時間：2022-12-23 01:54:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工離職報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
離職的三大主因
由于受客觀環境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢？通過這次調查報告顯示，“更好的發展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調查分析顯示，由于目前企業發展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發展的職位。智聯招聘職業顧問郝健說，現在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業或職業擁擠或者大量的跨行業跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發期的兩大時段
企業的發展都是長遠的建設和規劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現出第二個易離職的高發時段。因此，企業在進行人才培養規劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩定的狀態，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態勢。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業和其他行業類的調查中均超過了60%，即使在制造業中也達到了31%，大大高于以往認為容易發生離職的低學歷專科生群體。
專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數量比較大，就業人數高于研究生、博士等高層次的就業求職群體，略低于專科生的群體。但是目前的就業實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預期的理想職位，的確也有不少學生出于就業的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經驗和工作經歷后，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發展的動力都是最大的。不過，值得關注的是，過于關注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業發展的弊病。
員工離職一直是造成企業內部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協會調研的20*年員工離職率調查報告出爐，報告對協會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調研分析。其中得出了目前企業的離職率在13%的結論，而通過調研分析了離職的主要原因、離職高發群體和高發期、本科生易離職等調查結果，廣大企業和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
餐飲業是很辛苦的，別人吃飯的時候你不能吃，別人休息的時候你不能休息，人員流動自然很大。我們都會有想要辭職的時候，那么在想辭職的時候要怎么寫辭職申請書呢?下面就讓小編帶你去看看餐飲員工年終離職報告范文6篇，希望對你有所幫助吧
餐飲員工離職報告1尊敬的領導：
首先感謝你們在百忙之中抽出時間閱讀和批復我的辭職報告;其次，對于我這次提出辭職，我表示深深的歉意。
承蒙你們的關心和照顧，使我在____酒店____分號度過了三年零九個月的美好時光，從中也讓我學到和懂得了許多為人處世的道理。能與全體新老員工一起走過這一段平凡而難忘的人生北漂之路，這份情感不是可以用任何言語來表達的。再次衷心感謝你們和各部門經理在過去的日子里所給予我無微不至地關心和幫助。
作為一名____員工，雖然我年過半百，但是依舊非常認真負責地去做好每一項工作，每天工作均在10小時以上，每逢星期天也從不休息，自覺地起著一位老同志該有的模范帶頭作用。但是，薪金收入與我所付出的辛勤勞動根本沒有充分體現出來，很抱歉我只能提出離職辭呈，懇請你們于20____年____月____日前安排好合適的人員接收我的工作并批準我于當日離職為感。
接下來我依然會用心工作，站好最后一班崗，并認真地做好離職前的一切交接工作。
最后祝你們和你們的家屬身體健康，工作順利!
也衷心祝愿____酒店____分號顧客盈門，生意興隆。
特此報告，望批復為盼!
此致
敬禮!
辭職人：______
20____年__月__日
餐飲員工離職報告2尊敬的__總：
作為一名在酒店工作了很久的員工，我對酒店有著一種格外親切的感覺。每一個人在他年輕的時候，都有很多第一次，我當然也不例外。
我的第一份工作是在酒店，我最青春的三年也是在酒店度過的。在這里，我學會了很多東西，能夠跟同事們在一起工作，我覺得很開心，這里的每一位都是我的大哥大姐，我的叔叔阿姨，是他們教給了我在學校里面學不到的知識，如何為人、如何處事、如何工作……在酒店里，領導們也對我十分的關心，從剛進入酒店開始，我就感受到從上至下的溫暖。
因為我是酒店里年齡還一般，還不算小，也從來沒有在這么大的集體里生活過，自然而然的，心里面就會產生一種被呵護的感覺。這是一種以前在集體里未曾有過的感覺，很溫馨，很自豪，而且它一直陪伴著我，直到我離開……
但這種感覺不會隨著我的離開而走遠，我想我永遠也不會忘記，畢竟我曾經生活在一個溫暖而又溫馨的集體里。__總，還記得第一次跟您近距離接觸和認識是在____。
隨著時間的流逝，斗轉星移，您多年積累的工作經驗與個人才華也得到充分的施展。您是我們酒店的經理。在我上班之前，制定了一系列的政策與方針，重新定位了酒店的經營策略，不斷地嘗試新的機制與獎勵、分配辦法，力爭讓酒店的經濟效益不斷邁上新高，也讓酒店員工的福利待遇如芝麻開花一般節節高樊。這才是為員工謀利益的舉動，這才是一位被員工在心里面所認可的經理。
而我，作為這個集體的一份子，更加感覺到您對員工的關心與培養。您肯定想到，酒店要想在競爭激烈的社會中立于不敗之地，人才的培養與發展是不可忽視的環節之一。
由于我自身能力的不足，近期的工作讓我覺得力不從心，所以想公司提出了辭呈，忘領導批準。
此致
敬禮!
辭職人：______
20____年__月__日
餐飲員工離職報告3尊敬的主管：
您好!
在貴酒店工作一年中，我學到了非常多知識，酒店的營業狀態也是一直表現良好態勢。非常感激貴公司給予了我這樣的機會在良好的環境工作和學習。雖然在公司里基礎的業務知識及專業知識已經基本掌握，但俗話說“學無止境”，有很多方面還是需不斷學習。
我經過再三考慮，決定辭職，公司的環境對于業務員很照顧很保護(至少對于業務風險來說)，鑒于我的個性，要在公司自我提升及成長為獨擋一面的能手，處于保護的環境下可能很難。我自己也意識到了自己個性傾于內向，你們也有經常提醒我這一點，其實，這不管是對于公司培育人才或是我自身完善都是突破的難點。雖然我的觀念是：人需要不斷的發展、進步、完善。我也一直在努力改變，變得適應環境，以便更好的發揮自己的作用。但是我覺得自己一直沒什么突破，考慮了很久，確定了需要變換環境來磨礪。
公司業務部近期人員變動較大，因此交接工作可能需要一個時期。我希望在10/24左右完成工作交接。這個時間也許比較緊，如果實施上有太多困難，我同意適當延遲一周。但是我還是希望副理理解，現臨近年底，如果能給予我支配更多的時間來找工作我將感激不盡!
