品德、學歷、資歷、外語、年度考核結果、科研和論文著作、企業服務等業績進行基本條件設置。對在學歷、資歷上不符合基本條件的，設置破格申報條件，對破格申報人的文章、科研等其他條件的要求相對提高。
1.3.2 量化評價 由推薦評審的職改部門、評審會的評審辦公室先后進行材料審查和初步評分，在推薦評審會、專業組會議、評審會上，由評委再次審核材料、復核評分的準確性。推薦評審會、評審會，按量化總成績進行排序，分別得出推薦評審成績和評審成績，按排序結果等額投信任贊成票。
2 量化指標與權重的設置
2.1 基礎指標的量化
2.1.1 學歷 按申報人員所取得的最高學歷、學位計分。博士研究生10分，只有博士學位的9分，碩士研究生8分，本科碩士7分，本科學士6分，本科無學位者5分，破格評審0～1分。
2.1.2 資歷 按申報人員取得現任職資格之日開始，計算到擬評審高一級任職資格當年的12月31日。累計1年計1分，滿分10分。
2.1.3 外語和計算機 要求申報人員參加全國衛生系列高級職稱外語、計算機考試且成績合格，成績×0.1進行量化。
2.1.4 單位年度考核及榮譽 按申報者近三年年度工作考核的結果、任現職期間獲得的與專業技術相關的勞動或技術榮譽稱號進行評價。年度考核是每年度對專業技術人員的政治思想、技術能力、工作實績的考評。近三年年度考核結果“合格”的5分，“優秀”1次加1分，依據獲得與專業技術工作相關的榮譽稱號，如勞動模范、優秀老師等，按國家級、省部級等級別不同給予0.5～2.0分的加分。
2.1.5 科研 依據國家級、省部級、地市局級的科學技術獎、自然科學獎、技術發明獎、科技進步獎、技術創新獎等政府獎給予量化計分，見表1。非政府獎如各醫療單位、各種協會、學會評定的獎項在評審會上不計分。
2.1.6 論文著作 論文按發表的期刊的性質、等級、論文類別、作者排名情況評分，見表2～4。單篇論文得分=4×期刊性質權重×期刊等級及論文類別權重×排名權重。
著作要求是有學術價值的、與本專業相關的科技專著或譯著。高等醫學院校教材的編者均以中華級核心期刊論著第一作者的權重計分，即計4分；其他著作或譯著的主編按中央級核心期刊論著第一作者的權重計分。計分的權重與申報人著譯部分的字數相關，著作中未明確標識作者著譯章節、無法統計個人編寫字數的，按“0.8×著作總字數/作者人數”計算。單部著作實得分=3.2×著作作者的計分權重（不包括高等醫學院校教材）。見表5。
2.1.7 教學 按申報人員承擔繼續醫學教育課程、研究生和本、專科等教學任務的工作量和教學效果等業績進行評分。
2.1.8 推薦評審成績 本項指標只用于評審。依據“各單位在推薦評審會對專業技術人員的總量化評分-本單位全部申報人員推薦評審的平均成績+50”的十分之一進行量化。
2.1.9 繼續醫學教育與專業技術考試 本項指標只用于推薦評審。要求參評人每年必須完成繼續醫學教育學分要求，在本單位組織的各項技術考試（如“三基”考試）中成績合格，用近三年度的技術考試平均成績直接量化[2]。
2.2 評審指標
2.2.1 個人技術水平和能力 根據申報人的述職答辯情況、代表個人最高技術水平的診治病種、手術、技術操作及開展過的新技術項目的病例資料、科技資料等，結合相應的年度、地域等技術環境因素，在本專業組內比較，評價申報人技術水平情況。
2.2.2 履行技術崗位職責、工作量、工作質量 評分以專業技術履職崗位、工作量和工作質量報告、工作業績和成果為重點，參考醫療、教學、科研水平及創造經濟、社會效益情況，在本專業組進行評價。
2.2.3 學術影響力 學術影響力從3方面評價。一是學會等社會兼職。學會限于本專業全國性一級學科學（協）會及其各專業組、各省市級分會。國家級學術委員會成員或局級學術帶頭人10分，省級學術委員會成員或處級學術帶頭人8～10分，地市局級學術委員會成員或科級學術帶頭人6～8分，本單位學科帶頭人4～6分，其他0～4分。主任委員等學（協）會負責人酌情按評分值的上限量化，副主任委員等學（協）會主要成員酌情計分，委員降一等級酌情計分，會員不計分。二是承擔的專業技術職務，需組織過臨床、教學、科研、衛生、管理等工作，憑任命文件（如科主任、教學秘書、護士長等）或有效證明材料計分。三是組織的一次性的學術活動或工作。要求有相關的證明文件，如省部級以上科研工作要有科研立項及成果證書，僅限主研人。
2.2.4 述職、答辯 除考察答辯論文的質量，按期刊級別、影響力、文章類別、作者排序、文章設計是否合理、論證是否嚴謹、實用性、與本專業的相關性進行評分外，還要結合申報人員的現場述職、答辯情況，特別是回答提問的情況（提問問題一般為與答辯論文相關的專業基礎、專業應用和新進展的學術問題，不少于3個），進行評分。
2.2.5 專業技術工作環境、條件 參考申報人員上報的各項申報資料，同時要考慮申報人所在單位和科室等技術工作環境，在本專業組內進行比較按一至五級評分。見表6。
2.3 權重的設置
2.3.1 基礎指標 根據申報人的基本業績的依據進行評分，主要反映了申報人的學歷、資歷、外語、計算機、年度考核及榮譽、完成繼續醫學教育等能力與業績基礎，以及科研、論文、教學能力、推薦評審成績等，權重共占總成績的55%。
2.3.2 評審指標 根據申報人的個人技術水平和能力、履行技術崗位職責和工作量及工作質量、學術影響力、述職和答辯、專業技術工作環境和條件進行評分，反映申報人的實際工作能力和專業技術水平，由評委進行評分，權重占總成績的45%。
3 矛盾分析與政策應對
3.1 地域分布不同帶來的問題
因企業所屬衛生機構分布在全國20余個省市自治區，在新疆、內蒙等西北部地區的醫療單位的工作條件和技術水平整體上不如東南部地區，在偏遠地區醫院工作的比在大都市工作的人員更難在科研、教學、論文上取得較好的業績。在評審指標中酌情考慮為企業服務和地域因素進行評分。
3.2 醫院等級不同帶來的問題
在企業的衛生工作中，三甲醫院負責較重疾病的救治，二甲以下醫院，對企業員工和家屬的醫療服務工作也非常重要。考慮醫院等級不同、專業技術人員的工作環境不同，小的衛生機構更難取得科研、教學的業績，在指標權重的設置上，分三甲醫院和非三甲醫院兩個標準，非三甲醫院的學歷、資歷、外語、計算機、年度考核及榮譽、工作量、工作質量等權重設置較大，科研、論文、教學等權重設置較小。
3.3 評審會不能現場答辯的問題
因人員在全國散在分布，統一現場述職答辯困難較大，在評審會上不進行現場述職答辯。通過要求推薦評審會組織現場述職答辯、并將推薦評審會的現場述職答辯成績、總成績納入評審會成績中（占評審最后成績的20%左右）、對推薦評審的答辯論文質量重新評分，作為評審成績的指標之一，彌補了不能現場答辯的不足。
4 成效及體會
4.1 提前公示量化標準
為衛生專業技術人員指明職稱評審、職業生涯努力的方向，利于專業技術人才的培養和醫療機構的發展[3]。學歷、外語、計算機指標的設置加強了專業技術人員的學習動力；年度考核、工作量、工作質量、新技術項目等指標的設置（以病歷為依據），使專業技術人員更加重視日常的點滴工作；教學、科研、論文、學術影響力等指標設置使大家更加重視教研能力的培養、臨床經驗的總結和交流；專業技術水平的要求促進了專業技術人員鉆研業務的動力[4]；重點學科、專業技術工作環境等指標的設置，促進了醫院和學科的不斷發展。
4.2 體現公平、公正、公開
程序和結果公平是專業技術人員對職稱評審制度的理性訴求[5]。建立評委專家庫，將企業全部具有高級職稱的人員作為專家庫成員，隨機抽選評委；專業化評審，將相近專業的申報人、評委相對集中分組；量化評審、兩級評審；細化《評審標準》，評委在評分時對能力與業績的具體評分“剛性較強、彈性較小”，對全部申報人員的評審條件、推薦評審和評審量化成績進行公示。每個申報人都能看到本人在全部申報人員中總體得分和排名情況，看到自己各項量化考評方面取得的業績和不足，將職稱評審材料相關的電子版材料歸檔保存備查[6]，增加了職稱評審工作的透明度，提高了廣大申報人員對職稱評審工作的支持、認可程度。另外，通過權重設置，在一定程度上減小了地域不同、醫院等級不同引起的專業技術人員發展的不平衡。體現了程序和結果的公平。
4.3 重視日常工作能力、專業技術水平等工作實績[7]
“三基”等技術考試、專業技術水平、工作質量、年度考核和榮譽等指標的設置，以及將推薦評審成績、推薦評審時的答辯成績納入評審總成績的方法，改變了以往論文和科研業績主導職稱評審結果的局面。在申報材料中要求上報能代表個人技術水平的病歷、科研任務書等資料，端正了衛生技術人員要努力鉆研業務、開展新技術、踏踏實實做好日常工作、正確應對技術難題的工作態度，改變了一些專業技術人員只重視科研和論文、不重視日常工作和日常技術工作進步的工作作風。
4.4 嚴格量化評審
量化評審能夠對申報人員進行相對全面的能力和業績評價，改變了以往評審專家只能對申報人員的學歷、資歷、外語、發表文章形成感性認識的弊端，減少了評委的主觀因素，能夠形成對申報人員的業績進行具體剛性評價的結論，避免了評審結果的確定彈性過大等諸多矛盾與弊端，評審結論能夠得到申報人員的普遍認可。
4.5 嚴格評審紀律
評審辦公室、專業組評審與評審委員會相互核查評審材料的真實性，保證評審過程和結果的公正。在評審程序上，各局級企業的職改部門將申報人的申報材料、推薦評審結果上報到職稱評審辦公室，評審辦公室的專職工作人員對上報材料進行初審、復審、終審三次審核，明確并公示核心期刊目錄[8]，對論文、著作、科研成果獎等業績進行檢索核實[9-10]，并對基礎指標進行量化評分。在近4年的工作中，逐漸杜絕了論文、科研、教學等業績造假現象，消滅了非法期刊、增刊代正刊等報送現象。專業組評審會上，專業組評委對評審辦公室的材料審核和對基礎指標的評分情況進行核查，對評審指標逐一評分。對每個申報人員，明確主評、副評人，如整個評審過程中出現違規現象，責任追究到主評和副評人。評審委員會會議最后對評審辦公室的工作、專業組評審的工作進行核查。通過以上措施，杜絕了職稱評審中的舞弊和違規現象。
4.6 科學設置量化指標和權重
量化指標及其權重的設置是建立合理的量化評審方法的核心和關鍵[11-13]。本研究共設置指標14項、20多個方面，包括了衛生技術工作人員專業技術能力、承擔的工作和業績等內容。在指標和權重設置前，注重工作實績，向各個醫療機構專家、職改部門廣泛征求了意見，復習了各個省市職稱評審的文件要求和相關文獻報道。在辦法正式實施前組織了專家進行了模擬評審，對辦法進行了反復修訂和廣泛宣傳，保證了辦法正式實施中無重大缺陷發生。
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作者：賈東旭 劉峰 楊旭 單位：北京大學口腔醫院
職稱是醫院評定衛生專業技術人員專業技能的重要標準，是反映專業技術人員的學術和技術水平、工作能力及工作成就的標志。做為知識型、技術型密集的醫療機構，每一位醫、護、技、藥等專業技術人員都十分看重職稱晉升，以體現自身的專業實踐能力。因此，職稱晉升成為醫院人事部門的重要工作之一。近年來，為了滿足患者的就醫需求，諸多大型醫院業務不斷擴大，衛生專業技術人員需求量增加，由于現有事業單位人員編制的限制，編制外聘用人員逐年增多。尤其是一些大型醫療機構增設了分支醫療機構，這一情況就更加明顯。北京大學口腔醫院第一門診部作為北大口腔分支機構，自1995年成立以來，編制外人員從1995年占職工總數的43%，上升到2010年的72%。據2010年統計，第一門診部衛生技術專業人員占職工總數的85.6%，其中編制外衛生技術專業人員占72.9%。由此可見，編制外衛生專業技術人員已逐步成為醫院分支機構發展不可或缺的力量，在醫院醫療、教學、科研、預防和管理全面發展工作中起到舉足輕重的作用。如何考核、任用計劃外編制的衛生專業技術人員，特別是解決他們的職稱晉升問題，關系到醫院醫療技術、服務水平的提高，關系到員工隊伍的穩定性，也直接影響著醫院可持續發展。
1做好編制外人員的職稱晉升工作的幾點體會
1．1更新觀念，建立編制外職稱管理體系衛生部在2000年印發的《關于加強衛生專業技術職務評聘工作的通知》(人發［2000］114號)中明確指出“要堅持按需設崗、按崗聘任、平等競爭、擇優上崗，逐步建立政府宏觀管理、個人自主申請、社會合理評價、單位自主聘任的管理體制。”北京市人事局2003年《北京市人事局關于深化職稱改革試行社會化職稱評審的意見》(京人發［2003］49號)文件中提出“拓寬職稱工作服務領域和范圍，打破身份和所有制限制，使在各種所有制單位中工作的各類專業技術人員的學術技術、管理水平和能力業績得到公正評價和社會認可，擬在職稱評審中推行個人自主申報、社會統一評價的社會化評審方式。”在國家宏觀政策的指導下，依據上級部門文件要求，第一門診部經過多年實踐摸索，制定并完善聘用制人員專業技術職稱評審聘任規定，在職稱晉升方面逐漸打破傳統的專業技術資格限制，實行考評相結合的雙軌制。鼓勵更多人自覺地提高專業技術水平，努力去爭取獲得更高一級的專業技術職稱［1］，并堅持北京大學的學術標準，堅持學術水平第一的原則，堅持總量控制及結構比例控制原則。嚴格落實“堅持標準、全面考核、總量控制、擇優晉升、按崗聘任”的方針，強化按需設崗，按崗聘任原則，嚴格掌握任職條件，優中選優，保證評審質量。根據崗位設置和衛生專業技術人員的任職資格及工作業績，做好考核、評聘工作。實踐證明，建立編制外衛生專業技術人員職稱管理體系是可行和有效的。
1．2明確流程，協助編制外人員完成申報醫院編制外衛生專業技術人員職稱申報工作已步入社會化，中初級職稱晉升與國家政策一致，實行以考代評的方式。按照《初、中級衛生專業技術資格考試報名條件》，每年在網上直接報名，參加全國衛生專業技術資格考試。中級衛生專業技術人員還需要參加職稱外語及計算機能力統一考試。高級專業技術資格評審中實行考試、答辯與評審結合的評價方式［2］，晉升前還必須完成到基層衛生單位累計工作服務1年或到鄉鎮基層衛生單位累計工作服務8個月，以及每年必須到社區衛生服務中心(站)提供對口支援不少于15天的服務。人事部門作為職稱評審工作的管理職能部門，需要及時了解、掌握職稱晉升相關政策，制定職稱評審流程及時間表，組織、指導、協助編制外衛生專業技術人員認真準確的完成申報工作。同時還要與醫務、教育、科研、護理等職能部門提前作好協調溝通工作，妥善安排下基層服務、繼續教育及傳染病防治知識培訓等。
