時間：2022-04-25 05:40:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職位說明書，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
清算員職位說明書 清算，是為了終結現存的法律關系、處理其剩余財產、使之歸于消滅而進行的一個程序，包括計算、核實等。清算是一種法律程序，社團注銷時，必須進行財產清算。未經清算就自行終止的行為是沒有法律效力的，不受法律保護。
狹義上，清算與結算(settlement)不同，清算不涉及債權債務的轉移，而結算是債權債務關系的轉移。
廣義上，清算是結算的推廣。
崗位描述：
1、對資金的整理、清算;
2、按時向上級匯報有關資料。
任職資格：
1、金融、財會或計算機相關專業本科以上學歷;
2、2年以上相關工作經驗，有證券公司清算經驗優先;
3、掌握金融企業財會、銀行結算、資金清算等相關知識，工作責任心強;
4、具有證券從業資格證書、執業資格優先考慮。
崗位描述：
1、銷售管理職位，負責其功能領域內主要目標和計劃，制定、參與或協助上層執行相關的政策和制度;
2、負責日常管理工作及下屬員工的管理、指導、培訓及評估;
3、建立、優化公司貿易業務的操作流程及管理制度;
4、制訂公司貿易業務的工作目標、工作計劃并主導實施;
5、收集整理相關市場發展趨勢、需求變化和客戶反饋數據信息。
任職資格：
1、大學本科及以上學歷，國際貿易、外貿英語類相關專業;
2、3年以上相關領域管理工作經驗，有外企相關領域工作經歷者優先考慮;
3、熟悉貿易工作的各項流程及相關法律法規，熟知貿易術語、物流、報關及稅務知識;
1 、協助主任分管教學管理工作，組織貫徹執行上級有關教學方面的方針、政策、規定和任務，對本部門教學任務和分管工作負全面責任。
2、 組織制定各課程教學計劃及實施辦法，并報學校審批后組織實施。
3 、布置教學任務，審定開課教師名單，組織各教研室主任檢查各個教學環節的執行情況，確保教學任務完成。
4 、按照分工督促建立有關教務檔案和文件。
5 、按照分工組織、參與對教學人員的獎懲等工作并提出具體意見。
6 、督促檢查辦公室和教學秘書等日常教務工作。
7 、組織好每學期期中教學檢查，并根據情況提交書面匯報。
8 、提出教學改革方案，擬定有關教學文件，報主任審批后組織實施。
9 、組織學生期末考試的命題、評卷、復查等工作。
10、 完成文學院黨總支和主任交辦的其它工作。
另外，作為教師，努力完成以下崗位職責：
1、講授本部門2門及以上課程，主持或參與1門及以上本部門基礎課程建設。
2、認真履行育人職責，在教學和科研工作中切實加強對學生的思想政治教育，積極參與本部門、總支（支部）組織的政治學習和業務學習，加強對外學術交流等活動。
3、結合教學工作，指導青年教師（包括兼職教師）的成長，承擔青年教師的培養和指導工作，每學期聽課不能少于4學時。
4、積極協助和服從學校及部門的工作安排，積極策劃、組織、指導或參與各種輔導、培訓等工作。
5、任期內每年完成的平均教學工作量不能低于額定的教學工作量。
崗位任務：
1、抓好教學常規管理，及時報送教學周報，做好相關教學資料的保存、建檔和數據平臺工作。
2、抓好兼職教師和外聘教師的教學督察和規范管理工作。
3、抓好《xxx思想和中國特色社會主義理論體系概論》課程建設。
4、抓好《思想道德修養與法律基礎》課程建設。
5、抓好《形勢與政策》課程建設。
6、根據學校要求，抓好教學期中檢查等相關工作。
7、做好人文知識競賽輔導等工作。
8、更新本部門網站，及時上傳相關資料信息。
9、出臺“大思政”實施的初步方案。
10、做好骨干教師的推薦上報、教學團隊的申報等工作。
11、協助總支，做好相關工作。
12、協助學校相關職能部門，做好相關工作。
另外
，作為教師要努力完成以下工作：
1、擔任2門及以上課程的教學工作，教學質量評價良好以上，無教學事故的發生。
2、聘期內參加各類社會實踐1-3個月以上，并完成相應的實踐總結，必要時要做專題匯報。
3、聘期內完成論文2篇及以上。
4、聘期內完成以下之一：
（1）主持校級及以上教改課題1項；
（2）主持1項校級及以上科研項目，橫向到帳經費0.4萬元以上；
（3）擔任某課程骨干教師或校級及以上教學團隊、精品課程負責人；
（4）主編教材、著作1部等。
5、完成部門及學校領導交辦的其他工作。
崗位紀律：
1、遵守國家的法律法規、規章和學校及本部門制定的各項規章制度。
2、嚴格遵守崗位職責要求的工作規范，教書育人。
3、服從學校、部門領導的管理與安排，誠信稱職，努力完成本職工作。
4、教學活動不得遲到、早退或曠會，有事需提前請假。
聘用條件：
1、具有高等學校教師資格和高級專業技術職務。
2、熱愛教育事業，具有良好的職業道德和學術道德，具備履行崗位職責的能力。
關鍵詞：職位 職位設計 職位設計方法
要理解職位設計，我們首先要來了解下職位的概念，職位即崗位，它是指在一個特定的企業組織、特定的時間內、由一個特定的人所擔負的一個或數個任務所組成。簡單地講，職位是指企業的某個員工需要完成的一個或一組任務。那么，隨之而來職位設計，則是指根據組織需要，并兼顧個人的需要，規定每個職位的任務、責任、權力以及組織中與其它職位關系的過程。
一.職位設計的內涵。
由職位設計的定義我們知道，職位設計是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程。作為全面了解一項職位的管理活動，是對該項職位的工作內容和職務規范（任職資格）的描述、研究過程，即制定職務說明和職務規范的系統過程。因此，職位設計應包括職務分析、職務說明書與職務規范三個方面的內容。
1. 職務分析。職位分析就是對組織中某個特定職位的目的、任務
或者職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析， 以便對該職位的工作作出明確的規定， 并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。職位分析的結果是產生職位說明書和職務描述與規范。
2. 職位說明書。職位說明書（也稱職務說明書，崗位說明書）
是通過職位描述的工作把直接的實踐經驗歸納總結上升為理論形式，使之成為指導性的管理文件。職位說明書主要包括兩個部分：一是職位描述，主要對職位的工作內容進行概括，包括職位設置的目的、基本職責、組織圖、業績標準、工作權限等內容；二是職位的任職資格要求，主要對任職人員的標準和規范進行概括，包括該職位的行為標準，勝任職位所需的知識、技能、能力、個性特征以及對人員的培訓需求等內容。
3. 職位規范。職位規范是全面反映該職位對從業人員的品質、
特點、技能以及工作背景或經歷等方面要求的書面文件。其主要針對的是那些類型的人才能勝任此職務。
二.職位設計的重要性。
職位設計主要內容是組織向其員工分配工作任務和職責，它是人力資源管理的基礎問題，并且職位設計對于一個組織的生存與發展有著非常重要的作用。其對于組織的產生的作用主要有以下幾點：
1.職位分析與設計是解決人力資源管理問題的基礎。通過職位分析建立起來的崗位責任與工作流程， 不一定能解決人力資源管理的所有問題， 但它確實是解決所有問題的基礎。崗位設計的科學性直接決定著人力資源管理工作的有效性， 決定著人力資源的管理工作作用的發揮。
2.合理的職位設計能使員工產生內在性激勵，使團隊的工作效率大幅度提高。通過職位分析與設計， 員工知道要干什么， 什么時候干， 干到什么程度， 在什么條件下干，并且對于員工的職業規劃可以給出一個指導和參考價值。