我希望在我提交這份辭程的時候，在未離開崗位之前，是我的工作請主管盡管分配，我一定會盡自己的職，做好應該做的事。另外，希望主管不要挽留我，其實，離開是很舍不得，原因自不用說明。但是既已決定，挽留會讓我最終離開的時候更為難。謝謝!最后，希望公司的業績一如既往一路飆升!主管及各位同仁工作順利!
餐飲員工離職報告4尊敬的領導：
您好!
我是餐廳的一名洗碗工，我叫______，今天是鄭重向您提出辭職的，在此我真的很歉疚、很難過。來餐廳工作已經差不多半年了，因為我也已經到了中年了，再找一份工作真的很不容易，我很感謝餐廳經理愿意給我一次工作的機會，讓我也收獲到了一份生活中的充實和滿足，真的很感謝。
在餐廳工作的這一段時間，是我非常開心的一段時間，因為我認識了很多優秀的人，認識到了很多不錯的朋友。是餐廳這個平臺給我這樣一次經歷，讓我的生活也變得更加豐富多彩了。這次結束這一份工作也實屬是我的無奈之舉，今年各個行業的發展都不是很順利，加上一些其他因素的影響，每個人的工作也是有巨大壓力的。
就像對于我來說，作為餐廳的一名洗碗工，你說我就沒有壓力嗎?當然會有，我的家庭經濟也不是很好，加上女兒嫁出去之后過得并不是很好，所以對于我來說，今年也真的特別的難。還好上半年能夠找到一份餐廳的工作，給我的生活帶來了一些生機，這是我最幸福的一件事情，但是我女兒前一周生了小孩，對方父母都是從商的，沒有時間照顧她，所以我不得不想個辦法去照顧她。
我就這么一個女兒，她也是我的心頭肉啊。現在她做了母親，不僅要照顧孩子，還要照顧這個家庭，我真的很心疼她。所以我想辭去這份工作，去照顧我女兒坐月子。希望能夠讓她減輕一些負擔，開開心心的過每一天。希望領導您能夠理解我這一份做母親的心情，我也相信您一定會諒解我這次的決定的。
人生中分分合合的時候總有很多，以前女兒出嫁的時候，我就明白，不管是家人還是朋友，總會有分別的那一天，這一次我要和餐廳的各位兄弟姐妹們分開，或許也是冥冥中安排好的。所以我也只有坦然對待，坦然去接受現在所發生的一切。
領導，我知道您一直都對我十分照顧。我雖然是一名洗碗工，干的都是粗活，但是您并沒有因此而看不起我，把握當做是一個老大姐，有時候也非常的關照我。您是一個很好的領導，充滿了慈悲、在做事情上也非常的果斷，我相信您會有一個廣闊的前途。在這里，我就向您辭別了，希望您能夠盡快處理我辭職的事宜，非常感謝!
此致
敬禮!
辭職人：______
20____年__月__日
餐飲員工離職報告5您好，首先非常感謝這一年來您們對我的關心及照顧，讓我學到很多也體會很多。由于本人能力有限，很多工作上的疏忽和缺陷您們都能寬容我并時時教導我前進，更是讓我由衷的感激。
我在前臺服務的崗位上，所做的一舉一動都代表著酒店，但是在這一年里，我在思想認識還有實際工作中并沒有盡到這個責任。通過認真反思，辭職信主要原因有以下幾點：
一、對自己的本職工作操作機械化，不創新求異。
二、工作時工作怠慢，熱情度不高。在服務上缺乏靈活性和主動性。
三、自身調節力差，情緒化嚴重。
四、缺乏銷售意識和銷售技巧，客房出租率低。
五、服務意識淡薄，沒有真正的把客人的需求放在第一位。
六、缺乏交流和溝通，信息反饋不及時，導致工作不協調。
七、微機改革之后，缺乏責任心，沒有及時的數據統計和管理。
在這個時候提出這樣的申請，我知道讓領導非常的為難，我要表示深深的歉意。為了酒店的形象及利益，我選擇了離開，希望領導能夠予以批準!
此致
敬禮!
辭職人：____
20____年____月____日
餐飲員工離職報告6尊敬的領導：
辭職報告的寫作和辭職請求的得以認可，充分體現了人與人之間的相互尊重和相互關心。下面就讓小編帶你去看看書面的員工個人工作離職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
書面辭職報告1這些天在醫院里，我一直在和自己作斗爭，到底要不要離職?要不要放棄這個“鐵飯碗”?要不要離開這個大家庭?!可是針對目前自己的境況，為了不拖累家人和公司，我還是下了狠心，向公司辭職。
離職原因：
1、沒有努力工作;
由于是在家工作，而我又不懂得珍惜，上班時間喜歡聽聽音樂，看看新聞，和網友無休止地瞎侃等等，以至于沒有過多的責任心去做生意經。我也知道公司是一退再退，一讓再讓，老板和上司也是一忍再忍。我的內心也在煎熬，最后還是沒有抵擋住貪玩之心，選擇離開。這就是曾總以前說的“溫水煮青蛙”，在我這里得到了驗證，這是我的可悲之處，沒有把握好公司給我的機會。
2、沒有用心寫博客;
關于寫博客這一點，我比較佩服__螺絲的做法，雖然我沒有修好自己。不管修行、修心、修性，還是寫懺悔博客，其實我都沒有真正地做好自己，沒有斷惡修善。相反感覺自己的欲望和業障越來越高，比如我老說自己現在不吃葷，可是一看見奶奶碰葷腥，我就忍不住吃一些;總而言之，在我寫的博客里，只有80%的真實度。不過我聽誰說過：我們可以不學佛，只要行善就可以了。所以有時碰到乞討的人，我會丟1塊2塊給他們。因為不是真心實意地寫博客，所以時間長了，就感覺太累了，有點要“宣泄”的感覺。因為我沒有寫好博客，感覺自己不能和__的主體思想相融合，所以選擇離開。
3、沒有照顧好奶奶;
現在我最對不起的就是我的奶奶。原因就是我沒有照顧好她，沒有帶好她，關鍵是我沒有做好自己。再加上她的反反復復的病情，我已經達到了崩潰的邊緣。比如有時正在“津津有味”地想著生意經的答案，突然奶奶喊我去做別的事，然后我的思緒就亂了，就容易起嗔恨心了。正是由于此類種種事情(我的嗔恨心)，奶奶的病才久不見好。
話就說這么多，希望我的心路歷程能夠給員工們一點啟示和幫助，希望你們能夠好好工作，努力!加油!