1．3量化指標，客觀評判編制外人員專業技術水平對于申請晉升高一級職稱者，最需要考察的是與任職職稱相對應的實踐能力、工作業績、管理能力、創新能力以及醫德醫風、服務水準乃至個人的心理素質等，以及概念較為清晰又可操作的資歷、外語、論文等指標［3］。人事部門對編制外申報晉升人員要進行晉升臨床醫學專業技術資格量化考核，考核項目包括基本情況、論文水平、本專業工作經歷、本專業工作業績、教育及科研等。考核要素及評分標準細化并明確每項考核項目，有利于審核小組操作。人事部門需要征求科室意見，對申報人查房能力、會診能力、教學能力、科研能力、操作能力等進行綜合評議。繼續教育考核是根據學分卡從網上查尋審核學時學分情況。醫德醫風考察需要從相關部門獲取服務考核情況，包括規范化、服務問卷調查、廉潔行醫、來信來訪、糾紛處理、服務管理等指標。量化指標無疑能更科學地、客觀地評判與認定每一位編制外申報晉升人員的水平。
1．4嚴格把關，認真執行編制外職稱管理規定近年來國家對職稱評審政策逐步放寬，對符合條件的編制外人員不設置具體的崗位指標，不因崗位指標而限制有條件、有能力的職工進行申報［4］，激發了衛生專業技術人員的積極性。但是，人事部門在申報材料過程中必須按照北京市考評中心的要求，執行國家規定的能力、業績、學歷、資歷等任職條件，保證評審質量，嚴格審核、批準申報人員的報送材料。單位審核小組通過后，人事部門將申報衛生專業技術職務任職資格人員的情況，包括平均每年參加臨床工作的周數、承擔的技術工作與工作量、醫德醫風、論文、到農村或社區基層服務的時間和地點及繼續教育情況等進行一周以上的公示，確保申報工作的公正、公開、公平性。第一門診部在職稱晉升方面給予編制外人員構建了良好平臺，極大的促進了他們不斷學習，更新知識，提高業務能力，真正調動了他們的競爭力，使其充分發揮自己的技術才能，從而推進醫院分支機構整體醫療質量，服務水平的不斷提升。我們的工作取得了較大成績，對醫院發展，人員穩定，吸引人才起到了關鍵作用。2002～2010年，第一門診部編外衛生專業技術人員共有18名衛生專業技術人員晉升了高級職稱、12名晉升了中級職稱、25名晉升了初級(師)職稱，見表1。
2編制外專業技術人員職稱晉升評審工作中亟需解決的問題
晉升初、中級職稱人員參加社會化統考，單位未設評審，實行單一的以考代評方式，只要外語、計算機及專業技術考試合格者均聘任。職稱認定過程存在局限性，不能真實的檢驗和反映晉升人員的業務能力及素質。晉升高級職稱人員對下基層服務和對口支援工作普遍不夠重視;晉升前有突擊發表學術論文現象;在填報主持危急重癥搶救或解決疑難病例和關鍵、重大技術(科研)問題的實例時存在無實際依據現象等。#p#分頁標題#e#
3針對存在問題采取的解決措施
單位需要進一步加強初、中級職稱晉升規范化管理，實行社會統一考試與單位評審、聘任相結合的方式，以成績作為評審重要依據，全面量化指標，科學、客觀的認定編制外初、中級職稱晉升人員。應加強下基層服務和對口支援工作的過程管理及監督，促使需晉升人員認真完成包括門診、會診、帶教、健康咨詢、健康教育等基層服務任務。對申報人員的論文必須嚴格把關，不能在評審中放寬標準，同時在申報前要做好政策解釋工作，希望得到大家理解與支持。要求申報人員提供疑難病例的原始記錄，由科室負責人及主管醫療的負責人認可，避免資料的不真實性，強化管理的透明度。經過多年的不斷實踐，北京大學口腔醫院第一門診部編外人員職稱晉升和管理工作體系從無到有，一步步不斷完善，取得較大成績，但同時也發現至今仍存在需要進一步解決的問題。由于醫院編制內與編制外衛生專業技術人員評審不是同一體系，各項規定及程序也存在著一定差異。目前上級單位只對編外人員中級及以下職稱給予認可，高級職稱尚未正式認可，由分支機構內部聘任。為淡化編制外衛生專業技術人員身份，促進高級人才的發展，營造和諧的培養環境，增強醫院的競爭力，希望盡早建立并規范與編制內專業技術職務評審聘任相一致的編制外職稱管理體系。
一、我區農業科技隊伍的現狀
我區的農業科技隊伍在農業的發展、改革和創新，以及農業科技推廣服務中均發揮了重要作用。在為農服務體系上，以區農業科技、農技推廣中心為龍頭，形成了區、鎮兩級服務體系，涵蓋了農業科技推廣的各個方面。在為農服務上，參與制定和組織農業科技推廣計劃，確定推廣農業技術的試驗和示范點。分工、協調、有序深入基層農業技術服務工作，并精心指導。在農業增收上，積極服務農業結構調整，逐步調整糧經比例，發展高效農業，促進農業增效，為增加農民收入以及社會各項事業做出了重要貢獻，這支隊伍的主流是好的。
區、鎮兩級農業科技人員隊伍現狀（見《附表一》、《附表二》）
二、當前農業科技隊伍存在的主要問題及原因
當前，我區農業科技隊伍存在的主要問題及原因，可從以下兩個方面加以分析：
（一）從數據上分析
一是農村專業人員比例偏低，人員分布不協調。區、鎮兩級農業部門實有人數566人，共有各類農業科技人員412人（其中，區一級農業科技人員占52％，鎮一級農業科技人員占48％）。在鎮一級農業科技人員密度較低，各鎮農業科技推廣服務實有人數255人（其中，在崗不在編的有26人，占10％；在編不在崗的有33人，占13％）。區一級農業部門事業單位編制數372人，實有人數322人（其中，專業技術人員有213人。具有高級職稱的有26人，占8％；中級職稱的有66人，占20％；初級職稱的有120人，占37％）。
二是第一線科技人員職稱比例偏低，學歷層次不高，人員結構不合理。高級人才偏少，在鎮一級農業科技人員中，大學本科的有17人，占6％；大專的有47人，占18％；中專以下的有191人，占75％；高級技術職稱的有1人，中級技術職稱的有40人，占15％。隨著種植業結構調整,目前科技人員結構不適應現有種植技術需要,原來從事糧、棉、油、麥栽培和植保，現種植結構調整為蔬、果、瓜，使原來從事糧棉油的科技人員閑置，而蔬果瓜的技術人員較缺乏。
三是年齡普遍偏大。鎮一級50歲以上接近退休人員的有133人，占52％；41歲至50歲的有78人，占31％；31歲至40歲的有41人，占16％；30歲以下只有3人，占1％。
四是農技人員使用不夠充分。一方面，有許多大中專畢業生無法到專業對口的單位就業；另一方面，大批的非專業人員拼命地涌向一些從事專業技術工作的單位，甚至還出現了農業科技中心“在崗不在編、在編不在崗”現象，致使學非所用、無學而用的現象同時存在，造成了人才資源的隱性浪費。
（二）從原因上分析
印度著名圖書館學者阮岡納贊說：“一個圖書館的成敗關鍵因素在于圖書館的工作者。”人才隊伍的發展是圖書館事業發展的重要因素之一。特別是在當前國家扶持實施的重點人才工程――邊遠貧困地區、邊疆民族地區和革命老區人才計劃的有利契機下，如何加強廣西公共圖書館人才隊伍建設是一個新命題。本文旨在全面、系統地掌握廣西公共圖書館人才隊伍的現狀，分析存在問題和困難，提出有針對性的對策措施，使其能適應公共圖書館現代化發展要求，充分發揮公共圖書館的職能和作用。
1基本現狀
截至2014年年底，廣西縣級以上公共圖書館112個，本文通過調查問卷的方式，主要從從業人數、學歷、用人方式、職稱、培訓經費等方面對廣西公共圖書館人才隊伍建設總體情況進行分析，認為人才隊伍建設整體情況不容樂觀，大部分都沒有本館人才隊伍建設的發展規劃，還存在年齡結構不合理、學歷層次差距大、高級職稱人才偏低、培訓經費緊缺等問題。
圖1和圖2是在編和聘用人員組成結構，其中顯示：在編人員年齡主要集中在36―54歲，且46―54歲年齡段占比重較大；研究生學歷較少，僅占4.6%，本科與大專學歷人數占比合計將近75%（大專學歷占比較大），中專和高中以下學歷人員占20.4%。聘用人員35歲以下年輕人較多，但總體而言以高中以下學歷為主。從圖中可看出：從業在編人員年齡結構偏老化，學歷層次不高，但值得慶幸的是，隨著年齡的下降學歷上升也呈遞增的趨勢，這也說明了近年來新進人員的素質有了一定的提高；而由于待遇低下、領導不重視圖書館專業技術工作重要性等原因，聘用人員學歷較低，高中及以下學歷占比重大，多從事傳統借還等工作，沒有為讀者提供高質量服務的能力素質。總體而言，目前的人才隊伍年齡結構不合理、學歷層次偏低現象嚴重，難以適應公共圖書現代化發展的需要。
圖1和圖2顯示：在編人員中主要以初中級職稱人員為主，正高級職稱幾乎沒有，副高級職稱僅有少數，且仍有相當部分人員無職稱，其中，縣級公共圖書館均沒有正高職稱人員。在有職稱的人員中，46―54歲超過半數，約占58%，老齡化程度較高。而聘用人員幾乎全部都是無職稱人員。這也說明了廣西公共圖書館從業人員專業技能水平普遍偏低，而專業技術能平較高的人員年齡老化嚴重，高精尖人才缺乏，新生力量還沒有成長起來。
在調查中發現，廣西大部分公共圖書館均沒有本館的人才培養規劃，在人才培養經費中（如圖5所示），每年1000元/人以下的合計占總比的67.54%，人才培養投入過少。
2存在的問題
2.1 人才結構性失衡，不能很好適應圖書館轉型發展需要
2.1.1 學歷層次偏低，專業結構不合理。除了年齡老化是一個大問題外，學歷和專業也是公共圖書館存在的一大問題。近年來，圖書館招聘人員門檻提高，通常都要求本科甚至研究生學歷，所以廣西公共圖書館人員整體學歷層次有所提升，大批具有本科以上學歷的年輕人進入圖書館工作，呈現學歷峰值隨著年齡的遞減而增高的趨勢[1]，但中專以下學歷人數仍較多，總體人員學歷層次仍偏低，知識儲備的短缺使這些學歷較低的館員無法為讀者優質高效的服務。此外，復合型人才嚴重匱乏，特別是缺少具有圖書情報專業和其他學科專業背景以及具有一定的外語水平和計算機能力、敏銳的信息捕捉與判斷能力的綜合型人才[2]，難以適應以文獻信息化、數字化為特征的圖書館現代化飛速發展要求。
2.1.2 高級職稱人員少，高精尖人才缺乏。廣西公共圖書館高級職稱人員只占總人數的7.02%，且大部分集中在省級圖書館，絕大多數館員為中級或初級職稱，甚至少部分人沒有任何職稱。學術研究能力差，研究型人才缺乏，工作人員數量較少，不能積極參與專業課題研究，仍是停留在一般書籍借還等低層次服務階段，觀念也停留在“藏書樓”時代[3]，無法提供學科化、信息化、專題化的文獻信息支持與服務，制約了圖書館為廣大讀者提供更高、更深層次的信息服務，沒有充分發揮出圖書館作為文獻信息傳遞、服務的作用。在高精尖人才方面，除了廣西壯族自治區圖書館有2位享受國務院政府特殊津貼人員和1位文化部優秀專家以外（均為退休人員），“八桂學者”“特聘專家”“十百千人才”“四個一批文化人才”等方面的優秀專家都沒有，而其他圖書館在這一方面更是空白。缺乏在全國有知名度和影響力的專家和學科帶頭人，難以推動廣西的圖書館學專業顯著發展，現狀堪憂。
2.2 人才隊伍建設機制不完善，缺乏人才發展活力
2.2.1 沒有制定人才發展規劃，人才考核評估機制不健全。在調查得出的數據中，廣西60.49%的公共圖書館沒有制定本館的人才發展規劃，對人才建設帶有隨意性，不能很好地從長遠、全局的角度去思考人才建設的重要性，僅滿足于日常的一些業務輔導，培訓方式簡單老舊，沒有主動意識和創新思維，不能對現有人才狀況深入調查。同時，數據顯示，有75%的公共圖書館沒有建立人才考核評估機制，常常是人員參加了培訓也就告一段落了，沒有從深層次去思考培訓對于個人業務素質提高、對單位工作是否有促進等問題，沒有建立人才考核評估機制，難以檢驗人才培養的成效，真正達到人才培養的預期效果。各館沒有充分重視人才考核評估工作，沒有定期檢查督促，及時建立人才跟蹤服務機制，難以及時了解培養人員在學習和工作中碰到的問題和需求，不能有針對性地為其創造良好的工作環境和事業平臺。
3.4 引進職業管理模式，推進人才隊伍建設職業化進程
應建立圖書館職業資格認證制度，依法規范人才隊伍建設。
圖書館職業資格認證制度是對圖書館從業人員的基本要求，目前世界上已有100多個國家和地區實施了圖書館職業資格制度，美國、日本和歐洲許多國家的相關制度已比較成熟。圖書館可引進職業生涯管理模式，根據館員在館的不同時期制定和實施相應職業培訓計劃，開展針對性的培訓、全面的績效管理、工作輪換及工作重新設計等有關的人力資源管理活動，幫助員工提升職業技能，把握職業發展機會，指導館員設計好工作職業生涯發展規劃，使每個館員都能建立起正常的職業發展機制，朝著既定的目標、沿著最佳的路線，推動館員追求事業上的發展，從而使人才隊伍建設這一組織目標與個人的發展相契合[7]。
關鍵詞：事業單位改革；人力資源結構；人力資源管理；專業技術職稱改革；專業技術職稱人員結構；職稱評審
中圖分類號：F249.2；C931 文獻標志碼：A 文章編號：1674-8131（2012）01-0037-07
On the Optimization of Human Resources andthe Reform of Professional Titles in Public Institutions
XU Xian
（School of Sociology and Public Administration, Chongqing Technology and Business University, Chongqing 400067, China）
Abstract: There are two closely associated key points in the institutionreform in China, one is to optimize the structure of human resources to tamp the foundation of public institutions’ sustainable development and the other is to enhance the professionaltitle reform to strengthen capacity construction of public institutions. In order to achieve these goals, we must insist on the scientific outlook on development and the peopleoriented principle, persist in a series of comprehensive measures such as the income distribution system with the combination of post responsibility, working performance and real contribution of employees under the premise of all staff employment contract system as well as just, fair and scientific professional titles review and evaluation mechanism and so on and effectively activate developing propulsion with competition for choosing advanced staff in public institutions so as to give free rein to advantages and potential of human resources and improve the effectiveness of public service in public institutions.
