時間：2022-06-19 02:07:30
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工會福利方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
以鐵律維護員工的合法利益
諾維信工會深深認識到，只有和諧才能實現企業和員工利益的最大化。為了避免員工與企業出現不和諧現象，工會把以維護員工的合法權益作為自己的第一職責。在辭退員工方面，工會與公司有一個鐵打不動的規定：如果公司要辭退員工，工會必須介入，只有工會簽字蓋章同意，公司才能辭退員工。另外，工會要求公司在辭退員工之前，必須做一系列工作：口頭警告、書面警告；拿出有針對性的整改方案、整改期限、整改效果。如果員工通過整改達到了公司的要求，員工應該繼續被聘用；如果員工暫時沒有達到公司的要求，公司要提出新的整改方案；如果員工因為自身原因實在不能達到公司的要求，工會才會同意辭退這名員工；如果沒有具體原因或者因為員工與領導關系不和而被辭退，工會是不會同意的。
維修部一名員工突發腦溢血，治療一年多，雖然生活能夠自理，但已經不能正常工作。這名員工患病期間，在醫療期過后還不能上班的情況下，在公司行政和工會的關懷照顧下，公司沒有馬上與他終止合同，而是在這名員工的合同到期以后，公司鑒于他的具體情況，沒有續聘，按照相關法規規定，公司只需付給這名員工5000元醫療費即可。為了給這名員工爭取最大的利益，工會與公司展開協商，建議公司考慮員工愛人下崗孩子上學的實際處境，希望公司為這名員工提供自謀生計的創業資金。公司聽取了工會的意見，在給予這名員工5000元醫療費的基礎上，又增加了幾倍的經濟資助。同時工會和部門還為這名員工組織了3次捐款。
以溝通增強管理層與員工的了解
諾維信公司管理層與員工的溝通有兩個渠道：一個是每兩年進行一次的工作環境調查。具體做法是員工給管理人員打分。內容涉及管理層面、工作層面、文化層面。工作環境指實際工作環境和人文工作環境，實際工作環境包括噪音、污染、休息條件、辦公條件等；人文工作環境包括經理對員工的成長、生活是否關懷，對企業文化是否認同等；例如在辦公條件方面，有的員工認為奔騰3電腦運行速度太慢，顯示屏存在輻射。公司立即將主機全部更換為奔騰4，顯示屏換成液晶的。有的員工提出對公司遠景目標不清楚，公司就定期召開會員大會，總經理或中國區總裁為員工講公司現狀、發展規劃以及戰略方針。員工都非常關心自身的發展問題，為此，公司針對每個成員的具體情況，鼓勵各部門制定幾年的員工個人發展計劃。
這項工作一般在網絡中進行，人事部利用電腦軟件對員工的問答進行歸納、分析，找出每個部門存在的問題和值得發揚的優點。然后召開部門員工會議，共同協商，制定整改方案。然后，對整改結果進行定期回顧檢查，并由全體員工監督。
另一個溝通渠道是丹麥總部的督導，即集團總部派高層來與員工一對一對話和交流。通過督導活動，公司了解員工的真實想法以及公司的真實情況，發現問題及時解決。談話對象包括操作工和管理干部等，幾乎覆蓋公司所有部門。為了能聽到員工和管理干部的真話，外國管理者通常從社會上聘請翻譯，而不用公司的翻譯。通過溝通，實現了員工與公司的和諧。
讓員工充分享受應得的福利待遇
諾維信工會非常重視員工的福利待遇問題，凡是國家和開發區規定的福利，公司員工都有，而且很多方面要超過這些標準。如員工每年享受15個工作日的帶薪休假，員工每工作滿五年就增加1天；除了所有的法定假日外，員工假日還要多3天：春節多2天，圣誕節多1天。
在上保險方面，除了社保規定的必上以外，公司還給員工上額外5~10的補充養老保險以及90的門診保險。這樣，員工在門診看病后，除了到社保報銷醫療費，自負部分還可以得到90的補償。
女職工福利方面，女職工可以享受4個月的帶薪產假。開發區的政策是開發區財政給女工補助一定的生活費，公司可以不再給錢，而諾維信則在開發區財政補助的基礎上再補齊原工資。使女工在產假期間的待遇與上班時一樣。
男員工有5天的陪護產假。每個員工每年還可以享受20天的病假。兩天以上的要求開具病假條，一天病假，只須電話告知公司即可。員工還可以分配到公司的股票期權，期權的多少因職務、工作年限的不同而不同。
另外，工會工作還包括“三八”婦女節組織參加活動和贈送禮物，夏季發放防暑降溫飲料，慰問困難職工，直系親屬去世
補助等，會員結婚、生小孩，工會還贈送價值600元的祝賀禮物。
通過開展文體活動放松員工身心
諾維信工會非常重視在員工中開展文體活動，通過活動放松員工的身心，為企業發展養精蓄銳，同時培養企業文化。工會與公司達成協議，由工會與公司共同出資建設文體設施。公司出大頭，工會出小頭。文體設施建成以后，由工會負責管理。小設備的維修由工會出資，大設備維修由公司出資。公司現已有鋪設草皮的足球場、標準籃球場等體育設施。公司每周末都在市區、塘沽區、開發區包場地讓員工開展健身運動。
為了培養員工同甘共苦、共創輝煌的團隊精神，工會每年都聘請一些培訓公司，帶領員工在野外做拓展訓練。
讓每個員工都成為工會會員
本文作者：潘紹來工作單位：南通紡織職業技術學院人事處
“、非全職教師”與“兼職教師”的概念比較
通過這次對加拿大3所社區學院的研究調查，及對大量相關資料的查閱，筆者發現，在北美的高等教育領域，依據聘任合同、工作量和工作職責的不同，將教師分為“全職教師”（full-timefaculty/teachers）和“非全職教師”（nonfull-timefaculty/teachers或part-timefaculty/teachers）。“全職教師”是指聘任合同基于全職承諾（full-timebasis），并承擔全職工作量和其他職責的教師。除教學以外，全職教師還承擔學生咨詢、課程發展與學校管理等工作。“非全職教師”是指其授課時數或學分數低于全職教師的最低標準，聘期一般以學期為單位，薪酬多以授課時數、學分數或課程門數為標準的教師。目前，國外幾乎所有涉及高等教育領域的文獻資料中并沒有“兼職教師”一詞。“nonfull-timefaculty/teachers”或“part-timefaculty/teachers”則是兩個對等的、常用的專業詞匯，可以直譯為“非全職教師”“部分時間制教師”或“非專任教師”，與“full-timefaculty/teachers”即“全職教師”或“全時制教師”一詞相對應。而“兼職教師”一詞則是近十幾年才在我國高等教育領域內出現的詞匯。筆者認為，將“part-timefaculty/teachers”簡單地對應于漢語體系中的“兼職教師”欠妥，這兩個詞匯所表達的含義還是有一些差異的，主要體現在以下兩個方面：第一，“非全職教師”與“兼職教師”兩者的內涵不同。盡管非全職教師與兼職教師有相同之處：如與兩者相對應的詞匯都是“全職教師”或“專任教師”；兩者的工作時間與工作量要求都少于全職教師；兩者的薪酬計量標準都與授課時數、學分數或授課門數等有關。然而，這兩個概念在表明工作崗位的性質和工作份數上卻有著明顯的差異：前者并不能表明其工作崗位的性質以及擁有工作的份數，即可能有全職工作崗位，也可能沒有全職工作崗位；有可能是一份兼職工作，也有可能是多份兼職工作。國外有一部分人員，常年從事多個院校的兼職教學崗位，相對于其中任一所學校而言，他的身份就是一名非全職教師。而后者則清楚地表明其必須除此之外還擁有一份全職工作崗位。簡單地說，“非全職教師”和“兼職教師”之間的關系，是包含與被包含的關系。當然，隨著我國兼職教師內外部聘用環境的不斷變化，人們對兼職教師內涵的理解也會逐步擴寬，有可能不久的將來兩個概念會趨于一致。第二，國內“兼職教師”與國外“非全職教師”界定的角度不一樣。國外全職教師與非全職教師的差異，大都是從教師的聘任合同期限、工作量及工作職責等方面來界定的，如全職教師的聘任合同期一般在一年以上，享受學院為教師提供的所有附加福利；而國內專職（任）教師與兼職教師的差異主要是從教師是否具有單位正式編制、人事關系是否在本單位等方面來區別的（當然也有人事的合同制教師）。通常，兼職教師不可能擁有所兼職單位的正式編制，不可能參加所兼職單位的職稱評定，也不能享受到所兼職單位的社會保障與福利待遇。
對我國高職院校兼職教師隊伍建設的啟示
國外高比例地聘用非全職教師并不一定適用于國內國外院校能高比例地聘用非全職教師，與其配套完善的社會保障體系密切相關。例如，2010年一項對美國高校非全職教師的調查表明：39%的人表示所在學校提供了退休福利方案，26%的人表示所在學校會負擔退休養老金的一部分，作為工會會員的非全職教師中更是有57%的人表示學校提供了退休福利方案[3]。而根據我國現行社會保障體系的實際情況，近期內是難以對高職院校的兼職教師群體提供如此配套福利的。另一方面，國外高校高比例地聘請非全職教師，其重要的因素是應對教育成本上升的壓力[4]。但許多國際高等教育的實踐已經表明，“過多的兼職教師會降低大學的教學質量，不管是出于何種原因、何種目標，都必須適當地控制兼職教師的數量”[5]，因為，許多教育是在課堂之外通過師生的非正式接觸完成的，而兼職教師不可能與學生保持密切的接觸，同時也很少能夠出席改進教學計劃的活動，對教學計劃的整體把握也不如專職教師。因此，在國情尤其是配套的社會保障福利制度存在差異的情況下，國外高比例地聘用非全職教師并不一定適用于國內。重新制定高職院校聘請兼職教師的比例標準近幾年來，國內對高職院校從行業企業聘請兼職教師的熱情不斷高漲，一方面是由于高職事業的快速發展以及技能型人才的培養質量有待提高，使得“雙師型”教師緊缺的矛盾突顯；另一方面是歐美職業院校高比例聘用非全職教師的模式對國人產生了較大的影響。我國對職業院校聘請兼職教師的要求不斷嚴格和具體：2004年重新修訂的《高職高專人才培養工作水平評估方案》中，要求兼職教師數量占專業課與實踐指導課教師數量的10%~20%；2007年，教育部領導指出“要建立一支穩定的、由兼職和專職人員組成的‘雙師’隊伍，希望兼職專職教師比例要達到1∶1甚至更高”，自此國家級示范性建設的高職院校專兼職教師比例就要求在1∶1左右；2010年，國家骨干院校建設中，要求各高職院校立項建設單位“兼職教師承擔的專業課學時比例達到50%”。短短幾年，教育部對高職院校兼職教師的比例要求不斷提高，兼職教師數量由10%到50%，直至現在的兼職教師授課量達到50%。筆者認為，國內的制度背景決定了我們難以高比例地聘請企業人員為學校兼課，另外各企業也不希望自己的員工到外單位兼職。所以，即使高職院校將薪酬標準提高到相當有吸引力的程度，多數一線的技術人員和業務骨干也不愿頂著“不務正業”的罵名和冒著被解職的風險去兼職。因此，在未能從國家制度層面解決這些矛盾前，要求國內同樣高比例地聘請各類企業的兼職教師，不僅是難以實現的，甚至還可能影響到教學質量的提高。進一步加大對專職教師“雙師”素質的培訓力度要全面理解教育部關于加大兼職教師比例要求的本意，創造性地貫徹政策精神。一方面，通過這一手段讓專職教師形成競爭上崗壓力，促進專職教師盡快到企業參加工作鍛煉，熟悉新工藝、新技術。在加拿大，社區學院的教師每3年必須返回企業界實踐，或定期為工業界解決技術問題或從事應用技術研究與開發，以防止技術知識老化。另一方面，要通過學校人事制度的不斷改進，讓行業企業一線的人員能夠暢通無憂地進入高職院校任教。此外，要加強政策研究，盡快出臺配套的政策法規。按照國家關于事業單位新一輪的人事分配制度改革的要求，公辦的高職院校作為二類事業單位都要通過公開招聘吸納社會人才，但各省份對公開招聘人才都設置了最低學歷和資歷要求，這在一定程度上讓高職院校招聘行業企業的技術人才更為艱難。因此，必須有實實在在與之配套的改革舉措。
關鍵詞：稅前扣除 優惠政策 納稅籌劃
房地產開發企業的經營具有復雜性、多樣性和生產周期長、投資數額大、往來對象多、市場風險不確定等特點，其開發經營活動不同于其他企業。從我國當前的稅收體制來看，涉及到房地產企業的稅種數量非常多，因此稅負比較繁重。而在房地產企業的所有稅種中，企業所得稅所占比重最大，因此有必要對企業所得稅進行科學籌劃。企業所得稅法對稅前扣除項目和稅收優惠的規定較多，彈性很大，房地產企業從稅前扣除項目和稅收優惠兩方面進行考慮，將具有很大的納稅籌劃空間。
一、稅前扣除項目的納稅籌劃
房地產企業所得稅的計稅依據是應納稅所得額，而應納稅所得額的大小取決于收入和扣除項目兩個因素。因此把握好所得稅的稅前扣除是房地產企業所得稅納稅籌劃的關鍵。
（一）會計核算方法的選擇
房地產企業通過選擇不同的會計核算方法，可以增加成本，達到減輕稅負或延緩納稅的目的。房地產企業所得稅稅前扣除的會計核算方法籌劃主要包括以下兩個方面。
1.存貨計價方法的籌劃。房地產企業的存貨量較大，且受宏觀調控的影響價格波動較大，一般通過影響企業的主營業務成本來影響企業的應納稅所得額，進而影響企業應納稅額的計算。企業所得稅法規定，存貨的計價方法有后進先出法先進先出法加權平均法移動加權平均法和個別計價法等多種方法可供選擇，這就為發出存貨的成本扣除提供了籌劃的空間。在通貨膨脹的情況下，采用后進先出法企業耗用原材料的成本較高，有利于減少當期應納稅所得額；反之，在通貨緊縮的情況下，采用先進先出法則有利于減少當期應納稅所得額。
2.固定資產折舊的籌劃。固定資產在房地產企業中的比重很大，因此需重點考慮固定資產的稅務籌劃。然而，企業所得稅法對折舊方法作了限制性規定，即固定資產一般按照直線法計算的折舊準予扣除，因此對固定資產的稅務籌劃只能從折舊年限和預計凈殘值方面入手。一是盡量縮短折舊年限，可以使后期成本費用前移，減輕企業前期所得稅負擔，延遲繳納所得稅，視同于從國家財政取得了一筆無息貸款。二是合理預計凈殘值，新的會計制度及稅法只要求根據固定資產的性質和消耗方式，合理確定固定資產的預計凈殘值，但并沒有做出具體的規定，因此房地產企業可以對固定資產的預計凈殘值進行合理納稅籌劃。
（二）職工薪酬的籌劃
1.工資、職工福利費、工會經費、職工教育經費支出的籌劃。企業所得稅法規定，企業發生的合理的工資、薪金支出，準予在稅前扣除；職工福利費、工會經費、職工教育經費支出分別在不超過工資薪金比例的14%、2%和2.5%的范圍內扣除，對職工教育經費超出限額部分，準予在以后納稅年度結轉扣除。因此房地產企業要制定合理的支出分配方案，將工資、職工福利費、工會經費、職工教育經費納入企業的財務預算計劃，充分發揮其抵稅效應。在稅務籌劃中要注意，工資薪金在結合同行業、同地區水平的同時，發放金額在一定時期要相對固定，若有調整也應有序進行；職工福利費應單獨設置賬冊，并進行準確核算；撥繳的工會經費，必須取得工會組織開具的《工會經費收入專用收據》，否則不得稅前扣除；職工教育經費支出可以和帶薪休假相結合，從而給職工創造寬松的休閑學習機會，不僅為企業培養了人才，有利于技術創新，而且提高了職工的工作積極性。