此致
敬禮!
辭職人：___
日期：20__年__月__日
書面辭職報告2尊敬的各位領導：
我很遺憾在這個時候向單位提出辭職。
來到單位的3個月時間里，我還沒有為單位作出太大的貢獻，反而讓各位為了不少心。單位的同事領導都對我很好，特別是我的部門領導__主任不管是生活上工作上都給了我極大的幫助和支持。
在這一年半的時間里，對于一個剛剛大學畢業的學生來說，單位不但給了我一份難得的工作，更像給了我一個溫暖的家。我很愉快的度過了這3個月的時間，不管是理論上還是實踐上都讓我的所學知識都得到了很大的提高，要在這里衷心的感謝各位領導同事對我的照顧和關懷。單位給我提供的各種鍛煉平臺，讓我深受感動。也讓我的人生增色不少，這來之不易的第一份工作將是我人生中一筆寶貴的財富。今后有機會，我仍愿意回單位效力。
離開單位，我有太多的不舍和留念。不能分享大家的甘苦和甜蜜;不能和大家一起努力和創新;不能聆聽各位領導的深深教誨;不能和大家一起經歷館未來的發展和輝煌，對此，我深表遺憾。
我因為諸多原因要去別的城市學習和鍛煉。故需要辭去現在的工作，請上級領導批準。
真誠祝愿單位明天會更好。祝愿各位領導同事身體健康，幸福平安!
此致
敬禮!
辭職人：___
日期：20__年__月__日
書面辭職報告3敬愛的院領導：
由于我個人身體的原因，經過深思熟慮地考慮，決定辭去目前在我院的工作，我非常重視在我院工作的這段經歷，更非常榮幸的成為法醫鑒定中心的一員，在這三年多的時間里所學到的知識也是我一生寶貴的財富，由于近來一段時間自身狀況一直不好，狀態不佳，擔心成為科室同志們的累贅，拖大家后腿，如長期休假又會增加醫院的負擔，更不利于領導對人員的管理，諸多考慮，沒有其他更好的辦法，只能忍心辭去心愛的工作，在此，我感謝三年多來醫院給我學習進步的機會，也感謝院領導及科室同事們對我的工作、生活中的關心和照顧!
最后，我祝我們醫院一切順利，萬事如意;其次我祝各位院領導身體健康，全家幸福，安康!也祝其他同事們在工作中取得更大的成績及收益!
望領導批準我的申請，并請協助辦理相關離職手續。在正式離開之前我將認真繼續做好目前的每一項工作，盡職盡責，聽從領導的一切安排。
此致
敬禮!
辭職人：___
日期：20__年__月__日
書面辭職報告4尊敬的校長：
你好!
三年前，我通過國編在職教師考試被分配到了這所學校教書，我感到非常榮幸，經過三年的努力學習，我不再是那個青澀而又稚嫩的孩子，同事們教會我很多，我也成長了不少，我非常感謝你們大家對我的教誨。首先，我最想說的，就是“對不起”，真的對不起，四年來，沒能以最好的成績回報您的知遇之恩。三年來，愧疚于我還記得，在我到校的當晚，您百忙之中還記掛著來我們教師宿舍親切的慰問。和善的交談，讓我消除了孤身離鄉的傷感，多了一份親切的溫暖，多了一份對未來的樂觀信念。我還記得，__年9月1日，在開學大會上我代表新進14名教師發言的情景，那時的天氣、那時說的話、那時的心情，都清晰可憶，至今想來，仍有幾許激動。三年來，有對歡笑，有過淚水，有過失敗，有過收獲，有一種信念陪我走過成長的日夜，那就是，我要努力地工作，努力地學習，歷練完善自我，以對得起信任我的領導，對得起我的學生，對得起我擁有的身份、地位。
由于我個人的原因，非常遺憾我想要辭職，我覺得教師好像并不適合我，我對孩子沒有什么耐心，我是個性格比較直爽比較急躁的人，對孩子們的無理取鬧一忍再忍，漸漸消失啦我對教師這個職業最初的'興趣與熱情。讓我不得不向這一切告別，心里，有諸多不舍，有說不出的糾結。但是，有時候，現實總是讓我們陷入抉擇，有時候，我們在不明前方時，不得不低頭于當下。為了不讓日漸衰弱的父母再為我牽掛，我將告別長中這里我所顧念的一切，再回到那個熟悉又陌生的地方，再重新打拼我的生活。想說的太多，卻只能就此止筆，即將離別，真心祝福。
愿我校在今后的工作中，發揮優勢、續寫輝煌、團結共進、蒸蒸日上!
愿我校的教師，日益卓越、廣塑棟梁、工作順心、身體健康!
此致
敬禮!
辭職人：___
日期：20__年__月__日
書面辭職報告5尊敬的院長：
你們好!
我是__，首先在此向你們致以最誠摯的問候!祝你們工作順心!生活愉快!天天好心情!
非常抱歉!上次我都沒有向你們道別就離開了醫院，一個讓我事業起步并深深培養過我的地方。對于我貿然離開離開醫院的行為，我在此正式向你們致以最真誠的歉意!懇請你們諒解!
在這里待過的兩個月，是我生命中非常難忘而極具意義的一段時光，這里的“家”的感覺給我留下了深刻的印象，這也必定是我今后常回“家”看看的的最重要原因之一!
感謝醫院所有關心我、信任我的領導、老師們，無論今后我走到哪兒，我都會記住曾經給予我支持和幫助的人們，并用實際的行動予以回報，滴水之恩，當涌泉相報!