Key words: public institutions reform; human resources structure; management of human resources; professional title reform; staff structure of the staff with professional titles； professionaltitle review
始于1999年的事業單位改革已持續十余年，取得了一定成果但未見顯效。“十七大”以來，黨和國家從落實科學發展觀高度多次提出加大事業單位改革力度的明確要求。其中，進一步優化人力資源結構和加強專業技術職稱改革，是兩個密切聯系的改革重點，對此必須通過制度創新實現規范化科學管理，進而有效促進事業單位的健康發展，這是當前事業單位改革的當務之急。
一、我國事業單位力資源管理改革目標指向
1.事業單位改革涉及人力資源管理深層次問題
我國事業單位數量眾多，機構類別龐雜。作為為實施政府公共政策、向全社會提供公益而設置的機構組織，事業單位主要分布于科研、教育、文化、衛生、體育、基礎設施、社會管理等基本公共產品和公共服務領域。長期以來，我國事業單位編制、人員和經費等幾乎都采用黨政機關管理模式，由政府包辦，政事不分，事企關系模糊，人力資源分布不均衡，人才短缺和浪費現象并存的結構性矛盾突出。具有中專以上學歷或初級以上職稱的各類人員，尤其是高層次人才多集中于職工總人數本不多的機關事業單位，其中又以教育、科研院所及醫療衛生等事業單位占多數，聚集了大量專業技術人員，而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態。
徐 憲:事業單位人力資源優化與專業技術職稱改革論析
破除事業單位冗員充斥、人浮于事的積弊，是改革初衷之一，其基本取向是優化事業單位人力資源結構以強化其公共服務功能。但改革實施過程中，包括事業單位管理者在內的許多人對此理解并不十分清晰，采取的做法只是簡單化處理，即只做減法，一些地區和部門將此項改革的目標僅僅局限于機構編制部門減少編制、人力資源部門裁減人員和財政部門削減經費。實際上，更應認識到的是，事業單位是公共服務和社會管理的一支非常重要的主體力量，就社會事業發展整體而言，目前事業單位存在著冗員等問題，又存在著提供公共產品和公共服務不足的問題。那種類似完成既定裁減任務的方式方法，易于形成避重就輕、顧此失彼的認識誤區，以致實施中往往采取見物不見人的程序操作，將注意力更多放在甩包袱、減負擔上，對事業單位的功能拓展和發揮其人力資源優勢極為不利。
隨著我國公共服務體系建設和社會管理的加強，事業單位的作用將更加突出，對人力資源數量和質量要求必然越來越高。因而事業單位改革必須注重整體性、系統性和前瞻性，不能把這一重要改革的目標僅僅定位在消極的削減人員和經費上，否則難免落入過去勞而無功的“膨脹―壓縮―再膨脹”的窠臼。改革推進過程中必須全面把握事業單位的性質類型、人員構成、人員數量、經費來源等相關情況，經過認真的利弊權衡進行合理取舍和布局。其方向應當是建立起一個能夠與社會主義市場經濟體制相適應、滿足公共服務需要、精簡高效的現代事業組織體系，促進事業單位回歸公共服務屬性，將事業單位人力資源的潛能最大限度地開發出來并轉化為現實生產力。在改革過程中必須建立起動態的管理調節機制，實現事業單位人力資源管理的科學化和法制化，在減少成本的同時，以最佳的政策導向和科學管理措施，促進大量優秀人才脫穎而出，推動人才合理流動，為擴大事業單位公共服務基本社會功能和完善社會管理提供人力資源基礎保障。
2.事業單位人力資源管理制度改革趨勢
近年事業單位全員聘用制的實行和崗位設置及結構比例管理的制度安排，對改變以往事業單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務、身份終身制和人員能進難出等問題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業單位適應市場經濟發展的人力資源競爭擇優機制。
隨著政府職能的轉變，特別是在適用于行政機關的公務員法和主要適用于企業的勞動法的實施以及企業用人與分配自逐步落到實處、過去事業單位所依附的相關制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機制不活、效率低下的問題更顯突出。事業單位專業化、公益性公共服務的特點，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機關和企業單位均有所不同。由于缺乏一套系統明晰的人事管理法規，且存在自我約束機制欠缺和監督管理機制不健全的狀況，以致其機構膨脹、人浮于事、個別事業單位對部門利益和個人利益的追求偏離公共服務這一公共機構的基本價值等老大難問題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業成長及專業能力提升的困局。全員聘用制和崗位設置管理制度的實施，取消事業單位的行政規格和管理人員的行政級別，打破了各類人員的身份界限，對原有的利益格局進行大幅度調整，觸動面大，在實際執行中存在不少由過去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應的阻力，機制轉換任務頗為艱巨。
為此，需要特別重視相關政策法規的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細化改革落實的舉措，對單位領導或中層干部職位實行公開競職的聘任合同制，對一般崗位實行公開競崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實行職員職務等級管理制，專業技術人員實行評聘分開，工人實行崗位等級聘用制。管理人員、專業技術人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關系成為符合市場經濟準則的合同關系，建立起用人和擇業的雙向選擇機制，為實現事業單位人員結構素質的不斷優化、發揮市場競爭機制在事業單位人力資源配置方面的基礎性作用創造條件。與此同時，必須落實符合事業單位特點的職員、專業技術人員和工人崗位的管理辦法，構建事業單位收入分配與崗位職責、工作績效和實際貢獻密切結合的分配機制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點的事業單位實行不同的收入分配政策。而事業單位內部的專業技術人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應實行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質、奉獻大小確定，并建立正常的增資機制。為有效激發事業單位及其各類人員的工作積極性和創造性，對不同的績效理當實行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業領域內知識創新能力的社會化評價標準和績效考核機制，對優秀專業技術人員給予重獎。至于領導和非領導職數比例、雙肩挑管理、獎懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓、退休、分流安置等重點難點問題的具體政策，亦應相互銜接，構筑起新的事業單位人力資源管理規范體系，從而使整個改革過程在實際操作層面上具有現實針對性并有據可依。
二、事業單位專業技術職稱改革導向
1.事業單位專業技術職稱改革中的難點問題
事業單位是專業技術人員薈萃之地。專業技術職稱評審，歷來對提升事業單位公共服務質量和促進專業技術人員成長具有重要激勵作用。經過多年職稱改革，專業技術人員職稱整體結構有所改善，但數量和質量仍有明顯不足，特別是西部地區高級職稱人才相對較少（見圖1）。
總體上各層次專業技術職稱人員結構基本上呈高少低多的正常狀態。如重慶市對專業技術人員職稱情況進行的統計和實證調研顯示，截至2008年10月，重慶市現有專業技術人員92.6萬人，其中事業單位（含國有企業）已評職稱51.38萬人：正高級職稱0.36萬人，占0.70%；副高級職稱3.96萬人，占7.71%；中級職稱19.61萬人，占38.17%；初級職稱27.45萬人，占53.42%（見圖2）。
在專業技術職稱人員的行業分布方面，則存在不合理現象，大部分集中在教育、衛生、農業、文化系統和國有企業，其中有相當一部分處于閑置和半閑置狀態，而非公有制經濟的中小企業、民營企業以及社會中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態，呈現出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業單位（含國有企業）已評職稱人員中，教育系統高、中、初級分別為22 944人、117 568人、132 916人；衛生系統高、中、初級分別為10 762人、36 059人、89 017人；農業系統高、中、初級分別為1 308人、4 449人、9 755人；其他系統高、中、初級分別為9 236人、34 001人、445 779人（見圖3）。
多年來，各地都進行了一些職稱評審的改革與創新，如打破所有制、地域、身份、學歷資歷、職務檔次限制，修訂各個職稱系列的評審及破格評審條件，推行 “考評結合”、“以考代評”等，對激勵專業技術人員的積極性和創造性起到了積極作用。但職稱評審改革的部分重要指標以及評審方法與過程等，仍不盡如人意，主要體現在以下3方面：
一是社會人才職稱數量過低。特別是非公有制單位、社會中介組織等具有專業技術職稱者明顯偏少。
二是對職稱“含金量”的社會認可度不高。職稱本是專業技術人員學術技術水平和專業能力的重要標志，促進其水平和能力提高是職稱評審根本意義所在，但現實中某些方面卻顯示出與職稱評審初衷相悖的情況。職稱的社會公信力不如考試取得的執業資格，譬如高級會計師職稱與注冊會計師資格比較，社會往往更青睞后者。
三是職稱引導專業技術人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當一部分人員具有的專業技術職稱與其崗位職責并不匹配，存在專業技術人員脫離一線的現象。同時職稱評審導向中過多強調數量，也致使許多專業技術人員疲于應付論文，難有專注于提高自身本職崗位能力的長遠打算。
2.影響職稱評審和改革的因素分析
我國現行職稱制度是1986年還處于計劃經濟體制時制定的，經過20多年運行，特別是在市場經濟體制下，以往的制度設計與當前形勢發展已呈現出不相適應之處。在職稱制度實施方面傳統體制影響較深，改革滯后，以至職稱評價機制建設缺失、激勵專業技術人才成長的導向功能不強，已逐漸成為阻礙職稱評審和改革在實踐中發揮作用的重要原因。
（1）資歷條件因素
現行職稱評審制度設計對參評人員的資歷條件有明確規定，實踐中也嚴格掌握。以大學本科生為例，走上專業技術崗位定初級需要1年資歷，晉升中級至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級職稱至少需要16年。在專業技術人員密集的事業單位，如教育、衛生等行業本科生從初級職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評價、使用、待遇等多種功能于一體，以前實行嚴格的指標管理，晉升通道很窄，競爭性太強。有的事業單位為了解決人員待遇問題，在職稱評審推薦時，進一步強化資歷要求，加劇了論資排輩現象，而從破格通道通過職稱評審的比重極低。如2008年重慶市申報高級職稱評審的有7 683人，按特殊人才破格條件申報評審的僅31人，最終評審通過的僅18人。由于職稱評審過程論資排輩現象突出，以致向中青年優秀人才傾斜的思路及相關政策難以兌現。
（2）評價標準因素
現行職稱評審工作已運行多年，在評價標準方面有過一些局部調整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導致參評人員循規蹈矩甚至為適應這種套路不惜弄虛作假的問題。評審條件重理論、輕實踐，論文作為職稱評審必要條件的權重太大，將論文作為大多數專業的必要條件，沒有區分不同專業技術人員的職業性質、崗位特點和工作條件。很多專業技術人員是為評職稱而寫一些與其崗位職責不著邊際的論文，實際上可應用推廣的創新成果很少。重慶市2008年11月進行的問卷調查顯示，論文條件備受關注（見圖4），反映出論文條件在衡量專業技術人員能力方面存在較大缺陷。同時，職稱評審標準和指標體系亦多有不切實際之處，如要求獲獎的條件較多，但獲獎者畢竟很少，以致讓多數專業技術人員望而卻步。問卷調查中，62.3%的人認為應該將評審指標量化（見圖5），但實際中相當一部分職稱系列并沒有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導專業技術人員到基層一線工作。
（3）分類因素