3.職位分析與設計為績效考核提供客觀依據。職位分析對工作的任務、性質和期望的績效水平作了清單式的規定，能夠為制定客觀公正的評價體系提供原始憑證。
4.職位設計能夠使得員工關系和諧。職位說明書給出了各個職位的職責及責任范圍，以及上下級的隸屬關系，使得員工之間關系相對明晰，每個人對于自己的職責范圍很清楚，不容易在工作中互相推諉扯皮產生矛盾和摩擦。
三.職位設計的原則及具體方法。
任何企業或組織， 都是有關人的集合體，都是由為了完成社會某種任務的有關人組合而成的。所以， 組織與人事的順序關系應該是： 先有組織， 后有人事。職位設計要考慮很多因素，具體來說職位設計要符合以下與原則：（1）因事設崗原則；（2）整分合原則；（3）最少崗位數原則；（4）規范化原則；（5）目的導向性原則；（6）一般性原則。
縱觀現代組織的發展，組織職位設計主要有以下方法：
1.關鍵業務分析法。每個組織都有自己賴以生存的關鍵職位，關鍵職位分析法， 說到底， 就是首先確定關鍵職位的科學方法， 就是根據組織要做的各種事項找出對于組織實現目標中起關鍵作用的職位，然后在以此為主線根據組織發展的需要來增加其他配套職位 ，逐漸完善組織。但是， 關鍵業務及其關鍵職位， 也不是一成不變的。只要企業的戰略、策略等重大問題發生了變化， 就必須重新進行關鍵業務分析，就必須重新確定關鍵職位， 也就是說必須調整企業組織結構。
2. 貢獻分析法。它是從組織任務“ 總清單” 中， 分析找出對實現企業總目標和總任務所作不同貢獻的業務， 并相應確定其不同職位的方法。
3. 組織分析法： 適用于大型企業大范圍重組項目。能夠解決許多細節問題； 能夠提供廣泛的組織和職位設計；能提交一個與公司長遠戰略一致的解決方案。
4.標桿對照法： 適用于不太精確的項目范圍。標桿對照法簡單易行， 可以由企業自身人員設計， 設計成本低，能夠很快幫助企業完成工作崗位設計。
5.流程優化法： 適用于較小的項目范圍， 主要在實施一個新的管理信息系統時應用。流程優化法注重于新的管理信息系統對在崗者的影響， 服從于系統的要求， 根據新的信息系統進行調整， 不需要投入大量的資源進行職位設計， 適合現代條件下較小范圍內的職位設計。
由上，我們可以看出職位設計對于組織的生存和發展有著至關重要的作用，隨著經濟的發展，不斷改進職位設計是企業發展的客觀要求，是保證企業或組織實現目的和生存發展的手段。因此，在進行職位設計的過程中，應注意將有關信息及時傳送、反饋到各有關部門，以便制定出更具科學性、系統性和可行性的組織發展規劃，采取積極有效的措施，不斷的改進職位設計，推進組織的變革和發展。
參考文獻：
[1]尹隆森.崗位說明書的編寫與應用[M].北京大學出版社
一個公司的人力需求，在此一公司未具規模時，往往視老板的財力與公司業務拓展狀況來訂定，亦即無規則可循，而其需求可能僅是季節性或臨時性之工作需求，而未經評估引進一群人，若公司財力與業務拓展許可或許仍能繼續提供就業機會，若業務緊縮或經營環境變遷，則容易因此而造成裁員、資遣等現象，進而引發社會問題。但人力需求之多寡除經優質之工作設計外，完善的工作分析亦能除卻找錯人、多找人等經營上之不良進用情形。
工作分析的目的
工作分析的主要目的有以下各項，茲分別說明之：
一、組織規劃
人力資源規劃者在動態的環境中分析組織的人力需求，所以必須要獲得廣泛的信息。在組織內工作任務的分配狀況可從工作分析中得到較詳細的資料，根據這些資料可以作為利潤分配時的準繩。另外在組織不斷發展中，工作分析可作為預測工作變更上的基本資料，并且可讓該職位上的員工或其主管預先進行準備因應改變后的相關工作。
二、工作評價
工作評價依賴工作分析以說明所有工作之需要條件與其職務，以說明工作間之相互關系；并指出哪一部門應包含何種類型之工作。如缺乏此等決定工作相對價值之事實資料，則評價人員單憑書面之定義，以從事于縝密的評價工作是不可能的。
三、召募征選
說明專業知識技能的標準，以及相關工作經驗的要求，可以作為雇用該職位新進員工的考量標準，而且在招考新進人員時，用人單位可就工作分析當中所得到的職掌范圍內所需之專業技能制作筆試、口試或實作測驗試題，以測出應征者之實力，是否符合該職位之需求。
四、建立標準
工作分析可提供機構中所有工作之完整資料，對各項工作的描述都有清晰明確的全貌，故可指出錯誤或重復之工作程序，以發覺其工作程序所需改進之處。所以工作分析可謂為簡化工作與改善程序之主要依據。
五、員工任用
人力資源部門在選拔或任用員工時，需藉工作分析之指導，才能了解那些職位需要哪些知識或技術，以及如何將適當的人才安排于適當的職位上。
六、職涯管理
在既定的工作架構及內容下，從“縱”方面去整合上工程及下工程的工作，以達到『工作豐富化：而在既定的工作架構及內容下，從“橫”方面去增列相關度較高的不同工作，以達到『工作多樣化；作為教育訓練規劃及訓練需求調查的基準，以遴選出需要訓練的員工，再依組織之需求及員工個人能力與興趣，提供訓練發展之機會，并作為員工職業生涯規劃的重要參考資料。
七、訓練
工作分析之說明，列出所需職務、責任與資格，在指示訓練工作上有相當的價值。有效的訓練計劃需要有關工作的詳細資料，它可提供有關準備和訓練計畫所應安排的資料，諸如訓練課程之內容、所需訓練之時間、訓練人員之遴選等。
八、績效評估：
績效評估指的是將員工的實際績效與組織的期望做一比較。而透過工作分析可以決定出績效標準及來設定各項加權比重及績效考核制度中的評量標準與公司經營總目標、員工個人調薪標準結合。
九、其它：
工作經過詳細分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權責權范圍的劃定；改善勞資關系，避免員工雙方無方因工作內容定義不清晰而產生的抱怨及爭議。此外，工作分析亦有助于人力資源研究與管理、工作環境不適、人事經費、轉調與升遷等問題都有莫大的助益。
工作分析的方法
一、重大事件法：是由熟悉工作的專家去找出工作中對績效有重大影響的行為
二、面談式：可以采個人、小組的方式來進行，其進行的原則為：
(一)與主管密切配合
(二)與被面談者盡速建立融洽的氣氛
(三)準備完整的問題表格
(四)要求對方依工作重要性程度依序列出
(五)收集妥后之資料讓任職者及其上司閱覽，以利補修。
三、工作條件法：是研究工作者本身的信息，由SME去定義工作所需的知識、技能、態度、及個人特質。并將每種要素分為四種尺度，讓員工在從事一項新工作時知道所必須具備的技能是什么，以及應該接受的訓練有那些。
四、能力需求量表：強調個人特質勝過工作特質，但和工作事件方法不一樣，因為量表并不是標準化的格式。這種方法使用一系列的行為錨定量表去測量去衡量在37種能力指數中，某工作需要的多寡。此方法提供給工作者一個標準化的信息。
五、工作存量法：是由SME設計一張任務列表，然后依照每個任務所需花費的時間多寡、相對的重要性。去給予比重，這些比重是由計算機分析得知。
六、職位分析問卷：包含194項目，代表工作的行為、條件、特征，可將寬廣多樣的工作一般化。分為六大內容:信息輸入：工作者在何處與如何得到工作必要的信息;心里過程：在工作中推論、決策、計畫、處理信息過程;工作輸出：在工作中物質的活動，使用工具裝置;與他人關系：在工作中與他人的關系。…工作內容：物質的與社會的內容;其它特征：與上述提過的活動、條件、特征不同，但與工作有關。
七、范圍試驗研究：是由SME找出工作中達到績效所需的KSAOs，再由重要性或所需花費的時間去評定它。
八、功能性的工作分析：以一個標準化的格式去搜集工作的細部信息，然后依照工作的功能等級或功能導向去評定它。
