時間：2022-01-31 22:07:49
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動派遣合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
乙方：__________________
簽訂日期：________年______月______日
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規,甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條甲方____________________
法定代表人（主要負責人）或委托人______________
注冊地址__________________________________________
經營地址__________________________________________
第二條乙方________性別____戶籍類型（非農業、農業）______
居民身份證號碼____________________________________
或者其他有效證件名稱__________證件號碼________________
在甲方工作起始時間________年________月____日
家庭住址______________________________郵政編碼________________
在京居住地址____________________________郵政編碼________
戶口所在地______省(市)______區(縣)______街道(鄉鎮)
二、勞動合同期限
第三條本合同為固定期限勞動合同。
本合同于____年__月__日生效，其中試用期至____年____月____日止。本合同于______年____月____日終止。
甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限自______年____月____日開始。
三、工作內容和工作地點
第四條甲方派遣乙方工作的用工單位名稱____________________________________________________________________
第五條乙方同意根據用工單位工作需要，擔任______________________________________崗位(工種)工作。
第六條根據用工單位的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為____________________
第七條乙方按用工單位的要求應達到__________________________________
______________________________________________________
______________________工作標準。
四、工作時間和休息休假
第八條用工單位安排乙方執行____________工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為______。
用工單位安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第九條甲方和用工單位對乙方實行的休假制度有____________________
__________________________________________________
五、勞動報酬
第十條甲方每月__日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為______________元。
乙方在試用期期間的工資為________________元。
甲乙雙方對工資的其他約定______________________________
____________________________________________________
第十一條甲方未能安排乙方工作或者被用工單位退回期間，按照北京市最低工資標準支付乙方報酬。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十二條甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十三條乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按____________________________________________________________________________支付乙方病假工資。
第十四條乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。
第十五條甲方為乙方提供以下福利待遇__________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十六條甲方應當要求用工單位根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十七條甲方應當要求用工單位根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方和用人單位的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十八條甲方應當要求用工單位建立、健全職業病防治責任制，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十九條甲乙雙方解除、終止、續訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。
第二十條甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第二十一條乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
第二十二條甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
十、勞動爭議處理及其它
第二十三條雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十四條本合同的附件如下____________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
第二十五條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十六條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人
（簽字或蓋章）
簽訂日期：____年__月__日
使用說明：
一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。
二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。
簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。
三、經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中第二十二條中寫明。
四、當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。
用人單位名稱 ____________________________
用人單位住所______________________
法定代表人或負責人 ____________________
乙方（勞動者）
姓 名_____________ 性 別_________ 出生年月________
文化程度_______________ 聯系方式__________________
戶籍所在地_______________________
實際居住地 _______________________
居民身份證號碼_____________________
其他有效身份證件名稱___________ 證件號碼_________________
社會保險個人編號_______________________
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規、規章規定，在遵循合法、公平、誠實信用原則的基礎上，經平等自愿、協商一致簽訂本合同，并共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同期限
（一）本合同為二年以上（含二年）固定期限勞務派遣勞動合同。約定合同期自_________年_____月______日起至_________年_________月____日止。
（二）甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限自___________年_______月____日起至_______年______月_____日止。
二、工作地點和工作內容
（一）甲方派遣乙方的用工單位名稱______________ .
（二）乙方同意根據工作需要，被派遣從事________崗位（工種）工作。
（三）乙方的工作地點：_________________.
（四）乙方的被派遣從事工作崗位如發生變化，甲方應與乙方協商一致后變動乙方的工作崗位。
（五）乙方應按用工單位的要求按時完成規定的工作任務。
（六）甲方與用工單位派遣協議到期或提前解除時，本合同尚未到期的，甲方應及時安排乙方到其他用工單位工作，并協商變更本合同。
三、工作時間和休息休假
（一）甲、乙雙方經協商確認執行下列__________條款，乙方工作時間平均每周不超過四十小時，并保證乙方每周至少休息一日。
A.用工單位實行每天________小時工作制，每周工作____天，每周休息____天。
B.用工單位實行輪班制，安排乙方實行_______班_____ 運轉工作制，每班工作時間____________小時。
（二）用工單位安排乙方的______工作崗位，經批準屬于實行不定時工作制崗位，雙方依法執行不定時工作制規定。
（三）用工單位安排乙方的____________工作崗位，經批準屬于實行綜合計算工時工作制崗位，雙方依法執行綜合計算工時工作制規定。
（四）甲方應要求用工單位嚴格遵守法定的工作時間，控制加班加點，保證乙方的休息與身心健康，用工單位因工作需要必須安排乙方加班加點的，應與工會和乙方協商同意，并依法給予乙方補休或支付加班加點工資。
（五）甲方依法為乙方安排帶薪年休假，具體休假時間雙方協商確定。
四、勞動報酬
（一）甲方應當每月至少一次以貨幣形式支付乙方工資，不得克扣或者無故拖欠乙方的工資。
（二）甲方承諾每月____________日為發薪日，月工資_________元。
（三）按照同工同酬原則，甲方應督促用工單位向乙方依法支付加班費、績效獎金和與工作崗位相關的福利待遇，用工單位未支付的，由甲方墊付。
（四）合同期內甲方未能安排乙方工作，甲方應按照不低于蘇州市最低工資標準支付乙方報酬。
（五）甲方應按國家和地方有關規定為乙方繳存住房公積金。
五、社會保險
（一）雙方依法參加社會保險，按時足額繳納各項社會保險費，其中依法應由乙方繳納的部分，由甲方從乙方工資報酬中代扣代繳。
（二）乙方發生工傷事故或患職業病的，甲方應要求用工單位負責及時救治，或提供可能的幫助，并在規定時間內，由甲方向勞動保障行政部門提出工傷認定申請，為乙方依法辦理勞動能力鑒定，并為乙方享受工傷保險待遇履行必要的義務。
六、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
（一）甲方應要求用工單位向乙方履行如實告知可能產生職業病危害崗位的義務，并對乙方進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的傷亡事故，減少職業危害。
