時間：2022-06-17 04:14:26
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇資本投資論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
目前，國內(nèi)外研究文獻(xiàn)中對人力資本投資風(fēng)險審計(jì)的直接論述尚未見到，有的只是少量的與此相關(guān)的人力資源（本）審計(jì)的論述。如1986年最高審計(jì)機(jī)關(guān)第十二屆國際會議的《悉尼聲明》中關(guān)于績效審計(jì)、公營企業(yè)審計(jì)和審計(jì)質(zhì)量總說明明確使用了“人力資源利用審計(jì)”的概念，并明確指出：“人力資源利用是決定任何公營機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性的關(guān)鍵因素。人力資源通常是構(gòu)成經(jīng)營成本的最主要因素，必須特別加以控制（熊漢祥，1998）”。聲明進(jìn)一步指出：在進(jìn)行人力資本利用審計(jì)時，應(yīng)當(dāng)了解：（1）在人力資源利用審計(jì)的作用、審計(jì)的目標(biāo)和選擇審計(jì)的準(zhǔn)則等方面，均與其他績效審計(jì)一樣；（2）當(dāng)對公營企業(yè)的人力資源利用以法律形式，或通過中央人事機(jī)構(gòu)或由財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)加以控制時，結(jié)論中應(yīng)考慮這些因素并在審計(jì)報告中作出說明；（3）在評價項(xiàng)目目標(biāo)所獲主要結(jié)果的職責(zé)中，包括各系統(tǒng)以更經(jīng)濟(jì)、更有效率和效果的方式保證獲得預(yù)期成果的職責(zé)，也包括人力資本的利用；（4）促進(jìn)管理部門或中央機(jī)構(gòu)在績效指標(biāo)和信息以及人員使用控制系統(tǒng)方面的發(fā)展，工作的最初階段應(yīng)側(cè)重于易于衡量的領(lǐng)域，并將評價這類指標(biāo)和系統(tǒng)是否適合作為審計(jì)的基準(zhǔn)點(diǎn)；（5）當(dāng)管理部門或中央機(jī)構(gòu)還沒有制定出適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)則和指標(biāo)時，最高審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)制定他們自己的準(zhǔn)則和指標(biāo)，以便能夠?qū)θ肆Y源利用的效率和效果提出意見；（6）最高審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)安排這類工作所需專門技能審計(jì)人員的培訓(xùn)（段興民，1997）。近幾年來，我國也有少量的人力資源（本）審計(jì)的研究成果發(fā)表于有關(guān)報刊。無疑，這些相關(guān)的研究成果可以為本項(xiàng)研究所借鑒。
由于企業(yè)人力資本投資風(fēng)險主要由環(huán)境風(fēng)險和管理風(fēng)險組成，因此，本文擬主要運(yùn)用現(xiàn)代審計(jì)理論，從企業(yè)人力資本投資內(nèi)部控制制度評審入手，試對環(huán)境風(fēng)險、預(yù)測風(fēng)險、決策風(fēng)險、招聘培訓(xùn)風(fēng)險、配置使用風(fēng)險、風(fēng)險、流失風(fēng)險等方面的審計(jì)展開探討。
一、內(nèi)控制度評審
對內(nèi)控制度測試和評價，確定審計(jì)的重點(diǎn)是現(xiàn)代審計(jì)的重要特征。因此，人力資本投資風(fēng)險審計(jì)也應(yīng)先以人力資本投資內(nèi)控制度評審為突破口。所謂人力資本投資內(nèi)控制度是指企業(yè)為了保證持續(xù)經(jīng)營的需要，保護(hù)人力資本投資的安全完整，確保投資信息正確、可靠，協(xié)調(diào)投資經(jīng)濟(jì)行為，控制投資活動等而制定的一系列具有控制職能的組織、措施、方法和程序的總稱。在進(jìn)行人力資本投資內(nèi)控制度評審時，應(yīng)首先取得企業(yè)現(xiàn)有的人力資本投資內(nèi)控制度，并對其健全性和有效性進(jìn)行評價。
健全性評審應(yīng)主要從如下幾方面進(jìn)行：
1.審查人力資本投資管理部門是否健全；責(zé)權(quán)利是否明確；不相容職務(wù)是否分離，分工能否起到應(yīng)有的相互制約作用。
2.審查人力資本投資方面的會計(jì)信息及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)信息、簿記、報告制度是否健全；其信息記錄、傳遞程序是否都有明確的規(guī)定；有無審核和定期核對制度。
3.審查企業(yè)是否建立了嚴(yán)格的人力資本投資經(jīng)濟(jì)責(zé)任制；責(zé)任是否落實(shí)；是否嚴(yán)格執(zhí)行了獎懲制度。
4.審查企業(yè)是否對各項(xiàng)人力資本投資活動的程序作出明確規(guī)定；有無清晰的流程圖交由有關(guān)人員嚴(yán)格執(zhí)行。
5.審查企業(yè)各項(xiàng)人力資本投資業(yè)務(wù)循環(huán)中的各關(guān)鍵控制點(diǎn)是否都設(shè)有控制措施；各項(xiàng)控制措施是否符合黨和國家的方針、政策、法令制度；是否經(jīng)濟(jì)；是否切實(shí)可行。
6.審查企業(yè)是否建立了人力資本投資內(nèi)部審計(jì)監(jiān)控制度；內(nèi)部審計(jì)監(jiān)控對查錯揭弊、改進(jìn)投資管理、提高人力資本投資效益是否發(fā)揮了作用。
通過上述幾方面評審，評審人員應(yīng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)控制度的設(shè)計(jì)是否齊全，每項(xiàng)制度的內(nèi)容是否完善，有無較強(qiáng)的內(nèi)部控制功能等，并對其作出總括性評價。
然后，根據(jù)健全性評審結(jié)果進(jìn)行有效性評審，如果決定全部或部分的信賴內(nèi)部控制，審計(jì)人員還必須對有關(guān)的內(nèi)控制度的執(zhí)行情況進(jìn)行詳細(xì)審查，確定每項(xiàng)具體控制程序是否被嚴(yán)格執(zhí)行，執(zhí)行是否有效。
通過內(nèi)部控制制度健全性和有效性的評審，審計(jì)人員就可以對企業(yè)人力資本投資潛存的風(fēng)險有一大概認(rèn)識，并確定企業(yè)人力資本投資實(shí)際業(yè)務(wù)是采用抽樣審計(jì)還是采用詳細(xì)審計(jì)。
二、環(huán)境風(fēng)險審計(jì)
企業(yè)環(huán)境變動會導(dǎo)致風(fēng)險。如宏觀政治經(jīng)濟(jì)形勢變化、國家法律法規(guī)政策調(diào)整、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場需求轉(zhuǎn)變、科技重大突破、行業(yè)前景、行業(yè)競爭性、突發(fā)災(zāi)害事故等，都會使原來投資形成的人力資本貶值和過時。審計(jì)人員針對該種風(fēng)險應(yīng)主要進(jìn)行如下幾方面審查：iH0G?fv)~n*H $O9nQ ne?(;Vt#fZE德育論文@ID€7mx(`x6h%*?)=o3kD&
1.審查企業(yè)是否對宏觀政治經(jīng)濟(jì)形勢變化和本行業(yè)有關(guān)的法律、法規(guī)、政策的最新變化進(jìn)行識別和跟蹤；是否根據(jù)這些最新變化對人力資本投資活動進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
2.審查企業(yè)是否對本企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品以及相關(guān)產(chǎn)品的最新技術(shù)進(jìn)步情況和未來的發(fā)展趨勢進(jìn)行識別和跟蹤；是否根據(jù)跟蹤結(jié)果對人力資本投資活動作出適當(dāng)調(diào)整。
3.審查企業(yè)是否識別、計(jì)量和跟蹤本企業(yè)產(chǎn)品的衰退和過時風(fēng)險；研發(fā)部門是否在人力資本投資方面及時采取措施排除該風(fēng)險；該措施是否有效。
4.審查企業(yè)是否對本企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品以及相關(guān)產(chǎn)品的消費(fèi)需求變化進(jìn)行識別和跟蹤；是否了解現(xiàn)有產(chǎn)品的銷售趨勢；是否在人力資本投資方面針對消費(fèi)需求變化和現(xiàn)有的銷售趨勢而適時采取風(fēng)險控制措施；該措施是否有效。
三、投資預(yù)測風(fēng)險審計(jì)
人力資本投資預(yù)測風(fēng)險對企業(yè)影響巨大。審計(jì)人員應(yīng)重點(diǎn)審查人力資本投資需求預(yù)測是否建立在現(xiàn)有人力資本現(xiàn)狀調(diào)查分析的基礎(chǔ)之上；是否充分考慮了企業(yè)未來發(fā)展中內(nèi)外環(huán)境變化和總體戰(zhàn)略要求；企業(yè)是否滿足預(yù)測模型的假定條件；預(yù)測數(shù)據(jù)是否真實(shí)、可靠；是否根據(jù)預(yù)測的對象、任務(wù)、內(nèi)容和條件選擇與之相適應(yīng)的預(yù)測方法和技術(shù)。
論文企業(yè)人力資本投資風(fēng)險審計(jì)研究來自免費(fèi)
四、投資決策風(fēng)險審計(jì)
人力資本投資決策失誤所致的風(fēng)險同樣不容忽視。審計(jì)人員可主要進(jìn)行如下幾方面審計(jì)：
1.審查人力資本投資目標(biāo)是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致。
2.審查投資決策所使用的假定是否合理；所使用的基本數(shù)據(jù)是否是最新的、完整的，其來源是否可靠。
3.審查人力資本投資對象的決策標(biāo)準(zhǔn)是否客觀。
4.審查人力資本回報和成本數(shù)據(jù)是否真實(shí)。
5.審查人力資本投資對象的決策是否客觀和理由充分。
6.審查所放棄的人力資本投資方案是否可行。
鑒于人力資本投資決策與物質(zhì)資本投資決策基本相似，因此，審計(jì)中也可借鑒物質(zhì)資本投資決策風(fēng)險審計(jì)的方法和程序。
五、招聘、培訓(xùn)風(fēng)險審計(jì)
在進(jìn)行人力資本招聘風(fēng)險審計(jì)時，要重點(diǎn)審查：企業(yè)是否具有全面的職務(wù)（工作）分析報告；是否有合理的招聘計(jì)劃；招聘計(jì)劃是否符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃；是否對應(yīng)聘者的背景進(jìn)行調(diào)查；有無科學(xué)的人力資本評價制度和試用制度；新增的人力資本是否符合該評價制度和試用制度；是否與被錄用人員簽訂“對履歷真實(shí)性保證協(xié)議”、“服務(wù)期限約定”等，被錄用人員是否適合企業(yè)文化和具體工作崗位的要求。
對于人力資本培訓(xùn)風(fēng)險，應(yīng)重點(diǎn)審查：企業(yè)是否根據(jù)本單位的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的培訓(xùn)目標(biāo)；培訓(xùn)計(jì)劃是否健全，短期和長期計(jì)劃是否有效銜接；為提高培訓(xùn)的針對性，培訓(xùn)是否按時對申請培訓(xùn)員工的條件進(jìn)行摸底，培訓(xùn)對象的選擇是否有客觀公正的資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)、制度，并能予以嚴(yán)格執(zhí)行；是否與將要參加培訓(xùn)的員工簽訂培訓(xùn)合同，合同中是否對培訓(xùn)期間培訓(xùn)費(fèi)用的承擔(dān)和擔(dān)保、接受培訓(xùn)員工的工資、福利、培訓(xùn)后的服務(wù)期限以及違約責(zé)任等做出明確規(guī)定；培訓(xùn)項(xiàng)目是否實(shí)行專人負(fù)責(zé)制，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在選聘專家或教師前是否對其以前的施教情況、個人業(yè)績以及在原單位的表現(xiàn)有所了解；培訓(xùn)方法和途徑是否靈活多樣而有效；是否針對不同層次人力資本的特點(diǎn)建立多層次的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容的確定是否既符合企業(yè)技術(shù)、管理技能的全面要求，又符合市場化需要和企業(yè)未來發(fā)展的要求；培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有無保障；培訓(xùn)效果是否有科學(xué)合理的考核評價指標(biāo)或方法，并能利用該評價指標(biāo)或辦法予以嚴(yán)格的考核和評價；對考核合格的是否給予恰當(dāng)?shù)陌才牛缓细竦挠秩绾翁幚恚慌嘤?xùn)前簽訂的合同是否有效執(zhí)行；培訓(xùn)后的員工能否嚴(yán)格地按規(guī)定的職級、任務(wù)、責(zé)任和權(quán)利履行其職責(zé)。
六、配置使用風(fēng)險審計(jì)
人力資本配置不當(dāng)、使用不充分也會帶來風(fēng)險。審計(jì)時，應(yīng)主要從以下幾方面進(jìn)行：
（一）審查員工能力與崗位要求是否匹配
員工能力與崗位要求匹配是企業(yè)人力資本配置的首要環(huán)節(jié)。審計(jì)時，審計(jì)人員應(yīng)從了解崗位的具體要求，應(yīng)完成的任務(wù)，以及崗位處理的問題所涉及的范圍和復(fù)雜程度入手，審查員工能力是否適應(yīng)崗位的要求。具體審查時應(yīng)主要審查：本崗位工作是否適合員工的技能和專長愛好，崗位人員是否了解所在崗位的工作條件，是否掌握本崗位所需的資料和知識。對于員工能力低于崗位要求的，應(yīng)審查對這些員工是否有調(diào)整計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃；對于員工能力超過崗位要求的，應(yīng)審查對這些員工是否有擴(kuò)充職務(wù)、加重?fù)?dān)子的計(jì)劃。
（二）審查勞動定員和勞動定額
員工能力與崗位要求匹配審查工作完成后，應(yīng)接著進(jìn)行人力資本配置的核心環(huán)節(jié)-勞動定員和勞動定額的審計(jì)。審計(jì)時，應(yīng)重點(diǎn)審查：企業(yè)人事部門制定的定員計(jì)劃是否按勞動效率、設(shè)備和生產(chǎn)崗位等依據(jù)正確計(jì)劃和編制；超計(jì)劃的增員是否經(jīng)主管部門審批，有無導(dǎo)致人力資本的閑置和浪費(fèi)；超計(jì)劃減員是否確實(shí)是實(shí)際生產(chǎn)需要，有無導(dǎo)致生產(chǎn)設(shè)備的閑置。審查勞動定額是否處于正常生產(chǎn)技術(shù)組織條件下多數(shù)員工經(jīng)過努力能夠達(dá)到或超過的水平；定額水平是否隨生產(chǎn)的發(fā)展而不斷調(diào)整；對于超額完成定額的員工，是否及時給予適當(dāng)?shù)募睿欢鴮τ跊]有完成定額的員工，有否進(jìn)行相應(yīng)的處罰。
（三）審查人力資本結(jié)構(gòu)和分布
合理安排人力資本結(jié)構(gòu)和分布也是人力資本配置的重要環(huán)節(jié)。人力資本結(jié)構(gòu)的審查可按不同的標(biāo)志進(jìn)行。根據(jù)工作性質(zhì)的不同，人力資本分為生產(chǎn)工人、技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員和其他人員五類。對此應(yīng)重點(diǎn)審查非直接生產(chǎn)人員，如后勤服務(wù)人員、管理人員和其他人員等是否存在超編過剩，人浮于事的情況；生產(chǎn)工人配備是否齊全；管理人員分工是否明確，責(zé)任是否清楚（陳思危，2002）。生產(chǎn)工人內(nèi)部各種工人的人數(shù)、比例是否符合生產(chǎn)要求；技術(shù)人員內(nèi)部各專業(yè)人數(shù)比例是否合理；管理人員內(nèi)部經(jīng)營、營銷、政工人員的比例是否恰當(dāng)。同時，還要將各類人員的實(shí)際結(jié)構(gòu)與計(jì)劃結(jié)構(gòu)，與上期和歷史某一時期結(jié)構(gòu)或與同類企業(yè)結(jié)構(gòu)比較，審查其變動是否合理。就年齡結(jié)構(gòu)而言，應(yīng)重點(diǎn)審查企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)是否老化，有無后繼乏人的傾向；有無因徒工或新招收人員過多而出現(xiàn)員工素質(zhì)低下，急需大量培訓(xùn)的現(xiàn)象。除此之外，還應(yīng)按員工的技術(shù)級別或技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)進(jìn)行審查，主要審查人員配備是否稱職，是否有高級或高職人員從事較簡單的工作而造成人力資源浪費(fèi)，低級或低職稱人員從事難以勝任的復(fù)雜工作而影響工作質(zhì)量的現(xiàn)象（陳思危，2002）。
