時(shí)間：2022-06-03 06:51:48
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇行政績(jī)效考核，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
前階段，本人結(jié)合下派出所宣傳治安大排查工作的時(shí)機(jī)，對(duì)派出所責(zé)任區(qū)民警的現(xiàn)狀和績(jī)效考核制度的實(shí)施情況進(jìn)行了一番調(diào)研，在進(jìn)行了較多相關(guān)訪談的基礎(chǔ)上，我對(duì)責(zé)任區(qū)民警和績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀進(jìn)行了初步分析，現(xiàn)將分析結(jié)果和幾點(diǎn)設(shè)想總結(jié)如下，由于本人水平有限且調(diào)研時(shí)間較倉(cāng)促，如有不妥之處，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)和同志們批評(píng)指正：
一、派出所責(zé)任區(qū)民警工作現(xiàn)狀
1、少部分民警的素質(zhì)與責(zé)任區(qū)民警要求的高素質(zhì)之間有一定差異。
派出所改革中要求責(zé)任區(qū)民警一警多能，一警多用，責(zé)任區(qū)民警需要沉在責(zé)任區(qū)之中，處理自己責(zé)任區(qū)內(nèi)發(fā)生的方方面面的事情，工作內(nèi)容紛繁復(fù)雜，是責(zé)任區(qū)內(nèi)的多面手，因此對(duì)民警素質(zhì)要求很高。如果在配備責(zé)任區(qū)警力時(shí)，搭配不夠恰當(dāng)，勢(shì)必會(huì)影響到該責(zé)任區(qū)的工作效率和成績(jī)。從調(diào)查推斷，我局的少部分責(zé)任區(qū)民警可能由于年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等問題，在責(zé)任區(qū)管理中不能勝任全部工作，著手于辦理案件、處理糾紛、布置耳目、上報(bào)信息、防范管理尤其是發(fā)動(dòng)群眾開展群防群治等工作時(shí)感到力不從心，自身工作壓力很大。（如有的責(zé)任區(qū)民警年過五十，下責(zé)任田精力不夠；有的是從別的警種轉(zhuǎn)來的，業(yè)務(wù)還未熟悉；還有個(gè)別則是由于文化水平較低，能說不能寫，辦事簡(jiǎn)單應(yīng)付，群眾反映不佳。）
2、派出所民警普遍存的超負(fù)荷工作現(xiàn)象。
超負(fù)荷勞動(dòng)在公安機(jī)關(guān)帶有一定的普遍性，基層派出所民警更是如此。國(guó)家規(guī)定公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為每周40小時(shí)，但本人所調(diào)研到的派出所中，即使是工作較為規(guī)律的內(nèi)勤也在50小時(shí)以上，至于責(zé)任區(qū)民警，加夜班、雙休日不休息更是常事。硤石派出所的民警由于位于城關(guān)鎮(zhèn)的緣故，工作量還在其它所之上，辛苦顯得尤為突出。大量的中心工作、階段性、臨時(shí)性工作和不確定的工作時(shí)間。使我們的民警長(zhǎng)期處于超負(fù)荷的工作狀態(tài)，由此帶來的健康問題也影響了工作質(zhì)量。當(dāng)然，超負(fù)荷工作除了我們公安工作自身性質(zhì)決定的原因之外，還有兩個(gè)方面，一方面是由于個(gè)別民警個(gè)人效率不高，需加班才能完成任務(wù)；另一方面是有些工作事先在警力調(diào)配、警力使用上沒有很好規(guī)劃，牽制了一定的警力。
二、責(zé)任區(qū)民警績(jī)效考核對(duì)于加強(qiáng)派出所管理的作用
對(duì)于責(zé)任區(qū)民警績(jī)效考核，在調(diào)研中，無論是派出所的領(lǐng)導(dǎo)還是普通民警都認(rèn)為很有必要，對(duì)此持歡迎態(tài)度。根據(jù)實(shí)地調(diào)研并綜合多方意見，我認(rèn)為市局實(shí)行責(zé)任區(qū)民警績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)集中在以下幾方面：
1、長(zhǎng)期以來，由于公安工作的社會(huì)性較強(qiáng)，工作的量化難度大，民警工作的數(shù)量、質(zhì)量不能得到很好的反映。實(shí)行考核，明確了工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使相同崗位之間有了對(duì)比；通過考核，使人與人之間的差異凸顯，有利于相互學(xué)習(xí)，激勵(lì)后進(jìn)。
2、派出所的管理有章可循，日漸規(guī)范，對(duì)于提高隊(duì)伍管理水平大有裨益。由于各個(gè)工作崗位有了明確的目標(biāo)責(zé)任，每個(gè)人對(duì)自己崗位都有了更為清醒的認(rèn)識(shí)，在激發(fā)個(gè)人工作主動(dòng)性、積極性方面發(fā)揮了良好的效用。
3、責(zé)任區(qū)民警績(jī)效考核的實(shí)施，在各派出所形成了工作──考核──再努力工作的良性循環(huán)局面和長(zhǎng)效動(dòng)力機(jī)制，促進(jìn)了民警工作；通過對(duì)考核結(jié)果運(yùn)用獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，將民警職務(wù)行為導(dǎo)向了組織期望的方向，有利于組織合力的形成與加強(qiáng)；落后責(zé)任區(qū)民警的設(shè)立，改變了往日只評(píng)優(yōu)，不評(píng)劣的傾向，有力地激勵(lì)了處于中間層次民警的工作積極性，是本考核體系的長(zhǎng)處之一。
三、對(duì)目前考核辦法中指標(biāo)設(shè)定的初步分析
1、部分考核指標(biāo)的設(shè)定需要根據(jù)實(shí)際情況作調(diào)整。
在現(xiàn)有的考核體系中，對(duì)責(zé)任區(qū)民警的考核有人口管理、防范管理、協(xié)破案件、信息反饋等幾大部分，各部分分值差距拉開不大。但實(shí)際工作中，若以每周40小時(shí)的工作時(shí)間為限，民警60%的時(shí)間在處理治安案件、調(diào)解糾紛，10%左右要用來作轄區(qū)的安全防范工作，剩下的時(shí)間還要應(yīng)付中心工作、應(yīng)付各職能部門不同時(shí)段的檢查等。至于熟悉常住人口等日常工作反而無暇顧及。另外，不同的責(zé)任區(qū)各方面情況有差別，工作的重點(diǎn)、難易度各不相同，用統(tǒng)一尺度衡量有不盡合理的地方。
2、有些工作在考核指標(biāo)中沒有反映。
就本次調(diào)研來看，有些民警的工作尚不能全面反映。如在考核中，未涉及接待群眾來信、來訪、咨詢等方面。但在一次比較中發(fā)現(xiàn)，3個(gè)派出所的值班民警在2小時(shí)內(nèi)（時(shí)段選取不同，所屬派出所也不相同）最多的接待了8人次、最少的也接待了4人次的群眾來訪。當(dāng)事的民警也認(rèn)為這項(xiàng)工作是僅次于接處警的第二大項(xiàng)工作內(nèi)容；另外，責(zé)任區(qū)民警被抽調(diào)協(xié)助其它工作或參與處置、排摸不安定因素、鬧事苗頭、落實(shí)控制措施、劇毒物品、( ）危險(xiǎn)物品等重點(diǎn)物品的管理等多項(xiàng)工作也未具體體現(xiàn)。所以，有必要對(duì)現(xiàn)有指標(biāo)項(xiàng)目的設(shè)定作進(jìn)一步考慮。
3、對(duì)一項(xiàng)工作是應(yīng)考核它的過程，還是考核結(jié)果要分清
考核的主要目的是衡量工作質(zhì)量的好壞。但因具體工作任務(wù)特性的不同，有些工作的結(jié)果是能夠直接達(dá)到目標(biāo)、并產(chǎn)生看得見的實(shí)效，而有些工作則是為了達(dá)到某個(gè)目標(biāo)而采取的手段與過程，短期并不能立竿見影。所以我們制訂考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，對(duì)有些工作要重在考結(jié)果，有些則必須考核民警具體的工作過程，還要注意，對(duì)于過程和結(jié)果兩者，不能重復(fù)考核。當(dāng)然，如果某個(gè)具體工作環(huán)節(jié)的過程質(zhì)量將對(duì)于整個(gè)工作的質(zhì)量有關(guān)鍵性影響，則應(yīng)在既考核結(jié)果的同時(shí)，也考核這些過程或環(huán)節(jié)（如處理治安案件，程序是否合法、處理是否公正便十分重要）；反之則未必需要列入考核指標(biāo)（如對(duì)責(zé) 任區(qū)民警布建治安耳目的數(shù)量要求，這只是信息反饋工作的一個(gè)環(huán)節(jié)，耳目對(duì)于信息收集工作的貢獻(xiàn)尚無確定，且工作本身屬保密性質(zhì)，民警不愿透漏。對(duì)于這樣的指標(biāo)，有必要重新考慮其存在的合理性）。
4、工作量的衡量
雖然公安工作本身具有復(fù)雜性與難以度量性，但既然要考核，決定了許多指標(biāo)只能根據(jù)工作量來衡量，不能模糊毛估估。所以我們?cè)谠O(shè)立這種指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意指標(biāo)是否能較好體現(xiàn)工作量的問題。例如，民警除了自身工作以外，還要經(jīng)常參加所里組織的統(tǒng)一行動(dòng)，工作超時(shí)加分不多，而在平常請(qǐng)假則要扣分的做法會(huì)引起部分民警的想法；同時(shí)少加多扣也不能準(zhǔn)確度量民警的工作量。另外，許多公安工作的團(tuán)隊(duì)性、合作性很強(qiáng)，在做工作時(shí)有的民警能獨(dú)當(dāng)一面，而有的由于自身素質(zhì)欠缺需要?jiǎng)e人幫忙，如果在考核中無法體現(xiàn)出兩者的差異，會(huì)導(dǎo)致能者多勞而不多得的情形出現(xiàn)，挫傷部分民警的工作積極性。如現(xiàn)在對(duì)于責(zé)任區(qū)民警工作考核中，有一項(xiàng)關(guān)于調(diào)解糾紛的指標(biāo)，但實(shí)際工作中往往出現(xiàn)年輕的責(zé)任區(qū)民警調(diào)解不成，要年長(zhǎng)的民警來調(diào)解，而年長(zhǎng)民警的這種幫忙性質(zhì)的工作量并未在指標(biāo)中體現(xiàn)；而且有好多非道路交通事故的調(diào)解，因標(biāo)的大小的不同導(dǎo)致難度、工作量的不同,也應(yīng)加以區(qū)分。
5、刑事發(fā)案的可防性與不可防性要有區(qū)別
考核的目的在于衡量考核對(duì)象的真實(shí)工作情況，但有些事情是被考核者難以控制的。如對(duì)派出所責(zé)任區(qū)民警的考核指標(biāo)刑事發(fā)案一項(xiàng)有些案件本身屬非可防性，因此有必要考慮降低要求。
四、關(guān)于考核實(shí)施中的問題
目前的考核多采用文書檢查方式，基層派出所的文牘工作十分累人。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，由于各單位在檢查工作時(shí)大部分是看文書檔案是否齊全，工作是否有文字記錄……因此，基層民警需要花很多精力在書寫各種文檔上，我們當(dāng)初定下這些檢查、考核方式的用意是好的。但由于民警平時(shí)工作忙，無暇顧及此事，為了應(yīng)付考核就會(huì)采用日后補(bǔ)寫的方式，真實(shí)性不能保證。（若把工作數(shù)據(jù)實(shí)行計(jì)算機(jī)實(shí)時(shí)聯(lián)網(wǎng)、自動(dòng)統(tǒng)計(jì)有可能會(huì)解決這個(gè)問題）
五、關(guān)于民警考核的幾點(diǎn)設(shè)想
1、關(guān)于逐級(jí)考核的想法。
下級(jí)對(duì)其直接上級(jí)負(fù)責(zé)，上級(jí)對(duì)直接下級(jí)制定關(guān)鍵的、粗略的任務(wù)指標(biāo)并且實(shí)施考核。同時(shí)規(guī)定與考核結(jié)果相應(yīng)的、嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲措施，配合各項(xiàng)監(jiān)督措施實(shí)行。
原因如下：首先，公安工作由于社會(huì)狀況、組織狀況等差異而千差萬(wàn)別，難以用統(tǒng)一的尺度來衡量。其次，被考核對(duì)象的直接上級(jí)最熟悉情況，更容易準(zhǔn)確考核，分清優(yōu)劣，更容易為下級(jí)接受。第三，如果上級(jí)機(jī)關(guān)直接對(duì)基層民警考核設(shè)立指標(biāo)，由于地區(qū)差異，往往只能選取共性工作作為考核點(diǎn)，因此只能機(jī)械性的將指標(biāo)定量化、明細(xì)化。既增加了考核工作的難度和成本，也不一定考到點(diǎn)子上。民警會(huì)放棄那些也許對(duì)責(zé)任區(qū)更為重要的工作而致力于完成考核指標(biāo)的項(xiàng)目，有時(shí)還會(huì)搞形式主義，反而影響了工作質(zhì)量。逐級(jí)考核重在考核整個(gè)派出所的工作成績(jī)，派出所長(zhǎng)對(duì)整體工作承擔(dān)責(zé)任。
2、各級(jí)部門在基層派出所民警考核中的職責(zé)
在確立逐級(jí)考核的原則之后，派出所考警組，警長(zhǎng)直接考警員，而派出所的上級(jí)主管部門則根據(jù)局領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于基層工作的要求，對(duì)各所相應(yīng)的工作進(jìn)行反查，發(fā)現(xiàn)其工作中的疏漏。更好地監(jiān)督基礎(chǔ)工作質(zhì)量。
3、月考、季考、年考的指標(biāo)設(shè)立應(yīng)有不同
考核體系根據(jù)時(shí)段長(zhǎng)短的不同有月考、季考、年考之分，要根據(jù)任務(wù)的不同特點(diǎn)確定考核的周期。這樣可以節(jié)約考核成本，提高考核準(zhǔn)確性，有利于工作的整體規(guī)劃。如對(duì)某一民警的群眾滿意率的考察，短時(shí)間內(nèi)考核隨意性太大，應(yīng)加長(zhǎng)考核周期；如檔案管理工作如果月月考，可能會(huì)重復(fù)考核了同樣的工作。
4、適當(dāng)增補(bǔ)考核整個(gè)派出所工作的指標(biāo)
現(xiàn)有的責(zé)任區(qū)民警績(jī)效考核大部分是針對(duì)民警個(gè)人而言的，這是公安機(jī)關(guān)考核的一大進(jìn)步。但是，許多公安工作都是合作性、團(tuán)隊(duì)性非常強(qiáng)的，所以有必要設(shè)立相應(yīng)的指標(biāo)考核派出所工作的整體，引導(dǎo)民警自覺加強(qiáng)工作中的合作意識(shí)，培養(yǎng)民警的集體感。設(shè)立整體性工作的考核指標(biāo)，可以使局機(jī)關(guān)注意派出所工作產(chǎn)出的整體效果，更容易評(píng)價(jià)派出所部門的工作情況；也可以使派出所長(zhǎng)自覺加強(qiáng)對(duì)于派出所整體的管理，提高隊(duì)伍的整體素質(zhì)與工作質(zhì)量，從而達(dá)到促進(jìn)工作的目的。
5、在派出所增設(shè)治安警
處理治安案件占用了責(zé)任區(qū)民警的大部分精力，且好多治安案件是責(zé)任區(qū)以外的人員所為。由于民警的素質(zhì)參差不齊，案件處理過程中的合法性與處理質(zhì)量得不到保證。因此，建議在派出所的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)下增設(shè)治安民警，由素質(zhì)較高、法律意識(shí)較強(qiáng)的民警充任，在責(zé)任區(qū)民警的協(xié)助下專門處理派出所轄區(qū)的治安案件。
6、向派出所充實(shí)新鮮血液
基層派出所普遍感到任務(wù)過重而人手不夠。而且由于現(xiàn)在派出所的人員構(gòu)成上的原因（有一個(gè)派出所初中文化的民警占到25%，大專以上學(xué)歷沒幾個(gè)人），任務(wù)執(zhí)行更顯吃力。責(zé)任區(qū)民警制度以及正在推行的社區(qū)民警制度對(duì)民警素質(zhì)的要求很高。因此，有必要在將來的大中專畢業(yè)新警分派中向派出所傾斜，加強(qiáng)派出所民警的力量。
“一票否決”凸顯兩面性
客觀地說,圍繞中心、保證重點(diǎn)的“一票否決”指標(biāo)的設(shè)置,突出政府在特定時(shí)期的中心工作,對(duì)于全局工作的開展具有積極意義。然而,“一票否決”在實(shí)施和執(zhí)行過程中也存在某些局限性,甚至產(chǎn)生一些比較明顯的副作用。比如,上級(jí)對(duì)下級(jí)實(shí)施多項(xiàng)指標(biāo)“一票否決”,實(shí)際上淡化和弱化了真正的中心工作。地方政府為了“政績(jī)”,為了不被追究,只能窮于應(yīng)付。“一票否決”還使一些政府部門自身權(quán)力膨脹,一旦某項(xiàng)工作被列入“一票否決”,就意味著相關(guān)職能部門多了一項(xiàng)可以“興師問罪”的權(quán)力,更有甚者成為某些部門和個(gè)人謀取私利的工具。
有些“一票否決”違背了“功過分明”的常理,很多“一票否決”成為官員互相傾軋的工具,甚至成為某些官員表演“一言堂”,實(shí)施人治的舞臺(tái)。很多地方在“一票否決”具體操作中往往重視“硬指標(biāo)”,輕視“軟指標(biāo)”,靠行政手段強(qiáng)行取得的“達(dá)標(biāo)”效果,隨時(shí)可能回潮反彈,不具長(zhǎng)效性。
不可忽視濫用“一票否決”的副作用
首先,“一票否決”過多使地方政府或下級(jí)單位不堪重負(fù)。每個(gè)“一票否決”績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)于下級(jí)地方政府而言都是非常重要的,因?yàn)榕c這些指標(biāo)對(duì)應(yīng)的工作的好壞關(guān)系到地方政府或下級(jí)單位政績(jī)的好壞,關(guān)系到地方官員的獎(jiǎng)懲與升遷罷黜。此外,每設(shè)立一個(gè)“一票否決”績(jī)效考核指標(biāo)后,上級(jí)政府都會(huì)進(jìn)行多次檢查與督促,地方政府或下級(jí)單位也要進(jìn)行相應(yīng)的接待,疲于應(yīng)付。
其次,“一票否決”過多會(huì)促使地方政府或下級(jí)單位弄虛作假。“一票否決”績(jī)效考核指標(biāo)是上級(jí)政府對(duì)地方政府工作的剛性要求。面對(duì)一項(xiàng)無法回避的工作,理性的地方政府或下級(jí)單位會(huì)認(rèn)真地在努力工作與弄虛作假之間進(jìn)行成本與收益的權(quán)衡。當(dāng)與“一票否決”績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)應(yīng)的工作量和工作難度過大,成本過高而且工作條件有限時(shí),地方政府或下級(jí)單位就會(huì)弄虛作假。
再次,“一票否決”過多還會(huì)導(dǎo)致地方政府的工作中心不突出,工作職能扭曲。地方政府的行為是有成本的,在我國(guó),其成本來自于上級(jí)政府的撥款或者本級(jí)政府的稅收收入。所以,地方政府官員在完成上級(jí)規(guī)定的某一目標(biāo)、特別是與“一票否決”考核指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的目標(biāo)時(shí),就會(huì)不計(jì)成本地投入。當(dāng)上級(jí)政府的“一票否決”考核指標(biāo)越多、越濫時(shí),地方政府的工作可能會(huì)偏離中心越遠(yuǎn),就會(huì)扭曲地方政府應(yīng)有的工作重點(diǎn)。
濫用“一票否決”是有意規(guī)避依法行政
廣西桂通律師事務(wù)所律師李峰、江蘇圣典律師事務(wù)所主任賈政和等一些法律界人士從法律的角度解讀“一票否決”的異化問題。他們認(rèn)為,“一票否決”制度折射出的是對(duì)行政不作為的無奈,不應(yīng)成為先進(jìn)制度加以推廣。其潛臺(tái)詞是:現(xiàn)有法律或制度框架不能解決問題,只能靠賦予更高層級(jí)機(jī)構(gòu)審核相關(guān)部門業(yè)務(wù)時(shí)享有“一票否決”權(quán),以此起到震懾作用。其實(shí),從根本上應(yīng)提高的是對(duì)法律的執(zhí)行力度,明明相關(guān)政府部門有法不依、執(zhí)法不嚴(yán),卻不能用法律的手段加以處理,反而退縮到行政層面用行政機(jī)關(guān)的“一票否決”制度來解決,這在一定程度上是對(duì)依法行政的規(guī)避。