現行職稱制度設計具有政府直接管理、模式高度統一的特點，分類管理不夠。如職稱外語考試的政策規定寬泛，一直存在外語條件過高的反映。近年各地已適當降低了外語考試難度，但在城鄉之間、行業之間仍缺乏統籌兼顧。從事農村農業工作的專業技術人員對職稱外語考試反映強烈，認為外語在農村用處實在太少。現行職稱制度承擔了應由其他人力資源管理制度發揮作用的職能，其評價、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評價功能要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農村專業技術人員很難提高待遇，而這些都沒有通過加強分類管理予以解決。又如隨著經濟成分、生活方式、就業形式多樣化，非公有制企業、社會中介組織逐步發展，吸納了大量專業技術人員，而現行職稱制度對這些“體制外”社會人才缺乏分類管理，評審條件、標準和管理辦法不能適應其特點和需要，沒有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業、社會中介組織提供評價服務的問題。
（4）評審方式因素
現行職稱評審中，大多數職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評論、評委會審議定奪的傳統評審方式，其他如考評結合方式等只在部分系列施行。傳統評審方式采用票決制，但評委會的自由裁量權大，實踐中出現人為因素的問題仍然難以完全避免。近年職稱改革強調了重視能力與業績，也作了一些有關業績的經濟效益和社會效益條件的設置，但沒有通過技術創新、技術推廣、成果轉化等指標進行量化，評審實踐中缺乏可操作性，對參評人員業績好壞的真實情況難以了解和掌握。現行職稱評審方式存在的另一個突出矛盾是，只管評上，不管評后。專業技術職稱一旦評上后就成了實際上的終身制，致使一些專業技術人員因職稱晉升無望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進取心消退，跟不上知識更新和技術進步進程，知識老化甚至不如后起之秀。由于現行職稱評審方式缺乏職業水平的長效監督，因而對專業技術人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵和約束。
三、事業單位用人和職稱改革思路與對策
1.改革重點在于增強事業單位人力資源利用效率
事業單位改革在一定程度松動了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發了各類專業技術人員主動服務社會、創造物質財富和精神財富的積極性和創造性。不過，由于事業單位領域廣，類型多，性質各異，經費來源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調整也較為敏感的復雜情況，對所有的事業單位均用一把尺子衡量并不現實。因而，在改革實施過程中，政策制定和具體操作不宜簡單實行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創新，注重根據不同地區、不同層級事業單位的特點進行分類指導，因時因地制宜，以能力建設為核心，真正引入和形成競爭激勵、優勝劣汰的長效機制。
一是完善事業單位人員進入退出機制。眾多事業單位行業不同、專業復雜，公開招聘錄用標準不一，存在進人不公開不透明、向事業單位亂塞人的問題。進口關的公平競爭擇優爭議較多，必須把好。新進人員必須面向社會公開招聘，凡進必考，規范招聘行為，以利優秀人才引進。而疏通出口，緩解相當一部分事業單位長期以來人滿為患、積壓浪費的問題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩妥推進。對于在實施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業或進入企業以及下崗待聘等途徑予以安置，實現多渠道合理分流，從而保證事業單位改革有序推進。在與事業單位人力資源管理制度改革密切相關的其他配套改革尚未到位的情況下，優勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機制相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘等體制機制，在解決社會保障基礎上形成提前退休、離崗退養等制度安排，均須盡快加以完善。
二是加強政府主導及相關領域改革同步協調。事業單位人力資源管理制度改革牽動許多相關環節，難以單兵突進，在落實事業單位用人自的過程中，政府需要從大局著眼，加強宏觀調控和綜合配套。事實上，管理體制、機構編制、財政供給和社會保障等領域的改革都對人力資源配置及其分配制度改革進程具有不同程度的影響和制約。如社會保障便直接影響到事業單位改制和分流，事業單位養老保險雖然實行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財政等部門對改制為企業和分流出去的人員統一納入養老保險，即離開事業單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業單位尚未納入社會保障體系，員工此前未曾參與社會保險，養老保險存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級財政埋單等問題也缺乏剛性規定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養老待遇勢必低于轉制前。養老保險制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒有健全的社會保障機制，事業單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現反復和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業單位改革與各相關領域改革是一個相互關聯的系統，整體改革必須在政府主導下多方參與，通過聯席會議制度等方式進行綜合協調。
三是強化事業單位人力資源管理制度建設。事業單位的人員進出、考核獎懲、收入分配、培訓晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調整，出現各類人事爭議在所難免，申訴控告、人事調解和仲裁等配套政策亦需相應完善，對人事爭議進行妥善處理，維護單位和個人的合法權益，實現人事爭議仲裁與司法接軌。在事業單位人事監管上，需要建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監管和個案處理相結合的監管機制，形成以公共價值為導向的內部與外部的績效考核與評價機制，調控專業技術資源合理流動及其流向，積極營造事業單位成長發展的適宜環境，切實提升人力資源管理質量和利用效率。
2.構建公正、公平、科學的職稱評審評價機制
由于事業單位專業技術人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進一步加大改革力度，理順思路，對癥下藥，打破職稱評價標準陳舊條款的束縛，探索有利于激發專業技術人員創新能力的評價機制。
（1）完善職稱評審標準
職稱評審標準的修訂，應注重引導專業技術人員融入經濟建設和社會發展第一線。
其一，將完成基本工作量作為必備條件加以強化，對各行各業基本業務工作提出定量規定，按不同檔次要求，評審時在用人單位公示申報者基本工作量。
其二，評價指標定性與定量相結合，探索準確衡量能力和業績的評價標準，盡量將定性指標定量化，增強評審的可操作性。在能力衡量上，主要側重于衡量創新能力和技術工作經歷等相應指標。在業績衡量上，注重科研成果應用轉化情況，主要考核指標量化為不同獲獎等次和新技術、新模式推廣等數量質量及其經濟效益和社會效益。
（2）實行分層分類管理
其一，按職業分類評價。對事關人民生命財產安全的專業技術人員，如建筑師、藥師等，應適應國家對其嚴格控制的需要，不降低標準和條件，不簡化評審程序，執行全國統一標準；對社會通用性強、流動性強的專業技術人員，如翻譯、咨詢等，具有評價與使用、資格與崗位分離的特點，可適度放寬條件，但與全國統一標準的差別不宜太大；對工作崗位相對固定的專業技術人員，如教育、醫療、科研等，適應其評價與使用結合的特點，評價標準和條件立足實際并注重創新，以引導其專業創造能力的發掘。
其二，按城鄉分類評價。通過統籌務實的職稱評價標準，充分調動城市和農村專業技術人員各自的積極性。對在農村鄉鎮專業技術崗位達到一定服務年限的專業技術人才，可免試職稱外語并適度放寬其他評審條件。
其三，按行業分類評價。根據行業特點在導向上區分不同的評價標準和評價辦法，如以研究為主的專業技術人員重在研究成果水平和創新性，工程技術人員重在工程項目水平和實用能力，以教書育人為主的中小學教師則重在其教育教學實際效果，等等。
（3）改進職稱評價方式
其一，建立以年度考核為基礎的專業技術職稱考核制度，業績指標作為職稱評審重要參照，以促進職稱評審與業務工作密切結合。
其二，根據專業特點選擇不同的評價方式，運用考試、評審、答辯、考評結合、考核認定等不同評價手段，評出真實水平和能力。對實行執業資格考試的專業，不必再組織該專業相應層次的專業技術資格評審或考試，通過全國統一考試取得執業資格者可同時取得相應專業技術資格，根據工作需要可直接聘任相應專業技術職務或申評上一級專業技術資格。
其三，優化評委會組成結構。以專業化組建、同行評議和業內認可為重點，消除“雜家評專家”現象，打破地區、行業、系統和部門壁壘。評委范圍向體制外延伸，解決企業、基層一線專家評委缺乏以及體制歧視等問題。由此切實增強職稱評價結果的公信力，為廣大專業技術人員創造公平競爭的適宜環境。
參考文獻：
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關鍵詞：基層林業組織；技術推廣；問題；對策；人才；體系；配套
中圖分類號：F326 文獻標識碼：A
1 基層林業技術推廣存在的主要問題
1.1 人才培養優化問題
綜合全國的林業數據，21世紀尤其是近年以來，林業系統人才結構不斷優化，人才分布趨于合理，人才積極性和創造性不斷提高。但是，林業技術人才儲備等方面仍然存在著現實和緊迫的問題：林業系統人員相對充足，但專業技術人才相對缺乏；專業技術人才中，仍然存在著高學歷人員不足、高級職稱人員不足、年輕人才匱乏等突出問題；另外，不少地方財政狀況吃緊，對于林業人員的培訓、項目等方面的資金支持相對有限。
1.2 技術推廣體系問題
近年來，國務院及省級、市級等相關林業組織不斷將加強林業基層推廣體系建設作為林業技術推廣工作的首要任務。在精神的指導下，縣級以下林業技術推廣站取得了較好的建設，改革、健全和鞏固了基層林業技術推廣機構。但是，在建站功能齊全、推廣手段先進、作用顯著發揮等方面，不少基層組織的職能還有所缺失，未能充分起到林業示范與服務作用。
1.3 配套設施建設問題
林業技術的特殊性主要體現在經濟屬性方面：在我國，林業產業仍屬相對落后行業，從業者文化意識落后、經營方式傳統；林業行業還存在著較為明顯的非排他性和非競爭性，即新增他人參與林業科技消費的邊際成本為零或很低，且林產品具備著自然再生、無法保密以及一定的外部經濟效應（如病蟲害等）。
2 基層林業技術推廣的對策
2.1 加快建設專業人才隊伍
2.1.1 提升人才意識，發揮人才作用
要重視林業技術人才，全社會形成濃厚的尊重林業人才的社會氛圍。要重用林業技術人才，大膽啟用，積極提拔，并在工作和生活中予以支持和關照。要重獎林業技術人才，可以嘗試通過技術入股、技術承包、效益提成等多種途徑激勵林業技術人才發揮作用，并在職稱評定、崗位晉升等多方面予以政策傾斜。
2.1.2 保障人才經費，完善教育培訓
要創新培訓機制，通過加大培訓經費的投入，落實林業人才的培訓教育制度和繼續教育制度，不斷提高其文化素質和技術素質。要切實保障經費落實，加大對林業技術推廣服務事業的財政投入，通過項目支持、課題支持等保障林業人才充分施展其技術才能，服務“三農”，服務新農村建設。
2.1.3 優化人才結構，合理設置崗位
要統籌本單位或本系統內的崗位設置，適當調整高職稱和年輕化人才比例，切實優化人才結構，充分發揮其職能作用。
2.2 加快形成技術推廣體系
2.2.1 著力搞好林業科技示范工程
基層林業組織應以國家、省、市的林業科技示范工程為依托，結合當地林業技術特點、生態特點，積極吸收先進成果和技術經驗，認真規劃、建設好本區域的技術示范，從技術、人員、保障等各方面保證項目順利。同時，調動示范地所在區域的積極性，落實示范推廣方案，做好具體實施工作，按計劃地完成項目推廣任務。
2.2.2 努力抓好成果轉化和技術推廣
基層林業組織應以科技示范工程為契機，根據當地技術、生態、生產條件，做好成果轉化工作，同時根據市場需求進行推廣，輻射帶動區域林業發展。
2.2.3 切實提高基層林業發展科技含量
通過基層各區域開展技術培訓、技術咨詢、技術下鄉、信息傳遞等工作，在培訓林業從業者的同時，提高林業推廣技術人員的服務能力、技術素質和操作技能，提高林業新技術的應用率和普及率，從而提高林業建設的整體效益。
2.3 加快完善配套設施建設
2.3.1 完善林業推廣知識框架
林業的新技術、新成果不僅科技含量較高，經濟指標也有一定的要求。因此，基層推廣組織既要掌握好科學技術，又要掌握其應用的具體操作，除了“科班出身”的專業技術以外，要完善推廣的知識框架，適應社會的發展和林業結構的變化，全方位指導林業技術普及和觀念更新。
2.3.2 變通林業推廣技術方式
目前，不少基層組織的林業推廣工作都是照搬國家政策，不能夠顧及當地實際情況，導致林業從業者不愿意接受國家出臺的林業推廣政策，成為林業推廣的一大難題。因此，基層推廣組織必須根據當地實際做出一定變通，形成切合實際的處理方法，以免只從自身角度出發，造成林業推廣工作不能夠正常進展。
2.3.3 優化林業經濟發展結構
促進林業的可持續發展，能夠為農業、工業、服務業提供物質保證。與農業，可以建立市場導向型的新型林業，開發適銷對路的新產品，占領市場；與工業，深加工林業產品，促進加工工藝更新，使其向高層次、深加工方向轉變，增加產品附加值；與服務業，可以在林業的生態效益上開發經濟效益，凈化環境，豐富生活。
3 結語
目前我國林業科技推廣工作既存在機遇，也存在挑戰，基層林業推廣技術工作任重道遠。在不斷加強落實國家政策、抓好林業環境培育的基礎上，還需要基層林業組織不斷優化林業人才培養、完善林業推廣體系、建設推廣配套設施，這樣才能使林業發展更上一層樓。
參考文獻
[1] 王東海.阿勒泰基層林業站存在的問題與對策[J].中國林業，2009（06）.