九、門檻特質分析：分為三種，第一為需求及工作分析(DATA)說明工作任務，第二標準工作特質(STA)說明所需特質，最后是技術職能分析(TCA)說明所需技術。
工作分析的步驟
1.決定用途：
(1)非計量性適合編寫職位說明書
(2)計量性-可比較各工作的數值以利薪酬高低考慮
2.收集背景資料：就現有組織圖、流程圖及職位說明書了解所欲分析工作的各種關系
3.選擇代表性的職位
4.收集各種工作分析的資料
5.讓任職者與其上司認可收集到的資料
6.編寫職位（工作）說明書
通常工作分析會產出兩種信息：工作說明書、工作規范
工作說明書與工作規范最大的不同，在于工作說明書是以「工作為主角，而工作規范是以擔任某工作的「員工為主角。
一、工作說明書：是一個工作有關任務、職責、與責任的窗體，它描繪出某特定工作內的任務、責任、工作情況與活動，為工作分析后的書面摘要。
典型的工作說明書內容常包括工作基本資料(名稱、類別、部門、日期)、工作摘要(目標、角色)、直屬主管、監督范圍、工作職責(每日、定期、不定期)等，有些工作說明書會把工作規范(Jobspecification)的內容一并納入。
二、工作規范：員工在執行工作上所需具備的知識、技術、能力、和其它特征的清單，工作規范是工做分析的另一項成果，有時與工作說明書并不分開；主要包括工作行為中被認為非常重要之個人特質，針對『什么樣的人適合此工作而寫，乃人員甄選的基礎，內容以工作所需的知識、技術、能力為主。
1.產品內頁文案
(1)對產品進行風格、款式分類，為每個產品每張圖片命名配寫文案
(2)對內頁美工在有內頁模版文字需求時提供幫助
(3)臆想、討論、分析產品購買者需求點，放大進行文字說明、提煉產品買點
2.活動策劃方案
(一)根據營銷策略方向對店鋪所需活動進行文字闡述，說明內容應包括：
(1)活動主題，潤色(活動是什么)
(2)活動說明(為什么策劃這個活動)
(3)實施方案(如何執行)
(4)活動期限(活動的持續時間)
(二)針對淘寶的大型活動，做出活動店鋪的可行性方案
3.品牌故事
(1)本公司需要的品牌介紹、品牌推廣等相關材料的編寫
(2)客戶線上店鋪品牌故事的編寫
4.企業文化
客戶公司線上的企業文化的撰寫
5.鉆展、直通車、店鋪首頁所需文案的編寫
6.運營微博
運營公司的官方微博，提高粉絲量，逐步擴大微博影響
(1)搜集發微博的資料，定時發微博
(2)和微博上的粉絲互動，回答他們的問題，對他們的評論進行回復
(3)運用一些微博運營工具提高微博粉絲量
7.分析數據
在店鋪活動期間，關注后臺的數據變化，學會對店鋪的后臺數據進行分析，為店鋪活動策劃打基礎
8.培訓
積極準時參加公司舉辦的各類培訓，提高專業技能與個人職業素養，與公司共同進步
9.活動分析
分析淘寶店鋪和幫派的成功活動案例，對活動進行分析總結，收集存檔，吸取經驗
10.隨時記錄
隨時記錄自己的一些想法或者是策劃方案
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本文分別對職務分析的作用、職務分析流程、組織的任務、職務調查、工作分析、業務流程重組與職務設計、職務說明書的形成、關于職務價值的確定、職務分析結果的運用等方面進行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進行分析示例。并在附件部分列出了組織結構圖、職務調查表、工作關系圖、職務說明書示例等一些具體的示例或表格。
一、概述現代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點――工作及崗位上。職務是由工作內容基本相同的一族崗位構成，職務是人與工作結合的一種方式，側重點在于人的工作，而非工作中的人。
職務分析是現代人力資源開發與管理的基礎，只有科學、準確的職務分析才能準確刻畫出工作職位的內容、性質等，才能在此基礎上建立起來任職資格制度和職務等級制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報酬制度、教育培訓制度、晉升制度的基礎和核心，見下圖：
一．職務分析的作用：
職務分析作為人力資源管理的基礎和核心，其結果可直接用于：
l組織設計和職務設計；
l人員錄用與調配；
l員工教育與培訓；
l職務價值確定，從而決定薪酬；
l考核的依據／標準；
l工作業務流程重組／改善業務／職務再設計。
二．職務分析流程：
職務分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個方面來分析：1．組織的任務、職位的目標：分析所考察職務在組織價值鏈中的位置以及其所承擔的目標，這是組織所賦予的任務；
2．工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；
3．完成工作的人：即職務的擔當者。職務擔當者的能力與資格決定了組織目標和工作事情的完成程度與質量。
通過以上三方面的分析，首先應明了組織賦予的任務、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進行工作分析，即目標、人、事的具體結合，這是職務分析的核心所在，我們將在下面結合公司實際來說明；最后，職務分析的結果，將用于形成職務說明書、確定任職資格、評定職務價值。職務分析的流程可參見下圖：
二、職務分析根據職務分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為研究對象，進行示例分析：
一、組織的任務：
1．公司戰略與目標：（略）。
2．組織設計與組織結構圖：（見附件1）
3．部門的性質、任務與部門內組織設計：
人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責為：
a．以規劃、吸引、保留、發展、激勵人才，為公司各項工作的有效開展提供組織保證；負責公司人力資源的開發與使用；建立或重組公司人事管理體制、制定或調整公司人事政策；進行日常人事管理（包括人員的調配、考核、任免等）；開展員工能力開發與培訓工作；
b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進行日常行政后勤事務、辦公管理和車輛管理。
根據業務歸類并考慮業務量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理小組；員工培訓與開發小組；行政管理小組。
4．人力資源管理小組的任務：根據部門內小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調整公司人事政策、進行日常人事管理,具體有：
a．招聘與調配：職務分析、人力資源規劃、甄選與錄用、人員調配；b．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實施與分析；
c．薪酬福利：薪金、福利（含保險、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發放；
d．員工關系：員工滿意度調查、溝通及勞動糾紛的處理；
e．人事信息：人事檔案、勞動合同、電子文檔、有關證明等。
二、職務調查：
1．職務調查的目的：調查出人事工作所需的各種基礎信息，直接用于工作分析、業務流程設計與重組，從而形成職務說明書以明確崗位職責和任職資格；同時還可用于培訓、考核等。