人生中有太多不可預測的機遇，有時機遇來臨的突然及寶貴，會讓每個面臨它的人作出一些旁人難以理解的決定，甚至會引來一些非議或負面影響，但這個舉動也必然會在一段時間后讓所有關注它的人為之嘆服。
一個人為什么會成功?是因為他有一顆成功的心，他時時刻刻為成功找經驗、找方法;一個人為什么會失敗?是因為他有一顆失敗的心，他時時刻刻為失敗找理由、找借口。成功者歷經挫折而熱情不減!成功者永不放棄，放棄者永不成功!
為了理想和現實的需要，我再次決定離開這里。我很幸運地選擇了能實現理想和滿足現實需要的事業。請你們放心，我在任何時候，都會堂堂正正地做人，光明磊落地做事，正正當當地掙錢。
今天，請允許我在此正式向貴單位辭職，請領導們批準!
此致
敬禮!
尊敬的各位領導：
您們好!感謝你們在百忙之中看我的離職信，很遺憾，我在這個時候提出離職申請。
我從年月份來到公司，到如今已經有一年半了，非常感激公司給了我這個工作和學習的機會，使我得到了很多的歷練，同時我也得到了很多的照顧，在此我對關心過照顧過教導過我的領導們說聲謝謝。
如今由于個人原因，無法為公司繼續服務，現在我正式向公司提出辭職申請，將于2014年2月28日離職，請公司做好相應的安排，在此期間我一定站好最后一班崗，
非常感謝您在這段時間里對我的教導和照顧。在公司的這段經歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是公司的一員而感到榮幸。我確信在公司的這段工作經歷將是我整個職業生涯發展中相當重要的一部分。
祝公司領導和所有同事身體健康、工作順利!
祝華杰蓬勃發展，日勝一日!
再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，同時我也希望公司能夠理解我的實際情況，對我的申請予以考慮并批準。
此致
敬禮
由于受客觀環境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢？通過這次調查報告顯示，“更好的發展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調查分析顯示，由于目前企業發展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發展的職位。智聯招聘職業顧問郝健說，現在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業或職業擁擠或者大量的跨行業跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發期的兩大時段
企業的發展都是長遠的建設和規劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現出第二個易離職的高發時段。因此，企業在進行人才培養規劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩定的狀態，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態勢。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業和其他行業類的調查中均超過了60%，即使在制造業中也達到了31%，大大高于以往認為容易發生離職的低學歷專科生群體。
專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現出工資越高，員工離職率越低的特點。
離職書面通知指的是向單位提交書面的離職申請，也就是離職報告。員工主動離職，即員工單方面向企業提出離職申請；企業因為員工不勝任崗位、試用不合格或嚴重違反公司規章制度，由企業方提出終止雙方勞動關系。
離職是指職工離開原職務和原工作單位的勞動法律制度。有兩種情況，一種是離職休養，離職入校學習進修，停薪留職，這種離職不終止勞動法律關系；另一種是職工本人要求辭職被單位批準離職，被單位辭退離職、自動離職等，這種離職終止勞動法律關系。
（來源：文章屋網 ）
此次《薪酬調研報告》公布了近200個航運物流企業常見崗位薪酬數據、企業調薪幅度，涉及員工主動離職率、浮動獎金基準等企業人力資本策略，以及市場現金總收入水平、市場固定收入水平、市場基本工資水平、市場獎金水平、市場現金津貼水平、市場加班費水平等。上海航運交易所中華航運物流人才網市場部經理昝杰表示：“隨著中國經濟增速放緩，航運業處境堪憂，控制成本對航運企業的意義可謂不言而喻。上海航運交易所連續11年開展薪酬福利調研工作，以關鍵人才收入水平、福利、獎金方案為中心為企業提供了全面的崗位薪酬收入數據及人才政策數據，對提高航運物流企業薪酬管理的有效性、合理控制人力資源成本起到了積極的作用。”
《薪酬調研報告》具有四大亮點
據悉，今年共有90余家航運、物流企業參與了薪酬調研工作。上海航運交易所在報告的制作周期、內容的更新等方面有了不小的改進，今年的《薪酬調研報告》具有四大亮點：
一是，年內首次分階段推出兩份調研報告，針對部分企業反映《薪酬調研報告》出版相比調薪時間有些晚，因此將一年一度的調研分成兩次，即航運極速版調研及完整版調研；其中極速版調研7月份即出結果，滿足了部分企業7月調薪的數據需求。
二是，在原有航運整體調研的基礎上增加國內企業、歐美企業數據的對比，為不同性質、不同規模的企業提供了多視角的薪酬參照。
三是，針對航運企業規模兩級分化較明顯的現狀，原有的薪酬標準化方法過于復雜，2015年度薪酬調研采用了薪勤人力資源公司“T”型職位匹配方法，大大提高了企業工作效率。
四是，采集數據保密，得到參與企業的信任，今年采集到的崗位樣本量達到歷年之最。
