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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工制度管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關鍵詞]混合所有制；國有企業；用工制度；合規性
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.056
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-00-02
0 引 言
h的十八屆三中全會明確了要大力發展新的經濟形式，促進我國社會經濟轉型發展，實現快速、穩健、可持續發展。具體而言，就是要“積極發展混合所有制經濟”，允許更多國有經濟和其他所有制經濟發展成為混合所有制經濟。這在為國企改革和民營經濟發展進一步打開通道和“櫥窗”的同時，也給國有企業管理，特別是用工管理方面帶來了新的挑戰。其中，企業用工制度合規性問題成為當前企業改革實踐中的關鍵問題。同時，企業用工制度合規性問題也受到了理論界的廣泛關注，一些學者對此進行了具體探討和研究。已有研究主要在國有企業用工制度改革、企業薪酬管理等方面進行了分析，在企業用工制度合規性方面的具體研究相對較少，特別是在混合所有制背景下，針對石油企業用工制度合規性的研究還需進一步深入。
1 新經濟體制下國有企業堅持合規用工的必要性
混合所有制背景下，在理論上進行石油企業用工合規性研究，在實踐上堅持合規用工，對推進依法治企、規范企業管理，具有積極的促進作用。一是有利于規范石油企業用工管理，踐行依法治企。新勞動合同法進一步強化了勞動者的權益，對企業用工管理方式、用工成本、用工模式等帶來了全方位的影響。依法治企背景下，混合所有制使企業用工更加靈活的同時，也對企業用工制度的合規性要求更加嚴格。混合所有制背景下，石油企業用工制度將不再由企業單方面確定。二是有利于激發人力資源活力，為企業創造更大的效益。混合所有制背景下，國有企業用工管理制度更加多元化，但也因多種制度并存、交叉而存在著管理復雜、混亂的情況，不利于充分發揮多元化用工制度的積極作用。只有通過規范用工管理，使企業用工管理擺脫身份管理的桎梏，實現由身份管理向崗位管理的轉變，才能更好地激發混合所有制背景下多元化用工制度，促進企業增添活力、降低用工成本、保障人才供給、提高整體素質等，進而促進員工隊伍結構的優化和勞動效率的穩步提高，最大程度激發企業人力資源活力。三是可以為石油企業用工制度改革提供具體思路。在混合所有制背景下，《勞動合同法》的制約進一步加強，粗放式的管理方式已經不適合當前的發展，企業用工管理制度不健全、不完善，對勞動合同和員工管理沒有條理化、細則化，只能使企業在發展過程中承擔更多、更大的責任，加重企業的負擔。因此，企業應精細化操作流程，規范化用工制度；有計劃用工，避免隨意化；建立健全臺賬、檔案等管理制度；健全員工入職錄用、離職等相關手續的管理；確保企業用工合法、合規。
2 混合所有制背景下國有企業強化用工制度合規性的發展思路
混合所有制背景下，石油企業用工制度將不再由企業單方面確定。《勞動合同法》明確了用人單位的職責、責任，特別是在用工方面要保障勞動者權益。可以說，新勞動法突出強調了企業制定規章的制度，將不再是企業管理者一方的事情，而是勞動者與用工方共同決定的事項，如果企業單方面決定是不具有法律效力的。在新的管理體制下，一項涉及勞動者切身利益的制度，要在內容方面、制定程序方面、成文公示環節等方面公開透明，才具有法律效力。石油企業要有效降低混合所有制背景下的企業用工法律風險，必須深入分析混合所有制對石油企業用工制度帶來的新要求和新影響，并采取有效措施，不斷增強石油企業用工制度合規性。
因此，企業要做到依法規格，堅持合規用工，要在法律法規學習和實踐方面進行不斷探索。首先應對石油企業用工情況及用工制度進行調查研究，分析石油企業用工制度存在的不足，分析產生問題的深層次原因，明確增強用工制度合規性的努力方向。同時，要深入認識混合所有制的概念及內涵，明確混合所有制背景下市場經濟發展特點、對企業發展及用工的要求，探索石油企業如何建立用工制度，才能更加合法、合規。在此基礎上，不斷探索混合所有制背景下、新型員工關系狀態下的員工管理模式。根據社會交換理論及心理契約理論，針對混合所有制背景下員工關系管理的時代特征，探索石油企業員工關系管理對策。總的來說，通過分析石油企業用工制度存在的具體問題，根據產生問題的具體原因，結合混合所有制和《勞動合同法》對企業用工制度的要求，探索新形勢下石油企業用工制度合規性管理模式，根據其用工現狀及員工關系管理實際，最終提出建立合規性用工制度的改革措施，全面確保企業用工制度的合規性。
3 國有企業強化用工制度合規性的具體措施
混合所有制背景下，企業應在《勞動合同法》的統一要求下，全面加強勞動制度的貫徹執行，認真落實依法用工理念，堅持以人為本，在招聘、使用、培訓等各個環節，認真貫徹以人為本的思想，在促進員工隊伍結構優化的同時，努力實現勞動效率持續提高。
一是要著力加強人力資源標準化建設。企業用工制度合規性體現在多方面，其中，人力資源管理標準化建設，既是用工制度合規性的一方面內容，又是用工合規的基本要素。為了不斷優化勞動組織方式，相關人員要不斷優化業務工作流程，既要實現人力資源招聘環節的依法合規，更要在人力資源使用和管理環節做到依法合規，這樣才是全面的合規性。其中，在人力資源標準化方面，相關人員首先要設置規范化的組織機構，做到機構層次、結構層次清晰，體現標準化和規范化，同時要建立企業統一的崗位分類標準，對各個崗位的職責、人員要求，都要進行明確，編制崗位說明書，從而實現人崗匹配、人事相宜，做到標準統一。
二是要梳理崗位序列，逐步解決同工不同酬問題。在新形勢下，無論是法律法規，還是社會的呼聲，都要求強化同工同酬，為此，采取積極措施減少混崗作業，在各個崗位上明確崗位職責，明確崗位權責，明確考核要求和細則，盡可能做到同工同酬，避免以往管理中存在的一系列問題。當然，要實現這一步，相關人員要對企業崗位進行梳理，對各崗位的名稱、責、權限進行明確界定，既要避免存在“三不管”區域，又要避免出現職責不清、交叉作業的情況。為此，相關人員需要從組織結構、崗位職責、業務流程等方面進行全面梳理，以盡快建立科學的崗位序列，明確不同崗位的工作職責和工作標準，實現“權、責、利”的科學統一。
三是要加強用工基礎管理工作。在新的《勞動合同法》實施背景下，企業有關管理規定存在與新勞動法不相適應的方面，因此，相關人員應加緊修訂和完善企業勞動用工管理制度，逐步建立規范化的用工機制，做到規范用工管理，這也是增強企業用工制度合規性的必然要求。企業可通過全面梳理相關規章制度，根據實際用工需求、用工崗位性質和工作內容，進行員工的管理，合理確定適用于不同崗位用工的勞動合同，確保企業用工依法合規。
4 結 語
用工管理機制的建設直接關系著國有企業的發展，相關人員需要不斷進行總結、完善。在以往，由于法律對用人單位規章制度制定程序的規定沒有進行具體約束，存在彈性較大的問題，也導致了同一單位的不同崗位用工存在較大差異，不同用人單位之間用工存在較大差異性，在新的勞動合同法實施后，企業用工制度的建立已成為員工和企業雙方的行為。因此，科學、完善的多元化用工格局將是必然的發展方向，也只有創建和諧、規范的用工管理，才能促進企業更好的發展。
主要參考文獻
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關鍵詞：金屬機械；加工制造；工藝
隨著我國經濟的不斷增長，金屬制造業也在不斷發展。與此同時，金屬機械加工技術和管理方式也在不斷創新和完善。但是，社會發展對金屬機械加工工藝的要求也越來越高，其在實際加工和運用中也存在一定的問題。金屬加工制造對社會生產有著重要的影響，所以有必要對其加工工藝進行研究和分析，以不斷促進金屬加工工藝的改進和創新，推動我國機械加工技術和管理的進步。
1金屬機械加工工藝可靠性內容
1.1機械制造工藝可靠性背景
簡單來說，金屬機械加工制造是一個整體性工程，包括金屬產品制造的方案規劃、設計、加工、檢測，以及使用期間的維修等。對金屬機械加工工藝可靠性的分析，不僅能夠保證金屬加工產品在制造環節中的質量，在完成加工制造之后，還能夠對售后以及使用期間的相關問題提供有效的保障。制造工藝管理是十分重要的因素，也是整個制造工程的關鍵部分。企業的管理質量對金屬加工制造的效果有著直接影響。只有企業管理高效、科學，才能保證金屬加工生產的效率。另外，社會發展以及企業自身實力等，都是金屬機械加工可靠性的重要影響因素[1]。
1.2機械制造工藝可靠性新要求