2．職務調查的方法：通常有實地觀察法、面談法、調查問卷法等。實地調查法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復雜、內容責任難以界定的工作；調查問卷法適應范圍較寬，可廣泛應用。在這里，我們采用調查問卷的方式進行調查。3．職務調查表的設計：職務調查表的內容應包含：崗位基本信息；工作的目標、內容、要點、程序、頻度、審核權限；責任與權利；職務關系分析；工作基本特性的調查；任職資格調查等。（詳見附件2）。
4．職務調查的展開：以最小的業務單位（如小組）展開，主管或直接上司應仔細核對調查表內容是否屬實，確保工作無漏項。
三、工作分析：
1．根據職務調查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：
工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關說明(含員工關系)；保險研究、福利政策、實務操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評議；業績考核及專項考核；激勵體系(車房改革、期權、獎懲)的方案設計、實施監督與相關說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿意度調查；月人力資源信息統計；外事工作（包括：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續、與出國赴港相關的工作）；戶口調動（包括接受應屆畢業生、招調工與商調干手續、戶口糧油落戶手續、市內調動手續）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動年審）；體檢（年度集團職員體檢工作、年度集團經理體檢工作、幫助并指導集團下屬公司的年度體檢計劃、新職員入職體檢安排、不定期做網上保健）；職稱（辦理每年度職稱評審；安排每年度職稱考試）；人事政策制定（有關招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實；職務任免審批；員工關系；薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節費等制單發放及申報工資報表、統計表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統計表）；人事部內務及日常事務工作；集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發放工作；接待來訪；人事審批；人事部網頁維護；工資成本測算。
2．根據小組的任務，按事件的性質進行歸類，可歸集為以下幾個模塊：
進出、調配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調配、人事任免；
工作分析、人力規劃模塊：進行工作分析，組織設計與職務系定，編制職務規范，職務價值評價；人力資源規劃（預測人力資源需求，對人員需求與供給狀況進行分析，編制人員招聘計劃、晉升計劃，人力成本分析與預算）；
雜項模塊：滿意度調查、人力資源市場調查、網頁維護；
考核模塊：建立考核體系并組織實施，包括年度年中考核以及業績考核等專項考核；
薪酬前操作模塊：工資審計、工資調整、工資核算、獎金核算及相關說明；
保險模塊：社會保險，商業保險的選擇、談判及投保；
福利模塊：完善福利體系，制定福利計劃并組織實施（體檢、網上保健、醫療、休假）；
薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節費等制單發放及申報工資報表、統計表）；
戶口、合同、印章模塊：集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發放工作；戶口調動（包括接受應屆畢業生、招調工與商調干手續、戶口糧油落戶手續、市內調動手續）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）；
人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統計表）；人事部內務及日常事務工作；人事部網頁維護；
外事模塊：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續、與出國赴港相關的工作；年度勞動年審；
政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進；人事審批；
員工關系模塊：勞資協調和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。
3．工作關系分析：
對上述十三個模塊之間進行工作分析,找出各個模塊之間的相互關系,將主要和關鍵的關系列出。（見附件3）
4．工作分析的幾點說明：
a．工作分析中將職務調查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對部門工作進行重新認識，有助于業務流程的創新；
b．工作模塊的設定與關系分析、職務設定實質上是同一過程、按同一思路進行的；
c．在附件3中可看出，各工作模塊與人事信息平臺之間的關系十分緊密，這對于信息平臺的要求很高，如人員素質達不到，有可能形成瓶頸現象；另外一種方案，將人事信息平臺的功能分解到各個模塊，由各個職位管理相應的信息，就象企業現實情況一樣，這樣一來關系圖可大大簡略，但由于不能信息共享而會造成資源浪費，亦不利于小組（部門）的長遠發展與規范化建設，故在此不對這一方案進行討論。
四、職務設計:
在上述工作關系分析的基礎上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設計出職務，或對現有業務流程重組，進行職務再設計。
1．職務設計的原則：
a．“因事設職”是總的原則，但在實踐中應考慮人的因素；
b．系統性原則：職務設計一定要與公司組織設計的思路相適應，不同的職務既要區別、又要相互依存，應形成一個有機的整體，發揮組織的最大效能；c．實用性原則：在將工作事件與工作目標結合過程中應充分考慮工作現狀與人員的能力等方面，既不能要求過高，以免造成“寡婦的丈夫”這樣的職位；但也不能過于遷就于任職者的能力，應在一定程度上讓員工通過學習、努力來適應工作；
d．簡單化原則：在進行職務設定時，應盡可能地將復雜的關系包含在一個職位中，這樣可減少人力成本并提高效率；
e．匹配原則：職務設計中應考慮每個人的工作量是否飽滿，時間是否均衡等；
2．根據上述原則并結合小組情況,經討論后認為可設定以下職位:
a．人力資源主管：負責政策制定與員工關系模塊，對小組工作全面負責；
b．招聘與錄用專員：負責進出調配任免模塊、工作分析人力資源規劃模塊以及雜項；
c．績效與報酬管理專員：負責考核、薪酬前操作、保險、福利等；
d．人事信息管理專員：負責人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊；
e．外事專員：負責外事模塊。
五、職務說明書的形成：
1．職務說明書用于明確職務的職責權限，崗位工作的基本特性，任職資格要求等，便于新任職者盡快了解熟悉工作，也便于對崗位工作進行考核與監督；2．職務說明書的要素應包含職位基本信息、工作內容、工作基本特性、任職資格等（詳見附件4）；
3．根據上面完成的職務分析與設計，可形成五個職務的職務說明書，在此僅以人力資源主管為例示意：（見附件4）
4．注意事項：
a．對于工作內容的描述，包括工作目標、要點、內容、時間頻度、程序、審批權限以及失誤等，應當盡可能地具體、量化（參見附件4）；