（二）甲方應要求用工單位為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，安排乙方從事接觸職業病危害作業的，應定期為乙方進行職業健康檢查，并在乙方離崗前進行職業健康檢查。
（三）因乙方從事的工作崗位有職業危害可能，在用工單位的監督下，乙方須采取以下防護措施：___________.乙方在勞動過程中必須嚴格遵守安
全操作規程。乙方對用工單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行。
（四）甲方應要求用工單位按照國家關于女職工、未成年工的特殊保護規定，對乙方提供保護。
（五）乙方患病或非因工負傷，甲方按照國家關于醫療期的規定依法支付乙方醫療期內的病假工資。
七、甲乙雙方約定的其他內容_______________________________________/！/_________
_______________________________________________________________
八、勞動爭議處理
（一）甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議，可以協商解決。不愿協商或者協商不成的，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。甲乙雙方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起法定時效內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。對仲裁裁決不服且符合條件的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提訟。
（二）甲方和用工單位違反勞動保障法律、法規和規章，損害乙方合法權益的，乙方有權向勞動保障行政部門和有關部門投訴，給乙方造成損害的，甲方和用工單位承擔連帶賠償責任。
九、其他事項
（一）勞動合同期內，乙方戶籍所在地、實際居住地、聯系方式等發生變化，應當及時告知甲方和用工單位。
（二） 本合同未盡事宜，按國家、省和市有關規定執行，沒有規定的，通過雙方平等協商解決。
（三）本合同不得涂改。
（四）本合同如需同時用中文、外文書寫，內容不一致的，以中文文本為準。
（五）本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
（六）本合同附件包括： .
法定代表人或負責人簽名：______________ 乙方簽名：_________________
甲方蓋章：____________________
甲 方：__________
乙 方：__________
簽訂日期：__________年__________月__________日
北京市勞動和社會保障局監制
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條 甲方__________
法定代表人（主要負責人）或委托人__________
注冊地址__________
經營地址__________
第二條 乙方__________性別__________戶籍類型（非農業、農業）__________
居民身份證號碼__________
或者其他有效證件名稱__________證件號碼__________
在甲方工作起始時間__________年__________月__________日
家庭住址__________ 郵政編碼__________
在京居住地址__________ 郵政編碼__________
戶口所在地__________省（市）__________區（縣）__________街道（鄉鎮）
二、勞動合同期限
第三條 本合同為固定期限勞動合同。
本合同于__________年__________月__________日生效，其中試用期至__________年__________月__________日止。本合同于__________年__________月__________日終止。
甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限自__________年__________月__________日開始。
三、工作內容和工作地點
第四條 甲方派遣乙方工作的用工單位名稱_________________________________________________
第五條 乙方同意根據用工單位工作需要，擔任_____________________________________________
__________________________崗位（工種）工作。
第六條 根據用工單位的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為
第七條 乙方按用工單位的要求應達到工作標準。
四、工作時間和休息休假
第八條 用工單位安排乙方執行__________工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為__________。
用工單位安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第九條 甲方和用工單位對乙方實行的休假制度有
五、勞動報酬
第十條 甲方每月__________日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為__________元。
乙方在試用期期間的工資為__________元。
甲乙雙方對工資的其他約定
第十一條 甲方未能安排乙方工作或者被用工單位退回期間，按照北京市最低工資標準支付乙方報酬。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十二條 甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十三條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按_____________
___________________________________________支付乙方病假工資。
第十四條 乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。
第十五條 甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十六條 甲方應當要求用工單位根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十七條 甲方應當要求用工單位根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方和用人單位的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十八條 甲方應當要求用工單位建立、健全職業病防治責任制，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十九條 甲乙雙方解除、終止、續訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。
第二十條 甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第二十一條 乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
第二十二條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
十、勞動爭議處理及其它
第二十三條 雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十四
第二十五條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十六條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（公 章）__________ 乙方（簽字或蓋章）__________
法定代表人（主要負責人）
或委托人
（簽字或蓋章）__________
簽訂日期：__________年__________月__________日
勞 動 合 同 續 訂 書本次續訂勞動合同期限類型為__________期限合同，續訂合同生效日期為__________年__________月__________日，續訂合同______________________________________________________________終止。
甲方（公 章）__________ 乙方（簽字或蓋章）__________
法定代表人（主要負責人）
或委托人
（簽字或蓋章）__________
__________年__________月__________日
本次續訂勞動合同期限類型為__________期限合同，續訂合同生效日期為__________年__________月__________日，續訂合同______________________________________________________________終止。
甲方（公 章）__________ 乙方（簽字或蓋章）__________
法定代表人（主要負責人）
或委托人
（簽字或蓋章）__________
__________年__________月__________日
勞動合同變更書經甲乙雙方協商一致，對本合同做以下變更：
甲方（公 章）__________ 乙方（簽字或蓋章）__________
法定代表人（主要負責人）
或委托人
（簽字或蓋章）__________
__________年__________月__________日
使 用 說 明一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。
二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。
簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。
三、經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中第二十二條中寫明。
四、當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。
【關鍵詞】勞動合同法 勞務派遣制度 改進措施
一、前言
勞務派遣這個詞最早起源于西方發達國家，上個世紀50年代引入我國，隨著社會主義市場經濟的不斷完善，在競爭白熱化的大背景之下。從勞動力調配的層面來講，勞務派遣因為其機動靈活性以及極強的適應性，正在迅速的發展壯大。很大程度上彌補了傳統意義上的勞務方式，是傳統勞務方式的一種補充。與此同時，因為沒有相關法律法規，行業規范的保護，侵害勞動者合法權益的現象很容易出現。因此，社會上的專家和學者就勞務派遣制度產生了激烈的討論。對于那些以縮減勞動力成本、規避用工風險、侵害派遣工權益、規避法規約定的用工企業以及勞務派遣的單位給予警告，對其行為勒令停止。一些專家學者認為，和一味的制止相比，不如建立健全相關的法律制度保護派遣工的合法權益。
二、勞務派遣的含義和基本特征
（一）勞務派遣的含義
勞務派遣是指，勞務公司或者相關組織與勞動者簽訂用工合同。同時，勞務派遣單位與用工的企業或組織之間簽訂相關協議，協議生效以后，繼而再派遣勞務人員。勞務人員在工作單位工作時，要服從用人單位的管理和調遣，已完成用人單位下達的指令或者任務，為用人單位創造經濟效益。勞務派遣有三個明顯的特點，第一，擁有兩份合同。第二，“雇傭關系”和“使用關系”的分離。第三，存在三方的主體，其中最主要的是第二點。因此，勞務派遣和傳統意義上的介紹工作，企業支配和人事代辦等存在明顯的差別。
