時間：2022-07-18 22:31:40
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇個人工作評價，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
(一)評價體系的構建原則
1.系統性原則
高校師德建設工作是一項系統工程，內容涉及高校管理的各個方面，其建設管理與評價體系指標的確定應從系統的角度出發，全面地、系統地反映高校師德建設管理系統中的各個子系統及其相互協調以及整體運作，體現出層次性和結構性，保證師德建設管理與評價的有效運行。
2.科學性原則
納入高校師德建設工作評價體系的每一個指標都要有明確的內涵和科學的解釋，既要符合時代精神，同時也要體現教育科學、管理科學的要求，在考慮指標選擇、指標權重確定、數據選取時，要體現數據的可比性和計算方法的科學性。
3.操作性原則
評價是為管理服務的。如果評價的指標體系過于抽象復雜，就不能達到管理的目的。因此，在進行指標體系設計時，應充分考慮其可操作性，這樣才能保證目的的真正達成，指標的設計既要考慮有數據的支持、數據獲取的難易程度和可靠性，又要考慮計算方法的簡易性等。
4.可比性原則
評價指標要具有橫向和縱向的可比性。所謂的橫向可比性，指的是在不同學校之間或同一學校的不同內設機構之間評價結果的可比性，這樣能夠衡量不同單位師德建設方面的效果。縱向的可比性指的是在同一單位或部門內部，不同的發展階段師德建設水平和效果的比較，這樣可以保證同一單位和部門師德建設的連續性和發展性，才能促進師德建設水平的提高。
(二)評價體系的內容
1.評價內容
高校師德狀況如何，關鍵取決于高校能否按照上級主管部門的要求，從本校的實際出發，構建一整套師德建設的制度和體系，形成“以制度強化師德、以典型引領師德、以活動推進師德”的長效機制。只有這樣，才能打造一支“師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍”。因此，師德建設的結果取決于師德建設工作，而師德建設工作的成效就需要師德建設工作評價體系作為載體來進行督促與推進。按照師德建設工作評價體系構建原則的要求，評價體系是對高校內設機構在師德建設工作方面的管理與評價。主要內容為師德建設工作領導體制和工作機制的建立；建立健全師德建設工作的相關制度；年度工作安排部署與規劃；先進典型的培養與宣傳；教書育人、管理育人、服務育人工作的推進措施和主要業績；教職工職業道德規范的學習與培訓；教職工職業道德的監督與考核。
2.評價指標體系
評價指標體系的構建，應遵循師德建設的一般規律，合理劃分一級指標和二級指標，建立一個完整的有反饋的連續閉合的師德建設工作的考核評價體系。這一切都將有利于學校統領師德建設的全局,最大限度地消除以往師德管理中存在的盲目性和隨意性，為加強師德建設的科學決策奠定了良好的基礎，從而使師德建設工作更加具有針對性和實效性。通過師德建設工作評價指標體系的建立，使高校師德建設工作量化、細化、規范化，從而對高校內設機構師德建設工作起到考核、評價與激勵作用，形成師德建設工作的重要載體，推進師德建設工作內容創新、載體創新、制度創新。
3.評價體系實施應注意的問題
師德建設工作評價體系的構建是一個系統工程，它所指向的目標是高等學校及其內設機構，評價的指標注重在師德建設的“工作”。對一個單位而言，師德建設能否不停留在紙上談兵，而是言之有物、落地有聲的抓出實效，關鍵還是各級黨政組織的工作“實打實”的抓出成效，做到有規劃、有制度、有部署、有載體、有檢查、有考核評價。鑒于此，在設計和運用評價體系對師德建設工作進行評價時應注意以下幾個問題：
一是注重“頂層設計”，統領師德建設。師德建設長期以來往往被看作是“軟任務”，存在著上熱下冷的傾向。但從“立德樹人”和“辦好人民滿意教育”的戰略視角審視，師德建設又是一項關系中國特色社會主義辦學方向、關系辦好人民滿意教育的成敗、關系社會主義事業建設者和接班人培養質量的“硬任務”，是大學教育的“魂”之所在。因此，各級領導干部務必重視師德建設，定規劃、建制度、提要求、抓落實。否則，必將使師德建設流于形式，形成說起來重要，做起來次要，忙起來不要的狀況。
二是圍繞“教風”抓師德，引領師德建設。“教風”是各高校依據師德規范并結合各自學校實際制定的教師行為準則，是師德建設的重要載體。立德樹人是教育的根本任務，“樹人”必先“立德”，“立德”必先“立師德”，正所謂育人者必先育己。因此，師德建設的主線應是以社會主義核心價值觀為指導的“教風”建設，以良好的“教風”帶動優良的“學風”，形成熱愛祖國、崇尚科學、立志成才的“大愛、大學、大道”的校風。
三是發揮“評價體系”作用，推進師德建設。“評價體系”著眼于對各基層單位師德建設的考核與評價，旨在以量化的方法評價各單位師德建設的狀況，以此督促和推進師德建設。對個人的師德評價建議由各基層單位制定細則并實施。“評價體系”中各項評價指標，以項目量化的形式，體現了師德建設的實效性、創新性和可操作性，合理區分了不同指標的權重，在實施中應注重日常考核與集中考核相結合以日常考核為主的原則，切實發揮“評價體系”在師德建設中的考核、評價與促進的作用。
二、師德評價體系建設的組織與實施
師德建設工作評價體系是推進師德建設的重要載體，在組織實施中要以推進工作為導向，以量化考核為基礎，堅持公平、公正、公開的原則，切實發揮評價體系的導向作用。一是建立領導體制和工作機制。學校及各基層單位應建立師德建設工作領導小組，主要負責人要以主要精力抓師德建設，承擔起師德建設工作的領導責任，構建黨委統一領導、主要領導親自抓、相關部門密切配合、全體教職工共同參與的統一領導、分工負責、協調一致、齊抓共管的師德建設工作領導體制和工作機制。
二是建立評價體系的運行機制。師德建設工作評價體系的組織與運行應由校師德建設工作領導小組負責，按照師德建設工作相關職能的要求，組成考評小組對各基層單位師德建設工作進行年度考核，作為師德先進集體評選的重要依據。考評結果既是對各單位師德建設工作的評價，也是師德建設加強和改進的重要依據。
關鍵詞：數據挖掘；醫院信息；應用
中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2014）04-0687-02
1 數據挖掘的定義
數據挖掘技術是指通過對模糊信息及邊沿信息的數據內容加以挖掘，使內容中隱含的數據得以展現，并通過在隱含數據之間建立合理的數據關系，總結出數據所表達深層內容。數據挖掘技術在現代數據管理中主要應用于數據間的關聯分析，通過對分析數據間的內在聯系并加以運算，挖掘出信息中隱藏的信息內容。由于數據挖掘能夠對信息進行更為全面的分析與處理，因此，在當下社會發展中，數據挖掘技術被廣泛應用于醫院信息處理，通信信息服務及商務信息分析等領域中。
2 數據挖掘技術的優勢
在醫院資源的數據挖掘過程中，通過計算機技術對醫療資源進行整合處理，建立起有效的信息集合，使得醫院信息智能化服務能夠高效展開。數據挖掘過程中，通過對信息資源中含糊信息的有效挖掘，能夠進一步實現醫療內容的明確劃分，并通過建立起明細的檢索信息對醫院信息資源進行有效處理。在醫院資源建設過程中，數據挖掘對信息資源的組建起到了重要調整作用，對信息數據的深層挖掘，使得醫院信息資源更為豐富，精確的數據分也為醫院信息服務提供了更多便利。通過數據挖對醫院信息資源進行科學整合，不僅保證了醫院信息智能化服務的有效開展，還有理推動了醫院服務的發展與進步。
現代醫院的構建將會向著數字化模式發展，信息技術將會成為數字醫院的主要技術力量。數字醫院是能夠采用計算機科學管理，避免了人工的繁重的工作。高效能計算機能夠將復雜的信息有效的整合組織起來，這里需要特別指出的是數字化醫院不是向一般人認為的在一個醫院的主頁上就能實現所有的需求。數字化醫院是有一套完整的高效的數字分析系統，能夠實現醫院資源的高效整合利用。數字化醫院不再按照傳統的按照醫療來區分各個科室的分布模式，而是采用將醫院的功能按照設備類型進行區分，也可實現按照患者的愛好進行歸納總結。因此將數據挖掘技術應用到數字醫院的建設中是必然選擇。數據挖掘技術的應用能夠改變傳統觀念上的資源處理思維和模式，對于大型超大型醫院的建設能夠起到巨大的推動作用，數據挖掘技術主要是在現有的醫療資源基礎上進行深層次的挖掘和網絡層次上的進一步開發利用。
2.1 數據挖掘可實現醫院的信息資源優化
數據挖掘技術最本質的應用就是通過數據分析來綜合全方為的了解到醫院現有資源的利用情況，為醫院的未來建設提供參考。數據挖掘技術能夠有效的使醫院資源得到較大程度的優化。首先對于檢索記錄進行分析，再者就是把傳統模式上的人工數據轉變為電子數據記錄。最大的特點就是利用網絡技術更加全面的分析總結數據庫資源。幫助醫院管理人員對于醫院信息的補充和調整提供實際參考依據，也為大型醫院的醫療工作建設提供有效的引導。
2.2 數據挖掘應用于醫院的多媒體數字資源
隨著現代醫院構建規模的不斷擴大，傳統的檢索系統已經無法滿足用戶的需求，越來越多的用戶希望從多媒體數據庫中獲得更加高效的服務，數據挖掘技術與多媒體技術的有機結合形成所謂的多媒體挖掘技術。多媒體數據挖掘技術能夠更為快捷和準確的為用戶提供相應的服務，這對于超大型醫院的建設具有強大的促進作用，這也是信息技術發展的客觀要求。