無論是計(jì)劃生育,還是安全生產(chǎn),或者是減輕農(nóng)民負(fù)擔(dān)等等諸如此類的問題,都應(yīng)由相應(yīng)的法律體系進(jìn)行規(guī)范和管理,正因?yàn)檫@些法律規(guī)范得不到有效執(zhí)行或者根本就不執(zhí)行,再加上背后的腐敗或地方利益支撐,因此,“一票否決”制的行政指令在效力和震懾力上自然就大過了對(duì)法律法規(guī)的執(zhí)行,這也是各級(jí)部門樂于采取或被迫采用“一票否決”來推進(jìn)和監(jiān)督下級(jí)工作順利進(jìn)行的為數(shù)不多的手段,其實(shí)這是法治環(huán)境未得到充分改善的體現(xiàn)。
現(xiàn)代電子信息技術(shù)對(duì)高校行政績(jī)效管理的改進(jìn)有了很大的提高，這樣，建立的績(jī)效評(píng)價(jià)體系就更加的規(guī)范性；可以這樣說，資源管理體系與各使用部門形成了一種有效機(jī)制，這種機(jī)制與外部監(jiān)督相結(jié)合，可以進(jìn)行自我評(píng)價(jià)、對(duì)外部評(píng)價(jià)、并進(jìn)行自我監(jiān)督；最大力度的提高了組織系統(tǒng)的決策水平，提升了資源配置的決策水平。現(xiàn)階段，我國(guó)高校預(yù)算管理還存在一定的問題，要加以改善和改良；主要存在問題有：預(yù)算編制、執(zhí)行與監(jiān)督考核的缺乏，預(yù)算管理體制控制力度不夠，管理體制不健全，預(yù)算執(zhí)行缺乏考核監(jiān)督機(jī)制、缺乏分析，缺乏預(yù)算執(zhí)行的行政問責(zé)制度的建立及實(shí)施。可以實(shí)施以下管理新對(duì)策，定編定崗的科學(xué)性，建立績(jī)效分析模型，全面的實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)手段，建立優(yōu)評(píng)指標(biāo)，加強(qiáng)重視職業(yè)道德績(jī)效考評(píng)，注重績(jī)效的反饋，重視激勵(lì)與總結(jié)。建立立體式的考評(píng)與方式，一是同類級(jí)別的評(píng)估，二是自評(píng)與他評(píng)相結(jié)合的原則。
2電子信息技術(shù)對(duì)高校行政績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建
績(jī)效評(píng)價(jià)作為績(jī)效改革的重要組成部分之一，也是作為高校的行政績(jī)效管理，必須具備的重要原則，所以只要做好高校行政績(jī)效評(píng)價(jià)，就可以加強(qiáng)對(duì)資源配置效益的提高，對(duì)資源的使用效率也會(huì)有很大的提高，最主要的是將帶動(dòng)整個(gè)高校行政績(jī)效管理向前積極邁進(jìn)。
2.1需要建立明確的績(jī)效管理構(gòu)架
一般而言，對(duì)高效行政績(jī)效管理的措施有以下幾個(gè)方面：第一：制定有效的績(jī)效計(jì)劃。各主管部門應(yīng)對(duì)各高校進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)于管理績(jī)效作出的規(guī)定，在項(xiàng)目進(jìn)行申報(bào)并立項(xiàng)時(shí)，要對(duì)項(xiàng)目的績(jī)效管理方案進(jìn)行負(fù)責(zé)，對(duì)項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行負(fù)責(zé)，要實(shí)施績(jī)效管理申報(bào)、實(shí)施績(jī)效目標(biāo)的申報(bào)等相關(guān)工作。主管部門應(yīng)該負(fù)責(zé)統(tǒng)一規(guī)劃工作即組織、檢查、指導(dǎo)各高校績(jī)效的申報(bào)工作和目標(biāo)制定。第二：評(píng)價(jià)績(jī)效考核。評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)應(yīng)按照規(guī)范的文本格式撰寫績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告，同時(shí)對(duì)項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)果進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。第三：反饋管理績(jī)效結(jié)果。各主管部門要做出及時(shí)的評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給對(duì)應(yīng)的對(duì)象。第四：充分運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)論。要充分的利用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)制度結(jié)果，并建立完善的管理制度，與其他管理應(yīng)用部門做好協(xié)調(diào)，各部門相互結(jié)合，缺一不可，這也是高校行政績(jī)效管理的關(guān)鍵的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
2.2運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù)建立科學(xué)的高校行政績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
高校行政績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，指的是根據(jù)預(yù)期績(jī)效目標(biāo)，與相應(yīng)的指標(biāo)要求，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，來評(píng)論評(píng)價(jià)對(duì)象與管理內(nèi)容，并進(jìn)行適應(yīng)可行、層次清晰、科學(xué)合理的分類形成的綜合指標(biāo)體系。綜合目前高校實(shí)際情況，可以分幾個(gè)方面來建立。做好個(gè)性指標(biāo)與共性指標(biāo)在績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用；根據(jù)不同的設(shè)置要求與評(píng)價(jià)內(nèi)容，還有指標(biāo)的使用范圍，可分為兩個(gè)指標(biāo)，就是個(gè)性指標(biāo)與共性指標(biāo)。個(gè)性指標(biāo)指的是：社會(huì)服務(wù)、科學(xué)研究與培養(yǎng)人才等方面的指標(biāo)。共性指標(biāo)指的是：經(jīng)濟(jì)效益、管理水平、執(zhí)行情況、目標(biāo)設(shè)定、執(zhí)行程度等方面的指標(biāo)。其次，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)在績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用。按照指標(biāo)能量化還可以分為定性指標(biāo)與定量指標(biāo)。這兩種分類方式是目前應(yīng)用最廣泛的指標(biāo)體系的設(shè)置方法。最后可以對(duì)評(píng)價(jià)進(jìn)行分類，可以分為幾種不同等級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果，根據(jù)計(jì)算，來確定評(píng)價(jià)對(duì)象達(dá)到的等次。
3對(duì)績(jī)效管理措施要有一定保障
就目前來看，我國(guó)對(duì)高校行政績(jī)效管理還處于初級(jí)階段，有許多制度體系并沒有完全建立，有的還沒有開展進(jìn)行，開展與建立是做好績(jī)效評(píng)價(jià)工作中最不可忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)評(píng)價(jià)工作非常重要，所以，要做好最初的準(zhǔn)備，為今后績(jī)效評(píng)價(jià)工作的建立與開展打下良好基礎(chǔ)。
3.1加強(qiáng)基礎(chǔ)體系建設(shè)，搭建高效平臺(tái)
要加強(qiáng)績(jī)效管理中的各種規(guī)章制度。完善的規(guī)章制度是開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)條件，我們要做好以高效績(jī)效管理，為核心的工作，更加有力的優(yōu)化內(nèi)部運(yùn)作，即管理制度的規(guī)程；制定出合理、科學(xué)的管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系，制定出完善的相關(guān)政策與實(shí)施細(xì)則，為績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行、積極開展提供良好的制度保障。然后對(duì)績(jī)效管理信息系統(tǒng)進(jìn)行完善的建立。信息系統(tǒng)的建立充分完善化，對(duì)于提供、收集的相關(guān)信息才能夠確保及時(shí)、準(zhǔn)確。因此，要逐步建設(shè)并開發(fā)績(jī)效管理信息系統(tǒng)體系，它的建立能更準(zhǔn)確地衡量高校管理的水平，高校運(yùn)行成本的完整性也得到了及時(shí)的反映，并做到及時(shí)監(jiān)控與采集，對(duì)于高校組織預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況有了及時(shí)的績(jī)效。
3.2建立完善的約束體制，評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用要加強(qiáng)
績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是加強(qiáng)高效管理、合理配置公共資源、增強(qiáng)績(jī)效理念的重要手段，也是開展績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效工作的基本前提，另外，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用有多種優(yōu)勢(shì)，其中一種就是可以保證評(píng)價(jià)工作的順利開展，保障評(píng)價(jià)工作的進(jìn)行。第一，高校運(yùn)行管理要與績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果相互影響、相互制約。對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的整理與分析，對(duì)于改善高校管理，提高運(yùn)行效率作為重要依據(jù)。評(píng)價(jià)結(jié)果處于合格水平的，應(yīng)采取相應(yīng)的表彰措施，優(yōu)先選擇資源配置，并進(jìn)行綜合考量，對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果未達(dá)標(biāo)或結(jié)果不合格的，應(yīng)在一定范圍內(nèi)予以通報(bào)期限整改，并且相應(yīng)減少其以后年度各項(xiàng)資源配置指標(biāo)。第二，加強(qiáng)高效管理的公開透明度。增強(qiáng)高校透明度是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)、強(qiáng)化高校監(jiān)督的有利措施，而且，有利于主動(dòng)接受社會(huì)公眾的監(jiān)督不斷地提高高校管理績(jī)效，這一重大措施是從根本上預(yù)防并治理腐敗。要積極主動(dòng)地公開高校相關(guān)的年度計(jì)劃，政策的措施、發(fā)展規(guī)劃等，適時(shí)的公開項(xiàng)目的進(jìn)展近況，特別是執(zhí)行情況比較重大的項(xiàng)目。
3.3建立全新的績(jī)效機(jī)制，體現(xiàn)主體責(zé)任的資源使用
在高校行政績(jī)效環(huán)節(jié)中，各部門應(yīng)該事先申報(bào)對(duì)績(jī)效可行的計(jì)劃、依據(jù)、方案及目標(biāo)等，然后通過管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行責(zé)罰，各級(jí)負(fù)責(zé)人要做好年度工作中的考核，責(zé)罰結(jié)果要與考核進(jìn)行掛鉤；這樣就建立了全新的績(jī)效機(jī)制，通過考核與責(zé)罰，實(shí)現(xiàn)高校行政績(jī)效管理的不斷完善的進(jìn)行。
4結(jié)語(yǔ)
一、行政管理績(jī)效考核的主要問題分析
（一）考核不能適應(yīng)實(shí)際情況
當(dāng)期，學(xué)校為了提升自身的知名度以及影響力，建立了長(zhǎng)期的規(guī)劃以及年度的計(jì)劃，在長(zhǎng)期規(guī)劃制定的過程當(dāng)中，對(duì)于考核工作卻沒有做出任何變化以及更改，所以，考核工作難以適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展戰(zhàn)略。對(duì)員工的考核缺乏嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。
（二）評(píng)價(jià)制度缺乏合理性
績(jī)效評(píng)價(jià)的制度存在一定的缺陷，依然采取分級(jí)考評(píng)的方式，不能夠?qū)T工的職責(zé)以及崗位進(jìn)行合理的管理以及評(píng)價(jià)。對(duì)于考核崗位來說，部分崗位的考核沒有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)價(jià)尺度，只有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)才能對(duì)行政工作進(jìn)行考核，但是，當(dāng)前崗位考核比較主觀，不能對(duì)工作水平以及績(jī)效管理實(shí)行量化，難以達(dá)到預(yù)期考核的目的。
（三）考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏準(zhǔn)確性
在內(nèi)部的行政人員績(jī)效考核當(dāng)中由于量化水平比較低，所以沒有比較客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)人員的考核工作一般是以主觀評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，缺乏準(zhǔn)確性以及信用度，這樣的情況就造成考核相當(dāng)不準(zhǔn)確以及存在比較大的誤差，換句話說，考核存在較大水分。實(shí)際考核的過程中，很多人員習(xí)慣于得過且過以及采取不得罪人的方式，對(duì)于行政人員績(jī)效難以進(jìn)行客觀以及科學(xué)的考核。
二、行政部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的要點(diǎn)
（一）轉(zhuǎn)變考核觀念
由于我國(guó)的行政績(jī)效管理工作依然處于初步的發(fā)展階段，大部分人員對(duì)于考核制度并沒有清楚深刻的認(rèn)識(shí)，所以，對(duì)于績(jī)效管理考核工作依然是停留在走形式的階段，主要是認(rèn)為績(jī)效考核對(duì)于自身不存在多大的影響力，其實(shí)，本質(zhì)上考核績(jī)效是一項(xiàng)十分有意義的事情，是一個(gè)人工作能力的主要體現(xiàn)，最后的成績(jī)不但是員工工作效果的最終表現(xiàn)，而且是獎(jiǎng)懲主要依據(jù)，換句話說，考核不過關(guān)的員工需要進(jìn)行完善，考核優(yōu)秀的員工可以給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)其工作積極性。
（二）健全崗位管理
在績(jī)效管理當(dāng)中，需要對(duì)崗位管理制度進(jìn)行健全，建立科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于崗位管理以及工作劃分具有十分有效的作用，應(yīng)當(dāng)對(duì)崗位工作的資格、內(nèi)容、目的等多個(gè)方面進(jìn)行必要的管理，讓相關(guān)崗位員工能夠清楚自身的工作范圍以及工作界限，由于崗位管理制度的建立，可以讓相關(guān)行政管理人員遵守崗位要求以及完成崗位目標(biāo)。
（三）建立科學(xué)的評(píng)價(jià)制度
在對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)方面應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的評(píng)價(jià)制度，目前，我國(guó)對(duì)于管理 人員的評(píng)價(jià)方式大多是主觀上進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種方式難以量化以及科學(xué)反映出員工工作能力，難以有效地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，所以，應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)評(píng)價(jià)制度，對(duì)于不同級(jí)別的人員需要采取不同的評(píng)價(jià)制度，比如說，對(duì)于中高層可以采取主觀評(píng)價(jià)的方式，對(duì)于基層員工，主要采取客觀評(píng)價(jià)的方式，通過這樣靈活的方式以及靈活的考核制度，才能對(duì)整體的人員進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)以及提升人員工作積極性。
三、提升績(jī)效管理工作水平有效措施
（一）制定合適的考核目標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)
為了提升行政管理績(jī)效考核部門的工作水平，就需要建立一個(gè)考核目標(biāo)。只有在考核的過程中建立和實(shí)際情況符合的考核目標(biāo)，才能保障考核工作可以順利開展，以及保障考核的科學(xué)性以及準(zhǔn)確性，在建立目標(biāo)的過程中，需要根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況，有次序開展工作，首先建立部門總體目標(biāo)，之后，要求個(gè)人建立自身的目標(biāo)。需要根據(jù)實(shí)際的情況，建立相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核依據(jù)，每一年或者幾年結(jié)合學(xué)校的狀況，對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行科學(xué)調(diào)整。
（二）加強(qiáng)部門的績(jī)效考核工作
在實(shí)際的績(jī)效考核當(dāng)中，建立了考核標(biāo)準(zhǔn)以及目標(biāo)之后，人事在考核中需要做好通知以及計(jì)劃的工作，此外，需要對(duì)考核時(shí)間進(jìn)行合理安排，對(duì)于考核的相關(guān)資料及時(shí)進(jìn)行發(fā)放，在考核的時(shí)候，需要根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行排名。
（三）改善績(jī)效考核的計(jì)劃以及建立激勵(lì)制度