b．區分職務與職位（崗位）的區別，工作目的、范圍、方法、職責等完全相同的職位（崗位）族構成職務，在形成職務說明書時應注意，以免引起誤解。如人事部定崗定編材料中對行政后勤崗位的描述，該崗位定員4人，工作內容為固定資產綜合管理、前臺接待、辦公事務管理、宿舍房屋管理、食堂管理，顯然崗位職責不清，亦不可能形成同一職務，職務說明書未起到應有的作用；
c．對工作基本特性與任職資格的描述應按同一標準確定，以免發生偏差。
六、關于職務價值的確定：
1．職務價值評價的基本任務是對崗位進行價值排序，即評估崗位重要性、確定崗位的職等職級。以此為基礎，確定薪酬、考核、晉升等才變得有根據，但是職務價值的確定較為復雜；
2．職務價值的評定是以工作為中心的，是對比的、判斷性的；
3．職務價值評定應考慮的因素：工作復雜性；所受的監督與給予的監督；言行的效力和影響范圍（責任與權力）；與他人接觸的性質、范圍和程度，處理人際關系的方法和能力；承擔本職位所需的資格條件；勞動強度與工作環境等。
4．職務評價的方法：一般來講，有排列法、因素計總法、因素比較法等。
（1）排列法：有關人員組成合格的專門機構，如職務評定委員會；根據職務調查資料或職務說明書做出簡潔的、易于對比的職務描述；確定評定標準，對各個職位打分；評定結果匯總，計算平均得分，進而得出個職位的綜合相對次序。這種方法易出現主觀傾向，應通過培訓提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復評價三次取平均值來消除主觀誤差。（2）因素計總法：組建評價機構后，首先選擇關鍵性的評價要素并對要素進行定義；確定要素的等級數目，確定要素權重；按照等級標準和等級點數打分；匯總得分并計算總平均點數；確定職務等級，制定職務等級與平均點數范圍之間的對應表。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。
（3）因素比較法：首先選擇一些有代表性的關鍵職位；按關鍵職位，選定評價因素，并確定因素分值；按照每個評價因素分別對關鍵職位排序，并配給適當的分數；將全部職位的各個因素與已評定完的關鍵職位對比，其職位的某因素與哪一關鍵職位的某因素相近，就參照它得分；將各職位的各因素得分加總，得出各職位的總分；對各職位的總得分相比較，就可訂出各職位的等級排序。這一方法較簡便、客觀，有一定的準確性和彈性。5．由于時間的關系，在深圳實習期間未能完成職務價值的評定工作。
七、職務分析結果的運用：
職務分析過程對于組織設計、業務流程重組等的作用，在上述分析過程已經說明，其他方面的運用如下：
1．人員錄用與調配：根據任職資格要求，可指導錄取到適合工作的和對工作滿意的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作；
2．員工教育與培訓：對于公司老職員，為使其更好地適應本工作或新崗位，可比照職務說明書尋找差距（可結合考核結果），由人事部和員工本身共同努力通過再教育和培訓等提高員工能力；
3．工資確定：通過公司職務價值評價，可得出公司各崗位之間的價值排序，如確定為1～9個職等；根據各個職位的任職資格要求和任職者的資歷、能力、貢獻等確定出職級（如可設計為1～20級）；與每一職等、職級相對應，可確定出任職者在這一職位上的工資。可用函數表述為：
職等＝f（職務價值排序）
職級＝g（任職資格，能力，貢獻等）
薪金等級N＝N（職等，職級）
4．考核與晉升：職務分析界定了崗位的職責與任職資格，這可直接作為員工考核的標準和依據；職務分析同時也給出了職務的價值排序和對任職者的要求，這對員工崗位的調配、晉升以及隨之而來的薪酬調整提供了有力的根據。
三、幾個需注意的問題一、在職務分析過程中，尤其在職務調查和職務價值評價過程中，由于會關系到被調查者和評價者的利益，可能出現各崗位、各部門擴大其工作重要性的本位主義傾向，從而影響結果的可靠性；同時還可能受調查者和評價者的素質、能力所限，比較容易出現信息失真。這就要求慎重選擇評價者、并給予適當的培訓；另一方面，亦可采用交叉評判的方法，以降低主觀誤差。
在職務說明書中，對工作的描述容易出現兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內容、職責等盡可能地詳細描述出來；第二種傾向就是過于簡略。第一種情況下，職務工作界定得太清楚則可能使員工有“各掃門前雪”的心理，不利于協作；第二種情況下，過于簡略則易流于形式，起不到職務說明的作用。對于非常具體、獨立的工作，如生產線的操作工，可以非常詳細地描述其工作內容與職責；而對于公司職員，在明確主要職責的同時，應留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組織任務的完成。
二、動態組織的情況：通常職務分析體系基本上是建立在近似靜態的基礎上的，即職務相對穩定。但在經濟全球化的宏觀大背景下，要求企業對外界要有迅速的反應，公司處于動態的變化之中，這就意味著公司的組織結構、部門的任務以及職務等會頻繁地被調整，這給職務分析帶來了新的挑戰。這就要求我們在進行職務分析時要充分考慮到組織未來的變化和職務的適應性，例如在職務說明書上對工作描述可以模塊化，即以獨立的工作單元為單位，以便調整。這一課題還有待于進一步的研究。“”版權所有
關鍵詞： 權責對等； 職務分類； 職責權限
中圖分類號： g931.2 文獻標識碼： a 文章編號： 1009-8631（2013）01-0056-01
一、權責對等原則的內涵
所謂權責對等原則是指在一個組織中的管理者所擁有的權力應當與其所承擔的責任相適應的準則。換句話說，在管理的范圍內，管理者所擁有的權力相對于其承擔的責任，應當基本平衡。權責對等原則的內涵應包括如下幾方面：
（一）管理者擁有的權力與其承擔的責任應該對等。所謂“對等”就是基本平衡，不能擁有權力，而不履行其職責；也不能只要求管理者承擔責任而不予以授權。如果我們把“權力”和“責任”放置在天平的兩端，它應該基本處于平衡狀況，而不應該失衡。
（二）向管理者授權是為其履行職責所提供的必要條件。合理授權是貫徹權責對等原則的一個重要方面，必須根據管理者所承擔的責任大小授予其相應權力。管理者完成任務的好壞，不僅處決于主觀努力和所具有的素質，而且與上級的合理授權有密切的關系。
（三）正確地選人、用人。上級必須委派恰當的人去擔任某個職務和某項工作，人和職位一定要相稱。應根據管理者的素質和過去的表現，尤其是責任感的強弱，授予他適合的某個管理職位和權力。
（四）嚴格的監督、檢查。上級對管理者運用權力和履行職責的情況必須有嚴格的監督、檢查，以便掌握管理者在任職期間的真實情況。管理者瀆職，上級應當承擔兩方面的責任：一是選人、用人不當；二是監督、檢查不力。
二、職位分類的涵義及內容
（一）職位的涵義
職位是指符合一定規格標準的公務人員所擔負的職務和責任的集合體，是指分配給一個經過考試擇優錄用的公務員所承擔的職務與責任，它是職位分類結構的基本元素，從嚴格意義上講，職位應當具有以下幾個特征：1、職位是以“事”為中心確立的；2、職位的數量是有限的；3、職位可按不同的標準分類，并且可按照職責程度的不同，劃分為若干等級；4、職位不隨人走，同一職位可以在不同時間由不同的人擔任。因此職位是上級組織分配給每個工作人員的具體工作位置。由于國家工作人員都要明確一定的工作位置，都要完成一定的工作任務，都要履行必要的工作職責，都要在自己的職責范圍內行使正常的職務權力，所以職位實際上是職務、責任和職權的結合體。
（二）職位分類的涵義