2.五險一金的籌劃。稅法規定，企業依照有關部門為職工繳納的基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金等費用，應準予扣除；企業為投資者或者職工支付的補充養老保險、補充醫療保險，在國務院財政、稅務主管部門規定的范圍和標準內，準予扣除；企業為特殊工種職工支付的人身安全保險費允許扣除。因此房地產企業應充分利用這些規定，足額購買，為職工安排好福利方案。這樣不僅增加稅前扣除成本，降低企業所得稅，又遵守了法律、法規；而且更重要的是為員工謀了福利，有利于留住人才，增加企業的競爭力。
（三）利息費用的籌劃
房地產企業生產周期長，投資數額大，需要籌措大量的資金，其中借款是籌資的重要渠道，由于借款產生的利息費用金額會很大，因此利息費用的籌劃很有必要。
1.借款渠道的籌劃。企業所得稅法規定，非金融企業向非金融企業借款的利息支出，超過按照金融企業同期同類貸款利率計算的數額的部分不得稅前扣除。因此房地產企業在籌資時，應盡量向金融機構借款，或發行企業債券，避免高息借款，使得超標部分不得稅前扣除。如果資金確實周轉困難，取得高息借款，則應盡量將高息分散于費用項目，例如管理費用、銷售費用等，從而擴大稅前扣除的范圍。
2.利息支出處理方式的籌劃。稅法上對性質不同利息支出有不同的處理方式，費用化的利息可以在當期計稅時扣除，而資本化的利息一般分期扣除，顯然對利息支出的不同處理會產生不同的計稅影響。納稅籌劃途徑可以考慮以下方面：一是房地產企業在開辦初期往往處于虧損狀態，利息支出應盡量予以資本化，而以后年度計稅時作為費用扣除；二是當企業處于盈利年度時，利息支出應予以費用化，盡早實現計稅扣除。
（四）虧損的籌劃
1.虧損額的籌劃。企業所得稅法規定，企業年度發生的虧損，準予向以后年度結轉，用以后年度的所得彌補，但結轉年限最長不得超過五年。因此合理確定房地產企業的虧損額，最大限度地進行彌補，顯然可以獲得一定的稅收收益。房地產企業如果能夠預測虧損當年后五年內的盈利額可以彌補當年的虧損，那么擴大當年的虧損顯然是有利的，這就要求企業進行有效的稅收籌劃。首先，要通過銷售方式等推遲收入的確認；其次要正確核算和增加不征稅收入和免稅收入額，例如國債利息收入、符合條件的居民企業之間的股息、紅利等權益性投資收益等免稅收入；最后，要盡量增加當期扣除。
2.匯總納稅的籌劃。企業在匯總計算繳納企業所得稅時，其境外營業機構的虧損不得抵減境內營業機構的盈利。但是境內總機構和分支機構可盈虧相抵，因此房地產企業在總機構盈利的情況下，可考慮設立分支機構。因為設立初期的分支機構往往是虧損的，那么總機構匯總繳納時，就可降低企業所得稅的稅負，獲得虧損抵稅的利益。
二、利用稅收優惠進行籌劃
（一）加計扣除優惠的籌劃
1.企業研發費用的籌劃。企業所得稅法規定，對于企業為開發新技術、新產品、新工藝發生的研究開發費用，未形成無形資產計入當期損益的，在按照規定實行100%扣除的基礎上，再按照研究開發費用的50%加計扣除；形成無形資產的，按照無形資產成本的150%攤銷。因此，房地產企業納稅人應注意分清研究開發費用的費用化和資本化。如果構成無形資產，則不能在當期全額扣除，要按照無形資產攤銷的有關規定處理。房地產企業在設立初期企業經常是虧損的，應盡量使開發費用資本化；而在以后年度盈利期，應盡量使開發費用費用化，增加稅前扣除金額，從而發揮研發費用加計扣除的抵稅效應。
2.安置特殊就業人員的稅收籌劃。企業所得稅法規定，在按照支付給殘疾職工工資據實扣除的基礎上，按照支付給殘疾職工工資的100%加計扣除，安置殘疾人員要按照《中華人民共和國殘疾人保障法》的規定處理有關事務，否則不能享受加計扣除。因此房地產企業在一定的合適的崗位可以安排殘疾人員工作，不僅可以多獲得稅前扣除利益，而且為社會提供更多的就業機會，更好地保障弱勢群體的利益，樹立良好的企業形象。
（二）投資方向的納稅籌劃
對國家支持的產業和項目，企業所得稅法規定了比較優惠的稅收政策，因此房地產企業為了獲得稅收籌劃利益，需考慮到其投資方向。
1.對三類固定資產投資的籌劃。稅法規定，企業購置環境保護、節能節水、安全生產等專用設備，該專用設備投資額的10%可以從企業當年的應納稅額中抵免；當年不足抵免的，可以在以后5個納稅年度結轉抵免。房地產企業需要注意的是：專用設備應在《環境保護專用設備企業所得稅優惠目錄》、《節能節水專用設備企業所得稅優惠目錄》和《安全生產專用設備企業所得稅優惠目錄》規定范圍內；享受優惠的房地產企業，應當實際購置并自身實際投入使用；如果購置的專用設備在5年內轉讓、出租的，應當停止享受企業所得稅優惠，并補繳已經抵免的企業所得稅稅款。目前國家不斷加強環境保護和治理，企業用于環境保護方面的投資也越來越大，因此，要充分利用該政策進行稅收籌劃。房地產企業可以充分考慮這些規定，在購置以上三類設備時，要充分考慮到必須是企業所得稅優惠目錄中的專用設備，而且注意年限限制，以使企業稅負達到最低。
2.投資行業的籌劃。稅法規定，企業從事國家重點扶持的公共基礎設施項目的投資經營的所得，自項目取得第一筆生產經營收入所屬納稅年度起，第一年至第三年免征企業所得稅，第四年至第六年減半征收企業所得稅，即三免三減半；從事包括公共污水處理、公共垃圾處理、沼氣綜合開發利用、節能減排技術改造、海水淡化等符合條件的環境保護、節能節水項目的所得，三免三減半。享受稅收優惠的開始時間為第一筆生產經營收入，因此要選擇好第一筆生產經營收入的時間。因為一旦優惠期限開始，那么無論企業盈虧，優惠固定期限都必須連續計算，不得更改。而房地產企業在投入初期，投入較大，虧損多盈利少，幾乎沒有應稅所得，如果急于享受此優惠政策，就會“白享”優惠之名。若投資時間處于下半年，可盡量延遲到第二年開始確認收入，這樣第二年才能完全享受稅收優惠。X
參考文獻：
關鍵詞：勞動關系；和諧社會；三方協調機制
一、勞動關系的基本含義
企業勞動關系主要是指企業所有者、經營管理者、普通職工及其工會組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種權、責、利關系，主要包括所有者與全體職工（包括經營管理者人員的關系）；經營管理者與普通職工的關系；經營管理者與工人組織的關系；工會與職工的關系。勞動關系由三個要素構成：主體、內容、客體。勞動者、勞動者的組織和用人單位為勞動關系的主體；勞動關系的內容是指主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。我國《勞動法》第3條規定，勞動者依法享有的主要權利有：勞動權、民主管理權、休息權、勞動報酬權、勞動保護權、職業培訓權、社會保險、勞動爭議提請處理權等，勞動者承擔的主要義務有：按質、按量完成生產任務和工作任務；學習政治、文化、科學和業務知識；遵守勞動紀律和規章制度；保守國家和企業的機密。用人單位的主要權利有：依法錄用、調動和辭退職工；決定企業的機構設置；任免企業的行政干部；制定工資、報酬和福利方案；依法獎懲職工，其主要義務有：依法錄用、分配、安排職工的工作；保障工會和職代會行使其職權；按職工的勞動質量、數量支付勞動報酬；加強對職工思想、文化和業務的教育、培訓；改善勞動條件、搞好勞動保護和環境保護。勞動關系的客體是指主體的勞動權和勞動義務共同指向的事物，如勞動時間、勞動報酬、安全衛生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環境等。在我國社會主義制度下，勞動者的人格和人身不能作為勞動關系的客體。
勞動關系就其性質而言，具有勞動主體雙方合作協調和矛盾爭議甚至對抗的兩個方面。一方面，勞動者與其勞動力的使用者通過勞動就業結成利益共同體，雙方利益相互依賴，這是雙方合作和勞動關系的基礎；另一方面，雙方的利益又存在著矛盾對立，這集中體現在工資與利益的此消彼長的關系上，這是勞動爭議、沖突，甚至公開沖突的根本原因。這兩個方面相互聯系又相互對立，在一定條件下會互相轉化。我國的勞動關系按生產資料所有制形式劃分有以下幾種：全民所有制的勞動關系、集體所有制的勞動關系、私營企業中的勞動關系、個體經營的勞動關系、股份制企業中的勞動關系和外資投資企業中的勞動關系。
二、建立和維護和諧勞動關系的意義
勞動關系的和諧與否對于勞動者、勞動力使用者和整個社會都有著深刻的影響。對于勞動者而言，勞動關系狀況會影響其崗位任務、工作條件、勞動強度、勞動報酬與生活保障等利益攸關的重要事項，決定著個人的就業機會、職業發展機會、生活水平、個人尊嚴，社會地位以及身心健康等。對于企業等用人單位而言，勞動關系狀況會影響企業內部的人際關系和工作秩序，影響不同人群或群體的沖突與合作關系，影響人們對企業的承諾和工作的積極性，影響到人們的工資福利水平、工作績效和工作的滿意度，從而直接或間接地影響到企業的勞動力成本、生產效率和產品質量，最終影響到企業的生存，對于企業用人單位以外的社會大系統而言，勞動關系狀況會通過勞動者與勞動力使用者之間的沖突、合作、談判、罷工、裁員、停產、關廠等相互作用的矛盾運動形式，通過雙方的親友、家庭和各種利益相關者波及到社會，影響政府的立法、干預和監督，影響社會的秩序與安定團結，影響社會的經濟政治環境和投資，進而直接或間接地影響到社會的經濟增長、失業率、通貨膨脹率、社會收入的總量與分配等，最終影響到社會成員的整體生活質量。因此勞動關系的和諧與否決不是職工個人的事情，要涉及數億人的利益，它是構建和諧社會的基石，是企業發展、社會穩定和全面建設小康社會的保證。沒有和諧的勞動關系，和諧社會難以實現。
三、我國勞動關系的現狀及存在問題的分析
1． 產權關系日益明晰,勞動關系日益復雜。隨著改革的深化,企業產權也日益明晰,多種經濟成分的所有制形式日益豐富,這使企業勞資關系變得日益復雜。同一企業中可能存在多種形式的勞動關系，同一勞動者也可以同時與兩個以上的用人單位建立勞動關系。在實行股份制的企業中要協調股東、職代會、工會之間的關系。在實行承包制的國有企業中要處理國家、承包者、員工個人及企業整體四方間的責權利關系，在三資企業中存在中方經理工資如何與外方經理平衡的問題。
2． 管理基礎薄弱,法制不健全。近十年來,國家出臺了一些勞動關系方面的法律、法規，但很不健全，也缺乏配套性，宣傳力度也不夠。一旦發生勞資糾紛，企業管理人員和有關員工似乎無所依據，加之缺乏妥善處理問題的經驗，行政手段和“人治”辦法便成為首選。
3． 勞動爭議增多,潛在問題嚴重。我國勞動爭議有逐年上升的趨勢。尤其是三資企業、私營企業較為嚴重，主要問題有：任意延長工作時間；勞動強度與勞動報酬不成比例；勞動條件差、危害職工身心健康；打罵、體罰員工；克扣工資；違法辭退等。國有企業方面隨著虧損企業面越來越大，越來越多的企業不得不停產、關閉、破產，造成職工的最低工資無法保證，甚至連生活費也拿不到，對社會安定造成很大威脅。
4．隨著勞動關系運行市場化,勞動關系矛盾愈加顯性化。在激烈的市場競爭條件下，企業產業結構、產品結構的調整明顯提速，直接導致崗位的頻繁創造和消失，崗位的不穩定性增強。另一方面，市場導向的就業機制逐步形成，勞動者自由擇業，用人單位自主用工，就業的選擇性、流動性增大，勞動關系中當事人特別是用人單位較多地采用管理靈活、期限趨短的用工方式，以替代長期的、固化的勞動關系模式，勞動合同的變更頻次明顯增加。隨之而來的，諸如勞動合同不合理，勞動保護條件差，勞動保護措施缺乏等各類矛盾關系進一步復雜化，維權形式日趨嚴峻。
四、關于構建和諧勞動關系的幾點建議
1． 法治是構建和諧勞動關系的制度保證。公平與正義是和諧社會的基礎，法制是和諧社會的制度保證，堅持依法治國，建設法治國家是構建和諧社會的前提，是構建和諧勞動關系的法律保障。國家立法機關先后頒布了《勞動法》、《工會法》、《公司法》等，這些法律法規依法保障職工合法權益，積極履行社會責任；促進企業完善經營管理，規范用工行為，建立起勞動關系自主協調機制；保護、調動、發揮好職工和企業經營者的積極性，做到互利、互愛、雙贏，達到“共建和諧企業、共謀企業發展、共享發展成果”的目標，以及構建和諧的勞動關系。這些美好前景的真正實現還需要法制來保證。
2． 建立健全三方勞動關系協調機制。通過政府、工會和企業經營者組織之間的協調和合作，共同促進勞動關系的和諧、健康發展是國際社會處理和協調勞動關系的通行做法。我國自2001年起注重建立政府、工會、企業三方勞動關系協調機制，為緩和、化解勞動關系問題起到了積極作用。為了增強三方協調勞動關系的針對性、時效性，充分發揮三方機制在促進社會公平正義、構建和諧勞動關系中的作用，可以從幾個方面去健全三方機制：進一步加強三方協調機制的組織建設；進一步明確三方協調機制的工作職責；建立健全三方機制的制度化溝通渠道；明確三方機制的法律地位和增強三方代表性等。
3．發揮工會的作用。工會是勞動關系矛盾的產物,要在構建和諧的勞動關系中發揮好主導作用。堅持和諧發展、互利共贏理念，正確處理促進企業發展與維護職工權益的辯證關系，圍繞勞動關系的建立、運行、監督和調處等環節，完善以職代會為主渠道的源頭參與機制，強化以平等協商、集體合同為核心的維權機制，建立多渠道的訴求表達機制，建立健全勞動關系矛盾預警和疏導機制，健全勞動爭議調處機制等，以促進規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系的形成，使勞動關系各方各盡其能、各得其所、和諧相處、共謀發展。
4．樹立以人為本的管理理念。勞動關系實質上是協調人與人之間的利益關系。無論是構建和諧的勞動關系，還是構建和諧的社會都離不開人這一關鍵要素。因此，必須大力提倡以人為本的科學管理理念，切實把人力資源當做第一資源，把促進人的健康成長和充分發揮人的作用放在首位，引導和鼓勵企業真正尊重和維護廣大職工包括農民工的權益，真正把廣大職工的利益追求作為出發點和立足點，讓廣大職工共享社會發展的成果，從而在全社會營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍，進而激發廣大職工的創造活力，為建設和諧社會提供源源不斷的動力。
5． 努力提高職工的工作生活質量。這是改善勞動關系的根本途徑。提高職工的“工作-生活質量”要讓職工參與管理、進行職務設計、周期性安排“培訓-工作-休息”，滿足個人的特殊要求，使職工在工作中感覺到真正的意義。
在建立和完善社會主義市場經濟體制的過程中，我國的勞動關系日益復雜。我國致力于維護和諧穩定的勞動關系，逐步形成了與社會主義市場經濟相適應的新型勞動關系。隨著經濟體制改革和經濟結構調整力度繼續加大，以及我國入世后直接與國際規則和慣例接軌，中國勞動關系將更加市場化和國際化。
作者單位:貴州財經學院工商管理分院
參考文獻：
[1]陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理與開發高級教程[M].北京:高等教育出版社，2004.
[2]姚水洪,任新剛.現代企業人力資源管理概論[M].大連:大連理工大學出版社，2007.