第一條為加強地質災害危險性評估單位資質管理，規范地質災害危險性評估市場秩序，保證地質災害危險性評估質量，根據《地質災害防治條例》，制定本辦法。
第二條在中華人民共和國境內申請地質災害危險性評估單位資質，實施對地質災害危險性評估單位資質管理，適用本辦法。
第三條本辦法所稱地質災害危險性評估，是指在地質災害易發區內進行工程建設和編制城市總體規劃、村莊和集鎮規劃時，對建設工程和規劃區遭受山體崩塌、滑坡、泥石流、地面塌陷、地裂縫、地面沉降等地質災害的可能性和工程建設中、建設后引發地質災害的可能性做出評估，提出具體預防治理措施的活動。
第四條地質災害危險性評估單位資質，分為甲、乙、丙三個等級。
第五條國土資源部負責甲級地質災害危險性評估單位資質的審批和管理。
省、自治區、直轄市國土資源管理部門負責乙級和丙級地質災害危險性評估單位資質的審批和管理。
第六條從事地質災害危險性評估的單位，按照本辦法的規定取得相應的資質證書后，方可在資質證書許可范圍內承擔地質災害危險性評估業務。
縣級以上國土資源管理部門負責對本行政區域內從事地質災害危險性評估活動的單位進行監督檢查。
第二章資質等級和業務范圍
第七條甲級地質災害危險性評估單位資質，應當具備下列條件：
（一）注冊資金或者開辦資金人民幣三百萬元以上;
（二）具有工程地質、水文地質、環境地質、巖土工程等相關專業的技術人員不少于五十名，其中從事地質災害調查或者地質災害防治技術工作五年以上且具有高級技術職稱的不少于十五名、中級技術職稱的不少于三十名；
（三）近兩年內獨立承擔過不少于十五項二級以上地質災害危險性評估項目，有優良的工作業績；
（四）具有配套的地質災害野外調查、測量定位、監測、測試、物探、計算機成圖等技術裝備。
第八條乙級地質災害危險性評估單位資質，應當具備下列條件：
（一）注冊資金或者開辦資金人民幣一百五十萬元以上；
（二）具有工程地質、水文地質、環境地質和巖土工程等相關專業的技術人員不少于三十名，其中從事地質災害調查或者地質災害防治技術工作五年以上且具有高級技術職稱的不少于八人、中級技術職稱的不少于十五人；
（三）近兩年內獨立承擔過十項以上地質災害危險性評估項目，有良好的工作業績；
（四）具有配套的地質災害野外調查、測量定位、測試、物探、計算機成圖等技術裝備。
第九條丙級地質災害危險性評估單位資質，應當具備下列條件：
（一）注冊資金或者開辦資金人民幣八十萬元以上；
（二）具有工程地質、水文地質、環境地質和巖土工程等相關專業的技術人員不少于十名，其中從事地質災害調查或者地質災害防治技術工作五年以上且具有高級技術職稱的不少于兩名、中級技術職稱的不少于五名；
（三）具有配套的地質災害野外調查、測量定位、計算機成圖等技術裝備。
第十條除本辦法第七條、第八條和第九條規定的條件外，申請地質災害危險性評估資質的單位，還應當具備以下條件：
（一）具有獨立的法人資格；
（二）具有健全的質量管理監控體系；
（三）單位技術負責人應當具有工程地質、水文地質或者環境地質高級技術職稱，技術人員中外聘人員不超過技術人員總數的百分之十。
第十一條取得甲級地質災害危險性評估資質的單位，可以承擔一、二、三級地質災害危險性評估項目；
取得乙級地質災害危險性評估資質的單位，可以承擔二、三級地質災害危險性評估項目；
取得丙級地質災害危險性評估資質的單位，可以承擔三級地質災害危險性評估項目。
第十二條地質災害危險性評估項目分為一級、二級和三級三個級別。
（一）從事下列活動之一的，其地質災害危險性評估的項目級別屬于一級：
1．進行重要建設項目建設；
2．在地質環境條件復雜地區進行較重要建設項目建設；
3．編制城市總體規劃、村莊和集鎮規劃。
（二）從事下列活動之一的，其地質災害危險性評估的項目級別屬于二級：
1．在地質環境條件中等復雜地區進行較重要建設項目建設；
2．在地質環境條件復雜地區進行一般建設項目建設。
除上述屬于一、二級地質災害危險性評估項目外，其他建設項目地質災害危險性評估的項目級別屬于三級。
建設項目重要性和地質環境條件復雜程度的分類，按照國家有關規定執行。
第三章申請和審批
第十三條地質災害危險性評估單位資質的審批機關為國土資源部和省、自治區、直轄市國土資源管理部門。
地質災害危險性評估單位資質申請的具體受理時間由審批機關確定并公告。
第十四條申請地質災害危險性評估資質的單位，應當在審批機關公告確定的受理時限內向審批機關提出申請，并提交以下材料：
（一）資質申報表；
（二）單位法人資格證明文件、設立單位的批準文件；
（三）在當地工商部門注冊或者有關部門登記的證明文件；
（四）法定代表人和技術負責人簡歷以及任命、聘用文件；
（五）資質申報表中所列技術人員的專業技術職稱證書、畢業證書、身份證；
（六）承擔地質災害危險性評估工作的主要業績以及有關證明文件；高級職稱技術人員從事地質災害危險性評估的業績以及有關證明文件；
（七）管理水平與質量監控體系說明及其證明文件；
（八）技術設備清單。
上述材料應當一式三份，并附電子文檔一份。
資質申報表可以從國土資源部的門戶網站上下載。
第十五條申請地質災害危險性評估資質的單位，應當如實提供有關材料，并對申請材料的真實性負責。
資質單位在申請時弄虛作假的，資質證書自始無效。
第十六條申請甲級地質災害危險性評估單位資質的，向國土資源部申請；申請乙級和丙級地質災害危險性評估單位資質的，向單位所在地的省、自治區、直轄市國土資源管理部門申請。
第十七條審批機關應當自受理資質申請之日起二十日內完成資質審批工作。逾期不能完成的，經審批機關負責人批準，可以延長十日。
省、自治區、直轄市國土資源管理部門對乙級和丙級地質災害危險性評估單位資質的審批結果，應當在批準后六十日內報國土資源部備案。
第十八條審批機關在受理資質申請材料后，應當組織專家進行評審。專家評審所需時間不計算在審批時限內。
對經過評審后擬批準的資質單位，審批機關應當在媒體上進行公示，公示時間不得少于七日。
公示期滿，對公示無異議的，審批機關應當予以批準，并頒發資質證書。對公示有異議的，審批機關應當對申請材料予以復核。
審批機關應當將審批結果在媒體上公告。
第十九條地質災害危險性評估單位資質證書分為正本和副本，正本和副本具有同等法律效力。
地質災害危險性評估單位資質證書，由國土資源部統一監制。
第二十條地質災害危險性評估單位資質證書有效期為三年。
有效期屆滿，需要繼續從事地質災害危險性評估活動的，應當于資質證書有效期屆滿前三個月內，向原審批機關申請延續。
審批機關應當對申請延續的資質單位的評估活動進行審核。符合原資質等級條件的，由審批機關換發新的資質證書。有效期從換發之日起計算。經審核達不到原定資質等級的，不予辦理延續手續。
符合上一級資質條件的資質單位，可以在獲得資質證書兩年后或者在申請延續的同時申請升級。
第二十一條資質證書遺失的，在媒體上聲明后，方可申請補領。
第二十二條資質單位發生合并或者分立的，應當及時到原審批機關辦理資質證書注銷手續。需要繼續從業的，應當重新申請。
資質單位名稱、地址、法定代表人、技術負責人等事項發生變更的，應當在變更后三十日內，到原審批機關辦理資質證書變更手續。
資質單位破產、歇業或者因其他原因終止業務活動的，應當在辦理營業執照注銷手續后十五日內，到原審批機關辦理資質證書注銷手續。
第四章監督管理
第二十三條國土資源管理部門對本行政區域內地質災害危險性評估活動進行監督檢查時，被檢查單位應當配合，并如實提供相關材料。
縣級以上國土資源管理部門在檢查中發現資質單位的條件不符合其資質等級的，應當報原審批機關對其資質進行重新核定。
第二十四條資質單位應當建立地質災害危險性評估業務檔案管理制度、技術成果和技術人員管理制度、跟蹤檢查和后續服務制度，按要求如實填寫地質災害危險性評估業務手冊，如實記載其工作業績和存在的主要問題。
第二十五條資質單位應當建立嚴格的技術成果和資質圖章管理制度。資質證書的等級編號，應當在地質災害危險性評估的有關技術文件上注明。
第二十六條資質單位承擔的地質災害危險性評估項目發生重大質量事故的，資質單位應當停止從業活動，由原審批機關對其資質等級進行重新核定。
第二十七條資質單位應當在簽訂地質災害危險性評估項目合同后十日內，到項目所在地的縣級國土資源管理部門進行資質和項目備案。
評估項目跨行政區域的，資質單位應當向項目所跨行政區域共同的上一級國土資源管理部門備案。
第二十八條資質單位的技術負責人和其他評估技術人員應當定期參加地質災害危險性評估業務培訓。
第五章法律責任
第二十九條資質單位違反本辦法第二十二條的規定，不及時辦理資質證書變更、注銷手續的，由縣級以上國土資源管理部門責令限期改正；逾期不改的，可以處五千元以下罰款。
第三十條資質單位違反本辦法第二十七條的規定，不按時進行資質和項目備案的，由縣級以上國土資源管理部門責令限期改正；逾期不改的，可以處一萬元以下的罰款。
第三十一條縣級以上國土資源管理部門及其工作人員，在地質災害危險性評估單位資質審批和管理過程中、、的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
一、區域人才合作機制的動因分析
近年來，區委區府高度重視人才工作，按照中央、省、市要求，把人才工作提到重要的議事日程，組織人事部門認真落實黨管人才原則，緊緊圍繞建設現代化生態園林城區的目標，把人才隊伍建設作為實現人才強區戰略的重點工作來抓，以營造良好的人才環境為前提，以人才的市場化配置為基礎，以開發高新技術產業發展需要的高層次人才資源為重點，努力構筑與鎮海新世紀發展和提前基本實現現代化目標相適應的人才優勢，逐步把我區建設成為高素質人才和高新技術人才集聚之地。大批高層次人才和高素質勞動者，普及了科學技術的發明創造并在生產領域中加以應用，高新技術產業所占比例逐年上升，傳統產業不斷升級，人才集聚和輻射功能日益加強，人才工作和人才隊伍建設得到了長足的發展。主要表現在以下幾個方面：
一是高層次人才隊伍不斷壯大。目前我區共有各類人才22347人，占全區總人口的10.6％。其中區屬各類人才14120人，博士7人，碩士67人（“九五”初僅有1人碩士）。專業技術人員有12747人，其中高級職稱的639人（“九五”初為137人），中級職稱的3484人。
二是良好的人才環境初步形成。人才工作的主體在人才競爭、人才流動和發揮作用等方面的主體意識明顯增強，對人才在企業中的重要性認識普遍形成共識。據人事部門統計，有83.7％的專業技術人員對我區的人才地位表示認可，七成以上的單位和個人對政府辦事效率、本地人和外地人的關系等比較滿意。
三是人才培養機制逐步建立。近幾年，我區以“4321”高素質人才培養工作為載體，采用定向培養、合作培養等方式積極引導優秀中青年人才通過在職攻讀碩士、博士學位，提高理論水平和實踐水平。黨政機關先后選送了8人次到國外進修，40人參加碩士研究生學習。
但是，著眼未來的發展，我區人才隊伍建設面臨著新的形勢和新的挑戰：