一個企業(yè)，即使各類、各年齡段、各專業(yè)、各級員工結(jié)構(gòu)合理，但分布不合理，也會導(dǎo)致人力資本投資風(fēng)險。因此，還應(yīng)對人力資本分布進(jìn)行審計(jì)。審計(jì)人員應(yīng)審查生產(chǎn)、管理、服務(wù)部門、各車間、各科室的員工人數(shù)占員工總數(shù)的比例是否合理，有無某些部門人浮于事，而另一些部門人手不足的情況；另外，還應(yīng)重點(diǎn)審查科技人員、高層次員工在各部門、各單位的分配是否合理，有無部門對此類關(guān)鍵人員不需要但卻抓住不放的情況。
（四）審查員工工作時間的利用情況
員工工作時間利用情況，主要包括工作日利用情況、工時利用情況、工作效率等。審計(jì)時，應(yīng)重點(diǎn)審查員工有無非正常缺勤、計(jì)劃外停工和在班內(nèi)從事不必要的非生產(chǎn)性活動；對此，企業(yè)是否制訂過相應(yīng)的監(jiān)督和懲罰措施；對于工作效率的審查，應(yīng)主要審查員工是否完成了勞動生產(chǎn)率的計(jì)劃；審查影響勞動生產(chǎn)率計(jì)劃完成的各種人為的因素以及企業(yè)對該因素的重視程度；同時，還要將本期勞動生產(chǎn)率與上期（過去某時期或歷史最高時期）、與同類企業(yè)先進(jìn)水平進(jìn)行對比，審查它們之間的差距以及造成這些差距的原因，以便在更大的范圍內(nèi)尋求降低人力資本投資風(fēng)險的途徑。
七、風(fēng)險審計(jì)
對于經(jīng)營者敗德行為和逆向選擇行為、員工偷懶行為所致的風(fēng)險是最難控制的風(fēng)險。審計(jì)人員對此風(fēng)險應(yīng)予以充分的重視。應(yīng)重點(diǎn)審查企業(yè)是否建立健全員工考核標(biāo)準(zhǔn)和制度，考核制度內(nèi)容是否科學(xué)、完整，考核方法是否科學(xué)，是否根據(jù)員工考核結(jié)果設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵和約束機(jī)制，設(shè)計(jì)的激勵機(jī)制是否體現(xiàn)多勞多得和按能力分配原則，是否建立了明確的員工報酬制度和人力資本利潤分配制度，不同等級、不同崗位、不同情況、不同貢獻(xiàn)的員工報酬和人力資本利潤分配差距是否合理，分配政策、程序、要求和內(nèi)容是否公開透明；激勵機(jī)制是否體現(xiàn)未來原則，是否把員工個人利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展直接掛起鉤來；激勵機(jī)制是否體現(xiàn)市場化原則，員工特別是企業(yè)高層次人才的激勵率是否高于同行業(yè)市場平均激勵率；是否設(shè)計(jì)能激發(fā)員工特別是高層次人才事業(yè)心、社會地位與價值、個人榮譽(yù)等非物質(zhì)性激勵；激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)能否達(dá)到員工與企業(yè)成為利益共同體，員工與企業(yè)的發(fā)展緊密相聯(lián)的理想境界；員工有無偷懶行為，經(jīng)營者有無敗德行為和逆向選擇行為，其程度如何？企業(yè)是否對此設(shè)計(jì)了一套完善的內(nèi)外部約束機(jī)制，該約束機(jī)制是否帶來良好的效果；對于效果不理想的是否及時予以改進(jìn)。
關(guān)鍵詞：人力資本投資財(cái)務(wù)；環(huán)境；假設(shè)；目標(biāo)；
一、人力資本投資的特點(diǎn)與意義
在學(xué)研究領(lǐng)域，人力資本投資是一個具有較高使用頻率的術(shù)語。然而，對于什么是人力資本投資，卻還缺乏明確、統(tǒng)一的解釋，在筆者看來，人力資本投資是以人為對象，以開發(fā)人力資源，或擴(kuò)大人力資源存量，或提高人力資源質(zhì)量等為目的的資金運(yùn)用行為。按投資主體的不同，它可以劃分為個體投資、組織投資和政府投資三個方面。
本文主要從企業(yè)主體的角度研究人力資本投資問題，而不考慮個人及其家庭與政府的投資。與人力資本的個體投資、行政事業(yè)單位投資以及政府投資比較，企業(yè)的人力資本投資具有以下幾個方面的特點(diǎn)：（1）投資的目的主要在于優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，提高人力資源素質(zhì)，以期在不斷提高人力資源效率的同時，從人力資源方面培植企業(yè)的核心競爭力，強(qiáng)化企業(yè)競爭優(yōu)勢：（2）投資的性質(zhì)主要體現(xiàn)為財(cái)務(wù)性投資。也就是說，企業(yè)人力資本投資與企業(yè)的其它任何投資一樣，是以預(yù)期現(xiàn)金流量為依據(jù)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化這一財(cái)務(wù)目標(biāo)為決策原則的一種財(cái)務(wù)投資行為。（3）投資的知識領(lǐng)域具有特定性。企業(yè)人力資本投資從知識性投資方面看，是一種專屬性投資，即無論是新聘員工崗前訓(xùn)練，還是在職員工的崗位培訓(xùn)，都是針對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所涉及的特定知識領(lǐng)域所展開的，這就如一個電器專業(yè)的在校本科生，需要各類電器的各種（構(gòu)造、生產(chǎn)、運(yùn)行、維護(hù)等）原理，但對一個電視機(jī)生產(chǎn)企業(yè)的員工來說，對其培訓(xùn)的就主要限于電視機(jī)的各種原理。
企業(yè)人力資本投資作為一種財(cái)務(wù)投資，無疑對企業(yè)的具有重要意義。首先，企業(yè)人力資本投資不僅可以通過提高企業(yè)員工的操作技能和勞動熟練程度來提高勞動生產(chǎn)率，而且能夠提高物質(zhì)資本的利用率和產(chǎn)出率，進(jìn)而能使企業(yè)獲得人力資本投資的杠桿收益。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大學(xué)作學(xué)術(shù)演講時曾經(jīng)說到：“在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況下，人力資本投資與物質(zhì)資本投資之間的不平衡，己經(jīng)減少了物質(zhì)資本投資的回報，實(shí)際上浪費(fèi)了本可以用來促進(jìn)增長的物質(zhì)資本投資。”盡管詹姆斯·赫克曼教授是從宏觀層面來描述在中國人力資本投資與物質(zhì)資本投資存在的不平衡，但這一分析同樣切合中國企業(yè)的實(shí)際。長期以來，企業(yè)在物質(zhì)資本投資方面舍得花錢，買設(shè)備、上項(xiàng)目不惜一擲千金，而對人力資源的投資則斤斤計(jì)較，以至物質(zhì)資本大量閑置或效率低下。在這種情況下，合理地進(jìn)行人力資本投資，無疑對實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的能力平衡，提高物質(zhì)資本的利用率和產(chǎn)出率具有重要意義。其次，企業(yè)人力資本投資是適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)參與市場競爭的客觀要求。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)利潤及現(xiàn)金流量的多少，財(cái)務(wù)狀況的優(yōu)劣，從根本上說是由企業(yè)的競爭能力決定的。競爭能力特別是核心競爭能力是鞏固和強(qiáng)化企業(yè)財(cái)務(wù)能力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)培植和強(qiáng)化核心競爭能力的關(guān)鍵在于建立一支專業(yè)知識豐富并能夠?qū)崿F(xiàn)效率平衡的高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。企業(yè)人力資本投資正是適應(yīng)這一目標(biāo)要求的一種財(cái)務(wù)行為。通過人力資本投資，不僅可以提高企業(yè)人力資源的專屬知識含量，更充分地發(fā)揮知識生產(chǎn)力在企業(yè)價值創(chuàng)造中的作用，而且可以形成與企業(yè)核心競爭力相適應(yīng)的、維持企業(yè)高效率運(yùn)行所必需的獨(dú)特企業(yè)文化，因此根據(jù)人力資本投資的特征，系統(tǒng)地構(gòu)建人力資本投資財(cái)務(wù)的理論框架不僅具有重要的理論意義，而且具有重要的實(shí)踐價值。
二、人力資本投資財(cái)務(wù)的基本理論框架
要構(gòu)建人力資本投資財(cái)務(wù)的理論框架，首先應(yīng)當(dāng)明確人力資本投資財(cái)務(wù)的基本含義，這就如同要構(gòu)建財(cái)務(wù)理論框架，首先需要明確什么是財(cái)務(wù)一樣。然而，人力資本投資財(cái)務(wù)作為一個全新術(shù)語，想要從現(xiàn)有中找到其定義是困難的，筆者認(rèn)為人力資本投資財(cái)務(wù)是指與人力資本投資相關(guān)的一系列價值活動和價值關(guān)系。其中，價值活動包括投資前的價值分析、預(yù)測以及投資后的價值監(jiān)控、調(diào)節(jié)和評估等；價值關(guān)系則是由人力資本投資所形成的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，如投資額在各類型人力資源或其個體之間的分配關(guān)系、接受投資的人力資源個體對企業(yè)服務(wù)的契約責(zé)任關(guān)系等。
人力資本投資財(cái)務(wù)的理論框架，包括人力資本投資財(cái)務(wù)理論的構(gòu)成要素和各要素之間的相互關(guān)聯(lián)兩個方面。其中，人力資本投資財(cái)務(wù)理論的構(gòu)成要素主要有環(huán)境、假設(shè)、目標(biāo)和方法等幾個方面。人力資本投資財(cái)務(wù)的環(huán)境是指或決定人力資本投資的財(cái)務(wù)價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內(nèi)外條件；假設(shè)是指為構(gòu)建人力資本投資財(cái)務(wù)的理論和方法，而對不確定環(huán)境所作出的符合邏輯的確定性推定；目標(biāo)是指人力資本投資在財(cái)務(wù)方面應(yīng)達(dá)到的目的和要求，它服從于企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)；方法主要是指人力資本投資決策中所運(yùn)用的財(cái)務(wù)價值分析方法。上述要素相互聯(lián)系、相互作用，共同構(gòu)成人力資本投資財(cái)務(wù)的理論體系。
上述理論框架的實(shí)踐指導(dǎo)意義在于：企業(yè)在實(shí)施人力資本投資財(cái)務(wù)管理時，首先應(yīng)當(dāng)了解宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場環(huán)境以及企業(yè)的內(nèi)部特點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)環(huán)境及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，確立人力資本投資的財(cái)務(wù)目標(biāo)，再根據(jù)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)的要求，界定人力資本投資的行為準(zhǔn)則，并運(yùn)用特定的定量分析方法評估人力資本投資的成本、收益與風(fēng)險，確定投資價值，以期為人力資本的投資決策提供依據(jù)。
三、人力資本投資財(cái)務(wù)的環(huán)境
如上所述，人力資本投資財(cái)務(wù)的環(huán)境是指影響或決定人力資本投資的財(cái)務(wù)價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內(nèi)外條件。那么，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資決策時應(yīng)考慮哪些環(huán)境因素呢？
1.經(jīng)濟(jì)環(huán)境。經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響人力資本投資價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種宏觀經(jīng)濟(jì)條件。這些經(jīng)濟(jì)條件包括：（1）宏觀經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)狀與預(yù)期走勢。一般而言，宏觀經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)狀良好或呈上升走勢，人力資本投資的預(yù)期價值則較大，企業(yè)可望從這種投資中獲得的杠桿收益也較多，因而企業(yè)可適度追加人力資本投資，反之則應(yīng)控制人力資本投資。（2）知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度。首先，知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度影響著人力資本的投資規(guī)模。我們知道，在知識經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)和資本結(jié)構(gòu)都將發(fā)生巨大變化。在資產(chǎn)結(jié)構(gòu)中，無形資產(chǎn)的比重越來越大，并將成為企業(yè)資產(chǎn)的主要形態(tài)；在資本結(jié)構(gòu)中，知識資本獲得迅速擴(kuò)展，并將成為企業(yè)資本的重要構(gòu)成內(nèi)容。可以設(shè)想，今后的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)評價，重要的不是考察固定資產(chǎn)與流動資產(chǎn)以及債務(wù)資本與權(quán)益資本的結(jié)構(gòu)問題，而是無形資產(chǎn)和知識資本分別在資產(chǎn)與資本中的比重問題，無形資產(chǎn)和知識資本的比重越大，表明企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的知識和技術(shù)含量越高，企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)性越強(qiáng)，發(fā)展前景越好。也可以判定，今后的企業(yè)競爭主要不是市場營銷的競爭、價格的競爭，而是人才的競爭，是知識富有程度的競爭，是創(chuàng)新的競爭。人力資本投資作為培養(yǎng)人才、積累知識和開發(fā)創(chuàng)新能力，進(jìn)而擴(kuò)大企業(yè)無形資產(chǎn)和知識資本的重要途徑，無疑應(yīng)隨知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷擴(kuò)大。其次，知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度決定著企業(yè)人力資本投資的價值。從財(cái)務(wù)的角度看，人力資本投資價值是由投資收益和投資風(fēng)險兩個要素所決定。而無論是投資收益還是投資風(fēng)險，都與知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境息息相關(guān)。具體說，知識經(jīng)濟(jì)的程度越高，企業(yè)進(jìn)行人力資本投資可望獲得的預(yù)期收益越大，投資價值越大，但由于知識更新頻率的加快，使得投資風(fēng)險也同時增大，進(jìn)而會對投資價值產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資決策時，應(yīng)在客觀分析知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境的基礎(chǔ)上，權(quán)衡投資的收益與風(fēng)險，確保最大程度地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)投資價值。
1．1企業(yè)人力資本投資
早在19世紀(jì)60時代，舒爾茨、貝克爾等人就對人力資本理論、人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)、教育對人力資本的作用等研究做出了明確的闡釋。企業(yè)人力資本是當(dāng)人力資源投入到企業(yè)后，為企業(yè)現(xiàn)在或?qū)硎找鎺淼模嬖谟谌松砩系闹R、技能等綜合價值的存量。企業(yè)人力資本投資是“企業(yè)為維持或提升現(xiàn)有人力資本價值和效率而進(jìn)行的資金運(yùn)用行為”。與物質(zhì)資本投資相比，企業(yè)人力資本投資具有長期性、流失性、風(fēng)險性、復(fù)雜性等特征。由于員工自身知識、技能、創(chuàng)新能力的提高是企業(yè)人力資本投資的直接結(jié)果，只有這些人力資本投入到生產(chǎn)運(yùn)行中并產(chǎn)生影響時，才能評價出人力資本投資對生產(chǎn)經(jīng)營活動的作用，因此，企業(yè)人力資本投資收益較難計(jì)量。
1.2企業(yè)人力資本分類
