時間：2022-03-26 03:12:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工援助計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
EAP員工援助計劃是一項為工作場所中個人、組織提供咨詢的服務項目。它幫助管理者識別員工所關心的問題，并且提出解決方案。需要強調的是，這些問題應該會影響到員工的工作表現，甚至影響到整個組織的業績。員工援助計劃的服務涉及三方面內容：個人生活、工作問題和組織發展。個人生活方面涉及健康問題、人際關系、家庭關系、經濟問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其它相關問題；工作問題涉及工作要求、工作公平感、工作關系、欺負與威嚇、人際關系、家庭/工作平衡、工作壓力及其它相關問題；組織發展涉及的是具有企業發展戰略的服務項目，比如能給組織帶來一定的效益，需要通過組織措施、系統的人力管理方法，使組織能夠從員工援助計劃中獲得最大益處，比如組織變革過程中員工對于裁員的適應等等。這完全根據組織的情況和要求來進行量身定制式的設計。
2、員工援助計劃(EAP)的起源
員工援助計劃概念最早起源于美國，早在1917年，美國企業就開始提供員工援助計劃（EAP）的支持，以提高工作績效。R.M. Macy公司和北洲電力公司最早意識到了對EAP的需要，并建立了EAP服務體系。到了20世紀40年代，大多數的EAP服務主要是針對當時一些企業白領員工的酗酒問題，后來，還專門建立了職業酒精依賴項目（Occupational Alcoholism Program，OAP），這可以視為員工幫助計劃的雛形。對EAP的大量應用始于60-70年代。1972年，酒精濫用和酗酒聯邦研究所職業項目辦公室提供的聯邦資助，大大提高了項目的數量。隨著全球化帶來的跨國公司在世界各地的發展，各國軍隊駐外、國際學術交流和留學生的交流，員工援助計劃被引入歐洲及其它地區。這種引進在上世紀80年代得到了迅速的發展，同時，EAP員工援助計劃在英國、加拿大、澳大利亞等發達國家均有了長足的發展和應用。據統計，在世界500強企業中，有80%以上的企業都建立了EAP服務體系，而美國本土有近四分之一企業的員工享受到EAP服務。
二、員工援助計劃（EAP）在我國的發展
世界發展歷史表明，在國家或地區的人均GDP處于1000美元至3000美元的發展階段，往往對應著人口、資源、環境、效率、公平等社會矛盾的瓶頸約束最為嚴重的時期，也往往是“經濟容易失調、社會容易失序、心理容易失衡、社會倫理需要調整重建”的關鍵時期。中國作為世界經濟增長最引人注目的地區，目前正是處于這種瓶頸約束最為嚴重的時期，出于維系穩定性和持續性的緊迫需求，不論是政府，還是企業，關注社會的穩定，關注企業內部勞工關系的和諧，是一個必然的趨勢。從行業來看，在華爾街金融風暴之后，服務領域的諸多行業企業競爭加劇，勞資沖突越加尖銳，妥善處理好員工關系管理，積極構建和諧勞動關系，營造企業文化氛圍，是做好人力資源密集型服務企業管理的有效舉措之一。因此，在這個關鍵時期，開展員工援助計劃將對于促進企業的穩定發展有重要的實踐意義。為此，國家人力資源和社會保障部為了進一步加強企業的員工援助計劃服務的隊伍建設，已經將“員工關系管理師”正式納入國家職業資格培訓標準。
三、員工援助計劃（EAP）在企業人力資源管理中的實踐
1、勞工關系與行為協調
隨著企業產權關系的多元化和勞動關系的市場化，在追求利益最大化的同時，企業必須有大量的投入來慎重處理勞工關系問題。EAP的基本作用就是調整勞工關系，來提高企業的競爭力。人本主義是EAP實施的基本出發點，EAP必須與勞資沖突的化解結合起來，體現雇主（企業）的社會責任。
2、壓力管理與健康疏導
工作壓力影響人的身體和心理健康，更影響工作效率，英國一項研究顯示（Cooper﹠Cartwright，1997），精神健康的問題導致每年八千萬的工作日的損失，相等于三十七億英鎊的價值，直接削弱了企業的競爭力。因此，需要通過預防性壓力管理、工作家庭關系咨詢、暴力預防、工作關系咨詢等策略來解決這些問題。
3、組織變革與心理輔導
轉型時期的組織兼并、重組、裁員、新管理手段的運用等帶來的沖擊使得組織內員工長期處于心理亞健康狀態。工作不安全感與工作倦怠的不斷滋生，已經成為危及員工個人健康與組織健康的關鍵影響因素。EAP員工援助計劃包括員工溝通的流程的設計、對于各種危機行為的預防和及時處理。
4、職業發展與生涯指導
成功是員工職業生涯發展的基礎，建立職業生涯成功的員工勝任特征模型（Competency Model）是實施職業生涯設計和指導的前提。這樣就可以在企業的組織戰略設計、招聘錄用、績效管理、人力資源規劃、員工培訓、薪酬設計等多個方面，全面體現職位和組織的勝任特征要求，為員工職業生涯設計提供依據。
5、文化建設與創新管理
EAP服務就是要全方位地了解管理者和員工的主觀幸福感，促進員工的工作幸福感，進而提高其工作績效，增強企業內部的凝聚力，營造更好的、利于創新的組織文化，這樣可以避免沖突、重整士氣，使員工保持對公司忠誠，以增強企業的核心競爭力。
[關鍵詞]組織變革;員工援助計劃(EAPs);核心競爭力;人力資源
現代企業的人力資源越來越受到中高層管理者的重視。2009年由《中外管理》舉辦的官商學懇談年會上,海爾董事長兼CEO張瑞敏指出,一般資產無法實現增值,唯有人力資源可以。可見,未來企業應重點考慮如何增強其人力資源實力、如何關注和促進其員工成長與發展等問題。而近年興起的員工援助計劃(EAPs)就將目光聚焦于員工心理問題,為員工提供“心理按摩”的福利服務。國內名企,如聯想早在2001年建立了國內第一個完整意義上的EAPs服務項目。但是,隨著外部環境日益復雜化,在企業面臨頻繁變革的特殊情況下,又該如何改進EAPs的實施呢?EAPs是否可以通過某些方式來增強企業核心競爭力,能否將它上升到企業戰略層面來實施呢?接下來就這些問題進行探討。
一、組織變革及其帶來的員工心理問題
組織變革,是指組織為適應多元化的環境和生存發展的需要,對自身機體的更新與調整。全球經濟一體化下,外部競爭環境日趨復雜化,組織變革也成為學者們研究的焦點。西方學者Ulrich(1998)就曾提到,“商場中贏家與輸家最主要的不同點在于是否具備響應改變的能力:也就是贏家會自我調適、學習且快速行動;反之,輸家只會花時間試圖去控制或主導改變。這表明未來企業對外部環境的反應敏感度強弱與否決定了其成敗。現代企業也越來越注重適時進行組織變革以使組織得到持續健康的發展。
組織變革最終的變革對象是其中的人員;員工作為組織的主要群體,變革對其影響更大,尤其對員工的心理會產生巨大沖擊。
研究表明,組織變革中的員工心理大體呈現以下特征:
1. 震驚、否認,帶有強烈的抵抗性。根據心理學中希萊姆的心理反抗理論:當一個人感到其自由處于危險中時,直接的反應可能是試圖重獲自由,且這種反應強烈,以至于人們會不厭其煩地保衛自己的信念,甚至改變信念以對抗其他人改變他們的企圖。從現實情況來看,員工懼怕或反對變革,更多的是出于多方面利益的考慮與衡量。因為變革可能會使自身面臨裁員、失業危機,失去舊有且穩固的人際關系,熟悉的工作環境和工作流程技術等。
2. 產生恐懼、焦慮、沮喪和喜怒無常等不良心理現象。由于變革帶來的職業生涯的不確定性,加之家庭、社會競爭帶來的壓力,會導致員工感到前途茫然而變得悲觀失落,引發心理和生理方面的疾病。
3. 員工沉默。從心理動機角度分析,員工處于變革之中時,出于變革帶來的利益驅動,或者員工對于變革的非介入性動機,或出于利他性動機而選擇沉默。員工沉默一方面是有利于推動變革,是變革矛盾的“劑”;然而其負面影響是員工對于變革的問題也采取默不作聲的態度,隱瞞真實想法和觀點,限制了信息的多渠道來源,可能使變革的決策失真,產生潛在的組織危機。
員工在以上種種心理作用下,因自身隨時可能被組織拋棄,勢必導致員工缺乏主動性和創造性,工作滿意度和組織承諾感下降,對上級缺乏信任感,職業安全感降低,甚而導致員工與企業兩者之間的心理契約破裂,影響組織高績效的實現。
二、員工負面心理狀態帶來的危害
組織變革給員工帶來的種種不良心理情緒不僅對員工個人產生負面影響,而且也給整個組織帶來諸多危害。
1. 員工層面
(1)個人工作績效及效率降低,員工滿意度下降。當員工感知到組織變革給他帶來的過度壓力時,自身沒有足夠的精力和心理資源來解決眼前的沉重負擔,員工會出現自我效能感下降,對事件的控制力減弱,因此表現出工作拖拉、敷衍的狀態,這一狀態的維持使員工感到自身價值感的降低,對組織滿意度下降,因此會出現遲到、曠工、離職等現象。
(2)情緒低落,個人生活質量下降,影響員工家庭和睦。組織變革給員工帶來的負面情緒可能發生對家人的轉嫁,如有些員工在單位里受到變革帶來的一系列不可接受的現實的打擊,回家以打小孩、與家人吵架等形式轉移發泄,回到單位又會因為家庭的問題影響工作的心情,造成惡性循環,嚴重地影響了員工的家庭幸福;此外,變革帶來的諸如離職、降薪等問題又會削減其家庭收入,一定程度上影響了員工生活質量。
(3)組織內的關系變得緊張。變革幾乎給每個員工帶來人人自危的感覺:裁員導致的對其他同事以及上級的嫉恨,晉升機會的減少使人與人之間彼此缺乏信任,各自討好上級,私下較勁等都是可能出現的情況,組織內部員工所處的人際氛圍變得壓抑;此外,由于裁員導致的勞動糾紛四起,過多的勞動訴訟耗費也加重了企業的成本負擔,所有這些都可能造成勞資關系惡化,員工歸屬感降低,組織承諾隨之減弱等不利于組織持續發展的問題。
2. 組織層面
(1)生產持續性被打破,企業運營成本增加。變革致使一些員工績效下降,加之勞資沖突,員工自動離職,企業陷入法律訴訟等問題,可能在一定程度上影響組織整體運作效率,嚴重的話,罷工、示威等可能出現停產現象。另外,訴訟費用、老員工離職經濟賠償、新員工招聘和培訓費用等費用增加了企業的運營成本,從而削弱企業的市場競爭力。
(2)企業形象受損,人才流失。首先,員工的抱怨,壓抑,離職,訴訟等都會在一定程度上影響企業聲譽,良好的企業形象在社會公眾面前盡失,都會給企業的今后發展產生不良影響。其次,組織變革的巨大壓力可能使企業的部分員工自動離職,另尋出路:一方面使企業人力資本流失;另一方面,這些員工可能會進入競爭者那方,反而增強了對手競爭力,使自身處于更弱的競爭地位。
總之,組織變革中如果不能很好地處理員工心理問題,可能會對員工個人和企業組織兩方帶來諸多危害,這將很大程度上削弱企業整體效能和協同作戰能力,組織缺乏柔性,從而在某種意義上降低了企業的核心競爭力。
為了解決日益增多的員工心理問題,西方企業率先開發了員工援助計劃(EAPs)作為員工心理支持和干預系統,幫助員工解決心理問題,取得了一定的成效和廣泛的認可。
三、員工援助計劃(EAPs)的引入及應用
1. 員工援助計劃(EAPs)概述
員工援助計劃(employee assistance programs,簡稱EAPs)是組織為員工設置的一套系統的、長期的福利與心理支持項目,最早發源于20世紀初的美國。它通過專業人員為組織、員工提供診斷、評估、培訓和咨詢,幫助員工及其家庭成員解決心理問題,以提高員工的工作績效和身心健康,并改善企業的組織氛圍與整體效能。