一是落實科學的發展觀，迫切需要人才資源的支撐與保障。落實科學的發展觀，必須堅持走科技含量高、經濟效益好、資源消耗低、環境污染少、人力資源優勢得到充分發揮的新型工業化道路。必須加快轉變經濟增長方式，堅持以改革開放為動力，充分發揮科學技術作為第一生產力的重要作用，注重依靠科技進步和提高勞動者素質，加快推進經濟結構戰略性調整，顯著提高經濟增長的質量和效益。區第十一次黨代會提出到*年，區屬GDP要達到人均*美元，到2020年，要達到1.2萬美元，如果單靠資源消耗和投入來實現不斷翻番的目標是十分困難的。因為生產要素的制約已經對經濟持續快速發展產生了嚴重的影響。因此，必須依靠科技和人才，依靠技術進步和知識創新。科學技術是第一生產力，人才是第一資源，科技加上人才，將是一個地區持續發展的不竭資源。只有把依靠科技與人才等軟要素與科學合理利用土地、水、電等生產要素有機結合起來，才能共同支撐鎮海經濟的持續快速發展。
二是適應區域經濟競爭，迫切需要人才資源的支撐與保障。區域經濟發展競爭的實踐證明，人才是競爭的焦點。誰擁有人才，誰就擁有競爭力，誰就擁有先進生產力。面對新一輪的發展，要從依靠體制優勢轉向依靠科技人才優勢，搶占科技人才制高點，贏得經濟發展的競爭優勢。從我區的現狀來看，科技與人才對經濟發展的支撐力還不強，人才創業平臺還不夠大，缺少吸引人才的蓄水池。從行業分布看，365人在職高級專業技術人員中，只有83人在企業工作，其余主要集中在公益性事業單位；從產業結構看，高新技術企業相對缺乏，對高素質人才的吸引力小；從企業結構看，許多企業屬于勞動密集型企業，人才密集的大型高科技企業集團少，對高素質人才的容納力小；從現有幾個工業園區的現狀看，正在初創時期和起步階段，對高素質人才的吸納力相對較小。影響了優秀人才的集聚、使用和人才創新能力的發揮。因此，必須沖破一切妨礙人才發展的思想觀念，改變一切束縛人才發展的做法和規定，革除一切影響人才發展的體制弊端，努力形成人才輩出、人盡其才的良好局面，以人才的競爭優勢取得區域經濟的競爭優勢。
三是促進經濟社會發展，迫切需要人才資源的支撐與保障。經濟社會的發展，離不開各類人才隊伍。從我區目前的人才隊伍現狀來看，與我區的經濟結構轉型要求不相適應。在現有專業技術人員中，高學歷、高層次人才偏少，尤其是缺少能涉足高科技領域、率領科技人員研究開發新產品、新技術的學術、學科帶頭人，缺少懂現代化管理的高級人才。人才的知識老化、行業分布不均等問題也比較突出。其中，高級職稱專業技術人員只占人才總量的4.5％，中級職稱人員只占人才總量24.6％；高級職稱的專業技術人員中，60歲以下人員才356人，35周歲以下人員只有27人，只占高級職稱技術人員的5.3％。同時，由于人才工作的相關政策不夠配套完善，人才開發工作發展還不夠平衡，也制約了人才隊伍的整體發展。因此，只有人才的結構不斷合理、人才的布局不斷優化、人才的總量不斷擴張，鎮海經濟社會發展的智力支撐才會更加有力。
分析制約我區人才工作開展的各種不利因素，如何在加大人才引進、培養力度的同時，充分發揮區域內現有人才的作用，為鎮海經濟社會發展提供有力的智力支撐。去年下半年以來，通過深入調研分析，充分認識到鎮海特有的區域人才資源優勢：一是高等院校（科研院所）優勢。區域內有寧波大學、寧波工程學院、浙江紡織服裝職業技術學院、中科院寧波材料研究所等一批高等院校和科研院所，高校及科研院所人才云集，有教授以上人員400多人，副高以上職稱人員1000多人，人才資源、科研力量比較雄厚；二是大工程單位優勢。有鎮海煉化、鎮海發電廠、第三航務工程局寧波分公司、寧波港集團有限公司等40多家部省級大工程單位，這些大工程單位中有副高級以上職稱科技人才783人；三是歷史人文優勢。有26名鎮海籍兩院院士及一大批海內外高層次多人才，這些院士和高層次人才是尖端科學的權威和精英，在學術和科研上處于國際國內前列。基于這些優勢，如何按照“不求所有、但求所用”的原則，充分開發利用鎮海特有的人才資源優勢，促進科技創新，轉變經濟增長模式，去年下半年以來，區委區府籌劃開展區域人才合作“3+1”活動，即鎮海區與駐鎮大工程單位、高等院校（科研院所）、鎮海籍海內外高層次人才之間開展廣泛的合作和交流，通過創建科技人才對接、發展論壇、聯誼聯絡三大平臺，構建人才實踐、培訓、創業三大基地，實施引才、育才、政策、科技、信息五大聯動，促進區域人才資源利用最大化，推動區域經濟的快速、健康、持續發展。
二、區域人才合作機制的初步實踐
一年多來，通過搭建溝通平臺、開辟科研基地、建立聯動機制等多種途徑，有力推進了區域人才合作“3+1”活動的廣泛開展。
（一）建立多渠道聯動機制，打造人才和諧環境。
一是引才聯動。通過建立多形式的人才引進機制，大力引進緊缺的高層次人才，為謀求共同利益，贏得最大發展提供人才智力支撐。今年，從區外引進各類人才1504人，其中具有碩士學歷及副高以上職稱的人才43人。區環保局等單位充分利用駐鎮大工程單位人才集聚的優勢，近年來先后從鎮海煉化公司、金甬晴綸公司等單位公開招聘錄用20多名專業技術人員和環境管理人才，加強了我區環境保護、環境監測和污染治理等方面的專業技術力量。今年9月，組織24家區屬重點骨干企業、高新技術企業和機關事業單位參加市第七屆“高洽會”，推出應聘崗位110多個，應聘人數近240人，達成意向123人。在區夏季大中專畢業生供需洽談會上，81家用人單位共推出近700個就業崗位，吸引了區內外*多人求職者參加，達成用人意向近400余人。
二是育才聯動。通過互派師資、互設基地等多種形式，共同培養緊缺、急需專業人才。建立起高等院校、科研院所、大工程單位與我區之間的雙向掛職培訓制度，相互學習行政管理和公共管理方面的經驗，共同提高管理水平。今年11月，寧波大學選派優秀大學生到鎮海掛職鍛煉工作正式啟動，入選首批掛職鍛煉的20名優秀大學生到我區掛職，擔任區級機關、鎮（街道）中層助理或社區主任助理，掛職為期一年，采取集中與分散相結合的辦法，協助處理日常工作、活動策劃、課題調研、信息采編和文化宣傳等。
三是政策聯動。建立區域內人才流動、吸引、培訓等方面的一體化政策體系，共同構建公平競爭的人才環境。通過與各高校、大工程單位及鎮海籍高層次人才的溝通協商，并先后召開了區域人才合作專題研討會、座談會和區域人才合作聯席會議等會議，統一了思想，達成了共識，形成通過了《鎮海區區域人才合作聯席會議制度》和《鎮海區區域人才合作“3+1”活動共同宣言》。在抓好政策落實上，按照出臺的《關于大力引進人才和智力的實施意見》、《鎮海區有突出貢獻專業技術人員和優秀專業技術人員評選獎勵辦法》、《關于鼓勵企業引進和培養人才的實施辦法》及《關于對高層次人才實行政府特殊津貼的暫行辦法》等政策規定，積極做好現有人才引進優惠政策的兌現工作，認真落實引進高級專家的異地安家補助和子女就學等規定，年初召開科技人員新春茶話會，對引進的8名副高以上職稱和博士學位人員落實了每人2萬元的安家補助；今年11月召開全區科技發展大會，對3名突出貢獻和20名優秀專業技術人員給予每人3萬元和1萬元的獎勵；組織40歲以上高級專家健康體檢活動，參檢人員達327人。
四是科技聯動。通過合作開發高新技術產品、共建企業工程技術研究中心、博士后工作站等，提升產業層次和企業技術創新能力。開展科技合作與交流，以聘請科技顧問、開展決策咨詢等形式，促進企業和高層次人才的緊密合作，加快科技成果的轉化，增強企業科技創新能力。聘請翁史烈、倪維斗、倪光南三位鎮海籍院士為區科技顧問，聘請鎮海煉化8名科技專家、高級技術人員為區企業科技顧問，建立專家庫，成立四個行業專家組指導企業解決難題。同時，在有關高等院校的支持下，高層次人才與企業的科技聯動也取得了較好進展。其中，寧波大學有15名教授專家進駐我區14家企業；上海交通大學和浙江大學與鎮海海達塑機、意寧馬達等單位建立企業工程研究中心。在今年6月的鎮海區與浙江紡織服裝學院人才科技合作洽談會上，來自區內的50多家相關企業負責人就服裝產品開發、服裝管理人才培訓、服裝品牌策劃等企業關心的問題與該院進行廣泛交流，并當場達成了20多個合作意向。今年11月，地處鎮海的寧波天衡制藥有限公司依托浙江大學寧波博士后工作站，成功引進了一名博士并順利開題。通過組織開展產、學、研活動和科技項目攻關，使人才合作有了更為現實的載體，也促使人才合作向產業化、資本化方向邁進，推進科技成果轉化和高新技術的產業化，進一步提升了區域科技創新能力。
五是信息聯動。實行人才資源共享、人才信息互通、健全人才信息交流和通報機制，并在職稱評定、人才培訓、資格考試等方面進行信息共享和服務，逐步構建區域人才信息和服務網絡，目前區“人事人才網”與有關高校間的網絡已正式實現雙向鏈接，人才需求、人才聘用等方面信息正逐步實現共享互動。通過組織區人事局、勞動局、農業局和統計局等單位，對我區技能人才、農村實用人才和非公有制經濟領域人才進行抽樣調查，開展對專家隊伍的調研摸底和對部分企業、人才中介機構及政府相關部門的人才工作情況進行調查等，初步掌握了全區人才隊伍和人才工作情況。
（二）開辟廣領域發展基地，拓展人才外延空間。
一是社會實踐基地。開設鎮海區研究生、大學生社會實踐基地和寧波大學科技園等科技創新基地，接受大學生、碩士生、博士生來鎮海參加社會實踐。今年暑期，浙江中醫學院、寧波大學、浙大寧波理工學院等7所高等院校200多名大學生赴我區開展了民工子弟學校支教，社區學生夏令營，文化、科技、法律、醫療服務，社會調研等多種形式的社會實踐活動。社會實踐基地的建立，為大學生接觸社會、了解社會、服務社會提供了更多的實踐機會。
二是教育培訓基地。以復旦大學、寧波大學等高校、鎮海煉化等駐鎮省部屬企業為教育培訓基地，對黨政干部、企業經營管理者和科技人員進行行政管理、企業管理和科技知識等方面的培訓。
三是人才創業基地。實施科技創新“10+1”工程，利用亞創軟件園及留學生創業園區等為載體，搭建高層次人才創業平臺，積極為高層次人才投資創業提供服務。
（三）搭建全方位溝通平臺，促進人才的交流與聯系。
一是人才洽談平臺。依托人才市場和人才招聘會、高洽會，有針對性地開展“3+1”人才項目洽談會，并通過人才網絡，創建寬渠道、多層面的人才交流平臺。今年6月，在區政府和高端人才的互動下，軟件工程國家研究中心寧波工程化基地項目落戶鎮海，并在浙洽會上簽約。2005年鎮海區化工及新材料科技人才合作洽談會上，相關企業同高等院校、科研院所之間開展廣泛洽談，23個技術項目當場簽約。
二是發展論壇平臺。建立“鎮海招寶論壇”，邀請國內外專家和關心鎮海發展的國內外人士來鎮海以“講座+對話”形式，為區黨政干部、企業經營管理者和專業技術人員提供最前沿的管理、科技動態。今年以來，先后邀請清華大學、復旦大學、中國管理科學研究院、中科院寧波材料技術與工程研究所、寧波大學等高等院校（科研院所）的著名學者、教授舉行講座達8次，7000余名機關干部、科技人員參加了聽課。與此同時，鎮海區——寧波大學“攜手共建和諧家園”系列活動也取得較好效果。
三是聯絡聯誼平臺。籌建鎮海區人才聯誼會，新建鎮海籍院士風采館，組織鎮海籍兩院院士、海外留學人員故鄉行活動，開展科技項目和學術交流、經貿洽談等，通過聯絡聯誼，增強鎮海對高層次人才的吸引力。