一、心理契約理論
心理契約概念最早是美國著名的心理學家Argyris提出的，主要描述雇主與雇員之間的一種關系。后來，經過不斷的演變，逐漸形成了一種心理契約理論，并廣泛的應用到企業管理工作中。在心理契約理論下，體現了雇傭雙方之間的信任，但眾多學者的理論不盡相同，大體上都是表現了企業與員工之間的微妙關系，是一種心理上的交往，將心理契約作為關系的紐帶，也是企業與員工之間相互的一種期望表現。
心理契約具有以下幾個方面的特點：首先，主觀性。基于雇傭契約的關系是一個客觀存在的事實，但這個雇傭過程對于員工的意義，卻是個人主觀的體驗。這種體驗受到個人的經歷和特點，員工與組織之間相互關系的歷史，以及更大的社會背景影響。第二，動態性。正式的雇傭契約具有法律效力，是相對穩定的狀態。雇傭契約即使發生改變，也必須經過雙方協商確認后方可生效。與穩定的正式雇傭契約相比，心理契約卻是容易處于一種隨著時間和條件的變化而不斷變更與修訂的狀態。第三，能動性。Schein（1980）認為，心理契約是組織行為中有力的決定因素，對員工行為與跟內心態度會產生重要影響。
二、心理契約的形成及影響
（一）心理契約的形成
Rousseau認為，員工的心理契約形成主要通過三個渠道：一是通過互動來獲得組織那些明確的或者隱含的承諾，從而形成對承諾的感知判斷;二是通過觀察在組織內管理者、上級和同事的行為舉止，形成對契約義務的感性認識;三是通過報酬、福利、職業生涯發展計劃等相關的信息的了解，來形成心理契約。
（二）心理契約的影響
1.積極的影響
組織與員工之間建立良好的心理契約會對改善勞動關系產生積極的影響。與經濟契約對外在行為的約束不同，心理契約則深入到心理層面，由消極被動的強制約束，轉變為積極主動的互動約束。從而，心理契約更有利于和諧勞動關系的構建。
2.消極的影響
Rousseau認為，當員工感知到組織沒有履行在心理契約中的一項或多項義務時，心理契約就違背了。Morrison和Robinson認為相關研究表明，心理契約違背時，員工會產生相應的認知評價和情感反應。Turnley和Feldman（1999）的反應模型指出，在心理契約違背后，員工的反應基本可以概括為四類：離職、降低職務內績效（員工完成其正式工作的情況）、降低職務外績效（員工愿意承擔更多的職責，例如幫助同事等）、反社會行為（包括破壞、偷竊、攻擊等）。
三、基于心理契約的企業人力資源管理
心理契約在企業人力資源管理中的應用，主要體現在招聘、員工培訓以及激勵等幾個方面，具體來說：
（一）心理契約在招聘中的應用招聘
作為組織與員工構建心理契約的首要環節，對員工在組織的表現產生重要影響。為了建立良好的心里契約，人力資源從業者應當重視企業的真實情況、崗位的職責、基本特點的講解，幫助員工正確地看待工作。這樣，對后期建立心理契約具有重要的意義。
（二）心理契約在員工培訓中的應用
員工培訓是企業提高員工素質，提高生產力的重要途徑。通過員工培訓工作，能夠讓員工的個人專業知識技能得到提升;同時通過培訓也能讓員工感受到企業對自己的重視，體會到企業對員工的期望，也讓員工看到職業發展的希望所在，對自己職業發展有了更高的信心。
在企業員工培訓過程中，心理契約的應用主要體現在企業對員工的重視程度方面，通過雙方之間的相互了解而不斷加深，充分的調動員工工作的熱情，挖掘員工的潛能，讓其為企業創造更大的價值。另外，在員工培訓階段，應該加強對企業文化的宣傳，增強企業的凝聚力，提升員工的企業歸屬感，這對企業工作氛圍具有良好的推動作用，也能夠幫助企業在未來的發展中不斷的凝聚力量，優化人力資源。
（三）心理契約在員工激勵中的應用
有效的激勵機制，能夠提升員工的工作積極性，提高員工對企業的認同感，提高工作的動力。第一，企業應該建立全面的薪酬體系，員工的工資待遇應該與績效掛鉤，采用彈性的工資體系，同時對員工的績效進行公平公正、客觀的評價;第二，實行個性化的福利方案。員工作為個體有不同的需求和價值觀，企業可以根據不同個性，不同崗位的員工，把在固定的范圍內將公司的福利進行細分，為不同需求的員工提供不同的福利選擇。
（對外經濟貿易大學 國際商學院，北京 100029）
摘要：“海底撈”從四川簡陽市賣麻辣燙的小餐店發展成為全國知名的火鍋連鎖店，其成功的關鍵集中在其“新穎而優質的服務上”，而好的服務又是建立在出色的員工激勵機制之上，因此本文的目的即在于通過研究海底撈的管理制度，借助當代動機理論模型評估公司激勵機制對員工工作態度和工作績效的影響效果。
關鍵詞 ：“海底撈”；激勵理論；探討
中圖分類號：C936文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）19-0068-04
一、前言
海底撈（全稱“四川海底撈餐飲股份有限公司”）成立于1994年，是一家以經營川味火鍋為主、融匯各地火鍋特色為一體的大型跨省直營餐飲民營企業。在服務上，公司秉承“服務至上、顧客至上”的服務理念，以創新為核心，提倡個性化的特色服務，致力于為顧客提供愉悅的用餐服務；在管理上，倡導雙手改變命運的價值觀，為員工創建公平公正的工作環境，實施人性化和親情化的管理模式，提升員工價值。經過20年的發展，海底撈從四川簡陽市賣麻辣燙的小餐店發展成為全國知名的火鍋連鎖店，公司在北京、上海、西安等全國13個城市擁有60余家直營店、4個大型現代化物流配送基地和1個原料生產基地。2010年公司營業額近15億元，擁有員工14000多人（數據來源于海底撈官方網站）[1]，成為中國餐飲百強企業。學術界和業界對海底撈均作了大量研究，認為其成功的關鍵集中在其“新穎而優質的服務上” [2]。而好的服務又是建立在出色的員工激勵機制之上，因此本文的目的即在于通過研究海底撈的管理制度，借助當代動機理論模型（圖1所示）評估公司激勵機制對員工工作態度和工作績效的影響效果，并就其中不足的地方提出有操作性的建議。
二、激勵理論分析
1.期望理論的運用
期望理論認為，如果員工認為努力-績效、績效-獎勵、獎勵-個人目標的實現之間有密切的聯系，那么他就會因此受到激勵，如圖2所示。
對海底撈而言，衡量個人努力的績效標準有別于其他行業所追求的教育水平與專業技能，它更加看重員工的工作態度。對此，筆者采訪了北京市朝陽區某海底撈分店的值班經理馬飛先生，他認為“笨、懶都可原諒，但態度必須嚴抓”。員工主觀上付出足夠的熱情，服務上去了，績效考核就自然優秀。并且，海底撈有很強的互動機制，管理層能夠高效識別員工的表現并相應地作出反饋和獎懲激勵。這樣的機制使得員工能普遍形成一種共識，即只要通過努力就能達到要求的績效水平，從而也激發了員工自身不斷努力工作。
在海底撈公司內部，績效與獎勵的關系明確。因其績效考核的量化指標主要為工作基本因素（到崗時間、每日服務人數等）和細節指標（如點餐、倒水、舀湯、提供毛巾等等），這些指標非常明細，便于識別，故對應的獎勵標準也相當細致，從而達到了績效與獎級的緊密聯系。同時，一線管理人員與基層員工互動頻繁，管理人員能夠較好地識別員工的進步，并經常給予口頭鼓勵和象征獎勵（如礦泉水、發夾等貼心禮品）。管理者認為平時多進行“口頭表揚”比物質上的獎勵更重要，它成本低，且便于使用，而且能夠準確表達組織對員工哪怕很微小的進步的認可，從而保持激勵的有效性和持續性。象征性的物質獎勵也經常存在，并且能夠和員工的個人需求相匹配（如對女員工會贈送發夾）。雖然只是很小的獎勵，但這反映了組織對于員工個體的關懷，使員工個人感受到自己是受到組織關注的，從而激發其自我效能感。而對于績效差的員工，懲罰機制也仍然明確。公司規定：績效考核不達標的員工會受到管理層的提醒，在之后三個月內服務仍未改善的話則會被勸退；并且對一年內排名3次靠后的員工也會進行勸離，除非“師傅”（員工入職時負責一對一培訓的老員工）對其進行擔保，則另有額外15天的整改時間。而一線管理人員（領班）的考核主要是看在各項指標中拿到了多少個A。從總體來說，海底撈員工的績效考核與其職業晉升和薪酬結構都緊密掛鉤起來，從而提高員工動機水平。從采訪中也不難看出，得到獎勵的員工個人工作較之前會更加努力，態度更加積極。而得到批評的員工也會相應改變個人工作努力程度，以得到相應獎勵。
由于個體需求存在差異，同樣的獎勵對不同人的吸引力必然不同，每個人的主導需要不盡相同，因此員工所期望的組織獎勵與實際得到的獎勵存在不符的情況必然不可避免。海底撈充分尊重個體差異，盡量會保持對每個組織成員的關注（負責一對一培訓的“師傅”作用就在于此），了解其需求并做出相應的激勵措施。在溝通上都是先肯定其優秀表現再指出其中的不足，表達組織對員工的信心和期望，激發員工的自我效能感，同時使員工表達自己所想要的目標。例如在采訪分店中，更多的是給予針對性的獎勵；師傅、經理會注意發現員工的需求，并采用成本最低的方式給予獎勵（口頭獎勵和象征性獎勵），而且效果很好，針對不同性別，例如男員工“面子”心理比較強，不在乎幾塊錢的象征獎勵，而更喜歡公開的口頭獎勵；女員工則更加注重外表，于是組織會贈送一些發卡、耳墜等小飾品作為獎勵。除了在小處需求上的滿足，組織的目標與員工的職業發展目標也力求匹配，其內在邏輯是：組織的發展壯大能夠促進員工實現個人目標，任何員工為實現個人目標就要通過努力，從合格到優秀，再通過技術、管理和后勤三條晉升路線不斷實現一個接一個的職業目標。由于海底撈做到了個體員工由于工作績效獲得的獎勵滿足個人目標的主導需要，極大地激勵了個體員工表現出極高的動機水平和工作積極性。
2.目標設置理論的運用
輔助員工進行目標設置并與組織目標相匹配，圖3是海底撈目標階梯圖。
在目標設置上，強調員工參與對目標設置工作。通過對海底撈采訪得知海底撈職位發展無論何學歷，都要經過新員工——合格員工——一級員工——先進員工——技術、管理、后勤等發展路線。在晉升為一級員工之后，公司管理者會根據員工的個人目標與人格特征，同員工一起為其設計一條既具個性化又和公司發展相匹配的職業發展道路。在總體上，海底撈公司滿足了目標管理方案中的四個成分：個人設置的目標是明確的、可檢驗的和可衡量的，做到了目標具體性；員工和管理層共同參與目標設置，保證了決策的科學性；對個人目標的構件上，大的可以是整個職業發展目標，小的可以是一年、一個月、一周甚至一天，因而有明確的時間界定；每天早上總結前日工作并布置新的目標，以及每月的分店員工大會和考核結果公布及獎懲，使得員工在實現目標的過程中能夠得到實時、全面的反饋。通過目標管理，使得員工通過明確的目標帶來更高的工作效率，使個人目標與企業總體目標相結合互相促進，促進企業不斷壯大及個人理想實現。
3.公平理論的運用
制度公平是影響員工工作積極性一個非常重要的因素。員工的表現是否能夠公平地與組織獎勵掛鉤？組織對員工的考核是否公開透明？組織對不同員工是否保持同等互動強度？這些問題都影響著一個組織或企業中員工的積極性和向心力。海底撈在招工時傾向于那些由老員工介紹的老鄉或者農村出身的人，這使員工對組織的認同感更高，卻也會導致內部的裙帶關系更復雜嚴重。因此，海底撈規定熟人之間不能處在同一管理鏈條，避免在組織管理上涉入過多的人情因素。同時，海底撈對于員工晉升的一個重要規定就是人人都要從基層做起，研究生沒有特權，大學生也沒有特權，人人都是平等的，因此從起點來說人人都是公平的[3]。在員工會議中，雖由管理層主導，但員工也有發言權，二者交流是雙向的，員工可以在會上提出合理的意見和建議。此外，更多的互動是非正式的，由于一對一培養機制的存在，每位新員工都能夠得到相對公平的關注和互動。這使得海底撈的管理做到了相對公平，也只有在大家都覺得公平的環境下，員工們才會被激發出更高的工作積極性。
4.強化理論的運用
外部強化物效果明顯。除了目標設置理論對員工有極大的激勵作用外，強化理論對員工行為的塑造也起到很大的影響。我們在采訪中發現，強化物的作用是不可忽視的。對于海底撈而言，其主要的強化物有培訓和工資。
在培訓方面的強化最為顯著。首先人事部門提供15天集體培訓，主要內容包括公司制度、績效標準等[4]；接著每位員工被分配到公司在各地的分店，并統一分配老員工作為“師傅”來進行為期10天的一對一的培訓，言傳身教，教授工作中的各項細節指標。在分店培訓期間，新員工會和師傅共同工作：先是師傅主導工作，新員工在一旁學習，后期逐漸讓員工自己負責服務而師傅在一旁監督。經過培訓的強化從而正式上崗的員工，工作信心更強、積極性更高，從而提高了員工的個人努力程度。
在工資方面，員工的工資結構為“基本工資+工齡工資+獎金、分紅、補貼”，員工工資結構的很大部分是浮動的，作為對員工良好工作表現的鼓勵，例如及時發現服務中存在的問題、建立和顧客友好、長期的私人關系、或者通過私人行為提升公司形象（如拾金不昧，口碑宣傳等）。上述系統的培訓制度及明確的工薪制度能夠激勵他們不斷努力工作，保證工作的努力程度、工作滿意度和組織忠誠度。
5.認知評價理論的運用
員工工作的動機是屬于外部動機因素（諸如升職、加薪、福利等）還是內部動機因素（如對工作的熱愛、奉獻精神等）對組織激勵機制的效果有決定性的影響。對此，筆者問了經理這樣的問題：外部獎勵與內部動機在促進員工工作態度和績效上是一種此消彼長還是二者互補的關系？他表示這要看個人的心態，可能此消彼長也可能互相補足。組織的目標是在這外部獎勵和內部刺激二者上盡量尋求平衡，相互補充以激勵員工。我們知道，中國服務行業存在巨大而隱性的心理成本支出，要求員工在工作中做到高度的情緒勞動（表面扮演、深層扮演、真實扮演）。不可否認，做到真是扮演的員工能夠內化工作動機，降低對外部強化因素的需求，但現實情況是，無論是海底撈還是其他餐飲服務公司，其絕大部分員工在工作中依然處于表層扮演或者深層扮演之中，故需要強有力的外部支持。海底撈注意到了這種情況，雖然使二者平衡并不是一件簡單的事，且在不同人的身上還要采取不同的方法，但組織當前采取的以外部獎勵為主、為內部鼓勵輔的原則，在一定程度上緩解了二者的矛盾，且大大降低了人力成本，做到了成本效益上的優化選擇。
6.麥克萊蘭理論的運用
圖5是麥克萊蘭理論中高成就需要者的工作傾向。
根據麥克萊蘭需要理論，員工在工作追求上主要有三種需要：一是成就需要，這樣的人追求卓越、力求達到組織設定的標準；二是權力需要，這種人更加傾向于追求工作上的控制力和自主性；三是歸屬需要，這種人更加喜歡在工作中建立友好的和親密的人際關系。因此，擁有不同工作需要的人必定適合不同的崗位，那么識別員工的不同偏好，將他們安排正確的位置就顯得格外重要了。