EAPs主要解決三個方面的問題:個人生活、工作問題與組織發展。個人生活涉及到酒精與藥物、情緒控制、健康問題、人際關系技巧、家庭關系、經濟問題、法律問題等。工作問題涉及到工作職務要求,工作平衡,工作壓力、工作環境、工作公平感、工作場所性騷擾等方面。組織發展涉及的是具有企業發展戰略的服務項目,如組織變革過程中員工對于裁員的適應,外部或內在發生危機情況下的人心安撫,心理資本的積累與強化以構建競爭優勢等。
2. 員工援助計劃(EAPs)對企業核心競爭力的影響方式
變革管理中如何有效且巧妙地運用EAPs成為需要進一步研究的課題。筆者在查閱了相關文獻后,結合自己的思考,開發出如下的管理模型(見下圖1)來具體說明EAPs如何貢獻于企業核心競爭力。
(1)增強心理資本
所謂心理資本,是指個體在成長和發展過程表現出來的一種積極心理狀態。EAPs通過它的三個具體功能的發揮,能夠幫助員工解決個人生活和工作中的心理問題,使其得到組織與家庭的雙重心理支持,增強自我心理效能感知,保持工作的適度緊張感,壓力適中,有利于提高員工工作效率;EAPs還能通過情感溝通與激勵的方式影響全員從而影響組織氛圍,振奮團隊士氣,增強組織層面的心理資本存量,進而達到提高組織核心競爭力的目的。
(2)穩固心理契約
心理契約是“員工與企業管理者及其他人之間,在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望。”(Schein,1980.)它不僅具有期望的性質,也有“對義務的承諾與互惠”。(Rousseau,1994)變革對員工心理產生了很大的負面影響,這些必然打破員工與企業的一些原有心理契約;打破期望必定產生失望的感覺,而打破義務會產生憤怒的情緒。而EAPs能夠通過與員工進行及時溝通的方式,進行員工心理疏導,傳遞組織的變革信號,讓員工理解企業變革的原因與阻力,并爭取獲得員工的支持,從而排除阻力與壓力,打破舊有平衡,建立變革環境下的新的心理契約,這樣能夠增強員工對組織的信任感和忠誠度,提高組織凝聚力和向心力,切實提升組織人力資源的核心競爭力。
(3)培育人本變革文化
如今能體現企業核心競爭力的一個很重要的方面就是組織文化。現代管理理論與實踐強調人本管理,而這與EAPs的設計理念是相吻合的。企業通過實施EAPs來關注員工的內心世界,為其尋找心理發泄和支持的場所,想方設法減輕員工壓力,增強心理承受力,給予員工組織歸屬感和心靈的寄托,所有這些都是企業人本管理思想的實踐。然而,人本變革文化的形成并非一朝一夕的事,而是不斷積累和培養的結果,無疑EAPs加速和促進了這個過程,能為企業良好的組織文化作出大的貢獻,提高了企業的社會知名度與影響力,從而有效提高了企業核心競爭力。
最后,三者(圖中①②③)所形成的合力將有助于解除或削弱變革環境下員工的心理危機,促使組織變革的成功,企業的技術、人力資源、結構都獲得改進,必將有力地提升企業核心競爭力。
四、組織變革情境下員工援助計劃(EAPs)的具體實施方式
1. 企業要以EAPs為媒介,與員工充分溝通。溝通的目的有二:一是通過專業的心理輔導與咨詢,排解員工過大的壓力,起到放松精神的目的,這也是EAPs最基本的功能發揮;二是企業要授權EAPs部門向員工進行企業愿景的傳播,戰略的闡述,變革的原因與走向的解釋,讓員工對變革做到心中有數,提高員工對變革的信任度和參與度,這樣就有利于企業與員工之間心理契約的重建,達到兩者間新的平衡,也使組織變革成功的可能性加大。
2. 在獲得企業中高層管理者的支持下,以心理講座、團體心理培訓、員工家屬座談會、非正式聚會等各種可能的方式開展EAPs的咨詢服務。團體心理培訓是在團體情境下提供心理幫助與指導的一種培訓形式,即由培訓師根據受訓者問題的相似性,運用心理學的相關理論和技術,通過共同商討、訓練和引導等,解決員工共有的心理問題。員工家屬座談會、聚會等都是為了達到企業――員工――家庭三方的溝通而舉行的,目的就是及時了解員工心理狀態,及時排解心理障礙,日積月累地增強員工心理資本,提升企業人力資源實力。
3. EAPs要將自己融入企業文化之中,然后根據組織戰略的要求,改進企業文化,使之公平、公正、公開,增強組織柔性,給予員工更多人文關懷,培育出以人為本變革文化。如在變革前,可由EAPs部門牽頭,做好員工心理思想準備,組織與員工的誠懇面談。變革中針對一些勞動糾紛,可以由EAPs部門協助人力資源部門進行調解,排除員工不必要的心理誤解;變革后,EAPs可主動為被裁減員工聯系安排其他工作,提供相關工作搜尋的信息等,送出組織對他們的最后關懷。
五、結語與建議
本文闡述了組織變革情況下EAPs如何應用于提高企業核心競爭力的問題,但是在現實當中一些企業高層并不是特別重視EAPs的運用,認為那只是徒增企業運營成本,而獲益很少的事情。但是,國外企業的實踐說明了它的正面效果還是很明顯的。希望本文能夠給企業的各層管理者提供參考,對于它的實施方式還需進一步探索和發掘,努力提升其戰略價值,提升企業核心競爭力。
參考文獻:
[1]王雁飛.國外員工援助計劃相關研究述評. 心理科學進展[J].2005, 13. (2):220-221
[2]張西超.組織變革時誰來疏解員工的心理危機.中外管理[J].2006(1):106-107
[3]孫賀豐.組織變革中員工的抵抗性心理分析.今日南國[J]. 2008(5):7
[4]柴煥爽.組織變革過程中員工心理壓力問題分析.消費導刊[J].2009(5):256
[5]石偉,劉杰.組織變革中的員工反應研究.商場現代化[J].2008(1):316
[6]張幼石,賴明正.組織變革中的利益沖突與化解.商業時代?學術評論[J].2006(3):18-19
[7]彭瑞峰.組織變革中員工心理契約的變化及引導.理論縱橫.2009(7):38-39
關鍵詞：企業；員工心理援助計劃；必要性；途徑
中圖分類號：B849 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）29-11-2
0 引言
當前企業在發展中遇到的最大問題就是企業員工抗壓能力較弱，促使一部分員工無法跟上企業的發展步伐，尤其是在國企當中，一些年齡偏大、知識老化、身體健康狀況差的員工憑借多年的任職資格，混日子心理嚴重，阻礙了企業的進一步發展。面對當前石油企業的不斷虧損，如何充分利用員工心理援助計劃，增加員工的工作積極性，提高石油企業的核心競爭力，是石油企業亟待解決的主要問題。
1 員工心理援助計劃概述
1.1 員工心理援助計劃的定義
員工心理援助計劃，英文縮寫為EAP，是“Employee Assistance Program”的縮寫形式。該計劃的目的就是緩解員工在工作和生活中的各種壓力，并幫助其充分發揮自身的優勢和效能，最終為企業帶來更大經濟效益。EAP的實施范圍較廣，員工的工作壓力、心理問題、健康觀念、人際關系、家庭關系等等，都能夠通過EAP計劃得到解決。因此，EAP計劃對于員工和企業都具有非常重要的作用。
1.2 員工心理援助計劃的內容
壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓、壓力咨詢等等，都是EAP計劃所包含的內容。表1是對EAP內容進行的分類。
1.3 實施EAP預期收益
企業實施EAP計劃的最終目的就是提高員工和企業的收益，而在實施該計劃之前，有必要對收益進行預測分析，見表2。
2 EAP在現代企業中實施的必要性分析
2.1 企業創建初期的必要性
在企業建立的初期階段，由于員工的層次來源比較復雜，能力水平參差不齊，加上沒能夠對企業產生過多的信任感，很容易出現人心浮動現象，對企業的發展極為不利。此時，如果企業能夠及時實施EAP計劃，從員工的實際情況著手，對員工進行計劃性培訓和輔導，增加員工對企業的認同感，不僅可以實現人力資源的合理配置，而且也為企業的進一步發展奠定了基礎。
2.2 企業擴張時期的必要性
企業向成長型乃至成熟型轉換時，由單項目運作向多項目管控轉變，人員激增、管理規模擴大。相應地，這一時期公司要解決企業持續擴張與組織素質維持的矛盾，要解決員工培養速度、人才梯隊遞增速度與公司發展速度三者協調發展的問題。這一時期EAP的介入可以有效幫助HR充分了解員工工作及思想狀況，及時開展必要的心理輔導與培訓工作，同時協助員工做好職業生涯規劃，實現企業與員工的共同發展。
2.3 企業變革時期的必要性
當市場劇烈變化、公司面臨較大的戰略調整或人員重組時，企業員工不可避免地會產生一些疑惑及不安。利用EAP能夠及時掌握員工心理狀況和心態的變化，有針對性地對員工開展心理咨詢和輔導，在解除員工疑慮和提高企業忠誠度方面有重要作用。因此，EAP是HR部門應對企業變革帶來不穩定因素的強心劑。
3 企業有效運用EAP的途徑分析
3.1 廣泛宣傳，提高社會認知度
EAP計劃在我國的企業比較晚，很多企業都沒能充分認識該計劃的優勢，因此我國企業應當積極借鑒國外的實施經驗，并通過廣泛的宣傳和推廣，提高社會對EAP計劃的認知度。企業應該對EAP計劃的實施對象進行明確，避免將員工作為“問題”員工對待。此外，EAP計劃的工作重點是預防，而不是治療。這就需要企業EAP實施部門，及時了解員工的工作壓力、生活壓力，并給出科學合理的建議，預防員工出現心理或者生理問題。
3.2 更新觀念，引起決策者重視
更新陳舊的理念，讓決策者吸收新的觀念，改變企業的核心力量。任何一個方案和策劃的實施及執行都要歸結于執行者，執行者的重視程度對企業發展方向和當前形勢起著決定性的作用，因為任何決策和規劃都是要有執行才能完成，從而實現企業的價值。員工援助作為一種新的管理模式，一種新的提高員工工作效率和工作熱情的方式有他的先進性和合理性。這主要在于員工的歸屬感讓他們有奮斗的動力。
3.3 加大投入，解決技術性難題
在EAP的推行過程中要加大資金投入，解決過程中的技術難題。管理上不是口頭上說說或理想性的設計一個方案就可以，我們還要去付諸實踐才行。技術難題即如何詳細的去推行員工心理援助，這就需要各層級領導的切實了解，切實實施員工心理援助計劃。在實踐中不影響員工的心理形象，又讓他們感受到了企業的溫暖，這才是目的。
3.4 預防為主，樹正確服務理念
在企業組織內部，員工心理與企業理念產生偏差很常見，這樣的結果就是企業失去了優秀的員工，員工失去了適合的崗位，如果做不好員工心理援助工作，會有雙雙受損的結果。所以員工心理援助要以預防為主。我們要從開始就不間斷地進行員工心理關懷，這樣不至于在員工發生不合適的想法后才去補救，畢竟預防的成本要比治療的成本低得多。
4 結束語
在現代化市場環境下，企業員工的健康發展成為企業發展的基礎。為了促進企業的進一步發展，越來越多的企業開始重視員工心理，留住企業的核心力量。這種以人為本的制度大大提高了員工的歸屬感，激發了員工的動力，增加企業的競爭力。
參 考 文 獻
[1] 劉麗榮，肖微，姚翔.員工心理援助計劃在新員工適應管理中的應用[J].中外企業家，2015，08：200+202.
[2] 趙德睿.太鋼公司工會“心理援助”計劃讓職工心舒氣暢[J].工會信息，2015，27：46.
[3] 陳建華，徐玉翠.議員工心理援助計劃（EAP）在企業中的應用[J].現代商業，2014，11：87-88.