三、區域人才合作機制新的構想
整合區域人才資源，開展區域人才合作工作，就是本著優勢互補、互惠共享的原則，通過不斷推進資源共享、政策協調，制度銜接和服務貫通，使區域內人才資源開發效率更高，使用效率更好，市場配置更加有效，推動人才總量快速增長，人才素質全面提升，人才結構不斷優化，人才能量充分釋放，科技水平日益提高，使區域經濟走上一條知識驅動、資源節約、環境優美、生態良好的新型發展道路。
（一）主動融合，整體推進，努力構建更加堅強有力的組織領導機制。
區域人才合作是一項系統工程，涉及區域內的大工程單位、高等院校（科研院所）和機關各部門、各鎮街道，因此，必須強化對科技興區和人才強區戰略的思想認識，從提高區域經濟競爭力和優化經濟結構的高度，充分認識加強區域人才合作工作的重要性，堅持從積極推進區域聯動發展這個大局上去謀劃，從提高區域整體競爭力上去探索，從整體推進區域經濟社會發展上去開展，把人才工作列入各級黨委、政府目標責任制的重要考核內容，建立人才宏觀決策機制，出臺重大經濟政策和產業政策時，要配套制定人才合作開發的政策，在確定技改項目、核撥科研經費、設立中介機構事項時，把是否擁有人才作為審批的必備條件之一。切實加強對區域人才合作的組織領導，積極探索建立“互利互惠、合作雙贏、共同發展”的區域人才合作機制，并通過實施區域人才合作“3+1”活動聯席會議等制度，及時交流合作情況，研究協調有關問題，著力整合人才工作力量和人才資源，充分發揮區域人才合作的整體功能和作用，形成強有力的工作合力。真正做到主動融合，整體推進，實現人才資源的高效開發，進一步推進區域經濟增長方式轉變，提升區域科技競爭實力。
（二）搭建平臺，擴大合作，努力構建多領域、多渠道的合作機制。
區域人才合作內容豐富，形式多樣，要根據經濟社會發展需要，著眼于區域人才合作全面性、關鍵性問題的前瞻性研究，協同攻關，重點突破，針對支柱產業、重點行業以及企業和項目的需要來搭建平臺，創新合作載體，暢通聯系渠道，廣泛建立多領域的人才、智力、項目對接和高校、科研院所、大工程單位與企業合作機制，提升區域人才合作的能力和水平。一是加快寧波市大學科技園區、工業園區、留學生創業園區等平臺建設。抓緊實施研發機構集聚基地、高新技術產業化基地和科技創新孵化基地等建設，完善基礎設施，加強配套服務，促進形成有利于人才集聚的相對優勢；二是加快發展上規模、上檔次的企業、企業集團。通過開展大工程單位、高等院校（科研院所）和企業之間的人才合作、項目合作、技術合作，最大限度地發揮區域人才資源的效益，培育和發展高新技術企業，以產業和企業的優勢集聚和吸納人才；三是大力發展高等教育。進一步推進高教園區北區的基礎設施和公共服務設施的建設，擴大辦學規模，優化資源配置，完善區域配套功能，使之成為鎮海培養科技人才和高素質勞動力的重要基地。立足區域經濟社會發展的實際，切實加強職業技術教育。積極探索企業和院校合建技術工作培訓中心，加快建設及電應用、電子信息、石油化工、港口物流和現代服務等五大專業人才培養基地，加快造就一支與產業結構相適應、多層次、多門類的專業技術人才隊伍。四是加強技術上交流合作。積極創新合作方式，提高合作層次，充分利用區域的科技優勢和人才優勢，圍繞建立臨港型經濟和都市型經濟產業體系的目標，支持和鼓勵更多企業與高等院校、科研院所互利合作，加強科技成果轉化與技術難題攻關，推進資源共享、產學研聯合體和技術開發機構共建等方面的緊密合作，進一步加快科技成果轉化力度，提升區域經濟社會發展實力。
（三）以人為本，營造環境，努力構建促進人才和諧發展的激勵機制。
區域人才合作必須堅持以人為本，通過積極營造良好的政策法制環境、工作創業環境、生活學習環境、人際學術環境，堅持用共同的事業聚人，用適當的待遇留人，用真摯的感情留人，努力把各方面優秀人才集聚到區域經濟建設各項事業中來。使鎮海真正成為集才的“磁場”，創業的“樂園”，優秀人才向往的“熱土”，形成體現鎮海特色的人才工作品牌。
關鍵詞：高職院校；教師隊伍；實訓教師；職稱評定
高職院校對學生職業應用能力、技術能力培養目標的完成，主要依賴實訓教師來完成。根據高職教育發達國家的經驗，把實訓課程作為高職院校的關鍵教學環節，實訓教師要占教師總數的一半以上。而據有關數據顯示，2005年我國高職院校總數1047所，高職院校教師總數達到29．8萬人[1]，2006年高職院校總數達到1100所，高職教師人數突破30萬人，其中實訓教師實際比例剛剛接近1／3[2]。近年來，實訓教師數量偏少的問題已成為我國高等職業技術教育發展中亟待解決的問題之一。制約實訓教師隊伍建設的諸多因素中，缺乏適合實訓教師自身發展特點的專業技術職務序列是主要因素之一。因此，解決高職院校實訓教師的專業技術職務序列問題，將成為我國加快高職院校師資隊伍建設、快速發展高等職業教育的關鍵性環節。
一、目前高職院校實訓教師職稱問題現狀
1．高職院校實訓教師職稱評聘在國家職稱序列政策上的空缺。自建國以來，我國對高等院校從事理論教學的教師系列 (含實驗系列)專業技術職務任職資格的認定和管理有一套相對成熟的做法。在職稱申報、評審、聘用等方面已經形成了一個較為合理的管理模式，對高校教師隊伍的人才引進、培養發揮了應有的作用。但是由于高職教育屬于高等教育的新興領域，其教師隊伍的特殊性還沒有在職稱評定系列中得到體現，特別是實訓教師沒有符合自身實際的單列職稱系列，使得實訓教師資格和水平無相應評定標準，造成職稱無法科學評定，崗位難以準確聘任，應有待遇無法落實，直接影響了教師的工作熱情。
2．在實訓教師技術職稱評聘中存在誤區。實訓教師既要具備一定的理論知識、教學水平，特別還要具備應用技術能力及教學方法，這與理論課教師有著顯著的區別。但是不少職業技術學院為了解決現實的教師職稱問題，穩定實訓教師隊伍，采取參照高校理論課教師的職稱管理和評聘方法為實訓教師評聘技術職務，采用論文、論著、科研項目等評聘標準，使他們晉升講師、副教授和教授系列。這明顯是一種不合理、不科學的做法。高職院校實訓教師與高等學校理論課教師的科研水平有一定差距，都在一個職稱評審系列上評聘不符合客觀現實。在目前國家還沒有設置實訓教師職稱評聘系列的情況下，實訓教師要么向理論課教師靠攏，要么向實驗技術人員靠攏，嚴重挫傷了實訓教師教育教學的積極性和創造性，制約了高職教育的健康發展。
3．高職教育發展迅猛，實訓教師數量缺口加大。以廣東省高職院校為例，1984年廣東省有高職院校3所，2005年，高職高專院校66所，在校生24萬人，占普通高校本專科在校生的 52．1％；招生數10．33萬人，占當年本專科招生數的58．66％，專任教師數只有14625人[3]，缺編情況較為突出。而充當高職院校實踐教學骨干的實訓教師數量更加稀缺，一些高職院校的實訓課程由于缺乏實訓教師，長期由沒有實際操作經驗的理論課教師代課，嚴重影響了實訓課程的教學效果。與此同時，實訓教師職稱問題得不到有效解決，使得現有實訓教師轉行流失問題加劇，進一步加大了實訓教師隊伍的缺口，很難保證實訓課程的教學質量。
二、高職院校實訓教師職稱問題給高職教育帶來的影響
高職院校實訓教師缺乏相應的職稱評價系列，給實訓教師隊伍建設、學生培養和高職院校建設發展等方面都帶來很多負面影響。
1．高職實訓教師難引進、難培養、難穩定。沒有相應的技術職稱，就失去了社會人才評價的基準，實訓教師隊伍就缺乏吸引力和凝聚力。首先是實訓教師隊伍要吸引新鮮人才力不從心。同樣是高職院校教師，同樣是培育人才，實訓教師和專業教師就失去社會評價的平衡點。其次因為沒有職稱評價，實訓教師就享受不到應有的待遇。缺失了職稱待遇的杠桿，使得實訓教師跳槽到企業做高級技工、技師，或者轉行搞理論教學，往高校教師職稱條件上靠攏，以提高待遇；實訓教師沒有好的待遇激勵，造成實訓教學質量下降。目前全國高職院校實訓教師師資缺口都比較大，嚴重的院校缺口達到50％以上[4]。實訓教師職稱難以解決和相應的待遇滯后，應引起國家和社會的關注。
2．實訓教師缺少，教學質量無法保證，學生實踐能力受到影響。實訓課程是培養高級應用型技術人才的必需教學環節。實踐教學體系是提高學生創新精神和實踐能力的重要途徑，其建設的好壞，將直接影響著創新型實踐人才的培養質量 [5]。由于實訓教師職稱杠桿缺乏效能，實訓教師的社會評價和實際待遇無法兌現，直接導致實訓教師隊伍數量與質量達不到高職院校培養技能型人才的實訓要求。為達到實踐操作的教學效果，高職院校實訓教學一般要占到高職總教學課時的 50％以上，一些實踐應用性強的專業實訓課程比例甚至高達 65％。按照這個比例計算，實訓課教師總量至少要占高職院校教師總數的一半以上，但是很大一部分院校連30％都很難達到。專業師資的缺乏使實訓教學質量難以保障。更有甚者，有些課程由于缺乏專業教師無法開課。
3．高職院校的特色優勢受到嚴重影響。高職教育的核心是培養應用型人才，這一目標定位是高職教育區別于普通高等教育之處，作為朝陽產業其發展優勢也在于此。所以高職教育應該圍繞培養學生的動手能力展開，課程設置也應該致力于縮短學生能力和實際就業崗位要求之間的差距。而這一優勢的保持顯然依賴于高職教學中大量、優質的實訓教學。然而目前由于職稱問 題的瓶頸制約，實訓教師隊伍難以穩定，使得一些高職院校在職業實踐能力的養成方面力不從心，被迫模糊了職業教育的鮮明辦學特色。長此以往，高職院校的特色優勢必然降低甚至喪失。
總之，缺失實訓教師職稱杠桿的調節和引導，實訓教學將長期處于較低層次運行狀態，使得職業教育培養的畢業生將仍然是“大專生”的復制，是本科院校的“壓縮餅干”，職業教育的發展前景堪憂，國家的教育發展戰略實現堪憂。
三、高職院校實訓教師技術職稱評聘體系的構想
根據高職院校實訓教師應具備應用能力、技術能力的特點，應該建立一套有別于高校理論教學、實驗教學人員系列，又有別于技工學校生產實習指導教師系列的實訓教師職稱系列。
1．體系設計依據。設計高職院校實訓教師職稱系列的評定體系，一是參考高等院校教師系列的評審體系和要求；二是參考技工學校生產實習指導教師系列的職稱實踐要求；三是結合高職院校實訓教師的自身特點。
2．職稱系列。高職院校的實訓教師職稱級別可設實訓教員、實訓助理教師、實訓講師、實訓副教授、實訓教授。實訓教員、實訓助理教師為初級職稱，實訓講師為中級職稱，實訓副教授、實訓教授為高級職稱。與普通高等院校不同，高職院校應該設立教員職稱。因為高職院校擔任實訓課教學工作的多是具有應用能力、技術能力的教師，甚至是能工巧匠，而能工巧匠普遍學歷低，論文、專著、科研成果很少。他們能夠勝任實訓課的教學，具有較好的教學水平和教學質量，所以設立實訓教員的職稱可以解決相當部分教師的實際問題，對于穩定實訓教師隊伍意義重大。
3．專業系列。實訓教師專業應該按照高職院校的專業、緊貼職業技術人才市場的實際需求進行設置。目前高職院校實訓教師專業系列的車工、銑工、磨工、木工、鉗工、電工、電焊工等技術系列設置，應轉變為高職院校所設的專業，如機械、電子電器、汽車維修、計算機應用、烹飪、工商管理、園林、廣告制作、建筑工程等專業，進行進一步歸類設置。