在采訪中，筆者向值班經理提出了這樣的問題：組織管理層是否能夠識別員工的不同工作需要，并在員工崗位分配上考慮這點？這對員工的工作積極性有何影響? 他給了我這樣的回答：不喜歡管理的人在職業晉升時可以安排其它高級非管理職位，如分店勞動模范，其工資和領班相同，這就確保了即使員工不從事管理也能保證正常的加薪；公司不會去打壓有野心的人，而是理性地引導這類人往管理方向發展。高歸屬需要的人會朝值班經理等要和顧客打交道的高級職位晉升，而高權力需要的人會考慮往財務、后勤、人力等自主性、控制性較強的方向發展，而高成就需要的人就更有靈活性了。對此，筆者認為海底撈對員工的職位安排真正體現了“以人為本”，“量體裁衣”的價值取向，采用多渠道培養方式來滿足不同員工的不同需求，從而使員工各盡其位，各自都能發揮出最佳的績效。
三、不足與建議
優勢的背后往往隱藏著劣勢。我們在分析海底撈眾多激勵機制及其作用之時，也密切關注其中隱藏的一些機制上的缺陷，并盡我們所能找出一些可操作、低成本的解決方案。具體分析如下：
1.對員工個體不同需要的甄別及與崗位的匹配存在本質上的操作難度
根據麥克萊蘭的需要理論可知，不同員工個體存在三種不同的需要，即成就需要、權力需要和歸屬需要。但在日常工作中，員工追求卓越的欲望（成就需要）、支配控制他人的欲望（權利需要）以及追求友好親密人際關系的欲望（歸屬需要）并不是孤立存在的，或者說，三種需要對于個人并不是排他的，一名員工可以同時具有不同程度的成就需要和權力需要或者歸屬需要，并且需要屬性所表現出的差異性也是有限的，因此管理者要通過員工日常的表現甄別出不同員工的不同需要并以此作為基礎并為其安排崗位，這具有極大的操作難度。此外，較高層次的管理者在日常工作中不見得有機會和所有的基層員工溝通，因此對管理者來說甄別企業不同員工個體的需要的責任就落在了一線管理人員（如值班經理）上。然而，我們知道海底撈的員工個人素養和教育程度并不高，缺乏優秀的管理人才，在基層上的優秀管理者就更少了，因此筆者不得不懷疑一線管理者能否有效承擔對員工的需求識別和崗位匹配工作（其中必然存在很大的主觀性）。
對于員工需求導向的甄別，企業各級管理者應選拔出專門的負責人，定期與基層員工進行垂直溝通（如共進午餐、舉辦聯歡活動、定期舉行座談會等等），從各自不同的管理層面上對員工的個人需要和組織貢獻進行判斷；同時組織也可在培訓期間就對員工的職業需求進行統一科學測試，以便于企業管理者高效、準確地判別員工的工作需要。而針對崗位安排問題，企業可以考慮主動安排一定的工作流動（定向、定量），一方面通過不同性質的崗位來檢驗員工的個人需求是否與其匹配（看績效和工作態度），另一方面，工作環境的改變也能營造新鮮感，起到一定的激勵作用。
2.獎懲機制存在很大主觀性，操作空間巨大，不利于組織公平的維持
筆者在調查中發現，海底撈內部有多種多樣的獎勵機制，大到一輛車，小至一個發夾。不可否認的是，獎懲機制對于海底撈的組織激勵機制的建立起到了很大的推動作用，但就我們的調查來看，公司內部對于績效差的員工的懲罰標準非常嚴苛，而各種獎勵機制卻不夠明確，這很可能造成獎懲力度上的失衡，直接打擊員工的工作積極性。而且海底撈內部在招工時傾向于招募老員工介紹的老鄉、朋友，雖然這樣會使員工們的關系更和諧，但卻也會導致企業內部的裙帶關系更加復雜，任何應對措施（如熟人之間分開工作）都無法有效解決人情因素對組織工作的影響，從而增加了不公平現象出現的可能性。因此，筆者建議海底撈進一步完善招工和培訓機制，實行推薦負責制，即實行推薦的老員工要承擔具體的培訓責任，并在一定時期內對新員工的工作承擔主要責任，構建明確的權利義務關系。
3.目標設置存在缺陷，反饋制度不夠精簡
海底撈的員工都有明確的短期和長期的目標，有清晰的職業發展路線，并且把個人目標的實現和組織的發展有機結合。但從海底撈的實際情況來看，員工在其目標設置上未能全面考慮自身實際能力，而是僅僅關注主觀態度和努力程度上，忽視技能學習和專業素養的提高（這和員工的受教育程度密不可分）。困難的目標會比簡單的目標帶來更強的激勵作用，但也容易導致更低的滿意度。同時，員工雖然參與到目標的設置過程中，但是設置一個合理的目標仍然較為不易。如何為每一位員工設置合理目標，仍是海底撈需要解決的一個問題。基于這些情況，筆者認為海底撈可以在目標設置的過程中更注意員工的滿意度。人力部門可以為新員工等對目標設置理論不甚熟悉的員工提供目標設置建議，以幫助他們更好地設置自己的目標，促進績效的提高。此外，雖說我們一般認為反饋可以促進績效的提高，但不同的反饋方式對績效的影響效果也是不一樣的。過于頻繁的績效反饋，一方面強制性地促進了績效的提高，但另一方面也會消耗員工的精力，引起員工反感，影響績效。通過對員工的采訪，我們也可以看出海底撈的一些反饋制度過于繁瑣，流程過于細化，使部分員工產生了反感情緒。因此筆者認為，海底撈應當簡化績效評估流程，并階段性地征求員工意見并加以改進，提高績效評估和反饋在實際運作中的作用。
4.福利制度主觀性較強，制度化、靈活度不夠突出
海底撈在福利方面一直在行業中領先，采訪中提到海底撈的福利制度有普適性，對女員工有一定程度的傾斜。然而這樣的福利制度不一定適合每一類員工。海底撈可以將福利制度劃分為單獨的項目，采取靈活福利制度，允許員工從眾多福利項目中挑選一組最符合他們需要的福利。這種做法可以使員工根據自己的需要和情況選擇福利，提升員工的滿意度，提高員工績效。這樣的模塊化福利制度，比起當前因時因人而不斷調整的福利制度將會更加系統和便于管理，同時操作成本也將得到大大降低。
四、總結
本文關注的主題是激勵機制，選擇的對象是在激勵機制中做得比較好的海底撈公司。通過關注員工的需求、營造公平的工作環境和強化外部支持來支持員工的職業發展和目標達成，以此來激勵員工不斷帶來高的工作績效，保持長期的工作積極性，從而為員工實現理想，為公司創造價值。這種思路，對我國其它餐飲企業均有廣泛的借鑒意義。
參考文獻：
[1] 徐斌.辛愿.海底撈的心智管理模式創新[J].中國人力資源開發，2012年第5期.
[2] 張心悅.餐飲業服務創新實例分析[J].商業經濟，2010，21:26-27.
亞當斯的漫畫
亞當斯筆下的漫畫人物面無表情，諷刺了在小公司混日子的員工的內心空虛。亞當斯挑選了最常見的辦公場景，作為當代企業文化的脫節和荒誕的象征，多年以來，他的漫畫系列的標題反應了大蕭條時代的情形：《辦公室之旅》《辦公室天堂的另一天》《來自辦公室的任務》。他的漫畫最終成為辦公室里的常見刊物，好幾次登上了《福布斯》雜志封面，而這些辦公室恰恰是他的諷刺對象。2001年，設計公司IDEO甚至和亞當斯聯手創作了《迪爾波特的終極辦公室》。
但是，即便漫畫系列廣受歡迎，但實際的工作場景卻經歷了令人震撼的轉型，使得迪爾波特的辦公室成為過氣的遺跡。在一家公司里穩定的（如果時間允許）的職場生涯，逐漸被動蕩和無法預見的現實所替代：2010年，美國勞工統計局稱，員工在一個崗位的平均時間已經減少至不到四年半。甚至是，工作區域不再和單個全職雇主掛鉤。在如今的就業市場，30%的是自由職業或兼職人員，一些國內最大的公司在報告中稱，其30%的采購資金花在聘用“特別派遣”的或“臨時的”員工上面。
人們對職業保障和醫療保險等福利都會有合理的關注，而這些變化也是出于某種程度上的擔心而發生的，這是可以理解的。但是，在他們的新書《經濟的崛起：怎樣從不斷變化的職場中獲益》中， 瑞恩?柯尼特和杰里米?紐內爾制造了一個生動的和具有可比性的案例，這個案例說明，新的現實確實還有好的一面。他們提出，如果得到認可且管理得當，勞動力對工作本質的改變將會帶來“產能更高、更幸福和可持續的生活。”
不再有金表
以前，老一代員工在退休時會收到一塊金表，這象征的是20世紀的職業生涯的社會契約。作為對職業保障和一系列福利的回報，員工宣稱對企業主忠誠并放棄相當大的控制。新的福利資本主義從斗爭中脫穎而出，這些斗爭構成了工業革命的早期場景中勞資雙方的某種和平條約，雙方都作了實質性的讓步。企業和工會及政府之間相互調和，同時工人放棄杰弗遜式的理想中的獨立自耕農觀點。這個社會契約的核心組織不再是獨立店鋪或農戶的農地，而是公司。
但是，在《迪爾波特》發表之前，這種契約的基礎是被放棄的，雖然緩慢但確定如此，原因有很多，包括技術變革、全球競爭以及知識型經濟的出現。自從20世紀70年代以來，除了最高收入階層，美國人的工資一直很不景氣。公司想要削減成本，在全球新經濟中取得競爭優勢，用“固定繳款”退休計劃來替換上一代的“固定福利”養老金，從而將風險從公司轉移至員工身上。從1980―2008年，工人參與“固定福利”計劃的人數占比從38%降至20%，而參與“固定繳款”計劃的人數占比從8%增加至31%。
2008年，華爾街金融危機進一步破壞了美國企業對于傳統福利方案的承諾。避免支付福利的重要辦法就是日益依賴臨時工：單單2009年和2012年，臨時工人數激增29%。跨境外包成為不可避免的現實。2011年，奧巴馬總統詢問史蒂夫?喬布斯，蘋果的產品是否可以在美國生產。他回答道：“這些工作永遠不會回來了。”
雖然20世紀社會契約的讓位看似對形成已久的生活方式進行了分解，但是柯尼特和紐內爾給予了重要提示，“現代工作的圈套伴隨著我們不足100年，這是人類 歷史中的小插曲。”他們提出，我們不再承受得起把“企業家”當作少數精英的專屬，而員工正在充當獨立機構的想法，在某種程度上，正在回歸杰弗遜式的理想。 “我們看到，杰弗遜式獨立自耕農正在重新進行自評，只是他們不再是農民。我們將遵照新的社會契約來耕種田地，這些田地是虛擬的、全球的及民主的。”
作者堅持認為，我們不能停留在緬懷老式契約上，雖然老式契約也有利有弊。現有的商業模式沒有將環境成本或對自然資源的消耗計算在內。消費主義和過度的企業 影響力對我們的文化政治曾一度產生過負面影響。美國企業一直低估女性的工作。隨著《迪爾波特》有效捕捉的疏遠感越來越深入人心，舊的模式只會導致對人才和主動性的利用不充分。柯尼特和紐內爾引用了最近的蓋洛普民意調查發現，53%的美國工人并未積極投入他們的工作，19%在“主動擺脫工作”。
但是，即使舊的社會契約也在被重新定義，或被徹底摒棄，它將持續定義我們的社會、政治和文化基礎設施。“我們如何工作、住在哪里、吃什么、怎樣教育我們的子女、怎樣利用閑暇時間以及我們怎樣衡量經濟是否健康和成功，這些都已經過裁剪來服務于我們祖父輩的神話般企業的利益和優點，”作者指出。
最近的變革帶來了真正的斷層和不確定性，除此之外，作者看到了新經濟中的很多機會，在他們看來，人們對工作的態度發生了根本性的轉變，這讓他們感到非常樂觀，特別是從“千禧代”（或Y一代）開始的新一代的觀念。面對新經濟現實和跟社會媒體定義的截然不同的教養，千禧代給職場帶來了全新的期望。他們不太可能每周在辦公室里工作40小時，他們更看重成就感和靈活度而非職場保障。他們認為，在經歷了多年的傳統做事方式之后，很多所謂的嬰兒潮一代也得出了同樣的結論。
從辦公室到協同工作
在他的2001年的《自由工作者國度》一書中，丹尼爾?平克預測新興經濟將以項目組為核心，而不是固定的工作空間。他寫道，拍電影就是一個很好的例子。臨時組織的攝制組包括演員、導演和數十個乃至數百個專業人士，在幾個月里快速組建和拍攝電影然后分開，每個人都繼續開展下一個項目。同樣的，哈佛商學院教授艾米?埃德蒙德森用撿籃球的比喻來定義她所謂的“團隊合作”：將一組專業人士組織起來完成一項具體任務。柯尼特和紐內爾提出，重要的是重新規劃公司的價值。
傳統的基于辦公室的、靜態的公司辦公模式逐漸被更為流動和移動化辦公模式所替代：“圍繞一系列挑戰和機會，員工、人才和想法在得到不斷的組合、解散和重新組合。”傳統的寫字樓設備過時，無法適應這種全新的公司。雖然越來越多的工作者開始在家辦公，特別是自由職業者，作者堅持相信當面互動的價值。因此，新經濟及其“半游牧工作者”將會需要“全新的場地來聚集、工作、生活及互動。”
2008年，柯尼特是加利福尼亞州圣克魯茲市的市長，紐內爾是經濟發展管理者。他們在尋求刺激當地經濟的創新方法期間，被那些在當地咖啡館工作的很多企業家和自由職業者的數量所震撼，他們決定創建一個工作空間，為具有同樣優勢的人群提供更加有序的方式。他們合伙設立的公司名為NextSpace，成為“協同工作”的第一個商業投資，也可以稱為創建了“共享的協同工作空間”。
創建公司的基本理念是“提醒過時的經濟模式：我們為200家個體公司創建了辦公空間，而不是吸引了1家擁有200個員工的公司來到圣塔克魯茲。” NextSpace的核心使命是為會員提供靈活的基礎設施，讓他們可以單干，也可以團隊協作，同時可以培養作者稱之為“經管理的緣分”，也就是具有不同但是互補技能的人員之間的臨時合作。例如，NextSpace早期的成功案例就是推出名為Fuel4Humans的手機應用，這是由營養學家、計算機專家和平面設計師聯手開發而成的。
雖然協同工作只占到經濟的一小部分，但是其比例明顯已經開始增加。致力于發現新模式的在線雜志Deskmag專門對此進行了調查，調查結果顯示，全球協同工作空間的數量已從2006年的30個增加到2011年的1130個。與此同時，由于現代技術可以讓員工有條件移動辦公，因此他們正在擺脫傳統工作空間的限制。有調查顯示，在日常工作時間，2/3的辦公空間是空置的。具有前瞻性的公司發現這種情況并采 取相應行動。例如，消費電子公司Plantronics了解到，在任何指定工作日，40%的員工會在其他地方工作，因此將其公司園區的容量設計為60%。和傳統工位模式相比，其辦公空間的設計是基于靈活按需提供的要求。
超級專家和全能人才
在他們早年的NextSpace實驗中，柯尼特和紐內爾發現最有產能的協作是將專家和大局思考者進行搭配。知識型經濟偏好日益增長的專業化，這已經是老生常談，但是兩位作者都對此表示同意。專業化越來越細分，定義越來越明確，形成麻省理工學院兩位管理學教授提出的“超專業化分工時代。”這也創造出新的市場形勢，從前的獵頭人員被“人才經紀人”取代，他們通過項目制的方式和很多公司的高級專業人才保持聯系。商業人才集團就是這樣的公司（2007年成立，已在紐約、洛杉磯、舊金山和奧斯汀設立了辦事處），該公司已經為所有人發明了全新的雙贏模式。客戶可以得到專業的指導，而花費低于聘請全職人員或傳統的咨詢公司，同時專業人士獲得豐厚的報酬，而且工作時間彈性化，在選擇項目方面有著更大的靈活度。