從目前情況來看，我國的金屬加工制造已經逐漸體現出專業性、多面性等特征。在對金屬加工工藝的可靠性進行研究的過程中，還需重視對金屬加工方案設計、加工產品質量等內容的可靠性的關注。實現對金屬加工工藝的充分重視，才能保證對金屬加工工藝的可靠性研究，有一定的科學性和專業性，進而充分體現研究的價值。同時，這一工作也需要工作人員和研究人員的積極參與和配合。作為一名優秀的金屬加工工藝科研人員，要求科研人員具有充分的職業道德感、高度責任感，以及是非分明的大局觀念。利用自身的專業知識和能力，為金屬加工工藝的研究提供一份力量，積極實現新技術的研發，以促進金屬加工工藝的發展。
2金屬機械制造工藝現狀分析
2.1缺乏對大局的認識
加強對金屬加工工藝的研究，加深對金屬機械加工工藝的多方面認識，不僅能夠幫助企業獲取更多的經濟效益，還能夠為新技術和產品的研發提供一定的數據支持，進而促進金屬加工工藝的進步。但實際上，部分企業由于缺乏對這一關鍵的認識，只關系眼前的利益，甚至為了企業的短期發展，忽視了對金屬加工工藝的研究，使得企業的工藝水平難以得到提升。此外，部分企業僅僅站在自身的角度思考問題，忽略了消費者的感受，導致工藝產品難以得到消費者的認同，導致企業的經濟利益降低。由于企業管理不夠嚴格，在實際的生產中，還有可能出現材料的質量不合格、制造缺乏規范性等問題，這些都是導致加工工藝可靠性不高的因素。
2.2缺乏科學的評估指標
科學的評估指標是保證機械加工工藝質量的重要保障，也是保證行業競爭良性發展的關鍵。但是，大多企業都按照國家的相關行業標準，而沒有適合本企業的特定標準。由于缺乏適應的評估指標，使得企業難以對生產中的金屬加工工藝品進行科學的衡量和評定。這種管理方式使得企業難以對工藝水平和制造能力進行全面的管理，不利于企業對金屬加工工藝的進一步管理[2]。
3金屬機械加工制造工藝研究分析方法
3.1構建高效的研究制度，多方面考慮
加工技術、加工設備，以及加工人員是加工管理中的三個重要因素，對金屬加工產品的質量和合格程度有著重要的直接影響。因此，高效的研究制度是必不可缺的一部分。而高效的研究體系中，應包含了對員工、技術以及設備的要求和管理。高效的研究制度的構建，需要提升員工的專業素質和工作能力、促進加工工藝技術的改進和創新，以及不斷更新參與加工的設備等，實現全方位的強化，進而保證金屬機械加工工藝的可靠性。此外，構建高效的研究制度，還包括有關監督制度的實施。加強對研究工作的監督，能夠充分提高研究工作的效率和質量。
3.2強化工藝加工制造的可靠性
強化工藝加工制造的可靠性，是指強化金屬加工制造過程中的質量掌控和技術管理。工藝的可靠性在整個加工過程中都有著重要的意義，也是促使金屬機械加工制造技術提升和改進的關鍵之一。為了實現長遠發展，加快金屬機械加工工藝的更新速度，進而提高加工工作的效率，提高工藝的可靠性是有效的方式。根據實際發展情況，企業可采取適合自身發展的戰略，在目前的能力范圍內進行技術和設備的更新，并加強對生產加工過程的管理和監督，以有效提高加工工藝的效率，保證企業的金屬機械產品，能夠實現長時間的有序進行。
3.3建立嚴格的管理制度
嚴格的管理制度是企業強化金屬機械生產管理環節的重要的手段。嚴格管理制度的制定，包括了科學的管理方式的實現，以及對金屬機械加工工藝監督的加強。科學的管理方式的實現，應包含了對人員和設備的管理，以實現持續的加工工藝的提升。另外，企業還可制定適合本公司發展的評定指標。評定指標的制定需要企業充分認識自己的實力和經營現狀，依據當前的行業發展要求進行制定。并在國家規定的行業標準的基礎上，進行適合本企業的評定指標的制定，以促進金屬機械加工制造水平的不斷提升[3]。
4結語
對金屬機械加工制造工藝進行研究是促進加工工藝進步和發展的重要方法，也是促使企業實現綜合實力增長的重要手段。通過構建高效的研究制度，強化工藝加工制造的可靠性，以及建立嚴格的管理制度等方式，從各個方面對加工工藝的研究工作進行了完善和提升，促進了我國金屬機械加工工藝的發展。
參考文獻：
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[2]傅思杰.金屬機械加工制造工藝研究[J].世界有色金屬,2016,8（1）:154-155.
[關鍵詞]人事行政企業文化企業精神
中圖分類號：T8 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）43-0103-01
企業文化是將企業員工個體的言行和意識經過長期碰撞、磨合和優化后形成的代表企業集體的“氣質”和“風格”，它是企業的精神深邃內涵和主宰，是廣大員工恪守的崇高工作理念，是員工于企業的價值觀和道德行為準則的綜合反映，是企業管理的重要方面。沒有優秀的企業文化就不會有卓越的企業，沒有優化的企業文化企業想要做大、做強就缺乏必須的思想基礎，這種發展設想也就如同“空中樓閣”一般，只是有其華麗外表，卻沒有了支撐。
企業文化涉及企業戰略、人才、制度、規范、生產、營銷、產品、品牌、公關宣傳、形象設計等多個方面，表現在企業精神、規章制度和物質文化三個層面。具體到人事行政工作來講，它同樣表現在這三個層面，也勢必依此影響企業的文化建設。
一、在人事行政工作中加強企業精神建設
企業精神主要表現在企業經營理念、企業道德標準等方面。我們建筑單位必須以誠信為企業的經營理，同時，誠信也是企業最基本的道德標準。誠信是中華民族的傳統美德，同時也是企業人事管理必備的基本道德素質。首先，人事行政工作要注重形成誠信的文化氛圍，通過活動、講座、討論等，進而促進人們企業遵守它和維護它。在企業文化建設過程中以誠信為重點抓好企業經營道德的基礎素質教育，使企業形成精求質量、工期守時、安全生產、服務優質的氛圍。其次，針對不同部門、不同崗位提出具體的誠信要求和指導意見，甚至可以在崗位規范中納入具體誠信規章制度，使其具有可行性、操作性。最后，開展誠信經營的活動，如“安全生產、誠信經營”“樹精品精神，創優質工程”讓誠信的理念深入人心。
人是道德的載體，理所當然員工就是企業精神的承載，因此要堅持“以人為本”的企業文化建設。人事行政部門要讓員工意識到他們是集體的重要組成部分。人事行政部門要做的就是宣傳與傾聽，秉承以人為本、團結奮進、和諧共處的精神，讓員工的個人追求與企業發展目標融為一體，讓企業各部門員工都擰成一股繩，心往一處想，勁往一處使，全心全意為企業的發展出謀劃策。員工是企業最寶貴的資產，是生產力的第一要素，也是最活躍的因素。人事行政部門要多與基層員工親密接觸，做好員工日常思想及工作動態記錄分析，善于總結和發現問題，充分重視人才、尊重人才，發揮人才的效用，以員工進步推動企業發展，使企業文化在和諧與進取中逐步得以完善。
二、在人事行政工作中加強規章制度管理以促企業文化發展
制度是企業文化的支撐，是企業價值觀、經營理念等意識形態的體現，能給企業帶來無形的效益。人事行政工作的核心是制定并執行相關的規章制度和行為準則，企業只有在完善的規章制度保障下，才能通過近期計劃和遠景規劃實現企業的宗旨和最高目標。
制定符合企業發展需求的規章制度和行為準則是人事行政部門的重任，這就需要該部門員工具有勇挑重擔、不怕錯誤曲折的信念，有很強的與時俱進、敢于創新的精神，能夠從企業的實際需要和員工的切身利益出發，設身處地全面考慮問題。首先，健全企業管理制度，在制度中融入企業文化理念。對于建筑施工單位而言，特別是施工管理制度、安全施工制度、財務管理制度、民主管理制度等直接涉及員工切身利益的企業管理制度。如責權結合的勞動責任制度；公平合理的職工晉升制度；職工社會保險以及保障人身安全的勞動保護制度等基本福利保障制度等。通過切實可行的制度，強化企業的民主和科學管理，規范員工的行為，保證企業生產活動的正常運轉。其次，要保證各項政策制度實施貫徹和推廣。制度的制定是前提，但是只有推廣和落實才能真正體現制度真正的價值。、談話、述職述廉、民主評議、業務公開都是推進制度貫徹的良好途徑。最后，要對制度的事實和推廣展開經常性的檢查、監督和考評，以推進企業制度的真正落實，完善企業的制度文化建設。
三、在人事行政工作中重視物質文化建設
企業物質文化是企業文化的基礎和建設發展的條件，企業物質文化與企業的生存和發展息息相關。因此，人事行政部門要做好品牌、形象、薪資、福利等方面物質層的企業文化建設。
（一） 品牌是企業的標識，是進入市場的“通行證”
在競爭激烈的建筑市場，誰擁有成功的品牌，誰就擁有逐漸擴大市場的機會。人力行政部門要通過視覺識別，員工形象上打造企業品牌的知名度，深化自己的企業形象，從而贏得更多的機會。
視覺識別是企業的外在形象，能直觀展現企業良好的精神風貌。建筑施工單位一方面要實施“亮化”工程，統一企業標語、標牌、宣傳口號，創建文明的工地，搭建推廣企業理念和思想的平臺，向市場、向社會展示企業的風采；另一方面要實施“品牌”戰略立足創造質量安全標準化工程，以點帶面，提高企業整體質量水平和管理水平，提高社會的知名度。
員工形象能最直觀的反應企業的實力，打造企業品牌勢必要注重企業員工的外在形象和個人素質。人力行政部門要為員工制定整齊、莊重的工作制服和個人信息識別胸牌，通過電視、雜志、企業網站等多種方式展現員工的精神面貌，從而提高企業的知名度和信譽度。與此同時，可以增強員工的責任感、自律感，強化員工的感知力、凝聚力和向心力，為企業文化建立深厚的群眾基礎。人事行政部門要為員工提供培訓機會和待培訓者名單，通過培訓來提高員工專業技能與個人修養。現在的市場無疑是品牌的競爭，人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭，因此，人事行政部門多組織培訓學習，提升凝聚力，激發創造力，建設一支高素質的杰出團隊。