關鍵詞：代工企業 員工心理困境 員工幫助計劃
代工企業是國際產業分工的產物，是指按照委托合同的內容，應用比較優勢，為委托方提供所需產品的企業。我國改革開放30多年來，代工企業憑借低勞動力成本、規模效益參與國際加工貿易，促進了我國經濟的快速發展。
近年來，對代工企業的研究主要集中在代工企業內涵、價值鏈和轉型升級上，而對代工企業的員工幫助計劃鮮有研究。在我國，絕大多數代工企業實行“泰羅制”管理模式，但隨著勞動力主體的變更，新生代農民工的心理需求越來越突出，這種軍事化的管理模式已經激化了員工的心理困境，導致了各種反生產力行為，典型如富士康跳樓事件，產生了越來越大的社會負效應。員工幫助計劃EAP（Employee Assistance Plan），是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目，通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業指導、培訓和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效。員工幫助計劃的引入能從根本上解決員工行為問題，改善組織氛圍和管理并有效提高績效。
一、代工企業員工心理困境
1.需求層次提高，難以得到滿足
需求層次理論認為；人的需求有一個從低級向高級發展的過程，即由生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求向尊重需求和自我實現需求發展。隨著中國經濟的快速發展，以及相關勞動法規制度的實施、社會福利保障體系的逐步完善，代工企業員工的需求層次由較低層次逐步過渡到較高層次。但由于代工企業低成本優勢的企業特征、基層員工數量大且文化程度低的人員素質現狀，我國代工企業廣泛存在員工勞動權益保護缺失、忽視人性化管理等問題，使得代工企業員工的權益得不到充分的保護，更難以獲得職業發展的機會。
2.社交網絡受限，缺乏歸屬感
新生代農民工一般從學校畢業后就直接外出務工，鄉土情結淡薄，對城市的依賴越來越強，相比老一代農民工，他們更希望能在務工城市永久居住；代工企業為了尋求規模效益，實行大批量流水線生產，而且為了保證準時交貨率，強迫員工承受高強度工作，員工的社交空間受到嚴重限制。空間上的隔離、生活方式的差異以及部分城市人的歧視，阻礙了代工企業員工社交網絡的構建，加劇了與城市人的心理距離，產生身份認同危機、缺乏歸屬感的心理狀況。
3.相對剝奪感強，心理壓力大
一方面，由于戶籍制度的不完善，新生代農民工的福利待遇受到限制；另一方面，代工企業普遍存在勞動時間過長、勞動報酬低下等問題，員工在收入水平、勞動保障等方面達不到城鎮居民水平，相對剝奪感增強。但由于政治體制的不完善，以及受自身受教育水平較低、職業技能匱乏的限制，代工企業員工往往難以擺脫被剝奪的現狀，產生巨大的心理壓力。
二、代工企業員工幫助計劃的心理干預途徑
1.制度干預：壓力疏導
壓力不僅對員工身心健康有大量不利影響，還會降低組織效率，給企業財政造成巨大損失。新生代農民工面臨著自我期望高、現實殘酷的尷尬處境，其壓力主要來自三個方面：工作、家庭和社會。代工企業建立壓力疏導制度，可以從兩方面進行：一方面，改善工作環境，提供健身房、宣泄室、娛樂活動器材等設施，幫助員工合理宣泄壓力；另一方面，提供咨詢服務，幫助員工解決心理問題，引導員工改變行為方式，減少壓力。
2.專家干預：咨詢服務
咨詢服務可以提高員工工作績效和生活滿意度，同時幫助企業減少病假率、提高內部溝通水平、樹立良好的社會形象。咨詢服務的內容應該包括員工及其親密家屬所產生的工作中、非工作中的各種問題，同時應十分重視專家干預的形式：初期宜采取推薦形式，包括專家、工會或直線管理人員推薦，同時應規范咨詢形式，消除員工焦慮感，讓員工盡快適應并融入到EAP中；隨著員工對EAP認識和信任的加深，應鼓勵員工采取電話、單獨面談等自我引薦的形式咨詢相關專家，但在這個過程中應控制員工咨詢時間和次數，保證咨詢的高效率。
3.自預：發展教育
新生代農民工社會經驗不足，缺乏確定具體職業發展目標的能力；工資水平較低也逐漸消磨了他們進一步學習的能力與熱情，產生如何合理就業、實現人生夢想的發展困擾。代工企業積極對員工進行發展教育，廣泛開展職業生涯規劃、技能培訓、創業培訓、再就業培訓等活動，協助員工自預：一方面，可以幫助員工合理規劃職業發展目標；另一方面，人才的新陳代謝是每一個企業的特征，員工發展教育可以合理解決企業即將失業員工的再就業難題，樹立良好的企業形象。
4.措施干預：子女援助
基于自身閱歷和切身體驗，新生代農民工對子女教育的期望都非常高，大多希望子女能在務工城市上學，但由于戶籍制度的不完善、教育資源的缺失以及高昂的借讀費和贊助費等，代工企業員工子女在父母務工城市上學受到限制，成為代工企業員工的沉重負擔。代工企業實施員工子女教育援助：一方面，積極與政府、教育部門溝通，尋求政策上的扶助；另一方面，企業加強資金支持，如設置員工互助基金、為困難員工提供子女教育補貼、無息貸款等服務，解決員工子女教育的初期問題。
三、代工企業員工幫助計劃實施建議
1.確立以人為本的企業文化
EAP實施的前提在于識別企業文化和企業卓越價值觀，EAP能反映并豐富企業文化。代工企業實施EAP的前提是樹立以人為本的企業文化，加強對代工企業員工的人文關懷。我國代工企業普遍存在一種效率至上而忽視“人”本身的企業文化，導致基層員工承受著巨大的心理和生理壓力，企業效率提高的同時，帶來的卻是譬如富士康十三連跳的人本主義文化喪失的人類社會悲劇。代工企業應該在充分發揮“泰羅制”管理模式的優勢的同時，意識到“泰羅制”管理模式的弊端，積極確立以人為本的企業文化。
確立以人為本的企業文化，要求企業為員工創造良好的工作環境，營造良好的文化氛圍，關愛員工及其親密家屬。對于代工企業來說，創造良好的工作環境包括實行工作輪換制度、改善工作條件等硬性措施；營造良好的文化氛圍，包括加強員工人際溝通、擴大員工社交網絡等柔性措施；關愛員工及其親密家屬，主要體現在員工子女教育援助、員工發展教育、員工生活物資援助等方面。
2.建立以EAP為導向的人力資源戰略管理體系
缺少明確的EAP政策，是導致EAP有效運行的主要障礙。將EAP納入企業人力資源戰略管理體系，形成一套清晰規范的書面政策和程序，對企業來說，不僅能彰顯企業先進管理理念、體現人本主義的思想，更能體現企業的社會責任意識；對員工來說，規范的書面政策和程序能夠增加他們的信任感，并能讓他們較為清晰、全面地了解整個EAP實施內容和流程，明確企業為自己提供了哪些援助、自己可以怎樣獲得這些援助等等，從而提高政策的實施效率。
在EAP政策和程序的制定過程中，EAP實施人員應該與員工代表、企業相關領導充分溝通，獲得員工的理解、組織的支持，增強政策的可操作性。政策內容除包括服務項目、服務程序等具體內容之外，還應包括員工隱私保護等員工權益保護內容以及建立EAP數據庫等保障性措施，一旦員工權益得不到保護，整個EAP便會全盤崩潰。
3.廣泛開展與社會心理幫助機構的合作
代工企業主要從事加工生產，心理咨詢師、法律顧問、醫療人員等資源缺乏。事實上這些資源在整個社會中都處于稀缺狀態，企業儲備這些資源的財務成本高，而且不現實；同時，新生代農民工自我意識增強，維權意識有所提升，但長期的“泰羅制”文化，導致他們常常將企業管理者當作利益沖突者，很難對其產生信任，這些都將直接影響EAP的有效實施。
代工企業應廣泛開展與社會心理幫助機構的合作，形成管理者、外部專家、企業員工共同參與的EAP人員體系，降低成本，提高效率。在形式上，可以采取集體講座、開通熱線電話、單獨面談等方式為代工企業員工提供服務。在這個過程中，應該重視外部專家服務方式與本企業文化的適應性，最好能讓外部專家有充分了解本企業文化的機會。
4.注重EAP實施成果的評估與反饋
關于EAP成果評估，即使在EAP應用比較成熟的國家，也尚存爭議。本文認為，在中國代工企業內實行EAP，定量化的成果評估是必要的。EAP的實施是一個商業決定，必須具備長期的成本效益。定量化的評估能夠反映引入和繼續實施EAP的效果，顯示EAP實施的成本效益；同時，定量化的成果評估能夠找到定性化的指標變化的源頭，優化相關措施，提高成本效益。實行EAP定量化的成果評估，可以幫助企業更好的了解EAP的實施狀況，為EAP的長期高質量發展尋求更加經濟的實施模式，實現成本優化。
EAP成果評估宜采取軟指標與硬指標、主觀評估與客觀評估相結合的方式。目前國外采取得較多的是主觀軟指標評估法，如自我報告等，但純粹的自我報告毫無意義，只有和客觀硬指標評估法，如成本、收益等財務指標相結合才能有效。
綜上所述，基于代工企業員工心理困境的員工幫助計劃的實施，體現了代工企業對員工更高層次需求——精神層面需求的關注，符合新生代農民工的心理需求特點，能夠為代工企業的可持續發展贏得良好的人才支撐。
參考文獻
[1]劉清，王永縣，鄭勝利.代工企業對外直接投資理論綜述與研究[J].江蘇社會科學，2007（4）：71-75
[2]劉亮亮，王正斌.代工企業在跨國生產外包中的決策模型及風險因素分析[J].西安郵電學院學報，2005（3）：122-125+130
[3]王雁飛.國外員工援助計劃相關研究述評[J].心理科學進展，2005，13（2）：219-226
[4]HIGHLEY J CAROLYN， COOPER L CARY.Evaluating EAPs[J].Personnel Review，1994，23（7）：46-59
【關鍵詞】醫院職工 法律援助 職工法律需求
【摘 要】目的：了解醫院職工對于工會法律援助小組的需求及完善法律援助工作模式。方法：采用問卷方式調查本院職工1600人，應用epidata 3.1對數據進行平行雙錄入，使用spss 22.0對數據進行分析。結果：員工對于法律服務本身有需求；多數職工希望通過協商途徑解決糾紛；工會法律援助小組在職工中知曉率低，但多數職工希望得到幫助；多數職工希望得到專業律師意見，并愿意承擔費用；消費者權益保護、房產類糾紛、人身安全類糾紛、勞動法律相關內容關注度最高。結論：完善法律援助模式，針對知曉度低、專業度與隱私保護問題制定完善計劃；對于研究中所體現出的特殊群體利益問題，法律工會援助小組將給予特別保護。
醫院工會于2013年成立了工會法律援助小組，但由于缺乏經驗、未找到成熟先例模式，導致醫院開展該項工作遇到了工作模式不固定、需求不明確等困難。為進一步開展該項工作，維護醫院職工的合法權益，我院工會法律援助小組開展了《某院職工對工會法律援助小組工作需求研究分析》的課題。
1 基本情況
本課題共發放調查問卷1600份，收回1520份，有效問卷1502例。受訪者中，男性400例，女性1102例。婚姻狀況：未婚25.9%，已婚72.3%，離異1.1%，喪偶0.1%，另有0.6%婚姻狀況不詳。受訪者中22.5%為醫務人員，38.5%為護理人員，13.6%為技師，5%為科研人員，8.5%為行政人員，4.1%為后勤人員，2.7%為工人，其他職業為4.7%，未填寫職業0.4%。受訪者中59.1%為聘任制，37.5%為合同制，另外3.4%未填寫合同類型。職稱狀況：初級職稱44.1%，中級職稱32.1%，副高級職稱8.3%，高級職稱5.5%，無職稱8.5%，未填寫1.5%。文化程度，大專以下3.5%；大專28.8%，本科35.2%，碩士12.1%，博士17.3%，未填寫3.1%。
2 統計方法