對于企業(yè)人力資本的分類，學(xué)者們從不同研究視角有著不同的劃分方式，例如，貝克爾根據(jù)知識的專用性，認(rèn)為企業(yè)人力資本包括一般價值人力資本與特定人力資本；李忠民根據(jù)不同的能力素質(zhì)，認(rèn)為企業(yè)人力資本包括一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本與企業(yè)家型人力資本；孔憲香根據(jù)人力資本在技術(shù)創(chuàng)新活動中的地位和作用，認(rèn)為企業(yè)人力資本包括企業(yè)家人力資本、研發(fā)型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本與營銷型人力資本。
1.3企業(yè)營銷型人力資本投資
企業(yè)營銷型人力資本是指具有一定的市場營銷知識和專業(yè)知識，具有較強(qiáng)的技術(shù)操作能力和與人交往的能力，敢于進(jìn)行市場開拓的人力資本，在現(xiàn)實(shí)生活中營銷型人力資本所對應(yīng)的是各類營銷人員。在企業(yè)經(jīng)營活動中，營銷型人力資本所對應(yīng)的是各類營銷人員。企業(yè)通過對營銷型人力資本所有者進(jìn)行投資，以獲取相關(guān)的預(yù)期收益的行為，包括為聘用人力資本存量較高的營銷人才進(jìn)行的投資；為獲得更高的營銷收益而提升人力資本價值的各類營銷人員培訓(xùn)投資；為獲得更高的營銷成效而進(jìn)行的激勵性投資行為等。
2中小企業(yè)營銷型人力資本投資的意義
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中小企業(yè)得以快速成長，成為我國經(jīng)濟(jì)的生力軍。近年來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式進(jìn)入轉(zhuǎn)型時期，中小企業(yè)將面臨前所未有的挑戰(zhàn)。企業(yè)需要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，就必須增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭能力，實(shí)施品牌競爭戰(zhàn)略，開發(fā)差異化營銷策略，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，獲取更多的銷售利潤，擴(kuò)大國際化市場等。營銷人才肩負(fù)著企業(yè)一線擴(kuò)張的重任，營銷型人力資本投資對于企業(yè)的品牌競爭、市場開拓、技術(shù)創(chuàng)新、國際化渠道擴(kuò)展等起到了重要作用。營銷型人力資本投資已成為中小企業(yè)經(jīng)營管理中不可忽視的重要內(nèi)容，提升營銷型人力資本的存量關(guān)系著企業(yè)的生存與可持續(xù)發(fā)展。第一，中小型企業(yè)投資于營銷型人力資本能提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的營銷人員能及時準(zhǔn)確的提供市場需求信息，為中小企業(yè)管理者把握創(chuàng)新機(jī)會、作出創(chuàng)新決策提供信息支持，營銷型人力資本載體為中小企業(yè)的創(chuàng)新決策提供服務(wù)技術(shù)，為企業(yè)創(chuàng)新提供信息；高素質(zhì)的營銷人員能夠與技術(shù)創(chuàng)新人員有效溝通，為創(chuàng)新成果與產(chǎn)品的設(shè)計(jì)提出建議，使創(chuàng)新成果高度符合市場需求；高素質(zhì)的營銷人員能通高效地將企業(yè)的創(chuàng)新成果、創(chuàng)新產(chǎn)品銷售出去，取得市場價值與創(chuàng)新收益。第二，營銷型人力資本投資能提高中小企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)核心競爭能力是企業(yè)應(yīng)對市場競爭的綜合能力，蘊(yùn)含在企業(yè)長期經(jīng)營全過程中，中小企業(yè)通過營銷型人力資本投資，可以增強(qiáng)營銷人員的營銷技能與崗位能力，提高營銷人員的綜合素質(zhì)與競爭能力，從而使企業(yè)的核心競爭力得以提升。第三，營銷型人力資本投資能為中小企業(yè)創(chuàng)造利潤，中小企業(yè)營銷型人力資本的積累能夠直接影響企業(yè)經(jīng)營運(yùn)行的成本和效率，能夠幫助優(yōu)化企業(yè)資本，節(jié)省勞動力和減少物質(zhì)資本使用數(shù)量，提高資本使用率與資本收益率。
3中小企業(yè)營銷型人力資本投資現(xiàn)狀
本研究主要采用了半結(jié)構(gòu)訪談模式，對珠三角區(qū)域的36家中小企業(yè)的管理者進(jìn)行了訪談。訪談目的是了解中小企業(yè)在營銷型人力資本投資中遇到的問題與成功的經(jīng)驗(yàn)，從而針對性地制定出投資對策。訪談內(nèi)容包括中小企業(yè)對營銷型人力資本投資的認(rèn)識程度、投資方式、遇到困難等。通過對訪談結(jié)果的分析與總結(jié)，得出以下結(jié)論：
3.1中小企業(yè)對營銷型人力資本投資的認(rèn)識程度
58．3％的企業(yè)對人力資本投資沒有深入的認(rèn)識，不能明確人力資本投資的作用和投資途徑；63．9％的企業(yè)不愿意向人力資本領(lǐng)域過多投資，認(rèn)為營銷人員流動性大，且企業(yè)對人力資本的增量只擁有部分產(chǎn)權(quán)，人力資本投資的預(yù)期收益具有不確定性；75％的企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，營銷人員的招聘、入職、培訓(xùn)等工作由企業(yè)管理者負(fù)責(zé)，或由行政辦公室部門負(fù)責(zé)；44．4％的企業(yè)沒有系統(tǒng)的營銷人才招聘聘用、培養(yǎng)及使用計(jì)劃，缺乏專業(yè)性、獨(dú)立性的管理，企業(yè)用人留人環(huán)節(jié)受企業(yè)高級管理者個人意愿影響較大；只有13．9％的企業(yè)認(rèn)為營銷型人力資本的投資非常重要，可以有效提高經(jīng)濟(jì)效益，擴(kuò)大市場占有率，提升企業(yè)競爭能力，他們在此領(lǐng)域的投資也取得了一定的收益，具有豐富的成功經(jīng)驗(yàn)。
3.2中小企業(yè)營銷型人力資本投資的方式
中小企業(yè)投資于營銷型人力資本，提高人力資本存量的方式主要有四種：一是招聘或錄用教育程度高、人力資本含量高的人才，這是大多數(shù)企業(yè)迅速提高企業(yè)人力資本存量最有效、成本最低的方式，企業(yè)一般會對營銷人員的職業(yè)道德、職業(yè)技能、綜合素質(zhì)等多方面進(jìn)行考量；二是投資于營銷類人才的培訓(xùn)，包括入職培訓(xùn)、營銷類培訓(xùn)證書的獲取、專業(yè)技能類的培訓(xùn)等；三是通過激勵措施獲得人力資本的增值，通過激勵手段影響和改變營銷人員獲取和提升人力資源的意愿；四是通過一定的措施提高營銷人員的健康水平。
3.3中小企業(yè)營銷型人力資本投資的困境
由于國家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、競爭狀況、消費(fèi)者觀念的變化等因素都會影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，會使人力資本投資的直接收益難以衡量。凝聚在營銷人員身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力要成為資本，就必須投入到生產(chǎn)經(jīng)營中并帶來增值，而人力資本投資與組織經(jīng)營成果之間存在一個復(fù)雜的轉(zhuǎn)化過程，使得投資收益的計(jì)算更加困難。中小企業(yè)自身的經(jīng)營范圍、經(jīng)營狀況、管理水平、家族制管理理念等對人力資本投資有一定的限制。現(xiàn)階段，中小企業(yè)營銷型人力資本的投入還存在成本高、周期長、風(fēng)險高、收益難以計(jì)量等問題。因此，中小企業(yè)營銷型人力資本投資的現(xiàn)狀不容樂觀，普遍存在著人力資本投資不足或不合理，企業(yè)沒有制定人力資本投資戰(zhàn)略，投入機(jī)制不夠科學(xué)合理，人力資本投入不能很好地轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力，營銷型人力資本流失嚴(yán)重等困境。
4中小企業(yè)營銷型人力資本投資對策
4.1制定投資規(guī)劃及管理制度
第一，中小企業(yè)應(yīng)制定營銷型人力資本投資規(guī)劃，通過分析內(nèi)外部環(huán)境的變化，科學(xué)地分析投資的環(huán)境，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)，確定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及未來發(fā)展所需要的營銷型人力資本規(guī)模，制定投資規(guī)劃。第二，制定營銷型人力資本管理與激勵制度，將中小企業(yè)有限的資源投資合理利用，使?fàn)I銷人員能夠有效的工作并獲得一定的發(fā)展機(jī)會，并給予較為公平的回報，減少人力資本的流失。第三，制定營銷型人力資本投資定期核查制度，由于中小型企業(yè)營銷人員的流動性較大，企業(yè)應(yīng)定期核查營銷型人力資本配置情況，做出總結(jié)并制定下一步工作計(jì)劃，對外部人力資本的獲取和內(nèi)部人力資本的提升轉(zhuǎn)換做出計(jì)劃，使?fàn)I銷型人力資本配置更合理。第四，建立營銷型人力資本投資核算體系，對人力資本投資成本收益進(jìn)行分析，并根據(jù)分析結(jié)論及時改善投資計(jì)劃，使人力資本不斷增值獲取收益。
4.2建立人力資本投資風(fēng)險防范機(jī)制
人力資本的投資具有一定的風(fēng)險性和不確定性，因此，中小企業(yè)必須利用科學(xué)的管理方法或工具對營銷型人力資本投資進(jìn)行合理的規(guī)劃與設(shè)計(jì)，有效地規(guī)避可能存在的投資風(fēng)險。中小企業(yè)要明確與正視人力資本產(chǎn)權(quán)的存在，尊重這種天賦人權(quán)，并建立符合人力資本產(chǎn)權(quán)特性的制度體系。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場的變化、科技的更新，以及新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)投放，進(jìn)行人力資本投資評估，加強(qiáng)對不確定因素的控制，掌握營銷型人力資本投資風(fēng)險發(fā)生的概率分布，降低或避免這些風(fēng)險所造成的損失。
4.3營造良好的企業(yè)文化
良好的企業(yè)文化是企業(yè)精神財(cái)富的總和，是企業(yè)的靈魂，對中小企業(yè)人力資本投資具有重要的促進(jìn)作用。一個富有團(tuán)隊(duì)精神、和諧健康的企業(yè)文化氛圍可以有效地降低企業(yè)營銷型人力資本的投資風(fēng)險，獲得相應(yīng)的回報。因此，中小企業(yè)應(yīng)注重在良好價值體系的企業(yè)文化背景下進(jìn)行人力資源管理，讓企業(yè)具有強(qiáng)大的導(dǎo)向力與凝聚力，從而影響營銷人員的價值觀與行為模式，使?fàn)I銷人員在享有各項(xiàng)薪酬的同時獲得自我價值的實(shí)現(xiàn)，充分調(diào)動營銷人員的工作積極性，激發(fā)創(chuàng)新潛力。另外，還要建立良好的溝通渠道，使上下級之間、員工之間溝通順暢，從而提高工作效率，提升員工對企業(yè)的滿意度。
4.4建立人力資本激勵機(jī)制
中小企業(yè)要構(gòu)建科學(xué)的營銷人員激勵制度，首先，企業(yè)應(yīng)通過制定合理的銷售量標(biāo)準(zhǔn)，使?fàn)I銷人員把目標(biāo)、希望、激情引向?qū)ζ髽I(yè)銷售工作有利的方向，要根據(jù)具體的經(jīng)營范圍及銷售區(qū)位制定不同的銷售量標(biāo)準(zhǔn)：一是統(tǒng)一銷售量標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)所有的營銷崗位制定一個統(tǒng)一的銷售量目標(biāo)，不同的市場區(qū)位采用統(tǒng)一的提成方法，不考慮市場的潛在需求量；二是潛在需求銷售量標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)在評估各個市場區(qū)位潛在需求量的基礎(chǔ)上，為不同的市場區(qū)位制定不同的銷售量標(biāo)準(zhǔn)；三是個人銷售量標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)依據(jù)每個營銷人員前一階段的銷售業(yè)績，確定其下一階段的銷售量。其次，企業(yè)要制定相應(yīng)的銷售量激勵措施，使?fàn)I銷人員認(rèn)識到，個體的人力資本投資能獲取相關(guān)的收益與獎勵，從而激發(fā)營銷人員主動進(jìn)行人力資本投資的意愿和積極性。再次，設(shè)立技術(shù)創(chuàng)新建議獎勵制度，鼓勵營銷人員參與企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新與研發(fā)，激發(fā)營銷人員的創(chuàng)新潛能，如設(shè)立創(chuàng)新信息獎、創(chuàng)新建議獎等。最后，企業(yè)對有較高貢獻(xiàn)的營銷人員實(shí)施產(chǎn)權(quán)獎勵，如通過股票期權(quán)、股票購買計(jì)劃、贈與股票、員工持股等方式，將營銷型人力資本所有者的目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來。
4.5規(guī)范營銷人才招聘流程
中小企業(yè)要做好營銷崗位工作分析，通過細(xì)化具體營銷工作任務(wù)的程序，了解完成此項(xiàng)工作的人所需具備的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)及對個人素質(zhì)的基本要求，以便按照此要求進(jìn)行人員招聘，杜絕不合適的人進(jìn)入企業(yè)，從而造成人力資本投資的浪費(fèi)。中小企業(yè)要利用科學(xué)的營銷崗位人才測評方法，或評估人才各項(xiàng)素質(zhì)的工具，挑選符合工作分析中崗位需求的人才，提高人才與崗位的匹配率，減少投資風(fēng)險，科學(xué)的規(guī)范營銷人才招聘流程。
4.6重視營銷人員的培訓(xùn)
眾所周知，未來企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來的產(chǎn)品則屬“集成知識”，正如國外學(xué)者所說的那樣：智能資本將導(dǎo)致“世界財(cái)富的一次大轉(zhuǎn)移”，即企業(yè)的成功將從自然資源的擁有者手里轉(zhuǎn)到那些擁有思想和智慧的人的手中。也就是說，未來企業(yè)的發(fā)展，不只是靠設(shè)備好、技術(shù)強(qiáng)、資本雄厚，同時要靠那些具有高智慧的人才。正緣于對于人才管理的重視與認(rèn)同，人力資源管理無論在理論研究和企業(yè)實(shí)踐上都有了飛的跨越。從人事管理到人力資源管理也不過數(shù)年，管理學(xué)界便又提出了人力資本經(jīng)營論。這是對傳統(tǒng)勞動人事管理的全新革命和全面創(chuàng)新，它標(biāo)志著從傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力管理、人力資本經(jīng)營的變革。
所謂人力資本，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。這種能力是生產(chǎn)增長的主要因素，也是具有經(jīng)濟(jì)價值的一種資本。從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。
與傳統(tǒng)的勞動人事管理相比，人力資源管理的方式更為活躍，內(nèi)容更加廣泛。兩者之間的最大區(qū)別是傳統(tǒng)的人事管理主要是人員的招收、任用、調(diào)配和獎懲的靜態(tài)管理，把人視為管理控制的對象；而人力資源管理則將人看作是一種關(guān)鍵的資源來經(jīng)營，努力發(fā)掘員工所具備的現(xiàn)實(shí)的和潛在的能力。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重現(xiàn)有人員的管理；而人力資本經(jīng)營把人視為一種稀缺的資源，是以人為中心，強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開發(fā)人的潛在才能。人力資源的開發(fā)與利用，就是讓人的才能在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮作用，提高勞動生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)更大的利潤，在這個過程中將人力資源轉(zhuǎn)換為人力資本。因此，如何有效的將人力資源管理提升到人力資本經(jīng)營必將成為企業(yè)運(yùn)營中的重要戰(zhàn)略組成。
那么，企業(yè)如何通過人力資源管理，真正轉(zhuǎn)換為人力資經(jīng)營，有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展呢？