2.3 數據挖掘在數字醫院個性化服務中的應用
相對于信息量龐大的醫院資源而言，用戶的目的就是在最短的時間內了解到自己所需要的知識。醫院個性化服務就是為了方便用戶更加快捷的了解到自己所需的知識。根據患者和醫務工作者直接提出的要求或者是按照平常的習慣來主動分析患者和醫務工作者的需求愛好，以此來實現醫院服務的個性化。
2.3.1 多種數據挖掘技術應用于個性化服務
所謂的數據挖掘技術的個性化服務主要是體現在對數據進行挖掘的同時體現出對數據處理的智能化，比如關聯資源的挖掘。關聯挖掘也是個性化服務的主要組成部分。再者就是對于網絡電子圖書資源的智能化調取，這也是個性化服務的體現。利用患者和醫務工作者平常在網絡上的瀏覽習慣而記錄分析其個人愛好，為患者和醫務工作者提供更加個性化的服務。
2.3.2數據挖掘應用于個性化服務兩個方面
現代化數字醫院滿足用戶的個性化讀書要求是其建立原則之一，因此數據挖掘技術也必須向著個性化服務方向發展。所謂的個性化服務是充分培養用戶的個性化優勢。通過這種科學的引導方式使用戶的使用方向向著科學的方向拓展。數據挖掘技術應用與個性化服務主要有兩個方面，其中一個是數據挖掘技術能夠滿足患者和醫務工作者針對自身的實際需求來選擇自己所需要的信息，再者就是數字醫院會根據患者和醫務工作者的選擇需要有針對性的提供相關資源服務。第一個方面主要是指用戶的主觀能動性的發揮，第二個方面指的是醫院智能化建設。從一定程度上講數字挖掘技術就是為了更好的服務于現代數字化醫院的智能化建設，未來的醫院將會是用戶個性化與醫院智能化雙重發展的綜合體。個幸化服務是服務的最高標準，也是公共服務模式發展的最終目標。
3 常用數據挖掘技術的分類
3.1自組織神經網絡的數據挖掘
自組織神經網絡數據挖掘是在無醫生指導下完成的，整個數據挖掘過程基于數據組的特征或數據內容的內在關聯而展開，通過挖掘不同數據之間的相互關聯，分析數據組間的相互作用，最終判定數據類別的性質。如在進行數據特征挖掘過程中，能夠通過分析數據組中數據分布特征，并搭建起神經網絡結構的數據單元，以此檢驗不同數據組之間的性質差異。由于神經結構具有低緯度層次的結構空間，因此在進行數據組搭建過程中，應選擇對應的神經網絡結構，以保證自組織神經網絡的數據信號處理速率，使數據特性能夠得到及時的組織映射。
3.2模糊神經網絡的數據挖掘
受神經結構自身條件的限制，神經網絡無法對數據挖掘結果給出直觀的說明，這也在一定程度上滯緩了數據挖掘技術的開展。為提升神經網絡輸出數據的直觀性，通常引入模糊神經網絡數據挖掘技術，通過對BP網絡數據輸出節點加以控制，以有效簡化網絡結構的數據輸出模式，以此使數據更為直觀的輸出。模糊神經網絡結構的數據挖掘方式保留了神經網絡結構自身記憶，分析和聯想的能力，因此在數據挖掘過程中，不會因BP網絡結構的引入而對神經網絡的基本能力產生影響。在模糊BP網絡中，數據樣本的期望值通過0和1兩數值直觀的表現出來，這種方式提升了數據類型的隸屬性，使得數據挖掘能夠更具針對性的展開，并通過對數據組中的權系數進行模糊處理，進一步拓寬數據挖掘范圍，保障了模糊神經網絡的數據挖掘效率。
4 醫院數據挖掘技術的應用
4.1醫務工作者工作評價
數據挖掘技術在醫務工作者工作評價系統中的應用主要也是利用關聯規則，首先先對數據進行預處理工作，數據的預處理是數據挖掘技術的關鍵步驟，并且直接影響著數據挖掘技術的應用效率。數據預處中要將醫生的基本信息、醫生主要負責科室以及醫生的職稱、學歷、患者信息以及患者課表相關信息進行數據初始記錄。對于醫生的評價內容根據醫院自身的條件和需求而定，醫院工作管理部門登錄醫院管理系統后，將患者所選擇的選項對應轉換為醫生的分值，通過計算機計算總分后得出醫生的總體評價。由于醫務人員工作評價系統不是一成不變的，而是一個動態過程，每個季度都要進行測評，因此評價完后的數據清理工作就顯得尤為重要。數據清理主要是填補數據庫中遺漏的數據，在實際使用過程中可以發現，患者對于醫生的評價并不是固定的幾個方面，數據清理系統能夠根據患者的興趣補充相應的選項，在醫務工作者工作評價系統中，通常要設置兩個極端數據，其一就是零分，再者就是滿分。患者對于醫生教學的評價在一定程度上也反映了自己的就醫情況，如果對醫生的評價為零分，則說明患者也否定了自己的就醫效果。而滿分是另一個極端數據，醫院管理者要對這兩種數據進行特殊記錄和處理。
4.2患者信息管理系統
醫院患者信息管理系統中管理要素主要是醫院的領導、醫生、患者以及患者家屬。系統的功能要包括：對不同的用戶設置不同的使用權限；對患者的基本信息以及患者瀏覽管理網站的記錄要做到明確記錄；各個科室不同方面的的患者信息要能準確公布并允許患者根據實際情況修改；病情管理要能實現大批量添加及修改；數據挖掘技術在醫院患者信息管理系統中的應用主要是利用決策樹的方法。患者信息管理的基本數據就是患者入學時填寫的基本信息表，內容包括患者的姓名、床位號、病情以及治療情況等，這些都是患者特有的屬性，患者信息管理利用決策樹方法就是將患者的這些屬性作為決策元素，監理不同的決策節點，實現對患者全方位的考核和評價，完整的了解到每位患者的具體信息。
5 結束語
現階段對于數字挖掘技術的研究大部分都只是停留在理論研究階段，換句話說就是對于數字挖掘技術在醫院的具體應用技
術研究還不算深入。因此相關研究人員在日后的研究工作中要注意結合具體應用來研究數字挖掘技術，為現代數字化醫院的建設提供良好的技術基礎和發展空間。
參考文獻：
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輔導員的情緒勞動不僅對個人身心健康有所影響，同時也可能引發輔導員離職率的增加，為高校工作的正常運行帶來部分不便。本文主要通過對高校輔導員的情緒勞動進行分析研究，并就其對學生管理工作的影響實行了剖析法，總結得出以下建議。
(一)進行良好的職業定位，對輔導員崗位工作認真分析
由于高校輔導員本身的職業特殊性，因此應聘人員更應提前知曉該從業人員應該做什么、怎樣去做以及為什么而做。作為高校輔導員，即便自身職位是屬于高強度的情緒勞動工作者，但也必須遵守良好的正確的情緒表現規則。對輔導員工作進行分析時，建議先與輔導員進行正常的溝通交流，了解其工作現狀，并著眼于輔導員群體的職業特點，認真記錄該崗位的職責、工作權限、工作內容及任職條件，并在其中增加該行業的特殊情緒因素，尤其重視輔導員的個人價值體現，最大限度地減少高校輔導員的工作負荷量，明確工作職責。
(二)招聘選拔時應注重輔導員的個人修養、情緒勞動能力
大多數高校在公開選拔輔導員時，都更重點關注其學歷專業等外在條件，極少考慮其情緒勞動能力的高低，這不僅造成高校招聘成本的增加，也對高校工作正常運行、學生身心健康帶來了一定的影響。因此，建議高校在選聘輔導員時應著重觀察、審核其情緒勞動能力的程度大小，嚴格考核應聘者是否具備較好的自我情緒控制能力，對輔導員工作是否時刻保持積極態度，更可借助部分心理測試工具或設置部分情境模擬，以此評估其情緒勞動的素質高低，擇優選錄優秀人才作為高校輔導員。
(三)關注輔導員身心健康，定期進行心理測評
鑒于情緒勞動對輔導員的身心健康影響最大，建議高校應對輔導員的身心健康保持長期關注，定期對其進行心理測評，以此判斷心理是否健康，找尋心理壓力的根源所在，從而對癥下藥，針對性地對輔導員開展學生突發事件處理等內容的座談會，減輕其工作量過大而帶來的心理壓力，提高輔導員的工作效率及業務能力。同時，輔導員也可依據自身的心理測評結果，適當的進行自我情緒調節，有利于以更好的狀態投人工作，并便于學生工作的順利開展。
(四)引導輔導員的情緒勞動，實行彈性工作制
部分高校優秀輔導員缺乏，單個輔導員同時需要管理四五個班級以上，導致其工作量增加，情緒勞動更為明顯。建議高校實行彈性工作制，為高校學生選配充足優秀的輔導員，進行合理分配，創建適用于輔導員的高效工作評價機制。評估期間，高校應針對輔導員的特殊工作性質，實行角度多變、種類各樣的全方位評估機制，并及時有效地將評估結果反饋給輔導員，讓其針對自身具體情況具體分析，同時高校也應給予輔導員大力的支持和幫助。
(五)進行情緒勞動訓練，提高情緒勞動積極性
輔導員的情緒勞動在高校學生工作管理中對學生的影響是不可忽視的。建議高校適時地對輔導員進行情緒勞動的訓練，提高其情緒勞動在工作中的積極性，也可多開展與輔導員有關的社會活動，緩解其負面情緒，正確引導輔導員在工作中的情緒勞動，多將自身正面的、積極的情緒勞動傳遞給學生，引領高校學生積極向上、自立自強，造福社會，同時也有利于自身學生工作的正常開展、個人的身心健康。
【關鍵詞】供電公司 績效評價 現狀 對策
一、供電公司績效評價的現狀
在評價供電公司部門指標完成情況時，主要立足于其承擔的經濟指標；在工作評價上，主要立足于部門間的工作協調關系。該企業銷售部的評價指標有電費核算準確率、平均電價、輸配電障礙次數、電費回收率、高低壓線損等。在評價基層員工時，供電公司找不到標準的評價規范，為此，主要根據工作態度、完成指標情況、加班時間、工作完成情況等因素做評價。因評價員工績效時缺乏了操作標準，所以評價工作走的是平均主義道路，主觀性大，比較隨意，員工對此非常不滿。