（二）勞務派遣的主要表現
（1）勞務人員，派遣單位和用工單位呈現出“三方兩地性”。
（2）在勞務人員工作的過程當中，勞務派遣單位和用工單位同時承擔著連帶責任。
（3）把用工單位、責任的劃分和落實情況要落到實處。
勞務派遣單位和用人單位除了要承擔法律規定的必須承擔的責任和義務以外，還要就協議簽訂的另一方承擔一部分的連帶責任。也就是說，雙方都會承擔連帶責任。在《勞動合同法》中也對用人單位和勞務派遣單位的責任和應有的權利進行了明確的劃分和闡述解釋。
在法律意義上講，勞務派遣制度并沒有一定的行業約束和標準，這種制度呈現出一種復合的架構體系。其中還包括了三方的商事關系。于此同時，《勞動法》對勞務人員需要承擔的責任和義務進行了闡述，其中包含了用工單位和派遣單位的“雇傭”以及用人單位和勞務人員的“使用”。從實際用工的層面來講，勞務人員，派遣單位，用工單位，任何一方都不能獨立滿足勞務雇傭關系的標準，這是一種復合組成的架構。最重要的一點是，無論任何一方，都必須保證勞務人員的合法權益不會受到侵害。
三、勞動合同視野下的勞務派遣的現狀
《勞務合同法》的根本出發點是解決勞務派遣過程以及勞務人員工作過程中出現的一些問題。針對勞務派遣問題，在建立健全法規的過程中，采用了非標準化的思路。對現有的派遣勞務制度進行了多面的限制。這樣一來，使得勞務派遣無論從形式和模式上和傳統意義上的用工相比更加困難。
主要體現在：
（1）對于勞務派遣單位的要求較高，勞務派遣單位必須以公司的形式設立，并且公司的注冊資金的數額也比較高。于此同時，用人單位不得違反相關法律法規的規定，私自設立勞務派遣公司，向自己輸送勞務人員，來規避法律法規的約束。
（2）合同形式規范化。勞務派遣單位與用工單位簽訂法律許可的相關協議，與勞務人員簽訂法律準許的勞動合同。
（3）合同的內容符合行業的標準，為了使勞務人員的合法權益不受到傷害，勞務人員與派遣單位必須采用雇傭制的合同。派遣人員與用工單位的正式員工相比，從薪資等方面不能有明顯的差距。與此同時，用人單位在合同履行的過程當中，不能將派遣人員進行再次派遣。勞務人員在日常的工作過程中，用人單位和勞務派遣單位要為勞務人員承擔法律規定的連帶責任。勞務人員在日常工作的過程中，用人單位給勞務人員分配的工作不能超過勞務人員的工作能力范圍。
四、對勞動合同法視野下的勞務派遣的一些建議
首先，要使被派遣人員的合法權益不受到任何侵害，例如，不得以任何理由縮減勞務派遣人員的薪資和福利待遇。其次，建立健全完善的法律法規，要明確用人單位和勞務派遣單位應該履行的責任和擁有的權利，對勞務派遣單位和用工單位之間的連帶責任也要進行詳細的闡述和解釋。最后，相關部門應該加大對用工單位的監督，對用工單位和勞務派遣單位的資質等進行嚴格的審查，將保障勞務派遣人員的合法權益落到實處。企業和單位都是以營利為目的的，為了節省生產經營過程中的開支，縮減用工的成本以及規避企業將會面對的風險是企業持久、長遠發展的一種本能的選擇，這并不意味著一切錯誤的源頭都在勞務派遣制度，相關部門要制定完善的制度使勞動合同下的勞務派遣制度引導進入法制化發展的軌道。
最關鍵的一點是將用人單位對派遣勞務人員的使用期限進行約束，在我國現階段社會主義市場經濟的大環境下，從我國的基本國情出發，勞務派遣，一方面可以刺激我國現有的就業形勢。但是，因其勞務關系存在很強的不穩定性，對企業用人制度會有巨大的沖擊。為了使派遣勞務人員的權益得到保障，簽訂的勞動合同必須達到兩年的標準。對派遣人員的連續使用年限也應該有一個上限的設定。如果用工單位對派遣勞務人員的工作能力和素質認可，用工單位可以對勞務派遣人員進行轉正。
參考文獻：
[1]沈同仙.運用雇主分立理論確定勞務派遣中的雇主責任[J].中國勞動，2006.
[2]朱四明.勞務派遣制度的立法缺陷及其修正[J].經濟研究導刊，2008.
[3]錢熊偉.新勞動合同法背景下勞務派遣的法律規定[J].2008.
勞 動 合 同 書
（勞務派遣）
甲 方：
乙 方：
簽訂日期： 年 月 日
北京市勞動和社會保障局監制
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條 甲方
法定代表人（主要負責人）或委托人
注冊地址
經營地址
第二條 乙方 性別 戶籍類型（非農業、農業）
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱 證件號碼
在甲方工作起始時間 年 月 日
家庭住址 郵政編碼
在京居住地址 郵政編碼
戶口所在地 省（市） 區（縣） 街道（鄉鎮）
二、勞動合同期限
第三條 本合同為固定期限勞動合同。
本合同于 年 月 日生效，其中試用期至 年 月 日止。本合同于 年 月 日終止。
甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限自 年 月 日開始。
三、工作內容和工作地點
第四條 甲方派遣乙方工作的用工單位名稱
第五條 乙方同意根據用工單位工作需要，擔任
崗位（工種）工作。
第六條 根據用工單位的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為
第七條 乙方按用工單位的要求應達到
工作標準。
四、工作時間和休息休假第八條 用工單位安排乙方執行 工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為 .
用工單位安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第九條 甲方和用工單位對乙方實行的休假制度有
五、勞動報酬
第十條 甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為元。
乙方在試用期期間的工資為 元。
甲乙雙方對工資的其他約定
第十一條 甲方未能安排乙方工作或者被用工單位退回期間，按照北京市最低工資標準支付乙方報酬。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十二條 甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十三條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按
支付乙方病假工資。
第十四條 乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。
第十五條 甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十六條 甲方應當要求用工單位根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十七條 甲方應當要求用工單位根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方和用人單位的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十八條 甲方應當要求用工單位建立、健全職業病防治責任制，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十九條 甲乙雙方解除、終止、續訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。
第二十條 甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第二十一條 乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
第二十二條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：十、勞動爭議處理及其它
第二十三條 雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十四條 本合同的附件如下
第二十五條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十六條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（公 章）
乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人
（簽字或蓋章）
簽訂日期： 年 月 日
勞 動 合 同 續 訂 書
本
次續訂勞動合同期限類型為 期限合同，續訂合同生效日期為 年 月 日，續訂合同終止。
甲方 （公 章）
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法定代表人（主要負責人）或委托人（簽字或蓋章）
年 月 日
本次續訂勞動合同期限類型為 期限合同，續訂合同生效日期為 年 月 日，續訂合同終止。
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摘 要 勞務派遣(Labor Dispatch) 是在市場競爭日益激烈和用工形式多元化的背景下產生的“非標準化”的勞動力配置形式, 是成熟市場經濟國家的一種成熟的用工方式, 它最早起源于美國, 之后在西歐和日本出現。我國勞務派遣肇始于改革開放初期,其快速的發展為我國勞動力市場注入無限活力的同時,也有效的緩解了幾個重要階段的國民就業問題,為社會主義市場經濟的發展起到了重要的作用。目前,勞務派遣用工形式已越來越受到學界的關注,《勞動合同法》的出臺也對勞務派遣做了比較詳細的規定,但是相較其他國家以及在探尋具有中國特色的勞務派遣法規不斷出現的新問題中,我國的勞務派遣制度可謂依然任重道遠,有必要在借鑒其他國家先進的經驗基礎上進一步推進我國勞務派遣法律制度的完善。
關鍵詞勞務派遣 非典型性用工
一、概述
任何事物的發展成熟都不是一蹴而就的,勞務派遣從個別現象到成為法律關注的對象,經歷了將近二百年的發展。世界上最早的勞務派遣企業制度肇始于工業化騰飛時期的歐洲和美國。就我國而言,最早的勞務派遣始于1979年北京外企人力資源服務有限公司成立,勞務派遣這種用工形式對于我國大陸地區來仍然可謂是一種新生事物。雖然目前我國還沒有專門的勞務派遣法律法規,但《勞動合同法》及其實施條例的出臺還是在一定程度上彌補了相關法律上的缺失。《勞動合同法》第五章有關勞務派遣的專門規定為各級地方政府規章的制定提供了標準與底線,也一定程度緩和了目前我國勞務派遣關系中急劇膨脹的矛盾與利益沖突,激發了勞動力市場的潛在價值。然而,自《勞動合同法》實施兩年多來,學界就勞務派遣現狀與發展的大討論不僅沒有就此停息,反而引起了前所未有的莫大關注,勞務派遣糾紛依然是目前最頻發的勞動糾紛之一。對于更擅長在移植和借鑒外國法律制度下探究本土化的我國法學的發展,認真研習和比較外國勞務派遣法律制度,“去其糟粕,取其精華”是我國勞務派遣法律理論和制度繼續前行的重要參考。就當前的總體狀況來說,美國、德國以及近鄰日本的勞務派遣制度在世界范圍內具有著代表性意義和典型性特征。
二、國外勞務派遣法律制度的考察與借鑒
(一)美國
1.立法沿革
盡管最早的勞務派遣用工形式起源于美國,但是對于兩百多年來一向以判例法制度的完善與發展為主流并且崇尚“雇傭自由”之原則的美國勞動法律而言,勞務派遣的發展遠遠超出了其立法的步伐。嚴格說來,不僅不存在勞務派遣的具體成文規定,就美國勞動法之整體從微觀的法律調整來講是不存在“勞動法”的。不過,美國從政府到國會向來重視勞資關系的梳理、調和,許多勞動關系都是勞動者通過行使集體勞動權利借助勞資談判以達到雙方力量的平衡,體現在勞務派遣法律關系中,比較典型的是“共同雇主責任”制度。“共同雇主責任”是指在勞動者的職業保險以及安全衛生等方面由勞動者的派遣機構與要派機構共同承擔責任,其中要派機構更多的是起到了“次要雇主責任”或者“補充雇主責任”。那么,在“共同雇主”的認定方面,美國國家勞工關系委員會關于一般情況下雇主身份認定的標準,即“控制權準則”同樣適用于勞動派遣所產生的要派機構和派遣機構。此外,美國法院在審理相關案件時,還可能會采取“共同控制準則”和“結合準則”。