首先，要重視人力資本的作用與價值。人力資本概念的出現(xiàn)，并得到社會的承認(rèn)和運(yùn)用，是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果。以知識為主導(dǎo)、以高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)和支撐的知識經(jīng)濟(jì)，將成為新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量。科學(xué)技術(shù)這個第一生產(chǎn)力在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中也將越來越起到?jīng)Q定性的作用。當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球化加快發(fā)展，科技技術(shù)突飛猛進(jìn)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快，國際競爭日趨激烈。這種競爭主要表現(xiàn)在人力資源的競爭，人才的競爭，最后集中表現(xiàn)為對人力資本的競爭。人力資本就是在這種背景下產(chǎn)生的。它既是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果，也是人才競爭的必然產(chǎn)物。因此，把具有豐富的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才作為資本來認(rèn)識和配置，而不能簡單的作為勞動力來使用，更不能把人力資本與勞動力資源等同看待，這對實(shí)現(xiàn)人才價值觀、組織價值觀與個人價值觀的有機(jī)統(tǒng)一，進(jìn)而創(chuàng)造更多的人力資本都是非常重要的。許多前沿企業(yè)，紛紛將其人事部門改為人力資源開發(fā)部門，就是因?yàn)檎J(rèn)識到“人”是一種可以開發(fā)、也必須開發(fā)的“資源”。過去人事部門只是消極地“管理”人，現(xiàn)在認(rèn)識到必須對“人”培訓(xùn)教育和開發(fā)，提高和發(fā)揮人的潛能。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人的使用必須與不斷培訓(xùn)開發(fā)相結(jié)合，才能在激烈的競爭中，使企業(yè)長盛不衰并不斷發(fā)展。
第二，加大人才培訓(xùn)等人力資本投資力度。現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營需要具有知識、品質(zhì)和創(chuàng)造力的人才。知識、智能資本是指企業(yè)花費(fèi)在教育、培訓(xùn)等人才綜合素質(zhì)再提高方面的開支所形成的資本。它比一般的人力投入會帶來更長期的收益。因?yàn)橹R和智能資本是人們原本擁有的技術(shù)、知識、能力和價值的繼承，它是有人才知識的積累。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不僅需要先進(jìn)的技術(shù)裝備和一定素質(zhì)的勞動者，而且需要超出常人的、高素質(zhì)的綜合人才。用豐富的人才資源優(yōu)勢，轉(zhuǎn)化、替代物質(zhì)資本、自然資本和技術(shù)的優(yōu)勢勢在必行。所以人們都把對知識和智能資本的投資視作“一本萬利”，看成未來制勝的基礎(chǔ)保證。企業(yè)如何才能先行開發(fā)出人才，使廣大員工的素質(zhì)不斷得以強(qiáng)化和提高呢？最現(xiàn)實(shí)和根本途徑，唯有大力進(jìn)行人力資本投資。企業(yè)人力資本投資，就是為培養(yǎng)企業(yè)人才，提高員工的質(zhì)量和高質(zhì)量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財(cái)力，用于員工的教育、訓(xùn)練等各種智力、知識、技能開發(fā)活動。從這個意義相講，也可以把人力資本投資視同為人才投資、素質(zhì)投資、教育投資等為改變?nèi)吮旧淼姆N種投資。西方現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍認(rèn)為，通過人力資本投資而形成的人力資本，同物質(zhì)資本一樣，都是經(jīng)濟(jì)增長的主要因素，而且它對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)比物質(zhì)資本更大。美國蓍名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者舒爾茨曾在《人力資本投資》一書中指出：“美國的國民收入，新增加的財(cái)富有80％是由人力資本投資所提供的，只有20％左右來自物質(zhì)形態(tài)”。在書中，舒爾茨還特別強(qiáng)調(diào)指出：“不發(fā)達(dá)國家的經(jīng)濟(jì)之所以落后，主要就在于它們重視物質(zhì)資本投資而忽視人力資本投資”。他說：“在發(fā)展中國家，人力資本投資常常不受重視。這些國家的領(lǐng)導(dǎo)和主管人員都認(rèn)為，物質(zhì)資本投資才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，人力發(fā)展水平趕不上資本的增長，造成經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貧瘠。教育是一切資源中最重要的資源”。
第三，抓緊人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資本經(jīng)營中一項(xiàng)最為重要的工作內(nèi)容，它是進(jìn)行人力資本經(jīng)營的基礎(chǔ)。是預(yù)測組織內(nèi)的人力資本要素，并且決定為滿足和達(dá)到這些要求所必須進(jìn)行的各項(xiàng)工作。人力資源規(guī)劃包括編制和實(shí)施各種計(jì)劃項(xiàng)目，以保證當(dāng)企業(yè)中某一職位空缺，或者發(fā)生某類人才短缺時，能夠盡快地解決這類問題，使得組織中的各項(xiàng)工作得以順利進(jìn)行。人力資源規(guī)劃主要是減少由于人員方面的原因而組織帶來的損失，及時調(diào)整人力資源的不平衡狀況，如人員短缺或人員過剩，以免造成人力資源的浪費(fèi)。同時，如何把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，讓人力資源發(fā)揮創(chuàng)造利潤的作用，關(guān)鍵還在于人才的合理配置。實(shí)現(xiàn)人才的合理配置則在于健全的崗位分析和流程設(shè)計(jì)，使用人單位能選擇到適合自己生產(chǎn)經(jīng)營所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點(diǎn)并能充分發(fā)揮作用的工作崗位。因此，就必須有統(tǒng)一、開放、競爭、有序的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本必須跨過的門檻。
第四，建立起良好的人力資本激勵機(jī)制。人力資本作用的發(fā)揮需要其創(chuàng)造性勞動。這就意味著需要不斷的適時調(diào)整對人力資源的激勵與調(diào)配，建立、健全薪資福利制度，完善人才激勵機(jī)制與約束機(jī)制。例如制訂全新的人才薪酬方案與晉升方案、改變?nèi)瞬趴己朔椒ㄅc評估制度，以有效的吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。同時，在約束機(jī)制方面，也要通過完善的規(guī)章制度、道德宣導(dǎo)等體系，進(jìn)行不斷的糾正人力資源中不良之處，有效預(yù)防和杜絕人力資本價值的流失。
第五，要創(chuàng)建良好的人才工作與發(fā)展環(huán)境。加快企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)程，增加企業(yè)經(jīng)營與工作透明度，營造人與企業(yè)共同發(fā)展的文化氣息，加強(qiáng)人與人之間輕松愉快的溝通交流，建立起信息轉(zhuǎn)化的知識管理流程體系。并將管理的焦點(diǎn)由“如何獲得信息”轉(zhuǎn)向“如何開發(fā)利用信息”上來，從而營造出學(xué)習(xí)型組織的氛圍。讓各種人才都有充分施展自己才能，實(shí)現(xiàn)自身價值的提升，做到人盡其才，才盡其用。
總之，管理始終都是企業(yè)發(fā)展所必須重視的課題，合理的人力資源開發(fā)利用與人力資本的轉(zhuǎn)化都必將給企業(yè)帶來豐厚的回報，同時也將成為企業(yè)在立足于競爭市場而處于不敗之地的恒久動力。而且，擁有人力資本，將意味著再創(chuàng)競爭優(yōu)勢。因此，這將需要企業(yè)與管理著必須有意識的在工作中不斷去重視、去學(xué)習(xí)、去運(yùn)用，將人力資源有效開發(fā)與整合，以全面促進(jìn)人力資本的增值。
人力資本投資新農(nóng)村建設(shè)農(nóng)村發(fā)展
一、人力資本與新經(jīng)濟(jì)增長理論
知識經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)濟(jì)競爭的實(shí)質(zhì)是科學(xué)技術(shù)的競爭，歸根結(jié)底是人力資本的競爭。1958年舒爾茨完整論述了人力資本的概念，隨后又闡述了人力資本投資的內(nèi)容與途徑、在經(jīng)濟(jì)增長中的關(guān)鍵作用，建立了人力資本投資理論。上世紀(jì)60年代，貝克爾把經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析方法引入到教育領(lǐng)域，用來解釋人力資本的形成過程。至80年代末和90年代初，羅默把技術(shù)進(jìn)步內(nèi)生化，盧卡斯把人力資本內(nèi)生化，解釋了經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長，從而創(chuàng)立了新經(jīng)濟(jì)增長理論。在新古典生產(chǎn)函數(shù)中引入人力資本因素，強(qiáng)調(diào)人力資本存量和人力資本投資在內(nèi)生性經(jīng)濟(jì)增長，以及從不發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)向發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過程中的作用，確立了人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的重要地位。
這對現(xiàn)階段建設(shè)社會主義新農(nóng)村有著重要的借鑒意義。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)把資本劃分為物質(zhì)資本和人力資本兩種形式，隨著物質(zhì)資本的增加，經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出增加;同樣，隨著人力資本的增加，產(chǎn)出也增加，但人力資本的提高對于經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)要比物質(zhì)資本的增加更重要。社會主義新農(nóng)村建設(shè)中，通過教育、培訓(xùn)、醫(yī)療保健、勞動力轉(zhuǎn)移等途徑來進(jìn)行農(nóng)村人力資本投資，可以將豐富的農(nóng)村勞動力資源轉(zhuǎn)化為適應(yīng)農(nóng)村現(xiàn)代化發(fā)展和社會主義新農(nóng)村建設(shè)需要的、具有較高勞動生產(chǎn)率的人力資本存量。通過人力資本投資的內(nèi)部效應(yīng)和外部效應(yīng)，提高農(nóng)民素質(zhì)和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)水平，促進(jìn)農(nóng)村技術(shù)進(jìn)步，推動農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)現(xiàn)外延增長向內(nèi)涵增長方式的轉(zhuǎn)變，推動農(nóng)村經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展。
二、社會主義新農(nóng)村建設(shè)與人力資本投資
當(dāng)前，社會主義新農(nóng)村建設(shè)進(jìn)入一個關(guān)鍵時期。它是一個涵蓋經(jīng)濟(jì)、政治、物質(zhì)和精神文明建設(shè)等方面的、綜合、科學(xué)的范疇，不僅僅強(qiáng)調(diào)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展，還包括農(nóng)民生活水平提高、農(nóng)村基層民主政治建設(shè)、農(nóng)村精神文明建設(shè)、社會事業(yè)發(fā)展等，具有比農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展更為豐富的內(nèi)容。加大農(nóng)村人力資本投資，提高農(nóng)民自身發(fā)展能力和組織、治理能力，增加農(nóng)民人力資本積累，培養(yǎng)和造就適應(yīng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和農(nóng)村發(fā)展要的現(xiàn)代農(nóng)民，把農(nóng)村豐富的勞動力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，是新農(nóng)村建設(shè)取得成功的重要保證。
第一，加大農(nóng)村人力資本投資，將農(nóng)村勞動力資源轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢，促進(jìn)農(nóng)民素質(zhì)提高，提高勞動力和物質(zhì)資本的生產(chǎn)效率，為發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和建設(shè)社會主義新農(nóng)村提供有效的人力資本支撐。在相當(dāng)多的農(nóng)村地區(qū)，農(nóng)村勞動力素質(zhì)低導(dǎo)致農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率低、農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不高，而農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低下又反過來制約農(nóng)村勞動力素質(zhì)的提高。由于缺乏職業(yè)技能和就業(yè)競爭力，又給勞動力轉(zhuǎn)移帶來巨大的障礙，即使轉(zhuǎn)移到非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，也只能從事簡單的基礎(chǔ)勞動，無法獲得更好的崗位。
第二，培養(yǎng)把握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)、適應(yīng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展需要的農(nóng)業(yè)技術(shù)人員，通過各種途徑提高農(nóng)村科技人員的素質(zhì)、充分發(fā)揮科技人員的積極性，加速提高農(nóng)業(yè)科技水平和農(nóng)業(yè)科技含量，更多注重科學(xué)技術(shù)與物質(zhì)資本投入的結(jié)合，逐步把農(nóng)業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)移到依靠科技進(jìn)步和提高勞動者素質(zhì)的軌道上來，推動農(nóng)村科技進(jìn)步和創(chuàng)新，努力實(shí)現(xiàn)農(nóng)村生產(chǎn)力發(fā)展的跨越。
第三，適應(yīng)工業(yè)化、城鎮(zhèn)化發(fā)展的要求，提高農(nóng)民在非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的職業(yè)技能和就業(yè)競爭能力，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村富余勞動力向工業(yè)和服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)移。新農(nóng)村建設(shè)不能光靠農(nóng)村，還必須發(fā)揮工業(yè)和城市對農(nóng)村的帶動作用，走城市化或城鎮(zhèn)化發(fā)展道路，關(guān)鍵是注重就業(yè)機(jī)會和分配的公平，要為農(nóng)村富余勞動力創(chuàng)造更多非農(nóng)就業(yè)機(jī)會，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村人力資源的合理流動與配置。
第四，農(nóng)村人力資本投資全面提高了農(nóng)民的綜合素質(zhì)，促進(jìn)農(nóng)村民主政治、精神文明建設(shè)，最終促進(jìn)農(nóng)村全面進(jìn)步。人力資本投資提高人的生產(chǎn)能力、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新能力，從而推動經(jīng)濟(jì)增長，而且還有助于重塑人的道德品質(zhì)與精神素質(zhì)，更新思想觀念，增強(qiáng)人的自主意識、民主法制意識，促進(jìn)人的全面發(fā)展，從而推動農(nóng)村社會文明和精神文明建設(shè)。