4．申報評審條件。在評審的必備條件上，高職院校實訓教師同理論課教師職稱系列所要求的基本條件是一致的，如思想政治素質的要求、思想品質和職業道德的要求、授課能力的要求等。(1)實訓教員技術職稱的評定。主要以實踐為主，以實踐操作水平和實訓教學效果進行評定。一般應具備相應行業的技術認證證書，并且實訓教學效果優良。(2)實訓教員以上技術職稱的評定。設定高職院校教員職稱以上實訓教師評審條件時應考慮三個因素：一是與高校理論課教師職稱的學歷、年資條件相近，以達到同期同類教師之間的平衡；二是考慮到實訓教師的教學特殊性，應該注重體現應用能力、技術能力的水平要求；三是從事本專業的工作年限，以保證實訓教師自身必要的實踐積淀。綜合而言，制定具體標準時，這三個因素之間的權重關系應該綜合考慮設置，即對學歷學位高的教師，應用能力、技術能力的要求可以低一點，工作年限可以短一點；對學歷學位低的教師，應用能力、技術能力的要求應該高一點，工作年限長一點。(3)根據實訓教學的特點，在實訓教師專業技術職務(職稱)評定條件的具體方面，可以從專業資格、應用技術能力、教學質量、教學效果這四個方面進行評價。一是專業資格，即從實訓教師的準人條件人手，包括學歷、身體條件、崗位考核三方面。其中身體要求健康；聘期考核要求合格以上。而學歷條件一直是高職院校實訓教師關注的重點，一般認為實訓教師不需要較高的學歷條件。但為了高職教育的長遠發展，借鑒國外高職教育的經驗，還必須在學歷條件給予足夠的限制。二是應用技術能力，即從事某項技術工作的能力水平，其具體衡量標準是技術水平等級證書。目前我國技術等級證書的認定部門較多，但要設立實訓教師評審條件，還需要深入考察、謹慎確定。三是教學質量。教學質量永遠是評價教師的一個重要指標。在評價教學質量時，評價方法也可有多樣性，比如實訓精品課程評比、實訓教學大賽、實訓優秀獎評選、學生實訓課程統考對比等。在設定實訓教師職稱條件時，可以考慮精品課程等次、教學大賽獲獎等次、教學優秀獎等次、實訓課程統考成績等次等方面因素，滿足其中一項要求即可。四是教學效果，其衡量可以借鑒高校成熟的做法——學生評教法。學生可根據自己的聽課感受，根據量表酌情評定。通過學生打分評教，可以對教師的教學效果有一個量化的評價。
5．實訓教師的聘任。高職院校實行聘任制應該按照實訓教師崗位進行聘任。對實訓教師的崗位聘任同樣應該有結構比例的要求，同樣應該遵循按需設崗，按崗聘任，“評聘分離”的原則，從具有相應任職資格的人員中聘任。
(作者周剛系河南職業技術學院人事處處長，河南鄭州 450046；徐振魯系鄭州大學副校長、河南省高校師資管理研究會理事長，河南鄭州 450001)
參考文獻
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關鍵詞：高職院校 圖書館 工作探討
中圖分類號：G252 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2013）02（c）-0-02
圖書是人類的精神糧食，是人類進行社會生產實踐的經驗總結和智慧的結晶，也是人類社會進入文明時代的一個重要標志。而圖書館是人類精神財富的聚寶地。圖書館在學院教育教學中扮演了重要的角色，是學院的三大支柱之一。一流的學校未必有一流的圖書館，而擁有一流圖書館的學校則一定是一所一流的學校。郭沫若曾經說過“辦好圖書館等于辦好學校一半”，這是對圖書館在學校中的地位和作用的高度肯定。同樣搞好了高職院校的圖書館工作，將對提高高職院校的教學質量和科研水平有很大的促進作用。
1 高職院校圖書館的現狀和存在問題
1.1 圖書館成立較晚、條件較差
目前在我國高等職業教育已得到越來越多的人重視，發展迅速，成為高等教育的重要組成部分，全國各省高等職業技術學院相繼成立，現已數量不少。由于高等職業技術學院大多數由中專升格或合并而成。因而高等職業技術學院的圖書館成立較晚，條件較差，館舍面積不大，館員人數不多，書刊數量也較少，相比一般普通高校圖書館各方面都存在不小差距。
1.2 生源結構多元化，學生不會利用圖書館
例如，廣州體育職業技術學院的生源有五年制的高職新生。五年制高職新生來自初中畢業生，學院另外還有一些年齡只有五、六歲的小運動員學生。他們進校時的文化水平參差不齊，大多數人對圖書館了解甚少，不會利用圖書館。另外還有三年制的大專學生，雖然他們都是高中畢業，但當時全部精力都放到學習上，很少利用圖書館，對圖書館知識也不太了解，現對學院圖書館規范管理感到茫然，不懂如何查詢館藏書目，缺乏文獻檢索與利用的有關知識等。
1.3 圖書館從業人員業務素質偏低
圖書館工作是一門專業技術工作，它有自己的職業特點和工作規律，可是圖書館的一些從業人員卻認為，圖書館無非是借書還書，非常簡單，這說明這些圖書館從業人員的思想、業務水平有待提高。而且圖書館不少從業人員是半路出家，沒有受過系統的專業培訓，對圖書館業務不夠熟悉，懂得專業知識的人為數不多。目前高職院校圖書館存在從業人員專業知識老化，不少人缺乏現代信息處理能力，達到精通一門外語和計算機技術的人員很少，有相當一部分從業人員不是圖書情報專業畢業，既沒有受過圖書館學基礎理論的教育，也沒有進行現代科學技術的培訓，對專業知識掌握得不系統、不完整、不扎實。那種一專多才，特別是既懂圖書館學專業，又懂計算機技術和外語的高素質人才少之又少。
1.4 人員結構不合理
例如，廣州體育職業技術學院，圖書館的正高級職稱人數為0，副高級職稱1人，中級職稱2人，初級職稱2人，其余的現還沒評職稱。圖書館缺乏精通業務、管理素質較高的復合型人才。目前廣州體育職業技術學院的圖書館設為有辦公室、參考咨詢、技術、采編、流通等崗位，但全館只有9個從業人員，通常一個崗位也只有一至兩人。
1.5 購書經費不足，書刊數量較少
大部分高職院校圖書館的經費都很緊張，少的只有幾萬元，多的也不過一百多萬元，而且為數不多的經費還常常被挪作它用，致使圖書館新書新刊數量不足，由于受資金投入不足的制約，館藏文獻數量和設備數量有限。舊書比例逐漸上升，無法滿足教學和科研的需求。
2 深化高職院校圖書館工作的對策和措施
2.1 樹立圖書館的品牌意識、開展特色服務
樹立圖書館的品牌意識，實際上就是樹立圖書館在讀者中的影響力以及這種影響力所產生的讀者對圖書館的認識度、忠誠度和聯想度。圖書館應開展特色服務和延伸服務來樹立品牌形象，這是深化圖書館服務的重要內容。另外，圖書館可以特色資源建設帶動圖書館的全面發展。例如，體育院校的圖書館要加大體育類書刊的采買力度，積極查漏補缺，保持本館優勢，并有計劃分學科全面清要體育書刊文獻的缺藏情況，通過各種途徑進行補缺，提高館藏文獻質量；同時要重視體育類電子文獻、非傳統文獻資源的收藏，加強體育特色數據庫的建設，逐步形成人無我有、人有我優的特色館藏優勢。
2.2 加大館藏文獻信息資源建設力度
圖書館要擴展館藏文獻信息資源的覆蓋范圍，最大限度地豐富本館館藏資源，圖書館在維持和加強法定呈繳、饋贈、交換、文獻傳遞和采購等五大傳統資源采集的基礎上，應尋求并建立開放獲取資源、隱性網絡信息等傳統文獻資源的采集渠道及方法，繼續加強與其他高校圖書館及其他合作機構之間的資源共建共享，并努力探索資源共享管理的標準與最佳實踐模式，從而最大限度地豐富本館館藏資源，提高教學科研文獻信息資源的保障率。
2.3 加強數字圖書館建設
數字圖書館的建設目的是利用先進的計算機及網絡技術，規劃、構建、完善數字圖書館服務架構，建設學科知識管理與服務體系，為讀者構建個性化科研平臺，引進新一代數字圖書數字圖書館管理系統、手機圖書館系統、用戶自助服務系統，實現傳統資源與數字資源的無縫管理與服務；積極建立有利于數字內容創造、傳播、利用和保存的科學管理機制，逐步形成以用戶為中心、以資源為基礎的學習環境和研究環境，提升圖書館的服務水平。
2.4 提高館員素質和服務能力，增強服務效益
圖書館館員的素質和服務能力水平，決定著讀者滿意程度。服務能力是指館員為提供優質服務所具備的專業知識、服務技巧，包括技術性與知識性兩方面。隨著簡單重復勞動被計算機代替和簡化，圖書館工作的重點越來越轉向為讀者做“情報中介人”和“信息導航員”，對圖書館員的學識和專業能力的要求日益提高。圖書館只有加強人才引進和崗位培訓，改善館員知識結構和能力結構，提高圖書館員的業務素質，才能滿足讀者需求。圖書館可以組織圖書館員參加各種專業知識和技能培訓，注重館員的典型示范教育，提高館員的業務水平和服務水平，建立一套可持續發展的人才教育培養機制，從而提高圖書館員的素質，以提高服務質量和讀者的滿意度，促進圖書館工作的深入發展。
2.5 開展多種形式的活動，增強圖書館的吸引力
高職院校的學生基礎知識較為薄弱，學習的自覺性和主動性比較差，如何吸引更多的學生走進圖書館，學校方面要積極引導學生閱讀。要確立以“讀書”“興趣”“求知”為主線，首先是召開學生讀者座談會或到班級進行調查研究，了解學生對哪方面的書籍有所需求、感興趣，并對學生們提出的意見進行整理，作為圖書館購書的依據。其次，在每個閱覽室、流通處掛意見簿，以“我愛讀的圖書、雜志”為主要留言內容，讓同學們提出意見和建議并定期進行收集采納。第三，嘗試采用多種學生喜歡的方式，開展讀書活動、辦講座、輔導同學們如何利用圖書館的檢索工具，并通過校園網公布館藏文獻信息，吸引同學們的興趣焦點，真正做到“讀有所得，讀有所用”。同時舉辦一些讀書知識競賽，在推薦書目開列的范圍內以知識競賽的形式，調動同學讀書的熱情，并在競賽的過程中，明確一些讀書時不解的、模糊的內容。第四，定期分批邀請一些同學參與圖書館的工作，如：在采編室給圖書蓋章、貼磁條、條碼等工作，讓同學們了解圖書編目流程，到閱覽室幫助圖書館從業人員整理雜志、報紙、桌椅、打掃衛生，到流通室幫助圖書館從業人員借還書、整理書架、按分類索書號將圖書排架等一些工作。經過在圖書館的實踐勞動，同學們對圖書館工作有大概的了解，體會了圖書館從業人員的辛苦，也享受到圖書館工作的樂趣，這樣無形中就拉近了讀者和圖書館員之間的距離。
2.6 加強對外學習與交流活動
要在高職院校圖書館工作中切實做到“以人為本”，實現讀者、圖書館員和圖書館的共同發展，高職院校圖書館應堅持“走出去”的戰略，加強與其它高職院校圖書館人員的交流與合作，開展各種交流活動，例如，與外單位合作搞科研，或組織一起開展文體活動。這樣既營造了濃郁的學術、文體氛圍，又增強了相互的親密關系。
另外目前不少高職學生苦于自己的科技、藝術作品無處展示，這對他們的創作熱情降低不少。高職院校圖書館可提供場地給學生開展這類展覽服務，以發揮圖書館作為校園文化重要陣地的作用。這樣，既在一定程度上滿足了學生讀者的相關需要，又能鼓勵圖書館從業人員充分發揮自身技能優勢，為讀者提供個性化服務，這樣一方面營造了圖書館濃郁的文化氛圍，又增強了圖書館的服務效益。
參考文獻
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