（二）合理的薪資待遇為企業文化基本保障
人力行政部門主要工作之一就是制定合理的薪資福利制度，實行多勞多得的績效考核制度和分配制度，堅持公平公正公開的原則，通過報酬手段對員工的工作成果給予肯定和保障。除了按照國家政策和規定，參加養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險以及房屋公積金，還要設置補貼福利、休假福利、崗位福利等，讓員工真正后顧無憂，這才能能真正留住合適的、優秀的促進企業發展到人才。
關鍵詞：基層 人力資源 流失
在市場經濟繁榮發展情況下，越來越多的現代化中小企業基層員工流失嚴重，由于缺乏系統有效的管理制度作支持，中高層缺少重視，導致基層員工短時間內頻繁地跳槽，造成許多不良的影響，比如說，人才的高流失增加企業的招聘、培訓、工作等人力資源成本，還必須重新招人頂替原有崗位，產生更替成本，更嚴重影響原來基層員工的士氣，從而影響企業穩定與長遠發展。同時，作為基層員工自身，盲目頻繁的跳槽浪費大量時間、資金和機會成本，也不利于員工職業生涯發展。針對這一現象，從多個角度、多個層面探討產生的原因，并根據實際情況做出相應的一些措施。
一、中小企業基層員工流失的成因分析
（一）企業內部缺乏行之有效的人力資源管理制度
對企業來說，培養基層員工既是從基層中選擇優秀人才，特別是管理人才，增加人才儲備的一條捷徑，又可以培養成公司內急需的中高層管理人才，同時也是企業出于強烈的社會責任感的一種行為。但現實中許多中小企業處于發展的初級階段，各方面的制度機制不太完善，特別是人力資源管理制度，或是本身的管理制度機制設計的存在缺陷，執行過程的偏差等一系列的因素，導致人力資源管理實施成效不大，一是在培訓管理中，許多企業沒有根據每一個員工的特點和潛在的能力進行深挖掘；二是沒有給予員工將來的企業愿景，讓員工難以預見的職業發展前景；三是薪酬管理中，企業沒有制定好合理的薪酬體系，造成能力高、學歷高的員工和普通的員工拿一樣的薪酬，讓員工感到不公平；四是企業沒有給予良好的工作環境。人力資源管理制度制定和執行的缺失，造成基層員工沒有獲得全面發展和快速提升，外加難以預見的職業發展前景，基層員工流失率居高不下。
（二）中高管理層的輕視與支持不足
中高管理層對于基層員工人力資源管理的投入資金和實施有著決定性的作用，只有得到管理層足夠的重視，基層員工人力資源管理才能得到支持。目前，中小企業領導主要重視自身經濟的發展，以企業盈利最大化為目的，忽視了對基層員工的關注，只是簡單地歸結于人力資源部所在的部門的事，對招聘進度，培訓進度等甚少關注，由于基層員工培養的最大特點在于收益遲效性與成本現期性，人力資源管理和實施需要的大量人力，物力和財力投入，增加了企業當前成本。但基層員工對企業的貢獻要在若干年內才能體現，產生的風險是顯而易見的，因此企業對人力資源資金使用有比較嚴格預算上限等規定。最后導致“基層人員招聘――培訓――人員流失――重新招聘――培訓――人員流失”的循環怪圈。
（三）基層員工個人自身因素
目前，基層員工大多數是80后和90后，相比其他年齡段的員工，他們具有鮮明的個性，主要表現為：員工職業化程度較低，缺乏工作經驗和勞動技能，好高騖遠，不能吃苦卻對回報期待較高；缺少良好的職業生涯規劃；另一方面，基層員工個性較強，希望得到企業的人性化的關懷，基層工作大多枯燥苦悶，不能引發員工的興趣和斗志，反而會覺得自己本身的工作沒意義和挑戰，使員工無法專注和穩定地工作。
二、中小企業基層員工流失的應對措施分析
（一）制定系統合理的人力資源管理制度
中小企業人力資源部要收集好基層員工的人力資源相關的信息，掌握員工的思想變化，并根據實際情況整理和分析相關信息以制定人力資源管理制度。從制度方面出發，系統地制定員工人力資源規劃、招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理和員工關系管理的制度，一是為員工制定好職業生涯規劃，讓員工根據自身的特點進行職業發展；二是規范招聘流程，做到用人唯實，人崗相適；三是運用標準化、系統化的業務操作的培訓體系，引用“導師制”，即老員工帶新員工的模式，通過傳授工作經驗及提供意見，減少基層員工自己摸索求解的過程，讓基層員工更快地進入職業角色；四是加強績效管理，做好獎罰分明，給予能力突出，工作優異的人員獎勵，相反給予懲罰。五是建立完善的薪酬體制，根據市場工資水平合理確定企業薪酬水平。對于影響力較大的崗位，要采用更具有競爭力的薪酬水平；六是處理好員工關系，開展以人為本的“人本管理”，加強對員工的關懷。
（二）高層戰略上重視，中層戰術上執行
加強對基層員工的重視，減低員工的流失率，高層領導要達成一致的共識，人是資源而非成本，正確引領基層員工發展自己的能力和思考自己的職業發展方向，可以使其在個人和事業上得以成長。同時，對于基層員工要在人、財、物上給予支持。中層領導積極配合人力資源管理制度的落實，通過對基層員工的有效溝通，加強對基層員工的管理和關懷，通過合理有效的薪酬管理和晉升機制，永葆基層員工的工作活力。
（三）加強人性關懷，塑造良好的企業文化
減少基層員工的流失率，不僅要打好物質層面的基礎，更需要加強精神方面的管理，確立“人本管理”的思想，塑造良好的企業文化，充分尊重每一名員工，要顧及基層員工的多層次需求，例如：提供員工優良的工作餐和員工宿舍，開展各種形式的興趣小組和活動，在員工生日時給予發放生日禮品等。根據員工的個人能力和特點提供員工職業生涯的規劃，讓員工認識到自己的優點和不足，應該如何通過努力實現自己的人生抱負，使員工明確將來的發展方向。
（四）員工個人要提高認識，加強自身工作技能
基層員工要端正自身的認識，樹立不怕吃苦，積極進取的態度，加強自身素養和工作技能的提高，快速融入企業文化，兢兢業業做好本職工作，并謀求更好的發展，轉變離職的消極情緒，維護企業品牌形象。
參考文獻：
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[關鍵詞]高速公路；梁場；管理制度；標準化
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.36.171
在全球經濟深度調整和我國發展進入新常態的大背景下，在交通領域，高速公路作為國家建設的重要項目，尤其占有重要的地位。但是不同于過去，在產業升級的大背景下，更快的工程進度，更低的項目成本，更好的質量是現代工程項目必須實現的目標。
交通運輸部印發了《高速公路施工標準化活動實施方案》，要求在全國開展高速公路施工標準化活動，從制度管理、工地建設、施工工藝、過程控制等方面全面推行標準化。
制度是項目管理的規范性文件，實行管理制度標準化就是通過建章立制，使各項工作有章可循、程序清晰、責任明確、獎罰分明。主要目的就是通過制度形式，明確界定在施工全過程管理中必須遵循的管理要求，提供科學成熟、簡潔高效的管理模式，為最終實現既定目標提供行動指南。
1 技術管理制度
1.1 施工圖紙核對制度
作業隊在收到下發的施工圖后，由作業隊長負責、技術主管組織作業隊技術人員對設計圖紙進行全面核對。監理、施工單位必須明確施工圖現場核對的重點內容、核明問題處理方式。
1.2 施工技術交底制度
（1）工程開工前，必須組織圖紙會審，由技術負責人組織施工技術人員對施工圖進行全面學習、熟悉、審核并做好圖紙會審記錄。企業技術負責人及安全管理部門，應向施工管理人員進行技術方案交底。
（2）所有技術交底除口頭交底外，要有書面交底記錄，交底雙方應履行簽名手續，交底雙方留有書面交底。
1.3 編制作業指導書制度
編制作業指導書的專業技術干部，必須要掌握設計文件、施工圖紙、技術規范、質量標準、安全規定、環保水保政策，依據施工裝備、環境作業條件、各項專業技術、習慣施工方法等進行編制。作業指導書必須經過總工程師審批后下發執行。必要時，報上級技術部門審批實施。
1.4 基礎技術資料管理制度
技術資料由各級技術部門具體負責，定人定崗、實行分級管理。各工點主管技術負責人均應建立技術資料檔案袋，以便于系統匯集施工原始資料，處理有關施工技術問題，編制施工小結和編制竣工文件。各種技術資料做到內容填寫正確，字跡工整，目錄清晰，存檔規范。
2 質量管理制度
質量管理制度主要是為確保工程的質量得到有效控制而制定的一系列制度，主要包括材料、設備、構配件進場檢驗及存儲管理制度，質量試驗制度，質量檢查、申報與簽認制度，成品保護制度，質量事故報告和調查處理制度。
2.1 材料、設備、構配件進場檢驗及存儲管理制度
對主要材料、半成品、成品進場時，材料員應結合工程施工內容，核對所需材料質保書、合格證、外觀質量、品牌規格型號、數量、進場檢驗情況等，并進行標識。工程材料、設備、構配件進場后，材料員按照分類、分級實施管理。