在分析了供電公司的績效評價工作后，發現供電公司并不缺少績效評價管理體系。公司上層對下級安排任務，然后下級各部門根據自己所接的任務去完成目標。在指標分級落實后，供電公司就可以根據部門指標完成情況進行一些獎勵工作。在員工評價體系上，供電公司并沒完整的評價細則，這對評價工作構成了阻礙。但是，這并不說明供電公司就放棄了員工績效評價。在長期開展績效評價之后，供電公司已經深刻的認識到了績效評價的重要性，并試圖通過一定的規則來規范，保證評價工作的客觀、可操作性、公平性，起到激勵員工的作用。
二、供電公司績效評價存在的問題
（一）公司對員工的績效考察不夠全面
由于公司對人力資源管理的工作的認識不夠全面和深刻，就使得公司會將人力資源的工作和之前人事的工作等同起來，也就是說公司將績效評價作為一項人事工作來進行。把績效評價作為一項人事工作來進行，就會使得公司在對員工進行績效評價的時候重關系，從而使得公司的績效評價輕視了員工真正發的業績，使得公司員工的績效評價的數據不真實，存在弄虛作假的情況，這就無法真實地反映員工的工作成績了，而公司的績效評價就會變成了一種形式。
（二）公司的績效評價的反饋效果差
由于公司沒有正確地對待員工的績效評價，所以公司的績效評價的結果就沒有發揮它該有的積極作用。其實員工的績效評價是有很多作用的，但是如果公司沒有好好地利用員工的績效評價的結果的話，是沒有辦法發揮好績效評價的作用的。由于公司的領導沒有重視公司的績效評價，所以領導也就不會重視考核的結果了，更不用說根據員工的績效評價出來的結果與員工進行溝通和交流，幫助解決工作當中存在的問題。而且公司沒有很好地將績效評價出來的結果反饋給員工，這樣員工就很難根據自己的績效評價的結果來改善自己的業績情況。
三、供電公司績效評價的對策
（一）績效評價標準的制定
負責供電公司績效評價標準設計工作的是公司績效評價委員會、電力領域的專業人士、績效指標執行和落實主體，設計依據是國家電網集團公司的績效工作要求。
1.制定部門層面的績效評價標準
首先由電力領域的專業人士對國家電網集團績效工作要求進行分析，并參照國家電監會的一些標準說明等，結合各部門日常工作和部門員工的建議，制定各部門層級的年度績效評價標準，確保標準與工作實際相吻合，并具有可操作性。要根據年度績效評價標準，設計每個月的績效工作計劃，并將年度指標分解到每個月，確保員工對于指標執行更及時、更精確，還應當設計獎懲措施，按照每個月的績效評價結果實施獎懲，激發員工工作的主觀能動性。對于年度績效指標的進一步劃分，有利于員工更清晰的了解工作要求，并隨時對個人工作進行調整。
（2）制定部門員工個人層面的績效評價標準
結合部門績效評價標準來設計員工個人的績效評價標準，設計主體是各部門的績效評價小組和員工個人，結合員工的工作說明書、績效任務具體進行。績效指標和績效評價標準都是從公司到各職能部門再到員工個人，結構更清晰，內容更細化，更有利于集中員工和部門工作合力，從而實現了以公司現有的組織結構為依托來完成戰略目標傳遞和執行的目的。
（二）績效評價的主體確定
如果要做出績效評價的是不同的對象，那么實施評價的主體也應當不同。在對公司部門負責人實施績效評價時，參與者應當包括公司中高層管理者，相關部門中較為成熟的中層干部，職工代表等；如果對一線員工實施績效評價，則參與者應當包括各職能部門負責人、被評價員工的直接領導，與其發生過業務關系的其他員工等。
對供電公司各部門績效實施評價時，參與者應當包括公司的高、中、低三個層級，首先是供電公司各部門的分管領導、公司的總會計師、總經濟管理師等高層管理者，第二是城鄉供電管理部門、抄查電表部門負責人和部分供電所所長等中層管理者，第三是公司各部門的部分員工。對部門每個員工績效實施評價時，參與者應當是部門管理者，每個員工的直屬領導，各部門工作閱歷較為豐富的一些員工。
（三）績效評價的周期確定
供電公司的供電范圍是當地企事業單位與本地所有居民區，每月都會就當地的用電量與電廠進行結算，以及負責本區域內的用電客戶的電表抄錄與收費，另外還需要對每月的經營指標完成情況進行匯總并上報給上級供電公司。根據供電公司部門的這一實際工作情況，對其績效評價周期進行了設定，時間確定為一個月，每月進行一次評價。
我作為高中學校的一名班主任，深刻認識到采用科學方法評價班主任是提高班主任工作積極性的一個法寶，是促進班主任工作創新的催化劑，是提高班主任工作水平的永恒動力，是班主任成為專家型人才的成長階梯。班級是學校進行教育教學的基層單位，學校的很多政策、活動都要靠班級來完成，學校的一切奮斗目標都要靠班主任組織學生去實現，學校的整個聲譽都要靠班主任的努力工作去維護。因此，一個學校能否采用科學、合理的評價辦法對班主任進行評估就顯得意義重大，我認為學校對班主任的評價應包括以下幾方面：
一、評估班主任班級德育工作的水平
班主任與學生接觸最多，對學生的影響力也最大，班主任工作就應側重于提高學生的道德水平，這也應是班主任工作評價的關鍵所在。評價班主任在學生道德品質改善上所做的工作不僅要看班主任工作的結果，更要對班主任的班級管理過程進行全方位評價，因此班主任要做到對學生嚴格要求,且自己對待個人工作的態度能從根本上引導學生的處事態度。班主任和其他任課教師一樣，先通過自己的教學對本班學生進行思想品德教育，充分發揮教學的德育性，再通過組織各種活動直接教育學生，通過組織主題班會、報告會、參觀、訪問、社會調查等活動，對學生進行集體教育或個別教育。在和學生的直接接觸中，班主任的品格對學生有很大的影響，其威信越高，影響也越大。
二、用兩種得分評估班主任班級工作的質量
在實行高考政策的當今形勢下，評估班主任班級工作的質量有著重要的意義，正因為如此，用學生的考試成績得分和政教評估（政教評估包括衛生、兩操、自行車擺放等項目）得分來衡量班主任的工作質量，是定量分析的基礎。當前高中學校招生制度中，對學生的入學成績沒有執行“一刀切”的政策。這樣一來每個班級學生的學習基礎都有差別，就是同一班級內學生之間的基礎也很不平衡，差異很大。用學生考試成績和政教得分評價班主任是當前不得已的比較有效的方法，要知道大部分學生是因為基礎差、習慣不好這個客觀事實而不愛學、學不好，無進取心，甚至自暴自棄。這必然導致班主任也會用相關的分數去評價學生的學習態度、學習能力，學生學習生活上的“心理安全”和“心理自由”就有了導向。從而使帶著憧憬幻想而來，想學有所樂、學有所成的學生漸漸對學校有了信任感，對教師、學校的一系列活動、工作方法開始認同。另外，將考試成績和政教得分作為對班主任工作的評價依據，還要輔之以班主任的育人功能。這樣不僅使學校管理者自己在衡量班主任工作的定量方面有了依據，也使得學校適合當前國家對中小學生提高素質的要求。
三、評價班主任工作中對學生的人文管理和人文關懷量
班主任平時在校與學生接觸最多，評價班主任工作中對學生的人文管理和人文關懷量就顯得十分重要，對班主任的考核評價彰顯人文關懷不僅是必要的，不可缺少的，而且也是對班主任管理制度的有益補充。面對高中學校的學生，班主任要有一顆善良的心，有一顆對學生永遠不變的愛心，并有寬容的胸襟。教育中，我們要改變理念，要有創新意識，給予學生真愛，要千方百計地用關愛的語言、用欣賞的眼光來鼓勵學生，用自己的人格魅力去感染學生，教學生如何做人，做事。對學生的人文關懷量的評價應突出體現以班主任為本的管理理念，要直接服務、幫助和支持班主任工作，要有利于班主任人文精神的激發。設計的評價體系應讓不同發展時期的班主任都能體會到成功的快樂，感受到學校領導重視班主任工作，從而激勵教師積極承擔班主任工作，主動做好班主任工作。評價標準也要注重對班主任的人文關懷，這樣不僅能提高班主任工作的幸福指數，還能促使班主任將這種關懷傳遞給學生，從了解、研究、關心、幫助學生做起，進而逐漸走進學生、融入學生；這種關懷也正是高中學生非常渴望得到的愛，是一個班主任能否給學生留下終身難忘的印象的根本所在。
四、使用互評機制來評價班主任工作
班主任的工作關系到全校的方方面面，因此學校要借用互評機制來評價班主任，我認為互評機制包括：1.學生評價班主任。通過學校向學生定期召開學生評價班主任的座談會，作為定性評價；也可設計學生問卷，讓學生通過紙面答卷的形式對班主任進行定量的評價。2.組織學生家長對班主任評價。學校定期召開學生家長會，征求家長對學校，特別是對班主任的評價；學校定期舉行家長開放日，讓家長主動地、積極地參與班級管理工作，了解班主任的素質和教學能力；由學校和班主任聯合向家長發放調查問卷，讓家長對班主任的管理狀況進行評價。3.班主任本人的自我評價。自我評價能促進班主任管理能力的提高和專業素質的發展。每個班主任可根據自己教育教學素質和管理班級能力兩個方面的內容，以及自己本身工作的特點，找出自己的發展優勢和不足，然后擬定出改進要點和改進計劃。
一所高中學校要想蓬勃發展，時刻不能放松對班主任工作的科學評價。科學評價班主任，對于我國培養創新型人才，促進學生素質的全面發展，實現我國由人才大國向人才強國邁進，具有重要的意義。
一、進一步加強專業技術隊伍建設的重要意義