職位分類主要是對各種職位進行分類，劃分為若干種類和等級，以便對從事不同性質工作的人，用不同的要求和方法管理，對同類同級的人員用統一的標準管理，以實現人事管理的科學化，做到“適才適所”，勞動報酬公平合理。通過職位分類，將機關的工作職位按業務性質、繁簡難易程度、責任輕重及所需資格條件進行分析評價和整理，并對各種職位制定“職位說明書”，表明各職位的名稱、編號、工作性質和內容、職責與權利范圍、同相關職位的關系、任職者應具備的資格、工作條件、工資待遇、升遷途徑、培訓方式等。
三、我國公務員職位分類中存在的問題
國家行政機關根據職位分類，設置國家公務員的職務和等級序列。但是，在實際的運作中，它更多地是繼承了我國古代官吏的品級制度和傳統的干部行政級別制度，并吸收了職位分類中制定《職位說明書》的做法，強調職務、級別與工資相聯系。現行的《職位說明書》制定不合理，非常籠統，沒有體現出不同公務員的錄用條件、工作性質、職責等的差別。作為一種過渡性的管理體制，它不可避免的存在這樣那樣的問題：
問題一：分類過于簡單、籠統，范圍太小，職位分析不嚴格。國家公務員沒有橫向的分類，縱向的分類只體現在公務員職務級別的高低上，而且，沒有作更細致的劃分。在國家行政機關內部除工勤人員以外實際上只有一個類別即公務員，這難以體現行政管理工作的復雜性、行政層級與工作崗位的多重性和多樣性，因而難以確保權責對等。
問題二：一般行政管理類公務員和專業技術類公務員沒有區分。隨著政府管理
專業化程度的提高，政府機關對專業技術人員的需求量越來越大，建立一支專業化的公務員隊伍也越來越重要。而目前的公務員分類制度沒有設置專業技術類職務，取而代之的是相應的行政級別。這無疑是忽略了專業技術類公務員的特殊性，抹煞了專業技術類公務員在任職資格、工作職責范圍、評價方式、個人成就方向、晉升途徑和依據以及管理方式、方法等與從事一般行政管理工作的公務員的差異。
總體說來，由于各種原因，我國的職位分類還存在諸多問題，其人事管理的基礎作用末能得到有效發揮。主要表現在：第一，我國各級行政組織機構在市場經濟中的職能定位不準確，轉變不徹底，導致了職能分解不科學，職位設置極具隨意性，這就無法克服機構臃腫、冗員充斥的弊端；第二，我國各級行政組織在職能分類的具體實施過程中，過分強調了“人”的因素和品位傳統。這就大大降低了職位分類的科學含金量，也就無法從根本上杜絕“因人設事、因人設職”的問題；第三，我國各級行政組織在非領導職務的設置上極不規范，某些地方政府仍然把設置非領導職務作為解決干部待遇的手段，想方設法突破職數限額或變相設置領導職位；第四，我國的職位分類至今末立法，而現行的編制法規又不健全，機構總是精簡了又膨脹，人員“分流”了又“倒流”，始終是官多兵少、“十羊九牧”。 “人頭費”未見減少，反而逐年增加，這種種問題在實踐中必然導致權責不對等。
四、在職位分類中落實權責對等原則
（一）缺乏明確的部門職能定位與職位的職責權限劃分，職位之間的職責與權限相互重疊、職責權限不對等。“人人負責、人人無責”，嚴重抑制組織與工作效率的提升，同時也為“機構臃腫，人浮于事”提供了土壤。通過職位分析，明確職位職責與權限，確立職位之間的互動關系，優化職位設置與組織流程，提高組織效率，從而避免職責重疊，權限不明的現象。
（二）我國公務員由于歷史遺留、法律滯后等諸多原因大多缺乏高素質的、職業化的管理隊伍，無論是管理者還是普通人員普遍缺乏職業素養。所謂職業化素養，主要包括職業知識、職業技能、職業規范與職業意識。通過職位分析，明確職位目標、工作內容，并規范對任職者的任職能力的要求。形成的職位說明書對于職業規范與職業意識的建立將起到重要的引導作用。
（三）我國公關部門人力資源管理還停留在傳統人事管理的階段，人力資源部還被大量的缺乏價值的行政事務性工作纏身。這種困境的根源在很大程度上在于缺少可以支撐人力管理的技術與工具。職位分析，以事實分析為依據，憑借系統化、專業化的工具、手段、流程，構建人力資源管理平臺，提高人力資源管理的理性程度，提升人力資源管理的戰略價值。
（四）建立分層分類的職位說明書不同層級、不同類別的職位在職位本身的穩定性與不確定性方面存在著很大的差異。穩定性較差，創造性要求較高的職位對傳統的標準化的職位說明書提出挑戰。因此，需要根據職位類型的差異來建立分層分類的職位說明書。
參考文獻：
[1] 孫柏瑛. 公共部門人力資源開發與管理[m].中國人民大學出版社，2004.
[2] 錢振波.人力資源管理 理論.政策.實踐[m].北京：清華大學出版社，2004.
1.建立規范的工作分析標準和流程。
2.對公司所有部門進行科學的部門工作分析，制訂各部門工作說明書。
3.對所有崗位進行科學的工作分析，制訂各崗位的職務說明書。
二、計劃的目的
為高效地開展公司的工作分析，科學準確地對公司所屬部門和所屬崗位進行工作分析，特制訂本計劃。
三、工作分析的目的說明
根據集團發展戰略和人力資源部為集團人力資源開發制定的發展規劃，決定實施工作分析。此次進行工作分析的主要目的，是為了配合集團進行崗位說明書和崗位規范的修改和制訂，通過工作分析來了解集團分公司各崗位的工作內容和職責、關系及在此崗位所必須具備的知識、技術、能力，掌握各崗位的相關正確數據。
四、計劃職責
該計劃主要由人力資源部經理負責，各部門相關人員予以協助。
五、工作分析的內容說明
根據集團分公司內部的實際部門設置與人員配置狀況，此次工作分析的主要內容包括確認各分公司內部部門設置、各部門內部崗位的確認、崗位工作范圍、工作任務、工作方法及步驟、工作性質、工作時間、工作環境、工作關系、人員種類、工作技能等，最終完成崗位說明書和崗位規范的制定。
六、工作分析的用途說明
1.組織結構研究
2.人力資源規劃
3.績效評估
4.人員任用及配置
5.人員招聘及甄選
6.工作評價
7.薪資調查
8.員工培訓及發展
9.工作流程分析
10.薪資結構
11.職業規劃
12.目標管理計劃
13.職位分類
七、工作分析的相關流程說明
1.工作分析的流程
2.崗位說明書和工作規范書的形成流程
·市場工作計劃書·教學工作計劃書·會計工作計劃書·招商工作計劃書
·服裝店工作計劃書·項目計劃書·企業計劃書·培訓計劃書·創業計劃書模板
八、工作分析的方法選取說明
根據集團分公司的人員配置情況，此次工作分析采取的主要方法是問卷調查法、訪談法和觀察法。
九、工作分析的步驟及相關人員、時間安排說明
1.項目小組的建立
工作分析是一項技術性很強的工作，需要做周密的準備；不僅需要人力資源部各人員的團隊行動，還需要各分公司行政人事部的協助。項目小組的框架圖如下：
2.工作分析的步驟及人員時間安排
項目對象負責人時間 1.2問卷填寫培訓（部門工作分析問卷和崗位分析問卷）各分公司所屬事業部總經理、分公司總經理、部門經理、員工xxx在發放問卷實時調研培訓或者是視頻培訓
2.1工作分析問卷設計（部門工作分析問卷和崗位分析問卷）——xxx
xxx
xxx3—4個星期（包括分公司除總經理崗位外各崗位）
2.1員工填寫問卷（崗位分析問卷）各分公司部門經理、員工各分公司行政人事部3—5天
2.2各分公司部門經理審核問卷各分公司部門內部員工各分公司各部門經理3—5天
2.3各分公司理審核問卷各分公司所有部門經理及員工各分公司總經理5—7天
2.4各分公司所屬事業部總經理審核問卷各分公司所有部門經理及員工各分公司所屬事業部總經理7—10天
2.5人力資源部收集問卷并整理各分公司所有部門經理及員工xxx
xxx
xxx1個月—1個半月
3.1訪談題目設計——xxx
xxx
xxx3—4個星期（包括分公司除總經理崗位外各崗位）
3.2確定訪談員工各分公司所有部門骨干員工xxx
xxx
xxx訪談時實時選取重點崗位訪談員工
3.3人力資源部組織訪談并整理訪談信息各分公司所有部門骨干員工xxx