三、農(nóng)村人力資本投資途徑
無論是從城鄉(xiāng)教育投入占GDP的比重來比較，還是從城鄉(xiāng)教育支出的增長速度、或者從人力資本的培育水平來衡量，農(nóng)村人力資本投資現(xiàn)狀不容樂觀。而且絕大多數(shù)農(nóng)民沒有受過職業(yè)技術(shù)和技能培訓(xùn)。由于教育、社會保障、健康和機(jī)會等缺失，農(nóng)民缺乏對人力資本投資的能力和動力。這已嚴(yán)重阻礙農(nóng)村教育發(fā)展、阻礙農(nóng)村人力資源開發(fā)和人力資本提升。從實(shí)踐來看，農(nóng)村人力資本投資主要途徑有：第一，加大教育投入，進(jìn)行農(nóng)村教育投資制度創(chuàng)新和教育體制改革，使農(nóng)民享有基本教育的平等機(jī)會，增加農(nóng)村人力資本存量。教育對提高勞動者勞動能力和勞動生產(chǎn)率起著關(guān)鍵作用，能提高農(nóng)民對所擁有的資金、土地、時間等資源的配置使用效率，促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新和推廣，是實(shí)現(xiàn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)長期、可持續(xù)發(fā)展的重要手段。第二，重視發(fā)展職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn)，創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，為農(nóng)村勞動職業(yè)技能培訓(xùn)提供更多的資源和服務(wù)。以市場為導(dǎo)向，依托產(chǎn)業(yè)發(fā)展，圍繞新農(nóng)村建設(shè)，對從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的農(nóng)民廣泛開展靈活多樣、不同形式的農(nóng)業(yè)實(shí)用技術(shù)培訓(xùn)；圍繞農(nóng)民轉(zhuǎn)崗就業(yè)，加快進(jìn)行職業(yè)教育和勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)。第三，加大對農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生保健的投資，改善農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)條件，為農(nóng)民的身體健康提供保障，提高農(nóng)民的生活質(zhì)量，這是新農(nóng)村建設(shè)的重要基礎(chǔ)。第四，繼續(xù)開放和深化勞動力市場改革，促進(jìn)勞動力流動，優(yōu)化配置農(nóng)村人力資源，引導(dǎo)農(nóng)村富余勞動力合理有序地流動，也是新農(nóng)村建設(shè)中人力資本投資的基礎(chǔ)和需要。
參考文獻(xiàn)：
姜長云：對建設(shè)社會主義新農(nóng)村的幾點(diǎn)熟悉.農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)問題，2006
國內(nèi)的企業(yè)大學(xué)一般呈現(xiàn)較低的利用率和價值率。松散無針對性的人員培訓(xùn)及學(xué)習(xí)教育課程設(shè)計(jì),在企業(yè)人力資本投資的前提下,已無法通過企業(yè)大學(xué)獲得人員綜合素質(zhì)的提高。主要表現(xiàn)為:較差的培訓(xùn)力度。現(xiàn)有的企業(yè)大學(xué)在培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)上采用“無創(chuàng)新”覆蓋式課程,沒有針對企業(yè)文化特征、經(jīng)營模式、企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行課程設(shè)計(jì),進(jìn)而不符合企業(yè)發(fā)展,不能解決企業(yè)存在的問題。松散的培訓(xùn)管理制度。一些國內(nèi)企業(yè)大學(xué)完成任務(wù)式的培訓(xùn)模式,導(dǎo)致沒有系統(tǒng)性的選擇內(nèi)、外聘老師,也沒有對老師進(jìn)行專業(yè)考核,隨意的授課方式使學(xué)員學(xué)而無用,與此同時,也沒有完善學(xué)員行為、成績等激勵因素的管理制度。
2企業(yè)大學(xué)人力資本投資收益分析
企業(yè)大學(xué)如今突飛猛進(jìn)的成因離不開現(xiàn)代化競爭、新事物發(fā)展及交替的推動,更離不開企業(yè)大學(xué)帶來穩(wěn)定、合理的收益,具體從個人動因、企業(yè)層面和社會層面三個方面分析:第一,個人動因。首先,人力資本的不斷投資影響個人收入的增加。其次,培養(yǎng)廣泛技能可提升個人終身任職能力。最后,技能提升充分發(fā)揮潛能有利于實(shí)現(xiàn)個人價值。第二,企業(yè)層面。首先,一線人員掌握新技術(shù)運(yùn)用于生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中,為企業(yè)提高生產(chǎn)力,實(shí)現(xiàn)效益增長。其次,在人力資本的不斷投資中可提升整個組織的素質(zhì)能力,從而進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的人力資源,推動企業(yè)競爭力的增長。最后,員工通過培訓(xùn)加強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)知度,傳播企業(yè)文化,強(qiáng)化組織凝聚力。第三,社會層面。各行各業(yè)人員在深造的過程中可通過企業(yè)大學(xué)吸納綜合的教學(xué)知識和技術(shù)技能,增加了就業(yè)和晉升的機(jī)會,同時也為收入的提高帶來重要的影響,物質(zhì)方面的滿足也大大支持著精神層面的成就感,對社會地位的提高和建立平等的人際關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。
3淺析企業(yè)大學(xué)中人力資本投資如何產(chǎn)生收益
一般情況下,人的知識、技能和努力程度不同,產(chǎn)生的效益也是不同的。正如素質(zhì)能力強(qiáng)的銷售人員和普通的銷售人員所創(chuàng)造的銷售業(yè)績也是大相徑庭,作為接受企業(yè)人力資本投資的普通員工和管理者,他們兩者之間投資的成本差異,很大程度上影響兩者之間素質(zhì)能力、技能知識提高的程度,因而對企業(yè)帶來的效益也大不相同。
4如何提高企業(yè)大學(xué)投資收益
4.1轉(zhuǎn)變觀念的個人動因
個人對教育的態(tài)度將直接影響到投資人力資本的收益。這就要求每個學(xué)員意識到自身的興趣點(diǎn)來學(xué)習(xí)新的技能技術(shù),充分利用企業(yè)大學(xué)的學(xué)習(xí)資源進(jìn)行自身的強(qiáng)化武裝,提高自身專業(yè)知識的同時,跟進(jìn)創(chuàng)新的步伐,接受新知識的同時,通過新知識進(jìn)行創(chuàng)新制造,對工作崗位的程序優(yōu)化、簡化等做出自己的判斷和貢獻(xiàn),并培養(yǎng)良好的學(xué)習(xí)主動性。
4.2企業(yè)投資方的嚴(yán)格把控
企業(yè)作為企業(yè)大學(xué)的投資方,希望把企業(yè)大學(xué)承辦為對企業(yè)有利的主體,想要進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)大學(xué)在優(yōu)化人力資源、提高經(jīng)營效益的優(yōu)勢,就必須注意以下幾點(diǎn):①應(yīng)該采用自主創(chuàng)新,符合企業(yè)文化、經(jīng)營目標(biāo)、時展、科學(xué)化管理的教學(xué)內(nèi)容,開發(fā)滿足不同人員部門、職位、特征的開放性課程,滿足公司人員的不同需要,開展跨部門幫扶教學(xué)等特殊課程,以滿足不同人員的興趣。②通過內(nèi)、外講師相結(jié)合的師資力量來實(shí)現(xiàn)課程專業(yè)度,企業(yè)中高層管理人員可以通過自發(fā)應(yīng)聘上崗或指定上崗的原則進(jìn)行系統(tǒng)性授課,企業(yè)內(nèi)部高管對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化和行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀都比較熟悉,可以將理論和實(shí)際相結(jié)合進(jìn)行授課,采用工作、培訓(xùn)的激勵措施,很大程度上增強(qiáng)了員工的歸屬感和對企業(yè)的認(rèn)同感。而具備豐富授課經(jīng)驗(yàn)及理論基礎(chǔ)的外聘教授、專業(yè)培訓(xùn)講師,為開闊員工理論知識視野及輕松接收課程精華提供了幫助。所以,采用內(nèi)、外聘講師的形式,可以讓教學(xué)、教育形式相輔相成、互動互補(bǔ)。③電子視頻教學(xué)和面授課程相結(jié)合,可以豐富教學(xué)形式,把重點(diǎn)面授課程錄制視頻或現(xiàn)場播放,可滿足因工作或不同需求而不能參與面授課程的學(xué)員,也可以降低企業(yè)投資成本,并通過需求隨時更新課程,保持課程的專業(yè)度和前瞻性,并時刻方便學(xué)員根據(jù)自己的時間安排進(jìn)行學(xué)習(xí),最后通過適當(dāng)?shù)拿媸谡n程進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)強(qiáng)化。④企業(yè)大學(xué)課程專業(yè)化提升,通過相關(guān)認(rèn)證認(rèn)可教育機(jī)構(gòu)對現(xiàn)有的企業(yè)大學(xué)適當(dāng)引入全日制教學(xué)模式,規(guī)定課程學(xué)分,修滿頒發(fā)學(xué)位的方式,在企業(yè)內(nèi)部為學(xué)員頒發(fā)學(xué)位或者資格認(rèn)證證書,降低企業(yè)員工離職率的同時,也發(fā)揮了企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制,進(jìn)而對人力資本投資回報得以保障。
4.3政府職能的大力支持
首先,政府從經(jīng)費(fèi)上給予保證。1990年以來,美國政府在培訓(xùn)企業(yè)員工方面提供的預(yù)算每年超過70億美元。其次,從政府法律法規(guī)、管理制度上強(qiáng)調(diào)企業(yè)作為投資方應(yīng)該承擔(dān)的教育責(zé)任。根據(jù)中國的相關(guān)法律規(guī)定,國內(nèi)企業(yè)應(yīng)該把員工每年工資總額的1.5%作為培訓(xùn)預(yù)算經(jīng)費(fèi),也稱之為“教育基金”。在我國稅法制度中明確:教育基金可列支在企業(yè)減免稅費(fèi)的渠道中,以激勵企業(yè)提高對員工培訓(xùn)的力度。最后,政府需大力促進(jìn)企業(yè)大學(xué)與全日制大學(xué)之間的聯(lián)盟合作交流,相互取長補(bǔ)短。
內(nèi)容摘要:本文運(yùn)用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法(DEA),對環(huán)渤海地區(qū)四省市的人力資本投資相對有效性進(jìn)行實(shí)證研究。結(jié)果表明,四省市人力資本投資相對有效性存在一定差異,人力資本投資結(jié)構(gòu)有待進(jìn)一步優(yōu)化。最后,通過投影分析得出四省市人力資本投資相對有效性調(diào)整之后的投入產(chǎn)出規(guī)模,以期為四省市改進(jìn)投資效率提供參考。
關(guān)鍵詞:人力資本 區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長 DEA
對于人力資本的開發(fā)和利用已成為區(qū)域發(fā)展的重中之重。人力資本不僅對區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著巨大的影響,更是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源動力,但是只有當(dāng)人力資本與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展互相適應(yīng)、互相協(xié)調(diào)的時候,人力資本才能發(fā)揮最大的效用。目前,國內(nèi)學(xué)者對人力資本的研究主要集中在指標(biāo)體系的構(gòu)建以及人力資本存量計(jì)量等角度,人力資本對區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長的投入產(chǎn)出效率以及對人力資本投資結(jié)構(gòu)研究甚少。因此,本文基于DEA模型,對環(huán)渤海地區(qū)四省市人力資本投資對區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長的投資效率展開分析,通過相對效率評價、規(guī)模效益分析、投影分析研究環(huán)渤海地區(qū)四省市人力資本投資現(xiàn)狀,并提出改進(jìn)建議。
指標(biāo)的選取
目前,無論是在國外還是國內(nèi),都沒有形成一個統(tǒng)一的人力資本評價體系,本文根據(jù)人力資本定義:人力資本是通過投資形成、提高,并凝結(jié)在勞動者身上的能夠物化為商品和服務(wù)的知識、技能、健康以及表現(xiàn)出來的勞動活動和能力等(王光宇,2002),認(rèn)為具體投資形式包括教育投資、醫(yī)療保健投資、流動遷移投資等。
為了能夠確切地反映人力資本投資的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵以及基于數(shù)據(jù)的可得性,本文擬采用如下指標(biāo)作為分析人力資本投資對區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長的投入指標(biāo),產(chǎn)出指標(biāo)選擇反映區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長的人均地區(qū)生產(chǎn)總值。教育投資:人均教育經(jīng)費(fèi)X1、每十萬人高等學(xué)校平均在校生數(shù)X2、每十萬人普通高等學(xué)校教職工數(shù)X3、每十萬人中等職業(yè)學(xué)校在校學(xué)生數(shù)X4、每十萬人中等職業(yè)學(xué)校教職工數(shù)X5;醫(yī)療保健投資:每萬人衛(wèi)生機(jī)構(gòu)數(shù)X6、每萬人醫(yī)療機(jī)構(gòu)床位數(shù)X7、每萬人衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員數(shù)X8、人均衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)X9、人均社會保障補(bǔ)助支出X10;流動遷移投資:每十萬人擁有職業(yè)介紹所個數(shù)X11、人均基礎(chǔ)設(shè)施投資X12。
實(shí)證分析
(一)數(shù)據(jù)的來源與預(yù)處理
本研究數(shù)據(jù)大部分來自于《中國統(tǒng)計(jì)年鑒2009》,部分指標(biāo)數(shù)據(jù)來自于省市統(tǒng)計(jì)公報及省市統(tǒng)計(jì)年鑒,選取了環(huán)渤海地區(qū):北京市、天津市、河北省、山東省四省市2008年的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究。由于各指標(biāo)的量綱不同,首先對指標(biāo)的觀測值進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理:標(biāo)準(zhǔn)化后的指標(biāo)值Zij=原始指標(biāo)值A(chǔ)ij/該指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)差。
(二)評價指標(biāo)的甄選
在所構(gòu)建的指標(biāo)體系中,如果所有省市在某個指標(biāo)上幾乎一致,數(shù)據(jù)變化差異小,則可以認(rèn)為該指標(biāo)鑒別力低,不能準(zhǔn)確反映不同省市人力資本投資效率的差異;反之,則表明該指標(biāo)具有較高的鑒別力。在實(shí)際應(yīng)用中,通常選擇變異系數(shù)進(jìn)行甄選:第i個指標(biāo)的變異系數(shù)Vi=該指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)差/該指標(biāo)的平均值。
變異系數(shù)越大,表明該指標(biāo)的鑒別能力越強(qiáng),反之越弱。因此對初步選擇的13個指標(biāo)計(jì)算變異系數(shù),其中X4、X5、X6、X7、X11變異系數(shù)小于0.4可刪除,由此得到投入指標(biāo)X1、X2、X3、X8、X9、X10、X12,產(chǎn)出指標(biāo)Y。
(三)基于DEA模型的環(huán)渤海地區(qū)人力資本投資效率評價
根據(jù)DEA方法原理,計(jì)算出環(huán)渤海地區(qū)四省市的人力資本投資效率值(見表1)。