平均薪資調整幅度低于8%
《薪酬調研報告》顯示，航運物流業2015年調薪幅度低于8%，約為7.1%，比2014年的8.5%降低1.4個百分點，為六年來最低。
《薪酬調研報告》表示，從調研的實際結論來看，預計中行業回暖并未出現，行業整體薪資調整遠低于預期，多數航運企業正面臨著業務縮水、工資上漲的壓力，具體來看：凍結調薪預算的企業比以往增多，17.5%的調研企業明確表示2015年度并無薪資調整的打算/預算；45.5%的調研企業薪酬上漲預算與上年基本持平；25.8%的調研企業調薪幅度比往年有不同程度的降低。
從《薪酬調研報告》中涉及到的三個細分行業來看，船公司平均薪資增幅最高，為7.5%；貨代公司平均薪資增幅其次，為7.3%；物流公司平均薪資增幅最低，為6.8%。
薪資增幅存在崗位和企業差異
《薪酬調研報告》公布了航運物流企業近200個常見崗位的薪酬數據，對這些崗位的薪酬狀況做了較為詳細的分析。
以層級劃分，專業職位薪資增幅最高。《薪酬調研報告》將崗位分為6個層級，分別為高管層、總監層、經理層、主管、專業崗位和輔助崗位。就平均薪資增幅來看，專業崗位最高，達到了8.2%；總監層和主管其次，達到了7.5%；經理層再次，達到了7.4%；輔助崗位達到了7.0%；高管層幅度最低，為4.2%。
以收入絕對水平劃分，層級越高差距越明顯。從收入的絕對水平來看，一方面經理層級與主管層級收入水平差距非常明顯，另一方面專業職位與輔助崗位收入水平差距不大。
詳細來看，一般部門經理年現金總收入達到30萬，高級經理職位收入接近50萬；一般主管年現金收入約為經理收入的50%達到15萬左右，高級主管職位收入達到20萬上下；從普通員工的收入來看，專業崗位年現金收入平均為10萬左右，而輔助崗位員工年收入水平也達到了9萬上下。
從投資性質來看，歐美企業員工收入水平優勢明顯。從投資性質來看，歐美企業收入水平優勢明顯，職位越高差距越明顯。歐美企業平均收入超過20萬，國內企業平均收入近15萬，兩者相比，歐美企業高出國內企業37.71%。
從具體崗位層次來看，歐美企業的總監年現金收入水平近百萬，而國內企業的總監年現金收入水平不足40萬，歐美企業要比國內企業高出1.5倍；歐美企業的經理年現金收入超過40萬，國內企業的經理年現金收入超過25萬，兩者相較，歐美企業要高出國內企業近六成；歐美企業的主管年現金收入近20萬，國內企業的主管年現金收入不足15萬，歐美企業要高出國內企業近四成；專業崗位和輔助崗位的差距略低，但是也分別達到了27.7%和16.8%。
輔助崗位員工離職率最高
《薪酬調研報告》公布了全行業以及三個分行業的員工離職率。
從全行業的平均離職率來看，輔助層的離職率最高，達到了14.5%；其次為主管層，達到了13.5%；專業層也達到了10.5%。
從船公司的平均離職率來看，輔助崗的離職率最高，達到了14.2%；其次為主管層，達到了7.7%；再次為專業層，達到了6.6%。
從貨代公司的平均離職率來看，輔助崗的離職率最高，達到了14.9%；其次為專業層，達到了13.7%；再次為主管層，達到了7.1%。
[關鍵詞]金融危機 風險與控制
[中圖分類號]F8 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2012）10-0136-01
一、企業進行經濟性裁員規定中的風險與控制
（一）實體條件中存在的風險與控制
《勞動合同法》規定了企業經濟性裁員的實體性條件，所以，企業要在條件成熟時，才可進行裁員，否則就有違法裁員的風險，而且根據法律規定，企業裁員有舉證責任。例如企業破產的，需要有法院的破產裁定書；企業做出重大的調整，需要履行一個前置程序，即要與勞動者協議變更合同，如果沒有履行前置程序，也屬違法裁員。
按照《勞動合同法》第41條的規定，法律規定了一條限制性兜底性質的條約，要求用人單位不能寬泛地理解不利于企業的所有情況，特別是在市場經濟條件下，企業經營本身就存在著一定的風險。所以，在本條中的“客觀經濟情況”應做限制解釋，通常理解為不可抗力。
（二）程序條件中存在的風險與控制
根據《勞動合同法》的有關規定，用人單位要特別注意上述法條中的人數限制和時間要求，很多企業在沒有達到最低法定人數要求時就啟動裁員程序，就要承擔違法裁員的風險。在司法實務中，建議企業在沒有達到法定最低人數限制時，采用勞動合同法規定的單獨解除勞動合同的辦法，協商解除勞動合同。另外，應提前30天說明情況的義務也要遵守，根據法律規定，企業說明情況有兩種選擇：一是向工會說明情況，二是召開全體職工大會。在實踐中，企業要留有提前說明通知（書）等文件，特別要注明日期，并且召開全體職工大會時，要保留有職工簽到的文件和會議記錄，這些都有利于防止法律風險。
關于勞動合同法規定的報告義務，由于法律沒有明文規定報告需經勞動行政部門的批準，實踐中關于報告義務的運作也有不同理解：有學者認為沒有規定必須經勞動部門批準，說明此處的報告義務是程序性的，則企業可以事先報告，也可以裁員后報告；有學者認為，勞動合同法的立法目的主要是為了保護勞動者的權益，而經濟性裁員由于涉及到的勞動者范圍廣，影響面大，雖然法律沒有明確規定，但也要在事先向勞動行政部門報告。綜合上述觀點，筆者認為第二種觀點更有道理。企業向勞動部門報告后，要留有報告的相關證據，例如行政機關相關人員的簽名，通過專遞或者其他渠道的，一定要保留回執。
另外，在企業員工離職時與離職后，企業也要相應地做好程序性工作，如員工的離職證明，勞動者離職的財務部門證明，勞動者醫療、保險、如果員工崗位是與公司客戶或者其他單位有密切聯系的，公司應向有關單位發函告知員工的離職情況，并收回相應的例如空白合同書、印章等相關資料。防止員工離職后損害公司的利益，而第三人又以表見抗辯，造成公司的損失。
二、非裁員解決方式探討
（一）降薪或停工放假