在行政部門的績(jī)效考核的過程中，需要建立一個(gè)科學(xué)以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藱C(jī)制，對(duì)于這個(gè)機(jī)制需要員工嚴(yán)格遵守以及執(zhí)行，在這個(gè)過程中，對(duì)考核成績(jī)不過關(guān)的員工需要進(jìn)行必要的處分等，要求員工能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鬟M(jìn)行總結(jié)，要求員工在日常的工作情況中進(jìn)行自我評(píng)估，根據(jù)考核計(jì)劃對(duì)員工就會(huì)給進(jìn)行處理，對(duì)于績(jī)效遠(yuǎn)不能達(dá)標(biāo)以及嚴(yán)重違規(guī)的員工需要采取有力的處理方式，可以降低級(jí)別或者其他處分等。在人事部門進(jìn)行管理的工作當(dāng)中需要員工相互討論，并且需要通知員工考核的內(nèi)容。在進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，要形成完善的反饋機(jī)制，對(duì)于考核結(jié)構(gòu)需要及時(shí)進(jìn)行反饋，這樣就可以讓上下級(jí)都可以了解彼此的情況，從而嚴(yán)格要求自己的行為以及端正工作態(tài)度。此外，可以建立激勵(lì)制度，通過采取物質(zhì)以及非物質(zhì)方面獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工，從而調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
1.職能定位不夠科學(xué)合理。從目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的職能定位來看沒有做到與時(shí)俱進(jìn)，不能夠給新農(nóng)村建設(shè)提供各種支持以及服務(wù)，具體來說就是新農(nóng)村建設(shè)需要各種公共服務(wù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府都不能夠供給，存在職能缺位的典型問題，這突出反映了鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理中存在的典型問題。舉例而言，新農(nóng)村建設(shè)不僅僅要求經(jīng)濟(jì)發(fā)展，同時(shí)還要求鄉(xiāng)風(fēng)文明、村容整潔，但是很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理重心就是經(jīng)濟(jì)，忽視文化建設(shè)。除了職能缺位之外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理中還存在越位的問題，沒有處理好政府調(diào)控以及市場(chǎng)調(diào)節(jié)之間的關(guān)系，全能政府特點(diǎn)明顯。
2.鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理?xiàng)l塊分割問題突出。鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理?xiàng)l塊分割、多頭管理問題突出，縣級(jí)政府以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府雙重管理部門較多，這導(dǎo)致各個(gè)組織部門各自為政，各項(xiàng)工作開展的立足點(diǎn)不是為了新農(nóng)村建設(shè)提供更加完善的服務(wù)，而是追逐自身的利益，結(jié)果就導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理協(xié)調(diào)難度大增。社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)涉及到經(jīng)濟(jì)、文化、管理等各個(gè)方面的內(nèi)容，需要工商、稅務(wù)、農(nóng)推、文化等機(jī)構(gòu)之間通力合作，這樣才能夠有力推動(dòng)新農(nóng)村建設(shè)，反之則會(huì)拖累新農(nóng)村建設(shè)。
3.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政績(jī)考核模式比較落后。政績(jī)考核模式存在誤區(qū)也是鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理面臨的主要問題，政績(jī)考核的目的在于發(fā)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理中存在的問題，并采取有效的措施來加以改進(jìn)，但是反觀目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)績(jī)效考核基本上陷入了一個(gè)為了考核而考核的誤區(qū)，數(shù)字出干部、數(shù)字出優(yōu)秀成為了績(jī)效考核的直接表現(xiàn)。在具體的績(jī)效考核內(nèi)容層面，新農(nóng)村建設(shè)相關(guān)指標(biāo)沒有被納入到鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理范疇之內(nèi)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核基本上就是以經(jīng)濟(jì)考核為主，考核內(nèi)容單一，考核方法落后，考核結(jié)構(gòu)使用不足，對(duì)于新農(nóng)村建設(shè)帶來了很多的負(fù)面影響。
二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理改革中的困難分析
1.改革遭遇巨大阻力。面對(duì)新農(nóng)村建設(shè)給鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理提出的更多要求，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府改革勢(shì)在必行，但是也必然會(huì)遭遇到預(yù)料之內(nèi)的巨大阻力，這些阻力處理利益阻力之外，還包括文化、理念等方面的阻力。利益阻礙是指在鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理改革中可能受到利益損害的工作人員對(duì)于改革會(huì)進(jìn)行的阻撓，文化以及理念層面的阻礙是指鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政文化非常落后，帶有嚴(yán)重的官本位、人治色彩，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府官員都是高高在上，沒有樹立以人為本、服務(wù)至上政府服務(wù)理念，而新農(nóng)村建設(shè)要求行政文化的重塑，這意味著對(duì)文化阻礙必然鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理改革。
2.改革遭遇動(dòng)力不足困難。從改革動(dòng)力來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理改革缺少足夠的動(dòng)力，首先就是鄉(xiāng)鎮(zhèn)上級(jí)政府動(dòng)力不夠，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理改革動(dòng)力方面，基本上從中央政府到基層政府存在動(dòng)力層層遞減的問題，出于種種考慮鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理改革總是躑躅不前。其次是農(nóng)村市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)滯后，其對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府改革的推動(dòng)力比較弱，經(jīng)濟(jì)發(fā)展是推動(dòng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理改革的重要?jiǎng)恿Γ?jīng)濟(jì)落后自然就會(huì)影響到改革動(dòng)力。最后是農(nóng)村公民社會(huì)尚不成熟，廣大農(nóng)村居民在公民意識(shí)、法制意識(shí)等方面都比較落后，村民自治水平比較低，這也影響到了鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理改革的推進(jìn)。
3.改革基礎(chǔ)條件不夠充分。從鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理改革基礎(chǔ)條件來看，相關(guān)配套制度、措施的不具備同樣給鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理改革帶來了很多的困難。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府改革涉及到多方面內(nèi)容，其本身并不是一個(gè)的孤立的工作，需要全面的做好的配套制度的改革，這樣才能夠?yàn)猷l(xiāng)鎮(zhèn)政府改革的順利進(jìn)行保駕護(hù)航，反之在配套制度改革不到位的情況下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府改革的難度會(huì)大大增加，很難達(dá)到預(yù)期改革效果。鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理改革基礎(chǔ)條件不夠主要表現(xiàn)在人事制度、財(cái)務(wù)制度、社保制度等方面的不健全或者缺失，從而成為了鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理改革的拖累。
三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理改革的具體路徑
1.加快政府職能轉(zhuǎn)變。政府職能轉(zhuǎn)變既是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府改革的主要目標(biāo)，同時(shí)也是鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理改革的路徑，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在具體職能定位方面，要加快轉(zhuǎn)變步伐，利用我國(guó)行政管理體制改革的有利契機(jī)，結(jié)合新農(nóng)村建設(shè)具體要求與內(nèi)涵，在處理好政府與市場(chǎng)關(guān)系的前提下，針對(duì)職能定位方面存在的越位以及缺位問題，有計(jì)劃的制定職能轉(zhuǎn)變路徑。
2.完善管理考核模式。在管理模式方面，需要根據(jù)新農(nóng)村建設(shè)需要打破各個(gè)職能部門的割據(jù)情況，統(tǒng)一到新農(nóng)村建設(shè)這一目標(biāo)之下。在考核模式方面，則要將新農(nóng)村建設(shè)內(nèi)容納入到鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理考核中去，完善考核方法，確保新農(nóng)村建設(shè)工作的有序開展。
績(jī)效考核，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作[1]。明確績(jī)效考核的內(nèi)涵，做好新時(shí)期地方高校績(jī)效考核工作，對(duì)提升高校核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。
1．績(jī)效考核的涵義
績(jī)效考核，又稱人事考核、績(jī)效評(píng)估等，是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。績(jī)效考核于上世紀(jì)90年代引入高等學(xué)校，在人事管理中實(shí)行一種全新的人事工作管理模式。它將全體教職工分類列為不同性質(zhì)的考評(píng)對(duì)象，根據(jù)其在一個(gè)年度內(nèi)德、能、勤、績(jī)、廉等方面的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)分別置身于各個(gè)特定的、具有可比性的組織中，在考察其工作業(yè)績(jī)的同時(shí)，確定其在指定組織中所處的相對(duì)位置（排名或等級(jí)），即給予評(píng)估對(duì)象一個(gè)年度工作評(píng)價(jià)。其表現(xiàn)形式多種多樣，主要體現(xiàn)在工作效率、工作成果的質(zhì)量和數(shù)量、工作效益三個(gè)方面。績(jī)效考核是完成戰(zhàn)略性目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)化方法，是衡量組織成員是否完成目標(biāo)的手段[2]。科學(xué)的績(jī)效考核具有導(dǎo)向作用、激勵(lì)作用、教育培訓(xùn)作用、反饋控制作用和溝通作用等功能。
2．高校實(shí)行績(jī)效考核的目的
地方普通高校行政管理人員是高校的重要組成部分，高校的辦學(xué)目標(biāo)，辦學(xué)思路的實(shí)現(xiàn)，辦學(xué)效益、辦學(xué)能力的提高，在相當(dāng)大的程度上依賴于管理水平的提高，尤其是他們的工作效率、決策能力、運(yùn)營(yíng)能力和創(chuàng)新能力影響著高校的生存和發(fā)展。高校行政管理人員是高校現(xiàn)代管理的具體承載者，對(duì)高校行政管理人員進(jìn)行績(jī)效考核，是將高校的發(fā)展目標(biāo)和管理人員個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，以獲得業(yè)績(jī)和效率的一個(gè)過程，是對(duì)高校所要達(dá)到的整體目標(biāo)建立全體教職工共同理解的過程，也是使高校整體效益不斷提高的過程，有利于促使行政管理人員提高管理水平和服務(wù)質(zhì)量以及高校辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校和個(gè)人發(fā)展的雙贏。然而，由于高校管理部門眾多，各部門的工作目標(biāo)、工作任務(wù)，工作職能各不相同，對(duì)管理人員的績(jī)效考核并沒有達(dá)到預(yù)期的效果，這成為高校人事分配制度改革中的薄弱環(huán)節(jié)。
二、地方高校行政管理人員績(jī)效考核的缺失
1．考核體系缺乏創(chuàng)新性
高校管理人員考核體系大多沿用政府行政管理部門的考核體系，各部門運(yùn)用一個(gè)體系、一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、一套方法進(jìn)行考核，沒有體現(xiàn)高校的特點(diǎn)。高校的中層管理部門涉及各職能部門和各院系的負(fù)責(zé)人，他們所處的工作環(huán)境、崗位和自身?xiàng)l件等千差萬(wàn)別。因此，各職能部門負(fù)責(zé)人之間、各院系負(fù)責(zé)人之間、各職能部門與各院系負(fù)責(zé)人之間的考核與測(cè)評(píng)要點(diǎn)應(yīng)各有側(cè)重，既體現(xiàn)共性又體現(xiàn)差別。
2．考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性
相對(duì)于高校教師教學(xué)、科研業(yè)績(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)而言，對(duì)行政管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，普遍的感覺是對(duì)行政管理人員工作進(jìn)行績(jī)效考核的操作難度較大。在具體實(shí)施考核時(shí)，沒有根據(jù)實(shí)際情況對(duì)“德、能、勤、績(jī)、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的分解或者分解得不具體、不細(xì)致，細(xì)化和量化都存在明顯不足。如考核標(biāo)準(zhǔn)定量不夠、定性有余，或者量化標(biāo)準(zhǔn)太繁瑣，不簡(jiǎn)潔直觀，考核指標(biāo)柔性有余而剛性不足，以致于可操作性不強(qiáng)，最后總是憑經(jīng)驗(yàn)和印象對(duì)行政管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致考核的片面性和不科學(xué)性，使考核失去實(shí)效。
3．考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性
考核內(nèi)容是對(duì)某一崗位人員的具體要求，是考核體系的中心環(huán)節(jié)。但目前很多普通高校對(duì)不同級(jí)別的行政管理人員的指標(biāo)體系，指標(biāo)項(xiàng)目和權(quán)重沒有區(qū)別或區(qū)別不大。這樣勢(shì)必導(dǎo)致產(chǎn)生兩個(gè)方面的弊病：一是只注重對(duì)行政管理人員共性的要求，忽略了個(gè)性方面的要求；二是考核重點(diǎn)不突出，該考核的內(nèi)容沒有考核，該重點(diǎn)考核的內(nèi)容卻淡化了。
4．考核形式缺乏認(rèn)同度
目前，雖然全國(guó)絕大部分高校已經(jīng)實(shí)行了校內(nèi)崗位津貼制度，一定程度上體現(xiàn)了考核結(jié)果的剛性原則。但另一方面，因?yàn)閸徫唤蛸N發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果的掛鉤，有的單位和部門抱著“多一事不如少一事”的思想，搞“輪流坐莊”，皆大歡喜。在考核形式上，偏重于聽述職報(bào)告、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，缺少實(shí)地的、跟蹤的動(dòng)態(tài)考核，使考核者對(duì)干部情況的了解還是較多地停留在感性認(rèn)識(shí)階段，缺乏應(yīng)有的深度和廣度，很容易導(dǎo)致被考核者對(duì)其結(jié)果的認(rèn)同度不高，最終考核工作也難以達(dá)成“促進(jìn)、改善、提高”的目的。
5．考核結(jié)果缺乏反饋性
績(jī)效考核不僅是對(duì)以前工作的總結(jié)、評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲，而是為了推進(jìn)未來的工作，以求在未來能取得更好的工作績(jī)效。為此，就必須把績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者，以便被考核者保持成績(jī)、修正不足，明確努力的方向。然而考核結(jié)果出來后，考核部門認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果確定以后就完成任務(wù)，不關(guān)心考核的結(jié)果，更不會(huì)進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的反饋。同時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)者通常也不愿意當(dāng)面指出下屬管理者的消極的反饋意見，怕影響下屬的工作情緒或者擔(dān)心以后工作不容易開展，或人為地把考核結(jié)果的信息反饋加以淡化，被考核者難以明確今后的努力方向，這必然使績(jī)效考核的有效性和利用度大打折扣。
6．考核認(rèn)知缺乏激勵(lì)性
在高校的人事分配制度改革中，績(jī)效考核是手段，激勵(lì)才是目的。績(jī)效考核應(yīng)遵循有利于激發(fā)被考核者積極性和創(chuàng)造性的原則，但許多高校行政管理工作人員的績(jī)效考核往往流于形式。一方面現(xiàn)有的崗位津貼只能維持高校管理人員生存、安全等低層次需要，偏低的收入一直是引起高校管理人員普遍不滿的原因，導(dǎo)致對(duì)高校管理人員的激勵(lì)缺乏必要的基礎(chǔ)，從而使績(jī)效考核的作用發(fā)揮得并不明顯。另一方面，由于對(duì)考核結(jié)果相對(duì)保密，缺乏對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀、政績(jī)突出和正面典型的宣傳和對(duì)問題嚴(yán)重、影響惡劣的反面典型的剖析，導(dǎo)致考核激勵(lì)機(jī)制缺失。