1.投入產(chǎn)出效率分析。由表1可以發(fā)現(xiàn),4省市的效率評價值θ從0.8173到1之間不等。山東省投入產(chǎn)出效率相對最高θ=1,且s-1=s-2=s-3=s-4=s-5=s-6=s-7=s+=0表明山東省在人力資本投資方面不僅是技術(shù)有效的,而且是規(guī)模有效的。其它地區(qū)北京、天津、河北省θ
2.規(guī)模效益分析。對人力資本投資規(guī)模收益進(jìn)行分析可參照表1中的值。若=1則決策單元的規(guī)模收益不變;若>1則決策單元的規(guī)模收益遞增,若
3.投影分析。根據(jù)DEA模型的基本理論,對非DEA有效的單元,可以借助決策單元在相對有效面上的投影進(jìn)行分析,將非DEA有效的單元改進(jìn)成DEA有效單元。以北京市為例,分析非相對有效決策單元的投入調(diào)整情況。北京市的相對效率θ=0.8973,松弛變量s-1=1.5807,s-2=0,s-3=3.0049,s-4=0.6954,s-5=3.3169,s-6=1.4805,s-7=0.8849,s+=0說明投入有冗余,且X1的投入冗余率=1.5807/5.0453=0.3133,X2的投入冗余率=0,X3的投入冗余率=3.0049,X8的投入冗余率=0.69541,X9的投入冗余率=3.3169,X10的投入冗余率=1.4805,X12的投入冗余率=0.8849。最后借助決策單元在相對有效面上的投影,可將X1調(diào)整為:調(diào)整后的X1=0.8973*5.0453-1.5807=2.9464。同理可得調(diào)整后的X2=4.6642、X3=2.1244、X8=5.1708、X9=1.6806、X10=1.9133、X12=0.4204。
由此可得到北京市人力資本投資的相對最優(yōu)結(jié)構(gòu),其中X9、X3冗余率最高,相對配置最不合理,即人均衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)、高等學(xué)校教職工數(shù),與其他投資指標(biāo)相比出現(xiàn)了嚴(yán)重的冗余,因此調(diào)整北京市人力資本投資結(jié)構(gòu),應(yīng)合理分配現(xiàn)有資源,實(shí)現(xiàn)資源利用結(jié)構(gòu)的高效化,提高人力資本投資效率,推動區(qū)域經(jīng)濟(jì)高速、健康發(fā)展。最后可運(yùn)用“投影”分析得出其他省市相對有效性的投入產(chǎn)出規(guī)模(見表2),基于此可以對環(huán)渤海地區(qū)四省市進(jìn)行人力資本投資規(guī)模、結(jié)構(gòu)調(diào)整,提高人力資本對區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長的投入產(chǎn)出效率。
結(jié)論與建議
運(yùn)用DEA模型得到的相對效率值,可以反映人力資本投資對區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長的總體產(chǎn)出效率,規(guī)模收益值可以為決策者提供戰(zhàn)略上的指導(dǎo);投入冗余和產(chǎn)出不足反映了當(dāng)前的投入結(jié)構(gòu)問題。從本文研究結(jié)果來看,沿渤海地區(qū)四省市在人力資本對區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長的效率方面山東相對最高,應(yīng)作為其它省市的典范,加以借鑒;四省市規(guī)模效益均處于遞增階段,因此應(yīng)加大人力資本投資力度,發(fā)揮人力資本的外延輻射效應(yīng),推動區(qū)域經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展;最后,從投影分析可以看到,北京、天津、河北省三省市在人力資本投資結(jié)構(gòu)中均處于相對不合理狀態(tài),出現(xiàn)了一定程度的投入冗余,因此調(diào)整人力資本投入產(chǎn)出結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)人力資本投資效率最大化應(yīng)成為下步的改進(jìn)重點(diǎn)。
此外,各省市在根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整改進(jìn)的同時,環(huán)渤海地區(qū)作為一個經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體,應(yīng)加強(qiáng)合作,建立人力資本開發(fā)、配置協(xié)調(diào)機(jī)制,促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的共同繁榮,最終實(shí)現(xiàn)環(huán)渤海地區(qū)經(jīng)濟(jì)的健康、可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
1.馬占新,唐煥文.宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r綜合評價的DEA方法.系統(tǒng)工程,2002
2.莫劍芳.區(qū)域宏觀經(jīng)濟(jì)DEA評價系統(tǒng).暨南大學(xué)碩士論文,2002
3.潘靜毅.中國人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的作用研究.西南大學(xué)碩士學(xué)位論文,2006
論文摘要:在危機(jī)環(huán)境下,企業(yè)如何辨析人力資本投資風(fēng)險,控制風(fēng)險,對風(fēng)險進(jìn)行科學(xué)合理的分析,建立風(fēng)險預(yù)警體系并采取相應(yīng)防范措施,對企業(yè)可持續(xù)和諧發(fā)展至關(guān)重要。
一、前言
人力資本是凝結(jié)在人體內(nèi),可以提高生產(chǎn)效率和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的技術(shù)、知識和管理能力等。在知識經(jīng)濟(jì)時代,當(dāng)危機(jī)來臨來時,越來越多的企業(yè)意識到樹立人力資本投資觀念,完善企業(yè)人力資本投資風(fēng)險防范體系,成為企業(yè)抵御風(fēng)險,提升競爭力的關(guān)鍵。
二、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險類別和界定
1.企業(yè)人力資本投資風(fēng)險類別
企業(yè)人力資本投資風(fēng)險分為環(huán)境風(fēng)險和管理風(fēng)險。
環(huán)境風(fēng)險是指企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時,因?qū)ν饨绛h(huán)境因素的突發(fā)性變化認(rèn)識不足而導(dǎo)致投資損失的可能性和投資收益的不確定性。包括:宏觀政治經(jīng)濟(jì)形勢變化、法律法規(guī)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整、科技進(jìn)步等;
管理風(fēng)險是企業(yè)在人力資本投資過程中因?qū)θ肆Y本特性認(rèn)識不透、管理不當(dāng)所導(dǎo)致的收益的不確定性或損失的可能性。分為管理者行為風(fēng)險和被管理者反應(yīng)行為風(fēng)險。管理者行為風(fēng)險包括:預(yù)決策風(fēng)險、人力資本形成風(fēng)險以及人、職匹配風(fēng)險等;被管理者反應(yīng)行為風(fēng)險包括:職業(yè)道德風(fēng)險、人力資本激勵與約束風(fēng)險以及人力資本流失風(fēng)險等。
2. 企業(yè)人力資本投資風(fēng)險界定
企業(yè)人力資本投資風(fēng)險是指企業(yè)投入一定量的人力、物力和財(cái)力開發(fā)人力資本,然而在投資過程中由于對人力資本屬性認(rèn)識不夠、利用和引導(dǎo)不到位,加之各種難以預(yù)料、控制的外界環(huán)境變動因素作用而導(dǎo)致投資收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性。表現(xiàn)為未來若干年投資者的實(shí)際收益低于預(yù)期收益的可能性或收益不能補(bǔ)償投資成本的可能性。
三、人力資本的成本計(jì)量
人力資本的成本計(jì)量根據(jù)不同的需求可以分為歷史成本、重置成本和機(jī)會成本三種。
1.人力資本歷史成本法
歷史成本法是指對相關(guān)的招募、甄別、錄用和培訓(xùn)費(fèi)用全部資本化,在資產(chǎn)使用有效期內(nèi)進(jìn)行費(fèi)用攤銷,按照資產(chǎn)類別確認(rèn)虧損,或按照增加資產(chǎn)未來收益的任何額外耗費(fèi)增加資產(chǎn)的價值。當(dāng)數(shù)據(jù)可以確認(rèn)時,這種方法是客觀可行的。
2.人力資本重置成本法
重置成本就是估計(jì)替代公司現(xiàn)有人力資本成本。它包括:招募、甄別、錄用、培訓(xùn)、安置和發(fā)展新員工達(dá)到現(xiàn)有員工勝任工作水平所需支付的成本。其優(yōu)點(diǎn)是找到了資產(chǎn)的市場經(jīng)濟(jì)價值參照,局限性表現(xiàn)為其主觀性。
3.人力資本機(jī)會成本法
人力資本的價值可以通過公司內(nèi)部競價過程產(chǎn)生,投資中心經(jīng)理會對他們需要招募稀缺的員工進(jìn)行競標(biāo)。競標(biāo)結(jié)果實(shí)質(zhì)是對員工分類定價。這種方法有利于公司人員優(yōu)化組合,實(shí)現(xiàn)高效益。
四、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險防范體系構(gòu)建
1. 做好職務(wù)分析,預(yù)防人、職匹配風(fēng)險
職務(wù)分析是對企業(yè)各崗位職務(wù)的設(shè)置目的、中心職責(zé)、工作內(nèi)容、權(quán)限范圍、結(jié)構(gòu)關(guān)系以及工作環(huán)境、工作條件等進(jìn)行全面的分析、描述和記錄,是現(xiàn)代企業(yè)HR管理所有職能的基礎(chǔ)和前提。制定科學(xué)的崗位配置計(jì)劃,做好人事測。評工作,根據(jù)崗位要求,將最合適的人配置到最合適的崗位。企業(yè)以市場為導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與員工的動態(tài)協(xié)調(diào)和適應(yīng)。
2. 完善培訓(xùn)機(jī)制,預(yù)防人力資本能力衰退風(fēng)險
培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式的基本依據(jù)。科學(xué)的培訓(xùn)需求分析要綜合運(yùn)用人員測評和工作分析等技術(shù),從整體戰(zhàn)略發(fā)展、工作和員工個人三個層面,結(jié)合企業(yè)外部環(huán)境調(diào)查,全面深人展開。謹(jǐn)慎選擇培訓(xùn)對象。建立培訓(xùn)風(fēng)險管理機(jī)制以降低企業(yè)人力資本流失風(fēng)險。
3. 健全激勵機(jī)制,預(yù)防人力資本流失風(fēng)險
健全激勵機(jī)制,對員工提升工作主動性和創(chuàng)造性具有促進(jìn)作用,包括:物質(zhì)激勵:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激勵:加強(qiáng)與員工的情感溝通,尊重員工等;精神激勵:榮譽(yù)激勵、目標(biāo)激勵、自我實(shí)現(xiàn)激勵、成就激勵等。重視人力資本產(chǎn)權(quán)在精神和物質(zhì)方面給予員工合理的獎懲使員工產(chǎn)生激勵效果,避免員工流失。
4. 做好投資收益分析,預(yù)防人力資本專業(yè)性投資風(fēng)險
由于人力資本的能動性和不可轉(zhuǎn)讓性,使得人力資本投資收益的不確定性較大,因此企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時應(yīng)當(dāng)做好人力資本投資成本核算,運(yùn)用戰(zhàn)略發(fā)展思路來取舍項(xiàng)目,自覺規(guī)避投資風(fēng)險,選擇通用性人力資本即復(fù)合型、綜合型人才,防范專業(yè)性投資風(fēng)險。
5.確立人力資本投資風(fēng)險指標(biāo),完善風(fēng)險識別和預(yù)警、預(yù)控體系
人力資本投資風(fēng)險預(yù)警,是指企業(yè)人力資本投資系統(tǒng)預(yù)防、糾正或回避人力資本投資失誤與投資波動方面所具備的一種功能。從人力資本投資過程帶來的結(jié)果入手,設(shè)計(jì)人力資本投資預(yù)警指標(biāo)體系;根據(jù)人力資本投資過程內(nèi)容及表現(xiàn),按照其投資過程的特點(diǎn)及分類來構(gòu)造預(yù)警指標(biāo),建立有效的風(fēng)險識別和預(yù)警、預(yù)控系統(tǒng)。
參考文獻(xiàn):
[1]張攀平.企業(yè)人力資本投資與競爭力提升[J]. 合作經(jīng)濟(jì)與科技,2009(3):30.
[2]劉建英,談娟.企業(yè)人力資本投資風(fēng)險防范體系研究[J].財(cái)會通訊,2009(3):136-137.
[3]侯金良.淺議企業(yè)人力資本及其計(jì)量方法[J].經(jīng)濟(jì)師,2009(2):189.
【論文關(guān)鍵詞】在職培訓(xùn)貝克爾模型人力資本風(fēng)險決策風(fēng)險
【論文摘要】本文針對企業(yè)在職培訓(xùn)的投資風(fēng)險問題，對貝克爾的兩個假設(shè)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，研究了企業(yè)基于人力資本的在職培訓(xùn)投資及相關(guān)的風(fēng)險類型，從忠誠度、組織結(jié)構(gòu)等角度，對管理者如何防范人力責(zé)本流失進(jìn)行了相關(guān)分析。
一、引言
1936年，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家加里S．貝克爾(Gary．S．Becket)出版了著作《人力資本)，被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是”經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。貝克爾用傳統(tǒng)的微觀均衡分析方法建立了人力資本投資均衡并將其應(yīng)用于企業(yè)的在職培訓(xùn)，提出并分析了一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)這兩種在職培訓(xùn)模式。在職培訓(xùn)作為一種人力資本投資活動，涉及到成本與收益的經(jīng)濟(jì)分析。本文基于在職培訓(xùn)的人力資本投資的視角。為企業(yè)在職培訓(xùn)投資決策提供可借鑒的分析方法。
二、貝克爾在職培訓(xùn)投資模型分析
(一)貝克爾在職培訓(xùn)投資模型的兩個基本假設(shè)
貝克爾基于人力資本市場理論。研究企業(yè)與個人培訓(xùn)決策中投人產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)分析問題，基于以下兩個基本假設(shè)：
(1)企業(yè)和個體勞動者是都是理性的和利己主義的，受自我經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使，可以從事任何凈現(xiàn)值為正的投資，而培訓(xùn)正是理想的可以帶來高收益的投資決策。
(2)市場被假定為信息完全和充分競爭性的，對已受培訓(xùn)、正受培訓(xùn)和未受培訓(xùn)的勞動力，將分別在市場中均衡產(chǎn)生出不同的交易價格，即表現(xiàn)為企業(yè)支付的相應(yīng)工資收人不同，以此調(diào)節(jié)供給和需求的平衡。
(二)一般在職培訓(xùn)
貝克爾認(rèn)為，對于一般技術(shù)在職培訓(xùn)，它可以使所有或許多企業(yè)都有可能從中獲益。企業(yè)承擔(dān)了培訓(xùn)費(fèi)用，必然要求收益，即未來員工的邊際產(chǎn)出要大其工資。企業(yè)才能獲得收益。但員工接受培訓(xùn)，提高了生產(chǎn)率，也要求與其生產(chǎn)率相當(dāng)?shù)墓べY，否則會威脅離職，因其受訓(xùn)的是一般技術(shù)訓(xùn)，在別的企業(yè)也能有相同的生產(chǎn)率，可以得到與生產(chǎn)率相當(dāng)?shù)墓べY。此時，員工承擔(dān)所有的培訓(xùn)費(fèi)用。收益也全部歸員工所有。它與其它的個人投資人力資本沒有實(shí)質(zhì)區(qū)別。
對一般在職培訓(xùn)來說，企業(yè)亦可承擔(dān)部分費(fèi)用，有兩點(diǎn)理由：一是可以在招募時對員工產(chǎn)生吸引力。二是企業(yè)承擔(dān)的這部分費(fèi)用是可以得到畫報的。由于在培訓(xùn)期間員工是通過接受低于其邊際產(chǎn)出率的工資來承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用的，員工愿意承擔(dān)這部分費(fèi)用。但費(fèi)用到底多少才能使企業(yè)不必?fù)?dān)心員工會在培訓(xùn)后追求工資等于邊際產(chǎn)出而離職呢?