2.比較分析
美國之所以長期以來一直堅持在雇傭自由原則的勞動法理下調節勞務派遣法律關系,與其政治經濟基礎密切相關,特別是二戰以后,美國的企業多通過職工持股將職工融入其資本體系之中。同時,由于美國勞動者擁有較高的維權意識,并且能夠沒有太多限制地主動行使勞動集體權,加之法院向來重視勞工人權的保護,使得勞方擁有者與資方的平等談判權利。此外,美國為保障勞務派遣工的福利與工薪待遇設置了比較完善的保證金制度,幾乎各州立法中均要求勞務派遣單位須在州政府指定的保管處存放足夠的用于擔保支付工資或福利并具有市場價值的有價證券。“在我國勞務派遣發展過程中,由于普遍存在派遣單位資信能力偏低,勞務派遣單位沒有足夠的資金承擔起責任,經常出現支付不能、破產‘蒸發’的情形,而使社會風險相對集中并可能加大社會動蕩 。”所以,保證金制度不僅保障了勞動者的生存利益,也有益于對派遣企業風險的防范和監管。
我國勞務派遣法律制度中也有類似于美國“共同雇主責任”的規定,《勞動合同法》第92條規定勞動派遣單位與用工單位在違反該法,且給被派遣勞動者造成損害時應當承擔連帶賠償責任。該條的出臺本意是要減少派遣單位和要派單位之間“踢皮球”逃避責任的現象,保護勞動者的訴訟權利,但貌似完備的規定在與現實的沖撞中竟然顯得有些尷尬,在與07年《勞動爭議仲裁法》的銜接中,仲裁前置的程序使得“一旦發生勞動爭議,勞動者或是自力救濟,即自己找派遣公司內部解決,解決不了再通過勞動仲裁,仲裁結果不滿意,再到法院,,實踐中很多企業就是利用繁瑣的程序惡意提高勞動者的維權成本,迫使眾多勞動者不得不放棄維權;或是尋求行政保護, 到勞動監察部門舉報, 但實際操作起來也并不簡單,造成勞動者維權的成本高,再加上社會、政府、司法部門的維權成本,令普通勞動者只能望而卻步 。”
同樣,通過比較美國勞務派遣工集體權制度,我們發現雖然《勞動合同法》第64條規定了被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會,維護自身的合法權益。可實踐中如何予以實施還具有相當的難度,一方面,我國的企業工會不可能像美國的企業工會那樣為勞工集體權利的行使全權代言。而我國工會得以普及的范圍也多局限于國有大中型企業之中,對于真正需要大量吸納勞務派遣工的中小私營企業來說,工會的職能受到了從企業高層到勞動者低素質等諸多因素的限制,被派遣勞動者的權利保護更無從談起。另一方面,“雖然派遣機構是派遣勞工法律上之雇主,理論上當然可以加入派遣機構工會,但受同一派遣雇傭的派遣勞工之間不可能從事不同工作,或是在不通地點提供勞務,彼此可能根本不認識,或是缺乏共同的利益,即使一起參加派遣機構之工會,工會也很難為派遣機構中所有的派遣勞工與派遣機構進行協商 。”
(二)德國
1.立法沿革
德國在世界范圍內來說其法律的成文性、嚴密性與公民的自律性都是非常值得關注與借鑒的。德國的勞務派遣制度的主要特點集中體現在其對勞工權益維護的高標準和縝密的法律調整手段上。首先,作為編撰技術成熟的成文法國家,德國對勞務派遣采取了專門立法模式,即勞動派遣法,也就是國內學者普片熟知的1972年《規范經營性雇員轉讓法》 。該法規定了勞動派遣的派遣期限、派遣勞工與要派方之間的法律關系、派遣方與派遣勞工之間的法律關系,并嚴格區分了營業性與非營業性派遣勞工。其內容之詳盡周全,可謂是其他國家的典范與重要參考。不過隨著現代社會的快速發展這部法律已經逐步淡出了目前德國的法制體系。取而代之的是2002年的《暫時性就業法》中以專章的形式對勞務派遣制度予以規定。該法的出臺極大推動了德國勞務派遣市場的發展。其次,與美國類似的是在德國勞動派遣法中更明確地將派遣方與被派遣勞工之間的權利義務定義為一種契約關系,并主張以契約自治為主,輔以法律的適度規范、調整。
2.比較分析
德國企業的自律守法性是國內企業文化中,乃至國人意識中十分匱乏的,然而,德國法律對企業勞務派遣用工的嚴格監管之規定確為目前國內法制所望塵莫及。因此,之于我國勞務派遣法律制度的設計,難以寄期望于通過片面的激勵機制使企業享受勞務派遣用工上的自由主義關懷。我國正是由于缺乏嚴格審慎的監管制度,即便是在勞務派遣被納入了《勞動合同法》后,國內許多企業依然有恃無恐,尤其是私營企業往往成為了法律規制、監管的暗角,派遣勞工面對的選擇要么是保住飯碗忍氣吞聲,要么是伸張權利被炒魷魚,再加上高昂的維權成本,更是令人望而卻步,派遣勞動者職業的穩定性無法保障。有人就認為,《勞動合同法》雖然對勞務派遣采取的是限制和抑制的態度,但缺乏對一些概念的準確定義,更缺乏配套監管機制的相關規定,極易使得《勞動合同法》淪為用人單位逃避社會責任,壓榨勞工的幫兇。
(三)日本
1.歷史沿革
日本作為編撰技術成熟的成文法國家,70年代末時便開始著手制定專門的《勞務派遣法》。經過多年的激烈討論,1984年11月日本職業安定審議會正式提出了“勞動者派遣法制化構想”。隨后該法案在勞動法大臣提請法律案咨詢后于1985年6月在眾議院獲得通過。勞務派遣制度在日本從無到有,從被禁止到被允許,形成了比較完整、發達的勞務派遣法律體系同時,也積累了深厚經驗。在日本勞務派遣的發展路徑中也保有著其獨特的軌跡,在日本很多日本年輕人除了在正常工作時間要完成大量的公司任務之外,還多利用自身在技術、文藝等方面的特長兼職零工。而勞務派遣的立法發展不僅滿足了這些群體的工作需要,也滿足了市場上個人以及一些用工企業,特別是第三產業中很多服務型企業對臨時勞工的大量需求。在日本,勞務派遣多以短期性補充人力為主,派遣勞工取代正職勞工并非出于企業的成本考量,勞務派遣之人力彈性調節作用的發揮得到了最為充實的體現。
2.具體而言日本勞務派遣制度具有以下突出特點
(1)從不同國家的具體情況來看,勞務派遣管理的相關法規大致可以分成三大類,即禁止類、自由放任類和管制類。日本的《勞務派遣法》,放棄了意大利式的取締態度,修改了英國式的自由放任管理措施,借鑒了美國式的允許商業運行經驗,可以說是屬于管制類 。1985年日本《勞務派遣法》以列舉的方式詳細劃定了26種可派遣的工種,防止企業廣泛的使用臨時雇傭工造成對正式用工形式的驅逐。此外,該法還在派遣流程、正式員工和非典型性雇傭界定、被派遣工就業環境等方面進行了規定,內容十分享盡,可以說使得用工企業受到了政府勞動監管部門的全面管制。
(2)日本勞務派遣制度促進了日本“組合雇傭制”的形成,據最早2007年的統計,目前日本已經有七成的企業采取了“非典型雇傭”與“終身雇傭制”并存的“組合雇傭制”。這一方面降低了日本企業的人力成本,另外,隨著正式員工比例的下降,以及派遣勞動者的比例上升,正式員工對非正式員工的管理責任前所未有的增大,這樣便強化了企業終身雇傭制勞工的忠誠度和責任感,也提升了企業對其下正式員工人力價值的關注。
3.比較分析
日本勞務派遣制度經過近半個世紀的充分發展,形成比較體系的法律框架,在世界范圍內都是處于領先地位的。而從民間到官方,再到立法者對勞務派遣制度的關注度也為各國所不能及,這與日本自明治維新以來一直注重人才的價值效益密切相關。作為重要的鄰邦,其勞動派遣法制化的進程非常值得我國借鑒學習。例如與日本勞務派遣法明確得對正式用工和“非典型性雇傭工”給與了準確界定,并且對勞務派遣工種范圍享盡列舉不同,我國《勞動合同法》66條僅僅把勞務派遣規定為臨時性、輔或替代性的崗位上實施的工作。并沒有進一步說明何為“臨時性、輔、替代性”,這種模糊的概述容易在實務中被用人企業利用,導致對員工工作性質的隨意解釋,從而變相降低員工底薪或隨意解雇員工,排擠正式員工制度在企業中的健康發展。因此,進一步的概念界定在未來立法中顯然是十分必要的。
三、我國勞務派遣法律制度未來取向與完善
(一)應當對派遣單位的資格作出更為嚴格的規制
首先,在對于派遣單位的設立必須經過行政許可,同時對用工單位實行年審、年檢制度;其次,禁止公權力機構參與組織勞務派遣機構,以防止監管腐敗;最后,應當根據設立的勞務派遣公司的性質來確定注冊資金的多少。法律雖然規定了勞務派遣公司注冊資本為50萬元以上,考慮到了當被派遣勞動者的合法權益受到侵害時,可以有利于被派遣勞動者追究勞務派遣公司的責任。但是由于勞務派遣公司可以根據各自的經營范圍來選擇不同的公司體制,當勞務派遣公司選擇注冊為股份有限公司的時候,50萬遠遠不能保證其能充分承擔起民事責任,因此,應當規定對注冊為股份有限公司的勞務派遣單位,其注冊資本不得少于500 萬元,這也符合《公司法》有關注冊資本的相關規定。
(二)以列舉式立法細化勞務派遣制度適用范圍
列舉式界定勞務派遣的適用范圍在實踐中有較好的操作性,尤其是在目前企業沒有較高的自覺性的情況下更有必要。因此,可以參照日本的按照行業及工種進行列舉限制的做法界定勞務派遣適用的范圍,一方面,以肯定列舉的方式規定可以適用勞務派遣的行業和職業; 另一方面,以否定列舉的方式限定不能適用勞務派遣的行業和職業要。此外,按照勞務派遣業發展比較成熟的國家的經驗, 通過勞務派遣實現就業的人數一般占非正規從業人數的6%左右,建議勞務派遣員工在每個企業或單位所占的比例不得超過員工總數的15% ,這樣既能滿足用工機制多元化,靈活化的需要,又不使得這種用工方式主流化。
(三)明確用工單位的獨立責任
通過觀察國外一些國家關于勞務派遣的立法,發現世界各國基本上都對用工單位在違反法律規定時具體的責任承擔方式作出了規定。因此我國也應當借鑒相關的經驗,明確用工單位在違法時所應承擔的法律責任,比如采用以行政處罰為主,在發生嚴重情形時,則應當追究用人單位的民事賠償責任和刑事責任等等。
(四)發揮工會組織的制約作用
我國應在現有工會基礎上, 按照市場經濟勞資博弈規律, 加強勞動者派遣機構的工會組建力度, 并與勞動派遣機構的許可準入制度和資質驗證結合起來。根據實際情況確定受派勞動者的入會方式, 以地方工會或行業工會方式行使勞動者代言人之權力。此外,采用集體談判的方式對規范勞動者派遣、保護勞動者權益更具有時效性和針對性, 對于隨時出現的問題可以及時解決, 并不像法律需要通過一個漫長的制定、審批過程。因此, 完善集體談判應是未來工會制度題中之義, 重點明確受派勞動者的工會結社權和工會代表受派遣勞動者的集體談判權。進一步明確勞動集體合同由用工單位工會和勞務派遣單位工會共同代表企業職工一方與用人單位、派遣公司訂立集體合同。對尚未建立工會的用工單位或派遣公司, 明確由上級工會指導勞動者推舉的代表與用工單位和派遣公司訂立集體合同。
參考文獻:
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（1997年12月19日上海市人民政府第54號令修正并重新）
第一條為了維護本市勞動力市場管理秩序，加強對單位使用外地勞動力的管理，根據《上海市外宋流動人員管理條例》，制定本規定。
第二條本市行政區域內的國家機關、社會團體、企業、事業單位、部隊所屬單位和個體工商戶（以下統稱單位）使用外地勞動力的，必須遵守本規定。
前款所稱外地勞動力，是指年滿18周歲。具有初中以上文化程度、身體健康、在本市務工且不具備本市常住戶口的人員。
第三條市勞動局是本單位使用外地勞動力的行政主管部門。各級政府有關職能部門
應當按各自職責，做好單位使用外地勞動力的管理工作。
第四條本市對單位使用外地勞動力按供需狀況進行總量調控。
第五條根據本市外來務工總量控制規劃和分類管理原則，結合行業特點及勞動力供需狀況，由市勞動局會同有關部門確定行業和單位使用外地勞動力的控制比例。
第六條單位申請使用外地勞動力，必須具備下列條件：
（一）招聘本市常住戶口的勞動力不足的；
（二）具備向外地勞動力提供食宿等基本生活條件的。
外地勞動力的食宿等基本生活條件的具體標準，由市勞動局會同有關部門制定。
第七條單位申請使用外地勞動力，必須提供足以證明具備本規定第六條所列條件的有關材料，并按下列規定提出書面申請：
（一）中央部屬單位、部隊所屬單位或者市屬單位，向市勞動局申請；
（二）區和縣屬單位、私營企業、鄉鎮企業、個體工商戶，向所在地的區、縣勞動局申請；
（三）外商投資企業，按外商投資企業管理權限，向市或者區、縣勞動局申請。
（四）外省市在滬單位成立時由市級部門批準的，向市勞動局申請，成立時由區、縣級部門批準的，向區、縣勞動局申請。
第八條市或者區、縣勞動局對單位使用外地勞動力的申請，應當在接受申請之日起十五大內作出審批決定。