另一方面，柯尼特和紐內爾都是令人稱羨的全才，企業都認為全才（傳統的人文藝術教育創造了這些全才）的價值容易被低估。衡量專業人士的結果更加容易，但是有人必須具備全局觀，將“各個點都串起來”。作者引用了很多思考者和研究人員的說法，他們指出，對聰明的全才的需求只增不減。由于計算機已經取代了很多生硬機械的工作，以及“個性化、線性化和程序化的”工作也在不斷被外包出去，剩下的工作就是“很大程度的創造性和概念化”，而且是需要團隊協作完成，需要聰明的全才團隊群策群力來實現。
《經濟》不只是關于臨時項目制的團隊、自由職業者和專業咨詢師。進步的、具有前瞻性的公司將把全新的企業精神納入全新商業模式，作者引用了走在前面的數家公司的例子。其中一家是Automattic，這家總部位于舊金山的公司以開發開源博客平臺WordPress而著稱。另一方面，公司支持作者稱之為 “松散型員工模式”。公司創始人馬修?穆勒威格（Matthew Mullenweg）對于傳統寫字樓或公司園區不太認可：“我認為，多數辦公室里面都是沒有在干活的人。”相應地，Automattic的員工構成很廣泛：2/3的員工在美國公司辦公，其余的員工在24個國家的90個城市內生活。另一方面，穆勒威格特別相信當面協作和頭腦風暴，并且率領他的團隊飛往全球各地這么做。他還在舊金山設立了名為“Lounge”的非正式辦公區。Lounge所在地曾經是一家餐廳，其設施只是一些桌椅，沒有一臺電腦。“這樣一來，”作者嘲笑道，“Automattic可能是第一家總部沒有技術設備的高科技公司。”
另一個例子是手工啤酒廠新比利時釀酒公司，其最著名的產品是單車琥珀啤酒。新比利時釀酒公司通過其他方式來吸取上述流動性和協作性更強的企業文化。除了各種豐厚的額外津貼，公司的做法是“財務資訊共享管理”，讓所有員工都可以進入其財務系統。新比利時釀酒公司一開始就采用了一系列環保措施。1998年，公司的聯合創始人向員工展示了一項風能計劃。雖然這項計劃會有很多的長期益處，員工必須放棄他們幾年的獎金來支持這種轉變。公司采用了不記名投票的方式。在2013年年初，新比利時釀酒公司實施了“員工股票期權計劃”，如今已經成為100%員工控股的公司。
并非無縫轉型
柯尼特和紐內爾是名符其實的新經濟捍衛者，但是他們承認，仍然會有勝利者和失敗者，未來道路還會有嚴重的斷層。他們還承認，并不是所有人都會承諾為員工創建可持續的、有關聯的生活，面對激烈的全球競爭，我們必須警惕某項研究報告提到的“數字血汗工廠”。社交網絡工具本身不會讓我們感覺到相互關聯，而且在某些情況下甚至會適得其反。
文章編號：1004-4914（2017）09-251-04
在當今高度復雜而持續變化的條件下，企業競爭優勢的獲得主要通過以下兩個途徑，分別是企業自身占有資源的質量提高、相比競爭對手具有更高的資源利用率。戚振江（2012）指出企業不論采用何種方式以保持持久競爭優勢，都必須確保企業的優勢具有不易模仿和難以替代的特點。目前我國為完善市場機制并調動國有企業、事業單位的活力，正在不斷深化改革，逐步實現政企分離。我國現有的地質勘查單位原來基本從屬于地方地質局管理，“八五”期間，國家經濟結構進行調整，地質行業失去了國家計劃的保障，基本處于蕭條的趨勢。在這種大形勢的驅動下，國家多數地質勘查單位從地方地質局中分離，將人才隊伍進行重新組合，目前多以有限責任公司的資格從事工程地質勘查、基礎工程施工等專業工作。地質勘查企業在完成地方指派的任務的同時，其更為重要的任務是參與市場競標，獨立進行市場營銷工作來增加企業利潤。然而體制的改變下，原有事業單位的人事管理方式已經不能適應，并在一定程度上對企業的發展產生阻礙作用（夏智慧，2016）。其中表現最為突出的是國有企業、事業單位中出現大量中高層管理人員離職現象。
人力資源，特別是企業核心專業技術和管理人才，是提升競爭力、保持企業競爭優勢的第一資源（李雪，2016；Pfeffer，Veiga，1999）。同時，人力資源管理實踐是企業人力資源戰略實施的中心環節，為企業競爭優勢的保持提供了可能（Porter，2008；Begin，1991）。對于地質勘查企業而言，目前正處于戰略轉型期，如何做好企業內部管理機制的變革抑或轉型，這直接關系著企業的生存及其未來戰略的發展方向（白慧軍，2016）。因此，對于事業單位而言，劉銘（2016）認為企業的管理者在進行轉型中要特別注意將人力資源的重視和管理放在第一位。本文以AMO理論為基礎，通過問卷調查和訪談法對地質勘查企業的人力資源管理實踐現狀進行調查，找出目前該類企業在人力資源管理實踐中存在的普遍??題，并有針對性的提出人力資源管理實踐改善建議，為轉型期企業規范人力資源管理制度提供幫助。
一、理論基礎
（一）人力資源管理實踐
人力資源管理實踐是指企業為吸引、培養和維護具有獨特性和相關性的人力資源而進行的一系列活動、職能和過程（Lado，Wilson，1994）；而Jackson（1995），Huselid（1995）等學者將人力資源管理實踐定義為“企業內部所實施的確保人力資源服務于企業戰略目標的一系列政策和活動”。前者強調人力資源管理實踐的整體性和功能性，后者將實踐活動的重心放在對企業戰略支持的作用上。我國學者楊衛東（2015）在借鑒已有理論的基礎上，指出人力資源管理實踐是企業影響員工行為、態度和績效的各種政策、手段、制度等總稱，它是組織支持的顯示器，不僅能夠反映出組織對員工關心程度及對員工貢獻、價值的認同，而且顯現出組織與員工之間建立持久的社會關系的意愿（劉加艷，時勘，2005；宋利等，2006）。
然而人力資源管理實踐不等于傳統的人事管理工作。我們所知道的傳統人事管理工作強調以事為主，注重個人短期交換，企圖通過制定嚴格的工作規則、程序以及基于結果的薪酬設計來降低企業勞動力成本以提高生產率。這種管理方式已不能調動員工積極性，將員工工作動機忽視，因此本文所指的人力資源管理實踐并非傳統人事管理，而是注重組織與員工之間的長久關系建立，這種實踐活動能夠塑造員工對組織目標認同的組織氛圍，培養具有組織承諾的員工，以實現企業和員工的共同發展（Tsui等，1995）。因此，本文借鑒王衛平（2011）的定義，認為人力資源管理實踐是組織為提高組織績效而采取的有共同的價值導向和指導思想的一系列人力資源管理活動。
（二）AMO理論
組織績效是企業核心結構功能的外在表現，而員工的工作動機、工作能力和參與機會則是企業核心結構的主要組成部分（Appelbaum，2000）。四者之間可以用以下函數關系式表示：
組織績效=f[員工能力（A）、員工工作動機（M）、員工參與機會（O）]
從函數關系式可以看出，企業績效的提升取決于三個因素對應的值的增大，而員工這三方面要求的滿足則是取決于企業人力資源管理實踐的實施完善情況。
員工能力、員工工作動機和參與機會作為人力資源管理實踐的結構維度已得到普遍認同，認為企業高績效人力資源管理實踐應滿足三個條件：首先，員工個人的知識、技能要達到工作崗位的要求水平；其次，實踐活動能夠對員工知識、技能的發揮產生激勵效果；最后，組織實踐活動能夠促進員工為實現組織目標而自主努力（劉善仕等，2012；Macduffie，1995）。
（三）AMO模型與人力資源管理架構
當今企業的競爭實質上是人才的競爭，目前人才已經超越了企業資金和技術成為企業實現自身戰略目標和可持續發展的首要資源。因此吸引人才、培育人才和留住人才逐漸成為企業人力資源管理工作的核心職責，也是評判企業人力資源管理實踐活動成功的關鍵所在。現代人力資源管理將企業人才作為核心要素，注重以人為本思想的樹立。
AMO理論構建通過界定企業績效的核心維度為高績效人力資源管理實踐的研究提供了研究重點和關鍵思路。Lepak和Snell（2002）指出在員工能力研究方面，企業需要將重心放在組織對員工能力需求角度和員工能力獲取角度。組織對員工能力需求角度強調的是企業對于員工能力的要求是多元化還是專一化，而在員工能力獲取角度則說明的是企業在獲得人才資源時所傾向選擇的能力需求方式是內部導向或是外部導向。張燕等（2008）認為在員工動機策略方面，需結合赫茲伯格的雙因素理論進行探討。該理論提出企業在設計激勵方案時需將其劃分為保健因素和激勵因素兩方面，其中保健因素主要涉及到員工物質方面的供給，如員工福利、薪酬等；激勵因素主要從員工精神需求著手，如完善的員工職業生涯規劃、工作培訓等。Arthur（1994）以社會雇傭理論為基礎，將企業人力資源管理實踐中員工參與機會劃分為控制型和承諾型，并在國外數據研究基礎上表明高績效人力資源管理實踐應該是屬于高參與機會的承諾型的人力資源管理實踐，然而Chow等（2008）在我國企業研究中，則表示從組織績效結果上看，控制型企業相對于承諾型企業所得的實際效果要相對好一些。同時，陳星汶等（2015）提出構建員工參與動機、員工參與能力和員工參與機會的三維系統框架能夠有效的提升員工的工作參與度。
二、地質勘查企業人力資源管理實踐情況
本次調研，共發放調查問卷652份，訪談人數有35人，按照企業規模對企業的高層管理人員、中層管理人員和專業核心技術人員按照相應比例進行篩選和訪談，每位專業技術人員和中層管理人員的訪談時間約為40分鐘，對于高層管理人員，由于項目需要進行了多次深入溝通，每位高層人員的總訪談時間約為2小時。通過對訪談記錄的整理和重新編碼，結合回收后的有效問卷643份，對該類型企業的人力資源管理實踐情況進行歸納。
（一）問卷設計
本研究以何潔（2013）、王衛平（2011）的人力資源管理實踐問卷為基礎，同時結合AMO模型，將人力資源管理實踐分為提升員工能力為基礎的活動、提供員工參與機會的活動和激發員工工作動機等三類，并初步擬定26個題項。而后將擬定的題項給3個人力資源管理專家和地質勘查企業的10位高層管理人員和企業人力資源管理主管進行審核后，認為該問卷能夠反映企業的人力資源管理實踐狀況。
該問卷分別從企業能力的獲得、員工動機的培養和參與機會建設三大方面進行衡量，在企業能力獲得上主要體現在公司招聘方式的選擇上；員工動機培養分為保健型和激勵型，其中保健型包括員工薪酬和福利、工作環境、工作保障等，激勵型主要指公司對員工成長和發展所做出的努力，主要體現在員工培訓、晉升機制和績效管理；在員工參與建設上主要包括員工對工作授權、自主決策和參與公司重大事項決議的感知程度。
該人力資源管理實踐量表采用李克特五點計分和度量，調研對象通過勾選“總是”“時常”“偶爾”“很少”和“從不”中的一項答案，分別給予5、4、3、2、1的分數，同時在此基礎上增設了調查對象的基本信息，如工作類型、性別、工齡、司齡、年齡、學歷水平等。
（二）問卷的信效度分析
將問卷結果匯總后，運用統計軟件SPSS21.0對其信度和效度進行檢驗，從表1（表略）中可以看出，各分量表除了員工參與機會外的信度都達到了0.8以上，說明現有問卷具有較高的信度；通過因子分析對問卷的效度進行檢驗，所得KMO值為0.836，具有?@著水平，滿足因子分析條件，最終采用最大方差旋轉后形成8個維度，按照題項的相關性和反映內容，分別將其命名為“員工招聘”“工作環境”“工作保障”“員工培訓與開發”“職業生涯發展規劃”“員工績效考核”和“員工參與機會”。
（三）人力資源管理實踐問題分析和診斷
為進一步對各企業人力資源管理實踐8個方面的感知進行了解，將各維度均值采用條形圖方式與量表計分3分均值進行比較，若員工在某個維度的感受程度低于3分，則表示企業在該方面急需改善，當均值大于4分，則企業在該方面的投入可以保持不變。
圖1顯示，地質勘查企業中人力資源管理實踐各維度的感受程度只有工作保障方面達到了滿意，其中感受水平最低的為員工招聘和薪酬與福利；其他相關維度感受也在4分之下，表明員工感受目前企業的工作環境、參與機會等方面并未達到促進和激勵作用，為了進一步了解員工認同度偏低的深層次原因，本文首先考慮人口統計學變量對企業人力資源管理實踐的差異分析情況，并將具有顯著差異的情況匯總，差異主要表現在員工司齡、學歷、職位三個因素，而在不同維度上起作用的因素不同，具體見表2（表略）。
從表中的檢驗結果看出，在員工參與機會上主要體現在司齡在“超過1年但少于3年”和“超過10年但少于15年”的員工之間，而且關系表現為負向；在員工職業生涯規劃發展上，則體現為司齡越大員工滿意度越高，主要原因在于員工經驗的積累與豐富，使得其在自我效能方面的提升；學歷的高低主要是影響員工在薪酬與福利方面的滿意度，就統計結果來看，目前地質勘查企業的員工學歷在碩士及其以上學歷人員對公司薪酬與福利水平滿意度偏低；職位類型的不同影響到調查對象對企業“工作保障”“員工薪酬與福利”和“員工培訓與開發”維度上的體驗水平，在工作保障上，技術人員和后勤輔助人員評價偏低，其考量的主要是改制后企業管理水平下對自身就業穩定及安全存在顧慮；在員工薪酬和福利方面，企業總體水平滿意度處于偏下，而其中表現最為明顯的是企業的專業技術人員和企業一般管理人員；在員工培訓與發展方面，主要表現在專業技術人員和部門領導即中層管理人員的低水平上。進行深入訪談后發現，專業技術人員主要是對企業安排的培訓內容存在意見，這類人員更加期望自己在接受相關技術培訓的同時，可以適當增設管理能力提升相關方面內容；而中層管理人員并未說明具體的原因，而是強調目前公司的人力資源管理實踐活動嚴重缺乏激勵性，這對于現有企業而言既是機遇又是挑戰，機遇在于中層管理人員愿意看到公司的變革，挑戰在于中層管理人員多為技術骨干出生，自身管理水平有限，若公司無法滿足其需求，人才流失造成的損失將不可估量。
結合35份訪談記錄和對員工對企業人力資源管理實踐期望及需求的調查，得出改制企業背景下地質勘查企業存在以下幾方面的問題：
1.改制背景下，技術人員和一般管理人員對工作保障存在危機感的同時，企業在人才招聘中首要考慮外部招聘，忽視了內部員工的意愿。然而該類型企業缺乏完備的人事管理制度，特別是成形的崗位說明書，因此，企業雖具有了人事上的自主權但卻無法充分實施該權利，出現人、崗不匹配的嚴重現象。