7．考核周期缺乏合理性
目前我國(guó)各高校的績(jī)效考核多數(shù)是一年一次，然而，從所考核的績(jī)效指標(biāo)來看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期。由于在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在這些方面的工作效果有較清晰的記錄和印象，如果等到年底再進(jìn)行考核，就只有憑借主觀印象了；同時(shí)，對(duì)工作中的每一項(xiàng)事情及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足，以便改進(jìn)工作，提高工作效率。對(duì)于情境績(jī)效的指標(biāo)則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年。因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，需要較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論。
三、改進(jìn)地方高校行政管理人員績(jī)效考核的對(duì)策
1．樹立正確的績(jī)效管理理念
要提高高校績(jī)效考核的效果，管理者和全體教職員工都必須樹立正確的績(jī)效考核觀念。績(jī)效考核的目的是為了通過考核了解管理人員的工作現(xiàn)狀，改善管理人員的工作效率和管理水平，只有不斷的強(qiáng)化他們的服務(wù)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，才能實(shí)現(xiàn)學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。有效的績(jī)效考核依賴于整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的成功開展，要讓每位管理人員認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的系統(tǒng)，包括績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效過程的實(shí)施以及績(jī)效結(jié)果的反饋，是全員參與的一個(gè)過程[3]。在績(jī)效考核的過程中，促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的組織文化，增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力，達(dá)到提高組織和個(gè)人的績(jī)效，激發(fā)管理人員的潛能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
2．制定科學(xué)有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
高校行政管理人員的績(jī)效考核不同于教師的考核，其工作效率和工作結(jié)果很難量化，要采用定性和定量相結(jié)合的考評(píng)方法有針對(duì)性的從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面的內(nèi)容作為一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，同時(shí)確定這四個(gè)考評(píng)要素的權(quán)重。德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；能，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理能力的運(yùn)用發(fā)揮，業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識(shí)更新情況；勤，主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況；績(jī)，主要考核履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平以及社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。然后根據(jù)不同部門的管理人員所處職位的要求和不同的工作職責(zé)，分別設(shè)計(jì)相應(yīng)具體的考核指標(biāo)以及指標(biāo)中的權(quán)重分配，實(shí)行分級(jí)分類考核，增強(qiáng)考核的可操作性[4]。
3．完善績(jī)效考核指標(biāo)體系
實(shí)踐說明，高校績(jī)效考核的成敗，關(guān)鍵在于績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建[5]。高校管理人員績(jī)效考核指標(biāo)體系必須要充分考慮到指標(biāo)體系是否符合高等教育的發(fā)展規(guī)律、是否符合學(xué)校自身發(fā)展的整體目標(biāo)、是否契合學(xué)校自身的校園文化以及外部環(huán)境等。建立起一套科學(xué)、合理、公平、公正，體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的高校管理人員績(jī)效考核指標(biāo)體系，必須注意把握以下四點(diǎn)：一是要區(qū)分對(duì)象，注重針對(duì)性。要根據(jù)不同類別、不同層次的行政管理人員所履行職責(zé)的不同，提出不同的考核要求。二是內(nèi)容全面，體現(xiàn)綜合性。績(jī)效考核必須全面反映被考核主體在工作實(shí)際中體現(xiàn)出來的全面素質(zhì)，要選擇那些綜合性強(qiáng)、涵蓋面廣的指標(biāo)。三是實(shí)用可行，具有可操作性。凡是能量化的指標(biāo)必須量化，不能量化的要作出明確具體的定性要求，使考核指標(biāo)達(dá)到定性與定量的有機(jī)結(jié)合。四是科學(xué)合理，分配權(quán)重。不同的崗位對(duì)管理人員素質(zhì)要求的側(cè)重點(diǎn)不同，必須科學(xué)地確定不同考核對(duì)象各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，合理組合各項(xiàng)考核指標(biāo)。
4．創(chuàng)新績(jī)效考核形式
高校可以根據(jù)自身實(shí)際情況，制定行政管理人員績(jī)效考核工作方案，就指導(dǎo)思想、方法步驟、時(shí)間安排等內(nèi)容做詳細(xì)安排。同時(shí)要廣泛征求基層干部和群眾的意見或建議，公開考核辦法和考核結(jié)果，增加考核透明度。對(duì)于考核主體采用獨(dú)立、分類、立體考核，較全面地反映干部的實(shí)際情況，使考核結(jié)果較客觀、公正。如運(yùn)用計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，兼用定性和定量?jī)煞N評(píng)價(jià)方法。具體方法包括：對(duì)校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、教職工問卷調(diào)查、個(gè)別訪談、座談會(huì)等方法建立二級(jí)指標(biāo)項(xiàng)目池；發(fā)放問卷來調(diào)查各項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)的重要性；采用特爾非法來獲得指標(biāo)重要性的排序；綜合評(píng)價(jià)得出評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)等通過考核要能客觀全面地反映出考核客體在考核工作期內(nèi)的目標(biāo)、任務(wù)完成及崗位職責(zé)履行情況。
5．建立有效的激勵(lì)機(jī)制
正確的分析考核結(jié)果可以客觀地找到實(shí)際工作中的不足，才能不斷的改進(jìn)和提高。部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在績(jī)效考核結(jié)果出來以后和管理者進(jìn)行一次或者多次面對(duì)面的交談，真正使職工了解到自己的缺點(diǎn)，才能起到激勵(lì)和鞭策作用。有效的績(jī)效管理和激勵(lì)體系是相輔相成的，對(duì)表現(xiàn)好的職工要進(jìn)行物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)和支持，而對(duì)連續(xù)表現(xiàn)差的職工就要采取相應(yīng)的懲罰措施或者輪崗，同時(shí)將考核結(jié)果與培訓(xùn)、職務(wù)晉升、干部任用等掛鉤，通過有效的激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)管理人員的工作積極性，只有這樣才能使管理人員發(fā)揮主觀能動(dòng)性，不斷地改進(jìn)自己的行為，提高工作績(jī)效，從而提高學(xué)校的整體績(jī)效。
6．重視結(jié)果反饋環(huán)節(jié)
一般的普通高校人事部門對(duì)績(jī)效考核過程的準(zhǔn)備、動(dòng)員、組織實(shí)施等階段都比較重視，但大部分忽視了結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)。其實(shí)考核結(jié)果的反饋是整個(gè)績(jī)效考核體系中非常關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，如果在績(jī)效管理中忽略了績(jī)效的反饋工作，績(jī)效評(píng)估就不能稱之為一個(gè)公平、公正、科學(xué)的績(jī)效管理體系。人事管理部門應(yīng)當(dāng)派專人或委托被考核人的主管將考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，聽取被考核者的意見及自我評(píng)價(jià)情況，同時(shí)幫助他們分析工作中取得的成績(jī)和存在的不足，提出改進(jìn)意見，以在來年取得更好的績(jī)效。另一方面，還要幫助他們?cè)O(shè)計(jì)未來的職業(yè)生涯，以幫助他們成長(zhǎng)和發(fā)展。這樣既提高了大家對(duì)組織的親近感、信任感，又有助于組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這才是績(jī)效考核的最根本目的。
關(guān)鍵詞：財(cái)政；績(jī)效管理；公共財(cái)政
一、我國(guó)財(cái)政績(jī)效管理存在的問題
1.財(cái)政績(jī)效管理信息化建設(shè)滯后
財(cái)政支出的多樣性、復(fù)雜性使支出績(jī)效形態(tài)呈現(xiàn)多樣化，除了要求衡量經(jīng)濟(jì)效益，還要衡量社會(huì)、政治效益等考核項(xiàng)目。而表明這些考核項(xiàng)目最直觀、最有效、最有說服力的就是真實(shí)、有效的數(shù)據(jù)。沒有數(shù)據(jù)或信息的失真，將會(huì)使政府績(jī)效評(píng)價(jià)變形、走樣，變得毫無說服力，甚至可能起到反作用。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)是數(shù)據(jù)，是數(shù)據(jù)庫(kù)。目前，很多地方不僅沒有財(cái)政績(jī)效評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)庫(kù)，而且目前推行的績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目中還存在評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)間接性的弊端，使績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的嚴(yán)肅性、可信性受到嚴(yán)重影響，績(jī)效評(píng)價(jià)工作只是停留在對(duì)報(bào)表、會(huì)計(jì)資料的審查上，只是審查報(bào)表是否一致。并且，評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)是二手資料，由被評(píng)單位提供。而這樣做，必然存在作假、欺詐的漏洞。因?yàn)樵u(píng)價(jià)涉及到評(píng)價(jià)客體的利益，當(dāng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)僅由評(píng)價(jià)客體提供時(shí)，為了保護(hù)自己的利益，評(píng)價(jià)客體很可能提供虛假、片面的信息，進(jìn)行暗箱操作，從而造成評(píng)價(jià)結(jié)果的失真。
2.績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完備
財(cái)政績(jī)效管理從根本上將對(duì)公共活動(dòng)和財(cái)政資金使用的經(jīng)濟(jì)性、社會(huì)性、效率和效益做出綜合性的評(píng)價(jià)。然而，在現(xiàn)實(shí)工作中，績(jī)效管理的對(duì)象眾多，一般情況財(cái)政部門是根據(jù)年初預(yù)算單位申報(bào)項(xiàng)目預(yù)算的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，衡量效益的指標(biāo)不統(tǒng)一、缺乏完備的評(píng)價(jià)體系，沒有科學(xué)的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。
3.人員綜合素質(zhì)有待提升
財(cái)政績(jī)效管理對(duì)象的多樣性和復(fù)雜性決定了其操作主體——績(jī)效管理人員素質(zhì)的綜合性。它要求從事財(cái)政績(jī)效管理人員必須具備多學(xué)科的專業(yè)知識(shí)。隨著信息化技術(shù)的普遍應(yīng)用，財(cái)政項(xiàng)目的技術(shù)含量也越來越高，而且可能評(píng)價(jià)體系也會(huì)需要有相當(dāng)?shù)臄?shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)和高新技術(shù)知識(shí)，這必然對(duì)績(jī)效管理人員提出更高的要求。
二、加強(qiáng)政府財(cái)政績(jī)效管理的對(duì)策
1.制定科學(xué)的財(cái)政績(jī)效管理指標(biāo)體系
財(cái)政績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是衡量和評(píng)價(jià)財(cái)政支出經(jīng)濟(jì)性、效率性和有效性的載體，也是財(cái)政績(jī)效管理的核心和關(guān)鍵。建立健全財(cái)政績(jī)效管理制度，營(yíng)造良好的制度環(huán)境，將政府財(cái)政資金的績(jī)效管理納入法制規(guī)范的體系，確保財(cái)政績(jī)效管理有章可循。根據(jù)財(cái)政績(jī)效管理的要求，科學(xué)梳理現(xiàn)行的行政管理機(jī)制，優(yōu)化運(yùn)行體制，確保財(cái)政資金使用的預(yù)算單位和績(jī)效管理財(cái)政部門的權(quán)限及職責(zé)匹配。地方財(cái)政部門應(yīng)根據(jù)自身的情況和需求，制定適宜的財(cái)政支出績(jī)效管理制度。
2.對(duì)財(cái)政支出項(xiàng)目實(shí)行績(jī)效目標(biāo)管理
預(yù)算編制是確定財(cái)政資金使用方向、分配資金使用規(guī)模的源頭環(huán)節(jié)，如能在預(yù)算編制環(huán)節(jié)實(shí)施績(jī)效管理，就能從源頭上對(duì)財(cái)政資金使用效益實(shí)施事前管理，不僅可以保障財(cái)政資金在經(jīng)濟(jì)效益高、社會(huì)效益好的項(xiàng)目上，還可有效避免資金和資源在分配過程中產(chǎn)生的隨意性、主觀性等。在預(yù)算編制環(huán)境實(shí)施績(jī)效管理，其核心手段是對(duì)各有關(guān)部門和單位申請(qǐng)的財(cái)政支出項(xiàng)目實(shí)施績(jī)效目標(biāo)管理。
3.對(duì)財(cái)政支出項(xiàng)目實(shí)施績(jī)效跟蹤管理
由于財(cái)政部門一般只負(fù)責(zé)項(xiàng)目資金管理，而不直接負(fù)責(zé)項(xiàng)目的具體實(shí)施。對(duì)此，財(cái)政部門要保證項(xiàng)目的實(shí)施結(jié)果達(dá)到應(yīng)有的目標(biāo)和效果，就必須要抓好財(cái)政預(yù)算執(zhí)行環(huán)節(jié)，對(duì)項(xiàng)目的實(shí)施進(jìn)程進(jìn)行績(jī)效跟蹤管理。
4.嚴(yán)格中介機(jī)構(gòu)參與評(píng)價(jià)管理的準(zhǔn)入資格和操作流程
財(cái)政績(jī)效管理的多樣性和復(fù)雜性，需要有大量的具有專業(yè)理論和實(shí)踐技術(shù)的人才支持。各類專家學(xué)者在其領(lǐng)域有著深厚的理論積淀，中介機(jī)構(gòu)在長(zhǎng)期的會(huì)計(jì)咨詢、審計(jì)業(yè)務(wù)實(shí)操的過程中積累了相當(dāng)?shù)膶I(yè)經(jīng)驗(yàn)，深化財(cái)政績(jī)效管理需要引入中介機(jī)構(gòu)和專家學(xué)者等第三方的參與，而嚴(yán)格中介機(jī)構(gòu)參與評(píng)價(jià)管理的準(zhǔn)入資格和操作流程，則是充分發(fā)揮第三方管理效用的前提和必要條件。
5.加強(qiáng)項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)工作的信息化建設(shè)
進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，政府的有關(guān)部門積極參與，進(jìn)行全面系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)信息化建設(shè)非常必要。要把基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、歷史資料、對(duì)未來的預(yù)測(cè)信息及績(jī)效評(píng)價(jià)的工作信息（如政府目標(biāo)、預(yù)算支出數(shù)據(jù)、實(shí)施單位、進(jìn)展情況、效果及社會(huì)影響等）進(jìn)行收集、整理和分析，并按時(shí)更新，確保信息的系統(tǒng)性、準(zhǔn)確性和協(xié)調(diào)性，為績(jī)效評(píng)價(jià)工作提供數(shù)據(jù)支持，使評(píng)價(jià)結(jié)果更為客觀、公正，反映出政府支出的實(shí)際收效情況。
6.盡快建立財(cái)政績(jī)效管理相關(guān)法律
目前，當(dāng)務(wù)之急是要盡快建立全國(guó)性的財(cái)政績(jī)效管理相關(guān)法律制度，使財(cái)政績(jī)效評(píng)估和問責(zé)都有法律依據(jù)和制度保障，從立法上確立財(cái)政績(jī)效評(píng)估的地位，從法律上樹立績(jī)效問責(zé)的權(quán)威性，確保評(píng)估機(jī)構(gòu)、專家評(píng)審等免受申報(bào)部門或領(lǐng)導(dǎo)干部的行政干擾，使財(cái)政績(jī)效管理工作盡快走上制度化、規(guī)范化和統(tǒng)一化的道路，同時(shí)，進(jìn)一步明確組織管理模式、各職能部門的責(zé)任和權(quán)利、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)論和報(bào)告的法律效力、后評(píng)價(jià)的跟蹤問效的約束力等，并強(qiáng)調(diào)引入有效的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲機(jī)制，使機(jī)構(gòu)的工作目標(biāo)和個(gè)人的工作業(yè)績(jī)聯(lián)系起來，真正提高政府執(zhí)行力水平。