隨著生產力要素特別是科技的飛速發展，技術的細分化和專業復合程度日益提高，人才競爭日趨激烈，人才流動性不斷增強。加強醫院專業技術隊伍建設，發揮集成功能、培養梯次群體、持續推進技術創新、提升技術人才整體素質，對于推進勝利醫院又好又快發展具有重要的戰略和現實意義。
二、加強專業技術隊伍建設的措施
1、強化醫院管理，大力推進專業技術隊伍建設
（1）構建高效技術人才團隊。緊緊圍繞新時期醫院醫療、經營發展戰略目標和任務，因地制宜，因時而易，以“開放、整合、互補、合作、和諧、共進”的團隊理念，構建合理高效的專業技術隊伍。對關鍵技術崗位、科技攻關和技術推廣課題、技術改造項目等形成的各類技術人才團隊，明確團隊建設方向、目標和任務，完善崗位設置和人員配置，有效發揮好團隊功能，做精做強優勢醫院專業、帶動突破弱勢專業、擇優發展交叉專業。選擇重點領域、重點專業和重點技術，以專家人才領銜、骨干人才為主要支撐，組建跨單位、跨專業的技術人才團隊，開展高層次、高水平的技術創新活動。鼓勵和支持以解決技術難題、提升素質能力、實現自身目標等形式靈活多樣的人才團隊建設。
（2）充分發揮帶頭人作用。團隊帶頭人是技術人才團隊的核心，切實發揮好帶頭人作用，是建設高水平專業技術隊伍的關鍵。要發揮好帶頭人的團隊領航作用，支持帶頭人按照團隊建設目標任務，編制工作方案，落實運行機制，推進團隊工作。要發揮好帶頭人的技術核心作用，團隊技術創新活動以帶頭人為核心展開，帶頭人對團隊技術創新工作的進度、標準、水平負責。要發揮好帶頭人的技術智囊作用，發揮帶頭人技術和經驗優勢，優先安排團隊帶頭人參與科技規劃評估、技術方案論證科研課題審定、技術成果評審等工作。要發揮好帶頭人的人梯作用，支持帶頭人依托人才團隊，做導師、帶高徒，對團隊成員實施傳幫帶，大力培養優秀后備人才。要發揮好帶頭人的表率作用，弘揚帶頭人良好的職業精神、道德風范和奉獻精神，教育和帶動技術人才團隊成員立足崗位健康成長。
（3）優化人才團隊結構。根據醫院專業技術隊伍定位和目標任務要求，組建結構合理、高效的技術人才團隊，是有效發揮團隊功能的重要保證。要優化團隊崗位設置，以帶頭人崗位為核心，以工作相互配合、技術相互支持、能力相互補充為目標，合理設置技術崗位，明確崗位職責，完善崗位素質標準。要優化人員配置，注重年齡、知識結構梯次搭配，以勝任崗位工作為標準，以競爭擇優為主要方式，實現以崗選人、按崗用人。要加強人才梯隊建設，在重要領域、關鍵崗位實行“AB角”制度，堅持培養與使用相結合，形成有效后備人才培養機制。要結合專業技術團隊建設實際，對急需、緊缺人員可面向社會進行公開招聘，擇優錄用，嚴格歸口管理，寧缺寧缺毋濫。
2、有效發揮團隊功能，出優秀人才群體、出優秀創新成果、出優秀團隊文化
（1）造就優秀人才群體。技術人才團隊是廣大科技人員歷練成長的高效平臺，是加速優秀人才脫穎而出的重要途徑。要充分信任和放手使用技術人才團隊帶頭人，通過實踐培養和鍛煉，造就一批能夠引領技術創新發展的領軍人才。要依托團隊實踐，提升中青年技術骨干人才的技術素質和創新實力，造就一批在技術創新發展中能夠獨擋一面的優秀骨干人才。要發揮技術人才團隊的示范帶動作用，實施“一對一”“多對一”傳幫帶，造就一大批具有過硬技術本領和團隊精神的優秀青年科技人才。
（2）打造優秀創新成果。技術人才團隊是我院創新的主力軍，是高水平科技創新成果的創造平臺。要大力開展戰略性、前瞻性、儲備性的基礎和應用研究工作，創造出一大批具有先進技術水平、體現勝利醫院實力、推進醫院事業發展的優秀科技成果。要積極借鑒國內外先進理論和技術研究成果，在消化吸收基礎上再創新，形成具有國內領先水平、勝利醫院特色和自主知識產權的先進理論體系和工藝技術序列。要緊緊圍繞本科室核心業務，強化核心技術攻關，開展新技術、新方法等的研發，形成一大批技術水平高、應用效果好、經濟效益佳的應用技術序列。要以解決現實技術難題為重點，形成一大批實用性強、應用效果好的醫療技術序列。
3、健全管理和運行機制，促進專業技術隊伍高效發展
（1）加強團隊運行機制建設。規范落實專業技術隊伍帶頭人負責制，帶頭人要對所承擔的技術創新目標和任務負責，對團隊建設水平和團隊成員成才發展負責。健全內部學習交流機制，以拓寬視野、知識共享、塑造優勢為目標，不斷提升團隊成員素質能力。健全分工協作機制，將有效發揮個人特長與團隊優勢結合起來，打造團隊技術和人才新優勢。健全集體議事制度，完善議事規則，發揚團隊民主，強化集體決策。健全監督管理機制，強化過程控制，提高團隊人、財、物管理水平。
（2）加強績效考核機制建設。確定專業技術隊伍建設方向，明確建設目標任務，規范權利義務關系，確保技術人才團隊建設規范高效。加強對團隊建設考核評價工作，建立科學合理的考核評價指標體系，對技術人才團隊主要考核整體業績水平、團隊建設水平等；對技術人才團隊成員則主要考核工作績效、技術素質能力提升情況等。完善考核評價程序和辦法，采取團隊建設評價與個人工作評價、階段考核與年終考核、單位考核與同行專家考核相結合的方式進行考核評估。
（3）加強激勵機制建設。醫院在適當時候組織開展“優秀技術人才團隊”評選表彰活動。優秀技術人才團隊成員可以競聘高一級的專業技術崗位。支持技術人才團隊參加國內外學術技術交流活動。有計劃、有重點地選拔優秀技術人才團隊成員到知名大學、科研機構進修深造。加大團隊科研成果轉化和推廣力度，完善科研成果收益分享機制，對做出突出貢獻者給予相應獎勵。
4、加強組織領導，營造技術人才團隊健康發展的良好環境
（1）加強組織領導。
一、教學管理
區別于素質類夏令營，英語夏令營重視教學，而家長的需求點之一即為學習結果，即學習成績與學習方法。夏令營的英語教學，既要區別于學生義務教育中的課堂教學，又不能與義務教育教材完全脫節，應該是帶有趣味性的義務教育課堂學習的鞏固和提升。
1. 課堂知識教學
（1）教材編寫
因英語夏令營教學的定義是帶有趣味性的義務教育課堂學習的鞏固和提升，英語夏令營教材編寫須以初中課堂教材為基礎，并增加多種有用資料的合理整理與編寫者的想法。基于這種教材的教學，必然會補充中學課堂知識，并做教學大綱之外的適度延伸。
（2）教學方法
知識性與趣味性是英語夏令營課堂的兩大特點。夏令營教師直接面對學生，而教師教學內容與方法須在課前經過多次批課。夏令營教師對對知識性的把握是教學基礎，此外還需充分發揮自身特長，增加課堂趣味。批課是對教師的直接檢驗，知識性與趣味性是其兩大標準。除了教師教學用語的風趣幽默之外，課堂中的活動是趣味性的重要手段。重視語言，重視游戲，是對教師教學管理的兩個重點。
2. 教師課表安排
合理利用教師資源，個人不同教學任務易近不易遠。一位教師只帶一個班的學習，在夏令營是不可能實現的，這就要做好教師的課表安排。一方面錯開學生的學習時間，另一方面給予老師更多時間準備不同課堂的教學任務。但不同班級學生年齡跨度太大時，其學習能力、個人水平及性格興趣都有較大不同，這就要求教師有快速的調整能力，以適應不同的教學方式。所以，一位教師的教學任務不易相差太大，教師壓力大不易于教學質量。
二、行政管理
區別于單純的課堂教學，夏令營教學有及其豐富的行政任務，其中涉及的基層工作者有夏令營助教、行政管理專員等，他們直接接觸學生，將課堂之外的活動安排給學生，并負責學生的生活質量及生活安全。此類工作者人數較多，而對于他們的管理將分為三方面。
1. 獎懲管理
作為基層工作人員，工作面廣且較為辛苦，獎勵是安慰及鼓勵工作人員的最好方法。于是，合理的獎懲管理對于基層管理非常重要。
（1）提挈典型，照顧全體
基層工作人員對于獎勵的需求是群體性的，但若獎懲面太廣，則失去獎懲的初衷。提攜典型，照顧全體，對于典型的優秀工作人員予以公開獎勵以激勵全體工作人員，對于全體工作人員則可給予適度福利，作為辛苦工作的表揚。基層工作人員直接面對學生，負責課堂之外的所有方面，其工作積極性會直接影響其工作質量。
（2）定期口頭獎懲，工作結束后物質獎勵
夏令營工作時間以期為單位。在一期結束后，上層工作人員可進行口頭獎懲，即保持基層工作人員的工作積極性，并以典型帶動總體。在全體工作結束后，分發物質獎勵，對工作人員的工作結果做合理反饋。定期的獎懲可以維持工作人員的積極性，也可以用榜樣的力量鼓勵所有工作人員。
2. 考查管理
（1）團隊合作與團隊競爭雙管齊下
基層工作以團隊為單位，在考查時重視團隊合作與團隊之間競爭兩方面。夏令營不同班級之間的表現即為不同工作團體工作成果的競爭，一個班級內部是否學習生活有條不紊則是此團隊工作是否團結的結果。相信自己的同事，是團隊工作中重要的部分，也是影響團隊團結的重要部分。一個團隊的工作結果，是評價團隊內部每個人工作質量的重要標準。
（2）學生反饋機制
上層管理者不能完全直接考查所有基層工作者的工作時間、質量及工作態度，于是學生反饋機制應運而生。在一個工作階段后期，由學生匿名給各個基層工作人員打分，并由專門的工作人員收取，作為獎懲標準。因學生的感性成分，學生反饋并不能成為單一的獎懲依據，但學生作為基層工作人員的服務對象，對于其服務有直接的發言權。
（3）互評機制