2.員工不清楚企業倡導做什么，企業也不了解員工的需求是什么。就企業目前現狀而言，由于地質勘查企業自身的特殊性，員工在工作環境上較為惡劣，存在極高的工作安全隱患，然而調查企業尚未解決員工的后顧之憂或者是基于期望的補償。從總體調研看，員工對企業現有的薪酬體系設計存在質疑，特別是福利發放上并未做到按需發配，以專業技術人員為例，他們除物質獎勵和獎金外，期望的福利發放形式是旅游，當自己在工作中取得相應的成就后企業能夠提供相應的晉升職位和培訓機會。目前，這數十家企業并未形成系統的員工培訓制度，企業無法將培訓作為員工激勵的有效手段。
3.企業并未形成員工參與平臺。目前企業尚未建立正式的上行溝通渠道，使得基層員工的意見和建議無法及時傳遞給相關領導和負責人。目前員工在公司扮演的主要是任務執行者的角色，無法參與企業目標甚至是自己工作目標的制定，當工作中遇到影響目標完成的重要因素時，員工也只能是被迫接受，嚴重影響工作積極性。
三、基于AMO理論的人力資源管理實踐優化建議
從上述企業人力資源管理實踐的問題看，關鍵在于解決員工三個層次的問題，即員工容不容許的問題、員工愿不愿意做的問題和員工會不會的問題。以AMO理論為基礎，分別從工作能力、工作動機和工作參與三方面對該類型企業的人力資源管理實踐進行重新設計，設計時要始終遵循三方面原則：（1）堅持企業人才是發展的第一資源的信念，堅持著力打造核心人才團隊；（2）堅持可持續性，公司在開源的同時需要做好維護和節流工作，勇于承擔社會責任；（3）堅持注重公平、貢獻為主的分配方式，在員工績效管理中要堅持公平、公正和科學性，在薪酬設計上絕對公平和相對公平共舉。
在堅持上述優化原則的基礎上，建議事業單位改制下的地質勘查企業可以設立三方面的優化方案來提高企業的人力資源管理實踐，分別是員工治理優化、引導員工思維的優化和提升員工能力優化。
1.員工治理優化主要包括企業組織體系優化和人事管理制度體系建設。處于轉型期的地質勘查企業如果仍然按照事業單位管理模式下的組織結構會無法滿足企業化的運作方式的要求。各公司領導在討論企業發展規劃時，表示都希望走技術咨詢道路，所以在匹配發展戰略的人才規劃需求時，企業需要獨立設立實驗室和設計室，為企業培養高技術智囊團；而企業人事管理制度體系的建設或完善的目標在于為企業優秀人才實現自我價值創造必要的條件，讓管理類人才和專業技術人才在各自工作領域中充分發揮其聰明才智，員工真正做到各司其職。
2.引導員工思維的優化主要包括企業績效管（下轉第256頁）（上接第253頁）理體系的優化和企業薪酬激勵機制的優化。績效管理體系的優化重點在于各階段的完成及循環，例如準備階段的主要任務在于企業目標的逐層分解，同時目標制定時需要三方協商和認同，分別是公司高層管理者、部門主任和目標員工；績效溝通階段核心在于直接上級和目標員工之間的互動，直接上級協助并監督目標員工完成任務；績效考核階段雖重心在考核過程，但要注意收集員工及公司目標完成情況的相關資料，做到考核有據可循；績效反饋階段重點在于組織合適并高效的績效面談，將考核結果有效傳達給目標員工，做到獎罰分明，并在績效改進階段共同商議并制定員工下一階段的目標。薪酬激勵機制的優化強調的是企業需要根據員工的不同需求設計相應的激勵機制，同時采用更為科學的崗位評價方法，對崗位薪酬進行重新設定并與企業戰略相適應的確定企業薪酬與市場標準之間的差異。
3.員工能力的優化主要包括企業培訓體系優化和員工發展通道優化。培訓體系優化中企業需重點調查員工培訓需求，使員工的培訓需求與企業戰略目標相一致，同時要完善企業的培訓風險控制能力，如創造實驗室，使專業技術人員所學能夠較快轉化為公司生產效益；建立健全公司現有的規章制度，并將各類資料進行分類匯總，實現知識積累，將其內化為組織能力；必要時需要采用法律手段?S護公司正當權益。而員工發展通道的建立重點在于企業人才的能力素質模型構建。
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2015）17006902
隨著貿易自由化程度的提高以及國際貿易的發展，關稅大幅度下降，一些傳統非關稅堡壘也在逐步地被消除和規范，一些發達國家利用與發展中國家之間的經濟水平、教育文化和道德標準的差異，構筑起一種新型的、更為隱蔽的國際貿易壁壘，而藍色貿易壁壘就是其中一種新型的國際貿易壁壘。
1藍色貿易壁壘
藍色貿易壁壘又稱為“勞動壁壘”，是指以勞動者勞動環境和生存權利為借口采取的貿易保護措施。SA8000是藍色貿易壁壘的核心標準，該標準包括了工時與工資、健康與安全、管理系統、核心勞動標準等方面。SA8000標準強調企業在賺取利潤的同時，要承擔保護勞工人權的責任。近幾年，在全世界范圍掀起一股認證風，截止到2013年全球范圍內有3258家企業通過了標準認證，涉及66個行業和72個國家。通過認證企業多數是發展中國家，這表明藍色壁壘主要針對發展中國家。從全球通過SA8000認證組織的行業分布來看，主要涉及勞動密集型企業。
2藍色壁壘對我國紡織品出口的影響
藍色貿易壁壘產生后，引起了社會的激烈爭論，發展中國家和發達國家各持己見，前者認為該藍色條款有礙于貿易自由化的發展，降低其在國際貿易中的競爭優勢，后者則認為有利于各國人權建設和企業員工待遇提高。不可否認，藍色壁壘有一定的限制，但也有積極的一面。就我國而言，紡織品、皮革、鋼鐵行業都受到了藍色貿易壁壘的影響，其中紡織品行業作為我國加工制造業的主要組成部分，其健康發展是我國工業發展的基本點。我們要正確認識藍色壁壘的雙面影響，從而加強紡織業的建設和發展。就藍色壁壘對我國紡織品出口的影響做出以下幾點分析。
2.1短期的消極影響
（1）紡織品產品成本提高。
對于紡織品企業，藍色壁壘使產品成本增加是短期最為直接的影響。如今許多進口商都以企業有標準認證作為選擇貿易伙伴的依據，于是大多數企業不得不申請SA8000標準認證，這樣就會產生一大筆的認證費用。一般的SA8000認證需要一年時間，證書有效期為三年每半年復查一次，一個2000人的工廠需要支付的認證費為9萬元。企業想要通過認證，就要按照標準要求改善勞工環境，提高勞工社會保障福利等。如果一個企業以前在這方面是零基礎，那么所要投入的管理成本則是相當之巨大，遠高于認證成本。以上這些花費都會直接影響紡織品的成本。
（2）限制我國紡織品出口，減少訂單。
海關公布2014年我國外貿進出口情況，服裝等勞動密集型產品合計出口2.71萬億元，其中紡織品6289億元，同比去年增長4.1%，占總出口的23.2%。由此看出我國紡織品業的重要影響，正是此原因讓紡織品業成為全球社會責任運動的重要對象，而我國出口企業卻接連發生侵害勞工權益事件。國際工人聯合會聲明若再不改善勞工環境，就聯合發達國家對我國紡織品等出口實施限制。我國紡織品企業有意想要改善勞工問題，但該企業屬于勞動密集型，且我國經濟發展水平低，實施起來必然會與國際要求存在差距。因為達不到國際標準而在國際貿易中痛失訂單的中國企業逐年增多。
（3）不利于紡織品行業吸引外資。
自從加入WTO以來，我國的紡織品對外貿易呈現良好態勢，由于有著大量廉價的勞動力、市場強勁需求和樂觀的經濟發展前景，吸引了眾多外來投資者，也在很大程度上改善了我國的就業壓力。然而隨著我國越來越多的紡織品企業為完成SA8000認證，不得不承擔發達國家規定的社會責任，改善做工環境、提高工人工資、增加勞工的社會福利等，這些之前沒有的一系列額外支出，使得現如今的紡織品企業整體成本提升，外商來華投資準入門檻提高，所以就頻頻出現外商撤資，甚至是帶著他們的工廠“逃離”中國，去那些生產成本較低的國家進行投資。
雖然SA8000的實施給我國的紡織品行業帶來了一定的挑戰，但是那些影響都是短期的、相對的、動態的不利方面。就長期而言，SA8000的實施對我國紡織品行業的發展卻有著不可估量的積極作用。
2.2就長期而言其積極影響
（1）有利于改善紡織品企業勞資關系。
盡管我國《勞動法》對勞工權益的保護有具體的規定，但由于管理滯后、勞動力市場供求關系失衡等原因，一些企業依然常發生非法雇傭童工、超時加班加點、拖欠職工工資等事件。如果一個企業要想拿到標準認證，就必須停止侵害勞工權利，努力改善工人做工環境，樹立以人為本的管理思想。一旦工人們的個人權利得到了保障，做工環境得到提高，便會在很大程度上激發工人的工作熱情，從而提高工作生產率，這可以說是一個雙贏的舉措也是一個良性循環。
（2）有利于改善我國紡織品企業的國際形象。
一些發達國家的消費者認為經過SA8000的企業產品更加值得信賴，他們認為一個企業連最起碼的社會標準都不能承擔，那么這個企業的產品也不會令人滿意。中國紡織品企業因管理理念陳舊、勞動力市場供求關系嚴重失衡等原因，拖欠工人工資，延長工時等現象。SA8000認證是中國紡織品企業打造良好的國際形象，提升知名度的有效手段。企業獲得認證后，國外消費者會更清楚地了解到該企業社會責任狀況，其國際形象會大大提升進而促進我國紡織品業的可持續發展。
3應對策略
藍色貿易壁壘對我國紡織業產生的影響具有兩面性，對于其消極影響我們應根據具體問題尋找有力的解決方案，盡可能去消除或者減小其對我國紡織品出口產生的不利影響。針對以上提到的一系列問題，本文分別從政府方面和企業方面簡要提出應對策略。
3.1政府方面
（1）完善勞動法規，從法律層面提高勞工標準。
不得不承認，中國對勞工標準問題的確不夠重視，不然也不會總出現各種勞工糾紛，這方面確實需要改進。我國“十二五”規劃明確的要求要努力改善和保障民生，這剛好與我國勞工標準問題一致。我國政府可借此機會完善勞動法律，健全社會保障體系，將一系列勞工問題以法律的形式加以約束和管制。政府要建立合理的勞動爭議處理機制，加強勞動保證信息化建設，充分發揮工會組織監督作用，促進勞動合同制度的落實。
（2）加強對藍色貿易壁壘的研究，建立預警機制。
我國政府應行動起來，加強對藍色貿易壁壘的研究，建立預警機制。跟蹤收集國外有關產業藍色壁壘的有效數據和信息，整合之后反饋給有關企業，以使這些企業提前做好防范，制定相應的對策。只有這樣，當問題真的來臨時企業才有充分的把握去克服它。同時，還應認真研究藍色貿易壁壘對我國主要出口產品紡織品的影響，采取積極的應對措施，創造出優良的出口環境。政府可通過建立相關網站，將收集來的數據統一放到這個網站上去，以方便企業查詢，為企業提供相關的咨詢服務。
（3）積極參加多邊談判，參與勞工標準制定。
首先，我國作為WTO成員國的一員，應積極聯合一些與我國情況相類似的其他發展中國家，抵制發達國家的歧視，并在雙邊磋商機制下提出更加詳細的SA8000使用規則，特別聲明不能存在歧視、不公平、特意針對等事件的發生，對不公平條款勇于提出抗議。其次，要堅持不同的國家在不同的發展階段有不同的勞工標準是很正常的，如果非要人為地制定一些標準來消除差異，勢必使發展中國家面臨更為不利的國際貿易環境，我國要主張發達國家在資金、技術等方面應該向發展中國家提供援助。
3.2企業方面
（1）紡織品企業應促進技術創新能力。
紡織品企業應促進技術創新，發展知識技術密集型。SA8000主要影響的是勞動密集型企業，紡織品企業為了突出SA8000標準制約，就要改變發展路徑。在國際產業分工鏈條中，中國產品技術含量不高導致產品同質化嚴重、企業競爭手段單一。故中國紡織品企業必須大力研發具有自主知識產權的高新技術，并促進科技向生產力的轉化，加快已有技術的改造，提高產品的技術含量。總之，中國紡織品企業必須從勞動密集型轉向知識技術密集型，并且擁有本企業的獨有的技術和品牌，才能在國際競爭中立于不敗之地。
關鍵詞：體育舞蹈；體育舞蹈俱樂部；經營模式
中圖分類號：G812文獻標識碼：A文章編號：1009-0118（2012）05-0172-03
一、前言
隨著體育舞蹈項目傳入中國和中國經濟的蓬勃發展及體育舞蹈競技、表演、娛樂、健身的特性，中國越來越多的人喜愛和參與到體育舞蹈這個項目中來。這就促使體育舞蹈俱樂部的在中國迅速的發展，由于人們對體育舞蹈的需求的不同，進而出現了不同性質的體育舞蹈俱樂部，本文通過對廣州市體育舞蹈俱樂部的經營模式進行調查研究，旨在找出體育舞蹈俱樂部今后的發展方向，為以后體育舞蹈俱樂部經營者提供理論依據。
二、研究對象與方法
（一）研究對象
廣東育苗體育舞蹈國家青少年俱樂部、廣東省體育舞蹈培訓中心、佳成舞蹈文化機構、廣州市綠葉體育舞蹈俱樂部、廣州利百佳體育舞蹈俱樂部。
（二）研究方法
1、文獻資料法：查閱大量體育舞蹈、體育管理學方面的書籍、論文、期刊等試圖找出適合現代體育舞蹈俱樂部發展的經營模式。
2、個案調查法：對不同類型俱樂部采取個別案例的調查研究。
3、專家訪談法:與體育管理學及對體育產業有資深研究的專家教授進行訪談。
三、體育舞蹈俱樂部經營模式的定義
經營：現代漢語詞典中經營就是籌劃并管理，這個一般針對企業而言。另外經營泛指計劃和組織。百度百科名片中經營是指根據企業的資源狀況和所處的市場競爭環境對企業長期發展進行戰略性規劃和部署，制定企業的遠景目標和方針的戰略層次活動。它解決的是企業的發展方向，發展戰略問題，具有全局性和長遠性。模式：百度百科名片中意思是解決某一類問題的方法論。把解決某類問題的方法總結歸納到理論高度，那就是模式。模式是一種指導，在一個良好的指導下，有助于你完成任務，有助于你做出一個優良的設計方案，達到事半功倍的效果。而且會得到解決問題的最佳辦法。“經營模式”在百度百科名片中意思是企業根據企業的經營宗旨，為實現企業所確認的價值定位所采取某一類方式方法的總稱。其中包括企業為實現價值定位所規定的業務范圍，企業在生產鏈的的位置，以及在這樣的定位下實現價值的方式和方法。經營模式是企業對市場做出放映的一種范式，這種范式在特定的環境下是有效的。因此體育舞蹈俱樂部的模式我們可以定義為體育舞蹈俱樂部根據自己的經營宗旨，為實現體育舞蹈俱樂部所確認的價值定位所采取某一類方式方法的總稱，經過被理論加工后形成的一種可以模仿或推廣借鑒的樣式。包括體育舞蹈俱樂部為實現價值定位所規定的業務范圍，以及在這樣的定位下實現價值的方式和方法。
四、廣州市體育舞蹈俱樂部經營模式分析
（一）體育舞蹈俱樂部
體育舞蹈是一項新型的體育項目，它把體育與藝術結合在一起，是一項高雅的活動。體育舞蹈有著娛樂和鍛煉價值，所以體育舞蹈也是一項人體文化，非常受廣大市民的青睞。俱樂部（又稱會所；英文：Club）單從字面上理解就是人們聚集在一起進行娛樂活動的組織團體或者其場所，嚴格解釋是具有某種相同興趣的人進行社會交際、文化娛樂等活動的團體和場所。