xxx
xxx1個月—1個半月
4.1人力資源部綜合整理工作分析問卷和訪談問題，撰寫工作分析報告——xxx
xxx
xxx1個月 5.2各事業部總經理、各分公司總經理審核崗位說明書和崗位規范書各分公司所有部門經理及員工各事業部總經理，各分公司2—3星期 5.4人力資源部進一步修訂并最終定稿崗位說明書和崗位規范書——人力資源部、各分公司行政人事部半個月
合計————10—11個月
3.各調研分公司的選取及調研時間的確定
根據集團內部分公司的設置現狀上來看，計劃選取xx分公司（包括xx分公司），時間一個月；xx分公司，時間一個月；xx分公司（包括xx分公司、xx分公司）一個半月進行訪談調研。
4.工作分析步驟詳細說明
第一步：明確公司組織結構，對公司各部門工作進行工作分析。 分析公司組織結構圖；收集現有部門職責說明；明確部門分析要素；制作部門工作說明書模板。
明確工作分析的目的、意義和作用；研究工作分析的方法和技術；確定工作進度表。
（2）調查階段：3月23號～4月23號
編制各種調查提綱和問卷；根據具體的部門進行調查，主要與公司領導和各部門經理進行半結構化訪談。
采取面談法和問卷調查法。
（3）分析階段：4月24號～6月24號
收集有關工作的特征及需要的各種數據，如規章制度、各人員對各部門工作的認識等。仔細審核已收集到的各種信息。創造性地分析、發現有關工作和部門的關鍵成分。歸納、總結出工作分析的必須材料和要素。對各部門工作進行科學分析；制作標準的工作分析表格。
（4）反饋運用階段：6月25號～7月25號
對人力資源部制作的部門工作說明書進行討論和定稿。運用部門工作說明書對各部門崗位進行工作分析指導與運用。
第二步：對各崗位工作進行工作分析；先對分公司部門經理以上崗位進行分析（8月上中旬），再對普通崗位進行工作分析（8月下旬）。 確認工作分析方法；確定工作進度表；進行宣傳，加強員工對本職工作的認識和定位；確定崗位分析要素。
制訂工作分析規范，包括：工作分析的規范用語；工作分析項目標準書。
選擇信息來源
信息來源有任職者、管理者、客戶、工作分析人員以及有關管理制度。
（2）調查收集階段：分公司部門經理以上崗位調查8月28號～9月11號 確定工作調查方法，編制各種調查提綱和問卷；根據具體的崗位進行調查，主要與各部門經理和本職工作人員進行半結構化訪談。
收集有關工作的特征，以及所需的各種信息數據
收集任職人員必需的特征信息數據
采取觀察法、面談法和問卷調查法。
（3）分析階段：分公司部門經理以上崗位分析9月27號～10月11號 審核收集到的各種工作信息
分析、發現有關工作和任職者的關鍵成分
歸納、總結出工作分析的必要材料和要素
A．一般資料分析
（A）工作名稱
工作名稱標準化，按照有關職位分類、命名的規定或通行的命名方法和習慣確定工作名稱。
（B）工作代碼
各項工作按照統一的代碼體系編碼
（C）工作地點
（D）工資等級
（E）職務等級和崗位類型
B．工作規范分析
主要目的：全面認識工作整體。
（A）工作任務分析
明確、規范工作行為，如工作的中心任務、工作內容、工作的獨立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的辦公用具和材料等
（B）工作責任分析
通過對工作相對重要性的了解，配備相應權限，保證責任和權力對應。盡量用定量的方式確定責任和權力
（C）督導與組織關系分析
了解工作的協作關系和隸屬關系。包括：直屬上級、直屬屬下、該工作制約哪些工作，受哪些工作制約、在哪些工作范圍內升遷或調換，協作關系等
（D）工作標準分析
（E）工作考評要素分析
（F）聘用條件分析
包括工作時數、工資結構、支付工資方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節性、進修的機會等等
D．任職資格分析
（A）教育培訓情況
受教育、培訓程度，教育、培訓經歷、學歷、資格
（B）必備知識
對使用的辦公設備、操作規程及操作方法、工具的選擇和使用、安全技術、企業管理知識
（C）經驗
完成工作任務所必須的操作能力和實際經驗。包括：過去從事同類工作的工齡和業績等；從事該項工作所需的決策力、創造力、組織力、適應性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度
（D）心理素質
完成工作要求的職業性向，包括：體能性向，即任職人應具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉、平衡、拉力、推力、視力、聽力等；氣質性向、即任職人應具備的耐心、細心、沉著、勤奮、誠實、主動性、責任感、支配性、情緒穩定性等 將工作分析結果，以文件的形式表達出來，形成工作說明書
公司中固定的、經常性的職位均應有工作說明書
按照統一的規格和要求進行編制
第三步：調整修改完善
對工作分析的所有結果進行跟蹤，發現問題及時解決，用2個月（12、1兩個月）的時間全面完善工作說明書，制訂規范的制作、修改、操作流程，制訂工作分析標準
十、工作分析項目的費用核算
實施該計劃的費用主要包括差旅費，初步匡算，完成該計劃預計需要xxx元。
明細項目列支如下：
項目路費住宿費
xx分公司xx元xxx元
三管輪階段
你的實習期和擔任機工的時間到了符合換三管輪證書后，你就可以拿到三管輪的適任證書了。這本證書證明你具備了擔任遠洋船舶三管輪職務的資格。你已經具備了這種資格，但是你心里肯定在不停地拷問自我：我能夠勝任嗎？開始接任三管輪的時候，你的心在打鼓：得了嗎？不用怕，不怎么知道你干不了啊。責任在肩，你就得扛下來，況且你的上面還有二管輪、大管輪、輪機長可以去請教，還有一些年長的機工也是你可以求教的師傅啊。
擔任三管輪后，你就開始成為船上機艙設備的一個主管人員了，用公司的說法你是一個干部船員了，用英語的說法你是一名工程師了。
三管輪主管的設備紛繁復雜，可能你心中沒有一絲頭緒。這個時候可以求教輪機長，可以看看自己的《維修保養計劃表》，可以翻閱以前三管輪的工作記錄和《檢修記錄簿》，這些都可以消除你心中的疑惑，理清你的頭緒。這個階段很多檢修工作必須自己做了，也能夠體現你實習做機工時候學到的基本功。一般而言都還是不行的，你的很多工作必須有其他人員的幫忙、協助才能完成，所以你必須和那些老師傅們搞好關系，尊敬他們，做事先做人。不管你是大連海事大學還是上海海事大學畢業的，不管你是什么科班出身的，在那些類似老兵的機工師傅面前你還是新兵蛋子一個。你干活的手上功夫比他們差遠了，畢竟他們在機艙里面摸爬滾打了多年，內功比你深厚多了。三管輪階段你要苦練自己的基本功，雖然學校里面都有安排實習，車、鉗、焊都學過，但那時候基本上是鬧著玩的，學的都是一些花拳繡腿，在船上沒見到幾個能夠拿出來真刀真槍干幾下的，基本上都還給老師了。到了船上工作后，你會經常用到這方面的技能，所以，你必須扎扎實實地去學好，免得麻煩別人，挨人家的白眼。這個階段如果你能夠遇上一個理論和實際動手能力很強，且喜歡指點、培訓輪機員的老軌，那是你的幸運，能收到事半功倍之效。如果沒有這么幸運，你就只能自我修行了。
現代科技日新月異，小到家庭用的洗衣機、微波爐，大到各種機器設備，都配備了產品使用說明書。設備說明書上面都有安全使用注意事項、維護保養周期、檢修程序和檢修注意事項，還有一個更加實用的故障分析和處理辦法。從三管輪開始，你就要學會使用說明書，你在學校學習的那些空洞、呆板的理論是沒法跟上現代科技變化的。你在學校學習的專業理論只是一種大的指導方向，各種設備的真正管理維護必須遵守說明書里的規定和要求。現在的船舶，不管是中國制造的還是外國生產的，設備說明書基本上都是英語的。經常翻看說明書同時還能夠保證你的英語不會生疏。英語水平的提高非一日之功，正如“rome is not built in one day”，需要的是不斷的持之以恒的學習積累。英語在你以后的職業生涯中是相當重要而有用的工具。