應用epidata 3.1對數據進行平行雙錄入，使用SPSS 22.0對數據進行分析，分類變量用率及百分比進行描述，應用卡方檢驗對不同組間構成比進行比較，P <0.05為差異有統計學意義。
3 結果與對策
3.1 法律服務需求
受訪者中遇到過法律糾紛的員工占17.8%，未遇到占82.2%；32.2%的受訪者曾因遇到法律問題而感到無助，而67.8%的受訪者未遇到過因法律問題而感到無助的情形。調查結果表明，我院有近兩成員工已經實際遇到過法律糾紛；3成左右員工曾因法律問題而感到無助。
3.2 對于法律維權的態度調查
在遇到法律糾紛時，4.2%的受訪者選擇不求助外力，通過自己的力量與對方協商解決；29.6%的受訪者更愿意找身邊具備法律知識的親友幫助解決；47.5%的受訪者更愿意求助專業律師；14.8%的受訪者選擇免費法律援助。
在員工對于法院訴訟的態度調查中，有25.4%的受訪者抵制法院訴訟，寧可做出一定讓步也盡量不通過訴訟途徑解決；56.7%的受訪者希望盡量協商解決，協商不成的情況下再通過訴訟途徑解決；16.8%的受訪者可以接受直接通過訴訟途徑解決糾紛。
在對于維權標的調查中，3.3%的受訪者認為糾紛涉及數額在500元以下就需要訴諸于法律途徑；5.4%的受訪者認為糾紛涉及標的達500-1000元時應訴諸于法律途徑；18.5%的受訪者認為標的達1000-5000元時應訴諸于法律途徑；20.2%的受訪者認為標的達5000-10000元時有必要通過訴訟途徑解決；51.2%的受訪者認為當標的達到10000元以上時有必要訴諸于法律途徑。
上述調查結果顯示，我院大多數員工在面對法律糾紛時即不愿意過多耗費維權成本也不愿意過分妥協，只有在糾紛達到一定程度時才會選擇維權。對于維權成本較高、損失較小的案件多半選擇放棄維權。
3.3 對于法律援助小組的認知度與態度調查
在所有受訪者中，32.2%知曉我院法律援助小組，而另外67.4%表示不知道法律援助小組；78.4%的受訪者表示如遇到糾紛愿意向法律援助小組申請援助，21.1%的受訪者不愿意申請援助；在對于申請法律援助小組援助最大的顧忌調查中，30.2%擔心個人隱私泄露，21.3%的人擔心專業水平有限，13.2%選擇其他或未填寫，35.4%的受訪者認為沒有顧忌。
通過此項調查，可以得知在我院近7成員工不知曉工會法律援助小組，但近8成員工希望在遇到糾紛時得到工會法律援助小組的幫助。并且我們需要注意，其中3成員工擔心個人隱私泄露，2成員工擔心專業水平問題，故這兩項內容是我們下一步工作需要加強的部分。
3.4 對法律援助小組具體工作方式的需求調查
在對于工會法律援助小組具體工作需求的問題設計中，我們分別從深度需求、成本負擔、咨詢形式3方面進行了問題設計。在援助深度調查中，29.8%的受訪者希望法律援助小組僅僅告知糾紛解決途徑與方法即可，51.8%的受訪者希望提供專業律師意見，14.7%的受訪者希望法律援助小組可以介入糾紛的解決；在維權成本調查中，31.4%的受訪者在任何情況下都愿意承擔費用，59.5%的受訪者表示情節嚴重的情況下愿意承擔費用，8.1%不愿意承擔費用；在工作方式調查中，84.4%的受訪者希望通過提前預約的形式在咨詢者與被咨詢者雙方均有時間的情況下進行咨詢，14.2%的受訪者希望每周固定咨詢時間；54.3%的受訪者希望通過電話形式咨詢，28.9%的受訪者希望通過郵件形式咨詢，19.4%的受訪者希望通過短信形式咨詢，26%的受訪者希望通過微信或微博平臺咨詢，76.6%的受訪者希望面談。
3.5 對于法律援助案件類型的需求調查
在此項調查中，受訪者中68.8%的人希望了解房產糾紛方面的法律支持；50.3%的受訪者希望獲得婚姻家庭法律方面支持；對于繼承類糾紛，47.1%的受訪者表示愿意關注；人身安全相關法規為64.7%；消費者權益保護為70.2%；交通法律法規為57.1%；勞動方面法律為63.2%；涉及未成年人保護類為37%；另外在調查中員工表示還對物業糾紛、醫療糾紛方面的法律知識存在援助需求。
4 工會法律援助小組未來工作方向設計
4.1 模式建設
通過調查，我們可以確定下一步工會法律援助小組將通過向各個工會小組公布預約電話的形式，通過預約在雙方均有時間的情況下提供當面法律援助咨詢，并以電話、郵件形式為補充。
通過調查，我們可知目前成立1年的醫院工會法律援助小組在員工中知曉程度較低，故應進一步加強宣傳工作，例如主辦普法講座、通過工會小組宣傳。本次全院調查本身也是對于工會法律援助小組的宣傳形式。另外，微博、微信作為新興媒介也是宣傳的重要手段。通過調查，盡管僅有26%的受訪者希望通過該平臺進行援助，但課題組即法律援助小組還是認為完善小組初步建設后可以適當開展新媒體平臺，一方面用于普法、宣傳法律援助小組，另一方面可以接受法律援助申請。
4.2 專業性建設
在調查中，我們可以發現本院員工最為重視的問題為法律援助的專業性。在法律服務需求的調查中，多數人選擇遇到糾紛找專業律師咨詢；在深度調查中，半數以上受訪者希望獲得專業律師意見；在申請援助顧忌調查中，2成員工認為專業性不足是法律援助小組的首要問題；在維權成本調查中，9成以上受訪者愿意承擔一定的糾紛解決費用。
法律援助小組目前有組員4人，其中3人為法律專業背景，2人有律師資格，但主要從事醫療糾紛及審計工作，確實存在專業水平不足等情況。針對該類情況以及上述調查結果，工會法律援助小組希望在下一年度法律顧問合同簽署前向院內申請增加本院法律顧問與法律援助小組合作共同向員工提供法律援助服務，對于簡單問題有法律援助小組成員解答，必要時由法律顧問口頭或書面解答，如需參與糾紛解決由法律援助小組幫助員工共同與法律顧問單位協商費用問題。
4.3 隱私保護
在調查過程中，發現3成員工擔心個人隱私問題，同時隱私也是首要問題。針對此項問題，法律援助小組首先應當通過制度建設防止員工隱私的泄露；其次，可以建立外單位法律顧問直接援助通道防止員工個人隱私的泄露。
4.4 對于特殊群體的法律援助
在對訴訟態度的調查中， 后勤愿意直接起訴比例最低。究其深層原因，主要是因為工人相對缺少法律資源且對司法訴訟缺乏信心，從而表現出“厭訴”現象。針對上述調查，法律援助小組應針對該人群給予更多關注，條件允許的情況下更多支持后勤工人工會小組組織普法類工會活動。
地震災害造成的心理問題還會影響后續的救災活動。首先，心理問題會誘發人們做出盲目避險等危險行為，繼而造成次生災害；其次，心理問題會使人們麻木，失去正常思維，聽任在地震過程中未受到毀壞的物品繼續遭受破壞，從而失去救災作用；再次，災區人民易形成災民意識，使震后初期的自救失去作用，完全依賴外部援助，從而使生命和財產的損失更加嚴重。
在震區人們普遍遭遇心理問題的大背景下，公司或組織難免會受到影響：員工會產生焦慮、恐懼、抑郁等消極情緒，尤其對于身處重災區的部分員工而言，由于目睹災難現場或軀體受傷、家人罹難、失蹤或受傷，房屋財產損失慘重等原因，會產生較為嚴重的身心受創癥狀。尤其對于一線管理者和員工而言，他們不僅要處理自己的消極情緒，還要承受著巨大的工作負荷，這種非常態的工作特性也會引起相關的情緒及心理問題。
針對地震引發的這些心理問題，企業和組織有必要結合實際情況及員工的現實需要，及時地從心理層面給予相應的災后重建工作，有效地幫助不同群體實現震后心理復健，以避免震后潛在的遠期心理傷害及心理危機延伸或惡化。
EAP（Employee Assistance Program，即員工幫助計劃）是企業以從組織干預的角度啟動震后心理復健的重要途徑。在此方面，易普斯咨詢與四川某公司在“5.12汶川大地震”后共同完成的震后心理復健項目為我們提供了一個良好的范例。
地震發生后，易普斯咨詢迅速啟動了員工震后心理復健的應急專項服務，以該公司作為主體為所屬員工提供了一系列的專項心理支持和服務，以幫助不同群體員工盡快實現震后復健。基于該項目的經驗，易普斯咨詢對企業組織實施心理復健提出以下建議。
建立完整的心理危機干預管理系統
針對員工心理復健，組織和EAP服務商有必要建立以“三個一”為核心的震后心理危機干預管理系統，即成立一支心理援助小組，建立一個信息收集系統，制訂一套心理干預方案。首先，震后應立即由公司內部的黨群或思政部門與外部的心理創傷治療專家、團體輔導專家、家庭治療專家、個體咨詢專家共同組成心理援助小組，來推動心理附件工作展開；其次，心理援助小組應通過多種渠道，比如心理調查、管理者推介等方式，即使統計組織內部員工的受災情況，尤其是心理高危個體的信息，形成一個結構完善、更新及時的信息收集系統；最后，心理援助小組在對員工受災情況的統計信息、多次一線觀察和深入員工訪談的基礎上，制定以心理復健和危機預防并重、群體性輔導和重點個體評估為主、全員自我復健引導和心理關愛專線咨詢為輔的基本思路。
分步驟開展震后心理危機干預管理
易普斯咨詢建議，震后心理危機干預的開展應以領導小組的穩定為核心，從受創員工個體評估咨詢、重點群體團體輔導、全員心理復健支持、管理者顧問支持等主要方面著手。
以領導小組的穩定為核心
領導在危機應對中具有重要的核心作用。因此，要順利應對危機，就需要建立一個穩定的領導核心，一個“堅強有力”的、“愛護群眾”的、帶有專家性質的領導核心。
震災過后，管理者和員工通常都正處在較為明顯的應激狀態：一方面，他們自身的身心狀態會在震中、震后受到不同程度的影響；另一方面，目睹或接觸他人在震后受創的直接或間接信息，也會對他們形成沖擊。在這樣的背景下，如何有效調試自身心理狀態、了解創傷后危機干預管理的相關知識和技巧，正是領導小組需要即時了解和掌握的問題。
在此方面，通過EAP心理專家對核心領導小組的輔導，既可以幫助他們穩定自身情緒，緩解當下的巨大壓力，還可以教授他們為其他員工提供心理支持的技巧，從而有效改善工作的實際效果。
分層實施心理干預
根據組織的架構以及受影響的群體不同，震后心理危機干預一般是從專為受創員工的個體評估咨詢、針對重點群體的團體輔導、適宜全員的心理復健支持、指向管理者的顧問支持四個層面展開。
受創個體的心理干預 經過初步的評估和篩選，此時心理援助小組應將關注的重點放在表現出恐懼、焦慮、無助、抑郁、憤怒等消極情緒，甚至產生表情木僵、言語與行為遲緩、過度警覺、失眠、過度疲勞等行為反應的創傷后應激障礙（PTSD）高危人群。
針對受創個體，心理援助小組的專家可采用心理調查評估、現場訪談咨詢、后續追蹤服務相結合的方式，為員工提供專業的幫助。一般來說，經過約半個月的干預和幫助，員工的整體情緒就能逐漸趨于穩定，人際交往等社會功能也開始逐步恢復。當然，如果有的員工回到工作崗位后仍未消除上述的各種癥狀，心理援助小組就將對該員工進行長期的隨訪和咨詢，持續關注其情緒狀態直至恢復健康。
重災區群體的心理干預 重災區員工通常在地震中受到明顯的驚嚇，產生了諸如緊張、恐慌、抑郁等情緒。同時，由于員工在震后一直持續工作，壓力較大，而如果上述負面情緒一直積壓在心里，無處釋放。這些震后心理問題如果得不到及時的干預，將會影響其日后的心理復健。
針對重災區群體，心理援助小組可組織多種形式的團體咨詢及相關培訓，鼓勵這些員工將壓抑已久的感受表達出來，以減輕其心理負擔。另外，心理專家可采用調整呼吸法、肌肉放松法等使員工的身心狀態得到逐步放松，緊張的情緒得到緩解。針對有些員工親眼看到過悲慘景象的情況，專家可采用心理干預技術引導員工如何控制這些畫面和情緒，使自身逐漸擺脫這種痛苦和困擾。對于震后如何盡快實現心理復健，專家應提醒員工在生活和工作中應該注意的事項，給出了詳細、具體、專業的建議，如減少對震后負面新聞報道的關注，及時給自己放松、減壓等。