2.2 工程質量試驗制度
（1）施工單位按合同約定設立現場試驗室，并經國家技術監督部門認可，按有關規定開展試驗檢測工作。
（2）凡發往施工現場的工程材料必須有出廠合格證，并按規定在開工前根據設計文件和現行標準進行檢驗鑒定，不合格又不能降級使用的原材料，嚴禁用于工程。
2.3 質量檢查、申報、簽認制度
（1）工程實施過程中，梁場應嚴格遵守施工過程中驗收“三檢制”（自檢、互檢、交接檢）和“三工序”制度（檢查上道工序、保證本道工序、服務下道工序）。
（2）每道工序完成后，應由作業班組長對工序質量進行自檢，經自檢合格后需簽署工序質量評定表并提交現場質檢員。
2.4 成品保護制度
成品保護是保證工程質量的重要環節，應根據成品內容和施工范圍，劃分責任段，落實責任制，制定詳細的成品保護措施，確保成品質量。
3 安全管理制度
安全管理制度是安全基礎管理工作的基本依據。
3.1 安全生產責任制度
應按照安全生產責任制度的規定，建立健全安全管理體系和相關制度、措施，明確各級領導和部門的安全職責。必須明確梁場安全生產第一責任人，每個工作班的責任人。
3.2 安全生產教育培訓制度
必須建立健全安全生產教育培訓制度，加強對職工安全生產的教育培訓；未經安全生產教育培訓的人員不得上崗。
3.3 特種作業人員持證上崗制度
（1）特種作業人員，必須按照國家有關規定經過專門的安全作業培訓，并取得特種作業操作資格證書后，方可上崗作業。
（2）對特種作業人員必須建立專門的檔案，進行動態管理。
（3）必須落實專項的檢查與考核要求，對特種作業人員持證上崗制度實行情況進行監督。
3.4 經常性安全檢查制度
至少每月進行一次檢查；作業隊每周應進行一次檢查；班組每天進行一次檢查。其間還應組織不定期的檢查，對重點工序增加檢查的力度和次數，并做好檢查記錄。
3.5 意外傷害保險制度
施工單位必須為施工現場從事危險作業的人員辦理意外傷害保險。
4 計財管理制度
計財類管理制度由計劃合同部、財務部負責，在項目開始之后立即牽頭制定，并在實施過程中負責牽頭按年、季、月定期檢查與落實，對實施的結果進行綜合評價。
4.1 分包與勞務用工制度
分包隊伍在簽訂工程合同之前，必須接受總包單位的資質審查；總包單位對分包隊伍要有專人進行管理，進行施工工序、安全、質量、治安、消防等方面的全過程管理，做好每道工序安全技術交底工作，加強對分包隊伍施工現場的安全檢查，及時消除施工作業中的不安全因素。
4.2 計劃、統計與進度管理制度
應按業主對項目的總進度計劃，對工程進度進行全面管理控制。項目進度計劃應編制年、季、月、旬、周施工進度計劃，并向下層交底，落實控制進度措施具體到執行人、目標、任務、檢查辦法和考核辦法。
4.3 分配與獎勵管理制度
施工單位應根據作業隊施工質量、進度、文明施工等情況，建立科學合理的獎懲辦法，采用經濟手段促使各作業隊規范施工，確保工程整體質量與安全。內部分配要堅持“按勞分配、效益優先、兼顧公平”的原則，正確處理集體與個人兩者利益關系，努力提高員工的勞動熱情和工作積極性。
5 綜合管理制度
5.1 職業健康、勞動保護與社會保險制度
（1）宣傳、貫徹國家的職業健康及勞動保護相關政策、法規。
（2）辦理好員工的各項勞動保護事宜，做好員工社會保險的繳納工作。
5.2 施工日志填寫制度
應建立施工日志填寫制度，對施工日志的填寫內容、填寫要求，施工日志的建立要求、保存要求做出明確規定，形成文件并實施，要做到施工日志填寫的規范性、統一格式，要確保技術人員更換施工日志時記錄的連續性、及時性、翔實性，要建立施工日志領導檢查制度，對施工日志的填寫效果進行考核評價。
5.3 文明施工制度
（1）必須制定具體的文明施工管理辦法，明確具體的操作方法和考核要求。
（2）進場后必須按文明標準化工地要求完成建設后，方可繼續進行后續施工。
6 結 論
健全完善、標準化的管理制度應該是在管理制度中明確管理目標，提出工作要求，細化工作程序，落實人員責任，這樣施工管理過程中就有章可依，有規可循，明確責任，各負其責。管理制度是管理的依據，標準化的制度必須齊全完善、結構清晰、職責明確、內容穩定，體現質量、進度、成本、安全、現場管理等方面的目標要求，為新時期的高速公路建設做出貢獻。
參考文獻：
薪酬是指員工通過自身的勞動獲得、企事業有償提供的金錢、物質、服務以及各項福利措施。薪酬是單位反饋給員工其所創造的價值的一部分，是勞動者取得的合法勞動所得。薪酬的作用可以分為如下幾個方面:①薪酬促進了生產力的合理分配，有助于單位分辨出勞動者的勞動能力與勞動素質，并據此做出人員結構的合理變動，提高了企業經營效率;②薪酬是員工與單位共同的預期目標，只有達到或者超出單位、員工預期的薪酬才能最大促進員工的勞動積極性與單位的活力;③管理者通過薪酬的調動可以促進勞動者的勞動績效。
2薪酬管理及薪酬管理的意義
薪酬管理是指:企事業單位依據勞動者的勞動價值來決定其所得薪酬，并將該薪酬償還給勞動者的一個過程。在此過程中，單位需要考慮所屬行業的薪酬水平、結構、制度以及報酬形式，在企業、單位的運營過程中還要根據不同的社會經濟狀況及不同的單位自身狀況做出調整。通過制定薪酬體制、做好預算、就薪酬問題與員工做出溝通等方式，不斷地改進和完善薪酬管理制度，使企事業的薪酬管理制度總體上處于穩定平衡的發展狀態。
3薪酬管理的難點與解決方法的探討
薪酬體制的建立與薪酬結構的調整是學院薪酬管理中最大的難點。薪酬的重要性要求薪酬管理必須有公平性和激勵的平衡性。因而薪酬體制是決定薪酬管理制度是否完善的基礎。縱觀我國學院的薪酬管理可以發現:改革開放前相當長的時期內薪酬政策是偏向于公平性的，而激勵的平衡性有所偏頗;而近三十年來所實行的“以經濟發展為首要目標的”模式又走向了偏重于激勵性的極端。這兩種選擇顯然都不是學院薪酬管理所需求的模式。構建和諧社會是黨新時期的目標，也是學院薪酬管理體制變動的契機。薪酬結構的調整一直是薪酬管理中的大問題。薪酬制度的公平性要求薪酬結構的調整也必須是合理公正的。薪酬結構的公平是體現企事業單位管理制度、企業文化是否公平合理的標準。員工對企事業單位的薪酬管理制度是否公平、公正有著深刻的個人感悟，這種感悟來自于員工自身薪酬與本單位其他員工的對比、與相同行業相同部門員工之間的對比。因此企事業的薪酬結構調整必須涉及相同行業薪酬結構的劃分，本單位員工的接受程度與感受。薪酬管理中最重要的環節之一就是薪酬的發放。薪酬具有時效性和激勵性。任何拖欠延遲行為都將導致薪酬管理制度的公信力度下降。長期的拖欠行為會導致薪酬管理體系的崩潰。因而薪酬管理中必須考慮到企事業單位在不同的季度、不同的內外部經濟形勢下薪酬制度的變動。充分做到薪酬制度與本單位發展相協調、保證薪酬的及時發放，是促進員工的績效、提升企事業單位工作效率的必由之路。
4學院員工激勵措施的分析
經濟學指出:需求引發激勵。其中物質需求是最普遍的需求，因此物質激勵也是最常用的激勵方式。其包含薪酬、福利等，是一種最基本、最有效的激勵方式。然而，以往簡單的漲工資、發獎金的方式由于不能明確物質激勵的作用，因此薪酬管理應當針對物質激勵進行深層次的探討。研究員工的思想狀態及需求的差異，然后采取針對性的措施，通過合理的薪酬調整，充分調動員工的積極性是員工管理工作的重點。
(1)選擇激勵對象。
人是群居動物，具有“隨群”和傾向學習“先進分子”的特點。因此合理的選取激勵對象將大大有助于激勵的成效。為此，我們可以制定工資激勵制度:首選制定工齡工資，將員工的工作年限與工資掛鉤，以半年或一季度為標準，每滿該標準獎勵一定金額的資金如基本工資的1%，或者其他福利如休假時間增加。同時設定懲罰制度，如連續請假達10天取消其本年度(或季度)工齡工資等。其次，制定優秀員工制度，通過考察員工的工作績效、工作態度以及出勤情況等，從中選出幾名或者多名優秀員工。對不同的考勤結果制定不同的獎勵模式，如榮譽獎勵、獎金獎勵、物質獎勵、升職等。通過各種獎勵措施增強所有員工積極向上的氣氛，同為不同的員工設定了學習的榜樣、促使了良性競爭的發展，同時也使優秀員工的歸屬感增強，穩定了企業單位的結構。
(2)設置激勵目標。
針對不同的崗位設置不同的激勵目標，對如期完成的單位或者個人實施獎勵措施，對未完成的則取消獎勵并做出一定程度上的處罰。如:學院餐廳中能連續一季度被師生評為優秀餐廳的，給予免除一個月管理費的獎勵。被連續一季度評為最差餐廳的，勒令其停業整頓。
(3)策劃激勵方案。