工作人員自身對于身邊同事的工作情況了如指掌，能看到上層管理者并不知曉的情況。互評機制采取匿名方式，在專門工作人員的監督下，使基層工作人員對身邊同事做出打分，作為獎懲的標準。此方法能夠了解基層工作人員的真實工作情況，但會引發小團體的形成，不能成為單一的獎懲依據。
英語夏令營，實質上是教育與服務的結合，既要進行知識性教學，又要對學生的學習和生活進行全面的服務。基層工作人員直接接觸服務對象，其工作直接影響終端客戶的選擇。對于基層工作人員的管理，既要嚴格保證其工作質量，又要提高其工作積極性，在嚴格的工作評價標準外，還要有合理的獎勵機制，保證基層工作人員的工作質量。做好基層管理，是做好英語夏令營的基本標準，也是直接影響客戶選擇的重要部分。
時光如流水般匆匆流動，一段時間的工作已經結束了，相信大家這段時間以來的收獲肯定不少吧，是時候仔細的寫一份工作總結了。可是怎樣寫工作總結才能出彩呢?小編為大家準備了采購文員個人工作總結范文參考的，希望對大家有幫助。
采購文員個人工作總結范文參考一
20__年全廠上下鼓足干勁，從高層領導到生產車間層層領導狠抓實干，加強管理努力實行雙增雙節，全體采購人員認真貫徹董事長的講話。有條不紊地辦好采購合同和物資調運工作。全體采購人員在_經理帶領下，頂著多方壓力，加班加點恪盡職守完成各項工作指標，確保各個車間正常運轉。現將年度采購后勤工作總結如下：
一、配合工作
采購調度也是采購后勤，在人員少的情況下，積極配合質檢部、物管部、環保部、安全部、生產部對來往車輛進行安全宣傳和檢查，發現問題及時解決，加大對原料質量的檢測和管理。（如對商標和檢測報告的及時跟蹤和入庫處理）。尤其是配合安全部做好各自貨源廠家的“安全技術說明書”的收集工作。積極配合物管部清理廢舊桶的回收和變賣處理工作。
二、自我工作評價
20__年全年工作中，本人自始至終堅持以廠為家，服從領導安排的工作任務，沒有多請一天假，不遲到、不早退。節假日堅持上班安排到貨。每周采購計劃詳實細致，做到勤查庫存、勤跑車間、多方溝通供應商和生產車間之間的輸紐。本人不僅業務熟悉、協調工作能力強，很少給領導帶來麻煩，加班加點任勞任怨、不計個人得失。在全廠所有大小原料進貨電話中最忙，有時候一晚接駕駛員問路電話3-5起。在同各部門協調工作中，調度有方協同到位，身入現場主動提出解決可行辦法，多次節省資源做出應有的奉獻。
三、內部協調管理
遇到物流公司車輛或急待下貨的駕駛員，我能方便就給予協調盡快跟下貨班商量即時下貨，必須要等質檢報告的貨物我會耐心做好說服工作，尤其是過磅缺少噸位的駕駛員，更要細致耐心說明情況，幫他們尋找原因，讓人信服防止爭吵過激言論和行為。中午下班前沒有下完貨的駕駛員安排就餐，提供可行性的方便。質檢部在我們調度制單后方抽樣化驗，在停電或電腦出故障時，我們需要主動請質檢部不按電腦操作程序工作，即時提供化驗開據產品合格單。
針對相關原藥我們需要物管部保管員配合，先下貨后抽樣化驗，由我們采購部調度簽字（認證貨物數量、注明化驗未果）。在同一原料多個車間使用中，及時通知車間監磅員到磅房，跟車間協商好分灌下貨，防止后續原料一時跟上，確保各車間生產的需要。在每周清查庫存中，經常要催促車間打領料單，協同保管員核對好數據，灌區要抄寫記錄（換算準確）。有時要協助保管員夜晚加班、過磅、安全下貨工作。
四、新年工作計劃
加強思想學習、用科學發展觀指導工作。積極配合合肥采購員工作，認真做好每周計劃申報，做到每周二查驗庫存、核對使用結果，保持和車間溝通、密切跟蹤產品質量，確保生產正常運轉。周三按規程上報采購計劃。并即時跟蹤計劃到貨情況。尤其是灌區隨著車間使用量的變化（包括臨時停電停機）而需要即時調整。針對工作中出現問題要及時和相關部門協調解決的更好，不能解決的要電話匯報或書面文字匯報。努力把后勤保障工作做好！為華星再創輝煌作出的努力！
采購文員個人工作總結范文參考二
今年采購部先從最初的采購工作由項目部各自負責，過渡到由__總監主要負責的工程采購部，再轉變為后來的成控部采購組，直至現在的__采購部形成。采購部的從無到有，可以說經歷了“一波三折”。這是一個不斷探索不斷改變的過程，也是公司為了不斷的發展壯大必經的過程。以下是采購部的工作總結。
一、主要工作
采購部在及時學習公司下發的各類文件，積極參加公司安排的學習活動的同時對部門制度、管理方法等進行完善。今年，公司根據經營發展需要制定了一系列的管理措施、規章制度，各規章制度的出臺，對部門工作的順利開展起到了引導、督促作用。綜合全年采購結果看，采購部對采購任務的完成相對及時，延誤施工進度的情況出現較少。由此可以預見采購部明年采購任務的艱巨，如何保質保量的做好__采購進場工作對采購部來說將是一個非常大的挑戰。經過采購部全體員工的努力，在過去的一年里公司供應商經過初次合作或多次合作，互相溝通，不斷磨合，建立了良好的合作關系。客戶檔案管理、供應商信息較完善，且能夠比較準確地反映供應商的基本狀況。
二、存在的主要問題
部門內部管理不夠到位部門內部管理不夠到位采購部成立不久，需要改進的方面很多。部門間缺乏更為有效的溝通部門間缺乏更為有效的部門間缺乏更為有效采購的成功與否是受多方面因素影響的，我們不能簡單地拿材料是否進場來評價部門工作，從這個角度講，評價采購績效的考核制度有待完善。客戶渠道有待拓寬，穩定的客戶源有待開發客戶渠道有待拓寬，穩定的客戶渠道有待拓寬我們應該意識到，我們在材料供應商的開發和維持過程中受到了一定的限制，這種現狀的形成是有因可循的。關鍵問題還是我們在面對采購中的問題時沒有把握好。
三、下一年度的主要工作計劃
周全的計劃是工作順利開展的重要前提。繼續進行部門建設。繼續進行部門建設。繼續進行部門建設繼續將部門工作正規化，不斷完善部門內部員工的工作職責劃分，落實公司文件的各項指示，執行相關會議精神，使采購部成為公司內一個真正能發揮重要作用的職能部門。對年后其他新承接的工程所需材料進行采購。
公司的發展與部門的工作息息相關，__提供給我們良好的發展平臺，我們以能在__工作為榮，采購部全體員工愿意在公司的正確領導下，為實現年度目標而努力工作，實現團隊價值！
采購文員個人工作總結范文參考三
一年來，在公司領導及部門負責人領導下，和同事們的協助下，自己在思想意識方面和工作作風態度，得到了進一步的完善提高之中，一年來通過自己的辛勤認真負責的工作。有效地按計劃完成各項采購任務和部門負責交辦的有關事務。回顧一年來的主要工作情況總結如下：
一、在思想樹立全局觀念
主動圍繞著商場運營的正常進行。自己在平凡的.工作崗位上，有意識的當好螺絲釘，積極配合部門負責及有關部門針對各項所需的材料、用品情況，及時了解有關信息，克服采購品種方面繁多的難點，不厭其煩、用心細心多了解，根據多年來在采購方面的經驗，為了合理選購寧愿自己多辛苦點，為了節支采購成本，采取優選多方選購。
二、在努力完成采購任務之外
同時也參與部門領導交辦的相關的協議書起草與合同的制定。而且針對商場運營中保潔方面存在的不足之處問題，能夠敢于出于公心主動提出要求責任方及時整改。得到保潔方面的理解與及時改進。
三、在采購的過程中
自己始終保持廉潔自律、堅持公司的利益至上，不謀私利，始終把個人前途和公司的發展聯系在一起。始終懷著感恩的心理善待本職工作。始終十分珍惜本職工作。
四、工作中注重學習與了解
傾聽與多問，了解的過程也是學習的過程，自己充分意識到只有多深入下去才能做好所屬材料與用品的采購工作，做到心中有數。
五、堅持團隊精神、團結同事，共同協作
自己一年來始終抱著尊重領導與同事的心態，在日常工作中盡量做到換位思考、溝通理解與配合。
當前公司面臨的問題諸多，舊的問題解決，新的問題不斷出現，在管理方面仍然需要不斷改進、探索，完善機制。作為一名公司員工，自己將從本職工作方面做起，思想上保持敬業精神，工作中嚴格要求自己，以身作則，心態上謙虛謹慎，盡心盡責，始終保持努力做好本職工作的緊迫感、使命感。在工作中不斷加強學習，改進完善自己，提高自身的綜合素質，以適應公司發展的要求。總結經驗，吸取教訓，力求避免失誤與差錯，探索改進采購新方法，提高工作效率，加強同各方面的溝通協作，切實努力把采購工作做到更好。
總之一年來，自己通過努力和工作實踐取得了一些成績，但也存在諸多不足之處，對相關的業務知識技能，對有些的行情信息方面有待進一步的了解掌握與熟悉。
關鍵詞：國有大型企業人員歸口管理
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
一、國有大型企業人員歸口管理機制的實施背景
（一）實施的原因
對于國有大型企業，尤其是國有大型施工企業，人員較分散，筆者所在的公司4000余名在職職工，承建的工程遍布國內20多個省市區和7個國家。如何將這些人管好用好，建立一整套行之有效的用人機制是企業發展的是重中之重。
傳統的由企業單一人力資源管理部門來管理整個企業的幾千名員工，著實讓企業的人力資源管理人員疲憊不堪，而且由于缺乏對人員的專業知識、思想動態深入細致的了解，也致使很多人才嚴重流失，給企業也帶來了很大的損失和困擾。
（二）人員歸口管理的定義
何謂人員歸口管理？即在實行兩級管理的模式下，企業總部下設二級單位，企業總部設置的職能部門在二級單位均有相對應的職能部門，二級單位的所有人員按專業、崗位分配到相應的二級單位下設的職能部門，每個專業、崗位人員都能在企業總部找到對口的職能部門，由企業總部所對應的職能部門對二級單位下設的相應的職能部門的人員進行直接管理，由企業總部的人力資源管理部門進行統籌管理。