7.積極引導(dǎo)公眾的支持和投入
績(jī)效改革應(yīng)當(dāng)向政府利害相關(guān)者提供直接利益，以換取他們的支持。如果缺乏至少某種程度上的公眾參與，績(jī)效管理和績(jī)效編制就會(huì)面臨退化成為政府內(nèi)部官僚活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，從而變得與公眾毫不相干。公民的參與也能確保樹立改革的可信度并強(qiáng)化這一過程中所采集和評(píng)估的數(shù)據(jù)的意義。同時(shí)，如果缺乏各種不同形式的支持和協(xié)助，管理者和政府工作人員就不可能了解成果導(dǎo)向型方式的潛在價(jià)值以及如何有效實(shí)施和使用這種方式。
參考文獻(xiàn)：
1 績(jī)效考核的含義
所謂績(jī)效考核，就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的行動(dòng)和效果。其的成果可以影響到員工薪酬調(diào)劑、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生活設(shè)計(jì)等諸多的切身利益。績(jī)效考核為醫(yī)院對(duì)員工給予正確評(píng)價(jià)供給了根據(jù)，為員工的提升、聘請(qǐng)、任用的條件供給了根據(jù)，為制定合理的分配制度供給了根據(jù)，為調(diào)劑醫(yī)院人事資源戰(zhàn)略供給了根據(jù)。
2 績(jī)效考核中存在的問題
2.1 將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理
績(jī)效管理是人力資源管理的核心，它是指組織為了達(dá)到目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，使員工明確未來的工作，指導(dǎo)并監(jiān)督任務(wù)的完成。績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋。績(jī)效管理的目的就是通過管理個(gè)人績(jī)效達(dá)到組織績(jī)效的提高。由此，我們可以看出績(jī)效是績(jī)效管理過程的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理能否達(dá)到預(yù)期的效果，關(guān)鍵一點(diǎn)就在于績(jī)效考核是否具有公正性和科學(xué)性。錯(cuò)誤地將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，會(huì)造成績(jī)效目標(biāo)不明確，績(jī)效管理過程無法實(shí)施，最終績(jī)效得不到反饋，從而使組織的績(jī)效也無法提高。
2.2 績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性
使用什么指標(biāo)來確定員工的績(jī)效是一個(gè)比較重要而又較難解決的問題。一家綜合醫(yī)院通常是由臨床科室、醫(yī)技科室、后勤、機(jī)關(guān)職能科室等幾大部分組成。每個(gè)部分任務(wù)各不相同，因此考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定。但目前絕大多數(shù)醫(yī)院都未將考核指標(biāo)細(xì)分，績(jī)效指標(biāo)過于單一化，對(duì)指標(biāo)的描述比較主觀。例如，“工作責(zé)任心很強(qiáng)”，那么怎樣才能算很強(qiáng)呢?如何來定義它?“醫(yī)德高尚”，憑什么來證明醫(yī)德是高尚的?怎么樣醫(yī)德又不高尚呢?因此，科學(xué)地選擇績(jī)效指標(biāo)，客觀地描述績(jī)效指標(biāo)，是需要根據(jù)實(shí)際情況制定并不斷完善的。
2.3 績(jī)效考核的實(shí)施者選擇不當(dāng)
考核能否有效地進(jìn)行，很大程度上取決于考核的實(shí)施者是誰(shuí)。考核的實(shí)質(zhì)是對(duì)被考核者工作結(jié)果、工作態(tài)度等方面信息的獲取。不同的人員對(duì)被考核者的了解是不同的，例如，科主任比較清楚下屬醫(yī)護(hù)人員的工作完成情況；同級(jí)同事則比較了解被考核者的工作表現(xiàn)；病人和家屬對(duì)被考核者的醫(yī)術(shù)、醫(yī)德等則有更深層次的體會(huì)。選擇不同的人員擔(dān)任考核者，對(duì)于考核結(jié)果的影響很大。現(xiàn)在醫(yī)院對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，大多是通過上級(jí)主管和同事憑印象投票來完成的。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，主觀隨意性大，難以保證考核的客觀性和公正性。為了克服這一問題，在《財(cái)富》排出的全球1000 家大公司中，超過90％的公司在職業(yè)開發(fā)和績(jī)效考核過程中應(yīng)用了全視角績(jī)效考核系統(tǒng)，即360 度績(jī)效考評(píng)體系。該系統(tǒng)通過不同的考核者(外部專家、上級(jí)主管、同事、下屬和顧客等)從不同的角度來考核，從而全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績(jī)
2.4 忽視考核結(jié)果
績(jī)效考核的目的性非常明確，首先是為行政績(jī)效管理提供依據(jù)，如制定調(diào)遷、升降、獎(jiǎng)懲等人事決策，其次也是為了依據(jù)考核結(jié)果來制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，達(dá)到人力資源素質(zhì)的長(zhǎng)期性提高。但是許多公立醫(yī)院由于人權(quán)、財(cái)權(quán)的不自主性，造成考核結(jié)果的效用差，考核成了年終必走的形式。在花費(fèi)了大量人力、物力和時(shí)間進(jìn)行考核后，沒有具體的措施，考核結(jié)果不了了之。因此，醫(yī)院?jiǎn)T工也為了考核而考核，認(rèn)為考核結(jié)果的好壞都與自己無關(guān)，這就失去了績(jī)效考核的意義。考核結(jié)果難以起到激勵(lì)作用，工作積極的員工會(huì)產(chǎn)生消極心理，而那些本來就工作懈怠的員工就會(huì)有機(jī)可乘，得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)懲。獎(jiǎng)罰不明，這對(duì)于整個(gè)醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展是很不利的。
2.5 缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效考核政策
這主要包括兩個(gè)方面：一是對(duì)考核人員的作用和任務(wù)缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的政策；二是對(duì)考核頻率缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的政策。考核人員在績(jī)效考核過程中扮演著重要的角色，關(guān)系到整個(gè)考核的成敗，因此規(guī)范考核人員的選用、職責(zé)是必不可少的。同時(shí)考核的頻率也關(guān)系到考核是否合理，能否反映真實(shí)的情況。多數(shù)醫(yī)院一年進(jìn)行一次考核，其實(shí)考核頻率的設(shè)置與考核的內(nèi)容有關(guān)，例如，對(duì)于一些臨床科室任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，將平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，才能得出科學(xué)評(píng)價(jià)。每個(gè)醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身的情況，確定考核頻率，并將它作為一項(xiàng)明文規(guī)定，避免績(jī)效考核流產(chǎn)。
3 做好績(jī)效考核的對(duì)策
績(jī)效考核是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，發(fā)掘醫(yī)務(wù)人員的潛力;反之，則會(huì)挫傷醫(yī)務(wù)人員的積極性，給醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展和名譽(yù)帶來消極影響。綜合研究醫(yī)院人力資源績(jī)效考核工作的特別性提出以下幾點(diǎn)建議。
3.1 讓績(jī)效考核思想深入全部醫(yī)務(wù)人員心中，認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性
績(jī)效考核要以尊重醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值創(chuàng)造為宗旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核系統(tǒng)，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共鳴與承諾。而且借助縱向延伸的考評(píng)系統(tǒng)，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中要形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。不能為考核而考核，考核是手段，而不是目標(biāo)，如果考核不能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)的進(jìn)步并整合為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的成長(zhǎng)，那我們考核的成果可想而知。
3.2 進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)
為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析、確認(rèn)每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核指標(biāo)就成為確立醫(yī)務(wù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等多種方法，加強(qiáng)各主管和醫(yī)務(wù)人員之間的溝通與懂得，在醫(yī)院中為每位醫(yī)務(wù)人員作出工作崗位闡明書，讓醫(yī)務(wù)人員對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使醫(yī)務(wù)人員從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，吸收考核。不同的崗位，不同的職責(zé)請(qǐng)求，不同的工作職位闡明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。
3.3 讓價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配系統(tǒng)的中介
醫(yī)院管理的要害是要在管理中形成管理回路，形成醫(yī)院成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性，這是一個(gè)根本性的問題。價(jià)值分配不僅僅包含物質(zhì)的分配，也包含尋釁性工作崗位的分配、職位的提升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，重要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)占領(lǐng)合理的地位，并成為個(gè)人工資進(jìn)步的重要因素。
當(dāng)然，更重要也是更重要的還是要加強(qiáng)工作本身的勉勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有尋釁性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績(jī)效醫(yī)務(wù)人員，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生活發(fā)展空間。考核評(píng)價(jià)要真正成為醫(yī)院組織內(nèi)部?jī)r(jià)值分配的客觀、合理根據(jù)。
3.4 形成有效的人力資源管理機(jī)制
績(jī)效考核工作作為醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開醫(yī)院的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績(jī)效考核也要成為醫(yī)院文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼力來構(gòu)筑全部人力資源管理的大廈，讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換提升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互增進(jìn)。醫(yī)院建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，就會(huì)被無情地淘汰出醫(yī)療市場(chǎng)。
3.5 對(duì)考核過程要加強(qiáng)監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績(jī)效管理；應(yīng)用
為了適應(yīng)國(guó)家新醫(yī)改要求，體現(xiàn)以工作效率，服務(wù)質(zhì)量的績(jī)效管理機(jī)制、調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，同時(shí)又不違反國(guó)家“九不準(zhǔn)”規(guī)定，甘肅慶陽(yáng)市人民醫(yī)院先后組織多方學(xué)習(xí)借鑒結(jié)合實(shí)際情況，建立了一套內(nèi)部績(jī)效管理方案。
績(jī)效管理主要在傾斜于臨床一線的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)突出苦、臟、累、險(xiǎn)人員績(jī)效水平，體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，降低藥占比，鼓勵(lì)開展新醫(yī)療技術(shù)、項(xiàng)目，突出高效、高風(fēng)險(xiǎn)，調(diào)動(dòng)積極性，促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展。
一、績(jī)效考核
績(jī)效考核主要側(cè)重于工作質(zhì)量、數(shù)量、成本控制三方面，臨床科室工作效率70%，效益30%。醫(yī)技科室效益70%，效率30%。行政職能科室以工作紀(jì)律制度，任務(wù)內(nèi)容各50%。臨床、醫(yī)技科室設(shè)置的考核指標(biāo)有：病歷（運(yùn)行病歷、終末病歷）、護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)院感染管理、合理用藥、醫(yī)保管理、疑難病人討論、平均住院日、出院病人數(shù)、手術(shù)量、床位使用率、門急診診療人次、危重癥病人搶救成功率、人均收支節(jié)余、藥耗比、學(xué)科建設(shè)、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)。醫(yī)技科室，工作量、成本率、醫(yī)院管理、科室內(nèi)部管理、滿意度測(cè)評(píng)；行政職能科室，工作/服務(wù)時(shí)效性、工作/服務(wù)性、勞動(dòng)紀(jì)律、滿意度測(cè)評(píng)等。每月進(jìn)行以上指標(biāo)考核評(píng)價(jià)。
1. 設(shè)置體現(xiàn)科室性質(zhì)，忙、閑、苦、累風(fēng)險(xiǎn)程度的科室崗位系數(shù)，原則是傾斜臨床，醫(yī)技。醫(yī)療系數(shù)為：1.3-1.5；醫(yī)技系數(shù)為1.2-1.4。
2. 為了提高員工積極性，根據(jù)年初醫(yī)院對(duì)科室下達(dá)的綜合目標(biāo)管理責(zé)任、任務(wù)指標(biāo)，設(shè)置傾斜系數(shù)，基準(zhǔn)值為1，在基準(zhǔn)值基礎(chǔ)上計(jì)算各科傾斜系數(shù)。如以下項(xiàng)目：
A、平均住院日≤11天；
B、床位使用率≥98%（ICU≥80%）；
C、治愈好轉(zhuǎn)率≥98%；
D、病歷甲級(jí)率≥98%；
E、市級(jí)以上重點(diǎn)學(xué)科。
醫(yī)技科室根據(jù)射線影響、手術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、分析報(bào)告、人均貢獻(xiàn)（當(dāng)月收支結(jié)余/科室人數(shù)）進(jìn)行傾斜系數(shù)的設(shè)置，這里就不一一列舉。
3. 設(shè)置體現(xiàn)科室全面發(fā)展，參考病房、夜班、門診、急診、手術(shù)等高強(qiáng)度、高風(fēng)險(xiǎn)效率指標(biāo)，體現(xiàn)學(xué)科建設(shè)，品牌效應(yīng)，社會(huì)效益的加分項(xiàng)的設(shè)置。
4. 設(shè)置設(shè)置專項(xiàng)特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，考核高效、高風(fēng)險(xiǎn)的專項(xiàng)指標(biāo)。原則是綜合反映臨床科室工作效率、工作質(zhì)量的醫(yī)療指標(biāo)如――平均住院日、住院病人、大中手術(shù)例數(shù)以及急診搶救病人例數(shù)等，設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)范疇，鼓勵(lì)以病人為中心，優(yōu)質(zhì)高效低耗地開展醫(yī)療服務(wù)。如：
在醫(yī)院手術(shù)分級(jí)管理中，單純以手術(shù)費(fèi)用為準(zhǔn)（踢除麻醉費(fèi)用及高值耗材外）進(jìn)行分類分級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)手術(shù)者與助手之間進(jìn)行不同風(fēng)險(xiǎn)技術(shù)的傾斜獎(jiǎng)勵(lì)來體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。
住院手術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)（每例）
手術(shù)費(fèi)分為：500元以上，500～1000元；1000～2000元；2000元以上。對(duì)此進(jìn)行不同額度的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)是一人完成的手術(shù)給予100%獎(jiǎng)勵(lì)；兩人完成給予術(shù)者80%，助手20%獎(jiǎng)勵(lì)；三人完成給予術(shù)者70%，一助20%，二助10%獎(jiǎng)勵(lì)。
收住住院病人的獎(jiǎng)勵(lì)，以病人出院24小時(shí)，病例完整歸檔為準(zhǔn)，每例給予適當(dāng)?shù)念~度獎(jiǎng)勵(lì)。
5. 設(shè)置增強(qiáng)節(jié)約成本、降低消耗的效益指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)，以科室全成本核算為基礎(chǔ)，剔除藥品收入，重點(diǎn)體現(xiàn)科室人均收支節(jié)余，確定調(diào)節(jié)系數(shù)，體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶，兼顧全局，計(jì)算科室成本率。克服單純追求經(jīng)濟(jì)收入的趨利行為，強(qiáng)調(diào)有效利用衛(wèi)生資源，厲行節(jié)約，降低成本。