在金融危機下，很多企業會出現訂單銳減、人員閑置的情況。如上文所述，經濟性裁員存在很大的風險，實施不當，會給企業造成嚴重的后果。針對這種情況，實踐中有企業實行停工放假的方式，以放假來變相裁員，放假期間，企業給員工的僅僅是最低工資或者不發工資。然而，這種方式也存在著法律風險，因為員工的工資數額一般是在勞動合同中規定的，根據《工資支付暫行規定》企業在停工期間，也要支付員工工資。或者在超過一個工資支付周期的，也要不低于當地的最低工資標準支付工資。如果企業單方面降低工資或者不發工資，屬于一種單方變更勞動合同的行為，這種行為顯然不符合法律的規定。筆者建議不要強行降薪，但可以調整薪酬結構，提高績效工資在工資總額中的比例。在金融危機中，應該說，企業和員工都是受損者，作為有責任的企業和對企業有歸屬感的員工，應該采取協議的方式變更勞動合同的內容，實為上策。
關鍵詞：新入職大學生；離職；原因；對策
隨著大學擴招，應屆畢業生找工作難已成為眾所周知的問題，而與此同時，新入職大學生頻繁跳槽缺屢見不鮮。由麥可思研究院撰寫、社會科學文獻出版社正式出版的2016年就業藍皮書《2016年中國大學生就業報告》表明：2015屆大學畢業生畢業半年內的離職率為34%，超四成中國大學生在畢業三年內轉行。新入職大學生的頻繁跳槽不僅給大學生的職業生涯發展造成不良影響，還會給企業帶來損失。本文對其原因進行了分析，并提出了提高大學生就業穩定性的對策。
1 新入職大學生離職主要原因分析
1、對就業觀念的錯誤認知
迫于目前嚴峻的就業形勢，部分應屆畢業生在選擇就業崗位時，自然衍伸出“先就業再擇業”的錯誤認識，他們往往會暫時選擇一份工作積累經驗，等自我價值得到提升之后，再選擇合適的機會尋找另一份理性的工作（2）。同時，大部分應屆畢業生在選擇工作時，首先考慮薪酬因素，認為高工資的工作就是好工作，忽略了工作崗位與自身資源的匹配程度，等入職之后，才發現所找工作并不適合自己，促使部分應屆畢業生選擇離職。
2、職業生涯規劃不充分
目前，絕大多數應屆畢業缺乏全面的自我認識，再加上社會實踐經驗不足，求職渠道比較單一、職業意識淡薄，不知道什么樣的工作適合自己。個別應屆畢業生能具體到找什么類型的工作，但只是初步的求職目標，并非完整系統的職業生涯規劃。就是對職業生涯規劃有一定的了解，但由于沒有與本專業相關的實習、實踐經歷，很難將有限的實踐與職業目標緊密結合起來，導致職業生涯規劃缺乏實踐性，起不到指導作用。
3、校園宣講與現實不匹配
企業的人力資源工作人員為了吸引優秀的名牌大學生，在進行校園宣講時往往過于美化企業的薪酬福利制度，夸大企業的優勢，而對企業發展中存在的問題卻避而不談。當應屆畢業生入職之后，心中的理想愿景與現實之間難免會產生落差，會使他們對企業開始懷疑，產生抵觸心理。進而挫傷工作積極性，開始尋找更適合的職業目標。
4、個人發展空間有限
麥可思《2016年中國大學生就業報告》顯示，在所有的離職原因中，“個人發展空間不夠”是2015屆大學畢業生主動離職的首要原因。新入職大學生頻繁跳槽，與用人單位的工作環境、人事政策關系較大（3）。當前，不少企業缺乏對員工的職業生涯規劃和系統的培訓，并且存在“論資排輩”、“任人唯親”等現象，導致很多新入職大學生很難晉升。得不到職業生涯發展上的滿足，進而挫傷新入職大學生工作的積極性，導致新入職大學生的頻繁離職。
5、缺乏針對性的培訓
對于剛剛入職的大學生來說，他們迫切需要通過培訓來熟悉認知企業概況，學習能夠適應工作崗位的工作技能，并通過培訓了解公司提供給自己的發展平臺，使他們盡快融入到企業中。但是大多數企業缺乏針對應屆畢業生的培訓系統，或者培訓實施不到位，從而使應屆大學生入職之后，無法掌握全面的公司信息，學習不到更多的知識技能，無法快速適應自己的本職工作，從而導致離職。
2 提高新入職大學生穩定性的對策
1、和高校合作建立大學生實習制度，留用優秀大學生
企業可以和高校合作建立大學生實習制度，利用大學生暑假時間或者業余時間，選撥大學生來企業實習，一方面可以減少人力成本，另一方面可以根據大學生的綜合表現，加深對學生的了解和認識，來確定是否為合適的招聘對象。同時也給大學生提供了解企業的機會，提前做好企業和大學生的雙向選擇。
2、嚴格重視招聘質量，把好人才進口關
目前大多數公司招聘新入職大學生主要采取校園招聘的形式，由于受校園招聘時間短、招聘人員精力有限、招聘費用有限等局限性，很難對應屆畢業生的綜合素質進行全面考察，造成部分學生入職之后不能適應企業環境，給企業造成較大的人員流動。所以，企業在進行校園招聘時，不僅要做好個人能力的考察，還應該做好對應聘大學生求職原因、工作參與度、抗壓能力、適應環境的能力及組織忠誠度等各方面綜合素質的考察。企業不僅可以采用面試的方法，還可以通過談話、家庭背景調查、社會實踐背景調查以及學校綜合表現調查來了解應聘大學生的求職動機和綜合素質，為企業招聘合適的人才。
3、做好入職培訓，并為應屆畢業生匹配指導老師
應屆畢業生進入公司之后，員工與企業之間存在一個磨合期，在企業對新入職大學生綜合素質進行考察的同時，新入職大學生也在非常用心的觀察企業。新入職培訓就是要幫助員工了解企業發展概況、企業文化、員工職業發展通道，使員工在短時間內認同企業文化和價值觀，為員工更快的融入企業做好準備工作。同時，企業應該選擇業務能力強，參加工作時間三到五年，并且與應屆畢業生有相似經歷的優秀員工作為新入職學生的指導老師，有計劃的指導他們進行學習和工作，幫助他們盡快進入工作狀態，融入企業環境（4）。
4、重視大學生的職業生涯發展規劃，滿足職業發展需求