二、大型企業人員歸口管理機制的內涵和做法
（一）人員歸口管理的內涵。
人員歸口管理對于管理者而言，作為企業總部職能部門的管理人員，由于與二級單位對應的職能部門的人員的專業相近或相同，而且大多數管理者都從事過被管理者所做的工作，熟悉被管理者的專業和工作內容，是從基層提拔起來的到總部進行管理的出色的專業人員，更有利于對被管理者能力深入了解，容易溝通、指導和幫助二級單位的人員提高業務水平和管理能力，能夠做到更加人性化的管理，極大程度上減少了人才的流失，且易于發現更加優秀的員工，利用總部管理職能，向企業總部人力資源管理部門推薦也更具說服力，給被管理者提供晉升渠道，給予更多的機會和更大的施展才華的舞臺。
（二）人員歸口管理的做法。
1、職責的設定
國有大型企業人員歸口管理的關鍵是要在企業總部每個職能部門挑選能力較強的管理人員，每個部門要設置一名人員歸口管理的責任人和專職人員。這樣就分擔了企業總部人力資源管理部門的壓力，相當于總部每個部門都有兩名勞資員，而且這兩名勞資員兼有多重崗位職責，除了具備職能部門所需的專業知識和管理能力外，還要熟知人力資源管理的知識。這就要求對企業總部職能部門的管理人員的能力和素質要有相當高的水平。
人員歸口管理的責任人一般由企業總部職能部門責任人擔當，主要職責是對二級單位相對應的職能部門的人員進行職業生涯規劃、工作評價、指導、轉崗和晉升的推薦。專職人員要詳細掌握二級單位相對應的職能部門的人員的履職情況、思想動態和個人需求，同他們建立良好的信任和溝通，及時把他們的需求、能力表現反饋給部門責任人。企業人力資源管理部門除了負責管理對應二級單位的人力資源管理部門的人員外，還要對總部各職能部門的管理情況進行統籌管理。
2、采取的方式
總部各職能部門要建立完善的本系統的人員信息庫，并實時更新。總部各職能部門要分析各系統人力資源的配置情況是否與公司未來發展戰略相適應，是否有人才儲備避免人才流失，是否形成人才梯隊。總部各職能部門了解二級單位對口部門人員的工作情況和個人能力一般采用幾種方式：二級單位對口部門人員定期匯報個人工作（如月報、季報、年報等）、總部各職能部門不定期到二級單位對口部門進行巡查、總部各職能部門經常同二級單位對口部門人員溝通（電話、網絡、會議等）、總部各職能部門經常不定期通過二級單位的領導、二級單位的其他部門、人員所對應的有業務工作往來的其他外單位的人員等多種方式了解二級單位對口部門人員工作能力、社交能力和管理能力。
3、能力的提升
企業總部各職能部門首先要對歸口管理的系統人員進行分類，根據工作年限、個人能力等各方面進行分層次的培訓和指導，對不同層次的人員進行不同梯級的職業生涯規劃，分析、指導幫助系統人員，并對系統人員的個人需求、工作能力等進行反饋和評定，充分挖掘二級單位有潛力、有能力的員工，為其開辟晉升渠道，留住優秀的人才。
4、總部的評定
企業總部各職能部門定期將人員歸口管理情況向企業總部人力資源管理部門和企業總部主管領導匯報，推薦優秀的人員。企業總部人力資源管理部門定期組織召開人員歸口管理會議，同總部其他各職能部門一起分析各歸口管理的系統人員的需求、工作情況、人員結構變化，企業主管領導也能夠通過各歸口管理部門匯報的人員歸口管理情況了解各專業系統人員的情況，掌握總部的管理能力和二級單位人員的工作情況，及時發現和重用優秀的企業人才。
三、國有大型企業人員歸口管理機制的實施成果
關鍵詞：高校；就業指導工作體系；構建途徑
一、前言
我國高校的發展過程中，其擴招政策帶來了大量的學生人數，同時也造就了日益嚴峻的畢業生就業形勢。現有的高校就業工作服務模式已經無法迎接越來越大的畢業生就業壓力。因此，高校必須盡快改革目前缺乏整體性、協調性以及系統性的就業指導工作體系，引導大學生樹立起正確的就業觀，指導他們掌握更好的就業技巧與方法，并在進行恰當的自我認知與自我評價的基礎上選擇合適自己的就業途徑。這就是說高校應該盡快構建一個科學、合理且可行的大學生就業指導工作新體系，為大學生提供優質的就業指導服務。
二、加強就業指導工作的重要性與緊迫性
高校就業指導工作現狀不容樂觀，還有不少問題急需解決，這就意味著高校加強就業指導工作的重要性與緊迫性并存。具體分析如下：
（一）缺乏必要的整體協調性
我國高校目前的就業指導工作體系的核心部門就是就業指導部門，然而，這些部門建設狀況并不容樂觀，整體低位偏低，很多情況下就業指導工作仍然處于一種相對被動的狀況之中，并沒有能夠在部門間、師生間、院系間構建起一個較為穩固的聯系網絡，讓就業部門的整體作用發揮受到了嚴重的影響，就業工作處于一種相對分散的狀態之中，服務體系不夠健全與完善，缺乏系統性的職業規劃指導體系，就業指導部門與學生之間的互動性嚴重不足。
（二）就業指導體系不健全
我國不少高校認為就業指導工作的主要服務對象就是即將畢業的大學生，而對于那些尚在學習階段的大學生缺乏就業指導服務，嚴重忽略了這部分大學生的就業心理需求。此外，高校就業指導工作往往是采用幾次講座或短期培訓工作而已，并沒有從學生的團隊精神等方面來入手，從而使得高校大學生缺乏系統化的職業規劃指導。當然，高校就業指導服務體系中還缺乏完備的課程體系，從而讓就業指導服務體系即使建立起來了，但是，卻沒有完備的課程體系加以保障，而且授課方法也較為落后，學生無法獲得較強的學習動力，從而嚴重影響了就業指導體系的效用發揮。
（三）就業指導隊伍水平偏低
當前，我國高校的就業指導工作體系中的實際就業指導服務工作人員的整體素質有限，他們的知識水平無法滿足當代大學生的實際需要。此外，高校就業指導服務工作人員還沒有一個統一的標準來開展工作，他們只是根據一定的經驗來具體實施就業指導服務工作，缺乏專業的服務素質與能力水平。因此，我國不少高校的就業指導工作體系與社會實際需求之間是嚴重隔離開來的，根本無法真正滿足當代大學畢業生的就業需要，這種矛盾在短期內是很難調和并解決的。
（四）就業指導服務模式單一
高校當前實行的就業指導工作體系中的服務模式較為滯后，缺乏必要的針對性與高效性，這是因為它并沒有真正考慮到大學生的就業實際需求。很多情況下，高校只是針對畢業生進行最為簡單且普通的就業動員工作，或者就在畢業班上進行一些綜合性過高的就業指導。盡管說這些就業指導服務工作會給大學生帶來一些有用的就業信息與就業幫助，然而，其實際效果仍然是非常有限的。它的這種就業服務模式過于單調乏味，并沒有充分考慮到學生的個性差異，缺乏針對性的指導。
（五）就業指導服務本質沒有體現
高校就業指導服務工作體系的服務內容較為狹窄，覆蓋面嚴重不夠，缺乏細致的就業技巧指導，只是在大方向上給予了一定的指導，無法對大學生提供更為準確到位的就業指導服務，很多大學生在面對就業市場時仍然感到茫然，這就是就業指導工作不到位的具體表現之一。因此，我們說，高校就業指導服務工作的本質并沒有能夠充分展示出來，就業信息整合平臺也不夠健全，從而導致了高校就業指導服務工作過多的流于表面，而無法深入到就業工作的內核上面去，就業信息無法實現對稱化溝通與交流，嚴重影響了就業指導工作效果的提升。
三、完善高校就業指導工作體系的構建途徑
鑒于高校就業指導工作體系的不完善，我們必須盡快找到有效的構建途徑來進一步健全高校就業指導工作體系。具體構建途徑如下：
（一）重新認識就業指導工作內涵
由于當前我國不少高校對于就業指導工作的內涵認識存在著一定程度的偏差，從而對大學生提供的就業指導服務工作存在著盲目性與單一性，即片面的認為高校就業指導工作只是為大學生找工作提供一定的幫助。事實上，這種錯誤的就業指導工作的認知嚴重影響到了就業指導工作的順利開展與效果提升。因此，高校必須重新界定下就業指導工作的內涵，進一步明確其就業服務的職能范圍，努力構建出一套更為科學、合理的就業指導新機制。這就要求高校清晰的認識到，就業指導服務工作實際上是一項重要的教書育人工作之一，它應該成為大學生學習生涯中的一個重要助推器。高校應該以專門的職業指導理論作為基礎，并在相關國家與學校法律法規的框架之下對大學生進行就業服務指導工作，引導大學生了解更多的就業政策，并正確的評估自我，幫助大學生樹立起分析問題的正確立場，并提高他們的問題解決能力。那么，高校就應該不斷豐富就業指導工作的內涵，引導大學生大膽突破傳統的就業理念，并充分意識到市場機制的競爭性質，還要積極主動的調整就業服務體系，充分挖掘出大學生的就業潛力，拓展他們的就業渠道。
（二）推進全方位的就業指導教育