二、績(jī)效核算
績(jī)效核算采取關(guān)鍵指標(biāo)積分法與調(diào)節(jié)系數(shù)結(jié)合，就是把績(jī)效考核分為三個(gè)考核維度：把每月綜合目標(biāo)管理考核內(nèi)容作為質(zhì)量維度，標(biāo)準(zhǔn)分值100分，具體由質(zhì)控科每月組織實(shí)施考核評(píng)價(jià)結(jié)果執(zhí)行；效率指標(biāo)考核效率維度，標(biāo)準(zhǔn)分值100分，由醫(yī)務(wù)科組織實(shí)施月度考核評(píng)價(jià)評(píng)分結(jié)果執(zhí)行；財(cái)務(wù)維度，標(biāo)準(zhǔn)分值60分，根據(jù)核算辦每月考核評(píng)價(jià)結(jié)果執(zhí)行。績(jī)效實(shí)行院科兩級(jí)考核分配，個(gè)人考核分配由科室自行實(shí)施，但必須遵照醫(yī)院二次分配原則。科室二級(jí)績(jī)效于每月月末上報(bào)核算辦審核后發(fā)放。
科室核算收入項(xiàng)目：掛號(hào)收入、床位收入、治療收入（含衛(wèi)生材料收入）、手術(shù)收入、（按比例分別計(jì)入手術(shù)室和科室）、診查收入、護(hù)理收入、麻醉收入、其他收入。輸氧收入、放射收入、檢驗(yàn)收入、功能檢查收入。
科室核算支出項(xiàng)目：人員經(jīng)費(fèi)、衛(wèi)生材料、低值易耗品、其他材料、固定資產(chǎn)折舊、公務(wù)費(fèi)、業(yè)務(wù)費(fèi)、消毒費(fèi)、維修費(fèi)、其他費(fèi)用。
成本節(jié)約=核算收入-核算支出
核算收入=業(yè)務(wù)收入-藥品收入-別科分成收入
可發(fā)績(jī)效工資總額=醫(yī)療收入（剔除藥品收入）*%
科室績(jī)效=單位績(jī)效*綜合考核分*調(diào)節(jié)系數(shù)+專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)
調(diào)節(jié)系數(shù) =本月可發(fā)績(jī)效總額/核算績(jī)效總額。
1. 臨床科室辦法
效率指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)100分，占綜合得分35%，以醫(yī)院綜合目標(biāo)管理責(zé)任書作為參考基數(shù)，考核指標(biāo)如下：
（1）內(nèi)科系統(tǒng)住院科室參數(shù)權(quán)重：平均住院日占15%、床位使用率占15%、出院人數(shù)35%、門診人次占35%。
（2）外科系統(tǒng)住院科室參數(shù)權(quán)重：平均住院日占10%、床位使用率占15%、手術(shù)例數(shù)占25%、出院人數(shù)占25%、門診人次占25%。
（3）ICU：床位使用率占60%、搶救成功率占40%。
（4）急診科：急診人次占40%、床位使用率占20%、搶救成功率占20%、轉(zhuǎn)其他科室住院人數(shù)占20%。
科室質(zhì)量考核績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)100分，占綜合得分35%
科室成本節(jié)約效益績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)60分，占綜合得分30%
人均效益獎(jiǎng)=科室人均收支結(jié)余*臨床科室成本率*調(diào)節(jié)系數(shù)
科室人均收支節(jié)余=當(dāng)月收支節(jié)余 / 科室人數(shù)
2. 醫(yī)技科室績(jī)效
醫(yī)技科室績(jī)效=（工作量績(jī)效+綜合質(zhì)量績(jī)效）*調(diào)節(jié)系數(shù)
工作量績(jī)效=單位工作量績(jī)效*科室當(dāng)月完成工作量
3. 行政職能科室績(jī)效
行政績(jī)效=臨床醫(yī)技平均獎(jiǎng)*70%
行政科室績(jī)效=崗位系數(shù)*人數(shù)*單位系數(shù)績(jī)效*科室綜合得分
績(jī)效管理監(jiān)督制約機(jī)制與特殊規(guī)定：根據(jù)單位實(shí)際狀況制定違反相關(guān)制度、制定監(jiān)督制約機(jī)制；根據(jù)單位實(shí)際狀況制定有人事關(guān)績(jī)效方面的特殊規(guī)定。
績(jī)效管理方案，是隨著國(guó)家衛(wèi)生行業(yè)改革方針政策，醫(yī)院規(guī)模，醫(yī)保支付制度，實(shí)際狀況不斷深化完善、細(xì)化。至少每半年對(duì)方案進(jìn)行一次調(diào)整完善，力爭(zhēng)最大化的體現(xiàn)公平、公正。
參考文獻(xiàn)：
[摘要]績(jī)效管理是將醫(yī)療人員的個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，改變現(xiàn)存醫(yī)院管理的不良現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)預(yù)期管理目標(biāo)的一種管理方法，已經(jīng)成為衡量醫(yī)院管理進(jìn)步的重要標(biāo)志，但是當(dāng)前我國(guó)新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院在實(shí)行績(jī)效管理時(shí)卻存在一系列問題。本文從公立醫(yī)院績(jī)效管理存在的常見問題入手，提出從全面認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效管理、全員參與考核、制定科學(xué)的績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系、及時(shí)反饋績(jī)效考評(píng)結(jié)果和改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制、建立規(guī)范的醫(yī)院管理制度和流程、加強(qiáng)醫(yī)院信息化平臺(tái)的創(chuàng)建等方面改善績(jī)效管理，旨在為如何全面、有效地實(shí)行績(jī)效管理提供思路和借鑒。
[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；績(jī)效管理；績(jī)效考核；評(píng)價(jià)體系
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院藥品零差價(jià)、醫(yī)保總額付費(fèi)和按病種付費(fèi)、分級(jí)診療、醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)等醫(yī)療改革措施將會(huì)在公立醫(yī)院全面推廣，而現(xiàn)行醫(yī)療服務(wù)價(jià)格低、人員、耗材、物資等成本價(jià)格在不斷上漲，公立醫(yī)院面臨經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、商業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)的挑戰(zhàn)[1]，因此，建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效管理和考評(píng)制度，是推進(jìn)深化公立醫(yī)院改革的重要內(nèi)容，也是廣大醫(yī)務(wù)工作者所關(guān)心的問題。
1推行公立醫(yī)院績(jī)效管理的必要性
很多公立醫(yī)院在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中，已形成一套較為系統(tǒng)全面的管理方式，但部分管理方式已經(jīng)不適應(yīng)新醫(yī)改形勢(shì)的要求。績(jī)效管理是一種較為前沿的管理方式，是將醫(yī)療人員的個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，通過績(jī)效實(shí)施、考核、反饋與評(píng)價(jià)，改變現(xiàn)存醫(yī)院管理中考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式單一，缺乏溝通與反饋、效果有限的現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)預(yù)期管理目標(biāo)。一方面通過績(jī)效管理，醫(yī)院制定了規(guī)范的醫(yī)療管理制度和分配制度，醫(yī)生所負(fù)出的勞動(dòng)得到客觀公正地評(píng)價(jià)，薪酬分配有理有據(jù)，薪酬激勵(lì)有助于提高員工的主人翁責(zé)任感，激發(fā)員工的工作積極性，營(yíng)造服務(wù)意識(shí)，使醫(yī)生從更加專業(yè)的角度來合理用藥，與患者構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，降低緊張的醫(yī)患矛盾，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和社會(huì)效益；另一方面通過實(shí)施績(jī)效管理，有利于醫(yī)院改善經(jīng)營(yíng)行為，進(jìn)行人力資源成本和醫(yī)療成本控制[2]，各項(xiàng)支出均有計(jì)劃、有預(yù)算，減少不必要的醫(yī)療資源的浪費(fèi)，降低成本，從而提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，有利于醫(yī)院擴(kuò)大再生產(chǎn)。
2公立醫(yī)院績(jī)效管理存在的常見問題
2.1對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，管理流于形式
由于醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理宣傳不到位，員工對(duì)進(jìn)行績(jī)效管理的意義、操作方式等認(rèn)識(shí)不足，仍以職務(wù)崗位進(jìn)行定崗定酬，績(jī)效與職工的實(shí)際工作量、工作強(qiáng)度、承擔(dān)的責(zé)任、技術(shù)含量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、成本支出等可量化的關(guān)鍵性指標(biāo)不掛勾，沒有量化的考核指標(biāo)，醫(yī)院績(jī)效考核形同走過場(chǎng)、流于形式。有的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)為追求政績(jī)，急于在全院全面推廣實(shí)施，沒有考慮到自身的實(shí)際情況，甚至完全照搬其他醫(yī)院的做法，考核指標(biāo)沒有突出自身的特點(diǎn)。中層領(lǐng)導(dǎo)則為了避免麻煩互相推諉責(zé)任，得過舍過。科室主任由于條件限制，仍然存在平均主義，對(duì)醫(yī)護(hù)人員起不到激勵(lì)作用，使得績(jī)效管理在真正落實(shí)中較為困難。
2.2參與績(jī)效考核的部門少，缺乏監(jiān)督機(jī)制
目前很多公立醫(yī)院已開展績(jī)效考核工作，但仍無統(tǒng)一的管理規(guī)范。很多醫(yī)院院長(zhǎng)無績(jī)效管理考核制度[3]，也無院領(lǐng)導(dǎo)考核職能科室制度，職能科室對(duì)自身的考核也比較少。多數(shù)醫(yī)院績(jī)效考核基本是醫(yī)院的相應(yīng)職能科室對(duì)其下屬的一線臨床或醫(yī)技科室，考核具有片面性，沒有從綜合層面上整體協(xié)調(diào)整個(gè)考評(píng)工作，院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)無管理方面的壓力和動(dòng)力，同時(shí)在考核中缺乏院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或平級(jí)科室對(duì)職能科室考核行為的監(jiān)督，職能科室往往責(zé)任心不強(qiáng)。績(jī)效考核做不到全員參與、全過程考核，一線臨床、醫(yī)技科室容易把績(jī)效考核當(dāng)作工作壓力，產(chǎn)生厭煩情緒，如果參與考核的人員原則性不強(qiáng)或出現(xiàn)怕得罪人的心理時(shí)，就容易產(chǎn)生形式主義考核或走過場(chǎng)式的考核，績(jī)效考核效果差。
2.3績(jī)效考核體制不完善，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)
由于醫(yī)院崗位多元化，各科室工作性質(zhì)、專業(yè)特色、人員狀況不同，具體工作難以統(tǒng)一量化，無法建立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，一旦醫(yī)院不能根據(jù)自己的實(shí)際情況建立考核體系時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核體系不完善，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)。當(dāng)前很多醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)多側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益，如年門診量、住院患者數(shù)、手術(shù)量、檢查費(fèi)、中草藥收入、業(yè)務(wù)總收入等指標(biāo)，用經(jīng)濟(jì)收入衡量醫(yī)療工作，評(píng)價(jià)績(jī)效效果，這會(huì)導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員過度注重經(jīng)濟(jì)效益而放寬住院條件，進(jìn)行不必要的檢查，使用貴重藥品等，從而加重患者經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，影響醫(yī)院的社會(huì)聲譽(yù)。
2.4反饋控制不及時(shí)，激勵(lì)機(jī)制不健全
通過考核者與被考核者的溝通，讓被考核者清楚考核結(jié)果，分析其績(jī)效提高或降低的原因，幫助其改進(jìn)，轉(zhuǎn)達(dá)醫(yī)院期望，從而正向引導(dǎo)和規(guī)范其醫(yī)療行為[4]。但很多醫(yī)院中層干部把績(jī)效管理當(dāng)成管控、懲罰下屬的工具，把績(jī)效考核結(jié)果僅用于發(fā)放績(jī)效工資，一旦員工犯了錯(cuò)誤，會(huì)扣除績(jī)效，沒有及時(shí)把結(jié)果反饋給員工，沒有及時(shí)分析發(fā)生問題的原因和提出解決方案。另外，績(jī)效考核結(jié)果未與員工外出進(jìn)修、參加各種學(xué)術(shù)會(huì)議、評(píng)優(yōu)評(píng)先、職務(wù)調(diào)整、晉升、調(diào)薪等方面掛勾，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
2.5醫(yī)療管理制度不配套，流程不合理
醫(yī)院內(nèi)部人事管理制度、醫(yī)療核心制度、操作規(guī)范和流程等不配套，會(huì)影響績(jī)效管理工作的開展，如科室崗位設(shè)計(jì)不合理，住院醫(yī)師生少，管病床多，工作強(qiáng)度大，大部分時(shí)間用于診療工作，病歷書寫的質(zhì)量就會(huì)差，任務(wù)指標(biāo)沒能按質(zhì)完成。又如醫(yī)院對(duì)科室收治病種規(guī)定不明確，出現(xiàn)跨科收治患者，導(dǎo)致患者得不到及時(shí)有效的治療，診療費(fèi)用增加。設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)不正常而沒能及時(shí)維修，影響患者的診療等。醫(yī)改后醫(yī)院護(hù)理模式發(fā)生轉(zhuǎn)變，原有護(hù)理人員配置短缺，聘用護(hù)士正逐漸成為護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)展的主要力量，聘用護(hù)理人員工作強(qiáng)度與在編人員無差別，但由于薪酬和福利待遇的差異，導(dǎo)致部分聘用護(hù)理人員離職，凌琳等[5]報(bào)道某三甲醫(yī)院因管理制度的不完善是聘用護(hù)理人員離職的主要原因。因此，醫(yī)院必須完善各種管理制度，有明確的操作流程，才能夠順利實(shí)施績(jī)效管理。
3推進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效管理的措施
3.1全面認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效管理績(jī)效管理
通過規(guī)范對(duì)員工的管理，提高員工的工作效率，調(diào)動(dòng)員工的積極性，同時(shí)使組織績(jī)效提高[6]。通過實(shí)施有效的績(jī)效管理可以保持職工的競(jìng)爭(zhēng)力，提高醫(yī)院的整體管理水平。因此，醫(yī)院管理者要充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的作用，結(jié)合醫(yī)院自身的具體情況，具體問題具體分析，制定一套人性化的績(jī)效管理制度[7]，通過加強(qiáng)對(duì)廣大員工的宣傳，向員工灌輸績(jī)效考核是全員參與、獎(jiǎng)罰分明、公平公正、以人為本的理念，讓員工充分享有知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)，自覺地參與到績(jī)效指標(biāo)的制訂和對(duì)自己的評(píng)價(jià)中，把個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)療服務(wù)工作目標(biāo)、工作內(nèi)容及工作責(zé)任的交流探討，進(jìn)而提高工作效率和醫(yī)療服務(wù)水平。醫(yī)院管理者還要經(jīng)常下科室調(diào)研，了解員工實(shí)際工作中遇到的困難，并提供及時(shí)的幫助和指導(dǎo)，取消員工對(duì)績(jī)效考核的抵制情緒，營(yíng)造良好的氛圍，更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展。
3.2全員參與績(jī)效考核，完善監(jiān)督機(jī)制
醫(yī)院科學(xué)有效的績(jī)效考核制度具有監(jiān)督和激勵(lì)的雙重作用[8]，因此醫(yī)院首先要明確考核必須是全員參與，從院長(zhǎng)、職能部門、科主任到一般員工，都應(yīng)有相應(yīng)規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)。建議醫(yī)院成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，包括部門有院領(lǐng)導(dǎo)、行政職能科室、臨床醫(yī)技科室、后勤保衛(wèi)等，由人事部門牽頭，上下聯(lián)動(dòng)，組織有關(guān)人員嚴(yán)格按照績(jī)效考核方案、流程的要求開展考核。參與考核工作的相關(guān)人員必須經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)，甚至到外地進(jìn)修學(xué)習(xí)，具備基本的考核素質(zhì)，才能使考核工作有條不紊地進(jìn)行。考核中做到公平公正，對(duì)事不對(duì)人，績(jī)效考核的結(jié)果才能真實(shí)反映醫(yī)院?jiǎn)T工的具體情況。在醫(yī)院績(jī)效考核管理理念中，提出實(shí)施醫(yī)院院長(zhǎng)年度績(jī)效考核，是公立醫(yī)院績(jī)效管理進(jìn)展的亮點(diǎn)。福建省三明市出臺(tái)《三明市公立醫(yī)院院長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)》，通過醫(yī)院辦醫(yī)方向、群眾滿意度、平安建設(shè)、醫(yī)院管理、醫(yī)院發(fā)展等5大類34項(xiàng)指標(biāo)，特別設(shè)定藥占比、住院患者平均費(fèi)用、平均住院日等控制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行院長(zhǎng)績(jī)效考核，發(fā)放績(jī)效年薪。執(zhí)行院長(zhǎng)績(jī)效管理考核制度，有利于提高患者滿意度，控制醫(yī)療費(fèi)用，改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量[9]。