首先設置目標激勵。由單位主管向下屬所有員工明確其工作職責和工作任務，并結合以往的經驗和經歷制定每個月或季度的考核目標。對于達到目標的給予相應的物質獎勵與表揚。未能達到目標的員工則適度給予幫助如幫助培訓，給予適當的精神安慰等;其次，鼓勵員工參與到公司的日常管理中。對于日常工作問題，設置員工意見專欄與意見箱等方式，并對參與者給予通報表揚等激勵方式。如有重大意見被采用，則給予相應的物質金錢獎勵。通過該措施單位也可以了解員工的思想狀況，同時也使員工感受到了單位對自己的重視，增強了員工的工作積極性;再次，設置負激勵方案。對于長期不能完成工作任務的員工給予警告、轉崗甚至辭退處理。以上三條主要是通過金錢刺激來實現激勵，效果也是相應的短期。當然我們也應該明確這一點:金錢的短期刺激效果是激勵員工工作，提升效益的最基本的方式，因此工資和獎金是報酬體制的基礎。事實上短期激勵帶來的激勵只能短期提升效益。事實上像大部分企事業單位一樣，短期的利益已經不能滿足員工的要求。因此當下通用的期權制是保障員工長期利益的普遍形式。在薪酬管理對激勵措施的影響中，我們必須注意激勵方案對薪酬結構造成的不良后果。部分員工由于獎勵而獲得的薪酬提升必定帶來不同員工之間薪酬差距的擴大，這種情況會導致部分員工在薪酬問題上產生不平衡的心理，并且會對這種激勵方案產生抵觸心理。因此在激勵方案改革中必須對薪酬支付比率做出合理安排。
5總結
關鍵詞 企業文化 文化制度化 潛能制度
文化是一個企業的靈魂，企業文化是以價值觀為核心，以知識為基礎，以事業為共同追求，以職業道德、相關法令、制度和政策為導向的全體職工和企業領導的長期共識。一個企業的文化變革能否成功，首先取決于企業的價值觀是否符合企業生存發展的內外部環境，是否與企業的發展戰略相匹配。其次，取決于企業的文化理念包括價值觀能否得到員工的認同和嚴格遵循并轉化為員工的自覺行為，后者從某種程度上來說更具有決定性意義。那么，如何將企業的價值觀、核心理念和企業宗旨等文化因素轉化為員工的實際行動呢？答案是制度化。所謂制度化，就是將企業先進的價值觀和經營理念等轉變為具有操作性的管理制度的過程。也就是企業根據自身的發展需要，以企業文化為指導不斷修正和完善管理制度，以不斷創新的管理制度來保障企業文化的踐行。
1 企業文化制度化的意義
1.1 文化制度化是踐行企業文化的關鍵
我國企業在企業文化建設中出現的問題可歸結為企業文化與制度脫節而造成的。首先，當前社會處于轉型期，員工對企業文化本身不夠敏感，對本企業的價值觀、核心理念、企業宗旨等文化元素一知半解，不能夠深切體驗到文化的潛移默化的作用。這種情況實質上就是企業管理者忽視了文化的作用，沒有用制度來彰現、推行一種主流文化，也就不可能用缺乏文化底蘊的制度來團結、凝聚和激勵員工。文化在制度上的模糊性使文化和制度都流于形式，文化得不到執行，制度得不到認可。
其次，有些企業缺乏對文化管理方式方法及工具的了解與掌握，造成制度創新滯后于文化創新，以至于企業文化無法進行到底。如果不及時進行企業文化制度化建設，企業是不可能保持持久的活力與生命力的。這正如拉里·博西迪與拉姆·查蘭所指出的：“執行應當是一個組織文化中的核心要素，集中于執行不僅是企業文化的一個重要組成部分，它還應當是確保建立有意義的文化變革的一種方式。”而依筆者之見，執行企業文化的最好方法就是將文化制度化。
2 文化制度化是形成企業文化力的關鍵
企業文化具有人性化的成分，它將人這一生產力中最活躍、起決定作用的因素作為管理的著眼點，追求物質管理與精神管理的有機融合，注重引導培育企業職工在價值取向上與企業達成共識，形成利益共同體，形成企業發展不可或缺的精神紐帶和道德紐帶。企業文化的這種追求實質上是培育企業的文化競爭力。隨著企業之間的競爭越來越凸現為文化之間的競爭，文化力也日益成為構成企業核心競爭力的重要因素，我國企業界文化建設中出現的“青島現象”就說明了這一點。
企業文化力是價值觀制度化與制度文化化的內在統一。價值觀制度化也即文化制度化，是將價值觀轉化為實際可操作的管理制度的過程，制度文化化是將制度內化為員工的傳統和文化。價值觀要隨著企業內外部環境的變化而及時地調整。企業家首先根據外部環境和內部條件的變化形成自己的價值觀或企業治理理念并轉化為企業的價值觀，然后通過員工的認同繼而化為員工個人的價值觀，最后實現企業價值觀與員工價值觀的統一，形成企業的“集體性格”，也即企業文化。在這個統一的過程中，很關鍵的一環就是實現企業價值觀制度化。價值觀的變化必然會帶來管理制度的變化，二者只有同步協調、互相融合才能真正形成企業的文化力。如果價值觀不是用來指導制度的變革與創新，如果制度的變革與創新不能體現出價值觀的創新，那么，新的價值觀很可能是一種擺設。不僅管理者無法通過制度來檢驗價值觀的落實情況，而且員工也不可能清晰地領悟企業文化戰略和發展戰略，當然也就不可能認同價值觀。所以說，只有實現價值觀與管理制度的雙向調整變革，實現價值觀制度化與制度文化化的互動結合才能真正打造企業的文化力。
3 潛能制度——企業文化制度化的手段
管理制度的制定要以價值觀為指導，各個企業所追求的不同價值觀造就了不同的企業文化，因而企業的具體管理制度的設計針對性很強，各具特色。但無論什么類型的企業，追求文化制度化也好、制度文化化也好，其目的都只有一個，通過設計一種“潛能制度”來宣揚、踐行企業價值觀，使員工認同遵循制度，并自發營造一種積極的學習、創新的文化氛圍，最終挖掘員工的最大潛能，突破各種極限，在成就員工人生發展的同時實現企業的發展。筆者認為，這是文化制度化的目的，而“潛能制度”既是文化制度化的結果也是文化制度化的手段，它應該蘊涵以下五個方面的激勵因素：
(1)物質激勵。物質激勵的作用來自于員工對生存的基本需要，企業必須保證員工得到與其生產效率一致的報酬的機會。在醫療、保險等制度設計中，要體現對員工身體、生命的關愛與尊重，堅決禁止隨意開除解雇員工、克扣工資等現象的出現。
(2)精神激勵。精神激勵的作用來自于員工對生存發展的較高級需要。要想不斷增強企業的凝聚力，企業就要不斷讓員工體會到精神上的“歸屬感”、“勝任感”和“成就感”。企業在指定管理制度時要充分體現以人為本。在設計考核指標、工作定額時應充分考慮員工的自信心、自愛心；在設計精神鼓勵時，應充分考慮員工的期望值、榮譽感等。首先，平等待人，力求在制度目前人人平等。其次，要充分尊重員工的個性，關懷員工的內心需求。如果員工作為個體受到了應有的尊重，精神需求等到重視和滿足，員工反過來也會尊重企業目標，實現自我與企業價值觀的統一。再者，注重交流。良好的溝通就是讓所有員工能夠分享企業的一切信息，每個人都能就此發表意見，通過交流、自省進而能一起面對組織制定的計劃。 (3)公平激勵。公平激勵來自員工對公平、正義的渴望與認同。企業中的公平問題主要有三種：機會公平、過程公平和結果公平。機會公平是指在制度規則面前人人平等，員工在機會的選擇上是公平；過程公平是指員工的競爭過程是公平的，這個過程公平要受到崗位設置和崗位性質的影響；結果公平是指無論員工的貢獻大小，在收入分配中都要堅持收入均等。后二者實質上都不是真正意義上的公平，企業只有實現了機會公平才有可能實現過程和結果的公平。筆者認為，企業的管理制度制定應該在機會公平的前提下講究效率優先。首先，企業首先應該實現合理的崗位流動，給員工一段自由的時間在實踐中找到自己真正喜歡并擅長的工作崗位，然后競爭上崗。 其次，由于受到大鍋飯思想的影響中國人更容易接受結果公平。除了一般的崗位考核和定量考核外，在設計獎懲、激勵制度時，要以機會公平為前提，以效率為核心。效率是決定企業能否生存與發展的關鍵，也是界定企業結果公平與否的唯一準則。因此，制定傾斜的激勵政策，確保“能人”得到比較高的回報并用制度加以貫徹保障。同時，也要做好宣傳教育工作，引導員工轉變觀念，認同機會公平的前提下效率優先結果。
(4)競爭激勵。企業不僅要在員工之間開展橫向的競爭，用合理的制度來引導這種競爭向有利于員工和企業雙向進步的方向發展，用適當的物質、精神獎勵來鼓勵這種競爭的持續開展，更重要的是要為員工提升自身的競爭力創造條件。一個很重要的方式是學習和培訓，在企業內，人力資本所有者對企業可能的貢獻要決定于員工掌握的知識和能力結構是否與其所在崗位的要求相一致。所以企業的培訓要具有針對性，覆蓋面廣而且合理。企業內部要建立起完善的學習培訓機制，將成員與工作持續地結合起來，形成“學習——持續改進——建立競爭優勢”的良性循環。與此同時，企業要利用競爭來帶動創新，當然企業要主動承擔創新風險。因為企業內的許多創新性工作風險很大，如果對失敗懲罰過重，人們就不敢去創新。所以企業要從機制上解決員工不敢創新的問題，在企業內創造一種鼓勵創新、允許失敗的文化環境。
(5)發展激勵。發展激勵來自于員工實現自身“增值”的需要，企業的學習與培訓是為了提升員工的競爭力，為員工的進一步發展奠定基礎，但這僅僅是基礎。要真正使員工感受到自己的價值被認同，自己的人生前景是與企業的發展同步的，企業必須實現價值分流。價值分流也就是價值多元化，指企業對員工的價值取向建立多種評價體系。也就是要使每個人都樂意去做自己“喜歡并擅長”的工作，真正作到人盡其才。在很多國有企業，官本位思想依然十分嚴重，許多優秀的人才為了獲得較高的地位和收入不得不放棄自己喜歡并擅長的專業工作，從而造成了人才資源的浪費。所以，企業要對員工進行科學地崗位設計和職業生涯規劃。比如實行學歷津貼、評定技術專家、技能專家、教授技術人員和學者工程師等等，使每個人都能看到自己的前途，都有一個奮斗目標并將企業作為實現人生目標、價值實現的舞臺。
