管理員績(jī)效考核報(bào)告

開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇管理員績(jī)效考核報(bào)告，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

第1篇

1、高校績(jī)效考核存在問(wèn)題

績(jī)效考核作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在高校人力資源管理和科研教學(xué)過(guò)程中發(fā)揮著重要作用，成為提高高校競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。然而，在我們進(jìn)行實(shí)際的績(jī)效考核的過(guò)程中，由于考評(píng)者的主觀因素、被考評(píng)者的個(gè)人原因、考核程序操作中出現(xiàn)的問(wèn)題等因素會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果不可避免地出現(xiàn)一些偏差，在一定程度影響了績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和正確性。

1.1考核方式單一、考核過(guò)程形式化。全面評(píng)價(jià)一位教職工，往往需要以多視角來(lái)觀察和判斷，考核者一般應(yīng)該包括考核者的上級(jí)、同事、下屬、被考核者本人以及有業(yè)務(wù)往來(lái)部門等，每一個(gè)考核者側(cè)重考核的程度不同，例如領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重考核下屬業(yè)務(wù)能力、發(fā)展?jié)摿Γ聜?cè)重考核工作協(xié)作程度，人際關(guān)系和諧，下屬側(cè)重考核領(lǐng)導(dǎo)管理能力，處理事務(wù)的客觀性。目前許多高校績(jī)效考核的中，往往是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層干部，中層干部對(duì)本部門教職工進(jìn)行審查式的單一考核方式，沒有人真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，教職工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式而已。

1.2考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)或者難以準(zhǔn)確量化。目前高校績(jī)效考核雖然從德，能、勤、績(jī)四個(gè)方面來(lái)對(duì)教職工進(jìn)行考核，但這些考核指標(biāo)仍然過(guò)于籠統(tǒng)。并沒有依據(jù)各個(gè)工作崗位的內(nèi)容、特點(diǎn)來(lái)具體設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，教師、行政人員、教輔人員考核指標(biāo)毫無(wú)差別,不能充分體現(xiàn)教學(xué)科研部門與行政部門特色以及工作績(jī)效,不能體現(xiàn)各個(gè)崗位之間的區(qū)別,以至于大家的考核報(bào)告年年如此,有如流水賬,起不到應(yīng)有的考核效果。有些高校雖然設(shè)定了考核指標(biāo)，并沒有對(duì)指標(biāo)的等級(jí)進(jìn)行清晰的界定，在評(píng)價(jià)員工時(shí)不知道該依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)教職工的某一方面績(jī)效等級(jí)，隨意打分現(xiàn)象普遍，有些高校甚至給考評(píng)者一份名單，直接給他們?cè)u(píng)定績(jī)效等級(jí)。

1.3考評(píng)者不堅(jiān)持原則，隨心所欲。有些高校由于績(jī)效管理體系不完善，缺乏對(duì)考評(píng)人員考前績(jī)效考核知識(shí)的培訓(xùn)，導(dǎo)致部分考核者不堅(jiān)持原則，從自己的主觀好惡出發(fā)，由自己的情感因素、與下屬的人際關(guān)系的好壞來(lái)決定教職工績(jī)效考核成績(jī)，使考核不具備說(shuō)服力，極大影響教職工的積極性。

1.4考核結(jié)果無(wú)反饋及應(yīng)用。現(xiàn)代組織的績(jī)效考核目標(biāo)是為了達(dá)到組織和員工的“雙贏”，高校在績(jī)效考核的過(guò)程中除了要注意管理者和員工之間持續(xù)不斷地溝通外，還要將考核的結(jié)果應(yīng)該及時(shí)的溝通與反饋，以正式的方式讓教職工知道考核的結(jié)果。目前一些高校在考核體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中缺少職工的參與,教職工未能真正了解學(xué)校進(jìn)行績(jī)效考核的意義與目的，造成教職工對(duì)有些制度、體系不清楚,不理解,易產(chǎn)生抵觸情緒。有些高校因擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿、或者績(jī)效考核結(jié)果是由于信息缺乏而得出的結(jié)論，未能正確，客觀將考核結(jié)果與員工溝通交流，有些高校盡管將考核結(jié)果進(jìn)行“隆重”的公示,其目的僅僅是為了體現(xiàn)公平、公正性,而不是借助考核來(lái)改善教職工在工作中的不足, 導(dǎo)致員工無(wú)從知道工作自己哪些方面表現(xiàn)滿意，哪些方面需要改進(jìn)。失去高校進(jìn)行績(jī)效考核的最終目的。

2對(duì)高校績(jī)效考核的幾點(diǎn)思考

有效的高校績(jī)效考核，不僅能發(fā)揮高校人力資源最大效能，調(diào)動(dòng)教職工積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造力，更可使高校組織具有運(yùn)行活力，學(xué)校整體工作績(jī)效得到改善和提升，進(jìn)而使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動(dòng)力，最終使高校組織在優(yōu)化的人力資源作用下得以良性循環(huán)，這正是績(jī)效考核的根本目的所在。

2.1選擇正確績(jī)效考核方式和方法

2.1.1行為導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向方法相結(jié)合。行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)是對(duì)員工的行為是否符合組織制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)由考評(píng)者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)。應(yīng)用這種類型的方法，考評(píng)可以更好地區(qū)分員工的績(jī)效，避免了過(guò)嚴(yán)或過(guò)寬及居中趨勢(shì)的誤差，其結(jié)果能為員工的加薪、組織的決策等管理提供重要的依據(jù)。