你做了一條船、兩條船甚至是三條船的三管輪，海齡上達到了海事局規定升任二管輪的要求，在船工作期間沒有設備管理不善、人為事故不良記錄，公司就會安排為你更換二管輪證書，馬上你就可以進入二管輪角色了。
二管輪階段
開始擔任二管輪了，這個時候你肯定不會有準備擔任三管輪時候的躊躇不安了，而且這也是你早就躍躍欲試的職位，畢竟二管輪的個人收入較三管輪又大進了一步。（1）（2）
職位的需求是求職者對工作的需求，也是企業公司對職位人才的需求。在編寫個人簡歷的時候，想要有針對的來寫，則就要注意的的其職位需求方面。當然首先就是自己對職位有沒有需求，其次是企業公司需求多少人次，需求怎樣的人才，能夠的在個人簡歷中體現出來，則就可以大大提高簡歷的通過率。
每個人的都具有一定的能力，這是生存競爭的基礎，當然很多人的能力也不只是一點兩點。但是在編寫個人簡歷的時候，要有針對的寫個人簡歷，則就要求能力與職位的相匹配。能力寫的再多，不是職位需求的則就沒有任何競爭力。
個人信息
xxx 性 別： 女
婚姻狀況： 已婚 民 族： 漢族
戶 籍： 重慶 年 齡： 33
現所在地： 廣東-東莞 身 高： 155cm
希望地區： 廣東、 浙江、 重慶
希望崗位： 行政/人事類-人事經理/主管
尋求職位： 人力資源主管
教育經歷
1999-09 ～ 2002-07 重慶三峽學院 數學教育 大專
培訓經歷
2011-12 ～ 2012-05 智通培訓 人力資源助理管理師
**公司 (2009-11 ～ 2012-10)
公司性質： 外資企業 行業類別： 其它生產、制造、加工
擔任職位： 人力資源主管 崗位類別： 人事經理/主管
工作描述： 1、人力資源：全面主持員工招聘工作、公司員工內訓工作、薪酬及考勤管理、企業文化、員工勞動關系管理。
2、 行政管理：全面控制行政物資成本、車隊調度、飯堂管理、宿舍管理等內務行之有效的合理調配，并結合公司實際情況對員工進行人性化管理，為員工營造一個穩定、和諧的工作、生活環境。
3、負責客戶驗廠工作的開展與跟進，在職期間通過OHSAS18000、SA8000、TS16949等體系。
4、負責廠紀廠規制度程序的編制及更新。
**公司 (2007-09 ～ 2009-07)
公司性質： 外資企業 行業類別： 印刷、包裝
擔任職位： 崗位類別： 人事經理/主管
工作描述： 1、協助制定公司人力資源整體戰略規劃;
2、制定招聘計劃和程序，開展招聘工作;
3、制定培訓計劃，實施培訓方案，組織完成培訓工作和培訓后的情況跟蹤，完善培訓體系;
4、受理員工投訴，處理勞動爭議、糾紛，進行勞動訴訟及社保工作;
5、參與職位管理、組織機構設置,組織編寫、審核各部門職能說明書與職位說明書;
6、參與本部門的日常事務管理工作，協助完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預算和控制等工作;
7、指導規劃員工活動，協助推動公司理念及企業文化的形成。
8、負責生產輔助材料采購及公司產品測試。
**公司 (2006-07 ～ 2007-07)
公司性質： 外資企業 行業類別： 其它生產、制造、加工
擔任職位： 人力資源主管 崗位類別：
工作描述： 1、協助制定公司人力資源整體戰略規劃;
2、起草、修改和完善人力資源相關管理制度和工作流程;
3、監督控制各部門績效評價過程并不斷完善績效管理體系，提出激勵計劃和具體實施辦法，完善激勵機制提出建議，負責薪酬計發管理為薪酬決策提供支持;
4、制定招聘計劃和程序，開展招聘工作;
5、制定培訓計劃，實施培訓方案，組織完成培訓工作和培訓后的情況跟蹤，完善培訓體系;
6、受理員工投訴，處理勞動爭議、糾紛，進行勞動訴訟;
7、參與職位管理、組織機構設置,組織編寫、審核各部門職能說明書與職位說明書;
8、參與本部門的日常事務管理工作，協助完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預算和控制等工作;
**公司 (2005-07 ～ 2006-07)
公司性質： 外資企業 行業類別： 其它生產、制造、加工
擔任職位： 總監助理 崗位類別：
工作描述： 1、負責總監日常工作的協助;
2、負責重要客戶資料的管理與整理：
3、協助推進公司的業務運營戰略、流程與計劃;
4、跟進各部門營運目標的執行、進度及完成情況;
5、制作全廠財務成本預算，參照成本預算監督執行、控制、跟進及分析。
離職原因： 調遷
**公司 (2002-09 ～ 2005-05)
公司性質： 外資企業 行業類別： 其它生產、制造、加工
擔任職位： 崗位類別： 高級文員
工作描述： 1、2002年9月應聘東莞泰升制造廠高級文員一職;
2、主要工作負責協助總經理日常工作：
3、審核各部門送簽文件;
4、接待客戶;
5、車輛管控;
6、跟進各工作站工作完成情況;
7、負責與其它各客戶之間的業務溝通等工作。
離職原因： 回家
項目經驗
年度文藝晚會演出 (2010-12 ～ 2012-01)
擔任職位： 總指揮
項目描述： 為感謝廣大員工的辛勤付出，同時增強成謙人的凝聚力、團結力、以及感情的溝通與交流，公司每年年度舉辦年度表彰及文藝晚會演出。
節目類型形式多樣，其內容健康積極向上，能夠充分活躍氣氛，有創新性和渲染力的節目優先，如獨唱、合唱、舞蹈、歌伴舞、相聲、小品、舞臺劇、朗誦等。
責任描述： 1、負責推進整過活動的開展：熟悉工作模塊各項工作的要求，充分調動各組人員的積極性。
2、統籌晚會的各項工作，作好人員分工及資金分配。跟時各小組的工作開展情況。
3、按規定時間及要求跟進各項工作的完成情況，及時協調各種資源，保證各項工作順利進行。
技能專長
專業職稱：
計算機水平： 中級
計算機詳細技能： 熟練操作OFFICE系列辦公軟件并能獨立完成日常辦公文檔的編輯工作。如：PPT、Word、Excel等，網絡應用。
技能專長： 1、熟悉工廠營運體系，對人力資源管理及操作有著6年的經驗;
2、熟悉人力資源六大模塊，熟悉國家各項勞動人事法規政策及社保工作辦理;
3、具有工廠財務成本預算、控制管理;
4、熟悉ISO內審流程及客戶驗廠經驗，如OHSAS18000、SA8000、TS16949等;
5、對企業文化活動策劃、組織開展有著豐富的經驗(年度晚會、中秋、廠慶等大型文藝晚會等);
6、具備駕駛技能，持有駕駛證。
語言能力
普通話： 流利 粵語： 一般
英語水平：
英語： 一般 英語： 一般
其 他： 普通話
求職意向
發展方向： 從事管理方面工作，自身具備多年的大型工廠人力資源管理經驗，同時也希望在管理方面能有更大的發展空間。
其他要求：
自我評價
1、有責任心，工作細心，學習能力強，與人溝通能力強;
部門： __________________________
計劃編號：__________________________
增員原因：
新組建的部門 業務擴大出現空缺
因原有員工調任、離職等出現職位空缺
其他(請寫明詳細原因)：___________________________________________________
職位名稱職務
資格要求現有人數增員量減員量 備注：
*請注明到崗日期
*如需臨時或兼職人員， 請注明工作幾周
正
式臨
時兼
職小
計正
式臨
時兼
職小
計正
式臨
時兼
職小
計
附：所需職位的職務說明書
部門經理：
日期：
人力資源經理 ：
日期：