潛能制度并不是文化制度化的目的，它是將文化與制度結合踐行、企業價值觀保障管理制度的貫徹執行的一種管理方式，它最終的目的也是文化制度化的目的，是開發員工的潛能實現企業的可持續發展。如果一個企業的管理制度能夠在以上五個方面都有很大進步，就標志著它的制度體系已近于“潛能制度”，企業文化制度化的調整與變革已日趨成熟，文化與制度的緊密結合必定使雙方都得到員工的認可，從而挖掘出員工的最大潛能，不斷創新以推動企業的持續發展。
4 結束語
企業文化制度化的過程是一個復雜而漫長的過程，一些其他的因素如企業家、強有力的執行型管理人員、執行的力度、員工制度意識的培養等都會影響制度化的進程。要實現文化與制度的雙贏，必須循序漸進。當企業倡導的價值觀或理念經由制度化過程已經得到員工的廣泛認同，當遵守制度已經變成員工的“習慣”和企業的“文化”時，企業的員工必定會帶著無限的精力、積極的心態、強烈的發展意識投入到不斷的創新中去，為企業通過創新贏得競爭優勢奠定堅實的基礎。
參考文獻
1 閻世平．制度視野中的企業文化[M]． 北京：中國時代經濟出版社，2003
隨著我國經濟快速的發展，在現代企事業單位管理過程中如何建立全方位的人事管理制度成為了許多人事專員最關心的一個問題。因為人事管理制度的建立不僅要依據單位性質和人員組織情況來建立具體的人事條例，同時還要在單位多元化管理工作開展的過程中充分發揮人事條例的作用，確保企業人事工作的正常開展。
關鍵詞：
人事條例;人事管理;管理制度;作用成效
一、單位組織中人事管理條例的制定成效分析
基于單位組織模式的不同，人事管理條例在制定時候有著考慮不同的影響因素，既要根據單位人事組織形式來制定具體的管理辦法和人事規章制度，也要根據單位的人員分布情況來制定合理的人事管理體系來確保人員的有效管理。其制定方式要依據單位組織的最近發展水平和人員的具體分布形態來構建直接性的人員管理模式，結合單位的運營情況來合理劃分人事條例的基本職能，依據單位各個部門的具體情況，從實踐出發來建立符合部門情況的人事管理制度。同時，單位組織為了有效加強整體性的人員管理還要依據人員的綜合素質、具體表現、業務成績狀況來制定符合單位發展的人事條例，通過具體的規章制度來提升單位的人員管理效率，保障單位員工各司其職，在各自的工作崗位積極工作。
二、人事條例管理機制中員工激勵制度的建立
作為單位組織要想充分提升員工工作的積極性，保障員工工作的熱情，充分發揮人事條例在單位人事管理中的積極作用，作為人事管理專員還要在人事條例制定之初就要將員工激勵機制充分融合到人事條例當中，針對員工的自身表現建立全方位的員工激勵制度，合理的對員工進行激勵引導，滿足員工自我提升和自我發展的需要。因為在人事條例中建立合理的激勵制度對員工有著積極的引導作用，可以促進員工以較大的工作熱情和較好的工作態度投入到工作當中，提升自我工作水平。同時在人事條例中引入合理的激勵措施就要將工資績效獎勵和職位晉升制度寫入到人事條例當中，以工資績效獎勵來激發員工的工作欲望，讓員工卯足干勁多多付出努力，提升自我工作能力獲得更多薪水，以職位晉升作為吸引員工的工作愿景，促進員工積極表現，積極主動的為單位發展做出貢獻，提升自身的工作素養。當然在人事條例中引入具體性的員工激勵制度還要注重科學合理的制定人事評價體系，依據員工的具體表現和工作能力來合理的對員工進行有效評價，憑借具體的評價結果來合理的分配員工，保障每一位員工都能在最適合的工作崗位上發揮自己的能力，為單位積極的做出貢獻。
三、如何在人事管理中發揮人事條例的作用
在單位的人事組織管理過程中要想做好人員的管理，提升人員管理效率，就要結合單位人員的具體組織情況和管理情況來制定細化的人事管理條例，要結合單位的管理組織模式針對單位組織的具體形態來建立統一的人事條例管理章程，各個組織部門要依據人事條例的管理章程，結合部門的實際情況來制定詳細的部門人事管理條例，細化員工的工作職責，劃清員工的工作范圍，讓員工充分履行自己的崗位職責。在人事管理條例確定好后，單位組織決策者還要結合整體的組織管理模式來嚴格執行人事條例章程，要對瀆職、懈職的工作狀態做出具體的規定，對出現工作失誤或者是在工作中犯錯誤的員工制定相應的懲戒措施，以單位組織的整體利益作為人事管理條例的基本出發點，培養員工的集體意識，要讓員工在工作過程中認識到單位利益的重要性，以單位利益為重，做好本職工作，嚴格的按照人事條例章程辦事。
四、注重監察人事條例的執行狀況
要想充分提升單位員工的管理水平，在單位人事條例執行的過程中公司的人事部門和單位決策層就要注重建立相應的人事監察模式來監督人事條例的具體執行情況。因為在現代單位的組織需要合理的安排人員，合理的對人員進行管理，依據員工的能力不同來建立科學合理的監管體系，所以人事條例的具體執行情況監督就要以員工作為基礎，詳細監督人事條例的具體執行狀況和執行力度，觀察在單位組織過程中人事條例能不能高效率執行，有著什么樣的執行難度，能不能滿足單位員工管理的需求。同時在人事條例執行的過程中，要注重對條例的作用范圍、作用成效、作用機制進行詳細的區分，觀察人事條例能不能最大滿足單位發展的需要，提升單位的發展質量和發展水平。另外，人事條例的執行狀況監督要選擇具有人事工作經驗和相應的領導干部共同組成監督小組來監督人事條例的具體執行情況，合理的分配組織資源來完善人事管理制度，建立科學標準的人事管理體系來提升人員的組織效率。
五、結語
在現代單位組織中要想有效提升單位的人事組織效率就要建立科學化的人事管理體系來完善自身的管理制度，要結合單位的實際情況來制定實行具體的人事管理條例，建立相應的監察模式來監督人事條例的具體執行情況，以此來滿足單位人事發展的需要，提升單位的人事管理效率。
參考文獻
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[2]周海波,劉應高,馮未俊.《事業單位人事管理條例》實施后對高校人事管理的影響[J].人才資源開發,2014(24)
【關鍵詞】家政服務業；發展；員工制
一、問題的由來與背景
隨著經濟的發展和社會的進步，家政服務業的發展開始慢慢落后于城市化進程的步伐。大部分家庭家政服務的企業規模小，服務內容單一，員工的培訓和技能達不到需求者的要求和標準。另外由于管理問題，還存在著消費不放心，服務人員合法權益得不到保障的問題，亂象叢生的現實，倒逼市場規范的探索。幸運的是，越來越多的家政從業人員，家政公司，主管家政服務的部門，已經開始就規范家政服務行業進行積極的探索。在這樣的背景下，“員工制”似乎成了三者之間比較容易接受的規章制度。
二、研究的意義
家政服務行業的出現是物質生活或精神生活水平提高，從而產生的一種便民性有償服務活動。隨著國民經濟的快速發展和社會文明的不斷進步，人們對家庭服務的需求種類越來越多，服務質量要求越來越高。因此，原來城鎮中的一些中小家政公司和中介公司已經不能夠完全滿足用戶的需要。從而，健全完善的家政服務體系，對社會上的零散失業人員、農民工、和下崗人員進行招收―培訓―考核―持證上崗―安排工作―后期管理。實施家政人員“員工制”管理模式。這樣不僅規范了家政業的雜亂現象，使客戶得到更好，更優質的家政服務，同時也解決了一部分人的就業問題。
從理論方面來看，本次研究探索，可以在家政服務業目前發展狀況的基礎上，總結出其現在存在的優點和缺陷，借鑒西方成功的經驗，并結合我國經濟發展腳步和現在的國情，制定出具有可行性的管理模式，即我國剛剛推行的“員工制”管理模式，這種管理模式由于剛剛推行。還處在摸索期，所以還存在很多不盡如人意的地方需要改善。從現實方面來看，目前家庭服務業發展與城鄉居民日益增長的家庭服務需求還不相適應，面臨諸多問題。本文針對家庭服務業發展中面臨的問題，分析存在的原因，找到妥善解決問題的途徑，從而促進家庭服務業健康發展和良性運行。
三、家政服務業現狀及存在問題
隨著國家經濟發展，全民生活水平的提升，家政服務作為新興行業迅速發展。但在其迅速發展的過程中，不斷出現各種制約因素。這些因素致使當前的家政服務業提供的服務與城鎮居民日益提高的生活需求不相適應。
從產業結構調整進程看，城市家政服務業是具有很大發展空間的就業新領域。農業現代化的發展帶來農村富余勞動力向城市的流動，制造業的升級換代促使一部分勞動力向第三產業轉移。而目前，我國第三產業從業人員只占全部從業人員的26%，與發展中國家第三產業從業人員占40%、發達國家60%以上的比例尚有較大差距。這種差距，從另一方面來看，就是吸收就業的潛力。
從城市對家政服務的需求來看，目前家庭服務員的數量不足以滿足城市的需求。城市家庭4-2-1的結構、中國老齡化的嚴重、現代化的生活及勞動的社會化，都促使人們產生對家政服務的需求。因此，家政服務行業在城市原有就業崗位之外，又創造了新的就業機會。同時，家政行業的發展，還能帶動內需，增加國民經濟總值。因此，家政服務行業在未來一個時期內，將為我國城市開發就業崗位做出貢獻。
從提供的服務和雇主得到的服務來看，現今城鎮中人們對家政服務的種類和質量大大提高了。而目前家政業服務人員眾多，但層次分類不明確，優質家政人員稀缺。這就造成了家政人員找不到工作，雇主得不到優質的服務等現象。嚴重阻礙了家政業的良性發展。
為促進家政服務領域就業的健康發展，提出現存問題。