2.1.2.實(shí)施360°的綜合考核。即被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)的對(duì)象等分別匿名對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，被考核者自己也對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后將其他人的評(píng)價(jià)和被考核者的自評(píng)進(jìn)行對(duì)比，并向被考核者反饋。此種方法信息收集渠道更廣，信息的可信度更高，從而得出相對(duì)客觀、全面的考核意見。學(xué)校成立由院領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、教師代表、學(xué)生代表組成的考核領(lǐng)導(dǎo)組和考核評(píng)議委員會(huì)，教師代表、學(xué)生代表隨機(jī)選擇，打破人事、組織部門一手操辦的組織模式，淡化領(lǐng)導(dǎo)意志、人情分、印象分。考核對(duì)照考核指標(biāo)體系進(jìn)行計(jì)分，并按一定權(quán)重比例進(jìn)行總分統(tǒng)計(jì)。例如教師崗位考核，教師考核=部門負(fù)責(zé)人60%+教師代表20%+學(xué)生代表20%。

2.2構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系

2.2.1做好工作說(shuō)明書。工作說(shuō)明書，它主要包括崗位名稱 、崗位說(shuō)明、工作標(biāo)準(zhǔn)、能力要求、資格要求等基本內(nèi)容。對(duì)于不同的崗位而言，每個(gè)崗位工作內(nèi)容是不同的，高校必須認(rèn)真制定工作說(shuō)明書，以科學(xué)、規(guī)范、合理的工作說(shuō)明書為基礎(chǔ)，提取有效、可衡量的績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，保證績(jī)效能為教職工所認(rèn)可。

2.2.2構(gòu)建高校目標(biāo)管理體系。目標(biāo)管理首先由組織的高校最高領(lǐng)導(dǎo)層制定學(xué)校總體的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出高校發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)以及短期的工作計(jì)劃；然后將總目標(biāo)逐層分解、傳遞，確立各教學(xué)、科研、行政部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)，最終由教職工與部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，作為對(duì)教職工考核的依據(jù)。由于教職工共同參與工作目標(biāo)的制定，易于提高教職工工作積極性，有利于績(jī)效考核的推行。

2.2.3設(shè)置考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工在績(jī)效考核期間工作任務(wù)和工作要求所做的界定，是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)。為使績(jī)效指標(biāo)具有可行性，能量化的考核指標(biāo)盡可能量化，不可量化或者量化的成本比較高的指標(biāo)，首先要對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容定等級(jí)，然后給出該等級(jí)考核行為的具體描述。例如高校考核對(duì)象的崗位一般分為兩大類：一類是與教學(xué)、科研任務(wù)緊密相關(guān)、采用定量考核指標(biāo)，如教學(xué)科研崗位課時(shí)量、科研經(jīng)費(fèi)、數(shù)量等；如例表1

另一類是事務(wù)性的、難以用產(chǎn)出結(jié)果來(lái)衡量考核的崗位，主要包括黨政管理崗位、其它專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位，具體對(duì)象如秘書、學(xué)生輔導(dǎo)員、實(shí)驗(yàn)員、檔案管理員等。因其工作成果難以具體去衡量，主要采用定性考核指標(biāo)，如責(zé)任心、積極進(jìn)取、忠誠(chéng)敬業(yè)、組織紀(jì)律、服從與執(zhí)行、服務(wù)態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題能力、專業(yè)知識(shí)和技能等，并為每一個(gè)考核指標(biāo)確定其等級(jí)，如例表2

在實(shí)踐中，高校可以采用定性考核與定量考核相結(jié)合方式進(jìn)行考核，通過(guò)設(shè)置各崗位定性考核和定量考核的指標(biāo)權(quán)重，根據(jù)定性指標(biāo)綜合得分和定量指標(biāo)綜合得分，得出每一崗位最終考核分，即崗位最終考核分=定性指標(biāo)綜合得分+定量指標(biāo)綜合分。

2.3改變觀念，績(jī)效考核培訓(xùn)

要實(shí)現(xiàn)高校傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，以人為本管理理念，把人力當(dāng)作資本、資源，把人力資源開發(fā)放在首位，視員工為社會(huì)人，使人事合一，崗適其人，并從企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)出發(fā)來(lái)開發(fā)人力資源。建立健全各項(xiàng)人力資源管理制度，為績(jī)效考核做好鋪墊，切合實(shí)際科學(xué)合理設(shè)計(jì)高校績(jī)效考核體系。

2.4重視績(jī)效考核工作的評(píng)估工作。加強(qiáng)溝通與交流，確保考核反饋有效性。要注意和員工進(jìn)行很好的溝通，指出其存在的失誤和問(wèn)題，主管和員工之間的績(jī)效溝通目的要明確、態(tài)度要真誠(chéng)，要和員工一起分析具體造成問(wèn)題和失誤的具體原因以及解決的辦法并幫助員工及時(shí)改正。通過(guò)交流，改進(jìn)工作績(jī)效，提高教職工工作技能，教學(xué)水平和工作態(tài)度，共同制定了下次績(jī)效考核工作計(jì)劃。