第九條獲準使用外地勞動力的單位，必須到本市指定的勞動力市場招收外地勞動力。
有特殊原因的，經市勞動局批準，可以直接到外省市招收勞動力。
第十條外省市駐滬勞務中介服務機構和勞務輸出機構的設立，須經市勞動局批準。
外省市駐滬勞務中介服務機構可以從事勞務中介活動，不得從事勞務輸出活動。外省市駐滬勞務輸出機構可以從事勞務輸出活動，也可以從事勞務中介活動。
第十一條單位使用經外省市駐滬勞務中介服務機構或者外省市駐滬勞務輸出機構介紹的外地勞動力的，由單位與外地勞動力簽訂勞動合同。單位使用經外省市駐滬勞務輸出機構直接提供的外地勞動力的，由單位與該勞務輸出機構簽訂勞務合同。
單位直接到外省市招收勞動力，應當與當地勞動行政部門指定的勞務輸出機構簽訂勞務合同。
勞務合同或者勞動合同中的務工期限不超過兩年；需延長期限的，由使用單位報市或者區、縣勞動局批準。
第十二條被單位使用的外地勞動力，由單位向市或者區、縣勞動局統一申領《上海市外來人員就業證》（以下簡稱《就業證》）。
《就業證》由市勞動局統一印制。
第十三條單位向市或者區、縣勞動局申領《就業證》，應當提供下列材料：
（一）批準使用外地勞動力的文件；
（二）勞務合同或者勞動合同；
（三）外地勞動力本人的身份證、學歷證明、戶籍所在地縣以上勞動行政部門核發的就業登記卡以及本市公安機關核發的《暫住證》。
前款第（三）項中提及的《暫住證》，還需由外地勞動力暫住地的鄉鎮衛生院或者街道醫院加蓋健康檢查合格章，鄉鎮人民政府或者街道辦事處加蓋計劃生育驗證合格章。
第十四條使用外地勞動力的單位，必須對外地勞動力進行上崗前的技術、安全培訓和法制等方面的教育，落實勞動保護、衛生防疫和對從事有害作業人員的定期健康檢查等措施。
第十五條單位使用外地勞動力，應當保護外地勞動力的合法權益。履行勞務合同過程中發生勞務爭議的，雙方當事人可以自行協商解決，可以提請市或者區，縣勞動局進行調解，也可以依法申請仲裁或者直接向人民法院提訟。
第十六條市和區、縣勞動局應當根據國家和本市的有關規定，對單位使用外地勞動力實行勞動監察。
第十七條單位使用外地勞動力，應當按期繳納外地勞動力務工管理費等有關費用。
第十八條單位使用外地勞動力，有違反本規定行為的，由市或者區、縣勞動局按照各自權限予以處罰：
（一）未經批準使用外地勞動力的，責令限期清退，并按每使用1人處以500元以上2000元以下罰款；
（二）雖經批準，但未辦理《就業證》申領手續使用外地勞動力的，責令限期補辦，并按每使用1人處以100元罰款；
（三）超過務工期限，未經批準繼續使用外地勞動力的，比照本條第（一）項規定處理；
（四）擅自設置外地勞動力市場，或者擅自從事外地勞動力中介活動的，責令限期改正，沒收違法所得，并可處以2000元以上1萬元以下罰款。
第十九條市和區、縣勞動局作出行政處罰決定應當出具行政處罰決定書。收繳罰款應當開具市財政部門統一印制的罰款收據。罰款收入上繳國庫。
第二十條單位不服市或者區、縣勞動局所作的具體行政行為的，可以按《行政復議條例》和《行政訴訟法》的規定，申請行政復議或者提起行政訴訟。單位對行政處罰決定在法定期限內不申請復議或者不提訟，又不履行的，由作出行政處罰決定的市或者區、縣勞動局申請人民法院強制執行。
第二十一條在執行本規定時，市和區、縣勞動局工作人員應當嚴格遵守法紀，秉公執法。
對、索賄受賄、違法執行者，給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第二十二條市政府過去有關規定與本規定不一致的，以本規定為準。
第二十三條本規定的具體應用問題由市勞動局負責解釋。
第二十四條有關進滬承接施工任務的外地勘察、設計、施工企業的管理，由市勞動局和市建設委員會按本規定的精神；另行制定實施辦法。
[論文關鍵詞]勞務派遣；退回；勞動合同法
勞務派遣退回，是指用工單位無權行使解除或者終止權，因發生一定的事由，由用工單位將被派遣勞動者退回給勞務派遣機構，由勞務派遣機構根據具體情況對被派遣勞動者再派遣或安排待崗或解除勞動合同一種做法。
在實踐中，用工單位退回方式主要有以下三種：
一、法定退回
《勞動合同法》第六十五條第二款規定：被派遣勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位。勞務派遣單位依照《勞動合同法》有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
1.結合《勞動合同法》第三十九條、六十五條之規定，被派遣勞動者出現下列6種情形，都會導致被退回。勞務派遣單位可以與其解除勞動合同，既不需要提前30天通知勞動者，又不需要支付經濟補償金。（1）在試用期間被證明不符合用工單位錄用條件；（2）嚴重違反規章制度；（3）嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害；（4）被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成用工單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用工單位提出，拒不改正；（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用工方在違背真實意思的情況下使用被派遣勞動者；（6）被依法追究刑事責任。
2.結合《勞動合同法》第六十五條、第四十條第一、二項規定，被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作；或者被派遣勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任用工單位的工作，用工單位可以行使退工權。勞務派遣單位可以與勞動者解除勞動合同。
實務中一般派遣單位（乙方）與用工單位（甲方）在勞務派遣協議中都規定：有下列情形之一的，甲方提供書面證明材料并提前三十五天以書面形式通知乙方或向乙方多支付該派遣員工一個月工資，可將派遣員工退回給乙方。若派遣員工因下列情形被退回后乙方與派遣員工解除勞動合同的，甲方將承擔補償乙方應當且實際向派遣員工支付經濟補償金、醫療補助費等責任：第一，派遣員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的；第二，派遣員工不能勝任工作，經過甲方培訓或者調整工作崗位還不能勝任工作的。
筆者認為：《勞動合同法》第四十條第一、二項的規定是對勞務派遣單位解除勞動關系的限制，而并非對用工單位退回勞動者的限制。用工單位可以低于《勞動合同法》第四十條規定的條件退回派遣工，即可降低為：被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作或不能勝任工作，用工單位可退回派遣工。降低條件是為了滿足勞務派遣靈活用工需要。法律規定勞務派遣用工一般在“臨時性、輔、替代性”崗位上實施，則這種用工形式不具有長期穩定性而是具有靈活性。如果完全按照《勞動合同法》第四十條的規定“不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作或不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”才能對被派遣勞動者的退回，對用工單位要求過高。用工單位與被派遣的勞動者沒有勞動關系，用工單位對不勝任工作的被派遣的勞動者調崗既無權利也無義務。就勞務派遣的實質來講，用工單位是屬于購買派遣單位所提供的勞務服務，其不承擔培訓的職責。培訓并保障被派遣勞動者勝任工作的職責，應由作為用人單位的勞務派遣機構承擔。再者，在用工單位與派遣單位訂立的勞務派遣協議中，已經明確派遣崗位名稱，如果調崗，無疑是對勞務派遣協議的違反。
二、協商退回
用工方在不具備法定退回條件的情況下，也可以通過與派遣公司的協商，在征得被派遣勞動者認可后，實施退回行為。此外，派遣協議期滿的，用工方也可以退回被派遣勞動者。實踐中協商退回基本上沒有爭議，本文不再贅述。
三、約定退回
約定退回是否合法，存在兩種截然不同的觀點。
一種觀點認為：根據《勞動合同法》第六十五條之規定，被派遣勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照《勞動合同法》有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。因此，只有在具有《勞動合同法》第三十九條及第四十條第一項、第一項總共八種情形下，用工單位才可以將勞動者退回至派遣公司。除此之外，用工單位不得將被派遣勞動者退回至派遣公司。被派遣勞動者的退回條件是法定化的，不允許派遣公司與用工單位之間的任意約定。
另一種觀點認為在勞務派遣關系中，由于勞動者和用工單位不是勞動關系，用工單位無需征得勞動者同意（只要和勞務派遣單位協商好）可以隨時將勞動者退回勞務派遣單位。用工單位將勞動者退工是基于勞務派遣協議，而勞務派遣協議僅是用人單位和用工單位之間的民事合同，民事合同的雙方沒必要受勞動法的約束，根據民事合同的意思自由原則，合同雙方可以自由約定勞動者被退回的條件，而勞動者本人不是該協議的當事人，無權對該勞務派遣協議的約定提出異議。
許多從事勞務派遣的公司也同意這個觀點。《前程無憂勞務派遣服務協議》這樣約定：“除《勞動合同法》第六十五條第二款規定的情形外，甲方（用工單位）可以退回派遣期限尚未屆滿的被派遣勞動者，甲方將承擔乙方（勞務派遣公司）應當且實際向被派遣勞動者支付的經濟補償金、賠償金及或剩余月份最低工資標準及應繳社保費用。”北京智聯易才人力資源顧問有限公司（乙方）與用工單位（甲方）的《（人才）勞務派遣協議》雖然對隨意退回被派遣勞動者做了限制：“除《勞動合同法》第六十五條第二款規定的情形或甲乙雙方一致同意外，甲方不得將被派遣勞動者退回乙方。”但還是留有空間：“如甲方違反本條約定退回被派遣勞動者，甲方應支付經濟補償金及附加費。甲方應按被派遣勞動者在甲方的工作年限，向被派遣勞動者或通過乙方向被派遣勞動者支付經濟補償金，如發生依法需支付醫療補助費的情形，甲方還應依法支付醫療補助費。如派遣期限少于二年，除上述費用外，根據《勞動合同法》的規定，甲方還需一次性支付附加費，附加費標準為：（最低工資+社保+住房公積金）×（24-被派遣勞動者已經派遣的月數）”。
從這些勞務派遣協議可以看出：只要支付經濟補償金、醫療補助費及或剩余月份最低工資標準及應繳社保費用等，用工單位退回勞動者，勞務派遣公司基本同意。
筆者認為《勞動合同法》應當允許約定退回的存在。《勞動合同法》第六十五條是規定了用工單位退回被派遣勞動者后勞務派遣單位解除勞動合同的情形，但是對用工單位是否可以和勞務派遣單位約定退回情形，勞動合同法未作禁止性規定。對于私主體來講，“法律不禁止的就是允許的”。再者，《勞動合同法》規定了被派遣勞動者無工作期間的待遇，無工作期間當然應當包括、甚至主要應當是指用工單位退回后的時間，勞務派遣單位招用勞動者后等待派遣的時間畢竟不可能太多。
內容摘要:《勞動合同法》對勞務派遣進行了確認并作了創新性的規制。然而,該法實施以來,我國勞務派遣仍然存在一些值得探討并加以完善的問題,如勞務派遣單位的設立制度如何健全、勞務派遣的用工時間和范圍怎樣界定、勞務派遣的監督管理如何規范、被派遣勞動者的權益怎樣保護等等。基于此,本文對我國勞務派遣法律規制的創新與完善進行了探討。
關鍵詞:勞務派遣 法律規制 創新 完善
勞務派遣最早起源于歐美發達國家。時至今日,勞務派遣涉及的行業也由最初的石油、化工、建筑等特殊行業逐步向其他行業推廣。我國《勞動合同法》在對勞務派遣確認的同時也作了許多創新性的規制。但由于勞務派遣在我國剛剛起步,加之理論界和實務界對其深層研究較少,現階段我國勞務派遣仍然存在一些值得探討并加以完善的問題。
我國勞務派遣法律規制的創新
(一)提高了勞務派遣單位的準入門檻