3.3制定科學(xué)的績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系
績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定是績(jī)效管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)，醫(yī)院績(jī)效管理的目標(biāo)就是要將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)分解為全院各科室的目標(biāo)，其中考核指標(biāo)的確定和分解尤為重要。醫(yī)院在選擇和制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)能夠以醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，而目標(biāo)分解既考慮各專業(yè)科室歷史績(jī)效、專業(yè)特色、人員狀況，還考慮各科室發(fā)展?jié)摿ΑW(xué)科建設(shè)、專業(yè)背景等不同特征，運(yùn)用平衡計(jì)分卡[10]、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）法[11]對(duì)不同崗位（包括臨床、醫(yī)技、行政、后勤等）制定不同考核指標(biāo)和考核周期，盡可能做到公平公正，最終經(jīng)過認(rèn)真研究、充分討論、反復(fù)測(cè)算、廣泛調(diào)研才最終確定。績(jī)效考核是對(duì)日常工作的檢驗(yàn)和結(jié)果管理，遵循以績(jī)效為基礎(chǔ)、以考核為依據(jù)、體現(xiàn)公益性和保持高效率并重、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、按崗定酬的分配原則[12]，注重工作量、工作質(zhì)量、工作難易度、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療安全、成本控制、科研產(chǎn)出及教學(xué)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)8個(gè)方面，并引入“崗位工作量”和“護(hù)理時(shí)數(shù)”概念，實(shí)行分類、分級(jí)、分等考核，將同一崗位分成不同職級(jí)、等級(jí)，結(jié)合崗位技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)確定相應(yīng)的崗位薪酬[13]。績(jī)效考核包括日常考核與定期考核，定期考核可按每月、每季度、每半年一次進(jìn)行，每次考核完成后及時(shí)總結(jié)，把任務(wù)完成不到位、力量薄弱的工作，留到下一次考核中進(jìn)一步完善。
3.4反饋績(jī)效考評(píng)結(jié)果，改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制
作為管理層不能單一的把績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，也不能動(dòng)不動(dòng)就拿來作為懲罰員工的依據(jù)，而是要把績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，這樣員工不僅可以清楚地認(rèn)識(shí)到自身的不足，促使員工在以后的工作中加以改正，激勵(lì)員工不斷上進(jìn)，從而使醫(yī)院的管理水平不斷提高，使醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。績(jī)效工資包括基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分，發(fā)放績(jī)效工資必須遵循工作數(shù)量、質(zhì)量和滿意度相結(jié)合的原則，適度拉開不同科室間、科室內(nèi)部員工間績(jī)效工資差距。進(jìn)一步加強(qiáng)非物質(zhì)性的激勵(lì)措施[14]，考核結(jié)果作為職務(wù)晉升、聘用、表彰、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等重要依據(jù)，以促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效管理的良好運(yùn)行與績(jī)效持續(xù)改進(jìn)。
3.5建立規(guī)范的醫(yī)院管理制度和流程
公立醫(yī)院是公益性單位，醫(yī)院必須順應(yīng)國(guó)家醫(yī)改政策，爭(zhēng)取政府加大投入和藥品零利潤(rùn)的補(bǔ)償機(jī)制，制定適應(yīng)績(jī)效管理要求的相關(guān)管理制度和流程，完善人事分配制度，落實(shí)“按崗定酬”、“同工同酬”的用人機(jī)制和基本藥物制度，落實(shí)“九不準(zhǔn)”的行業(yè)規(guī)范，在改善醫(yī)療服務(wù)行動(dòng)計(jì)劃上下功夫，開展預(yù)約診療、雙向轉(zhuǎn)診、日間手術(shù)、急慢分治、優(yōu)質(zhì)護(hù)理、規(guī)范診療行為等活動(dòng)，并進(jìn)一步推進(jìn)臨床路徑績(jī)效管理。績(jī)效管理必須遵循PDCA管理循環(huán)法則[15]，制定以工作量為基礎(chǔ)，建立醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效計(jì)劃（P），開展多種形式的績(jī)效輔導(dǎo)（D），進(jìn)行月度、季度、年度的績(jī)效考核（C），建立多種形式的反饋機(jī)制（A），形成新一輪績(jī)效目標(biāo)。
3.6加強(qiáng)醫(yī)院信息化平臺(tái)的創(chuàng)建
在信息化時(shí)代，通過創(chuàng)建績(jī)效信息化平臺(tái)，可以提高績(jī)效考評(píng)的統(tǒng)計(jì)效率，易于發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理方面的問題。通過對(duì)醫(yī)院預(yù)約掛號(hào)平臺(tái)、診療平臺(tái)、成本核算平臺(tái)、財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)平臺(tái)等管理信息平臺(tái)的整合，全方位反映醫(yī)院整體運(yùn)行情況，便于醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核管理，建立全面的績(jī)效管理體系。通過醫(yī)院信息化的覆蓋，也便于衛(wèi)生行政部門隨時(shí)監(jiān)控與評(píng)價(jià)醫(yī)院各種醫(yī)療行為。因此，加強(qiáng)醫(yī)院信息化建設(shè)水平對(duì)績(jī)效管理水平的有效提升具有重要意義。公立醫(yī)院績(jī)效管理有很多方法和手段，醫(yī)院應(yīng)堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，從實(shí)際條件出發(fā)，制定適合自身?xiàng)l件的全員參與的考核指標(biāo)，并在實(shí)施中不斷完善。堅(jiān)持全員參與考核的原則，借助信息平臺(tái)進(jìn)行績(jī)效考核的管理，使醫(yī)院的管理工作上一個(gè)新臺(tái)階。
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一、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式的內(nèi)涵
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，我國(guó)切眼的經(jīng)濟(jì)管理模式發(fā)生著一系列的變化，但是企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的內(nèi)涵并沒有發(fā)生改變。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理模式，也就是指企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理者為了實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮以及監(jiān)督的活動(dòng)。總而言之，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理在很大程度上就是指企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理者對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的管理。企業(yè)所有制度管理的重要組成部分就是對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的管理，因?yàn)樯婕暗狡髽I(yè)內(nèi)部所有的經(jīng)濟(jì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，都需要進(jìn)行管理，而企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)，貫穿于企業(yè)所有經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的所有環(huán)節(jié)，是非常重要的。對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行管理的重要目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提高。企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)所需要管理的主要環(huán)節(jié)包括：組織企業(yè)內(nèi)部所有的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、合理配置資源、提供適當(dāng)?shù)男匠辍⒅贫ê侠淼膬r(jià)位、控制成本的費(fèi)用。所有這些經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)都是在遵循企業(yè)自身特性和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。企業(yè)要不斷的采取措施進(jìn)行經(jīng)濟(jì)的管理，避免在管理過程中盡可能出現(xiàn)的失誤和損失。
二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式存在的問題
1.管理制度上不完善
很多企業(yè)的建設(shè)者對(duì)于企業(yè)管理制度的構(gòu)建不重視，他們認(rèn)為只要企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好，無所謂管理制度到不到位，但是這種觀點(diǎn)是非常不理智的。企業(yè)管理制度制定的好壞，在很大程度上影響了企業(yè)的發(fā)展，因此，隨著時(shí)代的進(jìn)步，很多企業(yè)開始注意到管理制度的重要性。但是，即便是已然注意到了管理制度的重要性，也對(duì)以往的管理制度在一定程度上做了一些改善，但是不可避免的，還是會(huì)出現(xiàn)一些漏洞，這就導(dǎo)致了企業(yè)管理制度的束之高閣，無法真正的實(shí)現(xiàn)其管理作用，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也無法更好發(fā)揮作用。
2.人力資源存在問題
現(xiàn)階段，很多企業(yè)都存在著人力資源管理方面的問題，在企業(yè)的用人管理方面存在著人才缺乏的現(xiàn)象，很多對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到重要作用的管理人才非常缺乏，亦或者是管理者的素質(zhì)不到位，不能很好的完成自身的本職工作，無法為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值。在人力資源管理方面，人才的引進(jìn)制度不完善，很容易忽視一些可能給企業(yè)發(fā)展帶來巨大活力的新人。而且，企業(yè)的激勵(lì)和鼓勵(lì)制度不完善，在很大程度上影響了員工的積極性。企業(yè)內(nèi)部人才的流動(dòng)過于頻繁，缺乏穩(wěn)定性，部門的動(dòng)蕩也過于明顯，這就使得一些工作缺乏連貫性，無法很好的貫徹執(zhí)行下去，從而降低了工作效率，影響了企業(yè)的盈利。
3.企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督制度不健全
一般企業(yè)都需要建立健全完善的企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督制度，只有這樣，才能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展進(jìn)行制約和約束，對(duì)員工的行為進(jìn)行相應(yīng)的管理，并在一定程度上促進(jìn)企業(yè)向著更好的方向發(fā)展。但是在當(dāng)前情況下，很多企業(yè)并沒有建立有效的監(jiān)督機(jī)制，對(duì)于企業(yè)自身和企業(yè)員工沒有進(jìn)行有效地監(jiān)督。這樣，企業(yè)內(nèi)部很可能出現(xiàn)的一些管理上的漏洞和弊端不能夠做到及時(shí)的察覺，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)的問題也不能及時(shí)的察覺和避免，這樣對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的管理是非常不便利的。但是企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制沒有得到很好的完善，甚至是在很多企業(yè)內(nèi)部并沒有一個(gè)專門獨(dú)立的機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督和管理，這就無法對(duì)應(yīng)著采取一些措施，無法很好的解決問題。因此，必須要建立健全完善的監(jiān)督機(jī)制，將其作為一個(gè)單獨(dú)的部門來進(jìn)行，有針對(duì)性的采取措施，及時(shí)的應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的各種問題。
4.企業(yè)績(jī)效考核不健全
要做好市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理，就必須要建立健全企業(yè)績(jī)效的考核制度。如果企業(yè)內(nèi)部有一個(gè)良好的績(jī)效考核制度，就能夠在一定程度上約束員工的行為，對(duì)員工起到一定的激勵(lì)作用，促使員工盡最大可能的發(fā)揮自身的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，也實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。但是現(xiàn)階段，很多企業(yè)并沒給建立良好的績(jī)效考核制度，這種現(xiàn)象的造成，在一定程度上是因?yàn)槲覈?guó)大多數(shù)企業(yè)缺乏具有專業(yè)技術(shù)水平的，高素質(zhì)的人力資源管理人才，這也就導(dǎo)致了很多企業(yè)沒有建立績(jī)效考核機(jī)制的前提條件。很多企業(yè)采取的是傳統(tǒng)的人力資源管理模式，只是將企業(yè)員工的工作政績(jī)作為考核的依據(jù)，在很大程度上無法將員工的自身素質(zhì)與績(jī)效考核相掛鉤，這就導(dǎo)致了很多高素質(zhì)人才被埋沒，無法得到與自身價(jià)值相應(yīng)的績(jī)效。因此，在進(jìn)行政績(jī)考核時(shí)，要尤其的加入品德方面的考核，督促員工提升自身的素質(zhì)和品質(zhì)，從而更好的提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和創(chuàng)造力，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做努力。
三、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式的創(chuàng)新的措施
1.管理制度創(chuàng)新
必須要不斷地創(chuàng)新企業(yè)的管理制度，讓這些具有嚴(yán)格要求的管理制度能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展服務(wù)，只有這樣才能為企業(yè)更好的發(fā)展提供動(dòng)力支持和保障。首先，要著重解決管理制度中的人事管理問題，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的管理，要采取比較人性化的管理方式，不要過于嚴(yán)厲和放松，要建立監(jiān)督機(jī)制進(jìn)行監(jiān)督和制約，制定出能夠被員工所接受的充滿人性化的管理制度；其次，要解決管理不嚴(yán)的問題，對(duì)于一些工作中松懈的員工，要采取一定的措施進(jìn)行解決，以更好的提高企業(yè)的戰(zhàn)斗力，讓所有員工以更加積極地心態(tài)投入到工作中去。
比如說，服裝企業(yè)在進(jìn)行精細(xì)化的管理時(shí)，要建立一系列的管理制度來指導(dǎo)管理工作的開展。要在不斷的提高管理水平的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)服裝設(shè)計(jì)及生產(chǎn)成本的控制和管理。建立標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、常態(tài)化的管理。建立這些規(guī)章制度對(duì)具體項(xiàng)目進(jìn)行管理時(shí)，要按照一定的步驟來進(jìn)行：首先，要提高員工的精品意識(shí)，豐富他們的認(rèn)識(shí)和概念，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的精品產(chǎn)品；其次，要積極地推行節(jié)能環(huán)保理念，最大程度上實(shí)現(xiàn)節(jié)能環(huán)保、低耗能以及高效益；最后，還要對(duì)服裝設(shè)計(jì)與生產(chǎn)質(zhì)量進(jìn)行控制，認(rèn)真運(yùn)行“精益求精”的管理體系。通過建立管理制度的方式，可以讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理做到有據(jù)可循，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
2.人才素質(zhì)培養(yǎng)
當(dāng)今，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上取決于企業(yè)內(nèi)部人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，必須要重視對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)。一個(gè)企業(yè)，只有自上而下，從高層管理者到一般管理者再到最基礎(chǔ)的員工都具有一個(gè)較高的素質(zhì)，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展做出更多的努力。企業(yè)在發(fā)展的過程中要不斷的引進(jìn)具有高素質(zhì)和高水平的人才，對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有的管理者和相關(guān)人才，要善于培訓(xùn)，順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，不斷對(duì)他們進(jìn)行改革，促使他們思想的革新，從而提高企業(yè)的管理水平，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造動(dòng)力。