根據麥可思《2016年中國大學生就業報告》，在所有的離職原因中，“個人發展空間不夠”是2015屆大學畢業生主動離職的首要原因。所以，重視大學生的職業發展規劃，滿足大學生的職業發展需求是企業解決大學生離職問題的重要對策。企業可以建立縱向與橫向雙向發展通道，即重視有一般員工到高層管理者的縱向發展通道，也重視崗位與崗位之間的二次選擇的橫向發展機會。企業可以定期組織用人部門負責人的專題會議，對應屆畢業生的職業成長情況進行分析，及時發現并解決阻礙應屆畢業生職業發展的問題。同時企業定期組織新入職員工座談會，了解新入職員工的個人發展需要，及時與部門負責人進行溝通，幫助新入職員工快速成長。
總之，校園招聘是企業補充新鮮血液的重要手段，是強化人才梯隊建設的重要措施。對于企業來說，在追求招聘效率的同時，應進一步加大新入職大學生的培養力度，為新入職大學生提供良好的發展平臺，這樣才能增強新入職大學生的滿足感和歸屬感，才能為企業創造更多的經濟效益。
參考文獻
[1]隋廣勝；耿少華.應屆大學生的離職原因與對策淺析，中國高新技術企業2008（22）
[2]陳梅.淺談9 0 后大學生離職現象分析c應對對策 .現代商業. 2016（15）
[3]曾倩倩 .新人職大學生員工主動離職的成因與對策.黑龍江對外貿易.2011（199）
[4]儲建東，南鋼新入職大學生離職原因及其對策分析.南鋼科技與管理，2014（4）
一、招聘工作
1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。
2、根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過采取一系列切實措施：廣發招聘信息、網上招聘、現場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，完成公司下半年60余位人才(不含辭職)需求。
二、建立、健全、規范人事檔案管理
1、對現有人員進行建檔工作：身份證、學歷證明、身體體檢報告、照片等信息，現員工檔案齊全。
2、及時做好檔案材料的收獲、整理、歸檔。
3、完成新員工入職、轉正、調崗、離職等管理工作。
4、實行各部門在職人員人數每周統計工作。并對新進、轉正、調薪、離職人員進行月統計并進行核對。
5、人才庫檔案管理工作。提高后期招聘效率。
三、員工培訓工作
1、完成新入職人員的培訓工作：員工入職管理規定、考勤管理辦法、工作紀律等。
2、完成銷售部、行政前臺、市場部前臺、技術部內勤的商務禮儀培訓工作。
3、協助采購部完成員工物料培訓工作。
4、全力協助研發部做好生產、技術部門技術骨干的培訓工作。
四、員工關系
1、找各部門員工聊天，了解各部門員工的思想動態。
關鍵詞：事業單位 人事檔案 離職
一、概述
地勘行業是與我國經濟建設和社會發展緊密相關的基礎行業，H地勘局是我國固體礦產資源勘探的一支重要力量。從2007年，H局開始深化改革的企業化經營，單位業務的擴張促使招聘大量應屆畢業生為主的高學歷人才。六年來，單位員工人數增加了1031人， 其中40歲以下的有713人，2012年底，單位年輕員工占員工總數的比重上升了3.5個百分點；單位員工學歷結構較2006年發生明顯變化（見表1）：高中、中專及以下學歷的比重下降了27.2%，本科學歷人員比重上升了2.4倍，擁有碩士和博士的職工比例分別是原來數值的12倍和6倍。
在單位員工構成發生變化的同時，H局不可避免地遭遇到了員工離職問題：員工流動性迅速增加，單位人力資源管理的成本隨之增加、人力資本與業務開展經常不匹配，影響了單位業務和項目進程。在網絡社交興起發展的現在，單位與個別員工因辭職問題產生的矛盾，其影響范圍通過網絡擴大，形成單位網絡的負面形象。
表1 H地勘局2006年與2012年職工學歷結構情況對比表
年度
學歷層次 2006年（百分數） 2012年
（百分數）
高中、中專及以下 68% 40.80%
大專 14% 10.10%
本科 14% 35%
碩士 1% 12.30%
博士 0.20% 1.30%
員工離職引起局領導的重視，人力資源部門連續出臺措施想減緩人才流失：不滿約定服務期限收取違約金（2009年）、延長租金補貼（2010年）、離職面談（2010年）、允許內部調崗等方式（2011年）。前兩項措施主要針對應屆畢業生，離職面談針對的是高級人才（博士或擁有高級職稱者）。這些措施取得一定效果（表3），特別是2011年以后新進員工工作兩年內辭職的人數減少。
從人事檔案轉遞的角度，通過收集H地勘局人事檔案轉遞情況的數據，可以正面了解到離職人員再次就業的情況、從側面推測出他們離職的真實原因，從而掌握更加真實的離職人員的動機和心態；分析數據可以了解人力資源管理部門挽留人才措施哪些有效，哪些需要改進，對單位離職措施的改進提出中肯的建議。
二、離職現狀
1.離職人數
H地勘局是事業單位，離職往往是職工的自主選擇，一般單位不主動辭退職工。居改革前后，單位離職情況有較大對比（見表2）。改革前：進人少，離職人數少，員工更替慢。2007年改革后，新進人員數目呈10倍數量級地增加，離職人員數量急劇增加，離職率迅速提升了約5個百分點。
表2 H地勘局改革前后離職情況對比表
2003 2004 2005 2010 2011 2012
離職人數 4 4 3 50 103 83
新增人數 5 11 8 471 170 142
離職率 0.2% 0.2% 0.1% 2.7% 5.1% 4.0%
2007年到2009年招聘并簽訂“三方就業協議”的應屆畢業生人數有695人，超過試用期留在單位工作的畢業生有574人（見表3），差額的121人并不計算在表3的離職率中，所以實際應屆畢業生流動情況要比離職率反映的更嚴重。2007到2010年統計數據表明，30%左右的應屆畢業生會離職（見表3）。
表3 2007-2011年H地勘局應屆畢業生離職情況表
2007 2008 2009 2010 2011
2013年8月前已經辭職人數 35 47 95 77 17