（二）體育舞蹈俱樂部的類型
廣州市體育舞蹈俱樂部的形式多種多樣，按其運行機制可分為三種類型:經營型、準經營型、單位型。
1、經營型業體育舞蹈俱樂部
經營型體育舞蹈俱樂部。例如：佳成舞蹈文化中心、利百佳體育舞蹈運動俱樂部、廣州綠葉體育舞蹈俱樂部。經營型體育舞蹈俱樂部，是指經營者投資建成，以贏利為目的，實行股份制管理。在市場經濟的條件下，它即滿足了廣大體育舞蹈愛好者學習舞蹈技術、健身、娛樂的需求，又在靈活多變的市場競爭中為自己找到了一席之地，是現今體育舞蹈俱樂部發展的主要方向，也將是未來體育舞蹈運動市場開發的主要依托。經營型體育舞蹈俱樂部的生存發展取決于在市場機制下的運作，它在追求利益的同時滿足了廣大體育舞蹈愛好者學習舞蹈技術、健身、娛樂的要求，是當前體育舞蹈愛好者的首選之地，它的形成和發展代表了當今大眾體育的一個主要組織形式，對體育市場的發展尤其是體育舞蹈市場的發展起到了積極的推動作用。
2、準經營型體育舞蹈俱樂部
準經營型體育舞蹈俱樂部，例如：廣東省體育舞蹈培訓中心、廣東育苗國家青少年體育舞蹈俱樂部。準經營型體育舞蹈俱樂部：是指體育局在原有的場館和業體校的基礎上組建的，它以追求社會效益為主，收費標準要低于經營型體育舞蹈俱樂部，并且全部費用將用于場館維修，改善設備條件和教練員的費用。準經營型體育舞蹈俱樂部的內部管理是以體育局的行政管理為主，俱樂部經營管理為輔的一種管理模式。
3、單位型體育舞蹈俱樂部
單位型體育舞蹈俱樂部，例如：各高校的舞蹈俱樂部、舞蹈協會及舞廳。單位型體育舞蹈俱樂部是指一些企事業單位利用自己單位的場館組建的體育舞蹈俱樂部。俱樂部成立的宗旨：第一，提高本單位人員的健康水平、豐富業余文化生活；第二，能夠代表單位參加本系統和社會上舉辦的各種體育舞蹈比賽，為本單位爭得榮譽。單位型體育舞蹈俱樂部的內部管理，是以各單位的工會部門或是學生管理部門為主管，由于俱樂部是在業余時間服務于本單人員，所以俱樂部的正常運行是依靠單位的扶持和國家的福利機制，在經濟上和行政上是和單位聯為一體的，沒有自己的獨立經營權。
本文以下提及的體育舞蹈俱樂部均為經營型或準經營型體育舞蹈俱樂部。
（三）廣州代表性體育舞蹈俱樂部與全國知名體育舞蹈俱樂部的主要業務比較
目前廣州的體育舞蹈俱樂部都是在自發的基礎上逐漸走向商業化道路的，經營方式比較單一，主要以收取培訓費、場租費為主，銷售體育舞蹈用品為輔。
廣東省育苗體育舞蹈青少年俱樂部，是在廣東省體育舞蹈運動協會領導下，由吳琴老師創辦的。主要以培養青少年為主，之前培養了一批優秀的體育舞蹈選手，像吳稚安、李文、張白羽、孫看等。在他們上專業院校以前曾多次包攬廣東省、廣州市錦標賽少兒、少年組別的冠軍。現在廣州市體育舞蹈俱樂部百花齊放，像利百佳、佳成舞蹈、綠葉體育舞蹈俱樂部、個少年宮也都培養出一大批業余成人及青少年選手。
深圳港龍舞蹈文化機構，從1998年初創辦至今已涵蓋了體育舞蹈培訓、體育舞蹈賽事組織、舞蹈健身、體育舞蹈傳媒和舞蹈演藝事業等諸多方面，以體育舞蹈為核心的主營業務主要是聯系和協調很多行業組織和承辦各類活動。同時為廣大的體育舞蹈愛好者提供學習和交流的平臺。
藝都舞蹈文化機構，由張世華先生創立于1998年,下設“深圳市藝都文化藝術發展有限公司”、“深圳市藝都體育舞蹈培訓中心”、“深圳市藝都舞林會”及“香港藝都舞蹈文化會有限公司”,致力于中外舞蹈文化的推廣和交流、大型文藝表演和比賽的策劃承辦、舞蹈文化用品的制作、銷售以及各類舞蹈的教學培訓。
以上可以看出，廣州體育舞蹈俱樂部主要以參加體育舞蹈協會比賽為主，是建立在選手的業余愛好的基礎上，沒有多元的經營方式組合。
（四）廣州體育舞蹈俱樂部都有一定的規模但缺乏品牌意識
廣州體育舞蹈俱樂部有幾家已經初具規模，像育苗、綠葉都有幾個分場地，但采取的經營方式是跟別的單位合作經營或是只是自己的分支場地。育苗曾和多家小學進行合作，在小學內開設體育舞蹈興趣班，然后派幾個老師過去上課，利潤跟學校分成。但都沒有形成自己的連鎖機構。
品牌是一個名稱，名詞、標記符號或設計，或是它們的組合，其目的是識別某個銷售或某群銷售者的產品或勞務，并使之同競爭對手的看品和勞務區分開來。因此一種品牌應具備以下基本特征：知名度、聲譽、市場占有率、能夠實現持續的利潤增長。很簡單的一個例子，在廣州如果有人說去健身俱樂部我們大家很多時候想到的就是“力美健”為什么？
因為“力美健健身俱樂部”已經成為一個健身行業的品牌。“力美健”健身俱樂部的經營方方式20世紀80年代有氧健身操在中國流行，中國健身俱樂部行業開始于孕育。1994年馬華成立了自己的健身俱樂部，1999年起馬華引入了連鎖經營模式，在河南、河北、云南、黑龍江、吉林、遼寧等地開辦了10家健身俱樂部分部。“力美健”健身俱樂部正是效仿和發展了這種經營模式從2001年開始它的圈地運動現已發展到5個地市25家直營連鎖。
品牌連鎖經營的優勢：1、授權人只以品牌、經營管理經驗等投入，便可達到規模經營的目的，不僅能在短期內得到回報，而且使無形資產迅速提升；2、被授權人由于購買的是已獲成功的運營系統，可以省去自主創業不得不經歷的一條“學習曲線”，包括選擇盈利點，開發市場等必要的摸索過程，降低了經營風險；3、被授權人可以擁有自己的公司，掌握自己的收支。被授權人的經營啟動成本低于其它經營方式，因此可在較短的時間內收回投入并盈利。被授權人可以在選址、設計、員工培訓、市場等方面，得到經驗豐富的授權人的幫助和支持，使其運營迅速走向良性循環；4、授權人與被授權人之間不是一種競爭關系，有利于共同擴大市場份額。這種經營模式比廣州市俱樂部現有的經營模式有著不可比擬競爭優勢和贏利點。
以上可以看出廣州市的體育舞蹈俱樂部還在發展的初級階段，缺乏連鎖經營和品牌意識。
（五）廣州市體育舞蹈俱樂部盈利方式
1、培訓費
培訓費是指參與培訓者接收專業的指導所支付的費用。從盈利的角度來看，體育舞蹈俱樂部獲取的培訓利益可能有三種方式存在：（1）俱樂部招聘舞蹈教師，俱樂部支付其課時費后所獲取的收益；（2）俱樂部和舞蹈老師合作，俱樂部支付舞蹈老師分成后所得的收益；（3）俱樂部和相關部門合作，獲得分成后，支付舞蹈老師所得，獲取的收益。
廣州市大多數體育俱樂部的盈利方式主要是培訓費。像育苗、青宮、佳成、省體育舞蹈培訓中心，由于開展業務的單一性決定了它收入的單一性，以上俱樂部都是以開展體育舞蹈培訓課成為主。經營體育舞蹈用品為輔，沒有參與體育舞蹈其他的附屬行業，像演出、音像制品發行等。
2、體育舞蹈相關產品銷售所得
與舞蹈用品的銷售收益存在于培訓者學習體育舞蹈的過程中，涉及多種產品類型，例如：練功服、比賽服、舞蹈鞋、體育舞蹈音像資料、飲品等等。廣州市所有的體育舞蹈俱樂部中基本都設有舞蹈用品及飲料的銷售點。此外還有的俱樂部也是行了網上銷售。有的體育舞蹈俱樂部（如：佳成舞蹈文化機構）也是施行了會員制，在購買舞蹈用品時會員可以拿折扣價，體現了參與者與會員之間差異。
3、會員費
1. 世界殘疾人現狀
當今超過10 億人存在某種形式的殘疾，占世界人口總數的15% 左右。在這些殘疾人中，超過1 億是兒童。80% 的殘疾人生活在發展中國家。與非殘疾人相比，殘疾人的受教育權落實受到很大限制。殘疾兒童與同齡非殘疾兒童相比上學時間晚, 在校率和升學率低，在貧困國家更是如此。上小學的殘疾兒童在印度只有10%，上中學的比例在柬埔寨只有15%。殘疾兒童在學校受到的額外保護非常少, 他們的家庭也缺少應有的社會保護和支持，政府提供給殘疾兒童的專項財政補貼較少甚至根本沒有。
除了受教育權落實不夠之外，殘疾人醫療健康權利的保護也處于較低水平。50% 的殘疾人無力支付醫療保健費用。世界衛生組織對非洲南部部分國家的研究顯示，超過半數的殘疾人無法獲得基本的醫療待遇，得到醫療輔助器具的殘疾人更少，只有17%37%。《世界健康調查》對51 個國家公民的健康調查研究顯示，衛生保健人員不能滿足殘疾人需求的概率比非殘疾人高2 倍多;殘疾人比非殘疾人更容易在醫療保健中受到不當對待， 這一概率比非殘疾人高4 倍;殘疾人被拒絕提供衛生服務的概率比非殘疾人高近3 倍;許多為殘疾人提供服務的工作人員所得報酬很少且缺乏足夠的培訓。
殘疾人獲得無障礙設施的權利往往被忽視，為殘疾人提供的社會公共服務很多時候不能滿足殘疾人的需求。不少國家無障礙設施缺乏。許多公共場所、交通樞紐都沒有實現對殘疾人的無障礙化。無障礙交通的缺少，嚴重影響了殘疾人就業權和就醫權的保障。獲取公共信息服務的權利方面，殘疾人需求的特殊性往往易被忽略，很少有信息是以殘疾人可獲得的方式提供的，以致殘疾人的基本交流權利無法得到保障，許多交流需求無法得到滿足。聾人無法獲得手語翻譯的現象在許多國家仍然存在，一項對93 個國家的調查發現，其中30 個國家僅有不足20 名有資質的手語翻譯員，有31 個國家甚至沒有手語翻譯服務。
殘疾人因其自身能力所限，在人道主義行動中處于劣勢。殘疾人的身體、溝通和其他方面的障礙導致其在人道主義行動中受到的沖擊和傷害遠超過非殘疾人，而且他們往往缺少自救的手段和能力。國際社會對人道主義行動中殘疾人保護的忽視進一步加劇了人道主義危機中殘疾人的困境，尤其是預警系統和疏散計劃沒有照顧到殘疾人的特殊性，使得他們在危機狀態下獲得應有救援服務的權利無法實現。
殘疾人在教育、醫療、公共服務、人道主義救援等方面的權利落實受限以及遭遇的不公正對待，使得殘疾人貧困率更高，社會依賴性更強，經濟社會參與度低。保護殘疾人成為全人類共同關心的問題。國際社會積極采取措施維護殘疾人權利，建立殘疾人保障機制。國際法在其中發揮了不容忽視的作用。
2. 殘疾人權利國際法保護的歷史發展
法律作為保護行為人權利的重要手段，在殘疾人權利的保護方面發揮了十分重要的作用。國際法對殘疾人的保護經歷了從一般到專門，從指導性原則到具體規定的變化。國際法對殘疾人的保護和殘疾人事業的發展無疑起到了重要的作用。
2.1 一般人權保護階段
《聯合國》序言寫道，重申基本人權，人格尊嚴與價值，以及男女與大小各國平等權利之信念。《》將促進和保護人權確定為聯合國的重要目標和指導原則，為當代國際人權法的發展奠定了法律基礎，它所開創的以主權平等為基礎、以安全、經濟與社會發展為目標的國際秩序，是聯合國以及國際社會開展人權交流與合作的重要指導文件，對殘疾人的保護發揮著基礎性的作用。
《》對人權保護做了綱領性的規定，但對會員國承擔的具體義務以及 基本權利與自由的內涵并未做詳細規定，這就需要后續的國際立法補充。1948 年聯合國通過第一個關于人權的專門性國際文件《世界人權宣言》，詳細規定了人權的具體內容，被視為國際人權的總綱。《世界人權宣言》第2 條不歧視原則和第7 條平等原則明確殘疾人與非殘疾人享有同等的權利。第25 條第1 款進一步規定人人有權享有為維持他本人和家屬的健康和福利所需的生活水準，包括食品、住房、醫療和必需的社會服務，在遭到失業、疾病、殘疾、守寡、衰老或在其他不能控制的情況下喪失謀生能力時，有權享受保障。
這是第一次對殘疾人的生命權、健康權和社會保障權利做出明確的規定。《世界人權宣言》是對《聯合國》人權保護內容的具體化。它對殘疾人權利的首次明確，使國際社會開始關注殘疾人的保護問題。
1966 年通過的《公民權利和政治權利國際公約》和《經濟、社會和文化權利國際公約》分別是對公民權利、政治權利和公民在經濟、社會、文化方面權利的具體化。上述公約第2 條均明確規定公約所宣布的權利不分種族、膚色、性別、語言、宗教、政治或其他見解、國籍或社會出身、財產、出生或其他身份等任何區別。這無疑是對《世界人權宣言》不歧視原則和平等原則的貫徹，再次宣示了殘疾人的權利。
2.2 專門保護宣言階段
一般人權保護階段出臺的國際法，對殘疾人權利的保障不具體，為彌補沒有專門保障殘疾人權利公約的不足，聯合國于1969 年頒布了《禁止一切無視殘疾人的社會條件的決議》，緊接著在1970 年頒布了《弱智人權利宣言》。1971 年12月20 日，為了協助智力遲鈍者發展其在各種活動方面的能力并盡可能促進其參加正常生活，聯合國通過了《智力遲鈍者權利宣言》。這是國際社會對智力缺陷殘疾人權利保障問題的第一次特殊關注。該宣言通過對智力遲鈍者各方面權利進行明確，使他們享有與智力正常者一樣的權利。具體包括：智力遲鈍的人有權享有適當的醫療照顧和物理治療，并受到最大潛能的教育、訓練、康復及指導;享有就業權，即充分發揮自己的能力，進行生產工作以享有適當水平的生活;有權與父母同住，得到一定的照顧并參加各種社區生活;有權獲得合格監護人，以保護其個人利益;不得遭受剝削、虐待和侮辱;如因犯罪而被起訴時，應充分顧及其在智力上所能負責的程度，按照適當法律程序處理。
在上述決議和宣言的基礎上，聯合國于1975年頒布了《殘疾人權利宣言》。該宣言第一次對殘疾人的內涵進行界定。宣言對殘疾人的界定，方便了之后對殘疾人的認定及其權利的界定。《宣言》第3 條至第10 條以殘疾人人格尊嚴權為基礎，詳細說明了殘疾人所應該享有的各項權利，包括：
(1)人格尊嚴權利。殘疾人，不論其缺陷或殘疾的起因、性質和嚴重性，應與其他同齡公民享有同樣的基本權利，其中最主要的是享有適當的、盡可能正常而充實的生活。(2)公民權利和政治權利。對于智力缺陷者的這些權利的任何可能限制或壓制，應適用《智力遲鈍者權利宣言》的相關規定，即用以限制或剝奪權利的程序必須符合法律的保障，以專家對智力遲鈍者所具有的社會能力的評價為依據并定期檢查。(3)殘疾人有權獲得他們自立的措施。(4)接受醫藥、心理和機能治療的權利，包括安裝義肢和假體在內，接受醫療和社會康復、教育、職業培訓和復健、各種幫助、指導、就業和其他服務，以充分發展他們的能力和技能并使他們參與社會生活。(5)享有經濟和社會保障的權利，有就業權和加入工會的權利。(6)有權與其親屬或養父母同住，并參加一切社會活動、創作活動或娛樂活動。(7)殘疾人有權受到保護，不遭受任何剝削、任何管制或任何歧視性、虐待性或侮辱性的待遇。宣言對殘疾人的界定以及殘疾人權利的規定，為國際社會保護殘疾人提供了專門的指引，將原先一般公約中對殘疾人的保護向前推進一步，明確了國際社會保護殘疾人權利的具體要求。當然，最重要的是殘疾人權利保護問題開始進入國際人權法的視野，為世界殘疾人保護奠定了堅實基礎。
2.3 十年專項保護階段