根據《勞動合同法》第57條規定,勞務派遣單位應當依照《公司法》的有關規定設立,注冊資本不得少于五十萬元。由此可以得出兩點,其一是在我國設立勞務派遣單位必須以公司形式成立。根據《公司法》的規定,我國公司是指在中國境內設立的有限責任公司和股份有限公司,因此,勞務派遣單位只能在有限責任公司和股份有限公司中選擇其一,這就把實踐中一些不符合《公司法》基本要求的勞務派遣單位以法律的形式予以排除。其二是勞務派遣單位的注冊資本金不得少于五十萬元。根據《公司法》的規定,有限責任公司注冊資本金的最低限額為3萬元。如果允許勞務派遣單位以3萬元注冊資本金成立,這必將導致勞務派遣單位良莠不齊、過多過濫,也不利于勞務派遣單位承擔相應的風險和履行一定的法律責任,這一點又把注冊資本不符合《勞動合同法》的勞務派遣單位以法律的形式予以排除。
(二)限定了勞務派遣的時間和崗位
為了防范勞動合同短期化,《勞動合同法》第58條和第59條分別規定,勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬;用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限,不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議,這將有利于穩定勞務派遣單位和被派遣者之間的勞動關系。針對勞務派遣在我國起步較晚,發展較快,并存在特殊崗位向一般崗位擴散的情形,《勞動合同法》第66條規定,勞務派遣一般在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施。這不僅有利于合理分配勞務派遣單位的從業范圍,而且也有利于合理配置符合勞務派遣的勞動力資源,從而避免勞務派遣單位的惡性競爭和被派遣勞動者的權益受損。
(三)明確了勞務派遣的同工同酬規則
實踐中被派遣勞動者不但工資報酬低,而且無法享有用工單位員工所享有的相關福利。針對這一問題,《勞動合同法》規定,被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的,被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件,按照用工單位所在地的標準執行。
(四)確立了勞務派遣單位與用工單位的連帶責任
《勞動合同法》出臺之前,勞務派遣單位與用工單位在勞動糾紛中究竟應承擔怎樣的責任,學者們有過不同的看法,實踐中也沒有統一的規范。雖說2006 年8 月14 日最高人民法院作出的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第10條規定:“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而,派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的,以派遣單位和接受單位為共同被告。”但這一規定僅僅解決了勞務派遣糾紛中訴訟當事人的問題,并未解決勞動爭議中的責任承擔問題。為此,《勞動合同法》第92條規定:“勞務派遣單位違反本法規定的,由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的,以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款,并由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任” 。
(五)規范了被派遣勞動者的退回機制
為了更好地銜接勞務派遣單位與用工單位在勞務派遣中的義務,《勞動合同法》規范了被派遣勞動者的退回機制。首先,《勞動合同法》將勞務派遣單位設置為原始和終極意義上的完整用人單位,這是規范退回機制的前提。其次,當被派遣勞動者因勞務派遣協議期滿、用工主體消滅或其他原因無法履行合同時,被派遣勞動者當然退回給派遣單位。《勞動合同法》第92條規定,被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準,向其按月支付報酬。再次,即使被派遣勞動者符合《勞動合同法》第39條和第40條第一項、第二項規定應當被解除勞動合同的,用工單位也必須將被派遣勞動者退回勞務派遣單位,由勞務派遣單位決定是否行使勞動合同解除權。
我國勞務派遣法律規制的完善
(一)健全勞務派遣單位的設立制度
《勞動合同法》雖然要求勞務派遣單位必須按照公司法的有關規定設立,但是沒有關于勞務派遣單位設立程序、設立資金及從業人員的特別規定。實踐中各地對勞務派遣單位的設立規定不一,有的地區規定設立勞務派遣單位只需工商登記,有的地區規定勞務派遣單位設立后應當向有關部門備案,有的地區對勞務派遣單位的設立還有資金和人員方面的限制。筆者認為可以從以下幾個方面完善勞務派遣單位的設立制度。首先,在設立程序上可以規定勞務派遣單位的設立必須事前經勞動行政主管部門審核批準,在其取得批準證書后才能辦理有關登記注冊手續。其次,在設立資金上可以規定勞務派遣單位的設立必須向勞動行政主管部門繳納一定的費用作為保證金或備用金,比如要求勞務派遣單位應當在省、自治區、直轄市人民政府勞動保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動者不少于5000元為標準存入備用金。再次,在從業人員方面可以規定勞務派遣單位的設立必須具備一定數量的有工作資質的工作人員,比如上海規定勞務派遣從業人員必須有3年以上的勞動保障工作經驗,并經過勞動行政主管部門的專項培訓,持有從事勞務輸出工作的有效上崗證書。
(二)界定勞務派遣的用工時間和范圍
《勞動合同法》對勞務派遣的用工時間和范圍作了一定的限定,規定勞務派遣一般在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施。這里有兩點值得思考,一是法條所說的“一般”如何理解?實踐中是否還存在“特殊”情形?二是哪些工作崗位屬于臨時性、輔或替代性的工作崗位?如果這兩點沒有回答清楚,《勞動合同法》很難對實踐中勞務派遣的用工時間和范圍進行良好的規制。為此,筆者認為,應當借鑒國外的相關做法,結合我國實情,對勞務派遣的用工時間和范圍進行科學界定,盡可能具體到哪些行業可以實施勞務派遣,哪些行業應當禁止勞務派遣。如《日本勞務派遣法》對海運業、制造業、建筑業等一些不適合勞務派遣的行業禁止勞務派遣。《法國勞動法典》規定,勞動力派遣行為只能適用于臨時性工作崗位,在長期性、持續性的工作崗位禁止使用派遣勞動力。法律列舉了三類臨時性工作崗位:替代缺勤的和勞動合同中止的勞動者的工作、企業經營活動臨時增加的工作、季節性工作或者對于某些行業根據集體合同的規定習慣上不訂立無固定期限勞動合同的工作。
(三)加強勞務派遣的監督管理
目前,我國勞務派遣出現了一些非正常的繁榮景象。勞務派遣正向行政機關、事業單位等非經營性單位擴散;隱名派遣、自設派遣、虛擬派遣等現象時有發生。為了更好地規制勞務派遣行為,筆者認為可以從以下兩個方面加強勞務派遣的監督管理。一是應當建立勞務派遣備案制度。所有勞務派遣必須簽訂由勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方簽字的勞務派遣合同。勞務派遣合同必須載明勞務派遣單位和用工單位的法定義務,派遣的范圍和時間,被派遣勞動者的權利等等。勞務派遣單位在實施勞務派遣之前必須將該勞務派遣合同報勞動保障行政主管部門備案。二是加大隱名派遣、自設派遣、虛擬派遣的打擊力度。隱名派遣就是從事派遣勞工業務的機構將其真實業務隱匿于其他名稱之下,以非派遣形式從事派遣業務。自設派遣就是用人單位設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者的行為。虛擬派遣,也叫合謀派遣,就是員工原本為直接雇傭勞工,但是,該員工的用人單位私下與勞務派遣機構或隱名派遣機構合謀,刻意強迫勞工在不離崗的情形下與勞務派遣機構或隱名派遣機構簽訂勞動合同。
(四)強化被派遣勞動者的權益保護
雖然《勞動合同法》加大了對被派遣勞動者的權益保護,但在實踐中侵犯被派遣勞動者合法權益的糾紛層出不窮。為此,筆者認為可以從以下方面進一步強化被派遣勞動者的權益保護:一是成立被派遣勞動者自己的工會。依據《勞動合同法》第64條規定,被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會。表面上看,被派遣勞動者不但有參加、組織工會的權利,而且還有選擇工會的權利;但實際上這種權利有名無實。勞動者如果選擇勞務派遣機構的工會,因其不在該機構勞動,加之勞動者被派遣至不同用工單位,該勞動者的結社權也就無法落實;勞動者如果選擇用工單位的工會,因其與該單位不存在勞動契約關系,該勞動者的結社權也就沒有法理依據。二是被派遣勞動者同工同酬和最低工資的維護。實踐中被派遣勞動者的工資水平低,有些甚至不符合我國有關最低工資規定的標準;同工不同酬現象普遍,有的單位不給加班工資和相應福利待遇。為此,必須加大法律規制和實踐監管,確實維護被派遣勞動者的勞動報酬權。三是穩定被派遣勞動者的勞動關系。法律應當規定如果勞動者長期(比如2年以上)被派往同一用工單位勞動,該用工單位應當直接錄用被派遣勞動者 與其簽訂勞動合同。
(五)增設惡意派遣的刑事責任
惡意派遣是指勞務派遣機構在主觀上并非以經營人力為目的,而是以勞務派遣為名登記注冊,注冊后迅速抽逃注冊資本,或保留部分注冊資本,招用與其注冊資本不相符的勞動者的行為。這種行為直接侵害了被派遣勞動者的利益,可現行法律有效遏制力度不夠,甚至有的勞務派遣機構利用惡意派遣行為打擊力度不夠的法律漏洞而肆無忌憚。筆者認為,我國完全有必要增設惡意派遣的刑事責任,通過刑罰來懲戒和預防惡意派遣行為。法國在這方面早有類似規定。一是針對受派企業設立了轉包工罪。刑法第125~1條規定:“禁止任何以盈利為目的、事實上造成對雇員利益損害或規避法律、法規、集體合同或集體協議的提供勞動力的行為或轉包勞動力的交易行為”。據此,不論提供勞動力的形式如何,只要這種有償提供勞動力的行為在事實上造成對勞動者的損害就構成轉包工罪。二是針對派遣企業設立了非法出借勞動力罪。根據刑法第125~3條的規定,派遣企業不論是否造成被派遣勞動者利益的損失,只要該企業以出借勞動力為唯一目的,派遣勞動力的行為不符合關于臨時性工作條件下有償使用勞動力的法律規定,即構成犯罪。
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隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的相繼頒布實施,我國的勞動關系領域形成了以《勞動合同法》為主體,以《勞動合同法實施條例》和相關部門規章為補充的勞動關系法律體系。近年來,勞務派遣在我國發展迅猛,越來越多的企業開始采用勞務派遣的用工形式。本文擬結合當前新的勞動關系法律體系,探討企業在勞務派遣的用工形式下如何加強人力資源管理應對舉措,有效的防范和減少法律風險。
一、勞務派遣概述
所謂勞務派遣,是指用工單位與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議,由勞務派遣單位根據用人單位的要求將與其建立有勞動關系的勞動者派遣至用工單位,從事用工單位安排的工作任務所形成的一種新型的勞動用工方式。
可見,勞務派遣中涉及三方主體,即勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者。三方主體之間的法律關系如下:勞務派遣單位與被派遣勞動者之間是基于勞動合同而形成的雇傭關系;勞務派遣單位與用工單位之間是基于勞務派遣協議所形成的勞務上的合作關系;用工單位與被派遣勞動者之間并沒有雇傭關系,雙方之間是基于勞務派遣所形成的勞務關系。
從勞務派遣的內涵來看,與傳統的勞動關系相比,勞務派遣最顯著的特征在于勞動力的雇傭和使用相分離,具體而言就是,勞務派遣單位與被派遣勞動者建立了勞動關系,但并不實際地使用被派遣勞動者;用工單位實際使用被派遣勞動者,但與被派遣勞動者并不存在雇傭與被雇傭的關系。
勞務派遣協議,就是勞務派遣單位與用工單位簽訂的有關勞務派遣單位向用工單位派遣勞動者事宜的書面文件,它通常約定有派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任等事項。