全員心理復健支持 除心理咨詢和輔導之外，災區員工還需要更多的心理知識作為支持，同時，災區以外的員工，通過傳媒，特別是電視直播、滾動的新聞與圖片等，使人們的情緒、情感高度地涉入，普遍處于一種“心理應激”的狀態，因此全員都需要心理復健的支持。因此，我們建議企業采用“心理復健”手冊、心理援助彩信等多種手段為員工提供更多的心理支持。同時還可以通過專線電話咨詢的方式，為員工提供與心理專家直接溝通的條件，方便其獲得咨詢幫助。
管理者心理顧問支持 災區企業管理者普遍對如何面對災后心理受創的員工，如何關注、幫助他們恢復正常的工作和生活狀態等問題存在困惑。心理援助小組的專家在進行心理輔導的過程中，應積極與公司管理者進行專項溝通，并對如何關注員工心理狀態提供組織管理層面的心理顧問建議，如在物質層面之外的精神層面如何與員工進行心靈溝通，為員工提供多角度、多方位的咨詢式幫助，建立并保持群體性的支持系統，等等。
震后心理危機管理的實施流程
心理援助小組在對員工心理狀態進行訪談評估的基礎上，制訂了以心理復健和危機預防并重、群體性輔導和重點個體評估為主、全員自我復健引導和心理關愛專線咨詢為輔的基本思路和工作原則的方案，并按照“一個核心，四個層面”分層、分類實施該方案。心理干預不是短期的，而是長期的系統化的干預，因此心理援助小組為員工持續進行跟蹤隨訪和全員心理復健支持。并在震后三個月時在重災區展開PTSD的問卷篩查，對重點個體采取長期關注、主動干預、定期隨訪的措施。
震后心理調查
為使震后“心理復健”的工作更有針對性，企業有必要在震后三個月左右組織《員工震后心理狀況綜合調查》，調查不僅可以反映出哪些員工心理問題更加明顯，需要組織持續關注，也可以在員工中引起一定的反響，使員工認知到心理援助的必要性。
【關鍵詞】 國外項目;工程人員;心理健康
【中圖分類號】 R395.1 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-8231（2011） 07-0314-02
隨著經濟全球化的深入發展，我國綜合國力不斷提升，對外承包工程業務發展迅猛，越來越多的工程企業在海外承攬項目。不同崗位的人員走出國門的機會越來越多，由于人與人的生活環境、社會教育、本身素質、社會適應能力有很大差別，有些人員出現了不同程度的心理問題，繼而影響了身體的健康，聯合國世界衛生組織(WHO)在1948年的中 對健康做了界定：“健康是一種身體上、心理上和社會上的完美狀態，而不僅僅是沒有疾病和虛弱的狀態。”也就是說，健康是身體、心理和社會功能三方面的統一體，三者缺一不可。［1］如何很好地適應國外工作環境，保持健康的心理狀態，是出國人員面臨的不可忽視的問題。
1心理問題產生的原因
1.1項目組織的短期性
海外工程項目本身的一次性和項目組織的臨時性，決定了項目組是一個相對松散的組織，有些人員身兼數崗，造成了項目組內部權力重疊、職責不清、制度不完善。項目組員工大多是從各個單位抽調的人員，相互之間了解不多，信任程度低，人際關系松散。且每個人的學識和經驗不同，對同一事物亦出不同的觀點和態度，認識的分歧即可釀成矛盾。一些矛盾的產生，導致人際關系的緊張。而出現焦慮、恐懼、失落、煩惱的情緒。
1.2語言溝通障礙
大多施工人員，由于不了解當地的思維方式、工作習慣，常常事倍功半，甚至適得其反，在管理當地雇員時，由于語言的限制，經常不能充分地向雇員表達自己的思路和意愿。其二是雖然自己感覺已經充分表達了自己的意愿，但雇員仍不明白其含義，致使工作出現一些小的偏差，久而久之產生挫敗感，繼而出現焦慮。對雇員大聲呵斥，出口不遜，甚至出現打罵現象。
1.3工作的壓力
國際工程的特點就是工期緊、任務重、人員少，我們所在國的天氣非常炎熱，中午氣溫大多在40度左右，為了提高盈利常常需要加班加點的施工，每天工作在10個小時左右，沒有休息日，長期超負荷工作，大強度的工作，造成的工作壓力遠遠大于國內，而這些壓力對人的身心健康有極大危害。會使人的心理總是處于緊張、苦悶、和不安等狀態中，當不堪忍受這種精神壓力時，會因不能把握自己而失去自控力。
1.4生理因素
由于長時間無法與家人團聚，家庭生活的中斷，工作生活環境及節奏的改變，周圍人際關系的變化，特別是節假日期間，戀家思鄉心切，擔心老人、孩子的健康，孤獨和失落感常常象影子一樣圍繞在身邊，很容易出現身心方面的問題。而表現為身體抵抗力下降，失眠、急躁、乏力、食欲不振、頭痛，等全身不舒服的癥狀。
2對策與建議
2.1加強組織溝通，創造和諧氛圍
2.1.1海外工程的項目特征，決定了項目組在內部權利分配和責任范圍的界定上有其“先天性”不足。項目應建立合理的崗位規范和可行的工作標準，清楚地定義崗位的角色、職責、任務，合理分配與完成工作相關的各種資源，減輕因角色模糊、角色沖突等引起的心理壓力。
2.1.2項目組內部加強溝通，是增進共識、消除分歧、防范沖突的有效途徑。項目建立定期例會制度，為項目組成員提供一個溝通的正式場所，互相避免刺激性的言行，主動謙遜地化解矛盾。大事化小，小事化了，以穩定的良好心態看問題，保持心理健康。
2.2掌握語言溝通技巧，增強自信心
部分外派員工因為語言溝通問題，工作不如在國內那么順利，逐漸產生自卑心理，思想包袱沉重，此時應安慰鼓勵，比較自己的過去，看到自己的成績，施工初期項目組也可每周安排1―2次的語言輔導課，幫助員工學習,使其盡快掌握施工需要的基本用語，提高自信心。在表達自己思想時，要注意場合，措詞要平和，以免傷人自尊心，產生反抗心理。所以在很多的時候，多進行換位思考，將心比心，以誠換誠，才能達到心靈的溝通和情感的共鳴。
2.3關愛職工，提倡建立員工援助計劃，舒緩工作壓力
目前在西方業 盛 行 的 員 工 援 助 計 劃，作為解決這個問題的較好方法之一，近年來越來越多地受到了企業和研究人員的重視，一般認為，員工援助計劃可以增強員工 的工作能力，減少來自工作的壓力與身心疲 憊感，因此工作的效率與質量就會提高。另 外，員工援助計劃可以增加工作多樣性與豐 富性，減少員工的乏味、壓抑、擔心和焦慮， 這樣員工在工作中的滿意感與承諾感就會提高，工作績效也會相應提高[2]。每到旱季高溫施工季節，適當調整作息時間，并為每名員工配發水壺，向外作業人員免 費供應清潔的飲用水，千方百計改善職工伙食。為了緩解職工的思鄉之苦，營地安裝了電視衛星轉播器、DVD、空調、熱水器、冰柜冰箱等生活設施，減少情緒波動，維持心理健康。
2.4豐富職工業余文化生活，消除精神煩惱
外派員工下班后，無家務事的纏繞，業余時間較多，思想清閑，易產生空虛感、孤獨感、思鄉感。除以“既來之，則安之”穩定情緒外，項目組利用業余時間，組織中外員工進行豐富多彩的文體活動，如跳舞、唱歌、打牌、乒乓球、籃球比賽等，安排各種形式的座談會、會餐，在輕松活潑的氛圍中加強了員工之間的溝通，消弭了彼此的隔閡與矛盾，也消除了外派員工在異國他鄉的孤獨、沉悶感。
2.5潛移默化，消除不良情緒
遠離親人和祖國的孤獨感可能是個長期存在的問題，自己無法很好地解決。那也可以通過一些方法來轉移或減輕,比如，充分利用集體的平臺，與人交流，把一些不快痛痛快快地說出來，籍以減輕孤獨帶來的抑郁；有些自認為不便說或不想說的事情可以用記日記的方式寫出來，多跟家里親朋溝通，一方面可以了解國內的情況，減輕封閉感，另一方面通過向親朋傾訴，宣泄不快的情緒；做一些力所能及的勞動或運動，或者讀些輕松的書籍看些有趣的碟片，轉移心理的壓力；還可以在空余的時間到戶外散步，讓外界的自然風光化解心中的郁悶。潛心做自己喜歡的事情是最好的消除情緒低落的方法。
在三年的外派生活中，通過不斷的心理教育，工作生活方法的調整改進，始終保持了飽滿的工作熱情，心理健康，順利度過了難關。
參考文獻
九月的山城重慶,依舊熱浪翻滾。對于“商界100”的50位工作人員而言,激蕩在他們心中的熱浪,不僅是因為天氣,更因為那些辛苦播散的創業種子,終于贏得了四面八方的積極響應與情感共振。
在經歷了活動初期的預熱之后,由商界傳媒、中國民(私)營經濟研究會及新浪財經共同主辦,聯合國內100家優秀企業、30家全國主流媒體、50家高校、10家金融投資機構共同實施的大型公益活動――“商界100創業就業援助大行動”,終于迎來了我們期待的局面。
幾個月前,我們立志要在創業者和企業間搭一座公益的“橋”。截至9月14日,在“橋”的一端,提供創業援助的企業達29家,援助專賣店總數955個,援助總價值21276萬元。以創業和就業兩項援助合并計算,總就業崗位已突破數萬個。
而“橋”的另外一端,已有1851名創業者提交了創業計劃書,其中通過組委會初審383份,通過企業復審65份。以通過企業審核的創業者人數排名,前五位的省市分別是山東、重慶、陜西、遼寧、云南。
其中,遼寧大連的吳崢、河南鄭州的王良以及重慶市的彭洪偉,已率先獲得了企業援助,“商界100”由此成功激活了三對創業星火,也順利開啟了下一程的援助大幕。
我們深信,“商界100”必然會贏來越來越多的積極響應與心靈共鳴。因為這一枚枚創業種子,來之不易,它已經點燃了無數人的希望與激情。
商界100,
用服務呵護熱情
29家創業援助企業,955個援助店面,21276萬元的援助總價值,數千名創業者深度參與,遍布除港澳臺以外的所有省級行政區域……短短50天,“商界100”如同舞動的精靈,點燃了四面八方的創業熱情。
熱情一浪高過一浪,短暫的興奮后,組委會開始感到了沉甸甸的壓力。50名工作人員,從7月28日活動正式啟幕的那一刻起,就已經進入了滿負荷運轉的狀態:與企業聯系、與創業者對接、指導創業者調查市場、輔導創業計劃書寫作……我們的信念只有一個:呵護好這股來之不易的創業熱情。
然而,如此龐雜的一個大活動,我們需要處理的事情實在是千頭萬緒。比如數百份創業計劃書堆到了援助企業的案頭,企業卻遲遲沒有回音,怎么辦?
8月24日,“商界100”組委會致援助企業的一封公開信正式發出,督促企業將援助行動細化到每一個節點,要求企業樹立良好形象,及時回復創業者提問,及時完成創業計劃書的最終審核。
8月25日,也就是“公開信”公布的第二天,宗宗珠寶公司致電組委會,宗宗珠寶已經審核所有通過初審的創業計劃書,終審通過10份計劃書。并承諾立刻與創業者直接聯系,盡快完成考察工作,以確定最終援助名單。
而作為最受關注的項目,調光大師董事長陳俊村親自組織人員審核計劃書,一次性通過了20份創業計劃書;奧康集團則組建了6人審核小組,正式投入工作,并很快確定了一位通過復審的創業者;巴將軍火鍋也與一位創業者進入“談婚論嫁”階段。
……
企業積極行動的“蝴蝶效應”,同樣激勵了創業者的參與熱情。
遼寧鐵嶺的王天蛟申請的是皇明的太陽能項目。因為皇明的審核周期較長,很多人在等待中選擇了抱怨、質疑甚至謾罵,但王天蛟沒有放棄。雖然他的計劃書在20天前就通過了初審,但他始終懷疑自己計劃書的“含金量”,于是天天調查,天天思考,不斷修正。9月1日,王天蛟樂呵呵地告訴組委會,他新近調整的計劃書已經基本到位,自己比較滿意。
創業者吳崢同樣自信,他在博客中寫道:“經過這一個多月的努力,我終于圓滿完成了計劃書。提交的那一霎,我的內心是堅定的,對于我所申請的項目,我只想說四個字:志在必得!這不是狂妄,而是踏實做事后的自信。”
援助者展現了責任,創業者表達著信任,此次此刻,我們想到了自己的工作。
為了讓“商界100”的平臺更加堅固高效,組委會決定將下一步的工作重心,前移到深耕自己的服務水平上。我們深耕對創業者的服務,盡心盡力幫他們完善計劃書,以便其能用最短的時間拿到援助項目;我們深耕對援助者的服務,以便企業迅速找到情投意合的援助對象,相扶相攜成就雙贏。
我們深耕對創業者的服務,為了滿足不同地區創業者的要求,商界100組委會正式決定――新增三個報名通道!