應屆畢業生招聘人數 106 159 309 268 240
辭職人數所占比重 33.7% 29.6% 30.7% 28.7% 7.1%
2.離職時間
2008-2013年，對74位辭職人員在H地勘局工作年限進行統計（見圖1）。
圖1 辭職人員在H地勘局工作年限情況
根據2013年中國青年報10月17日報道，前程無憂2013年第三季度調查報告表示55%的求職者最近一次跳槽方式為“裸辭”，求職者可以用腳投票的方式推動勞動力市場發揮配置機制。圖1可以佐證。近半數的人會在工作頭2年因為各種原因決定離開單位。工作時間超過3年，職工一般就會比較認同單位的環境和文化，決定長期服務于該單位。
3.離職去向
[關鍵詞]離職傾向；職業成熟度；關系
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）08-0329-01
1 前言
自20世紀90年代后期起，員工就業既包括自主選擇也包括被動離開，員工和企業之間的關系正在弱化。新人職員工就業穩定性問題逐漸成為企業家和學術界關注的一焦點。就業穩定主要通過離職傾向來反映，新人職員工離職率過高不僅會增加企業的運營成本，還可能泄露企業的商業秘密，因此研究新人職員工離職傾向的影響因素尤為重要。
2 研究背景
一方面，隨著社會大環境的變化以及就業市場的變化、新生代員工自身職業期望的變化等因素導致了我國新生代員工的就業穩定性問題凸顯；另一方面，新生代員工的成長環境以及個性特征與前幾輩人的差異性，使得新生代員工的管理成為企業關注的焦點。據《職場過來人》調查顯示，新生代員工工作不滿一年就跳槽的高達56%，不到兩年更換工作的也有25%。2010年前程無憂網的《離職率調研報告》顯示，2010年中國19個行業的員工平均離職率為18.5%，呈增長趨勢，而其中主要是新生代知識型員工離職率較高。新生代員工的離職問題，為用人單位帶來了日益沉重的離職成本負擔，也對社會造成一定的負面影響。所以分析前人關于普通員工離職影響因素研究，結合新生代員工的特征，找到導致新生代員工高離職傾向的主要因素，并提出有針對性的意見，以此來降低新生代員工的離職率顯得十分必要。
3 新入職員工離職傾向的路徑分析
3.1 新入職員工離職傾向的相關分析
為了探討職業目標、職業能力、職業價值、工作滿意度、組織承諾和離職傾向之間的關系，對職業目標、職業能力、職業價值、工作滿意度、組織承諾和離職傾向做相關分析。
從表1可以看出，職業目標和職業價值、職業能力、工作滿意度、組織承諾正相關，相關關系不顯著；職業目標與離職傾向負相關，但相關關系不顯著；職業價值與職業能力、工作滿意度、組織承諾正相關，相關關系顯著；職業價值與離職傾向負相關，相關關系顯著；職業能力與工作滿意度、組織承諾正相關，相關關系顯著；職業能力與離職傾向負相關，相關關系不顯著；工作滿意與組織承諾正相關，相關關系顯著；工作滿意度與離職傾向負相關，相關關系顯著；組織承諾與離職傾向負相關，相關關系顯著。
職業能力和離職傾向不相關可能和變量之間的共線性有關，通過做職業能力和離職傾向之間的偏相關，得出偏相關系數為0.093，雖然數值不大，但在統計上是顯著的（P值等于0）。
3.2 新入職員工離職傾向的路徑分析
路徑分析又稱“結構方程式模式”，它同時讓所有預測變量進入回歸模型之中。路徑圖中之因果關系以箭號表示，箭號所指者為“果”，箭號起始處為“因”，以多元回歸分析而言，箭號所指的變量為回歸方程式的“被解釋變量”，箭號起始處為回歸方程式中的“解釋變量”見圖1。
路徑分析圖的路徑系數為標準化回歸系數，由路徑圖結合回歸分析顯著性檢驗可知，在對離職傾向影響的路徑中，有八條顯著路徑：一為職業價值、工作滿意、離職傾向；二為職業價值、工作滿意、組織承諾、離職傾向；三為職業能力、離職傾向；四為職業能力、工作滿意、離職傾向；五為職業能力、工作滿意、組織承諾、離職傾向；六為職業能力、組織承諾、離職傾向；七為工作滿意、離職傾向；八為組織承諾、離職傾向。其中工作滿意度和組織承諾為中介變量。在所有八條顯著路徑中，組織承諾直接顯著影響離職傾向，工作滿意度直接顯著影響離職傾向，職業能力直接顯著影響離職傾向，這三條影響路徑是“直接的”。而職業價值、職業能力對離職傾向的影響，是經由工作滿意度或組織承諾對離職傾向產生間接影響，因此另外五條路徑是“間接效果”。職業價值對離職傾向的總影響為-0.034，職業能力對離職傾向的總影響為0.1，工作滿意度對離職傾向的總影響為-0.305。
4 研究結論與對策
4.1 職業目標對工作滿意度、組織承諾及離職
傾向的影響均不顯著主要原因一是現行的職業指導流于形式，多限于就業信息的提供、就業政策的宣讀和求職技巧的指導，且指導教師多為兼職，沒有在高校外的從業經驗，多教導學生“先就業、后擇業”，職業目標設立多具有盲目性；二是在目前的就業壓力下，職業目標屈從于生存壓力，根據馬斯洛需求層次理論，生存需要是最低層的也是最首要的需求。科學合理確立個人生涯規劃，個人生涯規劃包括自我剖析和目標確立兩個環節，說明設立職業目標需要考慮三個問題：個人的才干、夢想追求和工作環境與崗位。知識型員工設立的目標要明確具體，高低適度與自己的專業結合，選擇明確就業的地域、行業與崗位。
4.2 職業能力越高，新入職員工離職傾向越高
新入職員工渴望自我成長、自我發展、實現自我價值。企業應對每個新入職員工進行分析，了解其職業生涯所處階段，根據職業探索階段、職業攀登階段、職業高原階段不同特點與需求，給予不同的發展激勵。在職業探索階段，給新入職員工搭建完備的發展平臺，發揮他們的能動性和創造性，激發他們的工作熱情。在職業攀登階段，向新入職員工提供激勵性薪酬，改善其生活質量。在職業高原階段，向新入職員工提供晉升的機會和有吸引力培訓，使他們對單位有更強的歸屬感。
參考文獻