近年來,勞務派遣在我國發展異常迅猛,甚至出現了不正常的局面,越來越多的企業開始采用勞務派遣的用工形式。勞務派遣之所以受到企業的青睞,從根本上說,節省成本是最大的驅動力。長期以來我國對勞務派遣缺乏完善的法律規制,對被派遣勞動者的合法權益的保護力度不夠,即使是《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》實施以后,這種狀況亦未能完全改變。正如中國勞動關系學院勞動關系主任喬健在接受《瞭望東方周刊》的采訪時所說的:“勞務派遣制度已成為《勞動合同法》最大的漏洞,是長在《勞動合同法》身上的毒瘤”。正是基于這種狀況,相當多的企業為了規避或減輕在直接用工形式下對員工承擔的相對比較多的義務,于是紛紛采用勞務派遣,以節省企業的成本支出。
二、勞務派遣形式下企業的風險防范
盡管在新的勞動關系法律背景下,勞務派遣的法律規制仍不完善,但是《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》畢竟用專門章節對勞務派遣作了規定,客觀的說,在新的勞動關系法律背景下,采用勞務派遣的企業再也沒法繼續像以前那樣行事了。正如中國人民大學勞動人事學院程延園教授所說的:“在《勞動合同法》的規范下,用工單位采用勞務派遣的法律風險加大了。”那么,在當前新的勞動法律背景下,采用勞務派遣用工形式的企業應如何加強人力資源管理應對,有效的防范和減少法律風險呢?筆者認為,除了企業應依法履行義務,避免因自身違法而發生法律風險之外,還應主要做好如下幾方面的工作。
(一)選用適當的勞務派遣單位
作為防范法律風險的第一步,企業應重視勞務派遣合作單位的選擇,按照如下標準來選擇適當的勞務派遣單位:
首先,具有合法的勞務派遣資質。根據當前的法律規定,如果勞務派遣單位不具備勞務派遣的資質,那么這將有可能導致用工單位與其簽訂的勞務派遣協議被認定為無效,進而導致用工單位被認定與被派遣勞動者建立了直接的勞動關系,這樣不僅企業原本希望通過采用勞務派遣用工來達到的目的全部落空,而且還會遭受額外的損失。所以,企業在選擇勞務派遣合作單位時,務必對勞務派遣單位的資質進行審查。
根據《勞動合同法》第五十七條的規定,勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少于五十萬元。在具體的操作上,企業可以通過審查勞務派遣單位的企業法人營業執照,以確認其是否是依法設立,是否具備勞務派遣的資質。實踐中,企業應特別注意的是,有些機構實際上只是一些僅能從事職業介紹或人事的中介機構,沒有從事勞務派遣業務的法定資質,企業一定不能使用這些機構派遣的勞動者。
其次,具有良好的信譽、較大的規模和較強的實力。《勞動合同法》第九十二條規定:“勞務派遣單位違反本法規定的,……;給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任。”根據該條的規定,即使企業自身遵紀守法,嚴格履行其各項義務,但是如果因為勞務派遣單位的原因,給被派遣勞動者造成損害的,用工單位也要與勞務派遣單位承擔連帶責任。正是基于該條的規定,所以選擇信譽良好、規模較大、實力比較雄厚的勞務派遣單位就顯得尤為重要。因為通常情況下,這樣的勞務派遣單位比較注重自身在業界的形象和本企業的長遠發展,一般不會隨意侵害被派遣勞動者合法權益。企業選擇跟這樣的勞務派遣單位合作,面臨的潛在風險要小很多。退一步講,即使該勞務派遣單位出現損害被派遣勞動者的合法權益的情況,由于它具有較強的實力,因此,它有能力去承擔責任,而不至于發生因勞務派遣單位無力承擔責任而導致由用工單位實際承擔責任的后果。
實踐中,為了了解勞務派遣單位的信譽、規模和實力,企業可以對勞務派遣單位的注冊資本、投資總額、財產狀況、業務網絡覆蓋情況、企業聲譽、品牌知名度、客戶數量、處罰記錄、糾紛記錄、化解勞動爭議的能力等信息進行了解,必要的時候可以請專業的調查公司進行調查。
最后,還必須具有較強的業務能力。主要包括其招工途徑和招工能力、對員工的培訓和管理、工資發放、社會保險的辦理和繳納、派遣手續的辦理等。
(二)加強對勞務派遣單位的監督和管理
如上所述,很多情況下,用工單位本身并無任何過錯,但是因為派遣單位的原因而被卷入糾紛。因此,對勞務派遣單位的監督和管理也是十分必要的。
就監督的內容而言,主要是監督勞務派遣單位依法為被派遣勞動者辦理和繳納社會保險,按時足額發放工資等。當前,勞務派遣單位不依法為被派遣勞動者繳納各項社會保險費,違法拖欠甚至克扣工資等嚴重侵害被派遣勞動者的合法權益的現象還比較多,一旦出現勞動爭議,用工單位就只能被迫卷入仲裁或訴訟,輕則給用工單位帶來不必要的麻煩,重則有可能給用工單位造成比較大的損失。比如,勞務派遣單位未為被派遣勞動者辦理工傷保險,被派遣勞動者在派遣期間發生工傷而發生高額的醫療費、賠償金等費用,由于這種情況下,用工單位要承擔連帶責任,用工單位可能需要向被派遣勞動者支付一部分費用,更糟糕的情況是,如果這時勞務派遣單位喪失償債能力,那么用工單位就不得不成為全部費用的最終承擔者,因為用工單位在承擔責任后已經無法從勞務派遣單位那里獲得追償。
在操作層面上,可以要求勞務派遣單位按月提供證明其已經為被派遣勞動者足額繳納社會保險費以及支付工資的憑證,比如社會保險繳納情況網上打印件、工資領取簽收單或者銀行回單復印件等。
轉貼于
(三)完善重要環節的手續
第一,在被派遣勞動者的接收手續上,應要求派遣單位提供其與被派遣勞動者之間的勞動合同原件、寫有被派遣勞動者身份信息的勞務派遣介紹信、被派遣勞動者的身份證復印件以及體檢證明等材料,審核被派遣勞動者是否符合派遣崗位的任職條件,對審核合格的被派遣勞動者進行必要的安全、技能以及企業規章制度的培訓,做好培訓記錄,將企業規章制度、崗位任職條件以及考核制度分發給被派遣勞動者并讓他們簽收,做好勞務工登記手續。這些手續的主要目的在于保留用工單位與勞務派遣單位之間有關勞務派遣的證據,防止將來出現被認定用工單位與被派遣勞動者建立了直接的勞動關系的后果,同時,留下用工單位已經告知被派遣勞動者本企業的規章制度和考核制度的證據,為將來可能的退回被派遣勞動者留下依據。
第二,派遣期間保留好被派遣勞動者的辭職書、嚴重違反企業規章制度的證據、給企業造成損失的證據以及被派遣勞動者不勝任崗位的證據等。退回被派遣勞動者時提前通知派遣單位,以便派遣單位及時對他們另行派遣或者辦理解除勞動合同手續。這些做法的目的在于留下用工單位有權將被派遣勞動者退回的證據,并不給派遣單位以索賠借口。
第三,做好被派遣勞動者與派遣單位之間的勞動合同的期限登記工作,在勞動合同期限即將屆滿前通知派遣單位,并根據合同到期后是否續簽而對被派遣勞動者相應采取續用或退回派遣單位的處理措施。這是為了防止在被派遣勞動者與派遣單位之間的勞動合同到期不再續簽的情況下,因用工單位繼續留用被派遣勞動者而造成用工單位與被派遣勞動者之間形成事實勞動關系的后果。
(四)有效的設計勞務派遣協議
對于勞務派遣協議,用工單位除了應注意一般合同的基本問題以及《勞動合同法》第五十九條的規定之外,還應特別注意在如下問題上設計對自身有利的條款:
第一,有關被派遣勞動者的退回問題,除了《勞動合同法》第六十五條規定的內容外,進一步明確其他情況下的退回,比如根據用工單位的經營狀況的需要,在提前一段時間書面通知的情況下的退回機制。
第二,明確被派遣勞動者在患病或非因工負傷、工傷、死亡、年休假等情況下,勞務派遣單位與用工單位各自對被派遣勞動者承擔的責任。
第三,明確派遣的流程和各項手續,約定派遣單位應按月向用工單位提供證明其已向被派遣勞動者支付工資并為他們繳納社會保險費的憑證,明確派遣單位在其與被派遣勞動者變更、終止、解除、延續勞動合同之前須向用工單位履行告知義務,以及違反此規定應承擔的責任。
第四,明確在勞務派遣協議終止、解除時對被派遣勞動者的安排以及協議雙方各自對被派遣勞動者承擔的責任。
第五,明確原有被派遣勞動者流失或用工單位有新的勞務崗位需求情況下勞務派遣單位補充新的勞務工的流程和時限。
關鍵詞：勞務派遣單位；用工單位；勞務派遣工；權利保護
一、勞務派遣概述
（一）勞務派遣的概念
勞務派遣是指勞務派遣單位根據用工單位的要求，與用工單位簽訂勞務派遣
協議，將與其建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，被派遣勞動者接受用工
單位的勞動管理，勞務派遣單位從用工單位獲取派遣費，并向被派遣勞動者支付勞動報酬的特殊用工形式。
（二）勞務派遣的特殊性
勞務派遣與典型的勞務方式有著區分，其中，最為主要的特殊性就在于勞務派遣是雇傭和使用的分離、存在兩個合同、由三方主體組成三方法律關系以及勞務派遣工僅僅提供臨時性、輔和替代性的工作。而典型的勞務方式，一般是僅僅存在一個合同、雇傭和使用并不分離、由兩方主體組成雙方法律關系及提供長期性的工作，可見，在勞務派遣當中，由于勞務派遣單位的介入，使得無論是當事人主體還是法律關系都發生了變化，也使得合同數量不僅僅限于一個，雇傭和使用分離而不再是整體。因此，在多方主體參與和法律關系多重的條件下，勞務派遣具有了特殊性。
（三）勞務派遣的當事人及法律關系
勞務派遣的當事人主要包括勞務派遣單位、用工單位和勞務派遣工。而由該三個主體形成的法律關系有：勞務派遣單位與勞務派遣者的勞動合同關系，勞務派遣單位與用工單位之間的勞務派遣合同關系，用工單位與勞務派遣者之間的勞動力使用與供給的關系。
（四）勞務派遣工的權利
對于勞務派遣工而言，與用工單位的正式職工享有相同的權利，即主要有同工同酬權利，享有參加工會的權利，享有休息和休假的權利，享有勞動安全和勞動環境衛生保護的權利以及享有平等就業和選擇職業的權利。在勞務工作過程之中，還要涉及勞務派遣工的生命權、健康權、安全權、名譽權、榮譽權等權利得到保護。
二、勞務派遣中勞務派遣工的權利保護存在問題及原因分析
（一）勞務派遣中勞務派遣工的權利保護存在問題
在現有的勞務派遣中，勞務派遣工權利雖然被予以規范，但是在實際操作當中，仍然有問題存在，現對其主要問題進行探討：
一是侵犯同工同酬。該問題并不僅僅在某個行業中存在，特別是在國有企業、事業單位和機關之中，普遍存在同工不同酬問題，勞務派遣工待遇相對正式職工低20%左右。盡管《勞動合同法》原則性規定了同工同酬權利，但是該規定并不細化和具備操作性，使得同工同酬無法得到切實保障，侵犯同工同酬的現象屢見不鮮。
二是勞動合同期限界定不合理，對于臨時性和輔認定不清。勞務派遣一般是指向臨時性、輔或替代性工作崗位，而臨時性時間一般不宜太長，否則就需要雇傭正式職工，而現行的《勞動合同法》卻規定訂立二年的期限合同，喪失了臨時性的意義。同時基于對輔未做明確規定，使得很多企事業單位為了節約成本而在常規性的崗位也采取勞務派遣方式。
三是濫用勞務派遣。由于勞務派遣者的用工成本相對低廉，也就直接節省了企事業單位的成本開支，提高了企業的利潤，而企業的目標就是最大化追求利潤，于是在企事業當中就會普遍存在濫用勞務派遣現象。而限于我國農村勞動力的轉移和用人制度改革未到位的條件下，濫用勞務派遣問題并不能在短期內予以消失，但是可以采取行之有效的措施予以遏制，以便切實維護勞務派遣者的權益。
四是職業安全與衛生條件難以得到保障。盡管現行《勞動合同法》規定勞務派遣單位和勞務派遣者之間簽訂勞動合同，用工單位向勞務派遣者提供勞動場所和勞動條件，但是法律并未明確規定職業安全與衛生條件由哪個主體保障。而用工單位基于成本節約的考量，往往會對職業安全與衛生條件不予以改善；同時，勞務派遣單位為了獲得更多的合作機會，并不會要求用工單位改善職業安全與衛生條件，這樣，勞務派遣者的職業安全與衛生條件就難以得到保障。
（二）勞務派遣中勞務派遣工的權利保護所存問題的原因分析
1.法律規范不完善
我國盡管初步建立了法律體系，但是每個法律并不完善，處于逐步的修改和完善當中，《勞動合同法》也不例外。雖然為了更好地促進《勞動合同法》的實施，頒布了《勞動合同法實施條例》，但是也僅僅限于對《勞動合同法》的規定作出解釋，以便指導各地執行。不過由于《勞動合同法》的有些規定過于概括和缺乏詳細的操作性規定，使得在實際的適用當中呈現出不少問題，而這些問題的出現皆由法律規范不完善所導致，這就有必要借鑒外國相關立法經驗和國內的具體實踐經驗來予以完善。
2.勞動用工與勞動關系的分離