下一步的工作必然更加繁重,下一程的期待同樣滿實滿載。“商界100”第三季,我們用服務回報信任、用服務呵護熱情。
新增三個報名通道正式開放
1.省略
2.信函地址:重慶市渝中區中山三路168號中安國際大廈24樓商界財視網 商界100組委會(400015)
3.傳真:023-63898140
特別推薦優先通道:登陸商界財視網(sj100.省略)注冊并提交創業計劃書。
此通道將能讓創業者的創業計劃書便于修改和提交,也能實時查詢審核情況。
創業計劃書標準格式
一、標題:(項目)創業計劃書
二、擬開店城市:
三、擬投入資金:(自有資金籌措情況)
四、創業者簡歷:(包括姓名、性別、年齡以及家庭情況和工作或創業經歷)
五、市場調查:(所在城市的人口數量以及市場容量,包括主要競爭品牌的市場占有率等)
六、擬開店地址:(最好能夠提供三個左右的地址供企業參考)
1.門面位置、面積、朝向,說明門面是否正對商業街、主干道等,以及門面租金及支付方式;
2.門面周邊人口數量及分析:(門面所能輻射的范圍內人口數量及人口結構分析,以判斷其購買力對項目的支持力度);
3.周邊市場容量:(類似項目在門面所能輻射范圍內有多少,以判斷是否飽和)。
七、現有市場開拓難點及解決思路:(項目落地的困難和將來可能會遇到的問題,同時提出應對策略)
八、營銷創意:(創業者經營該項目除了常規手段,還應該有一些“絕招”)
特別提醒:創業者請針對選定的具體項目撰寫創業計劃書,提交創業計劃書方可報名參加商界100。
“商界100”創業之星
吳崢,24歲
項目名稱:黛麗佳人品牌化妝品專賣店
開店地址:大連旅順大學城大連外國語大學東門
援助企業:上海圣上雪商貿有限公司
店面面積:50平方米
自有資金:10萬元
獲得援助內容:加盟費2萬元、貨品10萬元、開業促銷贈品2萬元,總計14萬元。
吳崢:
我就是第一個開店的人
9月13日,商界100創業就業援助大行動援助的第一家店――上海圣上雪公司援助的黛麗嘉人化妝品專賣店,在大連旅順大學城正式開業了!
為了這一天,我足足付出了兩個月的艱辛努力,音樂響起的那一霎那內心充滿感動。對于我來說這是我人生的一次重大轉折,從一個打工者向老板轉變,即使不成功,我也邁出了實質性的一步。
從開始準備寫申請,到現在的正式開業,這一路走來感覺自己明顯地進步了很多,成熟了很多。為了節約資金,我從一開始的什么都不會,到現在什么事情都要親力親為,油漆工、搬運工、裝修工、木匠……哪個我都能干了!以前什么都要聽領導的,現在自己做了老板,明顯感覺壓力大了很多,光自己做好還不行,還有和我一起做的幾個兄弟姐妹,你們不是我的員工,而是我的創業伙伴。
從選址開始,圣上雪執行董事張軍大哥就給了我很多指導和幫助,在知道我13號開業以后,公司更是大手筆地安排了3個經驗豐富的老師來大連,為我做開業指導,從產品的擺放、燈箱片安裝,到開業促銷、店員培訓,以及今后的運作模式,老師們都細心而高效地輔導。可以這么說,圣上雪公司不但給了我14萬元的援助,在后續支持上,更是一路帶領我走向成功!
最后,衷心地感謝《商界》傳媒和圣上雪公司給了我這么好的機會,我不會讓你們失望的!
王良,30歲
項目名稱:山國飲藝專賣店
開店地址:河南鄭州市鋁城上街區鬧市
援助企業:廈門山國飲藝茶業有限公司
店面面積:80平方米
自有資金:10萬元
獲得援助內容:首批貨品7萬元、加盟費2萬元、開業促銷贈品1萬元,總計10萬元。
王良:向前看,絕不回頭
從大學畢業到參加工作,已經足足十個年頭了。這些年來我一直沒有停止過奮斗,我知道,對于我這樣白手起家的人而言,要想尋找更加幸福的生活,只有靠著自己的努力拼搏,向前看,絕不回頭。
2005年念研究生的時候,我開始接觸到《商界》這本雜志。通過它,我了解了許多大企業的經營之道,也曾被諸多曲折的創業經歷所感動。記得當年我們幾個同學經常聚在一起,討論項目,分析市場,創業始終是宿舍生活的中心話題。
我天生就是一個不安分的人,更不會滿足于做一名普通的職員。這幾年來,我利用閑暇時間考察項目,應聘小企業經理,東南西北地跑銷售,我相信自己終會有獨當一面的那一天。
今天,機會終于來了。在“商界100”啟動之前,我就對茶行業進行了深入研究,看到廈門山國飲藝的援助項目后,我就立刻提交了計劃書。不久后,廈門山國飲藝河南辦事處的劉夢鶴找到了我,他幫助我選擇店鋪,整理整個項目的運作思路和方案,決定把店面開在繁華街道,定位于零售、團購和品茶。
最后,山國飲藝總部對我進行了綜合考察,我也有幸成為他們援助的第一位創業者。在這里我想說:廈門山國飲藝選擇援助我,你們不會錯的!我也要對所有想創業的朋友們說:向前看,絕不回頭,下一個幸運兒就是你!
彭洪偉,28歲
項目名稱:天友乳業專賣店
開店地址:重慶江津區珞璜工業園B區3棟3單元1-1
援助企業:重慶天友乳業有限公司
店面面積:17平方米
自有資金:2萬元
獲得援助內容:天友乳業援助價值1萬元的商品、減免1萬元加盟費,并提供了不低于1萬元的裝修費、1萬元設備,及2000元開業促銷商品。
彭洪偉:為了報恩,我要創業
創業是我做了很久的夢,特別是自己殘疾后的這幾年,看著父母整天忙忙碌碌,一邊給我最好的照顧,一邊還得打工賺錢為我治病,給我買營養品。我無時無刻不在想,有朝一日能通過創業,改善父母的生活,改變家里的現狀,回報他們的恩情。
7月28日,“商界100”創業援助活動上線后,我根據自身情況,最終選擇“天友乳業”的援助項目。在組委會的幫助下,我的創業計劃書通過了初審。
8月13日,在“商界100”走進重慶經廣臺的節目中,天友乳業的邱太明總經理提到了我的名字,他明確地說,要幫我實現這個創業夢想。那一刻,我很激動,也很意外。
8月20日,天友乳業黨委書記何榮府、銷售公司經理費睿在“商界100”組委會的陪同下,親自趕到重慶市江津區珞璜鎮,幫我選址。江津區殘聯、組織部和鎮黨委羅邦林書記和社區主要領導都參與了考察。
9月3日上午11點,組委會工作人員和天友乳業費總親自給我送來了援助合同。在費總對合同詳細講解后,我鄭重地簽下了自己的名字。那一刻,我看見母親的眼睛有些濕潤了,我想對那些給我提供了無私幫助的朋友們,真誠地說一聲:“謝謝!”。
(更多動態消息請關注商界財視網創業者博客)
創業者博客節選
1.孫濤(山東滕州)8月15日
創業計劃書終于遞出去了,今天又去學院附近了解市場、考察店面。我認為經營一個店面最重要的是要用心。實際上,一件事情能否做好,或者一個生意能否贏利,關鍵要看兩個方面:一是項目本身如何,是否適應當地市場;第二點就是經營者本身是否用心去做了。
網友回貼:贊成!任何一個成功者,都是用心之人。
2.戴昆良(廣東深圳)8月19日
我申請的援助項目是奧康和特步,申請之前我就反復思考:我做哪個項目有優勢呢?在哪里做有優勢呢?我從鋪面位置、自身人脈、創業經驗、競爭情況等全方位進行了分析。呵呵,認真分析的回報就是,兩個申請計劃書都通過了初審。
網友回貼:看了你的鋪面,如果企業援助,你絕對是首選。
3.田杰(安徽阜陽)9月2日
8月16日到28日,經過13天的市場調查,終于把計劃書寫好了。
3天的深入調查,我走訪了1900戶太陽能使用者,了解到12個小區近5000戶居民所使用的太陽能品牌,這讓我收獲甚多。如果不是這樣的實地走訪,或許我又將錯過一個潛在市場。
我覺得做調查就要多走路、多看看、多聽取別人的建議、多思考。
網友回貼:如此細致的調查,讓人佩服,向你學習。
4.萬太冰(遼寧鞍山)9月3日
我一有空,就開始做市場調研,雖然很忙碌很辛苦,但我的心理狀態卻像正在參加鐵人三項賽――很有目標,很有希望,很有自信。這種感覺很奇妙。
網友回貼:這樣的付出,同時也充實著自己。很多人不能像你這樣,所以成功的人只是少數。
5.王天蛟(遼寧鐵嶺)9月4日
說真的,這次活動給《商界》的附加值并不多,因為《商界》早就是全國知名的雜志了。相反,我感覺這次活動中《商界》的壓力倒是最大的,一邊是成千上萬的創業者,一邊是財大氣粗的企業,夾在中間的滋味可想而知!
網友回貼:謝謝你的理解,如果所有創業者都能像你一樣,那么這次活動就更完美了。
本期重點推薦項目
1
援助項目:哎呀呀飾品店
單店價值:12.48萬元
建店數量:100個
援助總價值:1248萬元
指定援助區域:除廣東省外的全國區域
項目援助企業:廣東哎呀呀飾品股份有限公司
援助企業網址:省略/
援助企業簡介
哎呀呀3年時間以近2000家店、年銷售額8個億的成長速度,以及高達87%的顧客成交率,成為新一代連鎖加盟標志品牌。與日本、韓國大型企業長期合作,建立產品信息管理中心,每年開發新飾品達上萬種。哎呀呀于2008年巨資簽約天后巨星--Twins阿Sa,標志著哎呀呀的發展又上一大臺階。
單店援助內容
1.陳列商品:100000元;
2.加盟權益費:13800元;
3.店面裝修費:10000元;
4.開業促銷贈品:1000元。
對援助對象的要求
1.自有資金10萬元以上;
2.創業者自租30～60平方米以上店面;
3.按統一VI進行店面裝修,并且必須統一商品陳列;
4.不允許銷售本品牌之外的其他產品。
收益權歸屬
該店經營所得利潤100%歸受援助對象。
2
援助項目:同濟陽光太陽能專賣店
單店價值:12.1萬元
建店數量:4個
援助總價值:48.省略
援助企業簡介
嘉興市同濟陽光新能源有限公司是一家以太陽能光熱產品為主導,兼及太陽能光伏光電應用產品的國家級高新技術企業。目前公司下屬有總部技術研發大廈、真空管生產基地、南方生產基地、北方生產基地等四大科研、生產機構,已經形成太陽能規模化生產,產銷量穩居浙江省太陽能行業之首。
單店援助內容
1.陳列商品:10000元;
2.庫存周轉商品:30000元;
3.加盟權益費:20000元;
4.廣告建設費:
A)店面裝修費用:10000元;
B)開業促銷贈品:20000元;
C)當地廣告投入:20000元(全年);
D)服裝(導購員服裝10套,售后服務員服裝10套):1000元;
E)固定資產(辦公用品):10000元。(包括:電腦、傳真機、桌椅等。)
對援助對象的要求
1.自有資金5～10萬元;
2.創業者自租30～80平方米店面;
3.創業者必須親自管理;
4.按統一VI進行店面裝修,并且必須統一商品陳列;
5.不允許銷售本品牌之外的其他產品。
收益權歸屬
該店所有利潤歸創業者所有。
3
援助項目:秋云婚戀咨詢顧問公司
單店價值:20萬元
建店數量:10個
援助總價值:200萬元
指定援助區域:全國范圍內的省會城市
項目援助企業:秋云咨詢顧問機構
援助企業網址:省略
援助企業簡介
秋云咨詢顧問機構是由中國十大杰出青年、中國十大女性新聞人物――秋云創辦的國內首家國際獵頭專業婚姻機構,專業從事婚姻獵頭,心理咨詢工作。主要為社會各界成功人士、高薪一族、外籍人員服務。
單店援助內容
1.加盟權益費:100000元;
2.廣告建設費:
A)店面裝修費用:20000元;
B)固定資產(辦公用品):80000元。(包括:電腦(10臺)、辦公桌椅、文件柜、傳真機、打印機、掃描儀、攝像機及必備的辦公用品。)
對援助對象的要求
1.自有資金5萬元;
2.創業者自租150平方米店面;
3.創業者必須親自管理;
4.按統一VI進行店面裝修。
收益權歸屬
該店所有利潤歸創業者所有。
4
援助項目:女性密語品牌隱私護理專賣店
單店價值:6.48萬元
建店數量:5家
援助總價值:32.4萬元
指定援助區域:全國
項目援助企業:廣東女性密語日用科技有限公司
援助企業網址:省略
援助企業簡介
廣東女性密語日用科技有限公司是一家大型的集日用科技開發銷售于一體的民營高科技企業。公司擁有十余年的女性日用健康產品的研究與生產經驗,在國內享有較高的市場聲譽。
女性密語專賣店,專門經營女私護理用品。產品體系全方位涵蓋女私健康的日常生活必需,產品體系優質、實用、新穎、全面、價格合理,最適合12～60歲的女性人群。
單店援助內容
1.陳列商品30000元;
2.品牌服務費29800元(免交);
3.開業促銷贈品5000元。
援助對象的要求
1.自有資金3～6萬元;
2.創業者自租15～20平方米左右店面,女性密語公司提供選址指導;
3.創業者限女性,有美容院、日用品店經營經驗者優先,創業者必須參與經營,并且聘請至少兩個員工;
4.按女性密語統一的VI進行店面裝修,統一商品陳列;
5.不可銷售除女性密語專賣店之外的其他產品;
6.創業者必須符合活動組委會和女性密語公司對援助對象的要求。
收益權歸屬
該店獨立核算經營,所有權益歸創業者所有。
通過企業復審名單(截至9月14日)
以下為通過企業復審的部分創業者名單,通過復審之后,創業者需要與企業繼續溝通,落實具體店面位置,才能最終獲得援助。
調光大師(20人)
李國風安徽滁州市葉小華遼寧大連
李旭紅廣西南寧史松濤山東煙臺
唐 靜四川遂寧 張 磊山西太原
杜國濤河南信陽馬 麗廣東深圳
楊俊濤陜西西安張 偉內蒙古鄂爾多斯
王 路遼寧大連 呂紅濤山東聊城
刁仁峰山東煙臺吳淑貞海南海口
胡峰銀重慶劉學勇煙臺
張 亮山西長治縣 李 琨陜西西安
王子文陜西西安史晨辰云南省曲靖市
圣上雪(17人)
婁紅梅內蒙古包頭許晉浩遼寧大連
王 華山西大同 王思明黑龍江哈爾濱
楊凌風湖北宜昌吳 崢遼寧大連
潘軍豪福建龍巖張 成四川成都
郝 杰內蒙古烏蘭察布市 付 臻湖南洞口縣
李安泉黑龍江哈爾濱張翠捧河北石家莊
農春慧廣西南寧丁一兵江蘇鹽城
艾國榮湖南永州萬明容四川宜賓
鄧志忠福建廈門
宗宗珠寶(10人)
劉克華山東聊城李旭紅廣西南寧
謝慧琴廣東深圳齊云蘭江蘇南京
吳 崢遼寧大連 楊英豪山東沂源縣
呂云鵬山東濟南徐曉鵬江蘇南京
程寶明江西景德鎮聶 云重慶
巴將軍(4人)
冉曉東青海格爾木市云 波陜西西安
沈加光云南昆明熊 強重慶
秋云咨詢(3人)
牟 麗上海 董女士山東青島
張 健山東濟南
杭州百草味(2人)
黃 偉安徽阜陽 史松濤山東煙臺
奧康(1人)
陳永霖浙江溫州
天友(1人)
彭洪偉重慶
山國飲藝(1人)
王 良河南鄭州
新大地(1人)
謝小飛山東煙臺
九峰(1人)
王 鵬山東日照
突如其來的災難，如何面對?詩麗堂人的精神，在他們的身上熠熠生輝!也許是最細微的一星光亮，匯聚而成的，卻是詩麗堂的太陽!詩麗堂美容美體國際連鎖機構本身在此次地震災難中損失不少，然而他們仍然忘不了幫助那些比自己更需要幫助的人。
5月12日14時28分，地震突襲，新詩路咨詢管理有限公司辦公大樓開始劇烈晃動起來，在沒有任何心理準備的情況下，恐怖的一幕發生了。新詩路公司幾十名員工頓感腦袋一片空白，大家都及時跑到中央花園，蹲在地上。這時燈泡開始噼里啪啦地往下掉，同事脆弱的一面顯現出來，哭泣聲、叫喊聲混成一片。一位男員工挺身而出，沖進正在往下掉墻灰并且隨時都會有跨墻危險的音控室，切斷了電源總閘。大家在驚恐中度過了2分鐘，墻體的晃動終于減輕，大家很快撤離到安全地帶。而新詩路的部分工作人員，在余震未停的情況下，為了保護公司員工及財產的安全，在確定全體員工安全撤離后才離開。此時此景，我為他們的冷靜、勇敢而感動。
此次地震中，詩麗堂也是直接受害者，直接經濟損失超過8D0萬元，員工中有70多人的家里受重災。不過這次地震更讓我們為之揪心的是災區的人們。地震發生的第一時間里，我們首先想到的是身處災區的員工，并通過各種途徑盡量聯系了解他們的情況。5月15日，新詩路咨詢管理有限公司派出了調查慰問組分兩路奔赴災區看望慰問員工，一路赴綿陽、德陽等地，一路赴南充等地。他們不顧個人安危，風塵仆仆趕往災區，帶去了公司的救助，更帶去了家人的關愛。
從災情發生以來，有很多員工打來電話表達了獻愛心的急切心情，我們也一直在想，用什么樣的方式來表達我們的愛心，讓受災的人獲得實實在在的幫助。我們都說詩麗堂人是一家人，詩麗堂像家一樣，也有“愛家日”等活動。是一家人就應該團結在一起，家人有需要，家庭就該給他們以溫暖。我們全國各地有那么多連鎖店，集大家的力量幫助七十余名受災的員工重建家園是完全沒有問題的。所以，我告訴我的員工：今天有機會幫助別人、獻出愛心，就是福分!能享受付出和幫助別人的快樂，就要珍惜!現在，我們的捐助活動不要搞形式，要有實際的作用。雖然捐款不是惟一的援助方式，但今天只能用這種方式才最有效，才能為兄弟姐妹們真正做點什么。我們的行為，大家都在看著，我們要身先士卒。
從5月17日開始，我們的新詩路咨詢管理有限公司、詩麗堂美容美體國際連鎖機構、麗研工坊、金色晚霞老年公寓、詩麗堂培訓學校等均分別組織了募捐活動，員工不分職務高低、不分地域南北，都非常踴躍地參與，盡己所能，奉獻出深情的關愛，我也分別以詩麗堂和個人名義共捐款31萬元。5月22日下午，我們又在新詩路咨詢管理有限公司中央花園隆重舉行了“大愛無疆――我們在一起”愛心捐贈儀式，表達詩麗堂的公益之心和對受災員工的關愛之情；強調詩麗堂人是一家人，兄弟姐妹有難，我們義不容辭地要相互救助。后來，通過媒體，我又了解到災區大量缺乏衛生巾、護理洗液等女性用品，而這些是女性必用物品，對災區女性的身體健康有著重要作用。所以立即決定，詩麗堂再捐20萬元，全部用于采購衛生巾、護理洗液等女性生活必用品，在最短的時間內為災區女性同胞送去。
同時，另一項更為龐大的援助行動也開展起來。詩麗堂美容美發技能培訓學校啟動100萬元教育就業援助計劃，擬為災區300名18―35歲的女性同胞提供崗前技術教育培訓，免所有食宿、培訓等一切費用。他們在詩麗堂美容美發技能培訓學校培訓兩個月后，均可安排到全國各地的詩麗堂美容美體國際連鎖機構工作，享有詩麗堂良好的工作環境、優厚的福利待遇和廣闊的發展空間。開展這項計劃，是我們考慮到對災區的援助，不僅要捐錢捐物，更要著重長遠，著重于廣大災區女性同胞長期的生存與發展!當她們在詩麗堂培訓學校學到一技之長，并有穩定的職業的時候，她們就能更好地重建家園，過上美好幸福的生活!
企業是社會的一分子，當國家、人民需要我們幫助的時候，我們義不容辭。同時，我的員工、我的伙伴在此次地震中所表現出來的那種堅強、執著、敬業，更讓我感動。在地震突然來襲時，處于寫字樓大廈之間的詩麗堂西景店院長曾興秀，沒有顧及個人安危，及時疏散了店里的顧客和員工，在確保他人安全后她才離開。之后她便得知，自己在都江堰的房子已倒塌，在重災區汶川映秀老家年過半百的父母、八十幾歲的老奶奶一直還沒有聯系上，她心急如焚。可是她所展現在我們面前的卻是最堅強的一面，到現在她從未在員工面前掉過一滴眼淚，還不斷地安慰院里的其他員工。在她的感染下，店內的員工沒有一個離開自己崗位的，而且店面也終于恢復了正常營業。這時，在同事們的一再勸說下，她才踏上了回家的路。還有我們的新詩路咨詢管理有限公司市場總監李燕，已身懷六甲，5月14日依然參加公司的緊急工作會議，并不顧個人安危，深入離震中很近的市場一線了解店院情況、慰問員工、安排近期工作，趕回成都即出現早產現象，住進醫院還時刻關心著員工……
這就是我們詩麗堂人，這就是我們詩麗堂人的精神，我為有這樣的員工感到高興和自豪，也有信心可以把更多的詩麗堂人的愛心帶給需要幫助的那些人。
記者手札
在自己遭受巨大損失的時候，仍然不忘為那些薷摹幫助的災區同胞捐款、捐物，詩麗堂美容美體國際連鎖機構為業內企業做出了一個良好的表率。在李偉成總經理接受采訪的過程中，其實講了很多感人的故事，尤其是在地震災難面前員工的鎮定、堅強、凝聚力、愛心奉獻，無不讓人感動，限于版面的原因，我們只能忍痛割愛保留部分。
35%的企業選擇會增加投資,且增加額度均超過50萬美元。
尚未在東盟國家投資的企業,“未來2年是否有去東盟投資的計劃?”