根據現代教育理論，高校就業指導工作應該是現代高校教育體系中的重要環節，它不僅僅是面對大學畢業生開展的教育指導活動，更應該是面向所有大學生，貫穿大學教育全過程的教育活動。高校就業指導工作應該是促進大學生全面發展的教育活動，應該盡可能的迎合高等教育的根本目標。因此，高校就應該從人本化的角度出發，努力推行貫穿高校教育活動始終的就業指導教育工作，構建一個以人為本的全程化就業指導服務體系，從根本上解決就業指導工作與教學實踐之間的脫節現象。那么，高校就應該在新生入校的時候就對他們進行就業形勢等方面的講解與教育，并引導他們正確認識自己來培養出強烈的職業意識，設定合適的就業目標，在大二時可以對他們進行心理輔導等，引導他們樹立正確的成才觀，并在大三的時候指導他們樹立誠信意識，大四的時候進行就業政策指導，并通過一定的心理調適來確定合適的就業理想。為了實施這四個層次的就業指導工作，高校就應該培養大學生的創新意識，激勵他們進行自主創業，還要建立就業實習基地，推進產學研合作教育模式，讓高校就業理論指導工作與就業實踐工作有機結合起來，提升高校學生的就業競爭力，并建立網絡平臺，為大學生提供一個開放且信息化的就業指導體系，讓大學生能夠處于一種更為廣闊的就業指導環境當中，掌握更多的就業信息，迎接日益激烈的就業市場競爭，成為新一代有較高綜合素養的大學畢業生。
（三）提高就業指導隊伍的素質
高校就業指導工作體系的構建過程中，還應該充分意識到就業指導隊伍的關鍵地位與重要作用。事實上，我國高校目前缺乏一支高素質的就業指導隊伍，已經嚴重制約了高校就業指導工作的順利高效開展。因此，高校必須盡快建立一支高素質的就業指導服務隊伍，讓他們盡快適應就業指導新機制的需要。一般來說，高素質的就業指導老師應該具備這樣的一些能力或技能，即精通就業常識與理論，能夠提供就業信息，具備職業測評技巧，了解多元文化及多樣化的人群，遵守職業倫理道德，了解職業發展模式，了解就職技巧，善于培訓客戶與同事等。這就是說，高校就業指導工作的實施者并不是簡單的教育工作者，他們還應該有著較為扎實的基礎性理論作為指導，并接受較為完整的培訓工作，還要通過權威認證機構來進行認證，最好是持證上崗。高校就應該為教師提供培訓或進修的機會，促使他們向著更為專業化的方向邁進，即高校應該加強就業指導組織機構建設，有計劃地精心組織學習和培訓，明確工作人員和老師的工作職責和要求，落實對工作人員和老師的考評辦法和激勵措施，最大程度的激發出他們的工作積極性與主動性。
（四）完善就業指導工作反饋體系
高校就業指導工作體系的構建與完善，還離不開就業指導工作反饋體系的建立與完善。那么，高校就應該制定出合適的目標管理考評方法，從而最大限度的激發出組織成員的目標實施積極性與主動性。那么，高校就業指導工作中就可以引入目標管理方法，把整體性的目標進行細致化的分解，責任到人，高校對各個下屬部門或個人進行有針對性的指導、管理與考核，確保小目標的實現基礎上，促進整體目標的實現，并通過物質獎勵與精神獎勵來及時反饋出評價結果，最終形成一種良性循環的就業指導工作評價體系。當然，高校在完善就業指導工作評價體系的過程中，還應該把過程管理與目標管理充分融合在一起，讓就業部門與其他相關部門進行聯動，還應該建立一個三級管理的反饋體系，對于那些反饋中的不足之處進行及時的改進，重點提高就業率與就業質量，對于大學畢業生的就業困難及時給與關注與解決，不斷的完善就業服務體系，提高就業服務水平。
四、結語
總之，高校就業指導工作體系的建立與完善，是一項系統性的工程，它需要高校建立新的就業指導觀，完善就業指導內容，構建與時俱進的大學生就業指導體系，從而引導學生做好職業認同測評工作，切實做好日常的就業指導咨詢工作，建立完整先進的信息平臺，改革人才培養模式。當然，教育主管部門也應該給予高校更多的辦學自，讓高校獲得就業指導工作的政策支持，認真踐行就業指導工作運行新機制，開展系統的就業指導服務。這是社會主義現代化建設的需要，是構建和諧社會的需要，是高校可持續發展的需要，也是高校就業指導工作發展創新的需要，有利于提高就業指導水平的同時，促進學生更好的就業。
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關鍵詞：教師評價體系；教師教育教學水平；提升
中圖分類號：G632.0 文獻標識碼：A 文章編號：1992-7711（2017）04-0095
學生素質的培養依靠高水平的教育質量，教師是提高教育質量的關鍵，而教師評價又是提教師教學質量的關鍵。關于教師評價改革，教育部在《基礎教育課程改革綱要》中明確指出：“建立促進教師不斷提高的評價體系。強調教師對自己教學行為的分析與反思，建立以教師自評為主，校長、教師、學生、家長共同參與的評價制度，使教師從多方面獲得信息，不斷提高教學水平。”如何構建科學的教師評價體系，提升教師教育教學水平是教育管理者的重要課題。下面，筆者結合課題組關于教師評價的一些具體做法加以說明。
一、實施過程性評價，是提升教師教育教學水平的有效保障
教師教育教學水平提升是不斷學習、積累反思改正、循序漸進的過程。學校關注對教師進行過程性評價，一方面可以鞭策和激罱淌ρ習反思，從而改善自己的教育教學行為；另一方面通過有關人員督查跟蹤考評把教育教學中存在問題及時反饋給教師，使教師了解自己的不足以便及時糾正；再者通過學科考查數據過程性呈現及通過橫、縱向比較，分析使教師明確自己教學中的優缺點，同時明確自己以后的努力方向及調整教學策略提供依據。學校對教師進行過程性評價，是提升教師教育教學水平的有效保障。
1. 重視對教師教學過程的跟蹤評價，促進教師教育教學水平的提升
學校實行校級領導隨堂聽課制度，校級領導、教務主任、教研室主任每學期至少聽課30節，此項作為校級領導等管理工作的重要內容之一。通過隨堂聽課一方面學校領導深入一線較全面了解教師教學水平；另一方面也可促進教師認真備課，深入研究教材研究學生提升教育教學水平和課堂效率；再則通過評課促使教師及時反思和總結自己的課堂教學，并從他評中更全面了解自己的課堂狀況，清楚優缺點及努力方向，及時改善和不斷探究嘗試，從而不斷提高自己教育教學水平。
學校實行教師的集體備課制度，要求以備課組為單位，每周各備課組成員共同備一節精品課，發揮組內成員集體智慧，結合課題研究各抒己見，共同完成好同一節備課工作。這樣，既培養了教師團結協作精神，也提升了備課質量提高課堂效率和教師教科研水平，有效促進了教師教育教學水平的提升。
學校注重對教學常規過程性管理和評價。實行常規月自查制度，采用抽查與全面檢查相結合的辦法，一學年作業、教案普查4次并評出等級。由教務處人員進行每周抽查一個學科的作業，每周一對檢查情況進行反饋。每次普查要求每位教研組長寫檢查情況反饋報告，教務主任綜合各教研組長檢查報告，在全師會上進行全面點評反饋，特別是點出個別教師的一些優秀做法，為教師提供相互學習、相互借鑒的機會。使評價不單是為了督促教師完成好教學常規工作，更為促進教師教學水平提升提供幫助。
2. 重視對教師專業提升過程性跟蹤評價，促進教師教育教學水平提升
落實教師開課、聽課、評課制度，每位教師每學期至少聽課20節，每學期至少舉行一節公開課或示范課，同學科教師需全部參與聽課、評課全過程，由教研室負責考勤及活動開展情況評比，加強周一晚教研活動考勤和活動開展情況評比，并把此二項活動列為評“先進教研組”“優秀教研組長”的重要內容。以此促進教師教學水平和教研水平的提升。
學校每學年舉行一次“教師崗位大練兵活動”比賽。要求不超過45周歲教師全部參加，并評出等獎，并給獲獎教師年度考核分加分的獎勵及頒發獲獎證書，以此激勵教師教學技能的提升和學術水平的提高。
重視教師進行課題研究，對于教師主持或參與各級課題研究，都按規定給予在年度考核分加分獎勵，并關注對課題研究過程考評，使課題研究活動真正成為提升教師教科研能力，引領教師專業成長的有效途徑。
要求各級骨干教師每學年至少閱讀一本教育教學名著并做好閱讀隨筆及寫讀后感，教研室每學年評選優秀讀后感若干篇，在全師會上由被評上教師進行的講座交流并給予該教師在教科研項目考核分加分的獎勵。通過閱讀促進骨干教師與名著對話，通過講座讓全體教師分享閱讀收獲，大大提升廣大教師教育教學理論水平和實踐能力。
二、實施發展性評價，是提升教師教育教學水平的重要措施
1. 開展多元化評價，為提升教師教育教學水平廣開言路
根據學校實際情況，建立了促進課堂教學發展的評價體系《課堂教學評價表》、《教師教學工作評價表》《校內研討課評價表》《我最喜歡教師測評表》《教案、作業檢查情況反饋表》等，采取了個人評與組評相結合的形式，設計了教師聽課記錄表，記錄表內設計了印象隨記和綜合評價欄目。每次聽課后授課教師首先進行自我評價，之后參與聽課的教師人人給予評價。開展這樣的教師、組員、領導的互動評價，促進了教師課堂教學水平的提高。
采用教師自評、領導評價、教師互價、家長評價、學生評價的多元化主體評價體系。教師自評：每位任課教師本著實事求是的態度從教學方法、教學能力、教學效果、科研水平、教學設計、作業批改等方面寫自評報告，并自我打分；領導評價：通過隨堂聽課、教學資料檢查、教學質量問卷調查或學生座談會等方式全面了解教師工作，對任課教師給出公正的評價；教師互價：以教研組為單位進行互評，通過述職報告、互評量表、課堂教學評價等方式；學生評價：學生的滿意測評，評選我最喜歡的教師、師生對話等方式。家長評價：教學開放周、班級家長微信群、家長會、家長對教師滿意度測評等方式。
2. 注重評價信息整理、反饋，為教師教育教學水平提升服務