《殘疾人權利宣言》推進殘疾人權利保護，但宣言的落實需要具體的行動。聯合國大會為此將1981 年定為國際殘疾人年，呼吁制定一個國際性行動計劃幫助和保護殘疾人，明確表示殘疾人有權全面參與社會生活，享受與其他公民相同的生活條件，共同分享社會經濟發展成果。同時強調國際社會應樹立正確觀念，理解和接受殘疾人員;鼓勵殘疾人建立各種組織來表達他們的觀點，支持改善殘疾人困境的行動。
確立殘疾人年使得國際社會的注意力第一次聚焦在殘疾人及殘疾人保護上。但聯合國也意識到了殘疾人的權利保護很大程度上依賴于國際社會對殘疾人的認知和態度。為幫助國際社會樹立正確的殘疾人保護觀念，確保國際殘疾人年的后續活動行之有效，聯合國在1982 年第37 屆大會上決定將19831992 年設定為聯合國殘疾人十年，并通過了《關于殘疾人的世界行動綱領》。《關于殘疾人的世界行動綱領》旨在增進傷殘預防、康復和機會均等，幫助殘疾人充分參與社會生活和世界發展。該綱領最重要的意義在于明確了各國殘疾人的立法要求。這些要求包括：應確保殘疾人獲得與其他公民平等的機會;消除對殘疾人的任何歧視;在國家人權立法時，應特別注意殘疾人行使本國其他公民獲得保障的各種權利和自由時遭遇的對其可能不利影響的情況;應注意一些具體權利，如受教育、工作、獲得社會保障及免受不人道或有辱人格的對待，并應從殘疾人的角度審查這些權利;在教育權中應及早發現、評估和干預在各種環境中的特殊教育方案，以便殘疾程度較低的殘疾兒童可以在普通學校環境中就讀;就業方面應著重關注居住在農村地區的殘疾人，給他們提供工作機會;公共設施方面，加快無障礙建設，為殘疾人創造更好的社會生存環境;殘疾人應該和非殘疾人一樣，有參與娛樂活動、體育活動、宗教活動、文化活動的權利。該行動綱領對各國國內殘疾人立法提出了明確的指導意見，強調在立法中要充分考慮殘疾人的利益，鼓勵和支持殘疾人參與社會生活，以殘疾人的視角來審視各項基本權利的保護。
1993 年通過的《聯合國殘疾人機會均等標準規則》是殘疾人十年專項行動的主要成果之一，是對聯合國殘疾人保護十年發展的總結。該規則根據聯合國殘疾人保護十年取得的經驗擬定，以《世界人權宣言》、《經濟、社會和文化權利國際公約》和《公民權利和政治權利國際公約》組成的國際人權以及《兒童權利公約》、《消除對婦女一切形式歧視公約》和《關于殘疾人的世界行動綱領》為基礎，本著確保殘疾男女和兒童，作為所在社會的公民，可行使與其他人同樣的權利與義務的宗旨，認識到在世界各地仍然存在使殘疾人無法行使其權利和自由的障礙，他們難以充分參與所在社會的各種活動。該規則具體規定了殘疾人的醫療護理權利、獲得支助服務的權利、教育權、就業權、維持收入和獲得社會保障的權利、參與文化娛樂體育活動和宗教活動的權利。
2.4 專門保護公約階段
20 世紀末，聯合國強調要建設人人共享的社會，倡導所有公民包括殘疾人充分參與到社會生活的各個領域。這一精神在21 世紀得到了延續和發展。2006 年，聯合國大會通過《殘疾人權利公約》。
該公約的宗旨是促進、保護和確保所有殘疾人充分和平等地享有一切人權和基本自由，并促進對殘疾人固有尊嚴的尊重。公約在第3 條中規定了殘疾人保護的八項基本原則，即尊重固有尊嚴和個人自主;不歧視;充分和切實地參與和融入社會;尊重差異，接受殘疾人是人的多樣性的一部分和人類的一分子;機會均等;無障礙;男女平等及尊重殘疾兒童逐漸發展的能力并尊重殘疾兒童保持其身份特性的權利。這八項原則貫穿公約的全部內容，為國際社會提供了保護殘疾人的準則，體現出對殘疾人權利的尊重。該公約強調社會融合和人格尊嚴，明確指出殘疾人不應被視為病態的產物、個人的悲劇和社會的負擔。殘疾人是人類社會多樣化的一員，是權利的享有者。
《殘疾人權利公約》更注重國際合作對殘疾人權利保護的重要意義，在第32 條中，明確提出締約國確認必須開展和促進國際合作，支持國家為實現本公約的宗旨和目的而作出的努力，并將為此在雙邊和多邊的范圍內采取適當和有效的措施，并酌情與相關國際和區域組織及民間社會，特別是與殘疾人組織合作采取這些措施。《公約》詳細規定了殘疾人政治、經濟、社會、文化和公民權利。經濟社會文化權利包括生育權、健康權、康復權、工作及就業權、適當生活及社會保護、參與政治的權利、參與公共生活的權利以及參與文化、休閑、體育的權利等。公民權利和政治權利具體包括生命權、獲得司法保護的權利、自由和人身安全權、免于酷刑或殘忍、不人道或有辱人格的待遇或處罰的權利，免于剝削、暴力和欺凌的權利、保護人身完整性的權利、遷徙自由權、獨立生活和融入社區的權利，同時，殘疾人也有權利自由表達自己意見、獲得社會各界的信息，他們的隱私應當得到應有的尊重。特別是《公約》第23 條強調殘疾人的婚姻家庭權利，體現出國際社會越來越重視殘疾人的婚姻家庭及生育權利。《殘疾人權利公約》涉及殘疾人的定義、殘疾人保護的宗旨、締約國的義務、無障礙環境、免受歧視、殘疾人的各項具體權利，是世界殘疾人事業國際法建構上的突破性進展，擴大了殘疾人權利保障的范圍，強化了國際社會殘疾人保護的法律效力，成為聯合國殘疾人保護公約的核心文件之一。
聯合國對殘疾人的保護，經歷了一般公約、專門宣言、專項行動、專門公約四個階段。國際社會對殘疾人的保護從一般性公約開始，以基本人權為起點，逐漸過渡到專門性宣言和公約，詳細闡明保護殘疾人的基本原則、殘疾人的基本權利。國際社會對殘疾人保護的力度不斷加大，從宣言到公約，法律效力不斷加強。國際社會對殘疾人的保護，不僅重視殘疾人的基本權利，更重要的是要在國際社會樹立正確的殘疾人保護觀念，幫助殘疾人融入社會生活，實現殘疾人個人價值和社會價值的有機統一。
3. 殘疾人權利國際法保護的不足
國際法在殘疾人保護方面發揮著重要作用，但因為國際法本身的法律特性以及無政府的國際社會，國際法在殘疾人權利保護方面存在不足。
3.1 國際法執行力弱
國際法的主要淵源包括國際條約、國際習慣、一般法律原則、司法判例等，而其中國際條約需要國際法主體加入，國際習慣、一般法律原則需要認可和接受。由于部分國家未參加殘疾人保護的國際公約，或是對個別條款進行了保留，又或是對國際習慣規則的認定存在分歧，造成了有關保障殘疾人人權的國際法約束力較弱。
盡管國際社會出臺了許多法規，幫助殘疾人像健全人一樣積極融入社會，但殘疾人權利無法得到保障或受侵害的現象仍時有發生，殘疾人受到排擠和不平等對待的現象在一些發展中國家甚至是發達國家仍頻繁出現。國際法在殘疾人權利保護方面執行力有待提高。究其原因，其一，所有保護殘疾人的國際法律都沒有得到世界各國的廣泛認可，不參與締約的國家仍然有不少;其二，雖然各公約中均明確提出殘疾人作為權利人在法律面前享有與健全人平等的權利，但在實際操作中，有些國家的法律沒有將權利能力與行為能力區別開來，造成因殘疾人沒有能力獨立行使法律權利而使他們的權利受到不同程度的限制和剝奪，殘疾人的個人意愿無法得到充分的保證與尊重。例如就業權是公民的一項重要權利，然而雇主往往錯誤地認為殘疾人沒有能力勝任工作而拒絕雇傭他們，或者因為身體上的殘疾而歧視他們，殘疾人的就業價值無法得到肯定。這直接導致了殘疾人失業率較高，或者即使就業薪水通常也很少，無法靠自己的勞動收入維持基本生活。
3.2 國際法監督程序不完善
法律不應只重視實體正義，程序正義同樣重要。如果保護殘疾人的程序規定不完善，將會直接削弱整個殘疾人權利國際法保護的有效運作。國際法往往只對殘疾人所享有的健康權、就業權、文化權等實體權利作出了較為詳細的規定，但是對于如何確保殘疾人身份獲得認可以及如何監督殘疾人權利得到真正保護，并沒有做出完善的程序法規定。從目前的國際條約締約情況來看，較多采取由獨立專家組成的常設機構來監督締約國履行人權條約規定的各項義務。各公約普遍采取的國際監督程序主要有:(1) 締約國定期報告程序，這種國際監督程序要求締約國定期向條約監督機構報告條約實施情況, 這是國際人權條約使用最廣泛的一種國際監督程序;(2) 締約國間指控來文程序, 條約締約國有權向條約機構指控另一締約國違反條約規定的義務;(3) 個人申訴來文程序，根據這一程序, 人權條約機構有權接受并審議條約締約國管轄下的個人聲稱為該締約國侵害條約所載任何權利的受害者來文。定期報告制度對各國殘疾人保護確實發揮了一定的監督作用，但定期報告制度只針對締約國。目前依然有不少國家未加入《殘疾人權利公約》，不受該制度的約束。其次，定期報告在實踐中暴露出不少問題，報告拖延未交或遲交情況比較突出，報告內容空泛，報告質量不符合要求，報告積壓嚴重。這些都影響了定期報告制度的實際運行。最后，對于締約國來說，增加了締約國文牘工作壓力。對于締約國來說，不僅要提交《殘疾人權利公約》報告，而且還要提交其他人權公約報告。這顯然增大了締約國的工作壓力。另外，締約國間指控容易淪為國家權力斗爭的工具，真正意圖并不在于保護殘疾人權利。而對于個人申訴來文程序, 有關人權公約一般都采取了任擇性條款和任擇議定書的形式，這種形式尚未得到國際社會的普遍承認與接受。
3.3 保護文件沒有覆蓋所有殘疾人群體
按照國際標準，殘疾人可分為語言殘疾、聽力殘疾、盲人、肢體殘疾人、智力殘疾人和精神病人六大類。聯合國有關殘疾人的專門性文件只有1970 年《弱智人權利宣言》、1971 年《智力遲鈍者權利宣言》、1977 年《盲聾者權利宣言》、1991 年《保護精神病患者和改善精神衛生保健的原則》，而關于肢體殘疾人，聯合國目前尚沒有專門性文件的頒布。肢體殘疾人是殘疾人中最普遍的群體，他們的權利理應受到專門性文件的保護。保護肢體殘疾人文件的缺乏將使他們無法得到社會的特殊關注，甚至無法受到平等對待。
4. 殘疾人權利國際法保護的完善
殘疾人保護不僅關系到殘疾人個體及其家庭的幸福，更關系到國際社會的價值導向。盡管國際法在殘疾人保護方面存在上述不足，但通過前文的描述，我們不難發現：國際法確實推動了殘疾人保護的前進，在國際社會樹立了尊重和保護殘疾人的觀念。未來國際法依然有很大發揮作用的空間。
4.1 整合保護殘疾人的國際法
從法律形式上來說, 國際法應當邏輯嚴謹、清晰明了地規定權利義務配置、法律責任的歸責原則、歸責方式, 其精神主線應當整體貫通。只有通過系統編纂，將不同形式殘疾主體、不同方面的權利進行歸納整理，使保護殘疾人的國際法具有一定的邏輯聯系和位階順序，才能建立起完善有效的保護殘疾人的國際法治體系。法律本身的完善將便利法律的執行。只有通過系統化編纂殘疾人保護的國際法、明晰殘疾人的基本權利、明確各類殘疾人的專項保護的立法形式，才能進一步加強殘疾人權利保護的國際觀念，強化這種保護觀念的力量，形成尊重殘疾人和保護殘疾人的強大國際觀念，在話語上提升殘疾人保護的分量，對侵害殘疾人權利的主體施加輿論限制，充分發揮規范的軟約束力量。
4.2 完善締約國報告制度
締約國報告制度要求各締約國在條約對其生效后向特定條約機構定期提交報告，報告應當闡述該國為實施公約所確認的權利所采取的措施和取得的進展，以及落實條約中的問題和困難。目前來說，締約國報告制度的效力有待提高。報告逾期提交和積壓待審情況比較嚴重;報告制度監督締約國條約履行情況不理想。針對締約國報告制度效力不足，一方面應激發締約國報告意愿，提高締約國報告能力。針對締約國報告延遲或報告質量不高，可考慮采取答復議題清單模式，由委員會擬定議題清單，締約國對議題清單的答復便構成定期報告。該制度便于條約機構作出更有針對性的結論性意見。針對締約國報告能力，可考慮提供發展援助、技術支持和專業人員培訓。另一方面應加大貫徹實施結論性建議的后續行動。后續行動要求締約國針對條約機構的結論性意見和建議，提交報告給條約機構審查，便于條約機構及時了解締約國履行意見和建議的情況，并根據落實情況提出下一步的建議。最后，要處理好普遍定期審議機制和締約國報告制度。普遍定期審議機制更具權威性。締約國報告制度更有針對性、與締約國的建設性對話更有質量和實效。這兩種監督機制在監督職能上存在比較明顯的重疊。未來要統一這兩種監督機制，明確各自監督的重點。
4.3 規范非政府組織的作用
盡管在當今國際法律體系中，非政府組織還沒有正式取得法律地位，但全球化的趨勢使得他們越來越成為國際法律體系的重要參與者，聯合國也越來越鼓勵非政府組織發揮其作用，在世界殘疾人事業的發展方面同樣如此。在首屆世界人道主義峰會上，聯合國多次提出必須建立支持民間團體、主權國家、地區組織、非政府組織、聯合國機構、人道主義專家、私人部門之間合作和對話的機制。可見，非政府組織的地位不容小覷。非政府組織在殘疾人保護的立法方面也曾經積極參與。在制定《殘疾人權利公約》時，有400 多個非政府組織參與起草，貢獻了力量。同時，非政府組織也為國際社會提供了了解各國殘疾人權利保護發展狀況的民間渠道。但考慮到部分非政府組織受到西方國家的資助而具有一定的主權國家背景，使得他們的價值判斷帶有一定的主觀色彩。因此，有必要規范非政府組織的作用，充分發揮非政府組織在殘疾人保護方面的積極作用，限制其以殘疾人保護為借口干預他國內政，強行將自己的價值觀加在主權國家身上。非政府組織自身應加強組織架構建設，提高組織效率，尊重他國主權，積極與主權國家合作，為殘疾人提供多元化服務和保護。
4.4 發揮殘疾人權利委員會的建設性作用
殘疾人權利委員會是根據《殘疾人權利公約》建立的專門機構，主要負責監督和協助締約國執行公約，履行義務。《殘疾人權利公約》授予殘疾人權利委員會審查締約國報告，與成員國建設性對話，解釋公約的某些條款，提出一般性意見;處理締約國或個人的來文。目前殘疾人權利委員會在推進世界范圍內的殘疾人權利保護、殘疾人國內立法方面確實發揮了作用。但另一方面，殘疾人權利委員會監督效力不強的問題也比較突出。考慮到各國經濟發展水平和國家能力，殘疾人權利委員會在審讀締約國報告的時候，在依據《殘疾人權利公約》的同時，也可以適當考慮締約國自身的實際情況和所處的發展階段，與締約國展開持續的建設性對話，幫助締約國加強國家能力建設，加快經濟發展水平，從締約國自身實際出發，在充分協商的基礎上，共同擬定殘疾人權利保護的具體方案和長期規劃。殘疾人權利委員會在履行自身職能的過程中，也可以適當考慮積極吸引國際社會資源，特別是經濟援助，幫助發展中國家完善國內殘疾人公共設施，提升殘疾人公共服務，培訓殘疾人教育人員和醫護人員。殘疾人權利委員會在發揮自身作用的同時，要注意與其他人權條約機構保持溝通與合作，在減輕締約國文牘壓力的同時，發揮人權條約機構的合力，與締約國在建設性對話的基礎上設計適合締約國國情的殘疾人權利保護政策。