45.5%的企業選擇有計劃去投資。
雇傭當地員工數目和類型
100―500人是企業雇傭當地員工最普遍的數目,占比42.05%,其次為50―100人,占比23.38%。企業普遍愿意雇傭當地普通工人和技術工人,以及中級管理人員。雇傭當地普通工人和技術工人能極大節省人力成本。但發展一定的中級管理人員有助于高效管理當地員工,幫助企業順利發展。
東盟投資的營業收入
東盟市場的營業收入高低無疑是衡量企業繼續投資或打算投資的關鍵因素之一。
100-500萬美元營業收入最為普遍,占比39.14%。這部分企業大部分是民營大中型企業,投資規模在100萬-500萬美元左右,民營中小企業的營業收入一般在50萬-100萬美元,占比32.63%,國有大型企業營業收入在1000萬美元左右。
大市場大平臺
降低勞動力成本和開拓國際市場這兩個動機占比最大,分別為57.23%和23.26%。獲取或利用當地自然資源,避免貿易摩擦(反傾銷貿易限額等)、國內市場競爭壓力所迫等平均得分也較高,說明中國企業也十分看重這方面的因素。
投資東盟考慮的客觀因素
大部分東盟國家都實行自由經濟政策,鼓勵外商投資,加上當地的華人基礎以及豐富的勞動力和自然資源,投資環境基礎較好。
企業去東盟投資考慮的首要客觀因素為當地市場潛力及投資回報期,其次為稅收優惠政策。銷售價格水平,外匯管制寬松程度、獲取或利用當地技術、品牌,銷售網絡等也是眾多企業重點考慮的因素。
中國與東盟在資源構成、產業結構和貿易商品等方面各具特色,互補性很強,為中國企業開拓東盟市場形成直接的驅動力。
具體而言,中國紡織品、服裝、鞋、食品、谷物、建筑材料、機電、化工產品等產品具有比較優勢,而東盟在原木、石油、天然氣,煤、天然橡膠等資源性產品上具有較大的優勢。
不投資東盟的因素
有些企業在戰略布局上是以歐美發達國家為主,而因對東盟國家政策,投資環境和市場信息了解不夠。因企業資金短缺和人才匱乏等原因占32.36%。
當前不考慮投資東盟的企業自身因素
黨的十在全面建設小康社會的關鍵時期和深化改革開放、加快轉變經濟發展方式的攻堅時期，我們充滿信心，滿懷豪情。建立和完善社會主義的社會保障體系，加快建立多層次的醫療保障體系，是社會主義市場經濟的重要支柱，關系到改革、發展、穩定大局的戰略任務。基層工會辦職工保障互助會，是落實黨關心群眾生活，維護職工群眾的根本利益，是貫徹落實“三個代表”重要思想的具體實踐。
一、必須提高對配合基本醫療保險改革，加快實施基層工會辦職工保障互助會的重要性和緊迫性的認識。
我省基本醫療保險改革已全面亓普及城鄉企業和普通居民.全省80％以上的縣(市)組織實施基本醫療保險，醫療保險覆蓋800萬人以上。基本醫療保險廣覆蓋，低水平，改革實施后，保障了職工的基本醫療需求。
但是，基本醫療保險待遇與職工就醫需求之間仍存在明顯的差距，那些年老多病、收入偏低、下崗、退休職工成了醫療需求的弱勢群體，尤其是超過基本醫療保險規定的封頂線以上的醫療費來源，成了職工反映最為突出的熱點難點問題。是廣大職工對工會組織提出的必然要求。基層工會辦職工互助保障會，是對基本醫療保險的重要補充。用互助合作的辦法來部分解決職工特殊困難,是改善和提高廣大職工醫療保障水平為目的，適合廣大工薪階層抵御風險的保險。緩解國家基本醫療保險與職工實際需要之間的矛盾，是工會參與和支持醫療保險改革的具體體現。
工會根據本單位實際情況，認真做好宣傳、發動和組織職工參加醫保,基層工會創辦職工保障互助會。工會肩負著義不容辭的重任。
二、基層工會辦職工保障互助會有具大優勢
首先有國家政策、上級工會的支持補充保險試行辦法(總工發{1996}20號1996年11月26日),國務院關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定(國發[1998]44號1998年12月4日)指出：企業補充醫療保險費在工資總額4％以內的部分，從職工福利費中列支，福利費不足列支部分，經同級財政部門核準后列入成本”。按省工總[2001)92號文中精神，產業所屬單位工會可以申請成立代辦機構。各基層工會可自己主辦職工保障互助會。不跨單位，不跨行業，不用申請注冊，不用上級審批。企業補充醫療保險費從職工福利費及成本中列支，也可以從工會經費留成部分中列支”。保險費多渠道，可以由個人繳納，也可以由工會及單位行政與個人共同負擔。其次有省總實施職工互助保險計劃成功實例，給予我們的啟迪。基層工會辦互助保障會，是自定管理辦法， 自定章程，職工多渠道自籌資金，自主管理，自我服務的群眾性社會互助互濟的合作保障組織，是通過工會組織動員，依靠集體的力量，用互助合作的辦法來達到解決部分特殊困難，有很強的獨立性和自主性。充分發揮各級工會組織的優勢，按照黨和國家對“送溫暖工程”的指示，組織動員職工開展活動，可以節省人力、物力、財力、最大限度降低管理成本。 因此，基層工會辦職工保障互助會這種組織上和運營上的優勢決定了一定能把基層工會辦職工保障互助會這件事辦好。
三、認真學習省總職工保障互助會的成功經驗，把十精神落實到基層工會辦好職工保障互助會工作上
廣東省職工醫療互助保障計劃實行以來上萬人受益,在全省各級工會領導的關心和大力支持下取得一定成績，確實維護了廣大職工的切身利益，得到了各級工會和廣大職工的認可，下面簡單介紹職工互助保障計劃的內容：
1、職工綜合互助保障、職工指定疾病（手術）保障,、農民工互助保障和職工團體人身意外傷害保障等五項保障計劃，其中指定疾病（手術）共有15種類型。5項保障計劃每份一年20元至一年60元不等，根據保障內容每人最多可參保3-5份，最高給付金額可達到34000元一份。
2、《廣東省女職工安康互助保險計劃》98年度共同推出，”分別設有甲種和乙種兩個版本（以下簡稱為“甲種版”和“乙種版”）。“甲種版”的保障費每份為人民幣50元，保障金額為人民幣15000 元，參保最高不得超過三份（人民幣150 元），即保障金額最高為人民幣45000 元。(每個單位必須有60％以上的在職女職工參加。)保障期限：每三年為一期，“乙種版”的保障費每份為人民幣10元，保障金額為人民幣3000元，參保最高不得超過五份（人民幣50元）即保障金額最高為人民幣15000 元。參加保障費可通過多種渠道解決：可個人繳納、工會全部承擔 、工會與個人共同負擔。現在全省已有十七個地級市總工會、七個省級產業工會的近3000家企業事業單位工會投保，共動員組織了近20萬女職工參保，并按保險計劃條款規定對患有四種大病(乳腺癌、卵巢癌、宮體癌、宮頸癌)的五十七位女工進行了慰問看望，對其中符合受益條件的女職工支付了互助給付金近100多萬。其中有實例：①深圳市電子技術學校葉老師1999年5月投保100元，1999年12月27日確診患乳腺癌，2000年2月25日獲30000元的給付金。②江門味精廠張女士，1999年4月投保50元，2000年12月7日得到15000元給付金。③日前，當汕尾市公路局一患病女職工的家屬接過汕尾市總工會負責人代廣東省職工保障互助會送上的1.5萬元“女職工安康互助保障計劃”賠付金時，激動地說：“感謝工會為我們解了燃眉之急！”據悉，截至目前，汕尾市有4265名女職工參加“女職工安康互助保障計劃”，3人受益，賠付金額6萬元。
四、基層工會辦職工保障互助會計劃、構思和實施方案
結合單位實際情況，認真研究分析職工保障互助會的計劃方案，引導職工積極參與省工會的職工保障互助保險, 爭取公司領導支持理解，創辦基層工會職工保障互助會。
1、綜述以上兩個職工保障互助會的兩個計劃各有優勢，第二個計劃，電力行業女工少，參與人數有限，患病比率相對比上計劃較高，投保費比上計劃低，給付金比上計劃高。我們選擇參保《廣東省女職工安康互助保險計劃》。我和工會動員98％以上的女職工參保。保險費我們采取單位出一部分、個人出一部分的方式參加了“保障計劃”。
2、創辦本企業的職工互助會計劃和步驟:
(1)多方協調，了解政策、了解企業職工入醫保后的具體困難及時向領導匯報得到本企業領導支持是關鍵。
(2)似寫互助會章程、管理辦法。主要內容：第一章總則、第二章任務、第三章組織機構、第四章資金來源資金管理、第五章互助會援助對象、第六章助困金的援助條件及辦法、第七章援助申請與審核、第八章附則。
(3)實施細則:①：開展各項互助活動宣傳，“送溫暖”活動,②;慰問住院、孤寡、殘疾、特困職工(合同工)及退休(含廠退③企業職工及退休職工有困難找工會,申請互助,對象患有重疾和慢性病,個人自負藥費較高,或突發事故造成生活困難職工(合同工)及退休(含廠退)④援助條件：在半個會計年內(上年度12月1曰---5月31曰、6月1曰---11月31曰)累計自付費用(不含醫保規定的自費項目)在職員工超過3600元、退休員工(含廠退員工)超過2800元,本助困金可給予超出部分費用(門診50%;住院80%)的援助。⑤部分按比例報銷藥費(可委托保險公司代辦審核)。
(4)提交成立基層工會辦職工保障互助會報告。
EAP，直譯為員工幫助計劃，是指組織為員工及家庭提供的一套系統的長期的福利與支持項目，旨在幫助員工和家庭解決各種心理和行為問題，以期達到提高績效和改善組織氛圍、管理的目的。EAP最早起源于19世紀中期的西方工人們的過度飲酒行為，20世紀八十年代起開始普及，截止到20世紀九十年代末，世界500強企業中90%以上都已經開展了EAP。有效的EAP能為企業帶來巨大的經濟效益。調查表明：企業為EAP每投入1美元，可以節省運營成本約5～16美元。EAP進入中國只有十來年的時間，聯想集團在2000年為客服部員工開展的EAP服務標志著中國本土企業開始了EAP的實踐探索。隨后，中國移動、國家電網公司的部分子公司都開展了EAP項目。一些本土的EAP專業服務機構也先后成立。2004年8月，上海市徐匯區政府開展EAP計劃，這是國內首次由政府對公務員提供的EAP服務。越來越多的大型企業開始開展EAP計劃，那么在中小企業是否必要可行呢？
二、中小企業開展EAP必要性分析
在EAP的應用上，中小企業和大型企業從本質上來說是相同的，但是從針對性來說，中小企業具有其自身的特點，EAP的應用應具有特殊性，固不能照搬大企業的應用模式。目前，我國中小企業在規模上遠遠不如大型企業，但是中小企業員工所面臨的心理問題不遜于大型企業。與大型企業相比，中小企業內部管理不規范、市場淘汰率高、企業穩定性低，這會導致員工工作壓力大、不滿意率高、離職率高，員工會產生各種負面情緒，各種負面情緒交織在一起，會產生嚴重心理不適，這不僅不利于員工身心健康，更不利于企業長久發展。因此，我們有必要從中小企業員工心理特征出發，對中小企業員工的心理狀況進行單獨研究，根據他們的心理特征來探索適合于解決其心理問題的EAP具有必要性。
（一）文化和價值觀。
我國處于社會主義轉型時期，越來越多的中小企業已經開始由粗放型管理向科學化管理轉變以適應市場經濟潮流。西方文化和價值觀的影響，國內企業管理者和員工心理都發生了多元的變化，2009年智聯招聘了關于職場人員抱怨情況的調查結果顯示：近九成職場人每天都會抱怨。其中65.7%的人每天抱怨1～5次，13.8%的人每天抱怨6～10次，只有2%的人表示自己“從來不抱怨”。長期處于這種狀態的人一旦遇到傷害極容易實施極端行為。2010年富士康跳樓事件，讓職業心理健康成為現階段最熱門的話題之一。EAP作為一種心理援助計劃，是以“預防為主、防治結合、綜合治理”來解決員工的心理問題。
（二）組織變革。
2008年很多中小企業尤其是沿海地區的外貿企業抵擋不住次貸危機的沖擊，紛紛破產倒閉，成為金融風暴的犧牲品，中小企業在市場競爭中更加艱辛。企業為了順應市場環境和自身發展的需要，不斷地進行重組、兼并、裁員、改制。每一次改革都在無形之中增加了員工的心理負擔，原先和諧穩定的局面被打破，員工被迫接受新的體制和環境，需要經歷新的心理定位，每一次的心理轉變過程都不是一蹴而就的。經過研究證明，組織變革可能會導致員工產生怠工、曠工、罷工甚至偏激的行為，員工的身心健康受到了前所未有的挑戰，這些行為不僅會影響工作績效甚至會影響自身和他人的人身安全。從客觀上來說，需要EAP這樣的專業機構予以持續性和個性化的關懷和幫助。
（三）員工個人問題。
員工心理問題不僅包括在工作中遇到的問題，還包括員工在生活中遇到的一些個人問題。例如，戀愛問題、子女教育和老人贍養問題、婚姻問題等，這些會間接影響到組織績效和發展。有調查顯示，每天有九成的職場人員都會抱怨，其中與工作相關問題、感情問題、家庭問題位居前三。員工個人問題在組織生活中擴散會影響其他員工，對企業產生更大的影響，會導致工作積極性下降、工作效率低、人際沖突等。目前EAP計劃在結合國內外優秀企業成果案例和相關研究成果已形成了較為固定的解決問題的模式，經過發達國家多年的實踐證明，EAP是解決職業心理健康問題的最優方案。
三、中小企業開展EAP可行性分析
（一）相較于大企業而言，中小企業承受著更大的心理壓力。
從心理壓力方面來說，勞動力、土地、原材料價格的不斷攀升，低成本時代開始一去不復返，對于依賴成本驅動的中小企業而言，做實業變得越來越困難，中小企業面臨新的沖擊，淘汰率不斷上升，企業經營者和員工承受的心理壓力越來越大，例如員工可能面臨：企業破產倒閉所帶來的失業壓力、企業處于上升期業務繁重的工作壓力、企業發展前景有限不知如何規劃職業生涯的壓力以及工作之外的各種家庭壓力。這些壓力會造成員工身心俱疲。雖說大企業員工也承受著巨大的壓力，但“大樹底下好乘涼”的優越環境、大企業完善的內部體制和福利保障以及政府政策的大力支持，會讓這些壓力相對分散。因此，相比較而言，中小企業承受著更大的心理壓力，由于企業社會的關注度不夠，更需要得到幫助。
（二）EAP以人為本，解企業和員工后顧之憂。
從EAP來說，它是一種心理援助計劃，主要涉及工作壓力、心理健康、家庭與婚姻問題、身體健康與飲食混亂、子女贍養、職業生涯困擾、法律糾紛、理財問題等各個方面，盡管短期內會增大企業的支出，但是從長遠而言對企業員工和企業來說都有重大意義。
1.對員工而言，EAP計劃的開展提高了員工的生活質量，增加了工作滿意度和對組織的歸屬感，提高了員工士氣和積極性，讓員工從紛雜的個人問題中解放出來，使其有更好的心態來面對工作和家庭，協調好工作和生活的關系，減輕其心理壓力，維護其心理健康，保持對生活的熱情和活力，同時還能幫助員工進行正確的職業生涯規劃。
2.對企業而言，降低了企業的運營成本，提高了組織績效。EAP從根本上是幫助員工解決影響其工作和生活的各種心理問題和來自個人的分心因素，從而降低缺勤離職率，提高員工工作效率和組織績效，并改善組織管理，為績效分析和改進提供了管理工具。員工是企業發展的根本，要真正貫徹落實“以人為本”的科學管理理念，就必須解決員工所面臨的實際問題，EAP旨在為
四、結語