3.管理理念創(chuàng)新
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者必須創(chuàng)新自己的管理理念，改變以往那種認(rèn)為管理工作不太重要的想法，真正的將管理工作落實(shí)到企業(yè)的發(fā)展中來。企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的過程，在企業(yè)的規(guī)劃方面，經(jīng)營(yíng)者不可操之過急，要善于從長(zhǎng)遠(yuǎn)和全方面的角度考慮問題，不應(yīng)該狹隘于一個(gè)角度，要將企業(yè)發(fā)展的全局規(guī)劃串聯(lián)起來，尋找更適合企業(yè)發(fā)展的角度。要綜合性的考慮所有問題，制定適合企業(yè)發(fā)展的切實(shí)有效的管理制度。
4.提高監(jiān)督管理
建立健全完善的監(jiān)督管理制度，可以為企業(yè)的發(fā)展提供更多的保障和前提，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的動(dòng)力。監(jiān)督管理機(jī)制的建立，也可以為企業(yè)成本的預(yù)算和核算進(jìn)行調(diào)整，將這些控制的更為精準(zhǔn)。還可以有效的控制企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，將風(fēng)險(xiǎn)有效的察覺出來或者是進(jìn)行杜絕，這就為企業(yè)的有效發(fā)展提供了保障。
5.發(fā)展企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理
為了更好的實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)的有效管理，必須要建立健全企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核和管理制度，保證企業(yè)更好的發(fā)展。將績(jī)效考核制度有效的引入到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理中，可以從組織的角度出發(fā)來進(jìn)行企業(yè)的績(jī)效考核設(shè)計(jì)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)估工作。進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核制度，是能夠?qū)T工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)劃的有效的工作，在進(jìn)行績(jī)效考核管理時(shí)，要在全面的考核企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)面貌和員工的工作心態(tài)的前提下進(jìn)行，以保證所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)所有的企業(yè)員工進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)劃。在建立績(jī)效考核制度時(shí)，要遵循一些基本的原則，比如說規(guī)范化導(dǎo)向原則、溝通導(dǎo)向原則、分權(quán)導(dǎo)向原則、目標(biāo)導(dǎo)向原則。在進(jìn)行績(jī)效考核管理時(shí)，要善于將企業(yè)內(nèi)部所有員工的基本利益考慮全面，盡可能的用績(jī)效考核制度來規(guī)范和激勵(lì)所有員工的工作，為員工保持良好的工作狀態(tài)提供動(dòng)力支持。除此之外，還要靈活的運(yùn)用績(jī)效考核制度，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段，采用不同的績(jī)效考核方法，盡最大可能的提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。
[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院；績(jī)效管理；績(jī)效考核；評(píng)價(jià)體系
[中圖分類號(hào)] R197.32 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C [文章編號(hào)] 1673-9701（2017）18-0140-04
Discussion on strengthening performance management in public hospitals under new medical reform
WEI Yanlin
Department of Human Resources， Hechi Women and Children's Hospital of Guangxi Zhuang Autonomous Region， Hechi 547000， China
[Abstract] Performance management is a management method that combines personal goals of medical staff and long-term strategic goals of hospitals， changes existing adverse conditions of hospital management， and achieves expected management objectives， which has become an important indicator determining the progress of hospital management. However， there are a series of problems in the implementation of performance management in public hospitals under the current situation of new medical reform in China. This article starts with the common problems existing in the performance management of public hospitals， and puts forward several methods of improving performance management through a comprehensive understanding of performance management， making clear understanding of performance appraisal subject， formulating a scientific performance management appraisal system， giving timely feedback of performance evaluation results and improvement of incentive mechanism， establishing an appropriate policy guarantee system and process， and strengthening the construction of hospital information platform， in a bid to provide ideas and references for ways to implement performance management in a comprehensive and effective way.
[Key words] Public hospitals； Performance management； Performance appraisal； Evaluation system
S著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院藥品零差價(jià)、醫(yī)保總額付費(fèi)和按病種付費(fèi)、分級(jí)診療、醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)等醫(yī)療改革措施將會(huì)在公立醫(yī)院全面推廣，而現(xiàn)行醫(yī)療服務(wù)價(jià)格低、人員、耗材、物資等成本價(jià)格在不斷上漲，公立醫(yī)院面臨經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、商業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)的挑戰(zhàn)[1]，因此，建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效管理和考評(píng)制度，是推進(jìn)深化公立醫(yī)院改革的重要內(nèi)容，也是廣大醫(yī)務(wù)工作者所關(guān)心的問題。
1 推行公立醫(yī)院績(jī)效管理的必要性
很多公立醫(yī)院在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中，已形成一套較為系統(tǒng)全面的管理方式，但部分管理方式已經(jīng)不適應(yīng)新醫(yī)改形勢(shì)的要求。績(jī)效管理是一種較為前沿的管理方式，是將醫(yī)療人員的個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，通過績(jī)效實(shí)施、考核、反饋與評(píng)價(jià)，改變現(xiàn)存醫(yī)院管理中考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式單一，缺乏溝通與反饋、效果有限的現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)預(yù)期管理目標(biāo)。一方面通過績(jī)效管理，醫(yī)院制定了規(guī)范的醫(yī)療管理制度和分配制度，醫(yī)生所負(fù)出的勞動(dòng)得到客觀公正地評(píng)價(jià)，薪酬分配有理有據(jù)，薪酬激勵(lì)有助于提高員工的主人翁責(zé)任感，激發(fā)員工的工作積極性，營(yíng)造服務(wù)意識(shí)，使醫(yī)生從更加專業(yè)的角度來合理用藥，與患者構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，降低緊張的醫(yī)患矛盾，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和社會(huì)效益；另一方面通過實(shí)施績(jī)效管理，有利于醫(yī)院改善經(jīng)營(yíng)行為，進(jìn)行人力資源成本和醫(yī)療成本控制[2]，各項(xiàng)支出均有計(jì)劃、有預(yù)算，減少不必要的醫(yī)療資源的浪費(fèi)，降低成本，從而提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，有利于醫(yī)院擴(kuò)大再生產(chǎn)。
2 公立醫(yī)院績(jī)效管理存在的常見問題
2.1 對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，管理流于形式
由于醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理宣傳不到位，員工對(duì)進(jìn)行績(jī)效管理的意義、操作方式等認(rèn)識(shí)不足，仍以職務(wù)崗位進(jìn)行定崗定酬，績(jī)效與職工的實(shí)際工作量、工作強(qiáng)度、承擔(dān)的責(zé)任、技術(shù)含量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、成本支出等可量化的關(guān)鍵性指標(biāo)不掛勾，沒有量化的考核指標(biāo)，醫(yī)院績(jī)效考核形同走過場(chǎng)、流于形式。有的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)為追求政績(jī)，急于在全院全面推廣實(shí)施，沒有考慮到自身的實(shí)際情況，甚至完全照搬其他醫(yī)院的做法，考核指標(biāo)沒有突出自身的特點(diǎn)。中層領(lǐng)導(dǎo)則為了避免麻煩互相推諉責(zé)任，得過舍過。科室主任由于條件限制，仍然存在平均主義，對(duì)醫(yī)護(hù)人員起不到激勵(lì)作用，使得績(jī)效管理在真正落實(shí)中較為困難。
2.2 參與績(jī)效考核的部門少，缺乏監(jiān)督機(jī)制
目前很多公立醫(yī)院已開展績(jī)效考核工作，但仍無統(tǒng)一的管理規(guī)范。很多醫(yī)院院長(zhǎng)無績(jī)效管理考核制度[3]，也無院領(lǐng)導(dǎo)考核職能科室制度，職能科室對(duì)自身的考核也比較少。多數(shù)醫(yī)院績(jī)效考核基本是醫(yī)院的相應(yīng)職能科室對(duì)其下屬的一線臨床或醫(yī)技科室，考核具有片面性，沒有從綜合層面上整體協(xié)調(diào)整個(gè)考評(píng)工作，院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)無管理方面的壓力和動(dòng)力，同時(shí)在考核中缺乏院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或平級(jí)科室對(duì)職能科室考核行為的監(jiān)督，職能科室往往責(zé)任心不強(qiáng)。績(jī)效考核做不到全員參與、全過程考核，一線臨床、醫(yī)技科室容易把績(jī)效考核當(dāng)作工作壓力，產(chǎn)生厭煩情緒，如果參與考核的人員原則性不強(qiáng)或出現(xiàn)怕得罪人的心理時(shí)，就容易產(chǎn)生形式主義考核或走過場(chǎng)式的考核，績(jī)效考核效果差。
2.3 績(jī)效考核體制不完善，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)
由于醫(yī)院崗位多元化，各科室工作性質(zhì)、專業(yè)特色、人員狀況不同，具體工作難以統(tǒng)一量化，無法建立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，一旦醫(yī)院不能根據(jù)自己的實(shí)際情況建立考核體系時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核體系不完善，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)。當(dāng)前很多醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)多側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益，如年門診量、住院患者數(shù)、手術(shù)量、檢查費(fèi)、中草藥收入、業(yè)務(wù)總收入等指標(biāo)，用經(jīng)濟(jì)收入衡量醫(yī)療工作，評(píng)價(jià)績(jī)效效果，這會(huì)導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員過度注重經(jīng)濟(jì)效益而放寬住院條件，進(jìn)行不必要的檢查，使用貴重藥品等，從而加重患者經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，影響醫(yī)院的社會(huì)聲譽(yù)。
2.4 反饋控制不及時(shí)，激勵(lì)機(jī)制不健全
通過考核者與被考核者的溝通，讓被考核者清楚考核結(jié)果，分析其績(jī)效提高或降低的原因，幫助其改進(jìn)，轉(zhuǎn)達(dá)醫(yī)院期望，從而正向引導(dǎo)和規(guī)范其醫(yī)療行為[4]。但很多醫(yī)院中層干部把績(jī)效管理當(dāng)成管控、懲罰下屬的工具，把績(jī)效考核結(jié)果僅用于發(fā)放績(jī)效工資，一旦員工犯了錯(cuò)誤，會(huì)扣除績(jī)效，沒有及時(shí)把結(jié)果反饋給員工，沒有及時(shí)分析發(fā)生問題的原因和提出解決方案。另外，績(jī)效考核結(jié)果未與員工外出進(jìn)修、參加各種學(xué)術(shù)會(huì)議、評(píng)優(yōu)評(píng)先、職務(wù)調(diào)整、晉升、調(diào)薪等方面掛勾，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
2.5 醫(yī)療管理制度不配套，流程不合理
醫(yī)院內(nèi)部人事管理制度、醫(yī)療核心制度、操作規(guī)范和流程等不配套，會(huì)影響績(jī)效管理工作的開展，如科室崗位設(shè)計(jì)不合理，住院醫(yī)師生少，管病床多，工作強(qiáng)度大，大部分時(shí)間用于診療工作，病歷書寫的質(zhì)量就會(huì)差，任務(wù)指標(biāo)沒能按質(zhì)完成。又如醫(yī)院對(duì)科室收治病種規(guī)定不明確，出現(xiàn)跨科收治患者，導(dǎo)致患者得不到及時(shí)有效的治療，診療費(fèi)用增加。設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)不正常而沒能及時(shí)維修，影響患者的診療等。醫(yī)改后醫(yī)院護(hù)理模式發(fā)生轉(zhuǎn)變，原有護(hù)理人員配置短缺，聘用護(hù)士正逐漸成為護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)展的主要力量，聘用護(hù)理人員工作強(qiáng)度與在編人員無差別，但由于薪酬和福利待遇的差異，導(dǎo)致部分聘用護(hù)理人T離職，凌琳等[5]報(bào)道某三甲醫(yī)院因管理制度的不完善是聘用護(hù)理人員離職的主要原因。因此，醫(yī)院必須完善各種管理制度，有明確的操作流程，才能夠順利實(shí)施績(jī)效管理。
3 推進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效管理的措施
3.1 全面認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效管理
績(jī)效管理通過規(guī)范對(duì)員工的管理，提高員工的工作效率，調(diào)動(dòng)員工的積極性，同時(shí)使組織績(jī)效提高[6]。通過實(shí)施有效的績(jī)效管理可以保持職工的競(jìng)爭(zhēng)力，提高醫(yī)院的整體管理水平。因此，醫(yī)院管理者要充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的作用，結(jié)合醫(yī)院自身的具體情況，具體問題具體分析，制定一套人性化的績(jī)效管理制度[7]，通過加強(qiáng)對(duì)廣大員工的宣傳，向員工灌輸績(jī)效考核是全員參與、獎(jiǎng)罰分明、公平公正、以人為本的理念，讓員工充分享有知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)，自覺地參與到績(jī)效指標(biāo)的制訂和對(duì)自己的評(píng)價(jià)中，把個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)療服務(wù)工作目標(biāo)、工作內(nèi)容及工作責(zé)任的交流探討，進(jìn)而提高工作效率和醫(yī)療服務(wù)水平。醫(yī)院管理者還要經(jīng)常下科室調(diào)研，了解員工實(shí)際工作中遇到的困難，并提供及時(shí)的幫助和指導(dǎo)，取消員工對(duì)績(jī)效考核的抵制情緒，營(yíng)造良好的氛圍，更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展。