教學評價必不可少的環節是暢通的信息反饋。筆者所在學校非常重視評價數據的整理與反饋。首先，在整理階段，采取科學手段消除由于評價過程疏漏或評價主體的不配合而形成的無效數據，剔除離散率高的數據，使每條數據都站得住腳。同時，看重數據的趨勢量和集中量，看到被評價教師的總體水平和發展趨勢。這樣才能正確地、如實地評價教師的工作狀態，為教師提供準確的信息。其次在反饋階段，盡可能地描述細節，而不是簡單地給教師一組意義不大的數值，把這些數據細節，細分成各小段進行呈現，包括差異量、集中量、相對量，清楚地反饋給教師，使教師明白這些數據背后的信息，便于教師找準定位，明確目標。另外，歷史的評價數據可以清楚地看出一個教師的成長經歷，能夠在很大程度上說明問題，所以，學校把歷史數據反饋給教師作參考。教普遍反映，這些信息經處理饋給教師，對他們是最有幫助的。
3. 重視教師評價的民主性，發揮評價的激勵、引領、自我診斷功能，提升教師教育教學水平
筆者所在學校在平時的工作中，充分尊重教師個性發展，在評價過程中給每個教師參與評價自己教育工作的機會。學校每學期開兩次教學質量分析會，要求人人發言，反思、剖析自己教育教學狀況，談優缺點、今后的對策、目標。每學期要求每位教師寫教學反思、教學工作總結，并評出優秀教學反思及優秀教學工作總結，若干篇在校內交流，并給予評上教師年度考核加分的獎勵，督促教師在平時的工作中多思考、多審視、多調整、多積累。隨時把自己工作中創新點和不足及時總結、記錄，并進行定期交流，使教師的自我評價充分發揮對其個人工作的指導作用。從而更好的促進教師教育教學水平的提高，學校長期堅持采取集體備課聽課說課評課的教學活動，在“評課”這一環節當中，強化授課教師自評這一環節，每次聽課后授課教師首先進行自我評價，之后參與聽課教師人人給予評價。開展這樣的教師、組員、領導互動評價使教師的評價充分發揮民主性，有效促進了教師課堂教學水平的提升。
學校重視對教師評價制度不斷完善，每項評價制度調整或新制度出臺，都經校務會研討通過，而后進行公示征求廣大教師意見，不斷修正，達到大多數教師都認可后才正式入編，并經教代會通過后實施，使評價制度更加民主、公平、科學，被廣大教師接納，從而實現評價激勵、引領功能，真正達到以評價促進教師教育教學水平的提升。
4. 重視體現教師評價發展性，促進教師自覺提升教育教學水平
過去的評價觀以獎懲甄別為目的，已不能適應現代教學的需要，評價應該成為教師成長的動力，而不是具有選拔甄別的“篩子”，應該立足于教師的發展。通過評價，應該使被評者感到溫暖，充滿希望，并有明確的方向。根據評價的發展性原則，我們學校今年采用提高率來計算教師教學質量評價分，這比以前采用班級間學生成績相對分更公平、科學、合理，以前方法往往會因學生初始成績差異而造成考評不公平，不利于調動教師教學積極性和自覺提升教育教學水平，而現采用年采用提高率來計算，讓每位教師覺得有爭取的空間，同時又具有挑戰性，激發了廣大教師教學熱情和進取精神，促進教師自覺提升教育教學水平。
負責電源建設監理工作，電建監理公司副經理。目前兼任電廠項目監理部總監理工程師。2010年，一直在施工現場履行總監職責。現將2010年個人工作總結如下。
1完成大唐電廠項目監理部收尾監理工作
調離大唐發電廠項目監理部，11月底。但持續了發電廠項目監理部后期總監理工程師工作。主要工作有：完善大唐項目監理部工作總結；組織后期消缺工作；參加達標投產預檢和復查，并代表項目監理部作匯報發言。這些工作均按照上級領導要求和業主要求如期完成。另外，多次與業主商談延期監理服務費用問題，未果。
2開展電廠項目監理部工作
作為擬任總監，10月。參加電廠監理投標；中標后，開展前期工作：組織進人，開始編制監理規劃，參加現場前期會議等。
被調到電廠項目監理部任總監。主要做了下列工作：2010年3月末。
2.1做好項目監理部自身建設工作
2.1.1建立健全項目監理部組織機構
根據工程施工進展情況進行調整，事先編制用人計劃。根據用人計劃組織人員。目前，項目監理部共20人，機組健全，分工明確。
2.1.2完成項目監理部前期管理文件編寫并按照程序進行審查、審批、發放
這些文件有：工程管理制度、監理規劃”落實監理公司三標一體體系措施”綠色施工監理措施”成品保護措施”清水混凝土工藝管理措施”建筑工程原則性質量要求”一級網絡進度計劃（cad版）等。
2.1.3審查監理部專業組技術文件
安裝工作開始，主要審查了土建工程的監理細則、安全管理策劃、安全監理細則、冬季施工方案等。四季度。根據分工，由安裝副總監游天棟負責監理部安裝監理技術文件。
2.1.4解決好職工食宿條件
現場附近住房緊張，業主不提供職工住房。租不到較好的房間，生活用水時有時無，職工生活很不方便。本來計劃向業主申請一塊場地蓋房，考慮費用較大，最終，讓當地一家村民蓋了一棟小二層，承諾我租用。目前已全部完成，職工也已入住。總之，通過努力，職工住房問題得到較好的解決。
項目部建立了職工食堂，開始。后來，業主的要求下，上了業主的食堂。
2.1.5做好職工隊伍穩定工作
聘用職工反映收入較低，目前。這是職工隊伍不穩定的主要因素。針對這種情況，符合監理公司制度的前提下，項目部采取了許多措施以穩定職工隊伍，特別針對專業技術骨干人員，從精神和收入兩方面盡可能地使他得到最大限度的滿足，從而使他安心工作，保證了項目監理部職工隊伍的穩定，保證了監理工作質量。
2.1.6監理工作作風教育
作為總監，監理工作展開后。密切關注每位職工的工作情況，聽取業主和施工單位對每位職工的反映，從而了解每位職工的工作能力、工作作風情況，同時了解業主和施工單位對項目監理部工作評價。根據了解到情況，反省自身工作，教育職工改進監理工作。總體而言，業主和施工單位對項目監理部的評價是比較好的個別職工有一些不良作風，對于這些職工，不輕言放棄，而是通過各種教育方式進行教育。
2.1.3建立職工例會制度
利用職工會議對職工進行安全教育、監理技能教育、布置重點工作、強調重點工作、專業組互相匯報專業工程進展、解決職工生活和工作方面的問題、宣布或學習監理公司或監理部相關文件等。監理公司標準文件要求每月召開一次職工會議。職工會議對于凝聚職工、教育職工、提升職工素養、統一職工思想、提高項目部“戰斗力”等十分重要。項目監理部每兩周召開一次全體職工會議。
除過總監日常工作外，3施工監理工作方面。主要推動下列工作
3.1盡快建立施工秩序
管理經驗不盡相同，施工單位來自全國各地。業主在工程管理方面的經驗不足，許多管理事項不表態、不明確，因此，業主、監理和施工單位有必要統一管理思路、管理程序、管理目標、管理策劃等，從而建立良好的現場施工秩序。對此，與業主、施工單位進行了大量的溝通，交流了電建的習慣性做法，聽取了業主和施工單位的習慣性做法，取同去異，協調統一。
對業主的管理提出了一些建議，3.2業主理解的基礎上。如建議業主進行設備監造、建議業主委托第三方對現場道路進行日常清潔，業主已采納。建議業主改進物資管理模式，業主部分采納。資料管理方面、安全管理方面、進度管理方面，也提出了一些建議，相信對業主有所觸動，起到促進業主改進管理的作用。
3.3整治文明施工混亂現象
施工現場不是很平整。剛到現場時，業主未進行前期場坪。現場正在挖主廠房基坑，當時堆土場地不固定，挖出的土方堆放混亂，導致現場總體不美觀，不文明。針對此種情況，與業主協商，指定堆土場，整理現場，業主的支持下，推動施工單位對現場平面進行了集中整治，使現場平面得到較大的改觀。與此同時，推動整個現場文明施工的整治，取得了較好的效果。治理現場平面及文明施工的同時，文明施工管理措施方面與業主取得了一致。經過一段時間的整治，現場平整、潔凈，總體美觀，此后，監理部加強管理，保持了整治效果。
3.3建立管理目標體系
目標管理意識比較薄弱，業主關于進度、質量、安全的管理目標不明確。總之，管理目標體系不健全。針對這種情況，與業主進行了大量的溝通，解釋目標管理的重要性，并與業主確定管理目標，然后，通過例會、專題會等形式向施工單位明確各項管理目標。業主管理目標明確后，施工單位才能對管理目標進行逐級分解，確定他管理目標。
業主對于電廠建設施工管理的經驗不足，總之。項目監理部作為專業公司的代表，應該向業主出謀劃策，幫助業主改善管理。
4廉政建設
4.1做好自身廉政建設
分解、明確責權；重大事項由班子討論解決；確定財務專管人員，完善項目部組織機構；根據監理規范分解班子成員的工作。確定采購程序并符合監理公司制度。總之，盡量做到監理工作程序化，防止個人獨斷而發生錯誤。同時，從思想上強加自我教育，提高警惕，防止個人不規范行為。作為總監理師，必須強化自我教育，做到廉潔自律，只有這樣，才能帶令職工全面做好監理工作。個人體會，總監以身作責，項目監理部才能行成過硬的工作作風，才能做好監理工作，才能讓業主滿意，讓施工單位滿意，當然，也必須讓監理公司滿意。
4.2做好項目監理廉政建設
作為總監理師，做好自身廉政建設的同時。必須做好整個項目部的廉政建設。對此，項目部通過兩周一次的職工會議，學習了監理守則，對職工進行教育，同時，對職工作風加強監督。前面說過，觀察每位職工工作情況，聽取業主和施工單位意見和建議，然后針對相關問題，采取針對性措施，防止職工違規違紀，保持項目監理部威信，為電建監理名譽加磚添瓦。
十分重視個人工作作風建設和項目部工作作風建設，總之。也做到廉潔奉公。
業主和施工單位對監理工作給予了較好的評價，目前為止。認為，這不僅僅是專業業務工作搞得好，與職工良好的工作作風也密切相關。