假設(shè)員工是完全理性的，對于員工離職的成本有：實(shí)現(xiàn)流動而付的成本、信息費(fèi)、交通費(fèi)及安家費(fèi)；員工放棄現(xiàn)有職位帶來的機(jī)會成本；離開熟悉工作環(huán)境、親朋好友所帶來的心理失落；不確定因素如失業(yè)、傷病等帶來的成本。當(dāng)對某一時期t而言。只要時。即員工預(yù)期在本企業(yè)的工作期限內(nèi)的邊際產(chǎn)出與工資差額的現(xiàn)值之和大于其離職成本時，員工就有可能作出離職決定。為員工在t時期的邊際產(chǎn)出，，為員工在t時期的工資。由于其中K為培訓(xùn)費(fèi)用，MP0一w。為培訓(xùn)期間員工承擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)，MP一w為培訓(xùn)后t時期員工承擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)，即員工在培訓(xùn)結(jié)束后以低于邊際產(chǎn)出的工資來支付企業(yè)在培訓(xùn)期間為員工承擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)用。因而對企業(yè)來說。只要員工培訓(xùn)后在預(yù)期的工作期限內(nèi)不離職的話，企業(yè)是沒有損失的。
(三)特殊在職培訓(xùn)
對特殊在職培訓(xùn)．貝克爾認(rèn)為，它只對或者說主要對提供培訓(xùn)的企業(yè)有利，企業(yè)要全部或部分承擔(dān)這類培訓(xùn)的費(fèi)用。在市場完全競爭的條件下，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的均衡條件為對于進(jìn)行特殊技術(shù)在職培訓(xùn)的企業(yè)來說，和為其它企業(yè)工人的邊際產(chǎn)出和工資，而則為其培訓(xùn)收益。c為企業(yè)所花費(fèi)的培訓(xùn)成本。
人們一般會問，特殊培訓(xùn)基本上只在提供培訓(xùn)的企業(yè)中才能用到，而企業(yè)就應(yīng)承擔(dān)全部的培訓(xùn)費(fèi)用。這里有一個問題．如果企業(yè)愿意承擔(dān)全部費(fèi)用。包括受訓(xùn)者付出的時間精力的補(bǔ)償，受訓(xùn)者可能知道他比企業(yè)更有優(yōu)勢，他的流失與否與他本入沒有損失，但企業(yè)的投資將會喪失它的投資。因而最好地辦法則是企業(yè)與受訓(xùn)者共同分擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，投資收益在這兩個投資者之間分配。企業(yè)可以支付低于其邊際產(chǎn)出的工資，這樣企業(yè)就可獲得回報。個人若不滿意于工資低于邊際產(chǎn)出而流失的話。由于其受到企業(yè)的特殊培訓(xùn)所花費(fèi)的成本在其它企業(yè)很難收回，會受到損失的，因而最好的選擇是呆在原來的企業(yè)，不光可收回成本，還可得到收益回報。
三、企業(yè)在職培訓(xùn)的投資風(fēng)險類型
1．流失風(fēng)險
由于企業(yè)在職培訓(xùn)投資與其所有者的不可分離性，決定了企業(yè)在職培訓(xùn)的主要風(fēng)險來自于接受培訓(xùn)的員工，員工一旦離開企業(yè)，將會帶走企業(yè)在其身上積累的入力資本投資，使企業(yè)蒙受經(jīng)濟(jì)損失。企業(yè)在職培訓(xùn)投資的流失風(fēng)險首先是由于人壽命的不確定性而產(chǎn)生的流失風(fēng)險。入一旦死亡附屬于人體的不可以轉(zhuǎn)讓的入力資本將不復(fù)存在，從而產(chǎn)生不可控制的企業(yè)在職培訓(xùn)的投資風(fēng)險。其次是由于接受在職培訓(xùn)后的員工離開原企業(yè)而產(chǎn)生的流失風(fēng)險。在人才流動越來越頻繁的情況下，員工離開企業(yè)將完全帶走附于其身的在職培訓(xùn)成果．企業(yè)將失去收回人力資本投資的載體。員工的忠誠度是衡量企業(yè)在職培訓(xùn)風(fēng)險的一個重要變量，在企業(yè)在職培訓(xùn)投資決策中引入員工忠誠度并同時考慮員工的流失成本，將可以有效防范在職培訓(xùn)的決策風(fēng)險。
2．激勵風(fēng)險
企業(yè)在職培訓(xùn)的人力資本形成之后，其效能的發(fā)揮很大程度上取決于是否有對員工構(gòu)成激勵的外部環(huán)境。企業(yè)在職培訓(xùn)入力資本在具備能動性的同時也存在明顯的激勵風(fēng)險。當(dāng)在職培訓(xùn)入力資本所有者得不到有效激勵時，作為所有者主體可以將相應(yīng)的人力資本關(guān)閉起來，從而使其經(jīng)濟(jì)利用價值一落千丈。同時由于企業(yè)在職培訓(xùn)的入力資本投資的特殊性．企業(yè)在直接利用這一資本時無法采用”事先全部說清楚”的一般市場契約模式，必須借助于激勵性的企業(yè)制度安排和組織設(shè)置來實(shí)現(xiàn)對入力資本的使用和調(diào)度。
3．貶值風(fēng)險
與非人力資本相似，企業(yè)在職培訓(xùn)形成的入力資本也存在貶值風(fēng)險，企業(yè)在職培訓(xùn)的主要內(nèi)容是豐富員工的知識，提升員工的技能．這種知識和技能同樣會出現(xiàn)類似的損耗，這種損耗可以分為有形的損耗和無形的損耗。有形損耗主要是指由于生疏、遺忘等引起的知識和技能的減少。入力資本后期的投資必須以前期的投資為基礎(chǔ)，所以在職培訓(xùn)的有形損耗不僅影響即期投資的收益，而且影響后續(xù)在職培訓(xùn)的收益。無形損耗是指由于科技的飛速發(fā)展使得原有的知識和技能變得相對落后。科技的快速發(fā)展、市場的動態(tài)變化、產(chǎn)品生命周期的急劇縮短都加速了企業(yè)在職培訓(xùn)入力資本的無形損耗。企業(yè)在職培訓(xùn)入力資本投資的貶值風(fēng)險還包括人力資本的利用率問題。對于有一定資本存量的員工，衡量其對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，關(guān)鍵看入力資本的利用率，利用率越高，對企業(yè)的貢獻(xiàn)越大。可見．即使企業(yè)在職培訓(xùn)投資較高，也會因?yàn)槔寐实投斐墒聦?shí)上的入力資本貶值。
四、企業(yè)在職培訓(xùn)投資風(fēng)險防范措施
企業(yè)在職培訓(xùn)是企業(yè)進(jìn)行人力資本投資的一種重要方式．也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。作為一種投資既然有豐厚的收益回報，就必然會伴隨著大量風(fēng)險的存在。結(jié)合不同的風(fēng)險類型，必須采取有效措施對企業(yè)在職培訓(xùn)的投資風(fēng)險進(jìn)行防范。防范和規(guī)避企業(yè)在職培訓(xùn)投資的風(fēng)險應(yīng)充分考慮以下幾點(diǎn)：
1．提高接受培訓(xùn)員工的忠誠度。企業(yè)在職培訓(xùn)收益必須通過接受培訓(xùn)的員工的行為來實(shí)現(xiàn)，在職培訓(xùn)投資的有效性直接決定于接受培訓(xùn)員工的忠誠度。企業(yè)進(jìn)行在職培訓(xùn)投資決策時必須同時考慮如何為員工提供最好的訓(xùn)練和發(fā)展的資源，提供個人的專業(yè)成長機(jī)會，提高員工忠誠度。
2．完善企業(yè)入力資本激勵措施。由于在職培訓(xùn)的入力資本依附于員工存在且不可分離，從個人的效用角度分析，員工的工作積極性能否得以充分發(fā)揮，要看入力資本的載體是否得到有效的激勵。建立健全企業(yè)入力資本激勵措施，首先要建立合理的收入分配制度，企業(yè)的收入分配制度需要能夠反映這種投資主體的收益特性。其次要強(qiáng)化精神激勵，包括為員工創(chuàng)造發(fā)展的機(jī)會，支持員工在工作中實(shí)現(xiàn)自我，建立對話制度或溝通渠道。第三要重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，使個人發(fā)展與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合。
3．不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容。由于知識貶損與技術(shù)更新速度的不斷加快．外部市場環(huán)境變化加劇。企業(yè)在職培訓(xùn)的知識和技能面臨貶值和跌價的風(fēng)險。所以企業(yè)在進(jìn)行在職培訓(xùn)投資決策時既要考慮市場前沿的發(fā)展需要又要充分考慮企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
五、啟示
(一)企業(yè)在進(jìn)行在職培訓(xùn)決策時，應(yīng)對在職培訓(xùn)成本與效用進(jìn)行預(yù)測，所得到回報的效用是否大于投入的成本。企業(yè)在某些方面面臨著”生產(chǎn)”還是”購買人力資本的選擇，即到底應(yīng)該自己培養(yǎng)有競爭力的人才，還是”購買”那些已由別的企業(yè)或單位培養(yǎng)的人才。
[關(guān)鍵詞] 固定資產(chǎn)；ICOR；效率；TFP
[中圖分類號] F061.5 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1007-4244（2013）01-061-3
一、引言
改革開放以來，山東省經(jīng)濟(jì)增長迅速，全社會固定資產(chǎn)投資總額在1980年僅有67.93億元，到2010年增長為5766.70億元，比1980年增長了84.89倍，可見在短短的31年間，山東省的固定資產(chǎn)投資總額得到了較快的增長。在此期間，學(xué)者們的研究主要集中在固定資產(chǎn)投資與經(jīng)濟(jì)增長的相關(guān)性、貢獻(xiàn)率等方面。與此同時，全要素生產(chǎn)率（TFP）對GDP的貢獻(xiàn)研究也不斷深入，研究大多是采用柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)，利用索洛余值法或Malmquist生產(chǎn)率指數(shù)法，并對資本存量K值進(jìn)行估算，得出TFP及其增長率、各要素及TFP貢獻(xiàn)度等來分析其對國家、地區(qū)或行業(yè)對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)。
本文就促進(jìn)山東省GDP增長其中的二大因素，即“硬實(shí)力”固定資產(chǎn)投資的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與效率的關(guān)系和“軟實(shí)力”全要素生產(chǎn)率（TFP）對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)進(jìn)行實(shí)證分析，以得到這兩種方式對山東省經(jīng)濟(jì)增長的影響程度。
二、山東省固定資產(chǎn)產(chǎn)業(yè)投資與效率現(xiàn)狀分析
（一）固定資產(chǎn)投資產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)狀
根據(jù)1999-2010年統(tǒng)計(jì)資料顯示，山東省第一產(chǎn)業(yè)的固定資產(chǎn)投資額較少，并且所占全部固定資產(chǎn)投資額的比重從1999-2010年呈現(xiàn)逐年下降的趨勢，由1999年的3%下降到2010年的2.3%；第二產(chǎn)業(yè)固定資產(chǎn)投資額所占全部固定資產(chǎn)投資額的比重一直較大，并由1999年的44%上升到2005年的63%，后經(jīng)過少許下降后回升，截至到2010年所占比重仍為48%；第三產(chǎn)業(yè)固定資產(chǎn)投資額所占全部固定資產(chǎn)投資額的比重最大，但投資趨勢與第二產(chǎn)業(yè)正好相反，起初由1999年的52%下降到2005年的34%，后期又出現(xiàn)小幅度上升，截至2010年所占比重上升為49%。1991-2010年山東省固定資產(chǎn)投資產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)見圖1所示。總體而言，山東省固定資產(chǎn)投資中第三產(chǎn)業(yè)的比重最大，第二產(chǎn)業(yè)次之，第一產(chǎn)業(yè)的比重最小且投資額增長緩慢。
（二）山東省固定資產(chǎn)投資效率分析
本文采用ICOR即增量資本產(chǎn)出率來衡量山東省固定資產(chǎn)投資效率。
ICOR=K/GDP，其中K為資本增量，GDP為總產(chǎn)出增量。本文研究對象為固定資產(chǎn)投資，資本增量即表示為固定資本投資額F，公式改寫為ICOR=F/GDP，即當(dāng)每增加（減少）一個單位的總產(chǎn)出所需的固定資本投資額增大（減少），固定資產(chǎn)投資效率降低（增大）。另外，當(dāng)ICOR提高時，固定資本平均產(chǎn)出率將下降，固定資本的總體效率也會隨之下降。反之，若ICOR降低固定資本投資額減少，也就是說投資效率提高了。
表1是根據(jù)山東1999-2010年統(tǒng)計(jì)年鑒對全省三次產(chǎn)業(yè)的ICOR測算。依據(jù)我國正常年份1.5-3的指標(biāo)經(jīng)驗(yàn)值區(qū)間分析可得：1999年到2010年山東省三次產(chǎn)業(yè)的ICOR值在2.50-4.38之間波動，則全省固定資產(chǎn)是投資效率略低于全國平均水平，并且ICOR值總體呈逐年上升趨勢，這說明山東省固定資產(chǎn)投資的效率呈逐年遞減的趨勢。
（三）TFP分析
山東省固定資產(chǎn)投資效率較低，因此，本省亟需轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式，提高經(jīng)濟(jì)增長質(zhì)量。下面測算山東省的全要素生產(chǎn)率TFP，即技術(shù)進(jìn)步的指標(biāo)，從另一方面揭示經(jīng)濟(jì)增長的源泉。
1.模型構(gòu)建
生產(chǎn)函數(shù)如方程式（1）所示。采用柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)，利用索洛余值法，對山東省的TFP增長率和貢獻(xiàn)度進(jìn)行測算。
三、結(jié)論
本文利用柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)建立模型，計(jì)算了1980-2010年間山東省全要素生產(chǎn)率、增長率、貢獻(xiàn)度以及固定資本、勞動貢獻(xiàn)度。其中，固定資本平均貢獻(xiàn)度和TFP平均貢獻(xiàn)度較高，勞動平均貢獻(xiàn)度較低。
由此可知山東省經(jīng)濟(jì)增長主要靠“硬實(shí)力”固定資本投資和“軟實(shí)力”TFP拉動，并且固定資本投資拉動比TFP拉動要大，但固定資本投資三次產(chǎn)業(yè)效率較低，這在中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中普遍存在。因此，亟待轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式，通過技術(shù)進(jìn)步轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長模式，提高經(jīng)濟(jì)增長質(zhì)量，帶動經(jīng)濟(jì)良性增長。
參考文獻(xiàn)：
[1]王立成，牛勇平.山東省全要素生產(chǎn)率的測算與分析[J].山東社會科學(xué)，2010（9）.
[2]黃宗遠(yuǎn)，宮汝凱.中國省區(qū)物質(zhì)資本存量的重估：1978—2007年[J].廣西師范大學(xué)學(xué)報，2010（2）.
[3]張軍，章元.對中國資本存量K的再估計(jì)[J].經(jīng)濟(jì)研究，2003（7）.
[4]胡永平，祝接金.我國固定資產(chǎn)投資結(jié)構(gòu)分析[J].經(jīng)濟(jì)問題探索，2003（2）.
[5]劉竹蓉.基于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的陜西固定資產(chǎn)投資效率研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué)碩士論文.2009.