1.傳統觀念的影響
家庭服務員作為從傳統“傭人、保姆”發展起來的新興職業，在觀念上尚未得到全社會的認同，家庭服務員從農村進入城市后，遭受城市人的污名化過程，帶著“侍候人”、“低人一等”的頭銜，被社會上一些人瞧不起，得不到用人家庭及城里人應有的尊重。
2.家政服務員法律意識低下，權益無法得到保障
大部分家政服務員出身農村，沒有經過系統的文化教育，對于相應的勞動法、民法更是了解甚少。他們在勞動的過程中不清楚自己的勞動權利與義務，當遇到勞動糾紛時，更不會運用法律武器來維護自己的合法權益。有人在職業道德上居然出現問題，無法保證工作的穩定。
3.缺少專業培訓，服務人員職業技能參差不齊
家政服務市場沒有專業的培訓機構，企業對員工的培訓開展不足。由于職業技能的缺失，致使家庭服務員的服務質量低下，用戶對家政服務員提出的素質要求難以實現。影響家政服務健康發展。
4.社會排斥問題影響城市化進程
在城鄉分割的二元體制下，廣大農村婦女進城務工，從事家政服務行業。戶籍制度的限制，以及城鄉文化的巨大差異，導致城市和城市人對家庭服務員的排斥，從而使家庭服務員產生自卑感、失落感。無法真正融入城市，阻礙城市化進程。
四、家政服務公司未來的選擇
中國經濟現在正在迅速發展，城市化進程也在逐步加快，未來的家政服務行業很有可能成為城市中的支柱產業。帶動了城市經濟的增長的同時也解決了城市閑置人員的就業問題。而目前家政行業的發展還存在很多不足之處，不能夠促進行業的健康發展。簡單的中介制和會員制已經不能夠滿足城市家政服務業的發展需要。現在國家正在推出家政公司“員工制”管理模式，以北京為試點，正在逐漸向城市擴張。以點帶面逐漸開始實行這一機制。
目前“員工制”管理制度還處發展的初級階段，雖然它解決了很多問題，如：員工的合法權益保障，用戶得到優質、安全的服務等。但還存在許多現實問題，如：企業承擔風險過大，員工不愿承擔相應的保險費用，管理系統還不夠完善等。面對這樣的現實，我個人覺得應該制定標準和規范，運用現念、網絡技術、新型營銷方式和新的管理制度來發展服務業。按照要求對員工進行統一招生、統一培訓、統一考核、統一持證、統一安排工作、統一后期處理。不斷完善家政服務業，使其得到更好的發展。
【參考文獻】
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一、人事管理方面
1、實施了新員工的職前培訓
隨著公司越來越正規化，新進入公司的員工我們進行了職前培訓，在入職培訓中，主要目的是讓新員工初步了解公司的運營狀況，公司的發展理念以及公司所的產品特性及公司各項管理制度及相關績效考核制度等等。
2、完善并落實相關的人事管理制度
在人事制度方面，在去年制定的相關規定的基礎上，我們對新進員工的職前培訓、員工轉正后提交轉正申請表,由部門主管審核到員工離職移交的各項表格和手續等各方面都已完善了流程，隨著公司規模的擴大，人員流動也大。所以人事方面制作出了一張《人員流動表》，到月底統計當月整個公司的人員數，包括本月新進人員數、轉正人員數、離職人員數等，這樣方便了解公司人員的流動情況。及時向各部門主管及公司高層反應人員流動率，幫助各部門制定人員招聘計劃及人員錄用標準。
3、整理了現有員工的檔案，更新了員工的檔案。
按照公司規定，我們將原有的員工檔案按照目前的實際情況予以了更新，更新后的人員檔案能更好的反應公司員工的實際情況包括（個人基本資料、學歷、教育背景、工作經歷、家庭狀況等）為進一步開發員工潛力、與之相適應的工作環境及工作崗位提供了詳盡的參考。
4、簽訂了現有公司包括外地辦事處所有員工的合同，轉正的和試用的。
為相應國家相關規定，我們已經為每一位在上海匯通任職的員工簽訂了勞務合同，為適應尚未轉正的員工情況，我們在合同條款內加入了相應的試用期條款，在維護員工權益及公司合法利益方面提供了法律保障。
二、行政管理方面
1、整理并制作出了一本《公司管理手冊》，內容含概了公司所有的規章制度，所有的表格范本，發放給各部門的主管處。使得在公司各項規范制度上都有章可依，有了統一的規范標準。
2、加強了公司的行政制度的管理，完善并修改了一些現有表格，增添了一些新表格。以便于完善公司員工的個人資料檔案，更好的為員工制定職業計劃。
3、完成了公司營業執照的年檢以及公司地址變更。
4、審核半年辦公用品使用狀況，依據制定的辦公用品費用計劃統計上半年辦公用品的使用情況，使用總額，人均的消耗量。按照目前控制的情況，人均辦公消耗低于年初制定每人每月200元的標準，實際為190元，較去年有一定幅度的降低。
行政人事部的工作在經過1年的磨合后已基本可以達到目前公司基本要求，在下半年的工作中，主要任務是：
1、嚴把人才關，人事部在招聘人員時按照各部門提交的人員招聘申請表的要求，嚴格審核應聘人員相關資料，在招聘的源頭為公司提供符合公司發展思路的人才。
2、在合理的成本控制下擴大人才招聘的渠道，為公司人才引進提供最好的資源
3、嚴格審核到崗人員各項資質，保證到崗人員素質符合公司要求
4、在實踐中完善公司各項績效考核制度，配合各部門主管實施績效考核標準，對不符合公司要求的人員要提前預警，給予部門主管積極的用人建議。
5、組織公司各項人員培訓，合理安排各部門相關培訓，將培訓納入公司整體考核。
關鍵詞：電力系統；變電運行；安全管理
隨著經濟快速發展以及科學技術不斷進步，電力系統對國民經濟發展以及提升人們生活質量起到重要作用。變電運行管理工作以及設備的維護工作和電網系統的穩定以及安全存在直接的聯系。在電力系統變電運行當中，任何的細小錯誤將可能導致嚴重的安全事故，其造成的損失無法估計。應當加強變電運行安全管理工作，采取有效的措施完善變電運行管理工作，才能切實保障電網安全、高效運行。文章主要對電力系統變電運行安全管理的對策進行分析。
1 變電站的運行安全管理策略分析
1.1 健立變電運行安全管理制度
只有建立健全變電運行的安全管理制度才能有效降低運行風險，在變電運行過程當中，應當保障各種對設備的操作準確無誤。為了避免變電運行錯誤操作，應當建立完善的管理制度并且切實落實變電運行的管理制度。其中，變電運行的安全管理制度應當從人員、設備以及技術等三個方面進行全面的考慮。首先，在設備管理方面，定期對設備進行檢查以及維護工作，從而消除設備當中有可能存在的各種安全隱患，進而有效避免發生各種安全事故，切實保障供電穩定性以及安全性。其次，技術管理方面，應當積極引進新型技術。通過新型技術，不但可以促使變電運行效率更高，而且進一步提升電力系統安全性以及保障系統的穩定性。其次，人員管理方面，加強對相關操作人員、電力工作人員以及值班人員的業務培訓，要求這些員工在變電運行、操作工作以及監控工作當中對變電設備各種運行狀態進行準確掌握，并且及時了解各種設備異常情況，切實保障設備的安全性以及穩定性。建立健全完善的管理制度，不但可以促使變電運行在可以控制的狀態，而且有效保障變電站的安全性以及避免變電運行事故。
1.2 加強對員工的培訓
變電運行工作相對比較復雜，需要具有優秀素質的操作人員執行工作，企業應當加強對員工的培訓，提升員工的素質。首先，加強培訓可以有效提升操作人員的安全意識。要求操作人員或者工作人員在工作當中時刻關注安全問題，并且考慮問題更為詳細，在開展任務之前以及完成任務之后，都詳細考慮和工作相關的某些安全問題。例如，如何進行規范的操作并且操作之后得到何種結果，在操作或者工作當中哪些部分需要加以完善，經過認真規劃以及分析之后，得到完整的工作思路，從而應用到自己的工作當中，通過這樣的思考以及做法，不但可以保障工作的有序性以及工作效率，而且切實保障了工作的質量以及操作的安全性。其次，加強對員工的培訓可以促使員工技術過硬以及心理素質良好，在變電運行的過程中可能存在很多突發性的狀況，針對突發性的問題，培訓之后的員工更能做到及時處理以及避免事故的進一步擴大。比如，在變電事故的時候，各種儀表以及信號等會發生報警以及閃爍，如果沒有經過培訓，員工將會手忙腳亂，很容易導致事故進一步擴大，由于對事故的錯誤處理，導致事故進一步擴大，不但造成企業經濟損失，而且可能造成人員傷亡。通過定期開展事故演習的培訓活動，可以提升員工事故處理的準確性以及應變能力，切實保障變電運行的安全管理工作的順利開展以及企業的經濟效益。
1.3 創建合理的變電運行模式
創建合理的變電運行模式，可以幫助變電運行系統更加穩定、安全的運行。其中，變電運行模式主要關系到分工制度、責任制度以及值班制度，分工制度可以對不同的操作人員以及運維人員的工作進行細化，從而保障工人分工的明確性以及提升變電運行效率。值班制度可以保障值班人員在自己的工作崗位上遵守值班記錄以及做好本職工作。責任制度主要對值班人員、操作人員以及檢修人員的責任進行明確，提升這些人員對工作的積極性以及促使其在工作當中發揮積極作用。此外，應當切實做好資料保管的工作，資料保管工作是變電站運維以及管理當中十分關鍵的環節，完整的資料庫當中應當包括技術、設備以及制度等多方面的詳細資料，并且通過資料庫可以反映變電站從建造初期到目前的歷程，從而方便對日后的設備維護工作以及故障處理工作。
2 變電設備的安全維護工作