究其實質而言，勞務派遣就是勞動關系和用工關系的分離。在一般的用人制度中，用工單位直接招聘所需求的勞動者，不會涉及勞務派遣單位，也就是僅僅有用工單位和勞動者直接訂合同即可。而在勞務派遣單位介入到勞動用人制度當中，就多了勞務派遣單位，形成勞務派遣單位、用工單位和勞務派遣者三方的法律關系，而這樣的制度設計卻使得勞動者與實際用工單位相分離，并基于勞務派遣者的工作往往是臨時性，使得職業不能持久穩定而處于不斷的更換工作崗位當中，勞動者的團結權受到明顯制約；同時也為用工單位規避法律規制創造了“空間”。由于存在三方主體法律關系，不可避免地存在一些問題，而問題出現該如何追責則成為問題，爭議處理難度大，也使勞動者投訴無門。
3.勞務派遣單位與用工單位責任不明
《勞動合同法》第92條和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）第10條對法律責任進行了規定，即勞務派遣單位和用工單位作為共同被告而承擔連帶責任。而連帶責任盡管為權利人多了一層權利保護，可由兩個或多個主體按照法律規定或約定向權利人提供全部或部分責任承擔，同時責任人也有義務承擔全部或部分責任，但是這樣的法律設計也使得責任人之間相互推卸責任而不愿盡快履行責任，使得權利人的維權成本增加。
由于在勞務派遣糾紛案件中，一般都要涉及三方主體，即勞務派遣單位、用工單位和勞務派遣者，而勞務派遣者與用工單位之間卻并未訂立勞動合同，僅僅是存在事實上的勞動關系，容易使得勞動糾紛復雜化。同時，勞務派遣單位和用工單位的連帶責任的限度是多大？如何明確責任范圍才能保證雙方不會互相推諉？這些問題都需要通過勞務派遣單位與用工單位之間的責任明確來予以規范。
4.對勞務派遣單位業務監管不嚴
在勞務派遣單位的監管制度設計中，日本實行的登記備案制和許可制并存制度值得借鑒，即一般派遣型勞務派遣獲得政府衛生、勞動和福利部門的特別許可，特殊派遣型勞務派遣到政府衛生、勞動和福利部門辦理登記備案即可。這樣的制度設計可以最大程度地對勞務派遣進行跟蹤和監管。反觀我國對于勞務派遣制度的設計，卻對勞務派遣單位的設立、經營缺乏嚴格規范，不能有的放矢地對勞務派遣單位進行監管，從而使得勞務派遣單位規避法律責任，出現自己派遣、再派遣等違法現象，發生勞動爭議而不能有效地維護勞務派遣者的權益。
三、完善我國勞務派遣制度切實保護勞務派遣工權利的建議
（一）制定獨立的勞務派遣法
一般而言，勞動關系分為標準勞動關系和非標準勞動關系。標準勞動關系是指向勞動者與用人單位之間是直接的雇傭關系并工作八小時、有最低工資等方面規定，非標準勞動關系是包括勞務派遣、兼職等。而隨著我國非標準勞動用工的迅速發展，在勞動關系中占有較大比例，亟需制定獨立的勞務派遣法予以規范，其主要內容包括如下，當然還包括其他內容，在此就不再論述。
1.細化勞務派遣的適用范圍
盡管現行《勞動合同法》對勞務派遣的適用范圍作了規定，即適用在臨時性、輔或替代性工作崗位方面，但是何為臨時性、輔或替代性工作崗位并未作出細化的規定，這就使得在勞動實踐中可能被擴大濫用。為此，需要對勞務派遣的適用范圍予以細化規定，對此可以借鑒日本做法，即采取正面表列的立法體例來設計26種崗位允許勞務派遣，并指向具備專門知識、技術和經驗方能勝任。故而，對于勞務派遣范圍采取“原則禁止、例外許可”的體例，允許季節性、臨時性和一些特殊行業，并禁止采礦業、政府部門、事業單位等特殊崗位使用派遣勞動者，從而有效避免擴大性適用勞務派遣所帶來的隱患。
2.限制派遣期限
現行《勞動合同法》雖然規定勞務派遣期限，但是需要訂立兩年以上的固定期限勞動合同，而現實當中勞務派遣者卻往往在兩年期間內被派往多個用工單位，使得勞務派遣者的各項權利難以得到保障，特別是社會保險和福利保障等方面更是不能得到保障，因此需要對勞務派遣期限作出限制性規定，可以將其限定在一定時間內（如半年），也可在協議中明確規定，但是時間不宜過長也不能延長更不能太短，頻繁性地在短時間內更換用工單位。如若延長派遣期限，必須經過被派遣勞動者的同意方可；如若未經通知被派遣者就延長派遣期限，那么雙方之間形成的勞務派遣關系就自動轉為標準勞動關系，以便防范被派遣員工的權益受到侵犯。
3.同工同酬權的切實保障
盡管現行《勞動合同法》內容之中有同工同酬的原則性規定，但是同工同酬權的有效實施仍是勞務派遣中存在的問題之一，而如何切實保障派遣員工的同工同酬權，是勞務派遣亟需解決的問題。為此，可以采取以下措施予以規范：一是制度上明確同工同酬的標準。在同工標準方面，可以是否取得相同的工作業績來衡量，而不是指向相同的工作量，以此為基礎來確定工作報酬。當然相同的工作報酬是與當地或同類崗位員工的平均工資大體一致即可，允許存在合理的差異。二是同工同酬的比較對象應以用工單位的正式員工看齊，而不是與其他派遣者看齊，這樣在相同的工作業績下取得相同的報酬，是同工同酬的精髓所在。三是設立社會專業的勞務派遣機構是確保同工同酬的前提，沒有相關數量的專業勞務派遣機構，就無法與用工單位、勞務派遣工實現有效溝通，也就不能確保同工同酬的真正落實。四是弱化崗位類比。雖然勞務派遣工與用工單位自雇勞工的工作內容基本相同，但是雇傭期限一般并不持久，因此對單位的貢獻也就有限，造成用工單位對勞務派遣工給予較低的待遇。因此，同工同酬必須弱化崗位類比，去除以身份為基礎的薪酬比較，并在制定勞務派遣法時，要求勞動合同中明確同工同酬內容規定。
（二）以法律的形式確認用工單位與勞務派遣工的法律關系
在勞務派遣法律關系之中，有三方主體介入，即勞務派遣單位、用工單位和勞務派遣工，而現有法律僅是對勞務派遣單位和用工單位、勞務派遣工之間的法律關系作出了規定，而對關系到切身利益的勞務派遣工和用工單位卻并未明確規定。同時，對于用工單位的責任承擔，也僅是限于與勞務派遣單位的連帶責任上，一旦發生勞動糾紛，就容易相互推諉而導致勞務派遣工得不到實質賠償。因此，需要以法律的形式確認用工單位與勞務派遣工的法律關系，以便能夠使得勞務派遣工及時向用工單位進行維權，確保享有法律規定的權益，避免權益受到侵犯而花費很大成本進行維權。此外，法律規定維權渠道可以通過勞動保障監察、勞動爭議仲裁、法院訴訟等來具體操作，以便有效地保障勞務派遣者的合法權益。
（三）合理劃分勞務派遣單位和用工單位的責任
在現行《勞動合同法》中，對勞務派遣單位和用工單位的責任作出了規定，如勞務派遣單位要承擔支付工資或無工作期間支付最低工資等責任，用工單位提供勞動條件和勞動保護、支付加班費用等責任，但是這樣的責任劃分并不夠合理和明確。在此，可以借鑒美國勞務派遣制度中的共同雇主責任和重要控制原則，來予以合理劃分勞務派遣單位和用工單位的責任，即勞務派遣單位主要責任包括勞動合同的訂立、變更、解除以及終止所產生的責任，未將勞務派遣協議告知勞動者的責任以及檔案管理、勞動報酬、社會保險支付過程中所產生的責任；用工單位控制派遣勞務者期間而產生的主要責任，即勞動時間、安全衛生、休息休假等方面的責任。同時，作出用工單位不能承擔的責任，由勞務派遣單位承擔補充連帶責任。
（四）完善勞動監察制度
在勞務派遣者權益維護的格局當中，僅僅設計由其自身維權是不能切實保障的，限于文化水平等因素影響而不懂得如何維權。因此，需要勞動監察部門介入來共同維護勞務派遣者的權益，這就需要完善勞動監察制度。第一，做好檢查和抽查工作，如對勞務派遣單位的設立和運營做好檢查備案，并對其資質和勞務派遣者的用工情況做階段性抽查等。第二，加強督查指導，建立快速處理機制。勞務派遣工的介入行業范圍廣泛，在全國各地都普遍存在，具有很大的分散性和流動性，需要設立專門的勞動監察部門才能快速處理勞動爭議，并切實保障勞務派遣者的權益。勞動監察部門的工作職責為：做好接待登記工作，并做好檔案歸檔工作，建立層級匯報機制，確保暢通的維權渠道，從而使得勞務派遣者的權益得到切實維護和保障。
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一、我市勞務派遣用工情況及存在問題
全市經工商登記的92家勞務派遣公司，開展勞務派遣工作的41家。存在主要問題：
一是勞務派遣用工不規范。主要是超“臨時性、輔、替代性”大量長期使用勞務派遣工現象突出。80%以上的勞務派遣工勞動合同存在短期化問題，《勞動合同法》規定勞務派遣單位與職工應該簽訂2年以上的固定期限勞動合同，實踐中，簽一年期勞動合同的大量存在，簽3年以上期限勞動合同的很少，占比不到10%，而在同一用工單位連續工作5年以上的勞務派遣工達50%。簽訂勞動合同的勞務派遣單位也更換頻繁，如在同一用工單位同一崗位工作10年，勞動合同要簽3-4次，勞務派遣公司也要換3-4家。
二是同工同酬落實依然難。同工不同酬、同工不同權、權小責任大、勞動強度高、民主政治權利難以實現等是勞務派遣工的真實寫照。勞務派遣工月平均工資2000元左右，有近40%的勞務派遣工按照連云港市最低工資標準約定底薪，也有不少單位約定的底薪低于最低工資指導線，要想獲取更多的勞動報酬只有通過加班加點。其基本養老、醫療等社會保險的繳納率要低于正式工近20個百分點，單位幫助繳納住房公積金的派遣工不到30%，而且繳納的比例也很低。與正式工的上萬、幾萬的年終獎相比，派遣工根本沒有或者只有極少的年終獎。
三是“二等公民”缺乏歸宿感。調查顯示，勞務派遣工入會率僅為60%，低于正式工近20個百分點，職代會中職工代表比例不到正式工50%。缺少組織關懷的勞務派遣工，民主政治權利更難以實現。主要表現在其職業發展空間小、機會少，多數勞務派遣工難以獲得獎勵、培訓和晉升等機會，通過勞動技能競賽獲得獎勵或榮譽的比例低于正式工近30個百分點，通過職業技術培訓提高就業競爭力的比例低15個百分點。勞務派遣工雖然工作臟、累，但仍兢兢業業、小心翼翼，權益受到侵害一般會忍氣吞聲，一旦出現失誤，還要當替罪羔羊，工作早不保夕，沒有歸宿感。
四是勞務派遣行業管理亂。雖然法律法規明確規定經營勞務派遣業務的單位應該具備一定的條件和資質，并經過人社部門行政許可，而且在一年內進行整頓規范。半年過去了，目前依法規范的勞務派遣公司不到30%。特別是《勞動合同法》實施以來，新注冊的勞務派遣機構大幅增加，異地派遣、超越登記和核準的范圍從事勞務派遣業務等現象頻繁，加大了對勞務派遣行業規范和監管的難度。
五是勞務派遣工心存擔憂。就同工同酬待遇來說，7成以上職工表示待遇過得去就行，和正式工同等待遇很難，去爭取又擔心丟工作，不到萬不得已，就聽之任之。就是在轉換勞務派遣公司的時候，也要放棄很多權利，否則就要丟工作。有時候在所謂的勞務派遣崗位上工作15年、離退休年齡不足5年的勞務派遣工面對用人單位和用工單位的不合理要求，也只能忍氣吞聲，如果不同意合同到期不再續簽，最后一個勞務派遣單位依照法律只需要承擔很少的違法責任。
二、工會推動勞務派遣新規落實的幾點建議
針對以上問題，從維護勞務派遣工合法權益出發，建議工會應從六個方面推動勞務派遣新規的落實：
一是推動勞動立法完善。推動國家建立健全勞動法律體系，建議立法部門在制定勞動、經濟等單行法規時應將勞務派遣工與正式工同工同酬、同責同權的規定予以明確，規定發生工傷事故的要按照工傷保險待遇給予賠償；建議人社等行政執法部門及時制定配套規定，明確規定使用勞務派遣的“三性”崗位比例不超過10%，并對勞務派遣工享受同等的勞動報酬包括工資、獎金、加班費以及福利待遇等做出明確規定，便于實踐操作；建議在制定《勞務派遣規定》時，應明確規定接受勞務派遣工的用工單位，對在本單位累計工作滿15年且距法定退休年齡不足5年的勞務派遣工，無論其被轉到哪家勞務派遣公司，都不能解除其用工合同，否則應按照《勞動合同法》承擔違法解除勞動合同的賠償責任。
二是推動行政執法嚴明。配合勞動行政部門開展勞務派遣專項檢查，依法對開展經營的勞務派遣公司進行清理、整頓，逐步規范勞務派遣行業，堅決取締不合規定的派遣公司。對勞務派遣工的用工單位開展勞動法律監督，促使其使用勞務派遣工的比例不超過國家規定的比例，在“三性”的范圍內使用勞務派遣工，督促其對所使用的勞務派遣工情況實行登記備案、定期報告制度。同時及時提請人大、政協等部門開展執法檢查，促進勞動法律法規的落實。
三是推動勞務派遣工“轉正”。法律規定勞動合同制度是我國的基本用工形式，勞務派遣是補充。工會應推動政府相關部門，幫助企業制定勞務派遣工轉正具體辦法，鼓勵實際用工單位從構建和諧勞動關系角度出發，與在本單位連續工作10以上或對單位有特殊貢獻的勞務派遣工簽訂勞動合同，幫助企業樹立“以人為本”的用工理念，促使企業自覺、有序對勞務派遣工予以轉正。推動勞務派遣單位依法與被派遣10年以上的勞動者簽訂無固定期限勞動合同，給勞務派遣工一個歸宿。