一、人力資本理論與區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長理論
(一)人力資本基本理論
通常認(rèn)為區(qū)域人力資本是人力資本在區(qū)域上的體現(xiàn)，即該區(qū)域內(nèi)的人所擁有的體力、健康、資歷、經(jīng)驗(yàn)、知識、技能及其他精神存量的總稱。從理論淵源上說，英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的奠基人威廉?佩蒂第一個明確地將人視為資產(chǎn)，并試圖估算其經(jīng)濟(jì)價值。隨后，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密首次明確提出人力資本的概念。近代馬歇爾也指出：“一切資本中最有價值的莫過于投在人身上面的資本”。二十世紀(jì)五六十年代，人力資本理論作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個獨(dú)立分支，系統(tǒng)地產(chǎn)生和發(fā)展起來。西奧多?W?舒爾茨在其論文《人力資本：一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)》中結(jié)合經(jīng)濟(jì)增長問題的分析首次明確提出人力資本的概念，闡述了人力資本投資的內(nèi)容以及對經(jīng)濟(jì)增長的重要作用；美國當(dāng)代著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家明塞爾，從個人收入分配和勞動經(jīng)濟(jì)問題的研究中進(jìn)入人力資本領(lǐng)域，開創(chuàng)了人力資本的方法；加里?貝克爾更是將微觀經(jīng)濟(jì)分析的領(lǐng)域擴(kuò)大到非市場行為的人類行為及其相互作用的廣闊領(lǐng)域，將新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本工具應(yīng)用于人力資本投資分析，提出了一套較為系統(tǒng)的人力資本理論框架，做出了巨大的貢獻(xiàn)。此后人力資本理論開始在理論和實(shí)踐上有了長足的發(fā)展。
(二)人力資本與區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長理論
一般認(rèn)為決定經(jīng)濟(jì)增長的要素主要有四個方面，即：地區(qū)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、區(qū)域性稟賦、人力資本和制度環(huán)境。而美國等國家經(jīng)濟(jì)增長核算結(jié)果表明，按照傳統(tǒng)的計(jì)量方法，人均收入的增長率大大高于人均資本的增長率，即總收入的增長率高于資本與勞動等要素投入的增長率之和，于是形成了所謂的增長“余差”。但是目前許多學(xué)者主要將目光停留在區(qū)域產(chǎn)業(yè)、制度環(huán)境、區(qū)域政策以及政府行為上。而未對人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的支撐作用給予應(yīng)有的重視。于是就引發(fā)了一系列的問題。在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長有著怎樣的支撐作用，如何發(fā)揮人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的作用等。
人力資本和經(jīng)濟(jì)增長有著密切的關(guān)系，它已經(jīng)成為知識經(jīng)濟(jì)時代經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉，在傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會，土地、勞動力等自然資源是經(jīng)濟(jì)活動的要素；工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，自然資源、物質(zhì)資本和勞動力是經(jīng)濟(jì)成長的動力源泉；知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本地位凸顯，人力資本的積累，技術(shù)的進(jìn)步已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)增長的內(nèi)生變量。在某些情況下，即使不增加外生變量，也能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長，這一驅(qū)動力就是人力資本的不斷積累。
首先，人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長的重要助推器。一方面，人力資本投資可以極大地提高人的生產(chǎn)力和創(chuàng)造力。為經(jīng)濟(jì)增長帶來強(qiáng)勁的原動力；另一方面，較高的人力資本存量又是人類文明自身發(fā)展的一個重要標(biāo)志，投資越多。社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展越快。
其次，人力資本投資收益大于物質(zhì)資本投資收益，是經(jīng)濟(jì)增長的重要動力支撐。人力資本是社會發(fā)展的重要因素，與物質(zhì)資本相比，更能推動和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長。美國國民收入新增加的財(cái)富中有80%是由人力資本投資所提供的。只有20%左右來自物質(zhì)形態(tài)。
第三，人力資本投資有助于提高勞動者素質(zhì)，是經(jīng)濟(jì)增長的可靠保證。它可以明顯改善勞動者素質(zhì)，與物質(zhì)資本結(jié)合起來創(chuàng)造財(cái)富，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長：經(jīng)濟(jì)的快速增長又可以提供更多的資金。正確處理人力資本和經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系，就可以促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的良性循環(huán)，加快經(jīng)濟(jì)增長。
二、我國區(qū)域人力資本投資的聚類分析
(一)我國區(qū)域人力資本投資現(xiàn)狀
目前我國經(jīng)濟(jì)增長方式正在由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，人力資本已成為有價值，最富有潛力的核心、關(guān)鍵資源，并成為最富增值效益的資本。然而，我國社會、政治、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展極不平衡，區(qū)域人力資本投資也呈現(xiàn)出東高西低的顯著非均衡性。
經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高的區(qū)域則人力本聚集程度高，反之則低。這種非均衡性是在長期發(fā)展的歷史中形成的，并對未來人力資本的區(qū)域分布產(chǎn)生巨大而深遠(yuǎn)的影響。由于人力資本開發(fā)過程需要的時間長。見效慢，而且開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益難以直接量化，因此當(dāng)決策者出于政績考慮的時候，往往在見效快、容易度量的物質(zhì)資本投資上下功夫，造成了投資決策的短期行為，而這種短期行為的危害性往往在經(jīng)歷了很長時間之后才會顯現(xiàn)出來，于是又進(jìn)一步增加了克服這種短期行為的難度。
(二)我國區(qū)域人力資本投資的聚類分析
根據(jù)人力資本投資的凝聚結(jié)果，可以把全國31個省、自治區(qū)、直轄市分為4類，第一類為北京、上海、天津、廣東、浙江、遼寧，說明這些地方人力資本投資水平都非常高；第二類為重慶、山東、福建、江蘇、黑龍江、吉林、內(nèi)蒙古、陜西、安徽、廣西、江西、山西、湖北、湖南、海南、河南、河北，這些地區(qū)的相似性很大，人力資本投資處于中等水平；第三類為云南、甘肅、青海、新疆、貴州、寧夏．第四類只有一個就是。人力資本投資水平比較落后。
根據(jù)經(jīng)濟(jì)增長水平凝聚結(jié)果，同樣把全國31個省、自治區(qū)、直轄市分為4類：第一類為北京、上海、天津，這三個直轄市的經(jīng)濟(jì)最為發(fā)達(dá)；第二類為江蘇、山東、浙江、廣東，屬于經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)；第三類為福建、遼寧、河北、河南、內(nèi)蒙古、重慶、吉林、黑龍江、湖北、四川、陜西、甘肅、安徽、湖南、山西、廣西、江西，主要是中西部的經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)：第四類經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)包括貴州、云南、寧夏、新疆、青海、海南、。
結(jié)合以上兩個聚類分析的結(jié)果可以看出，區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長和區(qū)域人力資本投資具有很強(qiáng)的正相關(guān)性。經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的北京、上海、天津全部位于人力資本投資水平最高的第一類，廣大中西部地區(qū)人力資本投資水平相當(dāng)，經(jīng)濟(jì)實(shí)力相對于第一類而言也較為落后，但廣東、浙江、遼寧等省在人力資本投資方面力度較大。因而從經(jīng)濟(jì)增長方面可以看出他們已脫離經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的圈子，但人力資本投資水平較低的云南、甘肅、青海、新疆、貴州、寧夏、等西部省區(qū)經(jīng)濟(jì)還比較落后。
三、對策及建議
據(jù)世界銀行測算，在依靠教育普及知識擴(kuò)展、技術(shù)等帶來勞動者素質(zhì)提高對經(jīng)濟(jì)增長的作用中，發(fā)達(dá)國家為49％，發(fā)展中國家為31％。人力資本在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，已被許多國家的經(jīng)濟(jì)騰飛歷程所驗(yàn)證。因此，要增加人力資本量，就要從以下幾個方面入手。
(一)優(yōu)化區(qū)域人力資本配置，暢通培養(yǎng)、引進(jìn)和使用人才的機(jī)制
要考慮區(qū)域人力資本的現(xiàn)狀(包括區(qū)域人力資本的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及人力資本的流動等方面)，將人力資本的結(jié)構(gòu)調(diào)整與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合確定區(qū)域主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)人力資本需求結(jié)構(gòu)，優(yōu)化未來行業(yè)或部門人力資本配置，決定近期和今后較長時間內(nèi)區(qū)域各類職業(yè)人力資本需求數(shù)量和質(zhì)量。
(二)加大區(qū)域人力資本開發(fā)力度，提高人口素質(zhì)
盡快完成在全國城鄉(xiāng)普及九年義務(wù)制教育目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)教育的全面覆蓋，大力提高各層次教育的質(zhì)量。同時強(qiáng)化職業(yè)教育培訓(xùn)。使職業(yè)教育培訓(xùn)在人力資本開發(fā)方面和整個國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。
關(guān)鍵詞：人力資本；經(jīng)濟(jì)增長；研究綜述
中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）07-0069-02
一、人力資本概述
人力資本作為主要的生產(chǎn)投入要素之一，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長理論中占有重要地位。因此人力資本理論的相關(guān)問題研究是國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)。關(guān)于人力資本的概念，確切地說還沒有一個準(zhǔn)確的定義，人力資本理論創(chuàng)始人舒爾茨、貝克爾在人力資本的定義上也有細(xì)微的不同。總而言之，有以下幾點(diǎn)是明確的：第一，人力資源是一切資源中最重要的資源，是一個人所擁有的體能、知識、技能等各種能力的綜合體現(xiàn)；第二，人力資本的形成是一個長期投資的過程；第三，一個人所擁有的人力資本不是與生俱來的，而是通過后天學(xué)習(xí)接受教育獲得的。因此，提高人力資本水平的核心是提高勞動者的素質(zhì)，增加教育投資。
二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
人力資本是一種生產(chǎn)性投資，其作用也大于物質(zhì)形態(tài)的投資。各國的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，科學(xué)技術(shù)首先要人才來掌握，其次更需要人才來提高科學(xué)技術(shù)水平，國家的經(jīng)濟(jì)增長其實(shí)是人才能力發(fā)揮的體現(xiàn)。人力資本作為一種生產(chǎn)要素，一方面直接對經(jīng)濟(jì)增長做出貢獻(xiàn)，另一方面它又通過促進(jìn)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長。
內(nèi)生增長理論的主要觀點(diǎn)認(rèn)為：經(jīng)濟(jì)增長是經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)內(nèi)生因素作用的結(jié)果，而不是外部力量推動的結(jié)果，作為內(nèi)生要素存在的技術(shù)進(jìn)步是推動經(jīng)濟(jì)增長的決定因素。
名塞爾關(guān)于人力資本與經(jīng)濟(jì)增長的研究主要是建立了廣為采用的人力資本收入模型。名賽爾提出著名的名塞爾收入函數(shù)，名塞爾模型的突出特點(diǎn)就是，受教育年限是收入的決定變量，因此受教育年限的數(shù)據(jù)可以被用來估計(jì)不同教育體系的國家的教育回報之間的比較。同時，名塞爾認(rèn)為收入差別之所以發(fā)生是因?yàn)閭€人在人力資本質(zhì)量上存在差異。
20世紀(jì)90年代中后期國內(nèi)越來越多的學(xué)者專注于人力資本理論的研究。在對人力資本與經(jīng)濟(jì)增長的實(shí)證研究方面，有學(xué)者測算出人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)的非常顯著的，也有關(guān)于該問題比較獨(dú)特的看法。
溫靜的《人力資本投資與中國經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系的實(shí)證研究》建立相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)增長與要素變量之間的關(guān)系模型。根據(jù)Solow模型和Lucass兩部門內(nèi)生增長模型的基本框架，構(gòu)建人力資本外部性增長模型方程為：Yt=AtKα
tLβHχ
teε，該模型增加了隨機(jī)擾動項(xiàng)相對是比較嚴(yán)密的。得出的結(jié)論是中國初等教育上的人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的影響較大，而中高等教育的影響并不明顯甚至出現(xiàn)負(fù)影響。
王芳等在《人力資本與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系的研究——對福建省的實(shí)證分析》一文中對福建省教育經(jīng)費(fèi)和地區(qū)生產(chǎn)總值之間的關(guān)系進(jìn)行計(jì)量分析，以協(xié)整理論為依據(jù)，對該地區(qū)生產(chǎn)總值和財(cái)政教育經(jīng)費(fèi)年度統(tǒng)計(jì)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。結(jié)果表明福建省經(jīng)濟(jì)增長與人力資本之間不存在協(xié)整關(guān)系，沒有長期穩(wěn)定的均衡關(guān)系。
李發(fā)昇和張維在《人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的作用機(jī)理》一文看法比較獨(dú)特，認(rèn)為人力資本并不是直接的投入要素，將其作為投入要素進(jìn)行定量分析得出的結(jié)論是有失偏頗的。文章中采用AK模型，把人力資本作為影響要素而非投入要素處理。得出的結(jié)論是人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的作用主要是通過自身承載的智慧作用于創(chuàng)新、勞動工具承載的智慧作用于生產(chǎn)來實(shí)現(xiàn)的。
胡喬林和李思在《中國經(jīng)濟(jì)增長中人力資本作用研究》中在基本的內(nèi)生增長模型及出生構(gòu)建一個模型，得出結(jié)論，在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本對經(jīng)濟(jì)增長起著重要的作用，人力資本不僅內(nèi)生于勞動投入的有效勞動（體現(xiàn)在人力資本存量方面），還具有顯著的外部性作用（體現(xiàn)在人力資本水平方面），人均受教育年限增加，能較大幅度地提高產(chǎn)出量，從而有效地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長。
三、相關(guān)評述
盡管人力資本與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系在理論上已經(jīng)取得了較為一致的觀點(diǎn)，即人力資本的積累有利于經(jīng)濟(jì)增長。但是我們可以看出在實(shí)證研究分析中還有一些問題的存在。
首先，人力資本指標(biāo)的選取不一致，有些從投入的角度分析，有些是從產(chǎn)出的角度分析。從產(chǎn)出的角度分析，由于勞動者實(shí)際提供的人力資本與應(yīng)得的報酬存在較大的差異。從投入的角度分析一般有這幾種選擇：政府的公共財(cái)政支出、各級教育的入學(xué)率、平均受教育年限和學(xué)歷指數(shù)法等。一部分學(xué)者認(rèn)為人力資本投資是指花費(fèi)在受教育者身上的所有教育經(jīng)費(fèi)投入，一個勞動者的人力資本存量就等于他從受正規(guī)教育開始，到受最終教育層次畢業(yè)時，花費(fèi)在他身上的所有教育經(jīng)費(fèi)總和。根據(jù)舒爾茨對人力資本的的定義，教育投資只是人力資本形成的多種形式之一，如果只考慮教育的作用，而其他投資要素進(jìn)行綜合估計(jì)，這樣在測量人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)實(shí)際上就變成了測量教育對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)。在趙雪梅的《中國人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的實(shí)證分析》一文對指標(biāo)的選取就克服了這個問題。文中指出貝克爾通過論證指出：人力資本投資主要由教育投資、培訓(xùn)投資、衛(wèi)生健康投資、人力資本流動投資構(gòu)成。通過教育支出可以提高勞動力的質(zhì)量，即提高勞動者的技術(shù)水平、工作能力、熟練程度，進(jìn)而增加未來收益；衛(wèi)生保健支出可以提高勞動者的身體素質(zhì)，從而增強(qiáng)工作能力。因此如果分析中國經(jīng)濟(jì)增長與人力資本投資之間的關(guān)系，由于人力資本流動投資和培訓(xùn)投資的數(shù)據(jù)缺失，可以將教育經(jīng)費(fèi)和衛(wèi)生總費(fèi)用作自變量用來用。對于該模型的認(rèn)識是完全可以將教育經(jīng)費(fèi)和衛(wèi)生總費(fèi)用這兩者相加作為人力資本投資的變量，再選擇合適的生產(chǎn)函數(shù)擴(kuò)展模型。當(dāng)然并不是說所有的人力資本投資變量的選取都應(yīng)該按照這樣的方法進(jìn)行，如果研究的對象是整個國家，我們可以這樣考慮，畢竟國與國之間人才的流動性還是低于國內(nèi)人才流動性的。但是如果研究對象是某一地區(qū)比如某個省份，那么將教育經(jīng)費(fèi)作為變量就不一定能準(zhǔn)確反映人力資本的投資了。比如陜西省作為中國繼北京、上海之后的教育大省，但是有一點(diǎn)是明確的，教育經(jīng)費(fèi)的投資占相當(dāng)大的比重，然而陜西省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及北上廣地區(qū)。不像自然資源，教育成果即人才有著很強(qiáng)的流動性，陜西省財(cái)政支出支持發(fā)展教育事業(yè)，但是這個結(jié)果不是僅由陜西省享用的。所以這時候把教育經(jīng)費(fèi)作為人力投資的變量就不能準(zhǔn)確反映人力資本與經(jīng)濟(jì)增長之間的關(guān)系，這時候我們可以選擇用從業(yè)人員的平均受教育年限作為人力投資資本的變量來構(gòu)建模型。
關(guān)于概念的選擇問題。人力資本投入量有些論文定義成勞動力數(shù)量投入。本文認(rèn)為這種方法是不妥當(dāng)?shù)摹趧恿ν度肓糠从车氖菂⑴c勞動的人員，這些人員中包括接受過教育的和沒有接受過教育的，未接受教育的勞動力所具有的勞動力是沒有經(jīng)過教育和培訓(xùn)的。盧卡斯的人力資本積累指的就是會引起外在效應(yīng)的專業(yè)化人力資本的積累，并且他認(rèn)為只有專業(yè)化的人力資本才是經(jīng)濟(jì)增長的“發(fā)動機(jī)”。因此，如果我們把未接受教育的勞動力不認(rèn)為是人力資本投入的成分的話，那么在討論人力資本對經(jīng)濟(jì)增長影響的模型中這個變量也是可以不加以考慮的。
其次，對于人力資本投資于經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系是研究的方法比較多。在模型的選擇問題上，大多數(shù)以道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)及其擴(kuò)展模型作為模型的基礎(chǔ)。也有部分學(xué)者以一元線性回歸來分析兩者之間的關(guān)系。趙雪梅的《中國人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的實(shí)證分析》運(yùn)用格蘭杰因果檢驗(yàn)法檢驗(yàn)兩者之間的因果關(guān)系得出的結(jié)論是，教育費(fèi)用那個和衛(wèi)生總費(fèi)用對中國經(jīng)濟(jì)增長具有促進(jìn)作用，反過來經(jīng)濟(jì)增長也對教育費(fèi)用和衛(wèi)生總費(fèi)用具有促進(jìn)作用，它們之間具有雙向促進(jìn)作用。
第三個問題是統(tǒng)計(jì)資料的不完善和數(shù)據(jù)的不精確性。一個好的計(jì)量模型不僅需要好的指標(biāo)而且需要相對準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。由于獲取數(shù)據(jù)途徑的缺乏，我們得到的有些數(shù)據(jù)很難準(zhǔn)確反映我們的指標(biāo)。再者，統(tǒng)計(jì)資料的不完善也是影響數(shù)據(jù)質(zhì)量的原因。
參考文獻(xiàn)：
[1] 王金營.人力資本與經(jīng)濟(jì)增長：理論與實(shí)證[M].北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2001.
[2] 蘭海霞.人力資本對地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長的實(shí)證分析[J].甘肅省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報，2007，（6）.
[3] 李發(fā)昇，張維.人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的作用機(jī)理[J].天津師范大學(xué)學(xué)報2011，（2）.
[4] 馮樂.中國人力資本投資與經(jīng)濟(jì)發(fā)展[J].人口與經(jīng)濟(jì)，2009，（1）.
[5] 溫靜.人力資本投資與中國經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系的實(shí)證研究[J].科技創(chuàng)業(yè)，2007，（1）.
[6] 劉華.人力資本與經(jīng)濟(jì)增長的實(shí)證分析[J].華中科技大學(xué)學(xué)報，2004，（7）.
[7] 胡永遠(yuǎn).人力資本與經(jīng)濟(jì)增長：一個實(shí)證分析[J].經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2003，（1）.
[8] 林芳.人力資本與經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論研究綜述[J].北方經(jīng)貿(mào)，2012，（9）.
[9] 王芳，劉偉宏，江年攀.人力資本與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系的研究——對福建省的實(shí)證分析[J].福建廣播電視大學(xué)學(xué)報，2012，（6）.
[10] 李子奈.計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2005.
[11] 超，張茜.人力資本與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系的研究[J].山東省農(nóng)業(yè)管理干部學(xué)院學(xué)報，2010，（1）.