2.1 健全設備的維護制度
在變電運行的過程中應當根據流程對設備進行定期的維護、檢測以及清掃工作，從而確保設備各種性能指標達到要求。不但可以提升設備的各項運行性能，而且可以有效延長設備的使用壽命，切實保障設備滿足生產需求以及系統穩定運行。作為變電站應當健全各項管理維護制度，通過制度強化個人以及各部門的安全意識，促使變電維護的工作可以根據設備要求得到貫徹實施。設備維護的工作中，應當以預防為主以及加強監測，從而有效避免各種安全隱患。
2.2 裝備安全維護用具
通過裝備安全維護用具以及先進操作方式，可以給變電站的設備運行以及維護檢修工作帶來積極的作用，切實保障變電檢修以及變電設備運行的安全性以及穩定性。首先，變電站設備配套使用的用具應當符合電壓的等級要求，并且做到每六個月進行一次電氣試驗，切實做好絕緣工具的機械實驗。此外，兩年做一次金屬工具機械實驗，并且加強試驗結果的保存、記錄工作。再次，通過先進技術提升設備運行的安全性以及效率。比如，設備工作的時候，可以在檢測裝置以及儀表之上安裝絕緣性操作桿，通過操作桿就可以實現對設備的操作，避免了設備和人體之間的直接接觸，有效防止人體對電氣設備產生干擾。最后，清洗絕緣裝置污跡或者廢棄物，可以采取高速流水法，不但操作安全快捷，而且效率比較高以及不容易損壞工件。
2.3 完善設備檢測的評價制度
由于變電站需要了解各個設備的實際情況，這就要求應當建立相關設備的檢測評價制度，不但在設備投入運行之前以及運行之中對設備進行檢測和評價，而且對設備技術改造之后定期開展檢測評價的工作，并且及時發現設備當中存在的問題以及不足之處，從而采取有效措施加以改進，進而提升設備工作效率以及工作水平。在設備投入運營之前，應當對設備日常的運行控制加以科學的評價。設備經過相關人員改造之后，應當對技術改造設備運行的效果進行合理評價，從而檢測改造是否具有合理性以及科學性，其中，規范設備檢測制度，可以有效消除設備的各種安全隱患。
3 結束語
綜上所述，電力系統的穩定運行關鍵在于做好變電運行工作。變電運行綜合性以及技術性比較強，想要做好變電運行管理工作，值班人員、操作人員等應當提升自身的技術素質以及負起責任，才能切實保障變電運行的安全管理工作可以順利開展以及取得良好成績。
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關鍵詞：家政 企業 服務 升級
家政服務業有一個龐大的消費市場，有著眾多的潛在就業人群，可許多家政企業的發展卻一直是舉步維艱，走入了一個“家庭服務需求量逐年增大，效益卻越來越低”的怪圈，商家、消費者、員工都在抱怨，他們各有自己的苦衷，三者利益一直都難以得到平衡。其實家政行業發展處于如此尷尬的局面，有其深層的原因：
一是社會偏見的原因。家政服務業是從傳統“保姆”行業發展起來的新行業，對于那些一線的工作人員來說，人們仍然把她們的工作視為“侍候人”、“低人一等”的低賤工作，家政服務的從業人員很難得到應有的社會地位和社會尊重。這就導致很多人不愿意從事家政這個行業，特別是在家政一線工作的人員，她們很多是實在找不到其他謀生手段，才勉為其難地從事這個行業，有的雖然從事了這個行業，但只要一找到別的工作，立馬就會轉向，離開家政行業，導致從業人員極不穩定。
二是從業人員的原因。從目前從事家政服務人員狀況來看，人員素質普遍低下，技術水平差。筆者對一家成立于2006年的中型專業家政服務公司的457名員工（包括13名管理人員）作了統計，40歲以下人員占45.7%，40歲以上人員占54.3%，初中以下學歷人員占90.3%，高中學歷占6.9%，中專及大專以上學歷人員占2.8%，從事家政行業4年以上的人員僅占3.1%。
三是家政企業的原因。一方面家政服務業準入門檻低，很多家政公司一張桌子、一把椅子、一部電話、一個人就開始營業。這種中介式的家政企業占目前家政企業的90%以上，是家政行業主力軍。這類企業管理上無章可循，管理者水平差，公司經營極度不規范，運作混亂，缺乏后續服務，在介紹人員質量和保證家庭安全方面均無保證，嚴重影響了整個行業的發展。另一方面，家政服務公司或機構目前仍然處于利薄風險大的經營狀態，是一個社會效益較好，經濟的效益欠佳的行業。
四是家政服務行業培訓的原因。對于現代家政服務中的清潔衛生服務、初級衛生保健、嬰幼兒看護、中小學生家庭教育、養老服務、病人看護、護理孕婦和產婦、家務管理等服務種類，專業技術性強，從業人員必須經過專業培訓，才能順利上崗，滿足雇主要求。但目前此類家政培訓現狀令人擔憂。
1.家政教育培訓機構不規范
由于缺乏統一標準和相應教材，加上師資欠缺，家政服務人員的培訓、再次培訓、持續培訓、分類培訓開展不足。
2.職業技能鑒定工作沒跟上
許多培訓機構的家政技能培訓結業考試只是走形式，甚至是騙取政府培訓補貼的一種方式，致使培訓出來的家政服務人員質量良莠不齊，客戶對家政服務人員提出的素質要求難以實現。
3.企業及員工培訓意識不強
很多企業不愿投入太多的財力物力在人員培訓工作上，也沒有專門的培訓機構，自我“造血”功能不足，員工對培訓的重要性也缺乏認識，積極性不高。
要解決家政行業存在的問題，筆者認為，關鍵是家政企業的發展。家政企業要從以下幾方面入手，才能破解家政行業僵局，使家政行業形成“員工愿干、企業敢辦、顧主敢用”的良好發展局面，走上蓬勃發展之路。
一、加強人才培養，提升企業層次。
一是管理人員培養。管理人員的水平好壞直接關系到企業的命運。家政公司從事的是一種較特殊的服務行業，它以農村勞力、下崗工人為主要勞力來源，她們的教育程度相對較低，又要把服務輸入到千家萬戶的都市家庭之中，如何管理好家政服務員，使她們有良好的服務心態，為雇主提供優質服務，這需要十分有效的管理制度和高超的管理技巧。所以，家政公司的管理人員既要有企業管理能力，還要有良好的與低層工作人員溝通的技巧及耐心。家政企業管理人員應視服務人員為姐妹，在日常管理中，動之以情，曉之以理，以關心體諒、理解為主，以說服教育、引導為本，充分尊重她們的人格，維護她們的權譽，才能為公司也為自己，創造出可持續發展的美好未來。
二是專業技術人員培訓。現代家政服務已不再是簡單的傳統意義上的保姆和傭人，而是一項復雜的、綜合的、高技能的服務工作，所以對家政服務員的培訓已成為家政服務的一個基本要求，也是家政服務員提高服務質量、服務技能的必由之路。家政服務員的培訓，其實既是對家政服務技能的培訓，又是對從事家政服務意識的宣傳，既是對現代家政服務行業理念的宣傳，又是對家政服務企業品牌的一種宣傳。
一個想長遠發展的家政企業，必須有自己的員工培訓體系，建立自己的“造血”系統：
1.要有實用有效的教材
要以社會需求為導向，以提升職業能力為核心，確定一套簡單、有效、直接面向家政服務員的專業教材，并根據人們的需求不斷更新其內容。它是家政服務人員的工作手冊，既有理論深度，更有操作實效。
2.要有經驗豐富的教師
家政培訓師不僅要有一定的理論水平，更要有實踐經驗，不僅講到位，更要做到位，要針對自己傳授的內容經常和一線服務的人員溝通，使傳授的內容貼近實際。
3.嚴格的職業考核
要制定一套真正能檢測出學員對技能掌握程度的科學職業技能鑒定體系，并按規定嚴格執行，以保證每個領到職業資格證的學員，在理論與操作上都能達到一個合格家政服務員的標準。
4.要建立循環培訓機制
企業員工的培訓要自覺化、經常化，保證技能的熟練程度。
二、規范管理制度，增強工作效率。
1.建立規章制度
一個優秀的家政公司，應該做到用規章制度規范各種公司行為，從服務流程、收費標準、工作人員職責等，要有完備規范的細則規定、企業與客戶書面合同簽訂制度、人事聘用制度、職工教育培訓制度、考評和獎懲制度、財務管理制度、風險防控制度等，一切都要做到有規可依，有章可循，執行順暢。
2.建立員工制
員工制公司更規范、更具有發展潛力，可現實是員工制公司屈指可數，中介式公司才是家政市場的主流，癥結就在“社保”和“風險”問題上。根據現實情況，目前，家政企業可以采取多種制度并行，高端市場與低端市場區別對待，即中介式與員工制同時存在，高端市場員工利潤高，可按員工制管理，低端市場可按中介式管理，由中介式逐漸向員工制轉化。
三、建立企業文化，打造服務品牌
企業文化是企業的精神和生命，沒有企業文化就等于企業沒有靈魂和生命。推進企業文化建設，是打造家政服務品牌的重要途徑，我們不少家政企業經營不好、業績不佳，其中一個重要的原因，就是患了企業文化貧乏癥。因此家政企業的高層管理者，要重視企業文化的建設，要建立一種能被用戶歡迎的服務精神和經營理念。打造企業文化，提升品牌形象，是增加企業無形資產的捷徑。
四、強化服務，推進網絡經營化管理
網絡能讓客戶及時便捷地了解家政企業及其服務內容，也能為家政企業提供一個有效的品牌宣傳平臺，一個高效率、低成本的市場調研環境。網站內容要從豐富性、趣味性以及知識性入手進行整理豐富，讓網民從網站上就能對公司的企業文化，公司管理，員工培訓，服務項目，服務內容，項目價格等方面有一個詳細的了解，還要加強網民與公司之間的互動，給網民顧客塑造一個精神的家園，培養顧客品牌認知度，培養更多的潛在顧客。
